寫報(bào)告時(shí)，要注意段落明確、觀點(diǎn)清晰，這是在平凡的學(xué)習(xí)工作中必須重視的。隨著報(bào)告的應(yīng)用越來越廣泛，我們需要注意哪些方面呢？欄目小編為讀者精選了一篇文章——“診斷報(bào)告”，希望能夠給您提供啟示和幫助。
診斷報(bào)告【篇1】
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。為提升人力資源管理工作，我部根據(jù)集團(tuán)公司、公司的工作目標(biāo)、部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，在對(duì)現(xiàn)有人力資源管理工作自我診斷基礎(chǔ)上，找出了存在的主要問題，并提出了整改目標(biāo)，具體報(bào)告如下：
一、人事管理工作
存在問題：為加強(qiáng)人事管理工作，公司出臺(tái)了多項(xiàng)人事管理制度，并制定了相應(yīng)操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：如缺乏系統(tǒng)、全面、并與公司戰(zhàn)略匹配的人力資源規(guī)劃；人才隊(duì)伍總量不足、素質(zhì)不高、員工隊(duì)伍年齡老化、知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理與企業(yè)發(fā)展矛盾日益突出；員工業(yè)績考核評(píng)價(jià)體系不夠健全，績效考核及專業(yè)技術(shù)（技能）評(píng)聘工作開展不夠到位；人力資源信息管理工作離集團(tuán)公司要求還有差距。
整改目標(biāo)：在認(rèn)真梳理現(xiàn)有人力資源狀況基礎(chǔ)上逐步建立起與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃；盤活選人用人渠道，通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招收、引進(jìn)高學(xué)歷人才等多種方式來充實(shí)人才隊(duì)伍；每年招收一定數(shù)量大中專畢業(yè)生作為后備人才儲(chǔ)存；通過組織開展專業(yè)技術(shù)（技能）評(píng)定、聘任工作，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)；建立和完善績效管理機(jī)制，組織開展績效考評(píng)工作及指導(dǎo)、督查工作；通過加強(qiáng)考核和完善考評(píng)機(jī)制，提高員工整體素質(zhì)。加強(qiáng)人力資源信息化管理及制度化建設(shè)工作。
二、勞動(dòng)用工管理
存在問題：隨著勞動(dòng)合同法等相關(guān)政策的出臺(tái)，對(duì)勞動(dòng)用工提出了更
高要求。我部在人員招用，勞動(dòng)合同簽訂、終止、解除等方面都建立了相
應(yīng)制度和操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：如在具體辦理
員工招收、錄用和辭退、解除勞動(dòng)合同等手續(xù)時(shí)在個(gè)別環(huán)節(jié)處理上還不夠
規(guī)范，存在潛在法律風(fēng)險(xiǎn)；因員工年齡老化、人員流失、人才引進(jìn)少等原
因，導(dǎo)致各單位因用工嚴(yán)重短缺，使用臨時(shí)工現(xiàn)象較為普遍，存在較大用
工風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致員工隊(duì)伍不夠穩(wěn)定；同時(shí)，在現(xiàn)有職工隊(duì)伍中存在考勤管理
不夠規(guī)范、員工勞動(dòng)紀(jì)律松懈，以及存在隱性下崗及長期病事假人員等問
題。
整改目標(biāo)：做好勞動(dòng)用工計(jì)劃管理和人員招用工作，嚴(yán)把新招人員入
職關(guān)，避免相應(yīng)法律風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)要配合各單位、部門做好試用期滿勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)正及大學(xué)生見習(xí)期滿定級(jí)考核鑒定工作，嚴(yán)把人員素質(zhì)關(guān)；規(guī)范辭退
及解除勞動(dòng)合同各個(gè)環(huán)節(jié)，避免潛在法律風(fēng)險(xiǎn)；通過采用退休、離崗?fù)损B(yǎng)
人員聘用、季節(jié)性用工、勞務(wù)外包等多種形式，來補(bǔ)充用工短缺問題；同
時(shí)，加強(qiáng)對(duì)二級(jí)單位臨時(shí)性用工管理指導(dǎo)及服務(wù)工作，盡可能規(guī)避用工風(fēng)
險(xiǎn)；加強(qiáng)考勤制度執(zhí)行情況檢查，及時(shí)處理隱性待崗、長期病事假人員及
違反勞動(dòng)紀(jì)律人員，提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。
三、工資管理
存在問題：目前，公司對(duì)二級(jí)單位工資實(shí)行總額管理，除管理人員工
資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行公司報(bào)批備案審核制外，其他員工由各二級(jí)單位根據(jù)單位實(shí)際
情況，自行確定分配方式和水平，但原則上不允許突破公司下達(dá)的計(jì)劃控
制額。通過這些年的運(yùn)作，在工資管理上也暴露出了一些深層次問題：如：
在全公司范圍內(nèi)還缺乏系統(tǒng)規(guī)范的工資管理體系；員工特別是陸上生產(chǎn)一
線員工收入整體水平偏低；公司缺乏正常工資調(diào)整機(jī)制；在收入分配上仍
存在著“同工不同酬”、“吃大鍋飯”和分配不公、內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制不合理等問題；在勞動(dòng)工資基礎(chǔ)管理方面工作還不夠到位。整改目標(biāo)：提出推進(jìn)收入分配制度改革的意見和建議，通過優(yōu)化工資
結(jié)構(gòu)，采取靈活運(yùn)用多種分配形式，合理拉開收入差距；根據(jù)集團(tuán)公司總
體要求，做好公司工資總額預(yù)算管理；建議設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)表現(xiàn)
突出員工另行實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；引入特殊人才工資協(xié)商制度，逐步建立工資正常
調(diào)整機(jī)制；規(guī)范績效工資管理，真正體現(xiàn)多勞多得的分配激勵(lì)機(jī)制；加強(qiáng)
基礎(chǔ)管理工作的指導(dǎo)和服務(wù)，規(guī)范各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表的報(bào)送工作。
四、培訓(xùn)管理
存在問題：制定了《員工培訓(xùn)制度》及培訓(xùn)操作流程，重點(diǎn)加強(qiáng)員
工內(nèi)部培訓(xùn)，嚴(yán)格把關(guān)員工外部培訓(xùn)的費(fèi)用審核。但在培訓(xùn)方面也存
在以下問題：培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)管理；員工對(duì)培訓(xùn)重視不夠，公司對(duì)
員工教育與培訓(xùn)方面經(jīng)費(fèi)投入不足，給培訓(xùn)工作帶來困難；培訓(xùn)針對(duì)
性不強(qiáng)，缺乏事先的調(diào)查研究 ；對(duì)培訓(xùn)效果缺乏跟蹤、評(píng)價(jià)和考核；
存在外培人員未按程序事先報(bào)批等“先斬后奏”現(xiàn)象，員工培訓(xùn)資料
歸檔不夠及時(shí)、全面等。
整改目標(biāo)：重新修訂培訓(xùn)制度和工作流程；將培訓(xùn)情況列入各單位、部門績效考核指標(biāo)；加大培訓(xùn)效果跟蹤，提高培訓(xùn)有效性；加大新招員
工崗前培訓(xùn)及特殊作業(yè)人員上崗培訓(xùn)；做好培訓(xùn)資料及相關(guān)數(shù)據(jù)的分
析、歸檔工作。
五、社保及公積金管理
存在問題：醫(yī)務(wù)勞動(dòng)能力鑒定工作開展還不夠及時(shí)；個(gè)別單位報(bào)送職工繳納社?；鶖?shù)不夠規(guī)范，存在少報(bào)、漏報(bào)情況，容易引起勞資糾紛；外出務(wù)工及外借人員存在未按規(guī)定向公司繳納社保；公積金未及時(shí)封停和啟封，出現(xiàn)公積金多繳或少繳情況；在辦理從事特殊工種人員提前退休手續(xù)時(shí)，存在歸檔證明材料不齊全等問題
整改目標(biāo)：進(jìn)一步加強(qiáng)社保基礎(chǔ)性及公積金基礎(chǔ)管理工作。及時(shí)做好職工勞動(dòng)能力鑒定工作，對(duì)符合退職或病退人員，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)，減輕公司負(fù)擔(dān)；進(jìn)一步完善從事特殊工種人員檔案建立工作，及監(jiān)督、檢查工作；督查自繳社保人員社保繳納情況，進(jìn)一步加強(qiáng)公積金管理工作，及時(shí)封停停發(fā)工資人員的公積金戶頭，減少公司人工成本支出。
二0xx年六月
診斷報(bào)告【篇2】
作為全國兩個(gè)高考綜合改革試點(diǎn)之一，浙江新高考改革方案推出后的首次考試已于近日舉行?？忌四懿樵兊阶约旱膶W(xué)考等級(jí)和選考等級(jí)賦分外，還收到一份個(gè)性化的成績“診斷報(bào)告”。
診斷報(bào)告分為成績信息和診斷信息兩部分。報(bào)告不僅提供學(xué)考等級(jí)、選考等級(jí)賦分的成績信息，更有大量知識(shí)、能力方面的診斷信息，包含的內(nèi)容已從原來的“卷面成績”拓展到現(xiàn)在的“試題得分、學(xué)科知識(shí)、學(xué)科能力、考核目標(biāo)達(dá)成”四個(gè)方面，具體到某道試題、某個(gè)學(xué)科知識(shí)點(diǎn)、某項(xiàng)學(xué)科能力，以及“理解”“掌握”“綜合應(yīng)用”等考核目標(biāo)，分五個(gè)層級(jí)反映個(gè)人在全體學(xué)生中的相對(duì)水平。
其中，第ⅲ級(jí)為平均水平，對(duì)應(yīng)掌握率在全體學(xué)生平均值上下各10%的學(xué)生。這一級(jí)以上按人數(shù)再平分為第ⅱ和ⅰ兩層級(jí)，以下則分為第ⅳ和ⅴ兩層級(jí)。
本次考試共反饋了59萬余份形式相同但內(nèi)容各異的報(bào)告。這是浙江也是國內(nèi)首次推出新高考的成績?cè)\斷報(bào)告，其目的是診斷出學(xué)生在知識(shí)、能力上的優(yōu)勢和不足，在單一冷冰冰的分?jǐn)?shù)（等級(jí)）之外再提供更豐富、深層次的關(guān)于知識(shí)、能力掌握方面的信息，進(jìn)一步提高教與學(xué)的科學(xué)性和有效性。
診斷報(bào)告【篇3】
四年的大學(xué)生活就這樣匆匆忙忙的結(jié)束了，發(fā)現(xiàn)自己也長大成熟了好多。四年來點(diǎn)點(diǎn)滴滴的磨練成為我生活中的一個(gè)個(gè)關(guān)鍵的起點(diǎn)。有的輝煌，值得我記住一輩子。我不怕苦，我只是怕沒有挑戰(zhàn)自我、充實(shí)自我和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的勇氣和機(jī)遇。所以我一直在努力著，一直在努力。我在校熱愛祖國，尊敬師長，團(tuán)結(jié)同學(xué)，樂于助人，是老師的好幫手，同學(xué)的好朋友。本人品德兼優(yōu)、性格開朗、熱愛生活，有較強(qiáng)的實(shí)踐能力和組織能力。大學(xué)四年我學(xué)到了很多書本上學(xué)不到的知識(shí)，思想比以前有了很大的提高，希望以后能做一個(gè)有理想，有抱負(fù)，有文化的人，為建設(shè)社會(huì)主義中國做出自己的努力。
在思想品德上，本人有良好道德修養(yǎng)，并有堅(jiān)定的政治方向，我積極地向黨組織靠攏，使我對(duì)我們黨有可更為深刻的認(rèn)識(shí)。本人遵紀(jì)守法，愛護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，關(guān)心和幫助他人，并以務(wù)實(shí)求真的精神熱心參與學(xué)校的公益宣傳和愛國活動(dòng)。
學(xué)習(xí)方面，我覺得大學(xué)生的首要任務(wù)還是學(xué)好文化知識(shí)，所以在學(xué)習(xí)上我踏踏實(shí)實(shí)，一點(diǎn)也不放松。我認(rèn)為好的學(xué)習(xí)方法對(duì)學(xué)好知識(shí)很有幫助，所以在每次考試后，我都會(huì)總結(jié)一下學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。一份耕耘一分收獲，每每看到自己可喜的成績，我就會(huì)感嘆只要你有決心，沒有什么事是不可能的。對(duì)于我們土木工程相關(guān)專業(yè)的學(xué)生來說，光光學(xué)好書本上的知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。我利用課余時(shí)間經(jīng)常閱覽土木工程類的書籍，并參加了一些土木工程水平的資格考試，取得了不錯(cuò)的成績。我認(rèn)為學(xué)習(xí)是學(xué)生的職業(yè)，這份職業(yè)同樣需要有智慧、毅力和恒心。
在生活上，養(yǎng)成了良好的生活習(xí)慣，生活充實(shí)而有條理，我的特點(diǎn)是誠實(shí)守信，熱心待人，勇于挑戰(zhàn)自我，時(shí)間觀念強(qiáng)，有著良好的生活習(xí)慣和正派作風(fēng)。我崇尚質(zhì)樸的生活。平易近人待人友好，所以一直以來與人相處甚是融洽。我還積極參加各項(xiàng)課外活動(dòng)，從而不斷的豐富自己的閱歷。
診斷報(bào)告【篇4】
承蒙上天垂憐，我僥幸來到了大學(xué)。也不否定自己曾經(jīng)的努力，但自己也知道自己幾斤幾兩，如今已經(jīng)大三，快要畢業(yè)了。
回首這過去的三年，沒有參加什么活動(dòng)，沒有得過什么獎(jiǎng)狀，老師們不記得我是誰，同學(xué)們也沒怎么說過話，雖然有過一次國家勵(lì)志獎(jiǎng)學(xué)金，但是自己也明白，那不過是考試之前的臨陣磨刀，看似傲人的成績，卻只有自己知道，我的世界，一片荒蕪。
我始終認(rèn)為自己是一個(gè)矛盾體的存在，時(shí)而文靜，時(shí)而張狂，時(shí)而自卑，時(shí)而自戀。熟悉的朋友眼中我是瘋狂的，沒有什么不開心會(huì)難倒我，這一點(diǎn)讓我一直以為我是一個(gè)外向的人，可是，我也明白，我極其容易害羞，不擅長與人交流，在大眾場合很難開口，就像是扶不起的阿斗。如果出了學(xué)校，我真的對(duì)自己的未來一片迷茫，因?yàn)槊悦?，所以自卑，不敢與人交流不過是怕觸及自己靈魂深處的那片貧瘠，在別人的眼里，大學(xué)生，就是擁有著高級(jí)知識(shí)的群體，是個(gè)文化人，可只有自身才知道自己的精神世界里邊一片空虛。
你是他們的驕傲嗎?
上了大學(xué)之后，我開始懼怕起了回家，不是父母對(duì)我不好，而是父母太好，他們對(duì)我寄予了無限希望，逢人就驕傲的談起我家閨女是個(gè)大學(xué)生，獲得過什么什么獎(jiǎng)，跟老師做過什么什么調(diào)查，未來也是要做教師的人。每當(dāng)面對(duì)父母這樣的夸贊，我就羞愧的抬不起頭。
說句實(shí)話，現(xiàn)在的我承受不起“大學(xué)生”這三個(gè)字。父母總是在拿起電話后又選擇放下，微信聊天框里總顯示著正在輸入，卻又沒有消息過來，他們總覺得我家孩子在學(xué)習(xí)，這樣貿(mào)然的發(fā)信息，算不算是打擾?我記得過年回家的時(shí)候，我媽媽跟我聊天，她說“你們?cè)趯W(xué)校是不是真的好忙啊?你爸爸總說你去了那么長時(shí)間都沒有給他發(fā)一條消息問候?！蔽夷涣?，我不知道該怎樣回答。父母以為我在學(xué)校里廢寢忘食的學(xué)習(xí)，每次聊天簡簡單單幾句就趕緊掛了，生怕多說一個(gè)字多占我一秒?？墒?，我清清楚楚的知道自己什么樣。
如果非要用一個(gè)詞來闡述我的大學(xué)，我選擇“渾渾噩噩”。渾渾噩噩的度過了三年，渾渾噩噩的隨波逐流，渾渾噩噩的揮霍了自己的青春，再回首，潸然淚下。即將面臨離校，說沒有恐懼那是假的，證書沒能拿下幾個(gè)，知識(shí)儲(chǔ)備又太過羸弱，就算是最簡單的詩詞，我也大多記不住作者，數(shù)學(xué)更是忘的一塌糊涂，有時(shí)候我在想我當(dāng)老師真的不會(huì)誤人子弟嗎?
我相信，我會(huì)對(duì)得起自己
在發(fā)展迅速的現(xiàn)代社會(huì)里，大多大學(xué)生們逐漸迷失了自己的方向，沒有了昔日的束縛，忘卻了曾經(jīng)的初心，在大學(xué)的場所里，活出了紙醉金迷的感覺，像極了樂衷于古代失意的文人，偏又缺少了文人的才情。
我雖是那井底之蛙，卻也心懷遠(yuǎn)大夢(mèng)想，想要成為雄鷹翱翔天空，努力終究會(huì)換來成果，我始終堅(jiān)信著。有人說過，當(dāng)你想做某一件事情的時(shí)候，不會(huì)為時(shí)已晚，而恰恰正是最好的時(shí)候。
所以，面對(duì)未來，我選擇勇往直前。
診斷報(bào)告【篇5】
【摘要】“不患寡，而患不均”,中國人長期以來形成的這種觀念根深蒂固。企業(yè)在薪酬分配過程中能否體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，會(huì)影響到員工的工作積極性和創(chuàng)造性，甚者會(huì)造成優(yōu)秀員工的大量流失，從而很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營績效的好壞。亞當(dāng)斯的公平理論也給我們很好的啟示，當(dāng)員工將自己的收入的比值同其他人進(jìn)行比較時(shí)，感覺到不公平的話，將可能會(huì)消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開公司。因此，企業(yè)的薪酬體系要解決好內(nèi)部的公平性問題，才能很好激勵(lì)人并留住優(yōu)秀人員。但是，我們?cè)谄髽I(yè)實(shí)際工作中，薪酬內(nèi)部不公平的現(xiàn)象屢見不鮮。
【關(guān)鍵字】薪酬管理 績效管理 崗位管理 內(nèi)部公平內(nèi)部不公平
調(diào)研概況
調(diào)研時(shí)間：2013年5月1日——2013年5月15日
調(diào)研對(duì)象：輝鵬電子商務(wù)有限公司
調(diào)研內(nèi)容：企業(yè)目前薪酬管理現(xiàn)狀和問題
調(diào)研方法：案例分析法
項(xiàng)目背景
兩年前，某國有企業(yè)與剛進(jìn)入國內(nèi)的某外資企業(yè)合資成立了融創(chuàng)電子商務(wù)有限公司。身處一個(gè)非常有潛力的行業(yè)，融創(chuàng)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，去年年銷售額達(dá)30億元人民幣。然而在公司快速發(fā)展的過程中，內(nèi)部卻出現(xiàn)了一些矛盾，員工們無心工作，怨聲載道，而這一切的焦點(diǎn)都集中在薪酬上。“我在這里工作比在原來的國有企業(yè)累多了，為什么還是按原來的標(biāo)準(zhǔn)給我發(fā)工資？”“同是一個(gè)公司的職員，為什么他的工資標(biāo)準(zhǔn)比我高出這么多？”
“憑什么外企過來的人就能拿那么高的工資？”
融創(chuàng)公司的在職人員由三部分組成：國有企業(yè)派來的；外資企業(yè)派來的；融創(chuàng)向社會(huì)招聘的。這就使公司的薪酬存在著三種體系：國有企業(yè)派來的是將原來的工資標(biāo)準(zhǔn)平移過來，外資企業(yè)派來的員工拿著很高的外資企業(yè)補(bǔ)貼，合資公司招聘的員工按照合資公司的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取薪酬。這三種薪酬體系造成了員工矛盾的激化。在融創(chuàng)新制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，固定的基本工資和崗位工資占有很大的比重，而浮動(dòng)的績效工資只占有很少的一部分，少到基本無法體現(xiàn)員工之間素質(zhì)、能力的差異。例如，一個(gè)普通業(yè)務(wù)員的月薪是2000元的話，那么他的固定部分是1800元，而浮動(dòng)部分只有200元。這是典型的國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，目的是為了讓員工有一種穩(wěn)定感。但是，外資企業(yè)大多希望自己的員工有一種壓迫感，他們會(huì)把績效工資提得很高，讓員工之間素質(zhì)、能力的差異在薪酬上有所體現(xiàn)，促使員工在這種差異的激勵(lì)中不斷進(jìn)取。于是，不同文化下的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異使員工之間的內(nèi)部公平受到?jīng)_擊。
崗位價(jià)值體現(xiàn)不公平也是矛盾的焦點(diǎn)。國有企業(yè)以公平為主，外資企業(yè)注重效率。融創(chuàng)公司內(nèi)部，現(xiàn)各部門崗位的基本工資和崗位工資都沒有拉開距離，大家基本上都是一樣的，這看起來公平，但是從外企過來的員工對(duì)此的抱怨聲一浪高過一浪。他們認(rèn)為公司內(nèi)各部門各崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、工作量上，這樣“一碗水端平”，的確有失公平。
? 發(fā)現(xiàn)問題：
1、人事組成結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性導(dǎo)致了薪酬體系的內(nèi)部不公平。
2、崗位價(jià)值體現(xiàn)的模糊性導(dǎo)致了薪酬體系的內(nèi)部不公平。
? 問題分析
從上述案例來看，該公司在成立時(shí)，顯然未將薪酬體系作為管理模式中的一個(gè)重要部分加以系統(tǒng)性地考慮，而采取了隨機(jī)應(yīng)對(duì)的方式，從而導(dǎo)致了員工的不滿。在問題顯現(xiàn)出來后，仍然未從公司整體角度去系統(tǒng)制定薪酬體系，只是沿用了老國企薪酬體系以圖解決問題，結(jié)果自然不能適應(yīng)市場競爭要求。? 解決問題：
兩種薪酬文化激烈交鋒，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。對(duì)于這種薪酬整合，公司高層應(yīng)該建立一套怎樣的薪酬制度才能讓受過不同文化熏陶的員工都感受到公平，從而努力工作？
亞當(dāng)斯的激勵(lì)理論:當(dāng)人們覺得分配公平時(shí)，會(huì)更努力地投入工作。公平分為外部公平、內(nèi)部公平，內(nèi)部公平又分橫向公平、縱向公平和自我公平。過度的公平會(huì)影響效率，而相對(duì)的公平則有助于效率。企業(yè)在薪酬改革時(shí)必須考慮如何建立適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系，尤其要注意在企業(yè)目標(biāo)下的薪酬的公平性。
首先，應(yīng)該從理清崗位管理做起，進(jìn)行崗位分析，把每個(gè)崗位的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系、任職資格等要素理清楚，形成規(guī)范的崗位說明書。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位評(píng)估，理清各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，形成企業(yè)內(nèi)完整的職等架構(gòu)。拉開差距，首先要從拉開崗位的職級(jí)差距做起，不能所有崗位價(jià)值都一樣。
其次，理清薪酬管理。制定符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的薪酬原則，即確定對(duì)哪些崗位給予高于市場水平的薪酬，以吸引和保留人才；對(duì)哪些崗位只付與一般水平的薪酬，以便將人工總成本控制在合理的水平內(nèi)。同時(shí)，對(duì)所在地區(qū)同行業(yè)、同職級(jí)的相同崗位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)比照。這樣才能準(zhǔn)確地量化各崗位的價(jià)值，確定其具體的固定薪酬水平，形成一個(gè)科學(xué)的、“對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競爭力”的固定薪酬體系。
再次，理清績效管理。其中第一位的工作就是制定好各部門、各崗位的績效指標(biāo)體系，將他們落實(shí)下去。其次是切實(shí)公平地將績效結(jié)果體現(xiàn)到反饋（包括獎(jiǎng)金）中去。這樣才能形成科學(xué)的崗位浮動(dòng)薪酬體系，才能真正激勵(lì)員工。對(duì)于直接承擔(dān)企業(yè)績效的業(yè)務(wù)部門和崗位，應(yīng)該有更強(qiáng)的業(yè)績激勵(lì)，引導(dǎo)他們不斷為企業(yè)做出更大的業(yè)績?？冃И?jiǎng)金占整體薪酬的比例過小，起不到激勵(lì)作用，企業(yè)內(nèi)部仍然會(huì)回
到平均主義“大鍋飯”的老路上去。
我們對(duì)薪酬內(nèi)部不公平的原因進(jìn)行深入剖析，并找出根源所在，走出薪酬內(nèi)部不公平的困境的最佳實(shí)踐途徑就是對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行重新系統(tǒng)設(shè)計(jì)，打破基于老國企薪酬體系以圖解決問題的工資制度，構(gòu)建基于以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，綜合考慮員工績效表現(xiàn)和員工能力素質(zhì)的薪酬體系。需要強(qiáng)調(diào)的是，上述三者是一個(gè)整體，它們必須相互配合才能真正起作用。沒有科學(xué)的崗位管理、薪酬管理和績效管理就失去了基礎(chǔ)而不能發(fā)揮應(yīng)有的作用；沒有績效管理，僅靠崗位和薪酬管理也實(shí)現(xiàn)不了真正的激勵(lì)。因此，它們?nèi)呤遣豢苫蛉钡?。有了這樣一個(gè)基本的、三方面配合的人力資源管理框架，將所有員工都納入其中進(jìn)行規(guī)范化管理，就能消除原有的薪酬體系混亂造成的矛盾，使員工能更好地為公司工作。而那種把管理簡單化，事事靠罰款、扣工資來代替管理的做法更是不可取的，它只能起到適得其反的效果。
從中得出結(jié)論：薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力量，一定要與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合系統(tǒng)考慮，建立合適本企業(yè)的薪酬管理體系，可以提高企業(yè)薪酬外部競爭性，確保企業(yè)內(nèi)部公平性，減低人員流失率，從而吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
診斷報(bào)告【篇6】
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。為提升人力資源管理工作，我部根據(jù)集團(tuán)公司、公司的工作目標(biāo)、部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，在對(duì)現(xiàn)有人力資源管理工作自我診斷基礎(chǔ)上，找出了存在的主要問題，并提出了整改目標(biāo)，具體報(bào)告如下：
一、人事管理工作
存在問題：為加強(qiáng)人事管理工作，公司出臺(tái)了多項(xiàng)人事管理制度，并制定了相應(yīng)操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：如缺乏系統(tǒng)、全面、并與公司戰(zhàn)略匹配的人力資源規(guī)劃；人才隊(duì)伍總量不足、素質(zhì)不高、員工隊(duì)伍年齡老化、知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理與企業(yè)發(fā)展矛盾日益突出；員工業(yè)績考核評(píng)價(jià)體系不夠健全，績效考核及專業(yè)技術(shù)（技能）評(píng)聘工作開展不夠到位；人力資源信息管理工作離集團(tuán)公司要求還有差距。
整改目標(biāo)：在認(rèn)真梳理現(xiàn)有人力資源狀況基礎(chǔ)上逐步建立起與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃；盤活選人用人渠道，通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招收、引進(jìn)高學(xué)歷人才等多種方式來充實(shí)人才隊(duì)伍；每年招收一定數(shù)量大中專畢業(yè)生作為后備人才儲(chǔ)存；通過組織開展專業(yè)技術(shù)（技能）評(píng)定、聘任工作，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)；建立和完善績效管理機(jī)制，組織開展績效考評(píng)工作及指導(dǎo)、督查工作；通過加強(qiáng)考核和完善考評(píng)機(jī)制，提高員工整體素質(zhì)。加強(qiáng)人力資源信息化管理及制度化建設(shè)工作。
二、勞動(dòng)用工管理
存在問題：隨著勞動(dòng)合同法等相關(guān)政策的出臺(tái)，對(duì)勞動(dòng)用工提出了更高要求。我部在人員招用，勞動(dòng)合同簽訂、終止、解除等方面都建立了相應(yīng)制度和操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：如在具體辦理員工招收、錄用和辭退、解除勞動(dòng)合同等手續(xù)時(shí)在個(gè)別環(huán)節(jié)處理上還不夠規(guī)范，存在潛在法律風(fēng)險(xiǎn)；因員工年齡老化、人員流失、人才引進(jìn)少等原因，導(dǎo)致各單位因用工嚴(yán)重短缺，使用臨時(shí)工現(xiàn)象較為普遍，存在較大用工風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致員工隊(duì)伍不夠穩(wěn)定；同時(shí)，在現(xiàn)有職工隊(duì)伍中存在考勤管理不夠規(guī)范、員工勞動(dòng)紀(jì)律松懈，以及存在隱性下崗及長期病事假人員等問題。
整改目標(biāo)：做好勞動(dòng)用工計(jì)劃管理和人員招用工作，嚴(yán)把新招人員入職關(guān)，避免相應(yīng)法律風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)要配合各單位、部門做好試用期滿勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)正及大學(xué)生見習(xí)期滿定級(jí)考核鑒定工作，嚴(yán)把人員素質(zhì)關(guān)；規(guī)范辭退及解除勞動(dòng)合同各個(gè)環(huán)節(jié)，避免潛在法律風(fēng)險(xiǎn)；通過采用退休、離崗?fù)损B(yǎng)人員聘用、季節(jié)性用工、勞務(wù)外包等多種形式，來補(bǔ)充用工短缺問題；同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)二級(jí)單位臨時(shí)性用工管理指導(dǎo)及服務(wù)工作，盡可能規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)；加強(qiáng)考勤制度執(zhí)行情況檢查，及時(shí)處理隱性待崗、長期病事假人員及違反勞動(dòng)紀(jì)律人員，提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。
三、工資管理
存在問題：目前，公司對(duì)二級(jí)單位工資實(shí)行總額管理，除管理人員工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行公司報(bào)批備案審核制外，其他員工由各二級(jí)單位根據(jù)單位實(shí)際情況，自行確定分配方式和水平，但原則上不允許突破公司下達(dá)的計(jì)劃控制額。通過這些年的運(yùn)作，在工資管理上也暴露出了一些深層次問題：如：
在全公司范圍內(nèi)還缺乏系統(tǒng)規(guī)范的工資管理體系；員工特別是陸上生產(chǎn)一線員工收入整體水平偏低；公司缺乏正常工資調(diào)整機(jī)制；在收入分配上仍存在著“同工不同酬”、“吃大鍋飯”和分配不公、內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制不合理等問題；在勞動(dòng)工資基礎(chǔ)管理方面工作還不夠到位。整改目標(biāo)：提出推進(jìn)收入分配制度改革的意見和建議，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活運(yùn)用多種分配形式，合理拉開收入差距；根據(jù)集團(tuán)公司總體要求，做好公司工資總額預(yù)算管理；建議設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)表現(xiàn)突出員工另行實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；引入特殊人才工資協(xié)商制度，逐步建立工資正常調(diào)整機(jī)制；規(guī)范績效工資管理，真正體現(xiàn)多勞多得的分配激勵(lì)機(jī)制；加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作的指導(dǎo)和服務(wù)，規(guī)范各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表的報(bào)送工作。
四、培訓(xùn)管理
存在問題：制定了《員工培訓(xùn)制度》及培訓(xùn)操作流程，重點(diǎn)加強(qiáng)員工內(nèi)部培訓(xùn)，嚴(yán)格把關(guān)員工外部培訓(xùn)的費(fèi)用審核。但在培訓(xùn)方面也存在以下問題：培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)管理；員工對(duì)培訓(xùn)重視不夠，公司對(duì)員工教育與培訓(xùn)方面經(jīng)費(fèi)投入不足，給培訓(xùn)工作帶來困難；培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，缺乏事先的調(diào)查研究 ；對(duì)培訓(xùn)效果缺乏跟蹤、評(píng)價(jià)和考核；存在外培人員未按程序事先報(bào)批等“先斬后奏”現(xiàn)象，員工培訓(xùn)資料歸檔不夠及時(shí)、全面等。
整改目標(biāo)：重新修訂培訓(xùn)制度和工作流程；將培訓(xùn)情況列入各單位、部門績效考核指標(biāo)；加大培訓(xùn)效果跟蹤，提高培訓(xùn)有效性；加大新招員工崗前培訓(xùn)及特殊作業(yè)人員上崗培訓(xùn)；做好培訓(xùn)資料及相關(guān)數(shù)據(jù)的分析、歸檔工作。
五、社保及公積金管理
存在問題：醫(yī)務(wù)勞動(dòng)能力鑒定工作開展還不夠及時(shí)；個(gè)別單位報(bào)送職工繳納社保基數(shù)不夠規(guī)范，存在少報(bào)、漏報(bào)情況，容易引起勞資糾紛；外出務(wù)工及外借人員存在未按規(guī)定向公司繳納社保；公積金未及時(shí)封停和啟封，出現(xiàn)公積金多繳或少繳情況；在辦理從事特殊工種人員提前退休手續(xù)時(shí)，存在歸檔證明材料不齊全等問題
整改目標(biāo)：進(jìn)一步加強(qiáng)社?；A(chǔ)性及公積金基礎(chǔ)管理工作。及時(shí)做好職工勞動(dòng)能力鑒定工作，對(duì)符合退職或病退人員，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)，減輕公司負(fù)擔(dān)；進(jìn)一步完善從事特殊工種人員檔案建立工作，及監(jiān)督、檢查工作；督查自繳社保人員社保繳納情況，進(jìn)一步加強(qiáng)公積金管理工作，及時(shí)封停停發(fā)工資人員的公積金戶頭，減少公司人工成本支出。
診斷報(bào)告【篇7】
隨著工業(yè)生產(chǎn)與科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代機(jī)械設(shè)備發(fā)展的一個(gè)明顯趨勢是向大型化、高速化、連續(xù)化和自動(dòng)化方向發(fā)展，結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，自動(dòng)化水平亦相應(yīng)提高，生產(chǎn)效率也越來越高。但設(shè)備故障會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行，設(shè)備故障造成一定的后果。智能診斷在機(jī)械故障診斷中發(fā)揮著重要作用，智能診斷技術(shù)的意義重大，它可以在一定程度上降低機(jī)械故障造成的經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)還可以降低重大事故的發(fā)生率，提高社會(huì)安全生產(chǎn)效率。
機(jī)械故障是機(jī)械運(yùn)轉(zhuǎn)過程中常見的問題，故障的確切定義為設(shè)備在運(yùn)行中，由于某種因素而導(dǎo)致規(guī)定功能喪失的現(xiàn)象。故障實(shí)際包含兩層含義，其一是當(dāng)機(jī)械系統(tǒng)的工作條件不正常而產(chǎn)生的機(jī)械系統(tǒng)功能偏離正常狀態(tài)，但這種功能偏離可通過調(diào)整參數(shù)或者修復(fù)零部件而恢復(fù)，這通常稱之為故障;其二是系統(tǒng)連續(xù)偏離正常功能，而且偏離程度在不斷加劇，機(jī)械功能得不到保證，這種狀態(tài)被稱之為失效。機(jī)械故障按性質(zhì)和形成原因可分為人為故障和自然故障;按故障發(fā)生的時(shí)間歷程可分為突發(fā)性故障和漸進(jìn)性故障;按故障的維持時(shí)間可分為間斷性故障和持續(xù)性故障。
機(jī)械故障機(jī)理其實(shí)就是揭示機(jī)械故障形成原因和發(fā)展規(guī)律的，機(jī)械故障的發(fā)生和發(fā)展不僅受到內(nèi)部設(shè)備元件的作用，而且受到外部環(huán)境的影響，所以將機(jī)械故障的發(fā)生與發(fā)展歸結(jié)為內(nèi)在因素和外部條件共同作用的結(jié)果。機(jī)械故障的內(nèi)在因素主要磨損、疲勞斷裂、腐蝕和氣蝕等，而常見的磨損有磨料磨損、粘著磨損、疲勞磨損、微動(dòng)磨損以及腐蝕磨損;常見的腐蝕有化學(xué)腐蝕、電化學(xué)腐蝕及應(yīng)力腐蝕;外部條件主要包含氣候狀況、生物介質(zhì)的作用、操作人員狀況、載荷狀況以及維護(hù)和管理水平。
故障診斷是指在一定工作環(huán)境中查明導(dǎo)致系統(tǒng)某種功能失調(diào)的原因或性質(zhì)，判斷劣化狀態(tài)發(fā)生的具體部位或部件，以及預(yù)測狀態(tài)劣化的發(fā)展趨勢等。其意義在于通過各種監(jiān)測手段，判斷機(jī)械設(shè)備的運(yùn)行狀態(tài)是否正常;假如機(jī)械設(shè)備出現(xiàn)異常，則通過分析，判斷故障原因，這樣可以及時(shí)地維修;或者在故障尚未發(fā)生之前，預(yù)報(bào)可能發(fā)生的故障，以便提前采取措施，避免發(fā)生重大安全事故。
智能診斷是通過模擬人腦的機(jī)能來處理各類模糊信息，這樣可以有效地獲取、傳遞、處理、再生和利用故障信息，從而成功地識(shí)別和預(yù)測診斷對(duì)象的狀態(tài)，最后系統(tǒng)再根據(jù)診斷的誤差自動(dòng)修正，并具備自動(dòng)獲取知識(shí)的能力。智能診斷技術(shù)的核心是人工智能，它是計(jì)算機(jī)技術(shù)和故障診斷技術(shù)結(jié)合的產(chǎn)物。智能診斷技術(shù)的主要特點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，智能診斷是一個(gè)開放的系統(tǒng)，系統(tǒng)的能力在使用的過程中和同環(huán)境進(jìn)行信息交互的過程中不斷提升;第二，智能診斷系統(tǒng)是由計(jì)算機(jī)硬件和軟件共同組成，該系統(tǒng)擁有確定的運(yùn)算程序，同時(shí)還可以診斷需要搜索和利用專家知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)故障診斷;第三，智能診斷系統(tǒng)是一個(gè)人工智能系統(tǒng)，它功能的實(shí)現(xiàn)依靠機(jī)械的硬件和軟件設(shè)備，該系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)多故障、多過程、突發(fā)性故障的快速診斷。
為了保證機(jī)械設(shè)備的正常和高效運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和避免發(fā)生嚴(yán)重的安全事故，智能診斷系統(tǒng)順勢而生，并在機(jī)械設(shè)備故障診斷和維護(hù)中得到了廣泛地應(yīng)用。智能故障診斷系統(tǒng)是一個(gè)主要針對(duì)旋轉(zhuǎn)機(jī)械故障診斷的一個(gè)功能強(qiáng)大的故障診斷系統(tǒng)，為了保證智能診斷系統(tǒng)更好地發(fā)揮其功能，就應(yīng)該注重該系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)。在系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)為建筑結(jié)構(gòu)故障診斷建立了一個(gè)接口，這對(duì)日后系統(tǒng)功能擴(kuò)充非常有利。智能診斷系統(tǒng)設(shè)計(jì)要采用可持續(xù)性發(fā)展的理念，智能診斷系統(tǒng)中包含了多個(gè)子系統(tǒng)，其中包含了針對(duì)轉(zhuǎn)子及電動(dòng)機(jī)而建立的獨(dú)立診斷系統(tǒng)，這些模塊之間具有一定的獨(dú)立性，可以進(jìn)行獨(dú)立的診斷。然而，診斷子系統(tǒng)也可以進(jìn)行集成，比如說轉(zhuǎn)子診斷模塊，子系統(tǒng)集成后可以得到更加準(zhǔn)確的診斷結(jié)果。系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中，還要注重知識(shí)庫管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，該系統(tǒng)具有重要的作用，它使得整個(gè)系統(tǒng)在使用的過程當(dāng)中不斷的得到改進(jìn)與完善。
整個(gè)智能診斷系統(tǒng)的設(shè)計(jì)工具是Visual Basic 6.0，它擁有良好的人機(jī)對(duì)話環(huán)境和動(dòng)態(tài)圖界面。神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)故障診斷模塊采用了Matlba工具箱進(jìn)行識(shí)別和計(jì)算，通過識(shí)別和計(jì)算可以準(zhǔn)確的得出診斷所需的各個(gè)節(jié)點(diǎn)值，只有這樣才能進(jìn)一步進(jìn)行旋轉(zhuǎn)機(jī)械轉(zhuǎn)子故障診斷。智能診斷系統(tǒng)設(shè)計(jì)將整個(gè)系統(tǒng)分為了幾個(gè)子模塊，包括電動(dòng)機(jī)的故障模塊、旋轉(zhuǎn)機(jī)械類故障診斷模塊、往復(fù)機(jī)械故障診斷模以及軸承等的故障診斷模塊。
機(jī)械故障診斷的方法有很多，在故障診斷過程中要根據(jù)診斷時(shí)間、診斷地點(diǎn)、診斷對(duì)象、診斷人員及診斷設(shè)備選擇合適的診斷方法。常見的故障診斷方法有離線人工分析診斷和在線計(jì)算機(jī)輔助診斷，這是根據(jù)診斷環(huán)境劃分的;根據(jù)設(shè)備狀態(tài)信號(hào)的物理特征可以將故障診斷分為振動(dòng)診斷、聲學(xué)診斷、溫度診斷、污染物診斷、光學(xué)診斷、強(qiáng)度診斷以及壓力診斷等;按診斷的`原理可以將診斷方法分為統(tǒng)計(jì)識(shí)別法、時(shí)域分析法、模式識(shí)別法等。這些診斷方法都是實(shí)現(xiàn)機(jī)械故障診斷的重要保障。
人工智能和計(jì)算智能診斷是兩個(gè)具有代表性的故障診斷系統(tǒng)，人工智能系統(tǒng)是一種基于符號(hào)計(jì)算的故障診斷專家系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中知識(shí)是按照一定的規(guī)則用特定的描述符號(hào)加以表示、存儲(chǔ)和處理。在知識(shí)獲取過程中，對(duì)事件型知識(shí)或從領(lǐng)域?qū)＜耀@取的功能型知識(shí)加以描述;計(jì)算智能診斷系統(tǒng)是一種基于數(shù)值計(jì)算的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)故障診斷系統(tǒng)。在故障診斷中，該系統(tǒng)通過診斷推理實(shí)現(xiàn)故障診斷，而診斷推理被理解為根據(jù)特定的映射關(guān)系，由故障征兆域到故障原因域的計(jì)算過程，對(duì)于復(fù)雜的機(jī)械系統(tǒng)來說，這種映射關(guān)系并不是簡單的線性關(guān)系，最終通過技術(shù)征兆數(shù)據(jù)輸出故障原因。總之，機(jī)械故障診斷的實(shí)現(xiàn)不僅要依靠科學(xué)的診斷方法，同時(shí)還需要根據(jù)實(shí)際診斷情況選擇適合的診斷方法，只有這樣才能得到最準(zhǔn)確的診斷結(jié)果。
總而言之，機(jī)械設(shè)備在社會(huì)生產(chǎn)中的作用是巨大的，只是機(jī)械故障對(duì)其作用的發(fā)揮產(chǎn)生了很大的限制，并且還帶來了一定的安全隱患。因此，要從根本上重視機(jī)械故障診斷，雖然智能診斷在機(jī)械故障診斷中發(fā)揮了很大的作用，但是還有進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)智能診斷的研究，爭取研究出能發(fā)揮更有效診斷作用的診斷系統(tǒng)和方法，為提高社會(huì)安全生產(chǎn)效率做出貢獻(xiàn)。
診斷報(bào)告【篇8】
公司人力資源管理提升自我診斷報(bào)告
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。為提升人力資源管理工作，我部門根據(jù)集團(tuán)公司、公司的工作目標(biāo)、部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，在對(duì)現(xiàn)有人力資源管理工作自我診斷的基礎(chǔ)上，找出了存在的主要問題，并提出了整改目標(biāo)，具體報(bào)告如下：
一、人事管理工作
存在問題：為加強(qiáng)人事管理工作，公司出臺(tái)了各項(xiàng)管理制度，并制定了相應(yīng)操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：如缺乏系統(tǒng)、全面、并與公司戰(zhàn)略匹配的人力資源規(guī)劃；人才隊(duì)伍總量不足、素質(zhì)不高、員工隊(duì)伍年齡老化、知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理與企業(yè)發(fā)展矛盾日益突出；員工業(yè)績考核評(píng)價(jià)體系不夠健全，績效考核及專業(yè)技術(shù)（技能）評(píng)聘工作開展不夠到位；人力資源信息管理工作離上級(jí)及領(lǐng)導(dǎo)的要求還有一定差距。
整改目標(biāo)：在認(rèn)真梳理現(xiàn)有人力資源狀況基礎(chǔ)上，逐步建立起與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃；盤活選人用人渠道，通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才，外部聘用公司緊缺人才，招收、引進(jìn)高學(xué)歷人才等多種方式來充實(shí)人才隊(duì)伍；每年招收一定數(shù)量大中專畢業(yè)生作為后備人才儲(chǔ)備；通過組織開展專業(yè)技術(shù)（技能）評(píng)定、聘任工作，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)；建立和完善績效管理機(jī)制，組
織開展績效考評(píng)工作及指導(dǎo)、督查工作；通過加強(qiáng)和完善考評(píng)機(jī)制，提高員工整體素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源信息化管理及制度化建設(shè)工作。
二、勞動(dòng)用工管理
存在問題：隨著新勞動(dòng)合同法等相關(guān)政策的出臺(tái)，對(duì)勞動(dòng)用工也提出了更高更嚴(yán)的要求。我部門在人才招用，勞動(dòng)合同簽訂、終止、解除等方面建立了相關(guān)制度和操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：在具體辦理員工招收、錄用和辭退、解除勞動(dòng)合同等手續(xù)時(shí)在個(gè)別環(huán)節(jié)處理上還不夠規(guī)范，存在潛在法律風(fēng)險(xiǎn)；因員工年齡老化、人員流失、人才引進(jìn)少等原因，導(dǎo)致各部門用工時(shí)常短缺，使用勞務(wù)派遣工較為普遍，存在較大用工風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定；同時(shí)，在現(xiàn)有職工隊(duì)伍中存在考勤管理不夠規(guī)范、員工勞動(dòng)紀(jì)律松懈，以及存在隱性下崗及長期病事假人員等問題。
整改目標(biāo)：做好勞動(dòng)用工計(jì)劃管理和人員招用工作，嚴(yán)把新招人員入職關(guān)，避免相應(yīng)法律風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)要配合各部門做好試用期滿勞動(dòng)合同簽訂及大中專學(xué)習(xí)見習(xí)期滿定級(jí)考核鑒定工作，嚴(yán)把人員素質(zhì)關(guān)；規(guī)范辭退和解除勞動(dòng)合同各個(gè)環(huán)節(jié)，避免潛在法律風(fēng)險(xiǎn)；通過退休、離崗?fù)损B(yǎng)人員聘用、季節(jié)性用工、勞務(wù)外包等多種形式，來補(bǔ)充用工短缺問題；加強(qiáng)考勤制度執(zhí)行情況檢查，及時(shí)處理隱性待崗、長期病事
假人員及違法勞動(dòng)紀(jì)律人員，提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。
三、工資管理
存在問題：通過幾年來的運(yùn)作，在工資管理上也暴露出一些深層次的問題，如：在全公司范圍內(nèi)還缺乏系統(tǒng)規(guī)范的工資管理體系；員工特別是生產(chǎn)一線員工收入整體水平偏低；公司也缺乏正常工資調(diào)整機(jī)制；在收入分配上仍部分存在著“同工不同酬”、分配不夠公平、內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不合理等問題；在勞動(dòng)工資基礎(chǔ)管理方面工作還不夠到位。
整改目標(biāo)：提出推進(jìn)收入分配制度改革的意見和建議，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活運(yùn)用多種分配方式，合理拉開收入差距；根據(jù)集團(tuán)公司整體要求，做好公司工資總額預(yù)算管理；對(duì)表現(xiàn)突出員工另行獎(jiǎng)勵(lì)；逐步建立工資正常調(diào)整機(jī)制；規(guī)范績效工資管理，真正體現(xiàn)多勞多得的分配激勵(lì)機(jī)制；加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作的指導(dǎo)和服務(wù)，規(guī)范各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表的報(bào)送工作。
四、培訓(xùn)管理
存在問題：制定了《員工培訓(xùn)制度》及培訓(xùn)操作流程，重點(diǎn)加強(qiáng)員工內(nèi)部培訓(xùn)。但在培訓(xùn)方面也存在以下問題：培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)管理；員工對(duì)培訓(xùn)重視不夠；公司對(duì)員工教育與培訓(xùn)方面經(jīng)費(fèi)投入不足，給培訓(xùn)工作帶來困難；培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)；對(duì)培訓(xùn)效果缺乏跟蹤、評(píng)價(jià)和考核；員工培訓(xùn)資料歸檔不夠及時(shí)、全面等。
整改目標(biāo)：重新修訂培訓(xùn)制度和工作流程；將培訓(xùn)情況列入各部門績效考核指標(biāo)；加大培訓(xùn)效果跟蹤，提高培訓(xùn)有效性；加大新招員工崗前培訓(xùn)及特殊作業(yè)人員上崗培訓(xùn)；做好培訓(xùn)資料及相關(guān)數(shù)據(jù)的分析、歸檔工作。
二0一二年八月