海歸的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)是什么?怎樣有效的利用優(yōu)勢(shì)?如何能夠避免劣勢(shì)?出國留學(xué)網(wǎng)將為您解答。
一、優(yōu)勢(shì)
海歸擁有國際化視野及優(yōu)秀的綜合實(shí)力。調(diào)查顯示，約45.2%的用人單位表示其在職人員中海歸比例不高于10%。這些單位主要為部分民營企業(yè)、國有企業(yè)等規(guī)模較大的企業(yè)或事業(yè)單位。19.4%的用人單位表示海歸員工比例占到30%至50%，25.8%的用人單位表示其海歸人員的比例為10%至30%，而僅有約9.7%的用人單位表示其在職人員中海歸比例高于50%。然而，在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中，各類企業(yè)對(duì)于海歸都需求迫切，因?yàn)樵撊后w擁有語言優(yōu)勢(shì)、全球化視野、獨(dú)立完成任務(wù)的能力。
各類型企業(yè)為海歸提供了更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資及待遇。根據(jù)受調(diào)查用人單位的反映，除了17.5%的企業(yè)未對(duì)海歸員工提供特殊待遇，82.5%的用人單位均在一定程度上對(duì)海歸員工采取了傾斜性待遇政策。例如，20%的用人單位認(rèn)為海歸員工在本單位的晉升途徑更快捷，17.5%的用人單位中海歸員工的工作崗位更核心，15%的用人單位對(duì)海歸員工實(shí)行更高的起薪制度，10%的用人的單位為海歸員工提供更優(yōu)越的福利待遇。同時(shí)，海歸人員所享有的培訓(xùn)機(jī)制也更為完善。大部分用人單位對(duì)海歸提供特殊待遇也說明，海歸在職業(yè)發(fā)展過程中的后發(fā)優(yōu)勢(shì)明顯。
二、劣勢(shì)
不了解國內(nèi)就業(yè)形勢(shì)，自身定位錯(cuò)誤。被調(diào)查者在分析自身回國就業(yè)劣勢(shì)時(shí)，半數(shù)人認(rèn)為自己“不了解國內(nèi)的就業(yè)形勢(shì)和企業(yè)需求”以及“回國時(shí)間晚，錯(cuò)過校園招聘季”。還有3成被調(diào)查者認(rèn)為，“崗位簡(jiǎn)歷投放效率低”和“缺乏完善的職業(yè)規(guī)劃”是回國就業(yè)劣勢(shì)。
用人單位招聘時(shí)間不固定，對(duì)海歸求職不利。調(diào)查顯示，約44.7%的用人單位一年中持續(xù)進(jìn)行招聘，相比之下，23.7%的用人單位一年中只在特定時(shí)間招聘，31.6%的單位只在業(yè)務(wù)需要時(shí)招聘大學(xué)生。對(duì)于留學(xué)海外的中國學(xué)生而言，在求職時(shí)明顯存在信息不對(duì)稱、地理等外部因素局限性明顯的問題。而且，不同類型企業(yè)的招聘時(shí)間差異明顯。其中，事業(yè)單位主要在業(yè)務(wù)需要時(shí)進(jìn)行招聘，這對(duì)想在事業(yè)單位就職的留學(xué)生明顯不利。很多海歸留學(xué)人員由于信息獲取不及時(shí)，或因?yàn)榱魧W(xué)認(rèn)證等手續(xù)，無法在第一時(shí)間完成簡(jiǎn)歷投遞和相關(guān)考試。
各類型用人單位的現(xiàn)有招聘渠道相對(duì)有限。據(jù)調(diào)查，用人單位主要通過國內(nèi)媒體、本單位網(wǎng)站和社交媒體、國內(nèi)大學(xué)、單位員工人際網(wǎng)絡(luò)、海外媒體等媒介。其中，國內(nèi)媒體和本單位網(wǎng)站為最主要的2個(gè)選擇，比例高達(dá)52.5%，其次為本單位社交媒體和國內(nèi)大學(xué)，比例各為40%。通過國內(nèi)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和海外人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘信息發(fā)布的用人單位比例相對(duì)較低，分別為30%和5%。
超過半數(shù)的海歸缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。清晰、科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的“指南針”，然而，調(diào)查結(jié)果并不樂觀，擁有清晰職業(yè)規(guī)劃的海歸不到一半，僅47.6%非常明確自己的發(fā)展方向。