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薪酬工作總結(篇1)
薪酬管理是企業(yè)對其員工完成的工作或已供給或將要供給的服務以貨幣作為結算工具，由團體協(xié)商共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，并憑個人勞動合同支付的報酬或收入。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，薪酬是個最敏感的問題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標的實現(xiàn)及員工工作進取性的高低。設計合理的有競爭力的薪酬體系，是一項十分重要的工作。薪酬設計并不是簡單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個科學的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動工作者的進取性;而一個不合理的薪酬制度，會出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情景，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個企業(yè)如何做到讓員工將"薪"比心，讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿意，進而提高企業(yè)效益，筆者試從以下兩方面論述。
一、合理的薪酬體系特征
一個企業(yè)的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵性，一般應當具有以下特征：[由整理]
1、薪酬必須要照顧到公平性，體現(xiàn)多勞多得原則
薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度設計體現(xiàn)內(nèi)部公平性十分重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度，及員工的工作進取性、進取心，甚至員工的去留。企業(yè)員工的工作進取性和生產(chǎn)進取性不僅僅受其所得的絕對報酬的影響，并且還受其所得相對報酬的影響。員工會將自我所付出的勞動和所得的報酬之比值和他人付出的勞動和所得的報酬之比值橫向比較，還會把自我此刻付出的勞動和所得的報酬之比與自我過去付出的勞動和所得的報酬之比進行縱向比較。比較的結果，若兩種比值是相等的，就會產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應當是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報酬不適當時，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個組織。如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認為個人的報酬要比認為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。企業(yè)的人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意，但必須要盡量做到公平。
2、薪酬體現(xiàn)人性化原則
企業(yè)做薪酬設計時，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心境很愉快的情景下干工作，這樣會到達事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。
由于企業(yè)內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不一樣，所要求具備素質(zhì)不一樣，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點。
二、合理薪酬體系的構建
一個富有競爭性和激勵性的薪酬體系的構建應研究以下幾方面的工作。
1、供給有競爭力的薪酬
企業(yè)應為員工供給有競爭力的薪酬，使他們一進企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自我的本領都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效薪酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務。為了保證供給有競爭力的薪酬，企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫忙，保證自我的薪資在市場中堅持競爭力。
2、重視內(nèi)在報酬
實際上，報酬能夠劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報酬主要指:企業(yè)供給的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內(nèi)在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、職責感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工而言，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。所以，企業(yè)組織能夠經(jīng)過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來做好內(nèi)在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依靠，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。
3、實行基于技能的薪酬
基于個人技能的評估制度是以員工的本事為基礎確定其薪酬，工資標準由技能最低直到最高劃分出不一樣級別的薪酬制度?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自我能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發(fā)展。
該制度用來考核崗位技能要求較強的專業(yè)技術人員很有效，運用該制度能夠在必須程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術專家、理解不良管理者的風險。
4、增強溝通交流，公開薪酬制度
此刻，有些企業(yè)采用秘密工資制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難確定在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬也不了解自我對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能，這種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。對于經(jīng)過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應的報酬必須會隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于薪酬制度的信任將降低。
所以，管理層與員工經(jīng)過相互交流溝通各自的意圖，開放相關的薪資信息，如:報酬的變動幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎金的員工等，可使薪酬制度變得更有效，員工激勵效果更好。
5、讓員工參與報酬制度的設計與管理
許多公司的實踐結果證明:與沒有員工參加的績效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理十分令人滿意且能長期有效。員工在薪酬制度設計與管理上更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更貼合實際的薪酬制度的構成。在參與制度設計的過程中，針對薪酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。
薪酬工作總結(篇2)
一、20xx年工作回顧
(一)工作完成情況
1、按照20xx年機關事業(yè)單位工資年報統(tǒng)計工作的要求，全面完成全市62家單位上報數(shù)據(jù)的審核錄入和匯總工作，并按時上報貴陽市人社局。
2、按照20xx年企業(yè)勞動工資年報統(tǒng)計工作的要求，完成全市86家企業(yè)上報數(shù)據(jù)的審核錄入、數(shù)據(jù)匯總工作，上報貴陽市人社局。
3、與市離退休干部工作局聯(lián)合共同對春節(jié)期間生病住院的14名機關事業(yè)單位干部職工進行慰問。
4、按照財政統(tǒng)發(fā)工資審核工作的要求，完成20xx年93家單位在職7078人、離退休2372人財政統(tǒng)發(fā)工資審核，確保干部職工工資及時發(fā)放。
5、按照事業(yè)單位獎勵性績效工資總量審批有關規(guī)定，完成全市81家單位6323名事業(yè)在職人員獎勵性績效工資總量審批。
6、按照貴陽市關于20xx年機關事業(yè)單位正常晉升工資工作要求，組織召開全市機關事業(yè)單位年度考核正常晉升工資工作會議，安排部署全市正常晉升工資審批工作。截止20xx年3月31日完成全市106家單位在職人員8250人正常晉升工資審批。
7、按照工資套改有關政策，完成機關事業(yè)單位673名工作人員職務、職稱、崗位變動調(diào)整工資審批;新參加工作人員見習期工資確定審批936人(事業(yè)855人、公務員81人);完成公安干警調(diào)整警銜津貼、檢察官等級晉升調(diào)整檢察官津貼、信訪津貼調(diào)整共30人。
8、審核辦理工作人員調(diào)動轉移工資手續(xù)591人。
9、按照干部管理權限下文批準72名機關事業(yè)單位工作人員退休。辦理機關事業(yè)單位工作人員退休手續(xù)83人(含組織部下文在我局辦理手續(xù)11人)。
10、按照機關事業(yè)單位工傷認定、工齡認定有關文件規(guī)定，完成工傷認定5人、工齡認定4人。
11、按照高齡補貼、遺屬生活困難補助辦理的有關政策規(guī)定，辦理退休高齡補貼44人、遺屬生活困難補助86人。
12、按照貴州人社廳、貴州省財政廳《關于提高遺屬生活困難補助標準的通知》(黔人社廳通〔20xx〕12號文件)規(guī)定，審批遺屬生活困難補助調(diào)整提高標準350人。
13、按照貴陽市關于對在編不在崗人員清理工作的要求，完成全市機關事業(yè)單位在編不在崗人員清理工作，接受貴陽市調(diào)查組對我市清理自查自糾工作的抽查，按時上報清理自查相關表冊及自查報告。
14、按照貴陽市統(tǒng)一安排部署，完成103家機關事業(yè)單位2857名離退休人員補貼提高標準的審批工作，確保離退休人員工資待遇按政策規(guī)定及時落實。
15、組織市一醫(yī)兒科退休專家到紅楓湖鎮(zhèn)衛(wèi)生院開展醫(yī)學知識講座兩次，受該院參訓醫(yī)務人員好評。
16、完成上級部門及局領導交辦的其他工作。
(二)采取的做法和措施
1、深刻領會工資政策文件精神，嚴格按照有關規(guī)定對人員工資、津貼補貼進行審批，實行規(guī)范化管理。
2、堅持按計劃安排開展各項工作，確保工作在時限內(nèi)完成。
(三)創(chuàng)新亮點工作
1、對勞動能力鑒定的申報、程序等進行規(guī)范，實現(xiàn)了新形勢下勞動能力鑒定工作公開透明、自覺接受社會監(jiān)督的需要。
2、對離退休人員反映的年終一次性生活費等待遇問題作政策解釋答復，實現(xiàn)成功化解。同時，協(xié)助市農(nóng)業(yè)局幫助化解全市村級動物防疫員反映生活養(yǎng)老問題的信訪案。
(四)存在的困難和問題
1、科室工作人員對工資政策的理解不透，對日常工資業(yè)務辦理不夠熟練，需進一步加強對工資政策文件的學習，提高業(yè)務能力。
2、各單位工資經(jīng)辦人更換頻繁，使用工資系統(tǒng)處理各項工資業(yè)務不熟，耗時長、效益低，需加強指導。
二、20xx年工作計劃
(一)總體思路
以“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實十八大、省第十一次黨代會、清鎮(zhèn)市第五次黨代會精神，以落實全市機關事業(yè)單位干部職工工資待遇為主要任務，為全市經(jīng)濟社會建設服務。
(二)常規(guī)工作
1、把維穩(wěn)工作作為壓倒一切的政治任務來抓，積極主動配合市農(nóng)業(yè)局做好村級動物防疫員信訪案和市教育局木材公司信訪案化解調(diào)處工作，做好政策宣傳解釋工作。對于工資津貼待遇方面的反映訴求，按照“宜寬不宜細”的原則，在不突破政策底線的前提下，盡量幫助解決，確保十八大期間社會的穩(wěn)定。
2、按照貴陽市對規(guī)范公務員津貼補貼第二步調(diào)整工作要求和市委、市政府統(tǒng)一安排部署，做好全市機關事業(yè)單位在職人員津貼補貼(績效工資)標準提高審批，確保在職人員工資待遇落實。
3、按照機關事業(yè)單位年度考核正常晉升工資的有關政策規(guī)定和貴陽市的安排部署，做好全市機關事業(yè)單位工作人員20xx年年度考核20xx年正常晉升工資審批工作。
4、按照機關事業(yè)單位工資套改的有關政策規(guī)定，做好全市各單位人員職務、職稱、崗位變動調(diào)整工資、新參加工作人員見習期工資確定審批
5、按照機關事業(yè)單位在職人員特殊崗位津貼的有關政策規(guī)定，做好公安干警調(diào)整警銜津貼、檢察官等級晉升調(diào)整檢察官津貼、信訪津貼等特殊崗位津貼的調(diào)整審批。
6、按照公務員工傷認定的有關政策規(guī)定，做好公務員工傷認定工作，切實維護公務員的合法權益。
7、按照機關事業(yè)單位工齡認定的有關政策規(guī)定，做好機關事業(yè)單位工作人員工齡認定。
8、按照省、貴陽市兩級勞動部門對20xx年企業(yè)工效掛鉤決算的要求，按規(guī)定及時完成我市參與工效掛鉤決算企業(yè)的預決算工作。
9、按照機關事業(yè)單位技術工人技術等級考評的有關政策規(guī)定，組織我市符合晉升上一級技術等級條件的技術工人參加貴陽市舉辦的技術等級考評培訓。
10、按干部管理權限和機關事業(yè)單位退休有關政策規(guī)定，做好機關事業(yè)單位工作人員退休審批及手續(xù)辦理。
11、按照省和貴陽市關于二次人才開發(fā)工作的有關要求，積極組織我市退休專業(yè)技術人員開展技術幫扶活動。
12、按照退休人員高齡補貼、遺屬生活困難補助的有關政策規(guī)定，做好退休人員高齡補貼、遺屬生活困難補助審批工作。
13、按照勞動工時計算審批的有關政策規(guī)定，繼續(xù)做好機關事業(yè)單位、群團組織和市屬企業(yè)勞動工時計算審批工作。
14、按照上級部門對20xx年機關事業(yè)單位工資年報統(tǒng)計工作的要求，全面完成全市機關事業(yè)單位工資年報的統(tǒng)計工作，并按時上報貴陽市人力資源和社會保障局。
15、按照上級部門對20xx年企業(yè)勞動工資年報統(tǒng)計工作的要求，完成全市市屬企業(yè)勞動工資年報的統(tǒng)計工作，按時上報貴陽市人力資源和社會保障局。
16、完成上級部門及局領導交辦的其他臨時工作
(三)創(chuàng)新亮點工作
1、充分利用《貴州省人事工資管理系統(tǒng)》的篩選查找功能，提前對20xx年達到退休年齡的人員進行篩查預判，結合人事檔案對其出生年月進行認定，擬定20xx年各個月份達到退休年齡的人員名單，提前通知單位上報退休審批表，確保達到退休年齡的人員按時辦理退休，各項退休待遇及時落實。
2、針對各單位工資經(jīng)辦人更換頻繁，使用工資系統(tǒng)處理各項工資業(yè)務不熟的問題，擬于每年開展兩次工資業(yè)務系統(tǒng)操作知識培訓，幫助各單位工資經(jīng)辦人盡快熟悉工資業(yè)務和工資系統(tǒng)業(yè)務操作流程。通過強化培訓，加強指導，提高辦事效率。
(四)工作舉措
1、把維穩(wěn)工作作為壓倒一切的政治任務來抓，高度重視，積極做好各類信訪案的化解調(diào)處工作，做好政策宣傳解釋工作。對于工資津貼待遇方面的反映訴求，按照“宜寬不宜細”的原則，在不突破政策底線的前提下，盡量幫助解決，確保社會的穩(wěn)定。
2、深刻領會工資政策文件精神，嚴格按照有關規(guī)定對人員工資、津貼補貼進行審批，實行規(guī)范化管理。
3、堅持按計劃安排開展各項工作，確保工作在時限內(nèi)完成。
薪酬工作總結(篇3)
時間飛逝，轉眼一年的時間悄然而過，這一年可以說是我學習的一年，成長的一年，一年之中，我從一個人資工作的門外漢成長到現(xiàn)在能夠全面掌握該項工作，這期間我得到了來自領導的支持和幫助，來自同事的理解和關懷，使我的工作能夠得以順利的開展。20xx年的工作主要圍繞集團及商場的戰(zhàn)略方針結合人力資源工作目標計劃，切實做好人力資源管理，人員招聘、各類培訓、考勤管理、績效考核、薪酬體系及勞動合同管理等各項事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度開展工作，在此期間，人力資源以建立規(guī)范化管理為切入點，遵照集團人力資源的要求，切合商場的實際認真落實好每一項工作，并努力學習專業(yè)知識，為公司經(jīng)濟和發(fā)展提供了有力的人力資源保障。現(xiàn)將本年度工作匯報下：人力資源目標責任完成情況：人員招聘及時率達到100%，新員工入職培訓率達到100%;員工內(nèi)訓完成率100%;公司員工考勤、績效及時率100%;人力資源月報及時率100%。
全年主要工作內(nèi)容如下：
1、信息管理情況
在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準確的人力資源資料是進行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導。年初依據(jù)集團人力資源的要求，對人資工作進行了全面改革。
一、建立了全新的電子員工信息庫
將每一位員工的個人信息細化到點，做到及時修訂及時更新，并于每個月初將最新人員信息上報集團人力資源，做到與集團的有效溝通。目前商場現(xiàn)有員工(67)人，其中管理層員工(35)人，操作層員工(32)人，管理層員工整體文化程度較以往有明顯提高，目前?？埔陨蠈W歷占到了管理層員工比例的80%以上，達到了人員優(yōu)化的目的，滿足了人員的合理配置。
二、建立了人員增減情況檔案
人員增減情況的明晰，是有效掌握企業(yè)人員流動情況的有力依據(jù)，定期進行人員流動狀況分析，就能夠及時發(fā)現(xiàn)在人員管理上所存在的問題，并以此為依據(jù)對人員配置做出最合理的調(diào)整。此外，依據(jù)集團人資要求，人員增減情況檔案建立月報制，于每月初將人員增減報表及情況分析上報集團，為集團人才梯隊建設發(fā)展提供有力的參考依據(jù)。
三、建立了員工培訓檔案
員工培訓是提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑，員工培訓檔案的建立，可以有效的掌握員工對培訓的'參與情況，接受培訓的態(tài)度，以及培訓后所達到的效果，更好的了解培訓中所存在的問題，以便為今后的培訓計劃、培訓內(nèi)容的制定指引明確的方向。
四、建立了員工保險關系管理檔案：
員工保險關系管理檔案的建立，隨時掌握員工保險關系的變化。
2、人資管理情況
一、招聘情況：招聘是補充公司新鮮血液以及優(yōu)化人員配置最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的最佳動力。為了保證商場各崗位的人員需求，一年來，人力資源通過網(wǎng)絡、人力資源市場、媒體等多種渠道，共發(fā)布招聘崗位x余個，儲備各類人才信息xx余份，成功招聘(x)人，其中管理人員(x)人，操作人員(x)人，人員招聘及時率達到100%，完成率達到95%以上，充分保障了各崗位人員的需求。
二、檔案管理情況：根據(jù)年初集團人力資源的要求對所有員工檔案進行了從新整理，將過期信息從新調(diào)整更換，明晰檔案內(nèi)容設置，建立目錄制度，做到不開啟檔案袋即可了解涵蓋內(nèi)容，充分保證了檔案管理的合理性、有效性和完整性。
三、勞動關系管理情況:一年來，依據(jù)勞動合同法并參照公司的相關管理規(guī)定做好勞動關系管理工作，共辦理新員工入職(x)人次，辦理員工轉正(x)人次，勞動合同續(xù)鑒(x)人次，辦理員工離職(x)人次，辦理員工調(diào)轉x人次。而每一項勞動關系的辦理都能做到流程細化完備，手續(xù)齊全。
四、員工培訓情況：
1、入職培訓
入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資對每一位新入職的員工都能夠及時進行公司簡介、企業(yè)文化、績效管理、職位說明、消防知識等入職培訓，使其了解公司發(fā)展狀況、未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度、員工權益及工資福利狀況等內(nèi)容，使新員工能更快的融入企業(yè)，盡快的進入工作角色，全年共組織新員工入職培訓xx人次。
2、在職培訓
在職培訓是提升在職員工工作能力，工作態(tài)度以及崗位技能的重要手段。一年來，人力資源依據(jù)集團人力資源的要求，制定了員工培訓制度，建立了員工培
訓大綱幾個人培訓檔案，將員工在職培訓落實到每個部門，并要求部門培訓落實到個人，由部門推舉內(nèi)訓師，做到月月有培訓，崗崗有培訓，今年全年各部門依照全年培訓計劃共組織各類在職培訓xx余次，人均接受培訓次數(shù)x次以上，通過各類培訓，使全體員工的綜合能力得到了有效提升。
3、考勤管理情況
一年來，人力資源嚴格按照公司的考勤管理規(guī)定，加強考勤管理，從考勤打卡記錄入手，配以定向崗位抽查，加強日常監(jiān)督考核，提高員工工作的自律性。堅持每月月出與各部門相關負責人進行考勤核對，對每一位員工的出勤、加班，延時、休假等情況進行詳細審核，并做好當月的考勤匯總遞交財務，為財務部門工資核算提供可靠數(shù)據(jù)。
4、績效管理情況
依據(jù)年初集團人力資源對績效考核改革的戰(zhàn)略要求，對現(xiàn)行的績效考核實施方案進行重新修訂，對考核辦法、考核項目、權重分布、考核分值等重新作出調(diào)整，使考核更具有嚴密性及合理性。并依據(jù)新的考核管理制度，每月、每季度做好操作層及管理層的績效考核，在考核中，細化分配比例，嚴格考核細節(jié)，考核結果及時公示，使得考核公開透明。
5、薪酬管理情況
薪酬體系的建立是今年下半年人資工作的一項核心內(nèi)容，根據(jù)集團指示精神，各分公司需建立一套適合本公司的、完整的薪酬體系，為使體系建立更具合理性和可操作性，下半年人力資源克服各種困難，先后對同行業(yè)進行3次薪酬調(diào)查，調(diào)查細化到當前所涉獵的每一個崗位，期間通過各種渠道，得到了最詳盡最可靠地薪酬數(shù)據(jù)，為體系的建立提供最有利的數(shù)據(jù)依據(jù)，經(jīng)過多番努力，多次的修改、論證，現(xiàn)家世界薪酬體系以初步建立，相關的配套制度、標準以及考核內(nèi)容也在進一步的制定及討論之中。
與集團人力資源的對接情況：每月月末之前完成人資各項工作匯總，并于下月初上報集團人力資源部，平時，隨時與集團人力資源匯報招聘、培訓、以及人員變更情況，做好與集團人資的有效溝通，在集團人力資源每季度的品質(zhì)檢查中，各像考核均完成出色，并受到集團的好評。
其他工作：認真做好商場的廣播宣傳，積極配合商場的各項活動，為商場的經(jīng)營做出一份努力。
工作中存在的不足：一年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調(diào)整和完善。具體如下：
工作能力以及專業(yè)知識尚有欠缺，管理力度還有待提高，相關制度的落實還需進一步加強，溝通協(xié)調(diào)能力還有待進一步提升，信息更新速度和準確性還需要提高，這些都需要在今后的工作中加以完善。
完善人力資源管理基礎，做好人力資源長期規(guī)劃。繼續(xù)做好員工的績效考核，并對運行過程進行持續(xù)監(jiān)督與管理;根據(jù)考核指標體系指導各部門調(diào)整并完善本部門績效考核，推動績效考核工作的扎實落實
繼續(xù)加強培訓管理，完善培訓內(nèi)容，全面提升全體員工的管理水平及崗位技能;繼續(xù)做好招聘工作，儲備有效資源，確保各崗位的人員需求。繼續(xù)抓好考勤管理，
落實好各項考勤制度，增強員工的自律性，打造一個優(yōu)質(zhì)的員工隊伍。加強人力資源信息化建設，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供有力的人資支持。
20xx年已悄然走過，20xx年人力資源工作將面臨新的挑戰(zhàn)，在今后的工作中，我們將克服困難和阻力，加大力度，把人力資源工作做細、做實，為公司的進一步發(fā)展做好強有力的人力資源保障!
薪酬工作總結(篇4)
1.建立起優(yōu)良的員工績效考核系統(tǒng)。
以往進行薪酬管理往往只是遵照按勞分配的形式，并沒有建立起相應的獎勵機制，這種狀況會逐漸打壓員工的工作進取性。這是由于員工自身的工作本事以及專業(yè)水平等和獎勵的份額不能夠達成一致，使得員工對于企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生失望情緒，也就會對于工作產(chǎn)生倦怠感，工作水平高低、質(zhì)量好壞都不會對員工的薪酬水平有任何的影響或者威脅，從而使得企業(yè)員工的整體工作質(zhì)量降低，效率下滑，從而逐漸使得企業(yè)的市場競爭力衰弱。
企業(yè)的工作人員普遍的工作進取性都有待提高，針對這項問題，筆者認為需要建立起一套完整的績效考核體系，在進行按勞分配的基礎上在制定有效的考核機制以及目標，對于一些能夠超額完成相關工作的人員給予適當?shù)莫剟睿⑶覍τ跊]有完成實際工作的員工給予必須的成大。并且將薪酬等級進行劃分，從而刺激員工不斷的往上升，確保員工進取努力的工作，將其薪酬和工作掛鉤，進一步加強員工的工作進取性。經(jīng)過這種方法不僅僅能夠使得員工好好進行工作，并且也有利于企業(yè)構成良好的競爭和工作環(huán)境，從而有效的提高企業(yè)的實際工作效率。
2.確保薪酬管理制度平衡。
盡心薪酬管理的實際過程中其薪酬水平不均衡就是一項十分不合理的現(xiàn)象，很多的企業(yè)的實際薪酬管理水平只能夠在其內(nèi)部比較卻無法與同類的一些企業(yè)進行比較，這種情景通常都會使得員工對于自我所在企業(yè)的薪酬管理不滿意而跳槽，造成企業(yè)的人員流失。根據(jù)這種狀況，就需要企業(yè)在進行薪酬實際分配的時候，要嚴格進行薪酬標準確定，加強薪酬標準的合理性和科學性，要對于企業(yè)員工的各項相關因素都進行綜合性的考量，并根據(jù)市場的綜合價值進行薪酬的準確定位，對于企業(yè)員工的薪酬和職位的評定要制定一套比較合理和科學的薪酬評定方法。
經(jīng)過規(guī)范的界定系統(tǒng)和客觀的評級來建立起規(guī)范化的企業(yè)薪酬分配體系。僅有企業(yè)自身的薪酬管理水平市場現(xiàn)今的薪酬管理體系到達一致，才能夠真正的做到讓員工滿意，讓企業(yè)放心，才能夠適應市場的不斷變化。并且現(xiàn)今的薪酬管理體系在很大程度上能夠為企業(yè)的管理模式以及管理水平贏得市場競爭的優(yōu)勢。
3.明確企業(yè)的薪酬分配體系。
現(xiàn)今很多的企業(yè)所使用的薪酬管理體系其進行管理的方式都比較單一，并沒有根據(jù)企業(yè)的實際技術本事、管理本事、勞動本事以及資本等相關資料來作為薪酬管理的參考并制定實際的薪酬分配系統(tǒng)，企業(yè)有很多的中心力量并沒有給其付出相應的回報，其進行薪酬分配的實際操作中還缺乏科學性和合理性。
針對目前在企業(yè)薪酬分配模式呆板單一的缺陷，應當對于其薪酬分配體系進行進一步的調(diào)整和規(guī)劃。首先就要樹立進行薪酬分配的企業(yè)原則，制定一套科學的薪酬分配原則，并且該項原則必須要研究到企業(yè)員工的技術本事、管理要素、勞動以及資本等相關要素，綜合這些資料科學的制定一套企業(yè)分配薪酬原則、在進行制定原則的時候，必須要堅持對于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部競爭的綜合考量，確保薪酬制度的合理性和科學性。
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