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薪酬體系建設工作計劃篇一
有效的薪酬管理機制需要組織根據(jù)其發(fā)展目標制定相應的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內(nèi)容是如何決策薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬預算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強薪酬制度的激勵性。
國外國立研究機構(gòu)的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經(jīng)濟實力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點，這里我們分析了發(fā)達國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發(fā)展中國家印度的國立研究機構(gòu)薪酬制度以及相關(guān)人力資源管理職能的特點并與我國進行了比較，目的是為完善我國科研機構(gòu)的薪酬制度提供可借鑒的經(jīng)驗。
1國外國立研究機構(gòu)薪酬制度的特點分析。
1）薪酬制度規(guī)范化、透明化。
在國外，國立研究機構(gòu)的r&d人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業(yè)。如1998年，美國國立研究機構(gòu)的r&d人員占全國總量的％，這一比重在英國為％，日本為％，俄羅斯為％。國立研究機構(gòu)的主要任務與政府職責密切相關(guān)，因此，國外的國立研究機構(gòu)大多通過立法的方式設立，法律規(guī)定其目標、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，使國立研究機構(gòu)目標明確、經(jīng)費來源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。
在日本，國立研究機構(gòu)于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨立行政法人。作為獨立行政法人，國立研究機構(gòu)要接受兩部法律的直接約束。一是《獨立行政法人通則法》，該法規(guī)定了獨立行政法人的設置及撤銷、負責人的任命及管理、營運及考核、財務及審計制度、政府預算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個研究機構(gòu)制定一部法律，規(guī)定其名稱、業(yè)務范圍、資本金、管治等事項，每個國立研究機構(gòu)都由某一個省廳負責管理，職工工資待遇及福利標準比照公務員，同時機構(gòu)負責人也有一定的裁量權(quán)。
在美國，國立研究機構(gòu)員工屬于聯(lián)邦政府雇員，政府通過立法的方式規(guī)定聯(lián)邦系統(tǒng)內(nèi)的機構(gòu)設置及其行政職責、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，聯(lián)邦政府各部門根據(jù)有關(guān)法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實施相關(guān)法律。
在印度，國立研究機構(gòu)依照《社團注冊法》注冊設立，并根據(jù)社團組織法的有關(guān)規(guī)定進行管理。按照《社團注冊法》的規(guī)定，科研機構(gòu)應該制定社團管理章程和建立相應的理事會和管理委員會。社團章程通常包括：機構(gòu)設置及其行政職責以及人員管理、財務管理、雇員補貼、出國進修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國，由各研究理事會為國立研究機構(gòu)制定統(tǒng)一的薪酬標準，進行規(guī)范化管理。
在我國，沒有以立法方式設立的研究機構(gòu)，但公益性研究機構(gòu)所執(zhí)行的任務與國外國立研究機構(gòu)基本相同，因此，本文用這部分研究機構(gòu)與國外國立研究機構(gòu)進行比較。
我國公益性研究機構(gòu)以政府政令的方式設立，其工作目標、工作計劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機構(gòu)實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標準；可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構(gòu)成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實施細則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構(gòu)改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。
在國外，政府雇員實行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機構(gòu)負責人和員工的薪酬以及國立研究機構(gòu)的中期計劃和年度計劃要上報主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進行監(jiān)督，同時也確保薪酬分配公平合理。
2）在人員遴選中引入競爭機制，加強薪酬與任職者能力、資格的匹配。
在國外，國立研究機構(gòu)不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機構(gòu)負責人遴選中引入競爭機制，加強崗位職責、崗位價值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強薪酬制度的公平性和激勵性。
在美國，國立研究機構(gòu)負責人像其他大多數(shù)聯(lián)邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產(chǎn)生，美國聯(lián)邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”，各聯(lián)邦機構(gòu)一般將所屬院所負責人職務空缺在聯(lián)邦系統(tǒng)中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機構(gòu)負責人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應聘者進行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機構(gòu)負責人實行任免制。根據(jù)《獨立行政法人通則法》，日本國立研究機構(gòu)的高層管理者由理事長、理事與監(jiān)事構(gòu)成，其中，理事長與監(jiān)事由主管大臣任命，理事由理事長任命。
2000年以來，在我國公益性研究機構(gòu)實施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實行任免制。
3）通過工作分析、工作評價確定薪酬差異。
國外國立研究機構(gòu)大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價確定崗位職責、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。
美國政府通過立法的方式明確聯(lián)邦系統(tǒng)中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯(lián)邦雇員崗位級別劃分的依據(jù)是其任務與職責和該項工作所要求的資格。為此，聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）制定了崗位工作分析、工作評價的要素及評價標準，并根據(jù)評價結(jié)果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯(lián)邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據(jù)，但在薪酬確定中起關(guān)鍵作用。根據(jù)1990年的“聯(lián)邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標準決定的其他因素還包括績效、服務時間等。
目前，我國公益性研究機構(gòu)雖然實行了崗位管理制度，但是缺乏科學的手段，導致崗位分析比較粗糙，崗位價值不能得到合理的評價，崗位工資實際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術(shù)職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關(guān)性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。
4）重視對機構(gòu)負責人的績效評價，并將評價結(jié)果與其薪酬和職位任免掛鉤。
績效評價是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是確保員工的工作行為對組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作用的一個重要機制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據(jù)，因此，績效評價公正與否會對薪酬制度的激勵性產(chǎn)生影響。
國外的國立研究機構(gòu)不僅重視對普通員工的績效評價，更重視對機構(gòu)負責人的績效評價，因為機構(gòu)負責人是機構(gòu)的核心成員，對機構(gòu)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標有重要影響。
在日本，根據(jù)《行政獨立法人通則法》，主管大臣每3～5年對其所管轄的國立研究機構(gòu)提出中期目標，相關(guān)研究機構(gòu)依據(jù)中期目標編制中期計劃和年度計劃，報主管大臣批準，并向社會公布?！缎姓毩⒎ㄈ送▌t法》還要求各主管省廳設立“獨立行政法人評價委員會”，協(xié)助主管大臣對各獨立行政法人執(zhí)行“中期計劃”的情況進行定期評價，評價結(jié)果反映機構(gòu)負責人的工作業(yè)績。在機構(gòu)負責人離職時，評價委會要對其任內(nèi)工作表現(xiàn)進行評價打分，這一分數(shù)將直接決定其退職金的多少。
在美國，每年對國立研究機構(gòu)負責人至少進行一次績效評價。每個國立研究機構(gòu)負責人在得到任命后部應按固定格式制定各自的工作計劃，明確其在考核期內(nèi)的績效目標，這些目標不僅反應其個人的業(yè)績情況也應體現(xiàn)整個機構(gòu)的績效目標。對國立研究機構(gòu)負責人的年度評價信息將被用作薪資調(diào)整、績效獎勵、免職和權(quán)力削減的依據(jù)。
在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機構(gòu)的績效進行一次評價，評價結(jié)果與國立研究機構(gòu)負責人的績效掛鉤。在印度，根據(jù)理事會章程，理事會設有績效評價委員會，每3年負責對國立研究機構(gòu)的績效進行一次評價，在各研究所內(nèi)部設立評價委員會，負責對科技人員的年度績效進行評價。
然而，我國公益性研究機構(gòu)，偏重于對科技人員的績效評價，輕視對機構(gòu)負責人的績效評價。對科技人員采用嚴格的績效評價制度，并根據(jù)評價結(jié)果決定績效獎勵及下一年度的崗位聘任，有些研究機構(gòu)甚至采用末位淘汰制；對機構(gòu)負責人由上級主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉藴?，進行定性評價，但在實踐中缺少評價實績的客觀標準，對績效評價結(jié)果也缺乏運用。這種績效管理模式不僅使績效評價的重點本末倒置，而且致使科技人員產(chǎn)生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵效果。
5）薪酬形式：以穩(wěn)定的基本薪酬為主。
通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構(gòu)成?；拘匠晔歉鶕?jù)員工所承擔的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩(wěn)定性報酬，間接薪酬包含福利、有型服務等一些具有經(jīng)濟價值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報酬。
在美國、英國，國立研究機構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業(yè)績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎上增加，屬于穩(wěn)定性報酬。在英國，研究人員不得從課題經(jīng)費中提取收入，但技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入，發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報酬。
在日本，國立研究機構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績效評價后發(fā)放一次獎金，如果專利成果實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化，研究組可以獲得轉(zhuǎn)讓費的25％，課題經(jīng)費必須全部用于研究，課題組成員不得提成。
在印度的國立研究機構(gòu)，員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術(shù)服務等所獲得的收入中提取部分資金作為獎勵。
上述國家國立研究機構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機構(gòu)的薪酬預算絕大多數(shù)來源于政府預算撥款，除印度外，其他國家國立研究機構(gòu)的課題經(jīng)費全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預算的資金來源穩(wěn)定、渠道單一。
在俄羅斯的國立研究機構(gòu)，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財政預算撥款的科技經(jīng)費嚴重不足，遠不能維持正常運轉(zhuǎn)，缺口部分需要從課題經(jīng)費、技術(shù)服務收入、房屋出租以及其他經(jīng)營開發(fā)收入中彌補，因此科技人員的薪酬與課題經(jīng)費掛鉤，隨課題經(jīng)費的多少而變動。
在我國公益性研究機構(gòu)中，科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩(wěn)定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經(jīng)費預算來源方式密切相關(guān)。2000年研究機構(gòu)管理體制改革以后，國家財政增加了對公益性研究機構(gòu)科學事業(yè)費的投入，作為對其運行經(jīng)費和科研項目的補助，但對運行經(jīng)費的補助增幅不大，主要是加大了對科研項目的支持。運行經(jīng)費與實際所需相比仍存在很大缺口，科學事業(yè)費基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊伍，缺口部分只能從承擔的國家重點科研究項目經(jīng)費以及房屋租賃等經(jīng)營性收入中彌補。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經(jīng)費而變化，但在科研項目中，競爭性項目占大部分，致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差，可變性強。
6）建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，加強薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強薪酬制度的激勵性。
美國在2004財年的國防授權(quán)法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個可上下浮動的薪酬制度。
這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并且取消了按年度薪酬自動上浮和按地區(qū)的薪資調(diào)整，而是根據(jù)績效評價結(jié)果實施績效加薪，增加的幅度根據(jù)貢獻的大小決定。可見，新的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)延長了工資等級線，并且不同類別的工資標準有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強了薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強了薪酬制度的激勵性。同時，也給管理者更大的薪酬決策權(quán)，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導組織實現(xiàn)其績效目標。
寬帶薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)的是業(yè)績而非職位等級，所以有效的績效評價制度是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實施的先決條件。為此，美國聯(lián)邦政府對各部門實施更為嚴格的績效評價制度。各國立研究機構(gòu)采用的績效評價系統(tǒng)需要得到聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）和聯(lián)邦預算管理局（omb）的鑒定。opm和omb就鑒定標準和程序聯(lián)合規(guī)定，對優(yōu)秀績效評級系統(tǒng)的要素和操作辦法做出描述，并特別強調(diào)單位績效狀況與個人崗位職責之間的聯(lián)系。
美國國立研究機構(gòu)的科研人員一般實行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯(lián)邦機構(gòu)實驗室也開始通過績效評價的方式為業(yè)績突出的研究人員加薪。這類實驗室將原有的15個薪酬級別改為5個，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎勵，類似于年終獎，但不是人人有份，并且受制于opm規(guī)定的薪酬上限。
2000年以后，我國進一步深化科研機構(gòu)的分配制度改革，目前，公益性研究機構(gòu)普遍采用“三元結(jié)構(gòu)工資制”，其中崗位工資是根據(jù)設立的不同崗位而設定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區(qū)別，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性不強，因此，激勵性亦不強。
7）充滿人文關(guān)懷的福利計劃具有很強的激勵性。
美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機構(gòu)除對員工提供法定的福利計劃外，還提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計劃，以增強員工對組織的歸屬感和認同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。這些國家的國立研究機構(gòu)非常重視對員工的培訓，并將培訓作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機構(gòu)的科研人員可以享受帶薪學術(shù)休假制度。在美國，法律對聯(lián)邦雇員的培訓有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定，聯(lián)邦雇員在職期間有權(quán)享受一些與工作有直接關(guān)系的培訓，而聯(lián)邦雇員所在部門也有義務提供這種培訓。培訓期間工資照發(fā)，關(guān)于培訓費用，根據(jù)法律規(guī)定單位可視情況承擔全部或部分費用。
國外國立研究機構(gòu)除對其員工提供完備的福利計劃外，還對員工的家屬提供保險計劃。如美國的“聯(lián)邦雇員健康利益”保險項目中的受益人不僅包括聯(lián)邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險費的75％由政府機構(gòu)負擔，25％由個人負擔。充滿人文關(guān)懷的福利計劃無疑會對員工產(chǎn)生激勵作用。
與國外國立研究機構(gòu)相比，我國公益性研究機構(gòu)實施的福利計劃種類少，目前，只實施法定福利計劃，包括公費醫(yī)療、失業(yè)保險、住房補助、住房公積金和帶薪休假等，激勵性也不強。主要原因是在實施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。
8）非經(jīng)濟性報酬具有很強的激勵性。
報酬可以分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬即是薪酬，非經(jīng)濟性報酬是指良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發(fā)展的機會。
傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟性報酬的激勵作用。
在美國、英國、日本、韓國，國立研究機構(gòu)員工的薪酬水平并不高，只相當于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學研究環(huán)境、自身愛好以及個人的社會榮譽感還是吸引了大批高素質(zhì)人才的加盟?？梢姡趪獾膰⒀芯繖C構(gòu)，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，非經(jīng)濟性報酬亦有很強的激勵性。
9）結(jié)論：薪酬制度與國立研究機構(gòu)的任務相匹配，有助于其實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。
薪酬管理的目的是支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，選擇何種薪酬管理技術(shù)，要依據(jù)組織的任務性質(zhì)而確定，即薪酬制度要與組織任務相匹配。
在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機構(gòu)的薪酬管理大多采用或比照公務員的薪酬制度，薪酬預算絕大部分來自政府預算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種薪酬預算方式與國立研究機構(gòu)以提供公共產(chǎn)品為主，研究成果難以得到市場回報的特點相適應，同時，穩(wěn)定的工作環(huán)境，對于需要長期知識、技術(shù)積累的國立研究機構(gòu)員工來說，無疑具有激勵作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強了薪酬制度的激勵性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經(jīng)濟性報酬和優(yōu)厚的福利待遇，增強了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵機制，有利于吸引、穩(wěn)定、激勵人才，因此，上述各國國立研究機構(gòu)的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
我國公益性研究機構(gòu)的薪酬制度與公務員脫鉤，薪酬預算相當一部分來源于課題經(jīng)費及其他經(jīng)營性收入，穩(wěn)定性差，導致科技人員需要花費大量時間和精力申請課題和進行創(chuàng)收活動，這些無疑會擠占科研經(jīng)費和科研時間，長此以往，易造成科研質(zhì)量的下降以及影響其公益性目標的順利實現(xiàn)。在薪酬管理中，按照效率優(yōu)先的原則，增加了激勵成份，但在實際操作中薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性并不十分強，因此，不能有效地激勵科研人員。可見，目前我國公益性科研機構(gòu)的薪酬制度與其任務性質(zhì)不相適應，不能有效地支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
2對我國的啟示。
1）應進一步深化公益性科研機構(gòu)改革，篩選出一批與國家利益相關(guān)的研究機構(gòu)，并明確其任務。
我國公益性研究機構(gòu)經(jīng)過2001年的分類改革，其r&d人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國、英國、日本相比，依然偏高。應進一步深化公益性科研機構(gòu)體制改革，篩選出一批從事關(guān)系國家安全、公共安全、經(jīng)濟和社會秩序以及國家長遠利益的研究機構(gòu)，明確其任務，保證其經(jīng)費來源穩(wěn)定，規(guī)范其人事和薪酬制度，從而確保其活動的公益性以及國家意志和政府職責的實現(xiàn)。
2）建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。
崗位績效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績效工資構(gòu)成。崗位工資、年功工資是穩(wěn)定性報酬，應占高比例。各崗位的薪酬差異應通過工作分析、工作評價確定，崗位工資標準應參考市場薪酬水平，充分體現(xiàn)各崗位的價值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機構(gòu)負責人的遴選和績效評價中引入競爭激勵機制，加強績效與薪酬以及崗位聘用的關(guān)聯(lián)性，充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵性。
3）注重發(fā)揮福利計劃的激勵作用。
健全法定福利計劃，特別是社會保障計劃，鼓勵公益性研究機構(gòu)探索建立健全組織內(nèi)部福利計劃，尤其是培訓計劃，以更大力度激勵科研人員。
薪酬體系建設工作計劃篇二
1、了解各部門崗位人員需求狀況。
3、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理對現(xiàn)有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、體檢報告、照片等信息，現(xiàn)員工檔案齊全。為保證日后的分析工作提供更準確的信息。
4、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。
5、完成新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職等管理工作。
6、實行各部門在職人員人數(shù)每月統(tǒng)計工作。并對新進、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進行月統(tǒng)計并進行核對。
7、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。
8、員工培訓工作完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規(guī)定、考勤管理辦法、工作紀律等。
9、員工關(guān)系：找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態(tài)。
10、對離職人員回訪，了解離職員工離職的真實原因及思想動態(tài)。
11、配合各部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。
12、人才儲備工作根據(jù)公司現(xiàn)狀，參加大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才充實公司人才隊伍。
13、社保與用工備案的合并。在之前單位，社保與用工備案是有一個部門來完成的。來到公司上班后發(fā)現(xiàn)，這2塊分別是有財務部和管理部分開做的，導致了信息不能及時互通。甚至已經(jīng)離職的員工，公司還在為其繳納社保。已從財務接手，有管理部統(tǒng)一辦理，避免了信息不能及時互通的缺點，減少了公司的損失。
14、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)。到目前為止，勞動合同的簽訂為公司人力資源管理降低了風險。與到期合同員工續(xù)簽勞動合同的工作已經(jīng)正常展開，避免了不必要的勞動糾紛。
15、每月負責員工基礎工資、績效工資及各項補貼的核算工作，按規(guī)定提出工資和各項補貼扣發(fā)標準，督促各相關(guān)部門提供準確的相關(guān)數(shù)據(jù)。工資發(fā)放結(jié)束后，加強溝通，認真解答員工對薪酬的疑問及核對。發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中存在的問題，并及時報告。
16、做好辦公用品的采購，并做好物品領用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
二、存在不足以及改進措施。
綜上所述20xx年我的工作任務基本上已完成，總結(jié)過去的一年也存在如下不足之處：
1、我的專業(yè)知識有待提高，須積極學習有關(guān)專業(yè)知識，豐富工作經(jīng)驗。積極學習各項勞動法規(guī)以及當?shù)卣摺?BR> 2、培訓方式簡單，缺少員工間的互動交流，培訓工作基礎較薄弱，相關(guān)培訓教材、考核試題等資料需完善并且沒有對各部門的培訓進程進行跟蹤。
三、20xx年工作計劃與展望。
結(jié)合20xx年度存在的不足我將會努力在20xx年做好各項工作。具體20xx年度主要工作計劃和目標：
1、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊。
2、員工的培訓與開發(fā)，完善公司培訓體系，根據(jù)各部門實際情況做好培訓計劃。
3、繼續(xù)做好、收集、完善相關(guān)人事資料。完善相關(guān)人事報表，做好人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作，為公司各部門的開展提供相關(guān)參考數(shù)據(jù)。
4、配合領導積極拓展招聘渠道，完成招聘任務。并且嚴把招聘質(zhì)量關(guān)，對不合格的人員絕不錄用。
5、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力，眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結(jié)合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、乒乓球、技能比賽等)。
薪酬體系建設工作計劃篇三
本月，我市人事人才和機構(gòu)編制工作始終堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，緊緊圍繞建設川陜渝結(jié)合部經(jīng)濟文化強市的奮斗目標，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅實的人才保證和智力保障。
一、四月工作總結(jié)。
結(jié)合自身實際，突出工作重點，以務實高效為主題，抓任務分解，抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)，抓工作落實，順利完成了本月的工作任務。除完成日常工作外，重點抓了六個方面的工作。
（一）公務員隊伍建設不斷深化。
（二）專業(yè)技術(shù)隊伍建設不斷加強。
（三）收入分配秩序有效保障。
（四）高校畢業(yè)生就業(yè)服務機制日臻完善。
（五）機構(gòu)編制工作有序推進。
一是政府機構(gòu)改革穩(wěn)步推進。
二是日常工作有序開展。對部分市級部門上報的關(guān)于機構(gòu)設置、編制調(diào)整等方面的請示進行了整理、核實，并形成初步意見。
（六）軍轉(zhuǎn)和信訪穩(wěn)定工作常抓不懈。
（二）做好我市錄用的公務員轉(zhuǎn)正定級和登記工作，上報我市招錄公務員政審材料；
（三）做好人大代表和政協(xié)委員提案議案回復工作；
（四）完善整理“十二五”人才規(guī)劃；
（五）兌現(xiàn)年度全市高級知識分子津貼；
（六）做好事業(yè)單位工作人員每年一次工資晉升和部分機關(guān)工作人員級別工資滾動晉升工作。
（八）進一步做好信訪和穩(wěn)定工作。
三、存在的問題及建議。
一是人才引進十分困難。我市屬國家級貧困市，自然環(huán)境惡劣，經(jīng)濟發(fā)展落后，難以引進和留住專業(yè)技術(shù)人才，近幾年來，通過我們的努力，雖然在引才、引智方面有所成效，但多困難較多。建議在引才引智方面給予適當?shù)恼邇A斜，以更優(yōu)惠的政策，吸引更多的專業(yè)技術(shù)人才來創(chuàng)業(yè)。
二是職稱工作中存在的問題。事業(yè)單位崗位設置工作因上級政策多次發(fā)生變化，導致整體工作推進較為緩慢。
薪酬體系建設工作計劃篇四
20xx年我縣的婦幼衛(wèi)生工作繼續(xù)以黨的^v^精神為指導，認真落實科學發(fā)展觀，深入貫徹《^v^母嬰保健法》、《中國婦女發(fā)展綱要》、《中國兒童發(fā)展綱要》、《全國健康教育與健康促進工作規(guī)劃綱要》、《^v^關(guān)于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務的指導意見》。堅持以保健為中心，以保障生殖健康為目的、保健與臨床相結(jié)合，面向群體、面向基層和預防為主的婦幼衛(wèi)生工作方針，圍繞實現(xiàn)“兩綱”目標和初級衛(wèi)生保健指標，狠抓工作基礎，強化婦幼衛(wèi)生人員適宜技術(shù)的培訓，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院產(chǎn)科、兒科建設及衛(wèi)生所規(guī)范建設，提高縣、鄉(xiāng)、村婦幼保健服務能力，認真組織實施“降消項目”，孕產(chǎn)婦死亡率、嬰幼兒死亡率得到有效控制。已圓滿完成了上級下達的各項任務指標，現(xiàn)將20xx年全縣婦幼保健工作完成情況總結(jié)如下：
進一步學習貫徹執(zhí)行《^v^母嬰保健法》、《xx省母嬰保健條例》、婦女兒童發(fā)展規(guī)劃綱要、國家新醫(yī)改政策等法律法規(guī)和衛(wèi)生政策，擴大宣傳，營造良好的法制環(huán)境。增強婦幼衛(wèi)生人員的法律意識，依法提供服務。開展自愿婚檢咨詢，擴大婚前醫(yī)學檢查工作的覆蓋面，嚴格標準，規(guī)范服務，做到有法可依，執(zhí)法必嚴，提高出生人口素質(zhì)。使全縣的婦幼衛(wèi)生工作逐步進入規(guī)范化、法制化的管理軌道。
20xx年我院進一步強化和完善院長負責制，院科領導分工負責，各司其職，責權(quán)明確。為切實加強衛(wèi)生行業(yè)黨的基層組織建設，院黨支部根據(jù)衛(wèi)生局黨委關(guān)于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)黨的基層組織建設的要求，制定了《xx縣婦幼保健院20xx年工作計劃》和《xx縣婦幼保健院20xx年黨建工作計劃》，并按計劃認真抓落實，使行政工作和黨建工作得以有計劃、有步驟的開展。結(jié)合各項工作的開展，進一步完善了院內(nèi)各項規(guī)章制度和獎懲措施，加強院務、任務指標、工作質(zhì)量、勞動紀律、行業(yè)作風、黨支部工作、財務、后勤等管理。強化政務、院務公開工作，每月召開一次科主任會、一次院長辦公會、一次藥事管理委員工作會及一次職工會，定期公布醫(yī)院重大事項、財務收支狀況，藥品、器械的采購、管理、使用情況，車輛使用情況，基層、臨床科室工作開展及人員使用情況，設立政務、院務公開欄，每月10日前將上述公開事項及職工出勤、休假、科室月考核情況張貼于公示欄，建立健全了“xx縣婦幼保健院政務、院務公開”登記臺帳。院科兩級實行分級目標責任管理，完善民主決策制，實行院務會、科周會集體討論決定重大事項和階段性工作，按分級負責的原則，院科領導對各自負責的工作定期或不定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，保障各項工作順利開展。
隨著防艾工作的深入，預防艾滋病母嬰傳播工作已成為一項常規(guī)的工作。20xx年我們嚴格按照《楚雄州預防艾滋病母嬰傳播工作實施方案(20xx年)》的要求開展工作，繼續(xù)加強對預防艾滋病母嬰傳播的宣傳咨詢，縣保健院加強對監(jiān)測出的hiv陽性孕產(chǎn)婦進行“母嬰阻斷”，提供阻斷藥品并進行隨訪，認真完成婚前保健人群的hiv抗體檢測任務。同時按月收集監(jiān)測資料匯總上報州婦幼保健院。繼續(xù)做好婚姻登記男女青年艾滋病免費自愿檢測、孕產(chǎn)婦艾滋病篩查。
薪酬體系建設工作計劃篇五
一年來，我堅持工作踏實，任勞任怨，自覺維護公司企業(yè)形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現(xiàn)任何紕漏。人事文員是屬于服務性質(zhì)的工作，且比較繁雜。
（1）每天我都認真做好各項服務工作，以保障業(yè)務部、單證部、船務部、財務部及設計部門工作的正常開展。
（2）文員日常的工作內(nèi)容比較瑣碎，需要細心、謹慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。
（3）在人事部經(jīng)理may的指導下，建立當日備忘錄。我將當天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。
1、認真做好本職工作和日常事務性工作：協(xié)助領導保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項檔案管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。同時做好后勤服務工作，讓領導和同事們避免后顧之憂，在部門經(jīng)理的直接領導下，積極、主動的做好本部門日常內(nèi)務工作。日常接待工作：接打電話時，使用文明語言，說話和氣、熱情，禮貌地接待工廠及國外客戶來訪人員，對于遇到相關(guān)問題來咨詢或者要求幫助的人員，我都會盡我所知給予解答或及時轉(zhuǎn)達相關(guān)領導給予解決。
2、物資管理工作：制定公司日常辦公用品購入和領用表，做好物資的領用管理，根據(jù)部門領用情況，進行領用登記。
3、文件管理工作：根據(jù)工作需要，隨時制作各類表格、文檔等，同時完成各部門交待打印、掃描、復印的文件等，對公司所發(fā)放的通知、文件做到及時上傳下達。
4、人事檔案管理工作：將在職員工和離職員工檔案進行分類存檔，并做掃描電子存檔，新員工評定表按年度排序裝訂成冊保存等。
5、招聘工作：查收郵件閱讀簡歷，預約安排應聘人員進行經(jīng)理面試以及總經(jīng)理復試。
6、商務會議及展會行程安排工作：制定出差計劃表，預訂國內(nèi)、國際機票和酒店，確保出差人員的行程正常進行。
7、財務工作：辦公用品費用、快遞費用的核對及申請，機票、酒店費用的支付，確保及時支付相關(guān)合作公司的月結(jié)費用。
薪酬體系建設工作計劃篇六
20xx年是我集團上市推進工作的一個關(guān)鍵年度。按照財政部、證監(jiān)會、_、銀監(jiān)會、_聯(lián)合頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及配套指引要求，結(jié)合公司現(xiàn)有實際情況，應逐步建立、完善公司內(nèi)部控制體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制行為，防范企業(yè)風險。
一是合法合規(guī)，二是提升效率。
1、合法合規(guī)：國家法律要求，無論在書面上還是實質(zhì)上，所有適用的法律、法規(guī)均應得到遵守。
2、提升效率。業(yè)務部門花費大量的時間和精力去執(zhí)行內(nèi)部控制，目的是希望提升效率。“復雜的問題簡單化，簡單的問題流程化，流程的問題系統(tǒng)化”是在做流程控制時始終堅持的原則。
1、建立起一個健康的內(nèi)部控制文化環(huán)境。
(1)通過建立“簡單，可依賴”是公司的核心價值觀，
(2)保持簡潔的公司文化和扁平的組織結(jié)構(gòu)，沒有繁文縟節(jié)的條文約定，采用以結(jié)果為導向的高效決策方式。
(3)各業(yè)務部門之間互相依賴、互相支持。
2、逐步建立、完善風險評估與控制機制。
內(nèi)部控制中的風險評估過程必須判明企業(yè)完成既定目標存在的外部風險與內(nèi)部風險，分析各種風險的類型和程度?？刂拼胧┮话惆ǎ翰幌嗳萋殑辗蛛x控制、授權(quán)審批控制、會計系統(tǒng)控制、財產(chǎn)保護控制、預算控制、運營分析控制和績效考評控制等。
3、建立起信息與溝通制度。
通過建立信息與溝通制度，明確內(nèi)部控制相關(guān)信息的收集、處理和傳遞程序，確保信息及時溝通，促進內(nèi)部控制有效運行。
4、逐步建立企業(yè)內(nèi)部監(jiān)控的管理工作方式。
部門領導是本部門內(nèi)部控制的第一責任人，應對部門風險內(nèi)部控制工作采用“元首問責制”。各部門內(nèi)部領導對本部門員工的工作進行內(nèi)部監(jiān)督控制，員工間因流程實行職務性內(nèi)部監(jiān)督。公司監(jiān)督部門對經(jīng)營單位進行報告、評價及監(jiān)督管理。集團執(zhí)委會對集團各地區(qū)、部門的工作有監(jiān)督、評價、督導的權(quán)利與責任。集團董事會對執(zhí)委會的工作有監(jiān)督、評價、督導的權(quán)利與責任。
通過建立“目標管理”考核制度，確立公司每個員工的職責與工作目標，保證公司目標與員工工作目標的一致性。
內(nèi)部控制工作將涉及集團所有管理層級、涵蓋集團公司銷售、售后服務、產(chǎn)品延伸拓展等業(yè)務領域?？砂ǎ汗局卫斫Y(jié)構(gòu)、組織機構(gòu)建設、投資融資管理、各項資產(chǎn)管理、會計控制、財務管理、銷售和維修服務管理、延伸產(chǎn)品的管理、行政管理、人力資源政策、計算機信息系統(tǒng)、合同擔保、對子公司的管理、重要業(yè)務事項的管控等。
1、內(nèi)部控制工作開展初步設定為兩年的內(nèi)部控制基礎工作建立，三年內(nèi)部控制制度的推行。
2、內(nèi)部控制工作在董事會與管理層兩個組織層面推行。
(1)董事會在內(nèi)部控制中提供治理、指導和監(jiān)督。是內(nèi)部控制的重要要素。
(2)管理層的素質(zhì)和品行。
管理層對董事會負責。管理層的素質(zhì)和品行直接影響企業(yè)目標及其實現(xiàn)的方式，它也影響著員工們的素質(zhì)和品行以及行為準則。他直接反映了企業(yè)文化的取向。最高管理層對有效內(nèi)部控制的態(tài)度和關(guān)注必須融入企業(yè)中。
(3)集團內(nèi)控部是推行內(nèi)部控制的工作功能型機構(gòu)。
薪酬體系建設工作計劃篇七
對于我國絕大多數(shù)的企業(yè)員工來講，薪酬激勵無疑是最根本最重要的激勵方式，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，讓員工能得到自身心理預期的薪酬，達到經(jīng)濟上、心理上的滿足和平衡的;同時又能積極努力的工作促進企業(yè)績效改進呢?這對于絕大多數(shù)的企業(yè)，絕大多數(shù)企業(yè)的絕大多數(shù)企業(yè)的管理者來講，無疑是一個非常棘手的問題。本文通過對績效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理中的常見問題，探討企業(yè)如何有效的實現(xiàn)薪酬管理與績效管理結(jié)合，增加薪酬激勵性同時促進企業(yè)績效改進。
1績效管理與薪酬管理。
績效管理是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績效評價考核辦法通過對企業(yè)員工績效進行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標和目標實現(xiàn)達成共識，以達到改進組織績效目的的過程?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當?shù)男袨椴⒏恼磺‘數(shù)男袨?，促進組織整體的績效改進。
一般來講企業(yè)績效管理包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效輔導、績效考核(評價)、績效反饋、績效改進、績效結(jié)果的應用等幾個方面。
績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾淼牡谝粋€環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點。績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。它不但要包括組織對員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。績效計劃的制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，同時還要有可測量性，要可以量化的考核評價。
績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控是指在績效考核評價過程中企業(yè)內(nèi)部管理者為了掌握下屬的工作績效而進行的一系列活動?？冃ПO(jiān)控主要是通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預防或解決績效周期內(nèi)存在的問題，更好地完成績效計劃。績效監(jiān)控的優(yōu)點在于可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整。
績效輔導?？冃лo導是指通過績效監(jiān)控，在掌握了下屬的工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。績效輔導就是幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題，貫穿于績效實施的整個過程，是一種經(jīng)常性的管理行為。
績效考核?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)績效計劃，在運用特定的標準和指標的基礎上，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的組織或個人完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
績效反饋。績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進的過程。績效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。
績效改進。績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。績效管理理念和傳統(tǒng)績效考核理論最大的區(qū)別就是，績效管理增加了績效反饋和績效改進，把以考核為目的的績效考核改變?yōu)榱舜龠M績效改進為目的的績效管理。
績效結(jié)果的應用。績效管理有兩個重要目的一個就是績效的改進，第二個重要目的就是績效結(jié)果的應用?？冃ЫY(jié)果的應用反過來又可以促進企業(yè)績效的改進，對組織而言，如何應用績效考核的結(jié)果同樣是至關(guān)重要的。從人力資源管理的各個方面來講，績效考核的結(jié)果可以應用于人員招聘、職位調(diào)整、薪酬發(fā)放、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。
薪酬管理就是指一個企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務來決定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策;同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理有四個主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。
薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎發(fā)放的體系。目前國際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國目前在這三種薪酬體系中，職位薪酬體系應用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作自身的價值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系是以人為基礎的薪酬體系。
薪酬水平是指企業(yè)中各個職位、各個部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。在傳統(tǒng)的的薪酬水平概念中，更多的是關(guān)注企業(yè)的整體的薪酬水平，而現(xiàn)在越來越多的開始關(guān)注職位和職位之間或者不同企業(yè)之間同類工作崗位的薪酬水平，而不再是籠統(tǒng)的拿企業(yè)平均薪酬水平來對比。
薪酬結(jié)構(gòu)是指在一個企業(yè)的內(nèi)部不同職位的薪酬水平之間的相互關(guān)系，它主要涉及薪酬的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平確定的情況下，員工對企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)極為關(guān)注，薪酬結(jié)構(gòu)實際上反映了企業(yè)對職位重要性和職位價值的看法。
薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定等;企業(yè)薪酬政策必須確保員工對薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)以及員工目標的實現(xiàn)。
2績效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問題。
績效管理容易出現(xiàn)的問題:。
目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面:一是客觀方面，績效考核體系、考核指標設置存在的問題，二是主觀方面，績效考核過程容易出現(xiàn)的問題和員工對績效考核的認知問題。
績效考核體系、考核指標存在的問題:一是考核體系無法和公司長期的戰(zhàn)略目標和短期的經(jīng)營目標有機和有效的結(jié)合起來，致使考核無法有力的推進企業(yè)績效改進，好多單位的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達到績效考核應有的效果。二是考核指標無法量化，致使考核結(jié)果無法有效的區(qū)分，達不到考核的效果。因為在現(xiàn)實工作中，特別是一些管理部門，部門工作更多的時候都是一些定性的東西，很難進行定量的分析，致使在制定考核體系時無法量化或者稱為無法有效的量化，即使量化了也不夠科學合理。三是考核指標設計沒有考慮到相關(guān)崗位的工作實際，脫離實際工作，致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過大。
績效考核過程中存在的問題:一是考核人員容易根據(jù)過去的經(jīng)驗和習慣的思維方式對被考核人員做出不正確或者偏差的評價;二是首因效應;三是暈輪效應;四是趨中效應;五是過寬或者過嚴傾向。
績效反饋做的不到位。更多的時候，我們目前做的績效考核都是一部分管理人員考核者坐在屋子里面自己根據(jù)感覺想的。即使有部分的管理人員會約談被考核者，但是更多的時候無法就被考核者的績效達成一致。
績效結(jié)果應用浮于形式。一些單位考核者很重視認真，領導在績效管理中不重視，容易跟著自己感覺走，致使考核結(jié)果無法有效的加以利用。
企業(yè)員工形成的計劃經(jīng)濟或者老的思維模式對企業(yè)績效管理不認同、不理解、不支持，產(chǎn)生的抵制情緒。
薪酬管理容易出現(xiàn)的問題:薪酬管理中容易出現(xiàn)問題的主要是薪酬制度的設計上，我認為薪酬制度設計主要是由兩個方面:一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡，過去我國在改革開放前因為過于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵性;改革開放后的二十年中從一個極端走向了另一個極端，從黨的^v^以來開始在分配制度中注重公平與激勵的結(jié)合，構(gòu)建社會主義和諧社會。二是薪酬制度與績效考核的有效結(jié)合，很多的企業(yè)薪酬制度設計很完善，績效考核很完美，但是更多的時候確實不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵中表現(xiàn)出來。三是員工對薪酬制度的不理解和抵觸。
3企業(yè)的選擇。
企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時，不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績效水平，實際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會大于成本因素。員工的薪酬受個人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效。績效考核的公平性、員工對自身績效的認識和對績效考核的接受程度一級薪酬制度的公平性和激勵性決定了員工對企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業(yè)績效改進的效率。
績效考核的公平。
績效考評體系設置公平合理性:。
評價鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系;評價鑒定的標準，要和通過工作分析提出的對一項工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標相聯(lián)系。
敏感性評價鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關(guān)員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個員工在不同階段工作情況差別的信息。可靠性不同的評價者對同一員工所作的獨立的工作評價，大體上要相互一致。可接受性工作評價系統(tǒng)必須能夠得到使用者的支持，能付諸實施。實用性指評價鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們理解和使用。
選擇最合適的員工績效評價人:。
企業(yè)人力資源部門可考慮以下人員:一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機會觀察員工工作情況;能較好地將員工個人的工作與部門、組織的目標聯(lián)系起來，將員工的績效評價與獎懲決定聯(lián)系起來。二是同事，為了減少偏見，提高反饋信息的價值，應該準確地界定需要同事進行評價的工作內(nèi)容;來自同事的評議只能作為整個評價系統(tǒng)的一部分。三是下級職員，他們對主管人員的實際工作情況、信息交流能力、領導風格、計劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定給員工一個參與的機會，有助于減少工作評價中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個人和組織提供獨一無二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗培訓效果和員工自我發(fā)展。
規(guī)范考核方式和行為:為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問題，企業(yè)在績效考核過程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個方面:一是管理者和考核人員應當采取多角度的考核方式。二是考核評價中要設置不同的著眼點，從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績，同時盡量選擇與員工績效相關(guān)的評價因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對考評結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評者的工作情況。四是對考核者進行培訓。
確定工作績效評價的時機和頻率:通常，人們習慣于一年進行一次或最多兩次正式的工作評價。但研究表明，這樣做時間間隔太長，有可能出現(xiàn)偏差。因此，每當完成一個工程項目，或大型工程項目取得重要成果時，都應及時進行一次工作評價鑒定，以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準確的信息。
薪酬制度的公平性、有效性與激勵性。
公平性:。
有效性:。
有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標。這種經(jīng)營目標既包括財務指標(如利潤率、銷售額等)也包括一些定性指標(如產(chǎn)品或服務質(zhì)量、員工學習能力等);是制定薪酬制度時，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設計薪酬體系時要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)，這就是講薪酬制度要對于企業(yè)目標實現(xiàn)的有效性。
激勵性:。
制定薪酬制度時要杜絕平均主義的思想，薪酬結(jié)構(gòu)的等級數(shù)量、級差以及薪酬的變動范圍、變動比率都要有一定得激勵性，主要是指薪酬制度的設計要能夠激勵員工努力工作。
員工對績效和薪酬制度的認知接受。
溝通:。
在對績效目標有清晰、明確的認識的基礎上，進行有效的雙向溝通，使員工對自身工作的成績和不足有一定得認識，并最終達到員工對自身績效與企業(yè)達成一致認知，最終促進其對自身薪酬的理性和公平性看待。
培訓:通過各種形式的培訓使員工明確自身工作的價值，理性的看待企業(yè)和社會發(fā)展，能夠從企業(yè)和社會整體的發(fā)展角度來看待企業(yè)績效制度和薪酬制度的合理性。
參考文獻。
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[2]約翰阿代爾，王珍譯.員工激勵，海南，海南出版社，2008。
薪酬體系建設工作計劃篇八
為加快推進縣域商業(yè)發(fā)展，助力鄉(xiāng)村振興，我縣充分發(fā)揮現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)集聚優(yōu)勢，探索進一步建設完善縣鄉(xiāng)村三級物流體系。為確保工作推進，結(jié)合工作實際，制定本實施方案。
深入貫徹落實《^v^中央關(guān)于做好20xx年全面推進鄉(xiāng)村振興重點工作的意見》及《財政部辦公廳、商務部辦公廳、國家鄉(xiāng)村振興局綜合司關(guān)于支持實施縣域商業(yè)建設行動的通知》《商務部等15部門辦公廳（室）關(guān)于印發(fā)〈縣域商業(yè)體系建設指南〉的通知》等相關(guān)文件精神，充分利用我縣省級快遞物流及倉配產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展的獨特優(yōu)勢，通過“政府引導，市場運作”的模式，加快構(gòu)建以縣城為中心、鎮(zhèn)（街道）為重點、村（社區(qū)）為基礎的縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系，支撐縣域商業(yè)發(fā)展，助力鄉(xiāng)村振興。
為切實高效推進縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系建設，成立龍里縣推進完善縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系建設工作領導小組，負責組織領導、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、督促調(diào)度縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系建設工作。組織人員如下：
組長：趙澤敏（縣委常委、政府黨組成員、龍里經(jīng)開區(qū)黨工委副書記、管委會副主任，貴州興園工業(yè)發(fā)展有限公司黨委書記）。
副組長：龍虎（龍里經(jīng)開區(qū)黨工委委員、管委會副主任，縣工業(yè)和信息化局黨組書記、局長，貴州興園工業(yè)發(fā)展有限公司黨委委員）。
成員：xx。
領導小組下設辦公室在縣工業(yè)和信息化局，由吳祖棟同志任辦公室主任，何建波同志任副主任，負責日常工作聯(lián)絡調(diào)度。
通過“政府引導，市場運作”的模式，將縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系建設與商貿(mào)服務、電商倉配、寄遞服務、交通運輸、縣域商業(yè)、促進消費等工作有機結(jié)合起來，加強縣域資源整合，補齊末端物流配送短板，暢通工業(yè)品下鄉(xiāng)和農(nóng)產(chǎn)品進城雙向流通渠道，促進城鄉(xiāng)生產(chǎn)和消費有效對接。
（一）建設改造縣級綜合物流配送中心。
引導縣內(nèi)郵政、快遞、商貿(mào)、電商、交通運輸、供銷等物流服務企業(yè)通過市場運作模式進行充分合作，整合現(xiàn)有處理場地、設施設備、運輸車輛、運輸線路、物流資源和從業(yè)人員，通過一家牽頭、多家聯(lián)合或共同委托等方式，采用“總體規(guī)劃、預留空間、按需分期分點擴容拓能”的模式，新建或改擴建1個縣級綜合物流配送中心。初期，該中心場地規(guī)模控制在15000平方米左右，設置收貨區(qū)、倉儲區(qū)、分揀區(qū)、發(fā)貨區(qū)、辦公區(qū)等，根據(jù)實際需要配備統(tǒng)一的貨架、倉庫、分揀線、配送車輛等設施設備，具備物流快遞件的倉儲、分揀、中轉(zhuǎn)、配送等服務功能。參建或使用縣級綜合物流配送中心的市場主體，采取統(tǒng)倉共配的物流整合模式，在整合縣域電商快遞的基礎上，搭載日用消費品、農(nóng)資下鄉(xiāng)和農(nóng)產(chǎn)品進城雙向配送服務。中期，隨著業(yè)務和市場主體的不斷整合，該中心可根據(jù)實際需要，在預留空間內(nèi)擴建并配備相應的冷藏冷凍倉儲設施及冷鏈物流車輛等，并建立倉儲物流管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)相關(guān)信息的互聯(lián)互通。后期，隨著業(yè)務量的增加和服務需求的提高，該中心可根據(jù)實際需要，對現(xiàn)有場地進行信息化、自動化、標準化改造，配備自動化包裝、分揀、裝卸設備，加強條形碼、射頻識別技術(shù)等終端信息建設，實現(xiàn)信息發(fā)布、平臺交易、支付結(jié)算、運輸跟蹤、大數(shù)據(jù)分析等全鏈條管理和服務。
（二）建設改造鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合物流配送中心。
以縣級綜合物流配送中心為核心，引導郵政、快遞、商貿(mào)、電商、交通運輸、供銷等物流服務企業(yè)下沉鄉(xiāng)鎮(zhèn)，整合鎮(zhèn)級客運站點以及各類閑置場所場地，根據(jù)各鎮(zhèn)（街道）的物流現(xiàn)狀及發(fā)展預估，通過自建合建、改造提升、場地租賃等方式，各鎮(zhèn)（街道）新建或改擴建鎮(zhèn)級綜合物流配送中心各1個以上。
通過分析考慮全縣各鎮(zhèn)（街道）的物流配送現(xiàn)狀和相關(guān)條件成熟度，選擇2個不同類型的鎮(zhèn)（街道）為試點鎮(zhèn)，建設改造鄉(xiāng)鎮(zhèn)物流配送中心，逐步整合商貿(mào)、電商、倉配、交通、郵政等設施、場所和服務主體，整合上下游供應商資源，為鎮(zhèn)村各類企業(yè)、商超、個體工商戶等提供家電、家居、建材、農(nóng)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)資料等大件物流服務。該中心場地規(guī)模控制在1000平方米以上，根據(jù)實際需要設置收貨、倉儲、分揀、發(fā)貨等功能區(qū)域，配備必要的設施設備。參建或使用鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合物流配送中心的市場主體，采取統(tǒng)倉共配的物流模式，作為縣城與村（社區(qū)）的連接紐帶和物流節(jié)點。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和業(yè)務拓展，可根據(jù)實際需要增加零售、電商、便民服務等商業(yè)和社會服務功能。
（三）建設改造農(nóng)村物流綜合服務站點。
薪酬體系建設工作計劃篇九
農(nóng)村寄遞物流是農(nóng)產(chǎn)品出村進城、消費品下鄉(xiāng)進村的重要渠道之一，對滿足農(nóng)村群眾生產(chǎn)生活需要、釋放農(nóng)村消費潛力、促進鄉(xiāng)村振興具有重要意義。^v^、^v^高度重視農(nóng)村寄遞物流體系建設。20xx年7月14日，^v^常務會議確定完善農(nóng)村寄遞物流體系的措施。20xx年7月30日，^v^會議強調(diào)，加快貫通縣鄉(xiāng)村電子商務體系和快遞物流配送體系。經(jīng)^v^同意，^v^辦公廳印發(fā)了《關(guān)于加快農(nóng)村寄遞物流體系建設的意見》（國辦發(fā)〔20xx〕29號），要求制定配套措施。20xx年11月24日，《山東省人民政府辦公廳印發(fā)關(guān)于加快農(nóng)村寄遞物流體系建設的實施方案的通知》（魯政辦字〔20xx〕132號）正式出臺。
根據(jù)^v^辦公廳、省政府辦公廳文件和市政府工作安排，為加快推進農(nóng)村寄遞物流體系建設，鞏固拓展脫貧攻堅成果，全面推進鄉(xiāng)村振興，更好地滿足廣大農(nóng)村群眾美好生活需求，市郵政管理局起草了《關(guān)于加快推動農(nóng)村寄遞物流體系建設的實施方案》（以下簡稱《方案》），在充分征求意見和反復修改完善的基礎上，經(jīng)市政府同意后，以市政府辦公室名義印發(fā)實施。
《方案》堅持以人民為中心的發(fā)展思想，按照政府引導、市場主導、資源共享、協(xié)同推進的原則，結(jié)合我市縣、鄉(xiāng)、村三級物流體系建設實際，對^v^辦公廳和省政府辦公廳文件提出的各項工作任務進行細化，加快健全全市縣、鄉(xiāng)、村寄遞物流服務體系，建設以快遞進村為基礎，以區(qū)市級快遞園區(qū)為中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)快遞共配中心為集散、村級快遞公共服務站點為支撐，對于補齊我市農(nóng)村寄遞物流基礎設施短板，推動農(nóng)村地區(qū)流通體系建設，進一步暢通農(nóng)產(chǎn)品出村進城和消費品下鄉(xiāng)進村渠道，更好滿足農(nóng)村生產(chǎn)生活和消費升級需求，全面推進全市鄉(xiāng)村振興，具有指導意義和推動作用。
《方案》結(jié)合我市實際，提出了7個方面重點任務。
1.推進“快遞進村”工程。繼續(xù)鞏固提升進村成果，促進村級綜合服務站功能疊加復用，提高進村社會綜合效能，進一步打通城鄉(xiāng)大動脈、暢通鄉(xiāng)村微循環(huán)。
3.優(yōu)化寄遞、電商、交通運輸、供銷等協(xié)同發(fā)展體系。促進快遞園區(qū)與電商園區(qū)融合提升，完善農(nóng)村客運班車代運郵件快件合作機制，強化農(nóng)村寄遞物流與農(nóng)村電商、交通運輸、供銷等融合發(fā)展。
4.全方位暢通農(nóng)產(chǎn)品上行寄遞服務渠道。鼓勵、支持寄遞企業(yè)為農(nóng)產(chǎn)品上行提供專業(yè)化供應鏈寄遞服務，大力開展“一地一品”“一縣一品”銷售寄遞服務，加大快遞吸納脫貧人口就業(yè)力度，鞏固拓展脫貧攻堅成果。
5.構(gòu)建冷鏈寄遞服務體系。鼓勵建設預冷保鮮、低溫分揀、冷藏倉儲等設施。支持郵政、快遞企業(yè)通過購置、租賃和外包等方式增加干線和末端新能源冷鏈運輸車輛，加快農(nóng)村冷鏈快遞業(yè)務拓展，提高農(nóng)業(yè)綜合效益。
薪酬體系建設工作計劃篇十
（一）。
第一章總則。
第一條為了加強和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制，提高企業(yè)經(jīng)營管理水*和風險防范能力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，維護社會主義市場經(jīng)濟秩序和社會公眾利益，依據(jù)《^v^公司法》、《^v^證券法》、《^v^會計法》和其他有關(guān)法律法規(guī)、制定本規(guī)范。
第二條本規(guī)范適用于^v^境內(nèi)設立的大中型企業(yè)。
小企業(yè)和其他單位可以參照本規(guī)范建立與實施內(nèi)部控制。
大中型企業(yè)和小企業(yè)的劃分標準根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三條本規(guī)范所稱內(nèi)部控制，是由企業(yè)董事會、證監(jiān)會、經(jīng)理層和全體員工實施的、旨在實現(xiàn)控制目標的過程。
內(nèi)部控制的目標是合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財務報告及相關(guān)信息真實完整，提高經(jīng)營效率和效果，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條企業(yè)建立與實施內(nèi)部控制，應當遵循下列原則：
（一）全面性原則。
內(nèi)部控制應當貫穿決策、執(zhí)行和監(jiān)督全過程，覆蓋企業(yè)及所屬單位的各種業(yè)務和事項。
（二）重要性原則。
內(nèi)部控制應當在全面控制的基礎上，關(guān)注重要業(yè)務和高風險領域。
（三）制?性原則。
內(nèi)部控制應當在治理機構(gòu)、機構(gòu)設置及權(quán)責分配、業(yè)務流程等方面形成相互制約、相互監(jiān)督，同時兼顧運營效率。
（四）適應性原則。
內(nèi)部控制應當與企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務范圍、競爭狀況和風險水*等相適應，并隨著情況的變化及時加以調(diào)整。
（五）成本效益原則。
內(nèi)部控制應當權(quán)衡實施成本與預期效益，以適當?shù)某杀緦崿F(xiàn)有效控制。
第五條企業(yè)建立與實施有效的內(nèi)部控制，應當包括下列要素：
（一）內(nèi)部環(huán)境。
內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)實施內(nèi)部控制的基礎，一般包括治理結(jié)構(gòu)、機構(gòu)設置與權(quán)責分配、內(nèi)部審計、人力資源政策、企業(yè)文化等。
（二）風險評估。
風險評估是企業(yè)及時識別、系統(tǒng)分析經(jīng)營活動中與實現(xiàn)內(nèi)部控制目標風險，合理確定風險應對策略。
（三）控制活動。
控制活動是企業(yè)根據(jù)風險評估結(jié)果、采用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內(nèi)。
（四）信息與溝通。
信息與溝通是企業(yè)及時、準確地收集、傳遞與內(nèi)部控制相關(guān)的信息，確保信息在企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)與外部之間進行有效溝通。
（五）內(nèi)部監(jiān)督。
內(nèi)部監(jiān)督是企業(yè)對內(nèi)部控制建立實施情況進行監(jiān)督檢查，評價內(nèi)部控制的有效性，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制缺陷，應當及時加以改進。
第六條企業(yè)應當根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、本規(guī)范及其配套方法，制定本企業(yè)內(nèi)部控制制度并組織實施。
第七條企業(yè)應當運用信息技術(shù)加強內(nèi)部控制，建立與經(jīng)營管理相適應的信息系統(tǒng)，促進內(nèi)部控制流程與信息系統(tǒng)的有機結(jié)合，實現(xiàn)對業(yè)務和事項的自動控制，減少或消除認為操縱因素。
第八條企業(yè)應當根建立內(nèi)部控制實施的激勵約束機制，將各責任單位和全體員工實施內(nèi)部控制的情況納入績效考評體系，促進內(nèi)部控制的有效實施。
第九條*有關(guān)部門可以根據(jù)法律法規(guī)、本規(guī)范及其配套辦法，明確貫徹實施本規(guī)范的具體要求，對企業(yè)建立與實施內(nèi)部控制的情況進行監(jiān)督檢查。
第十條接受企業(yè)委托從事內(nèi)部控制審計的會計師事務所，應當根據(jù)本規(guī)范及其配套辦法和相關(guān)執(zhí)業(yè)準則，對企業(yè)內(nèi)部控制的有效性進行審計，出具審計報告。
會計師事務所及其簽字的從業(yè)人員應當發(fā)表的內(nèi)部控制審計意見負責。
為企業(yè)內(nèi)部控制提供咨詢的會計師事務所，不得同時為同一企業(yè)提供內(nèi)部控制審計服務。
第二章內(nèi)部環(huán)境。
第十一條企業(yè)應當根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)章程，建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)和議事規(guī)則，明確決策、執(zhí)行、監(jiān)督等方面的職責權(quán)限，形成科學有效的職責分工和制?機制。
股東（大）會享有法律法規(guī)和企業(yè)章程規(guī)定的合法權(quán)利，依法行使企業(yè)經(jīng)營方針、籌資、投資、利潤分配等重大事項的表決權(quán)。
董事會對股東（大）會負責，依法行使企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)。
監(jiān)事會對股東（大）會負責，監(jiān)督企業(yè)董事、經(jīng)理和其他高級管理人員依法履行職責。
經(jīng)理層負責組織實施股東（大）會、董事會決議事項，主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作。
第十二條董事會負責內(nèi)部控制的建立健全和有效實施，監(jiān)事會對董事會建立與實施內(nèi)部控制進行監(jiān)督、經(jīng)理層負責組織領導企業(yè)內(nèi)部控制的日常運行。
企業(yè)應當成立專門機構(gòu)或者指定適當?shù)臋C構(gòu)具體負責組織協(xié)調(diào)內(nèi)部控制的建立實施及日常工作。
第十三條企業(yè)應當在董事會下設立審計委員會，審計委員會負責審查企業(yè)內(nèi)部控制，監(jiān)督內(nèi)部控制的有效實施和內(nèi)部控制自我評價情況，協(xié)調(diào)內(nèi)部控制審計及其相關(guān)事宜等。
審計委員會負責人應當具備相應的獨立性、良好的職業(yè)操守和專業(yè)勝任能力。
第十四條企業(yè)應當結(jié)合業(yè)務特點和內(nèi)部控制要求設置內(nèi)部機構(gòu)，明確職責權(quán)限，將權(quán)利與責任落實到各責任單位。
企業(yè)應當通過編制內(nèi)部管理手冊，使全體員工掌握內(nèi)部機構(gòu)設置、崗位職責、業(yè)務流程等情況，明確權(quán)責分配，正確行使職權(quán)。
第十五條企業(yè)應當加強內(nèi)部審計工作，保證內(nèi)部審計機構(gòu)設置，人員配備和工作的獨立性。
內(nèi)部審計機構(gòu)應當結(jié)合內(nèi)部審計監(jiān)督，對內(nèi)部控制的有效性進行監(jiān)督檢查，內(nèi)部審計機構(gòu)對監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制缺陷，應當按照企業(yè)內(nèi)部審計工作程序進行報告；對監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制重大缺陷，有權(quán)直接向董事會及其審計委員會、監(jiān)事會報告。
第十六條企業(yè)應當指定和實施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策。
人力資源政策應當包括下列內(nèi)容：
（一）員工的聘用、培訓、辭退與辭職。
（二）員工的薪酬、考核、晉升與獎懲。
（三）關(guān)鍵崗位員工的強制休假和定期崗位輪換制度。
（四）掌握國家秘密或重要商業(yè)秘密的員工離崗的限制性規(guī)定。
（五）有關(guān)人力資源的其他政策。
第十七條企業(yè)應當將職業(yè)道德素養(yǎng)和專業(yè)勝任能力作為選拔和聘用員工的重要標準，切實加強員工培訓和繼續(xù)教育，不斷提升員工素質(zhì)。
第十八條企業(yè)應當加強文化建設，培育積極向上的價值觀和社會責任感，倡導誠實守信、愛崗敬業(yè)，開拓創(chuàng)新的團隊協(xié)作精神，樹立現(xiàn)代管理理念，強化風險意識。
董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員應當在企業(yè)文化建設中發(fā)揮主導作用。
企業(yè)員工應當遵守員工行為守則。
認真履行崗位職責。
第十九條企業(yè)應當加強法制教育，增強董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員和員工的法制觀念，嚴格依法決策、依法辦事、依法監(jiān)督，建立健全法律顧問制度和重大法律糾紛案件備案制度。
第三章風險評估。
第二十條企業(yè)應當根據(jù)社定的控制目標，全面系統(tǒng)持續(xù)地收集相關(guān)信息，結(jié)合實際情況，及時進行風險評估。
第二十一條企業(yè)開展風險評估，應當準確識別與實現(xiàn)控制目標相關(guān)的內(nèi)部風險和外部風險，確定相應的風險承受度。
風險承受度是企業(yè)能夠承擔的風險限度，包括整體風險承受能力和業(yè)務層面的可接受風險水*。
第二十二條企業(yè)識別內(nèi)部風險，應當關(guān)注下列因素：
（一）董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員的職業(yè)操守、員工專業(yè)勝任能力等人力資源因素。
（二）組織機構(gòu)、經(jīng)營方式、資產(chǎn)管理、業(yè)務流程等管理因素。
（三）研究開發(fā)、技術(shù)投入、信息技術(shù)運用等自主創(chuàng)新因素。
（四）財務狀況、經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量等財務因素。
（五）其他有關(guān)內(nèi)部風險因素。
第二十三條企業(yè)識別外部風險，應當關(guān)注下列因素：
（一）經(jīng)濟形式、產(chǎn)業(yè)政策、融資環(huán)境、市場競爭、資源供給等經(jīng)濟因素。
（二）法律法規(guī)、監(jiān)督要求等法律因素。
（三）安全穩(wěn)定、文化傳統(tǒng)、社會信用、教育水*、消費者行為等社會因素。
（四）技術(shù)進步、工藝改進等科學技術(shù)因素。
（五）自然災害、環(huán)境狀況等自然環(huán)境因素。
（六）其他有關(guān)外部風險因素。
第二十四條企業(yè)應當采用定性與定量相結(jié)合的方法，按照風險發(fā)生的可能性及其影響程度等，對識別的風險進行分析和排序，確定關(guān)注重點和優(yōu)先控制的風險。
第二十五條企業(yè)應當根據(jù)風險分析的結(jié)果，結(jié)合風險承受度，權(quán)?風險與收益，確定風險應對策略。
企業(yè)應當合理分析、準確掌握董事、經(jīng)理及其他高級管理人員、關(guān)鍵崗位員工的風險偏好，財務適當?shù)目刂拼胧?，避免因個人風險偏好給企業(yè)經(jīng)營帶來重大損失。
第二十六條企業(yè)應當綜合運用風險規(guī)避、風險降低、風險分擔和風險承受等風險應對策略，實現(xiàn)對風險的有效控制。
風險規(guī)避是企業(yè)對超出風險承受度的風險，通過放棄或者停止與該風險相關(guān)的業(yè)務活動以避免和減輕損失的策略。
風險降低是企業(yè)在權(quán)?成本效益之后，準備財務適當?shù)目刂拼胧┙档惋L險或者減輕損失，將風險控制在風險承受度之內(nèi)的策略。
風險承受是企業(yè)對風險承受度之內(nèi)的風險，在權(quán)?成本效益之后，不準備采取控制措施降低風險或者減輕損失的策略。
第二十七條企業(yè)應當結(jié)合不同發(fā)展階段和業(yè)務拓展情況。
持續(xù)收集與風險變化相關(guān)的信息，進行風險識別和風險分析，及時調(diào)整風險應對策略。
第四章控制活動。
第二十八條企業(yè)應當結(jié)合風險評估結(jié)果，通過手工控制與自動控制、預防性控制與發(fā)現(xiàn)性控制相結(jié)合的方法，運用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內(nèi)。
控制措施一般包括：不相容職務分離控制、授權(quán)審批控制、會計系統(tǒng)控制、財產(chǎn)保護控制、預算控制、運營分析控制和績效考評制等。
第二十九條不相容職務分離控制要求企業(yè)全面系統(tǒng)地分析、梳理業(yè)務流程中所涉及的不相容職務，實施相應的分離措施，形成各司其職、各負其責、相互制約的工作機制。
企業(yè)應當編制常規(guī)授權(quán)的權(quán)限指引，規(guī)范特別授權(quán)范圍、權(quán)限、程序和責任，嚴格控制特別授權(quán)。
常規(guī)授權(quán)是指企業(yè)在日常經(jīng)營管理活動中按照既定的職責和程序進行的授權(quán)。
特別授權(quán)是指企業(yè)在特殊情況、特定條件下進行的授權(quán)。
企業(yè)各級管理人員應當在授權(quán)范圍內(nèi)行使職權(quán)和承擔責任。
企業(yè)對于重大的業(yè)務和事項，應當實行集體決策審批或者聯(lián)簽制度，任何個人不得單獨進行決策或者擅自改變集體決策。
第三十一條會計系統(tǒng)控制要求企業(yè)嚴格執(zhí)行國家同意的會計準則制度，加強會計基礎工作，明確會計憑證、會計帳簿和財務會計報告的處理程序，保證會計資料的真實完整。
企業(yè)應當依法設置會計機構(gòu)，配備會計從業(yè)人員、從事會計工作的人員，必須取得會計從業(yè)資格證書，會計機構(gòu)負責人應當具備會計師以上專業(yè)技術(shù)職務資格。
大中型企業(yè)應當設計總會計師，設置總會計師的企業(yè)，不得設置與其職權(quán)重疊的副職。
第三十二條財產(chǎn)保護控制要求企業(yè)建立財產(chǎn)日常管理制度和定期清查制度，財務財產(chǎn)記錄、實物保管、定期盤點、帳實核對等措施，確保財產(chǎn)安全。
企業(yè)應當嚴格限制未經(jīng)授權(quán)的人員接觸和處置財產(chǎn)。
第三十三條預算控制要求企業(yè)實施全面預算管理制度，明確各責任單位在預算管理中的職責權(quán)限，規(guī)范預算的編制、審定、下達和執(zhí)行程序，強化預算約束。
第三十四條運營分析控制要求企業(yè)建立運營情況分析制度、經(jīng)理層應當綜合運用生產(chǎn)、購銷、投資、籌資、財務等方面的信息，通過因素分析、對比分析、趨勢分析等方法，定期開展運營情況分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時查明原因并加以改進。
第三十五條績效考評控制要求企業(yè)建立和實施績效考評制度。
第三十六條企業(yè)應當根據(jù)內(nèi)部控制目標，結(jié)合風險應對策略，綜合運用控制措施，對各種業(yè)務和事項實施有效控制。
第三十七條企業(yè)應當建立重大風險預警機制和突發(fā)事件應急處理機制，明確風險預警標準，對可能發(fā)生的重大風險或突發(fā)時間，制定應急預案、明確責任人員、規(guī)范處置程序，確保突發(fā)事件得到及時妥善處理。
第五章信息與溝通。
第三十八條企業(yè)應當建立信息與溝通制度，明確內(nèi)部控制相關(guān)信息的收集、處理和傳遞程序，確保信息及時溝通，促進內(nèi)部控制有效運行。
第三十九條企業(yè)應當對收集的各種內(nèi)部信息和外部信息進行合理篩選、核對、整合，提高信息的有用性。
薪酬體系建設工作計劃篇十一
每千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)。
每千人口醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)床位數(shù)。
約束性。
四、重點任務。
堅持制造業(yè)立鎮(zhèn)，以發(fā)展先進制造業(yè)為方向，鞏固電子信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)支柱效應，提升電氣機械及設備制造業(yè)等產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，做優(yōu)毛織、玩具、塑料制品、服裝、家具、食品飲料等特色產(chǎn)業(yè)。依托瀛通通訊等電子信息優(yōu)勢企業(yè)，引進高端電子信息產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)，加快產(chǎn)業(yè)鏈延伸，快速打造成國內(nèi)知名高端電子信息產(chǎn)業(yè)基地。適應以國內(nèi)大循環(huán)為主的新發(fā)展格局，大力引導制造業(yè)企業(yè)實施由odm向obm的第二次轉(zhuǎn)型。積極引進深圳、廣州的智能制造技術(shù)資源，建立健全智能制造領域產(chǎn)業(yè)鏈，積極發(fā)展智能制造領域關(guān)鍵零部件及元器，建設大灣區(qū)重要的智能制造產(chǎn)業(yè)核心零部件配套基地。堅決將土地資源向制造業(yè)企業(yè)傾斜，嚴格落實工業(yè)紅線、藍線保護制度，嚴控“工改居”，加大已批未供未建、已批已供閑置土地的收儲力度，為優(yōu)質(zhì)工業(yè)項目提供土地支撐。推動先進制造與現(xiàn)代服務深度融合，引入做強一批生產(chǎn)性服務企業(yè)。加強對超億元、“專精特新”“小升規(guī)”企業(yè)的梯隊精準培育，進一步推動“倍增計劃”向縱深發(fā)展。著力營造公平競爭環(huán)境，全面落實減稅降費、“非公經(jīng)濟50條”等政策，切實減輕企業(yè)負擔。加強區(qū)域分工合作、協(xié)同創(chuàng)新和資源共享，促進產(chǎn)業(yè)鏈上下游深度合作。
薪酬體系建設工作計劃篇十二
為了做好我區(qū)食品安全風險監(jiān)測工作，根據(jù)《山西省食品安全協(xié)調(diào)委員會辦公室印發(fā)20xx年山西省食品安全風險監(jiān)測方案的通知》（晉食安協(xié)委辦[20xxxx]9號）精神，結(jié)合我區(qū)實際情況，制定了《20xx年礦區(qū)食品安全風險監(jiān)測實施方案》，并對轄區(qū)各醫(yī)療機構(gòu)進行工作安排部署，具體工作開展情況如下：
王萬玲（主任）副組長：馬嶸（副主任）。
組員：任英王波史變霞。
設立了專門的檔案盒，檔案盒中資料按年進行整理歸類，目錄清晰，內(nèi)容完整。
按照上級部門的指示精神及工作要求對各醫(yī)療機構(gòu)主管部門及工作人員就食源性疾病監(jiān)測工作進行了培訓，培訓有通知、有記錄、有考核、有總結(jié)。
薪酬體系建設工作計劃篇十三
二oo五年，在縣紀委、市局紀檢組和局黨組的正確領導下，我局以^v^理論和“三個代表”重要思想作指導，以開展保持^v^員先進性教育活動為契機，堅持“一個方針”(以監(jiān)督為中心，監(jiān)幫促相結(jié)合的工作方針)，把握“一條原則”(抓亮點、清污點)，抓好“一個中心”(建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的思想和預防腐敗體系)，突出“三項重點工作”(行^v^力公開透明運行，加強機關(guān)效能建設，專項資金綜合整治)，堅持“三項工作格局”，進一步加強了黨風廉政建設，較好地完成了各項目標任務，促進了依法行政，提高了執(zhí)政能力，為縣域經(jīng)濟健康、快速發(fā)展做出應有的貢獻。
網(wǎng)-一、抓結(jié)合，黨風廉政教育在先進性教育活動中得到了進一步加強在先進性教育活動中，著重抓了“三個結(jié)合”、“八種形式的教育活動”，使黨風廉政教育有了新的創(chuàng)新和加強?！叭齻€結(jié)合”是：把學習“三個代表”重要思想、先進性教育《讀本》同學習中紀委五次全會、省紀委六次全會和全市“”大會精神有機結(jié)合起來；把學習“三法兩例”同學習“一章三例”(黨章、黨的紀律處分條例、黨內(nèi)監(jiān)督條例、黨員權(quán)利保障條例)有機結(jié)合起來；把學習牛玉儒、任長霞等優(yōu)秀黨員的事跡同剖析腐敗分子的典型案例有機結(jié)合起來。“四種形式的教育活動”是：1、集中培訓。先后兩次舉辦了機關(guān)全體干部參加的黨規(guī)黨法知識培訓。2、參觀學習。組織機關(guān)工作人員參觀×××城南莊晉察冀軍區(qū)司令部舊址，進行艱苦奮斗、英勇頑強、敢打必勝、勇奪一流的革命傳統(tǒng)教育。并組織有關(guān)人員對口到先進地區(qū)參觀學習。3、民主評議。發(fā)動黨員，多渠道、多形式征求意見，面對面開展批評與自我批評、清理思想、防微杜漸。4、廉政談話。春節(jié)前夕，以“剎五風”為內(nèi)容，采取個別談、集體談、當面談、書面談的形式，進行了廉政談話。多種形式的黨風廉政教育活動，有效增強了黨員、干部、職工的為民意識、守法意識和廉政意識，防止了違紀違法等腐敗案件的發(fā)生。
二、抓關(guān)鍵，貫徹《實施綱要》在建章立制、強化監(jiān)督上取得了新的進展。
把貫徹落實《建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要》，作為今年的中心任務和加強黨風廉政建設的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在加強教育的同時，突出抓了完善制度、健全機制、強化監(jiān)督工作。根據(jù)局黨組的要求，在先進性教育活動中，新建各種制度、規(guī)定、辦法2xxxx項，連同原有的達到了4xxxx項，對人事、財務、執(zhí)法“三權(quán)”形成了行之有效的監(jiān)督制約，初步搭建起了較為健全的懲治體系框架。圍繞推進行^v^力公開透明運行和加強效能建設，創(chuàng)建“學習型、服務型、廉潔型”機關(guān)活動，重點抓了“四個長效機制”的建設。一是科學決策長效機制。先后制定和完善了黨組議事規(guī)則和局長辦公會議規(guī)則、領導干部調(diào)研制度、重大行政決策事項公示和聽證制度、重大事項集體研究決定制度。二是科學行政長效機制。先后出臺了機關(guān)效能建設目標責任制、首問責任制、工作日全日式辦公制度，限時辦結(jié)制、文明辦公“五步曲”制度。三是科學監(jiān)督長效機制。推出了行^v^力公開透明運行工作制度、政務公開和民主監(jiān)督制度、行政效能“四個一”制度、機關(guān)效能建設巡視督導員和監(jiān)督員制度。四是科學考核獎懲長效機制。制定了優(yōu)化發(fā)展環(huán)境“一票否決制”、“一次查實下崗制”實施辦法、“機關(guān)效能責任追究辦法”，基本上形成了從決策到執(zhí)行、監(jiān)督、考核、獎懲一套較為完整的長效機制。
三、抓協(xié)助，黨風廉政建設責任制得到認真落實。
一是按照黨風廉政建設責任制的要求，從整體上安排，從任務上分解。年初，對2022年黨風廉政建設的目標任務進行了分解，責任到主管領導，到股室，并層層簽定了黨風廉政建設責任狀，形成了黨組統(tǒng)一領導、“一把手”負總領導干部“一崗雙責”、紀檢組織協(xié)調(diào)、處(室)聯(lián)動、齊抓共管的工作格局。二是堅持把黨風廉政建設貫穿到各項業(yè)務工作之中，貫穿到權(quán)力運行的各個環(huán)節(jié)之中，把管人與管教、掌權(quán)與廉政統(tǒng)一起來，并端正用人導向，嚴肅干部人事工作紀律，嚴防跑官要官和行賄受賄等不正之風，作為黨風廉政建設的重要內(nèi)容。同時，嚴守財經(jīng)紀律，確保財務安全，把遵守執(zhí)法工作十條紀律、省局“五條禁令”和市局“十條禁令”作為黨風廉政建設的重要內(nèi)容，有效防止了問題的發(fā)生。
四、抓行風，工作、執(zhí)法和發(fā)展環(huán)境得到進一步優(yōu)化。
五、抓督察，機關(guān)效能建設取得顯著成效。
一是組織制定了開展“雙提”工程和加強機關(guān)效能建設的實施方案和實施意見，建立了領導小組和辦事機構(gòu)。二是組織開展了行政效能監(jiān)察。組成了明查暗訪組，對各股室傳達貫徹全市“”大會和全系統(tǒng)領導干部大會精神，優(yōu)化工作、執(zhí)法、發(fā)展環(huán)境、機關(guān)效能建設、行^v^力公開透明運行等情況開展了專項督察，對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行了處理。三是發(fā)揮效能建設效能監(jiān)督員的作用，不斷改進機關(guān)工作，提高辦事效率和服務質(zhì)量。四是進一步健全了行政效能投訴、行政效能過錯追究制度，對工作不嚴謹，不按程序辦事的投訴進行了調(diào)查，實行了責任追究。開展效能建設，有效促進職能目標任務的完成。截止到11月底，共查處違法違規(guī)案件83xxxx，端掉造假窩點xxxx，沒收假冒包裝400套，涉案貨值元，共為企業(yè)和消費者挽回經(jīng)濟損失30xxxx萬元，有力打擊了制售假冒偽劣違法行為。
六、抓監(jiān)督，行^v^力公開透明運行工作不斷向縱深推進。
在監(jiān)督上突出了三個重點：一是堅持把推行“陽光政務”、行^v^力公開透明運行工作作為行政效能建設的重點，將行^v^力置于群眾監(jiān)督之下。組織開展了清理審核備案工作，對xxxx方面的項目逐一進行了清理，取消行政許可收費項目；開展了編制職權(quán)目錄工作，對職權(quán)逐項列明了職權(quán)行使依據(jù)，主管領導和內(nèi)部負責機構(gòu)、人員職責分工、行^v^力的職責、辦理條件和時限、服務承諾、工作紀律和責任追究等；制作流程圖，實施了政務公開。使行^v^力得到了有效監(jiān)督，同時也方便了群眾辦事。二是堅持全程參與、全程監(jiān)督，不搞“半拉子”監(jiān)督。如干部任用，從動議、考察、確定擬任人選、公示到黨組集體決定，紀檢都做到了全程參與、全程監(jiān)督，保證了干部任用工作質(zhì)量，防止了用人上的不正之風。
七、抓查處，損害群眾利益的突出問題得到有效治理。
按照局黨組提出的“抓亮點、清污點”的總體工作思路，年初我們對“剎五風”和重點“查處八個方面的問題”，專門下發(fā)了文件，召開機關(guān)全體干部職工大會進行了部署，重點開展了三項清查工作。一是元旦、春節(jié)期間的，集中力量對收錢送錢、跑官要官、參與賭博，打著領導旗號辦私事，利用婚喪嫁娶借機斂財?shù)取拔骞赏犸L”進行了清查。二是加強了對專項資金的清查整治?！耙话咽帧庇H自抓，主管局長和紀檢組長具體抓，并積極開展自查自糾，及時發(fā)現(xiàn)問題和糾正。三是嚴肅查處違規(guī)收費、破壞發(fā)展環(huán)境、損害群眾利益的突出問題。堅持有訪必接，有案必查。
八、抓自身，政治思想與業(yè)務素質(zhì)得到進一步提高。
按照局黨組關(guān)于隊伍建設堅持“三抓、三提高、三服務”的總體要求，努力抓好隊伍的思想、組織、作風和業(yè)務建設，努力提高綜合素質(zhì)，提高執(zhí)紀辦案水平，提高拒腐防變和處理復雜問題的能力，做到勤政廉政。一是認真學習^v^理論和“三個代表”重要思想，在保持^v^員先進性教育中發(fā)揮帶頭作用。做到認真學習《讀本》和上級規(guī)定的文件，主動征求同志們的意見和建議，認真查擺自己的問題，提高素質(zhì)，改進作風，做好工作。二是認真落實中央關(guān)于廉潔自律、廉潔從政的有關(guān)規(guī)定，遵紀守法。做到不收受下屬和管理相對人的現(xiàn)金、有價證券及貴重禮品，不跑官要官，不組織與參與賭博，不利用公款大吃大喝和高消費娛樂活動，不做違法違紀的事情。三是認真遵守工作紀律和辦案紀律，堅持按紀律辦事，按程序辦事，公正執(zhí)紀，文明執(zhí)紀，不辦“人情案”、“金錢案”。重大事項和重要案件及時請示報告。
一年來，盡管做了不少的工作，也取得了一定的成績，但離上級的要求和同志們的期望還有一定的差距。一是工作標準仍需進一步提高，有時滿足于完成工作任務，創(chuàng)優(yōu)的意識不夠強烈，總結(jié)經(jīng)驗、樹立典型不夠。二是廉政教育和監(jiān)督工作還需要在廣度和深度上下大功夫。在新的一年里，我們將更加努力學習^v^理論和“三個代表”重要思想，全面貫徹“立黨為公、執(zhí)政為民”的執(zhí)政理念和科學發(fā)展觀，全面落實上級黨委、政府、紀委和市局黨組、紀檢組關(guān)于黨風廉政建設和反腐敗工作的重大部署，開拓創(chuàng)新，拼搏進取，求真務實，艱苦奮斗，努力開創(chuàng)質(zhì)監(jiān)事業(yè)的新局面。
**縣質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局。
薪酬體系建設工作計劃篇十四
根據(jù)《20xx年度xx縣實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實績考核工作方案》(郎農(nóng)工辦【20xx】55號)文件精神,現(xiàn)將我局工作開展情況匯報如下:。
我局堅持貫徹科技扶貧相關(guān)文件精神,強化縣域科技扶貧工作,對全縣28個貧困村實行科技^v^結(jié)對幫扶.出臺《xx縣科技^v^資金管理暨績效考核辦法》(xx技經(jīng)信【20xx】19號),進一步壓實工作責任,以獎促升.全年帶動貧困戶813戶,帶動貧困戶增收萬元,引進新品種20個,引進新技術(shù)24項,創(chuàng)辦科技扶貧基地12個,服務農(nóng)村合作組織75個,舉辦科技培訓69次,累計培訓2470人次.
一是進一步加強涉農(nóng)企業(yè)的產(chǎn)學研合作,目前古南豐、柏維力、彩楓農(nóng)林等企業(yè)與江南大學、南京林科院合作進一步深化,古南豐黃酒減少沉淀工藝研究項目、柏維力水溶性vc泡騰片的研究與產(chǎn)業(yè)化、彩楓農(nóng)林“娜塔莎”楓樹新品種研究,均取得突破,古南豐、柏維力分別獲市科技計劃立項.
二是指導科技^v^工作站開展各項工作.宏云制茶科技^v^工作站與安徽大學共建黃魁茶病蟲害全天候監(jiān)測站,有效預防了病蟲害大規(guī)模的發(fā)生,并對黃魁茶種植大戶進行技術(shù)培訓,解決5名貧困戶就業(yè)問題,并收購貧困戶茶葉.
一是加強宣傳.聯(lián)合縣委宣傳部、衛(wèi)計委開展文化、科技、衛(wèi)生三下鄉(xiāng)活動,向村民宣傳科技知識;科技活動周,組織動力源、國肽兩家高新技術(shù)企業(yè),對社會免費開放高企研發(fā)平臺,并組織xx科普館對外開放.二是農(nóng)技推廣.我局連續(xù)兩年將省支持科技創(chuàng)新一般性轉(zhuǎn)移支付資金撥付農(nóng)業(yè)農(nóng)村局,用于共同推廣農(nóng)業(yè)新品種、農(nóng)業(yè)新技術(shù).截至20xx年底,全縣農(nóng)機總動力達萬千瓦.全縣機械耕整、小麥、水稻機收機械化水平均達到以上,全縣主要農(nóng)作物綜合機械化水平達到.建設5000畝以上優(yōu)質(zhì)專用水稻單品種規(guī)?；N植示范點4個,持續(xù)推進我縣水稻種植產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級.
薪酬體系建設工作計劃篇一
有效的薪酬管理機制需要組織根據(jù)其發(fā)展目標制定相應的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內(nèi)容是如何決策薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬預算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強薪酬制度的激勵性。
國外國立研究機構(gòu)的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經(jīng)濟實力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點，這里我們分析了發(fā)達國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發(fā)展中國家印度的國立研究機構(gòu)薪酬制度以及相關(guān)人力資源管理職能的特點并與我國進行了比較，目的是為完善我國科研機構(gòu)的薪酬制度提供可借鑒的經(jīng)驗。
1國外國立研究機構(gòu)薪酬制度的特點分析。
1）薪酬制度規(guī)范化、透明化。
在國外，國立研究機構(gòu)的r&d人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業(yè)。如1998年，美國國立研究機構(gòu)的r&d人員占全國總量的％，這一比重在英國為％，日本為％，俄羅斯為％。國立研究機構(gòu)的主要任務與政府職責密切相關(guān)，因此，國外的國立研究機構(gòu)大多通過立法的方式設立，法律規(guī)定其目標、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，使國立研究機構(gòu)目標明確、經(jīng)費來源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。
在日本，國立研究機構(gòu)于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨立行政法人。作為獨立行政法人，國立研究機構(gòu)要接受兩部法律的直接約束。一是《獨立行政法人通則法》，該法規(guī)定了獨立行政法人的設置及撤銷、負責人的任命及管理、營運及考核、財務及審計制度、政府預算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個研究機構(gòu)制定一部法律，規(guī)定其名稱、業(yè)務范圍、資本金、管治等事項，每個國立研究機構(gòu)都由某一個省廳負責管理，職工工資待遇及福利標準比照公務員，同時機構(gòu)負責人也有一定的裁量權(quán)。
在美國，國立研究機構(gòu)員工屬于聯(lián)邦政府雇員，政府通過立法的方式規(guī)定聯(lián)邦系統(tǒng)內(nèi)的機構(gòu)設置及其行政職責、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，聯(lián)邦政府各部門根據(jù)有關(guān)法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實施相關(guān)法律。
在印度，國立研究機構(gòu)依照《社團注冊法》注冊設立，并根據(jù)社團組織法的有關(guān)規(guī)定進行管理。按照《社團注冊法》的規(guī)定，科研機構(gòu)應該制定社團管理章程和建立相應的理事會和管理委員會。社團章程通常包括：機構(gòu)設置及其行政職責以及人員管理、財務管理、雇員補貼、出國進修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國，由各研究理事會為國立研究機構(gòu)制定統(tǒng)一的薪酬標準，進行規(guī)范化管理。
在我國，沒有以立法方式設立的研究機構(gòu)，但公益性研究機構(gòu)所執(zhí)行的任務與國外國立研究機構(gòu)基本相同，因此，本文用這部分研究機構(gòu)與國外國立研究機構(gòu)進行比較。
我國公益性研究機構(gòu)以政府政令的方式設立，其工作目標、工作計劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機構(gòu)實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標準；可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構(gòu)成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實施細則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構(gòu)改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。
在國外，政府雇員實行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機構(gòu)負責人和員工的薪酬以及國立研究機構(gòu)的中期計劃和年度計劃要上報主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進行監(jiān)督，同時也確保薪酬分配公平合理。
2）在人員遴選中引入競爭機制，加強薪酬與任職者能力、資格的匹配。
在國外，國立研究機構(gòu)不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機構(gòu)負責人遴選中引入競爭機制，加強崗位職責、崗位價值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強薪酬制度的公平性和激勵性。
在美國，國立研究機構(gòu)負責人像其他大多數(shù)聯(lián)邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產(chǎn)生，美國聯(lián)邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”，各聯(lián)邦機構(gòu)一般將所屬院所負責人職務空缺在聯(lián)邦系統(tǒng)中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機構(gòu)負責人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應聘者進行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機構(gòu)負責人實行任免制。根據(jù)《獨立行政法人通則法》，日本國立研究機構(gòu)的高層管理者由理事長、理事與監(jiān)事構(gòu)成，其中，理事長與監(jiān)事由主管大臣任命，理事由理事長任命。
2000年以來，在我國公益性研究機構(gòu)實施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實行任免制。
3）通過工作分析、工作評價確定薪酬差異。
國外國立研究機構(gòu)大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價確定崗位職責、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。
美國政府通過立法的方式明確聯(lián)邦系統(tǒng)中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯(lián)邦雇員崗位級別劃分的依據(jù)是其任務與職責和該項工作所要求的資格。為此，聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）制定了崗位工作分析、工作評價的要素及評價標準，并根據(jù)評價結(jié)果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯(lián)邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據(jù)，但在薪酬確定中起關(guān)鍵作用。根據(jù)1990年的“聯(lián)邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標準決定的其他因素還包括績效、服務時間等。
目前，我國公益性研究機構(gòu)雖然實行了崗位管理制度，但是缺乏科學的手段，導致崗位分析比較粗糙，崗位價值不能得到合理的評價，崗位工資實際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術(shù)職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關(guān)性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。
4）重視對機構(gòu)負責人的績效評價，并將評價結(jié)果與其薪酬和職位任免掛鉤。
績效評價是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是確保員工的工作行為對組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作用的一個重要機制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據(jù)，因此，績效評價公正與否會對薪酬制度的激勵性產(chǎn)生影響。
國外的國立研究機構(gòu)不僅重視對普通員工的績效評價，更重視對機構(gòu)負責人的績效評價，因為機構(gòu)負責人是機構(gòu)的核心成員，對機構(gòu)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標有重要影響。
在日本，根據(jù)《行政獨立法人通則法》，主管大臣每3～5年對其所管轄的國立研究機構(gòu)提出中期目標，相關(guān)研究機構(gòu)依據(jù)中期目標編制中期計劃和年度計劃，報主管大臣批準，并向社會公布?！缎姓毩⒎ㄈ送▌t法》還要求各主管省廳設立“獨立行政法人評價委員會”，協(xié)助主管大臣對各獨立行政法人執(zhí)行“中期計劃”的情況進行定期評價，評價結(jié)果反映機構(gòu)負責人的工作業(yè)績。在機構(gòu)負責人離職時，評價委會要對其任內(nèi)工作表現(xiàn)進行評價打分，這一分數(shù)將直接決定其退職金的多少。
在美國，每年對國立研究機構(gòu)負責人至少進行一次績效評價。每個國立研究機構(gòu)負責人在得到任命后部應按固定格式制定各自的工作計劃，明確其在考核期內(nèi)的績效目標，這些目標不僅反應其個人的業(yè)績情況也應體現(xiàn)整個機構(gòu)的績效目標。對國立研究機構(gòu)負責人的年度評價信息將被用作薪資調(diào)整、績效獎勵、免職和權(quán)力削減的依據(jù)。
在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機構(gòu)的績效進行一次評價，評價結(jié)果與國立研究機構(gòu)負責人的績效掛鉤。在印度，根據(jù)理事會章程，理事會設有績效評價委員會，每3年負責對國立研究機構(gòu)的績效進行一次評價，在各研究所內(nèi)部設立評價委員會，負責對科技人員的年度績效進行評價。
然而，我國公益性研究機構(gòu)，偏重于對科技人員的績效評價，輕視對機構(gòu)負責人的績效評價。對科技人員采用嚴格的績效評價制度，并根據(jù)評價結(jié)果決定績效獎勵及下一年度的崗位聘任，有些研究機構(gòu)甚至采用末位淘汰制；對機構(gòu)負責人由上級主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉藴?，進行定性評價，但在實踐中缺少評價實績的客觀標準，對績效評價結(jié)果也缺乏運用。這種績效管理模式不僅使績效評價的重點本末倒置，而且致使科技人員產(chǎn)生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵效果。
5）薪酬形式：以穩(wěn)定的基本薪酬為主。
通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構(gòu)成?；拘匠晔歉鶕?jù)員工所承擔的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩(wěn)定性報酬，間接薪酬包含福利、有型服務等一些具有經(jīng)濟價值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報酬。
在美國、英國，國立研究機構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業(yè)績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎上增加，屬于穩(wěn)定性報酬。在英國，研究人員不得從課題經(jīng)費中提取收入，但技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入，發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報酬。
在日本，國立研究機構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績效評價后發(fā)放一次獎金，如果專利成果實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化，研究組可以獲得轉(zhuǎn)讓費的25％，課題經(jīng)費必須全部用于研究，課題組成員不得提成。
在印度的國立研究機構(gòu)，員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術(shù)服務等所獲得的收入中提取部分資金作為獎勵。
上述國家國立研究機構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機構(gòu)的薪酬預算絕大多數(shù)來源于政府預算撥款，除印度外，其他國家國立研究機構(gòu)的課題經(jīng)費全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預算的資金來源穩(wěn)定、渠道單一。
在俄羅斯的國立研究機構(gòu)，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財政預算撥款的科技經(jīng)費嚴重不足，遠不能維持正常運轉(zhuǎn)，缺口部分需要從課題經(jīng)費、技術(shù)服務收入、房屋出租以及其他經(jīng)營開發(fā)收入中彌補，因此科技人員的薪酬與課題經(jīng)費掛鉤，隨課題經(jīng)費的多少而變動。
在我國公益性研究機構(gòu)中，科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩(wěn)定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經(jīng)費預算來源方式密切相關(guān)。2000年研究機構(gòu)管理體制改革以后，國家財政增加了對公益性研究機構(gòu)科學事業(yè)費的投入，作為對其運行經(jīng)費和科研項目的補助，但對運行經(jīng)費的補助增幅不大，主要是加大了對科研項目的支持。運行經(jīng)費與實際所需相比仍存在很大缺口，科學事業(yè)費基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊伍，缺口部分只能從承擔的國家重點科研究項目經(jīng)費以及房屋租賃等經(jīng)營性收入中彌補。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經(jīng)費而變化，但在科研項目中，競爭性項目占大部分，致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差，可變性強。
6）建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，加強薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強薪酬制度的激勵性。
美國在2004財年的國防授權(quán)法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個可上下浮動的薪酬制度。
這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并且取消了按年度薪酬自動上浮和按地區(qū)的薪資調(diào)整，而是根據(jù)績效評價結(jié)果實施績效加薪，增加的幅度根據(jù)貢獻的大小決定。可見，新的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)延長了工資等級線，并且不同類別的工資標準有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強了薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強了薪酬制度的激勵性。同時，也給管理者更大的薪酬決策權(quán)，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導組織實現(xiàn)其績效目標。
寬帶薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)的是業(yè)績而非職位等級，所以有效的績效評價制度是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實施的先決條件。為此，美國聯(lián)邦政府對各部門實施更為嚴格的績效評價制度。各國立研究機構(gòu)采用的績效評價系統(tǒng)需要得到聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）和聯(lián)邦預算管理局（omb）的鑒定。opm和omb就鑒定標準和程序聯(lián)合規(guī)定，對優(yōu)秀績效評級系統(tǒng)的要素和操作辦法做出描述，并特別強調(diào)單位績效狀況與個人崗位職責之間的聯(lián)系。
美國國立研究機構(gòu)的科研人員一般實行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯(lián)邦機構(gòu)實驗室也開始通過績效評價的方式為業(yè)績突出的研究人員加薪。這類實驗室將原有的15個薪酬級別改為5個，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎勵，類似于年終獎，但不是人人有份，并且受制于opm規(guī)定的薪酬上限。
2000年以后，我國進一步深化科研機構(gòu)的分配制度改革，目前，公益性研究機構(gòu)普遍采用“三元結(jié)構(gòu)工資制”，其中崗位工資是根據(jù)設立的不同崗位而設定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區(qū)別，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性不強，因此，激勵性亦不強。
7）充滿人文關(guān)懷的福利計劃具有很強的激勵性。
美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機構(gòu)除對員工提供法定的福利計劃外，還提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計劃，以增強員工對組織的歸屬感和認同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。這些國家的國立研究機構(gòu)非常重視對員工的培訓，并將培訓作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機構(gòu)的科研人員可以享受帶薪學術(shù)休假制度。在美國，法律對聯(lián)邦雇員的培訓有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定，聯(lián)邦雇員在職期間有權(quán)享受一些與工作有直接關(guān)系的培訓，而聯(lián)邦雇員所在部門也有義務提供這種培訓。培訓期間工資照發(fā)，關(guān)于培訓費用，根據(jù)法律規(guī)定單位可視情況承擔全部或部分費用。
國外國立研究機構(gòu)除對其員工提供完備的福利計劃外，還對員工的家屬提供保險計劃。如美國的“聯(lián)邦雇員健康利益”保險項目中的受益人不僅包括聯(lián)邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險費的75％由政府機構(gòu)負擔，25％由個人負擔。充滿人文關(guān)懷的福利計劃無疑會對員工產(chǎn)生激勵作用。
與國外國立研究機構(gòu)相比，我國公益性研究機構(gòu)實施的福利計劃種類少，目前，只實施法定福利計劃，包括公費醫(yī)療、失業(yè)保險、住房補助、住房公積金和帶薪休假等，激勵性也不強。主要原因是在實施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。
8）非經(jīng)濟性報酬具有很強的激勵性。
報酬可以分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬即是薪酬，非經(jīng)濟性報酬是指良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發(fā)展的機會。
傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟性報酬的激勵作用。
在美國、英國、日本、韓國，國立研究機構(gòu)員工的薪酬水平并不高，只相當于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學研究環(huán)境、自身愛好以及個人的社會榮譽感還是吸引了大批高素質(zhì)人才的加盟?？梢姡趪獾膰⒀芯繖C構(gòu)，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，非經(jīng)濟性報酬亦有很強的激勵性。
9）結(jié)論：薪酬制度與國立研究機構(gòu)的任務相匹配，有助于其實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。
薪酬管理的目的是支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，選擇何種薪酬管理技術(shù)，要依據(jù)組織的任務性質(zhì)而確定，即薪酬制度要與組織任務相匹配。
在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機構(gòu)的薪酬管理大多采用或比照公務員的薪酬制度，薪酬預算絕大部分來自政府預算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種薪酬預算方式與國立研究機構(gòu)以提供公共產(chǎn)品為主，研究成果難以得到市場回報的特點相適應，同時，穩(wěn)定的工作環(huán)境，對于需要長期知識、技術(shù)積累的國立研究機構(gòu)員工來說，無疑具有激勵作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強了薪酬制度的激勵性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經(jīng)濟性報酬和優(yōu)厚的福利待遇，增強了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵機制，有利于吸引、穩(wěn)定、激勵人才，因此，上述各國國立研究機構(gòu)的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
我國公益性研究機構(gòu)的薪酬制度與公務員脫鉤，薪酬預算相當一部分來源于課題經(jīng)費及其他經(jīng)營性收入，穩(wěn)定性差，導致科技人員需要花費大量時間和精力申請課題和進行創(chuàng)收活動，這些無疑會擠占科研經(jīng)費和科研時間，長此以往，易造成科研質(zhì)量的下降以及影響其公益性目標的順利實現(xiàn)。在薪酬管理中，按照效率優(yōu)先的原則，增加了激勵成份，但在實際操作中薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性并不十分強，因此，不能有效地激勵科研人員。可見，目前我國公益性科研機構(gòu)的薪酬制度與其任務性質(zhì)不相適應，不能有效地支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
2對我國的啟示。
1）應進一步深化公益性科研機構(gòu)改革，篩選出一批與國家利益相關(guān)的研究機構(gòu)，并明確其任務。
我國公益性研究機構(gòu)經(jīng)過2001年的分類改革，其r&d人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國、英國、日本相比，依然偏高。應進一步深化公益性科研機構(gòu)體制改革，篩選出一批從事關(guān)系國家安全、公共安全、經(jīng)濟和社會秩序以及國家長遠利益的研究機構(gòu)，明確其任務，保證其經(jīng)費來源穩(wěn)定，規(guī)范其人事和薪酬制度，從而確保其活動的公益性以及國家意志和政府職責的實現(xiàn)。
2）建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。
崗位績效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績效工資構(gòu)成。崗位工資、年功工資是穩(wěn)定性報酬，應占高比例。各崗位的薪酬差異應通過工作分析、工作評價確定，崗位工資標準應參考市場薪酬水平，充分體現(xiàn)各崗位的價值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機構(gòu)負責人的遴選和績效評價中引入競爭激勵機制，加強績效與薪酬以及崗位聘用的關(guān)聯(lián)性，充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵性。
3）注重發(fā)揮福利計劃的激勵作用。
健全法定福利計劃，特別是社會保障計劃，鼓勵公益性研究機構(gòu)探索建立健全組織內(nèi)部福利計劃，尤其是培訓計劃，以更大力度激勵科研人員。
薪酬體系建設工作計劃篇二
1、了解各部門崗位人員需求狀況。
3、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理對現(xiàn)有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、體檢報告、照片等信息，現(xiàn)員工檔案齊全。為保證日后的分析工作提供更準確的信息。
4、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。
5、完成新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職等管理工作。
6、實行各部門在職人員人數(shù)每月統(tǒng)計工作。并對新進、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進行月統(tǒng)計并進行核對。
7、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。
8、員工培訓工作完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規(guī)定、考勤管理辦法、工作紀律等。
9、員工關(guān)系：找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態(tài)。
10、對離職人員回訪，了解離職員工離職的真實原因及思想動態(tài)。
11、配合各部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。
12、人才儲備工作根據(jù)公司現(xiàn)狀，參加大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才充實公司人才隊伍。
13、社保與用工備案的合并。在之前單位，社保與用工備案是有一個部門來完成的。來到公司上班后發(fā)現(xiàn)，這2塊分別是有財務部和管理部分開做的，導致了信息不能及時互通。甚至已經(jīng)離職的員工，公司還在為其繳納社保。已從財務接手，有管理部統(tǒng)一辦理，避免了信息不能及時互通的缺點，減少了公司的損失。
14、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)。到目前為止，勞動合同的簽訂為公司人力資源管理降低了風險。與到期合同員工續(xù)簽勞動合同的工作已經(jīng)正常展開，避免了不必要的勞動糾紛。
15、每月負責員工基礎工資、績效工資及各項補貼的核算工作，按規(guī)定提出工資和各項補貼扣發(fā)標準，督促各相關(guān)部門提供準確的相關(guān)數(shù)據(jù)。工資發(fā)放結(jié)束后，加強溝通，認真解答員工對薪酬的疑問及核對。發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中存在的問題，并及時報告。
16、做好辦公用品的采購，并做好物品領用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
二、存在不足以及改進措施。
綜上所述20xx年我的工作任務基本上已完成，總結(jié)過去的一年也存在如下不足之處：
1、我的專業(yè)知識有待提高，須積極學習有關(guān)專業(yè)知識，豐富工作經(jīng)驗。積極學習各項勞動法規(guī)以及當?shù)卣摺?BR> 2、培訓方式簡單，缺少員工間的互動交流，培訓工作基礎較薄弱，相關(guān)培訓教材、考核試題等資料需完善并且沒有對各部門的培訓進程進行跟蹤。
三、20xx年工作計劃與展望。
結(jié)合20xx年度存在的不足我將會努力在20xx年做好各項工作。具體20xx年度主要工作計劃和目標：
1、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊。
2、員工的培訓與開發(fā)，完善公司培訓體系，根據(jù)各部門實際情況做好培訓計劃。
3、繼續(xù)做好、收集、完善相關(guān)人事資料。完善相關(guān)人事報表，做好人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作，為公司各部門的開展提供相關(guān)參考數(shù)據(jù)。
4、配合領導積極拓展招聘渠道，完成招聘任務。并且嚴把招聘質(zhì)量關(guān)，對不合格的人員絕不錄用。
5、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力，眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結(jié)合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、乒乓球、技能比賽等)。
薪酬體系建設工作計劃篇三
本月，我市人事人才和機構(gòu)編制工作始終堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，緊緊圍繞建設川陜渝結(jié)合部經(jīng)濟文化強市的奮斗目標，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅實的人才保證和智力保障。
一、四月工作總結(jié)。
結(jié)合自身實際，突出工作重點，以務實高效為主題，抓任務分解，抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)，抓工作落實，順利完成了本月的工作任務。除完成日常工作外，重點抓了六個方面的工作。
（一）公務員隊伍建設不斷深化。
（二）專業(yè)技術(shù)隊伍建設不斷加強。
（三）收入分配秩序有效保障。
（四）高校畢業(yè)生就業(yè)服務機制日臻完善。
（五）機構(gòu)編制工作有序推進。
一是政府機構(gòu)改革穩(wěn)步推進。
二是日常工作有序開展。對部分市級部門上報的關(guān)于機構(gòu)設置、編制調(diào)整等方面的請示進行了整理、核實，并形成初步意見。
（六）軍轉(zhuǎn)和信訪穩(wěn)定工作常抓不懈。
（二）做好我市錄用的公務員轉(zhuǎn)正定級和登記工作，上報我市招錄公務員政審材料；
（三）做好人大代表和政協(xié)委員提案議案回復工作；
（四）完善整理“十二五”人才規(guī)劃；
（五）兌現(xiàn)年度全市高級知識分子津貼；
（六）做好事業(yè)單位工作人員每年一次工資晉升和部分機關(guān)工作人員級別工資滾動晉升工作。
（八）進一步做好信訪和穩(wěn)定工作。
三、存在的問題及建議。
一是人才引進十分困難。我市屬國家級貧困市，自然環(huán)境惡劣，經(jīng)濟發(fā)展落后，難以引進和留住專業(yè)技術(shù)人才，近幾年來，通過我們的努力，雖然在引才、引智方面有所成效，但多困難較多。建議在引才引智方面給予適當?shù)恼邇A斜，以更優(yōu)惠的政策，吸引更多的專業(yè)技術(shù)人才來創(chuàng)業(yè)。
二是職稱工作中存在的問題。事業(yè)單位崗位設置工作因上級政策多次發(fā)生變化，導致整體工作推進較為緩慢。
薪酬體系建設工作計劃篇四
20xx年我縣的婦幼衛(wèi)生工作繼續(xù)以黨的^v^精神為指導，認真落實科學發(fā)展觀，深入貫徹《^v^母嬰保健法》、《中國婦女發(fā)展綱要》、《中國兒童發(fā)展綱要》、《全國健康教育與健康促進工作規(guī)劃綱要》、《^v^關(guān)于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務的指導意見》。堅持以保健為中心，以保障生殖健康為目的、保健與臨床相結(jié)合，面向群體、面向基層和預防為主的婦幼衛(wèi)生工作方針，圍繞實現(xiàn)“兩綱”目標和初級衛(wèi)生保健指標，狠抓工作基礎，強化婦幼衛(wèi)生人員適宜技術(shù)的培訓，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院產(chǎn)科、兒科建設及衛(wèi)生所規(guī)范建設，提高縣、鄉(xiāng)、村婦幼保健服務能力，認真組織實施“降消項目”，孕產(chǎn)婦死亡率、嬰幼兒死亡率得到有效控制。已圓滿完成了上級下達的各項任務指標，現(xiàn)將20xx年全縣婦幼保健工作完成情況總結(jié)如下：
進一步學習貫徹執(zhí)行《^v^母嬰保健法》、《xx省母嬰保健條例》、婦女兒童發(fā)展規(guī)劃綱要、國家新醫(yī)改政策等法律法規(guī)和衛(wèi)生政策，擴大宣傳，營造良好的法制環(huán)境。增強婦幼衛(wèi)生人員的法律意識，依法提供服務。開展自愿婚檢咨詢，擴大婚前醫(yī)學檢查工作的覆蓋面，嚴格標準，規(guī)范服務，做到有法可依，執(zhí)法必嚴，提高出生人口素質(zhì)。使全縣的婦幼衛(wèi)生工作逐步進入規(guī)范化、法制化的管理軌道。
20xx年我院進一步強化和完善院長負責制，院科領導分工負責，各司其職，責權(quán)明確。為切實加強衛(wèi)生行業(yè)黨的基層組織建設，院黨支部根據(jù)衛(wèi)生局黨委關(guān)于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)黨的基層組織建設的要求，制定了《xx縣婦幼保健院20xx年工作計劃》和《xx縣婦幼保健院20xx年黨建工作計劃》，并按計劃認真抓落實，使行政工作和黨建工作得以有計劃、有步驟的開展。結(jié)合各項工作的開展，進一步完善了院內(nèi)各項規(guī)章制度和獎懲措施，加強院務、任務指標、工作質(zhì)量、勞動紀律、行業(yè)作風、黨支部工作、財務、后勤等管理。強化政務、院務公開工作，每月召開一次科主任會、一次院長辦公會、一次藥事管理委員工作會及一次職工會，定期公布醫(yī)院重大事項、財務收支狀況，藥品、器械的采購、管理、使用情況，車輛使用情況，基層、臨床科室工作開展及人員使用情況，設立政務、院務公開欄，每月10日前將上述公開事項及職工出勤、休假、科室月考核情況張貼于公示欄，建立健全了“xx縣婦幼保健院政務、院務公開”登記臺帳。院科兩級實行分級目標責任管理，完善民主決策制，實行院務會、科周會集體討論決定重大事項和階段性工作，按分級負責的原則，院科領導對各自負責的工作定期或不定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，保障各項工作順利開展。
隨著防艾工作的深入，預防艾滋病母嬰傳播工作已成為一項常規(guī)的工作。20xx年我們嚴格按照《楚雄州預防艾滋病母嬰傳播工作實施方案(20xx年)》的要求開展工作，繼續(xù)加強對預防艾滋病母嬰傳播的宣傳咨詢，縣保健院加強對監(jiān)測出的hiv陽性孕產(chǎn)婦進行“母嬰阻斷”，提供阻斷藥品并進行隨訪，認真完成婚前保健人群的hiv抗體檢測任務。同時按月收集監(jiān)測資料匯總上報州婦幼保健院。繼續(xù)做好婚姻登記男女青年艾滋病免費自愿檢測、孕產(chǎn)婦艾滋病篩查。
薪酬體系建設工作計劃篇五
一年來，我堅持工作踏實，任勞任怨，自覺維護公司企業(yè)形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現(xiàn)任何紕漏。人事文員是屬于服務性質(zhì)的工作，且比較繁雜。
（1）每天我都認真做好各項服務工作，以保障業(yè)務部、單證部、船務部、財務部及設計部門工作的正常開展。
（2）文員日常的工作內(nèi)容比較瑣碎，需要細心、謹慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。
（3）在人事部經(jīng)理may的指導下，建立當日備忘錄。我將當天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。
1、認真做好本職工作和日常事務性工作：協(xié)助領導保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項檔案管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。同時做好后勤服務工作，讓領導和同事們避免后顧之憂，在部門經(jīng)理的直接領導下，積極、主動的做好本部門日常內(nèi)務工作。日常接待工作：接打電話時，使用文明語言，說話和氣、熱情，禮貌地接待工廠及國外客戶來訪人員，對于遇到相關(guān)問題來咨詢或者要求幫助的人員，我都會盡我所知給予解答或及時轉(zhuǎn)達相關(guān)領導給予解決。
2、物資管理工作：制定公司日常辦公用品購入和領用表，做好物資的領用管理，根據(jù)部門領用情況，進行領用登記。
3、文件管理工作：根據(jù)工作需要，隨時制作各類表格、文檔等，同時完成各部門交待打印、掃描、復印的文件等，對公司所發(fā)放的通知、文件做到及時上傳下達。
4、人事檔案管理工作：將在職員工和離職員工檔案進行分類存檔，并做掃描電子存檔，新員工評定表按年度排序裝訂成冊保存等。
5、招聘工作：查收郵件閱讀簡歷，預約安排應聘人員進行經(jīng)理面試以及總經(jīng)理復試。
6、商務會議及展會行程安排工作：制定出差計劃表，預訂國內(nèi)、國際機票和酒店，確保出差人員的行程正常進行。
7、財務工作：辦公用品費用、快遞費用的核對及申請，機票、酒店費用的支付，確保及時支付相關(guān)合作公司的月結(jié)費用。
薪酬體系建設工作計劃篇六
20xx年是我集團上市推進工作的一個關(guān)鍵年度。按照財政部、證監(jiān)會、_、銀監(jiān)會、_聯(lián)合頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及配套指引要求，結(jié)合公司現(xiàn)有實際情況，應逐步建立、完善公司內(nèi)部控制體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制行為，防范企業(yè)風險。
一是合法合規(guī)，二是提升效率。
1、合法合規(guī)：國家法律要求，無論在書面上還是實質(zhì)上，所有適用的法律、法規(guī)均應得到遵守。
2、提升效率。業(yè)務部門花費大量的時間和精力去執(zhí)行內(nèi)部控制，目的是希望提升效率。“復雜的問題簡單化，簡單的問題流程化，流程的問題系統(tǒng)化”是在做流程控制時始終堅持的原則。
1、建立起一個健康的內(nèi)部控制文化環(huán)境。
(1)通過建立“簡單，可依賴”是公司的核心價值觀，
(2)保持簡潔的公司文化和扁平的組織結(jié)構(gòu)，沒有繁文縟節(jié)的條文約定，采用以結(jié)果為導向的高效決策方式。
(3)各業(yè)務部門之間互相依賴、互相支持。
2、逐步建立、完善風險評估與控制機制。
內(nèi)部控制中的風險評估過程必須判明企業(yè)完成既定目標存在的外部風險與內(nèi)部風險，分析各種風險的類型和程度?？刂拼胧┮话惆ǎ翰幌嗳萋殑辗蛛x控制、授權(quán)審批控制、會計系統(tǒng)控制、財產(chǎn)保護控制、預算控制、運營分析控制和績效考評控制等。
3、建立起信息與溝通制度。
通過建立信息與溝通制度，明確內(nèi)部控制相關(guān)信息的收集、處理和傳遞程序，確保信息及時溝通，促進內(nèi)部控制有效運行。
4、逐步建立企業(yè)內(nèi)部監(jiān)控的管理工作方式。
部門領導是本部門內(nèi)部控制的第一責任人，應對部門風險內(nèi)部控制工作采用“元首問責制”。各部門內(nèi)部領導對本部門員工的工作進行內(nèi)部監(jiān)督控制，員工間因流程實行職務性內(nèi)部監(jiān)督。公司監(jiān)督部門對經(jīng)營單位進行報告、評價及監(jiān)督管理。集團執(zhí)委會對集團各地區(qū)、部門的工作有監(jiān)督、評價、督導的權(quán)利與責任。集團董事會對執(zhí)委會的工作有監(jiān)督、評價、督導的權(quán)利與責任。
通過建立“目標管理”考核制度，確立公司每個員工的職責與工作目標，保證公司目標與員工工作目標的一致性。
內(nèi)部控制工作將涉及集團所有管理層級、涵蓋集團公司銷售、售后服務、產(chǎn)品延伸拓展等業(yè)務領域?？砂ǎ汗局卫斫Y(jié)構(gòu)、組織機構(gòu)建設、投資融資管理、各項資產(chǎn)管理、會計控制、財務管理、銷售和維修服務管理、延伸產(chǎn)品的管理、行政管理、人力資源政策、計算機信息系統(tǒng)、合同擔保、對子公司的管理、重要業(yè)務事項的管控等。
1、內(nèi)部控制工作開展初步設定為兩年的內(nèi)部控制基礎工作建立，三年內(nèi)部控制制度的推行。
2、內(nèi)部控制工作在董事會與管理層兩個組織層面推行。
(1)董事會在內(nèi)部控制中提供治理、指導和監(jiān)督。是內(nèi)部控制的重要要素。
(2)管理層的素質(zhì)和品行。
管理層對董事會負責。管理層的素質(zhì)和品行直接影響企業(yè)目標及其實現(xiàn)的方式，它也影響著員工們的素質(zhì)和品行以及行為準則。他直接反映了企業(yè)文化的取向。最高管理層對有效內(nèi)部控制的態(tài)度和關(guān)注必須融入企業(yè)中。
(3)集團內(nèi)控部是推行內(nèi)部控制的工作功能型機構(gòu)。
薪酬體系建設工作計劃篇七
對于我國絕大多數(shù)的企業(yè)員工來講，薪酬激勵無疑是最根本最重要的激勵方式，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，讓員工能得到自身心理預期的薪酬，達到經(jīng)濟上、心理上的滿足和平衡的;同時又能積極努力的工作促進企業(yè)績效改進呢?這對于絕大多數(shù)的企業(yè)，絕大多數(shù)企業(yè)的絕大多數(shù)企業(yè)的管理者來講，無疑是一個非常棘手的問題。本文通過對績效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理中的常見問題，探討企業(yè)如何有效的實現(xiàn)薪酬管理與績效管理結(jié)合，增加薪酬激勵性同時促進企業(yè)績效改進。
1績效管理與薪酬管理。
績效管理是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績效評價考核辦法通過對企業(yè)員工績效進行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標和目標實現(xiàn)達成共識，以達到改進組織績效目的的過程?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當?shù)男袨椴⒏恼磺‘數(shù)男袨?，促進組織整體的績效改進。
一般來講企業(yè)績效管理包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效輔導、績效考核(評價)、績效反饋、績效改進、績效結(jié)果的應用等幾個方面。
績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾淼牡谝粋€環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點。績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。它不但要包括組織對員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。績效計劃的制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，同時還要有可測量性，要可以量化的考核評價。
績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控是指在績效考核評價過程中企業(yè)內(nèi)部管理者為了掌握下屬的工作績效而進行的一系列活動?？冃ПO(jiān)控主要是通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預防或解決績效周期內(nèi)存在的問題，更好地完成績效計劃。績效監(jiān)控的優(yōu)點在于可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整。
績效輔導?？冃лo導是指通過績效監(jiān)控，在掌握了下屬的工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。績效輔導就是幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題，貫穿于績效實施的整個過程，是一種經(jīng)常性的管理行為。
績效考核?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)績效計劃，在運用特定的標準和指標的基礎上，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的組織或個人完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
績效反饋。績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進的過程。績效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。
績效改進。績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。績效管理理念和傳統(tǒng)績效考核理論最大的區(qū)別就是，績效管理增加了績效反饋和績效改進，把以考核為目的的績效考核改變?yōu)榱舜龠M績效改進為目的的績效管理。
績效結(jié)果的應用。績效管理有兩個重要目的一個就是績效的改進，第二個重要目的就是績效結(jié)果的應用?？冃ЫY(jié)果的應用反過來又可以促進企業(yè)績效的改進，對組織而言，如何應用績效考核的結(jié)果同樣是至關(guān)重要的。從人力資源管理的各個方面來講，績效考核的結(jié)果可以應用于人員招聘、職位調(diào)整、薪酬發(fā)放、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。
薪酬管理就是指一個企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務來決定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策;同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理有四個主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。
薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎發(fā)放的體系。目前國際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國目前在這三種薪酬體系中，職位薪酬體系應用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作自身的價值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系是以人為基礎的薪酬體系。
薪酬水平是指企業(yè)中各個職位、各個部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。在傳統(tǒng)的的薪酬水平概念中，更多的是關(guān)注企業(yè)的整體的薪酬水平，而現(xiàn)在越來越多的開始關(guān)注職位和職位之間或者不同企業(yè)之間同類工作崗位的薪酬水平，而不再是籠統(tǒng)的拿企業(yè)平均薪酬水平來對比。
薪酬結(jié)構(gòu)是指在一個企業(yè)的內(nèi)部不同職位的薪酬水平之間的相互關(guān)系，它主要涉及薪酬的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平確定的情況下，員工對企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)極為關(guān)注，薪酬結(jié)構(gòu)實際上反映了企業(yè)對職位重要性和職位價值的看法。
薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定等;企業(yè)薪酬政策必須確保員工對薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)以及員工目標的實現(xiàn)。
2績效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問題。
績效管理容易出現(xiàn)的問題:。
目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面:一是客觀方面，績效考核體系、考核指標設置存在的問題，二是主觀方面，績效考核過程容易出現(xiàn)的問題和員工對績效考核的認知問題。
績效考核體系、考核指標存在的問題:一是考核體系無法和公司長期的戰(zhàn)略目標和短期的經(jīng)營目標有機和有效的結(jié)合起來，致使考核無法有力的推進企業(yè)績效改進，好多單位的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達到績效考核應有的效果。二是考核指標無法量化，致使考核結(jié)果無法有效的區(qū)分，達不到考核的效果。因為在現(xiàn)實工作中，特別是一些管理部門，部門工作更多的時候都是一些定性的東西，很難進行定量的分析，致使在制定考核體系時無法量化或者稱為無法有效的量化，即使量化了也不夠科學合理。三是考核指標設計沒有考慮到相關(guān)崗位的工作實際，脫離實際工作，致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過大。
績效考核過程中存在的問題:一是考核人員容易根據(jù)過去的經(jīng)驗和習慣的思維方式對被考核人員做出不正確或者偏差的評價;二是首因效應;三是暈輪效應;四是趨中效應;五是過寬或者過嚴傾向。
績效反饋做的不到位。更多的時候，我們目前做的績效考核都是一部分管理人員考核者坐在屋子里面自己根據(jù)感覺想的。即使有部分的管理人員會約談被考核者，但是更多的時候無法就被考核者的績效達成一致。
績效結(jié)果應用浮于形式。一些單位考核者很重視認真，領導在績效管理中不重視，容易跟著自己感覺走，致使考核結(jié)果無法有效的加以利用。
企業(yè)員工形成的計劃經(jīng)濟或者老的思維模式對企業(yè)績效管理不認同、不理解、不支持，產(chǎn)生的抵制情緒。
薪酬管理容易出現(xiàn)的問題:薪酬管理中容易出現(xiàn)問題的主要是薪酬制度的設計上，我認為薪酬制度設計主要是由兩個方面:一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡，過去我國在改革開放前因為過于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵性;改革開放后的二十年中從一個極端走向了另一個極端，從黨的^v^以來開始在分配制度中注重公平與激勵的結(jié)合，構(gòu)建社會主義和諧社會。二是薪酬制度與績效考核的有效結(jié)合，很多的企業(yè)薪酬制度設計很完善，績效考核很完美，但是更多的時候確實不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵中表現(xiàn)出來。三是員工對薪酬制度的不理解和抵觸。
3企業(yè)的選擇。
企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時，不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績效水平，實際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會大于成本因素。員工的薪酬受個人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效。績效考核的公平性、員工對自身績效的認識和對績效考核的接受程度一級薪酬制度的公平性和激勵性決定了員工對企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業(yè)績效改進的效率。
績效考核的公平。
績效考評體系設置公平合理性:。
評價鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系;評價鑒定的標準，要和通過工作分析提出的對一項工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標相聯(lián)系。
敏感性評價鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關(guān)員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個員工在不同階段工作情況差別的信息。可靠性不同的評價者對同一員工所作的獨立的工作評價，大體上要相互一致。可接受性工作評價系統(tǒng)必須能夠得到使用者的支持，能付諸實施。實用性指評價鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們理解和使用。
選擇最合適的員工績效評價人:。
企業(yè)人力資源部門可考慮以下人員:一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機會觀察員工工作情況;能較好地將員工個人的工作與部門、組織的目標聯(lián)系起來，將員工的績效評價與獎懲決定聯(lián)系起來。二是同事，為了減少偏見，提高反饋信息的價值，應該準確地界定需要同事進行評價的工作內(nèi)容;來自同事的評議只能作為整個評價系統(tǒng)的一部分。三是下級職員，他們對主管人員的實際工作情況、信息交流能力、領導風格、計劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定給員工一個參與的機會，有助于減少工作評價中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個人和組織提供獨一無二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗培訓效果和員工自我發(fā)展。
規(guī)范考核方式和行為:為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問題，企業(yè)在績效考核過程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個方面:一是管理者和考核人員應當采取多角度的考核方式。二是考核評價中要設置不同的著眼點，從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績，同時盡量選擇與員工績效相關(guān)的評價因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對考評結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評者的工作情況。四是對考核者進行培訓。
確定工作績效評價的時機和頻率:通常，人們習慣于一年進行一次或最多兩次正式的工作評價。但研究表明，這樣做時間間隔太長，有可能出現(xiàn)偏差。因此，每當完成一個工程項目，或大型工程項目取得重要成果時，都應及時進行一次工作評價鑒定，以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準確的信息。
薪酬制度的公平性、有效性與激勵性。
公平性:。
有效性:。
有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標。這種經(jīng)營目標既包括財務指標(如利潤率、銷售額等)也包括一些定性指標(如產(chǎn)品或服務質(zhì)量、員工學習能力等);是制定薪酬制度時，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設計薪酬體系時要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)，這就是講薪酬制度要對于企業(yè)目標實現(xiàn)的有效性。
激勵性:。
制定薪酬制度時要杜絕平均主義的思想，薪酬結(jié)構(gòu)的等級數(shù)量、級差以及薪酬的變動范圍、變動比率都要有一定得激勵性，主要是指薪酬制度的設計要能夠激勵員工努力工作。
員工對績效和薪酬制度的認知接受。
溝通:。
在對績效目標有清晰、明確的認識的基礎上，進行有效的雙向溝通，使員工對自身工作的成績和不足有一定得認識，并最終達到員工對自身績效與企業(yè)達成一致認知，最終促進其對自身薪酬的理性和公平性看待。
培訓:通過各種形式的培訓使員工明確自身工作的價值，理性的看待企業(yè)和社會發(fā)展，能夠從企業(yè)和社會整體的發(fā)展角度來看待企業(yè)績效制度和薪酬制度的合理性。
參考文獻。
[1]李劍，葉向峰.員工考核與薪酬管理，北京，企業(yè)管理出版社，2002。
[2]約翰阿代爾，王珍譯.員工激勵，海南，海南出版社，2008。
薪酬體系建設工作計劃篇八
為加快推進縣域商業(yè)發(fā)展，助力鄉(xiāng)村振興，我縣充分發(fā)揮現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)集聚優(yōu)勢，探索進一步建設完善縣鄉(xiāng)村三級物流體系。為確保工作推進，結(jié)合工作實際，制定本實施方案。
深入貫徹落實《^v^中央關(guān)于做好20xx年全面推進鄉(xiāng)村振興重點工作的意見》及《財政部辦公廳、商務部辦公廳、國家鄉(xiāng)村振興局綜合司關(guān)于支持實施縣域商業(yè)建設行動的通知》《商務部等15部門辦公廳（室）關(guān)于印發(fā)〈縣域商業(yè)體系建設指南〉的通知》等相關(guān)文件精神，充分利用我縣省級快遞物流及倉配產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展的獨特優(yōu)勢，通過“政府引導，市場運作”的模式，加快構(gòu)建以縣城為中心、鎮(zhèn)（街道）為重點、村（社區(qū)）為基礎的縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系，支撐縣域商業(yè)發(fā)展，助力鄉(xiāng)村振興。
為切實高效推進縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系建設，成立龍里縣推進完善縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系建設工作領導小組，負責組織領導、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、督促調(diào)度縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系建設工作。組織人員如下：
組長：趙澤敏（縣委常委、政府黨組成員、龍里經(jīng)開區(qū)黨工委副書記、管委會副主任，貴州興園工業(yè)發(fā)展有限公司黨委書記）。
副組長：龍虎（龍里經(jīng)開區(qū)黨工委委員、管委會副主任，縣工業(yè)和信息化局黨組書記、局長，貴州興園工業(yè)發(fā)展有限公司黨委委員）。
成員：xx。
領導小組下設辦公室在縣工業(yè)和信息化局，由吳祖棟同志任辦公室主任，何建波同志任副主任，負責日常工作聯(lián)絡調(diào)度。
通過“政府引導，市場運作”的模式，將縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系建設與商貿(mào)服務、電商倉配、寄遞服務、交通運輸、縣域商業(yè)、促進消費等工作有機結(jié)合起來，加強縣域資源整合，補齊末端物流配送短板，暢通工業(yè)品下鄉(xiāng)和農(nóng)產(chǎn)品進城雙向流通渠道，促進城鄉(xiāng)生產(chǎn)和消費有效對接。
（一）建設改造縣級綜合物流配送中心。
引導縣內(nèi)郵政、快遞、商貿(mào)、電商、交通運輸、供銷等物流服務企業(yè)通過市場運作模式進行充分合作，整合現(xiàn)有處理場地、設施設備、運輸車輛、運輸線路、物流資源和從業(yè)人員，通過一家牽頭、多家聯(lián)合或共同委托等方式，采用“總體規(guī)劃、預留空間、按需分期分點擴容拓能”的模式，新建或改擴建1個縣級綜合物流配送中心。初期，該中心場地規(guī)模控制在15000平方米左右，設置收貨區(qū)、倉儲區(qū)、分揀區(qū)、發(fā)貨區(qū)、辦公區(qū)等，根據(jù)實際需要配備統(tǒng)一的貨架、倉庫、分揀線、配送車輛等設施設備，具備物流快遞件的倉儲、分揀、中轉(zhuǎn)、配送等服務功能。參建或使用縣級綜合物流配送中心的市場主體，采取統(tǒng)倉共配的物流整合模式，在整合縣域電商快遞的基礎上，搭載日用消費品、農(nóng)資下鄉(xiāng)和農(nóng)產(chǎn)品進城雙向配送服務。中期，隨著業(yè)務和市場主體的不斷整合，該中心可根據(jù)實際需要，在預留空間內(nèi)擴建并配備相應的冷藏冷凍倉儲設施及冷鏈物流車輛等，并建立倉儲物流管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)相關(guān)信息的互聯(lián)互通。后期，隨著業(yè)務量的增加和服務需求的提高，該中心可根據(jù)實際需要，對現(xiàn)有場地進行信息化、自動化、標準化改造，配備自動化包裝、分揀、裝卸設備，加強條形碼、射頻識別技術(shù)等終端信息建設，實現(xiàn)信息發(fā)布、平臺交易、支付結(jié)算、運輸跟蹤、大數(shù)據(jù)分析等全鏈條管理和服務。
（二）建設改造鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合物流配送中心。
以縣級綜合物流配送中心為核心，引導郵政、快遞、商貿(mào)、電商、交通運輸、供銷等物流服務企業(yè)下沉鄉(xiāng)鎮(zhèn)，整合鎮(zhèn)級客運站點以及各類閑置場所場地，根據(jù)各鎮(zhèn)（街道）的物流現(xiàn)狀及發(fā)展預估，通過自建合建、改造提升、場地租賃等方式，各鎮(zhèn)（街道）新建或改擴建鎮(zhèn)級綜合物流配送中心各1個以上。
通過分析考慮全縣各鎮(zhèn)（街道）的物流配送現(xiàn)狀和相關(guān)條件成熟度，選擇2個不同類型的鎮(zhèn)（街道）為試點鎮(zhèn)，建設改造鄉(xiāng)鎮(zhèn)物流配送中心，逐步整合商貿(mào)、電商、倉配、交通、郵政等設施、場所和服務主體，整合上下游供應商資源，為鎮(zhèn)村各類企業(yè)、商超、個體工商戶等提供家電、家居、建材、農(nóng)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)資料等大件物流服務。該中心場地規(guī)模控制在1000平方米以上，根據(jù)實際需要設置收貨、倉儲、分揀、發(fā)貨等功能區(qū)域，配備必要的設施設備。參建或使用鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合物流配送中心的市場主體，采取統(tǒng)倉共配的物流模式，作為縣城與村（社區(qū)）的連接紐帶和物流節(jié)點。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和業(yè)務拓展，可根據(jù)實際需要增加零售、電商、便民服務等商業(yè)和社會服務功能。
（三）建設改造農(nóng)村物流綜合服務站點。
薪酬體系建設工作計劃篇九
農(nóng)村寄遞物流是農(nóng)產(chǎn)品出村進城、消費品下鄉(xiāng)進村的重要渠道之一，對滿足農(nóng)村群眾生產(chǎn)生活需要、釋放農(nóng)村消費潛力、促進鄉(xiāng)村振興具有重要意義。^v^、^v^高度重視農(nóng)村寄遞物流體系建設。20xx年7月14日，^v^常務會議確定完善農(nóng)村寄遞物流體系的措施。20xx年7月30日，^v^會議強調(diào)，加快貫通縣鄉(xiāng)村電子商務體系和快遞物流配送體系。經(jīng)^v^同意，^v^辦公廳印發(fā)了《關(guān)于加快農(nóng)村寄遞物流體系建設的意見》（國辦發(fā)〔20xx〕29號），要求制定配套措施。20xx年11月24日，《山東省人民政府辦公廳印發(fā)關(guān)于加快農(nóng)村寄遞物流體系建設的實施方案的通知》（魯政辦字〔20xx〕132號）正式出臺。
根據(jù)^v^辦公廳、省政府辦公廳文件和市政府工作安排，為加快推進農(nóng)村寄遞物流體系建設，鞏固拓展脫貧攻堅成果，全面推進鄉(xiāng)村振興，更好地滿足廣大農(nóng)村群眾美好生活需求，市郵政管理局起草了《關(guān)于加快推動農(nóng)村寄遞物流體系建設的實施方案》（以下簡稱《方案》），在充分征求意見和反復修改完善的基礎上，經(jīng)市政府同意后，以市政府辦公室名義印發(fā)實施。
《方案》堅持以人民為中心的發(fā)展思想，按照政府引導、市場主導、資源共享、協(xié)同推進的原則，結(jié)合我市縣、鄉(xiāng)、村三級物流體系建設實際，對^v^辦公廳和省政府辦公廳文件提出的各項工作任務進行細化，加快健全全市縣、鄉(xiāng)、村寄遞物流服務體系，建設以快遞進村為基礎，以區(qū)市級快遞園區(qū)為中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)快遞共配中心為集散、村級快遞公共服務站點為支撐，對于補齊我市農(nóng)村寄遞物流基礎設施短板，推動農(nóng)村地區(qū)流通體系建設，進一步暢通農(nóng)產(chǎn)品出村進城和消費品下鄉(xiāng)進村渠道，更好滿足農(nóng)村生產(chǎn)生活和消費升級需求，全面推進全市鄉(xiāng)村振興，具有指導意義和推動作用。
《方案》結(jié)合我市實際，提出了7個方面重點任務。
1.推進“快遞進村”工程。繼續(xù)鞏固提升進村成果，促進村級綜合服務站功能疊加復用，提高進村社會綜合效能，進一步打通城鄉(xiāng)大動脈、暢通鄉(xiāng)村微循環(huán)。
3.優(yōu)化寄遞、電商、交通運輸、供銷等協(xié)同發(fā)展體系。促進快遞園區(qū)與電商園區(qū)融合提升，完善農(nóng)村客運班車代運郵件快件合作機制，強化農(nóng)村寄遞物流與農(nóng)村電商、交通運輸、供銷等融合發(fā)展。
4.全方位暢通農(nóng)產(chǎn)品上行寄遞服務渠道。鼓勵、支持寄遞企業(yè)為農(nóng)產(chǎn)品上行提供專業(yè)化供應鏈寄遞服務，大力開展“一地一品”“一縣一品”銷售寄遞服務，加大快遞吸納脫貧人口就業(yè)力度，鞏固拓展脫貧攻堅成果。
5.構(gòu)建冷鏈寄遞服務體系。鼓勵建設預冷保鮮、低溫分揀、冷藏倉儲等設施。支持郵政、快遞企業(yè)通過購置、租賃和外包等方式增加干線和末端新能源冷鏈運輸車輛，加快農(nóng)村冷鏈快遞業(yè)務拓展，提高農(nóng)業(yè)綜合效益。
薪酬體系建設工作計劃篇十
（一）。
第一章總則。
第一條為了加強和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制，提高企業(yè)經(jīng)營管理水*和風險防范能力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，維護社會主義市場經(jīng)濟秩序和社會公眾利益，依據(jù)《^v^公司法》、《^v^證券法》、《^v^會計法》和其他有關(guān)法律法規(guī)、制定本規(guī)范。
第二條本規(guī)范適用于^v^境內(nèi)設立的大中型企業(yè)。
小企業(yè)和其他單位可以參照本規(guī)范建立與實施內(nèi)部控制。
大中型企業(yè)和小企業(yè)的劃分標準根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三條本規(guī)范所稱內(nèi)部控制，是由企業(yè)董事會、證監(jiān)會、經(jīng)理層和全體員工實施的、旨在實現(xiàn)控制目標的過程。
內(nèi)部控制的目標是合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財務報告及相關(guān)信息真實完整，提高經(jīng)營效率和效果，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條企業(yè)建立與實施內(nèi)部控制，應當遵循下列原則：
（一）全面性原則。
內(nèi)部控制應當貫穿決策、執(zhí)行和監(jiān)督全過程，覆蓋企業(yè)及所屬單位的各種業(yè)務和事項。
（二）重要性原則。
內(nèi)部控制應當在全面控制的基礎上，關(guān)注重要業(yè)務和高風險領域。
（三）制?性原則。
內(nèi)部控制應當在治理機構(gòu)、機構(gòu)設置及權(quán)責分配、業(yè)務流程等方面形成相互制約、相互監(jiān)督，同時兼顧運營效率。
（四）適應性原則。
內(nèi)部控制應當與企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務范圍、競爭狀況和風險水*等相適應，并隨著情況的變化及時加以調(diào)整。
（五）成本效益原則。
內(nèi)部控制應當權(quán)衡實施成本與預期效益，以適當?shù)某杀緦崿F(xiàn)有效控制。
第五條企業(yè)建立與實施有效的內(nèi)部控制，應當包括下列要素：
（一）內(nèi)部環(huán)境。
內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)實施內(nèi)部控制的基礎，一般包括治理結(jié)構(gòu)、機構(gòu)設置與權(quán)責分配、內(nèi)部審計、人力資源政策、企業(yè)文化等。
（二）風險評估。
風險評估是企業(yè)及時識別、系統(tǒng)分析經(jīng)營活動中與實現(xiàn)內(nèi)部控制目標風險，合理確定風險應對策略。
（三）控制活動。
控制活動是企業(yè)根據(jù)風險評估結(jié)果、采用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內(nèi)。
（四）信息與溝通。
信息與溝通是企業(yè)及時、準確地收集、傳遞與內(nèi)部控制相關(guān)的信息，確保信息在企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)與外部之間進行有效溝通。
（五）內(nèi)部監(jiān)督。
內(nèi)部監(jiān)督是企業(yè)對內(nèi)部控制建立實施情況進行監(jiān)督檢查，評價內(nèi)部控制的有效性，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制缺陷，應當及時加以改進。
第六條企業(yè)應當根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、本規(guī)范及其配套方法，制定本企業(yè)內(nèi)部控制制度并組織實施。
第七條企業(yè)應當運用信息技術(shù)加強內(nèi)部控制，建立與經(jīng)營管理相適應的信息系統(tǒng)，促進內(nèi)部控制流程與信息系統(tǒng)的有機結(jié)合，實現(xiàn)對業(yè)務和事項的自動控制，減少或消除認為操縱因素。
第八條企業(yè)應當根建立內(nèi)部控制實施的激勵約束機制，將各責任單位和全體員工實施內(nèi)部控制的情況納入績效考評體系，促進內(nèi)部控制的有效實施。
第九條*有關(guān)部門可以根據(jù)法律法規(guī)、本規(guī)范及其配套辦法，明確貫徹實施本規(guī)范的具體要求，對企業(yè)建立與實施內(nèi)部控制的情況進行監(jiān)督檢查。
第十條接受企業(yè)委托從事內(nèi)部控制審計的會計師事務所，應當根據(jù)本規(guī)范及其配套辦法和相關(guān)執(zhí)業(yè)準則，對企業(yè)內(nèi)部控制的有效性進行審計，出具審計報告。
會計師事務所及其簽字的從業(yè)人員應當發(fā)表的內(nèi)部控制審計意見負責。
為企業(yè)內(nèi)部控制提供咨詢的會計師事務所，不得同時為同一企業(yè)提供內(nèi)部控制審計服務。
第二章內(nèi)部環(huán)境。
第十一條企業(yè)應當根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)章程，建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)和議事規(guī)則，明確決策、執(zhí)行、監(jiān)督等方面的職責權(quán)限，形成科學有效的職責分工和制?機制。
股東（大）會享有法律法規(guī)和企業(yè)章程規(guī)定的合法權(quán)利，依法行使企業(yè)經(jīng)營方針、籌資、投資、利潤分配等重大事項的表決權(quán)。
董事會對股東（大）會負責，依法行使企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)。
監(jiān)事會對股東（大）會負責，監(jiān)督企業(yè)董事、經(jīng)理和其他高級管理人員依法履行職責。
經(jīng)理層負責組織實施股東（大）會、董事會決議事項，主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作。
第十二條董事會負責內(nèi)部控制的建立健全和有效實施，監(jiān)事會對董事會建立與實施內(nèi)部控制進行監(jiān)督、經(jīng)理層負責組織領導企業(yè)內(nèi)部控制的日常運行。
企業(yè)應當成立專門機構(gòu)或者指定適當?shù)臋C構(gòu)具體負責組織協(xié)調(diào)內(nèi)部控制的建立實施及日常工作。
第十三條企業(yè)應當在董事會下設立審計委員會，審計委員會負責審查企業(yè)內(nèi)部控制，監(jiān)督內(nèi)部控制的有效實施和內(nèi)部控制自我評價情況，協(xié)調(diào)內(nèi)部控制審計及其相關(guān)事宜等。
審計委員會負責人應當具備相應的獨立性、良好的職業(yè)操守和專業(yè)勝任能力。
第十四條企業(yè)應當結(jié)合業(yè)務特點和內(nèi)部控制要求設置內(nèi)部機構(gòu)，明確職責權(quán)限，將權(quán)利與責任落實到各責任單位。
企業(yè)應當通過編制內(nèi)部管理手冊，使全體員工掌握內(nèi)部機構(gòu)設置、崗位職責、業(yè)務流程等情況，明確權(quán)責分配，正確行使職權(quán)。
第十五條企業(yè)應當加強內(nèi)部審計工作，保證內(nèi)部審計機構(gòu)設置，人員配備和工作的獨立性。
內(nèi)部審計機構(gòu)應當結(jié)合內(nèi)部審計監(jiān)督，對內(nèi)部控制的有效性進行監(jiān)督檢查，內(nèi)部審計機構(gòu)對監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制缺陷，應當按照企業(yè)內(nèi)部審計工作程序進行報告；對監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制重大缺陷，有權(quán)直接向董事會及其審計委員會、監(jiān)事會報告。
第十六條企業(yè)應當指定和實施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策。
人力資源政策應當包括下列內(nèi)容：
（一）員工的聘用、培訓、辭退與辭職。
（二）員工的薪酬、考核、晉升與獎懲。
（三）關(guān)鍵崗位員工的強制休假和定期崗位輪換制度。
（四）掌握國家秘密或重要商業(yè)秘密的員工離崗的限制性規(guī)定。
（五）有關(guān)人力資源的其他政策。
第十七條企業(yè)應當將職業(yè)道德素養(yǎng)和專業(yè)勝任能力作為選拔和聘用員工的重要標準，切實加強員工培訓和繼續(xù)教育，不斷提升員工素質(zhì)。
第十八條企業(yè)應當加強文化建設，培育積極向上的價值觀和社會責任感，倡導誠實守信、愛崗敬業(yè)，開拓創(chuàng)新的團隊協(xié)作精神，樹立現(xiàn)代管理理念，強化風險意識。
董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員應當在企業(yè)文化建設中發(fā)揮主導作用。
企業(yè)員工應當遵守員工行為守則。
認真履行崗位職責。
第十九條企業(yè)應當加強法制教育，增強董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員和員工的法制觀念，嚴格依法決策、依法辦事、依法監(jiān)督，建立健全法律顧問制度和重大法律糾紛案件備案制度。
第三章風險評估。
第二十條企業(yè)應當根據(jù)社定的控制目標，全面系統(tǒng)持續(xù)地收集相關(guān)信息，結(jié)合實際情況，及時進行風險評估。
第二十一條企業(yè)開展風險評估，應當準確識別與實現(xiàn)控制目標相關(guān)的內(nèi)部風險和外部風險，確定相應的風險承受度。
風險承受度是企業(yè)能夠承擔的風險限度，包括整體風險承受能力和業(yè)務層面的可接受風險水*。
第二十二條企業(yè)識別內(nèi)部風險，應當關(guān)注下列因素：
（一）董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員的職業(yè)操守、員工專業(yè)勝任能力等人力資源因素。
（二）組織機構(gòu)、經(jīng)營方式、資產(chǎn)管理、業(yè)務流程等管理因素。
（三）研究開發(fā)、技術(shù)投入、信息技術(shù)運用等自主創(chuàng)新因素。
（四）財務狀況、經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量等財務因素。
（五）其他有關(guān)內(nèi)部風險因素。
第二十三條企業(yè)識別外部風險，應當關(guān)注下列因素：
（一）經(jīng)濟形式、產(chǎn)業(yè)政策、融資環(huán)境、市場競爭、資源供給等經(jīng)濟因素。
（二）法律法規(guī)、監(jiān)督要求等法律因素。
（三）安全穩(wěn)定、文化傳統(tǒng)、社會信用、教育水*、消費者行為等社會因素。
（四）技術(shù)進步、工藝改進等科學技術(shù)因素。
（五）自然災害、環(huán)境狀況等自然環(huán)境因素。
（六）其他有關(guān)外部風險因素。
第二十四條企業(yè)應當采用定性與定量相結(jié)合的方法，按照風險發(fā)生的可能性及其影響程度等，對識別的風險進行分析和排序，確定關(guān)注重點和優(yōu)先控制的風險。
第二十五條企業(yè)應當根據(jù)風險分析的結(jié)果，結(jié)合風險承受度，權(quán)?風險與收益，確定風險應對策略。
企業(yè)應當合理分析、準確掌握董事、經(jīng)理及其他高級管理人員、關(guān)鍵崗位員工的風險偏好，財務適當?shù)目刂拼胧?，避免因個人風險偏好給企業(yè)經(jīng)營帶來重大損失。
第二十六條企業(yè)應當綜合運用風險規(guī)避、風險降低、風險分擔和風險承受等風險應對策略，實現(xiàn)對風險的有效控制。
風險規(guī)避是企業(yè)對超出風險承受度的風險，通過放棄或者停止與該風險相關(guān)的業(yè)務活動以避免和減輕損失的策略。
風險降低是企業(yè)在權(quán)?成本效益之后，準備財務適當?shù)目刂拼胧┙档惋L險或者減輕損失，將風險控制在風險承受度之內(nèi)的策略。
風險承受是企業(yè)對風險承受度之內(nèi)的風險，在權(quán)?成本效益之后，不準備采取控制措施降低風險或者減輕損失的策略。
第二十七條企業(yè)應當結(jié)合不同發(fā)展階段和業(yè)務拓展情況。
持續(xù)收集與風險變化相關(guān)的信息，進行風險識別和風險分析，及時調(diào)整風險應對策略。
第四章控制活動。
第二十八條企業(yè)應當結(jié)合風險評估結(jié)果，通過手工控制與自動控制、預防性控制與發(fā)現(xiàn)性控制相結(jié)合的方法，運用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內(nèi)。
控制措施一般包括：不相容職務分離控制、授權(quán)審批控制、會計系統(tǒng)控制、財產(chǎn)保護控制、預算控制、運營分析控制和績效考評制等。
第二十九條不相容職務分離控制要求企業(yè)全面系統(tǒng)地分析、梳理業(yè)務流程中所涉及的不相容職務，實施相應的分離措施，形成各司其職、各負其責、相互制約的工作機制。
企業(yè)應當編制常規(guī)授權(quán)的權(quán)限指引，規(guī)范特別授權(quán)范圍、權(quán)限、程序和責任，嚴格控制特別授權(quán)。
常規(guī)授權(quán)是指企業(yè)在日常經(jīng)營管理活動中按照既定的職責和程序進行的授權(quán)。
特別授權(quán)是指企業(yè)在特殊情況、特定條件下進行的授權(quán)。
企業(yè)各級管理人員應當在授權(quán)范圍內(nèi)行使職權(quán)和承擔責任。
企業(yè)對于重大的業(yè)務和事項，應當實行集體決策審批或者聯(lián)簽制度，任何個人不得單獨進行決策或者擅自改變集體決策。
第三十一條會計系統(tǒng)控制要求企業(yè)嚴格執(zhí)行國家同意的會計準則制度，加強會計基礎工作，明確會計憑證、會計帳簿和財務會計報告的處理程序，保證會計資料的真實完整。
企業(yè)應當依法設置會計機構(gòu)，配備會計從業(yè)人員、從事會計工作的人員，必須取得會計從業(yè)資格證書，會計機構(gòu)負責人應當具備會計師以上專業(yè)技術(shù)職務資格。
大中型企業(yè)應當設計總會計師，設置總會計師的企業(yè)，不得設置與其職權(quán)重疊的副職。
第三十二條財產(chǎn)保護控制要求企業(yè)建立財產(chǎn)日常管理制度和定期清查制度，財務財產(chǎn)記錄、實物保管、定期盤點、帳實核對等措施，確保財產(chǎn)安全。
企業(yè)應當嚴格限制未經(jīng)授權(quán)的人員接觸和處置財產(chǎn)。
第三十三條預算控制要求企業(yè)實施全面預算管理制度，明確各責任單位在預算管理中的職責權(quán)限，規(guī)范預算的編制、審定、下達和執(zhí)行程序，強化預算約束。
第三十四條運營分析控制要求企業(yè)建立運營情況分析制度、經(jīng)理層應當綜合運用生產(chǎn)、購銷、投資、籌資、財務等方面的信息，通過因素分析、對比分析、趨勢分析等方法，定期開展運營情況分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時查明原因并加以改進。
第三十五條績效考評控制要求企業(yè)建立和實施績效考評制度。
第三十六條企業(yè)應當根據(jù)內(nèi)部控制目標，結(jié)合風險應對策略，綜合運用控制措施，對各種業(yè)務和事項實施有效控制。
第三十七條企業(yè)應當建立重大風險預警機制和突發(fā)事件應急處理機制，明確風險預警標準，對可能發(fā)生的重大風險或突發(fā)時間，制定應急預案、明確責任人員、規(guī)范處置程序，確保突發(fā)事件得到及時妥善處理。
第五章信息與溝通。
第三十八條企業(yè)應當建立信息與溝通制度，明確內(nèi)部控制相關(guān)信息的收集、處理和傳遞程序，確保信息及時溝通，促進內(nèi)部控制有效運行。
第三十九條企業(yè)應當對收集的各種內(nèi)部信息和外部信息進行合理篩選、核對、整合，提高信息的有用性。
薪酬體系建設工作計劃篇十一
每千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)。
每千人口醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)床位數(shù)。
約束性。
四、重點任務。
堅持制造業(yè)立鎮(zhèn)，以發(fā)展先進制造業(yè)為方向，鞏固電子信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)支柱效應，提升電氣機械及設備制造業(yè)等產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，做優(yōu)毛織、玩具、塑料制品、服裝、家具、食品飲料等特色產(chǎn)業(yè)。依托瀛通通訊等電子信息優(yōu)勢企業(yè)，引進高端電子信息產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)，加快產(chǎn)業(yè)鏈延伸，快速打造成國內(nèi)知名高端電子信息產(chǎn)業(yè)基地。適應以國內(nèi)大循環(huán)為主的新發(fā)展格局，大力引導制造業(yè)企業(yè)實施由odm向obm的第二次轉(zhuǎn)型。積極引進深圳、廣州的智能制造技術(shù)資源，建立健全智能制造領域產(chǎn)業(yè)鏈，積極發(fā)展智能制造領域關(guān)鍵零部件及元器，建設大灣區(qū)重要的智能制造產(chǎn)業(yè)核心零部件配套基地。堅決將土地資源向制造業(yè)企業(yè)傾斜，嚴格落實工業(yè)紅線、藍線保護制度，嚴控“工改居”，加大已批未供未建、已批已供閑置土地的收儲力度，為優(yōu)質(zhì)工業(yè)項目提供土地支撐。推動先進制造與現(xiàn)代服務深度融合，引入做強一批生產(chǎn)性服務企業(yè)。加強對超億元、“專精特新”“小升規(guī)”企業(yè)的梯隊精準培育，進一步推動“倍增計劃”向縱深發(fā)展。著力營造公平競爭環(huán)境，全面落實減稅降費、“非公經(jīng)濟50條”等政策，切實減輕企業(yè)負擔。加強區(qū)域分工合作、協(xié)同創(chuàng)新和資源共享，促進產(chǎn)業(yè)鏈上下游深度合作。
薪酬體系建設工作計劃篇十二
為了做好我區(qū)食品安全風險監(jiān)測工作，根據(jù)《山西省食品安全協(xié)調(diào)委員會辦公室印發(fā)20xx年山西省食品安全風險監(jiān)測方案的通知》（晉食安協(xié)委辦[20xxxx]9號）精神，結(jié)合我區(qū)實際情況，制定了《20xx年礦區(qū)食品安全風險監(jiān)測實施方案》，并對轄區(qū)各醫(yī)療機構(gòu)進行工作安排部署，具體工作開展情況如下：
王萬玲（主任）副組長：馬嶸（副主任）。
組員：任英王波史變霞。
設立了專門的檔案盒，檔案盒中資料按年進行整理歸類，目錄清晰，內(nèi)容完整。
按照上級部門的指示精神及工作要求對各醫(yī)療機構(gòu)主管部門及工作人員就食源性疾病監(jiān)測工作進行了培訓，培訓有通知、有記錄、有考核、有總結(jié)。
薪酬體系建設工作計劃篇十三
二oo五年，在縣紀委、市局紀檢組和局黨組的正確領導下，我局以^v^理論和“三個代表”重要思想作指導，以開展保持^v^員先進性教育活動為契機，堅持“一個方針”(以監(jiān)督為中心，監(jiān)幫促相結(jié)合的工作方針)，把握“一條原則”(抓亮點、清污點)，抓好“一個中心”(建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的思想和預防腐敗體系)，突出“三項重點工作”(行^v^力公開透明運行，加強機關(guān)效能建設，專項資金綜合整治)，堅持“三項工作格局”，進一步加強了黨風廉政建設，較好地完成了各項目標任務，促進了依法行政，提高了執(zhí)政能力，為縣域經(jīng)濟健康、快速發(fā)展做出應有的貢獻。
網(wǎng)-一、抓結(jié)合，黨風廉政教育在先進性教育活動中得到了進一步加強在先進性教育活動中，著重抓了“三個結(jié)合”、“八種形式的教育活動”，使黨風廉政教育有了新的創(chuàng)新和加強?！叭齻€結(jié)合”是：把學習“三個代表”重要思想、先進性教育《讀本》同學習中紀委五次全會、省紀委六次全會和全市“”大會精神有機結(jié)合起來；把學習“三法兩例”同學習“一章三例”(黨章、黨的紀律處分條例、黨內(nèi)監(jiān)督條例、黨員權(quán)利保障條例)有機結(jié)合起來；把學習牛玉儒、任長霞等優(yōu)秀黨員的事跡同剖析腐敗分子的典型案例有機結(jié)合起來。“四種形式的教育活動”是：1、集中培訓。先后兩次舉辦了機關(guān)全體干部參加的黨規(guī)黨法知識培訓。2、參觀學習。組織機關(guān)工作人員參觀×××城南莊晉察冀軍區(qū)司令部舊址，進行艱苦奮斗、英勇頑強、敢打必勝、勇奪一流的革命傳統(tǒng)教育。并組織有關(guān)人員對口到先進地區(qū)參觀學習。3、民主評議。發(fā)動黨員，多渠道、多形式征求意見，面對面開展批評與自我批評、清理思想、防微杜漸。4、廉政談話。春節(jié)前夕，以“剎五風”為內(nèi)容，采取個別談、集體談、當面談、書面談的形式，進行了廉政談話。多種形式的黨風廉政教育活動，有效增強了黨員、干部、職工的為民意識、守法意識和廉政意識，防止了違紀違法等腐敗案件的發(fā)生。
二、抓關(guān)鍵，貫徹《實施綱要》在建章立制、強化監(jiān)督上取得了新的進展。
把貫徹落實《建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要》，作為今年的中心任務和加強黨風廉政建設的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在加強教育的同時，突出抓了完善制度、健全機制、強化監(jiān)督工作。根據(jù)局黨組的要求，在先進性教育活動中，新建各種制度、規(guī)定、辦法2xxxx項，連同原有的達到了4xxxx項，對人事、財務、執(zhí)法“三權(quán)”形成了行之有效的監(jiān)督制約，初步搭建起了較為健全的懲治體系框架。圍繞推進行^v^力公開透明運行和加強效能建設，創(chuàng)建“學習型、服務型、廉潔型”機關(guān)活動，重點抓了“四個長效機制”的建設。一是科學決策長效機制。先后制定和完善了黨組議事規(guī)則和局長辦公會議規(guī)則、領導干部調(diào)研制度、重大行政決策事項公示和聽證制度、重大事項集體研究決定制度。二是科學行政長效機制。先后出臺了機關(guān)效能建設目標責任制、首問責任制、工作日全日式辦公制度，限時辦結(jié)制、文明辦公“五步曲”制度。三是科學監(jiān)督長效機制。推出了行^v^力公開透明運行工作制度、政務公開和民主監(jiān)督制度、行政效能“四個一”制度、機關(guān)效能建設巡視督導員和監(jiān)督員制度。四是科學考核獎懲長效機制。制定了優(yōu)化發(fā)展環(huán)境“一票否決制”、“一次查實下崗制”實施辦法、“機關(guān)效能責任追究辦法”，基本上形成了從決策到執(zhí)行、監(jiān)督、考核、獎懲一套較為完整的長效機制。
三、抓協(xié)助，黨風廉政建設責任制得到認真落實。
一是按照黨風廉政建設責任制的要求，從整體上安排，從任務上分解。年初，對2022年黨風廉政建設的目標任務進行了分解，責任到主管領導，到股室，并層層簽定了黨風廉政建設責任狀，形成了黨組統(tǒng)一領導、“一把手”負總領導干部“一崗雙責”、紀檢組織協(xié)調(diào)、處(室)聯(lián)動、齊抓共管的工作格局。二是堅持把黨風廉政建設貫穿到各項業(yè)務工作之中，貫穿到權(quán)力運行的各個環(huán)節(jié)之中，把管人與管教、掌權(quán)與廉政統(tǒng)一起來，并端正用人導向，嚴肅干部人事工作紀律，嚴防跑官要官和行賄受賄等不正之風，作為黨風廉政建設的重要內(nèi)容。同時，嚴守財經(jīng)紀律，確保財務安全，把遵守執(zhí)法工作十條紀律、省局“五條禁令”和市局“十條禁令”作為黨風廉政建設的重要內(nèi)容，有效防止了問題的發(fā)生。
四、抓行風，工作、執(zhí)法和發(fā)展環(huán)境得到進一步優(yōu)化。
五、抓督察，機關(guān)效能建設取得顯著成效。
一是組織制定了開展“雙提”工程和加強機關(guān)效能建設的實施方案和實施意見，建立了領導小組和辦事機構(gòu)。二是組織開展了行政效能監(jiān)察。組成了明查暗訪組，對各股室傳達貫徹全市“”大會和全系統(tǒng)領導干部大會精神，優(yōu)化工作、執(zhí)法、發(fā)展環(huán)境、機關(guān)效能建設、行^v^力公開透明運行等情況開展了專項督察，對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行了處理。三是發(fā)揮效能建設效能監(jiān)督員的作用，不斷改進機關(guān)工作，提高辦事效率和服務質(zhì)量。四是進一步健全了行政效能投訴、行政效能過錯追究制度，對工作不嚴謹，不按程序辦事的投訴進行了調(diào)查，實行了責任追究。開展效能建設，有效促進職能目標任務的完成。截止到11月底，共查處違法違規(guī)案件83xxxx，端掉造假窩點xxxx，沒收假冒包裝400套，涉案貨值元，共為企業(yè)和消費者挽回經(jīng)濟損失30xxxx萬元，有力打擊了制售假冒偽劣違法行為。
六、抓監(jiān)督，行^v^力公開透明運行工作不斷向縱深推進。
在監(jiān)督上突出了三個重點：一是堅持把推行“陽光政務”、行^v^力公開透明運行工作作為行政效能建設的重點，將行^v^力置于群眾監(jiān)督之下。組織開展了清理審核備案工作，對xxxx方面的項目逐一進行了清理，取消行政許可收費項目；開展了編制職權(quán)目錄工作，對職權(quán)逐項列明了職權(quán)行使依據(jù)，主管領導和內(nèi)部負責機構(gòu)、人員職責分工、行^v^力的職責、辦理條件和時限、服務承諾、工作紀律和責任追究等；制作流程圖，實施了政務公開。使行^v^力得到了有效監(jiān)督，同時也方便了群眾辦事。二是堅持全程參與、全程監(jiān)督，不搞“半拉子”監(jiān)督。如干部任用，從動議、考察、確定擬任人選、公示到黨組集體決定，紀檢都做到了全程參與、全程監(jiān)督，保證了干部任用工作質(zhì)量，防止了用人上的不正之風。
七、抓查處，損害群眾利益的突出問題得到有效治理。
按照局黨組提出的“抓亮點、清污點”的總體工作思路，年初我們對“剎五風”和重點“查處八個方面的問題”，專門下發(fā)了文件，召開機關(guān)全體干部職工大會進行了部署，重點開展了三項清查工作。一是元旦、春節(jié)期間的，集中力量對收錢送錢、跑官要官、參與賭博，打著領導旗號辦私事，利用婚喪嫁娶借機斂財?shù)取拔骞赏犸L”進行了清查。二是加強了對專項資金的清查整治?！耙话咽帧庇H自抓，主管局長和紀檢組長具體抓，并積極開展自查自糾，及時發(fā)現(xiàn)問題和糾正。三是嚴肅查處違規(guī)收費、破壞發(fā)展環(huán)境、損害群眾利益的突出問題。堅持有訪必接，有案必查。
八、抓自身，政治思想與業(yè)務素質(zhì)得到進一步提高。
按照局黨組關(guān)于隊伍建設堅持“三抓、三提高、三服務”的總體要求，努力抓好隊伍的思想、組織、作風和業(yè)務建設，努力提高綜合素質(zhì)，提高執(zhí)紀辦案水平，提高拒腐防變和處理復雜問題的能力，做到勤政廉政。一是認真學習^v^理論和“三個代表”重要思想，在保持^v^員先進性教育中發(fā)揮帶頭作用。做到認真學習《讀本》和上級規(guī)定的文件，主動征求同志們的意見和建議，認真查擺自己的問題，提高素質(zhì)，改進作風，做好工作。二是認真落實中央關(guān)于廉潔自律、廉潔從政的有關(guān)規(guī)定，遵紀守法。做到不收受下屬和管理相對人的現(xiàn)金、有價證券及貴重禮品，不跑官要官，不組織與參與賭博，不利用公款大吃大喝和高消費娛樂活動，不做違法違紀的事情。三是認真遵守工作紀律和辦案紀律，堅持按紀律辦事，按程序辦事，公正執(zhí)紀，文明執(zhí)紀，不辦“人情案”、“金錢案”。重大事項和重要案件及時請示報告。
一年來，盡管做了不少的工作，也取得了一定的成績，但離上級的要求和同志們的期望還有一定的差距。一是工作標準仍需進一步提高，有時滿足于完成工作任務，創(chuàng)優(yōu)的意識不夠強烈，總結(jié)經(jīng)驗、樹立典型不夠。二是廉政教育和監(jiān)督工作還需要在廣度和深度上下大功夫。在新的一年里，我們將更加努力學習^v^理論和“三個代表”重要思想，全面貫徹“立黨為公、執(zhí)政為民”的執(zhí)政理念和科學發(fā)展觀，全面落實上級黨委、政府、紀委和市局黨組、紀檢組關(guān)于黨風廉政建設和反腐敗工作的重大部署，開拓創(chuàng)新，拼搏進取，求真務實，艱苦奮斗，努力開創(chuàng)質(zhì)監(jiān)事業(yè)的新局面。
**縣質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局。
薪酬體系建設工作計劃篇十四
根據(jù)《20xx年度xx縣實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實績考核工作方案》(郎農(nóng)工辦【20xx】55號)文件精神,現(xiàn)將我局工作開展情況匯報如下:。
我局堅持貫徹科技扶貧相關(guān)文件精神,強化縣域科技扶貧工作,對全縣28個貧困村實行科技^v^結(jié)對幫扶.出臺《xx縣科技^v^資金管理暨績效考核辦法》(xx技經(jīng)信【20xx】19號),進一步壓實工作責任,以獎促升.全年帶動貧困戶813戶,帶動貧困戶增收萬元,引進新品種20個,引進新技術(shù)24項,創(chuàng)辦科技扶貧基地12個,服務農(nóng)村合作組織75個,舉辦科技培訓69次,累計培訓2470人次.
一是進一步加強涉農(nóng)企業(yè)的產(chǎn)學研合作,目前古南豐、柏維力、彩楓農(nóng)林等企業(yè)與江南大學、南京林科院合作進一步深化,古南豐黃酒減少沉淀工藝研究項目、柏維力水溶性vc泡騰片的研究與產(chǎn)業(yè)化、彩楓農(nóng)林“娜塔莎”楓樹新品種研究,均取得突破,古南豐、柏維力分別獲市科技計劃立項.
二是指導科技^v^工作站開展各項工作.宏云制茶科技^v^工作站與安徽大學共建黃魁茶病蟲害全天候監(jiān)測站,有效預防了病蟲害大規(guī)模的發(fā)生,并對黃魁茶種植大戶進行技術(shù)培訓,解決5名貧困戶就業(yè)問題,并收購貧困戶茶葉.
一是加強宣傳.聯(lián)合縣委宣傳部、衛(wèi)計委開展文化、科技、衛(wèi)生三下鄉(xiāng)活動,向村民宣傳科技知識;科技活動周,組織動力源、國肽兩家高新技術(shù)企業(yè),對社會免費開放高企研發(fā)平臺,并組織xx科普館對外開放.二是農(nóng)技推廣.我局連續(xù)兩年將省支持科技創(chuàng)新一般性轉(zhuǎn)移支付資金撥付農(nóng)業(yè)農(nóng)村局,用于共同推廣農(nóng)業(yè)新品種、農(nóng)業(yè)新技術(shù).截至20xx年底,全縣農(nóng)機總動力達萬千瓦.全縣機械耕整、小麥、水稻機收機械化水平均達到以上,全縣主要農(nóng)作物綜合機械化水平達到.建設5000畝以上優(yōu)質(zhì)專用水稻單品種規(guī)?；N植示范點4個,持續(xù)推進我縣水稻種植產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級.