總經理的辭職報告【篇1】
劉總：
您好!思考良久，還是打算提筆寫下這封信。
雖然我參加工作以來，沒有在工作崗位上做出突出的貢獻。但是由于我的勤奮，工作態(tài)度積極，虛心向領導和同事學習，從而得到了領導的認可，因此，在12 月中旬，我被提升為人力資源部副部長兼總經理辦公室秘書。在年底我又榮幸地被評為“20xx年度先進工作者”。領導給了我精神上和物質上的鼓舞，使我對今后工作更加充滿信心，也感覺到了責任的重大。
很感謝能有機會與您共事，也是基于對您的認同，無論周圍的壓力有多大，無論其他人說什么，我不辯解，抗著，只希望努力是有結果的，是能幫助到您的，只希望有一天能看著廣居民生逐步長大，成長為參天大樹，只希望能有機會在樹下納涼。
而在眼下經濟危機的形式下，大多數(shù)的地產公司的日子都很難過，市場的情形也不太樂觀!結合公司現(xiàn)項目的情況，是不是還需要養(yǎng)這么多的人?是否該考慮人力成本的壓縮了(08年度截止10月份人事費用達3，898，428元，年人均數(shù)按40人計，人均人力成本97500元/年，很恐怖的數(shù)據(jù)了，如果再算邊際貢獻，極有可能會遠遠的低于行業(yè)類公司的邊際貢獻了)?從與各分管部門領導溝通的情況來看，建議如果在目前僅是山房項目的話，結合現(xiàn)在的工程進度安排與開發(fā)體量，人力需要大大的壓縮，建議逐步進行減員計劃(在目前而言，員工的合同將大量的于12月31日到期，對于確實不符合崗位要求的可以不再續(xù)簽，這樣可降低之后裁員的難度與裁員成本)，對于山谷項目而言，因為也是分期啟動的，實際可根據(jù)分期計劃實行階段性的人才擴充準備，當然這都只是我的建議而已，具體的還需要您再仔細的斟酌確定。
（2）職工隊伍基本穩(wěn)定，但生產效率相對低下，職工潛能需進一步挖掘。在**年我們將繼續(xù)加強職工隊伍建設，通過思想教育與技能培訓等方式，強化職工的整體素質，以解決現(xiàn)存問題。
三是開短會。每次安排會議前，都按領導的意圖，事先確定議題，并提前通知，對于臨時動議的，不予安排，縮短會議時間。
另外，在與各部門溝通的時候，中高層對公司未來的發(fā)展基本都感到迷惘，公司的戰(zhàn)略目標不清晰，他們對自己的發(fā)展也感到迷惘，如果僅是山房項目而言，他們普遍認為僅需要十多二十人足亦(現(xiàn)在有56人)，對于現(xiàn)在的人力感覺到甚是浪費，現(xiàn)在支撐他們留下的更多的在于您個人的人格魅力，但對于企業(yè)而言，這雖然是一種留人的方式，但卻不是最好的方式，還是需要有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的文化氛圍來留人，這才是長久之計，尤其對于中高層管理人員而言，薪酬福利都是次要的，他們要的是發(fā)展與自我價值實現(xiàn)!對于企業(yè)的戰(zhàn)略是需要您和高層討論后確定的，對于企業(yè)的文化氛圍我想這應是09年度人事行政的工作重點吧。
最后就是我要說的銷售擴張問題?，F(xiàn)有的公司銷售沒有很好的體現(xiàn)，銷售人員的缺乏，公司還局限于杭州，怎么樣來以杭州為基點進行擴張。如果我們現(xiàn)在沒有很好的銷售團隊。如果沒有了杭州這個基點那公司是不是要有問題了呢?
同時，各部門還感覺到公司內部的流程不太暢通，這可能跟授權與部門職責切分有關吧，這個在咨詢顧問來后會有好的解決方案了，就不多說了。
公司的組織架構與基本的管理制度在顧問焦老師的幫助下相信能很快的定下來了，雖然只有短短的二天，但焦老師的能力基本上可以說是獲得了所有人的認可。之前所列的有關11月份的工作計劃，特別是有關09年人力規(guī)劃、招聘培訓計劃都跟公司發(fā)展、組織架構、部門崗位職責劃分、現(xiàn)有人員的現(xiàn)狀息息相關，我想這部份的工作也需要顧問的咨詢成果出來后做出來的規(guī)劃、計劃才是具有針對性的，具有實操性的;有關薪酬績效管理的辦法，也需要在部門與崗位職責的劃分清楚的情況下，崗位評價與績效指標的設定才是科學有效的，所以這也需要基于顧問的結果來進行確定，但公司行政類的基本管理制度是可以先行的，畢竟這與公司的架構、職責劃分的關系并不大，但卻是規(guī)范日常行為的必須的法寶。
一直以來都在思考自己的發(fā)展與定位，因為地產，因為對您的認同，離開了所熟悉的IT企業(yè)，從去年八月進公司算起，已經一年有余了，雖然努力著，卻一路跌跌撞撞，工作沒有任何的起色，人力資源的工作也沒能推動，曾以為自己在HR領域還算專業(yè)，但現(xiàn)在看來卻是真的非常失敗。從人力到做您的秘書到再兼做人力與法律事務聯(lián)系，工作內容在不斷的變化增加著，攬的事兒越來越多，卻一樣都沒有做好。自己也在思量，到底應該做什么，回歸人力?但人力的工作卻沒能推動，失敗!專門的從事秘書工作?卻感覺自己的性格并不適合做秘書，也是非常的失敗。為此看來，我于公司而言并不是合適的人選，是時候該有決定了，是時候離開尋找更適合的人來幫助您了，當然在走之前會先把接班人給找好，在新的人來之前我會盡量的把工作做妥當。
祝愿：XXXX，傳承百年!
代表集團公司參加由廣州市工商聯(lián)舉辦的“四好”教育演講比賽，并通過事前充足的準備工作，以不凡的表現(xiàn)取得三等獎成績，為公司爭得榮譽。
簽名：
年月日
總經理的辭職報告【篇2】
尊重的總經理：
你好，我很遺憾本身在這個時分向公司正式提出辭職。
屈指一數(shù)，我來到公司也已然快三年了，在這近三年里，失掉了公司各位同事的多方協(xié)助，我從一個小職員到了企劃部主管的地位，完成了從校園人向職業(yè)人士的圓滿國度，我十分感激公司各位同事。恰是在這里我有過歡笑，也有過淚水，更有過播種。公司對等的人際關系和守舊的義務作風，一度讓我有著找到了依賴的覺得，在這里我能開心的義務，開心的學習?；蛟S這真是對的，由此我末尾了思考，仔細的思考。
但是最近我覺失掉本身不適合做這份義務，一同也想換一下環(huán)境。我也很清楚這時分向公司辭職于公司于本身都是一個考驗，公司正值用人之際，公司新的項目的啟動，全部的后續(xù)義務在公司上下竭力注重下一步步推進。也恰是思考到公司今后在這個項目布置的合感性，本著對公司擔任的態(tài)度，為了不讓公司因我而組成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。
我思考在此辭呈遞交之后的2—4周內分開公司，這樣您將有時辰去找尋適合人選，來填補因我離任而組成的空缺，一同我也可以幫助您對新人實行入職培訓，使他盡快熟習義務。
能為公司效能的日子不多了，我一定會把好本身最終一班崗，做好義務的交接義務，盡力讓項目做到均衡過渡。分開這個公司，分開這些已然同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得指點們的尊尊教導，舍不得同事之間的那片真誠和友善。
在短短的兩年時辰我們公司已然顯示了龐大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的今天奉獻本身的力氣。我唯有衷心祝福公司的業(yè)績一路飆升!公司指點及各位同事義務順利!
此致
敬禮!
辭職人：XXX
xx年x月x日
總經理的辭職報告【篇3】
巫總，您好!
思考良久，還是打算提筆寫下這封辭職報告，總經理秘書辭職報告。
很感謝能有機會與您共事，也是基于對您的認同，無論周圍的壓力有多大，無論其他人說什么，我不辯解，抗著，只希望努力是有結果的，是能幫助到您的，只希望有一天能看著廣居民生逐步長大，成長為參天大樹，只希望能有機會在樹下納涼。
而在眼下經濟危機的形式下，大多數(shù)的地產公司的日子都很難過，市場的情形也不太樂觀!結合公司現(xiàn)項目的情況，是不是還需要養(yǎng)這么多的人?是否該考慮人力成本的壓縮了(20xx年度截止10月份人事費用達3,898,428元，年人均數(shù)按40人計，人均人力成本97500元/年，很恐怖的數(shù)據(jù)了，如果再算邊際貢獻，極有可能會遠遠的低于行業(yè)類公司的邊際貢獻了)?從與各分管部門領導溝通的情況來看，建議如果在目前僅是××項目的話，結合現(xiàn)在的工程進度安排與開發(fā)體量，人力需要大大的壓縮，建議逐步進行減員計劃(在目前而言，員工的合同將大量的于12月31日到期，對于確實不符合崗位要求的可以不再續(xù)簽，這樣可降低之后裁員的難度與裁員成本)，對于函大項目而言，因為也是分期啟動的，實際可根據(jù)分期計劃實行階段性的人才擴充準備，當然這都只是我的建議而已，具體的還需要您再仔細的斟酌確定。
另外，在與各部門溝通的時候，中高層對公司未來的發(fā)展基本都感到迷惘，公司的戰(zhàn)略目標不清晰，他們對自己的發(fā)展也感到迷惘，如果僅是山房項目而言，他們普遍認為僅需要十多二十人足亦(現(xiàn)在有56人)，對于現(xiàn)在的人力感覺到甚是浪費，現(xiàn)在支撐他們留下的更多的在于您個人的人格魅力，但對于企業(yè)而言，這雖然是一種留人的方式，但卻不是最好的方式，還是需要有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的文化氛圍來留人，這才是長久之計，尤其對于中高層管理人員而言，薪酬福利都是次要的，他們要的是發(fā)展與自我價值實現(xiàn)!對于企業(yè)的戰(zhàn)略是需要您和高層討論后確定的，對于企業(yè)的文化氛圍我想這應是09年度人事行政的工作重點吧，辭職報告《總經理秘書辭職報告》。
同時，各部門還感覺到公司內部的流程不太暢通，這可能跟授權與部門職責切分有關吧，這個在咨詢顧問來后會有好的解決方案了，就不多說了。
公司的組織架構與基本的管理制度在顧問焦老師的幫助下相信能很快的定下來了，雖然只有短短的二天，但××老師的能力基本上可以說是獲得了所有人的認可。之前所列的有關11月份的工作計劃，特別是有關09年人力規(guī)劃、招聘培訓計劃都跟公司發(fā)展、組織架構、部門崗位職責劃分、現(xiàn)有人員的現(xiàn)狀息息相關，我想這部份的工作也需要顧問的咨詢成果出來后做出來的規(guī)劃、計劃才是具有針對性的，具有實操性的;有關薪酬績效管理的辦法，也需要在部門與崗位職責的劃分清楚的情況下，崗位評價與績效指標的設定才是科學有效的，所以這也需要基于顧問的結果來進行確定，但公司行政類的基本管理制度是可以先行的，畢竟這與公司的架構、職責劃分的關系并不大，但卻是規(guī)范日常行為的必須的法寶。
一直以來都在思考自己的發(fā)展與定位，因為地產，因為對您的認同，離開了所熟悉的it企業(yè)，從去年八月進公司算起，已經一年有余了，雖然努力著，卻一路跌跌撞撞，工作沒有任何的起色，人力資源的工作也沒能推動，曾以為自己在hr領域還算專業(yè)，但現(xiàn)在看來卻是真的非常失敗。從人力到做您的秘書到再兼做人力與法律事務聯(lián)系，工作內容在不斷的變化增加著，攬的事兒越來越多，卻一樣都沒有做好。自己也在思量，到底應該做什么，回歸人力?但人力的工作卻沒能推動，失敗!專門的從事秘書工作?卻感覺自己的性格并不適合做秘書，也是非常的失敗。為此看來，我于公司而言并不是合適的人選，是時候該有決定了，是時候離開尋找更適合的人來幫助您了，當然在走之前會先把接班人給找好，在新的人來之前我會盡量的把工作做妥當。
祝愿：***x，傳承百年!
總經理的辭職報告【篇4】
唐董事長并各位董事：
我于20xx年9月1日起在蒼溪縣元壩大開發(fā)接待中心工作以來，承蒙董事長和各位董事的抬愛，雖然盡心盡力為中心做了一定的工作，但還是不甚完美，由于有些原因造成有些工作達不到你們的要求，本人深感有愧于你們的信任；又因我兒子上高三和贍養(yǎng)父母以及家庭開支
每月需近3000元現(xiàn)金開銷，中心現(xiàn)暫時無力按月支付工資；現(xiàn)中心又面臨人員過剩（需裁剪部分人員），本人也不想為中心增加額外負擔。 為此，特向唐董事長及董事會申請辭去現(xiàn)任副總經理職務和其他工作。 另：
1、本人的工作移交在30個工作日內完成，請安排人員接管；
2、本人自20 年9月1日到現(xiàn)在已滿一年多的工作時間，其工資和其它費用至今未領取分文，請?zhí)贫麻L及董事會按有關法律和政策規(guī)定從即日起在五個工作日內給予合理解決并現(xiàn)金結清。
3、工資和其它費用結清之日為辭職之日。
祝愿：唐董事長及各位董事工作順利，事業(yè)興旺發(fā)達！
辭職人：
年 月 日
總經理的辭職報告【篇5】
尊敬的hr：
你好!
十分感謝你對我的信任，讓我任新鄉(xiāng)項目部負責人一職，一起共事讓我感到非常榮幸，但鑒于目前公司現(xiàn)狀，我經過慎重考慮，決定辭去新鄉(xiāng)項目部總經理一職，請你諒解，我辭職的原因如下：
一、公司的多個樓號巳進入工程主體決算階段，以我目前的身份不適合叁與這項工作，不管我做出何種決策，受傷的總是我自己，我在心理上承受不了這么大的壓力，我怕自己崩潰。
二、目前新鄉(xiāng)項目部己從年初最艱難的時期渡過，各開工樓號基本上己進入正常施工階段，各購房單位也都有積極配合的態(tài)度，拆遷安置工作我想在你親自關注下也能很快步入正規(guī)。但項目經營思路和策略上我的思想和公司不能同步，特別是在管理方法上我感到非常不能適應。
三、個人身體原因，我在今年四月份的體檢中查出巳有糖尿病早期癥狀，我的體重己從年初的90公斤下降到現(xiàn)在的72公斤，我的身體狀況己承受不了公司交給我的重擔，我想辭職后入院冶療。
基于以上原因，我認為自己己不適合做新鄉(xiāng)項目部的負責人、決定辭去新鄉(xiāng)項目部總經理一職。
辭職人：
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總經理的辭職報告【篇6】
尊敬的總經理：
您好！
本人***，于**年**月**日入職貴公司，在您的關心、支持和同事們的幫助下，收獲很大，增長了見識，開闊了視野，積累了經驗，令我終生受益。但由于私人原因，本人認真考慮后，還是決定辭去現(xiàn)職位，離開貴公司，具體原因如下：
一、經驗不足，水平有限。本人所學的園林專業(yè)，主攻園林綠化，但園林建筑在工程中所占的比例很重，我經驗不足，錯漏百出，難以專業(yè)勝任有關技術和管理工作，施工過程證明我不是一個合格的工程師，更不是一個合格的項目經理，還有很多東西需重新學習。因此應由更專業(yè)、更有水平、更優(yōu)秀的人來任此職位。
二、精力不足，健康欠佳。最近，本人食欲不振，常感冒頭昏，總感到精力明顯不足，即使睡眠充足，也常常在上班時間打瞌睡，萎靡不振，精神狀態(tài)不佳，影響工作。經醫(yī)生檢查，本人肝功能不正常，可能有肝炎傳染病，建議多休息。本人覺得有道理，故決定還是養(yǎng)好身子要緊
三、家有急事，無法脫身。我一個人在廣州打工，但家中尚有妻兒老小需要我照顧。最近更是發(fā)生了一些麻煩事，應抽出1—2個月時間才能處理好。為不影響到公司工作的開展，本人決定還是應放棄現(xiàn)有工作，處理好有關家事，才能安心工作。 因為本人的離職而給公司造成的不便，本人深表歉意和遺憾。同時感謝貴公司和**經理給予我的寶貴學習機會，我會好好銘記。祝事事順利、生意興隆！
如果可以，本人申請最后工作至**年**月**日，并希望能在離職時領取到本人應得的工資、補貼和提成。請批準我的申請！不勝感謝！
此致
敬禮！
XXX
XXXX年XX月XX日
總經理的辭職報告【篇7】
尊敬的領導：您好！
今天，當我不得不懷著復雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難荊盡管這五個月已經取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。
一、反思走入公司的決策
1、是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了當初經過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經理，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。
進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
2、您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經理去改變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。
二、反思戰(zhàn)略思路的配合
一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略。
1、今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調查數(shù)據(jù)：
（1）幾個主要運營指標：
XX年銷售額較上年增長—10。7%，XX年增長率為2。3%；
質量方面：XX年配套產品退貨率為13。8%；
成本方面基本變化不大；
交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
（2）下面是摘錄的部分調查問卷、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：
了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3。8%；
認同企業(yè)而留下的占比：5。1%；
員工公平滿意度：29。4%；
越級指揮普遍性：74。5%；
文件執(zhí)行率：13。4%。
近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運營指標是結果，問卷調查的數(shù)據(jù)是原因。您對診斷報告是認同的，我們也不止一次溝通過，企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的機會，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上，否則受技術、人員素質、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚！
事實上，在我進公司不久，您重新調整了XX年的年度目標。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下，銷售額增長32。8%。
回顧一下我們公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模。盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務，但內心似乎更偏好規(guī)模效益，做得更大，然后更強。但是，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源。
2、老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭狀況的行業(yè)相比，我們的生存都是問題。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經從藍?？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。包括您在內的眾多元老對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎？要這么說，那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作，而要選擇上大學？上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元！
也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無到有，是自己一點一滴心血的結晶，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上，傾向于經驗避免失敗。
但我一直在想，當行業(yè)形勢迅速逆轉后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？
靠技術？管理？市場資源？還是價值鏈？我們都沒有優(yōu)勢可言！
老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)！
三、反思對下工作的推動
一個企業(yè)的成功80%在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現(xiàn)象，同一件事情，不同的人安排會出現(xiàn)大相徑庭的結果。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里？
1、只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經理、副總經理的時候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實現(xiàn)。
2、老板不是救火隊長
在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚；當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現(xiàn)場就調動起資源。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多？對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。
3、一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎？
當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面人事權的控制，將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經理，雖不敢說取得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環(huán)境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過分艱難。生產系統(tǒng)內部一個車間主管的任用上，根據(jù)其業(yè)績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過，但最終的結果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后，您一怒之下當眾拿下。如此一來，他的直接上級權威何在？部屬有必要在乎他們嗎？一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎？
當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面？
您告訴我，不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎？當罰款帶來更艱難配合的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦？
4、法之不行，自上犯之讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉。
但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎？開會響手機能影響企業(yè)效益嗎？還不如把精力放到多生產一個配件上。在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動遙其實我的目的在于給員工一個信息——從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”。
可是……
還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。
以上種種問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖。也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù)；而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。
故此，公司的變革必須在您痛下決心的時候！
四、反思如何對一個管理者評價：
我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近，70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。
現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產量957個，我任職期間每月人均1158個，人均產能增長率約為21%；產銷比率為98。7%；質量指標也由原來的總成品率93。6%提升為95。7%。人均產能、產銷率、質量、成本等指標均創(chuàng)公司歷史最好記錄。按說這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上，我錯了！
我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事，憑感覺。我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎？您的一個家庭會議，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯，但那些匯報者如果真正想解決問題（不含投訴），為什么不直接找他的上級？而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息。
記得我曾跟您探討過n次，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯，不是看過程，而應該放到某個特定的目的或環(huán)境中。這就是現(xiàn)實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯，有人卻把他推崇為民族英雄；而做同一件事，在某一個階段可能是正確的，而在另一個階段可能就錯了。
也許，我們職業(yè)經理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功；而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。
在對待具體問題的處理上，職業(yè)經理往往認為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持，錯誤的就堅決否定；而站在老板的角度上，有時即使明知職業(yè)經理的做法正確，出于各種因素的考慮，也會斷然否定，哪怕是犧牲掉。
我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。多年的外企經歷一直促使我思考，是什么原因導致了國內企業(yè)的平均壽命不足2。9年？也許現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)需要的不是如何去創(chuàng)造成功，而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓業(yè)的悲哀。
X總，這次我離意已決。我真的太累，本來很多輕而易舉的事情，在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎么做？先要適應然后改變，談何容易！那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經理，本來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài)。
我的離開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯。如果老板不對，就不可能有今天企業(yè)的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮，希望通過這次離職促使彼此深入的思考，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益。
我懷著極其復雜的心情，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不一定對，卻是我的肺腑之言。
感謝這五個月來對我的關心和照顧，您的心地寬厚、雷厲風行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業(yè)造成一些不必要的負面影響，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。
再次感謝！
總經理的辭職報告【篇8】
尊敬的領導：
您好！
本人于今日愿辭去總經理經理一職。
隨著年齡增長，家庭的責任越來越重，需有更多的時間去照顧老人和孩子。而目前崗位使我無法為家里分擔更多的時間和精力。
市場競爭激烈進行，產品、企業(yè)、個人都要不斷進步。客戶的要求和服務也越來越高。而我公司從技術、質量到生產，進步的腳步未見加快，卻時有倒退之象。做為一名銷售客服，沒有一系列緊密配合的后盾做為支柱，在工作中常感形單力薄，心身疲憊，更為無法滿足客戶需求而深感愧疚。當然，也有自身能力不足之因素，所以，愿辭去職務，換做更適合之人來彌補。
本人入職至今，在崗6年，工作雖不才，卻也勤勉踏實。對領導：雖不算好助手，卻一心恭敬，盡淺薄之力為領導分憂。與同事相處：雖談不上融洽，卻一向周而不比。幸得一二知已，只是談天說地，從未結黨營私。23歲至30歲，是人生中最為珍貴的時光。在這一時光中能與輝龍共同成長，深感榮幸，萬分感激。因非圣賢，雖常有過失，卻仍無悔于這一段彌足珍貴的時光，更無愧于這段時光中陪我一起成長的每個人。
不敢奢望領導念其6年的苦勞，更知無任何功勞可言。望領導同意我的辭職請求，將不勝感激。
此致
敬禮！
辭職申請人：xxx
20xx年x月x日
總經理的辭職報告【篇9】
尊敬的領導：
很遺憾在這個時間向領導提出辭職。我自去年九月份擔任總經理一職務至今，正是在這里我完成了一個轉變，工作上多有疏漏，但是我必須說明，不是因為我的工作走進了死胡同所以才提出辭職，不是我無能，要留下一個爛攤子留給后來人收拾，而是我想有更多的自由時間接觸社會鍛煉自我，更多的時間接近同學走進同學當中，只是這是我很早的決定，已經考慮了很久也也覺得足夠明智，不是我不能為同學為學校領導做出多少的犧牲，而是我有我的追求，路是自己走出來的，我想去好好的走自己的路，而這里的工作著實讓我受到了許多的束縛，也很抱歉辭職報告很早就已經寫完，拖了很久才正式提出。心情的不穩(wěn)定因素有，現(xiàn)在的狀況您可以非常放心，我是非常理性和坦白的面對您們，面對自己的未來的。
上面所說的就是要健全公司制度，這是我們xx公司發(fā)展的根基?，F(xiàn)有的xx公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力，就是靠感情來維系。怎么樣來提高制度執(zhí)行力，是公司應該要面臨的問題。接下來要做到的就是將制度體系化流程化和規(guī)范化。
不要覺得是我因為無能力繼續(xù)管理班級而提出辭職，很多人會這樣想，覺得你是扛不住了，所以才辭職了，但是對于我來說并不是，我有我的追求。無論今天的主題是什么，我的心中的卻很復雜，有感激，有氣憤，有無奈，有歉意，有不舍，也有成長。我想最重要的應該是自己學會了慢慢長大和成熟來到這個新環(huán)境，開始感覺還不錯，真是想好好干下去。事實上也是如此，。我原來有很多抱負，希望能夠在這里實現(xiàn)，但是學校的很多事情和種種行為行為讓我感到十分失望。我認為，擁有一個好的環(huán)境創(chuàng)造一個良好的適合的氛圍，跟隨一個英明果斷、有人格魅力的領導工作，我才有發(fā)展和前途。
在這個崗位上干了這么久，我非常了解領導之辛苦，領導也很難，所以我有利益上的不滿從來不說。但是當我無法忍受的時候，就辭職。對于這里的一切不用說明，每一個在這里的人都是很清楚的，硬件設備很差，讓人感覺被遺忘，老師的工作也讓我覺得似乎被忽略，不過也有幾位老師令我非常感動，她們真的就像我的父母，從課下隨和的言談到講課的賣力和叮囑，讓我再一次真正體會到了什么是為人師表!學生的素質是我不能預見的，本來期望自己也可以在這里展現(xiàn)在自己的能力魅力，可以有豐富多彩的年輕的生活，可是，卻一次次的讓我失望，從考勤到各項活動的參加，從平時的學習狀態(tài)到考試期間的各種“準備”都讓我很失望很痛心。從著裝到言談行為舉止，如何能體現(xiàn)出大學生的狀態(tài)呢?!
有人對我講是我對自己對他人的要求太高，所以對很多事情都會覺得不由自主的失望，但是每一次的失望都讓我減弱了繼續(xù)帶領他們奮斗的信心!阿基米德曾經說，對每一件事都要有百分百信心的投入才有可能獲得成功，但是在你的每一次投入之后得到的都是失望，我想不失望的人幾乎是不存在的，我不是圣人更不可能忍受每一次自己的投入都深受打擊，但是我卻還有很長的路要走，還有自己的追求，于是我不可能放棄了自己的追求去麻木的忍受這一切，我要活的精彩，要有更豐富的人生經歷。在過去的半年里，我學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經驗，生活的經歷，我對于領導一年多的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開并不是我對現(xiàn)在的工作畏懼，承受能力不行。經過這陣的思考，我覺得這里的一切現(xiàn)實離我所追求的目標越來越遠。
總經理的辭職報告【篇10】
一位總經理的辭職信，這是一封真實的辭職信，其中的酸甜苦辣想必對許多老板和職業(yè)經理人都有似曾相識的感覺。我們刊發(fā)此信，是想讓人們對如何用好職業(yè)經理人和如何做"
L總：您好！
今天，當我不得不懷著復雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾?，F(xiàn)在是7月上旬，算來正好我上任總經理五個月的樣子，期間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個月取得了××歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。
一、反思走入××的決策
當初經過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄，兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經理，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，畢竟我們公司在老家，中國人有個葉落歸根的情結，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。在進入公司兩個月，我逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時，提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
在企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，但自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都不得不睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅在于自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢；還在于，當您面對那幫剪不斷理還亂的老臣甚至鄰居員工，希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免自己成為炮打慶功樓的朱元璋第二。
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經理去改變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們××公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。
二、反思戰(zhàn)略思路的配合上
一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果，不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略。看一下我們××公司的現(xiàn)狀：
1.幾個主要運營指標：
20xx年銷售額較上年增長-10.7%，20xx年增長率為2.3%；
質量方面：09年配套產品退貨率為13.8%；
成本方面基本變化不大；
交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
2.下面是摘錄的部分調查問卷、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：
了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%；
認同企業(yè)而留下的占比：5.1%；
員工公平滿意度：29.4%；
越級指揮普遍性：74.5%；
文件執(zhí)行率：13.4%。
近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運營指標是結果，問卷調查的數(shù)據(jù)是原因。您對百余頁的診斷報告是認同的，我們也不止一次的溝通過，企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的機會，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上，否則受技術、人員素質、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚！
事實上，在我進公司不久，您重新調整了20xx年的年度目標。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下，銷售額增長32.8%。
回顧一下我們××公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模。
盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務，但內心似乎更偏好規(guī)模效益，做得更大，然后更強。L總，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源。
我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭力的行業(yè)相比，我們的生存都是問題。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經從藍海跨入紅海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。
包括您在內對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎？那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作，還要上什么大學？上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元！
也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無到有，是自己一點一滴心血的結晶，您對待××更像在對待自己的孩子，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂像戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢走在萬丈深淵上面的獨木橋，容不得半點閃失，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上，傾向于經驗避免失敗。但我一直在想，當行業(yè)形勢迅速逆轉后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？靠技術？管理？市場資源？還是價值鏈？我們都沒有優(yōu)勢可言！
老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)！
三、反思對下工作的推動上
一個企業(yè)的成功80%在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現(xiàn)象，同一件事情，不同的人安排會出現(xiàn)大相徑庭的結果。下面從××公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推行的問題出在了哪里？
一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們××公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經理、副總經理的時候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統(tǒng)一指揮。
在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。您對××的情感是任何人無法比擬的，您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚；當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現(xiàn)場就調動起資源，效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多？對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。
人事權的控制，將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經理，雖不敢說取得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環(huán)境中，一招不慎甚至自己怎么“死”的都不知道，“死”不足惜，問題是否死得其所。在我們××公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過分艱難。一個影響制度推進的副總的調整，居然耗時一個半月；就連生產系統(tǒng)內部一個車間主管的任用上，根據(jù)其業(yè)績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過，但最終的結果是人事變動我事先都不知情，在其出問題后，您一怒之下當眾拿下。如此一來，他的直接上級權威何在？部屬有必要在乎他們嗎？一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎？ 當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面？
您告訴我，不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎？當罰款帶來更艱難配合的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦？
“法之不行，自上犯之！”——商鞅。
讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉。
但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎？開會響手機能影響企業(yè)效益嗎？還不如把精力放到多生產一個配件上，在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是大家拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動搖。其實我的目的在于透給員工一個信息——從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”?？墒?。。。。。。還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。
可以理解，在老板面對自己原有的那幫管理隊伍和新進職業(yè)經理時，內心十分渴望彼此之間能夠融合，但這種根源性的矛盾很難調和。在元老們的眼里，
以上種種的問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革但又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖。也許根源在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù)；而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。
故此，××的變革必須在您痛下決心的時候！
四、反思如何對一個管理者評價
管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。
現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產量957個，我任職期間每月人均1158個，人均產能增長率約為21%；產銷比率為98.7%；質量指標也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產能、產銷率、質量、成本等指標均創(chuàng)××歷史最好記錄。按說這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上，我錯了！
我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事，憑感覺。
我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎？您的一個家庭會議，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯。
總經理的辭職報告【篇11】
尊敬的總經理：
您好!這封辭職報告其實我一個月以前就寫下了，好幾次都是沒有勇氣遞交出去，覺得在這個時候辭職很對不起您，對不起公司。但是時間是不等人的，我今天不得不遞交出去，由于新公司那邊要我盡快過去，我知道不能再拖下去了。在××公司五年的歲月你，感謝全體同仁的配合與幫助，這段時光我將會永記于心。
我平時的工作都是這些，希望對找到接替我的人有所幫助。
1、在總經理領導下負責辦公室的全面工作，努力作好總經理的參謀助手，起到承上啟下的作用，認真做到全方位服務。
2、在總經理領導下負責企業(yè)具體管理工作的布置、實施、檢查、督促、落實執(zhí)行情況。
3、協(xié)助總經理作好經營服務各項管理并督促、檢查落實貫徹執(zhí)行情況。
4、負責各類文件的分類呈送，請集團領導閱批并轉有關部門處理。
5、協(xié)助總經理調查研究、了解公司經營管理情況并提出處理意見或建議，供總經理決策。
6、做好總經理辦公會議和其他會議的組織工作和會議紀錄。做好決議、決定等文件的起草、發(fā)布。
7、做好企業(yè)內外文件的發(fā)放、登記、傳遞、催辦、立卷、歸檔工作。
8、負責保管使用企業(yè)圖章和介紹信。
9、負責企業(yè)內外的公文辦理，解決來信、來訪事宜，及時處理、匯報。
10、負責上級領導機關或兄弟單位領導的接待、參觀工作。
最后公司能盡快找到人選，以便于我做好交接工作，對于給公司帶來的損失我感到很遺憾，也希望公司體諒我的苦衷。祝公司蒸蒸日上，再創(chuàng)佳績，一路走好。
此致
敬禮!
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
總經理的辭職報告【篇12】
尊敬的領導：
您好！
我是公司的總經理xxx，今天我寫下此辭職報告，是來向您遞交辭呈的。我在總經理的職位也干了有五年，在公司總共工作時間少說也有十幾年。從公司一個小職員做到現(xiàn)在的位子上，經歷無數(shù)的辛苦，有開心，也有煩惱?，F(xiàn)在辭職，是自己本身的原因，也是對這個工作產生了厭煩感，我忽然就找不到自己的定位了，也不知道自己坐上這把交椅，意義在哪，自我懷疑也加深了。雖然遺憾不能為公司在做出本人的貢獻，但是我還是要做這個艱難的決定。
您知道，升上公司的總經理的這條路有多艱難，是付出我七八年才有的這個結果。前期的我一直都萬分小心的工作著，就怕自己一不小心就不能在公司工作，所以一直都倍努力工作，每一步都是自己走上來的。好不容易靠著自己的能力升上來這個職位，在總經理崗位上工作五年，卻發(fā)現(xiàn)自己并不是很喜歡，總經理管理公司下面數(shù)個部門，文件都要自己去審核簽字，做了這么久，忽感厭煩，不知道自己坐上來，原來是如此的不開心。不喜歡每天都忙得連飯都吃不了，以前職位雖小，卻是可以休息的，到了自己現(xiàn)在這個樣子，反而還沒有自由些，整天就困在辦公室里處理各種文件。身體累得不行，心更累，有時候壓抑得自己都喘不了氣來。
我倍感無奈，這一段的時間一邊工作，一邊思考，自己真正當上總經理，自己想要的又是什么？發(fā)現(xiàn)自己一下子就失去了目標。先前的時候就是想多賺點錢，但是職位低，自然工資也就那么多?？涩F(xiàn)在職位高了，賺的錢也多了，卻又發(fā)現(xiàn)好像不是自己想要的。經過這些天這樣反復思考，我做出了辭職的決定，我想先辭掉現(xiàn)在的職務，去外面的世界逛一逛，想一想自己到底想要的是什么。五年的總經理工作，讓我失去了對工作的興趣，想歇下來，享受一下當下的時光。
我知道現(xiàn)在這么辭職，對我們公司來說必定是艱難的，畢竟一個總經理擔的責任也是最多的，一時間也不好找對接工作的人，所以我沒有馬上就辭職，而是等到領導您找到交接工作的人，處理好所有的事情，我在辭職。這段時間，我也會逐漸的把我的職權慢慢的交上去，讓損失盡量縮小。懇請領導您的諒解，也希望可以批準。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
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劉總：
您好!思考良久，還是打算提筆寫下這封信。
雖然我參加工作以來，沒有在工作崗位上做出突出的貢獻。但是由于我的勤奮，工作態(tài)度積極，虛心向領導和同事學習，從而得到了領導的認可，因此，在12 月中旬，我被提升為人力資源部副部長兼總經理辦公室秘書。在年底我又榮幸地被評為“20xx年度先進工作者”。領導給了我精神上和物質上的鼓舞，使我對今后工作更加充滿信心，也感覺到了責任的重大。
很感謝能有機會與您共事，也是基于對您的認同，無論周圍的壓力有多大，無論其他人說什么，我不辯解，抗著，只希望努力是有結果的，是能幫助到您的，只希望有一天能看著廣居民生逐步長大，成長為參天大樹，只希望能有機會在樹下納涼。
而在眼下經濟危機的形式下，大多數(shù)的地產公司的日子都很難過，市場的情形也不太樂觀!結合公司現(xiàn)項目的情況，是不是還需要養(yǎng)這么多的人?是否該考慮人力成本的壓縮了(08年度截止10月份人事費用達3，898，428元，年人均數(shù)按40人計，人均人力成本97500元/年，很恐怖的數(shù)據(jù)了，如果再算邊際貢獻，極有可能會遠遠的低于行業(yè)類公司的邊際貢獻了)?從與各分管部門領導溝通的情況來看，建議如果在目前僅是山房項目的話，結合現(xiàn)在的工程進度安排與開發(fā)體量，人力需要大大的壓縮，建議逐步進行減員計劃(在目前而言，員工的合同將大量的于12月31日到期，對于確實不符合崗位要求的可以不再續(xù)簽，這樣可降低之后裁員的難度與裁員成本)，對于山谷項目而言，因為也是分期啟動的，實際可根據(jù)分期計劃實行階段性的人才擴充準備，當然這都只是我的建議而已，具體的還需要您再仔細的斟酌確定。
（2）職工隊伍基本穩(wěn)定，但生產效率相對低下，職工潛能需進一步挖掘。在**年我們將繼續(xù)加強職工隊伍建設，通過思想教育與技能培訓等方式，強化職工的整體素質，以解決現(xiàn)存問題。
三是開短會。每次安排會議前，都按領導的意圖，事先確定議題，并提前通知，對于臨時動議的，不予安排，縮短會議時間。
另外，在與各部門溝通的時候，中高層對公司未來的發(fā)展基本都感到迷惘，公司的戰(zhàn)略目標不清晰，他們對自己的發(fā)展也感到迷惘，如果僅是山房項目而言，他們普遍認為僅需要十多二十人足亦(現(xiàn)在有56人)，對于現(xiàn)在的人力感覺到甚是浪費，現(xiàn)在支撐他們留下的更多的在于您個人的人格魅力，但對于企業(yè)而言，這雖然是一種留人的方式，但卻不是最好的方式，還是需要有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的文化氛圍來留人，這才是長久之計，尤其對于中高層管理人員而言，薪酬福利都是次要的，他們要的是發(fā)展與自我價值實現(xiàn)!對于企業(yè)的戰(zhàn)略是需要您和高層討論后確定的，對于企業(yè)的文化氛圍我想這應是09年度人事行政的工作重點吧。
最后就是我要說的銷售擴張問題?，F(xiàn)有的公司銷售沒有很好的體現(xiàn)，銷售人員的缺乏，公司還局限于杭州，怎么樣來以杭州為基點進行擴張。如果我們現(xiàn)在沒有很好的銷售團隊。如果沒有了杭州這個基點那公司是不是要有問題了呢?
同時，各部門還感覺到公司內部的流程不太暢通，這可能跟授權與部門職責切分有關吧，這個在咨詢顧問來后會有好的解決方案了，就不多說了。
公司的組織架構與基本的管理制度在顧問焦老師的幫助下相信能很快的定下來了，雖然只有短短的二天，但焦老師的能力基本上可以說是獲得了所有人的認可。之前所列的有關11月份的工作計劃，特別是有關09年人力規(guī)劃、招聘培訓計劃都跟公司發(fā)展、組織架構、部門崗位職責劃分、現(xiàn)有人員的現(xiàn)狀息息相關，我想這部份的工作也需要顧問的咨詢成果出來后做出來的規(guī)劃、計劃才是具有針對性的，具有實操性的;有關薪酬績效管理的辦法，也需要在部門與崗位職責的劃分清楚的情況下，崗位評價與績效指標的設定才是科學有效的，所以這也需要基于顧問的結果來進行確定，但公司行政類的基本管理制度是可以先行的，畢竟這與公司的架構、職責劃分的關系并不大，但卻是規(guī)范日常行為的必須的法寶。
一直以來都在思考自己的發(fā)展與定位，因為地產，因為對您的認同，離開了所熟悉的IT企業(yè)，從去年八月進公司算起，已經一年有余了，雖然努力著，卻一路跌跌撞撞，工作沒有任何的起色，人力資源的工作也沒能推動，曾以為自己在HR領域還算專業(yè)，但現(xiàn)在看來卻是真的非常失敗。從人力到做您的秘書到再兼做人力與法律事務聯(lián)系，工作內容在不斷的變化增加著，攬的事兒越來越多，卻一樣都沒有做好。自己也在思量，到底應該做什么，回歸人力?但人力的工作卻沒能推動，失敗!專門的從事秘書工作?卻感覺自己的性格并不適合做秘書，也是非常的失敗。為此看來，我于公司而言并不是合適的人選，是時候該有決定了，是時候離開尋找更適合的人來幫助您了，當然在走之前會先把接班人給找好，在新的人來之前我會盡量的把工作做妥當。
祝愿：XXXX，傳承百年!
代表集團公司參加由廣州市工商聯(lián)舉辦的“四好”教育演講比賽，并通過事前充足的準備工作，以不凡的表現(xiàn)取得三等獎成績，為公司爭得榮譽。
簽名：
年月日
總經理的辭職報告【篇2】
尊重的總經理：
你好，我很遺憾本身在這個時分向公司正式提出辭職。
屈指一數(shù)，我來到公司也已然快三年了，在這近三年里，失掉了公司各位同事的多方協(xié)助，我從一個小職員到了企劃部主管的地位，完成了從校園人向職業(yè)人士的圓滿國度，我十分感激公司各位同事。恰是在這里我有過歡笑，也有過淚水，更有過播種。公司對等的人際關系和守舊的義務作風，一度讓我有著找到了依賴的覺得，在這里我能開心的義務，開心的學習?；蛟S這真是對的，由此我末尾了思考，仔細的思考。
但是最近我覺失掉本身不適合做這份義務，一同也想換一下環(huán)境。我也很清楚這時分向公司辭職于公司于本身都是一個考驗，公司正值用人之際，公司新的項目的啟動，全部的后續(xù)義務在公司上下竭力注重下一步步推進。也恰是思考到公司今后在這個項目布置的合感性，本著對公司擔任的態(tài)度，為了不讓公司因我而組成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。
我思考在此辭呈遞交之后的2—4周內分開公司，這樣您將有時辰去找尋適合人選，來填補因我離任而組成的空缺，一同我也可以幫助您對新人實行入職培訓，使他盡快熟習義務。
能為公司效能的日子不多了，我一定會把好本身最終一班崗，做好義務的交接義務，盡力讓項目做到均衡過渡。分開這個公司，分開這些已然同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得指點們的尊尊教導，舍不得同事之間的那片真誠和友善。
在短短的兩年時辰我們公司已然顯示了龐大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的今天奉獻本身的力氣。我唯有衷心祝福公司的業(yè)績一路飆升!公司指點及各位同事義務順利!
此致
敬禮!
辭職人：XXX
xx年x月x日
總經理的辭職報告【篇3】
巫總，您好!
思考良久，還是打算提筆寫下這封辭職報告，總經理秘書辭職報告。
很感謝能有機會與您共事，也是基于對您的認同，無論周圍的壓力有多大，無論其他人說什么，我不辯解，抗著，只希望努力是有結果的，是能幫助到您的，只希望有一天能看著廣居民生逐步長大，成長為參天大樹，只希望能有機會在樹下納涼。
而在眼下經濟危機的形式下，大多數(shù)的地產公司的日子都很難過，市場的情形也不太樂觀!結合公司現(xiàn)項目的情況，是不是還需要養(yǎng)這么多的人?是否該考慮人力成本的壓縮了(20xx年度截止10月份人事費用達3,898,428元，年人均數(shù)按40人計，人均人力成本97500元/年，很恐怖的數(shù)據(jù)了，如果再算邊際貢獻，極有可能會遠遠的低于行業(yè)類公司的邊際貢獻了)?從與各分管部門領導溝通的情況來看，建議如果在目前僅是××項目的話，結合現(xiàn)在的工程進度安排與開發(fā)體量，人力需要大大的壓縮，建議逐步進行減員計劃(在目前而言，員工的合同將大量的于12月31日到期，對于確實不符合崗位要求的可以不再續(xù)簽，這樣可降低之后裁員的難度與裁員成本)，對于函大項目而言，因為也是分期啟動的，實際可根據(jù)分期計劃實行階段性的人才擴充準備，當然這都只是我的建議而已，具體的還需要您再仔細的斟酌確定。
另外，在與各部門溝通的時候，中高層對公司未來的發(fā)展基本都感到迷惘，公司的戰(zhàn)略目標不清晰，他們對自己的發(fā)展也感到迷惘，如果僅是山房項目而言，他們普遍認為僅需要十多二十人足亦(現(xiàn)在有56人)，對于現(xiàn)在的人力感覺到甚是浪費，現(xiàn)在支撐他們留下的更多的在于您個人的人格魅力，但對于企業(yè)而言，這雖然是一種留人的方式，但卻不是最好的方式，還是需要有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的文化氛圍來留人，這才是長久之計，尤其對于中高層管理人員而言，薪酬福利都是次要的，他們要的是發(fā)展與自我價值實現(xiàn)!對于企業(yè)的戰(zhàn)略是需要您和高層討論后確定的，對于企業(yè)的文化氛圍我想這應是09年度人事行政的工作重點吧，辭職報告《總經理秘書辭職報告》。
同時，各部門還感覺到公司內部的流程不太暢通，這可能跟授權與部門職責切分有關吧，這個在咨詢顧問來后會有好的解決方案了，就不多說了。
公司的組織架構與基本的管理制度在顧問焦老師的幫助下相信能很快的定下來了，雖然只有短短的二天，但××老師的能力基本上可以說是獲得了所有人的認可。之前所列的有關11月份的工作計劃，特別是有關09年人力規(guī)劃、招聘培訓計劃都跟公司發(fā)展、組織架構、部門崗位職責劃分、現(xiàn)有人員的現(xiàn)狀息息相關，我想這部份的工作也需要顧問的咨詢成果出來后做出來的規(guī)劃、計劃才是具有針對性的，具有實操性的;有關薪酬績效管理的辦法，也需要在部門與崗位職責的劃分清楚的情況下，崗位評價與績效指標的設定才是科學有效的，所以這也需要基于顧問的結果來進行確定，但公司行政類的基本管理制度是可以先行的，畢竟這與公司的架構、職責劃分的關系并不大，但卻是規(guī)范日常行為的必須的法寶。
一直以來都在思考自己的發(fā)展與定位，因為地產，因為對您的認同，離開了所熟悉的it企業(yè)，從去年八月進公司算起，已經一年有余了，雖然努力著，卻一路跌跌撞撞，工作沒有任何的起色，人力資源的工作也沒能推動，曾以為自己在hr領域還算專業(yè)，但現(xiàn)在看來卻是真的非常失敗。從人力到做您的秘書到再兼做人力與法律事務聯(lián)系，工作內容在不斷的變化增加著，攬的事兒越來越多，卻一樣都沒有做好。自己也在思量，到底應該做什么，回歸人力?但人力的工作卻沒能推動，失敗!專門的從事秘書工作?卻感覺自己的性格并不適合做秘書，也是非常的失敗。為此看來，我于公司而言并不是合適的人選，是時候該有決定了，是時候離開尋找更適合的人來幫助您了，當然在走之前會先把接班人給找好，在新的人來之前我會盡量的把工作做妥當。
祝愿：***x，傳承百年!
總經理的辭職報告【篇4】
唐董事長并各位董事：
我于20xx年9月1日起在蒼溪縣元壩大開發(fā)接待中心工作以來，承蒙董事長和各位董事的抬愛，雖然盡心盡力為中心做了一定的工作，但還是不甚完美，由于有些原因造成有些工作達不到你們的要求，本人深感有愧于你們的信任；又因我兒子上高三和贍養(yǎng)父母以及家庭開支
每月需近3000元現(xiàn)金開銷，中心現(xiàn)暫時無力按月支付工資；現(xiàn)中心又面臨人員過剩（需裁剪部分人員），本人也不想為中心增加額外負擔。 為此，特向唐董事長及董事會申請辭去現(xiàn)任副總經理職務和其他工作。 另：
1、本人的工作移交在30個工作日內完成，請安排人員接管；
2、本人自20 年9月1日到現(xiàn)在已滿一年多的工作時間，其工資和其它費用至今未領取分文，請?zhí)贫麻L及董事會按有關法律和政策規(guī)定從即日起在五個工作日內給予合理解決并現(xiàn)金結清。
3、工資和其它費用結清之日為辭職之日。
祝愿：唐董事長及各位董事工作順利，事業(yè)興旺發(fā)達！
辭職人：
年 月 日
總經理的辭職報告【篇5】
尊敬的hr：
你好!
十分感謝你對我的信任，讓我任新鄉(xiāng)項目部負責人一職，一起共事讓我感到非常榮幸，但鑒于目前公司現(xiàn)狀，我經過慎重考慮，決定辭去新鄉(xiāng)項目部總經理一職，請你諒解，我辭職的原因如下：
一、公司的多個樓號巳進入工程主體決算階段，以我目前的身份不適合叁與這項工作，不管我做出何種決策，受傷的總是我自己，我在心理上承受不了這么大的壓力，我怕自己崩潰。
二、目前新鄉(xiāng)項目部己從年初最艱難的時期渡過，各開工樓號基本上己進入正常施工階段，各購房單位也都有積極配合的態(tài)度，拆遷安置工作我想在你親自關注下也能很快步入正規(guī)。但項目經營思路和策略上我的思想和公司不能同步，特別是在管理方法上我感到非常不能適應。
三、個人身體原因，我在今年四月份的體檢中查出巳有糖尿病早期癥狀，我的體重己從年初的90公斤下降到現(xiàn)在的72公斤，我的身體狀況己承受不了公司交給我的重擔，我想辭職后入院冶療。
基于以上原因，我認為自己己不適合做新鄉(xiāng)項目部的負責人、決定辭去新鄉(xiāng)項目部總經理一職。
辭職人：
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總經理的辭職報告【篇6】
尊敬的總經理：
您好！
本人***，于**年**月**日入職貴公司，在您的關心、支持和同事們的幫助下，收獲很大，增長了見識，開闊了視野，積累了經驗，令我終生受益。但由于私人原因，本人認真考慮后，還是決定辭去現(xiàn)職位，離開貴公司，具體原因如下：
一、經驗不足，水平有限。本人所學的園林專業(yè)，主攻園林綠化，但園林建筑在工程中所占的比例很重，我經驗不足，錯漏百出，難以專業(yè)勝任有關技術和管理工作，施工過程證明我不是一個合格的工程師，更不是一個合格的項目經理，還有很多東西需重新學習。因此應由更專業(yè)、更有水平、更優(yōu)秀的人來任此職位。
二、精力不足，健康欠佳。最近，本人食欲不振，常感冒頭昏，總感到精力明顯不足，即使睡眠充足，也常常在上班時間打瞌睡，萎靡不振，精神狀態(tài)不佳，影響工作。經醫(yī)生檢查，本人肝功能不正常，可能有肝炎傳染病，建議多休息。本人覺得有道理，故決定還是養(yǎng)好身子要緊
三、家有急事，無法脫身。我一個人在廣州打工，但家中尚有妻兒老小需要我照顧。最近更是發(fā)生了一些麻煩事，應抽出1—2個月時間才能處理好。為不影響到公司工作的開展，本人決定還是應放棄現(xiàn)有工作，處理好有關家事，才能安心工作。 因為本人的離職而給公司造成的不便，本人深表歉意和遺憾。同時感謝貴公司和**經理給予我的寶貴學習機會，我會好好銘記。祝事事順利、生意興隆！
如果可以，本人申請最后工作至**年**月**日，并希望能在離職時領取到本人應得的工資、補貼和提成。請批準我的申請！不勝感謝！
此致
敬禮！
XXX
XXXX年XX月XX日
總經理的辭職報告【篇7】
尊敬的領導：您好！
今天，當我不得不懷著復雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難荊盡管這五個月已經取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。
一、反思走入公司的決策
1、是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了當初經過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經理，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。
進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
2、您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經理去改變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。
二、反思戰(zhàn)略思路的配合
一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略。
1、今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調查數(shù)據(jù)：
（1）幾個主要運營指標：
XX年銷售額較上年增長—10。7%，XX年增長率為2。3%；
質量方面：XX年配套產品退貨率為13。8%；
成本方面基本變化不大；
交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
（2）下面是摘錄的部分調查問卷、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：
了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3。8%；
認同企業(yè)而留下的占比：5。1%；
員工公平滿意度：29。4%；
越級指揮普遍性：74。5%；
文件執(zhí)行率：13。4%。
近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運營指標是結果，問卷調查的數(shù)據(jù)是原因。您對診斷報告是認同的，我們也不止一次溝通過，企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的機會，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上，否則受技術、人員素質、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚！
事實上，在我進公司不久，您重新調整了XX年的年度目標。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下，銷售額增長32。8%。
回顧一下我們公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模。盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務，但內心似乎更偏好規(guī)模效益，做得更大，然后更強。但是，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源。
2、老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭狀況的行業(yè)相比，我們的生存都是問題。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經從藍?？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。包括您在內的眾多元老對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎？要這么說，那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作，而要選擇上大學？上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元！
也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無到有，是自己一點一滴心血的結晶，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上，傾向于經驗避免失敗。
但我一直在想，當行業(yè)形勢迅速逆轉后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？
靠技術？管理？市場資源？還是價值鏈？我們都沒有優(yōu)勢可言！
老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)！
三、反思對下工作的推動
一個企業(yè)的成功80%在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現(xiàn)象，同一件事情，不同的人安排會出現(xiàn)大相徑庭的結果。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里？
1、只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經理、副總經理的時候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實現(xiàn)。
2、老板不是救火隊長
在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚；當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現(xiàn)場就調動起資源。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多？對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。
3、一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎？
當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面人事權的控制，將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經理，雖不敢說取得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環(huán)境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過分艱難。生產系統(tǒng)內部一個車間主管的任用上，根據(jù)其業(yè)績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過，但最終的結果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后，您一怒之下當眾拿下。如此一來，他的直接上級權威何在？部屬有必要在乎他們嗎？一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎？
當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面？
您告訴我，不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎？當罰款帶來更艱難配合的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦？
4、法之不行，自上犯之讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉。
但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎？開會響手機能影響企業(yè)效益嗎？還不如把精力放到多生產一個配件上。在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動遙其實我的目的在于給員工一個信息——從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”。
可是……
還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。
以上種種問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖。也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù)；而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。
故此，公司的變革必須在您痛下決心的時候！
四、反思如何對一個管理者評價：
我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近，70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。
現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產量957個，我任職期間每月人均1158個，人均產能增長率約為21%；產銷比率為98。7%；質量指標也由原來的總成品率93。6%提升為95。7%。人均產能、產銷率、質量、成本等指標均創(chuàng)公司歷史最好記錄。按說這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上，我錯了！
我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事，憑感覺。我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎？您的一個家庭會議，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯，但那些匯報者如果真正想解決問題（不含投訴），為什么不直接找他的上級？而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息。
記得我曾跟您探討過n次，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯，不是看過程，而應該放到某個特定的目的或環(huán)境中。這就是現(xiàn)實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯，有人卻把他推崇為民族英雄；而做同一件事，在某一個階段可能是正確的，而在另一個階段可能就錯了。
也許，我們職業(yè)經理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功；而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。
在對待具體問題的處理上，職業(yè)經理往往認為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持，錯誤的就堅決否定；而站在老板的角度上，有時即使明知職業(yè)經理的做法正確，出于各種因素的考慮，也會斷然否定，哪怕是犧牲掉。
我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。多年的外企經歷一直促使我思考，是什么原因導致了國內企業(yè)的平均壽命不足2。9年？也許現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)需要的不是如何去創(chuàng)造成功，而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓業(yè)的悲哀。
X總，這次我離意已決。我真的太累，本來很多輕而易舉的事情，在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎么做？先要適應然后改變，談何容易！那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經理，本來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài)。
我的離開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯。如果老板不對，就不可能有今天企業(yè)的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮，希望通過這次離職促使彼此深入的思考，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益。
我懷著極其復雜的心情，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不一定對，卻是我的肺腑之言。
感謝這五個月來對我的關心和照顧，您的心地寬厚、雷厲風行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業(yè)造成一些不必要的負面影響，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。
再次感謝！
總經理的辭職報告【篇8】
尊敬的領導：
您好！
本人于今日愿辭去總經理經理一職。
隨著年齡增長，家庭的責任越來越重，需有更多的時間去照顧老人和孩子。而目前崗位使我無法為家里分擔更多的時間和精力。
市場競爭激烈進行，產品、企業(yè)、個人都要不斷進步。客戶的要求和服務也越來越高。而我公司從技術、質量到生產，進步的腳步未見加快，卻時有倒退之象。做為一名銷售客服，沒有一系列緊密配合的后盾做為支柱，在工作中常感形單力薄，心身疲憊，更為無法滿足客戶需求而深感愧疚。當然，也有自身能力不足之因素，所以，愿辭去職務，換做更適合之人來彌補。
本人入職至今，在崗6年，工作雖不才，卻也勤勉踏實。對領導：雖不算好助手，卻一心恭敬，盡淺薄之力為領導分憂。與同事相處：雖談不上融洽，卻一向周而不比。幸得一二知已，只是談天說地，從未結黨營私。23歲至30歲，是人生中最為珍貴的時光。在這一時光中能與輝龍共同成長，深感榮幸，萬分感激。因非圣賢，雖常有過失，卻仍無悔于這一段彌足珍貴的時光，更無愧于這段時光中陪我一起成長的每個人。
不敢奢望領導念其6年的苦勞，更知無任何功勞可言。望領導同意我的辭職請求，將不勝感激。
此致
敬禮！
辭職申請人：xxx
20xx年x月x日
總經理的辭職報告【篇9】
尊敬的領導：
很遺憾在這個時間向領導提出辭職。我自去年九月份擔任總經理一職務至今，正是在這里我完成了一個轉變，工作上多有疏漏，但是我必須說明，不是因為我的工作走進了死胡同所以才提出辭職，不是我無能，要留下一個爛攤子留給后來人收拾，而是我想有更多的自由時間接觸社會鍛煉自我，更多的時間接近同學走進同學當中，只是這是我很早的決定，已經考慮了很久也也覺得足夠明智，不是我不能為同學為學校領導做出多少的犧牲，而是我有我的追求，路是自己走出來的，我想去好好的走自己的路，而這里的工作著實讓我受到了許多的束縛，也很抱歉辭職報告很早就已經寫完，拖了很久才正式提出。心情的不穩(wěn)定因素有，現(xiàn)在的狀況您可以非常放心，我是非常理性和坦白的面對您們，面對自己的未來的。
上面所說的就是要健全公司制度，這是我們xx公司發(fā)展的根基?，F(xiàn)有的xx公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力，就是靠感情來維系。怎么樣來提高制度執(zhí)行力，是公司應該要面臨的問題。接下來要做到的就是將制度體系化流程化和規(guī)范化。
不要覺得是我因為無能力繼續(xù)管理班級而提出辭職，很多人會這樣想，覺得你是扛不住了，所以才辭職了，但是對于我來說并不是，我有我的追求。無論今天的主題是什么，我的心中的卻很復雜，有感激，有氣憤，有無奈，有歉意，有不舍，也有成長。我想最重要的應該是自己學會了慢慢長大和成熟來到這個新環(huán)境，開始感覺還不錯，真是想好好干下去。事實上也是如此，。我原來有很多抱負，希望能夠在這里實現(xiàn)，但是學校的很多事情和種種行為行為讓我感到十分失望。我認為，擁有一個好的環(huán)境創(chuàng)造一個良好的適合的氛圍，跟隨一個英明果斷、有人格魅力的領導工作，我才有發(fā)展和前途。
在這個崗位上干了這么久，我非常了解領導之辛苦，領導也很難，所以我有利益上的不滿從來不說。但是當我無法忍受的時候，就辭職。對于這里的一切不用說明，每一個在這里的人都是很清楚的，硬件設備很差，讓人感覺被遺忘，老師的工作也讓我覺得似乎被忽略，不過也有幾位老師令我非常感動，她們真的就像我的父母，從課下隨和的言談到講課的賣力和叮囑，讓我再一次真正體會到了什么是為人師表!學生的素質是我不能預見的，本來期望自己也可以在這里展現(xiàn)在自己的能力魅力，可以有豐富多彩的年輕的生活，可是，卻一次次的讓我失望，從考勤到各項活動的參加，從平時的學習狀態(tài)到考試期間的各種“準備”都讓我很失望很痛心。從著裝到言談行為舉止，如何能體現(xiàn)出大學生的狀態(tài)呢?!
有人對我講是我對自己對他人的要求太高，所以對很多事情都會覺得不由自主的失望，但是每一次的失望都讓我減弱了繼續(xù)帶領他們奮斗的信心!阿基米德曾經說，對每一件事都要有百分百信心的投入才有可能獲得成功，但是在你的每一次投入之后得到的都是失望，我想不失望的人幾乎是不存在的，我不是圣人更不可能忍受每一次自己的投入都深受打擊，但是我卻還有很長的路要走，還有自己的追求，于是我不可能放棄了自己的追求去麻木的忍受這一切，我要活的精彩，要有更豐富的人生經歷。在過去的半年里，我學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經驗，生活的經歷，我對于領導一年多的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開并不是我對現(xiàn)在的工作畏懼，承受能力不行。經過這陣的思考，我覺得這里的一切現(xiàn)實離我所追求的目標越來越遠。
總經理的辭職報告【篇10】
一位總經理的辭職信，這是一封真實的辭職信，其中的酸甜苦辣想必對許多老板和職業(yè)經理人都有似曾相識的感覺。我們刊發(fā)此信，是想讓人們對如何用好職業(yè)經理人和如何做"
L總：您好！
今天，當我不得不懷著復雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾?，F(xiàn)在是7月上旬，算來正好我上任總經理五個月的樣子，期間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個月取得了××歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。
一、反思走入××的決策
當初經過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄，兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經理，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，畢竟我們公司在老家，中國人有個葉落歸根的情結，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。在進入公司兩個月，我逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時，提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
在企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，但自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都不得不睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅在于自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢；還在于，當您面對那幫剪不斷理還亂的老臣甚至鄰居員工，希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免自己成為炮打慶功樓的朱元璋第二。
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經理去改變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們××公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。
二、反思戰(zhàn)略思路的配合上
一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果，不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略。看一下我們××公司的現(xiàn)狀：
1.幾個主要運營指標：
20xx年銷售額較上年增長-10.7%，20xx年增長率為2.3%；
質量方面：09年配套產品退貨率為13.8%；
成本方面基本變化不大；
交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
2.下面是摘錄的部分調查問卷、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：
了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%；
認同企業(yè)而留下的占比：5.1%；
員工公平滿意度：29.4%；
越級指揮普遍性：74.5%；
文件執(zhí)行率：13.4%。
近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運營指標是結果，問卷調查的數(shù)據(jù)是原因。您對百余頁的診斷報告是認同的，我們也不止一次的溝通過，企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的機會，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上，否則受技術、人員素質、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚！
事實上，在我進公司不久，您重新調整了20xx年的年度目標。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下，銷售額增長32.8%。
回顧一下我們××公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模。
盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務，但內心似乎更偏好規(guī)模效益，做得更大，然后更強。L總，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源。
我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭力的行業(yè)相比，我們的生存都是問題。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經從藍海跨入紅海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。
包括您在內對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎？那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作，還要上什么大學？上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元！
也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無到有，是自己一點一滴心血的結晶，您對待××更像在對待自己的孩子，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂像戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢走在萬丈深淵上面的獨木橋，容不得半點閃失，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上，傾向于經驗避免失敗。但我一直在想，當行業(yè)形勢迅速逆轉后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？靠技術？管理？市場資源？還是價值鏈？我們都沒有優(yōu)勢可言！
老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)！
三、反思對下工作的推動上
一個企業(yè)的成功80%在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現(xiàn)象，同一件事情，不同的人安排會出現(xiàn)大相徑庭的結果。下面從××公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推行的問題出在了哪里？
一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們××公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經理、副總經理的時候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統(tǒng)一指揮。
在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。您對××的情感是任何人無法比擬的，您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚；當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現(xiàn)場就調動起資源，效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多？對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。
人事權的控制，將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經理，雖不敢說取得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環(huán)境中，一招不慎甚至自己怎么“死”的都不知道，“死”不足惜，問題是否死得其所。在我們××公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過分艱難。一個影響制度推進的副總的調整，居然耗時一個半月；就連生產系統(tǒng)內部一個車間主管的任用上，根據(jù)其業(yè)績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過，但最終的結果是人事變動我事先都不知情，在其出問題后，您一怒之下當眾拿下。如此一來，他的直接上級權威何在？部屬有必要在乎他們嗎？一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎？ 當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面？
您告訴我，不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎？當罰款帶來更艱難配合的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦？
“法之不行，自上犯之！”——商鞅。
讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉。
但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎？開會響手機能影響企業(yè)效益嗎？還不如把精力放到多生產一個配件上，在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是大家拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動搖。其實我的目的在于透給員工一個信息——從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”?？墒?。。。。。。還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。
可以理解，在老板面對自己原有的那幫管理隊伍和新進職業(yè)經理時，內心十分渴望彼此之間能夠融合，但這種根源性的矛盾很難調和。在元老們的眼里，
以上種種的問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革但又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖。也許根源在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù)；而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。
故此，××的變革必須在您痛下決心的時候！
四、反思如何對一個管理者評價
管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。
現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產量957個，我任職期間每月人均1158個，人均產能增長率約為21%；產銷比率為98.7%；質量指標也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產能、產銷率、質量、成本等指標均創(chuàng)××歷史最好記錄。按說這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上，我錯了！
我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事，憑感覺。
我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎？您的一個家庭會議，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯。
總經理的辭職報告【篇11】
尊敬的總經理：
您好!這封辭職報告其實我一個月以前就寫下了，好幾次都是沒有勇氣遞交出去，覺得在這個時候辭職很對不起您，對不起公司。但是時間是不等人的，我今天不得不遞交出去，由于新公司那邊要我盡快過去，我知道不能再拖下去了。在××公司五年的歲月你，感謝全體同仁的配合與幫助，這段時光我將會永記于心。
我平時的工作都是這些，希望對找到接替我的人有所幫助。
1、在總經理領導下負責辦公室的全面工作，努力作好總經理的參謀助手，起到承上啟下的作用，認真做到全方位服務。
2、在總經理領導下負責企業(yè)具體管理工作的布置、實施、檢查、督促、落實執(zhí)行情況。
3、協(xié)助總經理作好經營服務各項管理并督促、檢查落實貫徹執(zhí)行情況。
4、負責各類文件的分類呈送，請集團領導閱批并轉有關部門處理。
5、協(xié)助總經理調查研究、了解公司經營管理情況并提出處理意見或建議，供總經理決策。
6、做好總經理辦公會議和其他會議的組織工作和會議紀錄。做好決議、決定等文件的起草、發(fā)布。
7、做好企業(yè)內外文件的發(fā)放、登記、傳遞、催辦、立卷、歸檔工作。
8、負責保管使用企業(yè)圖章和介紹信。
9、負責企業(yè)內外的公文辦理，解決來信、來訪事宜，及時處理、匯報。
10、負責上級領導機關或兄弟單位領導的接待、參觀工作。
最后公司能盡快找到人選，以便于我做好交接工作，對于給公司帶來的損失我感到很遺憾，也希望公司體諒我的苦衷。祝公司蒸蒸日上，再創(chuàng)佳績，一路走好。
此致
敬禮!
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
總經理的辭職報告【篇12】
尊敬的領導：
您好！
我是公司的總經理xxx，今天我寫下此辭職報告，是來向您遞交辭呈的。我在總經理的職位也干了有五年，在公司總共工作時間少說也有十幾年。從公司一個小職員做到現(xiàn)在的位子上，經歷無數(shù)的辛苦，有開心，也有煩惱?，F(xiàn)在辭職，是自己本身的原因，也是對這個工作產生了厭煩感，我忽然就找不到自己的定位了，也不知道自己坐上這把交椅，意義在哪，自我懷疑也加深了。雖然遺憾不能為公司在做出本人的貢獻，但是我還是要做這個艱難的決定。
您知道，升上公司的總經理的這條路有多艱難，是付出我七八年才有的這個結果。前期的我一直都萬分小心的工作著，就怕自己一不小心就不能在公司工作，所以一直都倍努力工作，每一步都是自己走上來的。好不容易靠著自己的能力升上來這個職位，在總經理崗位上工作五年，卻發(fā)現(xiàn)自己并不是很喜歡，總經理管理公司下面數(shù)個部門，文件都要自己去審核簽字，做了這么久，忽感厭煩，不知道自己坐上來，原來是如此的不開心。不喜歡每天都忙得連飯都吃不了，以前職位雖小，卻是可以休息的，到了自己現(xiàn)在這個樣子，反而還沒有自由些，整天就困在辦公室里處理各種文件。身體累得不行，心更累，有時候壓抑得自己都喘不了氣來。
我倍感無奈，這一段的時間一邊工作，一邊思考，自己真正當上總經理，自己想要的又是什么？發(fā)現(xiàn)自己一下子就失去了目標。先前的時候就是想多賺點錢，但是職位低，自然工資也就那么多?？涩F(xiàn)在職位高了，賺的錢也多了，卻又發(fā)現(xiàn)好像不是自己想要的。經過這些天這樣反復思考，我做出了辭職的決定，我想先辭掉現(xiàn)在的職務，去外面的世界逛一逛，想一想自己到底想要的是什么。五年的總經理工作，讓我失去了對工作的興趣，想歇下來，享受一下當下的時光。
我知道現(xiàn)在這么辭職，對我們公司來說必定是艱難的，畢竟一個總經理擔的責任也是最多的，一時間也不好找對接工作的人，所以我沒有馬上就辭職，而是等到領導您找到交接工作的人，處理好所有的事情，我在辭職。這段時間，我也會逐漸的把我的職權慢慢的交上去，讓損失盡量縮小。懇請領導您的諒解，也希望可以批準。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
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