是企業(yè)績效考核管理制度細則范文（22篇）

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    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇一
    (二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;。
    (三)凡在上班時間通訊不暢(電話關(guān)機、停機、無人接聽)，無法聯(lián)系者。
    (四)設(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;。
    (五)設(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者;。
    (六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;。
    (七)相關(guān)責(zé)任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進度。
    2、管理人員安排嚴(yán)重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的;。
    3、工程部負責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者;。
    4、忘記客戶或公司交待的工作;。
    5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的)。
    7、合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;。
    2、離崗后留有重大安全隱患的;。
    3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;。
    4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者;。
    5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;。
    1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者;。
    2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者;。
    3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;。
    4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。
    5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;。
    7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;。
    1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;。
    2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;。
    3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。
    4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。
    5、曠工按日工資的兩倍罰款;。
    6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎金，并辭退處理：
    (1)單月曠工累計達3個工作日或以上;。
    (2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。
    (3)一年內(nèi)累計曠工達到8天;。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇二
    第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
    第二條 本辦法適用于公司部門經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。
    第三條各成員公司應(yīng)成立由公司高管管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指綜合管理部）為具體的執(zhí)行部門。
    第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。
    第五條
    員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各職位的日常工作形成職位說明書，職位說明書是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各職位的責(zé)任，對職位說明書所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點，除職位說明書的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超過4項。
    第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。
    第七條
    每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一9：30分前報送綜合管理部，如因特殊情況不能發(fā)送郵件，需在上述規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送周工作總結(jié)計劃，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
    第八條
    在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
    第九條
    根據(jù)公司《員工辦公行為規(guī)范》的規(guī)定，每違反《員工辦公行為規(guī)范》中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
    第十條 考核流程：
    （1） 每月最后一個星期，人力資源管理部門將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
    （2）
    員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2日前將《員工月度考核表》報送直接主管處。
    （3） 直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于4日前交綜合管理部。
    （4） 綜合管理部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月6日前匯總報總經(jīng)理核批。
    （5）
    綜合管理部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于7日前反饋到各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)通過面談的`形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
    （6） 每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報。
    第十一條
    員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核同意。
    第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
    崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80 1]*崗位工資
    第十三條
    如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
    第十四條 員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人力資源管理部門提出申訴。
    第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
    第十六條
    員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人.次。
    第十七條
    公司人力資源管理部門于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
    第十八條 人力資源管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
    第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
    1、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
    2、 一個考核年度內(nèi),
    3、
    每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。
    公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
    第二十條 本辦法解釋權(quán)歸綜合管理部。
    第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效，原頒布的績效考核規(guī)定同時廢止。
    一、考核目的
    2、幫助員工提高工作績效，增強員工業(yè)務(wù)技能，為公司建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的隊伍。
    3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，在公司內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
    二、考核原則
    1、客觀性原則：考核要以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。
    2、開放溝通原則：在考核過程中，管理者與員工要進行充分的溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，并幫助期解決和改進工作中出現(xiàn)的問題與不足。
    4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進行考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
    三、考核對象
    秘書處、金融部、人力資源部、財務(wù)部、客戶服務(wù)中心（客戶服務(wù)部、法務(wù)部、地產(chǎn)項目部）副經(jīng)理以下級（不含）員工。
    四、考核指標(biāo)
    月度考核指標(biāo)以工作業(yè)績和工作表現(xiàn)為考核重點，包含工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、工作積極性和服從安排五項主要指標(biāo)。各指標(biāo)與考核單項允許出現(xiàn)負分。
    五、考核方式
    由員工直接上級負責(zé)對下屬的月度績效考核
    六、考核流程
    按《員工月度考核評價表》對員工進行考核
    （責(zé)任人：部門經(jīng)理）
    審核《員工月度考核評價表》確認簽名
    七、考核結(jié)果使用
    1、考核結(jié)果將作為上述部門員工每月績效工資發(fā)放的依據(jù)
    2、考核分級
    2）得分在100分者，當(dāng)月績效工資全額發(fā)放；
    3）得分在100分以下者，每扣一分，扣除當(dāng)月績效工資人民幣20元，直至浮動工資扣完為止。
    4）得分在60分以下者，當(dāng)月績效工資全額扣除。
    3、考核結(jié)果還將作為員工轉(zhuǎn)正、晉級、異動、年終考核、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)，連續(xù)3個月得分在60分以下者，依據(jù)雙方簽定的勞動合同，解除勞動關(guān)系。
    八、考核申訴
    員工對月度績效考核有異議，可直接向人力資源部考核組申訴，人力資源部應(yīng)在三個工作日內(nèi)予以答復(fù)。
    九、考核說明
    1、月度績效工資依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
    2、各部門應(yīng)保證績效工資浮動后不超過部門原工資總量，不足部分由部門自行平衡。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇三
    第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
    1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎勵其當(dāng)月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
    1.2實習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?？己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正。考核成績?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
    1.3見習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核?？己藭r間為正式下文起6個月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正。考核結(jié)果為不同意的，將延長見習(xí)期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。
    二、員工保密管理條例。
    第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。
    第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。
    第五條條例細則。
    2.保密范圍和密級劃分。
    是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴(yán)重的損失，主要包括：(l)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃;(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告，檢驗報告等;(3)新產(chǎn)品開發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題;(4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;(5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運行報告等;(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。
    2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。
    2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
    3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的'直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理。
    而且必須辦理登記手續(xù)。
    機密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。
    4.電話、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
    5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴(yán)格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
    6.對外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準(zhǔn)外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時采取補救措施。
    7.保密培訓(xùn)和檢查。
    7.2員工必須遵守下列保密守則：
    7.2.1不該說的秘密，絕對不說;。
    7.2.2不該問的秘密，絕對不問;。
    7.2.3不該看的秘密，絕對不看;。
    7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;。
    7.2.5不在非保密本上記錄秘密;。
    7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;。
    7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?。
    7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
    7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
    8.獎懲。
    8.1對保密管理。
    做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
    8.1.1一貫嚴(yán)格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;。
    8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。
    8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
    8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者;。
    8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
    員工考勤制度員工考勤管理規(guī)定。
    第一條員工上下班必須打卡(包括見習(xí)/試用人員)，因故不能打卡者，須在當(dāng)天向上一級負責(zé)人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應(yīng)由部門負責(zé)人簽卡，否則以曠工論處。
    第二條代人打卡者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀(jì)三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣罰當(dāng)月全部獎金。
    第三條員工無故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當(dāng)月薪資總額的10%，連續(xù)曠工三天作自動離職，公司不負責(zé)任何善后事宜。
    第四條公司員工請事假規(guī)定為：三天以內(nèi)由直屬上司批準(zhǔn)，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準(zhǔn)。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。
    第五條員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理;每月累計遲到20分鐘以上則扣除當(dāng)月全勤獎(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當(dāng)月發(fā)給全勤獎金10元。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇四
    2、成員：副隊長、技術(shù)員、雙基員、材料員。
    3、隊長負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責(zé)任;副隊長負責(zé)考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標(biāo)準(zhǔn)化情況;技術(shù)員負責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況和班組活動情況;材料員負責(zé)統(tǒng)計各班材料使用情況;雙基員負責(zé)統(tǒng)計各班組的獎罰情況。
    我隊成立一個機電班，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗收員一名。
    考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結(jié)果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
    班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、成本管理、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育管理等方面進行考核?？己舜蚍旨殑t如下：
    1、安全生產(chǎn)管理。
    1)班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;。
    2)班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分;。
    3)班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級隱患扣3分;。
    4)班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;。
    5)班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;。
    6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
    7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;。
    8)班組內(nèi)迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。
    2、質(zhì)量管理。
    2)生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。
    3)工程質(zhì)量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。
    3、設(shè)備管理。
    1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;。
    2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據(jù)情況給責(zé)任班組每次扣1~5分;。
    3)生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;。
    4)不按時檢修設(shè)備的每次扣2分。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇五
    針對機修工崗位的特殊性，充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核規(guī)則，激勵員工工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識。制定適應(yīng)本車間工作的'工作考核方法。以具體工作的量化達標(biāo)為考核基本依據(jù)。
    一、工作量40分。
    (1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復(fù)后持續(xù)工作時間。為日記分標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當(dāng)日工作記錄。
    (2)工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。(每次扣2分)。
    (3)維修時如查不出原因或自己無法解決的技術(shù)問題應(yīng)立即與班長聯(lián)系。每次設(shè)備修理結(jié)束后，應(yīng)觀察一段時間(10個產(chǎn)品以上)確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務(wù)。(無故不執(zhí)行扣1分)。
    (4)工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應(yīng)收回，帶回機修間，如能修復(fù)，盡可能修理。(無故不執(zhí)行扣0.5分)。
    (5)修理應(yīng)填報修單，各人應(yīng)做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。
    (6)以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減(最多不超0.5分)。
    以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
    對應(yīng)各機修人員負責(zé)的機臺及設(shè)備的維護保養(yǎng)：
    (1)機臺所有零部件有無缺失及損壞(每一處扣0.5分)。
    (2)跑冒滴漏的及時處理(每一處扣0.5分)。
    (3)各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設(shè)定合理，固態(tài)油脂加注每15個工作日加注1次。(每一處扣0.5分)。
    (4)各安全保護機構(gòu)的齊全有效。(每一處扣1分)。
    (5)吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。(每一次扣0.5分)。
    (6)油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。(每一次扣0.5分)。
    (7)各人專管的生產(chǎn)設(shè)備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設(shè)備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準(zhǔn)備工作。(無故不執(zhí)行扣0.5分)。
    二、質(zhì)量20分。
    1對所修機臺及設(shè)備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復(fù)后發(fā)現(xiàn)還有質(zhì)量問題扣1分。
    2對應(yīng)各機修人員所負責(zé)的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問題;。
    (1)重量不穩(wěn)。
    (2)制品外觀及合模線達不到要求。
    (3)瓶蓋配合不達要求。
    (4)30點調(diào)節(jié)達不到抗壓。
    (5)模具損傷而不能查明原因(如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴(yán)重后果酌情加扣)。
    三、效率20分。
    1、認真做好設(shè)備維修工作，及時排除設(shè)備故障，確保生產(chǎn)設(shè)備正常運轉(zhuǎn)，減少停機時間。(根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣)。
    2、合理的工藝參數(shù)調(diào)節(jié)是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障。
    無特殊原因?qū)⒏鞴に噮?shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標(biāo)注說明。(扣1分)。
    (不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣機臺責(zé)任人巡檢不力，造成設(shè)備損壞酌情加扣)。
    3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)。
    4、設(shè)備完好率。以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分。(所負責(zé)機臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù))。
    四、業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力20分。
    1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應(yīng)知應(yīng)會、技術(shù)基礎(chǔ)、操作規(guī)程、崗位職責(zé)、回答充分全面與實際工作相結(jié)合。
    2、本崗位實際技能及操作考核。
    工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。(由班組負責(zé)人進行考核及評判)。
    五、創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)加分項。
    1、結(jié)合本車間實際對生產(chǎn)設(shè)備存在的各種弊病進行根治。
    2、對工藝參數(shù)進行合理有效設(shè)置，促進生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。
    3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題?；?qū)?jié)能降耗有實質(zhì)效果的方法策略。
    4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。(以上按公司有關(guān)規(guī)定酌情加分)。
    被考核者的權(quán)利。
    1、在績效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題,與車間負責(zé)人/班組考核者進行溝通。
    2、被考核者的義務(wù)。
    被考核者應(yīng)認真履行工作職責(zé)，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
    車間機修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關(guān)系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。
    1各人詳細記錄當(dāng)班工作內(nèi)容，詳實反映每日工作量，并由當(dāng)日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現(xiàn)拖時間和扯皮現(xiàn)象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
    2單個設(shè)備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得，
    3維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
    4返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。
    5負責(zé)機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養(yǎng)達標(biāo)率及單機持續(xù)生產(chǎn)時間成正比。
    6創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)按具體績效加分。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇六
    口頭表揚、加分獎勵(一分等同現(xiàn)金五元)、通報表揚、嘉獎(同時獎勵現(xiàn)金300元和獎分60分)、記大功(同時獎勵現(xiàn)金500元和獎分100分)、晉薪晉級。
    獎勵辦法。
    7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調(diào)查屬實，公司將視情況給予靈活獎勵(方法有加分、獎勵現(xiàn)金、升值、深造去外地旅游考察、學(xué)習(xí)等)。
    二、處罰種類。
    口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責(zé)。
    處罰辦法。
    a、考勤類。
    3、曠工：未經(jīng)直接上司批準(zhǔn)沒來公司上崗，遲到或早退半小時以上記曠工，曠工一次計紀(jì)律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續(xù)兩天曠工計自動離職。
    7、請假程序：首先到部門主管處申請，待同意后填寫相應(yīng)假單，按標(biāo)準(zhǔn)簽名后，帶齊相應(yīng)單據(jù)交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
    10、追責(zé)：嚴(yán)重違反公司規(guī)章或國家法律法規(guī)者，給公司或顧客造成一定或嚴(yán)重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責(zé)任的權(quán)利或扭送至公安機關(guān)的權(quán)利。
    b、罰單類型。
    因管理需要，現(xiàn)將樓面部罰單分兩類，為罰款單和紀(jì)律單。
    2、紀(jì)律單：違反公司各種行為規(guī)范或各項規(guī)章制度，主要以記過為重點，兼以罰款扣分，月累計三張紀(jì)律單將視其平時行為表現(xiàn)處以停崗?fù)Ｐ狡咛熘赁o退處理，月統(tǒng)計部門內(nèi)紀(jì)律分最低者將給予直接辭退(紀(jì)律分一分等于五元人民幣，紀(jì)律單與積分同時進行)。
    三、附則。
    1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋，并由人力資源部負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。
    2、本制度適用于公司所有員工。
    3、本制度凡有與國家法令、法規(guī)有抵觸之處，按國家法律執(zhí)行。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇七
    全面貫徹黨的教育方針，經(jīng)過建立、完善績效考核制度和績效工資分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，努力構(gòu)建充滿生機與活力的用人制度，調(diào)動和激發(fā)廣大教育工作者獻身教育事業(yè)的進取性、主動性和創(chuàng)造性，提高教職工隊伍整體素質(zhì)，促進我市教育事業(yè)又好又快發(fā)展.
    二、基本原則。
    （一）以人為本、尊重規(guī)律.遵循教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點.
    （二）以德為先，注重實績.完善考核資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻.
    （三）激勵先進，促進發(fā)展.鼓勵教師面向全體學(xué)生、全身心投入教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)本事，促進教師專業(yè)發(fā)展.
    （四）客觀公正，統(tǒng)籌兼顧.堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.
    （五）多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬.充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、骨干教師傾斜，體現(xiàn)能者多勞，多勞多得.
    （五）政策延續(xù)，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利益，在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下，對大家關(guān)注的焦點和熱點問題，進行修訂完善.修訂項目須經(jīng)教代會表決經(jīng)過，方可有效.
    三、績效工資的分配。
    績效工資分為兩部分:基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資.
    （一）基礎(chǔ)性績效工資。
    基礎(chǔ)性績效工資由人社部門根據(jù)規(guī)定進行發(fā)放，每月打入教師個人工資卡上.
    （二）獎勵性績效工資。
    獎勵性績效工資由學(xué)校制定績效工資考核分配方案，報人社、財政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內(nèi)，按崗位津貼和業(yè)務(wù)考評結(jié)果劃定等次進行分配.
    四、獎勵性績效工資的考核資料和方法。
    （一）教職工的業(yè)務(wù)考核。
    主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)、完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績.根據(jù)魯教人字〔2009〕4號等文件規(guī)定，除去崗位津貼總量和有關(guān)獎勵外的剩余部分，依據(jù)《學(xué)年度業(yè)務(wù)考評》排序，分優(yōu)秀、良好、合格三個檔次，按照1:1:1的比例發(fā)放.檔差10元.
    （二）崗位津貼。
    崗位津貼資金來源于學(xué)?？冃ЧべY總量，按項目和人數(shù)預(yù)留資金.我校崗位津貼包含5個項目:班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗位津貼、領(lǐng)導(dǎo)干部崗位津貼、值班執(zhí)勤崗位津貼.具體考核分配標(biāo)準(zhǔn)如下:。
    1、班主任崗位津貼。
    根據(jù)班主任工作考核結(jié)果進行發(fā)放.主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班團體和團隊活動及關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展等情景.由學(xué)校制定班級考核細則進行考核，分優(yōu)秀、合格兩個檔次，按照1:1的比例，分別補貼220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主觀不作為等問題，本月班主任補貼為0元.若班主任請假超過三天，按實際在崗天數(shù)折算發(fā)放崗位津貼，扣發(fā)部分原額給代崗班主任.
    2、課時津貼。
    課時津貼分兩個序列:教師序列和職員序列（業(yè)務(wù)考評在職員序列中的教師）.
    教師序列:考核標(biāo)準(zhǔn):依據(jù)周正課課時數(shù)量，分三擋考核，檔差10元.
    一檔（60）:所任學(xué)科周正課課時數(shù)大于或等于雙班語文或數(shù)學(xué)最低正課課時數(shù)（12節(jié)）的教師.
    二檔（50）:所任學(xué)科周正課課時數(shù)大于或等于單班語文或數(shù)學(xué)最低正課課時數(shù)（6節(jié)）的教師.
    三擋（40）:所任學(xué)科周正課課時數(shù)小于單班語文或數(shù)學(xué)最低正課課時數(shù)（6節(jié)）的教師.
    職員序列（業(yè)務(wù)考評在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差10元。一檔（40）:職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師，二檔（30）:職員序列中，年度考核名次大于12的教師。
    3、教研組長崗位津貼由學(xué)校制定教研組考核細則，對各組進行考評，分出優(yōu)秀、合格等相應(yīng)等次，大組長分別補貼40元／月、30元／月；小組長分別補貼20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研組長主觀不作為；本組管理嚴(yán)重失誤等問題，本月教研組長崗位補貼為0元.
    4、領(lǐng)導(dǎo)干部崗位津貼由學(xué)校制定考核細則，對分管工作進行考核，按1:1分兩檔，分別補貼220元月、200元月.如有重大職責(zé)事故；主觀不作為；分管工作或安排的其他領(lǐng)導(dǎo)工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤的'，本月領(lǐng)導(dǎo)干部崗位補貼為0元.
    5、值班執(zhí)勤崗位津貼值班執(zhí)勤津貼共計40元月.值班指的是雙休日及節(jié)假日；考核依據(jù)“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴(yán)重后果的，每違反一條扣5元；造成上級領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)通報批評等嚴(yán)重后果的，本月值班執(zhí)勤津貼為0元.執(zhí)勤指的是工作日.考核標(biāo)準(zhǔn)有三條:是否及時到崗；有無中途離崗；是否盡職盡責(zé)監(jiān)管學(xué)生路隊及安全.每違反一條扣5元.
    （三）出勤獎。
    1、事假（教職工因私事請假）.根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工每學(xué)年事假不超過10天，每超一天扣20元，并取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格.累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資.連續(xù)事假5天以上的報教育局審批.事假前或事假后，須自行調(diào)課或安排好自我分擔(dān)的工作，1-2日內(nèi)報業(yè)務(wù)副校長審批；3日以上報校長審批.
    2、病假.根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工請病假必須提交縣以上醫(yī)療機構(gòu)的病例、診斷證明，學(xué)校存檔并報送教育局審批，提交不出證明的，視為事假.教職工每學(xué)年病假累計超過2個月的取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格；累計超過6個月的取消本年度獎勵性績效工資.
    3、曠工:根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，不經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的；請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未經(jīng)批準(zhǔn)而逾期不歸的；不服從組織調(diào)動或工作分配，不按時到工作崗位履行職責(zé)的；其他無正當(dāng)理由缺勤的，以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時扣發(fā)20元，不足一課時按一課時計算，連續(xù)曠工超過5個工作日，或?qū)W年內(nèi)累計曠工超過10個工作日的，當(dāng)年事業(yè)單位工作人員年度考核為不合格，并視情節(jié)輕重給予降低崗位等級處理，取消評優(yōu)選先和晉升職稱資格；連續(xù)曠工超過10個工作日，或?qū)W年內(nèi)累計曠工超過20個工作日，除按上述規(guī)定處理外，取消獎勵性績效工資.
    3、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定執(zhí)行.
    4、工作日出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣5元；學(xué)校在工作日或非工作日組織的重大活動出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣10元；情節(jié)嚴(yán)重的視為曠工.
    五、有關(guān)規(guī)定。
    （一）凡有下列情景之一的，不發(fā)放獎勵性績效工資:。
    1.上一年事業(yè)單位工作人員年度考核不合格的；
    2.學(xué)年內(nèi)病假累計超過6個月；事假累計超過2個月的；
    3.經(jīng)組織批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)6個月及以上的；
    4.連續(xù)曠工超過10個工作日，或年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的；
    5.違法犯罪的；
    6.按上級文件規(guī)定不得發(fā)放的其它未盡情形.
    7.除了上述不發(fā)放獎勵性績效工資的情景外，其他違規(guī)違紀(jì)情景，可由單位決定對獎勵性績效工資進行適當(dāng)扣減.
    （二）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行見習(xí)期、初期工資的人員以及年內(nèi)進出、退休等人員，其績效工資由單位在核定的總量內(nèi)根據(jù)實際工作月數(shù)等情景確定.
    （三）不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的原領(lǐng)導(dǎo)干部，以及經(jīng)市委、市政府同意，選派到社區(qū)、計生辦工作和擔(dān)任漁船專管、紅色教育基地講解等人員，可按人力資源社會保障局核定的獎勵性績效工資撥付標(biāo)準(zhǔn)進行發(fā)放.
    （四）教育系統(tǒng)內(nèi)部之間借調(diào)、參加城鄉(xiāng)交流和支教的人員，工資單位可根據(jù)其實際工作單位的考評位次，參照本單位相當(dāng)位次的人員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放.
    （五）中小學(xué)校長、副校長（副書記）獎勵性績效工資，從學(xué)?？冃ЧべY總量中按有關(guān)規(guī)定預(yù)留資金，由市教育局負責(zé)考核分配.
    （六）績效獎金以上規(guī)定發(fā)放9個月，寒暑假每月每人按撥付標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放.
    （七）方案中規(guī)定若與法律法規(guī)、上級文件政策發(fā)生沖突，以法律法規(guī)和上級文件政策為準(zhǔn).方案未盡事宜由學(xué)校考核工作委員會負責(zé)解釋和研究處理.
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇八
    績效考核的目的是對員工一定期的工作成績、工作能力進行考核，把握每一位員工的實際工作狀況。以下是小編收集整理的有關(guān)企業(yè)員工績效考核管理制度，歡迎大家前來閱讀。
    1.總則。
    1.1為指引本所員工未來的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
    1.2本制度適用于本所全體人員。
    2.考核的目的。
    2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
    2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
    2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
    3.考核的分類。
    3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
    4.考核的時間。
    4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
    4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。
    4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
    4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
    4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。
    4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。
    5.對考核人和被考核人的要求。
    5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
    考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
    考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。
    5.2被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。
    6.考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。
    7.考核方法和程序。
    7.1年度考核。
    7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
    7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
    7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。
    7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
    7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
    7.3下屬人員對主管人員考核。
    下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的.下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。
    本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
    7.4項目考評。
    7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：
    (1)項目小組負責(zé)人與項目小組成員相互考評；
    (3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
    考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
    7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
    a表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
    b表適用于除項目小組負責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
    c表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責(zé)人進行考評,以及由項目小組負責(zé)人對外勤主管進行考評?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
    7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
    7.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
    7.5合伙人考核。
    合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
    一、總則。
    為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
    二、考核的目的。
    １、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
    2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
    3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
    三、考核原則。
    2、客觀、公平、公正、公開的原則。
    四、考核適用范圍。
    凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
    1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
    2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
    五、考核組織機構(gòu)。
    成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
    第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
    1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎勵其當(dāng)月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
    1.2實習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?？己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正。考核成績?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
    1.3見習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核?？己藭r間為正式下文起6個月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正。考核結(jié)果為不同意的，將延長見習(xí)期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。
    二、員工保密的工作條例。
    第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。
    第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。
    第五條條例細則。
    1.總則保密的工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準(zhǔn)確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密的工作更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。
    2.保密范圍和密級劃分。
    是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴(yán)重的損失，主要包括：
    (1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃;。
    (4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;。
    (5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運行報告等;。
    (6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。
    2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。
    2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
    3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密的工作，而且必須辦理登記手續(xù)。
    機密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。
    4.電話、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
    5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴(yán)格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
    6.對外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準(zhǔn)外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時采取補救措施。
    7.保密培訓(xùn)和檢查。
    7.2員工必須遵守下列保密守則：
    7.2.1不該說的秘密，絕對不說;。
    7.2.2不該問的秘密，絕對不問;。
    7.2.3不該看的秘密，絕對不看;。
    7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;。
    7.2.5不在非保密本上記錄秘密;。
    7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;。
    7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?。
    7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
    7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
    8.獎懲。
    8.1對保密的工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
    8.1.1一貫嚴(yán)格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;。
    8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。
    8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
    8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者;。
    8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
    員工考勤制度員工考勤管理規(guī)定。
    第一條員工上下班必須打卡(包括見習(xí)/試用人員)，因故不能打卡者，須在當(dāng)天向上一級負責(zé)人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應(yīng)由部門負責(zé)人簽卡，否則以曠工論處。
    第二條代人打卡者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀(jì)三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣罰當(dāng)月全部獎金。
    第三條員工無故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當(dāng)月薪資總額的10%，連續(xù)曠工三天作自動離職，公司不負責(zé)任何善后事宜。
    第四條公司員工請事假規(guī)定為：三天以內(nèi)由直屬上司批準(zhǔn)，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準(zhǔn)。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。
    第五條員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理;每月累計遲到20分鐘以上則扣除當(dāng)月全勤獎(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當(dāng)月發(fā)給全勤獎金10元。
    第六條生產(chǎn)車間應(yīng)填寫《曠工人員記錄表》，
    第七條休假。
    7.1探親假凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。
    7.1.探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30天。
    7.1.2未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過20天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過20天。
    7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標(biāo)示的路程，往返路程1000公里以下為一天，1000-2019公里為兩天，依此類推。
    7.2婚假。
    7.2.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚婚年齡的員工結(jié)婚，可享受婚假13天;。
    7.2.2未達晚婚年齡合法結(jié)婚的員工，享受婚假3天。
    7.3產(chǎn)假。
    7.3.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚育年齡者，女方產(chǎn)假105天;。
    7.3.2凡符合計劃生育條例規(guī)定，未達晚育年齡者，女方產(chǎn)假為90天;。
    7.4喪假凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。
    7.5公休假凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當(dāng)年，不再享受探親假。
    7.6探親假及其路程假、婚假、產(chǎn)假、喪假、公休假，均包括假期內(nèi)的公休日、法定節(jié)假日。如假期途公休日和法定節(jié)假，均不順延。
    第八條休假手續(xù)和待遇。
    8.1探親假要提前一個月向部門總經(jīng)理提出申請，獲批準(zhǔn)后，向行政科備案。
    8.2婚假要提前十天向部門總經(jīng)理提出申請，獲批準(zhǔn)后，向行政科備案。
    8.3產(chǎn)假和喪假，原則上要事先向主管經(jīng)理提出申請，獲批準(zhǔn)后，向行政科備案。
    8.4休假完畢后，必須到行政科注銷。
    8.5違反8.1-8.4各項，又無正當(dāng)理由，未經(jīng)部門總經(jīng)理批準(zhǔn)的，一律按曠工論處。
    8.6休假期間的工資?；榧偃?、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其余(晚婚假)時間享受100%基本工資。
    8.7第一胎符合晚育規(guī)定的產(chǎn)假期間，享受100%基本工資。
    8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產(chǎn)假期間，享受50%的基本工資。
    8.9由于避孕失敗要進行人流手術(shù)，休假期間享受100%的基本工資，并報銷醫(yī)藥費、手術(shù)費。
    8.10生產(chǎn)線女工每季度查環(huán)一次，每次每人計發(fā)誤工費5元。
    8.11休假的路費、住宿費一律自理。
    8.12員工因工傷，其醫(yī)藥費據(jù)實報銷，病休假間發(fā)放基本工資。
    8.13如果探親假、晚婚假、產(chǎn)假適逢元旦、五一、國慶、春節(jié)等法定節(jié)假日，則法定假日的工資待遇，按本市8.6制度辦理。
    第九條各種假期不得累積，只準(zhǔn)一次使用。
    此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:。
    一、工作制度考核（30分）。
    1、考勤（包括培訓(xùn)出勤）（10分）。
    2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）。
    3、工作紀(jì)律（10分）。
    二、工作技能考核（50分）。
    1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）。
    2、鋪床操作考核（10分）。
    3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）。
    4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）。
    三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）。
    評定方案：
    1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；
    2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分；
    3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。
    附：
    （一）考勤。
    2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；
    3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調(diào)班、換班者扣除4分；
    4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；
    （二）禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
    1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分；
    2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；
    5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；
    6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分；
    7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分；
    8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分；
    9、當(dāng)客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分；
    （三）工作紀(jì)律。
    1、乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分；
    2、工作時間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分；
    3、不服從工作調(diào)動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；
    5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；
    8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分（當(dāng)班員工）；
    10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；
    13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；
    15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；
    16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分；
    17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
    18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
    19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；
    20、獲得酒店通報表揚，每人次加10分；
    22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；
    二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
    （一）酒店知識。
    1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等；
    2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度；
    3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；
    業(yè)務(wù)技能。
    1、每次必考鋪床技能；
    三、直接上級和經(jīng)理鑒定。
    根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
    第一條、為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)專項資金（以下簡稱“生態(tài)專項資金”）的使用管理，推進生態(tài)市建設(shè)，全面加強環(huán)境綜合整治，促進全市經(jīng)濟、社會可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
    第二條、生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項目的專項資金。
    第三條、生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
    第四條、生態(tài)專項資金的獎勵范圍。
    5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認證等；
    6、國家級有機食品基地建設(shè)；
    7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
    8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)的重點項目。
    第五條、生態(tài)專項資金的申請條件。
    申請生態(tài)專項資金的項目，必須符合下列條件：
    2、申報項目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
    3、申報項目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認實施的項目；
    4、項目已落實建設(shè)資金；
    5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀(jì)行為；
    6、項目已建成并通過驗收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目，工程建設(shè)進度必須超過60%。
    第六條、生態(tài)專項資金的申請程序。
    1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
    2、申請生態(tài)專項資金，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項目設(shè)計和實施方案（計劃）、項目經(jīng)費預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實情況、經(jīng)濟和社會生態(tài)效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關(guān)文件、資料。
    3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
    第七條、生態(tài)專項資金的獎勵審批。
    根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點及實際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財政局、市環(huán)保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎(chǔ)上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
    第八條、生態(tài)專項資金的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
    1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬元。
    2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元。
    3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元。
    4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。
    5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。
    6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎勵1萬元。
    7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬元。
    8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
    9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬元。
    10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護區(qū)的，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元。
    11、創(chuàng)建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；
    12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認證的，獎勵2萬元。
    13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個獎勵20萬元。
    14、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。
    第九條、生態(tài)專項資金的撥付。
    市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
    第十條、生態(tài)專項資金的使用管理。
    1、生態(tài)專項資金實行?？顚Ｓ?，嚴(yán)禁截留、擠占或挪作他用。
    2、項目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財務(wù)制度規(guī)定使用專項資金，并加強財務(wù)管理和會計核算，嚴(yán)格控制開支范圍，提高資金使用效益。
    3、使用生態(tài)專項資金的單位，在項目實施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實施進展情況。
    4、生態(tài)專項資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
    第十一條、本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責(zé)解釋。
    第十二條、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇九
    績效考核實施細則可以根據(jù)不同企業(yè)的性質(zhì)進行不同的細則規(guī)劃?？冃Э己藢嵤┘殑t更加細致的剖析了員工的工作業(yè)績，績效。更加詳細的原則更能提高工作的的質(zhì)量，更加能提高工作的質(zhì)量，細是成功的基石，能讓工作起來更加有規(guī)矩，工作起來更加順手。
    一、 績效考核實施細則宗旨：
    為了建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系，完善價值評價標(biāo)準(zhǔn)和利益分配機制，挖掘人的最大潛能，保證2015年項目全年的發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，保證部門各項規(guī)章制度得到落實，保證部門年度計劃和各項任務(wù)的完成;同時為了規(guī)范項目管理，明確公司與工程部的關(guān)系，確定工程部團隊和個人的責(zé)、權(quán)、利，實現(xiàn)2015年項目項目進度、質(zhì)量、安全、投資控制目標(biāo)，完成相關(guān)管理任務(wù)，全面履行職責(zé)，經(jīng)共同商討，在確定我部2015年度目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上。特制訂工程部績效考核方案。
    二、績效考核實施細則管理目標(biāo)：
    2.1技術(shù)管理指標(biāo)
    建立技術(shù)管理平臺，歸納、整理、完善與項目建設(shè)相關(guān)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。全面推廣、落實“結(jié)構(gòu)優(yōu)化作業(yè)指引”;進一步擴展優(yōu)化范圍，如對土建、機電、工藝、水工方案等進行優(yōu)化。配合設(shè)計院，修訂設(shè)計任務(wù)書，提前控制相關(guān)專業(yè)設(shè)計質(zhì)量;加強審圖環(huán)節(jié)強化執(zhí)行法規(guī)、規(guī)范以及標(biāo)準(zhǔn)的意識;考察、研究、試用和推廣新材料、新產(chǎn)品和新工藝。及時完成工程質(zhì)量問題或安全事故的調(diào)查處理。
    2.2項目標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、精細化管理
    統(tǒng)一工作標(biāo)準(zhǔn)要求，全面執(zhí)行集團公司制度要求，發(fā)現(xiàn)問題及時采取糾正或預(yù)防措施;統(tǒng)一現(xiàn)場形象，所有項目現(xiàn)場達標(biāo)，為集團提供良好形象和有力保障。
    2.3建立工程管理評價體系，杜絕系統(tǒng)性偏差
    2.4質(zhì)量體系指標(biāo)
    建立自我診斷、持續(xù)改進和健全開放的工程管理體系。
    2.5專業(yè)培訓(xùn)和案例庫
    加強集團公司價值觀、客戶理念、 質(zhì)量意識的培訓(xùn)，組織專業(yè)培訓(xùn)。組織參加集團組織的專業(yè)考核。組織總結(jié)管理流程，案例具有針對性。
    2.6團隊建設(shè)
    部門人員分工明確;結(jié)合職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定下屬員工年度工作計劃。
    三、 績效考核實施細則任務(wù)目標(biāo)：
    詳見2015年度工程部工作計劃表，部門每個員工按每單位項目進行點對點考核。屆時在2015年度工程部工作計劃表上進行任務(wù)分配。
    四、績效考核實施細則細則：
    4.1、實施季度考核，年度考核和項目完整周期三種考核。
    4.2、部門人員按以下權(quán)重設(shè)立績效工資的比重，根據(jù)季度監(jiān)控和年度形象進度等各項考核指標(biāo)實現(xiàn)情況，按季度兌現(xiàn)。
    崗位 績效工資占工資總額的比例(即考核比重)
    部門經(jīng)理40%
    部門副經(jīng)理35%
    專業(yè)工程師30%
    一般管理人員20%
    4.3、質(zhì)量、安全、環(huán)境方面發(fā)生否決性指標(biāo)一次，扣減工資總額指標(biāo)的2%。但所有扣罰以不超過工資總額30%為限。
    4.4、項目完整周期考核，經(jīng)集團公司考核薪酬管理委員會評審后作出結(jié)論，并給予部門項目管理班子一次性獎懲，獎勵作為年終金按平時考核分配到每名員工，懲罰也按平時考核分攤到每名員工，均記入個人和部門的考核檔案中。
    4.5、考核及其獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、辦法，執(zhí)行本績效考核方案和集團公司薪酬管理辦法。
    4.6、集團公司工程部部門經(jīng)理負責(zé)在每季度結(jié)束后的一周內(nèi)完成當(dāng)季度考核，組織對部門職員的目標(biāo)評估、進度、質(zhì)量考核。
    4.7、考核內(nèi)容為：
    部門經(jīng)理：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。
    非部門經(jīng)理(即專業(yè)工程師和一般管理人員)：專業(yè)知識、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕?、投資意識、出勤及獎懲。
    上述各項除獎懲之外，其余各項均分為一系列標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。詳見附表。同時有關(guān)的績效考核記錄作為年度終局考評的有效數(shù)據(jù)。
    4.8、若因項目其他職能部門所提供支持、服務(wù)的延誤，導(dǎo)致工程部未能實現(xiàn)(完成、達到)既定的責(zé)任指標(biāo)，工程部有權(quán)要求其他職能部門對有關(guān)延誤時間、原因進行確認，經(jīng)項目總負責(zé)審批確認原因，可作為評估考核責(zé)任書完成情況的有效依據(jù)。
    4.9、在目標(biāo)責(zé)任考核年度內(nèi)，若出現(xiàn)不可抗力的因素，導(dǎo)致部門未能實現(xiàn)(完成、達到)既定的責(zé)任指標(biāo)，其目標(biāo)完成度則由項目總負責(zé)根據(jù)實際造成的影響而確定。
    績效考核實施細則更加詳細的闡述了績效的要求以及規(guī)范，在工作只有更加的嚴(yán)格要求自己才能有更大的突破，細則的制定就是為大家能夠擁有一個好的工作環(huán)境，績效考核實施細則就是保障大家工作零失誤的法寶。
    一、 考核目的?
    二、 適用范圍?
    三、 考核依據(jù)及內(nèi)容?
    四、 考核管理?
    （一）個人月度業(yè)績綜合考核?
    3． 當(dāng)個人考核得分小于50分時，m3=0，即崗位業(yè)績工資為零。?
    （二）單位（部門）月度綜合考核?
    五、 考核及調(diào)薪管理?
    （二）根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。?
    （三）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。?
    （四）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升 一檔工資。?
    （六）對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。?
    （七）本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。?
    靜態(tài)職責(zé)分解?
    動態(tài)目標(biāo)分解?
    目標(biāo)分解?
    專核評價?
    設(shè)定職責(zé)和目標(biāo)后，某大型利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:?
    通過部門互評，發(fā)現(xiàn)組織在工作關(guān)系方面存在的問題。民-主評議的目的是為了考察干部管理業(yè)績，為干部選拔提供參考依據(jù)，并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考，建立干部提升的透明、健康發(fā)展機制。員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行，員工績效考核、部門互評和民-主評議，每年綜合考評一次。部門業(yè)績考核均圍繞"利潤中心"進行考核，同時要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務(wù)。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇十
    一、考核原則。
    2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
    3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
    1、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)。公司將會每季度確定調(diào)整一次。
    2、行為考核標(biāo)準(zhǔn)：
    a、執(zhí)行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn);。
    b、履行本部門工作的行為表現(xiàn);。
    c、完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn);。
    d、遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn);。
    e、其它。
    其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
    如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
    三、考核方法。
    1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
    2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第二個工作日。
    3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，北京辦事處為20%的月工資，其他部門為15%的月工資，其中：
    員工。
    工資掛鉤管理層市場部北京辦事處其他部門業(yè)績考核額度20%15%15%7.5%行為考核額度05%5%7.5%4、員工考核掛鉤收入的計算方法：
    不同部門的業(yè)績考核額度：a;不同部門的行為考核額度：b;。
    當(dāng)月員工行為考核的分數(shù)：y;。
    當(dāng)月員工考核掛鉤收入的`實際所得：z。
    z=a__(x/c)+b__y。
    5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：市場部、北京辦事處為當(dāng)月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當(dāng)月工資的85%~120%。
    6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
    四、考核程序。
    1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)行政部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
    2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經(jīng)理會同業(yè)務(wù)副總經(jīng)理進行，部門正副經(jīng)理的行為考核由管理層進行。
    五、考核結(jié)果。
    1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
    2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
    3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
    4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務(wù)行政部提出。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇十一
    教師績效考核指標(biāo)是為深化教育人事制度改革，推進學(xué)校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設(shè)，促進教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展的一種對教師考核制度。
    教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。
    例如：xx年12月中華人民共和國教育部頒發(fā)的《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》指出：“做好教師績效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的必然要求?？冃Э己私Y(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。
    義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實績和貢獻、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障?！?BR>    “地方各級教育行政部門和義務(wù)教育學(xué)校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務(wù)，采取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務(wù)教育學(xué)校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設(shè)創(chuàng)造有利的條件?！辈Π盐湛冃Э己斯ぷ鞯幕疽螅剿骺冃Э己说挠行Х椒ǖ裙ぷ?，提出要求。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇十二
    為順利推動公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標(biāo)的達成，特制定本制度。
    1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
    2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
    3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
    4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
    1、部門：公司各職能部門;。
    2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上(含)、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月(含)以上的人員。
    1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組(共8人)：
    組長：總經(jīng)理。
    2、職責(zé)。
    (1)組長具體職責(zé)如下：
    a)負責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
    b)負責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的制定。
    c)審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作;最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
    (2)各成員具體職責(zé)如下：
    a)根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u工作的順利進行。
    b)負責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
    c)按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
    3、各部門分工。
    (1)人力資源部負責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績效考評工作的實施;同時，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。
    (2)公司各部門第一負責(zé)人負責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù);建立并完善本部門的績效考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，合理制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
    (3)員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標(biāo);對績效考評工作的不足提出意見或建議。
    考評維度設(shè)計：考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計如下：
    (1)部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評項目;職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項考評項目。
    (2)個人考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評項目;態(tài)度維度的各項指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇十三
    河北xx?投資集團公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偛糜啥聲撠?zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
    考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/?營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。
    考核目的
    員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。
    考核原則
    考核工作遵循以下原則：
    （一）?以提高員工績效為導(dǎo)向；
    （二）?定性與定量考核相結(jié)合；
    （三）?公平、公正；
    （四）?多角度考核。
    考核用途
    考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
    （一）?薪酬分配；
    （二）?職務(wù)升降；
    （三）?崗位調(diào)動；
    （四）?員工培訓(xùn)。
    考核周期
    考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
    考核職責(zé)劃分
    （一）?薪酬考核管理委員會職責(zé)
    由總裁、執(zhí)行總裁、總監(jiān)、人力資源組成公司薪酬考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
    1、?最終考核結(jié)果的審批；
    2、?中層管理人員考核等級的綜合評定；
    3、?員工考核申訴的最終處理。
    （二）?人力資源部職責(zé)
    作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：
    1、?對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
    2、?對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；
    3、?匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；
    4、?協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
    5、?對各部門月度、年度考核工作情況進行通報；
    6、?對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；
    （三）?各部門主管的職責(zé)
    1、?負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
    2、?負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；
    3、?負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；
    4、?負責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；
    5、?負責(zé)所屬員工的考核評分；
    6、?負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；
    7、?負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；
    考核關(guān)系
    考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1?。
    考核維度
    考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
    每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評?指標(biāo)。
    （一）?績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
    1、?任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《xx集團考核指標(biāo)庫》。
    2、?周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
    3、?管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
    （二）?能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：
    1、?人際交往能力
    2、?影響力
    3、?領(lǐng)導(dǎo)能力
    4、?溝通能力
    5、?判斷和決策能力
    6、?計劃和執(zhí)行能力
    （三）?態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
    考核指標(biāo)設(shè)定
    二、期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營計劃的要求和部門、崗位職責(zé)，提出對被考核人的考核指標(biāo)，經(jīng)上下級之間共同討論，制定考核指標(biāo)，報上一級分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。
    四、考核指標(biāo)的確定及更改都要及時通報人力資源部。
    一、考核目的
    2、幫助員工提高工作績效，增強員工業(yè)務(wù)技能，為公司建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的隊伍。
    3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，在公司內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
    二、考核原則
    1、客觀性原則：考核要以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。
    2、開放溝通原則：在考核過程中，管理者與員工要進行充分的溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，并幫助期解決和改進工作中出現(xiàn)的問題與不足。
    4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進行考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
    三、考核對象
    秘書處、金融部、人力資源部、財務(wù)部、客戶服務(wù)中心（客戶服務(wù)部、法務(wù)部、地產(chǎn)項目部）副經(jīng)理以下級（不含）員工。
    四、考核指標(biāo)
    月度考核指標(biāo)以工作業(yè)績和工作表現(xiàn)為考核重點，包含工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、工作積極性和服從安排五項主要指標(biāo)。各指標(biāo)與考核單項允許出現(xiàn)負分。
    五、考核方式
    由員工直接上級負責(zé)對下屬的月度績效考核
    六、考核流程
    按《員工月度考核評價表》對員工進行考核
    （責(zé)任人：部門經(jīng)理）
    審核《員工月度考核評價表》確認簽名
    （責(zé)任人：部門分管領(lǐng)導(dǎo)）
    復(fù)核《員工月度考核評價表》
    （責(zé)任人：人力資源部）
    審核《員工月度考核評價表》
    （責(zé)任人：人力資源部）
    審批《員工月度考核評價表》
    （責(zé)任人：人力資源總監(jiān)）
    每月25日前
    完成
    一個工作日內(nèi)
    每月3號完成
    結(jié)果及時反饋
    每月5號完成
    七、考核結(jié)果使用
    1、考核結(jié)果將作為上述部門員工每月績效工資發(fā)放的依據(jù)
    2、考核分級
    2）得分在100分者，當(dāng)月績效工資全額發(fā)放；
    3）得分在100分以下者，每扣一分，扣除當(dāng)月績效工資人民幣20元，直至浮動工資扣完為止。
    4）得分在60分以下者，當(dāng)月績效工資全額扣除。
    3、考核結(jié)果還將作為員工轉(zhuǎn)正、晉級、異動、年終考核、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)，連續(xù)3個月得分在60分以下者，依據(jù)雙方簽定的勞動合同，解除勞動關(guān)系。
    八、考核申訴
    員工對月度績效考核有異議，可直接向人力資源部考核組申訴，人力資源部應(yīng)在三個工作日內(nèi)予以答復(fù)。
    九、考核說明
    1、月度績效工資依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
    2、各部門應(yīng)保證績效工資浮動后不超過部門原工資總量，不足部分由部門自行平衡。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇十四
    為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標(biāo)的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。
    二、適用范圍。
    本制度適用于公司全體員工。
    三、考核原則。
    (一)客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
    (二)自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。
    (三)公開原則：各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。
    (四)反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
    (五)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
    四、權(quán)責(zé)。
    (一)總經(jīng)辦：負責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn)，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
    (二)行政管理部：全面負責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。
    (三)各部門：負責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
    五、考核對象。
    (一)部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
    六、考核類型。
    (一)月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。
    (二)年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
    七、績效工資基數(shù)的形成。
    詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
    八、考核內(nèi)容。
    詳情見附件1《部門績效考核表》。
    附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同)。
    九、考核實施。
    (一)績效工資計算方式。
    績效工資=績效工資基數(shù)x考核得分。
    (二)績效工資發(fā)放方式。
    月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇十五
    1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。
    2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
    3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。
    二、原則。
    1、競爭原則：能者上平者讓庸者下。
    2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
    3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
    4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
    5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
    一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金。
    二、固定收入組成：
    固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。
    1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
    2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
    3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：
    4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正，但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
    5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
    1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為xx年xx月xx日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
    2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
    3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
    4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
    6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。
    7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
    三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
    績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
    1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。
    2、績效獎金參與出勤核算。
    一、公司總部人員及店長的績效考核。
    1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；
    績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
    根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。
    4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；
    5、績效結(jié)果反饋：
    ——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
    ——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
    1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
    2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
    3、各指標(biāo)提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進行評分并進行績效面談。
    4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責(zé)人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。
    5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。
    6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
    7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。
    8、所有績效獎金均參與考勤核算。
    一、薪酬調(diào)整周期：
    1、每一年一次；
    2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
    二、調(diào)整的具體政策：
    三、具體實施辦法：
    1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
    2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
    1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)。
    正。
    2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“f”,半年度考核等級直接定為“f”級。
    3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“e”,半年度考核等級直接定為“f”級。
    4）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，
    半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“a”級。
    5）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
    半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“b”級。
    一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
    二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
    三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。
    一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
    二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：
    1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
    2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
    一、制定與執(zhí)行。
    本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。
    二、解釋權(quán)。
    本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。
    三、執(zhí)行日期
    從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇十六
    為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
    二、適用范圍。
    適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
    三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法。
    根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
    1.職級工資。
    由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
    1.1基本工資。
    該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。
    1.2考核工資。
    以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
    1.2.1非計件制考核工資。
    原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
    1.2.2計件制考核工資。
    (1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
    (2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。
    (3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
    2.點工工資。
    各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。
    3.工齡工資。
    工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
    4.各項補(津)貼。
    4.1全勤獎。
    為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
    4.2交通補貼。
    對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
    4.3營養(yǎng)補貼。
    該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
    注：此項補貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
    4.4夜班補貼。
    該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
    4.5加班補貼。
    該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。
    4.6病假補貼。
    4.7公假補貼。
    凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
    四、試用期員工薪資待遇規(guī)定。
    處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進廠試用的情形除外。
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    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇十七
    1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
    1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。
    1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。
    2.適用范圍。
    本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級(含)以下員工。
    3.工資模式。
    3.1薪酬構(gòu)成。
    員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績效工資+福利。
    3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
    3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
    3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
    3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等。
    4.薪酬層級及薪點。
    4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。
    4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
    4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
    4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
    4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
    4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值。
    附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》。
    5.年度績效獎金。
    5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。
    5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)年終獎勵。
    5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
    5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的(含兩個月)，累計請病假四個月(含四個月)以上的，不計發(fā)年終獎勵。
    6.實習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
    7.職位晉升與薪酬調(diào)整。
    7.1轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后的第二個月體現(xiàn)。
    7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時考核其工作能力和工作態(tài)度。
    7.3異動調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。
    7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進行薪酬調(diào)整。
    7.3.2中層以下員工的異動調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調(diào)整工資)。
    7.3.3中層管理人員的異動調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案執(zhí)行。
    7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。
    7.5特別調(diào)整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調(diào)薪的基本條件為：
    7.5.1本集團公司內(nèi)(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。
    7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績，可使公司長遠受益時。
    7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
    7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。
    7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
    7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
    7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。
    7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
    7.5.9以上情況發(fā)生時，距年度例行的薪酬調(diào)整時間還相差二個月以上。
    7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。
    7.7危機調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時，可啟動危機降薪方案，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
    7.8職位晉升與工資級別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。
    8.特殊人才薪酬。
    8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
    8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系，最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場稀缺及公司急需人才。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇十八
    第一條? 為了開展好安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，進一步完善企業(yè)職業(yè)健康安全管理體系，持續(xù)改進安全管理績效，實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本制度。
    第二條? 本制度適用于企業(yè)范圍內(nèi)的各單位及全體員工。
    第三條? 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效是指企業(yè)員工或單位的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績。安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核是以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作進行考核評定，并確認各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績的過程。
    第四條? 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核依據(jù)：《危險化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范》及其考核細則。
    第五條? 每次考核后，按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。
    第六條? 企業(yè)建立安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核機制，成立各級安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組。
    第七條? 各二級單位的安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核，報送廠安委會審批。員工安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由各二級單位安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核，各二級單位應(yīng)將考核情況報廠安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組備案。
    第八條? 企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組：
    組? 長：分管安全生產(chǎn)的廠領(lǐng)導(dǎo)
    副組長：技安處處長
    成? 員：財務(wù)處處長、廠安全標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)審員、生技處、環(huán)保處
    企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組辦公室設(shè)在技安處。
    第九條? 企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組依據(jù)《危險化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范》及其考核細則，與企業(yè)安全風(fēng)險獎勵金考核同步進行綜合考核，即每半年進行一次。
    第十條? 安全標(biāo)準(zhǔn)化a級要素在考核評級中的權(quán)重系數(shù)： 1．負責(zé)人與責(zé)任（0.10），2．風(fēng)險管理（0.15），3．法律法規(guī)與管理制度（0.10），4．培訓(xùn)教育（0.10），5．生產(chǎn)設(shè)施（0.12），6．作業(yè)安全（0.13），7．產(chǎn)品安全與危害告知（0.10），8．職業(yè)危害（0.05），9．事故與應(yīng)急（0.05），10．檢查與績效考核（0.10）。
    第十一條? 安全標(biāo)準(zhǔn)化考核得分計算辦法：
    安全標(biāo)準(zhǔn)化考核滿分為100分。
    每個a級要素滿分為100分，各a級要素的考核得分乘以各自對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，然后加和得到安全標(biāo)準(zhǔn)化考核總分值，計算方法如下：
    式中 —總分值； —權(quán)重系數(shù); i—各要素得分值；n—要素個數(shù)。
    當(dāng)不涉及規(guī)范中的某些要素時為缺項，按零分計。要素得分值折算方法如下：
    式中 —實得分值； —扣除缺項后的要素滿分值。
    第十二條? 獲得安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵的前提條件是完成企業(yè)下達的安全生產(chǎn)目標(biāo)指標(biāo)。
    第二十一條? 當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分在70以下時，取消所在二級單位安全風(fēng)險獎勵金。
    第二十二條? 本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行，并在執(zhí)行中不斷完善。
    第二十三條 本制度由技安處負責(zé)解釋。如有爭議時由廠安全生產(chǎn)委員會仲裁。
    績效考核是加強公務(wù)員日常管理的有效措施，是加強執(zhí)行力建設(shè)的重要手段，是促進公務(wù)員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務(wù)水平的重要方法。為切實做好績效考核工作，根據(jù)《大慶市公務(wù)員績效考核暫行辦法》，制定本實施細則。
    績效考核的指導(dǎo)思想是：以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀；堅持實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實績、民-主公開原則；堅持定量與定性結(jié)合、平時考核與年度考核結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評價與民-主測評結(jié)合、內(nèi)部考核與社會評議結(jié)合；認真落實“為民、務(wù)實、清廉”的要求，以評價工作實績?yōu)楹诵?，努力實現(xiàn)考核評價工作的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
    本實施細則所指考核，包括業(yè)務(wù)目標(biāo)和共性目標(biāo)，適用于對全局干部職工的考核。
    績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標(biāo)、日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。
    勤：工作人員在履行崗位職責(zé)中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況；
    績：工作人員履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻；
    廉：工作人員履行職責(zé)過程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。
    績效考核圍繞設(shè)定目標(biāo)、細化分解、量化考核、效能監(jiān)察、定期通報、年終考核、考核結(jié)果公示等環(huán)節(jié)組織實施。
    績效考核實行目標(biāo)考核百分制，目標(biāo)分為業(yè)務(wù)目標(biāo)和共性目標(biāo)兩部分。業(yè)務(wù)目標(biāo)分值60分，共性目標(biāo)40分。業(yè)務(wù)目標(biāo)分值主要由分管領(lǐng)導(dǎo)和各科室（站、隊、所、中心）負責(zé)人進行登記，共性目標(biāo)分值由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各單位自查情況，并結(jié)合平時的檢查、考核情況進行登記。
    各科室（站、隊、所、中心）應(yīng)根據(jù)各自業(yè)務(wù)目標(biāo)和工作職責(zé)，制定出內(nèi)容全面詳盡，工作重點突出的工作計劃，并實行目標(biāo)管理。
    各科室（站、隊、所、中心）要圍繞本部門業(yè)務(wù)目標(biāo)，采取定性與定量結(jié)合的辦法，盡可能進行細化、量化、具體化，并責(zé)任到人，即對每一項工作任務(wù)提出數(shù)量、進度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求；不能量化的，可在細化后提出明確的定性要求。
    各科室（站、隊、所、中心）必須把經(jīng)過細化分解、責(zé)任到人的業(yè)務(wù)目標(biāo)，根據(jù)每個人承擔(dān)的工作項目和每項工作的難易及重要程度，將基礎(chǔ)分值60分，分解到每一項工作。完成目標(biāo)任務(wù)的，得基礎(chǔ)分；超額高質(zhì)量完成任務(wù)、工作有創(chuàng)新或取得顯著成績的，根據(jù)考核辦法給予加分；個人獲得榮譽的可按相應(yīng)級別給予加分，具體分值為國家級5分，省級3分，市級2分，本單位1分（注：省環(huán)境保護廳各處室行文的表彰按市級加分，省環(huán)境保護廳或省環(huán)境保護廳辦公室行文的表彰按省級加分）；未按要求完成工作目標(biāo)任務(wù)或在工作中出現(xiàn)失誤的，根據(jù)考核辦法相應(yīng)扣分。各科室（站、隊、所、中心）要將對考核對象進行業(yè)務(wù)考核的分值表報局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。
    考核對象要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)目標(biāo)和工作任務(wù)逐項建立工作臺帳，以備自己所在科室（站、隊、所、中心）負責(zé)人和局績效考核小組定期檢查和跟蹤問效，對已經(jīng)完成的目標(biāo)要經(jīng)科室（站、隊、所、中心）負責(zé)人簽字驗收，確定分值后，才準(zhǔn)予銷號。
    局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過建立健全考勤、學(xué)習(xí)、群眾投訴、社會評價等相應(yīng)的配套日?？己酥贫扰c各科室（站、隊、所、中心）共同完成對考核對象的共性目標(biāo)任務(wù)的考核。
    各科室（站、隊、所、中心）要定期（間隔不得長于3個月）對共性目標(biāo)進行自查，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)各單位自查情況，每季度進行檢查、考核、計分和登記。年終由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組把考核對象的得分進行平均，得出考核對象全年共性目標(biāo)分值。
    各科室（站、隊、所、中心）根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況對考核對象進行計分。為了確保業(yè)務(wù)分值結(jié)果的公平、公正，主管領(lǐng)導(dǎo)對分管的考核對象可以在基礎(chǔ)分５%的幅度內(nèi)進行調(diào)整，最后加上經(jīng)局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核后出具的共性目標(biāo)分數(shù)，形成考核對象的最后年終考核得分，并按分數(shù)高低排出名次，作為確定考核等次的主要依據(jù)。同時結(jié)合民-主評議情況以及確定基本稱職、不稱職的標(biāo)準(zhǔn)等，按照人員層次結(jié)構(gòu)比例，由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出考核等次建議，局黨組確定每個考核對象的考核等次。
    考核結(jié)果要進行公示，時間5天。對確定為優(yōu)秀的.人員有反映的，要及時核實，確實不符合條件的，須重新確定考核等次。對確定為不稱職的，在公示的同時，由主管領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定時限內(nèi)向局紀(jì)檢監(jiān)察部門提出復(fù)核、申訴。
    通過績效考核，建立獎優(yōu)罰劣的機制，變傳統(tǒng)考核主觀化、概念化為客觀化、具體化，變傳統(tǒng)考核評先評優(yōu)靠評靠票為靠績靠效，真正體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，切實把考核結(jié)果與公務(wù)員職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進能出掛鉤。
    考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
    當(dāng)年考核為稱職及以上等次的，發(fā)放本人當(dāng)年的一次性獎金；當(dāng)年考核為優(yōu)秀且成績突出的，可按《國家公務(wù)員獎勵暫行條例》的條件給予嘉獎或記功獎勵。
    當(dāng)年考核為基本稱職等次的，當(dāng)年在晉升職務(wù)工資、級別工資時按稱職對待，且次年不得晉升職務(wù)、不得作為各種綜合性表彰獎勵的推薦人選，并將對其進行離崗強化教育，有明顯改進的正式上崗，無明顯改進或仍表現(xiàn)不好的，年底確定為不稱職，并按規(guī)定進行相應(yīng)處理。
    當(dāng)年考核為不稱職的，取消本人當(dāng)年的一次性獎金，并按干部管理權(quán)限，由任免機關(guān)在考核結(jié)束后的三個月內(nèi)作出降職決定，從降職決定的次月起，按規(guī)定執(zhí)行新的職務(wù)和級別工資標(biāo)準(zhǔn)。
    績效考核（平時與年度考核）工作由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負責(zé)具體考核工作，辦公地點設(shè)在局辦公室。
    為保證考核有效運行，各科室（站、隊、所、中心）要統(tǒng)一使用《平時考核手冊》，并建立平時考核檔案，作為局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組平時檢查督促考核工作的依據(jù)。
    各科室（站、隊、所、中心）負責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)和考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員及辦公室人員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，將責(zé)令重新進行；在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等現(xiàn)象的，將按照有關(guān)規(guī)定進行嚴(yán)肅處理。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇十九
    第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度。
    第二章制定原則。
    第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
    第三章年薪制。
    第六條本制度適用于以下人員：
    1、董事長、總經(jīng)理;。
    2、副總經(jīng)理;。
    3、董事會約定的其它人員。
    第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪(經(jīng)營利潤×提成比例)。
    1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);。
    2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
    第八條實行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵;。
    第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則。
    第四章結(jié)構(gòu)工資制。
    第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
    第十二條工資模式。
    工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。
    一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資。
    (一)基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)。
    (二)崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。
    1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
    2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占(30%—40%)。
    二、工齡工資。
    1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù);。
    2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn);。
    三、績效工資。
    3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右;。
    四、津貼。
    1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等。
    2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定;。
    第十三條關(guān)于崗位工資。
    一、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更。
    1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);。
    2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn);。
    二、員工崗位工資的核定。
    1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整;。
    2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整;。
    第十四條關(guān)于績效工資。
    一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;。
    三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放。
    第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;。
    第五章非正式員工工資制。
    第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;。
    第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資;。
    第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付;。
    第六章附則。
    第二十一條公司每月支薪日為25日。
    第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅;。
    第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準(zhǔn)實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇二十
    為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標(biāo)，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。
    一、考核對象：所有商務(wù)人員。
    二、考核人員與流程設(shè)置：
    1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;。
    2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部、考評負責(zé)人及被考評人共同討論制定。
    3、員工進行自評，自評不計入總分;。
    4、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人須與該員工單獨進行考評溝通;。
    三、考核原則：
    公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。
    四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：
    五、保密原則。
    1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;。
    2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
    六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
    考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇二十一
    1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
    1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。
    1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。
    2.適用范圍。
    本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級(含)以下員工。
    3.工資模式。
    3.1薪酬構(gòu)成。
    員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績效工資+福利。
    3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
    3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
    3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
    3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等。
    4.薪酬層級及薪點。
    4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。
    4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
    4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
    4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
    4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
    4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值。
    附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》。
    5.年度績效獎金。
    5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。
    5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)年終獎勵。
    5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
    5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的(含兩個月)，累計請病假四個月(含四個月)以上的，不計發(fā)年終獎勵。
    6.實習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
    7.職位晉升與薪酬調(diào)整。
    7.1轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后的第二個月體現(xiàn)。
    7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時考核其工作能力和工作態(tài)度。
    7.3異動調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。
    7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進行薪酬調(diào)整。
    7.3.2中層以下員工的異動調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調(diào)整工資)。
    7.3.3中層管理人員的異動調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案執(zhí)行。
    7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。
    7.5特別調(diào)整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調(diào)薪的基本條件為：
    7.5.1本集團公司內(nèi)(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。
    7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績，可使公司長遠受益時。
    7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
    7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。
    7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
    7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
    7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。
    7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
    7.5.9以上情況發(fā)生時，距年度例行的薪酬調(diào)整時間還相差二個月以上。
    7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。
    7.7危機調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時，可啟動危機降薪方案，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
    7.8職位晉升與工資級別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。
    8.特殊人才薪酬。
    8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
    8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系，最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場稀缺及公司急需人才。
    p
    是企業(yè)績效考核管理制度細則篇二十二
    第一條為了建立安全生產(chǎn)事故隱患排查治理長效機制，強化安全生產(chǎn)主體責(zé)任，加強事故隱患監(jiān)督管理，防止和減少事故，保障人民群眾生命財產(chǎn)安全，根據(jù)安全生產(chǎn)法等法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。
    第二條生產(chǎn)經(jīng)營單位安全生產(chǎn)事故隱患排查治理和安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)(以下統(tǒng)稱安全監(jiān)管監(jiān)察部門)實施監(jiān)管監(jiān)察，適用本規(guī)定。
    有關(guān)法律、行政法規(guī)對安全生產(chǎn)事故隱患排查治理另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。
    第三條本規(guī)定所稱安全生產(chǎn)事故隱患(以下簡稱事故隱患)，是指生產(chǎn)經(jīng)營單位違反安全生產(chǎn)法律、法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程和安全生產(chǎn)管理制度的規(guī)定，或者因其他因素在生產(chǎn)經(jīng)營活動中存在可能導(dǎo)致事故發(fā)生的物的危險狀態(tài)、人的不安全行為和管理上的缺陷。
    事故隱患分為一般事故隱患和重大事故隱患。一般事故隱患，是指危害和整改難度較小，發(fā)現(xiàn)后能夠立即整改排除的隱患。重大事故隱患，是指危害和整改難度較大，應(yīng)當(dāng)全部或者局部停產(chǎn)停業(yè)，并經(jīng)過一定時間整改治理方能排除的隱患，或者因外部因素影響致使生產(chǎn)經(jīng)營單位自身難以排除的隱患。
    第四條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)建立健全事故隱患排查治理制度。
    生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責(zé)人對本單位事故隱患排查治理工作全面負責(zé)。
    第五條各級安全監(jiān)管監(jiān)察部門按照職責(zé)對所轄區(qū)域內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營單位排查治理事故隱患工作依法實施綜合監(jiān)督管理;各級人民政府有關(guān)部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)對生產(chǎn)經(jīng)營單位排查治理事故隱患工作依法實施監(jiān)督管理。
    第六條任何單位和個人發(fā)現(xiàn)事故隱患，均有權(quán)向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告。
    安全監(jiān)管監(jiān)察部門接到事故隱患報告后，應(yīng)當(dāng)按照職責(zé)分工立即組織核實并予以查處;發(fā)現(xiàn)所報告事故隱患應(yīng)當(dāng)由其他有關(guān)部門處理的，應(yīng)當(dāng)立即移送有關(guān)部門并記錄備查。
    第二章生產(chǎn)經(jīng)營單位的職責(zé)。
    第七條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)依照法律、法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程的要求從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。嚴(yán)禁非法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。
    第八條生產(chǎn)經(jīng)營單位是事故隱患排查、治理和防控的責(zé)任主體。
    生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)建立健全事故隱患排查治理和建檔監(jiān)控等制度，逐級建立并落實從主要負責(zé)人到每個從業(yè)人員的隱患排查治理和監(jiān)控責(zé)任制。
    第九條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)保證事故隱患排查治理所需的資金，建立資金使用專項制度。
    第十條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)定期組織安全生產(chǎn)管理人員、工程技術(shù)人員和其他相關(guān)人員排查本單位的事故隱患。對排查出的事故隱患，應(yīng)當(dāng)按照事故隱患的等級進行登記，建立事故隱患信息檔案，并按照職責(zé)分工實施監(jiān)控治理。
    第十一條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)建立事故隱患報告和舉報獎勵制度，鼓勵、發(fā)動職工發(fā)現(xiàn)和排除事故隱患，鼓勵社會公眾舉報。對發(fā)現(xiàn)、排除和舉報事故隱患的有功人員，應(yīng)當(dāng)給予物質(zhì)獎勵和表彰。
    第十二條生產(chǎn)經(jīng)營單位將生產(chǎn)經(jīng)營項目、場所、設(shè)備發(fā)包、出租的，應(yīng)當(dāng)與承包、承租單位簽訂安全生產(chǎn)管理協(xié)議，并在協(xié)議中明確各方對事故隱患排查、治理和防控的管理職責(zé)。生產(chǎn)經(jīng)營單位對承包、承租單位的事故隱患排查治理負有統(tǒng)一協(xié)調(diào)和監(jiān)督管理的職責(zé)。
    第十三條安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門的監(jiān)督檢查人員依法履行事故隱患監(jiān)督檢查職責(zé)時，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)積極配合，不得拒絕和阻撓。
    第十四條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)每季、每年對本單位事故隱患排查治理情況進行統(tǒng)計分析，并分別于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報送書面統(tǒng)計分析表。統(tǒng)計分析表應(yīng)當(dāng)由生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責(zé)人簽字。