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項目考核績效報告篇一
1、為全面貫徹集團公司《績效考核暫行辦法》，加強分公司對各項目、各部門管理，加強項目部、部門自身內(nèi)部管理；完善公司各項管理制度，結合上海分公司實際特制定本績效考核細則。
2、不斷提高分公司、項目部的管理水平、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供分公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力。
3、加深分公司員工了解自己的工作職責和工作目標。
4、不斷提高分公司員工的工作能力，改進工作方式，提高員工在工作中的主動性和積極性。
5、建立以項目部（部門）為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
6、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調(diào)整、晉升等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的'工作氛圍。
第二條、績效考核的原則：
1、公平、公開性原則：分公司全體員工都要接受分公司（項目部）考核。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在分公司（項目部）績效考核小組的直接領導下進行，分公司辦公室是本制度執(zhí)行和管理部門，財務室為監(jiān)管部門。
（1）分公司績效考核實行季考，年末匯總并在分公司網(wǎng)絡平臺上公布，根據(jù)考核結果獎優(yōu)罰劣。
（2）績效考核作為分公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，辦公室負責不斷對制度修訂和完善。
3、分公司員工績效考核采用二級考核體制
（1）分公司對項目績效考核（對項目部的考核）；
（2）項目經(jīng)理對項目成員進行考核（對員工考核）。
第三條、考核標準
1、結合考核對象不同，績效考核分為項目績效考核和項目成員績效考核。
2、項目績效考核（見考核表一）每季度分公司考核組通過現(xiàn)場走訪、查閱資料、發(fā)放征詢意見函、定量考核等方式綜合考評得分。
3、項目成員績效考核（見考核表二）每季度末項目經(jīng)理組織項目成員進行績效考核測評，可利用項目部例會等形式開展績效考核活動。
4、為體現(xiàn)集體團隊精神，項目成員績效考核成績與項目績效考核成績共同組成分公司員工的年度績效考核成績。
5、考核得分計算
1)年度項目部績效得分=每季度考評得分的平均值
6、績效考核時項目部員工有以下行為的，經(jīng)總經(jīng)理批準后可給予扣分5-10分
1)違反國家法規(guī)、法律、政策和公司規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響的；
2)不服從工作安排和調(diào)動、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；
3)工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；
4)濫用職權，違反財經(jīng)紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失的；
5)財務人員不堅持財經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟損失的；
6)貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；
7)挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；
8)泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費的；
9)散布謠言，損害公司聲譽或影響公司穩(wěn)定的；
10)有其他違章違紀行為，總經(jīng)理或上級考核小組認為應當予以處罰的。
第四條、績效考核成果運用
績效考核成績體現(xiàn)項目部（部門）勞動成果，是對部門、員工全年工作業(yè)績量化的體現(xiàn)，分公司將根據(jù)得分情況獎優(yōu)罰劣，并作為分公司優(yōu)秀項目部、優(yōu)秀項目經(jīng)理、優(yōu)秀員工的評選依據(jù)。分公司將在年底總結會上給予表彰。
1、分公司員工工資中的績效工資作為考核工資基數(shù)，年底根據(jù)各員工全年績效考核成績檔次獎優(yōu)罰劣。
檔次
績效得分
發(fā)放標準
a類
按當年績效工資的120%計發(fā)
b類
積分86－95分
按當年績效工資的100%計發(fā)
c類
積分70－85分
按當年績效工資的80%計發(fā)
d類
積分69分以下
按當年績效工資的70%計發(fā)
此外全年績效考核成績a類員工評為分公司本年度優(yōu)秀員工，獎勵下年度帶薪休假3天，3000元旅游基金。
2、項目全年績效考核成績第一名項目部將評為優(yōu)秀項目部，項目部全體成員當年績效工資增加10%。
3、項目全年績效考核成績排名靠前（具體數(shù)量根據(jù)分公司在建項目情況另行確定）項目經(jīng)理當年績效工資增加10%，此外獎勵下年度帶薪休假3天，5000元旅游基金。
4、以上各項獎勵不能兼得，按最高獎勵發(fā)放。
5、凡獲得優(yōu)秀員工、優(yōu)秀項目經(jīng)理的員工同時獲得下年度晉升、集團內(nèi)外評優(yōu)、加薪、學習機會，分公司將據(jù)情實施。
第七條、其他事宜
1、本績效考核細則自2014年1月1日起執(zhí)行。每年應根據(jù)實行情況作相應調(diào)整，針對分公司管理的薄弱環(huán)節(jié)增加或減少相關制約，以達到績效管理的目標。
2、本員工績效考核辦法以集團公司《績效考核暫行辦法》相關條款為基礎，根據(jù)上海分公司實際補充調(diào)整，未盡事宜參照集團公司《績效考核暫行辦法》相關條款執(zhí)行。
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項目考核績效報告篇二
結合項目施工特點,績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖恐芷诳冃Э己?。
日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日?？己苏颊麄€項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日?？冃Э己嗽u分表。
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。
三、考核結果應用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經(jīng)濟指標xx5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經(jīng)理占20%;項目副經(jīng)理、技術負責人、質(zhì)檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標準兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項目部績效金根據(jù)實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
10%以內(nèi)差額金額x5%。
10%—30%差額金額x10%。
30%—50%差額金額x15%。
50%以上差額金額x20%。
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規(guī)定給予相應的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表考核項目部：最后得分：考核目標規(guī)定。
分具體項目扣分說明扣分合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標25所管理項目經(jīng)項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標15項目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費用未超過項目部承擔的費用)12/19不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經(jīng)濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死。
沒有設置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經(jīng)濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目考核績效報告篇三
準備日期：
發(fā)起人：
當前報告階段的工作完成情況：
1.2.3.4.5.6.當前報告階段計劃的但沒有完成的工作情況：
1.2.3.4.偏差的根本原因：
對即將完成的里程碑或項目到期日的影響：
計劃的糾正或預防措施：
當前報告階段已花費的資金：
偏差的根本原因：
第1頁/共2頁。
計劃的糾正或預防措施：
下一報告階段計劃的工作：
1.2.3.4.下一報告階段計劃的成本：
識別的新風險：
問題：
說明：
第2頁/共2頁。
項目考核績效報告篇四
為細化審計業(yè)務干部在年度內(nèi)完成審計項目的績效，特制訂本考核辦法。
一、審計項目及審計業(yè)務干部
本辦法所稱的審計項目(以下簡稱項目)是指：
1.經(jīng)本局正式立項的年度計劃項目、上級審計機關布置的計劃項目。
2.、市政府布置的臨時項目。
3.其它部門臨時交辦的項目。
基本建設投資項目不實行事前立項，實行由基本建設項目業(yè)主報審。直屬分局在受理后應該在兩個月內(nèi)開始實施項目審計。
本辦法所稱審計業(yè)務干部是指以直接承擔項目審計為主要業(yè)務工作的處室(分局、中心，以下簡稱處室)的干部、其它處室的干部在承擔、參與某一項目審計時，也按此辦法考核，考核分值作為個人的年度部分績效。
二、項目的立項
1.本局的全年審計項目應在每年三月底之前一次性立項、遇其它特殊情況的，經(jīng)局長辦公會議決定，可以在年中臨時立項。年中臨時立項，不得超過全年項目總數(shù)量個數(shù)(不含基本建設投資項目)的十分之一。
2.在項目實施過程中實行必要的審計延伸一般不另行立項。但延伸審計的被審對象和原項目指定被審對象無行政隸屬關系，且根據(jù)案情發(fā)展需要實行充分的延伸審計，預計延伸審計任務工作量不少于原項目審計工作量的，經(jīng)局長辦公會議研究，可臨時立項作為一個單獨的項目實施。
三、審計項目工作量
審計項目工作量是指：根據(jù)預計的項目實施耗時、耗工、和所需要的專業(yè)知識深度而確定的分值。項目工作量基本分值見《麗水市審計局審計項目工作量記分表》。每個審計項目的基本工作量分值及加分值按照表定，一般不再調(diào)整。但在項目實施中發(fā)生下列情況之一的，經(jīng)局長辦公會議研究可以調(diào)整分值：
1.發(fā)現(xiàn)要案線索，需要超出原相關審計范圍進行較深的外延延伸審計或調(diào)查，最終證明案件成立的。
2.項目實施中發(fā)現(xiàn)要案線索、審計調(diào)查遭到被審計對象抵制、阻擾、和故意干擾，項目實施難度較大、需要提請紀檢監(jiān)察、司法機關提前共同介入的。
3.項目實施中發(fā)現(xiàn)案情線索、導致其審計工作量遠遠超出原預計方案、需要局領導決定增派審計力量的。
四、審計項目實施負責人和責任人
1.項目實施負責人是指承擔實施項目的相關處室的主要負責人、項目實施承擔處室不明確的，項目組組長為負責人。
項目實施責任人是指項目組組長，不設組長的為主審。
五、審計項目的分配
年度審計項目執(zhí)行任務的分配按照以下原則：
1.各處室的職責分工和業(yè)務特長。
2.各處室的人員數(shù)量和業(yè)務素質(zhì)情況。
3.項目實施的連續(xù)性、關聯(lián)性。
4.項目實施預計耗時的長度和項目實施難度。
5.各處室自行選擇項目的意愿。
年度項目的執(zhí)行任務分配在充分聽取各處室的基礎上，最后由局長辦公會議研究確定。并向項目實施責任處室(多處室共同承擔的為負責人)下發(fā)《審計任務書》。
年中臨時確定的項目，其執(zhí)行任務的分配或?qū)徲嫿M人員的組成由局長辦公會議參照上述原則研究確定。
六、審計項目的考核內(nèi)容
(一)實施審計項目的時間考核
實施審計項目的時間考核分為：審計方案批準時間、項目開始時間、項目文書完成時間、項目完成時間。
1.本局向?qū)徲嫿M下達《審計項目任務書》后，審計組應該根據(jù)《審計項目任務書》載明的項目審計目標編制項目審計方案，并在規(guī)定的時間前報送項目審計方案。局分管領導應該在接受審計組提交的審計方案后4個工作日內(nèi)給審計組明確的答復意見，項目審計方案須經(jīng)局分管領導審批后始得實施。審計方案內(nèi)容類同于局里與審計組簽訂的合同，經(jīng)批準后方案內(nèi)容如需調(diào)整，應該征得雙方同意。
2.項目開始時間是指：審計進點會召開的時間。如無需開進點會的，以審前公告通知書送達第一個被審單位的時間作為審計項目實施開始時間。特殊案件的審計無需發(fā)審前公告的，以審計組實際進點時間為審計開始實施時間。
3.項目文書完成時間是指：項目責任人完成所有對外單位發(fā)、送文書(審計報告、審計建議書、處理決定、案件移送函)的擬稿及報送簽發(fā)，最后一份對外發(fā)送的文書經(jīng)局領導同意簽發(fā)的時間。
項目文書完成時間應自項目審計業(yè)務會通過時間后的十五個工作日內(nèi)結束。
審計業(yè)務會應在審計組提出召開的要求后7個工作日內(nèi)召開，實際召開時間超過7個工作日的，在之后的時間考核段中應相應按超期時間天數(shù)延展。
4.項目完成時間是指：完成項目文書發(fā)送后項目責任人組織審計組，將涉及項目審計內(nèi)容，需歸檔的全部資料整理完畢，并完成歸檔的時間。
無特殊情況，在項目文書完成時間結束后的三個月內(nèi)應完成整個項目的全部工作。
(二)項目完成質(zhì)量的考核
項目完成質(zhì)量是指項目完成的合法性、真實性、完整性、時效性和項目完成后所產(chǎn)生的.經(jīng)濟、社會效果。
質(zhì)量等級分為好(系數(shù)為1-0.9)、較好(系數(shù)為0.9以下-0.75)、合格(系數(shù)為0.75以下-0.6)、差(系數(shù)為0.4以下)四級。
質(zhì)量等級由以下四個子項組成：
1.合法性：合法性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好：項目實施過程程序，調(diào)查手段、取證方式、方法四個環(huán)節(jié)(以下簡稱四環(huán)節(jié))合法。
較好：四環(huán)節(jié)中部分環(huán)節(jié)未按規(guī)定進行，但不影響審計結果的準確性，被審計對象無異議。
合格：好、較好、差所列情況之外的情況。
差：四環(huán)節(jié)中部分或全部未按規(guī)定進行，并對審計結果準確性產(chǎn)生影響?；螂m最終未影響審計結果，但被審計對象對四環(huán)節(jié)的合法性提出異議，并且主要異議內(nèi)容經(jīng)局審查后認為成立。
2.真實性：真實性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好：按照審計方案實施，在被審計對象應該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題，認定事實的依據(jù)真實。
較好：基本按照審計方案實施，在被審計對象應該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)主要問題，認定事實的依據(jù)真實。
合格：對審計對象提供的材料因不易辨別真?zhèn)?，致使無法發(fā)現(xiàn)本應該發(fā)現(xiàn)的問題。或因沒有要求審計對象提供全面材料、或者因?qū)徲嬝熑涡?、業(yè)務能力問題而導致部分較嚴重的實質(zhì)性問題沒有被發(fā)現(xiàn)。
差：因工作責任心或能力不強、或刻意隱埋事實、或沒有要求被審對象提供完整材料導致審計文書發(fā)出后發(fā)現(xiàn)被審對象在審計時間段存在較大問題而審計時應該發(fā)現(xiàn)而未被發(fā)現(xiàn)。
3.完整性：完整性占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好：按照審計方案全面地對審計目標內(nèi)容和深度實行審計。
較好：方案的實施全面性一定缺陷或?qū)徲嬆繕松疃扔胁蛔阒帲胁挥绊懻麄€項目的審計完整性。
合格：好、較好、差所列情況之外。
差：方案的實施面20%以上沒完成，或較重要的一個或一個以上的審計目標漏審或?qū)徲嬌疃扔休^大差距、嚴重影響審計質(zhì)量。
因被審計單位或其他外部客觀因素導致審計項目完整性受影響的，經(jīng)局審計業(yè)務會議批準，可以對原審計方案中確定的審計深度、廣度作必要調(diào)整。
4.時效性：時效性占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好：審計方案、項目開始時間、文書完成時間(以下簡稱三個完成時間)均在局里規(guī)定的時限內(nèi)完成。
較好：三個完成時間中發(fā)生超期，但每個階段時間超期均不超過10天。
合格：三個完成時間中有部分或全部超期，但超期時間最長均不超過20天。
差：三個完成時間中其中有一個超期20天以上。
因被審計單位或其他外部因素導致審計項目時效性受影響的，經(jīng)局審計業(yè)務會議批準，可以對原審計方案中確定的審計項目實施時間作必要調(diào)整。
5.效益性：效益性占質(zhì)量系數(shù)的30%。
a、好：有下列情況之一的為好：
1)審計結果引起黨委、政府主要領導重視并批示的。
2)相關責任人移送紀檢、司法機關被立案處理的。
3)黨委、政府根據(jù)審計報告出臺相關政策、規(guī)定的。
4)人大、政協(xié)對審計批露的某一問題進行專題調(diào)查、審議的。
5)核減、節(jié)約投資12%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在200萬元以上的。誤支多支各類資金100萬以上的。
6)審計項目獲署、廳優(yōu)秀或單項表彰的。
7)審計過程或結果引起較好社會反響的。
8)審計結果對干部的使用產(chǎn)生直接影響的。
b、較好：有下列情況之一的為較好。
1)審計結果引起黨委、政府分管領導重視并批示的。
2)被審計單位根據(jù)審計結果對責任人給予相關紀錄處分或通報批評的。
3)被審計單位或關聯(lián)單位根據(jù)審計結果出臺相關文件規(guī)定進行整改或規(guī)范的。
4)出具審計決定對被審計單位或責任人進行經(jīng)濟處罰的。
5)審計項目獲市局優(yōu)秀或單項表彰的。
6)查出會計賬面處理違規(guī)金額50萬元以上并得到糾正的。
7)核減、節(jié)約投資8%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在50萬元以上的。誤支、多支各類資金20萬以上的。
c、合格：沒有發(fā)生好、較好、不合格所列情況的。
d、不合格：有下列情況之一的為不合格。
1)審計結果或處罰決定經(jīng)復議、聽證被撤銷(因局審計業(yè)務會議改變提高了審計組原建議處罰幅度的除外)或主要事實、依據(jù)被變更的。
2)人為夸大、歪曲或隱瞞、縮小審計事實，對審計的權威性產(chǎn)生不良社會影響的。
3)審計人員在審計中被發(fā)現(xiàn)有違反廉政紀律和保密義務，社會反響較差的。
七、審計人員參與審計項目的個人業(yè)績分計算規(guī)則
審計項目任務完成基本分的計算方法:
1.每個審計項目的工作量基本分=(該項目工作量分)×該項目質(zhì)量系數(shù);
質(zhì)量系數(shù)=(合法性系數(shù)+完整性系數(shù)+真實性系數(shù)+時效性系數(shù)+效益性系數(shù))，滿分系數(shù)為1。
2.每個項目的參與審計人員在該項目的個人工作量基本分得分=(該項目工作量基本分/參加該項目審計人員系數(shù)之和)×該項目參與人個人系數(shù)。
每個人的基礎系數(shù)為1。
a、當年度每個審計業(yè)務干部參加每個項目審計時間不少于該項目審計時間的三分之二或承擔項目審計工作量不少于三分之一(在一個審計項目中分科目承擔包干任務的以完成包干任務為準)。每參加并完成一個審計項目的得該項目任務基礎系數(shù)分1分。
b、參加時間少于最少規(guī)定時間70%，或所承擔任務完成情況低于規(guī)定要求70%的不得分。參加項目審計時間或完成所承擔審計工作任務雖未達到完成要求，但參加時間超過最少規(guī)定時間的70%或完成承擔工作量超過規(guī)定最少應完成工作量70%的、得系數(shù)分0.6分。
c、在審計項目中當任組長(主審)的項目系數(shù)加0.3分。
除縣、(書記)經(jīng)濟責任審計和較大的審計項目可根據(jù)審計內(nèi)容分類情況，按組設立主審外，其他項目一般實行一個項目一個組長(主審)。
審計報告主要執(zhí)筆人項目系數(shù)分加0.2分。
3.項目實施負責人不直接參與本處室承擔的某一具體項目審計的，在該項目的分配系數(shù)定為0.1。直接參與該項目審計的另按在該項目中承擔的角色計系數(shù)參與項目分值的分配。
4.本局人員參與外機構承擔的審計任務，按照所承擔的責任，比照本局承擔的同類項目同類人員的計分方法計分。
5.投資項目委托中介審計，本局人員負責復核的，全部參與該項目復核人員的總分值按項目總分值的35%計算、分配。
6.投資項目實行跟蹤審計的，按同類結算審計項目分值的15%計分。
八、其它業(yè)績考核分
(一)與審計項目相關的附加業(yè)績分
1.每人年度內(nèi)完成審計信息報送并被署、廳、市以上黨委、政府，市局刊、網(wǎng)、報之一采用的每篇分別得4 、3、2、1分。
2.審計項目得署、廳、市局優(yōu)秀項目獎的每個項目參與人員分別另得40、20 、8分，擔任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
3.審計項目得署、廳、市局表彰獎的每個參與人員分別得分20、10、5分，擔任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
4.審計ao實例或?qū)徲嫿?jīng)驗、審計案列被審計署或省廳評為優(yōu)秀(或入選匯編)、或表彰的具體申報人員分別加15分(審計署優(yōu)秀、入選匯編)、8(審計署表彰)分，10分(省廳優(yōu)秀、入選匯編)、5分(省廳表彰)。
5.審計結果雖未得獎但有移送案件并被縣級(含)以上相關司法機關(含紀檢、監(jiān)察機關)立案受理的，參加項目審計人員分別得8分。
1-5項內(nèi)容類同的項目同時得多個獎的取最高分，不重復計分。
6.審計建議或信息引起黨委或政府重視，從而出臺制度規(guī)定的，信息報送人每篇得8分。
7.審計建議或信息得到黨委、政府主要領導批示的信息報送人每篇得5分。
8.審計建議或信息得到黨委、政府分管領導批示的每篇得2分。
9.審計建議或信息得市本級直屬部門及縣(市、區(qū))黨委、政府重視并出臺相關政策、制度的信息報送人每篇得4分。
6-9項內(nèi)容類同，結果有重復的，按最高分取一項計分。
(二)從事審計項目以外工作的考核分
3.向、人大、政府、政協(xié)、署、省廳會議匯報某一綜合專題審計工作，負責會議匯報材料起草的，計主要執(zhí)筆人每次5分。
4.根據(jù)局里工作安排，在審計項目任務開展期間抽調(diào)該項目組成員參加培訓、學習及從事其它工作3天以上的，被抽調(diào)者自第4個工作日起每個工作日計1分。
九、考核辦法
1.審計業(yè)務人員的年度業(yè)績總分為該年度參與全部審計項目的個人業(yè)績分+其它業(yè)績分為個人年度業(yè)績得分之和。
2.次年一季度，由本局組織考評組在審計組自評的基礎上對每個審計項目的基本分進行評判。
3.審計人員其它業(yè)績的評定由個人自報、相關處室及考核組審核確定。
4.對考核時部分結果正在進行中或尚未知的，不進入考核年度當年的考核。結果明確后其分值計入下一年度的考核分值。如其結果影響上年項目質(zhì)量分值檔次確定的，不再作調(diào)整。
審計項目文書完成時間超時并超過當年年底的，不計考核分，也不結轉(zhuǎn)下年度考核。
審計業(yè)務干部的每年度業(yè)務分值是干部個人績效的主要依據(jù)，同時也是個人勤、能、績的重要參考依據(jù)。每個處室個人績效總分和平均分是處室集體績效的重要依據(jù)。在評優(yōu)、獎勵、升職時應作為個人主要績效依據(jù)和集體的重要績效依據(jù)。
局辦公室、監(jiān)察室、法制處、內(nèi)審指導中心工作人員的個人績效考核辦法另行制定。
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項目考核績效報告篇五
a公司是國內(nèi)一家it企業(yè)，從事通信技術與產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售。該公司雇傭了0多名員工，為電信運營商提供通信領域的網(wǎng)絡解決方案，是中國的主要電信供應商之一。
前幾年，這家公司一直按照典型的矩陣化模式運作。以產(chǎn)品研發(fā)體系為例，按照產(chǎn)品、資源兩條線，以產(chǎn)品部為單位，將各個資源部門的人員分配到不同的產(chǎn)品部中；大大小小的產(chǎn)品部中，存在著不同職能的人員。當原有的產(chǎn)品結束后，產(chǎn)品部解體，各職能人員又回到資源部門、并重新安排到新的產(chǎn)品部中。如圖1所示。
在上述矩陣式組織結構下，許多員工同時在多個產(chǎn)品部(即項目開發(fā)團隊，以下簡稱項目組)中兼職，造成在績效考核過程中，資源部門是否征求項目組意見、員工的最終評價結果與項目組評價關聯(lián)程度如何，都很難監(jiān)控；項目組人員分散于各資源部門、各個層面，也難以對他們的考核過程進行眼蹤、監(jiān)控和統(tǒng)一管理。為此，該公司參考國外績效考核流程，并結合實際情況，實行改革，制定出一套跨團隊的績效考核管理辦法。
1.考評原則。
(1)責任結果導向原則：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
(2)目標承諾原則：考核期初始階段雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
(3)考、評結合原則：考核期初始，功能部門應明確指定績效評價者；評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應及時提供客觀的反饋。
(4)客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。
2.考評流程。
整個流程系統(tǒng)使用lotusnotes平臺，用電子流的形式進行考評。這個系統(tǒng)會將上季度工作目標自動導人到本季度考評表中，自動創(chuàng)建考評表。員工只需在考評數(shù)據(jù)庫中查找已經(jīng)創(chuàng)建的考評表即可。
績效考核是按照以下流程來進行的：
首先，人力資源部門啟動考評。各資源部門主管作為考評責任人，確定“考評路線”，指定各個員工的績效評價參考人，一般為員工所在項目組的項目經(jīng)理。
其次，通知員工開始填寫考評電子流。員工就自己本季度的工作目標完成'情況、突出業(yè)績、需改進的地方進行自述，并在與資源部門主管及項目經(jīng)理初步溝通的基礎上，填寫下季度工作目標。填寫完畢，員工提交，電子流自動分配給各績效評價有關人員。
然后，進人評價環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)分三個步驟進行：
第一步，績效評價參考人對照預期計劃、目標或崗位職責要求，對任務完成的進度、質(zhì)量及季度工作中的優(yōu)點和改進點進行評價，并在項目組內(nèi)按照比例控制原則給出考核等級。
第二步，參考人評價完畢，電子流自動匯總到資源部門主管那里。資源部門主管召開由各項目經(jīng)理參加的集體評議會，結合每個員工完成部門工作的狀況，對其業(yè)績、改進點進行最后的評價，對項目經(jīng)理不一致的意見進行協(xié)調(diào)溝通，并按照比例控制原則對項目經(jīng)理給出的考核等級進行調(diào)整，確定每個員工的最終績效評價結果。根據(jù)集體評議結果，考評責任人填寫電子流。
第三步，各大部門的人力資源管理委員會審計各部門考評結果及比例。
接下來，進行分層溝通和輔導。
各考核責任人在結果確定后的5個工作日內(nèi)與員工溝通、反饋績效考核結果，同時根據(jù)各主管的意見確定員工下事度個人績效目標。此過程分層次進行：
(3)各項目經(jīng)理與項目組成員溝通，結合上季度個人目標，對考評結果、成績和改進點進行溝通，制訂下季度目標。
(4)與被評為d(需改進)的員工簽訂《績效限期改進計劃表》。
最后，員工根據(jù)實際情況反饋考核結果滿意度、溝通滿意度。各大部門人力資源委員會與反饋問題的員工進行溝通及處理員工投訴?？己顺绦蚪Y束，完成閉環(huán)。具體考核方法見《季度績效考核表》。
3.結果分布。
按照部門經(jīng)理、項目經(jīng)理和高級工程師、工程師和助理工程師三個層次分層評價，每個層次考評結果分為a、b、c和d四個等級，比例為10%、40%、45%、5%，即a和b加起來的比例不超過50%，其中a的比例不超過10%。整個部門三個層次人員的a與b的比例加起來不能超過50%，其中a不超過10%。
4.結果應用。
季度績效考核結果與員工在公司的利益相掛鉤，包括以下幾個方面：
(1)與年度績效考核掛鉤。季度考核結果在年度考核中占有很大比例，這符合一個簡單的邏輯：一個平時工作績效不好的員工，很難在全年度有出色的表現(xiàn)，而一個日常工作中業(yè)績突出的員工，其全年的績效也必然比較好。
(2)與年終獎金和內(nèi)部股票的發(fā)放掛鉤。由于年終獎和內(nèi)部股票是根據(jù)年度績效考核結果來分配的，員工每個季度的考核結果間接地影響到其利益分配。
(3)與技術任職資格和管理任職資格掛鉤。要獲得一定的任職資格等級，對考核結果有特定的要求，例如要求某級別技術等級的近四季度考核結果至少應為1b3c。對于已經(jīng)獲得任職資格的員工，在年末進行復核時，績效考核也是一項重要的參考值，如績效達不到要求，該員工的任職資格就會被降級。
(4)為晉升、加薪、辭退等人力資源職能提供有力的證據(jù)。部門考慮員工的晉升、加薪時，績效好的員工往往是重要的候選對象，甚至出國、培訓等機會也會傾向績效好的員工；部門會把各種機會做為對績效好的員工的激勵手段。對于工作長期達不到公司要求，連續(xù)兩個季度考評結果為d的員工，公司會進行辭退，這種末位淘汰制度也促使員工在工作中不要沉淀下來，時時有危機意識，才能不斷進步。
從以上可以看出，季度績效考核結果在公司和部門內(nèi)的運用是跟員工的利益密切相關的，同時也反映了員工只有努力做好本職工作，做出良好的業(yè)績，才能有更多的機會和利益，亦即員工利益與公司利益的一致性，融小我于大我。
存在的問題及改進方法。
績效評價是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。在上述績效考核過程中，也存在著一些問題，主要包括：
(1)對考核結果硬性比例分布使得員工有可能得不到恰當?shù)脑u價。在項目組或部門的整體績效水平較好時，由于各個等級結果有硬性比例，項目經(jīng)理和部門主管不得不給一些表現(xiàn)良好的員工評為c，而不能都得到a和b的評價；當整體績效水平較差時，卻會使得與其他項目組相比只能獲得c的員工，有機會獲得不應有的較好的評價。
(2)評價寬松的傾向。由于各項目組的考評結果還要拿到集體評議會上進行綜合平衡，項目經(jīng)理會有“老母雞情緒”，傾向于給本項目組員工盡量好的評價，不惜與實際不符合，使得評價結果的合理性受到影響。
(3)考核指標不一致帶來的偏差；各項目組的考核結果要在整個部門進行全員大排隊，而事實上，員工從事的工作內(nèi)容不同，是不能用一個標準來衡量的。
(4)不利于員工的成長和發(fā)展。由于員工的表現(xiàn)好壞不一定能得到正確的評價，可能導致真正優(yōu)秀的員工感到失望，而表現(xiàn)并不出色的員工則存在僥幸心理，或者采取辦公室政治等非正當手段。
針對上述問題，該公司從以下一些方面對績效考核流程進行了改進和調(diào)整：
(1)對各團隊的指標分布比例進行調(diào)整。根據(jù)項目組的團隊績效測評結果，靈活調(diào)整各項目組的考評結果比例，增加團隊績效好的項目組a、b所占比例，減少團隊績效差的項目組a、b所占比例，使員工真正得到恰當、公正的評價。此外，由于各項目組的結果比例是按其團隊績效來確定的，只要在項目組內(nèi)比例分布符合要求，就不會再出現(xiàn)部門大排隊時各項目組爭指標的現(xiàn)象，因此，項目經(jīng)理給出評價結果時的“寬松傾向”也得到了控制；同時，也解決了部門大排隊時不同項目組衡量標準不同的問題，此可謂“一舉三得”。
(2)關鍵事件與績效考核相結合。部門平時建立員工關鍵事件庫，對重大業(yè)績、獎勵、表彰及批評記錄在案，作為重要的參考依據(jù)，直接影響評價結果。同時，對于評價結果為a和d的員工，也必須給出客觀的、有說服力的關鍵事件。在溝通時強調(diào)以“事實說話”，必須有使員工對評價結果信服的具體事例。
(3)加強人力資源委員會的審計職能和對員工投訴的處理。在評價環(huán)節(jié)，各部門、項目組通過集體評議會決定員工的評價結果后，須先將結果匯報給各大部門的人力資源管理委員會審計，必要時進行局部調(diào)整。在溝通與輔導環(huán)節(jié)和結果反饋環(huán)節(jié)中，員工有權對不滿意附評價結果向人力資源管理委員會投訴；對于在電子流反饋后對結果不滿意或?qū)贤ú粷M意的員工，人力資源管理委員會將進行審計和調(diào)查。通過以上措施，促使每位員工得到的評價結果更加公正、合理。
啟示。
該公司在跨團隊運作方式下在績效考核方面做了很多努力，并通過持續(xù)的改進不斷完善考核系統(tǒng)，體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)組織對人力資源管理的科學態(tài)度和進取精神，其在組織考核實踐中所取得的成果也可圈可點。例如，它加強了考評雙方的溝通，使管理者、項目經(jīng)理和員工三個層次對目標的理解逐步趨于統(tǒng)一，用績效評價結果來決定晉升、發(fā)展、加薪、培訓、任職資格等機會，也更加公平合理。因此，可以說在跨團隊的績效考核方面有不少借鑒價值。
當然，凡事都要一分為二。該考核系統(tǒng)也還存在下列一些問題，值得在日后的實踐中繼續(xù)研究探索。
1.如何結合項目運行的時間周期性。對所有部門、團隊固定地按照季度進行考核，不一定適合項目制的運作特性。不同項目性質(zhì)不同、難度不同、完成的周期不同，因此在同一個季度里往往不具有橫向可比較性。雖然不同項目都按季度指定階段性目標，但這往往并不足以平衡掉不同項目的復雜性。
2.如何和日常管理結合。每季度考核一次，這個頻率既不是很高，也不是很低。但3個月對于每天的工作來說還是很長的。在這個周期里，能否持續(xù)不斷對員工的工作表現(xiàn)進行管理，是提升季度績效的關鍵，這也是傳統(tǒng)的“績效考核”和現(xiàn)代的“績效管理”的主要區(qū)別之一。畢竟組織不是為了考核而考核，而是為了提升績效。
3.是否與薪酬掛鉤?？冃Э己私Y果與報酬掛鉤，體現(xiàn)了一種結果導向的管理思路，也是經(jīng)典的員工管理手段。但這種掛鉤也存在一定的問題，例如導致“寬松效應”、“平均化”等副作用，也削弱溝通的質(zhì)量?，F(xiàn)代績效管理更注意平衡輸人管理、過程管理和結果管理。在相當一些企業(yè)組織，已經(jīng)將績效考核的結果與報酬脫鉤，這使人們的注意力更容易放在平時真正的提高上，而不是最后的考核分數(shù)上。當然這與組織在競爭上的主導策略以及組織發(fā)展的成熟階段有關。
4.如何與員工發(fā)展結合。根據(jù)考核結果指導員工發(fā)展，側(cè)重員工本身技能、素質(zhì)的提升使組織員工成為越來越有競爭力的勞動力，形成雙贏的結果。
來源：中人網(wǎng)。
項目考核績效報告篇六
根據(jù)公平、公正、公開、多快好省的原則，按績效分評價，高分在前，低分在后，不分職稱、學歷?？己巳藛T范圍為在職的專職教師、兼職教師和本單位研究機構的科研人員，其他人員的按自己所聘崗位的績效考核辦法考核。
2 績效分計算辦法
績效分=科研產(chǎn)出分/科研投入分
3 科研投入分計算辦法
1）項目經(jīng)費1分/千元，項目經(jīng)費包含特殊人才科研啟動費、額外設立的博士津貼和教授津貼（非崗位津貼，是職稱、學歷津貼）等，不計自籌經(jīng)費。
2）論文版面費1分/百元，費用出自項目經(jīng)費和自籌經(jīng)費不予計算。
3）科研相關差旅費、住宿費等1分/百元，費用出自項目經(jīng)費和自籌經(jīng)費不予計算。
4）辦公、實驗場地費用5分/10平米，不足10平米按10平米計算。享受福利分房政策和人才政策分房的、購買經(jīng)濟適用房、租住廉租房的，5分/10平米，自購的商品房不予計算，扣去自己付款的分值，比如某人按政策分房分得100平米的房子（計投入分50分），自己付了5萬元，房子現(xiàn)價50萬，則扣除50x5/50=5分，房子價值或面積包括賣出去的房子。
5）實驗儀器、設備使用費，按儀器價格3分/千元。
6）以上計算，如果某一項累計分不到0.1分，則不計入。項目經(jīng)費劃分按項目組成員實際開支分配，只計前6名。
7）所有費用的期限最低單位為年，不足一年按一年計算。有關器材消耗，水電氣暖等費用另行收費，不計入科研投入分。
8）如果按以上辦法計算，科研分值為0，按0.1分計算。
4 科研產(chǎn)出分計算辦法
1）核心期刊25分/篇，普通期刊10分/篇。
2）sci、ssci檢索加10分/篇，ei檢索加8分/篇，istp、isshp、新華文摘檢索、人大復印資料全文收錄加6分/篇。
3）國外的學術期刊和國際會議論文25分/篇，國內(nèi)的會議論文10分/篇。
4）專著8分/萬字，教材、譯著3分/萬字，主編加4分/部，副主編2分/部，主編、副主編為多人則平分分數(shù)。
4）國家級項目200分/項，省部級重大項目100分/項、重點項目80分/項、一般項目60分/項，地廳級30分/項，校級10分/項。如果獲獎，特等、一、二、三等獎分值分別為項目分+60、40、20、0分，省級獎勵的項目分以重點項目分為基準，校級獎與項目分一致且只計一等以上獎勵。
5）發(fā)明專利100分/項，實用新型專利30分/項，外觀專利10分/項。
6）所有成果必須是本年度完成的成果；
7）所有項目、科技論文、專利、著作必須署名本單位，未署本單位不予計算，若本單位非第一完成單位分數(shù)減半。署名我校的成果，若署具體部門的，只能計入相關部門的考核，其它部門不予承認。
8）非學術刊物論文、少于1600字的論文不予計算，科普類文章3分/篇。
9）項目分值分配由項目組人員自行分配，只計前6名，項目分值應扣掉自籌經(jīng)費分值，比如某項目80分，經(jīng)費20萬，如果自籌8萬，則扣掉80x8/20=32分?？萍颊撐膬蓚€以上作者只計前兩個，各分60%和40%。
10）論文、論文集必須有cn刊號、isbn或issn刊號，教材為大專以上教材，譯著必須為專業(yè)相關的教材或著作。
5?績效分的報酬，另行規(guī)定，其它未盡事宜，另行補充。
科技項目績效考評可以分為：項目績效考評、機構績效考評、部門績效考評和綜合績效考評四個層次，科技項目績效考評則屬于財政支出項目績效考評范疇。隨著我國公共財政體制框架的建立和各項財政制度改革的穩(wěn)步推進，建立財政支出績效考評、部門績效考評和綜合績效考評四個層次，近年來，我國財政科技投入總量逐年增長，但仍不同程度地存在著資源配置不盡合理、資金損失和浪費的現(xiàn)象。按現(xiàn)行科技項目的管理方式，單位和個人申報的國家或地方科技項目只要通過評審、評估，都能得到財政資助，不論完成的科技成果質(zhì)量高低，基本上都能通過驗收。
因此，科技界普遍存在的重申報、輕研究的風氣極大地影響了科學研究的質(zhì)量。開展科技項目績效考評，根據(jù)考評結果調(diào)整財政科技投入的領域和方向，可以提高財政經(jīng)費的使用效率；把考評結果作為政府部門安排科技項目的重要依據(jù)，可以引導科技界把提高科研工作的質(zhì)量水平放到重要位置。
科技項目不同于工程建設項目，也不同于通常意義的政府采購項目。與一般的工程建設項目相比，目前對科技項目的評價缺乏技術規(guī)范、質(zhì)量標準和成本信息，很難進行技術水平、質(zhì)量水平和成本合理性的定量評價。與政府采購法中規(guī)定的實物項目相比，科技項目對質(zhì)量的要求高于價格要求，定量的質(zhì)量評價要求科技項目的管理從任務書的內(nèi)容到驗收報告的結論，都要對質(zhì)量水平有詳細、明確的記錄。然而，縱觀我國科技項目管理的'現(xiàn)狀，還很難達到定量評價科技項目質(zhì)量水平的要求。
當前我國對科技項目經(jīng)費的審計工作，也主要考慮資金使用是否符合相關規(guī)定，而對于科技項目實施結果所體現(xiàn)的資金使用效率，則一般不做評價。針對當前我國科技項目管理的上述情況，在借鑒國內(nèi)外科技項目績效考評經(jīng)驗和調(diào)研、咨詢、分析研究的基礎上，我們提出并嘗試用以下方法對科技項目進行績效考評。
1．綜合評價科技項目績效
由財政資金安排的科技項目，按管理部門分類，可分為國家項目、部門項目和地方項目；從研究的目標出發(fā)，可分為戰(zhàn)略性研究項目、自由探索性研究項目、公益性研究項目、條件建設項目和產(chǎn)業(yè)化項目等；從項目的科技活動性質(zhì)分析，可分為基礎研究項目、應用研究項目、試驗與發(fā)展項目等；從研究內(nèi)容的重要程度和經(jīng)費需求的大小劃分，可分為重大項目、重點項目和一般（面上）項目等等。評價不同類型科技項目績效的著重點不完全相同。
政府資助的重大、重點科技項目大都包含項目和課題兩個層次，有的還進一步分為專題、子課題等三四個層次。課題研究的質(zhì)量是整個項目完成質(zhì)量的基礎。因此，項目考評必須包括課題考評的內(nèi)容。我們分別設計項目和課題考評指標體系，運用綜合評價方法，通過項目和課題兩個層次的考評來綜合評價科技項目的績效。項目和課題的評價指標體系都設計成三級，其中一級和二級指標完全相同。對于同一個二級指標，課題的三級指標小于或等于項目的三級指標數(shù)，對二者都包含的三級指標的名稱，內(nèi)容則完全相同。在綜合評價時，可以將課題缺少的三級指標的分值處理為零。將相應的課題考評分值計入項目考評之中，從而保證項目總評價的全面性和合理性。
考評指標包括業(yè)務評價指標和財務評價指標。業(yè)務評價是對科技項目（課題）專業(yè)活動開展過程及結果的評價，財務評價是對科技項目（課題）經(jīng)費支出管理的評價。在業(yè)務評價的三級指標中有針對所有類型項目的“共性指標”，也有針對不同類型項目的“個性指標”。
2．考評分值的取得
在企業(yè)績效管理中，有一種被稱為“360度考核法”的方法，通過征求被考察對象的上下級和周圍同事的意見來綜合評價其業(yè)績。我們在科技項目績效考評中采用了類似的方法，即通過熟悉科技項目（課題）各方人士填表的方式，取得考評分值，綜合評價科技項目的績效。
具體做法是：根據(jù)考評指標體系，分別設計用于課題考評和用于項目考評的兩套表格。課題考評表有四類，分別由課題負責人、項目負責人、考評專家和考評組織方填寫；項目考評表也有四類，分別由項目負責人、主管該項目的政府部門處室、考評專家和考評組織方填寫。
項目（課題）任務書、驗收報告、審計報告等資料，是填寫考評表有關內(nèi)容的依據(jù)，考評組織方填寫的結論和數(shù)據(jù)，則取自驗收報告和審計報告。綜合評價前確定各表中同一指標分值的權重，在進行綜合評價時，對于不同表中同一指標分值的處理，根據(jù)指標性質(zhì)取其加權平均數(shù)。
3．評價標準的建立
科技項目績效評價標準是以一定量的有效樣本為基礎，測算出標準樣本數(shù)據(jù)，用以衡量和評價科技項目的績效水平。由于國內(nèi)對科技項目績效考評尚處于起步階段，不可能采用或通過修訂已有的計劃標準、歷史標準或經(jīng)驗標準來建立評價標準，只有進行實測，建立初步的標準之后，再逐步修訂完善。在建立科技項目的績效考評中，有必要按項目類型，建立適應各類項目的考評標準體系。
建立科技項目績效考評的評價標準的程序為：（1）選定一定數(shù)量的項目樣本；（2）確定評價指標體系中各指標權重、確定項目與課題相對重要性權重、確定同一項目各課題的相對重要性權重；（3）組織試填考評表，綜合計算項目考評分值；（4）分析綜合考評結果與實際情況是否相符、若相符，則確定標準；（5）當考評結果與實際情況不盡相符時，修改考評表設定有關分值項、重新試填考評表，重新計算，再分析結果，直至考評結果與實際情況相符為止，從而確定考評標準。
4．評價指標的確定
我們設計的績效考評指標體質(zhì)包含多個評價指標，它們對評價結果影響程度的大小被稱為評價指標的權重，可以采取排序法、層（級）次分析法、專家直觀判斷法來確定各評價指標的權重。三種方法可以單獨運用，也可以綜合運用。
指標排序法，是按照設計的評價指標體系的級次，分級制定評價指標排序表，由專家根據(jù)主觀判斷對指標影響程度大小進行由大到小的排序，再根據(jù)設計的指標排序分值，分級進行統(tǒng)計和歸一化處理，最終計算出各級次指標的權重。
層（級）次分析法，先確定衡量指標重要程度差別的定量標度，再按設計的評價指標體系的級次，分級確定進行指標重要性兩兩對比判斷的矩陣，請專家在矩陣中填寫指標對比判斷后的標度值，經(jīng)過歸一化處理和統(tǒng)計計算，最終得出指標的權重。
專家直觀判斷法，是請專家根據(jù)自己的經(jīng)驗和知識，對績效考評指標體系的各級次指標，按其重要性程度直接給出權重分值，再采用數(shù)學平均法處理專家分值，對分值進行歸一化處理，即得指標的權重。
項目考核績效報告篇七
“團隊績效”管理體系以團隊建設為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團隊內(nèi)部形成自我激勵與約束機制，有效化解各種矛盾。通過責任和權力的下放，讓管理者和團隊成員更加關注結果。通過團隊績效管理，使公司關注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊則關注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，促進公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關系。
在確定團隊的績效管理關系之后，需要確定如何對團隊進行績效考核。所謂團隊績效考核就是對團隊完成其職責和對工作結果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出各個層次團隊在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容。
團隊績效考核的內(nèi)容包括兩個方面：團隊工作計劃考評和團隊關鍵業(yè)績指標考評。對于不同層次及不同工作性質(zhì)的團隊，工作計劃與關鍵業(yè)績指標的考評權重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計劃考評相對簡單，比較困難的是團隊關鍵業(yè)績指標考評，尤其是團隊kpi的提取，更是難上加難。
團隊kpi的指標可以分為主要指標、輔助指標、整體指標、否決指標等四大類。
1.kpi主要指標：是完成團隊職責比較重要的指標，設置不同的百分比權重。
2.kpi輔助指標：指重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標，為扣分項。
3.kpi否決指標：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風險的職能團隊的設立的“否決”指標，該指標不占權重，但該項指標如果未達到標準，團隊的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團隊績效考核的指標分類后，需要確立團隊績效考核指標體系。團隊績效考核指標體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團隊就會往哪個方向努力。各個層次的團隊也是公司年度戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基石，所以團隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團隊績效考核指標體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學的團隊績效考核指標提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個層次團隊的工作職責后，團隊kpi指標提取應該遵循的工作流程有以下六個步驟：
第一步：由公司團隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的kpi。其中最重要的是kpi考評標準的確定。績效考核標準是考評者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。制定績效考核標準需要遵循以下五項原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標準時要以團隊職責的特征為依據(jù)；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質(zhì)團隊的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求；
5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團隊kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標選擇3-6項比較適當，不能追求全面，把團隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標的名稱及子指標，接下來確定各個指標的考評標準，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進行指標的權重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個團隊負責人（或者團隊全體成員）就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標確定過程與團隊進行溝通－－有利于增強團隊的責任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標來代替。例如用戶滿意度指標，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點，但事實上公司很難經(jīng)常性進行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實，這時我們可以考慮放棄這個指標，用其他容易衡量的指標代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團隊認可和kpi考評能否實施的關鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開相關團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關團隊共同討論各個團隊的kpi。只有上下游的團隊才知道最應該考評這個團隊的關鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔當裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團隊的標桿kpi。專家組根據(jù)團隊討論結果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標桿；對業(yè)務型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標桿。
第五步：參照標桿團隊kpi，由團隊主管領導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的kpi。標桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導向，而由主管領導與團隊負責人參照標桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結果的導向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎。
第六步：由高層領導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認各個團隊的kpi。在各個團隊與主管領導協(xié)商確定了kpi的基礎上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
經(jīng)過上述六個步驟提取出來的團隊績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關注了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認可，為下一步團隊績效管理打下了良好的基礎。
提取團隊kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。
來源：中人網(wǎng)。
項目考核績效報告篇八
研發(fā)中心作為公司的主要知識與技術創(chuàng)新部門，在短時間之內(nèi)其效益是難以評估的，因此用傳統(tǒng)的考核生產(chǎn)、銷售的績效考核方式套用在研發(fā)部門上，顯然是無法適用的，需要從研發(fā)項目以及研發(fā)人員的特點出發(fā)構建有效的績效考核體系，但是這一體系的構建是一項較為復雜而具有一定難度的工作，因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標準，在實際的現(xiàn)實操作中也遇到了很多問題，無法有效的激勵研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等情況。主要問題集中在三點：第一、研發(fā)人員的考核指標設置難;第二、考核周期設定難;第三、考核結果應用難。筆者在對某研發(fā)型企業(yè)進行咨詢的過程中，思考并嘗試設計了簡單、有效的研發(fā)項目績效考核體系，不僅解決了上述問題，還在企業(yè)的應用中取得了可喜的效果。
設計思路如下：
第三、對項目的考核與對人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實現(xiàn)直接與項目業(yè)績、日常績效成績相掛鉤，從而影響項目獎金與績效獎金的額度;第四、對項目按里程碑節(jié)點進行考核，每月召開項目分析會，對人員的考核以季度為周期。第五、對項目經(jīng)理的考核由其上級負責，而對項目成員的項目考核由該項目的項目經(jīng)理負責，項目成員的日?？冃Э己烁鶕?jù)項目組織結構的特點，一般由項目成員的行政經(jīng)理負責。
具體實施步驟如下：
首先：建立適合研發(fā)的明確的指標體系。
研發(fā)項目的考核指標一般都會涉及兩大類指標，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率?？己搜邪l(fā)有效性的典型指標有新品開發(fā)數(shù)量、新品當年市場返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標有新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費用等;而研發(fā)人員與職責的不同所承擔的績效指標亦不相同。例如，某個研發(fā)項目的參與人員主要有項目經(jīng)理、項目開發(fā)人員、測試人員。項目經(jīng)理通常對整個項目負責，考核他的業(yè)績指標就應該包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格直通率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標應為：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標主要包括：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
研發(fā)項目人員的考核指標包括經(jīng)過目標分解得到的非項目的關鍵績效指標、以及能力指標與態(tài)度指標。
其次，組織進行績效評價。
對研發(fā)項目的考核，在各里程碑節(jié)點，由項目評審小組在匯總評審結果的基礎上，聽取項目經(jīng)理的述職、按照項目績效合同對項目進行評價，得出項目獎金包的實際發(fā)放額度，項目經(jīng)理的考核結果對應項目經(jīng)理的實際項目獎金分配額。項目經(jīng)理負責對其項目成員的業(yè)績考核，結果對應各項目成員實際項目獎金分配額。
對于項目人員的.日?？冃Э己擞筛骺己酥黧w在《績效考核制度》規(guī)定的考核周期內(nèi)，根據(jù)規(guī)范的考核程序完成績效評估，包括提交工作述職報告、進行工作總結、績效面談、考核評分、以及制定下季度的績效考核指標、權重、目標值與衡量標準，完成績效評價。
再次，進行持續(xù)溝通與績效反饋。
不管是研發(fā)項目的考核還是對項目成員的考核，溝通貫穿了整個考核過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)。(1)在績效目標的設定過程中，研發(fā)項目經(jīng)理和行政經(jīng)理要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確項目業(yè)績部標與部門績效目標，幫助他們根據(jù)項目目標與部門目標確立自身目標。(2)對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該由項目經(jīng)理與研發(fā)人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認同。(3)在績效評估結束后，項目經(jīng)理與行政經(jīng)理要把考核結果及時反饋給項目成員，并與項目成員進行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時有利于項目成員改進工作。
績效結果的應用如下：
第一、項目獎金的發(fā)放
研發(fā)中心設項目獎金，由項目評審小組根據(jù)項目業(yè)績考核結果予以兌現(xiàn)。
如筆者在該企業(yè)設計的項目總獎金包的計提公式為：項目總獎金= p × b ×項目合同金額(注釋，項目總獎金：為整個項目團隊的項目獎金總額、p：項目團隊績效綜合考核系數(shù);b：項目獎金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項目規(guī)模、項目難度等因素確定;項目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)項目，項目合同金額為項目商務合同金額;對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項目，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點，由研發(fā)團隊基于工作量對研發(fā)項目報價，報公司審核批準，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價格為本項目合同金額。)
項目成員的項目獎金發(fā)放額為：項目成員個人獎金 = s ×個人應得項目獎金額(注釋，s：項目成員個人項目獎金考核系數(shù);個人應得項目獎金額：根據(jù)項目成員的能力等級、投入程度等因素確定)，項目經(jīng)理根據(jù)項目成員的考核結果確定其個人項目獎金。
第二、績效獎金的發(fā)放
研發(fā)人員的日常行為考核結果對應績效獎金的發(fā)放，其考核的主要內(nèi)容側(cè)重能力與態(tài)度的測評，包括協(xié)作工作的滿意度、組織協(xié)調(diào)能力、計劃能力等，績效獎金的計提公式為：績效獎金發(fā)放額= a ×個人績效工資金額(注釋，a：績效分數(shù)對應的績效系數(shù);個人績效工資金額：根據(jù)績效比例確定的績效工資)
第三、職業(yè)生涯晉升淘汰
公司設計了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動高峰月份)，參照研發(fā)人員的業(yè)績考核結果與日常行為績效考核結果，對符合晉升條件的研發(fā)人員，滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升要求，對不符合研發(fā)能力的人員，根據(jù)考核情況作出淘汰、降職或調(diào)崗的決定。
方案實施后的效果：
筆者為該企業(yè)設計的研發(fā)項目考核方案作為人力資源項目體系中的一個子模板，與績效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系，有效的支撐了其他項目板塊的運行。該方案實施后四個月，該企業(yè)的項目對接人反饋了實施效果：(1)提升了項目管理水平，項目經(jīng)理開始自主有意識地控制項目人力和項目工時(2)部門和項目管理者開始主動對項目團隊及部門加班頻度、時間進行控制。(3)項目團隊核心人員項目收益增加，提升了項目核心人員的工作熱情，增強了企業(yè)的凝聚力。(4)在企業(yè)內(nèi)營造了學習氣氛，員工主動學習先進技術、先進工具。(5)考核結果不佳的員工主動和項目經(jīng)理和部門經(jīng)理交流，并主動改進自己的工作。
因此，筆者建議有研發(fā)項目考核需求的企業(yè)，可以參照上述考核方法結合企業(yè)自身的特點與資源平臺，通過高效的研發(fā)項目績效考核，提高項目運作效率，控制風險和成本，并提高人才吸引力和人才培養(yǎng)能力，從而建立核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)項目績效考核。
項目考核績效報告篇九
今天在群里談績效考核，對于此，我曾經(jīng)使用過幾家單位的考核方案：有由人力資源部定義的考核方案，有由負責人力資源部門的分管領導制定的方案;當然，也曾經(jīng)由自己來制定考核方案，甚至推翻了分管副總的方案，強行在部門內(nèi)部推廣自己的方案。
總體來說：我認為由部門領導來制定本部門的考核方案會更加貼近于實際工作，何解?
1、只有本部門領導才能真正全面了解本部門各崗位的工作細節(jié);
2、只有本部門領導才能真正了解部門內(nèi)部各崗位的工作狀況;
那么，為什么需要了解工作細節(jié)和原有的工作指標才能制定本部門的績效方案?這個要從績效考核的作用說起，我認為考核方案的目的是告訴大家：
1、什么是正確的事;
各崗位的定義是什么，他的工作內(nèi)容包涵哪些方面。
2、怎樣樣正確的做事;
每項工作完成標準是什么(進度、成本、質(zhì)量、態(tài)度)?
(本來寫了很多條，但根據(jù)人們只能記住3天的原則，濃縮成2條)
由上可以看出，只有真正了解部門工作的人，才能更有效的管理團隊成員的工作，評價團隊成員的工作狀態(tài)。績效考核方案需“虛”、“實”結合，過于務虛，則團隊成為會變得夸夸其談，過于務實，各團隊成員會慢慢喪失對自我價值的評估。
至于老孟同學提出的“是這個邏輯，但真的這樣干，結果總是，有些人能鉆到空子，造成階段性的不公平。”，我們可以從以下幾個方面考慮：
2、絕對的公平是不存在的，真的有同學鉆了漏洞，我們調(diào)整方案補救就行了。
績效的核心是kpi，kpi是告知大家，領導關注這些指標，這些指標是指示大家的工作價值。那么制定績效方案的過程，其實就是定kpi的過程。
這里通常會有個誤區(qū)，我們通常會根據(jù)戰(zhàn)略指標而制定kpi值，因為這是領導要求的，而對于團隊成員是否能達到考慮得很少，結果，kpi定得大而空，成員實現(xiàn)不了，則激發(fā)不了他們的斗志，考核方案也就成了扣罰方案，造成團隊成員的不滿，甚至造成成員的背離，這種方案的制定方法是不可取的。
我們的通常做法是：
1、每個崗位的工作內(nèi)容進行分解;
2、針對每個崗位的工作在進度、成本、質(zhì)量等上設定kpi值，設定kpi值的時候應考慮以前團隊成員的工作標準。咱們kpi值需要設定為高中低三種檔次，給予不同的獎勵：高：則團隊成員跳起來能摸得著;中：則需要積極工作才能得到;低：則認真工作才能得到。
這里有同學問：如果以前沒有工作數(shù)據(jù)怎么辦?如果kpi怎么體現(xiàn)公司戰(zhàn)略要求?
我是這樣回答的：1、一般來看，我會和整個團隊一起工作三個月以后才會定考核的.;2、將內(nèi)部指標的和與公司戰(zhàn)略分解出來的kpi值進行比較，就明確咱們部門的資源缺口了，這時候，要做的不是修改kpi，而是提交資源申請了。
那么公司戰(zhàn)略怎么才能體現(xiàn)到部門的績效考核中?我認為步驟是這樣的：
1、企業(yè)戰(zhàn)略必須先分解成部門目標
2、部門目標分解成崗位目標
3、各崗位內(nèi)部kpi值的匯總與崗位目標進行比較，欠缺的部分則是改崗位需要補充的資源。
除此之外，我對績效考核還有更搞的要求，就是給團隊成員提供職業(yè)發(fā)展方向，我曾經(jīng)試用幾種方式：
2、不同崗位之間可以給予其他崗位同事的申請試用，合格則轉(zhuǎn)崗，當然待遇標準也不同。
至于績效考核的其他作用，仍在探索中。當然有不同意見的，歡迎進行討論。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項目管理績效考核內(nèi)容。
項目考核績效報告篇十
1 項目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結構、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產(chǎn)開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務暫由營銷部負責。
3 董事會要求：
3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
1 公司同時有兩個在售樓盤，該項目規(guī)模較小，受關注度不高，人力安排不足;
2 公司未設立專職商業(yè)租賃部門，人員意識和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
3 公司對租金水平及任務完成時間有較高期望值。
1 進度考核目標：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進場完成時間：x月x日;
1.3 xx萬元租賃保證金到帳時間：x月x日。
2 品質(zhì)考核目標：
2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會通過;
2.2 商業(yè)推廣活動實施效果符合預期;
2.3 進場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進場過程中，不發(fā)生嚴重商業(yè)糾紛或其他負面事件。
3 費用考核目標：
3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業(yè)推廣總費用不超過x萬元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。
4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結果無效，根據(jù)其違紀行為嚴重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責任。
5 關鍵任務節(jié)點的識別
5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調(diào)查，形成商業(yè)定位策劃方案，報管理層討論修訂，經(jīng)董事會批準執(zhí)行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調(diào)查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對符合項目要求、有意向進駐的商戶實力進行考察，符合的，定位為“目標商戶”，進行商洽;商洽結果形成合同關鍵條款;就條款細節(jié)進行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進商戶在規(guī)定時間內(nèi)打款到帳。
5.4 商戶進場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調(diào)進場裝修時間及相關要求;跟進裝修、入駐及開門營業(yè)。
5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對外營業(yè)(必要時策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。
2 項目經(jīng)理，由營銷部銷售經(jīng)理a擔任，主責該項目實施，統(tǒng)籌管理項目團隊，對目標負責;特別主責租賃合同簽訂的關鍵條款確認和合同簽訂后期工作。
3 項目成員：
3.2 商務專員兩人：主責商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉(zhuǎn)審批等。
4 工作方式：臨時設定招租項目部，集中辦公、定期例會、實施計劃任務交辦與跟蹤機制。
1 考核層級：二級考核，項目經(jīng)理(項目團隊)考核、團隊成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個關鍵任務節(jié)點(第三條第5項所述)達成考核;
2.2 以計劃、品質(zhì)和費用目標(第三條第1、2、3項所述)達成考核。
3 考核周期：
3.1 關鍵任務節(jié)點達成考核
3.1.1 項目經(jīng)理(項目團隊)按關鍵任務節(jié)點達成時間考核;
3.1.2 項目成員根據(jù)本崗位職責特性，分階段考核關鍵任務節(jié)點達成。
3.2 計劃、品質(zhì)和費用目標達成考核
3.2.1 項目經(jīng)理(項目團隊)按達成計劃、品質(zhì)和費用目標的總體情況綜合考核。
3.2.2 項目成員在3.2.1達成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
4 激勵措施
4.1 公司設定該項目 “獎金池”，總獎勵金額為xx萬元。
4.2 五個關鍵任務節(jié)點達成，獎勵金額為總獎勵金額的30%，各節(jié)點比重依次為：
4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎勵。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎勵。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認到帳，獲得40%獎勵。
4.2.4 完成80%商戶進場裝修及入駐，獲得10%獎勵。
4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎勵。
4.3 計劃、品質(zhì)和費用目標達成，獎勵金額為總獎金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達到標準即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準結果為準。
4.4 激勵獎金在項目團隊成員中的分配比例為：項目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項目經(jīng)理根據(jù)考核結果分配)。
1 方案策劃階段，約持續(xù)一個月
1.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評審。
1.1.2 商業(yè)推廣費預算于x月x日前通過審批。
1.1.3 目標商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項目成員考核：主策重點考核1.1.1和1.1.2兩項;其他人員重點考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個月
2.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評估。
2.1.2 租賃合同簽約率達80%。
2.2 項目成員考核：主策重點考核2.1.1;其他人員重點考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
3.1.1 x月x日前實現(xiàn)目標租賃保證金到帳。
3.2 項目成員考核：商務專員重點考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個半月
4.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。
4.2 項目成員考核：商務專員、助理重點考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開業(yè)
5.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評價。
5.1.2 剩余商鋪租賃、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項目成員考核：主策重點考核5.1.1;商務專員、助理重點考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實戰(zhàn)：主策b屬于臨時借調(diào)，對周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時一個半月完成，最終管理層出于對后續(xù)節(jié)點實現(xiàn)的必要激勵，發(fā)放了首筆激勵獎金。
反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項目符合未來目標客戶需求，另一方面也應具備招租達成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強力支持者)和執(zhí)行團隊(期望目標具有可實現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節(jié)點局部未達成，獎金不發(fā)放，影響士氣
實戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標時間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵獎金，由于在租賃合同簽訂過程中，團隊成員時間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時以上，且持續(xù)無休息日，當期激勵獎金未發(fā)，嚴重影響員工工作積極性。項目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時召集臨時項目會議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
3. 對推廣效果的不一致評價
實戰(zhàn)：推廣方案實施過程順利，且費用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達率、上門率等)收集有難度，且時間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認是以召集會議由項目團隊通報、管理層聽取及評價來認定。起初管理層予以認定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設計成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當期獎金。
反思：效果評價這類指標的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個難點，收集量化數(shù)據(jù)的機會成本高、可操作性差，導致這類指標的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對該項目實施有較為細致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗上也支持給于客觀評價，否則對被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計劃、費用目標未達成的處理
實戰(zhàn)：項目完結后的總目標實現(xiàn)情況：進度考核方面，5%的商戶進場入駐時間在開業(yè)以后一個月內(nèi)完成;費用考核方面，平均租金水平實現(xiàn)率為95%，兩個重要指標未達標為項目團隊帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達標為由，將目標達成階段的獎金減半發(fā)放。由于這一階段獎金占總獎金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責的銷售經(jīng)理a覺得不公平，在領取獎金，申訴無果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認為在基本薪酬之上的績效獎金，似乎是一種額外獎勵，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實現(xiàn)目標。在目標實現(xiàn)過程中，主觀能動性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時候目標未實現(xiàn)是多重因素導致的結果，面對這樣的結果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強調(diào)客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎金發(fā)放后的平衡問題(對內(nèi)、對外)
實戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎金總額僅為原來的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團隊內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應得獎金，引起c的激烈爭執(zhí);團隊外部的其他營銷隊伍，對如此一個小規(guī)模項目給予的激勵政策支持也是頗有微辭，以至于個別人向管理層投訴此事，質(zhì)疑是否與分管營銷副總個人偏愛有關，這也是導致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個間接原因。
反思：本次考核激勵方案是一個為達成項目目標而臨時制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復使用確定為有效的方案，因此它必須承擔實施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問題的結果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應該在失敗中汲取經(jīng)驗教訓，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機會上升為企業(yè)的常規(guī)激勵機制。
遺憾的是，不是每個企業(yè)的管理層都會給于hr這樣的機會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅持下來。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項目績效考核。
項目考核績效報告篇十一
項目起止時間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
根據(jù)《國務院關于修改〈大中型水利水電工程建設征地補償和移民安置條例〉的決定》（國務院令第679號）和《云南省移民開發(fā)局關于印發(fā)云南省大中型水利水電工程移民資金管理辦法的通知》（云移發(fā)〔20xx〕150）的規(guī)定，我辦的移民安置專戶資金是水利水電工程建設用于征地補償和移民安置的專項資金是淹沒補償費，每一筆資金都對應著移民項目，專項用于移民征地補償、移民安置、恢復移民生產(chǎn)生活的資金，包括水利水電項目法人依據(jù)國家批準的規(guī)劃按所簽訂的移民安置工作協(xié)議（合同）撥入的建設征地補償和移民安置資金、移民資金在銀行存儲期間產(chǎn)生的利息收入以及其他收入。我辦移民專戶資金不納入財政統(tǒng)籌。
20xx年，保山市全力抓好小灣水電站移民安置各項工作落實，同時積極做好龍川江流域和檳榔江流域新建、在建中型水電站移民安置各項工作，做好大中型水利工程移民安置實施管理工作。我市20xx年實際完成移民安置人數(shù)為262人，占省級下達年度完成移民搬遷安置260人任務的100.8%；其中：隆陽區(qū)阿貢田水庫完成生產(chǎn)安置人口80人，龍陵縣勐堆水庫完成生產(chǎn)安置人口57人，保山壩灌區(qū)工程完成生產(chǎn)安置人口125人。結合年度工作計劃，我市合計完成水利水電項目移民投資7486.25萬元，占省級下達年度完成移民投資5580萬元的.134.2%；其中：水電移民投資1986.5萬元（小灣水電站隆陽區(qū)451.5萬，昌寧：1135萬，設計變更費用400萬），水利移民投資5500萬元（保山壩灌區(qū)1878萬元、隆陽區(qū)阿貢田水庫500萬元，騰沖市小地方水庫500萬元，昌寧縣立新水庫1000萬元，龍陵縣勐堆水庫1622萬元）。
（一）項目資金情況。
1.項目資金到位情況。
預算項目資金1200萬元，實際到位資金1200萬元。
2.項目資金執(zhí)行情況。
移民資金由移民管理機構根據(jù)下達的年度計劃、移民搬遷安置實施進度和移民綜合監(jiān)理單位意見，于每季度的首月逐級申請本季度移民資金，上級移民管理機構審核通過后，撥付資金。
3.項目資金管理情況。
實施過程中，明確責任主體，嚴格按照項目和資金的管理規(guī)定，規(guī)范運作，嚴肅財經(jīng)紀律，確保資金使用安全，項目財務管理制度健全，并能嚴格執(zhí)行；移民資金堅持專戶存儲、專賬核算、專款專用；不同的水利水電工程移民資金，以及移民資金與后期扶持資金之間不相互擠占、挪用；實際支出符合財經(jīng)法規(guī)和財務管理制度；各種帳務處理及時，會計核算規(guī)范。
1.產(chǎn)出指標完成情況。
根據(jù)20xx年決算報表反映，20xx年我單位項目資金1200萬元。項目總支出1200萬元。
2.效益指標完成情況。
根據(jù)移民安置規(guī)劃確定的數(shù)量和標準，及時的兌付建設征地移民安置補償補助費用，確保移民合法權益不受侵害，促進移民安置區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展，穩(wěn)定移民區(qū)的社會環(huán)境和諧。
3.滿意度指標完成情況。
我單位實施該項目，管理制度健全，措施保障有力，基本完成了各項績效指標，有效地保障了我市水利水電移民安置工作地順利開展，較好地維護了移民安置區(qū)的社會穩(wěn)定，有效地促進了移民安置區(qū)基礎設施和經(jīng)濟社會發(fā)展，移民群眾滿意度達到90%以上。
我單位績效目標已完成。
通過梳理檢查，我單位項目績效自評為優(yōu)。
項目資金根據(jù)財政預算、決算要求進行了公開，接受社會監(jiān)督。在以后的工作中切實加強項目整改落實，推動績效評價結果與預算安排相結合，加大評價結果向社會公開的力度。
我單位自收到《保山市財政局關于20xx年市級部門整體支出和項目支出績效自評及財政績效評價有關事項的通知》(保財績〔20xx〕4號)文件后，領導高度重視，一是安排財務科牽頭，安置科配合，組成部門預算績效評價工作組開展工作。二是通過實施績效管理工作，將績效理念融入移民工作資金使用的全過程，將績效評價結果作為資金分配的重要依據(jù)。三是根據(jù)績效自評情況，不斷補充完善市搬遷辦的績效評級指標。四是按制度、按計劃及時撥付移民安置專項資金，進一步加快支出進度，加強移民資金使用跟蹤和監(jiān)督檢查。20xx年我單位績效評價工作也存在一些不足。主要有：一是管理不夠規(guī)范；二是制度管理有待加強，與項目規(guī)定存在一定差距。針對存在問題，我單位一是將采取有效措施努力做好移民安置區(qū)資金支付工作。二是加強項目預算管理，強化節(jié)約意識提高資金使用效益，確保各項任務圓滿完成。
無
項目考核績效報告篇十二
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
xx市衛(wèi)生計生委：
根據(jù)自治區(qū)衛(wèi)計委、財政廳《關于20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核情況的通報》（x衛(wèi)計發(fā)【20xx】xx號）、《20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核整改方案》（x衛(wèi)計發(fā)【20xx】xx號）及xx市衛(wèi)計委《關于20xx年度xx市基本公共衛(wèi)生服務項目…績效考核情況的通報》（x衛(wèi)計發(fā)〔20xx〕xx號）文件要求，xx縣衛(wèi)計局高度重視，根據(jù)考核中存在問題，制定了整改方案，并逐項安排落實，逐一整改。現(xiàn)將具體整改落實情況報告如下：
一、提高認識，加強組織管理。
一是在自治區(qū)20xx年度基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核結束后，我縣及時將存在的問題以通報的形式反饋給各醫(yī)療衛(wèi)生單位，并要求立即整改。二是在迎接國家基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核中，我局高度重視，多次組織召開工作推進會安排部署，對項目中存在的問題進行查漏補缺，同時啟動問責機制，對違反工作紀律、健康檔案有假檔的相關單位負責人進行了扣罰兩個月績效工資的問責處理。三是對20xx年區(qū)市考核中存在的問題，經(jīng)過疾控、監(jiān)督、婦幼、中醫(yī)、健教等專業(yè)公共機構技術指導人員對各項問題具體分析，找出原因，提出解決辦法，印發(fā)了《xx縣20xx年度基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核整改方案的通知》（x衛(wèi)計發(fā)【20xx】xx號）文件，在文件中明確規(guī)定了整改時限、責任單位和重點整改單位，為進一步提高我縣基本公共衛(wèi)生服務項目工作奠定了基礎。
二、問題整改落實情況。
（一）組織管理方面。
一是衛(wèi)計局局長主持召開基本公共衛(wèi)生服務技術指導小組會議，組織基本公共衛(wèi)生技術指導小組成員深入各基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構，現(xiàn)場指導整改。二是責令各機構完善績效考核方案，明確年度工作任務指標，嚴格執(zhí)行績效考核。制定整改方案和整改臺賬，明確責任人，限期整改。三是印發(fā)了《關于進一步加強信息報送工作的通知》，制定信息上報制度，嚴格要求各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構按照規(guī)定時間報送，并由機構負責人簽字蓋章方可進行數(shù)據(jù)上報。同時采用信息報送激勵機制，按照信息采用級別進行獎勵，從而大大提高了工作人員報送信息的積極性。
（二）資金管理方面。
嚴格落實《xx縣財政專項資金管理辦法》、《寧夏公共衛(wèi)生服務補助資金管理暫行辦法》的通知中專項資金管理的有關規(guī)定，積極與本級財政部門溝通，落實各級部門資金，做好縮短資金撥付和使用時間，科學規(guī)范使用資金。截止20xx年x月底，各級財政共投入基本公共衛(wèi)生經(jīng)費xx萬元，其中：***配套xx萬，自治區(qū)配套xx萬，縣級配套xx萬。已撥付基層xx萬，到位資金撥付率100％。剩余資金根據(jù)年終績效考核結果在20xx年x月份全部進行發(fā)放。
結合自治區(qū)考核反饋結果，對x家基層醫(yī)療機構負責人及財務人員進行培訓，要求基層醫(yī)療機構按照基層醫(yī)療機構會計制度進行財務科目設置、資金管理及使用，嚴格遵循項目資金?？顚Ｓ们袑嵦岣唔椖抠Y金使用效益。
針對個別基層醫(yī)療機構專項資金沉淀、資金支付率低的問題，加大財務監(jiān)督檢查力度，落實績效責任考核制度，對資金結余等原因逐項核實，及時發(fā)現(xiàn)資金使用和項目執(zhí)行中存在的問題，督促抓好整改，確保項目資金的安全運行和規(guī)范使用。
（三）項目執(zhí)行方面。
一是嚴格按照《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（第三版）》（以下簡稱新版《規(guī)范》）開展各項工作，按照具體。
當前隱藏內(nèi)容免費查看項目制定的整改措施落實整改；二是對于存在的問題，除了重點整改單位積極整改外，其余各單位也要對照問題開展自查，安排專人進行核查，確保檔案真實、完成、規(guī)范；三是充分發(fā)揮“家庭醫(yī)生團隊”管理模式，緊緊圍繞兒童、孕產(chǎn)婦、老年人、慢性病患者、殘疾人和農(nóng)村貧困人口等重點人群，深入居民群眾家中，逐村逐戶查漏補缺，主動完善服務模式；四是充分發(fā)揮專業(yè)基本公共衛(wèi)生職能機構指導作用，規(guī)范培訓。每月進行1次指導，每季度開展1次技術評估，對于存在問題較多的單位按需調(diào)配指導，確保整改成效。五是開展重點人群健康體檢工作，利用體檢，進一步核實居民個人信息，掌握健康狀況，落實健康動態(tài)管理。六是加強宣傳力度，提高居民知曉率。利用基本公共衛(wèi)生宣傳月、世界家庭醫(yī)生日、世界衛(wèi)生日等節(jié)日開展宣傳，通過xx廣播電視、政府門戶網(wǎng)站、微信公眾號、和美xx現(xiàn)場云、在我縣電視臺連續(xù)滾動播放基本公共衛(wèi)生服務項目宣傳片，對基本公共衛(wèi)生服務項目進行宣傳，并對提供基本公共衛(wèi)生服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構信息、承擔基本公共衛(wèi)生服務項目的專業(yè)公共衛(wèi)生機構信息等進行了公示，使居民更方便、快捷地獲得基本公共衛(wèi)生服務機構信息，提高群眾對基本公共衛(wèi)生服務項目知曉率和獲得感，從而提高依從性。
通過一系列的整改措施，目前我縣的基本工作衛(wèi)生服務項目整改工作取得了階段性的成效，按照整改時限x月x日前需要整改完成的工作已全部完成，還有部分工作如預防接種、居民健康檔案、健康素養(yǎng)等工作還未完成，預計在7月底之前完成整改。
三、存在的問題。
一是基本公共衛(wèi)生服務項目是一項長期工作，任務繁重細致，牽扯到每一位居民的健康狀況，整改工作不能一蹴而就，需在今后的服務中逐步完成；二是專業(yè)的基本公共衛(wèi)生人員緊缺，從事基本公共衛(wèi)生的人員基本全是其他衛(wèi)生專業(yè)技術人員且身兼數(shù)職，精力不足，嚴重影響了服務質(zhì)量；三是社會力量舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務站人員流動性大，人員更換頻繁，整改的問題容易反復出現(xiàn)；四是個別單位領導重視不足，整改不到位，影響了全縣整體整改進度和質(zhì)量。
四、下一步工作打算。
在下一步的工作中，我縣將以落實整改措施為抓手，加大督導指導力度，加大人員培訓力度，完善工作機制，獎勵先進，懲戒后進，切實規(guī)范基本公共衛(wèi)生各項服務項目。
xx縣衛(wèi)生和計劃生育局20xx年x月x日。
項目考核績效報告篇十三
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
項目考核績效報告篇十四
為了進一步規(guī)范單位內(nèi)部管理，落實崗位職責制，牢固樹立向管理要質(zhì)量，要效益的意識，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣的分配原則，結合我單位實際情況，特制定本考核辦法。
不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和安全事故發(fā)生率，增強單位實力，為單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供動力。
加深單位員工對自己工作職責和工作目標的了解，提高員工的工作積極性和主動性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團結、協(xié)調(diào)、工作嚴謹、務實高效的團隊。
加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)項目目標，提高公司的經(jīng)濟效益。
通過考核結果的合理運用，使員工獲得晉升，調(diào)配崗位，獲得績效工資、獎金的依據(jù)；使項目經(jīng)理部獲得團隊獎勵的依據(jù)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上、項目經(jīng)理部爭創(chuàng)一流工程，單位和個人共同發(fā)展的良好氛圍。
第二章考核范圍及原則
績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調(diào)或臨時聘用的職工）及單位組建的各項目部。
公平、公開性原則：各項目部執(zhí)行相同的考核標準，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標準?？己丝陀^反映員工的實際情況，最終的考核結果對考核本人公開。
靈活性原則：單位對員工的考核分為日?？己撕晚椖靠冃Э己?，不同崗位，不同層次，不同時期兩者的考核重點不同。
定期和制度化原則：日?？己藢挝蝗w員工及項目部參建員工按“當月考核，年度匯總”辦法實行。項目績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖坎恐芷诳己?。
第三章組織領導及考核方式方法
單位成立績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長：戴德榮
副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽
成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
領導小組下設辦公室，由單位辦公室負責考核結果的整理匯總以及公示，并負責本辦法的完善和修訂。
項目部成立由項目經(jīng)理為組長，項目副經(jīng)理、技術負責人和質(zhì)檢負責人為成員的績效考核小組。
考核方式方法：結合單位的實際情況，在施工期間，各項目部的員工考核由項目部績效考核小組每月進行考核；留守人員由單位績效考核小組負責考核；項目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進行考核。
每月25日前，公司績效考核小組在組長的領導下對公司留守人員進行考核，項目部績效考核小組對項目參建人員進行考核并上報單位辦公室；每月27日，單位辦公室對考核結果審核后反饋給項目部。
日?？己撕晚椖恐芷诳己耍捎冒俜种瓶己?。
員工日?？冃Э己私Y果和日?？冃ЧべY、年終獎金掛鉤。項目績效考核結果和參建項目員工的施工津貼、項目完成各項指標的績效獎勵掛鉤。
各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核標準
日?？己耍簡挝蝗w員工執(zhí)行同一標準（標準附后）。
項目績效考核：單位組建的各項目部執(zhí)行施工項目部績效考核方案（附后）。
第五章考核獎懲辦法
員工日?？己说梅质强冃Э己诵〗M辦公室根據(jù)每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度總分/考核月份
項目日?？冃Э己说梅质菃挝豢冃Э己诵〗M對項目部每月的日常考核得分進行統(tǒng)計，項目周期結束匯總并計算出的項目日?？己似骄?。
項目周期日常考核得分=項目日?？己嗽露瓤偡?考核月份
經(jīng)濟獎懲：
（1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎金（以十三個月工資為標準），作為日?？冃ЧべY當月進行考核兌現(xiàn)，以計算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎金發(fā)放的依據(jù)，由單位財務部門統(tǒng)一發(fā)放。項目部的日常考核在良好以下，項目參建人員的績效工資和獎金按項目日?？己怂鶎牡梅謾n次所占比例換算。項目部以辦公室反饋的結果做為各項目部施工津貼發(fā)放的依據(jù)。
（2）、項目部根據(jù)當月績效得分情況（須經(jīng)辦公室審核反饋后）按相應比例發(fā)放施工津貼。
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績效工資
獎金
補助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
（4）、工程項目周期考核：又分為日常績效考核和項目周期考核。根據(jù)該項目的日常考核得分（占50%）和項目綜合評價得分（占50%）統(tǒng)計出綜合得分，按照項目部績效考核方案的獎罰辦法兌現(xiàn)。
（5）、年終匯總成績按相應的比例，做為評先和發(fā)放年底獎金的依據(jù)。
待遇調(diào)整或精神獎懲：
（1）年終匯總成績優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級推薦后備干部，本單位調(diào)整崗位，優(yōu)先在其人員中產(chǎn)生先進工作（生產(chǎn)）者并給予獎勵。
（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報總段調(diào)整崗位或在本單位內(nèi)部調(diào)整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動合同。
第六章說明事項
各項目部負責人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據(jù)具體情況在年終總評時經(jīng)考核小組研究適當扣分。
表揚加分，不在計劃之內(nèi)，但給單位創(chuàng)造出經(jīng)濟效益或積極影響，受到上級或業(yè)主表揚的加5分，被省市地極評為先進的加5分。
差錯扣分，未列入考核計劃范圍，但給公司帶來經(jīng)濟損失或不良影響，受到上級、業(yè)主及單位通報批評的適當扣分。
對不認真履行崗位職責，給公司造成損失的，情節(jié)嚴重者，上報總段嚴肅處理，并承擔一定的經(jīng)濟損失。
第七章附則
本辦法由績效考核辦公室負責解釋。
本辦法自下發(fā)之日起實行。
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項目考核績效報告篇十五
通過兩天“項目績效考核”的學習，我對績效考核有了初步的認識，績效考核是通過一系列的科目設定和計算方法，把員工的行為和成績量化，再對量化數(shù)據(jù)加以利用，以達到企業(yè)即定目的管理過程。
績效考核是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段，甚至有的管理學家認為沒有績效考核就沒有管理。但績效考核在很多企業(yè)的實際應用中由于員工認同感不強，考核科目設置不合理，評價指標不明確等種種原因，要么留于形式，要么引起矛盾。本課程即是對績效考核所經(jīng)常遇到的各種問題進行分析并進行解決。
首先，公司在推行考核管理之前，必須得到公司一把手的同意，否則推行者會死的很慘。領導同意后對員工進行培訓，讓每一位員工都去了解績效考核，提高認同感，消除抵觸情緒。只有得到員工普遍的理解，考核管理才能有效推行。
其次，設定考核目標?？己四繕藨獮閷崿F(xiàn)企業(yè)特定目的而設計，例如對銷售團隊的考核目標可能是淘汰末位員工;對處于業(yè)務轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，考核目標可以是挑選可以適應新業(yè)務的員工;對于推行企業(yè)文化的企業(yè)，考核目標可以是淘汰與企業(yè)文化不能相容的員工?？傊?，目標的設定可以多樣化，但一定要符合企業(yè)的實際情況，并且需要在企業(yè)高層管理者之前達成一致意見。
再次，設計考核的科目、方法、權重以及階段。以上幾個方面的設計一定要緊緊圍繞考核目標來確定。例如對銷售人員，企業(yè)推行結果導向，在科目設計上可以分為實現(xiàn)利潤額和客戶滿意度，考核方法就是成本核算和客戶滿意度調(diào)查表，權重按80%和20%設計，即可達到結果導向和末位淘汰的目的。對于工程部，由于項目實施階段是一個相對漫長的過程，故可將考核劃分為兩個階段：一為結果考核;二為過程中的考核。結果考核的科目可設計為進度、質(zhì)量、成本三大項，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權重設計可因崗位而異。例如對于工程部專業(yè)工程師可偏重質(zhì)量，對于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應有進度、質(zhì)量、成本的`階段目標，還可以增加對工作流程的考核，應對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標準程度的考核，對于前三項的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法，效率的考核可采用跟蹤記錄法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法。對于工程開始階段，正式建立各項規(guī)章制度的時候，權重設計上可偏重后三項，隨著工程的發(fā)展，逐漸轉(zhuǎn)移到質(zhì)量和成本上。
然后，是考核結果應用的設計。根據(jù)企業(yè)自身特點的不同，可對考核結果采用不同的應用方法。例如直接與經(jīng)濟收益掛鉤，末位淘汰，對第一名施行精神獎勵等。很多企業(yè)在施行考核管理之初，都將考核結果直接與經(jīng)濟利益掛鉤，但這種方式很容易激起員工的反抗心理，稍有不甚，即會激化矛盾。故現(xiàn)在出現(xiàn)了多種精神上或非現(xiàn)金形式的獎勵和處罰方法。
最后，考核本身不是目的，真正的目的應該是拔高企業(yè)的短板，故一定要給考核結果差的員工一個申訴和溝通的渠道，給他們以適當?shù)膸椭蚺嘤柕臋C會，給員工提升的通道，只有這樣才會給員工以歸屬感和安全感，達到考核管理真正的目的。
績效考核是管理的有效手段，但它并不能解決企業(yè)所有的問題。企業(yè)還應該加強制度的完善，流程的建設，只有完善了這些基礎性工作，績效考核才能真正發(fā)揮其作用。
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項目考核績效報告篇十六
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理。
考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分。
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率（a）15%。
產(chǎn)品品牌知名度（b）15%。
新產(chǎn)品開發(fā)周期（c）15%。
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分。
公司不同產(chǎn)品線的`產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%。
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準確性10%。
產(chǎn)品結構的合理性8%。
產(chǎn)品計劃的明確性8%。
產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%。
價格政策調(diào)整的及時性8%。
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%。
項目考核績效報告篇十七
項目部成本控制、分包管理、現(xiàn)場管理考核表
項目部生產(chǎn)要素管理、信息管理、組織協(xié)調(diào)等考核表
其它（公司印象分）
5%
注明：本考核６５分以下項目部主要領導需更換，６５～７５分以下為不合格項目部主要領導績效工資降２０％/項目總獎金降１０％，７５～８５分為合格，８５～９５分為良好主要領導績效工資/項目總獎金升１０％/項目總獎金升５％，９５分以上為優(yōu)秀主要領導績效工資升２０％/項目總獎金額升１０％。
序號
標準
標準分
扣分內(nèi)容
扣分
考核方法
備注
1
項目部各種施工手續(xù)齊全、各種表格填報及時、準確，管理資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全
15
檢查項目部從開工到檢查日為止的人事組織管理表格以及各種開工手續(xù)
2
15
檢查項目部人事組織管理表格、找管理人員座談抽查
3
項目經(jīng)理部管理和技術人員相對穩(wěn)定，臨時用工管理有序?？记谡埣僦贫韧陚?，工作紀律嚴明，秩序井然，部門之間和-諧，無嚴重違反勞動紀律的現(xiàn)象。
10
現(xiàn)場檢查考勤表、現(xiàn)場調(diào)查并找成員座談
4
10
檢查有關合理化建議表
5
10
檢查草稿和提綱，并現(xiàn)場抽查
6
要求項目部管理人員的日計劃總結內(nèi)容準確、目的明確、重點突出、有實質(zhì)性、有量化的、有可操作性并嚴格按程序組織施工的，項目部管理人員人人熟知自己本崗位今天、明天自己的主要工作內(nèi)容和將要進行的工作內(nèi)容、知道昨天已完成和未完成的重點事項，對今天、明天的工作有準備，如工具、勞動力、完成工程量、是否脫離計劃等了如指掌.
20
檢查對照項目部日常個人管理表格、找管理人員抽查座談
7
20
檢查項目
標準
標準分
扣分內(nèi)容
扣分
考核方法
備注
1
各種進度計劃表格填報認真、及時、完善不敷衍了事、計劃管理資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全
10
檢查項目部從開工到檢查日為止的周、月、總進度計劃等表格
2
10
檢查項目部總進度計劃編制表格，檢查工期保證的組織與技術措施的說明文件，該文件必須根據(jù)施工實際每月進行動態(tài)調(diào)整。
3
周計劃編制是否及時、詳細、科學合理、重點工作是否突出，計劃檢查是否得力，有無編制說明、有無懲處措施，與上周計劃是否呼應有對比和總結，形象進度有上墻。
20
檢查項目部周進度計劃表格、計劃編制說明和總結文本以及日生產(chǎn)例會記錄
4
15
檢查項目部月進度計劃表格、計劃編制說明和總結文本
5
10
找主要領導（項目經(jīng)理、總工、副經(jīng)理座談抽查
6
周完成工程量統(tǒng)計報表及時、準確，無虛報瞞報，報表有分析。
15
檢查項目部周完成工程量統(tǒng)計報表、相關分析文本
7
20
對比檢查周、月、總體實際與計劃進度的執(zhí)行情況
1
10
檢查項目部從開工到檢查日為止的質(zhì)量控制表格和項目安全控制表格
2
施工現(xiàn)場質(zhì)量管理有制度，建立健全質(zhì)量責任制體系并有效運行。質(zhì)保網(wǎng)絡圖上墻，網(wǎng)絡成員有調(diào)動應及時補充。按圖紙和規(guī)范施工、交底、檢查并有復測記錄。
10
檢查項目部質(zhì)量控制表格，項目部有關上墻網(wǎng)絡圖。
3
10
4
有無分階段的成品、半成品的保護措施，保護措施有無落實、資料是否齊全。場區(qū)道路和工作場所通道暢通，大型機具材料停放和堆放整齊有序，運料不拋灑，用料不浪費，臨時堆放材料要整齊；材料包裝物不亂扔，施工現(xiàn)場各種粉塵、廢氣、廢水及噪聲對周圍環(huán)境的污染和危害得到有效控制；工地周圍的綠化注意保護；施工機械和工具安全防護裝置齊全有效，施工人員遵守安全技術操作規(guī)程，施工平臺和操作崗位保持清潔。
20
5
15
檢查現(xiàn)場
6
20
檢查現(xiàn)場掛牌，檢查五排一圖的`完善性等
7
定期召開安全例會，執(zhí)行安全檢查制度，有防暴雨、防臺風措施，對查出的問題和隱患限期整改；做好安全宣傳工作，設置統(tǒng)一、醒目的安全標語。施工現(xiàn)場建立保衛(wèi)和消防制度，并落實到人。
15
查有關安全控制表格，現(xiàn)場檢查
1
相關各種表格填報認真、及時、完善不敷衍了事、資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全，統(tǒng)計臺帳內(nèi)容完整、無虛假。有無建立內(nèi)部實際完成周、月工程量臺帳。
10
檢查項目部從開工到檢查日為止的相關表格
2
15
3
對工程出現(xiàn)的較大變更的工程量心中是否有數(shù)，未經(jīng)公司審核就上報。變更后未將確切的變更工程量上報公司，及時將甲方審核單和設計變更單等重要資料上報公司。
15
對照檢查簽證原件、簽證登記表落實是否及時反映到公司
4
月、周材料計劃填寫有依據(jù)上報及時有預見、分包情況統(tǒng)計及時、準確
15
檢查月、周材料計劃和分包情況統(tǒng)計表并在采購部調(diào)查材料計劃的及時性、預見性
5
月進度款按合同填報及時、超額、無漏項
15
查月進度款申報記錄
6
沒有出現(xiàn)沒同分包隊伍談妥單價的情況下出現(xiàn)進場開工情況，即出現(xiàn)違法分包。對分包隊伍的工程量計算有依據(jù)充足、無隱瞞、無多算，無收受回扣。無出現(xiàn)把分包價格透露給其它分包單位。
15
現(xiàn)場檢查施工單位中間支付單、工程量結算單等，并找預結算人員和其它成員座談
7
15
序號
標準
標準分
扣分內(nèi)容
扣分
考核方法
備注
1
各種表格填報認真、及時、完善、資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全
10
檢查項目部從開工到檢查日為止的管理表格
2
20
檢查與物料有關的表格
3
設備維修保養(yǎng)和性能完好率達90%，各指示表牌、警示信號、操縱機構均處于完好狀態(tài)
15
現(xiàn)場檢查與設備有關表格相結合
4
材料管理組織網(wǎng)絡和制度健全，需張貼上墻；
10
現(xiàn)場檢查
5
沒出現(xiàn)材料、設備采購價格沒明確、合同沒簽訂的情況下通知材料、設備供應商進場或提交有關材料、設備資料給甲方、監(jiān)理設計院的。
20
現(xiàn)場檢查和有關方面投訴
6
項目部充分發(fā)揮本項目部的資源，如確實需要其它項目部或部門的配合，在經(jīng)工程部的同意后，其它項目部應妥善安排并提供配合其工作，無出現(xiàn)推脫、拖延，公司未接到其它項目部的有關投訴,并積極配合預算部搞好各種預結算工作，不敷衍了事，無預算部投訴 。無第三方投訴。
25
現(xiàn)場檢查和有關方面投訴，找預算部人員和其它項目部管理人員座談
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項目考核績效報告篇十八
（一）項目概況。
根據(jù)人事部門去年招聘每人費用九千元計算，今年預計招聘61人，預算安排40萬元用于招聘，據(jù)實結算，并抵扣非稅收入部分。
在經(jīng)費預算內(nèi)，盡量將人員招滿。
（三）主要包括項目績效總目標和階段性目標，預期主要的經(jīng)濟、政治和社會效益。
截至1月份，招聘工作已完成，共招錄46人。
（四）項目實施情況分析，主要包括項目資金到位、資金使用、資金管理、項目組織和項目管理情況分析。
年初預算40萬，預算調(diào)整1.3萬，資金全部到位?，F(xiàn)招聘工作已完成，在走付款流程。
（一）績效評價目的。
構建符合岳塘區(qū)的優(yōu)質(zhì)高效醫(yī)療衛(wèi)生服務體系，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供全方位的健康保障。
（二）績效評價工作過程。
根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》(國務院令652號)、《湖南省事業(yè)單位公開招聘人員辦法》(湘人社發(fā)〔20xx〕1號)等有關規(guī)定以及《促進人才向基層流動實施方案》（湘辦〔20xx〕85號）《關于印發(fā)進一步加強基層醫(yī)療衛(wèi)生服務能力建設的若干政策措施的通知》（湘衛(wèi)發(fā)〔20xx〕3號）和《關于加快推進全市公共衛(wèi)生防治體系補短板工作的實施意見》（潭辦發(fā)〔20xx〕4號）等文件精神，制定湘潭市岳塘區(qū)公開招聘醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術人員實施方案，委托第三方公司開展招聘工作。
加快推進全市公共衛(wèi)生防治體系補短板工作，穩(wěn)定基層人才隊伍。
無
無
無
項目考核績效報告篇十九
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。
（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：s級101-105分a級90-100分；b級80-89分；c級70-79分；d級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應數(shù)據(jù)，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
項目考核績效報告篇二十
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應得綜合工資
2、試用期為初級檔，根據(jù)個人的學歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分數(shù)=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核?？己藰藴士偡譃?00分，將按照考核相應分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實?？己私Y果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內(nèi)重復發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分數(shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
項目考核績效報告篇二十一
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
項目考核績效報告篇二十二
1．從項目進度、項目質(zhì)量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內(nèi)容和相應權重見下表：
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經(jīng)領導審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據(jù)。
領導核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項目任務單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務單》的形式進行的，在每項工作結束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務單》中明確每項任務的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權重的分配標準。
(3)項目結束，由項目成員的直接上級根據(jù)項目任務單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業(yè)績考核結果
4．工作表現(xiàn)指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協(xié)作、和學結五個方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結果的運用
考核結果作為發(fā)放項目獎金的依據(jù)。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(b1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)k值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(p)=項目周期考核得分x30% + 項目預算考核得分x30% + 項目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經(jīng)理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結合項目部門的考核分數(shù)給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分數(shù)給予獎勵。
項目考核績效報告篇二十三
項目績效考評是我國財政支出管理和科技管理的重要內(nèi)容?？偨Y與借鑒發(fā)達國家科技項目績效考評的經(jīng)驗，探索適合我國國情(公司)的科技項目績效考評方式，有助于提高我公司的科技管理水平和財政資金的使用效率。我查閱大量科技文獻的基礎上，總結分析了部分發(fā)達國家科技項目績效考評情況，結合我公司的實際，提出了建立和完善我公司科技項目績效考評體系的建議。
由于科學技術對人類社會發(fā)展的巨大影響，使得科學研究越來越多地得到各國政府的重視，國家財政對科學研究的投入日益加大。由于國家財政對科學研究的支持多以科技項目的形式進行，因此對科技項目進行績效考評也就成為政府財政支出管理和科技管理中的一項重要工作。
科技項目績效考評，是指科技管理部門遵循一定的原則、程序和標準，運用科學、規(guī)范的方法，對財政資金支持的科技項目的目標實現(xiàn)程度、經(jīng)費投入產(chǎn)生的效益和經(jīng)費的使用管理等方面進行綜合評價考核?？萍柬椖靠冃Э荚u是政府部門安排科技項目、調(diào)整科技投入方向、確保財政資金使用效果的手段，是政府加強財政支出管理，推動科學研究進步的有力措施。
近年來，我國財政科技投入逐年增長，支持了大量的科技項目，取得了豐碩的研究成果。但是，在科技項目實施中，仍存在許多不盡如人意的地方，如重申報、輕執(zhí)行，項目管理不規(guī)范、資金使用不當、項目成果水平不高等，影響了財政資金的使用效率，績效考評制度不夠完善是其重要原因之一。
20世紀中期開始，一些西方國家將績效考評逐步應用于財政支出管理。西方發(fā)達國家對財政支持的科技項目已經(jīng)建立了較為完善的績效考評制度。
美國是世界上最早開始實施科技評估工作的國家，始于20世紀20年代。經(jīng)過多年的發(fā)展，美國的科技評估已是制度化、經(jīng)常性的工作，并建立了科技評估支持系統(tǒng)?？萍柬椖靠冃Э荚u作為科技評估系統(tǒng)的一個分支，其完善的考評機制以及嚴謹?shù)目荚u形式和內(nèi)容，影響了眾多國家，同樣也值得我們借鑒。美國國家科學基金會(nsf)成立于20世紀50年代初，是專門負責推進美國科學和工程事業(yè)的一個部門。nsf對其資助項目績效考評的模式和方法，可以作為美國科技項目績效考評的一個突出典范。20世紀70年代，nsf就開展了基礎研究及其影響力的評估方法研究。在《政府績效與結果法案》的框架下，nsf重新整合、規(guī)范了考評工作，擴大了績效考評的范圍，使考評指標和方法更為靈活多樣。
根據(jù)《政府績效與結果法案》，nsf要在規(guī)定時間內(nèi)提交績效報告?？冃蟾娌皇菍蝹€資助項目的結果進行考評，而是對項目中的一類項目乃至對實現(xiàn)本機構某一方面特定任務的諸多項目開展綜合考評，以展示其整體績效水平。
nsf將項目績效考評指標分為三類：資助結果、內(nèi)部管理和投資過程。對反映資助結果的績效目標考評多采用定性指標，而對反映內(nèi)部管理和投資過程的績效目標考評則盡可能采用定量指標。
為了在《政府績效與結果法案》的框架下更好地開展績效考評，nsf特別重視與績效目標相關的數(shù)據(jù)采集、核實和認證工作。實施《政府績效與結果法案》之后，nsf要求結題報告提供詳細的內(nèi)容，并進入由nsf維護的網(wǎng)絡系統(tǒng)，便于快捷查詢。nsf的考評數(shù)據(jù)源主要是中心數(shù)據(jù)庫和獨立的專項數(shù)據(jù)庫。中心數(shù)據(jù)庫主要有項目網(wǎng)上申請系統(tǒng)、項目受理數(shù)據(jù)庫、資助數(shù)據(jù)庫、項目發(fā)布系統(tǒng)、業(yè)務信息系統(tǒng)、評審專家?guī)旌涂冃蟾嫦到y(tǒng)等;獨立的專項數(shù)據(jù)庫主要有科學出版物、新聞發(fā)布會、專家委員會和顧問委員會獨立評價系統(tǒng)、項目學科年度報告、全委員會年度報告及內(nèi)部數(shù)據(jù)庫等。必要時，nsf還利用其外部建立與維護的合同數(shù)據(jù)庫。這些信息資源，為nsf有效開展制度化的績效考評活動提供了保障。
為更好地對績效考評進行監(jiān)督，nsf加強了外部專家委員會的職能：除了繼續(xù)監(jiān)督同行評議過程之外，還把各資助項目考評結論作為工作重點。
2 澳大利亞的科技項目績效考評
澳大利亞是較早實施項目績效考評的國家之一。澳大利亞聯(lián)邦政府從1985年開始實施科技項目的績效考評試點工作;1993年開始全面推行科技項目績效考評;1999年開始對公共部門的所有支出預算進行績效考評。
1) 科技項目績效考評的內(nèi)容和步驟
澳大利亞的科技項目績效考評主要包括三方面內(nèi)容：適當性評價、效率性評價和有效性評價。評價重點根據(jù)項目目標和項目生命周期所處的發(fā)展階段決定。
澳大利亞對科技項目的績效考評貫穿于立項、實施、結題的全過程。其主要步驟為：進行項目分析，確定考評重點;找出考評需要解決的主要問題，確定考評項目和戰(zhàn)略;收集、分析考評資料;起草、發(fā)布考評報告;回顧績效考評;充分利用考評結論。
項目分析，主要是闡明項目預期目標的實現(xiàn)程度，并對項目投入、產(chǎn)出、運行結果進行描述，分析影響結果形成的外部因素，確認結果的成功程度和需要收集的績效資料。確定考評項目和考評戰(zhàn)略，主要圍繞考評重點，確定考評所要解決的主要問題、設計考評的內(nèi)容和程序，通過確定考評項目提出考評管理的輪廓?？荚u資料的來源有兩個，現(xiàn)存資料和為完成考評目標收集的相關資料，資料的有效性與真實性至關重要。考評報告應詳細闡述考評過程中的主要問題和分析考評的結果。對績效考評的回顧主要包括考評完成較好及不理想的方面及其原因，進行類似考評需要注意的問題，考評過程中好的案例。通過檢查回顧，總結考評的經(jīng)驗教訓，提出值得注意的問題和解決方法?？荚u結論是指考評的結果、結論和建議,是各相關階段的考評結果、結論和建議的集合，其應用主要體現(xiàn)在制定“應用績效考評發(fā)現(xiàn)的發(fā)展項目”和“實施考評結果”中。
2) 科技項目績效考評的管理
績效考評成功的關鍵在于對考評工作的管理。澳大利亞對科技項目績效考評的管理主要包括：對考評的組織、實施、控制和檢查，以及對考評結論的應用。從組織結構上看，考評的管理組織包括考評指導委員會、項目考評的管理者(負責考評項目的制定和具體的組織實施)和考評工作小組。
項目績效考評活動的監(jiān)督管理體現(xiàn)在項目績效考評的整個過程中。有些部門建立了監(jiān)管委員會。在監(jiān)管委員會的監(jiān)督下，考評小組按規(guī)定程序工作，保證考評的管理者及其小組成員盡職盡責，以達到考評的`目的，實現(xiàn)考評的功能?？荚u管理的關鍵是對整個績效考評過程的控制。澳大利亞對項目績效考評過程的控制是根據(jù)考評的規(guī)模和復雜程度而定的。如考評小組定期召開會議，分析考評進展情況，為考評工作建立定期檢查機制。為保證科技項目績效考評的質(zhì)量，澳大利亞政府設立了考評的質(zhì)量標準體系?？冃畔⒛軌蚍从硻C構如何使項目管理和項目產(chǎn)出達到政府預定目標，從而幫助管理層掌握比較充分的信息，得出比較合理的績效考評結論。做好績效信息管理工作，可增加績效考評報告的可信度。澳大利亞聯(lián)邦政府為了更好地指導所屬部門和機構起草績效報告，制定了績效信息管理的原則，要求績效信息應具備明晰性和集中公開性。簡明的、清晰的一攬子績效指標，可降低收集、存儲及管理成本，有助于對部門的產(chǎn)出、成果或項目進行全面、系統(tǒng)的管理;集中、公開的信息，可提供廣泛的視野;一系列能滿足相應責任需求的核心信息，能夠為管理提供早期預警。
3 其他一些發(fā)達國家和地區(qū)的科技項目績效考評
歐盟以公共資金支持研發(fā)計劃的時間較早，績效考評的施行則始于20世紀80年代初期。主要有英國、法國、德國、荷蘭、瑞士和北歐等國家。歐盟科技研發(fā)計劃的績效考評，基本是伴隨著歐盟各期架構的研究計劃而演進。1996年歐盟發(fā)布了“sound and efficient management 2000”方案，要求開展系統(tǒng)性的績效考評。其目標是促進各個計劃項目的有效完成，并通過考評結果,反饋到歐盟的決策層次，以提升未來計劃項目的執(zhí)行成就并引導未來研究項目的方向。歐盟著重于以下五個方面考評內(nèi)容：計劃篩選的程序、計劃管理、計劃的一般特色、計劃的產(chǎn)出和成果的擴散利用。其基本特點是，立足于從組織內(nèi)部改進管理，不強調(diào)預算的重新分配。
4 發(fā)達國家科技項目績效考評經(jīng)驗對我公司的啟示
隨著我國公共財政體制框架的建立，以及各項財政制度改革的推進，建立財政支出績效考評制度成為財政支出管理工作的必然要求。財政資金績效考評工作已成為規(guī)范財政支出，提高資金使用效益的有效手段，受到各級財政部門的重視。
2002年，財政部頒發(fā)了《中央本級項目支出預算管理辦法》(試行)，其中明確規(guī)定要對財政預算安排的項目(計劃)的實施過程及完成結果進行績效考評，并將項目績效考評的結果作為以后安排財政預算的依據(jù)。2003年，財政部印發(fā)了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，并結合教科文部門的實際情況，制定了《中央級教科文部門項目績效考評規(guī)范》，對如何進行科技項目考評做出了明確規(guī)定。部分省市財政部門也頒發(fā)了項目績效考評的管理辦法，并在辦法的指導下開展了科技項目績效考評的試點工作。
但是，與發(fā)達國家和地區(qū)已建立的相對完善的科技項目績效考評法律體系和已形成的較為成熟的考評方法相比，我國仍存在著很大的差距。美國、澳大利亞、歐盟等西方發(fā)達國家和地區(qū)在科技項目績效考評方面的實踐，對建立適應我公司科技發(fā)展現(xiàn)狀的績效考評制度體系，提高我國政府的科技管理水平，促進科技發(fā)展，具有十分重要的借鑒意義。我認為，要完善我國科技項目績效考評體系，目前應該做好以下幾個方面的工作：
1) 建立完善的績效考評管理及監(jiān)控制度
制度建設是科技項目績效考評健康發(fā)展的基本保障條件。美國國會頒布的《政府績效與結果法案》以法律的形式明確了政府績效考評的概念和制度。nsf非常重視績效考評中使用數(shù)據(jù)的可靠性、完整性和有效性，并通過外部評價過程對報告的科學數(shù)據(jù)進行真實性檢測。澳大利亞政府制定了績效考評活動的監(jiān)管制度，成立監(jiān)管(專家)委員會，對項目績效考評活動的全過程進行監(jiān)督管理，并對績效信息的適當性、真實性、有效性進行監(jiān)管。也應特別重視科技項目的組織管理。
我公司的績效考評工作目前還缺少相應的制度。財政部和部分省市的財政部門雖出臺了項目績效考評管理辦法和規(guī)范，但對績效考評過程的監(jiān)督檢查及績效信息管理等尚未提上日程。我們應該借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗和做法，通過完善政策和立法(這個可以有)使我公司科技項目績效考評走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；牡缆?。
2) 完善科技項目績效考評工作的體系化建設
科技項目績效考評工作的體系化建設是一個不斷積累、逐步完善的過程。日本在科技工作績效考評的發(fā)展過程中，在考評工作開始之前，對考評目的確立到考評結果的處理等考評全過程中應該注意事項，均有較為翔實、完善的規(guī)范指導，這樣可以有效保證績效考評的公平性、效率性和權威性。同時，為了實現(xiàn)我國科技工作績效考評的體系化和規(guī)范化建設，我們還應在全面參考國外相關指標體系框架的基礎上，結合我國的實際國情、文化背景以及具體考評對象的特點，對初步擬定的指標體系框架進行不斷修訂與完善，進而逐步建立起一套具有普適意義的、較為可行的指標體系框架。
3) 建立相對完備、權威的科技項目績效考評數(shù)據(jù)庫
科技項目績效考評的成功需要一個完善的信息系統(tǒng)，對項目立項、實施、驗收、成果等信息進行及時的收集、分析，提供完備、翔實的權威數(shù)據(jù)支撐，以實現(xiàn)全面、客觀、公正、準確的科技項目績效考評。采用此類管理信息系統(tǒng)既能滿足政府績效考評的信息需求，又能滿足日常管理(如監(jiān)測控制、報告小結等)的信息需求，為合理配置科技資源提供科學依據(jù)。
美國nsf對科技項目進行績效考評的數(shù)據(jù)來源于中央數(shù)據(jù)庫和若干獨立的專項數(shù)據(jù)庫。通過中央和專項數(shù)據(jù)庫，nsf對海量的科研信息進行錄入、存儲、查詢和統(tǒng)計，在項目管理發(fā)揮重要作用。如根據(jù)有關數(shù)據(jù)設計績效考評各類指標，通過對考評指標的動態(tài)統(tǒng)計分析，實時監(jiān)測科學基金管理各階段的運行情況。
我國的項目主管部門也開始注重對項目的信息管理，但由于部門分割管理、信息共享差等現(xiàn)象依然存在。應盡快規(guī)范我國國家層次和機構層次上研究成果數(shù)據(jù)的采集和認證，加強對現(xiàn)有的基于經(jīng)費、項目申請、評審、結題等相關信息的數(shù)據(jù)庫建設與維護，加強與國際科技數(shù)據(jù)庫之間的數(shù)據(jù)共享，推動網(wǎng)絡化建設，為包括績效考評在內(nèi)的科研管理與決策工作的科學性奠定可靠的基礎。
4) 建立科技項目績效考評信息反饋機制和績效報告公開制度
具有影響力的績效考評結果對項目承擔單位和管理部門具有重大的激勵作用和監(jiān)督作用。美國、澳大利亞、歐盟都建立了績效報告公開制度，通過將考評結果與被考評對象的信息進行反饋，發(fā)現(xiàn)項目實施和管理中存在的問題，最終提高承擔單位的項目實施能力和管理水平，提高政府的管理水平。
因此，對于科技項目績效考評最終形成結論，如不涉及保密內(nèi)容，建議在一定范圍內(nèi)加以公開，并通過報刊、電視、網(wǎng)絡等傳播媒體及時告知公眾，加強公眾對科技管理工作的了解和監(jiān)督，最大限度發(fā)揮科技項目績效考評的作用。
5) 關注績效考評隊伍建設，完善科技工作績效考評軟環(huán)境建設
績效考評是專業(yè)性很強、技術含量很高的工作，在提高科技項目績效考評研究水平的同時，還應加強相關知識的宣傳、加強培訓機構的規(guī)范化管理，加強隊伍的建設和人才的培養(yǎng)，營造一個有利于科技績效管理的軟環(huán)境，切實保障科技項目績效考評工作的順利開展，發(fā)揮績效考評的最大效能。
同樣，我們還應該注意幾個關于績效考評的誤區(qū)。
臨近年末，企業(yè)跟政府機關里都開始搞績效考評。可在實際操作中，對績效考核尚存許多誤解，歸納起來，大致有六種。
1st：績效考評就是對人進行考核：績效兩字，英文原意是“表現(xiàn)”。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當中的績效考評，本意應該是對工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對象方面打破了傳統(tǒng)。 傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從行政部門的考核中延伸過來的，它實際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。而現(xiàn)代的績效考評則強調(diào)：我們不是考核人。 對一個人來說，組織并不是他生活的全部。作為組織，對一個人進行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個人與組織目標相關的部分。過去我們在搞考評的時候，經(jīng)常會聽到這樣一種評價，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢?現(xiàn)在的績效考核只考核他和組織目標相關的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標有關系。
2nd：績效等于業(yè)績
既然績效考評是對工作表現(xiàn)的考核，有些管理者又走入了另外一個誤區(qū)，就是把績效等同于業(yè)績，把績效考核簡化為對某幾個財務指標的考核。這就錯了。對一個員工的績效考評，并不是簡簡單單一二個財務指標的完成情況，它應該包括很多內(nèi)容，至少要有來自客戶的指標、來自管理方面的指標、來自學習發(fā)展的指標。只有這樣，才能比較全面、正確地評價一個人對于組織的貢獻和價值。
3rds：考評就是為了發(fā)獎金
為什么要考核?這是政府與企業(yè)經(jīng)常會忽略的問題。最多的回答是：“考核是為了年底發(fā)獎金嘛!”從國際企業(yè)通行的情況來看，績效考核有兩大目的：
第一：績效發(fā)展。即績效考核要幫助員工的績效發(fā)展，促進員工在績效方面的不斷提升和改變;第二：為人事決策提供依據(jù)。也就是說，績效考核的結果，是用來與獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。
目前政府與企業(yè)中存在的問題，是績效考核的結果和人事決策掛鉤不緊。比如說某公司在年初制定了一套績效考評制度，也下發(fā)到了各個部門，到年末要發(fā)獎金時，一算，發(fā)現(xiàn)有的部門獎金很高，有的部門特別少，擔心部門之間擺不平，于是老總就開始搞平衡：獎金拿得多的，要犧牲一下，照顧一下其他人;另外，你們工作之所以有成績，是和其他部門的支持分不開的。最后的做法，是把獎金高的拉下來一點，補給那些按績效考核拿不到獎金的人。
很多政府或是企業(yè)的管理者抱怨說，我們單位(公司)的考核大家不太重視，績效考核就是走過場。其原因就在于沒有把績效考評與公司人事決策真正掛起鉤來，并且作為最重要的依據(jù)。時間長了，人們對考核就會有一種懈怠。
4th：考核者是人力資源部(綜管部)
誰是考核者?這個問題的回答也是五花八門。有說是老總的，有說是人力資源部的，有說是企管部的，還有說公司有考核小組，專門管考核。 答案其實很簡單，就是員工的直接上司。在這個答案之下，我們要澄清幾個問題。
(1)有很多人認為考核者是人力資源部，或者是企管部。
很多部門或公司可能發(fā)生過這種情況：年底的時候，領導或是老總讓人力資源部門搞一個考核制度，于是人資部門加班加點，趕出一套考核表發(fā)下去。結果是各個部門怨聲載道，“你們?nèi)肆Y源部搞什么名堂，這些表格根本不符合我們的實際情況?！逼鋵嵾@也怨不了人力資源部，他們畢竟不是具體做業(yè)務的。說到底，他們只是為真正的考核者們在考核的時候提供技術支持或者說是管理的平臺。
(2)有的單位或公司設立考核小組來實施考核。
我經(jīng)過參考文獻跟網(wǎng)絡資料，這種情況在中國很普遍，特別是那些跨地域、有很多分公司、子公司的國有企業(yè)，近來民營企業(yè)采用這種方法的也不少。
由于政府部門和企業(yè)的考核信息分散在財務部、審計部、企管部、人力資源部以及各具體業(yè)務部門，如果要對一個員工、一個部門經(jīng)理進行考核，就需要一個能反映各部門意見的考核小組。 這個出發(fā)點不能說是錯的，但實際當中，那些最懂業(yè)務、經(jīng)驗最豐富的人往往特別忙，于是考核小組就從辦公室、人力資源部、財務部抽人，甚至從黨辦、工會抽一些沒有事情干、也干不了什么事的人去基層進行考核，結果考核小組成了一個草臺班子。他們根本不懂具體業(yè)務，頂多是看一下財務指標完成了沒有，導致考核成了走過場，而且還造成一個很大的弊?。阂驗榭己诵〗M成員不懂業(yè)務，于是要認真聽取各級群眾的反映，結果主次顛倒，對政府或是企業(yè)產(chǎn)生負面作用。
5th：及早進行360度考核
有很多企業(yè)現(xiàn)在也開始模仿跨國公司搞360度考核，而且以為宜早不宜遲，這更是個錯誤的理解。其實搞360度考核需要有足夠的條件。
(1)，360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的。而目前企業(yè)的考核首先要解決的問題是為了和獎金掛鉤。這種考核不能算是360度，硬搞成360度，效果一般不好。
(2)，360度考核有一個前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織架構相對穩(wěn)定以及人員相對穩(wěn)定。而目前的企業(yè)大部分處在成長期，內(nèi)外部的情況變化都非常快，造成了企業(yè)的戰(zhàn)略變化很快，組織架構經(jīng)常調(diào)整，人員更是像走馬燈一樣的換來換去，在這種情況下，360度考核是行不通的。
6th：部門內(nèi)的考核權應該下放
現(xiàn)在中國的很多政府部門和企業(yè)在考核時，單位的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權就交給各個部門或者分公司了。為什么會這樣呢?因為很多公司現(xiàn)在采取的都是二級分配的方式，也就是公司年底把獎金切給你這個部門，假如說某個部門的獎金額度是50萬元，這50萬元怎么分，就由部門自行制定政策，通過考評進行二次分配。
這種方法問題非常嚴重，員工的考核確實可以放權給部門來實施，但考核方法的制定，公司還是應該有個統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門，相當于把各個部門割裂了，導致各子公司的情況相當于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個部門都拼命向上面爭錢、爭資源，但另一方面呢，遇到風險和問題的時候，就往上級推。
in the end,
目前，我公司的科技項目績效考評仍不規(guī)范，尚無相應的制度和法律可循，難以對科技項目績效的提高產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。要盡快建立績效考評管理及監(jiān)控制度，建立相對完備、權威的考評數(shù)據(jù)庫和完善的軟環(huán)境，并通過信息反饋機制和績效報告公開制度將結果公之于眾,及時發(fā)現(xiàn)項目實施和管理中存在的問題，采取有效措施，提高科技項目的績效。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項目績效考核評價總結。
項目考核績效報告篇二十四
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：
1)效益型指標
2)效率型指標
3)遞延型指標
4)風險型指標。
項目考核績效報告篇一
1、為全面貫徹集團公司《績效考核暫行辦法》，加強分公司對各項目、各部門管理，加強項目部、部門自身內(nèi)部管理；完善公司各項管理制度，結合上海分公司實際特制定本績效考核細則。
2、不斷提高分公司、項目部的管理水平、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供分公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力。
3、加深分公司員工了解自己的工作職責和工作目標。
4、不斷提高分公司員工的工作能力，改進工作方式，提高員工在工作中的主動性和積極性。
5、建立以項目部（部門）為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
6、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調(diào)整、晉升等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的'工作氛圍。
第二條、績效考核的原則：
1、公平、公開性原則：分公司全體員工都要接受分公司（項目部）考核。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在分公司（項目部）績效考核小組的直接領導下進行，分公司辦公室是本制度執(zhí)行和管理部門，財務室為監(jiān)管部門。
（1）分公司績效考核實行季考，年末匯總并在分公司網(wǎng)絡平臺上公布，根據(jù)考核結果獎優(yōu)罰劣。
（2）績效考核作為分公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，辦公室負責不斷對制度修訂和完善。
3、分公司員工績效考核采用二級考核體制
（1）分公司對項目績效考核（對項目部的考核）；
（2）項目經(jīng)理對項目成員進行考核（對員工考核）。
第三條、考核標準
1、結合考核對象不同，績效考核分為項目績效考核和項目成員績效考核。
2、項目績效考核（見考核表一）每季度分公司考核組通過現(xiàn)場走訪、查閱資料、發(fā)放征詢意見函、定量考核等方式綜合考評得分。
3、項目成員績效考核（見考核表二）每季度末項目經(jīng)理組織項目成員進行績效考核測評，可利用項目部例會等形式開展績效考核活動。
4、為體現(xiàn)集體團隊精神，項目成員績效考核成績與項目績效考核成績共同組成分公司員工的年度績效考核成績。
5、考核得分計算
1)年度項目部績效得分=每季度考評得分的平均值
6、績效考核時項目部員工有以下行為的，經(jīng)總經(jīng)理批準后可給予扣分5-10分
1)違反國家法規(guī)、法律、政策和公司規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響的；
2)不服從工作安排和調(diào)動、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；
3)工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；
4)濫用職權，違反財經(jīng)紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失的；
5)財務人員不堅持財經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟損失的；
6)貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；
7)挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；
8)泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費的；
9)散布謠言，損害公司聲譽或影響公司穩(wěn)定的；
10)有其他違章違紀行為，總經(jīng)理或上級考核小組認為應當予以處罰的。
第四條、績效考核成果運用
績效考核成績體現(xiàn)項目部（部門）勞動成果，是對部門、員工全年工作業(yè)績量化的體現(xiàn)，分公司將根據(jù)得分情況獎優(yōu)罰劣，并作為分公司優(yōu)秀項目部、優(yōu)秀項目經(jīng)理、優(yōu)秀員工的評選依據(jù)。分公司將在年底總結會上給予表彰。
1、分公司員工工資中的績效工資作為考核工資基數(shù)，年底根據(jù)各員工全年績效考核成績檔次獎優(yōu)罰劣。
檔次
績效得分
發(fā)放標準
a類
按當年績效工資的120%計發(fā)
b類
積分86－95分
按當年績效工資的100%計發(fā)
c類
積分70－85分
按當年績效工資的80%計發(fā)
d類
積分69分以下
按當年績效工資的70%計發(fā)
此外全年績效考核成績a類員工評為分公司本年度優(yōu)秀員工，獎勵下年度帶薪休假3天，3000元旅游基金。
2、項目全年績效考核成績第一名項目部將評為優(yōu)秀項目部，項目部全體成員當年績效工資增加10%。
3、項目全年績效考核成績排名靠前（具體數(shù)量根據(jù)分公司在建項目情況另行確定）項目經(jīng)理當年績效工資增加10%，此外獎勵下年度帶薪休假3天，5000元旅游基金。
4、以上各項獎勵不能兼得，按最高獎勵發(fā)放。
5、凡獲得優(yōu)秀員工、優(yōu)秀項目經(jīng)理的員工同時獲得下年度晉升、集團內(nèi)外評優(yōu)、加薪、學習機會，分公司將據(jù)情實施。
第七條、其他事宜
1、本績效考核細則自2014年1月1日起執(zhí)行。每年應根據(jù)實行情況作相應調(diào)整，針對分公司管理的薄弱環(huán)節(jié)增加或減少相關制約，以達到績效管理的目標。
2、本員工績效考核辦法以集團公司《績效考核暫行辦法》相關條款為基礎，根據(jù)上海分公司實際補充調(diào)整，未盡事宜參照集團公司《績效考核暫行辦法》相關條款執(zhí)行。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項目部員工績效考核。
項目考核績效報告篇二
結合項目施工特點,績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖恐芷诳冃Э己?。
日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日?？己苏颊麄€項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日?？冃Э己嗽u分表。
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。
三、考核結果應用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經(jīng)濟指標xx5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經(jīng)理占20%;項目副經(jīng)理、技術負責人、質(zhì)檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標準兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項目部績效金根據(jù)實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
10%以內(nèi)差額金額x5%。
10%—30%差額金額x10%。
30%—50%差額金額x15%。
50%以上差額金額x20%。
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規(guī)定給予相應的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表考核項目部：最后得分：考核目標規(guī)定。
分具體項目扣分說明扣分合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標25所管理項目經(jīng)項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標15項目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費用未超過項目部承擔的費用)12/19不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經(jīng)濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死。
沒有設置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經(jīng)濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目考核績效報告篇三
準備日期：
發(fā)起人：
當前報告階段的工作完成情況：
1.2.3.4.5.6.當前報告階段計劃的但沒有完成的工作情況：
1.2.3.4.偏差的根本原因：
對即將完成的里程碑或項目到期日的影響：
計劃的糾正或預防措施：
當前報告階段已花費的資金：
偏差的根本原因：
第1頁/共2頁。
計劃的糾正或預防措施：
下一報告階段計劃的工作：
1.2.3.4.下一報告階段計劃的成本：
識別的新風險：
問題：
說明：
第2頁/共2頁。
項目考核績效報告篇四
為細化審計業(yè)務干部在年度內(nèi)完成審計項目的績效，特制訂本考核辦法。
一、審計項目及審計業(yè)務干部
本辦法所稱的審計項目(以下簡稱項目)是指：
1.經(jīng)本局正式立項的年度計劃項目、上級審計機關布置的計劃項目。
2.、市政府布置的臨時項目。
3.其它部門臨時交辦的項目。
基本建設投資項目不實行事前立項，實行由基本建設項目業(yè)主報審。直屬分局在受理后應該在兩個月內(nèi)開始實施項目審計。
本辦法所稱審計業(yè)務干部是指以直接承擔項目審計為主要業(yè)務工作的處室(分局、中心，以下簡稱處室)的干部、其它處室的干部在承擔、參與某一項目審計時，也按此辦法考核，考核分值作為個人的年度部分績效。
二、項目的立項
1.本局的全年審計項目應在每年三月底之前一次性立項、遇其它特殊情況的，經(jīng)局長辦公會議決定，可以在年中臨時立項。年中臨時立項，不得超過全年項目總數(shù)量個數(shù)(不含基本建設投資項目)的十分之一。
2.在項目實施過程中實行必要的審計延伸一般不另行立項。但延伸審計的被審對象和原項目指定被審對象無行政隸屬關系，且根據(jù)案情發(fā)展需要實行充分的延伸審計，預計延伸審計任務工作量不少于原項目審計工作量的，經(jīng)局長辦公會議研究，可臨時立項作為一個單獨的項目實施。
三、審計項目工作量
審計項目工作量是指：根據(jù)預計的項目實施耗時、耗工、和所需要的專業(yè)知識深度而確定的分值。項目工作量基本分值見《麗水市審計局審計項目工作量記分表》。每個審計項目的基本工作量分值及加分值按照表定，一般不再調(diào)整。但在項目實施中發(fā)生下列情況之一的，經(jīng)局長辦公會議研究可以調(diào)整分值：
1.發(fā)現(xiàn)要案線索，需要超出原相關審計范圍進行較深的外延延伸審計或調(diào)查，最終證明案件成立的。
2.項目實施中發(fā)現(xiàn)要案線索、審計調(diào)查遭到被審計對象抵制、阻擾、和故意干擾，項目實施難度較大、需要提請紀檢監(jiān)察、司法機關提前共同介入的。
3.項目實施中發(fā)現(xiàn)案情線索、導致其審計工作量遠遠超出原預計方案、需要局領導決定增派審計力量的。
四、審計項目實施負責人和責任人
1.項目實施負責人是指承擔實施項目的相關處室的主要負責人、項目實施承擔處室不明確的，項目組組長為負責人。
項目實施責任人是指項目組組長，不設組長的為主審。
五、審計項目的分配
年度審計項目執(zhí)行任務的分配按照以下原則：
1.各處室的職責分工和業(yè)務特長。
2.各處室的人員數(shù)量和業(yè)務素質(zhì)情況。
3.項目實施的連續(xù)性、關聯(lián)性。
4.項目實施預計耗時的長度和項目實施難度。
5.各處室自行選擇項目的意愿。
年度項目的執(zhí)行任務分配在充分聽取各處室的基礎上，最后由局長辦公會議研究確定。并向項目實施責任處室(多處室共同承擔的為負責人)下發(fā)《審計任務書》。
年中臨時確定的項目，其執(zhí)行任務的分配或?qū)徲嫿M人員的組成由局長辦公會議參照上述原則研究確定。
六、審計項目的考核內(nèi)容
(一)實施審計項目的時間考核
實施審計項目的時間考核分為：審計方案批準時間、項目開始時間、項目文書完成時間、項目完成時間。
1.本局向?qū)徲嫿M下達《審計項目任務書》后，審計組應該根據(jù)《審計項目任務書》載明的項目審計目標編制項目審計方案，并在規(guī)定的時間前報送項目審計方案。局分管領導應該在接受審計組提交的審計方案后4個工作日內(nèi)給審計組明確的答復意見，項目審計方案須經(jīng)局分管領導審批后始得實施。審計方案內(nèi)容類同于局里與審計組簽訂的合同，經(jīng)批準后方案內(nèi)容如需調(diào)整，應該征得雙方同意。
2.項目開始時間是指：審計進點會召開的時間。如無需開進點會的，以審前公告通知書送達第一個被審單位的時間作為審計項目實施開始時間。特殊案件的審計無需發(fā)審前公告的，以審計組實際進點時間為審計開始實施時間。
3.項目文書完成時間是指：項目責任人完成所有對外單位發(fā)、送文書(審計報告、審計建議書、處理決定、案件移送函)的擬稿及報送簽發(fā)，最后一份對外發(fā)送的文書經(jīng)局領導同意簽發(fā)的時間。
項目文書完成時間應自項目審計業(yè)務會通過時間后的十五個工作日內(nèi)結束。
審計業(yè)務會應在審計組提出召開的要求后7個工作日內(nèi)召開，實際召開時間超過7個工作日的，在之后的時間考核段中應相應按超期時間天數(shù)延展。
4.項目完成時間是指：完成項目文書發(fā)送后項目責任人組織審計組，將涉及項目審計內(nèi)容，需歸檔的全部資料整理完畢，并完成歸檔的時間。
無特殊情況，在項目文書完成時間結束后的三個月內(nèi)應完成整個項目的全部工作。
(二)項目完成質(zhì)量的考核
項目完成質(zhì)量是指項目完成的合法性、真實性、完整性、時效性和項目完成后所產(chǎn)生的.經(jīng)濟、社會效果。
質(zhì)量等級分為好(系數(shù)為1-0.9)、較好(系數(shù)為0.9以下-0.75)、合格(系數(shù)為0.75以下-0.6)、差(系數(shù)為0.4以下)四級。
質(zhì)量等級由以下四個子項組成：
1.合法性：合法性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好：項目實施過程程序，調(diào)查手段、取證方式、方法四個環(huán)節(jié)(以下簡稱四環(huán)節(jié))合法。
較好：四環(huán)節(jié)中部分環(huán)節(jié)未按規(guī)定進行，但不影響審計結果的準確性，被審計對象無異議。
合格：好、較好、差所列情況之外的情況。
差：四環(huán)節(jié)中部分或全部未按規(guī)定進行，并對審計結果準確性產(chǎn)生影響?；螂m最終未影響審計結果，但被審計對象對四環(huán)節(jié)的合法性提出異議，并且主要異議內(nèi)容經(jīng)局審查后認為成立。
2.真實性：真實性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好：按照審計方案實施，在被審計對象應該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題，認定事實的依據(jù)真實。
較好：基本按照審計方案實施，在被審計對象應該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)主要問題，認定事實的依據(jù)真實。
合格：對審計對象提供的材料因不易辨別真?zhèn)?，致使無法發(fā)現(xiàn)本應該發(fā)現(xiàn)的問題。或因沒有要求審計對象提供全面材料、或者因?qū)徲嬝熑涡?、業(yè)務能力問題而導致部分較嚴重的實質(zhì)性問題沒有被發(fā)現(xiàn)。
差：因工作責任心或能力不強、或刻意隱埋事實、或沒有要求被審對象提供完整材料導致審計文書發(fā)出后發(fā)現(xiàn)被審對象在審計時間段存在較大問題而審計時應該發(fā)現(xiàn)而未被發(fā)現(xiàn)。
3.完整性：完整性占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好：按照審計方案全面地對審計目標內(nèi)容和深度實行審計。
較好：方案的實施全面性一定缺陷或?qū)徲嬆繕松疃扔胁蛔阒帲胁挥绊懻麄€項目的審計完整性。
合格：好、較好、差所列情況之外。
差：方案的實施面20%以上沒完成，或較重要的一個或一個以上的審計目標漏審或?qū)徲嬌疃扔休^大差距、嚴重影響審計質(zhì)量。
因被審計單位或其他外部客觀因素導致審計項目完整性受影響的，經(jīng)局審計業(yè)務會議批準，可以對原審計方案中確定的審計深度、廣度作必要調(diào)整。
4.時效性：時效性占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好：審計方案、項目開始時間、文書完成時間(以下簡稱三個完成時間)均在局里規(guī)定的時限內(nèi)完成。
較好：三個完成時間中發(fā)生超期，但每個階段時間超期均不超過10天。
合格：三個完成時間中有部分或全部超期，但超期時間最長均不超過20天。
差：三個完成時間中其中有一個超期20天以上。
因被審計單位或其他外部因素導致審計項目時效性受影響的，經(jīng)局審計業(yè)務會議批準，可以對原審計方案中確定的審計項目實施時間作必要調(diào)整。
5.效益性：效益性占質(zhì)量系數(shù)的30%。
a、好：有下列情況之一的為好：
1)審計結果引起黨委、政府主要領導重視并批示的。
2)相關責任人移送紀檢、司法機關被立案處理的。
3)黨委、政府根據(jù)審計報告出臺相關政策、規(guī)定的。
4)人大、政協(xié)對審計批露的某一問題進行專題調(diào)查、審議的。
5)核減、節(jié)約投資12%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在200萬元以上的。誤支多支各類資金100萬以上的。
6)審計項目獲署、廳優(yōu)秀或單項表彰的。
7)審計過程或結果引起較好社會反響的。
8)審計結果對干部的使用產(chǎn)生直接影響的。
b、較好：有下列情況之一的為較好。
1)審計結果引起黨委、政府分管領導重視并批示的。
2)被審計單位根據(jù)審計結果對責任人給予相關紀錄處分或通報批評的。
3)被審計單位或關聯(lián)單位根據(jù)審計結果出臺相關文件規(guī)定進行整改或規(guī)范的。
4)出具審計決定對被審計單位或責任人進行經(jīng)濟處罰的。
5)審計項目獲市局優(yōu)秀或單項表彰的。
6)查出會計賬面處理違規(guī)金額50萬元以上并得到糾正的。
7)核減、節(jié)約投資8%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在50萬元以上的。誤支、多支各類資金20萬以上的。
c、合格：沒有發(fā)生好、較好、不合格所列情況的。
d、不合格：有下列情況之一的為不合格。
1)審計結果或處罰決定經(jīng)復議、聽證被撤銷(因局審計業(yè)務會議改變提高了審計組原建議處罰幅度的除外)或主要事實、依據(jù)被變更的。
2)人為夸大、歪曲或隱瞞、縮小審計事實，對審計的權威性產(chǎn)生不良社會影響的。
3)審計人員在審計中被發(fā)現(xiàn)有違反廉政紀律和保密義務，社會反響較差的。
七、審計人員參與審計項目的個人業(yè)績分計算規(guī)則
審計項目任務完成基本分的計算方法:
1.每個審計項目的工作量基本分=(該項目工作量分)×該項目質(zhì)量系數(shù);
質(zhì)量系數(shù)=(合法性系數(shù)+完整性系數(shù)+真實性系數(shù)+時效性系數(shù)+效益性系數(shù))，滿分系數(shù)為1。
2.每個項目的參與審計人員在該項目的個人工作量基本分得分=(該項目工作量基本分/參加該項目審計人員系數(shù)之和)×該項目參與人個人系數(shù)。
每個人的基礎系數(shù)為1。
a、當年度每個審計業(yè)務干部參加每個項目審計時間不少于該項目審計時間的三分之二或承擔項目審計工作量不少于三分之一(在一個審計項目中分科目承擔包干任務的以完成包干任務為準)。每參加并完成一個審計項目的得該項目任務基礎系數(shù)分1分。
b、參加時間少于最少規(guī)定時間70%，或所承擔任務完成情況低于規(guī)定要求70%的不得分。參加項目審計時間或完成所承擔審計工作任務雖未達到完成要求，但參加時間超過最少規(guī)定時間的70%或完成承擔工作量超過規(guī)定最少應完成工作量70%的、得系數(shù)分0.6分。
c、在審計項目中當任組長(主審)的項目系數(shù)加0.3分。
除縣、(書記)經(jīng)濟責任審計和較大的審計項目可根據(jù)審計內(nèi)容分類情況，按組設立主審外，其他項目一般實行一個項目一個組長(主審)。
審計報告主要執(zhí)筆人項目系數(shù)分加0.2分。
3.項目實施負責人不直接參與本處室承擔的某一具體項目審計的，在該項目的分配系數(shù)定為0.1。直接參與該項目審計的另按在該項目中承擔的角色計系數(shù)參與項目分值的分配。
4.本局人員參與外機構承擔的審計任務，按照所承擔的責任，比照本局承擔的同類項目同類人員的計分方法計分。
5.投資項目委托中介審計，本局人員負責復核的，全部參與該項目復核人員的總分值按項目總分值的35%計算、分配。
6.投資項目實行跟蹤審計的，按同類結算審計項目分值的15%計分。
八、其它業(yè)績考核分
(一)與審計項目相關的附加業(yè)績分
1.每人年度內(nèi)完成審計信息報送并被署、廳、市以上黨委、政府，市局刊、網(wǎng)、報之一采用的每篇分別得4 、3、2、1分。
2.審計項目得署、廳、市局優(yōu)秀項目獎的每個項目參與人員分別另得40、20 、8分，擔任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
3.審計項目得署、廳、市局表彰獎的每個參與人員分別得分20、10、5分，擔任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
4.審計ao實例或?qū)徲嫿?jīng)驗、審計案列被審計署或省廳評為優(yōu)秀(或入選匯編)、或表彰的具體申報人員分別加15分(審計署優(yōu)秀、入選匯編)、8(審計署表彰)分，10分(省廳優(yōu)秀、入選匯編)、5分(省廳表彰)。
5.審計結果雖未得獎但有移送案件并被縣級(含)以上相關司法機關(含紀檢、監(jiān)察機關)立案受理的，參加項目審計人員分別得8分。
1-5項內(nèi)容類同的項目同時得多個獎的取最高分，不重復計分。
6.審計建議或信息引起黨委或政府重視，從而出臺制度規(guī)定的，信息報送人每篇得8分。
7.審計建議或信息得到黨委、政府主要領導批示的信息報送人每篇得5分。
8.審計建議或信息得到黨委、政府分管領導批示的每篇得2分。
9.審計建議或信息得市本級直屬部門及縣(市、區(qū))黨委、政府重視并出臺相關政策、制度的信息報送人每篇得4分。
6-9項內(nèi)容類同，結果有重復的，按最高分取一項計分。
(二)從事審計項目以外工作的考核分
3.向、人大、政府、政協(xié)、署、省廳會議匯報某一綜合專題審計工作，負責會議匯報材料起草的，計主要執(zhí)筆人每次5分。
4.根據(jù)局里工作安排，在審計項目任務開展期間抽調(diào)該項目組成員參加培訓、學習及從事其它工作3天以上的，被抽調(diào)者自第4個工作日起每個工作日計1分。
九、考核辦法
1.審計業(yè)務人員的年度業(yè)績總分為該年度參與全部審計項目的個人業(yè)績分+其它業(yè)績分為個人年度業(yè)績得分之和。
2.次年一季度，由本局組織考評組在審計組自評的基礎上對每個審計項目的基本分進行評判。
3.審計人員其它業(yè)績的評定由個人自報、相關處室及考核組審核確定。
4.對考核時部分結果正在進行中或尚未知的，不進入考核年度當年的考核。結果明確后其分值計入下一年度的考核分值。如其結果影響上年項目質(zhì)量分值檔次確定的，不再作調(diào)整。
審計項目文書完成時間超時并超過當年年底的，不計考核分，也不結轉(zhuǎn)下年度考核。
審計業(yè)務干部的每年度業(yè)務分值是干部個人績效的主要依據(jù)，同時也是個人勤、能、績的重要參考依據(jù)。每個處室個人績效總分和平均分是處室集體績效的重要依據(jù)。在評優(yōu)、獎勵、升職時應作為個人主要績效依據(jù)和集體的重要績效依據(jù)。
局辦公室、監(jiān)察室、法制處、內(nèi)審指導中心工作人員的個人績效考核辦法另行制定。
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項目考核績效報告篇五
a公司是國內(nèi)一家it企業(yè)，從事通信技術與產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售。該公司雇傭了0多名員工，為電信運營商提供通信領域的網(wǎng)絡解決方案，是中國的主要電信供應商之一。
前幾年，這家公司一直按照典型的矩陣化模式運作。以產(chǎn)品研發(fā)體系為例，按照產(chǎn)品、資源兩條線，以產(chǎn)品部為單位，將各個資源部門的人員分配到不同的產(chǎn)品部中；大大小小的產(chǎn)品部中，存在著不同職能的人員。當原有的產(chǎn)品結束后，產(chǎn)品部解體，各職能人員又回到資源部門、并重新安排到新的產(chǎn)品部中。如圖1所示。
在上述矩陣式組織結構下，許多員工同時在多個產(chǎn)品部(即項目開發(fā)團隊，以下簡稱項目組)中兼職，造成在績效考核過程中，資源部門是否征求項目組意見、員工的最終評價結果與項目組評價關聯(lián)程度如何，都很難監(jiān)控；項目組人員分散于各資源部門、各個層面，也難以對他們的考核過程進行眼蹤、監(jiān)控和統(tǒng)一管理。為此，該公司參考國外績效考核流程，并結合實際情況，實行改革，制定出一套跨團隊的績效考核管理辦法。
1.考評原則。
(1)責任結果導向原則：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
(2)目標承諾原則：考核期初始階段雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
(3)考、評結合原則：考核期初始，功能部門應明確指定績效評價者；評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應及時提供客觀的反饋。
(4)客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。
2.考評流程。
整個流程系統(tǒng)使用lotusnotes平臺，用電子流的形式進行考評。這個系統(tǒng)會將上季度工作目標自動導人到本季度考評表中，自動創(chuàng)建考評表。員工只需在考評數(shù)據(jù)庫中查找已經(jīng)創(chuàng)建的考評表即可。
績效考核是按照以下流程來進行的：
首先，人力資源部門啟動考評。各資源部門主管作為考評責任人，確定“考評路線”，指定各個員工的績效評價參考人，一般為員工所在項目組的項目經(jīng)理。
其次，通知員工開始填寫考評電子流。員工就自己本季度的工作目標完成'情況、突出業(yè)績、需改進的地方進行自述，并在與資源部門主管及項目經(jīng)理初步溝通的基礎上，填寫下季度工作目標。填寫完畢，員工提交，電子流自動分配給各績效評價有關人員。
然后，進人評價環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)分三個步驟進行：
第一步，績效評價參考人對照預期計劃、目標或崗位職責要求，對任務完成的進度、質(zhì)量及季度工作中的優(yōu)點和改進點進行評價，并在項目組內(nèi)按照比例控制原則給出考核等級。
第二步，參考人評價完畢，電子流自動匯總到資源部門主管那里。資源部門主管召開由各項目經(jīng)理參加的集體評議會，結合每個員工完成部門工作的狀況，對其業(yè)績、改進點進行最后的評價，對項目經(jīng)理不一致的意見進行協(xié)調(diào)溝通，并按照比例控制原則對項目經(jīng)理給出的考核等級進行調(diào)整，確定每個員工的最終績效評價結果。根據(jù)集體評議結果，考評責任人填寫電子流。
第三步，各大部門的人力資源管理委員會審計各部門考評結果及比例。
接下來，進行分層溝通和輔導。
各考核責任人在結果確定后的5個工作日內(nèi)與員工溝通、反饋績效考核結果，同時根據(jù)各主管的意見確定員工下事度個人績效目標。此過程分層次進行：
(3)各項目經(jīng)理與項目組成員溝通，結合上季度個人目標，對考評結果、成績和改進點進行溝通，制訂下季度目標。
(4)與被評為d(需改進)的員工簽訂《績效限期改進計劃表》。
最后，員工根據(jù)實際情況反饋考核結果滿意度、溝通滿意度。各大部門人力資源委員會與反饋問題的員工進行溝通及處理員工投訴?？己顺绦蚪Y束，完成閉環(huán)。具體考核方法見《季度績效考核表》。
3.結果分布。
按照部門經(jīng)理、項目經(jīng)理和高級工程師、工程師和助理工程師三個層次分層評價，每個層次考評結果分為a、b、c和d四個等級，比例為10%、40%、45%、5%，即a和b加起來的比例不超過50%，其中a的比例不超過10%。整個部門三個層次人員的a與b的比例加起來不能超過50%，其中a不超過10%。
4.結果應用。
季度績效考核結果與員工在公司的利益相掛鉤，包括以下幾個方面：
(1)與年度績效考核掛鉤。季度考核結果在年度考核中占有很大比例，這符合一個簡單的邏輯：一個平時工作績效不好的員工，很難在全年度有出色的表現(xiàn)，而一個日常工作中業(yè)績突出的員工，其全年的績效也必然比較好。
(2)與年終獎金和內(nèi)部股票的發(fā)放掛鉤。由于年終獎和內(nèi)部股票是根據(jù)年度績效考核結果來分配的，員工每個季度的考核結果間接地影響到其利益分配。
(3)與技術任職資格和管理任職資格掛鉤。要獲得一定的任職資格等級，對考核結果有特定的要求，例如要求某級別技術等級的近四季度考核結果至少應為1b3c。對于已經(jīng)獲得任職資格的員工，在年末進行復核時，績效考核也是一項重要的參考值，如績效達不到要求，該員工的任職資格就會被降級。
(4)為晉升、加薪、辭退等人力資源職能提供有力的證據(jù)。部門考慮員工的晉升、加薪時，績效好的員工往往是重要的候選對象，甚至出國、培訓等機會也會傾向績效好的員工；部門會把各種機會做為對績效好的員工的激勵手段。對于工作長期達不到公司要求，連續(xù)兩個季度考評結果為d的員工，公司會進行辭退，這種末位淘汰制度也促使員工在工作中不要沉淀下來，時時有危機意識，才能不斷進步。
從以上可以看出，季度績效考核結果在公司和部門內(nèi)的運用是跟員工的利益密切相關的，同時也反映了員工只有努力做好本職工作，做出良好的業(yè)績，才能有更多的機會和利益，亦即員工利益與公司利益的一致性，融小我于大我。
存在的問題及改進方法。
績效評價是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。在上述績效考核過程中，也存在著一些問題，主要包括：
(1)對考核結果硬性比例分布使得員工有可能得不到恰當?shù)脑u價。在項目組或部門的整體績效水平較好時，由于各個等級結果有硬性比例，項目經(jīng)理和部門主管不得不給一些表現(xiàn)良好的員工評為c，而不能都得到a和b的評價；當整體績效水平較差時，卻會使得與其他項目組相比只能獲得c的員工，有機會獲得不應有的較好的評價。
(2)評價寬松的傾向。由于各項目組的考評結果還要拿到集體評議會上進行綜合平衡，項目經(jīng)理會有“老母雞情緒”，傾向于給本項目組員工盡量好的評價，不惜與實際不符合，使得評價結果的合理性受到影響。
(3)考核指標不一致帶來的偏差；各項目組的考核結果要在整個部門進行全員大排隊，而事實上，員工從事的工作內(nèi)容不同，是不能用一個標準來衡量的。
(4)不利于員工的成長和發(fā)展。由于員工的表現(xiàn)好壞不一定能得到正確的評價，可能導致真正優(yōu)秀的員工感到失望，而表現(xiàn)并不出色的員工則存在僥幸心理，或者采取辦公室政治等非正當手段。
針對上述問題，該公司從以下一些方面對績效考核流程進行了改進和調(diào)整：
(1)對各團隊的指標分布比例進行調(diào)整。根據(jù)項目組的團隊績效測評結果，靈活調(diào)整各項目組的考評結果比例，增加團隊績效好的項目組a、b所占比例，減少團隊績效差的項目組a、b所占比例，使員工真正得到恰當、公正的評價。此外，由于各項目組的結果比例是按其團隊績效來確定的，只要在項目組內(nèi)比例分布符合要求，就不會再出現(xiàn)部門大排隊時各項目組爭指標的現(xiàn)象，因此，項目經(jīng)理給出評價結果時的“寬松傾向”也得到了控制；同時，也解決了部門大排隊時不同項目組衡量標準不同的問題，此可謂“一舉三得”。
(2)關鍵事件與績效考核相結合。部門平時建立員工關鍵事件庫，對重大業(yè)績、獎勵、表彰及批評記錄在案，作為重要的參考依據(jù)，直接影響評價結果。同時，對于評價結果為a和d的員工，也必須給出客觀的、有說服力的關鍵事件。在溝通時強調(diào)以“事實說話”，必須有使員工對評價結果信服的具體事例。
(3)加強人力資源委員會的審計職能和對員工投訴的處理。在評價環(huán)節(jié)，各部門、項目組通過集體評議會決定員工的評價結果后，須先將結果匯報給各大部門的人力資源管理委員會審計，必要時進行局部調(diào)整。在溝通與輔導環(huán)節(jié)和結果反饋環(huán)節(jié)中，員工有權對不滿意附評價結果向人力資源管理委員會投訴；對于在電子流反饋后對結果不滿意或?qū)贤ú粷M意的員工，人力資源管理委員會將進行審計和調(diào)查。通過以上措施，促使每位員工得到的評價結果更加公正、合理。
啟示。
該公司在跨團隊運作方式下在績效考核方面做了很多努力，并通過持續(xù)的改進不斷完善考核系統(tǒng)，體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)組織對人力資源管理的科學態(tài)度和進取精神，其在組織考核實踐中所取得的成果也可圈可點。例如，它加強了考評雙方的溝通，使管理者、項目經(jīng)理和員工三個層次對目標的理解逐步趨于統(tǒng)一，用績效評價結果來決定晉升、發(fā)展、加薪、培訓、任職資格等機會，也更加公平合理。因此，可以說在跨團隊的績效考核方面有不少借鑒價值。
當然，凡事都要一分為二。該考核系統(tǒng)也還存在下列一些問題，值得在日后的實踐中繼續(xù)研究探索。
1.如何結合項目運行的時間周期性。對所有部門、團隊固定地按照季度進行考核，不一定適合項目制的運作特性。不同項目性質(zhì)不同、難度不同、完成的周期不同，因此在同一個季度里往往不具有橫向可比較性。雖然不同項目都按季度指定階段性目標，但這往往并不足以平衡掉不同項目的復雜性。
2.如何和日常管理結合。每季度考核一次，這個頻率既不是很高，也不是很低。但3個月對于每天的工作來說還是很長的。在這個周期里，能否持續(xù)不斷對員工的工作表現(xiàn)進行管理，是提升季度績效的關鍵，這也是傳統(tǒng)的“績效考核”和現(xiàn)代的“績效管理”的主要區(qū)別之一。畢竟組織不是為了考核而考核，而是為了提升績效。
3.是否與薪酬掛鉤?？冃Э己私Y果與報酬掛鉤，體現(xiàn)了一種結果導向的管理思路，也是經(jīng)典的員工管理手段。但這種掛鉤也存在一定的問題，例如導致“寬松效應”、“平均化”等副作用，也削弱溝通的質(zhì)量?，F(xiàn)代績效管理更注意平衡輸人管理、過程管理和結果管理。在相當一些企業(yè)組織，已經(jīng)將績效考核的結果與報酬脫鉤，這使人們的注意力更容易放在平時真正的提高上，而不是最后的考核分數(shù)上。當然這與組織在競爭上的主導策略以及組織發(fā)展的成熟階段有關。
4.如何與員工發(fā)展結合。根據(jù)考核結果指導員工發(fā)展，側(cè)重員工本身技能、素質(zhì)的提升使組織員工成為越來越有競爭力的勞動力，形成雙贏的結果。
來源：中人網(wǎng)。
項目考核績效報告篇六
根據(jù)公平、公正、公開、多快好省的原則，按績效分評價，高分在前，低分在后，不分職稱、學歷?？己巳藛T范圍為在職的專職教師、兼職教師和本單位研究機構的科研人員，其他人員的按自己所聘崗位的績效考核辦法考核。
2 績效分計算辦法
績效分=科研產(chǎn)出分/科研投入分
3 科研投入分計算辦法
1）項目經(jīng)費1分/千元，項目經(jīng)費包含特殊人才科研啟動費、額外設立的博士津貼和教授津貼（非崗位津貼，是職稱、學歷津貼）等，不計自籌經(jīng)費。
2）論文版面費1分/百元，費用出自項目經(jīng)費和自籌經(jīng)費不予計算。
3）科研相關差旅費、住宿費等1分/百元，費用出自項目經(jīng)費和自籌經(jīng)費不予計算。
4）辦公、實驗場地費用5分/10平米，不足10平米按10平米計算。享受福利分房政策和人才政策分房的、購買經(jīng)濟適用房、租住廉租房的，5分/10平米，自購的商品房不予計算，扣去自己付款的分值，比如某人按政策分房分得100平米的房子（計投入分50分），自己付了5萬元，房子現(xiàn)價50萬，則扣除50x5/50=5分，房子價值或面積包括賣出去的房子。
5）實驗儀器、設備使用費，按儀器價格3分/千元。
6）以上計算，如果某一項累計分不到0.1分，則不計入。項目經(jīng)費劃分按項目組成員實際開支分配，只計前6名。
7）所有費用的期限最低單位為年，不足一年按一年計算。有關器材消耗，水電氣暖等費用另行收費，不計入科研投入分。
8）如果按以上辦法計算，科研分值為0，按0.1分計算。
4 科研產(chǎn)出分計算辦法
1）核心期刊25分/篇，普通期刊10分/篇。
2）sci、ssci檢索加10分/篇，ei檢索加8分/篇，istp、isshp、新華文摘檢索、人大復印資料全文收錄加6分/篇。
3）國外的學術期刊和國際會議論文25分/篇，國內(nèi)的會議論文10分/篇。
4）專著8分/萬字，教材、譯著3分/萬字，主編加4分/部，副主編2分/部，主編、副主編為多人則平分分數(shù)。
4）國家級項目200分/項，省部級重大項目100分/項、重點項目80分/項、一般項目60分/項，地廳級30分/項，校級10分/項。如果獲獎，特等、一、二、三等獎分值分別為項目分+60、40、20、0分，省級獎勵的項目分以重點項目分為基準，校級獎與項目分一致且只計一等以上獎勵。
5）發(fā)明專利100分/項，實用新型專利30分/項，外觀專利10分/項。
6）所有成果必須是本年度完成的成果；
7）所有項目、科技論文、專利、著作必須署名本單位，未署本單位不予計算，若本單位非第一完成單位分數(shù)減半。署名我校的成果，若署具體部門的，只能計入相關部門的考核，其它部門不予承認。
8）非學術刊物論文、少于1600字的論文不予計算，科普類文章3分/篇。
9）項目分值分配由項目組人員自行分配，只計前6名，項目分值應扣掉自籌經(jīng)費分值，比如某項目80分，經(jīng)費20萬，如果自籌8萬，則扣掉80x8/20=32分?？萍颊撐膬蓚€以上作者只計前兩個，各分60%和40%。
10）論文、論文集必須有cn刊號、isbn或issn刊號，教材為大專以上教材，譯著必須為專業(yè)相關的教材或著作。
5?績效分的報酬，另行規(guī)定，其它未盡事宜，另行補充。
科技項目績效考評可以分為：項目績效考評、機構績效考評、部門績效考評和綜合績效考評四個層次，科技項目績效考評則屬于財政支出項目績效考評范疇。隨著我國公共財政體制框架的建立和各項財政制度改革的穩(wěn)步推進，建立財政支出績效考評、部門績效考評和綜合績效考評四個層次，近年來，我國財政科技投入總量逐年增長，但仍不同程度地存在著資源配置不盡合理、資金損失和浪費的現(xiàn)象。按現(xiàn)行科技項目的管理方式，單位和個人申報的國家或地方科技項目只要通過評審、評估，都能得到財政資助，不論完成的科技成果質(zhì)量高低，基本上都能通過驗收。
因此，科技界普遍存在的重申報、輕研究的風氣極大地影響了科學研究的質(zhì)量。開展科技項目績效考評，根據(jù)考評結果調(diào)整財政科技投入的領域和方向，可以提高財政經(jīng)費的使用效率；把考評結果作為政府部門安排科技項目的重要依據(jù)，可以引導科技界把提高科研工作的質(zhì)量水平放到重要位置。
科技項目不同于工程建設項目，也不同于通常意義的政府采購項目。與一般的工程建設項目相比，目前對科技項目的評價缺乏技術規(guī)范、質(zhì)量標準和成本信息，很難進行技術水平、質(zhì)量水平和成本合理性的定量評價。與政府采購法中規(guī)定的實物項目相比，科技項目對質(zhì)量的要求高于價格要求，定量的質(zhì)量評價要求科技項目的管理從任務書的內(nèi)容到驗收報告的結論，都要對質(zhì)量水平有詳細、明確的記錄。然而，縱觀我國科技項目管理的'現(xiàn)狀，還很難達到定量評價科技項目質(zhì)量水平的要求。
當前我國對科技項目經(jīng)費的審計工作，也主要考慮資金使用是否符合相關規(guī)定，而對于科技項目實施結果所體現(xiàn)的資金使用效率，則一般不做評價。針對當前我國科技項目管理的上述情況，在借鑒國內(nèi)外科技項目績效考評經(jīng)驗和調(diào)研、咨詢、分析研究的基礎上，我們提出并嘗試用以下方法對科技項目進行績效考評。
1．綜合評價科技項目績效
由財政資金安排的科技項目，按管理部門分類，可分為國家項目、部門項目和地方項目；從研究的目標出發(fā)，可分為戰(zhàn)略性研究項目、自由探索性研究項目、公益性研究項目、條件建設項目和產(chǎn)業(yè)化項目等；從項目的科技活動性質(zhì)分析，可分為基礎研究項目、應用研究項目、試驗與發(fā)展項目等；從研究內(nèi)容的重要程度和經(jīng)費需求的大小劃分，可分為重大項目、重點項目和一般（面上）項目等等。評價不同類型科技項目績效的著重點不完全相同。
政府資助的重大、重點科技項目大都包含項目和課題兩個層次，有的還進一步分為專題、子課題等三四個層次。課題研究的質(zhì)量是整個項目完成質(zhì)量的基礎。因此，項目考評必須包括課題考評的內(nèi)容。我們分別設計項目和課題考評指標體系，運用綜合評價方法，通過項目和課題兩個層次的考評來綜合評價科技項目的績效。項目和課題的評價指標體系都設計成三級，其中一級和二級指標完全相同。對于同一個二級指標，課題的三級指標小于或等于項目的三級指標數(shù)，對二者都包含的三級指標的名稱，內(nèi)容則完全相同。在綜合評價時，可以將課題缺少的三級指標的分值處理為零。將相應的課題考評分值計入項目考評之中，從而保證項目總評價的全面性和合理性。
考評指標包括業(yè)務評價指標和財務評價指標。業(yè)務評價是對科技項目（課題）專業(yè)活動開展過程及結果的評價，財務評價是對科技項目（課題）經(jīng)費支出管理的評價。在業(yè)務評價的三級指標中有針對所有類型項目的“共性指標”，也有針對不同類型項目的“個性指標”。
2．考評分值的取得
在企業(yè)績效管理中，有一種被稱為“360度考核法”的方法，通過征求被考察對象的上下級和周圍同事的意見來綜合評價其業(yè)績。我們在科技項目績效考評中采用了類似的方法，即通過熟悉科技項目（課題）各方人士填表的方式，取得考評分值，綜合評價科技項目的績效。
具體做法是：根據(jù)考評指標體系，分別設計用于課題考評和用于項目考評的兩套表格。課題考評表有四類，分別由課題負責人、項目負責人、考評專家和考評組織方填寫；項目考評表也有四類，分別由項目負責人、主管該項目的政府部門處室、考評專家和考評組織方填寫。
項目（課題）任務書、驗收報告、審計報告等資料，是填寫考評表有關內(nèi)容的依據(jù)，考評組織方填寫的結論和數(shù)據(jù)，則取自驗收報告和審計報告。綜合評價前確定各表中同一指標分值的權重，在進行綜合評價時，對于不同表中同一指標分值的處理，根據(jù)指標性質(zhì)取其加權平均數(shù)。
3．評價標準的建立
科技項目績效評價標準是以一定量的有效樣本為基礎，測算出標準樣本數(shù)據(jù)，用以衡量和評價科技項目的績效水平。由于國內(nèi)對科技項目績效考評尚處于起步階段，不可能采用或通過修訂已有的計劃標準、歷史標準或經(jīng)驗標準來建立評價標準，只有進行實測，建立初步的標準之后，再逐步修訂完善。在建立科技項目的績效考評中，有必要按項目類型，建立適應各類項目的考評標準體系。
建立科技項目績效考評的評價標準的程序為：（1）選定一定數(shù)量的項目樣本；（2）確定評價指標體系中各指標權重、確定項目與課題相對重要性權重、確定同一項目各課題的相對重要性權重；（3）組織試填考評表，綜合計算項目考評分值；（4）分析綜合考評結果與實際情況是否相符、若相符，則確定標準；（5）當考評結果與實際情況不盡相符時，修改考評表設定有關分值項、重新試填考評表，重新計算，再分析結果，直至考評結果與實際情況相符為止，從而確定考評標準。
4．評價指標的確定
我們設計的績效考評指標體質(zhì)包含多個評價指標，它們對評價結果影響程度的大小被稱為評價指標的權重，可以采取排序法、層（級）次分析法、專家直觀判斷法來確定各評價指標的權重。三種方法可以單獨運用，也可以綜合運用。
指標排序法，是按照設計的評價指標體系的級次，分級制定評價指標排序表，由專家根據(jù)主觀判斷對指標影響程度大小進行由大到小的排序，再根據(jù)設計的指標排序分值，分級進行統(tǒng)計和歸一化處理，最終計算出各級次指標的權重。
層（級）次分析法，先確定衡量指標重要程度差別的定量標度，再按設計的評價指標體系的級次，分級確定進行指標重要性兩兩對比判斷的矩陣，請專家在矩陣中填寫指標對比判斷后的標度值，經(jīng)過歸一化處理和統(tǒng)計計算，最終得出指標的權重。
專家直觀判斷法，是請專家根據(jù)自己的經(jīng)驗和知識，對績效考評指標體系的各級次指標，按其重要性程度直接給出權重分值，再采用數(shù)學平均法處理專家分值，對分值進行歸一化處理，即得指標的權重。
項目考核績效報告篇七
“團隊績效”管理體系以團隊建設為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團隊內(nèi)部形成自我激勵與約束機制，有效化解各種矛盾。通過責任和權力的下放，讓管理者和團隊成員更加關注結果。通過團隊績效管理，使公司關注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊則關注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，促進公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關系。
在確定團隊的績效管理關系之后，需要確定如何對團隊進行績效考核。所謂團隊績效考核就是對團隊完成其職責和對工作結果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出各個層次團隊在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容。
團隊績效考核的內(nèi)容包括兩個方面：團隊工作計劃考評和團隊關鍵業(yè)績指標考評。對于不同層次及不同工作性質(zhì)的團隊，工作計劃與關鍵業(yè)績指標的考評權重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計劃考評相對簡單，比較困難的是團隊關鍵業(yè)績指標考評，尤其是團隊kpi的提取，更是難上加難。
團隊kpi的指標可以分為主要指標、輔助指標、整體指標、否決指標等四大類。
1.kpi主要指標：是完成團隊職責比較重要的指標，設置不同的百分比權重。
2.kpi輔助指標：指重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標，為扣分項。
3.kpi否決指標：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風險的職能團隊的設立的“否決”指標，該指標不占權重，但該項指標如果未達到標準，團隊的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團隊績效考核的指標分類后，需要確立團隊績效考核指標體系。團隊績效考核指標體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團隊就會往哪個方向努力。各個層次的團隊也是公司年度戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基石，所以團隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團隊績效考核指標體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學的團隊績效考核指標提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個層次團隊的工作職責后，團隊kpi指標提取應該遵循的工作流程有以下六個步驟：
第一步：由公司團隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的kpi。其中最重要的是kpi考評標準的確定。績效考核標準是考評者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。制定績效考核標準需要遵循以下五項原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標準時要以團隊職責的特征為依據(jù)；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質(zhì)團隊的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求；
5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團隊kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標選擇3-6項比較適當，不能追求全面，把團隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標的名稱及子指標，接下來確定各個指標的考評標準，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進行指標的權重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個團隊負責人（或者團隊全體成員）就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標確定過程與團隊進行溝通－－有利于增強團隊的責任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標來代替。例如用戶滿意度指標，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點，但事實上公司很難經(jīng)常性進行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實，這時我們可以考慮放棄這個指標，用其他容易衡量的指標代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團隊認可和kpi考評能否實施的關鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開相關團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關團隊共同討論各個團隊的kpi。只有上下游的團隊才知道最應該考評這個團隊的關鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔當裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團隊的標桿kpi。專家組根據(jù)團隊討論結果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標桿；對業(yè)務型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標桿。
第五步：參照標桿團隊kpi，由團隊主管領導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的kpi。標桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導向，而由主管領導與團隊負責人參照標桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結果的導向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎。
第六步：由高層領導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認各個團隊的kpi。在各個團隊與主管領導協(xié)商確定了kpi的基礎上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
經(jīng)過上述六個步驟提取出來的團隊績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關注了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認可，為下一步團隊績效管理打下了良好的基礎。
提取團隊kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。
來源：中人網(wǎng)。
項目考核績效報告篇八
研發(fā)中心作為公司的主要知識與技術創(chuàng)新部門，在短時間之內(nèi)其效益是難以評估的，因此用傳統(tǒng)的考核生產(chǎn)、銷售的績效考核方式套用在研發(fā)部門上，顯然是無法適用的，需要從研發(fā)項目以及研發(fā)人員的特點出發(fā)構建有效的績效考核體系，但是這一體系的構建是一項較為復雜而具有一定難度的工作，因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標準，在實際的現(xiàn)實操作中也遇到了很多問題，無法有效的激勵研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等情況。主要問題集中在三點：第一、研發(fā)人員的考核指標設置難;第二、考核周期設定難;第三、考核結果應用難。筆者在對某研發(fā)型企業(yè)進行咨詢的過程中，思考并嘗試設計了簡單、有效的研發(fā)項目績效考核體系，不僅解決了上述問題，還在企業(yè)的應用中取得了可喜的效果。
設計思路如下：
第三、對項目的考核與對人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實現(xiàn)直接與項目業(yè)績、日常績效成績相掛鉤，從而影響項目獎金與績效獎金的額度;第四、對項目按里程碑節(jié)點進行考核，每月召開項目分析會，對人員的考核以季度為周期。第五、對項目經(jīng)理的考核由其上級負責，而對項目成員的項目考核由該項目的項目經(jīng)理負責，項目成員的日?？冃Э己烁鶕?jù)項目組織結構的特點，一般由項目成員的行政經(jīng)理負責。
具體實施步驟如下：
首先：建立適合研發(fā)的明確的指標體系。
研發(fā)項目的考核指標一般都會涉及兩大類指標，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率?？己搜邪l(fā)有效性的典型指標有新品開發(fā)數(shù)量、新品當年市場返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標有新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費用等;而研發(fā)人員與職責的不同所承擔的績效指標亦不相同。例如，某個研發(fā)項目的參與人員主要有項目經(jīng)理、項目開發(fā)人員、測試人員。項目經(jīng)理通常對整個項目負責，考核他的業(yè)績指標就應該包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格直通率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標應為：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標主要包括：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
研發(fā)項目人員的考核指標包括經(jīng)過目標分解得到的非項目的關鍵績效指標、以及能力指標與態(tài)度指標。
其次，組織進行績效評價。
對研發(fā)項目的考核，在各里程碑節(jié)點，由項目評審小組在匯總評審結果的基礎上，聽取項目經(jīng)理的述職、按照項目績效合同對項目進行評價，得出項目獎金包的實際發(fā)放額度，項目經(jīng)理的考核結果對應項目經(jīng)理的實際項目獎金分配額。項目經(jīng)理負責對其項目成員的業(yè)績考核，結果對應各項目成員實際項目獎金分配額。
對于項目人員的.日?？冃Э己擞筛骺己酥黧w在《績效考核制度》規(guī)定的考核周期內(nèi)，根據(jù)規(guī)范的考核程序完成績效評估，包括提交工作述職報告、進行工作總結、績效面談、考核評分、以及制定下季度的績效考核指標、權重、目標值與衡量標準，完成績效評價。
再次，進行持續(xù)溝通與績效反饋。
不管是研發(fā)項目的考核還是對項目成員的考核，溝通貫穿了整個考核過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)。(1)在績效目標的設定過程中，研發(fā)項目經(jīng)理和行政經(jīng)理要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確項目業(yè)績部標與部門績效目標，幫助他們根據(jù)項目目標與部門目標確立自身目標。(2)對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該由項目經(jīng)理與研發(fā)人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認同。(3)在績效評估結束后，項目經(jīng)理與行政經(jīng)理要把考核結果及時反饋給項目成員，并與項目成員進行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時有利于項目成員改進工作。
績效結果的應用如下：
第一、項目獎金的發(fā)放
研發(fā)中心設項目獎金，由項目評審小組根據(jù)項目業(yè)績考核結果予以兌現(xiàn)。
如筆者在該企業(yè)設計的項目總獎金包的計提公式為：項目總獎金= p × b ×項目合同金額(注釋，項目總獎金：為整個項目團隊的項目獎金總額、p：項目團隊績效綜合考核系數(shù);b：項目獎金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項目規(guī)模、項目難度等因素確定;項目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)項目，項目合同金額為項目商務合同金額;對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項目，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點，由研發(fā)團隊基于工作量對研發(fā)項目報價，報公司審核批準，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價格為本項目合同金額。)
項目成員的項目獎金發(fā)放額為：項目成員個人獎金 = s ×個人應得項目獎金額(注釋，s：項目成員個人項目獎金考核系數(shù);個人應得項目獎金額：根據(jù)項目成員的能力等級、投入程度等因素確定)，項目經(jīng)理根據(jù)項目成員的考核結果確定其個人項目獎金。
第二、績效獎金的發(fā)放
研發(fā)人員的日常行為考核結果對應績效獎金的發(fā)放，其考核的主要內(nèi)容側(cè)重能力與態(tài)度的測評，包括協(xié)作工作的滿意度、組織協(xié)調(diào)能力、計劃能力等，績效獎金的計提公式為：績效獎金發(fā)放額= a ×個人績效工資金額(注釋，a：績效分數(shù)對應的績效系數(shù);個人績效工資金額：根據(jù)績效比例確定的績效工資)
第三、職業(yè)生涯晉升淘汰
公司設計了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動高峰月份)，參照研發(fā)人員的業(yè)績考核結果與日常行為績效考核結果，對符合晉升條件的研發(fā)人員，滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升要求，對不符合研發(fā)能力的人員，根據(jù)考核情況作出淘汰、降職或調(diào)崗的決定。
方案實施后的效果：
筆者為該企業(yè)設計的研發(fā)項目考核方案作為人力資源項目體系中的一個子模板，與績效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系，有效的支撐了其他項目板塊的運行。該方案實施后四個月，該企業(yè)的項目對接人反饋了實施效果：(1)提升了項目管理水平，項目經(jīng)理開始自主有意識地控制項目人力和項目工時(2)部門和項目管理者開始主動對項目團隊及部門加班頻度、時間進行控制。(3)項目團隊核心人員項目收益增加，提升了項目核心人員的工作熱情，增強了企業(yè)的凝聚力。(4)在企業(yè)內(nèi)營造了學習氣氛，員工主動學習先進技術、先進工具。(5)考核結果不佳的員工主動和項目經(jīng)理和部門經(jīng)理交流，并主動改進自己的工作。
因此，筆者建議有研發(fā)項目考核需求的企業(yè)，可以參照上述考核方法結合企業(yè)自身的特點與資源平臺，通過高效的研發(fā)項目績效考核，提高項目運作效率，控制風險和成本，并提高人才吸引力和人才培養(yǎng)能力，從而建立核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)項目績效考核。
項目考核績效報告篇九
今天在群里談績效考核，對于此，我曾經(jīng)使用過幾家單位的考核方案：有由人力資源部定義的考核方案，有由負責人力資源部門的分管領導制定的方案;當然，也曾經(jīng)由自己來制定考核方案，甚至推翻了分管副總的方案，強行在部門內(nèi)部推廣自己的方案。
總體來說：我認為由部門領導來制定本部門的考核方案會更加貼近于實際工作，何解?
1、只有本部門領導才能真正全面了解本部門各崗位的工作細節(jié);
2、只有本部門領導才能真正了解部門內(nèi)部各崗位的工作狀況;
那么，為什么需要了解工作細節(jié)和原有的工作指標才能制定本部門的績效方案?這個要從績效考核的作用說起，我認為考核方案的目的是告訴大家：
1、什么是正確的事;
各崗位的定義是什么，他的工作內(nèi)容包涵哪些方面。
2、怎樣樣正確的做事;
每項工作完成標準是什么(進度、成本、質(zhì)量、態(tài)度)?
(本來寫了很多條，但根據(jù)人們只能記住3天的原則，濃縮成2條)
由上可以看出，只有真正了解部門工作的人，才能更有效的管理團隊成員的工作，評價團隊成員的工作狀態(tài)。績效考核方案需“虛”、“實”結合，過于務虛，則團隊成為會變得夸夸其談，過于務實，各團隊成員會慢慢喪失對自我價值的評估。
至于老孟同學提出的“是這個邏輯，但真的這樣干，結果總是，有些人能鉆到空子，造成階段性的不公平。”，我們可以從以下幾個方面考慮：
2、絕對的公平是不存在的，真的有同學鉆了漏洞，我們調(diào)整方案補救就行了。
績效的核心是kpi，kpi是告知大家，領導關注這些指標，這些指標是指示大家的工作價值。那么制定績效方案的過程，其實就是定kpi的過程。
這里通常會有個誤區(qū)，我們通常會根據(jù)戰(zhàn)略指標而制定kpi值，因為這是領導要求的，而對于團隊成員是否能達到考慮得很少，結果，kpi定得大而空，成員實現(xiàn)不了，則激發(fā)不了他們的斗志，考核方案也就成了扣罰方案，造成團隊成員的不滿，甚至造成成員的背離，這種方案的制定方法是不可取的。
我們的通常做法是：
1、每個崗位的工作內(nèi)容進行分解;
2、針對每個崗位的工作在進度、成本、質(zhì)量等上設定kpi值，設定kpi值的時候應考慮以前團隊成員的工作標準。咱們kpi值需要設定為高中低三種檔次，給予不同的獎勵：高：則團隊成員跳起來能摸得著;中：則需要積極工作才能得到;低：則認真工作才能得到。
這里有同學問：如果以前沒有工作數(shù)據(jù)怎么辦?如果kpi怎么體現(xiàn)公司戰(zhàn)略要求?
我是這樣回答的：1、一般來看，我會和整個團隊一起工作三個月以后才會定考核的.;2、將內(nèi)部指標的和與公司戰(zhàn)略分解出來的kpi值進行比較，就明確咱們部門的資源缺口了，這時候，要做的不是修改kpi，而是提交資源申請了。
那么公司戰(zhàn)略怎么才能體現(xiàn)到部門的績效考核中?我認為步驟是這樣的：
1、企業(yè)戰(zhàn)略必須先分解成部門目標
2、部門目標分解成崗位目標
3、各崗位內(nèi)部kpi值的匯總與崗位目標進行比較，欠缺的部分則是改崗位需要補充的資源。
除此之外，我對績效考核還有更搞的要求，就是給團隊成員提供職業(yè)發(fā)展方向，我曾經(jīng)試用幾種方式：
2、不同崗位之間可以給予其他崗位同事的申請試用，合格則轉(zhuǎn)崗，當然待遇標準也不同。
至于績效考核的其他作用，仍在探索中。當然有不同意見的，歡迎進行討論。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項目管理績效考核內(nèi)容。
項目考核績效報告篇十
1 項目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結構、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產(chǎn)開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務暫由營銷部負責。
3 董事會要求：
3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
1 公司同時有兩個在售樓盤，該項目規(guī)模較小，受關注度不高，人力安排不足;
2 公司未設立專職商業(yè)租賃部門，人員意識和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
3 公司對租金水平及任務完成時間有較高期望值。
1 進度考核目標：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進場完成時間：x月x日;
1.3 xx萬元租賃保證金到帳時間：x月x日。
2 品質(zhì)考核目標：
2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會通過;
2.2 商業(yè)推廣活動實施效果符合預期;
2.3 進場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進場過程中，不發(fā)生嚴重商業(yè)糾紛或其他負面事件。
3 費用考核目標：
3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業(yè)推廣總費用不超過x萬元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。
4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結果無效，根據(jù)其違紀行為嚴重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責任。
5 關鍵任務節(jié)點的識別
5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調(diào)查，形成商業(yè)定位策劃方案，報管理層討論修訂，經(jīng)董事會批準執(zhí)行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調(diào)查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對符合項目要求、有意向進駐的商戶實力進行考察，符合的，定位為“目標商戶”，進行商洽;商洽結果形成合同關鍵條款;就條款細節(jié)進行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進商戶在規(guī)定時間內(nèi)打款到帳。
5.4 商戶進場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調(diào)進場裝修時間及相關要求;跟進裝修、入駐及開門營業(yè)。
5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對外營業(yè)(必要時策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。
2 項目經(jīng)理，由營銷部銷售經(jīng)理a擔任，主責該項目實施，統(tǒng)籌管理項目團隊，對目標負責;特別主責租賃合同簽訂的關鍵條款確認和合同簽訂后期工作。
3 項目成員：
3.2 商務專員兩人：主責商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉(zhuǎn)審批等。
4 工作方式：臨時設定招租項目部，集中辦公、定期例會、實施計劃任務交辦與跟蹤機制。
1 考核層級：二級考核，項目經(jīng)理(項目團隊)考核、團隊成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個關鍵任務節(jié)點(第三條第5項所述)達成考核;
2.2 以計劃、品質(zhì)和費用目標(第三條第1、2、3項所述)達成考核。
3 考核周期：
3.1 關鍵任務節(jié)點達成考核
3.1.1 項目經(jīng)理(項目團隊)按關鍵任務節(jié)點達成時間考核;
3.1.2 項目成員根據(jù)本崗位職責特性，分階段考核關鍵任務節(jié)點達成。
3.2 計劃、品質(zhì)和費用目標達成考核
3.2.1 項目經(jīng)理(項目團隊)按達成計劃、品質(zhì)和費用目標的總體情況綜合考核。
3.2.2 項目成員在3.2.1達成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
4 激勵措施
4.1 公司設定該項目 “獎金池”，總獎勵金額為xx萬元。
4.2 五個關鍵任務節(jié)點達成，獎勵金額為總獎勵金額的30%，各節(jié)點比重依次為：
4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎勵。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎勵。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認到帳，獲得40%獎勵。
4.2.4 完成80%商戶進場裝修及入駐，獲得10%獎勵。
4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎勵。
4.3 計劃、品質(zhì)和費用目標達成，獎勵金額為總獎金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達到標準即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準結果為準。
4.4 激勵獎金在項目團隊成員中的分配比例為：項目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項目經(jīng)理根據(jù)考核結果分配)。
1 方案策劃階段，約持續(xù)一個月
1.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評審。
1.1.2 商業(yè)推廣費預算于x月x日前通過審批。
1.1.3 目標商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項目成員考核：主策重點考核1.1.1和1.1.2兩項;其他人員重點考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個月
2.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評估。
2.1.2 租賃合同簽約率達80%。
2.2 項目成員考核：主策重點考核2.1.1;其他人員重點考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
3.1.1 x月x日前實現(xiàn)目標租賃保證金到帳。
3.2 項目成員考核：商務專員重點考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個半月
4.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。
4.2 項目成員考核：商務專員、助理重點考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開業(yè)
5.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評價。
5.1.2 剩余商鋪租賃、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項目成員考核：主策重點考核5.1.1;商務專員、助理重點考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實戰(zhàn)：主策b屬于臨時借調(diào)，對周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時一個半月完成，最終管理層出于對后續(xù)節(jié)點實現(xiàn)的必要激勵，發(fā)放了首筆激勵獎金。
反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項目符合未來目標客戶需求，另一方面也應具備招租達成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強力支持者)和執(zhí)行團隊(期望目標具有可實現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節(jié)點局部未達成，獎金不發(fā)放，影響士氣
實戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標時間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵獎金，由于在租賃合同簽訂過程中，團隊成員時間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時以上，且持續(xù)無休息日，當期激勵獎金未發(fā)，嚴重影響員工工作積極性。項目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時召集臨時項目會議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
3. 對推廣效果的不一致評價
實戰(zhàn)：推廣方案實施過程順利，且費用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達率、上門率等)收集有難度，且時間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認是以召集會議由項目團隊通報、管理層聽取及評價來認定。起初管理層予以認定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設計成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當期獎金。
反思：效果評價這類指標的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個難點，收集量化數(shù)據(jù)的機會成本高、可操作性差，導致這類指標的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對該項目實施有較為細致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗上也支持給于客觀評價，否則對被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計劃、費用目標未達成的處理
實戰(zhàn)：項目完結后的總目標實現(xiàn)情況：進度考核方面，5%的商戶進場入駐時間在開業(yè)以后一個月內(nèi)完成;費用考核方面，平均租金水平實現(xiàn)率為95%，兩個重要指標未達標為項目團隊帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達標為由，將目標達成階段的獎金減半發(fā)放。由于這一階段獎金占總獎金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責的銷售經(jīng)理a覺得不公平，在領取獎金，申訴無果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認為在基本薪酬之上的績效獎金，似乎是一種額外獎勵，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實現(xiàn)目標。在目標實現(xiàn)過程中，主觀能動性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時候目標未實現(xiàn)是多重因素導致的結果，面對這樣的結果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強調(diào)客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎金發(fā)放后的平衡問題(對內(nèi)、對外)
實戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎金總額僅為原來的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團隊內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應得獎金，引起c的激烈爭執(zhí);團隊外部的其他營銷隊伍，對如此一個小規(guī)模項目給予的激勵政策支持也是頗有微辭，以至于個別人向管理層投訴此事，質(zhì)疑是否與分管營銷副總個人偏愛有關，這也是導致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個間接原因。
反思：本次考核激勵方案是一個為達成項目目標而臨時制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復使用確定為有效的方案，因此它必須承擔實施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問題的結果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應該在失敗中汲取經(jīng)驗教訓，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機會上升為企業(yè)的常規(guī)激勵機制。
遺憾的是，不是每個企業(yè)的管理層都會給于hr這樣的機會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅持下來。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項目績效考核。
項目考核績效報告篇十一
項目起止時間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
根據(jù)《國務院關于修改〈大中型水利水電工程建設征地補償和移民安置條例〉的決定》（國務院令第679號）和《云南省移民開發(fā)局關于印發(fā)云南省大中型水利水電工程移民資金管理辦法的通知》（云移發(fā)〔20xx〕150）的規(guī)定，我辦的移民安置專戶資金是水利水電工程建設用于征地補償和移民安置的專項資金是淹沒補償費，每一筆資金都對應著移民項目，專項用于移民征地補償、移民安置、恢復移民生產(chǎn)生活的資金，包括水利水電項目法人依據(jù)國家批準的規(guī)劃按所簽訂的移民安置工作協(xié)議（合同）撥入的建設征地補償和移民安置資金、移民資金在銀行存儲期間產(chǎn)生的利息收入以及其他收入。我辦移民專戶資金不納入財政統(tǒng)籌。
20xx年，保山市全力抓好小灣水電站移民安置各項工作落實，同時積極做好龍川江流域和檳榔江流域新建、在建中型水電站移民安置各項工作，做好大中型水利工程移民安置實施管理工作。我市20xx年實際完成移民安置人數(shù)為262人，占省級下達年度完成移民搬遷安置260人任務的100.8%；其中：隆陽區(qū)阿貢田水庫完成生產(chǎn)安置人口80人，龍陵縣勐堆水庫完成生產(chǎn)安置人口57人，保山壩灌區(qū)工程完成生產(chǎn)安置人口125人。結合年度工作計劃，我市合計完成水利水電項目移民投資7486.25萬元，占省級下達年度完成移民投資5580萬元的.134.2%；其中：水電移民投資1986.5萬元（小灣水電站隆陽區(qū)451.5萬，昌寧：1135萬，設計變更費用400萬），水利移民投資5500萬元（保山壩灌區(qū)1878萬元、隆陽區(qū)阿貢田水庫500萬元，騰沖市小地方水庫500萬元，昌寧縣立新水庫1000萬元，龍陵縣勐堆水庫1622萬元）。
（一）項目資金情況。
1.項目資金到位情況。
預算項目資金1200萬元，實際到位資金1200萬元。
2.項目資金執(zhí)行情況。
移民資金由移民管理機構根據(jù)下達的年度計劃、移民搬遷安置實施進度和移民綜合監(jiān)理單位意見，于每季度的首月逐級申請本季度移民資金，上級移民管理機構審核通過后，撥付資金。
3.項目資金管理情況。
實施過程中，明確責任主體，嚴格按照項目和資金的管理規(guī)定，規(guī)范運作，嚴肅財經(jīng)紀律，確保資金使用安全，項目財務管理制度健全，并能嚴格執(zhí)行；移民資金堅持專戶存儲、專賬核算、專款專用；不同的水利水電工程移民資金，以及移民資金與后期扶持資金之間不相互擠占、挪用；實際支出符合財經(jīng)法規(guī)和財務管理制度；各種帳務處理及時，會計核算規(guī)范。
1.產(chǎn)出指標完成情況。
根據(jù)20xx年決算報表反映，20xx年我單位項目資金1200萬元。項目總支出1200萬元。
2.效益指標完成情況。
根據(jù)移民安置規(guī)劃確定的數(shù)量和標準，及時的兌付建設征地移民安置補償補助費用，確保移民合法權益不受侵害，促進移民安置區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展，穩(wěn)定移民區(qū)的社會環(huán)境和諧。
3.滿意度指標完成情況。
我單位實施該項目，管理制度健全，措施保障有力，基本完成了各項績效指標，有效地保障了我市水利水電移民安置工作地順利開展，較好地維護了移民安置區(qū)的社會穩(wěn)定，有效地促進了移民安置區(qū)基礎設施和經(jīng)濟社會發(fā)展，移民群眾滿意度達到90%以上。
我單位績效目標已完成。
通過梳理檢查，我單位項目績效自評為優(yōu)。
項目資金根據(jù)財政預算、決算要求進行了公開，接受社會監(jiān)督。在以后的工作中切實加強項目整改落實，推動績效評價結果與預算安排相結合，加大評價結果向社會公開的力度。
我單位自收到《保山市財政局關于20xx年市級部門整體支出和項目支出績效自評及財政績效評價有關事項的通知》(保財績〔20xx〕4號)文件后，領導高度重視，一是安排財務科牽頭，安置科配合，組成部門預算績效評價工作組開展工作。二是通過實施績效管理工作，將績效理念融入移民工作資金使用的全過程，將績效評價結果作為資金分配的重要依據(jù)。三是根據(jù)績效自評情況，不斷補充完善市搬遷辦的績效評級指標。四是按制度、按計劃及時撥付移民安置專項資金，進一步加快支出進度，加強移民資金使用跟蹤和監(jiān)督檢查。20xx年我單位績效評價工作也存在一些不足。主要有：一是管理不夠規(guī)范；二是制度管理有待加強，與項目規(guī)定存在一定差距。針對存在問題，我單位一是將采取有效措施努力做好移民安置區(qū)資金支付工作。二是加強項目預算管理，強化節(jié)約意識提高資金使用效益，確保各項任務圓滿完成。
無
項目考核績效報告篇十二
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
xx市衛(wèi)生計生委：
根據(jù)自治區(qū)衛(wèi)計委、財政廳《關于20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核情況的通報》（x衛(wèi)計發(fā)【20xx】xx號）、《20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核整改方案》（x衛(wèi)計發(fā)【20xx】xx號）及xx市衛(wèi)計委《關于20xx年度xx市基本公共衛(wèi)生服務項目…績效考核情況的通報》（x衛(wèi)計發(fā)〔20xx〕xx號）文件要求，xx縣衛(wèi)計局高度重視，根據(jù)考核中存在問題，制定了整改方案，并逐項安排落實，逐一整改。現(xiàn)將具體整改落實情況報告如下：
一、提高認識，加強組織管理。
一是在自治區(qū)20xx年度基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核結束后，我縣及時將存在的問題以通報的形式反饋給各醫(yī)療衛(wèi)生單位，并要求立即整改。二是在迎接國家基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核中，我局高度重視，多次組織召開工作推進會安排部署，對項目中存在的問題進行查漏補缺，同時啟動問責機制，對違反工作紀律、健康檔案有假檔的相關單位負責人進行了扣罰兩個月績效工資的問責處理。三是對20xx年區(qū)市考核中存在的問題，經(jīng)過疾控、監(jiān)督、婦幼、中醫(yī)、健教等專業(yè)公共機構技術指導人員對各項問題具體分析，找出原因，提出解決辦法，印發(fā)了《xx縣20xx年度基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核整改方案的通知》（x衛(wèi)計發(fā)【20xx】xx號）文件，在文件中明確規(guī)定了整改時限、責任單位和重點整改單位，為進一步提高我縣基本公共衛(wèi)生服務項目工作奠定了基礎。
二、問題整改落實情況。
（一）組織管理方面。
一是衛(wèi)計局局長主持召開基本公共衛(wèi)生服務技術指導小組會議，組織基本公共衛(wèi)生技術指導小組成員深入各基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構，現(xiàn)場指導整改。二是責令各機構完善績效考核方案，明確年度工作任務指標，嚴格執(zhí)行績效考核。制定整改方案和整改臺賬，明確責任人，限期整改。三是印發(fā)了《關于進一步加強信息報送工作的通知》，制定信息上報制度，嚴格要求各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構按照規(guī)定時間報送，并由機構負責人簽字蓋章方可進行數(shù)據(jù)上報。同時采用信息報送激勵機制，按照信息采用級別進行獎勵，從而大大提高了工作人員報送信息的積極性。
（二）資金管理方面。
嚴格落實《xx縣財政專項資金管理辦法》、《寧夏公共衛(wèi)生服務補助資金管理暫行辦法》的通知中專項資金管理的有關規(guī)定，積極與本級財政部門溝通，落實各級部門資金，做好縮短資金撥付和使用時間，科學規(guī)范使用資金。截止20xx年x月底，各級財政共投入基本公共衛(wèi)生經(jīng)費xx萬元，其中：***配套xx萬，自治區(qū)配套xx萬，縣級配套xx萬。已撥付基層xx萬，到位資金撥付率100％。剩余資金根據(jù)年終績效考核結果在20xx年x月份全部進行發(fā)放。
結合自治區(qū)考核反饋結果，對x家基層醫(yī)療機構負責人及財務人員進行培訓，要求基層醫(yī)療機構按照基層醫(yī)療機構會計制度進行財務科目設置、資金管理及使用，嚴格遵循項目資金?？顚Ｓ们袑嵦岣唔椖抠Y金使用效益。
針對個別基層醫(yī)療機構專項資金沉淀、資金支付率低的問題，加大財務監(jiān)督檢查力度，落實績效責任考核制度，對資金結余等原因逐項核實，及時發(fā)現(xiàn)資金使用和項目執(zhí)行中存在的問題，督促抓好整改，確保項目資金的安全運行和規(guī)范使用。
（三）項目執(zhí)行方面。
一是嚴格按照《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（第三版）》（以下簡稱新版《規(guī)范》）開展各項工作，按照具體。
當前隱藏內(nèi)容免費查看項目制定的整改措施落實整改；二是對于存在的問題，除了重點整改單位積極整改外，其余各單位也要對照問題開展自查，安排專人進行核查，確保檔案真實、完成、規(guī)范；三是充分發(fā)揮“家庭醫(yī)生團隊”管理模式，緊緊圍繞兒童、孕產(chǎn)婦、老年人、慢性病患者、殘疾人和農(nóng)村貧困人口等重點人群，深入居民群眾家中，逐村逐戶查漏補缺，主動完善服務模式；四是充分發(fā)揮專業(yè)基本公共衛(wèi)生職能機構指導作用，規(guī)范培訓。每月進行1次指導，每季度開展1次技術評估，對于存在問題較多的單位按需調(diào)配指導，確保整改成效。五是開展重點人群健康體檢工作，利用體檢，進一步核實居民個人信息，掌握健康狀況，落實健康動態(tài)管理。六是加強宣傳力度，提高居民知曉率。利用基本公共衛(wèi)生宣傳月、世界家庭醫(yī)生日、世界衛(wèi)生日等節(jié)日開展宣傳，通過xx廣播電視、政府門戶網(wǎng)站、微信公眾號、和美xx現(xiàn)場云、在我縣電視臺連續(xù)滾動播放基本公共衛(wèi)生服務項目宣傳片，對基本公共衛(wèi)生服務項目進行宣傳，并對提供基本公共衛(wèi)生服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構信息、承擔基本公共衛(wèi)生服務項目的專業(yè)公共衛(wèi)生機構信息等進行了公示，使居民更方便、快捷地獲得基本公共衛(wèi)生服務機構信息，提高群眾對基本公共衛(wèi)生服務項目知曉率和獲得感，從而提高依從性。
通過一系列的整改措施，目前我縣的基本工作衛(wèi)生服務項目整改工作取得了階段性的成效，按照整改時限x月x日前需要整改完成的工作已全部完成，還有部分工作如預防接種、居民健康檔案、健康素養(yǎng)等工作還未完成，預計在7月底之前完成整改。
三、存在的問題。
一是基本公共衛(wèi)生服務項目是一項長期工作，任務繁重細致，牽扯到每一位居民的健康狀況，整改工作不能一蹴而就，需在今后的服務中逐步完成；二是專業(yè)的基本公共衛(wèi)生人員緊缺，從事基本公共衛(wèi)生的人員基本全是其他衛(wèi)生專業(yè)技術人員且身兼數(shù)職，精力不足，嚴重影響了服務質(zhì)量；三是社會力量舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務站人員流動性大，人員更換頻繁，整改的問題容易反復出現(xiàn)；四是個別單位領導重視不足，整改不到位，影響了全縣整體整改進度和質(zhì)量。
四、下一步工作打算。
在下一步的工作中，我縣將以落實整改措施為抓手，加大督導指導力度，加大人員培訓力度，完善工作機制，獎勵先進，懲戒后進，切實規(guī)范基本公共衛(wèi)生各項服務項目。
xx縣衛(wèi)生和計劃生育局20xx年x月x日。
項目考核績效報告篇十三
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
項目考核績效報告篇十四
為了進一步規(guī)范單位內(nèi)部管理，落實崗位職責制，牢固樹立向管理要質(zhì)量，要效益的意識，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣的分配原則，結合我單位實際情況，特制定本考核辦法。
不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和安全事故發(fā)生率，增強單位實力，為單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供動力。
加深單位員工對自己工作職責和工作目標的了解，提高員工的工作積極性和主動性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團結、協(xié)調(diào)、工作嚴謹、務實高效的團隊。
加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)項目目標，提高公司的經(jīng)濟效益。
通過考核結果的合理運用，使員工獲得晉升，調(diào)配崗位，獲得績效工資、獎金的依據(jù)；使項目經(jīng)理部獲得團隊獎勵的依據(jù)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上、項目經(jīng)理部爭創(chuàng)一流工程，單位和個人共同發(fā)展的良好氛圍。
第二章考核范圍及原則
績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調(diào)或臨時聘用的職工）及單位組建的各項目部。
公平、公開性原則：各項目部執(zhí)行相同的考核標準，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標準?？己丝陀^反映員工的實際情況，最終的考核結果對考核本人公開。
靈活性原則：單位對員工的考核分為日?？己撕晚椖靠冃Э己?，不同崗位，不同層次，不同時期兩者的考核重點不同。
定期和制度化原則：日?？己藢挝蝗w員工及項目部參建員工按“當月考核，年度匯總”辦法實行。項目績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖坎恐芷诳己?。
第三章組織領導及考核方式方法
單位成立績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長：戴德榮
副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽
成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
領導小組下設辦公室，由單位辦公室負責考核結果的整理匯總以及公示，并負責本辦法的完善和修訂。
項目部成立由項目經(jīng)理為組長，項目副經(jīng)理、技術負責人和質(zhì)檢負責人為成員的績效考核小組。
考核方式方法：結合單位的實際情況，在施工期間，各項目部的員工考核由項目部績效考核小組每月進行考核；留守人員由單位績效考核小組負責考核；項目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進行考核。
每月25日前，公司績效考核小組在組長的領導下對公司留守人員進行考核，項目部績效考核小組對項目參建人員進行考核并上報單位辦公室；每月27日，單位辦公室對考核結果審核后反饋給項目部。
日?？己撕晚椖恐芷诳己耍捎冒俜种瓶己?。
員工日?？冃Э己私Y果和日?？冃ЧべY、年終獎金掛鉤。項目績效考核結果和參建項目員工的施工津貼、項目完成各項指標的績效獎勵掛鉤。
各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核標準
日?？己耍簡挝蝗w員工執(zhí)行同一標準（標準附后）。
項目績效考核：單位組建的各項目部執(zhí)行施工項目部績效考核方案（附后）。
第五章考核獎懲辦法
員工日?？己说梅质强冃Э己诵〗M辦公室根據(jù)每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度總分/考核月份
項目日?？冃Э己说梅质菃挝豢冃Э己诵〗M對項目部每月的日常考核得分進行統(tǒng)計，項目周期結束匯總并計算出的項目日?？己似骄?。
項目周期日常考核得分=項目日?？己嗽露瓤偡?考核月份
經(jīng)濟獎懲：
（1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎金（以十三個月工資為標準），作為日?？冃ЧべY當月進行考核兌現(xiàn)，以計算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎金發(fā)放的依據(jù)，由單位財務部門統(tǒng)一發(fā)放。項目部的日常考核在良好以下，項目參建人員的績效工資和獎金按項目日?？己怂鶎牡梅謾n次所占比例換算。項目部以辦公室反饋的結果做為各項目部施工津貼發(fā)放的依據(jù)。
（2）、項目部根據(jù)當月績效得分情況（須經(jīng)辦公室審核反饋后）按相應比例發(fā)放施工津貼。
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績效工資
獎金
補助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
（4）、工程項目周期考核：又分為日常績效考核和項目周期考核。根據(jù)該項目的日常考核得分（占50%）和項目綜合評價得分（占50%）統(tǒng)計出綜合得分，按照項目部績效考核方案的獎罰辦法兌現(xiàn)。
（5）、年終匯總成績按相應的比例，做為評先和發(fā)放年底獎金的依據(jù)。
待遇調(diào)整或精神獎懲：
（1）年終匯總成績優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級推薦后備干部，本單位調(diào)整崗位，優(yōu)先在其人員中產(chǎn)生先進工作（生產(chǎn)）者并給予獎勵。
（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報總段調(diào)整崗位或在本單位內(nèi)部調(diào)整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動合同。
第六章說明事項
各項目部負責人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據(jù)具體情況在年終總評時經(jīng)考核小組研究適當扣分。
表揚加分，不在計劃之內(nèi)，但給單位創(chuàng)造出經(jīng)濟效益或積極影響，受到上級或業(yè)主表揚的加5分，被省市地極評為先進的加5分。
差錯扣分，未列入考核計劃范圍，但給公司帶來經(jīng)濟損失或不良影響，受到上級、業(yè)主及單位通報批評的適當扣分。
對不認真履行崗位職責，給公司造成損失的，情節(jié)嚴重者，上報總段嚴肅處理，并承擔一定的經(jīng)濟損失。
第七章附則
本辦法由績效考核辦公室負責解釋。
本辦法自下發(fā)之日起實行。
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項目考核績效報告篇十五
通過兩天“項目績效考核”的學習，我對績效考核有了初步的認識，績效考核是通過一系列的科目設定和計算方法，把員工的行為和成績量化，再對量化數(shù)據(jù)加以利用，以達到企業(yè)即定目的管理過程。
績效考核是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段，甚至有的管理學家認為沒有績效考核就沒有管理。但績效考核在很多企業(yè)的實際應用中由于員工認同感不強，考核科目設置不合理，評價指標不明確等種種原因，要么留于形式，要么引起矛盾。本課程即是對績效考核所經(jīng)常遇到的各種問題進行分析并進行解決。
首先，公司在推行考核管理之前，必須得到公司一把手的同意，否則推行者會死的很慘。領導同意后對員工進行培訓，讓每一位員工都去了解績效考核，提高認同感，消除抵觸情緒。只有得到員工普遍的理解，考核管理才能有效推行。
其次，設定考核目標?？己四繕藨獮閷崿F(xiàn)企業(yè)特定目的而設計，例如對銷售團隊的考核目標可能是淘汰末位員工;對處于業(yè)務轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，考核目標可以是挑選可以適應新業(yè)務的員工;對于推行企業(yè)文化的企業(yè)，考核目標可以是淘汰與企業(yè)文化不能相容的員工?？傊?，目標的設定可以多樣化，但一定要符合企業(yè)的實際情況，并且需要在企業(yè)高層管理者之前達成一致意見。
再次，設計考核的科目、方法、權重以及階段。以上幾個方面的設計一定要緊緊圍繞考核目標來確定。例如對銷售人員，企業(yè)推行結果導向，在科目設計上可以分為實現(xiàn)利潤額和客戶滿意度，考核方法就是成本核算和客戶滿意度調(diào)查表，權重按80%和20%設計，即可達到結果導向和末位淘汰的目的。對于工程部，由于項目實施階段是一個相對漫長的過程，故可將考核劃分為兩個階段：一為結果考核;二為過程中的考核。結果考核的科目可設計為進度、質(zhì)量、成本三大項，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權重設計可因崗位而異。例如對于工程部專業(yè)工程師可偏重質(zhì)量，對于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應有進度、質(zhì)量、成本的`階段目標，還可以增加對工作流程的考核，應對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標準程度的考核，對于前三項的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法，效率的考核可采用跟蹤記錄法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法。對于工程開始階段，正式建立各項規(guī)章制度的時候，權重設計上可偏重后三項，隨著工程的發(fā)展，逐漸轉(zhuǎn)移到質(zhì)量和成本上。
然后，是考核結果應用的設計。根據(jù)企業(yè)自身特點的不同，可對考核結果采用不同的應用方法。例如直接與經(jīng)濟收益掛鉤，末位淘汰，對第一名施行精神獎勵等。很多企業(yè)在施行考核管理之初，都將考核結果直接與經(jīng)濟利益掛鉤，但這種方式很容易激起員工的反抗心理，稍有不甚，即會激化矛盾。故現(xiàn)在出現(xiàn)了多種精神上或非現(xiàn)金形式的獎勵和處罰方法。
最后，考核本身不是目的，真正的目的應該是拔高企業(yè)的短板，故一定要給考核結果差的員工一個申訴和溝通的渠道，給他們以適當?shù)膸椭蚺嘤柕臋C會，給員工提升的通道，只有這樣才會給員工以歸屬感和安全感，達到考核管理真正的目的。
績效考核是管理的有效手段，但它并不能解決企業(yè)所有的問題。企業(yè)還應該加強制度的完善，流程的建設，只有完善了這些基礎性工作，績效考核才能真正發(fā)揮其作用。
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項目考核績效報告篇十六
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理。
考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分。
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率（a）15%。
產(chǎn)品品牌知名度（b）15%。
新產(chǎn)品開發(fā)周期（c）15%。
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分。
公司不同產(chǎn)品線的`產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%。
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準確性10%。
產(chǎn)品結構的合理性8%。
產(chǎn)品計劃的明確性8%。
產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%。
價格政策調(diào)整的及時性8%。
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%。
項目考核績效報告篇十七
項目部成本控制、分包管理、現(xiàn)場管理考核表
項目部生產(chǎn)要素管理、信息管理、組織協(xié)調(diào)等考核表
其它（公司印象分）
5%
注明：本考核６５分以下項目部主要領導需更換，６５～７５分以下為不合格項目部主要領導績效工資降２０％/項目總獎金降１０％，７５～８５分為合格，８５～９５分為良好主要領導績效工資/項目總獎金升１０％/項目總獎金升５％，９５分以上為優(yōu)秀主要領導績效工資升２０％/項目總獎金額升１０％。
序號
標準
標準分
扣分內(nèi)容
扣分
考核方法
備注
1
項目部各種施工手續(xù)齊全、各種表格填報及時、準確，管理資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全
15
檢查項目部從開工到檢查日為止的人事組織管理表格以及各種開工手續(xù)
2
15
檢查項目部人事組織管理表格、找管理人員座談抽查
3
項目經(jīng)理部管理和技術人員相對穩(wěn)定，臨時用工管理有序?？记谡埣僦贫韧陚?，工作紀律嚴明，秩序井然，部門之間和-諧，無嚴重違反勞動紀律的現(xiàn)象。
10
現(xiàn)場檢查考勤表、現(xiàn)場調(diào)查并找成員座談
4
10
檢查有關合理化建議表
5
10
檢查草稿和提綱，并現(xiàn)場抽查
6
要求項目部管理人員的日計劃總結內(nèi)容準確、目的明確、重點突出、有實質(zhì)性、有量化的、有可操作性并嚴格按程序組織施工的，項目部管理人員人人熟知自己本崗位今天、明天自己的主要工作內(nèi)容和將要進行的工作內(nèi)容、知道昨天已完成和未完成的重點事項，對今天、明天的工作有準備，如工具、勞動力、完成工程量、是否脫離計劃等了如指掌.
20
檢查對照項目部日常個人管理表格、找管理人員抽查座談
7
20
檢查項目
標準
標準分
扣分內(nèi)容
扣分
考核方法
備注
1
各種進度計劃表格填報認真、及時、完善不敷衍了事、計劃管理資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全
10
檢查項目部從開工到檢查日為止的周、月、總進度計劃等表格
2
10
檢查項目部總進度計劃編制表格，檢查工期保證的組織與技術措施的說明文件，該文件必須根據(jù)施工實際每月進行動態(tài)調(diào)整。
3
周計劃編制是否及時、詳細、科學合理、重點工作是否突出，計劃檢查是否得力，有無編制說明、有無懲處措施，與上周計劃是否呼應有對比和總結，形象進度有上墻。
20
檢查項目部周進度計劃表格、計劃編制說明和總結文本以及日生產(chǎn)例會記錄
4
15
檢查項目部月進度計劃表格、計劃編制說明和總結文本
5
10
找主要領導（項目經(jīng)理、總工、副經(jīng)理座談抽查
6
周完成工程量統(tǒng)計報表及時、準確，無虛報瞞報，報表有分析。
15
檢查項目部周完成工程量統(tǒng)計報表、相關分析文本
7
20
對比檢查周、月、總體實際與計劃進度的執(zhí)行情況
1
10
檢查項目部從開工到檢查日為止的質(zhì)量控制表格和項目安全控制表格
2
施工現(xiàn)場質(zhì)量管理有制度，建立健全質(zhì)量責任制體系并有效運行。質(zhì)保網(wǎng)絡圖上墻，網(wǎng)絡成員有調(diào)動應及時補充。按圖紙和規(guī)范施工、交底、檢查并有復測記錄。
10
檢查項目部質(zhì)量控制表格，項目部有關上墻網(wǎng)絡圖。
3
10
4
有無分階段的成品、半成品的保護措施，保護措施有無落實、資料是否齊全。場區(qū)道路和工作場所通道暢通，大型機具材料停放和堆放整齊有序，運料不拋灑，用料不浪費，臨時堆放材料要整齊；材料包裝物不亂扔，施工現(xiàn)場各種粉塵、廢氣、廢水及噪聲對周圍環(huán)境的污染和危害得到有效控制；工地周圍的綠化注意保護；施工機械和工具安全防護裝置齊全有效，施工人員遵守安全技術操作規(guī)程，施工平臺和操作崗位保持清潔。
20
5
15
檢查現(xiàn)場
6
20
檢查現(xiàn)場掛牌，檢查五排一圖的`完善性等
7
定期召開安全例會，執(zhí)行安全檢查制度，有防暴雨、防臺風措施，對查出的問題和隱患限期整改；做好安全宣傳工作，設置統(tǒng)一、醒目的安全標語。施工現(xiàn)場建立保衛(wèi)和消防制度，并落實到人。
15
查有關安全控制表格，現(xiàn)場檢查
1
相關各種表格填報認真、及時、完善不敷衍了事、資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全，統(tǒng)計臺帳內(nèi)容完整、無虛假。有無建立內(nèi)部實際完成周、月工程量臺帳。
10
檢查項目部從開工到檢查日為止的相關表格
2
15
3
對工程出現(xiàn)的較大變更的工程量心中是否有數(shù)，未經(jīng)公司審核就上報。變更后未將確切的變更工程量上報公司，及時將甲方審核單和設計變更單等重要資料上報公司。
15
對照檢查簽證原件、簽證登記表落實是否及時反映到公司
4
月、周材料計劃填寫有依據(jù)上報及時有預見、分包情況統(tǒng)計及時、準確
15
檢查月、周材料計劃和分包情況統(tǒng)計表并在采購部調(diào)查材料計劃的及時性、預見性
5
月進度款按合同填報及時、超額、無漏項
15
查月進度款申報記錄
6
沒有出現(xiàn)沒同分包隊伍談妥單價的情況下出現(xiàn)進場開工情況，即出現(xiàn)違法分包。對分包隊伍的工程量計算有依據(jù)充足、無隱瞞、無多算，無收受回扣。無出現(xiàn)把分包價格透露給其它分包單位。
15
現(xiàn)場檢查施工單位中間支付單、工程量結算單等，并找預結算人員和其它成員座談
7
15
序號
標準
標準分
扣分內(nèi)容
扣分
考核方法
備注
1
各種表格填報認真、及時、完善、資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全
10
檢查項目部從開工到檢查日為止的管理表格
2
20
檢查與物料有關的表格
3
設備維修保養(yǎng)和性能完好率達90%，各指示表牌、警示信號、操縱機構均處于完好狀態(tài)
15
現(xiàn)場檢查與設備有關表格相結合
4
材料管理組織網(wǎng)絡和制度健全，需張貼上墻；
10
現(xiàn)場檢查
5
沒出現(xiàn)材料、設備采購價格沒明確、合同沒簽訂的情況下通知材料、設備供應商進場或提交有關材料、設備資料給甲方、監(jiān)理設計院的。
20
現(xiàn)場檢查和有關方面投訴
6
項目部充分發(fā)揮本項目部的資源，如確實需要其它項目部或部門的配合，在經(jīng)工程部的同意后，其它項目部應妥善安排并提供配合其工作，無出現(xiàn)推脫、拖延，公司未接到其它項目部的有關投訴,并積極配合預算部搞好各種預結算工作，不敷衍了事，無預算部投訴 。無第三方投訴。
25
現(xiàn)場檢查和有關方面投訴，找預算部人員和其它項目部管理人員座談
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項目考核績效報告篇十八
（一）項目概況。
根據(jù)人事部門去年招聘每人費用九千元計算，今年預計招聘61人，預算安排40萬元用于招聘，據(jù)實結算，并抵扣非稅收入部分。
在經(jīng)費預算內(nèi)，盡量將人員招滿。
（三）主要包括項目績效總目標和階段性目標，預期主要的經(jīng)濟、政治和社會效益。
截至1月份，招聘工作已完成，共招錄46人。
（四）項目實施情況分析，主要包括項目資金到位、資金使用、資金管理、項目組織和項目管理情況分析。
年初預算40萬，預算調(diào)整1.3萬，資金全部到位?，F(xiàn)招聘工作已完成，在走付款流程。
（一）績效評價目的。
構建符合岳塘區(qū)的優(yōu)質(zhì)高效醫(yī)療衛(wèi)生服務體系，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供全方位的健康保障。
（二）績效評價工作過程。
根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》(國務院令652號)、《湖南省事業(yè)單位公開招聘人員辦法》(湘人社發(fā)〔20xx〕1號)等有關規(guī)定以及《促進人才向基層流動實施方案》（湘辦〔20xx〕85號）《關于印發(fā)進一步加強基層醫(yī)療衛(wèi)生服務能力建設的若干政策措施的通知》（湘衛(wèi)發(fā)〔20xx〕3號）和《關于加快推進全市公共衛(wèi)生防治體系補短板工作的實施意見》（潭辦發(fā)〔20xx〕4號）等文件精神，制定湘潭市岳塘區(qū)公開招聘醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術人員實施方案，委托第三方公司開展招聘工作。
加快推進全市公共衛(wèi)生防治體系補短板工作，穩(wěn)定基層人才隊伍。
無
無
無
項目考核績效報告篇十九
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。
（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：s級101-105分a級90-100分；b級80-89分；c級70-79分；d級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應數(shù)據(jù)，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
項目考核績效報告篇二十
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應得綜合工資
2、試用期為初級檔，根據(jù)個人的學歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分數(shù)=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核?？己藰藴士偡譃?00分，將按照考核相應分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實?？己私Y果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內(nèi)重復發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分數(shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
項目考核績效報告篇二十一
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
項目考核績效報告篇二十二
1．從項目進度、項目質(zhì)量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內(nèi)容和相應權重見下表：
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經(jīng)領導審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據(jù)。
領導核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項目任務單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務單》的形式進行的，在每項工作結束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務單》中明確每項任務的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權重的分配標準。
(3)項目結束，由項目成員的直接上級根據(jù)項目任務單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業(yè)績考核結果
4．工作表現(xiàn)指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協(xié)作、和學結五個方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結果的運用
考核結果作為發(fā)放項目獎金的依據(jù)。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(b1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)k值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(p)=項目周期考核得分x30% + 項目預算考核得分x30% + 項目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經(jīng)理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結合項目部門的考核分數(shù)給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分數(shù)給予獎勵。
項目考核績效報告篇二十三
項目績效考評是我國財政支出管理和科技管理的重要內(nèi)容?？偨Y與借鑒發(fā)達國家科技項目績效考評的經(jīng)驗，探索適合我國國情(公司)的科技項目績效考評方式，有助于提高我公司的科技管理水平和財政資金的使用效率。我查閱大量科技文獻的基礎上，總結分析了部分發(fā)達國家科技項目績效考評情況，結合我公司的實際，提出了建立和完善我公司科技項目績效考評體系的建議。
由于科學技術對人類社會發(fā)展的巨大影響，使得科學研究越來越多地得到各國政府的重視，國家財政對科學研究的投入日益加大。由于國家財政對科學研究的支持多以科技項目的形式進行，因此對科技項目進行績效考評也就成為政府財政支出管理和科技管理中的一項重要工作。
科技項目績效考評，是指科技管理部門遵循一定的原則、程序和標準，運用科學、規(guī)范的方法，對財政資金支持的科技項目的目標實現(xiàn)程度、經(jīng)費投入產(chǎn)生的效益和經(jīng)費的使用管理等方面進行綜合評價考核?？萍柬椖靠冃Э荚u是政府部門安排科技項目、調(diào)整科技投入方向、確保財政資金使用效果的手段，是政府加強財政支出管理，推動科學研究進步的有力措施。
近年來，我國財政科技投入逐年增長，支持了大量的科技項目，取得了豐碩的研究成果。但是，在科技項目實施中，仍存在許多不盡如人意的地方，如重申報、輕執(zhí)行，項目管理不規(guī)范、資金使用不當、項目成果水平不高等，影響了財政資金的使用效率，績效考評制度不夠完善是其重要原因之一。
20世紀中期開始，一些西方國家將績效考評逐步應用于財政支出管理。西方發(fā)達國家對財政支持的科技項目已經(jīng)建立了較為完善的績效考評制度。
美國是世界上最早開始實施科技評估工作的國家，始于20世紀20年代。經(jīng)過多年的發(fā)展，美國的科技評估已是制度化、經(jīng)常性的工作，并建立了科技評估支持系統(tǒng)?？萍柬椖靠冃Э荚u作為科技評估系統(tǒng)的一個分支，其完善的考評機制以及嚴謹?shù)目荚u形式和內(nèi)容，影響了眾多國家，同樣也值得我們借鑒。美國國家科學基金會(nsf)成立于20世紀50年代初，是專門負責推進美國科學和工程事業(yè)的一個部門。nsf對其資助項目績效考評的模式和方法，可以作為美國科技項目績效考評的一個突出典范。20世紀70年代，nsf就開展了基礎研究及其影響力的評估方法研究。在《政府績效與結果法案》的框架下，nsf重新整合、規(guī)范了考評工作，擴大了績效考評的范圍，使考評指標和方法更為靈活多樣。
根據(jù)《政府績效與結果法案》，nsf要在規(guī)定時間內(nèi)提交績效報告?？冃蟾娌皇菍蝹€資助項目的結果進行考評，而是對項目中的一類項目乃至對實現(xiàn)本機構某一方面特定任務的諸多項目開展綜合考評，以展示其整體績效水平。
nsf將項目績效考評指標分為三類：資助結果、內(nèi)部管理和投資過程。對反映資助結果的績效目標考評多采用定性指標，而對反映內(nèi)部管理和投資過程的績效目標考評則盡可能采用定量指標。
為了在《政府績效與結果法案》的框架下更好地開展績效考評，nsf特別重視與績效目標相關的數(shù)據(jù)采集、核實和認證工作。實施《政府績效與結果法案》之后，nsf要求結題報告提供詳細的內(nèi)容，并進入由nsf維護的網(wǎng)絡系統(tǒng)，便于快捷查詢。nsf的考評數(shù)據(jù)源主要是中心數(shù)據(jù)庫和獨立的專項數(shù)據(jù)庫。中心數(shù)據(jù)庫主要有項目網(wǎng)上申請系統(tǒng)、項目受理數(shù)據(jù)庫、資助數(shù)據(jù)庫、項目發(fā)布系統(tǒng)、業(yè)務信息系統(tǒng)、評審專家?guī)旌涂冃蟾嫦到y(tǒng)等;獨立的專項數(shù)據(jù)庫主要有科學出版物、新聞發(fā)布會、專家委員會和顧問委員會獨立評價系統(tǒng)、項目學科年度報告、全委員會年度報告及內(nèi)部數(shù)據(jù)庫等。必要時，nsf還利用其外部建立與維護的合同數(shù)據(jù)庫。這些信息資源，為nsf有效開展制度化的績效考評活動提供了保障。
為更好地對績效考評進行監(jiān)督，nsf加強了外部專家委員會的職能：除了繼續(xù)監(jiān)督同行評議過程之外，還把各資助項目考評結論作為工作重點。
2 澳大利亞的科技項目績效考評
澳大利亞是較早實施項目績效考評的國家之一。澳大利亞聯(lián)邦政府從1985年開始實施科技項目的績效考評試點工作;1993年開始全面推行科技項目績效考評;1999年開始對公共部門的所有支出預算進行績效考評。
1) 科技項目績效考評的內(nèi)容和步驟
澳大利亞的科技項目績效考評主要包括三方面內(nèi)容：適當性評價、效率性評價和有效性評價。評價重點根據(jù)項目目標和項目生命周期所處的發(fā)展階段決定。
澳大利亞對科技項目的績效考評貫穿于立項、實施、結題的全過程。其主要步驟為：進行項目分析，確定考評重點;找出考評需要解決的主要問題，確定考評項目和戰(zhàn)略;收集、分析考評資料;起草、發(fā)布考評報告;回顧績效考評;充分利用考評結論。
項目分析，主要是闡明項目預期目標的實現(xiàn)程度，并對項目投入、產(chǎn)出、運行結果進行描述，分析影響結果形成的外部因素，確認結果的成功程度和需要收集的績效資料。確定考評項目和考評戰(zhàn)略，主要圍繞考評重點，確定考評所要解決的主要問題、設計考評的內(nèi)容和程序，通過確定考評項目提出考評管理的輪廓?？荚u資料的來源有兩個，現(xiàn)存資料和為完成考評目標收集的相關資料，資料的有效性與真實性至關重要。考評報告應詳細闡述考評過程中的主要問題和分析考評的結果。對績效考評的回顧主要包括考評完成較好及不理想的方面及其原因，進行類似考評需要注意的問題，考評過程中好的案例。通過檢查回顧，總結考評的經(jīng)驗教訓，提出值得注意的問題和解決方法?？荚u結論是指考評的結果、結論和建議,是各相關階段的考評結果、結論和建議的集合，其應用主要體現(xiàn)在制定“應用績效考評發(fā)現(xiàn)的發(fā)展項目”和“實施考評結果”中。
2) 科技項目績效考評的管理
績效考評成功的關鍵在于對考評工作的管理。澳大利亞對科技項目績效考評的管理主要包括：對考評的組織、實施、控制和檢查，以及對考評結論的應用。從組織結構上看，考評的管理組織包括考評指導委員會、項目考評的管理者(負責考評項目的制定和具體的組織實施)和考評工作小組。
項目績效考評活動的監(jiān)督管理體現(xiàn)在項目績效考評的整個過程中。有些部門建立了監(jiān)管委員會。在監(jiān)管委員會的監(jiān)督下，考評小組按規(guī)定程序工作，保證考評的管理者及其小組成員盡職盡責，以達到考評的`目的，實現(xiàn)考評的功能?？荚u管理的關鍵是對整個績效考評過程的控制。澳大利亞對項目績效考評過程的控制是根據(jù)考評的規(guī)模和復雜程度而定的。如考評小組定期召開會議，分析考評進展情況，為考評工作建立定期檢查機制。為保證科技項目績效考評的質(zhì)量，澳大利亞政府設立了考評的質(zhì)量標準體系?？冃畔⒛軌蚍从硻C構如何使項目管理和項目產(chǎn)出達到政府預定目標，從而幫助管理層掌握比較充分的信息，得出比較合理的績效考評結論。做好績效信息管理工作，可增加績效考評報告的可信度。澳大利亞聯(lián)邦政府為了更好地指導所屬部門和機構起草績效報告，制定了績效信息管理的原則，要求績效信息應具備明晰性和集中公開性。簡明的、清晰的一攬子績效指標，可降低收集、存儲及管理成本，有助于對部門的產(chǎn)出、成果或項目進行全面、系統(tǒng)的管理;集中、公開的信息，可提供廣泛的視野;一系列能滿足相應責任需求的核心信息，能夠為管理提供早期預警。
3 其他一些發(fā)達國家和地區(qū)的科技項目績效考評
歐盟以公共資金支持研發(fā)計劃的時間較早，績效考評的施行則始于20世紀80年代初期。主要有英國、法國、德國、荷蘭、瑞士和北歐等國家。歐盟科技研發(fā)計劃的績效考評，基本是伴隨著歐盟各期架構的研究計劃而演進。1996年歐盟發(fā)布了“sound and efficient management 2000”方案，要求開展系統(tǒng)性的績效考評。其目標是促進各個計劃項目的有效完成，并通過考評結果,反饋到歐盟的決策層次，以提升未來計劃項目的執(zhí)行成就并引導未來研究項目的方向。歐盟著重于以下五個方面考評內(nèi)容：計劃篩選的程序、計劃管理、計劃的一般特色、計劃的產(chǎn)出和成果的擴散利用。其基本特點是，立足于從組織內(nèi)部改進管理，不強調(diào)預算的重新分配。
4 發(fā)達國家科技項目績效考評經(jīng)驗對我公司的啟示
隨著我國公共財政體制框架的建立，以及各項財政制度改革的推進，建立財政支出績效考評制度成為財政支出管理工作的必然要求。財政資金績效考評工作已成為規(guī)范財政支出，提高資金使用效益的有效手段，受到各級財政部門的重視。
2002年，財政部頒發(fā)了《中央本級項目支出預算管理辦法》(試行)，其中明確規(guī)定要對財政預算安排的項目(計劃)的實施過程及完成結果進行績效考評，并將項目績效考評的結果作為以后安排財政預算的依據(jù)。2003年，財政部印發(fā)了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，并結合教科文部門的實際情況，制定了《中央級教科文部門項目績效考評規(guī)范》，對如何進行科技項目考評做出了明確規(guī)定。部分省市財政部門也頒發(fā)了項目績效考評的管理辦法，并在辦法的指導下開展了科技項目績效考評的試點工作。
但是，與發(fā)達國家和地區(qū)已建立的相對完善的科技項目績效考評法律體系和已形成的較為成熟的考評方法相比，我國仍存在著很大的差距。美國、澳大利亞、歐盟等西方發(fā)達國家和地區(qū)在科技項目績效考評方面的實踐，對建立適應我公司科技發(fā)展現(xiàn)狀的績效考評制度體系，提高我國政府的科技管理水平，促進科技發(fā)展，具有十分重要的借鑒意義。我認為，要完善我國科技項目績效考評體系，目前應該做好以下幾個方面的工作：
1) 建立完善的績效考評管理及監(jiān)控制度
制度建設是科技項目績效考評健康發(fā)展的基本保障條件。美國國會頒布的《政府績效與結果法案》以法律的形式明確了政府績效考評的概念和制度。nsf非常重視績效考評中使用數(shù)據(jù)的可靠性、完整性和有效性，并通過外部評價過程對報告的科學數(shù)據(jù)進行真實性檢測。澳大利亞政府制定了績效考評活動的監(jiān)管制度，成立監(jiān)管(專家)委員會，對項目績效考評活動的全過程進行監(jiān)督管理，并對績效信息的適當性、真實性、有效性進行監(jiān)管。也應特別重視科技項目的組織管理。
我公司的績效考評工作目前還缺少相應的制度。財政部和部分省市的財政部門雖出臺了項目績效考評管理辦法和規(guī)范，但對績效考評過程的監(jiān)督檢查及績效信息管理等尚未提上日程。我們應該借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗和做法，通過完善政策和立法(這個可以有)使我公司科技項目績效考評走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；牡缆?。
2) 完善科技項目績效考評工作的體系化建設
科技項目績效考評工作的體系化建設是一個不斷積累、逐步完善的過程。日本在科技工作績效考評的發(fā)展過程中，在考評工作開始之前，對考評目的確立到考評結果的處理等考評全過程中應該注意事項，均有較為翔實、完善的規(guī)范指導，這樣可以有效保證績效考評的公平性、效率性和權威性。同時，為了實現(xiàn)我國科技工作績效考評的體系化和規(guī)范化建設，我們還應在全面參考國外相關指標體系框架的基礎上，結合我國的實際國情、文化背景以及具體考評對象的特點，對初步擬定的指標體系框架進行不斷修訂與完善，進而逐步建立起一套具有普適意義的、較為可行的指標體系框架。
3) 建立相對完備、權威的科技項目績效考評數(shù)據(jù)庫
科技項目績效考評的成功需要一個完善的信息系統(tǒng)，對項目立項、實施、驗收、成果等信息進行及時的收集、分析，提供完備、翔實的權威數(shù)據(jù)支撐，以實現(xiàn)全面、客觀、公正、準確的科技項目績效考評。采用此類管理信息系統(tǒng)既能滿足政府績效考評的信息需求，又能滿足日常管理(如監(jiān)測控制、報告小結等)的信息需求，為合理配置科技資源提供科學依據(jù)。
美國nsf對科技項目進行績效考評的數(shù)據(jù)來源于中央數(shù)據(jù)庫和若干獨立的專項數(shù)據(jù)庫。通過中央和專項數(shù)據(jù)庫，nsf對海量的科研信息進行錄入、存儲、查詢和統(tǒng)計，在項目管理發(fā)揮重要作用。如根據(jù)有關數(shù)據(jù)設計績效考評各類指標，通過對考評指標的動態(tài)統(tǒng)計分析，實時監(jiān)測科學基金管理各階段的運行情況。
我國的項目主管部門也開始注重對項目的信息管理，但由于部門分割管理、信息共享差等現(xiàn)象依然存在。應盡快規(guī)范我國國家層次和機構層次上研究成果數(shù)據(jù)的采集和認證，加強對現(xiàn)有的基于經(jīng)費、項目申請、評審、結題等相關信息的數(shù)據(jù)庫建設與維護，加強與國際科技數(shù)據(jù)庫之間的數(shù)據(jù)共享，推動網(wǎng)絡化建設，為包括績效考評在內(nèi)的科研管理與決策工作的科學性奠定可靠的基礎。
4) 建立科技項目績效考評信息反饋機制和績效報告公開制度
具有影響力的績效考評結果對項目承擔單位和管理部門具有重大的激勵作用和監(jiān)督作用。美國、澳大利亞、歐盟都建立了績效報告公開制度，通過將考評結果與被考評對象的信息進行反饋，發(fā)現(xiàn)項目實施和管理中存在的問題，最終提高承擔單位的項目實施能力和管理水平，提高政府的管理水平。
因此，對于科技項目績效考評最終形成結論，如不涉及保密內(nèi)容，建議在一定范圍內(nèi)加以公開，并通過報刊、電視、網(wǎng)絡等傳播媒體及時告知公眾，加強公眾對科技管理工作的了解和監(jiān)督，最大限度發(fā)揮科技項目績效考評的作用。
5) 關注績效考評隊伍建設，完善科技工作績效考評軟環(huán)境建設
績效考評是專業(yè)性很強、技術含量很高的工作，在提高科技項目績效考評研究水平的同時，還應加強相關知識的宣傳、加強培訓機構的規(guī)范化管理，加強隊伍的建設和人才的培養(yǎng)，營造一個有利于科技績效管理的軟環(huán)境，切實保障科技項目績效考評工作的順利開展，發(fā)揮績效考評的最大效能。
同樣，我們還應該注意幾個關于績效考評的誤區(qū)。
臨近年末，企業(yè)跟政府機關里都開始搞績效考評。可在實際操作中，對績效考核尚存許多誤解，歸納起來，大致有六種。
1st：績效考評就是對人進行考核：績效兩字，英文原意是“表現(xiàn)”。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當中的績效考評，本意應該是對工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對象方面打破了傳統(tǒng)。 傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從行政部門的考核中延伸過來的，它實際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。而現(xiàn)代的績效考評則強調(diào)：我們不是考核人。 對一個人來說，組織并不是他生活的全部。作為組織，對一個人進行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個人與組織目標相關的部分。過去我們在搞考評的時候，經(jīng)常會聽到這樣一種評價，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢?現(xiàn)在的績效考核只考核他和組織目標相關的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標有關系。
2nd：績效等于業(yè)績
既然績效考評是對工作表現(xiàn)的考核，有些管理者又走入了另外一個誤區(qū)，就是把績效等同于業(yè)績，把績效考核簡化為對某幾個財務指標的考核。這就錯了。對一個員工的績效考評，并不是簡簡單單一二個財務指標的完成情況，它應該包括很多內(nèi)容，至少要有來自客戶的指標、來自管理方面的指標、來自學習發(fā)展的指標。只有這樣，才能比較全面、正確地評價一個人對于組織的貢獻和價值。
3rds：考評就是為了發(fā)獎金
為什么要考核?這是政府與企業(yè)經(jīng)常會忽略的問題。最多的回答是：“考核是為了年底發(fā)獎金嘛!”從國際企業(yè)通行的情況來看，績效考核有兩大目的：
第一：績效發(fā)展。即績效考核要幫助員工的績效發(fā)展，促進員工在績效方面的不斷提升和改變;第二：為人事決策提供依據(jù)。也就是說，績效考核的結果，是用來與獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。
目前政府與企業(yè)中存在的問題，是績效考核的結果和人事決策掛鉤不緊。比如說某公司在年初制定了一套績效考評制度，也下發(fā)到了各個部門，到年末要發(fā)獎金時，一算，發(fā)現(xiàn)有的部門獎金很高，有的部門特別少，擔心部門之間擺不平，于是老總就開始搞平衡：獎金拿得多的，要犧牲一下，照顧一下其他人;另外，你們工作之所以有成績，是和其他部門的支持分不開的。最后的做法，是把獎金高的拉下來一點，補給那些按績效考核拿不到獎金的人。
很多政府或是企業(yè)的管理者抱怨說，我們單位(公司)的考核大家不太重視，績效考核就是走過場。其原因就在于沒有把績效考評與公司人事決策真正掛起鉤來，并且作為最重要的依據(jù)。時間長了，人們對考核就會有一種懈怠。
4th：考核者是人力資源部(綜管部)
誰是考核者?這個問題的回答也是五花八門。有說是老總的，有說是人力資源部的，有說是企管部的，還有說公司有考核小組，專門管考核。 答案其實很簡單，就是員工的直接上司。在這個答案之下，我們要澄清幾個問題。
(1)有很多人認為考核者是人力資源部，或者是企管部。
很多部門或公司可能發(fā)生過這種情況：年底的時候，領導或是老總讓人力資源部門搞一個考核制度，于是人資部門加班加點，趕出一套考核表發(fā)下去。結果是各個部門怨聲載道，“你們?nèi)肆Y源部搞什么名堂，這些表格根本不符合我們的實際情況?！逼鋵嵾@也怨不了人力資源部，他們畢竟不是具體做業(yè)務的。說到底，他們只是為真正的考核者們在考核的時候提供技術支持或者說是管理的平臺。
(2)有的單位或公司設立考核小組來實施考核。
我經(jīng)過參考文獻跟網(wǎng)絡資料，這種情況在中國很普遍，特別是那些跨地域、有很多分公司、子公司的國有企業(yè)，近來民營企業(yè)采用這種方法的也不少。
由于政府部門和企業(yè)的考核信息分散在財務部、審計部、企管部、人力資源部以及各具體業(yè)務部門，如果要對一個員工、一個部門經(jīng)理進行考核，就需要一個能反映各部門意見的考核小組。 這個出發(fā)點不能說是錯的，但實際當中，那些最懂業(yè)務、經(jīng)驗最豐富的人往往特別忙，于是考核小組就從辦公室、人力資源部、財務部抽人，甚至從黨辦、工會抽一些沒有事情干、也干不了什么事的人去基層進行考核，結果考核小組成了一個草臺班子。他們根本不懂具體業(yè)務，頂多是看一下財務指標完成了沒有，導致考核成了走過場，而且還造成一個很大的弊?。阂驗榭己诵〗M成員不懂業(yè)務，于是要認真聽取各級群眾的反映，結果主次顛倒，對政府或是企業(yè)產(chǎn)生負面作用。
5th：及早進行360度考核
有很多企業(yè)現(xiàn)在也開始模仿跨國公司搞360度考核，而且以為宜早不宜遲，這更是個錯誤的理解。其實搞360度考核需要有足夠的條件。
(1)，360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的。而目前企業(yè)的考核首先要解決的問題是為了和獎金掛鉤。這種考核不能算是360度，硬搞成360度，效果一般不好。
(2)，360度考核有一個前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織架構相對穩(wěn)定以及人員相對穩(wěn)定。而目前的企業(yè)大部分處在成長期，內(nèi)外部的情況變化都非常快，造成了企業(yè)的戰(zhàn)略變化很快，組織架構經(jīng)常調(diào)整，人員更是像走馬燈一樣的換來換去，在這種情況下，360度考核是行不通的。
6th：部門內(nèi)的考核權應該下放
現(xiàn)在中國的很多政府部門和企業(yè)在考核時，單位的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權就交給各個部門或者分公司了。為什么會這樣呢?因為很多公司現(xiàn)在采取的都是二級分配的方式，也就是公司年底把獎金切給你這個部門，假如說某個部門的獎金額度是50萬元，這50萬元怎么分，就由部門自行制定政策，通過考評進行二次分配。
這種方法問題非常嚴重，員工的考核確實可以放權給部門來實施，但考核方法的制定，公司還是應該有個統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門，相當于把各個部門割裂了，導致各子公司的情況相當于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個部門都拼命向上面爭錢、爭資源，但另一方面呢，遇到風險和問題的時候，就往上級推。
in the end,
目前，我公司的科技項目績效考評仍不規(guī)范，尚無相應的制度和法律可循，難以對科技項目績效的提高產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。要盡快建立績效考評管理及監(jiān)控制度，建立相對完備、權威的考評數(shù)據(jù)庫和完善的軟環(huán)境，并通過信息反饋機制和績效報告公開制度將結果公之于眾,及時發(fā)現(xiàn)項目實施和管理中存在的問題，采取有效措施，提高科技項目的績效。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項目績效考核評價總結。
項目考核績效報告篇二十四
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：
1)效益型指標
2)效率型指標
3)遞延型指標
4)風險型指標。