制定一個(gè)明確的計(jì)劃可以幫助我們更好地組織時(shí)間和資源。制定計(jì)劃時(shí)，我們需要合理分配時(shí)間和資源，避免任務(wù)之間相互沖突。希望以下的計(jì)劃范文能夠給你一些啟示和指導(dǎo)，幫助你制定和執(zhí)行一個(gè)成功的計(jì)劃。
阿里p工作計(jì)劃篇一
月工作計(jì)劃一般都是分析-總結(jié)-復(fù)盤。
直通車特別關(guān)注成長(zhǎng)分(營(yíng)銷能力水平)，要求達(dá)到l4。到達(dá)l4后，可以進(jìn)行區(qū)域推廣，流量精度會(huì)大大提高。如果分?jǐn)?shù)不夠，可以根據(jù)分?jǐn)?shù)細(xì)節(jié)估算，思考如何達(dá)到81分。
02.產(chǎn)品分析及爆款跟蹤與改進(jìn)。
產(chǎn)品的數(shù)據(jù)性能對(duì)整個(gè)店鋪的運(yùn)營(yíng)效果有很大的影響。
查看產(chǎn)品流量趨勢(shì)。如果你處于上升趨勢(shì)，這意味著這些產(chǎn)品開始變熱。你可以查看關(guān)鍵詞指數(shù)。如果也是上升趨勢(shì)，你可以加入窗口和p4p推廣，抓住機(jī)會(huì)抓住流量。
根據(jù)產(chǎn)品分析-360月產(chǎn)品數(shù)據(jù)，改進(jìn)熱門標(biāo)題和關(guān)鍵詞；關(guān)于優(yōu)化產(chǎn)品和熱門產(chǎn)品，這一環(huán)節(jié)在打爆破的過程中非常重要。值得注意的是，爆款標(biāo)題可以更改，但不能隨意更改。
03.優(yōu)化零效果產(chǎn)品。
每月檢查90天以上零效果的產(chǎn)品，可以刪除，但需要注意的是，被刪除的產(chǎn)品覆蓋了哪些關(guān)鍵詞，這些關(guān)鍵詞是否有其他產(chǎn)品覆蓋，如果已經(jīng)有，那么這些詞就不需要重新發(fā)布。
如果沒有覆蓋，我們可以將標(biāo)題與收集到的新關(guān)鍵字結(jié)合起來(lái)，然后決定是上傳新產(chǎn)品還是以舊產(chǎn)品更改主圖的形式上傳。
04.新產(chǎn)品發(fā)布。
根據(jù)公司提供的新產(chǎn)品（原類別下的新款式、新設(shè)計(jì)、新材料等新產(chǎn)品）設(shè)置標(biāo)題去發(fā)布。
05.復(fù)盤會(huì)議。
雙周或每月與業(yè)務(wù)會(huì)議，了解查詢跟進(jìn)、轉(zhuǎn)型、客戶問題點(diǎn)、產(chǎn)品賣點(diǎn)展示、爆款是否需要調(diào)整等，由于運(yùn)營(yíng)需要與業(yè)務(wù)高度合作，公司應(yīng)配備專業(yè)運(yùn)營(yíng)商。
以上是國(guó)際站運(yùn)營(yíng)商每天、每周、每月的工作梳理?？梢愿鶕?jù)自己的崗位職責(zé)和時(shí)間管理，制定自己的一套工作經(jīng)營(yíng)清單。
作為一名專業(yè)的國(guó)際站運(yùn)營(yíng)商，我們必須深入了解平臺(tái)規(guī)則，學(xué)習(xí)各種規(guī)則，通過實(shí)際操作驗(yàn)證結(jié)論，培養(yǎng)基本技能。
阿里p工作計(jì)劃篇二
良好的商業(yè)邏輯和職業(yè)素養(yǎng)，能獨(dú)立思考、自我驅(qū)動(dòng)、創(chuàng)新工作，具有一定戰(zhàn)略高度。2.一定的數(shù)據(jù)分析能力，了解用戶行為，做出正確決定，不斷優(yōu)化類目結(jié)構(gòu)和屬性。3.善于資源整合，優(yōu)秀的項(xiàng)目管理能力，具備良好的溝通力、協(xié)調(diào)能力。4.英語(yǔ)四級(jí)，口語(yǔ)優(yōu)秀，有兩年以上外貿(mào)電商平臺(tái)運(yùn)營(yíng)操作經(jīng)驗(yàn)，有成功案例優(yōu)先錄用。
3、負(fù)責(zé)誠(chéng)信通的關(guān)鍵字策略，阿里工具，阿里站內(nèi)廣告資源，活動(dòng)阿里論壇等等；
阿里p工作計(jì)劃篇三
1.利用阿里巴巴平臺(tái)對(duì)店鋪的產(chǎn)品進(jìn)行銷售和推廣。
2.負(fù)責(zé)對(duì)店鋪后臺(tái)的操作和運(yùn)營(yíng)，以及產(chǎn)品的發(fā)布和客戶的接待。
3.對(duì)店鋪銷售業(yè)績(jī)的管理，對(duì)店鋪每周、每月的銷售額進(jìn)行分析。
4.對(duì)店鋪活動(dòng)的管理，分析店鋪產(chǎn)品，打造薄款，報(bào)備活動(dòng)。
5.配合上級(jí)的工作，完成每月店鋪營(yíng)銷任務(wù)。
2、有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，執(zhí)行力，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，熟練掌握辦公軟件；
4、優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生也可考慮。
阿里p工作計(jì)劃篇四
在消費(fèi)者對(duì)商品或勞務(wù)的認(rèn)識(shí)過程中，產(chǎn)生的滿意或不滿意，高興或不高興的心理體驗(yàn)，構(gòu)成有特色的對(duì)商品或勞務(wù)的感情色彩。大學(xué)生充滿激情，熱情奔放，道德感也比較完善，擁有較高的審美觀。感情力大大增強(qiáng)，但自制力仍薄弱。多數(shù)大學(xué)生能理性地思考和行動(dòng)，調(diào)節(jié)自己的沖動(dòng)，理性地消費(fèi)。但心理的不完全成熟，自制力不強(qiáng)，易受情緒和外界的干擾，沖動(dòng)性和情緒性消費(fèi)依然存在。年齡的增長(zhǎng)，眼界的擴(kuò)大，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的豐富和思維水平的提高，自我情感體驗(yàn)多樣性。感情和理智，沖動(dòng)和克制并存的狀態(tài)，在特殊的環(huán)境下，易于感情沖動(dòng)，在購(gòu)買商品時(shí)，受商品式樣和他人的影響，跟著感覺走。
2、意志過程。
消費(fèi)者在購(gòu)買活動(dòng)中有目的，自覺地支配和調(diào)節(jié)自己的行動(dòng)，努力克服各種困難，從而實(shí)現(xiàn)既定購(gòu)買目的過程，既有計(jì)劃地實(shí)施購(gòu)買決策過程，大學(xué)生心理發(fā)展期，意志尚未定型，果斷性品質(zhì)有較大的發(fā)展，但缺乏恒心和毅力。大學(xué)生能根據(jù)自己的需求出發(fā)，根據(jù)自己的支付水平和商品供應(yīng)情況。自覺性提高，但惰性存在。
在社會(huì)生活中，大學(xué)生是個(gè)很特殊的群體。一方面，他們離開親人，有的人甚至千里迢迢地來(lái)到自己理想的大學(xué)繼續(xù)深造、增長(zhǎng)才干，過著相對(duì)獨(dú)立的生活;另一方面，他們消費(fèi)的經(jīng)濟(jì)來(lái)源主要來(lái)自家庭，家庭收入越高，對(duì)學(xué)生的供給越多。目前大學(xué)生的消費(fèi)來(lái)源仍以家庭供給為主。
(一)獨(dú)特性。
大學(xué)生處于消費(fèi)成長(zhǎng)期到成熟期的過渡時(shí)期，一方面表現(xiàn)得求新求異、富有好奇心，對(duì)外界新事物的接受能力特別強(qiáng)。于是在社會(huì)許多新穎玩意的吸引下，“試一試”的想法成了這種心理的源泉。因此他們往往走在了朝流的前列，同時(shí)又追求個(gè)性，喜歡做把自己打扮得與眾不同，或是購(gòu)買一些與眾不同的物品，以求引人注意,達(dá)到一種自我滿足的效果。
(二)興趣性。
阿里p工作計(jì)劃篇五
商品銷售：
1.利用有關(guān)軟件，進(jìn)行對(duì)商品關(guān)鍵字的seo處理。
2.研究消費(fèi)者的心理需求，優(yōu)化對(duì)應(yīng)商品描述文案。
3.偵測(cè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手運(yùn)營(yíng)情況及市場(chǎng)最新動(dòng)態(tài)，發(fā)掘新的商機(jī)或商品。
4.研究平臺(tái)類目及搜索引擎，提煉有用信息促進(jìn)店鋪經(jīng)營(yíng)。
6.研究店鋪統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，發(fā)掘隱含內(nèi)在問題并及時(shí)處理。
7.每星期整理和運(yùn)營(yíng)職責(zé)一的工作匯報(bào)，上報(bào)給總經(jīng)理。
活動(dòng)策劃：
1.有價(jià)流量的獲取(直通車等)的日常優(yōu)化。
2.淘寶論壇發(fā)帖頂貼，幫派的建立與促銷活動(dòng)策劃與實(shí)施。
3.店鋪內(nèi)部活動(dòng)(增加成交轉(zhuǎn)換率與客單價(jià)活動(dòng))的策劃和實(shí)施。
4.交易平臺(tái)促銷活動(dòng)(增加店鋪信譽(yù)度及新顧客)的策劃和實(shí)施。
5.每星期整理和分銷職責(zé)二的工作匯報(bào)，上報(bào)給總經(jīng)理。
運(yùn)營(yíng)管理：
1、對(duì)淘寶旗艦店和淘寶店的銷售負(fù)責(zé)，每日整理淘寶店的收入與支出，整理每日營(yíng)運(yùn)情況報(bào)告，可寫入工作日志當(dāng)中。
2、分析每日營(yíng)運(yùn)情況，有針對(duì)性的提出解決辦法。
3、針對(duì)顧客、市場(chǎng)、發(fā)貨過程中的問題，及時(shí)調(diào)整。
網(wǎng)站商品信息維護(hù)與各部門的對(duì)接管理：
1.積極配合技術(shù)部的工作，對(duì)技術(shù)部所需的素材(商品文案，設(shè)計(jì)要求等)在不影響自身職務(wù)的情況下優(yōu)化處理。
2.積極配合財(cái)務(wù)部的工作，對(duì)財(cái)務(wù)部所需的資料(費(fèi)用細(xì)則，活動(dòng)預(yù)算等)在不影響自身職務(wù)的情況下優(yōu)化處理。
3.客服部是最直接面對(duì)終端的部門，故要積極向客服部咨詢及調(diào)查最新的顧客需求及意見，了解市場(chǎng)最新情況。
4.每星期整理和活動(dòng)狀態(tài)和淘寶店運(yùn)營(yíng)狀況的工作匯報(bào)，上報(bào)總經(jīng)理。
反饋與考勤：
1.把職能一，二，四每星期向總經(jīng)理以文檔的形式匯報(bào)。
阿里p工作計(jì)劃篇六
當(dāng)目標(biāo)最后達(dá)成的時(shí)候，我們一定會(huì)有各個(gè)業(yè)務(wù)完成的節(jié)點(diǎn)。
舉個(gè)例子，以前我們會(huì)說3，6，9，12月我們需要完成一個(gè)頂峰的業(yè)績(jī)目標(biāo)，那這個(gè)就是時(shí)間節(jié)點(diǎn)。
比如說“我們下半年的業(yè)績(jī)目標(biāo)是要上半年的兩倍或三倍；我們要讓雙十一成為全年業(yè)績(jī)的最高峰，達(dá)成日常最高峰的五倍或十倍”這些就是我們的業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)。
所以當(dāng)我們把實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的達(dá)成的可衡量指標(biāo)放到時(shí)間排期里的時(shí)候，我們就可以開始制定各種大型或小型活動(dòng)的推進(jìn)。
比如啟動(dòng)大會(huì)，我們是要做雙十一很高業(yè)績(jī)的突破的，這里面我們需要大家把很多的情感，目標(biāo)，承擔(dān)，感恩，坦誠(chéng)全部放進(jìn)來(lái)，所以這個(gè)會(huì)需要大火猛炒，需要全員非常投入，激情四射的啟動(dòng)大會(huì)，這個(gè)時(shí)間點(diǎn)我們要定好。
又比如每年年初，我們要制定一個(gè)全年的啟動(dòng)大會(huì)。以前阿里有個(gè)“kickoff”,有一個(gè)瘋狂的奶牛之夜，這個(gè)是政委一開始根據(jù)全年的業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)完成的時(shí)間去放入的部分。
當(dāng)然除了大火猛炒外，還要有溫火慢燉，溫火慢燉是指每個(gè)月的小啟動(dòng)。每個(gè)月都打大仗將沒有大仗，每個(gè)月都打雞血將沒有雞血，每個(gè)月做激勵(lì)將沒有激勵(lì)。我們帶領(lǐng)的是活生生的，帶有人性溫度的一群人，而不是一群機(jī)器。人一定有疲倦感和懈怠感，所以我們不能一直是大火猛炒，還需要溫火慢燉。
阿里p工作計(jì)劃篇七
視覺版塊：
查看首頁(yè)推薦櫥窗商品是否豐滿，有無(wú)下架商品造成排列空缺，影響頁(yè)面效果。
查看店鋪設(shè)置的公告是否準(zhǔn)確，是否有過期內(nèi)容，及時(shí)更新。
對(duì)店鋪商品圖片內(nèi)顯示的促銷信息、價(jià)格圖標(biāo)與實(shí)際售價(jià)是否相符，商品描述及價(jià)格依照官方匹配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽檢，避免產(chǎn)生相關(guān)信息錯(cuò)誤，造成商品實(shí)物與圖片，描述或價(jià)格不符，引發(fā)客戶購(gòu)買后的投訴。
阿里p工作計(jì)劃篇八
第二條考核的目的。
一、客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù);。
二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成;。
三、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值;。
第三條考核結(jié)果運(yùn)用。
一、考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo);。
二、考核的結(jié)果與績(jī)效*直接掛鉤;。
三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升(降級(jí))、薪資、福利、
獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等。
人事異動(dòng)提供依據(jù)。
四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù);。
第四條適用范圍。
本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門工作的年度、季度績(jī)效考核。
第二章職責(zé)。
第一條決策委員會(huì)。
指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴;。
第二條總裁職責(zé)。
一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理;。
二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人;。
三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正;。
四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬(分管部門負(fù)責(zé)人)進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人。
及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績(jī)效改進(jìn)與提升;。
第三條部門負(fù)責(zé)人職責(zé)。
一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門kpi指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo);。
二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作;。
三、使用考核工具，結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和崗位說明書的要求對(duì)部門人員進(jìn)行考核;。
負(fù)責(zé)部門互評(píng)評(píng)分;。
四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn);。
第四條人力資源部。
一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績(jī)效考核工作:。
二、牽頭建立考核體系:制定制度、流程，提供各種考核工具、模板;。
三、負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果;。
五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績(jī)效*;。
六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、
績(jī)效面談反饋的落實(shí)情況。
第三章考核的原則。
第一條:參與*:績(jī)效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工。
及各部門本職工作的一部分;。
第二條:客觀*:績(jī)效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而。
客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象判斷;。
第三條:一致*:績(jī)效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有。
關(guān);。
第四條:公正*:績(jī)效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評(píng)價(jià)被。
考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為。
的考核偏差;。
第五條:指導(dǎo)*:績(jī)效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)。
幫助員工/部門不斷提高工作績(jī)效。
第四章考核的分類。
根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核。
根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核。
第五章考核的程序和方法。
第一條:個(gè)人年度考核。
一、考核的時(shí)間:。
二、考核的形式。
1(年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級(jí)考核，分五級(jí)及以上人員和五級(jí)以下人員，
采用不同的考核方式;。
2(五級(jí)及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行;。
3(五級(jí)以下人員采用業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、能力綜合評(píng)分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。
三、考核的流程及*作方法。
1(五級(jí)及以上員工年度考核流程及*作方法。
1(1流程圖:。
1(2年終述職制。
1。2。2述職對(duì)象:。
1(3年度考核成績(jī):。
1(4直接上級(jí)綜評(píng):根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容，提出綜合評(píng)價(jià)和反饋意見;。
篇二:阿里巴巴績(jī)效考核制度。
第二條考核的目的。
一、客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù);。
二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成;。
三、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值;。
第三條考核結(jié)果運(yùn)用。
一、考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo);。
二、考核的結(jié)果與績(jī)效*直接掛鉤;。
三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升(降級(jí))、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等。
人事異動(dòng)提供依據(jù)。
四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù);。
第四條適用范圍。
本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門工作的年度、季度績(jī)效考核。
第二章職責(zé)。
第一條決策委員會(huì)。
指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴;。
第二條總裁職責(zé)。
一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理;。
二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人;。
三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正;。
四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬(分管部門負(fù)責(zé)人)進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人。
及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績(jī)效改進(jìn)與提升;。
第三條部門負(fù)責(zé)人職責(zé)。
一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門kpi指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo);。
二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作;。
阿里p工作計(jì)劃篇九
經(jīng)常有學(xué)員問我，我們最近人員流失很厲害但不知道原因是什么。我通常會(huì)讓他先做一個(gè)離職分析，是一個(gè)月內(nèi)很快離職，還是三個(gè)月內(nèi)，半年，一年內(nèi)或者是三年或更長(zhǎng)時(shí)間。這里面的原因是不同的。
如果經(jīng)常有進(jìn)公司一個(gè)月馬上離職的，很可能是hr招聘渠道和前期溝通問題；如果是進(jìn)公司三個(gè)月內(nèi)離開的，很可能是對(duì)產(chǎn)品和上級(jí)管理者沒有信心；如果三個(gè)月到一年之間，最大的問題是管理者授權(quán)激勵(lì)和輔導(dǎo)的能力不夠；如果是進(jìn)公司一年到三年內(nèi)離職員工很多，是成長(zhǎng)空間的問題；三年以上，則是文化，或者整個(gè)公司對(duì)于晉升等各方面成長(zhǎng)的余地和潛力不匹配。
有這個(gè)離職分析，才可以確定各方面的抓手和要做的事情是到底是什么。
關(guān)于做人效的分析：按照入職時(shí)間，三年以內(nèi)的人他的人效是如何的，一年以內(nèi)的人效如何，因?yàn)檫@樣才可以非常清晰的看到，針對(duì)哪些群體制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。
如果是三年以內(nèi)的人，他的人效很低，而如果給到他的是關(guān)于業(yè)務(wù)知識(shí)模塊成長(zhǎng)的培訓(xùn)，或許就沒有匹配到他真正的需要。
如果三年以上的人，普遍人效偏低的話，往往是他們對(duì)于三年陳員工的薪酬體系以及他們對(duì)組織的相信這個(gè)部分出問題了。那么我可能要打強(qiáng)他們的心力，打強(qiáng)他們對(duì)于組織相信的力量。我們要去看員工的薪酬體系是不是有問題，這是一個(gè)可以指引我們?cè)谶@件事上有所作為的重要指標(biāo)。
很多人會(huì)說，hr好像是一個(gè)軟指標(biāo)去實(shí)現(xiàn)的部門，好像很難對(duì)我的具體行動(dòng)給出切實(shí)可行的方法。其實(shí)不然，剛才我舉的離職分析和人效分析，你完全可以根據(jù)這兩個(gè)分析匹配到相應(yīng)團(tuán)隊(duì)，幫助其進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)部分的工作。
阿里p工作計(jì)劃篇十
從某種程度上，我其實(shí)是贊成取消周報(bào)或者至少簡(jiǎn)化周報(bào)的?，F(xiàn)在的阿里已經(jīng)不是當(dāng)年的阿里了，一家公司在1000人以內(nèi)的時(shí)候，文化會(huì)相對(duì)純凈，但是，阿里這些年加入了來(lái)自各行各業(yè)的人，比如外企、銀行、傳統(tǒng)企業(yè)、政府、企事業(yè)單位、金融機(jī)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等等各種公司的人，有人的地方就有社會(huì)，很多人把某些風(fēng)氣也帶到了阿里，那有些原本挺好的東西也就自然變了味道。
比如周報(bào)這件事：
1、有很多p7、p8、p9的中層領(lǐng)導(dǎo)，周報(bào)就是簡(jiǎn)單的把下面人的工作，挑重點(diǎn)羅列一下，再就是包裝一下本周工作總體的亮點(diǎn)，就這么交上去了。至于自己有沒有在做事，做的事情到底有多少，只有他們自己才清楚。
2、有些人把周報(bào)變成了邀功表功的工具，報(bào)喜不報(bào)憂，數(shù)據(jù)漲的時(shí)候慷慨激昂，信心滿滿，數(shù)據(jù)跌的時(shí)候，也會(huì)盡量找亮點(diǎn)，反思的卻很少。這一點(diǎn)看周報(bào)字?jǐn)?shù)就能看出來(lái)了。
4、還有就是談格局、夸?？诘?。這點(diǎn)不僅體現(xiàn)在周報(bào)上，ppt匯報(bào)更是，有年跟大老板匯報(bào)，某部門（不點(diǎn)名）匯報(bào)的宏偉藍(lán)圖，給他們5年也做不出來(lái)（我是實(shí)操過的），更別說一年了，更別說還沒有實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。但像我這種級(jí)別卑微的，根本不敢當(dāng)面指出來(lái)，除非是不想混了。
5、每次的周報(bào)就像是復(fù)制粘貼，這個(gè)在大部分做事的員工，尤其是運(yùn)營(yíng)這種每周不可能總是新鮮事的崗位上，體現(xiàn)的更加明顯。運(yùn)營(yíng)工作是重積累、細(xì)水長(zhǎng)流的，如果每周都是新鮮事，這種周報(bào)也是糊弄領(lǐng)導(dǎo)的。所以很多周報(bào)每次看，好像都差不多的樣子。這是普遍存在的事實(shí)。
6、時(shí)間成本。寫周報(bào)實(shí)在太花時(shí)間了，我數(shù)據(jù)還有喜歡手算的習(xí)慣，所以每次我的周報(bào)沒個(gè)45分鐘，絕對(duì)寫不完。我更能想象很多同事，苦大仇深、絞盡腦汁地努力提煉本周亮點(diǎn)、工作精髓的場(chǎng)景，沒有也得硬提，藍(lán)瘦，香菇，但是還得憋！
阿里做出這個(gè)倡議，我一點(diǎn)都不意外，既然下面人都反映了，一些流于形式、落于俗套的工作，說取消就取消，有魄力，我為老東家點(diǎn)贊！
工作不是單憑一張嘴，而是靠一個(gè)字：干，干，干！工作是干出來(lái)的，一些流程應(yīng)該落到執(zhí)行和結(jié)果上。
阿里p工作計(jì)劃篇十一
很多hr會(huì)覺得，這些報(bào)告只是領(lǐng)導(dǎo)的管理工具，事實(shí)上，寫報(bào)告這件事對(duì)于行政來(lái)說也是有價(jià)值的。
工作報(bào)告，可以是「向上管理」的工具。
這樣可以向上管理，日常的報(bào)告就是很重要的一部分，它可以幫助你做到：
讓領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)你的進(jìn)展情況，給予相應(yīng)評(píng)價(jià)；讓你可以根據(jù)自己的進(jìn)展情況，向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取支持。
在匯報(bào)中懂得思考和復(fù)盤，獲得成長(zhǎng)。
你只有不斷的對(duì)工作進(jìn)行思考、復(fù)盤，改進(jìn)工作方式，才能打破局限，突破自己，而這些報(bào)告可以是幫助你思考的最佳工具。
因此我們說，如果寫日?qǐng)?bào)、周報(bào)、月報(bào)，能成為助力行政工作的工具，進(jìn)行有效的review，不斷完善改進(jìn)，它依舊是一件有價(jià)值的事情。
但如果它淪為了一種形式主義，為了填充內(nèi)容還要費(fèi)心編寫很多東西，那duck不必。這當(dāng)然需要公司或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這一制度或成果的審視評(píng)估。
而對(duì)于依然還要奮戰(zhàn)在這些報(bào)告里的人來(lái)說，究竟要怎么寫更有價(jià)值，接下來(lái)我們細(xì)細(xì)聊。
阿里p工作計(jì)劃篇十二
q、阿里政委就是hrbp嗎？“阿里政委”屬于阿里巴巴hr的一種，阿里hr有職能型(function)hr和業(yè)務(wù)型hr，前者負(fù)責(zé)hr領(lǐng)域的政策制定、工具研發(fā)，后者則為政委，政委具體解讀：
1、通俗版：政委，在阿里也叫hrg(generalist)，可譯為hr多面手，什么都要管的意思.
2、專業(yè)版：阿里政委，其實(shí)是公司派駐到各業(yè)務(wù)線的人力資源管理者和價(jià)值觀管理者，與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起做好所在團(tuán)隊(duì)的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作。
q、阿里政委就是hrbp嗎？當(dāng)然不能簡(jiǎn)單同等：
1、相同點(diǎn)：它們都是基于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)需求倒逼，突破傳統(tǒng)六大模塊上的人力資源管理創(chuàng)新，屬于hr三支柱模型（ssc\coe\hrbp）下的產(chǎn)物。
2、不同點(diǎn)：hrbp(hr業(yè)務(wù)合作伙伴)從理論到實(shí)踐均源自國(guó)外，而政委體系源自土生土長(zhǎng)的阿里。
q、阿里政委什么時(shí)間開始做的？1、靈感：阿里巴巴政委體系起源與2004-2005年間，靈感來(lái)自于當(dāng)時(shí)兩部熱播的軍事題材連續(xù)劇《歷史的天空》和《亮劍》。
2、初心：阿里創(chuàng)始人馬云一直在想，如何保證在企業(yè)層級(jí)增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢(shì)的情況下，在一線員工中保證價(jià)值觀的傳承，同時(shí)在業(yè)務(wù)和人力資源培養(yǎng)方面提供更快捷的支持。政委體系是一個(gè)絕妙的載體。
q、阿里推行政委體系原因是什么？對(duì)于阿里來(lái)說，有幾個(gè)原因：
1、業(yè)務(wù)發(fā)展需求：2004年非典后，阿里b2b業(yè)務(wù)高速成長(zhǎng)，高速成長(zhǎng)行業(yè)的特點(diǎn)是人才低位高用，從人力資源配置角度來(lái)說，機(jī)會(huì)多，工作多，但人不夠。阿里就有必要配置另外一條線，讓一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)、有文化，對(duì)于組織建設(shè)有經(jīng)驗(yàn)的人輔助業(yè)務(wù)經(jīng)理，幫業(yè)務(wù)經(jīng)理管好隊(duì)伍、建好隊(duì)伍。
2、戰(zhàn)略發(fā)展需求：阿里希望走102年，政委的設(shè)立初衷，是保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，避免業(yè)務(wù)經(jīng)理基于短期業(yè)績(jī)壓力采取短期的做法。業(yè)務(wù)線的人看季度、年度目標(biāo)完成情況就夠了，政委至少要看一兩年以后的事情，以及整個(gè)文化傳承和干部培養(yǎng)的問題。
q、“政委”是不是出自軍隊(duì)？對(duì)的。
1、出身顯赫：軍隊(duì)中國(guó)人民解放軍團(tuán)以上部隊(duì)和相當(dāng)于團(tuán)以上單位都設(shè)立政治委員，簡(jiǎn)稱政委，政委的作用就是保證黨對(duì)軍隊(duì)的絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，是負(fù)責(zé)黨的工作和政治工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，和同級(jí)軍事指揮員同為部隊(duì)首長(zhǎng)。
2、名人背書：黨和__、_、_、_等都當(dāng)過政委，1955年授銜的十大元帥中，除_、賀龍外，其余8人也都擔(dān)任或兼任過政委一職。
q、“政委”是怎么發(fā)展起來(lái)的？有幾個(gè)可考的歷史沿革：
1、意大利：政治委員制度最早始于18世紀(jì)意大利共和國(guó)雇傭軍，其當(dāng)時(shí)的職能是作為政府的特別全權(quán)代表監(jiān)督部隊(duì)的行為。
2、法國(guó)：在法國(guó)資產(chǎn)階級(jí)大革命時(shí)期，“政治委員制度”成為法國(guó)雅各賓派專政時(shí)期同_作斗爭(zhēng)的最重要手段之一。
3、俄國(guó)：列寧在領(lǐng)導(dǎo)俄國(guó)革命中創(chuàng)造性地借鑒了這一制度，開創(chuàng)了無(wú)產(chǎn)階級(jí)軍隊(duì)中的政治委員制度。
4、中國(guó)：我國(guó)紅軍創(chuàng)立之初，_、_等借鑒蘇聯(lián)紅軍的做法，在人民軍隊(duì)中著手建立政治委員制度。
q、阿里政委體系出現(xiàn)是必然還是偶然？我們認(rèn)為是必然，理由：
1、中西合璧：國(guó)內(nèi)許多企業(yè)組織形式遠(yuǎn)未像歐美日那樣成熟，員工普遍缺乏職業(yè)感、事業(yè)感，西方的人力資源理論基于非常成熟的社會(huì)大分工制度，我們直接照搬西方hr管理理論，要么過猶不及，要么隔靴搔癢。比較理想的方式，就是以中式的政委制為主，輔以西式的hr管理，雙管齊下，互為補(bǔ)充。
阿里p工作計(jì)劃篇十三
12、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。
1.大專及以上學(xué)歷，有過1年以上阿里巴巴或者貿(mào)易通平臺(tái)使用經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先；
2.英語(yǔ)專業(yè)四級(jí)以上，可熟練使用能夠和客戶正常交流；
3.喜歡外貿(mào)工作，溝通表達(dá)能力優(yōu)秀，具有數(shù)據(jù)分析能力；
阿里p工作計(jì)劃篇十四
這個(gè)每家企業(yè)的情況不同。我們以前會(huì)做潛在基層干部的訓(xùn)練營(yíng)；現(xiàn)在的管理干部培養(yǎng)；潛在的經(jīng)理人群培養(yǎng)。
文化不是單獨(dú)生存的，剛才前面兩部分里都已經(jīng)做過文化，如果僅就單獨(dú)的文化而言，你可以做好以下幾件事：
在企業(yè)里面，一定要有邊界和高壓線。這是價(jià)值觀的重要組成部分，很多同學(xué)理解的價(jià)值觀只是揚(yáng)善的部分，這還不夠。
還有就是要做好標(biāo)桿人物的包裝，對(duì)于員工而言很簡(jiǎn)單，對(duì)文化的感知來(lái)自幾方面，你招了誰(shuí)，辭退了誰(shuí)，獎(jiǎng)勵(lì)了誰(shuí)，晉升了誰(shuí)，懲罰了誰(shuí)。這是員工切切實(shí)實(shí)看到的關(guān)于文化的部分，實(shí)實(shí)在在不虛擬。
阿里p工作計(jì)劃篇十五
真服務(wù)，真就業(yè)。采用復(fù)合場(chǎng)景的學(xué)習(xí)方式，全程輔導(dǎo)學(xué)員就業(yè)。學(xué)生報(bào)課：
真保障，真offer。拉勾教育敢于同學(xué)員。
目前，，就業(yè)企業(yè)不乏阿里巴巴、騰訊、百度、字節(jié)跳動(dòng)、美團(tuán)、京東等明星企業(yè)。
（部分拉勾學(xué)員漲薪幅度截圖）。
此外，拉勾還提供面試前?等服務(wù)，無(wú)論是深耕技術(shù)，還是尋求面試捷徑，對(duì)大家都有幫助。感興趣的朋友趕緊掃碼了解課程！
最后，祝每一個(gè)高薪進(jìn)大廠的期許都被溫柔以待，前端人，奧力給！
這個(gè)小姐姐超溫柔。
前端相關(guān)問題都可來(lái)撩呀~。
阿里p工作計(jì)劃篇十六
這次事件中，除了當(dāng)事人外，阿里政委的出鏡率也是頗高，其中，主責(zé)事業(yè)部的hrg也引咎辭職了。從上述關(guān)于阿里政委的介紹中，就不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這樣的事件，雖不是政委的直接責(zé)任，但其關(guān)聯(lián)也難以逃脫。
先來(lái)看看阿里ceo張勇的言辭：
其直接將hr團(tuán)隊(duì)放到了第一位負(fù)責(zé)的主體了，這也的確難以推諉，前面也說了，阿里政委工作相比較傳統(tǒng)的hr而言，更側(cè)重于精神制度與激勵(lì)，而這次事件中，從hr的角度講，有幾個(gè)點(diǎn)可以關(guān)注下：
3、從hr自身定位出發(fā)，比較優(yōu)質(zhì)的事件是滿足雙方（即老板與員工的訴求），從老板角度來(lái)講，當(dāng)然是以最低的代價(jià)解決事件、防止其進(jìn)一步惡化與發(fā)酵；從員工的角度來(lái)講，最主要也是開除當(dāng)事人員、賠償?shù)?；至于?dāng)事的經(jīng)理人員，這種違法的事情遵循法律處理是唯一正道；至于已經(jīng)對(duì)公眾造成的影響，這更多是公關(guān)部門需要介入的了。
所以可以看出，這件事中，hr該干的都沒干好，到了這個(gè)階段，自然也需要“背鍋俠”了，不動(dòng)你動(dòng)誰(shuí)！
阿里p工作計(jì)劃篇十七
q、阿里政委架構(gòu)怎么搭建的？阿里政委線屬總部垂直管理，不向業(yè)務(wù)線匯報(bào)：
1、在區(qū)域：最基層為“小政委”，分布在城市區(qū)域，小城市之間會(huì)共享一個(gè)政委，小政委與一線業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔；上一層是“大政委“，與大區(qū)經(jīng)理搭檔。
2、在事業(yè)部：最小的政委設(shè)在了部門級(jí)，小部門之間會(huì)共享一個(gè)政委，總監(jiān)以上配一個(gè)大政委，覆蓋總監(jiān)的管轄范圍。
q、阿里政委與業(yè)務(wù)經(jīng)理什么關(guān)系？?jī)蓚€(gè)說法：
1、作用力與反作用力：業(yè)務(wù)線關(guān)注短期目標(biāo)，業(yè)績(jī)導(dǎo)向，政委關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)，文化傳承和干部培養(yǎng)，兩者之間是一對(duì)作用力與反作用力。
2、監(jiān)督與制衡：阿里政委在用人、組織文化方面有一票否決權(quán)。對(duì)于業(yè)務(wù)經(jīng)理，一方面在思想上、方向上進(jìn)行指引和幫助，另一方面，對(duì)于業(yè)務(wù)線的決策有明顯制衡權(quán)。
q、阿里政委是怎么定位嗎？關(guān)鍵是兩句話：
1、上得廳堂：能進(jìn)行組織診斷，發(fā)現(xiàn)真正問題，具備hr專業(yè)能力，提出并實(shí)施解決方案。
2、下得廚房：做有溫度的hr，陪伴和跟隨員工成長(zhǎng)，有獨(dú)立的思考和判斷，敢于說真話丑話。
q、阿里政委會(huì)對(duì)外招聘嗎？當(dāng)然招，以下是阿里政委的崗位說明書精簡(jiǎn)版：
阿里p工作計(jì)劃篇一
月工作計(jì)劃一般都是分析-總結(jié)-復(fù)盤。
直通車特別關(guān)注成長(zhǎng)分(營(yíng)銷能力水平)，要求達(dá)到l4。到達(dá)l4后，可以進(jìn)行區(qū)域推廣，流量精度會(huì)大大提高。如果分?jǐn)?shù)不夠，可以根據(jù)分?jǐn)?shù)細(xì)節(jié)估算，思考如何達(dá)到81分。
02.產(chǎn)品分析及爆款跟蹤與改進(jìn)。
產(chǎn)品的數(shù)據(jù)性能對(duì)整個(gè)店鋪的運(yùn)營(yíng)效果有很大的影響。
查看產(chǎn)品流量趨勢(shì)。如果你處于上升趨勢(shì)，這意味著這些產(chǎn)品開始變熱。你可以查看關(guān)鍵詞指數(shù)。如果也是上升趨勢(shì)，你可以加入窗口和p4p推廣，抓住機(jī)會(huì)抓住流量。
根據(jù)產(chǎn)品分析-360月產(chǎn)品數(shù)據(jù)，改進(jìn)熱門標(biāo)題和關(guān)鍵詞；關(guān)于優(yōu)化產(chǎn)品和熱門產(chǎn)品，這一環(huán)節(jié)在打爆破的過程中非常重要。值得注意的是，爆款標(biāo)題可以更改，但不能隨意更改。
03.優(yōu)化零效果產(chǎn)品。
每月檢查90天以上零效果的產(chǎn)品，可以刪除，但需要注意的是，被刪除的產(chǎn)品覆蓋了哪些關(guān)鍵詞，這些關(guān)鍵詞是否有其他產(chǎn)品覆蓋，如果已經(jīng)有，那么這些詞就不需要重新發(fā)布。
如果沒有覆蓋，我們可以將標(biāo)題與收集到的新關(guān)鍵字結(jié)合起來(lái)，然后決定是上傳新產(chǎn)品還是以舊產(chǎn)品更改主圖的形式上傳。
04.新產(chǎn)品發(fā)布。
根據(jù)公司提供的新產(chǎn)品（原類別下的新款式、新設(shè)計(jì)、新材料等新產(chǎn)品）設(shè)置標(biāo)題去發(fā)布。
05.復(fù)盤會(huì)議。
雙周或每月與業(yè)務(wù)會(huì)議，了解查詢跟進(jìn)、轉(zhuǎn)型、客戶問題點(diǎn)、產(chǎn)品賣點(diǎn)展示、爆款是否需要調(diào)整等，由于運(yùn)營(yíng)需要與業(yè)務(wù)高度合作，公司應(yīng)配備專業(yè)運(yùn)營(yíng)商。
以上是國(guó)際站運(yùn)營(yíng)商每天、每周、每月的工作梳理?？梢愿鶕?jù)自己的崗位職責(zé)和時(shí)間管理，制定自己的一套工作經(jīng)營(yíng)清單。
作為一名專業(yè)的國(guó)際站運(yùn)營(yíng)商，我們必須深入了解平臺(tái)規(guī)則，學(xué)習(xí)各種規(guī)則，通過實(shí)際操作驗(yàn)證結(jié)論，培養(yǎng)基本技能。
阿里p工作計(jì)劃篇二
良好的商業(yè)邏輯和職業(yè)素養(yǎng)，能獨(dú)立思考、自我驅(qū)動(dòng)、創(chuàng)新工作，具有一定戰(zhàn)略高度。2.一定的數(shù)據(jù)分析能力，了解用戶行為，做出正確決定，不斷優(yōu)化類目結(jié)構(gòu)和屬性。3.善于資源整合，優(yōu)秀的項(xiàng)目管理能力，具備良好的溝通力、協(xié)調(diào)能力。4.英語(yǔ)四級(jí)，口語(yǔ)優(yōu)秀，有兩年以上外貿(mào)電商平臺(tái)運(yùn)營(yíng)操作經(jīng)驗(yàn)，有成功案例優(yōu)先錄用。
3、負(fù)責(zé)誠(chéng)信通的關(guān)鍵字策略，阿里工具，阿里站內(nèi)廣告資源，活動(dòng)阿里論壇等等；
阿里p工作計(jì)劃篇三
1.利用阿里巴巴平臺(tái)對(duì)店鋪的產(chǎn)品進(jìn)行銷售和推廣。
2.負(fù)責(zé)對(duì)店鋪后臺(tái)的操作和運(yùn)營(yíng)，以及產(chǎn)品的發(fā)布和客戶的接待。
3.對(duì)店鋪銷售業(yè)績(jī)的管理，對(duì)店鋪每周、每月的銷售額進(jìn)行分析。
4.對(duì)店鋪活動(dòng)的管理，分析店鋪產(chǎn)品，打造薄款，報(bào)備活動(dòng)。
5.配合上級(jí)的工作，完成每月店鋪營(yíng)銷任務(wù)。
2、有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，執(zhí)行力，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，熟練掌握辦公軟件；
4、優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生也可考慮。
阿里p工作計(jì)劃篇四
在消費(fèi)者對(duì)商品或勞務(wù)的認(rèn)識(shí)過程中，產(chǎn)生的滿意或不滿意，高興或不高興的心理體驗(yàn)，構(gòu)成有特色的對(duì)商品或勞務(wù)的感情色彩。大學(xué)生充滿激情，熱情奔放，道德感也比較完善，擁有較高的審美觀。感情力大大增強(qiáng)，但自制力仍薄弱。多數(shù)大學(xué)生能理性地思考和行動(dòng)，調(diào)節(jié)自己的沖動(dòng)，理性地消費(fèi)。但心理的不完全成熟，自制力不強(qiáng)，易受情緒和外界的干擾，沖動(dòng)性和情緒性消費(fèi)依然存在。年齡的增長(zhǎng)，眼界的擴(kuò)大，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的豐富和思維水平的提高，自我情感體驗(yàn)多樣性。感情和理智，沖動(dòng)和克制并存的狀態(tài)，在特殊的環(huán)境下，易于感情沖動(dòng)，在購(gòu)買商品時(shí)，受商品式樣和他人的影響，跟著感覺走。
2、意志過程。
消費(fèi)者在購(gòu)買活動(dòng)中有目的，自覺地支配和調(diào)節(jié)自己的行動(dòng)，努力克服各種困難，從而實(shí)現(xiàn)既定購(gòu)買目的過程，既有計(jì)劃地實(shí)施購(gòu)買決策過程，大學(xué)生心理發(fā)展期，意志尚未定型，果斷性品質(zhì)有較大的發(fā)展，但缺乏恒心和毅力。大學(xué)生能根據(jù)自己的需求出發(fā)，根據(jù)自己的支付水平和商品供應(yīng)情況。自覺性提高，但惰性存在。
在社會(huì)生活中，大學(xué)生是個(gè)很特殊的群體。一方面，他們離開親人，有的人甚至千里迢迢地來(lái)到自己理想的大學(xué)繼續(xù)深造、增長(zhǎng)才干，過著相對(duì)獨(dú)立的生活;另一方面，他們消費(fèi)的經(jīng)濟(jì)來(lái)源主要來(lái)自家庭，家庭收入越高，對(duì)學(xué)生的供給越多。目前大學(xué)生的消費(fèi)來(lái)源仍以家庭供給為主。
(一)獨(dú)特性。
大學(xué)生處于消費(fèi)成長(zhǎng)期到成熟期的過渡時(shí)期，一方面表現(xiàn)得求新求異、富有好奇心，對(duì)外界新事物的接受能力特別強(qiáng)。于是在社會(huì)許多新穎玩意的吸引下，“試一試”的想法成了這種心理的源泉。因此他們往往走在了朝流的前列，同時(shí)又追求個(gè)性，喜歡做把自己打扮得與眾不同，或是購(gòu)買一些與眾不同的物品，以求引人注意,達(dá)到一種自我滿足的效果。
(二)興趣性。
阿里p工作計(jì)劃篇五
商品銷售：
1.利用有關(guān)軟件，進(jìn)行對(duì)商品關(guān)鍵字的seo處理。
2.研究消費(fèi)者的心理需求，優(yōu)化對(duì)應(yīng)商品描述文案。
3.偵測(cè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手運(yùn)營(yíng)情況及市場(chǎng)最新動(dòng)態(tài)，發(fā)掘新的商機(jī)或商品。
4.研究平臺(tái)類目及搜索引擎，提煉有用信息促進(jìn)店鋪經(jīng)營(yíng)。
6.研究店鋪統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，發(fā)掘隱含內(nèi)在問題并及時(shí)處理。
7.每星期整理和運(yùn)營(yíng)職責(zé)一的工作匯報(bào)，上報(bào)給總經(jīng)理。
活動(dòng)策劃：
1.有價(jià)流量的獲取(直通車等)的日常優(yōu)化。
2.淘寶論壇發(fā)帖頂貼，幫派的建立與促銷活動(dòng)策劃與實(shí)施。
3.店鋪內(nèi)部活動(dòng)(增加成交轉(zhuǎn)換率與客單價(jià)活動(dòng))的策劃和實(shí)施。
4.交易平臺(tái)促銷活動(dòng)(增加店鋪信譽(yù)度及新顧客)的策劃和實(shí)施。
5.每星期整理和分銷職責(zé)二的工作匯報(bào)，上報(bào)給總經(jīng)理。
運(yùn)營(yíng)管理：
1、對(duì)淘寶旗艦店和淘寶店的銷售負(fù)責(zé)，每日整理淘寶店的收入與支出，整理每日營(yíng)運(yùn)情況報(bào)告，可寫入工作日志當(dāng)中。
2、分析每日營(yíng)運(yùn)情況，有針對(duì)性的提出解決辦法。
3、針對(duì)顧客、市場(chǎng)、發(fā)貨過程中的問題，及時(shí)調(diào)整。
網(wǎng)站商品信息維護(hù)與各部門的對(duì)接管理：
1.積極配合技術(shù)部的工作，對(duì)技術(shù)部所需的素材(商品文案，設(shè)計(jì)要求等)在不影響自身職務(wù)的情況下優(yōu)化處理。
2.積極配合財(cái)務(wù)部的工作，對(duì)財(cái)務(wù)部所需的資料(費(fèi)用細(xì)則，活動(dòng)預(yù)算等)在不影響自身職務(wù)的情況下優(yōu)化處理。
3.客服部是最直接面對(duì)終端的部門，故要積極向客服部咨詢及調(diào)查最新的顧客需求及意見，了解市場(chǎng)最新情況。
4.每星期整理和活動(dòng)狀態(tài)和淘寶店運(yùn)營(yíng)狀況的工作匯報(bào)，上報(bào)總經(jīng)理。
反饋與考勤：
1.把職能一，二，四每星期向總經(jīng)理以文檔的形式匯報(bào)。
阿里p工作計(jì)劃篇六
當(dāng)目標(biāo)最后達(dá)成的時(shí)候，我們一定會(huì)有各個(gè)業(yè)務(wù)完成的節(jié)點(diǎn)。
舉個(gè)例子，以前我們會(huì)說3，6，9，12月我們需要完成一個(gè)頂峰的業(yè)績(jī)目標(biāo)，那這個(gè)就是時(shí)間節(jié)點(diǎn)。
比如說“我們下半年的業(yè)績(jī)目標(biāo)是要上半年的兩倍或三倍；我們要讓雙十一成為全年業(yè)績(jī)的最高峰，達(dá)成日常最高峰的五倍或十倍”這些就是我們的業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)。
所以當(dāng)我們把實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的達(dá)成的可衡量指標(biāo)放到時(shí)間排期里的時(shí)候，我們就可以開始制定各種大型或小型活動(dòng)的推進(jìn)。
比如啟動(dòng)大會(huì)，我們是要做雙十一很高業(yè)績(jī)的突破的，這里面我們需要大家把很多的情感，目標(biāo)，承擔(dān)，感恩，坦誠(chéng)全部放進(jìn)來(lái)，所以這個(gè)會(huì)需要大火猛炒，需要全員非常投入，激情四射的啟動(dòng)大會(huì)，這個(gè)時(shí)間點(diǎn)我們要定好。
又比如每年年初，我們要制定一個(gè)全年的啟動(dòng)大會(huì)。以前阿里有個(gè)“kickoff”,有一個(gè)瘋狂的奶牛之夜，這個(gè)是政委一開始根據(jù)全年的業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)完成的時(shí)間去放入的部分。
當(dāng)然除了大火猛炒外，還要有溫火慢燉，溫火慢燉是指每個(gè)月的小啟動(dòng)。每個(gè)月都打大仗將沒有大仗，每個(gè)月都打雞血將沒有雞血，每個(gè)月做激勵(lì)將沒有激勵(lì)。我們帶領(lǐng)的是活生生的，帶有人性溫度的一群人，而不是一群機(jī)器。人一定有疲倦感和懈怠感，所以我們不能一直是大火猛炒，還需要溫火慢燉。
阿里p工作計(jì)劃篇七
視覺版塊：
查看首頁(yè)推薦櫥窗商品是否豐滿，有無(wú)下架商品造成排列空缺，影響頁(yè)面效果。
查看店鋪設(shè)置的公告是否準(zhǔn)確，是否有過期內(nèi)容，及時(shí)更新。
對(duì)店鋪商品圖片內(nèi)顯示的促銷信息、價(jià)格圖標(biāo)與實(shí)際售價(jià)是否相符，商品描述及價(jià)格依照官方匹配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽檢，避免產(chǎn)生相關(guān)信息錯(cuò)誤，造成商品實(shí)物與圖片，描述或價(jià)格不符，引發(fā)客戶購(gòu)買后的投訴。
阿里p工作計(jì)劃篇八
第二條考核的目的。
一、客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù);。
二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成;。
三、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值;。
第三條考核結(jié)果運(yùn)用。
一、考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo);。
二、考核的結(jié)果與績(jī)效*直接掛鉤;。
三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升(降級(jí))、薪資、福利、
獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等。
人事異動(dòng)提供依據(jù)。
四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù);。
第四條適用范圍。
本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門工作的年度、季度績(jī)效考核。
第二章職責(zé)。
第一條決策委員會(huì)。
指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴;。
第二條總裁職責(zé)。
一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理;。
二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人;。
三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正;。
四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬(分管部門負(fù)責(zé)人)進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人。
及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績(jī)效改進(jìn)與提升;。
第三條部門負(fù)責(zé)人職責(zé)。
一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門kpi指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo);。
二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作;。
三、使用考核工具，結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和崗位說明書的要求對(duì)部門人員進(jìn)行考核;。
負(fù)責(zé)部門互評(píng)評(píng)分;。
四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn);。
第四條人力資源部。
一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績(jī)效考核工作:。
二、牽頭建立考核體系:制定制度、流程，提供各種考核工具、模板;。
三、負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果;。
五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績(jī)效*;。
六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、
績(jī)效面談反饋的落實(shí)情況。
第三章考核的原則。
第一條:參與*:績(jī)效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工。
及各部門本職工作的一部分;。
第二條:客觀*:績(jī)效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而。
客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象判斷;。
第三條:一致*:績(jī)效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有。
關(guān);。
第四條:公正*:績(jī)效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評(píng)價(jià)被。
考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為。
的考核偏差;。
第五條:指導(dǎo)*:績(jī)效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)。
幫助員工/部門不斷提高工作績(jī)效。
第四章考核的分類。
根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核。
根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核。
第五章考核的程序和方法。
第一條:個(gè)人年度考核。
一、考核的時(shí)間:。
二、考核的形式。
1(年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級(jí)考核，分五級(jí)及以上人員和五級(jí)以下人員，
采用不同的考核方式;。
2(五級(jí)及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行;。
3(五級(jí)以下人員采用業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、能力綜合評(píng)分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。
三、考核的流程及*作方法。
1(五級(jí)及以上員工年度考核流程及*作方法。
1(1流程圖:。
1(2年終述職制。
1。2。2述職對(duì)象:。
1(3年度考核成績(jī):。
1(4直接上級(jí)綜評(píng):根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容，提出綜合評(píng)價(jià)和反饋意見;。
篇二:阿里巴巴績(jī)效考核制度。
第二條考核的目的。
一、客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù);。
二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成;。
三、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值;。
第三條考核結(jié)果運(yùn)用。
一、考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo);。
二、考核的結(jié)果與績(jī)效*直接掛鉤;。
三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升(降級(jí))、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等。
人事異動(dòng)提供依據(jù)。
四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù);。
第四條適用范圍。
本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門工作的年度、季度績(jī)效考核。
第二章職責(zé)。
第一條決策委員會(huì)。
指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴;。
第二條總裁職責(zé)。
一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理;。
二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人;。
三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正;。
四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬(分管部門負(fù)責(zé)人)進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人。
及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績(jī)效改進(jìn)與提升;。
第三條部門負(fù)責(zé)人職責(zé)。
一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門kpi指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo);。
二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作;。
阿里p工作計(jì)劃篇九
經(jīng)常有學(xué)員問我，我們最近人員流失很厲害但不知道原因是什么。我通常會(huì)讓他先做一個(gè)離職分析，是一個(gè)月內(nèi)很快離職，還是三個(gè)月內(nèi)，半年，一年內(nèi)或者是三年或更長(zhǎng)時(shí)間。這里面的原因是不同的。
如果經(jīng)常有進(jìn)公司一個(gè)月馬上離職的，很可能是hr招聘渠道和前期溝通問題；如果是進(jìn)公司三個(gè)月內(nèi)離開的，很可能是對(duì)產(chǎn)品和上級(jí)管理者沒有信心；如果三個(gè)月到一年之間，最大的問題是管理者授權(quán)激勵(lì)和輔導(dǎo)的能力不夠；如果是進(jìn)公司一年到三年內(nèi)離職員工很多，是成長(zhǎng)空間的問題；三年以上，則是文化，或者整個(gè)公司對(duì)于晉升等各方面成長(zhǎng)的余地和潛力不匹配。
有這個(gè)離職分析，才可以確定各方面的抓手和要做的事情是到底是什么。
關(guān)于做人效的分析：按照入職時(shí)間，三年以內(nèi)的人他的人效是如何的，一年以內(nèi)的人效如何，因?yàn)檫@樣才可以非常清晰的看到，針對(duì)哪些群體制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。
如果是三年以內(nèi)的人，他的人效很低，而如果給到他的是關(guān)于業(yè)務(wù)知識(shí)模塊成長(zhǎng)的培訓(xùn)，或許就沒有匹配到他真正的需要。
如果三年以上的人，普遍人效偏低的話，往往是他們對(duì)于三年陳員工的薪酬體系以及他們對(duì)組織的相信這個(gè)部分出問題了。那么我可能要打強(qiáng)他們的心力，打強(qiáng)他們對(duì)于組織相信的力量。我們要去看員工的薪酬體系是不是有問題，這是一個(gè)可以指引我們?cè)谶@件事上有所作為的重要指標(biāo)。
很多人會(huì)說，hr好像是一個(gè)軟指標(biāo)去實(shí)現(xiàn)的部門，好像很難對(duì)我的具體行動(dòng)給出切實(shí)可行的方法。其實(shí)不然，剛才我舉的離職分析和人效分析，你完全可以根據(jù)這兩個(gè)分析匹配到相應(yīng)團(tuán)隊(duì)，幫助其進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)部分的工作。
阿里p工作計(jì)劃篇十
從某種程度上，我其實(shí)是贊成取消周報(bào)或者至少簡(jiǎn)化周報(bào)的?，F(xiàn)在的阿里已經(jīng)不是當(dāng)年的阿里了，一家公司在1000人以內(nèi)的時(shí)候，文化會(huì)相對(duì)純凈，但是，阿里這些年加入了來(lái)自各行各業(yè)的人，比如外企、銀行、傳統(tǒng)企業(yè)、政府、企事業(yè)單位、金融機(jī)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等等各種公司的人，有人的地方就有社會(huì)，很多人把某些風(fēng)氣也帶到了阿里，那有些原本挺好的東西也就自然變了味道。
比如周報(bào)這件事：
1、有很多p7、p8、p9的中層領(lǐng)導(dǎo)，周報(bào)就是簡(jiǎn)單的把下面人的工作，挑重點(diǎn)羅列一下，再就是包裝一下本周工作總體的亮點(diǎn)，就這么交上去了。至于自己有沒有在做事，做的事情到底有多少，只有他們自己才清楚。
2、有些人把周報(bào)變成了邀功表功的工具，報(bào)喜不報(bào)憂，數(shù)據(jù)漲的時(shí)候慷慨激昂，信心滿滿，數(shù)據(jù)跌的時(shí)候，也會(huì)盡量找亮點(diǎn)，反思的卻很少。這一點(diǎn)看周報(bào)字?jǐn)?shù)就能看出來(lái)了。
4、還有就是談格局、夸?？诘?。這點(diǎn)不僅體現(xiàn)在周報(bào)上，ppt匯報(bào)更是，有年跟大老板匯報(bào)，某部門（不點(diǎn)名）匯報(bào)的宏偉藍(lán)圖，給他們5年也做不出來(lái)（我是實(shí)操過的），更別說一年了，更別說還沒有實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。但像我這種級(jí)別卑微的，根本不敢當(dāng)面指出來(lái)，除非是不想混了。
5、每次的周報(bào)就像是復(fù)制粘貼，這個(gè)在大部分做事的員工，尤其是運(yùn)營(yíng)這種每周不可能總是新鮮事的崗位上，體現(xiàn)的更加明顯。運(yùn)營(yíng)工作是重積累、細(xì)水長(zhǎng)流的，如果每周都是新鮮事，這種周報(bào)也是糊弄領(lǐng)導(dǎo)的。所以很多周報(bào)每次看，好像都差不多的樣子。這是普遍存在的事實(shí)。
6、時(shí)間成本。寫周報(bào)實(shí)在太花時(shí)間了，我數(shù)據(jù)還有喜歡手算的習(xí)慣，所以每次我的周報(bào)沒個(gè)45分鐘，絕對(duì)寫不完。我更能想象很多同事，苦大仇深、絞盡腦汁地努力提煉本周亮點(diǎn)、工作精髓的場(chǎng)景，沒有也得硬提，藍(lán)瘦，香菇，但是還得憋！
阿里做出這個(gè)倡議，我一點(diǎn)都不意外，既然下面人都反映了，一些流于形式、落于俗套的工作，說取消就取消，有魄力，我為老東家點(diǎn)贊！
工作不是單憑一張嘴，而是靠一個(gè)字：干，干，干！工作是干出來(lái)的，一些流程應(yīng)該落到執(zhí)行和結(jié)果上。
阿里p工作計(jì)劃篇十一
很多hr會(huì)覺得，這些報(bào)告只是領(lǐng)導(dǎo)的管理工具，事實(shí)上，寫報(bào)告這件事對(duì)于行政來(lái)說也是有價(jià)值的。
工作報(bào)告，可以是「向上管理」的工具。
這樣可以向上管理，日常的報(bào)告就是很重要的一部分，它可以幫助你做到：
讓領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)你的進(jìn)展情況，給予相應(yīng)評(píng)價(jià)；讓你可以根據(jù)自己的進(jìn)展情況，向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取支持。
在匯報(bào)中懂得思考和復(fù)盤，獲得成長(zhǎng)。
你只有不斷的對(duì)工作進(jìn)行思考、復(fù)盤，改進(jìn)工作方式，才能打破局限，突破自己，而這些報(bào)告可以是幫助你思考的最佳工具。
因此我們說，如果寫日?qǐng)?bào)、周報(bào)、月報(bào)，能成為助力行政工作的工具，進(jìn)行有效的review，不斷完善改進(jìn)，它依舊是一件有價(jià)值的事情。
但如果它淪為了一種形式主義，為了填充內(nèi)容還要費(fèi)心編寫很多東西，那duck不必。這當(dāng)然需要公司或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這一制度或成果的審視評(píng)估。
而對(duì)于依然還要奮戰(zhàn)在這些報(bào)告里的人來(lái)說，究竟要怎么寫更有價(jià)值，接下來(lái)我們細(xì)細(xì)聊。
阿里p工作計(jì)劃篇十二
q、阿里政委就是hrbp嗎？“阿里政委”屬于阿里巴巴hr的一種，阿里hr有職能型(function)hr和業(yè)務(wù)型hr，前者負(fù)責(zé)hr領(lǐng)域的政策制定、工具研發(fā)，后者則為政委，政委具體解讀：
1、通俗版：政委，在阿里也叫hrg(generalist)，可譯為hr多面手，什么都要管的意思.
2、專業(yè)版：阿里政委，其實(shí)是公司派駐到各業(yè)務(wù)線的人力資源管理者和價(jià)值觀管理者，與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起做好所在團(tuán)隊(duì)的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作。
q、阿里政委就是hrbp嗎？當(dāng)然不能簡(jiǎn)單同等：
1、相同點(diǎn)：它們都是基于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)需求倒逼，突破傳統(tǒng)六大模塊上的人力資源管理創(chuàng)新，屬于hr三支柱模型（ssc\coe\hrbp）下的產(chǎn)物。
2、不同點(diǎn)：hrbp(hr業(yè)務(wù)合作伙伴)從理論到實(shí)踐均源自國(guó)外，而政委體系源自土生土長(zhǎng)的阿里。
q、阿里政委什么時(shí)間開始做的？1、靈感：阿里巴巴政委體系起源與2004-2005年間，靈感來(lái)自于當(dāng)時(shí)兩部熱播的軍事題材連續(xù)劇《歷史的天空》和《亮劍》。
2、初心：阿里創(chuàng)始人馬云一直在想，如何保證在企業(yè)層級(jí)增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢(shì)的情況下，在一線員工中保證價(jià)值觀的傳承，同時(shí)在業(yè)務(wù)和人力資源培養(yǎng)方面提供更快捷的支持。政委體系是一個(gè)絕妙的載體。
q、阿里推行政委體系原因是什么？對(duì)于阿里來(lái)說，有幾個(gè)原因：
1、業(yè)務(wù)發(fā)展需求：2004年非典后，阿里b2b業(yè)務(wù)高速成長(zhǎng)，高速成長(zhǎng)行業(yè)的特點(diǎn)是人才低位高用，從人力資源配置角度來(lái)說，機(jī)會(huì)多，工作多，但人不夠。阿里就有必要配置另外一條線，讓一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)、有文化，對(duì)于組織建設(shè)有經(jīng)驗(yàn)的人輔助業(yè)務(wù)經(jīng)理，幫業(yè)務(wù)經(jīng)理管好隊(duì)伍、建好隊(duì)伍。
2、戰(zhàn)略發(fā)展需求：阿里希望走102年，政委的設(shè)立初衷，是保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，避免業(yè)務(wù)經(jīng)理基于短期業(yè)績(jī)壓力采取短期的做法。業(yè)務(wù)線的人看季度、年度目標(biāo)完成情況就夠了，政委至少要看一兩年以后的事情，以及整個(gè)文化傳承和干部培養(yǎng)的問題。
q、“政委”是不是出自軍隊(duì)？對(duì)的。
1、出身顯赫：軍隊(duì)中國(guó)人民解放軍團(tuán)以上部隊(duì)和相當(dāng)于團(tuán)以上單位都設(shè)立政治委員，簡(jiǎn)稱政委，政委的作用就是保證黨對(duì)軍隊(duì)的絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，是負(fù)責(zé)黨的工作和政治工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，和同級(jí)軍事指揮員同為部隊(duì)首長(zhǎng)。
2、名人背書：黨和__、_、_、_等都當(dāng)過政委，1955年授銜的十大元帥中，除_、賀龍外，其余8人也都擔(dān)任或兼任過政委一職。
q、“政委”是怎么發(fā)展起來(lái)的？有幾個(gè)可考的歷史沿革：
1、意大利：政治委員制度最早始于18世紀(jì)意大利共和國(guó)雇傭軍，其當(dāng)時(shí)的職能是作為政府的特別全權(quán)代表監(jiān)督部隊(duì)的行為。
2、法國(guó)：在法國(guó)資產(chǎn)階級(jí)大革命時(shí)期，“政治委員制度”成為法國(guó)雅各賓派專政時(shí)期同_作斗爭(zhēng)的最重要手段之一。
3、俄國(guó)：列寧在領(lǐng)導(dǎo)俄國(guó)革命中創(chuàng)造性地借鑒了這一制度，開創(chuàng)了無(wú)產(chǎn)階級(jí)軍隊(duì)中的政治委員制度。
4、中國(guó)：我國(guó)紅軍創(chuàng)立之初，_、_等借鑒蘇聯(lián)紅軍的做法，在人民軍隊(duì)中著手建立政治委員制度。
q、阿里政委體系出現(xiàn)是必然還是偶然？我們認(rèn)為是必然，理由：
1、中西合璧：國(guó)內(nèi)許多企業(yè)組織形式遠(yuǎn)未像歐美日那樣成熟，員工普遍缺乏職業(yè)感、事業(yè)感，西方的人力資源理論基于非常成熟的社會(huì)大分工制度，我們直接照搬西方hr管理理論，要么過猶不及，要么隔靴搔癢。比較理想的方式，就是以中式的政委制為主，輔以西式的hr管理，雙管齊下，互為補(bǔ)充。
阿里p工作計(jì)劃篇十三
12、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。
1.大專及以上學(xué)歷，有過1年以上阿里巴巴或者貿(mào)易通平臺(tái)使用經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先；
2.英語(yǔ)專業(yè)四級(jí)以上，可熟練使用能夠和客戶正常交流；
3.喜歡外貿(mào)工作，溝通表達(dá)能力優(yōu)秀，具有數(shù)據(jù)分析能力；
阿里p工作計(jì)劃篇十四
這個(gè)每家企業(yè)的情況不同。我們以前會(huì)做潛在基層干部的訓(xùn)練營(yíng)；現(xiàn)在的管理干部培養(yǎng)；潛在的經(jīng)理人群培養(yǎng)。
文化不是單獨(dú)生存的，剛才前面兩部分里都已經(jīng)做過文化，如果僅就單獨(dú)的文化而言，你可以做好以下幾件事：
在企業(yè)里面，一定要有邊界和高壓線。這是價(jià)值觀的重要組成部分，很多同學(xué)理解的價(jià)值觀只是揚(yáng)善的部分，這還不夠。
還有就是要做好標(biāo)桿人物的包裝，對(duì)于員工而言很簡(jiǎn)單，對(duì)文化的感知來(lái)自幾方面，你招了誰(shuí)，辭退了誰(shuí)，獎(jiǎng)勵(lì)了誰(shuí)，晉升了誰(shuí)，懲罰了誰(shuí)。這是員工切切實(shí)實(shí)看到的關(guān)于文化的部分，實(shí)實(shí)在在不虛擬。
阿里p工作計(jì)劃篇十五
真服務(wù)，真就業(yè)。采用復(fù)合場(chǎng)景的學(xué)習(xí)方式，全程輔導(dǎo)學(xué)員就業(yè)。學(xué)生報(bào)課：
真保障，真offer。拉勾教育敢于同學(xué)員。
目前，，就業(yè)企業(yè)不乏阿里巴巴、騰訊、百度、字節(jié)跳動(dòng)、美團(tuán)、京東等明星企業(yè)。
（部分拉勾學(xué)員漲薪幅度截圖）。
此外，拉勾還提供面試前?等服務(wù)，無(wú)論是深耕技術(shù)，還是尋求面試捷徑，對(duì)大家都有幫助。感興趣的朋友趕緊掃碼了解課程！
最后，祝每一個(gè)高薪進(jìn)大廠的期許都被溫柔以待，前端人，奧力給！
這個(gè)小姐姐超溫柔。
前端相關(guān)問題都可來(lái)撩呀~。
阿里p工作計(jì)劃篇十六
這次事件中，除了當(dāng)事人外，阿里政委的出鏡率也是頗高，其中，主責(zé)事業(yè)部的hrg也引咎辭職了。從上述關(guān)于阿里政委的介紹中，就不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這樣的事件，雖不是政委的直接責(zé)任，但其關(guān)聯(lián)也難以逃脫。
先來(lái)看看阿里ceo張勇的言辭：
其直接將hr團(tuán)隊(duì)放到了第一位負(fù)責(zé)的主體了，這也的確難以推諉，前面也說了，阿里政委工作相比較傳統(tǒng)的hr而言，更側(cè)重于精神制度與激勵(lì)，而這次事件中，從hr的角度講，有幾個(gè)點(diǎn)可以關(guān)注下：
3、從hr自身定位出發(fā)，比較優(yōu)質(zhì)的事件是滿足雙方（即老板與員工的訴求），從老板角度來(lái)講，當(dāng)然是以最低的代價(jià)解決事件、防止其進(jìn)一步惡化與發(fā)酵；從員工的角度來(lái)講，最主要也是開除當(dāng)事人員、賠償?shù)?；至于?dāng)事的經(jīng)理人員，這種違法的事情遵循法律處理是唯一正道；至于已經(jīng)對(duì)公眾造成的影響，這更多是公關(guān)部門需要介入的了。
所以可以看出，這件事中，hr該干的都沒干好，到了這個(gè)階段，自然也需要“背鍋俠”了，不動(dòng)你動(dòng)誰(shuí)！
阿里p工作計(jì)劃篇十七
q、阿里政委架構(gòu)怎么搭建的？阿里政委線屬總部垂直管理，不向業(yè)務(wù)線匯報(bào)：
1、在區(qū)域：最基層為“小政委”，分布在城市區(qū)域，小城市之間會(huì)共享一個(gè)政委，小政委與一線業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔；上一層是“大政委“，與大區(qū)經(jīng)理搭檔。
2、在事業(yè)部：最小的政委設(shè)在了部門級(jí)，小部門之間會(huì)共享一個(gè)政委，總監(jiān)以上配一個(gè)大政委，覆蓋總監(jiān)的管轄范圍。
q、阿里政委與業(yè)務(wù)經(jīng)理什么關(guān)系？?jī)蓚€(gè)說法：
1、作用力與反作用力：業(yè)務(wù)線關(guān)注短期目標(biāo)，業(yè)績(jī)導(dǎo)向，政委關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)，文化傳承和干部培養(yǎng)，兩者之間是一對(duì)作用力與反作用力。
2、監(jiān)督與制衡：阿里政委在用人、組織文化方面有一票否決權(quán)。對(duì)于業(yè)務(wù)經(jīng)理，一方面在思想上、方向上進(jìn)行指引和幫助，另一方面，對(duì)于業(yè)務(wù)線的決策有明顯制衡權(quán)。
q、阿里政委是怎么定位嗎？關(guān)鍵是兩句話：
1、上得廳堂：能進(jìn)行組織診斷，發(fā)現(xiàn)真正問題，具備hr專業(yè)能力，提出并實(shí)施解決方案。
2、下得廚房：做有溫度的hr，陪伴和跟隨員工成長(zhǎng)，有獨(dú)立的思考和判斷，敢于說真話丑話。
q、阿里政委會(huì)對(duì)外招聘嗎？當(dāng)然招，以下是阿里政委的崗位說明書精簡(jiǎn)版：