總結(jié)是回顧過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以便更好地迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。如何培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣和習(xí)慣，提高學(xué)習(xí)效果？以下是一些經(jīng)典的總結(jié)范文，希望能為你的寫(xiě)作提供參考。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇一
在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的社會(huì)發(fā)展和各種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化之后，零售業(yè)已形成具有自己特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)模式和管理方式，就人力資源的管理來(lái)說(shuō)也有其自身的特點(diǎn)，表現(xiàn)在以下方面：
（一）人才專(zhuān)業(yè)類(lèi)多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜。
零售業(yè)從業(yè)人員既有營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)人才、業(yè)務(wù)工作人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、研究開(kāi)發(fā)人才，又有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、黨務(wù)行政人才等，涉及到零售業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)方面。不僅包括專(zhuān)用型人才，還聚集了一批通用型人才，在各個(gè)不同的崗位上發(fā)揮作用。零售業(yè)企業(yè)是由各種不同性別、能力類(lèi)型、能級(jí)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和身體素質(zhì)的人才構(gòu)成，人才群體結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，是一個(gè)多序列、多層次的動(dòng)態(tài)綜合體。
（二）人員素質(zhì)要求高。
零售業(yè)現(xiàn)代化建立在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理論基礎(chǔ)之上，做零售業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員，必然要求懂經(jīng)營(yíng)、善管理，同時(shí)還要用現(xiàn)代方法和理論武裝自己。營(yíng)業(yè)員崗位雖然對(duì)員工的文化與專(zhuān)業(yè)學(xué)歷要求較低，但對(duì)其個(gè)性心理素質(zhì)和交際溝通技能要求很高。工作內(nèi)容的綜合化，要求員工能夠靈活發(fā)揮多方面的知識(shí)和能力；買(mǎi)方主導(dǎo)的交易格局又要求員工有更大的親和性和自我調(diào)適能力。因此，素質(zhì)高能力強(qiáng)是現(xiàn)代零售企業(yè)人才資源的重要特征。
（三）需求量大。
隨著消費(fèi)的升級(jí)換代，第三產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展使得就業(yè)人數(shù)大幅上升。流通市場(chǎng)的開(kāi)放搞活、零售業(yè)的不斷繁榮、零售業(yè)現(xiàn)代化的逐步推進(jìn)，對(duì)人才數(shù)量的需求也越來(lái)越大。
（四）員工工資水平低。
零售行業(yè)現(xiàn)已進(jìn)入微利時(shí)代，包括國(guó)際零售巨頭沃爾瑪在內(nèi)，對(duì)巨大的人員成本開(kāi)支也控制地非常嚴(yán)格，加之零售業(yè)技術(shù)含量及對(duì)學(xué)歷要求低，進(jìn)入門(mén)檻不高，客觀上造成了零售業(yè)員工工資普遍偏低的現(xiàn)象。
（五）明顯的時(shí)段性、季節(jié)性和區(qū)域性。
零售業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和員工的勞動(dòng)強(qiáng)度有著明顯的時(shí)段性和季節(jié)性，而且還受到所處的地段及顧客流量變化的影響。現(xiàn)代商務(wù)理念更強(qiáng)調(diào)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的連鎖化，而要求經(jīng)營(yíng)特色風(fēng)格必須同所處社區(qū)文化氛圍相適應(yīng)。這就對(duì)零售業(yè)企業(yè)的員工聘用和培訓(xùn)做出了不同于其他行業(yè)的特殊要求。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇二
摘要：改革開(kāi)放三十多年，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理概念、存在問(wèn)題的分析，提出了解決相關(guān)問(wèn)題的幾點(diǎn)對(duì)策。
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
在我國(guó)的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問(wèn)題，認(rèn)為人力資源部門(mén)不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷(xiāo)售，是被邊緣化的部門(mén)。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問(wèn)題。
2、用人機(jī)制不合理。
大部分企業(yè)不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問(wèn)題，一般的企業(yè)在選人問(wèn)題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門(mén)考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說(shuō)明、確切的工作指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開(kāi)手腳；有的得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。
3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒(méi)有起到它該有的作用。有的企業(yè)對(duì)新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒(méi)有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒(méi)有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開(kāi)發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識(shí)、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)?，由大變小，這個(gè)問(wèn)題值得管理者的重視。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇三
文摘要：文章主要分析我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀，針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題，在吸收和借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究中小企業(yè)如何制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策并提出相關(guān)建議。
中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。
統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì);在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。
中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。
從起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。
4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開(kāi)始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。
雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
(一)中小企業(yè)的概念。
目前，世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。
在我國(guó)，中小企業(yè)就是在我國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定，具體劃分如下：
(5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷(xiāo)售額在1.5億元以下的企業(yè)。
中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng);。
(3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。
同時(shí)，由于歷史的、現(xiàn)實(shí)的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點(diǎn)：
(2)“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重;。
(3)中小企業(yè)人才存量少，流動(dòng)性大;。
(4)中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃。
很多中小企業(yè)不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力，市場(chǎng)開(kāi)拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標(biāo)，什么有利潤(rùn)，就做什么，很少考慮自己的實(shí)際情況以及進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。
在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個(gè)方面的突出問(wèn)題，以下是對(duì)上述幾個(gè)問(wèn)題的具體分析。
(1)集權(quán)的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯;。
(2)簡(jiǎn)單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”;。
(3)對(duì)“人才”觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏。
國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。
事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。
從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工的培訓(xùn)更為重要。
由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過(guò)分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，主要表現(xiàn)為：
(1)人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);。
(2)人員配備和任用機(jī)制不合理;。
(3)企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善;。
(4)薪酬福利制度不公平;。
(5)激勵(lì)機(jī)制不健全。
4、人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問(wèn)題。
不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。
從國(guó)內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類(lèi)人員的需求來(lái)看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過(guò)于求。
5、企業(yè)文化建設(shè)滯后。
目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來(lái)改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
(一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。
外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得人力資源。
許多外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國(guó)入世的影響、iso等組織的影響、地理和競(jìng)爭(zhēng)因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。
本文主要僅就經(jīng)濟(jì)全球化和政府的影響做一簡(jiǎn)要的分析。
(二)企業(yè)管理者的管理水平。
真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。
事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。
根據(jù)我們?cè)趪?guó)內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。
(一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想。
針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。
具體來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)必須完成以下幾個(gè)方面的觀念轉(zhuǎn)變：
首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。
其次、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任性。
第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對(duì)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的`連續(xù)性。
第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)觀，由對(duì)立競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向合作競(jìng)爭(zhēng)，突出競(jìng)爭(zhēng)的共贏性。
(二)加大人力資源的投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。
鑒于我國(guó)中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對(duì)員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。
(三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略。
人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
(四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
針對(duì)中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動(dòng)性大的問(wèn)題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
(五)打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
打造獨(dú)特的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。
成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。
中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的諸多問(wèn)題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來(lái)，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。
在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇四
對(duì)于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱(chēng)的管理人員，或者專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類(lèi)型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對(duì)人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對(duì)人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
我國(guó)在，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見(jiàn)，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開(kāi)始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵(lì)機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素。可以說(shuō)，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終落腳點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問(wèn)題，并實(shí)施針對(duì)性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
1.管理認(rèn)識(shí)問(wèn)題。
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來(lái)自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來(lái)，因此真正出自管理專(zhuān)業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識(shí)、管理方法相對(duì)缺乏。針對(duì)公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒(méi)有樹(shù)立人本思想，因此管理意識(shí)不強(qiáng)。在管理工作過(guò)程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來(lái)的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，沒(méi)有看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。
2.人才聘用問(wèn)題。
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會(huì)增加醫(yī)院成本，對(duì)管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會(huì)上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問(wèn)題。
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過(guò)培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國(guó)家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識(shí)薄弱，沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。
4.激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。
一項(xiàng)針對(duì)離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的首要因素[3]。我國(guó)醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績(jī)效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢(shì)，沒(méi)有考慮到員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。綜合來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題主要包括三個(gè)方面：一是沒(méi)有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問(wèn)題。
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會(huì)影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見(jiàn)，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開(kāi)來(lái)，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的'基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。
1.創(chuàng)新管理理念。
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對(duì)于公立醫(yī)院而言也不例外?；诖?，醫(yī)院要想不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須具備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才的重要性，通過(guò)招募人才、培養(yǎng)人才，來(lái)構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)。管理人員要樹(shù)立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系。
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時(shí)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計(jì)期間，一方面做好科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開(kāi)檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績(jī)等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實(shí)施績(jī)效考核。
實(shí)施績(jī)效考核，是對(duì)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的認(rèn)同和評(píng)價(jià)，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對(duì)于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類(lèi)別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會(huì)引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績(jī)效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。
4.人才隊(duì)伍建設(shè)。
首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競(jìng)爭(zhēng)的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對(duì)于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評(píng)優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點(diǎn)醫(yī)院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請(qǐng)專(zhuān)家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過(guò)建立重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)學(xué)科，來(lái)帶動(dòng)其他專(zhuān)業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。
員工的培訓(xùn)工作從兩個(gè)方面開(kāi)展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對(duì)性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評(píng)估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對(duì)不同崗位制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)員工在醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
四、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見(jiàn)問(wèn)題集中在管理認(rèn)識(shí)、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對(duì)此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績(jī)效考核，四是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，五是落實(shí)員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻(xiàn)：
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇五
首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。
?人力資源管理力量問(wèn)題。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過(guò)2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能。
?人力資源管理人員素質(zhì)問(wèn)題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專(zhuān)業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可，管理層面工作無(wú)法順利開(kāi)展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。
?中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很?。徊糠值闹行∑髽I(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。
其次，缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類(lèi)問(wèn)題。比較典型的問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)層面。
第二，操作層面問(wèn)題，具體說(shuō)有四大問(wèn)題：
?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。
?低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問(wèn)題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題。
?績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。
?人才吸引力低與人才獲取矛盾問(wèn)題。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來(lái)。
對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題如何解決呢？本文先對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行探討，后期將陸續(xù)進(jìn)行操作層面的四大問(wèn)題的探討。
人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的部門(mén)式人事專(zhuān)業(yè)管理模式，而應(yīng)在決策層、部門(mén)經(jīng)理和人力資源部門(mén)之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。
?正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門(mén)及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不成立的。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系的設(shè)計(jì)上，比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)；對(duì)于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門(mén)負(fù)責(zé)。
?中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)這個(gè)人物，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。
基于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為中小企業(yè)需要建立起一個(gè)在決策層、部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開(kāi)展中小企業(yè)的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過(guò)渡。
這個(gè)模式基于上述的三個(gè)主體，因此我們可以稱(chēng)之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個(gè)主體根據(jù)不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。
總的來(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和指導(dǎo)、支持人力資源部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)各人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助各部門(mén)負(fù)責(zé)人做好招聘、考核、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃；部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在各項(xiàng)人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)工作，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。具體說(shuō)明如下：
?“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析――人力資源供求預(yù)測(cè)――人力資源戰(zhàn)略決策――制定人力資源規(guī)劃方案――執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預(yù)測(cè)工作是由人力資源部門(mén)和各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門(mén)制定，最后一個(gè)步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，而對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由三方共同完成。
?“第二力”。部門(mén)經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理各個(gè)方面的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門(mén)提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)負(fù)責(zé)，招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門(mén)提供服務(wù)，而招聘評(píng)估工作應(yīng)由人力資源部門(mén)與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同展開(kāi)。培訓(xùn)工作的基本步驟是：培訓(xùn)需求評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃制定――培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要同人力資源部門(mén)共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程一般應(yīng)由人力資源部門(mén)來(lái)組織。員工績(jī)效管理工作的基本步驟是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效計(jì)劃制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效考評(píng)――考績(jī)結(jié)果反饋與改進(jìn)。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，這應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)把關(guān)，由他們來(lái)具體確定每位員工的考績(jī)結(jié)果。另外，績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋也是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施、配合，同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要與人力資源部門(mén)一起進(jìn)行績(jī)效管理方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門(mén)提供系統(tǒng)的服務(wù)。
?“第三力”。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該是人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計(jì)、考勤管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。當(dāng)然，如同人力資源部門(mén)應(yīng)該協(xié)作配合部門(mén)經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣，部門(mén)經(jīng)理也要為人力資源部門(mén)的工作做好相應(yīng)的配合，特別是在崗位分析與崗位評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)基本業(yè)務(wù)方法上，部門(mén)經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。
三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨(dú)有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作，但是人力資源管理部門(mén)會(huì)在其中占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)于中小企業(yè)，主導(dǎo)作用更多表現(xiàn)在各部門(mén)負(fù)責(zé)人身上。
綜上，筆者認(rèn)為對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少、專(zhuān)業(yè)性弱的可行方法，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，當(dāng)然，更多的細(xì)節(jié)問(wèn)題需要通過(guò)梳理人力資源管理流程來(lái)進(jìn)行規(guī)范，更加明確地界定各方的職責(zé)權(quán)限及管理活動(dòng)、信息的流轉(zhuǎn)方向。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇六
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
摘要：本文從人力資源管理的角度為我國(guó)中小型制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型提供了一些思路。文章分析了我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對(duì)策。
改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就。中國(guó)的制造業(yè)憑借其豐富且廉價(jià)的勞動(dòng)力、充足的原材料以及各級(jí)政府對(duì)其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了巨大的推力。隨著改革開(kāi)放的繼續(xù)推進(jìn)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)使我國(guó)制造業(yè)也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，是立國(guó)之本、興國(guó)之計(jì)、強(qiáng)國(guó)之機(jī)。國(guó)務(wù)院發(fā)布了《中國(guó)制造2025》發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國(guó)制造業(yè)“三步走”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
在我國(guó)的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些企業(yè)能否成功實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級(jí)，決定了中國(guó)能否從“制造大國(guó)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸圃鞆?qiáng)國(guó)”。而人力資本作為生產(chǎn)要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著重要的作用，提升中國(guó)制造型企業(yè)離不開(kāi)優(yōu)秀的.人才資源，更離不開(kāi)高效的人力資源管理。
(1)將人力資源管理活動(dòng)等同于傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門(mén)更多的是行政部門(mén)，所從事的工作也只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的工資分配、檔案管理、考核升級(jí)等單純的人事管理活動(dòng)。而人力資源部門(mén)所應(yīng)包含的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核與反饋、薪酬體制設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因?yàn)橹行⌒椭圃鞓I(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源本身對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是所有資源中最具開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把人力資源的有效運(yùn)用當(dāng)成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。
(2)員工結(jié)構(gòu)不合理，人員流失嚴(yán)重。在我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長(zhǎng)久存在的挑戰(zhàn)便是員工結(jié)構(gòu)不合理，且人員流失嚴(yán)重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類(lèi)型的從業(yè)人員：普通員工、技術(shù)人員、管理人員。員工結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動(dòng)性也大，而中高級(jí)技工和管理人員則缺失。結(jié)構(gòu)不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更高薪酬的工作，則會(huì)毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級(jí)技工和管理人員的缺失一是因?yàn)檫@兩類(lèi)員工的培養(yǎng)周期長(zhǎng)，很難在短時(shí)間內(nèi)上崗。二是因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)不能滿足這兩類(lèi)員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè)企業(yè)對(duì)這兩類(lèi)員工的吸引力小。
(3)缺乏專(zhuān)業(yè)有效的員工培訓(xùn)。在人員培訓(xùn)方面，中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對(duì)員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容多集中在產(chǎn)品培訓(xùn)方面，目的是為了提高促進(jìn)員工對(duì)所生產(chǎn)產(chǎn)品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓(xùn)則顯得相對(duì)單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目單一的原因主要有：一是因?yàn)橘Y金投入不足，企業(yè)將減少培訓(xùn)費(fèi)用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓(xùn)手段及培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展，而忽視了對(duì)企業(yè)員工自身的培訓(xùn)。
(4)薪酬管理缺乏激勵(lì)性。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的需求越來(lái)越多樣化，僅僅是工作報(bào)酬已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須盡可能的節(jié)省成本和減少各項(xiàng)開(kāi)支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷(xiāo)”的中小型制造業(yè)企業(yè)選擇降低員工工資水平，延長(zhǎng)工作時(shí)間來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
二、解決的辦法及對(duì)策。
(1)更新觀念，深化認(rèn)識(shí)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。思想誤區(qū)的存在是因?yàn)槿狈?duì)人事管理和人力資源管理這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)做是具有思想的工作機(jī)器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價(jià)值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當(dāng)作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)尊重和滿足員工的個(gè)人需求，達(dá)到企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。
對(duì)于一個(gè)想做大做強(qiáng)的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對(duì)未來(lái)的人才需求，同時(shí)還要考慮企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中可能的人力資源的流動(dòng)，包括流進(jìn)和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
(2)人崗匹配，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，工作分析及崗位說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)確與否，對(duì)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學(xué)性和準(zhǔn)確性具有重要的影響。無(wú)論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對(duì)其進(jìn)行工作崗位分析，制定崗位說(shuō)明書(shū)，以此作為人員分配的基礎(chǔ)，從而達(dá)到人崗匹配。針對(duì)普工的流動(dòng)性大的特點(diǎn)，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實(shí)行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。中高級(jí)技工缺失則應(yīng)當(dāng)采取建立內(nèi)部勞動(dòng)力與面向人才市場(chǎng)招聘相結(jié)合的方式。
(3)建立以人力資源開(kāi)發(fā)為目的的培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立一整套員工培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)流程不僅能滿足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的需要，同時(shí)又能夠不斷循環(huán)改進(jìn)提高。
(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮，首先是外在報(bào)酬;其次是需要考慮員工的內(nèi)在報(bào)酬，雖說(shuō)中小企業(yè)無(wú)法像大型企業(yè)那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通過(guò)與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
三、結(jié)論。
促進(jìn)中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國(guó)建設(shè)中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)中的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略選擇。可以說(shuō)，中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)建設(shè)成功的關(guān)鍵就在于中國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國(guó)中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關(guān)鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力資源管理能力，增加管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，提高員工工作滿意度與創(chuàng)新能力，既能促進(jìn)本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型，又能為中國(guó)制造業(yè)發(fā)展獻(xiàn)力。
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中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇七
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國(guó)的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存和發(fā)展，提升競(jìng)爭(zhēng)力，就必須制定出符合醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，這就要求醫(yī)院要對(duì)人力資源管理引起高度重視，強(qiáng)化對(duì)該項(xiàng)工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，其中還存在很多問(wèn)題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡(jiǎn)單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對(duì)其現(xiàn)狀和對(duì)策展開(kāi)了如下討論。
（一）內(nèi)涵。
我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對(duì)人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對(duì)人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)，從而發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)。
（二）重要意義。
在社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來(lái)：一方面，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢(shì)。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來(lái)了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門(mén)的設(shè)立不失為實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門(mén)增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門(mén)優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。
另一方面，這是適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)，其中人才的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊(duì)醫(yī)院才能保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得長(zhǎng)期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)醫(yī)院提出的新要求。
在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時(shí)，最重要也是最基本的就是要營(yíng)造一個(gè)有助于推進(jìn)改革計(jì)劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對(duì)改革達(dá)成共識(shí)。如果無(wú)法在思想上達(dá)成共識(shí)，就無(wú)法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，管理思想相對(duì)落后是存在的主要問(wèn)題，因?yàn)樵诂F(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
（二）人才隊(duì)伍建設(shè)落后。
目前，醫(yī)院的人員崗位相對(duì)固定，各個(gè)崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無(wú)法應(yīng)對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。
工作人員缺乏危機(jī)意識(shí)，在工作的過(guò)程中沒(méi)有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問(wèn)題并不放在心上。這是因?yàn)獒t(yī)院工作沒(méi)有形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評(píng)判機(jī)制。
（一）不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時(shí)代同進(jìn)步。
醫(yī)院管理思想的相對(duì)滯后性已經(jīng)對(duì)自身，甚至是整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問(wèn)題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要與時(shí)俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場(chǎng)的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)的挑戰(zhàn)，樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，并堅(jiān)持學(xué)習(xí)，提高自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運(yùn)行機(jī)制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。
（二）建立健全內(nèi)部的考核機(jī)制。
醫(yī)院要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競(jìng)爭(zhēng)力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動(dòng)人才考核，形成一片熱火朝天的競(jìng)爭(zhēng)形式。在開(kāi)展醫(yī)院工作人員的良性競(jìng)爭(zhēng)中，最重要的就是要建立健全的人才考核機(jī)制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對(duì)于考評(píng)不合格的工作人員責(zé)令其加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評(píng)不合格則予以淘汰，增加他們的.危機(jī)意識(shí)。第二，加強(qiáng)人才引進(jìn)，及時(shí)招聘或者引進(jìn)更有能力的專(zhuān)業(yè)人才，保證工作有一定的流動(dòng)性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動(dòng)的各項(xiàng)工作中來(lái)。第三，提高對(duì)人力資源管理的重視度，充分認(rèn)識(shí)到提高人才素質(zhì)對(duì)于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺(tái)，健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強(qiáng)他們用新方法來(lái)解決問(wèn)題的能力。
（三）完善人才激勵(lì)機(jī)制，挖掘人才潛力，留得住人才。
建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類(lèi)似錯(cuò)誤。而對(duì)那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)是人才激勵(lì)中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵(lì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時(shí)激勵(lì)平時(shí)表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造一種人人奮勇?tīng)?zhēng)先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵(lì)時(shí)，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
（四）加強(qiáng)人事部門(mén)的管理制度建設(shè)。
人事管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開(kāi)人事管理制度建設(shè)。例如，某醫(yī)院開(kāi)始對(duì)聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動(dòng)合同，并為他們提供完善的社會(huì)保障制度。對(duì)編外人員也開(kāi)始進(jìn)行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動(dòng)相結(jié)合，長(zhǎng)期和彈性相結(jié)合的人員新機(jī)制。他們通過(guò)對(duì)編外人員進(jìn)行短期培訓(xùn)，清退了不合格的編外人員，實(shí)現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問(wèn)題。
除了上述措施之外，還可以采取對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對(duì)工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備等方式來(lái)加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇八
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。適于時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，因此要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，重要的是對(duì)人力資源實(shí)施有效的激勵(lì)。
外在激勵(lì)因素是指企業(yè)(組織)直接控制的人力資源激勵(lì)，主要體現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)。在社會(huì)生活中，每個(gè)人都離不開(kāi)一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，也是每個(gè)人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。我國(guó)目前尚處在社會(huì)主義初級(jí)階段，勞動(dòng)還是人們借以謀生的手段。人們勞動(dòng)的目的，從根本上說(shuō)，是為了謀求一定的物質(zhì)上的好處。物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)滿足或限制個(gè)人的物質(zhì)利益需求，來(lái)激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。外在激勵(lì)因素主要包括薪金激勵(lì)和職工福利激勵(lì)。
內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)精神的滿足來(lái)強(qiáng)化個(gè)體行為的,激勵(lì)的方法較多，有目標(biāo)人力資源管理激勵(lì)因素，明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)而言，目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的持久動(dòng)力;有情感人力資源管理激勵(lì)因素，人們?nèi)魏握J(rèn)識(shí)和行動(dòng)都是在一定的情感推動(dòng)下完成的，不同的情感會(huì)有不同激勵(lì)效果;有參與人力資源管理激勵(lì)因素，職工參與能使員工在企業(yè)管理過(guò)程中產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感;有榮譽(yù)人力資源管理激勵(lì)因素，每一個(gè)職工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，當(dāng)獲得某種榮譽(yù)時(shí)，就能增強(qiáng)信心，對(duì)企業(yè)滿腔熱情;有升降人力資源管理激勵(lì)因素，通過(guò)職務(wù)和級(jí)別升降來(lái)激勵(lì)人的進(jìn)取精神{有成就與承認(rèn)人力資源管理激勵(lì)因素，成就是最有利和最有用的激勵(lì)因素，當(dāng)成就與承認(rèn)聯(lián)系起來(lái)的時(shí)候，就會(huì)使激勵(lì)的作用增強(qiáng)許多倍。
企業(yè)文化的核心是確立共同的價(jià)值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)形成一種尊重人，關(guān)心人，培養(yǎng)人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，能夠激發(fā)成員的創(chuàng)造熱情。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須始終明白企業(yè)職工是真正的主體。如果說(shuō)過(guò)去的企業(yè)文化注重對(duì)人才的尊重，那么現(xiàn)代的企業(yè)文化則更追求營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的環(huán)境，從而激發(fā)人的工作熱情，發(fā)揮人的聰明才智。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)進(jìn)取、和諧平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為員工提供強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。
培訓(xùn)是企業(yè)獲得高人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。所以，利用員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)來(lái)激勵(lì)員工是員工激勵(lì)的`最有效的方法之一。要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)目的給予來(lái)激勵(lì)員工。
每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不同，只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果組織使用單一的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果，所以人員激勵(lì)需要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)的措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)把自己的投入和回報(bào)與他人相比較，只有他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候才會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。要使個(gè)人真正提高績(jī)效，就不能片面談激勵(lì)。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
員工的需求在變化。單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照抄照搬其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)在的激勵(lì)因素。許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只設(shè)置籠統(tǒng)的提高工作積極性的目標(biāo)，缺乏具體的可操作性的目標(biāo)，激勵(lì)效果大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。
有效的激勵(lì)可以在單位內(nèi)部造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)有力的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才，因此要克服目前企業(yè)有效激勵(lì)存在的不足，就必須結(jié)合實(shí)際尋找實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。
隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。為適應(yīng)這些變化，迫切需要建立一套與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，重視員工需求，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒(méi)有需求，也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是需求一動(dòng)機(jī)一行為這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。單位領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能夠真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。
物質(zhì)激勵(lì)是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向，包括加薪、獎(jiǎng)金、福利等;精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為，包括表?yè)P(yáng)、給予榮譽(yù)、記功等。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類(lèi)型，是相輔相成缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，認(rèn)為有實(shí)惠才能有熱情，或者只講貢獻(xiàn)不講需要，只講覺(jué)悟不講利益，都是不切實(shí)際的。因此，在激勵(lì)中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方針。
正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)這種行為的目的。負(fù)激勵(lì)就是一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到消除這種行為的目的。正激勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。只有堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方針，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇九
1.高素質(zhì)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才大多接受過(guò)較高程度的文化教育或技術(shù)培訓(xùn)，具有較高的知識(shí)水準(zhǔn)、堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和一定的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識(shí)作為資本生產(chǎn)相應(yīng)知識(shí)含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.相對(duì)年輕。高新技術(shù)企業(yè)的職工構(gòu)成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開(kāi)拓創(chuàng)新精神，并對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)具有良好的接受和領(lǐng)悟能力，有利于企業(yè)開(kāi)發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場(chǎng)前列。但由于年齡原因，也會(huì)出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動(dòng)、浮躁。
3.自主獨(dú)立性強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)。企業(yè)中個(gè)人的能力在某時(shí)往往超過(guò)了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個(gè)人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。
4.具有層次性。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源可以劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專(zhuān)業(yè)層、操作層，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上都具有明顯差異，在新知識(shí)、新觀念的吸收領(lǐng)悟能力及開(kāi)拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)成中來(lái)自資金、技術(shù)、管理方的人員背景及知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，加上近年來(lái)大量海外留學(xué)人員歸國(guó)創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實(shí)，必須做好跨文化的管理和融合。
高新技術(shù)企業(yè)是以高新技術(shù)為資源依托，并對(duì)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用、實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其迅猛發(fā)展的動(dòng)因無(wú)外乎知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學(xué)有效的人力資源管理方法和體系，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展至關(guān)重要。
人力資源的管理及其整合決定著高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術(shù)企業(yè)中高級(jí)技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視對(duì)人力資源，尤其是高級(jí)人力資源的科學(xué)管理；二是一些高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導(dǎo)致其對(duì)人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略價(jià)值等的認(rèn)識(shí)片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導(dǎo)致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門(mén)與制度的建設(shè)。
（二）人力資源的招聘制度不科學(xué)。
科學(xué)合理的招聘機(jī)制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過(guò)程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，招聘之時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的考核與實(shí)際應(yīng)聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應(yīng)聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會(huì)把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門(mén)外，是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi)。
（三）激勵(lì)機(jī)制不健全。
大多數(shù)中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時(shí)間不長(zhǎng)，還沒(méi)有形成規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。這些企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評(píng)價(jià)帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，需要激勵(lì)員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，不能對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)和合理的激勵(lì)措施，就會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段主要限于物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工的精神需求、發(fā)展需求則沒(méi)有引起足夠的關(guān)心。
（四）缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系。
目前的績(jī)效考評(píng)以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橹?，沒(méi)有考慮其它因素，如團(tuán)隊(duì)精神、員工對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)的貢獻(xiàn)等。另外，許多工作是團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)中員工個(gè)人的貢獻(xiàn)，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系，因此無(wú)法對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為了創(chuàng)造財(cái)富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把對(duì)人力資源的管理作為重中之重。面對(duì)全球范圍內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)，要想管理好、使用好人力資源就必須樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢牢樹(shù)立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因?yàn)楝F(xiàn)代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動(dòng)力水平?！耙揽咳恕笔侨肆Y源管理的根本所在；而“尊重人”應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高宗旨。
2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變以往對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，在人力資源管理中要有全局的意識(shí)，應(yīng)該樹(shù)立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認(rèn)識(shí)到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時(shí)的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報(bào)性，應(yīng)改變過(guò)去把人力資源管理看作是人事部門(mén)的觀念，要用全局的觀點(diǎn)來(lái)看人力資源問(wèn)題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門(mén)，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，要把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
（二）完善人才招聘體系。
企業(yè)人力資源管理部門(mén)通過(guò)招聘活動(dòng)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時(shí)也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開(kāi)始之前首先要準(zhǔn)備充足的招聘材料，同時(shí)要把合適的招聘人員予以確定，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還要對(duì)負(fù)責(zé)招聘人員予以培訓(xùn)。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對(duì)象較多，可以滿足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠?yàn)槠髽I(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對(duì)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進(jìn)行補(bǔ)充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點(diǎn)在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點(diǎn)的選擇上，應(yīng)當(dāng)依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時(shí)間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時(shí)間都應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應(yīng)最充足的時(shí)期，因而招聘時(shí)間定在這個(gè)時(shí)間比較適宜。此外，招聘前期的準(zhǔn)備工作中，也需要針對(duì)招聘的具體崗位類(lèi)型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過(guò)程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過(guò)激勵(lì)，要讓員工感覺(jué)到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺(jué)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的趨同。第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，將激勵(lì)機(jī)制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，實(shí)施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵(lì)。第三，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則。知識(shí)型員工在獲得豐厚報(bào)酬和良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對(duì)其員工達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的，就必須關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵(lì)員工通過(guò)自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)。
（四）完善人才績(jī)效考評(píng)體系。
一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程；反饋績(jī)效，即部門(mén)或管理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)要重視三點(diǎn)：
1.從制度化入手，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式。
2.加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)督。建立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督部門(mén)，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進(jìn)行，保證績(jī)效的可信度，提升人力資源管理的信譽(yù)。
3.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊。具體來(lái)講，制度規(guī)范應(yīng)該包括部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效。部門(mén)績(jī)效是針對(duì)部門(mén)整體工作的完成情況進(jìn)行考評(píng)；員工績(jī)效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。
四、結(jié)語(yǔ)。
高新技術(shù)企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術(shù)企業(yè)適應(yīng)了信息化、現(xiàn)代化的需要，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著積極的作用，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源是最關(guān)鍵的資源。應(yīng)該加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門(mén)科學(xué)、又是一門(mén)藝術(shù)，因此應(yīng)建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應(yīng)的人力資源管理體系。
參考文獻(xiàn)：
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇十
進(jìn)入21世紀(jì)人才成為企業(yè)最重要的資源，是社會(huì)的一筆寶貴財(cái)富。
首先提出人力資源概念的是彼得德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中，認(rèn)為人是企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的特殊資本。
在我國(guó)改革開(kāi)放之后，中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位極其重要。
在我國(guó)超過(guò)4200萬(wàn)家的中小企業(yè)提供了超過(guò)70%的就業(yè)崗位，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)率超過(guò)了60%。
相應(yīng)的中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越加強(qiáng)烈，在大型企業(yè)，外資企業(yè)等壓力下，需要提高管理水平，加強(qiáng)人力資源管理的開(kāi)發(fā)與利用。
鑒于我國(guó)中小企業(yè)的廣大基數(shù)，和在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的重要地位，以及大部分我國(guó)中小企業(yè)管理不健全的實(shí)施，我對(duì)我國(guó)中小企業(yè)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并且提出一些建議，希望有助于中小企業(yè)走出困境。
我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重視較低，投入較小在我國(guó)的國(guó)情下中小企業(yè)重視眼前收益，對(duì)人才的培養(yǎng)不夠重視，認(rèn)為只要從會(huì)招收需要的人才就可以，不用花大價(jià)錢(qián)搞培訓(xùn)。
根據(jù)抽樣調(diào)查顯示僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開(kāi)發(fā)的投資，費(fèi)用人均在1030元之間;30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費(fèi)，其余的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人才資源開(kāi)發(fā)。
無(wú)法形成有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，和無(wú)高福利高待遇，中小企業(yè)很難留住人才，造成人才流失，形成惡性循環(huán)。
相比于日本，日本的企業(yè)非常重視人力資源開(kāi)發(fā)，企業(yè)人員極少流動(dòng)，因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部每年都有培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，為每個(gè)階層的員工量體裁衣的定做培訓(xùn)方案，根據(jù)年限提高收入，這樣對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視對(duì)我們國(guó)內(nèi)企業(yè)有很大借鑒意義。
1.2人員任用缺乏規(guī)劃。
我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人員的任明并不都是任人唯賢，我國(guó)的更多的是家族式的，這種任明方式降低了制度的權(quán)威性，會(huì)對(duì)員工的管理形成重大阻塞。
其次在企業(yè)人員選聘方面沒(méi)有規(guī)劃，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，只有在公司缺少某一崗位人才時(shí)，才對(duì)此進(jìn)行招聘，而公司效益不高形成人員閑置時(shí)，又減少公司員工，人員流動(dòng)較大，沒(méi)有企業(yè)凝聚力，無(wú)法留住人才。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理能力是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的關(guān)鍵因素，不改進(jìn)企業(yè)管理人員的選拔任用不阻礙企業(yè)改革進(jìn)程。
企業(yè)中下層是企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際創(chuàng)造者，如無(wú)法對(duì)有能力的人才進(jìn)行合理利用，那是種極大的浪費(fèi)，會(huì)嚴(yán)重出挫傷員工的積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
1.3沒(méi)有形成自己的企業(yè)文化。
在中國(guó)像是華為，萬(wàn)達(dá)，tba這樣形成完善企業(yè)文化的公司畢竟在少數(shù)，我國(guó)的中小企業(yè)由于起步較晚，規(guī)模較低，難以形成積極向上，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的企業(yè)文化。
更像是一個(gè)“孩子”企業(yè)一般員工甚至高層管理人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不夠充分。
企業(yè)的理念和規(guī)范沒(méi)有真正融入到管理體系中去，企業(yè)文化的建設(shè)只停留在表面，忽視思想教育工作，沒(méi)有將企業(yè)文化與自己的企業(yè)制度相結(jié)合。
同時(shí)由于我國(guó)中小企業(yè)老板大多數(shù)文化程度較低，缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理，企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)。
單純的把員工看做盈利工具，沒(méi)有企業(yè)凝聚力，無(wú)法讓員工形成企業(yè)忠誠(chéng)度。
還有一個(gè)明顯的缺點(diǎn)，中國(guó)作為一個(gè)人情社會(huì)，同事之間的關(guān)系較好，上下級(jí)和部門(mén)之間在處理工作的時(shí)候缺乏足夠的信任和了解，損害了公司利益。
1.4缺乏長(zhǎng)期有效的績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制。
由于中小企業(yè)資本較少，很難建立確實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)機(jī)制理解為單純的獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，這種“胡蘿卜加大棒”政策，而忽視精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)法給予員工真正需要的成長(zhǎng)和發(fā)展因素。
并且，無(wú)法形成長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，公司看實(shí)施激勵(lì)一段時(shí)間業(yè)績(jī)上去了，人員的積極性得到增強(qiáng)，就沒(méi)有堅(jiān)持下去的力度，導(dǎo)致員工不滿造成人力資源極大的浪費(fèi)，為公司發(fā)展帶來(lái)隱患。
激勵(lì)制度設(shè)置不公平，由于制度的不健全，和相關(guān)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠高，在設(shè)置激勵(lì)制度的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生種種不公平的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會(huì)使部分員工對(duì)激勵(lì)制度感覺(jué)不滿，影響整體氛圍。
“金錢(qián)萬(wàn)能論”的作怪使得一些經(jīng)營(yíng)著一味的認(rèn)為只有獎(jiǎng)金才能調(diào)動(dòng)職工積極性，但是在實(shí)際情況中人并不能被單一的物質(zhì)激勵(lì)所充分調(diào)動(dòng)，而且在物質(zhì)的激勵(lì)中很難做到公平激勵(lì)，戳傷了員工積極性，在激勵(lì)的過(guò)程中也容易產(chǎn)生平均主義。
2.1樹(shù)立新型管理觀念，跟上時(shí)代步伐。
進(jìn)入新世紀(jì)，面對(duì)新的形勢(shì)和新的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理者樹(shù)立新的人力資源管理觀念，做到以人為本，把人的因素放到第一位，樹(shù)立全局的人力資源管理觀念，做到人盡所用。
從人力資源入手打造適合企業(yè)發(fā)展的公司人員團(tuán)隊(duì)，把員工放在主體，確定員工的主體地位，平等看待每個(gè)成員，使每個(gè)成員得到開(kāi)發(fā)。
在管理上強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?yōu)楸荆芰楸尽?BR> 不論資排輩，不任人唯親，不搞學(xué)歷主義。
把品格，知識(shí)，能力作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。
按照“吸引、篩選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培養(yǎng)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理庫(kù)。
大局就是全局，樹(shù)立大局意識(shí)就要認(rèn)識(shí)大局，把握大局，服從大局，服務(wù)大局，自覺(jué)在大局下行動(dòng)，樹(shù)立全局觀念和一盤(pán)棋的思想。
正確處理好各個(gè)部門(mén)之間的利益關(guān)系，營(yíng)造出一種心齊氣順，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的良好氛圍。
在新時(shí)代，中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值，放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能因?yàn)楫?dāng)前眼前的利益，成本等問(wèn)題而放棄人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。
把注意力放在開(kāi)發(fā)使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潛能，使人力發(fā)揮巨大作用，為公司創(chuàng)造更大收益。
2.2我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)。
我國(guó)的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立多種多樣的激勵(lì)制度，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是多形式，多方面的。
以效率優(yōu)先，一人為本，與績(jī)效掛鉤，分開(kāi)檔次，充分激勵(lì)。
完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。
同時(shí)中小企業(yè)結(jié)合自身情況，和我國(guó)國(guó)情，建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系，對(duì)個(gè)人的素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行準(zhǔn)確定位。
建立公平公正，科學(xué)高效的評(píng)價(jià)體系，一方面能激勵(lì)員工的積極性，創(chuàng)造性，加強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，在公司建立一種積極向上，公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。
另一方面能為公司充分挖掘優(yōu)秀的人才。
在激勵(lì)的同時(shí)要注意物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，既保證了在物質(zhì)上的激勵(lì)，也要保證精神上的激勵(lì)，二者不可偏頗。
建立健康的激勵(lì)制度，贏既能提供同行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利，還應(yīng)多提供各種福利，年終獎(jiǎng)等，和各種工作補(bǔ)貼。
也要根據(jù)員工的素質(zhì)，績(jī)效等方面，在同級(jí)崗位上薪酬分配拉開(kāi)檔。
最后要建立合理的晉升機(jī)制，讓人人有機(jī)會(huì)，不排資論輩，不任人唯親。
想要建立優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)與前期投資是分不開(kāi)的，我國(guó)的現(xiàn)狀是對(duì)人力資源投資不重視，這是一種錯(cuò)誤的現(xiàn)象。
不可以忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，讓企業(yè)人力資源保值或者增值。
尤其是我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是相當(dāng)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。
對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作能力的培訓(xùn)等。
重視員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，建立一套科學(xué)有效的人才引進(jìn)和培育利用機(jī)制，健全培養(yǎng)機(jī)制，使員工一直有提高自己的機(jī)會(huì)。
2.4建立和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展有賴于員工的貢獻(xiàn)，員工需要企業(yè)作為發(fā)展的平臺(tái)，兩者互相促進(jìn)，成為一種微妙的共生關(guān)系，化為一個(gè)整體。
不可能一味的要求員工做出犧牲成就企業(yè)，也不能要求企業(yè)一味的回饋員工，之后兩者達(dá)到一個(gè)微妙的平衡，才能爆發(fā)出極強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
人是一種非常現(xiàn)實(shí)的動(dòng)物，只有在付出的同時(shí)能得到相應(yīng)的收獲，人才會(huì)源源不斷的做出貢獻(xiàn)，西方的工業(yè)化時(shí)代忽視人的利益，在這種制度下人產(chǎn)生的能量非常有限，日本現(xiàn)代的崛起對(duì)我們非常有借鑒意義，日本通過(guò)對(duì)人才的重視，建設(shè)出一種榮辱與共互相進(jìn)步的企業(yè)文化，使得二戰(zhàn)后在日本經(jīng)濟(jì)大蕭條的背景下走出困境飛速發(fā)展。
在企業(yè)的運(yùn)作中，體質(zhì)和制度是行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，一個(gè)企業(yè)能夠制定出科學(xué)合理的制度，才只是成功的一半。
只有根基于理論基礎(chǔ)才能建立正確的制度，和諧企業(yè)文化要建立在“”以人為本的基礎(chǔ)上，對(duì)人性更多的`關(guān)懷和支持。
3結(jié)語(yǔ)。
人力資源管理需要具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，又是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，就國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和整體環(huán)境來(lái)說(shuō)，制定出科學(xué)完備的人力資源戰(zhàn)略并非易事，需要在實(shí)踐中堅(jiān)持不懈，不斷摸索，不斷總結(jié)，進(jìn)行完善歸納，才能建立出滿足自身企業(yè)發(fā)展需要的人力資源制度。
中小企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，采用科學(xué)實(shí)際的人力資源制度，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，同時(shí)也能提高就業(yè)，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)。
參考文獻(xiàn):。
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中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇十一
摘要:隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)體制中數(shù)量最為龐大的存在，是推進(jìn)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的重要性力量，中小型企業(yè)由于發(fā)展靈活、涉及面廣，在經(jīng)濟(jì)生活中不僅是促進(jìn)整體現(xiàn)代化的發(fā)展，同時(shí)也能夠緩解社會(huì)壓力，增加就業(yè)率，逐漸朝著經(jīng)濟(jì)體制的主體發(fā)展。
對(duì)于中小型企業(yè)發(fā)展有著重要的影響作用的因素是人力資源的管理，人力資源一直是企業(yè)建設(shè)的根基，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)能否做好人力資源管理，決定著企業(yè)是否能夠合理開(kāi)發(fā)出人才的優(yōu)勢(shì)，滿足企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)步，這一點(diǎn)對(duì)于中小企業(yè)更為重要，但是目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀并不是在一個(gè)成熟的狀態(tài)，存在著很多發(fā)展漏洞，導(dǎo)致中小企業(yè)無(wú)法有效的引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)體制的穩(wěn)步發(fā)展，這是急需解決的問(wèn)題，首先需要在理論研究上下足功夫。
目前世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入更加全球化和多樣化的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形式在朝著多元化發(fā)展，中小企業(yè)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自由化其地位也逐漸提高，成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必不可少的環(huán)節(jié)。
中小企業(yè)在改革開(kāi)放實(shí)行后出現(xiàn)于國(guó)內(nèi)，由于它豐富自由的特點(diǎn)滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，其強(qiáng)烈的活力也能保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新。
隨著科學(xué)技術(shù)的日益進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)與科技的結(jié)合變得更加密切，中小企業(yè)作為自由的經(jīng)濟(jì)力量，始終站在創(chuàng)新潮流的前沿，這就需要中小企業(yè)自身需要開(kāi)闊的視野和強(qiáng)大的實(shí)力，能夠在時(shí)代的洪流中不被淘汰，站穩(wěn)腳跟。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇十二
摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，利率市場(chǎng)化、監(jiān)管與國(guó)際接軌、互聯(lián)網(wǎng)金融的異軍突起，對(duì)傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來(lái)了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，開(kāi)始強(qiáng)化人才引進(jìn)，提高人才經(jīng)營(yíng)與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供有力支撐。本文從新形勢(shì)下城商行人力資源管理存在的問(wèn)題出發(fā)，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因和類(lèi)型，有針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)策略和解決方案，提高新形勢(shì)下城商行的人力資源管理水平。
全球經(jīng)濟(jì)的急劇變化、中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入中高速增長(zhǎng)時(shí)代，城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中紛紛發(fā)起主動(dòng)攻擊，希望可以鞏固自己的市場(chǎng)地位，取得市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)?；煸?jīng)營(yíng)模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，對(duì)城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心部分，提高城商行人力資源管理勢(shì)在必行，大量選聘專(zhuān)業(yè)的金融類(lèi)人才，強(qiáng)化人才的專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要舉措。因此，針對(duì)目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問(wèn)題并找出相應(yīng)的解決策略是城商行人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，也是時(shí)代和市場(chǎng)的發(fā)展要求。
經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)形勢(shì)的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)城商行提出了更高的人才要求，越來(lái)越多的城商行也逐步意識(shí)到高素質(zhì)人才引進(jìn)的重要性，但是，由于人力資源管理的市場(chǎng)變化和時(shí)代需求的革新，很多城商行人力資源管理過(guò)程中仍然面臨著較多的實(shí)際問(wèn)題。
很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時(shí)代的發(fā)展要求和競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代需求。人力資源管理方式粗放，就會(huì)使得在具體的人才管理過(guò)程中容易產(chǎn)生紕漏和疏忽，一旦不能及時(shí)解決，就會(huì)成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。
2.對(duì)智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。
在人才隊(duì)伍建設(shè)和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認(rèn)知。在進(jìn)行人才管理時(shí)，大量的優(yōu)秀人才沒(méi)有經(jīng)過(guò)合理的崗位調(diào)配，未能充分發(fā)揮出應(yīng)有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質(zhì)量則大打折扣。這樣，付出的勞動(dòng)和收到的回報(bào)也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報(bào)都會(huì)和心理預(yù)期產(chǎn)生較大的落差，因而加快了商行人才的流動(dòng)性，為人力資源管理埋下了隱患。
3.人力管理培訓(xùn)體系落后，難以滿足商行混元經(jīng)營(yíng)發(fā)展模式需求。
當(dāng)前，很多城商行也沒(méi)有意識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，很多培訓(xùn)體系極為不完善，培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量低，針對(duì)性差，培訓(xùn)流程不符合實(shí)際情況，培訓(xùn)體系比較滯后，不能滿足時(shí)代的發(fā)展要求和混元經(jīng)營(yíng)模式的發(fā)展大局。
對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的疏忽，也是常見(jiàn)的人力資源管理問(wèn)題。很多人力資源風(fēng)險(xiǎn)是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風(fēng)險(xiǎn)愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展的因素之一。
5.人力資源從業(yè)者專(zhuān)業(yè)能力有限，工作效能低。
當(dāng)前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專(zhuān)業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時(shí)高效地完成自身崗位的工作內(nèi)容和工作任務(wù)，甚至還會(huì)影響到相關(guān)的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務(wù)進(jìn)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響，工作效能低，工作積極性不高還會(huì)阻礙城商行的時(shí)代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。
實(shí)踐證明，當(dāng)前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)地位，解決人力資源管理問(wèn)題是大勢(shì)所趨，也是當(dāng)務(wù)之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實(shí)際出發(fā)，采取針對(duì)性的有效措施，強(qiáng)化人力資源管理。
強(qiáng)化城商行人力資源管理水平，就要從時(shí)代的角度出發(fā)，以與時(shí)俱進(jìn)的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和重要價(jià)值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調(diào)動(dòng)在職員工的積極性和參與的主動(dòng)性，并從培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對(duì)銀行對(duì)忠誠(chéng)度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。
2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)智力資本維護(hù)。
強(qiáng)化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時(shí)代的人才要求為導(dǎo)向，積極引進(jìn)先進(jìn)的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護(hù)和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關(guān)注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵(lì)體制，讓人才的付出與回報(bào)成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門(mén)職能出發(fā)，完善人力資源管理部門(mén)的職能發(fā)揮，結(jié)合人才的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，將其放在合理的部門(mén)和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。
3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。
提高城商行人力資源管理，還要從培訓(xùn)入手，不放松對(duì)銀行人才和員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。當(dāng)前形勢(shì)下，時(shí)代變遷，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場(chǎng)中立于不敗之地，就要樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的觀念，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以滿足業(yè)務(wù)的變化需求和時(shí)代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，要從業(yè)務(wù)的實(shí)際需要和市場(chǎng)的實(shí)際需求出發(fā)，制定有計(jì)劃科學(xué)性的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)的內(nèi)容要高質(zhì)量高水準(zhǔn)，不僅要符合員工的實(shí)際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)機(jī)制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應(yīng)該真正落實(shí)到位，切實(shí)提高在職員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對(duì)性的意見(jiàn)和建議，推動(dòng)城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
4.構(gòu)建科學(xué)的人力資源流動(dòng)機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理。
提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動(dòng)入手，提高人才的取舍。城商行要樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)理念，讓在職員工都能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時(shí)篩選予以淘汰，對(duì)銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時(shí)從薪資、獎(jiǎng)勵(lì)等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠(chéng)度，以人才流動(dòng)機(jī)制不斷優(yōu)化城商行員工隊(duì)伍，打造超強(qiáng)能力的員工隊(duì)伍，并逐步強(qiáng)化員工素質(zhì)，穩(wěn)定城商行的核心競(jìng)爭(zhēng)力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機(jī)制，要逐步健全業(yè)績(jī)考核、績(jī)效考核等制度，鼓勵(lì)員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價(jià)值，謀求更多的利益，并通過(guò)人力資源監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才隊(duì)伍中的隱患，淘汰對(duì)隊(duì)伍存在危害的因子，將用人風(fēng)險(xiǎn)降低到最低，保障銀行的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。
5.完善人力資源自身隊(duì)伍建設(shè)，提高專(zhuān)業(yè)化水平。
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊(duì)伍的建設(shè)。人才隊(duì)伍要充分認(rèn)識(shí)到提高自身能力的重要性，并能夠?qū)⑵渎涞綄?shí)處，真正提高自己的專(zhuān)業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊(duì)伍建設(shè)，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標(biāo)，以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，積極挖掘自身潛力，一方面應(yīng)強(qiáng)化自身專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應(yīng)強(qiáng)化業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，要先懂業(yè)務(wù)，才能管好做業(yè)務(wù)的隊(duì)伍。在混業(yè)經(jīng)營(yíng)的大趨勢(shì)下，不要求每個(gè)人力資源管理者成為全通全才，但需要隊(duì)伍中每人有側(cè)重地成為某個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，才能真正擔(dān)負(fù)起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。
三、結(jié)束語(yǔ)。
時(shí)代的快速發(fā)展改變了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)，越來(lái)越多的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)突破了技術(shù)和規(guī)模的限制，逐步集中于專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個(gè)行業(yè)面臨的問(wèn)題，新形勢(shì)下強(qiáng)化城商行人力資源管理問(wèn)題，就要從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓(xùn)、銀行文化等方面加強(qiáng)人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢(shì)和潛力，調(diào)動(dòng)銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學(xué)合理的人力資源管理體制為提高城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供充足的發(fā)展動(dòng)力。
參考文獻(xiàn):。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇十三
本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條。
綜合管理部是公司人力資源管理職能部門(mén)，根據(jù)公司發(fā)展需要和國(guó)家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計(jì)劃制定和員工招聘、錄用、考評(píng)、晉級(jí)等工作。
第三條。
本公司所有員工分為兩類(lèi)：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動(dòng)合同，由公司統(tǒng)一辦理社會(huì)保險(xiǎn)，享受公司的福利待遇。
第四條。
公司新聘人員一般需經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。
第二章招聘、錄用及考核。
第五條。
綜合管理部根據(jù)各部門(mén)招聘申請(qǐng)，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第六條。
員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會(huì)公開(kāi)招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。
第七條。
招聘基本條件。
1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無(wú)不良記錄；
2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過(guò)50歲；
3、具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，法律、會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)從優(yōu)。
第八條。
招聘流程。
1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫(xiě)《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。
2、初選：綜合管理部負(fù)責(zé)校驗(yàn)應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門(mén)，求才部門(mén)確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對(duì)方面試。
3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負(fù)責(zé)對(duì)人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招聘小組對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫(xiě)《應(yīng)聘人員面試評(píng)估分析表》，報(bào)總經(jīng)理審批。
第九條。
錄用。
1、確定錄用名單后，綜合管理部負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。
2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級(jí)以上醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)項(xiàng)目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報(bào)到，取消其被錄用資格。
第十條。
報(bào)到。
1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報(bào)到，報(bào)到事項(xiàng)有：
（1）提供體檢健康證明；
（2）簽訂服務(wù)自愿書(shū)；
（3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；
（4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條。
聘用。
1、部門(mén)經(jīng)理對(duì)試用期員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，并結(jié)合公司《員工考評(píng)個(gè)人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報(bào)總經(jīng)理批示。
2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動(dòng)合同，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jī)效工資及其他福利。
第十二條。
除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)。
第三章晉升及崗位調(diào)動(dòng)。
第十三條。
管理干部任免。
1、公司管理干部任免通過(guò)聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。
2、公司總經(jīng)理室成員及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，并留存檔案。
3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。
第十四條。
職級(jí)升降。
1、公司建立正常職級(jí)升降機(jī)制。
2、職級(jí)升遷由部門(mén)經(jīng)理推薦，綜合管理部考評(píng)后，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。
第十五條。
崗位調(diào)動(dòng)。
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換。
2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：
(1)一般員工部門(mén)內(nèi)調(diào)換，由部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，報(bào)綜合管理部備案?？绮块T(mén)的調(diào)換，由原部門(mén)和擬調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商，由綜合管理部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后執(zhí)行。
第四章解聘、辭退和辭職。
第十六條。
解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)、政策和勞動(dòng)合同執(zhí)行。
第十七條。
員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的；
(3)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損失的；
(5)不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條。
員工辭職應(yīng)提前30日提出申請(qǐng)。
本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇十四
近些年來(lái)，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，世界范圍內(nèi)的公共部門(mén)人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，新的人力資源管理模式對(duì)政府部門(mén)的管理提出了更高的要求，政府部門(mén)的管理機(jī)制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財(cái)政部門(mén)作為掌握著經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的非常重要的公共部門(mén)之一，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，保障人民生活質(zhì)量，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體平穩(wěn)運(yùn)行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國(guó)仍然處在從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的階段，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)影響較大，政府公共部門(mén)人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理體制仍然存在很多問(wèn)題，不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要，進(jìn)行人力資源改革是重點(diǎn)和難點(diǎn)。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級(jí)財(cái)政部門(mén)人力資源管理所存在的問(wèn)題，并提出有關(guān)解決辦法對(duì)于縣級(jí)財(cái)政部門(mén)提高效能和行政效率，降低行政成本，促進(jìn)城鎮(zhèn)發(fā)展和社會(huì)公平具有重要意義。
二、縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理特點(diǎn)。
人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標(biāo)的要求，通過(guò)對(duì)人力進(jìn)行招聘、選擇、培訓(xùn)并給予一定報(bào)酬等步驟對(duì)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，以滿足組織對(duì)人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項(xiàng)管理形式?？梢苑譃榱鶄€(gè)方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動(dòng)中成為一項(xiàng)基本技能。對(duì)于政府公共部門(mén)的人力資源管理來(lái)說(shuō)就是公共部門(mén)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選取、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)估等，但其要符合國(guó)家相關(guān)法律和政策，其最終也是要為部門(mén)履行相關(guān)職能，實(shí)現(xiàn)公共利益服務(wù)。公共部門(mén)的人力資源管理特點(diǎn)具有很多共同點(diǎn)，但是不同部門(mén)由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對(duì)于財(cái)政部門(mén)來(lái)說(shuō)，具有以下幾個(gè)方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
財(cái)政部門(mén)作為政府的公共部門(mén)之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)等職能，宗旨是為人民和國(guó)家服務(wù)的，這就決定了部門(mén)在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應(yīng)該以公共利益為最基本的利益取向。
（二）在管理行為上具有政治性。
財(cái)政部門(mén)是政府的部門(mén)，以政府為核心進(jìn)行活動(dòng)，所以財(cái)政部門(mén)的人力資源管理無(wú)法避免的具有政治色彩。
（三）管理的層次更加復(fù)雜。
財(cái)政部門(mén)以政府為核心，組織結(jié)構(gòu)交錯(cuò)復(fù)雜，這就使得財(cái)政部門(mén)在人事管理上具有不可比擬的復(fù)雜性。
（四）法律規(guī)定的嚴(yán)格性。
為防止財(cái)政部門(mén)中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專(zhuān)門(mén)的法律法規(guī)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門(mén)會(huì)依法進(jìn)行管理。
財(cái)政部門(mén)作為掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局的一個(gè)公共部門(mén)，其做好人力資源管理對(duì)于提高財(cái)政部門(mén)效能，行政效率，促進(jìn)公共利益具有重要意義，然而目前我國(guó)各級(jí)財(cái)政部門(mén)在人力資源管理方面尚不樂(lè)觀，尤其是在縣級(jí)財(cái)政部門(mén)，仍然存在很多問(wèn)題，主要問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。
我國(guó)很多政府部門(mén)受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標(biāo)的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：人應(yīng)該是人力資源管理的核心，應(yīng)該把人作為主動(dòng)的方面來(lái)進(jìn)行控制，而不應(yīng)該把人看做對(duì)立面來(lái)進(jìn)行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)人力資源管理能力。注重將開(kāi)發(fā)人的潛能和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相結(jié)合?？h級(jí)財(cái)政部門(mén)由于改革緩慢，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不深刻，所以在這個(gè)方面存在問(wèn)題。
人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓(xùn)等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計(jì)算機(jī)等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。財(cái)政部門(mén)人力資源信息不充分、不對(duì)稱(chēng)、不適用都是信息基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財(cái)政部門(mén)在人力資源管理決策方面無(wú)法高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
（三）人力資源培訓(xùn)與實(shí)際工作需要存在差距。
縣級(jí)財(cái)政部門(mén)在人力資源管理方面會(huì)對(duì)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的時(shí)候缺乏科學(xué)的分析，無(wú)法滿足部門(mén)的需求，無(wú)法將組織目標(biāo)和人員需要有效結(jié)合，并且培訓(xùn)方式不科學(xué)，難度低，不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)，除此之外，培訓(xùn)的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學(xué)方式的運(yùn)用，培訓(xùn)效果也大打折扣。
做好人力資源管理對(duì)于財(cái)政部門(mén)更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對(duì)上述所存在的問(wèn)題，我們應(yīng)該采取有關(guān)措施，對(duì)其進(jìn)行解決，有關(guān)發(fā)展策略有以下幾點(diǎn)。
（一）認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)。
財(cái)政部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源的宣傳，認(rèn)識(shí)到人力資源是第一資源，其次政府也應(yīng)該積極引進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，更新管理理念，對(duì)管理工作進(jìn)行全面更新。
（二）積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)，將管理手段網(wǎng)絡(luò)化。
縣級(jí)財(cái)政部門(mén)應(yīng)該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應(yīng)該將信息分門(mén)別類(lèi)，以便管理人員可以快速獲取有關(guān)信息，提高財(cái)政部門(mén)人力資源管理決策的效率。現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的對(duì)信息進(jìn)行歸類(lèi)和記錄，需要管理人員進(jìn)行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，所以實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的網(wǎng)絡(luò)化勢(shì)在必行。
（三）完善人員培訓(xùn)體系。
財(cái)政部門(mén)在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)首先要對(duì)部門(mén)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，明確培訓(xùn)的目的，有針對(duì)性的高效的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和提高，其次在培訓(xùn)方法上要根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，按需施教，注重和人員之間的互動(dòng)，多種教學(xué)方法相結(jié)合，注重對(duì)人員潛在能力的開(kāi)發(fā)。
（四）建立科學(xué)的職位分類(lèi)制度。
建立科學(xué)的職位分類(lèi)制度可以對(duì)各個(gè)職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會(huì)注重人是否適應(yīng)職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責(zé)任性等其他方面。所以，縣級(jí)財(cái)政部門(mén)在人力資源管理方面可以按照責(zé)任、努力度、技能等方面進(jìn)行衡量和考核，來(lái)確定人員是否滿足職位需求，使職位分類(lèi)簡(jiǎn)單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。財(cái)政部門(mén)的人力資源管理伴隨著社會(huì)的發(fā)展正在進(jìn)行著一場(chǎng)深刻的變革，縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理存在很多問(wèn)題有待解決，只有運(yùn)用有關(guān)決策，建立科學(xué)、合理、有效的財(cái)政部門(mén)人力資源管理體制，才能確保財(cái)政部門(mén)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
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中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇一
在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的社會(huì)發(fā)展和各種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化之后，零售業(yè)已形成具有自己特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)模式和管理方式，就人力資源的管理來(lái)說(shuō)也有其自身的特點(diǎn)，表現(xiàn)在以下方面：
（一）人才專(zhuān)業(yè)類(lèi)多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜。
零售業(yè)從業(yè)人員既有營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)人才、業(yè)務(wù)工作人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、研究開(kāi)發(fā)人才，又有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、黨務(wù)行政人才等，涉及到零售業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)方面。不僅包括專(zhuān)用型人才，還聚集了一批通用型人才，在各個(gè)不同的崗位上發(fā)揮作用。零售業(yè)企業(yè)是由各種不同性別、能力類(lèi)型、能級(jí)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和身體素質(zhì)的人才構(gòu)成，人才群體結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，是一個(gè)多序列、多層次的動(dòng)態(tài)綜合體。
（二）人員素質(zhì)要求高。
零售業(yè)現(xiàn)代化建立在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理論基礎(chǔ)之上，做零售業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員，必然要求懂經(jīng)營(yíng)、善管理，同時(shí)還要用現(xiàn)代方法和理論武裝自己。營(yíng)業(yè)員崗位雖然對(duì)員工的文化與專(zhuān)業(yè)學(xué)歷要求較低，但對(duì)其個(gè)性心理素質(zhì)和交際溝通技能要求很高。工作內(nèi)容的綜合化，要求員工能夠靈活發(fā)揮多方面的知識(shí)和能力；買(mǎi)方主導(dǎo)的交易格局又要求員工有更大的親和性和自我調(diào)適能力。因此，素質(zhì)高能力強(qiáng)是現(xiàn)代零售企業(yè)人才資源的重要特征。
（三）需求量大。
隨著消費(fèi)的升級(jí)換代，第三產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展使得就業(yè)人數(shù)大幅上升。流通市場(chǎng)的開(kāi)放搞活、零售業(yè)的不斷繁榮、零售業(yè)現(xiàn)代化的逐步推進(jìn)，對(duì)人才數(shù)量的需求也越來(lái)越大。
（四）員工工資水平低。
零售行業(yè)現(xiàn)已進(jìn)入微利時(shí)代，包括國(guó)際零售巨頭沃爾瑪在內(nèi)，對(duì)巨大的人員成本開(kāi)支也控制地非常嚴(yán)格，加之零售業(yè)技術(shù)含量及對(duì)學(xué)歷要求低，進(jìn)入門(mén)檻不高，客觀上造成了零售業(yè)員工工資普遍偏低的現(xiàn)象。
（五）明顯的時(shí)段性、季節(jié)性和區(qū)域性。
零售業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和員工的勞動(dòng)強(qiáng)度有著明顯的時(shí)段性和季節(jié)性，而且還受到所處的地段及顧客流量變化的影響。現(xiàn)代商務(wù)理念更強(qiáng)調(diào)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的連鎖化，而要求經(jīng)營(yíng)特色風(fēng)格必須同所處社區(qū)文化氛圍相適應(yīng)。這就對(duì)零售業(yè)企業(yè)的員工聘用和培訓(xùn)做出了不同于其他行業(yè)的特殊要求。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇二
摘要：改革開(kāi)放三十多年，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理概念、存在問(wèn)題的分析，提出了解決相關(guān)問(wèn)題的幾點(diǎn)對(duì)策。
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
在我國(guó)的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問(wèn)題，認(rèn)為人力資源部門(mén)不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷(xiāo)售，是被邊緣化的部門(mén)。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問(wèn)題。
2、用人機(jī)制不合理。
大部分企業(yè)不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問(wèn)題，一般的企業(yè)在選人問(wèn)題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門(mén)考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說(shuō)明、確切的工作指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開(kāi)手腳；有的得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。
3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒(méi)有起到它該有的作用。有的企業(yè)對(duì)新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒(méi)有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒(méi)有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開(kāi)發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識(shí)、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)?，由大變小，這個(gè)問(wèn)題值得管理者的重視。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇三
文摘要：文章主要分析我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀，針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題，在吸收和借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究中小企業(yè)如何制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策并提出相關(guān)建議。
中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。
統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì);在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。
中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。
從起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。
4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開(kāi)始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。
雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
(一)中小企業(yè)的概念。
目前，世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。
在我國(guó)，中小企業(yè)就是在我國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定，具體劃分如下：
(5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷(xiāo)售額在1.5億元以下的企業(yè)。
中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng);。
(3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。
同時(shí)，由于歷史的、現(xiàn)實(shí)的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點(diǎn)：
(2)“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重;。
(3)中小企業(yè)人才存量少，流動(dòng)性大;。
(4)中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃。
很多中小企業(yè)不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力，市場(chǎng)開(kāi)拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標(biāo)，什么有利潤(rùn)，就做什么，很少考慮自己的實(shí)際情況以及進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。
在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個(gè)方面的突出問(wèn)題，以下是對(duì)上述幾個(gè)問(wèn)題的具體分析。
(1)集權(quán)的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯;。
(2)簡(jiǎn)單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”;。
(3)對(duì)“人才”觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏。
國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。
事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。
從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工的培訓(xùn)更為重要。
由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過(guò)分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，主要表現(xiàn)為：
(1)人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);。
(2)人員配備和任用機(jī)制不合理;。
(3)企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善;。
(4)薪酬福利制度不公平;。
(5)激勵(lì)機(jī)制不健全。
4、人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問(wèn)題。
不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。
從國(guó)內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類(lèi)人員的需求來(lái)看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過(guò)于求。
5、企業(yè)文化建設(shè)滯后。
目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來(lái)改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
(一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。
外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得人力資源。
許多外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國(guó)入世的影響、iso等組織的影響、地理和競(jìng)爭(zhēng)因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。
本文主要僅就經(jīng)濟(jì)全球化和政府的影響做一簡(jiǎn)要的分析。
(二)企業(yè)管理者的管理水平。
真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。
事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。
根據(jù)我們?cè)趪?guó)內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。
(一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想。
針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。
具體來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)必須完成以下幾個(gè)方面的觀念轉(zhuǎn)變：
首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。
其次、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任性。
第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對(duì)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的`連續(xù)性。
第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)觀，由對(duì)立競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向合作競(jìng)爭(zhēng)，突出競(jìng)爭(zhēng)的共贏性。
(二)加大人力資源的投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。
鑒于我國(guó)中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對(duì)員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。
(三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略。
人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
(四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
針對(duì)中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動(dòng)性大的問(wèn)題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
(五)打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
打造獨(dú)特的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。
成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。
中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的諸多問(wèn)題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來(lái)，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。
在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇四
對(duì)于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱(chēng)的管理人員，或者專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類(lèi)型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對(duì)人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對(duì)人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
我國(guó)在，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見(jiàn)，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開(kāi)始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵(lì)機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素。可以說(shuō)，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終落腳點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問(wèn)題，并實(shí)施針對(duì)性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
1.管理認(rèn)識(shí)問(wèn)題。
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來(lái)自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來(lái)，因此真正出自管理專(zhuān)業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識(shí)、管理方法相對(duì)缺乏。針對(duì)公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒(méi)有樹(shù)立人本思想，因此管理意識(shí)不強(qiáng)。在管理工作過(guò)程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來(lái)的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，沒(méi)有看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。
2.人才聘用問(wèn)題。
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會(huì)增加醫(yī)院成本，對(duì)管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會(huì)上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問(wèn)題。
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過(guò)培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國(guó)家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識(shí)薄弱，沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。
4.激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。
一項(xiàng)針對(duì)離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的首要因素[3]。我國(guó)醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績(jī)效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢(shì)，沒(méi)有考慮到員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。綜合來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題主要包括三個(gè)方面：一是沒(méi)有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問(wèn)題。
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會(huì)影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見(jiàn)，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開(kāi)來(lái)，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的'基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。
1.創(chuàng)新管理理念。
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對(duì)于公立醫(yī)院而言也不例外?；诖?，醫(yī)院要想不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須具備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才的重要性，通過(guò)招募人才、培養(yǎng)人才，來(lái)構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)。管理人員要樹(shù)立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系。
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時(shí)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計(jì)期間，一方面做好科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開(kāi)檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績(jī)等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實(shí)施績(jī)效考核。
實(shí)施績(jī)效考核，是對(duì)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的認(rèn)同和評(píng)價(jià)，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對(duì)于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類(lèi)別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會(huì)引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績(jī)效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。
4.人才隊(duì)伍建設(shè)。
首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競(jìng)爭(zhēng)的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對(duì)于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評(píng)優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點(diǎn)醫(yī)院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請(qǐng)專(zhuān)家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過(guò)建立重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)學(xué)科，來(lái)帶動(dòng)其他專(zhuān)業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。
員工的培訓(xùn)工作從兩個(gè)方面開(kāi)展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對(duì)性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評(píng)估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對(duì)不同崗位制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)員工在醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
四、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見(jiàn)問(wèn)題集中在管理認(rèn)識(shí)、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對(duì)此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績(jī)效考核，四是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，五是落實(shí)員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻(xiàn)：
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇五
首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。
?人力資源管理力量問(wèn)題。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過(guò)2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能。
?人力資源管理人員素質(zhì)問(wèn)題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專(zhuān)業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可，管理層面工作無(wú)法順利開(kāi)展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。
?中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很?。徊糠值闹行∑髽I(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。
其次，缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類(lèi)問(wèn)題。比較典型的問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)層面。
第二，操作層面問(wèn)題，具體說(shuō)有四大問(wèn)題：
?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。
?低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問(wèn)題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題。
?績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。
?人才吸引力低與人才獲取矛盾問(wèn)題。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來(lái)。
對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題如何解決呢？本文先對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行探討，后期將陸續(xù)進(jìn)行操作層面的四大問(wèn)題的探討。
人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的部門(mén)式人事專(zhuān)業(yè)管理模式，而應(yīng)在決策層、部門(mén)經(jīng)理和人力資源部門(mén)之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。
?正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門(mén)及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不成立的。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系的設(shè)計(jì)上，比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)；對(duì)于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門(mén)負(fù)責(zé)。
?中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)這個(gè)人物，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。
基于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為中小企業(yè)需要建立起一個(gè)在決策層、部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開(kāi)展中小企業(yè)的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過(guò)渡。
這個(gè)模式基于上述的三個(gè)主體，因此我們可以稱(chēng)之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個(gè)主體根據(jù)不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。
總的來(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和指導(dǎo)、支持人力資源部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)各人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助各部門(mén)負(fù)責(zé)人做好招聘、考核、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃；部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在各項(xiàng)人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)工作，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。具體說(shuō)明如下：
?“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析――人力資源供求預(yù)測(cè)――人力資源戰(zhàn)略決策――制定人力資源規(guī)劃方案――執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預(yù)測(cè)工作是由人力資源部門(mén)和各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門(mén)制定，最后一個(gè)步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，而對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由三方共同完成。
?“第二力”。部門(mén)經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理各個(gè)方面的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門(mén)提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)負(fù)責(zé)，招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門(mén)提供服務(wù)，而招聘評(píng)估工作應(yīng)由人力資源部門(mén)與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同展開(kāi)。培訓(xùn)工作的基本步驟是：培訓(xùn)需求評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃制定――培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要同人力資源部門(mén)共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程一般應(yīng)由人力資源部門(mén)來(lái)組織。員工績(jī)效管理工作的基本步驟是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效計(jì)劃制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效考評(píng)――考績(jī)結(jié)果反饋與改進(jìn)。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，這應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)把關(guān)，由他們來(lái)具體確定每位員工的考績(jī)結(jié)果。另外，績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋也是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施、配合，同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要與人力資源部門(mén)一起進(jìn)行績(jī)效管理方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門(mén)提供系統(tǒng)的服務(wù)。
?“第三力”。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該是人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計(jì)、考勤管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。當(dāng)然，如同人力資源部門(mén)應(yīng)該協(xié)作配合部門(mén)經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣，部門(mén)經(jīng)理也要為人力資源部門(mén)的工作做好相應(yīng)的配合，特別是在崗位分析與崗位評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)基本業(yè)務(wù)方法上，部門(mén)經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。
三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨(dú)有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作，但是人力資源管理部門(mén)會(huì)在其中占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)于中小企業(yè)，主導(dǎo)作用更多表現(xiàn)在各部門(mén)負(fù)責(zé)人身上。
綜上，筆者認(rèn)為對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少、專(zhuān)業(yè)性弱的可行方法，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，當(dāng)然，更多的細(xì)節(jié)問(wèn)題需要通過(guò)梳理人力資源管理流程來(lái)進(jìn)行規(guī)范，更加明確地界定各方的職責(zé)權(quán)限及管理活動(dòng)、信息的流轉(zhuǎn)方向。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇六
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
摘要：本文從人力資源管理的角度為我國(guó)中小型制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型提供了一些思路。文章分析了我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對(duì)策。
改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就。中國(guó)的制造業(yè)憑借其豐富且廉價(jià)的勞動(dòng)力、充足的原材料以及各級(jí)政府對(duì)其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了巨大的推力。隨著改革開(kāi)放的繼續(xù)推進(jìn)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)使我國(guó)制造業(yè)也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，是立國(guó)之本、興國(guó)之計(jì)、強(qiáng)國(guó)之機(jī)。國(guó)務(wù)院發(fā)布了《中國(guó)制造2025》發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國(guó)制造業(yè)“三步走”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
在我國(guó)的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些企業(yè)能否成功實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級(jí)，決定了中國(guó)能否從“制造大國(guó)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸圃鞆?qiáng)國(guó)”。而人力資本作為生產(chǎn)要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著重要的作用，提升中國(guó)制造型企業(yè)離不開(kāi)優(yōu)秀的.人才資源，更離不開(kāi)高效的人力資源管理。
(1)將人力資源管理活動(dòng)等同于傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門(mén)更多的是行政部門(mén)，所從事的工作也只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的工資分配、檔案管理、考核升級(jí)等單純的人事管理活動(dòng)。而人力資源部門(mén)所應(yīng)包含的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核與反饋、薪酬體制設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因?yàn)橹行⌒椭圃鞓I(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源本身對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是所有資源中最具開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把人力資源的有效運(yùn)用當(dāng)成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。
(2)員工結(jié)構(gòu)不合理，人員流失嚴(yán)重。在我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長(zhǎng)久存在的挑戰(zhàn)便是員工結(jié)構(gòu)不合理，且人員流失嚴(yán)重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類(lèi)型的從業(yè)人員：普通員工、技術(shù)人員、管理人員。員工結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動(dòng)性也大，而中高級(jí)技工和管理人員則缺失。結(jié)構(gòu)不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更高薪酬的工作，則會(huì)毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級(jí)技工和管理人員的缺失一是因?yàn)檫@兩類(lèi)員工的培養(yǎng)周期長(zhǎng)，很難在短時(shí)間內(nèi)上崗。二是因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)不能滿足這兩類(lèi)員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè)企業(yè)對(duì)這兩類(lèi)員工的吸引力小。
(3)缺乏專(zhuān)業(yè)有效的員工培訓(xùn)。在人員培訓(xùn)方面，中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對(duì)員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容多集中在產(chǎn)品培訓(xùn)方面，目的是為了提高促進(jìn)員工對(duì)所生產(chǎn)產(chǎn)品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓(xùn)則顯得相對(duì)單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目單一的原因主要有：一是因?yàn)橘Y金投入不足，企業(yè)將減少培訓(xùn)費(fèi)用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓(xùn)手段及培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展，而忽視了對(duì)企業(yè)員工自身的培訓(xùn)。
(4)薪酬管理缺乏激勵(lì)性。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的需求越來(lái)越多樣化，僅僅是工作報(bào)酬已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須盡可能的節(jié)省成本和減少各項(xiàng)開(kāi)支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷(xiāo)”的中小型制造業(yè)企業(yè)選擇降低員工工資水平，延長(zhǎng)工作時(shí)間來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
二、解決的辦法及對(duì)策。
(1)更新觀念，深化認(rèn)識(shí)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。思想誤區(qū)的存在是因?yàn)槿狈?duì)人事管理和人力資源管理這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)做是具有思想的工作機(jī)器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價(jià)值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當(dāng)作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)尊重和滿足員工的個(gè)人需求，達(dá)到企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。
對(duì)于一個(gè)想做大做強(qiáng)的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對(duì)未來(lái)的人才需求，同時(shí)還要考慮企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中可能的人力資源的流動(dòng)，包括流進(jìn)和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
(2)人崗匹配，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，工作分析及崗位說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)確與否，對(duì)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學(xué)性和準(zhǔn)確性具有重要的影響。無(wú)論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對(duì)其進(jìn)行工作崗位分析，制定崗位說(shuō)明書(shū)，以此作為人員分配的基礎(chǔ)，從而達(dá)到人崗匹配。針對(duì)普工的流動(dòng)性大的特點(diǎn)，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實(shí)行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。中高級(jí)技工缺失則應(yīng)當(dāng)采取建立內(nèi)部勞動(dòng)力與面向人才市場(chǎng)招聘相結(jié)合的方式。
(3)建立以人力資源開(kāi)發(fā)為目的的培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立一整套員工培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)流程不僅能滿足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的需要，同時(shí)又能夠不斷循環(huán)改進(jìn)提高。
(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮，首先是外在報(bào)酬;其次是需要考慮員工的內(nèi)在報(bào)酬，雖說(shuō)中小企業(yè)無(wú)法像大型企業(yè)那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通過(guò)與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
三、結(jié)論。
促進(jìn)中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國(guó)建設(shè)中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)中的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略選擇。可以說(shuō)，中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)建設(shè)成功的關(guān)鍵就在于中國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國(guó)中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關(guān)鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力資源管理能力，增加管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，提高員工工作滿意度與創(chuàng)新能力，既能促進(jìn)本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型，又能為中國(guó)制造業(yè)發(fā)展獻(xiàn)力。
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中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇七
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國(guó)的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存和發(fā)展，提升競(jìng)爭(zhēng)力，就必須制定出符合醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，這就要求醫(yī)院要對(duì)人力資源管理引起高度重視，強(qiáng)化對(duì)該項(xiàng)工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，其中還存在很多問(wèn)題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡(jiǎn)單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對(duì)其現(xiàn)狀和對(duì)策展開(kāi)了如下討論。
（一）內(nèi)涵。
我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對(duì)人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對(duì)人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)，從而發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)。
（二）重要意義。
在社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來(lái)：一方面，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢(shì)。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來(lái)了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門(mén)的設(shè)立不失為實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門(mén)增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門(mén)優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。
另一方面，這是適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)，其中人才的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊(duì)醫(yī)院才能保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得長(zhǎng)期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)醫(yī)院提出的新要求。
在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時(shí)，最重要也是最基本的就是要營(yíng)造一個(gè)有助于推進(jìn)改革計(jì)劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對(duì)改革達(dá)成共識(shí)。如果無(wú)法在思想上達(dá)成共識(shí)，就無(wú)法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，管理思想相對(duì)落后是存在的主要問(wèn)題，因?yàn)樵诂F(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
（二）人才隊(duì)伍建設(shè)落后。
目前，醫(yī)院的人員崗位相對(duì)固定，各個(gè)崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無(wú)法應(yīng)對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。
工作人員缺乏危機(jī)意識(shí)，在工作的過(guò)程中沒(méi)有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問(wèn)題并不放在心上。這是因?yàn)獒t(yī)院工作沒(méi)有形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評(píng)判機(jī)制。
（一）不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時(shí)代同進(jìn)步。
醫(yī)院管理思想的相對(duì)滯后性已經(jīng)對(duì)自身，甚至是整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問(wèn)題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要與時(shí)俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場(chǎng)的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)的挑戰(zhàn)，樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，并堅(jiān)持學(xué)習(xí)，提高自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運(yùn)行機(jī)制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。
（二）建立健全內(nèi)部的考核機(jī)制。
醫(yī)院要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競(jìng)爭(zhēng)力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動(dòng)人才考核，形成一片熱火朝天的競(jìng)爭(zhēng)形式。在開(kāi)展醫(yī)院工作人員的良性競(jìng)爭(zhēng)中，最重要的就是要建立健全的人才考核機(jī)制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對(duì)于考評(píng)不合格的工作人員責(zé)令其加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評(píng)不合格則予以淘汰，增加他們的.危機(jī)意識(shí)。第二，加強(qiáng)人才引進(jìn)，及時(shí)招聘或者引進(jìn)更有能力的專(zhuān)業(yè)人才，保證工作有一定的流動(dòng)性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動(dòng)的各項(xiàng)工作中來(lái)。第三，提高對(duì)人力資源管理的重視度，充分認(rèn)識(shí)到提高人才素質(zhì)對(duì)于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺(tái)，健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強(qiáng)他們用新方法來(lái)解決問(wèn)題的能力。
（三）完善人才激勵(lì)機(jī)制，挖掘人才潛力，留得住人才。
建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類(lèi)似錯(cuò)誤。而對(duì)那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)是人才激勵(lì)中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵(lì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時(shí)激勵(lì)平時(shí)表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造一種人人奮勇?tīng)?zhēng)先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵(lì)時(shí)，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
（四）加強(qiáng)人事部門(mén)的管理制度建設(shè)。
人事管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開(kāi)人事管理制度建設(shè)。例如，某醫(yī)院開(kāi)始對(duì)聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動(dòng)合同，并為他們提供完善的社會(huì)保障制度。對(duì)編外人員也開(kāi)始進(jìn)行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動(dòng)相結(jié)合，長(zhǎng)期和彈性相結(jié)合的人員新機(jī)制。他們通過(guò)對(duì)編外人員進(jìn)行短期培訓(xùn)，清退了不合格的編外人員，實(shí)現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問(wèn)題。
除了上述措施之外，還可以采取對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對(duì)工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備等方式來(lái)加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇八
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。適于時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，因此要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，重要的是對(duì)人力資源實(shí)施有效的激勵(lì)。
外在激勵(lì)因素是指企業(yè)(組織)直接控制的人力資源激勵(lì)，主要體現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)。在社會(huì)生活中，每個(gè)人都離不開(kāi)一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，也是每個(gè)人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。我國(guó)目前尚處在社會(huì)主義初級(jí)階段，勞動(dòng)還是人們借以謀生的手段。人們勞動(dòng)的目的，從根本上說(shuō)，是為了謀求一定的物質(zhì)上的好處。物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)滿足或限制個(gè)人的物質(zhì)利益需求，來(lái)激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。外在激勵(lì)因素主要包括薪金激勵(lì)和職工福利激勵(lì)。
內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)精神的滿足來(lái)強(qiáng)化個(gè)體行為的,激勵(lì)的方法較多，有目標(biāo)人力資源管理激勵(lì)因素，明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)而言，目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的持久動(dòng)力;有情感人力資源管理激勵(lì)因素，人們?nèi)魏握J(rèn)識(shí)和行動(dòng)都是在一定的情感推動(dòng)下完成的，不同的情感會(huì)有不同激勵(lì)效果;有參與人力資源管理激勵(lì)因素，職工參與能使員工在企業(yè)管理過(guò)程中產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感;有榮譽(yù)人力資源管理激勵(lì)因素，每一個(gè)職工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，當(dāng)獲得某種榮譽(yù)時(shí)，就能增強(qiáng)信心，對(duì)企業(yè)滿腔熱情;有升降人力資源管理激勵(lì)因素，通過(guò)職務(wù)和級(jí)別升降來(lái)激勵(lì)人的進(jìn)取精神{有成就與承認(rèn)人力資源管理激勵(lì)因素，成就是最有利和最有用的激勵(lì)因素，當(dāng)成就與承認(rèn)聯(lián)系起來(lái)的時(shí)候，就會(huì)使激勵(lì)的作用增強(qiáng)許多倍。
企業(yè)文化的核心是確立共同的價(jià)值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)形成一種尊重人，關(guān)心人，培養(yǎng)人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，能夠激發(fā)成員的創(chuàng)造熱情。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須始終明白企業(yè)職工是真正的主體。如果說(shuō)過(guò)去的企業(yè)文化注重對(duì)人才的尊重，那么現(xiàn)代的企業(yè)文化則更追求營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的環(huán)境，從而激發(fā)人的工作熱情，發(fā)揮人的聰明才智。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)進(jìn)取、和諧平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為員工提供強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。
培訓(xùn)是企業(yè)獲得高人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。所以，利用員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)來(lái)激勵(lì)員工是員工激勵(lì)的`最有效的方法之一。要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)目的給予來(lái)激勵(lì)員工。
每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不同，只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果組織使用單一的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果，所以人員激勵(lì)需要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)的措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)把自己的投入和回報(bào)與他人相比較，只有他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候才會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。要使個(gè)人真正提高績(jī)效，就不能片面談激勵(lì)。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
員工的需求在變化。單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照抄照搬其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)在的激勵(lì)因素。許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只設(shè)置籠統(tǒng)的提高工作積極性的目標(biāo)，缺乏具體的可操作性的目標(biāo)，激勵(lì)效果大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。
有效的激勵(lì)可以在單位內(nèi)部造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)有力的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才，因此要克服目前企業(yè)有效激勵(lì)存在的不足，就必須結(jié)合實(shí)際尋找實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。
隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。為適應(yīng)這些變化，迫切需要建立一套與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，重視員工需求，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒(méi)有需求，也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是需求一動(dòng)機(jī)一行為這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。單位領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能夠真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。
物質(zhì)激勵(lì)是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向，包括加薪、獎(jiǎng)金、福利等;精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為，包括表?yè)P(yáng)、給予榮譽(yù)、記功等。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類(lèi)型，是相輔相成缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，認(rèn)為有實(shí)惠才能有熱情，或者只講貢獻(xiàn)不講需要，只講覺(jué)悟不講利益，都是不切實(shí)際的。因此，在激勵(lì)中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方針。
正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)這種行為的目的。負(fù)激勵(lì)就是一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到消除這種行為的目的。正激勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。只有堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方針，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇九
1.高素質(zhì)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才大多接受過(guò)較高程度的文化教育或技術(shù)培訓(xùn)，具有較高的知識(shí)水準(zhǔn)、堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和一定的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識(shí)作為資本生產(chǎn)相應(yīng)知識(shí)含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.相對(duì)年輕。高新技術(shù)企業(yè)的職工構(gòu)成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開(kāi)拓創(chuàng)新精神，并對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)具有良好的接受和領(lǐng)悟能力，有利于企業(yè)開(kāi)發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場(chǎng)前列。但由于年齡原因，也會(huì)出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動(dòng)、浮躁。
3.自主獨(dú)立性強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)。企業(yè)中個(gè)人的能力在某時(shí)往往超過(guò)了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個(gè)人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。
4.具有層次性。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源可以劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專(zhuān)業(yè)層、操作層，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上都具有明顯差異，在新知識(shí)、新觀念的吸收領(lǐng)悟能力及開(kāi)拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)成中來(lái)自資金、技術(shù)、管理方的人員背景及知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，加上近年來(lái)大量海外留學(xué)人員歸國(guó)創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實(shí)，必須做好跨文化的管理和融合。
高新技術(shù)企業(yè)是以高新技術(shù)為資源依托，并對(duì)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用、實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其迅猛發(fā)展的動(dòng)因無(wú)外乎知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學(xué)有效的人力資源管理方法和體系，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展至關(guān)重要。
人力資源的管理及其整合決定著高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術(shù)企業(yè)中高級(jí)技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視對(duì)人力資源，尤其是高級(jí)人力資源的科學(xué)管理；二是一些高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導(dǎo)致其對(duì)人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略價(jià)值等的認(rèn)識(shí)片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導(dǎo)致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門(mén)與制度的建設(shè)。
（二）人力資源的招聘制度不科學(xué)。
科學(xué)合理的招聘機(jī)制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過(guò)程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，招聘之時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的考核與實(shí)際應(yīng)聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應(yīng)聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會(huì)把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門(mén)外，是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi)。
（三）激勵(lì)機(jī)制不健全。
大多數(shù)中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時(shí)間不長(zhǎng)，還沒(méi)有形成規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。這些企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評(píng)價(jià)帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，需要激勵(lì)員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，不能對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)和合理的激勵(lì)措施，就會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段主要限于物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工的精神需求、發(fā)展需求則沒(méi)有引起足夠的關(guān)心。
（四）缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系。
目前的績(jī)效考評(píng)以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橹?，沒(méi)有考慮其它因素，如團(tuán)隊(duì)精神、員工對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)的貢獻(xiàn)等。另外，許多工作是團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)中員工個(gè)人的貢獻(xiàn)，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系，因此無(wú)法對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為了創(chuàng)造財(cái)富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把對(duì)人力資源的管理作為重中之重。面對(duì)全球范圍內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)，要想管理好、使用好人力資源就必須樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢牢樹(shù)立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因?yàn)楝F(xiàn)代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動(dòng)力水平?！耙揽咳恕笔侨肆Y源管理的根本所在；而“尊重人”應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高宗旨。
2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變以往對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，在人力資源管理中要有全局的意識(shí)，應(yīng)該樹(shù)立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認(rèn)識(shí)到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時(shí)的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報(bào)性，應(yīng)改變過(guò)去把人力資源管理看作是人事部門(mén)的觀念，要用全局的觀點(diǎn)來(lái)看人力資源問(wèn)題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門(mén)，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，要把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
（二）完善人才招聘體系。
企業(yè)人力資源管理部門(mén)通過(guò)招聘活動(dòng)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時(shí)也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開(kāi)始之前首先要準(zhǔn)備充足的招聘材料，同時(shí)要把合適的招聘人員予以確定，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還要對(duì)負(fù)責(zé)招聘人員予以培訓(xùn)。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對(duì)象較多，可以滿足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠?yàn)槠髽I(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對(duì)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進(jìn)行補(bǔ)充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點(diǎn)在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點(diǎn)的選擇上，應(yīng)當(dāng)依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時(shí)間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時(shí)間都應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應(yīng)最充足的時(shí)期，因而招聘時(shí)間定在這個(gè)時(shí)間比較適宜。此外，招聘前期的準(zhǔn)備工作中，也需要針對(duì)招聘的具體崗位類(lèi)型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過(guò)程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過(guò)激勵(lì)，要讓員工感覺(jué)到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺(jué)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的趨同。第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，將激勵(lì)機(jī)制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，實(shí)施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵(lì)。第三，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則。知識(shí)型員工在獲得豐厚報(bào)酬和良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對(duì)其員工達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的，就必須關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵(lì)員工通過(guò)自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)。
（四）完善人才績(jī)效考評(píng)體系。
一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程；反饋績(jī)效，即部門(mén)或管理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)要重視三點(diǎn)：
1.從制度化入手，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式。
2.加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)督。建立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督部門(mén)，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進(jìn)行，保證績(jī)效的可信度，提升人力資源管理的信譽(yù)。
3.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊。具體來(lái)講，制度規(guī)范應(yīng)該包括部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效。部門(mén)績(jī)效是針對(duì)部門(mén)整體工作的完成情況進(jìn)行考評(píng)；員工績(jī)效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。
四、結(jié)語(yǔ)。
高新技術(shù)企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術(shù)企業(yè)適應(yīng)了信息化、現(xiàn)代化的需要，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著積極的作用，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源是最關(guān)鍵的資源。應(yīng)該加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門(mén)科學(xué)、又是一門(mén)藝術(shù)，因此應(yīng)建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應(yīng)的人力資源管理體系。
參考文獻(xiàn)：
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇十
進(jìn)入21世紀(jì)人才成為企業(yè)最重要的資源，是社會(huì)的一筆寶貴財(cái)富。
首先提出人力資源概念的是彼得德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中，認(rèn)為人是企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的特殊資本。
在我國(guó)改革開(kāi)放之后，中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位極其重要。
在我國(guó)超過(guò)4200萬(wàn)家的中小企業(yè)提供了超過(guò)70%的就業(yè)崗位，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)率超過(guò)了60%。
相應(yīng)的中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越加強(qiáng)烈，在大型企業(yè)，外資企業(yè)等壓力下，需要提高管理水平，加強(qiáng)人力資源管理的開(kāi)發(fā)與利用。
鑒于我國(guó)中小企業(yè)的廣大基數(shù)，和在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的重要地位，以及大部分我國(guó)中小企業(yè)管理不健全的實(shí)施，我對(duì)我國(guó)中小企業(yè)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并且提出一些建議，希望有助于中小企業(yè)走出困境。
我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重視較低，投入較小在我國(guó)的國(guó)情下中小企業(yè)重視眼前收益，對(duì)人才的培養(yǎng)不夠重視，認(rèn)為只要從會(huì)招收需要的人才就可以，不用花大價(jià)錢(qián)搞培訓(xùn)。
根據(jù)抽樣調(diào)查顯示僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開(kāi)發(fā)的投資，費(fèi)用人均在1030元之間;30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費(fèi)，其余的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人才資源開(kāi)發(fā)。
無(wú)法形成有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，和無(wú)高福利高待遇，中小企業(yè)很難留住人才，造成人才流失，形成惡性循環(huán)。
相比于日本，日本的企業(yè)非常重視人力資源開(kāi)發(fā)，企業(yè)人員極少流動(dòng)，因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部每年都有培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，為每個(gè)階層的員工量體裁衣的定做培訓(xùn)方案，根據(jù)年限提高收入，這樣對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視對(duì)我們國(guó)內(nèi)企業(yè)有很大借鑒意義。
1.2人員任用缺乏規(guī)劃。
我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人員的任明并不都是任人唯賢，我國(guó)的更多的是家族式的，這種任明方式降低了制度的權(quán)威性，會(huì)對(duì)員工的管理形成重大阻塞。
其次在企業(yè)人員選聘方面沒(méi)有規(guī)劃，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，只有在公司缺少某一崗位人才時(shí)，才對(duì)此進(jìn)行招聘，而公司效益不高形成人員閑置時(shí)，又減少公司員工，人員流動(dòng)較大，沒(méi)有企業(yè)凝聚力，無(wú)法留住人才。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理能力是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的關(guān)鍵因素，不改進(jìn)企業(yè)管理人員的選拔任用不阻礙企業(yè)改革進(jìn)程。
企業(yè)中下層是企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際創(chuàng)造者，如無(wú)法對(duì)有能力的人才進(jìn)行合理利用，那是種極大的浪費(fèi)，會(huì)嚴(yán)重出挫傷員工的積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
1.3沒(méi)有形成自己的企業(yè)文化。
在中國(guó)像是華為，萬(wàn)達(dá)，tba這樣形成完善企業(yè)文化的公司畢竟在少數(shù)，我國(guó)的中小企業(yè)由于起步較晚，規(guī)模較低，難以形成積極向上，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的企業(yè)文化。
更像是一個(gè)“孩子”企業(yè)一般員工甚至高層管理人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不夠充分。
企業(yè)的理念和規(guī)范沒(méi)有真正融入到管理體系中去，企業(yè)文化的建設(shè)只停留在表面，忽視思想教育工作，沒(méi)有將企業(yè)文化與自己的企業(yè)制度相結(jié)合。
同時(shí)由于我國(guó)中小企業(yè)老板大多數(shù)文化程度較低，缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理，企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)。
單純的把員工看做盈利工具，沒(méi)有企業(yè)凝聚力，無(wú)法讓員工形成企業(yè)忠誠(chéng)度。
還有一個(gè)明顯的缺點(diǎn)，中國(guó)作為一個(gè)人情社會(huì)，同事之間的關(guān)系較好，上下級(jí)和部門(mén)之間在處理工作的時(shí)候缺乏足夠的信任和了解，損害了公司利益。
1.4缺乏長(zhǎng)期有效的績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制。
由于中小企業(yè)資本較少，很難建立確實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)機(jī)制理解為單純的獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，這種“胡蘿卜加大棒”政策，而忽視精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)法給予員工真正需要的成長(zhǎng)和發(fā)展因素。
并且，無(wú)法形成長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，公司看實(shí)施激勵(lì)一段時(shí)間業(yè)績(jī)上去了，人員的積極性得到增強(qiáng)，就沒(méi)有堅(jiān)持下去的力度，導(dǎo)致員工不滿造成人力資源極大的浪費(fèi)，為公司發(fā)展帶來(lái)隱患。
激勵(lì)制度設(shè)置不公平，由于制度的不健全，和相關(guān)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠高，在設(shè)置激勵(lì)制度的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生種種不公平的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會(huì)使部分員工對(duì)激勵(lì)制度感覺(jué)不滿，影響整體氛圍。
“金錢(qián)萬(wàn)能論”的作怪使得一些經(jīng)營(yíng)著一味的認(rèn)為只有獎(jiǎng)金才能調(diào)動(dòng)職工積極性，但是在實(shí)際情況中人并不能被單一的物質(zhì)激勵(lì)所充分調(diào)動(dòng)，而且在物質(zhì)的激勵(lì)中很難做到公平激勵(lì)，戳傷了員工積極性，在激勵(lì)的過(guò)程中也容易產(chǎn)生平均主義。
2.1樹(shù)立新型管理觀念，跟上時(shí)代步伐。
進(jìn)入新世紀(jì)，面對(duì)新的形勢(shì)和新的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理者樹(shù)立新的人力資源管理觀念，做到以人為本，把人的因素放到第一位，樹(shù)立全局的人力資源管理觀念，做到人盡所用。
從人力資源入手打造適合企業(yè)發(fā)展的公司人員團(tuán)隊(duì)，把員工放在主體，確定員工的主體地位，平等看待每個(gè)成員，使每個(gè)成員得到開(kāi)發(fā)。
在管理上強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?yōu)楸荆芰楸尽?BR> 不論資排輩，不任人唯親，不搞學(xué)歷主義。
把品格，知識(shí)，能力作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。
按照“吸引、篩選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培養(yǎng)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理庫(kù)。
大局就是全局，樹(shù)立大局意識(shí)就要認(rèn)識(shí)大局，把握大局，服從大局，服務(wù)大局，自覺(jué)在大局下行動(dòng)，樹(shù)立全局觀念和一盤(pán)棋的思想。
正確處理好各個(gè)部門(mén)之間的利益關(guān)系，營(yíng)造出一種心齊氣順，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的良好氛圍。
在新時(shí)代，中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值，放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能因?yàn)楫?dāng)前眼前的利益，成本等問(wèn)題而放棄人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。
把注意力放在開(kāi)發(fā)使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潛能，使人力發(fā)揮巨大作用，為公司創(chuàng)造更大收益。
2.2我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)。
我國(guó)的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立多種多樣的激勵(lì)制度，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是多形式，多方面的。
以效率優(yōu)先，一人為本，與績(jī)效掛鉤，分開(kāi)檔次，充分激勵(lì)。
完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。
同時(shí)中小企業(yè)結(jié)合自身情況，和我國(guó)國(guó)情，建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系，對(duì)個(gè)人的素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行準(zhǔn)確定位。
建立公平公正，科學(xué)高效的評(píng)價(jià)體系，一方面能激勵(lì)員工的積極性，創(chuàng)造性，加強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，在公司建立一種積極向上，公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。
另一方面能為公司充分挖掘優(yōu)秀的人才。
在激勵(lì)的同時(shí)要注意物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，既保證了在物質(zhì)上的激勵(lì)，也要保證精神上的激勵(lì)，二者不可偏頗。
建立健康的激勵(lì)制度，贏既能提供同行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利，還應(yīng)多提供各種福利，年終獎(jiǎng)等，和各種工作補(bǔ)貼。
也要根據(jù)員工的素質(zhì)，績(jī)效等方面，在同級(jí)崗位上薪酬分配拉開(kāi)檔。
最后要建立合理的晉升機(jī)制，讓人人有機(jī)會(huì)，不排資論輩，不任人唯親。
想要建立優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)與前期投資是分不開(kāi)的，我國(guó)的現(xiàn)狀是對(duì)人力資源投資不重視，這是一種錯(cuò)誤的現(xiàn)象。
不可以忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，讓企業(yè)人力資源保值或者增值。
尤其是我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是相當(dāng)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。
對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作能力的培訓(xùn)等。
重視員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，建立一套科學(xué)有效的人才引進(jìn)和培育利用機(jī)制，健全培養(yǎng)機(jī)制，使員工一直有提高自己的機(jī)會(huì)。
2.4建立和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展有賴于員工的貢獻(xiàn)，員工需要企業(yè)作為發(fā)展的平臺(tái)，兩者互相促進(jìn)，成為一種微妙的共生關(guān)系，化為一個(gè)整體。
不可能一味的要求員工做出犧牲成就企業(yè)，也不能要求企業(yè)一味的回饋員工，之后兩者達(dá)到一個(gè)微妙的平衡，才能爆發(fā)出極強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
人是一種非常現(xiàn)實(shí)的動(dòng)物，只有在付出的同時(shí)能得到相應(yīng)的收獲，人才會(huì)源源不斷的做出貢獻(xiàn)，西方的工業(yè)化時(shí)代忽視人的利益，在這種制度下人產(chǎn)生的能量非常有限，日本現(xiàn)代的崛起對(duì)我們非常有借鑒意義，日本通過(guò)對(duì)人才的重視，建設(shè)出一種榮辱與共互相進(jìn)步的企業(yè)文化，使得二戰(zhàn)后在日本經(jīng)濟(jì)大蕭條的背景下走出困境飛速發(fā)展。
在企業(yè)的運(yùn)作中，體質(zhì)和制度是行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，一個(gè)企業(yè)能夠制定出科學(xué)合理的制度，才只是成功的一半。
只有根基于理論基礎(chǔ)才能建立正確的制度，和諧企業(yè)文化要建立在“”以人為本的基礎(chǔ)上，對(duì)人性更多的`關(guān)懷和支持。
3結(jié)語(yǔ)。
人力資源管理需要具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，又是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，就國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和整體環(huán)境來(lái)說(shuō)，制定出科學(xué)完備的人力資源戰(zhàn)略并非易事，需要在實(shí)踐中堅(jiān)持不懈，不斷摸索，不斷總結(jié)，進(jìn)行完善歸納，才能建立出滿足自身企業(yè)發(fā)展需要的人力資源制度。
中小企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，采用科學(xué)實(shí)際的人力資源制度，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，同時(shí)也能提高就業(yè)，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)。
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中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇十一
摘要:隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)體制中數(shù)量最為龐大的存在，是推進(jìn)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的重要性力量，中小型企業(yè)由于發(fā)展靈活、涉及面廣，在經(jīng)濟(jì)生活中不僅是促進(jìn)整體現(xiàn)代化的發(fā)展，同時(shí)也能夠緩解社會(huì)壓力，增加就業(yè)率，逐漸朝著經(jīng)濟(jì)體制的主體發(fā)展。
對(duì)于中小型企業(yè)發(fā)展有著重要的影響作用的因素是人力資源的管理，人力資源一直是企業(yè)建設(shè)的根基，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)能否做好人力資源管理，決定著企業(yè)是否能夠合理開(kāi)發(fā)出人才的優(yōu)勢(shì)，滿足企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)步，這一點(diǎn)對(duì)于中小企業(yè)更為重要，但是目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀并不是在一個(gè)成熟的狀態(tài)，存在著很多發(fā)展漏洞，導(dǎo)致中小企業(yè)無(wú)法有效的引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)體制的穩(wěn)步發(fā)展，這是急需解決的問(wèn)題，首先需要在理論研究上下足功夫。
目前世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入更加全球化和多樣化的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形式在朝著多元化發(fā)展，中小企業(yè)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自由化其地位也逐漸提高，成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必不可少的環(huán)節(jié)。
中小企業(yè)在改革開(kāi)放實(shí)行后出現(xiàn)于國(guó)內(nèi)，由于它豐富自由的特點(diǎn)滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，其強(qiáng)烈的活力也能保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新。
隨著科學(xué)技術(shù)的日益進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)與科技的結(jié)合變得更加密切，中小企業(yè)作為自由的經(jīng)濟(jì)力量，始終站在創(chuàng)新潮流的前沿，這就需要中小企業(yè)自身需要開(kāi)闊的視野和強(qiáng)大的實(shí)力，能夠在時(shí)代的洪流中不被淘汰，站穩(wěn)腳跟。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇十二
摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，利率市場(chǎng)化、監(jiān)管與國(guó)際接軌、互聯(lián)網(wǎng)金融的異軍突起，對(duì)傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來(lái)了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，開(kāi)始強(qiáng)化人才引進(jìn)，提高人才經(jīng)營(yíng)與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供有力支撐。本文從新形勢(shì)下城商行人力資源管理存在的問(wèn)題出發(fā)，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因和類(lèi)型，有針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)策略和解決方案，提高新形勢(shì)下城商行的人力資源管理水平。
全球經(jīng)濟(jì)的急劇變化、中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入中高速增長(zhǎng)時(shí)代，城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中紛紛發(fā)起主動(dòng)攻擊，希望可以鞏固自己的市場(chǎng)地位，取得市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)?；煸?jīng)營(yíng)模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，對(duì)城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心部分，提高城商行人力資源管理勢(shì)在必行，大量選聘專(zhuān)業(yè)的金融類(lèi)人才，強(qiáng)化人才的專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要舉措。因此，針對(duì)目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問(wèn)題并找出相應(yīng)的解決策略是城商行人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，也是時(shí)代和市場(chǎng)的發(fā)展要求。
經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)形勢(shì)的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)城商行提出了更高的人才要求，越來(lái)越多的城商行也逐步意識(shí)到高素質(zhì)人才引進(jìn)的重要性，但是，由于人力資源管理的市場(chǎng)變化和時(shí)代需求的革新，很多城商行人力資源管理過(guò)程中仍然面臨著較多的實(shí)際問(wèn)題。
很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時(shí)代的發(fā)展要求和競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代需求。人力資源管理方式粗放，就會(huì)使得在具體的人才管理過(guò)程中容易產(chǎn)生紕漏和疏忽，一旦不能及時(shí)解決，就會(huì)成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。
2.對(duì)智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。
在人才隊(duì)伍建設(shè)和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認(rèn)知。在進(jìn)行人才管理時(shí)，大量的優(yōu)秀人才沒(méi)有經(jīng)過(guò)合理的崗位調(diào)配，未能充分發(fā)揮出應(yīng)有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質(zhì)量則大打折扣。這樣，付出的勞動(dòng)和收到的回報(bào)也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報(bào)都會(huì)和心理預(yù)期產(chǎn)生較大的落差，因而加快了商行人才的流動(dòng)性，為人力資源管理埋下了隱患。
3.人力管理培訓(xùn)體系落后，難以滿足商行混元經(jīng)營(yíng)發(fā)展模式需求。
當(dāng)前，很多城商行也沒(méi)有意識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，很多培訓(xùn)體系極為不完善，培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量低，針對(duì)性差，培訓(xùn)流程不符合實(shí)際情況，培訓(xùn)體系比較滯后，不能滿足時(shí)代的發(fā)展要求和混元經(jīng)營(yíng)模式的發(fā)展大局。
對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的疏忽，也是常見(jiàn)的人力資源管理問(wèn)題。很多人力資源風(fēng)險(xiǎn)是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風(fēng)險(xiǎn)愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展的因素之一。
5.人力資源從業(yè)者專(zhuān)業(yè)能力有限，工作效能低。
當(dāng)前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專(zhuān)業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時(shí)高效地完成自身崗位的工作內(nèi)容和工作任務(wù)，甚至還會(huì)影響到相關(guān)的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務(wù)進(jìn)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響，工作效能低，工作積極性不高還會(huì)阻礙城商行的時(shí)代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。
實(shí)踐證明，當(dāng)前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)地位，解決人力資源管理問(wèn)題是大勢(shì)所趨，也是當(dāng)務(wù)之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實(shí)際出發(fā)，采取針對(duì)性的有效措施，強(qiáng)化人力資源管理。
強(qiáng)化城商行人力資源管理水平，就要從時(shí)代的角度出發(fā)，以與時(shí)俱進(jìn)的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和重要價(jià)值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調(diào)動(dòng)在職員工的積極性和參與的主動(dòng)性，并從培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對(duì)銀行對(duì)忠誠(chéng)度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。
2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)智力資本維護(hù)。
強(qiáng)化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時(shí)代的人才要求為導(dǎo)向，積極引進(jìn)先進(jìn)的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護(hù)和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關(guān)注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵(lì)體制，讓人才的付出與回報(bào)成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門(mén)職能出發(fā)，完善人力資源管理部門(mén)的職能發(fā)揮，結(jié)合人才的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，將其放在合理的部門(mén)和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。
3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。
提高城商行人力資源管理，還要從培訓(xùn)入手，不放松對(duì)銀行人才和員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。當(dāng)前形勢(shì)下，時(shí)代變遷，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場(chǎng)中立于不敗之地，就要樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的觀念，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以滿足業(yè)務(wù)的變化需求和時(shí)代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，要從業(yè)務(wù)的實(shí)際需要和市場(chǎng)的實(shí)際需求出發(fā)，制定有計(jì)劃科學(xué)性的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)的內(nèi)容要高質(zhì)量高水準(zhǔn)，不僅要符合員工的實(shí)際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)機(jī)制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應(yīng)該真正落實(shí)到位，切實(shí)提高在職員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對(duì)性的意見(jiàn)和建議，推動(dòng)城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
4.構(gòu)建科學(xué)的人力資源流動(dòng)機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理。
提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動(dòng)入手，提高人才的取舍。城商行要樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)理念，讓在職員工都能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時(shí)篩選予以淘汰，對(duì)銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時(shí)從薪資、獎(jiǎng)勵(lì)等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠(chéng)度，以人才流動(dòng)機(jī)制不斷優(yōu)化城商行員工隊(duì)伍，打造超強(qiáng)能力的員工隊(duì)伍，并逐步強(qiáng)化員工素質(zhì)，穩(wěn)定城商行的核心競(jìng)爭(zhēng)力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機(jī)制，要逐步健全業(yè)績(jī)考核、績(jī)效考核等制度，鼓勵(lì)員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價(jià)值，謀求更多的利益，并通過(guò)人力資源監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才隊(duì)伍中的隱患，淘汰對(duì)隊(duì)伍存在危害的因子，將用人風(fēng)險(xiǎn)降低到最低，保障銀行的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。
5.完善人力資源自身隊(duì)伍建設(shè)，提高專(zhuān)業(yè)化水平。
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊(duì)伍的建設(shè)。人才隊(duì)伍要充分認(rèn)識(shí)到提高自身能力的重要性，并能夠?qū)⑵渎涞綄?shí)處，真正提高自己的專(zhuān)業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊(duì)伍建設(shè)，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標(biāo)，以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，積極挖掘自身潛力，一方面應(yīng)強(qiáng)化自身專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應(yīng)強(qiáng)化業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，要先懂業(yè)務(wù)，才能管好做業(yè)務(wù)的隊(duì)伍。在混業(yè)經(jīng)營(yíng)的大趨勢(shì)下，不要求每個(gè)人力資源管理者成為全通全才，但需要隊(duì)伍中每人有側(cè)重地成為某個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，才能真正擔(dān)負(fù)起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。
三、結(jié)束語(yǔ)。
時(shí)代的快速發(fā)展改變了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)，越來(lái)越多的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)突破了技術(shù)和規(guī)模的限制，逐步集中于專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個(gè)行業(yè)面臨的問(wèn)題，新形勢(shì)下強(qiáng)化城商行人力資源管理問(wèn)題，就要從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓(xùn)、銀行文化等方面加強(qiáng)人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢(shì)和潛力，調(diào)動(dòng)銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學(xué)合理的人力資源管理體制為提高城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供充足的發(fā)展動(dòng)力。
參考文獻(xiàn):。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇十三
本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條。
綜合管理部是公司人力資源管理職能部門(mén)，根據(jù)公司發(fā)展需要和國(guó)家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計(jì)劃制定和員工招聘、錄用、考評(píng)、晉級(jí)等工作。
第三條。
本公司所有員工分為兩類(lèi)：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動(dòng)合同，由公司統(tǒng)一辦理社會(huì)保險(xiǎn)，享受公司的福利待遇。
第四條。
公司新聘人員一般需經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。
第二章招聘、錄用及考核。
第五條。
綜合管理部根據(jù)各部門(mén)招聘申請(qǐng)，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第六條。
員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會(huì)公開(kāi)招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。
第七條。
招聘基本條件。
1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無(wú)不良記錄；
2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過(guò)50歲；
3、具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，法律、會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)從優(yōu)。
第八條。
招聘流程。
1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫(xiě)《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。
2、初選：綜合管理部負(fù)責(zé)校驗(yàn)應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門(mén)，求才部門(mén)確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對(duì)方面試。
3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負(fù)責(zé)對(duì)人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招聘小組對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫(xiě)《應(yīng)聘人員面試評(píng)估分析表》，報(bào)總經(jīng)理審批。
第九條。
錄用。
1、確定錄用名單后，綜合管理部負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。
2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級(jí)以上醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)項(xiàng)目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報(bào)到，取消其被錄用資格。
第十條。
報(bào)到。
1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報(bào)到，報(bào)到事項(xiàng)有：
（1）提供體檢健康證明；
（2）簽訂服務(wù)自愿書(shū)；
（3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；
（4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條。
聘用。
1、部門(mén)經(jīng)理對(duì)試用期員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，并結(jié)合公司《員工考評(píng)個(gè)人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報(bào)總經(jīng)理批示。
2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動(dòng)合同，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jī)效工資及其他福利。
第十二條。
除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)。
第三章晉升及崗位調(diào)動(dòng)。
第十三條。
管理干部任免。
1、公司管理干部任免通過(guò)聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。
2、公司總經(jīng)理室成員及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，并留存檔案。
3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。
第十四條。
職級(jí)升降。
1、公司建立正常職級(jí)升降機(jī)制。
2、職級(jí)升遷由部門(mén)經(jīng)理推薦，綜合管理部考評(píng)后，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。
第十五條。
崗位調(diào)動(dòng)。
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換。
2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：
(1)一般員工部門(mén)內(nèi)調(diào)換，由部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，報(bào)綜合管理部備案?？绮块T(mén)的調(diào)換，由原部門(mén)和擬調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商，由綜合管理部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后執(zhí)行。
第四章解聘、辭退和辭職。
第十六條。
解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)、政策和勞動(dòng)合同執(zhí)行。
第十七條。
員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的；
(3)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損失的；
(5)不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條。
員工辭職應(yīng)提前30日提出申請(qǐng)。
本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。
中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策論文篇十四
近些年來(lái)，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，世界范圍內(nèi)的公共部門(mén)人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，新的人力資源管理模式對(duì)政府部門(mén)的管理提出了更高的要求，政府部門(mén)的管理機(jī)制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財(cái)政部門(mén)作為掌握著經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的非常重要的公共部門(mén)之一，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，保障人民生活質(zhì)量，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體平穩(wěn)運(yùn)行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國(guó)仍然處在從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的階段，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)影響較大，政府公共部門(mén)人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理體制仍然存在很多問(wèn)題，不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要，進(jìn)行人力資源改革是重點(diǎn)和難點(diǎn)。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級(jí)財(cái)政部門(mén)人力資源管理所存在的問(wèn)題，并提出有關(guān)解決辦法對(duì)于縣級(jí)財(cái)政部門(mén)提高效能和行政效率，降低行政成本，促進(jìn)城鎮(zhèn)發(fā)展和社會(huì)公平具有重要意義。
二、縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理特點(diǎn)。
人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標(biāo)的要求，通過(guò)對(duì)人力進(jìn)行招聘、選擇、培訓(xùn)并給予一定報(bào)酬等步驟對(duì)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，以滿足組織對(duì)人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項(xiàng)管理形式?？梢苑譃榱鶄€(gè)方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動(dòng)中成為一項(xiàng)基本技能。對(duì)于政府公共部門(mén)的人力資源管理來(lái)說(shuō)就是公共部門(mén)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選取、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)估等，但其要符合國(guó)家相關(guān)法律和政策，其最終也是要為部門(mén)履行相關(guān)職能，實(shí)現(xiàn)公共利益服務(wù)。公共部門(mén)的人力資源管理特點(diǎn)具有很多共同點(diǎn)，但是不同部門(mén)由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對(duì)于財(cái)政部門(mén)來(lái)說(shuō)，具有以下幾個(gè)方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
財(cái)政部門(mén)作為政府的公共部門(mén)之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)等職能，宗旨是為人民和國(guó)家服務(wù)的，這就決定了部門(mén)在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應(yīng)該以公共利益為最基本的利益取向。
（二）在管理行為上具有政治性。
財(cái)政部門(mén)是政府的部門(mén)，以政府為核心進(jìn)行活動(dòng)，所以財(cái)政部門(mén)的人力資源管理無(wú)法避免的具有政治色彩。
（三）管理的層次更加復(fù)雜。
財(cái)政部門(mén)以政府為核心，組織結(jié)構(gòu)交錯(cuò)復(fù)雜，這就使得財(cái)政部門(mén)在人事管理上具有不可比擬的復(fù)雜性。
（四）法律規(guī)定的嚴(yán)格性。
為防止財(cái)政部門(mén)中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專(zhuān)門(mén)的法律法規(guī)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門(mén)會(huì)依法進(jìn)行管理。
財(cái)政部門(mén)作為掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局的一個(gè)公共部門(mén)，其做好人力資源管理對(duì)于提高財(cái)政部門(mén)效能，行政效率，促進(jìn)公共利益具有重要意義，然而目前我國(guó)各級(jí)財(cái)政部門(mén)在人力資源管理方面尚不樂(lè)觀，尤其是在縣級(jí)財(cái)政部門(mén)，仍然存在很多問(wèn)題，主要問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。
我國(guó)很多政府部門(mén)受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標(biāo)的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：人應(yīng)該是人力資源管理的核心，應(yīng)該把人作為主動(dòng)的方面來(lái)進(jìn)行控制，而不應(yīng)該把人看做對(duì)立面來(lái)進(jìn)行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)人力資源管理能力。注重將開(kāi)發(fā)人的潛能和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相結(jié)合?？h級(jí)財(cái)政部門(mén)由于改革緩慢，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不深刻，所以在這個(gè)方面存在問(wèn)題。
人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓(xùn)等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計(jì)算機(jī)等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。財(cái)政部門(mén)人力資源信息不充分、不對(duì)稱(chēng)、不適用都是信息基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財(cái)政部門(mén)在人力資源管理決策方面無(wú)法高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
（三）人力資源培訓(xùn)與實(shí)際工作需要存在差距。
縣級(jí)財(cái)政部門(mén)在人力資源管理方面會(huì)對(duì)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的時(shí)候缺乏科學(xué)的分析，無(wú)法滿足部門(mén)的需求，無(wú)法將組織目標(biāo)和人員需要有效結(jié)合，并且培訓(xùn)方式不科學(xué)，難度低，不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)，除此之外，培訓(xùn)的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學(xué)方式的運(yùn)用，培訓(xùn)效果也大打折扣。
做好人力資源管理對(duì)于財(cái)政部門(mén)更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對(duì)上述所存在的問(wèn)題，我們應(yīng)該采取有關(guān)措施，對(duì)其進(jìn)行解決，有關(guān)發(fā)展策略有以下幾點(diǎn)。
（一）認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)。
財(cái)政部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源的宣傳，認(rèn)識(shí)到人力資源是第一資源，其次政府也應(yīng)該積極引進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，更新管理理念，對(duì)管理工作進(jìn)行全面更新。
（二）積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)，將管理手段網(wǎng)絡(luò)化。
縣級(jí)財(cái)政部門(mén)應(yīng)該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應(yīng)該將信息分門(mén)別類(lèi)，以便管理人員可以快速獲取有關(guān)信息，提高財(cái)政部門(mén)人力資源管理決策的效率。現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的對(duì)信息進(jìn)行歸類(lèi)和記錄，需要管理人員進(jìn)行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，所以實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的網(wǎng)絡(luò)化勢(shì)在必行。
（三）完善人員培訓(xùn)體系。
財(cái)政部門(mén)在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)首先要對(duì)部門(mén)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，明確培訓(xùn)的目的，有針對(duì)性的高效的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和提高，其次在培訓(xùn)方法上要根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，按需施教，注重和人員之間的互動(dòng)，多種教學(xué)方法相結(jié)合，注重對(duì)人員潛在能力的開(kāi)發(fā)。
（四）建立科學(xué)的職位分類(lèi)制度。
建立科學(xué)的職位分類(lèi)制度可以對(duì)各個(gè)職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會(huì)注重人是否適應(yīng)職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責(zé)任性等其他方面。所以，縣級(jí)財(cái)政部門(mén)在人力資源管理方面可以按照責(zé)任、努力度、技能等方面進(jìn)行衡量和考核，來(lái)確定人員是否滿足職位需求，使職位分類(lèi)簡(jiǎn)單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。財(cái)政部門(mén)的人力資源管理伴隨著社會(huì)的發(fā)展正在進(jìn)行著一場(chǎng)深刻的變革，縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理存在很多問(wèn)題有待解決，只有運(yùn)用有關(guān)決策，建立科學(xué)、合理、有效的財(cái)政部門(mén)人力資源管理體制，才能確保財(cái)政部門(mén)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
參考文獻(xiàn)：
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