報(bào)告要求清晰明了地陳述問題、方法、結(jié)果和結(jié)論，以便讀者或聽眾能夠理解和利用其中的信息。報(bào)告的結(jié)構(gòu)和邏輯要合理，內(nèi)容要有重點(diǎn)和亮點(diǎn)，以吸引讀者的注意力。這些范文涵蓋了不同領(lǐng)域和主題的報(bào)告，可以供我們參考和借鑒。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇一
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。
1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀。
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;。
(2)、請(qǐng)問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是_元_角;。
(4)、先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問有_零錢嗎?
(5)、找您__元,請(qǐng)核對(duì)一下;。
(6)、雙手遞出單子時(shí)要說“請(qǐng)慢走”!
(7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;。
(8)、請(qǐng)到_科，換/開個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇二
各位領(lǐng)導(dǎo)大家好！我是xxxx，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作。為了更好的完成20xx年目標(biāo)任務(wù)，支持、服務(wù)公司主流程的高效運(yùn)行，我把20xx年的工作簡(jiǎn)要梳理，分六部分向大家匯報(bào)，不到之處請(qǐng)大家給予指正。
在后勤主管的直接領(lǐng)導(dǎo)下：監(jiān)督制度落實(shí)，驗(yàn)證目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果，組織績(jī)效考核與分析，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)。配合各單位工作開展，為主流程運(yùn)行提供支持與服務(wù)。
1、負(fù)責(zé)監(jiān)督、抽查制度落實(shí)。
2、負(fù)責(zé)完善考核體系，起草考核方案、審核考核細(xì)則。
3、負(fù)責(zé)組織對(duì)高層管理人員績(jī)效考評(píng)。
4、審核、匯總中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果，并監(jiān)督績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。
5、負(fù)責(zé)組織績(jī)效分析，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果；根據(jù)績(jī)效分析評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)相關(guān)單位制定的整改措施跟蹤驗(yàn)證，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。
6、負(fù)責(zé)各部門目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果驗(yàn)證、考核。
7、負(fù)責(zé)監(jiān)督各項(xiàng)基建工程的過程監(jiān)督和驗(yàn)收。
8、負(fù)責(zé)匯總、核對(duì)、編制公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行總結(jié)。
9、負(fù)責(zé)抽查、審核原始考勤和工資造冊(cè)清單；審核獎(jiǎng)罰和匯總獎(jiǎng)罰數(shù)據(jù)。
10、負(fù)責(zé)組織監(jiān)事工作會(huì)并編寫監(jiān)事工作總結(jié)。
11、完成集團(tuán)、公司安排的各項(xiàng)臨時(shí)性工作并及時(shí)回復(fù)。
1、考核覆蓋率100%。
2、效果驗(yàn)證率100%。
3、流程支持零投訴。
4、數(shù)據(jù)核對(duì)無差錯(cuò)。
一）加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)并應(yīng)用。首先要透徹領(lǐng)會(huì)公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發(fā)揮橋梁的作用，做好上通下達(dá)。其次學(xué)習(xí)掌握公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，利用各項(xiàng)管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢于堅(jiān)持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應(yīng)的產(chǎn)生。
二）完善支撐措施。完善績(jī)效考核體系，設(shè)定考核周期、量化考核細(xì)則，分系統(tǒng)（物供、物管、生產(chǎn)、銷售、發(fā)展、財(cái)務(wù)、后勤保障），分層次（高層、系統(tǒng)、車間部室、班組）進(jìn)行考核。各單位依照考核方案和考核分?jǐn)?shù)造當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，結(jié)果由考核辦監(jiān)督，審核率達(dá)到100%。
三）工作務(wù)實(shí)、堅(jiān)持原則。重過程，工作過程控制中的細(xì)節(jié)決定著目標(biāo)任務(wù)完成的最終結(jié)果。根據(jù)事前計(jì)劃、事中控制、事后總結(jié)評(píng)價(jià)的程序，通過數(shù)據(jù)核對(duì)、實(shí)地查看、實(shí)物驗(yàn)證等方法，對(duì)公司購(gòu)進(jìn)的原輔料；生產(chǎn)過程的控制；入庫(kù)產(chǎn)品的保管；各類產(chǎn)品的銷售；財(cái)務(wù)管理工作等進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證。發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向公司高層反饋，并參跟蹤整改效果的驗(yàn)證，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)。盯結(jié)果，目標(biāo)任務(wù)完成的結(jié)果，是驗(yàn)證一個(gè)人工作能力的高與低，每月組織考評(píng)組認(rèn)真考評(píng)，考評(píng)過程實(shí)事求是，堅(jiān)持客觀、公平、公正的原則，精心核對(duì)、匯總每一個(gè)數(shù)據(jù)，做到忙而有序，確保數(shù)據(jù)無差錯(cuò)。
四）深入實(shí)際、高效溝通。無論哪個(gè)崗位，工作質(zhì)量的好與壞完全取決于人的思想認(rèn)識(shí)，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作，得出的結(jié)果截然不同。要多深入，采取多種形式和各級(jí)人員真誠(chéng)溝通，互換思想。了解推進(jìn)績(jī)效考核的效果、期望及存在的問題，耐心解答員工的提出的疑問，問題在自己職權(quán)范圍的，及時(shí)處理并反饋。換位思考很關(guān)鍵，由于工作崗位不同，所以個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)也不同，有點(diǎn)本位主義是難免的。因此溝通時(shí)要站在對(duì)方的角度上去思考問題，真誠(chéng)的和別人溝通交流，統(tǒng)一思想和認(rèn)識(shí)，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。
五）學(xué)習(xí)流程管理，樹立客戶意識(shí)，提供服務(wù)與支持。結(jié)合實(shí)際參與流程管理，樹立以客戶為中心的理念，流程與績(jī)效考核有機(jī)的結(jié)合，滿足流程運(yùn)行的需要，全力支持、服務(wù)運(yùn)營(yíng)主流程。
六）善于總結(jié)，確保持續(xù)改進(jìn)。按時(shí)組織績(jī)效分析與評(píng)價(jià)，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果并及時(shí)溝通、反饋。對(duì)存在的問題，跟蹤、驗(yàn)證整改結(jié)果，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。
績(jī)效考核分為個(gè)人考核和組織考核。個(gè)人考核分定性和定量四個(gè)大指標(biāo)（財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、流程指標(biāo)、員工指標(biāo)）。組織考核主要是考核目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果。
結(jié)果的運(yùn)用：考核就是促進(jìn)工作和持續(xù)改進(jìn)的輔助手段。
（1）考核結(jié)果不同形式的與當(dāng)月工資獎(jiǎng)金掛鉤；
（2）為公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效果評(píng)價(jià)提供客觀材料；
（3）堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)：組織月績(jī)效分析，解決流程管理中出現(xiàn)的問題，分析流程運(yùn)營(yíng)狀況、管理制度的實(shí)用性、結(jié)果的客觀性、確定需改進(jìn)的內(nèi)容，固化優(yōu)點(diǎn)，查找不足，對(duì)缺陷部分針對(duì)性的制定整改措施，以此促進(jìn)各項(xiàng)工作持續(xù)改進(jìn)及良性循環(huán)。
1、與集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化專員對(duì)接：對(duì)新出現(xiàn)的問題及時(shí)溝通，固化的標(biāo)準(zhǔn)、制度向集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化專員匯報(bào)。
2、與集團(tuán)績(jī)效考核專員對(duì)接：集團(tuán)推進(jìn)的績(jī)效管理方案，對(duì)實(shí)施的效果及出現(xiàn)的問題及時(shí)向集團(tuán)績(jī)效考核專員匯報(bào)。
3、與集團(tuán)考核法務(wù)部監(jiān)察專員對(duì)接：公司發(fā)生的重大問題，管理人員受到的處理，獎(jiǎng)罰數(shù)據(jù)向集團(tuán)法務(wù)監(jiān)察專員匯報(bào)。
4、與內(nèi)部對(duì)接：在流程運(yùn)行中，出現(xiàn)問題與公司各部門及時(shí)溝通，并提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和支持。
以上是我的工作匯報(bào)，完成目標(biāo)任務(wù)還需要領(lǐng)導(dǎo)的支持、指導(dǎo)和大家的幫助。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇三
根據(jù)xxx市衛(wèi)生局《xxx市20xx年基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)集中整頓工作實(shí)施方案》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔20xx〕15號(hào))的工作要求，按照xxx縣衛(wèi)生局關(guān)于xxx衛(wèi)生院專項(xiàng)檢查發(fā)現(xiàn)問題的整改意見，xxx衛(wèi)生院高度重視，由一把手親自抓，總負(fù)責(zé)，開展了嚴(yán)格的自查自糾工作。
于4月19日召開了醫(yī)療機(jī)構(gòu)整頓工作會(huì)議，學(xué)習(xí)貫徹《xxx市20xx年基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)集中整頓工作實(shí)施方案》，全院醫(yī)務(wù)人員開展醫(yī)療衛(wèi)生法律、法規(guī)學(xué)習(xí)，把《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》、《護(hù)士條例》、《處方管理辦法》、《病歷書寫規(guī)范》等規(guī)范和學(xué)習(xí)列入對(duì)工作人員的績(jī)效考核中。成立院長(zhǎng)為組長(zhǎng)，副院長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，各科室負(fù)責(zé)人為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，就衛(wèi)生院規(guī)范依法執(zhí)業(yè)提升醫(yī)院管理水平開展自查自糾。
1、衛(wèi)生院各科室嚴(yán)格按照《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可范圍》從事執(zhí)業(yè)活動(dòng)，無超診療科目行醫(yī)現(xiàn)象。
2、衛(wèi)生院現(xiàn)有工作人員48人，執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師13人，執(zhí)業(yè)護(hù)士14人、藥劑師6人、醫(yī)學(xué)影像技術(shù)人員2人、檢驗(yàn)技術(shù)人員1人，嚴(yán)格無證及非衛(wèi)生技術(shù)人員單獨(dú)從事醫(yī)療活動(dòng)。
3、衛(wèi)生院會(huì)診嚴(yán)格按《醫(yī)療外出會(huì)診管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
4、沒有違法、違規(guī)發(fā)布醫(yī)療廣告。
5、取締未經(jīng)許可擅自開設(shè)的'口腔科門診。
xxx衛(wèi)生院全部藥品均為國(guó)家基本藥物，轄區(qū)服務(wù)站和村衛(wèi)生室藥品供應(yīng)由醫(yī)院統(tǒng)一網(wǎng)上采購(gòu)配發(fā)，實(shí)行零差率銷售，無假劣、過期、失效藥品。
嚴(yán)格執(zhí)行注射操作規(guī)程，做到“一人一針一管一用一消毒”，杜絕醫(yī)療用品復(fù)用。定期開展消毒與滅菌效果檢測(cè)，并建立記錄。嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)院感染和傳染病報(bào)告制度。所有一次性使用醫(yī)療用品用后做到了浸泡消毒、毀型后進(jìn)行無害化消毒、焚化處理，并有詳細(xì)的醫(yī)療廢物交接記錄，無轉(zhuǎn)賣、贈(zèng)送等情況。
總之衛(wèi)生院對(duì)規(guī)范執(zhí)業(yè)高度重視，狠抓落實(shí)進(jìn)一步規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，為提高醫(yī)療質(zhì)量打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇四
公司的績(jī)效考核分析報(bào)告——框架(八個(gè)要點(diǎn))
為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對(duì)中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核。考核結(jié)束之后，人力資源部還針對(duì)考核結(jié)果，分別與被考核對(duì)象一一進(jìn)行了績(jī)效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。另外，對(duì)于考核成績(jī)不理想者，人力資源部還對(duì)此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動(dòng)，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識(shí)淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評(píng)估法。360°評(píng)估又稱為多渠道評(píng)估，是指通過收集與收評(píng)者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評(píng)估受評(píng)者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評(píng)估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說了算。故選取360°全面考核評(píng)估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。
二、考核目的
對(duì)中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
三、考核與被考核對(duì)象
1、被考核對(duì)象：
中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
2、考核對(duì)象：
中層管理干部(35人);基層員工(24人)
四、考核時(shí)間
中層管理干部：;
基層員工：;
五、考核的具體形式介紹
1、 考核指標(biāo)的提?。?BR> (1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的`選取主要從其業(yè)績(jī)成果、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)影響力、組織文化認(rèn)同等16個(gè)有代表性的方面。
(2)基層員工：……。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評(píng)分，考核對(duì)象的選取主要從被考核人的直接上級(jí)、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級(jí)同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進(jìn)行。
被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對(duì)象，但是被考核者不對(duì)自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評(píng)估人考核目的，遞交時(shí)間以及填寫當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確?？己说谋Ｃ苄浴?yán)肅性和結(jié)果的有效性。
六、考核結(jié)果說明
考核評(píng)估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分、單項(xiàng)均分、單項(xiàng)評(píng)定等級(jí)、綜合評(píng)定結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評(píng)定結(jié)果匯總：
考核對(duì)象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項(xiàng)均分4.08;
考核對(duì)象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項(xiàng)均分4.07;
……
……
七、績(jī)效反饋與面談
人力資源部根據(jù)每個(gè)人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對(duì)象，并分別與之進(jìn)行了績(jī)效面談，共同制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使被考核對(duì)象明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。
八、績(jī)效考核評(píng)估
1、考核方案本身
(1)在本次績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中，有以下問題存在：
a、由于時(shí)間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理、市場(chǎng)開拓能力，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。
c、考核實(shí)施之前，沒有對(duì)績(jī)效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對(duì)此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識(shí)比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評(píng)語(yǔ)顯得比較空泛，沒有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓受評(píng)人看到考核結(jié)果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)績(jī)效考核方案改進(jìn)措施
a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個(gè)崗位的具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確保考核內(nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉(cāng)庫(kù)員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對(duì)前期員工對(duì)本次考核的反應(yīng)，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會(huì)對(duì)此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評(píng)估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng)，同樣也使被評(píng)估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動(dòng)管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者(受評(píng)人)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
本次績(jī)效考核后，由人力資源部和受評(píng)人的直接上級(jí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，共同對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評(píng)人共同制定了下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，讓受評(píng)人認(rèn)識(shí)到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項(xiàng)。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢?duì)象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，受評(píng)人也比較能夠接受?？傊瑔T工對(duì)此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會(huì)繼續(xù)努力，使公司的績(jī)效管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核分析報(bào)告。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇五
某公司的績(jī)效考核分析報(bào)告——框架(八個(gè)要點(diǎn))是清晰完整的2014-03-03 15:00為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對(duì)中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對(duì)考核結(jié)果，分別與被考核對(duì)象一一進(jìn)行了績(jī)效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。另外，對(duì)于考核成績(jī)不理想者，人力資源部還對(duì)此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動(dòng)，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、 ? ?考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識(shí)淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評(píng)估法。360°評(píng)估又稱為多渠道評(píng)估，是指通過收集與收評(píng)者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評(píng)估受評(píng)者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評(píng)估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說了算。故選取360°全面考核評(píng)估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。
二、 ? ?考核目的
對(duì)中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
三、 考核與被考核對(duì)象
1、被考核對(duì)象：
中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
2、考核對(duì)象：
中層管理干部(35人);基層員工(24人)
四、 考核時(shí)間
中層管理干部：2014年12月14日14：00---12月17日12：00;
基層員工：2014年12月17日17：30---12月19日12：30;
五、 考核的具體形式介紹
1、 考核指標(biāo)的提取(具體考核表參照附件1、附件2)：
(1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要從其業(yè)績(jī)成果、執(zhí)行
力、團(tuán)隊(duì)影響力、組織文化認(rèn)同等16個(gè)有代表性的方面。
(2)基層員工：……。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評(píng)分，考核對(duì)象的選取主要從被考核人的直接上級(jí)、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級(jí)同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進(jìn)行。
被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對(duì)象，但是被考核者不對(duì)自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評(píng)估人考核目的，遞交時(shí)間以及填寫當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確?？己说谋Ｃ苄浴?yán)肅性和結(jié)果的有效性。
六、 考核結(jié)果說明(參照附件3)
考核評(píng)估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分、單項(xiàng)均分、單項(xiàng)評(píng)定等級(jí)、綜合評(píng)定結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評(píng)定結(jié)果匯總：
考核對(duì)象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項(xiàng)均分4.08;
考核對(duì)象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項(xiàng)均分4.07;
……
……
七、 績(jī)效反饋與面談
人力資源部根據(jù)每個(gè)人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對(duì)象，并分別與之進(jìn)行了績(jī)效面談，共同制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使被考核對(duì)象明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。
八、 績(jī)效考核評(píng)估
1、 考核方案本身
(1) 在本次績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中，有以下問題存在：
a、 由于時(shí)間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理、市場(chǎng)開拓能力，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。
c、考核實(shí)施之前，沒有對(duì)績(jī)效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對(duì)此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識(shí)比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評(píng)語(yǔ)顯得比較空泛，沒有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓受評(píng)人看到考核結(jié)果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)績(jī)效考核方案改進(jìn)措施
a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個(gè)崗位的.具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確?？己藘?nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉(cāng)庫(kù)員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對(duì)前期員工對(duì)本次考核的反應(yīng)，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會(huì)對(duì)此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評(píng)估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng)，同樣也使被評(píng)估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動(dòng)管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者(受評(píng)人)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
本次績(jī)效考核后，由人力資源部和受評(píng)人的直接上級(jí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，共同對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評(píng)人共同制定了下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，讓受評(píng)人認(rèn)識(shí)到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項(xiàng)。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢?duì)象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，受評(píng)人也比較能夠接受?？傊瑔T工對(duì)此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會(huì)繼續(xù)努力，使公司的績(jī)效管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。
評(píng)述：
1.該模板框架可以做為公司績(jī)效考核報(bào)告的參考框架;
2.考慮自己公司的實(shí)際情況進(jìn)行血肉的完善;
3.第五、六、八部分應(yīng)該細(xì)致再細(xì)致，這也是績(jī)效考核分析報(bào)告的核心部分。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核分析報(bào)告模板。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇六
預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
(1)績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績(jī)效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分。
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
e、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的`經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法。
(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;。
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;。
(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)。
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
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員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇七
績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績(jī)效考核方案，希望對(duì)你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;。
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況;。
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育。
(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成。
(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;。
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
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員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇八
績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績(jī)效考核方案，希望對(duì)你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育。
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成。
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)。
（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
（3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
（4）績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的`主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇九
（一）基本情況。
宜章縣中醫(yī)醫(yī)院始建于1952年，歷經(jīng)幾代“中醫(yī)人”的艱苦創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)已發(fā)展成為全縣唯一一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)、急救為一體的二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院?，F(xiàn)有在職在崗職工490人，編制床位220張，實(shí)際開放病300張。內(nèi)設(shè)臨床?？?7個(gè)、醫(yī)技科室7個(gè)、輔助科室4個(gè)、職能管理科室19個(gè)。
醫(yī)院擁有1.5t核磁共振、西門子16排螺旋ct、彩超、cr、dr及全自動(dòng)生化檢測(cè)儀等各種高精尖診療設(shè)備120余臺(tái)，年末資產(chǎn)總值0.56億元。為郴州市第一人民醫(yī)院對(duì)口支援醫(yī)院、郴州市中醫(yī)醫(yī)院對(duì)口幫扶單位，廣東省中醫(yī)院聯(lián)系單位，是郴州市市轄區(qū)職工醫(yī)保、宜章縣職工醫(yī)保、宜章縣城鄉(xiāng)居民醫(yī)保、工傷保險(xiǎn)定點(diǎn)救治醫(yī)院、宜章縣人壽保險(xiǎn)公司定點(diǎn)醫(yī)療單位。
主要職能：為全縣人民提供醫(yī)療、護(hù)理、預(yù)防保健、科研、教學(xué)、康復(fù)等服務(wù)；完成縣政府和衛(wèi)生行政部門交辦的其他任務(wù)。
（二）整體支出情況。
20xx年我院基本總支出為1.2億元。其中：人員經(jīng)費(fèi)支出5273.7萬元、衛(wèi)生材料支出2487.3萬元、藥品支出2503.5萬元、固定資產(chǎn)折舊293.5萬元、提取醫(yī)療基金26.2萬元和其他費(fèi)用654.9萬元、其他支出761萬元。
（一）20xx年度預(yù)算基本情況。
我院屬于差額撥款單位，20xx年度納入財(cái)政預(yù)算的有人員經(jīng)費(fèi)101.5萬元，財(cái)政已按時(shí)全額撥付到位。
（二）20xx年收入支出決算情況。
20xx年度以支定收確認(rèn)的總收入為101.5萬元，年度總支出為101.5萬元，其中基本支出101.5萬元，用于保障機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、完成日常工作任務(wù)而發(fā)生的支出，包括人員經(jīng)費(fèi)和公用經(jīng)費(fèi)，經(jīng)費(fèi)支出使用比例為100%。
（三）基本支出使用管理情況。
醫(yī)院建立健全了收入、支出、政府采購(gòu)、資產(chǎn)管理以及公務(wù)接待管理、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等財(cái)務(wù)管理制度，成立了內(nèi)部控制工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)內(nèi)部控制和監(jiān)督。資金使用符合國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)和財(cái)務(wù)管理制度規(guī)定以及有關(guān)專項(xiàng)資金管理辦法的規(guī)定。各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出實(shí)行一支筆審批制度，嚴(yán)格公務(wù)接待費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)審核審批程序，“三公”經(jīng)費(fèi)較好地控制在預(yù)算范圍之內(nèi)，有效杜絕了資金使用擠占、挪用、虛列支出等情況，確保了資金使用的規(guī)范性、安全性和有效性，切實(shí)降低醫(yī)院運(yùn)行成本。
制定了資產(chǎn)管理制度，對(duì)單位公共財(cái)產(chǎn)物資實(shí)行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調(diào)配，建立了資產(chǎn)實(shí)物管理臺(tái)賬，根據(jù)各部門的需求制訂了采購(gòu)計(jì)劃，按國(guó)有資產(chǎn)配置、政府采購(gòu)和有關(guān)規(guī)定加強(qiáng)管理，程序到位，專人管理，對(duì)取得的資產(chǎn)及時(shí)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，每年對(duì)財(cái)產(chǎn)物資進(jìn)行清查、盤點(diǎn)、核對(duì)、處理。截至20xx年12月31日資產(chǎn)共計(jì)0.56億元，保證了國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。
20xx年，我院通過加強(qiáng)預(yù)算收支的管理，不斷建立健全內(nèi)部管理制度，理順內(nèi)部管理流程，部門整體支出管理情況得到了提升。部門整體支出績(jī)效情況如下：
（一）經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)。
1、從源頭抓起，科學(xué)合理編制經(jīng)費(fèi)預(yù)算。根據(jù)中央和省、市、縣財(cái)政預(yù)算改革的有關(guān)要求，結(jié)合單位實(shí)際需要，按標(biāo)準(zhǔn)、按項(xiàng)目科學(xué)認(rèn)真編制部門預(yù)算。
2、預(yù)算執(zhí)行方面，支出總額基本控制在預(yù)算總額以內(nèi)；不存在截留或滯留專項(xiàng)資金情況。
（二）行政效能評(píng)價(jià)。
為強(qiáng)化部門整體支出，加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理，提高資金使用效益，在財(cái)務(wù)管理和厲行節(jié)約方面開展了大量工作，行政效能顯著。
1、在原有相對(duì)健全的財(cái)務(wù)管理制度基礎(chǔ)上，適時(shí)地、針對(duì)性地進(jìn)行了相關(guān)制度的增補(bǔ)，制度的建立更為完善。
2、重視制度的學(xué)習(xí)和宣講，并已逐步形成了崇尚厲行節(jié)約反對(duì)浪費(fèi)的`機(jī)關(guān)文化。根據(jù)中央、湖南省、郴州市人民政府下發(fā)的《黨政機(jī)關(guān)厲行節(jié)約反對(duì)浪費(fèi)條例》《湖南省黨政機(jī)關(guān)國(guó)內(nèi)公務(wù)接待管理辦法》《宜章縣縣直機(jī)關(guān)差旅費(fèi)管理辦法》等一系列文件精神，組織單位人員學(xué)習(xí)，強(qiáng)化了我院厲行節(jié)約管理意識(shí)。
3、加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，嚴(yán)肅查處大處方、亂檢查、亂收費(fèi)等行為，切實(shí)控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，確保廣大群眾得實(shí)惠。
4、在健康扶貧“一站式”結(jié)算服務(wù)平臺(tái)，為貧困人員提供“一站式”即時(shí)結(jié)算服務(wù)。住院報(bào)銷時(shí)，通過城鄉(xiāng)居民醫(yī)保信息系統(tǒng)一次性結(jié)算、補(bǔ)償?shù)轿?，患者只需支付自付費(fèi)用即可，徹底解決了全縣貧困人員就醫(yī)報(bào)賬“多頭跑、耗時(shí)長(zhǎng)、手續(xù)繁、效率低”的問題，極大提高了工作效率，獲得了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。
年初預(yù)算的編制不夠精細(xì)，沒有按照費(fèi)用支出的使用范圍和內(nèi)容進(jìn)行類、款、項(xiàng)三個(gè)層級(jí)的明細(xì)預(yù)算，并按照預(yù)算的最末級(jí)明細(xì)進(jìn)行預(yù)算支出管理。
1、細(xì)化預(yù)算編制工作，認(rèn)真做好預(yù)算的編制。進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的預(yù)算管理意識(shí)，嚴(yán)格按照預(yù)算編制的相關(guān)制度和要求，本著“勤儉節(jié)約、保障運(yùn)轉(zhuǎn)”的原則進(jìn)行預(yù)算的編制；編制范圍盡可能地全面、不漏項(xiàng)，進(jìn)一步提高預(yù)算編制的科學(xué)性、合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性和可控性。
2、在日常預(yù)算管理過程中，進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算支出的審核、跟蹤及預(yù)算執(zhí)行情況分析。結(jié)合實(shí)際情況，完整、準(zhǔn)確地披露相關(guān)財(cái)務(wù)信息，盡可能地做到?jīng)Q算與預(yù)算相銜接。
3、科學(xué)執(zhí)行績(jī)效預(yù)算管理制度。一是進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。部門整體績(jī)效評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，專業(yè)性強(qiáng)，工作量大，建議財(cái)政有關(guān)部門進(jìn)一步加強(qiáng)開展相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，完善績(jī)效評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，組織開展部門之間、單位之間的經(jīng)驗(yàn)交流，多注重督促指導(dǎo)推進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的開展。二是加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。推動(dòng)相關(guān)制度建設(shè)，逐步建立以績(jī)效為導(dǎo)向的預(yù)算編制模式，將績(jī)效評(píng)價(jià)從事后評(píng)價(jià)湘預(yù)算編制、審查批準(zhǔn)、執(zhí)行過程等前置環(huán)節(jié)延伸，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的編制模式，把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為編制部門預(yù)算的重要依據(jù)。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十
20xx年x月x日——20xx年x月x日。
三、報(bào)告的內(nèi)容：
公司全員績(jī)效考核管理推行時(shí)間已經(jīng)超過10個(gè)月，那么，在10個(gè)多月的績(jī)效實(shí)施過程中，績(jī)效管理的過程也是反復(fù)調(diào)整，不斷的改進(jìn)。首先，讓我們回顧一下在整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施過程中一些主要的動(dòng)作或事件：
配合下，在現(xiàn)有績(jī)效體系的基礎(chǔ)上，針對(duì)五大責(zé)任中心，制定了成本控制為導(dǎo)向的績(jī)效考核方案，為績(jī)效管理的推進(jìn)更加明確了方向。
20xx年6中旬，針對(duì)公司的《員工績(jī)效管理規(guī)定》進(jìn)行第二版的修訂并予以公布。通過以上簡(jiǎn)單回顧，可以看出整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施的過程一直是在緊密結(jié)合公司的發(fā)展變化進(jìn)行不斷的調(diào)整、改進(jìn)，其目的就是務(wù)求績(jī)效管理與公司的發(fā)展要求保持一致，在公司的管理中起到應(yīng)有的推動(dòng)作用。
實(shí)際上，我們也是確實(shí)感受到這種績(jī)效管理推動(dòng)帶來的變化：從開始廣大員工對(duì)體系的迷茫、不理解，到現(xiàn)在的大家能獨(dú)立的根據(jù)部門目標(biāo)制定考核計(jì)劃，完全替代以前被動(dòng)接受上級(jí)工作安排，盲目工作的不良狀態(tài)。特別是對(duì)五大責(zé)任中心涉及部門，在今年強(qiáng)大的成本節(jié)超的壓力下，積極主動(dòng)利用績(jī)效考核的工具將部門的目標(biāo)詳細(xì)分解至每位員工，使部門員工全員參與，共同努力以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，這種積極的推動(dòng)作用還是顯而易見的。通過績(jī)效管理思想的全員宣導(dǎo)，各職能部門服務(wù)于生產(chǎn)、服務(wù)于營(yíng)銷的意識(shí)得到進(jìn)一步強(qiáng)化，同時(shí)，主要的業(yè)務(wù)部門對(duì)這種反映也處于一種積極的認(rèn)可狀態(tài)?？梢哉f，績(jī)效管理所承擔(dān)的一大任務(wù)：將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到每個(gè)部門直至每位員工，這個(gè)初步的目標(biāo)，已基本實(shí)現(xiàn)。但是，不可否認(rèn)績(jī)效管理過程和績(jī)效管理體系的本身問題還是較多的存在，具體主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
3、對(duì)績(jī)效管理過程中暴露的各種問題，未建立反饋的渠道、及時(shí)性和重視程度不夠；
5、強(qiáng)制分布的規(guī)定與部門考核成績(jī)對(duì)員工的影響程度存在矛盾；
7、中高層周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)仍亟待改善；
對(duì)以上問題的解析及解決的建議和思路：
疼的問題。我們一直追求的目標(biāo)是，指標(biāo)的考核結(jié)果能夠盡量反饋部門的真實(shí)業(yè)績(jī)或工作成果。但實(shí)際上要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)很不容易。因?yàn)橹笜?biāo)的設(shè)計(jì)雖然表面看似比較簡(jiǎn)單，但要考慮的內(nèi)在客觀影響因素比較多，如：
當(dāng)然，除以上的主要原因外，指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素還有很多。對(duì)一些部門職能。
相對(duì)專業(yè)、獨(dú)立性強(qiáng)的（如工程部、信息技術(shù)部），以上的問題甚至同時(shí)存在。如工程部你很難為了衡量其工程的質(zhì)量，再成立一個(gè)質(zhì)量的監(jiān)理單位。所以對(duì)于這樣的情況，目前我們認(rèn)為通過兩種方式或辦法來解決：
2）采取“強(qiáng)制”的方法將指標(biāo)嫁接到部門身上，當(dāng)然這么做的前提是有一定的可操作性和指向性，要做好充分的宣導(dǎo)和溝通。如公司想在xx一考核時(shí)期內(nèi)，要求xx部門在xx項(xiàng)工作有一個(gè)突破，要求其在xx塊工作上主動(dòng)去想辦法推進(jìn)和實(shí)施。最典型的例子如目前的技術(shù)部的“計(jì)劃用量差異”指標(biāo)，大家都很清楚導(dǎo)致用量差異非技術(shù)部本身，其他相關(guān)部門也有很重要的責(zé)任，但是，現(xiàn)在沒有部門能夠主動(dòng)并主導(dǎo)將這項(xiàng)工作做好，所以，目前只能強(qiáng)加給技術(shù)部?？瓷先ミ@樣做似乎“不近情理”，但是從公司的管理角度講，是非常有必要。但是，也有失敗的例子，如在考核期初，在設(shè)備動(dòng)力部指標(biāo)的“設(shè)備故障次數(shù)”設(shè)計(jì)上，就要求其對(duì)公司的所有生產(chǎn)設(shè)備負(fù)責(zé)（不分管轄設(shè)備的范圍），并承擔(dān)設(shè)備故障的考核責(zé)任，主導(dǎo)將公司的設(shè)備管理系統(tǒng)建立起來。但是，最終還是反復(fù)調(diào)整，導(dǎo)致最初的考核思路流產(chǎn)。所以，對(duì)于這種考核思路的采取上，首先，應(yīng)該堅(jiān)持，同時(shí)，要加強(qiáng)與部門的溝通，幫助其建立考核的細(xì)則和流程，提供一些方法和思路。而非是單純的“強(qiáng)加”概念。
我認(rèn)為，目前這種方式的采取還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，當(dāng)然這和管理者的思路和部門負(fù)責(zé)人這種主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度有相當(dāng)大的關(guān)系。
（2）部門和崗位指標(biāo)缺乏動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制。首先，闡述一下，為什么要有這樣的部門和崗位指標(biāo)動(dòng)態(tài)管理？我們知道，公司的發(fā)展是不斷變化的，戰(zhàn)略、目標(biāo)都會(huì)隨著市場(chǎng)的'變幻隨時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，那么作為被考核的部門和個(gè)人，同樣要隨著這種調(diào)整對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修改甚至從新制定，保證績(jī)效考核管理的“時(shí)效”性。不然，績(jī)效考核勢(shì)必將流于形式，所以對(duì)于這種的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制必不可少。那么有了這樣的機(jī)制，也得有同樣的機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，在績(jī)效體系建立之初，我們其實(shí)有這樣的小組（由審計(jì)部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、生產(chǎn)部、人力資源部、企業(yè)發(fā)展部等部門），但是因?yàn)椴块T的取消，人員的更替，現(xiàn)在已不復(fù)存在?，F(xiàn)在，自從將部門考核管理劃歸人力資源部后，一直由人力資源部獨(dú)立承擔(dān)。且不說這種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制現(xiàn)在建立或執(zhí)行的怎么樣，單說這種管理在公平、公正性上，其他部門是不是能夠能認(rèn)可？如在績(jī)效管理與其他部門溝通中，已有部門在說“我們得分高點(diǎn)，你們就想給調(diào)調(diào)降降……”無論是不是言不由衷，將來會(huì)不會(huì)發(fā)展到大家認(rèn)為是人力資源部在考核各個(gè)部門？不得而知！
當(dāng)然，以上也有我們過于擔(dān)心的因素，但是，我認(rèn)為，這種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制乃至執(zhí)行機(jī)構(gòu)的成立，好處還是很大的：第一，更多的部門參與，有利于績(jī)效管理的推行；第二，不同部門能夠從不同角度對(duì)被考核部門和個(gè)人提出績(jī)效管理的建議，有利于績(jī)效管理的全面深入開展；第三，績(jī)效管理的公平、公正性得到加強(qiáng)；第四，讓各部門充分認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理不是人力資源部一個(gè)部門的工作，等等。
本身沒有做到位的工作。在我們績(jī)效實(shí)施的過程中，能夠接觸到很多部門內(nèi)、部門間存在的問題，有些可能共性的，大家都了解、清楚的，有些也可能是個(gè)案。但這種情況從目前來講，也僅僅是了解，沒有經(jīng)過整理和總結(jié)。同時(shí)，我們的反饋也是很零散，總是就事論事，沒有形成有價(jià)值東西。
所以，在以后的工作中，我們應(yīng)該將遇到的問題進(jìn)行必要的整理、總結(jié)和分析。同時(shí)反饋要及時(shí)，形成固定的時(shí)間和反饋形式，建立良性的反饋渠道。
（4）對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用比較單一。目前，公司對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，僅限于與薪酬掛鉤，雖然我們的制度中有與培訓(xùn)機(jī)會(huì)等的相關(guān)規(guī)定。當(dāng)然，我認(rèn)為這里面可能會(huì)有各位員工的考核結(jié)果是否是客觀的等種種因素。但是，如果我們一直這樣將考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，只會(huì)導(dǎo)致各級(jí)員工只關(guān)注結(jié)果，而不注重績(jī)效考核的過程。所以我認(rèn)為，只有績(jī)效結(jié)果的多元化運(yùn)用，才能促使員工更多的通過績(jī)效結(jié)果關(guān)注績(jī)效管理的過程，從而達(dá)到我們績(jī)效管理的真正目的。
（5）強(qiáng)制分布的規(guī)定與部門考核成績(jī)對(duì)員工的影響程度存在矛盾。強(qiáng)制分布的規(guī)定，我們認(rèn)為當(dāng)初制定這種規(guī)則的目的就是在目前公司的這種管理現(xiàn)狀下，要強(qiáng)調(diào)差異性，突出優(yōu)秀，激勵(lì)優(yōu)秀員工積極性，避免和改變以前“干好干壞一個(gè)樣”的模式。而設(shè)置部門指標(biāo)，并且與員工都關(guān)聯(lián)起來，其目的之一就是讓員工共同為部門的目標(biāo)努力，共同承擔(dān)部門的責(zé)任，讓部門績(jī)效的好壞對(duì)各級(jí)員工都要有所影響。但是，從目前實(shí)施的現(xiàn)狀來看，很難達(dá)到這種目的。因?yàn)?，根?jù)現(xiàn)在的強(qiáng)制比率分布，如果人數(shù)不變，無論部門考核成績(jī)?nèi)绾?，部門員工仍然是優(yōu)秀多少人，一般的多少人，員工的業(yè)績(jī)似乎與部門績(jī)效的好壞聯(lián)系不大甚至部門成績(jī)對(duì)員工沒有直接的影響。但現(xiàn)在，總體來講，這兩項(xiàng)的規(guī)定和設(shè)計(jì)，都必不可少?，F(xiàn)在有一個(gè)設(shè)想或建議是：能否能根據(jù)部門的業(yè)績(jī)來決定強(qiáng)制分布的比率人數(shù)，如在人數(shù)一定的情況下，部門績(jī)效如果或a或b，強(qiáng)制比率的分布應(yīng)該不一樣，有所差異。但是，這樣的話，就必須保證部門績(jī)效結(jié)果客觀、真實(shí)、公平、公正。這就又聯(lián)系到了前面說到部門考核的問題，所以，這也說明了績(jī)效管理的過程是環(huán)環(huán)相扣的。
（6）責(zé)任中心的考核管理啟動(dòng)時(shí)，宣導(dǎo)的力度不夠，在考核過程中對(duì)方案的認(rèn)知不統(tǒng)一。
對(duì)于五大責(zé)任中心的考核是新財(cái)年管理中心的重要管理舉措，應(yīng)該來講，對(duì)各責(zé)任中心涉及到的部門，目標(biāo)更清晰，導(dǎo)向更明確。因?yàn)?，這項(xiàng)工作主要由管理中心主導(dǎo)，這里我主要談我認(rèn)為重要的兩個(gè)問題，第一，在期初的績(jī)效宣導(dǎo)上，力度不夠。主要表現(xiàn)在各責(zé)任中心沒能充分認(rèn)識(shí)到考核的真正意義，考核的環(huán)節(jié)理解更是差異很大。第二，在績(jī)效的實(shí)施中，缺少問題發(fā)生的預(yù)防控制管理，因?yàn)榻衲甑哪繕?biāo)就是以成本控制為導(dǎo)向，象分廠等部門會(huì)不會(huì)出現(xiàn)以質(zhì)量換成本的現(xiàn)象？不過，審計(jì)等部門及時(shí)的參與進(jìn)來，對(duì)這種現(xiàn)象很好的給予警示和控制。在過程中我們了解到，為了達(dá)到本部門的成本節(jié)約，導(dǎo)致其他部門的工作量增加的現(xiàn)象還是很多的。所以，這也給我們一種提示，無論啟動(dòng)任何一種考核模式，首要的宣導(dǎo)和必要的問題的預(yù)防機(jī)制建立相當(dāng)重要。
（7）中高層周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)仍亟待改善。周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)從績(jī)效管理體系啟動(dòng)以來，一致采取的是以述職會(huì)議的形式進(jìn)行，從當(dāng)初的單純只為評(píng)分而召開會(huì)議，發(fā)展到現(xiàn)在主要以工作述職為主，同時(shí)結(jié)合周邊績(jī)效評(píng)分的會(huì)議，可以說每屆我們都在調(diào)整。但因?yàn)?，?huì)議涉及的中高層人員層次高，中高層各級(jí)對(duì)會(huì)議的重視程度的深入，所以，每次會(huì)議各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有不同的反饋建議，需要我們這種會(huì)議以及周邊績(jī)效的評(píng)分設(shè)計(jì)更加細(xì)致慎重。
以上，僅僅是我們對(duì)績(jī)效工作的簡(jiǎn)單總結(jié)和對(duì)績(jī)效管理過程中一些問題的簡(jiǎn)單分析和建議。不可否認(rèn)，績(jī)效過程的問題還有很多，只有一直不斷的予以總結(jié)并積極予以改進(jìn)、創(chuàng)新，才能保證績(jī)效管理能夠較為順利的開展下去。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十一
（一）單位基本情況。
郴州市第二人民醫(yī)院是一所綜合功能齊全，?？铺厣怀?，集醫(yī)療、科研、教學(xué)為一體的三級(jí)綜合醫(yī)院。是全市肝病、結(jié)核、艾滋病、手足口病、甲型h1n1流感、人禽流感、麻疹等39種法定傳染病定點(diǎn)收治醫(yī)院?，F(xiàn)為郴州市傳染病專業(yè)委員會(huì)主委單位、郴州市傳染病救治中心、中醫(yī)藥管理局第三批中醫(yī)藥防治傳染病臨床基地建設(shè)單位、首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京佑安醫(yī)院技術(shù)協(xié)作醫(yī)院。醫(yī)院核定人員編制數(shù)204名，截止20xx年底在職職工378人(含7名臨聘人員)，內(nèi)設(shè)肝病治療中心（2個(gè)病區(qū)：肝病一、二科）、結(jié)核病診療中心（4個(gè)病區(qū)：結(jié)核一、二、三、四科）、感染病診療中心（2個(gè)病區(qū)：感染一、二科）、城東分院、重癥監(jiān)護(hù)室（icu）、內(nèi)科、外科、急診科、門診部等臨床科室以及檢驗(yàn)、影像、心電、b超、內(nèi)鏡（胃鏡、腸鏡、支纖鏡等）、肺功能檢查室等輔助業(yè)務(wù)科室。
1、單位年度整體支出績(jī)效目標(biāo)。
20xx年我院整體支出預(yù)算申請(qǐng)11692.79萬元，其中基本支出11222.79萬元，項(xiàng)目支出470萬元。設(shè)定整體績(jī)效目標(biāo)：加大醫(yī)院提質(zhì)改造，力爭(zhēng)年內(nèi)完成門急診醫(yī)技綜合樓項(xiàng)目基本建設(shè)；繼續(xù)抓好醫(yī)療質(zhì)量與安全，促進(jìn)業(yè)務(wù)提升；強(qiáng)力推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)、引進(jìn)多學(xué)科高素質(zhì)專業(yè)人才。
2、市級(jí)專項(xiàng)資金績(jī)效目標(biāo)。
20xx年我院有申請(qǐng)了市級(jí)專項(xiàng)資金兩個(gè)：業(yè)務(wù)工作經(jīng)費(fèi)350萬元，即門急診醫(yī)技綜合大樓建設(shè)經(jīng)費(fèi)；運(yùn)行維護(hù)經(jīng)費(fèi)120萬元，即傳染病防治經(jīng)費(fèi)、艾滋病防控經(jīng)費(fèi)、城東分院運(yùn)行補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。設(shè)定績(jī)效目標(biāo)：運(yùn)行維護(hù)經(jīng)費(fèi)用于添置設(shè)備設(shè)施，培訓(xùn)醫(yī)護(hù)技人員，提高救治水平，承擔(dān)特殊涉毒人員的救治任務(wù)；業(yè)務(wù)工作經(jīng)費(fèi)用于完成門急診醫(yī)技大樓基礎(chǔ)建設(shè)及部分精裝修。
3、其他項(xiàng)目支出。
20xx年我院年初未設(shè)定除市級(jí)專項(xiàng)資金以外的其他項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)。
（一）基本支出情況。
1、工資福利支出1945.09萬元，主要用于在職人員基本工資、津貼補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。
2、對(duì)個(gè)人和家庭補(bǔ)助支出58.13萬元，包括離退休費(fèi)、撫恤金、生活補(bǔ)助等。
3、商品和服務(wù)支出219.57萬元，包括辦公費(fèi)、水電費(fèi)、工會(huì)費(fèi)、福利費(fèi)等日常公用經(jīng)費(fèi)。
4.“三公”經(jīng)費(fèi)支出。20xx年實(shí)際發(fā)生“三公”經(jīng)費(fèi)0.1萬元，其中公務(wù)接待費(fèi)0.1萬元，車輛購(gòu)置及運(yùn)行費(fèi)用0萬元（醫(yī)院已無公務(wù)用車），無公款出國(guó)（境）費(fèi)用。醫(yī)院貫徹落實(shí)厲行節(jié)約、嚴(yán)控“三公”經(jīng)費(fèi)，所有資金均按國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)和財(cái)務(wù)管理規(guī)定管理和使用。
（二）項(xiàng)目支出情況。
1、20xx年度市級(jí)專項(xiàng)資金分兩項(xiàng)：一是業(yè)務(wù)工作經(jīng)費(fèi)350萬元，全部支出用于醫(yī)院門（急）診醫(yī)技綜合大樓的項(xiàng)目建設(shè)；二是運(yùn)行維護(hù)經(jīng)費(fèi)120萬元，全部支出用于染病防治、艾滋病防控和城東分院運(yùn)行補(bǔ)助。
2、20xx年除市級(jí)專項(xiàng)資金以外有兩個(gè)專項(xiàng)資金：一是公共衛(wèi)生專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)234.98萬元，全部支出用于提高公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和重大公共衛(wèi)生事件防預(yù)體系建設(shè)，二是公立醫(yī)院改革專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)40萬元，全部支出用于彌補(bǔ)醫(yī)院實(shí)行藥品零差價(jià)、調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格后基本支出的不足部分。
我院無政府性基金預(yù)算支出。
我院無國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算支出。
我院無社會(huì)保險(xiǎn)基金預(yù)算支出。
我院20xx年整體支出較好的完成了年初預(yù)算設(shè)定的.績(jī)效目標(biāo)，主要表現(xiàn)在：
2、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量總體提升，全年無重大醫(yī)療事故；
3、派出多名醫(yī)、護(hù)、技人員赴北京、廣州、長(zhǎng)沙等地進(jìn)修，引進(jìn)碩士研究生一名。
4、艾滋病門診20xx年在治管理病人975人，治療率90%以上，抗病毒抑制95%以上，病毒載量檢測(cè)率97%以上，隨訪率99%以上。
5、城東分院管治病人149人，體檢率100%，好轉(zhuǎn)率90%以上，每周三次送藥、送標(biāo)本，接送醫(yī)技人員為收治病人進(jìn)行檢查、會(huì)診。
同時(shí)，醫(yī)院的診療人次、治愈好轉(zhuǎn)率都創(chuàng)下歷史新高，藥占比不斷下降，病人滿意度較高，獲得了全市平安醫(yī)院、文明單位的榮譽(yù)稱號(hào)。
20xx年績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)存在的主要問題還是基本支出經(jīng)費(fèi)不足，財(cái)政按編制數(shù)核定人員補(bǔ)助，而醫(yī)院為滿足保障人民健康的需要，招聘了大量編外人員，這部分人員都需要醫(yī)院自行創(chuàng)收彌補(bǔ)。
首先，要提高醫(yī)療服務(wù)水平，保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，既要加強(qiáng)硬件投入擴(kuò)建病區(qū)、購(gòu)買設(shè)備，又要提升人員素質(zhì)進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)、引進(jìn)人才。
其次，要嚴(yán)控藥占比和衛(wèi)生材料消耗，減少病人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)同時(shí)減低醫(yī)院的醫(yī)療成本。
本次績(jī)效自評(píng)結(jié)果為以后年度的預(yù)算編制提供了良好的數(shù)據(jù)支撐，將按照財(cái)政有關(guān)規(guī)定予以公開。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十二
xx公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購(gòu)價(jià)格上漲、國(guó)內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等多種問題。
在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)越來越意識(shí)到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配，調(diào)動(dòng)員工的積極性以更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，已越來越重要。
為此，該企業(yè)從20xx年開始在全公司推行績(jī)效考核工作。該企業(yè)的績(jī)效考核，采用直屬主管考核，二級(jí)主管評(píng)定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)掛鉤。考核過程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分，交二級(jí)主管評(píng)定后，最后送財(cái)務(wù)部做為計(jì)算考核工資的依據(jù)。
果的落實(shí)，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強(qiáng)了員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)和不足的同時(shí)，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績(jī)效考核實(shí)施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動(dòng)力。
該企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎(jiǎng)金”。該企業(yè)自推行績(jī)效考核后，對(duì)員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎(jiǎng)金，對(duì)管理人員而言，考核就是每個(gè)月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進(jìn)。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績(jī)效考核定位不清楚，對(duì)考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實(shí)質(zhì)就是通過考核要解決什么問題。考核定位是考核的核心問題。對(duì)于考核的定位，簡(jiǎn)單點(diǎn)說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點(diǎn)說，績(jī)效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績(jī)效管理的一部分，績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效提升和企業(yè)管理的改善。同時(shí)它也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象，造成對(duì)考核的誤解，使考核失去了意義。
績(jī)效目標(biāo)不明確。
問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營(yíng)效益不好。以20xx年工廠考核為例，工廠20xx年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量，因此20xx年工人的獎(jiǎng)金明顯高于往年。但公司方面，由于20xx年原輔材料采購(gòu)價(jià)格大幅上漲，總體經(jīng)營(yíng)效益不升反降。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)所立的目標(biāo)分解為各個(gè)部門的目標(biāo)，同時(shí)確保各個(gè)分項(xiàng)活動(dòng)的產(chǎn)出績(jī)效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達(dá)成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好，會(huì)幫助員工針對(duì)工作目標(biāo)持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)目標(biāo)，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營(yíng)脫離。
問題表現(xiàn)：考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評(píng)價(jià)指標(biāo)過于單一。如市場(chǎng)銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo)；對(duì)經(jīng)理級(jí)以下職能人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)則更為簡(jiǎn)單，僅通過對(duì)工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡(jiǎn)單描述，便設(shè)定了五個(gè)評(píng)分等級(jí)。
分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具。績(jī)效考核的對(duì)象是員工的績(jī)效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對(duì)象，從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一，難以對(duì)考核者進(jìn)行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對(duì)考核結(jié)果感到信服。
問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對(duì)自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進(jìn)行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中，間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。
分析：這一問題出現(xiàn)是因?yàn)槿狈θ粘Ｓ行У目?jī)效指導(dǎo)與反饋。績(jī)效考核過程應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程，績(jī)效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，并就此進(jìn)行充分的溝通，制訂改進(jìn)計(jì)劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對(duì)自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
明確企業(yè)的真正需求。
談到企業(yè)的需求，很多人會(huì)認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯(cuò)誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤(rùn)和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤(rùn)做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個(gè)員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。因此，企業(yè)在開展績(jī)效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績(jī)效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時(shí)，就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案，但對(duì)于企業(yè)希望建立什么樣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個(gè)答案的，從而對(duì)為什么要實(shí)施績(jī)效考核給出一個(gè)答案。如果弄不清楚以上的問題，績(jī)效考核最好還是先不要開展。
目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可。
指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實(shí)際外，還應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：通過努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的，并有時(shí)間要求；指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性；指標(biāo)應(yīng)是可衡量的，不論與過去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的；不能量化的，描述細(xì)化、具體、可操作；經(jīng)過同意制定，說服力強(qiáng)。
要達(dá)到最終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到整個(gè)考評(píng)工作的成效?？己苏邔?duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，考核者要及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)給予充分的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓被考核者感到得到真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對(duì)改進(jìn)工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。切忌對(duì)考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測(cè)引起負(fù)面影響。
和利益緊密掛鉤。
績(jī)效考核與利益緊密掛鉤包含兩個(gè)內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績(jī)效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng)；二是績(jī)效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法，而員工的薪酬卻是個(gè)人職能化的薪酬方式就會(huì)導(dǎo)致薪酬模式和績(jī)效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個(gè)人的'具體工作業(yè)績(jī)，但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實(shí)施效果也必然會(huì)大打折扣。
做好時(shí)時(shí)改進(jìn)的準(zhǔn)備。
績(jī)效考核的目的無非是激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候必須要及時(shí)地對(duì)影響績(jī)效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時(shí)也包括績(jī)效考核的指標(biāo)?？?jī)效考核最忌諱的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎(jiǎng)懲措施對(duì)員工也進(jìn)行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進(jìn)，從而導(dǎo)致對(duì)于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn)，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。
對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)考核實(shí)質(zhì)，明確考核的定位和目標(biāo)。
績(jī)效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國(guó)內(nèi)較多企業(yè)在績(jī)效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績(jī)效標(biāo)難以衡量、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外，可能存在一個(gè)更為根本性的原因就是企業(yè)對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。從而明確績(jī)效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀念上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進(jìn)行。
成立人力資源部，確?？?jī)效考核有效實(shí)施。
人力資源部是績(jī)效管理制度的組織制定者，同時(shí)也是績(jī)效管理實(shí)施的組織者。企業(yè)要有效地實(shí)施績(jī)效考核，就必須有一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一、完善的績(jī)效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會(huì)導(dǎo)致考核無序化。而績(jī)效考核的實(shí)施也需要有一個(gè)統(tǒng)一的時(shí)間安排，如什么時(shí)候制定績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)是否符合smart原則；什么時(shí)候啟動(dòng)考核，什么時(shí)候進(jìn)行初核和復(fù)核；考核結(jié)果有沒有向員工反饋；什么時(shí)候上報(bào)考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時(shí)還是績(jī)效考核制度實(shí)施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)方法的選擇、績(jī)效管理制度的擬訂等工作，掌握了績(jī)效管理的理念和操作技巧，這樣在各管理者和員工實(shí)施績(jī)效考核過程中，人力資源可以就績(jī)效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對(duì)管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。
小結(jié)：總之，要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在實(shí)施績(jī)效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十三
醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量和成本的競(jìng)爭(zhēng)已然是當(dāng)今醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)，在降低成本的基礎(chǔ)上增強(qiáng)質(zhì)量和效益成為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的永恒主題。目前我院的發(fā)展現(xiàn)狀分析來看，醫(yī)院的成本核算仍然存在一些亟待改善的問題，若不能及時(shí)地進(jìn)行解決和完善，將會(huì)影響整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展。只有探索適合醫(yī)院的成本核算策略，才能促進(jìn)各項(xiàng)工作順利開展。以下幾點(diǎn)將對(duì)此作出比較具體性的說明。
強(qiáng)化醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)對(duì)成本核算的認(rèn)識(shí)，并且根據(jù)最新的發(fā)展情況明確成本核算中的費(fèi)用分配標(biāo)準(zhǔn)，是成本核算工作獲得理想中的成效的有力保障，而且為醫(yī)院其他管理工作的開展打下了良好的典范說明。具體來說，首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及中層管理人員要注重加強(qiáng)自身的責(zé)任意識(shí)，要在為科室建設(shè)、財(cái)務(wù)進(jìn)程等工作著想的前提下，認(rèn)真履行工作職責(zé)，為參與成本核算的員工提供良好的榜樣作用。其次，在成本核算的進(jìn)程中，切忌為了追求短期利益而唆使會(huì)計(jì)人員弄虛作假。在重視醫(yī)院法制建設(shè)以及完善各項(xiàng)制度的基礎(chǔ)上，保證財(cái)務(wù)基礎(chǔ)信息的真實(shí)性、可靠性和透明度。再者，為了使得成本核算管理環(huán)節(jié)的質(zhì)量得到更大程度上的提升，醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)費(fèi)用分配標(biāo)準(zhǔn)的明確力度，將諸如水電費(fèi)、房屋折舊費(fèi)、綠化建設(shè)費(fèi)、對(duì)外宣傳費(fèi)以及保潔費(fèi)等不同的費(fèi)用的使用情況作一個(gè)科學(xué)合理的說明和劃分，從而在減少浪費(fèi)以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。還有，這些費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的劃分應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院各個(gè)科室發(fā)展的不同情況以及實(shí)際需求，不可以偏概全的進(jìn)行統(tǒng)一的劃分。針對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析和確定，并且多多征集職工的意見和建議，確保標(biāo)準(zhǔn)制定的公平公正性，為醫(yī)院成本核算的創(chuàng)新提供強(qiáng)大的活力保障。
傳統(tǒng)的醫(yī)院成本核算在成本責(zé)任上有“吃大鍋飯”的傾向，責(zé)任制度的落實(shí)不夠到位和清晰，造成不必要的浪費(fèi)和麻煩，通過將成本核算與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合，可以為醫(yī)院的成本核算工作的不斷完善提供更多的活力。詳細(xì)一點(diǎn)來講，醫(yī)院以及院內(nèi)各個(gè)部門要根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)組織形式、成本費(fèi)用開支的責(zé)任和權(quán)力，在確定成本責(zé)任層次的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的責(zé)任成本體系，以計(jì)算各責(zé)任單位的成本費(fèi)用代替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上的單純計(jì)算醫(yī)院總成本，形成責(zé)任成本預(yù)算，促使各責(zé)任單位在明確各自的目標(biāo)成本的前提下完成既定的任務(wù)，促進(jìn)成本核算整個(gè)系統(tǒng)在順利的軌道發(fā)展。還有，醫(yī)院可以根據(jù)自身的發(fā)展實(shí)際以及成本核算的要求，嘗試在醫(yī)院財(cái)務(wù)部門設(shè)置“醫(yī)療費(fèi)用差異”賬戶，并且將棋盤式二級(jí)賬設(shè)立在該賬戶下，將各個(gè)責(zé)任單位的醫(yī)療費(fèi)用差異數(shù)清晰明了的展示出來，使得責(zé)任單位在明確責(zé)任成本預(yù)算執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，采取適當(dāng)?shù)拇胧┎粩嗟匮a(bǔ)充和完善各項(xiàng)工作細(xì)節(jié)，在對(duì)比意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的引領(lǐng)下促使責(zé)任單位的工作效率不斷地提高。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)各責(zé)任單位的評(píng)價(jià)和考核，做到賞罰合理、獎(jiǎng)懲有據(jù)。
醫(yī)院要想使得成本核算工作真正的發(fā)揮作用，完善的成本核算制度以及相應(yīng)的績(jī)效考核體系是重要的保障。
（一）將各項(xiàng)成本指標(biāo)盡可能的納入到成本核算體系。
要想使得醫(yī)院的成本核算制度得到真正意義上的完善，就要盡可能的將各種成本指標(biāo)納入到核算成本中，如從房屋設(shè)備折舊、材料水電消耗、工資獎(jiǎng)金以及藥品試劑的使用等多個(gè)方面的制度補(bǔ)充和完善入手，并且根據(jù)最新的工作動(dòng)態(tài)制定合理的成本核算的方法和具體的實(shí)施方案，保證醫(yī)院的成本核算工作能夠有章可循、有據(jù)可依。目前醫(yī)院普遍存在科室多占房屋面積的現(xiàn)象，通過測(cè)量科室實(shí)際使用房屋面積，將房屋折舊納入成本核算中去，從而有效改變多占房現(xiàn)象費(fèi)。通過收集相關(guān)數(shù)據(jù)制定出每月的水電消耗定額，并分階段對(duì)低于定額的科室進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，超定額的進(jìn)行相應(yīng)處罰，充分與經(jīng)濟(jì)核算指標(biāo)相掛勾。
（二）系統(tǒng)的編制成本核算分析報(bào)告，并根據(jù)實(shí)際問題，找到合理的解決方案。
安排專業(yè)人員對(duì)各個(gè)科室的成本進(jìn)行歸集、計(jì)算和分析，在此基礎(chǔ)上編制成本核算分析報(bào)告，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)新問題、新情況，并找尋合理的解決方案。同時(shí)，要想使得績(jī)效考核體系具有實(shí)際性的意義，還要對(duì)有關(guān)成本資料是否滿足相應(yīng)指標(biāo)事前、事中和事后三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)化的分析，然后利用成本核算的結(jié)果，提出可行的方案和措施，這樣不僅可以有效地強(qiáng)化醫(yī)院科室人員的經(jīng)濟(jì)意識(shí)，還可以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的主人翁責(zé)任感，增強(qiáng)大家節(jié)約每一度電、每一滴水、每一張紙的勤儉持家的意識(shí)。
成本核算制度和相應(yīng)的績(jī)效考核體系并不是一成不變的，要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況和時(shí)代的變革而不斷完善和調(diào)整。在不斷的發(fā)展變革中制定出適合醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核算方案和考核體系。將醫(yī)院職工的各項(xiàng)日常工作按照指標(biāo)分解量化，納入績(jī)效考核，如將月工作量完成百分比和工作質(zhì)量完成情況納入績(jī)效考核，并與獎(jiǎng)金掛勾，從而充分調(diào)動(dòng)職工積極性。在同類工作崗位引入有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，如實(shí)行末位淘汰制，每月按照定制的考核表對(duì)職工按崗位進(jìn)行考核，對(duì)考核分?jǐn)?shù)較高者嘉獎(jiǎng)，分?jǐn)?shù)較低者處以經(jīng)濟(jì)處罰，末位待崗。通過競(jìng)爭(zhēng)激發(fā)出職工最大的工作熱情和主動(dòng)性，促使大家積極投身到醫(yī)院的發(fā)展中去，增強(qiáng)工作責(zé)任心，提高工作質(zhì)量和工作效率。
隨著醫(yī)院經(jīng)濟(jì)改革不斷的深入，成本管理和成本核算在大多數(shù)醫(yī)院都得到了實(shí)行和強(qiáng)化，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)入市場(chǎng)程度逐漸深化的最新歷史形勢(shì)下，成本核算在促進(jìn)醫(yī)院占據(jù)更多的市場(chǎng)份額中占據(jù)著舉足輕重的地位。醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人要不斷地總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和借鑒精華，探索更多地利于醫(yī)院成本核算工作得以創(chuàng)新的良好途徑，使得醫(yī)院的發(fā)展跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十四
xx縣中醫(yī)醫(yī)院始建于xx年，歷經(jīng)幾代中醫(yī)人的艱苦創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)已發(fā)展成為全縣唯一一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)、急救為一體的二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院?，F(xiàn)有在職在崗職工473人，編制床位220張，實(shí)際開放病300張。內(nèi)設(shè)臨床?？?7個(gè)、醫(yī)技科室7個(gè)、輔助科室4個(gè)、職能管理科室19個(gè)。
醫(yī)院擁有1.5t核磁共振、西門子16排螺旋ct、彩超、cr、dr及全自動(dòng)生化檢測(cè)儀等各種高精尖診療設(shè)備120余臺(tái)，年末資產(chǎn)總值0.57億元。為郴州市第一人民醫(yī)院對(duì)口支援醫(yī)院、郴州市中醫(yī)醫(yī)院對(duì)口幫扶單位，廣東省中醫(yī)院聯(lián)系單位，是郴州市市轄區(qū)職工醫(yī)保、xx縣職工醫(yī)保、xx縣城鄉(xiāng)居民醫(yī)保、工傷保險(xiǎn)定點(diǎn)救治醫(yī)院、xx縣人壽保險(xiǎn)公司定點(diǎn)醫(yī)療單位。
（一）基本支出情況。
20xx年我院基本總支出為11405.5萬元。其中：人員經(jīng)費(fèi)支出4772.3萬元、衛(wèi)生材料支出萬元3018.1萬元、藥品支出2038萬元、固定資產(chǎn)折舊369.4萬元、提取醫(yī)療基金29.1萬元和其他費(fèi)用604.1萬元、其他支出472.8萬元、專項(xiàng)支出101.7萬元。
1、20xx年度預(yù)算基本情況。
我院屬于差額撥款單位，20xx年度納入財(cái)政預(yù)算的有人員經(jīng)費(fèi)104.7696萬元，財(cái)政已全額撥付到位。
2、20xx年收入支出決算情況。
20xx年度以支定收確認(rèn)的總收入為104.7696萬元，年度總支出為104.7696萬元，其中基本支出104.7696萬元，用于人員基本工資和津補(bǔ)貼，經(jīng)費(fèi)支出使用比例為100%。
（二）項(xiàng)目支出情況。
我單位無項(xiàng)目支出。
我單位無政府性基金預(yù)算支出。
我單位無國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算支出。
我單位無社會(huì)保險(xiǎn)基金預(yù)算支出。
20xx年，我單位收到縣財(cái)政撥款共388.298萬元，其中：20xx年初預(yù)算基本支出104.7696萬元、公立醫(yī)院改革撥款（對(duì)取消藥品加成專項(xiàng)補(bǔ)助）84.108萬元、基本公衛(wèi)項(xiàng)目4萬元、省補(bǔ)中醫(yī)藥項(xiàng)目3萬元、新冠肺炎疫情防控資金（新冠病毒疫苗接種單位信息化及醫(yī)療保障經(jīng)費(fèi)、全員核酸檢測(cè)經(jīng)費(fèi)、設(shè)備款等）63.56萬元、20xx年下半年產(chǎn)篩補(bǔ)助0.324萬元、20xx年人員基本預(yù)算補(bǔ)助105.4704萬元，20xx年中醫(yī)文化建設(shè)資金20萬元、20xx年中藥人才培養(yǎng)3萬元、鄉(xiāng)醫(yī)本土化培訓(xùn)實(shí)習(xí)0.066萬元等.
我單位嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)資金的使用、管理和監(jiān)督，做到了?？顚Ｓ茫瑓栃泄?jié)約。不截留、擠占、挪用、不虛列支出財(cái)政?？钛a(bǔ)助資金，發(fā)揮了資金的最大效益。未使用完的專項(xiàng)資金，按規(guī)定進(jìn)行結(jié)轉(zhuǎn)，按上級(jí)工作安排，按進(jìn)度用于次年的工作開展。以下是各項(xiàng)目工作開展情況：
（一）新冠疫情救治與防控工作常態(tài)化。
常態(tài)化開展新冠核酸檢測(cè)。核酸實(shí)驗(yàn)室的建成及核酸檢測(cè)配套設(shè)備的投入，由原先的須送上級(jí)檢測(cè)，到現(xiàn)在在本院檢測(cè)，并可以常態(tài)化開展發(fā)熱門診、新入院患者及陪護(hù)、應(yīng)檢盡檢和愿檢盡檢人員、醫(yī)院中高風(fēng)險(xiǎn)崗位工作人員新冠核酸檢測(cè)。截至12月10日，累計(jì)發(fā)熱門診核酸檢測(cè)8663人次，住院患者核酸檢測(cè)9904人次，陪人核酸檢測(cè)7013人次，醫(yī)院高風(fēng)險(xiǎn)崗位核酸檢測(cè)3887人次，中風(fēng)險(xiǎn)崗位核酸檢測(cè)5719人次。
（二）強(qiáng)化提升中醫(yī)藥知識(shí)宣傳能力和人才培養(yǎng)。
一是加強(qiáng)醫(yī)院中醫(yī)藥知識(shí)宣傳建設(shè)。落實(shí)門診大廳中醫(yī)藥氛圍的改造，加強(qiáng)中醫(yī)藥知識(shí)上墻宣傳普及，發(fā)放宣傳單8000份明顯提升了中醫(yī)藥在群眾中的接受度、推廣度，中醫(yī)診療的開展、中藥的使用逐步增長(zhǎng)。
二是狠抓衛(wèi)生人才建設(shè)。20xx年專人外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)中藥知識(shí)5次后，組織全院藥劑人員舉行業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)2次，臨床醫(yī)生培訓(xùn)學(xué)習(xí)2次。通過學(xué)、傳、幫、帶，全院藥劑人員的中藥管理能力得到了加強(qiáng)，提升整體中藥人員認(rèn)識(shí)中藥、辨識(shí)中藥能力，對(duì)臨床醫(yī)生用藥的指導(dǎo)、監(jiān)督作用效果很大；對(duì)臨床醫(yī)生的培訓(xùn)促進(jìn)了中藥的應(yīng)用推廣。
1、年初預(yù)算的`編制未細(xì)化到每個(gè)科室，醫(yī)院屬于業(yè)務(wù)型單位，突發(fā)公共事件、緊急采購(gòu)、臨時(shí)維修、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等項(xiàng)目較多，因此對(duì)于追加的預(yù)算資金，沒有進(jìn)行預(yù)算分解，涉及追加預(yù)算資金的預(yù)算管理僅從總額進(jìn)行控制。
2、人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助年初預(yù)算未逐年增長(zhǎng)。
1、科學(xué)執(zhí)行績(jī)效預(yù)算管理制度。
一是部門整體績(jī)效評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，專業(yè)性強(qiáng)，工作量大，建議財(cái)政有關(guān)部門進(jìn)一步加強(qiáng)開展相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，組織開展部門之間、單位之間的經(jīng)驗(yàn)交流。
二是推動(dòng)相關(guān)制度建設(shè)，逐步建立以績(jī)效為導(dǎo)向的預(yù)算編制模式，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的編制模式，把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為編制部門預(yù)算的重要依據(jù)。
2、在日常預(yù)算管理過程中，進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算支出的審核、跟蹤及預(yù)算執(zhí)行情況分析。結(jié)合實(shí)際情況，完整、準(zhǔn)確地披露相關(guān)財(cái)務(wù)信息，盡可能地做到?jīng)Q算與預(yù)算相銜接。
3、細(xì)化預(yù)算編制工作，認(rèn)真做好預(yù)算的編制。進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的預(yù)算管理意識(shí)，嚴(yán)格按照預(yù)算編制的相關(guān)制度和要求，本著勤儉節(jié)約、保障運(yùn)轉(zhuǎn)的原則進(jìn)行預(yù)算的編制；編制范圍盡可能地全面、不漏項(xiàng)，進(jìn)一步提高預(yù)算編制的科學(xué)性、合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性和可控性。
1.我單位逐步建立績(jī)效評(píng)價(jià)與部門預(yù)算相結(jié)合的結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，采取項(xiàng)目預(yù)期績(jī)效目標(biāo)申報(bào)制度，強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果在部門預(yù)算編制和執(zhí)行預(yù)算編制的應(yīng)用，實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在部門預(yù)算編制和執(zhí)行中的應(yīng)用，促進(jìn)財(cái)政資金的合理分配與有效使用。
2.我單位按規(guī)定在政府門戶網(wǎng)站公開了績(jī)效自評(píng)的相關(guān)信息，數(shù)據(jù)真實(shí)、完整、準(zhǔn)確。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十五
企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核是人力資源管理的一種手段，考核的目的并不終止于考核結(jié)果。從績(jī)效管理 pdca循環(huán)來講，可以說是新的績(jī)效管理的開始?？?jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：確定績(jī)效計(jì)劃(衡量標(biāo)準(zhǔn))、執(zhí)行、評(píng)估與改進(jìn)。其中，績(jī)效改進(jìn)所采取的措施是建立在分析業(yè)績(jī)成果基礎(chǔ)上的。通過績(jī)效考核文字性或數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的'原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見，可以幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效的目的。
二、考核結(jié)果分析常見方法與用途
考核結(jié)果分析方法從分析的對(duì)比性來劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。
1、橫向比較分析
橫向比較分析是指：以客體(指標(biāo)、人員、部門、類別)為變化量對(duì)同一個(gè)考核期進(jìn)行比較分析。對(duì)同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行比較，可以分析其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進(jìn)一步的指導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)。
對(duì)人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務(wù)完成或?qū)M織貢獻(xiàn)的優(yōu)劣順序，是績(jī)效工資、評(píng)先進(jìn)等依據(jù)。同時(shí)，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)過程造成的各種誤差，以利于及時(shí)調(diào)整，提高以后的評(píng)價(jià)工作質(zhì)量。
2、縱向比較分析縱向比較分析是指：以客體(人員、部門、公司)為變量對(duì)不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。通過對(duì)員工(或部門、公司)本期指標(biāo)考核結(jié)果與上期的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，尋求業(yè)績(jī)差距及引起差距的內(nèi)在原因，以達(dá)到有針對(duì)性的改進(jìn)員工(或部門、公司)的績(jī)效的目的。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
(1)單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平與任一年度比較，當(dāng)年的單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標(biāo)比較，觀察其變化情況，有無進(jìn)步以及進(jìn)步它可以進(jìn)行全部比較，也可以任選某些指標(biāo)進(jìn)行比較。
(2)各單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平歷年變化趨勢(shì)，以分析單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值的歷年變化趨勢(shì)。
(3)各組考核指標(biāo)總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢(shì)分析，方法同單項(xiàng)指標(biāo)相同。
三、明確考核結(jié)果分析責(zé)任和方法
企業(yè)在進(jìn)行考核結(jié)果分析時(shí)，應(yīng)建立明確的從考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集到提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的程序，以達(dá)到考核結(jié)果分析的目的。
1、明確考核結(jié)果分析的責(zé)任。分析是改進(jìn)的前提?？己私Y(jié)果由于要用于改進(jìn)員工業(yè)績(jī)，因此，在確定員工的考核結(jié)果分析責(zé)任時(shí)，應(yīng)從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產(chǎn)生，同時(shí)也有利于緊接其后的業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，切記人力資源部門一把抓現(xiàn)象。
2、收集、整理考核結(jié)果。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行收集、整理包括考核的指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行計(jì)劃等信息，盡量多的掌握考核的整個(gè)過程情況，以通過考核文字和數(shù)據(jù)材料來分析產(chǎn)生考核結(jié)果差異的原因。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核結(jié)果分析報(bào)告。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十六
郴州市第四人民醫(yī)院始建于1959年，是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)、保健于一體的國(guó)家三級(jí)綜合醫(yī)院，具有60余年辦院歷史，是郴州市第一個(gè)通過國(guó)家胸痛中心認(rèn)證的標(biāo)準(zhǔn)版胸痛中心，郴州市第一個(gè)通過國(guó)家認(rèn)證的心臟康復(fù)中心，是湘南學(xué)院非直屬附屬醫(yī)院、湘雅醫(yī)院、省腫瘤醫(yī)院、省兒童醫(yī)院定點(diǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo)與協(xié)作醫(yī)院，是城鎮(zhèn)職工和城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、工傷保險(xiǎn)、鐵路職工醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院，是白內(nèi)障免費(fèi)復(fù)明工程定點(diǎn)醫(yī)院，是全省助理全科醫(yī)生培訓(xùn)基地。醫(yī)院占地90畝，其中院本部占地35畝，擁有醫(yī)療業(yè)務(wù)用房6萬平方米；城東分院占地55畝，建筑面積3.5萬平方米。醫(yī)院現(xiàn)開放病床1000張，病房設(shè)施賓館化。主要業(yè)務(wù)范圍包括為人民身體健康提供醫(yī)療與護(hù)理保健服務(wù)、醫(yī)療和護(hù)理、醫(yī)學(xué)教學(xué)、醫(yī)學(xué)研究、衛(wèi)生醫(yī)療人員培訓(xùn)、衛(wèi)生技術(shù)人員繼續(xù)教育、保健與健康教育。
蘇仙區(qū)編辦核定編制人數(shù)1120人，事業(yè)編制人數(shù)1120人，截止20xx年12月31日止職工人數(shù)1138人。其中高級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人才255人（從“三甲”醫(yī)院引進(jìn)高級(jí)技術(shù)人才30余人，均為市級(jí)學(xué)科帶頭人），中級(jí)技術(shù)骨干400余人，醫(yī)學(xué)碩士90余人。
20xx年部門預(yù)算財(cái)政安排資金撥款15,813,284.60元，其中實(shí)際撥付到位13,921,352.50元，尚有1,891,932.10元未到賬。主要用于列支人員經(jīng)費(fèi)，包括職工的基本工資、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)、職業(yè)年金、住房公積金。
20xx年部門預(yù)算財(cái)政基本支出安排資金15,813,284.60元，我院20xx年發(fā)放給職工的基本工資合計(jì)38,517,851.45元，為職工繳納社會(huì)保障費(fèi)7,165,512.01元，住房公積金7,563,898.00元，我單位性質(zhì)為財(cái)政差額補(bǔ)助事業(yè)單位，差額由我院自有資金負(fù)擔(dān)。
20xx年我院申報(bào)和批復(fù)下達(dá)醫(yī)改藥品零差價(jià)財(cái)政補(bǔ)償項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)2,122,000.00元，經(jīng)費(fèi)尚未到位。該經(jīng)費(fèi)主要用于我院實(shí)行藥品零加成后的補(bǔ)償，目的在于節(jié)省患者看病就醫(yī)藥品費(fèi)用，帶動(dòng)了醫(yī)院服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變，提高群眾的.滿意度。
20xx年11月23日收郴州市蘇仙區(qū)衛(wèi)生健康局轉(zhuǎn)2020年公立醫(yī)院綜合改革中央財(cái)政補(bǔ)助資金1,160,400.00元。
20xx年根據(jù)上級(jí)部門的文件要求，我院由財(cái)務(wù)科牽頭，各科室配合，對(duì)專項(xiàng)資金管理工作進(jìn)行了責(zé)任落實(shí)，明確了管理人員和管理職責(zé)。
經(jīng)濟(jì)性分析：預(yù)算財(cái)政撥款資金15,813,284.60元，在工作任務(wù)日益增長(zhǎng)的情況下，預(yù)算控制和成本控制方面沒有超出預(yù)算成本。
效率性分析：根據(jù)我院20xx年的工作部署和開展醫(yī)療服務(wù)實(shí)際情況，今年各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)高質(zhì)量實(shí)施完成。
效益性分析：全年基本支出財(cái)政撥款應(yīng)到位15,813,284.60元，20xx年實(shí)際到位13,921,352.50元，經(jīng)費(fèi)全部用于發(fā)放我院在職職工及退休人員的工資福利，其差額部分全由本院墊付發(fā)放，極大地提高了醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。
有效性分析：預(yù)算執(zhí)行總體情況良好，完成全年預(yù)算目標(biāo)。
可持續(xù)性分析：20xx年，全院職工在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo)下，不忘初心，牢記使命，迎難而上。在提供基本醫(yī)療服務(wù)和推進(jìn)公立醫(yī)院改革等各項(xiàng)工作中取得長(zhǎng)足進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)繼續(xù)向好，全年總收入613,009,170.78元，比去年增長(zhǎng)1.32%。雖受疫情等因素影響，本年業(yè)務(wù)收入586,886,268.18元，比去年增長(zhǎng)1.48%，但區(qū)財(cái)政給了我院較大的支持，財(cái)政各項(xiàng)補(bǔ)助收入26,683,135.98元。我院整合院內(nèi)專科力量，提高醫(yī)療服務(wù)水平，全體職工將繼續(xù)努力，將我院建設(shè)成為大湘南地區(qū)區(qū)域醫(yī)療和教學(xué)科研及特色專科中心，實(shí)現(xiàn)全國(guó)縣（區(qū)）級(jí)綜合醫(yī)院百?gòu)?qiáng)“三甲”醫(yī)院的目標(biāo)。
醫(yī)改藥品零差價(jià)財(cái)政補(bǔ)償項(xiàng)目申報(bào)資金尚未到賬，醫(yī)院資金壓力較大，主要在于醫(yī)院落實(shí)藥品零差率銷售后，藥品零售價(jià)格下降，有效緩解了患者“看病貴”問題，藥價(jià)明顯下降，群眾得到了實(shí)惠。醫(yī)院面臨資金壓力大，但我院本著公立醫(yī)院角度出發(fā)，臨床用藥趨向規(guī)范，從根本上解決了醫(yī)療機(jī)構(gòu)“以藥養(yǎng)醫(yī)”問題，杜絕了大處方、過度用藥和過度治療等現(xiàn)象，特別是抗生素濫用現(xiàn)象得到有效遏制，合理用藥得到進(jìn)一步規(guī)范，衛(wèi)生行業(yè)作風(fēng)建設(shè)取得實(shí)效，有效地減輕了群眾醫(yī)藥費(fèi)用負(fù)擔(dān)，群眾滿意度不斷提高。維護(hù)了群眾的基本醫(yī)療衛(wèi)生權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)公平正義，體現(xiàn)了基本醫(yī)療衛(wèi)生的公益性。
醫(yī)改政策的實(shí)施，切實(shí)普惠到百姓就醫(yī)，但由于財(cái)政補(bǔ)助資金尚未到賬，醫(yī)院資金壓力相對(duì)增加。受疫情因素影響，就診患者有所減少，但隨著疫情防控工作常態(tài)化，醫(yī)院在人力成本和物資消耗方面承擔(dān)著較大的壓力。
培育新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，引進(jìn)新技術(shù)力量，提升綜合救治能力，提高醫(yī)療服務(wù)水平，擴(kuò)大醫(yī)院影響力。
制定科學(xué)合理的人員績(jī)效工資分配制度和計(jì)劃，重視人才隊(duì)伍建設(shè)，完善人事管理體系，組織開展能力提升培訓(xùn)、人才引進(jìn)等工作，提升我院科研教學(xué)水平。
努力擴(kuò)展信息化在醫(yī)院應(yīng)用的廣度和深度，全面提升醫(yī)院整體管理水平和運(yùn)行效率，加速智能化醫(yī)院管理步伐和加強(qiáng)院內(nèi)外交流平臺(tái)建設(shè)。
進(jìn)一步健全和完善財(cái)務(wù)管理制度，更新項(xiàng)目資金管理流程，使管理更加精細(xì)化、規(guī)范化，嚴(yán)格把控項(xiàng)目資金的使用，做好項(xiàng)目實(shí)施的跟蹤檢查工作。嚴(yán)肅單位人員作風(fēng)，確保項(xiàng)目實(shí)施過程中，?？顚Ｓ茫瑢?shí)現(xiàn)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇一
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。
1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀。
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;。
(2)、請(qǐng)問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是_元_角;。
(4)、先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問有_零錢嗎?
(5)、找您__元,請(qǐng)核對(duì)一下;。
(6)、雙手遞出單子時(shí)要說“請(qǐng)慢走”!
(7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;。
(8)、請(qǐng)到_科，換/開個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇二
各位領(lǐng)導(dǎo)大家好！我是xxxx，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作。為了更好的完成20xx年目標(biāo)任務(wù)，支持、服務(wù)公司主流程的高效運(yùn)行，我把20xx年的工作簡(jiǎn)要梳理，分六部分向大家匯報(bào)，不到之處請(qǐng)大家給予指正。
在后勤主管的直接領(lǐng)導(dǎo)下：監(jiān)督制度落實(shí)，驗(yàn)證目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果，組織績(jī)效考核與分析，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)。配合各單位工作開展，為主流程運(yùn)行提供支持與服務(wù)。
1、負(fù)責(zé)監(jiān)督、抽查制度落實(shí)。
2、負(fù)責(zé)完善考核體系，起草考核方案、審核考核細(xì)則。
3、負(fù)責(zé)組織對(duì)高層管理人員績(jī)效考評(píng)。
4、審核、匯總中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果，并監(jiān)督績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。
5、負(fù)責(zé)組織績(jī)效分析，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果；根據(jù)績(jī)效分析評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)相關(guān)單位制定的整改措施跟蹤驗(yàn)證，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。
6、負(fù)責(zé)各部門目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果驗(yàn)證、考核。
7、負(fù)責(zé)監(jiān)督各項(xiàng)基建工程的過程監(jiān)督和驗(yàn)收。
8、負(fù)責(zé)匯總、核對(duì)、編制公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行總結(jié)。
9、負(fù)責(zé)抽查、審核原始考勤和工資造冊(cè)清單；審核獎(jiǎng)罰和匯總獎(jiǎng)罰數(shù)據(jù)。
10、負(fù)責(zé)組織監(jiān)事工作會(huì)并編寫監(jiān)事工作總結(jié)。
11、完成集團(tuán)、公司安排的各項(xiàng)臨時(shí)性工作并及時(shí)回復(fù)。
1、考核覆蓋率100%。
2、效果驗(yàn)證率100%。
3、流程支持零投訴。
4、數(shù)據(jù)核對(duì)無差錯(cuò)。
一）加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)并應(yīng)用。首先要透徹領(lǐng)會(huì)公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發(fā)揮橋梁的作用，做好上通下達(dá)。其次學(xué)習(xí)掌握公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，利用各項(xiàng)管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢于堅(jiān)持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應(yīng)的產(chǎn)生。
二）完善支撐措施。完善績(jī)效考核體系，設(shè)定考核周期、量化考核細(xì)則，分系統(tǒng)（物供、物管、生產(chǎn)、銷售、發(fā)展、財(cái)務(wù)、后勤保障），分層次（高層、系統(tǒng)、車間部室、班組）進(jìn)行考核。各單位依照考核方案和考核分?jǐn)?shù)造當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，結(jié)果由考核辦監(jiān)督，審核率達(dá)到100%。
三）工作務(wù)實(shí)、堅(jiān)持原則。重過程，工作過程控制中的細(xì)節(jié)決定著目標(biāo)任務(wù)完成的最終結(jié)果。根據(jù)事前計(jì)劃、事中控制、事后總結(jié)評(píng)價(jià)的程序，通過數(shù)據(jù)核對(duì)、實(shí)地查看、實(shí)物驗(yàn)證等方法，對(duì)公司購(gòu)進(jìn)的原輔料；生產(chǎn)過程的控制；入庫(kù)產(chǎn)品的保管；各類產(chǎn)品的銷售；財(cái)務(wù)管理工作等進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證。發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向公司高層反饋，并參跟蹤整改效果的驗(yàn)證，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)。盯結(jié)果，目標(biāo)任務(wù)完成的結(jié)果，是驗(yàn)證一個(gè)人工作能力的高與低，每月組織考評(píng)組認(rèn)真考評(píng)，考評(píng)過程實(shí)事求是，堅(jiān)持客觀、公平、公正的原則，精心核對(duì)、匯總每一個(gè)數(shù)據(jù)，做到忙而有序，確保數(shù)據(jù)無差錯(cuò)。
四）深入實(shí)際、高效溝通。無論哪個(gè)崗位，工作質(zhì)量的好與壞完全取決于人的思想認(rèn)識(shí)，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作，得出的結(jié)果截然不同。要多深入，采取多種形式和各級(jí)人員真誠(chéng)溝通，互換思想。了解推進(jìn)績(jī)效考核的效果、期望及存在的問題，耐心解答員工的提出的疑問，問題在自己職權(quán)范圍的，及時(shí)處理并反饋。換位思考很關(guān)鍵，由于工作崗位不同，所以個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)也不同，有點(diǎn)本位主義是難免的。因此溝通時(shí)要站在對(duì)方的角度上去思考問題，真誠(chéng)的和別人溝通交流，統(tǒng)一思想和認(rèn)識(shí)，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。
五）學(xué)習(xí)流程管理，樹立客戶意識(shí)，提供服務(wù)與支持。結(jié)合實(shí)際參與流程管理，樹立以客戶為中心的理念，流程與績(jī)效考核有機(jī)的結(jié)合，滿足流程運(yùn)行的需要，全力支持、服務(wù)運(yùn)營(yíng)主流程。
六）善于總結(jié)，確保持續(xù)改進(jìn)。按時(shí)組織績(jī)效分析與評(píng)價(jià)，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果并及時(shí)溝通、反饋。對(duì)存在的問題，跟蹤、驗(yàn)證整改結(jié)果，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。
績(jī)效考核分為個(gè)人考核和組織考核。個(gè)人考核分定性和定量四個(gè)大指標(biāo)（財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、流程指標(biāo)、員工指標(biāo)）。組織考核主要是考核目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果。
結(jié)果的運(yùn)用：考核就是促進(jìn)工作和持續(xù)改進(jìn)的輔助手段。
（1）考核結(jié)果不同形式的與當(dāng)月工資獎(jiǎng)金掛鉤；
（2）為公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效果評(píng)價(jià)提供客觀材料；
（3）堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)：組織月績(jī)效分析，解決流程管理中出現(xiàn)的問題，分析流程運(yùn)營(yíng)狀況、管理制度的實(shí)用性、結(jié)果的客觀性、確定需改進(jìn)的內(nèi)容，固化優(yōu)點(diǎn)，查找不足，對(duì)缺陷部分針對(duì)性的制定整改措施，以此促進(jìn)各項(xiàng)工作持續(xù)改進(jìn)及良性循環(huán)。
1、與集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化專員對(duì)接：對(duì)新出現(xiàn)的問題及時(shí)溝通，固化的標(biāo)準(zhǔn)、制度向集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化專員匯報(bào)。
2、與集團(tuán)績(jī)效考核專員對(duì)接：集團(tuán)推進(jìn)的績(jī)效管理方案，對(duì)實(shí)施的效果及出現(xiàn)的問題及時(shí)向集團(tuán)績(jī)效考核專員匯報(bào)。
3、與集團(tuán)考核法務(wù)部監(jiān)察專員對(duì)接：公司發(fā)生的重大問題，管理人員受到的處理，獎(jiǎng)罰數(shù)據(jù)向集團(tuán)法務(wù)監(jiān)察專員匯報(bào)。
4、與內(nèi)部對(duì)接：在流程運(yùn)行中，出現(xiàn)問題與公司各部門及時(shí)溝通，并提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和支持。
以上是我的工作匯報(bào)，完成目標(biāo)任務(wù)還需要領(lǐng)導(dǎo)的支持、指導(dǎo)和大家的幫助。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇三
根據(jù)xxx市衛(wèi)生局《xxx市20xx年基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)集中整頓工作實(shí)施方案》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔20xx〕15號(hào))的工作要求，按照xxx縣衛(wèi)生局關(guān)于xxx衛(wèi)生院專項(xiàng)檢查發(fā)現(xiàn)問題的整改意見，xxx衛(wèi)生院高度重視，由一把手親自抓，總負(fù)責(zé)，開展了嚴(yán)格的自查自糾工作。
于4月19日召開了醫(yī)療機(jī)構(gòu)整頓工作會(huì)議，學(xué)習(xí)貫徹《xxx市20xx年基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)集中整頓工作實(shí)施方案》，全院醫(yī)務(wù)人員開展醫(yī)療衛(wèi)生法律、法規(guī)學(xué)習(xí)，把《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》、《護(hù)士條例》、《處方管理辦法》、《病歷書寫規(guī)范》等規(guī)范和學(xué)習(xí)列入對(duì)工作人員的績(jī)效考核中。成立院長(zhǎng)為組長(zhǎng)，副院長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，各科室負(fù)責(zé)人為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，就衛(wèi)生院規(guī)范依法執(zhí)業(yè)提升醫(yī)院管理水平開展自查自糾。
1、衛(wèi)生院各科室嚴(yán)格按照《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可范圍》從事執(zhí)業(yè)活動(dòng)，無超診療科目行醫(yī)現(xiàn)象。
2、衛(wèi)生院現(xiàn)有工作人員48人，執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師13人，執(zhí)業(yè)護(hù)士14人、藥劑師6人、醫(yī)學(xué)影像技術(shù)人員2人、檢驗(yàn)技術(shù)人員1人，嚴(yán)格無證及非衛(wèi)生技術(shù)人員單獨(dú)從事醫(yī)療活動(dòng)。
3、衛(wèi)生院會(huì)診嚴(yán)格按《醫(yī)療外出會(huì)診管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
4、沒有違法、違規(guī)發(fā)布醫(yī)療廣告。
5、取締未經(jīng)許可擅自開設(shè)的'口腔科門診。
xxx衛(wèi)生院全部藥品均為國(guó)家基本藥物，轄區(qū)服務(wù)站和村衛(wèi)生室藥品供應(yīng)由醫(yī)院統(tǒng)一網(wǎng)上采購(gòu)配發(fā)，實(shí)行零差率銷售，無假劣、過期、失效藥品。
嚴(yán)格執(zhí)行注射操作規(guī)程，做到“一人一針一管一用一消毒”，杜絕醫(yī)療用品復(fù)用。定期開展消毒與滅菌效果檢測(cè)，并建立記錄。嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)院感染和傳染病報(bào)告制度。所有一次性使用醫(yī)療用品用后做到了浸泡消毒、毀型后進(jìn)行無害化消毒、焚化處理，并有詳細(xì)的醫(yī)療廢物交接記錄，無轉(zhuǎn)賣、贈(zèng)送等情況。
總之衛(wèi)生院對(duì)規(guī)范執(zhí)業(yè)高度重視，狠抓落實(shí)進(jìn)一步規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，為提高醫(yī)療質(zhì)量打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇四
公司的績(jī)效考核分析報(bào)告——框架(八個(gè)要點(diǎn))
為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對(duì)中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核。考核結(jié)束之后，人力資源部還針對(duì)考核結(jié)果，分別與被考核對(duì)象一一進(jìn)行了績(jī)效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。另外，對(duì)于考核成績(jī)不理想者，人力資源部還對(duì)此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動(dòng)，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識(shí)淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評(píng)估法。360°評(píng)估又稱為多渠道評(píng)估，是指通過收集與收評(píng)者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評(píng)估受評(píng)者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評(píng)估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說了算。故選取360°全面考核評(píng)估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。
二、考核目的
對(duì)中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
三、考核與被考核對(duì)象
1、被考核對(duì)象：
中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
2、考核對(duì)象：
中層管理干部(35人);基層員工(24人)
四、考核時(shí)間
中層管理干部：;
基層員工：;
五、考核的具體形式介紹
1、 考核指標(biāo)的提?。?BR> (1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的`選取主要從其業(yè)績(jī)成果、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)影響力、組織文化認(rèn)同等16個(gè)有代表性的方面。
(2)基層員工：……。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評(píng)分，考核對(duì)象的選取主要從被考核人的直接上級(jí)、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級(jí)同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進(jìn)行。
被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對(duì)象，但是被考核者不對(duì)自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評(píng)估人考核目的，遞交時(shí)間以及填寫當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確?？己说谋Ｃ苄浴?yán)肅性和結(jié)果的有效性。
六、考核結(jié)果說明
考核評(píng)估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分、單項(xiàng)均分、單項(xiàng)評(píng)定等級(jí)、綜合評(píng)定結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評(píng)定結(jié)果匯總：
考核對(duì)象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項(xiàng)均分4.08;
考核對(duì)象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項(xiàng)均分4.07;
……
……
七、績(jī)效反饋與面談
人力資源部根據(jù)每個(gè)人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對(duì)象，并分別與之進(jìn)行了績(jī)效面談，共同制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使被考核對(duì)象明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。
八、績(jī)效考核評(píng)估
1、考核方案本身
(1)在本次績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中，有以下問題存在：
a、由于時(shí)間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理、市場(chǎng)開拓能力，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。
c、考核實(shí)施之前，沒有對(duì)績(jī)效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對(duì)此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識(shí)比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評(píng)語(yǔ)顯得比較空泛，沒有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓受評(píng)人看到考核結(jié)果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)績(jī)效考核方案改進(jìn)措施
a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個(gè)崗位的具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確保考核內(nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉(cāng)庫(kù)員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對(duì)前期員工對(duì)本次考核的反應(yīng)，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會(huì)對(duì)此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評(píng)估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng)，同樣也使被評(píng)估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動(dòng)管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者(受評(píng)人)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
本次績(jī)效考核后，由人力資源部和受評(píng)人的直接上級(jí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，共同對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評(píng)人共同制定了下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，讓受評(píng)人認(rèn)識(shí)到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項(xiàng)。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢?duì)象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，受評(píng)人也比較能夠接受?？傊瑔T工對(duì)此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會(huì)繼續(xù)努力，使公司的績(jī)效管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核分析報(bào)告。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇五
某公司的績(jī)效考核分析報(bào)告——框架(八個(gè)要點(diǎn))是清晰完整的2014-03-03 15:00為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對(duì)中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對(duì)考核結(jié)果，分別與被考核對(duì)象一一進(jìn)行了績(jī)效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。另外，對(duì)于考核成績(jī)不理想者，人力資源部還對(duì)此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動(dòng)，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、 ? ?考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識(shí)淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評(píng)估法。360°評(píng)估又稱為多渠道評(píng)估，是指通過收集與收評(píng)者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評(píng)估受評(píng)者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評(píng)估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說了算。故選取360°全面考核評(píng)估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。
二、 ? ?考核目的
對(duì)中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
三、 考核與被考核對(duì)象
1、被考核對(duì)象：
中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
2、考核對(duì)象：
中層管理干部(35人);基層員工(24人)
四、 考核時(shí)間
中層管理干部：2014年12月14日14：00---12月17日12：00;
基層員工：2014年12月17日17：30---12月19日12：30;
五、 考核的具體形式介紹
1、 考核指標(biāo)的提取(具體考核表參照附件1、附件2)：
(1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要從其業(yè)績(jī)成果、執(zhí)行
力、團(tuán)隊(duì)影響力、組織文化認(rèn)同等16個(gè)有代表性的方面。
(2)基層員工：……。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評(píng)分，考核對(duì)象的選取主要從被考核人的直接上級(jí)、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級(jí)同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進(jìn)行。
被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對(duì)象，但是被考核者不對(duì)自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評(píng)估人考核目的，遞交時(shí)間以及填寫當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確?？己说谋Ｃ苄浴?yán)肅性和結(jié)果的有效性。
六、 考核結(jié)果說明(參照附件3)
考核評(píng)估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分、單項(xiàng)均分、單項(xiàng)評(píng)定等級(jí)、綜合評(píng)定結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評(píng)定結(jié)果匯總：
考核對(duì)象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項(xiàng)均分4.08;
考核對(duì)象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項(xiàng)均分4.07;
……
……
七、 績(jī)效反饋與面談
人力資源部根據(jù)每個(gè)人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對(duì)象，并分別與之進(jìn)行了績(jī)效面談，共同制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使被考核對(duì)象明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。
八、 績(jī)效考核評(píng)估
1、 考核方案本身
(1) 在本次績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中，有以下問題存在：
a、 由于時(shí)間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理、市場(chǎng)開拓能力，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。
c、考核實(shí)施之前，沒有對(duì)績(jī)效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對(duì)此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識(shí)比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評(píng)語(yǔ)顯得比較空泛，沒有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓受評(píng)人看到考核結(jié)果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)績(jī)效考核方案改進(jìn)措施
a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個(gè)崗位的.具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確?？己藘?nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉(cāng)庫(kù)員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對(duì)前期員工對(duì)本次考核的反應(yīng)，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會(huì)對(duì)此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評(píng)估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng)，同樣也使被評(píng)估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動(dòng)管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者(受評(píng)人)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
本次績(jī)效考核后，由人力資源部和受評(píng)人的直接上級(jí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，共同對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評(píng)人共同制定了下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，讓受評(píng)人認(rèn)識(shí)到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項(xiàng)。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢?duì)象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，受評(píng)人也比較能夠接受?？傊瑔T工對(duì)此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會(huì)繼續(xù)努力，使公司的績(jī)效管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。
評(píng)述：
1.該模板框架可以做為公司績(jī)效考核報(bào)告的參考框架;
2.考慮自己公司的實(shí)際情況進(jìn)行血肉的完善;
3.第五、六、八部分應(yīng)該細(xì)致再細(xì)致，這也是績(jī)效考核分析報(bào)告的核心部分。
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員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇六
預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
(1)績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績(jī)效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分。
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
e、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的`經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法。
(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;。
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;。
(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)。
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
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員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇七
績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績(jī)效考核方案，希望對(duì)你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;。
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況;。
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育。
(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成。
(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;。
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
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員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇八
績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績(jī)效考核方案，希望對(duì)你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育。
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成。
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)。
（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
（3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
（4）績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的`主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇九
（一）基本情況。
宜章縣中醫(yī)醫(yī)院始建于1952年，歷經(jīng)幾代“中醫(yī)人”的艱苦創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)已發(fā)展成為全縣唯一一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)、急救為一體的二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院?，F(xiàn)有在職在崗職工490人，編制床位220張，實(shí)際開放病300張。內(nèi)設(shè)臨床?？?7個(gè)、醫(yī)技科室7個(gè)、輔助科室4個(gè)、職能管理科室19個(gè)。
醫(yī)院擁有1.5t核磁共振、西門子16排螺旋ct、彩超、cr、dr及全自動(dòng)生化檢測(cè)儀等各種高精尖診療設(shè)備120余臺(tái)，年末資產(chǎn)總值0.56億元。為郴州市第一人民醫(yī)院對(duì)口支援醫(yī)院、郴州市中醫(yī)醫(yī)院對(duì)口幫扶單位，廣東省中醫(yī)院聯(lián)系單位，是郴州市市轄區(qū)職工醫(yī)保、宜章縣職工醫(yī)保、宜章縣城鄉(xiāng)居民醫(yī)保、工傷保險(xiǎn)定點(diǎn)救治醫(yī)院、宜章縣人壽保險(xiǎn)公司定點(diǎn)醫(yī)療單位。
主要職能：為全縣人民提供醫(yī)療、護(hù)理、預(yù)防保健、科研、教學(xué)、康復(fù)等服務(wù)；完成縣政府和衛(wèi)生行政部門交辦的其他任務(wù)。
（二）整體支出情況。
20xx年我院基本總支出為1.2億元。其中：人員經(jīng)費(fèi)支出5273.7萬元、衛(wèi)生材料支出2487.3萬元、藥品支出2503.5萬元、固定資產(chǎn)折舊293.5萬元、提取醫(yī)療基金26.2萬元和其他費(fèi)用654.9萬元、其他支出761萬元。
（一）20xx年度預(yù)算基本情況。
我院屬于差額撥款單位，20xx年度納入財(cái)政預(yù)算的有人員經(jīng)費(fèi)101.5萬元，財(cái)政已按時(shí)全額撥付到位。
（二）20xx年收入支出決算情況。
20xx年度以支定收確認(rèn)的總收入為101.5萬元，年度總支出為101.5萬元，其中基本支出101.5萬元，用于保障機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、完成日常工作任務(wù)而發(fā)生的支出，包括人員經(jīng)費(fèi)和公用經(jīng)費(fèi)，經(jīng)費(fèi)支出使用比例為100%。
（三）基本支出使用管理情況。
醫(yī)院建立健全了收入、支出、政府采購(gòu)、資產(chǎn)管理以及公務(wù)接待管理、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等財(cái)務(wù)管理制度，成立了內(nèi)部控制工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)內(nèi)部控制和監(jiān)督。資金使用符合國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)和財(cái)務(wù)管理制度規(guī)定以及有關(guān)專項(xiàng)資金管理辦法的規(guī)定。各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出實(shí)行一支筆審批制度，嚴(yán)格公務(wù)接待費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)審核審批程序，“三公”經(jīng)費(fèi)較好地控制在預(yù)算范圍之內(nèi)，有效杜絕了資金使用擠占、挪用、虛列支出等情況，確保了資金使用的規(guī)范性、安全性和有效性，切實(shí)降低醫(yī)院運(yùn)行成本。
制定了資產(chǎn)管理制度，對(duì)單位公共財(cái)產(chǎn)物資實(shí)行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調(diào)配，建立了資產(chǎn)實(shí)物管理臺(tái)賬，根據(jù)各部門的需求制訂了采購(gòu)計(jì)劃，按國(guó)有資產(chǎn)配置、政府采購(gòu)和有關(guān)規(guī)定加強(qiáng)管理，程序到位，專人管理，對(duì)取得的資產(chǎn)及時(shí)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，每年對(duì)財(cái)產(chǎn)物資進(jìn)行清查、盤點(diǎn)、核對(duì)、處理。截至20xx年12月31日資產(chǎn)共計(jì)0.56億元，保證了國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。
20xx年，我院通過加強(qiáng)預(yù)算收支的管理，不斷建立健全內(nèi)部管理制度，理順內(nèi)部管理流程，部門整體支出管理情況得到了提升。部門整體支出績(jī)效情況如下：
（一）經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)。
1、從源頭抓起，科學(xué)合理編制經(jīng)費(fèi)預(yù)算。根據(jù)中央和省、市、縣財(cái)政預(yù)算改革的有關(guān)要求，結(jié)合單位實(shí)際需要，按標(biāo)準(zhǔn)、按項(xiàng)目科學(xué)認(rèn)真編制部門預(yù)算。
2、預(yù)算執(zhí)行方面，支出總額基本控制在預(yù)算總額以內(nèi)；不存在截留或滯留專項(xiàng)資金情況。
（二）行政效能評(píng)價(jià)。
為強(qiáng)化部門整體支出，加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理，提高資金使用效益，在財(cái)務(wù)管理和厲行節(jié)約方面開展了大量工作，行政效能顯著。
1、在原有相對(duì)健全的財(cái)務(wù)管理制度基礎(chǔ)上，適時(shí)地、針對(duì)性地進(jìn)行了相關(guān)制度的增補(bǔ)，制度的建立更為完善。
2、重視制度的學(xué)習(xí)和宣講，并已逐步形成了崇尚厲行節(jié)約反對(duì)浪費(fèi)的`機(jī)關(guān)文化。根據(jù)中央、湖南省、郴州市人民政府下發(fā)的《黨政機(jī)關(guān)厲行節(jié)約反對(duì)浪費(fèi)條例》《湖南省黨政機(jī)關(guān)國(guó)內(nèi)公務(wù)接待管理辦法》《宜章縣縣直機(jī)關(guān)差旅費(fèi)管理辦法》等一系列文件精神，組織單位人員學(xué)習(xí)，強(qiáng)化了我院厲行節(jié)約管理意識(shí)。
3、加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，嚴(yán)肅查處大處方、亂檢查、亂收費(fèi)等行為，切實(shí)控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，確保廣大群眾得實(shí)惠。
4、在健康扶貧“一站式”結(jié)算服務(wù)平臺(tái)，為貧困人員提供“一站式”即時(shí)結(jié)算服務(wù)。住院報(bào)銷時(shí)，通過城鄉(xiāng)居民醫(yī)保信息系統(tǒng)一次性結(jié)算、補(bǔ)償?shù)轿?，患者只需支付自付費(fèi)用即可，徹底解決了全縣貧困人員就醫(yī)報(bào)賬“多頭跑、耗時(shí)長(zhǎng)、手續(xù)繁、效率低”的問題，極大提高了工作效率，獲得了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。
年初預(yù)算的編制不夠精細(xì)，沒有按照費(fèi)用支出的使用范圍和內(nèi)容進(jìn)行類、款、項(xiàng)三個(gè)層級(jí)的明細(xì)預(yù)算，并按照預(yù)算的最末級(jí)明細(xì)進(jìn)行預(yù)算支出管理。
1、細(xì)化預(yù)算編制工作，認(rèn)真做好預(yù)算的編制。進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的預(yù)算管理意識(shí)，嚴(yán)格按照預(yù)算編制的相關(guān)制度和要求，本著“勤儉節(jié)約、保障運(yùn)轉(zhuǎn)”的原則進(jìn)行預(yù)算的編制；編制范圍盡可能地全面、不漏項(xiàng)，進(jìn)一步提高預(yù)算編制的科學(xué)性、合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性和可控性。
2、在日常預(yù)算管理過程中，進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算支出的審核、跟蹤及預(yù)算執(zhí)行情況分析。結(jié)合實(shí)際情況，完整、準(zhǔn)確地披露相關(guān)財(cái)務(wù)信息，盡可能地做到?jīng)Q算與預(yù)算相銜接。
3、科學(xué)執(zhí)行績(jī)效預(yù)算管理制度。一是進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。部門整體績(jī)效評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，專業(yè)性強(qiáng)，工作量大，建議財(cái)政有關(guān)部門進(jìn)一步加強(qiáng)開展相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，完善績(jī)效評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，組織開展部門之間、單位之間的經(jīng)驗(yàn)交流，多注重督促指導(dǎo)推進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的開展。二是加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。推動(dòng)相關(guān)制度建設(shè)，逐步建立以績(jī)效為導(dǎo)向的預(yù)算編制模式，將績(jī)效評(píng)價(jià)從事后評(píng)價(jià)湘預(yù)算編制、審查批準(zhǔn)、執(zhí)行過程等前置環(huán)節(jié)延伸，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的編制模式，把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為編制部門預(yù)算的重要依據(jù)。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十
20xx年x月x日——20xx年x月x日。
三、報(bào)告的內(nèi)容：
公司全員績(jī)效考核管理推行時(shí)間已經(jīng)超過10個(gè)月，那么，在10個(gè)多月的績(jī)效實(shí)施過程中，績(jī)效管理的過程也是反復(fù)調(diào)整，不斷的改進(jìn)。首先，讓我們回顧一下在整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施過程中一些主要的動(dòng)作或事件：
配合下，在現(xiàn)有績(jī)效體系的基礎(chǔ)上，針對(duì)五大責(zé)任中心，制定了成本控制為導(dǎo)向的績(jī)效考核方案，為績(jī)效管理的推進(jìn)更加明確了方向。
20xx年6中旬，針對(duì)公司的《員工績(jī)效管理規(guī)定》進(jìn)行第二版的修訂并予以公布。通過以上簡(jiǎn)單回顧，可以看出整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施的過程一直是在緊密結(jié)合公司的發(fā)展變化進(jìn)行不斷的調(diào)整、改進(jìn)，其目的就是務(wù)求績(jī)效管理與公司的發(fā)展要求保持一致，在公司的管理中起到應(yīng)有的推動(dòng)作用。
實(shí)際上，我們也是確實(shí)感受到這種績(jī)效管理推動(dòng)帶來的變化：從開始廣大員工對(duì)體系的迷茫、不理解，到現(xiàn)在的大家能獨(dú)立的根據(jù)部門目標(biāo)制定考核計(jì)劃，完全替代以前被動(dòng)接受上級(jí)工作安排，盲目工作的不良狀態(tài)。特別是對(duì)五大責(zé)任中心涉及部門，在今年強(qiáng)大的成本節(jié)超的壓力下，積極主動(dòng)利用績(jī)效考核的工具將部門的目標(biāo)詳細(xì)分解至每位員工，使部門員工全員參與，共同努力以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，這種積極的推動(dòng)作用還是顯而易見的。通過績(jī)效管理思想的全員宣導(dǎo)，各職能部門服務(wù)于生產(chǎn)、服務(wù)于營(yíng)銷的意識(shí)得到進(jìn)一步強(qiáng)化，同時(shí)，主要的業(yè)務(wù)部門對(duì)這種反映也處于一種積極的認(rèn)可狀態(tài)?？梢哉f，績(jī)效管理所承擔(dān)的一大任務(wù)：將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到每個(gè)部門直至每位員工，這個(gè)初步的目標(biāo)，已基本實(shí)現(xiàn)。但是，不可否認(rèn)績(jī)效管理過程和績(jī)效管理體系的本身問題還是較多的存在，具體主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
3、對(duì)績(jī)效管理過程中暴露的各種問題，未建立反饋的渠道、及時(shí)性和重視程度不夠；
5、強(qiáng)制分布的規(guī)定與部門考核成績(jī)對(duì)員工的影響程度存在矛盾；
7、中高層周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)仍亟待改善；
對(duì)以上問題的解析及解決的建議和思路：
疼的問題。我們一直追求的目標(biāo)是，指標(biāo)的考核結(jié)果能夠盡量反饋部門的真實(shí)業(yè)績(jī)或工作成果。但實(shí)際上要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)很不容易。因?yàn)橹笜?biāo)的設(shè)計(jì)雖然表面看似比較簡(jiǎn)單，但要考慮的內(nèi)在客觀影響因素比較多，如：
當(dāng)然，除以上的主要原因外，指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素還有很多。對(duì)一些部門職能。
相對(duì)專業(yè)、獨(dú)立性強(qiáng)的（如工程部、信息技術(shù)部），以上的問題甚至同時(shí)存在。如工程部你很難為了衡量其工程的質(zhì)量，再成立一個(gè)質(zhì)量的監(jiān)理單位。所以對(duì)于這樣的情況，目前我們認(rèn)為通過兩種方式或辦法來解決：
2）采取“強(qiáng)制”的方法將指標(biāo)嫁接到部門身上，當(dāng)然這么做的前提是有一定的可操作性和指向性，要做好充分的宣導(dǎo)和溝通。如公司想在xx一考核時(shí)期內(nèi)，要求xx部門在xx項(xiàng)工作有一個(gè)突破，要求其在xx塊工作上主動(dòng)去想辦法推進(jìn)和實(shí)施。最典型的例子如目前的技術(shù)部的“計(jì)劃用量差異”指標(biāo)，大家都很清楚導(dǎo)致用量差異非技術(shù)部本身，其他相關(guān)部門也有很重要的責(zé)任，但是，現(xiàn)在沒有部門能夠主動(dòng)并主導(dǎo)將這項(xiàng)工作做好，所以，目前只能強(qiáng)加給技術(shù)部?？瓷先ミ@樣做似乎“不近情理”，但是從公司的管理角度講，是非常有必要。但是，也有失敗的例子，如在考核期初，在設(shè)備動(dòng)力部指標(biāo)的“設(shè)備故障次數(shù)”設(shè)計(jì)上，就要求其對(duì)公司的所有生產(chǎn)設(shè)備負(fù)責(zé)（不分管轄設(shè)備的范圍），并承擔(dān)設(shè)備故障的考核責(zé)任，主導(dǎo)將公司的設(shè)備管理系統(tǒng)建立起來。但是，最終還是反復(fù)調(diào)整，導(dǎo)致最初的考核思路流產(chǎn)。所以，對(duì)于這種考核思路的采取上，首先，應(yīng)該堅(jiān)持，同時(shí)，要加強(qiáng)與部門的溝通，幫助其建立考核的細(xì)則和流程，提供一些方法和思路。而非是單純的“強(qiáng)加”概念。
我認(rèn)為，目前這種方式的采取還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，當(dāng)然這和管理者的思路和部門負(fù)責(zé)人這種主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度有相當(dāng)大的關(guān)系。
（2）部門和崗位指標(biāo)缺乏動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制。首先，闡述一下，為什么要有這樣的部門和崗位指標(biāo)動(dòng)態(tài)管理？我們知道，公司的發(fā)展是不斷變化的，戰(zhàn)略、目標(biāo)都會(huì)隨著市場(chǎng)的'變幻隨時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，那么作為被考核的部門和個(gè)人，同樣要隨著這種調(diào)整對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修改甚至從新制定，保證績(jī)效考核管理的“時(shí)效”性。不然，績(jī)效考核勢(shì)必將流于形式，所以對(duì)于這種的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制必不可少。那么有了這樣的機(jī)制，也得有同樣的機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，在績(jī)效體系建立之初，我們其實(shí)有這樣的小組（由審計(jì)部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、生產(chǎn)部、人力資源部、企業(yè)發(fā)展部等部門），但是因?yàn)椴块T的取消，人員的更替，現(xiàn)在已不復(fù)存在?，F(xiàn)在，自從將部門考核管理劃歸人力資源部后，一直由人力資源部獨(dú)立承擔(dān)。且不說這種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制現(xiàn)在建立或執(zhí)行的怎么樣，單說這種管理在公平、公正性上，其他部門是不是能夠能認(rèn)可？如在績(jī)效管理與其他部門溝通中，已有部門在說“我們得分高點(diǎn)，你們就想給調(diào)調(diào)降降……”無論是不是言不由衷，將來會(huì)不會(huì)發(fā)展到大家認(rèn)為是人力資源部在考核各個(gè)部門？不得而知！
當(dāng)然，以上也有我們過于擔(dān)心的因素，但是，我認(rèn)為，這種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制乃至執(zhí)行機(jī)構(gòu)的成立，好處還是很大的：第一，更多的部門參與，有利于績(jī)效管理的推行；第二，不同部門能夠從不同角度對(duì)被考核部門和個(gè)人提出績(jī)效管理的建議，有利于績(jī)效管理的全面深入開展；第三，績(jī)效管理的公平、公正性得到加強(qiáng)；第四，讓各部門充分認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理不是人力資源部一個(gè)部門的工作，等等。
本身沒有做到位的工作。在我們績(jī)效實(shí)施的過程中，能夠接觸到很多部門內(nèi)、部門間存在的問題，有些可能共性的，大家都了解、清楚的，有些也可能是個(gè)案。但這種情況從目前來講，也僅僅是了解，沒有經(jīng)過整理和總結(jié)。同時(shí)，我們的反饋也是很零散，總是就事論事，沒有形成有價(jià)值東西。
所以，在以后的工作中，我們應(yīng)該將遇到的問題進(jìn)行必要的整理、總結(jié)和分析。同時(shí)反饋要及時(shí)，形成固定的時(shí)間和反饋形式，建立良性的反饋渠道。
（4）對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用比較單一。目前，公司對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，僅限于與薪酬掛鉤，雖然我們的制度中有與培訓(xùn)機(jī)會(huì)等的相關(guān)規(guī)定。當(dāng)然，我認(rèn)為這里面可能會(huì)有各位員工的考核結(jié)果是否是客觀的等種種因素。但是，如果我們一直這樣將考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，只會(huì)導(dǎo)致各級(jí)員工只關(guān)注結(jié)果，而不注重績(jī)效考核的過程。所以我認(rèn)為，只有績(jī)效結(jié)果的多元化運(yùn)用，才能促使員工更多的通過績(jī)效結(jié)果關(guān)注績(jī)效管理的過程，從而達(dá)到我們績(jī)效管理的真正目的。
（5）強(qiáng)制分布的規(guī)定與部門考核成績(jī)對(duì)員工的影響程度存在矛盾。強(qiáng)制分布的規(guī)定，我們認(rèn)為當(dāng)初制定這種規(guī)則的目的就是在目前公司的這種管理現(xiàn)狀下，要強(qiáng)調(diào)差異性，突出優(yōu)秀，激勵(lì)優(yōu)秀員工積極性，避免和改變以前“干好干壞一個(gè)樣”的模式。而設(shè)置部門指標(biāo)，并且與員工都關(guān)聯(lián)起來，其目的之一就是讓員工共同為部門的目標(biāo)努力，共同承擔(dān)部門的責(zé)任，讓部門績(jī)效的好壞對(duì)各級(jí)員工都要有所影響。但是，從目前實(shí)施的現(xiàn)狀來看，很難達(dá)到這種目的。因?yàn)?，根?jù)現(xiàn)在的強(qiáng)制比率分布，如果人數(shù)不變，無論部門考核成績(jī)?nèi)绾?，部門員工仍然是優(yōu)秀多少人，一般的多少人，員工的業(yè)績(jī)似乎與部門績(jī)效的好壞聯(lián)系不大甚至部門成績(jī)對(duì)員工沒有直接的影響。但現(xiàn)在，總體來講，這兩項(xiàng)的規(guī)定和設(shè)計(jì)，都必不可少?，F(xiàn)在有一個(gè)設(shè)想或建議是：能否能根據(jù)部門的業(yè)績(jī)來決定強(qiáng)制分布的比率人數(shù)，如在人數(shù)一定的情況下，部門績(jī)效如果或a或b，強(qiáng)制比率的分布應(yīng)該不一樣，有所差異。但是，這樣的話，就必須保證部門績(jī)效結(jié)果客觀、真實(shí)、公平、公正。這就又聯(lián)系到了前面說到部門考核的問題，所以，這也說明了績(jī)效管理的過程是環(huán)環(huán)相扣的。
（6）責(zé)任中心的考核管理啟動(dòng)時(shí)，宣導(dǎo)的力度不夠，在考核過程中對(duì)方案的認(rèn)知不統(tǒng)一。
對(duì)于五大責(zé)任中心的考核是新財(cái)年管理中心的重要管理舉措，應(yīng)該來講，對(duì)各責(zé)任中心涉及到的部門，目標(biāo)更清晰，導(dǎo)向更明確。因?yàn)?，這項(xiàng)工作主要由管理中心主導(dǎo)，這里我主要談我認(rèn)為重要的兩個(gè)問題，第一，在期初的績(jī)效宣導(dǎo)上，力度不夠。主要表現(xiàn)在各責(zé)任中心沒能充分認(rèn)識(shí)到考核的真正意義，考核的環(huán)節(jié)理解更是差異很大。第二，在績(jī)效的實(shí)施中，缺少問題發(fā)生的預(yù)防控制管理，因?yàn)榻衲甑哪繕?biāo)就是以成本控制為導(dǎo)向，象分廠等部門會(huì)不會(huì)出現(xiàn)以質(zhì)量換成本的現(xiàn)象？不過，審計(jì)等部門及時(shí)的參與進(jìn)來，對(duì)這種現(xiàn)象很好的給予警示和控制。在過程中我們了解到，為了達(dá)到本部門的成本節(jié)約，導(dǎo)致其他部門的工作量增加的現(xiàn)象還是很多的。所以，這也給我們一種提示，無論啟動(dòng)任何一種考核模式，首要的宣導(dǎo)和必要的問題的預(yù)防機(jī)制建立相當(dāng)重要。
（7）中高層周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)仍亟待改善。周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)從績(jī)效管理體系啟動(dòng)以來，一致采取的是以述職會(huì)議的形式進(jìn)行，從當(dāng)初的單純只為評(píng)分而召開會(huì)議，發(fā)展到現(xiàn)在主要以工作述職為主，同時(shí)結(jié)合周邊績(jī)效評(píng)分的會(huì)議，可以說每屆我們都在調(diào)整。但因?yàn)?，?huì)議涉及的中高層人員層次高，中高層各級(jí)對(duì)會(huì)議的重視程度的深入，所以，每次會(huì)議各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有不同的反饋建議，需要我們這種會(huì)議以及周邊績(jī)效的評(píng)分設(shè)計(jì)更加細(xì)致慎重。
以上，僅僅是我們對(duì)績(jī)效工作的簡(jiǎn)單總結(jié)和對(duì)績(jī)效管理過程中一些問題的簡(jiǎn)單分析和建議。不可否認(rèn)，績(jī)效過程的問題還有很多，只有一直不斷的予以總結(jié)并積極予以改進(jìn)、創(chuàng)新，才能保證績(jī)效管理能夠較為順利的開展下去。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十一
（一）單位基本情況。
郴州市第二人民醫(yī)院是一所綜合功能齊全，?？铺厣怀?，集醫(yī)療、科研、教學(xué)為一體的三級(jí)綜合醫(yī)院。是全市肝病、結(jié)核、艾滋病、手足口病、甲型h1n1流感、人禽流感、麻疹等39種法定傳染病定點(diǎn)收治醫(yī)院?，F(xiàn)為郴州市傳染病專業(yè)委員會(huì)主委單位、郴州市傳染病救治中心、中醫(yī)藥管理局第三批中醫(yī)藥防治傳染病臨床基地建設(shè)單位、首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京佑安醫(yī)院技術(shù)協(xié)作醫(yī)院。醫(yī)院核定人員編制數(shù)204名，截止20xx年底在職職工378人(含7名臨聘人員)，內(nèi)設(shè)肝病治療中心（2個(gè)病區(qū)：肝病一、二科）、結(jié)核病診療中心（4個(gè)病區(qū)：結(jié)核一、二、三、四科）、感染病診療中心（2個(gè)病區(qū)：感染一、二科）、城東分院、重癥監(jiān)護(hù)室（icu）、內(nèi)科、外科、急診科、門診部等臨床科室以及檢驗(yàn)、影像、心電、b超、內(nèi)鏡（胃鏡、腸鏡、支纖鏡等）、肺功能檢查室等輔助業(yè)務(wù)科室。
1、單位年度整體支出績(jī)效目標(biāo)。
20xx年我院整體支出預(yù)算申請(qǐng)11692.79萬元，其中基本支出11222.79萬元，項(xiàng)目支出470萬元。設(shè)定整體績(jī)效目標(biāo)：加大醫(yī)院提質(zhì)改造，力爭(zhēng)年內(nèi)完成門急診醫(yī)技綜合樓項(xiàng)目基本建設(shè)；繼續(xù)抓好醫(yī)療質(zhì)量與安全，促進(jìn)業(yè)務(wù)提升；強(qiáng)力推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)、引進(jìn)多學(xué)科高素質(zhì)專業(yè)人才。
2、市級(jí)專項(xiàng)資金績(jī)效目標(biāo)。
20xx年我院有申請(qǐng)了市級(jí)專項(xiàng)資金兩個(gè)：業(yè)務(wù)工作經(jīng)費(fèi)350萬元，即門急診醫(yī)技綜合大樓建設(shè)經(jīng)費(fèi)；運(yùn)行維護(hù)經(jīng)費(fèi)120萬元，即傳染病防治經(jīng)費(fèi)、艾滋病防控經(jīng)費(fèi)、城東分院運(yùn)行補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。設(shè)定績(jī)效目標(biāo)：運(yùn)行維護(hù)經(jīng)費(fèi)用于添置設(shè)備設(shè)施，培訓(xùn)醫(yī)護(hù)技人員，提高救治水平，承擔(dān)特殊涉毒人員的救治任務(wù)；業(yè)務(wù)工作經(jīng)費(fèi)用于完成門急診醫(yī)技大樓基礎(chǔ)建設(shè)及部分精裝修。
3、其他項(xiàng)目支出。
20xx年我院年初未設(shè)定除市級(jí)專項(xiàng)資金以外的其他項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)。
（一）基本支出情況。
1、工資福利支出1945.09萬元，主要用于在職人員基本工資、津貼補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。
2、對(duì)個(gè)人和家庭補(bǔ)助支出58.13萬元，包括離退休費(fèi)、撫恤金、生活補(bǔ)助等。
3、商品和服務(wù)支出219.57萬元，包括辦公費(fèi)、水電費(fèi)、工會(huì)費(fèi)、福利費(fèi)等日常公用經(jīng)費(fèi)。
4.“三公”經(jīng)費(fèi)支出。20xx年實(shí)際發(fā)生“三公”經(jīng)費(fèi)0.1萬元，其中公務(wù)接待費(fèi)0.1萬元，車輛購(gòu)置及運(yùn)行費(fèi)用0萬元（醫(yī)院已無公務(wù)用車），無公款出國(guó)（境）費(fèi)用。醫(yī)院貫徹落實(shí)厲行節(jié)約、嚴(yán)控“三公”經(jīng)費(fèi)，所有資金均按國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)和財(cái)務(wù)管理規(guī)定管理和使用。
（二）項(xiàng)目支出情況。
1、20xx年度市級(jí)專項(xiàng)資金分兩項(xiàng)：一是業(yè)務(wù)工作經(jīng)費(fèi)350萬元，全部支出用于醫(yī)院門（急）診醫(yī)技綜合大樓的項(xiàng)目建設(shè)；二是運(yùn)行維護(hù)經(jīng)費(fèi)120萬元，全部支出用于染病防治、艾滋病防控和城東分院運(yùn)行補(bǔ)助。
2、20xx年除市級(jí)專項(xiàng)資金以外有兩個(gè)專項(xiàng)資金：一是公共衛(wèi)生專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)234.98萬元，全部支出用于提高公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和重大公共衛(wèi)生事件防預(yù)體系建設(shè)，二是公立醫(yī)院改革專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)40萬元，全部支出用于彌補(bǔ)醫(yī)院實(shí)行藥品零差價(jià)、調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格后基本支出的不足部分。
我院無政府性基金預(yù)算支出。
我院無國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算支出。
我院無社會(huì)保險(xiǎn)基金預(yù)算支出。
我院20xx年整體支出較好的完成了年初預(yù)算設(shè)定的.績(jī)效目標(biāo)，主要表現(xiàn)在：
2、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量總體提升，全年無重大醫(yī)療事故；
3、派出多名醫(yī)、護(hù)、技人員赴北京、廣州、長(zhǎng)沙等地進(jìn)修，引進(jìn)碩士研究生一名。
4、艾滋病門診20xx年在治管理病人975人，治療率90%以上，抗病毒抑制95%以上，病毒載量檢測(cè)率97%以上，隨訪率99%以上。
5、城東分院管治病人149人，體檢率100%，好轉(zhuǎn)率90%以上，每周三次送藥、送標(biāo)本，接送醫(yī)技人員為收治病人進(jìn)行檢查、會(huì)診。
同時(shí)，醫(yī)院的診療人次、治愈好轉(zhuǎn)率都創(chuàng)下歷史新高，藥占比不斷下降，病人滿意度較高，獲得了全市平安醫(yī)院、文明單位的榮譽(yù)稱號(hào)。
20xx年績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)存在的主要問題還是基本支出經(jīng)費(fèi)不足，財(cái)政按編制數(shù)核定人員補(bǔ)助，而醫(yī)院為滿足保障人民健康的需要，招聘了大量編外人員，這部分人員都需要醫(yī)院自行創(chuàng)收彌補(bǔ)。
首先，要提高醫(yī)療服務(wù)水平，保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，既要加強(qiáng)硬件投入擴(kuò)建病區(qū)、購(gòu)買設(shè)備，又要提升人員素質(zhì)進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)、引進(jìn)人才。
其次，要嚴(yán)控藥占比和衛(wèi)生材料消耗，減少病人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)同時(shí)減低醫(yī)院的醫(yī)療成本。
本次績(jī)效自評(píng)結(jié)果為以后年度的預(yù)算編制提供了良好的數(shù)據(jù)支撐，將按照財(cái)政有關(guān)規(guī)定予以公開。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十二
xx公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購(gòu)價(jià)格上漲、國(guó)內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等多種問題。
在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)越來越意識(shí)到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配，調(diào)動(dòng)員工的積極性以更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，已越來越重要。
為此，該企業(yè)從20xx年開始在全公司推行績(jī)效考核工作。該企業(yè)的績(jī)效考核，采用直屬主管考核，二級(jí)主管評(píng)定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)掛鉤。考核過程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分，交二級(jí)主管評(píng)定后，最后送財(cái)務(wù)部做為計(jì)算考核工資的依據(jù)。
果的落實(shí)，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強(qiáng)了員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)和不足的同時(shí)，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績(jī)效考核實(shí)施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動(dòng)力。
該企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎(jiǎng)金”。該企業(yè)自推行績(jī)效考核后，對(duì)員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎(jiǎng)金，對(duì)管理人員而言，考核就是每個(gè)月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進(jìn)。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績(jī)效考核定位不清楚，對(duì)考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實(shí)質(zhì)就是通過考核要解決什么問題。考核定位是考核的核心問題。對(duì)于考核的定位，簡(jiǎn)單點(diǎn)說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點(diǎn)說，績(jī)效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績(jī)效管理的一部分，績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效提升和企業(yè)管理的改善。同時(shí)它也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象，造成對(duì)考核的誤解，使考核失去了意義。
績(jī)效目標(biāo)不明確。
問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營(yíng)效益不好。以20xx年工廠考核為例，工廠20xx年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量，因此20xx年工人的獎(jiǎng)金明顯高于往年。但公司方面，由于20xx年原輔材料采購(gòu)價(jià)格大幅上漲，總體經(jīng)營(yíng)效益不升反降。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)所立的目標(biāo)分解為各個(gè)部門的目標(biāo)，同時(shí)確保各個(gè)分項(xiàng)活動(dòng)的產(chǎn)出績(jī)效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達(dá)成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好，會(huì)幫助員工針對(duì)工作目標(biāo)持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)目標(biāo)，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營(yíng)脫離。
問題表現(xiàn)：考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評(píng)價(jià)指標(biāo)過于單一。如市場(chǎng)銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo)；對(duì)經(jīng)理級(jí)以下職能人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)則更為簡(jiǎn)單，僅通過對(duì)工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡(jiǎn)單描述，便設(shè)定了五個(gè)評(píng)分等級(jí)。
分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具。績(jī)效考核的對(duì)象是員工的績(jī)效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對(duì)象，從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一，難以對(duì)考核者進(jìn)行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對(duì)考核結(jié)果感到信服。
問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對(duì)自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進(jìn)行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中，間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。
分析：這一問題出現(xiàn)是因?yàn)槿狈θ粘Ｓ行У目?jī)效指導(dǎo)與反饋。績(jī)效考核過程應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程，績(jī)效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，并就此進(jìn)行充分的溝通，制訂改進(jìn)計(jì)劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對(duì)自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
明確企業(yè)的真正需求。
談到企業(yè)的需求，很多人會(huì)認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯(cuò)誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤(rùn)和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤(rùn)做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個(gè)員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。因此，企業(yè)在開展績(jī)效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績(jī)效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時(shí)，就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案，但對(duì)于企業(yè)希望建立什么樣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個(gè)答案的，從而對(duì)為什么要實(shí)施績(jī)效考核給出一個(gè)答案。如果弄不清楚以上的問題，績(jī)效考核最好還是先不要開展。
目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可。
指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實(shí)際外，還應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：通過努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的，并有時(shí)間要求；指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性；指標(biāo)應(yīng)是可衡量的，不論與過去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的；不能量化的，描述細(xì)化、具體、可操作；經(jīng)過同意制定，說服力強(qiáng)。
要達(dá)到最終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到整個(gè)考評(píng)工作的成效?？己苏邔?duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，考核者要及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)給予充分的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓被考核者感到得到真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對(duì)改進(jìn)工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。切忌對(duì)考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測(cè)引起負(fù)面影響。
和利益緊密掛鉤。
績(jī)效考核與利益緊密掛鉤包含兩個(gè)內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績(jī)效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng)；二是績(jī)效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法，而員工的薪酬卻是個(gè)人職能化的薪酬方式就會(huì)導(dǎo)致薪酬模式和績(jī)效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個(gè)人的'具體工作業(yè)績(jī)，但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實(shí)施效果也必然會(huì)大打折扣。
做好時(shí)時(shí)改進(jìn)的準(zhǔn)備。
績(jī)效考核的目的無非是激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候必須要及時(shí)地對(duì)影響績(jī)效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時(shí)也包括績(jī)效考核的指標(biāo)?？?jī)效考核最忌諱的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎(jiǎng)懲措施對(duì)員工也進(jìn)行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進(jìn)，從而導(dǎo)致對(duì)于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn)，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。
對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)考核實(shí)質(zhì)，明確考核的定位和目標(biāo)。
績(jī)效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國(guó)內(nèi)較多企業(yè)在績(jī)效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績(jī)效標(biāo)難以衡量、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外，可能存在一個(gè)更為根本性的原因就是企業(yè)對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。從而明確績(jī)效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀念上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進(jìn)行。
成立人力資源部，確?？?jī)效考核有效實(shí)施。
人力資源部是績(jī)效管理制度的組織制定者，同時(shí)也是績(jī)效管理實(shí)施的組織者。企業(yè)要有效地實(shí)施績(jī)效考核，就必須有一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一、完善的績(jī)效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會(huì)導(dǎo)致考核無序化。而績(jī)效考核的實(shí)施也需要有一個(gè)統(tǒng)一的時(shí)間安排，如什么時(shí)候制定績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)是否符合smart原則；什么時(shí)候啟動(dòng)考核，什么時(shí)候進(jìn)行初核和復(fù)核；考核結(jié)果有沒有向員工反饋；什么時(shí)候上報(bào)考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時(shí)還是績(jī)效考核制度實(shí)施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)方法的選擇、績(jī)效管理制度的擬訂等工作，掌握了績(jī)效管理的理念和操作技巧，這樣在各管理者和員工實(shí)施績(jī)效考核過程中，人力資源可以就績(jī)效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對(duì)管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。
小結(jié)：總之，要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在實(shí)施績(jī)效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十三
醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量和成本的競(jìng)爭(zhēng)已然是當(dāng)今醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)，在降低成本的基礎(chǔ)上增強(qiáng)質(zhì)量和效益成為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的永恒主題。目前我院的發(fā)展現(xiàn)狀分析來看，醫(yī)院的成本核算仍然存在一些亟待改善的問題，若不能及時(shí)地進(jìn)行解決和完善，將會(huì)影響整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展。只有探索適合醫(yī)院的成本核算策略，才能促進(jìn)各項(xiàng)工作順利開展。以下幾點(diǎn)將對(duì)此作出比較具體性的說明。
強(qiáng)化醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)對(duì)成本核算的認(rèn)識(shí)，并且根據(jù)最新的發(fā)展情況明確成本核算中的費(fèi)用分配標(biāo)準(zhǔn)，是成本核算工作獲得理想中的成效的有力保障，而且為醫(yī)院其他管理工作的開展打下了良好的典范說明。具體來說，首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及中層管理人員要注重加強(qiáng)自身的責(zé)任意識(shí)，要在為科室建設(shè)、財(cái)務(wù)進(jìn)程等工作著想的前提下，認(rèn)真履行工作職責(zé)，為參與成本核算的員工提供良好的榜樣作用。其次，在成本核算的進(jìn)程中，切忌為了追求短期利益而唆使會(huì)計(jì)人員弄虛作假。在重視醫(yī)院法制建設(shè)以及完善各項(xiàng)制度的基礎(chǔ)上，保證財(cái)務(wù)基礎(chǔ)信息的真實(shí)性、可靠性和透明度。再者，為了使得成本核算管理環(huán)節(jié)的質(zhì)量得到更大程度上的提升，醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)費(fèi)用分配標(biāo)準(zhǔn)的明確力度，將諸如水電費(fèi)、房屋折舊費(fèi)、綠化建設(shè)費(fèi)、對(duì)外宣傳費(fèi)以及保潔費(fèi)等不同的費(fèi)用的使用情況作一個(gè)科學(xué)合理的說明和劃分，從而在減少浪費(fèi)以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。還有，這些費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的劃分應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院各個(gè)科室發(fā)展的不同情況以及實(shí)際需求，不可以偏概全的進(jìn)行統(tǒng)一的劃分。針對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析和確定，并且多多征集職工的意見和建議，確保標(biāo)準(zhǔn)制定的公平公正性，為醫(yī)院成本核算的創(chuàng)新提供強(qiáng)大的活力保障。
傳統(tǒng)的醫(yī)院成本核算在成本責(zé)任上有“吃大鍋飯”的傾向，責(zé)任制度的落實(shí)不夠到位和清晰，造成不必要的浪費(fèi)和麻煩，通過將成本核算與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合，可以為醫(yī)院的成本核算工作的不斷完善提供更多的活力。詳細(xì)一點(diǎn)來講，醫(yī)院以及院內(nèi)各個(gè)部門要根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)組織形式、成本費(fèi)用開支的責(zé)任和權(quán)力，在確定成本責(zé)任層次的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的責(zé)任成本體系，以計(jì)算各責(zé)任單位的成本費(fèi)用代替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上的單純計(jì)算醫(yī)院總成本，形成責(zé)任成本預(yù)算，促使各責(zé)任單位在明確各自的目標(biāo)成本的前提下完成既定的任務(wù)，促進(jìn)成本核算整個(gè)系統(tǒng)在順利的軌道發(fā)展。還有，醫(yī)院可以根據(jù)自身的發(fā)展實(shí)際以及成本核算的要求，嘗試在醫(yī)院財(cái)務(wù)部門設(shè)置“醫(yī)療費(fèi)用差異”賬戶，并且將棋盤式二級(jí)賬設(shè)立在該賬戶下，將各個(gè)責(zé)任單位的醫(yī)療費(fèi)用差異數(shù)清晰明了的展示出來，使得責(zé)任單位在明確責(zé)任成本預(yù)算執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，采取適當(dāng)?shù)拇胧┎粩嗟匮a(bǔ)充和完善各項(xiàng)工作細(xì)節(jié)，在對(duì)比意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的引領(lǐng)下促使責(zé)任單位的工作效率不斷地提高。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)各責(zé)任單位的評(píng)價(jià)和考核，做到賞罰合理、獎(jiǎng)懲有據(jù)。
醫(yī)院要想使得成本核算工作真正的發(fā)揮作用，完善的成本核算制度以及相應(yīng)的績(jī)效考核體系是重要的保障。
（一）將各項(xiàng)成本指標(biāo)盡可能的納入到成本核算體系。
要想使得醫(yī)院的成本核算制度得到真正意義上的完善，就要盡可能的將各種成本指標(biāo)納入到核算成本中，如從房屋設(shè)備折舊、材料水電消耗、工資獎(jiǎng)金以及藥品試劑的使用等多個(gè)方面的制度補(bǔ)充和完善入手，并且根據(jù)最新的工作動(dòng)態(tài)制定合理的成本核算的方法和具體的實(shí)施方案，保證醫(yī)院的成本核算工作能夠有章可循、有據(jù)可依。目前醫(yī)院普遍存在科室多占房屋面積的現(xiàn)象，通過測(cè)量科室實(shí)際使用房屋面積，將房屋折舊納入成本核算中去，從而有效改變多占房現(xiàn)象費(fèi)。通過收集相關(guān)數(shù)據(jù)制定出每月的水電消耗定額，并分階段對(duì)低于定額的科室進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，超定額的進(jìn)行相應(yīng)處罰，充分與經(jīng)濟(jì)核算指標(biāo)相掛勾。
（二）系統(tǒng)的編制成本核算分析報(bào)告，并根據(jù)實(shí)際問題，找到合理的解決方案。
安排專業(yè)人員對(duì)各個(gè)科室的成本進(jìn)行歸集、計(jì)算和分析，在此基礎(chǔ)上編制成本核算分析報(bào)告，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)新問題、新情況，并找尋合理的解決方案。同時(shí)，要想使得績(jī)效考核體系具有實(shí)際性的意義，還要對(duì)有關(guān)成本資料是否滿足相應(yīng)指標(biāo)事前、事中和事后三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)化的分析，然后利用成本核算的結(jié)果，提出可行的方案和措施，這樣不僅可以有效地強(qiáng)化醫(yī)院科室人員的經(jīng)濟(jì)意識(shí)，還可以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的主人翁責(zé)任感，增強(qiáng)大家節(jié)約每一度電、每一滴水、每一張紙的勤儉持家的意識(shí)。
成本核算制度和相應(yīng)的績(jī)效考核體系并不是一成不變的，要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況和時(shí)代的變革而不斷完善和調(diào)整。在不斷的發(fā)展變革中制定出適合醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核算方案和考核體系。將醫(yī)院職工的各項(xiàng)日常工作按照指標(biāo)分解量化，納入績(jī)效考核，如將月工作量完成百分比和工作質(zhì)量完成情況納入績(jī)效考核，并與獎(jiǎng)金掛勾，從而充分調(diào)動(dòng)職工積極性。在同類工作崗位引入有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，如實(shí)行末位淘汰制，每月按照定制的考核表對(duì)職工按崗位進(jìn)行考核，對(duì)考核分?jǐn)?shù)較高者嘉獎(jiǎng)，分?jǐn)?shù)較低者處以經(jīng)濟(jì)處罰，末位待崗。通過競(jìng)爭(zhēng)激發(fā)出職工最大的工作熱情和主動(dòng)性，促使大家積極投身到醫(yī)院的發(fā)展中去，增強(qiáng)工作責(zé)任心，提高工作質(zhì)量和工作效率。
隨著醫(yī)院經(jīng)濟(jì)改革不斷的深入，成本管理和成本核算在大多數(shù)醫(yī)院都得到了實(shí)行和強(qiáng)化，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)入市場(chǎng)程度逐漸深化的最新歷史形勢(shì)下，成本核算在促進(jìn)醫(yī)院占據(jù)更多的市場(chǎng)份額中占據(jù)著舉足輕重的地位。醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人要不斷地總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和借鑒精華，探索更多地利于醫(yī)院成本核算工作得以創(chuàng)新的良好途徑，使得醫(yī)院的發(fā)展跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十四
xx縣中醫(yī)醫(yī)院始建于xx年，歷經(jīng)幾代中醫(yī)人的艱苦創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)已發(fā)展成為全縣唯一一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)、急救為一體的二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院?，F(xiàn)有在職在崗職工473人，編制床位220張，實(shí)際開放病300張。內(nèi)設(shè)臨床?？?7個(gè)、醫(yī)技科室7個(gè)、輔助科室4個(gè)、職能管理科室19個(gè)。
醫(yī)院擁有1.5t核磁共振、西門子16排螺旋ct、彩超、cr、dr及全自動(dòng)生化檢測(cè)儀等各種高精尖診療設(shè)備120余臺(tái)，年末資產(chǎn)總值0.57億元。為郴州市第一人民醫(yī)院對(duì)口支援醫(yī)院、郴州市中醫(yī)醫(yī)院對(duì)口幫扶單位，廣東省中醫(yī)院聯(lián)系單位，是郴州市市轄區(qū)職工醫(yī)保、xx縣職工醫(yī)保、xx縣城鄉(xiāng)居民醫(yī)保、工傷保險(xiǎn)定點(diǎn)救治醫(yī)院、xx縣人壽保險(xiǎn)公司定點(diǎn)醫(yī)療單位。
（一）基本支出情況。
20xx年我院基本總支出為11405.5萬元。其中：人員經(jīng)費(fèi)支出4772.3萬元、衛(wèi)生材料支出萬元3018.1萬元、藥品支出2038萬元、固定資產(chǎn)折舊369.4萬元、提取醫(yī)療基金29.1萬元和其他費(fèi)用604.1萬元、其他支出472.8萬元、專項(xiàng)支出101.7萬元。
1、20xx年度預(yù)算基本情況。
我院屬于差額撥款單位，20xx年度納入財(cái)政預(yù)算的有人員經(jīng)費(fèi)104.7696萬元，財(cái)政已全額撥付到位。
2、20xx年收入支出決算情況。
20xx年度以支定收確認(rèn)的總收入為104.7696萬元，年度總支出為104.7696萬元，其中基本支出104.7696萬元，用于人員基本工資和津補(bǔ)貼，經(jīng)費(fèi)支出使用比例為100%。
（二）項(xiàng)目支出情況。
我單位無項(xiàng)目支出。
我單位無政府性基金預(yù)算支出。
我單位無國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算支出。
我單位無社會(huì)保險(xiǎn)基金預(yù)算支出。
20xx年，我單位收到縣財(cái)政撥款共388.298萬元，其中：20xx年初預(yù)算基本支出104.7696萬元、公立醫(yī)院改革撥款（對(duì)取消藥品加成專項(xiàng)補(bǔ)助）84.108萬元、基本公衛(wèi)項(xiàng)目4萬元、省補(bǔ)中醫(yī)藥項(xiàng)目3萬元、新冠肺炎疫情防控資金（新冠病毒疫苗接種單位信息化及醫(yī)療保障經(jīng)費(fèi)、全員核酸檢測(cè)經(jīng)費(fèi)、設(shè)備款等）63.56萬元、20xx年下半年產(chǎn)篩補(bǔ)助0.324萬元、20xx年人員基本預(yù)算補(bǔ)助105.4704萬元，20xx年中醫(yī)文化建設(shè)資金20萬元、20xx年中藥人才培養(yǎng)3萬元、鄉(xiāng)醫(yī)本土化培訓(xùn)實(shí)習(xí)0.066萬元等.
我單位嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)資金的使用、管理和監(jiān)督，做到了?？顚Ｓ茫瑓栃泄?jié)約。不截留、擠占、挪用、不虛列支出財(cái)政?？钛a(bǔ)助資金，發(fā)揮了資金的最大效益。未使用完的專項(xiàng)資金，按規(guī)定進(jìn)行結(jié)轉(zhuǎn)，按上級(jí)工作安排，按進(jìn)度用于次年的工作開展。以下是各項(xiàng)目工作開展情況：
（一）新冠疫情救治與防控工作常態(tài)化。
常態(tài)化開展新冠核酸檢測(cè)。核酸實(shí)驗(yàn)室的建成及核酸檢測(cè)配套設(shè)備的投入，由原先的須送上級(jí)檢測(cè)，到現(xiàn)在在本院檢測(cè)，并可以常態(tài)化開展發(fā)熱門診、新入院患者及陪護(hù)、應(yīng)檢盡檢和愿檢盡檢人員、醫(yī)院中高風(fēng)險(xiǎn)崗位工作人員新冠核酸檢測(cè)。截至12月10日，累計(jì)發(fā)熱門診核酸檢測(cè)8663人次，住院患者核酸檢測(cè)9904人次，陪人核酸檢測(cè)7013人次，醫(yī)院高風(fēng)險(xiǎn)崗位核酸檢測(cè)3887人次，中風(fēng)險(xiǎn)崗位核酸檢測(cè)5719人次。
（二）強(qiáng)化提升中醫(yī)藥知識(shí)宣傳能力和人才培養(yǎng)。
一是加強(qiáng)醫(yī)院中醫(yī)藥知識(shí)宣傳建設(shè)。落實(shí)門診大廳中醫(yī)藥氛圍的改造，加強(qiáng)中醫(yī)藥知識(shí)上墻宣傳普及，發(fā)放宣傳單8000份明顯提升了中醫(yī)藥在群眾中的接受度、推廣度，中醫(yī)診療的開展、中藥的使用逐步增長(zhǎng)。
二是狠抓衛(wèi)生人才建設(shè)。20xx年專人外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)中藥知識(shí)5次后，組織全院藥劑人員舉行業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)2次，臨床醫(yī)生培訓(xùn)學(xué)習(xí)2次。通過學(xué)、傳、幫、帶，全院藥劑人員的中藥管理能力得到了加強(qiáng)，提升整體中藥人員認(rèn)識(shí)中藥、辨識(shí)中藥能力，對(duì)臨床醫(yī)生用藥的指導(dǎo)、監(jiān)督作用效果很大；對(duì)臨床醫(yī)生的培訓(xùn)促進(jìn)了中藥的應(yīng)用推廣。
1、年初預(yù)算的`編制未細(xì)化到每個(gè)科室，醫(yī)院屬于業(yè)務(wù)型單位，突發(fā)公共事件、緊急采購(gòu)、臨時(shí)維修、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等項(xiàng)目較多，因此對(duì)于追加的預(yù)算資金，沒有進(jìn)行預(yù)算分解，涉及追加預(yù)算資金的預(yù)算管理僅從總額進(jìn)行控制。
2、人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助年初預(yù)算未逐年增長(zhǎng)。
1、科學(xué)執(zhí)行績(jī)效預(yù)算管理制度。
一是部門整體績(jī)效評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，專業(yè)性強(qiáng)，工作量大，建議財(cái)政有關(guān)部門進(jìn)一步加強(qiáng)開展相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，組織開展部門之間、單位之間的經(jīng)驗(yàn)交流。
二是推動(dòng)相關(guān)制度建設(shè)，逐步建立以績(jī)效為導(dǎo)向的預(yù)算編制模式，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的編制模式，把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為編制部門預(yù)算的重要依據(jù)。
2、在日常預(yù)算管理過程中，進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算支出的審核、跟蹤及預(yù)算執(zhí)行情況分析。結(jié)合實(shí)際情況，完整、準(zhǔn)確地披露相關(guān)財(cái)務(wù)信息，盡可能地做到?jīng)Q算與預(yù)算相銜接。
3、細(xì)化預(yù)算編制工作，認(rèn)真做好預(yù)算的編制。進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的預(yù)算管理意識(shí)，嚴(yán)格按照預(yù)算編制的相關(guān)制度和要求，本著勤儉節(jié)約、保障運(yùn)轉(zhuǎn)的原則進(jìn)行預(yù)算的編制；編制范圍盡可能地全面、不漏項(xiàng)，進(jìn)一步提高預(yù)算編制的科學(xué)性、合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性和可控性。
1.我單位逐步建立績(jī)效評(píng)價(jià)與部門預(yù)算相結(jié)合的結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，采取項(xiàng)目預(yù)期績(jī)效目標(biāo)申報(bào)制度，強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果在部門預(yù)算編制和執(zhí)行預(yù)算編制的應(yīng)用，實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在部門預(yù)算編制和執(zhí)行中的應(yīng)用，促進(jìn)財(cái)政資金的合理分配與有效使用。
2.我單位按規(guī)定在政府門戶網(wǎng)站公開了績(jī)效自評(píng)的相關(guān)信息，數(shù)據(jù)真實(shí)、完整、準(zhǔn)確。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十五
企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核是人力資源管理的一種手段，考核的目的并不終止于考核結(jié)果。從績(jī)效管理 pdca循環(huán)來講，可以說是新的績(jī)效管理的開始?？?jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：確定績(jī)效計(jì)劃(衡量標(biāo)準(zhǔn))、執(zhí)行、評(píng)估與改進(jìn)。其中，績(jī)效改進(jìn)所采取的措施是建立在分析業(yè)績(jī)成果基礎(chǔ)上的。通過績(jī)效考核文字性或數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的'原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見，可以幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效的目的。
二、考核結(jié)果分析常見方法與用途
考核結(jié)果分析方法從分析的對(duì)比性來劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。
1、橫向比較分析
橫向比較分析是指：以客體(指標(biāo)、人員、部門、類別)為變化量對(duì)同一個(gè)考核期進(jìn)行比較分析。對(duì)同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行比較，可以分析其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進(jìn)一步的指導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)。
對(duì)人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務(wù)完成或?qū)M織貢獻(xiàn)的優(yōu)劣順序，是績(jī)效工資、評(píng)先進(jìn)等依據(jù)。同時(shí)，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)過程造成的各種誤差，以利于及時(shí)調(diào)整，提高以后的評(píng)價(jià)工作質(zhì)量。
2、縱向比較分析縱向比較分析是指：以客體(人員、部門、公司)為變量對(duì)不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。通過對(duì)員工(或部門、公司)本期指標(biāo)考核結(jié)果與上期的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，尋求業(yè)績(jī)差距及引起差距的內(nèi)在原因，以達(dá)到有針對(duì)性的改進(jìn)員工(或部門、公司)的績(jī)效的目的。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
(1)單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平與任一年度比較，當(dāng)年的單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標(biāo)比較，觀察其變化情況，有無進(jìn)步以及進(jìn)步它可以進(jìn)行全部比較，也可以任選某些指標(biāo)進(jìn)行比較。
(2)各單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平歷年變化趨勢(shì)，以分析單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值的歷年變化趨勢(shì)。
(3)各組考核指標(biāo)總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢(shì)分析，方法同單項(xiàng)指標(biāo)相同。
三、明確考核結(jié)果分析責(zé)任和方法
企業(yè)在進(jìn)行考核結(jié)果分析時(shí)，應(yīng)建立明確的從考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集到提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的程序，以達(dá)到考核結(jié)果分析的目的。
1、明確考核結(jié)果分析的責(zé)任。分析是改進(jìn)的前提?？己私Y(jié)果由于要用于改進(jìn)員工業(yè)績(jī)，因此，在確定員工的考核結(jié)果分析責(zé)任時(shí)，應(yīng)從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產(chǎn)生，同時(shí)也有利于緊接其后的業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，切記人力資源部門一把抓現(xiàn)象。
2、收集、整理考核結(jié)果。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行收集、整理包括考核的指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行計(jì)劃等信息，盡量多的掌握考核的整個(gè)過程情況，以通過考核文字和數(shù)據(jù)材料來分析產(chǎn)生考核結(jié)果差異的原因。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核結(jié)果分析報(bào)告。
員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十六
郴州市第四人民醫(yī)院始建于1959年，是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)、保健于一體的國(guó)家三級(jí)綜合醫(yī)院，具有60余年辦院歷史，是郴州市第一個(gè)通過國(guó)家胸痛中心認(rèn)證的標(biāo)準(zhǔn)版胸痛中心，郴州市第一個(gè)通過國(guó)家認(rèn)證的心臟康復(fù)中心，是湘南學(xué)院非直屬附屬醫(yī)院、湘雅醫(yī)院、省腫瘤醫(yī)院、省兒童醫(yī)院定點(diǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo)與協(xié)作醫(yī)院，是城鎮(zhèn)職工和城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、工傷保險(xiǎn)、鐵路職工醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院，是白內(nèi)障免費(fèi)復(fù)明工程定點(diǎn)醫(yī)院，是全省助理全科醫(yī)生培訓(xùn)基地。醫(yī)院占地90畝，其中院本部占地35畝，擁有醫(yī)療業(yè)務(wù)用房6萬平方米；城東分院占地55畝，建筑面積3.5萬平方米。醫(yī)院現(xiàn)開放病床1000張，病房設(shè)施賓館化。主要業(yè)務(wù)范圍包括為人民身體健康提供醫(yī)療與護(hù)理保健服務(wù)、醫(yī)療和護(hù)理、醫(yī)學(xué)教學(xué)、醫(yī)學(xué)研究、衛(wèi)生醫(yī)療人員培訓(xùn)、衛(wèi)生技術(shù)人員繼續(xù)教育、保健與健康教育。
蘇仙區(qū)編辦核定編制人數(shù)1120人，事業(yè)編制人數(shù)1120人，截止20xx年12月31日止職工人數(shù)1138人。其中高級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人才255人（從“三甲”醫(yī)院引進(jìn)高級(jí)技術(shù)人才30余人，均為市級(jí)學(xué)科帶頭人），中級(jí)技術(shù)骨干400余人，醫(yī)學(xué)碩士90余人。
20xx年部門預(yù)算財(cái)政安排資金撥款15,813,284.60元，其中實(shí)際撥付到位13,921,352.50元，尚有1,891,932.10元未到賬。主要用于列支人員經(jīng)費(fèi)，包括職工的基本工資、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)、職業(yè)年金、住房公積金。
20xx年部門預(yù)算財(cái)政基本支出安排資金15,813,284.60元，我院20xx年發(fā)放給職工的基本工資合計(jì)38,517,851.45元，為職工繳納社會(huì)保障費(fèi)7,165,512.01元，住房公積金7,563,898.00元，我單位性質(zhì)為財(cái)政差額補(bǔ)助事業(yè)單位，差額由我院自有資金負(fù)擔(dān)。
20xx年我院申報(bào)和批復(fù)下達(dá)醫(yī)改藥品零差價(jià)財(cái)政補(bǔ)償項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)2,122,000.00元，經(jīng)費(fèi)尚未到位。該經(jīng)費(fèi)主要用于我院實(shí)行藥品零加成后的補(bǔ)償，目的在于節(jié)省患者看病就醫(yī)藥品費(fèi)用，帶動(dòng)了醫(yī)院服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變，提高群眾的.滿意度。
20xx年11月23日收郴州市蘇仙區(qū)衛(wèi)生健康局轉(zhuǎn)2020年公立醫(yī)院綜合改革中央財(cái)政補(bǔ)助資金1,160,400.00元。
20xx年根據(jù)上級(jí)部門的文件要求，我院由財(cái)務(wù)科牽頭，各科室配合，對(duì)專項(xiàng)資金管理工作進(jìn)行了責(zé)任落實(shí)，明確了管理人員和管理職責(zé)。
經(jīng)濟(jì)性分析：預(yù)算財(cái)政撥款資金15,813,284.60元，在工作任務(wù)日益增長(zhǎng)的情況下，預(yù)算控制和成本控制方面沒有超出預(yù)算成本。
效率性分析：根據(jù)我院20xx年的工作部署和開展醫(yī)療服務(wù)實(shí)際情況，今年各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)高質(zhì)量實(shí)施完成。
效益性分析：全年基本支出財(cái)政撥款應(yīng)到位15,813,284.60元，20xx年實(shí)際到位13,921,352.50元，經(jīng)費(fèi)全部用于發(fā)放我院在職職工及退休人員的工資福利，其差額部分全由本院墊付發(fā)放，極大地提高了醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。
有效性分析：預(yù)算執(zhí)行總體情況良好，完成全年預(yù)算目標(biāo)。
可持續(xù)性分析：20xx年，全院職工在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo)下，不忘初心，牢記使命，迎難而上。在提供基本醫(yī)療服務(wù)和推進(jìn)公立醫(yī)院改革等各項(xiàng)工作中取得長(zhǎng)足進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)繼續(xù)向好，全年總收入613,009,170.78元，比去年增長(zhǎng)1.32%。雖受疫情等因素影響，本年業(yè)務(wù)收入586,886,268.18元，比去年增長(zhǎng)1.48%，但區(qū)財(cái)政給了我院較大的支持，財(cái)政各項(xiàng)補(bǔ)助收入26,683,135.98元。我院整合院內(nèi)專科力量，提高醫(yī)療服務(wù)水平，全體職工將繼續(xù)努力，將我院建設(shè)成為大湘南地區(qū)區(qū)域醫(yī)療和教學(xué)科研及特色專科中心，實(shí)現(xiàn)全國(guó)縣（區(qū)）級(jí)綜合醫(yī)院百?gòu)?qiáng)“三甲”醫(yī)院的目標(biāo)。
醫(yī)改藥品零差價(jià)財(cái)政補(bǔ)償項(xiàng)目申報(bào)資金尚未到賬，醫(yī)院資金壓力較大，主要在于醫(yī)院落實(shí)藥品零差率銷售后，藥品零售價(jià)格下降，有效緩解了患者“看病貴”問題，藥價(jià)明顯下降，群眾得到了實(shí)惠。醫(yī)院面臨資金壓力大，但我院本著公立醫(yī)院角度出發(fā)，臨床用藥趨向規(guī)范，從根本上解決了醫(yī)療機(jī)構(gòu)“以藥養(yǎng)醫(yī)”問題，杜絕了大處方、過度用藥和過度治療等現(xiàn)象，特別是抗生素濫用現(xiàn)象得到有效遏制，合理用藥得到進(jìn)一步規(guī)范，衛(wèi)生行業(yè)作風(fēng)建設(shè)取得實(shí)效，有效地減輕了群眾醫(yī)藥費(fèi)用負(fù)擔(dān)，群眾滿意度不斷提高。維護(hù)了群眾的基本醫(yī)療衛(wèi)生權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)公平正義，體現(xiàn)了基本醫(yī)療衛(wèi)生的公益性。
醫(yī)改政策的實(shí)施，切實(shí)普惠到百姓就醫(yī)，但由于財(cái)政補(bǔ)助資金尚未到賬，醫(yī)院資金壓力相對(duì)增加。受疫情因素影響，就診患者有所減少，但隨著疫情防控工作常態(tài)化，醫(yī)院在人力成本和物資消耗方面承擔(dān)著較大的壓力。
培育新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，引進(jìn)新技術(shù)力量，提升綜合救治能力，提高醫(yī)療服務(wù)水平，擴(kuò)大醫(yī)院影響力。
制定科學(xué)合理的人員績(jī)效工資分配制度和計(jì)劃，重視人才隊(duì)伍建設(shè)，完善人事管理體系，組織開展能力提升培訓(xùn)、人才引進(jìn)等工作，提升我院科研教學(xué)水平。
努力擴(kuò)展信息化在醫(yī)院應(yīng)用的廣度和深度，全面提升醫(yī)院整體管理水平和運(yùn)行效率，加速智能化醫(yī)院管理步伐和加強(qiáng)院內(nèi)外交流平臺(tái)建設(shè)。
進(jìn)一步健全和完善財(cái)務(wù)管理制度，更新項(xiàng)目資金管理流程，使管理更加精細(xì)化、規(guī)范化，嚴(yán)格把控項(xiàng)目資金的使用，做好項(xiàng)目實(shí)施的跟蹤檢查工作。嚴(yán)肅單位人員作風(fēng)，確保項(xiàng)目實(shí)施過程中，?？顚Ｓ茫瑢?shí)現(xiàn)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)。