合同是建立和維護各方權(quán)益關(guān)系的一種重要手段。要寫一份完美的合同，需要明確雙方的意圖和要求。以下是來自專業(yè)律師的合同參考文本，希望對您有所啟發(fā)。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇一
甲方：
乙方：
根據(jù)《^v^勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
甲、乙雙方本著自愿、平等的原則，經(jīng)協(xié)商一致，簽訂本合同，以便共同遵守。
第一條、勞動合同期限。
一、勞動合同期。
甲、乙雙方商定，采取下列第_______種形式確定勞動合同期：
1、有固定期限：本合同期限為_______年，自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。
2、無固定期限：本合同期限自_______年_______月_______日開始履行，至法定條件出現(xiàn)時終止履行。
二、試用期。
雙方同意按以下第_______種方式確定試用期(試用期包含在勞動合同期內(nèi))：
1、無試用期。
2、試用期從自至止。
第二條、工作崗位。
一、乙方的工作崗位(部門、職務(wù))為_______。
二、甲方有權(quán)根據(jù)經(jīng)營需要及乙方的能力表現(xiàn)，可以合理調(diào)整乙方的工作崗位(包括部門、工種或職務(wù))。乙方應按時、保質(zhì)完成甲方安排的任務(wù)。
第三條、工作條件和勞動保護。
甲方為乙方提供符合國家規(guī)定的安全衛(wèi)生條件的工作環(huán)境，保證乙方在身體不受危害的環(huán)境條件下從事工作。
第四條、教育培訓。
在乙方被聘用期間，甲方負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識和各種規(guī)章制度的教育和培訓。
第五條、工作時間。
甲方實行每周_______天，每天_______小時工作制，每周最多不超過40小時。
乙方享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日、婚假、喪假、計劃生育假等有薪假日。
第六條、勞動報酬。
一、甲方按照本市最低工資結(jié)合本單位工資制度支付乙方工資報酬。乙方試用期工資為_______元/月。轉(zhuǎn)正后工資為_______元/月。
二、甲方每月_______日支付乙方上月工資，實行先工作后付薪。如遇法定休假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
第七條、勞動保險和福利待遇。
甲方按照國家和深圳市的有關(guān)規(guī)定按期為乙方繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五項社會保險金及住房公積金。乙方應繳納的部分由甲方從乙方的工資中代為扣繳，統(tǒng)一辦理有關(guān)手續(xù)，所扣繳款項在工資單中列出。
乙方在合同期內(nèi)因工或非因工負傷、致殘、疾病及死亡等事宜按照國家和甲方的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
乙方因病不能上班，可憑醫(yī)院出具的有關(guān)證明，享受甲方規(guī)定病假工資。
第八條、勞動紀律。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇二
目前政策、玩法都已趨于成熟，同質(zhì)化嚴重，天花板也顯而易見，各路人馬都在追求新玩法和新的突破點，在我看來，這種情況仍然會持續(xù)很長一段時間，新的臨界點在于政策的收緊與調(diào)整。
歷史總是驚人的相似，對比一下“支付”行業(yè)的發(fā)展歷程可以大概揣測出未來的發(fā)展趨勢。
國家是不會放任不管的，隨著稅務(wù)系統(tǒng)打通及業(yè)務(wù)增長，很快國家將會清理業(yè)界不合規(guī)現(xiàn)象。
一大部分企業(yè)會被淘汰，主要體現(xiàn)在發(fā)放標準不嚴格、無證據(jù)鏈存證、風控體系薄弱等方面，在這些方面也是未來各企業(yè)應加強建設(shè)的核心點。
聽說某社保直接給c端發(fā)錢，不要任何存證或工作量證明，甚至連靈活用工協(xié)議都不簽，直接發(fā)錢后補協(xié)議，被查以后也是難受的一匹。
多的不說了，國家歷來都是秋后算賬，你品，你細品，擦邊球不是只有你會玩，而是別人想不想玩，傷敵1000自損800的方式從來都是不可取的競爭方式。可笑的是最后無法收場也壞了業(yè)界信任，賺那點錢搶的那點客戶還不夠賠的，無底線無原則從來都是下下之選。
靠單一模式是不行的，要兼容多種客戶類型，但多種客戶類型帶來的弊端就是要求產(chǎn)品和服務(wù)有極強的可擴展性，這個就有點難了。
但這是趨勢，單一模式+客戶已經(jīng)很難在市場中占據(jù)競爭優(yōu)勢。所以，場內(nèi)的玩家看自己情況來吧，能力多大就賺多大的錢。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇三
根據(jù)《勞動法》和有關(guān)規(guī)定,甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致,自愿簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款.
第一條本合同年月日生效,年月日終止。
第二條乙方擔任崗位(工種)工作.乙方患有崗位工種及行業(yè)禁忌的疾病,應及時向甲方報告,并即時脫離工作位.甲乙雙方對乙方崗位(工種)的其他約定。
第三條甲方采用以下形式向乙方支付工資:月工資元,甲方每月日前向乙方支付工資。
第六條乙方每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過40小時.甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時。
第七條乙方違反服務(wù)規(guī)范,質(zhì)量管理規(guī)定及操作規(guī)程等規(guī)章制度,應按甲方相應規(guī)定承擔責任.
第八條乙方有下列情形之一,甲方可隨時解除本合同:。
(一)在合同期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)有偷拿財物,賭博,吸毒,打架斗毆行為的;。
(三)嚴重失職,營私舞弊,對甲方利益造成重大損害的;。
(四)嚴重違反勞動紀律和甲方規(guī)章制度,符合甲方解除勞動合同條件的;。
(五)嚴重違反服務(wù)規(guī)范,損害消費者合法權(quán)益的;。
(六)私自向顧客出售違反法律法規(guī)禁止的食品飲料的;。
(七)違反法律法規(guī)規(guī)定,被處罰拘留或勞動教養(yǎng)的;。
(八)被依法追究刑事責任的.
第九條乙方解除本合同,應當提前30日以書面形式通知甲方.乙方擅自離職,應當承擔對甲方造成的經(jīng)濟損失.
第十條乙方在履行勞動合同期間,因個人失職給甲方造成損失的,應當承擔賠償責任.
第十一條本合同一式二份,甲乙雙方各執(zhí)一份，具有法律效力。
甲方：乙方：
簽訂日期:年月日
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇四
法定代表人(或負責人)xx。
乙方(勞動者)xx。
住址：xxxxxxxxx。
身份證號碼：xx。
甲乙雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上，按照《_勞動合同法》等法律規(guī)定，就甲方招用乙方一事，經(jīng)協(xié)商一致達成本合同，供雙方遵照執(zhí)行：
第一條、勞動合同期限：
1、本勞動合同為(選擇其中一項并填寫完整)：
a.有固定期限勞動合同：xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日。
b.無固定期限勞動合同，自xxxx年xx月xx日起。
c.以完成工作為期限。
2、本合同包含個月的試用期(自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日日)。
第二條、工作地點：省(自治區(qū)、直轄市)市(縣)路號.
第三條、工作內(nèi)容：
1、乙方同意在甲方部門(或崗位)擔任職務(wù)，乙方具體工作內(nèi)容按照甲方的崗位職責要求執(zhí)行。
2、若因乙方不勝任該工作，甲方可調(diào)整乙方的崗位并按調(diào)整后的崗位確定一方的薪資待遇;如乙方不同意調(diào)整，甲方可以提前30日通知乙方解除勞動合同，經(jīng)濟補償金按照國家規(guī)定發(fā)放。
3、在工作過程中，因乙方存在嚴重過失或者故意造成甲方損失的.，甲方有權(quán)向乙方追償。
第四條、工作時間和休息休假：
1、工作時間：標準工時制，甲方保證乙方每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。具體工作時間由甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排，乙方應當服從。
2、休息休假：甲方按照國家的規(guī)定安排乙方休息休假。
第五條、勞動報酬：
1、乙方月工資標準為人民幣元，其中試用期內(nèi)工資為人民幣x元;。
(若實行計件工資的按照以下標準計法工資：)。
2、因生產(chǎn)經(jīng)營需要，甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按國家規(guī)定的標準發(fā)放加班費。
3、甲方保證按月發(fā)放工資，具體發(fā)放日期為.
第六條、社會保險：
1、甲方按照國家的規(guī)定為乙方辦理各項社會保險，繳納社會保險費;。
2、依法應由乙方個人負擔的社會保險費，甲方從乙方應得工資中扣繳，乙方不得有異議。
第七條、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護：
甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件;保證工作場所的符合國家規(guī)定的安全生產(chǎn)條件，并依法采取安全防范措施，預防職業(yè)病。
第八條、甲方依法制定和完善各項規(guī)章制度，乙方應當嚴格遵守。
第九條、乙方應當保守工作期間知悉甲方的各種商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)、公司機密等任何不宜對外公開的事項，否則造成甲方損失的，應當承擔賠償責任。
第十條、乙方承諾在簽訂本協(xié)議時，未與其他任何單位保持勞動關(guān)系或者簽訂競業(yè)限制協(xié)議。否則，給其他單位造成損失的，由乙方單獨承擔責任，與甲方無關(guān)。
第十一條、勞動合同解除或終止：
2、有關(guān)解除或終止勞動合同的事項，按照《勞動合同法》等法律、法規(guī)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、在解除或者終止勞動合同時，乙方應當將正在負責的工作事項以及甲方交付乙方使用的財物與甲方指定的工作人員進行交接。因乙方原因未辦理交接造成甲方損失的，由乙方賠償。
4、因解除或者終止勞動合同，乙方依法應獲得經(jīng)濟補償金，但乙方未與甲方辦理工作交接前，甲方暫不支付經(jīng)濟補償金。
第十二條、因履行本合同發(fā)生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協(xié)商處理;協(xié)商不成的，任何一方可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十三條、本合同未約定的事項，按照法律、法規(guī)、行政規(guī)章以及地方性法規(guī)等規(guī)定執(zhí)行。
第十四條、本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式二份，雙方各執(zhí)一份，本合同的任何條款的變更，應當以書面形式經(jīng)雙方簽字或者蓋章確認。
甲方(蓋章)xx乙方(簽字)xx。
簽約代表(簽字)xx。
日期：xxxx年xx月xx日日期：xxxx年xx月xx日
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇五
??甲方（單位名稱）：
??乙方（職工姓名）：合同書編號：
??xx公司印制。
??勞動合同書。
??甲乙雙方選擇以完成一定的工作任務(wù)為期限為本合同期限。
??合同期限自年月日起至工作項目完成時止。2工作內(nèi)容和工作地點。
??乙方同意從事工作，并按照甲方對本崗位工作（生產(chǎn)）任務(wù)和職責的要求，按時完成規(guī)定的數(shù)量、質(zhì)量指標或目標。
??因工作（生產(chǎn)）需要，經(jīng)協(xié)商甲方可以變更乙方的崗位。乙方工作地點在，在本合同期內(nèi)如甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要變動工作地址，乙方同意甲方安排。
??3工作時間和休息休假。
??經(jīng)勞動保障行政部門批準（勞社部函[xx]150號），甲方分別實行標準工時制、綜合工時制和不定時工時制等工時制度。甲方可根據(jù)乙方工作崗位的工時制，確定調(diào)整乙方工作時間。
??甲方應保障乙方休息休假的權(quán)利，乙方享受國家規(guī)定的各種有薪假。
??甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，可按有關(guān)規(guī)定安排乙方加班。
??4勞動報酬。
??甲乙雙方約定乙方月工資為元（且不低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準）。甲方以貨幣形式按月支付給乙方。甲方延長乙方工作時間或休息日、法定休假日安排乙方工作，應依照勞動法規(guī)有關(guān)規(guī)定支付加班工資或安排補休。
??甲方不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。因工程計價、結(jié)算等原因?qū)е沦Y金發(fā)生嚴重困難，暫時無法支付或全額支付工資時，應當向工會和乙方說明情況，并采取措施，減少延遲支付工資的時間。延遲支付工資期間，必須發(fā)給乙方基本生活費。
??5社會保險。
??甲方依據(jù)國家和地方政府有關(guān)政策，為乙方建立社會保險關(guān)系。
??如果乙方屬靈活就業(yè)人員，已經(jīng)以個人身份參加了社會保險，或者以其他方式參加了社會保險，甲方不再為乙方建立社會保險關(guān)系，甲方可憑乙方出具的社會保險繳費單據(jù)，報銷企業(yè)應負擔部分的費用。
??6勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
??按照崗位（工種）要求，甲方為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育與培訓。
??乙方應嚴格執(zhí)行國家及甲方的勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、標準和制度，嚴格遵守安全操作規(guī)程。
??乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行，且不視為違反勞動合同。
??乙方從事有職業(yè)危害的作業(yè)，甲方應做好防護措施，并。
??對乙方定期進行健康檢查。7職業(yè)道德、保密和競業(yè)限制。
??乙方必須嚴格遵守國家法律法規(guī)，遵守甲方的規(guī)章制度和紀律，愛護甲方的財產(chǎn)，服從甲方的領(lǐng)導、管理和工作安排。乙方必須參加并接受甲方組織的職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、職業(yè)技能、勞動安全、規(guī)章制度等方面的教育、培訓、考核鑒定，遵守職工行為準則和職業(yè)道德,保守甲方商業(yè)秘密,維護甲方的利益和聲譽。
??乙方在工作中，必須堅守工作崗位，嚴格執(zhí)行作業(yè)標準和安全操作規(guī)程，確保產(chǎn)品質(zhì)量、人身安全和設(shè)備安全。
??因工作需要，甲方調(diào)整乙方崗位，或調(diào)派乙方從事其他臨時性工作的，乙方應服從甲方的調(diào)整或派遣。
??乙方從事涉及甲方知識產(chǎn)權(quán)、核心技術(shù)、客戶資料等商業(yè)秘密工作崗位的，未經(jīng)甲方許可，不得向第三者透露甲方的必須保密信息的資源。在解除或者終止勞動合同后，應繼續(xù)為甲方守密，兩年內(nèi)應當遵守競業(yè)限制。
??甲乙雙方可以就保密和競業(yè)限制另行訂立協(xié)議。8勞動合同的履行和變更。
??甲乙雙方應當遵循誠實信用的原則，履行各自承諾的義務(wù)。違約的一方應當承擔違約責任。
??訂立本合同所依據(jù)的法律法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，本合同應變更相關(guān)內(nèi)容。
??本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
??9勞動合同終止、解除的條件。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇六
甲方：
乙方：
甲方、乙方根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及有關(guān)法律、法規(guī)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，訂立本協(xié)議。
本協(xié)議期限為年，自___________年___________月___________日起至___________年___________月___________日止;期中試用期為個月，自___________年___________月___________日起至___________年___________月___________日。
1、甲方根據(jù)工作需要，安排乙方在___________崗位工作，并為乙方提供必要的工作條件。
2、乙方應服從甲方的工作安排，在本職崗位按規(guī)定的數(shù)量、質(zhì)量完成任務(wù)。
3、甲方根據(jù)工作需要，經(jīng)乙方同意，可適當調(diào)整乙方生產(chǎn)(工作)任務(wù)。
1、甲方必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度和操作規(guī)程。對乙方進行安全教育。
2、甲方適當為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和勞動防護用品。
3、甲方應當根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對女職工實行特殊保護。
4、乙方在工作中應當遵守勞動安全制度，可拒絕甲方管理人員違章操作的指揮。
5、從事特種行業(yè)的，應當按國家規(guī)定執(zhí)行。
1、甲方安排乙方執(zhí)行工作制。
2、執(zhí)行標準工時制的、乙方每日工作時間8小時，每周40小時，執(zhí)行綜合計算工時制的，乙方平均每天工作時間不超過8小時，平均每周工作不超過40小時，執(zhí)行不定時工作制度，在保證完成甲方工作任務(wù)情況下，乙方自行安排工作和休息時間。
3、甲方安排乙方加班，應符合法律法規(guī)的規(guī)定。
4、甲方應按國家規(guī)定，保證乙方的休息權(quán)利。
1、甲方每月___________日以前，以貨幣形式支付乙方工資，月工資為___________元(其中財政補貼350元，用人單位支付___________元)，乙方在試用期內(nèi)工資不低于當?shù)刈畹凸べY。
2、甲方支付給乙方的工作報酬，不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。
1、甲、乙雙方應共同繳納社會保險，甲方應為乙方繳納的社會保險由縣財政按規(guī)定進行補貼，乙方應按規(guī)定繳納社會保險，乙方應繳納部分可由甲方代扣代繳。
2、乙方患病或非因公負傷醫(yī)療待遇按國家的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、乙方在甲方工作期間發(fā)生的工傷，由甲方按照有關(guān)規(guī)定承擔工傷責任。
1、根據(jù)生產(chǎn)需要，甲方可依法制定規(guī)章制度和勞動紀律。
2、乙方應遵守甲方制定的規(guī)章制度，遵守國家法律法規(guī)。
3、乙方違反勞動紀律和規(guī)章制度，甲方視情節(jié)輕重有權(quán)根據(jù)規(guī)章制度進行處理，直至解除本協(xié)議。
甲方、乙方終止、解除或變更本協(xié)議，以及甲乙雙方發(fā)生勞動爭議的處理，按照河南省勞動和社會保障廳仲裁處監(jiān)制的勞動合同書規(guī)定的內(nèi)容執(zhí)行。
甲方：
乙方：
日期：
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇七
甲方：
乙方：
根據(jù)《^v^勞動法》和《私營企業(yè)雇工勞動管理暫行辦法》，用工單位與勞動者雙方以平等協(xié)商同意，自愿簽訂本協(xié)議，共同遵守本協(xié)議所列條款。
1、根據(jù)工種的特殊性，維修人員無固定上下班時間，公司不做個人出勤文字備案。
2、工作人員應根據(jù)事故的輕重緩急合理安排維修，保證店面正常運轉(zhuǎn)。
3、接報修電話后做報修記錄，必須告知分店負責人什么時間處理。
1、企業(yè)旗下品牌店面、員工宿舍、總辦公室電源、照明正常維修。
2、強電、送排風機、冰柜、冰箱、微波爐、灶上下電源、壓面機、空調(diào)、魚缸、熱水器、開水器、蒸飯車、消毒柜等電源處理、照明維修、電源改動。
3、弱電、電話線路故障處理、消防設(shè)備安裝和事故處理，
4、負責所有線路、空氣開關(guān)的日常檢查、維護保養(yǎng)、每年不低于二次以上大型檢查工作。
1、工作人員應具有國家相關(guān)部門頒發(fā)的、有效的證件(特殊工種電工證)并做到持證上崗。
2、嚴格按照(國家安全監(jiān)督總局)要求規(guī)范作息、工作中不違章操作，嚴格遵守安全操作規(guī)程。
1、維修工作人員享受國家法訂休息節(jié)假日。
2、維修工作人員享受企業(yè)外派學習，進級升職。
3、維修工作人員享受企業(yè)統(tǒng)一規(guī)訂一切福利待遇。
2、未按要求完成維修維護工作、給企業(yè)造成重大損害的、公司可單方解除本協(xié)議，
3、違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度、公司可單方解除本協(xié)議，
1、本合同正本一式兩份，具有同等效力，企業(yè)一份、維修人員分別保存一份。
2、在履行過程中發(fā)生的爭議，由雙方協(xié)商解決;也可由有關(guān)部門調(diào)解;協(xié)商或調(diào)解不成的，可提交大連仲裁委員會仲裁;或依法向工程所在地人民法院起訴。
3、本協(xié)議自企業(yè)用工之日起即行生效。
甲方：
乙方：
日期：
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇八
勞動關(guān)系的主要法律特征為勞動者與用人單位之間存在人格、經(jīng)濟、身份上的依附性，以及主體上的不平等性，勞動者所提供的勞動具有職業(yè)性。認定勞動關(guān)系主要考慮兩個標準，一是用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系;二是用人單位提供了基本的勞動條件，勞動條件包括勞動場所、勞動對象和勞動工具。司法實踐中確認勞動關(guān)系的主要依據(jù)是勞社部發(fā)〔2019〕12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(以下簡稱《確立勞動關(guān)系的通知》)。按照該通知的規(guī)定，判定勞動關(guān)系的主要標準為：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。
司法實踐中往往難以區(qū)分勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系。法發(fā)〔2019〕11號《民事案件案由規(guī)定》第110條“勞務(wù)(雇傭)合同糾紛”被法〔2019〕41號《民事案件案由規(guī)定》第122條“勞務(wù)合同糾紛”取代。法〔2019〕41號《民事案件案由規(guī)定》中無雇傭合同糾紛案由。這表明，廣義的勞務(wù)合同包括雇傭合同。勞務(wù)合同指平等主體之間發(fā)生的通過提供勞務(wù)來獲得對價的一種普通民事合同，屬于合同法上的無名合同，受合同法的調(diào)整。就用工主體而言，勞務(wù)合同的主體可以為自然人，如家庭雇傭保姆、車主雇人開車、私人保鏢等等，而勞動關(guān)系用工主體須符合《勞動合同法》第二條之規(guī)定。在用工方式上，勞務(wù)合同中的用工一般具有臨時性、流動性、不穩(wěn)定性的特點，而勞動關(guān)系一般具有職業(yè)性的特點。此外，《勞動爭議司法解釋(三)》第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務(wù)關(guān)系處理。
2、村民委員會、居民委員會等能否成為用人單位?
根據(jù)《勞動合同法》第二條之規(guī)定，受《勞動合同法》調(diào)整的用人單位主要包括^v^境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。依照《城市居民委員會組織法》的相關(guān)規(guī)定，居民委員會是居民自我管理、自我教育、自我服務(wù)的基層群眾性自治組織，其成員系由本居住地區(qū)全體有選舉權(quán)的居民或者由每戶派代表選舉產(chǎn)生。居民委員會的工作經(jīng)費和來源，居民委員會成員的生活補貼費的范圍、標準和來源，由不設(shè)區(qū)的市、市轄區(qū)的人民政府或者上級人民政府規(guī)定并撥付。由此可知，居民委員會與其成員之間不存在勞動合同關(guān)系。村民委員會與居民委員會的性質(zhì)相似。依照《村民委員會組織法》的相關(guān)規(guī)定，村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務(wù)的基層群眾性自治組織，村民委員會成員由民主選舉產(chǎn)生，對于不脫離生產(chǎn)村委會成員，可以給予適當補貼。因此，村民委員會與其成員之間也不存在勞動關(guān)系。
但是，有意見認為，村民委員會、居民委員會并不是任何時候都不能成為用人單位，村民委員會、居民委員會與其所聘用的工勤人員之間系勞動關(guān)系。
我們認為，村民委員會、居民委員會并非屬于《勞動合同法》第二條第二款所規(guī)定的“社會團體”，因此，其不屬于《勞動合同法》所規(guī)定的“用人單位”的范疇，其與所雇傭的人員之間發(fā)生的糾紛應按勞務(wù)合同處理。
3、借用關(guān)系中用人單位如何認定?
原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》(以下簡稱《勞動法適用意見》)第7條規(guī)定，用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。《工傷保險條例》第四十一條第二款規(guī)定，職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。由以上規(guī)定可以看出，當勞動者存在借用關(guān)系時，原則上出借單位是用人單位。
4、公司董事與公司之間是否存在勞動關(guān)系?
董事一般與公司之間不存在勞動關(guān)系，但董事同時在公司其他機構(gòu)任職的，可以與該公司形成勞動關(guān)系。
理由如下：(1)國家稅務(wù)局國稅發(fā)[1996]214號文件明確規(guī)定，外商投資企業(yè)董事(長)同時擔任企業(yè)直接管理職務(wù)的，應判定其在該企業(yè)具有董事(長)和雇員的雙重身份。該通知雖然主要針對是如何征收個人所得稅，但是對于判斷公司董事與公司之間是否存在勞動關(guān)系有一定的參考意義。(2)從董事的產(chǎn)生來看，對于設(shè)有股東會的公司，一般是由股東會選舉產(chǎn)生，選出的董事或董事會對股東會負責;對于不設(shè)股東會的公司，一般是由股東委派或任命產(chǎn)生，該董事對股東負責。而在勞動關(guān)系中，勞動者是通過與用人單位簽訂勞動合同并實際提供勞動形成勞動關(guān)系。(3)從報酬來看，按《公司法》的規(guī)定，董事的報酬是由股東會決定的，其獲得的是“董事報酬”，并非《勞動法》中的“工資”。(4)從判斷法律關(guān)系的依據(jù)來看，確定董事身份的依據(jù)是公司章程、股東會決議或股東的委派文件，而勞動者與公司之間的勞動關(guān)系是依據(jù)勞動合同?？偟膩碚f，從董事的產(chǎn)生、任職資格、享有的權(quán)利、承擔的義務(wù)、任職年限、權(quán)利受到侵害后的救濟途徑等均適用《公司法》及《公司章程》的規(guī)定，并不能適用《勞動法》，因此，董事一般與公司之間不存在勞動關(guān)系，但董事同時在公司其他機構(gòu)任職的，可以與該公司形成勞動關(guān)系。
5、建筑行業(yè)中個人承包施工隊直接招用人員，應如何認定雙方之間的關(guān)系?
第一種觀點認為，依據(jù)《確認勞動關(guān)系的通知》第4條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。這里發(fā)包方承擔的“用工主體責任”應當理解為《勞動法》上的用人單位責任。
第二種觀點認為，《勞動合同法》第九十四條規(guī)定：“個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。”(2019)魯法民一字第6號山東高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》中認為，“根據(jù)最高人民法院法釋【2019】20號司法解釋和勞動部規(guī)章的有關(guān)規(guī)定，勞動者在違法轉(zhuǎn)包、非法分包的工程中遭受的傷害事故，系由于發(fā)包人沒有提供安全生產(chǎn)條件或者將工程發(fā)包給不具備施工資質(zhì)的單位和個人造成的，其應當對勞動者的損害承擔賠償責任，但不能據(jù)此推定勞動者與發(fā)包方存在勞動關(guān)系?！币罁?jù)上述規(guī)定，不能認定發(fā)包單位與勞動者存在勞動關(guān)系。
我們同意第二種觀點。因具有用工主體資格的發(fā)包人與實際施工人直接招用的人員不具有建立勞動關(guān)系的合意，亦未享有有關(guān)權(quán)利，履行有關(guān)義務(wù)，故不宜認定實際施工人招用的勞動者與具有用工主體資格的發(fā)包人之間存在勞動關(guān)系。但由于發(fā)包人沒有提供安全生產(chǎn)條件或者將工程發(fā)包給不具備施工資質(zhì)的單位和個人，造成勞動者在違法轉(zhuǎn)包、非法分包的工程中受到傷害的，可以參照適用《勞動合同法》第九十四條，由發(fā)包人和實際施工人對勞動者的損害承擔連帶賠償責任。發(fā)包人在承擔連帶賠償責任后可向?qū)嶋H施工人追償。
這種行為屬于掛靠行為。根據(jù)《勞動合同法》第七條的規(guī)定，引起勞動關(guān)系發(fā)生的法律事實是勞動。在用人單位僅為勞動者代繳社會保險費，且勞動者未提供勞動時，二者之間不存在勞動關(guān)系。在司法實踐中應當注意勞動保險關(guān)系不同于勞動關(guān)系。
《勞動合同法》第四十四條第(五)項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的勞動合同終止。但是，現(xiàn)實生活中存在著用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后仍然經(jīng)營，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的情形。那么在這種情形下，若勞動者與用人單位發(fā)生爭議時，二者之間是否存在勞動關(guān)系?雖然《勞動爭議司法解釋(三)》第四條、第五條對于用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后發(fā)生爭議如何列當事人進行了規(guī)定，但是該規(guī)定僅系程序性規(guī)定，并沒有就此情形下勞動者和被吊銷營業(yè)執(zhí)照的用人單位之間是否存在勞動關(guān)系予以明確規(guī)定。最高人民法院負責人就該司法解釋答記者問中認為，不具備合法經(jīng)營資格主要包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營這三種情況。非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，理應受到行政處罰，但行政違法行為不應影響到其民事行為的效力。只要非法用人單位與勞動者之間簽訂的不是違反法律強行性規(guī)定、違背社會善良風俗和社會公共道德的勞動合同，即便存在非法用工，也應當承認其勞動關(guān)系的存在。這樣，當糾紛發(fā)生時，就可按照法律傾斜于勞動者的原則，由用人單位承擔相應的責任，并且，當用人單位不存在或者無力承擔責任時,出資人應當依法予以承擔責任。具體來講，第一，不具備合格經(jīng)營資格的用人單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，用人單位不能以自己不具備合法經(jīng)營資格而免責，勞動者仍有權(quán)依照有關(guān)規(guī)定向用人單位索取相應的勞動報酬、經(jīng)濟補償或賠償金。第二，由于用人單位不具備合法經(jīng)營資格，其招用勞動者的行為本身是錯誤的，而該行為主要是由用人單位的出資人決定的，且有的不具備合法經(jīng)營資格的用人單位無力支付勞動者的勞動報酬、經(jīng)濟補償或賠償金。因此，由出資人承擔民事責任，有利于對勞動者權(quán)益的保護。第三，如果不具備合法經(jīng)營資格的用人單位被依法取締或不存在，則應由出資人向勞動者承擔相應的勞動報酬、經(jīng)濟補償或賠償金。
另外一種觀點認為，二者之間不存在勞動關(guān)系。首先，不具備合法經(jīng)營資格的用人單位不屬于《勞動合同法》第二條規(guī)定的合法的用人單位，根據(jù)《勞動合同法》第二十六的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的合同無效，不具備合法經(jīng)營資格的用人單位與勞動者訂立的勞動合同因主體違反法律規(guī)定屬于無效合同。其次，有關(guān)行政法規(guī)和規(guī)章已明確將其界定為“非法用工”，如《工傷保險條例》第六十三條、^v^頒布的《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》均對此進行了規(guī)定。既然非法用工單位不能構(gòu)成用人單位，其與所雇傭人員就不能形成勞動關(guān)系。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同無效，應根據(jù)《勞動爭議司法解釋(一)》第十四條規(guī)定、《勞動合同法》第九十三條等相關(guān)規(guī)定處理?！秳趧訝幾h司法解釋(一)》第十四條規(guī)定:“勞動合同被確認無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。”《勞動合同法》第九十三條規(guī)定：“對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?BR> 我們認為，上述兩種觀點主要是邏輯之爭，第二種觀點實際上是“無效認定、有效處理”，因此，兩種觀點在處理結(jié)果上并無本質(zhì)不同。但是，從邏輯上看，第二種觀點更為妥當，而且《勞動合同法》第四十四條第(五)項明確規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的勞動合同終止，若繼續(xù)認定存在勞動關(guān)系，則明顯違反該規(guī)定。根據(jù)《勞動爭議司法解釋(三)》第四條的規(guī)定，不具備合法經(jīng)營資格的用人單位，與勞動者簽訂的勞動合同是無效合同，對于勞動者已經(jīng)履行勞動的，應當列用人單位和其出資人為當事人，承擔給付勞動者勞動報酬、經(jīng)濟補償和賠償金責任。
8、用人單位招用已達法定退休年齡的人員形成的用工關(guān)系是否認定為勞動關(guān)系?
第一種觀點認為，《勞動爭議司法解釋(三)》第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務(wù)關(guān)系處理。對于用人單位招用的尚未享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員是否為勞動關(guān)系未作規(guī)定。從該條的文義上，似乎是區(qū)分是否享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金而予以不同對待?！稄V東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用、若干問題的指導意見》對此進行了明確規(guī)定，該意見第十七條規(guī)定，用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關(guān)系可按勞動關(guān)系處理。用人單位招用已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關(guān)系應按勞務(wù)關(guān)系處理。
第二種觀點認為，《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條系對《勞動合同法》第四十四條的補充。結(jié)合《勞動合同法》第四十四條第二項及《勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定，應理解為當滿足享受養(yǎng)老保險待遇、退休金或達到法定退休年齡中的任何一種情形時，勞動合同均終止。達到法定退休年齡是勞動合同終止的法定事由，當勞動者達到法定退休年齡時，其已經(jīng)不是勞動合同的適格主體，因此，不論其是否享受養(yǎng)老保險待遇，其與用人單位之間均為勞務(wù)關(guān)系。
我們傾向于第二種觀點。
勞動者達到法定退休年齡后，勞動者即享有退休享受基本養(yǎng)老保險待遇的權(quán)利，這種權(quán)利屬于社會權(quán)。而對于用人單位而言，當勞動者達到法定退休年齡時，無論勞動合同是否到期以及是否存在無固定期限勞動合同，其均可依法終止勞動關(guān)系。但是，由于各種因素的影響，也存在著勞動者已超過法定退休年齡繼續(xù)原單位工作的情形，這種情形應視為雙方放棄自身權(quán)利，雙方之間仍然存在勞動關(guān)系。
上世紀90年代中后期，一批特大型中央企業(yè)(集團)開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續(xù)分立式”的改制方案，將成長性好的優(yōu)良資產(chǎn)上市，剝離原來不良資產(chǎn)和富余人員進入存續(xù)企業(yè)，形成了規(guī)模巨大的國有存續(xù)企業(yè)和存續(xù)事務(wù)人員。內(nèi)退人員是存續(xù)事務(wù)人員中人數(shù)眾多的一個群體。所謂“內(nèi)退”，是“退出工作崗位休養(yǎng)”的簡稱。1993年，^v^發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》(^v^令第111號)第九條規(guī)定：“職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請，企業(yè)領(lǐng)導批準，可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費?！庇纱丝梢姡皟?nèi)退”是勞動關(guān)系存續(xù)期間，雙方對勞動關(guān)系的一種調(diào)整或變更。由于內(nèi)退工資大多低于退休金，基于對內(nèi)退職工勞動權(quán)益的保護，當勞動者達到退休年齡時，應認定雙方勞動關(guān)系終止，內(nèi)退職工應享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。
在一些老企業(yè)、國有企業(yè)中存在著類似情形，但具體情形并不完全一致。實踐中主要有以下情形：一是用人單位繼續(xù)給勞動者發(fā)放生活費、繳納社會保險;二是長期“兩不找”，即勞動合同期限屆滿后用人單位既沒有給勞動者支付生活費，也未繳納社會保險，勞動者也長期未主張權(quán)利;三是勞動合同期滿后，仍支付了部分生活費，此后不再支付生活費。總得來說，我們認為，勞動合同屆滿后，勞動合同當然終止，不因是否出具終止勞動合同證明書而不同。對于第一種情形，可以認可雙方勞動關(guān)系存續(xù)，但是勞動者主張簽訂勞動合同的不予支持。對于第二種、第三種情形，應認定雙方勞動關(guān)系已經(jīng)終止。
此外，實踐中還存在雙方未簽訂勞動合同，勞動者因下崗、待崗離開工作崗位，雙方未對勞動關(guān)系進行處理的情形。對此，若屬于群體性糾紛，應由有關(guān)部門協(xié)調(diào)處理。
12、如何確認涉外勞動關(guān)系?
外國人、臺港澳居民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》的，應認定有關(guān)勞動合同無效。外國人、臺港澳地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動的，由用人單位參照勞動合同約定支付勞動報酬。
外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)、臺港澳地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位直接招用中國雇員的，有關(guān)用工關(guān)系不認定為勞動關(guān)系。
持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人、臺港澳居民，與中國境內(nèi)企業(yè)、高校等用人單位建立用工關(guān)系的，可認定為勞動關(guān)系。
二、規(guī)章制度。
法人的分支機構(gòu)是法人在某一區(qū)域設(shè)置的、完成法人部分職能的業(yè)務(wù)活動機構(gòu)。與總公司相對應，公司法人的分支機構(gòu)通常被稱為分公司。公司法人的分支機構(gòu)在執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度時是否另行履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序，對此有不同觀點：
第一種觀點認為，《勞動合同法實施條例》第四條規(guī)定，《勞動合同法》規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。對于作為勞動合同的一方主體簽訂勞動合同的，其本身屬于用人單位，應履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，總公司的規(guī)章制度才能作為分公司用工管理的依據(jù);對于不具備作為勞動合同一方主體的分公司，因其受總公司委托與勞動者簽訂合同，則可以不需再履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序，總公司的規(guī)章制度直接可作為分公司用工管理的依據(jù)。
另一種觀點認為，無論是可以直接簽訂勞動合同的分公司還是受總公司委托簽訂合同的分公司，其本身并非獨立的用人單位?！秳趧雍贤瑢嵤l例》第四條的立法目的在于為分支機構(gòu)眾多的大型公司訂立勞動合同提供便利，而非使其成為獨立的用人單位。故對于總公司制定的規(guī)章制度，分公司可以直接適用，無需按照法定程序另行通過。
《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三種觀點認為，分公司在執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度時是否需要另行履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序，應當考慮總公司規(guī)章制度的制定、修改所履行的法定程序是否有分公司職工的參與或者征求聽取了分公司職工的意見，以此作為判斷分公司是否應當直接執(zhí)行總公司的規(guī)章制度的標準。
我們傾向于第二種觀點。
14、《勞動合同法》實施前用人單位已經(jīng)制定的規(guī)章制度是否具有法律效力?
第一種觀點認為，《勞動合同法》實施前用人單位已經(jīng)制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，在《勞動合同法》實施后應該按照第四條第二款規(guī)定的民主程序進行修改，未經(jīng)上述民主程序的原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。
第二種觀點認為，用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。
我們傾向于第二種觀點。
根據(jù)2019年1月15日公布的《^v^關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的規(guī)定》(^v^令第516號)，《企業(yè)職工獎懲條例》(以下簡稱《條例》)已經(jīng)廢止。故用人單位不能再根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》對勞動者進行處罰。《條例》第十二條和十八條的規(guī)定，對職工的行政處分包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除、罰款、除名?！稐l例》廢止后，用人單位能否將這些處罰方式轉(zhuǎn)化為本單位的規(guī)章制度繼續(xù)適用?或者說哪些能用哪些不能用?對于這個問題目前沒有很清晰的意見。
第一種觀點認為，在這個問題上要兼顧用人單位享有用工管理權(quán)和保障勞動者的合法權(quán)益，要確保二者的平衡。要保障勞動者合法權(quán)益的話，就必須保障其權(quán)利有救濟途徑?；谶@樣的思路，由于目前一般勞動懲戒未納入勞動爭議的受理范圍，故能夠在規(guī)章制度中采用的處罰方式主要應該是“變更工作崗位、降薪、解除勞動合同”。警告、記過、記大過、降級、留用察看具有明顯的行政色彩，且勞動者對這些處罰方式無法通過仲裁或訴訟予以救濟，故不得采用。
第二種觀點認為，用人單位可以將這些處罰方式依照法律規(guī)定的程序?qū)⑵滢D(zhuǎn)換為用人單位的規(guī)章制度，并依此對勞動者進行管理。只要單位不再以《企業(yè)職工獎懲條例》作為處罰的依據(jù)，即認可這種管理的效力。但是，對公民財產(chǎn)權(quán)、人身自由予以限制或剝奪，只能由享有行政處罰權(quán)的機關(guān)或者司法機關(guān)依照法律的規(guī)定予以限制或剝奪，因此，用人單位不能采用罰款的處罰方式。扣發(fā)工資與罰款性質(zhì)并無二異，原則上不可采。
我們傾向于第二種觀點。
三、勞動合同的訂立。
《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。根據(jù)該規(guī)定，對于書面勞動合同簽訂在前，實際用工在后的，勞動關(guān)系自實際提供勞動之日起建立。未實際用工之前雙方不存在勞動關(guān)系。勞動關(guān)系建立日期之前的書面勞動合同具有普通合同效力，如果合同一方違約，可以按照合同法規(guī)定追究其違約責任。需要注意的是實際用工并不等于實際提供勞動，如勞動者到用人單位報到后，用人單位安排勞動者進行崗前培訓，崗前培訓也屬于實際用工。
第一種觀點認為，自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關(guān)系的，須支付經(jīng)濟補償金。
第二種觀點認為，《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”按此規(guī)定，只要用人單位未書面通知勞動者終止勞動合同，用人單位就存在過錯，就應支付雙倍工資。
我們傾向于第二種觀點。一是若采用第一種觀點，可能導致用人單位利用其優(yōu)勢地位在用工之前強迫勞動者寫其不要求簽訂書面合同的證明，使書面勞動合同強制制度落空;二是《勞動合同法實施條例》第五條表明，若勞動者不與用人單位簽訂合同，用人單位應當終止勞動合同。該條是對《勞動合同法》第十條的補充，表明立法者對于簽訂書面勞動合同持從嚴的態(tài)度。
未經(jīng)勞動者同意代替勞動者與用人單位簽訂勞動合同，勞動者以用人單位未與其簽訂勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。但用人單位有充分證據(jù)證明代簽勞動合同經(jīng)勞動者本人同意、勞動者知道或者應當知道勞動合同由他人代簽且不損害勞動者合法權(quán)益的情況下而未作反對的除外。
第一種觀點認為，“必備條款”，顧名思義，就是勞動合同必須具備的條款。欠缺了這些條款中的一項，即應認定該勞動合同為無效。勞動者得以此為由主張勞動關(guān)系存續(xù)期間的雙倍工資。
第二種觀點認為，欠缺勞動合同的必備條款并不必然導致勞動合同無效，理由如下：(一)從《勞動合同法》本身的體系看，缺乏必備條款并不必然導致無效。法律的解釋不僅要看法條文義本身，也要看法律的內(nèi)在體系，應結(jié)合該法條在該部法律中的地位對其含義進行理解。例如，《勞動合同法》第十七條規(guī)定了勞動報酬為勞動合同的必備條款，但同時第十一條規(guī)定“約定勞動報酬不明的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！笨梢娗啡眲趧訄蟪陾l款并不導致勞動合同無效，而是可以通過其它方式補正。參照此條規(guī)定，《勞動合同法》的立法本意并不認為缺少第十七條規(guī)定的部分必備條款即導致合同無效。(二)結(jié)合《勞動合同法》第八十一條的規(guī)定，《勞動合同法》第十七條第一款的規(guī)定屬于管理性規(guī)范，當違反該條款時，主要是按照《勞動合同法》第八十一條的規(guī)定承擔行政責任。若因此給勞動者造成損害的，還可以承擔民事責任。(三)認定合同無效不利于對勞動者權(quán)益的保護。實踐中關(guān)于勞動合同效力發(fā)生爭議時，往往勞動關(guān)系已經(jīng)存續(xù)了一段時間，如果僅僅因為勞動合同欠缺了某項必備條款即認定其無效，不利于勞動合同存續(xù)期間雙方權(quán)利義務(wù)的確定。因為一般情況下勞動合同并非欠缺所有的必備條款，而是欠缺某一項或者幾項，如欠缺勞動報酬和社會保險條款，但其他必備條款均約定明確。一旦認定勞動合同無效，也會違背了勞動合同雙方的真實意愿。(四)勞動者并不能因勞動合同被認定無效而得到雙倍工資。用人單位向勞動者支付雙倍工資的依據(jù)是《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！备鶕?jù)此條規(guī)定，第一，即使勞動合同因欠缺必備條款而被認定為無效，也并不能認定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同。第二，此條的立法本意是督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，不可濫用，僅因雙方簽訂的合同欠缺了某項條款即讓用人單位承擔雙倍工資的懲罰，也不符合《勞動合同法》的立法本意。
既然欠缺必備條款并不必然導致勞動合同無效，那么當勞動合同出現(xiàn)欠缺必備條款的時候應如何處理呢?我們認為，應具體問題具體分析。
(1)欠缺第十七條第(一)、(二)項必備條款。應該區(qū)分兩種不同情況對待：第一，如果勞動合同對該二項內(nèi)容的欠缺，致使無法確定勞動合同當事人的任何一方，則該合同缺少起碼的成立要件，應認定該合同尚未成立，自然也就無法發(fā)生法律效力。第二，如果只是欠缺其中的部分，比如缺少勞動者的住址，而該部分缺少不影響對雙方當事人身份的確定，則不影響該勞動合同的效力。
(2)欠缺勞動合同期限。第一種觀點認為，應認定為雙方簽訂了無固定期限勞動合同。理由如下：首先，《勞動合同法》第十四條明確規(guī)定“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。”勞動合同缺少終止日期，符合《勞動合同法》中無固定期限勞動合同的定義;其次，實踐中勞動合同的文本通常由用人單位提供，用人單位應當對勞動合同的周密負注意義務(wù)。當勞動合同終止時間欠缺時，應按照有利于勞動者一方的原則進行解釋。第二種觀點認為，《勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即雙方明確約定沒有終止時間，此與雙方在勞動合同中對勞動合同的期限未進行約定完全不同。在雙方?jīng)]有約定的情形下，應當首先由雙方當事人進行協(xié)商，若雙方協(xié)商不成，應當按照《勞動合同法》第八十一條的規(guī)定處理，不能推定該合同為無固定期限勞動合同。
(3)欠缺工作內(nèi)容和工作地點。此時是否應認定雙方合意為無固定工作內(nèi)容和工作地點，因而導致用人單位有單方調(diào)整勞動者工作崗位或工作地點的權(quán)利，頗有爭議。我們認為，此時用人單位無權(quán)擅自變更勞動者工作內(nèi)容或工作地點。理由如下：盡管雙方?jīng)]有書面約定工作內(nèi)容與工作地點，但勞動合同已經(jīng)得到實際履行，此時應認定為雙方以實際履行方式對工作內(nèi)容和工作地點達成了補充協(xié)議;工作內(nèi)容和工作地點是勞動合同的實質(zhì)性內(nèi)容，直接影響勞動者的切身利益，因此其變更必須經(jīng)雙方協(xié)商，如果允許用人單位擅自變更，會導致用工管理權(quán)的濫用，勞動者的權(quán)利無法得到保障。
(4)欠缺第十七條第(五)、(六)、(七)、(八)項必備條款。該四項必備條款所涉及內(nèi)容，均有相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，在雙方?jīng)]有約定的情況下，可以按照相關(guān)法律法規(guī)確定。比如關(guān)于工作時間有《^v^關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》及《勞動部關(guān)于貫徹的實施辦法》等規(guī)定，關(guān)于社會保險有《社會保險費征繳暫行條例》等規(guī)定，關(guān)于勞動報酬《勞動合同法》第十一條有明確規(guī)定。其它內(nèi)容也各有相關(guān)的法律法規(guī)，參照相關(guān)的規(guī)定，足以確定以上欠缺內(nèi)容。
總之，欠缺必備條款，并不必然導致勞動合同無效。實踐中，應針對所欠缺必備條款的類型不同，按照公平原則，作出不同的處理。
對于以上觀點，我們總的傾向于第二種觀點。對于缺乏勞動合同期限的處理，我們也傾向于其中的第二種觀點，即不能推定未約定勞動合同期限的勞動合同為無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。
(三)勞動合同期限;。
(四)工作內(nèi)容和工作地點;。
(五)工作時間和休息休假;。
(六)勞動報酬;。
(七)社會保險;。
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;。
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第一種觀點認為，簽訂勞動合同屬于當事人意思自治的范疇，不宜強制裁判用人單位與勞動者簽訂勞動合同。在訴訟中法官應當行使釋明權(quán)，告知勞動者變更訴訟請求。勞動者可以按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定請求用人單位向其支付雙倍工資。具體理由是：根據(jù)我國《民法通則》和《合同法》的規(guī)定，當事人之間簽訂民事合同完全是當事人自由意志的體現(xiàn)，國家無權(quán)對當事人如何簽訂合同進行干預?！秳趧雍贤ā丰槍Ξ斍皠趧雨P(guān)系形成過程中，許多用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的現(xiàn)象，明確規(guī)定了用人單位與勞動者簽訂勞動合同的具體期限以及違反法律規(guī)定的民事責任，據(jù)此，人民法院可以依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定判決用人單位承擔相應的民事責任，但不宜直接判決用人單位與勞動者簽訂勞動合同。為了解決目前勞動關(guān)系存續(xù)過程中，勞動合同短期化的問題，《勞動法》和《勞動合同法》創(chuàng)設(shè)了無固定期限勞動合同制度。同理，用人單位與勞動者之間是否簽訂無固定期限的勞動合同也應當取決于當事人的意愿，如果用人單位或者勞動者一方不同意繼續(xù)簽訂勞動合同，法院不能強制雙方建立任何形式的法律關(guān)系，即使法院判決雙方簽訂勞動合同，也難以保證裁決的執(zhí)行。因此，是否續(xù)簽勞動合同的爭議不應當屬于法院調(diào)整的領(lǐng)域。但由于用人單位在法定期限內(nèi)沒有及時與勞動者簽訂或者續(xù)簽勞動合同，給勞動者造成損失的，用人單位應當根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定承擔賠償責任。
第二種觀點認為，可以判決用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。理由是：其一，《勞動合同法實施條例》第十一條規(guī)定，除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定執(zhí)行。該規(guī)定表明《勞動合同法》第十四條第二款實際上賦予了勞動者強制締約請求權(quán)，當符合該法第十四條第二款所規(guī)定的條件時，勞動者提出了訂立無固定期限勞動合同的要約時，用人單位即負有強制承諾的義務(wù)。按照崔建遠教授的觀點，在相對人需要締約，責令締約義務(wù)人締約又不違反現(xiàn)代倫理的情況下，應當強制締約義務(wù)人與相對人簽訂合同。而且《勞動合同法實施條例》第三十七條明確規(guī)定：“勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，依照《^v^勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理”。因此，勞動者請求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的案件屬于法院受理范圍，當勞動者請求符合法律規(guī)定時，人民法院可以強制用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。其二，強制締約本身就是對合同自由、意思自治的限制，屬于合同自由之例外，因此若以法院判決雙方簽訂勞動合同有違合同自由來立論顯然難以成立。其三，從國外立法與司法實踐來看，并非一概否認強制訂立合同。從法國的司法實踐來看，在通常情況下，對于違反法律規(guī)定的強制締約義務(wù)而拒絕與他人訂立合同的義務(wù)人，應承擔的侵權(quán)責任形式為單純的損害賠償。至于當事人是否能夠請求法院強制合同的成立，依1986年12月1日命令之第36條第2款的規(guī)定，應由高級法院首席法官或商事法院首席法官酌情予以決定。在德國，針對“羅西諾案”和“諾德門德案”，德國聯(lián)邦最高法院依《反對限制競爭法》第20條第2款的規(guī)定，強制性的要求分別占據(jù)8%和11%的市場份額的羅西諾滑雪器材商和諾德門德彩電制造商，向提起訴訟的商行提供貨物?！兑獯罄穹ǖ洹返?932條規(guī)定：“如果有締結(jié)合同義務(wù)的人未履行義務(wù)，在有可能且不違反約定的情況下，另一方當事人可獲得使未締結(jié)的合同產(chǎn)生效力的判決。如果涉及以特定物所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓或其它權(quán)利的設(shè)定或轉(zhuǎn)讓為標的的合同，在提議的一方當事人未履行其給付義務(wù)或未以法定的形式給付時，則訴訟請求不得被接受，除非給付尚未屆滿履行期?！睆纳鲜隽⒎八痉ㄅ欣齺砜矗趶娭凭喖s義務(wù)人沒有正當理由拒絕相對人的訂約請求時，所承擔的責任除損害賠償外，還包括強制性的要求義務(wù)人訂立合同這一形式。那么，在何種情況下，當強制締約義務(wù)人拒絕締結(jié)合同時，相對人可以強制性的要求其締結(jié)合同呢?從實際情況來看，在義務(wù)人拒絕與相對人訂立的合同的性質(zhì)屬于一時性合同時，再強制其與相對人訂立合同，對相對人而言可能已經(jīng)沒有必要。但是，若義務(wù)人拒絕與相對人訂立的合同的性質(zhì)屬于繼續(xù)性合同，尤其締約內(nèi)容涉及的是生存和生活必需品時，為保障相對人能夠獲得基本的生存和生活條件，以充分貫徹強制締約的立法意旨，法院應該強制義務(wù)人與相對人訂立合同。此外，依據(jù)法律規(guī)范的目的，強制義務(wù)人與相對人締結(jié)合同對相對人而言具有更為積極的意義時，在相對人提出請求時，應該由法院、仲裁機構(gòu)或者行政機關(guān)強制義務(wù)人與相對人締結(jié)合同。
第三種觀點認為，當符合《勞動合同法》第十四條第二款、第三款所規(guī)定的條件時，勞動者可以請求法院確認其與用人單位之間存在無固定期限的勞動合同。如果勞動者請求訂立勞動合同，而用人單位不愿意訂立，應當是告知當事人變更訴訟請求，請求人民法院確認勞動者與用人單位之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系。人民法院應當依據(jù)事實和法律作出確認之訴的判決。
我們傾向于第三種觀點。
根據(jù)《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，當符合該款所列的三種情形時，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。從《勞動合同法》的條文看，法條只規(guī)定勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，用人單位應當訂立。按照舉重以明輕的解釋方法，當勞動者主張訂立固定期限勞動合同時，用人單位也應當訂立，但勞動合同的期限應由雙方協(xié)商確立。若雙方在勞動合同期限上無法達成一致，勞動者又不主張訂立無固定期限勞動合同，在此情形下，應認定勞動合同終止。在勞動者未提出訂立無固定期限勞動合同的情況下，是不是用人單位就不能提出訂立固定期限勞動合同呢?我們認為，訂立何種期限的勞動合同，在符合上述三種情形下，如果用人單位提出續(xù)訂固定期限勞動合同而勞動者不反對的，應當遵循雙方的意思表示，對雙方續(xù)訂固定期限勞動合同的行為予以確認。《勞動合同法實施條例》第十一條規(guī)定，除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同?？梢?，只要是勞動者與用人單位協(xié)商一致，訂固定期限勞動合同也是可以的，并不考慮誰最先發(fā)出訂立固定期限勞動合同的要約簽。因此，即使符合《勞動合同法》第十四條第二款所列的三種情形，勞動者和用人單位協(xié)商訂立的固定期限勞動合同仍然是有效的。在此情形下，無論勞動者要求確認雙方存在無固定期限勞動合同，還是要求用人單位支付雙倍工資，人民法院均不予支持。
《勞動爭議司法解釋(三)》第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關(guān)系處理?！痹摋l款規(guī)定了我國雙重勞動關(guān)系的主要類型，是對特定情形下雙重勞動關(guān)系的肯定。在該解釋出臺之前，司法實踐中的多數(shù)人意見是否認雙重勞動關(guān)系，雖然《勞動合同法》的出臺使得該觀點有所松動，但是雙重勞動關(guān)系仍然沒有得到普遍的認可，因此，此前實踐中對于《勞動爭議司法解釋(三)》第八條所列情形一般按勞務(wù)關(guān)系處理。《勞動爭議司法解釋(三)》出臺以后，必然會出現(xiàn)按照勞動關(guān)系主張權(quán)利的情形，如要求未簽訂書面合同的雙倍工資、支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金、支付加班費、賠償未繳納社會保險費的損失等等。對于此類糾紛，實踐中如何把握頗值研究。司法解釋，究其本質(zhì)是對法律的解釋，當然是有溯及力的，但是，由于勞動合同是繼續(xù)性合同，若按照《勞動爭議司法解釋(三)》的規(guī)定對以前的行為一并清算，對于用人單位有失公允。同時，《勞動爭議司法解釋(三)》的目的是給予下崗待崗人員等弱勢群體更多的保護，但是雙重勞動關(guān)系與單一勞動關(guān)系畢竟有所不同，比如《勞動合同法》第七十一條即規(guī)定非全日制用工終止勞動合同無須支付經(jīng)濟補償金，因此，若對《勞動爭議司法解釋(三)》第八條所列人員嚴格按照單一勞動關(guān)系的法律處理，不僅混淆了雙重勞動關(guān)系與單一勞動關(guān)系，而且，會導致《勞動爭議司法解釋(三)》第八條所列人員新的就業(yè)困難。因此，在勞動者依照《勞動爭議司法解釋(三)》第八條的規(guī)定主張相關(guān)權(quán)利時應慎重把握。
第一種觀點認為，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿后一個月的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計算基數(shù)應以相對應的月份的應得工資為準?！渡綎|省高級人民法院、山東省勞動爭議仲裁委員會、山東省人事爭議仲裁委員會關(guān)于適用和若干問題的意見》第26條也明確規(guī)定，勞動合同期滿，勞動者仍在用人單位提供勞動，用人單位未表示異議的，應當依照《勞動合同法》第十條第二款、第十四條第三款的規(guī)定，在原勞動合同期滿后的1個月內(nèi)與勞動者訂立固定期限、無固定期限勞動合同。既然要求勞動合同的續(xù)簽也應當在規(guī)定的期限內(nèi)完成，若不配置一定的法律后果，那么勞動合同續(xù)簽的要求則會落空。同時，若勞動合同期滿后的續(xù)簽不適用雙倍工資罰則的話，不但會使書面勞動合同的強制簽訂制度在一定程度上落空，也會使《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項關(guān)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同時勞動者可以訂立無固定期限勞動合同制度落空。
第二種觀點認為，《勞動合同法》第十條第二款將勞動合同的簽訂期限界定為“自用工之日起一個月內(nèi)”，第八十二條第一款將適用雙倍工資罰則的條件界定為“自用工之日起超過一個月不滿一年”，從這兩條的字面含義可以得出，《勞動合同法》對于書面勞動合同的強制僅限于初次訂立勞動合同。由于《勞動合同法》對于續(xù)訂勞動合同的強制沒有明文規(guī)定，因此，雙倍工資罰則不適用續(xù)訂勞動合同。
我們傾向于第一種觀點。
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！痹摋l款是否包括勞動合同期限屆滿后未及時續(xù)簽的情形呢?我們認為，對于勞動合同期限屆滿后未及時續(xù)簽的情形也應適用該條款，否則，不僅會使勞動合同的強制簽訂制度在一定程度上落空，也會使《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項關(guān)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同時勞動者可以訂立無固定期限勞動合同的制度落空。因此，勞動合同期滿后，用人單位超過一年未與勞動者續(xù)簽勞動合同的，勞動者請求法院確認雙方存在無固定期限勞動合同，人民法院應當支持。
勞動者待崗期間勞動合同屆滿與正常情形下勞動合同屆滿并無本質(zhì)不同，故原則上應按照《勞動合同法》第四十四條第(一)項之規(guī)定，認定勞動合同終止。即使用人單位未向勞動者出具終止勞動合同關(guān)系證明書，也不能推定雙方仍然存在勞動關(guān)系。因此，勞動者在待崗狀態(tài)下，勞動合同期限屆滿，即使用人單位繼續(xù)向勞動者支付生活費或繳納社會保險費，勞動者主張未及時簽訂勞動合同的雙倍工資，人民法院不予支持。對于《勞動合同法》第十條的理解應限于用人單位用工情形下。
根據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止，此規(guī)定屬于《勞動合同法》第四十四條所規(guī)定的勞動合同法定終止之例外。在這種情形下，當事人雙方無需續(xù)訂勞動合同，而是依照法律規(guī)定當然延長，屬于對女職工的特別保護。此與正常用工情形下法律對于書面勞動合同的強制完全不同，因此，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，勞動合同期滿，用人單位超過一個月未續(xù)簽勞動合同的，勞動者主張未及時簽訂勞動合同的雙倍工資，人民法院不予支持。
山東高院2019年民事審判工作會議紀要(魯高法〔2019〕243號)的意見：“根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自勞動用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位已與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，在此種情形下，勞動者請求用人單位承擔《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的賠償責任的，原則上不予支持。”
第二種觀點認為，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。故在勞動者主張支付雙倍工資的請求未超過仲裁時效的情況下，應當支持其要求支付雙倍工資的主張，并確認雙方存在無固定期限勞動合同。但在這種情形下，勞動者對于雙倍工資的主張一般已經(jīng)超過了仲裁時效。(應刪除)。
我們認為，山東高院的意見是在《勞動合同法實施條例》之前出臺的，因該意見與《勞動合同法實施條例》沖突，應適用條例的規(guī)定。
第一種觀點認為，根據(jù)《勞動合同法》第五十八條第一款前段的規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務(wù)”，因此，從文義上來看，既然勞務(wù)派遣單位是用人單位，當符合《勞動合同法》第十四條的規(guī)定時，也應該訂立無固定期限合同。此外，第五十八條第二款規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”，該規(guī)定應是為了克服勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立合同的短期化問題，而非作為第十四條之例外規(guī)定。也就是說，從文義上不能得出第五十八條第二款是第十四條的例外規(guī)定的結(jié)論。
第二種觀點認為，勞務(wù)派遣應不適用《勞動合同法》第十四條。原因在于勞務(wù)派遣屬于特別規(guī)定，不適用勞動合同的一般訂立規(guī)則。此外，勞務(wù)派遣的目標是實現(xiàn)用工方式的多樣化和靈活性，勞務(wù)派遣一般是在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上。派遣單位的生存方式要根據(jù)用工單位的需求而發(fā)生變化，若派遣單位仍然適用第十四條的規(guī)定，其用人的靈活性會逐漸喪失，勞務(wù)派遣這一行業(yè)也會最終淘汰。勞務(wù)派遣起源于國外，對于這一制度的優(yōu)勢應盡一步考察，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，應盡可能的使這一制度與國際接軌。
我們傾向于第二種觀點。
四、試用期。
第一種觀點認為，《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定是為了解決試用期用人單位隨意解除勞動的問題，是對用人單位在試用期合同中解除合同的限制，但是當發(fā)生經(jīng)濟性裁員時，試用期員工并不享有豁免權(quán)，否則就與《勞動合同法》第四十一條第二款確定的優(yōu)先留用長期勞動合同勞動者的立法原則相悖。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇九
《勞動合同法》實施以來，新型勞動爭議案例不斷出現(xiàn)，而一些爭議案件的解決則因為新法新規(guī)定而有了變化。這里我們選擇了8個典型案例，這些案例中有的經(jīng)調(diào)解或談判而和解，有的通過裁審才使爭議得以平息，但這些案例的解決無一例外地告訴我們，新法對規(guī)范勞動關(guān)系和維護當事人合法權(quán)益的積極作用已經(jīng)顯現(xiàn)。
案例回放：今年2月，“卡夫”完成對達能餅干業(yè)務(wù)的收購后，決定將其在中國的總部由北京搬遷至上海，這涉及250多名員工的切身利益?！翱ǚ颉甭毠せ鹚俪闪⒐?，要求與公司進行集體協(xié)商。北京市勞動保障局有關(guān)負責人也指出“卡夫”的行為“程序違法”。后在社會***的關(guān)注下，雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達成了和解，簽訂了專項集體合同。員工獲得了高于法定標準的補償金，公司也挽回了社會影響，保證了搬遷的順利進行。
新法亮點：《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。由于卡夫公司當初沒有進行平等協(xié)商，即使按照法定標準支付了經(jīng)濟補償，仍被有關(guān)部門指責“程序違法”。俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷?！毙路ǖ倪@條規(guī)定大大拓寬了職工集體維權(quán)的法律渠道。
案例回放：今年7月，四川省旺蒼縣某企業(yè)在勞動保障局的主持協(xié)調(diào)下，一次支付職工奉云雙倍工資8300元。奉云自2007年12月起在企業(yè)看大門，企業(yè)始終未與之簽訂勞動合同。他在《勞動合同法》宣傳活動中得知，用人單位不與職工簽訂勞動合同，用人單位要支付雙倍的工資，隨即向縣勞動監(jiān)察大隊投訴。后企業(yè)除全額支付6個月工資4800元，再一次性支付其賠償工資3500元。
新法亮點：為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，此規(guī)定情形應當發(fā)生在今年2月1日以后并從勞動者進入用人單位的第2個月開始計算，而且該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰。根據(jù)《勞動合同法》第三條“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”，勞動者也有義務(wù)與用人單位積極協(xié)商簽訂書面勞動合同。如果不訂立書面勞動合同的責任在勞動者而不在單位，支付兩倍工資的請求未必會得到支持。
案例回放：今年2月，西安音樂學院樂器廠農(nóng)民工黨義軍和李浩申請勞動爭議仲裁，要求確認樂器廠單方解聘的行為違法，并簽訂無固定期限合同。此前接到辭退通知的李浩在樂器廠當了19年的油漆工，樂器廠卻從來沒和他簽過勞動合同，沒繳過社會保險。今年5月，勞動仲裁支持了兩位員工的請求。
新法亮點：《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續(xù)延”限制，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同;另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。
案例回放：今年7月，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案，駁回了員工當事人的全部請求。2005年，這位員工入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務(wù)是商務(wù)經(jīng)理。公司稱她的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項工作中經(jīng)常出錯，隨后她還表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加職業(yè)培訓提升計劃。今年3月，因她拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。
新法亮點：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的……”無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，有人稱之為“鐵合同”，但只要符合《勞動合同法》第39條和第40條規(guī)定情形，用人單位可以解除合同。此案的關(guān)鍵并不是員工在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她參加改進業(yè)績計劃，如果業(yè)績改進將繼續(xù)履行合同，但是她予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度，無固定期限勞動合同也可解除。
案例回放：今年7月，西門子(中國)有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調(diào)入西門子(中國)有限公司擔任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復勞動關(guān)系。公司方堅持不肯恢復勞動關(guān)系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經(jīng)調(diào)解，雙方最終就補償135萬元達成一致。
新法亮點：《勞動合同法》規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。但需注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經(jīng)濟補償設(shè)定了雙重上限，即經(jīng)濟補償基數(shù)按當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍確定，經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。此案關(guān)鍵是在于法律尊重雙方當事人協(xié)商一致所達成的協(xié)議。
案例回放：今年4月，北京市順義區(qū)勞動仲裁委首次裁決兩名飛行員零賠付解除勞動合同，駁回新華航空公司的全部反訴請求。3月，中國新華航空飛行員王振軍和郭岳炳申請勞動仲裁，要與新華航空解除勞動合同，遭新華航空反訴，分別被索賠500余萬元的違約金和補償費。對于新華航空要求兩名飛行員支付空職成本和管理費的主張，仲裁庭認為，這筆費用是航空公司根據(jù)自己的利潤和管理情況自行測算的，在兩名飛行員不予認可，航空公司又拿不出證據(jù)的情況下，仲裁庭不予支持。
新法亮點：《勞動合同法》有一個重要變化：取消了《勞動法》中違反勞動合同的責任條款，規(guī)定只有在依法約定的培訓服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。由于兩名飛行員在轉(zhuǎn)業(yè)前就已是空軍的成熟飛行員，航空公司并沒有為他們花費巨額的培訓費用，而且根據(jù)民航局的有關(guān)規(guī)定，飛行員70萬至210萬元之間的“轉(zhuǎn)會費”應由接受飛行員的“下家”而不是飛行員個人承擔。據(jù)此勞動仲裁認為新華航空不得要求飛行員承擔違約金。但此案尚未塵埃落定，另外其他判例顯示，飛行員跳槽也不都是“零賠付”。
案例回放：今年5月，上海市第一中級人民法院就一起學歷造假案作出終審判決：徐女士返還公司補償金及部分多得的工資，并賠償經(jīng)濟損失，合計7萬余元。幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與上海張江高科技園區(qū)內(nèi)的一家高科技公司簽訂了勞動合同，約定每月工資9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除勞動合同，與其簽署了協(xié)議，支付徐女士相當于4個月工資標準的經(jīng)濟補償金和一個月代通金共計65000元。去年8月，徐女士提請勞動爭議仲裁，要求公司支付競業(yè)限制補償金22萬余元。9月，公司得知徐女士的學歷純屬偽造，遂向勞動爭議仲裁委提起反訴，要求徐女士向公司返還經(jīng)濟補償金和多得的工資，并賠償公司經(jīng)濟損失。
新法亮點：《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權(quán)問題，第八條規(guī)定，當用人單位行使知情權(quán)時，勞動者有如實告知義務(wù)。此案中徐女士偽造學歷，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，勞動合同自始無效的情形。
案例回放：今年3月，上海市金山區(qū)法院發(fā)出本市首例申請勞動報酬支付令。夏火林等13名員工均在上海锃剛五金有限公司從事鑄造工作。對于員工的工資發(fā)放，該企業(yè)一直采用年初向員工預先發(fā)一部分，其余的工資等到年底一次性發(fā)放的方式。到了2007年，由于該企業(yè)經(jīng)營不善，屢次拖欠其他企業(yè)貨款，并且被這些企業(yè)告上了法庭。由于該企業(yè)支付工資能力有限，便開始拖欠員工工資。此事被金山區(qū)勞動和社會保障局在勞動監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)受到行政處罰后，仍不支付員工的工資，員工們在忍無可忍的情況下，憤然向金山區(qū)人民法院申請討薪支付令。
新法亮點：《勞動合同法》還將民事訴訟中的支付令制度引入勞動爭議，第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令?！睋?jù)此勞動者無需經(jīng)過勞動爭議仲裁前置程序，可直接向法院申請支付令。
勞動合同法修正案全文(2013年7月1日實施)。
全國^v^常務(wù)委員會關(guān)于修改《^v^勞動合同法》的決定。
(2012年12月28日第十一屆全國^v^常務(wù)委員會第三十次會議通過)。
第十一屆全國^v^常務(wù)委員會第三十次會議決定對《^v^勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應當具備下列條件：
“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;。
“(二)有與開展業(yè)務(wù)相適應的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施;。
“(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;。
“(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”
二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定?！?BR> 三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由^v^勞動行政部門規(guī)定?！?BR> 四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調(diào)整;本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應當在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由^v^勞動行政部門會同^v^有關(guān)部門規(guī)定。
《^v^勞動合同法》根據(jù)本決定作相應修改，重新公布。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十
根據(jù)《^v^勞動合同法》的規(guī)定，甲、乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致、公正公平、誠實信用的原則，簽訂本合同，建立勞動關(guān)系，并承諾共同遵守。
一、勞動合同期限。
第一條合同期限。
雙方同意按以下第___________種方式確定本合同期限：
2、以完成一定工作任務(wù)為期限：從_____年______月______日起至_________________________________工作任務(wù)完成時止。
二、工作內(nèi)容和工作地點。
第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任___________崗位(工種)工作，乙方的工作任務(wù)或職責是_____________________________。
第三條甲、乙雙方確認工作地點在___________，根據(jù)甲方的工作需要，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，可以變更工作地點。
第四條甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整乙方的工作崗位，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，可變更本合同。
第五條乙方應按照甲方的要求，按照甲方制定的崗位職責履行職務(wù)，按時、按質(zhì)、按量完成規(guī)定的工作。
三、工作時間和休息休假。
第六條甲、乙雙方同意按以下第___________種方式確定乙方的工作時間：
1、每周工作______日，每日工作___________小時;。
2、以完成_________________________工作任務(wù)為工作時間，折算平均每日工作______小時，累計每周不超過二十四小時。
第七條甲方因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)與乙方協(xié)商后可以延長工作時間，但應當按照法律規(guī)定支付延長工作時間的勞動報酬。
第八條甲方應按規(guī)定給予乙方享受國家規(guī)定的假期。
四、勞動報酬。
第九條甲方按下列第______方式，以貨幣形式支付乙方工資：
2、按完成一定工作任務(wù)計酬，標準為______元/(日/項)。
第十條甲方按______(日/周/)支付乙方工資，工資結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。
五、社會保險。
第十一條甲、乙雙方應當按照國家法律法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定參加社會保險。
六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
第十二條甲方應當建立、健全勞動衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
第十三條甲方必須為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，安排乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，應定期為乙方進行健康檢查。
第十四條甲方對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應當向乙方履行告知義務(wù)，并做好勞動過程中職業(yè)危害的預防工作。
七、勞動合同的變更。
第十五條有下列情形之一的，甲、乙雙方可以變更本合同的內(nèi)容，變更后的勞動合同，文本由甲、乙雙方各執(zhí)一份：
1、雙方協(xié)商一致同意變更的;。
2、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，甲、乙雙方協(xié)商一致同意變更的;。
3、由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的;。
4、勞動合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)被廢止或修改的;。
5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
八、勞動合同的終止。
第十六條有下列情形之一的，本合同終止，合同終止甲方依法可不支付經(jīng)濟補償：
1、勞動合同期滿的;。
2、乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;。
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。
4、甲方被依法宣告破產(chǎn)的;。
5、甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的;。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十七條甲、乙雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，甲方不向乙方支付經(jīng)濟補償。
九、特別約定。
第十八條乙方可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是，不得影響本勞動合同的履行。
第十九條乙方應當保守甲方的商業(yè)秘密。
第二十條乙方在勞動合同解除或終止后三日內(nèi)，應當按照誠實信用原則辦理工作交接手續(xù).
第二十一條乙方確認，甲方已如實告知乙方工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及乙方要求了解的其他情況。
第二十二條甲方依法制定的規(guī)章制度(包括員工手冊)作為本合同附件一并執(zhí)行，乙方確認已充分閱讀甲方規(guī)章制度并愿意遵照執(zhí)行。
第二十三條乙方確認，甲方有關(guān)文書在無法直接送達給乙方的情形下(包括但不限于乙方拒收、下落不明等情形)，乙方在本合同中填寫的住址為甲方郵寄送達地址。
十、勞動爭議的解決。
第二十四條因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向______勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
十一、勞動合同的生效。
第二十五條本合同自甲、乙雙方簽字蓋章之日起生效。
第二十六條本合同未盡事宜，雙方可另協(xié)商解決;與今后國家法律、行政法規(guī)有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，均具同等法律效力。
甲方(簽章)：乙方(簽章)：
年月日年月日。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十一
第一條為了貫徹實施《^v^勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。
【解讀】：本條規(guī)定了《^v^勞動合同法實施條例》的制定目的，也即通常所稱的立法目的。由于《勞動合同法》部分條款規(guī)定得不明確，在實踐中導致有一些條款難以操作，為了貫徹實施勞動合同法，消除操作上的困局，有必要制定實施條例。
第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關(guān)系的和諧。
【解讀】：為了促進和構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，消除社會各界對勞動合同法的“誤讀”與“消極評價”，政府有關(guān)部門、工會等組織應當將勞動合同法的正面宣傳視為己任。
第三條依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。
【解讀】：由于會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等機構(gòu)遍布，實踐中律師、會計師與其執(zhí)業(yè)機構(gòu)關(guān)系一直不明不白，各地各法院也對此處理不一，本條對勞動合同法所稱的用人單位做了延伸解釋。
第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
【解讀】：按照最高人民法院關(guān)于適用《^v^民事訴訟法》若干問題的意見，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)屬于民事訴訟法第四十九條規(guī)定的其他組織，是指合法成立、有一定的組織機構(gòu)和財產(chǎn)，但又不具備法人資格的組織，包括：(1)法人依法設(shè)立并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的分支機構(gòu);(2)中國人民銀行、各專業(yè)銀行設(shè)在各地的分支機構(gòu);(3)中國人民___險公司設(shè)在各地的分支機構(gòu)。依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)具有用工主體資格，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同，可以直接作為勞動合同中的甲方(用人單位)。未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)，只能受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同，即勞動合同中的用人單位只能是設(shè)立該分支機構(gòu)的單位，不能將分支機構(gòu)直接列為用人單位。
第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
【解讀】：《勞動合同法》要求用人單位必須在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，如自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這樣導致了實踐中出現(xiàn)一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象，本條的規(guī)定，給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)。當然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，因此，用人單位應當具有證據(jù)意識，在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達書面通知的證據(jù)，否則會弄巧成拙。
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。
【解讀】：本條規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資的同時還負有補訂書面勞動合同的義務(wù)。由于實踐中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補訂書面勞動合同，本條同樣的給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生，當然，用人單位需支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
【解讀】：本款規(guī)定了自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資的起始日期，起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同，如果不能夠在建立勞動關(guān)系同時訂立書面勞動時，法律給予一個月的寬限期。用人單位需在一個月的時間內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，一個月的寬限期是法律賦予用人單位的期限，因此，寬限期用人單位可不支付二倍工資。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十二
有限責任公司(以下簡稱甲方)系中外合資經(jīng)營企業(yè)，現(xiàn)聘用(以下簡稱乙方)為甲方勞動合同制職工。
根據(jù)《^v^中外合資經(jīng)營企業(yè)法》和有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方本著自愿、平等、協(xié)商的原則，一致同意簽訂本合同，共同遵守以下條款：
第一條合同期限。
1.本合同有效期限，自年月日至年月日止，為期。其中年月日至年月日止，為試用期。
2.在試用期內(nèi)，甲方發(fā)現(xiàn)乙方不符合錄用條件的，可以即行解除本合同，并向乙方支付當月出勤工資和政府規(guī)定的補貼。
第二條工作崗位。
1.甲方安排乙方從事工作。
2.甲方確因生產(chǎn)經(jīng)營需要和乙方的能力表現(xiàn)，可變更乙方的工作。乙方有反映本人意見的權(quán)利，但未經(jīng)甲方批準，必須服從。
3.乙方必須按照甲方確定的崗位責任，按時、按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)或工作任務(wù)。
第三條工作條件和勞動保護。
1.甲方需為乙方提供符合國家規(guī)定的安全、衛(wèi)生的工作環(huán)境，保證乙方人身安全及人體在不受危害的環(huán)境條件下從事工作。
2.甲方根據(jù)乙方崗位，按照國家和公司有關(guān)規(guī)定向乙方提供必要的勞動防護用品和高溫保健食品。
第四條工作時間。
1.甲方實際每周工作5天(40小時)，休息2天。
2.甲方確因工作(生產(chǎn))需要乙方加班時，按照公司有關(guān)規(guī)定給予乙方一定的補償，或者給予相應時間的調(diào)休。
3.乙方享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日、婚假、喪假、計劃生育假等有薪假期。
4.乙方如有正當理由，經(jīng)過申請批準，可請事假。甲方不負責發(fā)放事假期間的薪酬、獎金和補貼(除國家規(guī)定補貼外)。
第五條勞動報酬。
1.按公司現(xiàn)行工資制度確認乙方月工資元。甲方實行新的工資制度時，乙方的工資待遇按新制度予以調(diào)整。
2.甲方發(fā)薪日期為每月2日。
3.甲方將根據(jù)公司的經(jīng)濟效益和對乙方的工作考評結(jié)果，按其所擔任的職、級，不定期調(diào)整乙方的工資。甲方還將按董事會制定的各有關(guān)規(guī)定及職工的勞動態(tài)度、工作效率，給予獎金和津貼。
第六條社會保險和福利待遇。
1.甲方根據(jù)《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》為乙方向有關(guān)部門投保養(yǎng)老保險、失業(yè)保險，乙方除養(yǎng)老保險外的社會保險按規(guī)定執(zhí)行。
2.在職中國職工因工受傷的醫(yī)療、生活費用，以及死亡喪葬費和家屬撫恤費，參照本市國有企業(yè)標準，由甲方承擔。
工傷經(jīng)過醫(yī)療終結(jié)后，屬部分喪失勞動能力，但尚能工作的，由單位分配適當工作。
3.乙方患病或非因工負傷，在合同期內(nèi)，工作時間在1年以內(nèi)，累計享有醫(yī)療期3個月，以后工作時間每增加1年，可相應延長醫(yī)療期1個月，但最長不得超過12個月。對在企業(yè)工作20年以上以及在生產(chǎn)經(jīng)營中表現(xiàn)卓著有較大貢獻的，醫(yī)療期可由甲方?jīng)Q定適當延長。醫(yī)療期間的生活費用、醫(yī)療費用，以及死亡喪葬費和家屬撫恤費，參照本市國有企業(yè)標準，由甲方承擔。
4.甲方依照政府規(guī)定向乙方支付獨生子女費、幼托費、交通補貼、回族津貼等福利費用，并積極辦好必要的集體福利。
第七條勞動紀律。
1.乙方應遵守國家的法律法規(guī)。
2.乙方應遵守甲方的各項規(guī)章制度，遵守甲方規(guī)定的工作程序、保密規(guī)定等制度。
3.乙方觸犯國家的法律，被判刑、勞動教養(yǎng)的，以及被除名、開除的，本合同自行解除。
第八條解除和不得解除合同的規(guī)定。
1.符合下列情況之一的，甲方可以解除本合同，辭退乙方：
(1)在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)乙方不符合錄用條件的;。
(2)乙方因嚴重違反勞動紀律，按甲方“員工守則”及獎懲辦法規(guī)定可以辭退的;。
(4)甲方因生產(chǎn)經(jīng)營變化，企業(yè)調(diào)整而多余的職工;。
(5)企業(yè)宣告解散或合營期滿的。
2.符合下列情況之一的，甲方不得解除本合同，辭退乙方：
(1)乙方因病或非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi);。
(3)實行計劃生育的女職工，在孕期、產(chǎn)期及哺乳期間的。
3.有下列情況之一的，乙方可以解除本合同：
(1)經(jīng)國家有關(guān)部門確認，甲方勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的;。
(2)甲方不按照本合同規(guī)定，向乙方支付勞動報酬的;。
(3)甲方不履行本合同或違反國家有關(guān)法律、法規(guī)侵害乙方合法權(quán)益的;。
(4)乙方有正當理由，不能或不愿繼續(xù)工作，需要辭職并經(jīng)甲方同意的。
4.甲方依照政府規(guī)定向乙方支付獨生子女費、幼托費、交通補貼、回族津貼等福利費用，并積極辦好必要的集體福利。
5.乙方如在本合同期內(nèi)受過甲方出資培訓(含間內(nèi)、外實習進修)需延長合同期限，由甲乙雙方另簽協(xié)議。如乙方因個人情況辭職或自行離職的，乙方應向甲方賠償培訓費。在培訓期內(nèi)或培訓結(jié)束上崗工作不滿1年的，辭職或自行離職按培訓費的100%賠償。以后工作每滿1年減免賠償培訓費的20%，合同期滿不賠償。如乙方出境培訓，培訓費項目包括：
6.本合同期滿，甲乙雙方勞動關(guān)系即行解除，乙方去向按規(guī)定辦理。如需續(xù)訂，應在期滿前1個月雙方協(xié)商同意。
第九條違反合同的責任。
甲乙雙方任何一方違約且給對方造成經(jīng)濟損失，都要承擔經(jīng)濟責任。具體賠償金額由非違約方和企業(yè)工會，根據(jù)違約者的責任大小和給對方造成經(jīng)濟損失的情況確定。乙方違約，按甲方獎懲辦法有關(guān)規(guī)定，承擔違約責任。
第十條勞動爭議。
1.甲乙雙方履行本合同和因辭退、除名、開除乙方而發(fā)生勞動爭議時，適用勞動爭議程序。
2.勞動爭議的程序為：
(1)由甲乙雙方協(xié)商解決;(2)協(xié)商不能解決的，可通過企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解;(3)協(xié)商、調(diào)解不能解決的，由爭議的一方或雙方向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。任何一方不服仲裁裁決的，可在收到仲裁裁決書之日起15天內(nèi)，向甲方所在地人民法院提出訴訟。
第十一條本合同未盡事宜，應按^v^中外合資經(jīng)營企業(yè)有關(guān)法律、法規(guī)的有關(guān)條款執(zhí)行。如本合同所列條款與國家法律、法規(guī)相抵觸時，應以國家政府的法律、法規(guī)為準。
第十二條本合同標準文本報上級有關(guān)部門：勞動局、人事局和總工會備案。
本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)甲乙雙方簽字或蓋章后生效，兩份合同具有同等法律效力。
甲方：有限責任公司乙方：
代表：
年月日年月日。
第二次簽訂合同期限：
自年月日至年月日止。
甲方：有限責任公司乙方：
代表：
年月日年月日。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十三
根據(jù)《^v^勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限。
第一條.本合同生效日期年月日，合同期為壹年，其中試用期__壹_月。本合同至終止。
二、工作內(nèi)容。
第二條乙方同意在甲方從事____門窗安裝__工作。
第三條甲方對乙方的勞動質(zhì)量和數(shù)量要求是____優(yōu)良__。
三、勞動報酬。
第四條甲方每月以貨幣形式支付乙方工資，基本工資為元。其中試用期間工資為__2400__元。
四、勞動保護和勞動條件。
第五條甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時。
第六條乙方在工作期間請假一天將扣除壹佰元全勤獎，再次請假一天將扣除全部全勤獎。曠工一天將不享受全勤獎并罰款壹佰元。
第七條甲方執(zhí)行國家有關(guān)勞動保護的法規(guī)、規(guī)章，為乙提供勞動安全和衛(wèi)生設(shè)施。根據(jù)從事工種的需要發(fā)給乙方;勞動保護用品和配置生產(chǎn)、工作必需的勞動工具。
第八條乙應遵守的勞動紀律是：甲公司的規(guī)章制度。
五、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂。
第九條訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同應變更相關(guān)內(nèi)容。
第十條訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致命本合同無法履行的，經(jīng)甲方。
雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
第十一條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.試用期間，被證明不符合錄用條件的;。
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;。
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的。
4..在本公司工作期間去其他同類企業(yè)服務(wù)的。
5.被依法追究刑事責任的。
6.被發(fā)現(xiàn)嚴重偷產(chǎn)量的。
7.發(fā)現(xiàn)偷盜行為的。
8.勾結(jié)外人來廠打架的。
9.有以上情況被解除合同的將不結(jié)算當月工資。
第十二條下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前十日以書面形式通知乙方：
3.甲乙雙方不能依據(jù)本合同第十條，就變更合同達成協(xié)議的;。
第十三條合同雙方當事人協(xié)商一致，解除勞動合同。
第十四條乙解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。未提前通知者將不結(jié)算當月工資。
第十五條下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1.在試用期內(nèi)的;。
2.甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
3.甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
第十六條勞動合同期滿，勞動合同即行終止。
第十七條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業(yè)秘密事項，給甲方造成損失的，乙方應按勞動部《違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》賠償甲方損失。
第十八條乙方解除本合同的，凡由甲方出資培訓和招接收的人員，應向甲方賠償培訓費和招接收費。其標準為___1000元。
五、勞動爭議處理。
第十九條因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向___陽泉市__勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
六、其他。
第二十條本合同未盡事宜由甲，乙雙方協(xié)商解決。
第二十一條本合同書一式兩份，甲、乙雙方各一份。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十四
因為產(chǎn)品特性原因（業(yè)務(wù)+支付），所以整個行業(yè)玩家分三大領(lǐng)域，分別是支付領(lǐng)域玩家&人力資源領(lǐng)域玩家&稅籌領(lǐng)域玩家。
來看整個支付板塊（圖是借的，能直觀展示說明問題就好），目前已知的支付領(lǐng)域玩家有如下幾類：
以美團、餓了么為首的本地化生活服務(wù)提供商，本身就是需求方，同時也是供應方，很有意思。
第三方支付公司，但這些公司不直接參與搭建平臺服務(wù)，而是賦予其他玩家不同的打款方式通道能力。
以現(xiàn)在支付、易寶為首的聚合支付/四方支付公司，這些企業(yè)憑借著出色的技術(shù)能力和銀行通道對接能力遙遙領(lǐng)先，做支付的公司做靈活用工業(yè)務(wù)基本算是如魚得水。
和人力資源類企業(yè)不同，支付公司對支付場景有著更深層次的理解，畢竟靈活用工的本質(zhì)之一就是“打款”、“代付”。
銀行機構(gòu)比較特殊，在整個靈活用工領(lǐng)域里面充當了通道的角色，本身有薪酬“代發(fā)”及“代付”服務(wù)。
但說到底，錢還是在銀行之間流轉(zhuǎn)，而不同銀行對外輸出的能力也有所不同。各類銀行輸出的賬戶產(chǎn)品、賬戶體系、代付產(chǎn)品等也為各家企業(yè)之間的競爭提供了更多的可能性，補充了靈活用工領(lǐng)域服務(wù)的單調(diào)性，為c端提供更多服務(wù)的同時，充分提升了靈活用工場景下的業(yè)務(wù)有效性、時效性。
而憑借著支付公司+銀行機構(gòu)的強勢合作綁定關(guān)系，必然在產(chǎn)品競爭上會取得更大的優(yōu)勢。而銀行本身會給支付公司提供大量的優(yōu)質(zhì)客戶，個中py關(guān)系就不一一列舉。
個人比較看好支付公司+銀行綁定這一cp，在未來靈活用工市場必將大有所為。
來看下模式布局：
來看整個人力資源版圖（圖是借的，能直觀展示說明問題就好），目前已知的人力資源領(lǐng)域玩家細分分類分別為招聘服務(wù)提供企業(yè)、兼職類服務(wù)提供企業(yè)、人力資源綜合服務(wù)平臺類企業(yè)、社保類服務(wù)企業(yè)、福利管理類、薪酬支付類及績效管理類企業(yè)。
這些企業(yè)切入靈活用工平臺服務(wù)其本身是有一些客戶基礎(chǔ)和沉淀的，所以在拓客及業(yè)務(wù)匹配程度上有一定的優(yōu)勢。
有一些人力資源企業(yè)在靈活用工方面提供了更多的增值服務(wù)內(nèi)容，也是大放異彩。
來看這類公司的整體情況：
主要是指有一些稅籌背景的公司，以稅籌為主業(yè)務(wù)的公司，這部分競爭對手也是現(xiàn)在業(yè)界內(nèi)的一部分主力軍，雖然在大額避稅上有著天然的優(yōu)勢，但同時風險也大。
現(xiàn)在業(yè)內(nèi)公認的老大“云賬戶”，都是屬于這一類范疇之內(nèi)，起步早，業(yè)務(wù)比較專注，同時因業(yè)務(wù)單一導致了玩法缺失，現(xiàn)在也是相形見絀，也是在不斷地尋找其他業(yè)務(wù)方向。
看云賬戶最近的動態(tài)，在招聘大量的c端用戶運營產(chǎn)品和短視頻相關(guān)人員，不難看出，業(yè)務(wù)瓶頸已經(jīng)顯露，很難在現(xiàn)有業(yè)務(wù)上獲取更多的競爭優(yōu)勢。向c端流量等方向開始開疆拓土了。
總的來說，人力資源企業(yè)和稅籌類企業(yè)對于實際業(yè)務(wù)有著更好地理解，但業(yè)務(wù)本身沒有壁壘，隨著時間推移業(yè)務(wù)透明化，業(yè)務(wù)上的護城河將不復存在。
而人力資源企業(yè)和稅籌企業(yè)在技術(shù)和支付領(lǐng)域的欠缺，卻不會隨著時間的推移而慢慢瓦解，支付公司必定是以趕超之勢迅速占領(lǐng)更多的市場。
現(xiàn)狀來看競爭十分激烈，生死有命富貴在天！愿疫情期間所有企業(yè)都可以順利渡劫！
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十五
鑒于：
有限公司（下稱甲方）是一所高新技術(shù)企業(yè)，已擁有_____等多項自主知識產(chǎn)權(quán)，有廣泛并深厚的人才、技術(shù)的資源背景，多年的經(jīng)營積累了廣泛的市場客戶群，取得了_____資質(zhì)，通過了_____認證，在行業(yè)享有一定的品牌。
2.（下稱乙方）具有豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗和較深厚的市場背景和市場能力。
雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，根據(jù)《^v^民法典》及相關(guān)法律法規(guī)，就雙方合作帶資經(jīng)營__________有限公司所涉相關(guān)事宜，經(jīng)協(xié)商一致，達成協(xié)議如下：
第一條合作內(nèi)容。
1.甲方委派總經(jīng)理、提供資金，并托管部分股東股權(quán)，乙方全面負責承擔__________有限公司原有項目和新增項目的經(jīng)營運作。
2.合作期限：___年，從_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
第二條雙方確認：
有限公司的債權(quán)、債務(wù)、資產(chǎn)及損益狀況以_____年_____月_____日__________出具的《財務(wù)報表》為準。
2.乙方向__________有限公司提供的資金，用于公司日常經(jīng)營所需資金和解決公司貸款所需的周轉(zhuǎn)資金及擔保。
第三條甲方權(quán)利及義務(wù)。
2.有權(quán)委派董事____名，根據(jù)公司法和公司章程行使董事權(quán)利；
3.有權(quán)派員擔任_________有限公司的總經(jīng)理，聘期__________年。按照公司法和__________有限公司章程行使其職權(quán)。
4.自本協(xié)議簽訂之日起_____天內(nèi)以轉(zhuǎn)賬的形式，向__________有限公司賬戶支付人民幣_____元整（大寫：___）。
第四條乙方權(quán)利及義務(wù)。
1.促使__________有限公司股東大會和董事會按照本協(xié)議的內(nèi)容通過相應的決議。
2.協(xié)助甲方安排資金投入運作。
3.全面負責承擔__________有限公司原有項目和新增項目的經(jīng)營運作。
4.派出的經(jīng)營人員遵守《^v^公司法》及__________有限公司章程；
7.保證履行已簽署的項目合同、協(xié)議；
第五條乙方承諾實現(xiàn)如下第_____種經(jīng)營目標：
1.目標一：
自本協(xié)議簽訂之日起_____年內(nèi)，__________有限公司新增經(jīng)營利潤總額（不包括處置、經(jīng)營公司原有資產(chǎn)收益）達到或超過人民幣_____元整（大寫：___）。（以雙方共同委托的__________會計事務(wù)所審計結(jié)果為準）。
2.目標二：
自本協(xié)議簽訂之日起_____年內(nèi)，__________有限公司凈資產(chǎn)達到或超過人民幣__________萬以上，具有持續(xù)盈利能力，并具備上市條件。
3.目標三：__________________。
第六條利益分配。
1.乙方完成目標一的情況下，__________有限公司_____年底經(jīng)審計的乙方經(jīng)營過程中__________有限公司新增經(jīng)營利潤總額（不包括處置、經(jīng)營公司原有資產(chǎn)的收益）_______萬元可分利潤屬于原股東享有，超過__________有限公司萬元的部分歸乙方所有。新增經(jīng)營利潤總額（不包括處置、經(jīng)營公司原有資產(chǎn)的收益）不足__________有限公司萬元的部分，由乙方補足。
2.乙方完成目標二的情況下，有權(quán)根據(jù)如下方案獲得收益：_______。
3.乙方完成目標后享有受讓股權(quán)和增資權(quán)利，具體方案為：_______。
第七條協(xié)議的解除。
1.乙方完成目標一的情況下，__________有限公司_____年底經(jīng)審計的乙方經(jīng)營過程中__________有限公司新增經(jīng)營利潤總額（不包括處置、經(jīng)營公司原有資產(chǎn)的收益）_______萬元可分利潤屬于原股東享有，超過__________有限公司萬元的部分歸乙方所有。新增經(jīng)營利潤總額（不包括處置、經(jīng)營公司原有資產(chǎn)的收益）不足__________有限公司萬元的部分，由乙方補足。
2.乙方完成目標二的情況下，有權(quán)根據(jù)如下方案獲得收益：_______。
3.乙方完成目標后享有受讓股權(quán)和增資權(quán)利，具體方案為：_______。
4.如本協(xié)議終止或被解除，乙方派員經(jīng)營期間發(fā)生的債權(quán)、債務(wù)，及訴訟等，均由乙方派員處理解決并承擔責任，未能獲償?shù)膫鶛?quán)，由乙方向甲方償付，經(jīng)營期間發(fā)生的未能履行的債務(wù)，經(jīng)債權(quán)人同意，由乙方直接向債權(quán)人履行，或者由乙方對甲方進行相應的補償。
第八條違約責任。
1.甲方逾期投入運營資金的，每逾期一天，應按逾期投入資金金額的_____％向乙方計付違約金，逾期達到或超過_____天的，乙方有權(quán)解除本條合同。
2.乙方未能實現(xiàn)本合同約定目標的，影響甲方支付違約金人民幣_____元（大寫：___）。
3.除本合同特別約定之外，任何一方違反本合同約定，應賠償給對方造成的損失，并向?qū)Ψ街Ц哆`約金人民幣_____元（大寫：___）。
第九條不可抗力。
1.在本合同履行過程中，如因不可抗力導致活動終止或帶來損失，甲乙雙方各自承擔自己損失，互不承擔違約責任。
2.任何一方因遇到不可抗力致使全部或部分不能履行或遲延履行本合同的，應自不可抗力事件發(fā)生之日起三日內(nèi)，將不可抗力情況以書面形式通知另一方，并自不可抗力發(fā)生之日起三十日內(nèi)，向另一方提交導致其全部或部分不能履行或遲延履行的證明。
第十條法律適用及爭議解決。
1.本合同適用^v^有關(guān)法律，受^v^法律管轄。
2.本合同執(zhí)行期間，如遇不可抗力致使合同無法履行的，雙方應按有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及時協(xié)商處理。
3.本合同各方當事人對本合同有關(guān)條款的解釋或履行發(fā)生爭議時，應通過友好協(xié)商的方式予以解決。雙方約定，凡因本合同發(fā)生的一切爭議，當和解或調(diào)解不成時，選擇下列第____種方式解決：
（1）將爭議提交____仲裁委員會仲裁；
（2）依法向____人民法院提起訴訟。
第十一條保密義務(wù)。
任何一方對因本協(xié)議的簽訂和履行而獲知的另一方及××有限公司的商業(yè)秘密負有保密責任，除非中國現(xiàn)行法律、法規(guī)另有規(guī)定或征得另一方的書面許可，一方不得將前述商業(yè)秘密向其他第三方披露。該保密責任期限自本協(xié)議簽訂之日起至有關(guān)商業(yè)秘密成為公開信息時止。
第十二條補充與變更。
2.本協(xié)議執(zhí)行過程中，遇有客觀情勢發(fā)生變化而需要修改本協(xié)議有關(guān)條款時，應經(jīng)雙方協(xié)商一致以書面形式予以變更。
第十三條生效條件。
1.本協(xié)議自雙方的法定代表人或其授權(quán)代理人在本協(xié)議上簽字并加蓋公章且雙方公司董事會、股東會批準本協(xié)議后生效。各方應在協(xié)議正本上加蓋騎縫章。
2.本協(xié)議—式____份，具有相同法律效力。各方當事人各執(zhí)____份，其他用于履行相關(guān)法律手續(xù)。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十六
甲方（用人單位）名稱：
法定代表人：
地址：
乙方（勞動者）姓名：
身份證號：
住址：
根據(jù)《^v^勞動法》和本市的有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂本合同。
第一條勞動合同期限。
一、本合同期限為三年，自20xx年3月15日起至20xx年3月15日止。
二、以出勤天數(shù)為勞務(wù)報酬的依據(jù)，實行月工資制度。
第二條勞動崗位。
甲方安排乙方從事建筑工作，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，甲方可以合理變更乙方的工作崗位和任務(wù)。乙方應完成甲方合理分配的生產(chǎn)任務(wù)。
第三條勞動報酬。
甲方按照國家規(guī)定和乙方的工作崗位，按照月預付，每季進行一次結(jié)算的方式支付乙方勞動報酬。實行現(xiàn)金支付，每月不低于人民幣3000元。
第四條社會保險和福利待遇。
甲乙雙方依法參加工傷社會保險，由甲方繳納工傷社會保險費。其他福利待遇暫定。
第五條勞動保護和勞動條件。
一、甲方根據(jù)國家法律和本市的有關(guān)規(guī)定，給乙方提供安全衛(wèi)生的勞動條件，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品。
二、甲方對乙方進行安全教育和必要的培訓;乙方從事特種作業(yè)的必須經(jīng)過專門培訓并取得特種作業(yè)資格后持證上崗。
三、乙方在勞動過程中應嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和操作規(guī)程，有權(quán)拒絕違章指揮，對甲方及其管理人員漠視職工安全和健康的行為有權(quán)檢舉、控告。
第六條勞動紀律。
一、乙方應遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度和勞動紀律。
二、甲方有權(quán)依據(jù)國家和**市的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)的規(guī)章制度和勞動紀律對乙方實行管理。
第七條本合同的解除、變更、終止。
一、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以變更或解除。
二、以完成一定的工作為期限勞動合同，工程完工勞動合同終止。
三、有固定期限的勞動合同，合同期滿甲乙雙方任何一方不再續(xù)訂的，勞動合同終止。
第八條勞動爭議處理。
甲乙雙方因執(zhí)行本合同發(fā)生勞動爭議時，應協(xié)商解決;協(xié)商無效的，任何一方均可向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;甲乙雙方任何一方也可以直接向勞動爭議仲裁委會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。
第九條其它事項。
一、本合同未盡事宜或條款與法律、法規(guī)有抵觸的，按國家和**市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
二、本合同甲乙雙方簽字蓋章后，雙方必須嚴格遵照執(zhí)行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方（公章）：_________乙方（公章）：_________。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇一
甲方：
乙方：
根據(jù)《^v^勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
甲、乙雙方本著自愿、平等的原則，經(jīng)協(xié)商一致，簽訂本合同，以便共同遵守。
第一條、勞動合同期限。
一、勞動合同期。
甲、乙雙方商定，采取下列第_______種形式確定勞動合同期：
1、有固定期限：本合同期限為_______年，自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。
2、無固定期限：本合同期限自_______年_______月_______日開始履行，至法定條件出現(xiàn)時終止履行。
二、試用期。
雙方同意按以下第_______種方式確定試用期(試用期包含在勞動合同期內(nèi))：
1、無試用期。
2、試用期從自至止。
第二條、工作崗位。
一、乙方的工作崗位(部門、職務(wù))為_______。
二、甲方有權(quán)根據(jù)經(jīng)營需要及乙方的能力表現(xiàn)，可以合理調(diào)整乙方的工作崗位(包括部門、工種或職務(wù))。乙方應按時、保質(zhì)完成甲方安排的任務(wù)。
第三條、工作條件和勞動保護。
甲方為乙方提供符合國家規(guī)定的安全衛(wèi)生條件的工作環(huán)境，保證乙方在身體不受危害的環(huán)境條件下從事工作。
第四條、教育培訓。
在乙方被聘用期間，甲方負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識和各種規(guī)章制度的教育和培訓。
第五條、工作時間。
甲方實行每周_______天，每天_______小時工作制，每周最多不超過40小時。
乙方享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日、婚假、喪假、計劃生育假等有薪假日。
第六條、勞動報酬。
一、甲方按照本市最低工資結(jié)合本單位工資制度支付乙方工資報酬。乙方試用期工資為_______元/月。轉(zhuǎn)正后工資為_______元/月。
二、甲方每月_______日支付乙方上月工資，實行先工作后付薪。如遇法定休假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
第七條、勞動保險和福利待遇。
甲方按照國家和深圳市的有關(guān)規(guī)定按期為乙方繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五項社會保險金及住房公積金。乙方應繳納的部分由甲方從乙方的工資中代為扣繳，統(tǒng)一辦理有關(guān)手續(xù)，所扣繳款項在工資單中列出。
乙方在合同期內(nèi)因工或非因工負傷、致殘、疾病及死亡等事宜按照國家和甲方的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
乙方因病不能上班，可憑醫(yī)院出具的有關(guān)證明，享受甲方規(guī)定病假工資。
第八條、勞動紀律。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇二
目前政策、玩法都已趨于成熟，同質(zhì)化嚴重，天花板也顯而易見，各路人馬都在追求新玩法和新的突破點，在我看來，這種情況仍然會持續(xù)很長一段時間，新的臨界點在于政策的收緊與調(diào)整。
歷史總是驚人的相似，對比一下“支付”行業(yè)的發(fā)展歷程可以大概揣測出未來的發(fā)展趨勢。
國家是不會放任不管的，隨著稅務(wù)系統(tǒng)打通及業(yè)務(wù)增長，很快國家將會清理業(yè)界不合規(guī)現(xiàn)象。
一大部分企業(yè)會被淘汰，主要體現(xiàn)在發(fā)放標準不嚴格、無證據(jù)鏈存證、風控體系薄弱等方面，在這些方面也是未來各企業(yè)應加強建設(shè)的核心點。
聽說某社保直接給c端發(fā)錢，不要任何存證或工作量證明，甚至連靈活用工協(xié)議都不簽，直接發(fā)錢后補協(xié)議，被查以后也是難受的一匹。
多的不說了，國家歷來都是秋后算賬，你品，你細品，擦邊球不是只有你會玩，而是別人想不想玩，傷敵1000自損800的方式從來都是不可取的競爭方式。可笑的是最后無法收場也壞了業(yè)界信任，賺那點錢搶的那點客戶還不夠賠的，無底線無原則從來都是下下之選。
靠單一模式是不行的，要兼容多種客戶類型，但多種客戶類型帶來的弊端就是要求產(chǎn)品和服務(wù)有極強的可擴展性，這個就有點難了。
但這是趨勢，單一模式+客戶已經(jīng)很難在市場中占據(jù)競爭優(yōu)勢。所以，場內(nèi)的玩家看自己情況來吧，能力多大就賺多大的錢。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇三
根據(jù)《勞動法》和有關(guān)規(guī)定,甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致,自愿簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款.
第一條本合同年月日生效,年月日終止。
第二條乙方擔任崗位(工種)工作.乙方患有崗位工種及行業(yè)禁忌的疾病,應及時向甲方報告,并即時脫離工作位.甲乙雙方對乙方崗位(工種)的其他約定。
第三條甲方采用以下形式向乙方支付工資:月工資元,甲方每月日前向乙方支付工資。
第六條乙方每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過40小時.甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時。
第七條乙方違反服務(wù)規(guī)范,質(zhì)量管理規(guī)定及操作規(guī)程等規(guī)章制度,應按甲方相應規(guī)定承擔責任.
第八條乙方有下列情形之一,甲方可隨時解除本合同:。
(一)在合同期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)有偷拿財物,賭博,吸毒,打架斗毆行為的;。
(三)嚴重失職,營私舞弊,對甲方利益造成重大損害的;。
(四)嚴重違反勞動紀律和甲方規(guī)章制度,符合甲方解除勞動合同條件的;。
(五)嚴重違反服務(wù)規(guī)范,損害消費者合法權(quán)益的;。
(六)私自向顧客出售違反法律法規(guī)禁止的食品飲料的;。
(七)違反法律法規(guī)規(guī)定,被處罰拘留或勞動教養(yǎng)的;。
(八)被依法追究刑事責任的.
第九條乙方解除本合同,應當提前30日以書面形式通知甲方.乙方擅自離職,應當承擔對甲方造成的經(jīng)濟損失.
第十條乙方在履行勞動合同期間,因個人失職給甲方造成損失的,應當承擔賠償責任.
第十一條本合同一式二份,甲乙雙方各執(zhí)一份，具有法律效力。
甲方：乙方：
簽訂日期:年月日
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇四
法定代表人(或負責人)xx。
乙方(勞動者)xx。
住址：xxxxxxxxx。
身份證號碼：xx。
甲乙雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上，按照《_勞動合同法》等法律規(guī)定，就甲方招用乙方一事，經(jīng)協(xié)商一致達成本合同，供雙方遵照執(zhí)行：
第一條、勞動合同期限：
1、本勞動合同為(選擇其中一項并填寫完整)：
a.有固定期限勞動合同：xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日。
b.無固定期限勞動合同，自xxxx年xx月xx日起。
c.以完成工作為期限。
2、本合同包含個月的試用期(自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日日)。
第二條、工作地點：省(自治區(qū)、直轄市)市(縣)路號.
第三條、工作內(nèi)容：
1、乙方同意在甲方部門(或崗位)擔任職務(wù)，乙方具體工作內(nèi)容按照甲方的崗位職責要求執(zhí)行。
2、若因乙方不勝任該工作，甲方可調(diào)整乙方的崗位并按調(diào)整后的崗位確定一方的薪資待遇;如乙方不同意調(diào)整，甲方可以提前30日通知乙方解除勞動合同，經(jīng)濟補償金按照國家規(guī)定發(fā)放。
3、在工作過程中，因乙方存在嚴重過失或者故意造成甲方損失的.，甲方有權(quán)向乙方追償。
第四條、工作時間和休息休假：
1、工作時間：標準工時制，甲方保證乙方每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。具體工作時間由甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排，乙方應當服從。
2、休息休假：甲方按照國家的規(guī)定安排乙方休息休假。
第五條、勞動報酬：
1、乙方月工資標準為人民幣元，其中試用期內(nèi)工資為人民幣x元;。
(若實行計件工資的按照以下標準計法工資：)。
2、因生產(chǎn)經(jīng)營需要，甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按國家規(guī)定的標準發(fā)放加班費。
3、甲方保證按月發(fā)放工資，具體發(fā)放日期為.
第六條、社會保險：
1、甲方按照國家的規(guī)定為乙方辦理各項社會保險，繳納社會保險費;。
2、依法應由乙方個人負擔的社會保險費，甲方從乙方應得工資中扣繳，乙方不得有異議。
第七條、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護：
甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件;保證工作場所的符合國家規(guī)定的安全生產(chǎn)條件，并依法采取安全防范措施，預防職業(yè)病。
第八條、甲方依法制定和完善各項規(guī)章制度，乙方應當嚴格遵守。
第九條、乙方應當保守工作期間知悉甲方的各種商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)、公司機密等任何不宜對外公開的事項，否則造成甲方損失的，應當承擔賠償責任。
第十條、乙方承諾在簽訂本協(xié)議時，未與其他任何單位保持勞動關(guān)系或者簽訂競業(yè)限制協(xié)議。否則，給其他單位造成損失的，由乙方單獨承擔責任，與甲方無關(guān)。
第十一條、勞動合同解除或終止：
2、有關(guān)解除或終止勞動合同的事項，按照《勞動合同法》等法律、法規(guī)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、在解除或者終止勞動合同時，乙方應當將正在負責的工作事項以及甲方交付乙方使用的財物與甲方指定的工作人員進行交接。因乙方原因未辦理交接造成甲方損失的，由乙方賠償。
4、因解除或者終止勞動合同，乙方依法應獲得經(jīng)濟補償金，但乙方未與甲方辦理工作交接前，甲方暫不支付經(jīng)濟補償金。
第十二條、因履行本合同發(fā)生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協(xié)商處理;協(xié)商不成的，任何一方可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十三條、本合同未約定的事項，按照法律、法規(guī)、行政規(guī)章以及地方性法規(guī)等規(guī)定執(zhí)行。
第十四條、本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式二份，雙方各執(zhí)一份，本合同的任何條款的變更，應當以書面形式經(jīng)雙方簽字或者蓋章確認。
甲方(蓋章)xx乙方(簽字)xx。
簽約代表(簽字)xx。
日期：xxxx年xx月xx日日期：xxxx年xx月xx日
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇五
??甲方（單位名稱）：
??乙方（職工姓名）：合同書編號：
??xx公司印制。
??勞動合同書。
??甲乙雙方選擇以完成一定的工作任務(wù)為期限為本合同期限。
??合同期限自年月日起至工作項目完成時止。2工作內(nèi)容和工作地點。
??乙方同意從事工作，并按照甲方對本崗位工作（生產(chǎn)）任務(wù)和職責的要求，按時完成規(guī)定的數(shù)量、質(zhì)量指標或目標。
??因工作（生產(chǎn)）需要，經(jīng)協(xié)商甲方可以變更乙方的崗位。乙方工作地點在，在本合同期內(nèi)如甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要變動工作地址，乙方同意甲方安排。
??3工作時間和休息休假。
??經(jīng)勞動保障行政部門批準（勞社部函[xx]150號），甲方分別實行標準工時制、綜合工時制和不定時工時制等工時制度。甲方可根據(jù)乙方工作崗位的工時制，確定調(diào)整乙方工作時間。
??甲方應保障乙方休息休假的權(quán)利，乙方享受國家規(guī)定的各種有薪假。
??甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，可按有關(guān)規(guī)定安排乙方加班。
??4勞動報酬。
??甲乙雙方約定乙方月工資為元（且不低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準）。甲方以貨幣形式按月支付給乙方。甲方延長乙方工作時間或休息日、法定休假日安排乙方工作，應依照勞動法規(guī)有關(guān)規(guī)定支付加班工資或安排補休。
??甲方不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。因工程計價、結(jié)算等原因?qū)е沦Y金發(fā)生嚴重困難，暫時無法支付或全額支付工資時，應當向工會和乙方說明情況，并采取措施，減少延遲支付工資的時間。延遲支付工資期間，必須發(fā)給乙方基本生活費。
??5社會保險。
??甲方依據(jù)國家和地方政府有關(guān)政策，為乙方建立社會保險關(guān)系。
??如果乙方屬靈活就業(yè)人員，已經(jīng)以個人身份參加了社會保險，或者以其他方式參加了社會保險，甲方不再為乙方建立社會保險關(guān)系，甲方可憑乙方出具的社會保險繳費單據(jù)，報銷企業(yè)應負擔部分的費用。
??6勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
??按照崗位（工種）要求，甲方為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育與培訓。
??乙方應嚴格執(zhí)行國家及甲方的勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、標準和制度，嚴格遵守安全操作規(guī)程。
??乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行，且不視為違反勞動合同。
??乙方從事有職業(yè)危害的作業(yè)，甲方應做好防護措施，并。
??對乙方定期進行健康檢查。7職業(yè)道德、保密和競業(yè)限制。
??乙方必須嚴格遵守國家法律法規(guī)，遵守甲方的規(guī)章制度和紀律，愛護甲方的財產(chǎn)，服從甲方的領(lǐng)導、管理和工作安排。乙方必須參加并接受甲方組織的職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、職業(yè)技能、勞動安全、規(guī)章制度等方面的教育、培訓、考核鑒定，遵守職工行為準則和職業(yè)道德,保守甲方商業(yè)秘密,維護甲方的利益和聲譽。
??乙方在工作中，必須堅守工作崗位，嚴格執(zhí)行作業(yè)標準和安全操作規(guī)程，確保產(chǎn)品質(zhì)量、人身安全和設(shè)備安全。
??因工作需要，甲方調(diào)整乙方崗位，或調(diào)派乙方從事其他臨時性工作的，乙方應服從甲方的調(diào)整或派遣。
??乙方從事涉及甲方知識產(chǎn)權(quán)、核心技術(shù)、客戶資料等商業(yè)秘密工作崗位的，未經(jīng)甲方許可，不得向第三者透露甲方的必須保密信息的資源。在解除或者終止勞動合同后，應繼續(xù)為甲方守密，兩年內(nèi)應當遵守競業(yè)限制。
??甲乙雙方可以就保密和競業(yè)限制另行訂立協(xié)議。8勞動合同的履行和變更。
??甲乙雙方應當遵循誠實信用的原則，履行各自承諾的義務(wù)。違約的一方應當承擔違約責任。
??訂立本合同所依據(jù)的法律法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，本合同應變更相關(guān)內(nèi)容。
??本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
??9勞動合同終止、解除的條件。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇六
甲方：
乙方：
甲方、乙方根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及有關(guān)法律、法規(guī)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，訂立本協(xié)議。
本協(xié)議期限為年，自___________年___________月___________日起至___________年___________月___________日止;期中試用期為個月，自___________年___________月___________日起至___________年___________月___________日。
1、甲方根據(jù)工作需要，安排乙方在___________崗位工作，并為乙方提供必要的工作條件。
2、乙方應服從甲方的工作安排，在本職崗位按規(guī)定的數(shù)量、質(zhì)量完成任務(wù)。
3、甲方根據(jù)工作需要，經(jīng)乙方同意，可適當調(diào)整乙方生產(chǎn)(工作)任務(wù)。
1、甲方必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度和操作規(guī)程。對乙方進行安全教育。
2、甲方適當為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和勞動防護用品。
3、甲方應當根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對女職工實行特殊保護。
4、乙方在工作中應當遵守勞動安全制度，可拒絕甲方管理人員違章操作的指揮。
5、從事特種行業(yè)的，應當按國家規(guī)定執(zhí)行。
1、甲方安排乙方執(zhí)行工作制。
2、執(zhí)行標準工時制的、乙方每日工作時間8小時，每周40小時，執(zhí)行綜合計算工時制的，乙方平均每天工作時間不超過8小時，平均每周工作不超過40小時，執(zhí)行不定時工作制度，在保證完成甲方工作任務(wù)情況下，乙方自行安排工作和休息時間。
3、甲方安排乙方加班，應符合法律法規(guī)的規(guī)定。
4、甲方應按國家規(guī)定，保證乙方的休息權(quán)利。
1、甲方每月___________日以前，以貨幣形式支付乙方工資，月工資為___________元(其中財政補貼350元，用人單位支付___________元)，乙方在試用期內(nèi)工資不低于當?shù)刈畹凸べY。
2、甲方支付給乙方的工作報酬，不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。
1、甲、乙雙方應共同繳納社會保險，甲方應為乙方繳納的社會保險由縣財政按規(guī)定進行補貼，乙方應按規(guī)定繳納社會保險，乙方應繳納部分可由甲方代扣代繳。
2、乙方患病或非因公負傷醫(yī)療待遇按國家的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、乙方在甲方工作期間發(fā)生的工傷，由甲方按照有關(guān)規(guī)定承擔工傷責任。
1、根據(jù)生產(chǎn)需要，甲方可依法制定規(guī)章制度和勞動紀律。
2、乙方應遵守甲方制定的規(guī)章制度，遵守國家法律法規(guī)。
3、乙方違反勞動紀律和規(guī)章制度，甲方視情節(jié)輕重有權(quán)根據(jù)規(guī)章制度進行處理，直至解除本協(xié)議。
甲方、乙方終止、解除或變更本協(xié)議，以及甲乙雙方發(fā)生勞動爭議的處理，按照河南省勞動和社會保障廳仲裁處監(jiān)制的勞動合同書規(guī)定的內(nèi)容執(zhí)行。
甲方：
乙方：
日期：
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇七
甲方：
乙方：
根據(jù)《^v^勞動法》和《私營企業(yè)雇工勞動管理暫行辦法》，用工單位與勞動者雙方以平等協(xié)商同意，自愿簽訂本協(xié)議，共同遵守本協(xié)議所列條款。
1、根據(jù)工種的特殊性，維修人員無固定上下班時間，公司不做個人出勤文字備案。
2、工作人員應根據(jù)事故的輕重緩急合理安排維修，保證店面正常運轉(zhuǎn)。
3、接報修電話后做報修記錄，必須告知分店負責人什么時間處理。
1、企業(yè)旗下品牌店面、員工宿舍、總辦公室電源、照明正常維修。
2、強電、送排風機、冰柜、冰箱、微波爐、灶上下電源、壓面機、空調(diào)、魚缸、熱水器、開水器、蒸飯車、消毒柜等電源處理、照明維修、電源改動。
3、弱電、電話線路故障處理、消防設(shè)備安裝和事故處理，
4、負責所有線路、空氣開關(guān)的日常檢查、維護保養(yǎng)、每年不低于二次以上大型檢查工作。
1、工作人員應具有國家相關(guān)部門頒發(fā)的、有效的證件(特殊工種電工證)并做到持證上崗。
2、嚴格按照(國家安全監(jiān)督總局)要求規(guī)范作息、工作中不違章操作，嚴格遵守安全操作規(guī)程。
1、維修工作人員享受國家法訂休息節(jié)假日。
2、維修工作人員享受企業(yè)外派學習，進級升職。
3、維修工作人員享受企業(yè)統(tǒng)一規(guī)訂一切福利待遇。
2、未按要求完成維修維護工作、給企業(yè)造成重大損害的、公司可單方解除本協(xié)議，
3、違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度、公司可單方解除本協(xié)議，
1、本合同正本一式兩份，具有同等效力，企業(yè)一份、維修人員分別保存一份。
2、在履行過程中發(fā)生的爭議，由雙方協(xié)商解決;也可由有關(guān)部門調(diào)解;協(xié)商或調(diào)解不成的，可提交大連仲裁委員會仲裁;或依法向工程所在地人民法院起訴。
3、本協(xié)議自企業(yè)用工之日起即行生效。
甲方：
乙方：
日期：
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇八
勞動關(guān)系的主要法律特征為勞動者與用人單位之間存在人格、經(jīng)濟、身份上的依附性，以及主體上的不平等性，勞動者所提供的勞動具有職業(yè)性。認定勞動關(guān)系主要考慮兩個標準，一是用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系;二是用人單位提供了基本的勞動條件，勞動條件包括勞動場所、勞動對象和勞動工具。司法實踐中確認勞動關(guān)系的主要依據(jù)是勞社部發(fā)〔2019〕12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(以下簡稱《確立勞動關(guān)系的通知》)。按照該通知的規(guī)定，判定勞動關(guān)系的主要標準為：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。
司法實踐中往往難以區(qū)分勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系。法發(fā)〔2019〕11號《民事案件案由規(guī)定》第110條“勞務(wù)(雇傭)合同糾紛”被法〔2019〕41號《民事案件案由規(guī)定》第122條“勞務(wù)合同糾紛”取代。法〔2019〕41號《民事案件案由規(guī)定》中無雇傭合同糾紛案由。這表明，廣義的勞務(wù)合同包括雇傭合同。勞務(wù)合同指平等主體之間發(fā)生的通過提供勞務(wù)來獲得對價的一種普通民事合同，屬于合同法上的無名合同，受合同法的調(diào)整。就用工主體而言，勞務(wù)合同的主體可以為自然人，如家庭雇傭保姆、車主雇人開車、私人保鏢等等，而勞動關(guān)系用工主體須符合《勞動合同法》第二條之規(guī)定。在用工方式上，勞務(wù)合同中的用工一般具有臨時性、流動性、不穩(wěn)定性的特點，而勞動關(guān)系一般具有職業(yè)性的特點。此外，《勞動爭議司法解釋(三)》第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務(wù)關(guān)系處理。
2、村民委員會、居民委員會等能否成為用人單位?
根據(jù)《勞動合同法》第二條之規(guī)定，受《勞動合同法》調(diào)整的用人單位主要包括^v^境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。依照《城市居民委員會組織法》的相關(guān)規(guī)定，居民委員會是居民自我管理、自我教育、自我服務(wù)的基層群眾性自治組織，其成員系由本居住地區(qū)全體有選舉權(quán)的居民或者由每戶派代表選舉產(chǎn)生。居民委員會的工作經(jīng)費和來源，居民委員會成員的生活補貼費的范圍、標準和來源，由不設(shè)區(qū)的市、市轄區(qū)的人民政府或者上級人民政府規(guī)定并撥付。由此可知，居民委員會與其成員之間不存在勞動合同關(guān)系。村民委員會與居民委員會的性質(zhì)相似。依照《村民委員會組織法》的相關(guān)規(guī)定，村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務(wù)的基層群眾性自治組織，村民委員會成員由民主選舉產(chǎn)生，對于不脫離生產(chǎn)村委會成員，可以給予適當補貼。因此，村民委員會與其成員之間也不存在勞動關(guān)系。
但是，有意見認為，村民委員會、居民委員會并不是任何時候都不能成為用人單位，村民委員會、居民委員會與其所聘用的工勤人員之間系勞動關(guān)系。
我們認為，村民委員會、居民委員會并非屬于《勞動合同法》第二條第二款所規(guī)定的“社會團體”，因此，其不屬于《勞動合同法》所規(guī)定的“用人單位”的范疇，其與所雇傭的人員之間發(fā)生的糾紛應按勞務(wù)合同處理。
3、借用關(guān)系中用人單位如何認定?
原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》(以下簡稱《勞動法適用意見》)第7條規(guī)定，用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。《工傷保險條例》第四十一條第二款規(guī)定，職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。由以上規(guī)定可以看出，當勞動者存在借用關(guān)系時，原則上出借單位是用人單位。
4、公司董事與公司之間是否存在勞動關(guān)系?
董事一般與公司之間不存在勞動關(guān)系，但董事同時在公司其他機構(gòu)任職的，可以與該公司形成勞動關(guān)系。
理由如下：(1)國家稅務(wù)局國稅發(fā)[1996]214號文件明確規(guī)定，外商投資企業(yè)董事(長)同時擔任企業(yè)直接管理職務(wù)的，應判定其在該企業(yè)具有董事(長)和雇員的雙重身份。該通知雖然主要針對是如何征收個人所得稅，但是對于判斷公司董事與公司之間是否存在勞動關(guān)系有一定的參考意義。(2)從董事的產(chǎn)生來看，對于設(shè)有股東會的公司，一般是由股東會選舉產(chǎn)生，選出的董事或董事會對股東會負責;對于不設(shè)股東會的公司，一般是由股東委派或任命產(chǎn)生，該董事對股東負責。而在勞動關(guān)系中，勞動者是通過與用人單位簽訂勞動合同并實際提供勞動形成勞動關(guān)系。(3)從報酬來看，按《公司法》的規(guī)定，董事的報酬是由股東會決定的，其獲得的是“董事報酬”，并非《勞動法》中的“工資”。(4)從判斷法律關(guān)系的依據(jù)來看，確定董事身份的依據(jù)是公司章程、股東會決議或股東的委派文件，而勞動者與公司之間的勞動關(guān)系是依據(jù)勞動合同?？偟膩碚f，從董事的產(chǎn)生、任職資格、享有的權(quán)利、承擔的義務(wù)、任職年限、權(quán)利受到侵害后的救濟途徑等均適用《公司法》及《公司章程》的規(guī)定，并不能適用《勞動法》，因此，董事一般與公司之間不存在勞動關(guān)系，但董事同時在公司其他機構(gòu)任職的，可以與該公司形成勞動關(guān)系。
5、建筑行業(yè)中個人承包施工隊直接招用人員，應如何認定雙方之間的關(guān)系?
第一種觀點認為，依據(jù)《確認勞動關(guān)系的通知》第4條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。這里發(fā)包方承擔的“用工主體責任”應當理解為《勞動法》上的用人單位責任。
第二種觀點認為，《勞動合同法》第九十四條規(guī)定：“個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。”(2019)魯法民一字第6號山東高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》中認為，“根據(jù)最高人民法院法釋【2019】20號司法解釋和勞動部規(guī)章的有關(guān)規(guī)定，勞動者在違法轉(zhuǎn)包、非法分包的工程中遭受的傷害事故，系由于發(fā)包人沒有提供安全生產(chǎn)條件或者將工程發(fā)包給不具備施工資質(zhì)的單位和個人造成的，其應當對勞動者的損害承擔賠償責任，但不能據(jù)此推定勞動者與發(fā)包方存在勞動關(guān)系?！币罁?jù)上述規(guī)定，不能認定發(fā)包單位與勞動者存在勞動關(guān)系。
我們同意第二種觀點。因具有用工主體資格的發(fā)包人與實際施工人直接招用的人員不具有建立勞動關(guān)系的合意，亦未享有有關(guān)權(quán)利，履行有關(guān)義務(wù)，故不宜認定實際施工人招用的勞動者與具有用工主體資格的發(fā)包人之間存在勞動關(guān)系。但由于發(fā)包人沒有提供安全生產(chǎn)條件或者將工程發(fā)包給不具備施工資質(zhì)的單位和個人，造成勞動者在違法轉(zhuǎn)包、非法分包的工程中受到傷害的，可以參照適用《勞動合同法》第九十四條，由發(fā)包人和實際施工人對勞動者的損害承擔連帶賠償責任。發(fā)包人在承擔連帶賠償責任后可向?qū)嶋H施工人追償。
這種行為屬于掛靠行為。根據(jù)《勞動合同法》第七條的規(guī)定，引起勞動關(guān)系發(fā)生的法律事實是勞動。在用人單位僅為勞動者代繳社會保險費，且勞動者未提供勞動時，二者之間不存在勞動關(guān)系。在司法實踐中應當注意勞動保險關(guān)系不同于勞動關(guān)系。
《勞動合同法》第四十四條第(五)項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的勞動合同終止。但是，現(xiàn)實生活中存在著用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后仍然經(jīng)營，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的情形。那么在這種情形下，若勞動者與用人單位發(fā)生爭議時，二者之間是否存在勞動關(guān)系?雖然《勞動爭議司法解釋(三)》第四條、第五條對于用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后發(fā)生爭議如何列當事人進行了規(guī)定，但是該規(guī)定僅系程序性規(guī)定，并沒有就此情形下勞動者和被吊銷營業(yè)執(zhí)照的用人單位之間是否存在勞動關(guān)系予以明確規(guī)定。最高人民法院負責人就該司法解釋答記者問中認為，不具備合法經(jīng)營資格主要包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營這三種情況。非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，理應受到行政處罰，但行政違法行為不應影響到其民事行為的效力。只要非法用人單位與勞動者之間簽訂的不是違反法律強行性規(guī)定、違背社會善良風俗和社會公共道德的勞動合同，即便存在非法用工，也應當承認其勞動關(guān)系的存在。這樣，當糾紛發(fā)生時，就可按照法律傾斜于勞動者的原則，由用人單位承擔相應的責任，并且，當用人單位不存在或者無力承擔責任時,出資人應當依法予以承擔責任。具體來講，第一，不具備合格經(jīng)營資格的用人單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，用人單位不能以自己不具備合法經(jīng)營資格而免責，勞動者仍有權(quán)依照有關(guān)規(guī)定向用人單位索取相應的勞動報酬、經(jīng)濟補償或賠償金。第二，由于用人單位不具備合法經(jīng)營資格，其招用勞動者的行為本身是錯誤的，而該行為主要是由用人單位的出資人決定的，且有的不具備合法經(jīng)營資格的用人單位無力支付勞動者的勞動報酬、經(jīng)濟補償或賠償金。因此，由出資人承擔民事責任，有利于對勞動者權(quán)益的保護。第三，如果不具備合法經(jīng)營資格的用人單位被依法取締或不存在，則應由出資人向勞動者承擔相應的勞動報酬、經(jīng)濟補償或賠償金。
另外一種觀點認為，二者之間不存在勞動關(guān)系。首先，不具備合法經(jīng)營資格的用人單位不屬于《勞動合同法》第二條規(guī)定的合法的用人單位，根據(jù)《勞動合同法》第二十六的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的合同無效，不具備合法經(jīng)營資格的用人單位與勞動者訂立的勞動合同因主體違反法律規(guī)定屬于無效合同。其次，有關(guān)行政法規(guī)和規(guī)章已明確將其界定為“非法用工”，如《工傷保險條例》第六十三條、^v^頒布的《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》均對此進行了規(guī)定。既然非法用工單位不能構(gòu)成用人單位，其與所雇傭人員就不能形成勞動關(guān)系。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同無效，應根據(jù)《勞動爭議司法解釋(一)》第十四條規(guī)定、《勞動合同法》第九十三條等相關(guān)規(guī)定處理?！秳趧訝幾h司法解釋(一)》第十四條規(guī)定:“勞動合同被確認無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。”《勞動合同法》第九十三條規(guī)定：“對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?BR> 我們認為，上述兩種觀點主要是邏輯之爭，第二種觀點實際上是“無效認定、有效處理”，因此，兩種觀點在處理結(jié)果上并無本質(zhì)不同。但是，從邏輯上看，第二種觀點更為妥當，而且《勞動合同法》第四十四條第(五)項明確規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的勞動合同終止，若繼續(xù)認定存在勞動關(guān)系，則明顯違反該規(guī)定。根據(jù)《勞動爭議司法解釋(三)》第四條的規(guī)定，不具備合法經(jīng)營資格的用人單位，與勞動者簽訂的勞動合同是無效合同，對于勞動者已經(jīng)履行勞動的，應當列用人單位和其出資人為當事人，承擔給付勞動者勞動報酬、經(jīng)濟補償和賠償金責任。
8、用人單位招用已達法定退休年齡的人員形成的用工關(guān)系是否認定為勞動關(guān)系?
第一種觀點認為，《勞動爭議司法解釋(三)》第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務(wù)關(guān)系處理。對于用人單位招用的尚未享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員是否為勞動關(guān)系未作規(guī)定。從該條的文義上，似乎是區(qū)分是否享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金而予以不同對待?！稄V東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用、若干問題的指導意見》對此進行了明確規(guī)定，該意見第十七條規(guī)定，用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關(guān)系可按勞動關(guān)系處理。用人單位招用已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關(guān)系應按勞務(wù)關(guān)系處理。
第二種觀點認為，《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條系對《勞動合同法》第四十四條的補充。結(jié)合《勞動合同法》第四十四條第二項及《勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定，應理解為當滿足享受養(yǎng)老保險待遇、退休金或達到法定退休年齡中的任何一種情形時，勞動合同均終止。達到法定退休年齡是勞動合同終止的法定事由，當勞動者達到法定退休年齡時，其已經(jīng)不是勞動合同的適格主體，因此，不論其是否享受養(yǎng)老保險待遇，其與用人單位之間均為勞務(wù)關(guān)系。
我們傾向于第二種觀點。
勞動者達到法定退休年齡后，勞動者即享有退休享受基本養(yǎng)老保險待遇的權(quán)利，這種權(quán)利屬于社會權(quán)。而對于用人單位而言，當勞動者達到法定退休年齡時，無論勞動合同是否到期以及是否存在無固定期限勞動合同，其均可依法終止勞動關(guān)系。但是，由于各種因素的影響，也存在著勞動者已超過法定退休年齡繼續(xù)原單位工作的情形，這種情形應視為雙方放棄自身權(quán)利，雙方之間仍然存在勞動關(guān)系。
上世紀90年代中后期，一批特大型中央企業(yè)(集團)開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續(xù)分立式”的改制方案，將成長性好的優(yōu)良資產(chǎn)上市，剝離原來不良資產(chǎn)和富余人員進入存續(xù)企業(yè)，形成了規(guī)模巨大的國有存續(xù)企業(yè)和存續(xù)事務(wù)人員。內(nèi)退人員是存續(xù)事務(wù)人員中人數(shù)眾多的一個群體。所謂“內(nèi)退”，是“退出工作崗位休養(yǎng)”的簡稱。1993年，^v^發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》(^v^令第111號)第九條規(guī)定：“職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請，企業(yè)領(lǐng)導批準，可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費?！庇纱丝梢姡皟?nèi)退”是勞動關(guān)系存續(xù)期間，雙方對勞動關(guān)系的一種調(diào)整或變更。由于內(nèi)退工資大多低于退休金，基于對內(nèi)退職工勞動權(quán)益的保護，當勞動者達到退休年齡時，應認定雙方勞動關(guān)系終止，內(nèi)退職工應享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。
在一些老企業(yè)、國有企業(yè)中存在著類似情形，但具體情形并不完全一致。實踐中主要有以下情形：一是用人單位繼續(xù)給勞動者發(fā)放生活費、繳納社會保險;二是長期“兩不找”，即勞動合同期限屆滿后用人單位既沒有給勞動者支付生活費，也未繳納社會保險，勞動者也長期未主張權(quán)利;三是勞動合同期滿后，仍支付了部分生活費，此后不再支付生活費。總得來說，我們認為，勞動合同屆滿后，勞動合同當然終止，不因是否出具終止勞動合同證明書而不同。對于第一種情形，可以認可雙方勞動關(guān)系存續(xù)，但是勞動者主張簽訂勞動合同的不予支持。對于第二種、第三種情形，應認定雙方勞動關(guān)系已經(jīng)終止。
此外，實踐中還存在雙方未簽訂勞動合同，勞動者因下崗、待崗離開工作崗位，雙方未對勞動關(guān)系進行處理的情形。對此，若屬于群體性糾紛，應由有關(guān)部門協(xié)調(diào)處理。
12、如何確認涉外勞動關(guān)系?
外國人、臺港澳居民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》的，應認定有關(guān)勞動合同無效。外國人、臺港澳地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動的，由用人單位參照勞動合同約定支付勞動報酬。
外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)、臺港澳地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位直接招用中國雇員的，有關(guān)用工關(guān)系不認定為勞動關(guān)系。
持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人、臺港澳居民，與中國境內(nèi)企業(yè)、高校等用人單位建立用工關(guān)系的，可認定為勞動關(guān)系。
二、規(guī)章制度。
法人的分支機構(gòu)是法人在某一區(qū)域設(shè)置的、完成法人部分職能的業(yè)務(wù)活動機構(gòu)。與總公司相對應，公司法人的分支機構(gòu)通常被稱為分公司。公司法人的分支機構(gòu)在執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度時是否另行履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序，對此有不同觀點：
第一種觀點認為，《勞動合同法實施條例》第四條規(guī)定，《勞動合同法》規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。對于作為勞動合同的一方主體簽訂勞動合同的，其本身屬于用人單位，應履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，總公司的規(guī)章制度才能作為分公司用工管理的依據(jù);對于不具備作為勞動合同一方主體的分公司，因其受總公司委托與勞動者簽訂合同，則可以不需再履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序，總公司的規(guī)章制度直接可作為分公司用工管理的依據(jù)。
另一種觀點認為，無論是可以直接簽訂勞動合同的分公司還是受總公司委托簽訂合同的分公司，其本身并非獨立的用人單位?！秳趧雍贤瑢嵤l例》第四條的立法目的在于為分支機構(gòu)眾多的大型公司訂立勞動合同提供便利，而非使其成為獨立的用人單位。故對于總公司制定的規(guī)章制度，分公司可以直接適用，無需按照法定程序另行通過。
《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三種觀點認為，分公司在執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度時是否需要另行履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序，應當考慮總公司規(guī)章制度的制定、修改所履行的法定程序是否有分公司職工的參與或者征求聽取了分公司職工的意見，以此作為判斷分公司是否應當直接執(zhí)行總公司的規(guī)章制度的標準。
我們傾向于第二種觀點。
14、《勞動合同法》實施前用人單位已經(jīng)制定的規(guī)章制度是否具有法律效力?
第一種觀點認為，《勞動合同法》實施前用人單位已經(jīng)制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，在《勞動合同法》實施后應該按照第四條第二款規(guī)定的民主程序進行修改，未經(jīng)上述民主程序的原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。
第二種觀點認為，用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。
我們傾向于第二種觀點。
根據(jù)2019年1月15日公布的《^v^關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的規(guī)定》(^v^令第516號)，《企業(yè)職工獎懲條例》(以下簡稱《條例》)已經(jīng)廢止。故用人單位不能再根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》對勞動者進行處罰。《條例》第十二條和十八條的規(guī)定，對職工的行政處分包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除、罰款、除名?！稐l例》廢止后，用人單位能否將這些處罰方式轉(zhuǎn)化為本單位的規(guī)章制度繼續(xù)適用?或者說哪些能用哪些不能用?對于這個問題目前沒有很清晰的意見。
第一種觀點認為，在這個問題上要兼顧用人單位享有用工管理權(quán)和保障勞動者的合法權(quán)益，要確保二者的平衡。要保障勞動者合法權(quán)益的話，就必須保障其權(quán)利有救濟途徑?；谶@樣的思路，由于目前一般勞動懲戒未納入勞動爭議的受理范圍，故能夠在規(guī)章制度中采用的處罰方式主要應該是“變更工作崗位、降薪、解除勞動合同”。警告、記過、記大過、降級、留用察看具有明顯的行政色彩，且勞動者對這些處罰方式無法通過仲裁或訴訟予以救濟，故不得采用。
第二種觀點認為，用人單位可以將這些處罰方式依照法律規(guī)定的程序?qū)⑵滢D(zhuǎn)換為用人單位的規(guī)章制度，并依此對勞動者進行管理。只要單位不再以《企業(yè)職工獎懲條例》作為處罰的依據(jù)，即認可這種管理的效力。但是，對公民財產(chǎn)權(quán)、人身自由予以限制或剝奪，只能由享有行政處罰權(quán)的機關(guān)或者司法機關(guān)依照法律的規(guī)定予以限制或剝奪，因此，用人單位不能采用罰款的處罰方式。扣發(fā)工資與罰款性質(zhì)并無二異，原則上不可采。
我們傾向于第二種觀點。
三、勞動合同的訂立。
《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。根據(jù)該規(guī)定，對于書面勞動合同簽訂在前，實際用工在后的，勞動關(guān)系自實際提供勞動之日起建立。未實際用工之前雙方不存在勞動關(guān)系。勞動關(guān)系建立日期之前的書面勞動合同具有普通合同效力，如果合同一方違約，可以按照合同法規(guī)定追究其違約責任。需要注意的是實際用工并不等于實際提供勞動，如勞動者到用人單位報到后，用人單位安排勞動者進行崗前培訓，崗前培訓也屬于實際用工。
第一種觀點認為，自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關(guān)系的，須支付經(jīng)濟補償金。
第二種觀點認為，《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”按此規(guī)定，只要用人單位未書面通知勞動者終止勞動合同，用人單位就存在過錯，就應支付雙倍工資。
我們傾向于第二種觀點。一是若采用第一種觀點，可能導致用人單位利用其優(yōu)勢地位在用工之前強迫勞動者寫其不要求簽訂書面合同的證明，使書面勞動合同強制制度落空;二是《勞動合同法實施條例》第五條表明，若勞動者不與用人單位簽訂合同，用人單位應當終止勞動合同。該條是對《勞動合同法》第十條的補充，表明立法者對于簽訂書面勞動合同持從嚴的態(tài)度。
未經(jīng)勞動者同意代替勞動者與用人單位簽訂勞動合同，勞動者以用人單位未與其簽訂勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。但用人單位有充分證據(jù)證明代簽勞動合同經(jīng)勞動者本人同意、勞動者知道或者應當知道勞動合同由他人代簽且不損害勞動者合法權(quán)益的情況下而未作反對的除外。
第一種觀點認為，“必備條款”，顧名思義，就是勞動合同必須具備的條款。欠缺了這些條款中的一項，即應認定該勞動合同為無效。勞動者得以此為由主張勞動關(guān)系存續(xù)期間的雙倍工資。
第二種觀點認為，欠缺勞動合同的必備條款并不必然導致勞動合同無效，理由如下：(一)從《勞動合同法》本身的體系看，缺乏必備條款并不必然導致無效。法律的解釋不僅要看法條文義本身，也要看法律的內(nèi)在體系，應結(jié)合該法條在該部法律中的地位對其含義進行理解。例如，《勞動合同法》第十七條規(guī)定了勞動報酬為勞動合同的必備條款，但同時第十一條規(guī)定“約定勞動報酬不明的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！笨梢娗啡眲趧訄蟪陾l款并不導致勞動合同無效，而是可以通過其它方式補正。參照此條規(guī)定，《勞動合同法》的立法本意并不認為缺少第十七條規(guī)定的部分必備條款即導致合同無效。(二)結(jié)合《勞動合同法》第八十一條的規(guī)定，《勞動合同法》第十七條第一款的規(guī)定屬于管理性規(guī)范，當違反該條款時，主要是按照《勞動合同法》第八十一條的規(guī)定承擔行政責任。若因此給勞動者造成損害的，還可以承擔民事責任。(三)認定合同無效不利于對勞動者權(quán)益的保護。實踐中關(guān)于勞動合同效力發(fā)生爭議時，往往勞動關(guān)系已經(jīng)存續(xù)了一段時間，如果僅僅因為勞動合同欠缺了某項必備條款即認定其無效，不利于勞動合同存續(xù)期間雙方權(quán)利義務(wù)的確定。因為一般情況下勞動合同并非欠缺所有的必備條款，而是欠缺某一項或者幾項，如欠缺勞動報酬和社會保險條款，但其他必備條款均約定明確。一旦認定勞動合同無效，也會違背了勞動合同雙方的真實意愿。(四)勞動者并不能因勞動合同被認定無效而得到雙倍工資。用人單位向勞動者支付雙倍工資的依據(jù)是《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！备鶕?jù)此條規(guī)定，第一，即使勞動合同因欠缺必備條款而被認定為無效，也并不能認定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同。第二，此條的立法本意是督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，不可濫用，僅因雙方簽訂的合同欠缺了某項條款即讓用人單位承擔雙倍工資的懲罰，也不符合《勞動合同法》的立法本意。
既然欠缺必備條款并不必然導致勞動合同無效，那么當勞動合同出現(xiàn)欠缺必備條款的時候應如何處理呢?我們認為，應具體問題具體分析。
(1)欠缺第十七條第(一)、(二)項必備條款。應該區(qū)分兩種不同情況對待：第一，如果勞動合同對該二項內(nèi)容的欠缺，致使無法確定勞動合同當事人的任何一方，則該合同缺少起碼的成立要件，應認定該合同尚未成立，自然也就無法發(fā)生法律效力。第二，如果只是欠缺其中的部分，比如缺少勞動者的住址，而該部分缺少不影響對雙方當事人身份的確定，則不影響該勞動合同的效力。
(2)欠缺勞動合同期限。第一種觀點認為，應認定為雙方簽訂了無固定期限勞動合同。理由如下：首先，《勞動合同法》第十四條明確規(guī)定“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。”勞動合同缺少終止日期，符合《勞動合同法》中無固定期限勞動合同的定義;其次，實踐中勞動合同的文本通常由用人單位提供，用人單位應當對勞動合同的周密負注意義務(wù)。當勞動合同終止時間欠缺時，應按照有利于勞動者一方的原則進行解釋。第二種觀點認為，《勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即雙方明確約定沒有終止時間，此與雙方在勞動合同中對勞動合同的期限未進行約定完全不同。在雙方?jīng)]有約定的情形下，應當首先由雙方當事人進行協(xié)商，若雙方協(xié)商不成，應當按照《勞動合同法》第八十一條的規(guī)定處理，不能推定該合同為無固定期限勞動合同。
(3)欠缺工作內(nèi)容和工作地點。此時是否應認定雙方合意為無固定工作內(nèi)容和工作地點，因而導致用人單位有單方調(diào)整勞動者工作崗位或工作地點的權(quán)利，頗有爭議。我們認為，此時用人單位無權(quán)擅自變更勞動者工作內(nèi)容或工作地點。理由如下：盡管雙方?jīng)]有書面約定工作內(nèi)容與工作地點，但勞動合同已經(jīng)得到實際履行，此時應認定為雙方以實際履行方式對工作內(nèi)容和工作地點達成了補充協(xié)議;工作內(nèi)容和工作地點是勞動合同的實質(zhì)性內(nèi)容，直接影響勞動者的切身利益，因此其變更必須經(jīng)雙方協(xié)商，如果允許用人單位擅自變更，會導致用工管理權(quán)的濫用，勞動者的權(quán)利無法得到保障。
(4)欠缺第十七條第(五)、(六)、(七)、(八)項必備條款。該四項必備條款所涉及內(nèi)容，均有相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，在雙方?jīng)]有約定的情況下，可以按照相關(guān)法律法規(guī)確定。比如關(guān)于工作時間有《^v^關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》及《勞動部關(guān)于貫徹的實施辦法》等規(guī)定，關(guān)于社會保險有《社會保險費征繳暫行條例》等規(guī)定，關(guān)于勞動報酬《勞動合同法》第十一條有明確規(guī)定。其它內(nèi)容也各有相關(guān)的法律法規(guī)，參照相關(guān)的規(guī)定，足以確定以上欠缺內(nèi)容。
總之，欠缺必備條款，并不必然導致勞動合同無效。實踐中，應針對所欠缺必備條款的類型不同，按照公平原則，作出不同的處理。
對于以上觀點，我們總的傾向于第二種觀點。對于缺乏勞動合同期限的處理，我們也傾向于其中的第二種觀點，即不能推定未約定勞動合同期限的勞動合同為無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。
(三)勞動合同期限;。
(四)工作內(nèi)容和工作地點;。
(五)工作時間和休息休假;。
(六)勞動報酬;。
(七)社會保險;。
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;。
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第一種觀點認為，簽訂勞動合同屬于當事人意思自治的范疇，不宜強制裁判用人單位與勞動者簽訂勞動合同。在訴訟中法官應當行使釋明權(quán)，告知勞動者變更訴訟請求。勞動者可以按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定請求用人單位向其支付雙倍工資。具體理由是：根據(jù)我國《民法通則》和《合同法》的規(guī)定，當事人之間簽訂民事合同完全是當事人自由意志的體現(xiàn)，國家無權(quán)對當事人如何簽訂合同進行干預?！秳趧雍贤ā丰槍Ξ斍皠趧雨P(guān)系形成過程中，許多用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的現(xiàn)象，明確規(guī)定了用人單位與勞動者簽訂勞動合同的具體期限以及違反法律規(guī)定的民事責任，據(jù)此，人民法院可以依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定判決用人單位承擔相應的民事責任，但不宜直接判決用人單位與勞動者簽訂勞動合同。為了解決目前勞動關(guān)系存續(xù)過程中，勞動合同短期化的問題，《勞動法》和《勞動合同法》創(chuàng)設(shè)了無固定期限勞動合同制度。同理，用人單位與勞動者之間是否簽訂無固定期限的勞動合同也應當取決于當事人的意愿，如果用人單位或者勞動者一方不同意繼續(xù)簽訂勞動合同，法院不能強制雙方建立任何形式的法律關(guān)系，即使法院判決雙方簽訂勞動合同，也難以保證裁決的執(zhí)行。因此，是否續(xù)簽勞動合同的爭議不應當屬于法院調(diào)整的領(lǐng)域。但由于用人單位在法定期限內(nèi)沒有及時與勞動者簽訂或者續(xù)簽勞動合同，給勞動者造成損失的，用人單位應當根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定承擔賠償責任。
第二種觀點認為，可以判決用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。理由是：其一，《勞動合同法實施條例》第十一條規(guī)定，除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定執(zhí)行。該規(guī)定表明《勞動合同法》第十四條第二款實際上賦予了勞動者強制締約請求權(quán)，當符合該法第十四條第二款所規(guī)定的條件時，勞動者提出了訂立無固定期限勞動合同的要約時，用人單位即負有強制承諾的義務(wù)。按照崔建遠教授的觀點，在相對人需要締約，責令締約義務(wù)人締約又不違反現(xiàn)代倫理的情況下，應當強制締約義務(wù)人與相對人簽訂合同。而且《勞動合同法實施條例》第三十七條明確規(guī)定：“勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，依照《^v^勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理”。因此，勞動者請求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的案件屬于法院受理范圍，當勞動者請求符合法律規(guī)定時，人民法院可以強制用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。其二，強制締約本身就是對合同自由、意思自治的限制，屬于合同自由之例外，因此若以法院判決雙方簽訂勞動合同有違合同自由來立論顯然難以成立。其三，從國外立法與司法實踐來看，并非一概否認強制訂立合同。從法國的司法實踐來看，在通常情況下，對于違反法律規(guī)定的強制締約義務(wù)而拒絕與他人訂立合同的義務(wù)人，應承擔的侵權(quán)責任形式為單純的損害賠償。至于當事人是否能夠請求法院強制合同的成立，依1986年12月1日命令之第36條第2款的規(guī)定，應由高級法院首席法官或商事法院首席法官酌情予以決定。在德國，針對“羅西諾案”和“諾德門德案”，德國聯(lián)邦最高法院依《反對限制競爭法》第20條第2款的規(guī)定，強制性的要求分別占據(jù)8%和11%的市場份額的羅西諾滑雪器材商和諾德門德彩電制造商，向提起訴訟的商行提供貨物?！兑獯罄穹ǖ洹返?932條規(guī)定：“如果有締結(jié)合同義務(wù)的人未履行義務(wù)，在有可能且不違反約定的情況下，另一方當事人可獲得使未締結(jié)的合同產(chǎn)生效力的判決。如果涉及以特定物所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓或其它權(quán)利的設(shè)定或轉(zhuǎn)讓為標的的合同，在提議的一方當事人未履行其給付義務(wù)或未以法定的形式給付時，則訴訟請求不得被接受，除非給付尚未屆滿履行期?！睆纳鲜隽⒎八痉ㄅ欣齺砜矗趶娭凭喖s義務(wù)人沒有正當理由拒絕相對人的訂約請求時，所承擔的責任除損害賠償外，還包括強制性的要求義務(wù)人訂立合同這一形式。那么，在何種情況下，當強制締約義務(wù)人拒絕締結(jié)合同時，相對人可以強制性的要求其締結(jié)合同呢?從實際情況來看，在義務(wù)人拒絕與相對人訂立的合同的性質(zhì)屬于一時性合同時，再強制其與相對人訂立合同，對相對人而言可能已經(jīng)沒有必要。但是，若義務(wù)人拒絕與相對人訂立的合同的性質(zhì)屬于繼續(xù)性合同，尤其締約內(nèi)容涉及的是生存和生活必需品時，為保障相對人能夠獲得基本的生存和生活條件，以充分貫徹強制締約的立法意旨，法院應該強制義務(wù)人與相對人訂立合同。此外，依據(jù)法律規(guī)范的目的，強制義務(wù)人與相對人締結(jié)合同對相對人而言具有更為積極的意義時，在相對人提出請求時，應該由法院、仲裁機構(gòu)或者行政機關(guān)強制義務(wù)人與相對人締結(jié)合同。
第三種觀點認為，當符合《勞動合同法》第十四條第二款、第三款所規(guī)定的條件時，勞動者可以請求法院確認其與用人單位之間存在無固定期限的勞動合同。如果勞動者請求訂立勞動合同，而用人單位不愿意訂立，應當是告知當事人變更訴訟請求，請求人民法院確認勞動者與用人單位之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系。人民法院應當依據(jù)事實和法律作出確認之訴的判決。
我們傾向于第三種觀點。
根據(jù)《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，當符合該款所列的三種情形時，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。從《勞動合同法》的條文看，法條只規(guī)定勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，用人單位應當訂立。按照舉重以明輕的解釋方法，當勞動者主張訂立固定期限勞動合同時，用人單位也應當訂立，但勞動合同的期限應由雙方協(xié)商確立。若雙方在勞動合同期限上無法達成一致，勞動者又不主張訂立無固定期限勞動合同，在此情形下，應認定勞動合同終止。在勞動者未提出訂立無固定期限勞動合同的情況下，是不是用人單位就不能提出訂立固定期限勞動合同呢?我們認為，訂立何種期限的勞動合同，在符合上述三種情形下，如果用人單位提出續(xù)訂固定期限勞動合同而勞動者不反對的，應當遵循雙方的意思表示，對雙方續(xù)訂固定期限勞動合同的行為予以確認。《勞動合同法實施條例》第十一條規(guī)定，除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同?？梢?，只要是勞動者與用人單位協(xié)商一致，訂固定期限勞動合同也是可以的，并不考慮誰最先發(fā)出訂立固定期限勞動合同的要約簽。因此，即使符合《勞動合同法》第十四條第二款所列的三種情形，勞動者和用人單位協(xié)商訂立的固定期限勞動合同仍然是有效的。在此情形下，無論勞動者要求確認雙方存在無固定期限勞動合同，還是要求用人單位支付雙倍工資，人民法院均不予支持。
《勞動爭議司法解釋(三)》第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關(guān)系處理?！痹摋l款規(guī)定了我國雙重勞動關(guān)系的主要類型，是對特定情形下雙重勞動關(guān)系的肯定。在該解釋出臺之前，司法實踐中的多數(shù)人意見是否認雙重勞動關(guān)系，雖然《勞動合同法》的出臺使得該觀點有所松動，但是雙重勞動關(guān)系仍然沒有得到普遍的認可，因此，此前實踐中對于《勞動爭議司法解釋(三)》第八條所列情形一般按勞務(wù)關(guān)系處理。《勞動爭議司法解釋(三)》出臺以后，必然會出現(xiàn)按照勞動關(guān)系主張權(quán)利的情形，如要求未簽訂書面合同的雙倍工資、支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金、支付加班費、賠償未繳納社會保險費的損失等等。對于此類糾紛，實踐中如何把握頗值研究。司法解釋，究其本質(zhì)是對法律的解釋，當然是有溯及力的，但是，由于勞動合同是繼續(xù)性合同，若按照《勞動爭議司法解釋(三)》的規(guī)定對以前的行為一并清算，對于用人單位有失公允。同時，《勞動爭議司法解釋(三)》的目的是給予下崗待崗人員等弱勢群體更多的保護，但是雙重勞動關(guān)系與單一勞動關(guān)系畢竟有所不同，比如《勞動合同法》第七十一條即規(guī)定非全日制用工終止勞動合同無須支付經(jīng)濟補償金，因此，若對《勞動爭議司法解釋(三)》第八條所列人員嚴格按照單一勞動關(guān)系的法律處理，不僅混淆了雙重勞動關(guān)系與單一勞動關(guān)系，而且，會導致《勞動爭議司法解釋(三)》第八條所列人員新的就業(yè)困難。因此，在勞動者依照《勞動爭議司法解釋(三)》第八條的規(guī)定主張相關(guān)權(quán)利時應慎重把握。
第一種觀點認為，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿后一個月的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計算基數(shù)應以相對應的月份的應得工資為準?！渡綎|省高級人民法院、山東省勞動爭議仲裁委員會、山東省人事爭議仲裁委員會關(guān)于適用和若干問題的意見》第26條也明確規(guī)定，勞動合同期滿，勞動者仍在用人單位提供勞動，用人單位未表示異議的，應當依照《勞動合同法》第十條第二款、第十四條第三款的規(guī)定，在原勞動合同期滿后的1個月內(nèi)與勞動者訂立固定期限、無固定期限勞動合同。既然要求勞動合同的續(xù)簽也應當在規(guī)定的期限內(nèi)完成，若不配置一定的法律后果，那么勞動合同續(xù)簽的要求則會落空。同時，若勞動合同期滿后的續(xù)簽不適用雙倍工資罰則的話，不但會使書面勞動合同的強制簽訂制度在一定程度上落空，也會使《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項關(guān)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同時勞動者可以訂立無固定期限勞動合同制度落空。
第二種觀點認為，《勞動合同法》第十條第二款將勞動合同的簽訂期限界定為“自用工之日起一個月內(nèi)”，第八十二條第一款將適用雙倍工資罰則的條件界定為“自用工之日起超過一個月不滿一年”，從這兩條的字面含義可以得出，《勞動合同法》對于書面勞動合同的強制僅限于初次訂立勞動合同。由于《勞動合同法》對于續(xù)訂勞動合同的強制沒有明文規(guī)定，因此，雙倍工資罰則不適用續(xù)訂勞動合同。
我們傾向于第一種觀點。
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！痹摋l款是否包括勞動合同期限屆滿后未及時續(xù)簽的情形呢?我們認為，對于勞動合同期限屆滿后未及時續(xù)簽的情形也應適用該條款，否則，不僅會使勞動合同的強制簽訂制度在一定程度上落空，也會使《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項關(guān)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同時勞動者可以訂立無固定期限勞動合同的制度落空。因此，勞動合同期滿后，用人單位超過一年未與勞動者續(xù)簽勞動合同的，勞動者請求法院確認雙方存在無固定期限勞動合同，人民法院應當支持。
勞動者待崗期間勞動合同屆滿與正常情形下勞動合同屆滿并無本質(zhì)不同，故原則上應按照《勞動合同法》第四十四條第(一)項之規(guī)定，認定勞動合同終止。即使用人單位未向勞動者出具終止勞動合同關(guān)系證明書，也不能推定雙方仍然存在勞動關(guān)系。因此，勞動者在待崗狀態(tài)下，勞動合同期限屆滿，即使用人單位繼續(xù)向勞動者支付生活費或繳納社會保險費，勞動者主張未及時簽訂勞動合同的雙倍工資，人民法院不予支持。對于《勞動合同法》第十條的理解應限于用人單位用工情形下。
根據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止，此規(guī)定屬于《勞動合同法》第四十四條所規(guī)定的勞動合同法定終止之例外。在這種情形下，當事人雙方無需續(xù)訂勞動合同，而是依照法律規(guī)定當然延長，屬于對女職工的特別保護。此與正常用工情形下法律對于書面勞動合同的強制完全不同，因此，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，勞動合同期滿，用人單位超過一個月未續(xù)簽勞動合同的，勞動者主張未及時簽訂勞動合同的雙倍工資，人民法院不予支持。
山東高院2019年民事審判工作會議紀要(魯高法〔2019〕243號)的意見：“根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自勞動用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位已與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，在此種情形下，勞動者請求用人單位承擔《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的賠償責任的，原則上不予支持。”
第二種觀點認為，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。故在勞動者主張支付雙倍工資的請求未超過仲裁時效的情況下，應當支持其要求支付雙倍工資的主張，并確認雙方存在無固定期限勞動合同。但在這種情形下，勞動者對于雙倍工資的主張一般已經(jīng)超過了仲裁時效。(應刪除)。
我們認為，山東高院的意見是在《勞動合同法實施條例》之前出臺的，因該意見與《勞動合同法實施條例》沖突，應適用條例的規(guī)定。
第一種觀點認為，根據(jù)《勞動合同法》第五十八條第一款前段的規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務(wù)”，因此，從文義上來看，既然勞務(wù)派遣單位是用人單位，當符合《勞動合同法》第十四條的規(guī)定時，也應該訂立無固定期限合同。此外，第五十八條第二款規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”，該規(guī)定應是為了克服勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立合同的短期化問題，而非作為第十四條之例外規(guī)定。也就是說，從文義上不能得出第五十八條第二款是第十四條的例外規(guī)定的結(jié)論。
第二種觀點認為，勞務(wù)派遣應不適用《勞動合同法》第十四條。原因在于勞務(wù)派遣屬于特別規(guī)定，不適用勞動合同的一般訂立規(guī)則。此外，勞務(wù)派遣的目標是實現(xiàn)用工方式的多樣化和靈活性，勞務(wù)派遣一般是在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上。派遣單位的生存方式要根據(jù)用工單位的需求而發(fā)生變化，若派遣單位仍然適用第十四條的規(guī)定，其用人的靈活性會逐漸喪失，勞務(wù)派遣這一行業(yè)也會最終淘汰。勞務(wù)派遣起源于國外，對于這一制度的優(yōu)勢應盡一步考察，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，應盡可能的使這一制度與國際接軌。
我們傾向于第二種觀點。
四、試用期。
第一種觀點認為，《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定是為了解決試用期用人單位隨意解除勞動的問題，是對用人單位在試用期合同中解除合同的限制，但是當發(fā)生經(jīng)濟性裁員時，試用期員工并不享有豁免權(quán)，否則就與《勞動合同法》第四十一條第二款確定的優(yōu)先留用長期勞動合同勞動者的立法原則相悖。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇九
《勞動合同法》實施以來，新型勞動爭議案例不斷出現(xiàn)，而一些爭議案件的解決則因為新法新規(guī)定而有了變化。這里我們選擇了8個典型案例，這些案例中有的經(jīng)調(diào)解或談判而和解，有的通過裁審才使爭議得以平息，但這些案例的解決無一例外地告訴我們，新法對規(guī)范勞動關(guān)系和維護當事人合法權(quán)益的積極作用已經(jīng)顯現(xiàn)。
案例回放：今年2月，“卡夫”完成對達能餅干業(yè)務(wù)的收購后，決定將其在中國的總部由北京搬遷至上海，這涉及250多名員工的切身利益?！翱ǚ颉甭毠せ鹚俪闪⒐?，要求與公司進行集體協(xié)商。北京市勞動保障局有關(guān)負責人也指出“卡夫”的行為“程序違法”。后在社會***的關(guān)注下，雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達成了和解，簽訂了專項集體合同。員工獲得了高于法定標準的補償金，公司也挽回了社會影響，保證了搬遷的順利進行。
新法亮點：《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。由于卡夫公司當初沒有進行平等協(xié)商，即使按照法定標準支付了經(jīng)濟補償，仍被有關(guān)部門指責“程序違法”。俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷?！毙路ǖ倪@條規(guī)定大大拓寬了職工集體維權(quán)的法律渠道。
案例回放：今年7月，四川省旺蒼縣某企業(yè)在勞動保障局的主持協(xié)調(diào)下，一次支付職工奉云雙倍工資8300元。奉云自2007年12月起在企業(yè)看大門，企業(yè)始終未與之簽訂勞動合同。他在《勞動合同法》宣傳活動中得知，用人單位不與職工簽訂勞動合同，用人單位要支付雙倍的工資，隨即向縣勞動監(jiān)察大隊投訴。后企業(yè)除全額支付6個月工資4800元，再一次性支付其賠償工資3500元。
新法亮點：為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，此規(guī)定情形應當發(fā)生在今年2月1日以后并從勞動者進入用人單位的第2個月開始計算，而且該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰。根據(jù)《勞動合同法》第三條“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”，勞動者也有義務(wù)與用人單位積極協(xié)商簽訂書面勞動合同。如果不訂立書面勞動合同的責任在勞動者而不在單位，支付兩倍工資的請求未必會得到支持。
案例回放：今年2月，西安音樂學院樂器廠農(nóng)民工黨義軍和李浩申請勞動爭議仲裁，要求確認樂器廠單方解聘的行為違法，并簽訂無固定期限合同。此前接到辭退通知的李浩在樂器廠當了19年的油漆工，樂器廠卻從來沒和他簽過勞動合同，沒繳過社會保險。今年5月，勞動仲裁支持了兩位員工的請求。
新法亮點：《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續(xù)延”限制，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同;另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。
案例回放：今年7月，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案，駁回了員工當事人的全部請求。2005年，這位員工入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務(wù)是商務(wù)經(jīng)理。公司稱她的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項工作中經(jīng)常出錯，隨后她還表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加職業(yè)培訓提升計劃。今年3月，因她拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。
新法亮點：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的……”無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，有人稱之為“鐵合同”，但只要符合《勞動合同法》第39條和第40條規(guī)定情形，用人單位可以解除合同。此案的關(guān)鍵并不是員工在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她參加改進業(yè)績計劃，如果業(yè)績改進將繼續(xù)履行合同，但是她予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度，無固定期限勞動合同也可解除。
案例回放：今年7月，西門子(中國)有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調(diào)入西門子(中國)有限公司擔任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復勞動關(guān)系。公司方堅持不肯恢復勞動關(guān)系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經(jīng)調(diào)解，雙方最終就補償135萬元達成一致。
新法亮點：《勞動合同法》規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。但需注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經(jīng)濟補償設(shè)定了雙重上限，即經(jīng)濟補償基數(shù)按當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍確定，經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。此案關(guān)鍵是在于法律尊重雙方當事人協(xié)商一致所達成的協(xié)議。
案例回放：今年4月，北京市順義區(qū)勞動仲裁委首次裁決兩名飛行員零賠付解除勞動合同，駁回新華航空公司的全部反訴請求。3月，中國新華航空飛行員王振軍和郭岳炳申請勞動仲裁，要與新華航空解除勞動合同，遭新華航空反訴，分別被索賠500余萬元的違約金和補償費。對于新華航空要求兩名飛行員支付空職成本和管理費的主張，仲裁庭認為，這筆費用是航空公司根據(jù)自己的利潤和管理情況自行測算的，在兩名飛行員不予認可，航空公司又拿不出證據(jù)的情況下，仲裁庭不予支持。
新法亮點：《勞動合同法》有一個重要變化：取消了《勞動法》中違反勞動合同的責任條款，規(guī)定只有在依法約定的培訓服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。由于兩名飛行員在轉(zhuǎn)業(yè)前就已是空軍的成熟飛行員，航空公司并沒有為他們花費巨額的培訓費用，而且根據(jù)民航局的有關(guān)規(guī)定，飛行員70萬至210萬元之間的“轉(zhuǎn)會費”應由接受飛行員的“下家”而不是飛行員個人承擔。據(jù)此勞動仲裁認為新華航空不得要求飛行員承擔違約金。但此案尚未塵埃落定，另外其他判例顯示，飛行員跳槽也不都是“零賠付”。
案例回放：今年5月，上海市第一中級人民法院就一起學歷造假案作出終審判決：徐女士返還公司補償金及部分多得的工資，并賠償經(jīng)濟損失，合計7萬余元。幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與上海張江高科技園區(qū)內(nèi)的一家高科技公司簽訂了勞動合同，約定每月工資9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除勞動合同，與其簽署了協(xié)議，支付徐女士相當于4個月工資標準的經(jīng)濟補償金和一個月代通金共計65000元。去年8月，徐女士提請勞動爭議仲裁，要求公司支付競業(yè)限制補償金22萬余元。9月，公司得知徐女士的學歷純屬偽造，遂向勞動爭議仲裁委提起反訴，要求徐女士向公司返還經(jīng)濟補償金和多得的工資，并賠償公司經(jīng)濟損失。
新法亮點：《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權(quán)問題，第八條規(guī)定，當用人單位行使知情權(quán)時，勞動者有如實告知義務(wù)。此案中徐女士偽造學歷，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，勞動合同自始無效的情形。
案例回放：今年3月，上海市金山區(qū)法院發(fā)出本市首例申請勞動報酬支付令。夏火林等13名員工均在上海锃剛五金有限公司從事鑄造工作。對于員工的工資發(fā)放，該企業(yè)一直采用年初向員工預先發(fā)一部分，其余的工資等到年底一次性發(fā)放的方式。到了2007年，由于該企業(yè)經(jīng)營不善，屢次拖欠其他企業(yè)貨款，并且被這些企業(yè)告上了法庭。由于該企業(yè)支付工資能力有限，便開始拖欠員工工資。此事被金山區(qū)勞動和社會保障局在勞動監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)受到行政處罰后，仍不支付員工的工資，員工們在忍無可忍的情況下，憤然向金山區(qū)人民法院申請討薪支付令。
新法亮點：《勞動合同法》還將民事訴訟中的支付令制度引入勞動爭議，第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令?！睋?jù)此勞動者無需經(jīng)過勞動爭議仲裁前置程序，可直接向法院申請支付令。
勞動合同法修正案全文(2013年7月1日實施)。
全國^v^常務(wù)委員會關(guān)于修改《^v^勞動合同法》的決定。
(2012年12月28日第十一屆全國^v^常務(wù)委員會第三十次會議通過)。
第十一屆全國^v^常務(wù)委員會第三十次會議決定對《^v^勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應當具備下列條件：
“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;。
“(二)有與開展業(yè)務(wù)相適應的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施;。
“(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;。
“(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”
二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定?！?BR> 三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由^v^勞動行政部門規(guī)定?！?BR> 四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調(diào)整;本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應當在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由^v^勞動行政部門會同^v^有關(guān)部門規(guī)定。
《^v^勞動合同法》根據(jù)本決定作相應修改，重新公布。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十
根據(jù)《^v^勞動合同法》的規(guī)定，甲、乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致、公正公平、誠實信用的原則，簽訂本合同，建立勞動關(guān)系，并承諾共同遵守。
一、勞動合同期限。
第一條合同期限。
雙方同意按以下第___________種方式確定本合同期限：
2、以完成一定工作任務(wù)為期限：從_____年______月______日起至_________________________________工作任務(wù)完成時止。
二、工作內(nèi)容和工作地點。
第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任___________崗位(工種)工作，乙方的工作任務(wù)或職責是_____________________________。
第三條甲、乙雙方確認工作地點在___________，根據(jù)甲方的工作需要，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，可以變更工作地點。
第四條甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整乙方的工作崗位，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，可變更本合同。
第五條乙方應按照甲方的要求，按照甲方制定的崗位職責履行職務(wù)，按時、按質(zhì)、按量完成規(guī)定的工作。
三、工作時間和休息休假。
第六條甲、乙雙方同意按以下第___________種方式確定乙方的工作時間：
1、每周工作______日，每日工作___________小時;。
2、以完成_________________________工作任務(wù)為工作時間，折算平均每日工作______小時，累計每周不超過二十四小時。
第七條甲方因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)與乙方協(xié)商后可以延長工作時間，但應當按照法律規(guī)定支付延長工作時間的勞動報酬。
第八條甲方應按規(guī)定給予乙方享受國家規(guī)定的假期。
四、勞動報酬。
第九條甲方按下列第______方式，以貨幣形式支付乙方工資：
2、按完成一定工作任務(wù)計酬，標準為______元/(日/項)。
第十條甲方按______(日/周/)支付乙方工資，工資結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。
五、社會保險。
第十一條甲、乙雙方應當按照國家法律法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定參加社會保險。
六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
第十二條甲方應當建立、健全勞動衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
第十三條甲方必須為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，安排乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，應定期為乙方進行健康檢查。
第十四條甲方對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應當向乙方履行告知義務(wù)，并做好勞動過程中職業(yè)危害的預防工作。
七、勞動合同的變更。
第十五條有下列情形之一的，甲、乙雙方可以變更本合同的內(nèi)容，變更后的勞動合同，文本由甲、乙雙方各執(zhí)一份：
1、雙方協(xié)商一致同意變更的;。
2、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，甲、乙雙方協(xié)商一致同意變更的;。
3、由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的;。
4、勞動合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)被廢止或修改的;。
5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
八、勞動合同的終止。
第十六條有下列情形之一的，本合同終止，合同終止甲方依法可不支付經(jīng)濟補償：
1、勞動合同期滿的;。
2、乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;。
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。
4、甲方被依法宣告破產(chǎn)的;。
5、甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的;。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十七條甲、乙雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，甲方不向乙方支付經(jīng)濟補償。
九、特別約定。
第十八條乙方可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是，不得影響本勞動合同的履行。
第十九條乙方應當保守甲方的商業(yè)秘密。
第二十條乙方在勞動合同解除或終止后三日內(nèi)，應當按照誠實信用原則辦理工作交接手續(xù).
第二十一條乙方確認，甲方已如實告知乙方工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及乙方要求了解的其他情況。
第二十二條甲方依法制定的規(guī)章制度(包括員工手冊)作為本合同附件一并執(zhí)行，乙方確認已充分閱讀甲方規(guī)章制度并愿意遵照執(zhí)行。
第二十三條乙方確認，甲方有關(guān)文書在無法直接送達給乙方的情形下(包括但不限于乙方拒收、下落不明等情形)，乙方在本合同中填寫的住址為甲方郵寄送達地址。
十、勞動爭議的解決。
第二十四條因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向______勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
十一、勞動合同的生效。
第二十五條本合同自甲、乙雙方簽字蓋章之日起生效。
第二十六條本合同未盡事宜，雙方可另協(xié)商解決;與今后國家法律、行政法規(guī)有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，均具同等法律效力。
甲方(簽章)：乙方(簽章)：
年月日年月日。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十一
第一條為了貫徹實施《^v^勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。
【解讀】：本條規(guī)定了《^v^勞動合同法實施條例》的制定目的，也即通常所稱的立法目的。由于《勞動合同法》部分條款規(guī)定得不明確，在實踐中導致有一些條款難以操作，為了貫徹實施勞動合同法，消除操作上的困局，有必要制定實施條例。
第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關(guān)系的和諧。
【解讀】：為了促進和構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，消除社會各界對勞動合同法的“誤讀”與“消極評價”，政府有關(guān)部門、工會等組織應當將勞動合同法的正面宣傳視為己任。
第三條依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。
【解讀】：由于會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等機構(gòu)遍布，實踐中律師、會計師與其執(zhí)業(yè)機構(gòu)關(guān)系一直不明不白，各地各法院也對此處理不一，本條對勞動合同法所稱的用人單位做了延伸解釋。
第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
【解讀】：按照最高人民法院關(guān)于適用《^v^民事訴訟法》若干問題的意見，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)屬于民事訴訟法第四十九條規(guī)定的其他組織，是指合法成立、有一定的組織機構(gòu)和財產(chǎn)，但又不具備法人資格的組織，包括：(1)法人依法設(shè)立并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的分支機構(gòu);(2)中國人民銀行、各專業(yè)銀行設(shè)在各地的分支機構(gòu);(3)中國人民___險公司設(shè)在各地的分支機構(gòu)。依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)具有用工主體資格，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同，可以直接作為勞動合同中的甲方(用人單位)。未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)，只能受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同，即勞動合同中的用人單位只能是設(shè)立該分支機構(gòu)的單位，不能將分支機構(gòu)直接列為用人單位。
第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
【解讀】：《勞動合同法》要求用人單位必須在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，如自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這樣導致了實踐中出現(xiàn)一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象，本條的規(guī)定，給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)。當然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，因此，用人單位應當具有證據(jù)意識，在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達書面通知的證據(jù)，否則會弄巧成拙。
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。
【解讀】：本條規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資的同時還負有補訂書面勞動合同的義務(wù)。由于實踐中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補訂書面勞動合同，本條同樣的給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生，當然，用人單位需支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
【解讀】：本款規(guī)定了自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資的起始日期，起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同，如果不能夠在建立勞動關(guān)系同時訂立書面勞動時，法律給予一個月的寬限期。用人單位需在一個月的時間內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，一個月的寬限期是法律賦予用人單位的期限，因此，寬限期用人單位可不支付二倍工資。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十二
有限責任公司(以下簡稱甲方)系中外合資經(jīng)營企業(yè)，現(xiàn)聘用(以下簡稱乙方)為甲方勞動合同制職工。
根據(jù)《^v^中外合資經(jīng)營企業(yè)法》和有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方本著自愿、平等、協(xié)商的原則，一致同意簽訂本合同，共同遵守以下條款：
第一條合同期限。
1.本合同有效期限，自年月日至年月日止，為期。其中年月日至年月日止，為試用期。
2.在試用期內(nèi)，甲方發(fā)現(xiàn)乙方不符合錄用條件的，可以即行解除本合同，并向乙方支付當月出勤工資和政府規(guī)定的補貼。
第二條工作崗位。
1.甲方安排乙方從事工作。
2.甲方確因生產(chǎn)經(jīng)營需要和乙方的能力表現(xiàn)，可變更乙方的工作。乙方有反映本人意見的權(quán)利，但未經(jīng)甲方批準，必須服從。
3.乙方必須按照甲方確定的崗位責任，按時、按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)或工作任務(wù)。
第三條工作條件和勞動保護。
1.甲方需為乙方提供符合國家規(guī)定的安全、衛(wèi)生的工作環(huán)境，保證乙方人身安全及人體在不受危害的環(huán)境條件下從事工作。
2.甲方根據(jù)乙方崗位，按照國家和公司有關(guān)規(guī)定向乙方提供必要的勞動防護用品和高溫保健食品。
第四條工作時間。
1.甲方實際每周工作5天(40小時)，休息2天。
2.甲方確因工作(生產(chǎn))需要乙方加班時，按照公司有關(guān)規(guī)定給予乙方一定的補償，或者給予相應時間的調(diào)休。
3.乙方享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日、婚假、喪假、計劃生育假等有薪假期。
4.乙方如有正當理由，經(jīng)過申請批準，可請事假。甲方不負責發(fā)放事假期間的薪酬、獎金和補貼(除國家規(guī)定補貼外)。
第五條勞動報酬。
1.按公司現(xiàn)行工資制度確認乙方月工資元。甲方實行新的工資制度時，乙方的工資待遇按新制度予以調(diào)整。
2.甲方發(fā)薪日期為每月2日。
3.甲方將根據(jù)公司的經(jīng)濟效益和對乙方的工作考評結(jié)果，按其所擔任的職、級，不定期調(diào)整乙方的工資。甲方還將按董事會制定的各有關(guān)規(guī)定及職工的勞動態(tài)度、工作效率，給予獎金和津貼。
第六條社會保險和福利待遇。
1.甲方根據(jù)《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》為乙方向有關(guān)部門投保養(yǎng)老保險、失業(yè)保險，乙方除養(yǎng)老保險外的社會保險按規(guī)定執(zhí)行。
2.在職中國職工因工受傷的醫(yī)療、生活費用，以及死亡喪葬費和家屬撫恤費，參照本市國有企業(yè)標準，由甲方承擔。
工傷經(jīng)過醫(yī)療終結(jié)后，屬部分喪失勞動能力，但尚能工作的，由單位分配適當工作。
3.乙方患病或非因工負傷，在合同期內(nèi)，工作時間在1年以內(nèi)，累計享有醫(yī)療期3個月，以后工作時間每增加1年，可相應延長醫(yī)療期1個月，但最長不得超過12個月。對在企業(yè)工作20年以上以及在生產(chǎn)經(jīng)營中表現(xiàn)卓著有較大貢獻的，醫(yī)療期可由甲方?jīng)Q定適當延長。醫(yī)療期間的生活費用、醫(yī)療費用，以及死亡喪葬費和家屬撫恤費，參照本市國有企業(yè)標準，由甲方承擔。
4.甲方依照政府規(guī)定向乙方支付獨生子女費、幼托費、交通補貼、回族津貼等福利費用，并積極辦好必要的集體福利。
第七條勞動紀律。
1.乙方應遵守國家的法律法規(guī)。
2.乙方應遵守甲方的各項規(guī)章制度，遵守甲方規(guī)定的工作程序、保密規(guī)定等制度。
3.乙方觸犯國家的法律，被判刑、勞動教養(yǎng)的，以及被除名、開除的，本合同自行解除。
第八條解除和不得解除合同的規(guī)定。
1.符合下列情況之一的，甲方可以解除本合同，辭退乙方：
(1)在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)乙方不符合錄用條件的;。
(2)乙方因嚴重違反勞動紀律，按甲方“員工守則”及獎懲辦法規(guī)定可以辭退的;。
(4)甲方因生產(chǎn)經(jīng)營變化，企業(yè)調(diào)整而多余的職工;。
(5)企業(yè)宣告解散或合營期滿的。
2.符合下列情況之一的，甲方不得解除本合同，辭退乙方：
(1)乙方因病或非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi);。
(3)實行計劃生育的女職工，在孕期、產(chǎn)期及哺乳期間的。
3.有下列情況之一的，乙方可以解除本合同：
(1)經(jīng)國家有關(guān)部門確認，甲方勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的;。
(2)甲方不按照本合同規(guī)定，向乙方支付勞動報酬的;。
(3)甲方不履行本合同或違反國家有關(guān)法律、法規(guī)侵害乙方合法權(quán)益的;。
(4)乙方有正當理由，不能或不愿繼續(xù)工作，需要辭職并經(jīng)甲方同意的。
4.甲方依照政府規(guī)定向乙方支付獨生子女費、幼托費、交通補貼、回族津貼等福利費用，并積極辦好必要的集體福利。
5.乙方如在本合同期內(nèi)受過甲方出資培訓(含間內(nèi)、外實習進修)需延長合同期限，由甲乙雙方另簽協(xié)議。如乙方因個人情況辭職或自行離職的，乙方應向甲方賠償培訓費。在培訓期內(nèi)或培訓結(jié)束上崗工作不滿1年的，辭職或自行離職按培訓費的100%賠償。以后工作每滿1年減免賠償培訓費的20%，合同期滿不賠償。如乙方出境培訓，培訓費項目包括：
6.本合同期滿，甲乙雙方勞動關(guān)系即行解除，乙方去向按規(guī)定辦理。如需續(xù)訂，應在期滿前1個月雙方協(xié)商同意。
第九條違反合同的責任。
甲乙雙方任何一方違約且給對方造成經(jīng)濟損失，都要承擔經(jīng)濟責任。具體賠償金額由非違約方和企業(yè)工會，根據(jù)違約者的責任大小和給對方造成經(jīng)濟損失的情況確定。乙方違約，按甲方獎懲辦法有關(guān)規(guī)定，承擔違約責任。
第十條勞動爭議。
1.甲乙雙方履行本合同和因辭退、除名、開除乙方而發(fā)生勞動爭議時，適用勞動爭議程序。
2.勞動爭議的程序為：
(1)由甲乙雙方協(xié)商解決;(2)協(xié)商不能解決的，可通過企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解;(3)協(xié)商、調(diào)解不能解決的，由爭議的一方或雙方向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。任何一方不服仲裁裁決的，可在收到仲裁裁決書之日起15天內(nèi)，向甲方所在地人民法院提出訴訟。
第十一條本合同未盡事宜，應按^v^中外合資經(jīng)營企業(yè)有關(guān)法律、法規(guī)的有關(guān)條款執(zhí)行。如本合同所列條款與國家法律、法規(guī)相抵觸時，應以國家政府的法律、法規(guī)為準。
第十二條本合同標準文本報上級有關(guān)部門：勞動局、人事局和總工會備案。
本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)甲乙雙方簽字或蓋章后生效，兩份合同具有同等法律效力。
甲方：有限責任公司乙方：
代表：
年月日年月日。
第二次簽訂合同期限：
自年月日至年月日止。
甲方：有限責任公司乙方：
代表：
年月日年月日。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十三
根據(jù)《^v^勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限。
第一條.本合同生效日期年月日，合同期為壹年，其中試用期__壹_月。本合同至終止。
二、工作內(nèi)容。
第二條乙方同意在甲方從事____門窗安裝__工作。
第三條甲方對乙方的勞動質(zhì)量和數(shù)量要求是____優(yōu)良__。
三、勞動報酬。
第四條甲方每月以貨幣形式支付乙方工資，基本工資為元。其中試用期間工資為__2400__元。
四、勞動保護和勞動條件。
第五條甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時。
第六條乙方在工作期間請假一天將扣除壹佰元全勤獎，再次請假一天將扣除全部全勤獎。曠工一天將不享受全勤獎并罰款壹佰元。
第七條甲方執(zhí)行國家有關(guān)勞動保護的法規(guī)、規(guī)章，為乙提供勞動安全和衛(wèi)生設(shè)施。根據(jù)從事工種的需要發(fā)給乙方;勞動保護用品和配置生產(chǎn)、工作必需的勞動工具。
第八條乙應遵守的勞動紀律是：甲公司的規(guī)章制度。
五、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂。
第九條訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同應變更相關(guān)內(nèi)容。
第十條訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致命本合同無法履行的，經(jīng)甲方。
雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
第十一條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.試用期間，被證明不符合錄用條件的;。
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;。
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的。
4..在本公司工作期間去其他同類企業(yè)服務(wù)的。
5.被依法追究刑事責任的。
6.被發(fā)現(xiàn)嚴重偷產(chǎn)量的。
7.發(fā)現(xiàn)偷盜行為的。
8.勾結(jié)外人來廠打架的。
9.有以上情況被解除合同的將不結(jié)算當月工資。
第十二條下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前十日以書面形式通知乙方：
3.甲乙雙方不能依據(jù)本合同第十條，就變更合同達成協(xié)議的;。
第十三條合同雙方當事人協(xié)商一致，解除勞動合同。
第十四條乙解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。未提前通知者將不結(jié)算當月工資。
第十五條下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1.在試用期內(nèi)的;。
2.甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
3.甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
第十六條勞動合同期滿，勞動合同即行終止。
第十七條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業(yè)秘密事項，給甲方造成損失的，乙方應按勞動部《違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》賠償甲方損失。
第十八條乙方解除本合同的，凡由甲方出資培訓和招接收的人員，應向甲方賠償培訓費和招接收費。其標準為___1000元。
五、勞動爭議處理。
第十九條因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向___陽泉市__勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
六、其他。
第二十條本合同未盡事宜由甲，乙雙方協(xié)商解決。
第二十一條本合同書一式兩份，甲、乙雙方各一份。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十四
因為產(chǎn)品特性原因（業(yè)務(wù)+支付），所以整個行業(yè)玩家分三大領(lǐng)域，分別是支付領(lǐng)域玩家&人力資源領(lǐng)域玩家&稅籌領(lǐng)域玩家。
來看整個支付板塊（圖是借的，能直觀展示說明問題就好），目前已知的支付領(lǐng)域玩家有如下幾類：
以美團、餓了么為首的本地化生活服務(wù)提供商，本身就是需求方，同時也是供應方，很有意思。
第三方支付公司，但這些公司不直接參與搭建平臺服務(wù)，而是賦予其他玩家不同的打款方式通道能力。
以現(xiàn)在支付、易寶為首的聚合支付/四方支付公司，這些企業(yè)憑借著出色的技術(shù)能力和銀行通道對接能力遙遙領(lǐng)先，做支付的公司做靈活用工業(yè)務(wù)基本算是如魚得水。
和人力資源類企業(yè)不同，支付公司對支付場景有著更深層次的理解，畢竟靈活用工的本質(zhì)之一就是“打款”、“代付”。
銀行機構(gòu)比較特殊，在整個靈活用工領(lǐng)域里面充當了通道的角色，本身有薪酬“代發(fā)”及“代付”服務(wù)。
但說到底，錢還是在銀行之間流轉(zhuǎn)，而不同銀行對外輸出的能力也有所不同。各類銀行輸出的賬戶產(chǎn)品、賬戶體系、代付產(chǎn)品等也為各家企業(yè)之間的競爭提供了更多的可能性，補充了靈活用工領(lǐng)域服務(wù)的單調(diào)性，為c端提供更多服務(wù)的同時，充分提升了靈活用工場景下的業(yè)務(wù)有效性、時效性。
而憑借著支付公司+銀行機構(gòu)的強勢合作綁定關(guān)系，必然在產(chǎn)品競爭上會取得更大的優(yōu)勢。而銀行本身會給支付公司提供大量的優(yōu)質(zhì)客戶，個中py關(guān)系就不一一列舉。
個人比較看好支付公司+銀行綁定這一cp，在未來靈活用工市場必將大有所為。
來看下模式布局：
來看整個人力資源版圖（圖是借的，能直觀展示說明問題就好），目前已知的人力資源領(lǐng)域玩家細分分類分別為招聘服務(wù)提供企業(yè)、兼職類服務(wù)提供企業(yè)、人力資源綜合服務(wù)平臺類企業(yè)、社保類服務(wù)企業(yè)、福利管理類、薪酬支付類及績效管理類企業(yè)。
這些企業(yè)切入靈活用工平臺服務(wù)其本身是有一些客戶基礎(chǔ)和沉淀的，所以在拓客及業(yè)務(wù)匹配程度上有一定的優(yōu)勢。
有一些人力資源企業(yè)在靈活用工方面提供了更多的增值服務(wù)內(nèi)容，也是大放異彩。
來看這類公司的整體情況：
主要是指有一些稅籌背景的公司，以稅籌為主業(yè)務(wù)的公司，這部分競爭對手也是現(xiàn)在業(yè)界內(nèi)的一部分主力軍，雖然在大額避稅上有著天然的優(yōu)勢，但同時風險也大。
現(xiàn)在業(yè)內(nèi)公認的老大“云賬戶”，都是屬于這一類范疇之內(nèi)，起步早，業(yè)務(wù)比較專注，同時因業(yè)務(wù)單一導致了玩法缺失，現(xiàn)在也是相形見絀，也是在不斷地尋找其他業(yè)務(wù)方向。
看云賬戶最近的動態(tài)，在招聘大量的c端用戶運營產(chǎn)品和短視頻相關(guān)人員，不難看出，業(yè)務(wù)瓶頸已經(jīng)顯露，很難在現(xiàn)有業(yè)務(wù)上獲取更多的競爭優(yōu)勢。向c端流量等方向開始開疆拓土了。
總的來說，人力資源企業(yè)和稅籌類企業(yè)對于實際業(yè)務(wù)有著更好地理解，但業(yè)務(wù)本身沒有壁壘，隨著時間推移業(yè)務(wù)透明化，業(yè)務(wù)上的護城河將不復存在。
而人力資源企業(yè)和稅籌企業(yè)在技術(shù)和支付領(lǐng)域的欠缺，卻不會隨著時間的推移而慢慢瓦解，支付公司必定是以趕超之勢迅速占領(lǐng)更多的市場。
現(xiàn)狀來看競爭十分激烈，生死有命富貴在天！愿疫情期間所有企業(yè)都可以順利渡劫！
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十五
鑒于：
有限公司（下稱甲方）是一所高新技術(shù)企業(yè)，已擁有_____等多項自主知識產(chǎn)權(quán)，有廣泛并深厚的人才、技術(shù)的資源背景，多年的經(jīng)營積累了廣泛的市場客戶群，取得了_____資質(zhì)，通過了_____認證，在行業(yè)享有一定的品牌。
2.（下稱乙方）具有豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗和較深厚的市場背景和市場能力。
雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，根據(jù)《^v^民法典》及相關(guān)法律法規(guī)，就雙方合作帶資經(jīng)營__________有限公司所涉相關(guān)事宜，經(jīng)協(xié)商一致，達成協(xié)議如下：
第一條合作內(nèi)容。
1.甲方委派總經(jīng)理、提供資金，并托管部分股東股權(quán)，乙方全面負責承擔__________有限公司原有項目和新增項目的經(jīng)營運作。
2.合作期限：___年，從_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
第二條雙方確認：
有限公司的債權(quán)、債務(wù)、資產(chǎn)及損益狀況以_____年_____月_____日__________出具的《財務(wù)報表》為準。
2.乙方向__________有限公司提供的資金，用于公司日常經(jīng)營所需資金和解決公司貸款所需的周轉(zhuǎn)資金及擔保。
第三條甲方權(quán)利及義務(wù)。
2.有權(quán)委派董事____名，根據(jù)公司法和公司章程行使董事權(quán)利；
3.有權(quán)派員擔任_________有限公司的總經(jīng)理，聘期__________年。按照公司法和__________有限公司章程行使其職權(quán)。
4.自本協(xié)議簽訂之日起_____天內(nèi)以轉(zhuǎn)賬的形式，向__________有限公司賬戶支付人民幣_____元整（大寫：___）。
第四條乙方權(quán)利及義務(wù)。
1.促使__________有限公司股東大會和董事會按照本協(xié)議的內(nèi)容通過相應的決議。
2.協(xié)助甲方安排資金投入運作。
3.全面負責承擔__________有限公司原有項目和新增項目的經(jīng)營運作。
4.派出的經(jīng)營人員遵守《^v^公司法》及__________有限公司章程；
7.保證履行已簽署的項目合同、協(xié)議；
第五條乙方承諾實現(xiàn)如下第_____種經(jīng)營目標：
1.目標一：
自本協(xié)議簽訂之日起_____年內(nèi)，__________有限公司新增經(jīng)營利潤總額（不包括處置、經(jīng)營公司原有資產(chǎn)收益）達到或超過人民幣_____元整（大寫：___）。（以雙方共同委托的__________會計事務(wù)所審計結(jié)果為準）。
2.目標二：
自本協(xié)議簽訂之日起_____年內(nèi)，__________有限公司凈資產(chǎn)達到或超過人民幣__________萬以上，具有持續(xù)盈利能力，并具備上市條件。
3.目標三：__________________。
第六條利益分配。
1.乙方完成目標一的情況下，__________有限公司_____年底經(jīng)審計的乙方經(jīng)營過程中__________有限公司新增經(jīng)營利潤總額（不包括處置、經(jīng)營公司原有資產(chǎn)的收益）_______萬元可分利潤屬于原股東享有，超過__________有限公司萬元的部分歸乙方所有。新增經(jīng)營利潤總額（不包括處置、經(jīng)營公司原有資產(chǎn)的收益）不足__________有限公司萬元的部分，由乙方補足。
2.乙方完成目標二的情況下，有權(quán)根據(jù)如下方案獲得收益：_______。
3.乙方完成目標后享有受讓股權(quán)和增資權(quán)利，具體方案為：_______。
第七條協(xié)議的解除。
1.乙方完成目標一的情況下，__________有限公司_____年底經(jīng)審計的乙方經(jīng)營過程中__________有限公司新增經(jīng)營利潤總額（不包括處置、經(jīng)營公司原有資產(chǎn)的收益）_______萬元可分利潤屬于原股東享有，超過__________有限公司萬元的部分歸乙方所有。新增經(jīng)營利潤總額（不包括處置、經(jīng)營公司原有資產(chǎn)的收益）不足__________有限公司萬元的部分，由乙方補足。
2.乙方完成目標二的情況下，有權(quán)根據(jù)如下方案獲得收益：_______。
3.乙方完成目標后享有受讓股權(quán)和增資權(quán)利，具體方案為：_______。
4.如本協(xié)議終止或被解除，乙方派員經(jīng)營期間發(fā)生的債權(quán)、債務(wù)，及訴訟等，均由乙方派員處理解決并承擔責任，未能獲償?shù)膫鶛?quán)，由乙方向甲方償付，經(jīng)營期間發(fā)生的未能履行的債務(wù)，經(jīng)債權(quán)人同意，由乙方直接向債權(quán)人履行，或者由乙方對甲方進行相應的補償。
第八條違約責任。
1.甲方逾期投入運營資金的，每逾期一天，應按逾期投入資金金額的_____％向乙方計付違約金，逾期達到或超過_____天的，乙方有權(quán)解除本條合同。
2.乙方未能實現(xiàn)本合同約定目標的，影響甲方支付違約金人民幣_____元（大寫：___）。
3.除本合同特別約定之外，任何一方違反本合同約定，應賠償給對方造成的損失，并向?qū)Ψ街Ц哆`約金人民幣_____元（大寫：___）。
第九條不可抗力。
1.在本合同履行過程中，如因不可抗力導致活動終止或帶來損失，甲乙雙方各自承擔自己損失，互不承擔違約責任。
2.任何一方因遇到不可抗力致使全部或部分不能履行或遲延履行本合同的，應自不可抗力事件發(fā)生之日起三日內(nèi)，將不可抗力情況以書面形式通知另一方，并自不可抗力發(fā)生之日起三十日內(nèi)，向另一方提交導致其全部或部分不能履行或遲延履行的證明。
第十條法律適用及爭議解決。
1.本合同適用^v^有關(guān)法律，受^v^法律管轄。
2.本合同執(zhí)行期間，如遇不可抗力致使合同無法履行的，雙方應按有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及時協(xié)商處理。
3.本合同各方當事人對本合同有關(guān)條款的解釋或履行發(fā)生爭議時，應通過友好協(xié)商的方式予以解決。雙方約定，凡因本合同發(fā)生的一切爭議，當和解或調(diào)解不成時，選擇下列第____種方式解決：
（1）將爭議提交____仲裁委員會仲裁；
（2）依法向____人民法院提起訴訟。
第十一條保密義務(wù)。
任何一方對因本協(xié)議的簽訂和履行而獲知的另一方及××有限公司的商業(yè)秘密負有保密責任，除非中國現(xiàn)行法律、法規(guī)另有規(guī)定或征得另一方的書面許可，一方不得將前述商業(yè)秘密向其他第三方披露。該保密責任期限自本協(xié)議簽訂之日起至有關(guān)商業(yè)秘密成為公開信息時止。
第十二條補充與變更。
2.本協(xié)議執(zhí)行過程中，遇有客觀情勢發(fā)生變化而需要修改本協(xié)議有關(guān)條款時，應經(jīng)雙方協(xié)商一致以書面形式予以變更。
第十三條生效條件。
1.本協(xié)議自雙方的法定代表人或其授權(quán)代理人在本協(xié)議上簽字并加蓋公章且雙方公司董事會、股東會批準本協(xié)議后生效。各方應在協(xié)議正本上加蓋騎縫章。
2.本協(xié)議—式____份，具有相同法律效力。各方當事人各執(zhí)____份，其他用于履行相關(guān)法律手續(xù)。
鎮(zhèn)江靈活用工合同篇十六
甲方（用人單位）名稱：
法定代表人：
地址：
乙方（勞動者）姓名：
身份證號：
住址：
根據(jù)《^v^勞動法》和本市的有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂本合同。
第一條勞動合同期限。
一、本合同期限為三年，自20xx年3月15日起至20xx年3月15日止。
二、以出勤天數(shù)為勞務(wù)報酬的依據(jù)，實行月工資制度。
第二條勞動崗位。
甲方安排乙方從事建筑工作，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，甲方可以合理變更乙方的工作崗位和任務(wù)。乙方應完成甲方合理分配的生產(chǎn)任務(wù)。
第三條勞動報酬。
甲方按照國家規(guī)定和乙方的工作崗位，按照月預付，每季進行一次結(jié)算的方式支付乙方勞動報酬。實行現(xiàn)金支付，每月不低于人民幣3000元。
第四條社會保險和福利待遇。
甲乙雙方依法參加工傷社會保險，由甲方繳納工傷社會保險費。其他福利待遇暫定。
第五條勞動保護和勞動條件。
一、甲方根據(jù)國家法律和本市的有關(guān)規(guī)定，給乙方提供安全衛(wèi)生的勞動條件，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品。
二、甲方對乙方進行安全教育和必要的培訓;乙方從事特種作業(yè)的必須經(jīng)過專門培訓并取得特種作業(yè)資格后持證上崗。
三、乙方在勞動過程中應嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和操作規(guī)程，有權(quán)拒絕違章指揮，對甲方及其管理人員漠視職工安全和健康的行為有權(quán)檢舉、控告。
第六條勞動紀律。
一、乙方應遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度和勞動紀律。
二、甲方有權(quán)依據(jù)國家和**市的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)的規(guī)章制度和勞動紀律對乙方實行管理。
第七條本合同的解除、變更、終止。
一、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以變更或解除。
二、以完成一定的工作為期限勞動合同，工程完工勞動合同終止。
三、有固定期限的勞動合同，合同期滿甲乙雙方任何一方不再續(xù)訂的，勞動合同終止。
第八條勞動爭議處理。
甲乙雙方因執(zhí)行本合同發(fā)生勞動爭議時，應協(xié)商解決;協(xié)商無效的，任何一方均可向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;甲乙雙方任何一方也可以直接向勞動爭議仲裁委會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。
第九條其它事項。
一、本合同未盡事宜或條款與法律、法規(guī)有抵觸的，按國家和**市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
二、本合同甲乙雙方簽字蓋章后，雙方必須嚴格遵照執(zhí)行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方（公章）：_________乙方（公章）：_________。