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2017管理學考研沖刺模擬試題及答案(八)
1.界定什么是組織行為學。
答：組織行為學領域中尤其關注的是在組織中工作的人的活動。組織行為學主要關注兩大領域。其一，組織行為學研究個體行為。這個領域的成果主要來自心理學家的貢獻，包括態(tài)度、人格、認知、學習、激勵等課題。其二，組織行為學關注群體行為，包括群體規(guī)范、角色、團隊建設、領導和沖突等課題。有關群體行為的知識主要來自社會學家和社會心理學家的工作。群體中的個體行為與個體單獨活動時的行為并不一樣。
2.把組織看做“一座冰山”，為什么對理解組織行為十分重要?
答：理解組織行為的困難之一在于它針對那些并非明顯可見的問題。組織猶如一座冰山——組織行為中只有很少一部分是清楚可見的，而相當大量的內(nèi)容是隱藏起來的?！倏梢姴糠郑簯?zhàn)略、目標、政策與程序、技術、正式權威、命令鏈;②隱藏部分：態(tài)度、知覺、群體規(guī)范、非正式互動、個體之間與群體之間的沖突。
3.組織行為學的目的是什么?
答：組織行為學的目的在于解釋、預測和影響行為。由于管理者通過其他人而完成工作，如果它們能夠了解行為，則會使管理工作更為有效。管理者必須能夠解釋員工為什么表現(xiàn)出這樣的行為而不是那樣的行為，能夠預測員工會對管理者所采取的各種活動作出什么樣的反應，并能夠進一步影響員工實施具體的行為。管理者關心的重點是員工的生產(chǎn)率、出勤率和流動率，還考察工作滿意度。
4.態(tài)度的三種成分是什么?
答：態(tài)度是指對于物體、人物和事件的評價性陳述，這種陳述可以是贊同的也可以是反對的，它們反映了個體對于某一對象的內(nèi)心感受。態(tài)度的三種成分分別是認知成分、情感成分、行為成分。①認知成分由一個人所持有的信念、觀點、知識或信息構成。②情感成分是態(tài)度中的情緒或感受部分。③行為成分是指個人以某種方式對某人或某事作出行動的意向。把態(tài)度看成由認知、情感和行為三種成分組成，有助于我們認識到態(tài)度的復雜性。為了簡化起見，態(tài)度這個概念通常指它的情感部分。
5.描述三種與工作有關的態(tài)度。
答：管理者只對與工作有關的態(tài)度感興趣，這其中三種最重要的態(tài)度是工作滿意度、工作投入和組織承諾。①工作滿意度是員工對自己工作的總體態(tài)度。通常我們談到員工的態(tài)度時指的就是工作滿意度。②工作投入指的是員工認同自己的工作、積極參與工作、把工作績效視為個人價值的體現(xiàn)的程度。③組織承諾代表了員工的組織取向，指的是他們對組織的忠誠程度、認可程度與參與程度。
6.什么是組織公民行為?
答：組織公民行為指的是一種員工自由決定的行為，不包括在員工的正式工作要求當中，但它無疑會促進組織的有效性。良好的組織公民行為的例子：在工作團隊中幫助他人，自覺自愿增加自己的工作活動，向工作團隊和組織提出建設性的建議和意見。在今天的工作環(huán)境中，組織越來越依賴于團隊工作和協(xié)作精神以完成任務，so更喜歡那些具有組織公民行為的員工。
7.解釋個體如何協(xié)調(diào)態(tài)度與行為之間的不一致。
答：總體上，研究表明人們尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度與行為之間的一致性。這意味著個體在努力調(diào)和不同的態(tài)度并使態(tài)度和行為之間保持一致，以使自己表現(xiàn)得富有理性和言行一致。當出現(xiàn)不一致時，個體就會采取措施促使它們保持一致，使用的方法有：改變態(tài)度，或者改變行為，抑或為這種不一致找到合理化的理由。
補充：認知失調(diào)理論——認知失調(diào)理論用于解釋態(tài)度和行為之間的關系。認知失調(diào)指的是態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào)或不一致。該理論認為，任何形式的不一致都會令人感到不舒服，因此個體會努力減少這種不一致或不舒服。換句話說，個體尋求的是一種能把失調(diào)降到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。當然，沒有人能夠完全避免失調(diào)。人們?nèi)绾谓鉀Q這種認知失調(diào)呢?該理論指出：減少失調(diào)的愿望由下面三個因素決定：①造成失調(diào)的因素的重要程度;②個體相信自己受到其他因素控制的程度(影響到他們對待失調(diào)的反應);③個體卷入失調(diào)當中的受益(獎賞會影響到人們減少失調(diào)的動機強度)。
8.什么是態(tài)度調(diào)查，它對管理者有何幫助?
答：態(tài)度調(diào)查給員工列出一系列的陳述或問題，用于了解他們對于自己的工作、工作小組、上級主管或組織的感覺。從理論上說，這些題目要有針對性地設計以獲得管理層所希望得到的具體信息。
9.描述工作滿意度與生產(chǎn)率之間的關系。
答：①一項細致的研究綜述表明，就算滿意度對生產(chǎn)率存在積極影響，其影響也非常之小。當員工的行為不受外部因素的限制或控制時，二者的相關性最高。②員工的水平越高，滿意度-工作績效之間的關聯(lián)性也越強。③控制了因果關系的一些研究表明，更為站得住腳的結(jié)論是：生產(chǎn)率對滿意度產(chǎn)生正面影響，而不是相反的影響。也就是說，如果你的工作干得好，你就會從內(nèi)心里感到滿足。另外，由于組織總是對生產(chǎn)率進行獎勵，這些獎勵反過來又會增強你對工作的滿意度。
補充：認識和了解態(tài)度對管理者有何意義?——意義之一在于管理認知失調(diào)。意義之二在于，不少證據(jù)有力表明那些具有奉獻精神和對工作滿意的員工離職率和缺勤率也很低(-通過態(tài)度調(diào)查來了解員工的滿意度;另外，研究表明工作滿意度與組織公民行為的關系，主要通過對公平感的認知作為中介來影響的。)最后，有關滿意度-生產(chǎn)率之間關系的發(fā)現(xiàn)對管理者來說具有重大意義(“有了快樂就有了高生產(chǎn)率”的假設會使人誤入歧途。如果管理者把注意力主要放在幫助員工提高生產(chǎn)率上，則效果會更佳。)
10.對比MBTI與大五模型在理解人格方面的差異。
答：⑴邁爾斯-布瑞格斯類型指標(MBTI)是一項人格評價測驗，它詢問人們在不同情景中通常的做法或感覺。四個維度是：①社交傾向：外向型或內(nèi)向型(E/I);②資料收集：領悟型或直覺型(S/N);③決策偏好：情感型或思維型(F/T);④決策風格：感知型或判斷型(R/J)。根據(jù)對問題的回答情況，可以將個體歸于16種人格類型中的一種。支持者相信了解這些人格類型十分重要，因為它們影響到個體的社會交往和處理問題的方式方法;MBTI還可以幫助管理者選擇與某種具體工作類型最匹配的員工?？傊?，在理解人格和預測個體行為方面，MBTI可以是一種很有用的工具。盡管它十分流行，但它受到的主要批評在于缺乏支持其效度的實驗證據(jù)。⑵大五人格模型認為存在五種重要的人格特質(zhì)(/因素)：①外傾性;②隨和性;③責任意識;④情緒穩(wěn)定性;⑤經(jīng)驗的開放性。大五模型不僅提供了一個人格框架，研究表明這些人格維度與工作績效之間還存在著重要關系。(抽樣的五個職業(yè)群中，責任意識這一維度可以預測工作績效，其他維度的預測力由于情景和職業(yè)群兩項因素不同而不同。)
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