中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文（實(shí)用16篇）

    總結(jié)不僅可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題，也能找到新的解決辦法；寫總結(jié)時(shí)要注意用詞準(zhǔn)確，不要夸張，也不要貶低自己的成績(jī)或經(jīng)歷。在這里，為大家提供了一些經(jīng)典總結(jié)的選集，希望能夠?qū)δ膶懽饔兴鶐椭?BR>    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇一
    在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的社會(huì)發(fā)展和各種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化之后，零售業(yè)已形成具有自己特點(diǎn)的經(jīng)營模式和管理方式，就人力資源的管理來說也有其自身的特點(diǎn)，表現(xiàn)在以下方面：
    （一）人才專業(yè)類多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜。
    零售業(yè)從業(yè)人員既有營銷服務(wù)人才、業(yè)務(wù)工作人才、經(jīng)營管理人才、研究開發(fā)人才，又有專業(yè)技術(shù)人才、黨務(wù)行政人才等，涉及到零售業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理各個(gè)方面。不僅包括專用型人才，還聚集了一批通用型人才，在各個(gè)不同的崗位上發(fā)揮作用。零售業(yè)企業(yè)是由各種不同性別、能力類型、能級(jí)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和身體素質(zhì)的人才構(gòu)成，人才群體結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，是一個(gè)多序列、多層次的動(dòng)態(tài)綜合體。
    （二）人員素質(zhì)要求高。
    零售業(yè)現(xiàn)代化建立在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和現(xiàn)代經(jīng)營理論基礎(chǔ)之上，做零售業(yè)的經(jīng)營管理人員，必然要求懂經(jīng)營、善管理，同時(shí)還要用現(xiàn)代方法和理論武裝自己。營業(yè)員崗位雖然對(duì)員工的文化與專業(yè)學(xué)歷要求較低，但對(duì)其個(gè)性心理素質(zhì)和交際溝通技能要求很高。工作內(nèi)容的綜合化，要求員工能夠靈活發(fā)揮多方面的知識(shí)和能力；買方主導(dǎo)的交易格局又要求員工有更大的親和性和自我調(diào)適能力。因此，素質(zhì)高能力強(qiáng)是現(xiàn)代零售企業(yè)人才資源的重要特征。
    （三）需求量大。
    隨著消費(fèi)的升級(jí)換代，第三產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展使得就業(yè)人數(shù)大幅上升。流通市場(chǎng)的開放搞活、零售業(yè)的不斷繁榮、零售業(yè)現(xiàn)代化的逐步推進(jìn)，對(duì)人才數(shù)量的需求也越來越大。
    （四）員工工資水平低。
    零售行業(yè)現(xiàn)已進(jìn)入微利時(shí)代，包括國際零售巨頭沃爾瑪在內(nèi)，對(duì)巨大的人員成本開支也控制地非常嚴(yán)格，加之零售業(yè)技術(shù)含量及對(duì)學(xué)歷要求低，進(jìn)入門檻不高，客觀上造成了零售業(yè)員工工資普遍偏低的現(xiàn)象。
    （五）明顯的時(shí)段性、季節(jié)性和區(qū)域性。
    零售業(yè)企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)和員工的勞動(dòng)強(qiáng)度有著明顯的時(shí)段性和季節(jié)性，而且還受到所處的地段及顧客流量變化的影響。現(xiàn)代商務(wù)理念更強(qiáng)調(diào)由于企業(yè)經(jīng)營內(nèi)容的連鎖化，而要求經(jīng)營特色風(fēng)格必須同所處社區(qū)文化氛圍相適應(yīng)。這就對(duì)零售業(yè)企業(yè)的員工聘用和培訓(xùn)做出了不同于其他行業(yè)的特殊要求。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇二
    摘要：改革開放三十多年，我國企業(yè)走過了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對(duì)企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關(guān)問題的幾點(diǎn)對(duì)策。
    人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。
    在我國的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。
    2、用人機(jī)制不合理。
    大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說明、確切的工作指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
    3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
    對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對(duì)新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識(shí)、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)?，由大變小，這個(gè)問題值得管理者的重視。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇三
    文摘要：文章主要分析我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究中小企業(yè)如何制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策并提出相關(guān)建議。
    中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。
    統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì);在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。
    中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。
    發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。
    從起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。
    4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來愈重視。
    中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。
    雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
    (一)中小企業(yè)的概念。
    目前，世界上各個(gè)國家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。
    在我國，中小企業(yè)就是在我國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
    中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來制定，具體劃分如下：
    (5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。
    中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    (1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng);。
    (3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。
    同時(shí)，由于歷史的、現(xiàn)實(shí)的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點(diǎn)：
    (2)“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重;。
    (3)中小企業(yè)人才存量少，流動(dòng)性大;。
    (4)中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃。
    很多中小企業(yè)不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場(chǎng)開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標(biāo)，什么有利潤(rùn)，就做什么，很少考慮自己的實(shí)際情況以及進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。
    在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個(gè)方面的突出問題，以下是對(duì)上述幾個(gè)問題的具體分析。
    (1)集權(quán)的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯;。
    (2)簡(jiǎn)單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”;。
    (3)對(duì)“人才”觀念的狹隘理解。
    2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏。
    國內(nèi)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。
    事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。
    從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工的培訓(xùn)更為重要。
    由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。
    隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，主要表現(xiàn)為：
    (1)人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);。
    (2)人員配備和任用機(jī)制不合理;。
    (3)企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善;。
    (4)薪酬福利制度不公平;。
    (5)激勵(lì)機(jī)制不健全。
    4、人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
    目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問題。
    不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。
    從國內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類人員的需求來看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
    5、企業(yè)文化建設(shè)滯后。
    目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
    (一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。
    外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得人力資源。
    許多外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國入世的影響、iso等組織的影響、地理和競(jìng)爭(zhēng)因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。
    本文主要僅就經(jīng)濟(jì)全球化和政府的影響做一簡(jiǎn)要的分析。
    (二)企業(yè)管理者的管理水平。
    真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。
    事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。
    根據(jù)我們?cè)趪鴥?nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。
    因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國的中小企業(yè)來說是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問題。
    (一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想。
    針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來說，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。
    具體來說，中小企業(yè)必須完成以下幾個(gè)方面的觀念轉(zhuǎn)變：
    首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。
    其次、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任性。
    第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對(duì)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的`連續(xù)性。
    第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)觀，由對(duì)立競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向合作競(jìng)爭(zhēng)，突出競(jìng)爭(zhēng)的共贏性。
    (二)加大人力資源的投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。
    鑒于我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對(duì)員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。
    (三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略。
    人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
    (四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
    針對(duì)中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動(dòng)性大的問題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
    (五)打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    打造獨(dú)特的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。
    成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
    21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。
    中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
    但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。
    在這個(gè)過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇四
    對(duì)于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對(duì)人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對(duì)人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡(jiǎn)單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
    我國在，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵(lì)機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素?？梢哉f，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終落腳點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實(shí)施針對(duì)性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
    1.管理認(rèn)識(shí)問題。
    由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識(shí)、管理方法相對(duì)缺乏。針對(duì)公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識(shí)不強(qiáng)。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，沒有看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。
    2.人才聘用問題。
    在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會(huì)增加醫(yī)院成本，對(duì)管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會(huì)上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
    3.技能培訓(xùn)問題。
    醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對(duì)員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對(duì)于醫(yī)院來說，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識(shí)薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。
    4.激勵(lì)機(jī)制問題。
    一項(xiàng)針對(duì)離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績(jī)效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢(shì)，沒有考慮到員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。綜合來看，激勵(lì)機(jī)制問題主要包括三個(gè)方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
    5.文化建設(shè)問題。
    文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會(huì)影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的'基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。
    1.創(chuàng)新管理理念。
    人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對(duì)于公立醫(yī)院而言也不例外。基于此，醫(yī)院要想不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須具備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
    2.完善薪酬體系。
    薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時(shí)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計(jì)期間，一方面做好科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績(jī)等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。
    3.實(shí)施績(jī)效考核。
    實(shí)施績(jī)效考核，是對(duì)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的認(rèn)同和評(píng)價(jià)，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對(duì)于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會(huì)引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績(jī)效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。
    4.人才隊(duì)伍建設(shè)。
    首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競(jìng)爭(zhēng)的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對(duì)于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評(píng)優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點(diǎn)醫(yī)院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請(qǐng)專家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過建立重點(diǎn)專業(yè)學(xué)科，來帶動(dòng)其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
    5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。
    員工的培訓(xùn)工作從兩個(gè)方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對(duì)性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評(píng)估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對(duì)不同崗位制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
    四、結(jié)語。
    綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認(rèn)識(shí)、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對(duì)此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績(jī)效考核，四是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，五是落實(shí)員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
    參考文獻(xiàn)：
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇五
    1、通過加強(qiáng)人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強(qiáng)化人事檔案管理，以此來適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，同時(shí)這也是目前醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。從本質(zhì)上來講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準(zhǔn)確的決策信息和依據(jù)。為適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展背景，保持與時(shí)俱進(jìn)，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個(gè)系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段對(duì)人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機(jī)，對(duì)醫(yī)院的人事檔案信息進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)、存儲(chǔ)以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會(huì)、人才市場(chǎng)的人才信息機(jī)制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時(shí)這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
    2、加強(qiáng)人事檔案管理，可為領(lǐng)導(dǎo)決策的做出提供有效參考依據(jù)。對(duì)于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)的人才隊(duì)伍，這是當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養(yǎng)等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實(shí)現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實(shí)到位。近年來，隨著人事管理機(jī)制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實(shí)行了崗位競(jìng)聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員；這些人才逐漸成長(zhǎng)成為當(dāng)前國內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負(fù)責(zé)人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時(shí)也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
    3、加強(qiáng)人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫(yī)院重大決策做出時(shí)，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時(shí)掌握醫(yī)務(wù)人員的動(dòng)態(tài)，而且工期非常的崗位特點(diǎn)，制定合理的制定薪酬分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過程中，也應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點(diǎn)，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
    近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
    1、對(duì)人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)部分醫(yī)院對(duì)人事檔案管理工作的重要性認(rèn)知深度不夠，未能有效認(rèn)識(shí)到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)的人、財(cái)?shù)韧度胂鄬?duì)較少，專業(yè)的管理設(shè)備以及人才匱乏。
    2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對(duì)人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個(gè)人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責(zé)任心不強(qiáng)；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價(jià)值觀。此外，部分人員對(duì)醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識(shí)非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓(xùn)不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴(yán)重泄露。
    3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實(shí)踐中我們可以看到，目前國內(nèi)很多醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案資料管理時(shí)，往往對(duì)人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時(shí)、不到位，其中很多信息已經(jīng)過時(shí)，失去了存在的價(jià)值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時(shí)，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導(dǎo)致人員任命錯(cuò)誤，對(duì)醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
    三、加強(qiáng)人事檔案管理的有效策略。
    基于以上對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認(rèn)為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強(qiáng)人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下工作。
    1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，結(jié)合目前市場(chǎng)發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對(duì)目前醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對(duì)檔案信息匯總。同時(shí)，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統(tǒng)一整合和加強(qiáng)管理，以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，在管理工作上采取統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)以及分級(jí)管理的機(jī)制，采用縱向負(fù)責(zé)、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機(jī)制，以此來促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應(yīng)用。
    2、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理?；诳茖W(xué)技術(shù)手段的應(yīng)用，醫(yī)院各級(jí)管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實(shí)現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實(shí)際上就是人事檔案管理的電子信息化；對(duì)電子檔案管理工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫。對(duì)于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴(yán)格和細(xì)致，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)信息資源特點(diǎn)進(jìn)行合理規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫。在此過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的個(gè)人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
    3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對(duì)于人事檔案管理工作而言，其針對(duì)的是整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應(yīng)當(dāng)不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實(shí)踐中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，不斷加強(qiáng)對(duì)管理人員的教育和培訓(xùn)，在人才應(yīng)用方面既要引進(jìn)來，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì)。
    四、結(jié)束語。
    總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中若想占領(lǐng)先機(jī)，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇六
    人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動(dòng)的重要構(gòu)成部分，其成效會(huì)對(duì)醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強(qiáng)的自身發(fā)展需要，同時(shí)醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對(duì)復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，會(huì)對(duì)相關(guān)工作實(shí)施產(chǎn)生一定程度影響?；诖耍疚奶接懥酸t(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況，并提出了相關(guān)觀點(diǎn)，以供參考。
    醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個(gè)技術(shù)密集程度相對(duì)較高的群體，特別是其中的高級(jí)衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動(dòng)為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院管理活動(dòng)當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：主動(dòng)性。醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動(dòng)性的人力資源開發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)、開發(fā)人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，讓醫(yī)院與人才本身實(shí)現(xiàn)雙贏。
    盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會(huì)文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)施過程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵(lì)作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機(jī)制相對(duì)落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，忽視了專業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長(zhǎng)，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵(lì)制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價(jià)值定位低、分配要素不合理、薪酬級(jí)差小等問題。同時(shí)，激勵(lì)制度存在缺失，無法充分調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
    加強(qiáng)選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實(shí)際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對(duì)于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對(duì)比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時(shí)，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時(shí)，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長(zhǎng)處，將其價(jià)值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)長(zhǎng)避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
    完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。通過完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，以此來推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關(guān)機(jī)制完善過程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實(shí)行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個(gè)人績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核充分關(guān)聯(lián)起來，盡最大可能調(diào)動(dòng)基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對(duì)性地滿足職工需求。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)出個(gè)人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
    重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對(duì)于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時(shí)醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實(shí)上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點(diǎn)，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計(jì)職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長(zhǎng)期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，促使其將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
    目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對(duì)人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強(qiáng)用人選人、完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制、加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，將人力資源價(jià)值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動(dòng)力。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇七
    引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥?、用人、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。
    前言。
    所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。
    【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績(jī)效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。
    本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。
    人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來一直爭(zhēng)論這些問題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無法繞開它們?！?BR>    【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問題。
    （一）人性的假設(shè)。
    關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。
    在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。
    在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個(gè)人主義者。他說：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?BR>    【3】在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。
    “社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為?！吧鐣?huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。
    “文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長(zhǎng)的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。
    “文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?BR>    【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?BR>    【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。
    （二）人性的本質(zhì)。
    無論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。
    事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。
    就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！?BR>    【6】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)?！艾F(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
    “現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?BR>    【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。
    就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。
    因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。
    （三）人性與激勵(lì)。
    前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。
    因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。
    在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間。總之，真正讓員工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。
    “領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過程和活動(dòng)。
    學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。
    不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開論述。
    （一）授權(quán)與激勵(lì)。
    所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。
    授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。
    需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。
    總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績(jī)。
    （二）公平與激勵(lì)。
    對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。
    員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對(duì)企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對(duì)員工的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。
    美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
    其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評(píng)價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。
    （三）形象與激勵(lì)。
    這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。
    一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績(jī)。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。
    領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。
    內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝?，“有效的管理自己以及自己與他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等?！?BR>    【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。
    【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。
    領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表揚(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。
    組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對(duì)組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。
    【10】由此可見，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。
    （一）目標(biāo)與激勵(lì)。
    明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。
    【11】對(duì)組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。
    值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對(duì)組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。
    因此，通過目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，以此來吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒有明確期限的事情會(huì)無限期的拖下去。
    所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。
    （二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。
    一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。
    通過組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。
    彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。
    【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能力。
    因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。
    （三）文化與激勵(lì)。
    組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。
    組織的發(fā)展離不開組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對(duì)組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！?BR>    【12】一般而言，組織文化對(duì)員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：
    （1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無形力量。
    （2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無疑也是對(duì)員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。
    在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個(gè)體自我開發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。
    【13】由此可見，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。
    整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對(duì)象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對(duì)事物采取分析的方法。
    前面說過，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來。
    因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：
    一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)和組織的視角三者看作對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。
    另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。
    再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過對(duì)部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對(duì)人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問題，目的是為了通過深化對(duì)這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。
    第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。
    五、結(jié)語。
    總之，對(duì)員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對(duì)員工的激勵(lì)，就必須對(duì)人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。
    參考文獻(xiàn)。
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    [7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。
    [9]參見盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁中國城市出版社版。
    [10]參見孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁江西人名出版社版。
    [11]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社20版。
    [13]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社2006年版。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇八
    國內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)常常忽略人力資源的規(guī)劃。的確，我國是一個(gè)人力資源大國，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者來說，人力資源太容易獲取了，所以“人才高消費(fèi)”比比皆是，根本無需考慮什么人力資源規(guī)劃。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是，·國內(nèi)人力資源的質(zhì)量是相對(duì)偏低的，而人力資源質(zhì)量又是無法通過數(shù)量替代的。據(jù)報(bào)載，我國對(duì)it人才、生物技術(shù)人才、高級(jí)管理人才均有相當(dāng)大的缺口。而且，不同的業(yè)務(wù)，甚至不同的地域，其人力資源管理的模式和風(fēng)格是迥異的。這種情形造成最普遍的錯(cuò)誤就是，當(dāng)拓展新業(yè)務(wù)時(shí)，根本不考慮人才結(jié)構(gòu)的不合理、核心人物的缺乏、組織能力的欠缺，這種狀況在傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè)時(shí)表現(xiàn)得極為突出。究其原因，一方面，自身缺乏良好的機(jī)制來吸引適合的人才去掌管業(yè)務(wù);另一方面，在質(zhì)量控制和客戶服務(wù)方面缺乏實(shí)施能力。另外，由于體制及機(jī)制還存在弊端，因此，既具備人力資源專業(yè)知識(shí)又具有經(jīng)營管理知識(shí)的優(yōu)秀人力資源管理人才非常缺乏。
    (二)人力資源系統(tǒng)與企業(yè)不配套。
    國內(nèi)企業(yè)在建設(shè)人力資源管理體系時(shí)，往往將其理解成設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系、薪酬體系以及長(zhǎng)期激勵(lì)制度等，并喜歡照搬那些大同小異的模式，可又不能和本企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)。人力資源管理中每一個(gè)項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個(gè)高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺(tái)上，否則，其作用將大打折扣。照搬別人的模式只會(huì)使自己的體系混亂，無法形成人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    (三)現(xiàn)代人力資源觀念薄弱。
    目前，國內(nèi)企業(yè)界對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)尚屬起步階段，設(shè)立人力資源部的企業(yè)較少，很多企業(yè)也只是在形式上將人事處改成人力資源部，企業(yè)還沒有真正意識(shí)到人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略核心地位。很多企業(yè)管理人員現(xiàn)代人力資源觀念不強(qiáng)，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的管理方式，用陳舊的觀念來做人力資源工作，不是注重員工的發(fā)展，而是通過擺弄人來體現(xiàn)其工作的價(jià)值。有些企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源部，但還是擺脫不了國有企業(yè)和事業(yè)單位“人事處”的遺風(fēng)，將人力資源工作神秘化、官僚化。還有些管理人員不了解人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，僅僅將人力資源工作局限在制度管理甚至是技術(shù)管理上，將人力資源等同于簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，因而，這種人事管理不能在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的戰(zhàn)略作用。有些新設(shè)立的企業(yè)甚至不設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，而由行政人員代理，完全將人力資源等同于一般的行政事務(wù)工作。
    二、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的策略。
    對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則。其中最重要的是要考慮考核制度與獎(jiǎng)懲制度的結(jié)合。
    2.“危機(jī)式”管理。也叫“末日管理”。殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，即使是像kodak，eoeaeola，duban，ford這樣的大企業(yè)，也會(huì)出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。如果一個(gè)經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他就會(huì)很快失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率與效益。
    3.“破格式”管理。在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”。而當(dāng)大的企業(yè)進(jìn)人低增長(zhǎng)和穩(wěn)定時(shí)期后，這種緩慢的提拔制度就不能滿足員工的晉升欲望了。20世紀(jì)90年代初，日本和韓國企業(yè)就開始大力改革人事制度，推行按工作能力、工作成果的有效性來“破格”提升或降職人員，收到顯著效果。
    4.“合攏式”管理。其特點(diǎn)為:既有整體性，又不抹煞個(gè)性。強(qiáng)調(diào)整體和個(gè)體的和諧。企業(yè)中的每個(gè)成員對(duì)公司都會(huì)產(chǎn)生使命感，“我就是公司”。決策權(quán)下放，讓員工自己管理自己。讓不同的想法、做法、看法相互補(bǔ)充交流。企業(yè)中充滿融洽和諧的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。
    5.“走動(dòng)式”管理。這是世界上流行的一種管理方式。主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與員工打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)光敏夫采用“身先士卒”的做法，接管東芝后，每天巡視工廠與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總是比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。此舉感染了員工，士氣大振，東芝也取得了更大的成就。
    (二)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的16種人力資源管理實(shí)踐。
    斯坦福大學(xué)的教授杰夫瑞·菲佛，曾經(jīng)在其所著的《經(jīng)由人員獲得竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)》一書中，描述了人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在影響，提出能提高一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的16種人力資源管理實(shí)踐:。
    1就業(yè)安全感:一種就業(yè)保證，任何一個(gè)雇員都不會(huì)因?yàn)楣ぷ魅狈Χ唤夤汀?BR>    2.招聘時(shí)的挑選:仔細(xì)地以正確的方式挑選合格的雇員。
    3高工資:工資高于市場(chǎng)所需求的工資，即比競(jìng)爭(zhēng)者所付的工資還要高。
    4.誘因薪金:讓那些導(dǎo)致績(jī)效和盈利率水平提高了的雇員們分享津貼。
    5雇員所有權(quán):通過向雇員們提供諸如公司股票份額和利潤(rùn)分享方案等，把組織中的所有權(quán)和利益給予員工。
    6信息分享:向雇員們提供有關(guān)運(yùn)作、生產(chǎn)率、盈利率的信息。
    7參與和授權(quán):鼓勵(lì)政策的分散化和在控制工人自己的工作過程中擴(kuò)大工人的參與和授權(quán)。8團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì):適用跨學(xué)科的團(tuán)隊(duì)以協(xié)調(diào)和監(jiān)控他們自己的工作。
    9培訓(xùn)和技能開發(fā):為工人提供完成其工作所必需的技能。
    10交叉使用和交叉培訓(xùn):培訓(xùn)人們?nèi)氖潞脦醉?xiàng)不同的工作。
    11象征性的平等主義:平等對(duì)待雇員可以通過諸如取消經(jīng)理餐廳和泊車保留空間之類的行動(dòng)而做到。
    l2.工資濃縮:縮小雇員間薪金差別的程度。
    13內(nèi)部晉升:通過從處于較低組織層次上的雇員晉升上去填補(bǔ)職務(wù)空缺。
    14長(zhǎng)期觀點(diǎn):組織必須明白，通過勞動(dòng)力去達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要花費(fèi)時(shí)間，因此需要一種長(zhǎng)期觀點(diǎn)。
    15對(duì)實(shí)踐的測(cè)量:組織應(yīng)當(dāng)測(cè)量諸如雇員態(tài)度、各種方案和首創(chuàng)精神的成功以及雇員績(jī)效水平等方面。
    16貫穿性的哲學(xué):讓根本的管理哲學(xué)把各種個(gè)體的實(shí)踐連接成一個(gè)凝聚性的整體。
    (三)通過人力資源管理功能的重組構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    1人力資源管理的獲取功能。包括招聘、面試、選拔和委任。人力資源獲取功能在人力資源系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，處于企業(yè)人力資源“輸人環(huán)節(jié)”。人力資源獲取功能的發(fā)揮直接影響人力資源的“先天”素質(zhì)。只有“先天”素質(zhì)提高，“后天”的各種功能，如培訓(xùn)、激勵(lì)、開發(fā)就會(huì)發(fā)揮出事半功倍的效果，以同樣的投資取得更高的收獲。
    2.人力資源管理的整合功能。主要目的是使招收的職工了解企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀，并使之同化為他們自己的價(jià)值觀，從而培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任感。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長(zhǎng)永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也隨之處在不斷變化的過程中。如何使員工能長(zhǎng)期地積極地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)、成長(zhǎng)而發(fā)生人心離散，這是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)所在，也是人力資源整合功能的目標(biāo)所在。
    3.人力資源保持和激勵(lì)功能。保持和激勵(lì)，就是通過各種獎(jiǎng)勵(lì)政策和方法，增加員工的滿意感，使員工安心和積極地工作。21世紀(jì)，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求，比以往任何時(shí)代都強(qiáng)烈。資本瘋狂地追逐人才，企業(yè)人才之戰(zhàn)硝煙四起，再加上知識(shí)工作者擇業(yè)自由權(quán)的增大，每個(gè)企業(yè)都面臨著人才流失風(fēng)險(xiǎn)和人力資本風(fēng)險(xiǎn)。留住人才，保存企業(yè)實(shí)力已成為企業(yè)的首要任務(wù)。但是，企業(yè)簡(jiǎn)單地靠“筑壩”防止“跳槽”的手段已經(jīng)不能奏效，即使能“生拉硬扯”地“扣住人才”，但只能是分留住人身留不住人心”。為此，企業(yè)必須建立有特色的激勵(lì)機(jī)制。
    4.人力資源的控制和調(diào)整功能。企業(yè)不僅要把人力資源不斷地激活，更為關(guān)健的是還要活而不亂，分清良落，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善、調(diào)整員工的行為，使其更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成組織目標(biāo)，也只有這樣企業(yè)才能自動(dòng)地對(duì)人力資源進(jìn)行控制和調(diào)整?？刂婆c調(diào)整功能，主要是評(píng)估員工的素質(zhì)，進(jìn)行公正的績(jī)效評(píng)估，并以此作為對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、升遷、解雇等的依據(jù)。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇九
    企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對(duì)策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺(tái)階，進(jìn)入一個(gè)新的境界。下面是小編為大家?guī)淼慕鉀Q企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問題的對(duì)策，歡迎閱讀。
    我國正處在工業(yè)化的重要時(shí)期，企業(yè)不僅是推動(dòng)者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對(duì)于從事企業(yè)經(jīng)營的各類人員，社會(huì)應(yīng)給予高度的認(rèn)同。在價(jià)值取向上，應(yīng)該朝社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者傾斜。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域問題以及衍生的社會(huì)問題的解決。對(duì)于那些為社會(huì)作出卓越貢獻(xiàn)的企業(yè)家，應(yīng)在社會(huì)上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對(duì)企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會(huì)對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造者崇拜有加;社會(huì)還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、存在的問題以及對(duì)社會(huì)發(fā)展的影響，以引起全社會(huì)廣泛的關(guān)注，并舉其全力來解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動(dòng)和諧社會(huì)的構(gòu)建。
    企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的自強(qiáng)、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強(qiáng)主體意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強(qiáng)大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會(huì)的主流價(jià)值取向更多地向財(cái)富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會(huì)在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。
    完善的.人力資源市場(chǎng)對(duì)于人才的價(jià)值評(píng)價(jià)、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場(chǎng)的完善，主要靠政府的大力扶持，重點(diǎn)應(yīng)放在人力資源市場(chǎng)的分類指導(dǎo)和政策規(guī)范、公共信息平臺(tái)的搭建、準(zhǔn)確及時(shí)提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對(duì)人力資源開發(fā)進(jìn)行規(guī)劃、引導(dǎo)等方面。政府還需根據(jù)社會(huì)面臨的主要矛盾和問題，比如城市化進(jìn)程的推進(jìn)，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對(duì)高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個(gè)寬廣、堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。
    成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略過程中尋求人力資源的支持。深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實(shí)企業(yè)的用人權(quán)非常重要。隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，政府應(yīng)重點(diǎn)在政策的擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、市場(chǎng)偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過市場(chǎng)機(jī)制的作用，對(duì)所需各類人力資源進(jìn)行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動(dòng)空間。
    現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。我國不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會(huì)發(fā)展急劇變化，形勢(shì)產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠(yuǎn)一些，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來設(shè)計(jì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，并主動(dòng)根據(jù)企業(yè)面臨的形勢(shì)和問題進(jìn)行調(diào)整，把被動(dòng)適應(yīng)變?yōu)橹鲃?dòng)創(chuàng)造。
    企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進(jìn)的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運(yùn)作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評(píng)價(jià)技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃技術(shù)，主要是為人力資源管理運(yùn)作設(shè)計(jì)可行的路徑和目標(biāo);人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評(píng)價(jià)尺度;人力資源評(píng)估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價(jià)值而采用;薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)不竭的動(dòng)力源。以上技術(shù)形成一個(gè)耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對(duì)象，以期最大限度地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對(duì)于提升企業(yè)管理能力，增強(qiáng)企業(yè)的管理效能，無疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對(duì)性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長(zhǎng)久不衰，需要一個(gè)在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價(jià)值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動(dòng)力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價(jià)值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。凝練核心價(jià)值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤(rùn)物細(xì)無聲”;凝練核心價(jià)值體系還需要根據(jù)社會(huì)發(fā)展、形勢(shì)變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會(huì)同步，與時(shí)代共進(jìn);凝練核心價(jià)值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗(yàn)、認(rèn)同這種價(jià)值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實(shí)際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇十
    摘要:隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)體制中數(shù)量最為龐大的存在，是推進(jìn)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的重要性力量，中小型企業(yè)由于發(fā)展靈活、涉及面廣，在經(jīng)濟(jì)生活中不僅是促進(jìn)整體現(xiàn)代化的發(fā)展，同時(shí)也能夠緩解社會(huì)壓力，增加就業(yè)率，逐漸朝著經(jīng)濟(jì)體制的主體發(fā)展。
    對(duì)于中小型企業(yè)發(fā)展有著重要的影響作用的因素是人力資源的管理，人力資源一直是企業(yè)建設(shè)的根基，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)能否做好人力資源管理，決定著企業(yè)是否能夠合理開發(fā)出人才的優(yōu)勢(shì)，滿足企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)步，這一點(diǎn)對(duì)于中小企業(yè)更為重要，但是目前我國中小企業(yè)的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀并不是在一個(gè)成熟的狀態(tài)，存在著很多發(fā)展漏洞，導(dǎo)致中小企業(yè)無法有效的引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)體制的穩(wěn)步發(fā)展，這是急需解決的問題，首先需要在理論研究上下足功夫。
    目前世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入更加全球化和多樣化的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形式在朝著多元化發(fā)展，中小企業(yè)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自由化其地位也逐漸提高，成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必不可少的環(huán)節(jié)。
    中小企業(yè)在改革開放實(shí)行后出現(xiàn)于國內(nèi)，由于它豐富自由的特點(diǎn)滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，其強(qiáng)烈的活力也能保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新。
    隨著科學(xué)技術(shù)的日益進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)與科技的結(jié)合變得更加密切，中小企業(yè)作為自由的經(jīng)濟(jì)力量，始終站在創(chuàng)新潮流的前沿，這就需要中小企業(yè)自身需要開闊的視野和強(qiáng)大的實(shí)力，能夠在時(shí)代的洪流中不被淘汰，站穩(wěn)腳跟。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇十一
    1.高素質(zhì)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才大多接受過較高程度的文化教育或技術(shù)培訓(xùn)，具有較高的知識(shí)水準(zhǔn)、堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和一定的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識(shí)作為資本生產(chǎn)相應(yīng)知識(shí)含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    2.相對(duì)年輕。高新技術(shù)企業(yè)的職工構(gòu)成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開拓創(chuàng)新精神，并對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)具有良好的接受和領(lǐng)悟能力，有利于企業(yè)開發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場(chǎng)前列。但由于年齡原因，也會(huì)出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動(dòng)、浮躁。
    3.自主獨(dú)立性強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)。企業(yè)中個(gè)人的能力在某時(shí)往往超過了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個(gè)人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。
    4.具有層次性。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源可以劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專業(yè)層、操作層，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上都具有明顯差異，在新知識(shí)、新觀念的吸收領(lǐng)悟能力及開拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)成中來自資金、技術(shù)、管理方的人員背景及知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，加上近年來大量海外留學(xué)人員歸國創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實(shí)，必須做好跨文化的管理和融合。
    高新技術(shù)企業(yè)是以高新技術(shù)為資源依托，并對(duì)技術(shù)進(jìn)行開發(fā)利用、實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來說，其迅猛發(fā)展的動(dòng)因無外乎知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學(xué)有效的人力資源管理方法和體系，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展至關(guān)重要。
    人力資源的管理及其整合決定著高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術(shù)企業(yè)中高級(jí)技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視對(duì)人力資源，尤其是高級(jí)人力資源的科學(xué)管理；二是一些高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導(dǎo)致其對(duì)人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略價(jià)值等的認(rèn)識(shí)片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導(dǎo)致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門與制度的建設(shè)。
    （二）人力資源的招聘制度不科學(xué)。
    科學(xué)合理的招聘機(jī)制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，招聘之時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的考核與實(shí)際應(yīng)聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應(yīng)聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會(huì)把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門外，是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi)。
    （三）激勵(lì)機(jī)制不健全。
    大多數(shù)中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時(shí)間不長(zhǎng)，還沒有形成規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。這些企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評(píng)價(jià)帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，需要激勵(lì)員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，不能對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)和合理的激勵(lì)措施，就會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段主要限于物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工的精神需求、發(fā)展需求則沒有引起足夠的關(guān)心。
    （四）缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系。
    目前的績(jī)效考評(píng)以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑳]有考慮其它因素，如團(tuán)隊(duì)精神、員工對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)的貢獻(xiàn)等。另外，許多工作是團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)中員工個(gè)人的貢獻(xiàn)，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系，因此無法對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。
    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為了創(chuàng)造財(cái)富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把對(duì)人力資源的管理作為重中之重。面對(duì)全球范圍內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)，要想管理好、使用好人力資源就必須樹立全新的人力資源管理理念。
    1.高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢牢樹立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因?yàn)楝F(xiàn)代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動(dòng)力水平?！耙揽咳恕笔侨肆Y源管理的根本所在；而“尊重人”應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營管理的最高宗旨。
    2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變以往對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，在人力資源管理中要有全局的意識(shí)，應(yīng)該樹立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認(rèn)識(shí)到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時(shí)的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報(bào)性，應(yīng)改變過去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點(diǎn)來看人力資源問題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，要把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
    （二）完善人才招聘體系。
    企業(yè)人力資源管理部門通過招聘活動(dòng)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時(shí)也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開始之前首先要準(zhǔn)備充足的招聘材料，同時(shí)要把合適的招聘人員予以確定，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還要對(duì)負(fù)責(zé)招聘人員予以培訓(xùn)。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對(duì)象較多，可以滿足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠?yàn)槠髽I(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對(duì)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進(jìn)行補(bǔ)充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點(diǎn)在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點(diǎn)的選擇上，應(yīng)當(dāng)依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時(shí)間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時(shí)間都應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應(yīng)最充足的時(shí)期，因而招聘時(shí)間定在這個(gè)時(shí)間比較適宜。此外，招聘前期的準(zhǔn)備工作中，也需要針對(duì)招聘的具體崗位類型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
    （三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
    在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過激勵(lì)，要讓員工感覺到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的趨同。第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，將激勵(lì)機(jī)制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，實(shí)施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵(lì)。第三，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則。知識(shí)型員工在獲得豐厚報(bào)酬和良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對(duì)其員工達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的，就必須關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵(lì)員工通過自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)。
    （四）完善人才績(jī)效考評(píng)體系。
    一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過程；反饋績(jī)效，即部門或管理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過程。在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)要重視三點(diǎn)：
    1.從制度化入手，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過績(jī)效考核再造新的管理模式。
    2.加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)督。建立專門的監(jiān)督部門，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進(jìn)行，保證績(jī)效的可信度，提升人力資源管理的信譽(yù)。
    3.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。具體來講，制度規(guī)范應(yīng)該包括部門績(jī)效和員工績(jī)效。部門績(jī)效是針對(duì)部門整體工作的完成情況進(jìn)行考評(píng)；員工績(jī)效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評(píng)價(jià)。
    四、結(jié)語。
    高新技術(shù)企業(yè)是我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術(shù)企業(yè)適應(yīng)了信息化、現(xiàn)代化的需要，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著積極的作用，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源是最關(guān)鍵的資源。應(yīng)該加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門科學(xué)、又是一門藝術(shù)，因此應(yīng)建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應(yīng)的人力資源管理體系。
    參考文獻(xiàn)：
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇十二
    本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
    第二條。
    綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計(jì)劃制定和員工招聘、錄用、考評(píng)、晉級(jí)等工作。
    第三條。
    本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動(dòng)合同，由公司統(tǒng)一辦理社會(huì)保險(xiǎn)，享受公司的福利待遇。
    第四條。
    公司新聘人員一般需經(jīng)過三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。
    第二章招聘、錄用及考核。
    第五條。
    綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請(qǐng)，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    第六條。
    員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會(huì)公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。
    第七條。
    招聘基本條件。
    1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；
    2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；
    3、具有大專以上學(xué)歷，法律、會(huì)計(jì)專業(yè)從優(yōu)。
    第八條。
    招聘流程。
    1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。
    2、初選：綜合管理部負(fù)責(zé)校驗(yàn)應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對(duì)方面試。
    3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負(fù)責(zé)對(duì)人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招聘小組對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評(píng)估分析表》，報(bào)總經(jīng)理審批。
    第九條。
    錄用。
    1、確定錄用名單后，綜合管理部負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。
    2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級(jí)以上醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)項(xiàng)目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
    3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報(bào)到，取消其被錄用資格。
    第十條。
    報(bào)到。
    1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報(bào)到，報(bào)到事項(xiàng)有：
    （1）提供體檢健康證明；
    （2）簽訂服務(wù)自愿書；
    （3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；
    （4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
    2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。
    第十一條。
    聘用。
    1、部門經(jīng)理對(duì)試用期員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，并結(jié)合公司《員工考評(píng)個(gè)人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報(bào)總經(jīng)理批示。
    2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動(dòng)合同，享受公司正式員工待遇。
    3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jī)效工資及其他福利。
    第十二條。
    除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)。
    第三章晉升及崗位調(diào)動(dòng)。
    第十三條。
    管理干部任免。
    1、公司管理干部任免通過聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。
    2、公司總經(jīng)理室成員及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，并留存檔案。
    3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。
    第十四條。
    職級(jí)升降。
    1、公司建立正常職級(jí)升降機(jī)制。
    2、職級(jí)升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評(píng)后，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。
    第十五條。
    崗位調(diào)動(dòng)。
    1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換。
    2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：
    (1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負(fù)責(zé)人審核，報(bào)綜合管理部備案?？绮块T的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，由綜合管理部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    (2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后執(zhí)行。
    第四章解聘、辭退和辭職。
    第十六條。
    解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國家勞動(dòng)法規(guī)、政策和勞動(dòng)合同執(zhí)行。
    第十七條。
    員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
    (1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
    (2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的；
    (3)嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損失的；
    (5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；
    第十八條。
    員工辭職應(yīng)提前30日提出申請(qǐng)。
    本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇十三
    進(jìn)入21世紀(jì)人才成為企業(yè)最重要的資源，是社會(huì)的一筆寶貴財(cái)富。
    首先提出人力資源概念的是彼得德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中，認(rèn)為人是企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的特殊資本。
    在我國改革開放之后，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位極其重要。
    在我國超過4200萬家的中小企業(yè)提供了超過70%的就業(yè)崗位，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)率超過了60%。
    相應(yīng)的中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越加強(qiáng)烈，在大型企業(yè)，外資企業(yè)等壓力下，需要提高管理水平，加強(qiáng)人力資源管理的開發(fā)與利用。
    鑒于我國中小企業(yè)的廣大基數(shù)，和在我國經(jīng)濟(jì)中的重要地位，以及大部分我國中小企業(yè)管理不健全的實(shí)施，我對(duì)我國中小企業(yè)存在的問題進(jìn)行分析并且提出一些建議，希望有助于中小企業(yè)走出困境。
    我國中小企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)重視較低，投入較小在我國的國情下中小企業(yè)重視眼前收益，對(duì)人才的培養(yǎng)不夠重視，認(rèn)為只要從會(huì)招收需要的人才就可以，不用花大價(jià)錢搞培訓(xùn)。
    根據(jù)抽樣調(diào)查顯示僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費(fèi)用人均在1030元之間;30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費(fèi)，其余的企業(yè)沒有進(jìn)行人才資源開發(fā)。
    無法形成有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，和無高福利高待遇，中小企業(yè)很難留住人才，造成人才流失，形成惡性循環(huán)。
    相比于日本，日本的企業(yè)非常重視人力資源開發(fā)，企業(yè)人員極少流動(dòng)，因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部每年都有培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，為每個(gè)階層的員工量體裁衣的定做培訓(xùn)方案，根據(jù)年限提高收入，這樣對(duì)人力資源開發(fā)的重視對(duì)我們國內(nèi)企業(yè)有很大借鑒意義。
    1.2人員任用缺乏規(guī)劃。
    我國中小企業(yè)對(duì)人員的任明并不都是任人唯賢，我國的更多的是家族式的，這種任明方式降低了制度的權(quán)威性，會(huì)對(duì)員工的管理形成重大阻塞。
    其次在企業(yè)人員選聘方面沒有規(guī)劃，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，只有在公司缺少某一崗位人才時(shí)，才對(duì)此進(jìn)行招聘，而公司效益不高形成人員閑置時(shí)，又減少公司員工，人員流動(dòng)較大，沒有企業(yè)凝聚力，無法留住人才。
    企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)和經(jīng)營管理能力是決定企業(yè)經(jīng)營效果的關(guān)鍵因素，不改進(jìn)企業(yè)管理人員的選拔任用不阻礙企業(yè)改革進(jìn)程。
    企業(yè)中下層是企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際創(chuàng)造者，如無法對(duì)有能力的人才進(jìn)行合理利用，那是種極大的浪費(fèi)，會(huì)嚴(yán)重出挫傷員工的積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
    1.3沒有形成自己的企業(yè)文化。
    在中國像是華為，萬達(dá)，tba這樣形成完善企業(yè)文化的公司畢竟在少數(shù)，我國的中小企業(yè)由于起步較晚，規(guī)模較低，難以形成積極向上，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的企業(yè)文化。
    更像是一個(gè)“孩子”企業(yè)一般員工甚至高層管理人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不夠充分。
    企業(yè)的理念和規(guī)范沒有真正融入到管理體系中去，企業(yè)文化的建設(shè)只停留在表面，忽視思想教育工作，沒有將企業(yè)文化與自己的企業(yè)制度相結(jié)合。
    同時(shí)由于我國中小企業(yè)老板大多數(shù)文化程度較低，缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理，企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)。
    單純的把員工看做盈利工具，沒有企業(yè)凝聚力，無法讓員工形成企業(yè)忠誠度。
    還有一個(gè)明顯的缺點(diǎn)，中國作為一個(gè)人情社會(huì)，同事之間的關(guān)系較好，上下級(jí)和部門之間在處理工作的時(shí)候缺乏足夠的信任和了解，損害了公司利益。
    1.4缺乏長(zhǎng)期有效的績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制。
    由于中小企業(yè)資本較少，很難建立確實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)機(jī)制理解為單純的獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，這種“胡蘿卜加大棒”政策，而忽視精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，無法給予員工真正需要的成長(zhǎng)和發(fā)展因素。
    并且，無法形成長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，公司看實(shí)施激勵(lì)一段時(shí)間業(yè)績(jī)上去了，人員的積極性得到增強(qiáng)，就沒有堅(jiān)持下去的力度，導(dǎo)致員工不滿造成人力資源極大的浪費(fèi)，為公司發(fā)展帶來隱患。
    激勵(lì)制度設(shè)置不公平，由于制度的不健全，和相關(guān)專業(yè)素質(zhì)不夠高，在設(shè)置激勵(lì)制度的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生種種不公平的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會(huì)使部分員工對(duì)激勵(lì)制度感覺不滿，影響整體氛圍。
    “金錢萬能論”的作怪使得一些經(jīng)營著一味的認(rèn)為只有獎(jiǎng)金才能調(diào)動(dòng)職工積極性，但是在實(shí)際情況中人并不能被單一的物質(zhì)激勵(lì)所充分調(diào)動(dòng)，而且在物質(zhì)的激勵(lì)中很難做到公平激勵(lì)，戳傷了員工積極性，在激勵(lì)的過程中也容易產(chǎn)生平均主義。
    2.1樹立新型管理觀念，跟上時(shí)代步伐。
    進(jìn)入新世紀(jì)，面對(duì)新的形勢(shì)和新的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理者樹立新的人力資源管理觀念，做到以人為本，把人的因素放到第一位，樹立全局的人力資源管理觀念，做到人盡所用。
    從人力資源入手打造適合企業(yè)發(fā)展的公司人員團(tuán)隊(duì)，把員工放在主體，確定員工的主體地位，平等看待每個(gè)成員，使每個(gè)成員得到開發(fā)。
    在管理上強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?yōu)楸荆芰楸尽?BR>    不論資排輩，不任人唯親，不搞學(xué)歷主義。
    把品格，知識(shí)，能力作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。
    按照“吸引、篩選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培養(yǎng)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理庫。
    大局就是全局，樹立大局意識(shí)就要認(rèn)識(shí)大局，把握大局，服從大局，服務(wù)大局，自覺在大局下行動(dòng)，樹立全局觀念和一盤棋的思想。
    正確處理好各個(gè)部門之間的利益關(guān)系，營造出一種心齊氣順，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的良好氛圍。
    在新時(shí)代，中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值，放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能因?yàn)楫?dāng)前眼前的利益，成本等問題而放棄人才的培養(yǎng)與開發(fā)。
    把注意力放在開發(fā)使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潛能，使人力發(fā)揮巨大作用，為公司創(chuàng)造更大收益。
    2.2我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)。
    我國的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立多種多樣的激勵(lì)制度，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是多形式，多方面的。
    以效率優(yōu)先，一人為本，與績(jī)效掛鉤，分開檔次，充分激勵(lì)。
    完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。
    同時(shí)中小企業(yè)結(jié)合自身情況，和我國國情，建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系，對(duì)個(gè)人的素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行準(zhǔn)確定位。
    建立公平公正，科學(xué)高效的評(píng)價(jià)體系，一方面能激勵(lì)員工的積極性，創(chuàng)造性，加強(qiáng)員工的忠誠度，在公司建立一種積極向上，公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。
    另一方面能為公司充分挖掘優(yōu)秀的人才。
    在激勵(lì)的同時(shí)要注意物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，既保證了在物質(zhì)上的激勵(lì)，也要保證精神上的激勵(lì)，二者不可偏頗。
    建立健康的激勵(lì)制度，贏既能提供同行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利，還應(yīng)多提供各種福利，年終獎(jiǎng)等，和各種工作補(bǔ)貼。
    也要根據(jù)員工的素質(zhì)，績(jī)效等方面，在同級(jí)崗位上薪酬分配拉開檔。
    最后要建立合理的晉升機(jī)制，讓人人有機(jī)會(huì)，不排資論輩，不任人唯親。
    想要建立優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)與前期投資是分不開的，我國的現(xiàn)狀是對(duì)人力資源投資不重視，這是一種錯(cuò)誤的現(xiàn)象。
    不可以忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，讓企業(yè)人力資源保值或者增值。
    尤其是我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是相當(dāng)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。
    對(duì)中小企業(yè)來說應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作能力的培訓(xùn)等。
    重視員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，建立一套科學(xué)有效的人才引進(jìn)和培育利用機(jī)制，健全培養(yǎng)機(jī)制，使員工一直有提高自己的機(jī)會(huì)。
    2.4建立和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化。
    企業(yè)的發(fā)展有賴于員工的貢獻(xiàn)，員工需要企業(yè)作為發(fā)展的平臺(tái)，兩者互相促進(jìn)，成為一種微妙的共生關(guān)系，化為一個(gè)整體。
    不可能一味的要求員工做出犧牲成就企業(yè)，也不能要求企業(yè)一味的回饋員工，之后兩者達(dá)到一個(gè)微妙的平衡，才能爆發(fā)出極強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
    人是一種非?，F(xiàn)實(shí)的動(dòng)物，只有在付出的同時(shí)能得到相應(yīng)的收獲，人才會(huì)源源不斷的做出貢獻(xiàn)，西方的工業(yè)化時(shí)代忽視人的利益，在這種制度下人產(chǎn)生的能量非常有限，日本現(xiàn)代的崛起對(duì)我們非常有借鑒意義，日本通過對(duì)人才的重視，建設(shè)出一種榮辱與共互相進(jìn)步的企業(yè)文化，使得二戰(zhàn)后在日本經(jīng)濟(jì)大蕭條的背景下走出困境飛速發(fā)展。
    在企業(yè)的運(yùn)作中，體質(zhì)和制度是行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，一個(gè)企業(yè)能夠制定出科學(xué)合理的制度，才只是成功的一半。
    只有根基于理論基礎(chǔ)才能建立正確的制度，和諧企業(yè)文化要建立在“”以人為本的基礎(chǔ)上，對(duì)人性更多的`關(guān)懷和支持。
    3結(jié)語。
    人力資源管理需要具備較強(qiáng)的專業(yè)性，又是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，就國內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和整體環(huán)境來說，制定出科學(xué)完備的人力資源戰(zhàn)略并非易事，需要在實(shí)踐中堅(jiān)持不懈，不斷摸索，不斷總結(jié)，進(jìn)行完善歸納，才能建立出滿足自身企業(yè)發(fā)展需要的人力資源制度。
    中小企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，采用科學(xué)實(shí)際的人力資源制度，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，同時(shí)也能提高就業(yè)，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)中國夢(mèng)。
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    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇十四
    摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
    關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。
    企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
    1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。
    1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
    薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
    1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。
    在人力資源的管理過程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
    1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
    多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
    薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫孢M(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
    2.1企業(yè)外部。
    企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
    2.2企業(yè)內(nèi)部。
    （1）建立合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
    （2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。
    在企業(yè)管理上，要想長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
    （3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
    （4）保證員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
    結(jié)束語：
    隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
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    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇十五
    企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價(jià)值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
    隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對(duì)員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對(duì)于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升，沒有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
    企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
    1.提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度。
    企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對(duì)象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、自縛意識(shí)。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺(tái)，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
    2.對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
    目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí)。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識(shí)的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
    3.要樹立企業(yè)的先進(jìn)典型。
    在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹立對(duì)象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
    四、結(jié)束語。
    提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級(jí)建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇十六
    在當(dāng)今信息時(shí)代，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)最重要、最寶貴的資產(chǎn)。當(dāng)前，全黨上下都在深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)。而科學(xué)發(fā)展觀的核心就是以人為本。以人為本是企業(yè)管理的指導(dǎo)方針和基本理念。農(nóng)行要把自身建成具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代金融企業(yè)，也就必須強(qiáng)化以人為本，逐步改革人力資源管理，形成一套行之有效的運(yùn)行機(jī)制，不斷提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀理論，筆者試對(duì)農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理改革再談幾點(diǎn)看法。
    績(jī)效矛盾。當(dāng)前人事管理和勞動(dòng)工資分配制度還沒有從根本上打破舊的“大鍋飯”分配體制，論資排輩現(xiàn)象還在不少地區(qū)行存在，績(jī)效掛鉤沒有突破性進(jìn)展。人力資源的“能力位置效益”的對(duì)應(yīng)關(guān)系不相匹配，工資收入的定價(jià)與貢獻(xiàn)度大小矛盾突出。
    多重素質(zhì)矛盾。由于農(nóng)行金融行業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)從業(yè)人員的政治素質(zhì)、道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)都有較高的要求，對(duì)此多重素質(zhì)的評(píng)價(jià)、考察和使用往往會(huì)出現(xiàn)選擇性矛盾和偏差。目前，農(nóng)行的人均存款、人均貸款和人均效益等指標(biāo)均比較低，這有很多原因，但最主要的還是員工的素質(zhì)不高和積極性沒有充分發(fā)揮出來。
    流動(dòng)性矛盾。長(zhǎng)期以來，干部職務(wù)能上不能下、職工能進(jìn)不能出、職稱能高不能低、待遇能高不能低，造成了流動(dòng)性矛盾聚集。對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、晉升、淘汰等還是“一紙定終身”。一方面對(duì)不適應(yīng)崗位競(jìng)爭(zhēng)的人員不能自由分流下崗，另一方面對(duì)所需的人才不能自由引進(jìn)。
    配置矛盾。在人力資源配置上缺乏真正的和全面的市場(chǎng)化自由競(jìng)爭(zhēng)調(diào)配手段，行政任命方式依然是資源配制的主要方式。人力資源的素質(zhì)層次與使用層次不相匹配的矛盾大量存在。
    二、對(duì)策與建議：
    以上分析的主要矛盾，關(guān)鍵是要通過對(duì)人力資源的有效管理來加以克服。要建立與農(nóng)行企業(yè)績(jī)效緊密聯(lián)系的激勵(lì)、保留機(jī)制、能力管理、繼任計(jì)劃等體系，而量化崗位價(jià)值將為農(nóng)行建立這些體系提供最直接的支持。概括地說，人力資源的有效管理就是要通過積極開發(fā)、合理配置以及完善的考評(píng)體系和有效的激勵(lì)機(jī)制，最大程度地調(diào)動(dòng)人力資源的工作積極性，滿足銀行對(duì)人力資源“質(zhì)”和“量”的需求。以下對(duì)人力資源的開發(fā)、配置、考評(píng)、激勵(lì)談幾點(diǎn)個(gè)人看法：
    (一)順應(yīng)時(shí)代要求，轉(zhuǎn)變觀念。
    股改當(dāng)前，我國銀行業(yè)面臨前所未有的發(fā)展機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)，人力資源是生產(chǎn)要素的關(guān)鍵因素，也是競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。如何樹立人本理念，抓住機(jī)遇，建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行要求的人力資源管理機(jī)制，對(duì)于優(yōu)化人力資源配置，保證加快發(fā)展，具有十分重要的意義。農(nóng)行要把人力資源管理作為迎接挑戰(zhàn)、推動(dòng)發(fā)展的重要保證，必須立足行業(yè)性質(zhì)和實(shí)際情況，積極順應(yīng)商業(yè)化、國際化的發(fā)展需要，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代資源開發(fā)重心由物力資源向人力資源轉(zhuǎn)移的大趨勢(shì)，改變過去單純從行政的角度來認(rèn)識(shí)人事問題的思想，要從經(jīng)濟(jì)的角度來認(rèn)識(shí)和思考人力工作?？山梃b現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)人力資源進(jìn)行投資、開發(fā)、應(yīng)用、管理，將人力資源期權(quán)化、股權(quán)化，進(jìn)行資本運(yùn)作的思路，加快干部人事制度改革。
    (二)優(yōu)化人力資源配置，發(fā)揮人力資源最佳效益。
    必須以業(yè)務(wù)經(jīng)營為中心優(yōu)化資源配置。要整合人力資源，做“活”人事機(jī)制文章，積極破除干部終身制、任命制、能上不能下傳統(tǒng)體制，將有限的人力資源進(jìn)行無限運(yùn)作。要逐步推進(jìn)市場(chǎng)化的人事管理制度，開辦行內(nèi)人才市場(chǎng)，使員工在一定區(qū)域內(nèi)流動(dòng)，推行員工的動(dòng)態(tài)管理，逐步疏通人員進(jìn)出渠道，使每位員工承受應(yīng)該承擔(dān)的壓力，時(shí)刻保持一種壓力感，從而不斷激發(fā)工作潛能。集中人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源，根據(jù)經(jīng)營需要進(jìn)行重點(diǎn)配置，統(tǒng)一規(guī)劃，合理使用。人員重點(diǎn)向客戶部門配置。財(cái)力上集中經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一使用，保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)拓展和公關(guān)。建立人員分流和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。通過內(nèi)部退養(yǎng)、撤并低產(chǎn)低效機(jī)構(gòu)、整合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和流程、實(shí)行主輔分離、控制合同續(xù)簽比例、依法解除和終止勞動(dòng)合同等辦法，逐步減少在崗人員總量。比如說，我們可以運(yùn)用異地安置的辦法，將效益較差的地區(qū)機(jī)構(gòu)的人員配備到那些經(jīng)營效益和發(fā)展前景看好的地區(qū)機(jī)構(gòu)，彌補(bǔ)其發(fā)展中人力資源的不足，這樣就可以達(dá)到銀行與員工雙贏的效果。
    實(shí)施“精英人才”戰(zhàn)略，強(qiáng)化人才競(jìng)爭(zhēng)力?！熬⑷瞬拧睉?zhàn)略是指為從事關(guān)鍵崗位工作、發(fā)揮重要作用的優(yōu)秀人才，購買綜合養(yǎng)老保險(xiǎn)，并在職務(wù)晉升、工資待遇上享受特殊政策。實(shí)施“精英人才”戰(zhàn)略是強(qiáng)化人才競(jìng)爭(zhēng)力的大膽探索和創(chuàng)新，是一種吸引和留住優(yōu)秀專業(yè)人才的激勵(lì)措施。為了適應(yīng)混業(yè)經(jīng)營，強(qiáng)化研發(fā)能力，加快產(chǎn)品創(chuàng)新，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，農(nóng)行必須實(shí)施“精英人才”戰(zhàn)略，才能增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)農(nóng)行的可持續(xù)發(fā)展能力。可以市場(chǎng)化分配為導(dǎo)向，參照當(dāng)?shù)劂y行同業(yè)市場(chǎng)價(jià)格，實(shí)行有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略，在嚴(yán)格控制人工成本、保證農(nóng)行權(quán)益最大化與吸引并留住優(yōu)秀人才之間，取得有機(jī)平衡。
    要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型銀行，實(shí)行終身教育?？茖W(xué)發(fā)展觀要求加強(qiáng)新技術(shù)新業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。因此，我們必須把崗位培訓(xùn)作為知識(shí)更新的重要途徑。由于撤點(diǎn)減員，目前農(nóng)行基層行減員的壓力越來越大，而且下崗分流也易激化矛盾，只有加強(qiáng)培訓(xùn)，才能讓特別是讓大批年齡較大的員工通過培訓(xùn)，重新回到崗位，并成為業(yè)務(wù)熟練的人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。這不僅可以減少向社會(huì)招收新員工的數(shù)量，又解決了下崗分流的壓力，而且化解了不穩(wěn)定因素。目前農(nóng)行的勞動(dòng)生產(chǎn)力較低，要提高效率，人是最重要的因素。特別是在體制和機(jī)制沒有完全到位的情況下，必須下大力氣強(qiáng)化培訓(xùn)，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高和激活隊(duì)伍的素質(zhì)和能力，進(jìn)而增加動(dòng)力。只有通過強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和能力，才能使員工創(chuàng)造出更高的價(jià)值。
    (三)完善規(guī)范考評(píng)體系，建立有利科學(xué)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。
    １、客觀分析人力資源現(xiàn)狀，加快創(chuàng)新改革。銀行工作專業(yè)性、業(yè)務(wù)性強(qiáng)，服務(wù)對(duì)象多樣化，業(yè)務(wù)創(chuàng)新頻繁，知識(shí)更新快，需要各種各樣的人才。人力資源管理要面向市場(chǎng)、面向競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)業(yè)務(wù)流程再造需要，優(yōu)化勞動(dòng)組合和人力配置。在技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)開拓、與國際慣例接軌等方面，農(nóng)行需借鑒“科技合作、兼職、講學(xué)”等柔性流動(dòng)形式，“不求所有，但求所用”。在人力資源的使用上，要鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，寬容失敗，不求全責(zé)備。決策層要對(duì)組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，按照市場(chǎng)化的要求，對(duì)崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸惙旨?jí)，形成涵蓋所有崗位、類別清晰、等級(jí)分明的新型崗位職務(wù)序列體系，并以此為基礎(chǔ)建立起完善的崗位管理體系、考核評(píng)價(jià)體系、薪酬分配體系、選聘和培訓(xùn)體系，從而加快推動(dòng)農(nóng)行人事管理向人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變。最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，增強(qiáng)全行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    要建立權(quán)、責(zé)、利緊密結(jié)合的分配機(jī)制。一是嚴(yán)格落實(shí)目標(biāo)責(zé)任制，建立績(jī)效掛鉤的考評(píng)機(jī)制。建立經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書制度是其中方法之一。行長(zhǎng)分別與各營業(yè)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人簽訂責(zé)任書。經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制采用計(jì)分制。最后按得分兌現(xiàn)，與個(gè)人收入掛鉤。二是推行業(yè)務(wù)量計(jì)酬考核辦法，突出崗位的責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)服務(wù)與增資增效的緊密結(jié)合和責(zé)任與權(quán)力緊密結(jié)合，增強(qiáng)業(yè)務(wù)經(jīng)營上的能動(dòng)性。在實(shí)施業(yè)務(wù)量計(jì)酬考核辦法時(shí)，要結(jié)合雙向聘用制，使業(yè)務(wù)量大的網(wǎng)點(diǎn)人員進(jìn)一步年輕化、專業(yè)化，通過人員合理流動(dòng)，逐步優(yōu)化人員配置，壓縮人員編制，使人力資源配置逐漸趨于合理。三要把服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量也放入業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)中。優(yōu)質(zhì)服務(wù)的軟指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槲沾婵?、辦理業(yè)務(wù)的硬指標(biāo)，人力資源潛在能力就能被進(jìn)一步激發(fā)。員工收入檔次可能明顯被拉開。利益杠桿的驅(qū)動(dòng)，會(huì)使員工自覺形成提高服務(wù)效率、優(yōu)化服務(wù)技能、主動(dòng)積極工作的意識(shí)。
    強(qiáng)化人力成本管理，完善績(jī)效考核制度。如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，使人力資本充分發(fā)揮作用，是人力資源管理工作的關(guān)鍵。因此，要建立和完善績(jī)效評(píng)估和績(jī)效考核制度，使收入分配制度以崗位為導(dǎo)向，以績(jī)效為導(dǎo)向，體現(xiàn)崗位差別，發(fā)揮激勵(lì)作用。根據(jù)生產(chǎn)要素的優(yōu)化組合，優(yōu)化機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)人員，根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，實(shí)行績(jī)效掛鉤工資制，將工資收入與工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，逐步形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。
    合理分配激勵(lì)，加強(qiáng)績(jī)效管理。薪酬制定的原則必須“統(tǒng)一平臺(tái)”，就是按照公平、公正、公開的原則在全行轄屬建立統(tǒng)一利益平臺(tái)，全行員工按統(tǒng)一指標(biāo)及統(tǒng)一計(jì)算方式計(jì)算薪酬，并在薪酬中拿出一定比例的薪酬建立全行員工都可以參加競(jìng)爭(zhēng)的客戶拓展薪酬。這樣才有說服力。績(jī)效管理是激勵(lì)約束機(jī)制的重要組成部分。在績(jī)效管理方面，我們可確定“責(zé)、權(quán)、績(jī)、利”相對(duì)等的原則，將銀行整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來。按照平衡記分卡的辦法，績(jī)效目標(biāo)以團(tuán)隊(duì)、員工業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)度等結(jié)果性指標(biāo)為主，員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)則更多地體現(xiàn)其所在職位的核心職責(zé)要求。員工績(jī)效的考核結(jié)果，要與其績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)與員工個(gè)人潛力的開發(fā)結(jié)合起來，根據(jù)不同員工的個(gè)人情況，可實(shí)施職位調(diào)整、加強(qiáng)培訓(xùn)、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等考核結(jié)果運(yùn)用措施。通過這些多樣化的考核結(jié)果運(yùn)用，促使員工改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量與效率，提高個(gè)人能力與素質(zhì)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績(jī)效進(jìn)步。