總結能夠理清思路，凝練經(jīng)驗，使得我們的工作和學習更加高效。寫總結時可以請教他人的意見和建議，以獲得更全面的視角和改進的方向。小編為大家整理了一些優(yōu)秀的總結樣例，供大家參考學習。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇一
一般來說，職業(yè)經(jīng)理人就是憑能力憑業(yè)績吃飯的人，而不是憑貨幣資本吃飯的人。下面是小編分享的未來職業(yè)經(jīng)理人的必備素質(zhì)，歡迎大家閱讀！
找工作需要面試，直銷更是不能免俗，甚至變本加厲。投資人選擇直銷經(jīng)理人的標準仍然逃脫不了傳統(tǒng)的方式。正統(tǒng)的學歷，輝煌的履歷，成功的經(jīng)驗，獨到的見解和必備的溝通理解能力都是考量可否合作的重要依據(jù)。
永遠不要奢望憑借一腔熱情就可以取得別人的信任。每個經(jīng)理人對面都是曾經(jīng)或者正在傳統(tǒng)市場取得卓越成就的人，投資人都有自己獨特并且堅信不疑的思維習慣，想要取得他們的認可和信服，要想擁有調(diào)動成百上千萬資金的權力，那必須在各個方面都展示出你是一個具備非凡能力的人物。
能夠成為老板的人，都是在經(jīng)濟領域摸爬滾打很多年的老油條，他們的每一句對話都會是針對性極強，并是你不太好回答的題目，應征的經(jīng)理人若是沒有淵博的學識和多年從業(yè)經(jīng)驗作為資本，結果將會不言而喻。僅此還是不夠，因為經(jīng)理人要在有限的幾次交談里說出你對直銷的看法和預測，要在不經(jīng)意間說出項目的前景和回報，并以此堅定老板投資的決心。
因為在這之前，投資人有的，僅僅是夢想和期待罷了，經(jīng)理人要對投資人這種先知先覺的意識給出合理的肯定，說服投資人在你身上下投資的賭注，讓其相信你能帶來成功。
直銷很特殊，但是要把直銷處理得了無痕跡，把直銷項目處理得讓關聯(lián)的傳統(tǒng)企業(yè)都從內(nèi)心接受，這就是經(jīng)理人的本事和價值的最好體現(xiàn)。而經(jīng)理人能夠擁有這種高度和氣魄，必然是要有輝煌的履歷作為基礎，要有足夠的成功歷程和直銷從業(yè)經(jīng)驗作為信心保障。
我記得有個朋友跟我這樣評價我們曾經(jīng)共同的執(zhí)行總裁:他沒做過團隊，所以他不行！結果不幸言中，可是不行的原因不是沒做過團隊。這句話我部分認同，但持批判態(tài)度。
我見過很多做過團隊的人轉(zhuǎn)型出來做經(jīng)理人。有些人做團隊時風生水起、振臂一呼、應者云集，說他是號令天下的武林盟主都不過分，絕對能稱得上直銷風云人物而獲得萬人敬仰和頂禮膜拜。
但是經(jīng)營企業(yè)不是做團隊，考驗的`不是銷售力和影響力，企業(yè)講究的是制衡，是一種動態(tài)平衡下的效益最大化，這與做團隊完全不同。做團隊你是第一人，做經(jīng)理人你上面永遠有一個叫做“老板”的人在一直用審視的眼光去評價你的一切。為自己負責和為別人負責是截然不同的兩種心態(tài)，做團隊永遠涉及不到與老板溝通的技巧，也不會每天都涉及到鼓勵下屬、平衡內(nèi)部關系、對外支持市場等等，但是做經(jīng)理人，這些簡直就是家常便飯。
團隊領導人也可以成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，但是轉(zhuǎn)型是痛苦的，很多優(yōu)秀的團隊領導人都具備成為優(yōu)秀經(jīng)理人的潛質(zhì)，但是這類人大多都很清醒，他們知道自己的目的，也不想涉足公司管理這個復雜的體系。說得更直接一點:他們實現(xiàn)了夢想之后，也不屑于其他。
直銷仍將會持續(xù)動蕩幾年，對從業(yè)人員特別是每到一個企業(yè)都扮演領頭羊職責的經(jīng)理人來講更是壓力不小。所以在這種起步階段，不要想太多關于幾年后穩(wěn)定的事情，我認為這是作為經(jīng)理人必須面對的思想轉(zhuǎn)變。
在直銷行業(yè)尋找穩(wěn)定性，那只有選擇外資企業(yè)，國內(nèi)資本的直銷市場在未來兩年仍將是動蕩中走向規(guī)范，企業(yè)的興衰往復、人才的頻繁流動都是不可避免的現(xiàn)象。所以未來兩年的中國直銷，動蕩和流動將會伴隨政府逐漸收緊的調(diào)控力度一起成為未來的主題。
說未來兩年的動蕩，更是因為很多國內(nèi)資本正在抓住最后的契機爭先進入，很多所謂的職業(yè)經(jīng)理人試圖改良傳統(tǒng)直銷的美好設想都還沒有獲得驗證和實踐的機會，與其相伴的風險和收益也都還沒有機會出現(xiàn)。所以我預計未來兩年的職業(yè)經(jīng)理人仍將是行進中的風景。
我始終認為現(xiàn)階段的職業(yè)經(jīng)理人更可能成為中國直銷布道的行者，成為行走在中國直銷行業(yè)的傳道人，我們(我自詡為經(jīng)理人)的身份，類似于滿清后期、民國前期的外國“傳教士”，不但老百姓對我們另眼看待，就連政府也弄不清楚我們究竟想干什么。其實沒那么復雜，我們就是在推廣一種銷售模式，僅此而已。
而這種銷售模式，也如西方傳教書所推崇的“主”一樣神圣，這是一種信仰，一種對未來銷售模式的肯定和執(zhí)著。
力爭在直銷經(jīng)理人這個位置上做出品牌和成績的人，光明的未來是可以預見的，但是中國直銷仍未立法，無法可依的中國直銷市場仍將在一定程度上局部混亂，所以未來的幾年，經(jīng)理人的職位還將是個好說、好聽但是不好干的職位，還將是個痛苦的過程。
做直銷的人，必須具備很強的溝通技巧，具備讓人信服的溝通能力，所以直銷業(yè)能說會道的人特別多，這種現(xiàn)象也困擾著職業(yè)經(jīng)理人，我是對此痛心疾首，但是也沒辦法。
在工作中我曾不止一次遇到這樣的情況，做事不行但是做人到了極致，整天給你開展工作制造各種障礙?？墒敲鎸@種人，考慮到企業(yè)剛剛成立，還承受不了不良輿論的壓力，因此不能快刀斬亂麻，只能采取謙恭加引導的方式，為了企業(yè)的發(fā)展只能冷處理。
寬容也是一種無奈。整天夸夸其談卻又啥也不會的自詡為經(jīng)理人的人考慮事情的出發(fā)點很特別，他們關注的焦點，永遠是如何保住自己的位置和面子，如何采取打小報告的方式去詆毀業(yè)務能力強的人而贏得老板的信任和好感，永遠不是如何提升自己的業(yè)務能力。
現(xiàn)在我能總結出這樣的論斷:真正的職業(yè)經(jīng)理人必須學會更好地跟投資者保持良好順暢的溝通。因為這些人的業(yè)務能力本來就是其安身立命的根本，是強項，可往往這種人疏于對溝通的重視和理解。一個好的職業(yè)經(jīng)理人必須具備兩種人的能力:其一是具備諸葛亮一樣的解讀和運籌能力，其二是具備趙云一樣的攻城略地、開疆拓野的能力。
其實經(jīng)理人的工作很簡單，我的總結就是一句話:站在最頂峰長袖善舞、左右逢源。
這是非常特別的技能，至少從國內(nèi)企業(yè)的情況來說這還算是少數(shù)，但是從美國知名企業(yè)的行為分析，經(jīng)理人都是產(chǎn)品營銷方面的高手，即使不是產(chǎn)品研發(fā)的專家，也是營銷方面極為擅長。準備運作直銷項目的經(jīng)理人，如果沒有合適的產(chǎn)品營銷方面的助手，那自己必須具備這個獨到的技能。
不論是從觀念方面，還是從企業(yè)行為習慣方面，國內(nèi)企業(yè)負責研發(fā)的技術人員都“不屑于”接觸市場，更不愿意傾聽來自市場的建議，企業(yè)也很少做這方面的引導和推廣，國內(nèi)技術人員研發(fā)產(chǎn)品容易，但是營銷人員基本弄不清楚產(chǎn)品原委。正因如此，在產(chǎn)品上市階段，經(jīng)理人必須將市場人員和技術人員組織到一起碰頭開會，研究對策。
這就是國內(nèi)產(chǎn)品在上市過程中多次遇到尷尬的癥結所在。而直銷行業(yè)的情況是，外資企業(yè)在國外總部都有強大的研發(fā)團隊作為技術支持，而且國外企業(yè)開放的環(huán)境保證了研發(fā)人員可以充分接觸市場，這與國內(nèi)企業(yè)正好相反。
內(nèi)資直銷企業(yè)并沒有外企的積累和規(guī)模，現(xiàn)在運營直銷企業(yè)的產(chǎn)品基本都是貼牌，這更要求經(jīng)理人在產(chǎn)品營銷方面必須是個眼光獨到的高手。這是現(xiàn)階段的直銷特殊性所決定的。從直銷的發(fā)展來看，產(chǎn)品導向是必然之路，產(chǎn)品多元化發(fā)展已經(jīng)被證明是直銷發(fā)展的必備條件。作為職業(yè)經(jīng)理人，這是了然于胸的事情，想要企業(yè)長久運營，產(chǎn)品也是逐漸加強的過程，隨著企業(yè)經(jīng)營年限的加長，產(chǎn)品會越發(fā)重要，因此經(jīng)理人在產(chǎn)品營銷方面的積累，筆者認為是重中之重。
難能可貴的是，直銷企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人的過程中，逐漸從跟風朝著理性的思路在轉(zhuǎn)變。想要找平臺的經(jīng)理人在經(jīng)歷了前兩年的混亂和動蕩之后，也不敢隨意漫天大話，企業(yè)的理性促進了直銷行業(yè)的規(guī)范性進程，這是中國直銷的福音。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇二
可能很多人不了解職業(yè)經(jīng)理人這個職業(yè)，沒關系下面是小編為大家分享的關于汽車職業(yè)經(jīng)理人的知識，歡迎學習參考!
從在線報名、簡歷填寫、在線測試到專家測評安排，到商業(yè)案例分析，到現(xiàn)場的5大模塊都全面做了了解，知悉其中的注意事項。應該說現(xiàn)場的所有環(huán)節(jié)都是經(jīng)過準備的，這使得我可以從容冷靜的應對測評。
我們一個扮演考官，一個扮演被測評人，以客觀實際的角度進行各種行為案例訪談和角色扮演。如果遇到被問倒的情況，就停下來一起研究更好的回答方式。應該說這種模擬使得我們很快可以進行實戰(zhàn)的感覺，對于高分通過是非常有必要的。順便說一下，和我一起做模擬的總經(jīng)理也順利通過了。
盡管當時測評公司已經(jīng)發(fā)了測評地點地圖，我還是提前一天去實地考察了一下。由于擔心堵車，我選擇了乘地鐵前往。在哪里換乘等都要看仔細了，如果一旦反向了，輕則影響情緒，重則導致遲到。除了提前看考場，其他細節(jié)還包括早餐吃飽、與測評老師良好互動(這塊準備改天寫個專題)、熟悉測評場地布置等。
因為測評是從早晨8點半到下午1點，連續(xù)4個半小時，其中各個模塊都應該分配相應的時間。絕對不能超過允許的時間，比如管理模型測試必須在一個小時內(nèi)完成，角色扮演必須在35分鐘內(nèi)完成。這些都需要嚴格訓練，否則極容易出現(xiàn)系統(tǒng)自動提交而未答完的情況。
寶馬的總經(jīng)理測評會提前一周發(fā)一份商業(yè)案例，這個案例信息量非常大，各種數(shù)據(jù)、表格、報表足有三十頁。必須花大量的時間研究這個案例，我當時用的時間至少是20個小時。案例經(jīng)過專業(yè)的設計，所有的信息都是有用的，整合這些信息是非常重要的提前工作，要達到這些案例的主要信息爛熟于心。 以上是高分通過的總結，面都涉及到了，更多的點期待和大家更多分享。知己知彼、全面準備、勤加操練，必能攻克測評這座堡壘。
豪華汽車品牌非常重視其經(jīng)銷商網(wǎng)絡的關鍵崗位的管理能力，以確保能夠執(zhí)行廠家的相關政策，同時確保4s店內(nèi)部管理的順暢運行。同時廠家的相關會議也是要求通過了ac測評的經(jīng)理人才能參加，同時一系列文件及資料也是傳遞給通過ac測評的人，所以未被廠家所認可的經(jīng)理人根本沒有辦法開展工作。
盡管我們不認為未通過ac測評的經(jīng)理人會被經(jīng)銷商集團所解聘，我們也不推薦這樣的做法，但實際上未通過ac測評的經(jīng)理人在經(jīng)銷商集團內(nèi)部的能力評價會有非常大的折扣。而這樣的評價會使得經(jīng)理人在人才濟濟的經(jīng)銷商集團的競爭中處于非常被動的位置。
通過ac測評的經(jīng)理人在其下屬面前可以表現(xiàn)出足夠的權威，這種權威將成為高效執(zhí)行的有力保障。我們的.確知道有一些經(jīng)理人未通過ac測評而遭到下屬的能力質(zhì)疑，有且當其下屬中有人通過了此測評，就會使得管理非常尷尬，并埋下了管理沖突爆發(fā)的隱患。
通過ac測評的經(jīng)理人，一般處于職業(yè)的上升期，ac測評的成功通過可以給其帶來極大的正向自我認知。相反，未通過ac測評將使得經(jīng)理人對于自己的能力產(chǎn)生很大的懷疑，畢竟面對高度標準化的測評，你不能說ac測評不公正。
我們看到了太多經(jīng)理人因為通過ac測評其職業(yè)生涯進入新的突破，或者是職位的提升，或者是品牌的提升，以及由此帶來的薪水的提升。我們也看到了太多經(jīng)理人因為沒有通過ac測評而遭遇職業(yè)生涯的滑鐵盧，或者原地踏步，或者一蹶不振。既然ac測評對經(jīng)理人職業(yè)生涯有如此大的影響，作為經(jīng)理人，我們必須打下這一仗。其實仔細想來，我們這輩子真正需要拼一把的時候并不多，上一次是學生時代的高考，那么這一次就是ac測評。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇三
隨著企業(yè)規(guī)模的增長與市場競爭的復雜化，職業(yè)經(jīng)理人需要掌握更多的技能。本文為大家介紹職業(yè)經(jīng)理人的十二項技能，歡迎閱讀了解。
以往，我們對職業(yè)經(jīng)理人認定有幾個誤區(qū)，其實，像下面這三類人，他們并不屬于職業(yè)經(jīng)理人的范疇：
其一，識途老馬——這些人在企業(yè)待的時間夠久，經(jīng)驗豐富，見多識廣，但他們對于變動不大的環(huán)境也許挺管用，可一旦面對變化萬千的現(xiàn)代化的市場運作時，往往會成為改革的阻力。
其二，領導班子——曾經(jīng)在某些部門的高層任過職，位高權重，一呼百應，這些人過去因為有較好的關系網(wǎng)、較好的成績或較少的錯誤，使他們擁有了今天的地位，可是這并不代表他們就擅長運作企業(yè)。
其三，知名人士或名片頭銜眾多者，這些人履歷表上的經(jīng)歷一大串，令人眼花繚亂。如果請他們來講故事、談道理還勉強的話，那是否能勝任具體的工作，是否能與企業(yè)中的其它人員進行有效合作，那就很難講了。
不是說上述這三種人不好，而是面對今天的市場競爭，顯得不太適宜而已。除此之外，還有一些人雖然是職業(yè)經(jīng)理人，但由于自身的問題，他們并不是優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人：比如拿錢辦事缺乏忠誠度，一有機會便跳槽，只為個人收入考慮，不為企業(yè)著想，有點技術就端架子，不僅讓高層難以管理，而且還缺乏合作意識。
造成這種現(xiàn)狀的原因，是我們對職業(yè)經(jīng)理人應具有的技能，缺乏充足的了解。而認清這些事情，既有利于企業(yè)更好的評鑒并求得優(yōu)秀的人才，同時，對于職業(yè)經(jīng)理人來說，了解這些也能知道自己的不足之處，以便自我超越，更加勝任這個重要的角色。
管理工作的第一步是擬定計劃。孫子兵法第一篇“始計篇”告訴我們，所有的作戰(zhàn)開始于計劃，品管大師戴明博士的管理循環(huán)pdca，也是從計劃開始。因此，作為經(jīng)理人的首要任務就是能夠制定清晰有效的工作計劃。
作為職業(yè)經(jīng)理人，他們的職責是制定決策并領導執(zhí)行。而在這個的過程中存在著許多變量，這就要求他們必須能夠迅速果斷的進行決策，這是奠定計劃成功的基礎。例如戰(zhàn)略上該讓利促銷還是穩(wěn)定營業(yè)額？人才要從內(nèi)部培養(yǎng)還是外部聘任？果斷不等于武斷，作這些決策時，既要考慮競爭方的變量，也要想到時間與資源等因素的限制，因為他們都會影響到最終決定產(chǎn)生的效果。
決策的技能包含有前提假設、推論能力，以及信息的收集整理、分析、歸納能力，邏輯判斷、搏奕競局理論，還有面對壓力的心理素質(zhì)，如何避開心智模式與錯誤的系統(tǒng)思考等，這些都需要細心揣摩領悟。
沒有任何一個企業(yè)是沒有問題存在的，像出品質(zhì)量不佳、服務品質(zhì)差、人力不足、士氣不高、財務困窘、市場占有率下滑等，這些問題永遠是餐飲企業(yè)的頭等疾患，誰能妥善解決這些問題，誰的企業(yè)就能走得更遠。解決這些問題須要的技能是界定問題、收集資料、分析情況、找出問題根源，最后運用創(chuàng)造能力提出解決方案。所以，一個稱職的餐飲職業(yè)經(jīng)理人必須擁有這些知識，以及各種處理技巧，才能在競爭中協(xié)助企業(yè)走出自己的路。過去，這些技能都被認為是天生的資質(zhì)，但今日的培訓工具已長足進步，已經(jīng)可以將這些技能變成可以被復制的內(nèi)容，因此有心成為職業(yè)經(jīng)理者，都應盡早培養(yǎng)這些技能。
沒有規(guī)矩不能成方圓，面對目前標準化程度還很低的餐飲企業(yè)來說，制定切實可行的體系標準就顯得尤為重要了。餐飲企業(yè)中的事情，可以分成兩大類，一種是周期性、經(jīng)常性、例行性的，比如菜品質(zhì)量管理、新品開發(fā)、成本管理等，另外一種是特殊性、非例行性的，如客人投訴、意外事件等。職業(yè)經(jīng)理人必須先把前一種任務，盡快標準化，以便于企業(yè)的正常運作，之后集中精力處理特殊性的任務。許多企業(yè)未能將例行性任務進行規(guī)范化、標準化，于是日常運作中產(chǎn)生的變化占用了管理人員大量的精力，這會讓部屬無所適從，大小事情都要向上報告，影響工作效率。
企業(yè)運作中產(chǎn)生的有效結果，不僅需要有正確的決策，也需要一定的執(zhí)行能力。在這個環(huán)節(jié)上，如何有效的管制質(zhì)量、成本、效率與服務水平，就有賴于餐飲職業(yè)經(jīng)理人的高超技能了。約束太多，員工處處絆手絆腳，士氣低落；約束不足，則會容易出現(xiàn)漏洞，提高運行成本。管制能力主要考驗有幾方面：分清該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理（例如出品質(zhì)量的問題可能來自供貨商，將其納入事前管理），促進各部門進行自主管理，由外部控制逐漸演變?yōu)樽晕夜芾怼?BR> 每一個員工都期望自己的努力能得到應有的肯定與報酬，而企業(yè)士氣也同時受到考核公正與否的影響，要讓員工短期達到良好的表現(xiàn)，運用威脅與利誘手段都可以做得到，但如果要建立持續(xù)的績效，就需要有公正合理的考核辦法與激勵機制了。績效考核的技能包含從戰(zhàn)略的高度找出關鍵績效指標（kpi）、將績效指標轉(zhuǎn)換成為員工行為標準、制訂績效標準與評價成果的面談溝通技巧、績效檢討與指導修正的能力，以及不同類型性格員工的激勵策略。例如麥當勞將過去的成功經(jīng)驗變成標準化的作業(yè)程序，并依此制定出考核標準與管制方法，加上有效的培訓與企業(yè)文化的配合，使得麥當勞能縱橫全球，成為一流的餐飲企業(yè)。
一個集體必須有三方面的要素才能稱得上是團隊：一是目標要集中，二是成員間和諧互助，三是工作方法保持一致，并有與適當?shù)膹椥?。團隊建設的技能主要有：建立共同愿景與目標的能力，調(diào)和與應用成員差異的能力，制定共同規(guī)范、整合新進人員的能力，從經(jīng)驗學習引導團隊找尋正面方向的能力，促進健康的沖突的能力等等。
目下企業(yè)最缺乏的資源是管理型的領導人才，是能夠不斷自我超越，嚴以律己，顧全大局，能使員工信服并能夠產(chǎn)生正面結果的人才。林子大了什么鳥都有，如何使企業(yè)中形形色色的人有效的一起工作，如何促使員工從表面服從到真心奉獻，如何使士氣低落的`人重振士氣，如何使成功的人不致于志得意滿而停滯不前，如何使軟弱的人有勇氣，如何使粗心的人不致釀成大禍，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴于餐飲職業(yè)經(jīng)理人的領導技能。領導技能主要是分辨部屬的特性與現(xiàn)況，選擇適當?shù)念I導風格，情緒的認知，控制與調(diào)節(jié)，激勵能力，塑造共識，堅定的信念與意志力。
中國人自古有留一手的習性，特別是中餐，俗話也說教了徒弟，餓了師父。在過去，由于經(jīng)濟主體是以個人生產(chǎn)力為主，而且信息的取得與交換非常緩慢，因此誰能有獨家秘方或武林秘笈，絕對要好好隱藏，才能顯出獨特性與差異性。但現(xiàn)在的局面已經(jīng)不同于前，無法靠一個人的絕活闖天下，企業(yè)要成功，便需要廣納人才。但是人才不是天生的，學校里傳授的知識有限，而各個企業(yè)存在的差異性也很大，因此能否有效培養(yǎng)出骨干員工便成為重要的關鍵能力。評鑒經(jīng)理人的能力，不單單是看他的工作成效，對于提高員工工作能力，也是工作中的的看職責。培養(yǎng)部屬的能力包含評鑒培訓需求、制定培訓目標、編寫培訓教材、制定各種教學方法、應用教學工具以及評鑒培訓成果等。
會議是企業(yè)內(nèi)部互相溝通信息、交換意見以及形成決策的重要活動。鑒別會議的類型，事先做好會前的準備工作，議題的選定，確認參與會議的人員，做好場地的布置、座位安排，以及如何作會議記錄、如何處理爭議、如何引導發(fā)言、如何歸納會議結論，并做好會后跟進，進行未盡事宜協(xié)調(diào)等，這些都是餐飲職業(yè)經(jīng)理人應該掌握的技能。
簡單的說，經(jīng)理人的主要任務便是不斷的溝通，所以，清晰、精準、有效的溝通表達能力，是每一位餐飲職業(yè)經(jīng)理必須的素質(zhì)。表達技能主要在于目的的確認，了解少接受對象，然后用清晰的邏輯、相宜的修辭，以及配合聲調(diào)、肢體語言、表情的搭配等有效的傳遞意圖。
作為服務業(yè)的經(jīng)營者，更應愿意從自身出發(fā)，不斷超越自我，突破自我，以身作則，成為部屬的表率。個人管理首先從時間管理著手，每個人每一天只有２４小時，這是最公平的一件事，因此人生成敗、績效好壞、企業(yè)興衰都決定于每一位經(jīng)理人對時間的有效運用。當您做這件事時，便無法從事其它事情，所以如何有效運用時間，是個人管理的首要任務。其次是終身學習，特別是系統(tǒng)化的學習。另外一件重要的個人管理課題便是保持健康。最后一項需要個人管理的便是eq，所謂的情緒商數(shù)，如何保持快樂的心情，如何維持高昂的斗志，如何自我激勵，并且不受外在環(huán)境的干擾與影響等。職業(yè)經(jīng)理人能做好個人管理，才能確保在日常工作中，不論遇到何種情況，都能保持最佳狀況。
如上述鑒定職業(yè)經(jīng)理人，不禁要產(chǎn)生一個疑問，要到那里找尋這樣優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人呢？沒錯，當前中國企業(yè)面臨的最突出問題便是缺乏高素質(zhì)的人才。所以，要培養(yǎng)一流的職業(yè)經(jīng)理人，第一便是來自內(nèi)心深處的決心；第二是培養(yǎng)對管理工作有高度的興趣與學習熱情；第三是使其接受先進的系統(tǒng)化培訓；第四建立支持系統(tǒng)（例如圖書、雜志、研討會、經(jīng)驗傳承）；第五實際操作，透過實踐深入了解所學，透過實踐修正升華學習的理論。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇四
職業(yè)經(jīng)理人是專門從事企業(yè)高層管理的中堅人才，具體而言就是具備良好的品德和職業(yè)素養(yǎng)，能夠運用所掌握的企業(yè)經(jīng)營管理知識以及所具備的經(jīng)營管理企業(yè)的綜合領導能力和豐富的實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供經(jīng)營管理服務并承擔企業(yè)資產(chǎn)保值增值責任，經(jīng)營管理業(yè)績突出的職業(yè)化的企業(yè)中高層經(jīng)營管理人員。
作為一個職業(yè)經(jīng)理人，我也時常在思考一個問題，究竟什么才是職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人的職責應該是什么，理論上看職業(yè)經(jīng)理人的存在是有清晰的分工與邊界的，特別是對于員工企業(yè)培訓等問題的注意。
有一些公認標準，作為代理人的職業(yè)經(jīng)理人職責是很清晰的，但對于公司治理存在嚴重缺陷的企業(yè)，如所有權、經(jīng)營權及法人財產(chǎn)權未能有效分離的企業(yè)，這點卻是很難做到的，這時候需要在職業(yè)操守和受托義務方面尋找一個平衡。來自法制社會未建立的影響，當今中國社會的職業(yè)道德土壤仍是較惡劣，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)操守底線可以變得很低，天平是偏向受托義務的，因此，大多數(shù)中國企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人并不忠于職業(yè)，是偽職業(yè)經(jīng)理人。真正的職業(yè)經(jīng)理人只有在法制健全的國度才有，在公司治理規(guī)范的企業(yè)才有!
假設你是一個深處公司治理存在嚴重缺陷企業(yè)的經(jīng)理人，如何成為真正的職業(yè)經(jīng)理人，只有兩條路，一是推動公司治理的規(guī)范，二是轉(zhuǎn)投公司治理規(guī)范的企業(yè)。當然，第一條路最有挑戰(zhàn)性，做成了最有成就感，但多半不是經(jīng)理人推動就能成功的，取決于兩個因素，一是最高權力擁有者是否有心，二是規(guī)范的公司治理是否會提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，這二者缺一不可，尤其是后者，后者也決定前者能否下定決心，必竟是所有者要承擔最后的風險，如果沒有收益的支持，如何下得了決心。實際上這點很難，經(jīng)理人也很難判斷規(guī)范的公司治理是否會提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，因為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的因素太多，尤其是企業(yè)盈利模式，因此，帶來了一個新的課題，如何將規(guī)范的公司治理與提升企業(yè)的盈利能力結合起來，或者是規(guī)范的公司治理會提升企業(yè)的盈利能力和可持續(xù)發(fā)展能力嗎?有人說到了上市，通過上市讓企業(yè)在治理規(guī)范的過程中可以獲取更多的社會資源，從而獲取更多的發(fā)展機會，這的確是一條路徑，但是上市之后才會享有的待遇，而且上市要求申報企業(yè)本身是一家治理規(guī)范的企業(yè)，而且在中國，企業(yè)上市本身充滿諸多不確定性，尤其是現(xiàn)在的審核制操作起來不透明，即使規(guī)范了，卻不一定能上市!
如此，看來想成為職業(yè)經(jīng)理人并不是一件容易的事，我們再返回到上述兩個因素，假設即便是可持續(xù)發(fā)展能力不清楚也要進行規(guī)范化，這就需要所有者拋開所有眼前利益及看得清的'利益，實際上也是所有者自己也職業(yè)化了，比較成功的案例就是王石、任正非、李寧，這實際上也是最好的路徑，老板自己職業(yè)化，經(jīng)理人自然也職業(yè)化了，約束了老板，職責的邊界自然清晰。
作為企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，其工作的主要職能是什么呢?這是職業(yè)經(jīng)理應該首先明確的事情。作為管理者，其最主要的基本工作職能包括四個方面：計劃、組織、領導、控制。
計劃就是就是確定要達到的目標并事先確定實現(xiàn)目標所須的正確行動。計劃活動包括分析目前環(huán)境、預測未來、確定目標、決策公司行動類型、選擇公司和競爭戰(zhàn)略，并且確定實現(xiàn)目標所需的資源。
組織是對人力、財務、物質(zhì)、信息和其他實現(xiàn)目標所需資源的分配與協(xié)調(diào)。組織活動包括吸引人們加入組織、明確工作責任、工作分類、資源配置以及創(chuàng)造條件使人事和諧以獲得最大成功。
領導就是激勵人們成為績效杰出者，就是指導、激勵和與員工個人或群體的溝通。領導涉及與人們的日常接觸，幫助去指導或鼓舞他們實現(xiàn)企業(yè)的目標。
全面的計劃、堅實的組織、出色的領導并不能確保成功。成功的企業(yè)，都對工作實現(xiàn)密切關注。具體的控制活動有：制訂績效標準使進展指向長期目標;通過收集績效數(shù)據(jù)監(jiān)督人們和部門工作;提供進展的信息和反饋;通過將績效數(shù)據(jù)與標準比較發(fā)現(xiàn)問題;采取行動糾正問題。預算、信息系統(tǒng)等就是控制的一些工具。
總結起來，經(jīng)理人職業(yè)化，要么社會推動，要么老板推動并自身做到職業(yè)經(jīng)理人化，職業(yè)經(jīng)理人是頂層設計的結果。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇五
人的才能不能駕馭他的品質(zhì)，但是他的品德可以轉(zhuǎn)換為才能。比如說一個人有很好的品德和良好的口碑，那么在關鍵、困難的時候，別人都會來幫他。
這是做企業(yè)都會面臨的戰(zhàn)略(方向)和戰(zhàn)術(方法)的問題。做企業(yè)沒有戰(zhàn)略(方向)是不行的，企業(yè)往哪里去，要做成一個什么樣的企業(yè);一個職業(yè)經(jīng)理人想在企業(yè)里面五年之內(nèi)做到什么崗位，或者把企業(yè)、部門做到什么樣的地步，什么樣的狀況?這都是方向問題。
但是想完這個方向之后，達成目標的方法是什么?戰(zhàn)略確定之后的戰(zhàn)術是什么，能不能融合在一起?因此要宏觀上有方向，微觀上有方法。戰(zhàn)略戰(zhàn)術要匹配，這兩個方面要統(tǒng)一起來，這是“道術相融”。
“以術釋道”，在企業(yè)實踐里面，不是“以道釋術”，而是“以術釋道”，也就是說，要完成這個目標，需要從小的戰(zhàn)術和方法做起，比如從上海到北京，這是一個方向，但是到達的手段可能有騎馬、坐火車、飛機等很多具體的方法來達成，中間甚至會有迂回和曲折，這個都不要緊，因為方向是對的。
做大事之人，一般來說，一是認識趨勢，二是掌握規(guī)律，三是找準對策，趨勢是勢、規(guī)律是道，對策是術。
第三是知行合一，以行踐之。知易行難，很多人在“行”上做得比較差。知行合一的主要矛盾是什么?是行為。我的基本觀點是，實踐永遠走在理論的前面，你不可能用一個舊的理論來指導一個未來的'實踐，比如說iphone現(xiàn)在非常流行，可是之前所有的消費者也不知道iphone是什么樣的，只有當它出來了之后，人們才知道一個好的手機應該是什么樣的，就是說人對未知的東西很難形成概念，都是有了實踐才能夠去讓別人理解。
要把自己塑造成一個非常優(yōu)秀的人，主要矛盾是在“德”、在“術”，在“行”，而不是在“才”，“道”和“知”。做企業(yè)，品德不要出現(xiàn)大的問題，要知道找方法，而不要天天講方向，避免務虛的東西。
淡定：做大事的人一定要淡定?！洞髮W》中講，“知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得”，這里我們看到了定的力量，諸葛亮54歲時寫給他8歲兒子諸葛瞻的《誡子書》中有一句非常有名的話，叫做“非淡泊無以明志,非寧靜無以致遠?！边@里不僅讓我們看到了淡的高揚，也明白了靜的氣魄。我們經(jīng)?？吹接行┤孙L風火火，或者介紹一些事情時非常急躁，這種急躁的脾氣不適合做高層領導，高層領導一定要具備“泰山崩于前而色不變,麋鹿興于左而目不瞬”的境界，沒有這樣的心胸和氣度，如何能處理繁雜的問題，須知心情急躁是不能解決問題的，人不可能在慌忙之中做好事情。
明快：聰明，反應快，行動快。做企業(yè)一定要明快，領導給你布置一項任務，你一定要反應比較快，你要超出領導的預期，所以要把聰明和反應快結合起來，能做到這些就已經(jīng)非常優(yōu)秀了。既有處理大事的沉穩(wěn)心態(tài)，處變不驚，還能很好地執(zhí)行，快速地反應，真是不容易。
精進：精益求精，持續(xù)進步。光有淡定容易給人傻傻的感覺，因為傻子往往都很淡定，但只有明快，也容易給人小聰明、或者一介武夫之嘆。把淡定和明快結合起來，就可以成就一些事情。但仍然不夠，因為這樣你可能容易滿足。所以真正的職業(yè)經(jīng)理人不僅僅看今天，更不是盯住昨天，而是永遠放眼明天。放眼明天一個重要的標志就是要精進?！熬笔侵v我們干什么事情都要追求卓越，“進”是講我們要持續(xù)改善。不要滿足于今天，明天一定比今天好，所以我們要不斷挑戰(zhàn)新的目標。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇六
關于職業(yè)經(jīng)理人這個職業(yè)有哪些特點?下面是小編為考生整理的職業(yè)經(jīng)理人的低風險轉(zhuǎn)型，供大家參考學習，預祝考生備考成功。
“中國的職業(yè)經(jīng)理人普遍比較年輕，這造就的最大的好處是，即便轉(zhuǎn)型失敗也可以有機會調(diào)整。在風險可控的情況下，為什么不嘗試?”
作為第三方，江為加在為民企、國企和外企做項目的時候總會感受到巨大的差異。
外企更看重數(shù)據(jù)和理論依據(jù)，一旦認可就會做出決定，但這之后如何讓項目獲得總部的批準顯得極其關鍵。
民企的決策權基本在老板手上。老板通常會用自己的成功經(jīng)驗來做決策。優(yōu)秀民企的最大優(yōu)勢是其卓越的決策速度。
國企的決策時間相對比較長， 他們更講究的是流程、層級以及程序，簽報所需要的時間就變得很長。最關鍵的是，國企不完全依賴所謂的數(shù)據(jù)或者最佳實踐，也要考慮到平衡與和諧。
對江為加來說，作為局外人尚且如此，如果身處其中，經(jīng)理人將有更不一樣的體驗。
《首席人才官》：為什么越來越多的人選擇離開外企?
江為加：原因有三：首先，國企和一些民企的規(guī)模在逐漸擴大，很多甚至已經(jīng)擠進了世界前十名的行列，公司具備了不錯的品牌效應，這對個人會形成很大的吸引力;第二，這些企業(yè)依靠中國經(jīng)濟上升取得長足發(fā)展，硬件已經(jīng)達到了一定的規(guī)模，但是其軟性的管理體制還有待提高，有許多管理需求，比如平臺建設的需求、體系和信息建設的需求，他們自己又缺乏這樣的能力，所以希望依賴有經(jīng)驗的人來將這些管理體制搭建起來，從這兩方面看，企業(yè)的需求和對個人的吸引造成了這種轉(zhuǎn)型;第三點未必是最重要的因素，但是可能對一些不是非常資深的人容易形成吸引，即在金融危機之后，感覺國內(nèi)的企業(yè)相比國外的企業(yè)更加穩(wěn)定。
江為加：民企分為兩種：一種是非常有名氣的大規(guī)模企業(yè)，比如萬科、華為等，他們的品牌效應是非常不錯的;還有一些發(fā)展型企業(yè)，經(jīng)理人選擇加入它們和挑選股票的感覺很類似。轉(zhuǎn)型者更看重的是這些企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)很可能在未來5年左右上市，如果現(xiàn)在選擇和它們一起成長，從個人角度看未來很可能有不錯的收益。幸運的是，這樣的機會只是在中國才可能遇到，大家都渴望搭上中國經(jīng)濟高速發(fā)展的快車。
《首席人才官》：為什么外企會留不住人?
《首席人才官》：但是轉(zhuǎn)型就意味著風險。
江為加：從個人成長的角度看，改變會達成個人能力和經(jīng)驗的成長。而且非常難得的是，中國的管理層相比國外管理者都是比較年輕的，也就是說，即便民企的發(fā)展沒有想象的那樣好，或者說他們沒有履行一些承諾，經(jīng)理人也就4 0歲左右，轉(zhuǎn)型不成功還是有其他機會的，所以風險并沒有那么大，在風險可控的情況下，這幾年的經(jīng)驗對個人的市場價值是加分的。中國還是一個不成熟的市場，發(fā)展空間很大，年輕人當然希望抓住這樣的機會。
江為加：這要看是什么位置的人。如果剛工作不久，比如那些5年以下職場經(jīng)歷的年輕人，他們即便進入一家企業(yè)，從事的工作也是相對比較基礎的，所以需要關注的是在這份工作中自己可以得到怎樣的提升。而職位較高的人選擇加入民企或者國企，其機會成本就會高很多。這時候需要考慮更多內(nèi)容，比如企業(yè)的文化、思維方式和理念與老板是否相匹配等等。這時候要和老板談清楚他對你的期望，最需要解決的問題是什么，未來要達成的目標是什么，要將團隊帶到一個怎樣的水平。同時還要和其他的業(yè)務伙伴有所溝通，以便全面地了解一家企業(yè)。
《首席人才官》：級別越高，風險越大，文化適配很重要。
江為加：制度是可以建立的，但是管理的文化和公司氛圍或者說老板的思維方式是很難改變的。如果經(jīng)理人認為加盟企業(yè)后可以改變老板的想法就比較天真了。雖然很多工作還沒有開展，但是在前期溝通中，企業(yè)的管理風格和老板給予經(jīng)理人的自由度還是可以感知到的。多么初級的公司都有自己的企業(yè)文化，在某種程度上看，建立新的東西必然打破某種平衡，使一些既得利益者喪失利益，如果老板對經(jīng)理人沒有絕對的認同，很多工作是無法開展的。而且級別高的經(jīng)理人不可能頻繁地改變工作，為了對未來幾年的個人發(fā)展負責，很多事情還是要多談一些。分析自己更適合什么平臺，在哪里可以更好地將過往的經(jīng)驗快速發(fā)揮出來。一旦有好良好的心理預期，成功的概率會高很多。
《首席人才官》：從你周圍來看，從外企到民企失敗的案例多還是成功的案例多?
江為加：這要看如何定義失敗。我認為并不是說最終離開民企就算作失敗。比如我自己最早做咨詢工作，后來加盟了某外資企業(yè)，兩年后又回到了咨詢行業(yè)。離開這家企業(yè)有公司業(yè)務的原因，但是更重要的是，我在去的時候是帶著積累經(jīng)驗的期望的，并沒有意愿在公司做到退休，只是我希望這樣的經(jīng)歷可以為我的職業(yè)發(fā)展加分。雖然我加盟的是外資企業(yè)，但是我相信很多加盟民企或者國企的人和我有同樣的期望，即——豐富自己的職業(yè)經(jīng)歷。一些人認為完成了這樣的旅程就會選擇離開，所以只要是主動的離開就不能算失敗。
江為加：首先要意識到，現(xiàn)在的人才對自己的職業(yè)發(fā)展是有規(guī)劃的，他們會考察企業(yè)崗位和自己的能力性格是否匹配，也就是說，并非是一味的買方市場。同時企業(yè)要學會將合適的人放在合適的位置上。我的一位客戶，從外企加盟到一家國企背景的民企，他的長項是創(chuàng)新，而一些內(nèi)部溝通的事情，公司則交給一位熟悉企業(yè)內(nèi)部關系的副總來處理，這樣的搭配很好地發(fā)揮了他們的優(yōu)勢。當然，企業(yè)也可以在選人的時候進行一些測試，來全面考察一個人。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇七
一、“經(jīng)理人”與“職業(yè)經(jīng)理人”
隨著三十多年的改革開放，中國企業(yè)的發(fā)展模式勢必與世界接軌，同時又必將走出一條具有適合中國特色的發(fā)展道路。經(jīng)理人的價值體現(xiàn)也勢必將會在企業(yè)運營中起到舉足輕重的作用。而職業(yè)經(jīng)理人在營造良好的團隊環(huán)境、激發(fā)團隊工作意愿與潛力和達成企業(yè)交付任務的基礎上，對于道德和專業(yè)兩方面提出了更高的要求。
1，現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”適應能力的要求。
縱觀歷史和世界發(fā)展，沒有任何一個時期和地域像當代中國經(jīng)濟這樣發(fā)展迅猛和充滿變數(shù)，而當代中國企業(yè)因為企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、經(jīng)營模式等各種因素導致了不同的企業(yè)背景。 如何在一個全新的企業(yè)“落地”將是一名職業(yè)經(jīng)理人首先面對的難題。
（1） 融入。大多數(shù)情況下一名經(jīng)理人進入一個企業(yè)都是在企業(yè)發(fā)展或者成熟階段，企業(yè)
文化基本初具模型或已成熟。職業(yè)經(jīng)理人進入企業(yè)必須有一個理性的從陌生到認識再到認可的過程。如果剛剛步入就大刀闊斧進行改革那將是不理智或者是在拿企業(yè)的命運進行賭博?！独献印さ?2章》中講到“五色令人目盲，五音令人耳聾”，只有對企業(yè)現(xiàn)狀充分了解的前提下才能對癥下藥，看清事物存在的本質(zhì)，才能不至于盲目的作為。
（2） 認可。在了解認識企業(yè)文化、認可企業(yè)文化的基礎上再進行完善和改革是職業(yè)經(jīng)理
人“落地”企業(yè)的良好選擇。職業(yè)經(jīng)理人是以服務企業(yè)為客戶的職業(yè)。在影響一個企業(yè)的同時也在被企業(yè)所影響，當進入一個新企業(yè)時往往會帶著以往企業(yè)的經(jīng)驗看問題。如果說聘用一個人才不如說是聘用這個人才以前企業(yè)的運營經(jīng)驗的話，那么把以往的經(jīng)驗成功的植入現(xiàn)有的企業(yè)，而不造成“營養(yǎng)不良”將是職業(yè)經(jīng)理應具備的基本素養(yǎng)之一。
2、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”自我領導能力的要求。
“天行健，君子以自強不息”。職業(yè)經(jīng)理人行事的是企業(yè)運營管理，以打造運營體系和績效考核為直接工作表現(xiàn)，是所在公司或團隊的第一責任人。所以在公司戰(zhàn)略性決策和事務性運作中要求嚴謹?shù)睦硇运季S。時刻明白自己在想什么、說什么、做什么，所有的一切將會產(chǎn)生什么樣的結果，以及這些結果的應對措施。不僅要“自知”“自控”還要有“度”的自我領導：堅定而不固執(zhí)，勇敢而不魯莽，沉著而不寡斷，機智而不詭詐。掌控大局且同時建立企業(yè)或團隊自我運營的體系。時刻謹記服務于企業(yè)的使命，在行使職業(yè)經(jīng)理人的職責的過程中做到《莊子·逍遙游》中所講“至人無己，神人無功，圣人無名”。
3、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”具有敏銳的戰(zhàn)略眼光的要求。
在企業(yè)運營過程中，忽略所在團隊對企業(yè)運營戰(zhàn)略的影響日益凸顯出經(jīng)理人的不職業(yè)。忙于所在團隊的事務性管理、追求所在團隊的利益最大化、不預測短期行為對公司長遠運作的影響，這些都為企業(yè)未來的持續(xù)運營埋下了不可估量的后果，尤為突出的是網(wǎng)絡媒體時代的來臨，任何一個微小的差錯或者疏忽都可能給企業(yè)帶來不可估計得后果?！叭故录?、“雙匯事件”和“富-士-康事件”的快速蔓延就是具體表現(xiàn)。同時其企業(yè)需要不斷發(fā)展是不爭的事實，而企業(yè)發(fā)展過程壯大也不是一蹴而就的，這就需要職業(yè)經(jīng)理人需要超前的戰(zhàn)略思維，任何系統(tǒng)化體系的建立都要前瞻性考慮到在未來企業(yè)運營過程中的影響，達到綜合綜效?！扒Ю镏虧⒂谙佈ā辈粋湎乱话延陚汶S時都可能受到暴風雨的浸透。
4、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”靈活的思維方式的要求。
完成。往往就需要職業(yè)經(jīng)理人對待任何工作提出多套建設型方案，并且對每套方案進行突發(fā)事件的預判和解決之道。這就需要職業(yè)經(jīng)理人在作為執(zhí)行層的過程中理性思考，統(tǒng)攬全局，多方案多角度處理問題，在最短的時間內(nèi)組織各種資源適度適當?shù)耐瓿扇蝿铡?BR> 5、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”目標管理能力的要求。
職業(yè)經(jīng)理人欲達到打造合理的管理體系的和績效考核體統(tǒng)，就需要先明確什么是“合理”。明確的過程就是確定目標的過程。這里目標分兩層含義，首先這里的目標是職業(yè)經(jīng)理人本身的目標，或者說是職業(yè)規(guī)劃；其次是完成公司交付的任務的規(guī)劃。在服務于企業(yè)的過程中，經(jīng)理人如果不明確自身的發(fā)展目標，不知道自己想得到什么，那就會失去很多，或者犯很多錯誤，沒有目標就沒有動力。一旦在企業(yè)中遇到某些特定的困難，不僅是企業(yè)交付的任務沒有完成，更嚴重的后果是自己離開企業(yè)。為團隊樹立短中長期目標的能力更是職業(yè)經(jīng)理人在團隊管理中不可或缺的能力，企業(yè)有文化，團隊照樣有文化，而團隊的文化一部分就決定于經(jīng)理人的價值導向。價值導向是職業(yè)經(jīng)理營造的團隊氛圍的重要手段之一，“天時不如地利，地利不如人和”。打造團隊核心向心力，是職業(yè)經(jīng)理人管理能力的基本體現(xiàn)。以終為始，任務逐層分解是職業(yè)經(jīng)理人達到績效考核的重要手段之一。
《經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)培訓》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇八
作為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，他必須要有管理藝術、領導水平和組織才能，對處理各種疑難問題的穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現(xiàn)象看到本質(zhì)，能準確地抓住問題的要害，善于從錯綜復雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關心人、理解人和信任人，看到人才的價值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。
最近某時尚雜志和一些網(wǎng)站共同舉辦了“中國十大帥哥總裁”的評選。這樣的評選，聽上去感覺很無聊，男人尤其是在事業(yè)上有所成就的男人，經(jīng)常會聽到別人說“其實男人不太需要外表?！钡窍裎覀冞@樣沒有外表的男人，其實對外表非?？粗亍Ｎ乙布尤肓诉@個所謂的海選和評選，最后的結果讓我無比感慨。為什么呢?因為在過去的40多年人生生涯中，只有一位女性一直在鼓勵著我，就是我的母親。她經(jīng)常對我說：“唐駿，其實你長得沒那么難看，從某一個角度來看還是蠻有味道的。”因此，每到母親節(jié)的時候我總會給母親打電話，說：“謝謝你長期以來對我外表的支持和厚愛!”
經(jīng)過海選和評選我竟然有幸被評上了“中國十大帥哥總裁”。對于我來說，這樣的結果讓我無比地感慨和感恩：“我要感謝周圍所有的人，所有的事，所有的一切。”我想了很多獲獎感言，甚至說要感謝黨中央，感謝全國人民給我這樣一個榮譽。后來，媒體的總編對我說：“唐駿啊，我知道你很激動，但是我還是希望你能低調(diào)一點。”
我很不解地問：“為什么?”
其實我拿過很多的十大獎章，例如“十大ceo”、“十大管理獎”、“十大經(jīng)濟人物”、“十大iq”等等，我覺得在過去幾十個“十大”獎章里面沒有哪一個“十大”的含金量比“十大帥哥總裁”的含金量高。
總編說：“希望你低調(diào)一點是因為我們做了一個調(diào)查，投票給你的人中，78%是中老年婦女。所以，可能在某些群體看來你的外表并不是很出眾?！?BR> 這時我才明白總編的意圖，當然對我來說我只是關心投票的數(shù)量，不會去看票數(shù)的分布情況，因為我認同的一點就是既然有人選了我，我就把它當做人生當中最重要的一種榮譽來看待。
最近，很多人或是媒體朋友在問我同樣的一個話題，這個問題是：“唐駿，你為什么不創(chuàng)業(yè)?你擁有了資本、創(chuàng)意、技術、資源、管理，你擁有了所有創(chuàng)業(yè)的必備條件，而你卻沒有去創(chuàng)業(yè)，選擇了走職業(yè)經(jīng)理人之路。是什么驅(qū)使你走這樣一條路呢?”
對我來說，創(chuàng)業(yè)也好，做職業(yè)經(jīng)理人也罷，都是一份事業(yè)。但是，對我來說更重要的一點是，在當今中國這個大環(huán)境當中，很多人對中國的職業(yè)經(jīng)理人也會有同樣的疑惑，人們看不到適合中國的職業(yè)經(jīng)理人成長的一片好的土壤，但是大家都知道幾乎每一家世界500強的企業(yè)都是由職業(yè)經(jīng)理人在掌控著。中國的企業(yè)要做強、做大，沒有職業(yè)經(jīng)理人是不現(xiàn)實的。如果沒有職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)可能要花3倍、5倍甚至10倍的時間才能走到所謂的世界500強的行列。
一個企業(yè)的管理過程分成兩個階段。
第一個階段是從0到1的階段，也就是通常所說的創(chuàng)業(yè)階段。在這個階段，沒有任何的規(guī)則可言。創(chuàng)業(yè)沒有一個可以遵循的條條框框，是摸著石頭過河。在改革開放的30年里，中國涌現(xiàn)出了很多成功的創(chuàng)業(yè)人士，但是每一個成功的創(chuàng)業(yè)者背后的故事都不一樣。他們之所以成功，是因為抓住了當時的機遇，因為膽子大，因為有了一些資源，因為敢游走在灰色地帶。如果把過去成功的100位創(chuàng)業(yè)人士總結起來，我們會發(fā)現(xiàn)他們的成功幾乎沒有共性，一種沒有共性的成功就是我們所說的“摸著石頭過河”，他是剛好碰巧了在偶然的情況下獲得了成功。
企業(yè)發(fā)展的第二個階段是從1到100的階段。當企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功以后，接下來就是怎樣把它做強、做大。世界500強的優(yōu)秀企業(yè)從1走到100是有一種規(guī)范、一種模式、一種經(jīng)驗來遵循的，是有共性存在的。但當今中國的很多企業(yè)實現(xiàn)從0到1之后還是在做同樣的一件事，他們是用從0做到1的方式在做1到100的階段。企業(yè)一直按照過去摸著石頭過河的方式，要想從1走到100，其要花費的時間和精力可想而知。
管理是什么?管理是一門學問，管理是一門科學。在學問和科學面前我們不需要去創(chuàng)新，不需要去找到一種中國式的管理模式,因為我們已經(jīng)看到了別人怎樣從1走到100的成功路徑。但是我們的企業(yè)家?guī)ьI企業(yè)從0走到1的時候，他便認為找到了所謂的.成功模式，從而想把這樣的模式不斷復制到企業(yè)從1到100的發(fā)展路徑上，從1到2，從2到3，從3到4??我們看到的是企業(yè)家怎樣帶領一個企業(yè)費力地從1走到20、走到50、走到100的過程。如果你把企業(yè)成長路徑畫成一個簡單的直線，在不要偏離直線太遠的情況下企業(yè)的管理模式和經(jīng)營模式很容易牽引企業(yè)走向正規(guī)，把企業(yè)真正做大、做強。
了解到企業(yè)發(fā)展階段和中國企業(yè)的成長方式，這就是為什么我想做職業(yè)經(jīng)理人，因為我知道做職業(yè)經(jīng)理人不只是在為了自己，更多是為了中國的企業(yè)，為了將來出現(xiàn)的更多的職業(yè)經(jīng)理人。我想成為一名職業(yè)經(jīng)理人的標桿，想通過努力把職業(yè)經(jīng)理人做到極致。很多中國的企業(yè)老板，包括很多的職業(yè)經(jīng)理人都對職業(yè)經(jīng)理人的成功之路有質(zhì)疑。
很多企業(yè)家抱怨說“我也曾經(jīng)聘用過職業(yè)經(jīng)理人，但是他并沒有給我?guī)硖嗟膬r值，反而造成我的損失。他們在我這里做了一、兩年就離開了，更有甚者離開以后另外開一家公司，和我進行直接競爭。”
而職業(yè)經(jīng)理人說：“我到了企業(yè)以后得不到尊重，得不到和自己的付出相當?shù)幕貓蟆Ｔ谶@種情況下我有實力還不如自己開一家公司，這樣我可以得到更多經(jīng)濟上的回報。”
雙方各持一辭，貌似各有道理。其實，這是因為中國的商界環(huán)境缺乏使職業(yè)經(jīng)理人成熟的土壤。如果中國的企業(yè)不引進先進的科學管理體系，企業(yè)的發(fā)展會遇到很多困難。通過努力來改變現(xiàn)代中國企業(yè)的現(xiàn)狀，這是作為一名職業(yè)經(jīng)理人或者每一名企業(yè)的擁有者需要思考的問題。
一個職業(yè)經(jīng)理人、一個好的管理者怎樣才能給一個企業(yè)帶來真正的價值呢?什么樣的價值可以讓企業(yè)真正做大、做強呢?當今企業(yè)面臨的一個重大的問題就是管理問題。
現(xiàn)在社會越來越強調(diào)“人才最終將成為公司的核心競爭力”，在一種員工牢騷滿腹的環(huán)境中，公司的核心競爭力也就無從談起。雖然公司現(xiàn)在已經(jīng)取得了一點點的成功，或者已經(jīng)做得很成功了，但是80%的員工不認同這個企業(yè)，不認同公司的未來，這樣的一個公司的總裁、董事長會怎樣來處理這個問題呢?這就是擺在眾多企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人面前的關乎企業(yè)發(fā)展命運的企業(yè)管理問題?，F(xiàn)在的很多中國企業(yè)都有這樣的情況，有時候員工留在公司是因為他沒有太多的可選擇之處，但是企業(yè)家應該知道企業(yè)是和企業(yè)在進行賽跑，當別的企業(yè)比我們做得稍微好一點，你會發(fā)現(xiàn)你公司的所有人才都涌向這個企業(yè)。那時，真正的企業(yè)管理問題就會全面爆發(fā)。
常覺得自己是一個強勢群體，員工只是在給你打工，很多人永遠以“打工”的身份概念來看待員工。在中國，“打工”這個詞相對來說有點貶義的成分在里面，首先是會讓人覺得社會地位低下;第二是沒有任何回報。很多人也把我稱為“打工皇帝”，其實用什么來形容我并不是很重要，因為我想通過我的努力改變中國打工族的整體形象。我希望通過我的努力，讓中國幾億的打工族意識到打工照樣可以有社會地位，照樣可以有影響力，照樣可以提升自己的價值，我們完全可以通過打工的這種方式造就未來成功的一種模式。企業(yè)家和管理者千萬不要認為員工在企業(yè)中是弱勢群體，未來社會的競爭一定是人才的競爭，如果員工是人才，他一定是強勢群體。
很多企業(yè)在做企業(yè)管理的時候都會提到企業(yè)文化建設，每一家企業(yè)都會有自己的企業(yè)文化。但是真正的企業(yè)文化不是光有“創(chuàng)新、客戶至上、誠信、以人為本”等類似的口號就可以的。中國所有的企業(yè)文化都是一樣的，頂多再加上黨中央發(fā)一個某文件提出其他的口號，這些都不是公司的企業(yè)文化，企業(yè)管理的最高境界是通過企業(yè)文化來做管理。
前文講到企業(yè)管理分成兩個階段，管理同樣有兩種形式，一個是用制度進行管理，另一個是用文化進行管理。國外的優(yōu)秀企業(yè)都有嚴格的制度，但是在管理企業(yè)的時候他們發(fā)現(xiàn)一個問題，那就是制度的管理是有瓶頸的。企業(yè)管理的最高階段就是把人的潛能激發(fā)出來，但是有制度在上，你會發(fā)現(xiàn)員工很難突破制度的規(guī)范約束而有所創(chuàng)新。因此，企業(yè)需要一種文化的形式來影響激勵員工，西方企業(yè)便引出了“企業(yè)文化”這個概念。
中國企業(yè)學西方的管理制度時沒有學到精髓，但是在企業(yè)文化管理方面倒是學得有模有樣。每到一家中國企業(yè)都會看到企業(yè)貼滿了宣傳企業(yè)文化的標語，好像貼了企業(yè)文化的標語就代表公司有了企業(yè)文化。如果是這樣的話，企業(yè)家也就是真的把現(xiàn)在的員工當做一種思維簡單的員工在管理，犯了形而上學的毛病?，F(xiàn)在的員工不像我們那個年代，黨中央說什么所有人就聽什么，現(xiàn)在的員工有了更多自由的想法和發(fā)揮的空間，社會思想文化也更為多元。在我們那個年代，看到一個戴眼鏡的人就說：“哇，這個人很有文化!”現(xiàn)在如果碰到一個戴眼鏡的人最多說明這個人用眼不當，造成了近視眼。所以，現(xiàn)在的年輕人和我們那個時代的人的價值觀完全不一樣，企業(yè)也就不能用上世紀五六十年代國家統(tǒng)一管理人員的方式，用一種口號、標語的形式把員工套住、套牢。
什么才是真正的企業(yè)文化?為什么要做企業(yè)文化?真正的企業(yè)文化只想達到一個目的，就是讓員工熱愛企業(yè)，這就是企業(yè)文化的根本核心。一個好的企業(yè)文化會讓員工對企業(yè)和工作有很高的滿意度，讓員工喜歡這樣的企業(yè)。所以，一個企業(yè)在做管理過程當中一定要意識到到底要達到怎樣的一種目的。如果僅僅是為了趕時髦或者是為了證明公司是一家有文化的公司來做企業(yè)文化，或者為了讓員工覺得公司不再是一個二流、三流的公司而貼出一系列的所謂企業(yè)文化的規(guī)章制度和標語，這些都不應該是企業(yè)真正想要的結果。因此，企業(yè)要引進一些懂管理、有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人來幫助企業(yè)完善管理模式，只有通過這樣有經(jīng)驗、有管理的人來幫助企業(yè)，才能提升公司本身的管理能力，改善企業(yè)的管理架構。
維持在高位，商業(yè)模式?jīng)]有受到任何影響，盛大當初的管理團隊和現(xiàn)在的管理團隊還是一樣。
甚至有記者問我說：“唐駿，你離開盛大結果是這樣，你不覺得難過嗎?”因為在很多人的心目中，唐駿的離開應該給盛大帶來一種震蕩才是合理的。我回答他說：“這恰恰是我的成功所在，如果我的離開又把盛大拉回到了4年前的盛大，或者給盛大的管理和運營帶來巨大的震蕩，你不覺得我在盛大什么事也沒有做成功嗎?”
我希望自己能把盛大帶上一程，從1到100的發(fā)展過程當中，今天的盛大已經(jīng)走到了10，未來盛大可以憑借它自身的一種模式從10再走到20、50甚至走到100，這就是我給盛大帶來的最大價值。如果我把盛大公司從1帶到了3，我的離開卻導致盛大從3回到了1，這就等于我什么也沒有做，這不是我的成功，而是我的失敗。職業(yè)經(jīng)理人真正的成功是讓一家企業(yè)變成一家成熟的企業(yè)，這才是我們真正的價值所在。最后的管理是通過制度架構的管理，而不是通過一個人的管理。如果因為有了這個人企業(yè)才發(fā)展，缺乏了這樣的人這個企業(yè)就沒有了發(fā)展前途，這不是我們所希望看到的情況。
其實我也想跟大家一起分享過去4年我在盛大公司中找到的一些民營企業(yè)生存、發(fā)展、發(fā)揮作用的潛規(guī)則。如果我們真的掌握了這樣的潛規(guī)則，我相信對未來的中國企業(yè)，特別是能夠給中國很多的職業(yè)經(jīng)理人帶來一種觸動，這樣的觸動可以真正提升企業(yè)的核心競爭力，更重要的一點是在很大程度上可以幫助職業(yè)經(jīng)理人、幫助中國企業(yè)乃至于幫助中國整體的經(jīng)濟獲得提升。
未來中國的經(jīng)濟一定是以民營經(jīng)濟為主，但是目前我國的民營經(jīng)濟運營模式很難獲得長遠發(fā)展。
我曾經(jīng)參與過中國民營企業(yè)500強的一個論壇，在這個論壇當中我說：“今天我看到了很多中國的成功民營企業(yè)，在過去的30年當中你們通過努力、運氣成功了，但是5年以后如果還會舉辦這樣的論壇，我唐駿還作為主講嘉賓跟大家見面，那個時候30%的人不會在這個現(xiàn)場，你們再也不是民營企業(yè)的500強，再過10年75%的人都不會在這個現(xiàn)場。為什么?因為我們的民營企業(yè)缺乏一整套成功的管理理念和管理模式，過去的成功一定不代表未來的成功，而且是完全不等同的?！?BR> 職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇九
作為上司的職業(yè)經(jīng)理，首先是管理者。所謂管理者，就是“通過他人達成目標”的人。公司對于職業(yè)經(jīng)理的要求，就在于需要通過他去管理員工。假如一個職業(yè)經(jīng)理不能通過他管轄的部門來達成工作的目標，那么，他就是失職，或者說是角色錯位。作為管理者，職業(yè)經(jīng)理的首要任務就是如何讓下屬去工作。所以職業(yè)經(jīng)理人就被賦予以下這些職能：
確定部門的目標和發(fā)展方向，并為實現(xiàn)目標和發(fā)展方向制定最佳的行動步驟，這就是計劃。計劃將涉及到如下幾個方面的問題：
(1)有助于達成目標的相關政策。
(2)下屬的目標和計劃。
(3)職業(yè)經(jīng)理的行動計劃和時間表。
(4)關鍵點的控制。
(5)預算、人員、組織方式等等。
一旦職業(yè)經(jīng)理確定了目標，制定了實現(xiàn)這一目標的計劃和步驟，就必須設計和制定一項組織程序，這項工作往往被一些職業(yè)經(jīng)理所忽視，因為他們總以為這是公司的`事。組織將涉及到如下方面的問題：
(1)部門內(nèi)的組織圖、指揮鏈和管理關系。
(2)各職位的描述和設置。
(3)外部工作流程和內(nèi)部工作流程。
(4)為了有效地發(fā)揮所有下屬的作用，需進行一定的授權，必須決定需要授權的人員、權限和時限。
(5)必須在下屬之間建立良好的工作關系，使下屬之間能夠相互協(xié)作和配合。
(6)處理好本部門與其他部門之間的關系。
當本部門或下屬的工作目標或績效偏離設定的目標時，要想辦法使之回到正確的軌道上來。控制涉及到的問題如下：
(1)工作追蹤，及時掌握工作進展情況。
(2)診斷，將實際效果與預設目標比較。
(3)檢查計劃的執(zhí)行情況。
(4)糾正錯誤的具體措施。
(1)職業(yè)經(jīng)理要用“三維”意識進行協(xié)調(diào)：
(2)按照指揮鏈，與上司和下屬協(xié)調(diào)。
(3)通過與同級的工作協(xié)調(diào)，得到公司其他部門的積極支持。
(4)幫助下屬協(xié)調(diào)外部資源，是管理者的一個重要的職能。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十
職業(yè)經(jīng)理們在管理實踐中，往往面臨許多困擾和無奈，這有可能是定位的不明確，下面整理了關于職業(yè)經(jīng)理人的角色定位的文章，歡迎大家閱讀!
企業(yè)是贏利機構，老板要為企業(yè)的成敗負責。老板是企業(yè)的最終決策者，老板靠什么決策呢?決策的依據(jù)是信息。但老板決策時就考慮：“企業(yè)是我的，我要說了算，但我不了解信息，不了解實際情況，我怎么決策呢?”
因此，如果企業(yè)中全部是老板說了算，企業(yè)的決策成本就很高。如果反過來，讓掌握信息的人來決策，在企業(yè)中，掌握最大量的、最新信息的人是那些人呢?是企業(yè)的基層員工。如果把決策權完全交給一線員工，他們不是企業(yè)的所有者，做出的決策一定傾向他們的個人利益，老板的利益就會受到損失。他們說：“反正公司也不是我的，可勁造又能怎么樣?大不了、不干了，好工作有的是?！?BR> 怎樣可以使決策的成本降低呢?
一個好辦法，就是把決策權給那些掌握信息，同時可以為公司負責的人。因此由經(jīng)理層做決策，可以使企業(yè)的決策成本降低，使企業(yè)更有創(chuàng)造力。也就是說，經(jīng)理的作用是替代老板做決策。在組織中經(jīng)理不但替老板做決策，還要協(xié)調(diào)部門之間的關系，領導部署。因此經(jīng)理就要上傳下達，左右協(xié)調(diào)、內(nèi)外兼顧，一切以達成組織的目標為目的，所以經(jīng)理有時要扮演幾個另類角色。
工作中任何崗位都有自己的原則和立場，有些原則和立場是一定要堅持的。例如：財務部對待額度，就要嚴格按照公司的政策實行，一定要講政策和原則。作為經(jīng)理要知道什么是你崗位的原則問題，什么是無關緊要的問題。在無關緊要的問題上，要講究溝通的技巧，不要過分堅持，要以柔克剛。
這個“柔”就是墻頭草的意思，因為墻頭草也是經(jīng)理扮演的一個角色。等公交車的人在“上與下”之間的態(tài)度，能180度的倒轉(zhuǎn)，就是墻頭草的態(tài)度。在車下時喊著鼓動車上人往里擠，“往里走，前面空著吶!”等他上了車，話語立馬變了，“別上了，關門走吧，趕時間上班呢!”這態(tài)度跟著“立場”變，他已由車站上挨擠的人變幸運者，于是說變也就變了。反正大目標不變，何必較真呢?上車的就趕快走吧，在下面的就等下一輛吧。車上人的墻頭草態(tài)度可以促使車快走，而提高了公交的效率，也是一件好事。在企業(yè)中墻頭草的角色，也是保證在大目標不變的情況下，經(jīng)理采用的對策。
在企業(yè)中，我們不提倡拉幫結派，但如果經(jīng)理不能阻止別人拉幫結派時，經(jīng)理要保證不要讓自己、部門受到傷害，要學會在什么人面前，什么場合下說什么話。經(jīng)理要在不失去原則的情況下，站對隊，否則可能給個人、給部門帶來災難。
經(jīng)理的正確態(tài)度是忠于公司，不參與政治斗爭，用墻頭草的技巧保護自己。
經(jīng)理的上傳下達職能，要傳達老板的意思;這時經(jīng)理是傳聲筒的角色。
但往往上面的.信息，不能直接用傳聲筒的方式傳到員工。經(jīng)理要對信息，打折扣，也就是扮演過濾器的角色。因為經(jīng)理是最了解員工的，經(jīng)理要考慮員工的接受程度。也就是，經(jīng)理要站在員工的角度來看問題，而不是完全站在公司的角度上傳達，不能百分之百傳達上面的意思。另外不經(jīng)過經(jīng)理的加工，經(jīng)理就沒有了存在的價值，體現(xiàn)不出經(jīng)理的威信。所以經(jīng)理是過濾器，可以使信息更符合下面的接受程度，從而保證公司政策的執(zhí)行。
向上傳達員工意見的時候，經(jīng)理要知道員工因為職位限制，因為信息量限制，他看公司的視角可能有偏差。所以有時會有不當，或過激的言行，這時經(jīng)理要保護下屬，過濾信息而傳達。
作為經(jīng)理一方面要維護員工的利益，還要維護公司的利益。經(jīng)常就因為工作上的問題，而成為兩面不討好的受氣包，打落了牙齒，還要往肚子里咽。要承受上面的責難之氣，“怎么這么簡單的事情，到現(xiàn)在還沒有完成?要你做什么?！被蛘呤潜粏T工罵，“簡直就是老總的狗腿子，就會汪汪叫，找我們的麻煩，也不體諒我們，不多為我們爭取福利和待遇。”等等。
經(jīng)理這個職位，無論怎么美化，都有一個天然的職能。就是按時完成公司交代的任務。而具體工作的人是員工，經(jīng)理就是最后的“時間殺手”，來監(jiān)督員工工作的完成，所以是監(jiān)工。在經(jīng)理眼中，員工首先要按時完成經(jīng)理交辦的任務，其次才是創(chuàng)造性。
經(jīng)理要有良好的心態(tài)，要敢于做、勇于做、樂于做替罪羊。康熙王朝的電視連續(xù)劇中，有一集描述康熙攻打臺灣，當時條件不成熟，但是皇帝聽了皇子的建議要攻打臺灣。福建巡撫姚吉勝反對，海軍總督施瑯也反對，但皇帝一定要攻打臺灣，戰(zhàn)斗結束以后，可以說是打了個平手，因為是康熙發(fā)動的戰(zhàn)爭，所以康熙輸了。
于是康熙懲罰了攻打臺灣不利的官員，惟獨對姚吉勝，不知道怎樣處理合適。因為康熙知道，這次攻打臺灣失敗，完全是因為自己的冒進所致，劇中康熙說了一句話：“皇上的權威比正確與錯誤更重要?！弊屢獎俣n去了，這樣姚吉勝就成了康熙的替罪羊，盡到了一個部署的義務。中國企業(yè)講民主，但中國人骨子里面有“君臣”思想，完全的民主，就意味著權威盡失，不利于今后開展工作。
企業(yè)中，老板做好人，經(jīng)理做壞人，這樣搭配，公司才是健康的。所以作為經(jīng)理有責任犧牲自己，維護老板、維護公司的形象與權威。
經(jīng)理要使自己成為處理例外事情的人，那些例行公事規(guī)定好流程和職責范圍，交給一般人員來辦理。因此經(jīng)理是接觸例外情況最多的人，同時在處理例外事情的，經(jīng)理也是和公司其它部門打交道最多的人。經(jīng)理掌握的信息最多的，最了解老板，最了解本部門，最了解其它部門，經(jīng)理還負擔了一個創(chuàng)新的職能，老板希望經(jīng)理能打破格局，開創(chuàng)新的局面，也就是說，經(jīng)理是用來打破規(guī)矩的破壞者。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十一
經(jīng)濟市場化發(fā)展的迅猛態(tài)勢以及對職業(yè)經(jīng)理人需求迅速增長的現(xiàn)實。要求必須盡快加強職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、提高職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)，健全職業(yè)經(jīng)理人制度。下面是小編為大家詳細介紹職業(yè)經(jīng)理與職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)，歡迎大家閱讀！
職業(yè)經(jīng)理起源于20世紀50年代的西方國家，美國是世界上最早出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的國家。19世紀后半葉，隨著資本主義社會生產(chǎn)力的不斷積累與發(fā)展，規(guī)模迅速擴大，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和資金空前膨脹，科技成果在生產(chǎn)中廣泛應用，使得企業(yè)經(jīng)營管理復雜起來。引發(fā)了企業(yè)管理模式上的革命。于是，美國誕生了最早的經(jīng)理人。
在經(jīng)濟高度發(fā)展、管理日益追求科學化的今天，對職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求也在不斷專門化、科學化。什么是職業(yè)經(jīng)理，一般是指在企業(yè)或其他經(jīng)濟組織中，運用現(xiàn)代管理理念，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，負責企業(yè)管理中的生產(chǎn)、經(jīng)營、技術等企業(yè)管理工作，以完成企業(yè)或其他經(jīng)濟組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、技術等經(jīng)營管理目標為任務的專業(yè)化、職業(yè)化的專門經(jīng)理人員。
職業(yè)經(jīng)理在西方發(fā)達國家有一個相對統(tǒng)一的概念，但在中國還處于初級階段。職業(yè)經(jīng)理的實行是中國參與國際競爭，與國際接軌的必經(jīng)階段。職業(yè)經(jīng)理人的隊伍建設是中國企業(yè)面臨的一大難題，一項艱巨的任務。
職業(yè)經(jīng)理，不單是將經(jīng)營管理工作作為職業(yè)的人，還應是具有職業(yè)素養(yǎng)、能夠帶動他人共同實現(xiàn)企業(yè)目標的經(jīng)理。它包含兩方面的內(nèi)容：一方面是經(jīng)理的職業(yè)化，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理已成為一門科學性、專業(yè)性極強的社會職業(yè)，有著專業(yè)化的職業(yè)體系與行為規(guī)范，其職業(yè)標準與績效已逐漸被社會廣泛認同；另一方面是具有經(jīng)營管理職業(yè)資格的經(jīng)理人員，將經(jīng)營管理活動視為職業(yè)生命，并有相應的社會角色標準與約束機制，在社會選擇機制的作用下，不僅追求自身價值和社會價值，更重要的是，要體現(xiàn)一種職業(yè)文化與職業(yè)精神，并以此激發(fā)經(jīng)營管理者創(chuàng)造智慧與培養(yǎng)奉獻精神，企業(yè)的戰(zhàn)略和制度才能得到長期、穩(wěn)定、專業(yè)地執(zhí)行與發(fā)展。
根據(jù)中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證制變ccmc中的規(guī)定，分為四個層次：助理（初級）職業(yè)經(jīng)理人、（中級）職業(yè)經(jīng)理人、高級職業(yè)經(jīng)理人、特級經(jīng)營管理大師。
所謂職業(yè)經(jīng)理人，通俗地講就是以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)，將所經(jīng)營企業(yè)的成功視為自己人生的成功，通過管理企業(yè)來實現(xiàn)自身價值的專職管理者。在新形勢下，我們的職業(yè)經(jīng)理人離世界一流水平的管理團隊尚有較大差距，無論是從數(shù)量上，還是從質(zhì)量上來看，都遠遠滿足不了企業(yè)高速成長的要求。全力打造高素質(zhì)、高水平的職業(yè)經(jīng)理人隊伍就成為企業(yè)當前迫切需要解決的重大課題。
作為一個職業(yè)經(jīng)理人，必須深知管理工作的第一步就是計劃和謀略，即進行科學決策，確定正確方向。規(guī)劃未來目標，進行科學決策，明確正確方向是職業(yè)經(jīng)理人從優(yōu)秀走向卓越的重要修煉項目，每個經(jīng)理人都應該深知決策的重要性。
企業(yè)之興衰在于職業(yè)經(jīng)理人。高層經(jīng)理人必須從宏觀上調(diào)控整個企業(yè)的方向，這種宏觀調(diào)控對企業(yè)來說至關重要。要達到此目的，我們的職業(yè)經(jīng)理人必須要對自己的角色以及定位有清醒的認識。在進行決策時，有市場動因和競爭者的變量，時間與資源的限制，信息、不足或錯誤的可能，道德上的壓力、人情上的包袱，因而要確定正確方向。制定重大決策，是職業(yè)經(jīng)理人十分重要的工作。
職業(yè)經(jīng)理人進入職場，首要任務是培養(yǎng)自身的職業(yè)素養(yǎng)和核心能力。如何才能成為合格的職業(yè)經(jīng)理，根據(jù)現(xiàn)今的現(xiàn)代管理思想和經(jīng)驗，真正的職業(yè)經(jīng)理人應符合以下六個基本要件：
（1）具有良好的職業(yè)素養(yǎng)：（2）是一個出色的整合家、策劃家：（3）是一位優(yōu)秀的宣傳家、組織家，有較強的溝通技能：（4）具有淵博的管理知識，很強的管理能力和團隊合作精神；（5）具有良好的職業(yè)心態(tài)，有奉獻精神：（6）有良好的個人形象，非凡的個人魅力和寬廣的胸襟。這些條件要求都非常高，要想成為合格的職業(yè)經(jīng)理，不經(jīng)過努力學習，是很難做得到的。
從中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證標準中所提的要求來看，職業(yè)經(jīng)理的素質(zhì)要求主要分為基本要求和職業(yè)要求?；疽鬄槁殬I(yè)道德、職業(yè)知識、基本能力三個方面。職業(yè)要求主要是對職業(yè)功能上的能力要求。涉及自我認知、領導藝術、決策管理、組織管理、控制管理、資源管理、企業(yè)文化建設以及企業(yè)國際化經(jīng)營等七個方面。這是從測評角度對職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)規(guī)定。
號召力、決策能力、知人善任，以及工作中的創(chuàng)新能力，是描述了職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)結構中最具特色的幾個方面。有一家公司，從白手起家，成為擁有固定資產(chǎn)4 000多萬元的外銷出口企業(yè)。老板原本是個農(nóng)家女，卻有著超群的決策能力。有一年她家鄉(xiāng)遭遇洪水，許多姐妹沒活干閑在家里。原本自己也是為了解決溫飽在學手藝的她，大膽地作出決定，組織那些姐妹辦廠。這一大膽的'決定，使她擁有了一家小小的加工廠，本已可過上不愁溫飽的日子，但她不安于現(xiàn)狀，力排眾議，押上全部家當還貸款，辦起一家自產(chǎn)自銷的工藝品廠。面對激烈的競爭，為使企業(yè)不被市場大潮顛覆。她又作出了一個更大的決定，依傍大企業(yè)，搶占上海灘。經(jīng)過多次奔波，終于拿到上海一家繡品廠的訂單，從此使她的企業(yè)躍上了一個新的臺階。職業(yè)經(jīng)理人還需要具備創(chuàng)新能力。據(jù)2001年披露的對中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展問題的調(diào)查報告，對“最能體現(xiàn)企業(yè)家精神的是什么？”的問題，選擇“勇于創(chuàng)新”的比例最高，達到47.7％。經(jīng)營者只有在從事創(chuàng)新活動時，才能使企業(yè)立于不敗之地。
職業(yè)經(jīng)理人是以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)的社會階層。他們通常需要運用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗。獨立對一個經(jīng)濟組織或一個部門、開展經(jīng)營或進行管理。他們是以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)的職業(yè)管理者?？梢哉f職業(yè)經(jīng)理人就是企業(yè)的“保姆”。他們不但擁有非常專業(yè)的企業(yè)管理知識、豐富的管理經(jīng)驗。更重要的是他們對自己職業(yè)的忠誠。職業(yè)經(jīng)理人應該非常重視能力的培養(yǎng)和職業(yè)道德的修行，職業(yè)經(jīng)理人應具備較高的專業(yè)技能和管理才能。較強的敬業(yè)精神、創(chuàng)新意識、冒險精神，職業(yè)經(jīng)理人應具備自信果斷和強烈的事業(yè)心。
目前，中國還沒有完全形成職業(yè)經(jīng)理人這個階層，職業(yè)經(jīng)理人市場評價還在探索，職業(yè)經(jīng)理人規(guī)則還有待建立。然而，中國經(jīng)濟市場化發(fā)展的迅猛態(tài)勢，以及對職業(yè)經(jīng)理人需求迅速增長的現(xiàn)實，要求必須盡快加強職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、提高職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)，健全職業(yè)經(jīng)理人制度。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十二
合格職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì)是什么呢，大家想知道嗎？下面小編為大家介紹合格職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì)，希望能幫到大家！
知識經(jīng)濟時代最為明顯的特征就是知識爆炸。要想成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人,就必須結合自己部門工作的特點,不斷補充豐富專業(yè)知識,不斷學習借鑒同行經(jīng)驗,在提高專業(yè)知識水平的同時,也應該不斷補充學習一些管理知識,比如財務管理、人力資源管理、時間管理、績效管理、團隊管理、項目管理等。
職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)的管理結構里,處于中間位置,起著上傳下達的橋梁作用,其執(zhí)行力的強弱是驗證其能力水平的'重要指標之一。要想成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人,就必須具備較強的執(zhí)行力,嚴格執(zhí)行企業(yè)的決策、領導的指示和其他臨時性的工作安排,使企業(yè)的任何決策都能通過部門經(jīng)理傳達到基層員工,并通過部門經(jīng)理與員工的共同努力,取得好的結果。
當企業(yè)的一項工作安排給某個職業(yè)經(jīng)理人的時候,職業(yè)經(jīng)理人應充分考慮自己有哪些可供使用的資源,比如:人力資源、財務資源、時間資源、領導支持資源、其他部門的合作資源,等等,一個合格的職業(yè)經(jīng)理人,應能夠把這些資源有效地整合起來,使之發(fā)揮綜合效力,從而使領導的工作安排得到有效的落實。
我們的一些職業(yè)經(jīng)理人通常只關心如何給員工安排工作,而不考慮職責和權限是否匹配。要想成為一名合格的部門經(jīng)理,就必須研究如何對員工進行有效的授權,通過授權,使員工的職責和權限相匹配,使員工的能力在實際的工作中得到提高。
一個僅僅知道按領導意圖辦事的職業(yè)經(jīng)理人肯定不是一個合格的職業(yè)經(jīng)理人。而一個合格的職業(yè)經(jīng)理人則除了完成領導的指示之外,自己還要時刻考慮該如何創(chuàng)新的問題,一個合格的職業(yè)經(jīng)理人一定是一個經(jīng)常讓領導做選擇題(不斷提出方案,請領導做出選擇)而不是做問答題(事事都請示)的經(jīng)理。所以,要想成為一個合格的職業(yè)經(jīng)理人,就必須結合本部門的工作,對未來的發(fā)展做到有效地規(guī)劃,并把這些規(guī)劃與企業(yè)的管理層進行有效的溝通,不斷對工作進行創(chuàng)新,不斷謀求進步。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十三
在當今社會，隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式的不斷升級，農(nóng)業(yè)領域的職業(yè)經(jīng)理人越來越受到重視。我曾經(jīng)有幸成為一名農(nóng)村職業(yè)經(jīng)理人，在這個過程中也收獲了很多體會和感受。
農(nóng)村職業(yè)經(jīng)理人需要具備的一些特點，包括對農(nóng)業(yè)領域的深入了解，對市場變化的敏銳感覺，以及吃苦耐勞、勇于擔當?shù)木瘛Ｍ瑫r，職業(yè)經(jīng)理人還需要具備良好的團隊協(xié)作能力、領導才能和人際交往能力。
隨著農(nóng)村職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式得到了極大的改善，生產(chǎn)效率和產(chǎn)品品質(zhì)均得到了顯著提高。職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，讓傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式得到了升級，同時對農(nóng)產(chǎn)品的銷售和推廣也起到了至關重要的作用。
雖然職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)給農(nóng)業(yè)帶來了很大的好處，但是從事這個行業(yè)也面臨著很多挑戰(zhàn)和困難。其中包括農(nóng)業(yè)領域的深刻變革帶來的壓力、壟斷企業(yè)對小企業(yè)的打壓以及農(nóng)民的傳統(tǒng)思想觀念等問題。這些困難都需要農(nóng)村職業(yè)經(jīng)理人勇于擔當，尋求新的解決方案才能得到有效的解決。
第五段：未來的發(fā)展。
未來，隨著農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的進一步發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人這個行業(yè)也將得到持續(xù)的發(fā)展和壯大。對于想要從事這個行業(yè)的人士來說，就需要具備更多的專業(yè)知識、能夠適應市場的變化、注重團隊協(xié)作和管理能力的提高。只有這樣，才能把這個行業(yè)做得更好。
結論：
作為一名農(nóng)村職業(yè)經(jīng)理人，在這個職業(yè)上工作的過程中收獲了很多知識和經(jīng)驗，同時也明白了職業(yè)經(jīng)理人所面臨的挑戰(zhàn)和機遇。未來，這個行業(yè)還將不斷發(fā)展，需要我們職業(yè)經(jīng)理人不斷地學習和進步，更好地服務于農(nóng)業(yè)的進步和發(fā)展。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十四
所謂職業(yè)經(jīng)理人，就是專門從事企業(yè)的管理，以經(jīng)理為職業(yè)的人。下面是小編分享的職業(yè)經(jīng)理人的必備能力，一起來看一下吧。
職業(yè)經(jīng)理既是企業(yè)高層的下屬，又是下屬的上級，同時與平行部門又是同級關系，另外還是外部的供應商和客戶。
因而，職業(yè)經(jīng)理實際上需要經(jīng)常轉(zhuǎn)換角色，這就很容易出現(xiàn)偏差。所以，角色認知能力在其管理作用的實現(xiàn)方面起到基礎作用。
優(yōu)秀的經(jīng)理人和糟糕的經(jīng)理人的效率可能會相差十倍以上。導致這種差距的重要原因可能是對時間管理的不同。職業(yè)經(jīng)理處在企業(yè)的樞紐地位，對時間的管理不僅影響其本身的效率，也會影響他的上級、同級和下屬。因而，高效的'時間管理是職業(yè)經(jīng)理人必備的能力。
關于溝通存在兩個“70%”的說法：第一個說法是經(jīng)理人70%時間用于溝通方面，第二個說法是企業(yè)70%的問題是由于溝通障礙引起的。這兩個說法都說明了一個問題：職業(yè)經(jīng)理必須花大量的時間和精力用于解決溝通的問題。
假設一個企業(yè)的每一個成員都有自己的想法，而沒有共同的目標，那么企業(yè)就很難發(fā)展。目標管理就是要實現(xiàn)大家一條心，共同為企業(yè)的目標努力。
企業(yè)里的激勵手段一般由高層提供，如提高薪酬、晉升、股票期權、顯示地位等方式，而在職業(yè)經(jīng)理隊伍中占大部分的中層經(jīng)理卻沒有這么多權力或者資源為其下屬提供這些激勵，所以，對于職業(yè)經(jīng)理的激勵能力就有著更高的要求。
企業(yè)每年都對員工的工作進行績效考核，目的是評估員工的工作狀態(tài)和工作成果，并根據(jù)考核的結果進行人事決策，這個考核關系到員工的薪酬調(diào)整、職位升遷、任免等各個方面。過去，職業(yè)經(jīng)理在這個過程沒有多大作用，但是現(xiàn)代的管理要求職業(yè)經(jīng)理必須和下屬保持績效伙伴的關系，也就是要為下屬的工作績效的提升負責。
關于領導能力存在這樣的誤區(qū)：有一些職業(yè)經(jīng)理，尤其是資深的職業(yè)經(jīng)理，習慣于通過直接下命令的方式來實現(xiàn)其領導作用。實際上，領導能力是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自愿的為公司的目標去努力工作。
在企業(yè)里，員工70%的能力來源于他的上司，是他的上司在工作當中輔導或教練來的。另外的30%可能才來自于企業(yè)的培訓和教育活動。這就意味著，如果職業(yè)經(jīng)理不懂得如何去教練、培養(yǎng)、輔導自己的下屬，就意味著下屬很可能不具備那70%的能力。
實際工作中，很多職業(yè)經(jīng)理都有這樣的體會：感到下屬能力不夠，不敢把工作交給他們。但想一想，職業(yè)經(jīng)理教給下屬多少能力，下屬的能力是否是在我們的輔導下成長和具備的呢？對于現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理來講，教練能力是一個十分重要的能力。
有一些職業(yè)經(jīng)理可能會以為高層對他的授權范圍很小，因而他無法或沒有必要對下屬授權。實際上，有調(diào)查表明，普通員工對于職業(yè)經(jīng)理在授權方面的要求比起中層對于高層在授權方面的要求更加強烈。由于管理一般要通過他人來達成工作目標，因而只有對下屬進行有效授權，才能調(diào)動他們?yōu)閷崿F(xiàn)共同目標而努力的積極性。所以，授權對于職業(yè)經(jīng)理也是非常重要的。
現(xiàn)在，無論是跨國企業(yè)、民營企業(yè)，還是國有企業(yè)，它們都很注重團隊精神和團隊建設。實際上，一個企業(yè)發(fā)展的關鍵，30%是可以通過文字形式描述的管理制度，而70%則是靠團隊協(xié)作完成的。一個團隊里，每個成員各有自己的角色，各有自己的長處和短處，成員間的互補能夠?qū)崿F(xiàn)團隊的協(xié)作的功能。中層管理人員必須善于發(fā)掘下屬的優(yōu)點，以及在成員間發(fā)生沖突時，提出解決的辦法。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十五
一般認為，將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè)，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并掌握企業(yè)經(jīng)營權的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。以下是小編整理的職業(yè)經(jīng)理人的注意要點，歡迎參考閱讀！
1、具備過硬的專業(yè)能力
職業(yè)經(jīng)理人起碼應具備兩種能力：
一是專業(yè)能力；
二是管理能力。
管理能力體現(xiàn)在管人上，要管好下屬，讓他們專注工作，不要惹是生非。專業(yè)能力體現(xiàn)在管事上，要及時快速地解決各種問題。就職業(yè)經(jīng)理人來講，專業(yè)能力比管理能力更為重要。
衡量專業(yè)能力的標準，比較簡單，就是別人干不了的你能干，別人干的了的你比別人干得更好，別人不愿意干的時候你能夠沖上去。專業(yè)能力奠定經(jīng)理人的基礎，管理能力鞏固經(jīng)理人的地位，沒有基礎是不行的。
所以，在民企做職業(yè)經(jīng)理人，修煉自己的專業(yè)能力非常重要，要靠實力而不是靠權力說話。怎樣提高自己的專業(yè)能力，那需要你下大力氣，需要長期的堅持和修煉。
2、自身定位一定要清晰
民企與國企的最大區(qū)別，就是民企“一把手”是不會換的。在民企，除了老板，其他人都是打工的，無論是經(jīng)理人還是其他普工，都是如此。職業(yè)經(jīng)理人無論處于中層或者高層，都要給自己一個準確的定位。
如果處于中層，那就要清楚自己處于承上啟下的層面，不是做決策的，而是執(zhí)行決策的。怎么執(zhí)行？就是對老板的指示、上司的指令，能夠快速地形成執(zhí)行方案，在規(guī)定時限內(nèi)完成，并確保效果。如果處于高層，就要對自己分管系統(tǒng)有清醒的認識和系統(tǒng)的把握，并能與其他的各口做好銜接和溝通。
有些職業(yè)經(jīng)理人在這方面吃虧不小，他們總是在沒做之前，就想著如何變通，對上司決策總持懷疑態(tài)度，提出這樣那樣的一堆意見，事情做起來又拖拖拉拉，并不停地提出一些新問題，這樣下去對自己絕對沒好處。要知道，衡量中層經(jīng)理人如何，主要在于他的執(zhí)行力；衡量高層經(jīng)理人如何，主要在于他的決策能力。
3、千萬不要拉幫結派
在民企做職業(yè)經(jīng)理人，應該把自己簡單化，把人際關系簡單化，保持上下左右等距離的關系，既不要和一些人走的過近，也不要和一些人離的太遠，這是保護自己的最好辦法，這也是打工皇帝唐駿的經(jīng)驗之談。說的直白一點，在民企工作，決定自己命運的，是老板，而不是別人，沒必要投入那么多的心思在人際關系方面。
4、應該具備全局意識
什么樣的職業(yè)經(jīng)理人會被老板重視？什么樣的職業(yè)經(jīng)理人會得到重用？從民企實際情況來看，就是那些心懷全局的人，會得到重視和重用。這一點，不少的職業(yè)經(jīng)理人并沒有認識到，即使認識到了又把握的'不好。
擁有全局觀念的職業(yè)經(jīng)理人，不僅不會制造矛盾，還會全力解決矛盾，并堅決避免矛盾上移。在對待下屬的各種問題上，也會站在企業(yè)全局去做工作，將問題消滅在一定范圍之內(nèi)，而不讓其矛盾激化或擴散。不敢直面矛盾，對問題上推下卸，是民企職業(yè)經(jīng)理人的大忌。
5、要按照職責行事
作為職業(yè)經(jīng)理人，把職責內(nèi)的事情搞好，這是最基本的要求。如何搞好？
一是要把人管好，二是要把業(yè)務做好。管人靠制度，管事靠流程。制度和流程，一般的企業(yè)都是比較健全的，如果不健全，職業(yè)經(jīng)理人就有必要對自己分管工作內(nèi)的專業(yè)制度和流程進行完善，然后按照制度和流程去執(zhí)行。
管人有個重要的原則，就是“公平公正”，也就是說，不能有遠有近，要一碗水端平。有遠有近久了，一碗水端不平多了，你的一些下屬就會不高興，矛盾就會逐步累積，會有一天就會爆發(fā)。業(yè)務必須做上去，老板關注的是結果，結果導向是民企評價職業(yè)經(jīng)理人的一條重要原則。一個職業(yè)經(jīng)理人的能力如何，主要靠結果來評價。
6、不要有過客的想法
曾和一些老板交流，他們最討厭的職業(yè)經(jīng)理人就是那些“匆匆過客”。高興了就做，不高興了就走人，打一槍換一個地方，這樣的職業(yè)經(jīng)理人是最讓民企老板們不能容忍的。
從管理學上來講，管理都是有一個周期的，很多事情，不是你今天出臺了個舉措，三五天就能見到成效。民企聘用職業(yè)經(jīng)理人，老板一定會有自己的打算，絕不希望職業(yè)經(jīng)理人弄了些“半拉子工程”一走了之。
對職業(yè)經(jīng)理人來講，辭職窮半年，改行窮三年，不是沒有道理。對企業(yè)來講，因職業(yè)經(jīng)理人的不斷更換，對企業(yè)的傷害就更大。另外，永遠不要以辭職來要挾老板，這是職業(yè)經(jīng)理人最愚蠢的做法；也不要把“大不了辭職”掛在嘴上，這是職業(yè)經(jīng)理人無能的表現(xiàn)，會讓別人認為你太不成熟、太不靠譜。
7、培養(yǎng)系統(tǒng)思維能力
有些職業(yè)經(jīng)理人，工作也多年，就是得不到進一步的提拔，為什么？一個重要的原因，就是沒有養(yǎng)成系統(tǒng)思維的方法。系統(tǒng)思維決定了一個職業(yè)經(jīng)理人的高度，決定了一個職業(yè)經(jīng)理人的胸懷，決定了一個職業(yè)經(jīng)理人能否做大事的素質(zhì)。
系統(tǒng)思維，就是在處理一個問題的時候，想到這個問題和其他問題有無關聯(lián)，有無影響；在決定一個事項的時候，想到這個事項是否涉及到全局其他事項，應該采取什么樣的對策和防范措施。
系統(tǒng)思維，還要求職業(yè)經(jīng)理人堅決脫開部門利益、局部利益、小團體利益的小圈子，站在企業(yè)全局去考核問題、處理問題，這樣才能得到老板的欣賞，得到下屬發(fā)自心底的佩服。
8、時刻保持清醒頭腦
保持清醒的頭腦，是對職業(yè)經(jīng)理人的基本要求。要有信心，要有韌性，要有主見，要揚長避短，不要死要面子活受罪。
一個企業(yè)之所以聘你，就是因為你具備了其他人不具備的某方面能力，暫時的困難是有的，各種阻力也一定會有的，這些都沒有什么了不起，堅信自己一定能做好。
對自己不擅長的事項可以向老板說清楚，來到一個陌生的城市，來到一個新的企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人最大的短板，就是企業(yè)與政府關系的協(xié)調(diào)，在這樣的一個人情社會里，外協(xié)關系絕不是公事公辦這么簡單，類似這樣的事情盡可能不要納入自己的范圍。
一是要有使命感。
僅僅是為了一份工作，一份薪資。是否專業(yè)對口，是否業(yè)務熟悉，是否對企業(yè)文化認同，是否對老板風格接受……都無從談起。更多的是抱著“騎著驢找驢”的態(tài)度，工作如何能做好？范仲淹“先天下是憂而憂，后天下之樂而樂”的人生使命，應該成為我們的楷模。
二是要有責任感。
不敢（不能）承擔資方老板或組織授予的權利去行使職責，遇事搪塞推委，“事不關己高高掛起”。尤其是在重大運營決策上，意見模糊，舉棋不定，貽誤戰(zhàn)機不說，導致團隊人心渙散。更有甚者，視企業(yè)內(nèi)憂外患于不顧，只知道粉飾太平，糊弄資方老板。當問題暴露，豈只是走人的問題，供職的企業(yè)瀕臨倒閉也不是什么新聞。有道是“國家興亡，匹夫有責”，既然選擇了職業(yè)經(jīng)理人這條從業(yè)之路就要義無返顧于我們對責任的恪首。
三是要有堅定的意志。
但凡一名職業(yè)驚經(jīng)理人，一定要有必勝的信念，不達目的勢不罷休。堅定而旺盛的意志，是成功的一半。這個世界一切皆有可能，努力不一定能成功，但不努力注定要失敗。方法永遠比困難多，前提是我們一定要有超常的意志來審視困難。很多職業(yè)經(jīng)理人失敗在自己的意志，缺乏持久的耐力，淺嘗輒止，在壓力面前選擇退縮，其實這是資方最大損失的。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十六
在未來競爭激烈的社會里，對職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求愈來愈高。應屆畢業(yè)生網(wǎng)小編為大家?guī)砹爽F(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)應具備如下：
我們認為現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)首先必須具備良好的影響力，而要達到這點，必須是以德為先、以德為本，注重個人的品德修養(yǎng)，一言一行，一舉一動都要從大局、整體的利益出發(fā)，不能以個人的小算盤和私心去考慮或處理問題，處處要以身作則、嚴于律己，起到表率作用。在多年的工作體會中，我們要始終堅持這樣一個準則：即單位或部門工作做好了，取得了成績應該歸功于全體人員的通力合作，是大家辛勤勞動和共同努力的結果，但是，如果是單位或部門工作出差錯、有失誤，則職業(yè)經(jīng)理人要敢于承擔責任，并善于從中吸取經(jīng)驗教訓，防止類似事件或錯誤的再次發(fā)生。假如說是下屬真的做錯了，一般應私下單個找他談話，指出錯誤，正確引導他今后如何處理類似的問題及注意事項，避免再犯同樣的錯誤，只有這樣，下屬有問題才愿找上司反映或溝通談心。這樣一來就會在員工中樹立了一個良好的形象。從事管理工作的職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)要正，人品要好，涵養(yǎng)要深，觀念要新，眼光要明，服務意識要強，懂得自尊、自重、自強和自愛，是塑造職業(yè)經(jīng)理人良好形象的一個重要組成部分，能增強自己的影響力、感染力和號召力。
職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要有較強的創(chuàng)造力，要勇于引進新的管理思路，新的管理理論和新的管理手段，能為公司的運作效率、流程再造、管理創(chuàng)新、市場拓展、品牌經(jīng)營和企業(yè)的規(guī)范化、制度化、現(xiàn)代化管理出謀劃策，從基礎工作做起，扎扎實實、一步一個腳印向前邁，特別是要注重觀察外部形勢的發(fā)展變化，并不斷根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整創(chuàng)新，以適應市場競爭的需要，跟上時代前進的步伐。如果一個職業(yè)經(jīng)理人沒有創(chuàng)造力、開拓力，不進行觀念革命、思維突破，是很難打開工作局面，創(chuàng)造力的爆發(fā)是靠知識、閱歷和素質(zhì)的綜合積累，沒有廣博的學識、扎實的功底和深厚的專業(yè)技能是無法支承的。職業(yè)經(jīng)理人的隊伍建設和開發(fā)對國內(nèi)企業(yè)來說，是一個嶄新的課題，對我們大家都是新的挑戰(zhàn)!這就要求職業(yè)經(jīng)理人知識面廣、專業(yè)水平高、綜合素質(zhì)好、協(xié)調(diào)能力強、觀念意識新，敢于面對困難、正視現(xiàn)實，知難而進，知險而上，有敢為天下先的開拓精神和不斷進取創(chuàng)新的動力源泉，能居安思危、銳意改革。
做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關心人、理解人和信任人，看到人才的價值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。如何才能給大家一種親和力，使大家敬重和佩服你是搞好各項工作的前提，這是做職業(yè)經(jīng)理人的基本功之一。注重培養(yǎng)個人的親和力，既講原則性，又富人情味，使大家愿意與你說心里話。只有如此，你才能了解廣大員工的心聲和真實想法，切實收集到第一手可靠、原汁原味的資料，并經(jīng)過歸納、整理，把有真實價值的信息如實地反饋給公司決策者，讓領導能隨時隨地掌握基層一線的動態(tài)，也便于有的放矢地擬訂行之有效的措施策略促使企業(yè)發(fā)展向好的方面轉(zhuǎn)化。親和力強的職業(yè)經(jīng)理能平易近人、禮貌待人、體察下情，了解員工疾苦和難處，在不違背公司原則和損害企業(yè)利益的前提下，統(tǒng)籌為大家辦實事，解決大家的后顧之憂，把員工的注意力引導到工作上來。職業(yè)經(jīng)理人運用自身的親和力，能掌握管人、用人、留人之主動權，全面統(tǒng)籌規(guī)劃本單位或部門的人力資源，正確調(diào)配使用，科學有效激勵，最大限度地發(fā)揮每個人的潛力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻才智?，F(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)還應為公司領導與員工建立起一個溝通渠道，積極聽取和接收員工的合理化建議，采取民主式的工作作風與方法，改善領導和群眾的關系。不以權去謀私、不感情用事，明斷公案、公平辦事，真正為企業(yè)的發(fā)展營造一個和諧的環(huán)境。
作為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，他必須要有管理藝術、領導水平和組織才能，對處理各種疑難問題的.穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現(xiàn)象看到本質(zhì)，能準確地抓住問題的要害，善于從錯綜復雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。即把自己好的思路、設想、及方案告之領導，說服領導，讓他同意和采納你的合理化建議。與此同時，職業(yè)經(jīng)理在負責本部門的運作過程中，也要制定部門工作目標和推行工作方案及落實公司的各項變革創(chuàng)新，向下灌輸改革舉措、工作目標及發(fā)展設想，著重強調(diào)只有企業(yè)發(fā)展了，有了良好的效益，大家的利益才會有根本的保障。如果企業(yè)不進行改革創(chuàng)新、不求發(fā)展前進，就會在激烈的市場競爭中敗退下來，最終被市場所淘汰，競爭是殘酷的，這就要求職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)有很強的管理穿透力，說服、影響和調(diào)動廣大員工支持、理解和配合公司的做法，把公司領導正確的思路和改革之舉措全方位地由上向下貫徹推進。
職業(yè)經(jīng)理是公司領導正確決策和工作思路的參謀者、執(zhí)行者，也是公司規(guī)范化管理、流程優(yōu)化、制度創(chuàng)新的倡導者、擬定者、推進者，肩負重任。因此，必須要有較強的執(zhí)行力，否則，再好的制度、可行的方案只會成為一紙空文，毫無效力和作用。企業(yè)的變革創(chuàng)新，成長壯大都迫使職業(yè)經(jīng)理要有很強的推進力、執(zhí)行力。因為企業(yè)的變革，或多或少會觸及某些人的切身利益，同時也會打破人們固有的觀念和已養(yǎng)成的習慣。改變以往不良做法，就要依靠觀念的創(chuàng)新、執(zhí)行的到位和管理的改善，從而才能促進公司的穩(wěn)健經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展。
在知識經(jīng)濟時代，知識的更新比以往任何時候都要快，如何使自己的知識不老化、跟上時代前進的步伐，我們認為必須使自己成為一個“充電能手”，不斷更新知識、強化學習，全面提升自身的綜合素質(zhì)和管理水平，真正成為一個實力派。眾所周知：當代的人才競爭尤為激烈、殘酷，不進則退。正因如此，職業(yè)經(jīng)理人不僅要把《企業(yè)戰(zhàn)略管理》、《市場營銷》、《廣告策劃》、《管理心理學》、《人力資源管理》等專業(yè)知識學深、學透、學精、用活、用好、用足，而且還應加強對最新的管理學科，例：《如何打造精英團隊》、《創(chuàng)建學習型組織》、《提升執(zhí)行力》、《基業(yè)長青》等方面的學習，尤其注重理論與實踐的結合，其目的是造就自己成為一個多面手、復合型的人才。也許有人會說這對職業(yè)經(jīng)理人要求太高。不過、我們認為不算過高，只要職業(yè)經(jīng)理人肯專研、勤學習，就能掌握更多更全面的知識，更會增加自己在未來競爭天平上的砝碼，有利于自身的成長發(fā)展。
隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要，正如美的集團公司領導何享健所說：“我寧愿放棄一百萬元的生意不做，也不愿放棄一個優(yōu)秀的人才?！爆F(xiàn)代企業(yè)家愈來愈意識到：“黃金累千、不如一賢”的道理，職業(yè)經(jīng)理人如何面對知識經(jīng)濟時代的到來，主動出擊，迎來挑戰(zhàn)，成為公司領導的智囊團和參謀。我們想應該具備較強的企劃力，能為公司領導拍板決策提供可行的參考方案。唯有如此，才能提升職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的地位，得到公司領導的認可和賞識，成為公司領導事業(yè)上的一員戰(zhàn)將。
職業(yè)經(jīng)理要有應付突發(fā)事件、重大事故的控制力，能面對各種工傷、火災、勞工關系等意外事故采取緊急應變處理，并能有效控制整個局面，防止事態(tài)的擴大，注重事故的善后處理。如果沒有較強的控制力，萬一發(fā)生意外事故，當員工或者用戶因情緒激動提出無理要求時，不能冷靜思考，又措手無策，就可能激化矛盾，導致打官司或投訴新聞媒介，一旦發(fā)生上述情形，或多或少都會給公司形象造成不良影響，這就要求職業(yè)經(jīng)理人能有處理危機事件的能力和手段，況且這樣的危機事件處理本身就是對職業(yè)經(jīng)理人的一種考驗，能證明職業(yè)經(jīng)理是否具備應付突發(fā)事件的控制力、應變力和協(xié)調(diào)力。對于這些類似問題的處理一定要及時，萬不可隨意把問題上交了事，當然、對于自己職權范圍內(nèi)不能解決的問題就要請示匯報上級領導。職業(yè)經(jīng)理能處理好這類問題，實質(zhì)上就是為公司領導分憂解難，讓公司領導騰出更多的時間和精力去處理有關公司全局性、戰(zhàn)略性的重大問題。不過，在處理這類問題的全過程中，職業(yè)經(jīng)理必須隨時向公司領導匯報、反饋和請示，以聽取公司領導是否有新的指示和決斷，其最終目的是化解難題，解決問題。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十七
職業(yè)經(jīng)理人怎樣才能做好企業(yè)管理?我曾經(jīng)是一個喜歡提出理論的人，并不是我會理論，而是我在實踐的過程中經(jīng)常會找到一些管理企業(yè)的理論。
微軟公司有七大價值觀，這七大價值觀里的第四條“讓他人變得偉大”就是我提出來的。為什么我會提出這樣的價值觀?因為我在企業(yè)管理實踐中發(fā)現(xiàn)，外企跟中國的企業(yè)有很大的不同之處，外企追求的是個人的成就，這和美國人是一樣的，美國人永遠以個人為中心。而中國人是以集體為中心的一個群體。
當年我在美國的時候，日本的產(chǎn)品搶走了美國的市場，日本低廉、高質(zhì)量的汽車把美國的幾大汽車公司打得幾乎體無完膚、幾乎要瀕臨倒閉的狀態(tài)。所以，很多美國人舉著牌子在街上游行，抗議日本人占領美國市場。但是你會發(fā)現(xiàn)，美國人抗議結束把牌子收下來之后就又到店里去買日本貨。而中國人絕對不是這么做的，我們最近也發(fā)生過一些國家的不友好行為，我們采取的抵制行動是真正說到做到。美國人的價值觀是以我為中心的價值觀，我可以反對你，但是不要傷害到我的切身利益。在美國的企業(yè)文化里，經(jīng)常碰到的一個問題就是個人利益與團體利益的問題，缺少一種合作的精神。外企里有一個通病是，員工和員工之間不交流、互相排斥、信息互相保留，也不愿意去幫助別人。
去幫助別人。但是，在一個群體中推出一個所謂的政策，只要有一半人不按照說法去做，這個政策肯定推行不下去。最終是，我第一次幫助別人，為什么別人不來幫助我呢?結果第二次再也不會去幫助別人了。所以，在企業(yè)中做任何事情一定要做得干凈，讓每一個員工都來跟著你干才可以使一個理念得到推行。
我當時要推行“讓他人變得偉大”的理念，要讓周圍的員工互相幫助。為了讓理念得到推行，我推出了一個“優(yōu)秀員工的評選制度”。很多企業(yè)當中都有優(yōu)秀員工評選活動，評選方式卻大不相同。我采取方式是，讓公司的每一位員工參與評選，如果公司有一千名員工，這一千名員工都是候選人。每一名員工可以選擇五十個候選人為他投票，得票數(shù)為前五十名的員工就是這一期的優(yōu)秀員工。
你會發(fā)現(xiàn)，員工一定會把票投給曾經(jīng)幫助過你的人，這是一個非常簡單的邏輯。那些經(jīng)常幫助人的人一定會得到高票，得到“優(yōu)秀員工”的稱號。我們用一種非常隆重的形式給這些優(yōu)秀員工頒獎，拿到這個獎的員工會鼓勵更多的人想變成優(yōu)秀的員工。
但是問題出現(xiàn)了，有些人不在乎這樣的稱號，例如有些人的銷售業(yè)績很好，有些人的技術很好，經(jīng)?？梢阅玫匠恕皟?yōu)秀員工”之外的獎項，像“優(yōu)秀銷售獎”、“優(yōu)秀技術獎”等，這樣就使得“優(yōu)秀員工獎”的意義價值大打折扣。發(fā)展到最后，又有人不去幫助別人了，所謂的 “讓他人變得偉大”又變成了一句空話。
于是，我又引入一種非常有效而且非常有趣的方式。在中國，有一個“官本位”的理念，我從中受到啟發(fā)，提出了一個理念：微軟公司內(nèi)部任何一名員工要得到提升的前提條件就是必須拿過“優(yōu)秀員工獎”。在中國，沒有哪一名員工不想得到提拔，這給想要獲得提升的員工樹立了一個非常重要的門檻，跨不過這個門檻在這家公司就沒有機會發(fā)展。我的邏輯就是，一名員工想變成一個管理者、部門經(jīng)理甚至是總監(jiān)、副總裁，卻不愿意幫助別人，怎么可能獲得更好的提升呢?所以，幫助別人是作為一名領導者、管理者最基本的核心。
當我推出這個殺手锏以后，公司的每一個人全部轉(zhuǎn)向“讓他人變得偉大”這個目標了，最后大家看到一種良好的互幫互助的氛圍，公司內(nèi)部的管理體系非常和諧。一個企業(yè)的管理能夠達到這種氛圍需要一系列的措施不斷跟進和保證執(zhí)行，而不是僅僅提出一個理念或者貼出各種標語。
微軟公司每年都會請第三方的咨詢公司給微軟的五萬名員工做員工滿意度調(diào)查，從中得出一個員工滿意度指數(shù)的結論。當時我?guī)ьI的微軟中國公司連續(xù)五年成為微軟全球八十二家分公司員工滿意度最高的公司。也有人說中國的員工好管理，中國的員工容易滿足。但是在我之前的前幾任，微軟中國公司的員工滿意度都在63%～66%之間。在我領導微軟公司中國員工的時候，每年的員工滿意度都在82%～86%之間，提高了將近二十個百分點。這也是為什么我是微軟公司歷史上唯一連續(xù)兩次獲得比爾?蓋茨杰出獎的原因，還獲得一個微軟公司最高獎項——管理獎。
微軟公司派來一個研究小組來研究我的成功案例，為什么唐駿可以連續(xù)五年實現(xiàn)高的員工滿意度?我的結論就是“簡單+勤奮”，他們說太空洞，在微軟公司很難推行。于是我說還有一個理念就是“讓他人變得偉大”。
微軟公司每年都會召開全球的員工大會，把分布在世界各地的一半員工召集到美國。2003年7月份是在奧運城市亞特蘭大召開的員工大會。當我到了亞特蘭大時，一下飛機就看到了微軟公司設置的接待中心，登記的每個人要發(fā)一個牌子，牌子上面一個主標題叫“making others great”，就是“讓他人變得偉大”。當時我感到很震驚，沒想到我的理論變成了微軟這次會議的主標題。
后來微軟公司戰(zhàn)略部門的高層對我說：“我們希望把‘making others great’變成微軟的一種文化，最后寫進微軟價值觀?！?BR> 采用了“讓他人變得偉大”這種理念以后，微軟中國公司和其他外企比起來管理更為和諧。
管理是一門學問，也是一門藝術，做一個好領導一定要有藝術的觀念。在我的概念中，一個好的管理模式就是把西方的制度化管理引入到中國企業(yè)當中來。光有西方制度化的管理是不夠的，它只能占管理的70%，剩下的30%必須按照中國的歷史文化背景和人文關系把人性化的管理體系引入到中國的企業(yè)。西方的價值觀和我們不一樣，美國人把工作當成是工作，中國人把工作當做生活，當做事業(yè)，當做未來，當做所有的一切。
我在微軟美國總部工作的時候，生活在西雅圖邊上一個叫雷特蒙的小鎮(zhèn)，蓋茨也住在我們附近，因此經(jīng)常會在電影院里遇到蓋茨。蓋茨在那兒看電影的時候沒有任何人會去跟他打招呼。如果在中國，大家都是一家公司的，董事長去看電影，你會發(fā)現(xiàn)所有人都會去會向他打招呼，給他遞一杯茶或點一根煙，表示一種關心，這是中國人的一種習慣。他不僅是工作中的老板，在生活中也變成員工的老板了，這就是東西方文化的差異。所以，在中國必須在制度化管理的同時加上中國式管理。
中國很多企業(yè)在做企業(yè)文化、管理制度的時候完全按照個性化管理。中國企業(yè)最典型的文化就是老板文化，中國企業(yè)的管理制度就是老板的想法。這種個性化的企業(yè)管理缺少可持續(xù)性、規(guī)范性和認同性，這是中國企業(yè)現(xiàn)在面臨的最大問題。我們必須把制度化的東西放在優(yōu)先考慮的位置，剩下的30%再用人性化的方式進行管理。
中國的外企跟中國的民企屬于兩個極端的代表，前者過于制度化，把美國的管理制度全面照搬到中國，講究全球統(tǒng)一的管理模式。所以，在外企里的員工覺得工作和人際關系相對比較簡單。制度化的管理缺乏溫情，員工沒有歸屬感。而中國的企業(yè)過于個性化，缺少規(guī)范性。
其實，在企業(yè)做一個領導很難，你要平衡每一名員工的利益。所以，當時我就想出了一種發(fā)月餅的方式，我給公司的每一名員工發(fā)兩張紙，蓋上公司的章。員工憑這兩張紙可以到前臺領取兩盒月餅，或者你寫上兩個人的名字、電話號碼和地址，公司將會免費幫你把月餅快遞到你所寫下的中國的任何一個角落。那個時候員工自己不喜歡吃月餅，但是送給別人月餅是一份心意，員工有了這樣的選擇一定會想起遠在他鄉(xiāng)的親朋好友、自己的父母親等。如果你是接收到月餅的人，肯定會格外的開心和欣喜。在每一盒寄出的月餅里我還會附上一封信，大致包括如下內(nèi)容：
望你和我一樣來為擁有這樣優(yōu)秀的員工感到自豪、驕傲!
中國人真的是有一點點可愛，有一點點可悲。為什么說“可愛可悲”?說可愛是因為很多當了父母親的人都把希望寄托在兒女身上，可悲之處是我們把所有的希望都放在兒女的`成功上。其實我覺得真的沒有必要這樣，中國人每一代都過著相對艱苦的日子，只是為了給兒女存款。這是一種多么不科學的理財方式!
為什么說中國人不會理財?因為如果父母現(xiàn)在攢了100塊錢，到了兒女真正開始用的時候可能只值20塊錢。而我們的兒女們同樣遵循父輩的這種做法，把錢留給他的孩子，這樣我們永遠是只花了價值的20%，更多價值都流失掉了。
我們看一下美國人的生活方式，他的錢永遠留給自己花，而且是現(xiàn)時花費?，F(xiàn)在每天都在通貨膨脹，這是一個歷史規(guī)律，沒有任何辦法阻攔。美國人的價值觀是提前消費，借錢花是最簡單、最好的一種方式。
因此，我們一定要改變自己的理財方式，不然永遠富裕不起來。我們國家富裕了，老百姓卻還是不富裕。我講一個自己生活的方式，有人說唐駿是目前中國最出名的“billionaire homeless”， billionaire就是億萬富翁，homeless是無家可歸者，說我沒有家，因為我在上海、北京都沒有買房子，不是我買不起，而是我想住更好的地方。別人覺得很不可思議，我在上海的一個賓館里包了一個非常好的房間，我家人都住在這里，一個月房租12萬。很多人覺得我虧了，但是如果我要把這個房間買下來至少需要2500萬，我為什么不用這些錢做投資呢?我的投資回報一般都在20%以上，就按照20%計算，一年可以拿到500萬的投資利息回報。扣除每年150萬的房租， 我還有350萬利息剩余。而且更重要的是我每年可以選擇住在不同的最好地方，這是一種理財?shù)姆绞?。很多人花了很多錢卻住不到最好的地方，這是一種觀念的改變，我通過這種觀念讓自己的生活質(zhì)量變得很好。
我們也會告訴員工說，微軟是一家好公司，這是一份好工作，你要懂得珍惜。但是員工不聽，有哪個領導不說自己的公司好呢?但是當他從過去的領導、過去的同學或者他的父母親那里聽到說微軟是一家好公司，這是一份好工作，員工就會從內(nèi)心去認同。
一般公司為員工買月餅都會去酒店買，五星級酒店的月餅價格都在188元以上，代表的一種身價。但是我沒有這么做，而是花20塊錢讓外包公司幫我做一個月餅盒，在北京，最好吃的月餅一定是在王府井。王府井最好吃的月餅兩塊錢一個，我在月餅盒上印上微軟的英文詞“microsoft”， 這就代表品牌，不一定非要五星酒店的品牌做文章。很多問題不是僅僅靠錢就可以得到解決的，我的目的也不是為了給微軟省錢，而是找到了更合適的送月餅的方式。
做管理的時候，需要找到一種思路、一種理念，很多時候人們不愿意去嘗試一種理念，其實送月餅這么簡單的一件事不但沒有給公司帶來任何經(jīng)濟上的損失，某種意義上還帶來一些增量：通過這個理念讓員工感受到公司對他的一種關心和溫馨，更重要的一點是通過這種方式提升管理的效能。
下面是一個宏觀經(jīng)濟的故事，其實宏觀經(jīng)濟是所有經(jīng)濟學里最難的一個經(jīng)濟學門類。當今世界上特別好的宏觀經(jīng)濟學家不是很多，而中國的宏觀經(jīng)濟學家都在做歷史學家的事，總是套用宏觀經(jīng)濟理論研究過去發(fā)生了什么。真正的宏觀經(jīng)濟學家應該對未來宏觀經(jīng)濟做出預測，為宏觀調(diào)控提出一些想法。中國有一個非常優(yōu)秀的宏觀經(jīng)濟學家叫吳敬璉，他的優(yōu)秀在于敢于對未來做出預測。
幾年前我有機會跟吳敬璉老先生在一起吃飯，他對我說：“在中國，沒有太多的宏觀經(jīng)濟學家可以對未來經(jīng)濟做出預測，我就是一個敢于預測的人。我在過去五年中，連續(xù)對中國董事長提議的?關于授予唐駿為微軟中國公司終身榮譽總裁的決定?，全體董事會成員一致表決通過。在微軟公司，我絕對不是做出過巨大貢獻的人，只是做一名努力、勤奮的員工。微軟公司為什么把歷史上唯一的終身榮譽總裁的稱號授予我呢?唯一的解釋是我給蓋茨講過上面這個宏觀經(jīng)濟怪圈的故事，而且他相信了我的話，覺得唐駿在哪里，那里的經(jīng)濟就會很好，離開哪里，那里的經(jīng)濟就開始下滑。所以，為了公司的發(fā)展，他通過這種方式把唐駿永遠留在了微軟公司。
作為一個故事來講人們可以相信，也可以報以懷疑的態(tài)度，這只是想說明作為一名職業(yè)經(jīng)理人要懂得如何管理企業(yè)，也要懂得如何管理自己的職業(yè)生涯。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十八
在失敗中吸取經(jīng)驗是求職者應有的精神，畢竟時下職場中的整體趨勢都出于求職難的狀態(tài)中。而要吸取經(jīng)驗也是所講究，例如信息的獲得上。你所吸取的經(jīng)驗本質(zhì)上也是一種信息的獲得，在求職中要時時關注相關招聘信息，以及各大企業(yè)的信息。
求職中失敗是在所難免的，即便是高學歷的人才在求職中也有可能會失敗，而在失敗找出這種狀況的原因是進步的關鍵。求職失敗不管是接連失敗，還是一次性失敗，都不能被失敗的情緒所控制，而是在跟進求職的結果，并從中找到根本原因，然后才能不斷的進步，最終走向成功。
有一些人在求職中失敗總是認為是自己的實力不夠，其實在職業(yè)發(fā)展中一個人的實力是綜合實力，你在求職中所編寫的個人簡歷，也不僅僅是依靠專業(yè)實力。寫作實力也是非常重要的一部分，失敗的個人簡歷可能就在于寫作技巧上，在編寫個人簡歷的過程中，也需要能夠不斷的學習個人簡歷的編寫技巧，進而來更好的突出自身的優(yōu)勢所在。
個人信息。
性別：男。
婚姻狀況：未婚。
民族：漢族。
戶籍：江西-南昌。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇一
一般來說，職業(yè)經(jīng)理人就是憑能力憑業(yè)績吃飯的人，而不是憑貨幣資本吃飯的人。下面是小編分享的未來職業(yè)經(jīng)理人的必備素質(zhì)，歡迎大家閱讀！
找工作需要面試，直銷更是不能免俗，甚至變本加厲。投資人選擇直銷經(jīng)理人的標準仍然逃脫不了傳統(tǒng)的方式。正統(tǒng)的學歷，輝煌的履歷，成功的經(jīng)驗，獨到的見解和必備的溝通理解能力都是考量可否合作的重要依據(jù)。
永遠不要奢望憑借一腔熱情就可以取得別人的信任。每個經(jīng)理人對面都是曾經(jīng)或者正在傳統(tǒng)市場取得卓越成就的人，投資人都有自己獨特并且堅信不疑的思維習慣，想要取得他們的認可和信服，要想擁有調(diào)動成百上千萬資金的權力，那必須在各個方面都展示出你是一個具備非凡能力的人物。
能夠成為老板的人，都是在經(jīng)濟領域摸爬滾打很多年的老油條，他們的每一句對話都會是針對性極強，并是你不太好回答的題目，應征的經(jīng)理人若是沒有淵博的學識和多年從業(yè)經(jīng)驗作為資本，結果將會不言而喻。僅此還是不夠，因為經(jīng)理人要在有限的幾次交談里說出你對直銷的看法和預測，要在不經(jīng)意間說出項目的前景和回報，并以此堅定老板投資的決心。
因為在這之前，投資人有的，僅僅是夢想和期待罷了，經(jīng)理人要對投資人這種先知先覺的意識給出合理的肯定，說服投資人在你身上下投資的賭注，讓其相信你能帶來成功。
直銷很特殊，但是要把直銷處理得了無痕跡，把直銷項目處理得讓關聯(lián)的傳統(tǒng)企業(yè)都從內(nèi)心接受，這就是經(jīng)理人的本事和價值的最好體現(xiàn)。而經(jīng)理人能夠擁有這種高度和氣魄，必然是要有輝煌的履歷作為基礎，要有足夠的成功歷程和直銷從業(yè)經(jīng)驗作為信心保障。
我記得有個朋友跟我這樣評價我們曾經(jīng)共同的執(zhí)行總裁:他沒做過團隊，所以他不行！結果不幸言中，可是不行的原因不是沒做過團隊。這句話我部分認同，但持批判態(tài)度。
我見過很多做過團隊的人轉(zhuǎn)型出來做經(jīng)理人。有些人做團隊時風生水起、振臂一呼、應者云集，說他是號令天下的武林盟主都不過分，絕對能稱得上直銷風云人物而獲得萬人敬仰和頂禮膜拜。
但是經(jīng)營企業(yè)不是做團隊，考驗的`不是銷售力和影響力，企業(yè)講究的是制衡，是一種動態(tài)平衡下的效益最大化，這與做團隊完全不同。做團隊你是第一人，做經(jīng)理人你上面永遠有一個叫做“老板”的人在一直用審視的眼光去評價你的一切。為自己負責和為別人負責是截然不同的兩種心態(tài)，做團隊永遠涉及不到與老板溝通的技巧，也不會每天都涉及到鼓勵下屬、平衡內(nèi)部關系、對外支持市場等等，但是做經(jīng)理人，這些簡直就是家常便飯。
團隊領導人也可以成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，但是轉(zhuǎn)型是痛苦的，很多優(yōu)秀的團隊領導人都具備成為優(yōu)秀經(jīng)理人的潛質(zhì)，但是這類人大多都很清醒，他們知道自己的目的，也不想涉足公司管理這個復雜的體系。說得更直接一點:他們實現(xiàn)了夢想之后，也不屑于其他。
直銷仍將會持續(xù)動蕩幾年，對從業(yè)人員特別是每到一個企業(yè)都扮演領頭羊職責的經(jīng)理人來講更是壓力不小。所以在這種起步階段，不要想太多關于幾年后穩(wěn)定的事情，我認為這是作為經(jīng)理人必須面對的思想轉(zhuǎn)變。
在直銷行業(yè)尋找穩(wěn)定性，那只有選擇外資企業(yè)，國內(nèi)資本的直銷市場在未來兩年仍將是動蕩中走向規(guī)范，企業(yè)的興衰往復、人才的頻繁流動都是不可避免的現(xiàn)象。所以未來兩年的中國直銷，動蕩和流動將會伴隨政府逐漸收緊的調(diào)控力度一起成為未來的主題。
說未來兩年的動蕩，更是因為很多國內(nèi)資本正在抓住最后的契機爭先進入，很多所謂的職業(yè)經(jīng)理人試圖改良傳統(tǒng)直銷的美好設想都還沒有獲得驗證和實踐的機會，與其相伴的風險和收益也都還沒有機會出現(xiàn)。所以我預計未來兩年的職業(yè)經(jīng)理人仍將是行進中的風景。
我始終認為現(xiàn)階段的職業(yè)經(jīng)理人更可能成為中國直銷布道的行者，成為行走在中國直銷行業(yè)的傳道人，我們(我自詡為經(jīng)理人)的身份，類似于滿清后期、民國前期的外國“傳教士”，不但老百姓對我們另眼看待，就連政府也弄不清楚我們究竟想干什么。其實沒那么復雜，我們就是在推廣一種銷售模式，僅此而已。
而這種銷售模式，也如西方傳教書所推崇的“主”一樣神圣，這是一種信仰，一種對未來銷售模式的肯定和執(zhí)著。
力爭在直銷經(jīng)理人這個位置上做出品牌和成績的人，光明的未來是可以預見的，但是中國直銷仍未立法，無法可依的中國直銷市場仍將在一定程度上局部混亂，所以未來的幾年，經(jīng)理人的職位還將是個好說、好聽但是不好干的職位，還將是個痛苦的過程。
做直銷的人，必須具備很強的溝通技巧，具備讓人信服的溝通能力，所以直銷業(yè)能說會道的人特別多，這種現(xiàn)象也困擾著職業(yè)經(jīng)理人，我是對此痛心疾首，但是也沒辦法。
在工作中我曾不止一次遇到這樣的情況，做事不行但是做人到了極致，整天給你開展工作制造各種障礙?？墒敲鎸@種人，考慮到企業(yè)剛剛成立，還承受不了不良輿論的壓力，因此不能快刀斬亂麻，只能采取謙恭加引導的方式，為了企業(yè)的發(fā)展只能冷處理。
寬容也是一種無奈。整天夸夸其談卻又啥也不會的自詡為經(jīng)理人的人考慮事情的出發(fā)點很特別，他們關注的焦點，永遠是如何保住自己的位置和面子，如何采取打小報告的方式去詆毀業(yè)務能力強的人而贏得老板的信任和好感，永遠不是如何提升自己的業(yè)務能力。
現(xiàn)在我能總結出這樣的論斷:真正的職業(yè)經(jīng)理人必須學會更好地跟投資者保持良好順暢的溝通。因為這些人的業(yè)務能力本來就是其安身立命的根本，是強項，可往往這種人疏于對溝通的重視和理解。一個好的職業(yè)經(jīng)理人必須具備兩種人的能力:其一是具備諸葛亮一樣的解讀和運籌能力，其二是具備趙云一樣的攻城略地、開疆拓野的能力。
其實經(jīng)理人的工作很簡單，我的總結就是一句話:站在最頂峰長袖善舞、左右逢源。
這是非常特別的技能，至少從國內(nèi)企業(yè)的情況來說這還算是少數(shù)，但是從美國知名企業(yè)的行為分析，經(jīng)理人都是產(chǎn)品營銷方面的高手，即使不是產(chǎn)品研發(fā)的專家，也是營銷方面極為擅長。準備運作直銷項目的經(jīng)理人，如果沒有合適的產(chǎn)品營銷方面的助手，那自己必須具備這個獨到的技能。
不論是從觀念方面，還是從企業(yè)行為習慣方面，國內(nèi)企業(yè)負責研發(fā)的技術人員都“不屑于”接觸市場，更不愿意傾聽來自市場的建議，企業(yè)也很少做這方面的引導和推廣，國內(nèi)技術人員研發(fā)產(chǎn)品容易，但是營銷人員基本弄不清楚產(chǎn)品原委。正因如此，在產(chǎn)品上市階段，經(jīng)理人必須將市場人員和技術人員組織到一起碰頭開會，研究對策。
這就是國內(nèi)產(chǎn)品在上市過程中多次遇到尷尬的癥結所在。而直銷行業(yè)的情況是，外資企業(yè)在國外總部都有強大的研發(fā)團隊作為技術支持，而且國外企業(yè)開放的環(huán)境保證了研發(fā)人員可以充分接觸市場，這與國內(nèi)企業(yè)正好相反。
內(nèi)資直銷企業(yè)并沒有外企的積累和規(guī)模，現(xiàn)在運營直銷企業(yè)的產(chǎn)品基本都是貼牌，這更要求經(jīng)理人在產(chǎn)品營銷方面必須是個眼光獨到的高手。這是現(xiàn)階段的直銷特殊性所決定的。從直銷的發(fā)展來看，產(chǎn)品導向是必然之路，產(chǎn)品多元化發(fā)展已經(jīng)被證明是直銷發(fā)展的必備條件。作為職業(yè)經(jīng)理人，這是了然于胸的事情，想要企業(yè)長久運營，產(chǎn)品也是逐漸加強的過程，隨著企業(yè)經(jīng)營年限的加長，產(chǎn)品會越發(fā)重要，因此經(jīng)理人在產(chǎn)品營銷方面的積累，筆者認為是重中之重。
難能可貴的是，直銷企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人的過程中，逐漸從跟風朝著理性的思路在轉(zhuǎn)變。想要找平臺的經(jīng)理人在經(jīng)歷了前兩年的混亂和動蕩之后，也不敢隨意漫天大話，企業(yè)的理性促進了直銷行業(yè)的規(guī)范性進程，這是中國直銷的福音。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇二
可能很多人不了解職業(yè)經(jīng)理人這個職業(yè)，沒關系下面是小編為大家分享的關于汽車職業(yè)經(jīng)理人的知識，歡迎學習參考!
從在線報名、簡歷填寫、在線測試到專家測評安排，到商業(yè)案例分析，到現(xiàn)場的5大模塊都全面做了了解，知悉其中的注意事項。應該說現(xiàn)場的所有環(huán)節(jié)都是經(jīng)過準備的，這使得我可以從容冷靜的應對測評。
我們一個扮演考官，一個扮演被測評人，以客觀實際的角度進行各種行為案例訪談和角色扮演。如果遇到被問倒的情況，就停下來一起研究更好的回答方式。應該說這種模擬使得我們很快可以進行實戰(zhàn)的感覺，對于高分通過是非常有必要的。順便說一下，和我一起做模擬的總經(jīng)理也順利通過了。
盡管當時測評公司已經(jīng)發(fā)了測評地點地圖，我還是提前一天去實地考察了一下。由于擔心堵車，我選擇了乘地鐵前往。在哪里換乘等都要看仔細了，如果一旦反向了，輕則影響情緒，重則導致遲到。除了提前看考場，其他細節(jié)還包括早餐吃飽、與測評老師良好互動(這塊準備改天寫個專題)、熟悉測評場地布置等。
因為測評是從早晨8點半到下午1點，連續(xù)4個半小時，其中各個模塊都應該分配相應的時間。絕對不能超過允許的時間，比如管理模型測試必須在一個小時內(nèi)完成，角色扮演必須在35分鐘內(nèi)完成。這些都需要嚴格訓練，否則極容易出現(xiàn)系統(tǒng)自動提交而未答完的情況。
寶馬的總經(jīng)理測評會提前一周發(fā)一份商業(yè)案例，這個案例信息量非常大，各種數(shù)據(jù)、表格、報表足有三十頁。必須花大量的時間研究這個案例，我當時用的時間至少是20個小時。案例經(jīng)過專業(yè)的設計，所有的信息都是有用的，整合這些信息是非常重要的提前工作，要達到這些案例的主要信息爛熟于心。 以上是高分通過的總結，面都涉及到了，更多的點期待和大家更多分享。知己知彼、全面準備、勤加操練，必能攻克測評這座堡壘。
豪華汽車品牌非常重視其經(jīng)銷商網(wǎng)絡的關鍵崗位的管理能力，以確保能夠執(zhí)行廠家的相關政策，同時確保4s店內(nèi)部管理的順暢運行。同時廠家的相關會議也是要求通過了ac測評的經(jīng)理人才能參加，同時一系列文件及資料也是傳遞給通過ac測評的人，所以未被廠家所認可的經(jīng)理人根本沒有辦法開展工作。
盡管我們不認為未通過ac測評的經(jīng)理人會被經(jīng)銷商集團所解聘，我們也不推薦這樣的做法，但實際上未通過ac測評的經(jīng)理人在經(jīng)銷商集團內(nèi)部的能力評價會有非常大的折扣。而這樣的評價會使得經(jīng)理人在人才濟濟的經(jīng)銷商集團的競爭中處于非常被動的位置。
通過ac測評的經(jīng)理人在其下屬面前可以表現(xiàn)出足夠的權威，這種權威將成為高效執(zhí)行的有力保障。我們的.確知道有一些經(jīng)理人未通過ac測評而遭到下屬的能力質(zhì)疑，有且當其下屬中有人通過了此測評，就會使得管理非常尷尬，并埋下了管理沖突爆發(fā)的隱患。
通過ac測評的經(jīng)理人，一般處于職業(yè)的上升期，ac測評的成功通過可以給其帶來極大的正向自我認知。相反，未通過ac測評將使得經(jīng)理人對于自己的能力產(chǎn)生很大的懷疑，畢竟面對高度標準化的測評，你不能說ac測評不公正。
我們看到了太多經(jīng)理人因為通過ac測評其職業(yè)生涯進入新的突破，或者是職位的提升，或者是品牌的提升，以及由此帶來的薪水的提升。我們也看到了太多經(jīng)理人因為沒有通過ac測評而遭遇職業(yè)生涯的滑鐵盧，或者原地踏步，或者一蹶不振。既然ac測評對經(jīng)理人職業(yè)生涯有如此大的影響，作為經(jīng)理人，我們必須打下這一仗。其實仔細想來，我們這輩子真正需要拼一把的時候并不多，上一次是學生時代的高考，那么這一次就是ac測評。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇三
隨著企業(yè)規(guī)模的增長與市場競爭的復雜化，職業(yè)經(jīng)理人需要掌握更多的技能。本文為大家介紹職業(yè)經(jīng)理人的十二項技能，歡迎閱讀了解。
以往，我們對職業(yè)經(jīng)理人認定有幾個誤區(qū)，其實，像下面這三類人，他們并不屬于職業(yè)經(jīng)理人的范疇：
其一，識途老馬——這些人在企業(yè)待的時間夠久，經(jīng)驗豐富，見多識廣，但他們對于變動不大的環(huán)境也許挺管用，可一旦面對變化萬千的現(xiàn)代化的市場運作時，往往會成為改革的阻力。
其二，領導班子——曾經(jīng)在某些部門的高層任過職，位高權重，一呼百應，這些人過去因為有較好的關系網(wǎng)、較好的成績或較少的錯誤，使他們擁有了今天的地位，可是這并不代表他們就擅長運作企業(yè)。
其三，知名人士或名片頭銜眾多者，這些人履歷表上的經(jīng)歷一大串，令人眼花繚亂。如果請他們來講故事、談道理還勉強的話，那是否能勝任具體的工作，是否能與企業(yè)中的其它人員進行有效合作，那就很難講了。
不是說上述這三種人不好，而是面對今天的市場競爭，顯得不太適宜而已。除此之外，還有一些人雖然是職業(yè)經(jīng)理人，但由于自身的問題，他們并不是優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人：比如拿錢辦事缺乏忠誠度，一有機會便跳槽，只為個人收入考慮，不為企業(yè)著想，有點技術就端架子，不僅讓高層難以管理，而且還缺乏合作意識。
造成這種現(xiàn)狀的原因，是我們對職業(yè)經(jīng)理人應具有的技能，缺乏充足的了解。而認清這些事情，既有利于企業(yè)更好的評鑒并求得優(yōu)秀的人才，同時，對于職業(yè)經(jīng)理人來說，了解這些也能知道自己的不足之處，以便自我超越，更加勝任這個重要的角色。
管理工作的第一步是擬定計劃。孫子兵法第一篇“始計篇”告訴我們，所有的作戰(zhàn)開始于計劃，品管大師戴明博士的管理循環(huán)pdca，也是從計劃開始。因此，作為經(jīng)理人的首要任務就是能夠制定清晰有效的工作計劃。
作為職業(yè)經(jīng)理人，他們的職責是制定決策并領導執(zhí)行。而在這個的過程中存在著許多變量，這就要求他們必須能夠迅速果斷的進行決策，這是奠定計劃成功的基礎。例如戰(zhàn)略上該讓利促銷還是穩(wěn)定營業(yè)額？人才要從內(nèi)部培養(yǎng)還是外部聘任？果斷不等于武斷，作這些決策時，既要考慮競爭方的變量，也要想到時間與資源等因素的限制，因為他們都會影響到最終決定產(chǎn)生的效果。
決策的技能包含有前提假設、推論能力，以及信息的收集整理、分析、歸納能力，邏輯判斷、搏奕競局理論，還有面對壓力的心理素質(zhì)，如何避開心智模式與錯誤的系統(tǒng)思考等，這些都需要細心揣摩領悟。
沒有任何一個企業(yè)是沒有問題存在的，像出品質(zhì)量不佳、服務品質(zhì)差、人力不足、士氣不高、財務困窘、市場占有率下滑等，這些問題永遠是餐飲企業(yè)的頭等疾患，誰能妥善解決這些問題，誰的企業(yè)就能走得更遠。解決這些問題須要的技能是界定問題、收集資料、分析情況、找出問題根源，最后運用創(chuàng)造能力提出解決方案。所以，一個稱職的餐飲職業(yè)經(jīng)理人必須擁有這些知識，以及各種處理技巧，才能在競爭中協(xié)助企業(yè)走出自己的路。過去，這些技能都被認為是天生的資質(zhì)，但今日的培訓工具已長足進步，已經(jīng)可以將這些技能變成可以被復制的內(nèi)容，因此有心成為職業(yè)經(jīng)理者，都應盡早培養(yǎng)這些技能。
沒有規(guī)矩不能成方圓，面對目前標準化程度還很低的餐飲企業(yè)來說，制定切實可行的體系標準就顯得尤為重要了。餐飲企業(yè)中的事情，可以分成兩大類，一種是周期性、經(jīng)常性、例行性的，比如菜品質(zhì)量管理、新品開發(fā)、成本管理等，另外一種是特殊性、非例行性的，如客人投訴、意外事件等。職業(yè)經(jīng)理人必須先把前一種任務，盡快標準化，以便于企業(yè)的正常運作，之后集中精力處理特殊性的任務。許多企業(yè)未能將例行性任務進行規(guī)范化、標準化，于是日常運作中產(chǎn)生的變化占用了管理人員大量的精力，這會讓部屬無所適從，大小事情都要向上報告，影響工作效率。
企業(yè)運作中產(chǎn)生的有效結果，不僅需要有正確的決策，也需要一定的執(zhí)行能力。在這個環(huán)節(jié)上，如何有效的管制質(zhì)量、成本、效率與服務水平，就有賴于餐飲職業(yè)經(jīng)理人的高超技能了。約束太多，員工處處絆手絆腳，士氣低落；約束不足，則會容易出現(xiàn)漏洞，提高運行成本。管制能力主要考驗有幾方面：分清該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理（例如出品質(zhì)量的問題可能來自供貨商，將其納入事前管理），促進各部門進行自主管理，由外部控制逐漸演變?yōu)樽晕夜芾怼?BR> 每一個員工都期望自己的努力能得到應有的肯定與報酬，而企業(yè)士氣也同時受到考核公正與否的影響，要讓員工短期達到良好的表現(xiàn)，運用威脅與利誘手段都可以做得到，但如果要建立持續(xù)的績效，就需要有公正合理的考核辦法與激勵機制了。績效考核的技能包含從戰(zhàn)略的高度找出關鍵績效指標（kpi）、將績效指標轉(zhuǎn)換成為員工行為標準、制訂績效標準與評價成果的面談溝通技巧、績效檢討與指導修正的能力，以及不同類型性格員工的激勵策略。例如麥當勞將過去的成功經(jīng)驗變成標準化的作業(yè)程序，并依此制定出考核標準與管制方法，加上有效的培訓與企業(yè)文化的配合，使得麥當勞能縱橫全球，成為一流的餐飲企業(yè)。
一個集體必須有三方面的要素才能稱得上是團隊：一是目標要集中，二是成員間和諧互助，三是工作方法保持一致，并有與適當?shù)膹椥?。團隊建設的技能主要有：建立共同愿景與目標的能力，調(diào)和與應用成員差異的能力，制定共同規(guī)范、整合新進人員的能力，從經(jīng)驗學習引導團隊找尋正面方向的能力，促進健康的沖突的能力等等。
目下企業(yè)最缺乏的資源是管理型的領導人才，是能夠不斷自我超越，嚴以律己，顧全大局，能使員工信服并能夠產(chǎn)生正面結果的人才。林子大了什么鳥都有，如何使企業(yè)中形形色色的人有效的一起工作，如何促使員工從表面服從到真心奉獻，如何使士氣低落的`人重振士氣，如何使成功的人不致于志得意滿而停滯不前，如何使軟弱的人有勇氣，如何使粗心的人不致釀成大禍，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴于餐飲職業(yè)經(jīng)理人的領導技能。領導技能主要是分辨部屬的特性與現(xiàn)況，選擇適當?shù)念I導風格，情緒的認知，控制與調(diào)節(jié)，激勵能力，塑造共識，堅定的信念與意志力。
中國人自古有留一手的習性，特別是中餐，俗話也說教了徒弟，餓了師父。在過去，由于經(jīng)濟主體是以個人生產(chǎn)力為主，而且信息的取得與交換非常緩慢，因此誰能有獨家秘方或武林秘笈，絕對要好好隱藏，才能顯出獨特性與差異性。但現(xiàn)在的局面已經(jīng)不同于前，無法靠一個人的絕活闖天下，企業(yè)要成功，便需要廣納人才。但是人才不是天生的，學校里傳授的知識有限，而各個企業(yè)存在的差異性也很大，因此能否有效培養(yǎng)出骨干員工便成為重要的關鍵能力。評鑒經(jīng)理人的能力，不單單是看他的工作成效，對于提高員工工作能力，也是工作中的的看職責。培養(yǎng)部屬的能力包含評鑒培訓需求、制定培訓目標、編寫培訓教材、制定各種教學方法、應用教學工具以及評鑒培訓成果等。
會議是企業(yè)內(nèi)部互相溝通信息、交換意見以及形成決策的重要活動。鑒別會議的類型，事先做好會前的準備工作，議題的選定，確認參與會議的人員，做好場地的布置、座位安排，以及如何作會議記錄、如何處理爭議、如何引導發(fā)言、如何歸納會議結論，并做好會后跟進，進行未盡事宜協(xié)調(diào)等，這些都是餐飲職業(yè)經(jīng)理人應該掌握的技能。
簡單的說，經(jīng)理人的主要任務便是不斷的溝通，所以，清晰、精準、有效的溝通表達能力，是每一位餐飲職業(yè)經(jīng)理必須的素質(zhì)。表達技能主要在于目的的確認，了解少接受對象，然后用清晰的邏輯、相宜的修辭，以及配合聲調(diào)、肢體語言、表情的搭配等有效的傳遞意圖。
作為服務業(yè)的經(jīng)營者，更應愿意從自身出發(fā)，不斷超越自我，突破自我，以身作則，成為部屬的表率。個人管理首先從時間管理著手，每個人每一天只有２４小時，這是最公平的一件事，因此人生成敗、績效好壞、企業(yè)興衰都決定于每一位經(jīng)理人對時間的有效運用。當您做這件事時，便無法從事其它事情，所以如何有效運用時間，是個人管理的首要任務。其次是終身學習，特別是系統(tǒng)化的學習。另外一件重要的個人管理課題便是保持健康。最后一項需要個人管理的便是eq，所謂的情緒商數(shù)，如何保持快樂的心情，如何維持高昂的斗志，如何自我激勵，并且不受外在環(huán)境的干擾與影響等。職業(yè)經(jīng)理人能做好個人管理，才能確保在日常工作中，不論遇到何種情況，都能保持最佳狀況。
如上述鑒定職業(yè)經(jīng)理人，不禁要產(chǎn)生一個疑問，要到那里找尋這樣優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人呢？沒錯，當前中國企業(yè)面臨的最突出問題便是缺乏高素質(zhì)的人才。所以，要培養(yǎng)一流的職業(yè)經(jīng)理人，第一便是來自內(nèi)心深處的決心；第二是培養(yǎng)對管理工作有高度的興趣與學習熱情；第三是使其接受先進的系統(tǒng)化培訓；第四建立支持系統(tǒng)（例如圖書、雜志、研討會、經(jīng)驗傳承）；第五實際操作，透過實踐深入了解所學，透過實踐修正升華學習的理論。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇四
職業(yè)經(jīng)理人是專門從事企業(yè)高層管理的中堅人才，具體而言就是具備良好的品德和職業(yè)素養(yǎng)，能夠運用所掌握的企業(yè)經(jīng)營管理知識以及所具備的經(jīng)營管理企業(yè)的綜合領導能力和豐富的實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供經(jīng)營管理服務并承擔企業(yè)資產(chǎn)保值增值責任，經(jīng)營管理業(yè)績突出的職業(yè)化的企業(yè)中高層經(jīng)營管理人員。
作為一個職業(yè)經(jīng)理人，我也時常在思考一個問題，究竟什么才是職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人的職責應該是什么，理論上看職業(yè)經(jīng)理人的存在是有清晰的分工與邊界的，特別是對于員工企業(yè)培訓等問題的注意。
有一些公認標準，作為代理人的職業(yè)經(jīng)理人職責是很清晰的，但對于公司治理存在嚴重缺陷的企業(yè)，如所有權、經(jīng)營權及法人財產(chǎn)權未能有效分離的企業(yè)，這點卻是很難做到的，這時候需要在職業(yè)操守和受托義務方面尋找一個平衡。來自法制社會未建立的影響，當今中國社會的職業(yè)道德土壤仍是較惡劣，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)操守底線可以變得很低，天平是偏向受托義務的，因此，大多數(shù)中國企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人并不忠于職業(yè)，是偽職業(yè)經(jīng)理人。真正的職業(yè)經(jīng)理人只有在法制健全的國度才有，在公司治理規(guī)范的企業(yè)才有!
假設你是一個深處公司治理存在嚴重缺陷企業(yè)的經(jīng)理人，如何成為真正的職業(yè)經(jīng)理人，只有兩條路，一是推動公司治理的規(guī)范，二是轉(zhuǎn)投公司治理規(guī)范的企業(yè)。當然，第一條路最有挑戰(zhàn)性，做成了最有成就感，但多半不是經(jīng)理人推動就能成功的，取決于兩個因素，一是最高權力擁有者是否有心，二是規(guī)范的公司治理是否會提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，這二者缺一不可，尤其是后者，后者也決定前者能否下定決心，必竟是所有者要承擔最后的風險，如果沒有收益的支持，如何下得了決心。實際上這點很難，經(jīng)理人也很難判斷規(guī)范的公司治理是否會提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，因為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的因素太多，尤其是企業(yè)盈利模式，因此，帶來了一個新的課題，如何將規(guī)范的公司治理與提升企業(yè)的盈利能力結合起來，或者是規(guī)范的公司治理會提升企業(yè)的盈利能力和可持續(xù)發(fā)展能力嗎?有人說到了上市，通過上市讓企業(yè)在治理規(guī)范的過程中可以獲取更多的社會資源，從而獲取更多的發(fā)展機會，這的確是一條路徑，但是上市之后才會享有的待遇，而且上市要求申報企業(yè)本身是一家治理規(guī)范的企業(yè)，而且在中國，企業(yè)上市本身充滿諸多不確定性，尤其是現(xiàn)在的審核制操作起來不透明，即使規(guī)范了，卻不一定能上市!
如此，看來想成為職業(yè)經(jīng)理人并不是一件容易的事，我們再返回到上述兩個因素，假設即便是可持續(xù)發(fā)展能力不清楚也要進行規(guī)范化，這就需要所有者拋開所有眼前利益及看得清的'利益，實際上也是所有者自己也職業(yè)化了，比較成功的案例就是王石、任正非、李寧，這實際上也是最好的路徑，老板自己職業(yè)化，經(jīng)理人自然也職業(yè)化了，約束了老板，職責的邊界自然清晰。
作為企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，其工作的主要職能是什么呢?這是職業(yè)經(jīng)理應該首先明確的事情。作為管理者，其最主要的基本工作職能包括四個方面：計劃、組織、領導、控制。
計劃就是就是確定要達到的目標并事先確定實現(xiàn)目標所須的正確行動。計劃活動包括分析目前環(huán)境、預測未來、確定目標、決策公司行動類型、選擇公司和競爭戰(zhàn)略，并且確定實現(xiàn)目標所需的資源。
組織是對人力、財務、物質(zhì)、信息和其他實現(xiàn)目標所需資源的分配與協(xié)調(diào)。組織活動包括吸引人們加入組織、明確工作責任、工作分類、資源配置以及創(chuàng)造條件使人事和諧以獲得最大成功。
領導就是激勵人們成為績效杰出者，就是指導、激勵和與員工個人或群體的溝通。領導涉及與人們的日常接觸，幫助去指導或鼓舞他們實現(xiàn)企業(yè)的目標。
全面的計劃、堅實的組織、出色的領導并不能確保成功。成功的企業(yè)，都對工作實現(xiàn)密切關注。具體的控制活動有：制訂績效標準使進展指向長期目標;通過收集績效數(shù)據(jù)監(jiān)督人們和部門工作;提供進展的信息和反饋;通過將績效數(shù)據(jù)與標準比較發(fā)現(xiàn)問題;采取行動糾正問題。預算、信息系統(tǒng)等就是控制的一些工具。
總結起來，經(jīng)理人職業(yè)化，要么社會推動，要么老板推動并自身做到職業(yè)經(jīng)理人化，職業(yè)經(jīng)理人是頂層設計的結果。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇五
人的才能不能駕馭他的品質(zhì)，但是他的品德可以轉(zhuǎn)換為才能。比如說一個人有很好的品德和良好的口碑，那么在關鍵、困難的時候，別人都會來幫他。
這是做企業(yè)都會面臨的戰(zhàn)略(方向)和戰(zhàn)術(方法)的問題。做企業(yè)沒有戰(zhàn)略(方向)是不行的，企業(yè)往哪里去，要做成一個什么樣的企業(yè);一個職業(yè)經(jīng)理人想在企業(yè)里面五年之內(nèi)做到什么崗位，或者把企業(yè)、部門做到什么樣的地步，什么樣的狀況?這都是方向問題。
但是想完這個方向之后，達成目標的方法是什么?戰(zhàn)略確定之后的戰(zhàn)術是什么，能不能融合在一起?因此要宏觀上有方向，微觀上有方法。戰(zhàn)略戰(zhàn)術要匹配，這兩個方面要統(tǒng)一起來，這是“道術相融”。
“以術釋道”，在企業(yè)實踐里面，不是“以道釋術”，而是“以術釋道”，也就是說，要完成這個目標，需要從小的戰(zhàn)術和方法做起，比如從上海到北京，這是一個方向，但是到達的手段可能有騎馬、坐火車、飛機等很多具體的方法來達成，中間甚至會有迂回和曲折，這個都不要緊，因為方向是對的。
做大事之人，一般來說，一是認識趨勢，二是掌握規(guī)律，三是找準對策，趨勢是勢、規(guī)律是道，對策是術。
第三是知行合一，以行踐之。知易行難，很多人在“行”上做得比較差。知行合一的主要矛盾是什么?是行為。我的基本觀點是，實踐永遠走在理論的前面，你不可能用一個舊的理論來指導一個未來的'實踐，比如說iphone現(xiàn)在非常流行，可是之前所有的消費者也不知道iphone是什么樣的，只有當它出來了之后，人們才知道一個好的手機應該是什么樣的，就是說人對未知的東西很難形成概念，都是有了實踐才能夠去讓別人理解。
要把自己塑造成一個非常優(yōu)秀的人，主要矛盾是在“德”、在“術”，在“行”，而不是在“才”，“道”和“知”。做企業(yè)，品德不要出現(xiàn)大的問題，要知道找方法，而不要天天講方向，避免務虛的東西。
淡定：做大事的人一定要淡定?！洞髮W》中講，“知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得”，這里我們看到了定的力量，諸葛亮54歲時寫給他8歲兒子諸葛瞻的《誡子書》中有一句非常有名的話，叫做“非淡泊無以明志,非寧靜無以致遠?！边@里不僅讓我們看到了淡的高揚，也明白了靜的氣魄。我們經(jīng)?？吹接行┤孙L風火火，或者介紹一些事情時非常急躁，這種急躁的脾氣不適合做高層領導，高層領導一定要具備“泰山崩于前而色不變,麋鹿興于左而目不瞬”的境界，沒有這樣的心胸和氣度，如何能處理繁雜的問題，須知心情急躁是不能解決問題的，人不可能在慌忙之中做好事情。
明快：聰明，反應快，行動快。做企業(yè)一定要明快，領導給你布置一項任務，你一定要反應比較快，你要超出領導的預期，所以要把聰明和反應快結合起來，能做到這些就已經(jīng)非常優(yōu)秀了。既有處理大事的沉穩(wěn)心態(tài)，處變不驚，還能很好地執(zhí)行，快速地反應，真是不容易。
精進：精益求精，持續(xù)進步。光有淡定容易給人傻傻的感覺，因為傻子往往都很淡定，但只有明快，也容易給人小聰明、或者一介武夫之嘆。把淡定和明快結合起來，就可以成就一些事情。但仍然不夠，因為這樣你可能容易滿足。所以真正的職業(yè)經(jīng)理人不僅僅看今天，更不是盯住昨天，而是永遠放眼明天。放眼明天一個重要的標志就是要精進?！熬笔侵v我們干什么事情都要追求卓越，“進”是講我們要持續(xù)改善。不要滿足于今天，明天一定比今天好，所以我們要不斷挑戰(zhàn)新的目標。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇六
關于職業(yè)經(jīng)理人這個職業(yè)有哪些特點?下面是小編為考生整理的職業(yè)經(jīng)理人的低風險轉(zhuǎn)型，供大家參考學習，預祝考生備考成功。
“中國的職業(yè)經(jīng)理人普遍比較年輕，這造就的最大的好處是，即便轉(zhuǎn)型失敗也可以有機會調(diào)整。在風險可控的情況下，為什么不嘗試?”
作為第三方，江為加在為民企、國企和外企做項目的時候總會感受到巨大的差異。
外企更看重數(shù)據(jù)和理論依據(jù)，一旦認可就會做出決定，但這之后如何讓項目獲得總部的批準顯得極其關鍵。
民企的決策權基本在老板手上。老板通常會用自己的成功經(jīng)驗來做決策。優(yōu)秀民企的最大優(yōu)勢是其卓越的決策速度。
國企的決策時間相對比較長， 他們更講究的是流程、層級以及程序，簽報所需要的時間就變得很長。最關鍵的是，國企不完全依賴所謂的數(shù)據(jù)或者最佳實踐，也要考慮到平衡與和諧。
對江為加來說，作為局外人尚且如此，如果身處其中，經(jīng)理人將有更不一樣的體驗。
《首席人才官》：為什么越來越多的人選擇離開外企?
江為加：原因有三：首先，國企和一些民企的規(guī)模在逐漸擴大，很多甚至已經(jīng)擠進了世界前十名的行列，公司具備了不錯的品牌效應，這對個人會形成很大的吸引力;第二，這些企業(yè)依靠中國經(jīng)濟上升取得長足發(fā)展，硬件已經(jīng)達到了一定的規(guī)模，但是其軟性的管理體制還有待提高，有許多管理需求，比如平臺建設的需求、體系和信息建設的需求，他們自己又缺乏這樣的能力，所以希望依賴有經(jīng)驗的人來將這些管理體制搭建起來，從這兩方面看，企業(yè)的需求和對個人的吸引造成了這種轉(zhuǎn)型;第三點未必是最重要的因素，但是可能對一些不是非常資深的人容易形成吸引，即在金融危機之后，感覺國內(nèi)的企業(yè)相比國外的企業(yè)更加穩(wěn)定。
江為加：民企分為兩種：一種是非常有名氣的大規(guī)模企業(yè)，比如萬科、華為等，他們的品牌效應是非常不錯的;還有一些發(fā)展型企業(yè)，經(jīng)理人選擇加入它們和挑選股票的感覺很類似。轉(zhuǎn)型者更看重的是這些企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)很可能在未來5年左右上市，如果現(xiàn)在選擇和它們一起成長，從個人角度看未來很可能有不錯的收益。幸運的是，這樣的機會只是在中國才可能遇到，大家都渴望搭上中國經(jīng)濟高速發(fā)展的快車。
《首席人才官》：為什么外企會留不住人?
《首席人才官》：但是轉(zhuǎn)型就意味著風險。
江為加：從個人成長的角度看，改變會達成個人能力和經(jīng)驗的成長。而且非常難得的是，中國的管理層相比國外管理者都是比較年輕的，也就是說，即便民企的發(fā)展沒有想象的那樣好，或者說他們沒有履行一些承諾，經(jīng)理人也就4 0歲左右，轉(zhuǎn)型不成功還是有其他機會的，所以風險并沒有那么大，在風險可控的情況下，這幾年的經(jīng)驗對個人的市場價值是加分的。中國還是一個不成熟的市場，發(fā)展空間很大，年輕人當然希望抓住這樣的機會。
江為加：這要看是什么位置的人。如果剛工作不久，比如那些5年以下職場經(jīng)歷的年輕人，他們即便進入一家企業(yè)，從事的工作也是相對比較基礎的，所以需要關注的是在這份工作中自己可以得到怎樣的提升。而職位較高的人選擇加入民企或者國企，其機會成本就會高很多。這時候需要考慮更多內(nèi)容，比如企業(yè)的文化、思維方式和理念與老板是否相匹配等等。這時候要和老板談清楚他對你的期望，最需要解決的問題是什么，未來要達成的目標是什么，要將團隊帶到一個怎樣的水平。同時還要和其他的業(yè)務伙伴有所溝通，以便全面地了解一家企業(yè)。
《首席人才官》：級別越高，風險越大，文化適配很重要。
江為加：制度是可以建立的，但是管理的文化和公司氛圍或者說老板的思維方式是很難改變的。如果經(jīng)理人認為加盟企業(yè)后可以改變老板的想法就比較天真了。雖然很多工作還沒有開展，但是在前期溝通中，企業(yè)的管理風格和老板給予經(jīng)理人的自由度還是可以感知到的。多么初級的公司都有自己的企業(yè)文化，在某種程度上看，建立新的東西必然打破某種平衡，使一些既得利益者喪失利益，如果老板對經(jīng)理人沒有絕對的認同，很多工作是無法開展的。而且級別高的經(jīng)理人不可能頻繁地改變工作，為了對未來幾年的個人發(fā)展負責，很多事情還是要多談一些。分析自己更適合什么平臺，在哪里可以更好地將過往的經(jīng)驗快速發(fā)揮出來。一旦有好良好的心理預期，成功的概率會高很多。
《首席人才官》：從你周圍來看，從外企到民企失敗的案例多還是成功的案例多?
江為加：這要看如何定義失敗。我認為并不是說最終離開民企就算作失敗。比如我自己最早做咨詢工作，后來加盟了某外資企業(yè)，兩年后又回到了咨詢行業(yè)。離開這家企業(yè)有公司業(yè)務的原因，但是更重要的是，我在去的時候是帶著積累經(jīng)驗的期望的，并沒有意愿在公司做到退休，只是我希望這樣的經(jīng)歷可以為我的職業(yè)發(fā)展加分。雖然我加盟的是外資企業(yè)，但是我相信很多加盟民企或者國企的人和我有同樣的期望，即——豐富自己的職業(yè)經(jīng)歷。一些人認為完成了這樣的旅程就會選擇離開，所以只要是主動的離開就不能算失敗。
江為加：首先要意識到，現(xiàn)在的人才對自己的職業(yè)發(fā)展是有規(guī)劃的，他們會考察企業(yè)崗位和自己的能力性格是否匹配，也就是說，并非是一味的買方市場。同時企業(yè)要學會將合適的人放在合適的位置上。我的一位客戶，從外企加盟到一家國企背景的民企，他的長項是創(chuàng)新，而一些內(nèi)部溝通的事情，公司則交給一位熟悉企業(yè)內(nèi)部關系的副總來處理，這樣的搭配很好地發(fā)揮了他們的優(yōu)勢。當然，企業(yè)也可以在選人的時候進行一些測試，來全面考察一個人。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇七
一、“經(jīng)理人”與“職業(yè)經(jīng)理人”
隨著三十多年的改革開放，中國企業(yè)的發(fā)展模式勢必與世界接軌，同時又必將走出一條具有適合中國特色的發(fā)展道路。經(jīng)理人的價值體現(xiàn)也勢必將會在企業(yè)運營中起到舉足輕重的作用。而職業(yè)經(jīng)理人在營造良好的團隊環(huán)境、激發(fā)團隊工作意愿與潛力和達成企業(yè)交付任務的基礎上，對于道德和專業(yè)兩方面提出了更高的要求。
1，現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”適應能力的要求。
縱觀歷史和世界發(fā)展，沒有任何一個時期和地域像當代中國經(jīng)濟這樣發(fā)展迅猛和充滿變數(shù)，而當代中國企業(yè)因為企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、經(jīng)營模式等各種因素導致了不同的企業(yè)背景。 如何在一個全新的企業(yè)“落地”將是一名職業(yè)經(jīng)理人首先面對的難題。
（1） 融入。大多數(shù)情況下一名經(jīng)理人進入一個企業(yè)都是在企業(yè)發(fā)展或者成熟階段，企業(yè)
文化基本初具模型或已成熟。職業(yè)經(jīng)理人進入企業(yè)必須有一個理性的從陌生到認識再到認可的過程。如果剛剛步入就大刀闊斧進行改革那將是不理智或者是在拿企業(yè)的命運進行賭博?！独献印さ?2章》中講到“五色令人目盲，五音令人耳聾”，只有對企業(yè)現(xiàn)狀充分了解的前提下才能對癥下藥，看清事物存在的本質(zhì)，才能不至于盲目的作為。
（2） 認可。在了解認識企業(yè)文化、認可企業(yè)文化的基礎上再進行完善和改革是職業(yè)經(jīng)理
人“落地”企業(yè)的良好選擇。職業(yè)經(jīng)理人是以服務企業(yè)為客戶的職業(yè)。在影響一個企業(yè)的同時也在被企業(yè)所影響，當進入一個新企業(yè)時往往會帶著以往企業(yè)的經(jīng)驗看問題。如果說聘用一個人才不如說是聘用這個人才以前企業(yè)的運營經(jīng)驗的話，那么把以往的經(jīng)驗成功的植入現(xiàn)有的企業(yè)，而不造成“營養(yǎng)不良”將是職業(yè)經(jīng)理應具備的基本素養(yǎng)之一。
2、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”自我領導能力的要求。
“天行健，君子以自強不息”。職業(yè)經(jīng)理人行事的是企業(yè)運營管理，以打造運營體系和績效考核為直接工作表現(xiàn)，是所在公司或團隊的第一責任人。所以在公司戰(zhàn)略性決策和事務性運作中要求嚴謹?shù)睦硇运季S。時刻明白自己在想什么、說什么、做什么，所有的一切將會產(chǎn)生什么樣的結果，以及這些結果的應對措施。不僅要“自知”“自控”還要有“度”的自我領導：堅定而不固執(zhí)，勇敢而不魯莽，沉著而不寡斷，機智而不詭詐。掌控大局且同時建立企業(yè)或團隊自我運營的體系。時刻謹記服務于企業(yè)的使命，在行使職業(yè)經(jīng)理人的職責的過程中做到《莊子·逍遙游》中所講“至人無己，神人無功，圣人無名”。
3、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”具有敏銳的戰(zhàn)略眼光的要求。
在企業(yè)運營過程中，忽略所在團隊對企業(yè)運營戰(zhàn)略的影響日益凸顯出經(jīng)理人的不職業(yè)。忙于所在團隊的事務性管理、追求所在團隊的利益最大化、不預測短期行為對公司長遠運作的影響，這些都為企業(yè)未來的持續(xù)運營埋下了不可估量的后果，尤為突出的是網(wǎng)絡媒體時代的來臨，任何一個微小的差錯或者疏忽都可能給企業(yè)帶來不可估計得后果?！叭故录?、“雙匯事件”和“富-士-康事件”的快速蔓延就是具體表現(xiàn)。同時其企業(yè)需要不斷發(fā)展是不爭的事實，而企業(yè)發(fā)展過程壯大也不是一蹴而就的，這就需要職業(yè)經(jīng)理人需要超前的戰(zhàn)略思維，任何系統(tǒng)化體系的建立都要前瞻性考慮到在未來企業(yè)運營過程中的影響，達到綜合綜效?！扒Ю镏虧⒂谙佈ā辈粋湎乱话延陚汶S時都可能受到暴風雨的浸透。
4、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”靈活的思維方式的要求。
完成。往往就需要職業(yè)經(jīng)理人對待任何工作提出多套建設型方案，并且對每套方案進行突發(fā)事件的預判和解決之道。這就需要職業(yè)經(jīng)理人在作為執(zhí)行層的過程中理性思考，統(tǒng)攬全局，多方案多角度處理問題，在最短的時間內(nèi)組織各種資源適度適當?shù)耐瓿扇蝿铡?BR> 5、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”目標管理能力的要求。
職業(yè)經(jīng)理人欲達到打造合理的管理體系的和績效考核體統(tǒng)，就需要先明確什么是“合理”。明確的過程就是確定目標的過程。這里目標分兩層含義，首先這里的目標是職業(yè)經(jīng)理人本身的目標，或者說是職業(yè)規(guī)劃；其次是完成公司交付的任務的規(guī)劃。在服務于企業(yè)的過程中，經(jīng)理人如果不明確自身的發(fā)展目標，不知道自己想得到什么，那就會失去很多，或者犯很多錯誤，沒有目標就沒有動力。一旦在企業(yè)中遇到某些特定的困難，不僅是企業(yè)交付的任務沒有完成，更嚴重的后果是自己離開企業(yè)。為團隊樹立短中長期目標的能力更是職業(yè)經(jīng)理人在團隊管理中不可或缺的能力，企業(yè)有文化，團隊照樣有文化，而團隊的文化一部分就決定于經(jīng)理人的價值導向。價值導向是職業(yè)經(jīng)理營造的團隊氛圍的重要手段之一，“天時不如地利，地利不如人和”。打造團隊核心向心力，是職業(yè)經(jīng)理人管理能力的基本體現(xiàn)。以終為始，任務逐層分解是職業(yè)經(jīng)理人達到績效考核的重要手段之一。
《經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)培訓》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇八
作為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，他必須要有管理藝術、領導水平和組織才能，對處理各種疑難問題的穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現(xiàn)象看到本質(zhì)，能準確地抓住問題的要害，善于從錯綜復雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關心人、理解人和信任人，看到人才的價值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。
最近某時尚雜志和一些網(wǎng)站共同舉辦了“中國十大帥哥總裁”的評選。這樣的評選，聽上去感覺很無聊，男人尤其是在事業(yè)上有所成就的男人，經(jīng)常會聽到別人說“其實男人不太需要外表?！钡窍裎覀冞@樣沒有外表的男人，其實對外表非?？粗亍Ｎ乙布尤肓诉@個所謂的海選和評選，最后的結果讓我無比感慨。為什么呢?因為在過去的40多年人生生涯中，只有一位女性一直在鼓勵著我，就是我的母親。她經(jīng)常對我說：“唐駿，其實你長得沒那么難看，從某一個角度來看還是蠻有味道的。”因此，每到母親節(jié)的時候我總會給母親打電話，說：“謝謝你長期以來對我外表的支持和厚愛!”
經(jīng)過海選和評選我竟然有幸被評上了“中國十大帥哥總裁”。對于我來說，這樣的結果讓我無比地感慨和感恩：“我要感謝周圍所有的人，所有的事，所有的一切。”我想了很多獲獎感言，甚至說要感謝黨中央，感謝全國人民給我這樣一個榮譽。后來，媒體的總編對我說：“唐駿啊，我知道你很激動，但是我還是希望你能低調(diào)一點。”
我很不解地問：“為什么?”
其實我拿過很多的十大獎章，例如“十大ceo”、“十大管理獎”、“十大經(jīng)濟人物”、“十大iq”等等，我覺得在過去幾十個“十大”獎章里面沒有哪一個“十大”的含金量比“十大帥哥總裁”的含金量高。
總編說：“希望你低調(diào)一點是因為我們做了一個調(diào)查，投票給你的人中，78%是中老年婦女。所以，可能在某些群體看來你的外表并不是很出眾?！?BR> 這時我才明白總編的意圖，當然對我來說我只是關心投票的數(shù)量，不會去看票數(shù)的分布情況，因為我認同的一點就是既然有人選了我，我就把它當做人生當中最重要的一種榮譽來看待。
最近，很多人或是媒體朋友在問我同樣的一個話題，這個問題是：“唐駿，你為什么不創(chuàng)業(yè)?你擁有了資本、創(chuàng)意、技術、資源、管理，你擁有了所有創(chuàng)業(yè)的必備條件，而你卻沒有去創(chuàng)業(yè)，選擇了走職業(yè)經(jīng)理人之路。是什么驅(qū)使你走這樣一條路呢?”
對我來說，創(chuàng)業(yè)也好，做職業(yè)經(jīng)理人也罷，都是一份事業(yè)。但是，對我來說更重要的一點是，在當今中國這個大環(huán)境當中，很多人對中國的職業(yè)經(jīng)理人也會有同樣的疑惑，人們看不到適合中國的職業(yè)經(jīng)理人成長的一片好的土壤，但是大家都知道幾乎每一家世界500強的企業(yè)都是由職業(yè)經(jīng)理人在掌控著。中國的企業(yè)要做強、做大，沒有職業(yè)經(jīng)理人是不現(xiàn)實的。如果沒有職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)可能要花3倍、5倍甚至10倍的時間才能走到所謂的世界500強的行列。
一個企業(yè)的管理過程分成兩個階段。
第一個階段是從0到1的階段，也就是通常所說的創(chuàng)業(yè)階段。在這個階段，沒有任何的規(guī)則可言。創(chuàng)業(yè)沒有一個可以遵循的條條框框，是摸著石頭過河。在改革開放的30年里，中國涌現(xiàn)出了很多成功的創(chuàng)業(yè)人士，但是每一個成功的創(chuàng)業(yè)者背后的故事都不一樣。他們之所以成功，是因為抓住了當時的機遇，因為膽子大，因為有了一些資源，因為敢游走在灰色地帶。如果把過去成功的100位創(chuàng)業(yè)人士總結起來，我們會發(fā)現(xiàn)他們的成功幾乎沒有共性，一種沒有共性的成功就是我們所說的“摸著石頭過河”，他是剛好碰巧了在偶然的情況下獲得了成功。
企業(yè)發(fā)展的第二個階段是從1到100的階段。當企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功以后，接下來就是怎樣把它做強、做大。世界500強的優(yōu)秀企業(yè)從1走到100是有一種規(guī)范、一種模式、一種經(jīng)驗來遵循的，是有共性存在的。但當今中國的很多企業(yè)實現(xiàn)從0到1之后還是在做同樣的一件事，他們是用從0做到1的方式在做1到100的階段。企業(yè)一直按照過去摸著石頭過河的方式，要想從1走到100，其要花費的時間和精力可想而知。
管理是什么?管理是一門學問，管理是一門科學。在學問和科學面前我們不需要去創(chuàng)新，不需要去找到一種中國式的管理模式,因為我們已經(jīng)看到了別人怎樣從1走到100的成功路徑。但是我們的企業(yè)家?guī)ьI企業(yè)從0走到1的時候，他便認為找到了所謂的.成功模式，從而想把這樣的模式不斷復制到企業(yè)從1到100的發(fā)展路徑上，從1到2，從2到3，從3到4??我們看到的是企業(yè)家怎樣帶領一個企業(yè)費力地從1走到20、走到50、走到100的過程。如果你把企業(yè)成長路徑畫成一個簡單的直線，在不要偏離直線太遠的情況下企業(yè)的管理模式和經(jīng)營模式很容易牽引企業(yè)走向正規(guī)，把企業(yè)真正做大、做強。
了解到企業(yè)發(fā)展階段和中國企業(yè)的成長方式，這就是為什么我想做職業(yè)經(jīng)理人，因為我知道做職業(yè)經(jīng)理人不只是在為了自己，更多是為了中國的企業(yè)，為了將來出現(xiàn)的更多的職業(yè)經(jīng)理人。我想成為一名職業(yè)經(jīng)理人的標桿，想通過努力把職業(yè)經(jīng)理人做到極致。很多中國的企業(yè)老板，包括很多的職業(yè)經(jīng)理人都對職業(yè)經(jīng)理人的成功之路有質(zhì)疑。
很多企業(yè)家抱怨說“我也曾經(jīng)聘用過職業(yè)經(jīng)理人，但是他并沒有給我?guī)硖嗟膬r值，反而造成我的損失。他們在我這里做了一、兩年就離開了，更有甚者離開以后另外開一家公司，和我進行直接競爭。”
而職業(yè)經(jīng)理人說：“我到了企業(yè)以后得不到尊重，得不到和自己的付出相當?shù)幕貓蟆Ｔ谶@種情況下我有實力還不如自己開一家公司，這樣我可以得到更多經(jīng)濟上的回報。”
雙方各持一辭，貌似各有道理。其實，這是因為中國的商界環(huán)境缺乏使職業(yè)經(jīng)理人成熟的土壤。如果中國的企業(yè)不引進先進的科學管理體系，企業(yè)的發(fā)展會遇到很多困難。通過努力來改變現(xiàn)代中國企業(yè)的現(xiàn)狀，這是作為一名職業(yè)經(jīng)理人或者每一名企業(yè)的擁有者需要思考的問題。
一個職業(yè)經(jīng)理人、一個好的管理者怎樣才能給一個企業(yè)帶來真正的價值呢?什么樣的價值可以讓企業(yè)真正做大、做強呢?當今企業(yè)面臨的一個重大的問題就是管理問題。
現(xiàn)在社會越來越強調(diào)“人才最終將成為公司的核心競爭力”，在一種員工牢騷滿腹的環(huán)境中，公司的核心競爭力也就無從談起。雖然公司現(xiàn)在已經(jīng)取得了一點點的成功，或者已經(jīng)做得很成功了，但是80%的員工不認同這個企業(yè)，不認同公司的未來，這樣的一個公司的總裁、董事長會怎樣來處理這個問題呢?這就是擺在眾多企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人面前的關乎企業(yè)發(fā)展命運的企業(yè)管理問題?，F(xiàn)在的很多中國企業(yè)都有這樣的情況，有時候員工留在公司是因為他沒有太多的可選擇之處，但是企業(yè)家應該知道企業(yè)是和企業(yè)在進行賽跑，當別的企業(yè)比我們做得稍微好一點，你會發(fā)現(xiàn)你公司的所有人才都涌向這個企業(yè)。那時，真正的企業(yè)管理問題就會全面爆發(fā)。
常覺得自己是一個強勢群體，員工只是在給你打工，很多人永遠以“打工”的身份概念來看待員工。在中國，“打工”這個詞相對來說有點貶義的成分在里面，首先是會讓人覺得社會地位低下;第二是沒有任何回報。很多人也把我稱為“打工皇帝”，其實用什么來形容我并不是很重要，因為我想通過我的努力改變中國打工族的整體形象。我希望通過我的努力，讓中國幾億的打工族意識到打工照樣可以有社會地位，照樣可以有影響力，照樣可以提升自己的價值，我們完全可以通過打工的這種方式造就未來成功的一種模式。企業(yè)家和管理者千萬不要認為員工在企業(yè)中是弱勢群體，未來社會的競爭一定是人才的競爭，如果員工是人才，他一定是強勢群體。
很多企業(yè)在做企業(yè)管理的時候都會提到企業(yè)文化建設，每一家企業(yè)都會有自己的企業(yè)文化。但是真正的企業(yè)文化不是光有“創(chuàng)新、客戶至上、誠信、以人為本”等類似的口號就可以的。中國所有的企業(yè)文化都是一樣的，頂多再加上黨中央發(fā)一個某文件提出其他的口號，這些都不是公司的企業(yè)文化，企業(yè)管理的最高境界是通過企業(yè)文化來做管理。
前文講到企業(yè)管理分成兩個階段，管理同樣有兩種形式，一個是用制度進行管理，另一個是用文化進行管理。國外的優(yōu)秀企業(yè)都有嚴格的制度，但是在管理企業(yè)的時候他們發(fā)現(xiàn)一個問題，那就是制度的管理是有瓶頸的。企業(yè)管理的最高階段就是把人的潛能激發(fā)出來，但是有制度在上，你會發(fā)現(xiàn)員工很難突破制度的規(guī)范約束而有所創(chuàng)新。因此，企業(yè)需要一種文化的形式來影響激勵員工，西方企業(yè)便引出了“企業(yè)文化”這個概念。
中國企業(yè)學西方的管理制度時沒有學到精髓，但是在企業(yè)文化管理方面倒是學得有模有樣。每到一家中國企業(yè)都會看到企業(yè)貼滿了宣傳企業(yè)文化的標語，好像貼了企業(yè)文化的標語就代表公司有了企業(yè)文化。如果是這樣的話，企業(yè)家也就是真的把現(xiàn)在的員工當做一種思維簡單的員工在管理，犯了形而上學的毛病?，F(xiàn)在的員工不像我們那個年代，黨中央說什么所有人就聽什么，現(xiàn)在的員工有了更多自由的想法和發(fā)揮的空間，社會思想文化也更為多元。在我們那個年代，看到一個戴眼鏡的人就說：“哇，這個人很有文化!”現(xiàn)在如果碰到一個戴眼鏡的人最多說明這個人用眼不當，造成了近視眼。所以，現(xiàn)在的年輕人和我們那個時代的人的價值觀完全不一樣，企業(yè)也就不能用上世紀五六十年代國家統(tǒng)一管理人員的方式，用一種口號、標語的形式把員工套住、套牢。
什么才是真正的企業(yè)文化?為什么要做企業(yè)文化?真正的企業(yè)文化只想達到一個目的，就是讓員工熱愛企業(yè)，這就是企業(yè)文化的根本核心。一個好的企業(yè)文化會讓員工對企業(yè)和工作有很高的滿意度，讓員工喜歡這樣的企業(yè)。所以，一個企業(yè)在做管理過程當中一定要意識到到底要達到怎樣的一種目的。如果僅僅是為了趕時髦或者是為了證明公司是一家有文化的公司來做企業(yè)文化，或者為了讓員工覺得公司不再是一個二流、三流的公司而貼出一系列的所謂企業(yè)文化的規(guī)章制度和標語，這些都不應該是企業(yè)真正想要的結果。因此，企業(yè)要引進一些懂管理、有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人來幫助企業(yè)完善管理模式，只有通過這樣有經(jīng)驗、有管理的人來幫助企業(yè)，才能提升公司本身的管理能力，改善企業(yè)的管理架構。
維持在高位，商業(yè)模式?jīng)]有受到任何影響，盛大當初的管理團隊和現(xiàn)在的管理團隊還是一樣。
甚至有記者問我說：“唐駿，你離開盛大結果是這樣，你不覺得難過嗎?”因為在很多人的心目中，唐駿的離開應該給盛大帶來一種震蕩才是合理的。我回答他說：“這恰恰是我的成功所在，如果我的離開又把盛大拉回到了4年前的盛大，或者給盛大的管理和運營帶來巨大的震蕩，你不覺得我在盛大什么事也沒有做成功嗎?”
我希望自己能把盛大帶上一程，從1到100的發(fā)展過程當中，今天的盛大已經(jīng)走到了10，未來盛大可以憑借它自身的一種模式從10再走到20、50甚至走到100，這就是我給盛大帶來的最大價值。如果我把盛大公司從1帶到了3，我的離開卻導致盛大從3回到了1，這就等于我什么也沒有做，這不是我的成功，而是我的失敗。職業(yè)經(jīng)理人真正的成功是讓一家企業(yè)變成一家成熟的企業(yè)，這才是我們真正的價值所在。最后的管理是通過制度架構的管理，而不是通過一個人的管理。如果因為有了這個人企業(yè)才發(fā)展，缺乏了這樣的人這個企業(yè)就沒有了發(fā)展前途，這不是我們所希望看到的情況。
其實我也想跟大家一起分享過去4年我在盛大公司中找到的一些民營企業(yè)生存、發(fā)展、發(fā)揮作用的潛規(guī)則。如果我們真的掌握了這樣的潛規(guī)則，我相信對未來的中國企業(yè)，特別是能夠給中國很多的職業(yè)經(jīng)理人帶來一種觸動，這樣的觸動可以真正提升企業(yè)的核心競爭力，更重要的一點是在很大程度上可以幫助職業(yè)經(jīng)理人、幫助中國企業(yè)乃至于幫助中國整體的經(jīng)濟獲得提升。
未來中國的經(jīng)濟一定是以民營經(jīng)濟為主，但是目前我國的民營經(jīng)濟運營模式很難獲得長遠發(fā)展。
我曾經(jīng)參與過中國民營企業(yè)500強的一個論壇，在這個論壇當中我說：“今天我看到了很多中國的成功民營企業(yè)，在過去的30年當中你們通過努力、運氣成功了，但是5年以后如果還會舉辦這樣的論壇，我唐駿還作為主講嘉賓跟大家見面，那個時候30%的人不會在這個現(xiàn)場，你們再也不是民營企業(yè)的500強，再過10年75%的人都不會在這個現(xiàn)場。為什么?因為我們的民營企業(yè)缺乏一整套成功的管理理念和管理模式，過去的成功一定不代表未來的成功，而且是完全不等同的?！?BR> 職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇九
作為上司的職業(yè)經(jīng)理，首先是管理者。所謂管理者，就是“通過他人達成目標”的人。公司對于職業(yè)經(jīng)理的要求，就在于需要通過他去管理員工。假如一個職業(yè)經(jīng)理不能通過他管轄的部門來達成工作的目標，那么，他就是失職，或者說是角色錯位。作為管理者，職業(yè)經(jīng)理的首要任務就是如何讓下屬去工作。所以職業(yè)經(jīng)理人就被賦予以下這些職能：
確定部門的目標和發(fā)展方向，并為實現(xiàn)目標和發(fā)展方向制定最佳的行動步驟，這就是計劃。計劃將涉及到如下幾個方面的問題：
(1)有助于達成目標的相關政策。
(2)下屬的目標和計劃。
(3)職業(yè)經(jīng)理的行動計劃和時間表。
(4)關鍵點的控制。
(5)預算、人員、組織方式等等。
一旦職業(yè)經(jīng)理確定了目標，制定了實現(xiàn)這一目標的計劃和步驟，就必須設計和制定一項組織程序，這項工作往往被一些職業(yè)經(jīng)理所忽視，因為他們總以為這是公司的`事。組織將涉及到如下方面的問題：
(1)部門內(nèi)的組織圖、指揮鏈和管理關系。
(2)各職位的描述和設置。
(3)外部工作流程和內(nèi)部工作流程。
(4)為了有效地發(fā)揮所有下屬的作用，需進行一定的授權，必須決定需要授權的人員、權限和時限。
(5)必須在下屬之間建立良好的工作關系，使下屬之間能夠相互協(xié)作和配合。
(6)處理好本部門與其他部門之間的關系。
當本部門或下屬的工作目標或績效偏離設定的目標時，要想辦法使之回到正確的軌道上來。控制涉及到的問題如下：
(1)工作追蹤，及時掌握工作進展情況。
(2)診斷，將實際效果與預設目標比較。
(3)檢查計劃的執(zhí)行情況。
(4)糾正錯誤的具體措施。
(1)職業(yè)經(jīng)理要用“三維”意識進行協(xié)調(diào)：
(2)按照指揮鏈，與上司和下屬協(xié)調(diào)。
(3)通過與同級的工作協(xié)調(diào)，得到公司其他部門的積極支持。
(4)幫助下屬協(xié)調(diào)外部資源，是管理者的一個重要的職能。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十
職業(yè)經(jīng)理們在管理實踐中，往往面臨許多困擾和無奈，這有可能是定位的不明確，下面整理了關于職業(yè)經(jīng)理人的角色定位的文章，歡迎大家閱讀!
企業(yè)是贏利機構，老板要為企業(yè)的成敗負責。老板是企業(yè)的最終決策者，老板靠什么決策呢?決策的依據(jù)是信息。但老板決策時就考慮：“企業(yè)是我的，我要說了算，但我不了解信息，不了解實際情況，我怎么決策呢?”
因此，如果企業(yè)中全部是老板說了算，企業(yè)的決策成本就很高。如果反過來，讓掌握信息的人來決策，在企業(yè)中，掌握最大量的、最新信息的人是那些人呢?是企業(yè)的基層員工。如果把決策權完全交給一線員工，他們不是企業(yè)的所有者，做出的決策一定傾向他們的個人利益，老板的利益就會受到損失。他們說：“反正公司也不是我的，可勁造又能怎么樣?大不了、不干了，好工作有的是?！?BR> 怎樣可以使決策的成本降低呢?
一個好辦法，就是把決策權給那些掌握信息，同時可以為公司負責的人。因此由經(jīng)理層做決策，可以使企業(yè)的決策成本降低，使企業(yè)更有創(chuàng)造力。也就是說，經(jīng)理的作用是替代老板做決策。在組織中經(jīng)理不但替老板做決策，還要協(xié)調(diào)部門之間的關系，領導部署。因此經(jīng)理就要上傳下達，左右協(xié)調(diào)、內(nèi)外兼顧，一切以達成組織的目標為目的，所以經(jīng)理有時要扮演幾個另類角色。
工作中任何崗位都有自己的原則和立場，有些原則和立場是一定要堅持的。例如：財務部對待額度，就要嚴格按照公司的政策實行，一定要講政策和原則。作為經(jīng)理要知道什么是你崗位的原則問題，什么是無關緊要的問題。在無關緊要的問題上，要講究溝通的技巧，不要過分堅持，要以柔克剛。
這個“柔”就是墻頭草的意思，因為墻頭草也是經(jīng)理扮演的一個角色。等公交車的人在“上與下”之間的態(tài)度，能180度的倒轉(zhuǎn)，就是墻頭草的態(tài)度。在車下時喊著鼓動車上人往里擠，“往里走，前面空著吶!”等他上了車，話語立馬變了，“別上了，關門走吧，趕時間上班呢!”這態(tài)度跟著“立場”變，他已由車站上挨擠的人變幸運者，于是說變也就變了。反正大目標不變，何必較真呢?上車的就趕快走吧，在下面的就等下一輛吧。車上人的墻頭草態(tài)度可以促使車快走，而提高了公交的效率，也是一件好事。在企業(yè)中墻頭草的角色，也是保證在大目標不變的情況下，經(jīng)理采用的對策。
在企業(yè)中，我們不提倡拉幫結派，但如果經(jīng)理不能阻止別人拉幫結派時，經(jīng)理要保證不要讓自己、部門受到傷害，要學會在什么人面前，什么場合下說什么話。經(jīng)理要在不失去原則的情況下，站對隊，否則可能給個人、給部門帶來災難。
經(jīng)理的正確態(tài)度是忠于公司，不參與政治斗爭，用墻頭草的技巧保護自己。
經(jīng)理的上傳下達職能，要傳達老板的意思;這時經(jīng)理是傳聲筒的角色。
但往往上面的.信息，不能直接用傳聲筒的方式傳到員工。經(jīng)理要對信息，打折扣，也就是扮演過濾器的角色。因為經(jīng)理是最了解員工的，經(jīng)理要考慮員工的接受程度。也就是，經(jīng)理要站在員工的角度來看問題，而不是完全站在公司的角度上傳達，不能百分之百傳達上面的意思。另外不經(jīng)過經(jīng)理的加工，經(jīng)理就沒有了存在的價值，體現(xiàn)不出經(jīng)理的威信。所以經(jīng)理是過濾器，可以使信息更符合下面的接受程度，從而保證公司政策的執(zhí)行。
向上傳達員工意見的時候，經(jīng)理要知道員工因為職位限制，因為信息量限制，他看公司的視角可能有偏差。所以有時會有不當，或過激的言行，這時經(jīng)理要保護下屬，過濾信息而傳達。
作為經(jīng)理一方面要維護員工的利益，還要維護公司的利益。經(jīng)常就因為工作上的問題，而成為兩面不討好的受氣包，打落了牙齒，還要往肚子里咽。要承受上面的責難之氣，“怎么這么簡單的事情，到現(xiàn)在還沒有完成?要你做什么?！被蛘呤潜粏T工罵，“簡直就是老總的狗腿子，就會汪汪叫，找我們的麻煩，也不體諒我們，不多為我們爭取福利和待遇。”等等。
經(jīng)理這個職位，無論怎么美化，都有一個天然的職能。就是按時完成公司交代的任務。而具體工作的人是員工，經(jīng)理就是最后的“時間殺手”，來監(jiān)督員工工作的完成，所以是監(jiān)工。在經(jīng)理眼中，員工首先要按時完成經(jīng)理交辦的任務，其次才是創(chuàng)造性。
經(jīng)理要有良好的心態(tài)，要敢于做、勇于做、樂于做替罪羊。康熙王朝的電視連續(xù)劇中，有一集描述康熙攻打臺灣，當時條件不成熟，但是皇帝聽了皇子的建議要攻打臺灣。福建巡撫姚吉勝反對，海軍總督施瑯也反對，但皇帝一定要攻打臺灣，戰(zhàn)斗結束以后，可以說是打了個平手，因為是康熙發(fā)動的戰(zhàn)爭，所以康熙輸了。
于是康熙懲罰了攻打臺灣不利的官員，惟獨對姚吉勝，不知道怎樣處理合適。因為康熙知道，這次攻打臺灣失敗，完全是因為自己的冒進所致，劇中康熙說了一句話：“皇上的權威比正確與錯誤更重要?！弊屢獎俣n去了，這樣姚吉勝就成了康熙的替罪羊，盡到了一個部署的義務。中國企業(yè)講民主，但中國人骨子里面有“君臣”思想，完全的民主，就意味著權威盡失，不利于今后開展工作。
企業(yè)中，老板做好人，經(jīng)理做壞人，這樣搭配，公司才是健康的。所以作為經(jīng)理有責任犧牲自己，維護老板、維護公司的形象與權威。
經(jīng)理要使自己成為處理例外事情的人，那些例行公事規(guī)定好流程和職責范圍，交給一般人員來辦理。因此經(jīng)理是接觸例外情況最多的人，同時在處理例外事情的，經(jīng)理也是和公司其它部門打交道最多的人。經(jīng)理掌握的信息最多的，最了解老板，最了解本部門，最了解其它部門，經(jīng)理還負擔了一個創(chuàng)新的職能，老板希望經(jīng)理能打破格局，開創(chuàng)新的局面，也就是說，經(jīng)理是用來打破規(guī)矩的破壞者。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十一
經(jīng)濟市場化發(fā)展的迅猛態(tài)勢以及對職業(yè)經(jīng)理人需求迅速增長的現(xiàn)實。要求必須盡快加強職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、提高職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)，健全職業(yè)經(jīng)理人制度。下面是小編為大家詳細介紹職業(yè)經(jīng)理與職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)，歡迎大家閱讀！
職業(yè)經(jīng)理起源于20世紀50年代的西方國家，美國是世界上最早出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的國家。19世紀后半葉，隨著資本主義社會生產(chǎn)力的不斷積累與發(fā)展，規(guī)模迅速擴大，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和資金空前膨脹，科技成果在生產(chǎn)中廣泛應用，使得企業(yè)經(jīng)營管理復雜起來。引發(fā)了企業(yè)管理模式上的革命。于是，美國誕生了最早的經(jīng)理人。
在經(jīng)濟高度發(fā)展、管理日益追求科學化的今天，對職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求也在不斷專門化、科學化。什么是職業(yè)經(jīng)理，一般是指在企業(yè)或其他經(jīng)濟組織中，運用現(xiàn)代管理理念，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，負責企業(yè)管理中的生產(chǎn)、經(jīng)營、技術等企業(yè)管理工作，以完成企業(yè)或其他經(jīng)濟組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、技術等經(jīng)營管理目標為任務的專業(yè)化、職業(yè)化的專門經(jīng)理人員。
職業(yè)經(jīng)理在西方發(fā)達國家有一個相對統(tǒng)一的概念，但在中國還處于初級階段。職業(yè)經(jīng)理的實行是中國參與國際競爭，與國際接軌的必經(jīng)階段。職業(yè)經(jīng)理人的隊伍建設是中國企業(yè)面臨的一大難題，一項艱巨的任務。
職業(yè)經(jīng)理，不單是將經(jīng)營管理工作作為職業(yè)的人，還應是具有職業(yè)素養(yǎng)、能夠帶動他人共同實現(xiàn)企業(yè)目標的經(jīng)理。它包含兩方面的內(nèi)容：一方面是經(jīng)理的職業(yè)化，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理已成為一門科學性、專業(yè)性極強的社會職業(yè)，有著專業(yè)化的職業(yè)體系與行為規(guī)范，其職業(yè)標準與績效已逐漸被社會廣泛認同；另一方面是具有經(jīng)營管理職業(yè)資格的經(jīng)理人員，將經(jīng)營管理活動視為職業(yè)生命，并有相應的社會角色標準與約束機制，在社會選擇機制的作用下，不僅追求自身價值和社會價值，更重要的是，要體現(xiàn)一種職業(yè)文化與職業(yè)精神，并以此激發(fā)經(jīng)營管理者創(chuàng)造智慧與培養(yǎng)奉獻精神，企業(yè)的戰(zhàn)略和制度才能得到長期、穩(wěn)定、專業(yè)地執(zhí)行與發(fā)展。
根據(jù)中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證制變ccmc中的規(guī)定，分為四個層次：助理（初級）職業(yè)經(jīng)理人、（中級）職業(yè)經(jīng)理人、高級職業(yè)經(jīng)理人、特級經(jīng)營管理大師。
所謂職業(yè)經(jīng)理人，通俗地講就是以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)，將所經(jīng)營企業(yè)的成功視為自己人生的成功，通過管理企業(yè)來實現(xiàn)自身價值的專職管理者。在新形勢下，我們的職業(yè)經(jīng)理人離世界一流水平的管理團隊尚有較大差距，無論是從數(shù)量上，還是從質(zhì)量上來看，都遠遠滿足不了企業(yè)高速成長的要求。全力打造高素質(zhì)、高水平的職業(yè)經(jīng)理人隊伍就成為企業(yè)當前迫切需要解決的重大課題。
作為一個職業(yè)經(jīng)理人，必須深知管理工作的第一步就是計劃和謀略，即進行科學決策，確定正確方向。規(guī)劃未來目標，進行科學決策，明確正確方向是職業(yè)經(jīng)理人從優(yōu)秀走向卓越的重要修煉項目，每個經(jīng)理人都應該深知決策的重要性。
企業(yè)之興衰在于職業(yè)經(jīng)理人。高層經(jīng)理人必須從宏觀上調(diào)控整個企業(yè)的方向，這種宏觀調(diào)控對企業(yè)來說至關重要。要達到此目的，我們的職業(yè)經(jīng)理人必須要對自己的角色以及定位有清醒的認識。在進行決策時，有市場動因和競爭者的變量，時間與資源的限制，信息、不足或錯誤的可能，道德上的壓力、人情上的包袱，因而要確定正確方向。制定重大決策，是職業(yè)經(jīng)理人十分重要的工作。
職業(yè)經(jīng)理人進入職場，首要任務是培養(yǎng)自身的職業(yè)素養(yǎng)和核心能力。如何才能成為合格的職業(yè)經(jīng)理，根據(jù)現(xiàn)今的現(xiàn)代管理思想和經(jīng)驗，真正的職業(yè)經(jīng)理人應符合以下六個基本要件：
（1）具有良好的職業(yè)素養(yǎng)：（2）是一個出色的整合家、策劃家：（3）是一位優(yōu)秀的宣傳家、組織家，有較強的溝通技能：（4）具有淵博的管理知識，很強的管理能力和團隊合作精神；（5）具有良好的職業(yè)心態(tài)，有奉獻精神：（6）有良好的個人形象，非凡的個人魅力和寬廣的胸襟。這些條件要求都非常高，要想成為合格的職業(yè)經(jīng)理，不經(jīng)過努力學習，是很難做得到的。
從中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證標準中所提的要求來看，職業(yè)經(jīng)理的素質(zhì)要求主要分為基本要求和職業(yè)要求?；疽鬄槁殬I(yè)道德、職業(yè)知識、基本能力三個方面。職業(yè)要求主要是對職業(yè)功能上的能力要求。涉及自我認知、領導藝術、決策管理、組織管理、控制管理、資源管理、企業(yè)文化建設以及企業(yè)國際化經(jīng)營等七個方面。這是從測評角度對職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)規(guī)定。
號召力、決策能力、知人善任，以及工作中的創(chuàng)新能力，是描述了職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)結構中最具特色的幾個方面。有一家公司，從白手起家，成為擁有固定資產(chǎn)4 000多萬元的外銷出口企業(yè)。老板原本是個農(nóng)家女，卻有著超群的決策能力。有一年她家鄉(xiāng)遭遇洪水，許多姐妹沒活干閑在家里。原本自己也是為了解決溫飽在學手藝的她，大膽地作出決定，組織那些姐妹辦廠。這一大膽的'決定，使她擁有了一家小小的加工廠，本已可過上不愁溫飽的日子，但她不安于現(xiàn)狀，力排眾議，押上全部家當還貸款，辦起一家自產(chǎn)自銷的工藝品廠。面對激烈的競爭，為使企業(yè)不被市場大潮顛覆。她又作出了一個更大的決定，依傍大企業(yè)，搶占上海灘。經(jīng)過多次奔波，終于拿到上海一家繡品廠的訂單，從此使她的企業(yè)躍上了一個新的臺階。職業(yè)經(jīng)理人還需要具備創(chuàng)新能力。據(jù)2001年披露的對中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展問題的調(diào)查報告，對“最能體現(xiàn)企業(yè)家精神的是什么？”的問題，選擇“勇于創(chuàng)新”的比例最高，達到47.7％。經(jīng)營者只有在從事創(chuàng)新活動時，才能使企業(yè)立于不敗之地。
職業(yè)經(jīng)理人是以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)的社會階層。他們通常需要運用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗。獨立對一個經(jīng)濟組織或一個部門、開展經(jīng)營或進行管理。他們是以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)的職業(yè)管理者?？梢哉f職業(yè)經(jīng)理人就是企業(yè)的“保姆”。他們不但擁有非常專業(yè)的企業(yè)管理知識、豐富的管理經(jīng)驗。更重要的是他們對自己職業(yè)的忠誠。職業(yè)經(jīng)理人應該非常重視能力的培養(yǎng)和職業(yè)道德的修行，職業(yè)經(jīng)理人應具備較高的專業(yè)技能和管理才能。較強的敬業(yè)精神、創(chuàng)新意識、冒險精神，職業(yè)經(jīng)理人應具備自信果斷和強烈的事業(yè)心。
目前，中國還沒有完全形成職業(yè)經(jīng)理人這個階層，職業(yè)經(jīng)理人市場評價還在探索，職業(yè)經(jīng)理人規(guī)則還有待建立。然而，中國經(jīng)濟市場化發(fā)展的迅猛態(tài)勢，以及對職業(yè)經(jīng)理人需求迅速增長的現(xiàn)實，要求必須盡快加強職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、提高職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)，健全職業(yè)經(jīng)理人制度。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十二
合格職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì)是什么呢，大家想知道嗎？下面小編為大家介紹合格職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì)，希望能幫到大家！
知識經(jīng)濟時代最為明顯的特征就是知識爆炸。要想成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人,就必須結合自己部門工作的特點,不斷補充豐富專業(yè)知識,不斷學習借鑒同行經(jīng)驗,在提高專業(yè)知識水平的同時,也應該不斷補充學習一些管理知識,比如財務管理、人力資源管理、時間管理、績效管理、團隊管理、項目管理等。
職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)的管理結構里,處于中間位置,起著上傳下達的橋梁作用,其執(zhí)行力的強弱是驗證其能力水平的'重要指標之一。要想成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人,就必須具備較強的執(zhí)行力,嚴格執(zhí)行企業(yè)的決策、領導的指示和其他臨時性的工作安排,使企業(yè)的任何決策都能通過部門經(jīng)理傳達到基層員工,并通過部門經(jīng)理與員工的共同努力,取得好的結果。
當企業(yè)的一項工作安排給某個職業(yè)經(jīng)理人的時候,職業(yè)經(jīng)理人應充分考慮自己有哪些可供使用的資源,比如:人力資源、財務資源、時間資源、領導支持資源、其他部門的合作資源,等等,一個合格的職業(yè)經(jīng)理人,應能夠把這些資源有效地整合起來,使之發(fā)揮綜合效力,從而使領導的工作安排得到有效的落實。
我們的一些職業(yè)經(jīng)理人通常只關心如何給員工安排工作,而不考慮職責和權限是否匹配。要想成為一名合格的部門經(jīng)理,就必須研究如何對員工進行有效的授權,通過授權,使員工的職責和權限相匹配,使員工的能力在實際的工作中得到提高。
一個僅僅知道按領導意圖辦事的職業(yè)經(jīng)理人肯定不是一個合格的職業(yè)經(jīng)理人。而一個合格的職業(yè)經(jīng)理人則除了完成領導的指示之外,自己還要時刻考慮該如何創(chuàng)新的問題,一個合格的職業(yè)經(jīng)理人一定是一個經(jīng)常讓領導做選擇題(不斷提出方案,請領導做出選擇)而不是做問答題(事事都請示)的經(jīng)理。所以,要想成為一個合格的職業(yè)經(jīng)理人,就必須結合本部門的工作,對未來的發(fā)展做到有效地規(guī)劃,并把這些規(guī)劃與企業(yè)的管理層進行有效的溝通,不斷對工作進行創(chuàng)新,不斷謀求進步。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十三
在當今社會，隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式的不斷升級，農(nóng)業(yè)領域的職業(yè)經(jīng)理人越來越受到重視。我曾經(jīng)有幸成為一名農(nóng)村職業(yè)經(jīng)理人，在這個過程中也收獲了很多體會和感受。
農(nóng)村職業(yè)經(jīng)理人需要具備的一些特點，包括對農(nóng)業(yè)領域的深入了解，對市場變化的敏銳感覺，以及吃苦耐勞、勇于擔當?shù)木瘛Ｍ瑫r，職業(yè)經(jīng)理人還需要具備良好的團隊協(xié)作能力、領導才能和人際交往能力。
隨著農(nóng)村職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式得到了極大的改善，生產(chǎn)效率和產(chǎn)品品質(zhì)均得到了顯著提高。職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，讓傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式得到了升級，同時對農(nóng)產(chǎn)品的銷售和推廣也起到了至關重要的作用。
雖然職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)給農(nóng)業(yè)帶來了很大的好處，但是從事這個行業(yè)也面臨著很多挑戰(zhàn)和困難。其中包括農(nóng)業(yè)領域的深刻變革帶來的壓力、壟斷企業(yè)對小企業(yè)的打壓以及農(nóng)民的傳統(tǒng)思想觀念等問題。這些困難都需要農(nóng)村職業(yè)經(jīng)理人勇于擔當，尋求新的解決方案才能得到有效的解決。
第五段：未來的發(fā)展。
未來，隨著農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的進一步發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人這個行業(yè)也將得到持續(xù)的發(fā)展和壯大。對于想要從事這個行業(yè)的人士來說，就需要具備更多的專業(yè)知識、能夠適應市場的變化、注重團隊協(xié)作和管理能力的提高。只有這樣，才能把這個行業(yè)做得更好。
結論：
作為一名農(nóng)村職業(yè)經(jīng)理人，在這個職業(yè)上工作的過程中收獲了很多知識和經(jīng)驗，同時也明白了職業(yè)經(jīng)理人所面臨的挑戰(zhàn)和機遇。未來，這個行業(yè)還將不斷發(fā)展，需要我們職業(yè)經(jīng)理人不斷地學習和進步，更好地服務于農(nóng)業(yè)的進步和發(fā)展。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十四
所謂職業(yè)經(jīng)理人，就是專門從事企業(yè)的管理，以經(jīng)理為職業(yè)的人。下面是小編分享的職業(yè)經(jīng)理人的必備能力，一起來看一下吧。
職業(yè)經(jīng)理既是企業(yè)高層的下屬，又是下屬的上級，同時與平行部門又是同級關系，另外還是外部的供應商和客戶。
因而，職業(yè)經(jīng)理實際上需要經(jīng)常轉(zhuǎn)換角色，這就很容易出現(xiàn)偏差。所以，角色認知能力在其管理作用的實現(xiàn)方面起到基礎作用。
優(yōu)秀的經(jīng)理人和糟糕的經(jīng)理人的效率可能會相差十倍以上。導致這種差距的重要原因可能是對時間管理的不同。職業(yè)經(jīng)理處在企業(yè)的樞紐地位，對時間的管理不僅影響其本身的效率，也會影響他的上級、同級和下屬。因而，高效的'時間管理是職業(yè)經(jīng)理人必備的能力。
關于溝通存在兩個“70%”的說法：第一個說法是經(jīng)理人70%時間用于溝通方面，第二個說法是企業(yè)70%的問題是由于溝通障礙引起的。這兩個說法都說明了一個問題：職業(yè)經(jīng)理必須花大量的時間和精力用于解決溝通的問題。
假設一個企業(yè)的每一個成員都有自己的想法，而沒有共同的目標，那么企業(yè)就很難發(fā)展。目標管理就是要實現(xiàn)大家一條心，共同為企業(yè)的目標努力。
企業(yè)里的激勵手段一般由高層提供，如提高薪酬、晉升、股票期權、顯示地位等方式，而在職業(yè)經(jīng)理隊伍中占大部分的中層經(jīng)理卻沒有這么多權力或者資源為其下屬提供這些激勵，所以，對于職業(yè)經(jīng)理的激勵能力就有著更高的要求。
企業(yè)每年都對員工的工作進行績效考核，目的是評估員工的工作狀態(tài)和工作成果，并根據(jù)考核的結果進行人事決策，這個考核關系到員工的薪酬調(diào)整、職位升遷、任免等各個方面。過去，職業(yè)經(jīng)理在這個過程沒有多大作用，但是現(xiàn)代的管理要求職業(yè)經(jīng)理必須和下屬保持績效伙伴的關系，也就是要為下屬的工作績效的提升負責。
關于領導能力存在這樣的誤區(qū)：有一些職業(yè)經(jīng)理，尤其是資深的職業(yè)經(jīng)理，習慣于通過直接下命令的方式來實現(xiàn)其領導作用。實際上，領導能力是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自愿的為公司的目標去努力工作。
在企業(yè)里，員工70%的能力來源于他的上司，是他的上司在工作當中輔導或教練來的。另外的30%可能才來自于企業(yè)的培訓和教育活動。這就意味著，如果職業(yè)經(jīng)理不懂得如何去教練、培養(yǎng)、輔導自己的下屬，就意味著下屬很可能不具備那70%的能力。
實際工作中，很多職業(yè)經(jīng)理都有這樣的體會：感到下屬能力不夠，不敢把工作交給他們。但想一想，職業(yè)經(jīng)理教給下屬多少能力，下屬的能力是否是在我們的輔導下成長和具備的呢？對于現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理來講，教練能力是一個十分重要的能力。
有一些職業(yè)經(jīng)理可能會以為高層對他的授權范圍很小，因而他無法或沒有必要對下屬授權。實際上，有調(diào)查表明，普通員工對于職業(yè)經(jīng)理在授權方面的要求比起中層對于高層在授權方面的要求更加強烈。由于管理一般要通過他人來達成工作目標，因而只有對下屬進行有效授權，才能調(diào)動他們?yōu)閷崿F(xiàn)共同目標而努力的積極性。所以，授權對于職業(yè)經(jīng)理也是非常重要的。
現(xiàn)在，無論是跨國企業(yè)、民營企業(yè)，還是國有企業(yè)，它們都很注重團隊精神和團隊建設。實際上，一個企業(yè)發(fā)展的關鍵，30%是可以通過文字形式描述的管理制度，而70%則是靠團隊協(xié)作完成的。一個團隊里，每個成員各有自己的角色，各有自己的長處和短處，成員間的互補能夠?qū)崿F(xiàn)團隊的協(xié)作的功能。中層管理人員必須善于發(fā)掘下屬的優(yōu)點，以及在成員間發(fā)生沖突時，提出解決的辦法。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十五
一般認為，將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè)，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并掌握企業(yè)經(jīng)營權的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。以下是小編整理的職業(yè)經(jīng)理人的注意要點，歡迎參考閱讀！
1、具備過硬的專業(yè)能力
職業(yè)經(jīng)理人起碼應具備兩種能力：
一是專業(yè)能力；
二是管理能力。
管理能力體現(xiàn)在管人上，要管好下屬，讓他們專注工作，不要惹是生非。專業(yè)能力體現(xiàn)在管事上，要及時快速地解決各種問題。就職業(yè)經(jīng)理人來講，專業(yè)能力比管理能力更為重要。
衡量專業(yè)能力的標準，比較簡單，就是別人干不了的你能干，別人干的了的你比別人干得更好，別人不愿意干的時候你能夠沖上去。專業(yè)能力奠定經(jīng)理人的基礎，管理能力鞏固經(jīng)理人的地位，沒有基礎是不行的。
所以，在民企做職業(yè)經(jīng)理人，修煉自己的專業(yè)能力非常重要，要靠實力而不是靠權力說話。怎樣提高自己的專業(yè)能力，那需要你下大力氣，需要長期的堅持和修煉。
2、自身定位一定要清晰
民企與國企的最大區(qū)別，就是民企“一把手”是不會換的。在民企，除了老板，其他人都是打工的，無論是經(jīng)理人還是其他普工，都是如此。職業(yè)經(jīng)理人無論處于中層或者高層，都要給自己一個準確的定位。
如果處于中層，那就要清楚自己處于承上啟下的層面，不是做決策的，而是執(zhí)行決策的。怎么執(zhí)行？就是對老板的指示、上司的指令，能夠快速地形成執(zhí)行方案，在規(guī)定時限內(nèi)完成，并確保效果。如果處于高層，就要對自己分管系統(tǒng)有清醒的認識和系統(tǒng)的把握，并能與其他的各口做好銜接和溝通。
有些職業(yè)經(jīng)理人在這方面吃虧不小，他們總是在沒做之前，就想著如何變通，對上司決策總持懷疑態(tài)度，提出這樣那樣的一堆意見，事情做起來又拖拖拉拉，并不停地提出一些新問題，這樣下去對自己絕對沒好處。要知道，衡量中層經(jīng)理人如何，主要在于他的執(zhí)行力；衡量高層經(jīng)理人如何，主要在于他的決策能力。
3、千萬不要拉幫結派
在民企做職業(yè)經(jīng)理人，應該把自己簡單化，把人際關系簡單化，保持上下左右等距離的關系，既不要和一些人走的過近，也不要和一些人離的太遠，這是保護自己的最好辦法，這也是打工皇帝唐駿的經(jīng)驗之談。說的直白一點，在民企工作，決定自己命運的，是老板，而不是別人，沒必要投入那么多的心思在人際關系方面。
4、應該具備全局意識
什么樣的職業(yè)經(jīng)理人會被老板重視？什么樣的職業(yè)經(jīng)理人會得到重用？從民企實際情況來看，就是那些心懷全局的人，會得到重視和重用。這一點，不少的職業(yè)經(jīng)理人并沒有認識到，即使認識到了又把握的'不好。
擁有全局觀念的職業(yè)經(jīng)理人，不僅不會制造矛盾，還會全力解決矛盾，并堅決避免矛盾上移。在對待下屬的各種問題上，也會站在企業(yè)全局去做工作，將問題消滅在一定范圍之內(nèi)，而不讓其矛盾激化或擴散。不敢直面矛盾，對問題上推下卸，是民企職業(yè)經(jīng)理人的大忌。
5、要按照職責行事
作為職業(yè)經(jīng)理人，把職責內(nèi)的事情搞好，這是最基本的要求。如何搞好？
一是要把人管好，二是要把業(yè)務做好。管人靠制度，管事靠流程。制度和流程，一般的企業(yè)都是比較健全的，如果不健全，職業(yè)經(jīng)理人就有必要對自己分管工作內(nèi)的專業(yè)制度和流程進行完善，然后按照制度和流程去執(zhí)行。
管人有個重要的原則，就是“公平公正”，也就是說，不能有遠有近，要一碗水端平。有遠有近久了，一碗水端不平多了，你的一些下屬就會不高興，矛盾就會逐步累積，會有一天就會爆發(fā)。業(yè)務必須做上去，老板關注的是結果，結果導向是民企評價職業(yè)經(jīng)理人的一條重要原則。一個職業(yè)經(jīng)理人的能力如何，主要靠結果來評價。
6、不要有過客的想法
曾和一些老板交流，他們最討厭的職業(yè)經(jīng)理人就是那些“匆匆過客”。高興了就做，不高興了就走人，打一槍換一個地方，這樣的職業(yè)經(jīng)理人是最讓民企老板們不能容忍的。
從管理學上來講，管理都是有一個周期的，很多事情，不是你今天出臺了個舉措，三五天就能見到成效。民企聘用職業(yè)經(jīng)理人，老板一定會有自己的打算，絕不希望職業(yè)經(jīng)理人弄了些“半拉子工程”一走了之。
對職業(yè)經(jīng)理人來講，辭職窮半年，改行窮三年，不是沒有道理。對企業(yè)來講，因職業(yè)經(jīng)理人的不斷更換，對企業(yè)的傷害就更大。另外，永遠不要以辭職來要挾老板，這是職業(yè)經(jīng)理人最愚蠢的做法；也不要把“大不了辭職”掛在嘴上，這是職業(yè)經(jīng)理人無能的表現(xiàn)，會讓別人認為你太不成熟、太不靠譜。
7、培養(yǎng)系統(tǒng)思維能力
有些職業(yè)經(jīng)理人，工作也多年，就是得不到進一步的提拔，為什么？一個重要的原因，就是沒有養(yǎng)成系統(tǒng)思維的方法。系統(tǒng)思維決定了一個職業(yè)經(jīng)理人的高度，決定了一個職業(yè)經(jīng)理人的胸懷，決定了一個職業(yè)經(jīng)理人能否做大事的素質(zhì)。
系統(tǒng)思維，就是在處理一個問題的時候，想到這個問題和其他問題有無關聯(lián)，有無影響；在決定一個事項的時候，想到這個事項是否涉及到全局其他事項，應該采取什么樣的對策和防范措施。
系統(tǒng)思維，還要求職業(yè)經(jīng)理人堅決脫開部門利益、局部利益、小團體利益的小圈子，站在企業(yè)全局去考核問題、處理問題，這樣才能得到老板的欣賞，得到下屬發(fā)自心底的佩服。
8、時刻保持清醒頭腦
保持清醒的頭腦，是對職業(yè)經(jīng)理人的基本要求。要有信心，要有韌性，要有主見，要揚長避短，不要死要面子活受罪。
一個企業(yè)之所以聘你，就是因為你具備了其他人不具備的某方面能力，暫時的困難是有的，各種阻力也一定會有的，這些都沒有什么了不起，堅信自己一定能做好。
對自己不擅長的事項可以向老板說清楚，來到一個陌生的城市，來到一個新的企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人最大的短板，就是企業(yè)與政府關系的協(xié)調(diào)，在這樣的一個人情社會里，外協(xié)關系絕不是公事公辦這么簡單，類似這樣的事情盡可能不要納入自己的范圍。
一是要有使命感。
僅僅是為了一份工作，一份薪資。是否專業(yè)對口，是否業(yè)務熟悉，是否對企業(yè)文化認同，是否對老板風格接受……都無從談起。更多的是抱著“騎著驢找驢”的態(tài)度，工作如何能做好？范仲淹“先天下是憂而憂，后天下之樂而樂”的人生使命，應該成為我們的楷模。
二是要有責任感。
不敢（不能）承擔資方老板或組織授予的權利去行使職責，遇事搪塞推委，“事不關己高高掛起”。尤其是在重大運營決策上，意見模糊，舉棋不定，貽誤戰(zhàn)機不說，導致團隊人心渙散。更有甚者，視企業(yè)內(nèi)憂外患于不顧，只知道粉飾太平，糊弄資方老板。當問題暴露，豈只是走人的問題，供職的企業(yè)瀕臨倒閉也不是什么新聞。有道是“國家興亡，匹夫有責”，既然選擇了職業(yè)經(jīng)理人這條從業(yè)之路就要義無返顧于我們對責任的恪首。
三是要有堅定的意志。
但凡一名職業(yè)驚經(jīng)理人，一定要有必勝的信念，不達目的勢不罷休。堅定而旺盛的意志，是成功的一半。這個世界一切皆有可能，努力不一定能成功，但不努力注定要失敗。方法永遠比困難多，前提是我們一定要有超常的意志來審視困難。很多職業(yè)經(jīng)理人失敗在自己的意志，缺乏持久的耐力，淺嘗輒止，在壓力面前選擇退縮，其實這是資方最大損失的。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十六
在未來競爭激烈的社會里，對職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求愈來愈高。應屆畢業(yè)生網(wǎng)小編為大家?guī)砹爽F(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)應具備如下：
我們認為現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)首先必須具備良好的影響力，而要達到這點，必須是以德為先、以德為本，注重個人的品德修養(yǎng)，一言一行，一舉一動都要從大局、整體的利益出發(fā)，不能以個人的小算盤和私心去考慮或處理問題，處處要以身作則、嚴于律己，起到表率作用。在多年的工作體會中，我們要始終堅持這樣一個準則：即單位或部門工作做好了，取得了成績應該歸功于全體人員的通力合作，是大家辛勤勞動和共同努力的結果，但是，如果是單位或部門工作出差錯、有失誤，則職業(yè)經(jīng)理人要敢于承擔責任，并善于從中吸取經(jīng)驗教訓，防止類似事件或錯誤的再次發(fā)生。假如說是下屬真的做錯了，一般應私下單個找他談話，指出錯誤，正確引導他今后如何處理類似的問題及注意事項，避免再犯同樣的錯誤，只有這樣，下屬有問題才愿找上司反映或溝通談心。這樣一來就會在員工中樹立了一個良好的形象。從事管理工作的職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)要正，人品要好，涵養(yǎng)要深，觀念要新，眼光要明，服務意識要強，懂得自尊、自重、自強和自愛，是塑造職業(yè)經(jīng)理人良好形象的一個重要組成部分，能增強自己的影響力、感染力和號召力。
職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要有較強的創(chuàng)造力，要勇于引進新的管理思路，新的管理理論和新的管理手段，能為公司的運作效率、流程再造、管理創(chuàng)新、市場拓展、品牌經(jīng)營和企業(yè)的規(guī)范化、制度化、現(xiàn)代化管理出謀劃策，從基礎工作做起，扎扎實實、一步一個腳印向前邁，特別是要注重觀察外部形勢的發(fā)展變化，并不斷根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整創(chuàng)新，以適應市場競爭的需要，跟上時代前進的步伐。如果一個職業(yè)經(jīng)理人沒有創(chuàng)造力、開拓力，不進行觀念革命、思維突破，是很難打開工作局面，創(chuàng)造力的爆發(fā)是靠知識、閱歷和素質(zhì)的綜合積累，沒有廣博的學識、扎實的功底和深厚的專業(yè)技能是無法支承的。職業(yè)經(jīng)理人的隊伍建設和開發(fā)對國內(nèi)企業(yè)來說，是一個嶄新的課題，對我們大家都是新的挑戰(zhàn)!這就要求職業(yè)經(jīng)理人知識面廣、專業(yè)水平高、綜合素質(zhì)好、協(xié)調(diào)能力強、觀念意識新，敢于面對困難、正視現(xiàn)實，知難而進，知險而上，有敢為天下先的開拓精神和不斷進取創(chuàng)新的動力源泉，能居安思危、銳意改革。
做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關心人、理解人和信任人，看到人才的價值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。如何才能給大家一種親和力，使大家敬重和佩服你是搞好各項工作的前提，這是做職業(yè)經(jīng)理人的基本功之一。注重培養(yǎng)個人的親和力，既講原則性，又富人情味，使大家愿意與你說心里話。只有如此，你才能了解廣大員工的心聲和真實想法，切實收集到第一手可靠、原汁原味的資料，并經(jīng)過歸納、整理，把有真實價值的信息如實地反饋給公司決策者，讓領導能隨時隨地掌握基層一線的動態(tài)，也便于有的放矢地擬訂行之有效的措施策略促使企業(yè)發(fā)展向好的方面轉(zhuǎn)化。親和力強的職業(yè)經(jīng)理能平易近人、禮貌待人、體察下情，了解員工疾苦和難處，在不違背公司原則和損害企業(yè)利益的前提下，統(tǒng)籌為大家辦實事，解決大家的后顧之憂，把員工的注意力引導到工作上來。職業(yè)經(jīng)理人運用自身的親和力，能掌握管人、用人、留人之主動權，全面統(tǒng)籌規(guī)劃本單位或部門的人力資源，正確調(diào)配使用，科學有效激勵，最大限度地發(fā)揮每個人的潛力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻才智?，F(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)還應為公司領導與員工建立起一個溝通渠道，積極聽取和接收員工的合理化建議，采取民主式的工作作風與方法，改善領導和群眾的關系。不以權去謀私、不感情用事，明斷公案、公平辦事，真正為企業(yè)的發(fā)展營造一個和諧的環(huán)境。
作為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，他必須要有管理藝術、領導水平和組織才能，對處理各種疑難問題的.穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現(xiàn)象看到本質(zhì)，能準確地抓住問題的要害，善于從錯綜復雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。即把自己好的思路、設想、及方案告之領導，說服領導，讓他同意和采納你的合理化建議。與此同時，職業(yè)經(jīng)理在負責本部門的運作過程中，也要制定部門工作目標和推行工作方案及落實公司的各項變革創(chuàng)新，向下灌輸改革舉措、工作目標及發(fā)展設想，著重強調(diào)只有企業(yè)發(fā)展了，有了良好的效益，大家的利益才會有根本的保障。如果企業(yè)不進行改革創(chuàng)新、不求發(fā)展前進，就會在激烈的市場競爭中敗退下來，最終被市場所淘汰，競爭是殘酷的，這就要求職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)有很強的管理穿透力，說服、影響和調(diào)動廣大員工支持、理解和配合公司的做法，把公司領導正確的思路和改革之舉措全方位地由上向下貫徹推進。
職業(yè)經(jīng)理是公司領導正確決策和工作思路的參謀者、執(zhí)行者，也是公司規(guī)范化管理、流程優(yōu)化、制度創(chuàng)新的倡導者、擬定者、推進者，肩負重任。因此，必須要有較強的執(zhí)行力，否則，再好的制度、可行的方案只會成為一紙空文，毫無效力和作用。企業(yè)的變革創(chuàng)新，成長壯大都迫使職業(yè)經(jīng)理要有很強的推進力、執(zhí)行力。因為企業(yè)的變革，或多或少會觸及某些人的切身利益，同時也會打破人們固有的觀念和已養(yǎng)成的習慣。改變以往不良做法，就要依靠觀念的創(chuàng)新、執(zhí)行的到位和管理的改善，從而才能促進公司的穩(wěn)健經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展。
在知識經(jīng)濟時代，知識的更新比以往任何時候都要快，如何使自己的知識不老化、跟上時代前進的步伐，我們認為必須使自己成為一個“充電能手”，不斷更新知識、強化學習，全面提升自身的綜合素質(zhì)和管理水平，真正成為一個實力派。眾所周知：當代的人才競爭尤為激烈、殘酷，不進則退。正因如此，職業(yè)經(jīng)理人不僅要把《企業(yè)戰(zhàn)略管理》、《市場營銷》、《廣告策劃》、《管理心理學》、《人力資源管理》等專業(yè)知識學深、學透、學精、用活、用好、用足，而且還應加強對最新的管理學科，例：《如何打造精英團隊》、《創(chuàng)建學習型組織》、《提升執(zhí)行力》、《基業(yè)長青》等方面的學習，尤其注重理論與實踐的結合，其目的是造就自己成為一個多面手、復合型的人才。也許有人會說這對職業(yè)經(jīng)理人要求太高。不過、我們認為不算過高，只要職業(yè)經(jīng)理人肯專研、勤學習，就能掌握更多更全面的知識，更會增加自己在未來競爭天平上的砝碼，有利于自身的成長發(fā)展。
隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要，正如美的集團公司領導何享健所說：“我寧愿放棄一百萬元的生意不做，也不愿放棄一個優(yōu)秀的人才?！爆F(xiàn)代企業(yè)家愈來愈意識到：“黃金累千、不如一賢”的道理，職業(yè)經(jīng)理人如何面對知識經(jīng)濟時代的到來，主動出擊，迎來挑戰(zhàn)，成為公司領導的智囊團和參謀。我們想應該具備較強的企劃力，能為公司領導拍板決策提供可行的參考方案。唯有如此，才能提升職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的地位，得到公司領導的認可和賞識，成為公司領導事業(yè)上的一員戰(zhàn)將。
職業(yè)經(jīng)理要有應付突發(fā)事件、重大事故的控制力，能面對各種工傷、火災、勞工關系等意外事故采取緊急應變處理，并能有效控制整個局面，防止事態(tài)的擴大，注重事故的善后處理。如果沒有較強的控制力，萬一發(fā)生意外事故，當員工或者用戶因情緒激動提出無理要求時，不能冷靜思考，又措手無策，就可能激化矛盾，導致打官司或投訴新聞媒介，一旦發(fā)生上述情形，或多或少都會給公司形象造成不良影響，這就要求職業(yè)經(jīng)理人能有處理危機事件的能力和手段，況且這樣的危機事件處理本身就是對職業(yè)經(jīng)理人的一種考驗，能證明職業(yè)經(jīng)理是否具備應付突發(fā)事件的控制力、應變力和協(xié)調(diào)力。對于這些類似問題的處理一定要及時，萬不可隨意把問題上交了事，當然、對于自己職權范圍內(nèi)不能解決的問題就要請示匯報上級領導。職業(yè)經(jīng)理能處理好這類問題，實質(zhì)上就是為公司領導分憂解難，讓公司領導騰出更多的時間和精力去處理有關公司全局性、戰(zhàn)略性的重大問題。不過，在處理這類問題的全過程中，職業(yè)經(jīng)理必須隨時向公司領導匯報、反饋和請示，以聽取公司領導是否有新的指示和決斷，其最終目的是化解難題，解決問題。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十七
職業(yè)經(jīng)理人怎樣才能做好企業(yè)管理?我曾經(jīng)是一個喜歡提出理論的人，并不是我會理論，而是我在實踐的過程中經(jīng)常會找到一些管理企業(yè)的理論。
微軟公司有七大價值觀，這七大價值觀里的第四條“讓他人變得偉大”就是我提出來的。為什么我會提出這樣的價值觀?因為我在企業(yè)管理實踐中發(fā)現(xiàn)，外企跟中國的企業(yè)有很大的不同之處，外企追求的是個人的成就，這和美國人是一樣的，美國人永遠以個人為中心。而中國人是以集體為中心的一個群體。
當年我在美國的時候，日本的產(chǎn)品搶走了美國的市場，日本低廉、高質(zhì)量的汽車把美國的幾大汽車公司打得幾乎體無完膚、幾乎要瀕臨倒閉的狀態(tài)。所以，很多美國人舉著牌子在街上游行，抗議日本人占領美國市場。但是你會發(fā)現(xiàn)，美國人抗議結束把牌子收下來之后就又到店里去買日本貨。而中國人絕對不是這么做的，我們最近也發(fā)生過一些國家的不友好行為，我們采取的抵制行動是真正說到做到。美國人的價值觀是以我為中心的價值觀，我可以反對你，但是不要傷害到我的切身利益。在美國的企業(yè)文化里，經(jīng)常碰到的一個問題就是個人利益與團體利益的問題，缺少一種合作的精神。外企里有一個通病是，員工和員工之間不交流、互相排斥、信息互相保留，也不愿意去幫助別人。
去幫助別人。但是，在一個群體中推出一個所謂的政策，只要有一半人不按照說法去做，這個政策肯定推行不下去。最終是，我第一次幫助別人，為什么別人不來幫助我呢?結果第二次再也不會去幫助別人了。所以，在企業(yè)中做任何事情一定要做得干凈，讓每一個員工都來跟著你干才可以使一個理念得到推行。
我當時要推行“讓他人變得偉大”的理念，要讓周圍的員工互相幫助。為了讓理念得到推行，我推出了一個“優(yōu)秀員工的評選制度”。很多企業(yè)當中都有優(yōu)秀員工評選活動，評選方式卻大不相同。我采取方式是，讓公司的每一位員工參與評選，如果公司有一千名員工，這一千名員工都是候選人。每一名員工可以選擇五十個候選人為他投票，得票數(shù)為前五十名的員工就是這一期的優(yōu)秀員工。
你會發(fā)現(xiàn)，員工一定會把票投給曾經(jīng)幫助過你的人，這是一個非常簡單的邏輯。那些經(jīng)常幫助人的人一定會得到高票，得到“優(yōu)秀員工”的稱號。我們用一種非常隆重的形式給這些優(yōu)秀員工頒獎，拿到這個獎的員工會鼓勵更多的人想變成優(yōu)秀的員工。
但是問題出現(xiàn)了，有些人不在乎這樣的稱號，例如有些人的銷售業(yè)績很好，有些人的技術很好，經(jīng)?？梢阅玫匠恕皟?yōu)秀員工”之外的獎項，像“優(yōu)秀銷售獎”、“優(yōu)秀技術獎”等，這樣就使得“優(yōu)秀員工獎”的意義價值大打折扣。發(fā)展到最后，又有人不去幫助別人了，所謂的 “讓他人變得偉大”又變成了一句空話。
于是，我又引入一種非常有效而且非常有趣的方式。在中國，有一個“官本位”的理念，我從中受到啟發(fā)，提出了一個理念：微軟公司內(nèi)部任何一名員工要得到提升的前提條件就是必須拿過“優(yōu)秀員工獎”。在中國，沒有哪一名員工不想得到提拔，這給想要獲得提升的員工樹立了一個非常重要的門檻，跨不過這個門檻在這家公司就沒有機會發(fā)展。我的邏輯就是，一名員工想變成一個管理者、部門經(jīng)理甚至是總監(jiān)、副總裁，卻不愿意幫助別人，怎么可能獲得更好的提升呢?所以，幫助別人是作為一名領導者、管理者最基本的核心。
當我推出這個殺手锏以后，公司的每一個人全部轉(zhuǎn)向“讓他人變得偉大”這個目標了，最后大家看到一種良好的互幫互助的氛圍，公司內(nèi)部的管理體系非常和諧。一個企業(yè)的管理能夠達到這種氛圍需要一系列的措施不斷跟進和保證執(zhí)行，而不是僅僅提出一個理念或者貼出各種標語。
微軟公司每年都會請第三方的咨詢公司給微軟的五萬名員工做員工滿意度調(diào)查，從中得出一個員工滿意度指數(shù)的結論。當時我?guī)ьI的微軟中國公司連續(xù)五年成為微軟全球八十二家分公司員工滿意度最高的公司。也有人說中國的員工好管理，中國的員工容易滿足。但是在我之前的前幾任，微軟中國公司的員工滿意度都在63%～66%之間。在我領導微軟公司中國員工的時候，每年的員工滿意度都在82%～86%之間，提高了將近二十個百分點。這也是為什么我是微軟公司歷史上唯一連續(xù)兩次獲得比爾?蓋茨杰出獎的原因，還獲得一個微軟公司最高獎項——管理獎。
微軟公司派來一個研究小組來研究我的成功案例，為什么唐駿可以連續(xù)五年實現(xiàn)高的員工滿意度?我的結論就是“簡單+勤奮”，他們說太空洞，在微軟公司很難推行。于是我說還有一個理念就是“讓他人變得偉大”。
微軟公司每年都會召開全球的員工大會，把分布在世界各地的一半員工召集到美國。2003年7月份是在奧運城市亞特蘭大召開的員工大會。當我到了亞特蘭大時，一下飛機就看到了微軟公司設置的接待中心，登記的每個人要發(fā)一個牌子，牌子上面一個主標題叫“making others great”，就是“讓他人變得偉大”。當時我感到很震驚，沒想到我的理論變成了微軟這次會議的主標題。
后來微軟公司戰(zhàn)略部門的高層對我說：“我們希望把‘making others great’變成微軟的一種文化，最后寫進微軟價值觀?！?BR> 采用了“讓他人變得偉大”這種理念以后，微軟中國公司和其他外企比起來管理更為和諧。
管理是一門學問，也是一門藝術，做一個好領導一定要有藝術的觀念。在我的概念中，一個好的管理模式就是把西方的制度化管理引入到中國企業(yè)當中來。光有西方制度化的管理是不夠的，它只能占管理的70%，剩下的30%必須按照中國的歷史文化背景和人文關系把人性化的管理體系引入到中國的企業(yè)。西方的價值觀和我們不一樣，美國人把工作當成是工作，中國人把工作當做生活，當做事業(yè)，當做未來，當做所有的一切。
我在微軟美國總部工作的時候，生活在西雅圖邊上一個叫雷特蒙的小鎮(zhèn)，蓋茨也住在我們附近，因此經(jīng)常會在電影院里遇到蓋茨。蓋茨在那兒看電影的時候沒有任何人會去跟他打招呼。如果在中國，大家都是一家公司的，董事長去看電影，你會發(fā)現(xiàn)所有人都會去會向他打招呼，給他遞一杯茶或點一根煙，表示一種關心，這是中國人的一種習慣。他不僅是工作中的老板，在生活中也變成員工的老板了，這就是東西方文化的差異。所以，在中國必須在制度化管理的同時加上中國式管理。
中國很多企業(yè)在做企業(yè)文化、管理制度的時候完全按照個性化管理。中國企業(yè)最典型的文化就是老板文化，中國企業(yè)的管理制度就是老板的想法。這種個性化的企業(yè)管理缺少可持續(xù)性、規(guī)范性和認同性，這是中國企業(yè)現(xiàn)在面臨的最大問題。我們必須把制度化的東西放在優(yōu)先考慮的位置，剩下的30%再用人性化的方式進行管理。
中國的外企跟中國的民企屬于兩個極端的代表，前者過于制度化，把美國的管理制度全面照搬到中國，講究全球統(tǒng)一的管理模式。所以，在外企里的員工覺得工作和人際關系相對比較簡單。制度化的管理缺乏溫情，員工沒有歸屬感。而中國的企業(yè)過于個性化，缺少規(guī)范性。
其實，在企業(yè)做一個領導很難，你要平衡每一名員工的利益。所以，當時我就想出了一種發(fā)月餅的方式，我給公司的每一名員工發(fā)兩張紙，蓋上公司的章。員工憑這兩張紙可以到前臺領取兩盒月餅，或者你寫上兩個人的名字、電話號碼和地址，公司將會免費幫你把月餅快遞到你所寫下的中國的任何一個角落。那個時候員工自己不喜歡吃月餅，但是送給別人月餅是一份心意，員工有了這樣的選擇一定會想起遠在他鄉(xiāng)的親朋好友、自己的父母親等。如果你是接收到月餅的人，肯定會格外的開心和欣喜。在每一盒寄出的月餅里我還會附上一封信，大致包括如下內(nèi)容：
望你和我一樣來為擁有這樣優(yōu)秀的員工感到自豪、驕傲!
中國人真的是有一點點可愛，有一點點可悲。為什么說“可愛可悲”?說可愛是因為很多當了父母親的人都把希望寄托在兒女身上，可悲之處是我們把所有的希望都放在兒女的`成功上。其實我覺得真的沒有必要這樣，中國人每一代都過著相對艱苦的日子，只是為了給兒女存款。這是一種多么不科學的理財方式!
為什么說中國人不會理財?因為如果父母現(xiàn)在攢了100塊錢，到了兒女真正開始用的時候可能只值20塊錢。而我們的兒女們同樣遵循父輩的這種做法，把錢留給他的孩子，這樣我們永遠是只花了價值的20%，更多價值都流失掉了。
我們看一下美國人的生活方式，他的錢永遠留給自己花，而且是現(xiàn)時花費?，F(xiàn)在每天都在通貨膨脹，這是一個歷史規(guī)律，沒有任何辦法阻攔。美國人的價值觀是提前消費，借錢花是最簡單、最好的一種方式。
因此，我們一定要改變自己的理財方式，不然永遠富裕不起來。我們國家富裕了，老百姓卻還是不富裕。我講一個自己生活的方式，有人說唐駿是目前中國最出名的“billionaire homeless”， billionaire就是億萬富翁，homeless是無家可歸者，說我沒有家，因為我在上海、北京都沒有買房子，不是我買不起，而是我想住更好的地方。別人覺得很不可思議，我在上海的一個賓館里包了一個非常好的房間，我家人都住在這里，一個月房租12萬。很多人覺得我虧了，但是如果我要把這個房間買下來至少需要2500萬，我為什么不用這些錢做投資呢?我的投資回報一般都在20%以上，就按照20%計算，一年可以拿到500萬的投資利息回報。扣除每年150萬的房租， 我還有350萬利息剩余。而且更重要的是我每年可以選擇住在不同的最好地方，這是一種理財?shù)姆绞?。很多人花了很多錢卻住不到最好的地方，這是一種觀念的改變，我通過這種觀念讓自己的生活質(zhì)量變得很好。
我們也會告訴員工說，微軟是一家好公司，這是一份好工作，你要懂得珍惜。但是員工不聽，有哪個領導不說自己的公司好呢?但是當他從過去的領導、過去的同學或者他的父母親那里聽到說微軟是一家好公司，這是一份好工作，員工就會從內(nèi)心去認同。
一般公司為員工買月餅都會去酒店買，五星級酒店的月餅價格都在188元以上，代表的一種身價。但是我沒有這么做，而是花20塊錢讓外包公司幫我做一個月餅盒，在北京，最好吃的月餅一定是在王府井。王府井最好吃的月餅兩塊錢一個，我在月餅盒上印上微軟的英文詞“microsoft”， 這就代表品牌，不一定非要五星酒店的品牌做文章。很多問題不是僅僅靠錢就可以得到解決的，我的目的也不是為了給微軟省錢，而是找到了更合適的送月餅的方式。
做管理的時候，需要找到一種思路、一種理念，很多時候人們不愿意去嘗試一種理念，其實送月餅這么簡單的一件事不但沒有給公司帶來任何經(jīng)濟上的損失，某種意義上還帶來一些增量：通過這個理念讓員工感受到公司對他的一種關心和溫馨，更重要的一點是通過這種方式提升管理的效能。
下面是一個宏觀經(jīng)濟的故事，其實宏觀經(jīng)濟是所有經(jīng)濟學里最難的一個經(jīng)濟學門類。當今世界上特別好的宏觀經(jīng)濟學家不是很多，而中國的宏觀經(jīng)濟學家都在做歷史學家的事，總是套用宏觀經(jīng)濟理論研究過去發(fā)生了什么。真正的宏觀經(jīng)濟學家應該對未來宏觀經(jīng)濟做出預測，為宏觀調(diào)控提出一些想法。中國有一個非常優(yōu)秀的宏觀經(jīng)濟學家叫吳敬璉，他的優(yōu)秀在于敢于對未來做出預測。
幾年前我有機會跟吳敬璉老先生在一起吃飯，他對我說：“在中國，沒有太多的宏觀經(jīng)濟學家可以對未來經(jīng)濟做出預測，我就是一個敢于預測的人。我在過去五年中，連續(xù)對中國董事長提議的?關于授予唐駿為微軟中國公司終身榮譽總裁的決定?，全體董事會成員一致表決通過。在微軟公司，我絕對不是做出過巨大貢獻的人，只是做一名努力、勤奮的員工。微軟公司為什么把歷史上唯一的終身榮譽總裁的稱號授予我呢?唯一的解釋是我給蓋茨講過上面這個宏觀經(jīng)濟怪圈的故事，而且他相信了我的話，覺得唐駿在哪里，那里的經(jīng)濟就會很好，離開哪里，那里的經(jīng)濟就開始下滑。所以，為了公司的發(fā)展，他通過這種方式把唐駿永遠留在了微軟公司。
作為一個故事來講人們可以相信，也可以報以懷疑的態(tài)度，這只是想說明作為一名職業(yè)經(jīng)理人要懂得如何管理企業(yè)，也要懂得如何管理自己的職業(yè)生涯。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十八
在失敗中吸取經(jīng)驗是求職者應有的精神，畢竟時下職場中的整體趨勢都出于求職難的狀態(tài)中。而要吸取經(jīng)驗也是所講究，例如信息的獲得上。你所吸取的經(jīng)驗本質(zhì)上也是一種信息的獲得，在求職中要時時關注相關招聘信息，以及各大企業(yè)的信息。
求職中失敗是在所難免的，即便是高學歷的人才在求職中也有可能會失敗，而在失敗找出這種狀況的原因是進步的關鍵。求職失敗不管是接連失敗，還是一次性失敗，都不能被失敗的情緒所控制，而是在跟進求職的結果，并從中找到根本原因，然后才能不斷的進步，最終走向成功。
有一些人在求職中失敗總是認為是自己的實力不夠，其實在職業(yè)發(fā)展中一個人的實力是綜合實力，你在求職中所編寫的個人簡歷，也不僅僅是依靠專業(yè)實力。寫作實力也是非常重要的一部分，失敗的個人簡歷可能就在于寫作技巧上，在編寫個人簡歷的過程中，也需要能夠不斷的學習個人簡歷的編寫技巧，進而來更好的突出自身的優(yōu)勢所在。
個人信息。
性別：男。
婚姻狀況：未婚。
民族：漢族。
戶籍：江西-南昌。
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年齡：29。
現(xiàn)所在地：廣東-深圳身高：172cm。
希望地區(qū)：廣東。
希望崗位：工業(yè)/工廠類-工程經(jīng)理/主管。
經(jīng)營/管理類-部門主管。
工業(yè)/工廠類-ie/工業(yè)工程師。
尋求職位：ie高級工程師、ie部門主管、pm(項目管理)。
待遇要求：6500元/月可面議要求提供住宿。
教育經(jīng)歷。
-09～-07南昌大學工業(yè)工程本科。
培訓經(jīng)歷。
公司性質(zhì)：外資企業(yè)行業(yè)類別：其它生產(chǎn)、制造、加工。
擔任職位：ie工程師崗位類別：ie/工業(yè)工程師。
工作描述：&oee系統(tǒng)建立、推行及運行中的監(jiān)督管理;。
2.工時數(shù)據(jù)庫的建立及維護;。
4.產(chǎn)線及辦公場地規(guī)劃;。
5.部門及公司ie知識培訓。
離職原因：公司業(yè)務不佳，加之個人職業(yè)規(guī)劃需求。
公司性質(zhì)：跨國公司(集團)行業(yè)類別：通訊、電信、網(wǎng)絡設備。
擔任職位：ie工程師崗位類別：ie/工業(yè)工程師。
工作描述：新產(chǎn)品導入專案管理;。
2.新產(chǎn)品流程規(guī)劃及成本評估;。
3.產(chǎn)能計劃與人力需求計劃的制定，及其相應解決方案的'制訂與推行;。
4.產(chǎn)線layout規(guī)劃及產(chǎn)線架設專案主導;。
5.線平衡及制程改善主導;。
6.效率、設備嫁動率及廠房利用率等kpi分析及管理;。
7.物料上線標準制定及包規(guī)改善;。
8.下屬招募、日常工作安排、監(jiān)督、考核及技能培訓;。
9.改善提案審核評定。
離職原因：個人職業(yè)發(fā)展意向。
公司性質(zhì)：私營企業(yè)行業(yè)類別：計算機硬件。
擔任職位：ie工程師崗位類別：ie/工業(yè)工程師。
工作描述：導入(新生產(chǎn)技術/設備/工裝規(guī)劃及成本評估);。
2.生產(chǎn)流程規(guī)劃及sop的制定;。
3.設備與空間需求評估及l(fā)ayout布置;。
4.生產(chǎn)效率與設備嫁動率分析及改善推動;。
5.產(chǎn)能計劃與人力需求計劃的制定，及其相應解決方案的制訂與推行;。
6.產(chǎn)線平衡及制程改善;。
7.生產(chǎn)成本管控(生產(chǎn)成本及各種項目效益的評估及審核);。
8.下屬工作安排、監(jiān)督、考核及技能培訓。
離職原因：個人發(fā)展意向，希望在新的環(huán)境尋找新的挑戰(zhàn)。
項目經(jīng)驗。
擔任職位：專案總負責人。
項目描述：ole&oee即總體人員效率與總體設備效率，實施這個管理系統(tǒng)可以幫助工廠各部門直接了解到本部門的整體運行效率并準確地快速地找到效率異常根本的根本原因，進而明了的對癥下藥以解決效率問題。同時，有助于工廠各管理層對各個團隊乃至全廠進行更好的監(jiān)督管理，進而提升工廠的整體效益。再者，為工廠導入精益生產(chǎn)打下了堅實的基礎及明確的指引。
責任描述：1.組立專案團隊，安排并協(xié)調(diào)各成員的工作;。
2.建立并完善ole&oee系統(tǒng);。
3.對相關部門進行ole&oee系統(tǒng)介紹及使用培訓;。
4.導入ole&oee系統(tǒng)，并在導入初期主導實施;。
5.系統(tǒng)正常運行后的相關技術指導及新功能開發(fā)，并利用該系統(tǒng)評價及監(jiān)督各部門績效。
ampere系列新產(chǎn)品導入(mp2階段)(-12～-01)。
擔任職位：助理opm兼ie負責人。
2.試產(chǎn)期間主導每天bod及eod會議，生產(chǎn)主導及與客戶溝通;。
3.試產(chǎn)結束后完成相關總結報告并與客戶及各部門檢討;。
4.完成ie相關工作(產(chǎn)線規(guī)劃與架設、制程改善、品質(zhì)與產(chǎn)能數(shù)據(jù)收集及評估等)。
擔任職位：pm。
項目描述：響應高層指示，在不增加總場地面積前提下擴充35%產(chǎn)能，以滿足客戶產(chǎn)能需求。
責任描述：1.收集并重新規(guī)劃各棟廠房各機種產(chǎn)能;。
2.制作產(chǎn)能轉(zhuǎn)移及廠房(含產(chǎn)線)改造計劃;。
3.廠房及產(chǎn)線改造layout制作;。
4.產(chǎn)能轉(zhuǎn)移及廠房(含產(chǎn)線)改造計劃實施中的各項目(人機料法環(huán))的進度監(jiān)督及跟催。
擔任職位：項目成員(ie負責人)及內(nèi)審員。
項目描述：通過不斷對汽車電子產(chǎn)品的設計與試制造，持續(xù)提升公司的設計能力、制程品質(zhì)管控能力及產(chǎn)線產(chǎn)能，以達成ts16949標準要求并通過認證。
五大手冊(spcapqpfmeamsappap)的執(zhí)行推動及相關程序文件的完善。
16949公司內(nèi)部評審。
技能專長。
專業(yè)職稱：
計算機水平：初級。
計算機詳細技能：
技能專長：1.勤勞誠懇，責任心強，積極上進，有團隊精神。
2.自信樂觀，善于溝通與協(xié)調(diào)，敢于應對挑戰(zhàn)。
3.熟悉大型制造企業(yè)的運做系統(tǒng)以及流程。
5.具備豐富的設施與物流規(guī)劃，包規(guī)改善經(jīng)驗。
6.熟練運用各種生產(chǎn)改善與管理工具(ie手法，5s，目視管理，tpm,精益生產(chǎn)等)。
8.通過6sigma綠帶培訓,獲得ts16949內(nèi)部審核員資格。
語言能力。
普通話：一般粵語：一般。
英語水平：一般口語一般。
求職意向。
發(fā)展方向：發(fā)揮專業(yè)技長，成為ie職業(yè)經(jīng)理人。
其他要求：在開展工作時得到高層主管的重視與支持!
自身情況。
自我評價：自信、樂觀、上進、敬業(yè)，專業(yè)知識較強且知識面廣,善于總結歸納，善于溝通，有良好的團隊合作精神，有一定的領導能力。樂于從事有思考，創(chuàng)意,挑戰(zhàn)性工作。
職業(yè)經(jīng)理人的銀行工作總結篇十九
不認同老板的價值觀和公司的企業(yè)文化，試圖改變老板價值觀;誠然很多公司是出現(xiàn)了這樣那樣的問題時老板才會請職業(yè)經(jīng)理人，你的能力是比里面的絕大多數(shù)員工都強，可能你信奉“外來的和尚能念經(jīng)”，所以你一進去就大刀闊斧開干，老板在開始都會支持你，但當里面人全部反對你時，你記住老板也會反對你讓你走人。為什么呢?因為一個簡單道理：所有人來適應你一個人的難度遠遠大于你一個人去適應所有人，因為老板的觀念就是里面絕大多數(shù)人的觀念，因為從你正式成為公司一員開始你就不是外來的和尚了。而且你還要記住，一個公司能發(fā)展到一定程度自然有他的道理，里面的文化肯定適應該公司的發(fā)展，當然在發(fā)展過程中可能會有一些小問題甚至是大問題，所以才會有職業(yè)經(jīng)理人的鬼斧神工，前提是你首先要能立足，你只有先進去了解里面的文化，熟悉公司發(fā)展的根本，才能針對具體的問題有的放矢。永遠記?。翰灰ジ淖兝习?，能真正做到影響老板就ok了。
什么是家?就是你可以自由放松的地方，也可以自由發(fā)泄的地方，還是你一輩子都離不開的地方。如果你真的把公司當成家了，當成自己的時候，你的心態(tài)會發(fā)生根本的變化：你會總和老板對著干，你會容不下員工的一點點瑕疵，很可能你會到處伸手，考慮評判問題大都會以是非對錯為標準……基本上這些就決定你離開公司已經(jīng)不遠了。記住：靠天靠地靠公司，都是靠不住的。你永遠別忘了，你只是公司的一個管家，你和公司的關系，就是利益關系，千萬不要把公司當做家，記住公司就是公司，公司為你做的這一切，都是因為你能為公司做貢獻，這絕對不是像你爸爸媽媽的那種無私奉獻的感情。當然，這不是說職業(yè)經(jīng)理人工作會偷懶。你仍然要好好工作，要對得起公司。因為公司給了你好的工作環(huán)境，好的平臺，還有高薪，只有這樣，你才會不斷進步，你才會是一個真正的職業(yè)經(jīng)理人，為你將來更好的發(fā)展才能打下堅實的基礎。
如果單從簡單的“等式”關系來說，這句話并沒有錯誤。但是在現(xiàn)實生活中很多有這種思想的職業(yè)經(jīng)理人最后的職業(yè)生涯都很差，他們的路都是一個倒金字塔，越走越窄。為什么呢?“拿多少錢做多少事”，顯然是一句消極的，或者飽含抵觸情緒的，亦或是受盡委屈的氣話。我們知道，積極的人心態(tài)像太陽，走到哪里那里亮，消極的人像月亮，初一十五不一樣。很多時候職業(yè)經(jīng)理人是會受到很多委屈，但是作為職業(yè)經(jīng)理人你的心胸就是要比一般人大才行，你的眼光就要比一般員工長遠才行，老板用人都喜歡觀察試用，這在全世界都一樣。如果你的老板只給你一個普通員工的工資，而不給你加薪，你是否永遠都不準備多做一點事情?那你就放棄了升職的機會。而且，如果你因為拿著低級經(jīng)理的工資，而不多做一點點事情，那么你的老板又如何知道你其實是可以做高級經(jīng)理的呢?這其實是一個很簡單的道理，你做得越多，你表現(xiàn)的機會也越多，你出人頭地的機會也越多，只不過很多職業(yè)經(jīng)理人“只緣身在此山中”!
基本上職業(yè)經(jīng)理人都是知識分子，而中國的大多知識分子都有一個共同的特點，就是自命清高臉皮薄，不懂得理解聽話與奴才的社會含義。其實在我們的現(xiàn)實生活中幾乎所有的企業(yè)領導者都認為，用人要用聽話的人，便于指揮，不會違背上級旨意行事。在我們的生活中往往同樣本事的兩個人，也往往是聽話之人大展宏圖，順利實現(xiàn)自己的想法。現(xiàn)在是一個資本說話的年代，知識也會聽命于資本!常言道“人在屋檐下不得不低頭”。在這里，我不是說職業(yè)經(jīng)理人只有唯唯諾諾臉皮厚沒有能力的才會成功，聽話與臉皮厚是為了實現(xiàn)老板的理想與目標，少走彎路，當然你也能很快成長做成事，我們的周總理就能在每一個領導人下面實現(xiàn)他為國為民的理想。那些只知道憑能力吃飯的人，可能最后吃到的經(jīng)常是剩飯!老板用的人就是要有能力且能完全領會他意思的人，所以你喜歡也罷，不喜歡也罷，但你都要融入老板的圈子里面，獲得老板大力支持的平臺之后，你才可以完全創(chuàng)造性的發(fā)揮。記?。菏澜缟献畈豢赡艹晒Φ?人，就是連話也難得聽、連話也不去聽、連話都不會聽的人。
英雄能不能決定歷史?能，但是幾百年才出一個，所以職業(yè)經(jīng)理人不是英雄。那些一味相信“英雄決定歷史的職業(yè)經(jīng)理人”覺得自己就是救世主，自己能力比別人大，美其名曰有個性，所以在做決定時輕者往往高高在上，不關心下屬的感受;自己是工作狂，也要求下屬玩命;好大喜功，卻不主動承擔責任;自己追求完美，也要求下屬工作完成得沒有一絲瑕疵。言語尖酸刻薄，人緣不好，屬下如履薄冰，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢暢所欲言。重者不能無條件從權，貫徹老板意圖;過分自信，不把老板放在眼里，對下屬的意見也只是聽聽而已;這種職業(yè)經(jīng)理人死得很快。記住： “水能載舟也能覆舟”，歷史上英雄屈死的比出名的更多。你是來求財?shù)模幸粋€鋼鐵團隊，更要有老板的支持你才能得財，所以無論是公司的哪個部門哪個人都有其工作的重要性，職業(yè)經(jīng)理人都有必要在理解的前提下協(xié)調(diào)好。“已所不欲，勿施于人”，要贏得他人的尊重，就必須先尊重別人。記?。耗阒挥性诖禾觳ハ路N子，才會收獲金色的秋天。
大多職業(yè)經(jīng)理人都已經(jīng)解決了溫飽問題，對眼前的比較滿足，居安不思危，沒有立足于長遠的人生規(guī)劃，最終得到的很少，失去的太多了。古人曾經(jīng)說過：“先天下之憂而憂”，擴展到企業(yè)中，作為職業(yè)經(jīng)理人要時時刻刻有憂患意識。比爾.蓋茨說過：“微軟永遠離破產(chǎn)只有18個月”，而海爾公司則把“永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰”作為自己的生存理念。職業(yè)經(jīng)理人作為公司或部門的領導者，他的決策、思想、意識與公司的生存發(fā)展有著直接的關系，意識的正確與否關系企業(yè)的成敗，但是如果時時刻刻有憂患意識，則會使企業(yè)發(fā)展處于一種無形的壓力之下。有壓力才有動力，從而企業(yè)也會因此產(chǎn)生強大的動力，這兩種力量結合在一起，則會激勵企業(yè)迅速的發(fā)展。未來的企業(yè)是頭腦的企業(yè)，只有靈活的頭腦，才會在企業(yè)里不故步自封，墨守陳規(guī)，保持鮮活的思維，為企業(yè)的發(fā)展而盡心盡力。這就需要職業(yè)經(jīng)理人不斷地學習，同時作為職業(yè)經(jīng)理人要多謀善斷，應善于發(fā)現(xiàn)問題，尋找最優(yōu)決策方案，隨機應變地處理公司的問題。對于個人來講也要有“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰”的思想，因為公司不是你的，遲早有一天你也會離開，要明白百鳥在林，不如一鳥在手的道理，所以作為職業(yè)經(jīng)理人要想不使自己落后，要想讓自己的品牌越來越響亮，就必須改變小富即安的思想，不斷地學習新知識，接觸新事物，保持新思維。
每位職業(yè)經(jīng)理人什么樣的選擇決定什么樣的生活。今天的生活和今天享有的一切是由三年前我們的選擇決定的，而今天我們的抉擇將決定我們?nèi)旰蟮纳詈透窬?。所以，作為職業(yè)經(jīng)理人要想小資無憂、直至最終完成跨入富人階層的夢想，就一定要在職業(yè)生涯中識別誤區(qū)，跳出誤區(qū)，然后建立信心、設立目標、依靠自己，有序完成事業(yè)規(guī)劃和人生規(guī)劃這個積累的漫長歷程，努力營建并形成視角全方位轉(zhuǎn)化。通過一步步堅實的基礎來保障、提升我們一生的生活質(zhì)量和生活空間。