人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇一
3、保持與客戶溝通并協(xié)調(diào)跟進具體項目的進展;。
4、負責具體項目的運作，并完成項目階段性材料編制(包括項目合同簽訂、員工勞動合同簽訂、員工面談、員工工時費用核算、費用報銷、員工團建協(xié)助等)。
5、完成領(lǐng)導交代的其他任務。
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇二
3、員工考勤系統(tǒng)維護、考勤統(tǒng)計及外出人員管理;。
4、負責來訪人員、面試人員的登記和通知，入離職手續(xù)辦理，建立員工基本檔案管理;。
5、負責部門固定資產(chǎn)配置的管理工作,包括清點、維護、登記;。
6、協(xié)助上級完成公司部門內(nèi)部其他日常事務工作。
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇三
人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。接下來小編為大家精心準備了助理人力資源管理考試概要：人力資源規(guī)劃，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請密切留意我們應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
1崗位分析的作用：
答：1崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。
2為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。
3是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。
4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。
5是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
2工作崗位分析的程序:(步驟)
答：一準備階段
準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。
1根據(jù)工作崗位分析的總目標,總?cè)蝿?對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解,掌據(jù)各種基本數(shù)據(jù)和資料。
2設(shè)計調(diào)查方案.
明確崗位調(diào)查的目的.
確定調(diào)查的對象和單位.
確定調(diào)查項目
確定調(diào)查時間地點和方法
3為了搞好工作崗位分析,還應做好員工的思想工作,說明工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。
4根據(jù)工作崗位分析的任務，程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。
5組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。
二調(diào)查階段
這一階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。應運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等法，廣泛細致的搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。
三總結(jié)分析階段
本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。
3工作崗位設(shè)計的基本原則?
答：1明確任務目標的原則;
2合理分工協(xié)作的原則;
3責權(quán)利相對應的'原則。
一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿諞Q定的。因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。
4企業(yè)定員的原則?
答：1定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。
2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。
3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。
4要做到人盡其才，人事相宜。
5要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。
6定員標準要適時修訂。
5制定具體人力資源管理制度的程序?
答;1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。
2對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務分工、以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求作出具體的規(guī)定。
3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。
4說明本項人力資源設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要確切的解釋和說明。
5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別層次和期限(如何時提出計劃、何時確定計劃、何時開始實施、何時具體檢查、何時反饋匯總、何時總結(jié)上報。)
6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。
7對本項人力資源管理活動的結(jié)果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等)的貫徹實施作出明確規(guī)定。
8對各職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。
9對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利和義務、具體程序和管理辦法作出明顯詳細的規(guī)定。
10對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其它有關(guān)問題作出必要的說明。
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇四
戶口：廣東省。
現(xiàn)在所在地：廣東省廣州。
政治面貌：團員。
自我評價/職業(yè)目標自我評價：3年人力資源助理工作經(jīng)驗，熟悉社保、薪資、工傷、考勤等板塊。
同時持有會計從業(yè)資格證，在校學習財務管理專業(yè)！
現(xiàn)從事于一家機電工程公司。求職意向現(xiàn)從事行業(yè)：加工/制造。
工作經(jīng)驗：5年工作經(jīng)驗。
期望薪水：稅前月薪rmb6000元。
期望從事行業(yè)：教育/培訓/科研/學術(shù)/院校。
咨詢業(yè)(會計/企業(yè)管理/人力/翻譯/中介等)。
其他行業(yè)。
期望工作性質(zhì)：全職。
到崗時間：面談。
海外工作經(jīng)歷：沒有現(xiàn)從事職業(yè)：行政/人力資源管理類。
現(xiàn)職位級別：中級職位(兩年以上工作經(jīng)驗)。
期望從事職業(yè)：財務/審計/統(tǒng)計/稅務。
媒體廣告設(shè)計/策劃。
廣告企劃/廣告企業(yè)策劃人員。
教育背景.9-2008.7。
廣東水利電力職業(yè)技術(shù)學院。
財務管理經(jīng)濟學類大專。
外語/方言中文普通話：母語英語：一般粵語：熟練英語等級：未參加#formatimgid_10#英語口語水平：良好#formatimgid_11#聯(lián)系方式。
文秘助理簡歷模板總經(jīng)理助理簡歷模板助理工程師簡歷模板主管助理求職簡歷模板。
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇五
姓名：大學生網(wǎng)。
性別：女。
出生年月：1989年11月。
工作經(jīng)驗：應屆畢業(yè)生。
畢業(yè)年月：2012年7月。
最高學歷：本科。
畢業(yè)學院：重慶師范大學涉外商貿(mào)學院。
所修專業(yè)：信息管理與信息系統(tǒng)。
居住地：重慶市市轄區(qū)江北區(qū)。
籍貫：重慶市市轄區(qū)江北區(qū)。
求職概況/求職意向。
職位類型：全職。
期望月薪：面議。
期望地點：重慶市市轄區(qū)江北區(qū)，重慶市市轄區(qū)渝中區(qū)，重慶市市轄區(qū)渝中區(qū)。
意向概述：本人性格開朗，樂觀向上，善于與他人溝通，做事耐心細致，善于word、excel等辦公軟件的操作。尋求在各企事業(yè)單位從事行政、助理類初級職位。
教育經(jīng)歷。
時間院校專業(yè)學歷。
2008年9月-2012年6月重慶師范大學涉外商貿(mào)學院信息管理與信息系統(tǒng)本科。
工作經(jīng)歷/社會實踐經(jīng)歷。
時間工作單位職務。
2011年7月-2011年8月金沙工藝制作部工藝品制作員。
2010年8月-2010年9月重慶市中天大酒店亞平寧西餐廳西餐廳服務員。
2010年1月-2010年2月重慶巴黎金典婚紗攝影有限公司禮品派發(fā)員。
校內(nèi)獎勵。
獲得時間獲得獎項學校。
校內(nèi)職務。
擔任時間職務名稱學校。
2008年9月-2009年6月學院國旗護衛(wèi)隊隊員重慶師范大學涉外商貿(mào)學院。
2008年9月-2010年6月文娛委員重慶師范大學涉外商貿(mào)學院。
2008年9月-2012年6月寢室室長重慶師范大學涉外商貿(mào)學院。
自我評價。
本人性格熱情開朗，待人友好，為人誠實；工作認真負責，積極主動，能吃苦耐勞，勇于承受壓力，勇于創(chuàng)新；有很強的組織能力和團隊協(xié)作精神，具有較強的適應能力；紀律性強，工作積極配合；意志堅強，具有較強的無私奉獻精神。
聯(lián)系方式。
電子郵箱：
手機：
qq/msn：
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇六
工作經(jīng)歷。
*1997.9---1999.3xx日化公司銷售見習助理。
協(xié)助經(jīng)理管理銷售業(yè)務，拓展客戶資源和銷售渠道，在這段時間里，新建客戶上百家，并鍛煉了良好的溝通技巧，培養(yǎng)了較好的業(yè)務管理能力。
個人簡介。
擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中也具有十分重要的地位。經(jīng)過一段時間的人力部門工作，我對人力資源工作的程序、管理方法等有了一定的了解。我本人性格開朗，勤奮好學，吃苦耐勞，敢于面對挑戰(zhàn)并喜歡從事有挑戰(zhàn)性的工作。
本人性格。
開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。
另：最重要的是能力，相信貴公司會覺得我是此職位的合適人選！
期盼與您的面談！
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇七
姓名：
mm小姐。
國籍：
中國。
目前所在地：
廣州。
民族：
漢族。
戶口所在地：
潮州。
身材：
160cm45kg。
婚姻狀況：
未婚。
年齡：
24歲。
培訓認證：
誠信徽章：
求職意向及工作經(jīng)歷。
人才類型：
普通求職。
應聘職位：
高級秘書：經(jīng)理秘書、人事專員：人力資源助理、財務類：財務文員。
工作年限：
3
職稱：
中級。
求職類型：
全職。
可到職日期：
隨時。
--3500。
希望工作地區(qū)：
廣州廣州廣州。
個人工作經(jīng)歷：
公司名稱：
南京東曉通信科技有限公司廣東分公司起止年月：-11～-03。
公司性質(zhì)：
國有企業(yè)所屬行業(yè)：郵政，電信。
擔任職務：
綜合管理文員。
工作描述：
本人由南京東曉通信科技有限公司外派到江蘇郵電規(guī)劃設(shè)計院廣東分公司，擔任綜合管理文員工作，負責公司行政、人事、稅務及后勤方面的工作。
離職原因：
公司名稱：
公司性質(zhì)：
私營企業(yè)所屬行業(yè)：房地產(chǎn)，建筑，安裝，裝潢。
擔任職務：
行政人事專員，兼財務文員。
工作描述：
行政方面主要負責辦公環(huán)境的管理與監(jiān)督，公文寫作，檔案及印章管理，協(xié)助總經(jīng)理做事務綜合部人員管理，根據(jù)公司需要及上級指示，調(diào)配該部門人員的工作，完成一些臨時工作及處理公司一些突發(fā)事件。
人事方面，協(xié)助總監(jiān)做人事招聘。
財務方面，主要負責公司內(nèi)部帳務管理，包括現(xiàn)金管理，銀行相關(guān)事務，登記日記帳，報銷及發(fā)放工資，做月末明細表，跟蹤業(yè)務往來款項。
離職原因：
公司名稱：
公司性質(zhì)：
私營企業(yè)所屬行業(yè)：糧油，食品。
擔任職務：
行政文員。
工作描述：
負責辦公室管理及文員日常事務，完成經(jīng)理安排的工作。
離職原因：
教育背景。
畢業(yè)院校：
廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院。
最高學歷：
大專。
畢業(yè)日期：
所學專業(yè)一：
商務文秘。
所學專業(yè)二：
受教育培訓經(jīng)歷：
學校（機構(gòu)）。
專業(yè)。
獲得證書。
證書編號。
-09。
廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學。
商務文秘。
中級秘書資格證。
0519000002400978。
語言能力。
外語：
英語一般。
國語水平：
優(yōu)秀。
粵語水平：
良好。
工作能力及其他專長。
本人執(zhí)行能力強，行政工作及人事招聘完全可以獨當一面，熟悉公司備用金管理及出納工作，對會計方面的工作之前負責過，基本可以勝任。
詳細個人自傳。
本人有三年的'文職工作經(jīng)驗，其中包含兩年的秘書工作經(jīng)驗，良好的公文寫作能力；積極肯干，執(zhí)行能力強，有較強的責任心和團隊協(xié)助精神，良好的溝通及組織能力；熟悉辦公室工作流程和辦公自動化操作，在校期間已取得中級秘書資格證書及中級辦公軟件office系列操作證書。
個人聯(lián)系方式。
通訊地址：
廣州大道北蟹山中街20號501房(郵編:510510)。
聯(lián)系電話：
138xxxxxxxxxxx。
家庭電話：
手機：
qq號碼：
電子郵件：
個人主頁：
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇八
學歷(學位)：本科專業(yè)：經(jīng)濟信息管理。
教育背景。
畢業(yè)院校：遼寧大學1994.9--.7貨幣銀行專業(yè)本科。
另：其他培訓情況。
*英語通過國家6級考試，聽說讀寫熟練。
*掌握一定財務知識。
工作經(jīng)歷。
*1997.9---1999.3xx日化公司銷售見習助理。
協(xié)助經(jīng)理管理銷售業(yè)務，拓展客戶資源和銷售渠道，在這段時間里，新建客戶上百家，并鍛煉了良好的溝通技巧，培養(yǎng)了較好的業(yè)務管理能力。
個人簡介。
擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中也具有十分重要的地位。經(jīng)過一段時間的人力部門工作，我對人力資源工作的程序、管理方法等有了一定的`了解。我本人性格開朗，勤奮好學，吃苦耐勞，敢于面對挑戰(zhàn)并喜歡從事有挑戰(zhàn)性的工作。
本人性格。
開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。
另：最重要的是能力，相信貴公司會覺得我是此職位的合適人選！
期盼與您的面談！
更多。
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇九
聯(lián)系電話：12345678手機：13901111234。
教育背景。
畢業(yè)院校：遼寧大學1994.9--.7貨幣銀行專業(yè)本科。
另：其他培訓情況。
*英語通過國家6級考試，聽說讀寫熟練。
*掌握一定財務知識。
工作經(jīng)歷。
*1997.9---1999.3xx日化公司銷售見習助理。
協(xié)助經(jīng)理管理銷售業(yè)務，拓展客戶資源和銷售渠道，在這段時間里，新建客戶上百家，并鍛煉了良好的溝通技巧，培養(yǎng)了較好的業(yè)務管理能力。
個人簡介。
擁有優(yōu)秀的'人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中也具有十分重要的地位。經(jīng)過一段時間的人力部門工作，我對人力資源工作的程序、管理方法等有了一定的了解。我本人性格開朗，勤奮好學，吃苦耐勞，敢于面對挑戰(zhàn)并喜歡從事有挑戰(zhàn)性的工作。
本人性格。
開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。
另：最重要的是能力，相信貴公司會覺得我是此職位的合適人選！
期盼與您的面談！
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十
人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實施計劃以指導規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(即具體的實施計劃)的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計劃(一年及以內(nèi)的計劃)。
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應企業(yè)未來的發(fā)展。
在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進行實施和調(diào)整;員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：
(1)晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
(2)補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。
(3)培訓開發(fā)規(guī)劃：培訓開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
(4)調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。
(5)工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。
(2)是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的`調(diào)整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。
(3)控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。
(4)人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗的員工，而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢?如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應工作。如果自己培養(yǎng)，就要提前進行培訓，還要考慮培訓過程中人員的流失可能性等問題。
(5)有助于調(diào)動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十一
另：其他培訓情況。
*英語通過國家6級考試，聽說讀寫熟練。
*掌握一定財務知識工作經(jīng)歷*1999.4---至今xx外資企業(yè)人力資源部總監(jiān)個人助理協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務/協(xié)助總監(jiān)制定部門預算，并監(jiān)督預算的執(zhí)行情況/協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘中、高級管理人才/管理總監(jiān)辦公室*1997.9---1999.3xx日化公司銷售見習助理協(xié)助經(jīng)理管理銷售業(yè)務，拓展客戶資源和銷售渠道，在這段時間里，新建客戶上百家，并鍛煉了良好的溝通技巧，培養(yǎng)了較好的業(yè)務管理能力。擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中也具有十分重要的地位。經(jīng)過一段時間的.人力部門工作，我對人力資源工作的程序、管理方法等有了一定的了解。我本人性格開朗，勤奮好學，吃苦耐勞，敢于面對挑戰(zhàn)并喜歡從事有挑戰(zhàn)性的工作。
本人性格另：最重要的是能力，相信貴公司會覺得我是此職位的合適人選！期盼與您的面談！
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十二
職責:。
1、協(xié)助處理hr相關(guān)日常工作如管理人事檔案、人事資料錄入、篩選簡歷、各招聘渠道的數(shù)據(jù)統(tǒng)計及匯總。
2、協(xié)助部門完成日常事務及領(lǐng)導交代的其他任務。
任職資格:。
1、在校生，有志于從事人力資源工作;。
2、工作細心，能熟練使用辦公軟件;。
3、有創(chuàng)新精神、親和力強，工作積極主動，堅持原則;。
4、有較強的文字描述能力和團隊協(xié)作意識，工作耐心細致，具體有良好的溝通聆聽能力。
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十三
1、目的：
為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。
2、范圍
公司高層領(lǐng)導、人力資源部、各部門主要負責人。
3、職責
公司人力資源部負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執(zhí)行?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。
4、方法和過程控制
4。1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：
4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
4。1。2、公司人力資源部應制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會公司全體。
4。1。3、公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。
4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：
成員1、公司各部門負責人
成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專員、
成員3、公司人力資源部負責人。
4。1。6、公司人力資源應將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁層審核批準后方可使用。
4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
4。2、人力資源規(guī)劃供給/需求預測：
4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經(jīng)公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。
4。2。2、人力資源規(guī)劃預測的數(shù)據(jù)類型要求：
類型1、表格數(shù)據(jù)、
類型2、趨勢線數(shù)據(jù)、
類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、
類型4、數(shù)據(jù)解釋說明、
類型5、總類數(shù)據(jù)、
類型6、分類數(shù)據(jù)、
4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》，報請公司領(lǐng)導審核、批準。
4。3人力資源供需平衡決策
4。3。1公司人力資源部負責人審核批準《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：
成員1。公司高層
成員2。公司各職能部門負責人
成員3、公司人力資源部
4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：
實施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議；
實施b：人力資源規(guī)劃供需決策會議；
4。4、制定人力資源規(guī)劃書
4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》。
4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。會議內(nèi)容：
議程1、傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策；
議程2、描述公司人力資源總規(guī)劃；
議程3、商討人力資源總規(guī)劃，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；
議程4、商討人力資源配備計劃，形成《人力資源配備計劃》（草案）；
議程5、商討人力資源補充計劃，形成《人力資源補充計劃》（草案）；
議程6、商討人力資源使用計劃，形成《人力資源使用計劃》（草案）；
議程7、商討人力資源退休解聘計劃，形成《人力資源退休解聘計劃》（草案）；
議程8、商討人力資源培訓計劃，形成《人力資源培訓計劃》（草案）；
議程9、商討人力資源接班人計劃，形成《人力資源接班人計劃》（草案）；
議程10、商討人力資源績效管理計劃，形成《人力資源績效管理計劃》（草案）；
議程11、商討人力資源薪酬福利計劃，形成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）；
議程12、商討人力資源勞動關(guān)系計劃，形成《人力資源勞動關(guān)系計劃》（草案）；
議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；
議程14、商討公司人力資源部職能水平改進計劃，形成《人力資源部職能水平改進計劃》（草案）
議程15、分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項目計劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報經(jīng)公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批準。
4。4。3、公司人力資源部負責組織實施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。
4。4。4、公司人力資源部應該將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十四
一、由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備?，F(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
1、優(yōu)化組織機構(gòu)。
梳理現(xiàn)階段的組織機構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機構(gòu)扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案。
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應聘資料、培訓經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個人相關(guān)資料發(fā)生變化時（如結(jié)婚、生育等），需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
（1）加強xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板（易拉寶）。
（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構(gòu)組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
（4）在當?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當?shù)臅r候可以引進。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）。
（6）多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚欢ǖ纳鐣熑?，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫。
通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。
5、建立完善招聘計劃及流程。
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、復試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說明書。
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
1、入職培訓。
所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內(nèi)容包括《員工手冊》、《服務手冊》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓。
崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施，其他部門協(xié)助。
3、崗位管理技能培訓。
對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論。適當?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內(nèi)訓支持。
4、升職培訓。
對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關(guān)管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
5、企業(yè)內(nèi)訓。
對于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸。考慮到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時機成熟后方可實施。
6、拓展培訓。
在適當?shù)臅r候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。
1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗。
2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點。設(shè)立相應的獎懲機制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。
3、對于個人的績效考核，業(yè)務類的可以通過工作量、業(yè)務利潤、日常表現(xiàn)等進行考核。職能類的可以通過360°或垂直90°開展考核。
4、時機成熟時再適時引入kpi考核體系。
1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當?shù)募顔T工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適當調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
2、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個月，且規(guī)定一個固定時間，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時候要第一時間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風險。工資由人力資源部負責核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。
4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排可以適當?shù)慕o予住房公積金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。
5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資或工作補貼。
6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾可以由公司研究后決定。
7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓充電的機會，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，可以和該員工書面約定服務期限。
8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。
9、對于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護假、探親假等建議按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。
10、定期給予員工一定的加薪，具體的執(zhí)行細則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展非常重要。
11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時間的長短，經(jīng)費的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。
12、建議實行年底雙薪或設(shè)立年終獎，具體細則另行制定。
1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。
3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設(shè)立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準。
5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴大了，可以適當?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察或勞動仲裁介入，企業(yè)必須全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協(xié)助。
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十五
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。
一、現(xiàn)狀分析及總體計劃。
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。現(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際狀況，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2013年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利，建立科學公。
平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：透過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評。
價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強績效考核的有效性、權(quán)威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃。
2013計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%；另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。
2、招聘計劃。
公司現(xiàn)有人員34人，2013上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右；2013下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才。
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對各大院校應屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時間安排：
2）2013年開通付費網(wǎng)站，長期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理。
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度。
1、薪酬制度。
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實際狀況，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場接軌；另一方應對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度。
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：
2、健康福利，公司群眾組織體檢；
3、員工生日，公司帶給生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；
5、避暑物品發(fā)放；
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系。
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設(shè)定績效目標。
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。因此，在實施績效管理之前，領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導。
為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通就應以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)。
對于績效考核結(jié)果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學習；低績效員工可采取適當?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案。
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績效管理體系的診斷和提高。
定期對績效結(jié)果進行評估，周期每半年1次，主要診斷透過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
1、項目考核。
對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核。透過2011-2012年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員用心性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核（季度考核）。
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
3、施工隊長考核。
提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核。
年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓計劃。
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以務必帶給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
（一）培訓需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。
1、缺少團隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重；
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人；
3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
（二）2013年度培訓重點。
1、企業(yè)文化塑造。
2、團隊精神建設(shè)。
3、中層管理人員的管理與溝通技巧。
4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓。
（三）培訓方式。
協(xié)作、配合潛力。
3、對每次培訓結(jié)果進行總結(jié)、考核，逐步提升培訓效果，構(gòu)成一套有效的培訓體系；
4、將培訓結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓的良好氛圍。
（四）培訓資料。
（五）培訓預算（略）。
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作。
1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責；2013年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上，進一步完善公司的組織構(gòu)架：
（1）確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，透過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權(quán)責對等，各負其職。
（2）減少同一崗位擔負不同崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學適用，做到專崗專職。
（3）根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)。
正申請表、定崗申請表等各類表格）；
4、完善人力資源檔案，2012年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，透過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓狀況、業(yè)績狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應在2011年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新，2012年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人潛力素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標（切合公司總體發(fā)展目標），使員工明確自己的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。
注意：此員工生涯規(guī)劃務必是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
（1）下行溝通，對于領(lǐng)導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要。
及處理中就應注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
（2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導或跨級。
上報，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復?？赏高^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實施。
人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足；
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求；
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；
4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；
5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理；
6、人才隊伍的配置使用是否合理；
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題；
2、人事政策上是否存在問題；
3、配置使用上是否存在問題；
4、服務保障上是否存在問題；
5、教育培訓上是否存在問題；
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
資料：略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標就應適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。
總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。
結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。
為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策就應具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定就應具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定就應與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。
實例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。
(一)職務設(shè)置與人員配置計劃。
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設(shè)置與人員配置如下：
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務部(4人)：
財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
1、招聘需求。
根據(jù)2000年職務設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。
開發(fā)工程師：學校招聘。
銷售代表：社會招聘。
3、招聘策略。
社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：
b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；
c、試用期三個月；
d、簽定三年勞動合同；
(2)研究生：
a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
b、考上博士后協(xié)議書自動解除；
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士；
e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風險預測。
(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應重點透過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選取方式調(diào)整計劃。
1999年開發(fā)人員選取實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調(diào)整計劃。
1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；
（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調(diào)整計劃。
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：
（1）加強崗前培訓。
（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。
（3）技術(shù)培訓根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
1、招聘費用預算。
（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；
（3）宣傳材料費：2000元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓費用。
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。
3、社會保障會。
1999年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為xxxxx元。
1、目的：
為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務。
2、范圍。
公司高層領(lǐng)導、人力資源部、各部門主要負責人。
3、職責。
公司人力資源部負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實詳細信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執(zhí)行?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。
4、方法和過程控制。
4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。
4。1。2、公司人力資源部應制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會公司全體。
4。1。3、公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。
4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計。
報告。
轉(zhuǎn)載自 xUeFEn.com.Cn
》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：
成員1、公司各部門負責人。
4。1。6、公司人力資源應將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計。
報告。
轉(zhuǎn)載自 xUeFEn.com.Cn
》報請公司總裁層審核批準后方可使用。
4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門就應根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際狀況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經(jīng)公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。
4。2。2、人力資源規(guī)劃預測的數(shù)據(jù)類型要求：
類型1、表格數(shù)據(jù)、
類型2、趨勢線數(shù)據(jù)、
類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、
類型4、數(shù)據(jù)解釋說明、
類型5、總類數(shù)據(jù)、
類型6、分類數(shù)據(jù)、
4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對公司人力資源狀況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》，報請公司領(lǐng)導審核、批準。
4。3。1公司人力資源部負責人審核批準《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：
成員1。公司高層。
成員2。公司各職能部門負責人。
4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：
實施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議；
4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》。
4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。會議資料：
議程1、傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策；
議程3、商討人力資源總規(guī)劃，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；
議程4、商討人力資源配備計劃，構(gòu)成《人力資源配備計劃》（草案）；
議程5、商討人力資源補充計劃，構(gòu)成《人力資源補充計劃》（草案）；
議程6、商討人力資源使用計劃，構(gòu)成《人力資源使用計劃》（草案）；
議程7、商討人力資源退休解聘計劃，構(gòu)成《人力資源退休解聘計劃》（草案）；
議程8、商討人力資源培訓計劃，構(gòu)成《人力資源培訓計劃》（草案）；
議程9、商討人力資源接班人計劃，構(gòu)成《人力資源接班人計劃》（草案）；
議程10、商討人力資源績效管理計劃，構(gòu)成《人力資源績效管理計劃》（草案）；
議程11、商討人力資源薪酬福利計劃，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）；
議程12、商討人力資源勞動關(guān)系計劃，構(gòu)成《人力資源勞動關(guān)系計劃》（草案）；
議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；
議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計劃，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計劃》（草案）。
議程15、分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項目計劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報經(jīng)公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核透過，報請公司總裁批準。
4。4。3、公司人力資源部負責組織實施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。
4。4。4、公司人力資源部就應將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。
古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的這天，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，透過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準確預測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就務必分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實現(xiàn)適應性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結(jié)構(gòu)的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過必須的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動帶給準確的信息和依據(jù)。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況，同時需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。
只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取，這對調(diào)動員工的用心性十分有益。
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，預測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
1、總部與分支機構(gòu)。
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構(gòu)來進行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤思考，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應的調(diào)整措施。
2、高層與中基層。
人力資源需求規(guī)劃應根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標和目標的差距，然后進行調(diào)整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員潛力、素質(zhì)的提高，價值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式。
從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力就應關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義。
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。
從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達未來的目標所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
5、穩(wěn)定與變化。
在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素；而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動態(tài)。
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎(chǔ)上，在某一時點基于對未來的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當企業(yè)應對快速變化的內(nèi)外部復雜環(huán)境時，就務必根據(jù)實際狀況及時進行動態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實際執(zhí)行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對照年初設(shè)立的目標任務完成狀況的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定務必與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不同狀況進行如下處理：
即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單，這種員工只有走人；
如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走；
當員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。
由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備。現(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設(shè)置。
1、優(yōu)化組織機構(gòu)。
梳理現(xiàn)階段的組織機構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機構(gòu)扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑能夠透過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構(gòu)的設(shè)立遵循于“應對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案。
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案資料包括員工應聘資料、培訓經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠?qū)λ鶎俨块T內(nèi)的員工檔案進行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他狀況均需透過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個人相關(guān)資料發(fā)生變化時（如結(jié)婚、生育等），需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
（1）加強xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板（易拉寶）。
（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構(gòu)組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有必須的好處。
（4）在當?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，思考到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當持續(xù)聯(lián)系并關(guān)注，在適當?shù)臅r候能夠引進。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）。
（6）多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚仨毜纳鐣氊?，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫。
透過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，能夠不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予思考。
5、建立完善招聘計劃及流程。
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、復試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說明書。
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
三、培訓開發(fā)與管理。
1、入職培訓。
所有新入職員工均需參加入職培訓且透過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓資料包括《員工手冊》、《服務手冊》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓。
崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施，其他部門協(xié)助。
3、崗位管理技能培訓。
對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，資料能夠透過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論。適當?shù)臅r候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內(nèi)訓支持。
4、升職培訓。
對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關(guān)管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
5、企業(yè)內(nèi)訓。
對于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以思考，等企業(yè)發(fā)展到必須的程度，時機成熟后方可實施。
6、拓展培訓。
在適當?shù)臅r候能夠思考帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。
四、績效考評與管理。
1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗。
2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作能夠由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點。設(shè)立相應的獎懲機制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。
3、對于個人的績效考核，業(yè)務類的能夠透過工作量、業(yè)務利潤、日常表現(xiàn)等進行考核。職能類的能夠透過360°或垂直90°開展考核。
4、時機成熟時再適時引入kpi考核體系。
五、薪酬福利管理。
1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當?shù)募顔T工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適當調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
2、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個月，且規(guī)定一個固定時間，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時候要第一時間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風險。工資由人力資源部負責核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。
4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排能夠適當?shù)慕o予住房公積金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。
5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予必須的保障，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資或工作補貼。
6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾能夠由公司研究后決定。
7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓充電的機會，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，能夠和該員工書面約定服務期限。
8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。
9、對于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護假、探親假等推薦按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。
10、定期給予員工必須的加薪，具體的執(zhí)行細則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展十分重要。
11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時間的長短，經(jīng)費的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。
12、推薦實行年底雙薪或設(shè)立年終獎，具體細則另行制定。
六、勞資關(guān)系管理。
1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題就應以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改善。
3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設(shè)立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候能夠向其主管申訴，主管務必予以受理并在規(guī)定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候能夠在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候能夠透過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準。
5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴大了，能夠適當?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察大隊或勞動仲裁介入，企業(yè)務必全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會，透過這樣的活動能夠增強企業(yè)員工的凝聚力，也能夠了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實際現(xiàn)狀，給予必須的職業(yè)規(guī)劃指導，幫忙員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協(xié)助。
【相關(guān)閱讀】。
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，透過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進行的人力資源部門的職能性計劃。
人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在預測未來的組織任務和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而帶給人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點，它認為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是在持續(xù)組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現(xiàn)組織的目標與任務，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)務必貼合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營指導思想。
1、確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。
組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。
2、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是個性明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調(diào)整，不透過必須的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的狀況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，帶給準確的信息和依據(jù)。
3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況。人力資源規(guī)劃會在預測未來企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對將來組織中不同職務、不同級別的人員進行系統(tǒng)的、逐步的調(diào)整規(guī)劃，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。
4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗的員工，而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進行培訓，同時還要思考培訓過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的問題。
5、有助于調(diào)動員工的用心性。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的用心性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、企業(yè)的人員流動率及原因。
7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
8、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
1、充分思考內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。
人力資源計劃只有充分地思考了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預。
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十六
古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今天，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準確預測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實現(xiàn)適應性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次，它為組織管理提供了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結(jié)構(gòu)的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過一定的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動提供準確的信息和依據(jù)。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況，同時需要考慮外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是非常重要的。
再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導向性的功能。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。
最后，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取，這對調(diào)動員工的積極性非常有益。
人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié)，具體如下：
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，預測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
要做好人力資源規(guī)劃，必須處理好以下問題：
1、總部與分支機構(gòu)
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構(gòu)扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構(gòu)來進行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤考慮，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應的調(diào)整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規(guī)劃應根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標和目標的差距，然后進行調(diào)整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員能力、素質(zhì)的提高，價值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式
從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應該關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。
從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達到未來的目標所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的內(nèi)容。
5、穩(wěn)定與變化
在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的.作用和關(guān)注點也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素；而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動態(tài)
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎(chǔ)上，在某一時點基于對未來的分析和判斷做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當企業(yè)面對快速變化的內(nèi)外部復雜環(huán)境時，就必須根據(jù)實際情況及時進行動態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實際執(zhí)行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對照年初設(shè)立的目標任務完成情況的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不同情況進行如下處理：
即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理非常簡單，這種員工只有走人；
如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走；
當員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十七
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標是成為人力資源經(jīng)理，為了實現(xiàn)這個目標，我打算采取如下行動：
1.2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進入專業(yè)領(lǐng)域,我認為比較適合的企業(yè)應該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學到系統(tǒng)的知識。
為了實現(xiàn)這個目標，我準備采取如下行動：
1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè)。
2》1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能，結(jié)合自身特點，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓或招聘，或薪酬，或勞動關(guān)系，都可以。
為了實現(xiàn)這個目標，我準備采取如下行動：
2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內(nèi)，通過平時的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時，擴展深度，兼顧其他模塊的學習，一方面通過用心的觀察，學習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題，所以，在學習專業(yè)知識的同時，要學習更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學習老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍，我給自己定的目標是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。
3.3年內(nèi)的發(fā)展目標是，我要成為hr方面的專家
為了實現(xiàn)這個目標，我計劃：
3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理，還要懂生活。
“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”，從事hr一直是我心中的理想，因為種種原因，沒有進入到這個專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個聲音在說，你要嘗試，否則會有遺憾，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做hr，只要有夢想，什么時候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價值！
未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢
信息化，經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預見的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導者。因此，對于從業(yè)者而言，與其擔憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。
在當下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準了再開槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷、快速反應。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。
3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺。
部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
即業(yè)務伙伴（hr-bp）共享中心（hr-ssc）專家中心（hr-coe）。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務，或者走專家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領(lǐng)域，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢。
6.從企業(yè)辦大學到企業(yè)變大學，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開發(fā)案例。淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業(yè)大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微分享。
7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。
人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十八
hr領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準備書面文件、在上級的詳細指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機會接觸人力資源的各個模塊，如果你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗。
hr領(lǐng)域中專門負責執(zhí)行某項工作的職位。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗的積累，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作，在設(shè)計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作。如：負責公司從招聘申請、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個招聘工作，負責培訓安排、培訓實施、培訓考核、培訓總結(jié)等整個培訓工作，負責每月考勤統(tǒng)計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力。
hr領(lǐng)域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或?qū)T，帶領(lǐng)一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導手下員工進行工作，并擔負著策劃自己負責的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導手下落實完成。薪酬福利主管應通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。
hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實施者。作為人力資源經(jīng)理，應具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗，具備強大的企劃、指導、溝通能力，能將各種hr專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結(jié)合起來，設(shè)計和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況、各個部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導部下落實。
hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向，并能制定與之相適應的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進行貫徹。他需要具備管理、財務、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗。主要負責管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。
將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負責內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實施公司戰(zhàn)略性工作。