總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它有助于我們尋找工作和事物發(fā)展的規(guī)律，從而掌握并運用這些規(guī)律，是時候寫一份總結了。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的總結嗎？以下是小編為大家收集的總結范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人性化管理總結篇一
;
摘要：管理行為和管理模式并不是一勞永逸和永恒不變的，只有隨著社會環(huán)境的變革進行管理創(chuàng)新，才能實現(xiàn)管理的目標。本文在任平教授提出的交往實踐觀的基礎上，通過對管理，這一實踐活動主要涉及的兩大因素而形成的三種關系及人性化管理的哲學思考，認為人性化管理是建立在交往實踐活動基礎之上的管理活動，不僅是當代管理活動的要求，也是未來管理活動的發(fā)展趨勢，是現(xiàn)代管理活動的本質所在。
關鍵詞：交往實踐人性化管理哲學思考
長期以來，人們在管理中一般總是把它人為地分裂為管理主體和管理客體，是管理主體對被管理客體的監(jiān)督、指揮、控制等。在這種管理模式中，管理者總是把自己處于一種主動的地位，而被管理者只能處于一種被動的地位。從某種意義上說，這種分析方法具有一定的合理性，它也反映了一個階段的管理現(xiàn)實。但是，隨著人類管理實踐活動的深入，隨著哲學理論的發(fā)展，這種理解已經(jīng)出現(xiàn)了一定的不合理性，特別是對管理客體的人的理解容易導致把人僅僅作為工具，作為與物同樣的管理對象，這樣勢必會影響人類在管理實踐活動中的積極性、主動性，從而影響管理活動的發(fā)展，為此，人們提出了人性化管理觀。任何理念背后，都是人類智慧的結晶，哲學就是這種智慧結晶的表現(xiàn)，因此，對人性化管理進行哲學思考，從哲學層面來對它作出進一步的解釋和說明，是十分必要和有意義的。
人性化管理，是建立在交往實踐活動基礎之上的管理活動，是管理者在實施管理的過程中，把人視為組織管理的主體，關注人的情感、崇尚人的價值，給人以充分的理解、尊重和信任，充分激勵人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以滿足人的需要和人的全面發(fā)展為根本目標的一種管理觀。
人性化管理觀確立了人在管理活動中的主體地位，真正做到了尊重人，把人的因素當作管理中的重要因素和本質因素，最大限度地發(fā)揮人的自覺性、主導性和創(chuàng)造性的作用，使每個人的價值都能得到體現(xiàn)，每個人的潛能都能得到發(fā)揮，從而實現(xiàn)完善人的意志和品格，提高人的智力、增強人的體力，使人獲得超越生存需要的更為全面的自由發(fā)展，真正實現(xiàn)人的自由和解放，而任何組織結構都是體現(xiàn)這種活動的一種工具。這種“以人為目的”的管理，體現(xiàn)了“以人為本”的思想，是人性化管理的哲學境界。
二、交往實踐觀——一種對馬克思主義的理解方式
任平教授通過對交往實踐產(chǎn)生的考察，特別是對西方現(xiàn)代哲學中的主體際關系的考察，通過對馬克思主義的重新理解，提出了交往實踐這個范疇，并對此下了如下定義：“交往實踐是諸主體間通過改造相互的中介客體而結成社會關系的物質活動?！边@個定義的提出是根據(jù)馬克思的有關見解，依照全球發(fā)展的史實，揚棄現(xiàn)代主義和后現(xiàn)代實踐觀的弊端，因此有著邏輯的根據(jù)。同時，交往實踐具有下列特點：“第一，交往實踐是主體間物質交往活動，具有主體性、交往性和客觀性統(tǒng)一的特征。第二，具有諸主體性或主體際(間)性。第三，具有”“主體一客體”、“主體一主體”雙重關系的統(tǒng)一結構。第四，具有“主體一客體一主體”相關性模式。第五，具有雙向建構、雙重整合的特點。第六，具有系統(tǒng)的特點。第七，具有歷史性的特點。
按照馬克思主義的交往實踐唯物主義，我們可以這樣認為，在人類的交往實踐活動中，人類一方面通過主體之間的交往實踐活動，也就是通過主體共同改造中介客體的活動來實現(xiàn)主體之間的平等、對話的新型關系，這種關系既是交往實踐活動的動力，又是交往實踐活動的結果。通過交往實踐活動，達到人與自然的和諧統(tǒng)一，人與人的和諧統(tǒng)一，主體與客體在物質性的交往活動中實現(xiàn)了真正的和諧統(tǒng)一，同時也實現(xiàn)了主體之間的真正的和諧統(tǒng)一。
管理，這一實踐活動，主要涉及到兩大因素而形成三種關系。兩種因素是指人和物，不論對人的管理還是對物的管理，只要是管理，就必然要涉及到這兩者。這樣就必須了解物性和人性。我們認為，對于物性來說，它主要是指物質屬性，這種物質屬性是客觀存在的，但是，這種客觀存在的物質屬性并不是自明的，它必須要在人的實踐活動中而顯現(xiàn)出來，從根本上來說，物性也是實踐活動的對象化，也是實踐的產(chǎn)物。
管理實踐活動的深入，隨著哲學理論的發(fā)展，這種理解已經(jīng)出現(xiàn)了一定的不合理性，特別是對管理客體的人的理解容易導致把人僅僅作為工具，作為與物同樣的管理對象，這樣勢必會影響人類在管理實踐活動中的積極性、主動性，從而影響管理活動的發(fā)展。
人性化管理，是建立在交往實踐活動基礎之上的管理活動，主體間通過一定的實踐活動來形成交往關系，把管理實踐活動中的人與人之間的關系理解為管理活動中的主體，他們之間共同改造管理中介即管理客體，即管理組織或管理物質，從而形成管理者與被管理者、管理者與管理者、員工與員工之間一種全新的平等、對話、溝通的關系，使得人們在管理活動中處于一種和諧的、良好的人際關系之中，調動并激發(fā)了人類在管理實踐活動中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，釋放了人的潛能，從而有利于管理這一人類實踐活動的深入發(fā)展。這是現(xiàn)代管理需要達到的全新的一種管理關系，可以說是管理思想史的一次革命。這樣的結果，組織中的員工真正是作為組織的主人而工作，有利于完成組織的任務。
在人性化管理中，管理者不再是單一的管理主體，組織中的每個人都是作為管理主體而存在，這樣就必然出現(xiàn)了管理中的多極主體。這種管理主體的多極化體現(xiàn)了后現(xiàn)代管理思想，人們再也不是簡單的管理者的“他者”出現(xiàn)，而是作為自我的同一，這里的主體際向度十分明顯，而主體之間的關系主要是平等的對話、溝通關系，而不再是管理者對被管理者的單一的主一客向度，正如哈貝馬斯關于“交往行動”或“交往實踐”這一范疇的定義時說：交往行動首先是指使參與者能毫無保留地在交往后意見一致的基礎上，使個人行動計劃合作化活動的一切內在活動。這一范疇就是多極主體在交往中的合作化活動就是指主體向度。人性化管理活動就是多極主體之間通過一定的活動，主要是指主體之間的交互活動而達到改造管理中介，只有把管理活動作為這樣的理解，才能真正確立人類在管理活動中的主體，而不是作為消極的管理客體而存在。
隨著管理主體多極化和相互之間的交互性，使得管理組織不再是充滿等級的體系，而是呈現(xiàn)出一個扁平的結構，傳統(tǒng)的等級體系受到了前所未有的沖擊，管理組織中的個體發(fā)揮了自己的主體能動性，主體之間進行了平等的交往活動，使得管理組織的作用弱化。
總之，人性化管理就是建立在交往實踐活動基礎之上的管理活動，在這種管理體系中，每個人都是作為主體而存在，因此每個人的價值都能得到體現(xiàn)，每個人的潛能都能得到發(fā)揮，真正做到尊重人，體現(xiàn)“以人為本”的思想。而任何組織結構都是體現(xiàn)這種活動的一種工具，只有這樣，我們才能真正實現(xiàn)人的自由和解放，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。人類達到自身目的，又實現(xiàn)了自然的和諧。它不僅體現(xiàn)了當代管理活動的要求，也是未來管理活動的發(fā)展趨勢，是現(xiàn)代管理活動的本質所在。
相關熱詞搜索：;
人性化管理總結篇二
1.承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。
2.承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。
(1)不同行業(yè)，應培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。
(2)思想意識的第一任務是為其生理、心理滿足服務。因此，企業(yè)組織要有合理、明確、科學的分配制度和規(guī)章。
(3)思想意識完成第一任務之后就要為長遠目標或其他目標服務。因此企業(yè)要有滿足這種欲望的措施，要塑造自己的行業(yè)意識和企業(yè)文化，使來自四面八方，在社會屬性形態(tài)上有差異的人逐漸統(tǒng)一于企業(yè)的行業(yè)意識和企業(yè)文化之下。一旦這種文化意識達成共識，團體的工作效率就會出現(xiàn)意想不到的效果。
人類的職業(yè)有成千上萬種，社會組織的功能也千差萬別，即使是以盈利為目的的企業(yè)組織，也存在著職業(yè)上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會屬性形態(tài)是有選擇的。企業(yè)家在組織領導企業(yè)時，應充分注意到這一點，否則將會導致由于社會屬性形態(tài)與職業(yè)差異太大而使管理失敗。
3.承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性。
因此在企業(yè)管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發(fā)揮，必須通過一種社會化組織結構和一種社會化的意識文化加以聯(lián)結、控制和導向，使人性中這種競爭與合作天性在企業(yè)家的組織領導下得到充分的發(fā)揮。
“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。
“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學演變出來的一種新的管理概念，對于著一概念的研究也便成為人性管理學。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發(fā)人的內在潛能已成為現(xiàn)代管理的重要課題。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。
那么“人性化管理”與“講人情”有什么區(qū)別呢?
作為從事服務行業(yè)的我們可能有一個共同的感受：人與人有許多微妙的關系，正確地處理這些關系你做事會覺得得心應手。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”。“講人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應該怎么做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現(xiàn)了什么過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激-情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系。
談到“人性化管理”的實施，眾多企業(yè)各顯神通;上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度;大集團公司為激勵員工的創(chuàng)新意識，不惜拿出巨額資金作為員工創(chuàng)新獎項;愛立信則別出心裁，在企業(yè)內部以上到下要求員工多做自我批評，實施
自我評價
體系，讓員工從工作中真正感受管理人性化。
讓我們將“人性化管理”發(fā)揚光大吧。
謝謝
人性化管理總結篇三
;
摘要：在酒店管理不斷日新月異的今天，人性化管理已成為酒店管理的主流管理理念。文章簡要闡述人性化管理理念在酒店管理中的應用，以達到讓員工滿意，酒店服務水平更高，進而讓酒店顧客更舒適、更滿意，讓酒店又好又快發(fā)展的目的。
人性化管理作為目前一種把規(guī)章制度和人性間完美結合的管理方法，備受企業(yè)及員工的大力推崇，并逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代酒店管理方式的新趨勢。酒店管理的人性化，不僅要強調以顧客為核心，使顧客滿意；
還要強調以員工為本，視員工如親人，把員工意見放首位?！皢T工第一，顧客第二，股東第三”的經(jīng)營管理理念，是指內部員工不滿意，酒店也便很難讓顧客滿意。本文把人性化管理經(jīng)營理念引用到酒店員工管理中，以期讓員工滿意，酒店服務水平提高，進而讓酒店顧客更舒適、更滿意，加快酒店發(fā)展的目的。
人性化管理是指以人性作為原則和基礎的一種管理方式，它強調企業(yè)管理、組織及領導應以人為本，人是重要對象與組織資源，一切企業(yè)管理經(jīng)營活動應圍繞人的積極性、主動性與創(chuàng)造性展開，管理實踐中要關心愛護員工，充分尊重、理解和信任員工，讓員工在工作中有強烈的歸屬感、價值感，并能獲取超越生存需要以外的更全面自由的發(fā)展。
a、情感管理
是指注重人的內心世界，依據(jù)情感的傾向性、可塑性與穩(wěn)定性等特征展開管理，其核心是激發(fā)員工工作積極主動性。管理者要尊重員工且善與其溝通，對員工寬容仁慈并認真對待員工提出的意見與要求。
是指員工依企業(yè)組織的發(fā)展規(guī)劃及目標，進行自主制定工作計劃以幫助企業(yè)實現(xiàn)大目標，即讓員工自己管理自己。這樣便可使員工個人意志與組織統(tǒng)一意識相結合，進而讓每位員工像為自己心情舒暢的工作一樣。
c、文化管理
這是人性化管理最高層次，也是組織管理最高境界。通過構建企業(yè)文化，讓員工與企業(yè)有共同的價值觀及行為規(guī)范，它主要依賴企業(yè)文化而非規(guī)章制度來對員工展開管理，并在企業(yè)與員工間建立極富內涵的合作伙伴關系。
人性化管理重視并尊重人性，但不摒棄規(guī)章制度，它不能脫離規(guī)章制度而存在。因而文化價值等的人文因素統(tǒng)籌規(guī)章制度等理性因素與企業(yè)整個經(jīng)營管理活動；
它以人性來充實理性，從更深程度上讓管理效率與效益塑造人的自覺性并產(chǎn)生自我激勵，進而更精準地把握管理命脈。
酒店管理過程中，人性化管理的關鍵是如何把它應用于酒店實際管理中。具體可從如下方面進行。
酒店一線員工，他們直接為顧客服務，事實上是酒店形象代言人，代表全酒店為賓客服務。怎樣讓員工輕松愉快且發(fā)自肺腑地為賓客提供微笑服務、盡善盡美的個性化服務及物超所值的高標準服務，這就要求在酒店管理中，強化管理者人性化管理意識。管理中，酒店要從以管理者為中心向以員工為中心轉變，考慮與處理問題均不能脫離中心。酒店的計劃、組織、決策、指揮、控制、協(xié)調、激勵等管理職能均要以人為本，重視情感投入?？稍O立總經(jīng)理信箱或接待日，給員工能一對一提意見建議的機會；
設員工建議獎，鼓勵員工提出合理建議并充分重視；
管理者應深入基層，切實感受員工需求。關心員工、尊重員工，充分調動員工工作積極性。建立牢固的群眾基礎，酒店才能使社會經(jīng)濟效益最大化。
2、規(guī)范酒店各項規(guī)章制度
任何企業(yè)管理均離不開規(guī)章制度的有效約束。人性化管理也需建立在規(guī)范制度上。若忽視制度，無原則且只靠人情或者裙帶關系的情況便會出現(xiàn)，如此管理中難以體現(xiàn)公平公正原則，極大挫傷員工工作積極性與創(chuàng)造性。同時，缺乏制度約束，人之行為與弱點得不到約束，必然會引發(fā)管理混亂與工作無序化。人性化管理離不開制度，但制度的制訂必須要體現(xiàn)人性化管理的精神理念。有效的人性化管理是人性與制度的有機融合，制度是理性化規(guī)范，而人性化是對人有激勵效能的一種管理藝術，人性化與制度化和諧統(tǒng)一，顧客才能享受到高質量服務。
3、重視員工培訓
員工培訓不僅能提高酒店服務績效，還能幫酒店吸引與留住優(yōu)秀員工。有志于酒店服務業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，會選擇能接收到各種培訓，促進他們事業(yè)發(fā)展的酒店。只要酒店看重員工培訓，把培訓員工看作一項重要工作，視培訓與發(fā)展為酒店投資員工的持續(xù)過程。員工會把酒店作為發(fā)展事業(yè)的廣闊天地并努力工作。同時，培訓可增強員工對酒店樂于奉獻精神，能理解酒店奮斗目標與價值觀念。因而對酒店有著短期或長期積極影響。
4、對員工實施情感管理
a、與員工建立伙伴關系
酒店為更好地適應現(xiàn)代市場機制下的激烈競爭，要重視提高員工們的向心力與凝聚力。酒店除為員工提供舒適的工作環(huán)境與合理的勞動報酬外，還要讓每位員工感到自己有著和酒店“榮辱與共”的重要位置。如此員工才會積極主動向顧客提供溫馨服務。
b、與員工溝通加強
酒店管理中，加強和員工的溝通能極大地調動員工工作積極性。信息共享是酒店溝通交流的關鍵組成部分。主要表現(xiàn)在員工要熟悉掌握酒店整體管理運營方針、新技術信息及經(jīng)營管理目標等，這不僅能保證酒店內部信息流通順暢及時，也是員工為客人提供個性化服務的基礎依據(jù)。
c、授予員工一定權限
在授權過程中，酒店要適度授權并遵循一定準則，即因事?lián)袢?、視能授權，萬不可盲目授權。必須要給予被授權者最有效的指導與監(jiān)督，規(guī)范明確權責管理。員工出現(xiàn)失誤，其直屬領導需承擔連帶責任。
5、加強酒店文化建設
酒店需注重員工與企業(yè)自愿合作，工作方式更多強調團隊合作。因而，通過酒店文化增強酒店凝聚力，激發(fā)員工創(chuàng)造性甚是重要。酒店文化是其長期經(jīng)營管理中形成的且被全體成員信奉與遵守的信念、價值觀、行為規(guī)范、傳統(tǒng)風俗及酒店禮儀等內容構成的有機整體。加強文化建設進行酒店人性化管理，主要是加強精神文化層、制度文化層及物質文化層三方面建設展開。
a、酒店增強精神文化建設，首先要樹立正確、理性且健康的經(jīng)營理念。員工所追求的不僅是一份理想的工作，更是一項有發(fā)展前景的職業(yè)與事業(yè)。只有在經(jīng)營管理中真正注重人的發(fā)展，強調“人本”思想，構建獨特唯一的酒店文化，才能吸引留住優(yōu)秀人才。精神文化層理念在酒店管理成長發(fā)展中發(fā)揮著潛移默化且持久的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化是酒店無形資產(chǎn)，它不僅會挖掘出員工潛能，激發(fā)員工士氣，而且會成為內部團結與溝通的紐帶及渠道，是群體智慧、協(xié)作精神及旺盛活力的引導者。
b、制度文化是酒店各種規(guī)章制度及其要遵循的管理理念等。在任何社會或者組織中，制度作用無法替代。酒店員工在企業(yè)文化道德與行為規(guī)范約束下，產(chǎn)生強烈自控意識，實現(xiàn)內在自我管理與約束。這就能培養(yǎng)員工高度工作熱情與責任感，激發(fā)其遵守規(guī)章制度的自愿自覺性。
c、物質文化含有店容、酒店標識及文化傳播網(wǎng)等。加強酒店文化建設可利用人性化管理來開展，為員工創(chuàng)造優(yōu)良舒適的工作環(huán)境。
三、總結
隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，酒店服務行業(yè)競爭日漸激烈。經(jīng)營管理中酒店應注重人性化，把人性化管理理念充分應用于員工管理中，讓員工創(chuàng)造最佳附加價值，這是酒店在激烈競爭中脫穎而出的最佳途徑。
參考文獻
相關熱詞搜索：;
人性化管理總結篇四
20xx年12月1日我們一行來到溫州市鄉(xiāng)鎮(zhèn)下的一個村的“滬川大酒店”,我留意觀查了酒店的環(huán)境,建筑特色、綠化、燈光、裝潢、員工服務以及整個管理都給我留下了很深的印象。下面是我對酒店考察的一點感想。
一、營銷—讓賓客從心里滿意
餐廳服務小姐在為賓客點菜時，服務殷勤，動作規(guī)范，態(tài)度和諧. 但以前由于管理者為了增效，給員工們下達銷售指標，造成小姐不時的向賓客推銷價格不菲的菜肴，努力的來完成自己的指標。這樣的服務，客人會滿意嗎?作為管理人員，我們是不是應該進行換位思考呢?如果我們的小姐適時的向客人提醒，要適量點菜，以避免浪費;或者通過詢問客人的口味來推薦合適的菜肴，這樣的服務會讓我們的賓客更為滿意。
大家都知道要重視賓客的感受，因為賓客是飯店員工的衣食父母。但我們在工作中是否真正從賓客去考慮問題呢?很多時候都還是不夠的。因為對賓客的滿意純粹理解為服務態(tài)度的話，可能有些膚淺了。服務需要不斷研究客人心理，讓賓客從心底感到滿意才是硬道理。
二、員工——飯店的資產(chǎn)和資源
成本只能消耗的，而資源是能開發(fā)，資源是能升值的。管理大師彼得—德魯克曾寫到：“員工是資產(chǎn)和資源，不是成本和費用?！彼鶑娬{的是人的價值，因此把員工當作資源還是成本，這就是體現(xiàn)了酒店營經(jīng)管理者的戰(zhàn)略眼光和價值觀，也是決定企業(yè)成敗的關鍵。
三、制度——“熱火爐定律”
不能否定，現(xiàn)在的制度，往往都沒有很好的執(zhí)行，而經(jīng)常受到個人主觀的控制，甚至有很多制度只是一種擺設。可能有許多管理者會把所謂人性化管理作為一種理由來解釋。這種認識上差異，關鍵還是來自于我們很多人忽略人性化的一個基本立足點，即它是一種責任，一種對企業(yè)和自己的責任。不規(guī)范執(zhí)行制度，造成制度形成虛設。一方面使企業(yè)浪費了制定制度的人力工本支出，更重要的是向員工們間接展示了企業(yè)不嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和思路。即使是以紅頭文字所定的制度，就必須執(zhí)行。如果制度不合理，應及時進行修改，使之完善。西方的著名管理學家麥格雷戈的“熱火爐定律”，就非常形象表達了一個企業(yè)規(guī)范執(zhí)行制度原則。
“只要你敢碰它，它就燙你，而且當時就燙你，第一次就燙得很厲害;它只燙你碰它的那部分，而不會燙你全身;對誰都一樣——誰碰它，它就燙誰;你不碰它，它就不碰你” 。這里的“熱火爐”，當然指的就是制度和規(guī)范，其實這樣執(zhí)行制度才可以理解為人性化的管理。人性的認識，是一個逐步深化的過程，對人性面的理解不是簡單以待人深厚善良為標準，它需要靠管理者在實踐中不斷的探索和提煉。首先要在制度化管理基礎上，大家已經(jīng)具備了一種行為規(guī)范，才可以將所謂人性化的軟化管理，按照我們國家目前素質情況下，人性化的管理應該更多的用在關心員工工作之外生活和獎勵員工的出色的表現(xiàn)這方面。
四、求知——處處都是機會
21世紀了，大家都知道知識的重要性，也會經(jīng)常談起學習的緊迫性，而且還會時不時的埋怨企業(yè)給的機會太少或者冒出“因為工作太繁忙，沒有空閑時間進行學習”等等話題。但是，很多都忽略學習的目的是什么，都是為了提高處事能力，使工作得到上司和下屬們的肯定，使生活過得有價值感。按照邏輯學推理法，在工作實踐中學習更為直接有效。比如，在努力完成任務的過程中，就可以獲取新的知識和經(jīng)驗。但我們很多同志對待領導下達的任務，經(jīng)常喜歡尋求做不好的理由，進行推脫。接受任務時，不是自己開動腦筋，而是先問領導應該怎么做。實際上，我們因此而錯過了很多學習、提高的機會。因為我們在接受任務時，其實就是獲得一個學習的平臺。用心和認真落實的過程，是一個不斷需要充實的過程，是一個不斷需要付出的過程。所以，只要我們對每一項工作都用心去做，認真負責去做，那么就能獲得提高工作能力的好機會。
學習環(huán)境的問題也是如此。我們經(jīng)常喜歡依賴于我們的周圍氛圍，但是卻忽略了最主要的一面：我們自己是否真的具有學習的欲望?如果具有這種渴望，不會因一些主觀可以控制的因素，來阻止學習知識，不會長時間等待一個特定機會，也不會在乎周圍沒有學習的氣氛等等，因為環(huán)境是自己創(chuàng)造的，處處都可以學習。所以，可以這么說，我們很多人缺乏的不是學習機會和環(huán)境，而是沒有具備需要真正學習的思想?！皩W然后知不足”說明這個道理。
五、對飯店管理的一些認識
飯店管理與物業(yè)管理有相似之處,或許算不上一門高深的學問，在學術領域大概只是一門應用學科。然而，從事過這方面管理的人都會覺得，要管好并不容易。飯店或小區(qū)就像一個小社會，各種各樣的事情都會出現(xiàn)。因此要求管理者具備較高的素質和專業(yè)水平。
制度的完善和市場的競爭，使我們這些飯店管理者面臨著新的挑戰(zhàn)。我們必須迅速全面提升自我素質和能力，適應不斷變化的形勢，才不至于被市場所淘汰。
六、對今后物管公司發(fā)展的一點想法
酒店管理同物業(yè)管理有許多相同之處。通過對酒店的參觀、學習和考察，使我對我現(xiàn)在從事的物業(yè)管理工作有了全新的認識，發(fā)現(xiàn)了我們同沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)物業(yè)管理水平的差距。下面就物管公司今后的發(fā)展方向談談我的想法。
1、加強人力資源管理，創(chuàng)“學習型、創(chuàng)新型”企業(yè)
首先嚴把員工招聘關。今后在招聘公司管理人員時必須是具備物業(yè)管理專業(yè)知識的人才;招聘維修人員時必須是具備相關技術條件的多面手，并持有《上崗證》;招聘安保人員時必須屬退伍軍人，并對其身高、體能、知識、品格、心理素質等都要進行嚴格考核挑選。
積極做好員工的入職、在職培訓工作。今后對新招聘的員工必須進行上崗前的相關培訓工作，使員工對小區(qū)的基本情況、應開展的工作做到心中有數(shù)，減少盲目性;隨著市場競爭激烈，知識、技能的不斷更新，對在職員工提供各類專業(yè)性的培訓機會。積極倡導“工作就是學習，工作就是創(chuàng)新，在學習中工作，在工作中提高”理念，每位員工都爭做“學習型、創(chuàng)新型”員工，在員工中形成一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質得以提高，公司的管理服務水平和管理效益得以提高，樹立良好的公司企業(yè)形象。
從實際出發(fā)，今后我們將嚴格參照ls09000質量體系運作，逐步制定和完善嚴格的規(guī)章制度和崗位規(guī)程、工作標準、考核標準。然后根據(jù)員工的工作職責，制定全方位的上級、平級、下級的360度考核辦法;制定量化考核標準，實行定性和定量考核相結合，增強考核的可操作性，減少考核時人為因素的影響;建立完善考核機制，實行末位淘汰制，避免考核走過場的現(xiàn)象，通過考核機制的建立，增強員工的危機感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質。
2、培育自身核心專長，創(chuàng)特色服務，提升核心競爭力。
在此次考察過程中，我親眼看到了沿海一些星級酒店的管理模式、他們的管理給我了很大的啟發(fā)。今后我們的物業(yè)管理服務，應向“一站式客戶服務、一站式資訊管理、一站式數(shù)碼社區(qū)”三大體系發(fā)展，就是利用網(wǎng)絡、電子商務、科技手段來提高物業(yè)管理水平和服務質量，有效地開發(fā)、整合、利用客戶資源的資迅系統(tǒng)。全面提倡“一站式服務”、“最佳保安”的特色管理服務。從而，實現(xiàn)高效的管理運作，解決業(yè)主的奔波之苦，創(chuàng)造了一種無微不至、無所不在的服務，提升服務效率，提高業(yè)主滿意度，提升物業(yè)管理服務的水平和服務質量，最終提升我們公司在激烈的市場競爭中的核心競爭力。
3、積極推行“顧客互動年”，促進公司與業(yè)主之間的良性互動。
20xx年我們將重點開展“顧客互動年”活動。成立小葉榕業(yè)主俱樂部，設立新生活服務中心，開通客戶服務熱線，及根據(jù)小區(qū)居住的業(yè)主不同的年齡、不同的愛好與興趣、不同的層次等，有針對性地開展日常的社區(qū)活動與主題活動。如：三月份，開展了學雷鋒義務服務活動;“六一”兒童節(jié)，與幼兒園聯(lián)誼開展游戲活動;十月份，組織小區(qū)業(yè)主觀看露天電影;十二月份，圣誕節(jié)由圣誕老人派發(fā)圣誕禮物……通過開展各類豐富多彩的互動活動，加強公司與業(yè)主、業(yè)主與業(yè)主之間的溝通交流，創(chuàng)建互動的顧客關系，營造濃厚的社區(qū)氛圍和良好的居住環(huán)境。 為下一步元方房地產(chǎn)公司的房屋銷售和開發(fā)打下良好的基礎。
4、重視物業(yè)管理的重要基礎工作——設備管理。
對于小區(qū)設備管理，要重新建立和完善設備管理制度;對各類設備都建立設備卡片;做好設備的日常檢查巡視，定期進行檢查、保養(yǎng)、維修、清潔，并認真作好記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。如對電梯，保安監(jiān)控系統(tǒng)，消防報警系統(tǒng)，公用的供水、供電網(wǎng)絡系統(tǒng)，水電表、剪草機，加壓泵每月定期檢查一次，以確保正常使用。等等。
5、把保安隊伍打造成公司的一道亮麗風景線
星級酒店保安的嚴格管理和彬彬有禮的形象給我的考察過程留下了深刻印象。酒店保安管理設大堂崗、巡邏崗、監(jiān)控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯(lián)系，對酒店實行24小時的安全保衛(wèi)。針對沿海星級酒店的保安管理。下一步我們將積極建立并完善各項治安管理規(guī)章制度;對新招聘的安保員進行上崗前崗位的基本知識和操作技能培訓，加大對在職安保員的培訓力度，注重崗位形象、禮節(jié)禮貌、應急處理能力等培訓，從而增強安保員的工作責任心和整體素質;強化服務意識，樹立“友善與威嚴共存、服務與警衛(wèi)并在”的服務職責，安保人員在做好治安管理職能外，還為業(yè)主提供各種服務，形成小葉榕物管公司的一道亮麗的風景線。
短暫的考察轉眼而過，回顧考察過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過考察，加深了我對物業(yè)管理知識的理解，豐富了我的物業(yè)管理知識，開闊了眼界，使我對物業(yè)管理工作有了深層次的感性和理性認識。同時，由于時間短暫，感到有一些遺憾。對物業(yè)管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精華。
通過考察，我認識到要做好物業(yè)管理工作，既要注重物業(yè)管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。物業(yè)管理作為微利性服務行業(yè)，它所提供的產(chǎn)品是無形的服務，物業(yè)管理是一種全方位、多功能的管理，同時也是一種平凡、瑣碎、辛苦的服務性工作。因此，在物業(yè)管理實際工作中，要時刻牢記物業(yè)管理無小事，以業(yè)主的需求為中心，一切從業(yè)主需求出發(fā)，樹立“想業(yè)主之所想，急業(yè)主之所急，做業(yè)主之所需”服務宗旨，不斷學習，不斷創(chuàng)新，與時俱進，為業(yè)主提供整潔、優(yōu)美、安全、溫馨、舒適的居住環(huán)境，為全面建設小康社會開創(chuàng)物業(yè)管理新的里程碑。
人性化管理總結篇五
;
人性化管理論文：論現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理
【摘要】經(jīng)濟學家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經(jīng)濟為的是取得更多的經(jīng)濟利益,企業(yè)要的不是短期的貪婪,要的是長遠的貪婪。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎,所以為了長遠的利益,企業(yè)管理者應該尊重員工的價值。
【關鍵詞】管理者;需求;有效的溝通
什么是管理?管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環(huán)節(jié)來協(xié)調人力、物力和財力資源,以期更好的達成組織目標的過程。當然我個人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術”。這個定義簡單、明了的闡述了管理的實質。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。
管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領導,必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時又要聯(lián)系外界和員工,并和員工一起努力工作來實現(xiàn)工作目標。其二,管理者要密切關注內部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,通過接觸下屬或利用個人的關系網(wǎng)獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業(yè)面對的機會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關的工作人員,和企業(yè)利益的攸關者。其三,管理者要不失時機的、因時制宜的創(chuàng)新自己的產(chǎn)品,以延長企業(yè)產(chǎn)品的生命周期。領導者
又需要能夠調節(jié)各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調節(jié)員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應商、公關單位進行談判。
轟動全國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩(wěn)定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業(yè)又缺乏有效的心理關懷,企業(yè)也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業(yè)穩(wěn)定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業(yè)要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發(fā)展?，F(xiàn)代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經(jīng)濟人,而是社會人,他們除了物質需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。
一、要尊重人的需求
根據(jù)馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價值的實現(xiàn)。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調動人的積極性具有啟發(fā)作用。
生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個需求得到滿足后,才會有新的需求。這
些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。
安全需求,人的財產(chǎn)不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業(yè)要做的是避免員工的職業(yè)病,比如現(xiàn)代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴重的甚至影響行動。所以企業(yè)應該對于員工健康方面予以足夠的關注,采取預防措施。
情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時間是在工作。
尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認可,自己的成就能夠得到他人承認,這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業(yè)要肯定優(yōu)秀員工,并適時、適地的予以認可。
自我價值的實現(xiàn),這是人的最高需求,人實現(xiàn)了自己的理想,自己的能力也發(fā)揮到極致,所以快樂。對于此企業(yè)管理者要把適當?shù)娜朔诺竭m當?shù)穆毼簧?這樣才能發(fā)揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。
二、有效的緩解員工的壓力
有很多企業(yè)的員工,就像機器一樣工作,為了企業(yè)的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時,它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當
人有高興的事情的時候需要有人分享;失落的時候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發(fā)展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時候,他只有轉向內部迫害自己。
人們越來越關心自己的精神健康?，F(xiàn)代管理者也越來越清楚,長期高效的生產(chǎn)率在很大程度上取決于員工的奉獻和精力投入。現(xiàn)代人必須應付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環(huán)境,所以員工會對未來職業(yè)的發(fā)展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調查和研究發(fā)現(xiàn),在美國和一些發(fā)達國家中,與緊張有關的精神失調已成為企業(yè)經(jīng)營管理人員發(fā)展最快的職業(yè)病。每年,公司中有25%的勞動力會出現(xiàn)焦慮癥或與緊張有關的疾病。
在現(xiàn)實的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負荷工作、時間壓力、工作責任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關系不和諧;個人的家庭問題、經(jīng)濟問題、挫折、個性特點等方面是緊張的產(chǎn)生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產(chǎn)生緊張的來源加以控制,以調節(jié)工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。
解決緊張的方法:①否認,它把已經(jīng)發(fā)生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認為根本沒有發(fā)生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個人或某件事無法發(fā)泄
自己的感情,而轉移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實現(xiàn)的欲望指向科學、文化領域中的較高目標。
三、有效的溝通
溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業(yè)的生命線。它意味著溝通雙方分享經(jīng)驗、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準確性高,實際上還表現(xiàn)為組織對內外噪音的抵抗能力強。溝通是管理者激勵下屬的有效手段,是企業(yè)與外部聯(lián)系的橋梁。
管理者通過有效的溝通實現(xiàn)控制、激勵員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現(xiàn)的問題,指派工作任務和要求,告訴員工做什么、如何做、應達到什么標準,表揚員工。
員工通過群體內的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機制?；诖似髽I(yè)管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當管理者多好,多有派,但是殊不知為了實現(xiàn)領導的職能,為了對企業(yè)進行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!
【參考文獻】
[1]凌潔.論人性管理的利與弊[j].時代經(jīng)貿,2007, (s8).
[2]段娜.“人性化管理”另辟發(fā)展蹊徑[n].中國旅游
報,2008,(2008-11-19).
相關熱詞搜索：;
人性化管理總結篇六
;
班級是學校的基本單位、初始化的社會群體和學生成長的重要園地。班級管理屬一門管理科學,在發(fā)揮班主任管理作用的同時,要堅持“以人為本”的教育理念,充分調動學生主動性、積極性,培養(yǎng)主人翁意識,使他們真正成為班級的主人,實現(xiàn)自我教育、自我管理、自我發(fā)展。堅持以學生為中心,尊重學生,“為了一切孩子”,“一切為了孩子”,尊重學生的個別差異,因勢利導是“以人為本”班級管理模式的核心。
1.班級管理要突出的德育重要地位
目前,我國正處于一個獨生子女、多元文化和網(wǎng)絡文化交織的社會轉型期,各種思潮和價值觀的沖突更加激烈,而新的體系尚未建立,學生不再單純,校園不再安寧,教師不再權威,尤其是中學生的德育工作面臨著更多更新的挑戰(zhàn)。如何克服家庭、社會和現(xiàn)代科技革命給青少年帶來的不良影響,搞好班集體建設,能培養(yǎng)學生的集體觀念和集體責任感、榮譽感,形成正確的集體輿論,樹立良好的班風、學風,實現(xiàn)學生自我教育、自我管理,使學生真正成為德、智、體、美、勞全面發(fā)展的合格的新世紀人才,已成為當前班級德育教育的重要課題。
思想是靈魂和根本,思想指揮行動。因此,班級管理必須把德育放在首位。①加強班級團隊建設,開展豐富多彩的班會和團隊活動。對學生進行“心中有他人”、“樹立自信”、“珍惜時光,做時間的主人”、“愛同學、愛老師、愛學校”、“學規(guī)范,依法自律”等不同主題的思想教育活動。②重環(huán)境熏陶。在教室內設置文化墻、黑板報、懸掛世界著名科學家畫像,懸掛名人名言條幅,使班級環(huán)境美化、育人化,把班級變成“一座會說話的班級”。③成立文學社團和各種興趣小組。四是在學生中開展“一幫一,獻愛心”活動。五是重視榜樣的作用?！鞍駱拥牧α渴菬o窮的”。要借助學校舉辦“學習標兵”、“優(yōu)秀學生干部”、“優(yōu)秀團員”、“三好學生”、“星級學生”、“魅力學生”評選表彰活動,宣揚先進事跡,號召全班學生向身邊的先進人物學習,樹立學生心目中的偶像。同時,班主任還應隨時了解掌握每名學生的思想動態(tài),有針對性進行談心溝通和心理疏導,使他們從自閉走向群體,從自我走向兼容,從青澀走向成熟,真正成為有理想、有道德、有文化、有紀律的合格一代青年。
2.班級管理要突出的學生主體地位
現(xiàn)代管理的一個重要思想就是“人本”思想,這就要求班級管理必須突破以教師為中心的 “保姆式”、“警察式”、“裁判式”的傳統(tǒng)管理方式,采取把學生作為班級管理活動的主體、教師與學生的平等溝通交往、師生情感融洽的 “以學生為中心”的管理模式。
2.1制定“合情”規(guī)范。沒有規(guī)矩,不成方圓。一個集體要想生存、發(fā)展,必須有一個規(guī)范進行約束管理,但切不可千篇一律?！昂锨椤币?guī)范的關鍵是要形成以共同價值觀為核心的班級精神。用這種班級精神來溝通學生的思想,融合學生的理想、信念、作風、情操,培養(yǎng)和激發(fā)他們的群體意識,使學生把自己的思想、情感、行為與整個班級聯(lián)系起來,自覺地為創(chuàng)造健康向上的班風而努力奮斗。既要細致入微,又要體現(xiàn)人性化特點。
2.2設立“合理”目標。目標是前進的方向,也是前進的動力。班級管理中應設立“合理”的目標。這目標包括個人目標與班級目標。目標給人的心理效應是:“這是我自己的目標,我要盡可能地完成。”因此,在設立目標時宜根據(jù)個人及班級具體情況設立“跳一跳,夠得著”的可行性合理目標。這樣的目標易于實現(xiàn),而每一個小目標的實現(xiàn)都使他們產(chǎn)生自信心,產(chǎn)生成就感,激發(fā)他們朝更高的目標奮進。對學生來說,設立個人目標的主要途徑是進行“自我教育”。“人具有了自我教育能力,就有了自我調節(jié)的能力,使思想熒光屏的圖像趨于清晰、真切。”(魏書生語)對班級來說,要善于利用學校的常規(guī)評比,學校的運動會,歌詠比賽,詩朗誦比賽等契機,設立集體目標,這樣有利于增強班級的凝聚力。
2.3 實現(xiàn)“群體”決策。“群體”決策是“人人參與”的決策,它超越了班主任的個人智慧,借助班級這一組織及班級組織內外的人共同參與,把決策權分散給全體學生。班級作為一個小組織,班主任可鼓勵學生做班級的主人,力求使每一位學生對班級的各項制度,每件比較重大的事,在確定之前都要有一個商量的過程,大家分別提出自己的意見,然后集體或舉手或投票表決。諸如班級的出勤、紀律、衛(wèi)生、文體等各方面的管理權利都下放給學生,群策群力,從而調動廣大學生參與班風建設的積極性。我國著名教育專家魏書生就是實行班級“群體”決策管理的典范。
3.班級管理要突出的學生個體差異教育
“多元智能”理論認為正是由于人的智力類型的多元化,人的智力呈現(xiàn)出不同的個體差異,因而,我們的教育就必須因其智力、興趣等的個別差異,施以不同的、適合其身的教育內容、教育方式?，F(xiàn)代教育的一項重要職責就是幫助學生發(fā)現(xiàn)自己,認識自己。就是發(fā)現(xiàn)、認識自己是一個什么樣的“材”,幫助確定自己需要什么樣的“教”。所以,如果我們老師能真正地“因材施教”,那就是最大的“以人為本”。
在相當長的時期里,我們的教育模式采用的是“齊步走”的做法,只考查學生所謂“正課”分數(shù),高分則優(yōu)。學生的思想品行、身心素質、個性特長等, 一律被置之度外。于是造成了“高分低能”、個性特長被扼殺等可悲的現(xiàn)象,甚至還上演了一些不該發(fā)生的教育悲劇。熟話說:“三百六十行,行行出狀元?！比吮净逃?就應該從孩子的實際出發(fā),注重個性特點,培養(yǎng)孩子的學習興趣入手,倡導樂學,從而實現(xiàn)使學生多才多藝、有特色地發(fā)展。愛因斯坦說過:“興趣是最好的老師?！迸d趣是教育成敗的重要條件,作為教師,關注學生的興趣、調動和培養(yǎng)學生的興趣、引導學生順著興趣發(fā)展,遠比逼著學生死讀效果要好得多。我們許許多多諸如作家、畫家、歌唱家、表演藝術家和運動健將等名人名家都是在特定領域有專長才取得成功的。
班級是一個流動的整體,文化狀態(tài)、道德水準以及素質都處在永恒的變化中,要駕馭學生就要班級管理者根據(jù)實際情況變化,相應地調整管理策略。二十一世紀的教育是“以人為本”的和諧教育,因而把人本教育理念引入班級管理中,對形成有特色班級起著十分重要的作用。在人類歷史上,還很少有什么事比管理的出現(xiàn)和發(fā)展更為迅猛,對人類具有更為重大和更為強烈的影響。
參考文獻
[1] 《班主任》2002年第1—5期
[2] 《班主任之友》2001年第1—12期
[5] 《魏書生文選》
[4] 《現(xiàn)代教育管理論》黃志成 程晉寬 著
[5] 《教育行政概論》陳孝大 著
相關熱詞搜索：;
人性化管理總結篇七
關鍵詞：企業(yè)管理? 人性化管理? 現(xiàn)代企業(yè)?
作為企業(yè)管理者，你或許希望員工更敬業(yè)、多奉獻，八小時的勞動能創(chuàng)造出10小時的價值，在節(jié)假日也積極來企業(yè)加班。然而，對于大多數(shù)員工來說，工作并非他們生命的全部。每個員工首先是一個追求自我發(fā)展和實現(xiàn)的個體人，然后才是一個從事工作有著職業(yè)分工的職業(yè)人。他們更愿意在工作上展現(xiàn)自己的個性、體現(xiàn)自身價值，而不喜歡在事事被安排、時時被監(jiān)督的環(huán)境中工作———當今，在管理者們不斷探討對員工采用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為游離于制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，一批懂管理、有人情味、有親和力的管理者越來越受到更多員工的愛戴和追隨。而來自企業(yè)和員工的這種強烈需求，則匯成了企業(yè)管理對人性化管理的強聲呼喚，人性化管理，已逐漸成為當今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。
1、人性化管理的實質。人性化管理已成為西方經(jīng)濟學中的主導管理理念。近年來，越來越多的中國企業(yè)也提出了人性化管理的口號，但相當一部分企業(yè)的人性化管理流于形式。人性化管理演變成人情化管理，人性化管理的結果不是“無為而治”，而是“無為不治”。那么，到底什么是人性化管理？其實質又是什么呢？人性化管理，就是在管理的全過程中突出人的地位和作用，把人的因素提升到主動性的位置，高度發(fā)揮人的能動因素。把人作為管理活動的核心，尊重人的本性，滿足人的合理需求，激發(fā)人的熱情，調動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性。
2、人性化管理的必要性。①人性化管理有利于員工工作積極性的提高。人性化管理在手段上強調“柔性化”，給員工以尊重感、自主感。當他們受到尊重、鼓舞，喜歡自己的工作并全心全意地關注自己的工作時，往往工作更有激-情。而當他們遭受冷遇，不被欣賞時，則會給企業(yè)帶來很大的損失。②人性化管理更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。福特公司的創(chuàng)始人亨利·福特在他那個時代，秉承科學管理的精髓，創(chuàng)建了強大的福特汽車王國。但到福特二世時，由于他獨斷專橫、忌賢妒能，使得福特汽車公司的一大批優(yōu)秀管理者（如布里奇、麥克納馬拉等）陸續(xù)離開福特公司。由于人心浮動、人才外流，福特公司在市場競爭中節(jié)節(jié)敗退，最后只得把整個公司的經(jīng)營權轉讓給了福特家族以外的人——專家菲利普·卡德威爾。相反，實行人性化管理的惠普公司則被評選為“2001年中國最受尊敬企業(yè)”之一，在眾多優(yōu)秀企業(yè)中名列第七。福特汽車王國的衰敗，惠普公司的崛起，充分說明了人性化管理更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)特別是像湘西自治州這樣的中小民營企業(yè)在沒有強大實力的情況下，實施人性化的企業(yè)管理，調動員工積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，是十分必要的。
二、人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然選擇
人性化管理在日本、美國等發(fā)達國家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論?？梢哉f，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀元。
定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。
這里不妨引用一個例子。瑪麗?凱?阿什是美國的一位富于實踐經(jīng)驗的企業(yè)家，她的公司開辦時雇員僅9人，但經(jīng)過20年的經(jīng)營， 該公司發(fā)展成為擁有5000多人，年銷售額超過3億美元的大公司，有20 多萬美容顧客使用該公司提供的產(chǎn)品而建立了獨自經(jīng)營的銷售機構。她的情感管理的金科玉律就是：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該那樣去對待別人”?，旣?凱痛述她過去所受的不公正對待，如移居另一個地方，就得不到原來長期苦心經(jīng)營而建成的銷售單位的傭金；往返10天去公司總經(jīng)理家做客，卻沒有機會同總經(jīng)理見上一面；排隊等了3 個小時去同部門經(jīng)理見面，而部門經(jīng)理握住她的手連瞧也不瞧她一眼。在她當上經(jīng)理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，從下屬的角度來考慮問題。她也要求成員從顧客的角度來考慮公司業(yè)務。她向公司成員說，在展銷公司化妝品時，不要想“我能夠向這些買主賣出多少化妝品？”而是要考慮“我怎樣才能使這些買主滿意而歸？我怎樣幫助她們把自己打扮得更好看一些？”在她看來，情感管理，就應該誠心誠意地相信，“每個人都有自己的專長”、“一個經(jīng)理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解”。還有就是，既然要別人承擔責任，就要向他們授權，不授權會毀掉人的自尊心，應該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。
所以，有管理文化研究的專家認為，在作情感管理時，要經(jīng)常地鼓勵人們去取得成功。作為一個企業(yè)家，你應當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意地去表揚人家。因為每個人都希望得到這種機會。
其三，自我管理。自我管理可以說是民-主管理的進一步發(fā)展，其大意是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現(xiàn)目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻。 自我管理可以分為“信任型”管理和“彈性工作時間制”兩種方式。它是以廣大職工的良好素質為基礎的，企業(yè)主管不單憑職務權力和形式上的尊嚴去領導下級，而且還讓職工自己制訂實施與上級目標緊密聯(lián)系的個人目標、計劃。 自我管理的根本點在于對人要有正確的看法。因為經(jīng)營是靠人來進行的，身負重任的經(jīng)營者是人，職工也是人，顧客以及各個方面的關系戶也都是人。企業(yè)家要信任人，不要隨意解雇人，而要實踐“新的人道”，即要在承認人的自主性的基礎上，看清萬物的天賦使命和本質，按照自然規(guī)律進行恰當?shù)奶幚砗蛯Υ?，充分發(fā)揮每個員工的積極性，這就是人性化管理的本義。自我管理的人性化管理理論告訴我們，企業(yè)管理不能見物不見人。以泰勒為代表的西方科學管理，見物不見人，繼以梅奧為代表的“人際關系”階段之后，企業(yè)管理并沒有進入所謂以決策理論、系統(tǒng)科學和定量分析為中心的現(xiàn)代階段，而是更重視人的因素，強調以人為本、以人為核心。企業(yè)的主體是人，只有調動職工的積極性，開發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力，才能提高勞動生產(chǎn)率。因為只有作為萬物之靈的人，才具有能動的創(chuàng)造性。一切物質因素都是死的因素，只有通過人的能動性，才能加以開發(fā)利用，才能轉化為商品。企業(yè)或唯一的真正的資源是人。“企業(yè)即人”。人是企業(yè)的主體、根本，人是企業(yè)管理的核心。
美國湯姆?彼得斯和南希?奧斯汀在所著的《贏得優(yōu)勢——領導藝術的較量》中認為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個員工，尊重每一個員工的價值和貢獻，才能充分發(fā)揮他們的積極性。企業(yè)要為職工提供從事創(chuàng)造性勞動、發(fā)展和提高自己的機會和條件。企業(yè)對職工承擔的社會責任不僅僅在于發(fā)給工資以維持其生存，還應該實施訓練以提高其技能。總之，他們的結論是：尊重職工，相信職工，發(fā)揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。
其四，能人管理。所謂能人管理，就是要發(fā)現(xiàn)大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業(yè)的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進公司成長的人才。企業(yè)家應當懂得，人的創(chuàng)造性是可以通過學習造就的。多數(shù)企業(yè)家認為創(chuàng)造性領域與他們無關，但是，在信息豐富、分權制以及全球性的新社會中，創(chuàng)造性人才在工商界的重要性將日益顯著。企業(yè)主管要激勵和保護創(chuàng)造性人才和人的創(chuàng)造性精神。企業(yè)家在使用人才的過程中，應當建立人才信息管理系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、貯存、流動等工作科學化，真正實現(xiàn)人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。權變理論認為，企業(yè)管理行為、管理方法是和其所處環(huán)境的特點密切相關的，在企業(yè)管理中根據(jù)企業(yè)所處的內外條件隨機應變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍適用的“最好的”管理理論和方法。
能人管理正是為了適應當今企業(yè)所處的'環(huán)境而發(fā)展起來的。以人為核心，是因為在企業(yè)各項資源中，人力資源是最寶貴的，而且隨著信息社會的到來，人的重要性更為突出，企業(yè)競爭實際上就是人才競爭。為了增強企業(yè)的適應能力，所以出現(xiàn)了組織機構、戰(zhàn)略決策、市場營銷、生產(chǎn)指揮等等柔性化的趨勢。權變思想滲透到企業(yè)管理的各個方面，就是要重視人的因素，將職工培養(yǎng)成能耐人。人性化管理正是以人為核心的管理，它吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業(yè)精神，重視民-主管理，使企業(yè)具有巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
其五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。這一人性化管理形式，是行為科學的發(fā)展和繼續(xù)，但決不是行為科學的簡單重復。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標準、規(guī)范、模式的整合。用美國文化學者露絲?本尼迪克特的話來說，文化會形成一種并不必然是其他社會形態(tài)都有的獨特意圖。在順從這些意圖時，由于被整合得很好的文化接受了那些最不協(xié)調的行為，將這些行為融入、整合、遵從一定的價值觀和標準，這個價值觀和標準是在發(fā)展中逐漸顯露和確定的，它的顯露和確定是自然的和無意識的，但一旦形成，對于人的行為起著永久性的、巨大的影響作用。
現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理甚至已經(jīng)化為一種柔性管理，愈來愈引起企業(yè)管理文化專家的重視。企業(yè)柔性管理，強調感情投資、塑造企業(yè)文化、推行民-主管理、重視人才培訓、人力資源開發(fā)；它強調組織的柔性化，如由集權向分權過渡，金字塔型向大森林組織過渡，組織機構的彈性權變設置等；強調戰(zhàn)略決策的柔性化，如增強戰(zhàn)略的靈活性、實行彈性預算、推行滾動計劃法等；強調營銷的柔性化，如用各種靈活多變的營銷方式，采取多種有效的營銷組合來吸引消費者，刺激購買，實現(xiàn)銷售；強調生產(chǎn)的柔性化，如制造業(yè)采用柔性生產(chǎn)線來組織靈活生產(chǎn)，突出多品種、小批量、適應市場變化的產(chǎn)品；強調利用高新技術進行管理，如信息技術帶來的管理信息系統(tǒng)、辦公室自動化等使用權管理具有更靈敏、快速的特點；強調視覺標識管理，如運用心理學原理，采用企業(yè)標識設計、顏色的情感效果、重視管理心理學的應用。
柔性管理要求企業(yè)能快速地、而且無附加費用地適應形勢變化，有強有力的應變能力。為了實現(xiàn)這種能力，企業(yè)需要有全面的生產(chǎn)柔性，它包括生產(chǎn)過程柔性、產(chǎn)品柔性和基礎結構柔性。生產(chǎn)過程柔性和產(chǎn)品柔性需要靠新的技術基礎來實現(xiàn)；基礎結構的柔性需要通過先進的管理理想和手段建立起適應新的技術基礎需要的支撐網(wǎng)絡來實現(xiàn)。
人性化管理泛化為柔性管理具有十分重要的意義。我們知道，傳統(tǒng)的管理思想建立在規(guī)模經(jīng)濟基礎之上，以大批量、少品種、盡可能地降低平均成本和減少投資時間來提高經(jīng)濟效益。而今天市場發(fā)生了變化，需要追求范圍經(jīng)濟和集約經(jīng)濟的經(jīng)營戰(zhàn)略，柔性管理正是適應了這種經(jīng)營戰(zhàn)略。
范圍經(jīng)濟戰(zhàn)略在當今市場經(jīng)濟的社會條件下顯得越來越重要。在一定的條件下，由一個工廠組織生產(chǎn)一定數(shù)量的多種產(chǎn)品，其成本小于或等于由多個工廠分別單獨生產(chǎn)出相同數(shù)量的各種產(chǎn)品的成本之和。范圍經(jīng)濟節(jié)省的費用來自將機器的固定成本分攤給幾種不同的產(chǎn)品，或充分利用生產(chǎn)過程中可以共用的生產(chǎn)要素。這一戰(zhàn)略思想是以小批量生產(chǎn)多種品種來適應市場需求。集約經(jīng)濟兼有規(guī)模經(jīng)濟和范圍經(jīng)濟的特點，能實現(xiàn)大批量多品種，同時具有較低成本的生產(chǎn)特征。充分發(fā)掘人的積極因素，盡可能地減少人力物力，實現(xiàn)低能耗、高質量的目標，消除生產(chǎn)過程中的一切浪費，不增加附加費用的應時管理的基點正是建立在人性化管理基礎之上的。
三、構建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式
中國企業(yè)管理受古代優(yōu)秀的文化精髓影響比較深，要構建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業(yè)的實際。而情、理、法雙軌制管理建設是符合現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的基本原則。情、理、法是一個不可分隔的架構，法是基礎，離開法就不能談情和理。所以社會的人都應該守規(guī)矩，應該崇法務實。國有國法，家有家規(guī)，公司也典章制度。法提升到理，規(guī)矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經(jīng)》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切。"這是什么道理？""看起來各有各的道理"。"豈有此理？"可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的?！昂昀愍q可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學化，而管人就要相當藝術化，所以藝術性是人性化管理的特質。
1、湘西自治州中小民營企業(yè)的管理缺陷
（1）、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。湘西自治州民營企業(yè)到目前為止，大致經(jīng)歷了初創(chuàng)期、鼎盛期和穩(wěn)定期三個階段。當走完了其短暫的“鼎盛期”后，隨之的是大批中小民營企業(yè)倒閉，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。湘西自治州中小民營企業(yè)為什么走到今天這個地步呢？從企業(yè)自身講，根本原因就是缺乏戰(zhàn)略管理。許多中小民營企業(yè)主在賺得第一桶金或小有成就后，就頭腦發(fā)熱，以為自己無所不能。殊不知，他們的這些“成功”是建立在偶然性和突發(fā)性的機遇基礎上的，正是由于這種偶然性和突發(fā)性，使得很多中小企業(yè)從一開始就沒有一個完整的創(chuàng)辦企業(yè)的計劃。企業(yè)成立后又急于掙錢，更是無暇顧及那看似與眼前經(jīng)營毫不相干的所謂企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。由此可見，企業(yè)管理的非戰(zhàn)略性、非科學性是導致湘西自治州大量中小民營企業(yè)衰敗的重要原因。
（2）、家族式管理模式的局限性日益突出。據(jù)筆者從湘西自治州鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局了解到：湘西自治州大部分民營企業(yè)是家族制企業(yè)，且認為家族式管理是導致湘西自治州中小民營企業(yè)，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)衰退的重要原因之一。我們不否認家族制企業(yè)的優(yōu)點，諸如決策迅速、凝聚力強、激勵機制效果好等，但這些優(yōu)勢往往只在企業(yè)的初創(chuàng)期顯得突出，而到企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)期，家族式管理的諸多弊端將會相繼暴露出來。初創(chuàng)期的優(yōu)勢日趨消失，家族成員的知識、能力往往不能適應企業(yè)要求和競爭的需要。特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，私營企業(yè)家們已倍感對現(xiàn)代經(jīng)營管理的不適應，迫切需要引進和補充大量的專業(yè)技術人員。
2、民族地區(qū)中小民營企業(yè)的人性化管理
人性化管理的核心是尊重人、發(fā)展人。企業(yè)人性化管理包括內部人性化與外部人性化，內部人性化是指在企業(yè)內部實行的以人為本的管理模式，而外部人性化是指企業(yè)所應承擔的社會責任，如保護環(huán)境、捐助社會、擴大就業(yè)等。民族地區(qū)中小民營企業(yè)實施人性化管理應該理論結合實踐；充分利用自己的優(yōu)勢，克服管理上的缺陷；做到企業(yè)管理的全面人性化。
總之，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。人性化管理是知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，它廣泛適用于現(xiàn)代企業(yè)的管理。實踐證明，人性化管理做為一種新的管理概念，因為它融入了“以人為本，關心人，愛護人”的管理要素，能極大的調動員工工作的創(chuàng)造熱情，為企業(yè)的生存發(fā)展注入無限活力。
人性化管理總結篇八
;?? 企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都是人所從事的，而人是有思想感情的，這是人與機器的最大不同。人不但有物質需要，還有精神需求，他的自尊需要受到尊重，他的價值希望得到承認，他的理想渴望得以實現(xiàn)……一個優(yōu)秀的現(xiàn)代化企業(yè)管理者，應時刻不忘記把“以人為本”的哲學思想納入到他的管理意識之中。
應該知道，企業(yè)的興旺發(fā)達，歸根到底要維系在廣大員工身上。只有通過對員工的尊重、關懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。日本經(jīng)濟之所以取得高速發(fā)展，重要因素之一就是其公司對員工巨大潛能的格外重視，注意發(fā)揮員工的積極性，培養(yǎng)和確立員工視企業(yè)為家的信念，使員工真正把企業(yè)當作自己的家。在日本企業(yè)中，“人性化”管理的成功范例比比皆是。
我們的企業(yè)為什么做不大呢？除了社會原因、機制原因等以外，與企業(yè)家自身的素質也有很大關系，說穿了，是我們的管理理念有問題。在國外，成功企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中，早已廣泛實行了“以人為本”的管理模式，而且，“人性化管理”已成為西方經(jīng)濟學中的主導管理理念。
因此，除了要求我們的企業(yè)家有很高的綜合素質，如戰(zhàn)略遠見，捕捉并解剖信息的能力，分析問題的水平之外，更重要的是，我們的企業(yè)家必須學會尊重人。獎金買不到紀律，承包包不出感情，如果不尊重員工，不把他們視為有創(chuàng)造性的能動的人，而僅看作是創(chuàng)造利潤的馴服工具，那必然導致人才散盡。要知道：“以人為本”才“大贏”。相關熱詞搜索：;
人性化管理總結篇一
;
摘要：管理行為和管理模式并不是一勞永逸和永恒不變的，只有隨著社會環(huán)境的變革進行管理創(chuàng)新，才能實現(xiàn)管理的目標。本文在任平教授提出的交往實踐觀的基礎上，通過對管理，這一實踐活動主要涉及的兩大因素而形成的三種關系及人性化管理的哲學思考，認為人性化管理是建立在交往實踐活動基礎之上的管理活動，不僅是當代管理活動的要求，也是未來管理活動的發(fā)展趨勢，是現(xiàn)代管理活動的本質所在。
關鍵詞：交往實踐人性化管理哲學思考
長期以來，人們在管理中一般總是把它人為地分裂為管理主體和管理客體，是管理主體對被管理客體的監(jiān)督、指揮、控制等。在這種管理模式中，管理者總是把自己處于一種主動的地位，而被管理者只能處于一種被動的地位。從某種意義上說，這種分析方法具有一定的合理性，它也反映了一個階段的管理現(xiàn)實。但是，隨著人類管理實踐活動的深入，隨著哲學理論的發(fā)展，這種理解已經(jīng)出現(xiàn)了一定的不合理性，特別是對管理客體的人的理解容易導致把人僅僅作為工具，作為與物同樣的管理對象，這樣勢必會影響人類在管理實踐活動中的積極性、主動性，從而影響管理活動的發(fā)展，為此，人們提出了人性化管理觀。任何理念背后，都是人類智慧的結晶，哲學就是這種智慧結晶的表現(xiàn)，因此，對人性化管理進行哲學思考，從哲學層面來對它作出進一步的解釋和說明，是十分必要和有意義的。
人性化管理，是建立在交往實踐活動基礎之上的管理活動，是管理者在實施管理的過程中，把人視為組織管理的主體，關注人的情感、崇尚人的價值，給人以充分的理解、尊重和信任，充分激勵人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以滿足人的需要和人的全面發(fā)展為根本目標的一種管理觀。
人性化管理觀確立了人在管理活動中的主體地位，真正做到了尊重人，把人的因素當作管理中的重要因素和本質因素，最大限度地發(fā)揮人的自覺性、主導性和創(chuàng)造性的作用，使每個人的價值都能得到體現(xiàn)，每個人的潛能都能得到發(fā)揮，從而實現(xiàn)完善人的意志和品格，提高人的智力、增強人的體力，使人獲得超越生存需要的更為全面的自由發(fā)展，真正實現(xiàn)人的自由和解放，而任何組織結構都是體現(xiàn)這種活動的一種工具。這種“以人為目的”的管理，體現(xiàn)了“以人為本”的思想，是人性化管理的哲學境界。
二、交往實踐觀——一種對馬克思主義的理解方式
任平教授通過對交往實踐產(chǎn)生的考察，特別是對西方現(xiàn)代哲學中的主體際關系的考察，通過對馬克思主義的重新理解，提出了交往實踐這個范疇，并對此下了如下定義：“交往實踐是諸主體間通過改造相互的中介客體而結成社會關系的物質活動?！边@個定義的提出是根據(jù)馬克思的有關見解，依照全球發(fā)展的史實，揚棄現(xiàn)代主義和后現(xiàn)代實踐觀的弊端，因此有著邏輯的根據(jù)。同時，交往實踐具有下列特點：“第一，交往實踐是主體間物質交往活動，具有主體性、交往性和客觀性統(tǒng)一的特征。第二，具有諸主體性或主體際(間)性。第三，具有”“主體一客體”、“主體一主體”雙重關系的統(tǒng)一結構。第四，具有“主體一客體一主體”相關性模式。第五，具有雙向建構、雙重整合的特點。第六，具有系統(tǒng)的特點。第七，具有歷史性的特點。
按照馬克思主義的交往實踐唯物主義，我們可以這樣認為，在人類的交往實踐活動中，人類一方面通過主體之間的交往實踐活動，也就是通過主體共同改造中介客體的活動來實現(xiàn)主體之間的平等、對話的新型關系，這種關系既是交往實踐活動的動力，又是交往實踐活動的結果。通過交往實踐活動，達到人與自然的和諧統(tǒng)一，人與人的和諧統(tǒng)一，主體與客體在物質性的交往活動中實現(xiàn)了真正的和諧統(tǒng)一，同時也實現(xiàn)了主體之間的真正的和諧統(tǒng)一。
管理，這一實踐活動，主要涉及到兩大因素而形成三種關系。兩種因素是指人和物，不論對人的管理還是對物的管理，只要是管理，就必然要涉及到這兩者。這樣就必須了解物性和人性。我們認為，對于物性來說，它主要是指物質屬性，這種物質屬性是客觀存在的，但是，這種客觀存在的物質屬性并不是自明的，它必須要在人的實踐活動中而顯現(xiàn)出來，從根本上來說，物性也是實踐活動的對象化，也是實踐的產(chǎn)物。
管理實踐活動的深入，隨著哲學理論的發(fā)展，這種理解已經(jīng)出現(xiàn)了一定的不合理性，特別是對管理客體的人的理解容易導致把人僅僅作為工具，作為與物同樣的管理對象，這樣勢必會影響人類在管理實踐活動中的積極性、主動性，從而影響管理活動的發(fā)展。
人性化管理，是建立在交往實踐活動基礎之上的管理活動，主體間通過一定的實踐活動來形成交往關系，把管理實踐活動中的人與人之間的關系理解為管理活動中的主體，他們之間共同改造管理中介即管理客體，即管理組織或管理物質，從而形成管理者與被管理者、管理者與管理者、員工與員工之間一種全新的平等、對話、溝通的關系，使得人們在管理活動中處于一種和諧的、良好的人際關系之中，調動并激發(fā)了人類在管理實踐活動中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，釋放了人的潛能，從而有利于管理這一人類實踐活動的深入發(fā)展。這是現(xiàn)代管理需要達到的全新的一種管理關系，可以說是管理思想史的一次革命。這樣的結果，組織中的員工真正是作為組織的主人而工作，有利于完成組織的任務。
在人性化管理中，管理者不再是單一的管理主體，組織中的每個人都是作為管理主體而存在，這樣就必然出現(xiàn)了管理中的多極主體。這種管理主體的多極化體現(xiàn)了后現(xiàn)代管理思想，人們再也不是簡單的管理者的“他者”出現(xiàn)，而是作為自我的同一，這里的主體際向度十分明顯，而主體之間的關系主要是平等的對話、溝通關系，而不再是管理者對被管理者的單一的主一客向度，正如哈貝馬斯關于“交往行動”或“交往實踐”這一范疇的定義時說：交往行動首先是指使參與者能毫無保留地在交往后意見一致的基礎上，使個人行動計劃合作化活動的一切內在活動。這一范疇就是多極主體在交往中的合作化活動就是指主體向度。人性化管理活動就是多極主體之間通過一定的活動，主要是指主體之間的交互活動而達到改造管理中介，只有把管理活動作為這樣的理解，才能真正確立人類在管理活動中的主體，而不是作為消極的管理客體而存在。
隨著管理主體多極化和相互之間的交互性，使得管理組織不再是充滿等級的體系，而是呈現(xiàn)出一個扁平的結構，傳統(tǒng)的等級體系受到了前所未有的沖擊，管理組織中的個體發(fā)揮了自己的主體能動性，主體之間進行了平等的交往活動，使得管理組織的作用弱化。
總之，人性化管理就是建立在交往實踐活動基礎之上的管理活動，在這種管理體系中，每個人都是作為主體而存在，因此每個人的價值都能得到體現(xiàn)，每個人的潛能都能得到發(fā)揮，真正做到尊重人，體現(xiàn)“以人為本”的思想。而任何組織結構都是體現(xiàn)這種活動的一種工具，只有這樣，我們才能真正實現(xiàn)人的自由和解放，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。人類達到自身目的，又實現(xiàn)了自然的和諧。它不僅體現(xiàn)了當代管理活動的要求，也是未來管理活動的發(fā)展趨勢，是現(xiàn)代管理活動的本質所在。
相關熱詞搜索：;
人性化管理總結篇二
1.承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。
2.承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。
(1)不同行業(yè)，應培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。
(2)思想意識的第一任務是為其生理、心理滿足服務。因此，企業(yè)組織要有合理、明確、科學的分配制度和規(guī)章。
(3)思想意識完成第一任務之后就要為長遠目標或其他目標服務。因此企業(yè)要有滿足這種欲望的措施，要塑造自己的行業(yè)意識和企業(yè)文化，使來自四面八方，在社會屬性形態(tài)上有差異的人逐漸統(tǒng)一于企業(yè)的行業(yè)意識和企業(yè)文化之下。一旦這種文化意識達成共識，團體的工作效率就會出現(xiàn)意想不到的效果。
人類的職業(yè)有成千上萬種，社會組織的功能也千差萬別，即使是以盈利為目的的企業(yè)組織，也存在著職業(yè)上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會屬性形態(tài)是有選擇的。企業(yè)家在組織領導企業(yè)時，應充分注意到這一點，否則將會導致由于社會屬性形態(tài)與職業(yè)差異太大而使管理失敗。
3.承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性。
因此在企業(yè)管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發(fā)揮，必須通過一種社會化組織結構和一種社會化的意識文化加以聯(lián)結、控制和導向，使人性中這種競爭與合作天性在企業(yè)家的組織領導下得到充分的發(fā)揮。
“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。
“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學演變出來的一種新的管理概念，對于著一概念的研究也便成為人性管理學。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發(fā)人的內在潛能已成為現(xiàn)代管理的重要課題。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。
那么“人性化管理”與“講人情”有什么區(qū)別呢?
作為從事服務行業(yè)的我們可能有一個共同的感受：人與人有許多微妙的關系，正確地處理這些關系你做事會覺得得心應手。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”。“講人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應該怎么做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現(xiàn)了什么過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激-情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系。
談到“人性化管理”的實施，眾多企業(yè)各顯神通;上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度;大集團公司為激勵員工的創(chuàng)新意識，不惜拿出巨額資金作為員工創(chuàng)新獎項;愛立信則別出心裁，在企業(yè)內部以上到下要求員工多做自我批評，實施
自我評價
體系，讓員工從工作中真正感受管理人性化。
讓我們將“人性化管理”發(fā)揚光大吧。
謝謝
人性化管理總結篇三
;
摘要：在酒店管理不斷日新月異的今天，人性化管理已成為酒店管理的主流管理理念。文章簡要闡述人性化管理理念在酒店管理中的應用，以達到讓員工滿意，酒店服務水平更高，進而讓酒店顧客更舒適、更滿意，讓酒店又好又快發(fā)展的目的。
人性化管理作為目前一種把規(guī)章制度和人性間完美結合的管理方法，備受企業(yè)及員工的大力推崇，并逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代酒店管理方式的新趨勢。酒店管理的人性化，不僅要強調以顧客為核心，使顧客滿意；
還要強調以員工為本，視員工如親人，把員工意見放首位?！皢T工第一，顧客第二，股東第三”的經(jīng)營管理理念，是指內部員工不滿意，酒店也便很難讓顧客滿意。本文把人性化管理經(jīng)營理念引用到酒店員工管理中，以期讓員工滿意，酒店服務水平提高，進而讓酒店顧客更舒適、更滿意，加快酒店發(fā)展的目的。
人性化管理是指以人性作為原則和基礎的一種管理方式，它強調企業(yè)管理、組織及領導應以人為本，人是重要對象與組織資源，一切企業(yè)管理經(jīng)營活動應圍繞人的積極性、主動性與創(chuàng)造性展開，管理實踐中要關心愛護員工，充分尊重、理解和信任員工，讓員工在工作中有強烈的歸屬感、價值感，并能獲取超越生存需要以外的更全面自由的發(fā)展。
a、情感管理
是指注重人的內心世界，依據(jù)情感的傾向性、可塑性與穩(wěn)定性等特征展開管理，其核心是激發(fā)員工工作積極主動性。管理者要尊重員工且善與其溝通，對員工寬容仁慈并認真對待員工提出的意見與要求。
是指員工依企業(yè)組織的發(fā)展規(guī)劃及目標，進行自主制定工作計劃以幫助企業(yè)實現(xiàn)大目標，即讓員工自己管理自己。這樣便可使員工個人意志與組織統(tǒng)一意識相結合，進而讓每位員工像為自己心情舒暢的工作一樣。
c、文化管理
這是人性化管理最高層次，也是組織管理最高境界。通過構建企業(yè)文化，讓員工與企業(yè)有共同的價值觀及行為規(guī)范，它主要依賴企業(yè)文化而非規(guī)章制度來對員工展開管理，并在企業(yè)與員工間建立極富內涵的合作伙伴關系。
人性化管理重視并尊重人性，但不摒棄規(guī)章制度，它不能脫離規(guī)章制度而存在。因而文化價值等的人文因素統(tǒng)籌規(guī)章制度等理性因素與企業(yè)整個經(jīng)營管理活動；
它以人性來充實理性，從更深程度上讓管理效率與效益塑造人的自覺性并產(chǎn)生自我激勵，進而更精準地把握管理命脈。
酒店管理過程中，人性化管理的關鍵是如何把它應用于酒店實際管理中。具體可從如下方面進行。
酒店一線員工，他們直接為顧客服務，事實上是酒店形象代言人，代表全酒店為賓客服務。怎樣讓員工輕松愉快且發(fā)自肺腑地為賓客提供微笑服務、盡善盡美的個性化服務及物超所值的高標準服務，這就要求在酒店管理中，強化管理者人性化管理意識。管理中，酒店要從以管理者為中心向以員工為中心轉變，考慮與處理問題均不能脫離中心。酒店的計劃、組織、決策、指揮、控制、協(xié)調、激勵等管理職能均要以人為本，重視情感投入?？稍O立總經(jīng)理信箱或接待日，給員工能一對一提意見建議的機會；
設員工建議獎，鼓勵員工提出合理建議并充分重視；
管理者應深入基層，切實感受員工需求。關心員工、尊重員工，充分調動員工工作積極性。建立牢固的群眾基礎，酒店才能使社會經(jīng)濟效益最大化。
2、規(guī)范酒店各項規(guī)章制度
任何企業(yè)管理均離不開規(guī)章制度的有效約束。人性化管理也需建立在規(guī)范制度上。若忽視制度，無原則且只靠人情或者裙帶關系的情況便會出現(xiàn)，如此管理中難以體現(xiàn)公平公正原則，極大挫傷員工工作積極性與創(chuàng)造性。同時，缺乏制度約束，人之行為與弱點得不到約束，必然會引發(fā)管理混亂與工作無序化。人性化管理離不開制度，但制度的制訂必須要體現(xiàn)人性化管理的精神理念。有效的人性化管理是人性與制度的有機融合，制度是理性化規(guī)范，而人性化是對人有激勵效能的一種管理藝術，人性化與制度化和諧統(tǒng)一，顧客才能享受到高質量服務。
3、重視員工培訓
員工培訓不僅能提高酒店服務績效，還能幫酒店吸引與留住優(yōu)秀員工。有志于酒店服務業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，會選擇能接收到各種培訓，促進他們事業(yè)發(fā)展的酒店。只要酒店看重員工培訓，把培訓員工看作一項重要工作，視培訓與發(fā)展為酒店投資員工的持續(xù)過程。員工會把酒店作為發(fā)展事業(yè)的廣闊天地并努力工作。同時，培訓可增強員工對酒店樂于奉獻精神，能理解酒店奮斗目標與價值觀念。因而對酒店有著短期或長期積極影響。
4、對員工實施情感管理
a、與員工建立伙伴關系
酒店為更好地適應現(xiàn)代市場機制下的激烈競爭，要重視提高員工們的向心力與凝聚力。酒店除為員工提供舒適的工作環(huán)境與合理的勞動報酬外，還要讓每位員工感到自己有著和酒店“榮辱與共”的重要位置。如此員工才會積極主動向顧客提供溫馨服務。
b、與員工溝通加強
酒店管理中，加強和員工的溝通能極大地調動員工工作積極性。信息共享是酒店溝通交流的關鍵組成部分。主要表現(xiàn)在員工要熟悉掌握酒店整體管理運營方針、新技術信息及經(jīng)營管理目標等，這不僅能保證酒店內部信息流通順暢及時，也是員工為客人提供個性化服務的基礎依據(jù)。
c、授予員工一定權限
在授權過程中，酒店要適度授權并遵循一定準則，即因事?lián)袢?、視能授權，萬不可盲目授權。必須要給予被授權者最有效的指導與監(jiān)督，規(guī)范明確權責管理。員工出現(xiàn)失誤，其直屬領導需承擔連帶責任。
5、加強酒店文化建設
酒店需注重員工與企業(yè)自愿合作，工作方式更多強調團隊合作。因而，通過酒店文化增強酒店凝聚力，激發(fā)員工創(chuàng)造性甚是重要。酒店文化是其長期經(jīng)營管理中形成的且被全體成員信奉與遵守的信念、價值觀、行為規(guī)范、傳統(tǒng)風俗及酒店禮儀等內容構成的有機整體。加強文化建設進行酒店人性化管理，主要是加強精神文化層、制度文化層及物質文化層三方面建設展開。
a、酒店增強精神文化建設，首先要樹立正確、理性且健康的經(jīng)營理念。員工所追求的不僅是一份理想的工作，更是一項有發(fā)展前景的職業(yè)與事業(yè)。只有在經(jīng)營管理中真正注重人的發(fā)展，強調“人本”思想，構建獨特唯一的酒店文化，才能吸引留住優(yōu)秀人才。精神文化層理念在酒店管理成長發(fā)展中發(fā)揮著潛移默化且持久的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化是酒店無形資產(chǎn)，它不僅會挖掘出員工潛能，激發(fā)員工士氣，而且會成為內部團結與溝通的紐帶及渠道，是群體智慧、協(xié)作精神及旺盛活力的引導者。
b、制度文化是酒店各種規(guī)章制度及其要遵循的管理理念等。在任何社會或者組織中，制度作用無法替代。酒店員工在企業(yè)文化道德與行為規(guī)范約束下，產(chǎn)生強烈自控意識，實現(xiàn)內在自我管理與約束。這就能培養(yǎng)員工高度工作熱情與責任感，激發(fā)其遵守規(guī)章制度的自愿自覺性。
c、物質文化含有店容、酒店標識及文化傳播網(wǎng)等。加強酒店文化建設可利用人性化管理來開展，為員工創(chuàng)造優(yōu)良舒適的工作環(huán)境。
三、總結
隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，酒店服務行業(yè)競爭日漸激烈。經(jīng)營管理中酒店應注重人性化，把人性化管理理念充分應用于員工管理中，讓員工創(chuàng)造最佳附加價值，這是酒店在激烈競爭中脫穎而出的最佳途徑。
參考文獻
相關熱詞搜索：;
人性化管理總結篇四
20xx年12月1日我們一行來到溫州市鄉(xiāng)鎮(zhèn)下的一個村的“滬川大酒店”,我留意觀查了酒店的環(huán)境,建筑特色、綠化、燈光、裝潢、員工服務以及整個管理都給我留下了很深的印象。下面是我對酒店考察的一點感想。
一、營銷—讓賓客從心里滿意
餐廳服務小姐在為賓客點菜時，服務殷勤，動作規(guī)范，態(tài)度和諧. 但以前由于管理者為了增效，給員工們下達銷售指標，造成小姐不時的向賓客推銷價格不菲的菜肴，努力的來完成自己的指標。這樣的服務，客人會滿意嗎?作為管理人員，我們是不是應該進行換位思考呢?如果我們的小姐適時的向客人提醒，要適量點菜，以避免浪費;或者通過詢問客人的口味來推薦合適的菜肴，這樣的服務會讓我們的賓客更為滿意。
大家都知道要重視賓客的感受，因為賓客是飯店員工的衣食父母。但我們在工作中是否真正從賓客去考慮問題呢?很多時候都還是不夠的。因為對賓客的滿意純粹理解為服務態(tài)度的話，可能有些膚淺了。服務需要不斷研究客人心理，讓賓客從心底感到滿意才是硬道理。
二、員工——飯店的資產(chǎn)和資源
成本只能消耗的，而資源是能開發(fā)，資源是能升值的。管理大師彼得—德魯克曾寫到：“員工是資產(chǎn)和資源，不是成本和費用?！彼鶑娬{的是人的價值，因此把員工當作資源還是成本，這就是體現(xiàn)了酒店營經(jīng)管理者的戰(zhàn)略眼光和價值觀，也是決定企業(yè)成敗的關鍵。
三、制度——“熱火爐定律”
不能否定，現(xiàn)在的制度，往往都沒有很好的執(zhí)行，而經(jīng)常受到個人主觀的控制，甚至有很多制度只是一種擺設。可能有許多管理者會把所謂人性化管理作為一種理由來解釋。這種認識上差異，關鍵還是來自于我們很多人忽略人性化的一個基本立足點，即它是一種責任，一種對企業(yè)和自己的責任。不規(guī)范執(zhí)行制度，造成制度形成虛設。一方面使企業(yè)浪費了制定制度的人力工本支出，更重要的是向員工們間接展示了企業(yè)不嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和思路。即使是以紅頭文字所定的制度，就必須執(zhí)行。如果制度不合理，應及時進行修改，使之完善。西方的著名管理學家麥格雷戈的“熱火爐定律”，就非常形象表達了一個企業(yè)規(guī)范執(zhí)行制度原則。
“只要你敢碰它，它就燙你，而且當時就燙你，第一次就燙得很厲害;它只燙你碰它的那部分，而不會燙你全身;對誰都一樣——誰碰它，它就燙誰;你不碰它，它就不碰你” 。這里的“熱火爐”，當然指的就是制度和規(guī)范，其實這樣執(zhí)行制度才可以理解為人性化的管理。人性的認識，是一個逐步深化的過程，對人性面的理解不是簡單以待人深厚善良為標準，它需要靠管理者在實踐中不斷的探索和提煉。首先要在制度化管理基礎上，大家已經(jīng)具備了一種行為規(guī)范，才可以將所謂人性化的軟化管理，按照我們國家目前素質情況下，人性化的管理應該更多的用在關心員工工作之外生活和獎勵員工的出色的表現(xiàn)這方面。
四、求知——處處都是機會
21世紀了，大家都知道知識的重要性，也會經(jīng)常談起學習的緊迫性，而且還會時不時的埋怨企業(yè)給的機會太少或者冒出“因為工作太繁忙，沒有空閑時間進行學習”等等話題。但是，很多都忽略學習的目的是什么，都是為了提高處事能力，使工作得到上司和下屬們的肯定，使生活過得有價值感。按照邏輯學推理法，在工作實踐中學習更為直接有效。比如，在努力完成任務的過程中，就可以獲取新的知識和經(jīng)驗。但我們很多同志對待領導下達的任務，經(jīng)常喜歡尋求做不好的理由，進行推脫。接受任務時，不是自己開動腦筋，而是先問領導應該怎么做。實際上，我們因此而錯過了很多學習、提高的機會。因為我們在接受任務時，其實就是獲得一個學習的平臺。用心和認真落實的過程，是一個不斷需要充實的過程，是一個不斷需要付出的過程。所以，只要我們對每一項工作都用心去做，認真負責去做，那么就能獲得提高工作能力的好機會。
學習環(huán)境的問題也是如此。我們經(jīng)常喜歡依賴于我們的周圍氛圍，但是卻忽略了最主要的一面：我們自己是否真的具有學習的欲望?如果具有這種渴望，不會因一些主觀可以控制的因素，來阻止學習知識，不會長時間等待一個特定機會，也不會在乎周圍沒有學習的氣氛等等，因為環(huán)境是自己創(chuàng)造的，處處都可以學習。所以，可以這么說，我們很多人缺乏的不是學習機會和環(huán)境，而是沒有具備需要真正學習的思想?！皩W然后知不足”說明這個道理。
五、對飯店管理的一些認識
飯店管理與物業(yè)管理有相似之處,或許算不上一門高深的學問，在學術領域大概只是一門應用學科。然而，從事過這方面管理的人都會覺得，要管好并不容易。飯店或小區(qū)就像一個小社會，各種各樣的事情都會出現(xiàn)。因此要求管理者具備較高的素質和專業(yè)水平。
制度的完善和市場的競爭，使我們這些飯店管理者面臨著新的挑戰(zhàn)。我們必須迅速全面提升自我素質和能力，適應不斷變化的形勢，才不至于被市場所淘汰。
六、對今后物管公司發(fā)展的一點想法
酒店管理同物業(yè)管理有許多相同之處。通過對酒店的參觀、學習和考察，使我對我現(xiàn)在從事的物業(yè)管理工作有了全新的認識，發(fā)現(xiàn)了我們同沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)物業(yè)管理水平的差距。下面就物管公司今后的發(fā)展方向談談我的想法。
1、加強人力資源管理，創(chuàng)“學習型、創(chuàng)新型”企業(yè)
首先嚴把員工招聘關。今后在招聘公司管理人員時必須是具備物業(yè)管理專業(yè)知識的人才;招聘維修人員時必須是具備相關技術條件的多面手，并持有《上崗證》;招聘安保人員時必須屬退伍軍人，并對其身高、體能、知識、品格、心理素質等都要進行嚴格考核挑選。
積極做好員工的入職、在職培訓工作。今后對新招聘的員工必須進行上崗前的相關培訓工作，使員工對小區(qū)的基本情況、應開展的工作做到心中有數(shù)，減少盲目性;隨著市場競爭激烈，知識、技能的不斷更新，對在職員工提供各類專業(yè)性的培訓機會。積極倡導“工作就是學習，工作就是創(chuàng)新，在學習中工作，在工作中提高”理念，每位員工都爭做“學習型、創(chuàng)新型”員工，在員工中形成一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質得以提高，公司的管理服務水平和管理效益得以提高，樹立良好的公司企業(yè)形象。
從實際出發(fā)，今后我們將嚴格參照ls09000質量體系運作，逐步制定和完善嚴格的規(guī)章制度和崗位規(guī)程、工作標準、考核標準。然后根據(jù)員工的工作職責，制定全方位的上級、平級、下級的360度考核辦法;制定量化考核標準，實行定性和定量考核相結合，增強考核的可操作性，減少考核時人為因素的影響;建立完善考核機制，實行末位淘汰制，避免考核走過場的現(xiàn)象，通過考核機制的建立，增強員工的危機感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質。
2、培育自身核心專長，創(chuàng)特色服務，提升核心競爭力。
在此次考察過程中，我親眼看到了沿海一些星級酒店的管理模式、他們的管理給我了很大的啟發(fā)。今后我們的物業(yè)管理服務，應向“一站式客戶服務、一站式資訊管理、一站式數(shù)碼社區(qū)”三大體系發(fā)展，就是利用網(wǎng)絡、電子商務、科技手段來提高物業(yè)管理水平和服務質量，有效地開發(fā)、整合、利用客戶資源的資迅系統(tǒng)。全面提倡“一站式服務”、“最佳保安”的特色管理服務。從而，實現(xiàn)高效的管理運作，解決業(yè)主的奔波之苦，創(chuàng)造了一種無微不至、無所不在的服務，提升服務效率，提高業(yè)主滿意度，提升物業(yè)管理服務的水平和服務質量，最終提升我們公司在激烈的市場競爭中的核心競爭力。
3、積極推行“顧客互動年”，促進公司與業(yè)主之間的良性互動。
20xx年我們將重點開展“顧客互動年”活動。成立小葉榕業(yè)主俱樂部，設立新生活服務中心，開通客戶服務熱線，及根據(jù)小區(qū)居住的業(yè)主不同的年齡、不同的愛好與興趣、不同的層次等，有針對性地開展日常的社區(qū)活動與主題活動。如：三月份，開展了學雷鋒義務服務活動;“六一”兒童節(jié)，與幼兒園聯(lián)誼開展游戲活動;十月份，組織小區(qū)業(yè)主觀看露天電影;十二月份，圣誕節(jié)由圣誕老人派發(fā)圣誕禮物……通過開展各類豐富多彩的互動活動，加強公司與業(yè)主、業(yè)主與業(yè)主之間的溝通交流，創(chuàng)建互動的顧客關系，營造濃厚的社區(qū)氛圍和良好的居住環(huán)境。 為下一步元方房地產(chǎn)公司的房屋銷售和開發(fā)打下良好的基礎。
4、重視物業(yè)管理的重要基礎工作——設備管理。
對于小區(qū)設備管理，要重新建立和完善設備管理制度;對各類設備都建立設備卡片;做好設備的日常檢查巡視，定期進行檢查、保養(yǎng)、維修、清潔，并認真作好記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。如對電梯，保安監(jiān)控系統(tǒng)，消防報警系統(tǒng)，公用的供水、供電網(wǎng)絡系統(tǒng)，水電表、剪草機，加壓泵每月定期檢查一次，以確保正常使用。等等。
5、把保安隊伍打造成公司的一道亮麗風景線
星級酒店保安的嚴格管理和彬彬有禮的形象給我的考察過程留下了深刻印象。酒店保安管理設大堂崗、巡邏崗、監(jiān)控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯(lián)系，對酒店實行24小時的安全保衛(wèi)。針對沿海星級酒店的保安管理。下一步我們將積極建立并完善各項治安管理規(guī)章制度;對新招聘的安保員進行上崗前崗位的基本知識和操作技能培訓，加大對在職安保員的培訓力度，注重崗位形象、禮節(jié)禮貌、應急處理能力等培訓，從而增強安保員的工作責任心和整體素質;強化服務意識，樹立“友善與威嚴共存、服務與警衛(wèi)并在”的服務職責，安保人員在做好治安管理職能外，還為業(yè)主提供各種服務，形成小葉榕物管公司的一道亮麗的風景線。
短暫的考察轉眼而過，回顧考察過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過考察，加深了我對物業(yè)管理知識的理解，豐富了我的物業(yè)管理知識，開闊了眼界，使我對物業(yè)管理工作有了深層次的感性和理性認識。同時，由于時間短暫，感到有一些遺憾。對物業(yè)管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精華。
通過考察，我認識到要做好物業(yè)管理工作，既要注重物業(yè)管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。物業(yè)管理作為微利性服務行業(yè)，它所提供的產(chǎn)品是無形的服務，物業(yè)管理是一種全方位、多功能的管理，同時也是一種平凡、瑣碎、辛苦的服務性工作。因此，在物業(yè)管理實際工作中，要時刻牢記物業(yè)管理無小事，以業(yè)主的需求為中心，一切從業(yè)主需求出發(fā)，樹立“想業(yè)主之所想，急業(yè)主之所急，做業(yè)主之所需”服務宗旨，不斷學習，不斷創(chuàng)新，與時俱進，為業(yè)主提供整潔、優(yōu)美、安全、溫馨、舒適的居住環(huán)境，為全面建設小康社會開創(chuàng)物業(yè)管理新的里程碑。
人性化管理總結篇五
;
人性化管理論文：論現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理
【摘要】經(jīng)濟學家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經(jīng)濟為的是取得更多的經(jīng)濟利益,企業(yè)要的不是短期的貪婪,要的是長遠的貪婪。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎,所以為了長遠的利益,企業(yè)管理者應該尊重員工的價值。
【關鍵詞】管理者;需求;有效的溝通
什么是管理?管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環(huán)節(jié)來協(xié)調人力、物力和財力資源,以期更好的達成組織目標的過程。當然我個人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術”。這個定義簡單、明了的闡述了管理的實質。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。
管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領導,必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時又要聯(lián)系外界和員工,并和員工一起努力工作來實現(xiàn)工作目標。其二,管理者要密切關注內部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,通過接觸下屬或利用個人的關系網(wǎng)獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業(yè)面對的機會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關的工作人員,和企業(yè)利益的攸關者。其三,管理者要不失時機的、因時制宜的創(chuàng)新自己的產(chǎn)品,以延長企業(yè)產(chǎn)品的生命周期。領導者
又需要能夠調節(jié)各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調節(jié)員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應商、公關單位進行談判。
轟動全國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩(wěn)定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業(yè)又缺乏有效的心理關懷,企業(yè)也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業(yè)穩(wěn)定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業(yè)要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發(fā)展?，F(xiàn)代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經(jīng)濟人,而是社會人,他們除了物質需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。
一、要尊重人的需求
根據(jù)馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價值的實現(xiàn)。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調動人的積極性具有啟發(fā)作用。
生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個需求得到滿足后,才會有新的需求。這
些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。
安全需求,人的財產(chǎn)不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業(yè)要做的是避免員工的職業(yè)病,比如現(xiàn)代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴重的甚至影響行動。所以企業(yè)應該對于員工健康方面予以足夠的關注,采取預防措施。
情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時間是在工作。
尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認可,自己的成就能夠得到他人承認,這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業(yè)要肯定優(yōu)秀員工,并適時、適地的予以認可。
自我價值的實現(xiàn),這是人的最高需求,人實現(xiàn)了自己的理想,自己的能力也發(fā)揮到極致,所以快樂。對于此企業(yè)管理者要把適當?shù)娜朔诺竭m當?shù)穆毼簧?這樣才能發(fā)揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。
二、有效的緩解員工的壓力
有很多企業(yè)的員工,就像機器一樣工作,為了企業(yè)的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時,它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當
人有高興的事情的時候需要有人分享;失落的時候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發(fā)展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時候,他只有轉向內部迫害自己。
人們越來越關心自己的精神健康?，F(xiàn)代管理者也越來越清楚,長期高效的生產(chǎn)率在很大程度上取決于員工的奉獻和精力投入。現(xiàn)代人必須應付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環(huán)境,所以員工會對未來職業(yè)的發(fā)展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調查和研究發(fā)現(xiàn),在美國和一些發(fā)達國家中,與緊張有關的精神失調已成為企業(yè)經(jīng)營管理人員發(fā)展最快的職業(yè)病。每年,公司中有25%的勞動力會出現(xiàn)焦慮癥或與緊張有關的疾病。
在現(xiàn)實的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負荷工作、時間壓力、工作責任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關系不和諧;個人的家庭問題、經(jīng)濟問題、挫折、個性特點等方面是緊張的產(chǎn)生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產(chǎn)生緊張的來源加以控制,以調節(jié)工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。
解決緊張的方法:①否認,它把已經(jīng)發(fā)生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認為根本沒有發(fā)生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個人或某件事無法發(fā)泄
自己的感情,而轉移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實現(xiàn)的欲望指向科學、文化領域中的較高目標。
三、有效的溝通
溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業(yè)的生命線。它意味著溝通雙方分享經(jīng)驗、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準確性高,實際上還表現(xiàn)為組織對內外噪音的抵抗能力強。溝通是管理者激勵下屬的有效手段,是企業(yè)與外部聯(lián)系的橋梁。
管理者通過有效的溝通實現(xiàn)控制、激勵員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現(xiàn)的問題,指派工作任務和要求,告訴員工做什么、如何做、應達到什么標準,表揚員工。
員工通過群體內的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機制?；诖似髽I(yè)管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當管理者多好,多有派,但是殊不知為了實現(xiàn)領導的職能,為了對企業(yè)進行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!
【參考文獻】
[1]凌潔.論人性管理的利與弊[j].時代經(jīng)貿,2007, (s8).
[2]段娜.“人性化管理”另辟發(fā)展蹊徑[n].中國旅游
報,2008,(2008-11-19).
相關熱詞搜索：;
人性化管理總結篇六
;
班級是學校的基本單位、初始化的社會群體和學生成長的重要園地。班級管理屬一門管理科學,在發(fā)揮班主任管理作用的同時,要堅持“以人為本”的教育理念,充分調動學生主動性、積極性,培養(yǎng)主人翁意識,使他們真正成為班級的主人,實現(xiàn)自我教育、自我管理、自我發(fā)展。堅持以學生為中心,尊重學生,“為了一切孩子”,“一切為了孩子”,尊重學生的個別差異,因勢利導是“以人為本”班級管理模式的核心。
1.班級管理要突出的德育重要地位
目前,我國正處于一個獨生子女、多元文化和網(wǎng)絡文化交織的社會轉型期,各種思潮和價值觀的沖突更加激烈,而新的體系尚未建立,學生不再單純,校園不再安寧,教師不再權威,尤其是中學生的德育工作面臨著更多更新的挑戰(zhàn)。如何克服家庭、社會和現(xiàn)代科技革命給青少年帶來的不良影響,搞好班集體建設,能培養(yǎng)學生的集體觀念和集體責任感、榮譽感,形成正確的集體輿論,樹立良好的班風、學風,實現(xiàn)學生自我教育、自我管理,使學生真正成為德、智、體、美、勞全面發(fā)展的合格的新世紀人才,已成為當前班級德育教育的重要課題。
思想是靈魂和根本,思想指揮行動。因此,班級管理必須把德育放在首位。①加強班級團隊建設,開展豐富多彩的班會和團隊活動。對學生進行“心中有他人”、“樹立自信”、“珍惜時光,做時間的主人”、“愛同學、愛老師、愛學校”、“學規(guī)范,依法自律”等不同主題的思想教育活動。②重環(huán)境熏陶。在教室內設置文化墻、黑板報、懸掛世界著名科學家畫像,懸掛名人名言條幅,使班級環(huán)境美化、育人化,把班級變成“一座會說話的班級”。③成立文學社團和各種興趣小組。四是在學生中開展“一幫一,獻愛心”活動。五是重視榜樣的作用?！鞍駱拥牧α渴菬o窮的”。要借助學校舉辦“學習標兵”、“優(yōu)秀學生干部”、“優(yōu)秀團員”、“三好學生”、“星級學生”、“魅力學生”評選表彰活動,宣揚先進事跡,號召全班學生向身邊的先進人物學習,樹立學生心目中的偶像。同時,班主任還應隨時了解掌握每名學生的思想動態(tài),有針對性進行談心溝通和心理疏導,使他們從自閉走向群體,從自我走向兼容,從青澀走向成熟,真正成為有理想、有道德、有文化、有紀律的合格一代青年。
2.班級管理要突出的學生主體地位
現(xiàn)代管理的一個重要思想就是“人本”思想,這就要求班級管理必須突破以教師為中心的 “保姆式”、“警察式”、“裁判式”的傳統(tǒng)管理方式,采取把學生作為班級管理活動的主體、教師與學生的平等溝通交往、師生情感融洽的 “以學生為中心”的管理模式。
2.1制定“合情”規(guī)范。沒有規(guī)矩,不成方圓。一個集體要想生存、發(fā)展,必須有一個規(guī)范進行約束管理,但切不可千篇一律?！昂锨椤币?guī)范的關鍵是要形成以共同價值觀為核心的班級精神。用這種班級精神來溝通學生的思想,融合學生的理想、信念、作風、情操,培養(yǎng)和激發(fā)他們的群體意識,使學生把自己的思想、情感、行為與整個班級聯(lián)系起來,自覺地為創(chuàng)造健康向上的班風而努力奮斗。既要細致入微,又要體現(xiàn)人性化特點。
2.2設立“合理”目標。目標是前進的方向,也是前進的動力。班級管理中應設立“合理”的目標。這目標包括個人目標與班級目標。目標給人的心理效應是:“這是我自己的目標,我要盡可能地完成。”因此,在設立目標時宜根據(jù)個人及班級具體情況設立“跳一跳,夠得著”的可行性合理目標。這樣的目標易于實現(xiàn),而每一個小目標的實現(xiàn)都使他們產(chǎn)生自信心,產(chǎn)生成就感,激發(fā)他們朝更高的目標奮進。對學生來說,設立個人目標的主要途徑是進行“自我教育”。“人具有了自我教育能力,就有了自我調節(jié)的能力,使思想熒光屏的圖像趨于清晰、真切。”(魏書生語)對班級來說,要善于利用學校的常規(guī)評比,學校的運動會,歌詠比賽,詩朗誦比賽等契機,設立集體目標,這樣有利于增強班級的凝聚力。
2.3 實現(xiàn)“群體”決策。“群體”決策是“人人參與”的決策,它超越了班主任的個人智慧,借助班級這一組織及班級組織內外的人共同參與,把決策權分散給全體學生。班級作為一個小組織,班主任可鼓勵學生做班級的主人,力求使每一位學生對班級的各項制度,每件比較重大的事,在確定之前都要有一個商量的過程,大家分別提出自己的意見,然后集體或舉手或投票表決。諸如班級的出勤、紀律、衛(wèi)生、文體等各方面的管理權利都下放給學生,群策群力,從而調動廣大學生參與班風建設的積極性。我國著名教育專家魏書生就是實行班級“群體”決策管理的典范。
3.班級管理要突出的學生個體差異教育
“多元智能”理論認為正是由于人的智力類型的多元化,人的智力呈現(xiàn)出不同的個體差異,因而,我們的教育就必須因其智力、興趣等的個別差異,施以不同的、適合其身的教育內容、教育方式?，F(xiàn)代教育的一項重要職責就是幫助學生發(fā)現(xiàn)自己,認識自己。就是發(fā)現(xiàn)、認識自己是一個什么樣的“材”,幫助確定自己需要什么樣的“教”。所以,如果我們老師能真正地“因材施教”,那就是最大的“以人為本”。
在相當長的時期里,我們的教育模式采用的是“齊步走”的做法,只考查學生所謂“正課”分數(shù),高分則優(yōu)。學生的思想品行、身心素質、個性特長等, 一律被置之度外。于是造成了“高分低能”、個性特長被扼殺等可悲的現(xiàn)象,甚至還上演了一些不該發(fā)生的教育悲劇。熟話說:“三百六十行,行行出狀元?！比吮净逃?就應該從孩子的實際出發(fā),注重個性特點,培養(yǎng)孩子的學習興趣入手,倡導樂學,從而實現(xiàn)使學生多才多藝、有特色地發(fā)展。愛因斯坦說過:“興趣是最好的老師?！迸d趣是教育成敗的重要條件,作為教師,關注學生的興趣、調動和培養(yǎng)學生的興趣、引導學生順著興趣發(fā)展,遠比逼著學生死讀效果要好得多。我們許許多多諸如作家、畫家、歌唱家、表演藝術家和運動健將等名人名家都是在特定領域有專長才取得成功的。
班級是一個流動的整體,文化狀態(tài)、道德水準以及素質都處在永恒的變化中,要駕馭學生就要班級管理者根據(jù)實際情況變化,相應地調整管理策略。二十一世紀的教育是“以人為本”的和諧教育,因而把人本教育理念引入班級管理中,對形成有特色班級起著十分重要的作用。在人類歷史上,還很少有什么事比管理的出現(xiàn)和發(fā)展更為迅猛,對人類具有更為重大和更為強烈的影響。
參考文獻
[1] 《班主任》2002年第1—5期
[2] 《班主任之友》2001年第1—12期
[5] 《魏書生文選》
[4] 《現(xiàn)代教育管理論》黃志成 程晉寬 著
[5] 《教育行政概論》陳孝大 著
相關熱詞搜索：;
人性化管理總結篇七
關鍵詞：企業(yè)管理? 人性化管理? 現(xiàn)代企業(yè)?
作為企業(yè)管理者，你或許希望員工更敬業(yè)、多奉獻，八小時的勞動能創(chuàng)造出10小時的價值，在節(jié)假日也積極來企業(yè)加班。然而，對于大多數(shù)員工來說，工作并非他們生命的全部。每個員工首先是一個追求自我發(fā)展和實現(xiàn)的個體人，然后才是一個從事工作有著職業(yè)分工的職業(yè)人。他們更愿意在工作上展現(xiàn)自己的個性、體現(xiàn)自身價值，而不喜歡在事事被安排、時時被監(jiān)督的環(huán)境中工作———當今，在管理者們不斷探討對員工采用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為游離于制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，一批懂管理、有人情味、有親和力的管理者越來越受到更多員工的愛戴和追隨。而來自企業(yè)和員工的這種強烈需求，則匯成了企業(yè)管理對人性化管理的強聲呼喚，人性化管理，已逐漸成為當今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。
1、人性化管理的實質。人性化管理已成為西方經(jīng)濟學中的主導管理理念。近年來，越來越多的中國企業(yè)也提出了人性化管理的口號，但相當一部分企業(yè)的人性化管理流于形式。人性化管理演變成人情化管理，人性化管理的結果不是“無為而治”，而是“無為不治”。那么，到底什么是人性化管理？其實質又是什么呢？人性化管理，就是在管理的全過程中突出人的地位和作用，把人的因素提升到主動性的位置，高度發(fā)揮人的能動因素。把人作為管理活動的核心，尊重人的本性，滿足人的合理需求，激發(fā)人的熱情，調動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性。
2、人性化管理的必要性。①人性化管理有利于員工工作積極性的提高。人性化管理在手段上強調“柔性化”，給員工以尊重感、自主感。當他們受到尊重、鼓舞，喜歡自己的工作并全心全意地關注自己的工作時，往往工作更有激-情。而當他們遭受冷遇，不被欣賞時，則會給企業(yè)帶來很大的損失。②人性化管理更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。福特公司的創(chuàng)始人亨利·福特在他那個時代，秉承科學管理的精髓，創(chuàng)建了強大的福特汽車王國。但到福特二世時，由于他獨斷專橫、忌賢妒能，使得福特汽車公司的一大批優(yōu)秀管理者（如布里奇、麥克納馬拉等）陸續(xù)離開福特公司。由于人心浮動、人才外流，福特公司在市場競爭中節(jié)節(jié)敗退，最后只得把整個公司的經(jīng)營權轉讓給了福特家族以外的人——專家菲利普·卡德威爾。相反，實行人性化管理的惠普公司則被評選為“2001年中國最受尊敬企業(yè)”之一，在眾多優(yōu)秀企業(yè)中名列第七。福特汽車王國的衰敗，惠普公司的崛起，充分說明了人性化管理更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)特別是像湘西自治州這樣的中小民營企業(yè)在沒有強大實力的情況下，實施人性化的企業(yè)管理，調動員工積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，是十分必要的。
二、人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然選擇
人性化管理在日本、美國等發(fā)達國家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論?？梢哉f，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀元。
定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。
這里不妨引用一個例子。瑪麗?凱?阿什是美國的一位富于實踐經(jīng)驗的企業(yè)家，她的公司開辦時雇員僅9人，但經(jīng)過20年的經(jīng)營， 該公司發(fā)展成為擁有5000多人，年銷售額超過3億美元的大公司，有20 多萬美容顧客使用該公司提供的產(chǎn)品而建立了獨自經(jīng)營的銷售機構。她的情感管理的金科玉律就是：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該那樣去對待別人”?，旣?凱痛述她過去所受的不公正對待，如移居另一個地方，就得不到原來長期苦心經(jīng)營而建成的銷售單位的傭金；往返10天去公司總經(jīng)理家做客，卻沒有機會同總經(jīng)理見上一面；排隊等了3 個小時去同部門經(jīng)理見面，而部門經(jīng)理握住她的手連瞧也不瞧她一眼。在她當上經(jīng)理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，從下屬的角度來考慮問題。她也要求成員從顧客的角度來考慮公司業(yè)務。她向公司成員說，在展銷公司化妝品時，不要想“我能夠向這些買主賣出多少化妝品？”而是要考慮“我怎樣才能使這些買主滿意而歸？我怎樣幫助她們把自己打扮得更好看一些？”在她看來，情感管理，就應該誠心誠意地相信，“每個人都有自己的專長”、“一個經(jīng)理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解”。還有就是，既然要別人承擔責任，就要向他們授權，不授權會毀掉人的自尊心，應該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。
所以，有管理文化研究的專家認為，在作情感管理時，要經(jīng)常地鼓勵人們去取得成功。作為一個企業(yè)家，你應當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意地去表揚人家。因為每個人都希望得到這種機會。
其三，自我管理。自我管理可以說是民-主管理的進一步發(fā)展，其大意是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現(xiàn)目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻。 自我管理可以分為“信任型”管理和“彈性工作時間制”兩種方式。它是以廣大職工的良好素質為基礎的，企業(yè)主管不單憑職務權力和形式上的尊嚴去領導下級，而且還讓職工自己制訂實施與上級目標緊密聯(lián)系的個人目標、計劃。 自我管理的根本點在于對人要有正確的看法。因為經(jīng)營是靠人來進行的，身負重任的經(jīng)營者是人，職工也是人，顧客以及各個方面的關系戶也都是人。企業(yè)家要信任人，不要隨意解雇人，而要實踐“新的人道”，即要在承認人的自主性的基礎上，看清萬物的天賦使命和本質，按照自然規(guī)律進行恰當?shù)奶幚砗蛯Υ?，充分發(fā)揮每個員工的積極性，這就是人性化管理的本義。自我管理的人性化管理理論告訴我們，企業(yè)管理不能見物不見人。以泰勒為代表的西方科學管理，見物不見人，繼以梅奧為代表的“人際關系”階段之后，企業(yè)管理并沒有進入所謂以決策理論、系統(tǒng)科學和定量分析為中心的現(xiàn)代階段，而是更重視人的因素，強調以人為本、以人為核心。企業(yè)的主體是人，只有調動職工的積極性，開發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力，才能提高勞動生產(chǎn)率。因為只有作為萬物之靈的人，才具有能動的創(chuàng)造性。一切物質因素都是死的因素，只有通過人的能動性，才能加以開發(fā)利用，才能轉化為商品。企業(yè)或唯一的真正的資源是人。“企業(yè)即人”。人是企業(yè)的主體、根本，人是企業(yè)管理的核心。
美國湯姆?彼得斯和南希?奧斯汀在所著的《贏得優(yōu)勢——領導藝術的較量》中認為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個員工，尊重每一個員工的價值和貢獻，才能充分發(fā)揮他們的積極性。企業(yè)要為職工提供從事創(chuàng)造性勞動、發(fā)展和提高自己的機會和條件。企業(yè)對職工承擔的社會責任不僅僅在于發(fā)給工資以維持其生存，還應該實施訓練以提高其技能。總之，他們的結論是：尊重職工，相信職工，發(fā)揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。
其四，能人管理。所謂能人管理，就是要發(fā)現(xiàn)大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業(yè)的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進公司成長的人才。企業(yè)家應當懂得，人的創(chuàng)造性是可以通過學習造就的。多數(shù)企業(yè)家認為創(chuàng)造性領域與他們無關，但是，在信息豐富、分權制以及全球性的新社會中，創(chuàng)造性人才在工商界的重要性將日益顯著。企業(yè)主管要激勵和保護創(chuàng)造性人才和人的創(chuàng)造性精神。企業(yè)家在使用人才的過程中，應當建立人才信息管理系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、貯存、流動等工作科學化，真正實現(xiàn)人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。權變理論認為，企業(yè)管理行為、管理方法是和其所處環(huán)境的特點密切相關的，在企業(yè)管理中根據(jù)企業(yè)所處的內外條件隨機應變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍適用的“最好的”管理理論和方法。
能人管理正是為了適應當今企業(yè)所處的'環(huán)境而發(fā)展起來的。以人為核心，是因為在企業(yè)各項資源中，人力資源是最寶貴的，而且隨著信息社會的到來，人的重要性更為突出，企業(yè)競爭實際上就是人才競爭。為了增強企業(yè)的適應能力，所以出現(xiàn)了組織機構、戰(zhàn)略決策、市場營銷、生產(chǎn)指揮等等柔性化的趨勢。權變思想滲透到企業(yè)管理的各個方面，就是要重視人的因素，將職工培養(yǎng)成能耐人。人性化管理正是以人為核心的管理，它吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業(yè)精神，重視民-主管理，使企業(yè)具有巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
其五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。這一人性化管理形式，是行為科學的發(fā)展和繼續(xù)，但決不是行為科學的簡單重復。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標準、規(guī)范、模式的整合。用美國文化學者露絲?本尼迪克特的話來說，文化會形成一種并不必然是其他社會形態(tài)都有的獨特意圖。在順從這些意圖時，由于被整合得很好的文化接受了那些最不協(xié)調的行為，將這些行為融入、整合、遵從一定的價值觀和標準，這個價值觀和標準是在發(fā)展中逐漸顯露和確定的，它的顯露和確定是自然的和無意識的，但一旦形成，對于人的行為起著永久性的、巨大的影響作用。
現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理甚至已經(jīng)化為一種柔性管理，愈來愈引起企業(yè)管理文化專家的重視。企業(yè)柔性管理，強調感情投資、塑造企業(yè)文化、推行民-主管理、重視人才培訓、人力資源開發(fā)；它強調組織的柔性化，如由集權向分權過渡，金字塔型向大森林組織過渡，組織機構的彈性權變設置等；強調戰(zhàn)略決策的柔性化，如增強戰(zhàn)略的靈活性、實行彈性預算、推行滾動計劃法等；強調營銷的柔性化，如用各種靈活多變的營銷方式，采取多種有效的營銷組合來吸引消費者，刺激購買，實現(xiàn)銷售；強調生產(chǎn)的柔性化，如制造業(yè)采用柔性生產(chǎn)線來組織靈活生產(chǎn)，突出多品種、小批量、適應市場變化的產(chǎn)品；強調利用高新技術進行管理，如信息技術帶來的管理信息系統(tǒng)、辦公室自動化等使用權管理具有更靈敏、快速的特點；強調視覺標識管理，如運用心理學原理，采用企業(yè)標識設計、顏色的情感效果、重視管理心理學的應用。
柔性管理要求企業(yè)能快速地、而且無附加費用地適應形勢變化，有強有力的應變能力。為了實現(xiàn)這種能力，企業(yè)需要有全面的生產(chǎn)柔性，它包括生產(chǎn)過程柔性、產(chǎn)品柔性和基礎結構柔性。生產(chǎn)過程柔性和產(chǎn)品柔性需要靠新的技術基礎來實現(xiàn)；基礎結構的柔性需要通過先進的管理理想和手段建立起適應新的技術基礎需要的支撐網(wǎng)絡來實現(xiàn)。
人性化管理泛化為柔性管理具有十分重要的意義。我們知道，傳統(tǒng)的管理思想建立在規(guī)模經(jīng)濟基礎之上，以大批量、少品種、盡可能地降低平均成本和減少投資時間來提高經(jīng)濟效益。而今天市場發(fā)生了變化，需要追求范圍經(jīng)濟和集約經(jīng)濟的經(jīng)營戰(zhàn)略，柔性管理正是適應了這種經(jīng)營戰(zhàn)略。
范圍經(jīng)濟戰(zhàn)略在當今市場經(jīng)濟的社會條件下顯得越來越重要。在一定的條件下，由一個工廠組織生產(chǎn)一定數(shù)量的多種產(chǎn)品，其成本小于或等于由多個工廠分別單獨生產(chǎn)出相同數(shù)量的各種產(chǎn)品的成本之和。范圍經(jīng)濟節(jié)省的費用來自將機器的固定成本分攤給幾種不同的產(chǎn)品，或充分利用生產(chǎn)過程中可以共用的生產(chǎn)要素。這一戰(zhàn)略思想是以小批量生產(chǎn)多種品種來適應市場需求。集約經(jīng)濟兼有規(guī)模經(jīng)濟和范圍經(jīng)濟的特點，能實現(xiàn)大批量多品種，同時具有較低成本的生產(chǎn)特征。充分發(fā)掘人的積極因素，盡可能地減少人力物力，實現(xiàn)低能耗、高質量的目標，消除生產(chǎn)過程中的一切浪費，不增加附加費用的應時管理的基點正是建立在人性化管理基礎之上的。
三、構建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式
中國企業(yè)管理受古代優(yōu)秀的文化精髓影響比較深，要構建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業(yè)的實際。而情、理、法雙軌制管理建設是符合現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的基本原則。情、理、法是一個不可分隔的架構，法是基礎，離開法就不能談情和理。所以社會的人都應該守規(guī)矩，應該崇法務實。國有國法，家有家規(guī)，公司也典章制度。法提升到理，規(guī)矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經(jīng)》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切。"這是什么道理？""看起來各有各的道理"。"豈有此理？"可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的?！昂昀愍q可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學化，而管人就要相當藝術化，所以藝術性是人性化管理的特質。
1、湘西自治州中小民營企業(yè)的管理缺陷
（1）、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。湘西自治州民營企業(yè)到目前為止，大致經(jīng)歷了初創(chuàng)期、鼎盛期和穩(wěn)定期三個階段。當走完了其短暫的“鼎盛期”后，隨之的是大批中小民營企業(yè)倒閉，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。湘西自治州中小民營企業(yè)為什么走到今天這個地步呢？從企業(yè)自身講，根本原因就是缺乏戰(zhàn)略管理。許多中小民營企業(yè)主在賺得第一桶金或小有成就后，就頭腦發(fā)熱，以為自己無所不能。殊不知，他們的這些“成功”是建立在偶然性和突發(fā)性的機遇基礎上的，正是由于這種偶然性和突發(fā)性，使得很多中小企業(yè)從一開始就沒有一個完整的創(chuàng)辦企業(yè)的計劃。企業(yè)成立后又急于掙錢，更是無暇顧及那看似與眼前經(jīng)營毫不相干的所謂企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。由此可見，企業(yè)管理的非戰(zhàn)略性、非科學性是導致湘西自治州大量中小民營企業(yè)衰敗的重要原因。
（2）、家族式管理模式的局限性日益突出。據(jù)筆者從湘西自治州鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局了解到：湘西自治州大部分民營企業(yè)是家族制企業(yè)，且認為家族式管理是導致湘西自治州中小民營企業(yè)，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)衰退的重要原因之一。我們不否認家族制企業(yè)的優(yōu)點，諸如決策迅速、凝聚力強、激勵機制效果好等，但這些優(yōu)勢往往只在企業(yè)的初創(chuàng)期顯得突出，而到企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)期，家族式管理的諸多弊端將會相繼暴露出來。初創(chuàng)期的優(yōu)勢日趨消失，家族成員的知識、能力往往不能適應企業(yè)要求和競爭的需要。特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，私營企業(yè)家們已倍感對現(xiàn)代經(jīng)營管理的不適應，迫切需要引進和補充大量的專業(yè)技術人員。
2、民族地區(qū)中小民營企業(yè)的人性化管理
人性化管理的核心是尊重人、發(fā)展人。企業(yè)人性化管理包括內部人性化與外部人性化，內部人性化是指在企業(yè)內部實行的以人為本的管理模式，而外部人性化是指企業(yè)所應承擔的社會責任，如保護環(huán)境、捐助社會、擴大就業(yè)等。民族地區(qū)中小民營企業(yè)實施人性化管理應該理論結合實踐；充分利用自己的優(yōu)勢，克服管理上的缺陷；做到企業(yè)管理的全面人性化。
總之，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。人性化管理是知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，它廣泛適用于現(xiàn)代企業(yè)的管理。實踐證明，人性化管理做為一種新的管理概念，因為它融入了“以人為本，關心人，愛護人”的管理要素，能極大的調動員工工作的創(chuàng)造熱情，為企業(yè)的生存發(fā)展注入無限活力。
人性化管理總結篇八
;?? 企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都是人所從事的，而人是有思想感情的，這是人與機器的最大不同。人不但有物質需要，還有精神需求，他的自尊需要受到尊重，他的價值希望得到承認，他的理想渴望得以實現(xiàn)……一個優(yōu)秀的現(xiàn)代化企業(yè)管理者，應時刻不忘記把“以人為本”的哲學思想納入到他的管理意識之中。
應該知道，企業(yè)的興旺發(fā)達，歸根到底要維系在廣大員工身上。只有通過對員工的尊重、關懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。日本經(jīng)濟之所以取得高速發(fā)展，重要因素之一就是其公司對員工巨大潛能的格外重視，注意發(fā)揮員工的積極性，培養(yǎng)和確立員工視企業(yè)為家的信念，使員工真正把企業(yè)當作自己的家。在日本企業(yè)中，“人性化”管理的成功范例比比皆是。
我們的企業(yè)為什么做不大呢？除了社會原因、機制原因等以外，與企業(yè)家自身的素質也有很大關系，說穿了，是我們的管理理念有問題。在國外，成功企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中，早已廣泛實行了“以人為本”的管理模式，而且，“人性化管理”已成為西方經(jīng)濟學中的主導管理理念。
因此，除了要求我們的企業(yè)家有很高的綜合素質，如戰(zhàn)略遠見，捕捉并解剖信息的能力，分析問題的水平之外，更重要的是，我們的企業(yè)家必須學會尊重人。獎金買不到紀律，承包包不出感情，如果不尊重員工，不把他們視為有創(chuàng)造性的能動的人，而僅看作是創(chuàng)造利潤的馴服工具，那必然導致人才散盡。要知道：“以人為本”才“大贏”。相關熱詞搜索：;