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員工績效管理考核報告篇一
公司對所屬人員的調配使用按照學用一致和用其所長的原則，根據工作需要統(tǒng)一調配、雙向選擇，擇優(yōu)聘用。
(二)職工的考核。
1.考核標準、依據及原則。
職工的考核制度是實行崗位責任制的關鍵，考核職工以德才兼?zhèn)錇闃藴剩詧?zhí)行各類人員崗位制為依據，堅持客觀公正、民主公開、注重實際的原則。
2.考核時間。
年度考核每年一次，隨年度工作總結一起進行。
3.考核內容。
考核內容包括:德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。德:主要考核政治、思想表現和職業(yè)道德表現。
能:主要考核業(yè)務技術水平，管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務技術提高，知識更新情況。
勤:主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況?？?主要考核履行職責情況。
4.考核組織。
在年度考核時，設立非常設性的考核委員會或考核小組，負責公司年度考核工作。
5.考核方法。
實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法。
員工績效管理考核報告篇二
第1條 目的。
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現企業(yè)組織中的'績效問題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
第4條 工作業(yè)績。
主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。
第5條 工作能力。
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。
第7條 考核周期。
1.根據崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條 設定考核指標及評價標準。
根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。
第9條 考核實施。
1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內給予解決。
第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。
考核結果應用表
評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元
b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。
第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。
月薪資調整
員工績效管理考核報告篇三
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標。
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組。
組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉。
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能(70分)。
分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)。
(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗。
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現。
在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(10分)。
平時表現由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區(qū)域內的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現一次扣0.5分。
(5)不節(jié)約能源，如發(fā)現浪費行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現一次扣1分。
3、員工意見(20分)。
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。
(2)菜油用量不達標，一次扣1分。
(3)肉用量不達標，一次扣1分。
(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。
(5)菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。
(6)打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
(7)對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現一次扣1分。
4、加分。
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法。
員工績效管理考核報告篇四
為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調動員工的工作積極性和主動性，公平決定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務質量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服務滿一個月以上的人員。
1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。
2、普通員工由班長及主管考核，并報經理審批。
1、管理類及技術類人員的考核
1)管理類及技術類人員的業(yè)績考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒?，個人保留復印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。
2)管理類及技術類人員的即時考核
為增強考核的`時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充,管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》，由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》，考核結果報人事管理員備案。
3)部門經理業(yè)績考核應與部門經營管理目標完成情況相結合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。
4)經理以下員工業(yè)績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業(yè)績考核
1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。
2)主要考核內容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結束后，考核結果需及時反饋給被考核人，并在部門內宣布、張貼考核結果。
5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。
管理類及技術類人員即時獎懲評分標準
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內；d1某項工作完成出色；
a4無正當理由未按時(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現問題，并及時反映；
a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；
a6無故不服從領導安排及管理；d6尊老愛幼，團結同事，樂于助人；
a7違反內務管理規(guī)定，未造成損失者；d7主動幫助他人完成額外工作；
a8其他。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；
b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。
b3服務態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現隱患；
b7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；
b8無正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級交給的特殊任務；
b9團隊工作協(xié)助性差；d7其他。
b10其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務質量有重大貢獻；
c2工作出現較大錯誤；e2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；
c3玩忽職守，違反操作規(guī)程；e3積極培養(yǎng)下屬、建設團隊，成績顯著；
c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經實施有顯著成效；
c8顧客有難不相助；e8協(xié)助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯；
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。
c10其他。備注：每分相當于人民幣10元。
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內者；d1工作積極主動、任勞任怨者；
a8背后議論他人，不利團結者；d8班余時間常協(xié)助管理工作者；
a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標準：11--20分)d11其他。
b6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務者；
b8其他。d7其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務質量有重大貢獻者；
c8顧客有難不相助者；e8其他。
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
c10服務態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；
c11其他。
員工績效管理考核報告篇五
（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度。
7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；
1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元；5分鐘以內的.每次罰款5元；
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；
5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；
（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；
（3）一年內累計曠工達到8天；
六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。
八、有下列情況之一者，公司有權隨時罷免部門經理或負責人，并降低基本工資：
1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理；
2、連續(xù)三個月業(yè)績低于普通員工；
九、工程部員工連續(xù)兩個月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標準時，公司有權作出如下處理：
1、降低基本工資；
2、解聘辭退；
員工績效管理考核報告篇六
為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調動員工的工作積極性和主動性，公平決定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務質量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服務滿一個月以上的人員。
1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。
2、普通員工由班長及主管考核，并報經理審批。
1、管理類及技術類人員的考核
1)管理類及技術類人員的業(yè)績考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行。考核時使用《管理類及技術類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒福瑐€人保留復印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。
2)管理類及技術類人員的即時考核
為增強考核的時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充,管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》，由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》，考核結果報人事管理員備案。
3)部門經理業(yè)績考核應與部門經營管理目標完成情況相結合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。
4)經理以下員工業(yè)績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業(yè)績考核
1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。
2)主要考核內容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結束后，考核結果需及時反饋給被考核人，并在部門內宣布、張貼考核結果。
5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。
管理類及技術類人員即時獎懲評分標準
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內；d1某項工作完成出色；
a4無正當理由未按時(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現問題，并及時反映；
a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；
a6無故不服從領導安排及管理；d6尊老愛幼，團結同事，樂于助人；
a7違反內務管理規(guī)定，未造成損失者；d7主動幫助他人完成額外工作；
a8其他。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；
b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。
b3服務態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現隱患；
b5發(fā)現問題故意回避、不處理、不報告、不記錄；d3能夠解決問題，處理問題靈活；
b6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；d4提供優(yōu)質服務，受到顧客表揚；
b7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；
b8無正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級交給的特殊任務；
b9團隊工作協(xié)助性差；d7其他。
b10其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務質量有重大貢獻；
c2工作出現較大錯誤；e2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；
c3玩忽職守，違反操作規(guī)程；e3積極培養(yǎng)下屬、建設團隊，成績顯著；
c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經實施有顯著成效；
c8顧客有難不相助；e8協(xié)助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯；
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。
c10其他。備注：每分相當于人民幣10元。
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內者；d1工作積極主動、任勞任怨者；
a8背后議論他人，不利團結者；d8班余時間常協(xié)助管理工作者；
a9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者d9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；
a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標準：11--20分)d11其他。
b2工作不認真，出差錯或服務欠佳被投訴者；d1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；
b6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務者；
b8其他。d7其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務質量有重大貢獻者；
c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；e3提出合理化建議，經實施有顯著成效者；
c8顧客有難不相助者；e8其他。
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
c10服務態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；
c11其他。
員工績效管理考核報告篇七
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。
1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員（包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程。
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況。
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況。
4、按iso9000體系要求，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況。
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄。
6、作業(yè)指導書。
7、其他依據。
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表。
類型適用范圍考核特征考核周期。
d類：計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核。
1、人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準。
（3）負責培訓參與考核各級管理人員。
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程。
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔。
（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施。
（7）辦理考核領導小組委托的相關工作。
2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）。
（1）了解考核的程序及方法。
（2）確?？己说墓⒐?。
（3）對責任范圍內的直線下級進行考核。
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關鍵業(yè)績指標及滿意度指標）的真實性，確保考核結果的公正、公平。
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人。
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行。
（2）考核工作的柔性調控和協(xié)調。
（3）重大申訴、投訴。
考核事件的處理。
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
員工績效管理考核報告篇八
1.績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2.績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3.分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4.提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數據。
5.部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6.回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7.部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。
8.部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9.部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。
10.被考核人（部門內員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11.部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經理及主管）在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12.回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13.《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14.部門內員工的考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數據進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。
15.部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16.公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數、等級。
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員工績效管理考核報告篇九
為了保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效實現，企業(yè)需要有效的保證戰(zhàn)略執(zhí)行的績效考核軟件。企業(yè)績效考核是將集體和個人的努力與公司戰(zhàn)略目標相連接，并通過計劃、組織、指揮、協(xié)調與控制的手段使之實現的過程?？冃Э己丝梢员ＷC組織戰(zhàn)略目標的實現、促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化、促進組織和個人績效的提升。
績效考核系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個管理平臺，它是各種管理系統(tǒng)的紐帶，透過它來驗證各管理系統(tǒng)的運作效果。當前，中國企業(yè)面對諸多的機遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。
員工績效管理考核報告篇十
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。
公司全體員工。
3.1制度面前，人人平等。
3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎罰分明，逗硬考核。
3.3物業(yè)管理經理行使對物業(yè)管理人員的.考核權，對公司負責，公司對物業(yè)管理經理考核，各主管對員工進行考核。
5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
5.2崗位考核執(zhí)行情況。
6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經理每月200元，物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。
6.2工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個等級。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。
7.1獎勵。
7.1.1對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司增加收入上2萬元或減少損失2萬元以上者，獎5～50分/次。特別突出，晉升一級工資。
7.1.2工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，獎5～10分/次。
7.1.3參加行業(yè)、區(qū)、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，給予通報表揚，獎5～10分/次，獲市級嘉獎，獎15分/次，記功一次。
7.1.4見義勇為，事跡突出者，給予通報表揚，獎5～10分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.5拾金不昧，獎1～10分/次，數額巨大，加倍獎勵。
7.1.6公司的單項獎勵按有關規(guī)定進行獎勵。
7.1.7積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用，獎5～20分/次。
7.1.8及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次。
7.1.9精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎5～20分/次。
7.1.10對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.11堅持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.2考核。
7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次(項)。
7.2.4語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次(項)。
7.2.5不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次(項)。
7.2.6破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(項)。
7.2.7工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
7.2.8當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9當班吃零食，禁區(qū)內吸煙者，扣2分/次。
7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
7.2.11當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次。
員工績效管理考核報告篇十一
績效是指員工從事工作所產生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的提升。
2、績效考核的意義
績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標發(fā)展完成情況，并加強過程干預；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據考核結果，給予不同等級的薪酬，體現公平公正的原則，促進企業(yè)良性經營；四是有利于通過考核發(fā)現核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質。
3、績效考核的原則
一般來說，績效考核的設計和實施必須堅持客觀公正、全面嚴謹、責權利相適應、可操作性四大原則?？陀^公正是指指標設計科學；考核過程民主、透明；考評人員公正評價等。全面嚴謹是指考核內容要全面，充分體現員工德能勤績方面，考核過程要堅持原則、嚴格量化。責權利相適應是指考核結果運用要科學合理，與員工薪酬分配、晉升結合起來?？刹僮餍允侵钢笜擞嬎恪⒊绦蚵鋵?、結果運用全部都能在管理工作中體現出來，不脫離企業(yè)實際、不過高增加管理成本。
4、績效考核的一般方法
通常，績效考核有以下辦法：1、目標管理法：設立重要工作目標，由員工對工作進度和績效進行自控和自評。2、比較法：在設立目標的基礎上，通過對員工業(yè)績進行比較，確定排序。3、kpi關鍵指標法：由企業(yè)明確關鍵指標，對不同責任單位按不同維度細化考核內容，并相應給予不同權重。4、360度考核法：從不同層面來考評員工績效，包括德能勤績收集員工表現和員工滿意度等。
（一）電力施工企業(yè)績效考核的特點
1、人員結構復雜、業(yè)務要求層次較多
作為電力施工企業(yè)，員工分為技術、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復雜，每個環(huán)節(jié)每個崗位上人員素質和要求不同。從技術類人員來說，有外聘引進型專家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術人員，根據施工難度和技術掌握程度不同，呈現出的績效有較大差異。從管理類人員來說，有項目管理、工程管理、驗收管理、內部事務管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個崗位有著不可比擬和替代性，績效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術和管理崗位，以滿意度為考核重點。
2、員工分布分散，信息收集有效性不高
企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項目分布和流動，按月或按季收集績效考核信息、實施績效溝通和評價受時間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時，影響績效考核結果和結果運用。
（二）當前存在的主要問題
1、考核指標體系不夠聚焦重點
不同層級、不同職責的員工均采取內容相似的指標，沒有按責任區(qū)隔，沒有進一步聚焦崗位職責和崗位目標。同時，目標都過于籠統(tǒng)，沒有細化，不利于員工理解和執(zhí)行。這導致考核標準與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現平均主義。
2、考核溝通機制需要進一步完善
溝通機制未完整全面，未形成計劃、考核和結果全過程的雙向溝通機制，且受到人員分布分散、工作時間不一致等因素影響，溝通機制無法落實到地，導致考核人與被考核人對工作目標的期望值不能達成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。
3、教育培訓與績效考核需要緊密結合
目前，我單位的教育培訓工作大多集中在資格、施工技能、學歷等方面，針對工作目標的階段性培訓和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標緊密結合的培訓體系，對被考核人的幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。
（一）建立以kpi為核心的指標考核體系
1、指標體系的建立
需要全面厘清目標任務，從上至下，確定戰(zhàn)略目標、年度目標和月度目標。由公司級目標逐步分解至各責任單位，各責任單位再分解至責任人。目標的確定有以下注意事項：
（1）公司級目標以kpi核心目標為主：從技術、管理和支撐三方面入手，匯集最為關鍵和重要的目標，并將其量化，分解至年、季、月?？傮w指標數量建議不超過20項，以便更好聚焦重點、主題突出。
（2）公司級目標確定后，將這些目標分解至各責任單位，根據這些目標與責任單位相關性，確定考核分值和考核權重。在分解過程中，務必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標數量控制在10項以內，對單位的考核按年和月進行。
（3）責任單位目標確定后，由責任單位根據單位內人員崗位、職責不同，再做分解。除了分解kpi以外，為了保證kpi的完成，責任單位需結合實際工作，制訂過程管控指標，以便指導責任人逐步完成最終目標。kpi和過程管控指標的分解原則依舊要保持公平公正，每個人的考核指標控制在5到8項以內。對員工的考核按月進行。
通過上述指標體系的建立，確保目標從上至下，全部落實到人，到團隊。不得出現指標僅由單位負責、而沒有具體責任人的情況。
2、人員崗位的梳理
要保障考核指標落實到崗位、落實到人，做到指標與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統(tǒng)性復雜工作，不僅與績效考核相關，亦與工資體系相關，對績效考核而言，當前需要進行的具體工作有兩點，一是做好崗位編制。根據公司kpi、責任單位kpi要求，結合人工成本以及勞動生產率情況，測算崗位數量和崗位種類，并核定到每個單位，在kpi相對穩(wěn)定時期，核定的數量相對不變，作為一定時期內人員配置和考核的重要依據。二是做好崗位職責梳理，根據崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書，明確崗位職責和核心指標。崗位說明書作為人員配置和員工落實工作的重要依據，各單位必須根據崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內容，如需變動，須報送人力部加以調整。
（二）建立事前事中事后雙向溝通機制
提高績效考核的效果員工和上級領導的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、及時的溝通要貫穿績效考核工作始終。
1、事前溝通
編制年度、季度和月度指標計劃時，責任單位kpi考核目標由人力部門初步擬訂后，與責任單位溝通，聽取責任單位的建議和意見，修改確認，經公司績效管理委員會討論后，方能實施。員工的績效考核計劃由部門負責人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進員工理解工作要求，另一方面聽取員工意見，對合理意見，須聽取并適當修改績效計劃。要求對員工的事前溝通，每人每月一次。
2、事中溝通
事中溝通主要體現在員工落實績效方面，主要針對臨時增加工作內容、重大重要指標落實情況的溝通以及對長期績效落后員工的溝通，由上級主管主動與員工溝通，了解其執(zhí)行進度、執(zhí)行難度和存在問題，及時發(fā)現存在問題，共同努力解決，確?？冃繕说靡皂樌瓿?。
3、事后溝通
事后溝通就是結果反饋。每月人力部需要將對單位考核結果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結果逐級考核至員工，考核結果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進行面談，將結果當面反饋給員工，在反饋過程中，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等，促使員工更努力地工作。
考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、qq視頻、電話會議等多種形式均可。
（三）健全以核心目標為主的教育培訓機制
培訓工作除了做好日常的學歷和資質培訓外，還需要根據公司級、部門級及員工的績效考核目標要來開展。一方面，在年初，隨著kpi下達的同時，制訂圍繞kpi的培訓計劃，并收集各單位和員工培訓需求，納入計劃中。另一方面，加強上級主管對下級員工的培訓，通過周例會、月分析會、專題會等多種形式，由上級主管對績效考核指標相關工作內容進行講解和說明，指導下級員工如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而促進全體的績效水平的提升。
綜上所述，績效考核是一項全面激發(fā)員工聚焦任務、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績的系統(tǒng)工程，亦是當前各企業(yè)科學管理的必需手段，相信經過全面建立科學的績效考核體系，我公司的業(yè)績目標、戰(zhàn)略目標將得到順利完成。
員工績效管理考核報告篇十二
按教育局統(tǒng)一布置，一年一度的績效考核工作今天在我片區(qū)xx完小進行，現在，我代表學校領導班子就2018年學校主要工作向大會作報告。
一年來，學校堅持以“內涵建設、提質增效”為主線，堅守“安全、穩(wěn)定、守法”和“控輟保學”兩條底線。立足夯實基礎，抓好常規(guī)，著力加強黨的建設、文化建設、隊伍建設、制度建設、專業(yè)建設、項目建設工作，通過全校教職工共同努力、協(xié)力拼搏，各項工作提質增效、穩(wěn)中有進。
1、意識形態(tài)工作。學校把理想信念教育擺在首位，把社會主義核心價值觀納入教育教學體系、體現到教書育人的全過程。校園各類思想文化陣地管理規(guī)范，牢固樹立為社會主義培養(yǎng)合格的建設者和接班人的教育理念，嚴格執(zhí)行教育與宗教相分離原則。
2、精準扶貧工作。學校按照xx縣教育局、縣脫貧攻堅指揮部的統(tǒng)一安排部署，爭取幫扶單位、愛心組織、愛心人士等幫扶資助為貧困學生解決資助資金32000元，物資價值30000余元。
3、控輟保學工作。建立和完善輟學學生勸返復學、登記與書面報告制度，片區(qū)小學無輟學學生，初中生通過動員返校8人。
4、黨的建設工作。學校黨總支通過開展“學習新黨章，做合格黨員”主題黨課活動、收看新時代學習大講堂“十九大和新黨章的主題講座”、觀看紀錄片《厲害了，我的國》、改革開放“40周年”紀念大會等主題教育，貫徹落實黨的`路線、方針、政策，深入學習宣傳貫徹黨的十九大精神。推進“兩學一做”學習教育常態(tài)化、制度化，落實開展好“三會一課”制度，開展慶?！捌咭弧濒弑碚没顒?，增強黨員政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識。黨員帶頭參與學校德育全覆蓋，發(fā)揮黨組織的引領及黨員先鋒模范作用。規(guī)范“三重一大”決策制度，嚴格執(zhí)行重大項目、大額資金支出會前申報、會后報備制度和集體研究決策制度，嚴格落實“八項規(guī)定”要求。召開黨風廉政建設工作部署會，簽訂黨風廉政建設工作責任書、廉潔自律承諾書和廉潔從教承諾書。學習貫徹落實《中國共產黨廉潔自律準則》《中國共產黨紀律處分條例》等黨內法規(guī)，加強學校黨風廉政建設。
5、德育教育工作。堅持把立德樹人作為教育的根本任務，深入開展理想信念教育、社會主義核心價值觀教育、中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化教育、生態(tài)文明教育和心理健康教育。推進德育安全網格化心理健康篩查工作，扎實開展毒品預防教育。加強學生宿舍管理，日常行為規(guī)范管理。深入開展“周五行動令”素質教育系列活動。認真學習新版《中小學生守則》，努力抓好學生日常行為規(guī)范養(yǎng)成教育，把德育教育作為學生的第一技能。
6、教學管理工作。嚴格執(zhí)行國家和省市規(guī)定，開足課時、開齊課程。抓好校內教學督導檢查，教學質量監(jiān)測，強化“五風”建設，開展誠信考試。
7、后勤管理工作。進一步規(guī)范學校財務報賬程序；完善資金預算管理、固定資產管理，完成校園日常維修維護、校園綠化、環(huán)境衛(wèi)生保潔工作。
8、安全管理工作。堅持生命至上，加強學校安全管理和安全教育。樹立危機意識，安全意識不松懈，安全責任不放松，安全教育不忘記。定期對飲用水、食品、校舍、消防、校內設施、校車進行安全排查。建立學校安全風險防控機制，校園周邊綜合治理機制，校園欺凌和暴力治理事件安全預警快速反應、管控、聯動處置機制，綜合演練機制。落實黨政同責、一崗雙責，落實“三防”建設。利用班會、晨會等加強學生安全教育。
9、資助管理工作。加強國家寄宿生生活補助等專項資金的管理，?？顚Ｓ?，資金發(fā)放具體落實到人。未出現虛報、截留、挪用等情況。
10、隊伍建設工作。進一步加強在職在編教職工、學校臨聘人員的教育和管理，加強師德師風建設，開展第34個教師節(jié)慶祝暨表彰活動，弘揚高尚師德，端正教育思想，形成教育合力，凝心聚力共同為學生發(fā)展服務。20xx年累計開展各級各類培訓近80人次，培訓經費3萬。干部管理能力、教師教育教學能力得以提升。
11、制度建設工作。擬定學校章程，修改完善學校黨務管理、會務管理、公文管理、物資采購管理、財務管理等規(guī)章制度，建章立制、依規(guī)辦事、規(guī)范辦學行為。
12、工會及離退休工作。做好在職教師和離退休教師關心慰問工作，組織開展離退休教師座談會，讓離退休教師發(fā)揮余熱，為官和教育獻計獻策。
14、和文化育新人。學校大力發(fā)展素質教育，以活動為載體，加強學生思想品德教育，培育具有愛國情懷、刻苦努力、積極向上、陽光自信的陽光兒童。把愛國主義教育、集體主義教育、規(guī)則意識教育、行為習慣教育、感恩教育等融入其中。學生精神面貌發(fā)展明顯變化，臉上洋溢著燦爛自信的笑容，師生關系融洽，對學校高度認同。通過開展個體心理咨詢、團體心理輔導、開展心理健康講座、建設心理小衛(wèi)士等方式開展心理健康教育，培養(yǎng)學生積極健康的心態(tài)。
同志們，一年來，學校較好的完成了教育局目標任務，學校辦學質量和辦學水平進一步提高，學校的影響力和美譽度不斷提升，這是我們全體教職工共同努力團結協(xié)作的結果，在此，我代表學校領導班子，向大家致以崇高的敬意和衷心的感謝！回顧過去，展望未來，我們xx教育人一定會不忘初心、砥礪前行、為辦好人民滿意的教育再作貢獻。
員工績效管理考核報告篇十三
第一章:
第一條 為全面了解、評估員工工作績效,提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性,通過科學考核發(fā)現人才、使用人才,為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍,特制定本辦法。
第二章:
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三章:
第三條 堅持公平、公正、公開的"三公"原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。
第四條 堅持全方位考核的原則 采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法,使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監(jiān)督權力。
第五條 堅持責、權、利三者相結合的原則。
第六條 堅持實行考核定期化、制度化的.原則。
第四章:
第七條 考核目的:
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;
2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;
3、獲得專業(yè)(技能)培訓、潛能開發(fā)的主要依據;
4、鞭策后進、激勵先進;
5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。
第五章:
第八條 公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱:考核領導小組),全面負責員工績效考核的組織管理工作,公司總經理任考核領導小組組長 小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成,下設員工績效考核領導小組辦公室,隸屬人力資源部管理。
第九條 公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組,在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章:
第十條 員工績效考核共分三類。即:經理級員工績效考核、專業(yè)(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。
第十一條 經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。
第十二條 專業(yè)(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(技術)管理職能的員工(含:政工、測量、試驗)。
第十三條 普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含:通信員、打字員、小車司機)。
第七章:
第十四條 定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條 根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。
第八章:
第十六條 考核形式:
1、任期內工作述職;
2、上、下級考評;
3、同級同事考評;
4、外部(業(yè)主、甲方)考評。
第十七條 考核方法:
1、直接面談評議法;
2、無記名打分投票評議法;
3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;
6、信函征求外部(業(yè)主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
第九章:第十八條 根據公司實際,員工績效考核職責分工如下:
1、公司領導由上級主管部門進行考核;
2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核領導小組負責考核;
4、在涉及對考核領導小組成員的考核時,當事人應予以回避;
5、公司考核評領導小組有權對員工績效考評結果進行復核。
第十章:
第十九條 根據公司管理實際及發(fā)展需要,并結合崗位職責,對不同層次員工分別確定考評要素,引進權重。一般每個要素按優(yōu)劣程度劃分四個等級,每個等級對應一個考評分數(實行百分制)。
第二十條 考評重點從"德、能、勤、績"四個一級考核要素入手,在此基礎上結合崗位工作數量多少、專業(yè)知識含量高低、完成工作的難度系數和工作環(huán)境優(yōu)劣劃分二級考核要素。
第二十一條 經理級員工考核標準詳見附件《經理級員工考核表1-4》;
第二十二條 專業(yè)管-理-員工考核標準詳見附件《專業(yè)管-理-員工考核表1-3》;
第二十三條 普通員工考核標準詳見附件《普通員工考核表1-2》。
第十一章:
第二十四條 各層次員工考核結果共分四個等級,即:優(yōu)秀(合
計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。
第十二章:
第二十五條 公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃或工作需要,下發(fā)員工績效考核通知,明確考核對象、時間、地點。
第二十六條 被考核員工認真
全面撰寫任期內述職報告,其他有關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。
第二十七條 公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法,對考核對象進行靈活考評,并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。
第二十八條 考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部?？荚u意見、評語可不與考核對象見面。
第二十九條 對口考核(領導)小組在匯總考核對象的考評總分后,應及時將考評結果反饋至考核對象,對持不同意見的考核對象,可報公司考核領導小組最終審定。
第三十條 考核結束后,考核對象上級主管應及時與考核對象進行座談,對其提出改進工作績效辦法。
第三十一條 考核結果一式二份,分別存放于個人人事檔案及所在單位人力資源管理部門。
第十三章:
第三十二條 本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、離任考核。
第三十三條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工績效考核管理辦法。
員工績效管理考核報告篇一
公司對所屬人員的調配使用按照學用一致和用其所長的原則，根據工作需要統(tǒng)一調配、雙向選擇，擇優(yōu)聘用。
(二)職工的考核。
1.考核標準、依據及原則。
職工的考核制度是實行崗位責任制的關鍵，考核職工以德才兼?zhèn)錇闃藴剩詧?zhí)行各類人員崗位制為依據，堅持客觀公正、民主公開、注重實際的原則。
2.考核時間。
年度考核每年一次，隨年度工作總結一起進行。
3.考核內容。
考核內容包括:德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。德:主要考核政治、思想表現和職業(yè)道德表現。
能:主要考核業(yè)務技術水平，管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務技術提高，知識更新情況。
勤:主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況?？?主要考核履行職責情況。
4.考核組織。
在年度考核時，設立非常設性的考核委員會或考核小組，負責公司年度考核工作。
5.考核方法。
實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法。
員工績效管理考核報告篇二
第1條 目的。
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現企業(yè)組織中的'績效問題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
第4條 工作業(yè)績。
主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。
第5條 工作能力。
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。
第7條 考核周期。
1.根據崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條 設定考核指標及評價標準。
根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。
第9條 考核實施。
1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內給予解決。
第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。
考核結果應用表
評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元
b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。
第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。
月薪資調整
員工績效管理考核報告篇三
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標。
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組。
組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉。
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能(70分)。
分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)。
(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗。
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現。
在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(10分)。
平時表現由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區(qū)域內的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現一次扣0.5分。
(5)不節(jié)約能源，如發(fā)現浪費行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現一次扣1分。
3、員工意見(20分)。
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。
(2)菜油用量不達標，一次扣1分。
(3)肉用量不達標，一次扣1分。
(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。
(5)菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。
(6)打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
(7)對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現一次扣1分。
4、加分。
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法。
員工績效管理考核報告篇四
為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調動員工的工作積極性和主動性，公平決定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務質量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服務滿一個月以上的人員。
1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。
2、普通員工由班長及主管考核，并報經理審批。
1、管理類及技術類人員的考核
1)管理類及技術類人員的業(yè)績考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒?，個人保留復印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。
2)管理類及技術類人員的即時考核
為增強考核的`時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充,管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》，由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》，考核結果報人事管理員備案。
3)部門經理業(yè)績考核應與部門經營管理目標完成情況相結合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。
4)經理以下員工業(yè)績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業(yè)績考核
1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。
2)主要考核內容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結束后，考核結果需及時反饋給被考核人，并在部門內宣布、張貼考核結果。
5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。
管理類及技術類人員即時獎懲評分標準
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內；d1某項工作完成出色；
a4無正當理由未按時(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現問題，并及時反映；
a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；
a6無故不服從領導安排及管理；d6尊老愛幼，團結同事，樂于助人；
a7違反內務管理規(guī)定，未造成損失者；d7主動幫助他人完成額外工作；
a8其他。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；
b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。
b3服務態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現隱患；
b7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；
b8無正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級交給的特殊任務；
b9團隊工作協(xié)助性差；d7其他。
b10其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務質量有重大貢獻；
c2工作出現較大錯誤；e2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；
c3玩忽職守，違反操作規(guī)程；e3積極培養(yǎng)下屬、建設團隊，成績顯著；
c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經實施有顯著成效；
c8顧客有難不相助；e8協(xié)助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯；
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。
c10其他。備注：每分相當于人民幣10元。
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內者；d1工作積極主動、任勞任怨者；
a8背后議論他人，不利團結者；d8班余時間常協(xié)助管理工作者；
a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標準：11--20分)d11其他。
b6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務者；
b8其他。d7其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務質量有重大貢獻者；
c8顧客有難不相助者；e8其他。
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
c10服務態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；
c11其他。
員工績效管理考核報告篇五
（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度。
7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；
1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元；5分鐘以內的.每次罰款5元；
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；
5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；
（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；
（3）一年內累計曠工達到8天；
六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。
八、有下列情況之一者，公司有權隨時罷免部門經理或負責人，并降低基本工資：
1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理；
2、連續(xù)三個月業(yè)績低于普通員工；
九、工程部員工連續(xù)兩個月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標準時，公司有權作出如下處理：
1、降低基本工資；
2、解聘辭退；
員工績效管理考核報告篇六
為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調動員工的工作積極性和主動性，公平決定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務質量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服務滿一個月以上的人員。
1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。
2、普通員工由班長及主管考核，并報經理審批。
1、管理類及技術類人員的考核
1)管理類及技術類人員的業(yè)績考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行。考核時使用《管理類及技術類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒福瑐€人保留復印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。
2)管理類及技術類人員的即時考核
為增強考核的時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充,管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》，由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》，考核結果報人事管理員備案。
3)部門經理業(yè)績考核應與部門經營管理目標完成情況相結合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。
4)經理以下員工業(yè)績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業(yè)績考核
1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。
2)主要考核內容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結束后，考核結果需及時反饋給被考核人，并在部門內宣布、張貼考核結果。
5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。
管理類及技術類人員即時獎懲評分標準
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內；d1某項工作完成出色；
a4無正當理由未按時(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現問題，并及時反映；
a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；
a6無故不服從領導安排及管理；d6尊老愛幼，團結同事，樂于助人；
a7違反內務管理規(guī)定，未造成損失者；d7主動幫助他人完成額外工作；
a8其他。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；
b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。
b3服務態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現隱患；
b5發(fā)現問題故意回避、不處理、不報告、不記錄；d3能夠解決問題，處理問題靈活；
b6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；d4提供優(yōu)質服務，受到顧客表揚；
b7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；
b8無正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級交給的特殊任務；
b9團隊工作協(xié)助性差；d7其他。
b10其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務質量有重大貢獻；
c2工作出現較大錯誤；e2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；
c3玩忽職守，違反操作規(guī)程；e3積極培養(yǎng)下屬、建設團隊，成績顯著；
c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經實施有顯著成效；
c8顧客有難不相助；e8協(xié)助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯；
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。
c10其他。備注：每分相當于人民幣10元。
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內者；d1工作積極主動、任勞任怨者；
a8背后議論他人，不利團結者；d8班余時間常協(xié)助管理工作者；
a9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者d9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；
a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標準：11--20分)d11其他。
b2工作不認真，出差錯或服務欠佳被投訴者；d1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；
b6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務者；
b8其他。d7其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務質量有重大貢獻者；
c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；e3提出合理化建議，經實施有顯著成效者；
c8顧客有難不相助者；e8其他。
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
c10服務態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；
c11其他。
員工績效管理考核報告篇七
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。
1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員（包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程。
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況。
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況。
4、按iso9000體系要求，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況。
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄。
6、作業(yè)指導書。
7、其他依據。
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表。
類型適用范圍考核特征考核周期。
d類：計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核。
1、人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準。
（3）負責培訓參與考核各級管理人員。
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程。
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔。
（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施。
（7）辦理考核領導小組委托的相關工作。
2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）。
（1）了解考核的程序及方法。
（2）確?？己说墓⒐?。
（3）對責任范圍內的直線下級進行考核。
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關鍵業(yè)績指標及滿意度指標）的真實性，確保考核結果的公正、公平。
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人。
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行。
（2）考核工作的柔性調控和協(xié)調。
（3）重大申訴、投訴。
考核事件的處理。
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
員工績效管理考核報告篇八
1.績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2.績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3.分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4.提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數據。
5.部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6.回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7.部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。
8.部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9.部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。
10.被考核人（部門內員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11.部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經理及主管）在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12.回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13.《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14.部門內員工的考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數據進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。
15.部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16.公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數、等級。
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員工績效管理考核報告篇九
為了保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效實現，企業(yè)需要有效的保證戰(zhàn)略執(zhí)行的績效考核軟件。企業(yè)績效考核是將集體和個人的努力與公司戰(zhàn)略目標相連接，并通過計劃、組織、指揮、協(xié)調與控制的手段使之實現的過程?？冃Э己丝梢员ＷC組織戰(zhàn)略目標的實現、促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化、促進組織和個人績效的提升。
績效考核系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個管理平臺，它是各種管理系統(tǒng)的紐帶，透過它來驗證各管理系統(tǒng)的運作效果。當前，中國企業(yè)面對諸多的機遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。
員工績效管理考核報告篇十
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。
公司全體員工。
3.1制度面前，人人平等。
3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎罰分明，逗硬考核。
3.3物業(yè)管理經理行使對物業(yè)管理人員的.考核權，對公司負責，公司對物業(yè)管理經理考核，各主管對員工進行考核。
5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
5.2崗位考核執(zhí)行情況。
6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經理每月200元，物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。
6.2工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個等級。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。
7.1獎勵。
7.1.1對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司增加收入上2萬元或減少損失2萬元以上者，獎5～50分/次。特別突出，晉升一級工資。
7.1.2工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，獎5～10分/次。
7.1.3參加行業(yè)、區(qū)、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，給予通報表揚，獎5～10分/次，獲市級嘉獎，獎15分/次，記功一次。
7.1.4見義勇為，事跡突出者，給予通報表揚，獎5～10分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.5拾金不昧，獎1～10分/次，數額巨大，加倍獎勵。
7.1.6公司的單項獎勵按有關規(guī)定進行獎勵。
7.1.7積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用，獎5～20分/次。
7.1.8及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次。
7.1.9精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎5～20分/次。
7.1.10對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.11堅持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.2考核。
7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次(項)。
7.2.4語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次(項)。
7.2.5不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次(項)。
7.2.6破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(項)。
7.2.7工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
7.2.8當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9當班吃零食，禁區(qū)內吸煙者，扣2分/次。
7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
7.2.11當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次。
員工績效管理考核報告篇十一
績效是指員工從事工作所產生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的提升。
2、績效考核的意義
績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標發(fā)展完成情況，并加強過程干預；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據考核結果，給予不同等級的薪酬，體現公平公正的原則，促進企業(yè)良性經營；四是有利于通過考核發(fā)現核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質。
3、績效考核的原則
一般來說，績效考核的設計和實施必須堅持客觀公正、全面嚴謹、責權利相適應、可操作性四大原則?？陀^公正是指指標設計科學；考核過程民主、透明；考評人員公正評價等。全面嚴謹是指考核內容要全面，充分體現員工德能勤績方面，考核過程要堅持原則、嚴格量化。責權利相適應是指考核結果運用要科學合理，與員工薪酬分配、晉升結合起來?？刹僮餍允侵钢笜擞嬎恪⒊绦蚵鋵?、結果運用全部都能在管理工作中體現出來，不脫離企業(yè)實際、不過高增加管理成本。
4、績效考核的一般方法
通常，績效考核有以下辦法：1、目標管理法：設立重要工作目標，由員工對工作進度和績效進行自控和自評。2、比較法：在設立目標的基礎上，通過對員工業(yè)績進行比較，確定排序。3、kpi關鍵指標法：由企業(yè)明確關鍵指標，對不同責任單位按不同維度細化考核內容，并相應給予不同權重。4、360度考核法：從不同層面來考評員工績效，包括德能勤績收集員工表現和員工滿意度等。
（一）電力施工企業(yè)績效考核的特點
1、人員結構復雜、業(yè)務要求層次較多
作為電力施工企業(yè)，員工分為技術、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復雜，每個環(huán)節(jié)每個崗位上人員素質和要求不同。從技術類人員來說，有外聘引進型專家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術人員，根據施工難度和技術掌握程度不同，呈現出的績效有較大差異。從管理類人員來說，有項目管理、工程管理、驗收管理、內部事務管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個崗位有著不可比擬和替代性，績效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術和管理崗位，以滿意度為考核重點。
2、員工分布分散，信息收集有效性不高
企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項目分布和流動，按月或按季收集績效考核信息、實施績效溝通和評價受時間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時，影響績效考核結果和結果運用。
（二）當前存在的主要問題
1、考核指標體系不夠聚焦重點
不同層級、不同職責的員工均采取內容相似的指標，沒有按責任區(qū)隔，沒有進一步聚焦崗位職責和崗位目標。同時，目標都過于籠統(tǒng)，沒有細化，不利于員工理解和執(zhí)行。這導致考核標準與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現平均主義。
2、考核溝通機制需要進一步完善
溝通機制未完整全面，未形成計劃、考核和結果全過程的雙向溝通機制，且受到人員分布分散、工作時間不一致等因素影響，溝通機制無法落實到地，導致考核人與被考核人對工作目標的期望值不能達成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。
3、教育培訓與績效考核需要緊密結合
目前，我單位的教育培訓工作大多集中在資格、施工技能、學歷等方面，針對工作目標的階段性培訓和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標緊密結合的培訓體系，對被考核人的幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。
（一）建立以kpi為核心的指標考核體系
1、指標體系的建立
需要全面厘清目標任務，從上至下，確定戰(zhàn)略目標、年度目標和月度目標。由公司級目標逐步分解至各責任單位，各責任單位再分解至責任人。目標的確定有以下注意事項：
（1）公司級目標以kpi核心目標為主：從技術、管理和支撐三方面入手，匯集最為關鍵和重要的目標，并將其量化，分解至年、季、月?？傮w指標數量建議不超過20項，以便更好聚焦重點、主題突出。
（2）公司級目標確定后，將這些目標分解至各責任單位，根據這些目標與責任單位相關性，確定考核分值和考核權重。在分解過程中，務必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標數量控制在10項以內，對單位的考核按年和月進行。
（3）責任單位目標確定后，由責任單位根據單位內人員崗位、職責不同，再做分解。除了分解kpi以外，為了保證kpi的完成，責任單位需結合實際工作，制訂過程管控指標，以便指導責任人逐步完成最終目標。kpi和過程管控指標的分解原則依舊要保持公平公正，每個人的考核指標控制在5到8項以內。對員工的考核按月進行。
通過上述指標體系的建立，確保目標從上至下，全部落實到人，到團隊。不得出現指標僅由單位負責、而沒有具體責任人的情況。
2、人員崗位的梳理
要保障考核指標落實到崗位、落實到人，做到指標與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統(tǒng)性復雜工作，不僅與績效考核相關，亦與工資體系相關，對績效考核而言，當前需要進行的具體工作有兩點，一是做好崗位編制。根據公司kpi、責任單位kpi要求，結合人工成本以及勞動生產率情況，測算崗位數量和崗位種類，并核定到每個單位，在kpi相對穩(wěn)定時期，核定的數量相對不變，作為一定時期內人員配置和考核的重要依據。二是做好崗位職責梳理，根據崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書，明確崗位職責和核心指標。崗位說明書作為人員配置和員工落實工作的重要依據，各單位必須根據崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內容，如需變動，須報送人力部加以調整。
（二）建立事前事中事后雙向溝通機制
提高績效考核的效果員工和上級領導的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、及時的溝通要貫穿績效考核工作始終。
1、事前溝通
編制年度、季度和月度指標計劃時，責任單位kpi考核目標由人力部門初步擬訂后，與責任單位溝通，聽取責任單位的建議和意見，修改確認，經公司績效管理委員會討論后，方能實施。員工的績效考核計劃由部門負責人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進員工理解工作要求，另一方面聽取員工意見，對合理意見，須聽取并適當修改績效計劃。要求對員工的事前溝通，每人每月一次。
2、事中溝通
事中溝通主要體現在員工落實績效方面，主要針對臨時增加工作內容、重大重要指標落實情況的溝通以及對長期績效落后員工的溝通，由上級主管主動與員工溝通，了解其執(zhí)行進度、執(zhí)行難度和存在問題，及時發(fā)現存在問題，共同努力解決，確?？冃繕说靡皂樌瓿?。
3、事后溝通
事后溝通就是結果反饋。每月人力部需要將對單位考核結果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結果逐級考核至員工，考核結果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進行面談，將結果當面反饋給員工，在反饋過程中，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等，促使員工更努力地工作。
考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、qq視頻、電話會議等多種形式均可。
（三）健全以核心目標為主的教育培訓機制
培訓工作除了做好日常的學歷和資質培訓外，還需要根據公司級、部門級及員工的績效考核目標要來開展。一方面，在年初，隨著kpi下達的同時，制訂圍繞kpi的培訓計劃，并收集各單位和員工培訓需求，納入計劃中。另一方面，加強上級主管對下級員工的培訓，通過周例會、月分析會、專題會等多種形式，由上級主管對績效考核指標相關工作內容進行講解和說明，指導下級員工如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而促進全體的績效水平的提升。
綜上所述，績效考核是一項全面激發(fā)員工聚焦任務、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績的系統(tǒng)工程，亦是當前各企業(yè)科學管理的必需手段，相信經過全面建立科學的績效考核體系，我公司的業(yè)績目標、戰(zhàn)略目標將得到順利完成。
員工績效管理考核報告篇十二
按教育局統(tǒng)一布置，一年一度的績效考核工作今天在我片區(qū)xx完小進行，現在，我代表學校領導班子就2018年學校主要工作向大會作報告。
一年來，學校堅持以“內涵建設、提質增效”為主線，堅守“安全、穩(wěn)定、守法”和“控輟保學”兩條底線。立足夯實基礎，抓好常規(guī)，著力加強黨的建設、文化建設、隊伍建設、制度建設、專業(yè)建設、項目建設工作，通過全校教職工共同努力、協(xié)力拼搏，各項工作提質增效、穩(wěn)中有進。
1、意識形態(tài)工作。學校把理想信念教育擺在首位，把社會主義核心價值觀納入教育教學體系、體現到教書育人的全過程。校園各類思想文化陣地管理規(guī)范，牢固樹立為社會主義培養(yǎng)合格的建設者和接班人的教育理念，嚴格執(zhí)行教育與宗教相分離原則。
2、精準扶貧工作。學校按照xx縣教育局、縣脫貧攻堅指揮部的統(tǒng)一安排部署，爭取幫扶單位、愛心組織、愛心人士等幫扶資助為貧困學生解決資助資金32000元，物資價值30000余元。
3、控輟保學工作。建立和完善輟學學生勸返復學、登記與書面報告制度，片區(qū)小學無輟學學生，初中生通過動員返校8人。
4、黨的建設工作。學校黨總支通過開展“學習新黨章，做合格黨員”主題黨課活動、收看新時代學習大講堂“十九大和新黨章的主題講座”、觀看紀錄片《厲害了，我的國》、改革開放“40周年”紀念大會等主題教育，貫徹落實黨的`路線、方針、政策，深入學習宣傳貫徹黨的十九大精神。推進“兩學一做”學習教育常態(tài)化、制度化，落實開展好“三會一課”制度，開展慶?！捌咭弧濒弑碚没顒?，增強黨員政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識。黨員帶頭參與學校德育全覆蓋，發(fā)揮黨組織的引領及黨員先鋒模范作用。規(guī)范“三重一大”決策制度，嚴格執(zhí)行重大項目、大額資金支出會前申報、會后報備制度和集體研究決策制度，嚴格落實“八項規(guī)定”要求。召開黨風廉政建設工作部署會，簽訂黨風廉政建設工作責任書、廉潔自律承諾書和廉潔從教承諾書。學習貫徹落實《中國共產黨廉潔自律準則》《中國共產黨紀律處分條例》等黨內法規(guī)，加強學校黨風廉政建設。
5、德育教育工作。堅持把立德樹人作為教育的根本任務，深入開展理想信念教育、社會主義核心價值觀教育、中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化教育、生態(tài)文明教育和心理健康教育。推進德育安全網格化心理健康篩查工作，扎實開展毒品預防教育。加強學生宿舍管理，日常行為規(guī)范管理。深入開展“周五行動令”素質教育系列活動。認真學習新版《中小學生守則》，努力抓好學生日常行為規(guī)范養(yǎng)成教育，把德育教育作為學生的第一技能。
6、教學管理工作。嚴格執(zhí)行國家和省市規(guī)定，開足課時、開齊課程。抓好校內教學督導檢查，教學質量監(jiān)測，強化“五風”建設，開展誠信考試。
7、后勤管理工作。進一步規(guī)范學校財務報賬程序；完善資金預算管理、固定資產管理，完成校園日常維修維護、校園綠化、環(huán)境衛(wèi)生保潔工作。
8、安全管理工作。堅持生命至上，加強學校安全管理和安全教育。樹立危機意識，安全意識不松懈，安全責任不放松，安全教育不忘記。定期對飲用水、食品、校舍、消防、校內設施、校車進行安全排查。建立學校安全風險防控機制，校園周邊綜合治理機制，校園欺凌和暴力治理事件安全預警快速反應、管控、聯動處置機制，綜合演練機制。落實黨政同責、一崗雙責，落實“三防”建設。利用班會、晨會等加強學生安全教育。
9、資助管理工作。加強國家寄宿生生活補助等專項資金的管理，?？顚Ｓ?，資金發(fā)放具體落實到人。未出現虛報、截留、挪用等情況。
10、隊伍建設工作。進一步加強在職在編教職工、學校臨聘人員的教育和管理，加強師德師風建設，開展第34個教師節(jié)慶祝暨表彰活動，弘揚高尚師德，端正教育思想，形成教育合力，凝心聚力共同為學生發(fā)展服務。20xx年累計開展各級各類培訓近80人次，培訓經費3萬。干部管理能力、教師教育教學能力得以提升。
11、制度建設工作。擬定學校章程，修改完善學校黨務管理、會務管理、公文管理、物資采購管理、財務管理等規(guī)章制度，建章立制、依規(guī)辦事、規(guī)范辦學行為。
12、工會及離退休工作。做好在職教師和離退休教師關心慰問工作，組織開展離退休教師座談會，讓離退休教師發(fā)揮余熱，為官和教育獻計獻策。
14、和文化育新人。學校大力發(fā)展素質教育，以活動為載體，加強學生思想品德教育，培育具有愛國情懷、刻苦努力、積極向上、陽光自信的陽光兒童。把愛國主義教育、集體主義教育、規(guī)則意識教育、行為習慣教育、感恩教育等融入其中。學生精神面貌發(fā)展明顯變化，臉上洋溢著燦爛自信的笑容，師生關系融洽，對學校高度認同。通過開展個體心理咨詢、團體心理輔導、開展心理健康講座、建設心理小衛(wèi)士等方式開展心理健康教育，培養(yǎng)學生積極健康的心態(tài)。
同志們，一年來，學校較好的完成了教育局目標任務，學校辦學質量和辦學水平進一步提高，學校的影響力和美譽度不斷提升，這是我們全體教職工共同努力團結協(xié)作的結果，在此，我代表學校領導班子，向大家致以崇高的敬意和衷心的感謝！回顧過去，展望未來，我們xx教育人一定會不忘初心、砥礪前行、為辦好人民滿意的教育再作貢獻。
員工績效管理考核報告篇十三
第一章:
第一條 為全面了解、評估員工工作績效,提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性,通過科學考核發(fā)現人才、使用人才,為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍,特制定本辦法。
第二章:
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三章:
第三條 堅持公平、公正、公開的"三公"原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。
第四條 堅持全方位考核的原則 采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法,使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監(jiān)督權力。
第五條 堅持責、權、利三者相結合的原則。
第六條 堅持實行考核定期化、制度化的.原則。
第四章:
第七條 考核目的:
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;
2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;
3、獲得專業(yè)(技能)培訓、潛能開發(fā)的主要依據;
4、鞭策后進、激勵先進;
5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。
第五章:
第八條 公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱:考核領導小組),全面負責員工績效考核的組織管理工作,公司總經理任考核領導小組組長 小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成,下設員工績效考核領導小組辦公室,隸屬人力資源部管理。
第九條 公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組,在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章:
第十條 員工績效考核共分三類。即:經理級員工績效考核、專業(yè)(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。
第十一條 經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。
第十二條 專業(yè)(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(技術)管理職能的員工(含:政工、測量、試驗)。
第十三條 普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含:通信員、打字員、小車司機)。
第七章:
第十四條 定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條 根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。
第八章:
第十六條 考核形式:
1、任期內工作述職;
2、上、下級考評;
3、同級同事考評;
4、外部(業(yè)主、甲方)考評。
第十七條 考核方法:
1、直接面談評議法;
2、無記名打分投票評議法;
3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;
6、信函征求外部(業(yè)主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
第九章:第十八條 根據公司實際,員工績效考核職責分工如下:
1、公司領導由上級主管部門進行考核;
2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核領導小組負責考核;
4、在涉及對考核領導小組成員的考核時,當事人應予以回避;
5、公司考核評領導小組有權對員工績效考評結果進行復核。
第十章:
第十九條 根據公司管理實際及發(fā)展需要,并結合崗位職責,對不同層次員工分別確定考評要素,引進權重。一般每個要素按優(yōu)劣程度劃分四個等級,每個等級對應一個考評分數(實行百分制)。
第二十條 考評重點從"德、能、勤、績"四個一級考核要素入手,在此基礎上結合崗位工作數量多少、專業(yè)知識含量高低、完成工作的難度系數和工作環(huán)境優(yōu)劣劃分二級考核要素。
第二十一條 經理級員工考核標準詳見附件《經理級員工考核表1-4》;
第二十二條 專業(yè)管-理-員工考核標準詳見附件《專業(yè)管-理-員工考核表1-3》;
第二十三條 普通員工考核標準詳見附件《普通員工考核表1-2》。
第十一章:
第二十四條 各層次員工考核結果共分四個等級,即:優(yōu)秀(合
計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。
第十二章:
第二十五條 公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃或工作需要,下發(fā)員工績效考核通知,明確考核對象、時間、地點。
第二十六條 被考核員工認真
全面撰寫任期內述職報告,其他有關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。
第二十七條 公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法,對考核對象進行靈活考評,并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。
第二十八條 考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部?？荚u意見、評語可不與考核對象見面。
第二十九條 對口考核(領導)小組在匯總考核對象的考評總分后,應及時將考評結果反饋至考核對象,對持不同意見的考核對象,可報公司考核領導小組最終審定。
第三十條 考核結束后,考核對象上級主管應及時與考核對象進行座談,對其提出改進工作績效辦法。
第三十一條 考核結果一式二份,分別存放于個人人事檔案及所在單位人力資源管理部門。
第十三章:
第三十二條 本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、離任考核。
第三十三條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工績效考核管理辦法。