當我們將所學所得進行總結時，我們會意識到它們應該如何與實際生活聯(lián)系起來。寫總結時要注意語氣平和穩(wěn)定，不要過于情緒化和主觀化。以下是小編為大家整理的環(huán)保小貼士，希望大家能共同保護地球家園。
公務員績效考核論文篇一
國家公務員的考核是指擁有法定公務員考核權限的國家行政機關根據(jù)公務員法及其相關規(guī)定所明確的公務員考核內(nèi)容，標準和程序，對考核權限內(nèi)的國家公務員進行的專門性的考察和評價。以下是小編搜集整理的公務員績效考核。
評語。
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1)綜合素質(zhì)高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調(diào)動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
2)政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行。
崗位職責。
工作積極肯干肯下功夫鉆研業(yè)務運用“多數(shù)人管少數(shù)人”的自律機制開辟了新時期農(nóng)村計生管理目標實現(xiàn)的新途徑效果明顯母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調(diào)和工作能力對分管工作盡職盡責能吃苦經(jīng)常深入基層檢查指導工作正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法尊敬領導團結同志為人正直作風正派清正廉潔不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
3)能認真履行崗位職責，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀檢監(jiān)察工作。在開展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動到沿海等地開展招商活動，積極邀請客商來縣考察。認真做好引資企業(yè)的服務工作，幫助外資企業(yè)解決一些實際問題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問效服務。
4)該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
5)xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
6)xxx同志注重政治理論學習，作為省局下派干部，能克服各種困難，創(chuàng)新工作方式方法，對其分管的計財以及全局的具體工作都提出不少建設性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
7)認真學習黨的路線方針政策及法律法規(guī)知識，努力提高自己的業(yè)務工作能力，嚴格要求自己，勤于工作，團結同志，遵章守紀。
8)該同志雖然年過半百，卻對于自然科學和社會科學有著濃厚的興趣，學而不厭。經(jīng)常利用各種機會和渠道學習政治理論科學文化和生活技能，從而使自己的主觀思想與客觀的社會現(xiàn)實相適應，努力實現(xiàn)與時俱進。
9)在投遞刊物的工作中，誠信敬業(yè)，主動熱情的為雇主負責，為用戶服務，精心細致，科學籌劃，從而保證每期刊物都能及時準確的送達到用戶的手中，由于講究信譽，認真踏實，嚴格履行協(xié)議，受到了雇主和用戶的信任尊重和好評。
10)xxx同志注重學習，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項工作任務，其分管的和等工作呈現(xiàn)出不少新的亮點。
11)認真學習，提高修養(yǎng)。一方面注重加強政治理論學習，全面系統(tǒng)掌握馬列主義毛澤東思想，正確學習領會鄧小平理論和“三個代表”重要思想精髓，做到理論聯(lián)系實際，理論指導實踐。另一方面注重加強文化知識學習，平時十分注重閱讀報紙雜志，從中吸取知識，年就自費參加了華中師范大學中文系的函授學習，目前還買了電腦上了網(wǎng)，刻苦鉆研電腦知識，努力從各方面夯實自己的文化功底，積極迎接wto的挑戰(zhàn)本文來自小草本站。第三，注重加強業(yè)務學習，做到書本上學，從文件中看，在工作實踐中摸索，通過學習，使自己成為業(yè)務的行家，崗位的能手，通過學習，不斷提高了自己的修養(yǎng)。
12)該同志退養(yǎng)以來，沒有了外界的監(jiān)督和約束，但仍能不忘自己是一名共產(chǎn)黨員，并且不忘用黨員的標準要求自己，約束自己，克服困難，積極主動，較好的完成了退養(yǎng)四支部的各項工作，幾年來連續(xù)受到總廠退管處黨組織的表彰。
14)xxx同志注重政治理論學習，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的管理政策法規(guī)等工作都取得了可喜的成績。
15)xxx同志注重學習，政治素質(zhì)較高，大局觀念強，自覺維護班子團結，工作思路方法清晰得當，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
公務員績效考核論文篇二
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標管理和績效管理機制”，《教師法》規(guī)定“考核應當客觀、公正、準確”。因此，探討高職院?？冃Э己嗽瓌t與方法，對提高績效考核實質(zhì)效果，增強凝聚力和核心競爭力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量至關重要。
一、高職院?？冃Э己烁拍钆c內(nèi)涵
1.全員績效考核概念?？冃Э己?performanceappraisal)，又稱績效考評，是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校全員績效考核是在全面質(zhì)量管理理論指導下，根據(jù)高職院校各崗位應承擔的工作職責，設計一套全員評價的指標體系，由考核主體對照工作目標或績效考核標準，對全體教師和管理人員的行為進行科學診斷與定性、定量評定，并將評定結果反饋給被考核對象，進而采取措施提升其績效的價值判斷的過程。
2.高職院校全員績效考核內(nèi)涵。在高職院校開展績效考核，是人力資源管理中技術性最強、最復雜、最重要的一環(huán)。其內(nèi)涵包括兩個方面：一是對高職院校全體工作人員及其工作狀況進行評價;二是對全體人員在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。高職院校全員績效考核要符合高職教育特點，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學的指標體系，創(chuàng)立公正、公平、科學、合理的競爭氛圍。
二、高職院校全員績效考核程序性原則
1.公正、公平、公開原則。公正原則就是在績效考核時，站在公正的立場，以事實為依據(jù)，按照規(guī)定的標準和程序，對全體人員進行全面的考核，對全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過程中，客觀地評價每一位考核者，避免或減少主觀因素和感情-色彩，防止用感情和偏見來代替政策。公開原則就是績效考核的內(nèi)容、標準、方法和結果都要對被考核者公開，并做到考核過程的公開、透明。在考評過程中，既要接受管理部門的監(jiān)督，更要接受群眾的監(jiān)督，防止暗箱操作。
2.客觀、全面、獎懲結合原則。客觀性原則是指從可以驗證的資料獲得考核依據(jù)，進而保證考核過程與結果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析，全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎懲結合原則是指把考核結果作為全員浮動薪酬和其他獎懲措施的主要依據(jù)，讓績效好的教職員工得到適當?shù)幕貓?，激發(fā)全員的工作積極性。
3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結果向被考核者進行說明與解釋，肯定成績和進步，使被考核者了解學院評價目的與期望，根據(jù)要求來不斷提高績效，做得好的方面就再接再厲;同時，指出存在的問題與不足，給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實現(xiàn)考核目標的催化劑，通過有效溝通，被考核者了解自己的工作業(yè)績與存在的不足，也了解學院對個人工作績效的期望，明確預期目標與實績間的差距，有利于配合學院更好地完善績效計劃，提高自己對組織的貢獻水平。面談原則就是根據(jù)考核結果，由績效考核小組成員通過一對一、面對面的談話，及時把考核結果反饋給被考核者，通過面談及時與被考核者溝通，聽取他們的自我評價與意見，使他們以積極的心態(tài)面對成績和缺點，并且完善考核方案。
4.經(jīng)常性、動態(tài)性、發(fā)展性原則。經(jīng)常性原則就是要設立績效考核組織管理機構，負責組織全員績效考核工作，科學合理地選擇考核周期，并及時進行檢查和抽查，將績效考核作為日常工作來抓。動態(tài)性原則就是在績效考核時，不能僅注重靜態(tài)考核，而要以發(fā)展的眼光看待被考核者，要善于發(fā)現(xiàn)被考核者的亮點與閃光點，尤其是注重被考核者的發(fā)展趨勢與行為的變化。在考核的方式上也要與時俱進，善于運用科學手段與先進設備掌控、捕獲動態(tài)信息。發(fā)展性原則是指績效評價的立足點應放在激勵全員提高工作效率、推動學院內(nèi)涵發(fā)展上來。明確個人的績效與學院整體服務能力與水平提升的關聯(lián)性，才能促進教師與學院的共同發(fā)展。
5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績效考核方案時，廣泛聽取被考核者的建議，并將方案征求意見稿向全體教職工公開;在績效考核的具體執(zhí)行過程中，讓被考核對象的直接領導參與，必要時也可以讓本人參與;考核結果向被考核者所在部門及本人反饋，并賦予被考核者申訴的權利。可接受性原則是指績效考核方案的設計，必須獲得廣大教職員工的理解、支持，考核的主要指標能被大眾所接受，這樣才能實施推行，否則事與愿違。因此，績效考核方案必須經(jīng)教代會(工代會)通過，才具有執(zhí)行的效力?？刹僮餍栽瓌t主要體現(xiàn)在結合高職院校的特點，充分考慮自身的客觀條件和發(fā)展目標，制定適合學院自身發(fā)展的績效評價指標體系，合理確定關鍵指標與權重，定量性指標設計要合理，在評價中方便應用、便于操作。
三、高職院?？冃Э己酥笜梭w系設計原則
1.科學性、系統(tǒng)性、可測性原則。科學性原則是指要用科學的'理論來指導績效考核，在績效考核指標體系設計時，必須做到科學、嚴謹、全面、合理，能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質(zhì)特征，并具有針對性。系統(tǒng)性原則是指在績效考核指標體系設計時，應能系統(tǒng)、全面、客觀、真實地反映學校全體教職員工及各部門的工作績效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理與教學質(zhì)量等間接效果，以保證綜合測評的全面性與可信度。可測性原則是指教師是個動態(tài)性群體，其素質(zhì)和能力是不斷變化的?？己酥笜藘?nèi)涵界定要明確、易于理解，所需數(shù)據(jù)便于收集整理、成本不太高，操作相對簡單、具有相對穩(wěn)定性。
2.獨立性、層次性、可比性原則。獨立性原則是指績效考核指標之間要具有相互獨立性，避免主要考核指標之間有交叉，描述性語義互相包含。層次性原則是指將各個考核要素分配在不同層次中，各個考核要素的排列方式要符合邏輯，結構和功能方面要有等級秩序，具有種屬關系，這樣有利于指標權重的確定，并把復雜的問題簡單化，最能恰當?shù)胤从衬繕斯ぷ魈攸c和完成程度的內(nèi)容，并盡可能避免顯現(xiàn)和重疊關系?？杀刃栽瓌t是指各項指標參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持相對穩(wěn)定不變，用以判斷各指標相對值的各個標準值是不變的，以一致性和客觀性原則為依據(jù)和基礎。橫向比較要符合崗位的可比性，按照共同點設計考核指標體系;縱向比較要按專業(yè)分不同職稱等級，各項指標、參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，總標準值不變，但要分不同層次。
3.可控制性、趨勢性、適用性原則?？煽刂菩栽瓌t是指全員績效考核指標應是管理人員和教師都能夠控制的因素，盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來的消極影響，一切績效考核過程由考核主體所控制。趨勢性原則是指績效考核指標應該依據(jù)學院不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略性目標來調(diào)整，要從發(fā)展的眼光來預測趨勢性變化，使績效程序與指標達到最優(yōu)化。適用性原則是指績效考核指標的確定，要保證在具體考核過程中適用，數(shù)據(jù)資料容易獲得、可統(tǒng)計量化，盡量避免套用不同行業(yè)、不同類的單位所采取的指標群，使指標適合高職院校的實際。
四、高職院校全員績效考核常用方法
1.層次分析法。層次分析法(簡稱ahp)是由美國著名運籌學家匹茲堡大學教授tlsaaty于20世紀70年代中期提出來的。它是一種多-維度決策方法，能將一個復雜的問題表達為一個有秩序的、遞階層次的結構模型，即將各類考核指標層次化;對一級評價指標進行權重性比較，通過建立數(shù)學模型分配各級指標的權重;計算二、三級指標的權重，得到相對于總目標的分層、優(yōu)先排序。將定性分析與定量分析有機地結合起來，具有系統(tǒng)性、簡潔性和實用性，可以更好地降低加權設計中的不確定因素等優(yōu)點，缺點在于操作更為復雜，成本較高。
2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國通用公司杰克·韋爾奇所發(fā)明。360°考核也被稱之為全方位考核，是指通過收集與被考核人有密切工作關系的來自不同層面的人員的信息，全方位地評介被考核者的工作行為與結果的過程。績效考核主體不僅是被評價者的上級領導，也包括與服務對象密切接觸的人(如本系部、同專業(yè)的老師與學生等)，同時也包括自我評價。當然，不同考核指標所處觀測點位置不同，具有不同的視角優(yōu)勢，而權重分值也不相同。
3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡稱bsc)源自哈佛大學robertkaplan教授與諾朗頓研究院的執(zhí)行長davidnorton于20世紀90年代所從事的一種績效評價體系。它作為一種具有劃時代意義的戰(zhàn)略管理績效評價工具，也被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標體系是記分卡編制過程的重點，而確定各個指標的權重則是編制記分卡的難點，涉及將專家定性的群決策轉變?yōu)槎繘Q策。
4.關鍵績效指標法。關鍵績效指標(簡稱kpi)是現(xiàn)代企業(yè)最常用的一種業(yè)績考評方法，主要是通過分析各崗位工作績效的特征，抓住影響工作績效的幾個關鍵性指標，以此為基礎來開展績效考核。kpi提煉了若干個最能代表戰(zhàn)略實施的“二八原理”，將組織戰(zhàn)略目標轉化為組織的內(nèi)部行為，通過建立激勵機制，鼓勵全體員工持續(xù)改進。關鍵績效指標法體現(xiàn)了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高職院校在設計績效考核時標體系時，對關鍵指標所占的權重要相對高一點。
5.目標管理法。目標管理(簡稱mbo)由美國管理專家彼得·得魯克最先提出。目標管理法現(xiàn)被企業(yè)廣泛采用，是一種現(xiàn)代經(jīng)營管理理念和應用較多、成熟的績效管理模式。對高職學院來說，就是圍繞學院發(fā)展總規(guī)劃或目標，分解到各部門及全體教職員工，激勵被考核者為達目的而努力工作，通過實現(xiàn)個人和本部門完成目標任務，從而推動學院整體目標的實現(xiàn)。
6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過收集被考核人的“重要事件”，也就是對工作績效有重要影響的事件，進行數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，進行加分或減分處理。在高職院校全員績效考核時，應掌握和發(fā)現(xiàn)一些有突出貢獻的事例進行加分，以體現(xiàn)對貢獻者的特別獎勵;對違紀方面的重要影響事件進行處罰，以警示被考核者遵循規(guī)章制度。
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公務員績效考核論文篇三
根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務員考核制度主要是對公務員德、能、勤、績、廉進行考核。以對領導干部考核的具體內(nèi)容為例子：(一)“德”一般包括理想信念(堅持黨的基本路線，立場堅定，認真實踐“三個代表”重要思想)、理論素養(yǎng)(堅持黨的基本路線，有實踐“三個代表”重要思想的信心和行動)、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強、能顧全大局，維護團結，自覺貫徹企業(yè)管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。(二)“能”包括科學決策能力(調(diào)研深進，決策企業(yè)管理，具有科學性、指導性、針對性和操作性)、駕馭全局能力(善于進行系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，整體把握，總攬全局)、組織協(xié)調(diào)能力(具有較強的組織指揮能力和較高的領導藝術，能協(xié)調(diào)好各種工作關系)、業(yè)務管理能力(精通本職業(yè)務，工作能力強，有獨立處理問題的能力)、識人用人能力(善于用人所長，知人善任，有計劃地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意識(法律意識強，自覺依法辦事，堅決維護國家的整體利益)、開拓創(chuàng)新精神(開拓精神強，銳意改革，勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作)、群眾觀念(密切聯(lián)系群眾，情為民所系、權為民所用、利為民所謀)、工作態(tài)度工作作風(事業(yè)心和責任心強，工作踏實，作風務實，服務意識好，群眾威信高)。(四)績包括工作數(shù)量工作質(zhì)量(分管工作任務飽滿，工作量大，經(jīng)常超負荷加班，工作質(zhì)量高)、工作效率整體績效(創(chuàng)造性地完成分管工作，各方面比較突出，實際成效明顯)、突出業(yè)績(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經(jīng)驗，在系統(tǒng)內(nèi)有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭和組織推動作用)。
(一)、考核標準過于籠統(tǒng)和模糊
雖然《公務員考核規(guī)定(試行)》更優(yōu)于《公務員法》，對“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內(nèi)容含糊，無操作性。模具資料雖然《公務員法》增加為四個檔次，但核心問題仍沒有得到有效地處理。缺乏必要的細節(jié)，在實際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內(nèi)容，無量化標準，“公正客觀”的考核最終結果只依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。
(二)、考核制度缺乏針對性
《公務員考核規(guī)定(試行)》雖然規(guī)定公務員考核要采取定性與定量相結合的原則，但由于缺乏針對性，實際操作困難，又因我國公務員的隊伍龐大，對不同層次的公務員，沒有建立職位分類基礎上的區(qū)別考核，忽視了職務性質(zhì)的差別，地域的差別，沒有嚴格依據(jù)公務員崗位責任制基礎上的考核鑒定。由于公務員職位說明書的不健全，考核的指標設計不科學，沒有考慮實際工作崗位的特殊性，更沒有詳細的工作職位分析報告，使得公務員考核制度難以健全，更難以服眾。
(三)、績效考核“人際化”
績效考核摻雜著復雜的人際關系網(wǎng)。現(xiàn)在在官場流行著這么一種說法：一人得道，雞吠企業(yè)管理。你可以沒有錢，可以沒有能力，但你不能沒有關系。在績效考核中，如果你跟領導有親密關系，經(jīng)常對他點頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優(yōu)秀名單里一定會出現(xiàn)你的名字。有些夠公務員仗著自己的關系，平時不干活，天天偷懶，到發(fā)工資或拿獎金的時候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象越來越嚴重。個別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時，程序極不透明也不公開，這樣就埋沒了一批優(yōu)秀的人員，使得公務員隊伍越來越丑化。
(四)、績效考核制度中激勵機制不完善
在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評價功能、管理功能、激勵功能和監(jiān)督功能。但在實際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱職這等次上。這在一定程度上導致了公務員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過程中，忽視了個人之間的能力，實績的差別，難以對不同種類的公務員給出正確的評價。這樣一來，公務員的價值和社會地位得不到充分體現(xiàn)，難以達到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)?，以績?yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵考核功能，也大大減低了公務員對工作的熱情，使得公務員隊伍缺乏生機，難以有大作為。
(一)、考核標準具體化
在《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎上，針對不同種類、不同職位的公務員的實際工作性質(zhì)設置不同的具有針對性的考核指標，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來評定，之后再賦予每個檔次的固定值。在公務員職位分類的基礎上，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，建立科學的績效考核指標體系，為不同種類的公務員量身定做一套合理的管理極限分級分類考核體系。
(二)、激發(fā)和調(diào)動公務員的積極性
由于在績效考核中激勵措施不到位，大大降低了公務員的熱情，所以要完善獎罰制度，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個環(huán)節(jié)。做好企業(yè)管理調(diào)查，健全考核反饋制度。獎罰分明，拒盡唯任是親的現(xiàn)象，對優(yōu)秀的有才的公務員予以重任，好好培養(yǎng)，對于那些在隊伍中濫竽充數(shù)的公務員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務員績效考核的結果要與薪酬、晉升、培訓、獎罰掛鉤。也要與公務員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務員在工作中獲得成就和自我實現(xiàn)感、自豪感，注重從物質(zhì)實際和精神激勵等多方面進行考核。這樣將會極大地刺激公務員的積極性，使得公務員隊伍充滿生機。
(三)、定性與定量考核形結合
定量考核，由于測評標準客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實際使用中應該是提高績效考核的準確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結合，以定性為主，以量化為輔，把對公務員年度考核的`評價建立在定量測評分析的基礎上。考核的結果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進行分析說明，給出全面的，清晰的定性的評語。這種定性與定量相結合，以定性為主，進行綜合測評的考核方法避免了打分過程中的拉票行為，充分發(fā)揮了定性與定量兩種考核方法的整體效應，從而使績效考核體現(xiàn)出公正性、公平性、科學性。
(四)、建立良好的行政生態(tài)環(huán)境
公務員隊伍之所以越來越企業(yè)管理，越來越弱化是因為沒有一個良好的行政生態(tài)環(huán)境作保證。創(chuàng)造一個良好的客觀環(huán)境要搞好年度考核，需要有良好的環(huán)境作保證，這是搞好績效考核的先決條件，離開了這個條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強公務員個體素質(zhì)、機關工作作風、領導與群眾關系內(nèi)容構成的機關文化建設，另一方面大力加強政府機關思想政治工作和廉政建設，進一步建立、完善各項規(guī)章制度，增強公務員的思想認識和競爭認識，沖破“穩(wěn)穩(wěn)當當做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風”現(xiàn)象，為公務員隊伍的建設創(chuàng)造良好的環(huán)境。
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公務員績效考核論文篇四
摘要:民營企業(yè)在采用績效管理體系,以謀求企業(yè)長遠發(fā)展的實際應用中,由于對績效管理的認識等方面存在不足,而導致績效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績效考核的內(nèi)容、原則、標準和常用的方法等方面進行說明;通過羅列法分析了民營企業(yè)績效考核中存在的問題;并針對具體問題分別提出了相應建議。
關鍵詞:民營企業(yè)?績效考核?問題?建議
績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對于一個企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時提高員工的滿意度,最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。
一、企業(yè)績效考核理論與方法
(一)績效考核的內(nèi)容
績效考核也稱績效評價,是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標或績效標準采用科學的定性和定量的方法,評定員工的工作目標完成情況,員工的工作職責履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結果反饋給員工的過程。從內(nèi)涵上講,績效考核就是對人和事的評價,又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結果,即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。
績效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績效考核的準備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個體的績效因素可歸結為業(yè)績、能力、態(tài)度三個方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績過渡的“中介”。
(二)績效考核的原則
1.內(nèi)容規(guī)范化原則
績效考核的科學性來自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴密性。
2.公平的原則
考核應該根據(jù)明確規(guī)定的考核標準,對考核資料進行客觀評價,盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業(yè)員工的績效考核是一種連續(xù)的管理過程,必須定期化、制度化。
4.實用性原則
實用性是考評方案的設計要從企業(yè)的、職位的、員工的實際出發(fā)來設計考核的方案。
5.定量與定性相結合的原則
(三)績效考核的標準
標準是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對員工應達到的業(yè)績要求與期望。
1.工作績效考核是企業(yè)中最客觀的考核標準,能夠用具體數(shù)量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費用、市場份額等。
2.工作行為考核是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關行為進行的考核和評價,很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來描述,屬于客觀性考核指標。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。
3.工作能力考核是通過一定的標準來考核員工在職務工作中發(fā)揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。
4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來描述,常用考核標準有:主動精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠感、責任感、團隊精神、事業(yè)心、自信心等等。
(四)績效考核的方法
常用績效考核方法有360度評定法、關鍵績效指標和目標管理法。
二、民營企業(yè)績效考核中存在的問題
1.績效考核缺乏基礎
績效考核的實施必須有一定的基礎,工作分析,即明確崗位職責對員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門及員工的崗位職責,才能有針對性地對其實際工作行為進行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責范圍之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)。但很多民營企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書,也沒有關于績效管理職責的界定。
2.對績效考核的目的認識模糊
績效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發(fā)員工的潛能,實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營管理。但許多企業(yè)對員工的績效考核僅僅或者過于注重結果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。
3.績效考核標準不科學
(1)績效考核標準單一,員工的工作大都由多種任務組成,用單一的績效考核標準衡量員工的工作績效,其考核結果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標準,會使員工只重視這一標準而忽視工作中其他方面的任務。
(2)績效標準模糊不明確,這使得評價者績效考核時很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現(xiàn)象。
(3)績效標準要求過高,績效標準要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實際情況制定考核標準,只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標準。當自己的員工不能達到該目標時就打擊了員工的信心。
(4)績效標準要求過低,績效標準要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進員工提高績效的作用。
4.績效考核指標體系不科學,績效管理隨意性大
許多民營企業(yè)在建立指標體系時,沒有以相關科學理論作為指導,將考核指標籠統(tǒng)為德、能、勤、績四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復相近,更缺少針對不同崗位的`關鍵性指標。再加上企業(yè)績效考核多受家長式領導風格影響,企業(yè)績效管理隨意性大。
5.缺乏科學的績效管理體系
績效管理是持續(xù)開放的動態(tài)管理過程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進行一年一度的績效評價,并沒有真正意義上的績效管理?？冃Ч芾聿坏韧诳冃гu價,績效評價只是績效管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)。
6.績效評價缺乏客觀性
(1)?評價者的平均主義傾向。由于評價者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評者的個人偏見。由于考評者的個人偏見常常會造成扭曲的考評結果,給與其關系好的人評高分,給其他人評分則較低。或?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠?也會造成評分扭曲。
(3)近期事件效應,考評者往往對近期發(fā)生的事件印象較深,評分時容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。
7.績效考核方法不合理
(1)重定性指標,輕定量指標。在我國大多數(shù)民營企業(yè)的績效考核中,沒有一個明確具體的量化考評辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟指標進行量化。因而無法全面準確地確定考評對象的水平,影響了考評質(zhì)量。
(2)重經(jīng)驗印象,輕科學預測.民營企業(yè)在績效考核中過多依賴經(jīng)驗和印象。從而使評價帶有主觀性和隨意性,導致以偏概全,以點代面的錯誤結論。
(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營企業(yè)的績效考核往往過于注重歷史和現(xiàn)實表現(xiàn),不注重對人的潛力和發(fā)展趨勢進行科學預測分析,不能準確的預見考核對象的未來。
8.績效考核缺乏反饋
民營企業(yè)的績效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒有將相應的考核內(nèi)容標準反饋給員工;考核后,也沒有將考核結果及時公布給員工,或者只是公布一下考核結果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機會,同時也延誤了改善員工績效的時機。
三、解決民營企業(yè)績效考核問題的思路
1.?做好職位分析,打牢績效考核的基礎
職位說明書是績效考核中績效目標的設定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進行職位分析,否則會適得其反。
2.?理清民營企業(yè)績效考核的真實目的
績效目標的制定是績效管理循環(huán)的開始,也是整個績效管理工作的重要基礎。在績效目標計劃的制定過程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個企業(yè)的績效目標,然后傳達和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門的職責,明確幫助企業(yè)達到這些目標自己應該先哪些目標,完成哪些工作任務。目標確定過程依次傳達和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實現(xiàn)總目標的個人目標和需要完成的任務為止。這些目標就成為企業(yè)員工的個人績效評價的標準。其次,企業(yè)績效計劃的制定是一個將階段性目標與員工崗位職責有機結合的過程。因此,績效評價的指標和標準必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績效考核指標
一般績效指標有三大類型:一是特征性指標,主要著重員工的個?人特質(zhì),如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等;二是行為指標,著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務、超前創(chuàng)新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標,著重團隊或員工完成的工作,如工作時間、任務完成量、銷售額等。行為指標支持結果指標,行為考核使用與結果考核的使用又相互獨立。
5.建立接納與運用績效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發(fā)設計,以確保個別工作績效的加總,可以達到的組織的戰(zhàn)略目標。所以,為了體現(xiàn)員工績效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績效管理的制度設計和方法至少必須遵循目標導向,分權導向和規(guī)范化導向的原則。
6.加強培訓
績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強考核方法和技巧的培訓,使他們能夠擺脫原來憑感覺和經(jīng)驗對下屬考核,而是掌握科學思維考核工具和流程方法,以考核評價幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題,提高績效;對普通員工,應通過培訓使他們認識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進。
7.正確使用考核工具
經(jīng)常用到的績效考核工具有關鍵指標法,360度考核,目標管理法。企業(yè)在使用的過程中根據(jù)自身的特點來選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實際工作中對管理人員進行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上,運用關鍵指標法制定具體考核指標,從評價的主體方面可以引入360度,在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會對考評結果產(chǎn)生影響,因此在考核中對不同的評價者應確定不同的考核權重。
8. 正確運用考核結果,加強信息的反饋
績效考核并不是以得到績效考核結果為主要目的,而是將改進員工的績效,促進員工的成長和組織的發(fā)展作為最高目標。只有通過績效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績效的同時,將管理者的期望傳遞給員工。組織應通過科學的方法找出員工工作績效不佳的原因,如果績效低下的原因是組織問題,則需要采取相應的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導已補足。
參考文獻:
[1]劉中華,《績效考核:從低效突圍》 人力資源管理 2008.3.
[2]葉琳,《績效考核理論研究與探索》 武漢大學 2004.
[3]陳璧輝、平改云,《在績效考核中如何循序漸進》人力資源開發(fā)與管理 2008.3。
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公務員績效考核論文篇五
第一條為了客觀公正地評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務員績效考核工作，促進勤政、優(yōu)政、廉政建設，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設符合我市科學發(fā)展要求，適應發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟、建設創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號)和《江蘇省公務員考核實施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號)及相關政策規(guī)定，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務員績效考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管部門按照有關規(guī)定辦理。
非領導成員公務員是指各級機關中除領導成員以外的公務員。
第三條市級公務員主管部門負責全市公務員考核的綜合管理工作。縣(區(qū))公務員主管部門負責本地區(qū)公務員考核的管理工作。主要職責：
(一)制定年度考核工作意見;
(二)負責考核工作指導、監(jiān)督和檢查;
(三)負責受理公務員對不稱職等次不服提出的申訴;
(四)負責公務員考核結果及按考核結果實施獎勵、晉升職務級別和工資等相關事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負責人、組織(人事)、紀檢(監(jiān)察)部門及相關公務員參加的考核委員會，負責年度績效考核目標的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
第五條公務員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與年度相結合、定性與定量相結合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。
第六條 ?公務員績效考核以目標考核為主要形式，切實加強平時考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導向，注重實績，獎優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標，把效能考核與公務員管理緊密結合。
第二章考核內(nèi)容和標準
第七條公務員績效考核，通過機關內(nèi)設處(科)室年度績效目標考核，進而實現(xiàn)對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
(一)思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德;
(二)精通業(yè)務，工作能力強，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)較高;
(二)熟悉業(yè)務，工作能力較強，工作效率高;
(四)能夠完成各項績效目標任務;
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成不良影響的;
(二)責任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團結，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進的;
(七)其他應確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
(二)在公務活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成嚴重后果的;
(七)工作責任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務，或達不到年度職位目標要求的;
(八)因直接責任事故造成公共財產(chǎn)或他人財產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負有直接責任的;
(十一)無正當理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計脫崗超過10天的;
(十二)利用職務之便為自己或他人謀取不正當利益，造成不良影響的;
(十四)無正當理由不參加平時考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應確定為不稱職等次的。
第三章目標制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績效目標考核實行項目化管理，包括：目標制定、平時管理、年終考核等三個環(huán)節(jié)。
第十四條目標制定是指機關內(nèi)設處(科)室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達給本單位(地區(qū))的目標任務或重點工作、結合處(科)室基本職能和工作實際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標。
處(科)室和公務員績效目標制定按照如下程序進行：
(一)初定年度績效目標。處(科)室結合實際，擬定年度績效目標;
(二)審定年度績效目標。考核委員會對處(科)室申報的年度績效目標進行研究審定;
(三)設定公務員個人年度績效目標。處(科)室將審定通過的年度績效目標分解細化，明確公務員年度績效目標。
處(科)室績效目標內(nèi)容主要包括：
(一)單位下達的目標任務;
(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目;
(三)重點工作;
(四)職能工作。
第十五條平時管理要以目標管理為核心，圍繞工作項目推進開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結通報、量化積分等形式推進處(科)室目標實施。公務員個人每月將績效目標任務進展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實。
第十六條處(科)室和公務員年終考核按以下方法和程序進行：
(一)申報。處(科)室在年終對年度績效目標完成情況向單位進行書面申報，并做自我評定。
(二)考核。單位考核委員會通過對各處(科)室績效目標完成情況進行復核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數(shù)的15%—25%。
(三)公務員考核等次確定。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據(jù)考核情況和個人總結，寫出評語和考核等次。其中：
1.優(yōu)秀處(科)室的主要負責人，獲得公務員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2.處(科)室主要負責人提出本處(科)室其他層級公務員年度考核建議等次。單位根據(jù)實際情況，設定各處(科)室其他層級公務員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4.評定為優(yōu)秀等次的人員同時還須具備考核標準規(guī)定的各項條件。
5.基本稱職、不稱職等次確定應以本辦法相關條款為依據(jù)，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本單位進行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
(五)反饋。將不同等次的考核結果均以書面形式通知公務員，并由本人簽署意見。
第十七條公務員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會書面申請復核，考核委員會在接到被考核人復核申請之日起三十日內(nèi)提出復核意見，并經(jīng)單位主要負責人批準后以書面形式通知申請復核人。復核結果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務員主管部門或者作出復核決定機關的上一級機關提出申訴;也可以不經(jīng)復核，自接到考核結果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復核申訴期間不停止對考核結果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務員年度考核登記表》報同級公務員主管部門審核備案后存入個人檔案。
第四章考核結果的使用
第十九條年度考核結果作為公務員職務升降和辭退的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務，并對其誡勉談話，限期改進;
(三)確定為不稱職等次的，降低一個職務層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結果作為公務員晉升級別工資的依據(jù)。
(一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;
(二)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別;
(三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結果作為核發(fā)公務員年度考核獎金的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發(fā)給年度目標綜合獎;
(三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
第二十二條年度考核結果作為公務員獎勵的依據(jù)。
公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務員人均可按嘉獎的獎金標準的50%享受獎金。
第二十三條為適應、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟、建設創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員，市政府記二等功并給予一次性獎金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標準另行制定)。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
(一)公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總人數(shù)(不含領導成員)的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應在不同職務層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣(區(qū))綜合目標考核中獲得一、二等獎或獲得“建設連云港有功單位”、“建設連云港先進單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，經(jīng)公務員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責任追究規(guī)定》等相關文件規(guī)定的，公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員”的資格。
第五章考核的相關事宜
第二十五條新錄用公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉任的公務員，由現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉任前的有關情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等)的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進行考核并確定等次。考核材料及結果經(jīng)公務員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關情況，派出單位進行考核。
第二十八條軍隊轉業(yè)的公務員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉業(yè)前的情況，可參閱干部轉業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學習、培訓的'公務員，由派出單位進行年度考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學習超過考核年度半年的，不進行年度考核。
第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行年度考核;病、事假累計超過考核年度三個月的公務員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第三十二條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
(一)受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
(七)受黨紀處分同時又受行政處分的，按黨紀處分確定其考核等次。
第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第六章考核監(jiān)督
第三十四條建立績效考核督查制度。
(一)市、縣(區(qū))公務員主管部門設立公務員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進展情況，對考核目標的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進行督查。
(二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報;查閱相關資料;召開相關人員座談會，聽取群眾意見等。
(三)對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關建議。
(四)考核單位應按要求在督查結束后10日內(nèi)向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
第三十五條公務員主管部門對不嚴格執(zhí)行考核有關規(guī)定的，按以下辦法進行辦理：
(一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責令按規(guī)定調(diào)整后予以備案;
(三)對應定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應處理的，考核結果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎金。
(四)違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。
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公務員績效考核論文篇六
從1993 年《國家公務員暫行條例》頒布，到2014 年國家公務員局發(fā)布了《公務員考核規(guī)定( 試行) 》，短短十幾年里我國公務員績效考核體系逐步完善。但是我們?nèi)圆荒芎鲆暪珓諉T管理所面臨的問題，其中，公務員績效考核結果的管理就是一個需要正視的問題。
一、公務員績效考核結果的用途。
在公務員系統(tǒng)中，績效考核具有多種用途。行政系統(tǒng)具有的等級性又使得績效考核結果對于確定公務員的級別、職務的作用十分重要，因此，績效考核的結果具有多種用途。
1、用于公務員級別的調(diào)整和職務的變動。
我國《公務員法》規(guī)定，國家公務員如果連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，或連續(xù)五年被確定為稱職等次的，那么在本職務對應的級別內(nèi)晉升一級，級別工資相應提高。同時，對工作不合格者可以降低行政級別。同時，公務員如果連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務的資格。
2、用于公務員報酬的分配和調(diào)整。
公務員在現(xiàn)任職務任期內(nèi)，年度考核結果連續(xù)兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內(nèi)，晉升一個工資檔次，對不稱職者則要降低相關的工資。
3、用于公務員獎懲。
公務員績效考核結果與獎懲措施緊密聯(lián)系在一起。公務員的獎懲直接影響其名譽，不進如此，獎懲措施將影響到今后對公務員的評價，嚴重不滿意的績效考核結果甚至會直接影響到國家與員工之間的雇傭關系。
4、用于公務員培訓與發(fā)展的績效改進計劃。
這是公務員績效考核結果最為重要的用途之一。通過績效考核，公務員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務員培訓和發(fā)展的空間。
二、公務員績效考核結果管理的理論依據(jù)。
績效考核結果的合理使用關系績效考核本身的'意義和價值，現(xiàn)代行為科學和組織行為學則從多個角度為績效考核結果的使用提供了理論依據(jù)。
1、期望理論。
人的多層次需求是其行為動力的一個重要方面，通過對考核結果的合理使用，政府為公務員提供了個人發(fā)展的路徑，可以使公務員的需求，特別是高層次的需求得到實現(xiàn)。合理使用考核結果能夠?qū)⑵谕? 行為努力程度- 激勵結果有機地統(tǒng)一起來。
2、公平理論。
根據(jù)公平理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，一個人對其報酬是否滿意，認為是否公平，是在比較過程中看相對值的多少。具體地講，也就是他的報酬程度與努力程度之比和他人的報酬程度和努力程度之比的比較。如果他認為自己努力程度高于他人，但卻沒有獲得相應比例的報酬，他就會感到不公平，進而失去進一步努力的動力。績效考核過程的公平和績效考核結果的合理使用，毫無疑問會對公務員產(chǎn)生巨大的激勵效果。
3、強化理論。
個體的行為可以不斷得到強化。組織可以通過使用和改變外部刺激，使得個體行為出現(xiàn)相應的反應。借助績效考核結果的使用，政府組織積極組織強化公務員的優(yōu)異行為，以此提高此類行為發(fā)生的頻率。與此同時，消極強化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發(fā)生頻率。可見，正是績效考核結果的使用，使得績效考核結果具有了示范和激勵的功能。
三、公務員績效考核結果管理的相關法律依據(jù)。
公務員績效考核的結果管理是隨著公務員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國家公務員暫行條例》為公務員考核專章作出規(guī)定，標志著我國已建立起國家公務員制度。1994 年3 月8 日，國家人事部印發(fā)的《國家公務員考核暫行規(guī)定》，使得我國的公務員考核制度正式形成。接下來，我國又頒布了《國家公務員暫行條例》、《國家公務員考核暫行規(guī)定》以及1995 年中組部下發(fā)《關于加強完善縣( 市) 黨委、政府領導班子工作實績考核的通知》，1996 年發(fā)布的《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》和2000 年發(fā)布的《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》以及各地方和部門的實施意見等。2014 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據(jù)2014 年4 月頒布的《公務員法》中有關公務員考核的條文制定，發(fā)出認真貫徹執(zhí)行《公務員考核規(guī)定( 試行)》的通知，進一步細化了公務員考核的內(nèi)容、標準和程序，使公務員考核工作更加制度化、規(guī)范化和科學化。2014 年我國又相繼出臺了《公務員獎勵規(guī)定》、《公務員培訓規(guī)定》，使得運用公務員考核結果的相關法律依據(jù)逐步完善。
四、公務員績效考核結果管理過程中存在的問題。
1、公務員考核結果公示力不夠。
《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》中明確規(guī)定對擬確定為優(yōu)秀等次的人員進行公示，對于其他等次的考核結果是否要進行公示卻沒有進行強制規(guī)定。這導致在實際操作中往往只公示獲優(yōu)秀等次人員名單，而對于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當然，公示優(yōu)秀人員名單可以讓那些獲好評的人得到人們的尊重，從而激勵他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會積極地轉變自己的工作態(tài)度，改進自己的工作方法，以獲得好的績效成績。
2、公務員考核結果運用不科學。
《國家公務員考核暫行條例》中規(guī)定，公務員連續(xù)三年被確定為“優(yōu)秀”等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級。這個的規(guī)定不合理之處就主要表現(xiàn)在的“連續(xù)”二字上。假設某個公務員五年考核中有四次獲優(yōu)秀等次，卻沒有三次是連續(xù)的，那么他也只能晉升一級，這就和連續(xù)五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然這起不到激勵優(yōu)秀的作用。國家公務員連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”
等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務的資格。但是，由于我國公務員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務晉升資格也許只是口頭約定。連續(xù)3年被評為優(yōu)秀公務員可獲得一檔職務工資獎勵，可是沒有幾人能連續(xù)3 年獲得優(yōu)秀，況且一級級別工資數(shù)額較少，所以，對公務員很難形成誘-惑。在現(xiàn)實中，考核者出于維和的目的，大部分公務員都能獲得稱職等次，所以連續(xù)兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次的一規(guī)定就像一紙空文。同時 ，由于考核評定不稱職被辭退的公務員更是少之又少。此外，公務員培訓與績效考核結果嚴重脫節(jié)，政府部門很少組織公務員參加培訓來彌補績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足。綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)績效考核結果的激勵效果實在是不大。
五、優(yōu)化績效考核結果管理的對策。
政府部門實施績效考核的主要目的是為了提高績效，為保證考核的有效性，因此，公務員考核結果的合理使用非常重要。
1、依據(jù)考核結果，增加績效工資的比重。
將公務員的收入與其績效直接掛鉤，可以鼓勵公務員不斷地提升自身績效水平。這樣不僅能夠激勵績效好的公務員，更能吸引更多有志之士加入公務員的隊伍，促進公務員隊伍的健康成長。同時激勵績效欠佳的人向績效好的人學習借鑒。
2、公務員職務變動與考核結果掛鉤。
公務員實現(xiàn)自我價值的方式之一就是提升職務，因此，為了最大限度地激發(fā)公務員的積極性，我們應該為其職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利的制度環(huán)境。例如，變“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級”為“國家公務員在近五年考核至少三年優(yōu)秀，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級”等類似的規(guī)定。同時，依據(jù)考核結果，對應該降級的公務員也必須執(zhí)行。
3、依據(jù)考核結果，組織公務員參加相關的培訓。
依據(jù)考核結果，有針對性地對公務員進行培訓，發(fā)揮考核的發(fā)展性功能。對績效較好的公務員的培訓應側重于其潛能的激發(fā)，而對于績效欠佳者應主要加強其業(yè)務技能的培訓，以期其能適應目前的工作崗位。
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公務員績效考核論文篇七
關于公務員考核制度，每一個單位都到年終末尾的時候都要進行考核。公務員考核在我們的工作過程當中發(fā)揮著非常重要的作用。公務員考核制度作為現(xiàn)代政府人力資源管理制度的重要內(nèi)容，直接關系到公務員個人的成長，政府效率的提高，公共服務質(zhì)量的改進。同時，公務員考核的質(zhì)量還直接關系到公共部門，整個公共部門效率的提高和服務質(zhì)量的改進。同時，公務員的考核還直接反映了公共部門的人力資源管理工作的科學化程度。正是由于公務員考核的重要的作用，所以在本世紀20年代以來，績效考核和績效評估已經(jīng)成為各國行政發(fā)展的新主題。 我們在介紹公務員考核、公務員績效考核之前，我們先來看一個小例子。
我們可以從例子當中來感受一下考核和評估的重要性。這個小例子主要是關于黑熊和棕熊養(yǎng)蜜的故事。黑熊和棕熊它們都特別喜歡吃蜂蜜，而且都以養(yǎng)蜂為生，同時它們各有一個蜂箱，黑熊和棕熊各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們就決定比賽來看一看，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同樣的一個蜂箱，同樣數(shù)量的蜜蜂，看看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。這樣它們就開始比賽了。當比賽開始了之后，黑熊和棕熊都開始想策略，想招，我怎么樣能夠在比賽當中取勝，我怎么能夠多采蜜。 這個時候黑熊就想蜜的產(chǎn)量是取決于蜜蜂每天對花的訪問量，蜜蜂每天對花的“訪問”次數(shù)越多，采蜜量就越高?；谶@樣一種考慮，它就買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。它認為，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是它的工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是訪問花的數(shù)量。同時黑熊還設立了獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂，誰的訪問量最高，把這個獎項就給它。但是，它從不告訴蜜蜂們，它是在與黑熊比賽。本來黑熊是和棕熊在比賽，它沒有告訴這些蜜蜂，我們現(xiàn)在正在跟人家比賽，它只是設立了一個獎項，并且通過一個績效管理系統(tǒng)來看它們對蜜蜂訪問量的高低，并且給訪問量最高的蜜蜂給以獎勵。這就是黑熊的做法。 棕熊是不是也是這樣做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法還不完全一樣。棕熊認為，蜜蜂能多少蜜，不僅僅在于它對花的訪問量，關鍵在于它們每天采回了多少花蜜。黑熊認為我訪問的次數(shù)越多，花蜜采得越多。而棕熊覺得，不管你訪問了多少次，我要看你回來采回了多少花蜜，以此為準。你采回的花蜜越多，釀的蜂蜜也就越多?；谶@樣的考慮，棕熊就直接了當?shù)母嬖V它的蜜蜂們：“我們現(xiàn)在正在和黑熊進行比賽，比賽什么呢?我們的蜜蜂和黑熊 的蜜蜂比，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多?！蓖瑫r它也花了錢，但這個錢也不算太多，它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，這個績效管理系統(tǒng)不是測訪問量的，它是測量每只蜜蜂，每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出的蜂蜜的數(shù)量。并且，它把測量結果張榜公布，每個人每天采蜜多少，整個釀出的蜂蜜的數(shù)量是多少，它把這一點整個張榜公布。同時它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜜蜂的總產(chǎn)量，如果這個月的蜜蜂總產(chǎn)量高于兩個月，那么所有蜜蜂都會受到不同程度的獎勵。 這里我們可以看到，黑熊和棕熊，它采用的這種考核的方式和獎勵的方式是不一樣的。黑熊，它買了一個非常昂貴的績效考核系統(tǒng)，它來測的是什么呢?來測的是每一個蜜蜂對花的訪問量，而棕熊測的是什么呢?是你采回來的蜜的數(shù)量以及釀出的蜂蜜的數(shù)量。它們還有一個不同，黑熊不告訴這些蜜蜂，我們正在和棕熊比賽。這些蜜蜂在不知情的情況下去采蜜，而棕熊把它們和黑熊進行比賽的事實告訴了所有的蜜蜂，我們正在和黑熊比賽。所以在這樣一種情景下，棕熊的蜜蜂的整個斗志和采蜜的愿望是不一樣的。
同時，它也進行獎勵，這個獎勵不僅僅是是獎勵給那個采蜜最多和釀出蜂蜜最多的人。同時，如果說你不是釀蜜最多的人，而你有進步，你這個月比上個月進步了，根據(jù)進步量的多少，還會分別給予你不同程度的獎勵。這樣的話，黑熊和棕熊分別考核自己的蜜蜂，考核激勵自己蜜蜂的方法和手段就出來了。 大家可以猜想一下，你覺得黑熊和棕熊，它們倆相比誰能贏呢?誰的采蜜量能最多呢?你獲勝呢?一年之后，結果出來了。結果是什么呢?結果是黑熊的蜂蜜總量還不及棕熊的一半。這就是結果。我們從結果反推它們的方法，我們會發(fā)現(xiàn)，其實這個結果并不意外。因為黑熊和棕熊，它們所采用的評估體系，以及它們的獎勵方式是不同的。 黑熊評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關。黑熊的蜜蜂為了盡可能提高訪問量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的訪問量反復地去訪問，只有次數(shù)多了才能有獎勵。反復去訪問，每次如果采的蜜太多的話，它會因為太重而背不動，所以，它每次只采一點點。
杭州精英在線系列課件 http://工作。 我們國家公務員局早在2014年的時候就已經(jīng)出臺了《公務員考核規(guī)定》，當然是試行。我在公務員管理研究室我們也正在承擔著關于公務員考核的量化二級指標體系的這樣一個研究工作，大家知道我們公務員的考核主要是“德、能、勤、績、廉”，這個“德、能、勤、績、廉”具體我們在進行好的'過程當中，我們發(fā)現(xiàn)可操性有一定的問題。這個“德、能、勤、績、廉”相對來講定性比較強，定量化比較弱，所以在這種情況下，我們要通過指標、體系，通過對一維指標的分解，使我們的績效能夠從量化的方面能更具有可操性。這也是我們正在研究的。為了使我們國家的公務員的考核能夠更多地吸取國外的經(jīng)驗和教訓，我們國家人力資源和社會保障部還專門組織了隊伍，到瑞典等一些歐洲國家來學習西方現(xiàn)金國家，它們的公務員考核制度。在我們學習的過程當中，確確實實是深有體會。一是體會到我們的國情和西方的國情有些不同，考核方式也會有一些差異。再一個，我們也看到了在公務員考核的方式、方法方面，我們確實和西方的發(fā)達國家還存在著一些差距。在這樣的一種情況下，我們切實都需要，也就是我們講的第一個問題，要解決我們目前是一個什么樣的狀況。
二，我們要知道先進的發(fā)達國家是一種什么樣的狀態(tài)。
。第一個方面，我們來看一下公務員績效考核的意義，它有什么作用。
第二個方面，我們來看一下，我們國家公務員績效考核工作的歷程。第
三個方面，我們來看一看我們國家現(xiàn)在到底執(zhí)行的是一個什么樣的考核規(guī)定，制度內(nèi)容是什么。最后一個內(nèi)容，我們來看一下，我們國家目前的公務員考核存在那些問題。
(一)公務員績效考核在公務員制度中的作用 首先，我們來看一下，公務員績效考核在公務員制度當中的作用。我一開始就說了，我們今天介紹的公務員考核是公務員制度當中的一個。公務員制度最大的就是《公務員法》，2014年《公務員法》頒布之后，涉及到公務員管理各個環(huán)節(jié)的相關規(guī)定一一地出臺。比如說，我們今天談到的公務員考核，公務員培訓，公務員的獎勵，公務員的處分，公務員的調(diào)配等等這些方面都已經(jīng)分別地頒布了。其中公務員考核，它在我們所有的這些公務員的制度當中起著一個怎樣的作用呢? 下面我們再來看一下圖。從這個圖我們可以看到，公務員制度，所有的公務員制度往往是通過公務員的“進、管、出”這樣的一個環(huán)節(jié)分別來制定的。公務員的進口，公務員的考入;公務員的出口，比如說公務員的退休、離職、辭退、開除等，這是進口和出口;在進口，是非公務員進入到這個群體，出口是從公務員離開這個公務。而你在這個隊伍期間的管理，這個管理涉及到公務員的培訓，公務員的調(diào)任和轉任，公務員的獎勵，公務員的職務晉升，公務員的工資晉升，比如說你的降職、降級、懲處等等。這些方面都是涉及到公務員管理的內(nèi)容。但是我們說，所有的這些管理的內(nèi)容必須得有一個依據(jù)，為什么給你職務晉升?為什么升遷?我要培訓你什么呢?為什么給你調(diào)任，為什么給人轉任，我們?yōu)槭裁匆獞吞幠?所有這些環(huán)節(jié)上的問題，它都必須有一個基礎，這個基礎就是考核。比如說培訓，我們通過公務員的考核，我們發(fā)現(xiàn)，你在某些方面的能力欠缺，通過考核發(fā)現(xiàn)你在某些方面的能力欠缺，我們在公務員培訓的時候就會針對你欠缺的能力進行培訓。比如說升遷，我通過考核發(fā)現(xiàn)，你在這個群體當中你是屬于優(yōu)秀的，你某些能力非常突出，這就是升遷的依據(jù)。總之，公務員的“進、管、出”，無不和公務員的考核、考核指標、考核內(nèi)容相關。所以說，公務員的績效考核在公務員的制度當中，它是起著一個核心的作用。
第一個我們叫做醞釀階段，它的時間段主要是從1985年—1989年。為什么定在這樣一個時間呢?因為在20世紀80年代中期，為了適應經(jīng)濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程，那個時候還沒有公務員制度，那個時候就準備開始要建立公務員制度。在1985年的時候就起草了《國家機關工作人員法》，這個《國家機關工作人員法》在1987年的時候明確提出在我國建立國家公務員制度。當1989年的時候，中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機關司 是等級層次清晰。
第三個特點是管理權限明確。第四個特點是結果注重運用。 內(nèi)容過程完整，主要是指考核內(nèi)容上，我國公務員考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面。這五個方面綜合體現(xiàn)了公務員的素質(zhì)以及履行崗位職責的情況，較為完整的概括。我們說過去最早的是“德、能、勤、績”，還沒有涉及到廉的內(nèi)容。近幾年，根據(jù)現(xiàn)實的情況和問題，我們加進了廉的內(nèi)容。所以說，就是“德、能、勤、績、廉”。另外，公務員的年度考核也既包括了考核的實施過程，也包括了考核結果的反饋，被考核者通過反饋獲悉考核結果，有助于明確工作成績，了解存在的問題和今后努力的方向。通過考核結果的反饋，使整個考核的程序具有了完整性。過程的完整性還體現(xiàn)在公務員對年度考核定位不稱職等次不服的，可以按照有關規(guī)定申請復核和申訴。以此，我們可以看到，內(nèi)容過程的完整性。
四個特點之二是等級層次清晰。在這里邊我們首先要了解一下公務員年度考核的結果分為四個等次，這四個等次分別是優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。這四個等次，這種劃分相對較好地區(qū)分了公務員的工作實際和能力情況，同時公務員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本機關參加年度考核的公務員的總人數(shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。這也就是說，優(yōu)秀等次的比例把它限定在15%到20%之內(nèi)。通過這種限定，優(yōu)秀真正地凸顯出來，分處優(yōu)劣，并且把優(yōu)秀的進行獎勵，也兌現(xiàn)了這么一種獎勵和懲罰，同時對于不稱職的也提出一些懲罰的規(guī)定。我們過去相對來講優(yōu)秀的比例比這個偏高一些，我們這一次的規(guī)定，通過適當?shù)南拗颇甓瓤己说膬?yōu)秀率，將各等級分出清晰的層次是公務員管理的特點之一，等級層次清晰。
第三個特點，管理權限明確。公務員考核等次要由本機關負責人或者授權的考核委員會確定。上述法律規(guī)定，決定了公務員的年度考核，也應體現(xiàn)首長負責制要求。在考核具體實施中，有些機關負責人需要考核的下屬人員數(shù)量較多，可以授權考核委員會進行考核?？己宋瘑T會的組成人員一般包括機關領導成員、機關公務員管理部門人員、有關部門負責人以及本機關的公務員代表，年度考核委員會主任由機關領導擔任。一般來說，考核委員會中公務員代表不少于三分之一。這我們說的第三個特點。
第四個特點，結果更加注重運用。這是涉及到績效考評結果和反饋的。在《公務員考核規(guī)定(試行)》專門規(guī)定了：“公務員年度考核的結果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。”公務員法第三十七條規(guī)定，“定期考核的結果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)?！睆囊粋€制度的角度結果更加注重運用。這就是四大特點。 還有五個基本原則，這五個基本原則是“兩個堅持，三個結合”?！豆珓諉T考核規(guī)定(試 行)》指出“公務員考核堅持兩個堅持——客觀公正、注重實績。三個結合——實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行?！币陨希豆珓諉T考核規(guī)定(試行)》有“一個基礎，三個區(qū)分，四個特點，五個原則”，這樣就概括了現(xiàn)行《公務員考核規(guī)定(試行)》的特點。以上，我們把公務員考核規(guī)定的主要特點做了介紹。 這個公務員考核規(guī)定我們在實施當中還應該注意幾個問題。
第一個問題，關于考核的范圍，在《公務員考核規(guī)定》的第二條里邊指出，本規(guī)定所稱的《公務員考核》這指對非領導成員的公務員考核，對領導成員的考核由主管機關按照有關規(guī)定辦理。所以，第四部分主要是介紹什么呢?主要是介紹領導成員的考核。我們現(xiàn)在的公務員考核規(guī)定主要是針對非領導成員的，這是第一個要注意的考核。
第二個，考核中的民-主、評議。考核中的民-主、評議，碰到一些難點問題，一個就是要看票數(shù)，一個是不能簡單以票取人。在考核的過程當中，如果是屬于有爭議的情況，我們一般要看票數(shù)，同時，我們要注意透過票數(shù)看本質(zhì)，不能簡單以票取人，這是要注意，考核中民-主評議要處理的問題。
第三個，我們要注意定性與定量，怎么結合的問題。我們經(jīng)常說，在考核當中，我們要注意，對于考核指標的定性和定量相結合的問題。一般來說，在“德、能、勤、績、廉”當中，大家可以看，在“德、能、勤、績、廉”當中，哪些更適合進行量的考核呢?哪些更適合進行定性的考核呢?一般來說，德更適合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比較適合定性的考核。哪兩個適合定量的考核呢?比如說，勤，你是否勤政，我們可以通過考勤的方式?？?，你的工作成績、工作績效。這種成和績，更易于采用定量的方式考核。這樣的話，我們要注意定量和定性相結合的方式。
第四個，要注意全面考核與重點考核之間的關系。在考核當中的民-主評議，全面考核和重點考核之間的關系，主要是指我們在對所有的考核指標，在進行全面考核的同時，我們同時要選取某些指標作為重點考核的內(nèi)容，針對不同的對象、不同的位置、不同的工作性質(zhì)，我們這種全面考核和重點考核選取的指標也應該是有所區(qū)別的。注意處理好全面考核和重點考核之間的關系。
第五個，年度考核優(yōu)秀等次比例的規(guī)定問題。這一次公務員考核規(guī)定談到了將優(yōu)秀等次的比例的上限定為20%，我們以往可能有到25%，這一次注意是上限，不能夠突破20%，一般是15%到20%。同時，將確定優(yōu)秀等次的比例的基數(shù)由本部門國家公務員的總人數(shù)改為本機關參加年度考核的公務員的總人數(shù)。優(yōu)秀等次的比例是由本部門國家公務員總人數(shù)改 為本機關參加年度考核公務員的總人數(shù)，這樣的話整個范圍，20%在一個更大的框架下來進行執(zhí)行的。
第六個，考核中的民-主評議。關于考核中的民-主評議。公務員對年度考核定為不稱職等次的，如果是不服可以參照有關規(guī)定申請復核申訴。公務員對定期考核定為基本稱職等次不服沒有納入復核的受理范圍。這個主要是涉及到公務員對于考核結果的一個救濟渠道的問題。這里邊注意，只有對定為不稱職等次的不服，可以按照規(guī)定申請復核申訴。我是定為基本稱職，我覺得我非常好，我很優(yōu)秀。我是稱職，你為什么給我不稱職，不稱職還沒有納入復核的受理范圍。如果定義為不稱職了，你認為不服你就可以申訴，是這樣一種情況。這是在實施過程當中，我們注意的一些問題。以上我們是把公務員考核規(guī)定做了一個全面的介紹，以及在實施過程當中注意的六個方面的問題簡單做了一下介紹。
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公務員績效考核論文篇八
績效考核是加強公務員日常管理的重要手段，是加強執(zhí)行力建設的關鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進我市公務員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務水平，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》和中組部、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔〕2號)等文件，對《市公務員績效考核暫行辦法》進行重新修訂。
一
、考核原則
公務員績效考核應以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹科學發(fā)展觀和正確的政績觀，認真落實“為民、務實、清廉”的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，使機關考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學化。績效考核堅持實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實績、民-主公開原則;堅持定量與定性結合、平時考核與年度考核結合、領導評價與民-主測評結合、內(nèi)部考核與社會評議結合的原則。
二、考核的范圍和對象
全市各級黨的機關、人大機關、政府機關、政協(xié)機關、法院機關、檢-察-院機關、民-主黨派機關、工商聯(lián)機關的公務員和經(jīng)批準參照《公務員法》管理的群團機關、事業(yè)單位的工作人員。
三、考核的內(nèi)容和標準
(一)績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標、日常工作任務完成情況和出勤情況。
勤：公務員在履行崗位職責中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況;
績：公務員履行職責情況、完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻;
廉：公務員履行職責過程中遵守廉政建設的有關規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。
(二)公務員績效考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
(三)年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
1、確定為優(yōu)秀等次的條件
(1)思想政治素質(zhì)高。積極學習新時期黨的路線、方針和政策，時刻在思想上和行動上與黨保持高度一致。
(2)精通業(yè)務，工作能力強，工作效率高，按時高質(zhì)量的完成工作任務。
(3)工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好，積極主動開展各項工作。
(4)工作實績突出，工作扎實有創(chuàng)新有業(yè)績，推動工作再上新臺階。
(5)清正廉潔，按照黨風廉政建設有關規(guī)定嚴格要求自己。
2、確定為稱職等次的條件
(1)思想政治素質(zhì)較高，較積極學習新時期黨的路線、方針和政策，能與黨保持一致。
(2)熟悉業(yè)務，工作能力較強，按時完成工作任務。
(3)工作責任心強，工作積極，工作作風較好。
(4)能夠完成本職工作。
(5)廉潔自律，沒有違反黨風廉政建設有關規(guī)定和要求。
3、確定為基本稱職等次的條件
有下列情況之一的確定為基本稱職：
(2)工作責任心不強，責任差錯2次，并造成不良后果的;
(5)上班時間經(jīng)常脫崗串崗，搬弄是非、破壞團結、影響工作，經(jīng)批評無明顯改正的;
(6)其它管理制度中，規(guī)定應確定為基本稱職的'。
4、確定為不稱職等次的條件
有下列情況之一的確定為不稱職：
(2)工作責任心不強，責任差錯3次及以上，并造成較為嚴重后果的;
(5)曠工或無正當理由逾期不歸，連續(xù)超過10天或一年內(nèi)累計超過20天的;
(7)因直接責任，造成公共財物或他人財物損失達3萬元，并造成社會不良影響的 ;
(8)在公眾場合散布有損黨和政府形象的言論，造成不良影響的;
(9)在外事活動或業(yè)務工作中做出有損國家榮譽、尊嚴的行為，造成不良影響的;
(10)違反紀律，煽動群眾集體上訪的;
(11)在政治是非問題上立場動搖，參加社會非法組織或非法活動的;
(12)弄虛作假騙取榮譽或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾
，造成不良影響的;
(13)因打架、酗酒鬧-事等嚴重違反-社-會公德，被有關部門處罰的;
(14)無正當理由個人拒絕參加考核，經(jīng)批評教育仍不參加的;
(15)上年度為基本稱職，本年度考核仍達不到稱職標準的;
(16)其它管理規(guī)定中，明確應確定為不稱職的。
四、考核的方法和程序
公務員績效考核要圍繞設定目標、細化分解、量化考核、效能監(jiān)察、定期通報、年終考核、考核結果公示等環(huán)節(jié)組織實施。
(一)設定目標。各級各部門每年度要根據(jù)當?shù)攸h委、政府的工作目標和本部門的工作職能，制定出內(nèi)容全面詳盡，工作重點突出的工作計劃，實行目標管理。目標分為職能責任目標和綜合目標(共性責任目標)兩部分。職能責任目標包括：本部門承擔的、市政府的年度重點工作、主要任務和同級編委規(guī)定的主要職責應承擔的工作任務;綜合目標(共性責任目標)包括：黨的建設、精神文明建設、黨風廉政建設、隊伍建設、作風紀律建設等內(nèi)容。
(二)細化分解。根據(jù)設定的目標，采取定性與定量結合的辦法，盡可能進行細化、量化、具體化，即對每一項工作任務提出數(shù)量、進度、標準等方面的要求;不能量化的，可在細化后提出明確的定性要求。根據(jù)部門內(nèi)設機構的職責、對職位的具體要求，按職能目標和綜合目標兩部分分解到科室，落實到個人。
(三)量化考核。對經(jīng)過細化分解、責任到人的目標，要制定出切實可行的量化考核辦法。為便于操作，要確定一個固定統(tǒng)一的基礎分，作為完成目標任務的一般要求，可以是百分制，也可以是千分制，但職能目標分值不能低于60%，綜合目標分值不能高于40%。根據(jù)每個人承擔的工作項目和每項工作的難易及重要程度，將基礎分分解到每一項工作。完成目標任務，得基礎分;超額完成任務、工作有創(chuàng)新或取得顯著成績的，根據(jù)考核辦法給予加分;未按要求完成工作目標任務的，根據(jù)考核辦法相應扣分。
(四)效能監(jiān)察。對工作目標要逐項建立臺帳，定期進行督促檢查和跟蹤問效，按要求已經(jīng)完成的目標要及時進行終結驗收，予以銷號。同時，要建立健全考勤、學習、群眾投訴、社會評議等相應的配套考核制度，為準確、有效地對考核對象完成工作任務、遵章守紀、依法行政、公共服務、廉潔辦事等情況進行檢查、評價提供依據(jù)。要建立明察暗訪機制，明察暗訪的結果對應量化考核的標準進行相應扣分。
(五)定期通報。定期通報是落實平時考核的重要措施。對所列項目的執(zhí)行情況，要定期(間隔時間不得長于3個月)進行考核、計分，并在單位內(nèi)部進行通報，以便考核對象看到差距，采取措施，努力完成全年目標任務。
(六)年度考核。根據(jù)年度目標完成情況和平時考核情況，年終對考核對象進行綜合計分。為了確?？己私Y果的公平、公正，主管領導對分管的考核對象可以在基礎分5%的幅度內(nèi)進行調(diào)節(jié)，最終形成考核對象的年度考核得分，并按分數(shù)高低排出名次，作為確定考核等次的主要依據(jù)。同時結合群眾投訴、民-主評議情況以及確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的標準等，按照公務員層次結構比例，主管領導提出考核等次建議，由機關負責人或考核委員會確定考核等次，本人簽署意見。
(七)結果公示。年度考核結果要在本單位進行公示，時間為5天。對確定為優(yōu)秀的人員有反映的，要及時核實，確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。對確定為不稱職的，要在公示的同時，由主管領導將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴，有關部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。
五、考核結果的使用
對公務員進行績效考核，就是組織上對公務員的平時考核，也是公務員年終考核確定考核等次的主要依據(jù)。通過績效考核，建立獎優(yōu)罰劣的機制，變傳統(tǒng)考核主觀化、概念化為客觀化、具體化，變傳統(tǒng)考核評先評優(yōu)靠評靠票為靠績靠效，真正體現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，要切實把考核結果與公務員職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出掛鉤。
(一)績效(年度)考核為優(yōu)秀、稱職等次
1、當年考核為稱職及以上等次的，發(fā)放本人當年的一次性獎金。
2、被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。
3、累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別。
4、確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮。
(二)績效(年度)考核為基本稱職等次
1、對其戒勉談話，限期改進。
2、本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
3、一年內(nèi)不得晉升職務。
4、不享受年度考核獎金。
(三)績效(年度)考核為不稱職等次
1、降低一個職務層次任職。按干部管理權限，由任免機關在考核結束后的三個月內(nèi)作出降職決定，從降職決定的次月起，按規(guī)定執(zhí)行新的職務和級別工資標準。無職可降的給予降低一個級別工資，無級可降的降低一個職務工資檔次。降職后實行三個月的試用期，試用后仍不符合要求的，由任免機關在一個月內(nèi)作出崗位調(diào)整決定。對不服從組織決定，經(jīng)批評、教育無效的，可予以辭退。
2、本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
3、不享受年度考核獎金。
4、連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，由任免機關在一個月內(nèi)，按照管理權限予以辭退。
六、考核的管理和監(jiān)督
(一)公務員績效考核，按干部管理權限組織實施，由各級組織、人事部門負責組織、指導、督查、協(xié)調(diào)。各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案，同時將本機關公務員年度考核情況報送同級公務員主管部門備案。
(二)各單位要成立績效考核領導小組，在單位行政首長的領導下，負責本單位公務員的績效考核(平時和年度考核)。領導小組一般由單位負責人、人事和監(jiān)察部門負責人、非領導職務公務員代表3-5人組成。
(三)為保證考核有效運行，各單位要統(tǒng)一使用《平時考核手冊》，建立平時(定期)考核檔案，作為主管部門檢查平時考核工作的依據(jù)。
(四)各單位負責人、主管領導和考核領導小組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，將責令按照規(guī)定程序重新進行;在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將嚴格按規(guī)定進行處理。
七、相關事宜
(一)新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
(二)調(diào)任或者轉任的公務員，由其調(diào)任或者轉任的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。
掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
(三)病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
(四)公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
(五)受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
1、受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
2、受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
(六)公務員不進行考核或者參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
(七)對無正當理由不參加年度考核的公務員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。
八、其它
列入績效考核范圍的單位的工勤人員和其他事業(yè)單位參照本辦法執(zhí)行。
本辦法發(fā)布后，如國家、省出臺新的規(guī)定，以新規(guī)定為準;我市原規(guī)定與本辦法不一致的，執(zhí)行本辦法。
各縣市區(qū)、市直各有關單位可結合當?shù)貙嶋H，制定本縣市區(qū)、本單位公務員績效考核實施細則。
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公務員績效考核論文篇九
當前，我國公務員績效考核還處于轉型過渡時期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務質(zhì)量和公眾滿意度為導向的績效考核體系，激發(fā)公務員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以g縣為例，研究分析當前公務員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務員績效考核高效、民-主、公開、公平、公正的實施。 通過對g縣公務員績效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務員績效考核中存在以下問題：
二是考核小組成員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專門培訓，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧;
三是考核指標體系設置不合理，不能很好地將組織與員工目標聯(lián)系在一起;
四是考核的方法與程序需要進一步優(yōu)化與改進;五是考核結果沒有得到合理利用;等等。優(yōu)化公務員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎上，大膽借鑒與引用國內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實可行的對策。
一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經(jīng)濟全球化的今天，社會各領域都帶有市場經(jīng)濟的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應當擯棄。近年來，黨和國家對公務員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關的法律法規(guī)制度。但從g縣的調(diào)查結果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認識上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗的方式檢驗宣傳的效果，確保絕大部分公務員清楚考核的理念、目的及考核的相關制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。
二、加強培訓，提高考核者素質(zhì)。考核人員作為考核工作的.執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強對考核小組人員的培訓，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓應該從考核的全局出發(fā)，結合考核者自身的素質(zhì)條件，對培訓內(nèi)容、時間以及培訓后應該達到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進行。培訓的形式可以靈活多樣，培訓教師的選擇既可以是外部聘請也可內(nèi)部開發(fā)。培訓應達到轉變觀念、補充和更新知識、掌握與開發(fā)技能、強化考核責任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認識到績效考核在提高個人和組織績效中的重要作用。通過培訓幫助考核者理解與掌握績效考核指標、考核標準;通過培訓使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學合理，考核程序更加公平、公正，考核結果更加實際有效，考核誤差更加縮小。
三、優(yōu)化考核指標體系。g縣的調(diào)查顯示，當前績效考核指標體系的設置還不是很合理，需要進一步優(yōu)化，要引用kpi、ahp等方法，優(yōu)化設置。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。kpi指標的制定過程是一個上下級不斷反復溝通的過程，應具體結合g縣的實際情況，在一致性、少而精、結果導向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標。之后，還應對其進行檢驗，并對不符合kpi原則的指標重新進行修正，反復修改、完善。同時，科學合理的設置各考核指標的權重也是整個考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認比較有效的方法是ahp層次分析法。
四、強化考核的溝通與反饋。考核者與被考核者需要雙向互動的溝通過程;這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時也給了被考核者申訴和補充的機會。良好的溝通和反饋能夠及時改進工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務員了解自己的長處與不足，提高公務員自信心，激勵其奮發(fā)上進?？冃Х答伔譃閮煞N形式：
一是考核結果認定，
二是反饋面談?？己艘庖娬J可是指考核者將考核的結果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進行交流與溝通?？己苏邞凑仗拐\、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進行開誠布公的交流;肯定優(yōu)點與成績，同時也指出缺點與不足。幫助他們總結經(jīng)驗教訓，找出問題的根源，并提出改進的方法。實踐中，受時間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。
五、科學合理的利用考核結果，注重激勵的針對性、時效性?？己说闹饕康木褪谴龠M公務員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效?？己私Y果的科學合理利用將有助于提高考核的激勵水平。由于公務員群體之間存在個體差異，應該對不同性別、學歷、工作年限和職務的公務員群體進行差異化激勵。相關部門必須了解不同公務員群體的需求特征，并實施有針對性的激勵措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動公務員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時，必須重視激勵的時效性?！百p務速而后勸，罰務速而后懲”，是指賞賜及時才能起到激勵的作用，懲罰及時才能起到警戒的作用。心理學研究表明，及時激勵有效率為80%，滯后激勵有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應當及時給予優(yōu)秀等次的公務員合適的正激勵，對基本稱職和不稱職的公務員恰當?shù)呢摷睢?BR> 注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務員績效考核的意義。
公務員績效考核論文篇十
康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導責任和尊重的處分，認為每個員工都是成熟、負責、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就會表現(xiàn)得像個成年人。 這種新的績效改善方法強調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔責任和決策。最后，公司管理層還進行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結束時回來做出決定，要么解決當前問題并完全承諾在各方面工作中達到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負擔那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。何去何從，主動權完全掌握在員工自己手里。
非懲罰性處分法先從非正式會談開始。如果這些會談未能產(chǎn)生結果，就會采取進一步的處分措施。 當非正式的會談過程和績效改進討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時，主管所采取的.第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責任達到組織的標準，并爭取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。 如果問題繼續(xù)存在，主管就進而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會談，爭取他同意解決問題。會談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫成備忘錄，交給該員工?！疤嵝选币辉~不同于“警告”或“訓斥”，而是提請員工注意兩個問題：
首先，提醒他注意現(xiàn)在有績效和期望績效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作。 如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動+——帶薪停職。 有權威力的最后步驟是離職一天做決定。 通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。 員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。
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公務員績效考核論文篇十一
著手。?
(一)明確考核目的。轉變考核理念?
(二)完善考核指標體系。實現(xiàn)考核指標標準化?
(三)定量與定性相結合。靈活運用考核方法?
(四)重視反饋環(huán)節(jié)，有效運用考核結果?
考評只是手段，考核結果的有效運用才是目的。因此，必須特別注意考核結果的運用。要將公務員的考核結果與獎懲、辭退、培訓及職務、級別和工資的調(diào)整緊密結合起來，使考評結果成為激勵和懲戒的導向依據(jù)。逐步加大獎懲力度，創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱職的公務員。充分發(fā)揮考核結果運用的激勵作用，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的機制，推動公務員績效考核工作的規(guī)范化、科學化、法制化。
按照國務院領導同志關于政府績效管理職責分工意見的批示，國務院建立政府績效管理部級聯(lián)席會議制度。由監(jiān)察部牽頭，中編辦、中組部、審計署、財政部、人力資源社會保障部（國家公務員局）、法制辦等部門參加，在聯(lián)系會議框架下，有關部門按照職責分工共同做好政府績效管理工作，其中國家公務員局負責配合調(diào)研政府績效考核相關政策，將政府績效評估結果作為公務員獎懲和任免的重要依據(jù)。完善公務員績效考核辦法已列入《2015年年行政機關公務員管理工作要點》并納入本年度財政預算。同時，今年我們還將研究出臺《關于進一步加強和改進公務員平時考核工作的意見》，平時考核將側重考核公務員工作績效。為此，我們擬委托中國行政管理學會和原人事部三個政府績效評價工作聯(lián)系點（湖南省人事廳、上海市楊浦區(qū)人事局、江蘇省南通市人事局）開展公務員績效考核研究；擬請湖南省人事廳側重研究提出公務員績效考核內(nèi)容；上海市楊浦區(qū)人事局側重研究公務員績效考核方法；江蘇省南通市人事局側重研究提出公務員績效考核結果應用措施；中國行政管理學會在總結國內(nèi)外公務員績效考核經(jīng)驗和地方研究成果的基礎上，形成《公務員績效考核指導性意見》，提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法以及考核結果應用措施等。
一、研究目標
提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、內(nèi)容、方式方法以及結果應用措施，為進一步完善公務員績效考核辦法提出思路和對策。
二、研究內(nèi)容
我國公務員績效考核工作的指導思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結果應用等。具體包括：
（一）我國公務員績效考核工作的現(xiàn)狀、特點、存在的問題；
（二）我國公務員績效考核的指導思想、基本原則；
（三）我國公務員績效考核內(nèi)容、考核方法、考核結果應用措施等；
三、研究工作步驟和時間安排
（一）與委托單位簽訂合同：與中國行政管理學會等單位簽訂課題研究委托合同。
1、完成時間：2015年8月。
2、具體步驟：與中國行政管理學會等單位進行協(xié)商，確定合同內(nèi)容，簽訂課題研究委托合同。
（二）文獻收集、調(diào)研和報告撰寫工作：收集、整理、翻譯國內(nèi)外公務員績效考核的材料；選擇有工作基礎的部門和地方就公務員績效考核開展專題調(diào)研。
1、完成時間：2015年8—10月。
2 、具體步驟：收集整理有關績效考核的文獻資料。到有關部門和地方開展調(diào)研，了解開展公務員績效考核的現(xiàn)狀、存在的問題，就開展公務員績效考核工作聽取不同級別的公務員管理部門、公務員和政府服務對象的意見和建議，由中國行政管理學會在總結地方研究成果的基礎上，形成《公務員績效考核指導性意見》，提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結果應用措施等。
（三）會同中組部公務員管理辦公室召開專家座談會，討論修改《公務員績效考核指導性意見》初稿，并征求部門和地方的意見：
1、完成時間：2015年11月
2、具體步驟：召開專家以及部門和地方公務員管理部門代表參加的座談會，對《公務員績效考核指導性意見》初稿進行討論修改，形成《公務員績效考核指導性意見》（征求意見稿）。
3、征求地方和部門組織人事部對《公務員績效考核指導性意見》（征求意見稿）的意見并進行相應的修改。
(四)提交部務會討論：將《公務員績效考核指導性意見》提交部務會討論。
1、完成時間：2015年12月
2、具體步驟：根據(jù)地方和部門提出的修改意見，對《公務員績效考核指導性意見》進行修改完善后，提交局務會、部務會討論，討論通過后，報中組部同意后下發(fā)實施。
公務員績效考核論文篇十二
20xx年，根據(jù)《連云港市公務員績效考核辦法(試行)》的通知，鎮(zhèn)領導高度重視此項工作的開展，召開了專題會議進行安排和布署， 成立了某某鎮(zhèn)公務員績效考核委員會專門負責此項工作開展，并根據(jù)考核辦法擬定了我鎮(zhèn)的《公務員績效考核實施細則》。經(jīng)過前一段時間的實踐，取得了比較好的效果。
堅持“四個結合”，確保考核工作的全面提升：
一是日?？己伺c年終考核相結合。為避免出現(xiàn)歲尾年初各項評定工作齊上陣，“一票定勝負”從而產(chǎn)生考評結果隨機性和不公正性的問題，某某鎮(zhèn)黨委政府強化了對日常工作的考核，平時考核通過日常工作的完成情況或半年考核的形式進行，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。
二是部門考核與個人考核相結合。在公務員考核工作中，某某鎮(zhèn)黨委政府把對公務員的個人考核與部門的工作目標完成情況相掛鉤。根據(jù)目標管理責任狀，對全鎮(zhèn)干部職工任務完成情況認真開展“回頭看”只有所在部門圓滿完成了年初工作目標，才能對該部門的公務員予以“優(yōu)秀”等次評定，從而激發(fā)干部的團隊精神和愛崗敬業(yè)精神。任務完成情況，崗位履職情況，使考核更有效。
四是工作目標考核、工作評價與工作考勤相結合。在強化工作目標考核和工作評價基礎上，把干部職工紀律和日常考勤也作為績效考核的重要依據(jù)之一。在具體操作中，局班子制定了《工作紀律和日?？记诠芾磙k法》，開展了指紋簽到簽退制度。確保了工作時間內(nèi)人人在崗、各司其職，較好地體現(xiàn)了務實、勤政、高效的工作作風，也確保了各項工作目標的順利完成和社會各界對黨委政府的良好評價。
年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
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公務員績效考核論文篇十三
突出抓好崗位績效考核指標制定。吉林省要求各地、各部門要分級分類，針對不同類別、不同層次、不同崗位上的公務員的工作職責、任務的實際情況，設計出不同的考核評價指標。設置指標要適度，不能過高或過低，既要調(diào)動大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面指標中，重點突出德和績的指標設置。要細化量化，將崗位績效指標進行細化量化，各項任務細化到崗、具體到人，制定具體措施和質(zhì)量時限要求。
突出抓好崗位績效平時考核。吉林省在崗位績效考核中，將加大平時績效考核的權重，平時考核占年度考核總分的70%。吉林省將以各部門成立的崗位績效考核工作領導小組為依托，由人事部門組織實施平時考核，形成常態(tài)的工作機制。抓住平時考核信息存儲、主管領導評鑒、個人平時考核結果備案等關鍵環(huán)節(jié)，建立健全考核資料檔案。
根據(jù)制定的公務員崗位績效考核指標，吉林省將按照確定的工作時間節(jié)點，及時開展平時考核，并準確記錄考核結果，建立定期績效寫實上報、分送、評價的日常管理制度。同時實行日常動態(tài)考核管理，公務員個人日記、周記或月記，直接領導周評、月評或季評，各部門根據(jù)實際情況每月或每季度考核一次，每半年通報一次考核結果。
突出抓好直接領導評價。從制訂公務員崗位績效計劃，到組織實施半年考核和年終考核，吉林省要求各地，按照誰分管誰負責的原則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現(xiàn)對公務員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結果更加準確、權威。
突出抓好與政府績效評估同步推進。吉林省將把部門的政府績效評估計劃與公務員個人崗位績效考核指標相結合。把部門的政府績效評估計劃中以處（科）室為責任劃分主體的工作任務，層層細化分解到該處科（室）的每一名公務員身上，做到任務明確，責任清晰。將把部門平時評估與公務員個人平時考核相結合，把公務員個人年終考核與部門年終績效評估相結合。
突出抓好崗位績效考核結果使用。在職務任免上，吉林省將把考核結果作為調(diào)整公務員職務的重要依據(jù)。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進行誡勉談話、調(diào)整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續(xù)兩年考核結果為不稱職的，予以辭退。在獎勵措施上，除對年度考核確定為優(yōu)秀等次的實施獎勵外，對未被確定為優(yōu)秀等次，但考核得分在90分以上、且排序比較靠前的公務員，將給予一定的物質(zhì)獎勵；在優(yōu)秀比例上，向政府績效評估結果好的'部門傾斜，適當提高優(yōu)秀的比例，激勵廣大公務員自覺爭創(chuàng)一流的積極性。
第一章?總則
第一條?為加強依法行政考核，提高依法行政水平，根據(jù)《國務院關于印發(fā)全面推進依法行政實施綱要的通知》（國發(fā)〔2004〕10號）、《國務院關于加強市縣政府依法行政的決定》（國發(fā)〔2015〕17號）和《國務院關于加強法治政府建設的意見》（國發(fā)〔2015〕33號）等規(guī)定，結合我省實際，制定本辦法。
第二條?本省行政區(qū)域內(nèi)的依法行政考核工作，適用本辦法。
第三條?本辦法所稱依法行政考核，是指考核機關對考核對象貫徹落實國務院及省政府推進依法行政有關規(guī)定的工作情況進行的考查、評價等活動。
第四條?依法行政考核遵循公平公開、公眾參與、統(tǒng)一組織、分級負責的原則。
第五條?依法行政考核納入政府績效評估考核體系，實行單獨考核，考核結果作為政府績效評估的重要組成部分。
第二章?考核機關和考核對象
第六條?縣級以上人民政府統(tǒng)一領導本行政區(qū)域的依法行政考核工作。
縣級以上人民政府法制部門具體負責依法行政考核的組織實施。
發(fā)展改革、監(jiān)察、財政、人力資源和社會保障、編制、審計、信訪等部門按照各自職能配合做好相關工作。
第七條?省人民政府負責對其所屬部門和各市（州）人民政府、長白山管委會依法行政情況進行考核。
市（州）人民政府、長白山管委會負責對其所屬部門和各縣（市、區(qū)）人民政府依法行政情況進行考核。
縣（市、區(qū)）人民政府負責對其所屬部門和各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府依法行政情況進行考核。
實行省以下垂直管理部門和雙重管理的部門，由地方人民政府進行考核，并充分聽取其上級主管部門的意見，考核結果抄送其上級主管部門。
第八條?縣級以上人民政府法制部門在依法行政考核工作中履行下列工作職責：
（一）擬定依法行政年度考核方案；
（二）具體實施依法行政考核工作；
（三）提出依法行政考核結果處理意見；
（四）通報依法行政考核結果；
（五）督促整改依法行政考核中發(fā)現(xiàn)的問題；
（六）對下級政府法制部門依法行政考核工作進行指導和監(jiān)督。
第三章?考核內(nèi)容
第九條?依法行政考核的內(nèi)容：
（一）依法履行職責；
（二）科學民-主決策；
（三）加強制度建設；
（四）規(guī)范行政執(zhí)法；
（五）強化行政監(jiān)督；
（六）防范化解社會矛盾；
（七）落實推進依法行政保障措施。
第十條?依法履行職責的基本要求：
（四）建立健全各種預警和應急機制，妥善處理各類突發(fā)事件，維持正常的社會秩序；
（六）深化行政審批制度改革，減少行政審批項目，創(chuàng)新行政管理方式，提高行政效率；
（九）加強電子政務建設，擴大政府網(wǎng)上辦公范圍，實現(xiàn)政府部門間信息互通和資源共享。
第十一條?科學民-主決策的基本要求：
（一）加強行政決策程序建設，健全重大行政決策規(guī)則；
（四）建立健全應對突發(fā)事件的應急決策制度；
（五）建立健全行政決策責任追究制度，實現(xiàn)決策權和決策責任相統(tǒng)一。
第十二條?加強制度建設的基本要求：
（四）建立政府規(guī)章、規(guī)范性文件制定成本效益分析制度；
（六）符合依法行政制度建設的其他要求。
第十三條?規(guī)范行政執(zhí)法的基本要求：
（一）各級行政機關嚴格依照法定權限和程序行使權力、履行職責；
（五）加強行政執(zhí)法隊伍建設，嚴格執(zhí)行執(zhí)法人員持證上崗和資格管理制度；
（十）建立行政裁量權基準制度，科學合理細化、量化行政裁量權，嚴格規(guī)范裁量權行使。
第十四條?強化行政監(jiān)督的基本要求：
（二）自覺接受政協(xié)民-主監(jiān)督，主動聽取意見和建議，認真辦理政協(xié)提案；
（五）認真貫徹國家賠償法，完善并嚴格執(zhí)行行政賠償和行政補償制度；
（六）建立健全經(jīng)常性的層級監(jiān)督制度，加強對下級行政機關的監(jiān)督；
（九）嚴格行政問責，嚴格執(zhí)行行政監(jiān)察法、公務員法、行政機關公務員處分條例和關于實行黨政領導干部問責的暫行規(guī)定，堅持有錯必究，有責必問。
第十五條?防范化解社會矛盾的基本要求：
（一）建立健全社會矛盾糾紛調(diào)解制度，科學界定調(diào)解范圍；
（三）規(guī)范和完善行政裁決和行政調(diào)解程序，便民、快速和低成本解決社會糾紛；
（五）健全行政復議機構，充實行政復議人員，確保行政復議案件依法由2人以上審理；
（六）暢通行政復議申請渠道，簡化申請手續(xù)，方便當事人提出申請；
（七）完善人民調(diào)解制度，積極支持基層組織的人民調(diào)解工作；
（八）完善行政復議與信訪的銜接機制，引導當事人通過法律途徑解決矛盾糾紛。
第十六條?落實推進依法行政保障措施的基本要求。
（一）把依法行政作為政府運作的基本準則，貫穿于行政管理的各個方面、各個環(huán)節(jié)；
（三）建立健全領導和監(jiān)督機制，落實行政首長作為推進依法行政第一責任人的制度；
（六）完善推進依法行政財政保障機制，所需經(jīng)費納入財政預算予以保障；
（七）健全政府法制部門和部門法制機構，使機構設置、人員配備與工作任務相適應；
（十二）加強普法和法制宣傳，營造全社會遵法守法、依法維權的法治環(huán)境。
第十七條?考核機關應根據(jù)本辦法確定的考核內(nèi)容和要求，結合本地依法行政工作實際、工作重點，制定具體的考核方案，并報上一級考核機關備案。
第四章?考核程序
第十八條?依法行政考核按年度實施，每年考核1次。
第十九條?依法行政考核堅持全面考核與重點考核相結合、內(nèi)部考核與外部評議相結合、書面審查與實地考核相結合的原則。
內(nèi)部考核主要采取核查依法行政年度報告，收集、統(tǒng)計、核查相關數(shù)據(jù)和資料，組織專項檢查和抽查等方式。
外部評議主要采取組織問卷調(diào)查、民-意測驗、專家評議、座談訪談、網(wǎng)絡調(diào)查以及聽取社會監(jiān)督員意見等方式。
第二十條?縣級以上人民政府應當建立各類考核信息資源共享機制，有關部門或者社會團體、組織開展的涉及依法行政考核事項的專項檢查和社會評議結果，可以直接作為依法行政考核的參考依據(jù)，一般不再重復考核。
第二十一條?依法行政考核機關按照下列步驟實施考核：
（一）制訂方案?？己藱C關制訂依法行政年度考核方案，明確考核對象、內(nèi)容、方式和評分標準，并于每年第一季度下發(fā)。
（二）收集資料?？己藱C關及時采集和統(tǒng)計考核對象依法行政的各種數(shù)據(jù)、資料，進行匯總分析。
（三）組織核查?？己藱C關對報送的依法行政年度報告和資料進行審核，并根據(jù)實際需要對考核對象進行實地檢查。
（四）開展評議?？己藱C關組織或者委托社會專業(yè)機構等其他機構進行評議。
（五）確定結果。考核機關在收集資料、自查自評、組織核查、開展評議的基礎上，綜合分析評定，確定考核結果。
第二十二條?考核對象按照下列步驟做好接受考核準備：
（一）自查自評。考核對象應當根據(jù)依法行政年度考核方案，認真進行自查自評。
（二）提交報告?？己藢ο笤谧圆樽栽u的基礎上形成依法行政年度報告，向考核機關提交。
第二十三條?依法行政考核采取百分制，根據(jù)考核所得分值情況，分為優(yōu)秀、良好、較好、較差4個等次。
第二十四條?具有下列情形之一的，在依法行政考核中予以加分：
（一）依法行政工作成績突出，獲國務院、國家有關部委或者省政府表彰獎勵的；
（二）依法行政工作被中央新聞媒體或者省主要新聞媒體作為先進典型予以宣傳報道的；
（三）考核機關依法確定的其他情形。
加分事項為同一事項的，不累積加分。
第二十五條?具有下列情形之一的，在依法行政考核總分數(shù)中予以扣分：
（一）行政決策嚴重失誤或者違法，造成重大損失或者嚴重影響的；
（四）違法處置民事糾紛、突發(fā)性事件，導致事態(tài)惡化，造成惡劣影響的；
（六）在依法行政考核中弄虛作假的；
（七）考核機關依法確定的其他情形。
第二十六條?確定考核結果前，應當在一定范圍內(nèi)進行公示，考核對象對考核結果有異議的，可以在公示期內(nèi)向考核機關提出書面申訴?？己藱C關應當在接到申訴后l0個工作日內(nèi)進行復核，并予以答復。
第五章?考核結果的運用
第二十七條?依法行政考核結果應當在行政機關內(nèi)部通報，并采取適當方式向社會公布。
依法行政考核結果應當報送同級黨委和人大會以及上一級人民政府。
第二十八條?考核結果連續(xù)3年或3年以上為優(yōu)秀等次的，作為省政府表彰依法行政先進單位的依據(jù)?？己私Y果為較差的，給予通報批評，并責令其提交書面整改報告，限期整改。
第二十九條?考核對象連續(xù)2年考核結果為較差的，該考核對象在未能達到依法行政考核較好或較好以上等次之前，不得作為省內(nèi)表彰對象，也不能作為表彰對象向國家及有關部委推薦。
第三十條?考核中發(fā)現(xiàn)嚴重違法行政行為的，對有關行政機關及其工作人員按照相關規(guī)定進行責任追究。
公務員績效考核論文篇十四
目前我國市場經(jīng)濟體制已逐步完善，國家近年來通過收入額、資產(chǎn)額等指標對企業(yè)進行了更加明確的分類，其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達國家中，中小型企業(yè)非常重視業(yè)務人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性，將業(yè)務人員與企業(yè)的發(fā)展擴大聯(lián)系起來，但在我國，業(yè)務人員的流動性問題十分嚴重。究其原因，績效考核的模糊導致收入不明細是十分重要的一環(huán)。因此，中小型企業(yè)建立起科學有效的績效考核體系的重要性逐步突顯出來。
一、關于中小型企業(yè)績效考核標準的建立原則
建立一套科學有效的績效考核標準對于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，因此，績效考核標準應具有更強的操作性，不能只簡單的分為工作時間、營業(yè)指標、工作態(tài)度幾個方面，可以從以下幾個角度進行建設。
1.考核原則的建立
在考核原則方面，企業(yè)應遵循突出重點、實事求是、獎懲分明的原則。其中突出重點是指建立考核標準時，應著重考慮業(yè)務人員的工作效率與銷售利潤，其它指標作為輔助參考;實事求是指的是考核標準的建立需要有真實客觀的數(shù)據(jù)記錄，確保每項指標都有所依據(jù);獎懲分明的目的應該是通過不同程度的賞罰來提高業(yè)務人員的工作積極性。
2.考核條件的確立
考核原則確立以后，則需要建立相關的考核條件保證績效考核可以順利實施。這主要包括以下幾個條件：第一，考核信息需要完整準確，考核人員應在審核信息的基礎上，做好記錄工作，例如，可以通過銷售費用、發(fā)票、報表等確認銷售信息的準確與否。第二，中小型企業(yè)應設立單獨的考核組織，選擇科學的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三，將考核標準進行進一步的明確，例如，選定何種尺度進行評價，如何要求業(yè)務人員的'銷售質(zhì)量、銷售時間與銷售數(shù)量等。
3.考核標準的界定
考核標準可以分為主觀標準與客觀標準兩大類，其中主觀標準可以包括業(yè)務人員的工作態(tài)度、開拓意識、協(xié)作意識、責任意識與學習意識等;客觀標準應包括銷售數(shù)量、銷售所用費用、銷售利潤、新客戶數(shù)量、新網(wǎng)點數(shù)量等?？己私Y果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來，從而起到很好的激勵作用。此外，考核標準需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務人員的主要工作任務，例如企業(yè)是否具有較為完善的營銷渠道，業(yè)務人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務，由于此類工作無法在短時間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績，因此對于這類業(yè)務人員，應將考核標準定位在工作過程中。最后，企業(yè)應首先明確業(yè)務人員的工作內(nèi)容，然后根據(jù)不同類型的業(yè)務人員，界定考核標準。切忌盲目的跟風與模仿，否則僵化的考核標準，必定使考核工作難以實施，最終導致考核結果不盡如人意，影響業(yè)務人員的積極性。
二、績效考核模式的具體建立方式
1.考核過程中必須遵循“以人為本”的原則
當前我國相當一部分中小型企業(yè)，銷售業(yè)績始終無法快速提升，其原因不在于市場規(guī)模太小、營銷策略適當，而是由于企業(yè)在運行過程中沒有遵循“以人為本”的原則，這倒是業(yè)務人員無法感受到企業(yè)的重視與關心，難以提高自身的工作積極性。因此，在績效考核的過程中，必須遵循“以人為本”的原則，這主要包括企業(yè)需要關注業(yè)務人員的個人特點，明確業(yè)務人員的工作人員，最大程度挖掘業(yè)務人員的工作潛力，從而在此基礎上制定出符合實際的績效考核模式。
2.在綜合考核的基礎上實行量化標準
在建立績效考核模式的過程中，需要考慮到多個方面，例如為業(yè)務人員設置銷售任務，保證業(yè)務人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務;完善企業(yè)營銷網(wǎng)絡，最大程度的擴大市場份額，增強企業(yè)的市場競爭力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟回報;做好資金回籠工作等。因此在建立績效考核模式的過程中，可以將上述四個方面設置呈表格，以百分制的方式進行打分，從而確立出較為明確的考核標準。
3.既重視目標考核，又重視過程考核
當前中小型企業(yè)在進行績效考核的過程中，存在過分重視結果的問題，這種考核方式將銷售額作為唯一的指標，容易導致企業(yè)忽視網(wǎng)點開發(fā)，維護客戶等，嚴重時甚至會造成產(chǎn)品的價格混亂，削弱企業(yè)的競爭力。因此在建立新型績效考核的過程中，需要既重視目標考核，又重視過程考核，將市場潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍，可以采取結果與過程各占50%的方式進行考核。
4.定量考核與定性考核相結合
對于業(yè)務人員的績效標準，可以采取定量考核與定性考核相結合的方式，其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務人員的工作成果，因此應設立具體明確的考核標準，例如銷量增長數(shù)量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對定量考核無法估計到的內(nèi)容進行補充，考核人員可以采取面對面交流的方式詢問業(yè)務人員的工作內(nèi)容，例如詢問工作人員提供的服務有哪些，銷售失敗的原因等，在此期間，考核人員可以提供相應的指導與建議，從而提高業(yè)務人員的工作能力。
總結
當前，我國中小型企業(yè)對于業(yè)務人員的績效考核存在著諸多問題，例如考核指標不科學，考核定位出現(xiàn)偏差，考核角度過于片面等。這些問題嚴重影響了業(yè)務人員的工作積極性，增強了人員的流動性，對中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問題，本文對績效考核的標準提出了相關的看法，通過實踐發(fā)現(xiàn)，改善績效考核標準，能夠改變業(yè)務人員的工作方式，增強業(yè)務人員的工作積極性，從而有效提升工作業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的預期目標。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核的論文。
公務員績效考核論文篇十五
應認真執(zhí)行?？己说梅旨{入績效考核中。
2、各部門下序考核上序的考核表在25日前交人力資源部，為強化上序考核下序的
考核職能，鼓勵員工積極參與考核，使各部門的日常工作不斷提升， 建議凡對上
序部門提出整改建議的員工或部門在績效考核中給予加分。
3、各部門應健全部門內(nèi)部考核制度，并在25日前對部門員工進行考核，形成考
核記錄。
4、公司全體辦公自動化設備(計算機、打印機、復印機、掃描儀等)的采購、
日常維護、認領制落實等職責劃歸公司信息中心。
5、公司已發(fā)文件的公文存檔職責劃歸企劃部，各部門發(fā)文同時應到企劃部備檔，
不備檔的文件在公司日常管理過程中不具備管理效力。
6、為強化部門自我建設和提升的能力，建議原專項考核細則中：部門提升項：即
內(nèi)部管理制度制定有編制計劃、通過審核并實施項做為加分項。原考核分值分配
到部門內(nèi)培項中。
7、績效考核中，減分和加分項分開統(tǒng)計，不做相互抵消。員工績效考核成績將作
為員工日常調(diào)崗、工資晉級、評優(yōu)評先等人事管理的主要參考依據(jù)。
企劃部:
1、對各部門績效考核專項細則進行重新整理，統(tǒng)一考核項目和扣分標準，修改
有爭議的條款，特別是問題較多的行政后勤部、產(chǎn)品開發(fā)部、經(jīng)營部三部門的專
項細則要認真研究，《績效考核管理制度》改版后交績效考核領導小組批準執(zhí)行。
2、建立公司文件月檢查記錄。
3、建立公司制度執(zhí)行情況月抽察記錄。
財務部：
1、建立財務與銷售、生產(chǎn)、供應等部門之間往來帳和差旅費的`對帳日(25日前)，
定期對帳和督促員工票據(jù)核消，并有記錄。
2、制定《成本核算考核制度》，對各部門在成本核算過程中的活動進行考核，對
嚴重違反《成本核算考核制度》的員工，要給予責任人一定經(jīng)濟處罰。
3、建立財務部《財務檔案與檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范財務檔案及檔案室的管理。
人務資源部：
1、對公司各部門的內(nèi)培工作建立日常巡查記錄。
2、對公司新錄用和離職員工(與erp系統(tǒng)有關崗位)的名單報信息中心，便于
信息中心對新員工進行erp系統(tǒng)的培訓和權限設置。
3、對公司管理目標與部門月目標指標的檢查在25日前完成。
行政后勤部：
1、建立交通安全培訓、事故分析、事故處理月記錄。
2、制定公司《檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范公司全體公司檔案室的管理。
3、對各部門的辦公用品進行月統(tǒng)計、分析(數(shù)量和金額);對特殊辦公用品要
制定最低庫存，并按臨界庫存數(shù)備貸。
信息中心：
1、建立網(wǎng)絡安全性投訴記錄。
2、對公司所有辦公自動化設備建立認領制制度，并隨時進行更新。
3、對公司所有辦公自動化設備建立月巡檢記錄。
4、公司服務器定期維護需停機時，提前在公司中發(fā)通知。
5、制定公司《信息化數(shù)據(jù)和機房管理規(guī)定》，規(guī)范公司信息化系統(tǒng)中信息和
機房的管理。
質(zhì)量管理部：
1、制定公司《危險源識別清單》，建立危險源防護記錄和《應急預案》。
2、對特殊過程(焊接)的過程監(jiān)控要設計具體、詳細的監(jiān)控內(nèi)容，保證焊接過
程和狀態(tài)受控。
3、建立月《質(zhì)量分析會制度》，每月一次質(zhì)量分析會，如遇到重大質(zhì)量問題時，
也應召開質(zhì)量分析會。
4、提高質(zhì)量數(shù)據(jù)分析和改進措施職能，對產(chǎn)品實現(xiàn)過程中較大的或具有特性的質(zhì)
量問題進行分析，提出解決措施，并與相關部門溝通制定方法并落實。
生產(chǎn)部：
1、建立工具庫庫存產(chǎn)品臨界庫存表，按臨界庫存表儲備工具、低值易耗品等物資。
2、對機加、結構兩車間的月低值易耗品作統(tǒng)計表(數(shù)量和金額)，并做比較分析。
3、對設備小修建立維修臺帳，并統(tǒng)計維修成本。
技術部：
1、技術部應制定主導產(chǎn)品的檢驗大綱，如初冷器、焦爐爐門旋轉達驅(qū)動裝置、
圓盤給料機等。
2、編制主導產(chǎn)品外觀質(zhì)量標準。
3、制定補料手續(xù)審核流程，建立補料記錄臺帳，并統(tǒng)計補料原因。
4、制定技術部《技術資料與技術檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范技術資料(圖紙和電
子圖紙)和檔案室的管理，特別是電子圖紙應定期備份。
5、與信息中心溝通，解決erp系統(tǒng)中，技術工藝方案無法傳送到生產(chǎn)車間的問題，
讓技術的工藝方案切實為車間生產(chǎn)服務。
經(jīng)營部：
1、建立月銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率、陳欠款額、陳欠款完成
率報表。
2、制定《顧客滿意率調(diào)查制度》，依據(jù)制度對顧客進行多種形式的滿意度調(diào)查，
形成月調(diào)查記錄表，統(tǒng)計顧客滿意率。
3、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計員工差旅費數(shù)額。
產(chǎn)品開發(fā)部：
1、將產(chǎn)品市場推廣的部門職責納入績效考核專項細則中。
2、建立月銷售計劃、銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率的統(tǒng)計表。
3、銷售員要有月《工作總結》。
4、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計員工差旅費數(shù)額。
5、制定圓盤承包細則，申請領導批準并發(fā)布。
生產(chǎn)車間(結構車間和機加車間)：
1、對安全、質(zhì)量、設備管理都建立獨立的管理記錄本，對安全、質(zhì)量、設備事故
建立臺帳，對產(chǎn)值、安全事故率、質(zhì)量合格率、設備完好率進行月統(tǒng)計。
2、對車間全體工人建立日常動態(tài)考核記錄，考核記錄應包括工作技能、勞動態(tài)度、
出勤率、任務完成率、質(zhì)量合格率、設備完好率、形為規(guī)范、合理化建議等內(nèi)容。
工人日?？己擞涗浗窈笞鳛楣と斯べY普級的主要參考依據(jù)。
以上整改意見請各部門在5月份完成或完善，完成效果作為5月份專項考核的
重點內(nèi)容。
績效考核小組
2014.5.10。
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公務員績效考核論文篇一
國家公務員的考核是指擁有法定公務員考核權限的國家行政機關根據(jù)公務員法及其相關規(guī)定所明確的公務員考核內(nèi)容，標準和程序，對考核權限內(nèi)的國家公務員進行的專門性的考察和評價。以下是小編搜集整理的公務員績效考核。
評語。
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1)綜合素質(zhì)高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調(diào)動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
2)政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行。
崗位職責。
工作積極肯干肯下功夫鉆研業(yè)務運用“多數(shù)人管少數(shù)人”的自律機制開辟了新時期農(nóng)村計生管理目標實現(xiàn)的新途徑效果明顯母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調(diào)和工作能力對分管工作盡職盡責能吃苦經(jīng)常深入基層檢查指導工作正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法尊敬領導團結同志為人正直作風正派清正廉潔不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
3)能認真履行崗位職責，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀檢監(jiān)察工作。在開展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動到沿海等地開展招商活動，積極邀請客商來縣考察。認真做好引資企業(yè)的服務工作，幫助外資企業(yè)解決一些實際問題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問效服務。
4)該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
5)xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
6)xxx同志注重政治理論學習，作為省局下派干部，能克服各種困難，創(chuàng)新工作方式方法，對其分管的計財以及全局的具體工作都提出不少建設性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
7)認真學習黨的路線方針政策及法律法規(guī)知識，努力提高自己的業(yè)務工作能力，嚴格要求自己，勤于工作，團結同志，遵章守紀。
8)該同志雖然年過半百，卻對于自然科學和社會科學有著濃厚的興趣，學而不厭。經(jīng)常利用各種機會和渠道學習政治理論科學文化和生活技能，從而使自己的主觀思想與客觀的社會現(xiàn)實相適應，努力實現(xiàn)與時俱進。
9)在投遞刊物的工作中，誠信敬業(yè)，主動熱情的為雇主負責，為用戶服務，精心細致，科學籌劃，從而保證每期刊物都能及時準確的送達到用戶的手中，由于講究信譽，認真踏實，嚴格履行協(xié)議，受到了雇主和用戶的信任尊重和好評。
10)xxx同志注重學習，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項工作任務，其分管的和等工作呈現(xiàn)出不少新的亮點。
11)認真學習，提高修養(yǎng)。一方面注重加強政治理論學習，全面系統(tǒng)掌握馬列主義毛澤東思想，正確學習領會鄧小平理論和“三個代表”重要思想精髓，做到理論聯(lián)系實際，理論指導實踐。另一方面注重加強文化知識學習，平時十分注重閱讀報紙雜志，從中吸取知識，年就自費參加了華中師范大學中文系的函授學習，目前還買了電腦上了網(wǎng)，刻苦鉆研電腦知識，努力從各方面夯實自己的文化功底，積極迎接wto的挑戰(zhàn)本文來自小草本站。第三，注重加強業(yè)務學習，做到書本上學，從文件中看，在工作實踐中摸索，通過學習，使自己成為業(yè)務的行家，崗位的能手，通過學習，不斷提高了自己的修養(yǎng)。
12)該同志退養(yǎng)以來，沒有了外界的監(jiān)督和約束，但仍能不忘自己是一名共產(chǎn)黨員，并且不忘用黨員的標準要求自己，約束自己，克服困難，積極主動，較好的完成了退養(yǎng)四支部的各項工作，幾年來連續(xù)受到總廠退管處黨組織的表彰。
14)xxx同志注重政治理論學習，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的管理政策法規(guī)等工作都取得了可喜的成績。
15)xxx同志注重學習，政治素質(zhì)較高，大局觀念強，自覺維護班子團結，工作思路方法清晰得當，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
公務員績效考核論文篇二
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標管理和績效管理機制”，《教師法》規(guī)定“考核應當客觀、公正、準確”。因此，探討高職院?？冃Э己嗽瓌t與方法，對提高績效考核實質(zhì)效果，增強凝聚力和核心競爭力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量至關重要。
一、高職院?？冃Э己烁拍钆c內(nèi)涵
1.全員績效考核概念?？冃Э己?performanceappraisal)，又稱績效考評，是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校全員績效考核是在全面質(zhì)量管理理論指導下，根據(jù)高職院校各崗位應承擔的工作職責，設計一套全員評價的指標體系，由考核主體對照工作目標或績效考核標準，對全體教師和管理人員的行為進行科學診斷與定性、定量評定，并將評定結果反饋給被考核對象，進而采取措施提升其績效的價值判斷的過程。
2.高職院校全員績效考核內(nèi)涵。在高職院校開展績效考核，是人力資源管理中技術性最強、最復雜、最重要的一環(huán)。其內(nèi)涵包括兩個方面：一是對高職院校全體工作人員及其工作狀況進行評價;二是對全體人員在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。高職院校全員績效考核要符合高職教育特點，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學的指標體系，創(chuàng)立公正、公平、科學、合理的競爭氛圍。
二、高職院校全員績效考核程序性原則
1.公正、公平、公開原則。公正原則就是在績效考核時，站在公正的立場，以事實為依據(jù)，按照規(guī)定的標準和程序，對全體人員進行全面的考核，對全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過程中，客觀地評價每一位考核者，避免或減少主觀因素和感情-色彩，防止用感情和偏見來代替政策。公開原則就是績效考核的內(nèi)容、標準、方法和結果都要對被考核者公開，并做到考核過程的公開、透明。在考評過程中，既要接受管理部門的監(jiān)督，更要接受群眾的監(jiān)督，防止暗箱操作。
2.客觀、全面、獎懲結合原則。客觀性原則是指從可以驗證的資料獲得考核依據(jù)，進而保證考核過程與結果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析，全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎懲結合原則是指把考核結果作為全員浮動薪酬和其他獎懲措施的主要依據(jù)，讓績效好的教職員工得到適當?shù)幕貓?，激發(fā)全員的工作積極性。
3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結果向被考核者進行說明與解釋，肯定成績和進步，使被考核者了解學院評價目的與期望，根據(jù)要求來不斷提高績效，做得好的方面就再接再厲;同時，指出存在的問題與不足，給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實現(xiàn)考核目標的催化劑，通過有效溝通，被考核者了解自己的工作業(yè)績與存在的不足，也了解學院對個人工作績效的期望，明確預期目標與實績間的差距，有利于配合學院更好地完善績效計劃，提高自己對組織的貢獻水平。面談原則就是根據(jù)考核結果，由績效考核小組成員通過一對一、面對面的談話，及時把考核結果反饋給被考核者，通過面談及時與被考核者溝通，聽取他們的自我評價與意見，使他們以積極的心態(tài)面對成績和缺點，并且完善考核方案。
4.經(jīng)常性、動態(tài)性、發(fā)展性原則。經(jīng)常性原則就是要設立績效考核組織管理機構，負責組織全員績效考核工作，科學合理地選擇考核周期，并及時進行檢查和抽查，將績效考核作為日常工作來抓。動態(tài)性原則就是在績效考核時，不能僅注重靜態(tài)考核，而要以發(fā)展的眼光看待被考核者，要善于發(fā)現(xiàn)被考核者的亮點與閃光點，尤其是注重被考核者的發(fā)展趨勢與行為的變化。在考核的方式上也要與時俱進，善于運用科學手段與先進設備掌控、捕獲動態(tài)信息。發(fā)展性原則是指績效評價的立足點應放在激勵全員提高工作效率、推動學院內(nèi)涵發(fā)展上來。明確個人的績效與學院整體服務能力與水平提升的關聯(lián)性，才能促進教師與學院的共同發(fā)展。
5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績效考核方案時，廣泛聽取被考核者的建議，并將方案征求意見稿向全體教職工公開;在績效考核的具體執(zhí)行過程中，讓被考核對象的直接領導參與，必要時也可以讓本人參與;考核結果向被考核者所在部門及本人反饋，并賦予被考核者申訴的權利。可接受性原則是指績效考核方案的設計，必須獲得廣大教職員工的理解、支持，考核的主要指標能被大眾所接受，這樣才能實施推行，否則事與愿違。因此，績效考核方案必須經(jīng)教代會(工代會)通過，才具有執(zhí)行的效力?？刹僮餍栽瓌t主要體現(xiàn)在結合高職院校的特點，充分考慮自身的客觀條件和發(fā)展目標，制定適合學院自身發(fā)展的績效評價指標體系，合理確定關鍵指標與權重，定量性指標設計要合理，在評價中方便應用、便于操作。
三、高職院?？冃Э己酥笜梭w系設計原則
1.科學性、系統(tǒng)性、可測性原則。科學性原則是指要用科學的'理論來指導績效考核，在績效考核指標體系設計時，必須做到科學、嚴謹、全面、合理，能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質(zhì)特征，并具有針對性。系統(tǒng)性原則是指在績效考核指標體系設計時，應能系統(tǒng)、全面、客觀、真實地反映學校全體教職員工及各部門的工作績效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理與教學質(zhì)量等間接效果，以保證綜合測評的全面性與可信度。可測性原則是指教師是個動態(tài)性群體，其素質(zhì)和能力是不斷變化的?？己酥笜藘?nèi)涵界定要明確、易于理解，所需數(shù)據(jù)便于收集整理、成本不太高，操作相對簡單、具有相對穩(wěn)定性。
2.獨立性、層次性、可比性原則。獨立性原則是指績效考核指標之間要具有相互獨立性，避免主要考核指標之間有交叉，描述性語義互相包含。層次性原則是指將各個考核要素分配在不同層次中，各個考核要素的排列方式要符合邏輯，結構和功能方面要有等級秩序，具有種屬關系，這樣有利于指標權重的確定，并把復雜的問題簡單化，最能恰當?shù)胤从衬繕斯ぷ魈攸c和完成程度的內(nèi)容，并盡可能避免顯現(xiàn)和重疊關系?？杀刃栽瓌t是指各項指標參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持相對穩(wěn)定不變，用以判斷各指標相對值的各個標準值是不變的，以一致性和客觀性原則為依據(jù)和基礎。橫向比較要符合崗位的可比性，按照共同點設計考核指標體系;縱向比較要按專業(yè)分不同職稱等級，各項指標、參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，總標準值不變，但要分不同層次。
3.可控制性、趨勢性、適用性原則?？煽刂菩栽瓌t是指全員績效考核指標應是管理人員和教師都能夠控制的因素，盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來的消極影響，一切績效考核過程由考核主體所控制。趨勢性原則是指績效考核指標應該依據(jù)學院不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略性目標來調(diào)整，要從發(fā)展的眼光來預測趨勢性變化，使績效程序與指標達到最優(yōu)化。適用性原則是指績效考核指標的確定，要保證在具體考核過程中適用，數(shù)據(jù)資料容易獲得、可統(tǒng)計量化，盡量避免套用不同行業(yè)、不同類的單位所采取的指標群，使指標適合高職院校的實際。
四、高職院校全員績效考核常用方法
1.層次分析法。層次分析法(簡稱ahp)是由美國著名運籌學家匹茲堡大學教授tlsaaty于20世紀70年代中期提出來的。它是一種多-維度決策方法，能將一個復雜的問題表達為一個有秩序的、遞階層次的結構模型，即將各類考核指標層次化;對一級評價指標進行權重性比較，通過建立數(shù)學模型分配各級指標的權重;計算二、三級指標的權重，得到相對于總目標的分層、優(yōu)先排序。將定性分析與定量分析有機地結合起來，具有系統(tǒng)性、簡潔性和實用性，可以更好地降低加權設計中的不確定因素等優(yōu)點，缺點在于操作更為復雜，成本較高。
2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國通用公司杰克·韋爾奇所發(fā)明。360°考核也被稱之為全方位考核，是指通過收集與被考核人有密切工作關系的來自不同層面的人員的信息，全方位地評介被考核者的工作行為與結果的過程。績效考核主體不僅是被評價者的上級領導，也包括與服務對象密切接觸的人(如本系部、同專業(yè)的老師與學生等)，同時也包括自我評價。當然，不同考核指標所處觀測點位置不同，具有不同的視角優(yōu)勢，而權重分值也不相同。
3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡稱bsc)源自哈佛大學robertkaplan教授與諾朗頓研究院的執(zhí)行長davidnorton于20世紀90年代所從事的一種績效評價體系。它作為一種具有劃時代意義的戰(zhàn)略管理績效評價工具，也被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標體系是記分卡編制過程的重點，而確定各個指標的權重則是編制記分卡的難點，涉及將專家定性的群決策轉變?yōu)槎繘Q策。
4.關鍵績效指標法。關鍵績效指標(簡稱kpi)是現(xiàn)代企業(yè)最常用的一種業(yè)績考評方法，主要是通過分析各崗位工作績效的特征，抓住影響工作績效的幾個關鍵性指標，以此為基礎來開展績效考核。kpi提煉了若干個最能代表戰(zhàn)略實施的“二八原理”，將組織戰(zhàn)略目標轉化為組織的內(nèi)部行為，通過建立激勵機制，鼓勵全體員工持續(xù)改進。關鍵績效指標法體現(xiàn)了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高職院校在設計績效考核時標體系時，對關鍵指標所占的權重要相對高一點。
5.目標管理法。目標管理(簡稱mbo)由美國管理專家彼得·得魯克最先提出。目標管理法現(xiàn)被企業(yè)廣泛采用，是一種現(xiàn)代經(jīng)營管理理念和應用較多、成熟的績效管理模式。對高職學院來說，就是圍繞學院發(fā)展總規(guī)劃或目標，分解到各部門及全體教職員工，激勵被考核者為達目的而努力工作，通過實現(xiàn)個人和本部門完成目標任務，從而推動學院整體目標的實現(xiàn)。
6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過收集被考核人的“重要事件”，也就是對工作績效有重要影響的事件，進行數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，進行加分或減分處理。在高職院校全員績效考核時，應掌握和發(fā)現(xiàn)一些有突出貢獻的事例進行加分，以體現(xiàn)對貢獻者的特別獎勵;對違紀方面的重要影響事件進行處罰，以警示被考核者遵循規(guī)章制度。
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公務員績效考核論文篇三
根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務員考核制度主要是對公務員德、能、勤、績、廉進行考核。以對領導干部考核的具體內(nèi)容為例子：(一)“德”一般包括理想信念(堅持黨的基本路線，立場堅定，認真實踐“三個代表”重要思想)、理論素養(yǎng)(堅持黨的基本路線，有實踐“三個代表”重要思想的信心和行動)、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強、能顧全大局，維護團結，自覺貫徹企業(yè)管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。(二)“能”包括科學決策能力(調(diào)研深進，決策企業(yè)管理，具有科學性、指導性、針對性和操作性)、駕馭全局能力(善于進行系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，整體把握，總攬全局)、組織協(xié)調(diào)能力(具有較強的組織指揮能力和較高的領導藝術，能協(xié)調(diào)好各種工作關系)、業(yè)務管理能力(精通本職業(yè)務，工作能力強，有獨立處理問題的能力)、識人用人能力(善于用人所長，知人善任，有計劃地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意識(法律意識強，自覺依法辦事，堅決維護國家的整體利益)、開拓創(chuàng)新精神(開拓精神強，銳意改革，勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作)、群眾觀念(密切聯(lián)系群眾，情為民所系、權為民所用、利為民所謀)、工作態(tài)度工作作風(事業(yè)心和責任心強，工作踏實，作風務實，服務意識好，群眾威信高)。(四)績包括工作數(shù)量工作質(zhì)量(分管工作任務飽滿，工作量大，經(jīng)常超負荷加班，工作質(zhì)量高)、工作效率整體績效(創(chuàng)造性地完成分管工作，各方面比較突出，實際成效明顯)、突出業(yè)績(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經(jīng)驗，在系統(tǒng)內(nèi)有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭和組織推動作用)。
(一)、考核標準過于籠統(tǒng)和模糊
雖然《公務員考核規(guī)定(試行)》更優(yōu)于《公務員法》，對“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內(nèi)容含糊，無操作性。模具資料雖然《公務員法》增加為四個檔次，但核心問題仍沒有得到有效地處理。缺乏必要的細節(jié)，在實際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內(nèi)容，無量化標準，“公正客觀”的考核最終結果只依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。
(二)、考核制度缺乏針對性
《公務員考核規(guī)定(試行)》雖然規(guī)定公務員考核要采取定性與定量相結合的原則，但由于缺乏針對性，實際操作困難，又因我國公務員的隊伍龐大，對不同層次的公務員，沒有建立職位分類基礎上的區(qū)別考核，忽視了職務性質(zhì)的差別，地域的差別，沒有嚴格依據(jù)公務員崗位責任制基礎上的考核鑒定。由于公務員職位說明書的不健全，考核的指標設計不科學，沒有考慮實際工作崗位的特殊性，更沒有詳細的工作職位分析報告，使得公務員考核制度難以健全，更難以服眾。
(三)、績效考核“人際化”
績效考核摻雜著復雜的人際關系網(wǎng)。現(xiàn)在在官場流行著這么一種說法：一人得道，雞吠企業(yè)管理。你可以沒有錢，可以沒有能力，但你不能沒有關系。在績效考核中，如果你跟領導有親密關系，經(jīng)常對他點頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優(yōu)秀名單里一定會出現(xiàn)你的名字。有些夠公務員仗著自己的關系，平時不干活，天天偷懶，到發(fā)工資或拿獎金的時候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象越來越嚴重。個別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時，程序極不透明也不公開，這樣就埋沒了一批優(yōu)秀的人員，使得公務員隊伍越來越丑化。
(四)、績效考核制度中激勵機制不完善
在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評價功能、管理功能、激勵功能和監(jiān)督功能。但在實際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱職這等次上。這在一定程度上導致了公務員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過程中，忽視了個人之間的能力，實績的差別，難以對不同種類的公務員給出正確的評價。這樣一來，公務員的價值和社會地位得不到充分體現(xiàn)，難以達到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)?，以績?yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵考核功能，也大大減低了公務員對工作的熱情，使得公務員隊伍缺乏生機，難以有大作為。
(一)、考核標準具體化
在《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎上，針對不同種類、不同職位的公務員的實際工作性質(zhì)設置不同的具有針對性的考核指標，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來評定，之后再賦予每個檔次的固定值。在公務員職位分類的基礎上，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，建立科學的績效考核指標體系，為不同種類的公務員量身定做一套合理的管理極限分級分類考核體系。
(二)、激發(fā)和調(diào)動公務員的積極性
由于在績效考核中激勵措施不到位，大大降低了公務員的熱情，所以要完善獎罰制度，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個環(huán)節(jié)。做好企業(yè)管理調(diào)查，健全考核反饋制度。獎罰分明，拒盡唯任是親的現(xiàn)象，對優(yōu)秀的有才的公務員予以重任，好好培養(yǎng)，對于那些在隊伍中濫竽充數(shù)的公務員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務員績效考核的結果要與薪酬、晉升、培訓、獎罰掛鉤。也要與公務員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務員在工作中獲得成就和自我實現(xiàn)感、自豪感，注重從物質(zhì)實際和精神激勵等多方面進行考核。這樣將會極大地刺激公務員的積極性，使得公務員隊伍充滿生機。
(三)、定性與定量考核形結合
定量考核，由于測評標準客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實際使用中應該是提高績效考核的準確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結合，以定性為主，以量化為輔，把對公務員年度考核的`評價建立在定量測評分析的基礎上。考核的結果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進行分析說明，給出全面的，清晰的定性的評語。這種定性與定量相結合，以定性為主，進行綜合測評的考核方法避免了打分過程中的拉票行為，充分發(fā)揮了定性與定量兩種考核方法的整體效應，從而使績效考核體現(xiàn)出公正性、公平性、科學性。
(四)、建立良好的行政生態(tài)環(huán)境
公務員隊伍之所以越來越企業(yè)管理，越來越弱化是因為沒有一個良好的行政生態(tài)環(huán)境作保證。創(chuàng)造一個良好的客觀環(huán)境要搞好年度考核，需要有良好的環(huán)境作保證，這是搞好績效考核的先決條件，離開了這個條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強公務員個體素質(zhì)、機關工作作風、領導與群眾關系內(nèi)容構成的機關文化建設，另一方面大力加強政府機關思想政治工作和廉政建設，進一步建立、完善各項規(guī)章制度，增強公務員的思想認識和競爭認識，沖破“穩(wěn)穩(wěn)當當做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風”現(xiàn)象，為公務員隊伍的建設創(chuàng)造良好的環(huán)境。
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公務員績效考核論文篇四
摘要:民營企業(yè)在采用績效管理體系,以謀求企業(yè)長遠發(fā)展的實際應用中,由于對績效管理的認識等方面存在不足,而導致績效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績效考核的內(nèi)容、原則、標準和常用的方法等方面進行說明;通過羅列法分析了民營企業(yè)績效考核中存在的問題;并針對具體問題分別提出了相應建議。
關鍵詞:民營企業(yè)?績效考核?問題?建議
績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對于一個企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時提高員工的滿意度,最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。
一、企業(yè)績效考核理論與方法
(一)績效考核的內(nèi)容
績效考核也稱績效評價,是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標或績效標準采用科學的定性和定量的方法,評定員工的工作目標完成情況,員工的工作職責履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結果反饋給員工的過程。從內(nèi)涵上講,績效考核就是對人和事的評價,又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結果,即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。
績效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績效考核的準備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個體的績效因素可歸結為業(yè)績、能力、態(tài)度三個方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績過渡的“中介”。
(二)績效考核的原則
1.內(nèi)容規(guī)范化原則
績效考核的科學性來自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴密性。
2.公平的原則
考核應該根據(jù)明確規(guī)定的考核標準,對考核資料進行客觀評價,盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業(yè)員工的績效考核是一種連續(xù)的管理過程,必須定期化、制度化。
4.實用性原則
實用性是考評方案的設計要從企業(yè)的、職位的、員工的實際出發(fā)來設計考核的方案。
5.定量與定性相結合的原則
(三)績效考核的標準
標準是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對員工應達到的業(yè)績要求與期望。
1.工作績效考核是企業(yè)中最客觀的考核標準,能夠用具體數(shù)量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費用、市場份額等。
2.工作行為考核是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關行為進行的考核和評價,很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來描述,屬于客觀性考核指標。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。
3.工作能力考核是通過一定的標準來考核員工在職務工作中發(fā)揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。
4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來描述,常用考核標準有:主動精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠感、責任感、團隊精神、事業(yè)心、自信心等等。
(四)績效考核的方法
常用績效考核方法有360度評定法、關鍵績效指標和目標管理法。
二、民營企業(yè)績效考核中存在的問題
1.績效考核缺乏基礎
績效考核的實施必須有一定的基礎,工作分析,即明確崗位職責對員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門及員工的崗位職責,才能有針對性地對其實際工作行為進行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責范圍之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)。但很多民營企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書,也沒有關于績效管理職責的界定。
2.對績效考核的目的認識模糊
績效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發(fā)員工的潛能,實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營管理。但許多企業(yè)對員工的績效考核僅僅或者過于注重結果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。
3.績效考核標準不科學
(1)績效考核標準單一,員工的工作大都由多種任務組成,用單一的績效考核標準衡量員工的工作績效,其考核結果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標準,會使員工只重視這一標準而忽視工作中其他方面的任務。
(2)績效標準模糊不明確,這使得評價者績效考核時很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現(xiàn)象。
(3)績效標準要求過高,績效標準要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實際情況制定考核標準,只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標準。當自己的員工不能達到該目標時就打擊了員工的信心。
(4)績效標準要求過低,績效標準要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進員工提高績效的作用。
4.績效考核指標體系不科學,績效管理隨意性大
許多民營企業(yè)在建立指標體系時,沒有以相關科學理論作為指導,將考核指標籠統(tǒng)為德、能、勤、績四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復相近,更缺少針對不同崗位的`關鍵性指標。再加上企業(yè)績效考核多受家長式領導風格影響,企業(yè)績效管理隨意性大。
5.缺乏科學的績效管理體系
績效管理是持續(xù)開放的動態(tài)管理過程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進行一年一度的績效評價,并沒有真正意義上的績效管理?？冃Ч芾聿坏韧诳冃гu價,績效評價只是績效管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)。
6.績效評價缺乏客觀性
(1)?評價者的平均主義傾向。由于評價者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評者的個人偏見。由于考評者的個人偏見常常會造成扭曲的考評結果,給與其關系好的人評高分,給其他人評分則較低。或?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠?也會造成評分扭曲。
(3)近期事件效應,考評者往往對近期發(fā)生的事件印象較深,評分時容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。
7.績效考核方法不合理
(1)重定性指標,輕定量指標。在我國大多數(shù)民營企業(yè)的績效考核中,沒有一個明確具體的量化考評辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟指標進行量化。因而無法全面準確地確定考評對象的水平,影響了考評質(zhì)量。
(2)重經(jīng)驗印象,輕科學預測.民營企業(yè)在績效考核中過多依賴經(jīng)驗和印象。從而使評價帶有主觀性和隨意性,導致以偏概全,以點代面的錯誤結論。
(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營企業(yè)的績效考核往往過于注重歷史和現(xiàn)實表現(xiàn),不注重對人的潛力和發(fā)展趨勢進行科學預測分析,不能準確的預見考核對象的未來。
8.績效考核缺乏反饋
民營企業(yè)的績效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒有將相應的考核內(nèi)容標準反饋給員工;考核后,也沒有將考核結果及時公布給員工,或者只是公布一下考核結果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機會,同時也延誤了改善員工績效的時機。
三、解決民營企業(yè)績效考核問題的思路
1.?做好職位分析,打牢績效考核的基礎
職位說明書是績效考核中績效目標的設定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進行職位分析,否則會適得其反。
2.?理清民營企業(yè)績效考核的真實目的
績效目標的制定是績效管理循環(huán)的開始,也是整個績效管理工作的重要基礎。在績效目標計劃的制定過程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個企業(yè)的績效目標,然后傳達和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門的職責,明確幫助企業(yè)達到這些目標自己應該先哪些目標,完成哪些工作任務。目標確定過程依次傳達和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實現(xiàn)總目標的個人目標和需要完成的任務為止。這些目標就成為企業(yè)員工的個人績效評價的標準。其次,企業(yè)績效計劃的制定是一個將階段性目標與員工崗位職責有機結合的過程。因此,績效評價的指標和標準必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績效考核指標
一般績效指標有三大類型:一是特征性指標,主要著重員工的個?人特質(zhì),如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等;二是行為指標,著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務、超前創(chuàng)新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標,著重團隊或員工完成的工作,如工作時間、任務完成量、銷售額等。行為指標支持結果指標,行為考核使用與結果考核的使用又相互獨立。
5.建立接納與運用績效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發(fā)設計,以確保個別工作績效的加總,可以達到的組織的戰(zhàn)略目標。所以,為了體現(xiàn)員工績效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績效管理的制度設計和方法至少必須遵循目標導向,分權導向和規(guī)范化導向的原則。
6.加強培訓
績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強考核方法和技巧的培訓,使他們能夠擺脫原來憑感覺和經(jīng)驗對下屬考核,而是掌握科學思維考核工具和流程方法,以考核評價幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題,提高績效;對普通員工,應通過培訓使他們認識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進。
7.正確使用考核工具
經(jīng)常用到的績效考核工具有關鍵指標法,360度考核,目標管理法。企業(yè)在使用的過程中根據(jù)自身的特點來選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實際工作中對管理人員進行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上,運用關鍵指標法制定具體考核指標,從評價的主體方面可以引入360度,在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會對考評結果產(chǎn)生影響,因此在考核中對不同的評價者應確定不同的考核權重。
8. 正確運用考核結果,加強信息的反饋
績效考核并不是以得到績效考核結果為主要目的,而是將改進員工的績效,促進員工的成長和組織的發(fā)展作為最高目標。只有通過績效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績效的同時,將管理者的期望傳遞給員工。組織應通過科學的方法找出員工工作績效不佳的原因,如果績效低下的原因是組織問題,則需要采取相應的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導已補足。
參考文獻:
[1]劉中華,《績效考核:從低效突圍》 人力資源管理 2008.3.
[2]葉琳,《績效考核理論研究與探索》 武漢大學 2004.
[3]陳璧輝、平改云,《在績效考核中如何循序漸進》人力資源開發(fā)與管理 2008.3。
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公務員績效考核論文篇五
第一條為了客觀公正地評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務員績效考核工作，促進勤政、優(yōu)政、廉政建設，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設符合我市科學發(fā)展要求，適應發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟、建設創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號)和《江蘇省公務員考核實施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號)及相關政策規(guī)定，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務員績效考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管部門按照有關規(guī)定辦理。
非領導成員公務員是指各級機關中除領導成員以外的公務員。
第三條市級公務員主管部門負責全市公務員考核的綜合管理工作。縣(區(qū))公務員主管部門負責本地區(qū)公務員考核的管理工作。主要職責：
(一)制定年度考核工作意見;
(二)負責考核工作指導、監(jiān)督和檢查;
(三)負責受理公務員對不稱職等次不服提出的申訴;
(四)負責公務員考核結果及按考核結果實施獎勵、晉升職務級別和工資等相關事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負責人、組織(人事)、紀檢(監(jiān)察)部門及相關公務員參加的考核委員會，負責年度績效考核目標的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
第五條公務員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與年度相結合、定性與定量相結合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。
第六條 ?公務員績效考核以目標考核為主要形式，切實加強平時考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導向，注重實績，獎優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標，把效能考核與公務員管理緊密結合。
第二章考核內(nèi)容和標準
第七條公務員績效考核，通過機關內(nèi)設處(科)室年度績效目標考核，進而實現(xiàn)對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
(一)思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德;
(二)精通業(yè)務，工作能力強，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)較高;
(二)熟悉業(yè)務，工作能力較強，工作效率高;
(四)能夠完成各項績效目標任務;
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成不良影響的;
(二)責任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團結，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進的;
(七)其他應確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
(二)在公務活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成嚴重后果的;
(七)工作責任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務，或達不到年度職位目標要求的;
(八)因直接責任事故造成公共財產(chǎn)或他人財產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負有直接責任的;
(十一)無正當理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計脫崗超過10天的;
(十二)利用職務之便為自己或他人謀取不正當利益，造成不良影響的;
(十四)無正當理由不參加平時考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應確定為不稱職等次的。
第三章目標制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績效目標考核實行項目化管理，包括：目標制定、平時管理、年終考核等三個環(huán)節(jié)。
第十四條目標制定是指機關內(nèi)設處(科)室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達給本單位(地區(qū))的目標任務或重點工作、結合處(科)室基本職能和工作實際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標。
處(科)室和公務員績效目標制定按照如下程序進行：
(一)初定年度績效目標。處(科)室結合實際，擬定年度績效目標;
(二)審定年度績效目標。考核委員會對處(科)室申報的年度績效目標進行研究審定;
(三)設定公務員個人年度績效目標。處(科)室將審定通過的年度績效目標分解細化，明確公務員年度績效目標。
處(科)室績效目標內(nèi)容主要包括：
(一)單位下達的目標任務;
(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目;
(三)重點工作;
(四)職能工作。
第十五條平時管理要以目標管理為核心，圍繞工作項目推進開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結通報、量化積分等形式推進處(科)室目標實施。公務員個人每月將績效目標任務進展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實。
第十六條處(科)室和公務員年終考核按以下方法和程序進行：
(一)申報。處(科)室在年終對年度績效目標完成情況向單位進行書面申報，并做自我評定。
(二)考核。單位考核委員會通過對各處(科)室績效目標完成情況進行復核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數(shù)的15%—25%。
(三)公務員考核等次確定。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據(jù)考核情況和個人總結，寫出評語和考核等次。其中：
1.優(yōu)秀處(科)室的主要負責人，獲得公務員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2.處(科)室主要負責人提出本處(科)室其他層級公務員年度考核建議等次。單位根據(jù)實際情況，設定各處(科)室其他層級公務員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4.評定為優(yōu)秀等次的人員同時還須具備考核標準規(guī)定的各項條件。
5.基本稱職、不稱職等次確定應以本辦法相關條款為依據(jù)，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本單位進行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
(五)反饋。將不同等次的考核結果均以書面形式通知公務員，并由本人簽署意見。
第十七條公務員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會書面申請復核，考核委員會在接到被考核人復核申請之日起三十日內(nèi)提出復核意見，并經(jīng)單位主要負責人批準后以書面形式通知申請復核人。復核結果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務員主管部門或者作出復核決定機關的上一級機關提出申訴;也可以不經(jīng)復核，自接到考核結果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復核申訴期間不停止對考核結果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務員年度考核登記表》報同級公務員主管部門審核備案后存入個人檔案。
第四章考核結果的使用
第十九條年度考核結果作為公務員職務升降和辭退的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務，并對其誡勉談話，限期改進;
(三)確定為不稱職等次的，降低一個職務層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結果作為公務員晉升級別工資的依據(jù)。
(一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;
(二)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別;
(三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結果作為核發(fā)公務員年度考核獎金的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發(fā)給年度目標綜合獎;
(三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
第二十二條年度考核結果作為公務員獎勵的依據(jù)。
公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務員人均可按嘉獎的獎金標準的50%享受獎金。
第二十三條為適應、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟、建設創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員，市政府記二等功并給予一次性獎金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標準另行制定)。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
(一)公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總人數(shù)(不含領導成員)的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應在不同職務層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣(區(qū))綜合目標考核中獲得一、二等獎或獲得“建設連云港有功單位”、“建設連云港先進單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，經(jīng)公務員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責任追究規(guī)定》等相關文件規(guī)定的，公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員”的資格。
第五章考核的相關事宜
第二十五條新錄用公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉任的公務員，由現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉任前的有關情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等)的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進行考核并確定等次。考核材料及結果經(jīng)公務員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關情況，派出單位進行考核。
第二十八條軍隊轉業(yè)的公務員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉業(yè)前的情況，可參閱干部轉業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學習、培訓的'公務員，由派出單位進行年度考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學習超過考核年度半年的，不進行年度考核。
第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行年度考核;病、事假累計超過考核年度三個月的公務員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第三十二條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
(一)受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
(七)受黨紀處分同時又受行政處分的，按黨紀處分確定其考核等次。
第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第六章考核監(jiān)督
第三十四條建立績效考核督查制度。
(一)市、縣(區(qū))公務員主管部門設立公務員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進展情況，對考核目標的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進行督查。
(二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報;查閱相關資料;召開相關人員座談會，聽取群眾意見等。
(三)對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關建議。
(四)考核單位應按要求在督查結束后10日內(nèi)向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
第三十五條公務員主管部門對不嚴格執(zhí)行考核有關規(guī)定的，按以下辦法進行辦理：
(一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責令按規(guī)定調(diào)整后予以備案;
(三)對應定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應處理的，考核結果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎金。
(四)違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。
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公務員績效考核論文篇六
從1993 年《國家公務員暫行條例》頒布，到2014 年國家公務員局發(fā)布了《公務員考核規(guī)定( 試行) 》，短短十幾年里我國公務員績效考核體系逐步完善。但是我們?nèi)圆荒芎鲆暪珓諉T管理所面臨的問題，其中，公務員績效考核結果的管理就是一個需要正視的問題。
一、公務員績效考核結果的用途。
在公務員系統(tǒng)中，績效考核具有多種用途。行政系統(tǒng)具有的等級性又使得績效考核結果對于確定公務員的級別、職務的作用十分重要，因此，績效考核的結果具有多種用途。
1、用于公務員級別的調(diào)整和職務的變動。
我國《公務員法》規(guī)定，國家公務員如果連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，或連續(xù)五年被確定為稱職等次的，那么在本職務對應的級別內(nèi)晉升一級，級別工資相應提高。同時，對工作不合格者可以降低行政級別。同時，公務員如果連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務的資格。
2、用于公務員報酬的分配和調(diào)整。
公務員在現(xiàn)任職務任期內(nèi)，年度考核結果連續(xù)兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內(nèi)，晉升一個工資檔次，對不稱職者則要降低相關的工資。
3、用于公務員獎懲。
公務員績效考核結果與獎懲措施緊密聯(lián)系在一起。公務員的獎懲直接影響其名譽，不進如此，獎懲措施將影響到今后對公務員的評價，嚴重不滿意的績效考核結果甚至會直接影響到國家與員工之間的雇傭關系。
4、用于公務員培訓與發(fā)展的績效改進計劃。
這是公務員績效考核結果最為重要的用途之一。通過績效考核，公務員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務員培訓和發(fā)展的空間。
二、公務員績效考核結果管理的理論依據(jù)。
績效考核結果的合理使用關系績效考核本身的'意義和價值，現(xiàn)代行為科學和組織行為學則從多個角度為績效考核結果的使用提供了理論依據(jù)。
1、期望理論。
人的多層次需求是其行為動力的一個重要方面，通過對考核結果的合理使用，政府為公務員提供了個人發(fā)展的路徑，可以使公務員的需求，特別是高層次的需求得到實現(xiàn)。合理使用考核結果能夠?qū)⑵谕? 行為努力程度- 激勵結果有機地統(tǒng)一起來。
2、公平理論。
根據(jù)公平理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，一個人對其報酬是否滿意，認為是否公平，是在比較過程中看相對值的多少。具體地講，也就是他的報酬程度與努力程度之比和他人的報酬程度和努力程度之比的比較。如果他認為自己努力程度高于他人，但卻沒有獲得相應比例的報酬，他就會感到不公平，進而失去進一步努力的動力。績效考核過程的公平和績效考核結果的合理使用，毫無疑問會對公務員產(chǎn)生巨大的激勵效果。
3、強化理論。
個體的行為可以不斷得到強化。組織可以通過使用和改變外部刺激，使得個體行為出現(xiàn)相應的反應。借助績效考核結果的使用，政府組織積極組織強化公務員的優(yōu)異行為，以此提高此類行為發(fā)生的頻率。與此同時，消極強化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發(fā)生頻率。可見，正是績效考核結果的使用，使得績效考核結果具有了示范和激勵的功能。
三、公務員績效考核結果管理的相關法律依據(jù)。
公務員績效考核的結果管理是隨著公務員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國家公務員暫行條例》為公務員考核專章作出規(guī)定，標志著我國已建立起國家公務員制度。1994 年3 月8 日，國家人事部印發(fā)的《國家公務員考核暫行規(guī)定》，使得我國的公務員考核制度正式形成。接下來，我國又頒布了《國家公務員暫行條例》、《國家公務員考核暫行規(guī)定》以及1995 年中組部下發(fā)《關于加強完善縣( 市) 黨委、政府領導班子工作實績考核的通知》，1996 年發(fā)布的《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》和2000 年發(fā)布的《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》以及各地方和部門的實施意見等。2014 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據(jù)2014 年4 月頒布的《公務員法》中有關公務員考核的條文制定，發(fā)出認真貫徹執(zhí)行《公務員考核規(guī)定( 試行)》的通知，進一步細化了公務員考核的內(nèi)容、標準和程序，使公務員考核工作更加制度化、規(guī)范化和科學化。2014 年我國又相繼出臺了《公務員獎勵規(guī)定》、《公務員培訓規(guī)定》，使得運用公務員考核結果的相關法律依據(jù)逐步完善。
四、公務員績效考核結果管理過程中存在的問題。
1、公務員考核結果公示力不夠。
《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》中明確規(guī)定對擬確定為優(yōu)秀等次的人員進行公示，對于其他等次的考核結果是否要進行公示卻沒有進行強制規(guī)定。這導致在實際操作中往往只公示獲優(yōu)秀等次人員名單，而對于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當然，公示優(yōu)秀人員名單可以讓那些獲好評的人得到人們的尊重，從而激勵他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會積極地轉變自己的工作態(tài)度，改進自己的工作方法，以獲得好的績效成績。
2、公務員考核結果運用不科學。
《國家公務員考核暫行條例》中規(guī)定，公務員連續(xù)三年被確定為“優(yōu)秀”等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級。這個的規(guī)定不合理之處就主要表現(xiàn)在的“連續(xù)”二字上。假設某個公務員五年考核中有四次獲優(yōu)秀等次，卻沒有三次是連續(xù)的，那么他也只能晉升一級，這就和連續(xù)五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然這起不到激勵優(yōu)秀的作用。國家公務員連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”
等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務的資格。但是，由于我國公務員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務晉升資格也許只是口頭約定。連續(xù)3年被評為優(yōu)秀公務員可獲得一檔職務工資獎勵，可是沒有幾人能連續(xù)3 年獲得優(yōu)秀，況且一級級別工資數(shù)額較少，所以，對公務員很難形成誘-惑。在現(xiàn)實中，考核者出于維和的目的，大部分公務員都能獲得稱職等次，所以連續(xù)兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次的一規(guī)定就像一紙空文。同時 ，由于考核評定不稱職被辭退的公務員更是少之又少。此外，公務員培訓與績效考核結果嚴重脫節(jié)，政府部門很少組織公務員參加培訓來彌補績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足。綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)績效考核結果的激勵效果實在是不大。
五、優(yōu)化績效考核結果管理的對策。
政府部門實施績效考核的主要目的是為了提高績效，為保證考核的有效性，因此，公務員考核結果的合理使用非常重要。
1、依據(jù)考核結果，增加績效工資的比重。
將公務員的收入與其績效直接掛鉤，可以鼓勵公務員不斷地提升自身績效水平。這樣不僅能夠激勵績效好的公務員，更能吸引更多有志之士加入公務員的隊伍，促進公務員隊伍的健康成長。同時激勵績效欠佳的人向績效好的人學習借鑒。
2、公務員職務變動與考核結果掛鉤。
公務員實現(xiàn)自我價值的方式之一就是提升職務，因此，為了最大限度地激發(fā)公務員的積極性，我們應該為其職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利的制度環(huán)境。例如，變“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級”為“國家公務員在近五年考核至少三年優(yōu)秀，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級”等類似的規(guī)定。同時，依據(jù)考核結果，對應該降級的公務員也必須執(zhí)行。
3、依據(jù)考核結果，組織公務員參加相關的培訓。
依據(jù)考核結果，有針對性地對公務員進行培訓，發(fā)揮考核的發(fā)展性功能。對績效較好的公務員的培訓應側重于其潛能的激發(fā)，而對于績效欠佳者應主要加強其業(yè)務技能的培訓，以期其能適應目前的工作崗位。
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公務員績效考核論文篇七
關于公務員考核制度，每一個單位都到年終末尾的時候都要進行考核。公務員考核在我們的工作過程當中發(fā)揮著非常重要的作用。公務員考核制度作為現(xiàn)代政府人力資源管理制度的重要內(nèi)容，直接關系到公務員個人的成長，政府效率的提高，公共服務質(zhì)量的改進。同時，公務員考核的質(zhì)量還直接關系到公共部門，整個公共部門效率的提高和服務質(zhì)量的改進。同時，公務員的考核還直接反映了公共部門的人力資源管理工作的科學化程度。正是由于公務員考核的重要的作用，所以在本世紀20年代以來，績效考核和績效評估已經(jīng)成為各國行政發(fā)展的新主題。 我們在介紹公務員考核、公務員績效考核之前，我們先來看一個小例子。
我們可以從例子當中來感受一下考核和評估的重要性。這個小例子主要是關于黑熊和棕熊養(yǎng)蜜的故事。黑熊和棕熊它們都特別喜歡吃蜂蜜，而且都以養(yǎng)蜂為生，同時它們各有一個蜂箱，黑熊和棕熊各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們就決定比賽來看一看，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同樣的一個蜂箱，同樣數(shù)量的蜜蜂，看看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。這樣它們就開始比賽了。當比賽開始了之后，黑熊和棕熊都開始想策略，想招，我怎么樣能夠在比賽當中取勝，我怎么能夠多采蜜。 這個時候黑熊就想蜜的產(chǎn)量是取決于蜜蜂每天對花的訪問量，蜜蜂每天對花的“訪問”次數(shù)越多，采蜜量就越高?；谶@樣一種考慮，它就買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。它認為，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是它的工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是訪問花的數(shù)量。同時黑熊還設立了獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂，誰的訪問量最高，把這個獎項就給它。但是，它從不告訴蜜蜂們，它是在與黑熊比賽。本來黑熊是和棕熊在比賽，它沒有告訴這些蜜蜂，我們現(xiàn)在正在跟人家比賽，它只是設立了一個獎項，并且通過一個績效管理系統(tǒng)來看它們對蜜蜂訪問量的高低，并且給訪問量最高的蜜蜂給以獎勵。這就是黑熊的做法。 棕熊是不是也是這樣做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法還不完全一樣。棕熊認為，蜜蜂能多少蜜，不僅僅在于它對花的訪問量，關鍵在于它們每天采回了多少花蜜。黑熊認為我訪問的次數(shù)越多，花蜜采得越多。而棕熊覺得，不管你訪問了多少次，我要看你回來采回了多少花蜜，以此為準。你采回的花蜜越多，釀的蜂蜜也就越多?；谶@樣的考慮，棕熊就直接了當?shù)母嬖V它的蜜蜂們：“我們現(xiàn)在正在和黑熊進行比賽，比賽什么呢?我們的蜜蜂和黑熊 的蜜蜂比，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多?！蓖瑫r它也花了錢，但這個錢也不算太多，它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，這個績效管理系統(tǒng)不是測訪問量的，它是測量每只蜜蜂，每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出的蜂蜜的數(shù)量。并且，它把測量結果張榜公布，每個人每天采蜜多少，整個釀出的蜂蜜的數(shù)量是多少，它把這一點整個張榜公布。同時它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜜蜂的總產(chǎn)量，如果這個月的蜜蜂總產(chǎn)量高于兩個月，那么所有蜜蜂都會受到不同程度的獎勵。 這里我們可以看到，黑熊和棕熊，它采用的這種考核的方式和獎勵的方式是不一樣的。黑熊，它買了一個非常昂貴的績效考核系統(tǒng)，它來測的是什么呢?來測的是每一個蜜蜂對花的訪問量，而棕熊測的是什么呢?是你采回來的蜜的數(shù)量以及釀出的蜂蜜的數(shù)量。它們還有一個不同，黑熊不告訴這些蜜蜂，我們正在和棕熊比賽。這些蜜蜂在不知情的情況下去采蜜，而棕熊把它們和黑熊進行比賽的事實告訴了所有的蜜蜂，我們正在和黑熊比賽。所以在這樣一種情景下，棕熊的蜜蜂的整個斗志和采蜜的愿望是不一樣的。
同時，它也進行獎勵，這個獎勵不僅僅是是獎勵給那個采蜜最多和釀出蜂蜜最多的人。同時，如果說你不是釀蜜最多的人，而你有進步，你這個月比上個月進步了，根據(jù)進步量的多少，還會分別給予你不同程度的獎勵。這樣的話，黑熊和棕熊分別考核自己的蜜蜂，考核激勵自己蜜蜂的方法和手段就出來了。 大家可以猜想一下，你覺得黑熊和棕熊，它們倆相比誰能贏呢?誰的采蜜量能最多呢?你獲勝呢?一年之后，結果出來了。結果是什么呢?結果是黑熊的蜂蜜總量還不及棕熊的一半。這就是結果。我們從結果反推它們的方法，我們會發(fā)現(xiàn)，其實這個結果并不意外。因為黑熊和棕熊，它們所采用的評估體系，以及它們的獎勵方式是不同的。 黑熊評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關。黑熊的蜜蜂為了盡可能提高訪問量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的訪問量反復地去訪問，只有次數(shù)多了才能有獎勵。反復去訪問，每次如果采的蜜太多的話，它會因為太重而背不動，所以，它每次只采一點點。
杭州精英在線系列課件 http://工作。 我們國家公務員局早在2014年的時候就已經(jīng)出臺了《公務員考核規(guī)定》，當然是試行。我在公務員管理研究室我們也正在承擔著關于公務員考核的量化二級指標體系的這樣一個研究工作，大家知道我們公務員的考核主要是“德、能、勤、績、廉”，這個“德、能、勤、績、廉”具體我們在進行好的'過程當中，我們發(fā)現(xiàn)可操性有一定的問題。這個“德、能、勤、績、廉”相對來講定性比較強，定量化比較弱，所以在這種情況下，我們要通過指標、體系，通過對一維指標的分解，使我們的績效能夠從量化的方面能更具有可操性。這也是我們正在研究的。為了使我們國家的公務員的考核能夠更多地吸取國外的經(jīng)驗和教訓，我們國家人力資源和社會保障部還專門組織了隊伍，到瑞典等一些歐洲國家來學習西方現(xiàn)金國家，它們的公務員考核制度。在我們學習的過程當中，確確實實是深有體會。一是體會到我們的國情和西方的國情有些不同，考核方式也會有一些差異。再一個，我們也看到了在公務員考核的方式、方法方面，我們確實和西方的發(fā)達國家還存在著一些差距。在這樣的一種情況下，我們切實都需要，也就是我們講的第一個問題，要解決我們目前是一個什么樣的狀況。
二，我們要知道先進的發(fā)達國家是一種什么樣的狀態(tài)。
。第一個方面，我們來看一下公務員績效考核的意義，它有什么作用。
第二個方面，我們來看一下，我們國家公務員績效考核工作的歷程。第
三個方面，我們來看一看我們國家現(xiàn)在到底執(zhí)行的是一個什么樣的考核規(guī)定，制度內(nèi)容是什么。最后一個內(nèi)容，我們來看一下，我們國家目前的公務員考核存在那些問題。
(一)公務員績效考核在公務員制度中的作用 首先，我們來看一下，公務員績效考核在公務員制度當中的作用。我一開始就說了，我們今天介紹的公務員考核是公務員制度當中的一個。公務員制度最大的就是《公務員法》，2014年《公務員法》頒布之后，涉及到公務員管理各個環(huán)節(jié)的相關規(guī)定一一地出臺。比如說，我們今天談到的公務員考核，公務員培訓，公務員的獎勵，公務員的處分，公務員的調(diào)配等等這些方面都已經(jīng)分別地頒布了。其中公務員考核，它在我們所有的這些公務員的制度當中起著一個怎樣的作用呢? 下面我們再來看一下圖。從這個圖我們可以看到，公務員制度，所有的公務員制度往往是通過公務員的“進、管、出”這樣的一個環(huán)節(jié)分別來制定的。公務員的進口，公務員的考入;公務員的出口，比如說公務員的退休、離職、辭退、開除等，這是進口和出口;在進口，是非公務員進入到這個群體，出口是從公務員離開這個公務。而你在這個隊伍期間的管理，這個管理涉及到公務員的培訓，公務員的調(diào)任和轉任，公務員的獎勵，公務員的職務晉升，公務員的工資晉升，比如說你的降職、降級、懲處等等。這些方面都是涉及到公務員管理的內(nèi)容。但是我們說，所有的這些管理的內(nèi)容必須得有一個依據(jù)，為什么給你職務晉升?為什么升遷?我要培訓你什么呢?為什么給你調(diào)任，為什么給人轉任，我們?yōu)槭裁匆獞吞幠?所有這些環(huán)節(jié)上的問題，它都必須有一個基礎，這個基礎就是考核。比如說培訓，我們通過公務員的考核，我們發(fā)現(xiàn)，你在某些方面的能力欠缺，通過考核發(fā)現(xiàn)你在某些方面的能力欠缺，我們在公務員培訓的時候就會針對你欠缺的能力進行培訓。比如說升遷，我通過考核發(fā)現(xiàn)，你在這個群體當中你是屬于優(yōu)秀的，你某些能力非常突出，這就是升遷的依據(jù)。總之，公務員的“進、管、出”，無不和公務員的考核、考核指標、考核內(nèi)容相關。所以說，公務員的績效考核在公務員的制度當中，它是起著一個核心的作用。
第一個我們叫做醞釀階段，它的時間段主要是從1985年—1989年。為什么定在這樣一個時間呢?因為在20世紀80年代中期，為了適應經(jīng)濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程，那個時候還沒有公務員制度，那個時候就準備開始要建立公務員制度。在1985年的時候就起草了《國家機關工作人員法》，這個《國家機關工作人員法》在1987年的時候明確提出在我國建立國家公務員制度。當1989年的時候，中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機關司 是等級層次清晰。
第三個特點是管理權限明確。第四個特點是結果注重運用。 內(nèi)容過程完整，主要是指考核內(nèi)容上，我國公務員考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面。這五個方面綜合體現(xiàn)了公務員的素質(zhì)以及履行崗位職責的情況，較為完整的概括。我們說過去最早的是“德、能、勤、績”，還沒有涉及到廉的內(nèi)容。近幾年，根據(jù)現(xiàn)實的情況和問題，我們加進了廉的內(nèi)容。所以說，就是“德、能、勤、績、廉”。另外，公務員的年度考核也既包括了考核的實施過程，也包括了考核結果的反饋，被考核者通過反饋獲悉考核結果，有助于明確工作成績，了解存在的問題和今后努力的方向。通過考核結果的反饋，使整個考核的程序具有了完整性。過程的完整性還體現(xiàn)在公務員對年度考核定位不稱職等次不服的，可以按照有關規(guī)定申請復核和申訴。以此，我們可以看到，內(nèi)容過程的完整性。
四個特點之二是等級層次清晰。在這里邊我們首先要了解一下公務員年度考核的結果分為四個等次，這四個等次分別是優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。這四個等次，這種劃分相對較好地區(qū)分了公務員的工作實際和能力情況，同時公務員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本機關參加年度考核的公務員的總人數(shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。這也就是說，優(yōu)秀等次的比例把它限定在15%到20%之內(nèi)。通過這種限定，優(yōu)秀真正地凸顯出來，分處優(yōu)劣，并且把優(yōu)秀的進行獎勵，也兌現(xiàn)了這么一種獎勵和懲罰，同時對于不稱職的也提出一些懲罰的規(guī)定。我們過去相對來講優(yōu)秀的比例比這個偏高一些，我們這一次的規(guī)定，通過適當?shù)南拗颇甓瓤己说膬?yōu)秀率，將各等級分出清晰的層次是公務員管理的特點之一，等級層次清晰。
第三個特點，管理權限明確。公務員考核等次要由本機關負責人或者授權的考核委員會確定。上述法律規(guī)定，決定了公務員的年度考核，也應體現(xiàn)首長負責制要求。在考核具體實施中，有些機關負責人需要考核的下屬人員數(shù)量較多，可以授權考核委員會進行考核?？己宋瘑T會的組成人員一般包括機關領導成員、機關公務員管理部門人員、有關部門負責人以及本機關的公務員代表，年度考核委員會主任由機關領導擔任。一般來說，考核委員會中公務員代表不少于三分之一。這我們說的第三個特點。
第四個特點，結果更加注重運用。這是涉及到績效考評結果和反饋的。在《公務員考核規(guī)定(試行)》專門規(guī)定了：“公務員年度考核的結果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。”公務員法第三十七條規(guī)定，“定期考核的結果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)?！睆囊粋€制度的角度結果更加注重運用。這就是四大特點。 還有五個基本原則，這五個基本原則是“兩個堅持，三個結合”?！豆珓諉T考核規(guī)定(試 行)》指出“公務員考核堅持兩個堅持——客觀公正、注重實績。三個結合——實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行?！币陨希豆珓諉T考核規(guī)定(試行)》有“一個基礎，三個區(qū)分，四個特點，五個原則”，這樣就概括了現(xiàn)行《公務員考核規(guī)定(試行)》的特點。以上，我們把公務員考核規(guī)定的主要特點做了介紹。 這個公務員考核規(guī)定我們在實施當中還應該注意幾個問題。
第一個問題，關于考核的范圍，在《公務員考核規(guī)定》的第二條里邊指出，本規(guī)定所稱的《公務員考核》這指對非領導成員的公務員考核，對領導成員的考核由主管機關按照有關規(guī)定辦理。所以，第四部分主要是介紹什么呢?主要是介紹領導成員的考核。我們現(xiàn)在的公務員考核規(guī)定主要是針對非領導成員的，這是第一個要注意的考核。
第二個，考核中的民-主、評議。考核中的民-主、評議，碰到一些難點問題，一個就是要看票數(shù)，一個是不能簡單以票取人。在考核的過程當中，如果是屬于有爭議的情況，我們一般要看票數(shù)，同時，我們要注意透過票數(shù)看本質(zhì)，不能簡單以票取人，這是要注意，考核中民-主評議要處理的問題。
第三個，我們要注意定性與定量，怎么結合的問題。我們經(jīng)常說，在考核當中，我們要注意，對于考核指標的定性和定量相結合的問題。一般來說，在“德、能、勤、績、廉”當中，大家可以看，在“德、能、勤、績、廉”當中，哪些更適合進行量的考核呢?哪些更適合進行定性的考核呢?一般來說，德更適合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比較適合定性的考核。哪兩個適合定量的考核呢?比如說，勤，你是否勤政，我們可以通過考勤的方式?？?，你的工作成績、工作績效。這種成和績，更易于采用定量的方式考核。這樣的話，我們要注意定量和定性相結合的方式。
第四個，要注意全面考核與重點考核之間的關系。在考核當中的民-主評議，全面考核和重點考核之間的關系，主要是指我們在對所有的考核指標，在進行全面考核的同時，我們同時要選取某些指標作為重點考核的內(nèi)容，針對不同的對象、不同的位置、不同的工作性質(zhì)，我們這種全面考核和重點考核選取的指標也應該是有所區(qū)別的。注意處理好全面考核和重點考核之間的關系。
第五個，年度考核優(yōu)秀等次比例的規(guī)定問題。這一次公務員考核規(guī)定談到了將優(yōu)秀等次的比例的上限定為20%，我們以往可能有到25%，這一次注意是上限，不能夠突破20%，一般是15%到20%。同時，將確定優(yōu)秀等次的比例的基數(shù)由本部門國家公務員的總人數(shù)改為本機關參加年度考核的公務員的總人數(shù)。優(yōu)秀等次的比例是由本部門國家公務員總人數(shù)改 為本機關參加年度考核公務員的總人數(shù)，這樣的話整個范圍，20%在一個更大的框架下來進行執(zhí)行的。
第六個，考核中的民-主評議。關于考核中的民-主評議。公務員對年度考核定為不稱職等次的，如果是不服可以參照有關規(guī)定申請復核申訴。公務員對定期考核定為基本稱職等次不服沒有納入復核的受理范圍。這個主要是涉及到公務員對于考核結果的一個救濟渠道的問題。這里邊注意，只有對定為不稱職等次的不服，可以按照規(guī)定申請復核申訴。我是定為基本稱職，我覺得我非常好，我很優(yōu)秀。我是稱職，你為什么給我不稱職，不稱職還沒有納入復核的受理范圍。如果定義為不稱職了，你認為不服你就可以申訴，是這樣一種情況。這是在實施過程當中，我們注意的一些問題。以上我們是把公務員考核規(guī)定做了一個全面的介紹，以及在實施過程當中注意的六個方面的問題簡單做了一下介紹。
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公務員績效考核論文篇八
績效考核是加強公務員日常管理的重要手段，是加強執(zhí)行力建設的關鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進我市公務員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務水平，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》和中組部、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔〕2號)等文件，對《市公務員績效考核暫行辦法》進行重新修訂。
一
、考核原則
公務員績效考核應以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹科學發(fā)展觀和正確的政績觀，認真落實“為民、務實、清廉”的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，使機關考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學化。績效考核堅持實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實績、民-主公開原則;堅持定量與定性結合、平時考核與年度考核結合、領導評價與民-主測評結合、內(nèi)部考核與社會評議結合的原則。
二、考核的范圍和對象
全市各級黨的機關、人大機關、政府機關、政協(xié)機關、法院機關、檢-察-院機關、民-主黨派機關、工商聯(lián)機關的公務員和經(jīng)批準參照《公務員法》管理的群團機關、事業(yè)單位的工作人員。
三、考核的內(nèi)容和標準
(一)績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標、日常工作任務完成情況和出勤情況。
勤：公務員在履行崗位職責中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況;
績：公務員履行職責情況、完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻;
廉：公務員履行職責過程中遵守廉政建設的有關規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。
(二)公務員績效考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
(三)年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
1、確定為優(yōu)秀等次的條件
(1)思想政治素質(zhì)高。積極學習新時期黨的路線、方針和政策，時刻在思想上和行動上與黨保持高度一致。
(2)精通業(yè)務，工作能力強，工作效率高，按時高質(zhì)量的完成工作任務。
(3)工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好，積極主動開展各項工作。
(4)工作實績突出，工作扎實有創(chuàng)新有業(yè)績，推動工作再上新臺階。
(5)清正廉潔，按照黨風廉政建設有關規(guī)定嚴格要求自己。
2、確定為稱職等次的條件
(1)思想政治素質(zhì)較高，較積極學習新時期黨的路線、方針和政策，能與黨保持一致。
(2)熟悉業(yè)務，工作能力較強，按時完成工作任務。
(3)工作責任心強，工作積極，工作作風較好。
(4)能夠完成本職工作。
(5)廉潔自律，沒有違反黨風廉政建設有關規(guī)定和要求。
3、確定為基本稱職等次的條件
有下列情況之一的確定為基本稱職：
(2)工作責任心不強，責任差錯2次，并造成不良后果的;
(5)上班時間經(jīng)常脫崗串崗，搬弄是非、破壞團結、影響工作，經(jīng)批評無明顯改正的;
(6)其它管理制度中，規(guī)定應確定為基本稱職的'。
4、確定為不稱職等次的條件
有下列情況之一的確定為不稱職：
(2)工作責任心不強，責任差錯3次及以上，并造成較為嚴重后果的;
(5)曠工或無正當理由逾期不歸，連續(xù)超過10天或一年內(nèi)累計超過20天的;
(7)因直接責任，造成公共財物或他人財物損失達3萬元，并造成社會不良影響的 ;
(8)在公眾場合散布有損黨和政府形象的言論，造成不良影響的;
(9)在外事活動或業(yè)務工作中做出有損國家榮譽、尊嚴的行為，造成不良影響的;
(10)違反紀律，煽動群眾集體上訪的;
(11)在政治是非問題上立場動搖，參加社會非法組織或非法活動的;
(12)弄虛作假騙取榮譽或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾
，造成不良影響的;
(13)因打架、酗酒鬧-事等嚴重違反-社-會公德，被有關部門處罰的;
(14)無正當理由個人拒絕參加考核，經(jīng)批評教育仍不參加的;
(15)上年度為基本稱職，本年度考核仍達不到稱職標準的;
(16)其它管理規(guī)定中，明確應確定為不稱職的。
四、考核的方法和程序
公務員績效考核要圍繞設定目標、細化分解、量化考核、效能監(jiān)察、定期通報、年終考核、考核結果公示等環(huán)節(jié)組織實施。
(一)設定目標。各級各部門每年度要根據(jù)當?shù)攸h委、政府的工作目標和本部門的工作職能，制定出內(nèi)容全面詳盡，工作重點突出的工作計劃，實行目標管理。目標分為職能責任目標和綜合目標(共性責任目標)兩部分。職能責任目標包括：本部門承擔的、市政府的年度重點工作、主要任務和同級編委規(guī)定的主要職責應承擔的工作任務;綜合目標(共性責任目標)包括：黨的建設、精神文明建設、黨風廉政建設、隊伍建設、作風紀律建設等內(nèi)容。
(二)細化分解。根據(jù)設定的目標，采取定性與定量結合的辦法，盡可能進行細化、量化、具體化，即對每一項工作任務提出數(shù)量、進度、標準等方面的要求;不能量化的，可在細化后提出明確的定性要求。根據(jù)部門內(nèi)設機構的職責、對職位的具體要求，按職能目標和綜合目標兩部分分解到科室，落實到個人。
(三)量化考核。對經(jīng)過細化分解、責任到人的目標，要制定出切實可行的量化考核辦法。為便于操作，要確定一個固定統(tǒng)一的基礎分，作為完成目標任務的一般要求，可以是百分制，也可以是千分制，但職能目標分值不能低于60%，綜合目標分值不能高于40%。根據(jù)每個人承擔的工作項目和每項工作的難易及重要程度，將基礎分分解到每一項工作。完成目標任務，得基礎分;超額完成任務、工作有創(chuàng)新或取得顯著成績的，根據(jù)考核辦法給予加分;未按要求完成工作目標任務的，根據(jù)考核辦法相應扣分。
(四)效能監(jiān)察。對工作目標要逐項建立臺帳，定期進行督促檢查和跟蹤問效，按要求已經(jīng)完成的目標要及時進行終結驗收，予以銷號。同時，要建立健全考勤、學習、群眾投訴、社會評議等相應的配套考核制度，為準確、有效地對考核對象完成工作任務、遵章守紀、依法行政、公共服務、廉潔辦事等情況進行檢查、評價提供依據(jù)。要建立明察暗訪機制，明察暗訪的結果對應量化考核的標準進行相應扣分。
(五)定期通報。定期通報是落實平時考核的重要措施。對所列項目的執(zhí)行情況，要定期(間隔時間不得長于3個月)進行考核、計分，并在單位內(nèi)部進行通報，以便考核對象看到差距，采取措施，努力完成全年目標任務。
(六)年度考核。根據(jù)年度目標完成情況和平時考核情況，年終對考核對象進行綜合計分。為了確?？己私Y果的公平、公正，主管領導對分管的考核對象可以在基礎分5%的幅度內(nèi)進行調(diào)節(jié)，最終形成考核對象的年度考核得分，并按分數(shù)高低排出名次，作為確定考核等次的主要依據(jù)。同時結合群眾投訴、民-主評議情況以及確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的標準等，按照公務員層次結構比例，主管領導提出考核等次建議，由機關負責人或考核委員會確定考核等次，本人簽署意見。
(七)結果公示。年度考核結果要在本單位進行公示，時間為5天。對確定為優(yōu)秀的人員有反映的，要及時核實，確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。對確定為不稱職的，要在公示的同時，由主管領導將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴，有關部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。
五、考核結果的使用
對公務員進行績效考核，就是組織上對公務員的平時考核，也是公務員年終考核確定考核等次的主要依據(jù)。通過績效考核，建立獎優(yōu)罰劣的機制，變傳統(tǒng)考核主觀化、概念化為客觀化、具體化，變傳統(tǒng)考核評先評優(yōu)靠評靠票為靠績靠效，真正體現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，要切實把考核結果與公務員職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出掛鉤。
(一)績效(年度)考核為優(yōu)秀、稱職等次
1、當年考核為稱職及以上等次的，發(fā)放本人當年的一次性獎金。
2、被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。
3、累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別。
4、確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮。
(二)績效(年度)考核為基本稱職等次
1、對其戒勉談話，限期改進。
2、本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
3、一年內(nèi)不得晉升職務。
4、不享受年度考核獎金。
(三)績效(年度)考核為不稱職等次
1、降低一個職務層次任職。按干部管理權限，由任免機關在考核結束后的三個月內(nèi)作出降職決定，從降職決定的次月起，按規(guī)定執(zhí)行新的職務和級別工資標準。無職可降的給予降低一個級別工資，無級可降的降低一個職務工資檔次。降職后實行三個月的試用期，試用后仍不符合要求的，由任免機關在一個月內(nèi)作出崗位調(diào)整決定。對不服從組織決定，經(jīng)批評、教育無效的，可予以辭退。
2、本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
3、不享受年度考核獎金。
4、連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，由任免機關在一個月內(nèi)，按照管理權限予以辭退。
六、考核的管理和監(jiān)督
(一)公務員績效考核，按干部管理權限組織實施，由各級組織、人事部門負責組織、指導、督查、協(xié)調(diào)。各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案，同時將本機關公務員年度考核情況報送同級公務員主管部門備案。
(二)各單位要成立績效考核領導小組，在單位行政首長的領導下，負責本單位公務員的績效考核(平時和年度考核)。領導小組一般由單位負責人、人事和監(jiān)察部門負責人、非領導職務公務員代表3-5人組成。
(三)為保證考核有效運行，各單位要統(tǒng)一使用《平時考核手冊》，建立平時(定期)考核檔案，作為主管部門檢查平時考核工作的依據(jù)。
(四)各單位負責人、主管領導和考核領導小組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，將責令按照規(guī)定程序重新進行;在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將嚴格按規(guī)定進行處理。
七、相關事宜
(一)新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
(二)調(diào)任或者轉任的公務員，由其調(diào)任或者轉任的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。
掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
(三)病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
(四)公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
(五)受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
1、受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
2、受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
(六)公務員不進行考核或者參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
(七)對無正當理由不參加年度考核的公務員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。
八、其它
列入績效考核范圍的單位的工勤人員和其他事業(yè)單位參照本辦法執(zhí)行。
本辦法發(fā)布后，如國家、省出臺新的規(guī)定，以新規(guī)定為準;我市原規(guī)定與本辦法不一致的，執(zhí)行本辦法。
各縣市區(qū)、市直各有關單位可結合當?shù)貙嶋H，制定本縣市區(qū)、本單位公務員績效考核實施細則。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務員績效考核工作總結。
公務員績效考核論文篇九
當前，我國公務員績效考核還處于轉型過渡時期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務質(zhì)量和公眾滿意度為導向的績效考核體系，激發(fā)公務員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以g縣為例，研究分析當前公務員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務員績效考核高效、民-主、公開、公平、公正的實施。 通過對g縣公務員績效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務員績效考核中存在以下問題：
二是考核小組成員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專門培訓，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧;
三是考核指標體系設置不合理，不能很好地將組織與員工目標聯(lián)系在一起;
四是考核的方法與程序需要進一步優(yōu)化與改進;五是考核結果沒有得到合理利用;等等。優(yōu)化公務員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎上，大膽借鑒與引用國內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實可行的對策。
一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經(jīng)濟全球化的今天，社會各領域都帶有市場經(jīng)濟的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應當擯棄。近年來，黨和國家對公務員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關的法律法規(guī)制度。但從g縣的調(diào)查結果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認識上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗的方式檢驗宣傳的效果，確保絕大部分公務員清楚考核的理念、目的及考核的相關制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。
二、加強培訓，提高考核者素質(zhì)。考核人員作為考核工作的.執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強對考核小組人員的培訓，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓應該從考核的全局出發(fā)，結合考核者自身的素質(zhì)條件，對培訓內(nèi)容、時間以及培訓后應該達到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進行。培訓的形式可以靈活多樣，培訓教師的選擇既可以是外部聘請也可內(nèi)部開發(fā)。培訓應達到轉變觀念、補充和更新知識、掌握與開發(fā)技能、強化考核責任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認識到績效考核在提高個人和組織績效中的重要作用。通過培訓幫助考核者理解與掌握績效考核指標、考核標準;通過培訓使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學合理，考核程序更加公平、公正，考核結果更加實際有效，考核誤差更加縮小。
三、優(yōu)化考核指標體系。g縣的調(diào)查顯示，當前績效考核指標體系的設置還不是很合理，需要進一步優(yōu)化，要引用kpi、ahp等方法，優(yōu)化設置。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。kpi指標的制定過程是一個上下級不斷反復溝通的過程，應具體結合g縣的實際情況，在一致性、少而精、結果導向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標。之后，還應對其進行檢驗，并對不符合kpi原則的指標重新進行修正，反復修改、完善。同時，科學合理的設置各考核指標的權重也是整個考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認比較有效的方法是ahp層次分析法。
四、強化考核的溝通與反饋。考核者與被考核者需要雙向互動的溝通過程;這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時也給了被考核者申訴和補充的機會。良好的溝通和反饋能夠及時改進工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務員了解自己的長處與不足，提高公務員自信心，激勵其奮發(fā)上進?？冃Х答伔譃閮煞N形式：
一是考核結果認定，
二是反饋面談?？己艘庖娬J可是指考核者將考核的結果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進行交流與溝通?？己苏邞凑仗拐\、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進行開誠布公的交流;肯定優(yōu)點與成績，同時也指出缺點與不足。幫助他們總結經(jīng)驗教訓，找出問題的根源，并提出改進的方法。實踐中，受時間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。
五、科學合理的利用考核結果，注重激勵的針對性、時效性?？己说闹饕康木褪谴龠M公務員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效?？己私Y果的科學合理利用將有助于提高考核的激勵水平。由于公務員群體之間存在個體差異，應該對不同性別、學歷、工作年限和職務的公務員群體進行差異化激勵。相關部門必須了解不同公務員群體的需求特征，并實施有針對性的激勵措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動公務員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時，必須重視激勵的時效性?！百p務速而后勸，罰務速而后懲”，是指賞賜及時才能起到激勵的作用，懲罰及時才能起到警戒的作用。心理學研究表明，及時激勵有效率為80%，滯后激勵有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應當及時給予優(yōu)秀等次的公務員合適的正激勵，對基本稱職和不稱職的公務員恰當?shù)呢摷睢?BR> 注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務員績效考核的意義。
公務員績效考核論文篇十
康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導責任和尊重的處分，認為每個員工都是成熟、負責、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就會表現(xiàn)得像個成年人。 這種新的績效改善方法強調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔責任和決策。最后，公司管理層還進行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結束時回來做出決定，要么解決當前問題并完全承諾在各方面工作中達到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負擔那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。何去何從，主動權完全掌握在員工自己手里。
非懲罰性處分法先從非正式會談開始。如果這些會談未能產(chǎn)生結果，就會采取進一步的處分措施。 當非正式的會談過程和績效改進討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時，主管所采取的.第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責任達到組織的標準，并爭取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。 如果問題繼續(xù)存在，主管就進而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會談，爭取他同意解決問題。會談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫成備忘錄，交給該員工?！疤嵝选币辉~不同于“警告”或“訓斥”，而是提請員工注意兩個問題：
首先，提醒他注意現(xiàn)在有績效和期望績效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作。 如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動+——帶薪停職。 有權威力的最后步驟是離職一天做決定。 通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。 員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。
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公務員績效考核論文篇十一
著手。?
(一)明確考核目的。轉變考核理念?
(二)完善考核指標體系。實現(xiàn)考核指標標準化?
(三)定量與定性相結合。靈活運用考核方法?
(四)重視反饋環(huán)節(jié)，有效運用考核結果?
考評只是手段，考核結果的有效運用才是目的。因此，必須特別注意考核結果的運用。要將公務員的考核結果與獎懲、辭退、培訓及職務、級別和工資的調(diào)整緊密結合起來，使考評結果成為激勵和懲戒的導向依據(jù)。逐步加大獎懲力度，創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱職的公務員。充分發(fā)揮考核結果運用的激勵作用，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的機制，推動公務員績效考核工作的規(guī)范化、科學化、法制化。
按照國務院領導同志關于政府績效管理職責分工意見的批示，國務院建立政府績效管理部級聯(lián)席會議制度。由監(jiān)察部牽頭，中編辦、中組部、審計署、財政部、人力資源社會保障部（國家公務員局）、法制辦等部門參加，在聯(lián)系會議框架下，有關部門按照職責分工共同做好政府績效管理工作，其中國家公務員局負責配合調(diào)研政府績效考核相關政策，將政府績效評估結果作為公務員獎懲和任免的重要依據(jù)。完善公務員績效考核辦法已列入《2015年年行政機關公務員管理工作要點》并納入本年度財政預算。同時，今年我們還將研究出臺《關于進一步加強和改進公務員平時考核工作的意見》，平時考核將側重考核公務員工作績效。為此，我們擬委托中國行政管理學會和原人事部三個政府績效評價工作聯(lián)系點（湖南省人事廳、上海市楊浦區(qū)人事局、江蘇省南通市人事局）開展公務員績效考核研究；擬請湖南省人事廳側重研究提出公務員績效考核內(nèi)容；上海市楊浦區(qū)人事局側重研究公務員績效考核方法；江蘇省南通市人事局側重研究提出公務員績效考核結果應用措施；中國行政管理學會在總結國內(nèi)外公務員績效考核經(jīng)驗和地方研究成果的基礎上，形成《公務員績效考核指導性意見》，提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法以及考核結果應用措施等。
一、研究目標
提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、內(nèi)容、方式方法以及結果應用措施，為進一步完善公務員績效考核辦法提出思路和對策。
二、研究內(nèi)容
我國公務員績效考核工作的指導思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結果應用等。具體包括：
（一）我國公務員績效考核工作的現(xiàn)狀、特點、存在的問題；
（二）我國公務員績效考核的指導思想、基本原則；
（三）我國公務員績效考核內(nèi)容、考核方法、考核結果應用措施等；
三、研究工作步驟和時間安排
（一）與委托單位簽訂合同：與中國行政管理學會等單位簽訂課題研究委托合同。
1、完成時間：2015年8月。
2、具體步驟：與中國行政管理學會等單位進行協(xié)商，確定合同內(nèi)容，簽訂課題研究委托合同。
（二）文獻收集、調(diào)研和報告撰寫工作：收集、整理、翻譯國內(nèi)外公務員績效考核的材料；選擇有工作基礎的部門和地方就公務員績效考核開展專題調(diào)研。
1、完成時間：2015年8—10月。
2 、具體步驟：收集整理有關績效考核的文獻資料。到有關部門和地方開展調(diào)研，了解開展公務員績效考核的現(xiàn)狀、存在的問題，就開展公務員績效考核工作聽取不同級別的公務員管理部門、公務員和政府服務對象的意見和建議，由中國行政管理學會在總結地方研究成果的基礎上，形成《公務員績效考核指導性意見》，提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結果應用措施等。
（三）會同中組部公務員管理辦公室召開專家座談會，討論修改《公務員績效考核指導性意見》初稿，并征求部門和地方的意見：
1、完成時間：2015年11月
2、具體步驟：召開專家以及部門和地方公務員管理部門代表參加的座談會，對《公務員績效考核指導性意見》初稿進行討論修改，形成《公務員績效考核指導性意見》（征求意見稿）。
3、征求地方和部門組織人事部對《公務員績效考核指導性意見》（征求意見稿）的意見并進行相應的修改。
(四)提交部務會討論：將《公務員績效考核指導性意見》提交部務會討論。
1、完成時間：2015年12月
2、具體步驟：根據(jù)地方和部門提出的修改意見，對《公務員績效考核指導性意見》進行修改完善后，提交局務會、部務會討論，討論通過后，報中組部同意后下發(fā)實施。
公務員績效考核論文篇十二
20xx年，根據(jù)《連云港市公務員績效考核辦法(試行)》的通知，鎮(zhèn)領導高度重視此項工作的開展，召開了專題會議進行安排和布署， 成立了某某鎮(zhèn)公務員績效考核委員會專門負責此項工作開展，并根據(jù)考核辦法擬定了我鎮(zhèn)的《公務員績效考核實施細則》。經(jīng)過前一段時間的實踐，取得了比較好的效果。
堅持“四個結合”，確保考核工作的全面提升：
一是日?？己伺c年終考核相結合。為避免出現(xiàn)歲尾年初各項評定工作齊上陣，“一票定勝負”從而產(chǎn)生考評結果隨機性和不公正性的問題，某某鎮(zhèn)黨委政府強化了對日常工作的考核，平時考核通過日常工作的完成情況或半年考核的形式進行，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。
二是部門考核與個人考核相結合。在公務員考核工作中，某某鎮(zhèn)黨委政府把對公務員的個人考核與部門的工作目標完成情況相掛鉤。根據(jù)目標管理責任狀，對全鎮(zhèn)干部職工任務完成情況認真開展“回頭看”只有所在部門圓滿完成了年初工作目標，才能對該部門的公務員予以“優(yōu)秀”等次評定，從而激發(fā)干部的團隊精神和愛崗敬業(yè)精神。任務完成情況，崗位履職情況，使考核更有效。
四是工作目標考核、工作評價與工作考勤相結合。在強化工作目標考核和工作評價基礎上，把干部職工紀律和日常考勤也作為績效考核的重要依據(jù)之一。在具體操作中，局班子制定了《工作紀律和日?？记诠芾磙k法》，開展了指紋簽到簽退制度。確保了工作時間內(nèi)人人在崗、各司其職，較好地體現(xiàn)了務實、勤政、高效的工作作風，也確保了各項工作目標的順利完成和社會各界對黨委政府的良好評價。
年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務員績效考核總結。
公務員績效考核論文篇十三
突出抓好崗位績效考核指標制定。吉林省要求各地、各部門要分級分類，針對不同類別、不同層次、不同崗位上的公務員的工作職責、任務的實際情況，設計出不同的考核評價指標。設置指標要適度，不能過高或過低，既要調(diào)動大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面指標中，重點突出德和績的指標設置。要細化量化，將崗位績效指標進行細化量化，各項任務細化到崗、具體到人，制定具體措施和質(zhì)量時限要求。
突出抓好崗位績效平時考核。吉林省在崗位績效考核中，將加大平時績效考核的權重，平時考核占年度考核總分的70%。吉林省將以各部門成立的崗位績效考核工作領導小組為依托，由人事部門組織實施平時考核，形成常態(tài)的工作機制。抓住平時考核信息存儲、主管領導評鑒、個人平時考核結果備案等關鍵環(huán)節(jié)，建立健全考核資料檔案。
根據(jù)制定的公務員崗位績效考核指標，吉林省將按照確定的工作時間節(jié)點，及時開展平時考核，并準確記錄考核結果，建立定期績效寫實上報、分送、評價的日常管理制度。同時實行日常動態(tài)考核管理，公務員個人日記、周記或月記，直接領導周評、月評或季評，各部門根據(jù)實際情況每月或每季度考核一次，每半年通報一次考核結果。
突出抓好直接領導評價。從制訂公務員崗位績效計劃，到組織實施半年考核和年終考核，吉林省要求各地，按照誰分管誰負責的原則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現(xiàn)對公務員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結果更加準確、權威。
突出抓好與政府績效評估同步推進。吉林省將把部門的政府績效評估計劃與公務員個人崗位績效考核指標相結合。把部門的政府績效評估計劃中以處（科）室為責任劃分主體的工作任務，層層細化分解到該處科（室）的每一名公務員身上，做到任務明確，責任清晰。將把部門平時評估與公務員個人平時考核相結合，把公務員個人年終考核與部門年終績效評估相結合。
突出抓好崗位績效考核結果使用。在職務任免上，吉林省將把考核結果作為調(diào)整公務員職務的重要依據(jù)。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進行誡勉談話、調(diào)整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續(xù)兩年考核結果為不稱職的，予以辭退。在獎勵措施上，除對年度考核確定為優(yōu)秀等次的實施獎勵外，對未被確定為優(yōu)秀等次，但考核得分在90分以上、且排序比較靠前的公務員，將給予一定的物質(zhì)獎勵；在優(yōu)秀比例上，向政府績效評估結果好的'部門傾斜，適當提高優(yōu)秀的比例，激勵廣大公務員自覺爭創(chuàng)一流的積極性。
第一章?總則
第一條?為加強依法行政考核，提高依法行政水平，根據(jù)《國務院關于印發(fā)全面推進依法行政實施綱要的通知》（國發(fā)〔2004〕10號）、《國務院關于加強市縣政府依法行政的決定》（國發(fā)〔2015〕17號）和《國務院關于加強法治政府建設的意見》（國發(fā)〔2015〕33號）等規(guī)定，結合我省實際，制定本辦法。
第二條?本省行政區(qū)域內(nèi)的依法行政考核工作，適用本辦法。
第三條?本辦法所稱依法行政考核，是指考核機關對考核對象貫徹落實國務院及省政府推進依法行政有關規(guī)定的工作情況進行的考查、評價等活動。
第四條?依法行政考核遵循公平公開、公眾參與、統(tǒng)一組織、分級負責的原則。
第五條?依法行政考核納入政府績效評估考核體系，實行單獨考核，考核結果作為政府績效評估的重要組成部分。
第二章?考核機關和考核對象
第六條?縣級以上人民政府統(tǒng)一領導本行政區(qū)域的依法行政考核工作。
縣級以上人民政府法制部門具體負責依法行政考核的組織實施。
發(fā)展改革、監(jiān)察、財政、人力資源和社會保障、編制、審計、信訪等部門按照各自職能配合做好相關工作。
第七條?省人民政府負責對其所屬部門和各市（州）人民政府、長白山管委會依法行政情況進行考核。
市（州）人民政府、長白山管委會負責對其所屬部門和各縣（市、區(qū)）人民政府依法行政情況進行考核。
縣（市、區(qū)）人民政府負責對其所屬部門和各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府依法行政情況進行考核。
實行省以下垂直管理部門和雙重管理的部門，由地方人民政府進行考核，并充分聽取其上級主管部門的意見，考核結果抄送其上級主管部門。
第八條?縣級以上人民政府法制部門在依法行政考核工作中履行下列工作職責：
（一）擬定依法行政年度考核方案；
（二）具體實施依法行政考核工作；
（三）提出依法行政考核結果處理意見；
（四）通報依法行政考核結果；
（五）督促整改依法行政考核中發(fā)現(xiàn)的問題；
（六）對下級政府法制部門依法行政考核工作進行指導和監(jiān)督。
第三章?考核內(nèi)容
第九條?依法行政考核的內(nèi)容：
（一）依法履行職責；
（二）科學民-主決策；
（三）加強制度建設；
（四）規(guī)范行政執(zhí)法；
（五）強化行政監(jiān)督；
（六）防范化解社會矛盾；
（七）落實推進依法行政保障措施。
第十條?依法履行職責的基本要求：
（四）建立健全各種預警和應急機制，妥善處理各類突發(fā)事件，維持正常的社會秩序；
（六）深化行政審批制度改革，減少行政審批項目，創(chuàng)新行政管理方式，提高行政效率；
（九）加強電子政務建設，擴大政府網(wǎng)上辦公范圍，實現(xiàn)政府部門間信息互通和資源共享。
第十一條?科學民-主決策的基本要求：
（一）加強行政決策程序建設，健全重大行政決策規(guī)則；
（四）建立健全應對突發(fā)事件的應急決策制度；
（五）建立健全行政決策責任追究制度，實現(xiàn)決策權和決策責任相統(tǒng)一。
第十二條?加強制度建設的基本要求：
（四）建立政府規(guī)章、規(guī)范性文件制定成本效益分析制度；
（六）符合依法行政制度建設的其他要求。
第十三條?規(guī)范行政執(zhí)法的基本要求：
（一）各級行政機關嚴格依照法定權限和程序行使權力、履行職責；
（五）加強行政執(zhí)法隊伍建設，嚴格執(zhí)行執(zhí)法人員持證上崗和資格管理制度；
（十）建立行政裁量權基準制度，科學合理細化、量化行政裁量權，嚴格規(guī)范裁量權行使。
第十四條?強化行政監(jiān)督的基本要求：
（二）自覺接受政協(xié)民-主監(jiān)督，主動聽取意見和建議，認真辦理政協(xié)提案；
（五）認真貫徹國家賠償法，完善并嚴格執(zhí)行行政賠償和行政補償制度；
（六）建立健全經(jīng)常性的層級監(jiān)督制度，加強對下級行政機關的監(jiān)督；
（九）嚴格行政問責，嚴格執(zhí)行行政監(jiān)察法、公務員法、行政機關公務員處分條例和關于實行黨政領導干部問責的暫行規(guī)定，堅持有錯必究，有責必問。
第十五條?防范化解社會矛盾的基本要求：
（一）建立健全社會矛盾糾紛調(diào)解制度，科學界定調(diào)解范圍；
（三）規(guī)范和完善行政裁決和行政調(diào)解程序，便民、快速和低成本解決社會糾紛；
（五）健全行政復議機構，充實行政復議人員，確保行政復議案件依法由2人以上審理；
（六）暢通行政復議申請渠道，簡化申請手續(xù)，方便當事人提出申請；
（七）完善人民調(diào)解制度，積極支持基層組織的人民調(diào)解工作；
（八）完善行政復議與信訪的銜接機制，引導當事人通過法律途徑解決矛盾糾紛。
第十六條?落實推進依法行政保障措施的基本要求。
（一）把依法行政作為政府運作的基本準則，貫穿于行政管理的各個方面、各個環(huán)節(jié)；
（三）建立健全領導和監(jiān)督機制，落實行政首長作為推進依法行政第一責任人的制度；
（六）完善推進依法行政財政保障機制，所需經(jīng)費納入財政預算予以保障；
（七）健全政府法制部門和部門法制機構，使機構設置、人員配備與工作任務相適應；
（十二）加強普法和法制宣傳，營造全社會遵法守法、依法維權的法治環(huán)境。
第十七條?考核機關應根據(jù)本辦法確定的考核內(nèi)容和要求，結合本地依法行政工作實際、工作重點，制定具體的考核方案，并報上一級考核機關備案。
第四章?考核程序
第十八條?依法行政考核按年度實施，每年考核1次。
第十九條?依法行政考核堅持全面考核與重點考核相結合、內(nèi)部考核與外部評議相結合、書面審查與實地考核相結合的原則。
內(nèi)部考核主要采取核查依法行政年度報告，收集、統(tǒng)計、核查相關數(shù)據(jù)和資料，組織專項檢查和抽查等方式。
外部評議主要采取組織問卷調(diào)查、民-意測驗、專家評議、座談訪談、網(wǎng)絡調(diào)查以及聽取社會監(jiān)督員意見等方式。
第二十條?縣級以上人民政府應當建立各類考核信息資源共享機制，有關部門或者社會團體、組織開展的涉及依法行政考核事項的專項檢查和社會評議結果，可以直接作為依法行政考核的參考依據(jù)，一般不再重復考核。
第二十一條?依法行政考核機關按照下列步驟實施考核：
（一）制訂方案?？己藱C關制訂依法行政年度考核方案，明確考核對象、內(nèi)容、方式和評分標準，并于每年第一季度下發(fā)。
（二）收集資料?？己藱C關及時采集和統(tǒng)計考核對象依法行政的各種數(shù)據(jù)、資料，進行匯總分析。
（三）組織核查?？己藱C關對報送的依法行政年度報告和資料進行審核，并根據(jù)實際需要對考核對象進行實地檢查。
（四）開展評議?？己藱C關組織或者委托社會專業(yè)機構等其他機構進行評議。
（五）確定結果。考核機關在收集資料、自查自評、組織核查、開展評議的基礎上，綜合分析評定，確定考核結果。
第二十二條?考核對象按照下列步驟做好接受考核準備：
（一）自查自評。考核對象應當根據(jù)依法行政年度考核方案，認真進行自查自評。
（二）提交報告?？己藢ο笤谧圆樽栽u的基礎上形成依法行政年度報告，向考核機關提交。
第二十三條?依法行政考核采取百分制，根據(jù)考核所得分值情況，分為優(yōu)秀、良好、較好、較差4個等次。
第二十四條?具有下列情形之一的，在依法行政考核中予以加分：
（一）依法行政工作成績突出，獲國務院、國家有關部委或者省政府表彰獎勵的；
（二）依法行政工作被中央新聞媒體或者省主要新聞媒體作為先進典型予以宣傳報道的；
（三）考核機關依法確定的其他情形。
加分事項為同一事項的，不累積加分。
第二十五條?具有下列情形之一的，在依法行政考核總分數(shù)中予以扣分：
（一）行政決策嚴重失誤或者違法，造成重大損失或者嚴重影響的；
（四）違法處置民事糾紛、突發(fā)性事件，導致事態(tài)惡化，造成惡劣影響的；
（六）在依法行政考核中弄虛作假的；
（七）考核機關依法確定的其他情形。
第二十六條?確定考核結果前，應當在一定范圍內(nèi)進行公示，考核對象對考核結果有異議的，可以在公示期內(nèi)向考核機關提出書面申訴?？己藱C關應當在接到申訴后l0個工作日內(nèi)進行復核，并予以答復。
第五章?考核結果的運用
第二十七條?依法行政考核結果應當在行政機關內(nèi)部通報，并采取適當方式向社會公布。
依法行政考核結果應當報送同級黨委和人大會以及上一級人民政府。
第二十八條?考核結果連續(xù)3年或3年以上為優(yōu)秀等次的，作為省政府表彰依法行政先進單位的依據(jù)?？己私Y果為較差的，給予通報批評，并責令其提交書面整改報告，限期整改。
第二十九條?考核對象連續(xù)2年考核結果為較差的，該考核對象在未能達到依法行政考核較好或較好以上等次之前，不得作為省內(nèi)表彰對象，也不能作為表彰對象向國家及有關部委推薦。
第三十條?考核中發(fā)現(xiàn)嚴重違法行政行為的，對有關行政機關及其工作人員按照相關規(guī)定進行責任追究。
公務員績效考核論文篇十四
目前我國市場經(jīng)濟體制已逐步完善，國家近年來通過收入額、資產(chǎn)額等指標對企業(yè)進行了更加明確的分類，其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達國家中，中小型企業(yè)非常重視業(yè)務人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性，將業(yè)務人員與企業(yè)的發(fā)展擴大聯(lián)系起來，但在我國，業(yè)務人員的流動性問題十分嚴重。究其原因，績效考核的模糊導致收入不明細是十分重要的一環(huán)。因此，中小型企業(yè)建立起科學有效的績效考核體系的重要性逐步突顯出來。
一、關于中小型企業(yè)績效考核標準的建立原則
建立一套科學有效的績效考核標準對于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，因此，績效考核標準應具有更強的操作性，不能只簡單的分為工作時間、營業(yè)指標、工作態(tài)度幾個方面，可以從以下幾個角度進行建設。
1.考核原則的建立
在考核原則方面，企業(yè)應遵循突出重點、實事求是、獎懲分明的原則。其中突出重點是指建立考核標準時，應著重考慮業(yè)務人員的工作效率與銷售利潤，其它指標作為輔助參考;實事求是指的是考核標準的建立需要有真實客觀的數(shù)據(jù)記錄，確保每項指標都有所依據(jù);獎懲分明的目的應該是通過不同程度的賞罰來提高業(yè)務人員的工作積極性。
2.考核條件的確立
考核原則確立以后，則需要建立相關的考核條件保證績效考核可以順利實施。這主要包括以下幾個條件：第一，考核信息需要完整準確，考核人員應在審核信息的基礎上，做好記錄工作，例如，可以通過銷售費用、發(fā)票、報表等確認銷售信息的準確與否。第二，中小型企業(yè)應設立單獨的考核組織，選擇科學的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三，將考核標準進行進一步的明確，例如，選定何種尺度進行評價，如何要求業(yè)務人員的'銷售質(zhì)量、銷售時間與銷售數(shù)量等。
3.考核標準的界定
考核標準可以分為主觀標準與客觀標準兩大類，其中主觀標準可以包括業(yè)務人員的工作態(tài)度、開拓意識、協(xié)作意識、責任意識與學習意識等;客觀標準應包括銷售數(shù)量、銷售所用費用、銷售利潤、新客戶數(shù)量、新網(wǎng)點數(shù)量等?？己私Y果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來，從而起到很好的激勵作用。此外，考核標準需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務人員的主要工作任務，例如企業(yè)是否具有較為完善的營銷渠道，業(yè)務人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務，由于此類工作無法在短時間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績，因此對于這類業(yè)務人員，應將考核標準定位在工作過程中。最后，企業(yè)應首先明確業(yè)務人員的工作內(nèi)容，然后根據(jù)不同類型的業(yè)務人員，界定考核標準。切忌盲目的跟風與模仿，否則僵化的考核標準，必定使考核工作難以實施，最終導致考核結果不盡如人意，影響業(yè)務人員的積極性。
二、績效考核模式的具體建立方式
1.考核過程中必須遵循“以人為本”的原則
當前我國相當一部分中小型企業(yè)，銷售業(yè)績始終無法快速提升，其原因不在于市場規(guī)模太小、營銷策略適當，而是由于企業(yè)在運行過程中沒有遵循“以人為本”的原則，這倒是業(yè)務人員無法感受到企業(yè)的重視與關心，難以提高自身的工作積極性。因此，在績效考核的過程中，必須遵循“以人為本”的原則，這主要包括企業(yè)需要關注業(yè)務人員的個人特點，明確業(yè)務人員的工作人員，最大程度挖掘業(yè)務人員的工作潛力，從而在此基礎上制定出符合實際的績效考核模式。
2.在綜合考核的基礎上實行量化標準
在建立績效考核模式的過程中，需要考慮到多個方面，例如為業(yè)務人員設置銷售任務，保證業(yè)務人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務;完善企業(yè)營銷網(wǎng)絡，最大程度的擴大市場份額，增強企業(yè)的市場競爭力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟回報;做好資金回籠工作等。因此在建立績效考核模式的過程中，可以將上述四個方面設置呈表格，以百分制的方式進行打分，從而確立出較為明確的考核標準。
3.既重視目標考核，又重視過程考核
當前中小型企業(yè)在進行績效考核的過程中，存在過分重視結果的問題，這種考核方式將銷售額作為唯一的指標，容易導致企業(yè)忽視網(wǎng)點開發(fā)，維護客戶等，嚴重時甚至會造成產(chǎn)品的價格混亂，削弱企業(yè)的競爭力。因此在建立新型績效考核的過程中，需要既重視目標考核，又重視過程考核，將市場潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍，可以采取結果與過程各占50%的方式進行考核。
4.定量考核與定性考核相結合
對于業(yè)務人員的績效標準，可以采取定量考核與定性考核相結合的方式，其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務人員的工作成果，因此應設立具體明確的考核標準，例如銷量增長數(shù)量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對定量考核無法估計到的內(nèi)容進行補充，考核人員可以采取面對面交流的方式詢問業(yè)務人員的工作內(nèi)容，例如詢問工作人員提供的服務有哪些，銷售失敗的原因等，在此期間，考核人員可以提供相應的指導與建議，從而提高業(yè)務人員的工作能力。
總結
當前，我國中小型企業(yè)對于業(yè)務人員的績效考核存在著諸多問題，例如考核指標不科學，考核定位出現(xiàn)偏差，考核角度過于片面等。這些問題嚴重影響了業(yè)務人員的工作積極性，增強了人員的流動性，對中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問題，本文對績效考核的標準提出了相關的看法，通過實踐發(fā)現(xiàn)，改善績效考核標準，能夠改變業(yè)務人員的工作方式，增強業(yè)務人員的工作積極性，從而有效提升工作業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的預期目標。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核的論文。
公務員績效考核論文篇十五
應認真執(zhí)行?？己说梅旨{入績效考核中。
2、各部門下序考核上序的考核表在25日前交人力資源部，為強化上序考核下序的
考核職能，鼓勵員工積極參與考核，使各部門的日常工作不斷提升， 建議凡對上
序部門提出整改建議的員工或部門在績效考核中給予加分。
3、各部門應健全部門內(nèi)部考核制度，并在25日前對部門員工進行考核，形成考
核記錄。
4、公司全體辦公自動化設備(計算機、打印機、復印機、掃描儀等)的采購、
日常維護、認領制落實等職責劃歸公司信息中心。
5、公司已發(fā)文件的公文存檔職責劃歸企劃部，各部門發(fā)文同時應到企劃部備檔，
不備檔的文件在公司日常管理過程中不具備管理效力。
6、為強化部門自我建設和提升的能力，建議原專項考核細則中：部門提升項：即
內(nèi)部管理制度制定有編制計劃、通過審核并實施項做為加分項。原考核分值分配
到部門內(nèi)培項中。
7、績效考核中，減分和加分項分開統(tǒng)計，不做相互抵消。員工績效考核成績將作
為員工日常調(diào)崗、工資晉級、評優(yōu)評先等人事管理的主要參考依據(jù)。
企劃部:
1、對各部門績效考核專項細則進行重新整理，統(tǒng)一考核項目和扣分標準，修改
有爭議的條款，特別是問題較多的行政后勤部、產(chǎn)品開發(fā)部、經(jīng)營部三部門的專
項細則要認真研究，《績效考核管理制度》改版后交績效考核領導小組批準執(zhí)行。
2、建立公司文件月檢查記錄。
3、建立公司制度執(zhí)行情況月抽察記錄。
財務部：
1、建立財務與銷售、生產(chǎn)、供應等部門之間往來帳和差旅費的`對帳日(25日前)，
定期對帳和督促員工票據(jù)核消，并有記錄。
2、制定《成本核算考核制度》，對各部門在成本核算過程中的活動進行考核，對
嚴重違反《成本核算考核制度》的員工，要給予責任人一定經(jīng)濟處罰。
3、建立財務部《財務檔案與檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范財務檔案及檔案室的管理。
人務資源部：
1、對公司各部門的內(nèi)培工作建立日常巡查記錄。
2、對公司新錄用和離職員工(與erp系統(tǒng)有關崗位)的名單報信息中心，便于
信息中心對新員工進行erp系統(tǒng)的培訓和權限設置。
3、對公司管理目標與部門月目標指標的檢查在25日前完成。
行政后勤部：
1、建立交通安全培訓、事故分析、事故處理月記錄。
2、制定公司《檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范公司全體公司檔案室的管理。
3、對各部門的辦公用品進行月統(tǒng)計、分析(數(shù)量和金額);對特殊辦公用品要
制定最低庫存，并按臨界庫存數(shù)備貸。
信息中心：
1、建立網(wǎng)絡安全性投訴記錄。
2、對公司所有辦公自動化設備建立認領制制度，并隨時進行更新。
3、對公司所有辦公自動化設備建立月巡檢記錄。
4、公司服務器定期維護需停機時，提前在公司中發(fā)通知。
5、制定公司《信息化數(shù)據(jù)和機房管理規(guī)定》，規(guī)范公司信息化系統(tǒng)中信息和
機房的管理。
質(zhì)量管理部：
1、制定公司《危險源識別清單》，建立危險源防護記錄和《應急預案》。
2、對特殊過程(焊接)的過程監(jiān)控要設計具體、詳細的監(jiān)控內(nèi)容，保證焊接過
程和狀態(tài)受控。
3、建立月《質(zhì)量分析會制度》，每月一次質(zhì)量分析會，如遇到重大質(zhì)量問題時，
也應召開質(zhì)量分析會。
4、提高質(zhì)量數(shù)據(jù)分析和改進措施職能，對產(chǎn)品實現(xiàn)過程中較大的或具有特性的質(zhì)
量問題進行分析，提出解決措施，并與相關部門溝通制定方法并落實。
生產(chǎn)部：
1、建立工具庫庫存產(chǎn)品臨界庫存表，按臨界庫存表儲備工具、低值易耗品等物資。
2、對機加、結構兩車間的月低值易耗品作統(tǒng)計表(數(shù)量和金額)，并做比較分析。
3、對設備小修建立維修臺帳，并統(tǒng)計維修成本。
技術部：
1、技術部應制定主導產(chǎn)品的檢驗大綱，如初冷器、焦爐爐門旋轉達驅(qū)動裝置、
圓盤給料機等。
2、編制主導產(chǎn)品外觀質(zhì)量標準。
3、制定補料手續(xù)審核流程，建立補料記錄臺帳，并統(tǒng)計補料原因。
4、制定技術部《技術資料與技術檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范技術資料(圖紙和電
子圖紙)和檔案室的管理，特別是電子圖紙應定期備份。
5、與信息中心溝通，解決erp系統(tǒng)中，技術工藝方案無法傳送到生產(chǎn)車間的問題，
讓技術的工藝方案切實為車間生產(chǎn)服務。
經(jīng)營部：
1、建立月銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率、陳欠款額、陳欠款完成
率報表。
2、制定《顧客滿意率調(diào)查制度》，依據(jù)制度對顧客進行多種形式的滿意度調(diào)查，
形成月調(diào)查記錄表，統(tǒng)計顧客滿意率。
3、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計員工差旅費數(shù)額。
產(chǎn)品開發(fā)部：
1、將產(chǎn)品市場推廣的部門職責納入績效考核專項細則中。
2、建立月銷售計劃、銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率的統(tǒng)計表。
3、銷售員要有月《工作總結》。
4、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計員工差旅費數(shù)額。
5、制定圓盤承包細則，申請領導批準并發(fā)布。
生產(chǎn)車間(結構車間和機加車間)：
1、對安全、質(zhì)量、設備管理都建立獨立的管理記錄本，對安全、質(zhì)量、設備事故
建立臺帳，對產(chǎn)值、安全事故率、質(zhì)量合格率、設備完好率進行月統(tǒng)計。
2、對車間全體工人建立日常動態(tài)考核記錄，考核記錄應包括工作技能、勞動態(tài)度、
出勤率、任務完成率、質(zhì)量合格率、設備完好率、形為規(guī)范、合理化建議等內(nèi)容。
工人日?？己擞涗浗窈笞鳛楣と斯べY普級的主要參考依據(jù)。
以上整改意見請各部門在5月份完成或完善，完成效果作為5月份專項考核的
重點內(nèi)容。
績效考核小組
2014.5.10。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核論文總結。