為了確保我們的努力取得實(shí)效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？又該怎么寫呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇一
1、人力資源管理的定位不明晰
對(duì)于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家本來(lái)就有明顯的差異。在我國(guó)，人力資源管理部門是個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門，而在發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理滲透到各個(gè)部門，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來(lái)。我國(guó)人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工應(yīng)該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，沒有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個(gè)龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當(dāng)前，我國(guó)有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓(xùn)上，只求滿足當(dāng)前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過程中工作呆板，無(wú)法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。這不僅浪費(fèi)了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。
1、完善人才管理體系
人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長(zhǎng)期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細(xì)化到未來(lái)三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對(duì)優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長(zhǎng)期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵(lì)每個(gè)員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開發(fā)、崗位測(cè)評(píng)、考核等，每個(gè)步驟的專項(xiàng)優(yōu)化。對(duì)于員工培訓(xùn)，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本，要依據(jù)員工實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行真正意義地技能加強(qiáng)。崗位測(cè)試則可以優(yōu)化測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格測(cè)試程序，做到公平公正?？己藙t應(yīng)該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創(chuàng)新意識(shí)
人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識(shí)則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)。如何提高員工對(duì)創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級(jí)不同，其創(chuàng)新意見的類型和價(jià)值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定，勢(shì)必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格分類，對(duì)不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評(píng)估體系。創(chuàng)新意見的價(jià)值評(píng)估是個(gè)復(fù)雜的過程，評(píng)估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評(píng)估體系的建立應(yīng)該深思熟慮，比如評(píng)估的過程要公開，理由和評(píng)價(jià)盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理方面萬(wàn)萬(wàn)不能忽視它的激勵(lì)作用。對(duì)于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必須有強(qiáng)大激情才能完成，領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)和重視可以強(qiáng)化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識(shí)。
3、適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，“量身定做”一些特別的用人機(jī)制，以達(dá)到最佳的管理效果?！疤蕴睓C(jī)制是種比較殘酷的員工評(píng)價(jià)機(jī)制，21世紀(jì)出才在我國(guó)出現(xiàn)，這里的“淘汰”對(duì)象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績(jī)打分，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機(jī)制有著強(qiáng)烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機(jī)制適用于比較熱門的崗位，它的成功運(yùn)行也是建立在公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的。
4、引入科技手段.
當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡(jiǎn)化、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國(guó)的“接班人計(jì)劃”就是一個(gè)從數(shù)據(jù)庫(kù)的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評(píng)估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì)，我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇二
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚，無(wú)法更好開展工作。
3、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。
4、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說(shuō)明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。
3、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及
行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。
三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。
2、各部門要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。
3、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。
4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。
四、績(jī)效管理方面存在的問題：
1、建立績(jī)效管理體制，并有效的實(shí)施。
2、各部門成員積極配合人事行政部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績(jī)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)。
4、提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵(lì)作用，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。
2、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。
六、員工關(guān)系方面存在的問題：
1、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇三
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。
（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系
明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等
（二）管理監(jiān)控體系
可設(shè)四個(gè)部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場(chǎng)與調(diào)研部、質(zhì)控與考評(píng)部。
明確各部門有所屬人員職責(zé)。
（三）信息服務(wù)體系
主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)信息的收集整理、匯總分析、評(píng)估報(bào)告，包括公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)分析。
（四）后勤保障體系
主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況
結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計(jì)、各部門人員配備情況統(tǒng)計(jì)分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對(duì)公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？
3、對(duì)當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；
從專業(yè)特長(zhǎng)上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計(jì)、勝任市場(chǎng)營(yíng)銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績(jī)十分突出的多少、業(yè)績(jī)一般的多少、業(yè)績(jī)較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時(shí)考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會(huì)等形式進(jìn)行。
（二）預(yù)估將來(lái)人力資源需求
在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估。
做好這項(xiàng)工作，還有一個(gè)前提，那就是確定未來(lái)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；
（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測(cè)了。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。
（三）人力重組
在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對(duì)比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個(gè)方面的問題：
第一、在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請(qǐng)公司內(nèi)部研究具體方案。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇四
減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊(duì)伍素質(zhì)逐年提高，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動(dòng)效率有較大幅度提高。
節(jié)約成本提高效益的課題，結(jié)合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現(xiàn)在及未來(lái)進(jìn)行分析。
首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費(fèi)，其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益。
針對(duì)薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價(jià)值創(chuàng)造方式進(jìn)行分類總量控制。從集團(tuán)總部來(lái)看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵(lì)及費(fèi)用控制形式如下：
一類是生產(chǎn)效益型崗位（營(yíng)銷中心、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部），這類按經(jīng)濟(jì)效益分檔定薪酬總額及針對(duì)超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)到哪里，薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里；
二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財(cái)務(wù)、審計(jì)、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經(jīng)費(fèi)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團(tuán)隊(duì)效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè)，做到業(yè)績(jī)發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費(fèi)始終得以控制，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率；
例如：關(guān)于招聘費(fèi)用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測(cè)算各級(jí)別人員的平均招聘費(fèi)用，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。
關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi)，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員，顯得冗余度高；仔細(xì)研究，飛陽(yáng)有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個(gè)招聘都整合，任務(wù)都分配到位，每個(gè)部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個(gè)子公司都需要專人做，可以1人做幾個(gè)公司的；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。
三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購(gòu)、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學(xué)>）；這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報(bào)的，有的企業(yè)在會(huì)計(jì)上將研發(fā)費(fèi)列入投資而不是成本費(fèi)用,按易發(fā)久影響力培訓(xùn),制定目標(biāo)以終為始的理念,針對(duì)實(shí)現(xiàn)飛陽(yáng)的戰(zhàn)略發(fā)
展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對(duì)這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長(zhǎng)預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算，然后才實(shí)施，并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項(xiàng)跟蹤檢查，形成書面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。這部分人事費(fèi)根據(jù)計(jì)劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解，確立預(yù)算。?？顚Ｓ?。根據(jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬，又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低。
例如：關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開支，引進(jìn)的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫(kù)來(lái)沉淀全集團(tuán)的知識(shí)成果。注重知識(shí)的創(chuàng)新。
四類是后勤服務(wù)崗（車隊(duì)、保潔、辦公室會(huì)務(wù)接待）。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類，盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn)，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式，按市場(chǎng)價(jià)給予薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計(jì)時(shí)來(lái)考核。
培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會(huì)識(shí)別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強(qiáng)人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。
1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵(lì)新進(jìn)人才加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的提高；盡快劃定各
專業(yè)各層級(jí)崗位內(nèi)部晉升通道；
2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達(dá)、競(jìng)聘的機(jī)會(huì)，使他們更好地展示其才
華。此項(xiàng)工作宜列入部門會(huì)議要項(xiàng)中；
3．要鼓勵(lì)新人單獨(dú)負(fù)責(zé)一塊工作，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要多扶持，少干預(yù)，多鼓勵(lì)，少打擊，多指導(dǎo)，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔(dān)；
4．每次部門及公司的會(huì)議，要留出一定時(shí)間，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言。
5．每次會(huì)議要根據(jù)各人所負(fù)責(zé)的任務(wù)的重要性大小，分配匯報(bào)時(shí)間，超時(shí)按鈴，并罰款1元/次；
6．注意對(duì)專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生，在部門內(nèi)定期輪崗，常半年一輪，復(fù)雜些的崗位，一年一輪；在一個(gè)部門工作3年以上的，爭(zhēng)取安排跨部門輪崗，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng)。
7．加強(qiáng)師帶徒等隔級(jí)帶教培養(yǎng)體制，將大學(xué)生一部分先放在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來(lái)自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng)。
8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位，承擔(dān)部門的日常性管理，諸如考勤、績(jī)效、會(huì)務(wù)、經(jīng)營(yíng)預(yù)算、外聯(lián)等某一項(xiàng)工作，檢驗(yàn)其成績(jī)，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。
1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平，三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì)；
2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進(jìn)要有流程化的管控依據(jù)，減少不必要的審批；
3．各部門要適時(shí)開展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗(yàn)專業(yè)知識(shí)掌握程度；
4．評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)要參考個(gè)人貢獻(xiàn)及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎(jiǎng)；高管的激勵(lì)看業(yè)績(jī)及股票分紅，中層看績(jī)效獎(jiǎng)金加期權(quán)，只有無(wú)職務(wù)的專業(yè)人員才采用評(píng)先評(píng)優(yōu)的方式，不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人。
5．對(duì)管理創(chuàng)新活動(dòng)要留有空杯心理，各部門針對(duì)其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績(jī)效考核中，安排資源去落實(shí)才能真正落地，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量。
6．全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎(jiǎng)，對(duì)別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu)，對(duì)眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇五
各社區(qū)、機(jī)關(guān)各相關(guān)部門：
20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會(huì)保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的優(yōu)先目標(biāo)，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭(zhēng)創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾，實(shí)施更加積極的就業(yè)政策。大力推進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)?，F(xiàn)結(jié)合街道實(shí)際，制定具體實(shí)施方案：
1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；
2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級(jí)充分就業(yè)示范社區(qū)1個(gè)；充分就業(yè)社區(qū)達(dá)標(biāo)率100%。
3、城鄉(xiāng)勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)200人，其中城鄉(xiāng)新成長(zhǎng)勞動(dòng)力技能培訓(xùn)70人；創(chuàng)業(yè)意識(shí)教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人。
4、新增擴(kuò)面繳費(fèi)人數(shù)400人；增收基金140萬(wàn)元；勞動(dòng)年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬(wàn)元。
5、引進(jìn)本科人才55名；引進(jìn)研究生及以上人才6名；
6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報(bào)50人；高級(jí)工上報(bào)55人；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級(jí)70人、中級(jí)5人。
7、新增入庫(kù)用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理率達(dá)50%；勞動(dòng)合同備案1500人。
8、新增私營(yíng)企業(yè)數(shù)、個(gè)體工商戶、注冊(cè)資金（以經(jīng)管辦下達(dá)指標(biāo)為準(zhǔn)）。
1、制定社區(qū)人力資源和社會(huì)保障常規(guī)工作和特色工作目標(biāo)管理責(zé)任狀，建立以“目標(biāo)任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機(jī)制。以實(shí)現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點(diǎn)，實(shí)施積極的就業(yè)政策，進(jìn)一步健全促進(jìn)就業(yè)協(xié)調(diào)機(jī)制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進(jìn)“綠色就業(yè)”，重點(diǎn)扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強(qiáng)服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動(dòng)就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實(shí)效。
2、以落實(shí)創(chuàng)業(yè)政策為重點(diǎn)，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊(duì)伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動(dòng)者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，促進(jìn)其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，開展創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目推介會(huì)，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)的培訓(xùn)、實(shí)訓(xùn)、孵化三大基地，加大對(duì)新增創(chuàng)業(yè)實(shí)體的服務(wù)力度。
3、加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點(diǎn)聯(lián)系溝通機(jī)制，健全企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)情況數(shù)據(jù)庫(kù)，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補(bǔ)貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會(huì)保險(xiǎn)工作制度化、規(guī)范化、日常化。
4、以貫徹《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》為主線，強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察工作職能，推進(jìn)勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級(jí)”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對(duì)網(wǎng)格內(nèi)的單位進(jìn)行回訪，更新信息，及時(shí)輸入勞動(dòng)監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導(dǎo)企業(yè)向誠(chéng)信、自略方向發(fā)展，加大勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。
5、樹立強(qiáng)烈的為老服務(wù)意識(shí)，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點(diǎn)工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭(zhēng)創(chuàng)“省級(jí)示范點(diǎn)”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個(gè)性化服務(wù)。全面推進(jìn)退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動(dòng)，提高品質(zhì)，做亮品牌。
6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求，開展針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目，積極引進(jìn)領(lǐng)軍人才，帶動(dòng)高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學(xué)校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、技能鑒定平臺(tái)。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇六
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部年度工作計(jì)劃從十個(gè)方面開展20xx年工作計(jì)劃：
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標(biāo)僅為20xx年人力資源部工作計(jì)劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇七
人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來(lái)的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。
公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。
1、核查現(xiàn)有人力資源
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源核查資料至少應(yīng)包括：
（1）個(gè)人自然情況;
（2）錄用資料;
（3）教育資料;
（4）工資資料;
（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);
（6）工作經(jīng)歷;
（7）服務(wù)與離職資料;
（8）工作態(tài)度;
（9）安全與事故資料;
（10）工作環(huán)境資料;
（11）工作或職務(wù)情況;
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
2、預(yù)測(cè)人力資源需求
可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?BR> （1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài);
（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;
（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測(cè)人員供給量
人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量
即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
6、確定執(zhí)行計(jì)劃
在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整
目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。
8、制定招聘計(jì)劃
制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場(chǎng)招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲(chǔ)備。
9、面試
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題
（2）對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問
（3）應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況
10、制定并完善新員工入職制度
（1）員工入職表
（2）員工檔案
11、員工培訓(xùn)
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)
（3）銷售技能培訓(xùn)
（4）產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)
12、員工工作業(yè)績(jī)考核
（1）營(yíng)銷目標(biāo)考核50%
（2）對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度10%
（3）產(chǎn)品知識(shí)考核10%
（4）儀容儀表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備
14、離職
（1）提前一月，填寫離職申請(qǐng)表。
（2）調(diào)查離職原因
（3）對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留
（4）檢查工作移交情況
（5）批準(zhǔn)離職
1、為酒店招聘合適員工，保證酒店開展正常運(yùn)營(yíng)工作;2、選拔優(yōu)秀人才，充實(shí)酒店各層面的鄰導(dǎo)或管理崗位;3、為酒店選拔和儲(chǔ)備具有潛力的優(yōu)秀人才。
從事過酒店工作者優(yōu)先，有過相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生，能吃苦耐勞，能快速融入團(tuán)隊(duì)工作，人際交往強(qiáng)。
1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：
與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。
2、安排面試應(yīng)注意：
面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋;
形式途徑波晚報(bào)等高校網(wǎng)絡(luò)招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)20xx年10月15日至民現(xiàn)場(chǎng)招聘寧波人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘者
1、財(cái)會(huì)專業(yè)?？茦O其以上學(xué)歷2、具有會(huì)計(jì)師（或助理）資格優(yōu)先掌握財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)及實(shí)際操作技能3、職業(yè)操守佳，能熟練試用會(huì)計(jì)核算軟件廚師31。年齡25—40歲，持有效健康證件;2。初中以上學(xué)歷或經(jīng)過專業(yè)的的初級(jí)廚師培訓(xùn);3。兩年以上食堂廚師經(jīng)歷，懂餐館
對(duì)象者時(shí)間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日?qǐng)?bào)和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學(xué)院應(yīng)屆畢業(yè)生11月1日20xx年11月1日
基本服務(wù)技能或有開餐館的經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;4。服從安排，吃苦耐勞，肯鉆研，愛好廚師行業(yè)，溝通能力好，服務(wù)意識(shí)強(qiáng);服務(wù)員31、形象好，氣質(zhì)佳，儀態(tài)端莊，待人禮貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奮好學(xué)，有上進(jìn)心4、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用，有酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先錄用，學(xué)習(xí)酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用采購(gòu)員21、大專以上學(xué)歷2535歲，性別不限2、一年以上采購(gòu)經(jīng)驗(yàn)，有電子方面采購(gòu)實(shí)際操作能力。3、有過物流，營(yíng)銷方面的培訓(xùn)。熟知電子制造流程及電子元器件。4、有很強(qiáng)的溝通和表達(dá)能力，熟悉erp系統(tǒng)和辦公軟件，有很強(qiáng)的數(shù)
字觀念和責(zé)任感。領(lǐng)班11、具有二年以上酒店客房部工作經(jīng)驗(yàn);2、熟練客房服務(wù)流程，并能指引和培訓(xùn)客房服務(wù)員;3、良好的個(gè)人素質(zhì)，敬業(yè)踏實(shí)，能吃苦耐勞良好的服務(wù)意識(shí)六、招聘地點(diǎn)：寧波百味家族大酒店七、招聘組人員組成：組長(zhǎng)：趙安娜組員：蔡嘉沁梁晶八、選拔方案及時(shí)間安排：
過程篩選面試截止時(shí)間20xx年11月1日11時(shí)初試20xx年11月1日16時(shí)筆試錄取
責(zé)任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日趙安娜11時(shí)20xx年11月4日陳順濃
預(yù)計(jì)培訓(xùn)20xx年11月15日預(yù)計(jì)上崗
1、廣告費(fèi)：8000元
2、場(chǎng)地費(fèi)：1200元
3、宣傳費(fèi)：20xx元
4。招聘差旅費(fèi)：
20xx年11月16日（食宿、通訊、車費(fèi)）：100元/天=600元
預(yù)算總計(jì)11800元
1。酒店背景規(guī)模、招聘崗位的宣傳：
2。通過各各類途徑吸引人才應(yīng)聘，發(fā)放及填寫求職申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷;
3。資料篩選;
4。面試（學(xué)位學(xué)歷、外表形象、語(yǔ)言表達(dá)能力、個(gè)人應(yīng)變能力、心理素質(zhì)等）;
5。軍訓(xùn)（團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)、完全軍事化的訓(xùn)練及管理）;6。業(yè)務(wù)知識(shí)的相關(guān)培訓(xùn);
7。筆試（考核相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)及個(gè)人能力）;
8。人員在崗培訓(xùn)（第一個(gè)月）;9。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇一
1、人力資源管理的定位不明晰
對(duì)于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家本來(lái)就有明顯的差異。在我國(guó)，人力資源管理部門是個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門，而在發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理滲透到各個(gè)部門，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來(lái)。我國(guó)人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工應(yīng)該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，沒有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個(gè)龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當(dāng)前，我國(guó)有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓(xùn)上，只求滿足當(dāng)前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過程中工作呆板，無(wú)法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。這不僅浪費(fèi)了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。
1、完善人才管理體系
人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長(zhǎng)期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細(xì)化到未來(lái)三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對(duì)優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長(zhǎng)期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵(lì)每個(gè)員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開發(fā)、崗位測(cè)評(píng)、考核等，每個(gè)步驟的專項(xiàng)優(yōu)化。對(duì)于員工培訓(xùn)，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本，要依據(jù)員工實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行真正意義地技能加強(qiáng)。崗位測(cè)試則可以優(yōu)化測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格測(cè)試程序，做到公平公正?？己藙t應(yīng)該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創(chuàng)新意識(shí)
人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識(shí)則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)。如何提高員工對(duì)創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級(jí)不同，其創(chuàng)新意見的類型和價(jià)值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定，勢(shì)必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格分類，對(duì)不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評(píng)估體系。創(chuàng)新意見的價(jià)值評(píng)估是個(gè)復(fù)雜的過程，評(píng)估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評(píng)估體系的建立應(yīng)該深思熟慮，比如評(píng)估的過程要公開，理由和評(píng)價(jià)盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理方面萬(wàn)萬(wàn)不能忽視它的激勵(lì)作用。對(duì)于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必須有強(qiáng)大激情才能完成，領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)和重視可以強(qiáng)化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識(shí)。
3、適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，“量身定做”一些特別的用人機(jī)制，以達(dá)到最佳的管理效果?！疤蕴睓C(jī)制是種比較殘酷的員工評(píng)價(jià)機(jī)制，21世紀(jì)出才在我國(guó)出現(xiàn)，這里的“淘汰”對(duì)象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績(jī)打分，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機(jī)制有著強(qiáng)烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機(jī)制適用于比較熱門的崗位，它的成功運(yùn)行也是建立在公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的。
4、引入科技手段.
當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡(jiǎn)化、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國(guó)的“接班人計(jì)劃”就是一個(gè)從數(shù)據(jù)庫(kù)的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評(píng)估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì)，我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇二
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚，無(wú)法更好開展工作。
3、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。
4、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說(shuō)明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。
3、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及
行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。
三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。
2、各部門要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。
3、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。
4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。
四、績(jī)效管理方面存在的問題：
1、建立績(jī)效管理體制，并有效的實(shí)施。
2、各部門成員積極配合人事行政部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績(jī)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)。
4、提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵(lì)作用，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。
2、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。
六、員工關(guān)系方面存在的問題：
1、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇三
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。
（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系
明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等
（二）管理監(jiān)控體系
可設(shè)四個(gè)部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場(chǎng)與調(diào)研部、質(zhì)控與考評(píng)部。
明確各部門有所屬人員職責(zé)。
（三）信息服務(wù)體系
主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)信息的收集整理、匯總分析、評(píng)估報(bào)告，包括公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)分析。
（四）后勤保障體系
主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況
結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計(jì)、各部門人員配備情況統(tǒng)計(jì)分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對(duì)公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？
3、對(duì)當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；
從專業(yè)特長(zhǎng)上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計(jì)、勝任市場(chǎng)營(yíng)銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績(jī)十分突出的多少、業(yè)績(jī)一般的多少、業(yè)績(jī)較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時(shí)考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會(huì)等形式進(jìn)行。
（二）預(yù)估將來(lái)人力資源需求
在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估。
做好這項(xiàng)工作，還有一個(gè)前提，那就是確定未來(lái)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；
（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測(cè)了。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。
（三）人力重組
在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對(duì)比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個(gè)方面的問題：
第一、在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請(qǐng)公司內(nèi)部研究具體方案。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇四
減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊(duì)伍素質(zhì)逐年提高，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動(dòng)效率有較大幅度提高。
節(jié)約成本提高效益的課題，結(jié)合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現(xiàn)在及未來(lái)進(jìn)行分析。
首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費(fèi)，其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益。
針對(duì)薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價(jià)值創(chuàng)造方式進(jìn)行分類總量控制。從集團(tuán)總部來(lái)看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵(lì)及費(fèi)用控制形式如下：
一類是生產(chǎn)效益型崗位（營(yíng)銷中心、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部），這類按經(jīng)濟(jì)效益分檔定薪酬總額及針對(duì)超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)到哪里，薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里；
二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財(cái)務(wù)、審計(jì)、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經(jīng)費(fèi)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團(tuán)隊(duì)效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè)，做到業(yè)績(jī)發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費(fèi)始終得以控制，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率；
例如：關(guān)于招聘費(fèi)用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測(cè)算各級(jí)別人員的平均招聘費(fèi)用，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。
關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi)，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員，顯得冗余度高；仔細(xì)研究，飛陽(yáng)有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個(gè)招聘都整合，任務(wù)都分配到位，每個(gè)部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個(gè)子公司都需要專人做，可以1人做幾個(gè)公司的；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。
三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購(gòu)、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學(xué)>）；這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報(bào)的，有的企業(yè)在會(huì)計(jì)上將研發(fā)費(fèi)列入投資而不是成本費(fèi)用,按易發(fā)久影響力培訓(xùn),制定目標(biāo)以終為始的理念,針對(duì)實(shí)現(xiàn)飛陽(yáng)的戰(zhàn)略發(fā)
展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對(duì)這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長(zhǎng)預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算，然后才實(shí)施，并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項(xiàng)跟蹤檢查，形成書面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。這部分人事費(fèi)根據(jù)計(jì)劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解，確立預(yù)算。?？顚Ｓ?。根據(jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬，又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低。
例如：關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開支，引進(jìn)的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫(kù)來(lái)沉淀全集團(tuán)的知識(shí)成果。注重知識(shí)的創(chuàng)新。
四類是后勤服務(wù)崗（車隊(duì)、保潔、辦公室會(huì)務(wù)接待）。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類，盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn)，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式，按市場(chǎng)價(jià)給予薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計(jì)時(shí)來(lái)考核。
培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會(huì)識(shí)別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強(qiáng)人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。
1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵(lì)新進(jìn)人才加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的提高；盡快劃定各
專業(yè)各層級(jí)崗位內(nèi)部晉升通道；
2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達(dá)、競(jìng)聘的機(jī)會(huì)，使他們更好地展示其才
華。此項(xiàng)工作宜列入部門會(huì)議要項(xiàng)中；
3．要鼓勵(lì)新人單獨(dú)負(fù)責(zé)一塊工作，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要多扶持，少干預(yù)，多鼓勵(lì)，少打擊，多指導(dǎo)，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔(dān)；
4．每次部門及公司的會(huì)議，要留出一定時(shí)間，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言。
5．每次會(huì)議要根據(jù)各人所負(fù)責(zé)的任務(wù)的重要性大小，分配匯報(bào)時(shí)間，超時(shí)按鈴，并罰款1元/次；
6．注意對(duì)專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生，在部門內(nèi)定期輪崗，常半年一輪，復(fù)雜些的崗位，一年一輪；在一個(gè)部門工作3年以上的，爭(zhēng)取安排跨部門輪崗，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng)。
7．加強(qiáng)師帶徒等隔級(jí)帶教培養(yǎng)體制，將大學(xué)生一部分先放在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來(lái)自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng)。
8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位，承擔(dān)部門的日常性管理，諸如考勤、績(jī)效、會(huì)務(wù)、經(jīng)營(yíng)預(yù)算、外聯(lián)等某一項(xiàng)工作，檢驗(yàn)其成績(jī)，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。
1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平，三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì)；
2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進(jìn)要有流程化的管控依據(jù)，減少不必要的審批；
3．各部門要適時(shí)開展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗(yàn)專業(yè)知識(shí)掌握程度；
4．評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)要參考個(gè)人貢獻(xiàn)及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎(jiǎng)；高管的激勵(lì)看業(yè)績(jī)及股票分紅，中層看績(jī)效獎(jiǎng)金加期權(quán)，只有無(wú)職務(wù)的專業(yè)人員才采用評(píng)先評(píng)優(yōu)的方式，不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人。
5．對(duì)管理創(chuàng)新活動(dòng)要留有空杯心理，各部門針對(duì)其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績(jī)效考核中，安排資源去落實(shí)才能真正落地，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量。
6．全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎(jiǎng)，對(duì)別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu)，對(duì)眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇五
各社區(qū)、機(jī)關(guān)各相關(guān)部門：
20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會(huì)保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的優(yōu)先目標(biāo)，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭(zhēng)創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾，實(shí)施更加積極的就業(yè)政策。大力推進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)?，F(xiàn)結(jié)合街道實(shí)際，制定具體實(shí)施方案：
1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；
2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級(jí)充分就業(yè)示范社區(qū)1個(gè)；充分就業(yè)社區(qū)達(dá)標(biāo)率100%。
3、城鄉(xiāng)勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)200人，其中城鄉(xiāng)新成長(zhǎng)勞動(dòng)力技能培訓(xùn)70人；創(chuàng)業(yè)意識(shí)教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人。
4、新增擴(kuò)面繳費(fèi)人數(shù)400人；增收基金140萬(wàn)元；勞動(dòng)年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬(wàn)元。
5、引進(jìn)本科人才55名；引進(jìn)研究生及以上人才6名；
6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報(bào)50人；高級(jí)工上報(bào)55人；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級(jí)70人、中級(jí)5人。
7、新增入庫(kù)用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理率達(dá)50%；勞動(dòng)合同備案1500人。
8、新增私營(yíng)企業(yè)數(shù)、個(gè)體工商戶、注冊(cè)資金（以經(jīng)管辦下達(dá)指標(biāo)為準(zhǔn)）。
1、制定社區(qū)人力資源和社會(huì)保障常規(guī)工作和特色工作目標(biāo)管理責(zé)任狀，建立以“目標(biāo)任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機(jī)制。以實(shí)現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點(diǎn)，實(shí)施積極的就業(yè)政策，進(jìn)一步健全促進(jìn)就業(yè)協(xié)調(diào)機(jī)制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進(jìn)“綠色就業(yè)”，重點(diǎn)扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強(qiáng)服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動(dòng)就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實(shí)效。
2、以落實(shí)創(chuàng)業(yè)政策為重點(diǎn)，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊(duì)伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動(dòng)者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，促進(jìn)其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，開展創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目推介會(huì)，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)的培訓(xùn)、實(shí)訓(xùn)、孵化三大基地，加大對(duì)新增創(chuàng)業(yè)實(shí)體的服務(wù)力度。
3、加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點(diǎn)聯(lián)系溝通機(jī)制，健全企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)情況數(shù)據(jù)庫(kù)，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補(bǔ)貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會(huì)保險(xiǎn)工作制度化、規(guī)范化、日常化。
4、以貫徹《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》為主線，強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察工作職能，推進(jìn)勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級(jí)”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對(duì)網(wǎng)格內(nèi)的單位進(jìn)行回訪，更新信息，及時(shí)輸入勞動(dòng)監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導(dǎo)企業(yè)向誠(chéng)信、自略方向發(fā)展，加大勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。
5、樹立強(qiáng)烈的為老服務(wù)意識(shí)，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點(diǎn)工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭(zhēng)創(chuàng)“省級(jí)示范點(diǎn)”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個(gè)性化服務(wù)。全面推進(jìn)退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動(dòng)，提高品質(zhì)，做亮品牌。
6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求，開展針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目，積極引進(jìn)領(lǐng)軍人才，帶動(dòng)高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學(xué)校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、技能鑒定平臺(tái)。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇六
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部年度工作計(jì)劃從十個(gè)方面開展20xx年工作計(jì)劃：
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標(biāo)僅為20xx年人力資源部工作計(jì)劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
人力資源方案 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇七
人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來(lái)的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。
公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。
1、核查現(xiàn)有人力資源
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源核查資料至少應(yīng)包括：
（1）個(gè)人自然情況;
（2）錄用資料;
（3）教育資料;
（4）工資資料;
（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);
（6）工作經(jīng)歷;
（7）服務(wù)與離職資料;
（8）工作態(tài)度;
（9）安全與事故資料;
（10）工作環(huán)境資料;
（11）工作或職務(wù)情況;
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
2、預(yù)測(cè)人力資源需求
可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?BR> （1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài);
（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;
（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測(cè)人員供給量
人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量
即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
6、確定執(zhí)行計(jì)劃
在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整
目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。
8、制定招聘計(jì)劃
制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場(chǎng)招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲(chǔ)備。
9、面試
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題
（2）對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問
（3）應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況
10、制定并完善新員工入職制度
（1）員工入職表
（2）員工檔案
11、員工培訓(xùn)
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)
（3）銷售技能培訓(xùn)
（4）產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)
12、員工工作業(yè)績(jī)考核
（1）營(yíng)銷目標(biāo)考核50%
（2）對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度10%
（3）產(chǎn)品知識(shí)考核10%
（4）儀容儀表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備
14、離職
（1）提前一月，填寫離職申請(qǐng)表。
（2）調(diào)查離職原因
（3）對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留
（4）檢查工作移交情況
（5）批準(zhǔn)離職
1、為酒店招聘合適員工，保證酒店開展正常運(yùn)營(yíng)工作;2、選拔優(yōu)秀人才，充實(shí)酒店各層面的鄰導(dǎo)或管理崗位;3、為酒店選拔和儲(chǔ)備具有潛力的優(yōu)秀人才。
從事過酒店工作者優(yōu)先，有過相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生，能吃苦耐勞，能快速融入團(tuán)隊(duì)工作，人際交往強(qiáng)。
1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：
與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。
2、安排面試應(yīng)注意：
面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋;
形式途徑波晚報(bào)等高校網(wǎng)絡(luò)招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)20xx年10月15日至民現(xiàn)場(chǎng)招聘寧波人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘者
1、財(cái)會(huì)專業(yè)?？茦O其以上學(xué)歷2、具有會(huì)計(jì)師（或助理）資格優(yōu)先掌握財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)及實(shí)際操作技能3、職業(yè)操守佳，能熟練試用會(huì)計(jì)核算軟件廚師31。年齡25—40歲，持有效健康證件;2。初中以上學(xué)歷或經(jīng)過專業(yè)的的初級(jí)廚師培訓(xùn);3。兩年以上食堂廚師經(jīng)歷，懂餐館
對(duì)象者時(shí)間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日?qǐng)?bào)和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學(xué)院應(yīng)屆畢業(yè)生11月1日20xx年11月1日
基本服務(wù)技能或有開餐館的經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;4。服從安排，吃苦耐勞，肯鉆研，愛好廚師行業(yè)，溝通能力好，服務(wù)意識(shí)強(qiáng);服務(wù)員31、形象好，氣質(zhì)佳，儀態(tài)端莊，待人禮貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奮好學(xué)，有上進(jìn)心4、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用，有酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先錄用，學(xué)習(xí)酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用采購(gòu)員21、大專以上學(xué)歷2535歲，性別不限2、一年以上采購(gòu)經(jīng)驗(yàn)，有電子方面采購(gòu)實(shí)際操作能力。3、有過物流，營(yíng)銷方面的培訓(xùn)。熟知電子制造流程及電子元器件。4、有很強(qiáng)的溝通和表達(dá)能力，熟悉erp系統(tǒng)和辦公軟件，有很強(qiáng)的數(shù)
字觀念和責(zé)任感。領(lǐng)班11、具有二年以上酒店客房部工作經(jīng)驗(yàn);2、熟練客房服務(wù)流程，并能指引和培訓(xùn)客房服務(wù)員;3、良好的個(gè)人素質(zhì)，敬業(yè)踏實(shí)，能吃苦耐勞良好的服務(wù)意識(shí)六、招聘地點(diǎn)：寧波百味家族大酒店七、招聘組人員組成：組長(zhǎng)：趙安娜組員：蔡嘉沁梁晶八、選拔方案及時(shí)間安排：
過程篩選面試截止時(shí)間20xx年11月1日11時(shí)初試20xx年11月1日16時(shí)筆試錄取
責(zé)任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日趙安娜11時(shí)20xx年11月4日陳順濃
預(yù)計(jì)培訓(xùn)20xx年11月15日預(yù)計(jì)上崗
1、廣告費(fèi)：8000元
2、場(chǎng)地費(fèi)：1200元
3、宣傳費(fèi)：20xx元
4。招聘差旅費(fèi)：
20xx年11月16日（食宿、通訊、車費(fèi)）：100元/天=600元
預(yù)算總計(jì)11800元
1。酒店背景規(guī)模、招聘崗位的宣傳：
2。通過各各類途徑吸引人才應(yīng)聘，發(fā)放及填寫求職申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷;
3。資料篩選;
4。面試（學(xué)位學(xué)歷、外表形象、語(yǔ)言表達(dá)能力、個(gè)人應(yīng)變能力、心理素質(zhì)等）;
5。軍訓(xùn)（團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)、完全軍事化的訓(xùn)練及管理）;6。業(yè)務(wù)知識(shí)的相關(guān)培訓(xùn);
7。筆試（考核相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)及個(gè)人能力）;
8。人員在崗培訓(xùn)（第一個(gè)月）;9。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員。