方案是指為解決問題或達成某一目標而制定的一系列步驟或計劃。方案中應充分考慮各種可能的風險和挑戰(zhàn)，并提供有效的對策和應對方法。關于方案制定的有效方法和技巧，以下是小編為您整理的一些經(jīng)驗和建議，供您參考和借鑒。
企業(yè)的培訓方案篇一
培訓課程介紹：剛走上工作崗位的新人，自我意識強，沒有合作工作的經(jīng)驗，沒有應對挫折失敗的心理準備，他們的依靠性很強，思維模式固定，但是新人們熱情高昂，學習潛力出色，可塑性強……怎樣幫忙新人更快的適應工作環(huán)境，怎樣讓他們最好的融入公司這個大團隊，怎樣增強他們的職責感、使命感？課程目標：為受訓公司的選拔與錄用帶給必須的依據(jù)，到達認同團隊、融入團隊的目的。發(fā)現(xiàn)個體性格特征，更好的調整心態(tài)，以適應新的工作環(huán)境、社會環(huán)境；加深新員工對企業(yè)文化的理解，增加員工對企業(yè)的歸屬感；培養(yǎng)團隊合作精神，培養(yǎng)主動溝通、主動配合的工作方式；提高自我控制潛力，從容應對壓力與挑戰(zhàn)；完善人格，磨煉個人意志，培養(yǎng)毅力、勇氣、職責心、榮譽感以及用心的價值觀；強化探索精神與創(chuàng)新意識，培養(yǎng)進取心。課程收益：幫忙新人完成從校園到公司的身份及心理轉變；加強了解溝通；培養(yǎng)團隊精神；培養(yǎng)創(chuàng)造性認識和解決問題的潛力；挖掘潛能；培養(yǎng)用心向上的心態(tài)和良好的心理素質注意事項：有心臟病，哮喘，高血壓，精神病患者不得參加！
活動資料：
08：00在指定集合地出發(fā)、
08：00—09：30準時出發(fā)，乘車出發(fā)前往秀麗的東部海岸西沖，車上進行團隊小游戲、活躍氣氛。
09：30—10：00全隊出發(fā)到指定的戰(zhàn)場進行突擊野戰(zhàn)訓練，進行隊伍整頓換裝。
10：00—10：45野戰(zhàn)第一階段叢林野戰(zhàn)。
15：30—16：30個人挑戰(zhàn)高空拓展項目。
環(huán)節(jié)都起決定作用的重要好處。
16：30—17：00團隊合作項目：畢業(yè)墻。
17：00—17：30活動結束，分享，總結。
18：00返程回家。
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企業(yè)的培訓方案篇二
激烈的市場競爭中，企業(yè)家制定的宏偉戰(zhàn)略，最終由誰來實現(xiàn)?員工。號稱“兵頭將尾”的班組長正是一線戰(zhàn)斗的直接組織者和指揮者。班組這個企業(yè)細胞的生命質量，是企業(yè)肌體是否健康的標志。
本培訓計劃針對班組的重要地位和班組長的工作特點，著重提升班組長的綜合素質，解答班組長工作中的種種困惑，提供具有很強操作性和指導性的工作思路和方法。通過管理前沿專題講座為班組長發(fā)展提供知識基礎。
企業(yè)的培訓方案篇三
2. 使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3. 幫助新員工適應工作群體和規(guī)范;鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
公司所有新進員工
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源根據(jù)具體情況確定培訓日期。
1. 脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課的形式。2. 在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監(jiān)控?？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。
《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。
1. 企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)
2. 組織結構圖;
3. 組織所在行業(yè)概覽;
4. 福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、退休等)
6. 薪酬制度：發(fā)薪日，如何發(fā)放;
7. 勞動合同、福利及社會保險等;
8. 職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;
9. 員工體檢日程安排和體檢項目;
10. 職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)
11. 員工手冊、政策、程序、財務信息;
13. 內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)
14. 著裝要求;
15. 公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守
企業(yè)的培訓方案篇四
一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、規(guī)章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。
二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內(nèi)容是公司企業(yè)文化教育、本單位規(guī)章制度及安全操作規(guī)程;負責人為各分公司總經(jīng)理。每月一次，每次不少于一個半小時。
三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內(nèi)容是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少于一次，每次不少于一小時。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責和安全操作規(guī)程。
二、各分公司專業(yè)業(yè)務技能知識的培訓，主要內(nèi)容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養(yǎng)知識的培訓，三是生產(chǎn)管理知識的培訓;每周一次，每次不少于一小時。
三、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿(mào)易、辦公室)專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內(nèi)容就是本部門相關專業(yè)知識的系統(tǒng)培訓，結合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能，每周一次，每次不少于一小時。培訓形式多種多樣，目的.就是提高人員素質和工作質量、產(chǎn)品質量。
四、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少于三天，主要內(nèi)容是公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、產(chǎn)品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全操作規(guī)程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規(guī)程的培訓，第一個月內(nèi)在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
企業(yè)的培訓方案篇五
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，大力實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略，以能力建設為核心，以高層次創(chuàng)新型專業(yè)技術人才為重點，有計劃、分領域、分類別、分層次開展大規(guī)模的繼續(xù)教育活動，不斷提高專業(yè)技術人才隊伍的創(chuàng)新能力和整體素質。大力提升繼續(xù)教育地位，加強繼續(xù)教育基礎，完善繼續(xù)教育制度，推動繼續(xù)教育事業(yè)更快更好地發(fā)展。
二、培訓目的。
旨在為了不斷充實，更新和拓寬建設工程領域專業(yè)技術人員的專業(yè)理論知識，規(guī)范專業(yè)技術人員的執(zhí)業(yè)行為，擴大其知識面，掌握新技術、新工藝、新材料，使其觀念常新，從而更好地適應專業(yè)技術人員管理工作的'需要，并確保我市建設工程專業(yè)技術職稱評審工作的順利進行。
三、培訓對象和范圍。
全市各企事業(yè)單位從事工程建設和管理工作的專業(yè)技術人員。
四、培訓內(nèi)容和方法。
繼續(xù)教育培訓目前一律采取脫產(chǎn)學習、集中授課的方式進行，聘請有較高理論水平和豐富實踐經(jīng)驗的專家授課，根據(jù)建設行業(yè)專業(yè)技術人員的知識結構、業(yè)務水平特點，以專業(yè)技術人才能力建設為出發(fā)點，開展針對性的的專業(yè)課繼續(xù)教育學習。集中授課由湖州市建設培訓中心統(tǒng)一組織實施，學習期滿考核合格后由建設局核發(fā)《專業(yè)技術人員繼續(xù)教育證書》。
五、培訓學時詳見七、教學計劃六、培訓內(nèi)容第一部分公共科目。
1)城鄉(xiāng)建設相關法律和法規(guī)。
2)建設行業(yè)新規(guī)范和新標準。
3)工程造價和合同管理。
4)招標投標管理第二部分專業(yè)科目。
1、土木建筑工程類。
1)城鄉(xiāng)規(guī)劃和建筑設計。
2)安全生產(chǎn)與文明施工。
3)房屋建筑新技術、新工藝。
4)建筑結構的安全性及結構的優(yōu)化。
2、城市建設工程類。
1)城市建設管理。
2)市政項目新技術、新工藝。
3)市政道路質量通病防治及創(chuàng)優(yōu)細部節(jié)點做法講解4)園林綠化工程施工組織與管理。
3、設備安裝工程。
企業(yè)的培訓方案篇六
建筑行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，建筑企業(yè)中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農(nóng)村進城務工的外來勞動力，人員素質參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產(chǎn)等。
(1)新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項等。
(2)現(xiàn)場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上機訓練，協(xié)助新員工掌握工作技能。
(3)安全培訓。
1.2 專業(yè)技術人員的培訓
建筑行業(yè)中有大量專業(yè)技術人員，他們的工作職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保工程建設有組織，有計劃的順利實施。專業(yè)技術人員絕大多數(shù)擁有本科及以上學歷，具有相應的專業(yè)技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業(yè)發(fā)展動態(tài)的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學習上。
(1)聘請行業(yè)內(nèi)專家到企業(yè)內(nèi)舉辦專題講座，對技術人員進行培訓。
(2)委派技術人員脫產(chǎn)參加相關課題短期培訓班的學習。
(3)委派技術人員回到學校進行相關技術專業(yè)的進一步深造。
1.3 項目管理者的培訓
建筑工程是一個龐雜的系統(tǒng)工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協(xié)調，對現(xiàn)場突發(fā)情況的處理，對安全和質量的控制，對工程預算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業(yè)知識是遠遠不夠的，還應具備一定的執(zhí)行能力、組織能力、協(xié)調能力、應變能力和溝通能力。在建筑企業(yè)中，項目管理者多從專業(yè)技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業(yè)素質，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業(yè)技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習。
(1)參加行業(yè)內(nèi)相關管理性講座的培訓。
(2)參加企業(yè)管理類專業(yè)的系統(tǒng)學習。
1.4 企業(yè)決策者的培訓
企業(yè)的培訓方案篇七
根據(jù)需要層次理論,每一個員工都有自己的需要點,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要,希望通過自己的努力,在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預設的目標,實現(xiàn)自身價值,得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。所以企業(yè)的員工培訓工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
1、直接上崗，有空再培訓。員工流動頻繁，使電纜企業(yè)常常處于人手短缺狀態(tài)，尤其在電纜銷售旺季，經(jīng)常出現(xiàn)沒有經(jīng)過任何培訓的新招聘人員入職即直接上崗的情況。其中有些員工根本沒有工作經(jīng)驗，甚至對電纜行業(yè)一竅不通，其工作質量必定達不到要求。即使是有電纜工作經(jīng)驗的新招聘人員，沒有經(jīng)過本企業(yè)的培訓也會繼續(xù)他在其他企業(yè)的工作習慣(包含好的習慣和壞的習慣)。所以先上崗有空再培訓可能要花費更多的時間和精力。
2、培訓內(nèi)容枯燥，方式單一。很多電纜企業(yè)的培訓重基本操作要求、規(guī)章制度，輕服務理念、人員思想。同時方式較為單一，用事先準備好的打印文稿，照本宣科的閱讀，而且不考慮崗位和酒店不同時期的需求，這種千篇一律的培訓只是例行公事，往往沒有效果。
3、重過程輕結果。有些企業(yè)的培訓部門只要完成任務，把培訓內(nèi)容塞給員工就算大功告成了，而不考核培訓效果。即使考評，也都是試卷測試，結果還不一定記錄存檔。對培訓內(nèi)容、培訓人員也缺乏適當?shù)脑u估，培訓考核未能與員工獎懲掛鉤，培訓中缺乏學習壓力，造成員工培訓效果較差;授課人員也始終按照自己的方法進行培訓，沒有和工作有機結合，使培訓沒有顯著效果反而成了浪費人力物力的“面子工程”。
1、公司的地理位置和工作環(huán)境。
具體應包括：
(1)公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。
(2)如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。
(3)員工的工作環(huán)境，包括設施、工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳真機、店長辦公室等，每位新員工工作的大環(huán)境和小環(huán)境，硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。
2、企業(yè)的標志及由來。
企業(yè)的視覺識別系統(tǒng)(vis)及由來，味千拉面的圖標是一個娃娃抱著一碗面，每個企業(yè)的vis都是企業(yè)的驕傲，是每位員工均要能識別并了解它的特殊的含義。還有特有的主題歌曲。
3、企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物。
每個企業(yè)的發(fā)展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一起，他們都是企業(yè)的英雄人物，味千拉面的女掌門人潘慰是從大篷車做起的拉面，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，有英雄人物，有轉折階段，有傳奇故事，有美麗的傳說，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業(yè)，更有歸屬感。
4、企業(yè)的產(chǎn)品和服務。
企業(yè)的培訓方案篇八
企業(yè)高管的能力如何與企業(yè)的發(fā)展息息相關，想要知道高管培訓方案怎么做才更有效，不妨一起來看看：
4)培訓的類型及培訓講師的確定。
選擇適合培訓的場所，如會議室、教師、工作場所等等，通常選擇安靜、寬敞的地方。
6)培訓費用及設備資料。
設備資料如培訓的時候所需要的投影設備、培訓教材、黑板等等。
一般來說主要是從這兩個方面，一是看培訓的知識是否適應企業(yè)的情況且能夠被高管們吸收，第二方面是從培訓的實際效果來考察，從培訓過后的交流分享、工作改進及計劃等等方面評估，如果不合適下一步需要進行改善的地方。
以上為高管培訓方案怎么做的內(nèi)容概要，想要真正落實培訓效果，具體企業(yè)的培訓計劃得根據(jù)企業(yè)自身的情況針對問題進行專門的課程培訓，才能夠讓培訓的效果真正的益與企業(yè)的發(fā)展。
中小企業(yè)在是否進行企業(yè)培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區(qū)：認為只有大企業(yè)才有能力做培訓，中小企業(yè)在資金規(guī)模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業(yè)開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業(yè)對培訓都顯得“提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業(yè)的重要性，相信幾乎沒有企業(yè)會對它產(chǎn)生質疑。企業(yè)要想在未來的市場競爭中立穩(wěn)腳跟，加強企業(yè)的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業(yè)素質，夯實企業(yè)的實力。此外，建立持續(xù)穩(wěn)定的培訓制度，能夠加深員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業(yè)應該轉換傳統(tǒng)的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業(yè)“養(yǎng)人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業(yè)無法對個人提供長遠的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展空間而離職。
就目前來看，中小企業(yè)在培訓這一方面所處的現(xiàn)狀，主要有下列特點：
1、重視培訓程度不足。企業(yè)對培訓重視程度的不足，會使企業(yè)人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發(fā)展脫節(jié)，業(yè)務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業(yè)效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數(shù)有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業(yè)考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業(yè)內(nèi)部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業(yè)培訓的機會。
3、培訓效果無法落地。中小企業(yè)在培訓中容易忽視自己公司的經(jīng)營狀況，無法根據(jù)企業(yè)的員工特點、崗位需求設定符合其發(fā)展的培訓課程?！凹w上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內(nèi)容淪為形式，工作業(yè)績無法掛鉤。
那么中小企業(yè)應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯(lián)網(wǎng)+的浪潮下，在線學習逐漸顯現(xiàn)出它的便利性、主動性與多元化優(yōu)勢。擁有一個屬于自己企業(yè)的商學院，實戰(zhàn)的師資隊伍，系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業(yè)在培訓上的難題。
在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節(jié);服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業(yè)狀態(tài)的重要性，不清楚職業(yè)儀容儀表、職業(yè)姿態(tài)、職業(yè)表情、職業(yè)語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。
針對這些問題，姜華老師在掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰(zhàn)案例相結合，課堂上引導學員根據(jù)實際工作特點設計場景，注重課程內(nèi)容的企業(yè)可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業(yè)的職業(yè)形象。
通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規(guī)范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統(tǒng)知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業(yè)形象和競爭力。
您是否經(jīng)常有這樣的感覺：
我們?yōu)轭櫩妥隽撕芏喙ぷ鳎珊孟耦櫩途褪强床灰?，并不領情。
顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們。
我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中。
同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到?jīng)]有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業(yè)了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。
《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區(qū)域的接觸面管理的內(nèi)容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。
通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務藍圖?凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫(yī)院、房地產(chǎn)、物業(yè)服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發(fā)零售、商品貿(mào)易、餐飲等企事業(yè)單位。
隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟進程的不斷深入，市場經(jīng)濟結構的不斷調整，企業(yè)轉型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業(yè)培訓對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業(yè)的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業(yè)內(nèi)部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現(xiàn)了“遇冷現(xiàn)象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態(tài)度為何會與企業(yè)產(chǎn)生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業(yè)發(fā)展的意識與規(guī)劃。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現(xiàn)狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業(yè)發(fā)展所帶來的好處，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會停滯不前，難求突破。
2、企業(yè)培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業(yè)無法根據(jù)各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統(tǒng)的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業(yè)為了不占用工作時間，經(jīng)常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產(chǎn)生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業(yè)，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內(nèi)全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業(yè)內(nèi)部學習氛圍，建立健全企業(yè)內(nèi)部崗位競爭機制。企業(yè)只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產(chǎn)生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學院在企業(yè)同事之間，創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發(fā)了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業(yè)應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有pc端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據(jù)員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業(yè)商學院邀請業(yè)內(nèi)專家為各崗位量身打造系統(tǒng)學習課程，囊括近百各崗位系統(tǒng)班課程，近千個目前各行業(yè)、各崗位最關注的知識內(nèi)容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發(fā)展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規(guī)劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展。
隨著企業(yè)的不斷的尋求發(fā)展，在發(fā)展過程中需要解決企業(yè)經(jīng)營管理的難點、突破自身的發(fā)展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現(xiàn)代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現(xiàn)實的工作中去，以便獲得更大的發(fā)展空間。那么企業(yè)培訓師的工作內(nèi)容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看培訓師崗位職責吧。
培訓師是指根據(jù)不同的行業(yè)的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業(yè)培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：
11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對，并上報培訓經(jīng)理;。
13)積極與學員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;。
14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創(chuàng)新，不斷加強自己的培訓能力。
企業(yè)的培訓方案篇九
企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導企業(yè)培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓管理需求分析需從多維度來進行，包括企業(yè)、工作、個人三個方面。首先，進行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本企業(yè)未來在技術上及企業(yè)結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的企業(yè)培訓方案。
企業(yè)培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對企業(yè)培訓方案的各組成要素進行具體分析。
(一)企業(yè)培訓方案---培訓目標的確定
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并在培訓之后對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
(二)企業(yè)培訓方案---培訓內(nèi)容的選擇
一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業(yè)培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。技能培訓是企業(yè)培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業(yè)培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內(nèi)缺乏知識和技能，也會為實現(xiàn)目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。
(三)企業(yè)培訓方案---培訓指導者的確定
培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，應根據(jù)培訓需求分析和培訓內(nèi)容來確定。
(四)企業(yè)培訓方案---培訓對象的確定
根據(jù)培訓需求、培訓內(nèi)容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責等內(nèi)容，使其迅速適應環(huán)境。對于即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產(chǎn)培訓。
(五)企業(yè)培訓方案---培訓日期的選擇
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業(yè)，員工即將晉升或崗位輪換，環(huán)境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發(fā)展的需要。
(六)企業(yè)培訓方案---培訓方法的選擇
企業(yè)培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
(七)企業(yè)培訓方案---培訓場所和設備的選擇
培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。若以技能培訓為內(nèi)容，最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內(nèi)容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內(nèi)容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業(yè)要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統(tǒng)的企業(yè)培訓方案。
從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統(tǒng)的企業(yè)培訓方案，并不意味著企業(yè)培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使企業(yè)培訓方案逐漸完善。
企業(yè)培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從企業(yè)培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協(xié)調一致;看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足;看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前后行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對癥下藥。三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。培訓的成本包括培訓需求分析費用、企業(yè)培訓方案的設計費用、企業(yè)培訓方案實施費用等。若成本高于收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優(yōu)的方案。
總之，一切企業(yè)培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業(yè)分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據(jù)培訓需求分析來進行企業(yè)培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對企業(yè)培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的企業(yè)培訓方案。
企業(yè)的培訓方案篇十
蒙特梭利教育因意大利著名教育家瑪利亞·蒙特梭利博士創(chuàng)立而得名，至今逾百年。其教育思想、教育方法和系列教具，近百年來一直對世界幼兒教育產(chǎn)生著積極影響。
蒙特梭利倡導的教育理念：教育不是為上學做準備，而是為未來生活做準備。蒙特梭利教育的核心目的是：幫助兒童的生命自然地成長和完善，具體的說，就是讓兒童獲得身體、意志、思想的獨立，達到人格、心理、智力、精神的完善。
蒙特梭利教學法有兩個主要的要素：一是環(huán)境(包括教具與練習)，另一個是預備這個環(huán)境的教師。對于教室環(huán)境必須具備六個子要素，即：自由的理念、結構與秩序、真實與自然、美感與氣氛、蒙特梭利教具以及能使兒童擁有的生命內(nèi)在發(fā)展模式充分地發(fā)揮其作用。在蒙特梭利教育中教師被稱為“啟導員”，其所做的工作是為兒童準備環(huán)境，具體的講是：1.確保兒童有自由活動的機會;2.為兒童提供適合的有秩序的教具;3.為兒童提供幫助，引導教具操作和活動展開的示范與說明。
蒙特梭利教師不再以講授知識或技能為主。她是以觀察與幫助者的身份出現(xiàn)，觀察兒童生命成長的需要及其敏感期的表現(xiàn)，然后提供相關的材料和活動，使兒童盡量按照其自然發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律成長。同時教師也是作為兒童環(huán)境的一部分存在，即精神、情感部分的存在。因此，作為蒙氏教師必須具備愛心，始終要能以參加活動的兒童為中心，給他們活動的自由、機會、幫助和指導。蒙特梭利教學法的核心是感覺訓練。因為感覺訓練在兒童的身體功能協(xié)調和完善上起著非常重要的作用，我們每一個人都是從小不斷地抓握、行走、感覺等等，而使自己獲得了各種能力和技巧的。同時，感覺訓練也是人類心理、智力發(fā)展的基礎。通過感覺訓練可以使感覺器官變得敏銳，使兒童獲得專注力、意志力、判斷力和觀察力。這些都是兒童未來實際生活的基礎。這些能力也體現(xiàn)了兒童的人格形成、精神成長及個性特點。
蒙特梭利0～3歲教育則側重于孩子自主與主動意識的引導與培養(yǎng)，為孩子預備一個適合該年齡段生心理發(fā)展需要的環(huán)境，滿足孩子好奇探索的欲望，并給予孩子一個安全值得信任的抱持性接納，使得孩子內(nèi)在愉悅放松的精神狀態(tài)下發(fā)展其生理上的能力。0～3歲蒙特梭利教師培訓結合0～3歲孩子生心理發(fā)育發(fā)展特點，教授老師引導孩子技巧與互動方法，分別介紹nido班與ic班環(huán)境，側重于ic班蒙特梭利教室教學特點，從各個角度講授環(huán)境與教學的方法與實操過程。
二十世紀九十年代初，蒙特梭利教育法開始較系統(tǒng)地在我國實踐，全國各地幼兒園紛紛開展了蒙特梭利教育，取得了一定的影響力，但是一所幼兒園蒙氏教育是否專業(yè)直接決定因素是教師的專業(yè)水準，因此專業(yè)蒙氏教師成長培訓成為亟待解決的問題。蒙特梭利教育是國際的，不依國界而分，這正是蒙特梭利教育上升到和平教育的意義。國際蒙特梭利教育研究中心正是以此包容心態(tài)，以專業(yè)為導向，為想了解與學習蒙氏教育的老師、家長、對蒙氏教育感興趣的學員提供一個專業(yè)的學習與交流平臺。
part.1開課時間。
開課時間：1月4、5、6、7、8、9、10、11、12日。
part.2培訓地點。
深圳市福田區(qū)深南中路1002號新聞大廈2號樓二樓202b。
part.3培訓費用。
人民幣：4200元。
part.4師資力量。
講師：孫淑真。
美國德州農(nóng)工大學幼兒教育碩士。
美國蒙特梭利0-3歲，3-6歲，6-9歲ams國際合格教師。
講師：周春良。
國際蒙特梭利教育兒童中心校長。
國際蒙特梭利教育研究中心主任。
美國蒙特梭利協(xié)會(ams)3-6歲認證教師;。
講師：何立梅。
國際蒙特梭利教育兒童中心本部校區(qū)園長。
美國蒙特梭利協(xié)會(ams)0-6歲認證教師。
美術教育與藝術設計專業(yè)出身，十多年幼兒與小學教學經(jīng)驗。
講師：賀小娟。
美國蒙特梭利協(xié)會(ams)0-3歲認證教師;。
湖南師范大學《應用心理學》專業(yè)。
part.5課程講義。
免費配送培訓講義。
part.6教學環(huán)境。
part.7考核形式。
(一)報告;(二)作業(yè);(三)教具操作。
part.8學員權益。
(一)一次報名享2年免費復訓同級別培訓內(nèi)容;。
(二)培訓合格者，本人需要可推薦工作。
part.9報名時間。
即日起，限30人。(以發(fā)來電子報名表為準)。
part.10報名手續(xù)。
考證相片：大一寸藍底相片電子檔發(fā)到上述郵箱。
part.11證書考取。
1、到課率90%以上;。
2、通過各個領域討論與教具操作。
考核通過考核學員將獲得國際蒙特梭利教育研究中心頒發(fā)的《0-3歲蒙特梭利教師》證書。
企業(yè)的培訓方案篇十一
速恩英語企業(yè)培訓針對大中型企事業(yè)單位高層、政府部門領導人和社會名流，外企白領的需要，量身定做制定各種個性化英語課程，為了保證學習效果和高品質的服務，我們?yōu)槊總€學員配備專業(yè)的學習顧問，既學員的語言指導。學習顧問同時與外籍教師、課程顧問相配合，采用三對一貼身服務模式，使我們的學員可在任何時間、任何地點進行英語學習。學習顧問、外籍教師、課程顧問進行交流，打造實時的培訓服務，實現(xiàn)在時間和空間上的完全無縫銜接。
1、完整學習輔導：分析和掌握學員在英語學習中的進程，并提供專業(yè)的咨詢和學習建議。
2、制定學習計劃：根據(jù)學員的情況，為學員制訂切實可行的學習計劃。
3、進行貼身服務：掌握學員的學習進度，定期并有效地跟蹤服務學員，使其完成即定的學習目標。
4、幫助學習解惑：收集學員智能學習反饋信息，有效解決學員學習上的各種困惑。
5、提供個性輔助：每個學員水平不同，學習能力不同，目標差異，學習顧問會適時提供有效個性輔導。
6、協(xié)助外教授課：學員完成中心的外教課程，任何不清楚的'問題，可以馬上得到第一時間的解答。保證教學的高效完成。
職業(yè)與商務英語作為最為實用的英語，企業(yè)英語培訓公司需要學習者了解西方的企業(yè)管理理念、工作心理，甚至是如何和外國人打交道，如何和他們合作、工作的方式方法，以及他們的生活習慣等，從某種程度上說是包含在文化概念里的。基于此，速恩英語提出了純粹服務概念，隨時隨地的全方位指導，專為商務人士度身定做。除了系統(tǒng)地提升聽、說、讀、寫綜合英語溝通能力外，更能讓學員們隨時隨地了解國際商務動態(tài)，掌握國際商務知識、提升商務溝通能力，為將來能夠游刃有余地和外商交流與溝通、更好完成各類國際商務、外貿(mào)工作打下堅實的基礎。
在中國，外語的學習越來越普及，職場精英在這方面有著越來越多的需求。隨時性、專屬性、高效率、全方位，速恩英語課程志在打造最適合商務人士的外語學習服務。
企業(yè)的培訓方案篇十二
1、規(guī)范和促進公司培訓工作持續(xù)、系統(tǒng)的進行，通過知識、經(jīng)驗、能力的積累、傳播、應用與創(chuàng)新，提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質，使之適應公司業(yè)務發(fā)展的需要。
2、以符合業(yè)務發(fā)展與組織能力提升為基本原則，并注意前瞻性和系統(tǒng)性。
3、本辦法適用沈陽格林豪森物業(yè)管理有限公司所有培訓活動的規(guī)劃、實施、效果評價等相關的部門與員工。
4、培訓部提供的培訓方式可分為以下5類，由培訓部統(tǒng)一組織。
新員工培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓和各部門安排的專業(yè)培訓。
培訓部統(tǒng)一組織實施的入職培訓內(nèi)容包括：
公司的歷史、概況、業(yè)務、發(fā)展規(guī)劃等。
公司的經(jīng)營理念、核心價值觀、員工道德規(guī)范和行為準則。
基本人事制度。
職業(yè)道德與職業(yè)精神。
職業(yè)生涯規(guī)劃。
由用人部門實施的入職培訓內(nèi)容包括：
部門承擔的主要職能和責任、規(guī)章和制度。
崗位職責介紹、業(yè)務操作流程和作業(yè)指導。
任職能力：指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。
主要包括：
后備干部培訓：角色轉變、職業(yè)技能提升、管理技能培養(yǎng)等。
崗位業(yè)務技能培訓由品質部實施，報培訓部備案。
外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能提供內(nèi)部培訓的，可參加社會上專業(yè)培訓機構或院校所組織的培訓。
戰(zhàn)略性培訓：指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)接班人培養(yǎng)。
文化制度培訓：指公司為了推行新的或經(jīng)改良的企業(yè)文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范。如員工行為規(guī)范、xx質量管理體系、xx環(huán)境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓。
企業(yè)的培訓方案篇十三
為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發(fā)揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據(jù)gmp要求和培訓計劃，結合培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對的公司內(nèi)部培訓作如下安排：
一、公司級整體培訓：
1、培訓對象：公司全體員工。
2、培訓目的：
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產(chǎn)方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產(chǎn)意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
培訓內(nèi)容：結合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質量管理、生產(chǎn)管理、物料管理、設備管理、安全生產(chǎn)相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
207月下旬1-2天。
5、考核。
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
二、部門級崗位培訓：
1、培訓對象：各部門員工。
2、培訓目的：各部門負責人根據(jù)本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業(yè)知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。
培訓內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
2010年全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問?？谠囌?0%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
三、班組級崗位培訓。
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
培訓內(nèi)容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
2010年各班組根據(jù)工作情況靈活安排。
5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現(xiàn)場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。
縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。
但是任何一個細心的人都會發(fā)現(xiàn)，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
為什么會這樣呢?
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽耍R和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的“水”在起作用。這里把“水”分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的“水”就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情。可是新的知識和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。
那么如何解決問題呢?
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應該建立一個長期和短期培訓相結合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經(jīng)說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的“水”徹底的抽干凈，真正換上新的“油”。
那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓呢?
一.對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作。
1.企業(yè)文化轉化為制度--把油準備好。
不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業(yè)文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。
2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子。
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。
啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓。
不僅如此，在起始工作的頭90天內(nèi)，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
二.培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則。
1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空。
首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的“木桶原理”說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。
這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。
如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。
思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經(jīng)說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經(jīng)理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。
實際上，這正體現(xiàn)了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經(jīng)非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。
這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐經(jīng)驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。
所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開始。
作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經(jīng)歷，炫耀自己的工作經(jīng)驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。
雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。
我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經(jīng)理人的時候，只要職業(yè)經(jīng)理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走，職業(yè)經(jīng)理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3.要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓環(huán)境--慢慢去除遺留下來的水分。
對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。
一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復雜的國內(nèi)合資企業(yè)更是普遍。
通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經(jīng)理的人物，可是往常我們這些老板、總經(jīng)理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的'來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口：“昨晚陪客戶喝酒到12點”。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓機構建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。
但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。
結束語。
做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
通常，一個有效的企業(yè)培訓計劃首先要體現(xiàn)四個方面的內(nèi)容：
計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，企業(yè)培訓計劃首先要能說服高層得到認可。
計劃給誰用。培訓目的是為了提高經(jīng)營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。
計劃有無資金支持。對很多企業(yè)來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業(yè)現(xiàn)有能力不足也是白費。
計劃可利用的資源?；ㄥX要有“效率”，就要善用一切現(xiàn)有資源。善于開發(fā)組合，便可節(jié)省開支。
計劃要結合企業(yè)經(jīng)營需要。
企業(yè)培訓計劃一定要跟公司的經(jīng)營結合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好企業(yè)培訓計劃首先要了解企業(yè)經(jīng)營的需要。
一般來說，企業(yè)希望培訓首先是“長期戰(zhàn)略”，能夠滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要。對一個想要發(fā)展或正在發(fā)展的企業(yè)來說，“長期戰(zhàn)略”至關重要，有時甚至能決定企業(yè)的生死存亡。
其次是“中期戰(zhàn)略”，主要是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓活動。因而，幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。在公司內(nèi)部，對公司未來愿景、經(jīng)營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對企業(yè)培訓計劃所持的態(tài)度，還很有可能得到他們對企業(yè)培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而對員工采取的培訓活動。
最后是個人目的，為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。這對員工個人的良性發(fā)展起到了重要的作用。
內(nèi)容要貼近“群眾”
計劃雖然要滿足企業(yè)經(jīng)營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。
制定正確的企業(yè)培訓計劃，首先就要檢核去年培訓計劃實施情況，然后進行廣泛調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發(fā)被調查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經(jīng)過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業(yè)經(jīng)營的需要。
對于職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業(yè)需求。具體過程就是向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。
最后要注重分析。對于通過調查所得來的數(shù)據(jù)必須進行系統(tǒng)的分析，找出通過培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以提高員工素質和團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會出現(xiàn)。對培訓期望過高，會導致有些企業(yè)在培訓后感覺效果不佳。
爭取資金支持。
對有固定培訓預算的企業(yè)，大多根據(jù)員工數(shù)量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司，可相對低一點。但對多數(shù)企業(yè)來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經(jīng)費”永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情愿地“制定”計劃，一定要摸清底細，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓模塊組合。下面介紹一套“零基預算法”(zero-basebudgeting，zbb)以供參考。
零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效后為企業(yè)界廣泛使用。零基預算法的編制和審批程序如下：
3、確定出最重要的事項后，根據(jù)已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序;。
4、編制預算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，可暫時放棄一些項目。
零基預算法的優(yōu)點是明顯的，但也存在著一些缺點，如：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目先后次序難免存在相當程度的主觀性。
零基預算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。
計劃可利用的資源。
優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓體系和課程，并且大都有自己的企業(yè)大學。根據(jù)企業(yè)自身的需求，設計出最適合的培訓課程，創(chuàng)造最理想的企業(yè)學習氛圍，這為整合企業(yè)資源，最大程度地提高培訓效果起到關鍵作用。完善而有效的培訓一定是內(nèi)外培訓的結合，所以內(nèi)訓的地位不可小覷。多數(shù)企業(yè)也許不能跟世界知名企業(yè)相提并論，但是善于挖掘和利用內(nèi)部資源對企業(yè)發(fā)展是非常有益的。
除了以上四個方面，企業(yè)培訓計劃的制定還有七大原則：
原則一：企業(yè)培訓計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，“好看”更要“有用”;。
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持;。
原則三：企業(yè)培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查;。
原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異;。
原則六：提高培訓效率要采取一些積極性的措施;。
原則七：注重培訓細節(jié)。
總的來說，年度企業(yè)培訓計劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。
企業(yè)的培訓方案篇十四
一、公司級整體培訓：
1、培訓對象：公司全體員工。
2、培訓目的：
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產(chǎn)方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產(chǎn)意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
培訓內(nèi)容：結合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質量管理、生產(chǎn)管理、物料管理、設備管理、安全生產(chǎn)相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
7月下旬1-2天。
5、考核。
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
二、部門級崗位培訓：
1、培訓對象：各部門員工。
2、培訓目的：各部門負責人根據(jù)本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業(yè)知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。
培訓內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問?？谠囌?0%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
三、班組級崗位培訓。
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
培訓內(nèi)容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
企業(yè)的培訓方案篇十五
為促進公司戰(zhàn)略目標的實施，系統(tǒng)、有序地開展公司的培訓工作，特做年培訓計劃如下：
1、培訓目的的兩個著眼點：
（1）公司方面：一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目標；另一方面，以提高員工具備的知識、修養(yǎng)為目的。通過培訓，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。
（2）員工方面：通過培訓提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目的。
2、培訓體系設置四原則：
（1）強制與自愿相結合的原則。公司規(guī)定的強制培訓，任何人都必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成，否則不得轉正或不得有年度加薪。由員工自行選擇的培訓課程，員工必須修滿相應的課時。
（2）全員（適合所有人的培訓）與各部門（針對各業(yè)務部門特點）相結合的原則。
（3）一般與重點相結合的原則。
（4）反饋與強化培訓效果的原則。
通過使用調查表、與員工面對面的溝通等形式，目前員工對培訓的需求如下：
1、培訓的目的：65%的員工希望對工作有價值，62%的員工希望能提高個人能力。
2、培訓的方式：44%的人員希望外出參加培訓課程，37%的人員能接受內(nèi)部培訓師的培訓。
3、培訓的時間與次數(shù)：47%的人員希望每月參加一次培訓，30%的人員希望二周參加一次培訓。每次培訓時間在1-3小時的在79%，即大多數(shù)人員不希望一次安排的時間超過3小時。53%的人員希望在周六上午舉行培訓，16%的人員能接受晚上5-6點的培訓。
4、經(jīng)過調查，員工需求較大的公共課培訓為時間管理、溝通技巧、商務禮儀、銷售課程、財務知識。
根據(jù)以上的調查統(tǒng)計，我們可以看出，員工希望通過培訓達到對工作有幫助，對能力有提高的效果，培訓方式可以接受內(nèi)部與外部相結合的方式，但對培訓時間，大多數(shù)員工接受每月培訓不超過兩次，每次時間不超過3小時，大多數(shù)員工能接受周六上午舉行的培訓。員工對一些公共的、能提高自身素質的課程比較感興趣。
培訓對象：公司新進員工。
1)公司基本情況介紹：包括公司業(yè)務范圍、創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、未來前景、經(jīng)營理念與企業(yè)文化、組織機構及各部門的功能設置等。
2)《員工手冊》及公司行政、人事、財務政策及制度的培訓。
4)溝通技巧的培訓。
5)上崗培訓：崗位職責、業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程、部門業(yè)務周邊關系等。
銷售部門的新員工增加：產(chǎn)品知識、專業(yè)銷售技巧的課程培訓。
培訓目的：
通過對新員工的培訓，使他們加快認同組織文化和企業(yè)目標，不斷提高綜合素質，了解業(yè)務知識與技能，更好地調整心態(tài)，積極地投入工作，為樹立公司良好的企業(yè)形象而共同努力。
2、綜合管理知識培訓。
培訓對象：公司主管以上人員及儲備干部。
1）個人發(fā)展類：《職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤》（或《如何成為一個成功的職業(yè)經(jīng)理人》）、《時間管理：高效職業(yè)人士必備技能》、《有效溝通技巧》等。
2）綜合管理類：《如何打造高績效團隊》、《管理流程設計與管理流程再造》、《目標管理》等。
3）財務類：《職業(yè)經(jīng)理人財務素養(yǎng)訓練—非財務人員的財務管理》以及公司內(nèi)部財務知識的培訓。
4）人力資源類：《如何選、育、用、留人才》、《績效管理實務》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理目標管理》、《員工關系管理》及公司關于人事方面的培訓。
高層管理人員增加：《企業(yè)組織結構設計與部門職能劃分》、《企業(yè)如何有效激勵員工》、《市場競爭策略分析與最佳策略選擇》、《成功領導的六種思維方法》。
培訓目的：
通過對綜合管理知識的培訓，使管理人員掌握正確的管理理念，并不斷地提高管理部門能力，使公司中層人員的理念能與上層保持一致，提高公司的執(zhí)行力。
培訓對象：一般員工及以上人員。
1）銷售知識培訓：
a、高級銷售人員或銷售經(jīng)理：《如何建設與管理銷售網(wǎng)絡》、《卓越的客戶服務與管理專業(yè)銷售技巧》、《市場競爭策略分析與最佳策略選擇》、《如何建設與管理銷售隊伍》等。
b、適合剛入行或一般營銷員的培訓：《成功銷售的八種武器——大客戶銷售策略》、《如何做好產(chǎn)品解說》、《強勢推銷——倍增銷售業(yè)績技巧》、《銷售人員五項基本技能訓練教程》、《以顧客為中心的價值營銷教程》等。
2）產(chǎn)品知識的培訓。
3）物流、財會、人力資源等的專業(yè)內(nèi)容。
4）轉崗人員由部門按崗位需要進行崗位職責、崗位技能等的培訓。
培訓目的：
通過專業(yè)技能的培訓，改進員工表現(xiàn)，提高工作效率。
4、團隊建設的培訓。
培訓對象：公司全體員工。
培訓內(nèi)容：利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環(huán)境以及各種人工創(chuàng)設的情境，完成各種精心設計的活動，它的精髓在于首先要去體驗，通過體驗去感悟，通過感悟來提升自己對事物最深刻的認識。
培訓目的：通過各種精心設計的活動，在解決問題、應對挑戰(zhàn)的過程中，達到“激發(fā)潛能，熔煉團隊”的培訓目的。
培訓對象：特種工種人員、部門經(jīng)理或其他人員。
培訓內(nèi)容：管理知識、專業(yè)技能、特種證書需求等的培訓。
培訓目的：未列入培訓課程體系臨時根據(jù)實際情況需要安排的培訓（包括特種證書的培訓），是為了更好地配合公司的工作、經(jīng)營要求，與員工的工作需求更貼近。
6、員工的自我學習。
對象：每一位員工。
內(nèi)容：專業(yè)知識、崗位技能、綜合知識等的學習。
途徑：閱讀書籍、網(wǎng)上學習、工作中學習、輔導。
目的：形成學習型組織，提高全員素質。
1、由公司統(tǒng)一安排的培訓：
培訓的人員于培訓當天安排參加培訓的人員進行簽到，并記錄缺席及遲到、早退人員。并于事后進行培訓的考核、評估與跟蹤。
b、外派培訓：由人力資源部將經(jīng)總經(jīng)理簽字同意的申請的復印件交出外培訓人手中辦理出外培訓相關事宜。并督促外出人員將有關培訓資料原件（復印）及能證明培訓成績的資料或證書交至人力資源部備案。如無培訓資料，則應提供培訓報告。如主管以上人員參加公司外部培訓，須在培訓結束后3個月內(nèi)組織一次培訓課程將所學知識向其他相關人員傳授，具體操作同內(nèi)部培訓。
2、由部門安排的內(nèi)部培訓：由部門培訓執(zhí)行人負責在培訓開始前，讓受培訓人在培訓簽到表上簽名，并對培訓人員進行考核，以確認受培訓人已掌握了相關內(nèi)容。結束后將培訓稿、培訓人員簽到表、培訓人員考核情況交至人力資源部備案。
3、自我學習：
由學習人將有關學習情況與結果報公司負責培訓人員處作備案，公司如有相關培訓內(nèi)容可不再安排，但需與其他培訓人員一起參加考核與評估。
為加強培訓效果，20xx年將加強以下幾個方面的考核與效果評估，下面的方式中，第1條是任何培訓都必須有的，其余的根據(jù)不同的培訓內(nèi)容來選擇最合適的評估方式。
1、參加培訓情況的考核，如是否按時參加培訓，是否上滿規(guī)定的培訓課時。通過員工個人培訓記錄、員工培訓課時統(tǒng)計來進行。并將部門內(nèi)部培訓情況、員工個人培訓情況作為06年績效考核的一個內(nèi)容來評價，直接與考核工資掛鉤。
2、反應評估，測量的是受訓者對培訓的印象或態(tài)度。如，培訓是否有價值？員工是否從培訓中學習了很多內(nèi)容？學員是否感受到培訓帶來的幫助？使用問卷調查、座談會、心得報告來進行。
3、學習評估，主要測量學員通過培訓學習了多少內(nèi)容，使用測試法、角色扮演法、模擬練習法等來進行。
4、行為評估，關注的是受訓人員行為改變的程度，培訓后，受訓人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績效考核的結果是否較受訓前有所提高？使用問卷調查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務目標法、行為實施計劃等來進行。
5、結果評估，主要從組織績效方面來考察培訓效果。培訓后，企業(yè)的業(yè)績是否有明顯的好轉？主要通過個人與組織績效指標來進行考察。
在培訓的基礎上，開始逐漸形成內(nèi)部培訓師。主要做好以下3點：
1、從11年案例分析的基礎上，重點確點幾個比較合適的人員，根據(jù)不同人員的特長與。
特點，開發(fā)一些公司迫切需要的課程。
2、提供培訓師一些培訓的機會，如如何成為優(yōu)秀內(nèi)部培訓講師方面的課程。
3、形成內(nèi)部培訓講師的制度，對培訓師有講課課時的要求，也有講課獎勵方面的方案。
從點播、光盤、內(nèi)訓、團隊建設、外送培訓等方面考慮，費用預計在12萬元左右，具體如下：
1、一般課程以時代點播課程為主（3600元/年），有些課程可用光盤形式引進，費用在20xx元左右，小計5600元。
2、外聘專家進行1-2次授課，根據(jù)授課老師的不同，費用控制在5萬元以內(nèi)。
3、外送培訓按全年20人次計算，需費用2-3萬元左右。
4、分批開展團隊建設活動，按120人每人250元計，共需化費3萬元左右。
5、特種工種證書費用（如散化證培訓、押運員培訓、鏟車證書培訓等）的取得，費用在5000元左右。
5、內(nèi)部老師授課，講課費用與獎勵在20xx元以內(nèi)。
以上是對年培訓的從著眼點、原則、體系、實施與評估的一個初步規(guī)劃，我們意在選擇最合適我們公司的培訓方式來開展我們年的培訓工作。
企業(yè)的培訓方案篇十六
根據(jù)公司未來三年的發(fā)展戰(zhàn)略目標及公司人力資源規(guī)劃，公司于本年度提出管理層及儲備干部培養(yǎng)計劃。為了更好的實施對對管理層及儲備干部的培養(yǎng)，提升員工自我發(fā)展空間和平臺，特制作本方案。
一、目的。
旨在通過一段時間的培養(yǎng)，為公司儲備一批認同企業(yè)文化、具備管理人員素質和專業(yè)知識、掌握團隊管理技能、適合于公司的高績效的管理人才。
二、適用范圍(培訓學員)。
基層管理人員、基層和中層儲備干部、中層管理人員。
三、課程內(nèi)容。
1、以《做最好的中層》一書為教材，通過對本書的學習，使學員學會做為公司的管理者應該怎樣想、怎樣做、怎樣超越;并最終應用于實際工作中，提高學員的實際工作能力及管理能力。
2、中層管理人員在《做最好的中層》一書學習的基礎上進行必要的領導力提升訓練。
3、基層儲備干部應加強基礎性知識的培訓。
4、《做最好的中層》一書的學習階段。
第一階段自學記憶階段。
1)由管理人員自學教材，舉行培訓會，分組、分章節(jié)自擬ppt，向其他管理人員講解教材內(nèi)容。
2)每月進行一個單元的記憶內(nèi)容考試，滿分100分，80分及格，不及格者將負激勵100元。
第二階段實施應用階段。
1)管理人員應主動將教材內(nèi)容應用于工作實踐，指導部門工作。
2)每月進行學習會，以演講的形式分享實施應用情況，并進行自我分析，制定下一步提升計劃及實施步驟。
四、具體學習計劃表詳見附件一《管理梯隊培訓方案》表格。
五、管理人員培訓要求。
本方案各項培訓內(nèi)容的設置旨在讓各級人員豎立良好的心態(tài)、明確各自的角色、掌握溝通的技巧和團隊管理的技能，以能夠達到公司對管理人員的素質要求，提升承擔更多責任的能力，并最終實現(xiàn)公司目標與個人職業(yè)生涯規(guī)劃的`統(tǒng)一，因此要求：
1、所有學員必須嚴格遵守各項培訓制度及通知的要求，積極配合完成各項培訓;。
2、所有學員應利用業(yè)余時間積極學習，并將所學應用到實踐中去，真正掌握所學;。
3、考試是督促學員自學很好效的方法，也是查檢對所學掌握程度的重要方法之一。人力資源部將對培訓內(nèi)容組織定期的考試，并有一定的獎罰措施;并要求所有駐濟南學員必須參加，因出差不能參加者應向培訓專員說明，并于返回參加補考。
7、每月由培訓專員向學員本人及其主管了解學員日常學習、工作及思想動態(tài)情況，作出學員動態(tài)分析及評估報告，提報人力資源部部長及總經(jīng)理辦公會，力圖解決學習過程中實際問題。
企業(yè)的培訓方案篇十七
為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發(fā)揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據(jù)gmp要求和2010年培訓計劃，結合2010培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對2010年度的公司內(nèi)部培訓作如下安排：
1、培訓對象：公司全體員工
2、培訓目的：
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產(chǎn)方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產(chǎn)意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
3、培訓內(nèi)容及方式
培訓內(nèi)容：結合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質量管理、生產(chǎn)管理、物料管理、設備管理、安全生產(chǎn)相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
4、培訓學習時間
2010年7月下旬1-2天。
5、考核
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
1、培訓對象：各部門員工
2、培訓目的：各部門負責人根據(jù)本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業(yè)知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。
3、培訓內(nèi)容及方式
培訓內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
2010年全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問?？谠囌?0%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
3、培訓內(nèi)容及方式
培訓內(nèi)容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
2010年各班組根據(jù)工作情況靈活安排。
5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現(xiàn)場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。
縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工"雙贏"，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。
但是任何一個細心的人都會發(fā)現(xiàn)，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽耍R和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的"水"在起作用。這里把"水"分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的"水"就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情?？墒切碌闹R和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應該建立一個長期和短期培訓相結合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經(jīng)說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的"水"徹底的抽干凈，真正換上新的"油"。
1.企業(yè)文化轉化為制度--把油準備好
不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業(yè)文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。
2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。
啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓。
不僅如此，在起始工作的頭90天內(nèi)，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空
首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的"木桶原理"說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。
這由許多塊木板組成的"木桶"不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而"木桶"的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個"木桶"的容量。
如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。
思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經(jīng)說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經(jīng)理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。
實際上，這正體現(xiàn)了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經(jīng)非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。
這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐經(jīng)驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。
所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開始。
作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經(jīng)歷，炫耀自己的工作經(jīng)驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。
雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。
我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經(jīng)理人的時候，只要職業(yè)經(jīng)理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走，職業(yè)經(jīng)理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3.要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓環(huán)境--慢慢去除遺留下來的水分
對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。
一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復雜的國內(nèi)合資企業(yè)更是普遍。
通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經(jīng)理的人物，可是往常我們這些老板、總經(jīng)理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口："昨晚陪客戶喝酒到12點"。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓機構建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。
但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。
結束語
做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
通常，一個有效的企業(yè)培訓計劃首先要體現(xiàn)四個方面的內(nèi)容：
計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，企業(yè)培訓計劃首先要能說服高層得到認可。
計劃給誰用。培訓目的是為了提高經(jīng)營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。
計劃有無資金支持。對很多企業(yè)來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業(yè)現(xiàn)有能力不足也是白費。
計劃可利用的資源。花錢要有“效率”，就要善用一切現(xiàn)有資源。善于開發(fā)組合，便可節(jié)省開支。
計劃要結合企業(yè)經(jīng)營需要
企業(yè)培訓計劃一定要跟公司的經(jīng)營結合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好企業(yè)培訓計劃首先要了解企業(yè)經(jīng)營的需要。
一般來說，企業(yè)希望培訓首先是“長期戰(zhàn)略”，能夠滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要。對一個想要發(fā)展或正在發(fā)展的企業(yè)來說，“長期戰(zhàn)略”至關重要，有時甚至能決定企業(yè)的生死存亡。
其次是“中期戰(zhàn)略”，主要是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源的`需要而采取的培訓活動。因而，幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。在公司內(nèi)部，對公司未來愿景、經(jīng)營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對企業(yè)培訓計劃所持的態(tài)度，還很有可能得到他們對企業(yè)培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而對員工采取的培訓活動。
最后是個人目的，為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。這對員工個人的良性發(fā)展起到了重要的作用。
內(nèi)容要貼近“群眾”
計劃雖然要滿足企業(yè)經(jīng)營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。
制定正確的企業(yè)培訓計劃，首先就要檢核去年培訓計劃實施情況，然后進行廣泛調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發(fā)被調查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經(jīng)過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業(yè)經(jīng)營的需要。
對于職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業(yè)需求。具體過程就是向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。
最后要注重分析。對于通過調查所得來的數(shù)據(jù)必須進行系統(tǒng)的分析，找出通過培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以提高員工素質和團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會出現(xiàn)。對培訓期望過高，會導致有些企業(yè)在培訓后感覺效果不佳。
爭取資金支持
對有固定培訓預算的企業(yè)，大多根據(jù)員工數(shù)量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司，可相對低一點。但對多數(shù)企業(yè)來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經(jīng)費”永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情愿地“制定”計劃，一定要摸清底細，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓模塊組合。下面介紹一套“零基預算法”(zero-base budgeting， zbb)以供參考。
零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效后為企業(yè)界廣泛使用。零基預算法的編制和審批程序如下：
3、確定出最重要的事項后，根據(jù)已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序;
4、編制預算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，可暫時放棄一些項目。
零基預算法的優(yōu)點是明顯的，但也存在著一些缺點，如：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目先后次序難免存在相當程度的主觀性。
零基預算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。
計劃可利用的資源
優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓體系和課程，并且大都有自己的企業(yè)大學。根據(jù)企業(yè)自身的需求，設計出最適合的培訓課程，創(chuàng)造最理想的企業(yè)學習氛圍，這為整合企業(yè)資源，最大程度地提高培訓效果起到關鍵作用。完善而有效的培訓一定是內(nèi)外培訓的結合，所以內(nèi)訓的地位不可小覷。多數(shù)企業(yè)也許不能跟世界知名企業(yè)相提并論，但是善于挖掘和利用內(nèi)部資源對企業(yè)發(fā)展是非常有益的。
除了以上四個方面，企業(yè)培訓計劃的制定還有七大原則：
原則一：企業(yè)培訓計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，“好看”更要“有用”;
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持;
原則三： 企業(yè)培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查;
原則六：提高培訓效率要采取一些積極性的措施;
原則七：注重培訓細節(jié)。
總的來說，年度企業(yè)培訓計劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。
企業(yè)的培訓方案篇十八
根據(jù)公司年初制度培訓計劃安排，結合發(fā)展規(guī)劃部《關于加強制度建設和培訓貫徹的通知》要求，進一步完善已修訂的《管理制度》，公司定于8月－10月對全員進行培訓和宣貫，特制定本培訓方案。
一、培訓時間：8月－10月詳見《20xx年度制度培訓計劃》。
二、培訓參加人員范圍：公司全體員工。
三、培訓內(nèi)容：管理制度、管理規(guī)定、工作標準和安全技術操作規(guī)程4個分冊。
四、培訓方式：采取專項集中培訓、自學相結合的方式進行。
五、培訓考核：采取閉卷考試方式。
六、培訓組織管理：
人力資源部（培訓室）加強制度培訓的組織領導，企管部配合、協(xié)助人力資源部（培訓室）組織各項制度培訓工作，各部門（車間）設1名兼職人員負責本部門（車間）的制度培訓，并聽從人力資源部（培訓室）做好培訓管理。
七、幾點要求：
1、提高認識，加強組織領導。
各部門要充分認識到此次制度培訓不僅僅是公司加強生產(chǎn)、經(jīng)營和管理工作的手段，同時更為重要的是對提高員工基本技能，提升員工工作和管理水平，有效約束自身行為，強化有章必循意識，實現(xiàn)科學管理具有重大意義。各部門要把此次培訓作為下半年的重點工作，一定要加強組織，抓好落實，務必達到預期效果。
2、做好培訓過程管理。
人力資源部（培訓室）全程跟蹤培訓管理工作，從計劃的制定、培訓人員的確定、培訓場所的安排、培訓設備的準備、教師的選擇以及培訓內(nèi)容確定、教案編寫、備課、考試、判卷、培訓總結等，人力資源部（培訓室）做好全過程組織管理和監(jiān)督檢查，各部門也要對本部門培訓進行全過程組織管理，把好培訓過程關。
3、加強培訓效果評估。
檢驗培訓效果，所有培訓均應進行相應的考試等，對達不到培訓效果的，責令限期補充培訓。
對未按計劃完成本次培訓的部門，進行必要的罰款，并要限期整改。
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企業(yè)的培訓方案篇十九
各種生產(chǎn)的崗位不同，采取的培訓課程也不同，同樣不同的層級，基層、中層和高層管理的培訓課程開發(fā)工作除了可以組織內(nèi)部有專業(yè)知識的員工開發(fā)，還可以采用外包或是外購，這些可以視企業(yè)的具體情況而定，比如：培訓預算、員工素質等。
第二，豐富培訓形式加強考核力度。
生產(chǎn)企業(yè)的一線員工培訓內(nèi)容，絕大多數(shù)為崗位操作技能，一味的采用原始講授的培訓形式，效果甚微。筆者主張，生產(chǎn)相關的培訓就應該回歸到生產(chǎn)現(xiàn)場，讓員工在現(xiàn)場熟悉流程、識別物料、操作機械。除此之外，還可采用小組項目改善、書籍閱讀、觀看光碟、基于網(wǎng)絡的自主培訓、視頻電話、輪崗實習等多樣培訓形式。
生產(chǎn)型企業(yè)培訓培訓重點應該在新員工技術培訓和管理人員管理和技術進階提升這兩個方面。此外，培訓成績就是一把尺子，他是學員在培訓中收獲、學員素質、講師授課情況好壞的量化結果。根據(jù)柯克帕特里克的四層次評估標準框架，培訓的效果應從反應、學習、行為、結果四個層面來進行追蹤。筆者認為這種方式可以借鑒、值得學習。
第三，挖掘內(nèi)部師資力量。
過對員工進行嚴格的崗位培訓，把已標準化、制度化和手冊化的培訓內(nèi)容有效地傳遞給每一位員工，讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規(guī)定的.方法和標準進行工作，從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉化成為該部門或崗位全體員工統(tǒng)一的、一致的行為。在企業(yè)還可以設置多一些的ttt內(nèi)部講師培訓課程，并對培訓師課程開發(fā)，授課課酬和培訓師成長做一些規(guī)定，促使整個培訓師隊伍的健康發(fā)展。
企業(yè)的培訓方案篇一
培訓課程介紹：剛走上工作崗位的新人，自我意識強，沒有合作工作的經(jīng)驗，沒有應對挫折失敗的心理準備，他們的依靠性很強，思維模式固定，但是新人們熱情高昂，學習潛力出色，可塑性強……怎樣幫忙新人更快的適應工作環(huán)境，怎樣讓他們最好的融入公司這個大團隊，怎樣增強他們的職責感、使命感？課程目標：為受訓公司的選拔與錄用帶給必須的依據(jù)，到達認同團隊、融入團隊的目的。發(fā)現(xiàn)個體性格特征，更好的調整心態(tài)，以適應新的工作環(huán)境、社會環(huán)境；加深新員工對企業(yè)文化的理解，增加員工對企業(yè)的歸屬感；培養(yǎng)團隊合作精神，培養(yǎng)主動溝通、主動配合的工作方式；提高自我控制潛力，從容應對壓力與挑戰(zhàn)；完善人格，磨煉個人意志，培養(yǎng)毅力、勇氣、職責心、榮譽感以及用心的價值觀；強化探索精神與創(chuàng)新意識，培養(yǎng)進取心。課程收益：幫忙新人完成從校園到公司的身份及心理轉變；加強了解溝通；培養(yǎng)團隊精神；培養(yǎng)創(chuàng)造性認識和解決問題的潛力；挖掘潛能；培養(yǎng)用心向上的心態(tài)和良好的心理素質注意事項：有心臟病，哮喘，高血壓，精神病患者不得參加！
活動資料：
08：00在指定集合地出發(fā)、
08：00—09：30準時出發(fā)，乘車出發(fā)前往秀麗的東部海岸西沖，車上進行團隊小游戲、活躍氣氛。
09：30—10：00全隊出發(fā)到指定的戰(zhàn)場進行突擊野戰(zhàn)訓練，進行隊伍整頓換裝。
10：00—10：45野戰(zhàn)第一階段叢林野戰(zhàn)。
15：30—16：30個人挑戰(zhàn)高空拓展項目。
環(huán)節(jié)都起決定作用的重要好處。
16：30—17：00團隊合作項目：畢業(yè)墻。
17：00—17：30活動結束，分享，總結。
18：00返程回家。
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企業(yè)的培訓方案篇二
激烈的市場競爭中，企業(yè)家制定的宏偉戰(zhàn)略，最終由誰來實現(xiàn)?員工。號稱“兵頭將尾”的班組長正是一線戰(zhàn)斗的直接組織者和指揮者。班組這個企業(yè)細胞的生命質量，是企業(yè)肌體是否健康的標志。
本培訓計劃針對班組的重要地位和班組長的工作特點，著重提升班組長的綜合素質，解答班組長工作中的種種困惑，提供具有很強操作性和指導性的工作思路和方法。通過管理前沿專題講座為班組長發(fā)展提供知識基礎。
企業(yè)的培訓方案篇三
2. 使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3. 幫助新員工適應工作群體和規(guī)范;鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
公司所有新進員工
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源根據(jù)具體情況確定培訓日期。
1. 脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課的形式。2. 在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監(jiān)控?？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。
《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。
1. 企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)
2. 組織結構圖;
3. 組織所在行業(yè)概覽;
4. 福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、退休等)
6. 薪酬制度：發(fā)薪日，如何發(fā)放;
7. 勞動合同、福利及社會保險等;
8. 職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;
9. 員工體檢日程安排和體檢項目;
10. 職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)
11. 員工手冊、政策、程序、財務信息;
13. 內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)
14. 著裝要求;
15. 公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守
企業(yè)的培訓方案篇四
一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、規(guī)章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。
二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內(nèi)容是公司企業(yè)文化教育、本單位規(guī)章制度及安全操作規(guī)程;負責人為各分公司總經(jīng)理。每月一次，每次不少于一個半小時。
三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內(nèi)容是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少于一次，每次不少于一小時。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責和安全操作規(guī)程。
二、各分公司專業(yè)業(yè)務技能知識的培訓，主要內(nèi)容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養(yǎng)知識的培訓，三是生產(chǎn)管理知識的培訓;每周一次，每次不少于一小時。
三、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿(mào)易、辦公室)專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內(nèi)容就是本部門相關專業(yè)知識的系統(tǒng)培訓，結合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能，每周一次，每次不少于一小時。培訓形式多種多樣，目的.就是提高人員素質和工作質量、產(chǎn)品質量。
四、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少于三天，主要內(nèi)容是公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、產(chǎn)品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全操作規(guī)程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規(guī)程的培訓，第一個月內(nèi)在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
企業(yè)的培訓方案篇五
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，大力實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略，以能力建設為核心，以高層次創(chuàng)新型專業(yè)技術人才為重點，有計劃、分領域、分類別、分層次開展大規(guī)模的繼續(xù)教育活動，不斷提高專業(yè)技術人才隊伍的創(chuàng)新能力和整體素質。大力提升繼續(xù)教育地位，加強繼續(xù)教育基礎，完善繼續(xù)教育制度，推動繼續(xù)教育事業(yè)更快更好地發(fā)展。
二、培訓目的。
旨在為了不斷充實，更新和拓寬建設工程領域專業(yè)技術人員的專業(yè)理論知識，規(guī)范專業(yè)技術人員的執(zhí)業(yè)行為，擴大其知識面，掌握新技術、新工藝、新材料，使其觀念常新，從而更好地適應專業(yè)技術人員管理工作的'需要，并確保我市建設工程專業(yè)技術職稱評審工作的順利進行。
三、培訓對象和范圍。
全市各企事業(yè)單位從事工程建設和管理工作的專業(yè)技術人員。
四、培訓內(nèi)容和方法。
繼續(xù)教育培訓目前一律采取脫產(chǎn)學習、集中授課的方式進行，聘請有較高理論水平和豐富實踐經(jīng)驗的專家授課，根據(jù)建設行業(yè)專業(yè)技術人員的知識結構、業(yè)務水平特點，以專業(yè)技術人才能力建設為出發(fā)點，開展針對性的的專業(yè)課繼續(xù)教育學習。集中授課由湖州市建設培訓中心統(tǒng)一組織實施，學習期滿考核合格后由建設局核發(fā)《專業(yè)技術人員繼續(xù)教育證書》。
五、培訓學時詳見七、教學計劃六、培訓內(nèi)容第一部分公共科目。
1)城鄉(xiāng)建設相關法律和法規(guī)。
2)建設行業(yè)新規(guī)范和新標準。
3)工程造價和合同管理。
4)招標投標管理第二部分專業(yè)科目。
1、土木建筑工程類。
1)城鄉(xiāng)規(guī)劃和建筑設計。
2)安全生產(chǎn)與文明施工。
3)房屋建筑新技術、新工藝。
4)建筑結構的安全性及結構的優(yōu)化。
2、城市建設工程類。
1)城市建設管理。
2)市政項目新技術、新工藝。
3)市政道路質量通病防治及創(chuàng)優(yōu)細部節(jié)點做法講解4)園林綠化工程施工組織與管理。
3、設備安裝工程。
企業(yè)的培訓方案篇六
建筑行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，建筑企業(yè)中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農(nóng)村進城務工的外來勞動力，人員素質參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產(chǎn)等。
(1)新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項等。
(2)現(xiàn)場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上機訓練，協(xié)助新員工掌握工作技能。
(3)安全培訓。
1.2 專業(yè)技術人員的培訓
建筑行業(yè)中有大量專業(yè)技術人員，他們的工作職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保工程建設有組織，有計劃的順利實施。專業(yè)技術人員絕大多數(shù)擁有本科及以上學歷，具有相應的專業(yè)技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業(yè)發(fā)展動態(tài)的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學習上。
(1)聘請行業(yè)內(nèi)專家到企業(yè)內(nèi)舉辦專題講座，對技術人員進行培訓。
(2)委派技術人員脫產(chǎn)參加相關課題短期培訓班的學習。
(3)委派技術人員回到學校進行相關技術專業(yè)的進一步深造。
1.3 項目管理者的培訓
建筑工程是一個龐雜的系統(tǒng)工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協(xié)調，對現(xiàn)場突發(fā)情況的處理，對安全和質量的控制，對工程預算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業(yè)知識是遠遠不夠的，還應具備一定的執(zhí)行能力、組織能力、協(xié)調能力、應變能力和溝通能力。在建筑企業(yè)中，項目管理者多從專業(yè)技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業(yè)素質，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業(yè)技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習。
(1)參加行業(yè)內(nèi)相關管理性講座的培訓。
(2)參加企業(yè)管理類專業(yè)的系統(tǒng)學習。
1.4 企業(yè)決策者的培訓
企業(yè)的培訓方案篇七
根據(jù)需要層次理論,每一個員工都有自己的需要點,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要,希望通過自己的努力,在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預設的目標,實現(xiàn)自身價值,得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。所以企業(yè)的員工培訓工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
1、直接上崗，有空再培訓。員工流動頻繁，使電纜企業(yè)常常處于人手短缺狀態(tài)，尤其在電纜銷售旺季，經(jīng)常出現(xiàn)沒有經(jīng)過任何培訓的新招聘人員入職即直接上崗的情況。其中有些員工根本沒有工作經(jīng)驗，甚至對電纜行業(yè)一竅不通，其工作質量必定達不到要求。即使是有電纜工作經(jīng)驗的新招聘人員，沒有經(jīng)過本企業(yè)的培訓也會繼續(xù)他在其他企業(yè)的工作習慣(包含好的習慣和壞的習慣)。所以先上崗有空再培訓可能要花費更多的時間和精力。
2、培訓內(nèi)容枯燥，方式單一。很多電纜企業(yè)的培訓重基本操作要求、規(guī)章制度，輕服務理念、人員思想。同時方式較為單一，用事先準備好的打印文稿，照本宣科的閱讀，而且不考慮崗位和酒店不同時期的需求，這種千篇一律的培訓只是例行公事，往往沒有效果。
3、重過程輕結果。有些企業(yè)的培訓部門只要完成任務，把培訓內(nèi)容塞給員工就算大功告成了，而不考核培訓效果。即使考評，也都是試卷測試，結果還不一定記錄存檔。對培訓內(nèi)容、培訓人員也缺乏適當?shù)脑u估，培訓考核未能與員工獎懲掛鉤，培訓中缺乏學習壓力，造成員工培訓效果較差;授課人員也始終按照自己的方法進行培訓，沒有和工作有機結合，使培訓沒有顯著效果反而成了浪費人力物力的“面子工程”。
1、公司的地理位置和工作環(huán)境。
具體應包括：
(1)公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。
(2)如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。
(3)員工的工作環(huán)境，包括設施、工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳真機、店長辦公室等，每位新員工工作的大環(huán)境和小環(huán)境，硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。
2、企業(yè)的標志及由來。
企業(yè)的視覺識別系統(tǒng)(vis)及由來，味千拉面的圖標是一個娃娃抱著一碗面，每個企業(yè)的vis都是企業(yè)的驕傲，是每位員工均要能識別并了解它的特殊的含義。還有特有的主題歌曲。
3、企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物。
每個企業(yè)的發(fā)展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一起，他們都是企業(yè)的英雄人物，味千拉面的女掌門人潘慰是從大篷車做起的拉面，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，有英雄人物，有轉折階段，有傳奇故事，有美麗的傳說，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業(yè)，更有歸屬感。
4、企業(yè)的產(chǎn)品和服務。
企業(yè)的培訓方案篇八
企業(yè)高管的能力如何與企業(yè)的發(fā)展息息相關，想要知道高管培訓方案怎么做才更有效，不妨一起來看看：
4)培訓的類型及培訓講師的確定。
選擇適合培訓的場所，如會議室、教師、工作場所等等，通常選擇安靜、寬敞的地方。
6)培訓費用及設備資料。
設備資料如培訓的時候所需要的投影設備、培訓教材、黑板等等。
一般來說主要是從這兩個方面，一是看培訓的知識是否適應企業(yè)的情況且能夠被高管們吸收，第二方面是從培訓的實際效果來考察，從培訓過后的交流分享、工作改進及計劃等等方面評估，如果不合適下一步需要進行改善的地方。
以上為高管培訓方案怎么做的內(nèi)容概要，想要真正落實培訓效果，具體企業(yè)的培訓計劃得根據(jù)企業(yè)自身的情況針對問題進行專門的課程培訓，才能夠讓培訓的效果真正的益與企業(yè)的發(fā)展。
中小企業(yè)在是否進行企業(yè)培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區(qū)：認為只有大企業(yè)才有能力做培訓，中小企業(yè)在資金規(guī)模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業(yè)開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業(yè)對培訓都顯得“提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業(yè)的重要性，相信幾乎沒有企業(yè)會對它產(chǎn)生質疑。企業(yè)要想在未來的市場競爭中立穩(wěn)腳跟，加強企業(yè)的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業(yè)素質，夯實企業(yè)的實力。此外，建立持續(xù)穩(wěn)定的培訓制度，能夠加深員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業(yè)應該轉換傳統(tǒng)的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業(yè)“養(yǎng)人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業(yè)無法對個人提供長遠的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展空間而離職。
就目前來看，中小企業(yè)在培訓這一方面所處的現(xiàn)狀，主要有下列特點：
1、重視培訓程度不足。企業(yè)對培訓重視程度的不足，會使企業(yè)人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發(fā)展脫節(jié)，業(yè)務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業(yè)效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數(shù)有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業(yè)考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業(yè)內(nèi)部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業(yè)培訓的機會。
3、培訓效果無法落地。中小企業(yè)在培訓中容易忽視自己公司的經(jīng)營狀況，無法根據(jù)企業(yè)的員工特點、崗位需求設定符合其發(fā)展的培訓課程?！凹w上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內(nèi)容淪為形式，工作業(yè)績無法掛鉤。
那么中小企業(yè)應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯(lián)網(wǎng)+的浪潮下，在線學習逐漸顯現(xiàn)出它的便利性、主動性與多元化優(yōu)勢。擁有一個屬于自己企業(yè)的商學院，實戰(zhàn)的師資隊伍，系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業(yè)在培訓上的難題。
在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節(jié);服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業(yè)狀態(tài)的重要性，不清楚職業(yè)儀容儀表、職業(yè)姿態(tài)、職業(yè)表情、職業(yè)語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。
針對這些問題，姜華老師在掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰(zhàn)案例相結合，課堂上引導學員根據(jù)實際工作特點設計場景，注重課程內(nèi)容的企業(yè)可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業(yè)的職業(yè)形象。
通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規(guī)范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統(tǒng)知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業(yè)形象和競爭力。
您是否經(jīng)常有這樣的感覺：
我們?yōu)轭櫩妥隽撕芏喙ぷ鳎珊孟耦櫩途褪强床灰?，并不領情。
顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們。
我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中。
同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到?jīng)]有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業(yè)了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。
《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區(qū)域的接觸面管理的內(nèi)容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。
通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務藍圖?凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫(yī)院、房地產(chǎn)、物業(yè)服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發(fā)零售、商品貿(mào)易、餐飲等企事業(yè)單位。
隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟進程的不斷深入，市場經(jīng)濟結構的不斷調整，企業(yè)轉型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業(yè)培訓對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業(yè)的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業(yè)內(nèi)部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現(xiàn)了“遇冷現(xiàn)象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態(tài)度為何會與企業(yè)產(chǎn)生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業(yè)發(fā)展的意識與規(guī)劃。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現(xiàn)狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業(yè)發(fā)展所帶來的好處，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會停滯不前，難求突破。
2、企業(yè)培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業(yè)無法根據(jù)各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統(tǒng)的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業(yè)為了不占用工作時間，經(jīng)常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產(chǎn)生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業(yè)，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內(nèi)全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業(yè)內(nèi)部學習氛圍，建立健全企業(yè)內(nèi)部崗位競爭機制。企業(yè)只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產(chǎn)生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學院在企業(yè)同事之間，創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發(fā)了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業(yè)應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有pc端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據(jù)員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業(yè)商學院邀請業(yè)內(nèi)專家為各崗位量身打造系統(tǒng)學習課程，囊括近百各崗位系統(tǒng)班課程，近千個目前各行業(yè)、各崗位最關注的知識內(nèi)容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發(fā)展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規(guī)劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展。
隨著企業(yè)的不斷的尋求發(fā)展，在發(fā)展過程中需要解決企業(yè)經(jīng)營管理的難點、突破自身的發(fā)展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現(xiàn)代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現(xiàn)實的工作中去，以便獲得更大的發(fā)展空間。那么企業(yè)培訓師的工作內(nèi)容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看培訓師崗位職責吧。
培訓師是指根據(jù)不同的行業(yè)的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業(yè)培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：
11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對，并上報培訓經(jīng)理;。
13)積極與學員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;。
14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創(chuàng)新，不斷加強自己的培訓能力。
企業(yè)的培訓方案篇九
企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導企業(yè)培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓管理需求分析需從多維度來進行，包括企業(yè)、工作、個人三個方面。首先，進行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本企業(yè)未來在技術上及企業(yè)結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的企業(yè)培訓方案。
企業(yè)培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對企業(yè)培訓方案的各組成要素進行具體分析。
(一)企業(yè)培訓方案---培訓目標的確定
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并在培訓之后對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
(二)企業(yè)培訓方案---培訓內(nèi)容的選擇
一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業(yè)培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。技能培訓是企業(yè)培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業(yè)培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內(nèi)缺乏知識和技能，也會為實現(xiàn)目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。
(三)企業(yè)培訓方案---培訓指導者的確定
培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，應根據(jù)培訓需求分析和培訓內(nèi)容來確定。
(四)企業(yè)培訓方案---培訓對象的確定
根據(jù)培訓需求、培訓內(nèi)容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責等內(nèi)容，使其迅速適應環(huán)境。對于即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產(chǎn)培訓。
(五)企業(yè)培訓方案---培訓日期的選擇
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業(yè)，員工即將晉升或崗位輪換，環(huán)境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發(fā)展的需要。
(六)企業(yè)培訓方案---培訓方法的選擇
企業(yè)培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
(七)企業(yè)培訓方案---培訓場所和設備的選擇
培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。若以技能培訓為內(nèi)容，最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內(nèi)容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內(nèi)容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業(yè)要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統(tǒng)的企業(yè)培訓方案。
從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統(tǒng)的企業(yè)培訓方案，并不意味著企業(yè)培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使企業(yè)培訓方案逐漸完善。
企業(yè)培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從企業(yè)培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協(xié)調一致;看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足;看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前后行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對癥下藥。三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。培訓的成本包括培訓需求分析費用、企業(yè)培訓方案的設計費用、企業(yè)培訓方案實施費用等。若成本高于收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優(yōu)的方案。
總之，一切企業(yè)培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業(yè)分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據(jù)培訓需求分析來進行企業(yè)培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對企業(yè)培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的企業(yè)培訓方案。
企業(yè)的培訓方案篇十
蒙特梭利教育因意大利著名教育家瑪利亞·蒙特梭利博士創(chuàng)立而得名，至今逾百年。其教育思想、教育方法和系列教具，近百年來一直對世界幼兒教育產(chǎn)生著積極影響。
蒙特梭利倡導的教育理念：教育不是為上學做準備，而是為未來生活做準備。蒙特梭利教育的核心目的是：幫助兒童的生命自然地成長和完善，具體的說，就是讓兒童獲得身體、意志、思想的獨立，達到人格、心理、智力、精神的完善。
蒙特梭利教學法有兩個主要的要素：一是環(huán)境(包括教具與練習)，另一個是預備這個環(huán)境的教師。對于教室環(huán)境必須具備六個子要素，即：自由的理念、結構與秩序、真實與自然、美感與氣氛、蒙特梭利教具以及能使兒童擁有的生命內(nèi)在發(fā)展模式充分地發(fā)揮其作用。在蒙特梭利教育中教師被稱為“啟導員”，其所做的工作是為兒童準備環(huán)境，具體的講是：1.確保兒童有自由活動的機會;2.為兒童提供適合的有秩序的教具;3.為兒童提供幫助，引導教具操作和活動展開的示范與說明。
蒙特梭利教師不再以講授知識或技能為主。她是以觀察與幫助者的身份出現(xiàn)，觀察兒童生命成長的需要及其敏感期的表現(xiàn)，然后提供相關的材料和活動，使兒童盡量按照其自然發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律成長。同時教師也是作為兒童環(huán)境的一部分存在，即精神、情感部分的存在。因此，作為蒙氏教師必須具備愛心，始終要能以參加活動的兒童為中心，給他們活動的自由、機會、幫助和指導。蒙特梭利教學法的核心是感覺訓練。因為感覺訓練在兒童的身體功能協(xié)調和完善上起著非常重要的作用，我們每一個人都是從小不斷地抓握、行走、感覺等等，而使自己獲得了各種能力和技巧的。同時，感覺訓練也是人類心理、智力發(fā)展的基礎。通過感覺訓練可以使感覺器官變得敏銳，使兒童獲得專注力、意志力、判斷力和觀察力。這些都是兒童未來實際生活的基礎。這些能力也體現(xiàn)了兒童的人格形成、精神成長及個性特點。
蒙特梭利0～3歲教育則側重于孩子自主與主動意識的引導與培養(yǎng)，為孩子預備一個適合該年齡段生心理發(fā)展需要的環(huán)境，滿足孩子好奇探索的欲望，并給予孩子一個安全值得信任的抱持性接納，使得孩子內(nèi)在愉悅放松的精神狀態(tài)下發(fā)展其生理上的能力。0～3歲蒙特梭利教師培訓結合0～3歲孩子生心理發(fā)育發(fā)展特點，教授老師引導孩子技巧與互動方法，分別介紹nido班與ic班環(huán)境，側重于ic班蒙特梭利教室教學特點，從各個角度講授環(huán)境與教學的方法與實操過程。
二十世紀九十年代初，蒙特梭利教育法開始較系統(tǒng)地在我國實踐，全國各地幼兒園紛紛開展了蒙特梭利教育，取得了一定的影響力，但是一所幼兒園蒙氏教育是否專業(yè)直接決定因素是教師的專業(yè)水準，因此專業(yè)蒙氏教師成長培訓成為亟待解決的問題。蒙特梭利教育是國際的，不依國界而分，這正是蒙特梭利教育上升到和平教育的意義。國際蒙特梭利教育研究中心正是以此包容心態(tài)，以專業(yè)為導向，為想了解與學習蒙氏教育的老師、家長、對蒙氏教育感興趣的學員提供一個專業(yè)的學習與交流平臺。
part.1開課時間。
開課時間：1月4、5、6、7、8、9、10、11、12日。
part.2培訓地點。
深圳市福田區(qū)深南中路1002號新聞大廈2號樓二樓202b。
part.3培訓費用。
人民幣：4200元。
part.4師資力量。
講師：孫淑真。
美國德州農(nóng)工大學幼兒教育碩士。
美國蒙特梭利0-3歲，3-6歲，6-9歲ams國際合格教師。
講師：周春良。
國際蒙特梭利教育兒童中心校長。
國際蒙特梭利教育研究中心主任。
美國蒙特梭利協(xié)會(ams)3-6歲認證教師;。
講師：何立梅。
國際蒙特梭利教育兒童中心本部校區(qū)園長。
美國蒙特梭利協(xié)會(ams)0-6歲認證教師。
美術教育與藝術設計專業(yè)出身，十多年幼兒與小學教學經(jīng)驗。
講師：賀小娟。
美國蒙特梭利協(xié)會(ams)0-3歲認證教師;。
湖南師范大學《應用心理學》專業(yè)。
part.5課程講義。
免費配送培訓講義。
part.6教學環(huán)境。
part.7考核形式。
(一)報告;(二)作業(yè);(三)教具操作。
part.8學員權益。
(一)一次報名享2年免費復訓同級別培訓內(nèi)容;。
(二)培訓合格者，本人需要可推薦工作。
part.9報名時間。
即日起，限30人。(以發(fā)來電子報名表為準)。
part.10報名手續(xù)。
考證相片：大一寸藍底相片電子檔發(fā)到上述郵箱。
part.11證書考取。
1、到課率90%以上;。
2、通過各個領域討論與教具操作。
考核通過考核學員將獲得國際蒙特梭利教育研究中心頒發(fā)的《0-3歲蒙特梭利教師》證書。
企業(yè)的培訓方案篇十一
速恩英語企業(yè)培訓針對大中型企事業(yè)單位高層、政府部門領導人和社會名流，外企白領的需要，量身定做制定各種個性化英語課程，為了保證學習效果和高品質的服務，我們?yōu)槊總€學員配備專業(yè)的學習顧問，既學員的語言指導。學習顧問同時與外籍教師、課程顧問相配合，采用三對一貼身服務模式，使我們的學員可在任何時間、任何地點進行英語學習。學習顧問、外籍教師、課程顧問進行交流，打造實時的培訓服務，實現(xiàn)在時間和空間上的完全無縫銜接。
1、完整學習輔導：分析和掌握學員在英語學習中的進程，并提供專業(yè)的咨詢和學習建議。
2、制定學習計劃：根據(jù)學員的情況，為學員制訂切實可行的學習計劃。
3、進行貼身服務：掌握學員的學習進度，定期并有效地跟蹤服務學員，使其完成即定的學習目標。
4、幫助學習解惑：收集學員智能學習反饋信息，有效解決學員學習上的各種困惑。
5、提供個性輔助：每個學員水平不同，學習能力不同，目標差異，學習顧問會適時提供有效個性輔導。
6、協(xié)助外教授課：學員完成中心的外教課程，任何不清楚的'問題，可以馬上得到第一時間的解答。保證教學的高效完成。
職業(yè)與商務英語作為最為實用的英語，企業(yè)英語培訓公司需要學習者了解西方的企業(yè)管理理念、工作心理，甚至是如何和外國人打交道，如何和他們合作、工作的方式方法，以及他們的生活習慣等，從某種程度上說是包含在文化概念里的。基于此，速恩英語提出了純粹服務概念，隨時隨地的全方位指導，專為商務人士度身定做。除了系統(tǒng)地提升聽、說、讀、寫綜合英語溝通能力外，更能讓學員們隨時隨地了解國際商務動態(tài)，掌握國際商務知識、提升商務溝通能力，為將來能夠游刃有余地和外商交流與溝通、更好完成各類國際商務、外貿(mào)工作打下堅實的基礎。
在中國，外語的學習越來越普及，職場精英在這方面有著越來越多的需求。隨時性、專屬性、高效率、全方位，速恩英語課程志在打造最適合商務人士的外語學習服務。
企業(yè)的培訓方案篇十二
1、規(guī)范和促進公司培訓工作持續(xù)、系統(tǒng)的進行，通過知識、經(jīng)驗、能力的積累、傳播、應用與創(chuàng)新，提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質，使之適應公司業(yè)務發(fā)展的需要。
2、以符合業(yè)務發(fā)展與組織能力提升為基本原則，并注意前瞻性和系統(tǒng)性。
3、本辦法適用沈陽格林豪森物業(yè)管理有限公司所有培訓活動的規(guī)劃、實施、效果評價等相關的部門與員工。
4、培訓部提供的培訓方式可分為以下5類，由培訓部統(tǒng)一組織。
新員工培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓和各部門安排的專業(yè)培訓。
培訓部統(tǒng)一組織實施的入職培訓內(nèi)容包括：
公司的歷史、概況、業(yè)務、發(fā)展規(guī)劃等。
公司的經(jīng)營理念、核心價值觀、員工道德規(guī)范和行為準則。
基本人事制度。
職業(yè)道德與職業(yè)精神。
職業(yè)生涯規(guī)劃。
由用人部門實施的入職培訓內(nèi)容包括：
部門承擔的主要職能和責任、規(guī)章和制度。
崗位職責介紹、業(yè)務操作流程和作業(yè)指導。
任職能力：指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。
主要包括：
后備干部培訓：角色轉變、職業(yè)技能提升、管理技能培養(yǎng)等。
崗位業(yè)務技能培訓由品質部實施，報培訓部備案。
外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能提供內(nèi)部培訓的，可參加社會上專業(yè)培訓機構或院校所組織的培訓。
戰(zhàn)略性培訓：指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)接班人培養(yǎng)。
文化制度培訓：指公司為了推行新的或經(jīng)改良的企業(yè)文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范。如員工行為規(guī)范、xx質量管理體系、xx環(huán)境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓。
企業(yè)的培訓方案篇十三
為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發(fā)揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據(jù)gmp要求和培訓計劃，結合培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對的公司內(nèi)部培訓作如下安排：
一、公司級整體培訓：
1、培訓對象：公司全體員工。
2、培訓目的：
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產(chǎn)方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產(chǎn)意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
培訓內(nèi)容：結合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質量管理、生產(chǎn)管理、物料管理、設備管理、安全生產(chǎn)相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
207月下旬1-2天。
5、考核。
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
二、部門級崗位培訓：
1、培訓對象：各部門員工。
2、培訓目的：各部門負責人根據(jù)本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業(yè)知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。
培訓內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
2010年全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問?？谠囌?0%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
三、班組級崗位培訓。
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
培訓內(nèi)容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
2010年各班組根據(jù)工作情況靈活安排。
5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現(xiàn)場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。
縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。
但是任何一個細心的人都會發(fā)現(xiàn)，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
為什么會這樣呢?
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽耍R和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的“水”在起作用。這里把“水”分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的“水”就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情。可是新的知識和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。
那么如何解決問題呢?
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應該建立一個長期和短期培訓相結合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經(jīng)說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的“水”徹底的抽干凈，真正換上新的“油”。
那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓呢?
一.對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作。
1.企業(yè)文化轉化為制度--把油準備好。
不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業(yè)文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。
2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子。
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。
啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓。
不僅如此，在起始工作的頭90天內(nèi)，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
二.培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則。
1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空。
首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的“木桶原理”說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。
這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。
如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。
思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經(jīng)說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經(jīng)理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。
實際上，這正體現(xiàn)了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經(jīng)非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。
這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐經(jīng)驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。
所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開始。
作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經(jīng)歷，炫耀自己的工作經(jīng)驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。
雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。
我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經(jīng)理人的時候，只要職業(yè)經(jīng)理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走，職業(yè)經(jīng)理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3.要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓環(huán)境--慢慢去除遺留下來的水分。
對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。
一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復雜的國內(nèi)合資企業(yè)更是普遍。
通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經(jīng)理的人物，可是往常我們這些老板、總經(jīng)理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的'來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口：“昨晚陪客戶喝酒到12點”。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓機構建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。
但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。
結束語。
做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
通常，一個有效的企業(yè)培訓計劃首先要體現(xiàn)四個方面的內(nèi)容：
計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，企業(yè)培訓計劃首先要能說服高層得到認可。
計劃給誰用。培訓目的是為了提高經(jīng)營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。
計劃有無資金支持。對很多企業(yè)來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業(yè)現(xiàn)有能力不足也是白費。
計劃可利用的資源?；ㄥX要有“效率”，就要善用一切現(xiàn)有資源。善于開發(fā)組合，便可節(jié)省開支。
計劃要結合企業(yè)經(jīng)營需要。
企業(yè)培訓計劃一定要跟公司的經(jīng)營結合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好企業(yè)培訓計劃首先要了解企業(yè)經(jīng)營的需要。
一般來說，企業(yè)希望培訓首先是“長期戰(zhàn)略”，能夠滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要。對一個想要發(fā)展或正在發(fā)展的企業(yè)來說，“長期戰(zhàn)略”至關重要，有時甚至能決定企業(yè)的生死存亡。
其次是“中期戰(zhàn)略”，主要是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓活動。因而，幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。在公司內(nèi)部，對公司未來愿景、經(jīng)營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對企業(yè)培訓計劃所持的態(tài)度，還很有可能得到他們對企業(yè)培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而對員工采取的培訓活動。
最后是個人目的，為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。這對員工個人的良性發(fā)展起到了重要的作用。
內(nèi)容要貼近“群眾”
計劃雖然要滿足企業(yè)經(jīng)營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。
制定正確的企業(yè)培訓計劃，首先就要檢核去年培訓計劃實施情況，然后進行廣泛調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發(fā)被調查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經(jīng)過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業(yè)經(jīng)營的需要。
對于職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業(yè)需求。具體過程就是向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。
最后要注重分析。對于通過調查所得來的數(shù)據(jù)必須進行系統(tǒng)的分析，找出通過培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以提高員工素質和團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會出現(xiàn)。對培訓期望過高，會導致有些企業(yè)在培訓后感覺效果不佳。
爭取資金支持。
對有固定培訓預算的企業(yè)，大多根據(jù)員工數(shù)量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司，可相對低一點。但對多數(shù)企業(yè)來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經(jīng)費”永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情愿地“制定”計劃，一定要摸清底細，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓模塊組合。下面介紹一套“零基預算法”(zero-basebudgeting，zbb)以供參考。
零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效后為企業(yè)界廣泛使用。零基預算法的編制和審批程序如下：
3、確定出最重要的事項后，根據(jù)已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序;。
4、編制預算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，可暫時放棄一些項目。
零基預算法的優(yōu)點是明顯的，但也存在著一些缺點，如：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目先后次序難免存在相當程度的主觀性。
零基預算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。
計劃可利用的資源。
優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓體系和課程，并且大都有自己的企業(yè)大學。根據(jù)企業(yè)自身的需求，設計出最適合的培訓課程，創(chuàng)造最理想的企業(yè)學習氛圍，這為整合企業(yè)資源，最大程度地提高培訓效果起到關鍵作用。完善而有效的培訓一定是內(nèi)外培訓的結合，所以內(nèi)訓的地位不可小覷。多數(shù)企業(yè)也許不能跟世界知名企業(yè)相提并論，但是善于挖掘和利用內(nèi)部資源對企業(yè)發(fā)展是非常有益的。
除了以上四個方面，企業(yè)培訓計劃的制定還有七大原則：
原則一：企業(yè)培訓計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，“好看”更要“有用”;。
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持;。
原則三：企業(yè)培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查;。
原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異;。
原則六：提高培訓效率要采取一些積極性的措施;。
原則七：注重培訓細節(jié)。
總的來說，年度企業(yè)培訓計劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。
企業(yè)的培訓方案篇十四
一、公司級整體培訓：
1、培訓對象：公司全體員工。
2、培訓目的：
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產(chǎn)方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產(chǎn)意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
培訓內(nèi)容：結合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質量管理、生產(chǎn)管理、物料管理、設備管理、安全生產(chǎn)相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
7月下旬1-2天。
5、考核。
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
二、部門級崗位培訓：
1、培訓對象：各部門員工。
2、培訓目的：各部門負責人根據(jù)本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業(yè)知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。
培訓內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問?？谠囌?0%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
三、班組級崗位培訓。
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
培訓內(nèi)容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
企業(yè)的培訓方案篇十五
為促進公司戰(zhàn)略目標的實施，系統(tǒng)、有序地開展公司的培訓工作，特做年培訓計劃如下：
1、培訓目的的兩個著眼點：
（1）公司方面：一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目標；另一方面，以提高員工具備的知識、修養(yǎng)為目的。通過培訓，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。
（2）員工方面：通過培訓提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目的。
2、培訓體系設置四原則：
（1）強制與自愿相結合的原則。公司規(guī)定的強制培訓，任何人都必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成，否則不得轉正或不得有年度加薪。由員工自行選擇的培訓課程，員工必須修滿相應的課時。
（2）全員（適合所有人的培訓）與各部門（針對各業(yè)務部門特點）相結合的原則。
（3）一般與重點相結合的原則。
（4）反饋與強化培訓效果的原則。
通過使用調查表、與員工面對面的溝通等形式，目前員工對培訓的需求如下：
1、培訓的目的：65%的員工希望對工作有價值，62%的員工希望能提高個人能力。
2、培訓的方式：44%的人員希望外出參加培訓課程，37%的人員能接受內(nèi)部培訓師的培訓。
3、培訓的時間與次數(shù)：47%的人員希望每月參加一次培訓，30%的人員希望二周參加一次培訓。每次培訓時間在1-3小時的在79%，即大多數(shù)人員不希望一次安排的時間超過3小時。53%的人員希望在周六上午舉行培訓，16%的人員能接受晚上5-6點的培訓。
4、經(jīng)過調查，員工需求較大的公共課培訓為時間管理、溝通技巧、商務禮儀、銷售課程、財務知識。
根據(jù)以上的調查統(tǒng)計，我們可以看出，員工希望通過培訓達到對工作有幫助，對能力有提高的效果，培訓方式可以接受內(nèi)部與外部相結合的方式，但對培訓時間，大多數(shù)員工接受每月培訓不超過兩次，每次時間不超過3小時，大多數(shù)員工能接受周六上午舉行的培訓。員工對一些公共的、能提高自身素質的課程比較感興趣。
培訓對象：公司新進員工。
1)公司基本情況介紹：包括公司業(yè)務范圍、創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、未來前景、經(jīng)營理念與企業(yè)文化、組織機構及各部門的功能設置等。
2)《員工手冊》及公司行政、人事、財務政策及制度的培訓。
4)溝通技巧的培訓。
5)上崗培訓：崗位職責、業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程、部門業(yè)務周邊關系等。
銷售部門的新員工增加：產(chǎn)品知識、專業(yè)銷售技巧的課程培訓。
培訓目的：
通過對新員工的培訓，使他們加快認同組織文化和企業(yè)目標，不斷提高綜合素質，了解業(yè)務知識與技能，更好地調整心態(tài)，積極地投入工作，為樹立公司良好的企業(yè)形象而共同努力。
2、綜合管理知識培訓。
培訓對象：公司主管以上人員及儲備干部。
1）個人發(fā)展類：《職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤》（或《如何成為一個成功的職業(yè)經(jīng)理人》）、《時間管理：高效職業(yè)人士必備技能》、《有效溝通技巧》等。
2）綜合管理類：《如何打造高績效團隊》、《管理流程設計與管理流程再造》、《目標管理》等。
3）財務類：《職業(yè)經(jīng)理人財務素養(yǎng)訓練—非財務人員的財務管理》以及公司內(nèi)部財務知識的培訓。
4）人力資源類：《如何選、育、用、留人才》、《績效管理實務》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理目標管理》、《員工關系管理》及公司關于人事方面的培訓。
高層管理人員增加：《企業(yè)組織結構設計與部門職能劃分》、《企業(yè)如何有效激勵員工》、《市場競爭策略分析與最佳策略選擇》、《成功領導的六種思維方法》。
培訓目的：
通過對綜合管理知識的培訓，使管理人員掌握正確的管理理念，并不斷地提高管理部門能力，使公司中層人員的理念能與上層保持一致，提高公司的執(zhí)行力。
培訓對象：一般員工及以上人員。
1）銷售知識培訓：
a、高級銷售人員或銷售經(jīng)理：《如何建設與管理銷售網(wǎng)絡》、《卓越的客戶服務與管理專業(yè)銷售技巧》、《市場競爭策略分析與最佳策略選擇》、《如何建設與管理銷售隊伍》等。
b、適合剛入行或一般營銷員的培訓：《成功銷售的八種武器——大客戶銷售策略》、《如何做好產(chǎn)品解說》、《強勢推銷——倍增銷售業(yè)績技巧》、《銷售人員五項基本技能訓練教程》、《以顧客為中心的價值營銷教程》等。
2）產(chǎn)品知識的培訓。
3）物流、財會、人力資源等的專業(yè)內(nèi)容。
4）轉崗人員由部門按崗位需要進行崗位職責、崗位技能等的培訓。
培訓目的：
通過專業(yè)技能的培訓，改進員工表現(xiàn)，提高工作效率。
4、團隊建設的培訓。
培訓對象：公司全體員工。
培訓內(nèi)容：利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環(huán)境以及各種人工創(chuàng)設的情境，完成各種精心設計的活動，它的精髓在于首先要去體驗，通過體驗去感悟，通過感悟來提升自己對事物最深刻的認識。
培訓目的：通過各種精心設計的活動，在解決問題、應對挑戰(zhàn)的過程中，達到“激發(fā)潛能，熔煉團隊”的培訓目的。
培訓對象：特種工種人員、部門經(jīng)理或其他人員。
培訓內(nèi)容：管理知識、專業(yè)技能、特種證書需求等的培訓。
培訓目的：未列入培訓課程體系臨時根據(jù)實際情況需要安排的培訓（包括特種證書的培訓），是為了更好地配合公司的工作、經(jīng)營要求，與員工的工作需求更貼近。
6、員工的自我學習。
對象：每一位員工。
內(nèi)容：專業(yè)知識、崗位技能、綜合知識等的學習。
途徑：閱讀書籍、網(wǎng)上學習、工作中學習、輔導。
目的：形成學習型組織，提高全員素質。
1、由公司統(tǒng)一安排的培訓：
培訓的人員于培訓當天安排參加培訓的人員進行簽到，并記錄缺席及遲到、早退人員。并于事后進行培訓的考核、評估與跟蹤。
b、外派培訓：由人力資源部將經(jīng)總經(jīng)理簽字同意的申請的復印件交出外培訓人手中辦理出外培訓相關事宜。并督促外出人員將有關培訓資料原件（復印）及能證明培訓成績的資料或證書交至人力資源部備案。如無培訓資料，則應提供培訓報告。如主管以上人員參加公司外部培訓，須在培訓結束后3個月內(nèi)組織一次培訓課程將所學知識向其他相關人員傳授，具體操作同內(nèi)部培訓。
2、由部門安排的內(nèi)部培訓：由部門培訓執(zhí)行人負責在培訓開始前，讓受培訓人在培訓簽到表上簽名，并對培訓人員進行考核，以確認受培訓人已掌握了相關內(nèi)容。結束后將培訓稿、培訓人員簽到表、培訓人員考核情況交至人力資源部備案。
3、自我學習：
由學習人將有關學習情況與結果報公司負責培訓人員處作備案，公司如有相關培訓內(nèi)容可不再安排，但需與其他培訓人員一起參加考核與評估。
為加強培訓效果，20xx年將加強以下幾個方面的考核與效果評估，下面的方式中，第1條是任何培訓都必須有的，其余的根據(jù)不同的培訓內(nèi)容來選擇最合適的評估方式。
1、參加培訓情況的考核，如是否按時參加培訓，是否上滿規(guī)定的培訓課時。通過員工個人培訓記錄、員工培訓課時統(tǒng)計來進行。并將部門內(nèi)部培訓情況、員工個人培訓情況作為06年績效考核的一個內(nèi)容來評價，直接與考核工資掛鉤。
2、反應評估，測量的是受訓者對培訓的印象或態(tài)度。如，培訓是否有價值？員工是否從培訓中學習了很多內(nèi)容？學員是否感受到培訓帶來的幫助？使用問卷調查、座談會、心得報告來進行。
3、學習評估，主要測量學員通過培訓學習了多少內(nèi)容，使用測試法、角色扮演法、模擬練習法等來進行。
4、行為評估，關注的是受訓人員行為改變的程度，培訓后，受訓人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績效考核的結果是否較受訓前有所提高？使用問卷調查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務目標法、行為實施計劃等來進行。
5、結果評估，主要從組織績效方面來考察培訓效果。培訓后，企業(yè)的業(yè)績是否有明顯的好轉？主要通過個人與組織績效指標來進行考察。
在培訓的基礎上，開始逐漸形成內(nèi)部培訓師。主要做好以下3點：
1、從11年案例分析的基礎上，重點確點幾個比較合適的人員，根據(jù)不同人員的特長與。
特點，開發(fā)一些公司迫切需要的課程。
2、提供培訓師一些培訓的機會，如如何成為優(yōu)秀內(nèi)部培訓講師方面的課程。
3、形成內(nèi)部培訓講師的制度，對培訓師有講課課時的要求，也有講課獎勵方面的方案。
從點播、光盤、內(nèi)訓、團隊建設、外送培訓等方面考慮，費用預計在12萬元左右，具體如下：
1、一般課程以時代點播課程為主（3600元/年），有些課程可用光盤形式引進，費用在20xx元左右，小計5600元。
2、外聘專家進行1-2次授課，根據(jù)授課老師的不同，費用控制在5萬元以內(nèi)。
3、外送培訓按全年20人次計算，需費用2-3萬元左右。
4、分批開展團隊建設活動，按120人每人250元計，共需化費3萬元左右。
5、特種工種證書費用（如散化證培訓、押運員培訓、鏟車證書培訓等）的取得，費用在5000元左右。
5、內(nèi)部老師授課，講課費用與獎勵在20xx元以內(nèi)。
以上是對年培訓的從著眼點、原則、體系、實施與評估的一個初步規(guī)劃，我們意在選擇最合適我們公司的培訓方式來開展我們年的培訓工作。
企業(yè)的培訓方案篇十六
根據(jù)公司未來三年的發(fā)展戰(zhàn)略目標及公司人力資源規(guī)劃，公司于本年度提出管理層及儲備干部培養(yǎng)計劃。為了更好的實施對對管理層及儲備干部的培養(yǎng)，提升員工自我發(fā)展空間和平臺，特制作本方案。
一、目的。
旨在通過一段時間的培養(yǎng)，為公司儲備一批認同企業(yè)文化、具備管理人員素質和專業(yè)知識、掌握團隊管理技能、適合于公司的高績效的管理人才。
二、適用范圍(培訓學員)。
基層管理人員、基層和中層儲備干部、中層管理人員。
三、課程內(nèi)容。
1、以《做最好的中層》一書為教材，通過對本書的學習，使學員學會做為公司的管理者應該怎樣想、怎樣做、怎樣超越;并最終應用于實際工作中，提高學員的實際工作能力及管理能力。
2、中層管理人員在《做最好的中層》一書學習的基礎上進行必要的領導力提升訓練。
3、基層儲備干部應加強基礎性知識的培訓。
4、《做最好的中層》一書的學習階段。
第一階段自學記憶階段。
1)由管理人員自學教材，舉行培訓會，分組、分章節(jié)自擬ppt，向其他管理人員講解教材內(nèi)容。
2)每月進行一個單元的記憶內(nèi)容考試，滿分100分，80分及格，不及格者將負激勵100元。
第二階段實施應用階段。
1)管理人員應主動將教材內(nèi)容應用于工作實踐，指導部門工作。
2)每月進行學習會，以演講的形式分享實施應用情況，并進行自我分析，制定下一步提升計劃及實施步驟。
四、具體學習計劃表詳見附件一《管理梯隊培訓方案》表格。
五、管理人員培訓要求。
本方案各項培訓內(nèi)容的設置旨在讓各級人員豎立良好的心態(tài)、明確各自的角色、掌握溝通的技巧和團隊管理的技能，以能夠達到公司對管理人員的素質要求，提升承擔更多責任的能力，并最終實現(xiàn)公司目標與個人職業(yè)生涯規(guī)劃的`統(tǒng)一，因此要求：
1、所有學員必須嚴格遵守各項培訓制度及通知的要求，積極配合完成各項培訓;。
2、所有學員應利用業(yè)余時間積極學習，并將所學應用到實踐中去，真正掌握所學;。
3、考試是督促學員自學很好效的方法，也是查檢對所學掌握程度的重要方法之一。人力資源部將對培訓內(nèi)容組織定期的考試，并有一定的獎罰措施;并要求所有駐濟南學員必須參加，因出差不能參加者應向培訓專員說明，并于返回參加補考。
7、每月由培訓專員向學員本人及其主管了解學員日常學習、工作及思想動態(tài)情況，作出學員動態(tài)分析及評估報告，提報人力資源部部長及總經(jīng)理辦公會，力圖解決學習過程中實際問題。
企業(yè)的培訓方案篇十七
為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發(fā)揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據(jù)gmp要求和2010年培訓計劃，結合2010培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對2010年度的公司內(nèi)部培訓作如下安排：
1、培訓對象：公司全體員工
2、培訓目的：
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產(chǎn)方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產(chǎn)意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
3、培訓內(nèi)容及方式
培訓內(nèi)容：結合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質量管理、生產(chǎn)管理、物料管理、設備管理、安全生產(chǎn)相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
4、培訓學習時間
2010年7月下旬1-2天。
5、考核
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
1、培訓對象：各部門員工
2、培訓目的：各部門負責人根據(jù)本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業(yè)知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。
3、培訓內(nèi)容及方式
培訓內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
2010年全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問?？谠囌?0%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
3、培訓內(nèi)容及方式
培訓內(nèi)容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
2010年各班組根據(jù)工作情況靈活安排。
5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現(xiàn)場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。
縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工"雙贏"，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。
但是任何一個細心的人都會發(fā)現(xiàn)，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽耍R和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的"水"在起作用。這里把"水"分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的"水"就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情?？墒切碌闹R和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應該建立一個長期和短期培訓相結合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經(jīng)說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的"水"徹底的抽干凈，真正換上新的"油"。
1.企業(yè)文化轉化為制度--把油準備好
不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業(yè)文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。
2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。
啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓。
不僅如此，在起始工作的頭90天內(nèi)，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空
首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的"木桶原理"說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。
這由許多塊木板組成的"木桶"不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而"木桶"的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個"木桶"的容量。
如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。
思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經(jīng)說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經(jīng)理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。
實際上，這正體現(xiàn)了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經(jīng)非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。
這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐經(jīng)驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。
所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開始。
作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經(jīng)歷，炫耀自己的工作經(jīng)驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。
雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。
我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經(jīng)理人的時候，只要職業(yè)經(jīng)理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走，職業(yè)經(jīng)理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3.要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓環(huán)境--慢慢去除遺留下來的水分
對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。
一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復雜的國內(nèi)合資企業(yè)更是普遍。
通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經(jīng)理的人物，可是往常我們這些老板、總經(jīng)理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口："昨晚陪客戶喝酒到12點"。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓機構建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。
但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。
結束語
做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
通常，一個有效的企業(yè)培訓計劃首先要體現(xiàn)四個方面的內(nèi)容：
計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，企業(yè)培訓計劃首先要能說服高層得到認可。
計劃給誰用。培訓目的是為了提高經(jīng)營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。
計劃有無資金支持。對很多企業(yè)來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業(yè)現(xiàn)有能力不足也是白費。
計劃可利用的資源。花錢要有“效率”，就要善用一切現(xiàn)有資源。善于開發(fā)組合，便可節(jié)省開支。
計劃要結合企業(yè)經(jīng)營需要
企業(yè)培訓計劃一定要跟公司的經(jīng)營結合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好企業(yè)培訓計劃首先要了解企業(yè)經(jīng)營的需要。
一般來說，企業(yè)希望培訓首先是“長期戰(zhàn)略”，能夠滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要。對一個想要發(fā)展或正在發(fā)展的企業(yè)來說，“長期戰(zhàn)略”至關重要，有時甚至能決定企業(yè)的生死存亡。
其次是“中期戰(zhàn)略”，主要是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源的`需要而采取的培訓活動。因而，幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。在公司內(nèi)部，對公司未來愿景、經(jīng)營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對企業(yè)培訓計劃所持的態(tài)度，還很有可能得到他們對企業(yè)培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而對員工采取的培訓活動。
最后是個人目的，為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。這對員工個人的良性發(fā)展起到了重要的作用。
內(nèi)容要貼近“群眾”
計劃雖然要滿足企業(yè)經(jīng)營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。
制定正確的企業(yè)培訓計劃，首先就要檢核去年培訓計劃實施情況，然后進行廣泛調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發(fā)被調查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經(jīng)過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業(yè)經(jīng)營的需要。
對于職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業(yè)需求。具體過程就是向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。
最后要注重分析。對于通過調查所得來的數(shù)據(jù)必須進行系統(tǒng)的分析，找出通過培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以提高員工素質和團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會出現(xiàn)。對培訓期望過高，會導致有些企業(yè)在培訓后感覺效果不佳。
爭取資金支持
對有固定培訓預算的企業(yè)，大多根據(jù)員工數(shù)量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司，可相對低一點。但對多數(shù)企業(yè)來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經(jīng)費”永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情愿地“制定”計劃，一定要摸清底細，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓模塊組合。下面介紹一套“零基預算法”(zero-base budgeting， zbb)以供參考。
零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效后為企業(yè)界廣泛使用。零基預算法的編制和審批程序如下：
3、確定出最重要的事項后，根據(jù)已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序;
4、編制預算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，可暫時放棄一些項目。
零基預算法的優(yōu)點是明顯的，但也存在著一些缺點，如：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目先后次序難免存在相當程度的主觀性。
零基預算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。
計劃可利用的資源
優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓體系和課程，并且大都有自己的企業(yè)大學。根據(jù)企業(yè)自身的需求，設計出最適合的培訓課程，創(chuàng)造最理想的企業(yè)學習氛圍，這為整合企業(yè)資源，最大程度地提高培訓效果起到關鍵作用。完善而有效的培訓一定是內(nèi)外培訓的結合，所以內(nèi)訓的地位不可小覷。多數(shù)企業(yè)也許不能跟世界知名企業(yè)相提并論，但是善于挖掘和利用內(nèi)部資源對企業(yè)發(fā)展是非常有益的。
除了以上四個方面，企業(yè)培訓計劃的制定還有七大原則：
原則一：企業(yè)培訓計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，“好看”更要“有用”;
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持;
原則三： 企業(yè)培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查;
原則六：提高培訓效率要采取一些積極性的措施;
原則七：注重培訓細節(jié)。
總的來說，年度企業(yè)培訓計劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。
企業(yè)的培訓方案篇十八
根據(jù)公司年初制度培訓計劃安排，結合發(fā)展規(guī)劃部《關于加強制度建設和培訓貫徹的通知》要求，進一步完善已修訂的《管理制度》，公司定于8月－10月對全員進行培訓和宣貫，特制定本培訓方案。
一、培訓時間：8月－10月詳見《20xx年度制度培訓計劃》。
二、培訓參加人員范圍：公司全體員工。
三、培訓內(nèi)容：管理制度、管理規(guī)定、工作標準和安全技術操作規(guī)程4個分冊。
四、培訓方式：采取專項集中培訓、自學相結合的方式進行。
五、培訓考核：采取閉卷考試方式。
六、培訓組織管理：
人力資源部（培訓室）加強制度培訓的組織領導，企管部配合、協(xié)助人力資源部（培訓室）組織各項制度培訓工作，各部門（車間）設1名兼職人員負責本部門（車間）的制度培訓，并聽從人力資源部（培訓室）做好培訓管理。
七、幾點要求：
1、提高認識，加強組織領導。
各部門要充分認識到此次制度培訓不僅僅是公司加強生產(chǎn)、經(jīng)營和管理工作的手段，同時更為重要的是對提高員工基本技能，提升員工工作和管理水平，有效約束自身行為，強化有章必循意識，實現(xiàn)科學管理具有重大意義。各部門要把此次培訓作為下半年的重點工作，一定要加強組織，抓好落實，務必達到預期效果。
2、做好培訓過程管理。
人力資源部（培訓室）全程跟蹤培訓管理工作，從計劃的制定、培訓人員的確定、培訓場所的安排、培訓設備的準備、教師的選擇以及培訓內(nèi)容確定、教案編寫、備課、考試、判卷、培訓總結等，人力資源部（培訓室）做好全過程組織管理和監(jiān)督檢查，各部門也要對本部門培訓進行全過程組織管理，把好培訓過程關。
3、加強培訓效果評估。
檢驗培訓效果，所有培訓均應進行相應的考試等，對達不到培訓效果的，責令限期補充培訓。
對未按計劃完成本次培訓的部門，進行必要的罰款，并要限期整改。
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企業(yè)的培訓方案篇十九
各種生產(chǎn)的崗位不同，采取的培訓課程也不同，同樣不同的層級，基層、中層和高層管理的培訓課程開發(fā)工作除了可以組織內(nèi)部有專業(yè)知識的員工開發(fā)，還可以采用外包或是外購，這些可以視企業(yè)的具體情況而定，比如：培訓預算、員工素質等。
第二，豐富培訓形式加強考核力度。
生產(chǎn)企業(yè)的一線員工培訓內(nèi)容，絕大多數(shù)為崗位操作技能，一味的采用原始講授的培訓形式，效果甚微。筆者主張，生產(chǎn)相關的培訓就應該回歸到生產(chǎn)現(xiàn)場，讓員工在現(xiàn)場熟悉流程、識別物料、操作機械。除此之外，還可采用小組項目改善、書籍閱讀、觀看光碟、基于網(wǎng)絡的自主培訓、視頻電話、輪崗實習等多樣培訓形式。
生產(chǎn)型企業(yè)培訓培訓重點應該在新員工技術培訓和管理人員管理和技術進階提升這兩個方面。此外，培訓成績就是一把尺子，他是學員在培訓中收獲、學員素質、講師授課情況好壞的量化結果。根據(jù)柯克帕特里克的四層次評估標準框架，培訓的效果應從反應、學習、行為、結果四個層面來進行追蹤。筆者認為這種方式可以借鑒、值得學習。
第三，挖掘內(nèi)部師資力量。
過對員工進行嚴格的崗位培訓，把已標準化、制度化和手冊化的培訓內(nèi)容有效地傳遞給每一位員工，讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規(guī)定的.方法和標準進行工作，從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉化成為該部門或崗位全體員工統(tǒng)一的、一致的行為。在企業(yè)還可以設置多一些的ttt內(nèi)部講師培訓課程，并對培訓師課程開發(fā)，授課課酬和培訓師成長做一些規(guī)定，促使整個培訓師隊伍的健康發(fā)展。