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企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇一
20xx年，xx市財政局認(rèn)真貫徹中央、省、市有關(guān)文件精神，積極推進預(yù)算績效管理工作，不斷提高預(yù)算績效管理工作的質(zhì)量和水平，提高財政資金使用效益,預(yù)算績效管理工作取得較好成效。我局結(jié)合上級部門通知要求，從以下幾個方面匯報20xx年預(yù)算績效管理工作有關(guān)情況。
（一）加強管理制度建設(shè)。
把制度建設(shè)作為開展績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定了《xx市財政局預(yù)算績效管理實施辦法（試行）》，轉(zhuǎn)發(fā)了《xx省財政廳關(guān)于印發(fā)〈預(yù)算績效管理工作考核辦法〉的通知》（云財預(yù)〔20xx〕173號）、《xx市人民政府關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理改革的實施意見》（昆政發(fā)〔20xx〕12號）和《xx市人民政府辦公廳關(guān)于分解下達(dá)預(yù)算績效管理改革任務(wù)的通知》（昆政辦〔20xx〕61號）等相關(guān)文件，牢固樹立“講績效、重績效、用績效”、“花錢必問效、無效必問責(zé)”的績效管理理念，進一步增強支出責(zé)任和效率意識，全面加強預(yù)算管理，優(yōu)化資源配置，提高財政資金使用績效和科學(xué)精細(xì)化管理水平，提升政府執(zhí)行力和公信力。
（二）全面實施預(yù)算項目績效目標(biāo)管理。
一是加強預(yù)算編制績效管理。強化項目績效目標(biāo)。每年對預(yù)算項目進行全面梳理、加強審核、合理保障，所有項目必須有明細(xì)的資金測算，對無具體內(nèi)容、無明細(xì)支出測算的，或支出測算不夠細(xì)化的項目，一律不予安排。其中，對績效管理處要求的重點預(yù)算項目，全部制定績效目標(biāo)，由相關(guān)處室在申請項目時提報詳細(xì)績效信息，包括項目內(nèi)容和目標(biāo)、實施周期、投入總額、已投入金額等，作為項目審核的依據(jù)。
二是完善項目績效管理責(zé)任。財政部門批復(fù)下達(dá)年度預(yù)算時，通過規(guī)范格式同步下達(dá)績效目標(biāo)，明確各處室是預(yù)算執(zhí)行主體，負(fù)責(zé)實現(xiàn)項目績效目標(biāo)。對未能如期實現(xiàn)績效目標(biāo)或績效評價結(jié)果較差的，在每年底通過清理結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余資金收回部分項目資金，或在編制下年度預(yù)算時適當(dāng)調(diào)減項目資金額度。
（三）積極推進項目績效評價。
在加強預(yù)算編制環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，加強預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管和執(zhí)行結(jié)果評價，將財政監(jiān)督滲透到預(yù)算管理的事前、事中、事后各個環(huán)節(jié)。一方面，加強績效監(jiān)控管理。按要求開展部門項目支出和對下專項轉(zhuǎn)移支付績效跟蹤監(jiān)控，定期采集預(yù)算績效運行監(jiān)控信息，并進行匯總分析，及時向市財政局報送部門預(yù)算績效運行監(jiān)控分析報告。并對照年初預(yù)算確定的項目績效信息，重點審查資金是否符合規(guī)定支出范圍；預(yù)算執(zhí)行進度是否及時、合理；各處室是否完成年初確定的預(yù)算績效目標(biāo)等。另一方面，加強財政支出績效評價。開展部門整體支出績效自評、部門項目支出績效自評和對下專項轉(zhuǎn)移支付資金項目支出績效自評，并向市財政局提交績效評價報告。并在普遍開展處室自我評價基礎(chǔ)上，逐步擴大再評價范圍和數(shù)量，促進加強支出管理和下年度預(yù)算編審工作。
（一）初步樹立了績效理念。通過開展績效評價，我局全體職工開始轉(zhuǎn)變觀念，開始重視財政支出績效問題，由重資金爭取，重過程管理，向重支出責(zé)任，重產(chǎn)出和結(jié)果轉(zhuǎn)變。以提高資金使用績效為目標(biāo)、以結(jié)果為導(dǎo)向的管理理念正逐步形成。
（二）強化了責(zé)任意識。通過設(shè)定明確可衡量的績效目標(biāo)，單位和各部門更清楚地了解財政支出所要取得的社會和經(jīng)濟效益，其職能和目標(biāo)得到進一步明確；通過績效評價，考核各處室績效目標(biāo)實際完成情況和取得的成效，并與下年度預(yù)算安排掛鉤，用財要問效，無效要問責(zé)，在一定程度上強化了單位整體和各部門的自我約束意識和責(zé)任意識。
（三）增強了財政管理和決策的科學(xué)性。對財政支出的科學(xué)性、效益性和管理水平的評價，對績效評價結(jié)果的應(yīng)用，有利于促進部門不斷完善內(nèi)部管理，自覺加強資金的管理和監(jiān)督，不斷提高理財水平，增強財政資金分配、管理的科學(xué)性。
（四）提高了財政資金的使用效益。將各處室的發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃有機結(jié)合起來，并進行跟蹤問效，有利于整合財政資源，優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)，減少財政支出的隨意性和盲目性，最大限度的將有限資源配置到效益最佳的部門并發(fā)揮最大效益。
總的來看，我局預(yù)算績效管理工作雖然取得了一些成績，但也存在一些問題需要解決，還有一些不足之處需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有實際工作中遇到的個性問題。
（一）預(yù)算績效管理的范圍有待進一步擴大。一方面，雖然績效評價工作已經(jīng)開展，但評價項目數(shù)量和資金數(shù)額比重還不高；另一方面，上級文件雖然對預(yù)算績效管理提出明確工作要求，但在局內(nèi)部各處室開展實施時還存在很多客觀問題。
（二）評價指標(biāo)體系需要進一步完善。財政支出評價對象涉及行業(yè)多，項目之間差異性大，目前雖然中央已經(jīng)發(fā)布共性指標(biāo)，但真正能體現(xiàn)項目效果的個性指標(biāo)，由于設(shè)置難度較大，還不能滿足目前工作開展需要。
（三）人員素質(zhì)有待進一步提高。由于預(yù)算績效管理工作開展時間較短，加上缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，各處室負(fù)責(zé)預(yù)算績效管理工作的人員對預(yù)算績效管理認(rèn)識不到位、理解不充分，對預(yù)算績效管理業(yè)務(wù)不了解、不熟悉，對工作重點把握不到位，由此造成績效評價工作還未擺脫財務(wù)考評或竣工驗收的影響。
（一）逐步擴大績效管理范圍。在績效目標(biāo)管理方面，探索實施單位整體支出績效目標(biāo)管理，施行整體支出評價。在項目績效評價方面，逐步增加評價項目數(shù)量和項目支出數(shù)額占比。
（二）加強評價指標(biāo)體系建設(shè)。一是匯總梳理以前年度制定的指標(biāo)，將符合當(dāng)前預(yù)算績效管理要求和行業(yè)管理特點的個性指標(biāo)匯編成庫；二是組織人員搜集整理先進單位制定出臺的指標(biāo)，進一步充實完善個性指標(biāo)庫；三是建立指標(biāo)更新機制，將以后年度新制定的指標(biāo)及時納入指標(biāo)庫，做到隨時更新、完善。
（三）積極運用績效評價結(jié)果。建立績效評價結(jié)果的反饋與整改、激勵與問責(zé)制度，進一步完善績效評價結(jié)果的反饋和運用機制，將績效結(jié)果向社會逐步公布，進一步增強單位的責(zé)任感和緊迫感。將評價結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，將一些績效評價結(jié)果不好的項目取消，對執(zhí)行不力的處室的預(yù)算要進行相應(yīng)削減，切實發(fā)揮績效評價工作應(yīng)有的作用。
（四）加強培訓(xùn)和指導(dǎo)。采取集中學(xué)習(xí)、講座、專題會議等方式，加大對我局績效評價管理工作參與人員的培訓(xùn)力度，進一步統(tǒng)一認(rèn)識，充實業(yè)務(wù)知識。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇二
績效管理是人力資源管理職能的重要內(nèi)容之一，肩負(fù)著公司目標(biāo)落地與管理改進的重要使命，自任職以來，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及人力資源中心負(fù)責(zé)人的關(guān)心與指導(dǎo)下、在各位同事的支持與幫助下，績效管理工作取得了一定成績，但也存在一些不足，現(xiàn)從以下幾個方面對績效管理工作實施情況進行匯報，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，并最終實現(xiàn)績效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。
1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系。
在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作。
為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細(xì)節(jié)進行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機制。
績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負(fù)責(zé)，同時明確了績效管理委員會的主要職責(zé)及具體工作機制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。
4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運行。
為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理實施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù)，從而保障績效體系有效運行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案。
從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。
績效指標(biāo)的本意在于對工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度進行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個維度進行考核，在各有側(cè)重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)。
崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。
3、分層推進實施，合理控制推進節(jié)奏。
由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對績效管理工具的作用與認(rèn)識并不相同，為了合理控制推進節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績效管理工作分層、分情況逐步推進。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進行模擬，待條件成熟時進行試點，最終按公司要求實施;管理中心員工績效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌;物流中心倉儲部以前從未進行考核，因此績效認(rèn)識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進行考核，并對相應(yīng)指標(biāo)進行二次量化，以加強考核針對性，總體來說，目前績效推進節(jié)奏控制合理。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇三
20xx年，我局按照市委、市政府和上級財政部門的工作要求，積極探索建立全過程預(yù)算績效管理機制，認(rèn)真貫徹落實江西省人民政府《關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》（贛府發(fā)【20xx】8號）及九江市人民政府《關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》（九府發(fā)【20xx】4號）文件精神，按照省財政廳贛財績【20xx】17號文件的統(tǒng)一部署，開展20xx年度縣級預(yù)算績效目標(biāo)管理編報試點工作?，F(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：
（一）績效管理制度建設(shè)日趨完善。在20xx年出臺《關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》【星府發(fā)（20xx）10號】等文件、制度、規(guī)范，預(yù)算績效管理制度日趨完善。
(二)績效評價范圍大幅拓展。為完善公共財政體系，推進財政科學(xué)化、精細(xì)化管理，強化預(yù)算支出的責(zé)任和效率，提高財政資金使用效益，根據(jù)財政部《關(guān)于推進預(yù)算績效管理的指導(dǎo)意見》（財預(yù)[20xx]416號）、《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預(yù)[20xx]285號）、《預(yù)算績效管理工作規(guī)劃（20xx-20xx年）》等文件要求，結(jié)合我縣實際，20xx年下發(fā)了《關(guān)于開展20xx年度縣級預(yù)算績效目標(biāo)管理工作的通知》（廬財預(yù)【20xx】21號），在我縣全面開展預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。20xx年，我縣完成評價項目金額16726萬元，占縣級財政支出的7.2%，占縣級財政項目支出的80%。
（三）績效目標(biāo)管理取得新突破。20xx年布置20xx年預(yù)算時已明確要求對20個試點部門超過30萬元的項目上報績效目標(biāo)。在編制20xx年預(yù)算時，我們強化了績效目標(biāo)管理，對全縣各部門超過50萬元的項目要求編制績效目標(biāo)，績效目標(biāo)管理金額16726萬元。
（四）預(yù)算績效運行跟蹤監(jiān)控成功起步。開展績效監(jiān)控工作，是推進預(yù)算績效管理工作的重要一環(huán)，也是促進高效、節(jié)約使用財政資金的重要嘗試。20xx年，我們把績效監(jiān)控工作列入重要議事日程，并將其作為加強自身財務(wù)建設(shè)，提高項目資金使用效益的重要手段。將編制預(yù)算績效目標(biāo)的項目納入監(jiān)控范圍。預(yù)算項目跟蹤監(jiān)控是一項全新的工作，我們將在試點的基礎(chǔ)上不斷積累經(jīng)驗，完善管理措施，由點及面，逐步擴大項目執(zhí)行績效跟蹤監(jiān)控范圍，為今后全面推進績效監(jiān)控工作打下堅實基礎(chǔ)。
(五)預(yù)算績效管理工作規(guī)范化程度顯著提高。為切實做好財政預(yù)算績效管理工作，進一步明確職責(zé)，規(guī)范程序。對預(yù)算績效管理工作包括確定預(yù)期績效目標(biāo)、實施績效跟蹤監(jiān)控、進行績效評價和績效評價結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容；遵循“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一組織、分工協(xié)作、相互配合”的原則，合理劃分預(yù)算股(預(yù)算績效管理職能股室)和相關(guān)業(yè)務(wù)股室的工作職責(zé)；組織指導(dǎo)協(xié)調(diào)全縣預(yù)算績效管理工作，對年度預(yù)算績效管理工作做出整體安排，提出預(yù)算年度內(nèi)預(yù)算績效管理工作規(guī)劃和工作要求。相關(guān)業(yè)務(wù)股室根據(jù)年度預(yù)算績效管理工作總體安排和要求，負(fù)責(zé)預(yù)算部門（單位）的落實工作。
（六）預(yù)算績效評價結(jié)果得到充分運用。在編制20xx年項目支出預(yù)算時，縣財政將項目支出預(yù)算安排與項目績效考評結(jié)果相掛鉤，凡達(dá)不到績效目標(biāo)或評價結(jié)果較差并且不進行整改或整改不到位的項目，相應(yīng)核減或取消項目預(yù)算，對拒不開展績效自評的部門和單位，不予安排20xx年項目預(yù)算。
（七）預(yù)算績效管理培訓(xùn)工作深入開展。為提高相關(guān)工作人員在預(yù)算績效管理方面的理論、實務(wù)和具體操作水平，我們在11月底舉辦了星子縣20xx年預(yù)算績效管理培訓(xùn)班，財政局各股室、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所業(yè)務(wù)人員及縣直各部門業(yè)務(wù)人員153人參加了培訓(xùn)。
（一）預(yù)算績效管理工作機構(gòu)不健全。我縣雖成立了預(yù)算績效評價中心，但與預(yù)算股兩塊牌子、一套人馬，所以預(yù)算績效管理職能仍由預(yù)算股承擔(dān)，但由于近年來財政管理的科學(xué)化、精細(xì)化程度要求越來越高，預(yù)算股承擔(dān)的工作任務(wù)越來越重，加之預(yù)算科僅有3名工作人員，已不能保證績效管理工作的專業(yè)化進行。
（二）績效管理制度還需健全，流程尚需優(yōu)化。雖然制定了相關(guān)的管理辦法及工作流程，但是目前處于探索推進的階段，隨著績效管理工作的逐步深入，管理辦法需要進一步完善，相關(guān)的管理制度也需健全。
（三）績效理念有待進一步提高。一是各部門（單位）認(rèn)識不到位。經(jīng)過幾年績效管理工作的開展，各部門（單位）對績效理念有了一定了解，但長期以來形成的“重分配、輕管理”的觀念還沒有徹底根除。一些部門認(rèn)為資金使用只要合理合規(guī)就行，使用效益與己責(zé)任不大，因此對績效管理工作重視不夠。二是財政績效管理者認(rèn)識不到位。地方財政部門對預(yù)算績效管理的職能定位還存在模糊認(rèn)識，對績效管理概念的認(rèn)識停留在績效評價階段，在處理績效管理與預(yù)算管理關(guān)系方面，存在認(rèn)識不一致、甚至本末倒置的問題。
（四）技術(shù)支撐尚顯乏力。預(yù)算績效管理的指標(biāo)體系、評價標(biāo)準(zhǔn)尚未完善，中介機構(gòu)庫、專家?guī)焐形唇⒒虿粔蛞?guī)范，績效評價質(zhì)量有待提高。政府追求多元化的公共目標(biāo)，很多內(nèi)容難以量化，導(dǎo)致預(yù)算績效管理指標(biāo)很難設(shè)定，如何建立一套科學(xué)、完整的績效管理信息系統(tǒng)，綜合評價財政支出的經(jīng)濟效益、社會效益等，是當(dāng)前開展績效評價工作的難點。
（五）結(jié)果應(yīng)用不夠充分。受評價體系科學(xué)性、評價機制合理性的限制，形成的評價報告質(zhì)量參差不齊，評價結(jié)果的科學(xué)性和公正性有待提高?？冃гu價結(jié)果形成以后，大部分停留在反映情況和問題的層面，評價結(jié)果應(yīng)用流于形式，沒真正與規(guī)范預(yù)算管理、完善預(yù)算編制、加強部門管理以及提高財政資金使用效益有效銜接起來。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇四
為全面深入推進預(yù)算績效管理，加快構(gòu)建全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系，樂陵市財政局以《中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的意見》（中發(fā)〔2018〕34號）和《中共山東省委、山東省人民政府關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》（魯發(fā)〔20xx〕2號）兩個綱領(lǐng)性文件為統(tǒng)領(lǐng)，結(jié)合年初制定的20xx年績效管理工作目標(biāo)，真抓實干，務(wù)求實效?，F(xiàn)就我市績效管理工作開展情況匯報如下：
（一）建立健全相關(guān)制度，規(guī)范預(yù)算績效管理工作行為。在原有績效管理制度的基礎(chǔ)上，20xx年制定了《樂陵市預(yù)算績效評審專家暫行管理辦法》，通過規(guī)范預(yù)算績效評審專家行為，為切實提高預(yù)算績效管理工作質(zhì)量提供制度保障。
（二）建立績效專家?guī)欤嵘A(yù)算績效管理智力支持。20xx年，分別從上?？冃гu價行業(yè)協(xié)會和山東財經(jīng)大學(xué)，選聘兩位高水平的績效行業(yè)知名專家，組成“樂陵市預(yù)算績效專家?guī)臁保瑸樨斦械谌街薪闄C構(gòu)開展的重點績效評價進行再評價，從最初的評價方案到最后的評價報告，都有專家進行評審并提出改進建議，切實提升報告質(zhì)量，為結(jié)果應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。同時要求專家還要提供專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從理論層面樹立起正確的“績效觀”。
（三）完成績效管理信息化建設(shè)，提高工作效率。20xx年通過競爭性磋商方式采購上海聞?wù)槲沂卸ㄖ崎_發(fā)的“樂陵市預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)”。20xx年9月份完成安裝調(diào)試。20xx年10月份完成20xx年績效目標(biāo)信息系統(tǒng)補報工作，20xx年11月底完成3個試點部門的部門整體績效目標(biāo)填報及2020年績效目標(biāo)編報工作。通過該系統(tǒng)的上線，大大提升了各預(yù)算部門的工作效率。
（四）重視績效目標(biāo)申報，實現(xiàn)項目績效目標(biāo)全覆蓋。績效目標(biāo)是整個績效管理工作的起點，也是績效管理的和基礎(chǔ)和靈魂，提升目標(biāo)編審質(zhì)量就是抓住了當(dāng)前預(yù)算績效工作的“牛鼻子”。為提高20xx年績效目標(biāo)編報質(zhì)量，我們采取了以下措施：一是優(yōu)化績效目標(biāo)設(shè)定，明確符合績效目標(biāo)編制范圍的項目支出都必須填報績效目標(biāo)；二是強化績效目標(biāo)審核，建立預(yù)算部門、財政部門和第三方專家聯(lián)合審查的工作機制；三是打造績效目標(biāo)樣本，經(jīng)評審論證完善后的績效目標(biāo)整理為精品樣本，為同類或相似的項目在績效目標(biāo)編報時提供借鑒，大大提高了項目績效目標(biāo)編報時效。
（五）開展財政重點評價，提升預(yù)算資金使用效益。20xx年，我們從2018年預(yù)算項目中篩選公崗扶貧、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)、金億奶牛養(yǎng)殖三個項目委托第三方進行績效重點評價，項目涉及資金規(guī)模達(dá)到3059萬元。評價過程完全按照《樂陵市市級預(yù)算績效管理中介機構(gòu)庫管理辦法（試行）》規(guī)定的程序和要求進行，最大程度地保證第三方評價小組獨立開展評價活動。通過績效評價，客觀清晰反映出單位績效目標(biāo)實際完成情況、取得的成效以及存在的問題，為實現(xiàn)結(jié)果應(yīng)用作出有益嘗試，在一定程度上強化了項目單位的自我約束意識和責(zé)任意識。
按照省、德州市關(guān)于開展部門整體績效管理試點工作的通知要求，我們積極行動，一是精選試點部門，建立我科室與相關(guān)業(yè)務(wù)科室內(nèi)部工作協(xié)調(diào)機制，明確了各相關(guān)科室和責(zé)任人職責(zé)，充分、客觀、真實、有效的實施試點工作；二是要求上海聞?wù)訌娬{(diào)研，保質(zhì)保量完成部門整體預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)。
（一）部分單位績效主體意識不強、績效管理形式大于內(nèi)容。預(yù)算單位編報的績效目標(biāo)不科學(xué)、不全面，不能據(jù)此安排單位年度預(yù)算，績效目標(biāo)與預(yù)算安排存在“兩張皮”現(xiàn)象。從20xx年單位申報的績效目標(biāo)自評結(jié)果來看，大部分預(yù)算單位自評價打分都在98-100之間，自評結(jié)果存在打分隨意、缺乏說服力。對于需要開展績效評價的項目缺乏跟蹤，或?qū)τ诟櫾u價過程中發(fā)現(xiàn)的問題和相關(guān)責(zé)任還沒有形成有效的制約機制。
（二）第三方機構(gòu)人員業(yè)務(wù)能力不強、報告質(zhì)量不高，結(jié)果難以應(yīng)用。通過從委托第三方進行績效重點評價所出具的績效評價報告質(zhì)量來看，三份報告質(zhì)量普遍不高，普遍存在指標(biāo)體系設(shè)計過粗、評價指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不科學(xué)、對項目問題的分析浮于表面等問題，結(jié)果難以應(yīng)用。
（三）績效管理體制、機制還不健全。一是協(xié)調(diào)機制不夠健全。絕大多數(shù)單位把績效管理工作只落實到財務(wù)人員頭上，單位內(nèi)部沒有建立績效評價協(xié)調(diào)機制，而財務(wù)人員對績效指標(biāo)的一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、信息資料不是很清楚，存在被動應(yīng)付現(xiàn)象。二是績效激勵約束機制尚未建立。績效結(jié)果與預(yù)算安排和政策調(diào)整的掛鉤機制尚未建立，預(yù)算績效管理對優(yōu)化財政資源配置和提高政府效能的作用沒有充分發(fā)揮。
（一）進一步提高認(rèn)識，強化學(xué)習(xí)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)再提升?！按蜩F還需自身硬”，2020年繼續(xù)做好預(yù)算績效專題培訓(xùn)工作，堅持理論與實務(wù)操作并重，有計劃地開展赴高等院校和邀請全國知名專家教授來我市進行預(yù)算績效管理專題培訓(xùn)工作。同時，充分發(fā)揮我市市級專家?guī)斓闹悄覉F作用，為全市各預(yù)算單位及其主管部門提供專門培訓(xùn)，服務(wù)定制，不斷提升實務(wù)操作水平。
（二）進一步完善細(xì)化績效管理制度建設(shè)。擬定和出臺《樂陵市關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》；建立健全事前績效評估、績效目標(biāo)管理、績效運行監(jiān)控、開展績效評價和結(jié)果應(yīng)用等全過程的績效管理制度的工作流程；建立健全預(yù)算績效管理約束、監(jiān)督問責(zé)和工作考核、績效信息報告及公開制度等。
（三）進一步擴大項目和部門整體支出績效評價范圍。圍繞市委、市政府確定的重點支出項目和項目資金數(shù)額大或關(guān)系國計民生、社會關(guān)注度高、具有明顯經(jīng)濟和社會效益的項目，深入開展績效評價，2020年全面開展部門自評價的基礎(chǔ)上積極開展財政部門再評價、部門整體支出績效評價，探索建立“全方位”的預(yù)算績效管理思路和方法。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇五
省外僑辦著力以提升財政資金績效為主線，以績效目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向，以財政支出績效評價為手段，以評價結(jié)果應(yīng)用為保障，初步建立預(yù)算績效管理體系，積極推進我辦預(yù)算績效管理工作。有關(guān)工作總結(jié)如下：
20xx年度考核中的預(yù)算績效管理項，我辦得分31.90分。這一結(jié)果徹底激發(fā)了辦領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視，促使財務(wù)人員摒棄原來對績效的漠視。痛定思痛后，財務(wù)室先后到省財政廳績效處請教、到工作職責(zé)相仿的省委臺辦學(xué)習(xí)，摸索著開啟了我辦預(yù)算績效管理工作新征程。3月20日出臺《省外僑辦預(yù)算績效管理辦法(試行)》(鄂外僑文﹝20xx﹞30號)，研究制定《關(guān)于20xx年預(yù)算績效評價的工作方案》(鄂外僑函﹝20xx﹞42號)。6月省財政廳舉辦的績效管理工作培訓(xùn)會猶如一場“及時雨”，財務(wù)室負(fù)責(zé)人參加完培訓(xùn)，回來向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報后，更加堅定了我辦大力推進績效管理的決心和信心。7月20日在我辦第六次主任辦公會上，財務(wù)室負(fù)責(zé)人以會代訓(xùn)，向全辦各處室負(fù)責(zé)人專題介紹了預(yù)算績效管理知識和工作內(nèi)容，讓大家意識到績效管理的重要性和必要性，也意識到“預(yù)算績效管理”不僅僅是財務(wù)室的事，更是全辦的事，促使各處室共同執(zhí)行《省外僑辦預(yù)算績效管理辦法(試行)》的合力。7月28日第七次主任辦公會再次專題討論預(yù)算績效工作，建立了省外僑辦預(yù)算績效管理工作協(xié)調(diào)會議機制，明確協(xié)調(diào)會議由分管財務(wù)的副主任易先榮召集，成員由全辦各處室負(fù)責(zé)人組成;每年按照預(yù)算績效目標(biāo)，協(xié)調(diào)會議下設(shè)若干項目小組，組長由預(yù)算績效目標(biāo)實施主體處室負(fù)責(zé)人擔(dān)任。預(yù)算績效管理工作協(xié)調(diào)會議下設(shè)辦公室(績效辦)，設(shè)在秘書處財務(wù)室，績效辦的主要職責(zé)是，負(fù)責(zé)本辦預(yù)算績效目標(biāo)和指標(biāo)體系的匯總、報送、調(diào)整;指導(dǎo)各項目小組編制和實施預(yù)算績效目標(biāo);組織對績效目標(biāo)完成情況的過程監(jiān)控和評價。由此，我辦建立健全了績效管理工作機制，改變了財務(wù)室?guī)讉€人“單打獨斗”局面，現(xiàn)在全辦都知曉“用錢必問效，無效要追責(zé)”。
隨后，組織國外僑務(wù)處、外國專家處分別對華創(chuàng)會、引智兩個支出項目建立了個性指標(biāo)體系，并組織專家進行了評審。同時，積極籌建我辦專家?guī)?，目前已有武漢大學(xué)經(jīng)濟外交中心、國務(wù)院僑辦、國家外專局、武漢宏信會計師事務(wù)所的7名專家入選，研究出臺《省外僑辦專家管理辦法(試行)》，全面夯實我辦績效管理工作基礎(chǔ)。
編制20xx年部門預(yù)算時，同時編制了績效目標(biāo)。年初將所有項目支出都編制了績效目標(biāo)，對年中追加的華創(chuàng)會、一帶一路國際研討會預(yù)算也及時重新報送績效目標(biāo)，使績效目標(biāo)管理覆蓋率達(dá)100%。及時組織宏信會計師事務(wù)所對績效目標(biāo)進行了論證，力爭績效目標(biāo)描述清晰、依據(jù)充分，但由于外僑事務(wù)本身以社會效益為主，投入產(chǎn)出較難設(shè)定。
制定《省外僑辦財務(wù)管理補充規(guī)定》(鄂外僑文﹝20xx﹞49號)，積極參與財政資金使用全過程，加強資金績效監(jiān)控。比如，20xx年6月接待比利時國王時，設(shè)立經(jīng)費組，實時現(xiàn)場監(jiān)督“外事接待經(jīng)費”的使用。經(jīng)費組參與接待活動組織謀劃，審核活動預(yù)算方案，要求接待處室提供總結(jié)報告，依據(jù)活動預(yù)算和總結(jié)報告，核銷賬目。比利時國王接待活動促進了中比產(chǎn)業(yè)園落戶湖北，國王答應(yīng)適時在武漢設(shè)立領(lǐng)事館，有效推動了湖北對外開放局面，提升了武漢城市國際化水平。針對重大涉外活動、重點工作，財務(wù)室都要求相關(guān)處室提供績效運行信息，加強資金績效監(jiān)控。
20xx年，我辦委托宏信會計師事務(wù)所對華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個預(yù)算項目1332萬元進行了績效評估。按照《關(guān)于20xx年預(yù)算績效評價的工作方案》，我辦成立了華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個績效評價小組，分別由國外僑務(wù)處、外國專家處負(fù)責(zé)人擔(dān)任評價小組組長，全力配合第三方實施績效評價。評價小組按照規(guī)范程序，查閱相關(guān)資料，深入外專示范基地、外專項目企業(yè)，實地踏勘財政資金使用效益，歷時兩個月，形成了績效評價報告。
華創(chuàng)會項目績效評價88.75分、優(yōu)秀等次，引智配套經(jīng)費績效評價93分、優(yōu)秀等次。省財政廳認(rèn)為，績效評價報告內(nèi)容完整、指標(biāo)科學(xué)、分析透徹、問題準(zhǔn)確、建議可行，客觀公正的評價了兩個項目，給予兩份報告“良好”等次。
對于華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費績效評價結(jié)果，及時反饋給相關(guān)業(yè)務(wù)處室;針對報告中提出的問題，我們在舉辦20xx年華創(chuàng)會過程中，及時整改，比如該政府采購的都已實施政府采購;草擬了《引進外國專家專項資金管理辦法》，正在爭取省外國專家局與省財政廳聯(lián)合下發(fā)。
11月評價結(jié)果在主任碰頭會、門戶網(wǎng)站上公布。
一年的探索，我辦也感到績效管理工作中還存在一些問題和困惑。一是思想認(rèn)識待提升。當(dāng)前個別處室對評價工作的重視程度還不夠，平時不注重收集資料建立工作臺賬，主要由于評價結(jié)果和預(yù)算安排尚未密切掛鉤。二是可操作性待增強。我辦預(yù)算支出項目更注重社會效益和長期效益，績效指標(biāo)制定和績效評價有一定難度。三是成果應(yīng)用待加強?？冃гu價結(jié)果作為預(yù)算分配或調(diào)整的重要依據(jù)目前尚未執(zhí)行到位。
一是加強宣傳培訓(xùn)，計劃20xx年辦機關(guān)舉辦一期預(yù)算績效管理培訓(xùn)班，邀請省財政廳、宏信會計師事務(wù)所專家講課。二是全面建立指標(biāo)體系，上半年我辦六個預(yù)算支出項目全部建立指標(biāo)體系，下半年建立共性指標(biāo)體系。三是爭取做整體支出評價。四是邀請績效評價第三方參與我辦預(yù)算執(zhí)行全過程，不定期采集相關(guān)信息，持續(xù)推進績效管理。五是制定相關(guān)制度，力爭評價結(jié)果運用有新進展。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇六
如何構(gòu)建及構(gòu)建一個怎樣的企業(yè)績效管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)深化提升管理體系建設(shè)的重要課題。近年來，我們武義縣煙草專賣局緊扣“績效有考核”，堅持走“項目攻關(guān)、試點先行、穩(wěn)步推廣”的工作路線，激發(fā)了企業(yè)發(fā)展活力。
在績效管理體系建設(shè)中，除了公平公正、合法依規(guī)、獎優(yōu)罰劣等基本原則外，還應(yīng)當(dāng)牢牢把握以下幾個原則：對評價機制、評價指標(biāo)的設(shè)定要力求科學(xué)合理；各科室、部門、崗位考評指標(biāo)項目要盡量保持項目均衡、分值均衡、難易均衡；所有評價指標(biāo)和評價方法均要易懂、易學(xué)、易掌握、易操作；評價體系涵蓋對員工綜合評價的方方面面，力求全面客觀；所有評價指標(biāo)設(shè)定的目標(biāo)都指向?qū)T工的“有效激勵”，要充分調(diào)動員工工作積極性，推動工作創(chuàng)新。
就體系框架而言，績效管理體系應(yīng)從考評主體、對象、周期、標(biāo)準(zhǔn)以及過程追溯、結(jié)果運用和持續(xù)改進等八大要素著手，切實解決誰來考核、考核什么、怎么考核、考核結(jié)果如何運用以及如何持續(xù)改進等績效管理的主要問題。依據(jù)這一預(yù)設(shè)，武義縣局（分公司）結(jié)合面談、申訴兩大機制，形成了以績效考核、星級評定、績效應(yīng)用三大模塊為主體的企業(yè)績效管理體系。
武義縣局（分公司）將績效考核分成了三級：一級考核圍繞目標(biāo)、突出重點，由局（分公司）考核工作小組直接考核各科（室）負(fù)責(zé)人，實行月考；二級考核圍繞重點、突出過程，由各科（室）負(fù)責(zé)人考核所屬所（隊、部）負(fù)責(zé)人和科室人員，實行周考；三級考核圍繞過程、突出細(xì)節(jié)，由所、隊、部負(fù)責(zé)人考核一線員工，實行日考。
在武義縣局（分公司）的激勵模式中，積分項目按德、能、勤、績、廉、創(chuàng)（創(chuàng)新）六個緯度設(shè)定，根據(jù)季度評定情況分設(shè)了五個級別，評定標(biāo)準(zhǔn)預(yù)設(shè)了考核級別對應(yīng)的人員分布呈橄欖形，也就是說處于三星、四星級中間偏上素質(zhì)的人員為多數(shù)。結(jié)果應(yīng)用模式本著“公平公正、明晰差距、有效激勵”的原則，突出了年度評先評優(yōu)、月度績效工資及年終獎金、年度檔位升降、崗位競聘和識別培訓(xùn)需求等五個方面。
一個考核體系的不斷完善和正常運行離不開強有力的考評領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和考評日常工作機構(gòu)。武義縣局（分公司）設(shè)置了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理工作小組二個層級考核機構(gòu)承擔(dān)一級考核職能，同時，又組織了單位中層和基層負(fù)責(zé)人分別承擔(dān)本部門的二、三級考核職能，保證了考核的客觀性、全面性。
考核方法要解決的是如何考的問題?？己巳藛T應(yīng)運用業(yè)務(wù)知識和考核技能，綜合以下幾個環(huán)節(jié)來提升考核水平：要堅持“后臺”與“前臺”相結(jié)合、“縱向”與“橫向”相結(jié)合、“內(nèi)部”與“外部”相結(jié)合，靈活運用多種考評手段，單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月對考核情況作出評價。
考核的溝通反饋，是確保考核公平公正不可缺少的舉措。武義縣局（分公司）將其分為面談和申訴兩大環(huán)節(jié)，由領(lǐng)導(dǎo)管理層出面做思想工作，引導(dǎo)員工養(yǎng)成按章程辦事、依標(biāo)準(zhǔn)工作的習(xí)慣，樹立盡職盡責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識，一方面有效糾正了基層員工對考核工作的認(rèn)識偏差，減少了崗位工作中的“舊錯重犯”現(xiàn)象；另一方面及時修正了考評工作中的不當(dāng)條例，推動了考核管理體系的改進和完善。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇七
組織績效的管理工作在整個企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項內(nèi)容。對于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進行組織績效管理的過程當(dāng)中，存在的問題進行了簡單的分析，并且也進一步提出了有效的應(yīng)對措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個人提供一定的參考意見。
我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對內(nèi)部績效管理的工作進行加強，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內(nèi)在能力進行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因為市場經(jīng)濟的引入時間實際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進行創(chuàng)新。
在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進的企業(yè)方法，在對計劃進行制定的時候，相關(guān)的企業(yè)沒有按照自身實際的環(huán)境來進行設(shè)計出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來進行計劃的，沒有對于員工的意見進行參考?？墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時候，績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進的企業(yè)績效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進行確定企業(yè)的績效管理方法之后，所進行制定的績效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績效的考核，而沒有對績效管理實際進行運行的過程當(dāng)中存在的問題以及實際的管理方法自身存在的問題進行完善。
在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進行制定績效管理模式之后，并沒有選擇進行試運行，也沒有聽取相關(guān)員工的意見就直接進行實施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進行制定的績效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進行考核的作用以及實際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式，就是對獎金加上一個外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績效管理進行實際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來對員工進行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法，績效管理的模式比較單一。
（三）在績效管理當(dāng)中比較缺乏專人來進行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸韺Κ劷疬M行獲取，并且有部分績效管理的部門由于個人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進行評估。這樣就會導(dǎo)致公司所進行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績效管理的內(nèi)容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導(dǎo)致公司的員工長時間無法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無法起到應(yīng)有的作用。對制定績效管理的內(nèi)容不但需要花費非常多的資源，并且所進行的考核辦法也無法有效地進行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實際利益受到很大的損失。
（四）績效反饋和績效改進環(huán)節(jié)的缺失。
在對績效管理工作實際進行應(yīng)用的過程當(dāng)中，績效的反饋制度還不是特別的完善，績效的管理內(nèi)容無法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進行制定了績效管理反饋的機制，可是因為相關(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績效管理辦法無法有效地實施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績效管理體系。
第一點，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實，不可以把績效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進行管理的過程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績效管理方法進行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進行結(jié)合，把二者之間有效地進行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級分別來確定企業(yè)中級組織的kpi、部門kpi以及各個部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實施。
（二）把績效管理的模式與薪酬進行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實行目標(biāo)分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點考核決策職能；管理部門和管理人員重點考核管理職能；基層部門和一線員工重點考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測量工作。同時將績效管理與薪酬進行鏈接。績效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對人才進行錄用以及升職非常重要的一項參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實際的需要來作為核心內(nèi)容，對企業(yè)自身的績效管理方法不斷進行完善，組織績效成績占個人績效成績的一定權(quán)重，落實部門和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核機制。
（三）著重體現(xiàn)績效管理的重點，不斷加強績效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對績效管理的內(nèi)容不斷進行完善，也不斷對管理的辦法進行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計劃以及實際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績效是最重要的基礎(chǔ)就是績效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作，增強考核工作和實際工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基礎(chǔ)上，引入年度考核，形成日常考核過程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績效考核新模式。
（四）績效管理的內(nèi)容與約束機制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機制有效進行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個比較優(yōu)秀的員工就是一個企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對員工進行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？冃Ч芾淼膬?nèi)容是評價一個員工非常重要的內(nèi)容，與激勵約束制度進行結(jié)合的時候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績效管理的內(nèi)容對整個企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對新的思想不斷地進行學(xué)習(xí)，對一些新的方法有效地進行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F有限責(zé)任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇八
績效管理四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。
從《績效考核》的結(jié)果，進行績效分析，找出企業(yè)的弱點與優(yōu)勢。
透過《績效溝通》的手段，解決員工執(zhí)行力的障礙，并加以排除。
績效管理“三重一輕”原則：重積累，重成果，重時效，輕便快捷。
定期召開《績效管理會議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關(guān)事項的改進。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇九
20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求,在公司指導(dǎo)的高度重視下，積極推進全員績效考核工作，本著標(biāo)準(zhǔn)管理，加強管控，進步效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進提供了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展情況總結(jié)匯報如下：
為了順利推進績效考核工作，針對我公司詳細(xì)情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加標(biāo)準(zhǔn)化。
我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原那么，實行上級與下級層層考核的方法，實行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作才能、遵章守紀(jì)、上進心、精神文明等方面進展評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強了對員工工作過程的監(jiān)視與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，可以及時責(zé)成改良，同時也可以及時發(fā)現(xiàn)員工的.點滴進步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)那么打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性。
通過考核，充分表達(dá)了指導(dǎo)重視，全員參與，真考核，防止走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，同時，進一步增強了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。
在每月考核完畢后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認(rèn)識到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與缺乏，進步了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績奉獻，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的鼓勵作用，從而改良和進步了工作效率。
總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作獲得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時搜集職工的建議和意見，互相溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化。為公司更好的開展而努力奮斗。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十
今年以來，xxx根據(jù)xxx20xx年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注重實效的原則，結(jié)合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現(xiàn)將xxx半年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：
1.加強領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，xxx主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機關(guān)各部門具體落實考核工作。xxx出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。
2.強化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，xxxxxx組織本科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時刻關(guān)注兵團師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗教訓(xùn)，大力宣傳xxx績效管理工作先進典型和經(jīng)驗。
績效掛鉤，這樣調(diào)動了科室人員的工作積極性。
4.認(rèn)真執(zhí)行xxx績效管理考核實施辦法。xxx績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，xxx于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重點目標(biāo)、解決突出問題。重點目標(biāo)從xx管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責(zé)任落實到科室每個人。
1.績效考核工作的開展，是加強xxx干部隊伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。
與各部門、機關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的.溝通比以前多了，達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。
3.在績效管理工作中，由于xx實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保xxx各項工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。
1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。
2.加強績效管理工作業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，進一步提升工作能力。
3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。
1.嚴(yán)格按xxx年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。
2.加強對部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認(rèn)真做好xxx績效考核小組交辦的各項工作。
3.從xxx和機關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關(guān)人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使xxx的績效管理工作更上一層樓。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十一
為進一步貫徹《預(yù)算法》講究績效原則，加強預(yù)算績效管理，根據(jù)《關(guān)于做好度預(yù)算績效管理工作考核的通知》文件精神，現(xiàn)將我單位度預(yù)算績效管理工作總結(jié)如下：
我單位以績效目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向進一步加強制度建設(shè)提升自評質(zhì)量預(yù)算績效管理取得新成效。一是抓好績效目標(biāo)編制及時報送績效目標(biāo)。二是探索績效跟蹤監(jiān)控要求加強過程監(jiān)控。三是深入開展財政支出績效評價對專項資金實施績效自評和項目核查在此基礎(chǔ)上形成自評報告。四是強化評價結(jié)果應(yīng)用組織績效自評和績效跟蹤監(jiān)控對發(fā)現(xiàn)的問題及時改進加強評價結(jié)果與項目資金安排的銜接。五是健全績效管理工作機制明確職責(zé)分工努力提高了績效管理工作水平。
(一)基礎(chǔ)工作管理。我校領(lǐng)導(dǎo)非常重視預(yù)算績效管理工作，對該項工作給予大力支持和指導(dǎo)，對上級做出的批示和下發(fā)的預(yù)算批發(fā)非常的關(guān)心。在一些制度建設(shè)方面我們做的有些欠缺，有待提高和完善。
(二)績效目標(biāo)管理。我校嚴(yán)格按照上級的要求在規(guī)定的時間報送績效目標(biāo)，比如每月按時發(fā)放工資，公積金、醫(yī)療保險等按時準(zhǔn)確發(fā)放到位，從無拖欠。
(三)績效監(jiān)控管理。我校無項目收支，開始預(yù)算的項目都在后期做了及時的調(diào)整。
(四)績效評價管理。我?；局С龉芾淼母黜検杖牒椭С龆及搭A(yù)算的目標(biāo)完成。我校財政收入有在職人員和退休人員工資及公用經(jīng)費。支出時按國家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給職工。公用經(jīng)費全部用于添置辦公用品、辦公設(shè)備等比如：我校購置飲水機、電腦、電子屏幕、添置辦公桌等，為改善教學(xué)環(huán)境對校園進行了外墻粉刷等。使公用經(jīng)費用到了實處，改善了學(xué)校的`教學(xué)環(huán)境。三公經(jīng)費主要支出是公務(wù)用車維護費，共支出___元，較上年有所減少。項目支出是結(jié)轉(zhuǎn)支出，本年無項目收入。
(五)結(jié)果運用管理。在上級部門的領(lǐng)導(dǎo)下，我校出色的完成了績效管理工作，將為下一年的工作奠定了基礎(chǔ)，我校將一如既往，在新的一年里更上新臺階。
工作中還存在許多不足，尤其是資金的使用還需要更好與上級部門溝通，杜絕一些不合理的開支。
新的一年即將開始，我校將搞好預(yù)算績效管理工作，按照上級部門的要求做好新的預(yù)算，保證預(yù)算準(zhǔn)確，無失誤。希望我們在新的一年工作更加出色。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十二
績效管理這個詞對大家來說必定都不陌生。自從績效管理系統(tǒng)上線后，從績效指標(biāo)1.0一直到現(xiàn)行的績效指標(biāo)5.0，績效管理在稅收工作中發(fā)揮的積極作用日益凸顯，也越來越受到大家的重視。
以我自己為例，20xx年12月起在分局做績效聯(lián)絡(luò)員，從對績效管理一竅不通到現(xiàn)在能按照績效系統(tǒng)安排開展好工作，可以說經(jīng)歷了一段非常不易的過程。
思想上的轉(zhuǎn)變。
一切改變都是從態(tài)度開始的。一開始，我對績效管理、績效指標(biāo)、績效系統(tǒng)、績效考核完全一頭霧水，自然也無法理解績效管理工作的重要性。也曾產(chǎn)生過“有必要嗎？”這樣的疑問。在當(dāng)時的我看來，只要做好稅收征管的本職工作，完成好上級領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)就可以了，再抽出時間來應(yīng)對績效系統(tǒng)完全是多此一舉。后來局里以一月三次的密集培訓(xùn)和會議讓我意識到，它絕不像我以為的那樣不重要。
黨的十八大報告提出“創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進政府績效管理”。在新形勢下，各級地稅機關(guān)面對的是經(jīng)濟快速發(fā)展、社會全面發(fā)展進步的環(huán)境，國際國內(nèi)形勢的許多深刻變化，給地稅工作帶來發(fā)展機遇的同時，也對地稅管理提出了許多新的挑戰(zhàn)，地稅系統(tǒng)推行績效管理，構(gòu)建地稅管理績效體系，是轉(zhuǎn)變政府職能、創(chuàng)新行政管理方式的重要舉措，有利于提升稅收工作站位、增強稅務(wù)部門公信力和執(zhí)行力。
“火車跑得快，全靠車頭帶。”按照稅務(wù)總局的部署要求，要抓好工作落實，必須完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制，必須設(shè)置科學(xué)的考評指標(biāo)，必須用好績效管理的工具，明確工作目標(biāo)，指導(dǎo)日常工作。
行動上的探索。
早在今年年初，分局全員就都參與到績效管理工作任務(wù)分解責(zé)任分擔(dān)中，培訓(xùn)會議也場場必到，全程全神貫注并做好筆記，大家集思廣益，為指標(biāo)編制提出參考意見。在區(qū)局的密集培訓(xùn)指導(dǎo)下，績效考評工作有條不紊的開展起來，大家都積極參與投入到這項工作中去。
我雖然明白了績效管理工作的重要性，但是在落實行動上卻碰到了不小的難題，看到長篇累牘的績效文件就頭皮發(fā)麻，不知從何下手，甚至連在績效系統(tǒng)中填報指標(biāo)都不懂如何操作。
在同事們的熱情指導(dǎo)幫助和領(lǐng)導(dǎo)的全力支持下，我收集了包括《全省地稅系統(tǒng)組織績效管理辦法》等各項制度，績效管理5.0版、績效管理信息系統(tǒng)版以及省局印發(fā)的20xx年對市地稅局組織績效考評規(guī)則和考評指標(biāo)等資料，認(rèn)真學(xué)習(xí)，積極向同事請教，逐漸建立起了一個基于自身對績效了解情況之上的績效工作框架，“知其然，然后才能知其所以然”。
對照指標(biāo)清冊做好時間表，把該完成的工作事項和時間對應(yīng)登記，按照工作的輕重緩急列好工作計劃并逐項落實；提前把工作做好，走在時間截點之前，寧愿加班加點也絕不拖延遺漏，保質(zhì)保量申報各項指標(biāo)和相關(guān)材料；每次指標(biāo)分?jǐn)?shù)公布，第一時間查詢并和其他分局對比，尋找自身差距和不足，分析扣分原因和改進措施；認(rèn)真對待區(qū)局組織的`績效講評會議，學(xué)習(xí)其他分局的先進工作方法。
不得不說績效系統(tǒng)的存在讓我們更科學(xué)合理的對工作進行安排部署和考核，能夠更有效的指導(dǎo)督促我們推進和完成工作，客觀上提高了我們的工作質(zhì)效。
親歷后的感悟。
我親眼目睹了全系統(tǒng)績效工作人員的勞苦付出，感受到各級領(lǐng)導(dǎo)對于績效工作的全力支持，見證了每個人為了做好績效工作付出的艱辛。無論是績效辦里永不停歇的電話鈴聲，還是業(yè)務(wù)骨干對各項指標(biāo)的如數(shù)家珍，包括臨退休的老前輩們?nèi)栽阱浂簧岬膶W(xué)習(xí)。我相信，辛苦的付出必將有所回報。
還記得我們分局長曾多次語重心長的對我說，……在績效管理方面的工作開展的非常好，每次考評都穩(wěn)占鰲頭，我們要加強學(xué)習(xí)，多向優(yōu)秀的同事取經(jīng)，不能落在后面。今年幾次季度績效結(jié)果出來的時候，果不其然，……都是名列前茅，并且取得了相當(dāng)多的榮譽，例如安徽省地稅系統(tǒng)納稅服務(wù)星級分局、全區(qū)地稅系統(tǒng)績效管理先進單位等，讓我羨慕的同時也更加認(rèn)識到自己的不足，也堅定了我加強學(xué)習(xí)繼續(xù)努力的決心。
績效管理是我們開展稅收工作的計劃表、指揮棒、沖鋒號，使每一位基層稅務(wù)干部認(rèn)得準(zhǔn)工作目標(biāo)，分得清輕重緩急，鼓得起蓬勃動力，督促稅務(wù)機關(guān)成為依法行政、創(chuàng)新進取、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的排頭兵。它是一種工作方式，而不是一個目的。我們并非是為了績效考核而去開展績效管理，而是要通過績效管理，指導(dǎo)我們的稅收征管工作，形成一種科學(xué)規(guī)范的工作習(xí)慣，不漏掉每一件工作，不放過每一處細(xì)節(jié)，做到職責(zé)更清晰，任務(wù)更具體，指標(biāo)更明確。這就是我在分局從事績效聯(lián)絡(luò)員的最大收獲。
績效管理與我們每個人的工作開展和個人發(fā)展都切身相關(guān)，只有親身投入過才能真正理解它的內(nèi)涵。揭開績效管理的神秘面紗，喚醒更多基層稅務(wù)人員的認(rèn)同感，讓績效管理成為常態(tài)化、制度化，讓績效管理理念在基層得到深入貫徹，充分發(fā)揮其導(dǎo)向作用與凝聚作用，必將推進我國的稅收事業(yè)更上一層新臺階，推動我們的稅收工作打開一個更為廣闊的新天地！
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十三
績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標(biāo)。
總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。
因此，hr經(jīng)理必須認(rèn)真研究績效管理，努力推動績效管理在企業(yè)中實施，有效利用績效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方：
1.系統(tǒng)性：
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐當(dāng)中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時，往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實施了考核，就是做了績效管理了。
這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。
2.目標(biāo)性。
目標(biāo)管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。
3.強調(diào)溝通。
溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。
許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
通常，績效管理由如下五個部分組成：
2.持續(xù)不斷的溝通。
3.收集信息、做文檔記錄。
4.年終績效評估。
5.績效的診斷和提高。
績效計劃是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務(wù)：
1.員工的主要工作任務(wù)是什么；
2.如何衡量員工的工作(標(biāo)準(zhǔn))。
3.每項工作的時間期限。
4.員工的權(quán)限。
5.員工需要的支持幫助。
6.經(jīng)理如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。
7.其他相關(guān)的問題：技能、知識、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等；
以上是制定績效管理目標(biāo)的過程，最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標(biāo)。
通常，一份有效的績效目標(biāo)必須具備以下幾個條件：
1.服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；
2.基于員工的職務(wù)說明書而做；
3.目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵作用；
4.目標(biāo)符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)，aligned(相關(guān)的)，realistic(現(xiàn)實的)，timed(有截止期限的)。
(二)持續(xù)不斷的溝通。
溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾，尤其強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用。
一般，溝通應(yīng)符合以下幾個原則：
1.溝通應(yīng)該真誠。
一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預(yù)防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應(yīng)該及時。
績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現(xiàn)時或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時得解決掉，所以及時性是溝通的又一個重要的原則。
3.溝通應(yīng)該具體。
溝通應(yīng)該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會，關(guān)注于具體問題的探討和解決。
4.溝通應(yīng)該定期。
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續(xù)性。
5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。
溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工提高績效水平。
(三)信息的收集、作文檔記錄。
績效目標(biāo)最終要通過績效評估進行衡量，因此有關(guān)員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時候，請員工簽字認(rèn)可，避免在年終考評的時候出現(xiàn)意見分歧。
做文檔的一個最大的好處是使績效評估時不出現(xiàn)以外，使評估的結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。
(四)績效評估。
績效評估一般在年底舉行。員工績效目標(biāo)完成的怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通過績效評估可以一目了然。
績效評估也是一個總結(jié)提高的過程，總結(jié)過去的結(jié)果，分析問題的原因，制定相應(yīng)的對策，便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。
同時，績效評估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動的重要依據(jù)。
(五)績效的診斷和提高。
沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結(jié)束后，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進行診斷，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。
(一)、將績效評價等同于績效管理。
這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認(rèn)為就是績效評價，認(rèn)為做了績效評價就是績效管理。
這是非常嚴(yán)重的錯誤認(rèn)識，績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。
如果簡單地認(rèn)為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實，績效評價計劃只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價，遠(yuǎn)非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效評價上面，必然要偏離實施績效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。
只注重績效評價的管理者認(rèn)為績效評價的形式特別重要，總想設(shè)計出既省力又有效的績效評價表格，希望能夠找到萬能的評價表，以實現(xiàn)績效管理。所以，他們在尋找績效評價工作和方法上花費了大量的時間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問題，適合所有員工的評價形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績效管理沒有真正得到實施，實際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認(rèn)識。
我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來，或者始終沒有真正地花時間去研究績效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理就是我們以前的工作考評，認(rèn)為只要方法改進就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實施績效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何的改變。
(二)、角色分配上的錯誤。
企業(yè)普遍的一個認(rèn)識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實施績效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是我們的績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。
沒錯，人力資源部對績效管理的有效實施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的完全實施最高管理層都不能撒手，因為還有績效管理系統(tǒng)的完善更新進步，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。
(三)、過于追求完美。
追求完美是我們許多管理的一個共同特點，凡事總是想找到一個完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績效管理方案改了又改，績效表格設(shè)計了一個又一個，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費力費神。
這種認(rèn)識造成了人力資源部的大量工作浪費，無形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒有成果，得不到認(rèn)可，這是誰也愿看到的。
其實，做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，經(jīng)理和員工共同就績效進行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點，其他的任何形式都不是問題。
所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心績效，并能制定績效計劃持續(xù)進行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
這種認(rèn)識也是與觀念有關(guān)，沒有跳出以前績效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒有人知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個重要原因。
無論什么東西，理解了才會，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用。
直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。
所以，必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認(rèn)真培訓(xùn)，這個工作萬萬不可省略。
理論的理解固然重要，但績效管理的實踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結(jié)合績效管理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶嵤┝鞒獭?BR> 通常，績效管理的實踐流程主要包括以下幾個方面：
(一)取得高層管理者的支持。
績效管理是企業(yè)管理的一個重要改革措施，僅憑hr部門不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實處，收到效果。
(二)制定完善的實施計劃。
在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，hr部門認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施流程，角色分配，管理責(zé)任等。
(三)廣泛的宣傳。
任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認(rèn)識，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎(chǔ)，實施起來的阻力會小一些。
(四)培訓(xùn)直線經(jīng)理。
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實施，因此對管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。
(五)做職務(wù)分析。
在以上工作的基礎(chǔ)上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述。
因為績效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對每個員工的工作進行認(rèn)真細(xì)致的分析。
這項工作需要花費大量的時間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時間做好做細(xì)。
績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責(zé)任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實際情況具體對待。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十四
1.目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習(xí)慣。
管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標(biāo)掛鉤。
3.兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項指標(biāo)和輔項指標(biāo)，如果主項指標(biāo)不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
1.通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2.對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.在“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
1.根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2.考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。
3.全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
1.與嚴(yán)密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機感。
3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。
2.單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3.注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。
2.領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動。
3.注重溝通和激勵。
1.追求客觀的評價。
2.注重有效的績效反饋和溝通。
2.關(guān)注績效改善。
1.以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2.對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。
3.對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
1.盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個崗位。
2.在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3.結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
1.對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認(rèn)識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎(chǔ)。
3.鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十五
20xx年我中心績效管理工作始終堅持以科學(xué)發(fā)展觀和黨的十九屆五中、六中全會精神為指導(dǎo)，按照市委、市政府對市級部門開展績效管理工作要求和市財政局《關(guān)于印發(fā)財政支出績效管理工作崗位目標(biāo)責(zé)任制考核細(xì)則的通知》（紹市財績效〔20xx〕26號）文件精神，結(jié)合中心工作實際，加強思想認(rèn)識、改進工作方法，狠抓財務(wù)支出績效管理，優(yōu)化了中心管理工作?，F(xiàn)將具體情況匯報如下：
開展績效管理，組織領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，為使全體干部職工從認(rèn)識上重視績效管理工作，中心領(lǐng)導(dǎo)多次在干部職工會議上進行強調(diào)，部署具體工作。為切實加強對該項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，中心成立了由中心一把手任組長，分管副主任任副組長，各處室負(fù)責(zé)人為成員的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，綜合處負(fù)責(zé)人兼任辦公室主任。形成領(lǐng)導(dǎo)親自抓，各相關(guān)處室分工負(fù)責(zé)的工作格局，確保中心績效管理工作有效開展。
20xx年，我中心以貫徹落實住建部《關(guān)于加強和改進住房公積金服務(wù)工作的通知》為目標(biāo)，以提高服務(wù)群眾能力為核心，以提高硬件環(huán)境建設(shè)、推進管理平臺升級為手段，有序開展了各項工作。通過20xx年初財政績效評價，進一步明確了績效目標(biāo)、指標(biāo)體系和各項預(yù)算配置。一年來，各處室按照相關(guān)預(yù)算和工作目標(biāo)，特別是依照績效評價體系，進一步細(xì)化和改進工作方案，有序開展了各項采購和建設(shè)工作，目標(biāo)任務(wù)基本完成，取得了較好的成效。
制度建設(shè)具有根本性和長期性，要切實抓好抓實這項工作，建立績效管理的長效機制，成為具體辦理此項工作干部職工的自覺行動，就必須制訂一套真正有效的具有約束力的'規(guī)章制度，并不斷進行修改、健全和完善。為此，我中心在原有制度上，一方面修訂完善了《資金管理制度》、《經(jīng)費管理制度》，另一方面制定出臺了《政府采購管理辦法》、《設(shè)備物資采購管理制度》、《采購項目績效考評方案》等，使我中心的管理走上規(guī)范化、制度化的軌道。
1、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)推進重大項目招標(biāo)。一是保證基礎(chǔ)工作的.扎實有效。全市成立了信息系統(tǒng)升級工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對系統(tǒng)升級工作全過程集體把關(guān)。多次召開全市業(yè)務(wù)工作會議論證軟件開發(fā)要求，分模塊制定需求。同時在與開發(fā)商合作過程中做到不斷完善及時修正，進一步確保工程質(zhì)量。二是保證建設(shè)過程的公開透明。工程建設(shè)預(yù)算總資金為680萬元，中心嚴(yán)格按照重要事項集體決策、經(jīng)費使用管理等制度執(zhí)行。邀請招投標(biāo)中心提前介入嚴(yán)控招標(biāo)環(huán)節(jié)，組織兩次專家論證確保招標(biāo)要求的科學(xué)、公正。此外，在機房電路改建、設(shè)備切換等重要環(huán)節(jié)，還邀請銀行與信息中心等部門專家現(xiàn)場指導(dǎo)。由于招標(biāo)過程的公開透明，系統(tǒng)軟件、硬件采購、機房改造三個招標(biāo)項目順利完成，最終中標(biāo)價格與財政績效審定價格相符率達(dá)到95%以上。
2、合理規(guī)范做好日常采購。中心作為“金財工程”試點單位，我們嚴(yán)格按市財政局預(yù)算科目支出管理辦法和中心各項制度做好日常采購工作。財政限定協(xié)議采購、定點采購的項目，我們堅決執(zhí)行，并且采購價均略低于協(xié)議目錄價格；對于自主采購項目，我們均做到事先制定工作方案，由主任辦公會議討論通過，合同協(xié)議報財政采購中心備案；對日常辦公類支出，我們按照上級要求，遵照節(jié)儉、環(huán)保的原則，節(jié)省開支。
經(jīng)過一年努力，中心服務(wù)工作成效顯著，在自身建設(shè)方面，主動改進工作流程，通過改善服務(wù)大廳軟、硬件環(huán)境建設(shè)，開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，增設(shè)便民設(shè)施，統(tǒng)一配發(fā)工作服等方式提升窗口建設(shè)水平，提高服務(wù)形象；在平臺建設(shè)方面，機房改造、硬件設(shè)備采購順利完成，為中心業(yè)務(wù)運行提供了保障，軟件系統(tǒng)正有序升級，為中心服務(wù)工作下一步騰飛墊定了基礎(chǔ)。
通過努力，在今年省建設(shè)系統(tǒng)統(tǒng)一部署開展的行風(fēng)政風(fēng)民主評議活動中，我們深入到繳存企業(yè)、繳存職工和單位經(jīng)辦人，以開展座談、填寫意見表等形式對中心服務(wù)工作開展了民主評議，通過我們收集的測評表來看，群眾滿意度達(dá)到90%以上，充分肯定了我們的工作成效。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十六
1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細(xì)節(jié)進行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機制績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負(fù)責(zé)，同時明確了績效管理委員會的主要職責(zé)及具體工作機制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。
4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運行為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理實施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù)，從而保障績效體系有效運行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。
1、擬定績效指標(biāo)，明確工作重心要點績效指標(biāo)的本意在于對工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度進行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個維度進行考核，在各有側(cè)重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。
3、分層推進實施，合理控制推進節(jié)奏由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對績效管理工具的作用與認(rèn)識并不相同，為了合理控制推進節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績效管理工作分層、分情況逐步推進。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進行模擬，待條件成熟時進行試點，最終按公司要求實施；管理中心員工績效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲部以前從未進行考核，因此績效認(rèn)識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進行考核，并對相應(yīng)指標(biāo)進行二次量化，以加強考核針對性，總體來說，目前績效推進節(jié)奏控制合理。
4、階段工作回顧，總結(jié)改進存在問題總結(jié)過去、改進未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的直接跟蹤，采用pdca循環(huán)總結(jié)改進方法，每季度結(jié)束后在人力資源中心內(nèi)部進行績效工作階段回顧，改進考核指標(biāo)設(shè)計中存在的問題，同時對考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進行積極反饋并協(xié)助改進，待時機成熟將擴大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下重點解決組織績效反饋與改進問題。
5、探索激勵方式，提升績效激勵力度針對目前總監(jiān)級績效考核掛鉤項缺失與部分部門負(fù)責(zé)人反映績效激勵力度不足問題，在人力資源中心負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績效激勵力度，并結(jié)合年度薪資調(diào)整契機，完成了年度調(diào)薪與與績效掛鉤設(shè)計，此方案的實施將會很大方面解決總監(jiān)績效掛鉤項缺失及激勵力度不足問題。
1、高層的后續(xù)關(guān)注力度還不夠大量的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因?qū)е赂邔拥年P(guān)注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關(guān)注將導(dǎo)致推進難度增大。
2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績效體系的正常運行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐，但公司目前的預(yù)算體系還不完善，部分重要指標(biāo)不能實施（如，費用），數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分?jǐn)?shù)據(jù)相互打架（如，ma單產(chǎn)），不能看到各部門的年度工作計劃，導(dǎo)致難以及時了解部門工作重心變化（如，新店計劃、新品計劃等），如此難免將降低績效管理工作的效果。
3、少數(shù)部門的績效認(rèn)識還不夠深入個別部門還停留在績效管理是人力資源部的'事的認(rèn)識上，認(rèn)為是在為人力資源部做工作，覺得績效考核工作繁瑣，只想給個總分（如，物流中心），這其實是管理懶惰與管理者責(zé)任缺失的表現(xiàn)；個別部門認(rèn)為績效考核就是扣錢，因此擔(dān)心影響員工情緒，在考核結(jié)果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財務(wù)中心），這其實違背了績效管理的“幫助員工成長實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)”的最終目的，實質(zhì)上并不利于員工成長。
4、考核結(jié)果應(yīng)用還比較單一目前績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)度不大，針對被考核者存在問題的培訓(xùn)改進工作尚未進行，與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動尚未建立。
5、薪酬與績效體系還不夠匹配薪酬與績效是激勵體系的重要組成部分且互為依托，需要無縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區(qū)間較大，但對應(yīng)績效工資額度恒定，因此可能導(dǎo)致薪資在高位的員工對績效的重視不足，影響激勵效果。
進行推廣培訓(xùn)，增強績效意識希望公司能夠組織績效管理專門培訓(xùn)，加深公司員工尤其是各級管理人員對績效管理工作的認(rèn)識。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十七
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
我是第一事業(yè)部的人事主管_，于__年7月29日加入_有限公司，在第一事業(yè)部任人事專員一職。在任人事專員期間一直能愛崗敬業(yè)、忠于職守，積極主動的完成事業(yè)部的各項工作。在__年下半年醫(yī)貿(mào)公司執(zhí)行了擴編增量工作，由于我工作的積極努力得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在__年12月被晉升為人事主管，任人事主管也有半年多的時間，現(xiàn)將本人__年上半年工作進行匯報，主要工作如下：
一、每月績效考核表的審核與成績的匯總工作。對分公司上報的績效考核樣表進行認(rèn)真的審核，對考核內(nèi)容不合格的分公司，及時的進行溝通指導(dǎo)，確保每項考核內(nèi)容可衡量、可測度、可考核。對分公司上報的績效考核成績匯總表進行審核、匯總、報批，確?？己顺煽兊暮侠怼⒄鎸?、準(zhǔn)確。為分公司人員的各項評定提供準(zhǔn)確的績效考核成績。
二、工資表的制作。對分公司會計上報的.考勤嚴(yán)格審核，保質(zhì)保量的完成分公司人員工資的制作及上報，確保分公司人員工資的及時發(fā)放。同時制作工資臺帳，并進行存檔。
擴編增量總計招聘226人，其中地區(qū)經(jīng)理49人、推廣經(jīng)理177人，截。
止到6月30日共離職84人。離職原因：(1)、在實際工作中態(tài)度比較消極，不能適應(yīng)我公司快速發(fā)展的工作需要，不能完成事業(yè)部和分公司的工作安排被辭退人員34人，占離職總?cè)藬?shù)的%。(2)、部分人員加入銷售團隊后，感覺不能適應(yīng)本職工作，工資比較低，適用期間還沒有提成，在生活工作中消費較高，產(chǎn)生思想波動較大，另謀高就，自動申請離職的人員46人，占離職總?cè)藬?shù)的%(3)、由于個人求學(xué)、懷孕，申請離職人員4人，占離職總?cè)藬?shù)的%。
四、分公司人員編制的制定和調(diào)整工作。及時與事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)及分公司經(jīng)理的進行溝通，對分公司人員的編制明細(xì)進行調(diào)整，上報人力資源備檔，并每月按此編制上報人員需求。為事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)能夠及時提供，分公司人員的定編、入職、在職、離職、是否繼續(xù)進行招聘等準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。并對擴編量工作進行階段性的總結(jié)，進行上報。
五、協(xié)助人力資源部及分公司進行人員招聘，將人力資源部提供的人員簡歷進行匯總、分類，并發(fā)給各分公司，為分公司的招聘提供更多選擇。
六、分公司人員的評定工作。對分公司人員的季度、半年、年的評定提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)。并將分公司上報各項評定結(jié)果進行匯總及存檔。
七、周報表的匯總工作。每周將分公司上報的省工作周匯報及業(yè)務(wù)員工作周匯報進行審核、匯總、存檔，對于不能及時上報的分公司進行及時的跟蹤。對于報表存在問題的省份及時溝通了解情況，并上報副總經(jīng)理。
八、營銷月報稿件的整理及投遞工作。對分公司上報的稿件進行整理審核，篩選三篇優(yōu)秀的稿件上報辦公室。
1、日常工作培訓(xùn)，公出申請的報批、傳真、存檔工作，人員人員數(shù)據(jù)、
基本信息更新工作。
2、人員異動工作培訓(xùn)，包括分公司人員的入職、離職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正，及新入職人員基本資料的卓明錄入。
3、分公司人員工作跟蹤培訓(xùn)，指導(dǎo)工作跟蹤中需要溝通的內(nèi)容，溝通的方法，對分公司反映的問題匯總、上報。
十、各項臨時性報表的匯總工作。對領(lǐng)導(dǎo)安排給各分公司的各項報表，進行及時跟蹤，并收集、整理、匯總，為領(lǐng)導(dǎo)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
記得領(lǐng)導(dǎo)說過一句話“最難做的工作就是‘人事’，可以說人事的工作非常的‘雜’，每件事情既是小事也是大事。每件事情都要你細(xì)心的去做，耐心的去溝通。對于人事工作我總結(jié)出，除了你要有專業(yè)的知識，需要的還有就責(zé)任心、細(xì)心、耐心、創(chuàng)新，和一顆會溝通的心。每天做的最多的事情就是與分公司的溝通，與其它職能部門的溝通。只有你溝通順暢了，你才能將事情辦成?？偨Y(jié)__年上半的工作，工作中雖然取得了一些成績，但也存在著很多不足。如工作中與分公司人員的溝通不夠深入，工作中的細(xì)心和耐心還不夠。在以后的工作中，我會將自己存在的問題進行改正，讓自己的工作做到更好。對于以后的工作我做出以下計劃：
更大成績。
在以后的工作中，我將會一如既往去工作，以聽話、認(rèn)干、勤勞、務(wù)實的態(tài)度鞭策自己，用創(chuàng)新的理念為公司及部門添磚加瓦。相信在領(lǐng)導(dǎo)英明的帶領(lǐng)下，我及部門同人將會為企業(yè)的前景開創(chuàng)更美好的明天。
祝愿我們的企業(yè)蒸蒸日上、再創(chuàng)輝煌!
···············2·····有限公司。
述職人：···。
__年7月15日。
附表：__年1-6月份kpi考核。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十八
總則：為了全面加強各個工廠的管理，做到每個工廠和項事由規(guī)范化，合理化，按章程操作處理。做到有法可循，有據(jù)可依。
目的：為了加強工廠管理，統(tǒng)一工廠的采購、款項申請、績效管理等，結(jié)合各個工廠的實際情況，特頒發(fā)一下管理制度。
適用范圍：__的所有工廠的所有員工。
一、考勤制度管理：
1、上班時間。
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）。
2、休假。
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。
2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）。
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負(fù)責(zé)，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認(rèn)后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）。
1、倉庫由專人負(fù)責(zé)管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標(biāo)記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細(xì)。
4、請購單格式見公司樣板。
根據(jù)公司規(guī)定。從20__年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理。
1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當(dāng)事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負(fù)責(zé)人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負(fù)責(zé)任簽字。如沒有掛牌，扣當(dāng)事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標(biāo)，以最少24小時，最多40小時為基準(zhǔn)，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當(dāng)事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導(dǎo)致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績效50元。
1、2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負(fù)責(zé)所有責(zé)任。
1、3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當(dāng)月績效50元。
2、成本控制管理。
2、1每天水電氣用量要有明細(xì)，并做成表格。
2、2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2、3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2、4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)。
各崗位按要求，按標(biāo)準(zhǔn)操作。見各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)。
六、消防安全管理制度結(jié)合公司文件。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇一
20xx年，xx市財政局認(rèn)真貫徹中央、省、市有關(guān)文件精神，積極推進預(yù)算績效管理工作，不斷提高預(yù)算績效管理工作的質(zhì)量和水平，提高財政資金使用效益,預(yù)算績效管理工作取得較好成效。我局結(jié)合上級部門通知要求，從以下幾個方面匯報20xx年預(yù)算績效管理工作有關(guān)情況。
（一）加強管理制度建設(shè)。
把制度建設(shè)作為開展績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定了《xx市財政局預(yù)算績效管理實施辦法（試行）》，轉(zhuǎn)發(fā)了《xx省財政廳關(guān)于印發(fā)〈預(yù)算績效管理工作考核辦法〉的通知》（云財預(yù)〔20xx〕173號）、《xx市人民政府關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理改革的實施意見》（昆政發(fā)〔20xx〕12號）和《xx市人民政府辦公廳關(guān)于分解下達(dá)預(yù)算績效管理改革任務(wù)的通知》（昆政辦〔20xx〕61號）等相關(guān)文件，牢固樹立“講績效、重績效、用績效”、“花錢必問效、無效必問責(zé)”的績效管理理念，進一步增強支出責(zé)任和效率意識，全面加強預(yù)算管理，優(yōu)化資源配置，提高財政資金使用績效和科學(xué)精細(xì)化管理水平，提升政府執(zhí)行力和公信力。
（二）全面實施預(yù)算項目績效目標(biāo)管理。
一是加強預(yù)算編制績效管理。強化項目績效目標(biāo)。每年對預(yù)算項目進行全面梳理、加強審核、合理保障，所有項目必須有明細(xì)的資金測算，對無具體內(nèi)容、無明細(xì)支出測算的，或支出測算不夠細(xì)化的項目，一律不予安排。其中，對績效管理處要求的重點預(yù)算項目，全部制定績效目標(biāo)，由相關(guān)處室在申請項目時提報詳細(xì)績效信息，包括項目內(nèi)容和目標(biāo)、實施周期、投入總額、已投入金額等，作為項目審核的依據(jù)。
二是完善項目績效管理責(zé)任。財政部門批復(fù)下達(dá)年度預(yù)算時，通過規(guī)范格式同步下達(dá)績效目標(biāo)，明確各處室是預(yù)算執(zhí)行主體，負(fù)責(zé)實現(xiàn)項目績效目標(biāo)。對未能如期實現(xiàn)績效目標(biāo)或績效評價結(jié)果較差的，在每年底通過清理結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余資金收回部分項目資金，或在編制下年度預(yù)算時適當(dāng)調(diào)減項目資金額度。
（三）積極推進項目績效評價。
在加強預(yù)算編制環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，加強預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管和執(zhí)行結(jié)果評價，將財政監(jiān)督滲透到預(yù)算管理的事前、事中、事后各個環(huán)節(jié)。一方面，加強績效監(jiān)控管理。按要求開展部門項目支出和對下專項轉(zhuǎn)移支付績效跟蹤監(jiān)控，定期采集預(yù)算績效運行監(jiān)控信息，并進行匯總分析，及時向市財政局報送部門預(yù)算績效運行監(jiān)控分析報告。并對照年初預(yù)算確定的項目績效信息，重點審查資金是否符合規(guī)定支出范圍；預(yù)算執(zhí)行進度是否及時、合理；各處室是否完成年初確定的預(yù)算績效目標(biāo)等。另一方面，加強財政支出績效評價。開展部門整體支出績效自評、部門項目支出績效自評和對下專項轉(zhuǎn)移支付資金項目支出績效自評，并向市財政局提交績效評價報告。并在普遍開展處室自我評價基礎(chǔ)上，逐步擴大再評價范圍和數(shù)量，促進加強支出管理和下年度預(yù)算編審工作。
（一）初步樹立了績效理念。通過開展績效評價，我局全體職工開始轉(zhuǎn)變觀念，開始重視財政支出績效問題，由重資金爭取，重過程管理，向重支出責(zé)任，重產(chǎn)出和結(jié)果轉(zhuǎn)變。以提高資金使用績效為目標(biāo)、以結(jié)果為導(dǎo)向的管理理念正逐步形成。
（二）強化了責(zé)任意識。通過設(shè)定明確可衡量的績效目標(biāo)，單位和各部門更清楚地了解財政支出所要取得的社會和經(jīng)濟效益，其職能和目標(biāo)得到進一步明確；通過績效評價，考核各處室績效目標(biāo)實際完成情況和取得的成效，并與下年度預(yù)算安排掛鉤，用財要問效，無效要問責(zé)，在一定程度上強化了單位整體和各部門的自我約束意識和責(zé)任意識。
（三）增強了財政管理和決策的科學(xué)性。對財政支出的科學(xué)性、效益性和管理水平的評價，對績效評價結(jié)果的應(yīng)用，有利于促進部門不斷完善內(nèi)部管理，自覺加強資金的管理和監(jiān)督，不斷提高理財水平，增強財政資金分配、管理的科學(xué)性。
（四）提高了財政資金的使用效益。將各處室的發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃有機結(jié)合起來，并進行跟蹤問效，有利于整合財政資源，優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)，減少財政支出的隨意性和盲目性，最大限度的將有限資源配置到效益最佳的部門并發(fā)揮最大效益。
總的來看，我局預(yù)算績效管理工作雖然取得了一些成績，但也存在一些問題需要解決，還有一些不足之處需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有實際工作中遇到的個性問題。
（一）預(yù)算績效管理的范圍有待進一步擴大。一方面，雖然績效評價工作已經(jīng)開展，但評價項目數(shù)量和資金數(shù)額比重還不高；另一方面，上級文件雖然對預(yù)算績效管理提出明確工作要求，但在局內(nèi)部各處室開展實施時還存在很多客觀問題。
（二）評價指標(biāo)體系需要進一步完善。財政支出評價對象涉及行業(yè)多，項目之間差異性大，目前雖然中央已經(jīng)發(fā)布共性指標(biāo)，但真正能體現(xiàn)項目效果的個性指標(biāo)，由于設(shè)置難度較大，還不能滿足目前工作開展需要。
（三）人員素質(zhì)有待進一步提高。由于預(yù)算績效管理工作開展時間較短，加上缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，各處室負(fù)責(zé)預(yù)算績效管理工作的人員對預(yù)算績效管理認(rèn)識不到位、理解不充分，對預(yù)算績效管理業(yè)務(wù)不了解、不熟悉，對工作重點把握不到位，由此造成績效評價工作還未擺脫財務(wù)考評或竣工驗收的影響。
（一）逐步擴大績效管理范圍。在績效目標(biāo)管理方面，探索實施單位整體支出績效目標(biāo)管理，施行整體支出評價。在項目績效評價方面，逐步增加評價項目數(shù)量和項目支出數(shù)額占比。
（二）加強評價指標(biāo)體系建設(shè)。一是匯總梳理以前年度制定的指標(biāo)，將符合當(dāng)前預(yù)算績效管理要求和行業(yè)管理特點的個性指標(biāo)匯編成庫；二是組織人員搜集整理先進單位制定出臺的指標(biāo)，進一步充實完善個性指標(biāo)庫；三是建立指標(biāo)更新機制，將以后年度新制定的指標(biāo)及時納入指標(biāo)庫，做到隨時更新、完善。
（三）積極運用績效評價結(jié)果。建立績效評價結(jié)果的反饋與整改、激勵與問責(zé)制度，進一步完善績效評價結(jié)果的反饋和運用機制，將績效結(jié)果向社會逐步公布，進一步增強單位的責(zé)任感和緊迫感。將評價結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，將一些績效評價結(jié)果不好的項目取消，對執(zhí)行不力的處室的預(yù)算要進行相應(yīng)削減，切實發(fā)揮績效評價工作應(yīng)有的作用。
（四）加強培訓(xùn)和指導(dǎo)。采取集中學(xué)習(xí)、講座、專題會議等方式，加大對我局績效評價管理工作參與人員的培訓(xùn)力度，進一步統(tǒng)一認(rèn)識，充實業(yè)務(wù)知識。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇二
績效管理是人力資源管理職能的重要內(nèi)容之一，肩負(fù)著公司目標(biāo)落地與管理改進的重要使命，自任職以來，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及人力資源中心負(fù)責(zé)人的關(guān)心與指導(dǎo)下、在各位同事的支持與幫助下，績效管理工作取得了一定成績，但也存在一些不足，現(xiàn)從以下幾個方面對績效管理工作實施情況進行匯報，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，并最終實現(xiàn)績效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。
1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系。
在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作。
為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細(xì)節(jié)進行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機制。
績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負(fù)責(zé)，同時明確了績效管理委員會的主要職責(zé)及具體工作機制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。
4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運行。
為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理實施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù)，從而保障績效體系有效運行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案。
從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。
績效指標(biāo)的本意在于對工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度進行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個維度進行考核，在各有側(cè)重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)。
崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。
3、分層推進實施，合理控制推進節(jié)奏。
由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對績效管理工具的作用與認(rèn)識并不相同，為了合理控制推進節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績效管理工作分層、分情況逐步推進。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進行模擬，待條件成熟時進行試點，最終按公司要求實施;管理中心員工績效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌;物流中心倉儲部以前從未進行考核，因此績效認(rèn)識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進行考核，并對相應(yīng)指標(biāo)進行二次量化，以加強考核針對性，總體來說，目前績效推進節(jié)奏控制合理。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇三
20xx年，我局按照市委、市政府和上級財政部門的工作要求，積極探索建立全過程預(yù)算績效管理機制，認(rèn)真貫徹落實江西省人民政府《關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》（贛府發(fā)【20xx】8號）及九江市人民政府《關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》（九府發(fā)【20xx】4號）文件精神，按照省財政廳贛財績【20xx】17號文件的統(tǒng)一部署，開展20xx年度縣級預(yù)算績效目標(biāo)管理編報試點工作?，F(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：
（一）績效管理制度建設(shè)日趨完善。在20xx年出臺《關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》【星府發(fā)（20xx）10號】等文件、制度、規(guī)范，預(yù)算績效管理制度日趨完善。
(二)績效評價范圍大幅拓展。為完善公共財政體系，推進財政科學(xué)化、精細(xì)化管理，強化預(yù)算支出的責(zé)任和效率，提高財政資金使用效益，根據(jù)財政部《關(guān)于推進預(yù)算績效管理的指導(dǎo)意見》（財預(yù)[20xx]416號）、《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預(yù)[20xx]285號）、《預(yù)算績效管理工作規(guī)劃（20xx-20xx年）》等文件要求，結(jié)合我縣實際，20xx年下發(fā)了《關(guān)于開展20xx年度縣級預(yù)算績效目標(biāo)管理工作的通知》（廬財預(yù)【20xx】21號），在我縣全面開展預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。20xx年，我縣完成評價項目金額16726萬元，占縣級財政支出的7.2%，占縣級財政項目支出的80%。
（三）績效目標(biāo)管理取得新突破。20xx年布置20xx年預(yù)算時已明確要求對20個試點部門超過30萬元的項目上報績效目標(biāo)。在編制20xx年預(yù)算時，我們強化了績效目標(biāo)管理，對全縣各部門超過50萬元的項目要求編制績效目標(biāo)，績效目標(biāo)管理金額16726萬元。
（四）預(yù)算績效運行跟蹤監(jiān)控成功起步。開展績效監(jiān)控工作，是推進預(yù)算績效管理工作的重要一環(huán)，也是促進高效、節(jié)約使用財政資金的重要嘗試。20xx年，我們把績效監(jiān)控工作列入重要議事日程，并將其作為加強自身財務(wù)建設(shè)，提高項目資金使用效益的重要手段。將編制預(yù)算績效目標(biāo)的項目納入監(jiān)控范圍。預(yù)算項目跟蹤監(jiān)控是一項全新的工作，我們將在試點的基礎(chǔ)上不斷積累經(jīng)驗，完善管理措施，由點及面，逐步擴大項目執(zhí)行績效跟蹤監(jiān)控范圍，為今后全面推進績效監(jiān)控工作打下堅實基礎(chǔ)。
(五)預(yù)算績效管理工作規(guī)范化程度顯著提高。為切實做好財政預(yù)算績效管理工作，進一步明確職責(zé)，規(guī)范程序。對預(yù)算績效管理工作包括確定預(yù)期績效目標(biāo)、實施績效跟蹤監(jiān)控、進行績效評價和績效評價結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容；遵循“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一組織、分工協(xié)作、相互配合”的原則，合理劃分預(yù)算股(預(yù)算績效管理職能股室)和相關(guān)業(yè)務(wù)股室的工作職責(zé)；組織指導(dǎo)協(xié)調(diào)全縣預(yù)算績效管理工作，對年度預(yù)算績效管理工作做出整體安排，提出預(yù)算年度內(nèi)預(yù)算績效管理工作規(guī)劃和工作要求。相關(guān)業(yè)務(wù)股室根據(jù)年度預(yù)算績效管理工作總體安排和要求，負(fù)責(zé)預(yù)算部門（單位）的落實工作。
（六）預(yù)算績效評價結(jié)果得到充分運用。在編制20xx年項目支出預(yù)算時，縣財政將項目支出預(yù)算安排與項目績效考評結(jié)果相掛鉤，凡達(dá)不到績效目標(biāo)或評價結(jié)果較差并且不進行整改或整改不到位的項目，相應(yīng)核減或取消項目預(yù)算，對拒不開展績效自評的部門和單位，不予安排20xx年項目預(yù)算。
（七）預(yù)算績效管理培訓(xùn)工作深入開展。為提高相關(guān)工作人員在預(yù)算績效管理方面的理論、實務(wù)和具體操作水平，我們在11月底舉辦了星子縣20xx年預(yù)算績效管理培訓(xùn)班，財政局各股室、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所業(yè)務(wù)人員及縣直各部門業(yè)務(wù)人員153人參加了培訓(xùn)。
（一）預(yù)算績效管理工作機構(gòu)不健全。我縣雖成立了預(yù)算績效評價中心，但與預(yù)算股兩塊牌子、一套人馬，所以預(yù)算績效管理職能仍由預(yù)算股承擔(dān)，但由于近年來財政管理的科學(xué)化、精細(xì)化程度要求越來越高，預(yù)算股承擔(dān)的工作任務(wù)越來越重，加之預(yù)算科僅有3名工作人員，已不能保證績效管理工作的專業(yè)化進行。
（二）績效管理制度還需健全，流程尚需優(yōu)化。雖然制定了相關(guān)的管理辦法及工作流程，但是目前處于探索推進的階段，隨著績效管理工作的逐步深入，管理辦法需要進一步完善，相關(guān)的管理制度也需健全。
（三）績效理念有待進一步提高。一是各部門（單位）認(rèn)識不到位。經(jīng)過幾年績效管理工作的開展，各部門（單位）對績效理念有了一定了解，但長期以來形成的“重分配、輕管理”的觀念還沒有徹底根除。一些部門認(rèn)為資金使用只要合理合規(guī)就行，使用效益與己責(zé)任不大，因此對績效管理工作重視不夠。二是財政績效管理者認(rèn)識不到位。地方財政部門對預(yù)算績效管理的職能定位還存在模糊認(rèn)識，對績效管理概念的認(rèn)識停留在績效評價階段，在處理績效管理與預(yù)算管理關(guān)系方面，存在認(rèn)識不一致、甚至本末倒置的問題。
（四）技術(shù)支撐尚顯乏力。預(yù)算績效管理的指標(biāo)體系、評價標(biāo)準(zhǔn)尚未完善，中介機構(gòu)庫、專家?guī)焐形唇⒒虿粔蛞?guī)范，績效評價質(zhì)量有待提高。政府追求多元化的公共目標(biāo)，很多內(nèi)容難以量化，導(dǎo)致預(yù)算績效管理指標(biāo)很難設(shè)定，如何建立一套科學(xué)、完整的績效管理信息系統(tǒng)，綜合評價財政支出的經(jīng)濟效益、社會效益等，是當(dāng)前開展績效評價工作的難點。
（五）結(jié)果應(yīng)用不夠充分。受評價體系科學(xué)性、評價機制合理性的限制，形成的評價報告質(zhì)量參差不齊，評價結(jié)果的科學(xué)性和公正性有待提高?？冃гu價結(jié)果形成以后，大部分停留在反映情況和問題的層面，評價結(jié)果應(yīng)用流于形式，沒真正與規(guī)范預(yù)算管理、完善預(yù)算編制、加強部門管理以及提高財政資金使用效益有效銜接起來。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇四
為全面深入推進預(yù)算績效管理，加快構(gòu)建全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系，樂陵市財政局以《中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的意見》（中發(fā)〔2018〕34號）和《中共山東省委、山東省人民政府關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》（魯發(fā)〔20xx〕2號）兩個綱領(lǐng)性文件為統(tǒng)領(lǐng)，結(jié)合年初制定的20xx年績效管理工作目標(biāo)，真抓實干，務(wù)求實效?，F(xiàn)就我市績效管理工作開展情況匯報如下：
（一）建立健全相關(guān)制度，規(guī)范預(yù)算績效管理工作行為。在原有績效管理制度的基礎(chǔ)上，20xx年制定了《樂陵市預(yù)算績效評審專家暫行管理辦法》，通過規(guī)范預(yù)算績效評審專家行為，為切實提高預(yù)算績效管理工作質(zhì)量提供制度保障。
（二）建立績效專家?guī)欤嵘A(yù)算績效管理智力支持。20xx年，分別從上?？冃гu價行業(yè)協(xié)會和山東財經(jīng)大學(xué)，選聘兩位高水平的績效行業(yè)知名專家，組成“樂陵市預(yù)算績效專家?guī)臁保瑸樨斦械谌街薪闄C構(gòu)開展的重點績效評價進行再評價，從最初的評價方案到最后的評價報告，都有專家進行評審并提出改進建議，切實提升報告質(zhì)量，為結(jié)果應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。同時要求專家還要提供專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從理論層面樹立起正確的“績效觀”。
（三）完成績效管理信息化建設(shè)，提高工作效率。20xx年通過競爭性磋商方式采購上海聞?wù)槲沂卸ㄖ崎_發(fā)的“樂陵市預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)”。20xx年9月份完成安裝調(diào)試。20xx年10月份完成20xx年績效目標(biāo)信息系統(tǒng)補報工作，20xx年11月底完成3個試點部門的部門整體績效目標(biāo)填報及2020年績效目標(biāo)編報工作。通過該系統(tǒng)的上線，大大提升了各預(yù)算部門的工作效率。
（四）重視績效目標(biāo)申報，實現(xiàn)項目績效目標(biāo)全覆蓋。績效目標(biāo)是整個績效管理工作的起點，也是績效管理的和基礎(chǔ)和靈魂，提升目標(biāo)編審質(zhì)量就是抓住了當(dāng)前預(yù)算績效工作的“牛鼻子”。為提高20xx年績效目標(biāo)編報質(zhì)量，我們采取了以下措施：一是優(yōu)化績效目標(biāo)設(shè)定，明確符合績效目標(biāo)編制范圍的項目支出都必須填報績效目標(biāo)；二是強化績效目標(biāo)審核，建立預(yù)算部門、財政部門和第三方專家聯(lián)合審查的工作機制；三是打造績效目標(biāo)樣本，經(jīng)評審論證完善后的績效目標(biāo)整理為精品樣本，為同類或相似的項目在績效目標(biāo)編報時提供借鑒，大大提高了項目績效目標(biāo)編報時效。
（五）開展財政重點評價，提升預(yù)算資金使用效益。20xx年，我們從2018年預(yù)算項目中篩選公崗扶貧、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)、金億奶牛養(yǎng)殖三個項目委托第三方進行績效重點評價，項目涉及資金規(guī)模達(dá)到3059萬元。評價過程完全按照《樂陵市市級預(yù)算績效管理中介機構(gòu)庫管理辦法（試行）》規(guī)定的程序和要求進行，最大程度地保證第三方評價小組獨立開展評價活動。通過績效評價，客觀清晰反映出單位績效目標(biāo)實際完成情況、取得的成效以及存在的問題，為實現(xiàn)結(jié)果應(yīng)用作出有益嘗試，在一定程度上強化了項目單位的自我約束意識和責(zé)任意識。
按照省、德州市關(guān)于開展部門整體績效管理試點工作的通知要求，我們積極行動，一是精選試點部門，建立我科室與相關(guān)業(yè)務(wù)科室內(nèi)部工作協(xié)調(diào)機制，明確了各相關(guān)科室和責(zé)任人職責(zé)，充分、客觀、真實、有效的實施試點工作；二是要求上海聞?wù)訌娬{(diào)研，保質(zhì)保量完成部門整體預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)。
（一）部分單位績效主體意識不強、績效管理形式大于內(nèi)容。預(yù)算單位編報的績效目標(biāo)不科學(xué)、不全面，不能據(jù)此安排單位年度預(yù)算，績效目標(biāo)與預(yù)算安排存在“兩張皮”現(xiàn)象。從20xx年單位申報的績效目標(biāo)自評結(jié)果來看，大部分預(yù)算單位自評價打分都在98-100之間，自評結(jié)果存在打分隨意、缺乏說服力。對于需要開展績效評價的項目缺乏跟蹤，或?qū)τ诟櫾u價過程中發(fā)現(xiàn)的問題和相關(guān)責(zé)任還沒有形成有效的制約機制。
（二）第三方機構(gòu)人員業(yè)務(wù)能力不強、報告質(zhì)量不高，結(jié)果難以應(yīng)用。通過從委托第三方進行績效重點評價所出具的績效評價報告質(zhì)量來看，三份報告質(zhì)量普遍不高，普遍存在指標(biāo)體系設(shè)計過粗、評價指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不科學(xué)、對項目問題的分析浮于表面等問題，結(jié)果難以應(yīng)用。
（三）績效管理體制、機制還不健全。一是協(xié)調(diào)機制不夠健全。絕大多數(shù)單位把績效管理工作只落實到財務(wù)人員頭上，單位內(nèi)部沒有建立績效評價協(xié)調(diào)機制，而財務(wù)人員對績效指標(biāo)的一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、信息資料不是很清楚，存在被動應(yīng)付現(xiàn)象。二是績效激勵約束機制尚未建立。績效結(jié)果與預(yù)算安排和政策調(diào)整的掛鉤機制尚未建立，預(yù)算績效管理對優(yōu)化財政資源配置和提高政府效能的作用沒有充分發(fā)揮。
（一）進一步提高認(rèn)識，強化學(xué)習(xí)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)再提升?！按蜩F還需自身硬”，2020年繼續(xù)做好預(yù)算績效專題培訓(xùn)工作，堅持理論與實務(wù)操作并重，有計劃地開展赴高等院校和邀請全國知名專家教授來我市進行預(yù)算績效管理專題培訓(xùn)工作。同時，充分發(fā)揮我市市級專家?guī)斓闹悄覉F作用，為全市各預(yù)算單位及其主管部門提供專門培訓(xùn)，服務(wù)定制，不斷提升實務(wù)操作水平。
（二）進一步完善細(xì)化績效管理制度建設(shè)。擬定和出臺《樂陵市關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》；建立健全事前績效評估、績效目標(biāo)管理、績效運行監(jiān)控、開展績效評價和結(jié)果應(yīng)用等全過程的績效管理制度的工作流程；建立健全預(yù)算績效管理約束、監(jiān)督問責(zé)和工作考核、績效信息報告及公開制度等。
（三）進一步擴大項目和部門整體支出績效評價范圍。圍繞市委、市政府確定的重點支出項目和項目資金數(shù)額大或關(guān)系國計民生、社會關(guān)注度高、具有明顯經(jīng)濟和社會效益的項目，深入開展績效評價，2020年全面開展部門自評價的基礎(chǔ)上積極開展財政部門再評價、部門整體支出績效評價，探索建立“全方位”的預(yù)算績效管理思路和方法。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇五
省外僑辦著力以提升財政資金績效為主線，以績效目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向，以財政支出績效評價為手段，以評價結(jié)果應(yīng)用為保障，初步建立預(yù)算績效管理體系，積極推進我辦預(yù)算績效管理工作。有關(guān)工作總結(jié)如下：
20xx年度考核中的預(yù)算績效管理項，我辦得分31.90分。這一結(jié)果徹底激發(fā)了辦領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視，促使財務(wù)人員摒棄原來對績效的漠視。痛定思痛后，財務(wù)室先后到省財政廳績效處請教、到工作職責(zé)相仿的省委臺辦學(xué)習(xí)，摸索著開啟了我辦預(yù)算績效管理工作新征程。3月20日出臺《省外僑辦預(yù)算績效管理辦法(試行)》(鄂外僑文﹝20xx﹞30號)，研究制定《關(guān)于20xx年預(yù)算績效評價的工作方案》(鄂外僑函﹝20xx﹞42號)。6月省財政廳舉辦的績效管理工作培訓(xùn)會猶如一場“及時雨”，財務(wù)室負(fù)責(zé)人參加完培訓(xùn)，回來向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報后，更加堅定了我辦大力推進績效管理的決心和信心。7月20日在我辦第六次主任辦公會上，財務(wù)室負(fù)責(zé)人以會代訓(xùn)，向全辦各處室負(fù)責(zé)人專題介紹了預(yù)算績效管理知識和工作內(nèi)容，讓大家意識到績效管理的重要性和必要性，也意識到“預(yù)算績效管理”不僅僅是財務(wù)室的事，更是全辦的事，促使各處室共同執(zhí)行《省外僑辦預(yù)算績效管理辦法(試行)》的合力。7月28日第七次主任辦公會再次專題討論預(yù)算績效工作，建立了省外僑辦預(yù)算績效管理工作協(xié)調(diào)會議機制，明確協(xié)調(diào)會議由分管財務(wù)的副主任易先榮召集，成員由全辦各處室負(fù)責(zé)人組成;每年按照預(yù)算績效目標(biāo)，協(xié)調(diào)會議下設(shè)若干項目小組，組長由預(yù)算績效目標(biāo)實施主體處室負(fù)責(zé)人擔(dān)任。預(yù)算績效管理工作協(xié)調(diào)會議下設(shè)辦公室(績效辦)，設(shè)在秘書處財務(wù)室，績效辦的主要職責(zé)是，負(fù)責(zé)本辦預(yù)算績效目標(biāo)和指標(biāo)體系的匯總、報送、調(diào)整;指導(dǎo)各項目小組編制和實施預(yù)算績效目標(biāo);組織對績效目標(biāo)完成情況的過程監(jiān)控和評價。由此，我辦建立健全了績效管理工作機制，改變了財務(wù)室?guī)讉€人“單打獨斗”局面，現(xiàn)在全辦都知曉“用錢必問效，無效要追責(zé)”。
隨后，組織國外僑務(wù)處、外國專家處分別對華創(chuàng)會、引智兩個支出項目建立了個性指標(biāo)體系，并組織專家進行了評審。同時，積極籌建我辦專家?guī)?，目前已有武漢大學(xué)經(jīng)濟外交中心、國務(wù)院僑辦、國家外專局、武漢宏信會計師事務(wù)所的7名專家入選，研究出臺《省外僑辦專家管理辦法(試行)》，全面夯實我辦績效管理工作基礎(chǔ)。
編制20xx年部門預(yù)算時，同時編制了績效目標(biāo)。年初將所有項目支出都編制了績效目標(biāo)，對年中追加的華創(chuàng)會、一帶一路國際研討會預(yù)算也及時重新報送績效目標(biāo)，使績效目標(biāo)管理覆蓋率達(dá)100%。及時組織宏信會計師事務(wù)所對績效目標(biāo)進行了論證，力爭績效目標(biāo)描述清晰、依據(jù)充分，但由于外僑事務(wù)本身以社會效益為主，投入產(chǎn)出較難設(shè)定。
制定《省外僑辦財務(wù)管理補充規(guī)定》(鄂外僑文﹝20xx﹞49號)，積極參與財政資金使用全過程，加強資金績效監(jiān)控。比如，20xx年6月接待比利時國王時，設(shè)立經(jīng)費組，實時現(xiàn)場監(jiān)督“外事接待經(jīng)費”的使用。經(jīng)費組參與接待活動組織謀劃，審核活動預(yù)算方案，要求接待處室提供總結(jié)報告，依據(jù)活動預(yù)算和總結(jié)報告，核銷賬目。比利時國王接待活動促進了中比產(chǎn)業(yè)園落戶湖北，國王答應(yīng)適時在武漢設(shè)立領(lǐng)事館，有效推動了湖北對外開放局面，提升了武漢城市國際化水平。針對重大涉外活動、重點工作，財務(wù)室都要求相關(guān)處室提供績效運行信息，加強資金績效監(jiān)控。
20xx年，我辦委托宏信會計師事務(wù)所對華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個預(yù)算項目1332萬元進行了績效評估。按照《關(guān)于20xx年預(yù)算績效評價的工作方案》，我辦成立了華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個績效評價小組，分別由國外僑務(wù)處、外國專家處負(fù)責(zé)人擔(dān)任評價小組組長，全力配合第三方實施績效評價。評價小組按照規(guī)范程序，查閱相關(guān)資料，深入外專示范基地、外專項目企業(yè)，實地踏勘財政資金使用效益，歷時兩個月，形成了績效評價報告。
華創(chuàng)會項目績效評價88.75分、優(yōu)秀等次，引智配套經(jīng)費績效評價93分、優(yōu)秀等次。省財政廳認(rèn)為，績效評價報告內(nèi)容完整、指標(biāo)科學(xué)、分析透徹、問題準(zhǔn)確、建議可行，客觀公正的評價了兩個項目，給予兩份報告“良好”等次。
對于華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費績效評價結(jié)果，及時反饋給相關(guān)業(yè)務(wù)處室;針對報告中提出的問題，我們在舉辦20xx年華創(chuàng)會過程中，及時整改，比如該政府采購的都已實施政府采購;草擬了《引進外國專家專項資金管理辦法》，正在爭取省外國專家局與省財政廳聯(lián)合下發(fā)。
11月評價結(jié)果在主任碰頭會、門戶網(wǎng)站上公布。
一年的探索，我辦也感到績效管理工作中還存在一些問題和困惑。一是思想認(rèn)識待提升。當(dāng)前個別處室對評價工作的重視程度還不夠，平時不注重收集資料建立工作臺賬，主要由于評價結(jié)果和預(yù)算安排尚未密切掛鉤。二是可操作性待增強。我辦預(yù)算支出項目更注重社會效益和長期效益，績效指標(biāo)制定和績效評價有一定難度。三是成果應(yīng)用待加強?？冃гu價結(jié)果作為預(yù)算分配或調(diào)整的重要依據(jù)目前尚未執(zhí)行到位。
一是加強宣傳培訓(xùn)，計劃20xx年辦機關(guān)舉辦一期預(yù)算績效管理培訓(xùn)班，邀請省財政廳、宏信會計師事務(wù)所專家講課。二是全面建立指標(biāo)體系，上半年我辦六個預(yù)算支出項目全部建立指標(biāo)體系，下半年建立共性指標(biāo)體系。三是爭取做整體支出評價。四是邀請績效評價第三方參與我辦預(yù)算執(zhí)行全過程，不定期采集相關(guān)信息，持續(xù)推進績效管理。五是制定相關(guān)制度，力爭評價結(jié)果運用有新進展。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇六
如何構(gòu)建及構(gòu)建一個怎樣的企業(yè)績效管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)深化提升管理體系建設(shè)的重要課題。近年來，我們武義縣煙草專賣局緊扣“績效有考核”，堅持走“項目攻關(guān)、試點先行、穩(wěn)步推廣”的工作路線，激發(fā)了企業(yè)發(fā)展活力。
在績效管理體系建設(shè)中，除了公平公正、合法依規(guī)、獎優(yōu)罰劣等基本原則外，還應(yīng)當(dāng)牢牢把握以下幾個原則：對評價機制、評價指標(biāo)的設(shè)定要力求科學(xué)合理；各科室、部門、崗位考評指標(biāo)項目要盡量保持項目均衡、分值均衡、難易均衡；所有評價指標(biāo)和評價方法均要易懂、易學(xué)、易掌握、易操作；評價體系涵蓋對員工綜合評價的方方面面，力求全面客觀；所有評價指標(biāo)設(shè)定的目標(biāo)都指向?qū)T工的“有效激勵”，要充分調(diào)動員工工作積極性，推動工作創(chuàng)新。
就體系框架而言，績效管理體系應(yīng)從考評主體、對象、周期、標(biāo)準(zhǔn)以及過程追溯、結(jié)果運用和持續(xù)改進等八大要素著手，切實解決誰來考核、考核什么、怎么考核、考核結(jié)果如何運用以及如何持續(xù)改進等績效管理的主要問題。依據(jù)這一預(yù)設(shè)，武義縣局（分公司）結(jié)合面談、申訴兩大機制，形成了以績效考核、星級評定、績效應(yīng)用三大模塊為主體的企業(yè)績效管理體系。
武義縣局（分公司）將績效考核分成了三級：一級考核圍繞目標(biāo)、突出重點，由局（分公司）考核工作小組直接考核各科（室）負(fù)責(zé)人，實行月考；二級考核圍繞重點、突出過程，由各科（室）負(fù)責(zé)人考核所屬所（隊、部）負(fù)責(zé)人和科室人員，實行周考；三級考核圍繞過程、突出細(xì)節(jié)，由所、隊、部負(fù)責(zé)人考核一線員工，實行日考。
在武義縣局（分公司）的激勵模式中，積分項目按德、能、勤、績、廉、創(chuàng)（創(chuàng)新）六個緯度設(shè)定，根據(jù)季度評定情況分設(shè)了五個級別，評定標(biāo)準(zhǔn)預(yù)設(shè)了考核級別對應(yīng)的人員分布呈橄欖形，也就是說處于三星、四星級中間偏上素質(zhì)的人員為多數(shù)。結(jié)果應(yīng)用模式本著“公平公正、明晰差距、有效激勵”的原則，突出了年度評先評優(yōu)、月度績效工資及年終獎金、年度檔位升降、崗位競聘和識別培訓(xùn)需求等五個方面。
一個考核體系的不斷完善和正常運行離不開強有力的考評領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和考評日常工作機構(gòu)。武義縣局（分公司）設(shè)置了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理工作小組二個層級考核機構(gòu)承擔(dān)一級考核職能，同時，又組織了單位中層和基層負(fù)責(zé)人分別承擔(dān)本部門的二、三級考核職能，保證了考核的客觀性、全面性。
考核方法要解決的是如何考的問題?？己巳藛T應(yīng)運用業(yè)務(wù)知識和考核技能，綜合以下幾個環(huán)節(jié)來提升考核水平：要堅持“后臺”與“前臺”相結(jié)合、“縱向”與“橫向”相結(jié)合、“內(nèi)部”與“外部”相結(jié)合，靈活運用多種考評手段，單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月對考核情況作出評價。
考核的溝通反饋，是確保考核公平公正不可缺少的舉措。武義縣局（分公司）將其分為面談和申訴兩大環(huán)節(jié)，由領(lǐng)導(dǎo)管理層出面做思想工作，引導(dǎo)員工養(yǎng)成按章程辦事、依標(biāo)準(zhǔn)工作的習(xí)慣，樹立盡職盡責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識，一方面有效糾正了基層員工對考核工作的認(rèn)識偏差，減少了崗位工作中的“舊錯重犯”現(xiàn)象；另一方面及時修正了考評工作中的不當(dāng)條例，推動了考核管理體系的改進和完善。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇七
組織績效的管理工作在整個企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項內(nèi)容。對于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進行組織績效管理的過程當(dāng)中，存在的問題進行了簡單的分析，并且也進一步提出了有效的應(yīng)對措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個人提供一定的參考意見。
我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對內(nèi)部績效管理的工作進行加強，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內(nèi)在能力進行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因為市場經(jīng)濟的引入時間實際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進行創(chuàng)新。
在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進的企業(yè)方法，在對計劃進行制定的時候，相關(guān)的企業(yè)沒有按照自身實際的環(huán)境來進行設(shè)計出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來進行計劃的，沒有對于員工的意見進行參考?？墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時候，績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進的企業(yè)績效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進行確定企業(yè)的績效管理方法之后，所進行制定的績效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績效的考核，而沒有對績效管理實際進行運行的過程當(dāng)中存在的問題以及實際的管理方法自身存在的問題進行完善。
在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進行制定績效管理模式之后，并沒有選擇進行試運行，也沒有聽取相關(guān)員工的意見就直接進行實施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進行制定的績效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進行考核的作用以及實際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式，就是對獎金加上一個外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績效管理進行實際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來對員工進行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法，績效管理的模式比較單一。
（三）在績效管理當(dāng)中比較缺乏專人來進行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸韺Κ劷疬M行獲取，并且有部分績效管理的部門由于個人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進行評估。這樣就會導(dǎo)致公司所進行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績效管理的內(nèi)容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導(dǎo)致公司的員工長時間無法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無法起到應(yīng)有的作用。對制定績效管理的內(nèi)容不但需要花費非常多的資源，并且所進行的考核辦法也無法有效地進行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實際利益受到很大的損失。
（四）績效反饋和績效改進環(huán)節(jié)的缺失。
在對績效管理工作實際進行應(yīng)用的過程當(dāng)中，績效的反饋制度還不是特別的完善，績效的管理內(nèi)容無法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進行制定了績效管理反饋的機制，可是因為相關(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績效管理辦法無法有效地實施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績效管理體系。
第一點，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實，不可以把績效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進行管理的過程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績效管理方法進行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進行結(jié)合，把二者之間有效地進行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級分別來確定企業(yè)中級組織的kpi、部門kpi以及各個部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實施。
（二）把績效管理的模式與薪酬進行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實行目標(biāo)分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點考核決策職能；管理部門和管理人員重點考核管理職能；基層部門和一線員工重點考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測量工作。同時將績效管理與薪酬進行鏈接。績效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對人才進行錄用以及升職非常重要的一項參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實際的需要來作為核心內(nèi)容，對企業(yè)自身的績效管理方法不斷進行完善，組織績效成績占個人績效成績的一定權(quán)重，落實部門和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核機制。
（三）著重體現(xiàn)績效管理的重點，不斷加強績效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對績效管理的內(nèi)容不斷進行完善，也不斷對管理的辦法進行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計劃以及實際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績效是最重要的基礎(chǔ)就是績效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作，增強考核工作和實際工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基礎(chǔ)上，引入年度考核，形成日常考核過程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績效考核新模式。
（四）績效管理的內(nèi)容與約束機制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機制有效進行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個比較優(yōu)秀的員工就是一個企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對員工進行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？冃Ч芾淼膬?nèi)容是評價一個員工非常重要的內(nèi)容，與激勵約束制度進行結(jié)合的時候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績效管理的內(nèi)容對整個企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對新的思想不斷地進行學(xué)習(xí)，對一些新的方法有效地進行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F有限責(zé)任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇八
績效管理四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。
從《績效考核》的結(jié)果，進行績效分析，找出企業(yè)的弱點與優(yōu)勢。
透過《績效溝通》的手段，解決員工執(zhí)行力的障礙，并加以排除。
績效管理“三重一輕”原則：重積累，重成果，重時效，輕便快捷。
定期召開《績效管理會議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關(guān)事項的改進。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇九
20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求,在公司指導(dǎo)的高度重視下，積極推進全員績效考核工作，本著標(biāo)準(zhǔn)管理，加強管控，進步效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進提供了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展情況總結(jié)匯報如下：
為了順利推進績效考核工作，針對我公司詳細(xì)情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加標(biāo)準(zhǔn)化。
我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原那么，實行上級與下級層層考核的方法，實行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作才能、遵章守紀(jì)、上進心、精神文明等方面進展評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強了對員工工作過程的監(jiān)視與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，可以及時責(zé)成改良，同時也可以及時發(fā)現(xiàn)員工的.點滴進步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)那么打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性。
通過考核，充分表達(dá)了指導(dǎo)重視，全員參與，真考核，防止走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，同時，進一步增強了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。
在每月考核完畢后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認(rèn)識到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與缺乏，進步了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績奉獻，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的鼓勵作用，從而改良和進步了工作效率。
總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作獲得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時搜集職工的建議和意見，互相溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化。為公司更好的開展而努力奮斗。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十
今年以來，xxx根據(jù)xxx20xx年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注重實效的原則，結(jié)合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現(xiàn)將xxx半年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：
1.加強領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，xxx主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機關(guān)各部門具體落實考核工作。xxx出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。
2.強化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，xxxxxx組織本科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時刻關(guān)注兵團師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗教訓(xùn)，大力宣傳xxx績效管理工作先進典型和經(jīng)驗。
績效掛鉤，這樣調(diào)動了科室人員的工作積極性。
4.認(rèn)真執(zhí)行xxx績效管理考核實施辦法。xxx績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，xxx于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重點目標(biāo)、解決突出問題。重點目標(biāo)從xx管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責(zé)任落實到科室每個人。
1.績效考核工作的開展，是加強xxx干部隊伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。
與各部門、機關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的.溝通比以前多了，達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。
3.在績效管理工作中，由于xx實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保xxx各項工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。
1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。
2.加強績效管理工作業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，進一步提升工作能力。
3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。
1.嚴(yán)格按xxx年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。
2.加強對部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認(rèn)真做好xxx績效考核小組交辦的各項工作。
3.從xxx和機關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關(guān)人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使xxx的績效管理工作更上一層樓。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十一
為進一步貫徹《預(yù)算法》講究績效原則，加強預(yù)算績效管理，根據(jù)《關(guān)于做好度預(yù)算績效管理工作考核的通知》文件精神，現(xiàn)將我單位度預(yù)算績效管理工作總結(jié)如下：
我單位以績效目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向進一步加強制度建設(shè)提升自評質(zhì)量預(yù)算績效管理取得新成效。一是抓好績效目標(biāo)編制及時報送績效目標(biāo)。二是探索績效跟蹤監(jiān)控要求加強過程監(jiān)控。三是深入開展財政支出績效評價對專項資金實施績效自評和項目核查在此基礎(chǔ)上形成自評報告。四是強化評價結(jié)果應(yīng)用組織績效自評和績效跟蹤監(jiān)控對發(fā)現(xiàn)的問題及時改進加強評價結(jié)果與項目資金安排的銜接。五是健全績效管理工作機制明確職責(zé)分工努力提高了績效管理工作水平。
(一)基礎(chǔ)工作管理。我校領(lǐng)導(dǎo)非常重視預(yù)算績效管理工作，對該項工作給予大力支持和指導(dǎo)，對上級做出的批示和下發(fā)的預(yù)算批發(fā)非常的關(guān)心。在一些制度建設(shè)方面我們做的有些欠缺，有待提高和完善。
(二)績效目標(biāo)管理。我校嚴(yán)格按照上級的要求在規(guī)定的時間報送績效目標(biāo)，比如每月按時發(fā)放工資，公積金、醫(yī)療保險等按時準(zhǔn)確發(fā)放到位，從無拖欠。
(三)績效監(jiān)控管理。我校無項目收支，開始預(yù)算的項目都在后期做了及時的調(diào)整。
(四)績效評價管理。我?；局С龉芾淼母黜検杖牒椭С龆及搭A(yù)算的目標(biāo)完成。我校財政收入有在職人員和退休人員工資及公用經(jīng)費。支出時按國家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給職工。公用經(jīng)費全部用于添置辦公用品、辦公設(shè)備等比如：我校購置飲水機、電腦、電子屏幕、添置辦公桌等，為改善教學(xué)環(huán)境對校園進行了外墻粉刷等。使公用經(jīng)費用到了實處，改善了學(xué)校的`教學(xué)環(huán)境。三公經(jīng)費主要支出是公務(wù)用車維護費，共支出___元，較上年有所減少。項目支出是結(jié)轉(zhuǎn)支出，本年無項目收入。
(五)結(jié)果運用管理。在上級部門的領(lǐng)導(dǎo)下，我校出色的完成了績效管理工作，將為下一年的工作奠定了基礎(chǔ)，我校將一如既往，在新的一年里更上新臺階。
工作中還存在許多不足，尤其是資金的使用還需要更好與上級部門溝通，杜絕一些不合理的開支。
新的一年即將開始，我校將搞好預(yù)算績效管理工作，按照上級部門的要求做好新的預(yù)算，保證預(yù)算準(zhǔn)確，無失誤。希望我們在新的一年工作更加出色。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十二
績效管理這個詞對大家來說必定都不陌生。自從績效管理系統(tǒng)上線后，從績效指標(biāo)1.0一直到現(xiàn)行的績效指標(biāo)5.0，績效管理在稅收工作中發(fā)揮的積極作用日益凸顯，也越來越受到大家的重視。
以我自己為例，20xx年12月起在分局做績效聯(lián)絡(luò)員，從對績效管理一竅不通到現(xiàn)在能按照績效系統(tǒng)安排開展好工作，可以說經(jīng)歷了一段非常不易的過程。
思想上的轉(zhuǎn)變。
一切改變都是從態(tài)度開始的。一開始，我對績效管理、績效指標(biāo)、績效系統(tǒng)、績效考核完全一頭霧水，自然也無法理解績效管理工作的重要性。也曾產(chǎn)生過“有必要嗎？”這樣的疑問。在當(dāng)時的我看來，只要做好稅收征管的本職工作，完成好上級領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)就可以了，再抽出時間來應(yīng)對績效系統(tǒng)完全是多此一舉。后來局里以一月三次的密集培訓(xùn)和會議讓我意識到，它絕不像我以為的那樣不重要。
黨的十八大報告提出“創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進政府績效管理”。在新形勢下，各級地稅機關(guān)面對的是經(jīng)濟快速發(fā)展、社會全面發(fā)展進步的環(huán)境，國際國內(nèi)形勢的許多深刻變化，給地稅工作帶來發(fā)展機遇的同時，也對地稅管理提出了許多新的挑戰(zhàn)，地稅系統(tǒng)推行績效管理，構(gòu)建地稅管理績效體系，是轉(zhuǎn)變政府職能、創(chuàng)新行政管理方式的重要舉措，有利于提升稅收工作站位、增強稅務(wù)部門公信力和執(zhí)行力。
“火車跑得快，全靠車頭帶。”按照稅務(wù)總局的部署要求，要抓好工作落實，必須完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制，必須設(shè)置科學(xué)的考評指標(biāo)，必須用好績效管理的工具，明確工作目標(biāo)，指導(dǎo)日常工作。
行動上的探索。
早在今年年初，分局全員就都參與到績效管理工作任務(wù)分解責(zé)任分擔(dān)中，培訓(xùn)會議也場場必到，全程全神貫注并做好筆記，大家集思廣益，為指標(biāo)編制提出參考意見。在區(qū)局的密集培訓(xùn)指導(dǎo)下，績效考評工作有條不紊的開展起來，大家都積極參與投入到這項工作中去。
我雖然明白了績效管理工作的重要性，但是在落實行動上卻碰到了不小的難題，看到長篇累牘的績效文件就頭皮發(fā)麻，不知從何下手，甚至連在績效系統(tǒng)中填報指標(biāo)都不懂如何操作。
在同事們的熱情指導(dǎo)幫助和領(lǐng)導(dǎo)的全力支持下，我收集了包括《全省地稅系統(tǒng)組織績效管理辦法》等各項制度，績效管理5.0版、績效管理信息系統(tǒng)版以及省局印發(fā)的20xx年對市地稅局組織績效考評規(guī)則和考評指標(biāo)等資料，認(rèn)真學(xué)習(xí)，積極向同事請教，逐漸建立起了一個基于自身對績效了解情況之上的績效工作框架，“知其然，然后才能知其所以然”。
對照指標(biāo)清冊做好時間表，把該完成的工作事項和時間對應(yīng)登記，按照工作的輕重緩急列好工作計劃并逐項落實；提前把工作做好，走在時間截點之前，寧愿加班加點也絕不拖延遺漏，保質(zhì)保量申報各項指標(biāo)和相關(guān)材料；每次指標(biāo)分?jǐn)?shù)公布，第一時間查詢并和其他分局對比，尋找自身差距和不足，分析扣分原因和改進措施；認(rèn)真對待區(qū)局組織的`績效講評會議，學(xué)習(xí)其他分局的先進工作方法。
不得不說績效系統(tǒng)的存在讓我們更科學(xué)合理的對工作進行安排部署和考核，能夠更有效的指導(dǎo)督促我們推進和完成工作，客觀上提高了我們的工作質(zhì)效。
親歷后的感悟。
我親眼目睹了全系統(tǒng)績效工作人員的勞苦付出，感受到各級領(lǐng)導(dǎo)對于績效工作的全力支持，見證了每個人為了做好績效工作付出的艱辛。無論是績效辦里永不停歇的電話鈴聲，還是業(yè)務(wù)骨干對各項指標(biāo)的如數(shù)家珍，包括臨退休的老前輩們?nèi)栽阱浂簧岬膶W(xué)習(xí)。我相信，辛苦的付出必將有所回報。
還記得我們分局長曾多次語重心長的對我說，……在績效管理方面的工作開展的非常好，每次考評都穩(wěn)占鰲頭，我們要加強學(xué)習(xí)，多向優(yōu)秀的同事取經(jīng)，不能落在后面。今年幾次季度績效結(jié)果出來的時候，果不其然，……都是名列前茅，并且取得了相當(dāng)多的榮譽，例如安徽省地稅系統(tǒng)納稅服務(wù)星級分局、全區(qū)地稅系統(tǒng)績效管理先進單位等，讓我羨慕的同時也更加認(rèn)識到自己的不足，也堅定了我加強學(xué)習(xí)繼續(xù)努力的決心。
績效管理是我們開展稅收工作的計劃表、指揮棒、沖鋒號，使每一位基層稅務(wù)干部認(rèn)得準(zhǔn)工作目標(biāo)，分得清輕重緩急，鼓得起蓬勃動力，督促稅務(wù)機關(guān)成為依法行政、創(chuàng)新進取、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的排頭兵。它是一種工作方式，而不是一個目的。我們并非是為了績效考核而去開展績效管理，而是要通過績效管理，指導(dǎo)我們的稅收征管工作，形成一種科學(xué)規(guī)范的工作習(xí)慣，不漏掉每一件工作，不放過每一處細(xì)節(jié)，做到職責(zé)更清晰，任務(wù)更具體，指標(biāo)更明確。這就是我在分局從事績效聯(lián)絡(luò)員的最大收獲。
績效管理與我們每個人的工作開展和個人發(fā)展都切身相關(guān)，只有親身投入過才能真正理解它的內(nèi)涵。揭開績效管理的神秘面紗，喚醒更多基層稅務(wù)人員的認(rèn)同感，讓績效管理成為常態(tài)化、制度化，讓績效管理理念在基層得到深入貫徹，充分發(fā)揮其導(dǎo)向作用與凝聚作用，必將推進我國的稅收事業(yè)更上一層新臺階，推動我們的稅收工作打開一個更為廣闊的新天地！
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十三
績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標(biāo)。
總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。
因此，hr經(jīng)理必須認(rèn)真研究績效管理，努力推動績效管理在企業(yè)中實施，有效利用績效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方：
1.系統(tǒng)性：
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐當(dāng)中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時，往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實施了考核，就是做了績效管理了。
這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。
2.目標(biāo)性。
目標(biāo)管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。
3.強調(diào)溝通。
溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。
許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
通常，績效管理由如下五個部分組成：
2.持續(xù)不斷的溝通。
3.收集信息、做文檔記錄。
4.年終績效評估。
5.績效的診斷和提高。
績效計劃是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務(wù)：
1.員工的主要工作任務(wù)是什么；
2.如何衡量員工的工作(標(biāo)準(zhǔn))。
3.每項工作的時間期限。
4.員工的權(quán)限。
5.員工需要的支持幫助。
6.經(jīng)理如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。
7.其他相關(guān)的問題：技能、知識、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等；
以上是制定績效管理目標(biāo)的過程，最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標(biāo)。
通常，一份有效的績效目標(biāo)必須具備以下幾個條件：
1.服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；
2.基于員工的職務(wù)說明書而做；
3.目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵作用；
4.目標(biāo)符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)，aligned(相關(guān)的)，realistic(現(xiàn)實的)，timed(有截止期限的)。
(二)持續(xù)不斷的溝通。
溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾，尤其強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用。
一般，溝通應(yīng)符合以下幾個原則：
1.溝通應(yīng)該真誠。
一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預(yù)防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應(yīng)該及時。
績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現(xiàn)時或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時得解決掉，所以及時性是溝通的又一個重要的原則。
3.溝通應(yīng)該具體。
溝通應(yīng)該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會，關(guān)注于具體問題的探討和解決。
4.溝通應(yīng)該定期。
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續(xù)性。
5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。
溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工提高績效水平。
(三)信息的收集、作文檔記錄。
績效目標(biāo)最終要通過績效評估進行衡量，因此有關(guān)員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時候，請員工簽字認(rèn)可，避免在年終考評的時候出現(xiàn)意見分歧。
做文檔的一個最大的好處是使績效評估時不出現(xiàn)以外，使評估的結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。
(四)績效評估。
績效評估一般在年底舉行。員工績效目標(biāo)完成的怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通過績效評估可以一目了然。
績效評估也是一個總結(jié)提高的過程，總結(jié)過去的結(jié)果，分析問題的原因，制定相應(yīng)的對策，便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。
同時，績效評估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動的重要依據(jù)。
(五)績效的診斷和提高。
沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結(jié)束后，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進行診斷，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。
(一)、將績效評價等同于績效管理。
這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認(rèn)為就是績效評價，認(rèn)為做了績效評價就是績效管理。
這是非常嚴(yán)重的錯誤認(rèn)識，績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。
如果簡單地認(rèn)為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實，績效評價計劃只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價，遠(yuǎn)非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效評價上面，必然要偏離實施績效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。
只注重績效評價的管理者認(rèn)為績效評價的形式特別重要，總想設(shè)計出既省力又有效的績效評價表格，希望能夠找到萬能的評價表，以實現(xiàn)績效管理。所以，他們在尋找績效評價工作和方法上花費了大量的時間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問題，適合所有員工的評價形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績效管理沒有真正得到實施，實際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認(rèn)識。
我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來，或者始終沒有真正地花時間去研究績效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理就是我們以前的工作考評，認(rèn)為只要方法改進就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實施績效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何的改變。
(二)、角色分配上的錯誤。
企業(yè)普遍的一個認(rèn)識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實施績效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是我們的績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。
沒錯，人力資源部對績效管理的有效實施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的完全實施最高管理層都不能撒手，因為還有績效管理系統(tǒng)的完善更新進步，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。
(三)、過于追求完美。
追求完美是我們許多管理的一個共同特點，凡事總是想找到一個完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績效管理方案改了又改，績效表格設(shè)計了一個又一個，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費力費神。
這種認(rèn)識造成了人力資源部的大量工作浪費，無形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒有成果，得不到認(rèn)可，這是誰也愿看到的。
其實，做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，經(jīng)理和員工共同就績效進行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點，其他的任何形式都不是問題。
所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心績效，并能制定績效計劃持續(xù)進行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
這種認(rèn)識也是與觀念有關(guān)，沒有跳出以前績效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒有人知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個重要原因。
無論什么東西，理解了才會，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用。
直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。
所以，必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認(rèn)真培訓(xùn)，這個工作萬萬不可省略。
理論的理解固然重要，但績效管理的實踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結(jié)合績效管理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶嵤┝鞒獭?BR> 通常，績效管理的實踐流程主要包括以下幾個方面：
(一)取得高層管理者的支持。
績效管理是企業(yè)管理的一個重要改革措施，僅憑hr部門不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實處，收到效果。
(二)制定完善的實施計劃。
在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，hr部門認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施流程，角色分配，管理責(zé)任等。
(三)廣泛的宣傳。
任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認(rèn)識，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎(chǔ)，實施起來的阻力會小一些。
(四)培訓(xùn)直線經(jīng)理。
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實施，因此對管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。
(五)做職務(wù)分析。
在以上工作的基礎(chǔ)上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述。
因為績效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對每個員工的工作進行認(rèn)真細(xì)致的分析。
這項工作需要花費大量的時間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時間做好做細(xì)。
績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責(zé)任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實際情況具體對待。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十四
1.目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習(xí)慣。
管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標(biāo)掛鉤。
3.兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項指標(biāo)和輔項指標(biāo)，如果主項指標(biāo)不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
1.通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2.對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.在“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
1.根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2.考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。
3.全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
1.與嚴(yán)密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機感。
3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。
2.單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3.注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。
2.領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動。
3.注重溝通和激勵。
1.追求客觀的評價。
2.注重有效的績效反饋和溝通。
2.關(guān)注績效改善。
1.以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2.對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。
3.對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
1.盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個崗位。
2.在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3.結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
1.對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認(rèn)識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎(chǔ)。
3.鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十五
20xx年我中心績效管理工作始終堅持以科學(xué)發(fā)展觀和黨的十九屆五中、六中全會精神為指導(dǎo)，按照市委、市政府對市級部門開展績效管理工作要求和市財政局《關(guān)于印發(fā)財政支出績效管理工作崗位目標(biāo)責(zé)任制考核細(xì)則的通知》（紹市財績效〔20xx〕26號）文件精神，結(jié)合中心工作實際，加強思想認(rèn)識、改進工作方法，狠抓財務(wù)支出績效管理，優(yōu)化了中心管理工作?，F(xiàn)將具體情況匯報如下：
開展績效管理，組織領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，為使全體干部職工從認(rèn)識上重視績效管理工作，中心領(lǐng)導(dǎo)多次在干部職工會議上進行強調(diào)，部署具體工作。為切實加強對該項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，中心成立了由中心一把手任組長，分管副主任任副組長，各處室負(fù)責(zé)人為成員的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，綜合處負(fù)責(zé)人兼任辦公室主任。形成領(lǐng)導(dǎo)親自抓，各相關(guān)處室分工負(fù)責(zé)的工作格局，確保中心績效管理工作有效開展。
20xx年，我中心以貫徹落實住建部《關(guān)于加強和改進住房公積金服務(wù)工作的通知》為目標(biāo)，以提高服務(wù)群眾能力為核心，以提高硬件環(huán)境建設(shè)、推進管理平臺升級為手段，有序開展了各項工作。通過20xx年初財政績效評價，進一步明確了績效目標(biāo)、指標(biāo)體系和各項預(yù)算配置。一年來，各處室按照相關(guān)預(yù)算和工作目標(biāo)，特別是依照績效評價體系，進一步細(xì)化和改進工作方案，有序開展了各項采購和建設(shè)工作，目標(biāo)任務(wù)基本完成，取得了較好的成效。
制度建設(shè)具有根本性和長期性，要切實抓好抓實這項工作，建立績效管理的長效機制，成為具體辦理此項工作干部職工的自覺行動，就必須制訂一套真正有效的具有約束力的'規(guī)章制度，并不斷進行修改、健全和完善。為此，我中心在原有制度上，一方面修訂完善了《資金管理制度》、《經(jīng)費管理制度》，另一方面制定出臺了《政府采購管理辦法》、《設(shè)備物資采購管理制度》、《采購項目績效考評方案》等，使我中心的管理走上規(guī)范化、制度化的軌道。
1、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)推進重大項目招標(biāo)。一是保證基礎(chǔ)工作的.扎實有效。全市成立了信息系統(tǒng)升級工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對系統(tǒng)升級工作全過程集體把關(guān)。多次召開全市業(yè)務(wù)工作會議論證軟件開發(fā)要求，分模塊制定需求。同時在與開發(fā)商合作過程中做到不斷完善及時修正，進一步確保工程質(zhì)量。二是保證建設(shè)過程的公開透明。工程建設(shè)預(yù)算總資金為680萬元，中心嚴(yán)格按照重要事項集體決策、經(jīng)費使用管理等制度執(zhí)行。邀請招投標(biāo)中心提前介入嚴(yán)控招標(biāo)環(huán)節(jié)，組織兩次專家論證確保招標(biāo)要求的科學(xué)、公正。此外，在機房電路改建、設(shè)備切換等重要環(huán)節(jié)，還邀請銀行與信息中心等部門專家現(xiàn)場指導(dǎo)。由于招標(biāo)過程的公開透明，系統(tǒng)軟件、硬件采購、機房改造三個招標(biāo)項目順利完成，最終中標(biāo)價格與財政績效審定價格相符率達(dá)到95%以上。
2、合理規(guī)范做好日常采購。中心作為“金財工程”試點單位，我們嚴(yán)格按市財政局預(yù)算科目支出管理辦法和中心各項制度做好日常采購工作。財政限定協(xié)議采購、定點采購的項目，我們堅決執(zhí)行，并且采購價均略低于協(xié)議目錄價格；對于自主采購項目，我們均做到事先制定工作方案，由主任辦公會議討論通過，合同協(xié)議報財政采購中心備案；對日常辦公類支出，我們按照上級要求，遵照節(jié)儉、環(huán)保的原則，節(jié)省開支。
經(jīng)過一年努力，中心服務(wù)工作成效顯著，在自身建設(shè)方面，主動改進工作流程，通過改善服務(wù)大廳軟、硬件環(huán)境建設(shè)，開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，增設(shè)便民設(shè)施，統(tǒng)一配發(fā)工作服等方式提升窗口建設(shè)水平，提高服務(wù)形象；在平臺建設(shè)方面，機房改造、硬件設(shè)備采購順利完成，為中心業(yè)務(wù)運行提供了保障，軟件系統(tǒng)正有序升級，為中心服務(wù)工作下一步騰飛墊定了基礎(chǔ)。
通過努力，在今年省建設(shè)系統(tǒng)統(tǒng)一部署開展的行風(fēng)政風(fēng)民主評議活動中，我們深入到繳存企業(yè)、繳存職工和單位經(jīng)辦人，以開展座談、填寫意見表等形式對中心服務(wù)工作開展了民主評議，通過我們收集的測評表來看，群眾滿意度達(dá)到90%以上，充分肯定了我們的工作成效。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十六
1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細(xì)節(jié)進行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機制績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負(fù)責(zé)，同時明確了績效管理委員會的主要職責(zé)及具體工作機制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。
4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運行為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理實施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù)，從而保障績效體系有效運行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。
1、擬定績效指標(biāo)，明確工作重心要點績效指標(biāo)的本意在于對工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度進行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個維度進行考核，在各有側(cè)重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。
3、分層推進實施，合理控制推進節(jié)奏由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對績效管理工具的作用與認(rèn)識并不相同，為了合理控制推進節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績效管理工作分層、分情況逐步推進。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進行模擬，待條件成熟時進行試點，最終按公司要求實施；管理中心員工績效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲部以前從未進行考核，因此績效認(rèn)識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進行考核，并對相應(yīng)指標(biāo)進行二次量化，以加強考核針對性，總體來說，目前績效推進節(jié)奏控制合理。
4、階段工作回顧，總結(jié)改進存在問題總結(jié)過去、改進未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的直接跟蹤，采用pdca循環(huán)總結(jié)改進方法，每季度結(jié)束后在人力資源中心內(nèi)部進行績效工作階段回顧，改進考核指標(biāo)設(shè)計中存在的問題，同時對考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進行積極反饋并協(xié)助改進，待時機成熟將擴大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下重點解決組織績效反饋與改進問題。
5、探索激勵方式，提升績效激勵力度針對目前總監(jiān)級績效考核掛鉤項缺失與部分部門負(fù)責(zé)人反映績效激勵力度不足問題，在人力資源中心負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績效激勵力度，并結(jié)合年度薪資調(diào)整契機，完成了年度調(diào)薪與與績效掛鉤設(shè)計，此方案的實施將會很大方面解決總監(jiān)績效掛鉤項缺失及激勵力度不足問題。
1、高層的后續(xù)關(guān)注力度還不夠大量的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因?qū)е赂邔拥年P(guān)注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關(guān)注將導(dǎo)致推進難度增大。
2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績效體系的正常運行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐，但公司目前的預(yù)算體系還不完善，部分重要指標(biāo)不能實施（如，費用），數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分?jǐn)?shù)據(jù)相互打架（如，ma單產(chǎn)），不能看到各部門的年度工作計劃，導(dǎo)致難以及時了解部門工作重心變化（如，新店計劃、新品計劃等），如此難免將降低績效管理工作的效果。
3、少數(shù)部門的績效認(rèn)識還不夠深入個別部門還停留在績效管理是人力資源部的'事的認(rèn)識上，認(rèn)為是在為人力資源部做工作，覺得績效考核工作繁瑣，只想給個總分（如，物流中心），這其實是管理懶惰與管理者責(zé)任缺失的表現(xiàn)；個別部門認(rèn)為績效考核就是扣錢，因此擔(dān)心影響員工情緒，在考核結(jié)果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財務(wù)中心），這其實違背了績效管理的“幫助員工成長實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)”的最終目的，實質(zhì)上并不利于員工成長。
4、考核結(jié)果應(yīng)用還比較單一目前績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)度不大，針對被考核者存在問題的培訓(xùn)改進工作尚未進行，與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動尚未建立。
5、薪酬與績效體系還不夠匹配薪酬與績效是激勵體系的重要組成部分且互為依托，需要無縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區(qū)間較大，但對應(yīng)績效工資額度恒定，因此可能導(dǎo)致薪資在高位的員工對績效的重視不足，影響激勵效果。
進行推廣培訓(xùn)，增強績效意識希望公司能夠組織績效管理專門培訓(xùn)，加深公司員工尤其是各級管理人員對績效管理工作的認(rèn)識。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十七
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
我是第一事業(yè)部的人事主管_，于__年7月29日加入_有限公司，在第一事業(yè)部任人事專員一職。在任人事專員期間一直能愛崗敬業(yè)、忠于職守，積極主動的完成事業(yè)部的各項工作。在__年下半年醫(yī)貿(mào)公司執(zhí)行了擴編增量工作，由于我工作的積極努力得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在__年12月被晉升為人事主管，任人事主管也有半年多的時間，現(xiàn)將本人__年上半年工作進行匯報，主要工作如下：
一、每月績效考核表的審核與成績的匯總工作。對分公司上報的績效考核樣表進行認(rèn)真的審核，對考核內(nèi)容不合格的分公司，及時的進行溝通指導(dǎo)，確保每項考核內(nèi)容可衡量、可測度、可考核。對分公司上報的績效考核成績匯總表進行審核、匯總、報批，確?？己顺煽兊暮侠怼⒄鎸?、準(zhǔn)確。為分公司人員的各項評定提供準(zhǔn)確的績效考核成績。
二、工資表的制作。對分公司會計上報的.考勤嚴(yán)格審核，保質(zhì)保量的完成分公司人員工資的制作及上報，確保分公司人員工資的及時發(fā)放。同時制作工資臺帳，并進行存檔。
擴編增量總計招聘226人，其中地區(qū)經(jīng)理49人、推廣經(jīng)理177人，截。
止到6月30日共離職84人。離職原因：(1)、在實際工作中態(tài)度比較消極，不能適應(yīng)我公司快速發(fā)展的工作需要，不能完成事業(yè)部和分公司的工作安排被辭退人員34人，占離職總?cè)藬?shù)的%。(2)、部分人員加入銷售團隊后，感覺不能適應(yīng)本職工作，工資比較低，適用期間還沒有提成，在生活工作中消費較高，產(chǎn)生思想波動較大，另謀高就，自動申請離職的人員46人，占離職總?cè)藬?shù)的%(3)、由于個人求學(xué)、懷孕，申請離職人員4人，占離職總?cè)藬?shù)的%。
四、分公司人員編制的制定和調(diào)整工作。及時與事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)及分公司經(jīng)理的進行溝通，對分公司人員的編制明細(xì)進行調(diào)整，上報人力資源備檔，并每月按此編制上報人員需求。為事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)能夠及時提供，分公司人員的定編、入職、在職、離職、是否繼續(xù)進行招聘等準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。并對擴編量工作進行階段性的總結(jié)，進行上報。
五、協(xié)助人力資源部及分公司進行人員招聘，將人力資源部提供的人員簡歷進行匯總、分類，并發(fā)給各分公司，為分公司的招聘提供更多選擇。
六、分公司人員的評定工作。對分公司人員的季度、半年、年的評定提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)。并將分公司上報各項評定結(jié)果進行匯總及存檔。
七、周報表的匯總工作。每周將分公司上報的省工作周匯報及業(yè)務(wù)員工作周匯報進行審核、匯總、存檔，對于不能及時上報的分公司進行及時的跟蹤。對于報表存在問題的省份及時溝通了解情況，并上報副總經(jīng)理。
八、營銷月報稿件的整理及投遞工作。對分公司上報的稿件進行整理審核，篩選三篇優(yōu)秀的稿件上報辦公室。
1、日常工作培訓(xùn)，公出申請的報批、傳真、存檔工作，人員人員數(shù)據(jù)、
基本信息更新工作。
2、人員異動工作培訓(xùn)，包括分公司人員的入職、離職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正，及新入職人員基本資料的卓明錄入。
3、分公司人員工作跟蹤培訓(xùn)，指導(dǎo)工作跟蹤中需要溝通的內(nèi)容，溝通的方法，對分公司反映的問題匯總、上報。
十、各項臨時性報表的匯總工作。對領(lǐng)導(dǎo)安排給各分公司的各項報表，進行及時跟蹤，并收集、整理、匯總，為領(lǐng)導(dǎo)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
記得領(lǐng)導(dǎo)說過一句話“最難做的工作就是‘人事’，可以說人事的工作非常的‘雜’，每件事情既是小事也是大事。每件事情都要你細(xì)心的去做，耐心的去溝通。對于人事工作我總結(jié)出，除了你要有專業(yè)的知識，需要的還有就責(zé)任心、細(xì)心、耐心、創(chuàng)新，和一顆會溝通的心。每天做的最多的事情就是與分公司的溝通，與其它職能部門的溝通。只有你溝通順暢了，你才能將事情辦成?？偨Y(jié)__年上半的工作，工作中雖然取得了一些成績，但也存在著很多不足。如工作中與分公司人員的溝通不夠深入，工作中的細(xì)心和耐心還不夠。在以后的工作中，我會將自己存在的問題進行改正，讓自己的工作做到更好。對于以后的工作我做出以下計劃：
更大成績。
在以后的工作中，我將會一如既往去工作，以聽話、認(rèn)干、勤勞、務(wù)實的態(tài)度鞭策自己，用創(chuàng)新的理念為公司及部門添磚加瓦。相信在領(lǐng)導(dǎo)英明的帶領(lǐng)下，我及部門同人將會為企業(yè)的前景開創(chuàng)更美好的明天。
祝愿我們的企業(yè)蒸蒸日上、再創(chuàng)輝煌!
···············2·····有限公司。
述職人：···。
__年7月15日。
附表：__年1-6月份kpi考核。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十八
總則：為了全面加強各個工廠的管理，做到每個工廠和項事由規(guī)范化，合理化，按章程操作處理。做到有法可循，有據(jù)可依。
目的：為了加強工廠管理，統(tǒng)一工廠的采購、款項申請、績效管理等，結(jié)合各個工廠的實際情況，特頒發(fā)一下管理制度。
適用范圍：__的所有工廠的所有員工。
一、考勤制度管理：
1、上班時間。
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）。
2、休假。
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。
2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）。
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負(fù)責(zé)，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認(rèn)后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）。
1、倉庫由專人負(fù)責(zé)管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標(biāo)記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細(xì)。
4、請購單格式見公司樣板。
根據(jù)公司規(guī)定。從20__年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理。
1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當(dāng)事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負(fù)責(zé)人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負(fù)責(zé)任簽字。如沒有掛牌，扣當(dāng)事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標(biāo)，以最少24小時，最多40小時為基準(zhǔn)，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當(dāng)事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導(dǎo)致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績效50元。
1、2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負(fù)責(zé)所有責(zé)任。
1、3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當(dāng)月績效50元。
2、成本控制管理。
2、1每天水電氣用量要有明細(xì)，并做成表格。
2、2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2、3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2、4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)。
各崗位按要求，按標(biāo)準(zhǔn)操作。見各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)。
六、消防安全管理制度結(jié)合公司文件。