是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則范文（22篇）

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    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇一
    (二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;。
    (三)凡在上班時(shí)間通訊不暢(電話關(guān)機(jī)、停機(jī)、無人接聽)，無法聯(lián)系者。
    (四)設(shè)計(jì)完成后不及時(shí)通知客戶看稿定稿者;。
    (五)設(shè)計(jì)方案傳給客戶后不及時(shí)跟單者;。
    (六)客戶定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節(jié)者;。
    (七)相關(guān)責(zé)任人不及時(shí)上報(bào)材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度。
    2、管理人員安排嚴(yán)重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費(fèi)的;。
    3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者;。
    4、忘記客戶或公司交待的工作;。
    5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的)。
    7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內(nèi)容者;。
    2、離崗后留有重大安全隱患的;。
    3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;。
    4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者;。
    5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶流失的;。
    1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時(shí)間曠工者或強(qiáng)行辭職者;。
    2、故意浪費(fèi)材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者;。
    3、偷盜公司財(cái)產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;。
    4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。
    5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;。
    7、營私舞弊、虛報(bào)賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;。
    1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;。
    2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;。
    3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;。
    4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;。
    5、曠工按日工資的兩倍罰款;。
    6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，并辭退處理：
    (1)單月曠工累計(jì)達(dá)3個(gè)工作日或以上;。
    (2)單月遲到、早退累計(jì)達(dá)到8次以上;。
    (3)一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到8天;。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇二
    第一條 為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
    第二條 本辦法適用于公司部門經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。
    第三條各成員公司應(yīng)成立由公司高管管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指綜合管理部）為具體的執(zhí)行部門。
    第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。
    第五條
    員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各職位的日常工作形成職位說明書，職位說明書是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各職位的責(zé)任，對職位說明書所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，除職位說明書的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超過4項(xiàng)。
    第六條 對于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
    第七條
    每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一9：30分前報(bào)送綜合管理部，如因特殊情況不能發(fā)送郵件，需在上述規(guī)定時(shí)間內(nèi)以口頭形式報(bào)送周工作總結(jié)計(jì)劃，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
    第八條
    在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
    第九條
    根據(jù)公司《員工辦公行為規(guī)范》的規(guī)定，每違反《員工辦公行為規(guī)范》中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
    第十條 考核流程：
    （1） 每月最后一個(gè)星期，人力資源管理部門將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
    （2）
    員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2日前將《員工月度考核表》報(bào)送直接主管處。
    （3） 直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于4日前交綜合管理部。
    （4） 綜合管理部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月6日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
    （5）
    綜合管理部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于7日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的`形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
    （6） 每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會(huì)上予以通報(bào)。
    第十一條
    員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核同意。
    第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
    崗位績效工資=[（最終績效評(píng)分-80）/80 1]*崗位工資
    第十三條
    如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
    第十四條 員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人力資源管理部門提出申訴。
    第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
    第十六條
    員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人.次。
    第十七條
    公司人力資源管理部門于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
    第十八條 人力資源管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
    第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
    1、 一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的；
    2、 一個(gè)考核年度內(nèi),
    3、
    每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。
    公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
    第二十條 本辦法解釋權(quán)歸綜合管理部。
    第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效，原頒布的績效考核規(guī)定同時(shí)廢止。
    一、考核目的
    2、幫助員工提高工作績效，增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能，為公司建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的隊(duì)伍。
    3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在公司內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    二、考核原則
    1、客觀性原則：考核要以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情-色彩。
    2、開放溝通原則：在考核過程中，管理者與員工要進(jìn)行充分的溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，并幫助期解決和改進(jìn)工作中出現(xiàn)的問題與不足。
    4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進(jìn)行考核時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
    三、考核對象
    秘書處、金融部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、客戶服務(wù)中心（客戶服務(wù)部、法務(wù)部、地產(chǎn)項(xiàng)目部）副經(jīng)理以下級(jí)（不含）員工。
    四、考核指標(biāo)
    月度考核指標(biāo)以工作業(yè)績和工作表現(xiàn)為考核重點(diǎn)，包含工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、工作積極性和服從安排五項(xiàng)主要指標(biāo)。各指標(biāo)與考核單項(xiàng)允許出現(xiàn)負(fù)分。
    五、考核方式
    由員工直接上級(jí)負(fù)責(zé)對下屬的月度績效考核
    六、考核流程
    按《員工月度考核評(píng)價(jià)表》對員工進(jìn)行考核
    （責(zé)任人：部門經(jīng)理）
    審核《員工月度考核評(píng)價(jià)表》確認(rèn)簽名
    七、考核結(jié)果使用
    1、考核結(jié)果將作為上述部門員工每月績效工資發(fā)放的依據(jù)
    2、考核分級(jí)
    2）得分在100分者，當(dāng)月績效工資全額發(fā)放；
    3）得分在100分以下者，每扣一分，扣除當(dāng)月績效工資人民幣20元，直至浮動(dòng)工資扣完為止。
    4）得分在60分以下者，當(dāng)月績效工資全額扣除。
    3、考核結(jié)果還將作為員工轉(zhuǎn)正、晉級(jí)、異動(dòng)、年終考核、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)，連續(xù)3個(gè)月得分在60分以下者，依據(jù)雙方簽定的勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)關(guān)系。
    八、考核申訴
    員工對月度績效考核有異議，可直接向人力資源部考核組申訴，人力資源部應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
    九、考核說明
    1、月度績效工資依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
    2、各部門應(yīng)保證績效工資浮動(dòng)后不超過部門原工資總量，不足部分由部門自行平衡。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇三
    第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵(lì)制度。
    1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意識(shí)、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評(píng)結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎(jiǎng)勵(lì)其當(dāng)月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎(jiǎng)懲，對差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
    1.2實(shí)習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習(xí)考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級(jí)別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長不能多于6個(gè)月?？己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習(xí)考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級(jí)的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會(huì)發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級(jí)通知單》。
    1.3見習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級(jí)及以上人員都需接受見習(xí)考核。考核時(shí)間為正式下文起6個(gè)月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習(xí)期3個(gè)月，屆時(shí)考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會(huì)發(fā)文通知相關(guān)部門。
    二、員工保密管理?xiàng)l例。
    第三條適用范圍：集團(tuán)公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細(xì)則。
    第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。
    第五條條例細(xì)則。
    2.保密范圍和密級(jí)劃分。
    是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴(yán)重的損失，主要包括：(l)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠(yuǎn)景規(guī)劃，財(cái)務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計(jì)劃;(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計(jì)劃及特殊原材料等情況的計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)事項(xiàng)、產(chǎn)品實(shí)驗(yàn)報(bào)告，檢驗(yàn)報(bào)告等;(3)新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題;(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進(jìn)，性能、功能有顯著提高的改進(jìn)部分;(5)公司財(cái)務(wù)、營銷管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運(yùn)行報(bào)告等;(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運(yùn)作方式等。
    2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級(jí)。
    2.3密級(jí)的規(guī)定，由起草文件或涉及密級(jí)資料的科室承辦人員提出密級(jí)意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級(jí)的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時(shí)限，由行政總部會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，文件資料和密級(jí)變更或解密后應(yīng)及時(shí)通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級(jí)。
    3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級(jí)，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。絕密級(jí)的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的'直接需要的科室和人員使用，機(jī)密級(jí)的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理。
    而且必須辦理登記手續(xù)。
    機(jī)密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。
    4.電話、計(jì)算機(jī)的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、外存儲(chǔ)設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
    5.對外宣傳、通訊、會(huì)議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項(xiàng)不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會(huì)議，要嚴(yán)格控制會(huì)場，會(huì)議內(nèi)容要記在保密本上(會(huì)后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
    6.對外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準(zhǔn)外單位人員隨意進(jìn)人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時(shí)采取補(bǔ)救措施。
    7.保密培訓(xùn)和檢查。
    7.2員工必須遵守下列保密守則：
    7.2.1不該說的秘密，絕對不說;。
    7.2.2不該問的秘密，絕對不問;。
    7.2.3不該看的秘密，絕對不看;。
    7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;。
    7.2.5不在非保密本上記錄秘密;。
    7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;。
    7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?。
    7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
    7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
    8.獎(jiǎng)懲。
    8.1對保密管理。
    做出貢獻(xiàn)，具有下列條件之一的單位和個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)，晉級(jí)提薪：
    8.1.1一貫嚴(yán)格執(zhí)行保密條例，堅(jiān)持原則，堅(jiān)決保護(hù)公司秘密者;。
    8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時(shí)舉報(bào)，采取補(bǔ)救措施的。
    8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，給予通報(bào)批評(píng)、罰款、降級(jí)直至開除。
    8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者;。
    8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
    員工考勤制度員工考勤管理規(guī)定。
    第一條員工上下班必須打卡(包括見習(xí)/試用人員)，因故不能打卡者，須在當(dāng)天向上一級(jí)負(fù)責(zé)人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人簽卡，否則以曠工論處。
    第二條代人打卡者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀(jì)三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣罰當(dāng)月全部獎(jiǎng)金。
    第三條員工無故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當(dāng)月薪資總額的10%，連續(xù)曠工三天作自動(dòng)離職，公司不負(fù)責(zé)任何善后事宜。
    第四條公司員工請事假規(guī)定為：三天以內(nèi)由直屬上司批準(zhǔn)，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級(jí)主管呈報(bào)批準(zhǔn)。員工請假需報(bào)行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。
    第五條員工必須按時(shí)上下班，遲到或早退一個(gè)小時(shí)以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過二小時(shí)以上者，按曠工處理;每月累計(jì)遲到20分鐘以上則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計(jì)遲到時(shí)間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當(dāng)月發(fā)給全勤獎(jiǎng)金10元。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇四
    2、成員：副隊(duì)長、技術(shù)員、雙基員、材料員。
    3、隊(duì)長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊(duì)的班組考核工作，對班組考核工作負(fù)全面責(zé)任;副隊(duì)長負(fù)責(zé)考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標(biāo)準(zhǔn)化情況;技術(shù)員負(fù)責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況和班組活動(dòng)情況;材料員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班材料使用情況;雙基員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班組的獎(jiǎng)罰情況。
    我隊(duì)成立一個(gè)機(jī)電班，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗(yàn)收員一名。
    考核按照百分制進(jìn)行，每月進(jìn)行一次考核，并按照考核結(jié)果對第一名的班組獎(jiǎng)勵(lì)工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
    班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、成本管理、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育管理等方面進(jìn)行考核?？己舜蚍旨?xì)則如下：
    1、安全生產(chǎn)管理。
    1)班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;。
    2)班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分;。
    3)班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級(jí)隱患扣3分;。
    4)班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;。
    5)班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;。
    6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分;月底統(tǒng)計(jì)各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
    7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;。
    8)班組內(nèi)迎接上級(jí)公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級(jí)公司肯定或礦上表揚(yáng)的加3分。
    2、質(zhì)量管理。
    2)生產(chǎn)后沒有驗(yàn)收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。
    3)工程質(zhì)量較好，在月度驗(yàn)收或日常檢查中得到礦上或上級(jí)公司肯定的獎(jiǎng)勵(lì)1~5分。
    3、設(shè)備管理。
    1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;。
    2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據(jù)情況給責(zé)任班組每次扣1~5分;。
    3)生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;。
    4)不按時(shí)檢修設(shè)備的每次扣2分。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇五
    針對機(jī)修工崗位的特殊性，充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核規(guī)則，激勵(lì)員工工作積極性，調(diào)動(dòng)全員創(chuàng)新意識(shí)。制定適應(yīng)本車間工作的'工作考核方法。以具體工作的量化達(dá)標(biāo)為考核基本依據(jù)。
    一、工作量40分。
    (1)以每一工作日為一記量單位包括維修項(xiàng)目，修理時(shí)間，修復(fù)后持續(xù)工作時(shí)間。為日記分標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)工作時(shí)間/修理時(shí)間*工作項(xiàng)目比較日工作量及工作效率記錄當(dāng)日工作記錄。
    (2)工作態(tài)度積極認(rèn)真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認(rèn)。(每次扣2分)。
    (3)維修時(shí)如查不出原因或自己無法解決的技術(shù)問題應(yīng)立即與班長聯(lián)系。每次設(shè)備修理結(jié)束后，應(yīng)觀察一段時(shí)間(10個(gè)產(chǎn)品以上)確無問題，請操作工在報(bào)修單上簽字確認(rèn)后，才算完成任務(wù)。(無故不執(zhí)行扣1分)。
    (4)工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應(yīng)收回，帶回機(jī)修間，如能修復(fù)，盡可能修理。(無故不執(zhí)行扣0.5分)。
    (5)修理應(yīng)填報(bào)修單，各人應(yīng)做好工作記錄。作為月度考評(píng)依據(jù)之一。
    (6)以出勤及加班加點(diǎn)考核工作積極性視工作實(shí)際情況增減(最多不超0.5分)。
    以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報(bào)修工作聯(lián)系單。
    對應(yīng)各機(jī)修人員負(fù)責(zé)的機(jī)臺(tái)及設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)：
    (1)機(jī)臺(tái)所有零部件有無缺失及損壞(每一處扣0.5分)。
    (2)跑冒滴漏的及時(shí)處理(每一處扣0.5分)。
    (3)各潤滑點(diǎn)的通暢及無外漏時(shí)間周期設(shè)定合理，固態(tài)油脂加注每15個(gè)工作日加注1次。(每一處扣0.5分)。
    (4)各安全保護(hù)機(jī)構(gòu)的齊全有效。(每一處扣1分)。
    (5)吸料干燥瀘芯每2個(gè)工作日清理一次。(每一次扣0.5分)。
    (6)油箱減速機(jī)油位及瀘芯的定期更換。(每一次扣0.5分)。
    (7)各人專管的生產(chǎn)設(shè)備，每班至少巡視、點(diǎn)檢二次，觀察設(shè)備運(yùn)行情況，存在的問題及時(shí)反饋給班長，并為維修作好配件和準(zhǔn)備工作。(無故不執(zhí)行扣0.5分)。
    二、質(zhì)量20分。
    1對所修機(jī)臺(tái)及設(shè)備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復(fù)后發(fā)現(xiàn)還有質(zhì)量問題扣1分。
    2對應(yīng)各機(jī)修人員所負(fù)責(zé)的機(jī)臺(tái)產(chǎn)生質(zhì)量問題;。
    (1)重量不穩(wěn)。
    (2)制品外觀及合模線達(dá)不到要求。
    (3)瓶蓋配合不達(dá)要求。
    (4)30點(diǎn)調(diào)節(jié)達(dá)不到抗壓。
    (5)模具損傷而不能查明原因(如無特殊原因以上一項(xiàng)扣1分，造成嚴(yán)重后果酌情加扣)。
    三、效率20分。
    1、認(rèn)真做好設(shè)備維修工作，及時(shí)排除設(shè)備故障，確保生產(chǎn)設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)，減少停機(jī)時(shí)間。(根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣)。
    2、合理的工藝參數(shù)調(diào)節(jié)是機(jī)臺(tái)運(yùn)行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障。
    無特殊原因?qū)⒏鞴に噮?shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標(biāo)注說明。(扣1分)。
    (不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時(shí)扣機(jī)臺(tái)責(zé)任人巡檢不力，造成設(shè)備損壞酌情加扣)。
    3、維修及時(shí)率、根據(jù)工作聯(lián)系單計(jì)算[維修及時(shí)次數(shù)/維修總次數(shù)。
    4、設(shè)備完好率。以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分。(所負(fù)責(zé)機(jī)臺(tái)的月對比修理時(shí)間及產(chǎn)出量為依據(jù))。
    四、業(yè)務(wù)知識(shí)及專業(yè)技術(shù)能力20分。
    1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實(shí)際工作中的應(yīng)知應(yīng)會(huì)、技術(shù)基礎(chǔ)、操作規(guī)程、崗位職責(zé)、回答充分全面與實(shí)際工作相結(jié)合。
    2、本崗位實(shí)際技能及操作考核。
    工作中對車間制定的各項(xiàng)操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。(由班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核及評(píng)判)。
    五、創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)加分項(xiàng)。
    1、結(jié)合本車間實(shí)際對生產(chǎn)設(shè)備存在的各種弊病進(jìn)行根治。
    2、對工藝參數(shù)進(jìn)行合理有效設(shè)置，促進(jìn)生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。
    3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題。或?qū)?jié)能降耗有實(shí)質(zhì)效果的方法策略。
    4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價(jià)值。(以上按公司有關(guān)規(guī)定酌情加分)。
    被考核者的權(quán)利。
    1、在績效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題,與車間負(fù)責(zé)人/班組考核者進(jìn)行溝通。
    2、被考核者的義務(wù)。
    被考核者應(yīng)認(rèn)真履行工作職責(zé)，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
    車間機(jī)修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關(guān)系。完善工作方式。進(jìn)一步加大績效工資考核方案。
    1各人詳細(xì)記錄當(dāng)班工作內(nèi)容，詳實(shí)反映每日工作量，并由當(dāng)日代班長或操作工簽字證明，明確維修時(shí)間，避免出現(xiàn)拖時(shí)間和扯皮現(xiàn)象，每月工作量和考核獎(jiǎng)金成正比。既多勞者多得。
    2單個(gè)設(shè)備修理時(shí)間與考核獎(jiǎng)金成反比，既效率高者多得，
    3維修成功率與考核獎(jiǎng)金成正比，水平高者多得既能者多得。
    4返工率與考核獎(jiǎng)金成反比。并納入修理時(shí)間。
    5負(fù)責(zé)機(jī)臺(tái)與考核獎(jiǎng)金掛鉤，檢修保養(yǎng)達(dá)標(biāo)率及單機(jī)持續(xù)生產(chǎn)時(shí)間成正比。
    6創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)按具體績效加分。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇六
    口頭表揚(yáng)、加分獎(jiǎng)勵(lì)(一分等同現(xiàn)金五元)、通報(bào)表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)(同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金300元和獎(jiǎng)分60分)、記大功(同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金500元和獎(jiǎng)分100分)、晉薪晉級(jí)。
    獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
    7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)，公司將視情況給予靈活獎(jiǎng)勵(lì)(方法有加分、獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金、升值、深造去外地旅游考察、學(xué)習(xí)等)。
    二、處罰種類。
    口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級(jí)處理、辭退、追責(zé)。
    處罰辦法。
    a、考勤類。
    3、曠工：未經(jīng)直接上司批準(zhǔn)沒來公司上崗，遲到或早退半小時(shí)以上記曠工，曠工一次計(jì)紀(jì)律單一張，扣四十分，月累計(jì)兩次或連續(xù)兩天曠工計(jì)自動(dòng)離職。
    7、請假程序：首先到部門主管處申請，待同意后填寫相應(yīng)假單，按標(biāo)準(zhǔn)簽名后，帶齊相應(yīng)單據(jù)交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺(tái)后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
    10、追責(zé)：嚴(yán)重違反公司規(guī)章或國家法律法規(guī)者，給公司或顧客造成一定或嚴(yán)重?fù)p失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責(zé)任的權(quán)利或扭送至公安機(jī)關(guān)的權(quán)利。
    b、罰單類型。
    因管理需要，現(xiàn)將樓面部罰單分兩類，為罰款單和紀(jì)律單。
    2、紀(jì)律單：違反公司各種行為規(guī)范或各項(xiàng)規(guī)章制度，主要以記過為重點(diǎn)，兼以罰款扣分，月累計(jì)三張紀(jì)律單將視其平時(shí)行為表現(xiàn)處以停崗?fù)Ｐ狡咛熘赁o退處理，月統(tǒng)計(jì)部門內(nèi)紀(jì)律分最低者將給予直接辭退(紀(jì)律分一分等于五元人民幣，紀(jì)律單與積分同時(shí)進(jìn)行)。
    三、附則。
    1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋，并由人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。
    2、本制度適用于公司所有員工。
    3、本制度凡有與國家法令、法規(guī)有抵觸之處，按國家法律執(zhí)行。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇七
    全面貫徹黨的教育方針，經(jīng)過建立、完善績效考核制度和績效工資分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，努力構(gòu)建充滿生機(jī)與活力的用人制度，調(diào)動(dòng)和激發(fā)廣大教育工作者獻(xiàn)身教育事業(yè)的進(jìn)取性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高教職工隊(duì)伍整體素質(zhì)，促進(jìn)我市教育事業(yè)又好又快發(fā)展.
    二、基本原則。
    （一）以人為本、尊重規(guī)律.遵循教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn).
    （二）以德為先，注重實(shí)績.完善考核資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn).
    （三）激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展.鼓勵(lì)教師面向全體學(xué)生、全身心投入教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)本事，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展.
    （四）客觀公正，統(tǒng)籌兼顧.堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.
    （五）多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬.充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、骨干教師傾斜，體現(xiàn)能者多勞，多勞多得.
    （五）政策延續(xù)，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利益，在堅(jiān)持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下，對大家關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)問題，進(jìn)行修訂完善.修訂項(xiàng)目須經(jīng)教代會(huì)表決經(jīng)過，方可有效.
    三、績效工資的分配。
    績效工資分為兩部分:基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資.
    （一）基礎(chǔ)性績效工資。
    基礎(chǔ)性績效工資由人社部門根據(jù)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放，每月打入教師個(gè)人工資卡上.
    （二）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
    獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由學(xué)校制定績效工資考核分配方案，報(bào)人社、財(cái)政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內(nèi)，按崗位津貼和業(yè)務(wù)考評(píng)結(jié)果劃定等次進(jìn)行分配.
    四、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核資料和方法。
    （一）教職工的業(yè)務(wù)考核。
    主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)、完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績.根據(jù)魯教人字〔2009〕4號(hào)等文件規(guī)定，除去崗位津貼總量和有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)外的剩余部分，依據(jù)《學(xué)年度業(yè)務(wù)考評(píng)》排序，分優(yōu)秀、良好、合格三個(gè)檔次，按照1:1:1的比例發(fā)放.檔差10元.
    （二）崗位津貼。
    崗位津貼資金來源于學(xué)校績效工資總量，按項(xiàng)目和人數(shù)預(yù)留資金.我校崗位津貼包含5個(gè)項(xiàng)目:班主任崗位津貼、課時(shí)津貼、教研組長崗位津貼、領(lǐng)導(dǎo)干部崗位津貼、值班執(zhí)勤崗位津貼.具體考核分配標(biāo)準(zhǔn)如下:。
    1、班主任崗位津貼。
    根據(jù)班主任工作考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放.主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班團(tuán)體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)及關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展等情景.由學(xué)校制定班級(jí)考核細(xì)則進(jìn)行考核，分優(yōu)秀、合格兩個(gè)檔次，按照1:1的比例，分別補(bǔ)貼220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主觀不作為等問題，本月班主任補(bǔ)貼為0元.若班主任請假超過三天，按實(shí)際在崗天數(shù)折算發(fā)放崗位津貼，扣發(fā)部分原額給代崗班主任.
    2、課時(shí)津貼。
    課時(shí)津貼分兩個(gè)序列:教師序列和職員序列（業(yè)務(wù)考評(píng)在職員序列中的教師）.
    教師序列:考核標(biāo)準(zhǔn):依據(jù)周正課課時(shí)數(shù)量，分三擋考核，檔差10元.
    一檔（60）:所任學(xué)科周正課課時(shí)數(shù)大于或等于雙班語文或數(shù)學(xué)最低正課課時(shí)數(shù)（12節(jié)）的教師.
    二檔（50）:所任學(xué)科周正課課時(shí)數(shù)大于或等于單班語文或數(shù)學(xué)最低正課課時(shí)數(shù)（6節(jié)）的教師.
    三擋（40）:所任學(xué)科周正課課時(shí)數(shù)小于單班語文或數(shù)學(xué)最低正課課時(shí)數(shù)（6節(jié)）的教師.
    職員序列（業(yè)務(wù)考評(píng)在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差10元。一檔（40）:職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師，二檔（30）:職員序列中，年度考核名次大于12的教師。
    3、教研組長崗位津貼由學(xué)校制定教研組考核細(xì)則，對各組進(jìn)行考評(píng)，分出優(yōu)秀、合格等相應(yīng)等次，大組長分別補(bǔ)貼40元／月、30元／月；小組長分別補(bǔ)貼20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研組長主觀不作為；本組管理嚴(yán)重失誤等問題，本月教研組長崗位補(bǔ)貼為0元.
    4、領(lǐng)導(dǎo)干部崗位津貼由學(xué)校制定考核細(xì)則，對分管工作進(jìn)行考核，按1:1分兩檔，分別補(bǔ)貼220元月、200元月.如有重大職責(zé)事故；主觀不作為；分管工作或安排的其他領(lǐng)導(dǎo)工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤的'，本月領(lǐng)導(dǎo)干部崗位補(bǔ)貼為0元.
    5、值班執(zhí)勤崗位津貼值班執(zhí)勤津貼共計(jì)40元月.值班指的是雙休日及節(jié)假日；考核依據(jù)“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴(yán)重后果的，每違反一條扣5元；造成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)通報(bào)批評(píng)等嚴(yán)重后果的，本月值班執(zhí)勤津貼為0元.執(zhí)勤指的是工作日.考核標(biāo)準(zhǔn)有三條:是否及時(shí)到崗；有無中途離崗；是否盡職盡責(zé)監(jiān)管學(xué)生路隊(duì)及安全.每違反一條扣5元.
    （三）出勤獎(jiǎng)。
    1、事假（教職工因私事請假）.根據(jù)乳教字【2016】42號(hào)文規(guī)定，教職工每學(xué)年事假不超過10天，每超一天扣20元，并取消本年度評(píng)優(yōu)選先和晉升職稱資格.累計(jì)事假超過2個(gè)月的取消獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資.連續(xù)事假5天以上的報(bào)教育局審批.事假前或事假后，須自行調(diào)課或安排好自我分擔(dān)的工作，1-2日內(nèi)報(bào)業(yè)務(wù)副校長審批；3日以上報(bào)校長審批.
    2、病假.根據(jù)乳教字【2016】42號(hào)文規(guī)定，教職工請病假必須提交縣以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)的病例、診斷證明，學(xué)校存檔并報(bào)送教育局審批，提交不出證明的，視為事假.教職工每學(xué)年病假累計(jì)超過2個(gè)月的取消本年度評(píng)優(yōu)選先和晉升職稱資格；累計(jì)超過6個(gè)月的取消本年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資.
    3、曠工:根據(jù)乳教字【2016】42號(hào)文規(guī)定，不經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的；請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未經(jīng)批準(zhǔn)而逾期不歸的；不服從組織調(diào)動(dòng)或工作分配，不按時(shí)到工作崗位履行職責(zé)的；其他無正當(dāng)理由缺勤的，以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時(shí)扣發(fā)20元，不足一課時(shí)按一課時(shí)計(jì)算，連續(xù)曠工超過5個(gè)工作日，或?qū)W年內(nèi)累計(jì)曠工超過10個(gè)工作日的，當(dāng)年事業(yè)單位工作人員年度考核為不合格，并視情節(jié)輕重給予降低崗位等級(jí)處理，取消評(píng)優(yōu)選先和晉升職稱資格；連續(xù)曠工超過10個(gè)工作日，或?qū)W年內(nèi)累計(jì)曠工超過20個(gè)工作日，除按上述規(guī)定處理外，取消獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資.
    3、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據(jù)乳教字【2016】42號(hào)文規(guī)定執(zhí)行.
    4、工作日出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣5元；學(xué)校在工作日或非工作日組織的重大活動(dòng)出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣10元；情節(jié)嚴(yán)重的視為曠工.
    五、有關(guān)規(guī)定。
    （一）凡有下列情景之一的，不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資:。
    1.上一年事業(yè)單位工作人員年度考核不合格的；
    2.學(xué)年內(nèi)病假累計(jì)超過6個(gè)月；事假累計(jì)超過2個(gè)月的；
    3.經(jīng)組織批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)6個(gè)月及以上的；
    4.連續(xù)曠工超過10個(gè)工作日，或年內(nèi)累計(jì)曠工超過20個(gè)工作日的；
    5.違法犯罪的；
    6.按上級(jí)文件規(guī)定不得發(fā)放的其它未盡情形.
    7.除了上述不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的情景外，其他違規(guī)違紀(jì)情景，可由單位決定對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資進(jìn)行適當(dāng)扣減.
    （二）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行見習(xí)期、初期工資的人員以及年內(nèi)進(jìn)出、退休等人員，其績效工資由單位在核定的總量內(nèi)根據(jù)實(shí)際工作月數(shù)等情景確定.
    （三）不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的原領(lǐng)導(dǎo)干部，以及經(jīng)市委、市政府同意，選派到社區(qū)、計(jì)生辦工作和擔(dān)任漁船專管、紅色教育基地講解等人員，可按人力資源社會(huì)保障局核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資撥付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放.
    （四）教育系統(tǒng)內(nèi)部之間借調(diào)、參加城鄉(xiāng)交流和支教的人員，工資單位可根據(jù)其實(shí)際工作單位的考評(píng)位次，參照本單位相當(dāng)位次的人員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放.
    （五）中小學(xué)校長、副校長（副書記）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，從學(xué)?？冃ЧべY總量中按有關(guān)規(guī)定預(yù)留資金，由市教育局負(fù)責(zé)考核分配.
    （六）績效獎(jiǎng)金以上規(guī)定發(fā)放9個(gè)月，寒暑假每月每人按撥付標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放.
    （七）方案中規(guī)定若與法律法規(guī)、上級(jí)文件政策發(fā)生沖突，以法律法規(guī)和上級(jí)文件政策為準(zhǔn).方案未盡事宜由學(xué)校考核工作委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋和研究處理.
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇八
    績效考核的目的是對員工一定期的工作成績、工作能力進(jìn)行考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況。以下是小編收集整理的有關(guān)企業(yè)員工績效考核管理制度，歡迎大家前來閱讀。
    1.總則。
    1.1為指引本所員工未來的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級(jí)和資格,并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
    1.2本制度適用于本所全體人員。
    2.考核的目的。
    2.1利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面；
    2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
    2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
    3.考核的分類。
    3.1本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評(píng),其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。
    4.考核的時(shí)間。
    4.1年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。
    4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。
    4.3臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
    4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
    4.5項(xiàng)目考評(píng)系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(shí)(含加班工時(shí))的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫。
    4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
    5.對考核人和被考核人的要求。
    5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。
    考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會(huì)議,詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
    考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。
    5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報(bào)告,及時(shí)反映對考核結(jié)果的意見。
    6.考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級(jí)編制。
    7.考核方法和程序。
    7.1年度考核。
    7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
    7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會(huì)議,參與考核會(huì)議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會(huì)議可就一人或多人進(jìn)行考核。
    7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會(huì)議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會(huì)議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。
    7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。
    7.2試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
    7.3下屬人員對主管人員考核。
    下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級(jí)合伙人的.下屬對其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級(jí)合伙人進(jìn)行考核。
    本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
    7.4項(xiàng)目考評(píng)。
    7.4.1項(xiàng)目考評(píng)采用自上而下考評(píng)和自下而上考評(píng)相結(jié)合的方法,即：
    (1)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評(píng)；
    (3)部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
    考評(píng)結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
    7.4.2項(xiàng)目考評(píng)表分為a、b、c三種。
    a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。
    b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。
    c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng),以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時(shí)，該表由考評(píng)人直接交予部門主管。
    7.4.3參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評(píng)。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評(píng)。
    7.4.4各級(jí)項(xiàng)目考評(píng)人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評(píng)表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)人。
    7.5合伙人考核。
    合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
    一、總則。
    為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。
    二、考核的目的。
    １、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
    2、及時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
    3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。
    三、考核原則。
    2、客觀、公平、公正、公開的原則。
    四、考核適用范圍。
    凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
    1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
    2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
    五、考核組織機(jī)構(gòu)。
    成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
    第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵(lì)制度。
    1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意識(shí)、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評(píng)結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎(jiǎng)勵(lì)其當(dāng)月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎(jiǎng)懲，對差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
    1.2實(shí)習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習(xí)考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級(jí)別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長不能多于6個(gè)月。考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習(xí)考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級(jí)的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會(huì)發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級(jí)通知單》。
    1.3見習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級(jí)及以上人員都需接受見習(xí)考核?？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習(xí)期3個(gè)月，屆時(shí)考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會(huì)發(fā)文通知相關(guān)部門。
    二、員工保密的工作條例。
    第三條適用范圍：集團(tuán)公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細(xì)則。
    第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。
    第五條條例細(xì)則。
    1.總則保密的工作遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅(jiān)持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準(zhǔn)確劃分保密范圍，確保公司核心機(jī)密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密的工作更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。
    2.保密范圍和密級(jí)劃分。
    是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴(yán)重的損失，主要包括：
    (1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠(yuǎn)景規(guī)劃，財(cái)務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計(jì)劃;。
    (4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進(jìn)，性能、功能有顯著提高的改進(jìn)部分;。
    (5)公司財(cái)務(wù)、營銷管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運(yùn)行報(bào)告等;。
    (6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運(yùn)作方式等。
    2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級(jí)。
    2.3密級(jí)的規(guī)定，由起草文件或涉及密級(jí)資料的科室承辦人員提出密級(jí)意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級(jí)的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時(shí)限，由行政總部會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，文件資料和密級(jí)變更或解密后應(yīng)及時(shí)通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級(jí)。
    3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級(jí)，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。絕密級(jí)的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用，機(jī)密級(jí)的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密的工作，而且必須辦理登記手續(xù)。
    機(jī)密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。
    4.電話、計(jì)算機(jī)的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、外存儲(chǔ)設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
    5.對外宣傳、通訊、會(huì)議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項(xiàng)不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會(huì)議，要嚴(yán)格控制會(huì)場，會(huì)議內(nèi)容要記在保密本上(會(huì)后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
    6.對外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準(zhǔn)外單位人員隨意進(jìn)人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時(shí)采取補(bǔ)救措施。
    7.保密培訓(xùn)和檢查。
    7.2員工必須遵守下列保密守則：
    7.2.1不該說的秘密，絕對不說;。
    7.2.2不該問的秘密，絕對不問;。
    7.2.3不該看的秘密，絕對不看;。
    7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;。
    7.2.5不在非保密本上記錄秘密;。
    7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;。
    7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?。
    7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
    7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
    8.獎(jiǎng)懲。
    8.1對保密的工作做出貢獻(xiàn)，具有下列條件之一的單位和個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)，晉級(jí)提薪：
    8.1.1一貫嚴(yán)格執(zhí)行保密條例，堅(jiān)持原則，堅(jiān)決保護(hù)公司秘密者;。
    8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時(shí)舉報(bào)，采取補(bǔ)救措施的。
    8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，給予通報(bào)批評(píng)、罰款、降級(jí)直至開除。
    8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者;。
    8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
    員工考勤制度員工考勤管理規(guī)定。
    第一條員工上下班必須打卡(包括見習(xí)/試用人員)，因故不能打卡者，須在當(dāng)天向上一級(jí)負(fù)責(zé)人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人簽卡，否則以曠工論處。
    第二條代人打卡者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀(jì)三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣罰當(dāng)月全部獎(jiǎng)金。
    第三條員工無故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當(dāng)月薪資總額的10%，連續(xù)曠工三天作自動(dòng)離職，公司不負(fù)責(zé)任何善后事宜。
    第四條公司員工請事假規(guī)定為：三天以內(nèi)由直屬上司批準(zhǔn)，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級(jí)主管呈報(bào)批準(zhǔn)。員工請假需報(bào)行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。
    第五條員工必須按時(shí)上下班，遲到或早退一個(gè)小時(shí)以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過二小時(shí)以上者，按曠工處理;每月累計(jì)遲到20分鐘以上則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計(jì)遲到時(shí)間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當(dāng)月發(fā)給全勤獎(jiǎng)金10元。
    第六條生產(chǎn)車間應(yīng)填寫《曠工人員記錄表》，
    第七條休假。
    7.1探親假凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。
    7.1.探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30天。
    7.1.2未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過20天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過20天。
    7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團(tuán)聚的時(shí)間。路程較遠(yuǎn)的，可另外給路程假。路程假按國家交通運(yùn)輸部門標(biāo)示的路程，往返路程1000公里以下為一天，1000-2019公里為兩天，依此類推。
    7.2婚假。
    7.2.1凡符合計(jì)劃生育條例規(guī)定，達(dá)到晚婚年齡的員工結(jié)婚，可享受婚假13天;。
    7.2.2未達(dá)晚婚年齡合法結(jié)婚的員工，享受婚假3天。
    7.3產(chǎn)假。
    7.3.1凡符合計(jì)劃生育條例規(guī)定，達(dá)到晚育年齡者，女方產(chǎn)假105天;。
    7.3.2凡符合計(jì)劃生育條例規(guī)定，未達(dá)晚育年齡者，女方產(chǎn)假為90天;。
    7.4喪假凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。
    7.5公休假凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當(dāng)年，不再享受探親假。
    7.6探親假及其路程假、婚假、產(chǎn)假、喪假、公休假，均包括假期內(nèi)的公休日、法定節(jié)假日。如假期途公休日和法定節(jié)假，均不順延。
    第八條休假手續(xù)和待遇。
    8.1探親假要提前一個(gè)月向部門總經(jīng)理提出申請，獲批準(zhǔn)后，向行政科備案。
    8.2婚假要提前十天向部門總經(jīng)理提出申請，獲批準(zhǔn)后，向行政科備案。
    8.3產(chǎn)假和喪假，原則上要事先向主管經(jīng)理提出申請，獲批準(zhǔn)后，向行政科備案。
    8.4休假完畢后，必須到行政科注銷。
    8.5違反8.1-8.4各項(xiàng)，又無正當(dāng)理由，未經(jīng)部門總經(jīng)理批準(zhǔn)的，一律按曠工論處。
    8.6休假期間的工資?；榧偃?、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其余(晚婚假)時(shí)間享受100%基本工資。
    8.7第一胎符合晚育規(guī)定的產(chǎn)假期間，享受100%基本工資。
    8.8第一胎符合計(jì)劃生育條例，但未達(dá)晚育條件的產(chǎn)假期間，享受50%的基本工資。
    8.9由于避孕失敗要進(jìn)行人流手術(shù)，休假期間享受100%的基本工資，并報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)、手術(shù)費(fèi)。
    8.10生產(chǎn)線女工每季度查環(huán)一次，每次每人計(jì)發(fā)誤工費(fèi)5元。
    8.11休假的路費(fèi)、住宿費(fèi)一律自理。
    8.12員工因工傷，其醫(yī)藥費(fèi)據(jù)實(shí)報(bào)銷，病休假間發(fā)放基本工資。
    8.13如果探親假、晚婚假、產(chǎn)假適逢元旦、五一、國慶、春節(jié)等法定節(jié)假日，則法定假日的工資待遇，按本市8.6制度辦理。
    第九條各種假期不得累積，只準(zhǔn)一次使用。
    此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行工作制度方面的評(píng)分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進(jìn)行評(píng)級(jí)，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:。
    一、工作制度考核（30分）。
    1、考勤（包括培訓(xùn)出勤）（10分）。
    2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）。
    3、工作紀(jì)律（10分）。
    二、工作技能考核（50分）。
    1、酒店產(chǎn)品知識(shí)考核（10分）。
    2、鋪床操作考核（10分）。
    3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）。
    4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）。
    三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定（20分）。
    評(píng)定方案：
    1、連續(xù)3個(gè)月總分第一名者評(píng)選入優(yōu)秀服務(wù)員；
    2、員工評(píng)分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定得分；
    3、考核內(nèi)容主要針對員工平時(shí)工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。
    附：
    （一）考勤。
    2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；
    3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調(diào)班、換班者扣除4分；
    4、根據(jù)酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎(jiǎng)勵(lì)2分；
    （二）禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
    1、與同事或上級(jí)見面不打招呼者每次扣除1分；
    2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；
    5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；
    6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分；
    7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分；
    8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分；
    9、當(dāng)客人面及在客人活動(dòng)區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分；
    （三）工作紀(jì)律。
    1、乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分；
    2、工作時(shí)間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分；
    3、不服從工作調(diào)動(dòng)、不服從上級(jí)指揮、不虛心接受意見，下級(jí)頂撞上級(jí)者每次扣除3分；
    5、向客人索要小費(fèi)者扣除5分，另加報(bào)酒店處理；
    8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分（當(dāng)班員工）；
    10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；
    13、樓層員工對講機(jī)回話不及時(shí)，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；
    15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報(bào)酒店處理；
    16、樓層中固定財(cái)產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分；
    17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
    18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
    19、每天每項(xiàng)計(jì)劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；
    20、獲得酒店通報(bào)表揚(yáng)，每人次加10分；
    22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；
    二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
    （一）酒店知識(shí)。
    1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等；
    2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度；
    3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識(shí)；
    業(yè)務(wù)技能。
    1、每次必考鋪床技能；
    三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定。
    根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級(jí)及經(jīng)理給員工以鑒定評(píng)分。
    第一條、為加強(qiáng)對生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項(xiàng)資金（以下簡稱“生態(tài)專項(xiàng)資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
    第二條、生態(tài)專項(xiàng)資金是指由市財(cái)政安排的專項(xiàng)用于獎(jiǎng)勵(lì)本市生態(tài)環(huán)境保護(hù)、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項(xiàng)目的專項(xiàng)資金。
    第三條、生態(tài)專項(xiàng)資金由市財(cái)政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵(lì)先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
    第四條、生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍。
    5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等；
    6、國家級(jí)有機(jī)食品基地建設(shè)；
    7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
    8、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點(diǎn)項(xiàng)目。
    第五條、生態(tài)專項(xiàng)資金的申請條件。
    申請生態(tài)專項(xiàng)資金的項(xiàng)目，必須符合下列條件：
    2、申報(bào)項(xiàng)目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
    3、申報(bào)項(xiàng)目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實(shí)施的項(xiàng)目；
    4、項(xiàng)目已落實(shí)建設(shè)資金；
    5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財(cái)經(jīng)違法違紀(jì)行為；
    6、項(xiàng)目已建成并通過驗(yàn)收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過60%。
    第六條、生態(tài)專項(xiàng)資金的申請程序。
    1、符合生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和申請條件的項(xiàng)目，由投資者提出申請。
    2、申請生態(tài)專項(xiàng)資金，須同時(shí)報(bào)送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施方案（計(jì)劃）、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實(shí)情況、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生態(tài)效益（績效）分析、項(xiàng)目已建成或通過驗(yàn)收的批文等有關(guān)文件、資料。
    3、申請生態(tài)專項(xiàng)資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
    第七條、生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)審批。
    根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì)同市財(cái)政局、市環(huán)保局等部門對申報(bào)項(xiàng)目進(jìn)行審查、考核、驗(yàn)收，在此基礎(chǔ)上確定獎(jiǎng)勵(lì)的具體項(xiàng)目和金額，報(bào)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
    第八條、生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。
    1、創(chuàng)建為國家級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)30萬元；創(chuàng)建為國家級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)15萬元。
    2、創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)20萬元；創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元。
    3、創(chuàng)建為紹興市級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。
    4、創(chuàng)建為上虞市級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
    5、創(chuàng)建為國家級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元；省級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
    6、創(chuàng)建為省級(jí)“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)3萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
    7、創(chuàng)建為國家級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元；省級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
    8、創(chuàng)建為省級(jí)“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
    9、創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)文明教育基地的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元。
    10、創(chuàng)建為市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)的，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎(jiǎng)勵(lì)）。已完成創(chuàng)建的市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。
    11、創(chuàng)建為國家級(jí)有機(jī)食品基地的，獎(jiǎng)勵(lì)8萬元；
    12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元。
    13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎(jiǎng)勵(lì)50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)20萬元。
    14、其他項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會(huì)效益等確定。
    第九條、生態(tài)專項(xiàng)資金的撥付。
    市生態(tài)辦、市財(cái)政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目和額度。獎(jiǎng)勵(lì)資金由市財(cái)政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項(xiàng)資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
    第十條、生態(tài)專項(xiàng)資金的使用管理。
    1、生態(tài)專項(xiàng)資金實(shí)行?？顚Ｓ?，嚴(yán)禁截留、擠占或挪作他用。
    2、項(xiàng)目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財(cái)務(wù)制度規(guī)定使用專項(xiàng)資金，并加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，嚴(yán)格控制開支范圍，提高資金使用效益。
    3、使用生態(tài)專項(xiàng)資金的單位，在項(xiàng)目實(shí)施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財(cái)政局匯報(bào)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)展情況。
    4、生態(tài)專項(xiàng)資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局、市審計(jì)局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項(xiàng)資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
    第十一條、本辦法由市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。
    第十二條、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇九
    績效考核實(shí)施細(xì)則可以根據(jù)不同企業(yè)的性質(zhì)進(jìn)行不同的細(xì)則規(guī)劃?？冃Э己藢?shí)施細(xì)則更加細(xì)致的剖析了員工的工作業(yè)績，績效。更加詳細(xì)的原則更能提高工作的的質(zhì)量，更加能提高工作的質(zhì)量，細(xì)是成功的基石，能讓工作起來更加有規(guī)矩，工作起來更加順手。
    一、 績效考核實(shí)施細(xì)則宗旨：
    為了建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系，完善價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和利益分配機(jī)制，挖掘人的最大潛能，保證2015年項(xiàng)目全年的發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，保證部門各項(xiàng)規(guī)章制度得到落實(shí)，保證部門年度計(jì)劃和各項(xiàng)任務(wù)的完成;同時(shí)為了規(guī)范項(xiàng)目管理，明確公司與工程部的關(guān)系，確定工程部團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的責(zé)、權(quán)、利，實(shí)現(xiàn)2015年項(xiàng)目項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量、安全、投資控制目標(biāo)，完成相關(guān)管理任務(wù)，全面履行職責(zé)，經(jīng)共同商討，在確定我部2015年度目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上。特制訂工程部績效考核方案。
    二、績效考核實(shí)施細(xì)則管理目標(biāo)：
    2.1技術(shù)管理指標(biāo)
    建立技術(shù)管理平臺(tái)，歸納、整理、完善與項(xiàng)目建設(shè)相關(guān)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。全面推廣、落實(shí)“結(jié)構(gòu)優(yōu)化作業(yè)指引”;進(jìn)一步擴(kuò)展優(yōu)化范圍，如對土建、機(jī)電、工藝、水工方案等進(jìn)行優(yōu)化。配合設(shè)計(jì)院，修訂設(shè)計(jì)任務(wù)書，提前控制相關(guān)專業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量;加強(qiáng)審圖環(huán)節(jié)強(qiáng)化執(zhí)行法規(guī)、規(guī)范以及標(biāo)準(zhǔn)的意識(shí);考察、研究、試用和推廣新材料、新產(chǎn)品和新工藝。及時(shí)完成工程質(zhì)量問題或安全事故的調(diào)查處理。
    2.2項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、精細(xì)化管理
    統(tǒng)一工作標(biāo)準(zhǔn)要求，全面執(zhí)行集團(tuán)公司制度要求，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)采取糾正或預(yù)防措施;統(tǒng)一現(xiàn)場形象，所有項(xiàng)目現(xiàn)場達(dá)標(biāo)，為集團(tuán)提供良好形象和有力保障。
    2.3建立工程管理評(píng)價(jià)體系，杜絕系統(tǒng)性偏差
    2.4質(zhì)量體系指標(biāo)
    建立自我診斷、持續(xù)改進(jìn)和健全開放的工程管理體系。
    2.5專業(yè)培訓(xùn)和案例庫
    加強(qiáng)集團(tuán)公司價(jià)值觀、客戶理念、 質(zhì)量意識(shí)的培訓(xùn)，組織專業(yè)培訓(xùn)。組織參加集團(tuán)組織的專業(yè)考核。組織總結(jié)管理流程，案例具有針對性。
    2.6團(tuán)隊(duì)建設(shè)
    部門人員分工明確;結(jié)合職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定下屬員工年度工作計(jì)劃。
    三、 績效考核實(shí)施細(xì)則任務(wù)目標(biāo)：
    詳見2015年度工程部工作計(jì)劃表，部門每個(gè)員工按每單位項(xiàng)目進(jìn)行點(diǎn)對點(diǎn)考核。屆時(shí)在2015年度工程部工作計(jì)劃表上進(jìn)行任務(wù)分配。
    四、績效考核實(shí)施細(xì)則細(xì)則：
    4.1、實(shí)施季度考核，年度考核和項(xiàng)目完整周期三種考核。
    4.2、部門人員按以下權(quán)重設(shè)立績效工資的比重，根據(jù)季度監(jiān)控和年度形象進(jìn)度等各項(xiàng)考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，按季度兌現(xiàn)。
    崗位 績效工資占工資總額的比例(即考核比重)
    部門經(jīng)理40%
    部門副經(jīng)理35%
    專業(yè)工程師30%
    一般管理人員20%
    4.3、質(zhì)量、安全、環(huán)境方面發(fā)生否決性指標(biāo)一次，扣減工資總額指標(biāo)的2%。但所有扣罰以不超過工資總額30%為限。
    4.4、項(xiàng)目完整周期考核，經(jīng)集團(tuán)公司考核薪酬管理委員會(huì)評(píng)審后作出結(jié)論，并給予部門項(xiàng)目管理班子一次性獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)勵(lì)作為年終金按平時(shí)考核分配到每名員工，懲罰也按平時(shí)考核分?jǐn)偟矫棵麊T工，均記入個(gè)人和部門的考核檔案中。
    4.5、考核及其獎(jiǎng)懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、辦法，執(zhí)行本績效考核方案和集團(tuán)公司薪酬管理辦法。
    4.6、集團(tuán)公司工程部部門經(jīng)理負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后的一周內(nèi)完成當(dāng)季度考核，組織對部門職員的目標(biāo)評(píng)估、進(jìn)度、質(zhì)量考核。
    4.7、考核內(nèi)容為：
    部門經(jīng)理：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、投資意識(shí)、出勤及獎(jiǎng)懲。
    非部門經(jīng)理(即專業(yè)工程師和一般管理人員)：專業(yè)知識(shí)、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、投資意識(shí)、出勤及獎(jiǎng)懲。
    上述各項(xiàng)除獎(jiǎng)懲之外，其余各項(xiàng)均分為一系列標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)規(guī)定一個(gè)最高分。詳見附表。同時(shí)有關(guān)的績效考核記錄作為年度終局考評(píng)的有效數(shù)據(jù)。
    4.8、若因項(xiàng)目其他職能部門所提供支持、服務(wù)的延誤，導(dǎo)致工程部未能實(shí)現(xiàn)(完成、達(dá)到)既定的責(zé)任指標(biāo)，工程部有權(quán)要求其他職能部門對有關(guān)延誤時(shí)間、原因進(jìn)行確認(rèn)，經(jīng)項(xiàng)目總負(fù)責(zé)審批確認(rèn)原因，可作為評(píng)估考核責(zé)任書完成情況的有效依據(jù)。
    4.9、在目標(biāo)責(zé)任考核年度內(nèi)，若出現(xiàn)不可抗力的因素，導(dǎo)致部門未能實(shí)現(xiàn)(完成、達(dá)到)既定的責(zé)任指標(biāo)，其目標(biāo)完成度則由項(xiàng)目總負(fù)責(zé)根據(jù)實(shí)際造成的影響而確定。
    績效考核實(shí)施細(xì)則更加詳細(xì)的闡述了績效的要求以及規(guī)范，在工作只有更加的嚴(yán)格要求自己才能有更大的突破，細(xì)則的制定就是為大家能夠擁有一個(gè)好的工作環(huán)境，績效考核實(shí)施細(xì)則就是保障大家工作零失誤的法寶。
    一、 考核目的?
    二、 適用范圍?
    三、 考核依據(jù)及內(nèi)容?
    四、 考核管理?
    （一）個(gè)人月度業(yè)績綜合考核?
    3． 當(dāng)個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，m3=0，即崗位業(yè)績工資為零。?
    （二）單位（部門）月度綜合考核?
    五、 考核及調(diào)薪管理?
    （二）根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)的原則，實(shí)行考核晉級(jí)、降級(jí)制度和末尾淘汰制度。?
    （三）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。?
    （四）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升 一檔工資。?
    （六）對于已達(dá)到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。?
    （七）本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。?
    靜態(tài)職責(zé)分解?
    動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解?
    目標(biāo)分解?
    專核評(píng)價(jià)?
    設(shè)定職責(zé)和目標(biāo)后，某大型利用制度化的手段對各層員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià):?
    通過部門互評(píng)，發(fā)現(xiàn)組織在工作關(guān)系方面存在的問題。民-主評(píng)議的目的是為了考察干部管理業(yè)績，為干部選拔提供參考依據(jù)，并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考，建立干部提升的透明、健康發(fā)展機(jī)制。員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進(jìn)行，員工績效考核、部門互評(píng)和民-主評(píng)議，每年綜合考評(píng)一次。部門業(yè)績考核均圍繞"利潤中心"進(jìn)行考核，同時(shí)要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務(wù)。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇十
    一、考核原則。
    2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
    3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
    1、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)。公司將會(huì)每季度確定調(diào)整一次。
    2、行為考核標(biāo)準(zhǔn)：
    a、執(zhí)行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn);。
    b、履行本部門工作的行為表現(xiàn);。
    c、完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn);。
    d、遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn);。
    e、其它。
    其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
    如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
    三、考核方法。
    1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
    2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第二個(gè)工作日。
    3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，北京辦事處為20%的月工資，其他部門為15%的月工資，其中：
    員工。
    工資掛鉤管理層市場部北京辦事處其他部門業(yè)績考核額度20%15%15%7.5%行為考核額度05%5%7.5%4、員工考核掛鉤收入的計(jì)算方法：
    不同部門的業(yè)績考核額度：a;不同部門的行為考核額度：b;。
    當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)：y;。
    當(dāng)月員工考核掛鉤收入的`實(shí)際所得：z。
    z=a__(x/c)+b__y。
    5、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：市場部、北京辦事處為當(dāng)月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當(dāng)月工資的85%~120%。
    6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
    四、考核程序。
    1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)行政部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
    2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經(jīng)理會(huì)同業(yè)務(wù)副總經(jīng)理進(jìn)行，部門正副經(jīng)理的行為考核由管理層進(jìn)行。
    五、考核結(jié)果。
    1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
    2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
    3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
    4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財(cái)務(wù)行政部提出。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇十一
    教師績效考核指標(biāo)是為深化教育人事制度改革，推進(jìn)學(xué)校績效工資制度順利實(shí)施，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展的一種對教師考核制度。
    教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。
    例如：xx年12月中華人民共和國教育部頒發(fā)的《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》指出：“做好教師績效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度的必然要求。績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。
    義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障。”
    “地方各級(jí)教育行政部門和義務(wù)教育學(xué)校要充分認(rèn)識(shí)做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)，采取切實(shí)有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進(jìn)教師績效考核工作，為深化義務(wù)教育學(xué)校崗位績效工資制度改革，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)造有利的條件?！辈Π盐湛冃Э己斯ぷ鞯幕疽?，探索績效考核的有效方法等工作，提出要求。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇十二
    為順利推動(dòng)公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。
    1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的績效考評(píng)項(xiàng)目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
    2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
    3、客觀性原則：考評(píng)者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評(píng)者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。
    4、時(shí)效性原則：各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績效考評(píng)是對考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績。
    1、部門：公司各職能部門;。
    2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上(含)、新入職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月(含)以上的人員。
    1、公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組(共8人)：
    組長：總經(jīng)理。
    2、職責(zé)。
    (1)組長具體職責(zé)如下：
    a)負(fù)責(zé)對公司績效考評(píng)管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作，并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
    b)負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。
    c)審批被考評(píng)對象最終考評(píng)結(jié)果，按程序完成每月"直接上級(jí)"對象的考評(píng)工作;最終仲裁公司各部門及公司主管級(jí)以上管理人員績效申訴的問題。
    (2)各成員具體職責(zé)如下：
    a)根據(jù)績效考評(píng)管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績效考評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u(píng)工作的順利進(jìn)行。
    b)負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
    c)按程序完成每月作為"直接上級(jí)"對象的考評(píng)工作，審查分管部門被考評(píng)對象考評(píng)結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個(gè)人績效申訴的問題。
    3、各部門分工。
    (1)人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評(píng)管理制度和修訂工作，提供績效考評(píng)的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績效考評(píng)工作的實(shí)施;同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進(jìn)行公司績效考評(píng)管理工作的分析與總結(jié)。
    (2)公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評(píng)管理工作，如實(shí)的申報(bào)各類考評(píng)數(shù)據(jù);建立并完善本部門的績效考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評(píng)量表并按照公司績效考評(píng)辦法執(zhí)行考評(píng)工作。
    (3)員工是績效管理的參與者，參與績效考評(píng)量的制定，并按要求完成績效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo);對績效考評(píng)工作的不足提出意見或建議。
    考評(píng)維度設(shè)計(jì)：考評(píng)維度是對考評(píng)對象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下：
    (1)部門考評(píng)維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目;職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。
    (2)個(gè)人考評(píng)維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目;態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇十三
    河北xx?投資集團(tuán)公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偛糜啥聲?huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
    考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/?營銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。
    考核目的
    員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。
    考核原則
    考核工作遵循以下原則：
    （一）?以提高員工績效為導(dǎo)向；
    （二）?定性與定量考核相結(jié)合；
    （三）?公平、公正；
    （四）?多角度考核。
    考核用途
    考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    （一）?薪酬分配；
    （二）?職務(wù)升降；
    （三）?崗位調(diào)動(dòng)；
    （四）?員工培訓(xùn)。
    考核周期
    考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
    考核職責(zé)劃分
    （一）?薪酬考核管理委員會(huì)職責(zé)
    由總裁、執(zhí)行總裁、總監(jiān)、人力資源組成公司薪酬考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
    1、?最終考核結(jié)果的審批；
    2、?中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；
    3、?員工考核申訴的最終處理。
    （二）?人力資源部職責(zé)
    作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
    1、?對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
    2、?對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
    3、?匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；
    4、?協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
    5、?對各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；
    6、?對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；
    （三）?各部門主管的職責(zé)
    1、?負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
    2、?負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；
    3、?負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；
    4、?負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；
    5、?負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；
    6、?負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；
    7、?負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；
    考核關(guān)系
    考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1?。
    考核維度
    考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
    每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評(píng)?指標(biāo)。
    （一）?績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
    1、?任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《xx集團(tuán)考核指標(biāo)庫》。
    2、?周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
    3、?管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
    （二）?能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：
    1、?人際交往能力
    2、?影響力
    3、?領(lǐng)導(dǎo)能力
    4、?溝通能力
    5、?判斷和決策能力
    6、?計(jì)劃和執(zhí)行能力
    （三）?態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
    考核指標(biāo)設(shè)定
    二、期初直接上級(jí)根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營計(jì)劃的要求和部門、崗位職責(zé)，提出對被考核人的考核指標(biāo)，經(jīng)上下級(jí)之間共同討論，制定考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。
    四、考核指標(biāo)的確定及更改都要及時(shí)通報(bào)人力資源部。
    一、考核目的
    2、幫助員工提高工作績效，增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能，為公司建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的隊(duì)伍。
    3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在公司內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    二、考核原則
    1、客觀性原則：考核要以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情-色彩。
    2、開放溝通原則：在考核過程中，管理者與員工要進(jìn)行充分的溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，并幫助期解決和改進(jìn)工作中出現(xiàn)的問題與不足。
    4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進(jìn)行考核時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
    三、考核對象
    秘書處、金融部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、客戶服務(wù)中心（客戶服務(wù)部、法務(wù)部、地產(chǎn)項(xiàng)目部）副經(jīng)理以下級(jí)（不含）員工。
    四、考核指標(biāo)
    月度考核指標(biāo)以工作業(yè)績和工作表現(xiàn)為考核重點(diǎn)，包含工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、工作積極性和服從安排五項(xiàng)主要指標(biāo)。各指標(biāo)與考核單項(xiàng)允許出現(xiàn)負(fù)分。
    五、考核方式
    由員工直接上級(jí)負(fù)責(zé)對下屬的月度績效考核
    六、考核流程
    按《員工月度考核評(píng)價(jià)表》對員工進(jìn)行考核
    （責(zé)任人：部門經(jīng)理）
    審核《員工月度考核評(píng)價(jià)表》確認(rèn)簽名
    （責(zé)任人：部門分管領(lǐng)導(dǎo)）
    復(fù)核《員工月度考核評(píng)價(jià)表》
    （責(zé)任人：人力資源部）
    審核《員工月度考核評(píng)價(jià)表》
    （責(zé)任人：人力資源部）
    審批《員工月度考核評(píng)價(jià)表》
    （責(zé)任人：人力資源總監(jiān)）
    每月25日前
    完成
    一個(gè)工作日內(nèi)
    每月3號(hào)完成
    結(jié)果及時(shí)反饋
    每月5號(hào)完成
    七、考核結(jié)果使用
    1、考核結(jié)果將作為上述部門員工每月績效工資發(fā)放的依據(jù)
    2、考核分級(jí)
    2）得分在100分者，當(dāng)月績效工資全額發(fā)放；
    3）得分在100分以下者，每扣一分，扣除當(dāng)月績效工資人民幣20元，直至浮動(dòng)工資扣完為止。
    4）得分在60分以下者，當(dāng)月績效工資全額扣除。
    3、考核結(jié)果還將作為員工轉(zhuǎn)正、晉級(jí)、異動(dòng)、年終考核、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)，連續(xù)3個(gè)月得分在60分以下者，依據(jù)雙方簽定的勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)關(guān)系。
    八、考核申訴
    員工對月度績效考核有異議，可直接向人力資源部考核組申訴，人力資源部應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
    九、考核說明
    1、月度績效工資依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
    2、各部門應(yīng)保證績效工資浮動(dòng)后不超過部門原工資總量，不足部分由部門自行平衡。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇十四
    為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制度。
    二、適用范圍。
    本制度適用于公司全體員工。
    三、考核原則。
    (一)客觀原則：對被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
    (二)自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。
    (三)公開原則：各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。
    (四)反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
    (五)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。
    四、權(quán)責(zé)。
    (一)總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn)，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
    (二)行政管理部：全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進(jìn)，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
    (三)各部門：負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
    五、考核對象。
    (一)部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。
    六、考核類型。
    (一)月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。
    (二)年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。
    七、績效工資基數(shù)的形成。
    詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
    八、考核內(nèi)容。
    詳情見附件1《部門績效考核表》。
    附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同)。
    九、考核實(shí)施。
    (一)績效工資計(jì)算方式。
    績效工資=績效工資基數(shù)x考核得分。
    (二)績效工資發(fā)放方式。
    月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇十五
    1、通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
    2、通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
    3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。
    二、原則。
    1、競爭原則：能者上平者讓庸者下。
    2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
    3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
    4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
    5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
    一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎(jiǎng)金。
    二、固定收入組成：
    固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。
    1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
    2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
    3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：
    4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正，但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
    5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
    1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為xx年xx月xx日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
    2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
    3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
    4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
    6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。
    7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。
    三、績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：
    績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
    1、績效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來定，比例各不相同。
    2、績效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
    一、公司總部人員及店長的績效考核。
    1、績效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；
    績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為3.5，最低等級(jí)系數(shù)為0每個(gè)等級(jí)都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
    根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。
    4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
    5、績效結(jié)果反饋：
    ——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)f級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
    ——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)f級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
    1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
    2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
    3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績效面談。
    4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
    5、當(dāng)月離職人員無績效獎(jiǎng)金。
    6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績效獎(jiǎng)金。
    7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。
    8、所有績效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
    一、薪酬調(diào)整周期：
    1、每一年一次；
    2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
    二、調(diào)整的具體政策：
    三、具體實(shí)施辦法：
    1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
    2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
    1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)。
    正。
    2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“f”,半年度考核等級(jí)直接定為“f”級(jí)。
    3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“e”,半年度考核等級(jí)直接定為“f”級(jí)。
    4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，
    半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級(jí)為“a”級(jí)。
    5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
    半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級(jí)為“b”級(jí)。
    一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
    二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
    三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
    一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
    二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。三、申訴處理：
    1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
    2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
    一、制定與執(zhí)行。
    本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
    二、解釋權(quán)。
    本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。
    三、執(zhí)行日期
    從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇十六
    為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
    二、適用范圍。
    適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
    三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法。
    根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
    1.職級(jí)工資。
    由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。
    1.1基本工資。
    該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
    1.2考核工資。
    以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
    1.2.1非計(jì)件制考核工資。
    原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
    1.2.2計(jì)件制考核工資。
    (1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
    (2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
    (3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
    2.點(diǎn)工工資。
    各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。
    3.工齡工資。
    工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
    4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼。
    4.1全勤獎(jiǎng)。
    為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
    4.2交通補(bǔ)貼。
    對各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
    4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼。
    該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
    注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
    4.4夜班補(bǔ)貼。
    該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
    4.5加班補(bǔ)貼。
    該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。
    4.6病假補(bǔ)貼。
    4.7公假補(bǔ)貼。
    凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
    四、試用期員工薪資待遇規(guī)定。
    處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
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    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇十七
    1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎(jiǎng)勤罰懶;鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
    1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。
    1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
    2.適用范圍。
    本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(jí)(含)以下員工。
    3.工資模式。
    3.1薪酬構(gòu)成。
    員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績效工資+福利。
    3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
    3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來確定工資。
    3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
    3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。
    4.薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)。
    4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。
    4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管(含)級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
    4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
    4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
    4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。
    4.6薪資級(jí)別及對應(yīng)薪點(diǎn)值。
    附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對照表》。
    5.年度績效獎(jiǎng)金。
    5.1年度績效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個(gè)人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
    5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
    5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
    5.4整年度之內(nèi)請事假累計(jì)兩個(gè)月以上的(含兩個(gè)月)，累計(jì)請病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
    6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績效獎(jiǎng)金。
    7.職位晉升與薪酬調(diào)整。
    7.1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。
    7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
    7.3異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
    7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。
    7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動(dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資)。
    7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。
    7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
    7.5特別調(diào)整的工資級(jí)別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級(jí)。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：
    7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)(含本公司)被評(píng)為優(yōu)秀的員工。
    7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績，可使公司長遠(yuǎn)受益時(shí)。
    7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
    7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。
    7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
    7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
    7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。
    7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
    7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
    7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)審批。
    7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
    7.8職位晉升與工資級(jí)別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級(jí)考核管理制度》執(zhí)行。
    8.特殊人才薪酬。
    8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
    8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系，最新市場勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場稀缺及公司急需人才。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇十八
    第一條? 為了開展好安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，進(jìn)一步完善企業(yè)職業(yè)健康安全管理體系，持續(xù)改進(jìn)安全管理績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達(dá)到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本制度。
    第二條? 本制度適用于企業(yè)范圍內(nèi)的各單位及全體員工。
    第三條? 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效是指企業(yè)員工或單位的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績。安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核是以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行考核評(píng)定，并確認(rèn)各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績的過程。
    第四條? 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核依據(jù)：《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范》及其考核細(xì)則。
    第五條? 每次考核后，按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。
    第六條? 企業(yè)建立安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核機(jī)制，成立各級(jí)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組。
    第七條? 各二級(jí)單位的安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核，報(bào)送廠安委會(huì)審批。員工安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由各二級(jí)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核，各二級(jí)單位應(yīng)將考核情況報(bào)廠安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組備案。
    第八條? 企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組：
    組? 長：分管安全生產(chǎn)的廠領(lǐng)導(dǎo)
    副組長：技安處處長
    成? 員：財(cái)務(wù)處處長、廠安全標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)審員、生技處、環(huán)保處
    企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組辦公室設(shè)在技安處。
    第九條? 企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組依據(jù)《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范》及其考核細(xì)則，與企業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)金考核同步進(jìn)行綜合考核，即每半年進(jìn)行一次。
    第十條? 安全標(biāo)準(zhǔn)化a級(jí)要素在考核評(píng)級(jí)中的權(quán)重系數(shù)： 1．負(fù)責(zé)人與責(zé)任（0.10），2．風(fēng)險(xiǎn)管理（0.15），3．法律法規(guī)與管理制度（0.10），4．培訓(xùn)教育（0.10），5．生產(chǎn)設(shè)施（0.12），6．作業(yè)安全（0.13），7．產(chǎn)品安全與危害告知（0.10），8．職業(yè)危害（0.05），9．事故與應(yīng)急（0.05），10．檢查與績效考核（0.10）。
    第十一條? 安全標(biāo)準(zhǔn)化考核得分計(jì)算辦法：
    安全標(biāo)準(zhǔn)化考核滿分為100分。
    每個(gè)a級(jí)要素滿分為100分，各a級(jí)要素的考核得分乘以各自對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，然后加和得到安全標(biāo)準(zhǔn)化考核總分值，計(jì)算方法如下：
    式中 —總分值； —權(quán)重系數(shù); i—各要素得分值；n—要素個(gè)數(shù)。
    當(dāng)不涉及規(guī)范中的某些要素時(shí)為缺項(xiàng)，按零分計(jì)。要素得分值折算方法如下：
    式中 —實(shí)得分值； —扣除缺項(xiàng)后的要素滿分值。
    第十二條? 獲得安全標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)的前提條件是完成企業(yè)下達(dá)的安全生產(chǎn)目標(biāo)指標(biāo)。
    第二十一條? 當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分在70以下時(shí)，取消所在二級(jí)單位安全風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)金。
    第二十二條? 本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行，并在執(zhí)行中不斷完善。
    第二十三條 本制度由技安處負(fù)責(zé)解釋。如有爭議時(shí)由廠安全生產(chǎn)委員會(huì)仲裁。
    績效考核是加強(qiáng)公務(wù)員日常管理的有效措施，是加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)的重要手段，是促進(jìn)公務(wù)員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務(wù)水平的重要方法。為切實(shí)做好績效考核工作，根據(jù)《大慶市公務(wù)員績效考核暫行辦法》，制定本實(shí)施細(xì)則。
    績效考核的指導(dǎo)思想是：以鄧-小-平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀；堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正、簡便易行、注重實(shí)績、民-主公開原則；堅(jiān)持定量與定性結(jié)合、平時(shí)考核與年度考核結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民-主測評(píng)結(jié)合、內(nèi)部考核與社會(huì)評(píng)議結(jié)合；認(rèn)真落實(shí)“為民、務(wù)實(shí)、清廉”的要求，以評(píng)價(jià)工作實(shí)績?yōu)楹诵?，努力?shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)工作的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
    本實(shí)施細(xì)則所指考核，包括業(yè)務(wù)目標(biāo)和共性目標(biāo)，適用于對全局干部職工的考核。
    績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是工作目標(biāo)、日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。
    勤：工作人員在履行崗位職責(zé)中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況；
    績：工作人員履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)；
    廉：工作人員履行職責(zé)過程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。
    績效考核圍繞設(shè)定目標(biāo)、細(xì)化分解、量化考核、效能監(jiān)察、定期通報(bào)、年終考核、考核結(jié)果公示等環(huán)節(jié)組織實(shí)施。
    績效考核實(shí)行目標(biāo)考核百分制，目標(biāo)分為業(yè)務(wù)目標(biāo)和共性目標(biāo)兩部分。業(yè)務(wù)目標(biāo)分值60分，共性目標(biāo)40分。業(yè)務(wù)目標(biāo)分值主要由分管領(lǐng)導(dǎo)和各科室（站、隊(duì)、所、中心）負(fù)責(zé)人進(jìn)行登記，共性目標(biāo)分值由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各單位自查情況，并結(jié)合平時(shí)的檢查、考核情況進(jìn)行登記。
    各科室（站、隊(duì)、所、中心）應(yīng)根據(jù)各自業(yè)務(wù)目標(biāo)和工作職責(zé)，制定出內(nèi)容全面詳盡，工作重點(diǎn)突出的工作計(jì)劃，并實(shí)行目標(biāo)管理。
    各科室（站、隊(duì)、所、中心）要圍繞本部門業(yè)務(wù)目標(biāo)，采取定性與定量結(jié)合的辦法，盡可能進(jìn)行細(xì)化、量化、具體化，并責(zé)任到人，即對每一項(xiàng)工作任務(wù)提出數(shù)量、進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求；不能量化的，可在細(xì)化后提出明確的定性要求。
    各科室（站、隊(duì)、所、中心）必須把經(jīng)過細(xì)化分解、責(zé)任到人的業(yè)務(wù)目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)人承擔(dān)的工作項(xiàng)目和每項(xiàng)工作的難易及重要程度，將基礎(chǔ)分值60分，分解到每一項(xiàng)工作。完成目標(biāo)任務(wù)的，得基礎(chǔ)分；超額高質(zhì)量完成任務(wù)、工作有創(chuàng)新或取得顯著成績的，根據(jù)考核辦法給予加分；個(gè)人獲得榮譽(yù)的可按相應(yīng)級(jí)別給予加分，具體分值為國家級(jí)5分，省級(jí)3分，市級(jí)2分，本單位1分（注：省環(huán)境保護(hù)廳各處室行文的表彰按市級(jí)加分，省環(huán)境保護(hù)廳或省環(huán)境保護(hù)廳辦公室行文的表彰按省級(jí)加分）；未按要求完成工作目標(biāo)任務(wù)或在工作中出現(xiàn)失誤的，根據(jù)考核辦法相應(yīng)扣分。各科室（站、隊(duì)、所、中心）要將對考核對象進(jìn)行業(yè)務(wù)考核的分值表報(bào)局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。
    考核對象要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)目標(biāo)和工作任務(wù)逐項(xiàng)建立工作臺(tái)帳，以備自己所在科室（站、隊(duì)、所、中心）負(fù)責(zé)人和局績效考核小組定期檢查和跟蹤問效，對已經(jīng)完成的目標(biāo)要經(jīng)科室（站、隊(duì)、所、中心）負(fù)責(zé)人簽字驗(yàn)收，確定分值后，才準(zhǔn)予銷號(hào)。
    局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過建立健全考勤、學(xué)習(xí)、群眾投訴、社會(huì)評(píng)價(jià)等相應(yīng)的配套日?？己酥贫扰c各科室（站、隊(duì)、所、中心）共同完成對考核對象的共性目標(biāo)任務(wù)的考核。
    各科室（站、隊(duì)、所、中心）要定期（間隔不得長于3個(gè)月）對共性目標(biāo)進(jìn)行自查，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)各單位自查情況，每季度進(jìn)行檢查、考核、計(jì)分和登記。年終由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組把考核對象的得分進(jìn)行平均，得出考核對象全年共性目標(biāo)分值。
    各科室（站、隊(duì)、所、中心）根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況對考核對象進(jìn)行計(jì)分。為了確保業(yè)務(wù)分值結(jié)果的公平、公正，主管領(lǐng)導(dǎo)對分管的考核對象可以在基礎(chǔ)分５%的幅度內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，最后加上經(jīng)局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核后出具的共性目標(biāo)分?jǐn)?shù)，形成考核對象的最后年終考核得分，并按分?jǐn)?shù)高低排出名次，作為確定考核等次的主要依據(jù)。同時(shí)結(jié)合民-主評(píng)議情況以及確定基本稱職、不稱職的標(biāo)準(zhǔn)等，按照人員層次結(jié)構(gòu)比例，由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出考核等次建議，局黨組確定每個(gè)考核對象的考核等次。
    考核結(jié)果要進(jìn)行公示，時(shí)間5天。對確定為優(yōu)秀的.人員有反映的，要及時(shí)核實(shí)，確實(shí)不符合條件的，須重新確定考核等次。對確定為不稱職的，在公示的同時(shí)，由主管領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定時(shí)限內(nèi)向局紀(jì)檢監(jiān)察部門提出復(fù)核、申訴。
    通過績效考核，建立獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的機(jī)制，變傳統(tǒng)考核主觀化、概念化為客觀化、具體化，變傳統(tǒng)考核評(píng)先評(píng)優(yōu)靠評(píng)靠票為靠績靠效，真正體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，切實(shí)把考核結(jié)果與公務(wù)員職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出掛鉤。
    考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
    當(dāng)年考核為稱職及以上等次的，發(fā)放本人當(dāng)年的一次性獎(jiǎng)金；當(dāng)年考核為優(yōu)秀且成績突出的，可按《國家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行條例》的條件給予嘉獎(jiǎng)或記功獎(jiǎng)勵(lì)。
    當(dāng)年考核為基本稱職等次的，當(dāng)年在晉升職務(wù)工資、級(jí)別工資時(shí)按稱職對待，且次年不得晉升職務(wù)、不得作為各種綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的推薦人選，并將對其進(jìn)行離崗強(qiáng)化教育，有明顯改進(jìn)的正式上崗，無明顯改進(jìn)或仍表現(xiàn)不好的，年底確定為不稱職，并按規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)處理。
    當(dāng)年考核為不稱職的，取消本人當(dāng)年的一次性獎(jiǎng)金，并按干部管理權(quán)限，由任免機(jī)關(guān)在考核結(jié)束后的三個(gè)月內(nèi)作出降職決定，從降職決定的次月起，按規(guī)定執(zhí)行新的職務(wù)和級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)。
    績效考核（平時(shí)與年度考核）工作由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)具體考核工作，辦公地點(diǎn)設(shè)在局辦公室。
    為保證考核有效運(yùn)行，各科室（站、隊(duì)、所、中心）要統(tǒng)一使用《平時(shí)考核手冊》，并建立平時(shí)考核檔案，作為局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組平時(shí)檢查督促考核工作的依據(jù)。
    各科室（站、隊(duì)、所、中心）負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)和考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員及辦公室人員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的，將責(zé)令重新進(jìn)行；在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等現(xiàn)象的，將按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)肅處理。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇十九
    第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度。
    第二章制定原則。
    第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
    第三章年薪制。
    第六條本制度適用于以下人員：
    1、董事長、總經(jīng)理;。
    2、副總經(jīng)理;。
    3、董事會(huì)約定的其它人員。
    第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪(經(jīng)營利潤×提成比例)。
    1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);。
    2、績效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。
    第八條實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵;。
    第十條年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則。
    第四章結(jié)構(gòu)工資制。
    第十一條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
    第十二條工資模式。
    工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。
    一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資。
    (一)基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)。
    (二)崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。
    1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。
    2、公司崗位工資分為五類13個(gè)級(jí)別的等級(jí)序列，具體級(jí)別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占(30%—40%)。
    二、工齡工資。
    1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù);。
    2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn);。
    三、績效工資。
    3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右;。
    四、津貼。
    1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
    2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定;。
    第十三條關(guān)于崗位工資。
    一、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更。
    1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);。
    2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn);。
    二、員工崗位工資的核定。
    1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資級(jí)別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整;。
    2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級(jí)減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整;。
    第十四條關(guān)于績效工資。
    一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;。
    三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放。
    第十五條員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;。
    第五章非正式員工工資制。
    第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;。
    第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資;。
    第二十條非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付;。
    第六章附則。
    第二十一條公司每月支薪日為25日。
    第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅;。
    第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會(huì)中高層管理人員。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇二十
    為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。
    一、考核對象：所有商務(wù)人員。
    二、考核人員與流程設(shè)置：
    1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序;。
    2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。
    3、員工進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分;。
    4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;。
    三、考核原則：
    公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
    四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：
    五、保密原則。
    1、考評(píng)結(jié)果只對考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;。
    2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
    六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
    考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇二十一
    1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎(jiǎng)勤罰懶;鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
    1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。
    1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
    2.適用范圍。
    本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(jí)(含)以下員工。
    3.工資模式。
    3.1薪酬構(gòu)成。
    員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績效工資+福利。
    3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
    3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來確定工資。
    3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
    3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。
    4.薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)。
    4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。
    4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管(含)級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
    4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
    4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
    4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。
    4.6薪資級(jí)別及對應(yīng)薪點(diǎn)值。
    附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對照表》。
    5.年度績效獎(jiǎng)金。
    5.1年度績效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個(gè)人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
    5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
    5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
    5.4整年度之內(nèi)請事假累計(jì)兩個(gè)月以上的(含兩個(gè)月)，累計(jì)請病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
    6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績效獎(jiǎng)金。
    7.職位晉升與薪酬調(diào)整。
    7.1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。
    7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
    7.3異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
    7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。
    7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動(dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資)。
    7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。
    7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
    7.5特別調(diào)整的工資級(jí)別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級(jí)。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：
    7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)(含本公司)被評(píng)為優(yōu)秀的員工。
    7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績，可使公司長遠(yuǎn)受益時(shí)。
    7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
    7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。
    7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
    7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
    7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。
    7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
    7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
    7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)審批。
    7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
    7.8職位晉升與工資級(jí)別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級(jí)考核管理制度》執(zhí)行。
    8.特殊人才薪酬。
    8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
    8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系，最新市場勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場稀缺及公司急需人才。
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    是企業(yè)績效考核管理制度細(xì)則篇二十二
    第一條為了建立安全生產(chǎn)事故隱患排查治理長效機(jī)制，強(qiáng)化安全生產(chǎn)主體責(zé)任，加強(qiáng)事故隱患監(jiān)督管理，防止和減少事故，保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，根據(jù)安全生產(chǎn)法等法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。
    第二條生產(chǎn)經(jīng)營單位安全生產(chǎn)事故隱患排查治理和安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)(以下統(tǒng)稱安全監(jiān)管監(jiān)察部門)實(shí)施監(jiān)管監(jiān)察，適用本規(guī)定。
    有關(guān)法律、行政法規(guī)對安全生產(chǎn)事故隱患排查治理另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。
    第三條本規(guī)定所稱安全生產(chǎn)事故隱患(以下簡稱事故隱患)，是指生產(chǎn)經(jīng)營單位違反安全生產(chǎn)法律、法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程和安全生產(chǎn)管理制度的規(guī)定，或者因其他因素在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中存在可能導(dǎo)致事故發(fā)生的物的危險(xiǎn)狀態(tài)、人的不安全行為和管理上的缺陷。
    事故隱患分為一般事故隱患和重大事故隱患。一般事故隱患，是指危害和整改難度較小，發(fā)現(xiàn)后能夠立即整改排除的隱患。重大事故隱患，是指危害和整改難度較大，應(yīng)當(dāng)全部或者局部停產(chǎn)停業(yè)，并經(jīng)過一定時(shí)間整改治理方能排除的隱患，或者因外部因素影響致使生產(chǎn)經(jīng)營單位自身難以排除的隱患。
    第四條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)建立健全事故隱患排查治理制度。
    生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人對本單位事故隱患排查治理工作全面負(fù)責(zé)。
    第五條各級(jí)安全監(jiān)管監(jiān)察部門按照職責(zé)對所轄區(qū)域內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營單位排查治理事故隱患工作依法實(shí)施綜合監(jiān)督管理;各級(jí)人民政府有關(guān)部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)對生產(chǎn)經(jīng)營單位排查治理事故隱患工作依法實(shí)施監(jiān)督管理。
    第六條任何單位和個(gè)人發(fā)現(xiàn)事故隱患，均有權(quán)向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告。
    安全監(jiān)管監(jiān)察部門接到事故隱患報(bào)告后，應(yīng)當(dāng)按照職責(zé)分工立即組織核實(shí)并予以查處;發(fā)現(xiàn)所報(bào)告事故隱患應(yīng)當(dāng)由其他有關(guān)部門處理的，應(yīng)當(dāng)立即移送有關(guān)部門并記錄備查。
    第二章生產(chǎn)經(jīng)營單位的職責(zé)。
    第七條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)依照法律、法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程的要求從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。嚴(yán)禁非法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。
    第八條生產(chǎn)經(jīng)營單位是事故隱患排查、治理和防控的責(zé)任主體。
    生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)建立健全事故隱患排查治理和建檔監(jiān)控等制度，逐級(jí)建立并落實(shí)從主要負(fù)責(zé)人到每個(gè)從業(yè)人員的隱患排查治理和監(jiān)控責(zé)任制。
    第九條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)保證事故隱患排查治理所需的資金，建立資金使用專項(xiàng)制度。
    第十條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)定期組織安全生產(chǎn)管理人員、工程技術(shù)人員和其他相關(guān)人員排查本單位的事故隱患。對排查出的事故隱患，應(yīng)當(dāng)按照事故隱患的等級(jí)進(jìn)行登記，建立事故隱患信息檔案，并按照職責(zé)分工實(shí)施監(jiān)控治理。
    第十一條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)建立事故隱患報(bào)告和舉報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)、發(fā)動(dòng)職工發(fā)現(xiàn)和排除事故隱患，鼓勵(lì)社會(huì)公眾舉報(bào)。對發(fā)現(xiàn)、排除和舉報(bào)事故隱患的有功人員，應(yīng)當(dāng)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和表彰。
    第十二條生產(chǎn)經(jīng)營單位將生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目、場所、設(shè)備發(fā)包、出租的，應(yīng)當(dāng)與承包、承租單位簽訂安全生產(chǎn)管理協(xié)議，并在協(xié)議中明確各方對事故隱患排查、治理和防控的管理職責(zé)。生產(chǎn)經(jīng)營單位對承包、承租單位的事故隱患排查治理負(fù)有統(tǒng)一協(xié)調(diào)和監(jiān)督管理的職責(zé)。
    第十三條安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門的監(jiān)督檢查人員依法履行事故隱患監(jiān)督檢查職責(zé)時(shí)，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)積極配合，不得拒絕和阻撓。
    第十四條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)每季、每年對本單位事故隱患排查治理情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并分別于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)送書面統(tǒng)計(jì)分析表。統(tǒng)計(jì)分析表應(yīng)當(dāng)由生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人簽字。