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2017管理學(xué)考研沖刺模擬試題及答案(九)
1.情緒智力的五個(gè)維度是什么?
答：情緒智力(EI)屬于一種非認(rèn)知的技能、潛能和素質(zhì)范疇，它影響到一個(gè)人能否成功地面對(duì)環(huán)境的要求和壓力。它包括五個(gè)維度：自我意識(shí)，自我管理，自我激勵(lì)，感同身受，社會(huì)技能。研究表明，情緒智力與所有水平的工作績(jī)效之間都存在正相關(guān)。情緒智力顯然與那些非常需要社會(huì)交往活動(dòng)才會(huì)成功的工作尤其相關(guān)。
2.在解釋組織中個(gè)體行為方面，人們認(rèn)為最有力的五個(gè)人格特質(zhì)是什么?
答：有五種人格特質(zhì)被證明在解釋組織中的個(gè)體行為方面是最有力的，它們就是：⑴控制點(diǎn)——內(nèi)控型的人相信它們掌握著自己的命運(yùn);外控型的人相信它們的生活受到外部力量的控制。研究表明，外空分高的員工相對(duì)內(nèi)控分高的員工來(lái)說(shuō)，對(duì)自己的工作更不滿意，對(duì)工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)，對(duì)工作的卷入程度更低。⑵馬基雅維里主義——高馬基雅維里主義者講究現(xiàn)實(shí)，對(duì)人保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)。高馬基雅維里主義者會(huì)是好員工嗎?這取決于工作的類型，以及在績(jī)效評(píng)估時(shí)是否考慮道德因素。⑶自尊——喜愛(ài)或不喜愛(ài)自己的程度。高自尊者相信自己擁有工作成功所必需的大多數(shù)能力。在自尊方面最重要的發(fā)現(xiàn)是，低自尊者比高自尊者對(duì)外界影響更為敏感，他們需要從別人那里得到積極的評(píng)估，傾向于遵循德高望重者的信念和行為從事，他們更注重取悅他人，因此，很少站在不受歡迎的立場(chǎng)上。大量研究表明，高自尊者比低自尊者對(duì)他們的工作更為滿意。⑷自我監(jiān)控——指的是個(gè)體根據(jù)外部情景因素調(diào)整自己行為的能力。高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整自己行為方面表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)倪m應(yīng)力，能根據(jù)不同的情景采取不同的行為。低自我監(jiān)控者則很難調(diào)節(jié)自己的行為，他們傾向于在各種情景下都表現(xiàn)出自己真實(shí)的性情和態(tài)度。⑸冒險(xiǎn)性——人們對(duì)于冒險(xiǎn)的意愿各不相同。高冒險(xiǎn)性的管理者比低冒險(xiǎn)性的管理者決策更為迅速，作選擇時(shí)使用的信息量也更少。有趣的是，兩組的決策準(zhǔn)確性是相當(dāng)?shù)?。注意把員工的冒險(xiǎn)取向與具體的工作相匹配。
補(bǔ)充：對(duì)管理者的意義——⑴理解個(gè)體差異的主要價(jià)值恐怕在于人員選擇。如果管理者能夠考慮把人格類型與工作進(jìn)行匹配，則可能擁有更高業(yè)績(jī)水平和更滿意的員工。⑵霍蘭德的人格-工作匹配理論：指出，員工對(duì)工作滿意與否，以他的離職可能性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度?；籼m德劃分了六種基本的人格類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型和藝術(shù)型。這一模型的核心觀點(diǎn)是：①個(gè)體之間在人格方面存在著本質(zhì)的差異;②工作具有不同的類型;③當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)匹配時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更少的離職可能性。⑶要想成為一名成功的管理者，要想成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，意味著你要與組織內(nèi)外的其他人良好合作。而為了有效合作，你需要彼此之間的理解。這種理解至少一部分來(lái)自對(duì)不同人不同工作方式的認(rèn)可——也就是對(duì)不同人格特質(zhì)的接納。
3.有關(guān)知覺(jué)的知識(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者更好理解個(gè)體行為有何幫助?
答：⑴知覺(jué)是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋自己的感覺(jué)印象的過(guò)程。⑵即使人們看到同樣的客體，也會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知;我們?cè)谧约旱闹X(jué)基礎(chǔ)上進(jìn)行活動(dòng)。⑶許多因素影響到知覺(jué)的形成，甚至有時(shí)是知覺(jué)的失真。這些因素存在于知覺(jué)者中、被知覺(jué)的客體或目標(biāo)中、知覺(jué)發(fā)生的情景背景中。①知覺(jué)者—當(dāng)我們?cè)噲D對(duì)自己所看到的東西進(jìn)行解釋時(shí)，個(gè)體的個(gè)人特點(diǎn)會(huì)在很大程度上影響到這種解釋。這些個(gè)人特點(diǎn)包括態(tài)度、人格、動(dòng)機(jī)、興趣、過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和預(yù)期。②目標(biāo)-被觀察的目標(biāo)本身的特點(diǎn)也會(huì)影響著我們的知覺(jué)。另外，由于人們并不是孤立地看待目標(biāo)，因此目標(biāo)與背景的關(guān)系也影響著知覺(jué)。③情景-我們觀察的物體或事件所存在的背景也十分重要。
4.歸因理論在知覺(jué)中扮演何種角色?
答：⑴歸因理論解釋了這種現(xiàn)象：由于我們對(duì)某一特定行為作出的歸因不同，因而影響到我們對(duì)個(gè)體的判斷也十分不同。⑵這一理論的基本要點(diǎn)在于，當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總試圖判斷它是由內(nèi)因造成的還是外因造成的。內(nèi)因行為指人們認(rèn)為在個(gè)體控制范圍內(nèi)的行為，外因行為由外部原因引起，即個(gè)體迫于情景的壓力而為之。⑶這種判斷取決于以下三種因素：區(qū)別性(個(gè)體是在眾多場(chǎng)合下都表現(xiàn)出這種行為，還是僅在某種具體情景下表現(xiàn)這一行為——這種行為是否不同尋常)、一致性(如果每個(gè)人面對(duì)類似情景時(shí)都作出相同的反應(yīng)，則說(shuō)該行為表現(xiàn)出一致性)、一貫性(即某人的這種行為是否穩(wěn)定而且持久)。⑷歸因理論中十分有趣的發(fā)現(xiàn)之一是，我們?cè)谶M(jìn)行歸因時(shí)常常存在歸因失真的錯(cuò)誤或偏差。①基本歸因錯(cuò)誤：在判斷他人的行為時(shí)，盡管有充分的事實(shí)依據(jù)，但我們總是帶有一定的傾向性，即低估外部因素的影響并高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。②自我服務(wù)偏見(jiàn)：歸因中的另一種傾向性是把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把自己的失敗歸結(jié)為外部因素如運(yùn)氣。
5.舉例說(shuō)明你在判斷他人時(shí)使用的四種捷徑。每種捷徑對(duì)于知覺(jué)有何影響?
答：管理者在判斷他人時(shí)會(huì)使用四種捷徑：⑴選擇性注意是一種人們從觀察到的信息中有選擇地吸收某些信息的過(guò)程。選擇的過(guò)程依賴于自己的興趣、背景、過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度。選擇性知覺(jué)使我們能“快速讀懂”他人，但同事也承擔(dān)著信息失誤的風(fēng)險(xiǎn)。⑵假設(shè)相似性或稱“像我”效應(yīng)——假定別人與我們類似，但大多數(shù)情況是錯(cuò)的。⑶刻板印象根據(jù)個(gè)體所在的團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)來(lái)判斷個(gè)人。某種程度上說(shuō)，刻板印象基于一定的事實(shí)基礎(chǔ)，因此它可能作出正確的判斷。但是，很多刻板印象并不基于事實(shí)，歪曲了判斷的真實(shí)性。⑷暈輪效應(yīng)是根據(jù)個(gè)體的某種特征而形成總體印象的過(guò)程。
注：管理者需要認(rèn)識(shí)到，員工以自己的知覺(jué)而不是客觀現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)作出反應(yīng)，這導(dǎo)致了知覺(jué)失真存在潛在的可能性。管理者要時(shí)刻注意員工對(duì)他們的工作和管理活動(dòng)的知覺(jué)。
6.操作性條件反射如何幫助管理者認(rèn)識(shí)、預(yù)測(cè)和影響行為?
答：⑴操作性條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過(guò)學(xué)習(xí)行為而獲得他們想要的東西并逃避他們不想要的東西。與反射行為或先天行為不同，操作性行為指的是那些主動(dòng)的或習(xí)得的行為。這些行為結(jié)果是否被強(qiáng)化，影響到這一行為的重復(fù)傾向。⑵斯金納認(rèn)為，行為并不發(fā)端于內(nèi)心(即由反射或天生所決定的)，而是后天習(xí)得而來(lái)的。他指出，在具體行為之后提供令人滿意的結(jié)果，會(huì)增加這種行為出現(xiàn)的頻率。如果行為可以得到積極強(qiáng)化，則人們最有可能受到這種令人滿足的行為的吸引。而且，如果正確回答之后緊跟著獎(jiǎng)勵(lì)，則效果最為明顯。如果某一行為不被獎(jiǎng)勵(lì)或受到懲罰，則其重復(fù)的可能性很低。
7.什么是社會(huì)學(xué)習(xí)理論?它對(duì)管理工作中的人有何意義?
答：⑴個(gè)體不僅通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察或聆聽(tīng)發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。這種認(rèn)為我們可以通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)稱為社會(huì)學(xué)習(xí)理論。⑵他人的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心觀點(diǎn)。對(duì)個(gè)體的影響程度決定于以下四個(gè)過(guò)程：注意過(guò)程;保持過(guò)程;動(dòng)力復(fù)制過(guò)程;強(qiáng)化過(guò)程。
8.管理者如何“塑造”員工的行為?
答：⑴學(xué)習(xí)不但發(fā)生于工作之前還發(fā)生在工作過(guò)程中，作為管理者應(yīng)該注意如何教給員工以對(duì)組織最有利的方式行為。為此，管理者常常需要通過(guò)循序漸進(jìn)的方式指導(dǎo)個(gè)體的學(xué)習(xí)，塑造個(gè)體的行為，這一過(guò)程稱為行為塑造。⑵通過(guò)循序漸進(jìn)地對(duì)每一步進(jìn)行強(qiáng)化，可以使個(gè)體越來(lái)越趨近理想的反應(yīng)，從而達(dá)到行為塑造的目的。⑶行為塑造有四種方法：①積極強(qiáng)化;②消極強(qiáng)化-中止或逃離不愉快事件的反應(yīng)獲得獎(jiǎng)勵(lì);③懲罰-指對(duì)令人不滿的行為進(jìn)行處罰以使其消亡;④忽視-取消維持某種行為的所有強(qiáng)化物的辦法。積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化都導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，它們強(qiáng)化了理想的反應(yīng)，增加了其重復(fù)的可能性;懲罰和忽視旨在削弱不良行為，并減少其發(fā)生的頻率。
9.具體描述與創(chuàng)新有關(guān)的結(jié)構(gòu)、文化和人力資源因素。
答：⑴結(jié)構(gòu)因素——采用有機(jī)式結(jié)構(gòu)(提高靈活性、應(yīng)變力和跨職能工作能力)，擁有富足的資源，單位間密切的溝通。⑵文化因素——接受模棱兩可，容忍不切實(shí)際，外部控制少，接受風(fēng)險(xiǎn)，容忍沖突，注重結(jié)果甚于手段，強(qiáng)調(diào)開(kāi)放系統(tǒng)。⑶人力資源因素——對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的高度重視(以使其保持知識(shí)的更新)，高工作保障(減少它們擔(dān)心因犯錯(cuò)誤而遭解雇的顧慮)，創(chuàng)造性的人員(鼓勵(lì)員工成為創(chuàng)新帶頭人——一旦產(chǎn)生新思想，創(chuàng)新帶頭人會(huì)主動(dòng)而熱情地將創(chuàng)意予以細(xì)化，并提供支持，克服阻力，確保創(chuàng)新得到推行。創(chuàng)新帶頭人共同的個(gè)性特征：高度自信、有持久力、精力旺盛、敢于冒風(fēng)險(xiǎn))。
10.描述帳目公開(kāi)管理，以及它在員工激勵(lì)上的作用。
答：許多企業(yè)都在通過(guò)公開(kāi)財(cái)務(wù)報(bào)表的方式，讓員工參與工作決策。它們與員工共享信息，使員工更積極地作出有利于工作的決策，更好地理解自己的工作內(nèi)容和工作方式對(duì)公司的意義，并最終影響公司利潤(rùn)。這種做法稱為帳目公開(kāi)管理。當(dāng)員工被作為企業(yè)伙伴來(lái)看待時(shí)，可能使他們有更高的工作效率，而且更積極地為公司利益作出貢獻(xiàn)。帳目公開(kāi)管理的目的是：通過(guò)讓員工看到自己的決策與活動(dòng)對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)果的影響，使他們像企業(yè)主人那樣思考問(wèn)題。
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