設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案模板5篇

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    想要寫好方案需要注意哪些?當(dāng)工作初期。我們要擬寫一份具體的方案。欄目小編選取了一篇極具參考價(jià)值的“設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案”,還請(qǐng)你收藏本頁(yè)以便后續(xù)閱讀!
    設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案(篇1)
    一、最佳員工選舉
    酒店每季都舉辦最佳員工選舉,無論是基礎(chǔ)員工,還是高層人士,都能夠進(jìn)行選舉,投票的則是全體員工,并由一人一票方式進(jìn)行,所以得獎(jiǎng)名單的認(rèn)受性十分高。除了季度選舉外,更設(shè)有年度選舉,得獎(jiǎng)員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎(jiǎng),更會(huì)獲得五日四晚的海外度假計(jì)劃,住宿于集團(tuán)內(nèi)其他酒店,有助于集團(tuán)內(nèi)員工相互交流。
    二、顧客贊賞簿
    酒店設(shè)有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn),而這個(gè)紀(jì)錄亦會(huì)影響員工考績(jī)?cè)u(píng)核、最佳員工選舉和公司獎(jiǎng)金和加薪等決定,所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外,更會(huì)為此而得到實(shí)際利益,他們自然會(huì)十分重視優(yōu)良客戶服務(wù)的重要性,務(wù)求做到最好。
    三、員工贊賞卡
    除了對(duì)外的顧客服務(wù)外,酒店亦十分重視內(nèi)部顧客服務(wù),即支援部門員工怎樣去好好的供給服務(wù)于其他員工,員工贊賞卡的作用便是鼓勵(lì)員工得到其他同事的良好服務(wù)時(shí),可把感激說話寫在贊賞卡,然后送給該同事。一眾員工對(duì)這贊賞卡所載的說話十分重視,往往把贊美卡貼在工作桌附近,讓其他同事容易看到,貼得愈多便愈令別人羨慕,也令更多的員工明白內(nèi)部客戶服務(wù)的重要,更加拼搏。
    除了贊賞計(jì)劃外,酒店在培養(yǎng)服務(wù)文化上做了很多工夫,在挑選新員工時(shí),看重的是良好服務(wù)意識(shí),而不必須是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗(yàn)。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視,每月美國(guó)總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會(huì)議。每家酒店的總經(jīng)理都會(huì)在早上九點(diǎn)鐘與管理層開會(huì),而督導(dǎo)層主管亦會(huì)與前線下屬每日有例會(huì),務(wù)求即日檢討一日內(nèi)發(fā)生的事情,亦為當(dāng)日要做的事情先作安排和交代,以便員工能打醒精神去做好。
    加強(qiáng)合作精神
    酒店對(duì)績(jī)效評(píng)估也十分看重,除了剛才提及從不一樣渠道拿到評(píng)核資料外,并要求每名員工,都要在年初訂下工作目標(biāo)和水平,并規(guī)定主管每年至少兩次就考績(jī)事宜和員工面談,而員工有需要的話,能夠增加面談次數(shù)。
    為加強(qiáng)酒店的合作精神,公司有一個(gè)能夠說是成文的做法,就是不論員工屬于哪一個(gè)部門,若有重大和緊急項(xiàng)目要做,都要全體參與。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會(huì)議的宴會(huì)廳變身成為晚宴場(chǎng)地,單靠餐飲部員工起碼要花上三小時(shí),但由于事前已有好的計(jì)劃,以及在全體員工同心合作下,結(jié)果不消半個(gè)小時(shí)已能完成工作,令客戶贊歎不已,實(shí)在十分難得。
    另外,就是在一家集團(tuán)內(nèi)新酒店開幕前后一段時(shí)間,集團(tuán)也盡量利用調(diào)派其他酒店員工去支援,直至新酒店運(yùn)作上了軌道才停止。
    適當(dāng)放權(quán)
    為有利于員工處理緊急客戶事情,公司有規(guī)定無論哪一職級(jí)員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出,能夠是給予客戶一些補(bǔ)償或是小禮物等。
    酒店對(duì)員工的信任由此而見,更難得的是員工亦甚少濫用。在適當(dāng)放權(quán)于員工處理客戶事情這個(gè)精神下,由于時(shí)間十分緊迫,有銷售經(jīng)理自行決定給予一名長(zhǎng)期客戶大額折扣,以便能讓客戶在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個(gè)大型會(huì)議,公司不單沒有責(zé)備該銷售經(jīng)理,反而稱贊她能快速的滿足客戶需要,而該長(zhǎng)期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
    在良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下讓員工相互比較,并供給適當(dāng)?shù)膯T工激勵(lì),也正是我們能夠多作借鏡的地方,大多數(shù)人都會(huì)因贊賞和實(shí)際利益而更努力去做好吧!
    設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案(篇2)
    一、被考核人員:
    財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(zhǎng)、企劃部長(zhǎng)、售后部長(zhǎng)、銷售部長(zhǎng)、辦事處主任、管理員。
    二、考核程序:
    1、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(zhǎng)、企劃部長(zhǎng)、售后部長(zhǎng)、銷售部長(zhǎng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
    2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長(zhǎng),第二考核人為分公司經(jīng)理,總經(jīng)理委員會(huì)為考核成績(jī)調(diào)整人。
    三、考核方法:
    1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法,每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
    2、述職報(bào)告:每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
    3、上級(jí)評(píng)價(jià):采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
    四、考核時(shí)間:
    1、月度考核:每月30日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。
    2、季度考核:所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。
    3、年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。
    4、試用期員工不參加年中、年終考核。
    注:由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。
    五、考核內(nèi)容:
    1、崗位職責(zé)考核:
    指對(duì)每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?;疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
    2、能力考核:
    指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
    3、品德考核:
    指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
    4、學(xué)識(shí)考核:
    指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
    5、組織紀(jì)律考核:
    指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?;疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等。
    六、考核等級(jí):
    1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分:工作成績(jī)優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。
    2、B級(jí)(良好級(jí))85—94分:工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績(jī)突出。
    3、C級(jí)(合格級(jí))75—84分:工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
    4、D級(jí)(較差級(jí))60—74分:工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。
    5、E級(jí)(極差級(jí))64分以下:工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
    七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
    1、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)將作為員工年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎(jiǎng)金的權(quán)力,當(dāng)本公司編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí),凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
    2、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。
    3、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。
    4、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者,享受全額工資。
    5、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者,當(dāng)月扣除工資額的50%,并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格,給予辭退處理。
    6、月考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者,當(dāng)月獎(jiǎng)金全部扣除,并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格,給予辭退處理。
    7、連續(xù)5個(gè)月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)锳,或全年累計(jì)8個(gè)A者,下年工資額增加5%。
    8、全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到10個(gè)A者,下年度工資額增加10%。
    設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案(篇3)
    根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神,結(jié)合我縣實(shí)際,提出以下實(shí)施方案。
    一、指導(dǎo)思想
    以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制,使績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜,充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性,促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展。
    二、基本原則
    (一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
    (二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。
    (三)堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。
    (四)堅(jiān)持公開、公正、公平考核的原則。
    三、實(shí)施范圍
    縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。
    四、績(jī)效量化考核
    (一)績(jī)效考核辦法
    績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則,報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后,自行組織實(shí)施。
    (二)確定考核結(jié)果
    考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個(gè)工作日或召開全體職工會(huì)通報(bào),實(shí)行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度,無異議后上報(bào)縣局備案,為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核結(jié)果有異議時(shí),本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議,對(duì)于考核組難以答復(fù)的問題,可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
    (三)考核結(jié)果使用
    績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中,作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的重要依據(jù)。
    五、績(jī)效工資的分配
    (一)績(jī)效工資構(gòu)成
    基層事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施后,工資稱崗位績(jī)效工資,包括基本工資、保留工資、績(jī)效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資和護(hù)士1%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績(jī)效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績(jī)效工資。實(shí)施績(jī)效考核后,將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。自2xx年1月份起執(zhí)行。
    (二)核定績(jī)效工資總額
    績(jī)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。
    績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占7%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占3%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果,重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績(jī)的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總和為本單位本年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。
    (三)基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配
    基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放,直接打入個(gè)人帳戶。
    (四)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配
    獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)??h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的13%先行提取單位一把手獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資后,剩余部分作為單位干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量,每半年兌現(xiàn)一次,各單位不得超支與截留。績(jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下:
    干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額=單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷單位績(jī)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分。(績(jī)效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績(jī)效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分)
    (五)績(jī)效工資發(fā)放
    各單位要召開全體職工大會(huì),專題通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配情況,并張榜公示五個(gè)工作日,無異議后,寫出書面公示報(bào)告,上報(bào)縣XX局、人社局。
    經(jīng)縣XX局、人社局審核后,辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批手續(xù)。
    六、考核規(guī)定
    1、有下列情形之一者,本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:
    (1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。
    (2)績(jī)效考核結(jié)果為不稱職。
    (3)本年無故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的、事假累計(jì)超過3個(gè)工作日(含)以上的;
    (4)被解除聘用合同的;
    (5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
    2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。
    3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    4、因工作需要,縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員,其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資享受同崗位平均績(jī)效工資,抽調(diào)到其它崗位工作的人員,原則上不得享受。
    5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律而追究刑事責(zé)任的,按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;
    7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;
    七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
    (一)縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理。縣服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成,單位一把手任組長(zhǎng),考核小組成員中職工代表不得少于1/2??己诵〗M平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料,切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。
    (二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則??荚u(píng)細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會(huì)討論通過,考評(píng)細(xì)則一旦通過,一年內(nèi)一般不再改動(dòng),如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要通過上述程序通過。考評(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查,XX局認(rèn)為符合規(guī)范程序的,予以審批,并報(bào)縣人社局備案。
    (三)縣局把干部職工績(jī)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容,進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理??h局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情況進(jìn)行督查。
    (四)縣服務(wù)中心考核組成員,必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的,責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的,將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的,一經(jīng)查實(shí),將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。
    八、相關(guān)要求
    (一)提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)???jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,政策性強(qiáng),涉及面廣,關(guān)系到廣大干部職工的切身利益,縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作,組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國(guó)家的方針政策,統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí),讓每一名干部職工都明白,實(shí)行績(jī)效考核分配是國(guó)家用來激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人,只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭、職稱等進(jìn)行了測(cè)算。
    (二)明確任務(wù),認(rèn)真實(shí)施??h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案,結(jié)合工作職能和任務(wù),對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解,核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù),量化指標(biāo)分值,制定考核細(xì)則,由單位集體研究后,經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。
    (三)嚴(yán)肅紀(jì)律,公平公正??h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績(jī)效考核分配工作紀(jì)律,對(duì)工作不負(fù)責(zé)任,不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的,不按考核結(jié)果分配的,造成績(jī)效考核失真、失實(shí)的,實(shí)行責(zé)任追究制。考核結(jié)果及時(shí)公布,自覺接受群眾的監(jiān)督,同時(shí)要做好職工的思想工作,引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核,通過正常渠道反映訴求???jī)效工資實(shí)施后,縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金,不得突破核定的績(jī)效工資總量。
    設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案(篇4)
    一、案例分析
    (一)某公司運(yùn)作模式的特殊性
    某公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分??煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ),也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn),要受很多因素影響,也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時(shí)。
    (二)員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
    某公司的整體工資水平,尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
    經(jīng)過初步調(diào)查了解,市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
    (三)人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
    根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的'分析,某公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
    目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現(xiàn)有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
    因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,熟悉集團(tuán)情況,理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
    實(shí)際情況是,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,要建立自己新的客戶群,實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng),新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
    尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情,但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益,這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
    二、對(duì)某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
    核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案
    從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核,設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
    實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
    市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程,對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本,提高市場(chǎng)部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。
    市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,集團(tuán)將來可能的收益越大,因此,集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng),可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性,集團(tuán)將來的可能收益越大。
    管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核,耗時(shí)、耗力,成本較大,對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,另一方面增加收入,同時(shí)公司也降低了考核成本。
    實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn),則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
    設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案(篇5)
    客戶服務(wù)績(jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效
    一、績(jī)效考核目的
    1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
    2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
    3、鼓勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。
    二、績(jī)效考核范圍
    網(wǎng)店客服組
    三、績(jī)效考核周期
    采取月度考核為主的,對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為20--年6月7日起。
    四、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)
    (一)績(jī)效考核的內(nèi)容
    1、服務(wù)類
    旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率)
    訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))
    其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
    2、管理類
    公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
    (二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
    1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
    2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問。
    (三)考核指標(biāo)
    網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見表二,總分為100分。
    五、績(jī)效考核的實(shí)施
    1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
    考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
    被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
    店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作能力
    工作協(xié)作性、服務(wù)性"
    2、績(jī)效考核指標(biāo)
    六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
    1、每月評(píng)比綜合排名第一名,獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。
    2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名,仔細(xì)分析落后原因,針對(duì)落后原因,尋找改進(jìn),并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。
    3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評(píng)比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗???jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績(jī)效考核表、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
    上面的這些是網(wǎng)小編專門整理的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路精選4篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。