方案的評估和反饋也是非常重要的，只有不斷總結經(jīng)驗教訓，才能更好地改進和提高方案的質量。方案的制定應該遵循科學合理、客觀公正、民主參與的原則?！镜谝徊糠帧糠桨甘且环N詳細的解決問題的計劃或設計，它包含目標、步驟和實施方法等要素，可以指導我們達成預期結果。一個好的方案可以提高工作效率和質量，解決困難和挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在是時候制定一個實施方案了。我們需要一個創(chuàng)新的解決方案來解決問題。為了達成目標，我們需要一個周密的方案。在開始之前，我們需要先制定一個詳細的方案。在制定方案之前，我們需要調查和分析問題。在實施方案之前，我們需要進行充分的準備和訓練。方案的成功與否關鍵取決于執(zhí)行的質量。一個好的方案可以幫助我們更好地組織和管理工作。制定一個合理的方案可以提高工作效率和成果。
培訓方案設計工作方案篇一
20__年已經(jīng)來了，作為公司銷售助理的我，有很多的工作需要我去做。在總結了自己在20__年的工作后，我發(fā)現(xiàn)了自己不足之處，我想我在20__年的工作中會努力的改正的，不過現(xiàn)在的情況是這樣的，即使不能夠全部改正，努力去改就好了。在新的一年，我會繼續(xù)不斷的努力工作，相信我在20__年會做的更好!
產(chǎn)品的擺放，接下來新的一年里我會盡量跟北京辦事處這邊的人員溝通，使得這邊倉庫整潔規(guī)范。這個問題解決之后。對于庫存方面會更好。可以方便清楚的知道哪些品銷量?庫存不足，哪些產(chǎn)品積壓庫存。對于積壓庫存產(chǎn)品還是較少的，我會及時每月請點一遍，如有積壓庫存產(chǎn)品，我會及時與總公司有關部門協(xié)商，或者與北京部這邊的銷售人員協(xié)商，想辦法清理掉這些產(chǎn)品。
產(chǎn)品價格方面跟一些產(chǎn)品包裝問題，我會多跟總公司有關部門溝通，公司產(chǎn)品價格的升降能夠爭取在第一時間知道，將最新的信息傳達給北京部的銷售員，使得公司產(chǎn)品的銷量更好!
對于自己能力的問題。我會虛心討教，自己在業(yè)余時間報讀一些培訓班。加強鍛煉，讓自己自身的能力得到提高。素質也能夠進一步提高!
培訓方案設計工作方案篇二
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立和落實科學發(fā)展觀，認真落實市教育局xx年工作要點和xx省教師教育改革發(fā)展方案，進一步解放思想，提升理念，創(chuàng)新機制，強化管理，結合我區(qū)教育局具體要求和實際，“辦實事、求實效”，扎扎實實地開展新一輪教師全員培訓積極推進教師教育技術能力培訓和英語語言能力的培訓，扎實搞好班主任培訓和骨干教師培訓，加快推進名師隊伍建設，努力實現(xiàn)優(yōu)質教育資源互聯(lián)共享，推進我區(qū)干部隊伍職業(yè)化發(fā)展和教師隊伍專業(yè)化成長的進程，為實現(xiàn)“辦人民滿意的教育”的總體目標做出積極的貢獻。
主要任務概括為三個方面：一個目標，兩條主線，三個側重點。
一個目標：以促進xx教育教學的長足發(fā)展為目標。
兩條主線：以干訓、師訓為兩條主線。
積極參加xx省教師教育學會活動，努力爭取承接區(qū)域外培訓任務，挖掘潛能，發(fā)揮“省級示范性縣級教師培訓機構”作用，擴大對外影響與交流，拓寬眼界和視角。
積極承擔國家教育部“十一五”規(guī)劃課題(有效推進區(qū)域教師專業(yè)化發(fā)展)和市級課題(以“活動”為中心，主體參與，提高校長培訓的實效性)，建立學習共同體，以校本培訓為主線，豐富內(nèi)涵，加強引領與管理，通過一系列課題研究與實踐活動，促進區(qū)域內(nèi)的交流與合作，有效推進區(qū)域教師專業(yè)化整體發(fā)展。
充分利用目前我區(qū)開辟的“空中英才”遠程教育和教育部基礎教育課程教材發(fā)展中心《關于新課程學科遠程教育》兩大資源，結合本校實際，開展校本培訓研究，創(chuàng)辦校本培訓特色，實現(xiàn)校本培訓制度化、系列化、專題化。
為貫徹落實教育部《全國教育系統(tǒng)干部培訓“十一五”規(guī)劃》的要求，積極推進教育系統(tǒng)“學習共同體、學習型班子、學習型校長”的建設，引導領導干部樹立終身學習的觀念，努力形成勤奮學習，勇于創(chuàng)新，求真務實的風氣，xx年在全區(qū)教育系統(tǒng)開展爭創(chuàng)“學習共同體、學習型班子、學習型校長”活動。各學區(qū)、班子、校長，在充分調研的基礎上，確定xx年相應的研修專題，根據(jù)專題確定必修書目及選修書目，采取集體學習與自主學習相結合的方式，圍繞中心議題相互交流，共同提高，達到學習與實踐相結合，促進區(qū)域教育的提高與發(fā)展。
1、對新教師的培訓突出實戰(zhàn)性特點，在分專題對新教師進行職前集中理論培訓的基礎上，設置新、老教師分別執(zhí)教同一內(nèi)容的課堂教學，由新教師與帶教老師共同聽課、共同點評，人人參與、多維互動，面對新教師在管理、教學中的疑難與缺憾反復研究、咀嚼，繼續(xù)設置課堂，經(jīng)過多次反復性訓練，強化了對新教師上課、聽課、現(xiàn)場評課能力的提高。為了提高理論層次，培養(yǎng)教科研意識和教科研能力，要求每位新教師聯(lián)系實際，確定研修專題，并根據(jù)專題選讀書目，每兩月在培訓中心借閱一本教育書籍，按培訓計劃要求進行讀書并寫出讀書筆記和讀書心得與反思。
2、做好試用期培訓的考核驗收工作
培訓方案設計工作方案篇三
五、培訓目標：提升教師運用新的教學理念、教學方法開展教學的能力;多角度的對教師的'教學進行示范和引導，切實提高教師實施新課程的教學能力和水平。
【說明：在對培訓對象進行分析的基礎上，從培訓對象角度描述預達成的目標】
七、課程設置：
專題：專題要明確，與主題相對應;要有內(nèi)在邏輯性;結構要有完整性;理論與實踐課程合理配置。每個模塊下的專題數(shù)量可根據(jù)實際需要增減。
主要內(nèi)容：此項填寫要列出內(nèi)容要點。確定內(nèi)容時要針對學員需求，以問題為中心，注重運用典型案例，具有可操作性，體現(xiàn)學科教學研究的新成果，確保學員學以致用。
1.實施方式：采取自學、組織觀看視頻、交流討論等方式
(說明：應依據(jù)成人學習規(guī)律，結合學科特點，根據(jù)培訓目標、課程設計采用合適的實施方式，將專家講授與學員研討、觀摩體驗相結合，注重教師參與。)
2.師資要求：專家、視頻等
(說明：根據(jù)培訓目標和課程內(nèi)容，組建高水平培訓團隊，注意學科專家與一線教師、教研員的合理搭配。) 3.評價方式：每一課時都有評價，最終有結果，等。
(說明：應運用多種評價方式，將過程性評價與成果評價相結合，要設計相應的評價指標體系和評定方法。)
培訓方案設計工作方案篇四
很慶幸自己能參加7月份的入職培訓，這對剛進公司不久的我來說是一個難得的機會，而我也好好珍惜這次機會。
在我的設想中，一間正規(guī)的公司一定要有入職培訓，這是引導員工深入了解公司的概況、企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的關鍵一步，同時也可以通過培訓增加員工的歸屬感，只有這樣員工才會更樂意地與公司共同進退，貢獻自己的力量。而事實證明，高德就是這樣的一間公司，為員工創(chuàng)造了認識高德的平臺還有自我成長的平臺。通過三天與老師和同事的朝夕相處，除了學習了高德的相關知識，更重要地是認識了一群可親可愛的同事。我的體會有以下幾點：
第一，我對培訓中心的老師挺滿意。培訓中心的三位負責人——班主任余偉強老師，副班主任孫曉靖老師，還有一位任勞任怨的指導老師王超老師一直與我們共同進退，給我們營造了良好的學習環(huán)境，從會場布置、每天課程設置及授課老師都作了合理妥當?shù)陌才牛⑨槍ξ覀兊膶W習情況對課程作了相應的調整。在課程設置上，針對不同的授課內(nèi)容，安排了不同專業(yè)的授課老師，而且那些老師都是在公司有一定的資歷，工作經(jīng)驗豐富，講課生動有趣，利于我們理解與消化知識。但是也有讓我郁悶的地方，某些課程不太好理解，再加上授課老師只是一味地講課，沒有過多地與學員進行互動或是以更輕松愉快的授課形式給學員講解，造成對那一方面的知識也只是一知半解，了解不深。不過這個也跟大家的專業(yè)方向不同有關，術有專攻，各有所用，聽不懂，不理解也是正常的事情，只能自己在課后再好好消化一下。
第二，我對培訓中心的授課形式挺滿意。除了常規(guī)的課堂授課，還穿插了不少團隊互動環(huán)節(jié)，讓學員更多地參與團隊建設中，更多地體會團隊建設的重要性，這也是一個公司應該推崇的團隊建設價值理念——讓每個員工都有公司歸屬感，讓他們?yōu)樽约耗艹蔀楣镜囊粏T感到驕傲。本人性格還是有點內(nèi)斂，不過看到其他同事高昂的參與熱情，自己也會自覺地與他們同樂，積極參與其中。最讓我印象深刻的是三次不同的團隊活動，第一天的雙球接力，第二天的拔河，第三天的盲人方陣，每一次的活動都教會我們不同的東西，而最基本的就是兩個字：團隊。無論在生活上，工作上，團隊是一個很特殊的存在，對我們所要完成的不同任務起著不同的作用。第一天的雙球接力，在第一次聽到這個活動時，我感到不可思議，一個人怎能同時做著兩件事，一手要顧著乒乓球拍上的乒乓球，一手還要顧著籃球，而事實告訴我，敢于挑戰(zhàn)覺得不可能完成的任務，最后你會成功的。當自己一次又一次的失誤時，心中是充滿愧疚的，因為下一個接力的同事要替代自己接受懲罰。而這個活動告訴我們，要有團隊精神，做事不要操之過急，慢慢去嘗試，相信自己，也相信隊友，他們不會因為你的失誤而埋怨你，因為大家是同一個團隊的。第二天的活動是拔河，這是比較常玩的比賽項目，想要贏不那么容易，一個團隊要同心協(xié)力，目標一致，掌握正確的拔河技巧，拼出自己吃奶的力氣才能通過一次又一次的難關。而最讓人感動的是，有些同事不小心受傷了，其他人會主動關心，主動幫忙，這也是團隊的力量。第三天的盲人方陣，在一個黑暗的世界中，一個團隊如何通過努力去完成一件覺得不可完成的任務，除了要有出色的領導者，服從命令的隊員，還要有團隊精神，任務并非是一個或是幾個人的事情，是大家的事情，一定要讓大家都參與其中才能獲得最大的成就感。當然，想要完成任務，還是要講究方法，一個讓所有人都服從的領導者是關鍵，而他如何在短時間內(nèi)出色地引導大家共同完成任務也是一個考驗。所以，在第三天的團隊活動結束后，余老師結合這幾次活動的情況，給我們分析和講解了團隊建設的相關知識，我們受益匪淺。
第三，我最滿意的是，我認識了一群很好的同事，當然也包括給我們授課的各位前輩老師。當你真正地融入一個整體時，你會發(fā)現(xiàn)自己是一個極其幸福的人，他們的工作熱情，參與熱情會深深地感染你，而你也愿意與他們共同努力，共同成長。我感謝培訓中心給我的這次參與培訓的機會，感謝那些在百忙中抽空給我們授課的前輩老師，感謝那些與我共同成長的同事，我特別感謝我們組的成員，雖然只有短短三天的相處，但是我們共同經(jīng)歷了好多事情，這些都成為我們的回憶。忘不了剛認識時的羞澀，忘不了第一次建設我們團隊時的熱烈討論，忘不了每一次團隊活動時的鼓勵與包容，忘不了聚餐時的快樂，忘不了聯(lián)歡會上的四句半節(jié)目，忘不了聯(lián)歡會上的歡聲笑語，這就是一份友誼，這就是一個團隊。謝謝他（她）們。此外，沒有認識更多其他部門的同事，是最大的遺憾，因為每次活動都是與自己組的同事一起，沒有過多與其他組溝通聯(lián)系。希望下次這樣的狀況有所改變。
讓我感慨的是，三天的時間過得那么快，希望以后有更多的機會與其他部門的同事認識，只有這樣，才會更像一個家。
祝高德越辦越好，越來越給力！
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培訓方案設計工作方案篇五
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭，因此，搞好員工培訓就顯得尤為重要。員工培訓工作離不開培訓方案，那么，如何設計員工培訓方案呢?筆者認為，在這一過程中，要抓好以下幾個方面。
培訓需求分析需要從企業(yè)、工作、個人三個方面進行。首先，要進行企業(yè)分析，確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標和戰(zhàn)略要求。其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。再次，要進行個人分析，將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。
培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并在培訓之后對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業(yè)培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。技能培訓是企業(yè)培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業(yè)培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內(nèi)缺乏知識和技能，也會為實現(xiàn)目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。
培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，應根據(jù)培訓需求分析和培訓內(nèi)容來確定。
根據(jù)培訓需求、培訓內(nèi)容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責等內(nèi)容，使其迅速適應環(huán)境。對于即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產(chǎn)培訓。
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業(yè)，員工即將晉升或崗位輪換，環(huán)境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發(fā)展的需要。
企業(yè)培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。若以技能培訓為內(nèi)容，最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內(nèi)容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內(nèi)容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業(yè)要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統(tǒng)的培訓方案。
從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，并不意味著培訓方案的`設計工作已經(jīng)完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。 培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協(xié)調一致;看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足;看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前后行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對癥下藥。三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。培訓的成本包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓方案實施費用等。若成本高于收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優(yōu)的方案。
培訓方案設計工作方案篇六
企業(yè)培訓的根本目的在于實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。具體表現(xiàn)為：
通過培訓，從彌補員工知識不足、提供職務發(fā)展能力、提供觀念變革的動力、保證有效工作的手段等方面改善員工和組織績效。
1、人員知識、技能結構的優(yōu)化
2、后備人才及戰(zhàn)略人才培養(yǎng)
人力資源開發(fā)是企業(yè)文化建設的重要內(nèi)容。是以人為本根本宗旨的充分體現(xiàn)。通過對員工的培訓和開發(fā)，不斷完善企業(yè)文化建設，企業(yè)最終成為學習型組織，實現(xiàn)公司與員工價值和發(fā)展的統(tǒng)一。
培訓是企業(yè)戰(zhàn)略的體現(xiàn)，同時培訓工作在企業(yè)發(fā)展中具有戰(zhàn)略地位。
培訓以公司總體目標的實現(xiàn)為中心，旨在提高企業(yè)的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。
培訓工作是一個系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面。培訓的系統(tǒng)性主要表現(xiàn)在：
全員性：全員都是受訓者，從一線工人到最高領導都要接受培訓;
全方位性：充分調動各種資源，滿足不同層次、不同系統(tǒng)、不同側面的需求，實施全過程、全方位的服務。
全過程性：培訓的過程貫穿于企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)生涯的始終。
主要體現(xiàn)在：培訓內(nèi)容和培訓對象的針對性、培訓形式的多樣性、培訓方式的靈活性等。
符合公司培訓的目的，在傳播先進理念、傳授專業(yè)知識的基礎上，提高員工解決實際問題的能力。
符合成年人的學習規(guī)律，注重實踐操作。
培訓方案設計工作方案篇七
1、幫助新進銷售人員了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應新的工作環(huán)境。
2、通過充分地講解公司文化，使新進銷售人員盡快地融入到企業(yè)文化之中。
3、加強新進銷售人員的認同感，提高員工的保留率。
4、為公司的人員配置和員工職業(yè)發(fā)展提供信息和經(jīng)驗積累。
培訓的主要內(nèi)容。
新進銷售人員培訓的內(nèi)容主要包括4個方面：公司基本情況及相關制度和政策、基本禮儀、產(chǎn)品性能的了解及使用、銷售素質的培訓，銷售的技能及方法。
一、公司基本情況及相關制度和政策。
1、公司的基本情況。
1)公司的創(chuàng)業(yè)、成長和發(fā)展過程，公司的`經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、經(jīng)營范圍，公司的性質，公司的優(yōu)勢和面臨的挑戰(zhàn)。
2)公司的組織結構和部門職責。
3)公司的產(chǎn)品及市場。主要包括公司產(chǎn)品或服務的種類及性能市場銷售情況，市場上同類產(chǎn)品及廠家。
4)公司的經(jīng)營理念、企業(yè)文化和價值觀、行為規(guī)范和標準，也包括公司的優(yōu)秀傳統(tǒng)、創(chuàng)始人的故事、公司標志的意義等。
2、公司相關政策和制度。主要指公司人事制度和政策。它們與員工的利益密切相關，因此應詳細介紹并確認新進銷售人員全部理解。主要內(nèi)容有：工資、福利、績效考核辦法與系統(tǒng)、晉升制度，員工培訓和職業(yè)發(fā)展政策，此外還有詳細的勞動紀律、上下班時間、請假規(guī)定、報銷制度、保密制度等。
二、工作禮儀。
這部分的內(nèi)容對企業(yè)特有氛圍的養(yǎng)成與維護有著特別的意義。新進銷售人員了解并運用以后，也能夠較快地融入企業(yè)的氛圍之中。主要包括：
1)問候與措詞;。
2)著裝與化妝;。
3)電話禮儀;。
培訓方案設計工作方案篇八
某某公司作為一家處于高速發(fā)展期的企業(yè)，現(xiàn)有人才的缺口及后備人才的儲備問題是迫不及待的。我司目前的銷售部門正處于新老交替、逐步成熟和完善的階段，因此作為新老員工各自肩負著不同的責任和使命：即老員工應該及時地總結和歸納自己的工作經(jīng)驗;與公司其他同事及領導充分溝通;完善和框架化自身的知識與技術能力以期能整理出一套行之有效的、可復制的和規(guī)范化的工作方法作為公司銷售團隊成長和發(fā)展的基礎。而新員工則應該端正心態(tài)、虛心學習、以與公司共同成長為目標、恪守職業(yè)操守、踏實工作，以期快速進入工作狀態(tài)，逐步成為公司銷售的中堅力量。
本計劃將完整地闡述本人對于我司新員工培訓的思路與實施辦法，未盡之處，望各位同仁不吝賜教。
1、 使新員工了解公司的企業(yè)文化及業(yè)務內(nèi)容
2、 使新員工明確我司銷售崗位的職責及職業(yè)操守
3、 培養(yǎng)新員工正確的工作態(tài)度及方法
4、 幫助新員工快速投入工作
5、 貫徹公司的銷售政策及團隊建設方針
本計劃的宗旨是以軟硬兼施，恩威并重：所謂軟，即用公司文化和培訓帶教者的個人魅力感染新員工;所謂硬，即把科學的方法、實際的經(jīng)驗完整而徹底傳授給新員工;所謂恩，即采用適當?shù)募畲胧┘ぐl(fā)新員工的工作熱情;所謂威，即以嚴格的管理手段幫助新員工養(yǎng)成規(guī)范而良好的工作習慣。
為新員工介紹我司所處之數(shù)據(jù)庫營銷行業(yè)的發(fā)展及現(xiàn)狀;我司目前的市場地位及發(fā)展歷程;我司的企業(yè)文化及組織結構;我司主營業(yè)務介紹;我司未來的發(fā)展戰(zhàn)略和展望。
我司銷售團隊目前的結構、人數(shù)、各職位的職能與職責;公司其他相關部門簡介;業(yè)務流程培訓;日常工作內(nèi)容介紹;公司相關規(guī)章制度培訓;工作方法培訓。
由資深銷售(幫帶老師)帶新員工進行電話邀約、客戶面談、方案制作、合同撰寫等實際操作練習，由資深銷售記錄過程及進行評估，反饋給公司管理層并留檔。
每位新員工必須被制定一位資深銷售作為其幫帶老師，幫帶老師負責監(jiān)督和管理新員工的培訓、工作情況，定期生成報告，反饋給公司管理層并留檔。幫帶老師的績效將與新員工的培訓評估結果掛鉤。
制定專門針對新員工的績效考核標準以達激勵之目的。制定專門針對新員工的工作制度以幫助新員工規(guī)范而快速地進入狀態(tài)。
工的入職手續(xù)、資料領取(銷售必要資料如各類ppt、word文檔及其他公司資料等)和位置、電腦安裝的工作。
培訓方案設計工作方案篇九
經(jīng)過緊張的面試，我最終如愿進入到公司的銷售崗位實習，實習期為三個月。學銷售近三載，但真正的接觸實際的工作，這還是頭一次，心里難免有些忐忑。好在單位給我安排的教師比較理解我此刻的心境，立刻帶領我熟悉出納的工作流程。__有限公司是一家以服裝生產(chǎn)加工銷售為一體的中韓合資企業(yè)，往來款項主要以電匯和承兌匯票為主，現(xiàn)金的收付較少。但由于我初來乍到，對很多業(yè)務都不熟悉，教師給我講的第一課便是現(xiàn)金收付時要需要注意的地方。比如收到現(xiàn)金要當面點清金額，還有學會辨別真幣假幣，雖然單位有驗鈔機，但機器只是輔助工具，驗鈔機檢驗過后必須在清點一遍。點清金額后，便要開出收款收據(jù)，詳細寫明付款單位的名稱、認證填寫大小寫金額等，在審核無誤后在收款收據(jù)上簽字以及加蓋現(xiàn)金收訖章。這一周學的資料不是很多，最主要的還是盡快適應單位的節(jié)奏以及熟悉各個部門的工作，以便在工作中能很好的協(xié)作。
培訓方案設計工作方案篇十
大力開展員工培訓，是持續(xù)提升員工職業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)組織績效，營造學習工作良好氛圍，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要現(xiàn)代企業(yè)管理途徑。開展員工培訓，對經(jīng)營管理、企業(yè)發(fā)展、制度建立和完善有著十分重要的意義。根據(jù)集團公司20xx年經(jīng)營管理模式的改變，為適應企業(yè)現(xiàn)實需求和發(fā)展需要，特制定本方案。
以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經(jīng)營指導思想為規(guī)范準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監(jiān)督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經(jīng)營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業(yè)發(fā)展相適應、符合員工成長規(guī)律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創(chuàng)新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規(guī)劃提供方向，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力保證。
通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業(yè)的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。
2、營銷層：解決服務意識、業(yè)務能力不強，市場拓展能力不足等問題;
3、技術層：解決技術創(chuàng)新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培養(yǎng)緩慢等問題;
4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執(zhí)行力不強等問題。
5、經(jīng)營層：解決戰(zhàn)略思維不清晰，現(xiàn)代企業(yè)管理理念滯后，創(chuàng)業(yè)激情減退、中心觀念薄弱等問題。
1、改革培訓模式。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內(nèi)容、方法、時間自定;集團公司對培訓經(jīng)費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監(jiān)督和不定期進行跟蹤問效。
培訓方案設計工作方案篇十一
首先我要對自己的專業(yè)能力和公司的產(chǎn)品繼續(xù)的加強熟悉和了解，雖然我只是銷售的助理，但是其實更應該去了解公司的產(chǎn)品，當經(jīng)理需要的時候，我也是能即使的給予到資料，同時自己的一個銷售能力也是需要去提高，雖然我不需要主動的去參與談判，但是對于銷售過程中要用到的技巧，以及銷售的流程，都是需要去更加的熟悉，而新的一年也是我來到公司完整的第一年，對于還是個新人的我來說，更是要努力的去提升自己各方面，這樣才能協(xié)助經(jīng)理去把銷售的任務給完成。
對于市場和客戶群體要有足夠的了解，對于已經(jīng)擁有的市場情況和老客戶資料也是要做好整理和實時的更新，把檔案建立好，當經(jīng)理需要的時候，我也是能及時的拿出來，更好的去把銷售工作給做好，同時對于在銷售過程中需要使用到的各種規(guī)劃，方案，產(chǎn)品的詳細介紹等相關的資料，我也是要做好整理和優(yōu)化，只有這些基礎的工作都去做好了，那么在銷售的過程中也是可以顯示出我們的專業(yè)性，讓客戶信任我們，愿意購買我們的產(chǎn)品，和我們企業(yè)來合作。
協(xié)調各方面的一個工作任務，積極的配合經(jīng)理以及相關的同事去把大家要做的事情做好分配管理，對于部門要做的一些培訓和會議，我也是要做好前期的資料收集和準備的工作，讓經(jīng)理在做這些工作的時候，能更快，更好的去做，做好助理該做的一些基礎準備工作。同時對于自己的工作也是要去不斷反思和總結，讓自己的工作方法去進行優(yōu)化，更好的去把助理工作做好。
新年的我，要更加的努力，對于自己之前沒做好，或者身上存在的缺點也是要盡快的改正，我想我一定可以在新年的一個助理工作之中做好的，同時自己也是能去取得更大的進步，在工作之中也是要把事情做得更加的完美，更加的嚴謹，同時在做事中也是要把效率提升上去，更加的主動。并且在工作之中，我也是要盡量的避免犯錯，讓自己的工作做得好，這樣才能為了企業(yè)的銷售而出一份自己的力。
培訓方案設計工作方案篇十二
1)主持“培訓工作會議”(每月月底召開的部門經(jīng)理會議的主要議題之一)，主要內(nèi)容包括：總結當月培訓工作情況，匯總當月培訓需求信息，布置下月培訓工作等，各部門負責人參加。
2)負責管理人員培訓工作。
2、人力資源部
1)負責起草各類培訓制度、文件并報總經(jīng)理審批;
2)負責匯總、制定年度培訓計劃，并報總經(jīng)理審批后實施;
3)負責新員工的入職培訓工作;
4)負責組織實施公共性的培訓;
8)負責公司年度培訓費用預算及總結工作，次年度培訓計劃上報總經(jīng)理;
9)負責集團培訓專用的資料、儀器、設備的保管、維護和管理。
3.公司各部門：
公司各部門是公司基礎技術業(yè)務培訓的主要組織操作部門，應嚴格按照所報培訓計劃實施培訓，配合人力資源部做好培訓需求調研工作和培訓效果評估工作，并積極組織本部門人員參加培訓課程和培訓考核。
其職責包括：收集培訓需求、開發(fā)培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估。
培訓劃分為以下幾類：
1、新員工培訓：
2、在職培訓
在職培訓指的.是員工不用長時間離開崗位而進行的培訓，它是入職培訓之后的再培訓，是員工在本集團職業(yè)生涯中的主要培訓方式。
在職培訓暫定分為三種，即職業(yè)技能培訓、專業(yè)技術培訓、業(yè)務知識培訓。
1)職業(yè)技能培訓
職業(yè)技能培訓是指對員工完成本職工作所需基本技能的一種培訓，例如：
根據(jù)不同崗位所需職業(yè)技能，分析員工在技能上是否符合企業(yè)的要求，確定培訓需求，組織安排各類培訓。
2)業(yè)務知識、技術培訓
培訓方案設計工作方案篇十三
為進一步加強支行業(yè)務建設，著力提升各類培訓的過程跟蹤和結果考核，切實提升培訓整體效果，根據(jù)《**銀行培訓計劃》(****??***號)文件要求，結合支行戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務需要，支行制定了《**銀行**支行培訓計劃》，明確支行人才培養(yǎng)目標，加大講師選拔和培養(yǎng)力度，推進業(yè)務課程資源建設，不斷提升支行全體員工的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務技能。
(一)總行導向原則。嚴格按照總行及各條線年度培訓計劃的要求，對培訓項目、學分、積分、培訓時長及培訓效果等進行組織、跟蹤與考核，并結合支行培訓需求保障量與質的雙重達標。
(二)務實有效原則。在整個培訓方案的編制、實施和考核過程中，要始終確保求實、求精，并采用創(chuàng)新性的培訓管理方式對培訓全過程進行管理，提升培訓效果。
20培訓目標的設定分為條線及部門培訓目標與個人培訓目標。
(一)條線培訓目標。
(二)個人培訓目標。
每位員工20度網(wǎng)絡培訓學分須完成40學分，其中，必修學分不低于20分;員工m-learning平臺每月人均學習微課程數(shù)不低于25門(從5月份開始計算數(shù)據(jù))，全年完成不低于200門微課程。
綜合部、業(yè)務管理部和交易銀行部負責組織全行員工的相關培訓，培訓內(nèi)容為總行文件、風險案例、營銷技巧以及與業(yè)務工作相關的其他金融知識等。具體培訓安排詳見附件一。
(一)培訓需求的制定。支行根據(jù)年初各條線的全年培訓計劃，制定出支行全年培訓計劃(祥見附件二)。培訓內(nèi)容必須涵蓋包括但不限于總行文件、風險案例、營銷技巧以及業(yè)務工作相關的其他金融知識等。
(二)培訓對象的覆蓋。綜合部根據(jù)培訓內(nèi)容確定相應培訓對象。支行以資源共享的原則開展培訓課程，為促進支行業(yè)務發(fā)展，進一步提升員工學習積極性，培訓課程采取自愿報名、自主選擇的方式，在一定程度上充分給予員工培訓課程自主選擇權。
培訓方案設計工作方案篇十四
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工明白新員工的到來（每一天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次十天
部門經(jīng)理與績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一齊討論新員工表現(xiàn)，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于構成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；
2）對新工作是否有潛力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規(guī)章制度；
7）他不明白所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環(huán)境
新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，但是，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規(guī)章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將明白公司對他的期望是什么，以及他能夠對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規(guī)；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，務必使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利明白公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的職責，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質與工作環(huán)境，帶給其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的資料是：
（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；
（2）各種事件的處理原則與步驟；
（3）仔細介紹安全常識；
（4）經(jīng)過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓可到達以下目標：
（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2）建立善意與合作的基礎；
（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4）人員可免于時間損失，而增加其工作潛力；
（5）對建立公司信譽極有幫忙。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲明白下列問題；
（1）何時發(fā)放薪金；
（2）上、下班時間。
培訓方案設計工作方案篇十五
1．新員工上崗前準備工作（部門經(jīng)理負責）。
2．部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）。
部門結構與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務一周內(nèi)部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話重申工作職責談論工作中出現(xiàn)的問題回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間。部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫評價表。
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表。
各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材。
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格。根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓。
培訓目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓的主要內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構、安全生產(chǎn)知識、紀律制度（員工行為規(guī)范）、人事福利制度、崗位專業(yè)相關知識、相關部門職責介紹、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析、公文寫作、人際溝通、商務禮儀、職業(yè)發(fā)展生涯等。期間，穿插潛能測試的小游戲活動。
培訓方案設計工作方案篇十六
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經(jīng)驗和持續(xù)改善。
如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;
5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)闹鹘切袨?
7、幫忙新員工適應工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工構成用心的態(tài)度。
入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
從理想的角度來說，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產(chǎn)品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規(guī)的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據(jù)狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
培訓方案設計工作方案篇十七
所謂培訓有效性評估效度，指的是某一評估量真正測量到所需測量的培訓成果或屬性的程度，或者說某種評估方案評估培訓效果的程度有多大。因為在對培訓有效性進行評估時，有時會由于一些未考慮到的因素，影響到評估結果的有效性，既可能是低估了培訓的效果，也有可能是員工發(fā)生的改變根本不是由培訓所致，而是由其他原因造成的。比如，測量學員培訓后體重的變化，其效度對于培訓技能來說為零。
在培訓有效性評估中涉及的效度通常有內(nèi)部效度和外部效度兩種，內(nèi)部效度是指評估結果是否真正反映了由于培訓引起的變化程度。外部效度是指評估結果可以一般化到其他學員和人群中去的程度。
后自己就有一個發(fā)展，所以，在他們身上表現(xiàn)出來的變化不完全是由新員工導向培訓產(chǎn)生的。這些干擾因素會使培訓評估得出錯誤的結論。外部效度受到學員樣本、學員對培訓前的測驗態(tài)度等的影響。比如有些培訓針對的是很少一部分員工，這樣使得培訓有效性的結論可能很難推廣到所有員工身上。
學業(yè)水平、能力水平、智力、個性特點、態(tài)度和技能等。后測是指在培訓后對他們再次進行測定。對照組指在企業(yè)中和培訓成員有差不多的背景，但沒有接受培訓的那些員工所構成的群體，用他們來與培訓組進行對照從而發(fā)現(xiàn)培訓的效應。下面我們對每種設計進行一些解釋。
1、僅有后測，無對照組的設計。
這類評估僅在學員參加培訓后對其進行測量。這種方式得到的'信息可以了解學習效果，但由于不知道培訓前學員的知識和技能水平如何，因此很難說學員所學到的東西就是培訓的效果。
2、前測―后測的設計。
這種設計是指在培訓前對學員在某方面的知識、技能或態(tài)度進行測量，在培訓之后，在對其進行測量，通過前后的變化度來解釋培訓的效果，見圖9-4。這種設計比第一種有所進步的地方就在于它多了前測，這樣就可以進行前后差異的檢驗，通過統(tǒng)計分析來說明培訓的效果。不足之處在于，由于沒有控制組，分析出來的差異可能不是由培訓所致，而是由于企業(yè)中其他方面的變化造成的。例如，工作態(tài)度的變化可能不是由企業(yè)文化培訓所致，而是由于企業(yè)中采用了新的獎金制度所致。
比
較
圖9-4前測―后測的設計。
3、后測―對照組的設計。
這種設計中增加了對照組來比較與培訓組的差異。但在培訓前沒有對培訓組和對照組進行過測量，只在培訓后對兩組在某方面的知識、態(tài)度或技能進行評估，這兩組在這些指標上的差異被認為是由培訓導致的，見圖9-5。
圖9-5前測―對照組的設計。
該設計的假設是培訓組和對照組在培訓前沒有差異，然后經(jīng)歷了除培訓外的其他組織過程，這樣可以固化一些培訓外的干擾因素。但和第一種僅有后測的設計同樣存在的問題是，對培訓學員以往的水平并沒有測量，很難評估到真正的學習效果。
4、前測后測―對照組的設計。
在這種設計當中，采用一個對照組來和培訓組進行比較。對這兩個組都有培訓前的測量和培訓后的測量。這樣就可以剔除那些可能由于公司其他方面的條件發(fā)生變化而導致的變化。在這種設計下，如果前測培訓組和對照組之間并沒有顯著性差異而后測有顯著差異，就可以認為這種差異是由于培訓所產(chǎn)生的。表9-9、圖9-6可以說明這種設計。
師更有把握確定培訓的效果。
前測后測―對照組的設計是在研究設計中用的較多的設計，它不僅可以用于評估單一培訓的效果，同時也可以用來衡量不同培訓方式的效果。下面舉例說明。
某公司采用講授法、計算機輔助教學以及行為塑造法來進行計算機技能的培訓，在培訓前對員工進行隨機分組，把他們分配到不同的培訓組中，并有一組不參加培訓的員工作為對照組。采用這種設計，我們可以來比較不同培訓方式直接的差異和效果。表9-10可以說明這種設計。
圖9-6前測后測―對照組的設計。
培訓的效果，并檢驗不同培訓方式之間的差異。
5、所羅門四組設計。
該實驗設計將前面提到的幾種設計結合起來，這樣做好處是可以把干擾培訓效果的其他因素的影響減少到最低限度。在具體操作時，可以把培訓學員隨機分成兩組，接受培訓，同時另外設置兩個對應的參照組（見圖9-7）。
圖9-7所羅門四組設計。
另外，這種設計還可以用于評估不同培訓方式的效果。比如我們想了解采用互動式的培訓方式和傳統(tǒng)的演講法對培訓效果有何影響，可以采用下面的設計。表9-11可以說明這種設計。
干擾，從而真正看到培訓的效果。
6、時間序列設計。
列設計指在培訓前一段時間和培訓后一段時間里對學員在某方面進行多次測量，以觀測培訓的效果。它的一個假設是如果學員在培訓后持續(xù)地表現(xiàn)出某種變化，則可以認為這種是由培訓引起的。設計如圖9-8所示，適合用于學員人數(shù)較少，比較難以進行統(tǒng)計分析的情況。
圖9-8時間序列設計之一。
在時間序列設計之中，由于要在較長一段時間里對員工進行測量，很容易受到歷史因素和員工發(fā)展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對照組的做法，設計如圖9-9所示。
采用了對照組的時間序列設計也叫多重時間序列設計。這種設計和前面講的前測、后測、對照組的不同之處是，它不強調隨機分配的做法，而是根據(jù)自然發(fā)生的情況，對參加過培訓和沒有參加過培訓的員工進行觀察和測定，而這也正是準實驗設計的一大特點。這類評估方式通常用于評價那些較容易觀察到變化的培訓結果指標，如事故率、生產(chǎn)率和缺勤率等。
下略。
三、培訓有效性評估中的基本統(tǒng)計分析。
（一）平均數(shù)差異檢驗（略）（二）相關分析（略）（三）方差分析（略）。
圖9-9時間序列設計之二。
四、選擇培訓有效性評估方案的要點。
以上介紹了一些培訓有效性的設計方案，這中間，有相對容易實施的，如僅有后測的，基本上很多公司都在采用；有些則更有研究的價值，更加嚴謹，但實施起來相對較困難。采用什么樣的評估設計與培訓和公司對培訓的態(tài)度有關。有些培訓是作為一般介紹性的，或者公司把培訓當做福利提供給員工，并不太強調培訓的實效，在這種情況下，一個僅有后測的設計就可以提供有關培訓的信息了；有些培訓帶有研究性質，如想了解培訓到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓的效果和意義，則可以采用更為嚴謹?shù)脑O計來分析培訓的有效性。
第四節(jié)培訓有效性的經(jīng)濟價值分析（略）。
培訓方案設計工作方案篇十八
目的：
1、增強班級向心力和凝聚力；
2、增進一班和五班同學的了解；
3、考過英語四六級，期末還有一段時間，給大家一個放松的機會；
活動安排：
早上八點半在校園門口集合，乘坐d1線新莊下車，步行300米到達情侶園（路途已經(jīng)探過，至少保證每個班級有三個小隊長帶路），戶外拓展活動方案。
九點半正式開始拓展訓練：
活動好處：促進隊員創(chuàng)新、溝通和了解，在活躍的氣氛中發(fā)現(xiàn)隊員的可愛之處。隊長的組織協(xié)調，隊員的協(xié)作，為榮譽而戰(zhàn)。
資料：每個隊員站在必須高度的臺子上身體筆直地向后倒下作“背摔”，此小組其他成員及其它組的同伴在臺下接住。
目的：1、了解有效的溝通的環(huán)節(jié)和步驟。
2、信任，是精誠合作的基石。如果團隊之間缺少了信任，那么不僅僅這個大家庭不會和睦，而且也直接影響到了整體的戰(zhàn)斗力。
3、“信任背摔”經(jīng)過心理專家的反復論證，形式雖然簡單，但讓人與人之間的信任迅速升值。
資料：您和您的隊員需要穿越的是一張與地面垂直的“電網(wǎng)”（繩網(wǎng)），網(wǎng)上的一個洞就是一條生路。透過的身體的任何部分，包括衣服，都不許碰到其邊緣，碰到即為“觸電”，“犧牲”的同志能夠繼續(xù)前進，但每條生路卻只能使用一次。
目的：1、培養(yǎng)團隊合作精神增進溝通。
2、體現(xiàn)協(xié)同工作在解決問題的.作用。
3、把隊員團結在一齊學會克服看似難以解決的問題。
寓意：沒有完美的個人，只有完美的團隊！
午后。
下午。
資料：比賽以游戲的方式進行，主要考察參賽選手的團隊合作潛力。游戲由“不倒森林”、“扭轉乾坤”、“一圈到底”、“移動golf”、“激情報數(shù)”等五個部分組成，游戲合作性很強，需要選手融入團體，展現(xiàn)團體的智慧。
資料：在規(guī)定的時間內(nèi)，團隊的所有人不得借助任何器具，只憑借相互間的合作，從地面攀上離地高達4米的墻頂上。如果有一個人沒有攀上或超過了規(guī)定的時間，那么所有的人將不能畢業(yè)，也就是說有一個上不去則全體失敗。
目的：1、激勵和強化頑強的的斗志和互助取勝團結必勝的信念。
2、這是整個拓展活動的精彩活動。也是考驗大家一天培訓成果的時候！
你們敢理解這個挑戰(zhàn)嗎？加油吧，精英們！
活動備注：活動結束，思考到大家培訓了一天，比較累，用班費支出用于包車費用。
1.拓展期間要分好職責，小隊長督促隊員遵守活動的要求，不能單獨行動。
2.據(jù)充分了解，冬天天氣對拓展訓練影響不大，若因為天氣突變，活動擇日舉行。
3.這次請的是專業(yè)的拓展老師，拓展經(jīng)驗豐富，安全意識強。
4.這次活動，是為了增強班級凝聚力專門組織的，既要尊重同學意愿，又要用心爭取。
培訓方案設計工作方案篇十九
隨著企業(yè)管理的不斷精細化，以及各種技術的飛速發(fā)展，單位組織員工培訓的活動也越來越多。在開展培訓之前需要進行培訓方案設計，供領導決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓方案設計。
方法/步驟。
做好需求分析。
在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。
明確培訓目標。
在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領導的認同感，對培訓給予支持。
明確培訓內(nèi)容。
圍繞培訓目標，對培訓內(nèi)容進行梳理，明確培訓內(nèi)容的大致要點，列出提綱。同時也要根據(jù)培訓內(nèi)容明確培訓的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。
明確培訓講師。
根據(jù)培訓的內(nèi)容明確培訓講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓講師;并明確需要培訓講師的數(shù)目。
小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。
明確培訓對象。
在培訓方案中，要明確參加培訓的對象，即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領導乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領導參考。
明確培訓時間。
在明確了培訓對象后，接著就要明確培訓時間及課程安排了。培訓是脫產(chǎn)培訓還是利用業(yè)余時間培訓，要根據(jù)培訓對象的作息時間來合理安排培訓的`日程及時間，并根據(jù)培訓內(nèi)容參考培訓講師的建議安排培訓課程表。
明確培訓地點。
根據(jù)培訓的內(nèi)容及培訓方式，確定培訓地點及培訓設備。培訓地點是在單位內(nèi)部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓地的交通是否方便，提供的設備如音響、投影、座椅及其它設施是否能滿足培訓的需要。
明確培訓預算。
當明確了上述培訓要素后，你就可以造培訓預算了。授課費、場租費、交通費、培訓考核費用、資料費等都要考慮在內(nèi)。如果培訓是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節(jié)，總之培訓預算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓結束后，省預算比超預算要好得多。
小貼士：做預算可以適當?shù)贸松弦粋€系數(shù)，確保預算在實施中夠用而不超標。
培訓方案設計工作方案篇二十
對企業(yè)員工進行心理輔導的目的及意義 ：
1.有效的員工心理輔導可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。
2.通過對員工的輔導，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。
3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟
4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高 員工特別是關鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。
5.留住人才。
6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增強競爭優(yōu)勢
培訓具體方案可從培訓前、培訓中、培訓后三方面把握。
(1)讓員工發(fā)現(xiàn)自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產(chǎn)生壓力和動力。開啟員工的心理空間。
注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷。例如定期開展領導接待日，各部門領導接見一線工作人員等。 作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當?shù)那榫w表露出來。
(2)培訓的好處意義，培訓獎勵(收益)來看。
工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應該強調其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當?shù)恼{整，以更適合他們的長處、能力和才華。 此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。
(3)做門檻(成就欲望)刺激。
部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。
(4)篩選受訓者,傳遞企業(yè)章法。
扭轉培訓無論枯燥還是無用，都要將培訓變?yōu)椤皻g樂盛宴”
因此在培訓前一定要讓受訓者有所期待。
培訓方案設計工作方案篇二十一
為不斷提高我校教育質量，努力建設一支具有良好思想品德和業(yè)務素質的教師隊伍，使我校教師專業(yè)發(fā)展化發(fā)展程度再上新臺階，制定本計劃。
一、指導思想以科學發(fā)展觀為指導，以“自主、多元、實效”為主題，以提高教師實踐能力為根本，更新培訓理念，完善培訓機制，創(chuàng)新培訓模式，豐富培訓內(nèi)容，使培訓更具自主性、選擇性和實效性，促進我校師資隊伍向“師德高尚，業(yè)務精諶，結構合理，充滿活力”的高素質專業(yè)化方向發(fā)展。
二、培訓目標建立教師培訓領導小組，初建以園本培訓為基礎的教師專業(yè)發(fā)展培訓制度。積極開展以教師發(fā)展需求為著眼點的教師專業(yè)發(fā)展培訓，包括園本培訓、集中培訓、遠程培訓等。努力探索提高教師培訓活動的實效性，努力打造一支師德高尚、“教有特色”的老中青相結合的高素質教師隊伍,為提高我校教育質量提供強大精神動力和智力支持。
三、培訓任務1、本學年在職教師參加專業(yè)發(fā)展培訓時間平均達到72學時，其中園本培訓24學時。盡量安排每學科不少于10%的教師參加脫產(chǎn)集中培訓。保證每位教師參加培訓時間一般不低于48學時，最高不超過144學時。
2、為完成班主任周期內(nèi)應參加不少于30學時的專題培訓任務，積極開展班主任專題培訓。
3、按要求組織園長周期內(nèi)在職提高培訓，完成相應時數(shù)。
4、在培訓周期內(nèi)退休的教師(退休前)每年應參加24學時的'園本培訓和不少于24學時的其他短期培訓。
四、培訓內(nèi)容1、師德專題培訓。貫徹落實《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》，深入開展以學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》為重點的專題培訓活動。
2、教育理論培訓。從教育基礎理論入手，通過專家引領、教育理論專著自學等途徑，主動吸收和借鑒國內(nèi)外教育發(fā)展過程中形成的各種最新理論成果，對教師實施有針對性的培訓，以提高教育水平。
3、學科實踐培訓。著眼深化素質教育，以課程標準為依據(jù)，充分運用專題教研、等有效形式，幫助教師更好把握理念、駕馭教材，并將其轉化為先進的教學行為。
4、教育科研培訓。引導教師充分認識科研的先導地位，帶領和指導廣大教師開展行動研究，從解決實際問題入手，幫助教師確立基于教育教學實踐的科研課題，同時進行教育科研基本方法的培訓。
培訓方案設計工作方案篇二十二
對企業(yè)員工進行心理輔導的目的及意義：
1.有效的員工心理輔導可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。
2.通過對員工的輔導，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。
3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟。
4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高員工特別是關鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。
5.留住人才。
6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增強競爭優(yōu)勢。
培訓具體方案可從培訓前、培訓中、培訓后三方面把握。
一.培訓前：
(1)讓員工發(fā)現(xiàn)自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產(chǎn)生壓力和動力。開啟員工的心理空間。
注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷。例如定期開展領導接待日，各部門領導接見一線工作人員等。作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當?shù)那榫w表露出來。
(2)培訓的好處意義，培訓獎勵(收益)來看。
工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應該強調其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當?shù)恼{整，以更適合他們的長處、能力和才華。此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的`。
(3)做門檻(成就欲望)刺激。
部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。
(4)篩選受訓者,傳遞企業(yè)章法。
扭轉培訓無論枯燥還是無用，都要將培訓變?yōu)椤皻g樂盛宴”
因此在培訓前一定要讓受訓者有所期待。
培訓方案設計工作方案篇二十三
第一節(jié)培訓有效性評估概述一、培訓有效性評估的概念。
2、決定繼續(xù)進行或停止某個項目的培訓（略）；3、獲得如何改進某個培訓項目的信息（略）。三、培訓有效性評估的戰(zhàn)略特點（略）。
第二節(jié)培訓有效性評估模型（略）。
培訓方案設計工作方案篇一
20__年已經(jīng)來了，作為公司銷售助理的我，有很多的工作需要我去做。在總結了自己在20__年的工作后，我發(fā)現(xiàn)了自己不足之處，我想我在20__年的工作中會努力的改正的，不過現(xiàn)在的情況是這樣的，即使不能夠全部改正，努力去改就好了。在新的一年，我會繼續(xù)不斷的努力工作，相信我在20__年會做的更好!
產(chǎn)品的擺放，接下來新的一年里我會盡量跟北京辦事處這邊的人員溝通，使得這邊倉庫整潔規(guī)范。這個問題解決之后。對于庫存方面會更好。可以方便清楚的知道哪些品銷量?庫存不足，哪些產(chǎn)品積壓庫存。對于積壓庫存產(chǎn)品還是較少的，我會及時每月請點一遍，如有積壓庫存產(chǎn)品，我會及時與總公司有關部門協(xié)商，或者與北京部這邊的銷售人員協(xié)商，想辦法清理掉這些產(chǎn)品。
產(chǎn)品價格方面跟一些產(chǎn)品包裝問題，我會多跟總公司有關部門溝通，公司產(chǎn)品價格的升降能夠爭取在第一時間知道，將最新的信息傳達給北京部的銷售員，使得公司產(chǎn)品的銷量更好!
對于自己能力的問題。我會虛心討教，自己在業(yè)余時間報讀一些培訓班。加強鍛煉，讓自己自身的能力得到提高。素質也能夠進一步提高!
培訓方案設計工作方案篇二
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立和落實科學發(fā)展觀，認真落實市教育局xx年工作要點和xx省教師教育改革發(fā)展方案，進一步解放思想，提升理念，創(chuàng)新機制，強化管理，結合我區(qū)教育局具體要求和實際，“辦實事、求實效”，扎扎實實地開展新一輪教師全員培訓積極推進教師教育技術能力培訓和英語語言能力的培訓，扎實搞好班主任培訓和骨干教師培訓，加快推進名師隊伍建設，努力實現(xiàn)優(yōu)質教育資源互聯(lián)共享，推進我區(qū)干部隊伍職業(yè)化發(fā)展和教師隊伍專業(yè)化成長的進程，為實現(xiàn)“辦人民滿意的教育”的總體目標做出積極的貢獻。
主要任務概括為三個方面：一個目標，兩條主線，三個側重點。
一個目標：以促進xx教育教學的長足發(fā)展為目標。
兩條主線：以干訓、師訓為兩條主線。
積極參加xx省教師教育學會活動，努力爭取承接區(qū)域外培訓任務，挖掘潛能，發(fā)揮“省級示范性縣級教師培訓機構”作用，擴大對外影響與交流，拓寬眼界和視角。
積極承擔國家教育部“十一五”規(guī)劃課題(有效推進區(qū)域教師專業(yè)化發(fā)展)和市級課題(以“活動”為中心，主體參與，提高校長培訓的實效性)，建立學習共同體，以校本培訓為主線，豐富內(nèi)涵，加強引領與管理，通過一系列課題研究與實踐活動，促進區(qū)域內(nèi)的交流與合作，有效推進區(qū)域教師專業(yè)化整體發(fā)展。
充分利用目前我區(qū)開辟的“空中英才”遠程教育和教育部基礎教育課程教材發(fā)展中心《關于新課程學科遠程教育》兩大資源，結合本校實際，開展校本培訓研究，創(chuàng)辦校本培訓特色，實現(xiàn)校本培訓制度化、系列化、專題化。
為貫徹落實教育部《全國教育系統(tǒng)干部培訓“十一五”規(guī)劃》的要求，積極推進教育系統(tǒng)“學習共同體、學習型班子、學習型校長”的建設，引導領導干部樹立終身學習的觀念，努力形成勤奮學習，勇于創(chuàng)新，求真務實的風氣，xx年在全區(qū)教育系統(tǒng)開展爭創(chuàng)“學習共同體、學習型班子、學習型校長”活動。各學區(qū)、班子、校長，在充分調研的基礎上，確定xx年相應的研修專題，根據(jù)專題確定必修書目及選修書目，采取集體學習與自主學習相結合的方式，圍繞中心議題相互交流，共同提高，達到學習與實踐相結合，促進區(qū)域教育的提高與發(fā)展。
1、對新教師的培訓突出實戰(zhàn)性特點，在分專題對新教師進行職前集中理論培訓的基礎上，設置新、老教師分別執(zhí)教同一內(nèi)容的課堂教學，由新教師與帶教老師共同聽課、共同點評，人人參與、多維互動，面對新教師在管理、教學中的疑難與缺憾反復研究、咀嚼，繼續(xù)設置課堂，經(jīng)過多次反復性訓練，強化了對新教師上課、聽課、現(xiàn)場評課能力的提高。為了提高理論層次，培養(yǎng)教科研意識和教科研能力，要求每位新教師聯(lián)系實際，確定研修專題，并根據(jù)專題選讀書目，每兩月在培訓中心借閱一本教育書籍，按培訓計劃要求進行讀書并寫出讀書筆記和讀書心得與反思。
2、做好試用期培訓的考核驗收工作
培訓方案設計工作方案篇三
五、培訓目標：提升教師運用新的教學理念、教學方法開展教學的能力;多角度的對教師的'教學進行示范和引導，切實提高教師實施新課程的教學能力和水平。
【說明：在對培訓對象進行分析的基礎上，從培訓對象角度描述預達成的目標】
七、課程設置：
專題：專題要明確，與主題相對應;要有內(nèi)在邏輯性;結構要有完整性;理論與實踐課程合理配置。每個模塊下的專題數(shù)量可根據(jù)實際需要增減。
主要內(nèi)容：此項填寫要列出內(nèi)容要點。確定內(nèi)容時要針對學員需求，以問題為中心，注重運用典型案例，具有可操作性，體現(xiàn)學科教學研究的新成果，確保學員學以致用。
1.實施方式：采取自學、組織觀看視頻、交流討論等方式
(說明：應依據(jù)成人學習規(guī)律，結合學科特點，根據(jù)培訓目標、課程設計采用合適的實施方式，將專家講授與學員研討、觀摩體驗相結合，注重教師參與。)
2.師資要求：專家、視頻等
(說明：根據(jù)培訓目標和課程內(nèi)容，組建高水平培訓團隊，注意學科專家與一線教師、教研員的合理搭配。) 3.評價方式：每一課時都有評價，最終有結果，等。
(說明：應運用多種評價方式，將過程性評價與成果評價相結合，要設計相應的評價指標體系和評定方法。)
培訓方案設計工作方案篇四
很慶幸自己能參加7月份的入職培訓，這對剛進公司不久的我來說是一個難得的機會，而我也好好珍惜這次機會。
在我的設想中，一間正規(guī)的公司一定要有入職培訓，這是引導員工深入了解公司的概況、企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的關鍵一步，同時也可以通過培訓增加員工的歸屬感，只有這樣員工才會更樂意地與公司共同進退，貢獻自己的力量。而事實證明，高德就是這樣的一間公司，為員工創(chuàng)造了認識高德的平臺還有自我成長的平臺。通過三天與老師和同事的朝夕相處，除了學習了高德的相關知識，更重要地是認識了一群可親可愛的同事。我的體會有以下幾點：
第一，我對培訓中心的老師挺滿意。培訓中心的三位負責人——班主任余偉強老師，副班主任孫曉靖老師，還有一位任勞任怨的指導老師王超老師一直與我們共同進退，給我們營造了良好的學習環(huán)境，從會場布置、每天課程設置及授課老師都作了合理妥當?shù)陌才牛⑨槍ξ覀兊膶W習情況對課程作了相應的調整。在課程設置上，針對不同的授課內(nèi)容，安排了不同專業(yè)的授課老師，而且那些老師都是在公司有一定的資歷，工作經(jīng)驗豐富，講課生動有趣，利于我們理解與消化知識。但是也有讓我郁悶的地方，某些課程不太好理解，再加上授課老師只是一味地講課，沒有過多地與學員進行互動或是以更輕松愉快的授課形式給學員講解，造成對那一方面的知識也只是一知半解，了解不深。不過這個也跟大家的專業(yè)方向不同有關，術有專攻，各有所用，聽不懂，不理解也是正常的事情，只能自己在課后再好好消化一下。
第二，我對培訓中心的授課形式挺滿意。除了常規(guī)的課堂授課，還穿插了不少團隊互動環(huán)節(jié)，讓學員更多地參與團隊建設中，更多地體會團隊建設的重要性，這也是一個公司應該推崇的團隊建設價值理念——讓每個員工都有公司歸屬感，讓他們?yōu)樽约耗艹蔀楣镜囊粏T感到驕傲。本人性格還是有點內(nèi)斂，不過看到其他同事高昂的參與熱情，自己也會自覺地與他們同樂，積極參與其中。最讓我印象深刻的是三次不同的團隊活動，第一天的雙球接力，第二天的拔河，第三天的盲人方陣，每一次的活動都教會我們不同的東西，而最基本的就是兩個字：團隊。無論在生活上，工作上，團隊是一個很特殊的存在，對我們所要完成的不同任務起著不同的作用。第一天的雙球接力，在第一次聽到這個活動時，我感到不可思議，一個人怎能同時做著兩件事，一手要顧著乒乓球拍上的乒乓球，一手還要顧著籃球，而事實告訴我，敢于挑戰(zhàn)覺得不可能完成的任務，最后你會成功的。當自己一次又一次的失誤時，心中是充滿愧疚的，因為下一個接力的同事要替代自己接受懲罰。而這個活動告訴我們，要有團隊精神，做事不要操之過急，慢慢去嘗試，相信自己，也相信隊友，他們不會因為你的失誤而埋怨你，因為大家是同一個團隊的。第二天的活動是拔河，這是比較常玩的比賽項目，想要贏不那么容易，一個團隊要同心協(xié)力，目標一致，掌握正確的拔河技巧，拼出自己吃奶的力氣才能通過一次又一次的難關。而最讓人感動的是，有些同事不小心受傷了，其他人會主動關心，主動幫忙，這也是團隊的力量。第三天的盲人方陣，在一個黑暗的世界中，一個團隊如何通過努力去完成一件覺得不可完成的任務，除了要有出色的領導者，服從命令的隊員，還要有團隊精神，任務并非是一個或是幾個人的事情，是大家的事情，一定要讓大家都參與其中才能獲得最大的成就感。當然，想要完成任務，還是要講究方法，一個讓所有人都服從的領導者是關鍵，而他如何在短時間內(nèi)出色地引導大家共同完成任務也是一個考驗。所以，在第三天的團隊活動結束后，余老師結合這幾次活動的情況，給我們分析和講解了團隊建設的相關知識，我們受益匪淺。
第三，我最滿意的是，我認識了一群很好的同事，當然也包括給我們授課的各位前輩老師。當你真正地融入一個整體時，你會發(fā)現(xiàn)自己是一個極其幸福的人，他們的工作熱情，參與熱情會深深地感染你，而你也愿意與他們共同努力，共同成長。我感謝培訓中心給我的這次參與培訓的機會，感謝那些在百忙中抽空給我們授課的前輩老師，感謝那些與我共同成長的同事，我特別感謝我們組的成員，雖然只有短短三天的相處，但是我們共同經(jīng)歷了好多事情，這些都成為我們的回憶。忘不了剛認識時的羞澀，忘不了第一次建設我們團隊時的熱烈討論，忘不了每一次團隊活動時的鼓勵與包容，忘不了聚餐時的快樂，忘不了聯(lián)歡會上的四句半節(jié)目，忘不了聯(lián)歡會上的歡聲笑語，這就是一份友誼，這就是一個團隊。謝謝他（她）們。此外，沒有認識更多其他部門的同事，是最大的遺憾，因為每次活動都是與自己組的同事一起，沒有過多與其他組溝通聯(lián)系。希望下次這樣的狀況有所改變。
讓我感慨的是，三天的時間過得那么快，希望以后有更多的機會與其他部門的同事認識，只有這樣，才會更像一個家。
祝高德越辦越好，越來越給力！
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培訓方案設計工作方案篇五
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭，因此，搞好員工培訓就顯得尤為重要。員工培訓工作離不開培訓方案，那么，如何設計員工培訓方案呢?筆者認為，在這一過程中，要抓好以下幾個方面。
培訓需求分析需要從企業(yè)、工作、個人三個方面進行。首先，要進行企業(yè)分析，確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標和戰(zhàn)略要求。其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。再次，要進行個人分析，將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。
培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并在培訓之后對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業(yè)培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。技能培訓是企業(yè)培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業(yè)培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內(nèi)缺乏知識和技能，也會為實現(xiàn)目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。
培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，應根據(jù)培訓需求分析和培訓內(nèi)容來確定。
根據(jù)培訓需求、培訓內(nèi)容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責等內(nèi)容，使其迅速適應環(huán)境。對于即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產(chǎn)培訓。
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業(yè)，員工即將晉升或崗位輪換，環(huán)境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發(fā)展的需要。
企業(yè)培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。若以技能培訓為內(nèi)容，最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內(nèi)容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內(nèi)容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業(yè)要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統(tǒng)的培訓方案。
從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，并不意味著培訓方案的`設計工作已經(jīng)完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。 培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協(xié)調一致;看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足;看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前后行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對癥下藥。三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。培訓的成本包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓方案實施費用等。若成本高于收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優(yōu)的方案。
培訓方案設計工作方案篇六
企業(yè)培訓的根本目的在于實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。具體表現(xiàn)為：
通過培訓，從彌補員工知識不足、提供職務發(fā)展能力、提供觀念變革的動力、保證有效工作的手段等方面改善員工和組織績效。
1、人員知識、技能結構的優(yōu)化
2、后備人才及戰(zhàn)略人才培養(yǎng)
人力資源開發(fā)是企業(yè)文化建設的重要內(nèi)容。是以人為本根本宗旨的充分體現(xiàn)。通過對員工的培訓和開發(fā)，不斷完善企業(yè)文化建設，企業(yè)最終成為學習型組織，實現(xiàn)公司與員工價值和發(fā)展的統(tǒng)一。
培訓是企業(yè)戰(zhàn)略的體現(xiàn)，同時培訓工作在企業(yè)發(fā)展中具有戰(zhàn)略地位。
培訓以公司總體目標的實現(xiàn)為中心，旨在提高企業(yè)的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。
培訓工作是一個系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面。培訓的系統(tǒng)性主要表現(xiàn)在：
全員性：全員都是受訓者，從一線工人到最高領導都要接受培訓;
全方位性：充分調動各種資源，滿足不同層次、不同系統(tǒng)、不同側面的需求，實施全過程、全方位的服務。
全過程性：培訓的過程貫穿于企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)生涯的始終。
主要體現(xiàn)在：培訓內(nèi)容和培訓對象的針對性、培訓形式的多樣性、培訓方式的靈活性等。
符合公司培訓的目的，在傳播先進理念、傳授專業(yè)知識的基礎上，提高員工解決實際問題的能力。
符合成年人的學習規(guī)律，注重實踐操作。
培訓方案設計工作方案篇七
1、幫助新進銷售人員了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應新的工作環(huán)境。
2、通過充分地講解公司文化，使新進銷售人員盡快地融入到企業(yè)文化之中。
3、加強新進銷售人員的認同感，提高員工的保留率。
4、為公司的人員配置和員工職業(yè)發(fā)展提供信息和經(jīng)驗積累。
培訓的主要內(nèi)容。
新進銷售人員培訓的內(nèi)容主要包括4個方面：公司基本情況及相關制度和政策、基本禮儀、產(chǎn)品性能的了解及使用、銷售素質的培訓，銷售的技能及方法。
一、公司基本情況及相關制度和政策。
1、公司的基本情況。
1)公司的創(chuàng)業(yè)、成長和發(fā)展過程，公司的`經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、經(jīng)營范圍，公司的性質，公司的優(yōu)勢和面臨的挑戰(zhàn)。
2)公司的組織結構和部門職責。
3)公司的產(chǎn)品及市場。主要包括公司產(chǎn)品或服務的種類及性能市場銷售情況，市場上同類產(chǎn)品及廠家。
4)公司的經(jīng)營理念、企業(yè)文化和價值觀、行為規(guī)范和標準，也包括公司的優(yōu)秀傳統(tǒng)、創(chuàng)始人的故事、公司標志的意義等。
2、公司相關政策和制度。主要指公司人事制度和政策。它們與員工的利益密切相關，因此應詳細介紹并確認新進銷售人員全部理解。主要內(nèi)容有：工資、福利、績效考核辦法與系統(tǒng)、晉升制度，員工培訓和職業(yè)發(fā)展政策，此外還有詳細的勞動紀律、上下班時間、請假規(guī)定、報銷制度、保密制度等。
二、工作禮儀。
這部分的內(nèi)容對企業(yè)特有氛圍的養(yǎng)成與維護有著特別的意義。新進銷售人員了解并運用以后，也能夠較快地融入企業(yè)的氛圍之中。主要包括：
1)問候與措詞;。
2)著裝與化妝;。
3)電話禮儀;。
培訓方案設計工作方案篇八
某某公司作為一家處于高速發(fā)展期的企業(yè)，現(xiàn)有人才的缺口及后備人才的儲備問題是迫不及待的。我司目前的銷售部門正處于新老交替、逐步成熟和完善的階段，因此作為新老員工各自肩負著不同的責任和使命：即老員工應該及時地總結和歸納自己的工作經(jīng)驗;與公司其他同事及領導充分溝通;完善和框架化自身的知識與技術能力以期能整理出一套行之有效的、可復制的和規(guī)范化的工作方法作為公司銷售團隊成長和發(fā)展的基礎。而新員工則應該端正心態(tài)、虛心學習、以與公司共同成長為目標、恪守職業(yè)操守、踏實工作，以期快速進入工作狀態(tài)，逐步成為公司銷售的中堅力量。
本計劃將完整地闡述本人對于我司新員工培訓的思路與實施辦法，未盡之處，望各位同仁不吝賜教。
1、 使新員工了解公司的企業(yè)文化及業(yè)務內(nèi)容
2、 使新員工明確我司銷售崗位的職責及職業(yè)操守
3、 培養(yǎng)新員工正確的工作態(tài)度及方法
4、 幫助新員工快速投入工作
5、 貫徹公司的銷售政策及團隊建設方針
本計劃的宗旨是以軟硬兼施，恩威并重：所謂軟，即用公司文化和培訓帶教者的個人魅力感染新員工;所謂硬，即把科學的方法、實際的經(jīng)驗完整而徹底傳授給新員工;所謂恩，即采用適當?shù)募畲胧┘ぐl(fā)新員工的工作熱情;所謂威，即以嚴格的管理手段幫助新員工養(yǎng)成規(guī)范而良好的工作習慣。
為新員工介紹我司所處之數(shù)據(jù)庫營銷行業(yè)的發(fā)展及現(xiàn)狀;我司目前的市場地位及發(fā)展歷程;我司的企業(yè)文化及組織結構;我司主營業(yè)務介紹;我司未來的發(fā)展戰(zhàn)略和展望。
我司銷售團隊目前的結構、人數(shù)、各職位的職能與職責;公司其他相關部門簡介;業(yè)務流程培訓;日常工作內(nèi)容介紹;公司相關規(guī)章制度培訓;工作方法培訓。
由資深銷售(幫帶老師)帶新員工進行電話邀約、客戶面談、方案制作、合同撰寫等實際操作練習，由資深銷售記錄過程及進行評估，反饋給公司管理層并留檔。
每位新員工必須被制定一位資深銷售作為其幫帶老師，幫帶老師負責監(jiān)督和管理新員工的培訓、工作情況，定期生成報告，反饋給公司管理層并留檔。幫帶老師的績效將與新員工的培訓評估結果掛鉤。
制定專門針對新員工的績效考核標準以達激勵之目的。制定專門針對新員工的工作制度以幫助新員工規(guī)范而快速地進入狀態(tài)。
工的入職手續(xù)、資料領取(銷售必要資料如各類ppt、word文檔及其他公司資料等)和位置、電腦安裝的工作。
培訓方案設計工作方案篇九
經(jīng)過緊張的面試，我最終如愿進入到公司的銷售崗位實習，實習期為三個月。學銷售近三載，但真正的接觸實際的工作，這還是頭一次，心里難免有些忐忑。好在單位給我安排的教師比較理解我此刻的心境，立刻帶領我熟悉出納的工作流程。__有限公司是一家以服裝生產(chǎn)加工銷售為一體的中韓合資企業(yè)，往來款項主要以電匯和承兌匯票為主，現(xiàn)金的收付較少。但由于我初來乍到，對很多業(yè)務都不熟悉，教師給我講的第一課便是現(xiàn)金收付時要需要注意的地方。比如收到現(xiàn)金要當面點清金額，還有學會辨別真幣假幣，雖然單位有驗鈔機，但機器只是輔助工具，驗鈔機檢驗過后必須在清點一遍。點清金額后，便要開出收款收據(jù)，詳細寫明付款單位的名稱、認證填寫大小寫金額等，在審核無誤后在收款收據(jù)上簽字以及加蓋現(xiàn)金收訖章。這一周學的資料不是很多，最主要的還是盡快適應單位的節(jié)奏以及熟悉各個部門的工作，以便在工作中能很好的協(xié)作。
培訓方案設計工作方案篇十
大力開展員工培訓，是持續(xù)提升員工職業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)組織績效，營造學習工作良好氛圍，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要現(xiàn)代企業(yè)管理途徑。開展員工培訓，對經(jīng)營管理、企業(yè)發(fā)展、制度建立和完善有著十分重要的意義。根據(jù)集團公司20xx年經(jīng)營管理模式的改變，為適應企業(yè)現(xiàn)實需求和發(fā)展需要，特制定本方案。
以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經(jīng)營指導思想為規(guī)范準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監(jiān)督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經(jīng)營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業(yè)發(fā)展相適應、符合員工成長規(guī)律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創(chuàng)新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規(guī)劃提供方向，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力保證。
通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業(yè)的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。
2、營銷層：解決服務意識、業(yè)務能力不強，市場拓展能力不足等問題;
3、技術層：解決技術創(chuàng)新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培養(yǎng)緩慢等問題;
4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執(zhí)行力不強等問題。
5、經(jīng)營層：解決戰(zhàn)略思維不清晰，現(xiàn)代企業(yè)管理理念滯后，創(chuàng)業(yè)激情減退、中心觀念薄弱等問題。
1、改革培訓模式。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內(nèi)容、方法、時間自定;集團公司對培訓經(jīng)費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監(jiān)督和不定期進行跟蹤問效。
培訓方案設計工作方案篇十一
首先我要對自己的專業(yè)能力和公司的產(chǎn)品繼續(xù)的加強熟悉和了解，雖然我只是銷售的助理，但是其實更應該去了解公司的產(chǎn)品，當經(jīng)理需要的時候，我也是能即使的給予到資料，同時自己的一個銷售能力也是需要去提高，雖然我不需要主動的去參與談判，但是對于銷售過程中要用到的技巧，以及銷售的流程，都是需要去更加的熟悉，而新的一年也是我來到公司完整的第一年，對于還是個新人的我來說，更是要努力的去提升自己各方面，這樣才能協(xié)助經(jīng)理去把銷售的任務給完成。
對于市場和客戶群體要有足夠的了解，對于已經(jīng)擁有的市場情況和老客戶資料也是要做好整理和實時的更新，把檔案建立好，當經(jīng)理需要的時候，我也是能及時的拿出來，更好的去把銷售工作給做好，同時對于在銷售過程中需要使用到的各種規(guī)劃，方案，產(chǎn)品的詳細介紹等相關的資料，我也是要做好整理和優(yōu)化，只有這些基礎的工作都去做好了，那么在銷售的過程中也是可以顯示出我們的專業(yè)性，讓客戶信任我們，愿意購買我們的產(chǎn)品，和我們企業(yè)來合作。
協(xié)調各方面的一個工作任務，積極的配合經(jīng)理以及相關的同事去把大家要做的事情做好分配管理，對于部門要做的一些培訓和會議，我也是要做好前期的資料收集和準備的工作，讓經(jīng)理在做這些工作的時候，能更快，更好的去做，做好助理該做的一些基礎準備工作。同時對于自己的工作也是要去不斷反思和總結，讓自己的工作方法去進行優(yōu)化，更好的去把助理工作做好。
新年的我，要更加的努力，對于自己之前沒做好，或者身上存在的缺點也是要盡快的改正，我想我一定可以在新年的一個助理工作之中做好的，同時自己也是能去取得更大的進步，在工作之中也是要把事情做得更加的完美，更加的嚴謹，同時在做事中也是要把效率提升上去，更加的主動。并且在工作之中，我也是要盡量的避免犯錯，讓自己的工作做得好，這樣才能為了企業(yè)的銷售而出一份自己的力。
培訓方案設計工作方案篇十二
1)主持“培訓工作會議”(每月月底召開的部門經(jīng)理會議的主要議題之一)，主要內(nèi)容包括：總結當月培訓工作情況，匯總當月培訓需求信息，布置下月培訓工作等，各部門負責人參加。
2)負責管理人員培訓工作。
2、人力資源部
1)負責起草各類培訓制度、文件并報總經(jīng)理審批;
2)負責匯總、制定年度培訓計劃，并報總經(jīng)理審批后實施;
3)負責新員工的入職培訓工作;
4)負責組織實施公共性的培訓;
8)負責公司年度培訓費用預算及總結工作，次年度培訓計劃上報總經(jīng)理;
9)負責集團培訓專用的資料、儀器、設備的保管、維護和管理。
3.公司各部門：
公司各部門是公司基礎技術業(yè)務培訓的主要組織操作部門，應嚴格按照所報培訓計劃實施培訓，配合人力資源部做好培訓需求調研工作和培訓效果評估工作，并積極組織本部門人員參加培訓課程和培訓考核。
其職責包括：收集培訓需求、開發(fā)培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估。
培訓劃分為以下幾類：
1、新員工培訓：
2、在職培訓
在職培訓指的.是員工不用長時間離開崗位而進行的培訓，它是入職培訓之后的再培訓，是員工在本集團職業(yè)生涯中的主要培訓方式。
在職培訓暫定分為三種，即職業(yè)技能培訓、專業(yè)技術培訓、業(yè)務知識培訓。
1)職業(yè)技能培訓
職業(yè)技能培訓是指對員工完成本職工作所需基本技能的一種培訓，例如：
根據(jù)不同崗位所需職業(yè)技能，分析員工在技能上是否符合企業(yè)的要求，確定培訓需求，組織安排各類培訓。
2)業(yè)務知識、技術培訓
培訓方案設計工作方案篇十三
為進一步加強支行業(yè)務建設，著力提升各類培訓的過程跟蹤和結果考核，切實提升培訓整體效果，根據(jù)《**銀行培訓計劃》(****??***號)文件要求，結合支行戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務需要，支行制定了《**銀行**支行培訓計劃》，明確支行人才培養(yǎng)目標，加大講師選拔和培養(yǎng)力度，推進業(yè)務課程資源建設，不斷提升支行全體員工的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務技能。
(一)總行導向原則。嚴格按照總行及各條線年度培訓計劃的要求，對培訓項目、學分、積分、培訓時長及培訓效果等進行組織、跟蹤與考核，并結合支行培訓需求保障量與質的雙重達標。
(二)務實有效原則。在整個培訓方案的編制、實施和考核過程中，要始終確保求實、求精，并采用創(chuàng)新性的培訓管理方式對培訓全過程進行管理，提升培訓效果。
20培訓目標的設定分為條線及部門培訓目標與個人培訓目標。
(一)條線培訓目標。
(二)個人培訓目標。
每位員工20度網(wǎng)絡培訓學分須完成40學分，其中，必修學分不低于20分;員工m-learning平臺每月人均學習微課程數(shù)不低于25門(從5月份開始計算數(shù)據(jù))，全年完成不低于200門微課程。
綜合部、業(yè)務管理部和交易銀行部負責組織全行員工的相關培訓，培訓內(nèi)容為總行文件、風險案例、營銷技巧以及與業(yè)務工作相關的其他金融知識等。具體培訓安排詳見附件一。
(一)培訓需求的制定。支行根據(jù)年初各條線的全年培訓計劃，制定出支行全年培訓計劃(祥見附件二)。培訓內(nèi)容必須涵蓋包括但不限于總行文件、風險案例、營銷技巧以及業(yè)務工作相關的其他金融知識等。
(二)培訓對象的覆蓋。綜合部根據(jù)培訓內(nèi)容確定相應培訓對象。支行以資源共享的原則開展培訓課程，為促進支行業(yè)務發(fā)展，進一步提升員工學習積極性，培訓課程采取自愿報名、自主選擇的方式，在一定程度上充分給予員工培訓課程自主選擇權。
培訓方案設計工作方案篇十四
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工明白新員工的到來（每一天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次十天
部門經(jīng)理與績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一齊討論新員工表現(xiàn)，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于構成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；
2）對新工作是否有潛力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規(guī)章制度；
7）他不明白所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環(huán)境
新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，但是，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規(guī)章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將明白公司對他的期望是什么，以及他能夠對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規(guī)；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，務必使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利明白公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的職責，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質與工作環(huán)境，帶給其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的資料是：
（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；
（2）各種事件的處理原則與步驟；
（3）仔細介紹安全常識；
（4）經(jīng)過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓可到達以下目標：
（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2）建立善意與合作的基礎；
（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4）人員可免于時間損失，而增加其工作潛力；
（5）對建立公司信譽極有幫忙。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲明白下列問題；
（1）何時發(fā)放薪金；
（2）上、下班時間。
培訓方案設計工作方案篇十五
1．新員工上崗前準備工作（部門經(jīng)理負責）。
2．部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）。
部門結構與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務一周內(nèi)部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話重申工作職責談論工作中出現(xiàn)的問題回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間。部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫評價表。
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表。
各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材。
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格。根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓。
培訓目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓的主要內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構、安全生產(chǎn)知識、紀律制度（員工行為規(guī)范）、人事福利制度、崗位專業(yè)相關知識、相關部門職責介紹、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析、公文寫作、人際溝通、商務禮儀、職業(yè)發(fā)展生涯等。期間，穿插潛能測試的小游戲活動。
培訓方案設計工作方案篇十六
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經(jīng)驗和持續(xù)改善。
如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;
5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)闹鹘切袨?
7、幫忙新員工適應工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工構成用心的態(tài)度。
入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
從理想的角度來說，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產(chǎn)品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規(guī)的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據(jù)狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
培訓方案設計工作方案篇十七
所謂培訓有效性評估效度，指的是某一評估量真正測量到所需測量的培訓成果或屬性的程度，或者說某種評估方案評估培訓效果的程度有多大。因為在對培訓有效性進行評估時，有時會由于一些未考慮到的因素，影響到評估結果的有效性，既可能是低估了培訓的效果，也有可能是員工發(fā)生的改變根本不是由培訓所致，而是由其他原因造成的。比如，測量學員培訓后體重的變化，其效度對于培訓技能來說為零。
在培訓有效性評估中涉及的效度通常有內(nèi)部效度和外部效度兩種，內(nèi)部效度是指評估結果是否真正反映了由于培訓引起的變化程度。外部效度是指評估結果可以一般化到其他學員和人群中去的程度。
后自己就有一個發(fā)展，所以，在他們身上表現(xiàn)出來的變化不完全是由新員工導向培訓產(chǎn)生的。這些干擾因素會使培訓評估得出錯誤的結論。外部效度受到學員樣本、學員對培訓前的測驗態(tài)度等的影響。比如有些培訓針對的是很少一部分員工，這樣使得培訓有效性的結論可能很難推廣到所有員工身上。
學業(yè)水平、能力水平、智力、個性特點、態(tài)度和技能等。后測是指在培訓后對他們再次進行測定。對照組指在企業(yè)中和培訓成員有差不多的背景，但沒有接受培訓的那些員工所構成的群體，用他們來與培訓組進行對照從而發(fā)現(xiàn)培訓的效應。下面我們對每種設計進行一些解釋。
1、僅有后測，無對照組的設計。
這類評估僅在學員參加培訓后對其進行測量。這種方式得到的'信息可以了解學習效果，但由于不知道培訓前學員的知識和技能水平如何，因此很難說學員所學到的東西就是培訓的效果。
2、前測―后測的設計。
這種設計是指在培訓前對學員在某方面的知識、技能或態(tài)度進行測量，在培訓之后，在對其進行測量，通過前后的變化度來解釋培訓的效果，見圖9-4。這種設計比第一種有所進步的地方就在于它多了前測，這樣就可以進行前后差異的檢驗，通過統(tǒng)計分析來說明培訓的效果。不足之處在于，由于沒有控制組，分析出來的差異可能不是由培訓所致，而是由于企業(yè)中其他方面的變化造成的。例如，工作態(tài)度的變化可能不是由企業(yè)文化培訓所致，而是由于企業(yè)中采用了新的獎金制度所致。
比
較
圖9-4前測―后測的設計。
3、后測―對照組的設計。
這種設計中增加了對照組來比較與培訓組的差異。但在培訓前沒有對培訓組和對照組進行過測量，只在培訓后對兩組在某方面的知識、態(tài)度或技能進行評估，這兩組在這些指標上的差異被認為是由培訓導致的，見圖9-5。
圖9-5前測―對照組的設計。
該設計的假設是培訓組和對照組在培訓前沒有差異，然后經(jīng)歷了除培訓外的其他組織過程，這樣可以固化一些培訓外的干擾因素。但和第一種僅有后測的設計同樣存在的問題是，對培訓學員以往的水平并沒有測量，很難評估到真正的學習效果。
4、前測后測―對照組的設計。
在這種設計當中，采用一個對照組來和培訓組進行比較。對這兩個組都有培訓前的測量和培訓后的測量。這樣就可以剔除那些可能由于公司其他方面的條件發(fā)生變化而導致的變化。在這種設計下，如果前測培訓組和對照組之間并沒有顯著性差異而后測有顯著差異，就可以認為這種差異是由于培訓所產(chǎn)生的。表9-9、圖9-6可以說明這種設計。
師更有把握確定培訓的效果。
前測后測―對照組的設計是在研究設計中用的較多的設計，它不僅可以用于評估單一培訓的效果，同時也可以用來衡量不同培訓方式的效果。下面舉例說明。
某公司采用講授法、計算機輔助教學以及行為塑造法來進行計算機技能的培訓，在培訓前對員工進行隨機分組，把他們分配到不同的培訓組中，并有一組不參加培訓的員工作為對照組。采用這種設計，我們可以來比較不同培訓方式直接的差異和效果。表9-10可以說明這種設計。
圖9-6前測后測―對照組的設計。
培訓的效果，并檢驗不同培訓方式之間的差異。
5、所羅門四組設計。
該實驗設計將前面提到的幾種設計結合起來，這樣做好處是可以把干擾培訓效果的其他因素的影響減少到最低限度。在具體操作時，可以把培訓學員隨機分成兩組，接受培訓，同時另外設置兩個對應的參照組（見圖9-7）。
圖9-7所羅門四組設計。
另外，這種設計還可以用于評估不同培訓方式的效果。比如我們想了解采用互動式的培訓方式和傳統(tǒng)的演講法對培訓效果有何影響，可以采用下面的設計。表9-11可以說明這種設計。
干擾，從而真正看到培訓的效果。
6、時間序列設計。
列設計指在培訓前一段時間和培訓后一段時間里對學員在某方面進行多次測量，以觀測培訓的效果。它的一個假設是如果學員在培訓后持續(xù)地表現(xiàn)出某種變化，則可以認為這種是由培訓引起的。設計如圖9-8所示，適合用于學員人數(shù)較少，比較難以進行統(tǒng)計分析的情況。
圖9-8時間序列設計之一。
在時間序列設計之中，由于要在較長一段時間里對員工進行測量，很容易受到歷史因素和員工發(fā)展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對照組的做法，設計如圖9-9所示。
采用了對照組的時間序列設計也叫多重時間序列設計。這種設計和前面講的前測、后測、對照組的不同之處是，它不強調隨機分配的做法，而是根據(jù)自然發(fā)生的情況，對參加過培訓和沒有參加過培訓的員工進行觀察和測定，而這也正是準實驗設計的一大特點。這類評估方式通常用于評價那些較容易觀察到變化的培訓結果指標，如事故率、生產(chǎn)率和缺勤率等。
下略。
三、培訓有效性評估中的基本統(tǒng)計分析。
（一）平均數(shù)差異檢驗（略）（二）相關分析（略）（三）方差分析（略）。
圖9-9時間序列設計之二。
四、選擇培訓有效性評估方案的要點。
以上介紹了一些培訓有效性的設計方案，這中間，有相對容易實施的，如僅有后測的，基本上很多公司都在采用；有些則更有研究的價值，更加嚴謹，但實施起來相對較困難。采用什么樣的評估設計與培訓和公司對培訓的態(tài)度有關。有些培訓是作為一般介紹性的，或者公司把培訓當做福利提供給員工，并不太強調培訓的實效，在這種情況下，一個僅有后測的設計就可以提供有關培訓的信息了；有些培訓帶有研究性質，如想了解培訓到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓的效果和意義，則可以采用更為嚴謹?shù)脑O計來分析培訓的有效性。
第四節(jié)培訓有效性的經(jīng)濟價值分析（略）。
培訓方案設計工作方案篇十八
目的：
1、增強班級向心力和凝聚力；
2、增進一班和五班同學的了解；
3、考過英語四六級，期末還有一段時間，給大家一個放松的機會；
活動安排：
早上八點半在校園門口集合，乘坐d1線新莊下車，步行300米到達情侶園（路途已經(jīng)探過，至少保證每個班級有三個小隊長帶路），戶外拓展活動方案。
九點半正式開始拓展訓練：
活動好處：促進隊員創(chuàng)新、溝通和了解，在活躍的氣氛中發(fā)現(xiàn)隊員的可愛之處。隊長的組織協(xié)調，隊員的協(xié)作，為榮譽而戰(zhàn)。
資料：每個隊員站在必須高度的臺子上身體筆直地向后倒下作“背摔”，此小組其他成員及其它組的同伴在臺下接住。
目的：1、了解有效的溝通的環(huán)節(jié)和步驟。
2、信任，是精誠合作的基石。如果團隊之間缺少了信任，那么不僅僅這個大家庭不會和睦，而且也直接影響到了整體的戰(zhàn)斗力。
3、“信任背摔”經(jīng)過心理專家的反復論證，形式雖然簡單，但讓人與人之間的信任迅速升值。
資料：您和您的隊員需要穿越的是一張與地面垂直的“電網(wǎng)”（繩網(wǎng)），網(wǎng)上的一個洞就是一條生路。透過的身體的任何部分，包括衣服，都不許碰到其邊緣，碰到即為“觸電”，“犧牲”的同志能夠繼續(xù)前進，但每條生路卻只能使用一次。
目的：1、培養(yǎng)團隊合作精神增進溝通。
2、體現(xiàn)協(xié)同工作在解決問題的.作用。
3、把隊員團結在一齊學會克服看似難以解決的問題。
寓意：沒有完美的個人，只有完美的團隊！
午后。
下午。
資料：比賽以游戲的方式進行，主要考察參賽選手的團隊合作潛力。游戲由“不倒森林”、“扭轉乾坤”、“一圈到底”、“移動golf”、“激情報數(shù)”等五個部分組成，游戲合作性很強，需要選手融入團體，展現(xiàn)團體的智慧。
資料：在規(guī)定的時間內(nèi)，團隊的所有人不得借助任何器具，只憑借相互間的合作，從地面攀上離地高達4米的墻頂上。如果有一個人沒有攀上或超過了規(guī)定的時間，那么所有的人將不能畢業(yè)，也就是說有一個上不去則全體失敗。
目的：1、激勵和強化頑強的的斗志和互助取勝團結必勝的信念。
2、這是整個拓展活動的精彩活動。也是考驗大家一天培訓成果的時候！
你們敢理解這個挑戰(zhàn)嗎？加油吧，精英們！
活動備注：活動結束，思考到大家培訓了一天，比較累，用班費支出用于包車費用。
1.拓展期間要分好職責，小隊長督促隊員遵守活動的要求，不能單獨行動。
2.據(jù)充分了解，冬天天氣對拓展訓練影響不大，若因為天氣突變，活動擇日舉行。
3.這次請的是專業(yè)的拓展老師，拓展經(jīng)驗豐富，安全意識強。
4.這次活動，是為了增強班級凝聚力專門組織的，既要尊重同學意愿，又要用心爭取。
培訓方案設計工作方案篇十九
隨著企業(yè)管理的不斷精細化，以及各種技術的飛速發(fā)展，單位組織員工培訓的活動也越來越多。在開展培訓之前需要進行培訓方案設計，供領導決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓方案設計。
方法/步驟。
做好需求分析。
在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。
明確培訓目標。
在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領導的認同感，對培訓給予支持。
明確培訓內(nèi)容。
圍繞培訓目標，對培訓內(nèi)容進行梳理，明確培訓內(nèi)容的大致要點，列出提綱。同時也要根據(jù)培訓內(nèi)容明確培訓的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。
明確培訓講師。
根據(jù)培訓的內(nèi)容明確培訓講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓講師;并明確需要培訓講師的數(shù)目。
小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。
明確培訓對象。
在培訓方案中，要明確參加培訓的對象，即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領導乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領導參考。
明確培訓時間。
在明確了培訓對象后，接著就要明確培訓時間及課程安排了。培訓是脫產(chǎn)培訓還是利用業(yè)余時間培訓，要根據(jù)培訓對象的作息時間來合理安排培訓的`日程及時間，并根據(jù)培訓內(nèi)容參考培訓講師的建議安排培訓課程表。
明確培訓地點。
根據(jù)培訓的內(nèi)容及培訓方式，確定培訓地點及培訓設備。培訓地點是在單位內(nèi)部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓地的交通是否方便，提供的設備如音響、投影、座椅及其它設施是否能滿足培訓的需要。
明確培訓預算。
當明確了上述培訓要素后，你就可以造培訓預算了。授課費、場租費、交通費、培訓考核費用、資料費等都要考慮在內(nèi)。如果培訓是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節(jié)，總之培訓預算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓結束后，省預算比超預算要好得多。
小貼士：做預算可以適當?shù)贸松弦粋€系數(shù)，確保預算在實施中夠用而不超標。
培訓方案設計工作方案篇二十
對企業(yè)員工進行心理輔導的目的及意義 ：
1.有效的員工心理輔導可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。
2.通過對員工的輔導，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。
3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟
4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高 員工特別是關鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。
5.留住人才。
6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增強競爭優(yōu)勢
培訓具體方案可從培訓前、培訓中、培訓后三方面把握。
(1)讓員工發(fā)現(xiàn)自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產(chǎn)生壓力和動力。開啟員工的心理空間。
注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷。例如定期開展領導接待日，各部門領導接見一線工作人員等。 作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當?shù)那榫w表露出來。
(2)培訓的好處意義，培訓獎勵(收益)來看。
工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應該強調其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當?shù)恼{整，以更適合他們的長處、能力和才華。 此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。
(3)做門檻(成就欲望)刺激。
部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。
(4)篩選受訓者,傳遞企業(yè)章法。
扭轉培訓無論枯燥還是無用，都要將培訓變?yōu)椤皻g樂盛宴”
因此在培訓前一定要讓受訓者有所期待。
培訓方案設計工作方案篇二十一
為不斷提高我校教育質量，努力建設一支具有良好思想品德和業(yè)務素質的教師隊伍，使我校教師專業(yè)發(fā)展化發(fā)展程度再上新臺階，制定本計劃。
一、指導思想以科學發(fā)展觀為指導，以“自主、多元、實效”為主題，以提高教師實踐能力為根本，更新培訓理念，完善培訓機制，創(chuàng)新培訓模式，豐富培訓內(nèi)容，使培訓更具自主性、選擇性和實效性，促進我校師資隊伍向“師德高尚，業(yè)務精諶，結構合理，充滿活力”的高素質專業(yè)化方向發(fā)展。
二、培訓目標建立教師培訓領導小組，初建以園本培訓為基礎的教師專業(yè)發(fā)展培訓制度。積極開展以教師發(fā)展需求為著眼點的教師專業(yè)發(fā)展培訓，包括園本培訓、集中培訓、遠程培訓等。努力探索提高教師培訓活動的實效性，努力打造一支師德高尚、“教有特色”的老中青相結合的高素質教師隊伍,為提高我校教育質量提供強大精神動力和智力支持。
三、培訓任務1、本學年在職教師參加專業(yè)發(fā)展培訓時間平均達到72學時，其中園本培訓24學時。盡量安排每學科不少于10%的教師參加脫產(chǎn)集中培訓。保證每位教師參加培訓時間一般不低于48學時，最高不超過144學時。
2、為完成班主任周期內(nèi)應參加不少于30學時的專題培訓任務，積極開展班主任專題培訓。
3、按要求組織園長周期內(nèi)在職提高培訓，完成相應時數(shù)。
4、在培訓周期內(nèi)退休的教師(退休前)每年應參加24學時的'園本培訓和不少于24學時的其他短期培訓。
四、培訓內(nèi)容1、師德專題培訓。貫徹落實《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》，深入開展以學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》為重點的專題培訓活動。
2、教育理論培訓。從教育基礎理論入手，通過專家引領、教育理論專著自學等途徑，主動吸收和借鑒國內(nèi)外教育發(fā)展過程中形成的各種最新理論成果，對教師實施有針對性的培訓，以提高教育水平。
3、學科實踐培訓。著眼深化素質教育，以課程標準為依據(jù)，充分運用專題教研、等有效形式，幫助教師更好把握理念、駕馭教材，并將其轉化為先進的教學行為。
4、教育科研培訓。引導教師充分認識科研的先導地位，帶領和指導廣大教師開展行動研究，從解決實際問題入手，幫助教師確立基于教育教學實踐的科研課題，同時進行教育科研基本方法的培訓。
培訓方案設計工作方案篇二十二
對企業(yè)員工進行心理輔導的目的及意義：
1.有效的員工心理輔導可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。
2.通過對員工的輔導，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。
3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟。
4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高員工特別是關鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。
5.留住人才。
6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增強競爭優(yōu)勢。
培訓具體方案可從培訓前、培訓中、培訓后三方面把握。
一.培訓前：
(1)讓員工發(fā)現(xiàn)自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產(chǎn)生壓力和動力。開啟員工的心理空間。
注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷。例如定期開展領導接待日，各部門領導接見一線工作人員等。作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當?shù)那榫w表露出來。
(2)培訓的好處意義，培訓獎勵(收益)來看。
工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應該強調其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當?shù)恼{整，以更適合他們的長處、能力和才華。此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的`。
(3)做門檻(成就欲望)刺激。
部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。
(4)篩選受訓者,傳遞企業(yè)章法。
扭轉培訓無論枯燥還是無用，都要將培訓變?yōu)椤皻g樂盛宴”
因此在培訓前一定要讓受訓者有所期待。
培訓方案設計工作方案篇二十三
第一節(jié)培訓有效性評估概述一、培訓有效性評估的概念。
2、決定繼續(xù)進行或停止某個項目的培訓（略）；3、獲得如何改進某個培訓項目的信息（略）。三、培訓有效性評估的戰(zhàn)略特點（略）。
第二節(jié)培訓有效性評估模型（略）。