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個人離職原因分析報告篇一
尊敬的領(lǐng)導：
你們好!
自從事教育事業(yè)來，我在盡力為各學生服務的同時，也對自身各方面起到了不小的提高，但是在社會各方面全面發(fā)展的現(xiàn)實前，我深感自己已經(jīng)不是一個完整的教師了，因此特意致信領(lǐng)導，我決定辭職離開，其原因如下：
參加工作直今，經(jīng)歷了三次教育改革，一次較一次深刻。一次較一次激烈，每一次，造就了無數(shù)先進，但是每一次，更淹沒了無數(shù)經(jīng)驗。一次一次的改革讓我迷茫，感到了自己的落后，盡管我在努力前進著，但是還是趕不上制造改革的步伐，現(xiàn)在我已經(jīng)認識到了我不是一個優(yōu)秀的教育者。我決定離開，因為我迷茫，等待有一天我完全可以跟上教育步伐的時候，我還是愿意進入這個令人尊敬的行業(yè)的。
父親腦梗塞至今生活一直需要人照顧，愛人在離城區(qū)50公里外的鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校教書。孩子三歲，一家之長，但是我未盡任何責任。照顧父親只得課外，接送孩子只得周末，愛人，也就是疲倦時候的一個電話問候，父親百年之期不遠，我不能背不孝名，百善孝為先。我辭職為了更好照顧父親，對孩子，盡我所能，等他長大后知道我是教師后一定會諒解的我，愛人，我已經(jīng)不能再多說了，距離在考驗我們的感情，辭職了，我也可能盡丈夫之責。對她的工作的調(diào)動的期待，也就是期待吧，為了不誤更多孩子，為了家庭的完整，辭職是目前我最恰當?shù)倪x擇。
經(jīng)過多個不眠之夜，我終于鼓起勇氣寫了這封辭職信，決定退出這個行業(yè)，并將此職位留給更需要它的高層次人才。希望各位領(lǐng)導能同意我誠懇的請求。
三尺講臺，將我我永遠的懷念，不老的情節(jié)。
此致
敬禮!
辭職人：
201x年x月x日。
個人離職原因分析報告篇二
尊敬的人力資源部經(jīng)理：
您好!
我是公司廣告部的文案策劃x，經(jīng)過多日的思考，最后我還是決定辭職。辭職的理由之前×總找我談話的時候我已經(jīng)說過了，工資原因和家庭原因，工資遲遲未能漲，房貸壓力大，再加新房子那到上班地點遠，上班很不方便。
首先感謝x公司這三年來培養(yǎng)了我，讓對這個剛畢業(yè)的大學生成為一名專業(yè)的文案策劃。我的主要工作內(nèi)容：負責公司企業(yè)形象的樹立、宣傳、維護、提升;負責展開市場調(diào)研，分析市場信息，掌握競爭對手的狀況，把握市場現(xiàn)有局勢;負責門店促銷方案的出臺及落實，負責對促銷效果進行總結(jié)、評估;負責協(xié)調(diào)與相關(guān)新聞媒體的關(guān)系，負責預防和阻止對公司不利的負面報道的出現(xiàn)等等。
我知道現(xiàn)在辭職會給公司帶來損失，我希望這個損失能夠降到最低，所以辭職手續(xù)未辦完期間，希望公司盡快找個文案策劃以利于做好交接工作。再次感謝公司，預祝公司蒸蒸日上，再創(chuàng)佳績。
敬禮!
個人離職原因分析報告篇三
在當今社會,越來越重視企業(yè)員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價值核心員工的停留。但有些人總是對企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個作用是選擇離開。適當?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對事業(yè)的高離職率的關(guān)鍵判斷精確。本文從理論和實際操作的角度出發(fā),對造成公司營業(yè)額率高的原因和應采取的對策探討。
1企業(yè)員工離職率高的原因。
企業(yè)員工流失應該有一個合理的范圍內(nèi),多數(shù)學者認為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國企業(yè)、人員的離職率遠高于10%。許多人認為,企業(yè)流動率高的原因是由于工資水平低或沒有必要勞動保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個人和組織的和諧的過程,本身是一個連續(xù)的過程的匹配融合。整個過程可以用這個要說,但當一個特定部分的兩粒進球,錯誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果,一些企業(yè)和員工,使員工流動率沖突的主要原因有:。
1.1錄用人員來承擔各種方法。
寬進寬了往往是招聘不細致直接的結(jié)果。招聘不細致一般表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)資格發(fā)表一個缺乏清楚的認識。一篇文章的基本資格應包括教育、工作經(jīng)驗、知識技能、個性特征等條件。是否勝任這項工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項工作的處理器。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個單一的印象。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對性的面試問題。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴,沒有候選人的原因。
沒有提供完整的發(fā)展機會。
在就業(yè)市場上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價值在新職位上的開展。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點:(1)企業(yè)有一個合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓的機會,使其不斷提高自身素質(zhì)。當今時代,知識更新很快,而不是學習落后的,甚至被淘汰。如果企業(yè)不能做以上兩點,員工會覺得在這個企業(yè)是沒有前途的,甚至擔心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。
1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。
許多人覺得很難適應企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個統(tǒng)一的良好氛圍。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關(guān)系企業(yè)一樣。
1.4到未來的企業(yè)員工缺乏信心。
有一次在報上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個問題做過調(diào)查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個新員工對企業(yè)一段時間后,往往會根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來作出判斷。如果他認為企業(yè)沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。
除以上的學習內(nèi)容,原因一些個人的收入分配不公、獎懲、不公平,促進企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因。
2企業(yè)員工離職率高的后果。
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作。
員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財富》雜志的一項研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術(shù)與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關(guān)鍵技術(shù),對員工離職,企業(yè)可能不會馬上找到替代人選,可能會導致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運作,甚至可能對企業(yè)形成了嚴重的破壞。
2.2影響企業(yè)的凝聚力。
日本的企業(yè)管理實踐證明,這種共同的價值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強烈的心理影響,這會導致員工的領(lǐng)導管理能力的懷疑,導致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在企業(yè)的流動率高,不斷老員工離開新員工進來,員工之間形成的共同價值。一個企業(yè)如果不能形成自適應的企業(yè)文化,就很難有較強的凝聚力。
2.3優(yōu)秀人才的流失。
一個企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場很容易失去。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術(shù)開發(fā)人員、高級管理人員的損失嚴重削弱了奇偶性,毫無疑問的強度和提高企業(yè)競爭能力?？梢哉f,你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,市場中立于不敗之地的關(guān)鍵。
3應采取的對策。
寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關(guān)閉。
(1)規(guī)范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標準。有終點的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標根據(jù)崗位篩選試驗條件、面試你的簡歷,確定的范圍。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合;優(yōu)秀的設計,利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統(tǒng)知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎(chǔ)上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標,嚴格的員工,將進入關(guān)的員工流動率引進優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制。
3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度。
(1)建立合理的評價體系。當一個管理職位或高水平的位置在一個空的應實施內(nèi)部優(yōu)先。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強的進取心,他們會認為在作出任何貢獻的公司都是機會得到推廣和回報。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多公司抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓、企業(yè)人才不喜歡。要開發(fā)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進充分人才培養(yǎng)人才儲備,可以避免的人才短缺。
3.3的同化的企業(yè)文化來實現(xiàn)。
企業(yè)文化是喜歡一個人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點。員工往往直接高離職率,造成個人價值觀和組織的積極向上的價值觀的沖突。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價值觀,對員工的培訓機構(gòu)的企業(yè)文化的價值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進一個“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權(quán),強調(diào)團隊建設、工作盡量在個體自由,預示著球隊,和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè)。
3.4重視員工培訓。
培訓和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場調(diào)查、組織人才,為員工提供培訓機會和“學”的機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓和發(fā)展,能保證實施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關(guān)心和照顧,提高歸屬感。培訓制度化、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應社會和企業(yè)的需求。
3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)。
除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業(yè)、員工以外的企業(yè)未來缺乏信心,從管理應當找理由?？纯葱麄鞑坏轿?、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個穿著西裝,毫無疑問,提高經(jīng)營者企業(yè)的經(jīng)營風險。針對這一問題,員工離職原因分析應采取以下措施:(1)打開內(nèi)部期刊、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和成就。(2)實行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部、輔助函數(shù)的決定,或者其授權(quán)的部門經(jīng)理有能力、合理認為人力以企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。
個人離職原因分析報告篇四
離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職，打探出其離職的真正原因是非常重要的。那么，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規(guī)律可循?其應對策略又是怎樣的呢?下面就來一一探討。
根據(jù)國內(nèi)外的研究，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素。
(一)離職意向的影響因素。
離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個方面：
1、個體因素：包括人口學變量，與工作態(tài)度、工作激勵和工作成就感等內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素。
(2)工作激勵與成就感。工作激勵與成就感因素是指員工由于工作內(nèi)容單調(diào)而得不到成就感，工作任務無挑戰(zhàn)性，員工才能得不到發(fā)揮，無法實現(xiàn)其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位。隨著人們文化素養(yǎng)和知識水平的提高，員工更加注重自身價值的實現(xiàn)，他們希望在工作中得到成就感，單調(diào)、刻板的工作內(nèi)容和程序?qū)顾麄兠壬ヒ狻?BR> 2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。
(4)工作條件。員工每天的工作時間太長、工作環(huán)境、條件不好或者工作地點太遠這些都很可能會導致員工萌生去意。
3、個體與組織匹配性因素：指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性。如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關(guān)系等因素。
(2)人際關(guān)系。不良人際關(guān)系是導致員工離開的重要因素，公司或部門人際關(guān)系復雜、與上司關(guān)系處理不好、與同事關(guān)系處理不好都會使員工離職。而且這個因素在國有企業(yè)及其它事業(yè)單位可能更顯突出。
4、外部環(huán)境因素：包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業(yè)形勢等外界因素。當本行業(yè)人員供不應求，就業(yè)形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導致員工產(chǎn)生離職意向。
(二)離職的調(diào)節(jié)因素。
員工產(chǎn)生離職意向后并不會立即離開企業(yè)，從離職意向到采取實際的離職行為還受許多因素的調(diào)節(jié)。如圖所示，離職的調(diào)節(jié)因素主要有以下三個：
1、個體心理與外部環(huán)境支持因素。
產(chǎn)生了離職意向后，員工是否選擇最終離開，首先會受到個性心理特征的影響，如果員工不自信(對自己再就業(yè)能力無信心)、心理承受能力不強以及心理上具有惰性不愿改變現(xiàn)狀的話，他仍然可能會留下。由于這些心理因素的存在，員工會尋找外部支持，這時，如果家庭和朋友均不支持其離開，同時外部也無更好的就業(yè)機會的話，員工離開的可能性就很小。
2、個體經(jīng)濟支持因素。
員工產(chǎn)生了離職意向后，是否離職，還受其經(jīng)濟承受能力的影響。當員工經(jīng)濟承受能力不強時，如果馬上辭去工作的話，可能會給家庭或個人生活帶來一定困難。所以，在沒有找到另一個合適工作的情況下，員工離開的可能性就很小。
3、組織支持因素。
員工產(chǎn)生了離職意向后，公司所做的努力和改變將對員工最終的去留產(chǎn)生重要影響。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時，一如既往的信任、重用員工，員工可能就會打消離開的念頭。
二、員工離職的管理對策。
針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對策。
(一)在對員工個體的管理方面。
1、通過優(yōu)化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。
通過優(yōu)化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。工作豐富化，也叫充實工作內(nèi)容，通過在工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張;工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量，同時相應地提高待遇，會給員工更大的成就感。
2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。
人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現(xiàn)出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎(chǔ)。管理中一些錯誤的認識常常導致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀、主動地觀察員工的表現(xiàn)、認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。
3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。
抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等。員工產(chǎn)生抱怨時，可能會在言行舉止上有一些反?，F(xiàn)象，如：做事心不在焉，經(jīng)常出錯;經(jīng)常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項活動等。作為管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。通過設立意見箱和開通網(wǎng)上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個合理而順暢的反饋途徑，再輔以一定的宣傳工作，及時處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低，從而提高員工的工作效率，降低員工的離職率。
4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。
員工在公司付出勞動，希望得到公平的回報。員工因能力、貢獻不同，收入應該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須開展薪酬調(diào)查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收入不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，建立包括基本工資(包括崗位工資、年資、漲幅工資等)、績效工資、加班工資、福利的薪資結(jié)構(gòu)，并通過正確的崗位評價、薪酬調(diào)查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。公司還應根據(jù)不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計劃，有效地激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。
5、建立完善的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展體系。
培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提。現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？欤瑔T工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。企業(yè)應建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，既要有組織職業(yè)生涯管理制度，也要有員工個人職業(yè)生涯管理制度。從而使企業(yè)和員工都能得到長足發(fā)展，實現(xiàn)組織和個人的“雙贏”。企業(yè)要為員工建立職業(yè)生涯通道，針對企業(yè)成員各自的才能與個性制定定向培養(yǎng)計劃，以適應工作崗位的需要，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能，達到應有的職業(yè)生涯高峰。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)路徑，為技術(shù)型的員工提供一條技術(shù)晉升路徑，提升他們的地位，同時相應地提高他們的福利與待遇，使技術(shù)人員可以與管理人員同時有晉升的途徑，從而留住優(yōu)秀的技術(shù)人才。
6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。
(二)在員工個體與組織的匹配性方面。
1、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的、最富有創(chuàng)造力的資源，重視人、關(guān)心人、尊重人、信任人，對員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、參與協(xié)作精神，構(gòu)建獨特而優(yōu)秀的企業(yè)文化，步入留人的最高境界。
2、協(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關(guān)系。
防止企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，要防止部門或更高層的領(lǐng)導拉幫結(jié)派，積極倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問題而出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會引導員工將心思集中于公司的人際關(guān)系，而將本職工作拋在一邊。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體，引導好非正式群體，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響。
個人離職原因分析報告篇五
尊敬的領(lǐng)導：
您好!
首先致以我深深地歉意，懷著及其復雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信，很遺憾自己在這個時候突然向公司提出辭職，純粹是出于個人的原因，不能再和公司的一起發(fā)展!
其實我已經(jīng)很幸福，很幸運能在廣纜工作了近二十年多的時間，在這近二十年中我們一起工作，一起成長，一起為x的發(fā)展添磚加瓦。
特別在這六年中，領(lǐng)導給予了我人生中最重要的機會--做部長，并在過往我工作過程中給予的幫助和支持深表感謝。能夠得到大家的幫助和認同深感幸福。
在這年六年中，一起進步，一起成長，一起把我們的工作做好，汗水終得到回報，我們的廣纜越來越壯大，和市場客戶的實際越來越緊密的結(jié)合，我很高興六年來時間的付出和努力得到了歷史印證。
在這年六年中雖然有這樣問題、那樣的困難，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經(jīng)歷，我為曾經(jīng)有過這樣的open的思想和心態(tài)的工作環(huán)境和人際環(huán)境感到無比的榮興和驕傲，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經(jīng)歷和回憶。
感謝領(lǐng)導在這六年中對我的培養(yǎng)和寵愛，感謝大家在這段時間對我工作中的支持和幫助，無言以表，再次感謝!
因個人的原因和身體健康原因，向公司提出辭職，請批復!
離開這個曾經(jīng)是我這一生最愛的工作崗位，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是出于個人的原因我還是要作出這個最痛苦的決定，我懇請領(lǐng)導原諒我，批準我的辭職。
此致
敬禮!
辭職人：xxx。
20xx年x月x日。
個人離職原因分析報告篇六
在當今社會高速發(fā)展的今天用到申請書的地方很多，我們在寫申請書的時候要切忌長篇大論。相信大家又在為寫申請書犯愁了吧!以下是小編幫大家整理的個人原因離職申請書，歡迎大家分享。
尊敬的王校長：
你好!我是__!這天我慎重的向您提出辭職申請，盼望您能同意并體諒!
回想我到__的一年多的時間，心中感嘆萬端，感覺有話要說。
首先，我要感謝您!感激你代表__對我的接收。想當初我來到__，是一個思維很簡單的人。也不沒有太高的學歷，沒有太多的學識，然而我感到到你對我的到來是歡迎的。因而，對您的知遇，我無需說什么，只能盡本人之能，傾自己之才，去為__做點什么!哪怕我能只獲得一點成就，我才感到心里是平穩(wěn)的;才讓自己認為無愧于您，無快愧于__。
再者，我要感謝__這么一年多來，對我的成長供給了很好的空間。當初的我，思惟很簡單，想問題不周密。但是這么一年多來，我察覺自己有了很大了轉(zhuǎn)變。學會去照料學生，學會去懂得學生，學會去思考學生的心理問題。在很多老師的輔助下，我在教學上也取得一點的成績。盡我所能，把課上好，把學生教好。我感覺，在這樣一種環(huán)境之中，壓力之下，我是快活的，我是有潛力的。我甘心，用我每一分鐘的時光，去為學校付出，為學校更上一層樓，盡自己的菲薄之力。
我還要感謝楊校長跟毛主任對我的督促、領(lǐng)導與批駁。他們的話讓我在悵惘之中有了方向，懦弱之際有了力氣。由于他們的關(guān)心與督促，才使我更加盡力于自己的工作，并用最大的才能做出我最滿足的成績。可喜的是，這點我做到了。
還有各位老師，他們對我的友愛、支撐和理解，讓我很激動。固然，學校之中產(chǎn)生很事，我也出過良多失誤，老師們都二心一意的對我?guī)Ыo贊助。讓我在這個__的大家庭中，感觸到不盡的暖和。
我還很想持續(xù)為__努力，我還想在那里繼承成長，我還想與咱們愛戴的老師們齊頭并進，獨特致于人類最巨大的事業(yè)。
但是，生活老是艱巨的，天意也總是那么不遂人愿。此刻的我，已為人父。老父親也始終臥病在床，生活的'壓力也越來越重;經(jīng)濟上也越來越拮據(jù)。學校的工資也是在我們縣教導界首屈一指的了，但是，對于我，也是無濟于事了。
人也總是有了理想才能活得更有勁頭，更踏實。我一向都感覺我很愛電腦，并愿為電腦畢生從事。這是我的志愿，也是我在生活中更有力的經(jīng)濟支持。我覺得我更適宜于做電腦的生意，也能為家庭經(jīng)濟解決一些艱苦。所以，我決定明年從事電腦維修和銷售，專心一意把我所終愛的事業(yè)持續(xù)下去。
因此，很內(nèi)疚，尊重的王校長，我只能分開這個學校，這個讓我畢生難忘，迅速成長的處所。無論到何時，我回首來看看自己的成長過程，我覺得在__是我性命中的一個里程碑，并永記于心，感恩不盡。
所以，請您批準我的辭職申請，并感謝您一向以來的關(guān)懷。
此致
敬禮!
辭職人：__。
20__年__月__日。
尊敬的人力資源部：
您好!由于個人職業(yè)規(guī)劃和一些現(xiàn)實因素，經(jīng)過慎重考慮之后，特此提出辭職申請，敬請批準。
在__工作一年多的時間里，我有幸得到了各位領(lǐng)導及同事們的傾心指導及熱情幫助，在本職工作和音樂專業(yè)技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝__提供給我這個良好的平臺，這一年多的工作經(jīng)驗將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財富。
在這里，特別感謝各位領(lǐng)導在過去的工作、生活中給予的大力支持與幫助;尤其感謝__，__等，一年來對我的信任和關(guān)照，感謝所有給予過我?guī)椭?同事們。
望批準我的申請，并請協(xié)助辦理相關(guān)離職手續(xù)，在正式離開之前我將認真繼續(xù)做好目前的每一項工作。
祝公司事業(yè)蓬勃發(fā)展，前景燦爛。
申請人：
尊敬的領(lǐng)導：
您好!感謝您抽出寶貴的時間來讀閱我的辭職信。首先，感謝領(lǐng)導及同事在這x個多月里對我工作的支持與幫助，讓我學到了很多東西。在__公司這一段時間里，是我工作中最為寶貴的財富，同時這段時間也發(fā)現(xiàn)了自己很多不足之處，需要改進的地方也很多。
最后，我真心希望__公司能在今后的建設與發(fā)展旅途中步步為贏，蒸蒸日上!
此致
敬禮!
申請人：_____。
20___年__月__日。
個人離職原因分析報告篇七
紀曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來，熙熙攘攘皆為利往。
其實無論是馬云還是紀曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。
一、員工志不在此。
二、公司言而無信。
本來應聘的時候說有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000，本來說每年有13薪，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買。員工應聘的時候感覺非常完美，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會讓員工忠誠的。
三、管理方式粗暴。
前段時間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè)，你隨處可以看見粗暴的管理方式，員工犯點小小的錯誤，領(lǐng)導就當眾大罵，完全不給下屬解釋的機會，也不給他一點點僅有的面子，人活臉樹活皮，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇，親疏有別，對員工沒有體現(xiàn)公平公正。
四、團隊氛圍很差。
言教不如身教，身教不如境教。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的，團隊的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時候都要倒立，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了。有的團隊氛圍是很差的，新員工進去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負面信息，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團隊成員很喜歡欺生，來一個新員工什么臟活累活全是他干，結(jié)果新員工受不了就跑了。
五、公司平臺有限。
有的員工志存高遠，目標遠大，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r感覺能學到不少知識，也能有點發(fā)展，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛，公司的平臺已經(jīng)不足以其施展才華，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學習機會或成長機會，于是毅然選擇離開，良禽擇木，賢臣擇主。
個人離職原因分析報告篇八
__總經(jīng)理和人事__：
你們好!
因職業(yè)發(fā)展方向的選擇及家庭等個人因素，決定辭去在____公司的__運營總監(jiān)職務，謹以此報告正式提出離職。
回首與____公司領(lǐng)導、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措，或是諄諄以誠，或是慷慨互勉，或是高亢奮力，時間如梭，白駒過隙，如歌似水，將珍藏在記憶中。芯片測試，團隊的建設，實驗室籌備，供應商關(guān)系，流程設置等等微獻薄力，實在愧當其位;時時惶恐于工作績效，每每不安于曾經(jīng)允諾。幸有周年慶的歡笑，拓展訓練的友情。于同事球場技藝切磋，同事四川仙海湖畔暢懷品魚，奉賢海灣雨中海上沖浪。。。。。一切歷歷在目。
____公司活力內(nèi)涵，不屈于環(huán)境和條件艱難，仍然象種子毅然萌發(fā)，快速成長。領(lǐng)導同事同心同德，披荊斬棘，跋涉開拓，在行業(yè)確立了自己的位置。現(xiàn)在又有__市產(chǎn)業(yè)扶持的歷史機遇，我們完全可以期待她春華秋實，現(xiàn)在具有的風采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志，我為個人職業(yè)志向與現(xiàn)在公司崗位的迥然兩異，經(jīng)過內(nèi)心激烈斗爭，艱難取舍，還是選擇離開?；蚩赡芙o公司帶來的短時影響深表歉意。但工作表現(xiàn)不佳而至內(nèi)心惶恐稍有釋放。相信公司會找到真正優(yōu)秀之能人，帶領(lǐng)運營之新境界。
與大家說再見有點惆悵，提離職寥寥數(shù)字有感于肺腑!一個月的離職期內(nèi)必仍處理好該做好的事：應用測試、產(chǎn)品工程、流程推進這三部分工作將極力前推。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進言獻策。
最后懇請__總經(jīng)理批準!
申請人：___。
_年_月_日。
個人離職原因分析報告篇九
尊敬的領(lǐng)導：
我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出離職。
我自xx年x月x日進入x公司，到現(xiàn)在已經(jīng)快xx個月了，在公司的過去xx個月里，利用公司給予良好學習和鍛煉時間，學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經(jīng)驗。我對于公司xx個月的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開并不是我對現(xiàn)在的工作畏懼，承受能力不行。經(jīng)過這陣的思考，我覺得離我所追求的目標越來越遠。人如果沒有追求，他的生活很乏味，相信貴公司領(lǐng)導會給予諒解。
我也很清楚這時候向公司離職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司項目的開展，所有的前續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今后推進的合理性，本著對公司負責的態(tài)度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出離職，望公司給予批準。
祝公司項目順利推進創(chuàng)造輝煌，祝公司的領(lǐng)導和同事們前程似錦鵬程萬里!
此致
敬禮!
辭職人：xxx。
20xx年x月x日。
個人離職原因分析報告篇十
尊敬的單位領(lǐng)導：
您好！
首先，感謝各位領(lǐng)導在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信，我懷著忐忑的心情在郵儲銀行即將騰飛之際正式提出辭職申請。
從我20__年x月大學畢業(yè)進入__銀行__分行工作以來，無論是在__支行短短兩個月的實習經(jīng)歷，還是在__分行風險合規(guī)部近兩年的工作，我都獲益良多，個人綜合素質(zhì)得到了較快的提高。一方面，__分行給了我一個廣闊的平臺，讓我得以發(fā)揮個人專長，在合規(guī)管理、法律訴訟和資產(chǎn)保全實踐中鍛煉了自己，并對銀行業(yè)務知識和業(yè)務風險有了全方位的、深入的認識。另一方面，廣州分行良好的工作氛圍以及風險合規(guī)部和諧的團隊精神，分行行領(lǐng)導的正確領(lǐng)導，風險合規(guī)部x總、x總的悉心指教，讓我在辦事能力、為人處世和工作作風方面日漸成熟，受益匪淺。對此，我深表感激。
但一直以來，我都在思考自己的職業(yè)道路和人生出路，反復地問自己這些問題——“我想要什么？我適合做什么？我該怎么去做？”，并時刻以自己的人生理想鞭策著自己。而今，我的職業(yè)目標也日漸清晰，__銀行也正好給我提供了一個可以實現(xiàn)自己職業(yè)目標的更好的機會。此外，__這個城市的生活壓力、經(jīng)濟壓力以及自己肩上所負擔的對于家庭和父母的責任，也迫使我不得不考慮辭職。因此，我經(jīng)過慎重考慮，正式向各位領(lǐng)導提出申請，請求辭去在__分行的職務。
在此，我非常感謝各位領(lǐng)導和同事在我工作以來的這段時間里對我工作上的教導和生活上的關(guān)懷，在__分行的這段工作經(jīng)歷對于我而言是非常珍貴的。我確信這段工作經(jīng)歷將是我職業(yè)生涯發(fā)展中極為重要的一部分，無論將來我在哪里就職，我都會為自己曾是__分行的一員而感到榮幸！
辭別京華煙云夢，白手入羊城。珠江浪涌香江笑，筑夢金融風景無限好。
雄關(guān)漫道真如鐵，邁步從頭越。與君上下同求索，誓將__百年大業(yè)筑。
最后，再次對我的離職給__分行風險合規(guī)工作帶來的不便表示抱歉，同時祝愿__分行發(fā)展越來越好、__大業(yè)蒸蒸日上，各位領(lǐng)導和同事身體健康、工作順利。也希望領(lǐng)導批準我的申請，并協(xié)助辦理離職的相關(guān)手續(xù)，謝謝！
請領(lǐng)導審查批準！
敬禮！
辭職人：__。
20__年x月__日。
個人離職原因分析報告篇十一
尊敬的酒店領(lǐng)導：
您好!
首先非常感謝這一年來您們對我的關(guān)心及照顧，讓我學到很多也體會很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我并時時教導我前進，更是讓我由衷的感激。
我在前臺服務的崗位上，所做的一舉一動都代表著酒店，但是在這一年里，我在思想認識還有實際工作中并沒有盡到這個責任。通過認真反思，辭職信主要原因有以下幾點：
一、對自己的本職工作操作機械化，不創(chuàng)新求異。
二、工作時工作怠慢，熱情度不高。在服務上缺乏靈活性和主動性。
三、自身調(diào)節(jié)力差，情緒化嚴重。
四、缺乏銷售意識和銷售技巧，客房出租率低。
五、服務意識淡薄，沒有真正的把客人的需求放在第一位。
六、缺乏交流和溝通，信息反饋不及時，導致工作不協(xié)調(diào)。
七、微機改革之后，缺乏責任心，沒有及時的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和管理。
在這個時候提出這樣的申請，我知道讓領(lǐng)導非常的為難，我要表示深深的歉意。為了酒店的形象及利益，我選擇了離開，希望領(lǐng)導能夠予以批準!
此致
敬禮!
辭職人：___。
____年__月__日。
個人離職原因分析報告篇十二
截止到20__年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學歷者離職。
統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據(jù)離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領(lǐng)導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的`前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關(guān)建議。
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產(chǎn)生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。
個人離職原因分析報告篇十三
尊敬的學校領(lǐng)導：
我?guī)е鴱碗s的心情寫這封辭職信。由于學校對我能力的信任，使我得以加入學校，并且在這段時間里我獲得了許多機遇和挑戰(zhàn)。在學校從事工作的日子里，我學到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激!
從入職以來，我一直都很享受擁有這份工作。但是，但因為某些私人的理由，我最終選擇了開始新的工作。
過去的歲月里，學校給予了我良好的學習空間和時間，使我學到了一些新的東西，充實了自己，擴展了我狹窄的知識面，并增加自己的一些實踐經(jīng)驗。對于學校這么長時間以來的照顧，在此我表示真心的感謝!
這段時間以來一直覺得很疲憊，而且近來對工作的完成情況不是很好，所以，經(jīng)過自己慎重地考慮之后，我決定向?qū)W校提出辭職，望學校給予批準。
我感謝學校和您給我這個機會，能讓我為學校工作;我亦感謝您和其他同事，對我的一切支持和指導。我有信心在您的領(lǐng)導之下，學校定能在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，祝愿學校興旺發(fā)達!
此致
敬禮!
辭職人：xx。
20xx年x月x日。
個人離職原因分析報告篇十四
職場中的潛規(guī)則和“陷阱”不少，向公司闡述離職原因是不少跳槽人士經(jīng)常忽略的一個。
建議這樣填寫離職原因：
1.涉及離職原因的時候，但凡下一份工作的職位或與原公司有可能發(fā)生利益沖突，千萬不可直言相告，另找一個理由搪塞過去。
2.如遇前雇主盛情挽留而自己卻去意已決，盡量用一些不可抗力的原因，如身體原因、讀書進修、家庭問題等雇主不好意思阻撓的原因，盡量避免用追求更高的收入，更廣闊的晉升空間等有可能被前雇主拒絕或者反感的理由。
3.在離職的時候，對于公司的任何負面評價都不要直言相告，只說正面的評價，好聚好散，保留自己一份可以吃“回頭草”的機會。
建議這樣回答離職原因：
不要回答因為你自身原因而離職，什么工資低、工作太累之類的，與領(lǐng)導不和之類的絕對不能寫。因為新的公司會覺得你這人太挑剔，以后你可能也會因為這些原因而離開這家新公司。
不要寫過多公司的原因?qū)е履悴坏貌浑x職，比如：人際關(guān)系復雜、單位領(lǐng)導無能，這樣新公司一定不會錄用你，因為他們會想，如果有一天你離開了這家新公司，也會這樣在背后罵他們。
可以回答如下離職原因：
1.單位有工作人員是領(lǐng)導的親戚或朋友，而自己則是應聘進去的，很多好的機會總輪不到自己。
2.你自己是經(jīng)人介紹去的單位，無論做出什么成績都會被人任為是得到了領(lǐng)導的照顧，所以自己想換個工作，這樣更能體現(xiàn)自己的能力。
3.原來的公司總不按時發(fā)工資，有拖欠現(xiàn)象。
4.公司對客戶的承諾經(jīng)常不能兌現(xiàn)，搞的你們總是要對客戶進行解釋。
注明：前2條是絕對不會有問題，曾經(jīng)實驗過；
后2條最好事先編好可以舉例的事件，免得突然問起來你沒的說，就有可能穿幫了。
推薦：盡量采用與工作能力關(guān)系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業(yè)生涯規(guī)劃、上班太遠影響工作、充電、休假、生病等。
注意：避免敏感答案，并不意味著欺騙，如招聘人員問及細節(jié)問題，應如實回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。
個人離職原因分析報告篇十五
尊敬的公司領(lǐng)導：
您們好!
非常感謝公司一直以來對我的信任和關(guān)照，感謝給予我發(fā)揮個人優(yōu)勢的平臺。在公司工作的四年中，各位領(lǐng)導也給了我很多的培育，讓我學到了許多，也進步了許多，同時也看到了社會競爭的殘酷無情。但由于在公司里得不到我想要的`東西，無論是精神上，還是物質(zhì)生活上。這段時間我心情比較壓抑，各方面的壓力壓得我喘不過氣來，正因如此，我作為一名超市店長的熱情也漸漸消退了，我不希望自己帶著這種情緒去工作，這樣只會對不起公司也對不起我自己。而且，我深刻感覺到自己的能力的有限，沒辦法達到公司需要的要求，在公司的各方面需求上自己能力還不夠。所以，自己現(xiàn)向公司提出辭職，望公司能諒解。
我會在最后的這段時間，認真負責的完成最后的工作，劃一個完整的句號。本人離職后絕不做出有損公司利益的事，也不向外透露公司內(nèi)部的情況。我衷心祝愿公司在今后的發(fā)展旅途中步步為贏、蒸蒸日上!公司領(lǐng)導及各位同事工作順利!
請公司各領(lǐng)導審查批準!
此致
敬禮
申請人：___。
20__年__月_日。
個人離職原因分析報告篇十六
尊敬的公司領(lǐng)導：
您好。
首先想對您說聲謝謝，您在工作上給予的信任和指導，讓我在任何時候內(nèi)心都洋溢著感激之情。可是今天我不得不鼓起勇氣，提交這份辭職報告。
來公司半年多，在公司的這段時間大家相處融洽和睦，在這里有過歡笑和收獲，也學到了一些終生受益的東西。然而工作上毫無成就感總讓自己彷徨、迷茫。雖然我還是繼續(xù)以前的學習模式，身邊周圍還有眾多資深的工程師，吃住條件又這么好，但我感覺我的專業(yè)水平一點都沒有提高，也許真的是紙上談兵太膚淺了。我越來越堅信在工作中學習的道理，我想在實際工程上積累經(jīng)驗。所以最近一兩個月來，每每聽到工地施工的聲音我是徹夜難眠，我覺得是該收拾頹廢的心上工地了，我一直把工地視為我人生中的戰(zhàn)場。
除此之外還有一些其他的個人因素加速而堅定了我的離開。因為來海南我給自己定的目標就是兩到三年內(nèi)做到甲方的工程師，但我現(xiàn)在的基礎(chǔ)還沒打牢，所以我還得親身去施工工地系統(tǒng)地跟進幾個完整的工程，以便提高自己的專業(yè)水平及施工管理能力。如果說做工程師是我的理想，可能貽笑大方，但的確是我畢業(yè)后工作中給自己定的目標，做工程師或者做項目經(jīng)理，并不是說為我個人生存或職業(yè)上獲多少光榮，其實最原始最純粹的想法就是我能為那些常年在外做建筑工的親戚們做點事情，他們沒工干的時候我能給他們介紹工干，這樣也不枉他們那樣支持我念這么多年的書。我不是一個很優(yōu)秀的人，但我會為我這些最樸實的想法和選擇，充滿毅力、不遺余力、有智慧、有膽略地去想去做。年后我有個親戚讓我給他找工干，但是我辦不到，我很內(nèi)疚，而且情緒和思想上有過波動。我猛然發(fā)現(xiàn)我離自己的目標很遠了。自從畢業(yè)獨身來海南，我的確只在半山半島體驗到大集體的溫暖，因為可以告別以前工地單調(diào)荒涼的生活，所以在公司我估計我比誰都惦記和珍惜這份溫暖，所以在公司我對誰都微笑得很燦爛。但現(xiàn)在海南處于第二輪大開發(fā)熱潮中，我現(xiàn)在不得不放棄這份溫暖，堅定自己的信念出去歷練，我不得不回到曾經(jīng)覺得枯燥、現(xiàn)已久違而熟悉的工地現(xiàn)場。
最后，感謝您對我工作與生活上的幫助，給予我成長的環(huán)境，給予我發(fā)展的舞臺，感謝對我的信任。我會在之后的一兩天里，用一樣的熱情，用一樣的投入，站好最后的崗，結(jié)束最后的工作，劃一個完整的句號。
此致
敬禮
個人離職原因分析報告篇十七
敬愛的公司領(lǐng)導：
您好!
我因為諸多個人原因，經(jīng)過深刻冷靜的思考后，鄭重的向公司提出辭職要求。
首先，在貴公司工作的這x個月以來，我收獲良多，在領(lǐng)導以及同事的幫助下使我學到了很多在其他地方學不到的知識，開闊了眼界，增長了閱歷。
其次，公司的工作氣氛很好，同事們工作都很努力，領(lǐng)導也很體諒下屬。使我在公司感受到了家的溫暖。
無奈之下提出辭職，客觀原因是我想發(fā)展自己的特長，讓我學有所用，我想接下來的時間好好在家看書學習，到年末要參加各種考試，加強我自身的能力。
除了客觀原因外，主觀原因則是我覺得自己的能力有限，有時候顧前就顧不了后，因此給公司造成的諸多不便還請諒解。也許是天資愚鈍，我對于公司的.工作操作方式很難跟上節(jié)奏，因此為了不再給領(lǐng)導添加負擔與麻煩、拖同事們的后腿，我特此提出辭職。
最后，祝公司生意興隆，發(fā)展越來越好。
此致
敬禮!
辭職人：__。
20__年x月x日。
個人離職原因分析報告篇十八
天士力集團，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。
公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。目前，公司員工無論從學歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學歷員工分布狀況)。
從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態(tài)：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。
從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學畢業(yè)分配來的員工為11人，占總數(shù)的33%，社會招聘員工為22人，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。
從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業(yè)生的離職率(33%)，約為畢業(yè)生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓和發(fā)展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失;()公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現(xiàn)實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應公司的工作環(huán)境。
縱向比較，公司員工的流動人數(shù)有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個原因：
原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。
公司采用的人才政策。
公司領(lǐng)導根據(jù)對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調(diào)整，以達到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：
1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。
2、加強員工的培訓工作，選送員工進修。公司領(lǐng)導認識到，作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓都是非常重要的。因此，公司進一步加強了培訓工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經(jīng)理，對公司的培訓工作進行了系統(tǒng)的變革;其次，培訓內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內(nèi)部培訓，也采用和大學、培訓公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。
3、適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實是由于家庭原因而導致離職，公司領(lǐng)導努力從生活上關(guān)心員工，進行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題;同時，對員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調(diào)整，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。
4、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。
個人離職原因分析報告篇十九
春節(jié)過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。
究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?
一、外因。
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內(nèi)因。
1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。
2、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
3、企業(yè)薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a、工作開心;b、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇?？梢姡还苣愠姓J與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。
一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。
二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的'平臺。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。
三、企業(yè)領(lǐng)導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，領(lǐng)導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
四、提供有競爭力的薪酬水平。
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。
五、強化對離職后的員工管理。
1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”。
作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋。至少不能出現(xiàn)一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由。
個人離職原因分析報告篇二十
有很多求職者在寫求職
都沒有注意到一個個人以為很小的問題那就是你對之前公司的離職原因是什么，離職原因重不重要呢這個就要看你應聘的是什么公司，要是真的你應聘那個250公司，它會對你之前的工作調(diào)查也是不出奇的。
求職者在寫作
離職原因時通常都是抱著一種畏手畏腳的心理，好像覺得自己離職本來就是個見不得人的事情。對于現(xiàn)代人來說離職似乎是家常便飯，尤其是對在私企工作的人來說更是一種必然的經(jīng)歷。再者從個人角度來看是否選擇離職是個人的權(quán)力，而個人離職也是辦理了相關(guān)手續(xù)的為此沒有任何影響的。所以你只需想想在簡歷里寫什么樣的離職原因比較好，而不要想著為自己的離職做掩飾，那樣你寫的離職原因也會出現(xiàn)變味的情況。
其次，求職者應該在簡歷里大膽地談論自己的離職原因，這個離職原因只要不帶有負面性質(zhì)即可，比如你不能說你就是覺得領(lǐng)導不順眼或者同事太垃圾，所以你想換一個公司工作可是不行的。你應該讓離職原因變得更為積極，比如你離職的原因在于你想讓自己能夠在一個更為廣闊的空間里有所作為，你也想讓自己成為企業(yè)的左膀右臂等，幫助企業(yè)打敗市場競爭對手使得企業(yè)加速壯大起來，當然在表明具體離職原因時還得結(jié)合企業(yè)和個人的狀況。
個人離職原因分析報告篇二十一
尊敬的_主任：
您好!
很遺憾在這個時候向中心正式提出辭職，或許我還不是正式職工，不需要寫這封辭職信。當您看到這封信時我大概也不在這里上班了。
來到廣告中心也快兩個月了，開始感覺中心的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，在這里有過歡笑，有過收獲，當然也有過痛苦。雖然多少有些不快，不過在這里至少還是學了一些東西。
在這一個多月的工作中，我確實學習到了不少東西。然而工作上的毫無成就感總讓自己彷徨。我開始了思索，認真的思考。思考的結(jié)果連自己都感到驚訝dd或許自己并不適合電視采編這項工作。而且到這里來工作的目的也只是讓自己這一段時間有些事可以做，可以賺一些錢，也沒有想過要在這里發(fā)展。因為當初連應聘我都不知道，還是一個朋友給我投的資料，也就稀里糊涂的來到了這里。一些日子下來，我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在處境和自己的目的并不相同(一個月工資還不夠您扣的，當然也不夠一個網(wǎng)站的制作費用)。而且當初您好說的網(wǎng)線端口的事情一直沒有音信了，開課的事也沒有聽說。我一直以為沒有價值的事情還不如不做，現(xiàn)在看來，這份工作可以歸為這一類了。一個多月的時間白白浪費掉了。我想，應該換一份工作去嘗試了。
我也很清楚這時候向中心辭職于中心于自己都是一個考驗，中心正值用人之際，不斷有新項目啟動，所有的前續(xù)工作在中心上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到中心今后在各個項目安排的合理性，本著對中心負責的態(tài)度，為了不讓中心因我而造成失誤，我鄭重向中心提出辭職。我也將這幾天(8月6號―8月7號)的事情給做完。至于剩下的事，留給其它的同事去做吧。
離開這個中心，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。
但是我還是要決定離開了，我懇請中心和領(lǐng)導們原諒我的離開。
祝愿中心蒸蒸日上!
ps:我也學會了利用紙張，用反面打這封辭職信。
此致!
個人離職原因分析報告篇一
尊敬的領(lǐng)導：
你們好!
自從事教育事業(yè)來，我在盡力為各學生服務的同時，也對自身各方面起到了不小的提高，但是在社會各方面全面發(fā)展的現(xiàn)實前，我深感自己已經(jīng)不是一個完整的教師了，因此特意致信領(lǐng)導，我決定辭職離開，其原因如下：
參加工作直今，經(jīng)歷了三次教育改革，一次較一次深刻。一次較一次激烈，每一次，造就了無數(shù)先進，但是每一次，更淹沒了無數(shù)經(jīng)驗。一次一次的改革讓我迷茫，感到了自己的落后，盡管我在努力前進著，但是還是趕不上制造改革的步伐，現(xiàn)在我已經(jīng)認識到了我不是一個優(yōu)秀的教育者。我決定離開，因為我迷茫，等待有一天我完全可以跟上教育步伐的時候，我還是愿意進入這個令人尊敬的行業(yè)的。
父親腦梗塞至今生活一直需要人照顧，愛人在離城區(qū)50公里外的鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校教書。孩子三歲，一家之長，但是我未盡任何責任。照顧父親只得課外，接送孩子只得周末，愛人，也就是疲倦時候的一個電話問候，父親百年之期不遠，我不能背不孝名，百善孝為先。我辭職為了更好照顧父親，對孩子，盡我所能，等他長大后知道我是教師后一定會諒解的我，愛人，我已經(jīng)不能再多說了，距離在考驗我們的感情，辭職了，我也可能盡丈夫之責。對她的工作的調(diào)動的期待，也就是期待吧，為了不誤更多孩子，為了家庭的完整，辭職是目前我最恰當?shù)倪x擇。
經(jīng)過多個不眠之夜，我終于鼓起勇氣寫了這封辭職信，決定退出這個行業(yè)，并將此職位留給更需要它的高層次人才。希望各位領(lǐng)導能同意我誠懇的請求。
三尺講臺，將我我永遠的懷念，不老的情節(jié)。
此致
敬禮!
辭職人：
201x年x月x日。
個人離職原因分析報告篇二
尊敬的人力資源部經(jīng)理：
您好!
我是公司廣告部的文案策劃x，經(jīng)過多日的思考，最后我還是決定辭職。辭職的理由之前×總找我談話的時候我已經(jīng)說過了，工資原因和家庭原因，工資遲遲未能漲，房貸壓力大，再加新房子那到上班地點遠，上班很不方便。
首先感謝x公司這三年來培養(yǎng)了我，讓對這個剛畢業(yè)的大學生成為一名專業(yè)的文案策劃。我的主要工作內(nèi)容：負責公司企業(yè)形象的樹立、宣傳、維護、提升;負責展開市場調(diào)研，分析市場信息，掌握競爭對手的狀況，把握市場現(xiàn)有局勢;負責門店促銷方案的出臺及落實，負責對促銷效果進行總結(jié)、評估;負責協(xié)調(diào)與相關(guān)新聞媒體的關(guān)系，負責預防和阻止對公司不利的負面報道的出現(xiàn)等等。
我知道現(xiàn)在辭職會給公司帶來損失，我希望這個損失能夠降到最低，所以辭職手續(xù)未辦完期間，希望公司盡快找個文案策劃以利于做好交接工作。再次感謝公司，預祝公司蒸蒸日上，再創(chuàng)佳績。
敬禮!
個人離職原因分析報告篇三
在當今社會,越來越重視企業(yè)員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價值核心員工的停留。但有些人總是對企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個作用是選擇離開。適當?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對事業(yè)的高離職率的關(guān)鍵判斷精確。本文從理論和實際操作的角度出發(fā),對造成公司營業(yè)額率高的原因和應采取的對策探討。
1企業(yè)員工離職率高的原因。
企業(yè)員工流失應該有一個合理的范圍內(nèi),多數(shù)學者認為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國企業(yè)、人員的離職率遠高于10%。許多人認為,企業(yè)流動率高的原因是由于工資水平低或沒有必要勞動保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個人和組織的和諧的過程,本身是一個連續(xù)的過程的匹配融合。整個過程可以用這個要說,但當一個特定部分的兩粒進球,錯誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果,一些企業(yè)和員工,使員工流動率沖突的主要原因有:。
1.1錄用人員來承擔各種方法。
寬進寬了往往是招聘不細致直接的結(jié)果。招聘不細致一般表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)資格發(fā)表一個缺乏清楚的認識。一篇文章的基本資格應包括教育、工作經(jīng)驗、知識技能、個性特征等條件。是否勝任這項工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項工作的處理器。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個單一的印象。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對性的面試問題。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴,沒有候選人的原因。
沒有提供完整的發(fā)展機會。
在就業(yè)市場上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價值在新職位上的開展。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點:(1)企業(yè)有一個合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓的機會,使其不斷提高自身素質(zhì)。當今時代,知識更新很快,而不是學習落后的,甚至被淘汰。如果企業(yè)不能做以上兩點,員工會覺得在這個企業(yè)是沒有前途的,甚至擔心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。
1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。
許多人覺得很難適應企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個統(tǒng)一的良好氛圍。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關(guān)系企業(yè)一樣。
1.4到未來的企業(yè)員工缺乏信心。
有一次在報上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個問題做過調(diào)查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個新員工對企業(yè)一段時間后,往往會根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來作出判斷。如果他認為企業(yè)沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。
除以上的學習內(nèi)容,原因一些個人的收入分配不公、獎懲、不公平,促進企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因。
2企業(yè)員工離職率高的后果。
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作。
員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財富》雜志的一項研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術(shù)與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關(guān)鍵技術(shù),對員工離職,企業(yè)可能不會馬上找到替代人選,可能會導致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運作,甚至可能對企業(yè)形成了嚴重的破壞。
2.2影響企業(yè)的凝聚力。
日本的企業(yè)管理實踐證明,這種共同的價值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強烈的心理影響,這會導致員工的領(lǐng)導管理能力的懷疑,導致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在企業(yè)的流動率高,不斷老員工離開新員工進來,員工之間形成的共同價值。一個企業(yè)如果不能形成自適應的企業(yè)文化,就很難有較強的凝聚力。
2.3優(yōu)秀人才的流失。
一個企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場很容易失去。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術(shù)開發(fā)人員、高級管理人員的損失嚴重削弱了奇偶性,毫無疑問的強度和提高企業(yè)競爭能力?？梢哉f,你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,市場中立于不敗之地的關(guān)鍵。
3應采取的對策。
寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關(guān)閉。
(1)規(guī)范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標準。有終點的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標根據(jù)崗位篩選試驗條件、面試你的簡歷,確定的范圍。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合;優(yōu)秀的設計,利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統(tǒng)知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎(chǔ)上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標,嚴格的員工,將進入關(guān)的員工流動率引進優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制。
3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度。
(1)建立合理的評價體系。當一個管理職位或高水平的位置在一個空的應實施內(nèi)部優(yōu)先。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強的進取心,他們會認為在作出任何貢獻的公司都是機會得到推廣和回報。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多公司抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓、企業(yè)人才不喜歡。要開發(fā)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進充分人才培養(yǎng)人才儲備,可以避免的人才短缺。
3.3的同化的企業(yè)文化來實現(xiàn)。
企業(yè)文化是喜歡一個人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點。員工往往直接高離職率,造成個人價值觀和組織的積極向上的價值觀的沖突。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價值觀,對員工的培訓機構(gòu)的企業(yè)文化的價值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進一個“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權(quán),強調(diào)團隊建設、工作盡量在個體自由,預示著球隊,和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè)。
3.4重視員工培訓。
培訓和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場調(diào)查、組織人才,為員工提供培訓機會和“學”的機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓和發(fā)展,能保證實施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關(guān)心和照顧,提高歸屬感。培訓制度化、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應社會和企業(yè)的需求。
3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)。
除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業(yè)、員工以外的企業(yè)未來缺乏信心,從管理應當找理由?？纯葱麄鞑坏轿?、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個穿著西裝,毫無疑問,提高經(jīng)營者企業(yè)的經(jīng)營風險。針對這一問題,員工離職原因分析應采取以下措施:(1)打開內(nèi)部期刊、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和成就。(2)實行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部、輔助函數(shù)的決定,或者其授權(quán)的部門經(jīng)理有能力、合理認為人力以企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。
個人離職原因分析報告篇四
離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職，打探出其離職的真正原因是非常重要的。那么，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規(guī)律可循?其應對策略又是怎樣的呢?下面就來一一探討。
根據(jù)國內(nèi)外的研究，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素。
(一)離職意向的影響因素。
離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個方面：
1、個體因素：包括人口學變量，與工作態(tài)度、工作激勵和工作成就感等內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素。
(2)工作激勵與成就感。工作激勵與成就感因素是指員工由于工作內(nèi)容單調(diào)而得不到成就感，工作任務無挑戰(zhàn)性，員工才能得不到發(fā)揮，無法實現(xiàn)其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位。隨著人們文化素養(yǎng)和知識水平的提高，員工更加注重自身價值的實現(xiàn)，他們希望在工作中得到成就感，單調(diào)、刻板的工作內(nèi)容和程序?qū)顾麄兠壬ヒ狻?BR> 2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。
(4)工作條件。員工每天的工作時間太長、工作環(huán)境、條件不好或者工作地點太遠這些都很可能會導致員工萌生去意。
3、個體與組織匹配性因素：指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性。如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關(guān)系等因素。
(2)人際關(guān)系。不良人際關(guān)系是導致員工離開的重要因素，公司或部門人際關(guān)系復雜、與上司關(guān)系處理不好、與同事關(guān)系處理不好都會使員工離職。而且這個因素在國有企業(yè)及其它事業(yè)單位可能更顯突出。
4、外部環(huán)境因素：包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業(yè)形勢等外界因素。當本行業(yè)人員供不應求，就業(yè)形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導致員工產(chǎn)生離職意向。
(二)離職的調(diào)節(jié)因素。
員工產(chǎn)生離職意向后并不會立即離開企業(yè)，從離職意向到采取實際的離職行為還受許多因素的調(diào)節(jié)。如圖所示，離職的調(diào)節(jié)因素主要有以下三個：
1、個體心理與外部環(huán)境支持因素。
產(chǎn)生了離職意向后，員工是否選擇最終離開，首先會受到個性心理特征的影響，如果員工不自信(對自己再就業(yè)能力無信心)、心理承受能力不強以及心理上具有惰性不愿改變現(xiàn)狀的話，他仍然可能會留下。由于這些心理因素的存在，員工會尋找外部支持，這時，如果家庭和朋友均不支持其離開，同時外部也無更好的就業(yè)機會的話，員工離開的可能性就很小。
2、個體經(jīng)濟支持因素。
員工產(chǎn)生了離職意向后，是否離職，還受其經(jīng)濟承受能力的影響。當員工經(jīng)濟承受能力不強時，如果馬上辭去工作的話，可能會給家庭或個人生活帶來一定困難。所以，在沒有找到另一個合適工作的情況下，員工離開的可能性就很小。
3、組織支持因素。
員工產(chǎn)生了離職意向后，公司所做的努力和改變將對員工最終的去留產(chǎn)生重要影響。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時，一如既往的信任、重用員工，員工可能就會打消離開的念頭。
二、員工離職的管理對策。
針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對策。
(一)在對員工個體的管理方面。
1、通過優(yōu)化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。
通過優(yōu)化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。工作豐富化，也叫充實工作內(nèi)容，通過在工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張;工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量，同時相應地提高待遇，會給員工更大的成就感。
2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。
人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現(xiàn)出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎(chǔ)。管理中一些錯誤的認識常常導致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀、主動地觀察員工的表現(xiàn)、認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。
3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。
抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等。員工產(chǎn)生抱怨時，可能會在言行舉止上有一些反?，F(xiàn)象，如：做事心不在焉，經(jīng)常出錯;經(jīng)常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項活動等。作為管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。通過設立意見箱和開通網(wǎng)上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個合理而順暢的反饋途徑，再輔以一定的宣傳工作，及時處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低，從而提高員工的工作效率，降低員工的離職率。
4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。
員工在公司付出勞動，希望得到公平的回報。員工因能力、貢獻不同，收入應該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須開展薪酬調(diào)查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收入不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，建立包括基本工資(包括崗位工資、年資、漲幅工資等)、績效工資、加班工資、福利的薪資結(jié)構(gòu)，并通過正確的崗位評價、薪酬調(diào)查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。公司還應根據(jù)不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計劃，有效地激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。
5、建立完善的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展體系。
培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提。現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？欤瑔T工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。企業(yè)應建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，既要有組織職業(yè)生涯管理制度，也要有員工個人職業(yè)生涯管理制度。從而使企業(yè)和員工都能得到長足發(fā)展，實現(xiàn)組織和個人的“雙贏”。企業(yè)要為員工建立職業(yè)生涯通道，針對企業(yè)成員各自的才能與個性制定定向培養(yǎng)計劃，以適應工作崗位的需要，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能，達到應有的職業(yè)生涯高峰。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)路徑，為技術(shù)型的員工提供一條技術(shù)晉升路徑，提升他們的地位，同時相應地提高他們的福利與待遇，使技術(shù)人員可以與管理人員同時有晉升的途徑，從而留住優(yōu)秀的技術(shù)人才。
6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。
(二)在員工個體與組織的匹配性方面。
1、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的、最富有創(chuàng)造力的資源，重視人、關(guān)心人、尊重人、信任人，對員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、參與協(xié)作精神，構(gòu)建獨特而優(yōu)秀的企業(yè)文化，步入留人的最高境界。
2、協(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關(guān)系。
防止企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，要防止部門或更高層的領(lǐng)導拉幫結(jié)派，積極倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問題而出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會引導員工將心思集中于公司的人際關(guān)系，而將本職工作拋在一邊。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體，引導好非正式群體，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響。
個人離職原因分析報告篇五
尊敬的領(lǐng)導：
您好!
首先致以我深深地歉意，懷著及其復雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信，很遺憾自己在這個時候突然向公司提出辭職，純粹是出于個人的原因，不能再和公司的一起發(fā)展!
其實我已經(jīng)很幸福，很幸運能在廣纜工作了近二十年多的時間，在這近二十年中我們一起工作，一起成長，一起為x的發(fā)展添磚加瓦。
特別在這六年中，領(lǐng)導給予了我人生中最重要的機會--做部長，并在過往我工作過程中給予的幫助和支持深表感謝。能夠得到大家的幫助和認同深感幸福。
在這年六年中，一起進步，一起成長，一起把我們的工作做好，汗水終得到回報，我們的廣纜越來越壯大，和市場客戶的實際越來越緊密的結(jié)合，我很高興六年來時間的付出和努力得到了歷史印證。
在這年六年中雖然有這樣問題、那樣的困難，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經(jīng)歷，我為曾經(jīng)有過這樣的open的思想和心態(tài)的工作環(huán)境和人際環(huán)境感到無比的榮興和驕傲，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經(jīng)歷和回憶。
感謝領(lǐng)導在這六年中對我的培養(yǎng)和寵愛，感謝大家在這段時間對我工作中的支持和幫助，無言以表，再次感謝!
因個人的原因和身體健康原因，向公司提出辭職，請批復!
離開這個曾經(jīng)是我這一生最愛的工作崗位，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是出于個人的原因我還是要作出這個最痛苦的決定，我懇請領(lǐng)導原諒我，批準我的辭職。
此致
敬禮!
辭職人：xxx。
20xx年x月x日。
個人離職原因分析報告篇六
在當今社會高速發(fā)展的今天用到申請書的地方很多，我們在寫申請書的時候要切忌長篇大論。相信大家又在為寫申請書犯愁了吧!以下是小編幫大家整理的個人原因離職申請書，歡迎大家分享。
尊敬的王校長：
你好!我是__!這天我慎重的向您提出辭職申請，盼望您能同意并體諒!
回想我到__的一年多的時間，心中感嘆萬端，感覺有話要說。
首先，我要感謝您!感激你代表__對我的接收。想當初我來到__，是一個思維很簡單的人。也不沒有太高的學歷，沒有太多的學識，然而我感到到你對我的到來是歡迎的。因而，對您的知遇，我無需說什么，只能盡本人之能，傾自己之才，去為__做點什么!哪怕我能只獲得一點成就，我才感到心里是平穩(wěn)的;才讓自己認為無愧于您，無快愧于__。
再者，我要感謝__這么一年多來，對我的成長供給了很好的空間。當初的我，思惟很簡單，想問題不周密。但是這么一年多來，我察覺自己有了很大了轉(zhuǎn)變。學會去照料學生，學會去懂得學生，學會去思考學生的心理問題。在很多老師的輔助下，我在教學上也取得一點的成績。盡我所能，把課上好，把學生教好。我感覺，在這樣一種環(huán)境之中，壓力之下，我是快活的，我是有潛力的。我甘心，用我每一分鐘的時光，去為學校付出，為學校更上一層樓，盡自己的菲薄之力。
我還要感謝楊校長跟毛主任對我的督促、領(lǐng)導與批駁。他們的話讓我在悵惘之中有了方向，懦弱之際有了力氣。由于他們的關(guān)心與督促，才使我更加盡力于自己的工作，并用最大的才能做出我最滿足的成績。可喜的是，這點我做到了。
還有各位老師，他們對我的友愛、支撐和理解，讓我很激動。固然，學校之中產(chǎn)生很事，我也出過良多失誤，老師們都二心一意的對我?guī)Ыo贊助。讓我在這個__的大家庭中，感觸到不盡的暖和。
我還很想持續(xù)為__努力，我還想在那里繼承成長，我還想與咱們愛戴的老師們齊頭并進，獨特致于人類最巨大的事業(yè)。
但是，生活老是艱巨的，天意也總是那么不遂人愿。此刻的我，已為人父。老父親也始終臥病在床，生活的'壓力也越來越重;經(jīng)濟上也越來越拮據(jù)。學校的工資也是在我們縣教導界首屈一指的了，但是，對于我，也是無濟于事了。
人也總是有了理想才能活得更有勁頭，更踏實。我一向都感覺我很愛電腦，并愿為電腦畢生從事。這是我的志愿，也是我在生活中更有力的經(jīng)濟支持。我覺得我更適宜于做電腦的生意，也能為家庭經(jīng)濟解決一些艱苦。所以，我決定明年從事電腦維修和銷售，專心一意把我所終愛的事業(yè)持續(xù)下去。
因此，很內(nèi)疚，尊重的王校長，我只能分開這個學校，這個讓我畢生難忘，迅速成長的處所。無論到何時，我回首來看看自己的成長過程，我覺得在__是我性命中的一個里程碑，并永記于心，感恩不盡。
所以，請您批準我的辭職申請，并感謝您一向以來的關(guān)懷。
此致
敬禮!
辭職人：__。
20__年__月__日。
尊敬的人力資源部：
您好!由于個人職業(yè)規(guī)劃和一些現(xiàn)實因素，經(jīng)過慎重考慮之后，特此提出辭職申請，敬請批準。
在__工作一年多的時間里，我有幸得到了各位領(lǐng)導及同事們的傾心指導及熱情幫助，在本職工作和音樂專業(yè)技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝__提供給我這個良好的平臺，這一年多的工作經(jīng)驗將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財富。
在這里，特別感謝各位領(lǐng)導在過去的工作、生活中給予的大力支持與幫助;尤其感謝__，__等，一年來對我的信任和關(guān)照，感謝所有給予過我?guī)椭?同事們。
望批準我的申請，并請協(xié)助辦理相關(guān)離職手續(xù)，在正式離開之前我將認真繼續(xù)做好目前的每一項工作。
祝公司事業(yè)蓬勃發(fā)展，前景燦爛。
申請人：
尊敬的領(lǐng)導：
您好!感謝您抽出寶貴的時間來讀閱我的辭職信。首先，感謝領(lǐng)導及同事在這x個多月里對我工作的支持與幫助，讓我學到了很多東西。在__公司這一段時間里，是我工作中最為寶貴的財富，同時這段時間也發(fā)現(xiàn)了自己很多不足之處，需要改進的地方也很多。
最后，我真心希望__公司能在今后的建設與發(fā)展旅途中步步為贏，蒸蒸日上!
此致
敬禮!
申請人：_____。
20___年__月__日。
個人離職原因分析報告篇七
紀曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來，熙熙攘攘皆為利往。
其實無論是馬云還是紀曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。
一、員工志不在此。
二、公司言而無信。
本來應聘的時候說有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000，本來說每年有13薪，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買。員工應聘的時候感覺非常完美，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會讓員工忠誠的。
三、管理方式粗暴。
前段時間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè)，你隨處可以看見粗暴的管理方式，員工犯點小小的錯誤，領(lǐng)導就當眾大罵，完全不給下屬解釋的機會，也不給他一點點僅有的面子，人活臉樹活皮，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇，親疏有別，對員工沒有體現(xiàn)公平公正。
四、團隊氛圍很差。
言教不如身教，身教不如境教。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的，團隊的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時候都要倒立，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了。有的團隊氛圍是很差的，新員工進去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負面信息，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團隊成員很喜歡欺生，來一個新員工什么臟活累活全是他干，結(jié)果新員工受不了就跑了。
五、公司平臺有限。
有的員工志存高遠，目標遠大，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r感覺能學到不少知識，也能有點發(fā)展，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛，公司的平臺已經(jīng)不足以其施展才華，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學習機會或成長機會，于是毅然選擇離開，良禽擇木，賢臣擇主。
個人離職原因分析報告篇八
__總經(jīng)理和人事__：
你們好!
因職業(yè)發(fā)展方向的選擇及家庭等個人因素，決定辭去在____公司的__運營總監(jiān)職務，謹以此報告正式提出離職。
回首與____公司領(lǐng)導、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措，或是諄諄以誠，或是慷慨互勉，或是高亢奮力，時間如梭，白駒過隙，如歌似水，將珍藏在記憶中。芯片測試，團隊的建設，實驗室籌備，供應商關(guān)系，流程設置等等微獻薄力，實在愧當其位;時時惶恐于工作績效，每每不安于曾經(jīng)允諾。幸有周年慶的歡笑，拓展訓練的友情。于同事球場技藝切磋，同事四川仙海湖畔暢懷品魚，奉賢海灣雨中海上沖浪。。。。。一切歷歷在目。
____公司活力內(nèi)涵，不屈于環(huán)境和條件艱難，仍然象種子毅然萌發(fā)，快速成長。領(lǐng)導同事同心同德，披荊斬棘，跋涉開拓，在行業(yè)確立了自己的位置。現(xiàn)在又有__市產(chǎn)業(yè)扶持的歷史機遇，我們完全可以期待她春華秋實，現(xiàn)在具有的風采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志，我為個人職業(yè)志向與現(xiàn)在公司崗位的迥然兩異，經(jīng)過內(nèi)心激烈斗爭，艱難取舍，還是選擇離開?；蚩赡芙o公司帶來的短時影響深表歉意。但工作表現(xiàn)不佳而至內(nèi)心惶恐稍有釋放。相信公司會找到真正優(yōu)秀之能人，帶領(lǐng)運營之新境界。
與大家說再見有點惆悵，提離職寥寥數(shù)字有感于肺腑!一個月的離職期內(nèi)必仍處理好該做好的事：應用測試、產(chǎn)品工程、流程推進這三部分工作將極力前推。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進言獻策。
最后懇請__總經(jīng)理批準!
申請人：___。
_年_月_日。
個人離職原因分析報告篇九
尊敬的領(lǐng)導：
我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出離職。
我自xx年x月x日進入x公司，到現(xiàn)在已經(jīng)快xx個月了，在公司的過去xx個月里，利用公司給予良好學習和鍛煉時間，學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經(jīng)驗。我對于公司xx個月的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開并不是我對現(xiàn)在的工作畏懼，承受能力不行。經(jīng)過這陣的思考，我覺得離我所追求的目標越來越遠。人如果沒有追求，他的生活很乏味，相信貴公司領(lǐng)導會給予諒解。
我也很清楚這時候向公司離職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司項目的開展，所有的前續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今后推進的合理性，本著對公司負責的態(tài)度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出離職，望公司給予批準。
祝公司項目順利推進創(chuàng)造輝煌，祝公司的領(lǐng)導和同事們前程似錦鵬程萬里!
此致
敬禮!
辭職人：xxx。
20xx年x月x日。
個人離職原因分析報告篇十
尊敬的單位領(lǐng)導：
您好！
首先，感謝各位領(lǐng)導在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信，我懷著忐忑的心情在郵儲銀行即將騰飛之際正式提出辭職申請。
從我20__年x月大學畢業(yè)進入__銀行__分行工作以來，無論是在__支行短短兩個月的實習經(jīng)歷，還是在__分行風險合規(guī)部近兩年的工作，我都獲益良多，個人綜合素質(zhì)得到了較快的提高。一方面，__分行給了我一個廣闊的平臺，讓我得以發(fā)揮個人專長，在合規(guī)管理、法律訴訟和資產(chǎn)保全實踐中鍛煉了自己，并對銀行業(yè)務知識和業(yè)務風險有了全方位的、深入的認識。另一方面，廣州分行良好的工作氛圍以及風險合規(guī)部和諧的團隊精神，分行行領(lǐng)導的正確領(lǐng)導，風險合規(guī)部x總、x總的悉心指教，讓我在辦事能力、為人處世和工作作風方面日漸成熟，受益匪淺。對此，我深表感激。
但一直以來，我都在思考自己的職業(yè)道路和人生出路，反復地問自己這些問題——“我想要什么？我適合做什么？我該怎么去做？”，并時刻以自己的人生理想鞭策著自己。而今，我的職業(yè)目標也日漸清晰，__銀行也正好給我提供了一個可以實現(xiàn)自己職業(yè)目標的更好的機會。此外，__這個城市的生活壓力、經(jīng)濟壓力以及自己肩上所負擔的對于家庭和父母的責任，也迫使我不得不考慮辭職。因此，我經(jīng)過慎重考慮，正式向各位領(lǐng)導提出申請，請求辭去在__分行的職務。
在此，我非常感謝各位領(lǐng)導和同事在我工作以來的這段時間里對我工作上的教導和生活上的關(guān)懷，在__分行的這段工作經(jīng)歷對于我而言是非常珍貴的。我確信這段工作經(jīng)歷將是我職業(yè)生涯發(fā)展中極為重要的一部分，無論將來我在哪里就職，我都會為自己曾是__分行的一員而感到榮幸！
辭別京華煙云夢，白手入羊城。珠江浪涌香江笑，筑夢金融風景無限好。
雄關(guān)漫道真如鐵，邁步從頭越。與君上下同求索，誓將__百年大業(yè)筑。
最后，再次對我的離職給__分行風險合規(guī)工作帶來的不便表示抱歉，同時祝愿__分行發(fā)展越來越好、__大業(yè)蒸蒸日上，各位領(lǐng)導和同事身體健康、工作順利。也希望領(lǐng)導批準我的申請，并協(xié)助辦理離職的相關(guān)手續(xù)，謝謝！
請領(lǐng)導審查批準！
敬禮！
辭職人：__。
20__年x月__日。
個人離職原因分析報告篇十一
尊敬的酒店領(lǐng)導：
您好!
首先非常感謝這一年來您們對我的關(guān)心及照顧，讓我學到很多也體會很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我并時時教導我前進，更是讓我由衷的感激。
我在前臺服務的崗位上，所做的一舉一動都代表著酒店，但是在這一年里，我在思想認識還有實際工作中并沒有盡到這個責任。通過認真反思，辭職信主要原因有以下幾點：
一、對自己的本職工作操作機械化，不創(chuàng)新求異。
二、工作時工作怠慢，熱情度不高。在服務上缺乏靈活性和主動性。
三、自身調(diào)節(jié)力差，情緒化嚴重。
四、缺乏銷售意識和銷售技巧，客房出租率低。
五、服務意識淡薄，沒有真正的把客人的需求放在第一位。
六、缺乏交流和溝通，信息反饋不及時，導致工作不協(xié)調(diào)。
七、微機改革之后，缺乏責任心，沒有及時的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和管理。
在這個時候提出這樣的申請，我知道讓領(lǐng)導非常的為難，我要表示深深的歉意。為了酒店的形象及利益，我選擇了離開，希望領(lǐng)導能夠予以批準!
此致
敬禮!
辭職人：___。
____年__月__日。
個人離職原因分析報告篇十二
截止到20__年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學歷者離職。
統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據(jù)離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領(lǐng)導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的`前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關(guān)建議。
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產(chǎn)生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。
個人離職原因分析報告篇十三
尊敬的學校領(lǐng)導：
我?guī)е鴱碗s的心情寫這封辭職信。由于學校對我能力的信任，使我得以加入學校，并且在這段時間里我獲得了許多機遇和挑戰(zhàn)。在學校從事工作的日子里，我學到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激!
從入職以來，我一直都很享受擁有這份工作。但是，但因為某些私人的理由，我最終選擇了開始新的工作。
過去的歲月里，學校給予了我良好的學習空間和時間，使我學到了一些新的東西，充實了自己，擴展了我狹窄的知識面，并增加自己的一些實踐經(jīng)驗。對于學校這么長時間以來的照顧，在此我表示真心的感謝!
這段時間以來一直覺得很疲憊，而且近來對工作的完成情況不是很好，所以，經(jīng)過自己慎重地考慮之后，我決定向?qū)W校提出辭職，望學校給予批準。
我感謝學校和您給我這個機會，能讓我為學校工作;我亦感謝您和其他同事，對我的一切支持和指導。我有信心在您的領(lǐng)導之下，學校定能在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，祝愿學校興旺發(fā)達!
此致
敬禮!
辭職人：xx。
20xx年x月x日。
個人離職原因分析報告篇十四
職場中的潛規(guī)則和“陷阱”不少，向公司闡述離職原因是不少跳槽人士經(jīng)常忽略的一個。
建議這樣填寫離職原因：
1.涉及離職原因的時候，但凡下一份工作的職位或與原公司有可能發(fā)生利益沖突，千萬不可直言相告，另找一個理由搪塞過去。
2.如遇前雇主盛情挽留而自己卻去意已決，盡量用一些不可抗力的原因，如身體原因、讀書進修、家庭問題等雇主不好意思阻撓的原因，盡量避免用追求更高的收入，更廣闊的晉升空間等有可能被前雇主拒絕或者反感的理由。
3.在離職的時候，對于公司的任何負面評價都不要直言相告，只說正面的評價，好聚好散，保留自己一份可以吃“回頭草”的機會。
建議這樣回答離職原因：
不要回答因為你自身原因而離職，什么工資低、工作太累之類的，與領(lǐng)導不和之類的絕對不能寫。因為新的公司會覺得你這人太挑剔，以后你可能也會因為這些原因而離開這家新公司。
不要寫過多公司的原因?qū)е履悴坏貌浑x職，比如：人際關(guān)系復雜、單位領(lǐng)導無能，這樣新公司一定不會錄用你，因為他們會想，如果有一天你離開了這家新公司，也會這樣在背后罵他們。
可以回答如下離職原因：
1.單位有工作人員是領(lǐng)導的親戚或朋友，而自己則是應聘進去的，很多好的機會總輪不到自己。
2.你自己是經(jīng)人介紹去的單位，無論做出什么成績都會被人任為是得到了領(lǐng)導的照顧，所以自己想換個工作，這樣更能體現(xiàn)自己的能力。
3.原來的公司總不按時發(fā)工資，有拖欠現(xiàn)象。
4.公司對客戶的承諾經(jīng)常不能兌現(xiàn)，搞的你們總是要對客戶進行解釋。
注明：前2條是絕對不會有問題，曾經(jīng)實驗過；
后2條最好事先編好可以舉例的事件，免得突然問起來你沒的說，就有可能穿幫了。
推薦：盡量采用與工作能力關(guān)系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業(yè)生涯規(guī)劃、上班太遠影響工作、充電、休假、生病等。
注意：避免敏感答案，并不意味著欺騙，如招聘人員問及細節(jié)問題，應如實回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。
個人離職原因分析報告篇十五
尊敬的公司領(lǐng)導：
您們好!
非常感謝公司一直以來對我的信任和關(guān)照，感謝給予我發(fā)揮個人優(yōu)勢的平臺。在公司工作的四年中，各位領(lǐng)導也給了我很多的培育，讓我學到了許多，也進步了許多，同時也看到了社會競爭的殘酷無情。但由于在公司里得不到我想要的`東西，無論是精神上，還是物質(zhì)生活上。這段時間我心情比較壓抑，各方面的壓力壓得我喘不過氣來，正因如此，我作為一名超市店長的熱情也漸漸消退了，我不希望自己帶著這種情緒去工作，這樣只會對不起公司也對不起我自己。而且，我深刻感覺到自己的能力的有限，沒辦法達到公司需要的要求，在公司的各方面需求上自己能力還不夠。所以，自己現(xiàn)向公司提出辭職，望公司能諒解。
我會在最后的這段時間，認真負責的完成最后的工作，劃一個完整的句號。本人離職后絕不做出有損公司利益的事，也不向外透露公司內(nèi)部的情況。我衷心祝愿公司在今后的發(fā)展旅途中步步為贏、蒸蒸日上!公司領(lǐng)導及各位同事工作順利!
請公司各領(lǐng)導審查批準!
此致
敬禮
申請人：___。
20__年__月_日。
個人離職原因分析報告篇十六
尊敬的公司領(lǐng)導：
您好。
首先想對您說聲謝謝，您在工作上給予的信任和指導，讓我在任何時候內(nèi)心都洋溢著感激之情。可是今天我不得不鼓起勇氣，提交這份辭職報告。
來公司半年多，在公司的這段時間大家相處融洽和睦，在這里有過歡笑和收獲，也學到了一些終生受益的東西。然而工作上毫無成就感總讓自己彷徨、迷茫。雖然我還是繼續(xù)以前的學習模式，身邊周圍還有眾多資深的工程師，吃住條件又這么好，但我感覺我的專業(yè)水平一點都沒有提高，也許真的是紙上談兵太膚淺了。我越來越堅信在工作中學習的道理，我想在實際工程上積累經(jīng)驗。所以最近一兩個月來，每每聽到工地施工的聲音我是徹夜難眠，我覺得是該收拾頹廢的心上工地了，我一直把工地視為我人生中的戰(zhàn)場。
除此之外還有一些其他的個人因素加速而堅定了我的離開。因為來海南我給自己定的目標就是兩到三年內(nèi)做到甲方的工程師，但我現(xiàn)在的基礎(chǔ)還沒打牢，所以我還得親身去施工工地系統(tǒng)地跟進幾個完整的工程，以便提高自己的專業(yè)水平及施工管理能力。如果說做工程師是我的理想，可能貽笑大方，但的確是我畢業(yè)后工作中給自己定的目標，做工程師或者做項目經(jīng)理，并不是說為我個人生存或職業(yè)上獲多少光榮，其實最原始最純粹的想法就是我能為那些常年在外做建筑工的親戚們做點事情，他們沒工干的時候我能給他們介紹工干，這樣也不枉他們那樣支持我念這么多年的書。我不是一個很優(yōu)秀的人，但我會為我這些最樸實的想法和選擇，充滿毅力、不遺余力、有智慧、有膽略地去想去做。年后我有個親戚讓我給他找工干，但是我辦不到，我很內(nèi)疚，而且情緒和思想上有過波動。我猛然發(fā)現(xiàn)我離自己的目標很遠了。自從畢業(yè)獨身來海南，我的確只在半山半島體驗到大集體的溫暖，因為可以告別以前工地單調(diào)荒涼的生活，所以在公司我估計我比誰都惦記和珍惜這份溫暖，所以在公司我對誰都微笑得很燦爛。但現(xiàn)在海南處于第二輪大開發(fā)熱潮中，我現(xiàn)在不得不放棄這份溫暖，堅定自己的信念出去歷練，我不得不回到曾經(jīng)覺得枯燥、現(xiàn)已久違而熟悉的工地現(xiàn)場。
最后，感謝您對我工作與生活上的幫助，給予我成長的環(huán)境，給予我發(fā)展的舞臺，感謝對我的信任。我會在之后的一兩天里，用一樣的熱情，用一樣的投入，站好最后的崗，結(jié)束最后的工作，劃一個完整的句號。
此致
敬禮
個人離職原因分析報告篇十七
敬愛的公司領(lǐng)導：
您好!
我因為諸多個人原因，經(jīng)過深刻冷靜的思考后，鄭重的向公司提出辭職要求。
首先，在貴公司工作的這x個月以來，我收獲良多，在領(lǐng)導以及同事的幫助下使我學到了很多在其他地方學不到的知識，開闊了眼界，增長了閱歷。
其次，公司的工作氣氛很好，同事們工作都很努力，領(lǐng)導也很體諒下屬。使我在公司感受到了家的溫暖。
無奈之下提出辭職，客觀原因是我想發(fā)展自己的特長，讓我學有所用，我想接下來的時間好好在家看書學習，到年末要參加各種考試，加強我自身的能力。
除了客觀原因外，主觀原因則是我覺得自己的能力有限，有時候顧前就顧不了后，因此給公司造成的諸多不便還請諒解。也許是天資愚鈍，我對于公司的.工作操作方式很難跟上節(jié)奏，因此為了不再給領(lǐng)導添加負擔與麻煩、拖同事們的后腿，我特此提出辭職。
最后，祝公司生意興隆，發(fā)展越來越好。
此致
敬禮!
辭職人：__。
20__年x月x日。
個人離職原因分析報告篇十八
天士力集團，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。
公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。目前，公司員工無論從學歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學歷員工分布狀況)。
從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態(tài)：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。
從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學畢業(yè)分配來的員工為11人，占總數(shù)的33%，社會招聘員工為22人，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。
從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業(yè)生的離職率(33%)，約為畢業(yè)生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓和發(fā)展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失;()公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現(xiàn)實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應公司的工作環(huán)境。
縱向比較，公司員工的流動人數(shù)有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個原因：
原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。
公司采用的人才政策。
公司領(lǐng)導根據(jù)對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調(diào)整，以達到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：
1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。
2、加強員工的培訓工作，選送員工進修。公司領(lǐng)導認識到，作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓都是非常重要的。因此，公司進一步加強了培訓工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經(jīng)理，對公司的培訓工作進行了系統(tǒng)的變革;其次，培訓內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內(nèi)部培訓，也采用和大學、培訓公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。
3、適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實是由于家庭原因而導致離職，公司領(lǐng)導努力從生活上關(guān)心員工，進行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題;同時，對員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調(diào)整，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。
4、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。
個人離職原因分析報告篇十九
春節(jié)過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。
究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?
一、外因。
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內(nèi)因。
1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。
2、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
3、企業(yè)薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a、工作開心;b、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇?？梢姡还苣愠姓J與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。
一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。
二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的'平臺。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。
三、企業(yè)領(lǐng)導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，領(lǐng)導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
四、提供有競爭力的薪酬水平。
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。
五、強化對離職后的員工管理。
1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”。
作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋。至少不能出現(xiàn)一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由。
個人離職原因分析報告篇二十
有很多求職者在寫求職
都沒有注意到一個個人以為很小的問題那就是你對之前公司的離職原因是什么，離職原因重不重要呢這個就要看你應聘的是什么公司，要是真的你應聘那個250公司，它會對你之前的工作調(diào)查也是不出奇的。
求職者在寫作
離職原因時通常都是抱著一種畏手畏腳的心理，好像覺得自己離職本來就是個見不得人的事情。對于現(xiàn)代人來說離職似乎是家常便飯，尤其是對在私企工作的人來說更是一種必然的經(jīng)歷。再者從個人角度來看是否選擇離職是個人的權(quán)力，而個人離職也是辦理了相關(guān)手續(xù)的為此沒有任何影響的。所以你只需想想在簡歷里寫什么樣的離職原因比較好，而不要想著為自己的離職做掩飾，那樣你寫的離職原因也會出現(xiàn)變味的情況。
其次，求職者應該在簡歷里大膽地談論自己的離職原因，這個離職原因只要不帶有負面性質(zhì)即可，比如你不能說你就是覺得領(lǐng)導不順眼或者同事太垃圾，所以你想換一個公司工作可是不行的。你應該讓離職原因變得更為積極，比如你離職的原因在于你想讓自己能夠在一個更為廣闊的空間里有所作為，你也想讓自己成為企業(yè)的左膀右臂等，幫助企業(yè)打敗市場競爭對手使得企業(yè)加速壯大起來，當然在表明具體離職原因時還得結(jié)合企業(yè)和個人的狀況。
個人離職原因分析報告篇二十一
尊敬的_主任：
您好!
很遺憾在這個時候向中心正式提出辭職，或許我還不是正式職工，不需要寫這封辭職信。當您看到這封信時我大概也不在這里上班了。
來到廣告中心也快兩個月了，開始感覺中心的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，在這里有過歡笑，有過收獲，當然也有過痛苦。雖然多少有些不快，不過在這里至少還是學了一些東西。
在這一個多月的工作中，我確實學習到了不少東西。然而工作上的毫無成就感總讓自己彷徨。我開始了思索，認真的思考。思考的結(jié)果連自己都感到驚訝dd或許自己并不適合電視采編這項工作。而且到這里來工作的目的也只是讓自己這一段時間有些事可以做，可以賺一些錢，也沒有想過要在這里發(fā)展。因為當初連應聘我都不知道，還是一個朋友給我投的資料，也就稀里糊涂的來到了這里。一些日子下來，我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在處境和自己的目的并不相同(一個月工資還不夠您扣的，當然也不夠一個網(wǎng)站的制作費用)。而且當初您好說的網(wǎng)線端口的事情一直沒有音信了，開課的事也沒有聽說。我一直以為沒有價值的事情還不如不做，現(xiàn)在看來，這份工作可以歸為這一類了。一個多月的時間白白浪費掉了。我想，應該換一份工作去嘗試了。
我也很清楚這時候向中心辭職于中心于自己都是一個考驗，中心正值用人之際，不斷有新項目啟動，所有的前續(xù)工作在中心上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到中心今后在各個項目安排的合理性，本著對中心負責的態(tài)度，為了不讓中心因我而造成失誤，我鄭重向中心提出辭職。我也將這幾天(8月6號―8月7號)的事情給做完。至于剩下的事，留給其它的同事去做吧。
離開這個中心，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。
但是我還是要決定離開了，我懇請中心和領(lǐng)導們原諒我的離開。
祝愿中心蒸蒸日上!
ps:我也學會了利用紙張，用反面打這封辭職信。
此致!