優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？為有力保證活動(dòng)開(kāi)展的質(zhì)量水平。我們需要大致擬定好一份工作方案。小編認(rèn)為這篇“薪酬方案”文章非常適合廣大讀者閱讀，希望此文能夠讓您領(lǐng)悟到更深刻的道理！
薪酬方案(篇1)
關(guān)于XX公司員工薪酬擬定方案
XX公司在去年底剛成立，根據(jù)虎門(mén)富民集團(tuán)公司對(duì)下屬六家一級(jí)企業(yè)工資薪酬調(diào)整工作的相關(guān)精神，公司在十幾個(gè)原鎮(zhèn)屬下企業(yè)工資薪酬的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司由于剛成立業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)還沒(méi)有大規(guī)模開(kāi)展和現(xiàn)時(shí)沒(méi)有較大盈利收入的實(shí)際情況制定了本工資方案，現(xiàn)就工資擬定具體方案如下：
第一章 總則
按照公司經(jīng)營(yíng)需要和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)人事管理政策和公司相關(guān)管理制度，特制定本方案。
第二章 適用范圍：
本方案適用范圍是XX公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職，下屬全資企業(yè)其他工作人員不在本范圍內(nèi)，適用范圍人員包括：
1、公司副經(jīng)理
2、屬下企業(yè)正、副經(jīng)理
3、公司各部門(mén)正、副經(jīng)理
4、公司財(cái)務(wù)人員
5、公司一般員工
第三章工資構(gòu)成工資構(gòu)成由三部份（或其中二部份）組成：
1、基本工資
2、崗位工資
3、生活補(bǔ)貼
月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資 + 生活補(bǔ)貼
或月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資
第三章 工資基準(zhǔn)、人數(shù)
XX公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職總?cè)藬?shù)28人，本次調(diào)資人員24人，鄧建鵬、萬(wàn)正亮、譚麗英、陳錦敏四人歸屬集團(tuán)公司負(fù)責(zé)。
1、公司副經(jīng)理：1人
基本工資4000元，崗位工資2600元，生活補(bǔ)貼3840元，合計(jì)10440元
2、屬下企業(yè)正經(jīng)理：8人
基本工資3500元，崗位工資2600元，生活補(bǔ)貼2840元，合計(jì)8940元
3、屬下企業(yè)副經(jīng)理：1人
基本工資3000元，崗位工資2200元，生活補(bǔ)貼2070元，合計(jì)7270元
4、公司部門(mén)正經(jīng)理：
基本工資2500元，崗位補(bǔ)貼3100元，合計(jì)5600元
5、公司部門(mén)副經(jīng)理：
基本工資2500元，崗位補(bǔ)貼2600元，合計(jì)5100元
6、公司會(huì)計(jì)員：5人
基本工資2500元，崗位補(bǔ)貼2000元，合計(jì)4500元
7、公司出納員：5人
基本工資2500元，崗位補(bǔ)貼1500元，合計(jì)4000元
8、公司一般員工：4人
基本工資2500元，崗位補(bǔ)貼1300元，合計(jì)3800元
第五章試用期工資
新招聘員工試用期的工資享受公司一般員工的工資待遇的80%，試用期為三個(gè)月，即試用期工資為：3040元。
第六章相關(guān)補(bǔ)貼
1、社保補(bǔ)貼：按員工的基本工資額為購(gòu)買(mǎi)基數(shù)。
（1）、公司副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)4000元 X 14.5% + 41.68元=621.68元
（2）、屬下企業(yè)正經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3500元 X 14.5% + 41.68元=549.19元
（3）、屬下企業(yè)副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3000元 X 14.5% + 41.68元=476.68元
（4）、部門(mén)正副經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員、一般員工：
公司每月支付數(shù)2500元 X 14.5% + 41.68元=404.18元
2、住房公積金補(bǔ)貼：按基本工資額為購(gòu)買(mǎi)基數(shù)，按8%購(gòu)買(mǎi)率購(gòu)買(mǎi)。
（1）、公司副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)4000元 X 8% =320元
（2）、屬下企業(yè)正經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3500元 X 8% =280元
（3）、屬下企業(yè)副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3000元 X 8% =240元
（4）、部門(mén)正副經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員、一般員工：
公司每月支付數(shù)2500元 X 8%=200元
第七章其他補(bǔ)助
1、其他補(bǔ)助范圍包括：中國(guó)各個(gè)傳統(tǒng)節(jié)日。
2、發(fā)放范圍、標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)分三級(jí)，由XX公司根據(jù)工作成效及工作
進(jìn)度在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)適時(shí)適量發(fā)放。
（1）、公司副經(jīng)理、屬下企業(yè)正經(jīng)理13000元范圍內(nèi)。
（2）、屬下企業(yè)副經(jīng)理、部門(mén)正、副經(jīng)理10400元范圍內(nèi)。
（3）、財(cái)務(wù)人員、一般員工9100元范圍內(nèi)。
第九章執(zhí)行時(shí)間
從二O一三年三月一日起實(shí)施執(zhí)行。
第八章 其他
公司現(xiàn)時(shí)工作架構(gòu)體系是以上述人員為架構(gòu)基準(zhǔn)，隨著日后發(fā)展需要招聘職業(yè)技術(shù)人員或者保安員等工種工作人員的，公司再行根據(jù)實(shí)際情況制定工資標(biāo)準(zhǔn)。
東莞市XXXX有限公司
薪酬方案(篇2)
員工薪酬激勵(lì)方案好的銷(xiāo)售激勵(lì)政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。 商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，銷(xiāo)售隊(duì)伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊(duì)，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵(lì)是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣...
有效激勵(lì)業(yè)務(wù)員的考核方案推薦
業(yè)務(wù)員是人員變動(dòng)最頻繁的職業(yè)，如何有效激勵(lì)并留住優(yōu)秀業(yè)務(wù)員是困擾銷(xiāo)售管理者的一個(gè)難題。筆者對(duì)得力文具公司正在使用的業(yè)務(wù)人員提成方案進(jìn)行了總結(jié)和提煉，它值得管理者們參考。 業(yè)務(wù)人員的收入構(gòu)成：總收入=月薪+提成獎(jiǎng)...
企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題及解決方案
企業(yè)的發(fā)展靠人才，完善合理的薪酬激勵(lì)制度在人力資源管理中有重要意義，對(duì)于激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)公司發(fā)展有重要意義。然而，很多企業(yè)在薪酬激勵(lì)制度上存在著嚴(yán)重的問(wèn)題。 其一，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確規(guī)定。 有些企業(yè)員工薪酬水...
展開(kāi)
薪酬方案(篇3)
為進(jìn)一步規(guī)范我局事業(yè)單位干部職工收入分配秩序，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合我局實(shí)際，經(jīng)局務(wù)會(huì)研究，全體干部討論，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
為落實(shí)好獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配政策，維護(hù)廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財(cái)政和主管部門(mén)核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額內(nèi)，以責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，以調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，努力推進(jìn)交通事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
本局財(cái)政核撥和實(shí)行聘用制事業(yè)單位在編的正式工作人員。20xx年12月實(shí)有在編事業(yè)人員16人。
三、分配比例
事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)績(jī)效工資按縣人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)給，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”的'原則進(jìn)行分配，分配工作全過(guò)程實(shí)行公開(kāi)操作，確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障干部職工的合法權(quán)益。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資以基礎(chǔ)津補(bǔ)貼總額×÷計(jì)提，與績(jī)效考核掛鉤。根據(jù)縣公務(wù)員局通知，每人每月預(yù)留300元作為考核獎(jiǎng)金。除預(yù)留部分，其余按月發(fā)放。
四、兌現(xiàn)辦法
獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的兌現(xiàn)辦法分為月度兌現(xiàn)和兌現(xiàn)。㈠月獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資兌現(xiàn)辦法。除預(yù)留部分，其余按月發(fā)放，月發(fā)放額見(jiàn)附表。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資。
⑴因違法違紀(jì)受到處分的，停發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資。情節(jié)嚴(yán)重的，停發(fā)后續(xù)月獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資。
⑵受上級(jí)機(jī)關(guān)效能告誡的，停發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資。情節(jié)嚴(yán)重的，停發(fā)后續(xù)月獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資。
⑶違反《明溪縣交通運(yùn)輸局20xx工作考評(píng)辦法（試行）》和《明溪縣交通運(yùn)輸局機(jī)關(guān)考勤制度》相關(guān)規(guī)定的。
㈡考核獎(jiǎng)金兌現(xiàn)辦法。按縣委組織部、公務(wù)員局相關(guān)通知要求統(tǒng)一進(jìn)行考核，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等?？己私Y(jié)束后，根據(jù)縣委確定的考核等次兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)金（含第13個(gè)月工資），考核獎(jiǎng)金按以下等次進(jìn)行兌現(xiàn)：優(yōu)秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金。
⑴考核不合格的，停發(fā)當(dāng)年考核獎(jiǎng)金。
⑵因違法違紀(jì)受到處分的，停發(fā)當(dāng)年考核獎(jiǎng)金。
⑶一年內(nèi)被本級(jí)機(jī)關(guān)效能告誡一次，扣除當(dāng)年考核獎(jiǎng)金30%；受上級(jí)機(jī)關(guān)效能告誡一次（含），扣除當(dāng)年考核獎(jiǎng)金50%；受本級(jí)或上級(jí)機(jī)關(guān)效能告誡二次（含）以上的，停發(fā)當(dāng)年考核獎(jiǎng)金。
⑷違反《明溪縣交通運(yùn)輸局20xx工作考評(píng)辦法（試行）》和《明溪縣交通運(yùn)輸局機(jī)關(guān)考勤制度》相關(guān)規(guī)定的。
以上月和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效扣除、停發(fā)和沒(méi)有領(lǐng)取的全部納入統(tǒng)籌金，經(jīng)局務(wù)會(huì)研究，做為單項(xiàng)優(yōu)秀獎(jiǎng)予以獎(jiǎng)勵(lì)。
五、其它事項(xiàng)
需完善調(diào)整及未盡事宜，由局領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)會(huì)議研究決定后執(zhí)行。
六、執(zhí)行時(shí)間
本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
薪酬方案(篇4)
公司領(lǐng)導(dǎo)：
根據(jù)開(kāi)發(fā)公司人力資源部在洛陽(yáng)調(diào)研時(shí)提出的建議，在公司成立即將周年之際，建議公司對(duì)薪酬方案進(jìn)行局部調(diào)整，以增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，增強(qiáng)員工的凝聚力，完善公司的薪酬制度。
一、目前執(zhí)行的薪酬方案
目前執(zhí)行的薪酬方案中，關(guān)鍵崗位人員的薪酬水平在***不具備明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，部門(mén)經(jīng)理的稅后年收入僅為80416.8元，僅為第一屆第三次董事會(huì)會(huì)議紀(jì)要制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的下限(部門(mén)經(jīng)理年薪812萬(wàn))，難以對(duì)關(guān)鍵崗位人才形成吸引力。且目前執(zhí)行的薪酬方案將企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)公積金部分計(jì)入了員工收入總額，也在一定程度上影響了公司的薪酬水平，建議公司進(jìn)行調(diào)整。
二、建議局部調(diào)整的方案
1、調(diào)整方法為將公司應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金部分金額增加為員工稅前工資，具體增加方法為加大員工崗位工資部分。為便于工資計(jì)算和將來(lái)的發(fā)放，我們對(duì)增加后的參考基數(shù)向下進(jìn)行了微調(diào)。
2、擬調(diào)整后的員工稅前工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
部門(mén)經(jīng)理：8800元/月,相比調(diào)整之前增加900元/月。
部門(mén)副經(jīng)理：7550元/月,相比調(diào)整之前增加750元。
部門(mén)主管：5900元/月,相比調(diào)整之前增加600元/月。
一級(jí)員工：4600元/月,相比調(diào)整之前增加475元/月。
二級(jí)員工：3750元/月,相比調(diào)整之前增加425元/月。
三級(jí)一檔員工：2850元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。
三級(jí)二檔員工：2350元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。
3、薪酬方案調(diào)整方法詳見(jiàn)附表一
3、為激勵(lì)員工的工作積極性，增強(qiáng)公司凝聚力，建議以公司成立一周年為契機(jī)(20XX年8月8日公司成立一周年)，從20XX年8月份開(kāi)始進(jìn)行調(diào)整，以體現(xiàn)公司對(duì)全體員工的關(guān)懷!
妥否，請(qǐng)批示!
XX
XXXX年XX月XX日
薪酬方案(篇5)
一、調(diào)薪的目的1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，推動(dòng)員工工作的積極性，責(zé)任感，以便公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展；
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
二、調(diào)薪的原則
1、調(diào)薪必須堅(jiān)持公平，公正的原則；
2、調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資格為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩；
3、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。
三、調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)
1、泵車(chē)司機(jī)
我公司合計(jì)有泵車(chē)司機(jī)12人，3臺(tái)泵車(chē)。按車(chē)分成班，一臺(tái)泵車(chē)配4名司機(jī)，從每臺(tái)泵車(chē)選任一名班長(zhǎng)。
第一檔次（52米規(guī)格）：工資增加200元/人/月；
第二檔次（47、38米規(guī)格）：工資增加100元/人/月；
班長(zhǎng)：在此基礎(chǔ)上增加200元/人/月；
合計(jì)：2200元/月
2、攪拌車(chē)司機(jī)
從攪拌車(chē)司機(jī)中選任2名班長(zhǎng)。每名班長(zhǎng)工資提300元/月。
合計(jì)：600元/月。
3、車(chē)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)
原車(chē)隊(duì)副隊(duì)長(zhǎng)辭職，造成車(chē)隊(duì)長(zhǎng)職務(wù)空缺。我建議取消車(chē)隊(duì)長(zhǎng)這個(gè)崗位。并把崗位薪金（3600元/月）分配發(fā)放給司機(jī)。
四、工齡工資調(diào)薪資格
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：
1、公司員工調(diào)薪必須在公司工作一年以上，工齡從本方案生效開(kāi)始計(jì)算；
2、員工任職期間工作努力，工作績(jī)效優(yōu)異，工作技能提高，工作責(zé)任感強(qiáng)，工作態(tài)度端正，無(wú)不良記錄，符合或超過(guò)現(xiàn)崗位任職要求者；
3、公司員工調(diào)薪，必須在最近一年內(nèi)的考核中成績(jī)?yōu)檩^好以上者。
4、每滿(mǎn)一年工齡工資提50元/月，本方案于二零一四年四月一號(hào)生效執(zhí)行
2014年3月30號(hào)
薪酬方案(篇6)
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。 薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿(mǎn)足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專(zhuān)家對(duì)此做了如下分析：
第一步：職位分析
位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
第二步：職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專(zhuān)家的等級(jí)差異問(wèn)題。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專(zhuān)家說(shuō)，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。
第三步：薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。
薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。
薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線(xiàn)。在職位等級(jí)-工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線(xiàn)。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。
第四步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的'是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專(zhuān)家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。
第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
績(jī)效工資是企業(yè)管理者對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。
總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專(zhuān)家說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。
第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正
在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。專(zhuān)家的建議是，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。并且根據(jù)測(cè)算方法不斷對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。
薪酬方案(篇7)
隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的不斷壯大，管理類(lèi)人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機(jī)構(gòu)對(duì)所管轄的管理類(lèi)人員的績(jī)效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機(jī)構(gòu)的高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進(jìn)行所管轄的管理類(lèi)人員績(jī)效考核工作。
一、被考核人員范圍
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門(mén)經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門(mén)經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；
2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級(jí)（良好級(jí)）85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；
3.c級(jí)（合格級(jí)）75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4.d級(jí)（較差級(jí)）60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；
5.e級(jí)（極差級(jí)）64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）
1.季度績(jī)效考核
季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資；
1.4考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jī)效考核
年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類(lèi)年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類(lèi)年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類(lèi)年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2.各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；
3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
薪酬方案(篇8)
xx公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。
薪酬調(diào)整時(shí)，員工所在部門(mén)提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績(jī)報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說(shuō)明及調(diào)整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報(bào)人文中心副總裁審核，并報(bào)xx公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門(mén)及人員。
1、整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與xx公司共同成長(zhǎng)的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國(guó)家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長(zhǎng)幅度，報(bào)xx公司人力資源決策委員會(huì)審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級(jí)不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。也可根據(jù)公司需要對(duì)福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤(rùn)等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=CPI x80%+回款增長(zhǎng)率x10%+凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為—5%。
2、業(yè)績(jī)調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)20%； 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“良好”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)10%； 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“不合格”的員工，在本人所在薪級(jí)中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績(jī)調(diào)薪，不能超出其所在薪級(jí)的最大值；員工因年度業(yè)績(jī)不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級(jí)的最小值。
3、能力調(diào)薪
每年能力等級(jí)評(píng)定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級(jí)評(píng)定結(jié)果，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的.能力高低進(jìn)行員工薪級(jí)調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過(guò)一次。
4、崗位異動(dòng)調(diào)薪
崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級(jí)確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級(jí)別作為該崗位的薪酬級(jí)別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評(píng)價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級(jí)。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級(jí)的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過(guò)50%。如果單次調(diào)整還沒(méi)有達(dá)到所在薪級(jí)的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類(lèi)推。
崗位降級(jí)調(diào)薪。員工因個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級(jí)后，其薪酬不能超過(guò)所在薪級(jí)的50分位；員工平時(shí)表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪級(jí)，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。因競(jìng)聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級(jí)降低，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級(jí)崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。
職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門(mén)共同對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，根據(jù)職責(zé)變化重新對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過(guò)30%。
臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過(guò)6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5、調(diào)整注意事項(xiàng)
以上薪酬變化由人文中心會(huì)同相關(guān)部門(mén)商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施，崗位異動(dòng)調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行，但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最高值，且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級(jí)通道且也滿(mǎn)足任職條件，可晉升薪級(jí)并調(diào)薪；崗位無(wú)通道或本人不具備通道崗位升級(jí)條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最低值的，且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿(mǎn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)合格的，定原薪級(jí)初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。
人文中心可對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。