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2017考研羅賓斯管理學(xué)筆記：全球環(huán)境中的管理
第四章 全球環(huán)境中的管理
一、你持有怎樣的全球觀
1.全球經(jīng)濟(jì)如何給管理者創(chuàng)造機(jī)會和挑戰(zhàn)? 答：競爭者和市場不再受國界之限。①世界各國都在開放新的市場。②新的競爭者可能會在任何時候，在世界上的任何地方突然出現(xiàn)。組織如果想取得長期的成功，其管理者必須從全球的角度考慮問題。
2.什么是狹隘主義?它是如何給管理者制造障礙的? 答：狹隘主義指僅僅用自己的視角和觀點(diǎn)來看世界，是一種自私、狹隘的世界觀。具有狹隘主義的人認(rèn)識不到人們有著不同的生活和工作方式。狹隘主義已成為許多在全球商業(yè)環(huán)境中工作的管理者的一大障礙。如果管理者跌入忽視外國文化習(xí)俗的陷阱，固執(zhí)地認(rèn)為“本國的文化就是優(yōu)于外國文化”，他們將發(fā)現(xiàn)難以與那些努力探索外國習(xí)俗和市場差異的全球其他管理者和組織進(jìn)行競爭。
3.比較三種看待全球業(yè)務(wù)的不同觀念。 答：管理者在看待全球業(yè)務(wù)時，可能是下列三種觀念中的一種：民族中心論(母國取向)，多國中心論(東道國取向)，全球中心論(全球取向)。①民族中心論是一種狹隘的觀念，認(rèn)為母國的工作方式和慣例是最好的。②多國中心論這種觀念認(rèn)為東道國的管理人員知道經(jīng)營業(yè)務(wù)的最佳工作方式和慣例。③全球中心論是一種全球取向的觀點(diǎn)，其核心是在世界范圍內(nèi)選用最佳方式和最優(yōu)秀的人才。
二、理解全球環(huán)境
4.描述三個重要的區(qū)域性貿(mào)易聯(lián)盟，包括它們的名稱及形成原因。 答：①歐盟(EU)的目標(biāo)旨在建立統(tǒng)一的關(guān)稅、統(tǒng)一的工商業(yè)政策以及統(tǒng)一的貨幣，主要動因是針對美國和日本的實(shí)力，它們需要以此來重新確立自己的經(jīng)濟(jì)地位。②北美自由貿(mào)易協(xié)定(NAFTA)是美國、墨西哥和加拿大之間的貿(mào)易聯(lián)盟，消除自由貿(mào)易壁壘(關(guān)稅、進(jìn)口許可證、海關(guān)服務(wù)費(fèi))的最終結(jié)果是三國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)。③東南亞國家聯(lián)盟(ASEAN)，簡稱東盟，是東南亞10國的貿(mào)易聯(lián)盟。 ④補(bǔ)充：亞太經(jīng)濟(jì)合作組織(APEC)是一個經(jīng)濟(jì)論 壇。
5.比較多國公司、跨國公司和無國界組織。 答：①多國公司(MNC)同時在兩個或兩個以上的國家擁有重要的運(yùn)營單位，但主要由母國進(jìn)行管理。由于多國公司的核心在于母國的控制，其特征表現(xiàn)為民族中心論。②跨國公司(TNC)同樣在多個國家擁有重要的運(yùn)營單位，但在從事運(yùn)營的所在國(東道國)分散管理。往往在每個國家雇傭當(dāng)?shù)厝藛T來經(jīng)營，反映了多國中心論。③無國界組織是一種打破了人為地理界限的全球型組織，從而是管理結(jié)構(gòu)更有效地實(shí)現(xiàn)全球化。無國界組織采用全球中心論來處理全球業(yè)務(wù)。
注：許多消費(fèi)品公司采用跨國公司的形式管理全球企業(yè)，其原因是它們必須改良產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足當(dāng)?shù)厥袌龅男枨蟆?BR> 三、組織如何走向全球化
7.描述全球化經(jīng)營的前兩個階段。 答：組織走向全球化往往經(jīng)歷三個階段。①階段Ⅰ，管理當(dāng)局進(jìn)入國際市場的最初方式僅僅是將產(chǎn)品出口到其他國家或從國外進(jìn)口產(chǎn)品。出口和進(jìn)口都只是成為全球企業(yè)的萌芽階段，所涉及的投資和風(fēng)險都是最小的。②階段Ⅱ，管理當(dāng)局主動進(jìn)入，然而公司仍沒有向國外正式派駐人員。在銷售方面，通常是定期派遣公司雇員到國外與客戶會面，或是雇傭外國的代理商或中間商來代理組織的產(chǎn)品。在制造方面，管理當(dāng)局則是同外國公司簽訂合同，制造自己的產(chǎn)品。
8.比較全球化經(jīng)營在第三階段的各種方式。 答：階段Ⅲ，管理當(dāng)局最為積極地尋求全球市場的一個階段。有多種實(shí)現(xiàn)方式：①許可證貿(mào)易和特許經(jīng)營是兩種相似的方式，它們都是通過一次性支付或按銷售提取一定費(fèi)用，從而給予其他組織商標(biāo)、技術(shù)或產(chǎn)品規(guī)范的使用權(quán)。唯一的區(qū)別是許可證貿(mào)易主要用于制造業(yè)組織，而特許經(jīng)營用于服務(wù)業(yè)組織。②戰(zhàn)略同盟是一個組織與外國公司建立的伙伴關(guān)系，雙方在開發(fā)新產(chǎn)品或組建生產(chǎn)機(jī)構(gòu)時共享資源和知識。同盟雙方共擔(dān)風(fēng)險，共享收益。③合資企業(yè)是一種特殊的戰(zhàn)略同盟，即雙方為了某個企業(yè)目標(biāo)，一致同意成立一個自主經(jīng)營、獨(dú)立的組織。④外國子公司，是指管理當(dāng)局在國外直接投資建立自主經(jīng)營而又獨(dú)立的生產(chǎn)機(jī)構(gòu)或辦事處，這種形式投入的資源是最多的，面臨的風(fēng)險也是最大的。
注：每一個相繼的階段要求更多的全球投資，因而也會承擔(dān)更多的風(fēng)險。
四、在全球環(huán)境中進(jìn)行管理
9.在全球管理中，管理者需要了解的法律-政治因素和經(jīng)濟(jì)因素分別是什么? 答：①法律-政治環(huán)境：管理者必須熟知他們經(jīng)營業(yè)務(wù)的國家所持有的法律體系，認(rèn)識其差異性。在某些國家由于政治的不穩(wěn)定而面對著劇烈變動的高度不確定性。在眾多亞洲國家，政治干預(yù)是現(xiàn)實(shí)生活的一個方面。②經(jīng)濟(jì)環(huán)境：最顯著的三個焦點(diǎn)是波動的匯率、通貨膨脹率和不同的稅收政策。
10.比較民族文化和組織文化。 答：組織有不同的文化，國家也有文化。和組織文化一樣，民族文化是一個國家的居民共有的價值觀，這些價值觀塑造了他們的行為以及他們看待世界的方式。研究表明，民族文化對員工的影響要大于組織文化的影響。
11.描述霍夫斯泰德的四個民族文化的維度。 答：霍夫斯泰德識別了民族文化的四個維度，即個人主義與集體主義、權(quán)力差距、不確定性規(guī)避和生活的數(shù)量與質(zhì)量。①個人主義是一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。集體主義是以一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)為特征，在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望群體中的其他人在他們有困難時幫助并保護(hù)他們。集體主義所換來的是成員對團(tuán)體的絕對忠誠。霍夫斯泰德發(fā)現(xiàn)，一個國家的個人主義與一國的財富密切相關(guān)，富裕國家-強(qiáng)烈的個人主義;貧窮國家-集體主義。②權(quán)力差距是衡量人們承受風(fēng)險和非傳統(tǒng)行為的程度的尺度。一個權(quán)力差距大的社會接受組織內(nèi)權(quán)力的巨大差別，員工對權(quán)威顯示出極大的尊敬。權(quán)力差距小的社會盡可能地淡化不平等。③不確定規(guī)避是衡量人們承受風(fēng)險和非傳統(tǒng)行為的程度的文化尺度。高不確定性規(guī)避的社會特征是人們的高度焦慮，人們感到自己受到了不確定性和模糊性的威脅，人們很難容忍異常的思想和行為。④強(qiáng)調(diào)生活的數(shù)量的文化表征為過分自信以及追求金錢和物質(zhì)財富。強(qiáng)調(diào)生活的質(zhì)量的文化重視人與人之間的關(guān)系以及對他人幸福的敏感和關(guān)心。弱的生活數(shù)量相當(dāng)于高的生活質(zhì)量。
注：這是幫助管理者更好地理解民族文化間差異的最有價值的框架。他的研究表明，民族文化對雇員與工作相關(guān)的價值觀和價值取向有著重大影響。
12.對霍夫斯泰德四個維度的理解如何才能幫助管理者更有效地在全球環(huán)境中進(jìn)行管理。 答：當(dāng)管理者調(diào)往四個文化維度相似的國家時，需要作出的調(diào)整是最小的。調(diào)往四個文化維度極不相似的國家時，對管理者可能會產(chǎn)生極大的文化沖擊，引發(fā)嚴(yán)重的適應(yīng)性問題，這時候管理者迫切地需要改變自己的管理風(fēng)格以適應(yīng)不同國家的管理。
五、是否會由你擔(dān)任全球性職務(wù)
13.公司在決定由誰擔(dān)任全球職務(wù)時可能會采用什么甄選標(biāo)準(zhǔn)? 答：甄選標(biāo)準(zhǔn)主要有：①適應(yīng)能力;②技術(shù)能力;③配偶及家庭的適應(yīng)能力;④處理人際關(guān)系的能力;⑤海外工作的意愿;⑥以往的海外經(jīng)驗(yàn);⑦對東道國文化的了解;⑧受教育程度和語言能力等。
14.擔(dān)任全球職務(wù)的員工必須進(jìn)行哪些類型的任職前調(diào)整? 答：候選人在接受全球職務(wù)前，對此項工作及所在國家的實(shí)際情況有準(zhǔn)確的預(yù)期是很重要的。候選人的預(yù)期受到就職前培訓(xùn)以及以往在所派往的國家或相似文化中的經(jīng)驗(yàn)的影響。另外，通過慎重地選拔擔(dān)任全球職務(wù)的雇員，組織可以消除大量的過渡問題。
15.擔(dān)任全球職務(wù)的員工必須進(jìn)行哪些類型的任職間調(diào)整? 答：⑴個人因素包括下述各方面的個人能力：樂觀的態(tài)度，在東道國的同事進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確地感知和適應(yīng)東道國文化價值觀與準(zhǔn)則的能力。⑵使過渡更簡單的組織因素包括：①外派人員將要從事的工作-清楚的工作預(yù)期、個人擁有的制定決策的權(quán)力、對工作活動的熟悉程度以及存在的角色沖突。②組織文化因素-組織文化與以往的相似程度、當(dāng)前社會文化提供的社會支持、組織的幫助數(shù)量。③另一個因素是組織社會化，是指雇員適應(yīng)組織文化經(jīng)歷的過程，涉及社會技巧和社會化技能。
補(bǔ)充：非工作因素也會影響候選人適應(yīng)全球職務(wù)的成功性。這些因素包括候選人自己如何進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)陌生的文化，以及他的家庭和配偶如何適應(yīng)陌生文化。
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