通過制定計劃，我們可以有目的地調(diào)控自己的行動，提高效率。制定計劃時要考慮個人和團隊的實際情況，確?？尚行院鸵恢滦?。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀計劃范文，供大家參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理工作計劃篇一
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(wù)(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;?8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。
第三章?工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月;
二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經(jīng)認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據(jù)為：
1.任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5.總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實施。
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薪酬管理工作計劃篇二
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內(nèi)進修學習：
薪酬管理工作計劃篇三
首先談?wù)勎覍@塊的整體看法：
第二，不應(yīng)該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務(wù)公司經(jīng)營服務(wù)。所以有的時候一個優(yōu)秀的企業(yè)家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現(xiàn)狀。
下面將薪酬績效設(shè)計思路進行簡單概括：
我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內(nèi)部公平性、薪酬激勵性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。
薪酬規(guī)范性主要側(cè)重調(diào)薪機制；包括套檔測算、新入體系等規(guī)范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績效制度。
績效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分布、績效應(yīng)用。
具體來看：
績效應(yīng)用：現(xiàn)行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；
薪酬管理工作計劃篇四
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條月薪原則。
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條月薪形態(tài)。
員工工資以月薪制度為標準。
第五條月薪結(jié)算日。
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條月薪支付日。
1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條月薪之扣除。
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由月薪中扣除。
第二章工資等級標準。
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）。
第一條初任工資。
1、新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務(wù)工資。
中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成。
第三條月薪的支付時間和方法（見）。
第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪。
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；
3）對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提月薪格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提月薪格者。
第四條提薪標準。
第四章月薪保密管理。
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導應(yīng)要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當月1/3績效工資；
3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條月薪計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。
薪酬管理工作計劃篇五
第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結(jié)一下吧，請問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
2、根據(jù)你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。
c、50%以上滿意。
繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應(yīng)付ts認證，剛好做過員工滿意度調(diào)查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產(chǎn)一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數(shù)依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。
4、一線計件制：生產(chǎn)線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點吧：
優(yōu)點：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環(huán)境較好：
這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設(shè)施齊全還帶電梯……所以經(jīng)常成為政府部門參觀學習的標桿。
2、部分崗位薪酬較高：
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。
4、發(fā)薪較及時：
發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會提前發(fā)放，這一點做的非常好。因為有些企業(yè)為了留住員工，會將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
缺點：缺點也是相對的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對比，比較有說服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現(xiàn)象較嚴重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績效考核流于形式：
目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計件底薪低怕淡季：
一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得。可是淡季時，訂單少，有時甚至不生產(chǎn)，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎的不確定性：
5、福利補貼不完善：
福利補貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎、工齡獎，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節(jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場調(diào)研，逐漸往更好的方向發(fā)展。
這里要順便贊一下，三茅的獎品之一——20xx薪酬調(diào)研報告非常的好，可以給20xx年的薪酬制度修訂提供一些依據(jù)和參考，感謝三茅網(wǎng)及工作人員的用心！
薪酬福利對于合理實現(xiàn)公司利潤分享、保障員工物質(zhì)生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。
20xx年公司員工對薪酬的滿意度達到50%以上。
1.薪酬結(jié)構(gòu)比較合理、透明。雖然集團實行工資保密制度，但是對于薪資的構(gòu)成并不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結(jié)構(gòu)比例。
4.及時為員工購買五險，對一些特殊高風險崗位購買商業(yè)保險進行補充；
5.員工福利較好：
a）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司提供車輛；
b）員工生日、節(jié)假日組織活動，發(fā)放實物或現(xiàn)金；
c）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金；
d）提供員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只提供中午工作餐）；
e）年終獎和其他獎勵；
f）每年一次健康體檢；
g)工作滿三年以上實行帶薪年休假。
1.公司以績效為導向，績效考核注重經(jīng)濟指標，績效工資在整個工資構(gòu)成中占比較大；
2.崗位等級劃分較細，最多達到10級，涉及到調(diào)崗調(diào)薪工作繁復；
3.目前僅為中高層人員和技術(shù)人員購買了住房公積金，其他人員只有五險；
5.加班工資的核算。體現(xiàn)在節(jié)假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節(jié)假日加班工資發(fā)放基數(shù)，對于基本工資較低的員工，節(jié)假日加班工資相應(yīng)也低，員工對此很有意見。
員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關(guān)鍵點。怎樣實現(xiàn)公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調(diào)查工作，提取多方意見，根據(jù)公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結(jié)合，不能和公司實際經(jīng)營狀況和盈利水平相違背。
薪酬管理工作計劃篇六
有一家叫做gb公司的企業(yè)，目前已經(jīng)度過了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進一步支撐和促進業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司成立了人力資源部，并聘用專業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來提升公司整體的人力資源管理水平。
張小明首先面臨的是公司內(nèi)部薪酬管理混亂的問題，在與公司總經(jīng)理初步溝通后，他花了很大的力氣設(shè)計了一套績效薪酬管理體系。沒想到在具體實施時，老總突然問了以下三個問題：
第一，為什么要設(shè)置職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標準？直接干得多、拿得多不更好、更簡單？
第三，財務(wù)部、訂單管理部總不能按時審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對這些部門進行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動力能夠解決單據(jù)審核不完的問題。）。
這三個問題讓張小明頓時啞口無言，卻又火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬都不規(guī)范，怎么進行考核呢？！后來因為沒有辦法說服該公司老總先解決薪酬管理的問題，張小明也無法完成推動公司績效考核的任務(wù)，最后只能選擇黯然離職。
由這個案例可見，組織內(nèi)部的管理者因為職業(yè)背景、經(jīng)歷的不同，自然會對各種工作產(chǎn)生不同的看法和理解，而對于關(guān)系到員工切身利益分配的績效與薪酬管理工作，如果不能達成共識并有效協(xié)同，那將會造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴重。那么究竟應(yīng)怎樣讓管理者快速明白績效與薪酬是怎么回事呢？筆者認為，這需要從以下三個方面去引導。
薪酬管理的三個價值分配維度：崗位、能力、績效。
企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價值，并獲取盈利。企業(yè)的價值管理有三個環(huán)節(jié)：價值創(chuàng)造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任，薪酬管理則承擔了價值分配的重任。如果只有價值創(chuàng)造，而沒有價值評判與價值分配，那么企業(yè)就會無人而止，沒有員工再愿意持續(xù)地進行價值創(chuàng)造工作。
同時，薪酬分配原本就是激勵員工進行價值創(chuàng)造的最核心的一個措施。激勵措施是否有效，取決于三個要素：重要性、可見度、公平感。今天的社會里，從很大的程度上說，金錢的多少就是價值的標識，整個社會的價值都可以用金錢來衡量，所以金錢絕對重要，并且數(shù)量的多少清晰可見。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標。
薪酬所代表的價值分配有三個維度：崗位價值分配、能力價值分配、績效價值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價值大小有別，從事相同崗位的每個成員能力也有所區(qū)別，即便從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果也有好壞之別，所以與這三個方面相對應(yīng)的薪酬給付也應(yīng)有所區(qū)別。
如此看來，組織內(nèi)部必須設(shè)置職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標準，那是因為薪酬管理需要實現(xiàn)價值分配中的不同崗位對應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，那是因為在組織內(nèi)部，企業(yè)只有人力資源部能更好地擔當平衡各部門、各崗位、各個員工對應(yīng)的崗位工資、能力工資、績效工資的角色。
績效管理只是績效價值分配的工具，不能替代所有管理工作。
因為薪酬管理中的績效價值分配（即績效薪酬）只取決于企業(yè)的績效管理方案，比如如果規(guī)定按月度考核，那就會有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以按銷售額來進行月度提成，也可以是按照kpi的目標值來評價指標實際結(jié)果。
所以，績效管理在企業(yè)內(nèi)部價值管理中只是一個績效價值分配的工具。但大量的管理實踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認識極度危險。譬如gb公司的老總，他認為財務(wù)部、訂單管理部總不能按時審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成得多，工資就應(yīng)該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認知?？己瞬荒艽婀芾?，管理有很多方法：計劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財務(wù)管理、人力資源管理等等。
財務(wù)人員審核不完單據(jù)其實有太多的方法可以解決，比如：單據(jù)審核流程e化，提高工作效率；對單據(jù)審核的工作量進行評估，通過增加編制、加班、計劃的平衡等來實現(xiàn)；財務(wù)部負責人出個簡單的獎懲管理辦法來約束、激勵下屬按時完成單據(jù)審核。但是，如果把財務(wù)人員審單這項工作按照銷售提成的方式來進行績效考核，那么其管理成本就會被放大幾倍——僅財務(wù)人員這一項崗位工作職責，就需要單獨安排一個崗位或者員工去統(tǒng)計、核算、發(fā)放提成。
正確認識績效與薪酬管理在經(jīng)營管理中的地位。
從公司經(jīng)營管理層面來看，戰(zhàn)略管理、預算管理、年度經(jīng)營計劃管理、績效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營管理體系。戰(zhàn)略管理主要是用來明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運營等各個領(lǐng)域的長期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。預算管理包括業(yè)務(wù)目標預算與財務(wù)費用預算，用來明確公司戰(zhàn)略實現(xiàn)所需要達成的各項業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財務(wù)投入的目標數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營目標管理，是經(jīng)營上的投入產(chǎn)出預測。年度經(jīng)營計劃管理是指公司及各部門為了達成各項業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財務(wù)投入目標預算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計劃。
所以，戰(zhàn)略管理決定了公司的預算管理，預算管理決定了年度經(jīng)營計劃管理，績效與薪酬管理在公司經(jīng)營管理體系的運行順序排在最后；戰(zhàn)略管理、預算管理、年度經(jīng)營計劃管理都會影響公司的績效與薪酬管理，一旦績效與薪酬管理出現(xiàn)了問題，不僅僅需要從績效薪酬體系內(nèi)部構(gòu)成去找原因，更多地要看上游環(huán)節(jié)，如戰(zhàn)略、預算、經(jīng)營計劃等管理體系。
綜上所述，只要管理者充分認識了薪酬管理的三個維度、績效管理在崗位成員績效價值分配中的作用，以及績效與薪酬管理在組織內(nèi)部經(jīng)營管理中的地位，那么后續(xù)推行績效薪酬管理工作時，各級管理者就能夠很好地對該項人力資源工作進行定位，繼而選擇合適、一致的行為，推動企業(yè)整個價值鏈的持續(xù)改善和循環(huán)。
薪酬管理工作計劃篇七
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導的指導下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學習，認真完成了上級和中心領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結(jié)，具體如下：
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便帶給依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數(shù)據(jù)、最快的'速度，將薪酬測算出來到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確，資料繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導安排的此項工作任務(wù)。
根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準確測算。
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務(wù)繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設(shè)發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且透過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作計劃篇八
2014年以來，我人事行政部在上級的正確領(lǐng)導和部門全體同事的共同努力下，嚴格按照年初總體工作部署和目標任務(wù)要求，認真執(zhí)行的工作計劃和方針政策，圍繞中心，突出重點，狠抓落實，注重實效，認真履行崗位職責，較好地完成了全年工作任務(wù)，取得了一定的成績?，F(xiàn)將這一年來我人事行政部工作情況總結(jié)如下：
一、2014年工作情況回顧。
人事行政部日常工作內(nèi)容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內(nèi)容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當成大事看，雜事當成事業(yè)干，使部門工作蒸蒸日上，實現(xiàn)了部門內(nèi)部管理質(zhì)量的規(guī)范，積極的為各大部室服務(wù)，為的發(fā)展做出了積極的貢獻。
(一)建立人事信息平臺。
第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫，包括核實、調(diào)查相關(guān)人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據(jù)2014年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標準，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓計劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎(chǔ)上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。
(二)建立內(nèi)部溝通機制。
為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。
(三)積極開展培訓教育。
員工的培訓教育是人事行政的基礎(chǔ)工作之一，一個好的人事行政管理，應(yīng)該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。因此，我部門結(jié)合、部門，制定各級員工的培訓教育計劃，并認真組織實施。
(四)優(yōu)化人員機構(gòu)，提高的經(jīng)濟效益，保障職工的利益。了解各部門人員結(jié)構(gòu)情況、人員需求情況，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調(diào)整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標準，并確認任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫和外聘后備人才庫。
(五)完善薪酬激勵機制，規(guī)范薪酬福利體系。
立足我實際，從調(diào)動員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內(nèi)的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調(diào)增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調(diào)動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設(shè)，整理和統(tǒng)計人員基本信息，其中包括學歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進薪酬管理的規(guī)范化和精細化，增強員工歸屬感，責任感。
(六)建立員工崗位績效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評價指標和標準，制定下發(fā)《員工崗位績效考核管理實施細則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。
二、在工作中存在的不足。
2.對于員工的培訓力度不夠。
3.對于薪酬福利的機制還不夠完善。
1.優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預警機制。
為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預警機制。薪酬預警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規(guī)定的“兩低于原則”，同時又使的經(jīng)濟效益最大化，做到調(diào)節(jié)預警，優(yōu)化薪酬，從而達到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力的效果。
2.加強員工專業(yè)技能培訓，提高員工的自身素質(zhì)。
員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人事部的一項重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務(wù)意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍，我們要加強員工專業(yè)技能的培訓，提高員工自身的素質(zhì)，使員工能更好地為服務(wù)，為創(chuàng)造更大的價值。
要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關(guān)的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。
4.繼續(xù)做好各類薪資報表，及時向領(lǐng)導反饋情況。
按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細清、欄目細、內(nèi)容準，保證為領(lǐng)導和相關(guān)職能部門提供準確數(shù)據(jù)和信息。
5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂。
繼續(xù)及時做好員工社保工作，做好員工參加各種社會保險繳費基數(shù)的申報工作；做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)；每月對人員增減情況進行申報維護，做到無漏繳、錯繳情況發(fā)生，解決員工的后顧之憂。
2014年的工作任務(wù)已結(jié)束，我人事行政部基本完成了公司下達的任務(wù)目標。2015年，我們將堅定信心與決心，在10年的成績上開拓創(chuàng)新、銳意進取，爭取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好，在各方面的有新的突破！
薪酬管理工作計劃篇九
隨著經(jīng)濟全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動勘察設(shè)計單位的變革，有利于加強員工對組織變革的認同性，使員工和組織保持一致性。
二、勘察設(shè)計單位現(xiàn)存的薪酬管理問題。
1.勘察設(shè)計單位管理人員素質(zhì)低。
勘察設(shè)計單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識，沒有重視薪酬管理的作用，對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運作起來。同時也看出勘察設(shè)計單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓也沒有落實到實處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時地指出，對于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會影響到組織管理的實施效果。
2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學性。
現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對薪酬管理有錯誤的認識，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入?？辈煸O(shè)計單位薪酬制定的方法不科學，沒有對組織的人力物力財力進行綜合分析，導致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達到科學性、連續(xù)性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導致勘察設(shè)計單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對薪酬管理的足夠重視，都將導致組織薪酬管理措施無法落實到實處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。
健全的薪酬管理體制能夠增強組織的管理能力。但是勘察設(shè)計單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實和實施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對組織的決策沒有提供幫助?？辈煸O(shè)計單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問題的時候，也沒有辦法遵循制度進行賞罰。同時外界政策環(huán)境的變化也會給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。
三、勘察設(shè)計單位如何加強薪酬管理。
1.權(quán)責明確，分工合理。
勘察設(shè)計單位要實行薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工積極性，激勵人力資源管理人員在實行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時提高決策水平。組織應(yīng)建立責任追究和獎懲制度，明確在薪酬管理各個環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責和權(quán)力，對工作表現(xiàn)良好的員工進行獎勵，對于消極怠工的員工進行懲罰，以此來調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。
2.加強勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督。
在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個細節(jié)的科學性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對薪酬決策過程中的內(nèi)部控制進行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時對薪酬體系的構(gòu)建進行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂疲蟠筇岣吡诵匠旯芾砉ぷ鲌?zhí)行的有效性。
勘察設(shè)計單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃?？辈煸O(shè)計單位要加強組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導和管理人員要加強對薪酬管理的學習，提高對重要性的認識，要把組織的薪酬管理和實際情況相結(jié)合，細化管理工作，彌補薪酬管理過程中比較弱勢的環(huán)節(jié)。
4.加強勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督。
在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個細節(jié)的科學性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對組織內(nèi)部控制進行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時對薪酬體系進行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂疲蟠筇岣吡诵匠旯芾砉ぷ鲌?zhí)行的有效性。
薪酬管理工作計劃篇十
現(xiàn)階段世界經(jīng)濟走向一體化，這對中國企業(yè)來說，不但是一種機遇，更是一種挑戰(zhàn)，怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟領(lǐng)域的競爭實力，這是一個值得探討的問題。就是建立科學的管理體制，同時具備大量的人才儲備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對各個企業(yè)來說，目前最急迫的任務(wù)就是建立一個科學的管理體制。
對所有企業(yè)來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達到這個要求，企業(yè)就很難長久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實行透明化的薪酬管理，最大的優(yōu)勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個等級的工資待遇，都是公開透明的，從而達到一種雙重的激勵效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質(zhì)上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應(yīng)的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認識自己，進而對自身進行完善，對其他員工也起到警戒的作用，這會讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明，對企業(yè)更加信任，將自己視為企業(yè)的一份子，在以后的工作當中，會盡職盡責，站在企業(yè)的角度考慮問題，從而最終推動企業(yè)的向前發(fā)展。
企業(yè)在創(chuàng)建薪酬管理體制時，不能脫離企業(yè)的實際情況，要符合自身的發(fā)展目標，薪酬考評必須正規(guī)化，減少任意性，要創(chuàng)建一種符合企業(yè)發(fā)展目標，先進的薪酬管理體系。為了實現(xiàn)這個效果，必須在透明公開的基礎(chǔ)上，理性的界定內(nèi)部以及市場的薪酬。為了合理的進行薪酬管理，企業(yè)要依據(jù)具體的工作職能，創(chuàng)建一種先進的薪酬管理體制。在考評薪酬時，要結(jié)合具體崗位。具體來講，薪酬考評必須依據(jù)每個員工負責工作的難易程度以及專業(yè)情況，實際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時，要以績效成果為前提。這屬于結(jié)果考察法，就是結(jié)合員工的工作績效來考評薪酬，最大的優(yōu)勢是可以產(chǎn)生激勵作用，使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時，要結(jié)合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時間內(nèi)沒有太大效果，但是從長遠角度來講，操作性還是很強的。具體來講，在考察員工時，不能僅立足某一項工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優(yōu)待，采取這種辦法，是對薪酬管理制度的一種深化，一種質(zhì)變。
外在薪酬的含義是企業(yè)對員工進行物質(zhì)獎勵時，主要是通過補貼年金以及工資。內(nèi)在報酬的含義指的是精神方面的嘉獎，主要來源于企業(yè)管理者對員工的一種認同。現(xiàn)實當中，大部分的企業(yè)都認識到這兩種報酬必須結(jié)合在一起。但是還是有不少企業(yè)，沒有正確的應(yīng)用內(nèi)在報酬，也沒有把其擺在應(yīng)有的位置上，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營實績，在實際操作時，為了鼓勵員工通常會采用外在報酬的方式，如發(fā)補貼等。采取這種方式，是可以達到一定目的，但是如果不能正確認識內(nèi)在報酬的作用，不能深入了解員工的精神動態(tài)，很難進行有效的內(nèi)在獎勵，從某種程度上來說，也會影響在外在報酬的效果。對于所有的企業(yè)來講，提高對內(nèi)在報酬的認識，是一個必須解決的難題，正確的做法是，將外在報酬作為主要手段，內(nèi)在報酬作為輔助手段，要將兩者有效的結(jié)合起來，才能更好的調(diào)動員工的積極性，達到激勵的效果。同時還能增強員工對企業(yè)的歸屬感以及認同感，最終推動企業(yè)的長久發(fā)展。
創(chuàng)建一種合理的薪酬管理體制，是一項長期的工作，而不是短時間可以完成的，這就要求企業(yè)管理者，正確的認識自己，找到不足之處，并且進行完善。部分企業(yè)在沒有形成一定的規(guī)模時，實行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業(yè)還沒有壯大時，可以短期的適用。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，就會阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來講，企業(yè)管理者自身的水平會影響到薪酬管理體制。因此，企業(yè)想要長久的發(fā)展下去，對管理者來講，要保持一種開放的管理態(tài)度，結(jié)合企業(yè)的自身條件，積極吸收國內(nèi)外其它企業(yè)先進的薪酬管理辦法，對于自身的薪酬管理體制進行完善，在必要時，還可以聘請專業(yè)的人才完成這項工作。
對現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性，也關(guān)系到能否實現(xiàn)企業(yè)的有效運營。所以，出于提高企業(yè)經(jīng)營效益的目的，我們應(yīng)積極探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度，并積極優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現(xiàn)出員工的貢獻大小與勞動差別，并通過薪酬管理制度實現(xiàn)員工工資的績效管理，提升薪酬管理實效，使現(xiàn)代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進作用，推動現(xiàn)代企業(yè)朝著健康良性的方向發(fā)展。
薪酬管理工作計劃篇十一
薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對于雇員付出勞動所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動力量、一種激勵因素和一份價值回報。學者從多種角度對薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。
1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來看。
現(xiàn)代意義的薪酬(compensation)在學術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發(fā)展而來的，最后發(fā)展到整體性薪酬(totalreward)的過程。
工資是根據(jù)工作時間或者工作量而支付的勞動報酬，主要支付對象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來領(lǐng)取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個月都支付給雇員一種相對穩(wěn)定的金額報酬，在歐美國家特指白領(lǐng)階層。在我國香港和臺灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報酬稱為薪資，在中國普通雇員的勞動報酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團隊合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎勵以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報酬在支付中承擔的激勵作用。近年來，伴隨著企業(yè)市場競爭的加劇，企業(yè)采取的報酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報酬和隱性報酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學術(shù)領(lǐng)域的部分學者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報酬都歸在“總收入”的范疇中。
在不同的時期報酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動后所獲得的回報，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報酬的雇員，另一方是支付報酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動后獲得報酬，企業(yè)通過員工的勞動獲得經(jīng)濟效益，支付報酬給雇員。
1.2從經(jīng)濟學和管理學中探究薪酬關(guān)注點。
在經(jīng)濟學中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機制問題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學中把關(guān)注的點放在工資對企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達到提升企業(yè)效率等問題。
1.3多維視角下對薪酬的解讀。
從全社會來看，薪酬水平的高低代表雇員的個人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會的消費水平、消費結(jié)構(gòu)。很多社會宏觀經(jīng)濟問題都和微觀經(jīng)濟中的薪酬問題息息相關(guān)，如“拉動內(nèi)需”“社會階層貧富差距拉大”“市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對薪酬問題的反映。
從企業(yè)來看，薪酬主要是成本費用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤最大化的基礎(chǔ)上降低成本費用問題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷售人員的薪酬構(gòu)成費用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預計的績效，薪酬體系在設(shè)計中要遵循的一個主要指標是其要能夠衡量企業(yè)績效。
從個人來看，薪酬是付出勞動換回報酬的過程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。
2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵方面存在的問題。
2.1薪酬存在嚴重的結(jié)構(gòu)不合理問題。
2.2薪酬分配中平均主義傾向突出。
在物流企業(yè)中，各個崗位沒有明確的崗位職責，崗位分工不清晰，各個崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調(diào)動，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵員工方面沒有起到應(yīng)有的作用。
薪酬激勵的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵，而忽視了長期激勵對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對員工工資所執(zhí)行的標準，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績水平作為關(guān)鍵指標來決定的，并不是以員工長期的工作作風以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎金部分，對其激勵效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對精神層面的追求要超過對物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵員工的效果會更好。企業(yè)薪酬激勵的短視行為會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。
2.4專業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒有得到有效體現(xiàn)。
物流企業(yè)中像運輸、倉儲、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項工作。但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認定，并沒有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。
2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵效果的實現(xiàn)。
非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對員工物質(zhì)需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓。有的`員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實現(xiàn)其職業(yè)夢想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動力，薪酬所起到的激勵效果呈現(xiàn)下降趨勢。
3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵的策略。
3.1建立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵體系。
3.3建立企業(yè)的長效激勵機制。
近年來，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運行成本，影響到企業(yè)當期經(jīng)營成果的實現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵為輔，長期激勵為主的激勵策略。短期激勵在激勵中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當期的激勵成本，而長期激勵又不會大幅度提高當期的激勵成本，使企業(yè)整體激勵成本得到有效的控制。企業(yè)長期激勵的形式可以多樣化，包括針對核心員工可以參與企業(yè)的利潤分享計劃、職位晉升激勵計劃、員工培訓獎勵計劃。
3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別。
在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計專業(yè)技能標準。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級別對應(yīng)不同的薪酬標準，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競爭力。
3.5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵效果。
企業(yè)根據(jù)不同崗位對非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計出有崗位差異的激勵方案。如針對基層操作型員工提供崗位技能培訓，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場上的競爭力;針對管理層員工提供有關(guān)管理知識方面的培訓，提高其管理水平;企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵員工為夢想努力奮斗。
參考文獻：
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薪酬管理工作計劃篇十二
1.1薪酬分配方式不合理。
現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴重的問題：1.大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級層次來進行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報。2.薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒有將員工的工作業(yè)績作為依據(jù)，來合理的進行薪酬分配。3.對于那些從事技術(shù)方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級別，工資將維持在原始的水準，難以提升，從而導致員工對工作失去熱情。
1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問題。
由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績作為參考依據(jù)來進行工資的分配，是不能滿足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來制定的，并且嚴格遵守著上級領(lǐng)導的指示來分配員工的薪酬。
1.3政府過多的干預。
我國政府機構(gòu)對部分國有企業(yè)造成了過多的干預，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機構(gòu)采取各種手段來控制企業(yè)的工資總額，尤其是對于一些私有企業(yè)，通過這種工資總額包干手段來對其進行干預。甚至存在部分地區(qū)的我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司066000政府機構(gòu)對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預，導致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
2我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策措施。
2.1使員工參與到薪酬的分配中。
雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進步，但還是不能與發(fā)達國家相比，發(fā)達國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會邀請員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進措施作為參考依據(jù)，來改善薪酬管理工作。
使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過程中，要邀請部分員工參與其中，并站在員工的角度來分析他們提出的問題。
并且準許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強了彼此的信任度。通過準許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制。
要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對下屬進行充分的了解，要站在他人的角度思考問題。在設(shè)計薪酬管理體制時，要區(qū)分員工勞動力的差異，對員工實施不同的管理形式，對那些工資較低的員工采取提高獎金的方式，以提高他們的積極性；對那些工資較高的員工開展更多的.教育培訓工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識理論；而對于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動人員，要有效的落實勞動保護，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對下屬的激勵水平實現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對不同的需求采用不同的對應(yīng)措施，從而切實體現(xiàn)出以人為本的原則。
當企業(yè)確定員工薪酬時，要嚴格的按照操作流程來進行，并通過以下幾個方面來規(guī)范薪酬管理機制：1.要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開調(diào)查，進而分析員工的日?；顒雍蜕鐣h(huán)境的發(fā)展趨勢。2.將考核制度落實到員工的日常工作中去，對員工的工作績效和業(yè)務(wù)水平進行考核，并區(qū)分出員工們在工作上的差別，形成多種水平層次。3.參照企業(yè)薪酬管理的實際情況來對各項制度進行改善，比如工資的標準，晉升形式等。在進行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進行討論，根據(jù)他們提出的意見和想法，來做出最為恰當?shù)恼{(diào)整。
2.3善于利用政府的職能。
由于國家政府機構(gòu)長期的對企業(yè)人力資源薪酬管理進行過多干預，并采取不同的方式來控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過利用政府機構(gòu)的職能來推動企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：1.政府要給予多種優(yōu)惠政策，來推動企業(yè)發(fā)展，同時讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權(quán)。2.政府機構(gòu)不能過多的干預企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標準和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對于員工來說，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。
由于我國的競爭壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機構(gòu)的職能，還要通過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。
3結(jié)語。
從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對人力資源配置進行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠規(guī)劃。對于企業(yè)員工來說，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。
【參考文獻】。
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薪酬管理工作計劃篇十三
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第二條制定原則。
（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；
（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。第三條薪資形態(tài)。
員工工資以月薪制為標準。第四條薪資結(jié)算日。
計算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條薪資發(fā)放日。
2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第六條薪資扣除。
除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第一條正式員工薪酬構(gòu)成。
薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金第二條試用期員工薪酬構(gòu)成。
1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定；
2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第三章構(gòu)成細則。
第一條崗位工資即各崗位基本收入。第二條工齡工資。
員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現(xiàn)進行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。
第三條各種福利。
1、社保。
員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。
2、公積金方式同社保。
3、法定節(jié)假日。
元旦、春節(jié)；五。
一、端午；
十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。
4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假與哺乳假（依據(jù)國家規(guī)定）。
夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；
（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；
（3）護理假：3天，達到晚婚晚育者享受15天護理假；以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。
（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)a、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動時間。
b、產(chǎn)前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假:授乳時間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準，可享受哺乳假六個半月。
4、年休假。
員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發(fā)年休假工資。
5、工傷假。
因工傷導致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條津貼視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放一下津貼：
1、交通補貼:每月發(fā)放60元；
2、員工生日：員工生日當天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；
4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第五條年終獎金。
依據(jù)當年經(jīng)營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。
第三章崗位工資。
第一條裝修顧問、設(shè)計師薪資。
1、業(yè)務(wù)類。
試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼正式員工：崗位工資2500元。
2、職能類。
試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼正式員工：崗位工資3500元。
第四章薪資保密管理第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3基本工資；
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合管理部負責解釋。
薪酬管理工作計劃篇十四
自建國以來，國家經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟強國。國家經(jīng)濟體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實到企業(yè)內(nèi)部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的.原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。
據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力。
根據(jù)某人力資源調(diào)查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業(yè)生，普遍認為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農(nóng)村地區(qū)，大學生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮。
目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離，沒有充分體現(xiàn)出能力的價值。長此以往，必然導致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。
2.3企業(yè)薪酬福利。
“名存實亡”在經(jīng)濟高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟時代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實際上形同虛設(shè)，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。
為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。
3.1企業(yè)應(yīng)增強企業(yè)薪酬的吸引力。
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業(yè)生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結(jié)束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業(yè)率不斷升高。另外，對于長期為企業(yè)帶來效益的員工，企業(yè)也應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報相結(jié)合的特點。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整，企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。
(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實現(xiàn)“按勞分配”?！鞍磩诜峙洹笔抢仙Ｕ劦姆峙湓瓌t。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實處。實際上，在任何經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經(jīng)濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據(jù)實際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時調(diào)整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時發(fā)放，其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會有效減少企業(yè)人力資源的流失。
3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實處。
據(jù)查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資。績效工資常?！懊俺洹备＠嶋H上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續(xù)繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節(jié)日的福利補貼現(xiàn)在，國家越來越重視人民的生活質(zhì)量，中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè)，都需要以犧牲部分工資為代價。
4結(jié)束語。
綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。
參考文獻。
(略)。
薪酬管理工作計劃篇十五
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，是本文探討的主要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機制。
近年來不少商業(yè)銀行逐步將績效考評結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學系統(tǒng)的理論指導，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績效考評與薪酬發(fā)放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，成為上下矚目的重要課題之一。
多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項目本身知識含量、技術(shù)含量豐富，各行在實際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實、實施偏軌等現(xiàn)實情況，主要表現(xiàn)在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱。
1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問題，因此部門職責、價值貢獻、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過程中，對現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學合理的分析依據(jù)，對于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級和跨度的實際需要，能否覆蓋部門職責，對于崗位任職者有無發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學合理依據(jù)。
1.1.3崗位評估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競爭性薪酬激勵機制的前提。但崗位在部門內(nèi)部的相對位置評估及在不同部門之間的價值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責、最低貢獻要求、問題解決、行動獨立性、人際交往復雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專業(yè)知識和技術(shù)工具以協(xié)助科學界定各崗位的相對價值。
1.2績效管理體系還不完善。
1.2.1考核目標不明確。簡單地說績效考評的目的一是對員工進行評價和激勵，二是引導員工沿著本行指引的方向開展工作。現(xiàn)行的考核目標隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評理念，個別行經(jīng)常更改考評體系，對工作缺乏指導性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個目的。
1.2.2考核標準模糊。具體表現(xiàn)為標準欠缺、走樣、難以準確量化等。以欠缺的標準或不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對考核結(jié)果感到信服。
1.2.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時、細致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。
1.2.4考核結(jié)果無反饋。往往表現(xiàn)為考評結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動員工的積極性。
1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善。
1.3.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級，增強薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對外部市場競爭的適應(yīng)能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
1.3.3各級直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導。
2如何有效運用績效考核結(jié)果，加強激勵約束作用。
2.1個人目標與組織目標相結(jié)合。
在激勵機制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵措施；只有將組織目標與個人需要結(jié)合起來，使組織目標能夠包含較多的個人需要，同時個人需要的.滿足和實現(xiàn)又離不開其為實現(xiàn)組織目標所做出的努力，才能收到良好的激勵效果。
2.2物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。
隨著銀行業(yè)經(jīng)營狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵。應(yīng)當以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)、精神激勵為根本，在兩者有機結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補充、相互滲透，單獨運用任何一項都是片面的、有害的，必須將兩者有機地結(jié)合起來。應(yīng)當引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵為主，同時涵蓋工作環(huán)境、學習、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會強化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績。
2.3正負激勵相結(jié)合。
正激勵使受獎勵的員工看到自己的努力或成績受到領(lǐng)導或社會的肯定，從而進一步努力工作；同時還給未受獎勵的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機，形成良好的組織氛圍。當然，負激勵會帶來一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運用如何平衡公平與效率。
3.1保證外部公平性，要求薪酬標準與他行相比有競爭力。
不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。
3.2保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對合理。
難點是目前在同一組織內(nèi)部承擔相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運用科學辦法比較其在業(yè)績和經(jīng)驗方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念。
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
參考文獻。
[1]張中華.管理學通論[m].北京：北京大學出版社，20xx.
[2]張福榮.現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)與管理[m].北京：新華出版社，20xx.
薪酬管理工作計劃篇十六
摘要：在改革開放30多年以來，我國各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對于國有企業(yè)來說，面對市場經(jīng)濟中的機遇以及來自國內(nèi)外市場的挑戰(zhàn)，都會影響企業(yè)決策制定。國有企業(yè)在長期發(fā)展過程中，在薪酬管理方面存在很多問題，影響企業(yè)長久地發(fā)展。結(jié)合現(xiàn)在的經(jīng)濟市場環(huán)境，對國有企業(yè)薪酬管理提出合理意見，實現(xiàn)國有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏局面。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;企業(yè)員工。
1引言。
我國市場經(jīng)濟的面貌在幾十年時間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經(jīng)濟體，這與國家改革開放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應(yīng)該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動提供相應(yīng)生產(chǎn)要素的社會團體或者個人。而對現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展來說，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一環(huán)，對企業(yè)長期保持市場競爭力和持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性作用，這對于國有企業(yè)來說，其戰(zhàn)略意義更加明顯。在此背景下，從國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問題進行剖析，并對國有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設(shè)性的意見。運用薪酬管理制度對國有企業(yè)員工進行有效地激勵，從而提高國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力，促進國有企業(yè)長久健康發(fā)展。
幾十年來我國社會發(fā)展取得了長足地進步，但目前來說，一些國有企業(yè)在薪酬管理方面還存在著一些問題，導致國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中缺乏足夠的競爭力。在競爭日益加劇的市場經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問題：
2.1存在薪酬機制不合理問題。
在我國長期發(fā)展過程中，大鍋飯一直存在國有企業(yè)中，這就會導致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻的大小，最后出現(xiàn)不公平的結(jié)果。國有企業(yè)薪酬分配的一個顯著特點是平均主義，這就會阻礙國有企業(yè)發(fā)展。具體體現(xiàn)在：(a)企業(yè)員工的主要精力不會花在自己本職工作上和提升自己綜合素質(zhì)上，對于企業(yè)來說，會造成人力資源的浪費。(b)國有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現(xiàn)在員工收入方面，這就會導致企業(yè)員工流動頻繁，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。(c)國有企業(yè)薪酬還受到崗位等級制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級別一樣，他們薪酬就沒有太大區(qū)別。這會長期反復，就會降低企業(yè)員工工作的積極性。
2.2薪酬體系缺乏競爭性問題。
從我國國有企業(yè)實際情況來看，大部分國企管理者收入水平相對偏低，這就會導致國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間優(yōu)秀人才出現(xiàn)嚴重地流失情況。國有企業(yè)薪酬競爭力沒有優(yōu)勢主要表現(xiàn)在兩個方面：(a)國有企業(yè)薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實際情況來看，大部分國有企業(yè)并沒有拿出優(yōu)厚的薪酬來吸引并留住優(yōu)秀人才，這會對國有企業(yè)長遠發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。(b)國有企業(yè)體系對內(nèi)缺乏公正性。我國大部分國有企業(yè)的薪酬體系與國際、國內(nèi)其他企業(yè)標準有很大區(qū)別。國際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的競爭環(huán)境，從而促進企業(yè)發(fā)展。而我國國有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。
2.3薪酬體系缺乏科學嚴謹?shù)目己酥贫取?BR> 國有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學嚴謹?shù)闹贫龋饕憩F(xiàn)在：(a)我國大部分國有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問題，表現(xiàn)為粗放型薪酬體系。對企業(yè)員工薪酬考核沒有完全與員工對企業(yè)貢獻度相結(jié)合起來。很多情況下國有企業(yè)領(lǐng)導決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應(yīng)有的公平性、公正性和科學性。(b)國有企業(yè)在確定薪酬標準時沒有對市場行情進行全面、詳細、綜合的調(diào)查，不能對市場上勞動力薪酬體系有個清晰地認識。國有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國有企業(yè)發(fā)展。
3.1提高薪資體系內(nèi)部和外部公平性。
公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國有企業(yè)制定相應(yīng)的體系時需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對于企業(yè)員工來說，公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動最好的激勵。國有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵員工工作積極性，對他們來說，自身的綜合能力也會有較大提高。這會更好地促進國有企業(yè)長久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。
3.2采取按崗位和業(yè)績的薪酬體系。
國有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別進行給以薪酬，主要可以根據(jù)員工崗位的重要性，員工個人綜合能力等進行確定工資檔次和發(fā)放標準。根據(jù)企業(yè)每個崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調(diào)動員工工作熱情。國有企業(yè)還可以對企業(yè)員工考核結(jié)果進行量化考評，從而給予獎金和績效工資的分配。通過對企業(yè)員工進行獎金、績效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進企業(yè)內(nèi)部良性循環(huán)的競爭環(huán)境，進而提高企業(yè)發(fā)展。
3.3讓員工參與薪酬體系設(shè)計。
我國大部分國有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領(lǐng)導層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機會很少。在國有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內(nèi)部團結(jié)和穩(wěn)定，對國有企業(yè)長遠發(fā)展發(fā)揮著重要作用。
4結(jié)束語。
在市場經(jīng)濟中，國有企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進行闡述，將對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場中的競爭力，為社會經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)共同富裕的愿景。
參考文獻：
(略)。
薪酬管理工作計劃篇十七
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
鷗江職級崗位對應(yīng)表
序號
職級
對應(yīng)崗位
1
a
集團總經(jīng)理
2
b
各分管副總、總監(jiān)
3
c
集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理
4
d
集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
5
e
集團及各子公司承擔部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員
6
f
集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2? a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1 整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的'調(diào)整。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：??????????????
10.4 ?各類假別薪酬支付標準
a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
薪酬管理工作計劃篇十八
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設(shè)計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權(quán))相關(guān)的權(quán)益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵計劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權(quán)計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對虛擬股權(quán)進行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權(quán)去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關(guān)系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關(guān)注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?BR> 激勵對象實際完成的績效，便是權(quán)益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式?？冃藴适亲畛Ｓ玫南拗茥l件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應(yīng)時間段里應(yīng)實現(xiàn)的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。在安排績效條件時，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對象的績效實現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權(quán)益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實質(zhì)上實現(xiàn)了當期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權(quán)益實際授予量和更高的增值回報。應(yīng)建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。
除了權(quán)益性的激勵之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有單位的不斷發(fā)展和改革的逐步推進，必須對員工進行調(diào)整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國已經(jīng)推出了退休補償計劃，這大大的促進了國有單位的人員發(fā)展。在對薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實際情況，選擇合適的激勵方案；在科學評估職位價值和能力價值的基礎(chǔ)上，強調(diào)員工對單位的貢獻，還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻，使得單位的每一個結(jié)存都能享受到薪酬激勵，并達到相應(yīng)的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報工作單位，促進單位的全面發(fā)展。
薪酬管理工作計劃篇一
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(wù)(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;?8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。
第三章?工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月;
二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經(jīng)認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據(jù)為：
1.任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5.總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬管理制度范本。
薪酬管理工作計劃篇二
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內(nèi)進修學習：
薪酬管理工作計劃篇三
首先談?wù)勎覍@塊的整體看法：
第二，不應(yīng)該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務(wù)公司經(jīng)營服務(wù)。所以有的時候一個優(yōu)秀的企業(yè)家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現(xiàn)狀。
下面將薪酬績效設(shè)計思路進行簡單概括：
我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內(nèi)部公平性、薪酬激勵性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。
薪酬規(guī)范性主要側(cè)重調(diào)薪機制；包括套檔測算、新入體系等規(guī)范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績效制度。
績效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分布、績效應(yīng)用。
具體來看：
績效應(yīng)用：現(xiàn)行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；
薪酬管理工作計劃篇四
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條月薪原則。
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條月薪形態(tài)。
員工工資以月薪制度為標準。
第五條月薪結(jié)算日。
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條月薪支付日。
1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條月薪之扣除。
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由月薪中扣除。
第二章工資等級標準。
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）。
第一條初任工資。
1、新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務(wù)工資。
中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成。
第三條月薪的支付時間和方法（見）。
第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪。
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；
3）對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提月薪格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提月薪格者。
第四條提薪標準。
第四章月薪保密管理。
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導應(yīng)要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當月1/3績效工資；
3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條月薪計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。
薪酬管理工作計劃篇五
第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結(jié)一下吧，請問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
2、根據(jù)你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。
c、50%以上滿意。
繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應(yīng)付ts認證，剛好做過員工滿意度調(diào)查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產(chǎn)一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數(shù)依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。
4、一線計件制：生產(chǎn)線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點吧：
優(yōu)點：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環(huán)境較好：
這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設(shè)施齊全還帶電梯……所以經(jīng)常成為政府部門參觀學習的標桿。
2、部分崗位薪酬較高：
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。
4、發(fā)薪較及時：
發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會提前發(fā)放，這一點做的非常好。因為有些企業(yè)為了留住員工，會將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
缺點：缺點也是相對的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對比，比較有說服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現(xiàn)象較嚴重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績效考核流于形式：
目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計件底薪低怕淡季：
一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得。可是淡季時，訂單少，有時甚至不生產(chǎn)，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎的不確定性：
5、福利補貼不完善：
福利補貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎、工齡獎，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節(jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場調(diào)研，逐漸往更好的方向發(fā)展。
這里要順便贊一下，三茅的獎品之一——20xx薪酬調(diào)研報告非常的好，可以給20xx年的薪酬制度修訂提供一些依據(jù)和參考，感謝三茅網(wǎng)及工作人員的用心！
薪酬福利對于合理實現(xiàn)公司利潤分享、保障員工物質(zhì)生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。
20xx年公司員工對薪酬的滿意度達到50%以上。
1.薪酬結(jié)構(gòu)比較合理、透明。雖然集團實行工資保密制度，但是對于薪資的構(gòu)成并不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結(jié)構(gòu)比例。
4.及時為員工購買五險，對一些特殊高風險崗位購買商業(yè)保險進行補充；
5.員工福利較好：
a）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司提供車輛；
b）員工生日、節(jié)假日組織活動，發(fā)放實物或現(xiàn)金；
c）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金；
d）提供員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只提供中午工作餐）；
e）年終獎和其他獎勵；
f）每年一次健康體檢；
g)工作滿三年以上實行帶薪年休假。
1.公司以績效為導向，績效考核注重經(jīng)濟指標，績效工資在整個工資構(gòu)成中占比較大；
2.崗位等級劃分較細，最多達到10級，涉及到調(diào)崗調(diào)薪工作繁復；
3.目前僅為中高層人員和技術(shù)人員購買了住房公積金，其他人員只有五險；
5.加班工資的核算。體現(xiàn)在節(jié)假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節(jié)假日加班工資發(fā)放基數(shù)，對于基本工資較低的員工，節(jié)假日加班工資相應(yīng)也低，員工對此很有意見。
員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關(guān)鍵點。怎樣實現(xiàn)公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調(diào)查工作，提取多方意見，根據(jù)公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結(jié)合，不能和公司實際經(jīng)營狀況和盈利水平相違背。
薪酬管理工作計劃篇六
有一家叫做gb公司的企業(yè)，目前已經(jīng)度過了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進一步支撐和促進業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司成立了人力資源部，并聘用專業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來提升公司整體的人力資源管理水平。
張小明首先面臨的是公司內(nèi)部薪酬管理混亂的問題，在與公司總經(jīng)理初步溝通后，他花了很大的力氣設(shè)計了一套績效薪酬管理體系。沒想到在具體實施時，老總突然問了以下三個問題：
第一，為什么要設(shè)置職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標準？直接干得多、拿得多不更好、更簡單？
第三，財務(wù)部、訂單管理部總不能按時審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對這些部門進行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動力能夠解決單據(jù)審核不完的問題。）。
這三個問題讓張小明頓時啞口無言，卻又火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬都不規(guī)范，怎么進行考核呢？！后來因為沒有辦法說服該公司老總先解決薪酬管理的問題，張小明也無法完成推動公司績效考核的任務(wù)，最后只能選擇黯然離職。
由這個案例可見，組織內(nèi)部的管理者因為職業(yè)背景、經(jīng)歷的不同，自然會對各種工作產(chǎn)生不同的看法和理解，而對于關(guān)系到員工切身利益分配的績效與薪酬管理工作，如果不能達成共識并有效協(xié)同，那將會造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴重。那么究竟應(yīng)怎樣讓管理者快速明白績效與薪酬是怎么回事呢？筆者認為，這需要從以下三個方面去引導。
薪酬管理的三個價值分配維度：崗位、能力、績效。
企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價值，并獲取盈利。企業(yè)的價值管理有三個環(huán)節(jié)：價值創(chuàng)造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任，薪酬管理則承擔了價值分配的重任。如果只有價值創(chuàng)造，而沒有價值評判與價值分配，那么企業(yè)就會無人而止，沒有員工再愿意持續(xù)地進行價值創(chuàng)造工作。
同時，薪酬分配原本就是激勵員工進行價值創(chuàng)造的最核心的一個措施。激勵措施是否有效，取決于三個要素：重要性、可見度、公平感。今天的社會里，從很大的程度上說，金錢的多少就是價值的標識，整個社會的價值都可以用金錢來衡量，所以金錢絕對重要，并且數(shù)量的多少清晰可見。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標。
薪酬所代表的價值分配有三個維度：崗位價值分配、能力價值分配、績效價值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價值大小有別，從事相同崗位的每個成員能力也有所區(qū)別，即便從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果也有好壞之別，所以與這三個方面相對應(yīng)的薪酬給付也應(yīng)有所區(qū)別。
如此看來，組織內(nèi)部必須設(shè)置職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標準，那是因為薪酬管理需要實現(xiàn)價值分配中的不同崗位對應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，那是因為在組織內(nèi)部，企業(yè)只有人力資源部能更好地擔當平衡各部門、各崗位、各個員工對應(yīng)的崗位工資、能力工資、績效工資的角色。
績效管理只是績效價值分配的工具，不能替代所有管理工作。
因為薪酬管理中的績效價值分配（即績效薪酬）只取決于企業(yè)的績效管理方案，比如如果規(guī)定按月度考核，那就會有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以按銷售額來進行月度提成，也可以是按照kpi的目標值來評價指標實際結(jié)果。
所以，績效管理在企業(yè)內(nèi)部價值管理中只是一個績效價值分配的工具。但大量的管理實踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認識極度危險。譬如gb公司的老總，他認為財務(wù)部、訂單管理部總不能按時審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成得多，工資就應(yīng)該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認知?？己瞬荒艽婀芾?，管理有很多方法：計劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財務(wù)管理、人力資源管理等等。
財務(wù)人員審核不完單據(jù)其實有太多的方法可以解決，比如：單據(jù)審核流程e化，提高工作效率；對單據(jù)審核的工作量進行評估，通過增加編制、加班、計劃的平衡等來實現(xiàn)；財務(wù)部負責人出個簡單的獎懲管理辦法來約束、激勵下屬按時完成單據(jù)審核。但是，如果把財務(wù)人員審單這項工作按照銷售提成的方式來進行績效考核，那么其管理成本就會被放大幾倍——僅財務(wù)人員這一項崗位工作職責，就需要單獨安排一個崗位或者員工去統(tǒng)計、核算、發(fā)放提成。
正確認識績效與薪酬管理在經(jīng)營管理中的地位。
從公司經(jīng)營管理層面來看，戰(zhàn)略管理、預算管理、年度經(jīng)營計劃管理、績效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營管理體系。戰(zhàn)略管理主要是用來明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運營等各個領(lǐng)域的長期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。預算管理包括業(yè)務(wù)目標預算與財務(wù)費用預算，用來明確公司戰(zhàn)略實現(xiàn)所需要達成的各項業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財務(wù)投入的目標數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營目標管理，是經(jīng)營上的投入產(chǎn)出預測。年度經(jīng)營計劃管理是指公司及各部門為了達成各項業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財務(wù)投入目標預算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計劃。
所以，戰(zhàn)略管理決定了公司的預算管理，預算管理決定了年度經(jīng)營計劃管理，績效與薪酬管理在公司經(jīng)營管理體系的運行順序排在最后；戰(zhàn)略管理、預算管理、年度經(jīng)營計劃管理都會影響公司的績效與薪酬管理，一旦績效與薪酬管理出現(xiàn)了問題，不僅僅需要從績效薪酬體系內(nèi)部構(gòu)成去找原因，更多地要看上游環(huán)節(jié)，如戰(zhàn)略、預算、經(jīng)營計劃等管理體系。
綜上所述，只要管理者充分認識了薪酬管理的三個維度、績效管理在崗位成員績效價值分配中的作用，以及績效與薪酬管理在組織內(nèi)部經(jīng)營管理中的地位，那么后續(xù)推行績效薪酬管理工作時，各級管理者就能夠很好地對該項人力資源工作進行定位，繼而選擇合適、一致的行為，推動企業(yè)整個價值鏈的持續(xù)改善和循環(huán)。
薪酬管理工作計劃篇七
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導的指導下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學習，認真完成了上級和中心領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結(jié)，具體如下：
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便帶給依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數(shù)據(jù)、最快的'速度，將薪酬測算出來到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確，資料繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導安排的此項工作任務(wù)。
根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準確測算。
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務(wù)繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設(shè)發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且透過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作計劃篇八
2014年以來，我人事行政部在上級的正確領(lǐng)導和部門全體同事的共同努力下，嚴格按照年初總體工作部署和目標任務(wù)要求，認真執(zhí)行的工作計劃和方針政策，圍繞中心，突出重點，狠抓落實，注重實效，認真履行崗位職責，較好地完成了全年工作任務(wù)，取得了一定的成績?，F(xiàn)將這一年來我人事行政部工作情況總結(jié)如下：
一、2014年工作情況回顧。
人事行政部日常工作內(nèi)容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內(nèi)容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當成大事看，雜事當成事業(yè)干，使部門工作蒸蒸日上，實現(xiàn)了部門內(nèi)部管理質(zhì)量的規(guī)范，積極的為各大部室服務(wù)，為的發(fā)展做出了積極的貢獻。
(一)建立人事信息平臺。
第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫，包括核實、調(diào)查相關(guān)人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據(jù)2014年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標準，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓計劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎(chǔ)上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。
(二)建立內(nèi)部溝通機制。
為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。
(三)積極開展培訓教育。
員工的培訓教育是人事行政的基礎(chǔ)工作之一，一個好的人事行政管理，應(yīng)該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。因此，我部門結(jié)合、部門，制定各級員工的培訓教育計劃，并認真組織實施。
(四)優(yōu)化人員機構(gòu)，提高的經(jīng)濟效益，保障職工的利益。了解各部門人員結(jié)構(gòu)情況、人員需求情況，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調(diào)整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標準，并確認任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫和外聘后備人才庫。
(五)完善薪酬激勵機制，規(guī)范薪酬福利體系。
立足我實際，從調(diào)動員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內(nèi)的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調(diào)增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調(diào)動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設(shè)，整理和統(tǒng)計人員基本信息，其中包括學歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進薪酬管理的規(guī)范化和精細化，增強員工歸屬感，責任感。
(六)建立員工崗位績效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評價指標和標準，制定下發(fā)《員工崗位績效考核管理實施細則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。
二、在工作中存在的不足。
2.對于員工的培訓力度不夠。
3.對于薪酬福利的機制還不夠完善。
1.優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預警機制。
為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預警機制。薪酬預警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規(guī)定的“兩低于原則”，同時又使的經(jīng)濟效益最大化，做到調(diào)節(jié)預警，優(yōu)化薪酬，從而達到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力的效果。
2.加強員工專業(yè)技能培訓，提高員工的自身素質(zhì)。
員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人事部的一項重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務(wù)意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍，我們要加強員工專業(yè)技能的培訓，提高員工自身的素質(zhì)，使員工能更好地為服務(wù)，為創(chuàng)造更大的價值。
要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關(guān)的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。
4.繼續(xù)做好各類薪資報表，及時向領(lǐng)導反饋情況。
按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細清、欄目細、內(nèi)容準，保證為領(lǐng)導和相關(guān)職能部門提供準確數(shù)據(jù)和信息。
5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂。
繼續(xù)及時做好員工社保工作，做好員工參加各種社會保險繳費基數(shù)的申報工作；做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)；每月對人員增減情況進行申報維護，做到無漏繳、錯繳情況發(fā)生，解決員工的后顧之憂。
2014年的工作任務(wù)已結(jié)束，我人事行政部基本完成了公司下達的任務(wù)目標。2015年，我們將堅定信心與決心，在10年的成績上開拓創(chuàng)新、銳意進取，爭取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好，在各方面的有新的突破！
薪酬管理工作計劃篇九
隨著經(jīng)濟全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動勘察設(shè)計單位的變革，有利于加強員工對組織變革的認同性，使員工和組織保持一致性。
二、勘察設(shè)計單位現(xiàn)存的薪酬管理問題。
1.勘察設(shè)計單位管理人員素質(zhì)低。
勘察設(shè)計單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識，沒有重視薪酬管理的作用，對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運作起來。同時也看出勘察設(shè)計單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓也沒有落實到實處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時地指出，對于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會影響到組織管理的實施效果。
2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學性。
現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對薪酬管理有錯誤的認識，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入?？辈煸O(shè)計單位薪酬制定的方法不科學，沒有對組織的人力物力財力進行綜合分析，導致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達到科學性、連續(xù)性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導致勘察設(shè)計單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對薪酬管理的足夠重視，都將導致組織薪酬管理措施無法落實到實處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。
健全的薪酬管理體制能夠增強組織的管理能力。但是勘察設(shè)計單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實和實施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對組織的決策沒有提供幫助?？辈煸O(shè)計單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問題的時候，也沒有辦法遵循制度進行賞罰。同時外界政策環(huán)境的變化也會給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。
三、勘察設(shè)計單位如何加強薪酬管理。
1.權(quán)責明確，分工合理。
勘察設(shè)計單位要實行薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工積極性，激勵人力資源管理人員在實行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時提高決策水平。組織應(yīng)建立責任追究和獎懲制度，明確在薪酬管理各個環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責和權(quán)力，對工作表現(xiàn)良好的員工進行獎勵，對于消極怠工的員工進行懲罰，以此來調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。
2.加強勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督。
在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個細節(jié)的科學性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對薪酬決策過程中的內(nèi)部控制進行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時對薪酬體系的構(gòu)建進行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂疲蟠筇岣吡诵匠旯芾砉ぷ鲌?zhí)行的有效性。
勘察設(shè)計單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃?？辈煸O(shè)計單位要加強組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導和管理人員要加強對薪酬管理的學習，提高對重要性的認識，要把組織的薪酬管理和實際情況相結(jié)合，細化管理工作，彌補薪酬管理過程中比較弱勢的環(huán)節(jié)。
4.加強勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督。
在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個細節(jié)的科學性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對組織內(nèi)部控制進行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時對薪酬體系進行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂疲蟠筇岣吡诵匠旯芾砉ぷ鲌?zhí)行的有效性。
薪酬管理工作計劃篇十
現(xiàn)階段世界經(jīng)濟走向一體化，這對中國企業(yè)來說，不但是一種機遇，更是一種挑戰(zhàn)，怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟領(lǐng)域的競爭實力，這是一個值得探討的問題。就是建立科學的管理體制，同時具備大量的人才儲備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對各個企業(yè)來說，目前最急迫的任務(wù)就是建立一個科學的管理體制。
對所有企業(yè)來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達到這個要求，企業(yè)就很難長久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實行透明化的薪酬管理，最大的優(yōu)勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個等級的工資待遇，都是公開透明的，從而達到一種雙重的激勵效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質(zhì)上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應(yīng)的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認識自己，進而對自身進行完善，對其他員工也起到警戒的作用，這會讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明，對企業(yè)更加信任，將自己視為企業(yè)的一份子，在以后的工作當中，會盡職盡責，站在企業(yè)的角度考慮問題，從而最終推動企業(yè)的向前發(fā)展。
企業(yè)在創(chuàng)建薪酬管理體制時，不能脫離企業(yè)的實際情況，要符合自身的發(fā)展目標，薪酬考評必須正規(guī)化，減少任意性，要創(chuàng)建一種符合企業(yè)發(fā)展目標，先進的薪酬管理體系。為了實現(xiàn)這個效果，必須在透明公開的基礎(chǔ)上，理性的界定內(nèi)部以及市場的薪酬。為了合理的進行薪酬管理，企業(yè)要依據(jù)具體的工作職能，創(chuàng)建一種先進的薪酬管理體制。在考評薪酬時，要結(jié)合具體崗位。具體來講，薪酬考評必須依據(jù)每個員工負責工作的難易程度以及專業(yè)情況，實際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時，要以績效成果為前提。這屬于結(jié)果考察法，就是結(jié)合員工的工作績效來考評薪酬，最大的優(yōu)勢是可以產(chǎn)生激勵作用，使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時，要結(jié)合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時間內(nèi)沒有太大效果，但是從長遠角度來講，操作性還是很強的。具體來講，在考察員工時，不能僅立足某一項工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優(yōu)待，采取這種辦法，是對薪酬管理制度的一種深化，一種質(zhì)變。
外在薪酬的含義是企業(yè)對員工進行物質(zhì)獎勵時，主要是通過補貼年金以及工資。內(nèi)在報酬的含義指的是精神方面的嘉獎，主要來源于企業(yè)管理者對員工的一種認同。現(xiàn)實當中，大部分的企業(yè)都認識到這兩種報酬必須結(jié)合在一起。但是還是有不少企業(yè)，沒有正確的應(yīng)用內(nèi)在報酬，也沒有把其擺在應(yīng)有的位置上，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營實績，在實際操作時，為了鼓勵員工通常會采用外在報酬的方式，如發(fā)補貼等。采取這種方式，是可以達到一定目的，但是如果不能正確認識內(nèi)在報酬的作用，不能深入了解員工的精神動態(tài)，很難進行有效的內(nèi)在獎勵，從某種程度上來說，也會影響在外在報酬的效果。對于所有的企業(yè)來講，提高對內(nèi)在報酬的認識，是一個必須解決的難題，正確的做法是，將外在報酬作為主要手段，內(nèi)在報酬作為輔助手段，要將兩者有效的結(jié)合起來，才能更好的調(diào)動員工的積極性，達到激勵的效果。同時還能增強員工對企業(yè)的歸屬感以及認同感，最終推動企業(yè)的長久發(fā)展。
創(chuàng)建一種合理的薪酬管理體制，是一項長期的工作，而不是短時間可以完成的，這就要求企業(yè)管理者，正確的認識自己，找到不足之處，并且進行完善。部分企業(yè)在沒有形成一定的規(guī)模時，實行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業(yè)還沒有壯大時，可以短期的適用。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，就會阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來講，企業(yè)管理者自身的水平會影響到薪酬管理體制。因此，企業(yè)想要長久的發(fā)展下去，對管理者來講，要保持一種開放的管理態(tài)度，結(jié)合企業(yè)的自身條件，積極吸收國內(nèi)外其它企業(yè)先進的薪酬管理辦法，對于自身的薪酬管理體制進行完善，在必要時，還可以聘請專業(yè)的人才完成這項工作。
對現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性，也關(guān)系到能否實現(xiàn)企業(yè)的有效運營。所以，出于提高企業(yè)經(jīng)營效益的目的，我們應(yīng)積極探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度，并積極優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現(xiàn)出員工的貢獻大小與勞動差別，并通過薪酬管理制度實現(xiàn)員工工資的績效管理，提升薪酬管理實效，使現(xiàn)代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進作用，推動現(xiàn)代企業(yè)朝著健康良性的方向發(fā)展。
薪酬管理工作計劃篇十一
薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對于雇員付出勞動所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動力量、一種激勵因素和一份價值回報。學者從多種角度對薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。
1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來看。
現(xiàn)代意義的薪酬(compensation)在學術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發(fā)展而來的，最后發(fā)展到整體性薪酬(totalreward)的過程。
工資是根據(jù)工作時間或者工作量而支付的勞動報酬，主要支付對象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來領(lǐng)取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個月都支付給雇員一種相對穩(wěn)定的金額報酬，在歐美國家特指白領(lǐng)階層。在我國香港和臺灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報酬稱為薪資，在中國普通雇員的勞動報酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團隊合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎勵以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報酬在支付中承擔的激勵作用。近年來，伴隨著企業(yè)市場競爭的加劇，企業(yè)采取的報酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報酬和隱性報酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學術(shù)領(lǐng)域的部分學者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報酬都歸在“總收入”的范疇中。
在不同的時期報酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動后所獲得的回報，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報酬的雇員，另一方是支付報酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動后獲得報酬，企業(yè)通過員工的勞動獲得經(jīng)濟效益，支付報酬給雇員。
1.2從經(jīng)濟學和管理學中探究薪酬關(guān)注點。
在經(jīng)濟學中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機制問題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學中把關(guān)注的點放在工資對企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達到提升企業(yè)效率等問題。
1.3多維視角下對薪酬的解讀。
從全社會來看，薪酬水平的高低代表雇員的個人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會的消費水平、消費結(jié)構(gòu)。很多社會宏觀經(jīng)濟問題都和微觀經(jīng)濟中的薪酬問題息息相關(guān)，如“拉動內(nèi)需”“社會階層貧富差距拉大”“市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對薪酬問題的反映。
從企業(yè)來看，薪酬主要是成本費用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤最大化的基礎(chǔ)上降低成本費用問題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷售人員的薪酬構(gòu)成費用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預計的績效，薪酬體系在設(shè)計中要遵循的一個主要指標是其要能夠衡量企業(yè)績效。
從個人來看，薪酬是付出勞動換回報酬的過程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。
2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵方面存在的問題。
2.1薪酬存在嚴重的結(jié)構(gòu)不合理問題。
2.2薪酬分配中平均主義傾向突出。
在物流企業(yè)中，各個崗位沒有明確的崗位職責，崗位分工不清晰，各個崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調(diào)動，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵員工方面沒有起到應(yīng)有的作用。
薪酬激勵的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵，而忽視了長期激勵對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對員工工資所執(zhí)行的標準，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績水平作為關(guān)鍵指標來決定的，并不是以員工長期的工作作風以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎金部分，對其激勵效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對精神層面的追求要超過對物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵員工的效果會更好。企業(yè)薪酬激勵的短視行為會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。
2.4專業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒有得到有效體現(xiàn)。
物流企業(yè)中像運輸、倉儲、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項工作。但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認定，并沒有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。
2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵效果的實現(xiàn)。
非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對員工物質(zhì)需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓。有的`員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實現(xiàn)其職業(yè)夢想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動力，薪酬所起到的激勵效果呈現(xiàn)下降趨勢。
3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵的策略。
3.1建立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵體系。
3.3建立企業(yè)的長效激勵機制。
近年來，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運行成本，影響到企業(yè)當期經(jīng)營成果的實現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵為輔，長期激勵為主的激勵策略。短期激勵在激勵中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當期的激勵成本，而長期激勵又不會大幅度提高當期的激勵成本，使企業(yè)整體激勵成本得到有效的控制。企業(yè)長期激勵的形式可以多樣化，包括針對核心員工可以參與企業(yè)的利潤分享計劃、職位晉升激勵計劃、員工培訓獎勵計劃。
3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別。
在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計專業(yè)技能標準。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級別對應(yīng)不同的薪酬標準，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競爭力。
3.5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵效果。
企業(yè)根據(jù)不同崗位對非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計出有崗位差異的激勵方案。如針對基層操作型員工提供崗位技能培訓，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場上的競爭力;針對管理層員工提供有關(guān)管理知識方面的培訓，提高其管理水平;企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵員工為夢想努力奮斗。
參考文獻：
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薪酬管理工作計劃篇十二
1.1薪酬分配方式不合理。
現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴重的問題：1.大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級層次來進行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報。2.薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒有將員工的工作業(yè)績作為依據(jù)，來合理的進行薪酬分配。3.對于那些從事技術(shù)方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級別，工資將維持在原始的水準，難以提升，從而導致員工對工作失去熱情。
1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問題。
由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績作為參考依據(jù)來進行工資的分配，是不能滿足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來制定的，并且嚴格遵守著上級領(lǐng)導的指示來分配員工的薪酬。
1.3政府過多的干預。
我國政府機構(gòu)對部分國有企業(yè)造成了過多的干預，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機構(gòu)采取各種手段來控制企業(yè)的工資總額，尤其是對于一些私有企業(yè)，通過這種工資總額包干手段來對其進行干預。甚至存在部分地區(qū)的我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司066000政府機構(gòu)對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預，導致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
2我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策措施。
2.1使員工參與到薪酬的分配中。
雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進步，但還是不能與發(fā)達國家相比，發(fā)達國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會邀請員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進措施作為參考依據(jù)，來改善薪酬管理工作。
使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過程中，要邀請部分員工參與其中，并站在員工的角度來分析他們提出的問題。
并且準許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強了彼此的信任度。通過準許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制。
要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對下屬進行充分的了解，要站在他人的角度思考問題。在設(shè)計薪酬管理體制時，要區(qū)分員工勞動力的差異，對員工實施不同的管理形式，對那些工資較低的員工采取提高獎金的方式，以提高他們的積極性；對那些工資較高的員工開展更多的.教育培訓工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識理論；而對于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動人員，要有效的落實勞動保護，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對下屬的激勵水平實現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對不同的需求采用不同的對應(yīng)措施，從而切實體現(xiàn)出以人為本的原則。
當企業(yè)確定員工薪酬時，要嚴格的按照操作流程來進行，并通過以下幾個方面來規(guī)范薪酬管理機制：1.要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開調(diào)查，進而分析員工的日?；顒雍蜕鐣h(huán)境的發(fā)展趨勢。2.將考核制度落實到員工的日常工作中去，對員工的工作績效和業(yè)務(wù)水平進行考核，并區(qū)分出員工們在工作上的差別，形成多種水平層次。3.參照企業(yè)薪酬管理的實際情況來對各項制度進行改善，比如工資的標準，晉升形式等。在進行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進行討論，根據(jù)他們提出的意見和想法，來做出最為恰當?shù)恼{(diào)整。
2.3善于利用政府的職能。
由于國家政府機構(gòu)長期的對企業(yè)人力資源薪酬管理進行過多干預，并采取不同的方式來控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過利用政府機構(gòu)的職能來推動企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：1.政府要給予多種優(yōu)惠政策，來推動企業(yè)發(fā)展，同時讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權(quán)。2.政府機構(gòu)不能過多的干預企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標準和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對于員工來說，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。
由于我國的競爭壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機構(gòu)的職能，還要通過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。
3結(jié)語。
從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對人力資源配置進行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠規(guī)劃。對于企業(yè)員工來說，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。
【參考文獻】。
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薪酬管理工作計劃篇十三
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第二條制定原則。
（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；
（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。第三條薪資形態(tài)。
員工工資以月薪制為標準。第四條薪資結(jié)算日。
計算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條薪資發(fā)放日。
2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第六條薪資扣除。
除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第一條正式員工薪酬構(gòu)成。
薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金第二條試用期員工薪酬構(gòu)成。
1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定；
2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第三章構(gòu)成細則。
第一條崗位工資即各崗位基本收入。第二條工齡工資。
員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現(xiàn)進行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。
第三條各種福利。
1、社保。
員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。
2、公積金方式同社保。
3、法定節(jié)假日。
元旦、春節(jié)；五。
一、端午；
十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。
4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假與哺乳假（依據(jù)國家規(guī)定）。
夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；
（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；
（3）護理假：3天，達到晚婚晚育者享受15天護理假；以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。
（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)a、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動時間。
b、產(chǎn)前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假:授乳時間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準，可享受哺乳假六個半月。
4、年休假。
員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發(fā)年休假工資。
5、工傷假。
因工傷導致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條津貼視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放一下津貼：
1、交通補貼:每月發(fā)放60元；
2、員工生日：員工生日當天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；
4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第五條年終獎金。
依據(jù)當年經(jīng)營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。
第三章崗位工資。
第一條裝修顧問、設(shè)計師薪資。
1、業(yè)務(wù)類。
試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼正式員工：崗位工資2500元。
2、職能類。
試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼正式員工：崗位工資3500元。
第四章薪資保密管理第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3基本工資；
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合管理部負責解釋。
薪酬管理工作計劃篇十四
自建國以來，國家經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟強國。國家經(jīng)濟體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實到企業(yè)內(nèi)部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的.原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。
據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力。
根據(jù)某人力資源調(diào)查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業(yè)生，普遍認為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農(nóng)村地區(qū)，大學生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮。
目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離，沒有充分體現(xiàn)出能力的價值。長此以往，必然導致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。
2.3企業(yè)薪酬福利。
“名存實亡”在經(jīng)濟高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟時代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實際上形同虛設(shè)，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。
為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。
3.1企業(yè)應(yīng)增強企業(yè)薪酬的吸引力。
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業(yè)生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結(jié)束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業(yè)率不斷升高。另外，對于長期為企業(yè)帶來效益的員工，企業(yè)也應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報相結(jié)合的特點。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整，企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。
(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實現(xiàn)“按勞分配”?！鞍磩诜峙洹笔抢仙Ｕ劦姆峙湓瓌t。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實處。實際上，在任何經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經(jīng)濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據(jù)實際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時調(diào)整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時發(fā)放，其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會有效減少企業(yè)人力資源的流失。
3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實處。
據(jù)查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資。績效工資常?！懊俺洹备＠嶋H上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續(xù)繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節(jié)日的福利補貼現(xiàn)在，國家越來越重視人民的生活質(zhì)量，中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè)，都需要以犧牲部分工資為代價。
4結(jié)束語。
綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。
參考文獻。
(略)。
薪酬管理工作計劃篇十五
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，是本文探討的主要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機制。
近年來不少商業(yè)銀行逐步將績效考評結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學系統(tǒng)的理論指導，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績效考評與薪酬發(fā)放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，成為上下矚目的重要課題之一。
多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項目本身知識含量、技術(shù)含量豐富，各行在實際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實、實施偏軌等現(xiàn)實情況，主要表現(xiàn)在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱。
1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問題，因此部門職責、價值貢獻、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過程中，對現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學合理的分析依據(jù)，對于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級和跨度的實際需要，能否覆蓋部門職責，對于崗位任職者有無發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學合理依據(jù)。
1.1.3崗位評估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競爭性薪酬激勵機制的前提。但崗位在部門內(nèi)部的相對位置評估及在不同部門之間的價值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責、最低貢獻要求、問題解決、行動獨立性、人際交往復雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專業(yè)知識和技術(shù)工具以協(xié)助科學界定各崗位的相對價值。
1.2績效管理體系還不完善。
1.2.1考核目標不明確。簡單地說績效考評的目的一是對員工進行評價和激勵，二是引導員工沿著本行指引的方向開展工作。現(xiàn)行的考核目標隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評理念，個別行經(jīng)常更改考評體系，對工作缺乏指導性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個目的。
1.2.2考核標準模糊。具體表現(xiàn)為標準欠缺、走樣、難以準確量化等。以欠缺的標準或不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對考核結(jié)果感到信服。
1.2.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時、細致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。
1.2.4考核結(jié)果無反饋。往往表現(xiàn)為考評結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動員工的積極性。
1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善。
1.3.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級，增強薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對外部市場競爭的適應(yīng)能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
1.3.3各級直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導。
2如何有效運用績效考核結(jié)果，加強激勵約束作用。
2.1個人目標與組織目標相結(jié)合。
在激勵機制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵措施；只有將組織目標與個人需要結(jié)合起來，使組織目標能夠包含較多的個人需要，同時個人需要的.滿足和實現(xiàn)又離不開其為實現(xiàn)組織目標所做出的努力，才能收到良好的激勵效果。
2.2物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。
隨著銀行業(yè)經(jīng)營狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵。應(yīng)當以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)、精神激勵為根本，在兩者有機結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補充、相互滲透，單獨運用任何一項都是片面的、有害的，必須將兩者有機地結(jié)合起來。應(yīng)當引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵為主，同時涵蓋工作環(huán)境、學習、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會強化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績。
2.3正負激勵相結(jié)合。
正激勵使受獎勵的員工看到自己的努力或成績受到領(lǐng)導或社會的肯定，從而進一步努力工作；同時還給未受獎勵的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機，形成良好的組織氛圍。當然，負激勵會帶來一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運用如何平衡公平與效率。
3.1保證外部公平性，要求薪酬標準與他行相比有競爭力。
不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。
3.2保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對合理。
難點是目前在同一組織內(nèi)部承擔相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運用科學辦法比較其在業(yè)績和經(jīng)驗方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念。
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
參考文獻。
[1]張中華.管理學通論[m].北京：北京大學出版社，20xx.
[2]張福榮.現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)與管理[m].北京：新華出版社，20xx.
薪酬管理工作計劃篇十六
摘要：在改革開放30多年以來，我國各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對于國有企業(yè)來說，面對市場經(jīng)濟中的機遇以及來自國內(nèi)外市場的挑戰(zhàn)，都會影響企業(yè)決策制定。國有企業(yè)在長期發(fā)展過程中，在薪酬管理方面存在很多問題，影響企業(yè)長久地發(fā)展。結(jié)合現(xiàn)在的經(jīng)濟市場環(huán)境，對國有企業(yè)薪酬管理提出合理意見，實現(xiàn)國有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏局面。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;企業(yè)員工。
1引言。
我國市場經(jīng)濟的面貌在幾十年時間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經(jīng)濟體，這與國家改革開放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應(yīng)該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動提供相應(yīng)生產(chǎn)要素的社會團體或者個人。而對現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展來說，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一環(huán)，對企業(yè)長期保持市場競爭力和持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性作用，這對于國有企業(yè)來說，其戰(zhàn)略意義更加明顯。在此背景下，從國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問題進行剖析，并對國有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設(shè)性的意見。運用薪酬管理制度對國有企業(yè)員工進行有效地激勵，從而提高國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力，促進國有企業(yè)長久健康發(fā)展。
幾十年來我國社會發(fā)展取得了長足地進步，但目前來說，一些國有企業(yè)在薪酬管理方面還存在著一些問題，導致國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中缺乏足夠的競爭力。在競爭日益加劇的市場經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問題：
2.1存在薪酬機制不合理問題。
在我國長期發(fā)展過程中，大鍋飯一直存在國有企業(yè)中，這就會導致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻的大小，最后出現(xiàn)不公平的結(jié)果。國有企業(yè)薪酬分配的一個顯著特點是平均主義，這就會阻礙國有企業(yè)發(fā)展。具體體現(xiàn)在：(a)企業(yè)員工的主要精力不會花在自己本職工作上和提升自己綜合素質(zhì)上，對于企業(yè)來說，會造成人力資源的浪費。(b)國有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現(xiàn)在員工收入方面，這就會導致企業(yè)員工流動頻繁，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。(c)國有企業(yè)薪酬還受到崗位等級制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級別一樣，他們薪酬就沒有太大區(qū)別。這會長期反復，就會降低企業(yè)員工工作的積極性。
2.2薪酬體系缺乏競爭性問題。
從我國國有企業(yè)實際情況來看，大部分國企管理者收入水平相對偏低，這就會導致國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間優(yōu)秀人才出現(xiàn)嚴重地流失情況。國有企業(yè)薪酬競爭力沒有優(yōu)勢主要表現(xiàn)在兩個方面：(a)國有企業(yè)薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實際情況來看，大部分國有企業(yè)并沒有拿出優(yōu)厚的薪酬來吸引并留住優(yōu)秀人才，這會對國有企業(yè)長遠發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。(b)國有企業(yè)體系對內(nèi)缺乏公正性。我國大部分國有企業(yè)的薪酬體系與國際、國內(nèi)其他企業(yè)標準有很大區(qū)別。國際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的競爭環(huán)境，從而促進企業(yè)發(fā)展。而我國國有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。
2.3薪酬體系缺乏科學嚴謹?shù)目己酥贫取?BR> 國有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學嚴謹?shù)闹贫龋饕憩F(xiàn)在：(a)我國大部分國有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問題，表現(xiàn)為粗放型薪酬體系。對企業(yè)員工薪酬考核沒有完全與員工對企業(yè)貢獻度相結(jié)合起來。很多情況下國有企業(yè)領(lǐng)導決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應(yīng)有的公平性、公正性和科學性。(b)國有企業(yè)在確定薪酬標準時沒有對市場行情進行全面、詳細、綜合的調(diào)查，不能對市場上勞動力薪酬體系有個清晰地認識。國有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國有企業(yè)發(fā)展。
3.1提高薪資體系內(nèi)部和外部公平性。
公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國有企業(yè)制定相應(yīng)的體系時需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對于企業(yè)員工來說，公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動最好的激勵。國有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵員工工作積極性，對他們來說，自身的綜合能力也會有較大提高。這會更好地促進國有企業(yè)長久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。
3.2采取按崗位和業(yè)績的薪酬體系。
國有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別進行給以薪酬，主要可以根據(jù)員工崗位的重要性，員工個人綜合能力等進行確定工資檔次和發(fā)放標準。根據(jù)企業(yè)每個崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調(diào)動員工工作熱情。國有企業(yè)還可以對企業(yè)員工考核結(jié)果進行量化考評，從而給予獎金和績效工資的分配。通過對企業(yè)員工進行獎金、績效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進企業(yè)內(nèi)部良性循環(huán)的競爭環(huán)境，進而提高企業(yè)發(fā)展。
3.3讓員工參與薪酬體系設(shè)計。
我國大部分國有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領(lǐng)導層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機會很少。在國有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內(nèi)部團結(jié)和穩(wěn)定，對國有企業(yè)長遠發(fā)展發(fā)揮著重要作用。
4結(jié)束語。
在市場經(jīng)濟中，國有企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進行闡述，將對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場中的競爭力，為社會經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)共同富裕的愿景。
參考文獻：
(略)。
薪酬管理工作計劃篇十七
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
鷗江職級崗位對應(yīng)表
序號
職級
對應(yīng)崗位
1
a
集團總經(jīng)理
2
b
各分管副總、總監(jiān)
3
c
集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理
4
d
集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
5
e
集團及各子公司承擔部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員
6
f
集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2? a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1 整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的'調(diào)整。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：??????????????
10.4 ?各類假別薪酬支付標準
a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
薪酬管理工作計劃篇十八
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設(shè)計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權(quán))相關(guān)的權(quán)益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵計劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權(quán)計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對虛擬股權(quán)進行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權(quán)去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關(guān)系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關(guān)注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?BR> 激勵對象實際完成的績效，便是權(quán)益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式?？冃藴适亲畛Ｓ玫南拗茥l件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應(yīng)時間段里應(yīng)實現(xiàn)的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。在安排績效條件時，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對象的績效實現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權(quán)益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實質(zhì)上實現(xiàn)了當期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權(quán)益實際授予量和更高的增值回報。應(yīng)建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。
除了權(quán)益性的激勵之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有單位的不斷發(fā)展和改革的逐步推進，必須對員工進行調(diào)整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國已經(jīng)推出了退休補償計劃，這大大的促進了國有單位的人員發(fā)展。在對薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實際情況，選擇合適的激勵方案；在科學評估職位價值和能力價值的基礎(chǔ)上，強調(diào)員工對單位的貢獻，還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻，使得單位的每一個結(jié)存都能享受到薪酬激勵，并達到相應(yīng)的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報工作單位，促進單位的全面發(fā)展。