通過總結，我們可以更好地認識到自己的成長和進步，激發(fā)我們在學習和工作中的積極性和動力。在總結中要注意突出重點，給讀者以啟發(fā)和思考?？偨Y范文是學習和工作中寶貴的參考資料，我們可以在寫作中借鑒其中的思路和結構。
信息資源管理畢業(yè)論文篇一
摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)升級項目，并有幸擔任項目經理一職，負責項目的實施，該項目是將該三甲醫(yī)院從局部化網絡升級為全院信息化網絡，包括了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（his）和臨床信息系統(tǒng)（cis）的升級工作。本文結合作者的實踐，以該項目為例，討論了項目的人力資源管理，包括人力資源計劃，組建、建設、管理項目團隊的各個流程，文章認為人力資源管理的最終目的是建設高效團隊，達到項目成功，因此根據馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強績效考核；加強人員培訓，培訓貫穿于項目的始終，以培養(yǎng)團隊為目標；根據個人的不同的情況，性格和領域分配適合的工作。項目于次年8月正式上線，運行情況良好；并且培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的項目團隊。
我于20xx年7月參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)的升級項目，并在項目中擔任項目經理，該系統(tǒng)采用java語言開發(fā)，mvc三層結構，數據庫是sqlserver數據庫，此醫(yī)院原來的信息系統(tǒng)僅僅包括門診、住院、藥房等基本系統(tǒng)，通過此次系統(tǒng)升級，該院要實現全院聯網的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠利用電子計算機和通訊設備，為醫(yī)院所屬各部門，例如醫(yī)務科、護理部、臨床科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機、存儲、處理和數據交換的能力，并能滿足醫(yī)院所有操作人員的功能需求，通過此次升級，該院擁有的系統(tǒng)有醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（his）、臨床信息系統(tǒng)（cis）、醫(yī)學影像系統(tǒng)（pacs）、實驗室信息系統(tǒng)（lis）、電子病歷系統(tǒng)（epr）等，通過以上系統(tǒng)，實現了各類病人的醫(yī)學信息能夠進行采集、存儲、處理、傳輸、查詢等，并能實現各類醫(yī)保病人在出院時能夠實時報銷，真正減輕了醫(yī)院醫(yī)生和護士的勞動力，方便了患者。
人力資源管理主要是對于項目團隊成員管理，從項目伊始的人力資源計劃的編制，到組建項目團隊，建設項目團隊，管理項目團隊，最終的目的是打造一支高效、成功的項目團隊，從而使得項目順利成功完成。
因為該系統(tǒng)涉及的人員比較多，而且醫(yī)院操作人員計算機知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較復雜，因此在項目實施過程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計投入12人，投入的技術力量也比較充足，都為技術精英，在整個項目的管理過程中，主要從以下幾個方面進行了管理：
一、編制人力資源計劃，合理描述人力資源。
人力資源計劃編制時決定項目角色、職責以及報告關系的過程，通常往往還會同時創(chuàng)建一個項目人員的配備管理計劃，包含了什么時候以及用什么方式得到所需的人力資源，以及什么條件釋放人力資源，以及培訓、認可、獎勵、約定扥內容，在該項目計劃階段，我和人力資源部經理根據現有條件共同制定了人力資源計劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結構圖和職工描述，主要包括：網絡集成人員4人，his升級組2人，cis升級組6人，由于該院信息科人員在軟件技術上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時在人員配備管理計劃中明確時間表，釋放標準，培訓等。
二、組建項目團隊，建立資源日歷。
組建項目團隊主要是獲得人力資源的過程，確保選擇的人力資源計劃能達到項目的要求，在此項目中，有10名實施人員為單位各部門職工，在項目實施之初，由部門經理事先指派進入項目組中，另外由于網絡集成部成員有限，新招聘兩名畢業(yè)大學生負責網絡安裝，網絡布線等基礎性的工作。
項目組成立后，項目團隊成員之間不甚了解，尤其是我們項目族中都是從各個部門指派過來的，因此建設項目團隊成為管理中的重中之重，建設項目團隊成員第一要提高團隊成員的個人技能，第二加強互相了解，提高凝聚力，從而達到有效的工作，在建設項目團隊過程中，我應用了激勵理論，相信每個成員都是好的，熱愛工作的。在和部門經理申請后，做了一些團隊建設活動，在項目成立之初，我們整個項目組在一起聚餐，互相認識，在某個周末開展遠足活動，帶著小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的了解，給項目組成員們日后的工作配合開了一個好頭，由于我們組中的兩名成員還兼任著別的醫(yī)院的工作，偶爾出差，在我們遇到問題時，只能采取網絡、電話辦公，但是只要回來一有空就要一起聚餐。
四、管理項目團隊，全面推行績效考核管理在管理。
1、項目成員積極性不高，建立多種激勵機制，加強績效考核。
在項目開始之初，由于我們單位剛剛經歷一個不算成功的項目，因此對于項目的積極性不高，我發(fā)現這點后，采取了多種激勵機制，比如，薪酬激勵、發(fā)展激勵、感情激勵等，比如，在對于項目階段的完成情況進行評估，邀請公司領導一起召開績效會議，評選出優(yōu)秀員工，給予現金獎勵，同時因為公司領導在場，為員工的日后升值提供了很好的機會。我把項目按照階段劃分為四個階段，每個階段末尾都會帶領組員進行一次集體活動，包括吃飯、郊游、拓展等，我同時還對組員的日常生活和情緒時刻關注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個新來的同事，一直表現不佳在第一次階段評選上排名倒數第一，他為人也比較沉默，不愛和同事交流，我多次主動和他交流下班時候叫著他一起同路回家，漸漸了解到，他是因為家里的一些原因郁郁寡歡，我知道，根據馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會、受尊重、自我實現的層次，只有讓員工解決了安全社會雪球，尊重和自我實現才會成為激勵因素，我們群策群力幫助他，使他的個人技能和團隊合作都有了大幅度的提高，并且拿到了進步最快獎。
2、項目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務，加強培訓。
在項目實施過程中，由于各部門的水平參差不齊，因此在實施過程中，將不同的任務分配給不同的員工，同時因為公司人手不足，因此招了幾個新員工，新員工都有幾年的開發(fā)經驗，但是對于業(yè)務流程不太熟悉，因此指定老同事培養(yǎng)新員工，每個新員工都有一個老同事作為培養(yǎng)人，在項目進行過程中，如果有相關的問題，老同事負責幫助解決，同時為了激勵老同事培養(yǎng)新人的積極性，給予老同事的項目獎金中就有培養(yǎng)獎金，此外每周召開的項目例會中，有一項內容就是技術交流，在這里，任何人都可以提出自己的問題，大家集思廣益，共同進步。這些舉措很好的加強了團隊的凝聚力。
以上是我在醫(yī)院信息系統(tǒng)系統(tǒng)升級項目人力資源管理中的一些體會和措施，通過在醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的人力資源管理，使我在實戰(zhàn)中積累了經驗和教訓，也使我深深的體會到項目復雜、干系人眾多的大型項目，有效的人力資源對項目順利實施至關重要，在以后的項目管理過程中，我將不斷的總結學習，多和業(yè)界同事交流，努力提高自己的項目管理水平，能夠很好的完成項目管理工作。
參考文獻：
[1]李包羅《醫(yī)院管理學信息管理分冊》20xx,05。
[2]柳純錄《信息系統(tǒng)項目管理師教程》20xx,01。
信息資源管理畢業(yè)論文篇二
摘要：隨著現代經濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)要想取得競爭趨勢，人力資源是非常重要的一個方面，人力資源管理的觀念也發(fā)生了很大的變化，信息技術的應用為人力資源管理的發(fā)展帶來了巨大的機遇。企業(yè)人力資源管理信息化建設應根據企業(yè)自身現有條件和企業(yè)各個層面的需求綜合分析，是人力資源管理信息化適應企業(yè)自身發(fā)展的需要。未來人力資源發(fā)展的重要趨勢之一就是局域網絡的人力資源信息系統(tǒng)的發(fā)展。
關鍵詞：人力資源管理信息系統(tǒng)；現狀；發(fā)展階段；發(fā)展趨勢。
一、人力資源管理信息系統(tǒng)的定義及內容。
1、人力資源管理信息系統(tǒng)（hris）,是指一個由具有內部聯系的各模塊組成的，能夠用來搜集、處理、儲存和發(fā)布人力資源管理信息的系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠為一個組織的人力資源管理活動的開展提供決策、協調、控制、分析以及可視化等方面的支持。人力資源管理信息系統(tǒng)是指軟件系統(tǒng)，也就是人力資源管理軟件，就是把日常的工作信息化，比如人力資源管理制度，作業(yè)流程等。而把人力資源管理信息化的主要目的是提高工作的效率，規(guī)范業(yè)務流程，為企業(yè)員工、管理層、決策者提供增值服務等。
2、人力資源管理信息系統(tǒng)的內容包括三個方面：一是企業(yè)戰(zhàn)略、經營目標及常規(guī)經營信息。二是企業(yè)外部的人力資源供求信息以及這些信息的影響因素。三是企業(yè)現有人力資源的信息。
1、基礎計算工具階段。20世紀70年代初，隨著計算機系統(tǒng)在管理中的普遍應用，國外一些應用軟件企業(yè)開始對人力資源信息化進行研究。和其他的應用系統(tǒng)相同，最初的人力資源信息化是針對人力資源管理工作中最基礎、復雜的部分進行。對當時的人力資源管理來說，針對的部分就是職員信息的管理和職員薪資的計算。在這個階段，計算機運算處理技術是整個人力資源信息化的關鍵技術。受當時技術條件的限制，人力資源信息化系統(tǒng)只不過是一種自動計算薪資的工具，只能完成數據錄入后的自動計算，而且不能保留歷史數據，沒有報表生成功能和薪資數據分析功能。這就是最早的人力資源信息化系統(tǒng)。
2、信息數據存儲階段。20世紀80年代中，計算機技術有了很好的發(fā)展，硬件性能提高，軟件技術的發(fā)展和數據庫技術興起，使人力資源管理信息化發(fā)展到新階段有了可能。在這一階段中，由于技術上獲取了支持，人們開始關注員工信息和薪資數據的保存和管理，在此基礎上，報表生成功能和薪資數據分析功能也都有了比較大的改善。這是第二代的人力資源管理信息化系統(tǒng)。但是，這階段的系統(tǒng)主要是由計算機專業(yè)人員開發(fā)研制的，其設計思想是技術領先，沒能系統(tǒng)的考慮到人力資源管理方面的需求。這階段系統(tǒng)的主要目的在于信息的存儲和保護，主要的功能仍然是職員管理和薪資計算，沒能覆蓋到企業(yè)人力資源管理的其他業(yè)務。
3、全面業(yè)務管理階段。到了20世紀90年代，企業(yè)管理思想開始逐步成熟，人們開始認識到，人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。各式各樣的方法和理念開始產生并被應用到管理中。這時，人們開始關注、考慮怎樣改善企業(yè)人力資源的內部管理狀況，如何使企業(yè)的人力資源管理得到規(guī)范、最優(yōu)。這種變革慢慢的延伸到了人力資源信息化，促使了人力資源信息化發(fā)展到第三個階段，將人力資源管理中的業(yè)務更全面的納入信息化系統(tǒng)中，從而進行管理。
三、發(fā)展現狀及趨勢。
（一）發(fā)展現狀。現在越來越多的企業(yè)意識到，要想讓人力資源變成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，需要建立完善的管理策略和管理信息系統(tǒng)等技術手段來保障策略的有效性。21世紀人類進入了一個以知識為主宰的全新時代，知識和知識管理逐漸成為企業(yè)核心競爭力的內核，人力資源管理也正經歷著巨大的挑戰(zhàn)和沖擊，呈現出一些新的趨勢。但是國內真正對人力資源管理信息化建設有深入研究的專家學者并不多，國內企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展現狀可以說是應用早、發(fā)展慢。主要原因是這類人員大多是非技術出身，而專業(yè)的技術科研人員又不懂人力資源。
（二）發(fā)展趨勢。在信息技術、知識經濟的社會條件下，企業(yè)管理的信息程度將越來越高，知識在企業(yè)管理中的作用也越來越重要。在新的經濟法律環(huán)境下，企業(yè)對人力資源管理有了更迫切的需求，企業(yè)門戶已經發(fā)展成為提高員工生產效率的工具。企業(yè)將會繼續(xù)在人力資源管理系統(tǒng)方面進行創(chuàng)新，使更多的員工與網絡接軌，為更多員工提供利用技術的機會，使他們能有更多的機會進入道企業(yè)信息系統(tǒng)和人力資源管理信息平臺。優(yōu)化現有的人力資源管理信息化系統(tǒng)，改善舊的系統(tǒng)，使孤立的各個系統(tǒng)連接起來。仔細、認真地選擇人力資源管理信息化系統(tǒng)所運用的技術，以便滿足企業(yè)的各種需求，并認真檢查系統(tǒng)供應商提供的服務是否可以與其他解決方案進行捆綁。人力資源部門為企業(yè)整體經營謹慎選擇各項技術，并且考慮各供應商的服務能力，其對供應商服務能力的評估和其技術與其他方案的兼容性是關鍵因素。
綜上所述，人力資源管理信息系統(tǒng)作為一種新的人力資源管理思想和模式，是隨著計算機及其網絡的發(fā)展和人力資源管理實踐的發(fā)展而產生的。它在我國的發(fā)展目前面臨著諸多挑戰(zhàn)，我國人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展仍然任重而道遠，需要政府、企業(yè)和整個社會的通力合作，共同努力。
參考文獻：
[1]趙曙明著。人力資源管理研究[m].中國人民大學出版社，20xx。
[2]黃夢妮。淺談企業(yè)管理信息系統(tǒng)時代經貿[j].時代經貿，20xx（3）。
[3]于飛。我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的建設[j].情報科學，20xx（8）。
信息資源管理畢業(yè)論文篇三
摘要：我國各大企業(yè)在發(fā)展的過程中逐步的認識到了人才的促進作用。企業(yè)在發(fā)展的過程中企業(yè)自身的人力資源管理水平的高低會直接影響到企業(yè)的發(fā)展速度，隨著信息化時代的到來，企業(yè)要想進一步的提升自身的核心競爭力就應當重視信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用，本文將從信息化在企業(yè)人力資源管理中存有的主要問題入手，并提出一些改進建議，希望對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。
關鍵詞：信息化；企業(yè)人力；人力資源管理；應用；問題；策略。
我國企業(yè)在發(fā)展的過程中離不開人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，隨著我國科學技術水平的不斷革新與優(yōu)化，當前我國已經進入到了信息化時代，多種數據的整合速度提升顯著，這就對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，本文將從信息化在人力資源管理的應用中存有的主要問題入手，針對當前存有的問題為切入點，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用提出一些改進建議。
隨著我國進入到信息化時代以來，雖然我國很多大型企業(yè)認識到了信息化在人力資源管理中的應用上的優(yōu)勢，并積極的開展了信息化管理。但是我國部分企業(yè)依舊對信息化人力資源管理的認識存有著一定的偏差，片面的認為在人力資源管理的過程中推行信息化管理過于浪費資源，并且我國還存有著部分企業(yè)在推行信息化人力資源管理的過程中生搬硬套大型企業(yè)的信息化管理策略，而沒有結合企業(yè)的實際需求與未來發(fā)展走向，進而導致了信息化管理手段發(fā)揮的效應較低。推行與應用信息化人力資源管理手段甚至阻礙了企業(yè)的發(fā)展。并且部分企業(yè)對于自身未來的發(fā)展較為迷茫，在發(fā)展的過程中閉門造車，而沒有認識到市場變化多端的特性，過于追趕潮流，對于信息化人力資源管理的認識程度較為淺薄，在推行信息化人力資源管理的過程中沒有認識到企業(yè)自身的資金狀況以及與信息化相關的硬件要求。
2.企業(yè)人力資源管理工作人員的信息化掌握程度較低。
企業(yè)在發(fā)展的過程中離不開人力資源管理，企業(yè)在發(fā)展的過程中無論是管理階層的人才能力還是基層員工的工作能力都會影響企業(yè)的發(fā)展速度，但是無論從管理階層還是基層工作人員的角度來看，我國大部分企業(yè)工作人員的工作能力還有待提升，特別是人力資源管理人員。雖然我國當前正在積極的擴大人力資源管理人才的培養(yǎng)數量，但是由于人力資源管理要求職員不僅僅應具備著較強的理論知識，還應當具備著較強的實踐能力，進而能夠高效的解決人力資源管理過程中有可能遇到的各種復雜問題。我國在開展人力資源人才培養(yǎng)的過程中過于注重理論知識的培養(yǎng)，人才的實踐能力培養(yǎng)的力度較差，時間較短。因此要想提升信息化在企業(yè)人力資源管理的應用效應，就應當注重相關人才培養(yǎng)，在注重信息化管理理論知識培養(yǎng)的過程中還應當注重實踐能力的培養(yǎng)和提升。
1.從企業(yè)的認識方面入手，提升對信息化管理的認識。
當前造成信息化人力資源管理的應用效應較低的主要原因之一在于，企業(yè)對于信息化管理的認識存有一定的偏差，因此要想提升信息化人力資源管理的應用效應，首先就應當從企業(yè)的認識方面入手，首先可以從企業(yè)的領導階層入手，加大對信息化管理在人力資源管理方面優(yōu)勢的宣傳，改變領導的觀念，提升企業(yè)領導階層對于信息化管理人力資源管理的重視程度。但是在構建信息化人力資源管理模式的過程中不可避免會遇到各種問題，并且不同的企業(yè)運營模式其遇到的問題不盡相同，因此企業(yè)人力資源管理部門在開展信息化管理的過程中還應當以企業(yè)的實際發(fā)展狀況與實際需求入手，對信息化管理做出適當的調整，進而保障信息化管理手段的全面推行。在企業(yè)內部進行電子化宣傳欄建設，通過視頻與ppt對信息化人力資源管理模式的特性以及重要作用進行宣傳，并且對相關知識進行講解。定期性的組織全體員工進行培訓，加強企業(yè)員工對信息化以及信息化人力資源管理工作的認知，使其在自己的工作中可以積極配合企業(yè)信息化人力資源管理模式的落實。
2.重視市場變化，探尋到企業(yè)的未來發(fā)展走向。
隨著我國科學技術水平的不斷提升，當前我國已經進入到了信息化時代，在信息化時代的大背景下，企業(yè)要想在當前激烈的行業(yè)競爭中，占據領先地位，就應當重視市場的變化，積極的探尋到信息化對人力資源管理的促進作用，從企業(yè)的內部結構入手，優(yōu)化企業(yè)的內部組織，轉變傳統(tǒng)的金字塔式結構，盡可能的向著扁平化管理方向發(fā)展。做好企業(yè)精簡工作，節(jié)約企業(yè)運營成本，提升企業(yè)內部信息傳遞的效率，進而來提升企業(yè)的運營效率。與此同時，還應當從企業(yè)人力資源管理人員自身入手，重視人力資源管理人員培訓，提升管理人員信息化技術水平，并且在培養(yǎng)人力資源管理人才的過程中不僅僅要注重人力資源管理人員理論知識的培養(yǎng)，還應當以實際的案例入手，重視人力資源工作人員實踐能力的培養(yǎng)。積極的引入與信息化管理相關的硬件設備，制定人員的工作規(guī)范，進而來保障企業(yè)在開展人力資源管理的過程中管理的順暢性。
三、結語。
總而言之，隨著我國社會生產力水平的不斷提升，我國進入到了發(fā)展的黃金時期，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，當前我國部分企業(yè)在開展信息化人力資源管理的過程中還存有著很多的問題，本文主要針對當前的突出問題，提出了一些改進的建議，希望對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。
參考文獻：
[1]高奇峰.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用初探[j/ol].現代營銷:下旬刊,20xx(1):181.[2]李偉.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用[j].人力資源管理,20xx(10):25-26.[3]趙毅.淺談信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用[j].科技傳播,20xx(14):209-210.
信息資源管理畢業(yè)論文篇四
由于現在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結構是大多數公司的管理組織形式。當新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內部的機制以及組織結構進行科學合理的調整，以適應新的時代以及價值體系。而對組織結構進行調整以及業(yè)務流程進行規(guī)范是改進的重點，但是對它們進行調整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進行堅持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據對組織結構以及部門職責進行有效的調整。
2.對基礎管理進行規(guī)范，從而為企業(yè)實施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實現需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設存在基礎；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現才能夠更好地與企業(yè)當前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現信息化的手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎管理工作，因為規(guī)范的基礎管理工作是企業(yè)人力資源信息化實現的基礎。另一方面為了降低企業(yè)項目的風險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領域的專家學者以及有著非常豐富人力資源管理經驗的資深人士到企業(yè)中進行調研與交流溝通，讓他們提出一些有建設性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現今企業(yè)在人力資源實時監(jiān)控與流程管理方面現對而言還不夠完善，教育培訓、組織結構等還沒有網絡化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內部監(jiān)管的強化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎資料提供給管理和決策層?，F今企業(yè)的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進行搜集整理，關鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業(yè)數據庫。在此過程中，企業(yè)應該是需要對相關的技術引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數據庫得到實現，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。
二、結語。
信息技術是企業(yè)科學化管理人力資源的關鍵所在，人力資源回報率因信息化技術而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實現。從而使信息綜合、業(yè)務操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數據的聯通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進的作用。
信息資源管理畢業(yè)論文篇五
信息化的實現大大減少了管理人員的工作量，讓查詢、統(tǒng)計等高強度工作得到了簡化，尤其是信息系統(tǒng)數據庫的建立讓各種資料的保存更加科學規(guī)范，并且伴隨一系列基礎設置的完善，信息化人力資源管理系統(tǒng)的雛形基本出現，避免了管理人員因為主觀性導致工作疏忽，有高速、準確、大容量的優(yōu)勢，使得理論和實際緊密結合。在傳統(tǒng)的管理中，發(fā)放工資、人員招聘及培訓都依靠較多的管理人員開展，不僅浪費了時間，效率也較為低下，并且還容易出現問題，因此有必要利用信息化技術降低管理成本，避免人員的過度流動，最終提高人力資源管理的性價比。
信息化管理系統(tǒng)是否完善主要是觀察管理系統(tǒng)和技術系統(tǒng)是否相結合，其內容主要包括管理理念、人才及技術。管理理念必須依靠技術支撐，并且根據市場的實際情況進行優(yōu)化，對此企業(yè)應該引進先進的管理理念，摒棄傳統(tǒng)管理理念的束縛，結合企業(yè)自身的發(fā)展，采取有效的措施實現資源的優(yōu)化配置，最終提高企業(yè)的經濟效益；技術的重要性同樣是因為信息化的特性，信息化人力資源管理盡管更加便捷，但是其技術要求也較高，如果信息的使用和維護出現錯誤，那么可能導致信息泄露或者丟失，所以，必須加強技術手段的優(yōu)化，以保證信息化建設的順利進行。
當信息化系統(tǒng)建成后，還需要人員的正確操作才能發(fā)揮其實際作用，對此應該不斷強化人員的信息管理意識，為信息化的實施構建良好的環(huán)境。另外還應為信息化的建設提供充足的資金支持，與軟件供應商建立良好的關系，以保證可持續(xù)發(fā)展。
信息化必須融入到人員工作的各個部分當中，以實現全面的信息化管理。首先應該規(guī)范工作流程，脫離行政工作的束縛，尤其是要把招聘、培訓等工作納入到信息化系統(tǒng)當中，簡化工作流程，不斷提高工作效率，同時設立專項模塊，例如，職員信息管理模塊、薪酬績效模塊等，以此來提高人力資源管理的效率。另外，以增值業(yè)務為員工提供多樣化的服務，在招聘任務的制定時必須結合企業(yè)的實際情況，并對相關信息進行分析，了解員工的實際需求，最終以完善的考核制度來提高人員的工作積極性，并結合員工的特長設置其工作崗位，并使培訓多樣化，不斷充實信息化管理系統(tǒng)。
3結語。
綜上所述，在經濟全球化的形勢下，企業(yè)的人力資源管理已經成為企業(yè)發(fā)展的重點之一，企業(yè)應該深刻認識到人力資源管理信息化能夠促進人力資源的升級，并顯著提高管理效率，為企業(yè)員工提供更全面的服務，對于管理人員來說也能夠減少其工作量，避免管理人員過多導致資金損失和管理混亂。目前，對人力資源管理信息化的應用還存在很多不成熟之處，主要體現在管理系統(tǒng)不完善、信息化意識薄弱及人員素質有待提高，對此企業(yè)應該客觀分析管理中存在的問題，采取有針對性的解決措施，只有這樣，才能體現人力資源管理信息化的價值，實現企業(yè)經濟效益和社會效益的雙贏。
信息資源管理畢業(yè)論文篇六
【文章摘要】本文在介紹網絡信息資源含義和特點的基礎上，從多層次對網絡信息資源進行闡述。
隨著計算機技術和現代通訊技術的發(fā)展人類已經步入以數字化和網絡化為特征的知識經濟時代，為了保持我國的國際競爭能力，特別是提高我國的創(chuàng)新能力，我們政府特此制定了由“知識成產系統(tǒng)，技術生產系統(tǒng)，知識傳播系統(tǒng)和只是應用系統(tǒng)”4個良性循環(huán)的子系統(tǒng)所形成的國家創(chuàng)新體系中的知識傳播系統(tǒng)，已經被納入國家創(chuàng)新體系當中。
目前關于信息資源的含義有很多中不同的解釋，但歸納起來主要有兩種：一是俠義的理解，認為信息資源就是指文獻資源或者數據資源，或者各種媒介和形式的信息的集合，包括文字，聲像，印刷品，電子信息，數據庫等，這都是限于信息本的身。而是廣義的理解，認為信息資源是信息活動中各種要素的總稱，這既包含惡劣信息本身，也包含了信息相關的人員，設備，技術和資金等各種資源。
隨著互聯網發(fā)展進程的加快，信息資源網絡化成為一大潮流，與傳統(tǒng)的細細資源相比，網絡信息資源在數量，結構，分布和傳播的范圍，載體形態(tài)，內涵傳遞手段，等方面都顯示出新的特點。這些新的特點賦予了網絡信息資源新的內涵。作為知識經濟時代的產物，網絡信息資源也稱虛擬信息資源，它是以數字化形式記錄的，以多媒體形式表達的，存儲在網絡計算機磁介質，光介質以及各類通訊介質上的。并通過計算機網絡通訊方式進行傳遞信息內容的集合。簡言之，網絡信息資源就是通過計算機網絡可以利用的各種信息資源的總和。目前網絡信息資源以因特網信息資源為主，同時也包括其他沒有；連入因特網的信息資源。
2、1存儲數字化。
信息資源由紙張上的文字變?yōu)榇判越橘|上的電磁信號或者光介質上的光信息，是信息的存儲和傳遞，查詢更加方便，而且所存儲的信息密度高，容量大，可以無損耗地被重復使用。以數字化形式存在地信息，既可以在計算機內高速處理，又可以通過信息網絡進行遠距離傳送。
2、2表現形式多樣化。
傳統(tǒng)信息資源主要是以文字活數字形式表現出來的.信息。而網絡信息資源則可以是文本，圖像，音頻，視頻，軟件，數據庫等多種形式存在的，涉及領域從經濟，科研，教育，藝術，到具體的行業(yè)和個體，包含的文獻類型從電子報刊，電子工具書，商業(yè)信息，新聞報道，書目數據庫，文獻信息索引到統(tǒng)計數據，圖表，電子地圖等。
2、3以網絡為傳播媒介。
傳統(tǒng)的信息存儲載體為紙張，磁帶，磁盤，而在網絡時代，信息的存在是以網絡為載體，以虛擬化的姿勢狀態(tài)展示的，人們得到的是網絡上的信息，而不必過問信息是存儲在磁盤上還是磁帶上的。體系那了網絡資源的社會性和共享性。
2、4數量巨大，增長迅速。
cnnic一年兩次發(fā)布的《中國互聯網絡發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》，全面反映和分析了中國互聯網絡發(fā)展狀況，以其權威性著稱。從本次報告中可以看出，截至到20xx年12月31日，我國上網計算機數量為20xx萬臺；cn下注冊的域名數量達到17。9萬個；網站數量達到了37。1萬個；國際出口帶寬總量為9380m。
2、5傳播方式的動態(tài)性。
網絡環(huán)境下，信息的傳遞和反饋快速靈敏，具有動態(tài)性和實時性等特點。信息在網絡種的流動性非常迅速，電子流取代惡劣紙張和郵政的物流，加上無線電和衛(wèi)星通訊技術的充分運用，上傳到網上的任何信息資源，都只需要短短的數秒鐘就能傳遞到世界各地的沒一個角落。
網絡共享性與開放性使得人人都可以在互聯網上所取和存放信息，由于沒有質量控制和管理機制，這些信息沒有經過嚴格編輯和整理，良莠不齊，各種不良和無用的信息大量充斥在網絡上，形成了一個紛繁復雜的信息世界，給用戶選擇，利用網絡信息帶來了障礙。
在網絡信息資源管理活動中，數據庫技術具有非常廣泛的應用領域，它是實現資源共享，節(jié)省開支，提供系統(tǒng)的反映能力，工作質量和服務水平的重要手段和技術保證。世界提供的大型數據庫有萬余個，總記錄數幾十億，這些數據庫通過發(fā)達的網絡向機關，團體，學校，公司以及個人提供各類科技信息，金融信息，商業(yè)信息，文化信息等。從目前的狀況堪，我國可供服務的信息資源顯的比較匱乏，我國現在有可讀的信息資源還是很少，占世界數據庫總量和總記錄數的百分之幾。
雖然與發(fā)達國家相比，我國的數據庫建設還不太令人滿意，但是我國的網絡信息資源的開發(fā)建設工作也有相當的成就。如：國家科委西南信息中心，重慶維普資訊公司出版的“中文科技期刊數據庫”，萬方數據集團公司推出的“萬方數據庫”等，特別是中國學術期刊電子雜志社開發(fā)的“中國學術期刊光盤數據庫”等更是將我國的網絡信息資源開發(fā)與建設工作推向了一個新的階段。
20世紀90年代初，盧泰宏教授提出，irm是三種基本信息管理模式的集約化。即信息資源的技術管理，信息資源的技術管理，信息資源的經濟管理和信息資源的人文管理，它們分別對應不同的背景，即信息技術，信息經濟和信息文化，三個的集成構成irm的三維構架。
從技術角度來看，人們除了利用信息科學的原理研究解決大系統(tǒng)的穩(wěn)定性，網絡結構的有序性和高速率傳輸中的各種問題外，主要是用情報學的理論方法研究高速信息網絡特點的信息系統(tǒng)，信息媒介和利用方式。
從經濟學的角度來看，高速信息網絡是一個巨大的社會經濟系統(tǒng)，這個系統(tǒng)將計算機，通訊網，信息資源網，信息生產者（提供者），信息消費者（用戶）融為一個有機的整體。從根本上改變了人類信息生產，分配，流通和利用模式。引起整個信息產業(yè)革命，以高速信息網絡為基礎的信息活動具有與經濟活動相同的特征，過程和媒介。存在著供求關系，投入產出關系和費用效益等方面的問題。需要用經濟學的理論，原理，原則和方法研究網上的各種復雜的經濟關系。有必要按照經濟規(guī)律，遵循經濟規(guī)律，運用經濟杠桿，對網絡信息活動進行經濟管理，使網絡信息資源的實現最優(yōu)配置，獲得最大限度的利用，發(fā)揮最佳效益。
從人文角度來看，人們試圖通過政策，法規(guī)，倫理道德的相互協調，將行政手段，法制手段，和精神文明的力量結合起來，實現高速信息網絡資源的規(guī)范化和有序化管理，形成有機體系和健康的網絡文化，以保證高速信息網絡有序運行。這些手段的綜合運用改變了自20世紀60年代以來的形成的單依靠技術的單一模式，解決了許多技術手段無力解決的問題，有助于客服網絡迅速膨脹和無序擴張引發(fā)的種種弊端，創(chuàng)造和諧，均衡，有序的信息環(huán)境，并使技術發(fā)揮更大的效能。
網絡信息資源在我們地社會發(fā)展中將日益占據主導地位，網絡信息資源的管理水平將直接影響到它的合理利用，只有對網絡信息資源進行有效的管理，才能使網絡信息環(huán)境變?yōu)橛行虻男畔⒖臻g，實現信息資源效用的最大優(yōu)化。
【參考文獻】。
沙勇忠?！缎畔①Y源管理的發(fā)展趨勢》情報資料工作，20xx。1。
信息資源管理畢業(yè)論文篇七
摘要：隨著計算機網絡信息技術的發(fā)展，其在不同領域中的應用也越來越廣泛。對于醫(yī)院來說，做好計算機網絡信息資源的管理是其適應現代化社會發(fā)展的重要環(huán)節(jié)、是實現穩(wěn)定運營的基礎條件。除此之外，實施計算機網絡信息資源的管理還能提高醫(yī)院的管理水平、創(chuàng)造更高的經濟效益。筆者首先探討醫(yī)院計算機網絡信息資源管理的內涵與特點，然后分析強化管理的方法和策略。
計算機網絡信息化技術的應用是現代社會的重要特征之一，隨著電子科學技術的不斷的發(fā)展，人類已經進入到數字化信息時代。在這種大環(huán)境的影響下，醫(yī)院開始改變原有的信息管理方式，逐漸進入網絡信息資源管理發(fā)展時期。計算機網絡技術的應用讓醫(yī)院的管理水平以及管理效率有了很大程度的提升，讓醫(yī)院能夠更好的服務于人民和社會。
1.1醫(yī)院計算機網絡信息資源管理的內涵醫(yī)院實施計算機網絡信息資源的管理有兩種解釋，其一是狹義的理解，認為醫(yī)院計算機信息資源的管理就是對醫(yī)院中的數據資源、文獻資源，人員、設備及各種媒介形式的文字、印象、印刷制品、電子信息資源的管理，限制于對資源信息本身的管理；而廣義的理解則認為醫(yī)院的信息資源是醫(yī)院全部信息活動因素的總稱，包含了與信息資源相關的設備、技術及資金的管理。
1.2.1信息資源存儲的數字化在計算機網絡技術沒有應用到醫(yī)院的資源管理中之前，通常采用人工文字記錄的方式實施信息的存儲和管理，耗費的人力物力資源較大、資源的存儲量較小、同時受環(huán)境和人為因素的影響較大、誤差較大，數據信息管理水平較低。而使用電子信息化的技術對資源進行管理，讓記錄和存儲的過程更加簡潔，信息不容易丟失。資源以數字化的形式保存在計算機網絡系統(tǒng)中，工作人員能夠通過計算機對系統(tǒng)中的信息資源實施分析和處理，同時還能實現信息的共享。
1.2.2資源形式的多元化在傳統(tǒng)的醫(yī)院信息資源記錄管理中，只能夠通過文字語言對信息進行存儲。而使用計算機網絡系統(tǒng)進行管理，信息資源的形式不僅僅可以是文字，對于音頻、視頻、圖像等形式都能夠實施存儲。
醫(yī)院中的信息資源管理包括對內部和外部多種信息資源的管理，現代化的計算機技術能夠提高醫(yī)院資源的使用效率、推進醫(yī)院信息化管理的腳步，需要從以下幾個方面加強對醫(yī)院計算機網絡信息資源的管理。
2.1加強對網絡信息數據庫的建設數據庫建設試點醫(yī)院計算機網絡信息資源管理中的重要環(huán)節(jié)。數據庫是醫(yī)院的信息資源實施存儲與整合的地方，也是實施資源管理控制的源頭。良好的數據庫建設能夠有效的減少醫(yī)院數據信息管理帶來的成本，提高計算機系統(tǒng)的反應速度和管理效率，能夠促使網絡信息資源管理發(fā)揮出最大的效用。此外，醫(yī)院數據庫的建設水平，不僅僅對當前環(huán)境下醫(yī)院的管理水平產生影響。從長遠發(fā)展的角度來看，數據庫建設優(yōu)劣還會對醫(yī)院未來的發(fā)展以及管理水平產生影響；不僅體現出當前的管理效率的高低，更決定了今后的管理效率。所以，醫(yī)院應當以數據庫建設為核心，制定良好的服務策略，在客戶心中留下良好的印象。
2.2強化網絡信息資源的管理和利用計算機網絡信息技術的應用讓人們同時能夠利用網絡信息資源進行娛樂、開展工作、學習技術等。隨著計算機網絡信息技術在醫(yī)院信息管理中的滲透，計算機成為提高醫(yī)院的管理水平以及臨床診斷、治療過程中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，信息系統(tǒng)優(yōu)良的存儲性能能夠保存醫(yī)院相關的醫(yī)療信息，醫(yī)院中的醫(yī)務工作人員、患者、管理人員都能夠快速、準確的獲取需要的信息，合理使用網絡信息資源能夠有效的提高醫(yī)院的服務水平，使醫(yī)院中的信息資源發(fā)揮出最大的作用。
2.3提高外部信息資源的利用效率醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的核心思想就是實現醫(yī)療信息的共享服務，擁有權限的網絡用戶能夠進行信息查詢。必須提高對外部信息資源的利用效率，充分發(fā)揮網絡優(yōu)勢，提高醫(yī)院的服務水平及醫(yī)務人員的醫(yī)療水平。如使用遠程方式幫助建立合作關系的醫(yī)療單位等制定科學的工作方案。
2.4加強歷史信息的維護工作醫(yī)院的歷史信息是醫(yī)院不同時段見證，能夠很好的反映出醫(yī)院當前的管理水平，對醫(yī)院的發(fā)展方向具有重要的指導意義。通過采取相應的手段讓計算機網絡信息資源的管理覆蓋到對歷史信息資源的維護，統(tǒng)一整合醫(yī)院發(fā)展過程中的不同因素和資源，為下一步的數據統(tǒng)計和分析提供依據。歷史信息的維護處理能夠降低管理帶來的成本，提高管理質量。
3結語。
隨著計算機網絡信息資源在醫(yī)院管理過程中的地位越來越重要，強化資源管理建設的腳步也在不斷加快。但是這一領域中仍然存在許多不完善問題，需要管理工作者進行探索和研究。隨著人們對網絡信息資源管理的重視程度不斷上升，醫(yī)院計算機網絡信息資源的管理研究也會逐漸深入，其成果也將推進我國醫(yī)療事業(yè)不斷向前。
參考文獻[1]劉杰.醫(yī)院計算機網絡信息資。
信息資源管理畢業(yè)論文篇八
準考證號：000000000000。
姓名：xxx。
聯系方式：139xxxxxxxx。
指導老師：xxx。
完成日期：20xx/x/xx
目錄。
一、概述??????????????????????????????2。
（一）引言?????????????????????????????2。
（二）員工忠誠度的含義???????????????????????2。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用????????????????????3。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。
（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關系???????????????3。
（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經濟效益??????????????3。
（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經濟效益??????????????4。
（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行?????????????????5。
（六）增強企業(yè)核心競爭力??????????????????????5。
（七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內部環(huán)境???????????6。
三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素????????????????????6。
（一）物質基礎――薪酬福利制度???????????????????6。
（二）思想觀念的變化????????????????????????6。
（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6。
（四）企業(yè)的人才激勵機制??????????????????????7。
（五）企業(yè)文化的建設????????????????????????7。
（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿????????????????????????7。
（七）市場化人才的競爭???????????????????????8。
（八）領導的管理藝術????????????????????????8。
（九）員工個人因素?????????????????????????8。
四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施????????????????????8。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質基礎?????????8。
（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀???????????????10。
（三）建設企業(yè)的各項制度，建立長效的用人機制????????????10。
（四）科學有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段???????11。
（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設??????????????12。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識?????13。
（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現領導的個人魅力??????14。
（八）企業(yè)關注員工的心理變化，并及時做出應對????????????15。
五、結束語?????????????????????????????16。
參考文獻????????????????????????????16。
企業(yè)如何提升員工的忠誠度。
一、概述。
（一）引言。
員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。
面對市場經濟人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團隊，并且穩(wěn)固軍心，已經成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內部環(huán)境。面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認識到員工忠誠度對企業(yè)產生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關因素，落實提升企業(yè)員工忠誠度的相關措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施。
（二）員工忠誠度的含義。
企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個企業(yè)據以長期服務于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現企業(yè)的實力。因此，忠誠就是競爭力。
既表現為員工的道德操守，又體現出企業(yè)與員工的契約關系。沒有員工的忠誠，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關系為內容的現代企業(yè)制度。
員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業(yè)的強烈忠誠。被動忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)。
企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現在員工的低離職率，更表現在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展。
（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關系。
由于改革開放的不斷深入，以及市場經濟的不斷深化，員工個人常常會根據自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動已經成為一個社會化的普遍現象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關系，不僅影響到企業(yè)的經濟效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構建依賴和真誠雇傭關系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。
（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經濟效益。
企業(yè)員工忠誠度，通俗的說，可以表現為員工對企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會產生員工離職現象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會間接損失企業(yè)的機會成本，降低企業(yè)的經濟效益。新員工方面，新進的員工需要一定的適應期，對于企業(yè)與個人產生了一定的閑置時間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄，從而會使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。
從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動企業(yè)經濟效益方面發(fā)揮微妙的作用。
（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經濟效益。
員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產生著潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學者研究發(fā)現，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進而企業(yè)的銷售額能增加0.5%，以明確的數字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來的經濟效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業(yè)經濟效益帶來的客觀影響。
1、企業(yè)有較高的員工忠誠度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質，提高工作效率，保障員工工作績效，也為企業(yè)提高了美譽度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經濟效益，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經濟效益。
2、企業(yè)有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責任心和積極性，馬虎工作，消極工作績效，失去了推動企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽度也嚴重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的滯后，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內外受創(chuàng)。
因此，當今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經濟效益的相結合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度，提高員工的工作績效，才能為企業(yè)的經濟效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競爭優(yōu)勢。
（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行。
企業(yè)的發(fā)展第一文庫網作為一種長期的戰(zhàn)略，需要走好每一步，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強的執(zhí)行力。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風險，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失，便會給企業(yè)帶來意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責無旁貸，也是推動企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關鍵。
（六）增強企業(yè)核心競爭力。
人才資源作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)健康成長的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展開辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績效，影響企業(yè)經濟效益，造成企業(yè)競爭力的關鍵――人才優(yōu)勢轉變?yōu)榱觿荩茐钠髽I(yè)的發(fā)展大計。
（七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內部環(huán)境。
無論是大型的國企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無形資產，在市場經濟中發(fā)揮著不可替代的作用。這種無形資產除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升，對內創(chuàng)造良好的內部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境，對外樹立團隊形象，創(chuàng)造工作價值，更好的服務于廣大顧客群體，形成顧客對企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)的品牌形象價值產生深遠的影響，推動企業(yè)市場競爭力的不斷深化。
三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素。
（一）物質基礎――薪酬福利制度。
作為員工自身發(fā)展與需求的物質基礎，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個客觀載體。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關注”，并可能導致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠度，但是，較高的工資水平也并不一定會產生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠度不得不面對的現實。
（二）思想觀念的變化。
隨著社會的發(fā)展，社會主義市場經濟的不斷加深，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉變：不再以領導的旨意為自己的思想；以個人發(fā)展為主旨，追求個人經濟利益，尋求更多的人生體驗；不再滿足于做企業(yè)的員工，而希望自己當老板；不再“從一而終”講究“樹挪死，人挪活”，在流動中覓機遇，于變化中求發(fā)展。
除此之外，商品經濟加速了社會財富的積累，提高了人們的物質生活水平，也激起了人們對金錢的渴望。人們不僅為生計而奔波，他們還想擁有自己的汽車、房子，要為自己準備醫(yī)療費、養(yǎng)老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴驅使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?BR> （三）企業(yè)的管理制度。
后是基層管理，即業(yè)務處理的過程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對象――廣大員工的認同，與員工的利益和期望相適應，這是根源于管理制度的設計預期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴員工的認同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動企業(yè)的發(fā)展，沒有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的，勢必會不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實現制度設計的目標。
（四）企業(yè)的人才激勵機制。
企業(yè)的人才激勵機制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，推動企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進員工認可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵機制在全體員工中的推動作用，實現員工與企業(yè)的共同成長與進步。
（五）企業(yè)文化的建設。
優(yōu)秀的企業(yè)文化強調“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結合，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養(yǎng)，把個人利益與企業(yè)集體利益相結合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。
（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?BR> 據專家調查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷中有76％認為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實現雙贏。
激情。若企業(yè)能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。
（七）市場化人才的競爭。
隨著人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強，為了自身的發(fā)展和興趣愛好等因素而選擇跳槽，這些必然會影響到企業(yè)的員工忠誠度，是難以避免的。
（八）領導的管理藝術。
企業(yè)領導的個人魅力以及管理水平在很大程度上會影響到員工企業(yè)的忠誠度，調查發(fā)現，l00％的員工愿意在這種魅力型領導的指揮下、帶領下積極而努力地工作，因為默契的上下級關系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產生不利的影響。
（九）員工個人因素。
員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對企業(yè)的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。
四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質基礎。
要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：
1、企業(yè)薪酬制度方面：
平的。這樣設計的薪酬可以滿足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。
（2）加強有效的薪酬溝通。企業(yè)設計出來的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學，還取決于在設計過程中應與員工進行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠度。
（3）系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應盡可能調整薪酬待遇，讓薪酬體現人的價值，使員工的工作業(yè)績與自身的薪酬福利掛鉤，及時兌現獎金或補貼，還要考慮到員工長遠利益的保險、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎勵員工；對因職位而跳槽的員工，應根據人才的實際能力、工作表現，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關系緊張而跳槽的人才應做好其上司的工作，協調雙方的關系，鼓勵加強員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實施明確的目標激勵，采取期股期權激勵機制。
（4）要動態(tài)滿足員工需求，加強對員工的培訓與開發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對員工的培訓和開發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，以更好地將個人目標和組織目標結合起來，向學習型組織過渡。
2、企業(yè)福利制度方面：
（1）同薪酬制度一樣，堅持制度的內部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在企業(yè)科學有效發(fā)揮福利制度的激勵性，對于福利制度進行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據其自身的工作能力和貢獻度，實行不同的福利待遇，能有效的產生人才激勵的作用。
節(jié)日的過節(jié)費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業(yè)外公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。
（3）根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達不到福利的目的。
（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀。
所謂企業(yè)價值觀是指企業(yè)及其員工的價值取向，是指企業(yè)在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學上說，價值觀是關于對象對主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數員工一致贊同的關于企業(yè)意義的終極判斷。每個人必須為自己的選擇而全力以赴，認同的留下來，不認同的出局。能否樹立正確的價值觀和科學、合理的價值取向，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關重要的。作為一個企業(yè)的員工，其自身的價值取向和企業(yè)價值觀的有機結合就形成了員工對企業(yè)價值觀的認同，只有形成員工對企業(yè)價值觀的認同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度。
員工認同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運，患難與共、榮辱與共。
怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價值觀，使其成為公司價值和個人價值的統(tǒng)一體。其次，要對員工進行經常性的價值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價值觀對個人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過學習把實現公司核心價值觀變?yōu)閱T工的自覺行動。第四，為有能力、高度認同公司價值觀的員工創(chuàng)造晉升和實現其價值的渠道和平臺。
（三）建設企業(yè)的各項制度，建立長效的用人機制。
員工與企業(yè)有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過聯合才能各自實現，這就是我們工作的核心點。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數研究，建立一種相互促進的機制，就能達到員工與企業(yè)共成長的目的，從而建立長效的用人機制，提升企業(yè)的員工忠誠度。主要的方式有：
1、建立一個目標平臺。通過相互溝通，建立一個共同發(fā)展的平臺，員工在這。
個平臺上體現自己的個人價值，企業(yè)也在這個平臺上實現自己的目標。主要內容有：（1）在企業(yè)追求利潤和效益的同時，要適時提高員工收入，使其實現個人的價值；（2）在企業(yè)提出工作目標的同時，要將員工的成長發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標；（3）在企業(yè)逐步實現經營工作目標的過程中，不斷地關注員工個人價值目標的實現。
2、構筑一個成長通道，這就是通常說的綠色通道。員工通過自己的努力，在每一個成長階段能達到什么目標。企業(yè)在員工的每一個成長階段，都能夠相應提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過程中，實現做大做強的目標，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動和支持。
3、圍繞共同目標建立切實可行的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)員工的過程就是提高企業(yè)核心競爭力的過程，促進員工的成長就是強化企業(yè)發(fā)展能力的過程，亦是提升員工忠誠度的過程。因此圍繞共同目標提供強有力的培訓、考核，形成制度，長期堅持下去，是企業(yè)建立長效機制極其重要的方面。
4、強調業(yè)績，承認能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長的薪酬分配辦法?，F行薪酬分配只重業(yè)績和崗位，忽視了員工個人素質。要建立員工成長通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個人技能、崗位、業(yè)績三者進行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長的新型薪酬分配機制。
5、在思想感情上傾向于員工。承認員工的個人目標，追求企業(yè)與員工的共同目標完美的結合，并不等于忽視員工個性化發(fā)展目標。
（四）科學有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段。
獎勵更不能達到最佳效果。在激勵機制比較健全的情況下，企業(yè)根據定編定崗，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施，并輔以一些迎合員工的科學有效的激勵方法。如：目標激勵、奧德費的egr激勵、赫茨伯格的雙因素激勵、關懷激勵、成就激勵、期望激勵、信任原則激勵、競爭激勵等。當這些激勵方法與企業(yè)健全的激勵機制相結合時，所收到的效果會更加明顯。對提高員工忠誠度，調動員工積極性有著不可取代的作用。
（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設。
市場經濟下的企業(yè)經營觀念應當隨形勢變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當作私人財產，以封建家長式的作風壓抑員工思想、禁錮人才流動的作法應當被拋棄。取而代之的是，尊重個人的基本權益，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理的設計和實行新的員工管理體制，堅持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領導要像家長一樣關心和愛護員工。只有這樣，員工才會為這個家自覺地積極創(chuàng)造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度。
加強“以人為本”的企業(yè)文化建設，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：
1、創(chuàng)造良好的環(huán)境促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因為企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴，又相互矛盾的辨證關系。
員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經濟效益的不斷提高。
4、科學、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領導者首先必須努力提高自身的素質，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能真正調動他們的積極性和創(chuàng)造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務。
5、以人為本的企業(yè)文化要堅持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個雇傭勞動力的組織，應該重視學習，不斷提高員工素質，充分尊重和肯定員工的個人價值，時刻關注員工的“成長”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個以人為本的大家庭。從這個意義上說，建立以人為本企業(yè)文化的關鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實現組織和個人的雙贏。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識。
員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內事務、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問題，體現了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級隔閡。使員工認識到自己在企業(yè)中的價值，這樣他就會更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度。因此，企業(yè)可以從以下幾個方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：
1、企業(yè)的管理者要加強對員工的引導。如果員工經常提出的建議和意見不能被采納，這樣可能會影響其在實際工作中的積極性。因此，在實際工作中，管理者應根據實際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時間去思考，這樣，就不會因為他們缺乏必要的手段和信息，而無法做出有意義的貢獻，管理者所需要的思路和想法也會應運而生。
解釋。否則，員工會認為是走過場、搞形式，其結果是員工大失所望，以致造成嚴重的負面影響。
3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應允許員工進行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。
總之，隨著社會的進步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實現自身的價值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長、興趣、心理狀況及外在表現能力等各種綜合因素結合起來，科學地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，充分地調動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達到企業(yè)發(fā)展目標而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見，使決策避免片面性，更加符合實際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿足員工自身發(fā)展的基礎上提高對企業(yè)的忠誠度。因此，參與式管理是現代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。
（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現領導的個人魅力。
管理者與員工之間適當的溝通，除了幫助員工解決亟待解決的問題，及時了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對上級領導的滿意度和認可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠度。因為，調查發(fā)現，l00％的員工愿意在這種魅力型領導的指揮下帶領下積極而努力地工作。
為此，企業(yè)的管理者可以對不同類型的員工有各自不同的個性和訴求，在和不同的員工溝通時對癥下藥，切中各自的溝通要點。
1、對于優(yōu)秀的員工，以鼓勵為主，認可做得好的典型行為，花時間了解其未來發(fā)展設想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。
2、對于一直無明顯進步的員工，分析沒有進步的原因，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進。幫助他們找到有效的改進方法。
3、對于績效差的員工，具體分析其績效差的原因，不要一概認為是個人原因。
4、對于年齡大、工齡長的員工，肯定他們做出過的貢獻，表示關懷，但一定要讓他們知道，過去的成績不能代表現在或將來的成績。
5、對于過分雄心勃勃的員工，用事實向他們表明一些現存的差距，與他們討論未來發(fā)展計劃的可能性，幫助他們制定現實的計劃。
6、對于沉默內向的員工，善于提出開放性的問題讓他們多表達，同時多征詢他們對事情的意見。發(fā)火的員工，耐心地聽員工把話講完，之后再冷靜下來后同員工一起找原因，分析問題。
（八）企業(yè)關注員工的心理變化，并及時做出應對。
對于一些工作不在狀態(tài)，經常犯錯、消極工作的員工，企業(yè)應該多加關注，及時了解這些員工的心理變化，并及時加強溝通，如果的確是員工對企業(yè)的忠誠度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應該積極找出解決問題的辦法。如出現對工作或者企業(yè)其他方面不滿意的地方而準備辭職的，或者已經辭職的員工，企業(yè)應該做好如下工作來挽回和完善企業(yè)員工忠誠度，防止員工忠誠度下降給企業(yè)帶來的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個時期切實完善和提升企業(yè)的員工忠誠度：
1、員工辭職前：
這個時期是員工辭職前的隱性表現，企業(yè)需要及時發(fā)現并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對企業(yè)的忠誠度，否則員工忠誠度會不斷下降，最后做出辭職離開企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會影響起到裙帶效應，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據人才類型的不同實行不同的挽留政策，進而穩(wěn)定企業(yè)的員工忠誠度，并防止類似事件的再次發(fā)生。
2、員工辭職期：
在員工提交辭職報告后，企業(yè)應該選擇合適的時間、地點，并設計好恰當的面談問卷，與辭職員工進行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結果相對照，來印證分析的準確性)，以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。
3、員工辭職后：
員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯系，充分利用這一低成本資源。
五、結束語。
為了適應多元化市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進的腳步，及時調整企業(yè)經營管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個人目標相結合，把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠度，企業(yè)才能擁有強大的向心力和市場競爭力，加快市場開拓的腳步！因此，本文的撰寫旨在促進企業(yè)認識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對企業(yè)的忠誠度方面做出自己的貢獻，進而推動企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國的社會主義現代化經濟建設。
[參考文獻]。
[1]孫健:員工忠誠度的培養(yǎng)[m].北京:企業(yè)管理出版社。
[2]陳陽生:管理方法――人事與組織管理方法[m].烏魯木齊:新疆科技衛(wèi)生出版社。
[3]劉光明:企業(yè)文化[m].北京:經濟管理出版社。
[4]馬向群:管人心理學[m].北京:暨南大學出版社。
[5]段武軍:新概念私營人事管理[m].北京:新華出版社。
[6]陳學君:讓員工與企業(yè)一起發(fā)展[c].中國經濟報刊。
[7]馬威，孟凱，馮曉慶:大型零售企業(yè)員工滿意度研究[j].商場現代化。
信息資源管理畢業(yè)論文篇九
時光如白駒過隙，轉眼間兩年的研究生生活已經接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結束，卻又意味著一個新征程的開始。在論文即將完成之際，我思緒萬千，心情久久不能平靜。在此我想對我的母校一大連海事大學、我的老師、父母、親人、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。
首先，我要對我的導師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學習中，您平和的生活態(tài)度，淵博的專業(yè)知識，嚴謹的治學態(tài)度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠，讓我在生活、學習和工作等方面都得到了升華，學會了許多做人的道理，也引導了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開始一路指導至論文的完成，有了您的支持、鼓勵和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時給予我及時幫助和莫大的鼓勵。畢業(yè)在即，在此謹向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當結草銜環(huán)以報。同時，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬事如意!
另外，還要感謝……交通運輸管理學院的其他老師.各位老師在課堂上生動的傳授知識、課堂下語重心長的教誨和為人師表的人格魅力引導并鼓勵著我，使我在實際工作中受益匪淺揮灑自如并會受益終生。在此求學生涯結束之時，我也要向悉心培育我和教育過我的小學老師、初中老師、高中老師和大學老師表示感謝，我能有今天的知識和成長經歷，離不開每位老師的辛勤教導，感謝各位老師在我求學路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!
研究生期間與我朝夕相處的同學是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學們，兩年來，我們朝夕相處，親密無間，我們來自四面八方，是你們讓我在這里的生活過得充實而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺。感謝企業(yè)管理專業(yè)的所有同學，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長，祝福各位同學前程似錦!
在我告別求學階段之時，請允許我向我最愛的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養(yǎng)育了我，并一直在我背后無私的奉獻，默默的支持，你們的哺育之恩，愛護之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關心和幫助，讓我在一個充滿愛的環(huán)境下成長，幫我在困難中堅強，為我在成功時喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報答你們!
在此我要再次感謝我母校一大連海事大學，母校給了我一個更高的學習的平臺，讓我不斷吸收知識，提升自己?！皩W匯百川，德濟四?！保覍⒂肋h銘記母校的校訓，做一個像大海一樣包容、博大、德才兼?zhèn)涞娜?。母校是棵大樹，在您的庇護下我們才得以茁壯成長。祝愿我的母校這棵大樹萬古長青，培育更多的人才，桃李遍天下!
文章引用了國內外大量珍貴的文獻或學術觀點，在此一并致謝。同時，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師，對于你們提出的意見和建議我表示由衷的謝意!
信息資源管理畢業(yè)論文篇十
在大數據環(huán)境下，網絡信息資源管理是一項復雜且體系龐大的工程。隨著信息時代的到來，網絡信息資源得到很大程度上的擴充與發(fā)展，越來越成為人類生活不能離開的重要部分。但凡是都有兩面性，大數據時代的到來，雖然給人類生活帶來便捷，為企業(yè)管理提供資源信息技術載體等，但也給網絡信息資源管理造成了信息資源丟失、信息資源被惡意篡改、被泄露等問題。本文闡述大數據的含義與網絡信息資源管理在大數據環(huán)境下的具體內容，對管理實際過程中遇到的問題進行分類分析，提出大數據環(huán)境下網絡信息資源管理應采取的對應策略與利用方法，以期參考。
網絡信息技術飛速發(fā)展的大數據環(huán)境，雖然提高了人們生活與生產活動的效率與質量，但也正因為網絡信息資源的強大，信息數據的成倍增加，無法對信息資源來源進行嚴格篩選，考究與編輯，使得毫無營養(yǎng)，負能量，甚至傳播人性丑陋的信息大量充斥，造成利用網絡信息資源出現障礙，網絡環(huán)境紛繁復雜。因此，在這樣的大數據環(huán)境下，有必要對網絡信息資源管理的特點，問題等進行分析，從而給出應對的策略建議，以便于網絡信息資源能得到更好的利用，以便于人類生存發(fā)展在依賴大數據網絡環(huán)境下，得到更健康更有效的信息資源載體的支持。
信息技術迅猛發(fā)展帶來的大數據環(huán)境指，網絡上經過一定程序優(yōu)化，具有多元化性質及很強適用實時性的信息資源數據的總和。對大數據的采集，分析，挖掘，管理等都離不開云技術。大數據的主要特點是需要信息資源的不斷擴充，然后利用云計算對信息資源進行分布排列，歸檔和儲存，具有信息海量、傳播快速、價值深遠與形式多樣四個特質。目前世界各行各業(yè)都引進了大數據并與之相融，尤其是在企業(yè)的決策方面，大數據扮演者提供資源參考的角色。為企業(yè)發(fā)展，社會進步，人類生活方式水平的提高作出突出貢獻。
網絡信息資源管理的內容范圍較廣，包括以人員、信息、技術、環(huán)境、資金等為基礎的信息資源挖掘、收集、篩選編輯、信息資源布局分配、傳播、利用等所有信息要點。對這些信息要點進行業(yè)務規(guī)劃，組織、調控，以便于達到信息資源滿足網絡環(huán)境要求的需要。網絡信息資源的管理，根據其管理信息的內容、中間媒介等的不同，采取不同層次的管理方法，根據社會的不斷發(fā)展，形成不同的管理階段。然而，網絡信息資源管理具體的信息內容不同，行業(yè)領域不同，實現的管理手段也因此而不同。但是無論網絡信息內容如何演變和發(fā)展，終歸是對這些要素進行管理，以滿足信息網絡資源適用于網絡的要求。
4.1數字化的儲存形式。傳統(tǒng)信息資源，以文字形式儲存保留下來；而網絡信息資源則以光信息或電磁信號等方式進行儲存，具有儲存空間大，儲存信息量多，及重復儲存更新等特點，使得信息儲存，傳播，與查詢更加便捷，具有很大靈活性。網絡信息資源這種數字化的儲存形式，還能使得其在信息系統(tǒng)中運行的速度更快，并實現信息的遠程輸出與傳入。4.2多樣化的表現形式。傳統(tǒng)信息資源主要以書面的文字，符號或圖像形式表達，而網絡信息技術能在此基礎上實現更多樣化的表現形式，例如：視頻、軟件、數據系統(tǒng)等形式。多樣化的表現形式可以將網絡信息資源應用到教育、醫(yī)學、法律、科研、經濟等各行業(yè)領域。其應用到具體行業(yè)中的表現文獻有電子化書刊，電子商業(yè)工具書、電子新聞、電子目錄、電子地圖等。4.3以網絡為傳播媒介。傳統(tǒng)光信息資源以報紙，書籍，光盤等媒介將信息儲存?zhèn)鞑ィ欢谛畔⒓夹g高速發(fā)展的今天，信息資源以網絡為媒介，將具體實在的傳統(tǒng)進行用虛擬化的形式表現出來。人們可以通過網絡將資源實現共享，再也不需要通過磁帶出租轉借等方式來獲取資源。
4.4數據海量且高速增長。據記載，我國在20xx年提出網絡信息資源是由一個獨立的整體，逐漸分裂并得到信息的同步擴充，最后發(fā)展為趨近與人腦結構的組織系統(tǒng)。20xx年，我國在網絡資源數據海量并成倍增長的基礎上了，迎來了網絡資源的大數據時代。這足以證明網絡信息資源信息量大也隨著高速的傳播速度，實現了數據的超速增長。據相關報告顯示，目前為止，我國的網站數量已達到上千萬個，近年來興起的手機網絡app數量已超百萬。
4.5動態(tài)的傳播方式。以網絡為媒介的信息資源，對社會公眾刺激直觀，使得其反應迅速。不同的信息資源熱點，營造不同時段的反饋效果。因此網絡信息資源的傳播是適時性的，也是動態(tài)性的。電子信息資源傳播的工具，比如，電子郵箱，電子社交軟件已徹底取代書信，文件物流，手機短信等，為增加人們之間的聯系，加快了速度。有時網絡資源的傳播，只需短短數秒就能做到家喻戶曉。
4.6復雜的信息源。網絡信息資源系統(tǒng)的門檻是開放的，沒有具有現實意義的報刊編輯審核等部們。每個人都可以利用網絡的儲存優(yōu)勢及傳播優(yōu)勢，去表達或宣揚自己的信息觀點。這些具體信息沒有經過嚴格審核，便公布于眾。因此，大量不量信息或垃圾信息涌現各網絡終端，影響網絡環(huán)境的健康，同時也給信息資源管理帶來了思考與挑戰(zhàn)。比如，最近網絡熱搜上甘肅女孩不滿社會現狀，在自殺過程中，因為手機頻頻震動，手機網絡中大量希望她結束生命等信息迅速傳播，使得她對社會決絕，掙脫了消防員的手，毅然離開這個世界。這此事件，足以證明網絡信息來源復雜的可恨。
隨著大數據網絡的到來，網絡信息資源的內容與范圍正成倍擴大。人們可以利用網絡信息資源來提高生活生產效率的同時，也應該去尋找影響網絡資源管理的影響因素，以便于大數據環(huán)境下，網絡信息的健康高效傳播。以下為對具體的影響因素分析：
5.1新工具的因素影響。網絡資源管理的影響因素是在大數據環(huán)境下使用好新工具。隨著信息技術的不斷發(fā)展，虛擬信息數據量不斷增加，傳統(tǒng)的信息數據庫已經不能滿足網絡對虛擬信息進行分析的要求。為了盡量達到這一目標，目前，我國已有部分網絡企業(yè)已經著手研發(fā)對虛擬信息進行挖掘收集等的軟件工具。由此可想，未來世界的虛擬網絡信息系統(tǒng)，還將引進金融管理工具，政法分析工具等等，從而使得網絡信息資源得到適用性的擴充，滿足經濟發(fā)展的需求。
5.2新技術的因素影響。網絡信息資源管理還要對大數據環(huán)境下不斷涌現的各項新技術做好把控，應用在經濟行業(yè)的企業(yè)財務數據，與應用在醫(yī)學單位等的流程數據，在性質與功能上是完全不相同的，要做好各行業(yè)的信息數據管理，首先要將他們區(qū)分開來，運用科學技術手段對資源進行整合，從而使得大數據發(fā)展為大資產。與此同時，也要從中尋找各類技術的相似性與互通性，網絡信息資源海量，形式結構復雜。目前，網絡工程師已經利用云技術在資源的布局，資源共享等方面取得了相應的成就，未來還將利用云技術，對網絡資源管理方式進行創(chuàng)新。人們應該認識到，大數據只是對網絡資源進行擴充，對其管理進行改善。在利用大數據分析技術的同時，還應注重對保護好已有的資源管理團隊，加強凝聚，使得內部信息資源的價值能被最大化的體現出來。相關信息資源管理工作者應在原有的數據管理或數據分析上，對大數據的分析，管理應用進行明確布局，使得其盡早運用到網絡信息數據管理中去。
6.1對網絡信息資源管理的重視度不夠。世界其他發(fā)達國家，相比我國對網絡信息資源管理的重視要多得多。尤其是美國政府近年來對網絡信息資源管理的重視度很多，他們不但不計投資的研究大數據及其應用在美國政府本身的發(fā)展規(guī)劃，還在科研事業(yè)與教育事業(yè)的網絡信息資源管理中取得了顯著的成績，使其整個國家的網絡信息安全更上了新的層面。而我國的網絡信息資源管理的重視度不夠，對網絡信息資源管理的內容也只是在信息資源的特征、信息資源的管理結構以及利用信息資源的現狀與策略分析等表層理論上。在信息技術不斷發(fā)展的現在，特別是信息資源對各行業(yè)各領域發(fā)展產生的作用不容小覷，因此，加強對網絡信息資源管理的重視度是提高其管理能力級水平的基礎。
6.2網絡信息資源管理水平太過傳統(tǒng)，沒有及時更新。目前為止，我國還在沿用世界其他先進國家以前的網絡信息資源管理與利用方式，并沒有從我國國情出發(fā)，根據我國信息技術的發(fā)展規(guī)律及特點，采取管理與利用手段的更新。從而造成我國信息資源大數據管理的能力水平有限，儲存與處理能力不夠，大數據適用性不強等現象。目前看來，根據我國在信息資源管理從傳統(tǒng)型轉入到網絡信息資源時代的發(fā)展過程中，可以看出我國對網絡信息數據管理，應該加大對大數據的開發(fā)利用與管理，利用信息數據在各個產業(yè)的應用與發(fā)展，對我國各產業(yè)的質量與經濟發(fā)展作出有效改善，從而存進我國的社會和經濟發(fā)展能實現快速穩(wěn)步提高。對網絡信息資源管理的內容也應全面到大數據的儲存，視頻智能技術的分析，以及大數據的挖掘收集中去。
6.3網絡數據挖掘，及數據庫更新理論難以付諸至實際行動。我國網絡信息資源管理現狀中，還有一大難題。我國一直以來對網絡資源管理的主要研究方向是大數據庫及數據收集挖掘等，以及與其配套的檢索技術，元技術基于數據庫指引技術。但至目前為止，我國雖然從這些研究中得到了一些網絡數據收集挖掘，數據庫更新的理論學術管理，卻沒有從資源管理方面找到適合我國信息技術高速發(fā)展的方法與手段，因此導致暫無法將這些學術理論，付諸于實踐。這一難題，成為我國在網絡信息資源管理發(fā)展方面遇到的瓶頸。
在大數據環(huán)境下，政治、經濟、法律、商業(yè)等各行業(yè)領導對網絡信息資源的依賴越來越大，他們將在未來面臨網絡信息資源的一個共同問題，就是如何管理與利用好它。因此，我國信息技術工程師應根據網絡信息資源對數據的儲存處理、傳播挖掘等功能特點，建立一套科學全面的數據管理系統(tǒng)，從而利用系統(tǒng)內的網絡資源信息數據，去挖掘更多更有意義的信息，將這些信息的適用性發(fā)揮至最大。目前我國對網絡信息資源的宏觀調控有法律手段及行政道德手段，有技術手段也有相應的經濟手段。若根據資源管理的具體范圍，還可將網絡信息資源分直接管理或間接管理。根據我國在網絡資源管理中的現狀分析，我國應先以網絡技術管理為主，對信息資源數據的挖掘和收集進行不斷開發(fā)與利用，從而對虛擬信息與顯性化信息資源的知識進行管理，以促進對網絡資源進行有效管理及利用。以網絡為主的技術手段，能將資源信息進行集成管理，能更好的做好信息資源的優(yōu)化整合工作，從而建立一個具有個性特色的信息資源服務系統(tǒng)。信息技術對信息資源的優(yōu)化整合能產生較好的效果，它可以將信息資源管理技術及相關學術理念實現更好的體現。通過信息技術的應用，能大大提升我國信息網絡的安全管理水平，實現網絡資源管理效率的有效提高。
我國是世界上人口最大的國家，產生的活動與得到的信息資源應該也是最多的，但有數據顯示，我國截止在20xx年，產生的信息數據量相比世界其他發(fā)達國家少之又少，只占美國得到信息資源的十分之一，占人口數量只有1億多的日本的信息資源量的五分之三。這些數據告訴我們，我國在對信息資源數據的搜集方面還存在嚴重不足。因為信息搜集手段或方式的原因，導致更多的信息數據量沒有被得到搜集。因此，我國應注重網絡媒介這條渠道，通過多種方式與手段來搜集信息。搜索引擎等網絡等級檢索工具，可以幫助搜集更多信息數據。因為信息資源分布之間存在很大的關聯，檢索工具可以結合電子數字圖書館，實現海量信息資源的獲取。另外，信息資源數據在搜集的同時，不但要注意對信息資源擴充量的增加，還需要保持信息資源數據的有效質量。我國在互聯網近年來研發(fā)投用的網絡商務信息平臺，已被人們慢慢認可并使用。對于信息資源的有效搜集，可以將這樣的形式進行研究改善，從而使得數據量在不斷檢索的過程中，能得到質量與數量的同步進步。
8.1將信息資源進行有效整合。要想對網絡信息資源進行優(yōu)化與有效整合，當網絡用戶在信息檢索，數據使用等方面困難時，這些具體的問題應被認真詳細的記錄下來，將問題分類進行解決，引導用戶正確使用信息檢索查詢等方法，從而掌握科學的信息檢索方法與技巧，以便于及時獲取信息資源；從網絡信息檢索方面可以逐步實現對信息的分類，積累等，進而為信息資源進行有效整合打下基礎，另外通過對這些信息資源進行加工處理，優(yōu)化分類等的過程來實現對信息資源的有效整合。一方面能繼續(xù)為用戶搜索信息資源提供更好的服務，另一方面信息資源進行有效整合，還能逐步實現信息資源量的有效擴充。
8.2實現信息資源的有效儲存。網絡信息資源管理的實質，其實就是對大數據庫進行管理。目前大數據技術應在在各行業(yè)各領域實現了較為廣泛的應用。大數據技術在一定程度上減少了網絡信息資源管理的成本，提高了互聯網系統(tǒng)的服務水平，提升了互聯網工作人員的效率，實現了信息數據資源的共享。近年來，我做自主研發(fā)的方方數據，維普數據，百科期刊等學術數據，也得到了較大范圍的應用。但我過國土龐大，人口集聚增多，這些研發(fā)的現有數據庫針對全國信息數據庫，只占很小一角，因此產生的數據空間與價值也比較低。因此，在有信息數據進行有效開發(fā)時，應按照具體的學科學術要求，根據用戶對信息資源的需求重點內容進行開發(fā)，從而保證開發(fā)出來的數據價值與意義，建立起用戶滿意度高的信息數據系統(tǒng)。
8.3實現信息資源的有效共享?！靶畔⒐聧u”現象的存在限制了信息有效共享的發(fā)展。隨著各類新技術軟件在各單位企業(yè)的應用，因為技術系統(tǒng)之間不存在任何相關與通用性，從而造成信息資源無法得到有效共享，出現資源浪費等現象。在大數據環(huán)境下，我國相關政府應積極配合，對這些各自為政的網絡信息建設平臺或軟件要采取應對措施，解決單位企業(yè)在工作中無法對信息資源進行共享與互動的問題，從而促進實現網絡信息資源有效共享的同時，增加信息資源的利用效率。
8.4將信息資源的安全與產權進行保護。網絡信息資源能為人們提供便捷的同時，也給人們帶來了一定的隱患等負面影響。針對網絡信息被惡意篡改，丟失等現象，應建立一個信息資源的安全管理系統(tǒng)，打造一個安全的網絡環(huán)境。因此，要加強對信息資源的安全管理措施，防止電腦高手或病毒的入侵，保證信息資源的安全。另一方面還要加大對用戶的網絡法律相關知識的宣傳，對信息資源產權進行有效保護。最后，對于網絡資源信息源的編輯篩選審核方面，應加大力度，防止不良信息的大量入侵，對人們健康的網絡生活造成影響，防止毫無營養(yǎng)，甚至扭曲人性的信息利用網絡的高速傳播，給人類的正常生活與生產帶來負面影響?？偟膩碚f，大數據環(huán)境下的網絡信息資源已對人們的生活生產做出了很大的貢獻，而且其應用價值空間是無限的。因此，對信息資源的管理與有效利用應逐步加強，以實現我國信息技術的穩(wěn)固發(fā)展。
[3]余杰.網絡信息資源歸檔研究[d].華中師范大學,20xx.
信息資源管理畢業(yè)論文篇十一
隨著社會科技的發(fā)展，網絡時代的到來為人們提供了更加便利的生活。這也使得計算機網絡信息技術受到更加廣泛的應用，無論是人們的生活娛樂還是工作，都離不開計算機。網絡的快速發(fā)展，受到改變的不只只是人們的生活，對于行業(yè)的發(fā)展改變也有著很大的推動力，特別是醫(yī)院的管理系統(tǒng)。對于醫(yī)院的管理系統(tǒng)來說，不僅包括了所有的醫(yī)學科目、醫(yī)學信息，還有管理學和信息技術等各個方面的融合問題，人們利用邊緣化的科學方式使之融合到一起。而這種邊緣化科學很早之前就被國外引用了，也為其國家做出了很大的貢獻。醫(yī)院的計算機網絡信息資源作為一個醫(yī)院最重要的信息，對于醫(yī)院的運營以及發(fā)展都有著很大的影響，所以本文通過對在互聯網時代下醫(yī)院信息資源的管理，來分析了一下怎樣利用網絡時代的便利，來方便醫(yī)院對信息資源的管理。
在這個網絡當道的時代，怎樣安全的利用網絡是一個重要的問題，所以建立相對安全的計算機網絡信息資源管理環(huán)境是非常必要的。建立一個制度完善、體系健全的計算機網絡信息資源管理，對于醫(yī)院的信息化建設和醫(yī)院的發(fā)展都是非常具有意義。雖然隨著網絡的發(fā)展，醫(yī)院在計算機網絡信息資源管理有了很大的突破，但是也存在一定的漏洞，所以各種問題疊加在一起，對于醫(yī)院建設安全的計算機網絡信息資源管理是有著很大的影響的。
醫(yī)院的計算機網絡資源是怎樣定義的，大致我們可以分為兩個部分來進行理解。首先是我們通常的理解，醫(yī)院計算機網絡的信息資源一般就是醫(yī)院的文獻資料，還有一些相關的數據，或者是醫(yī)院里各種設備的一些資料等等一些能夠看的見文字記載的內容。還有一種，醫(yī)院計算機的網絡信息資源，包括了醫(yī)院所有的活動過程，都有著詳細的記錄，這里面也不乏一些惡劣的信息，也有醫(yī)院所有人員或是設備的資料，甚至是醫(yī)院資金的資料都可能記錄在冊。但是因為信息資源網絡化是時代的必然發(fā)展，所以在資源的分布還是數量上都不同于傳統(tǒng)的信息資源管理，而這些新的特點，也被人們逐漸的接受并且應用。
2.1醫(yī)院組織的不到位，醫(yī)院的信息資源管理最重要的是管理兩個字，而計算機網絡下的信息資源管理卻因為醫(yī)院的組織工作不到位，而不能充分的發(fā)揮出管理的作用。因此，在互聯網遍布每家每戶的今天，怎樣健全醫(yī)院計算機網絡信息資源的管理工作，是能否發(fā)揮網絡信息的重要工作。但是，實際的情況卻是，醫(yī)院對于管理機制的完善、網絡信息資源的控制以及管理組織上都存在很大的問題。除了醫(yī)院對于網絡信息資源管理不夠重視意外，對于網絡信息資源的質量控制的力度也是不夠的，這就導致了管理機制的缺少、信息的組織化程度不夠、資源混亂等各種問題，這不僅不能對醫(yī)院的計算機網絡信息資源管理起到優(yōu)化的作用，對于建立健全網絡信息資源也是一個很大的影響所在。所以怎樣能夠使得醫(yī)院的計算機網絡信息資源更加的便于管理，最重要的是要優(yōu)化網絡信息資源的組織管理方式，利用完善的管理制度來達到更好的推進醫(yī)院信息建設的目的，也能夠進一步的貼合時代的發(fā)展，使得醫(yī)院的發(fā)展更加的長遠。
2.2醫(yī)院計算機網絡信息資源管理的功能不夠健全，指的是醫(yī)院網絡信息資源的檢索功能不夠盡善盡美，信息資源的使用產生了很大的影響。醫(yī)院想要一直發(fā)展下去，就必須緊跟形勢，而醫(yī)院想要現代化的發(fā)展，計算機網絡信息化建設是必不可少的一個措施。因此建立一個完善的計算機網絡信息資源的檢索工程是非常必要的，只有完善了醫(yī)院信息資源的功能，才能夠更好的使醫(yī)院的計算機網絡資源被使用。但是就目前來說，醫(yī)院普遍存在著檢索功能單一的問題，局限性也是比較大的，這就很大程度的影響了醫(yī)院信息化的發(fā)展，對于信息資源的利用程度也會降低的。所以，怎樣建立更加完善的計算機網絡信息資源的檢索功能，是現代化醫(yī)院想要發(fā)展所面臨最重要的問題。
2.3網絡信息的規(guī)范性不夠，規(guī)范的網絡信息是需要完善的網絡信息資源管理和技術控制的，這對現在的醫(yī)院計算機網絡信息資源管理是非常缺少的。但是，規(guī)范的網絡信息活動，不僅僅依靠醫(yī)院的網絡系統(tǒng)，很大的程度也取決于用戶良好的行為規(guī)范和管理工作的健全以及良好的計算機網絡信息資源環(huán)境，這些都是不能缺少的。這就要求，醫(yī)院在建立計算機網絡信息資源管理的時候，健全管理體系，盡量避免在管理上存在缺陷，并且對于網絡信息的行為規(guī)范也要加以監(jiān)控，避免對醫(yī)院的網絡信息資源造成破壞。同時，在技術監(jiān)控的一方面，就目前我國的情況來看，還是存在很大的局限性的，并且對于監(jiān)控的形式也是不夠到位的。這就需要醫(yī)院優(yōu)化自身的安全管理，利用新的技術方式來進行網絡信息資源的管理，盡量避免出現不必要的技術問題。
目前的情況來看，醫(yī)院想要更好的發(fā)展，信息化建設是一個必不可少的措施，所以這就要求醫(yī)院建立一個安全的計算機網絡信息資源環(huán)境，并且提高信息資源的使用率，這才是發(fā)展醫(yī)院的關鍵。管理機制的缺乏、管理體系不夠完善是計算機網絡信息資源比較容易出現的問題，這就需要建立了計算機網絡信息資源的醫(yī)院能夠提高信息的使用效率，并且更加的優(yōu)化自己的信息建設。在建立健全管理機制的情況下，能夠很好的執(zhí)行；建立良好的信息資源環(huán)境，有效的提高信息的使用情況；并且利用新的科學技術結合網絡發(fā)展，來進一步的為自己醫(yī)院的計算機網絡信息資源提供更加堅實的技術支持，為了建立更好的醫(yī)院計算機網絡信息資源管理，筆者提出了自己的幾個建議：
3.1建立健全管理制度，并且依靠完善的管理制度，來提高管理效率。同時也要強化醫(yī)院計算機網絡信息資源的管理，依靠管理機制來落實管理，使得管理制度更加的有效。這就需要，醫(yī)院要有一個健全的管理機制，在各個方面都有切實可行的管理制度，為醫(yī)院的信息共享創(chuàng)造一個好的使用環(huán)境。并且也要將醫(yī)院的每一個部門都參與進來，加快醫(yī)院信息的交流。
3.2建立更加完善的網絡信息資源的檢索功能，這就需要依靠檢索引擎來完成，從而提高資源的使用率。對于醫(yī)院來說，也應該重視網絡信息的檢索功能，利用更加完善的檢索功能來提高信息資源的建設情況。目前，我國醫(yī)院計算機網絡信息資源的最大缺點，在于檢索的引擎體系，所以需要醫(yī)院建立一個安全的檢索引擎體系來供醫(yī)院使用，提高網絡信息資源的使用情況。在這個基礎上，建立一個高質量的數據庫，通過對數據的完善來提高醫(yī)院計算機網絡信息資源的利用率。通過這些可以說明，想要進一步的強化醫(yī)院的計算機網絡信息資源管理，就需要進一步的強化檢索功能以及數據的完善，為計算機網絡信息資源管理提供一個好的環(huán)境，從而保障醫(yī)院的計算機網絡信息得到最大的使用效率。
通過上面的說明我們能夠知道，醫(yī)院想要更好的發(fā)展，積極的建立計算機網絡信息資源管理建設是非常必要的。但是因為醫(yī)院的計算機網絡信息資源管理存在的問題，怎樣對其進行優(yōu)化是一個非常必要的措施。
[1]董怡松.論醫(yī)院計算機網絡信息資源管理[j].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),20xx,04:214.
[2]魏紅,徐娟.醫(yī)院計算機網絡信息資源管理[j].黑河學刊,20xx,01:147.
[4]曹宏海.醫(yī)院計算機網絡信息資源管理研究[j].智能城市,20xx,07:312.
[5]周賓.我市醫(yī)院計算機網絡信息資源管理現狀分析[j].科技展望,20xx,03:1.
信息資源管理畢業(yè)論文篇十二
隨著互聯網技術的發(fā)展，信息資源的作用越來越顯著，如何管理和有效利用好各個單位的信息資源，是當前信息管理技術研究的重點。本文以信息資源為管理對象，提出實現某部隊區(qū)域網群的組織方式和層次結構；同時設計了在區(qū)域網群模式的信息資源管理系統(tǒng)的結構、實現方法和主要功能。
關鍵詞。
１引言。
2區(qū)域網群的層次結構。
構建一個全單位范圍的區(qū)域網群，在網絡硬件設施、信息資源管理、信息管理系統(tǒng)平臺、使用人員和信息訪問連接關系等方面都有嚴格復雜的層次結構。信息資源管理：區(qū)域網群的信息資源采用分級、分層方式進行分布和管理；信息資源根據重要性等因素進行分級，按照一定的層次分布在中央信息中心資源庫、區(qū)域信息中心資源庫，并在各信息中心設立專業(yè)性的搜索引擎進行信息檢索。圖2信息資源分布結構信息管理系統(tǒng)平臺結構：在區(qū)域網群的各個信息中心配置信息管理平臺和應用系統(tǒng)，這些平臺和應用系統(tǒng)相互配合，信息相互交流、協同工作，共同完成區(qū)域網群的群體功能。因此，在設計應用系統(tǒng)和管理平臺軟件時，要按圖3所示的層次結構進行。
信息訪問鏈接關系：為了資源訪問的便利，中央信息中心與一級區(qū)域信息中心通過web服務器的連接，組成一個平面的網格鏈接關系，見圖4所示。而一級區(qū)域與本地區(qū)的二級區(qū)域信息中心也構成平面的訪問結構。
區(qū)域網群的核心平臺是信息資源管理系統(tǒng)，建設目標是構建一個開放的、高效的、可擴展的、安全可靠的內容管理平臺，實現信息制作過程中各個業(yè)務處理環(huán)節(jié)的自動化管理，使不同崗位的工作人員直接參與信息的制作流程；系統(tǒng)支持不同的用戶同時使用平臺的信息處理功能，并在處理過程中實現信息維護管理與操作流程管理的獨立性及個性化，使不同類型的多個用戶同時使用；系統(tǒng)將提供強大的信息發(fā)布功能，使處理審核后的信息可根據用戶的不同需求，部署到指定的目標系統(tǒng)(包括網站、文件系統(tǒng)等)中。
系統(tǒng)實現的具體功能包括：
(1)實現信息內容的可視化制作：建成后的平臺將提供一個集成的、可視化的信息制作工作環(huán)境，實現業(yè)務人員使用通用的編輯工具直接參與信息的制作過程。
(2)實現靈活的制作流程管理：信息在編輯、審核、發(fā)布的過程中，會涉及不同的業(yè)務管理崗位，不同類型信息也將對應不同的管理流程。建成后的平臺，應提供靈活的流程管理配置手段，通過可視化配置界面，實現不同類型的信息制作管理流程。
(3)建立信息制作的分支及協作管理機制：系統(tǒng)分支管理可支持多個用戶單位同時使用內容管理平臺的功能，每個用戶單位將被作為一個分支，獨立使用平臺的功能對信息進行制作、處理，包括可視化的協同制作環(huán)境、不同的信息處理流程管理以及發(fā)布管理等業(yè)務，不同的分支之間互不影響；協作管理是在某一分支下，系統(tǒng)管理員設置不同的信息，不同的團隊之間進行協作處理。協作管理可實現信息制作過程中不同業(yè)務部門的并行處理，提高處理效率。
(4)建立分布式信息部署管理機制：使不同的用戶在通過平臺進行內容的制作后，自動實現信息從管理平臺到目標網站的發(fā)布、更新。信息的部署管理將隸屬于不同的分支，不同的用戶單位自行定義業(yè)務信息發(fā)布規(guī)則。
(5)建立信息內容版本管理機制：平臺將在制作過程中對信息內容進行有效的版本控制，對信息本身各時期、各階段的變化進行記錄和管理。版本管理將隸屬于不同的分支，使不同的用戶單位自行定義維護信息內容。
(6)用戶權限、角色管理：整個系統(tǒng)設置一個具有最高權限的管理員，負責對系統(tǒng)用戶設置用戶名、口令、對應的稿件存取權限以及身份區(qū)分；根據用戶的需要設置網站管理員、模板管理員、審核員、編輯等不同的角色，分別負責不同的部分；根據不同的權限設置專門的發(fā)布人員，或授權管理、發(fā)布不同的欄目。
(7)日志、安全管理：提供詳細的登錄、檢索、修改日志，系統(tǒng)日志管理中提供了相關的詳細信息，并以不同的圖標區(qū)分，方便用戶掌握目前系統(tǒng)的操作狀態(tài)，日志信息也用于以后的系統(tǒng)統(tǒng)計。提供密碼存儲保護功能，每個用戶的密碼在數據庫中加密存儲，即使系統(tǒng)管理員也無法看到密碼明文，強化了系統(tǒng)的抗攻擊能力。同時，可以設置數據庫的自動備份功能實現數據的定時備份。
３.2信息系統(tǒng)平臺邏輯拓撲設計。
鑒于以上建設目標，擬采用的平臺邏輯拓撲設計如圖5所示。
圖5管理平臺邏輯拓撲。
用戶層包括了平臺建成后的不同信息采編和審核人員。信息中心以組為單位的采編人員和審核人員可以通過網絡與內容管理平臺相連接，通過瀏覽器使用平臺所提供的不同處理功能，實現信息的編輯、審核及發(fā)布管理。內容管理平臺實現可視化編輯、工作流管理、協作管理、版本控制及內容部署等功能，并在用戶單位使用信息制作管理過程中，對信息本身進行存儲管理。
應用層的應用子系統(tǒng)包括信息發(fā)布子系統(tǒng)、領導辦公管理子系統(tǒng)、管理子系統(tǒng)。
４結語。
[1]高玉雷．中小型局域網組建與管理教程．機械工業(yè)出版社，20xx年5月。
[2]張蒲生．局域網組網技術與實訓．清華大學出版社，20xx年9月。
信息資源管理畢業(yè)論文篇十三
3.考慮全篇總的安排：從幾個方面，以什么順序來論述總論點，這是論文結構的骨架;。
5.依次考慮各個段的安排，把準備使用的材料按順序編碼，以便寫作時使用;。
6.全面檢查，作必要的增刪。
(三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項：
第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標題式寫法。即用簡要的文字寫成標題，把這部分的內容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個能表達完整意思的句子形式把該部分內容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費時費力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。
第二，提綱寫好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點。一是推敲題目是否恰當，是否合適;二是推敲提綱的結構。先圍繞所要闡述的中心論點或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯系是否緊密，過渡是否自然。然后再進行客觀總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進行“微調”.
第三，畢業(yè)論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡略。本論則是全文的重點，是應集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標準，層層深入，層層推理，以便體現總論點和分論點的有機結合，把論點講深講透。
信息資源管理畢業(yè)論文篇十四
隨著計算機信息技術的飛速發(fā)展，應用計算機信息技術可以幫助事業(yè)單位實現檔案資源管理由傳統(tǒng)的手工錄入或掃描方式轉變?yōu)樽詣犹幚硇畔⒌墓芾砟Ｊ?，并方便提供利用檔案信息。因此，事業(yè)單位在檔案資源管理中充分地應用計算機信息技術已經成為檔案工作迎合信息社會的必然選擇。
一、計算機信息技術在檔案管理中的作用。
（一）有效拓展了檔案管理的范圍。受信息傳送技術的限制，傳統(tǒng)的檔案資源開發(fā)對象主要是針對小范圍內的資源或者企業(yè)事業(yè)單位現有的資源。但如果將計算機信息化技術引入檔案資源管理系統(tǒng)中，便很好地解決了空間與時間限制這一難題，事業(yè)單位可隨時隨地進行檔案管理工作或者提供服務。（二）實現了檔案資源管理的系統(tǒng)化。采用信息化技術不僅能夠有效拓展信息存儲量，提高信息存儲的可靠性，還可使得檔案資源管理更加系統(tǒng)化。擁有一套良好的信息化系統(tǒng)可將檔案管理的所有信息存儲在內，覆蓋所有范疇的檔案資源管理內容，確保數據的統(tǒng)一。（三）促進事業(yè)單位管理的精細化。將信息化技術引入檔案資源管理系統(tǒng)中，可進一步加強事業(yè)單位的精細化管理。將所有的檔案資源信息以電子版的形式存儲起來，以便隨時查閱。事業(yè)單位的檔案資源管理性質從服務轉為戰(zhàn)略發(fā)展，這對事業(yè)單位的改革與發(fā)展大有裨益。
二、事業(yè)單位檔案資源管理中計算機信息技術的應用。
（一）提高信息化水平。目前，大多數事業(yè)單位忽視了檔案資源管理工作，然而，隨著科技的進步和時代的發(fā)展，檔案資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越重要。因此，事業(yè)單位檔案資源管理中計算機信息技術有效應用的第一步就是提高信息化水平，加強信息化建設。事業(yè)單位在信息化檔案管理模式構建過程中，應該充分考慮資金基礎和實際需求，確定科學合理的信息化建設思路。比如，當事業(yè)單位資金缺乏時，可以通過租賃云端服務器來進行信息化建設，將檔案信息存儲在所租賃的云端服務器中。值得注意的時，事業(yè)單位在選擇租賃云端服務器時，一定要確保云商的可靠性，從而保證檔案的安全性；當資金充足或所需要處理的檔案數據量較為龐大時，事業(yè)單位可以選擇購買服務器，構建檔案資源管理數據庫，但要注意盡量選用系統(tǒng)結構穩(wěn)定、性能好、檔案數據處理速度快的服務器。（二）建立全面的電子檔案資源管理系統(tǒng)。電子檔案管理系統(tǒng)能夠按照檔案的規(guī)格、類型和時間等不同標準對相關檔案進行詳細的記錄。電子化信息資料具有及時更新的特點，能夠實時記錄事業(yè)單位某一時間段發(fā)生的各項業(yè)務，為事業(yè)單位的領導未來工作的計劃和部署提供可靠的數據依據。此外，電子化信息資料的記錄更加便捷，與傳統(tǒng)的手工作業(yè)相比，不僅減少了人工管理成本，更重要的是極大地提高了檔案管理工作的效率，推動著事業(yè)單位的檔案管理更加科學、規(guī)范、標準和便捷。（三）提高檔案加工和利用效率。傳統(tǒng)紙質檔案的保存與管理需要消耗工作人員大量的時間和精力，且檔案文獻存放的時間越長就越容易出現破損，需要后期維護。傳統(tǒng)紙質檔案的查詢僅僅依賴人工來進行檢索，再加之檔案的種類繁多、時間跨度長，難以滿足時代發(fā)展的需要。然而，通過應用計算機信息技術將檔案信息保存為電子檔案，不僅減輕了檔案資源管理工作人員的工作量，提高了檔案加工的效率，同時也使得檔案信息檢索和查詢更加方便快捷、（四）提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。事業(yè)單位檔案資源管理信息技術應用過程中，提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)也是非常重要的舉措。一方面，事業(yè)單位可以積極引入高素質、高學歷的檔案管理人才。另一方面，注重對相關檔案管理人員的培養(yǎng)，全面提升檔案管理隊伍的專業(yè)素養(yǎng)和信息化技能。這樣才能保證信息技術的有效應用，提高了檔案管理工作的質量和效率，避免問題的發(fā)生，有效增強了檔案管理的可靠性和安全性。
三、結語。
計算機信息技術在事業(yè)單位檔案資源管理中的應用有效地拓展了檔案管理范圍、實現了檔案資源管理的系統(tǒng)化、促進事業(yè)單位管理的精細化，信息時代背景下，事業(yè)單位通過加強檔案管理中的信息化建設、系統(tǒng)梳理檔案資源體系、提高檔案加工和利用效率及提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)等途徑，可以實現電子化檔案管理機制的構建，只有這樣才能保證企業(yè)經營發(fā)展的競爭實力，促進企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。
【參考文獻】。
[2]吳秀娟.信息技術在事業(yè)單位檔案管理中的應用探討[j].辦公室業(yè)務,20xx(11):40.
信息資源管理畢業(yè)論文篇十五
人力資源信息化成熟度模型的指標設計。
隨著信息技術在各個領域應用的擴展,人力資源信息化已成為該領域一個重要話題,它對人力資源管理從職能導向到戰(zhàn)略導向的發(fā)展起了重要作用。然而它的發(fā)展卻參差不齊,那么本企業(yè)的人力資源信息化處于什么狀態(tài)?應該怎樣發(fā)展呢?為解決這些問題,在文獻回顧的基礎上,提出了人力資源信息化成熟度模型的設想。
隨著信息技術的快速開展，企業(yè)管理正逐漸走向信息的開展形式，這種形式同樣促進了企業(yè)人力資源管理向軟件化管理邁進。經濟全球化進程的加快，企業(yè)面對環(huán)境瞬息萬變，在這種環(huán)境下企業(yè)不能及時發(fā)現開展瓶頸，順應企業(yè)戰(zhàn)略轉型，戰(zhàn)略管理管理程度不高，人力資源管理體系不健全，呈現人力資源管理機制與制度不配套、人力資源專業(yè)才能短缺、中心人才隊伍難以構成等問題。所以，企業(yè)要在市場經濟中獲得長足開展，企業(yè)就必需適時的調整人力資源部門構造，需求從基本上更新人力資源管理的觀念，積極推進人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉變，有效提升競爭力。應用學問、創(chuàng)新的才能和效率，改動傳統(tǒng)觀念，運用先進的科學學問重新定位人力資源部的角色和職能，成為企業(yè)開展的新動力。
1.1進步人力資源管理程度，使企業(yè)走向世界。
經濟全球化的大潮流之下，各國紛繁找尋商業(yè)競爭力的出路，正如我國在面對新應戰(zhàn)的機遇期，提出了科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略普通，科技和人才才是企業(yè)開展的中心所在。而關于國際化背景下的人力資源配置而言，具有全球化教育背景以及國際戰(zhàn)略視野的人才，顯然愈加得受歡送。要普遍把握國內人才和國外人才的流向，將引進與內部消化相分離，詳細而言：在對人力資源管理人員提出更高請求的時分，主要偏重于要“慧眼識英雄”，以本身廣博的包容度，去判別和培育國際化人才，在選賢的過程中，還要依據相關貨幣匯率的變化，以及不同國度政府對稅收征管的區(qū)別規(guī)則，來制定階梯薪酬；同時面對公司內部的多國籍所帶來的多元文化導向，也要及時地做好各方諧和，在工作中鍛煉其組織和協作才能，特別是對宗教文化，人文習氣等背景學問的理解和控制，就顯得尤為重要。舉個例子：比方下崗這個在國內最常用、最好用的扭虧方法，在歐洲就會遇到強大的工會抵御、政府限制和社會壓力。
顯而易見，企業(yè)要走向世界，人力資源管理在很大水平上決議了它們能否能勝利。企業(yè)跨國并購的最大障礙主要來自于“文化和人”方面，人的整合比技術的整合更難，對跨國運營的勝利與否愈加有著決議性的影響。往大的方面講，在公司的內部經過人力資源管理構建起相應的企業(yè)文化，并在文化圈中共享相關的學問與信息，就能最大水平的在企業(yè)內部構成強大的戰(zhàn)役力；往小的細節(jié)講，如何去把有著不同文化背景，出生于不同國度，在不同環(huán)境中生長起來員工匯集在一同，摒棄特性，發(fā)揮共性，是人力資源管理者的勝利要訣。唯有如此，才干在全球化市場中，玩轉外國人本人都玩不轉了的虧損企業(yè)，完成公司的全球化戰(zhàn)略。
隨著企業(yè)全球化進程的加快，企業(yè)內人力資源管理應當完成多元化管理。這就請求管理人員在施行本人職能的過程中，把本身融入到公司文化的大熔爐里，又不喪失自我的引領不同膚色的成員匯集在一同，面對不同的人群，采用因人而定的管理形式，唯有如此，才干讓每一位員工在人力資源管理人員的率領下，將本人的效率發(fā)揮到極致，原有僵化而單一的形式，應當被丟棄了。
也請求企業(yè)人力資源管理部門做到經過剖析過去的經歷和將來的趨向，開發(fā)出共同的愿景和目的；妥善應用各年代、各層次、各類文化背景下員工的共同技藝和發(fā)明力；提供個性化、多元化的職業(yè)開展培訓，促使員工職業(yè)開展道路和企業(yè)開展“并軌”；讓員工感到本人的奉獻得到報答、本人關注的問題遭到注重。
目前，企業(yè)人力資源管理信息所面臨的瓶頸問題，主要還是在資源無法互通的根底上招致的，資源互通渠道的梗塞，招致各項工作無法有序展開，進而在人才引進和技藝開發(fā)模塊，也就無法有卓有成效的規(guī)劃。而面對人員特性量體裁衣，其中一個共同的中央就是對薪酬進步的等待。經過提供績效工資體系，用以鼓勵人才主干在發(fā)揮作用時的動力，構成向心力以減少人才流失的水平。做到這一點還有些缺乏，依然需求對崗位設置停止分配，將各方的人力虧損缺乏的狀況構成報表數據，進而構成整個企業(yè)的人力活動方案，時辰將這樣的方案反應給公司的決策層面，在一定水平上就能夠計算出每一年度公司需求引進的人才的數量和總類，構成良性循環(huán)。
信息資源管理畢業(yè)論文篇十六
：有效結合技術與管理，合理配置設備、人員環(huán)境與信息等各種生產要素，將專業(yè)工程所提供的新工藝、新設備和新技術轉變?yōu)楝F實生產力，使工業(yè)生產率以及社會效益實現大幅度提升的技術體系即為現代工業(yè)工程。工業(yè)工程也稱為ie，它能夠使技術和管理相結合，充分實現技術與設備生產力的最大化。本文對現代工業(yè)工程的特點及未來發(fā)展情況進行分析，重點研究基于現代工業(yè)工程的人力資源管理相關措施，希望能夠促進我國相關行業(yè)的蓬勃發(fā)展。
自改革開放以來，我國現代科學技術與生產力發(fā)展的速度越來越快，尤其在近幾年更是涌現了諸多發(fā)展成果，在這種大環(huán)境下，高新技術獲得更廣闊的發(fā)展空間，人們的生活質量也隨之提升，經營環(huán)境與條件也處于不斷的變化當中。越來越多的高新技術與學科知識應用于現代工業(yè)工程當中，包括自動化技術、信息技術、仿真技術、優(yōu)化理論以及計算機技術等等，這些先進技術與理論為現代工業(yè)工程的發(fā)展和進步提供了巨大的推動力。
提升質量、保證工作效率和最大程度降低成本是工業(yè)工程的關鍵也是其發(fā)展的主要目標，其主要體現的是最優(yōu)的經濟效益和優(yōu)化整體系統(tǒng)。當前現代工業(yè)工程的發(fā)展領域已經逐漸涉及到整體生產與經營的管理體系，在參與社會生產的各個行業(yè)都有所滲透?，F代工業(yè)工程應用的范圍不僅僅局限于制造過程，在企業(yè)資源計劃、計算機集成制造系統(tǒng)以及零件制造方面都有所應用。就供應鏈、金融工程以及邏輯管理方面對其的應用來看，互聯網和企業(yè)內部網等通訊技術是其應用的平臺，通過這些平臺來鏈接生產商、供應商、銀行、經銷商以及用戶，將其作為統(tǒng)一的體系來進行分析[1]。現代工業(yè)工程的企業(yè)經營戰(zhàn)略主要是以信息技術為主，將信息的采集、整合、處理和傳輸通過計算機加以強化，加大力度對管理信息體系與決策支持體系等輔助計算機完成管理工作的系統(tǒng)進行開發(fā)，使制造系統(tǒng)變得更加智能化和信息化，保證信息網絡構建的完善性，能夠讓信息在第一時間進行傳遞與反饋，從而促使企業(yè)管理工作水準和工作質量，使自身企業(yè)的競爭優(yōu)勢更加凸顯，或者抑制對手競爭力的提升。人的作用和主體地位在現代工業(yè)工程中受到越來越多的重視，使研究人和設備之間的配合更加優(yōu)化。人是當前現代生產與經營管理系統(tǒng)的關鍵要素，對復雜的系統(tǒng)能夠發(fā)揮決定性的作用，智力和知識逐漸成為當前的主要競爭力。很多工業(yè)方面處于發(fā)達階段的國家，將人力資源的開發(fā)作為工業(yè)工程發(fā)展的重要內容。在未來，生命科學將是現代工業(yè)工程發(fā)展的重要組成要素，將發(fā)展的重點放在提升腦力勞動的效率以及加強準確性方面，重點研究如何使科學技術工作更富有創(chuàng)新性，并且使科技人員管理工作科學性有所提升。
全球競爭過去的重點為硬資源即為物質資源，當前已經逐步趨向軟資源競爭，主要包括技術、資金、人才與信息等，其競爭的內容不僅僅是擁有這一系列的資源，最主要的是對這些資源的合理應用以及使其資源的配置更加優(yōu)化[2]。這也是當前現代工業(yè)工程行業(yè)最為主要的研究課題，其主要是系統(tǒng)分析人員、事件和人事之間的充分配合，促進每一環(huán)節(jié)潛能的充分發(fā)揮。開發(fā)和管理人力資源，為解決以上問題提供了根本性的解決途徑，也提供了智力方面的有力支持，人與事之間的配合是人力資源管理所探索的主要內容，最后的目的就是實現讓最適合的人來從事最合理的工作，所以在現代工業(yè)工程應用的大背景下，構建合理、科學、有效的人力資源開發(fā)管理體系，是當前企業(yè)需要研究的具體工作。
（一）將現代工業(yè)工程思想進行充分運用，并保證人力資源管理規(guī)劃的合理性。
現代生產系統(tǒng)在產品設計、產品定制等方面逐漸趨向自動化的方向發(fā)展，其原因就是應用了現代工業(yè)工程，在這種情況下企業(yè)一定要提升自身的快速響應能力，人力資源的需求在應用新生產設備、創(chuàng)新技術以及創(chuàng)新管理等工作的影響下，逐漸發(fā)生改變[3]。企業(yè)在制定人力資源計劃時，必須要將企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標和內外部環(huán)境變化趨勢作為主要的制定依據，制定的內容有人力資源開發(fā)、人力資源補充、人力資源使用以及減員等，使人力資源的開發(fā)和管理工作能夠符合企業(yè)發(fā)展的需求。
（二）構建完善的人力資源信息體系，促進人才資源的開發(fā)。
隨著當前經濟的發(fā)展和社會的進步，許多公司的發(fā)展規(guī)模越發(fā)擴大，擁有的員工數量也逐漸增加，傳統(tǒng)的人力資源管理辦法在人工信息收集、信息處理方面都存在著很多限制，很難滿足當前發(fā)展的需求，所以為了更好地進行人力資源管理工作并且減輕人力資源管理的工作量，企業(yè)必須要構建完善、全面的人力資源信息體系，通過這一體系來對人力資源活動進行管理，包括儲存人事檔案、人事考核、薪資情況等等。
（三）將以人為本作為管理宗旨，組建高素質職工團隊。
現代工業(yè)工程在應用過程中，對于人才素質方面的要求較高，企業(yè)員工不僅需要有扎實的專業(yè)基礎和操作技能，更要有一定的管理能力和經驗，雖然在招聘員工期間會對員工的素質有所考核，但是仍要加強后續(xù)對員工的培養(yǎng)和教育，不斷地開發(fā)員工的專業(yè)技能，挖掘員工的各項潛力，使其綜合素質和水平都有所提升，從容地面對外部因素所帶來的壓力[4]。從某一層面來看，對員工進行培訓和教育也是生產經營活動的重要內容，做好這一工作會收獲巨大的回報。
在當前日益激烈的競爭市場中，產品是企業(yè)最根本的生產力，而人才是制造產品的根本要素。促進人與事之間最優(yōu)化配合不僅是現代工業(yè)工程的發(fā)展目標，同時也是開發(fā)與管理人力資源的根本性追求。因此，將現代工業(yè)工程理念應用于企業(yè)人力資源的管理中，會對企業(yè)的管理產生巨大的影響，企業(yè)的未來發(fā)展之路也會更加廣闊。
[1]付敏.現代工業(yè)工程下的人力資源管理探討[j].建筑工程技術與設計,20xx,(22):2580.
[2]畢成林.電力企業(yè)人力資源管理在中國現代工業(yè)工程生產模式中應用研究[j].中國科技投資,20xx,(29):132.
[3]王朝珠.論人力資源管理對于企業(yè)的重要性[j].科技與企業(yè),20xx,(24):29.
信息資源管理畢業(yè)論文篇十七
摘要：中小企業(yè)已經成為我國經濟構成中的重要組成部分,據統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據企業(yè)經營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業(yè)往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協調上層管理者,又要協調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場上現招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵?？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系。
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
感謝大學四年來經濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。
信息資源管理畢業(yè)論文篇十八
企業(yè)在信息化的人力資源管理過程中出現滯后性的發(fā)展原因是，企業(yè)中的相關管理人員其管理意識仍處在傳統(tǒng)的思想領域，沒有充分認識到信息化人力資源的管理在企業(yè)發(fā)展過程中所占的重要地位，所以導致企業(yè)中人力資源的管理模式逐漸面臨著緊張的發(fā)展局面。雖然在一些企業(yè)的相關管理人員逐漸認識到信息化人力資源管理的重要性，但只是重視相關的經濟利益現象，對于需要開發(fā)的經濟利益認識片面。此外，一些企業(yè)的領導人沒有形成良好的人力資源管理意識，難以將資金投入到信息化人力資源的管理之中。這種現象對企業(yè)中信息化人力資源管理模式的發(fā)展產生了一定的影響。
企業(yè)在發(fā)展過程中最主要的工作內容是提高人力資源管理的信息化模式，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。在人力資源的管理過程中，管理人員應該認識到信息化管理制度的基本模式，并不是為了通過網絡化的管理實現制度的建立，而是通過信息化平臺的建立對相關的數據進行整合，從而實現企業(yè)中的信息管理，制定出相關的人力資源管理制度。人力資源管理部門中的人員要具有主體意識，促使員工在工作中充分的發(fā)揮主體性，為企業(yè)的發(fā)展提供寶貴的意見，以便及時調整發(fā)展方向。企業(yè)中的管理人員一定要有風險的防范意識，主要是指在企業(yè)的運營過程中，及時地發(fā)現潛在的風險，優(yōu)化企業(yè)中人力資源的管理辦法，實現信息化的企業(yè)運營模式。
企業(yè)在實現信息化人力資源的管理過程中，可以采取不同形式的管理內容創(chuàng)新人員的管理模式，實現企業(yè)員工的全面性發(fā)展。首先，應該對企業(yè)中的員工實行差異化的管理模式，在一定程度實現人性化的管理。相關的人力資源管理者可以通過信息化模式的建立，記錄每個員工的詳細信息，也可建立交流平臺，從而可以及時反饋員工的工作信息以及思想的變化，以便促進人力資源的優(yōu)化管理。其次，企業(yè)中的人力資源管理人員可以通過倉庫數據的儲存模式，記錄員工的相關信息，包括員工的家庭信息、業(yè)務信息等基本內容，根據員工狀況的綜合性分析可以詳細地了解其整個工作過程，以此制定優(yōu)化的培訓制度，促進企業(yè)的發(fā)展。
3.提升員工的信息化技能。
企業(yè)在人力資源的管理過程中，不僅要具備信息化管理模式，相關的管理人員也要具備相應的信息技術操作能力。其中信息化的技術形式主要是以網絡技術為核心內容，將傳統(tǒng)的人力資源管理模式轉變?yōu)閿祿幚硇问?，這就需要相關管理人員在工作中逐漸掌握信息的處理技巧、信息化的服務模式以及管理能力，從而使企業(yè)中的人力資源管理在真正意義上實現信息化的處理模式。綜上所述，在信息化人力資源的管理過程中，通過管理制度的創(chuàng)新，可以優(yōu)化企業(yè)員工的信息管理，為企業(yè)中的人力管理提供充分的保證，能夠激發(fā)員工的工作意識，提高企業(yè)的運營效率。因此，通過信息化人力資源管理模式的建立是順應時代的發(fā)展，為我國社會主義市場經濟的建立奠定良好的基礎。
信息資源管理畢業(yè)論文篇十九
：隨著信息技術的發(fā)展，電子商務這種新型的商務營銷方式，對信息資源的依賴性逐漸強烈，研究企業(yè)信息資源管理機制，對企業(yè)信息資源進行有效的管理，已成為當務之急。本文結合現有的信息資源管理理論研究成果，對電子商務中信息資源的特點進行分析，提出了在新的環(huán)境下，信息資源管理手段創(chuàng)新——價值鏈管理模式。
人類社會進入到21世紀之后，隨著計算機網絡技術、通信技術的日益發(fā)展和融合，企業(yè)信息化建設迅猛發(fā)展，作為企業(yè)信息化的高級形式——電子商務已悄然興起，面對日趨激烈的市場競爭，這種新型的營銷方式，必將越來越擁有巨大的市場功能和廣闊的市場空間。因此，企業(yè)要在競爭中領先一籌，不失時機地抓住機遇，關鍵是要占有信息資源、管理和運用信息資源，通過發(fā)現顧客需求的變化，適時地提出和實施滿足顧客新需求的戰(zhàn)略，不斷為顧客創(chuàng)造價值。
企業(yè)電子商務活動的成功，在很大程度上取決于信息資源管理的水平和質量。要保證信息資源在電子商務活動中處于戰(zhàn)略性資源的地位，必須制定科學的管理機制，否則，將導致信息冗余、信息污染、信息隱患等問題。因此，企業(yè)電子商務活動中的信息資源管理是集技術管理、經濟管理、人文管理于一體的高層次、戰(zhàn)略性的綜合管理模式。
（1）技術管理模式。
是保證信息技術在企業(yè)電子商務活動中有效應用的管理手段。管理的重點內容是采用信息網絡和多種信息系統(tǒng)來保證各類營銷信息的獲取，存儲、加工、傳遞，并產生有效的決策信息；采用防火墻、信息加密技術等措施，增強營銷信息的保密性和安全性。
（2）經濟管理模式。
是保證企業(yè)電子商務活動通過信息資源管理創(chuàng)造經濟增長點的管理手段。管理的重點內容是合理配置信息資源，評估信息網絡、信息系統(tǒng)的經濟效益，分析信息成本，確定信息商品價格，預測信息資源的經濟效益，預測企業(yè)電子商務的發(fā)展方向，研究競爭對手，了解商貿政策等。
（3）人文管理模式。
是完善電子商務的信息安全環(huán)境，保證企業(yè)電子商務正常運營的管理手段。管理的重點內容是企業(yè)員工的信息素質教育，企業(yè)信息人才的配備，規(guī)劃電子商務的信息戰(zhàn)略，制定信息政策保證信息資源（營銷息、信息人才、信息技術、信息設備等）發(fā)揮最大效益，利用相關法規(guī)解決電子商務的信息安全隱患等。
電子商務就是用英特網等信息技術作為工具，通過網絡將買賣雙方的商務信息、產品信息、銷售信息、服務信息以及電子支付等商務活動，按相互認同的交易標準進行商務活動的總稱。它將利用各種技術手段來改善企業(yè)的運作模式，增加企業(yè)收入，提高企業(yè)運作效率，并且降低經營成本，幫助企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與客戶以及企業(yè)和中介機構建立更密切的合作關系。電子商務是網絡時代企業(yè)信息化的最終目標，電子商務理念與方式的引入是網絡技術給企業(yè)信息化帶來的一次重大創(chuàng)新。網絡時代使企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭，要想在競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須提高市場反應速度、提高客戶服務水平、降低產品成本。
這就要求企業(yè)通過企業(yè)信息化的建設，使企業(yè)內部生產管理過程與外部的市場經營過程構成一個完整的信息化管理過程，為企業(yè)的全部生產經營活動構建一個完整的虛擬環(huán)境。
電子商務下的信息資源管理主要是管理過程各環(huán)節(jié)充分利用信息技術手段去搜集、加工、開發(fā)利用各種電子信息資源，從而創(chuàng)造信息增值，做出新的決策。
電子商務下的信息資源管理的實質是對電子信息資源生產、信息資源建設與配置、信息整序開發(fā)、傳遞服務、吸收利用的活動全過程中各種信息要素（包括信息、人員、資金、技術設備、機構、環(huán)境等）的計劃、組織、指揮、協調、控制，從而有效滿足企業(yè)商務活動信息需要的過程。
隨著數字技術、網絡技術的發(fā)展，世界自由貿易與全球一體化進一步發(fā)展，現代企業(yè)的生存和競爭環(huán)境不斷變化，在傳統(tǒng)的3大資源———土地、資本、勞動力的基礎上，信息將成為企業(yè)的第4大戰(zhàn)略資源，并作為生產要素的重要程度日益增大。
以信息資源為基礎的企業(yè)信息資源管理成為企業(yè)增強競爭力的重要條件。而不管是生產性的還是服務性的行業(yè)，企業(yè)的基本活動都可以用價值鏈來表示，筆者認為，企業(yè)的信息資源管理能從價值鏈的角度對信息資源管理手段進行創(chuàng)新，構造信息資源管理的價值鏈管理模式。
信息資源管理的價值鏈管理模式，是企業(yè)通過信息資源價值鏈的透視，尋求高收益的業(yè)務領域，實施業(yè)務的戰(zhàn)略選擇，為顧客創(chuàng)造價值，從而獲得競爭優(yōu)勢。數字化時代的到來，意味著公司必須重新思考如何向其顧客傳遞價值，企業(yè)應該用因特網取代傳統(tǒng)的渠道，加強與商業(yè)伙伴的戰(zhàn)略聯合，增加顧客價值。一些學者提出了新價值鏈概念：新價值鏈是由虛擬企業(yè)構成的網絡，而不是由增加價值的成員構成的價值鏈，稱之為價值網。價值網依賴于媒體技術，把相互獨立的客戶，或是不同時空中的顧客相互聯系起來，企業(yè)本身不是網絡，而是提供網絡服務。以電子方式聯系和推動所有成員，使各成員按日程表合作，共享資產（包括數據、信息和知識），利用彼此的互補優(yōu)勢和資源，一起開發(fā)、追求和完成任務，為顧客創(chuàng)造價值。價值網強調聯系顧客的網絡是任何顧客價值鏈的決定性因素。
在電子商務時代，企業(yè)信息資源在企業(yè)的發(fā)展中將日益占據主導地位，企業(yè)信息資源的管理水平將直接影響到信息資源的合理利用，只有對企業(yè)信息資源進行有效的管理，才能使企業(yè)信息環(huán)境變?yōu)橛行虻男畔⒖臻g，實現信息資源效用的最大優(yōu)化，提高企業(yè)自身的競爭力，對建立現代企業(yè)制度，適應市場經濟體制的要求，起著舉足輕重的作用，不容忽視。
[1]劉躍:電子商務下的企業(yè)信息資源管理新模型[j].20xx年9月,89～90。
信息資源管理畢業(yè)論文篇一
摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)升級項目，并有幸擔任項目經理一職，負責項目的實施，該項目是將該三甲醫(yī)院從局部化網絡升級為全院信息化網絡，包括了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（his）和臨床信息系統(tǒng)（cis）的升級工作。本文結合作者的實踐，以該項目為例，討論了項目的人力資源管理，包括人力資源計劃，組建、建設、管理項目團隊的各個流程，文章認為人力資源管理的最終目的是建設高效團隊，達到項目成功，因此根據馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強績效考核；加強人員培訓，培訓貫穿于項目的始終，以培養(yǎng)團隊為目標；根據個人的不同的情況，性格和領域分配適合的工作。項目于次年8月正式上線，運行情況良好；并且培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的項目團隊。
我于20xx年7月參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)的升級項目，并在項目中擔任項目經理，該系統(tǒng)采用java語言開發(fā)，mvc三層結構，數據庫是sqlserver數據庫，此醫(yī)院原來的信息系統(tǒng)僅僅包括門診、住院、藥房等基本系統(tǒng)，通過此次系統(tǒng)升級，該院要實現全院聯網的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠利用電子計算機和通訊設備，為醫(yī)院所屬各部門，例如醫(yī)務科、護理部、臨床科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機、存儲、處理和數據交換的能力，并能滿足醫(yī)院所有操作人員的功能需求，通過此次升級，該院擁有的系統(tǒng)有醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（his）、臨床信息系統(tǒng)（cis）、醫(yī)學影像系統(tǒng)（pacs）、實驗室信息系統(tǒng)（lis）、電子病歷系統(tǒng)（epr）等，通過以上系統(tǒng)，實現了各類病人的醫(yī)學信息能夠進行采集、存儲、處理、傳輸、查詢等，并能實現各類醫(yī)保病人在出院時能夠實時報銷，真正減輕了醫(yī)院醫(yī)生和護士的勞動力，方便了患者。
人力資源管理主要是對于項目團隊成員管理，從項目伊始的人力資源計劃的編制，到組建項目團隊，建設項目團隊，管理項目團隊，最終的目的是打造一支高效、成功的項目團隊，從而使得項目順利成功完成。
因為該系統(tǒng)涉及的人員比較多，而且醫(yī)院操作人員計算機知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較復雜，因此在項目實施過程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計投入12人，投入的技術力量也比較充足，都為技術精英，在整個項目的管理過程中，主要從以下幾個方面進行了管理：
一、編制人力資源計劃，合理描述人力資源。
人力資源計劃編制時決定項目角色、職責以及報告關系的過程，通常往往還會同時創(chuàng)建一個項目人員的配備管理計劃，包含了什么時候以及用什么方式得到所需的人力資源，以及什么條件釋放人力資源，以及培訓、認可、獎勵、約定扥內容，在該項目計劃階段，我和人力資源部經理根據現有條件共同制定了人力資源計劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結構圖和職工描述，主要包括：網絡集成人員4人，his升級組2人，cis升級組6人，由于該院信息科人員在軟件技術上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時在人員配備管理計劃中明確時間表，釋放標準，培訓等。
二、組建項目團隊，建立資源日歷。
組建項目團隊主要是獲得人力資源的過程，確保選擇的人力資源計劃能達到項目的要求，在此項目中，有10名實施人員為單位各部門職工，在項目實施之初，由部門經理事先指派進入項目組中，另外由于網絡集成部成員有限，新招聘兩名畢業(yè)大學生負責網絡安裝，網絡布線等基礎性的工作。
項目組成立后，項目團隊成員之間不甚了解，尤其是我們項目族中都是從各個部門指派過來的，因此建設項目團隊成為管理中的重中之重，建設項目團隊成員第一要提高團隊成員的個人技能，第二加強互相了解，提高凝聚力，從而達到有效的工作，在建設項目團隊過程中，我應用了激勵理論，相信每個成員都是好的，熱愛工作的。在和部門經理申請后，做了一些團隊建設活動，在項目成立之初，我們整個項目組在一起聚餐，互相認識，在某個周末開展遠足活動，帶著小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的了解，給項目組成員們日后的工作配合開了一個好頭，由于我們組中的兩名成員還兼任著別的醫(yī)院的工作，偶爾出差，在我們遇到問題時，只能采取網絡、電話辦公，但是只要回來一有空就要一起聚餐。
四、管理項目團隊，全面推行績效考核管理在管理。
1、項目成員積極性不高，建立多種激勵機制，加強績效考核。
在項目開始之初，由于我們單位剛剛經歷一個不算成功的項目，因此對于項目的積極性不高，我發(fā)現這點后，采取了多種激勵機制，比如，薪酬激勵、發(fā)展激勵、感情激勵等，比如，在對于項目階段的完成情況進行評估，邀請公司領導一起召開績效會議，評選出優(yōu)秀員工，給予現金獎勵，同時因為公司領導在場，為員工的日后升值提供了很好的機會。我把項目按照階段劃分為四個階段，每個階段末尾都會帶領組員進行一次集體活動，包括吃飯、郊游、拓展等，我同時還對組員的日常生活和情緒時刻關注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個新來的同事，一直表現不佳在第一次階段評選上排名倒數第一，他為人也比較沉默，不愛和同事交流，我多次主動和他交流下班時候叫著他一起同路回家，漸漸了解到，他是因為家里的一些原因郁郁寡歡，我知道，根據馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會、受尊重、自我實現的層次，只有讓員工解決了安全社會雪球，尊重和自我實現才會成為激勵因素，我們群策群力幫助他，使他的個人技能和團隊合作都有了大幅度的提高，并且拿到了進步最快獎。
2、項目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務，加強培訓。
在項目實施過程中，由于各部門的水平參差不齊，因此在實施過程中，將不同的任務分配給不同的員工，同時因為公司人手不足，因此招了幾個新員工，新員工都有幾年的開發(fā)經驗，但是對于業(yè)務流程不太熟悉，因此指定老同事培養(yǎng)新員工，每個新員工都有一個老同事作為培養(yǎng)人，在項目進行過程中，如果有相關的問題，老同事負責幫助解決，同時為了激勵老同事培養(yǎng)新人的積極性，給予老同事的項目獎金中就有培養(yǎng)獎金，此外每周召開的項目例會中，有一項內容就是技術交流，在這里，任何人都可以提出自己的問題，大家集思廣益，共同進步。這些舉措很好的加強了團隊的凝聚力。
以上是我在醫(yī)院信息系統(tǒng)系統(tǒng)升級項目人力資源管理中的一些體會和措施，通過在醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的人力資源管理，使我在實戰(zhàn)中積累了經驗和教訓，也使我深深的體會到項目復雜、干系人眾多的大型項目，有效的人力資源對項目順利實施至關重要，在以后的項目管理過程中，我將不斷的總結學習，多和業(yè)界同事交流，努力提高自己的項目管理水平，能夠很好的完成項目管理工作。
參考文獻：
[1]李包羅《醫(yī)院管理學信息管理分冊》20xx,05。
[2]柳純錄《信息系統(tǒng)項目管理師教程》20xx,01。
信息資源管理畢業(yè)論文篇二
摘要：隨著現代經濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)要想取得競爭趨勢，人力資源是非常重要的一個方面，人力資源管理的觀念也發(fā)生了很大的變化，信息技術的應用為人力資源管理的發(fā)展帶來了巨大的機遇。企業(yè)人力資源管理信息化建設應根據企業(yè)自身現有條件和企業(yè)各個層面的需求綜合分析，是人力資源管理信息化適應企業(yè)自身發(fā)展的需要。未來人力資源發(fā)展的重要趨勢之一就是局域網絡的人力資源信息系統(tǒng)的發(fā)展。
關鍵詞：人力資源管理信息系統(tǒng)；現狀；發(fā)展階段；發(fā)展趨勢。
一、人力資源管理信息系統(tǒng)的定義及內容。
1、人力資源管理信息系統(tǒng)（hris）,是指一個由具有內部聯系的各模塊組成的，能夠用來搜集、處理、儲存和發(fā)布人力資源管理信息的系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠為一個組織的人力資源管理活動的開展提供決策、協調、控制、分析以及可視化等方面的支持。人力資源管理信息系統(tǒng)是指軟件系統(tǒng)，也就是人力資源管理軟件，就是把日常的工作信息化，比如人力資源管理制度，作業(yè)流程等。而把人力資源管理信息化的主要目的是提高工作的效率，規(guī)范業(yè)務流程，為企業(yè)員工、管理層、決策者提供增值服務等。
2、人力資源管理信息系統(tǒng)的內容包括三個方面：一是企業(yè)戰(zhàn)略、經營目標及常規(guī)經營信息。二是企業(yè)外部的人力資源供求信息以及這些信息的影響因素。三是企業(yè)現有人力資源的信息。
1、基礎計算工具階段。20世紀70年代初，隨著計算機系統(tǒng)在管理中的普遍應用，國外一些應用軟件企業(yè)開始對人力資源信息化進行研究。和其他的應用系統(tǒng)相同，最初的人力資源信息化是針對人力資源管理工作中最基礎、復雜的部分進行。對當時的人力資源管理來說，針對的部分就是職員信息的管理和職員薪資的計算。在這個階段，計算機運算處理技術是整個人力資源信息化的關鍵技術。受當時技術條件的限制，人力資源信息化系統(tǒng)只不過是一種自動計算薪資的工具，只能完成數據錄入后的自動計算，而且不能保留歷史數據，沒有報表生成功能和薪資數據分析功能。這就是最早的人力資源信息化系統(tǒng)。
2、信息數據存儲階段。20世紀80年代中，計算機技術有了很好的發(fā)展，硬件性能提高，軟件技術的發(fā)展和數據庫技術興起，使人力資源管理信息化發(fā)展到新階段有了可能。在這一階段中，由于技術上獲取了支持，人們開始關注員工信息和薪資數據的保存和管理，在此基礎上，報表生成功能和薪資數據分析功能也都有了比較大的改善。這是第二代的人力資源管理信息化系統(tǒng)。但是，這階段的系統(tǒng)主要是由計算機專業(yè)人員開發(fā)研制的，其設計思想是技術領先，沒能系統(tǒng)的考慮到人力資源管理方面的需求。這階段系統(tǒng)的主要目的在于信息的存儲和保護，主要的功能仍然是職員管理和薪資計算，沒能覆蓋到企業(yè)人力資源管理的其他業(yè)務。
3、全面業(yè)務管理階段。到了20世紀90年代，企業(yè)管理思想開始逐步成熟，人們開始認識到，人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。各式各樣的方法和理念開始產生并被應用到管理中。這時，人們開始關注、考慮怎樣改善企業(yè)人力資源的內部管理狀況，如何使企業(yè)的人力資源管理得到規(guī)范、最優(yōu)。這種變革慢慢的延伸到了人力資源信息化，促使了人力資源信息化發(fā)展到第三個階段，將人力資源管理中的業(yè)務更全面的納入信息化系統(tǒng)中，從而進行管理。
三、發(fā)展現狀及趨勢。
（一）發(fā)展現狀。現在越來越多的企業(yè)意識到，要想讓人力資源變成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，需要建立完善的管理策略和管理信息系統(tǒng)等技術手段來保障策略的有效性。21世紀人類進入了一個以知識為主宰的全新時代，知識和知識管理逐漸成為企業(yè)核心競爭力的內核，人力資源管理也正經歷著巨大的挑戰(zhàn)和沖擊，呈現出一些新的趨勢。但是國內真正對人力資源管理信息化建設有深入研究的專家學者并不多，國內企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展現狀可以說是應用早、發(fā)展慢。主要原因是這類人員大多是非技術出身，而專業(yè)的技術科研人員又不懂人力資源。
（二）發(fā)展趨勢。在信息技術、知識經濟的社會條件下，企業(yè)管理的信息程度將越來越高，知識在企業(yè)管理中的作用也越來越重要。在新的經濟法律環(huán)境下，企業(yè)對人力資源管理有了更迫切的需求，企業(yè)門戶已經發(fā)展成為提高員工生產效率的工具。企業(yè)將會繼續(xù)在人力資源管理系統(tǒng)方面進行創(chuàng)新，使更多的員工與網絡接軌，為更多員工提供利用技術的機會，使他們能有更多的機會進入道企業(yè)信息系統(tǒng)和人力資源管理信息平臺。優(yōu)化現有的人力資源管理信息化系統(tǒng)，改善舊的系統(tǒng)，使孤立的各個系統(tǒng)連接起來。仔細、認真地選擇人力資源管理信息化系統(tǒng)所運用的技術，以便滿足企業(yè)的各種需求，并認真檢查系統(tǒng)供應商提供的服務是否可以與其他解決方案進行捆綁。人力資源部門為企業(yè)整體經營謹慎選擇各項技術，并且考慮各供應商的服務能力，其對供應商服務能力的評估和其技術與其他方案的兼容性是關鍵因素。
綜上所述，人力資源管理信息系統(tǒng)作為一種新的人力資源管理思想和模式，是隨著計算機及其網絡的發(fā)展和人力資源管理實踐的發(fā)展而產生的。它在我國的發(fā)展目前面臨著諸多挑戰(zhàn)，我國人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展仍然任重而道遠，需要政府、企業(yè)和整個社會的通力合作，共同努力。
參考文獻：
[1]趙曙明著。人力資源管理研究[m].中國人民大學出版社，20xx。
[2]黃夢妮。淺談企業(yè)管理信息系統(tǒng)時代經貿[j].時代經貿，20xx（3）。
[3]于飛。我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的建設[j].情報科學，20xx（8）。
信息資源管理畢業(yè)論文篇三
摘要：我國各大企業(yè)在發(fā)展的過程中逐步的認識到了人才的促進作用。企業(yè)在發(fā)展的過程中企業(yè)自身的人力資源管理水平的高低會直接影響到企業(yè)的發(fā)展速度，隨著信息化時代的到來，企業(yè)要想進一步的提升自身的核心競爭力就應當重視信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用，本文將從信息化在企業(yè)人力資源管理中存有的主要問題入手，并提出一些改進建議，希望對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。
關鍵詞：信息化；企業(yè)人力；人力資源管理；應用；問題；策略。
我國企業(yè)在發(fā)展的過程中離不開人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，隨著我國科學技術水平的不斷革新與優(yōu)化，當前我國已經進入到了信息化時代，多種數據的整合速度提升顯著，這就對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，本文將從信息化在人力資源管理的應用中存有的主要問題入手，針對當前存有的問題為切入點，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用提出一些改進建議。
隨著我國進入到信息化時代以來，雖然我國很多大型企業(yè)認識到了信息化在人力資源管理中的應用上的優(yōu)勢，并積極的開展了信息化管理。但是我國部分企業(yè)依舊對信息化人力資源管理的認識存有著一定的偏差，片面的認為在人力資源管理的過程中推行信息化管理過于浪費資源，并且我國還存有著部分企業(yè)在推行信息化人力資源管理的過程中生搬硬套大型企業(yè)的信息化管理策略，而沒有結合企業(yè)的實際需求與未來發(fā)展走向，進而導致了信息化管理手段發(fā)揮的效應較低。推行與應用信息化人力資源管理手段甚至阻礙了企業(yè)的發(fā)展。并且部分企業(yè)對于自身未來的發(fā)展較為迷茫，在發(fā)展的過程中閉門造車，而沒有認識到市場變化多端的特性，過于追趕潮流，對于信息化人力資源管理的認識程度較為淺薄，在推行信息化人力資源管理的過程中沒有認識到企業(yè)自身的資金狀況以及與信息化相關的硬件要求。
2.企業(yè)人力資源管理工作人員的信息化掌握程度較低。
企業(yè)在發(fā)展的過程中離不開人力資源管理，企業(yè)在發(fā)展的過程中無論是管理階層的人才能力還是基層員工的工作能力都會影響企業(yè)的發(fā)展速度，但是無論從管理階層還是基層工作人員的角度來看，我國大部分企業(yè)工作人員的工作能力還有待提升，特別是人力資源管理人員。雖然我國當前正在積極的擴大人力資源管理人才的培養(yǎng)數量，但是由于人力資源管理要求職員不僅僅應具備著較強的理論知識，還應當具備著較強的實踐能力，進而能夠高效的解決人力資源管理過程中有可能遇到的各種復雜問題。我國在開展人力資源人才培養(yǎng)的過程中過于注重理論知識的培養(yǎng)，人才的實踐能力培養(yǎng)的力度較差，時間較短。因此要想提升信息化在企業(yè)人力資源管理的應用效應，就應當注重相關人才培養(yǎng)，在注重信息化管理理論知識培養(yǎng)的過程中還應當注重實踐能力的培養(yǎng)和提升。
1.從企業(yè)的認識方面入手，提升對信息化管理的認識。
當前造成信息化人力資源管理的應用效應較低的主要原因之一在于，企業(yè)對于信息化管理的認識存有一定的偏差，因此要想提升信息化人力資源管理的應用效應，首先就應當從企業(yè)的認識方面入手，首先可以從企業(yè)的領導階層入手，加大對信息化管理在人力資源管理方面優(yōu)勢的宣傳，改變領導的觀念，提升企業(yè)領導階層對于信息化管理人力資源管理的重視程度。但是在構建信息化人力資源管理模式的過程中不可避免會遇到各種問題，并且不同的企業(yè)運營模式其遇到的問題不盡相同，因此企業(yè)人力資源管理部門在開展信息化管理的過程中還應當以企業(yè)的實際發(fā)展狀況與實際需求入手，對信息化管理做出適當的調整，進而保障信息化管理手段的全面推行。在企業(yè)內部進行電子化宣傳欄建設，通過視頻與ppt對信息化人力資源管理模式的特性以及重要作用進行宣傳，并且對相關知識進行講解。定期性的組織全體員工進行培訓，加強企業(yè)員工對信息化以及信息化人力資源管理工作的認知，使其在自己的工作中可以積極配合企業(yè)信息化人力資源管理模式的落實。
2.重視市場變化，探尋到企業(yè)的未來發(fā)展走向。
隨著我國科學技術水平的不斷提升，當前我國已經進入到了信息化時代，在信息化時代的大背景下，企業(yè)要想在當前激烈的行業(yè)競爭中，占據領先地位，就應當重視市場的變化，積極的探尋到信息化對人力資源管理的促進作用，從企業(yè)的內部結構入手，優(yōu)化企業(yè)的內部組織，轉變傳統(tǒng)的金字塔式結構，盡可能的向著扁平化管理方向發(fā)展。做好企業(yè)精簡工作，節(jié)約企業(yè)運營成本，提升企業(yè)內部信息傳遞的效率，進而來提升企業(yè)的運營效率。與此同時，還應當從企業(yè)人力資源管理人員自身入手，重視人力資源管理人員培訓，提升管理人員信息化技術水平，并且在培養(yǎng)人力資源管理人才的過程中不僅僅要注重人力資源管理人員理論知識的培養(yǎng)，還應當以實際的案例入手，重視人力資源工作人員實踐能力的培養(yǎng)。積極的引入與信息化管理相關的硬件設備，制定人員的工作規(guī)范，進而來保障企業(yè)在開展人力資源管理的過程中管理的順暢性。
三、結語。
總而言之，隨著我國社會生產力水平的不斷提升，我國進入到了發(fā)展的黃金時期，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，當前我國部分企業(yè)在開展信息化人力資源管理的過程中還存有著很多的問題，本文主要針對當前的突出問題，提出了一些改進的建議，希望對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。
參考文獻：
[1]高奇峰.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用初探[j/ol].現代營銷:下旬刊,20xx(1):181.[2]李偉.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用[j].人力資源管理,20xx(10):25-26.[3]趙毅.淺談信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用[j].科技傳播,20xx(14):209-210.
信息資源管理畢業(yè)論文篇四
由于現在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結構是大多數公司的管理組織形式。當新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內部的機制以及組織結構進行科學合理的調整，以適應新的時代以及價值體系。而對組織結構進行調整以及業(yè)務流程進行規(guī)范是改進的重點，但是對它們進行調整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進行堅持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據對組織結構以及部門職責進行有效的調整。
2.對基礎管理進行規(guī)范，從而為企業(yè)實施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實現需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設存在基礎；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現才能夠更好地與企業(yè)當前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現信息化的手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎管理工作，因為規(guī)范的基礎管理工作是企業(yè)人力資源信息化實現的基礎。另一方面為了降低企業(yè)項目的風險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領域的專家學者以及有著非常豐富人力資源管理經驗的資深人士到企業(yè)中進行調研與交流溝通，讓他們提出一些有建設性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現今企業(yè)在人力資源實時監(jiān)控與流程管理方面現對而言還不夠完善，教育培訓、組織結構等還沒有網絡化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內部監(jiān)管的強化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎資料提供給管理和決策層?，F今企業(yè)的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進行搜集整理，關鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業(yè)數據庫。在此過程中，企業(yè)應該是需要對相關的技術引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數據庫得到實現，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。
二、結語。
信息技術是企業(yè)科學化管理人力資源的關鍵所在，人力資源回報率因信息化技術而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實現。從而使信息綜合、業(yè)務操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數據的聯通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進的作用。
信息資源管理畢業(yè)論文篇五
信息化的實現大大減少了管理人員的工作量，讓查詢、統(tǒng)計等高強度工作得到了簡化，尤其是信息系統(tǒng)數據庫的建立讓各種資料的保存更加科學規(guī)范，并且伴隨一系列基礎設置的完善，信息化人力資源管理系統(tǒng)的雛形基本出現，避免了管理人員因為主觀性導致工作疏忽，有高速、準確、大容量的優(yōu)勢，使得理論和實際緊密結合。在傳統(tǒng)的管理中，發(fā)放工資、人員招聘及培訓都依靠較多的管理人員開展，不僅浪費了時間，效率也較為低下，并且還容易出現問題，因此有必要利用信息化技術降低管理成本，避免人員的過度流動，最終提高人力資源管理的性價比。
信息化管理系統(tǒng)是否完善主要是觀察管理系統(tǒng)和技術系統(tǒng)是否相結合，其內容主要包括管理理念、人才及技術。管理理念必須依靠技術支撐，并且根據市場的實際情況進行優(yōu)化，對此企業(yè)應該引進先進的管理理念，摒棄傳統(tǒng)管理理念的束縛，結合企業(yè)自身的發(fā)展，采取有效的措施實現資源的優(yōu)化配置，最終提高企業(yè)的經濟效益；技術的重要性同樣是因為信息化的特性，信息化人力資源管理盡管更加便捷，但是其技術要求也較高，如果信息的使用和維護出現錯誤，那么可能導致信息泄露或者丟失，所以，必須加強技術手段的優(yōu)化，以保證信息化建設的順利進行。
當信息化系統(tǒng)建成后，還需要人員的正確操作才能發(fā)揮其實際作用，對此應該不斷強化人員的信息管理意識，為信息化的實施構建良好的環(huán)境。另外還應為信息化的建設提供充足的資金支持，與軟件供應商建立良好的關系，以保證可持續(xù)發(fā)展。
信息化必須融入到人員工作的各個部分當中，以實現全面的信息化管理。首先應該規(guī)范工作流程，脫離行政工作的束縛，尤其是要把招聘、培訓等工作納入到信息化系統(tǒng)當中，簡化工作流程，不斷提高工作效率，同時設立專項模塊，例如，職員信息管理模塊、薪酬績效模塊等，以此來提高人力資源管理的效率。另外，以增值業(yè)務為員工提供多樣化的服務，在招聘任務的制定時必須結合企業(yè)的實際情況，并對相關信息進行分析，了解員工的實際需求，最終以完善的考核制度來提高人員的工作積極性，并結合員工的特長設置其工作崗位，并使培訓多樣化，不斷充實信息化管理系統(tǒng)。
3結語。
綜上所述，在經濟全球化的形勢下，企業(yè)的人力資源管理已經成為企業(yè)發(fā)展的重點之一，企業(yè)應該深刻認識到人力資源管理信息化能夠促進人力資源的升級，并顯著提高管理效率，為企業(yè)員工提供更全面的服務，對于管理人員來說也能夠減少其工作量，避免管理人員過多導致資金損失和管理混亂。目前，對人力資源管理信息化的應用還存在很多不成熟之處，主要體現在管理系統(tǒng)不完善、信息化意識薄弱及人員素質有待提高，對此企業(yè)應該客觀分析管理中存在的問題，采取有針對性的解決措施，只有這樣，才能體現人力資源管理信息化的價值，實現企業(yè)經濟效益和社會效益的雙贏。
信息資源管理畢業(yè)論文篇六
【文章摘要】本文在介紹網絡信息資源含義和特點的基礎上，從多層次對網絡信息資源進行闡述。
隨著計算機技術和現代通訊技術的發(fā)展人類已經步入以數字化和網絡化為特征的知識經濟時代，為了保持我國的國際競爭能力，特別是提高我國的創(chuàng)新能力，我們政府特此制定了由“知識成產系統(tǒng)，技術生產系統(tǒng)，知識傳播系統(tǒng)和只是應用系統(tǒng)”4個良性循環(huán)的子系統(tǒng)所形成的國家創(chuàng)新體系中的知識傳播系統(tǒng)，已經被納入國家創(chuàng)新體系當中。
目前關于信息資源的含義有很多中不同的解釋，但歸納起來主要有兩種：一是俠義的理解，認為信息資源就是指文獻資源或者數據資源，或者各種媒介和形式的信息的集合，包括文字，聲像，印刷品，電子信息，數據庫等，這都是限于信息本的身。而是廣義的理解，認為信息資源是信息活動中各種要素的總稱，這既包含惡劣信息本身，也包含了信息相關的人員，設備，技術和資金等各種資源。
隨著互聯網發(fā)展進程的加快，信息資源網絡化成為一大潮流，與傳統(tǒng)的細細資源相比，網絡信息資源在數量，結構，分布和傳播的范圍，載體形態(tài)，內涵傳遞手段，等方面都顯示出新的特點。這些新的特點賦予了網絡信息資源新的內涵。作為知識經濟時代的產物，網絡信息資源也稱虛擬信息資源，它是以數字化形式記錄的，以多媒體形式表達的，存儲在網絡計算機磁介質，光介質以及各類通訊介質上的。并通過計算機網絡通訊方式進行傳遞信息內容的集合。簡言之，網絡信息資源就是通過計算機網絡可以利用的各種信息資源的總和。目前網絡信息資源以因特網信息資源為主，同時也包括其他沒有；連入因特網的信息資源。
2、1存儲數字化。
信息資源由紙張上的文字變?yōu)榇判越橘|上的電磁信號或者光介質上的光信息，是信息的存儲和傳遞，查詢更加方便，而且所存儲的信息密度高，容量大，可以無損耗地被重復使用。以數字化形式存在地信息，既可以在計算機內高速處理，又可以通過信息網絡進行遠距離傳送。
2、2表現形式多樣化。
傳統(tǒng)信息資源主要是以文字活數字形式表現出來的.信息。而網絡信息資源則可以是文本，圖像，音頻，視頻，軟件，數據庫等多種形式存在的，涉及領域從經濟，科研，教育，藝術，到具體的行業(yè)和個體，包含的文獻類型從電子報刊，電子工具書，商業(yè)信息，新聞報道，書目數據庫，文獻信息索引到統(tǒng)計數據，圖表，電子地圖等。
2、3以網絡為傳播媒介。
傳統(tǒng)的信息存儲載體為紙張，磁帶，磁盤，而在網絡時代，信息的存在是以網絡為載體，以虛擬化的姿勢狀態(tài)展示的，人們得到的是網絡上的信息，而不必過問信息是存儲在磁盤上還是磁帶上的。體系那了網絡資源的社會性和共享性。
2、4數量巨大，增長迅速。
cnnic一年兩次發(fā)布的《中國互聯網絡發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》，全面反映和分析了中國互聯網絡發(fā)展狀況，以其權威性著稱。從本次報告中可以看出，截至到20xx年12月31日，我國上網計算機數量為20xx萬臺；cn下注冊的域名數量達到17。9萬個；網站數量達到了37。1萬個；國際出口帶寬總量為9380m。
2、5傳播方式的動態(tài)性。
網絡環(huán)境下，信息的傳遞和反饋快速靈敏，具有動態(tài)性和實時性等特點。信息在網絡種的流動性非常迅速，電子流取代惡劣紙張和郵政的物流，加上無線電和衛(wèi)星通訊技術的充分運用，上傳到網上的任何信息資源，都只需要短短的數秒鐘就能傳遞到世界各地的沒一個角落。
網絡共享性與開放性使得人人都可以在互聯網上所取和存放信息，由于沒有質量控制和管理機制，這些信息沒有經過嚴格編輯和整理，良莠不齊，各種不良和無用的信息大量充斥在網絡上，形成了一個紛繁復雜的信息世界，給用戶選擇，利用網絡信息帶來了障礙。
在網絡信息資源管理活動中，數據庫技術具有非常廣泛的應用領域，它是實現資源共享，節(jié)省開支，提供系統(tǒng)的反映能力，工作質量和服務水平的重要手段和技術保證。世界提供的大型數據庫有萬余個，總記錄數幾十億，這些數據庫通過發(fā)達的網絡向機關，團體，學校，公司以及個人提供各類科技信息，金融信息，商業(yè)信息，文化信息等。從目前的狀況堪，我國可供服務的信息資源顯的比較匱乏，我國現在有可讀的信息資源還是很少，占世界數據庫總量和總記錄數的百分之幾。
雖然與發(fā)達國家相比，我國的數據庫建設還不太令人滿意，但是我國的網絡信息資源的開發(fā)建設工作也有相當的成就。如：國家科委西南信息中心，重慶維普資訊公司出版的“中文科技期刊數據庫”，萬方數據集團公司推出的“萬方數據庫”等，特別是中國學術期刊電子雜志社開發(fā)的“中國學術期刊光盤數據庫”等更是將我國的網絡信息資源開發(fā)與建設工作推向了一個新的階段。
20世紀90年代初，盧泰宏教授提出，irm是三種基本信息管理模式的集約化。即信息資源的技術管理，信息資源的技術管理，信息資源的經濟管理和信息資源的人文管理，它們分別對應不同的背景，即信息技術，信息經濟和信息文化，三個的集成構成irm的三維構架。
從技術角度來看，人們除了利用信息科學的原理研究解決大系統(tǒng)的穩(wěn)定性，網絡結構的有序性和高速率傳輸中的各種問題外，主要是用情報學的理論方法研究高速信息網絡特點的信息系統(tǒng)，信息媒介和利用方式。
從經濟學的角度來看，高速信息網絡是一個巨大的社會經濟系統(tǒng)，這個系統(tǒng)將計算機，通訊網，信息資源網，信息生產者（提供者），信息消費者（用戶）融為一個有機的整體。從根本上改變了人類信息生產，分配，流通和利用模式。引起整個信息產業(yè)革命，以高速信息網絡為基礎的信息活動具有與經濟活動相同的特征，過程和媒介。存在著供求關系，投入產出關系和費用效益等方面的問題。需要用經濟學的理論，原理，原則和方法研究網上的各種復雜的經濟關系。有必要按照經濟規(guī)律，遵循經濟規(guī)律，運用經濟杠桿，對網絡信息活動進行經濟管理，使網絡信息資源的實現最優(yōu)配置，獲得最大限度的利用，發(fā)揮最佳效益。
從人文角度來看，人們試圖通過政策，法規(guī)，倫理道德的相互協調，將行政手段，法制手段，和精神文明的力量結合起來，實現高速信息網絡資源的規(guī)范化和有序化管理，形成有機體系和健康的網絡文化，以保證高速信息網絡有序運行。這些手段的綜合運用改變了自20世紀60年代以來的形成的單依靠技術的單一模式，解決了許多技術手段無力解決的問題，有助于客服網絡迅速膨脹和無序擴張引發(fā)的種種弊端，創(chuàng)造和諧，均衡，有序的信息環(huán)境，并使技術發(fā)揮更大的效能。
網絡信息資源在我們地社會發(fā)展中將日益占據主導地位，網絡信息資源的管理水平將直接影響到它的合理利用，只有對網絡信息資源進行有效的管理，才能使網絡信息環(huán)境變?yōu)橛行虻男畔⒖臻g，實現信息資源效用的最大優(yōu)化。
【參考文獻】。
沙勇忠?！缎畔①Y源管理的發(fā)展趨勢》情報資料工作，20xx。1。
信息資源管理畢業(yè)論文篇七
摘要：隨著計算機網絡信息技術的發(fā)展，其在不同領域中的應用也越來越廣泛。對于醫(yī)院來說，做好計算機網絡信息資源的管理是其適應現代化社會發(fā)展的重要環(huán)節(jié)、是實現穩(wěn)定運營的基礎條件。除此之外，實施計算機網絡信息資源的管理還能提高醫(yī)院的管理水平、創(chuàng)造更高的經濟效益。筆者首先探討醫(yī)院計算機網絡信息資源管理的內涵與特點，然后分析強化管理的方法和策略。
計算機網絡信息化技術的應用是現代社會的重要特征之一，隨著電子科學技術的不斷的發(fā)展，人類已經進入到數字化信息時代。在這種大環(huán)境的影響下，醫(yī)院開始改變原有的信息管理方式，逐漸進入網絡信息資源管理發(fā)展時期。計算機網絡技術的應用讓醫(yī)院的管理水平以及管理效率有了很大程度的提升，讓醫(yī)院能夠更好的服務于人民和社會。
1.1醫(yī)院計算機網絡信息資源管理的內涵醫(yī)院實施計算機網絡信息資源的管理有兩種解釋，其一是狹義的理解，認為醫(yī)院計算機信息資源的管理就是對醫(yī)院中的數據資源、文獻資源，人員、設備及各種媒介形式的文字、印象、印刷制品、電子信息資源的管理，限制于對資源信息本身的管理；而廣義的理解則認為醫(yī)院的信息資源是醫(yī)院全部信息活動因素的總稱，包含了與信息資源相關的設備、技術及資金的管理。
1.2.1信息資源存儲的數字化在計算機網絡技術沒有應用到醫(yī)院的資源管理中之前，通常采用人工文字記錄的方式實施信息的存儲和管理，耗費的人力物力資源較大、資源的存儲量較小、同時受環(huán)境和人為因素的影響較大、誤差較大，數據信息管理水平較低。而使用電子信息化的技術對資源進行管理，讓記錄和存儲的過程更加簡潔，信息不容易丟失。資源以數字化的形式保存在計算機網絡系統(tǒng)中，工作人員能夠通過計算機對系統(tǒng)中的信息資源實施分析和處理，同時還能實現信息的共享。
1.2.2資源形式的多元化在傳統(tǒng)的醫(yī)院信息資源記錄管理中，只能夠通過文字語言對信息進行存儲。而使用計算機網絡系統(tǒng)進行管理，信息資源的形式不僅僅可以是文字，對于音頻、視頻、圖像等形式都能夠實施存儲。
醫(yī)院中的信息資源管理包括對內部和外部多種信息資源的管理，現代化的計算機技術能夠提高醫(yī)院資源的使用效率、推進醫(yī)院信息化管理的腳步，需要從以下幾個方面加強對醫(yī)院計算機網絡信息資源的管理。
2.1加強對網絡信息數據庫的建設數據庫建設試點醫(yī)院計算機網絡信息資源管理中的重要環(huán)節(jié)。數據庫是醫(yī)院的信息資源實施存儲與整合的地方，也是實施資源管理控制的源頭。良好的數據庫建設能夠有效的減少醫(yī)院數據信息管理帶來的成本，提高計算機系統(tǒng)的反應速度和管理效率，能夠促使網絡信息資源管理發(fā)揮出最大的效用。此外，醫(yī)院數據庫的建設水平，不僅僅對當前環(huán)境下醫(yī)院的管理水平產生影響。從長遠發(fā)展的角度來看，數據庫建設優(yōu)劣還會對醫(yī)院未來的發(fā)展以及管理水平產生影響；不僅體現出當前的管理效率的高低，更決定了今后的管理效率。所以，醫(yī)院應當以數據庫建設為核心，制定良好的服務策略，在客戶心中留下良好的印象。
2.2強化網絡信息資源的管理和利用計算機網絡信息技術的應用讓人們同時能夠利用網絡信息資源進行娛樂、開展工作、學習技術等。隨著計算機網絡信息技術在醫(yī)院信息管理中的滲透，計算機成為提高醫(yī)院的管理水平以及臨床診斷、治療過程中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，信息系統(tǒng)優(yōu)良的存儲性能能夠保存醫(yī)院相關的醫(yī)療信息，醫(yī)院中的醫(yī)務工作人員、患者、管理人員都能夠快速、準確的獲取需要的信息，合理使用網絡信息資源能夠有效的提高醫(yī)院的服務水平，使醫(yī)院中的信息資源發(fā)揮出最大的作用。
2.3提高外部信息資源的利用效率醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的核心思想就是實現醫(yī)療信息的共享服務，擁有權限的網絡用戶能夠進行信息查詢。必須提高對外部信息資源的利用效率，充分發(fā)揮網絡優(yōu)勢，提高醫(yī)院的服務水平及醫(yī)務人員的醫(yī)療水平。如使用遠程方式幫助建立合作關系的醫(yī)療單位等制定科學的工作方案。
2.4加強歷史信息的維護工作醫(yī)院的歷史信息是醫(yī)院不同時段見證，能夠很好的反映出醫(yī)院當前的管理水平，對醫(yī)院的發(fā)展方向具有重要的指導意義。通過采取相應的手段讓計算機網絡信息資源的管理覆蓋到對歷史信息資源的維護，統(tǒng)一整合醫(yī)院發(fā)展過程中的不同因素和資源，為下一步的數據統(tǒng)計和分析提供依據。歷史信息的維護處理能夠降低管理帶來的成本，提高管理質量。
3結語。
隨著計算機網絡信息資源在醫(yī)院管理過程中的地位越來越重要，強化資源管理建設的腳步也在不斷加快。但是這一領域中仍然存在許多不完善問題，需要管理工作者進行探索和研究。隨著人們對網絡信息資源管理的重視程度不斷上升，醫(yī)院計算機網絡信息資源的管理研究也會逐漸深入，其成果也將推進我國醫(yī)療事業(yè)不斷向前。
參考文獻[1]劉杰.醫(yī)院計算機網絡信息資。
信息資源管理畢業(yè)論文篇八
準考證號：000000000000。
姓名：xxx。
聯系方式：139xxxxxxxx。
指導老師：xxx。
完成日期：20xx/x/xx
目錄。
一、概述??????????????????????????????2。
（一）引言?????????????????????????????2。
（二）員工忠誠度的含義???????????????????????2。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用????????????????????3。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。
（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關系???????????????3。
（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經濟效益??????????????3。
（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經濟效益??????????????4。
（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行?????????????????5。
（六）增強企業(yè)核心競爭力??????????????????????5。
（七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內部環(huán)境???????????6。
三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素????????????????????6。
（一）物質基礎――薪酬福利制度???????????????????6。
（二）思想觀念的變化????????????????????????6。
（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6。
（四）企業(yè)的人才激勵機制??????????????????????7。
（五）企業(yè)文化的建設????????????????????????7。
（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿????????????????????????7。
（七）市場化人才的競爭???????????????????????8。
（八）領導的管理藝術????????????????????????8。
（九）員工個人因素?????????????????????????8。
四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施????????????????????8。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質基礎?????????8。
（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀???????????????10。
（三）建設企業(yè)的各項制度，建立長效的用人機制????????????10。
（四）科學有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段???????11。
（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設??????????????12。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識?????13。
（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現領導的個人魅力??????14。
（八）企業(yè)關注員工的心理變化，并及時做出應對????????????15。
五、結束語?????????????????????????????16。
參考文獻????????????????????????????16。
企業(yè)如何提升員工的忠誠度。
一、概述。
（一）引言。
員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。
面對市場經濟人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團隊，并且穩(wěn)固軍心，已經成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內部環(huán)境。面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認識到員工忠誠度對企業(yè)產生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關因素，落實提升企業(yè)員工忠誠度的相關措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施。
（二）員工忠誠度的含義。
企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個企業(yè)據以長期服務于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現企業(yè)的實力。因此，忠誠就是競爭力。
既表現為員工的道德操守，又體現出企業(yè)與員工的契約關系。沒有員工的忠誠，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關系為內容的現代企業(yè)制度。
員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業(yè)的強烈忠誠。被動忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)。
企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現在員工的低離職率，更表現在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展。
（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關系。
由于改革開放的不斷深入，以及市場經濟的不斷深化，員工個人常常會根據自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動已經成為一個社會化的普遍現象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關系，不僅影響到企業(yè)的經濟效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構建依賴和真誠雇傭關系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。
（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經濟效益。
企業(yè)員工忠誠度，通俗的說，可以表現為員工對企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會產生員工離職現象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會間接損失企業(yè)的機會成本，降低企業(yè)的經濟效益。新員工方面，新進的員工需要一定的適應期，對于企業(yè)與個人產生了一定的閑置時間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄，從而會使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。
從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動企業(yè)經濟效益方面發(fā)揮微妙的作用。
（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經濟效益。
員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產生著潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學者研究發(fā)現，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進而企業(yè)的銷售額能增加0.5%，以明確的數字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來的經濟效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業(yè)經濟效益帶來的客觀影響。
1、企業(yè)有較高的員工忠誠度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質，提高工作效率，保障員工工作績效，也為企業(yè)提高了美譽度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經濟效益，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經濟效益。
2、企業(yè)有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責任心和積極性，馬虎工作，消極工作績效，失去了推動企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽度也嚴重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的滯后，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內外受創(chuàng)。
因此，當今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經濟效益的相結合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度，提高員工的工作績效，才能為企業(yè)的經濟效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競爭優(yōu)勢。
（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行。
企業(yè)的發(fā)展第一文庫網作為一種長期的戰(zhàn)略，需要走好每一步，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強的執(zhí)行力。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風險，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失，便會給企業(yè)帶來意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責無旁貸，也是推動企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關鍵。
（六）增強企業(yè)核心競爭力。
人才資源作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)健康成長的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展開辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績效，影響企業(yè)經濟效益，造成企業(yè)競爭力的關鍵――人才優(yōu)勢轉變?yōu)榱觿荩茐钠髽I(yè)的發(fā)展大計。
（七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內部環(huán)境。
無論是大型的國企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無形資產，在市場經濟中發(fā)揮著不可替代的作用。這種無形資產除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升，對內創(chuàng)造良好的內部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境，對外樹立團隊形象，創(chuàng)造工作價值，更好的服務于廣大顧客群體，形成顧客對企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)的品牌形象價值產生深遠的影響，推動企業(yè)市場競爭力的不斷深化。
三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素。
（一）物質基礎――薪酬福利制度。
作為員工自身發(fā)展與需求的物質基礎，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個客觀載體。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關注”，并可能導致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠度，但是，較高的工資水平也并不一定會產生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠度不得不面對的現實。
（二）思想觀念的變化。
隨著社會的發(fā)展，社會主義市場經濟的不斷加深，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉變：不再以領導的旨意為自己的思想；以個人發(fā)展為主旨，追求個人經濟利益，尋求更多的人生體驗；不再滿足于做企業(yè)的員工，而希望自己當老板；不再“從一而終”講究“樹挪死，人挪活”，在流動中覓機遇，于變化中求發(fā)展。
除此之外，商品經濟加速了社會財富的積累，提高了人們的物質生活水平，也激起了人們對金錢的渴望。人們不僅為生計而奔波，他們還想擁有自己的汽車、房子，要為自己準備醫(yī)療費、養(yǎng)老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴驅使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?BR> （三）企業(yè)的管理制度。
后是基層管理，即業(yè)務處理的過程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對象――廣大員工的認同，與員工的利益和期望相適應，這是根源于管理制度的設計預期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴員工的認同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動企業(yè)的發(fā)展，沒有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的，勢必會不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實現制度設計的目標。
（四）企業(yè)的人才激勵機制。
企業(yè)的人才激勵機制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，推動企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進員工認可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵機制在全體員工中的推動作用，實現員工與企業(yè)的共同成長與進步。
（五）企業(yè)文化的建設。
優(yōu)秀的企業(yè)文化強調“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結合，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養(yǎng)，把個人利益與企業(yè)集體利益相結合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。
（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?BR> 據專家調查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷中有76％認為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實現雙贏。
激情。若企業(yè)能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。
（七）市場化人才的競爭。
隨著人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強，為了自身的發(fā)展和興趣愛好等因素而選擇跳槽，這些必然會影響到企業(yè)的員工忠誠度，是難以避免的。
（八）領導的管理藝術。
企業(yè)領導的個人魅力以及管理水平在很大程度上會影響到員工企業(yè)的忠誠度，調查發(fā)現，l00％的員工愿意在這種魅力型領導的指揮下、帶領下積極而努力地工作，因為默契的上下級關系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產生不利的影響。
（九）員工個人因素。
員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對企業(yè)的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。
四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質基礎。
要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：
1、企業(yè)薪酬制度方面：
平的。這樣設計的薪酬可以滿足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。
（2）加強有效的薪酬溝通。企業(yè)設計出來的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學，還取決于在設計過程中應與員工進行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠度。
（3）系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應盡可能調整薪酬待遇，讓薪酬體現人的價值，使員工的工作業(yè)績與自身的薪酬福利掛鉤，及時兌現獎金或補貼，還要考慮到員工長遠利益的保險、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎勵員工；對因職位而跳槽的員工，應根據人才的實際能力、工作表現，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關系緊張而跳槽的人才應做好其上司的工作，協調雙方的關系，鼓勵加強員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實施明確的目標激勵，采取期股期權激勵機制。
（4）要動態(tài)滿足員工需求，加強對員工的培訓與開發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對員工的培訓和開發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，以更好地將個人目標和組織目標結合起來，向學習型組織過渡。
2、企業(yè)福利制度方面：
（1）同薪酬制度一樣，堅持制度的內部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在企業(yè)科學有效發(fā)揮福利制度的激勵性，對于福利制度進行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據其自身的工作能力和貢獻度，實行不同的福利待遇，能有效的產生人才激勵的作用。
節(jié)日的過節(jié)費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業(yè)外公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。
（3）根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達不到福利的目的。
（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀。
所謂企業(yè)價值觀是指企業(yè)及其員工的價值取向，是指企業(yè)在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學上說，價值觀是關于對象對主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數員工一致贊同的關于企業(yè)意義的終極判斷。每個人必須為自己的選擇而全力以赴，認同的留下來，不認同的出局。能否樹立正確的價值觀和科學、合理的價值取向，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關重要的。作為一個企業(yè)的員工，其自身的價值取向和企業(yè)價值觀的有機結合就形成了員工對企業(yè)價值觀的認同，只有形成員工對企業(yè)價值觀的認同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度。
員工認同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運，患難與共、榮辱與共。
怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價值觀，使其成為公司價值和個人價值的統(tǒng)一體。其次，要對員工進行經常性的價值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價值觀對個人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過學習把實現公司核心價值觀變?yōu)閱T工的自覺行動。第四，為有能力、高度認同公司價值觀的員工創(chuàng)造晉升和實現其價值的渠道和平臺。
（三）建設企業(yè)的各項制度，建立長效的用人機制。
員工與企業(yè)有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過聯合才能各自實現，這就是我們工作的核心點。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數研究，建立一種相互促進的機制，就能達到員工與企業(yè)共成長的目的，從而建立長效的用人機制，提升企業(yè)的員工忠誠度。主要的方式有：
1、建立一個目標平臺。通過相互溝通，建立一個共同發(fā)展的平臺，員工在這。
個平臺上體現自己的個人價值，企業(yè)也在這個平臺上實現自己的目標。主要內容有：（1）在企業(yè)追求利潤和效益的同時，要適時提高員工收入，使其實現個人的價值；（2）在企業(yè)提出工作目標的同時，要將員工的成長發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標；（3）在企業(yè)逐步實現經營工作目標的過程中，不斷地關注員工個人價值目標的實現。
2、構筑一個成長通道，這就是通常說的綠色通道。員工通過自己的努力，在每一個成長階段能達到什么目標。企業(yè)在員工的每一個成長階段，都能夠相應提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過程中，實現做大做強的目標，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動和支持。
3、圍繞共同目標建立切實可行的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)員工的過程就是提高企業(yè)核心競爭力的過程，促進員工的成長就是強化企業(yè)發(fā)展能力的過程，亦是提升員工忠誠度的過程。因此圍繞共同目標提供強有力的培訓、考核，形成制度，長期堅持下去，是企業(yè)建立長效機制極其重要的方面。
4、強調業(yè)績，承認能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長的薪酬分配辦法?，F行薪酬分配只重業(yè)績和崗位，忽視了員工個人素質。要建立員工成長通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個人技能、崗位、業(yè)績三者進行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長的新型薪酬分配機制。
5、在思想感情上傾向于員工。承認員工的個人目標，追求企業(yè)與員工的共同目標完美的結合，并不等于忽視員工個性化發(fā)展目標。
（四）科學有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段。
獎勵更不能達到最佳效果。在激勵機制比較健全的情況下，企業(yè)根據定編定崗，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施，并輔以一些迎合員工的科學有效的激勵方法。如：目標激勵、奧德費的egr激勵、赫茨伯格的雙因素激勵、關懷激勵、成就激勵、期望激勵、信任原則激勵、競爭激勵等。當這些激勵方法與企業(yè)健全的激勵機制相結合時，所收到的效果會更加明顯。對提高員工忠誠度，調動員工積極性有著不可取代的作用。
（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設。
市場經濟下的企業(yè)經營觀念應當隨形勢變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當作私人財產，以封建家長式的作風壓抑員工思想、禁錮人才流動的作法應當被拋棄。取而代之的是，尊重個人的基本權益，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理的設計和實行新的員工管理體制，堅持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領導要像家長一樣關心和愛護員工。只有這樣，員工才會為這個家自覺地積極創(chuàng)造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度。
加強“以人為本”的企業(yè)文化建設，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：
1、創(chuàng)造良好的環(huán)境促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因為企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴，又相互矛盾的辨證關系。
員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經濟效益的不斷提高。
4、科學、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領導者首先必須努力提高自身的素質，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能真正調動他們的積極性和創(chuàng)造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務。
5、以人為本的企業(yè)文化要堅持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個雇傭勞動力的組織，應該重視學習，不斷提高員工素質，充分尊重和肯定員工的個人價值，時刻關注員工的“成長”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個以人為本的大家庭。從這個意義上說，建立以人為本企業(yè)文化的關鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實現組織和個人的雙贏。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識。
員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內事務、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問題，體現了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級隔閡。使員工認識到自己在企業(yè)中的價值，這樣他就會更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度。因此，企業(yè)可以從以下幾個方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：
1、企業(yè)的管理者要加強對員工的引導。如果員工經常提出的建議和意見不能被采納，這樣可能會影響其在實際工作中的積極性。因此，在實際工作中，管理者應根據實際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時間去思考，這樣，就不會因為他們缺乏必要的手段和信息，而無法做出有意義的貢獻，管理者所需要的思路和想法也會應運而生。
解釋。否則，員工會認為是走過場、搞形式，其結果是員工大失所望，以致造成嚴重的負面影響。
3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應允許員工進行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。
總之，隨著社會的進步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實現自身的價值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長、興趣、心理狀況及外在表現能力等各種綜合因素結合起來，科學地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，充分地調動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達到企業(yè)發(fā)展目標而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見，使決策避免片面性，更加符合實際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿足員工自身發(fā)展的基礎上提高對企業(yè)的忠誠度。因此，參與式管理是現代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。
（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現領導的個人魅力。
管理者與員工之間適當的溝通，除了幫助員工解決亟待解決的問題，及時了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對上級領導的滿意度和認可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠度。因為，調查發(fā)現，l00％的員工愿意在這種魅力型領導的指揮下帶領下積極而努力地工作。
為此，企業(yè)的管理者可以對不同類型的員工有各自不同的個性和訴求，在和不同的員工溝通時對癥下藥，切中各自的溝通要點。
1、對于優(yōu)秀的員工，以鼓勵為主，認可做得好的典型行為，花時間了解其未來發(fā)展設想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。
2、對于一直無明顯進步的員工，分析沒有進步的原因，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進。幫助他們找到有效的改進方法。
3、對于績效差的員工，具體分析其績效差的原因，不要一概認為是個人原因。
4、對于年齡大、工齡長的員工，肯定他們做出過的貢獻，表示關懷，但一定要讓他們知道，過去的成績不能代表現在或將來的成績。
5、對于過分雄心勃勃的員工，用事實向他們表明一些現存的差距，與他們討論未來發(fā)展計劃的可能性，幫助他們制定現實的計劃。
6、對于沉默內向的員工，善于提出開放性的問題讓他們多表達，同時多征詢他們對事情的意見。發(fā)火的員工，耐心地聽員工把話講完，之后再冷靜下來后同員工一起找原因，分析問題。
（八）企業(yè)關注員工的心理變化，并及時做出應對。
對于一些工作不在狀態(tài)，經常犯錯、消極工作的員工，企業(yè)應該多加關注，及時了解這些員工的心理變化，并及時加強溝通，如果的確是員工對企業(yè)的忠誠度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應該積極找出解決問題的辦法。如出現對工作或者企業(yè)其他方面不滿意的地方而準備辭職的，或者已經辭職的員工，企業(yè)應該做好如下工作來挽回和完善企業(yè)員工忠誠度，防止員工忠誠度下降給企業(yè)帶來的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個時期切實完善和提升企業(yè)的員工忠誠度：
1、員工辭職前：
這個時期是員工辭職前的隱性表現，企業(yè)需要及時發(fā)現并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對企業(yè)的忠誠度，否則員工忠誠度會不斷下降，最后做出辭職離開企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會影響起到裙帶效應，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據人才類型的不同實行不同的挽留政策，進而穩(wěn)定企業(yè)的員工忠誠度，并防止類似事件的再次發(fā)生。
2、員工辭職期：
在員工提交辭職報告后，企業(yè)應該選擇合適的時間、地點，并設計好恰當的面談問卷，與辭職員工進行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結果相對照，來印證分析的準確性)，以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。
3、員工辭職后：
員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯系，充分利用這一低成本資源。
五、結束語。
為了適應多元化市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進的腳步，及時調整企業(yè)經營管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個人目標相結合，把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠度，企業(yè)才能擁有強大的向心力和市場競爭力，加快市場開拓的腳步！因此，本文的撰寫旨在促進企業(yè)認識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對企業(yè)的忠誠度方面做出自己的貢獻，進而推動企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國的社會主義現代化經濟建設。
[參考文獻]。
[1]孫健:員工忠誠度的培養(yǎng)[m].北京:企業(yè)管理出版社。
[2]陳陽生:管理方法――人事與組織管理方法[m].烏魯木齊:新疆科技衛(wèi)生出版社。
[3]劉光明:企業(yè)文化[m].北京:經濟管理出版社。
[4]馬向群:管人心理學[m].北京:暨南大學出版社。
[5]段武軍:新概念私營人事管理[m].北京:新華出版社。
[6]陳學君:讓員工與企業(yè)一起發(fā)展[c].中國經濟報刊。
[7]馬威，孟凱，馮曉慶:大型零售企業(yè)員工滿意度研究[j].商場現代化。
信息資源管理畢業(yè)論文篇九
時光如白駒過隙，轉眼間兩年的研究生生活已經接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結束，卻又意味著一個新征程的開始。在論文即將完成之際，我思緒萬千，心情久久不能平靜。在此我想對我的母校一大連海事大學、我的老師、父母、親人、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。
首先，我要對我的導師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學習中，您平和的生活態(tài)度，淵博的專業(yè)知識，嚴謹的治學態(tài)度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠，讓我在生活、學習和工作等方面都得到了升華，學會了許多做人的道理，也引導了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開始一路指導至論文的完成，有了您的支持、鼓勵和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時給予我及時幫助和莫大的鼓勵。畢業(yè)在即，在此謹向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當結草銜環(huán)以報。同時，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬事如意!
另外，還要感謝……交通運輸管理學院的其他老師.各位老師在課堂上生動的傳授知識、課堂下語重心長的教誨和為人師表的人格魅力引導并鼓勵著我，使我在實際工作中受益匪淺揮灑自如并會受益終生。在此求學生涯結束之時，我也要向悉心培育我和教育過我的小學老師、初中老師、高中老師和大學老師表示感謝，我能有今天的知識和成長經歷，離不開每位老師的辛勤教導，感謝各位老師在我求學路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!
研究生期間與我朝夕相處的同學是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學們，兩年來，我們朝夕相處，親密無間，我們來自四面八方，是你們讓我在這里的生活過得充實而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺。感謝企業(yè)管理專業(yè)的所有同學，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長，祝福各位同學前程似錦!
在我告別求學階段之時，請允許我向我最愛的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養(yǎng)育了我，并一直在我背后無私的奉獻，默默的支持，你們的哺育之恩，愛護之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關心和幫助，讓我在一個充滿愛的環(huán)境下成長，幫我在困難中堅強，為我在成功時喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報答你們!
在此我要再次感謝我母校一大連海事大學，母校給了我一個更高的學習的平臺，讓我不斷吸收知識，提升自己?！皩W匯百川，德濟四?！保覍⒂肋h銘記母校的校訓，做一個像大海一樣包容、博大、德才兼?zhèn)涞娜?。母校是棵大樹，在您的庇護下我們才得以茁壯成長。祝愿我的母校這棵大樹萬古長青，培育更多的人才，桃李遍天下!
文章引用了國內外大量珍貴的文獻或學術觀點，在此一并致謝。同時，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師，對于你們提出的意見和建議我表示由衷的謝意!
信息資源管理畢業(yè)論文篇十
在大數據環(huán)境下，網絡信息資源管理是一項復雜且體系龐大的工程。隨著信息時代的到來，網絡信息資源得到很大程度上的擴充與發(fā)展，越來越成為人類生活不能離開的重要部分。但凡是都有兩面性，大數據時代的到來，雖然給人類生活帶來便捷，為企業(yè)管理提供資源信息技術載體等，但也給網絡信息資源管理造成了信息資源丟失、信息資源被惡意篡改、被泄露等問題。本文闡述大數據的含義與網絡信息資源管理在大數據環(huán)境下的具體內容，對管理實際過程中遇到的問題進行分類分析，提出大數據環(huán)境下網絡信息資源管理應采取的對應策略與利用方法，以期參考。
網絡信息技術飛速發(fā)展的大數據環(huán)境，雖然提高了人們生活與生產活動的效率與質量，但也正因為網絡信息資源的強大，信息數據的成倍增加，無法對信息資源來源進行嚴格篩選，考究與編輯，使得毫無營養(yǎng)，負能量，甚至傳播人性丑陋的信息大量充斥，造成利用網絡信息資源出現障礙，網絡環(huán)境紛繁復雜。因此，在這樣的大數據環(huán)境下，有必要對網絡信息資源管理的特點，問題等進行分析，從而給出應對的策略建議，以便于網絡信息資源能得到更好的利用，以便于人類生存發(fā)展在依賴大數據網絡環(huán)境下，得到更健康更有效的信息資源載體的支持。
信息技術迅猛發(fā)展帶來的大數據環(huán)境指，網絡上經過一定程序優(yōu)化，具有多元化性質及很強適用實時性的信息資源數據的總和。對大數據的采集，分析，挖掘，管理等都離不開云技術。大數據的主要特點是需要信息資源的不斷擴充，然后利用云計算對信息資源進行分布排列，歸檔和儲存，具有信息海量、傳播快速、價值深遠與形式多樣四個特質。目前世界各行各業(yè)都引進了大數據并與之相融，尤其是在企業(yè)的決策方面，大數據扮演者提供資源參考的角色。為企業(yè)發(fā)展，社會進步，人類生活方式水平的提高作出突出貢獻。
網絡信息資源管理的內容范圍較廣，包括以人員、信息、技術、環(huán)境、資金等為基礎的信息資源挖掘、收集、篩選編輯、信息資源布局分配、傳播、利用等所有信息要點。對這些信息要點進行業(yè)務規(guī)劃，組織、調控，以便于達到信息資源滿足網絡環(huán)境要求的需要。網絡信息資源的管理，根據其管理信息的內容、中間媒介等的不同，采取不同層次的管理方法，根據社會的不斷發(fā)展，形成不同的管理階段。然而，網絡信息資源管理具體的信息內容不同，行業(yè)領域不同，實現的管理手段也因此而不同。但是無論網絡信息內容如何演變和發(fā)展，終歸是對這些要素進行管理，以滿足信息網絡資源適用于網絡的要求。
4.1數字化的儲存形式。傳統(tǒng)信息資源，以文字形式儲存保留下來；而網絡信息資源則以光信息或電磁信號等方式進行儲存，具有儲存空間大，儲存信息量多，及重復儲存更新等特點，使得信息儲存，傳播，與查詢更加便捷，具有很大靈活性。網絡信息資源這種數字化的儲存形式，還能使得其在信息系統(tǒng)中運行的速度更快，并實現信息的遠程輸出與傳入。4.2多樣化的表現形式。傳統(tǒng)信息資源主要以書面的文字，符號或圖像形式表達，而網絡信息技術能在此基礎上實現更多樣化的表現形式，例如：視頻、軟件、數據系統(tǒng)等形式。多樣化的表現形式可以將網絡信息資源應用到教育、醫(yī)學、法律、科研、經濟等各行業(yè)領域。其應用到具體行業(yè)中的表現文獻有電子化書刊，電子商業(yè)工具書、電子新聞、電子目錄、電子地圖等。4.3以網絡為傳播媒介。傳統(tǒng)光信息資源以報紙，書籍，光盤等媒介將信息儲存?zhèn)鞑ィ欢谛畔⒓夹g高速發(fā)展的今天，信息資源以網絡為媒介，將具體實在的傳統(tǒng)進行用虛擬化的形式表現出來。人們可以通過網絡將資源實現共享，再也不需要通過磁帶出租轉借等方式來獲取資源。
4.4數據海量且高速增長。據記載，我國在20xx年提出網絡信息資源是由一個獨立的整體，逐漸分裂并得到信息的同步擴充，最后發(fā)展為趨近與人腦結構的組織系統(tǒng)。20xx年，我國在網絡資源數據海量并成倍增長的基礎上了，迎來了網絡資源的大數據時代。這足以證明網絡信息資源信息量大也隨著高速的傳播速度，實現了數據的超速增長。據相關報告顯示，目前為止，我國的網站數量已達到上千萬個，近年來興起的手機網絡app數量已超百萬。
4.5動態(tài)的傳播方式。以網絡為媒介的信息資源，對社會公眾刺激直觀，使得其反應迅速。不同的信息資源熱點，營造不同時段的反饋效果。因此網絡信息資源的傳播是適時性的，也是動態(tài)性的。電子信息資源傳播的工具，比如，電子郵箱，電子社交軟件已徹底取代書信，文件物流，手機短信等，為增加人們之間的聯系，加快了速度。有時網絡資源的傳播，只需短短數秒就能做到家喻戶曉。
4.6復雜的信息源。網絡信息資源系統(tǒng)的門檻是開放的，沒有具有現實意義的報刊編輯審核等部們。每個人都可以利用網絡的儲存優(yōu)勢及傳播優(yōu)勢，去表達或宣揚自己的信息觀點。這些具體信息沒有經過嚴格審核，便公布于眾。因此，大量不量信息或垃圾信息涌現各網絡終端，影響網絡環(huán)境的健康，同時也給信息資源管理帶來了思考與挑戰(zhàn)。比如，最近網絡熱搜上甘肅女孩不滿社會現狀，在自殺過程中，因為手機頻頻震動，手機網絡中大量希望她結束生命等信息迅速傳播，使得她對社會決絕，掙脫了消防員的手，毅然離開這個世界。這此事件，足以證明網絡信息來源復雜的可恨。
隨著大數據網絡的到來，網絡信息資源的內容與范圍正成倍擴大。人們可以利用網絡信息資源來提高生活生產效率的同時，也應該去尋找影響網絡資源管理的影響因素，以便于大數據環(huán)境下，網絡信息的健康高效傳播。以下為對具體的影響因素分析：
5.1新工具的因素影響。網絡資源管理的影響因素是在大數據環(huán)境下使用好新工具。隨著信息技術的不斷發(fā)展，虛擬信息數據量不斷增加，傳統(tǒng)的信息數據庫已經不能滿足網絡對虛擬信息進行分析的要求。為了盡量達到這一目標，目前，我國已有部分網絡企業(yè)已經著手研發(fā)對虛擬信息進行挖掘收集等的軟件工具。由此可想，未來世界的虛擬網絡信息系統(tǒng)，還將引進金融管理工具，政法分析工具等等，從而使得網絡信息資源得到適用性的擴充，滿足經濟發(fā)展的需求。
5.2新技術的因素影響。網絡信息資源管理還要對大數據環(huán)境下不斷涌現的各項新技術做好把控，應用在經濟行業(yè)的企業(yè)財務數據，與應用在醫(yī)學單位等的流程數據，在性質與功能上是完全不相同的，要做好各行業(yè)的信息數據管理，首先要將他們區(qū)分開來，運用科學技術手段對資源進行整合，從而使得大數據發(fā)展為大資產。與此同時，也要從中尋找各類技術的相似性與互通性，網絡信息資源海量，形式結構復雜。目前，網絡工程師已經利用云技術在資源的布局，資源共享等方面取得了相應的成就，未來還將利用云技術，對網絡資源管理方式進行創(chuàng)新。人們應該認識到，大數據只是對網絡資源進行擴充，對其管理進行改善。在利用大數據分析技術的同時，還應注重對保護好已有的資源管理團隊，加強凝聚，使得內部信息資源的價值能被最大化的體現出來。相關信息資源管理工作者應在原有的數據管理或數據分析上，對大數據的分析，管理應用進行明確布局，使得其盡早運用到網絡信息數據管理中去。
6.1對網絡信息資源管理的重視度不夠。世界其他發(fā)達國家，相比我國對網絡信息資源管理的重視要多得多。尤其是美國政府近年來對網絡信息資源管理的重視度很多，他們不但不計投資的研究大數據及其應用在美國政府本身的發(fā)展規(guī)劃，還在科研事業(yè)與教育事業(yè)的網絡信息資源管理中取得了顯著的成績，使其整個國家的網絡信息安全更上了新的層面。而我國的網絡信息資源管理的重視度不夠，對網絡信息資源管理的內容也只是在信息資源的特征、信息資源的管理結構以及利用信息資源的現狀與策略分析等表層理論上。在信息技術不斷發(fā)展的現在，特別是信息資源對各行業(yè)各領域發(fā)展產生的作用不容小覷，因此，加強對網絡信息資源管理的重視度是提高其管理能力級水平的基礎。
6.2網絡信息資源管理水平太過傳統(tǒng)，沒有及時更新。目前為止，我國還在沿用世界其他先進國家以前的網絡信息資源管理與利用方式，并沒有從我國國情出發(fā)，根據我國信息技術的發(fā)展規(guī)律及特點，采取管理與利用手段的更新。從而造成我國信息資源大數據管理的能力水平有限，儲存與處理能力不夠，大數據適用性不強等現象。目前看來，根據我國在信息資源管理從傳統(tǒng)型轉入到網絡信息資源時代的發(fā)展過程中，可以看出我國對網絡信息數據管理，應該加大對大數據的開發(fā)利用與管理，利用信息數據在各個產業(yè)的應用與發(fā)展，對我國各產業(yè)的質量與經濟發(fā)展作出有效改善，從而存進我國的社會和經濟發(fā)展能實現快速穩(wěn)步提高。對網絡信息資源管理的內容也應全面到大數據的儲存，視頻智能技術的分析，以及大數據的挖掘收集中去。
6.3網絡數據挖掘，及數據庫更新理論難以付諸至實際行動。我國網絡信息資源管理現狀中，還有一大難題。我國一直以來對網絡資源管理的主要研究方向是大數據庫及數據收集挖掘等，以及與其配套的檢索技術，元技術基于數據庫指引技術。但至目前為止，我國雖然從這些研究中得到了一些網絡數據收集挖掘，數據庫更新的理論學術管理，卻沒有從資源管理方面找到適合我國信息技術高速發(fā)展的方法與手段，因此導致暫無法將這些學術理論，付諸于實踐。這一難題，成為我國在網絡信息資源管理發(fā)展方面遇到的瓶頸。
在大數據環(huán)境下，政治、經濟、法律、商業(yè)等各行業(yè)領導對網絡信息資源的依賴越來越大，他們將在未來面臨網絡信息資源的一個共同問題，就是如何管理與利用好它。因此，我國信息技術工程師應根據網絡信息資源對數據的儲存處理、傳播挖掘等功能特點，建立一套科學全面的數據管理系統(tǒng)，從而利用系統(tǒng)內的網絡資源信息數據，去挖掘更多更有意義的信息，將這些信息的適用性發(fā)揮至最大。目前我國對網絡信息資源的宏觀調控有法律手段及行政道德手段，有技術手段也有相應的經濟手段。若根據資源管理的具體范圍，還可將網絡信息資源分直接管理或間接管理。根據我國在網絡資源管理中的現狀分析，我國應先以網絡技術管理為主，對信息資源數據的挖掘和收集進行不斷開發(fā)與利用，從而對虛擬信息與顯性化信息資源的知識進行管理，以促進對網絡資源進行有效管理及利用。以網絡為主的技術手段，能將資源信息進行集成管理，能更好的做好信息資源的優(yōu)化整合工作，從而建立一個具有個性特色的信息資源服務系統(tǒng)。信息技術對信息資源的優(yōu)化整合能產生較好的效果，它可以將信息資源管理技術及相關學術理念實現更好的體現。通過信息技術的應用，能大大提升我國信息網絡的安全管理水平，實現網絡資源管理效率的有效提高。
我國是世界上人口最大的國家，產生的活動與得到的信息資源應該也是最多的，但有數據顯示，我國截止在20xx年，產生的信息數據量相比世界其他發(fā)達國家少之又少，只占美國得到信息資源的十分之一，占人口數量只有1億多的日本的信息資源量的五分之三。這些數據告訴我們，我國在對信息資源數據的搜集方面還存在嚴重不足。因為信息搜集手段或方式的原因，導致更多的信息數據量沒有被得到搜集。因此，我國應注重網絡媒介這條渠道，通過多種方式與手段來搜集信息。搜索引擎等網絡等級檢索工具，可以幫助搜集更多信息數據。因為信息資源分布之間存在很大的關聯，檢索工具可以結合電子數字圖書館，實現海量信息資源的獲取。另外，信息資源數據在搜集的同時，不但要注意對信息資源擴充量的增加，還需要保持信息資源數據的有效質量。我國在互聯網近年來研發(fā)投用的網絡商務信息平臺，已被人們慢慢認可并使用。對于信息資源的有效搜集，可以將這樣的形式進行研究改善，從而使得數據量在不斷檢索的過程中，能得到質量與數量的同步進步。
8.1將信息資源進行有效整合。要想對網絡信息資源進行優(yōu)化與有效整合，當網絡用戶在信息檢索，數據使用等方面困難時，這些具體的問題應被認真詳細的記錄下來，將問題分類進行解決，引導用戶正確使用信息檢索查詢等方法，從而掌握科學的信息檢索方法與技巧，以便于及時獲取信息資源；從網絡信息檢索方面可以逐步實現對信息的分類，積累等，進而為信息資源進行有效整合打下基礎，另外通過對這些信息資源進行加工處理，優(yōu)化分類等的過程來實現對信息資源的有效整合。一方面能繼續(xù)為用戶搜索信息資源提供更好的服務，另一方面信息資源進行有效整合，還能逐步實現信息資源量的有效擴充。
8.2實現信息資源的有效儲存。網絡信息資源管理的實質，其實就是對大數據庫進行管理。目前大數據技術應在在各行業(yè)各領域實現了較為廣泛的應用。大數據技術在一定程度上減少了網絡信息資源管理的成本，提高了互聯網系統(tǒng)的服務水平，提升了互聯網工作人員的效率，實現了信息數據資源的共享。近年來，我做自主研發(fā)的方方數據，維普數據，百科期刊等學術數據，也得到了較大范圍的應用。但我過國土龐大，人口集聚增多，這些研發(fā)的現有數據庫針對全國信息數據庫，只占很小一角，因此產生的數據空間與價值也比較低。因此，在有信息數據進行有效開發(fā)時，應按照具體的學科學術要求，根據用戶對信息資源的需求重點內容進行開發(fā)，從而保證開發(fā)出來的數據價值與意義，建立起用戶滿意度高的信息數據系統(tǒng)。
8.3實現信息資源的有效共享?！靶畔⒐聧u”現象的存在限制了信息有效共享的發(fā)展。隨著各類新技術軟件在各單位企業(yè)的應用，因為技術系統(tǒng)之間不存在任何相關與通用性，從而造成信息資源無法得到有效共享，出現資源浪費等現象。在大數據環(huán)境下，我國相關政府應積極配合，對這些各自為政的網絡信息建設平臺或軟件要采取應對措施，解決單位企業(yè)在工作中無法對信息資源進行共享與互動的問題，從而促進實現網絡信息資源有效共享的同時，增加信息資源的利用效率。
8.4將信息資源的安全與產權進行保護。網絡信息資源能為人們提供便捷的同時，也給人們帶來了一定的隱患等負面影響。針對網絡信息被惡意篡改，丟失等現象，應建立一個信息資源的安全管理系統(tǒng)，打造一個安全的網絡環(huán)境。因此，要加強對信息資源的安全管理措施，防止電腦高手或病毒的入侵，保證信息資源的安全。另一方面還要加大對用戶的網絡法律相關知識的宣傳，對信息資源產權進行有效保護。最后，對于網絡資源信息源的編輯篩選審核方面，應加大力度，防止不良信息的大量入侵，對人們健康的網絡生活造成影響，防止毫無營養(yǎng)，甚至扭曲人性的信息利用網絡的高速傳播，給人類的正常生活與生產帶來負面影響?？偟膩碚f，大數據環(huán)境下的網絡信息資源已對人們的生活生產做出了很大的貢獻，而且其應用價值空間是無限的。因此，對信息資源的管理與有效利用應逐步加強，以實現我國信息技術的穩(wěn)固發(fā)展。
[3]余杰.網絡信息資源歸檔研究[d].華中師范大學,20xx.
信息資源管理畢業(yè)論文篇十一
隨著社會科技的發(fā)展，網絡時代的到來為人們提供了更加便利的生活。這也使得計算機網絡信息技術受到更加廣泛的應用，無論是人們的生活娛樂還是工作，都離不開計算機。網絡的快速發(fā)展，受到改變的不只只是人們的生活，對于行業(yè)的發(fā)展改變也有著很大的推動力，特別是醫(yī)院的管理系統(tǒng)。對于醫(yī)院的管理系統(tǒng)來說，不僅包括了所有的醫(yī)學科目、醫(yī)學信息，還有管理學和信息技術等各個方面的融合問題，人們利用邊緣化的科學方式使之融合到一起。而這種邊緣化科學很早之前就被國外引用了，也為其國家做出了很大的貢獻。醫(yī)院的計算機網絡信息資源作為一個醫(yī)院最重要的信息，對于醫(yī)院的運營以及發(fā)展都有著很大的影響，所以本文通過對在互聯網時代下醫(yī)院信息資源的管理，來分析了一下怎樣利用網絡時代的便利，來方便醫(yī)院對信息資源的管理。
在這個網絡當道的時代，怎樣安全的利用網絡是一個重要的問題，所以建立相對安全的計算機網絡信息資源管理環(huán)境是非常必要的。建立一個制度完善、體系健全的計算機網絡信息資源管理，對于醫(yī)院的信息化建設和醫(yī)院的發(fā)展都是非常具有意義。雖然隨著網絡的發(fā)展，醫(yī)院在計算機網絡信息資源管理有了很大的突破，但是也存在一定的漏洞，所以各種問題疊加在一起，對于醫(yī)院建設安全的計算機網絡信息資源管理是有著很大的影響的。
醫(yī)院的計算機網絡資源是怎樣定義的，大致我們可以分為兩個部分來進行理解。首先是我們通常的理解，醫(yī)院計算機網絡的信息資源一般就是醫(yī)院的文獻資料，還有一些相關的數據，或者是醫(yī)院里各種設備的一些資料等等一些能夠看的見文字記載的內容。還有一種，醫(yī)院計算機的網絡信息資源，包括了醫(yī)院所有的活動過程，都有著詳細的記錄，這里面也不乏一些惡劣的信息，也有醫(yī)院所有人員或是設備的資料，甚至是醫(yī)院資金的資料都可能記錄在冊。但是因為信息資源網絡化是時代的必然發(fā)展，所以在資源的分布還是數量上都不同于傳統(tǒng)的信息資源管理，而這些新的特點，也被人們逐漸的接受并且應用。
2.1醫(yī)院組織的不到位，醫(yī)院的信息資源管理最重要的是管理兩個字，而計算機網絡下的信息資源管理卻因為醫(yī)院的組織工作不到位，而不能充分的發(fā)揮出管理的作用。因此，在互聯網遍布每家每戶的今天，怎樣健全醫(yī)院計算機網絡信息資源的管理工作，是能否發(fā)揮網絡信息的重要工作。但是，實際的情況卻是，醫(yī)院對于管理機制的完善、網絡信息資源的控制以及管理組織上都存在很大的問題。除了醫(yī)院對于網絡信息資源管理不夠重視意外，對于網絡信息資源的質量控制的力度也是不夠的，這就導致了管理機制的缺少、信息的組織化程度不夠、資源混亂等各種問題，這不僅不能對醫(yī)院的計算機網絡信息資源管理起到優(yōu)化的作用，對于建立健全網絡信息資源也是一個很大的影響所在。所以怎樣能夠使得醫(yī)院的計算機網絡信息資源更加的便于管理，最重要的是要優(yōu)化網絡信息資源的組織管理方式，利用完善的管理制度來達到更好的推進醫(yī)院信息建設的目的，也能夠進一步的貼合時代的發(fā)展，使得醫(yī)院的發(fā)展更加的長遠。
2.2醫(yī)院計算機網絡信息資源管理的功能不夠健全，指的是醫(yī)院網絡信息資源的檢索功能不夠盡善盡美，信息資源的使用產生了很大的影響。醫(yī)院想要一直發(fā)展下去，就必須緊跟形勢，而醫(yī)院想要現代化的發(fā)展，計算機網絡信息化建設是必不可少的一個措施。因此建立一個完善的計算機網絡信息資源的檢索工程是非常必要的，只有完善了醫(yī)院信息資源的功能，才能夠更好的使醫(yī)院的計算機網絡資源被使用。但是就目前來說，醫(yī)院普遍存在著檢索功能單一的問題，局限性也是比較大的，這就很大程度的影響了醫(yī)院信息化的發(fā)展，對于信息資源的利用程度也會降低的。所以，怎樣建立更加完善的計算機網絡信息資源的檢索功能，是現代化醫(yī)院想要發(fā)展所面臨最重要的問題。
2.3網絡信息的規(guī)范性不夠，規(guī)范的網絡信息是需要完善的網絡信息資源管理和技術控制的，這對現在的醫(yī)院計算機網絡信息資源管理是非常缺少的。但是，規(guī)范的網絡信息活動，不僅僅依靠醫(yī)院的網絡系統(tǒng)，很大的程度也取決于用戶良好的行為規(guī)范和管理工作的健全以及良好的計算機網絡信息資源環(huán)境，這些都是不能缺少的。這就要求，醫(yī)院在建立計算機網絡信息資源管理的時候，健全管理體系，盡量避免在管理上存在缺陷，并且對于網絡信息的行為規(guī)范也要加以監(jiān)控，避免對醫(yī)院的網絡信息資源造成破壞。同時，在技術監(jiān)控的一方面，就目前我國的情況來看，還是存在很大的局限性的，并且對于監(jiān)控的形式也是不夠到位的。這就需要醫(yī)院優(yōu)化自身的安全管理，利用新的技術方式來進行網絡信息資源的管理，盡量避免出現不必要的技術問題。
目前的情況來看，醫(yī)院想要更好的發(fā)展，信息化建設是一個必不可少的措施，所以這就要求醫(yī)院建立一個安全的計算機網絡信息資源環(huán)境，并且提高信息資源的使用率，這才是發(fā)展醫(yī)院的關鍵。管理機制的缺乏、管理體系不夠完善是計算機網絡信息資源比較容易出現的問題，這就需要建立了計算機網絡信息資源的醫(yī)院能夠提高信息的使用效率，并且更加的優(yōu)化自己的信息建設。在建立健全管理機制的情況下，能夠很好的執(zhí)行；建立良好的信息資源環(huán)境，有效的提高信息的使用情況；并且利用新的科學技術結合網絡發(fā)展，來進一步的為自己醫(yī)院的計算機網絡信息資源提供更加堅實的技術支持，為了建立更好的醫(yī)院計算機網絡信息資源管理，筆者提出了自己的幾個建議：
3.1建立健全管理制度，并且依靠完善的管理制度，來提高管理效率。同時也要強化醫(yī)院計算機網絡信息資源的管理，依靠管理機制來落實管理，使得管理制度更加的有效。這就需要，醫(yī)院要有一個健全的管理機制，在各個方面都有切實可行的管理制度，為醫(yī)院的信息共享創(chuàng)造一個好的使用環(huán)境。并且也要將醫(yī)院的每一個部門都參與進來，加快醫(yī)院信息的交流。
3.2建立更加完善的網絡信息資源的檢索功能，這就需要依靠檢索引擎來完成，從而提高資源的使用率。對于醫(yī)院來說，也應該重視網絡信息的檢索功能，利用更加完善的檢索功能來提高信息資源的建設情況。目前，我國醫(yī)院計算機網絡信息資源的最大缺點，在于檢索的引擎體系，所以需要醫(yī)院建立一個安全的檢索引擎體系來供醫(yī)院使用，提高網絡信息資源的使用情況。在這個基礎上，建立一個高質量的數據庫，通過對數據的完善來提高醫(yī)院計算機網絡信息資源的利用率。通過這些可以說明，想要進一步的強化醫(yī)院的計算機網絡信息資源管理，就需要進一步的強化檢索功能以及數據的完善，為計算機網絡信息資源管理提供一個好的環(huán)境，從而保障醫(yī)院的計算機網絡信息得到最大的使用效率。
通過上面的說明我們能夠知道，醫(yī)院想要更好的發(fā)展，積極的建立計算機網絡信息資源管理建設是非常必要的。但是因為醫(yī)院的計算機網絡信息資源管理存在的問題，怎樣對其進行優(yōu)化是一個非常必要的措施。
[1]董怡松.論醫(yī)院計算機網絡信息資源管理[j].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),20xx,04:214.
[2]魏紅,徐娟.醫(yī)院計算機網絡信息資源管理[j].黑河學刊,20xx,01:147.
[4]曹宏海.醫(yī)院計算機網絡信息資源管理研究[j].智能城市,20xx,07:312.
[5]周賓.我市醫(yī)院計算機網絡信息資源管理現狀分析[j].科技展望,20xx,03:1.
信息資源管理畢業(yè)論文篇十二
隨著互聯網技術的發(fā)展，信息資源的作用越來越顯著，如何管理和有效利用好各個單位的信息資源，是當前信息管理技術研究的重點。本文以信息資源為管理對象，提出實現某部隊區(qū)域網群的組織方式和層次結構；同時設計了在區(qū)域網群模式的信息資源管理系統(tǒng)的結構、實現方法和主要功能。
關鍵詞。
１引言。
2區(qū)域網群的層次結構。
構建一個全單位范圍的區(qū)域網群，在網絡硬件設施、信息資源管理、信息管理系統(tǒng)平臺、使用人員和信息訪問連接關系等方面都有嚴格復雜的層次結構。信息資源管理：區(qū)域網群的信息資源采用分級、分層方式進行分布和管理；信息資源根據重要性等因素進行分級，按照一定的層次分布在中央信息中心資源庫、區(qū)域信息中心資源庫，并在各信息中心設立專業(yè)性的搜索引擎進行信息檢索。圖2信息資源分布結構信息管理系統(tǒng)平臺結構：在區(qū)域網群的各個信息中心配置信息管理平臺和應用系統(tǒng)，這些平臺和應用系統(tǒng)相互配合，信息相互交流、協同工作，共同完成區(qū)域網群的群體功能。因此，在設計應用系統(tǒng)和管理平臺軟件時，要按圖3所示的層次結構進行。
信息訪問鏈接關系：為了資源訪問的便利，中央信息中心與一級區(qū)域信息中心通過web服務器的連接，組成一個平面的網格鏈接關系，見圖4所示。而一級區(qū)域與本地區(qū)的二級區(qū)域信息中心也構成平面的訪問結構。
區(qū)域網群的核心平臺是信息資源管理系統(tǒng)，建設目標是構建一個開放的、高效的、可擴展的、安全可靠的內容管理平臺，實現信息制作過程中各個業(yè)務處理環(huán)節(jié)的自動化管理，使不同崗位的工作人員直接參與信息的制作流程；系統(tǒng)支持不同的用戶同時使用平臺的信息處理功能，并在處理過程中實現信息維護管理與操作流程管理的獨立性及個性化，使不同類型的多個用戶同時使用；系統(tǒng)將提供強大的信息發(fā)布功能，使處理審核后的信息可根據用戶的不同需求，部署到指定的目標系統(tǒng)(包括網站、文件系統(tǒng)等)中。
系統(tǒng)實現的具體功能包括：
(1)實現信息內容的可視化制作：建成后的平臺將提供一個集成的、可視化的信息制作工作環(huán)境，實現業(yè)務人員使用通用的編輯工具直接參與信息的制作過程。
(2)實現靈活的制作流程管理：信息在編輯、審核、發(fā)布的過程中，會涉及不同的業(yè)務管理崗位，不同類型信息也將對應不同的管理流程。建成后的平臺，應提供靈活的流程管理配置手段，通過可視化配置界面，實現不同類型的信息制作管理流程。
(3)建立信息制作的分支及協作管理機制：系統(tǒng)分支管理可支持多個用戶單位同時使用內容管理平臺的功能，每個用戶單位將被作為一個分支，獨立使用平臺的功能對信息進行制作、處理，包括可視化的協同制作環(huán)境、不同的信息處理流程管理以及發(fā)布管理等業(yè)務，不同的分支之間互不影響；協作管理是在某一分支下，系統(tǒng)管理員設置不同的信息，不同的團隊之間進行協作處理。協作管理可實現信息制作過程中不同業(yè)務部門的并行處理，提高處理效率。
(4)建立分布式信息部署管理機制：使不同的用戶在通過平臺進行內容的制作后，自動實現信息從管理平臺到目標網站的發(fā)布、更新。信息的部署管理將隸屬于不同的分支，不同的用戶單位自行定義業(yè)務信息發(fā)布規(guī)則。
(5)建立信息內容版本管理機制：平臺將在制作過程中對信息內容進行有效的版本控制，對信息本身各時期、各階段的變化進行記錄和管理。版本管理將隸屬于不同的分支，使不同的用戶單位自行定義維護信息內容。
(6)用戶權限、角色管理：整個系統(tǒng)設置一個具有最高權限的管理員，負責對系統(tǒng)用戶設置用戶名、口令、對應的稿件存取權限以及身份區(qū)分；根據用戶的需要設置網站管理員、模板管理員、審核員、編輯等不同的角色，分別負責不同的部分；根據不同的權限設置專門的發(fā)布人員，或授權管理、發(fā)布不同的欄目。
(7)日志、安全管理：提供詳細的登錄、檢索、修改日志，系統(tǒng)日志管理中提供了相關的詳細信息，并以不同的圖標區(qū)分，方便用戶掌握目前系統(tǒng)的操作狀態(tài)，日志信息也用于以后的系統(tǒng)統(tǒng)計。提供密碼存儲保護功能，每個用戶的密碼在數據庫中加密存儲，即使系統(tǒng)管理員也無法看到密碼明文，強化了系統(tǒng)的抗攻擊能力。同時，可以設置數據庫的自動備份功能實現數據的定時備份。
３.2信息系統(tǒng)平臺邏輯拓撲設計。
鑒于以上建設目標，擬采用的平臺邏輯拓撲設計如圖5所示。
圖5管理平臺邏輯拓撲。
用戶層包括了平臺建成后的不同信息采編和審核人員。信息中心以組為單位的采編人員和審核人員可以通過網絡與內容管理平臺相連接，通過瀏覽器使用平臺所提供的不同處理功能，實現信息的編輯、審核及發(fā)布管理。內容管理平臺實現可視化編輯、工作流管理、協作管理、版本控制及內容部署等功能，并在用戶單位使用信息制作管理過程中，對信息本身進行存儲管理。
應用層的應用子系統(tǒng)包括信息發(fā)布子系統(tǒng)、領導辦公管理子系統(tǒng)、管理子系統(tǒng)。
４結語。
[1]高玉雷．中小型局域網組建與管理教程．機械工業(yè)出版社，20xx年5月。
[2]張蒲生．局域網組網技術與實訓．清華大學出版社，20xx年9月。
信息資源管理畢業(yè)論文篇十三
3.考慮全篇總的安排：從幾個方面，以什么順序來論述總論點，這是論文結構的骨架;。
5.依次考慮各個段的安排，把準備使用的材料按順序編碼，以便寫作時使用;。
6.全面檢查，作必要的增刪。
(三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項：
第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標題式寫法。即用簡要的文字寫成標題，把這部分的內容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個能表達完整意思的句子形式把該部分內容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費時費力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。
第二，提綱寫好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點。一是推敲題目是否恰當，是否合適;二是推敲提綱的結構。先圍繞所要闡述的中心論點或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯系是否緊密，過渡是否自然。然后再進行客觀總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進行“微調”.
第三，畢業(yè)論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡略。本論則是全文的重點，是應集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標準，層層深入，層層推理，以便體現總論點和分論點的有機結合，把論點講深講透。
信息資源管理畢業(yè)論文篇十四
隨著計算機信息技術的飛速發(fā)展，應用計算機信息技術可以幫助事業(yè)單位實現檔案資源管理由傳統(tǒng)的手工錄入或掃描方式轉變?yōu)樽詣犹幚硇畔⒌墓芾砟Ｊ?，并方便提供利用檔案信息。因此，事業(yè)單位在檔案資源管理中充分地應用計算機信息技術已經成為檔案工作迎合信息社會的必然選擇。
一、計算機信息技術在檔案管理中的作用。
（一）有效拓展了檔案管理的范圍。受信息傳送技術的限制，傳統(tǒng)的檔案資源開發(fā)對象主要是針對小范圍內的資源或者企業(yè)事業(yè)單位現有的資源。但如果將計算機信息化技術引入檔案資源管理系統(tǒng)中，便很好地解決了空間與時間限制這一難題，事業(yè)單位可隨時隨地進行檔案管理工作或者提供服務。（二）實現了檔案資源管理的系統(tǒng)化。采用信息化技術不僅能夠有效拓展信息存儲量，提高信息存儲的可靠性，還可使得檔案資源管理更加系統(tǒng)化。擁有一套良好的信息化系統(tǒng)可將檔案管理的所有信息存儲在內，覆蓋所有范疇的檔案資源管理內容，確保數據的統(tǒng)一。（三）促進事業(yè)單位管理的精細化。將信息化技術引入檔案資源管理系統(tǒng)中，可進一步加強事業(yè)單位的精細化管理。將所有的檔案資源信息以電子版的形式存儲起來，以便隨時查閱。事業(yè)單位的檔案資源管理性質從服務轉為戰(zhàn)略發(fā)展，這對事業(yè)單位的改革與發(fā)展大有裨益。
二、事業(yè)單位檔案資源管理中計算機信息技術的應用。
（一）提高信息化水平。目前，大多數事業(yè)單位忽視了檔案資源管理工作，然而，隨著科技的進步和時代的發(fā)展，檔案資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越重要。因此，事業(yè)單位檔案資源管理中計算機信息技術有效應用的第一步就是提高信息化水平，加強信息化建設。事業(yè)單位在信息化檔案管理模式構建過程中，應該充分考慮資金基礎和實際需求，確定科學合理的信息化建設思路。比如，當事業(yè)單位資金缺乏時，可以通過租賃云端服務器來進行信息化建設，將檔案信息存儲在所租賃的云端服務器中。值得注意的時，事業(yè)單位在選擇租賃云端服務器時，一定要確保云商的可靠性，從而保證檔案的安全性；當資金充足或所需要處理的檔案數據量較為龐大時，事業(yè)單位可以選擇購買服務器，構建檔案資源管理數據庫，但要注意盡量選用系統(tǒng)結構穩(wěn)定、性能好、檔案數據處理速度快的服務器。（二）建立全面的電子檔案資源管理系統(tǒng)。電子檔案管理系統(tǒng)能夠按照檔案的規(guī)格、類型和時間等不同標準對相關檔案進行詳細的記錄。電子化信息資料具有及時更新的特點，能夠實時記錄事業(yè)單位某一時間段發(fā)生的各項業(yè)務，為事業(yè)單位的領導未來工作的計劃和部署提供可靠的數據依據。此外，電子化信息資料的記錄更加便捷，與傳統(tǒng)的手工作業(yè)相比，不僅減少了人工管理成本，更重要的是極大地提高了檔案管理工作的效率，推動著事業(yè)單位的檔案管理更加科學、規(guī)范、標準和便捷。（三）提高檔案加工和利用效率。傳統(tǒng)紙質檔案的保存與管理需要消耗工作人員大量的時間和精力，且檔案文獻存放的時間越長就越容易出現破損，需要后期維護。傳統(tǒng)紙質檔案的查詢僅僅依賴人工來進行檢索，再加之檔案的種類繁多、時間跨度長，難以滿足時代發(fā)展的需要。然而，通過應用計算機信息技術將檔案信息保存為電子檔案，不僅減輕了檔案資源管理工作人員的工作量，提高了檔案加工的效率，同時也使得檔案信息檢索和查詢更加方便快捷、（四）提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。事業(yè)單位檔案資源管理信息技術應用過程中，提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)也是非常重要的舉措。一方面，事業(yè)單位可以積極引入高素質、高學歷的檔案管理人才。另一方面，注重對相關檔案管理人員的培養(yǎng)，全面提升檔案管理隊伍的專業(yè)素養(yǎng)和信息化技能。這樣才能保證信息技術的有效應用，提高了檔案管理工作的質量和效率，避免問題的發(fā)生，有效增強了檔案管理的可靠性和安全性。
三、結語。
計算機信息技術在事業(yè)單位檔案資源管理中的應用有效地拓展了檔案管理范圍、實現了檔案資源管理的系統(tǒng)化、促進事業(yè)單位管理的精細化，信息時代背景下，事業(yè)單位通過加強檔案管理中的信息化建設、系統(tǒng)梳理檔案資源體系、提高檔案加工和利用效率及提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)等途徑，可以實現電子化檔案管理機制的構建，只有這樣才能保證企業(yè)經營發(fā)展的競爭實力，促進企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。
【參考文獻】。
[2]吳秀娟.信息技術在事業(yè)單位檔案管理中的應用探討[j].辦公室業(yè)務,20xx(11):40.
信息資源管理畢業(yè)論文篇十五
人力資源信息化成熟度模型的指標設計。
隨著信息技術在各個領域應用的擴展,人力資源信息化已成為該領域一個重要話題,它對人力資源管理從職能導向到戰(zhàn)略導向的發(fā)展起了重要作用。然而它的發(fā)展卻參差不齊,那么本企業(yè)的人力資源信息化處于什么狀態(tài)?應該怎樣發(fā)展呢?為解決這些問題,在文獻回顧的基礎上,提出了人力資源信息化成熟度模型的設想。
隨著信息技術的快速開展，企業(yè)管理正逐漸走向信息的開展形式，這種形式同樣促進了企業(yè)人力資源管理向軟件化管理邁進。經濟全球化進程的加快，企業(yè)面對環(huán)境瞬息萬變，在這種環(huán)境下企業(yè)不能及時發(fā)現開展瓶頸，順應企業(yè)戰(zhàn)略轉型，戰(zhàn)略管理管理程度不高，人力資源管理體系不健全，呈現人力資源管理機制與制度不配套、人力資源專業(yè)才能短缺、中心人才隊伍難以構成等問題。所以，企業(yè)要在市場經濟中獲得長足開展，企業(yè)就必需適時的調整人力資源部門構造，需求從基本上更新人力資源管理的觀念，積極推進人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉變，有效提升競爭力。應用學問、創(chuàng)新的才能和效率，改動傳統(tǒng)觀念，運用先進的科學學問重新定位人力資源部的角色和職能，成為企業(yè)開展的新動力。
1.1進步人力資源管理程度，使企業(yè)走向世界。
經濟全球化的大潮流之下，各國紛繁找尋商業(yè)競爭力的出路，正如我國在面對新應戰(zhàn)的機遇期，提出了科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略普通，科技和人才才是企業(yè)開展的中心所在。而關于國際化背景下的人力資源配置而言，具有全球化教育背景以及國際戰(zhàn)略視野的人才，顯然愈加得受歡送。要普遍把握國內人才和國外人才的流向，將引進與內部消化相分離，詳細而言：在對人力資源管理人員提出更高請求的時分，主要偏重于要“慧眼識英雄”，以本身廣博的包容度，去判別和培育國際化人才，在選賢的過程中，還要依據相關貨幣匯率的變化，以及不同國度政府對稅收征管的區(qū)別規(guī)則，來制定階梯薪酬；同時面對公司內部的多國籍所帶來的多元文化導向，也要及時地做好各方諧和，在工作中鍛煉其組織和協作才能，特別是對宗教文化，人文習氣等背景學問的理解和控制，就顯得尤為重要。舉個例子：比方下崗這個在國內最常用、最好用的扭虧方法，在歐洲就會遇到強大的工會抵御、政府限制和社會壓力。
顯而易見，企業(yè)要走向世界，人力資源管理在很大水平上決議了它們能否能勝利。企業(yè)跨國并購的最大障礙主要來自于“文化和人”方面，人的整合比技術的整合更難，對跨國運營的勝利與否愈加有著決議性的影響。往大的方面講，在公司的內部經過人力資源管理構建起相應的企業(yè)文化，并在文化圈中共享相關的學問與信息，就能最大水平的在企業(yè)內部構成強大的戰(zhàn)役力；往小的細節(jié)講，如何去把有著不同文化背景，出生于不同國度，在不同環(huán)境中生長起來員工匯集在一同，摒棄特性，發(fā)揮共性，是人力資源管理者的勝利要訣。唯有如此，才干在全球化市場中，玩轉外國人本人都玩不轉了的虧損企業(yè)，完成公司的全球化戰(zhàn)略。
隨著企業(yè)全球化進程的加快，企業(yè)內人力資源管理應當完成多元化管理。這就請求管理人員在施行本人職能的過程中，把本身融入到公司文化的大熔爐里，又不喪失自我的引領不同膚色的成員匯集在一同，面對不同的人群，采用因人而定的管理形式，唯有如此，才干讓每一位員工在人力資源管理人員的率領下，將本人的效率發(fā)揮到極致，原有僵化而單一的形式，應當被丟棄了。
也請求企業(yè)人力資源管理部門做到經過剖析過去的經歷和將來的趨向，開發(fā)出共同的愿景和目的；妥善應用各年代、各層次、各類文化背景下員工的共同技藝和發(fā)明力；提供個性化、多元化的職業(yè)開展培訓，促使員工職業(yè)開展道路和企業(yè)開展“并軌”；讓員工感到本人的奉獻得到報答、本人關注的問題遭到注重。
目前，企業(yè)人力資源管理信息所面臨的瓶頸問題，主要還是在資源無法互通的根底上招致的，資源互通渠道的梗塞，招致各項工作無法有序展開，進而在人才引進和技藝開發(fā)模塊，也就無法有卓有成效的規(guī)劃。而面對人員特性量體裁衣，其中一個共同的中央就是對薪酬進步的等待。經過提供績效工資體系，用以鼓勵人才主干在發(fā)揮作用時的動力，構成向心力以減少人才流失的水平。做到這一點還有些缺乏，依然需求對崗位設置停止分配，將各方的人力虧損缺乏的狀況構成報表數據，進而構成整個企業(yè)的人力活動方案，時辰將這樣的方案反應給公司的決策層面，在一定水平上就能夠計算出每一年度公司需求引進的人才的數量和總類，構成良性循環(huán)。
信息資源管理畢業(yè)論文篇十六
：有效結合技術與管理，合理配置設備、人員環(huán)境與信息等各種生產要素，將專業(yè)工程所提供的新工藝、新設備和新技術轉變?yōu)楝F實生產力，使工業(yè)生產率以及社會效益實現大幅度提升的技術體系即為現代工業(yè)工程。工業(yè)工程也稱為ie，它能夠使技術和管理相結合，充分實現技術與設備生產力的最大化。本文對現代工業(yè)工程的特點及未來發(fā)展情況進行分析，重點研究基于現代工業(yè)工程的人力資源管理相關措施，希望能夠促進我國相關行業(yè)的蓬勃發(fā)展。
自改革開放以來，我國現代科學技術與生產力發(fā)展的速度越來越快，尤其在近幾年更是涌現了諸多發(fā)展成果，在這種大環(huán)境下，高新技術獲得更廣闊的發(fā)展空間，人們的生活質量也隨之提升，經營環(huán)境與條件也處于不斷的變化當中。越來越多的高新技術與學科知識應用于現代工業(yè)工程當中，包括自動化技術、信息技術、仿真技術、優(yōu)化理論以及計算機技術等等，這些先進技術與理論為現代工業(yè)工程的發(fā)展和進步提供了巨大的推動力。
提升質量、保證工作效率和最大程度降低成本是工業(yè)工程的關鍵也是其發(fā)展的主要目標，其主要體現的是最優(yōu)的經濟效益和優(yōu)化整體系統(tǒng)。當前現代工業(yè)工程的發(fā)展領域已經逐漸涉及到整體生產與經營的管理體系，在參與社會生產的各個行業(yè)都有所滲透?，F代工業(yè)工程應用的范圍不僅僅局限于制造過程，在企業(yè)資源計劃、計算機集成制造系統(tǒng)以及零件制造方面都有所應用。就供應鏈、金融工程以及邏輯管理方面對其的應用來看，互聯網和企業(yè)內部網等通訊技術是其應用的平臺，通過這些平臺來鏈接生產商、供應商、銀行、經銷商以及用戶，將其作為統(tǒng)一的體系來進行分析[1]。現代工業(yè)工程的企業(yè)經營戰(zhàn)略主要是以信息技術為主，將信息的采集、整合、處理和傳輸通過計算機加以強化，加大力度對管理信息體系與決策支持體系等輔助計算機完成管理工作的系統(tǒng)進行開發(fā)，使制造系統(tǒng)變得更加智能化和信息化，保證信息網絡構建的完善性，能夠讓信息在第一時間進行傳遞與反饋，從而促使企業(yè)管理工作水準和工作質量，使自身企業(yè)的競爭優(yōu)勢更加凸顯，或者抑制對手競爭力的提升。人的作用和主體地位在現代工業(yè)工程中受到越來越多的重視，使研究人和設備之間的配合更加優(yōu)化。人是當前現代生產與經營管理系統(tǒng)的關鍵要素，對復雜的系統(tǒng)能夠發(fā)揮決定性的作用，智力和知識逐漸成為當前的主要競爭力。很多工業(yè)方面處于發(fā)達階段的國家，將人力資源的開發(fā)作為工業(yè)工程發(fā)展的重要內容。在未來，生命科學將是現代工業(yè)工程發(fā)展的重要組成要素，將發(fā)展的重點放在提升腦力勞動的效率以及加強準確性方面，重點研究如何使科學技術工作更富有創(chuàng)新性，并且使科技人員管理工作科學性有所提升。
全球競爭過去的重點為硬資源即為物質資源，當前已經逐步趨向軟資源競爭，主要包括技術、資金、人才與信息等，其競爭的內容不僅僅是擁有這一系列的資源，最主要的是對這些資源的合理應用以及使其資源的配置更加優(yōu)化[2]。這也是當前現代工業(yè)工程行業(yè)最為主要的研究課題，其主要是系統(tǒng)分析人員、事件和人事之間的充分配合，促進每一環(huán)節(jié)潛能的充分發(fā)揮。開發(fā)和管理人力資源，為解決以上問題提供了根本性的解決途徑，也提供了智力方面的有力支持，人與事之間的配合是人力資源管理所探索的主要內容，最后的目的就是實現讓最適合的人來從事最合理的工作，所以在現代工業(yè)工程應用的大背景下，構建合理、科學、有效的人力資源開發(fā)管理體系，是當前企業(yè)需要研究的具體工作。
（一）將現代工業(yè)工程思想進行充分運用，并保證人力資源管理規(guī)劃的合理性。
現代生產系統(tǒng)在產品設計、產品定制等方面逐漸趨向自動化的方向發(fā)展，其原因就是應用了現代工業(yè)工程，在這種情況下企業(yè)一定要提升自身的快速響應能力，人力資源的需求在應用新生產設備、創(chuàng)新技術以及創(chuàng)新管理等工作的影響下，逐漸發(fā)生改變[3]。企業(yè)在制定人力資源計劃時，必須要將企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標和內外部環(huán)境變化趨勢作為主要的制定依據，制定的內容有人力資源開發(fā)、人力資源補充、人力資源使用以及減員等，使人力資源的開發(fā)和管理工作能夠符合企業(yè)發(fā)展的需求。
（二）構建完善的人力資源信息體系，促進人才資源的開發(fā)。
隨著當前經濟的發(fā)展和社會的進步，許多公司的發(fā)展規(guī)模越發(fā)擴大，擁有的員工數量也逐漸增加，傳統(tǒng)的人力資源管理辦法在人工信息收集、信息處理方面都存在著很多限制，很難滿足當前發(fā)展的需求，所以為了更好地進行人力資源管理工作并且減輕人力資源管理的工作量，企業(yè)必須要構建完善、全面的人力資源信息體系，通過這一體系來對人力資源活動進行管理，包括儲存人事檔案、人事考核、薪資情況等等。
（三）將以人為本作為管理宗旨，組建高素質職工團隊。
現代工業(yè)工程在應用過程中，對于人才素質方面的要求較高，企業(yè)員工不僅需要有扎實的專業(yè)基礎和操作技能，更要有一定的管理能力和經驗，雖然在招聘員工期間會對員工的素質有所考核，但是仍要加強后續(xù)對員工的培養(yǎng)和教育，不斷地開發(fā)員工的專業(yè)技能，挖掘員工的各項潛力，使其綜合素質和水平都有所提升，從容地面對外部因素所帶來的壓力[4]。從某一層面來看，對員工進行培訓和教育也是生產經營活動的重要內容，做好這一工作會收獲巨大的回報。
在當前日益激烈的競爭市場中，產品是企業(yè)最根本的生產力，而人才是制造產品的根本要素。促進人與事之間最優(yōu)化配合不僅是現代工業(yè)工程的發(fā)展目標，同時也是開發(fā)與管理人力資源的根本性追求。因此，將現代工業(yè)工程理念應用于企業(yè)人力資源的管理中，會對企業(yè)的管理產生巨大的影響，企業(yè)的未來發(fā)展之路也會更加廣闊。
[1]付敏.現代工業(yè)工程下的人力資源管理探討[j].建筑工程技術與設計,20xx,(22):2580.
[2]畢成林.電力企業(yè)人力資源管理在中國現代工業(yè)工程生產模式中應用研究[j].中國科技投資,20xx,(29):132.
[3]王朝珠.論人力資源管理對于企業(yè)的重要性[j].科技與企業(yè),20xx,(24):29.
信息資源管理畢業(yè)論文篇十七
摘要：中小企業(yè)已經成為我國經濟構成中的重要組成部分,據統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據企業(yè)經營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業(yè)往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協調上層管理者,又要協調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場上現招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵?？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系。
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
感謝大學四年來經濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。
信息資源管理畢業(yè)論文篇十八
企業(yè)在信息化的人力資源管理過程中出現滯后性的發(fā)展原因是，企業(yè)中的相關管理人員其管理意識仍處在傳統(tǒng)的思想領域，沒有充分認識到信息化人力資源的管理在企業(yè)發(fā)展過程中所占的重要地位，所以導致企業(yè)中人力資源的管理模式逐漸面臨著緊張的發(fā)展局面。雖然在一些企業(yè)的相關管理人員逐漸認識到信息化人力資源管理的重要性，但只是重視相關的經濟利益現象，對于需要開發(fā)的經濟利益認識片面。此外，一些企業(yè)的領導人沒有形成良好的人力資源管理意識，難以將資金投入到信息化人力資源的管理之中。這種現象對企業(yè)中信息化人力資源管理模式的發(fā)展產生了一定的影響。
企業(yè)在發(fā)展過程中最主要的工作內容是提高人力資源管理的信息化模式，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。在人力資源的管理過程中，管理人員應該認識到信息化管理制度的基本模式，并不是為了通過網絡化的管理實現制度的建立，而是通過信息化平臺的建立對相關的數據進行整合，從而實現企業(yè)中的信息管理，制定出相關的人力資源管理制度。人力資源管理部門中的人員要具有主體意識，促使員工在工作中充分的發(fā)揮主體性，為企業(yè)的發(fā)展提供寶貴的意見，以便及時調整發(fā)展方向。企業(yè)中的管理人員一定要有風險的防范意識，主要是指在企業(yè)的運營過程中，及時地發(fā)現潛在的風險，優(yōu)化企業(yè)中人力資源的管理辦法，實現信息化的企業(yè)運營模式。
企業(yè)在實現信息化人力資源的管理過程中，可以采取不同形式的管理內容創(chuàng)新人員的管理模式，實現企業(yè)員工的全面性發(fā)展。首先，應該對企業(yè)中的員工實行差異化的管理模式，在一定程度實現人性化的管理。相關的人力資源管理者可以通過信息化模式的建立，記錄每個員工的詳細信息，也可建立交流平臺，從而可以及時反饋員工的工作信息以及思想的變化，以便促進人力資源的優(yōu)化管理。其次，企業(yè)中的人力資源管理人員可以通過倉庫數據的儲存模式，記錄員工的相關信息，包括員工的家庭信息、業(yè)務信息等基本內容，根據員工狀況的綜合性分析可以詳細地了解其整個工作過程，以此制定優(yōu)化的培訓制度，促進企業(yè)的發(fā)展。
3.提升員工的信息化技能。
企業(yè)在人力資源的管理過程中，不僅要具備信息化管理模式，相關的管理人員也要具備相應的信息技術操作能力。其中信息化的技術形式主要是以網絡技術為核心內容，將傳統(tǒng)的人力資源管理模式轉變?yōu)閿祿幚硇问?，這就需要相關管理人員在工作中逐漸掌握信息的處理技巧、信息化的服務模式以及管理能力，從而使企業(yè)中的人力資源管理在真正意義上實現信息化的處理模式。綜上所述，在信息化人力資源的管理過程中，通過管理制度的創(chuàng)新，可以優(yōu)化企業(yè)員工的信息管理，為企業(yè)中的人力管理提供充分的保證，能夠激發(fā)員工的工作意識，提高企業(yè)的運營效率。因此，通過信息化人力資源管理模式的建立是順應時代的發(fā)展，為我國社會主義市場經濟的建立奠定良好的基礎。
信息資源管理畢業(yè)論文篇十九
：隨著信息技術的發(fā)展，電子商務這種新型的商務營銷方式，對信息資源的依賴性逐漸強烈，研究企業(yè)信息資源管理機制，對企業(yè)信息資源進行有效的管理，已成為當務之急。本文結合現有的信息資源管理理論研究成果，對電子商務中信息資源的特點進行分析，提出了在新的環(huán)境下，信息資源管理手段創(chuàng)新——價值鏈管理模式。
人類社會進入到21世紀之后，隨著計算機網絡技術、通信技術的日益發(fā)展和融合，企業(yè)信息化建設迅猛發(fā)展，作為企業(yè)信息化的高級形式——電子商務已悄然興起，面對日趨激烈的市場競爭，這種新型的營銷方式，必將越來越擁有巨大的市場功能和廣闊的市場空間。因此，企業(yè)要在競爭中領先一籌，不失時機地抓住機遇，關鍵是要占有信息資源、管理和運用信息資源，通過發(fā)現顧客需求的變化，適時地提出和實施滿足顧客新需求的戰(zhàn)略，不斷為顧客創(chuàng)造價值。
企業(yè)電子商務活動的成功，在很大程度上取決于信息資源管理的水平和質量。要保證信息資源在電子商務活動中處于戰(zhàn)略性資源的地位，必須制定科學的管理機制，否則，將導致信息冗余、信息污染、信息隱患等問題。因此，企業(yè)電子商務活動中的信息資源管理是集技術管理、經濟管理、人文管理于一體的高層次、戰(zhàn)略性的綜合管理模式。
（1）技術管理模式。
是保證信息技術在企業(yè)電子商務活動中有效應用的管理手段。管理的重點內容是采用信息網絡和多種信息系統(tǒng)來保證各類營銷信息的獲取，存儲、加工、傳遞，并產生有效的決策信息；采用防火墻、信息加密技術等措施，增強營銷信息的保密性和安全性。
（2）經濟管理模式。
是保證企業(yè)電子商務活動通過信息資源管理創(chuàng)造經濟增長點的管理手段。管理的重點內容是合理配置信息資源，評估信息網絡、信息系統(tǒng)的經濟效益，分析信息成本，確定信息商品價格，預測信息資源的經濟效益，預測企業(yè)電子商務的發(fā)展方向，研究競爭對手，了解商貿政策等。
（3）人文管理模式。
是完善電子商務的信息安全環(huán)境，保證企業(yè)電子商務正常運營的管理手段。管理的重點內容是企業(yè)員工的信息素質教育，企業(yè)信息人才的配備，規(guī)劃電子商務的信息戰(zhàn)略，制定信息政策保證信息資源（營銷息、信息人才、信息技術、信息設備等）發(fā)揮最大效益，利用相關法規(guī)解決電子商務的信息安全隱患等。
電子商務就是用英特網等信息技術作為工具，通過網絡將買賣雙方的商務信息、產品信息、銷售信息、服務信息以及電子支付等商務活動，按相互認同的交易標準進行商務活動的總稱。它將利用各種技術手段來改善企業(yè)的運作模式，增加企業(yè)收入，提高企業(yè)運作效率，并且降低經營成本，幫助企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與客戶以及企業(yè)和中介機構建立更密切的合作關系。電子商務是網絡時代企業(yè)信息化的最終目標，電子商務理念與方式的引入是網絡技術給企業(yè)信息化帶來的一次重大創(chuàng)新。網絡時代使企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭，要想在競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須提高市場反應速度、提高客戶服務水平、降低產品成本。
這就要求企業(yè)通過企業(yè)信息化的建設，使企業(yè)內部生產管理過程與外部的市場經營過程構成一個完整的信息化管理過程，為企業(yè)的全部生產經營活動構建一個完整的虛擬環(huán)境。
電子商務下的信息資源管理主要是管理過程各環(huán)節(jié)充分利用信息技術手段去搜集、加工、開發(fā)利用各種電子信息資源，從而創(chuàng)造信息增值，做出新的決策。
電子商務下的信息資源管理的實質是對電子信息資源生產、信息資源建設與配置、信息整序開發(fā)、傳遞服務、吸收利用的活動全過程中各種信息要素（包括信息、人員、資金、技術設備、機構、環(huán)境等）的計劃、組織、指揮、協調、控制，從而有效滿足企業(yè)商務活動信息需要的過程。
隨著數字技術、網絡技術的發(fā)展，世界自由貿易與全球一體化進一步發(fā)展，現代企業(yè)的生存和競爭環(huán)境不斷變化，在傳統(tǒng)的3大資源———土地、資本、勞動力的基礎上，信息將成為企業(yè)的第4大戰(zhàn)略資源，并作為生產要素的重要程度日益增大。
以信息資源為基礎的企業(yè)信息資源管理成為企業(yè)增強競爭力的重要條件。而不管是生產性的還是服務性的行業(yè)，企業(yè)的基本活動都可以用價值鏈來表示，筆者認為，企業(yè)的信息資源管理能從價值鏈的角度對信息資源管理手段進行創(chuàng)新，構造信息資源管理的價值鏈管理模式。
信息資源管理的價值鏈管理模式，是企業(yè)通過信息資源價值鏈的透視，尋求高收益的業(yè)務領域，實施業(yè)務的戰(zhàn)略選擇，為顧客創(chuàng)造價值，從而獲得競爭優(yōu)勢。數字化時代的到來，意味著公司必須重新思考如何向其顧客傳遞價值，企業(yè)應該用因特網取代傳統(tǒng)的渠道，加強與商業(yè)伙伴的戰(zhàn)略聯合，增加顧客價值。一些學者提出了新價值鏈概念：新價值鏈是由虛擬企業(yè)構成的網絡，而不是由增加價值的成員構成的價值鏈，稱之為價值網。價值網依賴于媒體技術，把相互獨立的客戶，或是不同時空中的顧客相互聯系起來，企業(yè)本身不是網絡，而是提供網絡服務。以電子方式聯系和推動所有成員，使各成員按日程表合作，共享資產（包括數據、信息和知識），利用彼此的互補優(yōu)勢和資源，一起開發(fā)、追求和完成任務，為顧客創(chuàng)造價值。價值網強調聯系顧客的網絡是任何顧客價值鏈的決定性因素。
在電子商務時代，企業(yè)信息資源在企業(yè)的發(fā)展中將日益占據主導地位，企業(yè)信息資源的管理水平將直接影響到信息資源的合理利用，只有對企業(yè)信息資源進行有效的管理，才能使企業(yè)信息環(huán)境變?yōu)橛行虻男畔⒖臻g，實現信息資源效用的最大優(yōu)化，提高企業(yè)自身的競爭力，對建立現代企業(yè)制度，適應市場經濟體制的要求，起著舉足輕重的作用，不容忽視。
[1]劉躍:電子商務下的企業(yè)信息資源管理新模型[j].20xx年9月,89～90。