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項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇一
結(jié)合項(xiàng)目施工特點(diǎn),績效考核分為日?？冃Э己撕晚?xiàng)目周期績效考核。
日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對項(xiàng)目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績，當(dāng)月績效實(shí)行百分制。日?？己苏颊麄€項(xiàng)目績效考核的50%。
每月項(xiàng)目績效計(jì)算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績效分具體考核目標(biāo)說明見施工項(xiàng)目部日?？冃Э己嗽u分表。
項(xiàng)目周期考核是指在項(xiàng)目結(jié)束時對項(xiàng)目部在項(xiàng)目實(shí)施期間完成各項(xiàng)指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測評。項(xiàng)目周期考核實(shí)行百分制，項(xiàng)目周期考核占整個項(xiàng)目績效考核的50%。具體考核目標(biāo)說明見項(xiàng)目周期績效考核評分表。項(xiàng)目部績效考核得分計(jì)算方式：
項(xiàng)目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項(xiàng)目周期績效考核分x50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用。
1、項(xiàng)目平時績效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項(xiàng)目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項(xiàng)目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)xx5%，由工程項(xiàng)目利潤指標(biāo)確定。
(2)、超利潤指標(biāo)金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項(xiàng)目經(jīng)理占20%;項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項(xiàng)目部績效金根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。
4、處罰：
10%以內(nèi)差額金額x5%。
10%—30%差額金額x10%。
30%—50%差額金額x15%。
50%以上差額金額x20%。
(2)、項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，除按第一項(xiàng)處罰外，還按虧損金額的50%處罰項(xiàng)目部，項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進(jìn)行處罰，同時對項(xiàng)目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
施工項(xiàng)目周期績效考核評分表考核項(xiàng)目部：最后得分：考核目標(biāo)規(guī)定。
分具體項(xiàng)目扣分說明扣分合計(jì)。
工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計(jì)劃規(guī)定的時間完成所管理項(xiàng)目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗(yàn)收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計(jì)出現(xiàn)問題被業(yè)主通報(bào)扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項(xiàng)目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費(fèi)用未超過項(xiàng)目部承擔(dān)的費(fèi)用)12/19不扣分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘?jiān)诎思壱陨衔寮壱韵碌幕蛲?BR> 時傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的，扣5分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘?jiān)谖寮壱陨先壱韵?或傷。
兩人以上，傷殘達(dá)到七至五級的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元的，扣10分。
項(xiàng)目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達(dá)到四級以上或發(fā)生死。
沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項(xiàng)目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項(xiàng)目工程竣工驗(yàn)收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇二
項(xiàng)目起止時間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于修改〈大中型水利水電工程建設(shè)征地補(bǔ)償和移民安置條例〉的決定》（國務(wù)院令第679號）和《云南省移民開發(fā)局關(guān)于印發(fā)云南省大中型水利水電工程移民資金管理辦法的通知》（云移發(fā)〔20xx〕150）的規(guī)定，我辦的移民安置專戶資金是水利水電工程建設(shè)用于征地補(bǔ)償和移民安置的專項(xiàng)資金是淹沒補(bǔ)償費(fèi)，每一筆資金都對應(yīng)著移民項(xiàng)目，專項(xiàng)用于移民征地補(bǔ)償、移民安置、恢復(fù)移民生產(chǎn)生活的資金，包括水利水電項(xiàng)目法人依據(jù)國家批準(zhǔn)的規(guī)劃按所簽訂的移民安置工作協(xié)議（合同）撥入的建設(shè)征地補(bǔ)償和移民安置資金、移民資金在銀行存儲期間產(chǎn)生的利息收入以及其他收入。我辦移民專戶資金不納入財(cái)政統(tǒng)籌。
20xx年，保山市全力抓好小灣水電站移民安置各項(xiàng)工作落實(shí)，同時積極做好龍川江流域和檳榔江流域新建、在建中型水電站移民安置各項(xiàng)工作，做好大中型水利工程移民安置實(shí)施管理工作。我市20xx年實(shí)際完成移民安置人數(shù)為262人，占省級下達(dá)年度完成移民搬遷安置260人任務(wù)的100.8%；其中：隆陽區(qū)阿貢田水庫完成生產(chǎn)安置人口80人，龍陵縣勐堆水庫完成生產(chǎn)安置人口57人，保山壩灌區(qū)工程完成生產(chǎn)安置人口125人。結(jié)合年度工作計(jì)劃，我市合計(jì)完成水利水電項(xiàng)目移民投資7486.25萬元，占省級下達(dá)年度完成移民投資5580萬元的.134.2%；其中：水電移民投資1986.5萬元（小灣水電站隆陽區(qū)451.5萬，昌寧：1135萬，設(shè)計(jì)變更費(fèi)用400萬），水利移民投資5500萬元（保山壩灌區(qū)1878萬元、隆陽區(qū)阿貢田水庫500萬元，騰沖市小地方水庫500萬元，昌寧縣立新水庫1000萬元，龍陵縣勐堆水庫1622萬元）。
（一）項(xiàng)目資金情況。
1.項(xiàng)目資金到位情況。
預(yù)算項(xiàng)目資金1200萬元，實(shí)際到位資金1200萬元。
2.項(xiàng)目資金執(zhí)行情況。
移民資金由移民管理機(jī)構(gòu)根據(jù)下達(dá)的年度計(jì)劃、移民搬遷安置實(shí)施進(jìn)度和移民綜合監(jiān)理單位意見，于每季度的首月逐級申請本季度移民資金，上級移民管理機(jī)構(gòu)審核通過后，撥付資金。
3.項(xiàng)目資金管理情況。
實(shí)施過程中，明確責(zé)任主體，嚴(yán)格按照項(xiàng)目和資金的管理規(guī)定，規(guī)范運(yùn)作，嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律，確保資金使用安全，項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理制度健全，并能嚴(yán)格執(zhí)行；移民資金堅(jiān)持專戶存儲、專賬核算、?？顚Ｓ茫徊煌乃姽こ桃泼褓Y金，以及移民資金與后期扶持資金之間不相互擠占、挪用；實(shí)際支出符合財(cái)經(jīng)法規(guī)和財(cái)務(wù)管理制度；各種帳務(wù)處理及時，會計(jì)核算規(guī)范。
1.產(chǎn)出指標(biāo)完成情況。
根據(jù)20xx年決算報(bào)表反映，20xx年我單位項(xiàng)目資金1200萬元。項(xiàng)目總支出1200萬元。
2.效益指標(biāo)完成情況。
根據(jù)移民安置規(guī)劃確定的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，及時的兌付建設(shè)征地移民安置補(bǔ)償補(bǔ)助費(fèi)用，確保移民合法權(quán)益不受侵害，促進(jìn)移民安置區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，穩(wěn)定移民區(qū)的社會環(huán)境和諧。
3.滿意度指標(biāo)完成情況。
我單位實(shí)施該項(xiàng)目，管理制度健全，措施保障有力，基本完成了各項(xiàng)績效指標(biāo)，有效地保障了我市水利水電移民安置工作地順利開展，較好地維護(hù)了移民安置區(qū)的社會穩(wěn)定，有效地促進(jìn)了移民安置區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，移民群眾滿意度達(dá)到90%以上。
我單位績效目標(biāo)已完成。
通過梳理檢查，我單位項(xiàng)目績效自評為優(yōu)。
項(xiàng)目資金根據(jù)財(cái)政預(yù)算、決算要求進(jìn)行了公開，接受社會監(jiān)督。在以后的工作中切實(shí)加強(qiáng)項(xiàng)目整改落實(shí)，推動績效評價結(jié)果與預(yù)算安排相結(jié)合，加大評價結(jié)果向社會公開的力度。
我單位自收到《保山市財(cái)政局關(guān)于20xx年市級部門整體支出和項(xiàng)目支出績效自評及財(cái)政績效評價有關(guān)事項(xiàng)的通知》(保財(cái)績〔20xx〕4號)文件后，領(lǐng)導(dǎo)高度重視，一是安排財(cái)務(wù)科牽頭，安置科配合，組成部門預(yù)算績效評價工作組開展工作。二是通過實(shí)施績效管理工作，將績效理念融入移民工作資金使用的全過程，將績效評價結(jié)果作為資金分配的重要依據(jù)。三是根據(jù)績效自評情況，不斷補(bǔ)充完善市搬遷辦的績效評級指標(biāo)。四是按制度、按計(jì)劃及時撥付移民安置專項(xiàng)資金，進(jìn)一步加快支出進(jìn)度，加強(qiáng)移民資金使用跟蹤和監(jiān)督檢查。20xx年我單位績效評價工作也存在一些不足。主要有：一是管理不夠規(guī)范；二是制度管理有待加強(qiáng)，與項(xiàng)目規(guī)定存在一定差距。針對存在問題，我單位一是將采取有效措施努力做好移民安置區(qū)資金支付工作。二是加強(qiáng)項(xiàng)目預(yù)算管理，強(qiáng)化節(jié)約意識提高資金使用效益，確保各項(xiàng)任務(wù)圓滿完成。
無
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇三
1 項(xiàng)目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結(jié)構(gòu)、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產(chǎn)開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務(wù)暫由營銷部負(fù)責(zé)。
3 董事會要求：
3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關(guān)聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
1 公司同時有兩個在售樓盤，該項(xiàng)目規(guī)模較小，受關(guān)注度不高，人力安排不足;
2 公司未設(shè)立專職商業(yè)租賃部門，人員意識和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
3 公司對租金水平及任務(wù)完成時間有較高期望值。
1 進(jìn)度考核目標(biāo)：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進(jìn)場完成時間：x月x日;
1.3 xx萬元租賃保證金到帳時間：x月x日。
2 品質(zhì)考核目標(biāo)：
2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會通過;
2.2 商業(yè)推廣活動實(shí)施效果符合預(yù)期;
2.3 進(jìn)場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進(jìn)場過程中，不發(fā)生嚴(yán)重商業(yè)糾紛或其他負(fù)面事件。
3 費(fèi)用考核目標(biāo)：
3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業(yè)推廣總費(fèi)用不超過x萬元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。
4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結(jié)果無效，根據(jù)其違紀(jì)行為嚴(yán)重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責(zé)任。
5 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)的識別
5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調(diào)查，形成商業(yè)定位策劃方案，報(bào)管理層討論修訂，經(jīng)董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調(diào)查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對符合項(xiàng)目要求、有意向進(jìn)駐的商戶實(shí)力進(jìn)行考察，符合的，定位為“目標(biāo)商戶”，進(jìn)行商洽;商洽結(jié)果形成合同關(guān)鍵條款;就條款細(xì)節(jié)進(jìn)行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認(rèn)到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進(jìn)商戶在規(guī)定時間內(nèi)打款到帳。
5.4 商戶進(jìn)場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調(diào)進(jìn)場裝修時間及相關(guān)要求;跟進(jìn)裝修、入駐及開門營業(yè)。
5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實(shí)施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對外營業(yè)(必要時策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。
2 項(xiàng)目經(jīng)理，由營銷部銷售經(jīng)理a擔(dān)任，主責(zé)該項(xiàng)目實(shí)施，統(tǒng)籌管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，對目標(biāo)負(fù)責(zé);特別主責(zé)租賃合同簽訂的關(guān)鍵條款確認(rèn)和合同簽訂后期工作。
3 項(xiàng)目成員：
3.2 商務(wù)專員兩人：主責(zé)商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉(zhuǎn)審批等。
4 工作方式：臨時設(shè)定招租項(xiàng)目部，集中辦公、定期例會、實(shí)施計(jì)劃任務(wù)交辦與跟蹤機(jī)制。
1 考核層級：二級考核，項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核、團(tuán)隊(duì)成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)(第三條第5項(xiàng)所述)達(dá)成考核;
2.2 以計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)(第三條第1、2、3項(xiàng)所述)達(dá)成考核。
3 考核周期：
3.1 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成考核
3.1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成時間考核;
3.1.2 項(xiàng)目成員根據(jù)本崗位職責(zé)特性，分階段考核關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成。
3.2 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成考核
3.2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按達(dá)成計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)的總體情況綜合考核。
3.2.2 項(xiàng)目成員在3.2.1達(dá)成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
4 激勵措施
4.1 公司設(shè)定該項(xiàng)目 “獎金池”，總獎勵金額為xx萬元。
4.2 五個關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成，獎勵金額為總獎勵金額的30%，各節(jié)點(diǎn)比重依次為：
4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎勵。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎勵。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認(rèn)到帳，獲得40%獎勵。
4.2.4 完成80%商戶進(jìn)場裝修及入駐，獲得10%獎勵。
4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎勵。
4.3 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成，獎勵金額為總獎金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準(zhǔn)結(jié)果為準(zhǔn)。
4.4 激勵獎金在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員中的分配比例為：項(xiàng)目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果分配)。
1 方案策劃階段，約持續(xù)一個月
1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評審。
1.1.2 商業(yè)推廣費(fèi)預(yù)算于x月x日前通過審批。
1.1.3 目標(biāo)商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核1.1.1和1.1.2兩項(xiàng);其他人員重點(diǎn)考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個月
2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評估。
2.1.2 租賃合同簽約率達(dá)80%。
2.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核2.1.1;其他人員重點(diǎn)考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
3.1.1 x月x日前實(shí)現(xiàn)目標(biāo)租賃保證金到帳。
3.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員重點(diǎn)考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進(jìn)場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個半月
4.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。
4.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開業(yè)
5.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評價。
5.1.2 剩余商鋪?zhàn)赓U、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核5.1.1;商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實(shí)戰(zhàn)：主策b屬于臨時借調(diào)，對周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時一個半月完成，最終管理層出于對后續(xù)節(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的必要激勵，發(fā)放了首筆激勵獎金。
反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項(xiàng)目符合未來目標(biāo)客戶需求，另一方面也應(yīng)具備招租達(dá)成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強(qiáng)力支持者)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)(期望目標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節(jié)點(diǎn)局部未達(dá)成，獎金不發(fā)放，影響士氣
實(shí)戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標(biāo)時間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵獎金，由于在租賃合同簽訂過程中，團(tuán)隊(duì)成員時間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時以上，且持續(xù)無休息日，當(dāng)期激勵獎金未發(fā)，嚴(yán)重影響員工工作積極性。項(xiàng)目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時召集臨時項(xiàng)目會議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
3. 對推廣效果的不一致評價
實(shí)戰(zhàn)：推廣方案實(shí)施過程順利，且費(fèi)用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達(dá)率、上門率等)收集有難度，且時間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認(rèn)是以召集會議由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通報(bào)、管理層聽取及評價來認(rèn)定。起初管理層予以認(rèn)定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設(shè)計(jì)成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當(dāng)期獎金。
反思：效果評價這類指標(biāo)的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個難點(diǎn)，收集量化數(shù)據(jù)的機(jī)會成本高、可操作性差，導(dǎo)致這類指標(biāo)的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對該項(xiàng)目實(shí)施有較為細(xì)致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上也支持給于客觀評價，否則對被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計(jì)劃、費(fèi)用目標(biāo)未達(dá)成的處理
實(shí)戰(zhàn)：項(xiàng)目完結(jié)后的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況：進(jìn)度考核方面，5%的商戶進(jìn)場入駐時間在開業(yè)以后一個月內(nèi)完成;費(fèi)用考核方面，平均租金水平實(shí)現(xiàn)率為95%，兩個重要指標(biāo)未達(dá)標(biāo)為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達(dá)標(biāo)為由，將目標(biāo)達(dá)成階段的獎金減半發(fā)放。由于這一階段獎金占總獎金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)的銷售經(jīng)理a覺得不公平，在領(lǐng)取獎金，申訴無果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認(rèn)為在基本薪酬之上的績效獎金，似乎是一種額外獎勵，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，主觀能動性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時候目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)是多重因素導(dǎo)致的結(jié)果，面對這樣的結(jié)果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強(qiáng)調(diào)客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎金發(fā)放后的平衡問題(對內(nèi)、對外)
實(shí)戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎金總額僅為原來的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應(yīng)得獎金，引起c的激烈爭執(zhí);團(tuán)隊(duì)外部的其他營銷隊(duì)伍，對如此一個小規(guī)模項(xiàng)目給予的激勵政策支持也是頗有微辭，以至于個別人向管理層投訴此事，質(zhì)疑是否與分管營銷副總個人偏愛有關(guān)，這也是導(dǎo)致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個間接原因。
反思：本次考核激勵方案是一個為達(dá)成項(xiàng)目目標(biāo)而臨時制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復(fù)使用確定為有效的方案，因此它必須承擔(dān)實(shí)施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問題的結(jié)果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應(yīng)該在失敗中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機(jī)會上升為企業(yè)的常規(guī)激勵機(jī)制。
遺憾的是，不是每個企業(yè)的管理層都會給于hr這樣的機(jī)會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅(jiān)持下來。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目績效考核。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇四
1、為全面貫徹集團(tuán)公司《績效考核暫行辦法》，加強(qiáng)分公司對各項(xiàng)目、各部門管理，加強(qiáng)項(xiàng)目部、部門自身內(nèi)部管理；完善公司各項(xiàng)管理制度，結(jié)合上海分公司實(shí)際特制定本績效考核細(xì)則。
2、不斷提高分公司、項(xiàng)目部的管理水平、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供分公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力。
3、加深分公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
4、不斷提高分公司員工的工作能力，改進(jìn)工作方式，提高員工在工作中的主動性和積極性。
5、建立以項(xiàng)目部（部門）為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；
6、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎懲或待遇調(diào)整、晉升等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的'工作氛圍。
第二條、績效考核的原則：
1、公平、公開性原則：分公司全體員工都要接受分公司（項(xiàng)目部）考核。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在分公司（項(xiàng)目部）績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，分公司辦公室是本制度執(zhí)行和管理部門，財(cái)務(wù)室為監(jiān)管部門。
（1）分公司績效考核實(shí)行季考，年末匯總并在分公司網(wǎng)絡(luò)平臺上公布，根據(jù)考核結(jié)果獎優(yōu)罰劣。
（2）績效考核作為分公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，辦公室負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分公司員工績效考核采用二級考核體制
（1）分公司對項(xiàng)目績效考核（對項(xiàng)目部的考核）；
（2）項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目成員進(jìn)行考核（對員工考核）。
第三條、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、結(jié)合考核對象不同，績效考核分為項(xiàng)目績效考核和項(xiàng)目成員績效考核。
2、項(xiàng)目績效考核（見考核表一）每季度分公司考核組通過現(xiàn)場走訪、查閱資料、發(fā)放征詢意見函、定量考核等方式綜合考評得分。
3、項(xiàng)目成員績效考核（見考核表二）每季度末項(xiàng)目經(jīng)理組織項(xiàng)目成員進(jìn)行績效考核測評，可利用項(xiàng)目部例會等形式開展績效考核活動。
4、為體現(xiàn)集體團(tuán)隊(duì)精神，項(xiàng)目成員績效考核成績與項(xiàng)目績效考核成績共同組成分公司員工的年度績效考核成績。
5、考核得分計(jì)算
1)年度項(xiàng)目部績效得分=每季度考評得分的平均值
6、績效考核時項(xiàng)目部員工有以下行為的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可給予扣分5-10分
1)違反國家法規(guī)、法律、政策和公司規(guī)章制度，造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的；
2)不服從工作安排和調(diào)動、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；
3)工作不負(fù)責(zé)，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
4)濫用職權(quán)，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費(fèi)公司資財(cái)，損公肥私，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
5)財(cái)務(wù)人員不堅(jiān)持財(cái)經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
6)貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達(dá)到刑事處分的；
7)挑動是非，破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的；
8)泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費(fèi)的；
9)散布謠言，損害公司聲譽(yù)或影響公司穩(wěn)定的；
10)有其他違章違紀(jì)行為，總經(jīng)理或上級考核小組認(rèn)為應(yīng)當(dāng)予以處罰的。
第四條、績效考核成果運(yùn)用
績效考核成績體現(xiàn)項(xiàng)目部（部門）勞動成果，是對部門、員工全年工作業(yè)績量化的體現(xiàn)，分公司將根據(jù)得分情況獎優(yōu)罰劣，并作為分公司優(yōu)秀項(xiàng)目部、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理、優(yōu)秀員工的評選依據(jù)。分公司將在年底總結(jié)會上給予表彰。
1、分公司員工工資中的績效工資作為考核工資基數(shù)，年底根據(jù)各員工全年績效考核成績檔次獎優(yōu)罰劣。
檔次
績效得分
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
a類
按當(dāng)年績效工資的120%計(jì)發(fā)
b類
積分86－95分
按當(dāng)年績效工資的100%計(jì)發(fā)
c類
積分70－85分
按當(dāng)年績效工資的80%計(jì)發(fā)
d類
積分69分以下
按當(dāng)年績效工資的70%計(jì)發(fā)
此外全年績效考核成績a類員工評為分公司本年度優(yōu)秀員工，獎勵下年度帶薪休假3天，3000元旅游基金。
2、項(xiàng)目全年績效考核成績第一名項(xiàng)目部將評為優(yōu)秀項(xiàng)目部，項(xiàng)目部全體成員當(dāng)年績效工資增加10%。
3、項(xiàng)目全年績效考核成績排名靠前（具體數(shù)量根據(jù)分公司在建項(xiàng)目情況另行確定）項(xiàng)目經(jīng)理當(dāng)年績效工資增加10%，此外獎勵下年度帶薪休假3天，5000元旅游基金。
4、以上各項(xiàng)獎勵不能兼得，按最高獎勵發(fā)放。
5、凡獲得優(yōu)秀員工、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理的員工同時獲得下年度晉升、集團(tuán)內(nèi)外評優(yōu)、加薪、學(xué)習(xí)機(jī)會，分公司將據(jù)情實(shí)施。
第七條、其他事宜
1、本績效考核細(xì)則自2014年1月1日起執(zhí)行。每年應(yīng)根據(jù)實(shí)行情況作相應(yīng)調(diào)整，針對分公司管理的薄弱環(huán)節(jié)增加或減少相關(guān)制約，以達(dá)到績效管理的目標(biāo)。
2、本員工績效考核辦法以集團(tuán)公司《績效考核暫行辦法》相關(guān)條款為基礎(chǔ)，根據(jù)上海分公司實(shí)際補(bǔ)充調(diào)整，未盡事宜參照集團(tuán)公司《績效考核暫行辦法》相關(guān)條款執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目部員工績效考核。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇五
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
xx市衛(wèi)生計(jì)生委：
根據(jù)自治區(qū)衛(wèi)計(jì)委、財(cái)政廳《關(guān)于20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核情況的通報(bào)》（x衛(wèi)計(jì)發(fā)【20xx】xx號）、《20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核整改方案》（x衛(wèi)計(jì)發(fā)【20xx】xx號）及xx市衛(wèi)計(jì)委《關(guān)于20xx年度xx市基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目…績效考核情況的通報(bào)》（x衛(wèi)計(jì)發(fā)〔20xx〕xx號）文件要求，xx縣衛(wèi)計(jì)局高度重視，根據(jù)考核中存在問題，制定了整改方案，并逐項(xiàng)安排落實(shí)，逐一整改?，F(xiàn)將具體整改落實(shí)情況報(bào)告如下：
一、提高認(rèn)識，加強(qiáng)組織管理。
一是在自治區(qū)20xx年度基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核結(jié)束后，我縣及時將存在的問題以通報(bào)的形式反饋給各醫(yī)療衛(wèi)生單位，并要求立即整改。二是在迎接國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核中，我局高度重視，多次組織召開工作推進(jìn)會安排部署，對項(xiàng)目中存在的問題進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，同時啟動問責(zé)機(jī)制，對違反工作紀(jì)律、健康檔案有假檔的相關(guān)單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行了扣罰兩個月績效工資的問責(zé)處理。三是對20xx年區(qū)市考核中存在的問題，經(jīng)過疾控、監(jiān)督、婦幼、中醫(yī)、健教等專業(yè)公共機(jī)構(gòu)技術(shù)指導(dǎo)人員對各項(xiàng)問題具體分析，找出原因，提出解決辦法，印發(fā)了《xx縣20xx年度基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核整改方案的通知》（x衛(wèi)計(jì)發(fā)【20xx】xx號）文件，在文件中明確規(guī)定了整改時限、責(zé)任單位和重點(diǎn)整改單位，為進(jìn)一步提高我縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作奠定了基礎(chǔ)。
二、問題整改落實(shí)情況。
（一）組織管理方面。
一是衛(wèi)計(jì)局局長主持召開基本公共衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)指導(dǎo)小組會議，組織基本公共衛(wèi)生技術(shù)指導(dǎo)小組成員深入各基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，現(xiàn)場指導(dǎo)整改。二是責(zé)令各機(jī)構(gòu)完善績效考核方案，明確年度工作任務(wù)指標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核。制定整改方案和整改臺賬，明確責(zé)任人，限期整改。三是印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)信息報(bào)送工作的通知》，制定信息上報(bào)制度，嚴(yán)格要求各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)按照規(guī)定時間報(bào)送，并由機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人簽字蓋章方可進(jìn)行數(shù)據(jù)上報(bào)。同時采用信息報(bào)送激勵機(jī)制，按照信息采用級別進(jìn)行獎勵，從而大大提高了工作人員報(bào)送信息的積極性。
（二）資金管理方面。
嚴(yán)格落實(shí)《xx縣財(cái)政專項(xiàng)資金管理辦法》、《寧夏公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金管理暫行辦法》的通知中專項(xiàng)資金管理的有關(guān)規(guī)定，積極與本級財(cái)政部門溝通，落實(shí)各級部門資金，做好縮短資金撥付和使用時間，科學(xué)規(guī)范使用資金。截止20xx年x月底，各級財(cái)政共投入基本公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)xx萬元，其中：***配套xx萬，自治區(qū)配套xx萬，縣級配套xx萬。已撥付基層xx萬，到位資金撥付率100％。剩余資金根據(jù)年終績效考核結(jié)果在20xx年x月份全部進(jìn)行發(fā)放。
結(jié)合自治區(qū)考核反饋結(jié)果，對x家基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，要求基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)會計(jì)制度進(jìn)行財(cái)務(wù)科目設(shè)置、資金管理及使用，嚴(yán)格遵循項(xiàng)目資金?？顚Ｓ们袑?shí)提高項(xiàng)目資金使用效益。
針對個別基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)專項(xiàng)資金沉淀、資金支付率低的問題，加大財(cái)務(wù)監(jiān)督檢查力度，落實(shí)績效責(zé)任考核制度，對資金結(jié)余等原因逐項(xiàng)核實(shí)，及時發(fā)現(xiàn)資金使用和項(xiàng)目執(zhí)行中存在的問題，督促抓好整改，確保項(xiàng)目資金的安全運(yùn)行和規(guī)范使用。
（三）項(xiàng)目執(zhí)行方面。
一是嚴(yán)格按照《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（第三版）》（以下簡稱新版《規(guī)范》）開展各項(xiàng)工作，按照具體。
當(dāng)前隱藏內(nèi)容免費(fèi)查看項(xiàng)目制定的整改措施落實(shí)整改；二是對于存在的問題，除了重點(diǎn)整改單位積極整改外，其余各單位也要對照問題開展自查，安排專人進(jìn)行核查，確保檔案真實(shí)、完成、規(guī)范；三是充分發(fā)揮“家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)”管理模式，緊緊圍繞兒童、孕產(chǎn)婦、老年人、慢性病患者、殘疾人和農(nóng)村貧困人口等重點(diǎn)人群，深入居民群眾家中，逐村逐戶查漏補(bǔ)缺，主動完善服務(wù)模式；四是充分發(fā)揮專業(yè)基本公共衛(wèi)生職能機(jī)構(gòu)指導(dǎo)作用，規(guī)范培訓(xùn)。每月進(jìn)行1次指導(dǎo)，每季度開展1次技術(shù)評估，對于存在問題較多的單位按需調(diào)配指導(dǎo)，確保整改成效。五是開展重點(diǎn)人群健康體檢工作，利用體檢，進(jìn)一步核實(shí)居民個人信息，掌握健康狀況，落實(shí)健康動態(tài)管理。六是加強(qiáng)宣傳力度，提高居民知曉率。利用基本公共衛(wèi)生宣傳月、世界家庭醫(yī)生日、世界衛(wèi)生日等節(jié)日開展宣傳，通過xx廣播電視、政府門戶網(wǎng)站、微信公眾號、和美xx現(xiàn)場云、在我縣電視臺連續(xù)滾動播放基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目宣傳片，對基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行宣傳，并對提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)信息、承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)信息等進(jìn)行了公示，使居民更方便、快捷地獲得基本公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)信息，提高群眾對基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目知曉率和獲得感，從而提高依從性。
通過一系列的整改措施，目前我縣的基本工作衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目整改工作取得了階段性的成效，按照整改時限x月x日前需要整改完成的工作已全部完成，還有部分工作如預(yù)防接種、居民健康檔案、健康素養(yǎng)等工作還未完成，預(yù)計(jì)在7月底之前完成整改。
三、存在的問題。
一是基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目是一項(xiàng)長期工作，任務(wù)繁重細(xì)致，牽扯到每一位居民的健康狀況，整改工作不能一蹴而就，需在今后的服務(wù)中逐步完成；二是專業(yè)的基本公共衛(wèi)生人員緊缺，從事基本公共衛(wèi)生的人員基本全是其他衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員且身兼數(shù)職，精力不足，嚴(yán)重影響了服務(wù)質(zhì)量；三是社會力量舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站人員流動性大，人員更換頻繁，整改的問題容易反復(fù)出現(xiàn)；四是個別單位領(lǐng)導(dǎo)重視不足，整改不到位，影響了全縣整體整改進(jìn)度和質(zhì)量。
四、下一步工作打算。
在下一步的工作中，我縣將以落實(shí)整改措施為抓手，加大督導(dǎo)指導(dǎo)力度，加大人員培訓(xùn)力度，完善工作機(jī)制，獎勵先進(jìn)，懲戒后進(jìn)，切實(shí)規(guī)范基本公共衛(wèi)生各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目。
xx縣衛(wèi)生和計(jì)劃生育局20xx年x月x日。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇六
今天在群里談績效考核，對于此，我曾經(jīng)使用過幾家單位的考核方案：有由人力資源部定義的考核方案，有由負(fù)責(zé)人力資源部門的分管領(lǐng)導(dǎo)制定的方案;當(dāng)然，也曾經(jīng)由自己來制定考核方案，甚至推翻了分管副總的方案，強(qiáng)行在部門內(nèi)部推廣自己的方案。
總體來說：我認(rèn)為由部門領(lǐng)導(dǎo)來制定本部門的考核方案會更加貼近于實(shí)際工作，何解?
1、只有本部門領(lǐng)導(dǎo)才能真正全面了解本部門各崗位的工作細(xì)節(jié);
2、只有本部門領(lǐng)導(dǎo)才能真正了解部門內(nèi)部各崗位的工作狀況;
那么，為什么需要了解工作細(xì)節(jié)和原有的工作指標(biāo)才能制定本部門的績效方案?這個要從績效考核的作用說起，我認(rèn)為考核方案的目的是告訴大家：
1、什么是正確的事;
各崗位的定義是什么，他的工作內(nèi)容包涵哪些方面。
2、怎樣樣正確的做事;
每項(xiàng)工作完成標(biāo)準(zhǔn)是什么(進(jìn)度、成本、質(zhì)量、態(tài)度)?
(本來寫了很多條，但根據(jù)人們只能記住3天的原則，濃縮成2條)
由上可以看出，只有真正了解部門工作的人，才能更有效的管理團(tuán)隊(duì)成員的工作，評價團(tuán)隊(duì)成員的工作狀態(tài)。績效考核方案需“虛”、“實(shí)”結(jié)合，過于務(wù)虛，則團(tuán)隊(duì)成為會變得夸夸其談，過于務(wù)實(shí)，各團(tuán)隊(duì)成員會慢慢喪失對自我價值的評估。
至于老孟同學(xué)提出的“是這個邏輯，但真的這樣干，結(jié)果總是，有些人能鉆到空子，造成階段性的不公平。”，我們可以從以下幾個方面考慮：
2、絕對的公平是不存在的，真的有同學(xué)鉆了漏洞，我們調(diào)整方案補(bǔ)救就行了。
績效的核心是kpi，kpi是告知大家，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注這些指標(biāo)，這些指標(biāo)是指示大家的工作價值。那么制定績效方案的過程，其實(shí)就是定kpi的過程。
這里通常會有個誤區(qū)，我們通常會根據(jù)戰(zhàn)略指標(biāo)而制定kpi值，因?yàn)檫@是領(lǐng)導(dǎo)要求的，而對于團(tuán)隊(duì)成員是否能達(dá)到考慮得很少，結(jié)果，kpi定得大而空，成員實(shí)現(xiàn)不了，則激發(fā)不了他們的斗志，考核方案也就成了扣罰方案，造成團(tuán)隊(duì)成員的不滿，甚至造成成員的背離，這種方案的制定方法是不可取的。
我們的通常做法是：
1、每個崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行分解;
2、針對每個崗位的工作在進(jìn)度、成本、質(zhì)量等上設(shè)定kpi值，設(shè)定kpi值的時候應(yīng)考慮以前團(tuán)隊(duì)成員的工作標(biāo)準(zhǔn)。咱們kpi值需要設(shè)定為高中低三種檔次，給予不同的獎勵：高：則團(tuán)隊(duì)成員跳起來能摸得著;中：則需要積極工作才能得到;低：則認(rèn)真工作才能得到。
這里有同學(xué)問：如果以前沒有工作數(shù)據(jù)怎么辦?如果kpi怎么體現(xiàn)公司戰(zhàn)略要求?
我是這樣回答的：1、一般來看，我會和整個團(tuán)隊(duì)一起工作三個月以后才會定考核的.;2、將內(nèi)部指標(biāo)的和與公司戰(zhàn)略分解出來的kpi值進(jìn)行比較，就明確咱們部門的資源缺口了，這時候，要做的不是修改kpi，而是提交資源申請了。
那么公司戰(zhàn)略怎么才能體現(xiàn)到部門的績效考核中?我認(rèn)為步驟是這樣的：
1、企業(yè)戰(zhàn)略必須先分解成部門目標(biāo)
2、部門目標(biāo)分解成崗位目標(biāo)
3、各崗位內(nèi)部kpi值的匯總與崗位目標(biāo)進(jìn)行比較，欠缺的部分則是改崗位需要補(bǔ)充的資源。
除此之外，我對績效考核還有更搞的要求，就是給團(tuán)隊(duì)成員提供職業(yè)發(fā)展方向，我曾經(jīng)試用幾種方式：
2、不同崗位之間可以給予其他崗位同事的申請?jiān)囉茫细駝t轉(zhuǎn)崗，當(dāng)然待遇標(biāo)準(zhǔn)也不同。
至于績效考核的其他作用，仍在探索中。當(dāng)然有不同意見的，歡迎進(jìn)行討論。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目管理績效考核內(nèi)容。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇七
a公司是國內(nèi)一家it企業(yè)，從事通信技術(shù)與產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售。該公司雇傭了0多名員工，為電信運(yùn)營商提供通信領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)解決方案，是中國的主要電信供應(yīng)商之一。
前幾年，這家公司一直按照典型的矩陣化模式運(yùn)作。以產(chǎn)品研發(fā)體系為例，按照產(chǎn)品、資源兩條線，以產(chǎn)品部為單位，將各個資源部門的人員分配到不同的產(chǎn)品部中；大大小小的產(chǎn)品部中，存在著不同職能的人員。當(dāng)原有的產(chǎn)品結(jié)束后，產(chǎn)品部解體，各職能人員又回到資源部門、并重新安排到新的產(chǎn)品部中。如圖1所示。
在上述矩陣式組織結(jié)構(gòu)下，許多員工同時在多個產(chǎn)品部(即項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)，以下簡稱項(xiàng)目組)中兼職，造成在績效考核過程中，資源部門是否征求項(xiàng)目組意見、員工的最終評價結(jié)果與項(xiàng)目組評價關(guān)聯(lián)程度如何，都很難監(jiān)控；項(xiàng)目組人員分散于各資源部門、各個層面，也難以對他們的考核過程進(jìn)行眼蹤、監(jiān)控和統(tǒng)一管理。為此，該公司參考國外績效考核流程，并結(jié)合實(shí)際情況，實(shí)行改革，制定出一套跨團(tuán)隊(duì)的績效考核管理辦法。
1.考評原則。
(1)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
(2)目標(biāo)承諾原則：考核期初始階段雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
(3)考、評結(jié)合原則：考核期初始，功能部門應(yīng)明確指定績效評價者；評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應(yīng)及時提供客觀的反饋。
(4)客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。
2.考評流程。
整個流程系統(tǒng)使用lotusnotes平臺，用電子流的形式進(jìn)行考評。這個系統(tǒng)會將上季度工作目標(biāo)自動導(dǎo)人到本季度考評表中，自動創(chuàng)建考評表。員工只需在考評數(shù)據(jù)庫中查找已經(jīng)創(chuàng)建的考評表即可。
績效考核是按照以下流程來進(jìn)行的：
首先，人力資源部門啟動考評。各資源部門主管作為考評責(zé)任人，確定“考評路線”，指定各個員工的績效評價參考人，一般為員工所在項(xiàng)目組的項(xiàng)目經(jīng)理。
其次，通知員工開始填寫考評電子流。員工就自己本季度的工作目標(biāo)完成'情況、突出業(yè)績、需改進(jìn)的地方進(jìn)行自述，并在與資源部門主管及項(xiàng)目經(jīng)理初步溝通的基礎(chǔ)上，填寫下季度工作目標(biāo)。填寫完畢，員工提交，電子流自動分配給各績效評價有關(guān)人員。
然后，進(jìn)人評價環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)分三個步驟進(jìn)行：
第一步，績效評價參考人對照預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，對任務(wù)完成的進(jìn)度、質(zhì)量及季度工作中的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行評價，并在項(xiàng)目組內(nèi)按照比例控制原則給出考核等級。
第二步，參考人評價完畢，電子流自動匯總到資源部門主管那里。資源部門主管召開由各項(xiàng)目經(jīng)理參加的集體評議會，結(jié)合每個員工完成部門工作的狀況，對其業(yè)績、改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行最后的評價，對項(xiàng)目經(jīng)理不一致的意見進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，并按照比例控制原則對項(xiàng)目經(jīng)理給出的考核等級進(jìn)行調(diào)整，確定每個員工的最終績效評價結(jié)果。根據(jù)集體評議結(jié)果，考評責(zé)任人填寫電子流。
第三步，各大部門的人力資源管理委員會審計(jì)各部門考評結(jié)果及比例。
接下來，進(jìn)行分層溝通和輔導(dǎo)。
各考核責(zé)任人在結(jié)果確定后的5個工作日內(nèi)與員工溝通、反饋績效考核結(jié)果，同時根據(jù)各主管的意見確定員工下事度個人績效目標(biāo)。此過程分層次進(jìn)行：
(3)各項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目組成員溝通，結(jié)合上季度個人目標(biāo)，對考評結(jié)果、成績和改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行溝通，制訂下季度目標(biāo)。
(4)與被評為d(需改進(jìn))的員工簽訂《績效限期改進(jìn)計(jì)劃表》。
最后，員工根據(jù)實(shí)際情況反饋考核結(jié)果滿意度、溝通滿意度。各大部門人力資源委員會與反饋問題的員工進(jìn)行溝通及處理員工投訴。考核程序結(jié)束，完成閉環(huán)。具體考核方法見《季度績效考核表》。
3.結(jié)果分布。
按照部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理和高級工程師、工程師和助理工程師三個層次分層評價，每個層次考評結(jié)果分為a、b、c和d四個等級，比例為10%、40%、45%、5%，即a和b加起來的比例不超過50%，其中a的比例不超過10%。整個部門三個層次人員的a與b的比例加起來不能超過50%，其中a不超過10%。
4.結(jié)果應(yīng)用。
季度績效考核結(jié)果與員工在公司的利益相掛鉤，包括以下幾個方面：
(1)與年度績效考核掛鉤。季度考核結(jié)果在年度考核中占有很大比例，這符合一個簡單的邏輯：一個平時工作績效不好的員工，很難在全年度有出色的表現(xiàn)，而一個日常工作中業(yè)績突出的員工，其全年的績效也必然比較好。
(2)與年終獎金和內(nèi)部股票的發(fā)放掛鉤。由于年終獎和內(nèi)部股票是根據(jù)年度績效考核結(jié)果來分配的，員工每個季度的考核結(jié)果間接地影響到其利益分配。
(3)與技術(shù)任職資格和管理任職資格掛鉤。要獲得一定的任職資格等級，對考核結(jié)果有特定的要求，例如要求某級別技術(shù)等級的近四季度考核結(jié)果至少應(yīng)為1b3c。對于已經(jīng)獲得任職資格的員工，在年末進(jìn)行復(fù)核時，績效考核也是一項(xiàng)重要的參考值，如績效達(dá)不到要求，該員工的任職資格就會被降級。
(4)為晉升、加薪、辭退等人力資源職能提供有力的證據(jù)。部門考慮員工的晉升、加薪時，績效好的員工往往是重要的候選對象，甚至出國、培訓(xùn)等機(jī)會也會傾向績效好的員工；部門會把各種機(jī)會做為對績效好的員工的激勵手段。對于工作長期達(dá)不到公司要求，連續(xù)兩個季度考評結(jié)果為d的員工，公司會進(jìn)行辭退，這種末位淘汰制度也促使員工在工作中不要沉淀下來，時時有危機(jī)意識，才能不斷進(jìn)步。
從以上可以看出，季度績效考核結(jié)果在公司和部門內(nèi)的運(yùn)用是跟員工的利益密切相關(guān)的，同時也反映了員工只有努力做好本職工作，做出良好的業(yè)績，才能有更多的機(jī)會和利益，亦即員工利益與公司利益的一致性，融小我于大我。
存在的問題及改進(jìn)方法。
績效評價是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。在上述績效考核過程中，也存在著一些問題，主要包括：
(1)對考核結(jié)果硬性比例分布使得員工有可能得不到恰當(dāng)?shù)脑u價。在項(xiàng)目組或部門的整體績效水平較好時，由于各個等級結(jié)果有硬性比例，項(xiàng)目經(jīng)理和部門主管不得不給一些表現(xiàn)良好的員工評為c，而不能都得到a和b的評價；當(dāng)整體績效水平較差時，卻會使得與其他項(xiàng)目組相比只能獲得c的員工，有機(jī)會獲得不應(yīng)有的較好的評價。
(2)評價寬松的傾向。由于各項(xiàng)目組的考評結(jié)果還要拿到集體評議會上進(jìn)行綜合平衡，項(xiàng)目經(jīng)理會有“老母雞情緒”，傾向于給本項(xiàng)目組員工盡量好的評價，不惜與實(shí)際不符合，使得評價結(jié)果的合理性受到影響。
(3)考核指標(biāo)不一致帶來的偏差；各項(xiàng)目組的考核結(jié)果要在整個部門進(jìn)行全員大排隊(duì)，而事實(shí)上，員工從事的工作內(nèi)容不同，是不能用一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量的。
(4)不利于員工的成長和發(fā)展。由于員工的表現(xiàn)好壞不一定能得到正確的評價，可能導(dǎo)致真正優(yōu)秀的員工感到失望，而表現(xiàn)并不出色的員工則存在僥幸心理，或者采取辦公室政治等非正當(dāng)手段。
針對上述問題，該公司從以下一些方面對績效考核流程進(jìn)行了改進(jìn)和調(diào)整：
(1)對各團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)分布比例進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)項(xiàng)目組的團(tuán)隊(duì)績效測評結(jié)果，靈活調(diào)整各項(xiàng)目組的考評結(jié)果比例，增加團(tuán)隊(duì)績效好的項(xiàng)目組a、b所占比例，減少團(tuán)隊(duì)績效差的項(xiàng)目組a、b所占比例，使員工真正得到恰當(dāng)、公正的評價。此外，由于各項(xiàng)目組的結(jié)果比例是按其團(tuán)隊(duì)績效來確定的，只要在項(xiàng)目組內(nèi)比例分布符合要求，就不會再出現(xiàn)部門大排隊(duì)時各項(xiàng)目組爭指標(biāo)的現(xiàn)象，因此，項(xiàng)目經(jīng)理給出評價結(jié)果時的“寬松傾向”也得到了控制；同時，也解決了部門大排隊(duì)時不同項(xiàng)目組衡量標(biāo)準(zhǔn)不同的問題，此可謂“一舉三得”。
(2)關(guān)鍵事件與績效考核相結(jié)合。部門平時建立員工關(guān)鍵事件庫，對重大業(yè)績、獎勵、表彰及批評記錄在案，作為重要的參考依據(jù)，直接影響評價結(jié)果。同時，對于評價結(jié)果為a和d的員工，也必須給出客觀的、有說服力的關(guān)鍵事件。在溝通時強(qiáng)調(diào)以“事實(shí)說話”，必須有使員工對評價結(jié)果信服的具體事例。
(3)加強(qiáng)人力資源委員會的審計(jì)職能和對員工投訴的處理。在評價環(huán)節(jié)，各部門、項(xiàng)目組通過集體評議會決定員工的評價結(jié)果后，須先將結(jié)果匯報(bào)給各大部門的人力資源管理委員會審計(jì)，必要時進(jìn)行局部調(diào)整。在溝通與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)和結(jié)果反饋環(huán)節(jié)中，員工有權(quán)對不滿意附評價結(jié)果向人力資源管理委員會投訴；對于在電子流反饋后對結(jié)果不滿意或?qū)贤ú粷M意的員工，人力資源管理委員會將進(jìn)行審計(jì)和調(diào)查。通過以上措施，促使每位員工得到的評價結(jié)果更加公正、合理。
啟示。
該公司在跨團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式下在績效考核方面做了很多努力，并通過持續(xù)的改進(jìn)不斷完善考核系統(tǒng)，體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)組織對人力資源管理的科學(xué)態(tài)度和進(jìn)取精神，其在組織考核實(shí)踐中所取得的成果也可圈可點(diǎn)。例如，它加強(qiáng)了考評雙方的溝通，使管理者、項(xiàng)目經(jīng)理和員工三個層次對目標(biāo)的理解逐步趨于統(tǒng)一，用績效評價結(jié)果來決定晉升、發(fā)展、加薪、培訓(xùn)、任職資格等機(jī)會，也更加公平合理。因此，可以說在跨團(tuán)隊(duì)的績效考核方面有不少借鑒價值。
當(dāng)然，凡事都要一分為二。該考核系統(tǒng)也還存在下列一些問題，值得在日后的實(shí)踐中繼續(xù)研究探索。
1.如何結(jié)合項(xiàng)目運(yùn)行的時間周期性。對所有部門、團(tuán)隊(duì)固定地按照季度進(jìn)行考核，不一定適合項(xiàng)目制的運(yùn)作特性。不同項(xiàng)目性質(zhì)不同、難度不同、完成的周期不同，因此在同一個季度里往往不具有橫向可比較性。雖然不同項(xiàng)目都按季度指定階段性目標(biāo)，但這往往并不足以平衡掉不同項(xiàng)目的復(fù)雜性。
2.如何和日常管理結(jié)合。每季度考核一次，這個頻率既不是很高，也不是很低。但3個月對于每天的工作來說還是很長的。在這個周期里，能否持續(xù)不斷對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行管理，是提升季度績效的關(guān)鍵，這也是傳統(tǒng)的“績效考核”和現(xiàn)代的“績效管理”的主要區(qū)別之一。畢竟組織不是為了考核而考核，而是為了提升績效。
3.是否與薪酬掛鉤。績效考核結(jié)果與報(bào)酬掛鉤，體現(xiàn)了一種結(jié)果導(dǎo)向的管理思路，也是經(jīng)典的員工管理手段。但這種掛鉤也存在一定的問題，例如導(dǎo)致“寬松效應(yīng)”、“平均化”等副作用，也削弱溝通的質(zhì)量。現(xiàn)代績效管理更注意平衡輸人管理、過程管理和結(jié)果管理。在相當(dāng)一些企業(yè)組織，已經(jīng)將績效考核的結(jié)果與報(bào)酬脫鉤，這使人們的注意力更容易放在平時真正的提高上，而不是最后的考核分?jǐn)?shù)上。當(dāng)然這與組織在競爭上的主導(dǎo)策略以及組織發(fā)展的成熟階段有關(guān)。
4.如何與員工發(fā)展結(jié)合。根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)員工發(fā)展，側(cè)重員工本身技能、素質(zhì)的提升使組織員工成為越來越有競爭力的勞動力，形成雙贏的結(jié)果。
來源：中人網(wǎng)。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇八
為細(xì)化審計(jì)業(yè)務(wù)干部在年度內(nèi)完成審計(jì)項(xiàng)目的績效，特制訂本考核辦法。
一、審計(jì)項(xiàng)目及審計(jì)業(yè)務(wù)干部
本辦法所稱的審計(jì)項(xiàng)目(以下簡稱項(xiàng)目)是指：
1.經(jīng)本局正式立項(xiàng)的年度計(jì)劃項(xiàng)目、上級審計(jì)機(jī)關(guān)布置的計(jì)劃項(xiàng)目。
2.、市政府布置的臨時項(xiàng)目。
3.其它部門臨時交辦的項(xiàng)目。
基本建設(shè)投資項(xiàng)目不實(shí)行事前立項(xiàng)，實(shí)行由基本建設(shè)項(xiàng)目業(yè)主報(bào)審。直屬分局在受理后應(yīng)該在兩個月內(nèi)開始實(shí)施項(xiàng)目審計(jì)。
本辦法所稱審計(jì)業(yè)務(wù)干部是指以直接承擔(dān)項(xiàng)目審計(jì)為主要業(yè)務(wù)工作的處室(分局、中心，以下簡稱處室)的干部、其它處室的干部在承擔(dān)、參與某一項(xiàng)目審計(jì)時，也按此辦法考核，考核分值作為個人的年度部分績效。
二、項(xiàng)目的立項(xiàng)
1.本局的全年審計(jì)項(xiàng)目應(yīng)在每年三月底之前一次性立項(xiàng)、遇其它特殊情況的，經(jīng)局長辦公會議決定，可以在年中臨時立項(xiàng)。年中臨時立項(xiàng)，不得超過全年項(xiàng)目總數(shù)量個數(shù)(不含基本建設(shè)投資項(xiàng)目)的十分之一。
2.在項(xiàng)目實(shí)施過程中實(shí)行必要的審計(jì)延伸一般不另行立項(xiàng)。但延伸審計(jì)的被審對象和原項(xiàng)目指定被審對象無行政隸屬關(guān)系，且根據(jù)案情發(fā)展需要實(shí)行充分的延伸審計(jì)，預(yù)計(jì)延伸審計(jì)任務(wù)工作量不少于原項(xiàng)目審計(jì)工作量的，經(jīng)局長辦公會議研究，可臨時立項(xiàng)作為一個單獨(dú)的項(xiàng)目實(shí)施。
三、審計(jì)項(xiàng)目工作量
審計(jì)項(xiàng)目工作量是指：根據(jù)預(yù)計(jì)的項(xiàng)目實(shí)施耗時、耗工、和所需要的專業(yè)知識深度而確定的分值。項(xiàng)目工作量基本分值見《麗水市審計(jì)局審計(jì)項(xiàng)目工作量記分表》。每個審計(jì)項(xiàng)目的基本工作量分值及加分值按照表定，一般不再調(diào)整。但在項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)生下列情況之一的，經(jīng)局長辦公會議研究可以調(diào)整分值：
1.發(fā)現(xiàn)要案線索，需要超出原相關(guān)審計(jì)范圍進(jìn)行較深的外延延伸審計(jì)或調(diào)查，最終證明案件成立的。
2.項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)現(xiàn)要案線索、審計(jì)調(diào)查遭到被審計(jì)對象抵制、阻擾、和故意干擾，項(xiàng)目實(shí)施難度較大、需要提請紀(jì)檢監(jiān)察、司法機(jī)關(guān)提前共同介入的。
3.項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)現(xiàn)案情線索、導(dǎo)致其審計(jì)工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原預(yù)計(jì)方案、需要局領(lǐng)導(dǎo)決定增派審計(jì)力量的。
四、審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人和責(zé)任人
1.項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人是指承擔(dān)實(shí)施項(xiàng)目的相關(guān)處室的主要負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目實(shí)施承擔(dān)處室不明確的，項(xiàng)目組組長為負(fù)責(zé)人。
項(xiàng)目實(shí)施責(zé)任人是指項(xiàng)目組組長，不設(shè)組長的為主審。
五、審計(jì)項(xiàng)目的分配
年度審計(jì)項(xiàng)目執(zhí)行任務(wù)的分配按照以下原則：
1.各處室的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)特長。
2.各處室的人員數(shù)量和業(yè)務(wù)素質(zhì)情況。
3.項(xiàng)目實(shí)施的連續(xù)性、關(guān)聯(lián)性。
4.項(xiàng)目實(shí)施預(yù)計(jì)耗時的長度和項(xiàng)目實(shí)施難度。
5.各處室自行選擇項(xiàng)目的意愿。
年度項(xiàng)目的執(zhí)行任務(wù)分配在充分聽取各處室的基礎(chǔ)上，最后由局長辦公會議研究確定。并向項(xiàng)目實(shí)施責(zé)任處室(多處室共同承擔(dān)的為負(fù)責(zé)人)下發(fā)《審計(jì)任務(wù)書》。
年中臨時確定的項(xiàng)目，其執(zhí)行任務(wù)的分配或?qū)徲?jì)組人員的組成由局長辦公會議參照上述原則研究確定。
六、審計(jì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容
(一)實(shí)施審計(jì)項(xiàng)目的時間考核
實(shí)施審計(jì)項(xiàng)目的時間考核分為：審計(jì)方案批準(zhǔn)時間、項(xiàng)目開始時間、項(xiàng)目文書完成時間、項(xiàng)目完成時間。
1.本局向?qū)徲?jì)組下達(dá)《審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)書》后，審計(jì)組應(yīng)該根據(jù)《審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)書》載明的項(xiàng)目審計(jì)目標(biāo)編制項(xiàng)目審計(jì)方案，并在規(guī)定的時間前報(bào)送項(xiàng)目審計(jì)方案。局分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在接受審計(jì)組提交的審計(jì)方案后4個工作日內(nèi)給審計(jì)組明確的答復(fù)意見，項(xiàng)目審計(jì)方案須經(jīng)局分管領(lǐng)導(dǎo)審批后始得實(shí)施。審計(jì)方案內(nèi)容類同于局里與審計(jì)組簽訂的合同，經(jīng)批準(zhǔn)后方案內(nèi)容如需調(diào)整，應(yīng)該征得雙方同意。
2.項(xiàng)目開始時間是指：審計(jì)進(jìn)點(diǎn)會召開的時間。如無需開進(jìn)點(diǎn)會的，以審前公告通知書送達(dá)第一個被審單位的時間作為審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施開始時間。特殊案件的審計(jì)無需發(fā)審前公告的，以審計(jì)組實(shí)際進(jìn)點(diǎn)時間為審計(jì)開始實(shí)施時間。
3.項(xiàng)目文書完成時間是指：項(xiàng)目責(zé)任人完成所有對外單位發(fā)、送文書(審計(jì)報(bào)告、審計(jì)建議書、處理決定、案件移送函)的擬稿及報(bào)送簽發(fā)，最后一份對外發(fā)送的文書經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)同意簽發(fā)的時間。
項(xiàng)目文書完成時間應(yīng)自項(xiàng)目審計(jì)業(yè)務(wù)會通過時間后的十五個工作日內(nèi)結(jié)束。
審計(jì)業(yè)務(wù)會應(yīng)在審計(jì)組提出召開的要求后7個工作日內(nèi)召開，實(shí)際召開時間超過7個工作日的，在之后的時間考核段中應(yīng)相應(yīng)按超期時間天數(shù)延展。
4.項(xiàng)目完成時間是指：完成項(xiàng)目文書發(fā)送后項(xiàng)目責(zé)任人組織審計(jì)組，將涉及項(xiàng)目審計(jì)內(nèi)容，需歸檔的全部資料整理完畢，并完成歸檔的時間。
無特殊情況，在項(xiàng)目文書完成時間結(jié)束后的三個月內(nèi)應(yīng)完成整個項(xiàng)目的全部工作。
(二)項(xiàng)目完成質(zhì)量的考核
項(xiàng)目完成質(zhì)量是指項(xiàng)目完成的合法性、真實(shí)性、完整性、時效性和項(xiàng)目完成后所產(chǎn)生的.經(jīng)濟(jì)、社會效果。
質(zhì)量等級分為好(系數(shù)為1-0.9)、較好(系數(shù)為0.9以下-0.75)、合格(系數(shù)為0.75以下-0.6)、差(系數(shù)為0.4以下)四級。
質(zhì)量等級由以下四個子項(xiàng)組成：
1.合法性：合法性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好：項(xiàng)目實(shí)施過程程序，調(diào)查手段、取證方式、方法四個環(huán)節(jié)(以下簡稱四環(huán)節(jié))合法。
較好：四環(huán)節(jié)中部分環(huán)節(jié)未按規(guī)定進(jìn)行，但不影響審計(jì)結(jié)果的準(zhǔn)確性，被審計(jì)對象無異議。
合格：好、較好、差所列情況之外的情況。
差：四環(huán)節(jié)中部分或全部未按規(guī)定進(jìn)行，并對審計(jì)結(jié)果準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響?；螂m最終未影響審計(jì)結(jié)果，但被審計(jì)對象對四環(huán)節(jié)的合法性提出異議，并且主要異議內(nèi)容經(jīng)局審查后認(rèn)為成立。
2.真實(shí)性：真實(shí)性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好：按照審計(jì)方案實(shí)施，在被審計(jì)對象應(yīng)該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題，認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)真實(shí)。
較好：基本按照審計(jì)方案實(shí)施，在被審計(jì)對象應(yīng)該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)主要問題，認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)真實(shí)。
合格：對審計(jì)對象提供的材料因不易辨別真?zhèn)?，致使無法發(fā)現(xiàn)本應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的問題。或因沒有要求審計(jì)對象提供全面材料、或者因?qū)徲?jì)責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力問題而導(dǎo)致部分較嚴(yán)重的實(shí)質(zhì)性問題沒有被發(fā)現(xiàn)。
差：因工作責(zé)任心或能力不強(qiáng)、或刻意隱埋事實(shí)、或沒有要求被審對象提供完整材料導(dǎo)致審計(jì)文書發(fā)出后發(fā)現(xiàn)被審對象在審計(jì)時間段存在較大問題而審計(jì)時應(yīng)該發(fā)現(xiàn)而未被發(fā)現(xiàn)。
3.完整性：完整性占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好：按照審計(jì)方案全面地對審計(jì)目標(biāo)內(nèi)容和深度實(shí)行審計(jì)。
較好：方案的實(shí)施全面性一定缺陷或?qū)徲?jì)目標(biāo)深度有不足之處，但尚不影響整個項(xiàng)目的審計(jì)完整性。
合格：好、較好、差所列情況之外。
差：方案的實(shí)施面20%以上沒完成，或較重要的一個或一個以上的審計(jì)目標(biāo)漏審或?qū)徲?jì)深度有較大差距、嚴(yán)重影響審計(jì)質(zhì)量。
因被審計(jì)單位或其他外部客觀因素導(dǎo)致審計(jì)項(xiàng)目完整性受影響的，經(jīng)局審計(jì)業(yè)務(wù)會議批準(zhǔn)，可以對原審計(jì)方案中確定的審計(jì)深度、廣度作必要調(diào)整。
4.時效性：時效性占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好：審計(jì)方案、項(xiàng)目開始時間、文書完成時間(以下簡稱三個完成時間)均在局里規(guī)定的時限內(nèi)完成。
較好：三個完成時間中發(fā)生超期，但每個階段時間超期均不超過10天。
合格：三個完成時間中有部分或全部超期，但超期時間最長均不超過20天。
差：三個完成時間中其中有一個超期20天以上。
因被審計(jì)單位或其他外部因素導(dǎo)致審計(jì)項(xiàng)目時效性受影響的，經(jīng)局審計(jì)業(yè)務(wù)會議批準(zhǔn)，可以對原審計(jì)方案中確定的審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施時間作必要調(diào)整。
5.效益性：效益性占質(zhì)量系數(shù)的30%。
a、好：有下列情況之一的為好：
1)審計(jì)結(jié)果引起黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)重視并批示的。
2)相關(guān)責(zé)任人移送紀(jì)檢、司法機(jī)關(guān)被立案處理的。
3)黨委、政府根據(jù)審計(jì)報(bào)告出臺相關(guān)政策、規(guī)定的。
4)人大、政協(xié)對審計(jì)批露的某一問題進(jìn)行專題調(diào)查、審議的。
5)核減、節(jié)約投資12%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在200萬元以上的。誤支多支各類資金100萬以上的。
6)審計(jì)項(xiàng)目獲署、廳優(yōu)秀或單項(xiàng)表彰的。
7)審計(jì)過程或結(jié)果引起較好社會反響的。
8)審計(jì)結(jié)果對干部的使用產(chǎn)生直接影響的。
b、較好：有下列情況之一的為較好。
1)審計(jì)結(jié)果引起黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)重視并批示的。
2)被審計(jì)單位根據(jù)審計(jì)結(jié)果對責(zé)任人給予相關(guān)紀(jì)錄處分或通報(bào)批評的。
3)被審計(jì)單位或關(guān)聯(lián)單位根據(jù)審計(jì)結(jié)果出臺相關(guān)文件規(guī)定進(jìn)行整改或規(guī)范的。
4)出具審計(jì)決定對被審計(jì)單位或責(zé)任人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的。
5)審計(jì)項(xiàng)目獲市局優(yōu)秀或單項(xiàng)表彰的。
6)查出會計(jì)賬面處理違規(guī)金額50萬元以上并得到糾正的。
7)核減、節(jié)約投資8%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在50萬元以上的。誤支、多支各類資金20萬以上的。
c、合格：沒有發(fā)生好、較好、不合格所列情況的。
d、不合格：有下列情況之一的為不合格。
1)審計(jì)結(jié)果或處罰決定經(jīng)復(fù)議、聽證被撤銷(因局審計(jì)業(yè)務(wù)會議改變提高了審計(jì)組原建議處罰幅度的除外)或主要事實(shí)、依據(jù)被變更的。
2)人為夸大、歪曲或隱瞞、縮小審計(jì)事實(shí)，對審計(jì)的權(quán)威性產(chǎn)生不良社會影響的。
3)審計(jì)人員在審計(jì)中被發(fā)現(xiàn)有違反廉政紀(jì)律和保密義務(wù)，社會反響較差的。
七、審計(jì)人員參與審計(jì)項(xiàng)目的個人業(yè)績分計(jì)算規(guī)則
審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)完成基本分的計(jì)算方法:
1.每個審計(jì)項(xiàng)目的工作量基本分=(該項(xiàng)目工作量分)×該項(xiàng)目質(zhì)量系數(shù);
質(zhì)量系數(shù)=(合法性系數(shù)+完整性系數(shù)+真實(shí)性系數(shù)+時效性系數(shù)+效益性系數(shù))，滿分系數(shù)為1。
2.每個項(xiàng)目的參與審計(jì)人員在該項(xiàng)目的個人工作量基本分得分=(該項(xiàng)目工作量基本分/參加該項(xiàng)目審計(jì)人員系數(shù)之和)×該項(xiàng)目參與人個人系數(shù)。
每個人的基礎(chǔ)系數(shù)為1。
a、當(dāng)年度每個審計(jì)業(yè)務(wù)干部參加每個項(xiàng)目審計(jì)時間不少于該項(xiàng)目審計(jì)時間的三分之二或承擔(dān)項(xiàng)目審計(jì)工作量不少于三分之一(在一個審計(jì)項(xiàng)目中分科目承擔(dān)包干任務(wù)的以完成包干任務(wù)為準(zhǔn))。每參加并完成一個審計(jì)項(xiàng)目的得該項(xiàng)目任務(wù)基礎(chǔ)系數(shù)分1分。
b、參加時間少于最少規(guī)定時間70%，或所承擔(dān)任務(wù)完成情況低于規(guī)定要求70%的不得分。參加項(xiàng)目審計(jì)時間或完成所承擔(dān)審計(jì)工作任務(wù)雖未達(dá)到完成要求，但參加時間超過最少規(guī)定時間的70%或完成承擔(dān)工作量超過規(guī)定最少應(yīng)完成工作量70%的、得系數(shù)分0.6分。
c、在審計(jì)項(xiàng)目中當(dāng)任組長(主審)的項(xiàng)目系數(shù)加0.3分。
除縣、(書記)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和較大的審計(jì)項(xiàng)目可根據(jù)審計(jì)內(nèi)容分類情況，按組設(shè)立主審?fù)猓渌?xiàng)目一般實(shí)行一個項(xiàng)目一個組長(主審)。
審計(jì)報(bào)告主要執(zhí)筆人項(xiàng)目系數(shù)分加0.2分。
3.項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人不直接參與本處室承擔(dān)的某一具體項(xiàng)目審計(jì)的，在該項(xiàng)目的分配系數(shù)定為0.1。直接參與該項(xiàng)目審計(jì)的另按在該項(xiàng)目中承擔(dān)的角色計(jì)系數(shù)參與項(xiàng)目分值的分配。
4.本局人員參與外機(jī)構(gòu)承擔(dān)的審計(jì)任務(wù)，按照所承擔(dān)的責(zé)任，比照本局承擔(dān)的同類項(xiàng)目同類人員的計(jì)分方法計(jì)分。
5.投資項(xiàng)目委托中介審計(jì)，本局人員負(fù)責(zé)復(fù)核的，全部參與該項(xiàng)目復(fù)核人員的總分值按項(xiàng)目總分值的35%計(jì)算、分配。
6.投資項(xiàng)目實(shí)行跟蹤審計(jì)的，按同類結(jié)算審計(jì)項(xiàng)目分值的15%計(jì)分。
八、其它業(yè)績考核分
(一)與審計(jì)項(xiàng)目相關(guān)的附加業(yè)績分
1.每人年度內(nèi)完成審計(jì)信息報(bào)送并被署、廳、市以上黨委、政府，市局刊、網(wǎng)、報(bào)之一采用的每篇分別得4 、3、2、1分。
2.審計(jì)項(xiàng)目得署、廳、市局優(yōu)秀項(xiàng)目獎的每個項(xiàng)目參與人員分別另得40、20 、8分，擔(dān)任獲獎項(xiàng)目組長或主審的另加50%分值。
3.審計(jì)項(xiàng)目得署、廳、市局表彰獎的每個參與人員分別得分20、10、5分，擔(dān)任獲獎項(xiàng)目組長或主審的另加50%分值。
4.審計(jì)ao實(shí)例或?qū)徲?jì)經(jīng)驗(yàn)、審計(jì)案列被審計(jì)署或省廳評為優(yōu)秀(或入選匯編)、或表彰的具體申報(bào)人員分別加15分(審計(jì)署優(yōu)秀、入選匯編)、8(審計(jì)署表彰)分，10分(省廳優(yōu)秀、入選匯編)、5分(省廳表彰)。
5.審計(jì)結(jié)果雖未得獎但有移送案件并被縣級(含)以上相關(guān)司法機(jī)關(guān)(含紀(jì)檢、監(jiān)察機(jī)關(guān))立案受理的，參加項(xiàng)目審計(jì)人員分別得8分。
1-5項(xiàng)內(nèi)容類同的項(xiàng)目同時得多個獎的取最高分，不重復(fù)計(jì)分。
6.審計(jì)建議或信息引起黨委或政府重視，從而出臺制度規(guī)定的，信息報(bào)送人每篇得8分。
7.審計(jì)建議或信息得到黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)批示的信息報(bào)送人每篇得5分。
8.審計(jì)建議或信息得到黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)批示的每篇得2分。
9.審計(jì)建議或信息得市本級直屬部門及縣(市、區(qū))黨委、政府重視并出臺相關(guān)政策、制度的信息報(bào)送人每篇得4分。
6-9項(xiàng)內(nèi)容類同，結(jié)果有重復(fù)的，按最高分取一項(xiàng)計(jì)分。
(二)從事審計(jì)項(xiàng)目以外工作的考核分
3.向、人大、政府、政協(xié)、署、省廳會議匯報(bào)某一綜合專題審計(jì)工作，負(fù)責(zé)會議匯報(bào)材料起草的，計(jì)主要執(zhí)筆人每次5分。
4.根據(jù)局里工作安排，在審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)開展期間抽調(diào)該項(xiàng)目組成員參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及從事其它工作3天以上的，被抽調(diào)者自第4個工作日起每個工作日計(jì)1分。
九、考核辦法
1.審計(jì)業(yè)務(wù)人員的年度業(yè)績總分為該年度參與全部審計(jì)項(xiàng)目的個人業(yè)績分+其它業(yè)績分為個人年度業(yè)績得分之和。
2.次年一季度，由本局組織考評組在審計(jì)組自評的基礎(chǔ)上對每個審計(jì)項(xiàng)目的基本分進(jìn)行評判。
3.審計(jì)人員其它業(yè)績的評定由個人自報(bào)、相關(guān)處室及考核組審核確定。
4.對考核時部分結(jié)果正在進(jìn)行中或尚未知的，不進(jìn)入考核年度當(dāng)年的考核。結(jié)果明確后其分值計(jì)入下一年度的考核分值。如其結(jié)果影響上年項(xiàng)目質(zhì)量分值檔次確定的，不再作調(diào)整。
審計(jì)項(xiàng)目文書完成時間超時并超過當(dāng)年年底的，不計(jì)考核分，也不結(jié)轉(zhuǎn)下年度考核。
審計(jì)業(yè)務(wù)干部的每年度業(yè)務(wù)分值是干部個人績效的主要依據(jù)，同時也是個人勤、能、績的重要參考依據(jù)。每個處室個人績效總分和平均分是處室集體績效的重要依據(jù)。在評優(yōu)、獎勵、升職時應(yīng)作為個人主要績效依據(jù)和集體的重要績效依據(jù)。
局辦公室、監(jiān)察室、法制處、內(nèi)審指導(dǎo)中心工作人員的個人績效考核辦法另行制定。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索審計(jì)項(xiàng)目績效考核。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇九
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理。
考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分。
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率（a）15%。
產(chǎn)品品牌知名度（b）15%。
新產(chǎn)品開發(fā)周期（c）15%。
考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分。
公司不同產(chǎn)品線的`產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%。
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%。
產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%。
產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%。
產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%。
價格政策調(diào)整的及時性8%。
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十
1．從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目成本、文檔提交情況四個方面進(jìn)行考核,各項(xiàng)考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重見下表：
擬訂《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》（見附件一），經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，共同簽字確認(rèn)。
《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》是項(xiàng)目考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
領(lǐng)導(dǎo)核查無誤后在《工程項(xiàng)目進(jìn)度確認(rèn)單》上簽字確認(rèn)。
1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
2．項(xiàng)目成員考核指標(biāo)包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項(xiàng)目任務(wù)單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項(xiàng)工作安排通過《項(xiàng)目任務(wù)單》的形式進(jìn)行的，在每項(xiàng)工作結(jié)束后，直接上級對該項(xiàng)工作進(jìn)行評分。
(2)在《項(xiàng)目任務(wù)單》中明確每項(xiàng)任務(wù)的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權(quán)重的分配標(biāo)準(zhǔn)。
(3)項(xiàng)目結(jié)束，由項(xiàng)目成員的直接上級根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項(xiàng)目成員的工作業(yè)績考核結(jié)果
4．工作表現(xiàn)指標(biāo)通過嚴(yán)格認(rèn)真、客戶意識、主動高效、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、和學(xué)結(jié)五個方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人價值觀的進(jìn)行考核評價的指標(biāo)（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金
項(xiàng)目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項(xiàng)目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為發(fā)放項(xiàng)目獎金的依據(jù)。
一． 項(xiàng)目獎金總額
初步確定各項(xiàng)目獎金總額(b1)為 ，項(xiàng)目獎金總額與項(xiàng)目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)k值，采取獎金總額與項(xiàng)目考核得分掛鉤方式，其中項(xiàng)目評分(p)=項(xiàng)目周期考核得分x30% + 項(xiàng)目預(yù)算考核得分x30% + 項(xiàng)目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項(xiàng)目的不同部門在項(xiàng)目中所起的貢獻(xiàn)不同，在項(xiàng)目初期，由公司考評小組和項(xiàng)目經(jīng)理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結(jié)合項(xiàng)目部門的考核分?jǐn)?shù)給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分?jǐn)?shù)給予獎勵。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十一
學(xué)校黨支部建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動，以黨員先進(jìn)性具體要求為參照標(biāo)準(zhǔn)，把黨員先進(jìn)性落實(shí)在具體工作中，體現(xiàn)在為人民服務(wù)的實(shí)際成效上。實(shí)行精神激勵和物質(zhì)獎勵并重的原則，積極為黨員創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，并帶動學(xué)校全體教職工以飽滿的熱情投身創(chuàng)建學(xué)習(xí)型單位、學(xué)習(xí)型個人和學(xué)習(xí)型家庭活動中去，讓學(xué)校全體黨員、干部、教工具有先進(jìn)的教育教學(xué)管理理念在各自的工作崗位上實(shí)踐“三個代表”重要思想。
1、每學(xué)年開展建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動評先制度。學(xué)校成立建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動績效考核評價小組，對學(xué)校黨員干部教工的教育培訓(xùn)工作進(jìn)行考核，由學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。堅(jiān)持“圍繞中心抓黨建理論學(xué)習(xí)，抓好黨建服務(wù)教育教學(xué)中心”，按照建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織的要求，每年黨員完成黨建理論學(xué)習(xí)的時間達(dá)到20學(xué)時，學(xué)習(xí)心得體會文章達(dá)4篇，可評為學(xué)校黨員黨建理論學(xué)習(xí)積極分子、先進(jìn)個人；學(xué)校全體教職工全員參加政治理論，教學(xué)理論、德育沙龍等學(xué)習(xí)活動，每年教工完成教育教學(xué)管理理論學(xué)習(xí)的時間達(dá)到20學(xué)時，學(xué)習(xí)心得體會文章達(dá)4篇，可評為學(xué)校學(xué)習(xí)積極分子、先進(jìn)個人。
2、每學(xué)年開展優(yōu)秀黨員評比活動的制度。在“7.1“前夕，結(jié)合建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動，總結(jié)學(xué)校黨員干部教育學(xué)習(xí)工作，通過開展批評與自我批評，增強(qiáng)每個黨員貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、履行黨員義務(wù)、行使黨員權(quán)利的自覺性和主動性，尊重黨章規(guī)定的黨員各項(xiàng)權(quán)利，逐步推行黨務(wù)公開，增強(qiáng)黨組織工作的透明度，適應(yīng)時代發(fā)展的要求，不斷保持和推進(jìn)黨組織的先進(jìn)性建設(shè)。
3、完善評議制度。定期開展群眾評議建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動工作。建立和完善利益協(xié)調(diào)機(jī)制，整合黨組織與行政、群團(tuán)組織資源建立和完善服務(wù)機(jī)制，妥善協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系。
建立情況通報(bào)、評估制度。建立與科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀相適應(yīng)、全面科學(xué)的黨員先進(jìn)性考核評估體系，注重考核評估內(nèi)容的科學(xué)性，真正把人民群眾滿意不滿意作為評價黨員干部的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、進(jìn)一步健全民主評議黨員制度，接受群眾監(jiān)督，激發(fā)黨員發(fā)揮先鋒模范作用。繼續(xù)堅(jiān)持“三會一課”制度和民主評議制度，每兩周召開一次支委會，每月召開一次支部大會，每半年召開一次專題民主生活會，每半年上二次黨課。黨員領(lǐng)導(dǎo)干部參加雙重組織生活會。民主評議活動要認(rèn)真開展批評與自我批評，肯定成績，改正錯誤和不足，堅(jiān)持交心談心，互相幫助，共同促進(jìn)。對不認(rèn)真履行黨員義務(wù)，不完全具備黨員條件的黨員有批評和教育，對違反《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)紀(jì)律處分條例》的黨員，要按照規(guī)定進(jìn)行處理。
5、提高黨組織的服務(wù)能力。建立完善民意調(diào)查、民意反饋制度，疏通黨組織、黨員與廣大師生的溝通協(xié)商渠道，協(xié)調(diào)各方機(jī)制，促進(jìn)校園和諧；堅(jiān)持為黨員服務(wù)，建立黨支部書記與黨員談心制度；堅(jiān)持為群眾服務(wù)，建立健全學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系群眾接待日制度，關(guān)心群眾，幫助群眾解決實(shí)際困難；積極開展八榮八恥教育、誠信教育、志愿服務(wù)活動和心理健康教育等主題實(shí)踐活動，進(jìn)一步動員學(xué)校黨員、教工踐行社會主義榮辱觀，發(fā)揚(yáng)社會主義新風(fēng)尚，增強(qiáng)黨員、教工的服務(wù)意識。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十二
項(xiàng)目績效考評是我國財(cái)政支出管理和科技管理的重要內(nèi)容。總結(jié)與借鑒發(fā)達(dá)國家科技項(xiàng)目績效考評的經(jīng)驗(yàn)，探索適合我國國情(公司)的科技項(xiàng)目績效考評方式，有助于提高我公司的科技管理水平和財(cái)政資金的使用效率。我查閱大量科技文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，總結(jié)分析了部分發(fā)達(dá)國家科技項(xiàng)目績效考評情況，結(jié)合我公司的實(shí)際，提出了建立和完善我公司科技項(xiàng)目績效考評體系的建議。
由于科學(xué)技術(shù)對人類社會發(fā)展的巨大影響，使得科學(xué)研究越來越多地得到各國政府的重視，國家財(cái)政對科學(xué)研究的投入日益加大。由于國家財(cái)政對科學(xué)研究的支持多以科技項(xiàng)目的形式進(jìn)行，因此對科技項(xiàng)目進(jìn)行績效考評也就成為政府財(cái)政支出管理和科技管理中的一項(xiàng)重要工作。
科技項(xiàng)目績效考評，是指科技管理部門遵循一定的原則、程序和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)、規(guī)范的方法，對財(cái)政資金支持的科技項(xiàng)目的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)生的效益和經(jīng)費(fèi)的使用管理等方面進(jìn)行綜合評價考核?？萍柬?xiàng)目績效考評是政府部門安排科技項(xiàng)目、調(diào)整科技投入方向、確保財(cái)政資金使用效果的手段，是政府加強(qiáng)財(cái)政支出管理，推動科學(xué)研究進(jìn)步的有力措施。
近年來，我國財(cái)政科技投入逐年增長，支持了大量的科技項(xiàng)目，取得了豐碩的研究成果。但是，在科技項(xiàng)目實(shí)施中，仍存在許多不盡如人意的地方，如重申報(bào)、輕執(zhí)行，項(xiàng)目管理不規(guī)范、資金使用不當(dāng)、項(xiàng)目成果水平不高等，影響了財(cái)政資金的使用效率，績效考評制度不夠完善是其重要原因之一。
20世紀(jì)中期開始，一些西方國家將績效考評逐步應(yīng)用于財(cái)政支出管理。西方發(fā)達(dá)國家對財(cái)政支持的科技項(xiàng)目已經(jīng)建立了較為完善的績效考評制度。
美國是世界上最早開始實(shí)施科技評估工作的國家，始于20世紀(jì)20年代。經(jīng)過多年的發(fā)展，美國的科技評估已是制度化、經(jīng)常性的工作，并建立了科技評估支持系統(tǒng)。科技項(xiàng)目績效考評作為科技評估系統(tǒng)的一個分支，其完善的考評機(jī)制以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u形式和內(nèi)容，影響了眾多國家，同樣也值得我們借鑒。美國國家科學(xué)基金會(nsf)成立于20世紀(jì)50年代初，是專門負(fù)責(zé)推進(jìn)美國科學(xué)和工程事業(yè)的一個部門。nsf對其資助項(xiàng)目績效考評的模式和方法，可以作為美國科技項(xiàng)目績效考評的一個突出典范。20世紀(jì)70年代，nsf就開展了基礎(chǔ)研究及其影響力的評估方法研究。在《政府績效與結(jié)果法案》的框架下，nsf重新整合、規(guī)范了考評工作，擴(kuò)大了績效考評的范圍，使考評指標(biāo)和方法更為靈活多樣。
根據(jù)《政府績效與結(jié)果法案》，nsf要在規(guī)定時間內(nèi)提交績效報(bào)告?？冃?bào)告不是對單個資助項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行考評，而是對項(xiàng)目中的一類項(xiàng)目乃至對實(shí)現(xiàn)本機(jī)構(gòu)某一方面特定任務(wù)的諸多項(xiàng)目開展綜合考評，以展示其整體績效水平。
nsf將項(xiàng)目績效考評指標(biāo)分為三類：資助結(jié)果、內(nèi)部管理和投資過程。對反映資助結(jié)果的績效目標(biāo)考評多采用定性指標(biāo)，而對反映內(nèi)部管理和投資過程的績效目標(biāo)考評則盡可能采用定量指標(biāo)。
為了在《政府績效與結(jié)果法案》的框架下更好地開展績效考評，nsf特別重視與績效目標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)采集、核實(shí)和認(rèn)證工作。實(shí)施《政府績效與結(jié)果法案》之后，nsf要求結(jié)題報(bào)告提供詳細(xì)的內(nèi)容，并進(jìn)入由nsf維護(hù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，便于快捷查詢。nsf的考評數(shù)據(jù)源主要是中心數(shù)據(jù)庫和獨(dú)立的專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫。中心數(shù)據(jù)庫主要有項(xiàng)目網(wǎng)上申請系統(tǒng)、項(xiàng)目受理數(shù)據(jù)庫、資助數(shù)據(jù)庫、項(xiàng)目發(fā)布系統(tǒng)、業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)、評審專家?guī)旌涂冃?bào)告系統(tǒng)等;獨(dú)立的專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫主要有科學(xué)出版物、新聞發(fā)布會、專家委員會和顧問委員會獨(dú)立評價系統(tǒng)、項(xiàng)目學(xué)科年度報(bào)告、全委員會年度報(bào)告及內(nèi)部數(shù)據(jù)庫等。必要時，nsf還利用其外部建立與維護(hù)的合同數(shù)據(jù)庫。這些信息資源，為nsf有效開展制度化的績效考評活動提供了保障。
為更好地對績效考評進(jìn)行監(jiān)督，nsf加強(qiáng)了外部專家委員會的職能：除了繼續(xù)監(jiān)督同行評議過程之外，還把各資助項(xiàng)目考評結(jié)論作為工作重點(diǎn)。
2 澳大利亞的科技項(xiàng)目績效考評
澳大利亞是較早實(shí)施項(xiàng)目績效考評的國家之一。澳大利亞聯(lián)邦政府從1985年開始實(shí)施科技項(xiàng)目的績效考評試點(diǎn)工作;1993年開始全面推行科技項(xiàng)目績效考評;1999年開始對公共部門的所有支出預(yù)算進(jìn)行績效考評。
1) 科技項(xiàng)目績效考評的內(nèi)容和步驟
澳大利亞的科技項(xiàng)目績效考評主要包括三方面內(nèi)容：適當(dāng)性評價、效率性評價和有效性評價。評價重點(diǎn)根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)和項(xiàng)目生命周期所處的發(fā)展階段決定。
澳大利亞對科技項(xiàng)目的績效考評貫穿于立項(xiàng)、實(shí)施、結(jié)題的全過程。其主要步驟為：進(jìn)行項(xiàng)目分析，確定考評重點(diǎn);找出考評需要解決的主要問題，確定考評項(xiàng)目和戰(zhàn)略;收集、分析考評資料;起草、發(fā)布考評報(bào)告;回顧績效考評;充分利用考評結(jié)論。
項(xiàng)目分析，主要是闡明項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并對項(xiàng)目投入、產(chǎn)出、運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行描述，分析影響結(jié)果形成的外部因素，確認(rèn)結(jié)果的成功程度和需要收集的績效資料。確定考評項(xiàng)目和考評戰(zhàn)略，主要圍繞考評重點(diǎn)，確定考評所要解決的主要問題、設(shè)計(jì)考評的內(nèi)容和程序，通過確定考評項(xiàng)目提出考評管理的輪廓。考評資料的來源有兩個，現(xiàn)存資料和為完成考評目標(biāo)收集的相關(guān)資料，資料的有效性與真實(shí)性至關(guān)重要?？荚u報(bào)告應(yīng)詳細(xì)闡述考評過程中的主要問題和分析考評的結(jié)果。對績效考評的回顧主要包括考評完成較好及不理想的方面及其原因，進(jìn)行類似考評需要注意的問題，考評過程中好的案例。通過檢查回顧，總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出值得注意的問題和解決方法?？荚u結(jié)論是指考評的結(jié)果、結(jié)論和建議,是各相關(guān)階段的考評結(jié)果、結(jié)論和建議的集合，其應(yīng)用主要體現(xiàn)在制定“應(yīng)用績效考評發(fā)現(xiàn)的發(fā)展項(xiàng)目”和“實(shí)施考評結(jié)果”中。
2) 科技項(xiàng)目績效考評的管理
績效考評成功的關(guān)鍵在于對考評工作的管理。澳大利亞對科技項(xiàng)目績效考評的管理主要包括：對考評的組織、實(shí)施、控制和檢查，以及對考評結(jié)論的應(yīng)用。從組織結(jié)構(gòu)上看，考評的管理組織包括考評指導(dǎo)委員會、項(xiàng)目考評的管理者(負(fù)責(zé)考評項(xiàng)目的制定和具體的組織實(shí)施)和考評工作小組。
項(xiàng)目績效考評活動的監(jiān)督管理體現(xiàn)在項(xiàng)目績效考評的整個過程中。有些部門建立了監(jiān)管委員會。在監(jiān)管委員會的監(jiān)督下，考評小組按規(guī)定程序工作，保證考評的管理者及其小組成員盡職盡責(zé)，以達(dá)到考評的`目的，實(shí)現(xiàn)考評的功能?？荚u管理的關(guān)鍵是對整個績效考評過程的控制。澳大利亞對項(xiàng)目績效考評過程的控制是根據(jù)考評的規(guī)模和復(fù)雜程度而定的。如考評小組定期召開會議，分析考評進(jìn)展情況，為考評工作建立定期檢查機(jī)制。為保證科技項(xiàng)目績效考評的質(zhì)量，澳大利亞政府設(shè)立了考評的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系。績效信息能夠反映機(jī)構(gòu)如何使項(xiàng)目管理和項(xiàng)目產(chǎn)出達(dá)到政府預(yù)定目標(biāo)，從而幫助管理層掌握比較充分的信息，得出比較合理的績效考評結(jié)論。做好績效信息管理工作，可增加績效考評報(bào)告的可信度。澳大利亞聯(lián)邦政府為了更好地指導(dǎo)所屬部門和機(jī)構(gòu)起草績效報(bào)告，制定了績效信息管理的原則，要求績效信息應(yīng)具備明晰性和集中公開性。簡明的、清晰的一攬子績效指標(biāo)，可降低收集、存儲及管理成本，有助于對部門的產(chǎn)出、成果或項(xiàng)目進(jìn)行全面、系統(tǒng)的管理;集中、公開的信息，可提供廣泛的視野;一系列能滿足相應(yīng)責(zé)任需求的核心信息，能夠?yàn)楣芾硖峁┰缙陬A(yù)警。
3 其他一些發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的科技項(xiàng)目績效考評
歐盟以公共資金支持研發(fā)計(jì)劃的時間較早，績效考評的施行則始于20世紀(jì)80年代初期。主要有英國、法國、德國、荷蘭、瑞士和北歐等國家。歐盟科技研發(fā)計(jì)劃的績效考評，基本是伴隨著歐盟各期架構(gòu)的研究計(jì)劃而演進(jìn)。1996年歐盟發(fā)布了“sound and efficient management 2000”方案，要求開展系統(tǒng)性的績效考評。其目標(biāo)是促進(jìn)各個計(jì)劃項(xiàng)目的有效完成，并通過考評結(jié)果,反饋到歐盟的決策層次，以提升未來計(jì)劃項(xiàng)目的執(zhí)行成就并引導(dǎo)未來研究項(xiàng)目的方向。歐盟著重于以下五個方面考評內(nèi)容：計(jì)劃篩選的程序、計(jì)劃管理、計(jì)劃的一般特色、計(jì)劃的產(chǎn)出和成果的擴(kuò)散利用。其基本特點(diǎn)是，立足于從組織內(nèi)部改進(jìn)管理，不強(qiáng)調(diào)預(yù)算的重新分配。
4 發(fā)達(dá)國家科技項(xiàng)目績效考評經(jīng)驗(yàn)對我公司的啟示
隨著我國公共財(cái)政體制框架的建立，以及各項(xiàng)財(cái)政制度改革的推進(jìn)，建立財(cái)政支出績效考評制度成為財(cái)政支出管理工作的必然要求。財(cái)政資金績效考評工作已成為規(guī)范財(cái)政支出，提高資金使用效益的有效手段，受到各級財(cái)政部門的重視。
2002年，財(cái)政部頒發(fā)了《中央本級項(xiàng)目支出預(yù)算管理辦法》(試行)，其中明確規(guī)定要對財(cái)政預(yù)算安排的項(xiàng)目(計(jì)劃)的實(shí)施過程及完成結(jié)果進(jìn)行績效考評，并將項(xiàng)目績效考評的結(jié)果作為以后安排財(cái)政預(yù)算的依據(jù)。2003年，財(cái)政部印發(fā)了《中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評管理試行辦法》，并結(jié)合教科文部門的實(shí)際情況，制定了《中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評規(guī)范》，對如何進(jìn)行科技項(xiàng)目考評做出了明確規(guī)定。部分省市財(cái)政部門也頒發(fā)了項(xiàng)目績效考評的管理辦法，并在辦法的指導(dǎo)下開展了科技項(xiàng)目績效考評的試點(diǎn)工作。
但是，與發(fā)達(dá)國家和地區(qū)已建立的相對完善的科技項(xiàng)目績效考評法律體系和已形成的較為成熟的考評方法相比，我國仍存在著很大的差距。美國、澳大利亞、歐盟等西方發(fā)達(dá)國家和地區(qū)在科技項(xiàng)目績效考評方面的實(shí)踐，對建立適應(yīng)我公司科技發(fā)展現(xiàn)狀的績效考評制度體系，提高我國政府的科技管理水平，促進(jìn)科技發(fā)展，具有十分重要的借鑒意義。我認(rèn)為，要完善我國科技項(xiàng)目績效考評體系，目前應(yīng)該做好以下幾個方面的工作：
1) 建立完善的績效考評管理及監(jiān)控制度
制度建設(shè)是科技項(xiàng)目績效考評健康發(fā)展的基本保障條件。美國國會頒布的《政府績效與結(jié)果法案》以法律的形式明確了政府績效考評的概念和制度。nsf非常重視績效考評中使用數(shù)據(jù)的可靠性、完整性和有效性，并通過外部評價過程對報(bào)告的科學(xué)數(shù)據(jù)進(jìn)行真實(shí)性檢測。澳大利亞政府制定了績效考評活動的監(jiān)管制度，成立監(jiān)管(專家)委員會，對項(xiàng)目績效考評活動的全過程進(jìn)行監(jiān)督管理，并對績效信息的適當(dāng)性、真實(shí)性、有效性進(jìn)行監(jiān)管。也應(yīng)特別重視科技項(xiàng)目的組織管理。
我公司的績效考評工作目前還缺少相應(yīng)的制度。財(cái)政部和部分省市的財(cái)政部門雖出臺了項(xiàng)目績效考評管理辦法和規(guī)范，但對績效考評過程的監(jiān)督檢查及績效信息管理等尚未提上日程。我們應(yīng)該借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)和做法，通過完善政策和立法(這個可以有)使我公司科技項(xiàng)目績效考評走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；牡缆?。
2) 完善科技項(xiàng)目績效考評工作的體系化建設(shè)
科技項(xiàng)目績效考評工作的體系化建設(shè)是一個不斷積累、逐步完善的過程。日本在科技工作績效考評的發(fā)展過程中，在考評工作開始之前，對考評目的確立到考評結(jié)果的處理等考評全過程中應(yīng)該注意事項(xiàng)，均有較為翔實(shí)、完善的規(guī)范指導(dǎo)，這樣可以有效保證績效考評的公平性、效率性和權(quán)威性。同時，為了實(shí)現(xiàn)我國科技工作績效考評的體系化和規(guī)范化建設(shè)，我們還應(yīng)在全面參考國外相關(guān)指標(biāo)體系框架的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的實(shí)際國情、文化背景以及具體考評對象的特點(diǎn)，對初步擬定的指標(biāo)體系框架進(jìn)行不斷修訂與完善，進(jìn)而逐步建立起一套具有普適意義的、較為可行的指標(biāo)體系框架。
3) 建立相對完備、權(quán)威的科技項(xiàng)目績效考評數(shù)據(jù)庫
科技項(xiàng)目績效考評的成功需要一個完善的信息系統(tǒng)，對項(xiàng)目立項(xiàng)、實(shí)施、驗(yàn)收、成果等信息進(jìn)行及時的收集、分析，提供完備、翔實(shí)的權(quán)威數(shù)據(jù)支撐，以實(shí)現(xiàn)全面、客觀、公正、準(zhǔn)確的科技項(xiàng)目績效考評。采用此類管理信息系統(tǒng)既能滿足政府績效考評的信息需求，又能滿足日常管理(如監(jiān)測控制、報(bào)告小結(jié)等)的信息需求，為合理配置科技資源提供科學(xué)依據(jù)。
美國nsf對科技項(xiàng)目進(jìn)行績效考評的數(shù)據(jù)來源于中央數(shù)據(jù)庫和若干獨(dú)立的專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫。通過中央和專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫，nsf對海量的科研信息進(jìn)行錄入、存儲、查詢和統(tǒng)計(jì)，在項(xiàng)目管理發(fā)揮重要作用。如根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)績效考評各類指標(biāo)，通過對考評指標(biāo)的動態(tài)統(tǒng)計(jì)分析，實(shí)時監(jiān)測科學(xué)基金管理各階段的運(yùn)行情況。
我國的項(xiàng)目主管部門也開始注重對項(xiàng)目的信息管理，但由于部門分割管理、信息共享差等現(xiàn)象依然存在。應(yīng)盡快規(guī)范我國國家層次和機(jī)構(gòu)層次上研究成果數(shù)據(jù)的采集和認(rèn)證，加強(qiáng)對現(xiàn)有的基于經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目申請、評審、結(jié)題等相關(guān)信息的數(shù)據(jù)庫建設(shè)與維護(hù)，加強(qiáng)與國際科技數(shù)據(jù)庫之間的數(shù)據(jù)共享，推動網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，為包括績效考評在內(nèi)的科研管理與決策工作的科學(xué)性奠定可靠的基礎(chǔ)。
4) 建立科技項(xiàng)目績效考評信息反饋機(jī)制和績效報(bào)告公開制度
具有影響力的績效考評結(jié)果對項(xiàng)目承擔(dān)單位和管理部門具有重大的激勵作用和監(jiān)督作用。美國、澳大利亞、歐盟都建立了績效報(bào)告公開制度，通過將考評結(jié)果與被考評對象的信息進(jìn)行反饋，發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目實(shí)施和管理中存在的問題，最終提高承擔(dān)單位的項(xiàng)目實(shí)施能力和管理水平，提高政府的管理水平。
因此，對于科技項(xiàng)目績效考評最終形成結(jié)論，如不涉及保密內(nèi)容，建議在一定范圍內(nèi)加以公開，并通過報(bào)刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等傳播媒體及時告知公眾，加強(qiáng)公眾對科技管理工作的了解和監(jiān)督，最大限度發(fā)揮科技項(xiàng)目績效考評的作用。
5) 關(guān)注績效考評隊(duì)伍建設(shè)，完善科技工作績效考評軟環(huán)境建設(shè)
績效考評是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的工作，在提高科技項(xiàng)目績效考評研究水平的同時，還應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)知識的宣傳、加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)范化管理，加強(qiáng)隊(duì)伍的建設(shè)和人才的培養(yǎng)，營造一個有利于科技績效管理的軟環(huán)境，切實(shí)保障科技項(xiàng)目績效考評工作的順利開展，發(fā)揮績效考評的最大效能。
同樣，我們還應(yīng)該注意幾個關(guān)于績效考評的誤區(qū)。
臨近年末，企業(yè)跟政府機(jī)關(guān)里都開始搞績效考評。可在實(shí)際操作中，對績效考核尚存許多誤解，歸納起來，大致有六種。
1st：績效考評就是對人進(jìn)行考核：績效兩字，英文原意是“表現(xiàn)”。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的績效考評，本意應(yīng)該是對工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對象方面打破了傳統(tǒng)。 傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從行政部門的考核中延伸過來的，它實(shí)際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。而現(xiàn)代的績效考評則強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。 對一個人來說，組織并不是他生活的全部。作為組織，對一個人進(jìn)行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個人與組織目標(biāo)相關(guān)的部分。過去我們在搞考評的時候，經(jīng)常會聽到這樣一種評價，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢?現(xiàn)在的績效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標(biāo)有關(guān)系。
2nd：績效等于業(yè)績
既然績效考評是對工作表現(xiàn)的考核，有些管理者又走入了另外一個誤區(qū)，就是把績效等同于業(yè)績，把績效考核簡化為對某幾個財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。這就錯了。對一個員工的績效考評，并不是簡簡單單一二個財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，它應(yīng)該包括很多內(nèi)容，至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣，才能比較全面、正確地評價一個人對于組織的貢獻(xiàn)和價值。
3rds：考評就是為了發(fā)獎金
為什么要考核?這是政府與企業(yè)經(jīng)常會忽略的問題。最多的回答是：“考核是為了年底發(fā)獎金嘛!”從國際企業(yè)通行的情況來看，績效考核有兩大目的：
第一：績效發(fā)展。即績效考核要幫助員工的績效發(fā)展，促進(jìn)員工在績效方面的不斷提升和改變;第二：為人事決策提供依據(jù)。也就是說，績效考核的結(jié)果，是用來與獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。
目前政府與企業(yè)中存在的問題，是績效考核的結(jié)果和人事決策掛鉤不緊。比如說某公司在年初制定了一套績效考評制度，也下發(fā)到了各個部門，到年末要發(fā)獎金時，一算，發(fā)現(xiàn)有的部門獎金很高，有的部門特別少，擔(dān)心部門之間擺不平，于是老總就開始搞平衡：獎金拿得多的，要犧牲一下，照顧一下其他人;另外，你們工作之所以有成績，是和其他部門的支持分不開的。最后的做法，是把獎金高的拉下來一點(diǎn)，補(bǔ)給那些按績效考核拿不到獎金的人。
很多政府或是企業(yè)的管理者抱怨說，我們單位(公司)的考核大家不太重視，績效考核就是走過場。其原因就在于沒有把績效考評與公司人事決策真正掛起鉤來，并且作為最重要的依據(jù)。時間長了，人們對考核就會有一種懈怠。
4th：考核者是人力資源部(綜管部)
誰是考核者?這個問題的回答也是五花八門。有說是老總的，有說是人力資源部的，有說是企管部的，還有說公司有考核小組，專門管考核。 答案其實(shí)很簡單，就是員工的直接上司。在這個答案之下，我們要澄清幾個問題。
(1)有很多人認(rèn)為考核者是人力資源部，或者是企管部。
很多部門或公司可能發(fā)生過這種情況：年底的時候，領(lǐng)導(dǎo)或是老總讓人力資源部門搞一個考核制度，于是人資部門加班加點(diǎn)，趕出一套考核表發(fā)下去。結(jié)果是各個部門怨聲載道，“你們?nèi)肆Y源部搞什么名堂，這些表格根本不符合我們的實(shí)際情況?！逼鋵?shí)這也怨不了人力資源部，他們畢竟不是具體做業(yè)務(wù)的。說到底，他們只是為真正的考核者們在考核的時候提供技術(shù)支持或者說是管理的平臺。
(2)有的單位或公司設(shè)立考核小組來實(shí)施考核。
我經(jīng)過參考文獻(xiàn)跟網(wǎng)絡(luò)資料，這種情況在中國很普遍，特別是那些跨地域、有很多分公司、子公司的國有企業(yè)，近來民營企業(yè)采用這種方法的也不少。
由于政府部門和企業(yè)的考核信息分散在財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、企管部、人力資源部以及各具體業(yè)務(wù)部門，如果要對一個員工、一個部門經(jīng)理進(jìn)行考核，就需要一個能反映各部門意見的考核小組。 這個出發(fā)點(diǎn)不能說是錯的，但實(shí)際當(dāng)中，那些最懂業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)最豐富的人往往特別忙，于是考核小組就從辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部抽人，甚至從黨辦、工會抽一些沒有事情干、也干不了什么事的人去基層進(jìn)行考核，結(jié)果考核小組成了一個草臺班子。他們根本不懂具體業(yè)務(wù)，頂多是看一下財(cái)務(wù)指標(biāo)完成了沒有，導(dǎo)致考核成了走過場，而且還造成一個很大的弊?。阂?yàn)榭己诵〗M成員不懂業(yè)務(wù)，于是要認(rèn)真聽取各級群眾的反映，結(jié)果主次顛倒，對政府或是企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面作用。
5th：及早進(jìn)行360度考核
有很多企業(yè)現(xiàn)在也開始模仿跨國公司搞360度考核，而且以為宜早不宜遲，這更是個錯誤的理解。其實(shí)搞360度考核需要有足夠的條件。
(1)，360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的。而目前企業(yè)的考核首先要解決的問題是為了和獎金掛鉤。這種考核不能算是360度，硬搞成360度，效果一般不好。
(2)，360度考核有一個前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對穩(wěn)定以及人員相對穩(wěn)定。而目前的企業(yè)大部分處在成長期，內(nèi)外部的情況變化都非常快，造成了企業(yè)的戰(zhàn)略變化很快，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，人員更是像走馬燈一樣的換來換去，在這種情況下，360度考核是行不通的。
6th：部門內(nèi)的考核權(quán)應(yīng)該下放
現(xiàn)在中國的很多政府部門和企業(yè)在考核時，單位的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權(quán)就交給各個部門或者分公司了。為什么會這樣呢?因?yàn)楹芏喙粳F(xiàn)在采取的都是二級分配的方式，也就是公司年底把獎金切給你這個部門，假如說某個部門的獎金額度是50萬元，這50萬元怎么分，就由部門自行制定政策，通過考評進(jìn)行二次分配。
這種方法問題非常嚴(yán)重，員工的考核確實(shí)可以放權(quán)給部門來實(shí)施，但考核方法的制定，公司還是應(yīng)該有個統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門，相當(dāng)于把各個部門割裂了，導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個部門都拼命向上面爭錢、爭資源，但另一方面呢，遇到風(fēng)險(xiǎn)和問題的時候，就往上級推。
in the end,
目前，我公司的科技項(xiàng)目績效考評仍不規(guī)范，尚無相應(yīng)的制度和法律可循，難以對科技項(xiàng)目績效的提高產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。要盡快建立績效考評管理及監(jiān)控制度，建立相對完備、權(quán)威的考評數(shù)據(jù)庫和完善的軟環(huán)境，并通過信息反饋機(jī)制和績效報(bào)告公開制度將結(jié)果公之于眾,及時發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目實(shí)施和管理中存在的問題，采取有效措施，提高科技項(xiàng)目的績效。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目績效考核評價總結(jié)。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十三
通過兩天“項(xiàng)目績效考核”的學(xué)習(xí)，我對績效考核有了初步的認(rèn)識，績效考核是通過一系列的科目設(shè)定和計(jì)算方法，把員工的行為和成績量化，再對量化數(shù)據(jù)加以利用，以達(dá)到企業(yè)即定目的管理過程。
績效考核是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段，甚至有的管理學(xué)家認(rèn)為沒有績效考核就沒有管理。但績效考核在很多企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中由于員工認(rèn)同感不強(qiáng)，考核科目設(shè)置不合理，評價指標(biāo)不明確等種種原因，要么留于形式，要么引起矛盾。本課程即是對績效考核所經(jīng)常遇到的各種問題進(jìn)行分析并進(jìn)行解決。
首先，公司在推行考核管理之前，必須得到公司一把手的同意，否則推行者會死的很慘。領(lǐng)導(dǎo)同意后對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓每一位員工都去了解績效考核，提高認(rèn)同感，消除抵觸情緒。只有得到員工普遍的理解，考核管理才能有效推行。
其次，設(shè)定考核目標(biāo)。考核目標(biāo)應(yīng)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)特定目的而設(shè)計(jì)，例如對銷售團(tuán)隊(duì)的考核目標(biāo)可能是淘汰末位員工;對處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，考核目標(biāo)可以是挑選可以適應(yīng)新業(yè)務(wù)的員工;對于推行企業(yè)文化的企業(yè)，考核目標(biāo)可以是淘汰與企業(yè)文化不能相容的員工?？傊?，目標(biāo)的設(shè)定可以多樣化，但一定要符合企業(yè)的實(shí)際情況，并且需要在企業(yè)高層管理者之前達(dá)成一致意見。
再次，設(shè)計(jì)考核的科目、方法、權(quán)重以及階段。以上幾個方面的設(shè)計(jì)一定要緊緊圍繞考核目標(biāo)來確定。例如對銷售人員，企業(yè)推行結(jié)果導(dǎo)向，在科目設(shè)計(jì)上可以分為實(shí)現(xiàn)利潤額和客戶滿意度，考核方法就是成本核算和客戶滿意度調(diào)查表，權(quán)重按80%和20%設(shè)計(jì)，即可達(dá)到結(jié)果導(dǎo)向和末位淘汰的目的。對于工程部，由于項(xiàng)目實(shí)施階段是一個相對漫長的過程，故可將考核劃分為兩個階段：一為結(jié)果考核;二為過程中的考核。結(jié)果考核的科目可設(shè)計(jì)為進(jìn)度、質(zhì)量、成本三大項(xiàng)，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權(quán)重設(shè)計(jì)可因崗位而異。例如對于工程部專業(yè)工程師可偏重質(zhì)量，對于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應(yīng)有進(jìn)度、質(zhì)量、成本的`階段目標(biāo)，還可以增加對工作流程的考核，應(yīng)對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標(biāo)準(zhǔn)程度的考核，對于前三項(xiàng)的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法，效率的考核可采用跟蹤記錄法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法。對于工程開始階段，正式建立各項(xiàng)規(guī)章制度的時候，權(quán)重設(shè)計(jì)上可偏重后三項(xiàng)，隨著工程的發(fā)展，逐漸轉(zhuǎn)移到質(zhì)量和成本上。
然后，是考核結(jié)果應(yīng)用的設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)的不同，可對考核結(jié)果采用不同的應(yīng)用方法。例如直接與經(jīng)濟(jì)收益掛鉤，末位淘汰，對第一名施行精神獎勵等。很多企業(yè)在施行考核管理之初，都將考核結(jié)果直接與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，但這種方式很容易激起員工的反抗心理，稍有不甚，即會激化矛盾。故現(xiàn)在出現(xiàn)了多種精神上或非現(xiàn)金形式的獎勵和處罰方法。
最后，考核本身不是目的，真正的目的應(yīng)該是拔高企業(yè)的短板，故一定要給考核結(jié)果差的員工一個申訴和溝通的渠道，給他們以適當(dāng)?shù)膸椭蚺嘤?xùn)的機(jī)會，給員工提升的通道，只有這樣才會給員工以歸屬感和安全感，達(dá)到考核管理真正的目的。
績效考核是管理的有效手段，但它并不能解決企業(yè)所有的問題。企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)制度的完善，流程的建設(shè)，只有完善了這些基礎(chǔ)性工作，績效考核才能真正發(fā)揮其作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工程項(xiàng)目管理績效考核。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十四
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
8、其他打分細(xì)則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十五
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。
適用于公司所有保安。
1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負(fù)責(zé)對本單位隊(duì)長、副隊(duì)長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長負(fù)責(zé)對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負(fù)責(zé)對班組保安員的每月工作考核。
1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報(bào)保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長。
2、其次，保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長在月初對每個班組班長、副班長當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報(bào)、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報(bào)管理處主任。
3、管理處主任對保安隊(duì)長、副隊(duì)長的當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的整體綜合考核情況。
4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制，各級保安員當(dāng)月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰，考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常處罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行處罰，當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇一
結(jié)合項(xiàng)目施工特點(diǎn),績效考核分為日?？冃Э己撕晚?xiàng)目周期績效考核。
日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對項(xiàng)目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績，當(dāng)月績效實(shí)行百分制。日?？己苏颊麄€項(xiàng)目績效考核的50%。
每月項(xiàng)目績效計(jì)算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績效分具體考核目標(biāo)說明見施工項(xiàng)目部日?？冃Э己嗽u分表。
項(xiàng)目周期考核是指在項(xiàng)目結(jié)束時對項(xiàng)目部在項(xiàng)目實(shí)施期間完成各項(xiàng)指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測評。項(xiàng)目周期考核實(shí)行百分制，項(xiàng)目周期考核占整個項(xiàng)目績效考核的50%。具體考核目標(biāo)說明見項(xiàng)目周期績效考核評分表。項(xiàng)目部績效考核得分計(jì)算方式：
項(xiàng)目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項(xiàng)目周期績效考核分x50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用。
1、項(xiàng)目平時績效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項(xiàng)目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項(xiàng)目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)xx5%，由工程項(xiàng)目利潤指標(biāo)確定。
(2)、超利潤指標(biāo)金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項(xiàng)目經(jīng)理占20%;項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項(xiàng)目部績效金根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。
4、處罰：
10%以內(nèi)差額金額x5%。
10%—30%差額金額x10%。
30%—50%差額金額x15%。
50%以上差額金額x20%。
(2)、項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，除按第一項(xiàng)處罰外，還按虧損金額的50%處罰項(xiàng)目部，項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進(jìn)行處罰，同時對項(xiàng)目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
施工項(xiàng)目周期績效考核評分表考核項(xiàng)目部：最后得分：考核目標(biāo)規(guī)定。
分具體項(xiàng)目扣分說明扣分合計(jì)。
工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計(jì)劃規(guī)定的時間完成所管理項(xiàng)目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗(yàn)收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計(jì)出現(xiàn)問題被業(yè)主通報(bào)扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項(xiàng)目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費(fèi)用未超過項(xiàng)目部承擔(dān)的費(fèi)用)12/19不扣分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘?jiān)诎思壱陨衔寮壱韵碌幕蛲?BR> 時傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的，扣5分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘?jiān)谖寮壱陨先壱韵?或傷。
兩人以上，傷殘達(dá)到七至五級的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元的，扣10分。
項(xiàng)目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達(dá)到四級以上或發(fā)生死。
沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項(xiàng)目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項(xiàng)目工程竣工驗(yàn)收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇二
項(xiàng)目起止時間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于修改〈大中型水利水電工程建設(shè)征地補(bǔ)償和移民安置條例〉的決定》（國務(wù)院令第679號）和《云南省移民開發(fā)局關(guān)于印發(fā)云南省大中型水利水電工程移民資金管理辦法的通知》（云移發(fā)〔20xx〕150）的規(guī)定，我辦的移民安置專戶資金是水利水電工程建設(shè)用于征地補(bǔ)償和移民安置的專項(xiàng)資金是淹沒補(bǔ)償費(fèi)，每一筆資金都對應(yīng)著移民項(xiàng)目，專項(xiàng)用于移民征地補(bǔ)償、移民安置、恢復(fù)移民生產(chǎn)生活的資金，包括水利水電項(xiàng)目法人依據(jù)國家批準(zhǔn)的規(guī)劃按所簽訂的移民安置工作協(xié)議（合同）撥入的建設(shè)征地補(bǔ)償和移民安置資金、移民資金在銀行存儲期間產(chǎn)生的利息收入以及其他收入。我辦移民專戶資金不納入財(cái)政統(tǒng)籌。
20xx年，保山市全力抓好小灣水電站移民安置各項(xiàng)工作落實(shí)，同時積極做好龍川江流域和檳榔江流域新建、在建中型水電站移民安置各項(xiàng)工作，做好大中型水利工程移民安置實(shí)施管理工作。我市20xx年實(shí)際完成移民安置人數(shù)為262人，占省級下達(dá)年度完成移民搬遷安置260人任務(wù)的100.8%；其中：隆陽區(qū)阿貢田水庫完成生產(chǎn)安置人口80人，龍陵縣勐堆水庫完成生產(chǎn)安置人口57人，保山壩灌區(qū)工程完成生產(chǎn)安置人口125人。結(jié)合年度工作計(jì)劃，我市合計(jì)完成水利水電項(xiàng)目移民投資7486.25萬元，占省級下達(dá)年度完成移民投資5580萬元的.134.2%；其中：水電移民投資1986.5萬元（小灣水電站隆陽區(qū)451.5萬，昌寧：1135萬，設(shè)計(jì)變更費(fèi)用400萬），水利移民投資5500萬元（保山壩灌區(qū)1878萬元、隆陽區(qū)阿貢田水庫500萬元，騰沖市小地方水庫500萬元，昌寧縣立新水庫1000萬元，龍陵縣勐堆水庫1622萬元）。
（一）項(xiàng)目資金情況。
1.項(xiàng)目資金到位情況。
預(yù)算項(xiàng)目資金1200萬元，實(shí)際到位資金1200萬元。
2.項(xiàng)目資金執(zhí)行情況。
移民資金由移民管理機(jī)構(gòu)根據(jù)下達(dá)的年度計(jì)劃、移民搬遷安置實(shí)施進(jìn)度和移民綜合監(jiān)理單位意見，于每季度的首月逐級申請本季度移民資金，上級移民管理機(jī)構(gòu)審核通過后，撥付資金。
3.項(xiàng)目資金管理情況。
實(shí)施過程中，明確責(zé)任主體，嚴(yán)格按照項(xiàng)目和資金的管理規(guī)定，規(guī)范運(yùn)作，嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律，確保資金使用安全，項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理制度健全，并能嚴(yán)格執(zhí)行；移民資金堅(jiān)持專戶存儲、專賬核算、?？顚Ｓ茫徊煌乃姽こ桃泼褓Y金，以及移民資金與后期扶持資金之間不相互擠占、挪用；實(shí)際支出符合財(cái)經(jīng)法規(guī)和財(cái)務(wù)管理制度；各種帳務(wù)處理及時，會計(jì)核算規(guī)范。
1.產(chǎn)出指標(biāo)完成情況。
根據(jù)20xx年決算報(bào)表反映，20xx年我單位項(xiàng)目資金1200萬元。項(xiàng)目總支出1200萬元。
2.效益指標(biāo)完成情況。
根據(jù)移民安置規(guī)劃確定的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，及時的兌付建設(shè)征地移民安置補(bǔ)償補(bǔ)助費(fèi)用，確保移民合法權(quán)益不受侵害，促進(jìn)移民安置區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，穩(wěn)定移民區(qū)的社會環(huán)境和諧。
3.滿意度指標(biāo)完成情況。
我單位實(shí)施該項(xiàng)目，管理制度健全，措施保障有力，基本完成了各項(xiàng)績效指標(biāo)，有效地保障了我市水利水電移民安置工作地順利開展，較好地維護(hù)了移民安置區(qū)的社會穩(wěn)定，有效地促進(jìn)了移民安置區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，移民群眾滿意度達(dá)到90%以上。
我單位績效目標(biāo)已完成。
通過梳理檢查，我單位項(xiàng)目績效自評為優(yōu)。
項(xiàng)目資金根據(jù)財(cái)政預(yù)算、決算要求進(jìn)行了公開，接受社會監(jiān)督。在以后的工作中切實(shí)加強(qiáng)項(xiàng)目整改落實(shí)，推動績效評價結(jié)果與預(yù)算安排相結(jié)合，加大評價結(jié)果向社會公開的力度。
我單位自收到《保山市財(cái)政局關(guān)于20xx年市級部門整體支出和項(xiàng)目支出績效自評及財(cái)政績效評價有關(guān)事項(xiàng)的通知》(保財(cái)績〔20xx〕4號)文件后，領(lǐng)導(dǎo)高度重視，一是安排財(cái)務(wù)科牽頭，安置科配合，組成部門預(yù)算績效評價工作組開展工作。二是通過實(shí)施績效管理工作，將績效理念融入移民工作資金使用的全過程，將績效評價結(jié)果作為資金分配的重要依據(jù)。三是根據(jù)績效自評情況，不斷補(bǔ)充完善市搬遷辦的績效評級指標(biāo)。四是按制度、按計(jì)劃及時撥付移民安置專項(xiàng)資金，進(jìn)一步加快支出進(jìn)度，加強(qiáng)移民資金使用跟蹤和監(jiān)督檢查。20xx年我單位績效評價工作也存在一些不足。主要有：一是管理不夠規(guī)范；二是制度管理有待加強(qiáng)，與項(xiàng)目規(guī)定存在一定差距。針對存在問題，我單位一是將采取有效措施努力做好移民安置區(qū)資金支付工作。二是加強(qiáng)項(xiàng)目預(yù)算管理，強(qiáng)化節(jié)約意識提高資金使用效益，確保各項(xiàng)任務(wù)圓滿完成。
無
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇三
1 項(xiàng)目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結(jié)構(gòu)、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產(chǎn)開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務(wù)暫由營銷部負(fù)責(zé)。
3 董事會要求：
3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關(guān)聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
1 公司同時有兩個在售樓盤，該項(xiàng)目規(guī)模較小，受關(guān)注度不高，人力安排不足;
2 公司未設(shè)立專職商業(yè)租賃部門，人員意識和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
3 公司對租金水平及任務(wù)完成時間有較高期望值。
1 進(jìn)度考核目標(biāo)：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進(jìn)場完成時間：x月x日;
1.3 xx萬元租賃保證金到帳時間：x月x日。
2 品質(zhì)考核目標(biāo)：
2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會通過;
2.2 商業(yè)推廣活動實(shí)施效果符合預(yù)期;
2.3 進(jìn)場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進(jìn)場過程中，不發(fā)生嚴(yán)重商業(yè)糾紛或其他負(fù)面事件。
3 費(fèi)用考核目標(biāo)：
3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業(yè)推廣總費(fèi)用不超過x萬元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。
4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結(jié)果無效，根據(jù)其違紀(jì)行為嚴(yán)重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責(zé)任。
5 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)的識別
5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調(diào)查，形成商業(yè)定位策劃方案，報(bào)管理層討論修訂，經(jīng)董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調(diào)查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對符合項(xiàng)目要求、有意向進(jìn)駐的商戶實(shí)力進(jìn)行考察，符合的，定位為“目標(biāo)商戶”，進(jìn)行商洽;商洽結(jié)果形成合同關(guān)鍵條款;就條款細(xì)節(jié)進(jìn)行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認(rèn)到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進(jìn)商戶在規(guī)定時間內(nèi)打款到帳。
5.4 商戶進(jìn)場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調(diào)進(jìn)場裝修時間及相關(guān)要求;跟進(jìn)裝修、入駐及開門營業(yè)。
5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實(shí)施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對外營業(yè)(必要時策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。
2 項(xiàng)目經(jīng)理，由營銷部銷售經(jīng)理a擔(dān)任，主責(zé)該項(xiàng)目實(shí)施，統(tǒng)籌管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，對目標(biāo)負(fù)責(zé);特別主責(zé)租賃合同簽訂的關(guān)鍵條款確認(rèn)和合同簽訂后期工作。
3 項(xiàng)目成員：
3.2 商務(wù)專員兩人：主責(zé)商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉(zhuǎn)審批等。
4 工作方式：臨時設(shè)定招租項(xiàng)目部，集中辦公、定期例會、實(shí)施計(jì)劃任務(wù)交辦與跟蹤機(jī)制。
1 考核層級：二級考核，項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核、團(tuán)隊(duì)成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)(第三條第5項(xiàng)所述)達(dá)成考核;
2.2 以計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)(第三條第1、2、3項(xiàng)所述)達(dá)成考核。
3 考核周期：
3.1 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成考核
3.1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成時間考核;
3.1.2 項(xiàng)目成員根據(jù)本崗位職責(zé)特性，分階段考核關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成。
3.2 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成考核
3.2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按達(dá)成計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)的總體情況綜合考核。
3.2.2 項(xiàng)目成員在3.2.1達(dá)成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
4 激勵措施
4.1 公司設(shè)定該項(xiàng)目 “獎金池”，總獎勵金額為xx萬元。
4.2 五個關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成，獎勵金額為總獎勵金額的30%，各節(jié)點(diǎn)比重依次為：
4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎勵。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎勵。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認(rèn)到帳，獲得40%獎勵。
4.2.4 完成80%商戶進(jìn)場裝修及入駐，獲得10%獎勵。
4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎勵。
4.3 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成，獎勵金額為總獎金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準(zhǔn)結(jié)果為準(zhǔn)。
4.4 激勵獎金在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員中的分配比例為：項(xiàng)目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果分配)。
1 方案策劃階段，約持續(xù)一個月
1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評審。
1.1.2 商業(yè)推廣費(fèi)預(yù)算于x月x日前通過審批。
1.1.3 目標(biāo)商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核1.1.1和1.1.2兩項(xiàng);其他人員重點(diǎn)考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個月
2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評估。
2.1.2 租賃合同簽約率達(dá)80%。
2.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核2.1.1;其他人員重點(diǎn)考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
3.1.1 x月x日前實(shí)現(xiàn)目標(biāo)租賃保證金到帳。
3.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員重點(diǎn)考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進(jìn)場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個半月
4.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。
4.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開業(yè)
5.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評價。
5.1.2 剩余商鋪?zhàn)赓U、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核5.1.1;商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實(shí)戰(zhàn)：主策b屬于臨時借調(diào)，對周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時一個半月完成，最終管理層出于對后續(xù)節(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的必要激勵，發(fā)放了首筆激勵獎金。
反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項(xiàng)目符合未來目標(biāo)客戶需求，另一方面也應(yīng)具備招租達(dá)成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強(qiáng)力支持者)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)(期望目標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節(jié)點(diǎn)局部未達(dá)成，獎金不發(fā)放，影響士氣
實(shí)戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標(biāo)時間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵獎金，由于在租賃合同簽訂過程中，團(tuán)隊(duì)成員時間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時以上，且持續(xù)無休息日，當(dāng)期激勵獎金未發(fā)，嚴(yán)重影響員工工作積極性。項(xiàng)目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時召集臨時項(xiàng)目會議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
3. 對推廣效果的不一致評價
實(shí)戰(zhàn)：推廣方案實(shí)施過程順利，且費(fèi)用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達(dá)率、上門率等)收集有難度，且時間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認(rèn)是以召集會議由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通報(bào)、管理層聽取及評價來認(rèn)定。起初管理層予以認(rèn)定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設(shè)計(jì)成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當(dāng)期獎金。
反思：效果評價這類指標(biāo)的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個難點(diǎn)，收集量化數(shù)據(jù)的機(jī)會成本高、可操作性差，導(dǎo)致這類指標(biāo)的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對該項(xiàng)目實(shí)施有較為細(xì)致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上也支持給于客觀評價，否則對被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計(jì)劃、費(fèi)用目標(biāo)未達(dá)成的處理
實(shí)戰(zhàn)：項(xiàng)目完結(jié)后的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況：進(jìn)度考核方面，5%的商戶進(jìn)場入駐時間在開業(yè)以后一個月內(nèi)完成;費(fèi)用考核方面，平均租金水平實(shí)現(xiàn)率為95%，兩個重要指標(biāo)未達(dá)標(biāo)為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達(dá)標(biāo)為由，將目標(biāo)達(dá)成階段的獎金減半發(fā)放。由于這一階段獎金占總獎金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)的銷售經(jīng)理a覺得不公平，在領(lǐng)取獎金，申訴無果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認(rèn)為在基本薪酬之上的績效獎金，似乎是一種額外獎勵，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，主觀能動性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時候目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)是多重因素導(dǎo)致的結(jié)果，面對這樣的結(jié)果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強(qiáng)調(diào)客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎金發(fā)放后的平衡問題(對內(nèi)、對外)
實(shí)戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎金總額僅為原來的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應(yīng)得獎金，引起c的激烈爭執(zhí);團(tuán)隊(duì)外部的其他營銷隊(duì)伍，對如此一個小規(guī)模項(xiàng)目給予的激勵政策支持也是頗有微辭，以至于個別人向管理層投訴此事，質(zhì)疑是否與分管營銷副總個人偏愛有關(guān)，這也是導(dǎo)致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個間接原因。
反思：本次考核激勵方案是一個為達(dá)成項(xiàng)目目標(biāo)而臨時制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復(fù)使用確定為有效的方案，因此它必須承擔(dān)實(shí)施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問題的結(jié)果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應(yīng)該在失敗中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機(jī)會上升為企業(yè)的常規(guī)激勵機(jī)制。
遺憾的是，不是每個企業(yè)的管理層都會給于hr這樣的機(jī)會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅(jiān)持下來。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目績效考核。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇四
1、為全面貫徹集團(tuán)公司《績效考核暫行辦法》，加強(qiáng)分公司對各項(xiàng)目、各部門管理，加強(qiáng)項(xiàng)目部、部門自身內(nèi)部管理；完善公司各項(xiàng)管理制度，結(jié)合上海分公司實(shí)際特制定本績效考核細(xì)則。
2、不斷提高分公司、項(xiàng)目部的管理水平、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供分公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力。
3、加深分公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
4、不斷提高分公司員工的工作能力，改進(jìn)工作方式，提高員工在工作中的主動性和積極性。
5、建立以項(xiàng)目部（部門）為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；
6、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎懲或待遇調(diào)整、晉升等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的'工作氛圍。
第二條、績效考核的原則：
1、公平、公開性原則：分公司全體員工都要接受分公司（項(xiàng)目部）考核。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在分公司（項(xiàng)目部）績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，分公司辦公室是本制度執(zhí)行和管理部門，財(cái)務(wù)室為監(jiān)管部門。
（1）分公司績效考核實(shí)行季考，年末匯總并在分公司網(wǎng)絡(luò)平臺上公布，根據(jù)考核結(jié)果獎優(yōu)罰劣。
（2）績效考核作為分公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，辦公室負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分公司員工績效考核采用二級考核體制
（1）分公司對項(xiàng)目績效考核（對項(xiàng)目部的考核）；
（2）項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目成員進(jìn)行考核（對員工考核）。
第三條、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、結(jié)合考核對象不同，績效考核分為項(xiàng)目績效考核和項(xiàng)目成員績效考核。
2、項(xiàng)目績效考核（見考核表一）每季度分公司考核組通過現(xiàn)場走訪、查閱資料、發(fā)放征詢意見函、定量考核等方式綜合考評得分。
3、項(xiàng)目成員績效考核（見考核表二）每季度末項(xiàng)目經(jīng)理組織項(xiàng)目成員進(jìn)行績效考核測評，可利用項(xiàng)目部例會等形式開展績效考核活動。
4、為體現(xiàn)集體團(tuán)隊(duì)精神，項(xiàng)目成員績效考核成績與項(xiàng)目績效考核成績共同組成分公司員工的年度績效考核成績。
5、考核得分計(jì)算
1)年度項(xiàng)目部績效得分=每季度考評得分的平均值
6、績效考核時項(xiàng)目部員工有以下行為的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可給予扣分5-10分
1)違反國家法規(guī)、法律、政策和公司規(guī)章制度，造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的；
2)不服從工作安排和調(diào)動、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；
3)工作不負(fù)責(zé)，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
4)濫用職權(quán)，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費(fèi)公司資財(cái)，損公肥私，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
5)財(cái)務(wù)人員不堅(jiān)持財(cái)經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
6)貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達(dá)到刑事處分的；
7)挑動是非，破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的；
8)泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費(fèi)的；
9)散布謠言，損害公司聲譽(yù)或影響公司穩(wěn)定的；
10)有其他違章違紀(jì)行為，總經(jīng)理或上級考核小組認(rèn)為應(yīng)當(dāng)予以處罰的。
第四條、績效考核成果運(yùn)用
績效考核成績體現(xiàn)項(xiàng)目部（部門）勞動成果，是對部門、員工全年工作業(yè)績量化的體現(xiàn)，分公司將根據(jù)得分情況獎優(yōu)罰劣，并作為分公司優(yōu)秀項(xiàng)目部、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理、優(yōu)秀員工的評選依據(jù)。分公司將在年底總結(jié)會上給予表彰。
1、分公司員工工資中的績效工資作為考核工資基數(shù)，年底根據(jù)各員工全年績效考核成績檔次獎優(yōu)罰劣。
檔次
績效得分
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
a類
按當(dāng)年績效工資的120%計(jì)發(fā)
b類
積分86－95分
按當(dāng)年績效工資的100%計(jì)發(fā)
c類
積分70－85分
按當(dāng)年績效工資的80%計(jì)發(fā)
d類
積分69分以下
按當(dāng)年績效工資的70%計(jì)發(fā)
此外全年績效考核成績a類員工評為分公司本年度優(yōu)秀員工，獎勵下年度帶薪休假3天，3000元旅游基金。
2、項(xiàng)目全年績效考核成績第一名項(xiàng)目部將評為優(yōu)秀項(xiàng)目部，項(xiàng)目部全體成員當(dāng)年績效工資增加10%。
3、項(xiàng)目全年績效考核成績排名靠前（具體數(shù)量根據(jù)分公司在建項(xiàng)目情況另行確定）項(xiàng)目經(jīng)理當(dāng)年績效工資增加10%，此外獎勵下年度帶薪休假3天，5000元旅游基金。
4、以上各項(xiàng)獎勵不能兼得，按最高獎勵發(fā)放。
5、凡獲得優(yōu)秀員工、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理的員工同時獲得下年度晉升、集團(tuán)內(nèi)外評優(yōu)、加薪、學(xué)習(xí)機(jī)會，分公司將據(jù)情實(shí)施。
第七條、其他事宜
1、本績效考核細(xì)則自2014年1月1日起執(zhí)行。每年應(yīng)根據(jù)實(shí)行情況作相應(yīng)調(diào)整，針對分公司管理的薄弱環(huán)節(jié)增加或減少相關(guān)制約，以達(dá)到績效管理的目標(biāo)。
2、本員工績效考核辦法以集團(tuán)公司《績效考核暫行辦法》相關(guān)條款為基礎(chǔ)，根據(jù)上海分公司實(shí)際補(bǔ)充調(diào)整，未盡事宜參照集團(tuán)公司《績效考核暫行辦法》相關(guān)條款執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目部員工績效考核。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇五
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
xx市衛(wèi)生計(jì)生委：
根據(jù)自治區(qū)衛(wèi)計(jì)委、財(cái)政廳《關(guān)于20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核情況的通報(bào)》（x衛(wèi)計(jì)發(fā)【20xx】xx號）、《20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核整改方案》（x衛(wèi)計(jì)發(fā)【20xx】xx號）及xx市衛(wèi)計(jì)委《關(guān)于20xx年度xx市基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目…績效考核情況的通報(bào)》（x衛(wèi)計(jì)發(fā)〔20xx〕xx號）文件要求，xx縣衛(wèi)計(jì)局高度重視，根據(jù)考核中存在問題，制定了整改方案，并逐項(xiàng)安排落實(shí)，逐一整改?，F(xiàn)將具體整改落實(shí)情況報(bào)告如下：
一、提高認(rèn)識，加強(qiáng)組織管理。
一是在自治區(qū)20xx年度基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核結(jié)束后，我縣及時將存在的問題以通報(bào)的形式反饋給各醫(yī)療衛(wèi)生單位，并要求立即整改。二是在迎接國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核中，我局高度重視，多次組織召開工作推進(jìn)會安排部署，對項(xiàng)目中存在的問題進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，同時啟動問責(zé)機(jī)制，對違反工作紀(jì)律、健康檔案有假檔的相關(guān)單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行了扣罰兩個月績效工資的問責(zé)處理。三是對20xx年區(qū)市考核中存在的問題，經(jīng)過疾控、監(jiān)督、婦幼、中醫(yī)、健教等專業(yè)公共機(jī)構(gòu)技術(shù)指導(dǎo)人員對各項(xiàng)問題具體分析，找出原因，提出解決辦法，印發(fā)了《xx縣20xx年度基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核整改方案的通知》（x衛(wèi)計(jì)發(fā)【20xx】xx號）文件，在文件中明確規(guī)定了整改時限、責(zé)任單位和重點(diǎn)整改單位，為進(jìn)一步提高我縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作奠定了基礎(chǔ)。
二、問題整改落實(shí)情況。
（一）組織管理方面。
一是衛(wèi)計(jì)局局長主持召開基本公共衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)指導(dǎo)小組會議，組織基本公共衛(wèi)生技術(shù)指導(dǎo)小組成員深入各基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，現(xiàn)場指導(dǎo)整改。二是責(zé)令各機(jī)構(gòu)完善績效考核方案，明確年度工作任務(wù)指標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核。制定整改方案和整改臺賬，明確責(zé)任人，限期整改。三是印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)信息報(bào)送工作的通知》，制定信息上報(bào)制度，嚴(yán)格要求各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)按照規(guī)定時間報(bào)送，并由機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人簽字蓋章方可進(jìn)行數(shù)據(jù)上報(bào)。同時采用信息報(bào)送激勵機(jī)制，按照信息采用級別進(jìn)行獎勵，從而大大提高了工作人員報(bào)送信息的積極性。
（二）資金管理方面。
嚴(yán)格落實(shí)《xx縣財(cái)政專項(xiàng)資金管理辦法》、《寧夏公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金管理暫行辦法》的通知中專項(xiàng)資金管理的有關(guān)規(guī)定，積極與本級財(cái)政部門溝通，落實(shí)各級部門資金，做好縮短資金撥付和使用時間，科學(xué)規(guī)范使用資金。截止20xx年x月底，各級財(cái)政共投入基本公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)xx萬元，其中：***配套xx萬，自治區(qū)配套xx萬，縣級配套xx萬。已撥付基層xx萬，到位資金撥付率100％。剩余資金根據(jù)年終績效考核結(jié)果在20xx年x月份全部進(jìn)行發(fā)放。
結(jié)合自治區(qū)考核反饋結(jié)果，對x家基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，要求基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)會計(jì)制度進(jìn)行財(cái)務(wù)科目設(shè)置、資金管理及使用，嚴(yán)格遵循項(xiàng)目資金?？顚Ｓ们袑?shí)提高項(xiàng)目資金使用效益。
針對個別基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)專項(xiàng)資金沉淀、資金支付率低的問題，加大財(cái)務(wù)監(jiān)督檢查力度，落實(shí)績效責(zé)任考核制度，對資金結(jié)余等原因逐項(xiàng)核實(shí)，及時發(fā)現(xiàn)資金使用和項(xiàng)目執(zhí)行中存在的問題，督促抓好整改，確保項(xiàng)目資金的安全運(yùn)行和規(guī)范使用。
（三）項(xiàng)目執(zhí)行方面。
一是嚴(yán)格按照《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（第三版）》（以下簡稱新版《規(guī)范》）開展各項(xiàng)工作，按照具體。
當(dāng)前隱藏內(nèi)容免費(fèi)查看項(xiàng)目制定的整改措施落實(shí)整改；二是對于存在的問題，除了重點(diǎn)整改單位積極整改外，其余各單位也要對照問題開展自查，安排專人進(jìn)行核查，確保檔案真實(shí)、完成、規(guī)范；三是充分發(fā)揮“家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)”管理模式，緊緊圍繞兒童、孕產(chǎn)婦、老年人、慢性病患者、殘疾人和農(nóng)村貧困人口等重點(diǎn)人群，深入居民群眾家中，逐村逐戶查漏補(bǔ)缺，主動完善服務(wù)模式；四是充分發(fā)揮專業(yè)基本公共衛(wèi)生職能機(jī)構(gòu)指導(dǎo)作用，規(guī)范培訓(xùn)。每月進(jìn)行1次指導(dǎo)，每季度開展1次技術(shù)評估，對于存在問題較多的單位按需調(diào)配指導(dǎo)，確保整改成效。五是開展重點(diǎn)人群健康體檢工作，利用體檢，進(jìn)一步核實(shí)居民個人信息，掌握健康狀況，落實(shí)健康動態(tài)管理。六是加強(qiáng)宣傳力度，提高居民知曉率。利用基本公共衛(wèi)生宣傳月、世界家庭醫(yī)生日、世界衛(wèi)生日等節(jié)日開展宣傳，通過xx廣播電視、政府門戶網(wǎng)站、微信公眾號、和美xx現(xiàn)場云、在我縣電視臺連續(xù)滾動播放基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目宣傳片，對基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行宣傳，并對提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)信息、承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)信息等進(jìn)行了公示，使居民更方便、快捷地獲得基本公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)信息，提高群眾對基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目知曉率和獲得感，從而提高依從性。
通過一系列的整改措施，目前我縣的基本工作衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目整改工作取得了階段性的成效，按照整改時限x月x日前需要整改完成的工作已全部完成，還有部分工作如預(yù)防接種、居民健康檔案、健康素養(yǎng)等工作還未完成，預(yù)計(jì)在7月底之前完成整改。
三、存在的問題。
一是基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目是一項(xiàng)長期工作，任務(wù)繁重細(xì)致，牽扯到每一位居民的健康狀況，整改工作不能一蹴而就，需在今后的服務(wù)中逐步完成；二是專業(yè)的基本公共衛(wèi)生人員緊缺，從事基本公共衛(wèi)生的人員基本全是其他衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員且身兼數(shù)職，精力不足，嚴(yán)重影響了服務(wù)質(zhì)量；三是社會力量舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站人員流動性大，人員更換頻繁，整改的問題容易反復(fù)出現(xiàn)；四是個別單位領(lǐng)導(dǎo)重視不足，整改不到位，影響了全縣整體整改進(jìn)度和質(zhì)量。
四、下一步工作打算。
在下一步的工作中，我縣將以落實(shí)整改措施為抓手，加大督導(dǎo)指導(dǎo)力度，加大人員培訓(xùn)力度，完善工作機(jī)制，獎勵先進(jìn)，懲戒后進(jìn)，切實(shí)規(guī)范基本公共衛(wèi)生各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目。
xx縣衛(wèi)生和計(jì)劃生育局20xx年x月x日。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇六
今天在群里談績效考核，對于此，我曾經(jīng)使用過幾家單位的考核方案：有由人力資源部定義的考核方案，有由負(fù)責(zé)人力資源部門的分管領(lǐng)導(dǎo)制定的方案;當(dāng)然，也曾經(jīng)由自己來制定考核方案，甚至推翻了分管副總的方案，強(qiáng)行在部門內(nèi)部推廣自己的方案。
總體來說：我認(rèn)為由部門領(lǐng)導(dǎo)來制定本部門的考核方案會更加貼近于實(shí)際工作，何解?
1、只有本部門領(lǐng)導(dǎo)才能真正全面了解本部門各崗位的工作細(xì)節(jié);
2、只有本部門領(lǐng)導(dǎo)才能真正了解部門內(nèi)部各崗位的工作狀況;
那么，為什么需要了解工作細(xì)節(jié)和原有的工作指標(biāo)才能制定本部門的績效方案?這個要從績效考核的作用說起，我認(rèn)為考核方案的目的是告訴大家：
1、什么是正確的事;
各崗位的定義是什么，他的工作內(nèi)容包涵哪些方面。
2、怎樣樣正確的做事;
每項(xiàng)工作完成標(biāo)準(zhǔn)是什么(進(jìn)度、成本、質(zhì)量、態(tài)度)?
(本來寫了很多條，但根據(jù)人們只能記住3天的原則，濃縮成2條)
由上可以看出，只有真正了解部門工作的人，才能更有效的管理團(tuán)隊(duì)成員的工作，評價團(tuán)隊(duì)成員的工作狀態(tài)。績效考核方案需“虛”、“實(shí)”結(jié)合，過于務(wù)虛，則團(tuán)隊(duì)成為會變得夸夸其談，過于務(wù)實(shí)，各團(tuán)隊(duì)成員會慢慢喪失對自我價值的評估。
至于老孟同學(xué)提出的“是這個邏輯，但真的這樣干，結(jié)果總是，有些人能鉆到空子，造成階段性的不公平。”，我們可以從以下幾個方面考慮：
2、絕對的公平是不存在的，真的有同學(xué)鉆了漏洞，我們調(diào)整方案補(bǔ)救就行了。
績效的核心是kpi，kpi是告知大家，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注這些指標(biāo)，這些指標(biāo)是指示大家的工作價值。那么制定績效方案的過程，其實(shí)就是定kpi的過程。
這里通常會有個誤區(qū)，我們通常會根據(jù)戰(zhàn)略指標(biāo)而制定kpi值，因?yàn)檫@是領(lǐng)導(dǎo)要求的，而對于團(tuán)隊(duì)成員是否能達(dá)到考慮得很少，結(jié)果，kpi定得大而空，成員實(shí)現(xiàn)不了，則激發(fā)不了他們的斗志，考核方案也就成了扣罰方案，造成團(tuán)隊(duì)成員的不滿，甚至造成成員的背離，這種方案的制定方法是不可取的。
我們的通常做法是：
1、每個崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行分解;
2、針對每個崗位的工作在進(jìn)度、成本、質(zhì)量等上設(shè)定kpi值，設(shè)定kpi值的時候應(yīng)考慮以前團(tuán)隊(duì)成員的工作標(biāo)準(zhǔn)。咱們kpi值需要設(shè)定為高中低三種檔次，給予不同的獎勵：高：則團(tuán)隊(duì)成員跳起來能摸得著;中：則需要積極工作才能得到;低：則認(rèn)真工作才能得到。
這里有同學(xué)問：如果以前沒有工作數(shù)據(jù)怎么辦?如果kpi怎么體現(xiàn)公司戰(zhàn)略要求?
我是這樣回答的：1、一般來看，我會和整個團(tuán)隊(duì)一起工作三個月以后才會定考核的.;2、將內(nèi)部指標(biāo)的和與公司戰(zhàn)略分解出來的kpi值進(jìn)行比較，就明確咱們部門的資源缺口了，這時候，要做的不是修改kpi，而是提交資源申請了。
那么公司戰(zhàn)略怎么才能體現(xiàn)到部門的績效考核中?我認(rèn)為步驟是這樣的：
1、企業(yè)戰(zhàn)略必須先分解成部門目標(biāo)
2、部門目標(biāo)分解成崗位目標(biāo)
3、各崗位內(nèi)部kpi值的匯總與崗位目標(biāo)進(jìn)行比較，欠缺的部分則是改崗位需要補(bǔ)充的資源。
除此之外，我對績效考核還有更搞的要求，就是給團(tuán)隊(duì)成員提供職業(yè)發(fā)展方向，我曾經(jīng)試用幾種方式：
2、不同崗位之間可以給予其他崗位同事的申請?jiān)囉茫细駝t轉(zhuǎn)崗，當(dāng)然待遇標(biāo)準(zhǔn)也不同。
至于績效考核的其他作用，仍在探索中。當(dāng)然有不同意見的，歡迎進(jìn)行討論。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目管理績效考核內(nèi)容。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇七
a公司是國內(nèi)一家it企業(yè)，從事通信技術(shù)與產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售。該公司雇傭了0多名員工，為電信運(yùn)營商提供通信領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)解決方案，是中國的主要電信供應(yīng)商之一。
前幾年，這家公司一直按照典型的矩陣化模式運(yùn)作。以產(chǎn)品研發(fā)體系為例，按照產(chǎn)品、資源兩條線，以產(chǎn)品部為單位，將各個資源部門的人員分配到不同的產(chǎn)品部中；大大小小的產(chǎn)品部中，存在著不同職能的人員。當(dāng)原有的產(chǎn)品結(jié)束后，產(chǎn)品部解體，各職能人員又回到資源部門、并重新安排到新的產(chǎn)品部中。如圖1所示。
在上述矩陣式組織結(jié)構(gòu)下，許多員工同時在多個產(chǎn)品部(即項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)，以下簡稱項(xiàng)目組)中兼職，造成在績效考核過程中，資源部門是否征求項(xiàng)目組意見、員工的最終評價結(jié)果與項(xiàng)目組評價關(guān)聯(lián)程度如何，都很難監(jiān)控；項(xiàng)目組人員分散于各資源部門、各個層面，也難以對他們的考核過程進(jìn)行眼蹤、監(jiān)控和統(tǒng)一管理。為此，該公司參考國外績效考核流程，并結(jié)合實(shí)際情況，實(shí)行改革，制定出一套跨團(tuán)隊(duì)的績效考核管理辦法。
1.考評原則。
(1)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
(2)目標(biāo)承諾原則：考核期初始階段雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
(3)考、評結(jié)合原則：考核期初始，功能部門應(yīng)明確指定績效評價者；評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應(yīng)及時提供客觀的反饋。
(4)客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。
2.考評流程。
整個流程系統(tǒng)使用lotusnotes平臺，用電子流的形式進(jìn)行考評。這個系統(tǒng)會將上季度工作目標(biāo)自動導(dǎo)人到本季度考評表中，自動創(chuàng)建考評表。員工只需在考評數(shù)據(jù)庫中查找已經(jīng)創(chuàng)建的考評表即可。
績效考核是按照以下流程來進(jìn)行的：
首先，人力資源部門啟動考評。各資源部門主管作為考評責(zé)任人，確定“考評路線”，指定各個員工的績效評價參考人，一般為員工所在項(xiàng)目組的項(xiàng)目經(jīng)理。
其次，通知員工開始填寫考評電子流。員工就自己本季度的工作目標(biāo)完成'情況、突出業(yè)績、需改進(jìn)的地方進(jìn)行自述，并在與資源部門主管及項(xiàng)目經(jīng)理初步溝通的基礎(chǔ)上，填寫下季度工作目標(biāo)。填寫完畢，員工提交，電子流自動分配給各績效評價有關(guān)人員。
然后，進(jìn)人評價環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)分三個步驟進(jìn)行：
第一步，績效評價參考人對照預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，對任務(wù)完成的進(jìn)度、質(zhì)量及季度工作中的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行評價，并在項(xiàng)目組內(nèi)按照比例控制原則給出考核等級。
第二步，參考人評價完畢，電子流自動匯總到資源部門主管那里。資源部門主管召開由各項(xiàng)目經(jīng)理參加的集體評議會，結(jié)合每個員工完成部門工作的狀況，對其業(yè)績、改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行最后的評價，對項(xiàng)目經(jīng)理不一致的意見進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，并按照比例控制原則對項(xiàng)目經(jīng)理給出的考核等級進(jìn)行調(diào)整，確定每個員工的最終績效評價結(jié)果。根據(jù)集體評議結(jié)果，考評責(zé)任人填寫電子流。
第三步，各大部門的人力資源管理委員會審計(jì)各部門考評結(jié)果及比例。
接下來，進(jìn)行分層溝通和輔導(dǎo)。
各考核責(zé)任人在結(jié)果確定后的5個工作日內(nèi)與員工溝通、反饋績效考核結(jié)果，同時根據(jù)各主管的意見確定員工下事度個人績效目標(biāo)。此過程分層次進(jìn)行：
(3)各項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目組成員溝通，結(jié)合上季度個人目標(biāo)，對考評結(jié)果、成績和改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行溝通，制訂下季度目標(biāo)。
(4)與被評為d(需改進(jìn))的員工簽訂《績效限期改進(jìn)計(jì)劃表》。
最后，員工根據(jù)實(shí)際情況反饋考核結(jié)果滿意度、溝通滿意度。各大部門人力資源委員會與反饋問題的員工進(jìn)行溝通及處理員工投訴。考核程序結(jié)束，完成閉環(huán)。具體考核方法見《季度績效考核表》。
3.結(jié)果分布。
按照部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理和高級工程師、工程師和助理工程師三個層次分層評價，每個層次考評結(jié)果分為a、b、c和d四個等級，比例為10%、40%、45%、5%，即a和b加起來的比例不超過50%，其中a的比例不超過10%。整個部門三個層次人員的a與b的比例加起來不能超過50%，其中a不超過10%。
4.結(jié)果應(yīng)用。
季度績效考核結(jié)果與員工在公司的利益相掛鉤，包括以下幾個方面：
(1)與年度績效考核掛鉤。季度考核結(jié)果在年度考核中占有很大比例，這符合一個簡單的邏輯：一個平時工作績效不好的員工，很難在全年度有出色的表現(xiàn)，而一個日常工作中業(yè)績突出的員工，其全年的績效也必然比較好。
(2)與年終獎金和內(nèi)部股票的發(fā)放掛鉤。由于年終獎和內(nèi)部股票是根據(jù)年度績效考核結(jié)果來分配的，員工每個季度的考核結(jié)果間接地影響到其利益分配。
(3)與技術(shù)任職資格和管理任職資格掛鉤。要獲得一定的任職資格等級，對考核結(jié)果有特定的要求，例如要求某級別技術(shù)等級的近四季度考核結(jié)果至少應(yīng)為1b3c。對于已經(jīng)獲得任職資格的員工，在年末進(jìn)行復(fù)核時，績效考核也是一項(xiàng)重要的參考值，如績效達(dá)不到要求，該員工的任職資格就會被降級。
(4)為晉升、加薪、辭退等人力資源職能提供有力的證據(jù)。部門考慮員工的晉升、加薪時，績效好的員工往往是重要的候選對象，甚至出國、培訓(xùn)等機(jī)會也會傾向績效好的員工；部門會把各種機(jī)會做為對績效好的員工的激勵手段。對于工作長期達(dá)不到公司要求，連續(xù)兩個季度考評結(jié)果為d的員工，公司會進(jìn)行辭退，這種末位淘汰制度也促使員工在工作中不要沉淀下來，時時有危機(jī)意識，才能不斷進(jìn)步。
從以上可以看出，季度績效考核結(jié)果在公司和部門內(nèi)的運(yùn)用是跟員工的利益密切相關(guān)的，同時也反映了員工只有努力做好本職工作，做出良好的業(yè)績，才能有更多的機(jī)會和利益，亦即員工利益與公司利益的一致性，融小我于大我。
存在的問題及改進(jìn)方法。
績效評價是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。在上述績效考核過程中，也存在著一些問題，主要包括：
(1)對考核結(jié)果硬性比例分布使得員工有可能得不到恰當(dāng)?shù)脑u價。在項(xiàng)目組或部門的整體績效水平較好時，由于各個等級結(jié)果有硬性比例，項(xiàng)目經(jīng)理和部門主管不得不給一些表現(xiàn)良好的員工評為c，而不能都得到a和b的評價；當(dāng)整體績效水平較差時，卻會使得與其他項(xiàng)目組相比只能獲得c的員工，有機(jī)會獲得不應(yīng)有的較好的評價。
(2)評價寬松的傾向。由于各項(xiàng)目組的考評結(jié)果還要拿到集體評議會上進(jìn)行綜合平衡，項(xiàng)目經(jīng)理會有“老母雞情緒”，傾向于給本項(xiàng)目組員工盡量好的評價，不惜與實(shí)際不符合，使得評價結(jié)果的合理性受到影響。
(3)考核指標(biāo)不一致帶來的偏差；各項(xiàng)目組的考核結(jié)果要在整個部門進(jìn)行全員大排隊(duì)，而事實(shí)上，員工從事的工作內(nèi)容不同，是不能用一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量的。
(4)不利于員工的成長和發(fā)展。由于員工的表現(xiàn)好壞不一定能得到正確的評價，可能導(dǎo)致真正優(yōu)秀的員工感到失望，而表現(xiàn)并不出色的員工則存在僥幸心理，或者采取辦公室政治等非正當(dāng)手段。
針對上述問題，該公司從以下一些方面對績效考核流程進(jìn)行了改進(jìn)和調(diào)整：
(1)對各團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)分布比例進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)項(xiàng)目組的團(tuán)隊(duì)績效測評結(jié)果，靈活調(diào)整各項(xiàng)目組的考評結(jié)果比例，增加團(tuán)隊(duì)績效好的項(xiàng)目組a、b所占比例，減少團(tuán)隊(duì)績效差的項(xiàng)目組a、b所占比例，使員工真正得到恰當(dāng)、公正的評價。此外，由于各項(xiàng)目組的結(jié)果比例是按其團(tuán)隊(duì)績效來確定的，只要在項(xiàng)目組內(nèi)比例分布符合要求，就不會再出現(xiàn)部門大排隊(duì)時各項(xiàng)目組爭指標(biāo)的現(xiàn)象，因此，項(xiàng)目經(jīng)理給出評價結(jié)果時的“寬松傾向”也得到了控制；同時，也解決了部門大排隊(duì)時不同項(xiàng)目組衡量標(biāo)準(zhǔn)不同的問題，此可謂“一舉三得”。
(2)關(guān)鍵事件與績效考核相結(jié)合。部門平時建立員工關(guān)鍵事件庫，對重大業(yè)績、獎勵、表彰及批評記錄在案，作為重要的參考依據(jù)，直接影響評價結(jié)果。同時，對于評價結(jié)果為a和d的員工，也必須給出客觀的、有說服力的關(guān)鍵事件。在溝通時強(qiáng)調(diào)以“事實(shí)說話”，必須有使員工對評價結(jié)果信服的具體事例。
(3)加強(qiáng)人力資源委員會的審計(jì)職能和對員工投訴的處理。在評價環(huán)節(jié)，各部門、項(xiàng)目組通過集體評議會決定員工的評價結(jié)果后，須先將結(jié)果匯報(bào)給各大部門的人力資源管理委員會審計(jì)，必要時進(jìn)行局部調(diào)整。在溝通與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)和結(jié)果反饋環(huán)節(jié)中，員工有權(quán)對不滿意附評價結(jié)果向人力資源管理委員會投訴；對于在電子流反饋后對結(jié)果不滿意或?qū)贤ú粷M意的員工，人力資源管理委員會將進(jìn)行審計(jì)和調(diào)查。通過以上措施，促使每位員工得到的評價結(jié)果更加公正、合理。
啟示。
該公司在跨團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式下在績效考核方面做了很多努力，并通過持續(xù)的改進(jìn)不斷完善考核系統(tǒng)，體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)組織對人力資源管理的科學(xué)態(tài)度和進(jìn)取精神，其在組織考核實(shí)踐中所取得的成果也可圈可點(diǎn)。例如，它加強(qiáng)了考評雙方的溝通，使管理者、項(xiàng)目經(jīng)理和員工三個層次對目標(biāo)的理解逐步趨于統(tǒng)一，用績效評價結(jié)果來決定晉升、發(fā)展、加薪、培訓(xùn)、任職資格等機(jī)會，也更加公平合理。因此，可以說在跨團(tuán)隊(duì)的績效考核方面有不少借鑒價值。
當(dāng)然，凡事都要一分為二。該考核系統(tǒng)也還存在下列一些問題，值得在日后的實(shí)踐中繼續(xù)研究探索。
1.如何結(jié)合項(xiàng)目運(yùn)行的時間周期性。對所有部門、團(tuán)隊(duì)固定地按照季度進(jìn)行考核，不一定適合項(xiàng)目制的運(yùn)作特性。不同項(xiàng)目性質(zhì)不同、難度不同、完成的周期不同，因此在同一個季度里往往不具有橫向可比較性。雖然不同項(xiàng)目都按季度指定階段性目標(biāo)，但這往往并不足以平衡掉不同項(xiàng)目的復(fù)雜性。
2.如何和日常管理結(jié)合。每季度考核一次，這個頻率既不是很高，也不是很低。但3個月對于每天的工作來說還是很長的。在這個周期里，能否持續(xù)不斷對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行管理，是提升季度績效的關(guān)鍵，這也是傳統(tǒng)的“績效考核”和現(xiàn)代的“績效管理”的主要區(qū)別之一。畢竟組織不是為了考核而考核，而是為了提升績效。
3.是否與薪酬掛鉤。績效考核結(jié)果與報(bào)酬掛鉤，體現(xiàn)了一種結(jié)果導(dǎo)向的管理思路，也是經(jīng)典的員工管理手段。但這種掛鉤也存在一定的問題，例如導(dǎo)致“寬松效應(yīng)”、“平均化”等副作用，也削弱溝通的質(zhì)量。現(xiàn)代績效管理更注意平衡輸人管理、過程管理和結(jié)果管理。在相當(dāng)一些企業(yè)組織，已經(jīng)將績效考核的結(jié)果與報(bào)酬脫鉤，這使人們的注意力更容易放在平時真正的提高上，而不是最后的考核分?jǐn)?shù)上。當(dāng)然這與組織在競爭上的主導(dǎo)策略以及組織發(fā)展的成熟階段有關(guān)。
4.如何與員工發(fā)展結(jié)合。根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)員工發(fā)展，側(cè)重員工本身技能、素質(zhì)的提升使組織員工成為越來越有競爭力的勞動力，形成雙贏的結(jié)果。
來源：中人網(wǎng)。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇八
為細(xì)化審計(jì)業(yè)務(wù)干部在年度內(nèi)完成審計(jì)項(xiàng)目的績效，特制訂本考核辦法。
一、審計(jì)項(xiàng)目及審計(jì)業(yè)務(wù)干部
本辦法所稱的審計(jì)項(xiàng)目(以下簡稱項(xiàng)目)是指：
1.經(jīng)本局正式立項(xiàng)的年度計(jì)劃項(xiàng)目、上級審計(jì)機(jī)關(guān)布置的計(jì)劃項(xiàng)目。
2.、市政府布置的臨時項(xiàng)目。
3.其它部門臨時交辦的項(xiàng)目。
基本建設(shè)投資項(xiàng)目不實(shí)行事前立項(xiàng)，實(shí)行由基本建設(shè)項(xiàng)目業(yè)主報(bào)審。直屬分局在受理后應(yīng)該在兩個月內(nèi)開始實(shí)施項(xiàng)目審計(jì)。
本辦法所稱審計(jì)業(yè)務(wù)干部是指以直接承擔(dān)項(xiàng)目審計(jì)為主要業(yè)務(wù)工作的處室(分局、中心，以下簡稱處室)的干部、其它處室的干部在承擔(dān)、參與某一項(xiàng)目審計(jì)時，也按此辦法考核，考核分值作為個人的年度部分績效。
二、項(xiàng)目的立項(xiàng)
1.本局的全年審計(jì)項(xiàng)目應(yīng)在每年三月底之前一次性立項(xiàng)、遇其它特殊情況的，經(jīng)局長辦公會議決定，可以在年中臨時立項(xiàng)。年中臨時立項(xiàng)，不得超過全年項(xiàng)目總數(shù)量個數(shù)(不含基本建設(shè)投資項(xiàng)目)的十分之一。
2.在項(xiàng)目實(shí)施過程中實(shí)行必要的審計(jì)延伸一般不另行立項(xiàng)。但延伸審計(jì)的被審對象和原項(xiàng)目指定被審對象無行政隸屬關(guān)系，且根據(jù)案情發(fā)展需要實(shí)行充分的延伸審計(jì)，預(yù)計(jì)延伸審計(jì)任務(wù)工作量不少于原項(xiàng)目審計(jì)工作量的，經(jīng)局長辦公會議研究，可臨時立項(xiàng)作為一個單獨(dú)的項(xiàng)目實(shí)施。
三、審計(jì)項(xiàng)目工作量
審計(jì)項(xiàng)目工作量是指：根據(jù)預(yù)計(jì)的項(xiàng)目實(shí)施耗時、耗工、和所需要的專業(yè)知識深度而確定的分值。項(xiàng)目工作量基本分值見《麗水市審計(jì)局審計(jì)項(xiàng)目工作量記分表》。每個審計(jì)項(xiàng)目的基本工作量分值及加分值按照表定，一般不再調(diào)整。但在項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)生下列情況之一的，經(jīng)局長辦公會議研究可以調(diào)整分值：
1.發(fā)現(xiàn)要案線索，需要超出原相關(guān)審計(jì)范圍進(jìn)行較深的外延延伸審計(jì)或調(diào)查，最終證明案件成立的。
2.項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)現(xiàn)要案線索、審計(jì)調(diào)查遭到被審計(jì)對象抵制、阻擾、和故意干擾，項(xiàng)目實(shí)施難度較大、需要提請紀(jì)檢監(jiān)察、司法機(jī)關(guān)提前共同介入的。
3.項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)現(xiàn)案情線索、導(dǎo)致其審計(jì)工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原預(yù)計(jì)方案、需要局領(lǐng)導(dǎo)決定增派審計(jì)力量的。
四、審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人和責(zé)任人
1.項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人是指承擔(dān)實(shí)施項(xiàng)目的相關(guān)處室的主要負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目實(shí)施承擔(dān)處室不明確的，項(xiàng)目組組長為負(fù)責(zé)人。
項(xiàng)目實(shí)施責(zé)任人是指項(xiàng)目組組長，不設(shè)組長的為主審。
五、審計(jì)項(xiàng)目的分配
年度審計(jì)項(xiàng)目執(zhí)行任務(wù)的分配按照以下原則：
1.各處室的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)特長。
2.各處室的人員數(shù)量和業(yè)務(wù)素質(zhì)情況。
3.項(xiàng)目實(shí)施的連續(xù)性、關(guān)聯(lián)性。
4.項(xiàng)目實(shí)施預(yù)計(jì)耗時的長度和項(xiàng)目實(shí)施難度。
5.各處室自行選擇項(xiàng)目的意愿。
年度項(xiàng)目的執(zhí)行任務(wù)分配在充分聽取各處室的基礎(chǔ)上，最后由局長辦公會議研究確定。并向項(xiàng)目實(shí)施責(zé)任處室(多處室共同承擔(dān)的為負(fù)責(zé)人)下發(fā)《審計(jì)任務(wù)書》。
年中臨時確定的項(xiàng)目，其執(zhí)行任務(wù)的分配或?qū)徲?jì)組人員的組成由局長辦公會議參照上述原則研究確定。
六、審計(jì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容
(一)實(shí)施審計(jì)項(xiàng)目的時間考核
實(shí)施審計(jì)項(xiàng)目的時間考核分為：審計(jì)方案批準(zhǔn)時間、項(xiàng)目開始時間、項(xiàng)目文書完成時間、項(xiàng)目完成時間。
1.本局向?qū)徲?jì)組下達(dá)《審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)書》后，審計(jì)組應(yīng)該根據(jù)《審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)書》載明的項(xiàng)目審計(jì)目標(biāo)編制項(xiàng)目審計(jì)方案，并在規(guī)定的時間前報(bào)送項(xiàng)目審計(jì)方案。局分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在接受審計(jì)組提交的審計(jì)方案后4個工作日內(nèi)給審計(jì)組明確的答復(fù)意見，項(xiàng)目審計(jì)方案須經(jīng)局分管領(lǐng)導(dǎo)審批后始得實(shí)施。審計(jì)方案內(nèi)容類同于局里與審計(jì)組簽訂的合同，經(jīng)批準(zhǔn)后方案內(nèi)容如需調(diào)整，應(yīng)該征得雙方同意。
2.項(xiàng)目開始時間是指：審計(jì)進(jìn)點(diǎn)會召開的時間。如無需開進(jìn)點(diǎn)會的，以審前公告通知書送達(dá)第一個被審單位的時間作為審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施開始時間。特殊案件的審計(jì)無需發(fā)審前公告的，以審計(jì)組實(shí)際進(jìn)點(diǎn)時間為審計(jì)開始實(shí)施時間。
3.項(xiàng)目文書完成時間是指：項(xiàng)目責(zé)任人完成所有對外單位發(fā)、送文書(審計(jì)報(bào)告、審計(jì)建議書、處理決定、案件移送函)的擬稿及報(bào)送簽發(fā)，最后一份對外發(fā)送的文書經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)同意簽發(fā)的時間。
項(xiàng)目文書完成時間應(yīng)自項(xiàng)目審計(jì)業(yè)務(wù)會通過時間后的十五個工作日內(nèi)結(jié)束。
審計(jì)業(yè)務(wù)會應(yīng)在審計(jì)組提出召開的要求后7個工作日內(nèi)召開，實(shí)際召開時間超過7個工作日的，在之后的時間考核段中應(yīng)相應(yīng)按超期時間天數(shù)延展。
4.項(xiàng)目完成時間是指：完成項(xiàng)目文書發(fā)送后項(xiàng)目責(zé)任人組織審計(jì)組，將涉及項(xiàng)目審計(jì)內(nèi)容，需歸檔的全部資料整理完畢，并完成歸檔的時間。
無特殊情況，在項(xiàng)目文書完成時間結(jié)束后的三個月內(nèi)應(yīng)完成整個項(xiàng)目的全部工作。
(二)項(xiàng)目完成質(zhì)量的考核
項(xiàng)目完成質(zhì)量是指項(xiàng)目完成的合法性、真實(shí)性、完整性、時效性和項(xiàng)目完成后所產(chǎn)生的.經(jīng)濟(jì)、社會效果。
質(zhì)量等級分為好(系數(shù)為1-0.9)、較好(系數(shù)為0.9以下-0.75)、合格(系數(shù)為0.75以下-0.6)、差(系數(shù)為0.4以下)四級。
質(zhì)量等級由以下四個子項(xiàng)組成：
1.合法性：合法性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好：項(xiàng)目實(shí)施過程程序，調(diào)查手段、取證方式、方法四個環(huán)節(jié)(以下簡稱四環(huán)節(jié))合法。
較好：四環(huán)節(jié)中部分環(huán)節(jié)未按規(guī)定進(jìn)行，但不影響審計(jì)結(jié)果的準(zhǔn)確性，被審計(jì)對象無異議。
合格：好、較好、差所列情況之外的情況。
差：四環(huán)節(jié)中部分或全部未按規(guī)定進(jìn)行，并對審計(jì)結(jié)果準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響?；螂m最終未影響審計(jì)結(jié)果，但被審計(jì)對象對四環(huán)節(jié)的合法性提出異議，并且主要異議內(nèi)容經(jīng)局審查后認(rèn)為成立。
2.真實(shí)性：真實(shí)性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好：按照審計(jì)方案實(shí)施，在被審計(jì)對象應(yīng)該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題，認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)真實(shí)。
較好：基本按照審計(jì)方案實(shí)施，在被審計(jì)對象應(yīng)該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)主要問題，認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)真實(shí)。
合格：對審計(jì)對象提供的材料因不易辨別真?zhèn)?，致使無法發(fā)現(xiàn)本應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的問題。或因沒有要求審計(jì)對象提供全面材料、或者因?qū)徲?jì)責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力問題而導(dǎo)致部分較嚴(yán)重的實(shí)質(zhì)性問題沒有被發(fā)現(xiàn)。
差：因工作責(zé)任心或能力不強(qiáng)、或刻意隱埋事實(shí)、或沒有要求被審對象提供完整材料導(dǎo)致審計(jì)文書發(fā)出后發(fā)現(xiàn)被審對象在審計(jì)時間段存在較大問題而審計(jì)時應(yīng)該發(fā)現(xiàn)而未被發(fā)現(xiàn)。
3.完整性：完整性占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好：按照審計(jì)方案全面地對審計(jì)目標(biāo)內(nèi)容和深度實(shí)行審計(jì)。
較好：方案的實(shí)施全面性一定缺陷或?qū)徲?jì)目標(biāo)深度有不足之處，但尚不影響整個項(xiàng)目的審計(jì)完整性。
合格：好、較好、差所列情況之外。
差：方案的實(shí)施面20%以上沒完成，或較重要的一個或一個以上的審計(jì)目標(biāo)漏審或?qū)徲?jì)深度有較大差距、嚴(yán)重影響審計(jì)質(zhì)量。
因被審計(jì)單位或其他外部客觀因素導(dǎo)致審計(jì)項(xiàng)目完整性受影響的，經(jīng)局審計(jì)業(yè)務(wù)會議批準(zhǔn)，可以對原審計(jì)方案中確定的審計(jì)深度、廣度作必要調(diào)整。
4.時效性：時效性占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好：審計(jì)方案、項(xiàng)目開始時間、文書完成時間(以下簡稱三個完成時間)均在局里規(guī)定的時限內(nèi)完成。
較好：三個完成時間中發(fā)生超期，但每個階段時間超期均不超過10天。
合格：三個完成時間中有部分或全部超期，但超期時間最長均不超過20天。
差：三個完成時間中其中有一個超期20天以上。
因被審計(jì)單位或其他外部因素導(dǎo)致審計(jì)項(xiàng)目時效性受影響的，經(jīng)局審計(jì)業(yè)務(wù)會議批準(zhǔn)，可以對原審計(jì)方案中確定的審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施時間作必要調(diào)整。
5.效益性：效益性占質(zhì)量系數(shù)的30%。
a、好：有下列情況之一的為好：
1)審計(jì)結(jié)果引起黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)重視并批示的。
2)相關(guān)責(zé)任人移送紀(jì)檢、司法機(jī)關(guān)被立案處理的。
3)黨委、政府根據(jù)審計(jì)報(bào)告出臺相關(guān)政策、規(guī)定的。
4)人大、政協(xié)對審計(jì)批露的某一問題進(jìn)行專題調(diào)查、審議的。
5)核減、節(jié)約投資12%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在200萬元以上的。誤支多支各類資金100萬以上的。
6)審計(jì)項(xiàng)目獲署、廳優(yōu)秀或單項(xiàng)表彰的。
7)審計(jì)過程或結(jié)果引起較好社會反響的。
8)審計(jì)結(jié)果對干部的使用產(chǎn)生直接影響的。
b、較好：有下列情況之一的為較好。
1)審計(jì)結(jié)果引起黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)重視并批示的。
2)被審計(jì)單位根據(jù)審計(jì)結(jié)果對責(zé)任人給予相關(guān)紀(jì)錄處分或通報(bào)批評的。
3)被審計(jì)單位或關(guān)聯(lián)單位根據(jù)審計(jì)結(jié)果出臺相關(guān)文件規(guī)定進(jìn)行整改或規(guī)范的。
4)出具審計(jì)決定對被審計(jì)單位或責(zé)任人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的。
5)審計(jì)項(xiàng)目獲市局優(yōu)秀或單項(xiàng)表彰的。
6)查出會計(jì)賬面處理違規(guī)金額50萬元以上并得到糾正的。
7)核減、節(jié)約投資8%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在50萬元以上的。誤支、多支各類資金20萬以上的。
c、合格：沒有發(fā)生好、較好、不合格所列情況的。
d、不合格：有下列情況之一的為不合格。
1)審計(jì)結(jié)果或處罰決定經(jīng)復(fù)議、聽證被撤銷(因局審計(jì)業(yè)務(wù)會議改變提高了審計(jì)組原建議處罰幅度的除外)或主要事實(shí)、依據(jù)被變更的。
2)人為夸大、歪曲或隱瞞、縮小審計(jì)事實(shí)，對審計(jì)的權(quán)威性產(chǎn)生不良社會影響的。
3)審計(jì)人員在審計(jì)中被發(fā)現(xiàn)有違反廉政紀(jì)律和保密義務(wù)，社會反響較差的。
七、審計(jì)人員參與審計(jì)項(xiàng)目的個人業(yè)績分計(jì)算規(guī)則
審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)完成基本分的計(jì)算方法:
1.每個審計(jì)項(xiàng)目的工作量基本分=(該項(xiàng)目工作量分)×該項(xiàng)目質(zhì)量系數(shù);
質(zhì)量系數(shù)=(合法性系數(shù)+完整性系數(shù)+真實(shí)性系數(shù)+時效性系數(shù)+效益性系數(shù))，滿分系數(shù)為1。
2.每個項(xiàng)目的參與審計(jì)人員在該項(xiàng)目的個人工作量基本分得分=(該項(xiàng)目工作量基本分/參加該項(xiàng)目審計(jì)人員系數(shù)之和)×該項(xiàng)目參與人個人系數(shù)。
每個人的基礎(chǔ)系數(shù)為1。
a、當(dāng)年度每個審計(jì)業(yè)務(wù)干部參加每個項(xiàng)目審計(jì)時間不少于該項(xiàng)目審計(jì)時間的三分之二或承擔(dān)項(xiàng)目審計(jì)工作量不少于三分之一(在一個審計(jì)項(xiàng)目中分科目承擔(dān)包干任務(wù)的以完成包干任務(wù)為準(zhǔn))。每參加并完成一個審計(jì)項(xiàng)目的得該項(xiàng)目任務(wù)基礎(chǔ)系數(shù)分1分。
b、參加時間少于最少規(guī)定時間70%，或所承擔(dān)任務(wù)完成情況低于規(guī)定要求70%的不得分。參加項(xiàng)目審計(jì)時間或完成所承擔(dān)審計(jì)工作任務(wù)雖未達(dá)到完成要求，但參加時間超過最少規(guī)定時間的70%或完成承擔(dān)工作量超過規(guī)定最少應(yīng)完成工作量70%的、得系數(shù)分0.6分。
c、在審計(jì)項(xiàng)目中當(dāng)任組長(主審)的項(xiàng)目系數(shù)加0.3分。
除縣、(書記)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和較大的審計(jì)項(xiàng)目可根據(jù)審計(jì)內(nèi)容分類情況，按組設(shè)立主審?fù)猓渌?xiàng)目一般實(shí)行一個項(xiàng)目一個組長(主審)。
審計(jì)報(bào)告主要執(zhí)筆人項(xiàng)目系數(shù)分加0.2分。
3.項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人不直接參與本處室承擔(dān)的某一具體項(xiàng)目審計(jì)的，在該項(xiàng)目的分配系數(shù)定為0.1。直接參與該項(xiàng)目審計(jì)的另按在該項(xiàng)目中承擔(dān)的角色計(jì)系數(shù)參與項(xiàng)目分值的分配。
4.本局人員參與外機(jī)構(gòu)承擔(dān)的審計(jì)任務(wù)，按照所承擔(dān)的責(zé)任，比照本局承擔(dān)的同類項(xiàng)目同類人員的計(jì)分方法計(jì)分。
5.投資項(xiàng)目委托中介審計(jì)，本局人員負(fù)責(zé)復(fù)核的，全部參與該項(xiàng)目復(fù)核人員的總分值按項(xiàng)目總分值的35%計(jì)算、分配。
6.投資項(xiàng)目實(shí)行跟蹤審計(jì)的，按同類結(jié)算審計(jì)項(xiàng)目分值的15%計(jì)分。
八、其它業(yè)績考核分
(一)與審計(jì)項(xiàng)目相關(guān)的附加業(yè)績分
1.每人年度內(nèi)完成審計(jì)信息報(bào)送并被署、廳、市以上黨委、政府，市局刊、網(wǎng)、報(bào)之一采用的每篇分別得4 、3、2、1分。
2.審計(jì)項(xiàng)目得署、廳、市局優(yōu)秀項(xiàng)目獎的每個項(xiàng)目參與人員分別另得40、20 、8分，擔(dān)任獲獎項(xiàng)目組長或主審的另加50%分值。
3.審計(jì)項(xiàng)目得署、廳、市局表彰獎的每個參與人員分別得分20、10、5分，擔(dān)任獲獎項(xiàng)目組長或主審的另加50%分值。
4.審計(jì)ao實(shí)例或?qū)徲?jì)經(jīng)驗(yàn)、審計(jì)案列被審計(jì)署或省廳評為優(yōu)秀(或入選匯編)、或表彰的具體申報(bào)人員分別加15分(審計(jì)署優(yōu)秀、入選匯編)、8(審計(jì)署表彰)分，10分(省廳優(yōu)秀、入選匯編)、5分(省廳表彰)。
5.審計(jì)結(jié)果雖未得獎但有移送案件并被縣級(含)以上相關(guān)司法機(jī)關(guān)(含紀(jì)檢、監(jiān)察機(jī)關(guān))立案受理的，參加項(xiàng)目審計(jì)人員分別得8分。
1-5項(xiàng)內(nèi)容類同的項(xiàng)目同時得多個獎的取最高分，不重復(fù)計(jì)分。
6.審計(jì)建議或信息引起黨委或政府重視，從而出臺制度規(guī)定的，信息報(bào)送人每篇得8分。
7.審計(jì)建議或信息得到黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)批示的信息報(bào)送人每篇得5分。
8.審計(jì)建議或信息得到黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)批示的每篇得2分。
9.審計(jì)建議或信息得市本級直屬部門及縣(市、區(qū))黨委、政府重視并出臺相關(guān)政策、制度的信息報(bào)送人每篇得4分。
6-9項(xiàng)內(nèi)容類同，結(jié)果有重復(fù)的，按最高分取一項(xiàng)計(jì)分。
(二)從事審計(jì)項(xiàng)目以外工作的考核分
3.向、人大、政府、政協(xié)、署、省廳會議匯報(bào)某一綜合專題審計(jì)工作，負(fù)責(zé)會議匯報(bào)材料起草的，計(jì)主要執(zhí)筆人每次5分。
4.根據(jù)局里工作安排，在審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)開展期間抽調(diào)該項(xiàng)目組成員參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及從事其它工作3天以上的，被抽調(diào)者自第4個工作日起每個工作日計(jì)1分。
九、考核辦法
1.審計(jì)業(yè)務(wù)人員的年度業(yè)績總分為該年度參與全部審計(jì)項(xiàng)目的個人業(yè)績分+其它業(yè)績分為個人年度業(yè)績得分之和。
2.次年一季度，由本局組織考評組在審計(jì)組自評的基礎(chǔ)上對每個審計(jì)項(xiàng)目的基本分進(jìn)行評判。
3.審計(jì)人員其它業(yè)績的評定由個人自報(bào)、相關(guān)處室及考核組審核確定。
4.對考核時部分結(jié)果正在進(jìn)行中或尚未知的，不進(jìn)入考核年度當(dāng)年的考核。結(jié)果明確后其分值計(jì)入下一年度的考核分值。如其結(jié)果影響上年項(xiàng)目質(zhì)量分值檔次確定的，不再作調(diào)整。
審計(jì)項(xiàng)目文書完成時間超時并超過當(dāng)年年底的，不計(jì)考核分，也不結(jié)轉(zhuǎn)下年度考核。
審計(jì)業(yè)務(wù)干部的每年度業(yè)務(wù)分值是干部個人績效的主要依據(jù)，同時也是個人勤、能、績的重要參考依據(jù)。每個處室個人績效總分和平均分是處室集體績效的重要依據(jù)。在評優(yōu)、獎勵、升職時應(yīng)作為個人主要績效依據(jù)和集體的重要績效依據(jù)。
局辦公室、監(jiān)察室、法制處、內(nèi)審指導(dǎo)中心工作人員的個人績效考核辦法另行制定。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索審計(jì)項(xiàng)目績效考核。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇九
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理。
考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分。
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率（a）15%。
產(chǎn)品品牌知名度（b）15%。
新產(chǎn)品開發(fā)周期（c）15%。
考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分。
公司不同產(chǎn)品線的`產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%。
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%。
產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%。
產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%。
產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%。
價格政策調(diào)整的及時性8%。
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十
1．從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目成本、文檔提交情況四個方面進(jìn)行考核,各項(xiàng)考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重見下表：
擬訂《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》（見附件一），經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，共同簽字確認(rèn)。
《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》是項(xiàng)目考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
領(lǐng)導(dǎo)核查無誤后在《工程項(xiàng)目進(jìn)度確認(rèn)單》上簽字確認(rèn)。
1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
2．項(xiàng)目成員考核指標(biāo)包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項(xiàng)目任務(wù)單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項(xiàng)工作安排通過《項(xiàng)目任務(wù)單》的形式進(jìn)行的，在每項(xiàng)工作結(jié)束后，直接上級對該項(xiàng)工作進(jìn)行評分。
(2)在《項(xiàng)目任務(wù)單》中明確每項(xiàng)任務(wù)的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權(quán)重的分配標(biāo)準(zhǔn)。
(3)項(xiàng)目結(jié)束，由項(xiàng)目成員的直接上級根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項(xiàng)目成員的工作業(yè)績考核結(jié)果
4．工作表現(xiàn)指標(biāo)通過嚴(yán)格認(rèn)真、客戶意識、主動高效、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、和學(xué)結(jié)五個方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人價值觀的進(jìn)行考核評價的指標(biāo)（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金
項(xiàng)目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項(xiàng)目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為發(fā)放項(xiàng)目獎金的依據(jù)。
一． 項(xiàng)目獎金總額
初步確定各項(xiàng)目獎金總額(b1)為 ，項(xiàng)目獎金總額與項(xiàng)目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)k值，采取獎金總額與項(xiàng)目考核得分掛鉤方式，其中項(xiàng)目評分(p)=項(xiàng)目周期考核得分x30% + 項(xiàng)目預(yù)算考核得分x30% + 項(xiàng)目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項(xiàng)目的不同部門在項(xiàng)目中所起的貢獻(xiàn)不同，在項(xiàng)目初期，由公司考評小組和項(xiàng)目經(jīng)理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結(jié)合項(xiàng)目部門的考核分?jǐn)?shù)給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分?jǐn)?shù)給予獎勵。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十一
學(xué)校黨支部建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動，以黨員先進(jìn)性具體要求為參照標(biāo)準(zhǔn)，把黨員先進(jìn)性落實(shí)在具體工作中，體現(xiàn)在為人民服務(wù)的實(shí)際成效上。實(shí)行精神激勵和物質(zhì)獎勵并重的原則，積極為黨員創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，并帶動學(xué)校全體教職工以飽滿的熱情投身創(chuàng)建學(xué)習(xí)型單位、學(xué)習(xí)型個人和學(xué)習(xí)型家庭活動中去，讓學(xué)校全體黨員、干部、教工具有先進(jìn)的教育教學(xué)管理理念在各自的工作崗位上實(shí)踐“三個代表”重要思想。
1、每學(xué)年開展建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動評先制度。學(xué)校成立建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動績效考核評價小組，對學(xué)校黨員干部教工的教育培訓(xùn)工作進(jìn)行考核，由學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。堅(jiān)持“圍繞中心抓黨建理論學(xué)習(xí)，抓好黨建服務(wù)教育教學(xué)中心”，按照建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織的要求，每年黨員完成黨建理論學(xué)習(xí)的時間達(dá)到20學(xué)時，學(xué)習(xí)心得體會文章達(dá)4篇，可評為學(xué)校黨員黨建理論學(xué)習(xí)積極分子、先進(jìn)個人；學(xué)校全體教職工全員參加政治理論，教學(xué)理論、德育沙龍等學(xué)習(xí)活動，每年教工完成教育教學(xué)管理理論學(xué)習(xí)的時間達(dá)到20學(xué)時，學(xué)習(xí)心得體會文章達(dá)4篇，可評為學(xué)校學(xué)習(xí)積極分子、先進(jìn)個人。
2、每學(xué)年開展優(yōu)秀黨員評比活動的制度。在“7.1“前夕，結(jié)合建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動，總結(jié)學(xué)校黨員干部教育學(xué)習(xí)工作，通過開展批評與自我批評，增強(qiáng)每個黨員貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、履行黨員義務(wù)、行使黨員權(quán)利的自覺性和主動性，尊重黨章規(guī)定的黨員各項(xiàng)權(quán)利，逐步推行黨務(wù)公開，增強(qiáng)黨組織工作的透明度，適應(yīng)時代發(fā)展的要求，不斷保持和推進(jìn)黨組織的先進(jìn)性建設(shè)。
3、完善評議制度。定期開展群眾評議建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動工作。建立和完善利益協(xié)調(diào)機(jī)制，整合黨組織與行政、群團(tuán)組織資源建立和完善服務(wù)機(jī)制，妥善協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系。
建立情況通報(bào)、評估制度。建立與科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀相適應(yīng)、全面科學(xué)的黨員先進(jìn)性考核評估體系，注重考核評估內(nèi)容的科學(xué)性，真正把人民群眾滿意不滿意作為評價黨員干部的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、進(jìn)一步健全民主評議黨員制度，接受群眾監(jiān)督，激發(fā)黨員發(fā)揮先鋒模范作用。繼續(xù)堅(jiān)持“三會一課”制度和民主評議制度，每兩周召開一次支委會，每月召開一次支部大會，每半年召開一次專題民主生活會，每半年上二次黨課。黨員領(lǐng)導(dǎo)干部參加雙重組織生活會。民主評議活動要認(rèn)真開展批評與自我批評，肯定成績，改正錯誤和不足，堅(jiān)持交心談心，互相幫助，共同促進(jìn)。對不認(rèn)真履行黨員義務(wù)，不完全具備黨員條件的黨員有批評和教育，對違反《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)紀(jì)律處分條例》的黨員，要按照規(guī)定進(jìn)行處理。
5、提高黨組織的服務(wù)能力。建立完善民意調(diào)查、民意反饋制度，疏通黨組織、黨員與廣大師生的溝通協(xié)商渠道，協(xié)調(diào)各方機(jī)制，促進(jìn)校園和諧；堅(jiān)持為黨員服務(wù)，建立黨支部書記與黨員談心制度；堅(jiān)持為群眾服務(wù)，建立健全學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系群眾接待日制度，關(guān)心群眾，幫助群眾解決實(shí)際困難；積極開展八榮八恥教育、誠信教育、志愿服務(wù)活動和心理健康教育等主題實(shí)踐活動，進(jìn)一步動員學(xué)校黨員、教工踐行社會主義榮辱觀，發(fā)揚(yáng)社會主義新風(fēng)尚，增強(qiáng)黨員、教工的服務(wù)意識。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十二
項(xiàng)目績效考評是我國財(cái)政支出管理和科技管理的重要內(nèi)容。總結(jié)與借鑒發(fā)達(dá)國家科技項(xiàng)目績效考評的經(jīng)驗(yàn)，探索適合我國國情(公司)的科技項(xiàng)目績效考評方式，有助于提高我公司的科技管理水平和財(cái)政資金的使用效率。我查閱大量科技文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，總結(jié)分析了部分發(fā)達(dá)國家科技項(xiàng)目績效考評情況，結(jié)合我公司的實(shí)際，提出了建立和完善我公司科技項(xiàng)目績效考評體系的建議。
由于科學(xué)技術(shù)對人類社會發(fā)展的巨大影響，使得科學(xué)研究越來越多地得到各國政府的重視，國家財(cái)政對科學(xué)研究的投入日益加大。由于國家財(cái)政對科學(xué)研究的支持多以科技項(xiàng)目的形式進(jìn)行，因此對科技項(xiàng)目進(jìn)行績效考評也就成為政府財(cái)政支出管理和科技管理中的一項(xiàng)重要工作。
科技項(xiàng)目績效考評，是指科技管理部門遵循一定的原則、程序和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)、規(guī)范的方法，對財(cái)政資金支持的科技項(xiàng)目的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)生的效益和經(jīng)費(fèi)的使用管理等方面進(jìn)行綜合評價考核?？萍柬?xiàng)目績效考評是政府部門安排科技項(xiàng)目、調(diào)整科技投入方向、確保財(cái)政資金使用效果的手段，是政府加強(qiáng)財(cái)政支出管理，推動科學(xué)研究進(jìn)步的有力措施。
近年來，我國財(cái)政科技投入逐年增長，支持了大量的科技項(xiàng)目，取得了豐碩的研究成果。但是，在科技項(xiàng)目實(shí)施中，仍存在許多不盡如人意的地方，如重申報(bào)、輕執(zhí)行，項(xiàng)目管理不規(guī)范、資金使用不當(dāng)、項(xiàng)目成果水平不高等，影響了財(cái)政資金的使用效率，績效考評制度不夠完善是其重要原因之一。
20世紀(jì)中期開始，一些西方國家將績效考評逐步應(yīng)用于財(cái)政支出管理。西方發(fā)達(dá)國家對財(cái)政支持的科技項(xiàng)目已經(jīng)建立了較為完善的績效考評制度。
美國是世界上最早開始實(shí)施科技評估工作的國家，始于20世紀(jì)20年代。經(jīng)過多年的發(fā)展，美國的科技評估已是制度化、經(jīng)常性的工作，并建立了科技評估支持系統(tǒng)。科技項(xiàng)目績效考評作為科技評估系統(tǒng)的一個分支，其完善的考評機(jī)制以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u形式和內(nèi)容，影響了眾多國家，同樣也值得我們借鑒。美國國家科學(xué)基金會(nsf)成立于20世紀(jì)50年代初，是專門負(fù)責(zé)推進(jìn)美國科學(xué)和工程事業(yè)的一個部門。nsf對其資助項(xiàng)目績效考評的模式和方法，可以作為美國科技項(xiàng)目績效考評的一個突出典范。20世紀(jì)70年代，nsf就開展了基礎(chǔ)研究及其影響力的評估方法研究。在《政府績效與結(jié)果法案》的框架下，nsf重新整合、規(guī)范了考評工作，擴(kuò)大了績效考評的范圍，使考評指標(biāo)和方法更為靈活多樣。
根據(jù)《政府績效與結(jié)果法案》，nsf要在規(guī)定時間內(nèi)提交績效報(bào)告?？冃?bào)告不是對單個資助項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行考評，而是對項(xiàng)目中的一類項(xiàng)目乃至對實(shí)現(xiàn)本機(jī)構(gòu)某一方面特定任務(wù)的諸多項(xiàng)目開展綜合考評，以展示其整體績效水平。
nsf將項(xiàng)目績效考評指標(biāo)分為三類：資助結(jié)果、內(nèi)部管理和投資過程。對反映資助結(jié)果的績效目標(biāo)考評多采用定性指標(biāo)，而對反映內(nèi)部管理和投資過程的績效目標(biāo)考評則盡可能采用定量指標(biāo)。
為了在《政府績效與結(jié)果法案》的框架下更好地開展績效考評，nsf特別重視與績效目標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)采集、核實(shí)和認(rèn)證工作。實(shí)施《政府績效與結(jié)果法案》之后，nsf要求結(jié)題報(bào)告提供詳細(xì)的內(nèi)容，并進(jìn)入由nsf維護(hù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，便于快捷查詢。nsf的考評數(shù)據(jù)源主要是中心數(shù)據(jù)庫和獨(dú)立的專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫。中心數(shù)據(jù)庫主要有項(xiàng)目網(wǎng)上申請系統(tǒng)、項(xiàng)目受理數(shù)據(jù)庫、資助數(shù)據(jù)庫、項(xiàng)目發(fā)布系統(tǒng)、業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)、評審專家?guī)旌涂冃?bào)告系統(tǒng)等;獨(dú)立的專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫主要有科學(xué)出版物、新聞發(fā)布會、專家委員會和顧問委員會獨(dú)立評價系統(tǒng)、項(xiàng)目學(xué)科年度報(bào)告、全委員會年度報(bào)告及內(nèi)部數(shù)據(jù)庫等。必要時，nsf還利用其外部建立與維護(hù)的合同數(shù)據(jù)庫。這些信息資源，為nsf有效開展制度化的績效考評活動提供了保障。
為更好地對績效考評進(jìn)行監(jiān)督，nsf加強(qiáng)了外部專家委員會的職能：除了繼續(xù)監(jiān)督同行評議過程之外，還把各資助項(xiàng)目考評結(jié)論作為工作重點(diǎn)。
2 澳大利亞的科技項(xiàng)目績效考評
澳大利亞是較早實(shí)施項(xiàng)目績效考評的國家之一。澳大利亞聯(lián)邦政府從1985年開始實(shí)施科技項(xiàng)目的績效考評試點(diǎn)工作;1993年開始全面推行科技項(xiàng)目績效考評;1999年開始對公共部門的所有支出預(yù)算進(jìn)行績效考評。
1) 科技項(xiàng)目績效考評的內(nèi)容和步驟
澳大利亞的科技項(xiàng)目績效考評主要包括三方面內(nèi)容：適當(dāng)性評價、效率性評價和有效性評價。評價重點(diǎn)根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)和項(xiàng)目生命周期所處的發(fā)展階段決定。
澳大利亞對科技項(xiàng)目的績效考評貫穿于立項(xiàng)、實(shí)施、結(jié)題的全過程。其主要步驟為：進(jìn)行項(xiàng)目分析，確定考評重點(diǎn);找出考評需要解決的主要問題，確定考評項(xiàng)目和戰(zhàn)略;收集、分析考評資料;起草、發(fā)布考評報(bào)告;回顧績效考評;充分利用考評結(jié)論。
項(xiàng)目分析，主要是闡明項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并對項(xiàng)目投入、產(chǎn)出、運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行描述，分析影響結(jié)果形成的外部因素，確認(rèn)結(jié)果的成功程度和需要收集的績效資料。確定考評項(xiàng)目和考評戰(zhàn)略，主要圍繞考評重點(diǎn)，確定考評所要解決的主要問題、設(shè)計(jì)考評的內(nèi)容和程序，通過確定考評項(xiàng)目提出考評管理的輪廓。考評資料的來源有兩個，現(xiàn)存資料和為完成考評目標(biāo)收集的相關(guān)資料，資料的有效性與真實(shí)性至關(guān)重要?？荚u報(bào)告應(yīng)詳細(xì)闡述考評過程中的主要問題和分析考評的結(jié)果。對績效考評的回顧主要包括考評完成較好及不理想的方面及其原因，進(jìn)行類似考評需要注意的問題，考評過程中好的案例。通過檢查回顧，總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出值得注意的問題和解決方法?？荚u結(jié)論是指考評的結(jié)果、結(jié)論和建議,是各相關(guān)階段的考評結(jié)果、結(jié)論和建議的集合，其應(yīng)用主要體現(xiàn)在制定“應(yīng)用績效考評發(fā)現(xiàn)的發(fā)展項(xiàng)目”和“實(shí)施考評結(jié)果”中。
2) 科技項(xiàng)目績效考評的管理
績效考評成功的關(guān)鍵在于對考評工作的管理。澳大利亞對科技項(xiàng)目績效考評的管理主要包括：對考評的組織、實(shí)施、控制和檢查，以及對考評結(jié)論的應(yīng)用。從組織結(jié)構(gòu)上看，考評的管理組織包括考評指導(dǎo)委員會、項(xiàng)目考評的管理者(負(fù)責(zé)考評項(xiàng)目的制定和具體的組織實(shí)施)和考評工作小組。
項(xiàng)目績效考評活動的監(jiān)督管理體現(xiàn)在項(xiàng)目績效考評的整個過程中。有些部門建立了監(jiān)管委員會。在監(jiān)管委員會的監(jiān)督下，考評小組按規(guī)定程序工作，保證考評的管理者及其小組成員盡職盡責(zé)，以達(dá)到考評的`目的，實(shí)現(xiàn)考評的功能?？荚u管理的關(guān)鍵是對整個績效考評過程的控制。澳大利亞對項(xiàng)目績效考評過程的控制是根據(jù)考評的規(guī)模和復(fù)雜程度而定的。如考評小組定期召開會議，分析考評進(jìn)展情況，為考評工作建立定期檢查機(jī)制。為保證科技項(xiàng)目績效考評的質(zhì)量，澳大利亞政府設(shè)立了考評的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系。績效信息能夠反映機(jī)構(gòu)如何使項(xiàng)目管理和項(xiàng)目產(chǎn)出達(dá)到政府預(yù)定目標(biāo)，從而幫助管理層掌握比較充分的信息，得出比較合理的績效考評結(jié)論。做好績效信息管理工作，可增加績效考評報(bào)告的可信度。澳大利亞聯(lián)邦政府為了更好地指導(dǎo)所屬部門和機(jī)構(gòu)起草績效報(bào)告，制定了績效信息管理的原則，要求績效信息應(yīng)具備明晰性和集中公開性。簡明的、清晰的一攬子績效指標(biāo)，可降低收集、存儲及管理成本，有助于對部門的產(chǎn)出、成果或項(xiàng)目進(jìn)行全面、系統(tǒng)的管理;集中、公開的信息，可提供廣泛的視野;一系列能滿足相應(yīng)責(zé)任需求的核心信息，能夠?yàn)楣芾硖峁┰缙陬A(yù)警。
3 其他一些發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的科技項(xiàng)目績效考評
歐盟以公共資金支持研發(fā)計(jì)劃的時間較早，績效考評的施行則始于20世紀(jì)80年代初期。主要有英國、法國、德國、荷蘭、瑞士和北歐等國家。歐盟科技研發(fā)計(jì)劃的績效考評，基本是伴隨著歐盟各期架構(gòu)的研究計(jì)劃而演進(jìn)。1996年歐盟發(fā)布了“sound and efficient management 2000”方案，要求開展系統(tǒng)性的績效考評。其目標(biāo)是促進(jìn)各個計(jì)劃項(xiàng)目的有效完成，并通過考評結(jié)果,反饋到歐盟的決策層次，以提升未來計(jì)劃項(xiàng)目的執(zhí)行成就并引導(dǎo)未來研究項(xiàng)目的方向。歐盟著重于以下五個方面考評內(nèi)容：計(jì)劃篩選的程序、計(jì)劃管理、計(jì)劃的一般特色、計(jì)劃的產(chǎn)出和成果的擴(kuò)散利用。其基本特點(diǎn)是，立足于從組織內(nèi)部改進(jìn)管理，不強(qiáng)調(diào)預(yù)算的重新分配。
4 發(fā)達(dá)國家科技項(xiàng)目績效考評經(jīng)驗(yàn)對我公司的啟示
隨著我國公共財(cái)政體制框架的建立，以及各項(xiàng)財(cái)政制度改革的推進(jìn)，建立財(cái)政支出績效考評制度成為財(cái)政支出管理工作的必然要求。財(cái)政資金績效考評工作已成為規(guī)范財(cái)政支出，提高資金使用效益的有效手段，受到各級財(cái)政部門的重視。
2002年，財(cái)政部頒發(fā)了《中央本級項(xiàng)目支出預(yù)算管理辦法》(試行)，其中明確規(guī)定要對財(cái)政預(yù)算安排的項(xiàng)目(計(jì)劃)的實(shí)施過程及完成結(jié)果進(jìn)行績效考評，并將項(xiàng)目績效考評的結(jié)果作為以后安排財(cái)政預(yù)算的依據(jù)。2003年，財(cái)政部印發(fā)了《中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評管理試行辦法》，并結(jié)合教科文部門的實(shí)際情況，制定了《中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評規(guī)范》，對如何進(jìn)行科技項(xiàng)目考評做出了明確規(guī)定。部分省市財(cái)政部門也頒發(fā)了項(xiàng)目績效考評的管理辦法，并在辦法的指導(dǎo)下開展了科技項(xiàng)目績效考評的試點(diǎn)工作。
但是，與發(fā)達(dá)國家和地區(qū)已建立的相對完善的科技項(xiàng)目績效考評法律體系和已形成的較為成熟的考評方法相比，我國仍存在著很大的差距。美國、澳大利亞、歐盟等西方發(fā)達(dá)國家和地區(qū)在科技項(xiàng)目績效考評方面的實(shí)踐，對建立適應(yīng)我公司科技發(fā)展現(xiàn)狀的績效考評制度體系，提高我國政府的科技管理水平，促進(jìn)科技發(fā)展，具有十分重要的借鑒意義。我認(rèn)為，要完善我國科技項(xiàng)目績效考評體系，目前應(yīng)該做好以下幾個方面的工作：
1) 建立完善的績效考評管理及監(jiān)控制度
制度建設(shè)是科技項(xiàng)目績效考評健康發(fā)展的基本保障條件。美國國會頒布的《政府績效與結(jié)果法案》以法律的形式明確了政府績效考評的概念和制度。nsf非常重視績效考評中使用數(shù)據(jù)的可靠性、完整性和有效性，并通過外部評價過程對報(bào)告的科學(xué)數(shù)據(jù)進(jìn)行真實(shí)性檢測。澳大利亞政府制定了績效考評活動的監(jiān)管制度，成立監(jiān)管(專家)委員會，對項(xiàng)目績效考評活動的全過程進(jìn)行監(jiān)督管理，并對績效信息的適當(dāng)性、真實(shí)性、有效性進(jìn)行監(jiān)管。也應(yīng)特別重視科技項(xiàng)目的組織管理。
我公司的績效考評工作目前還缺少相應(yīng)的制度。財(cái)政部和部分省市的財(cái)政部門雖出臺了項(xiàng)目績效考評管理辦法和規(guī)范，但對績效考評過程的監(jiān)督檢查及績效信息管理等尚未提上日程。我們應(yīng)該借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)和做法，通過完善政策和立法(這個可以有)使我公司科技項(xiàng)目績效考評走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；牡缆?。
2) 完善科技項(xiàng)目績效考評工作的體系化建設(shè)
科技項(xiàng)目績效考評工作的體系化建設(shè)是一個不斷積累、逐步完善的過程。日本在科技工作績效考評的發(fā)展過程中，在考評工作開始之前，對考評目的確立到考評結(jié)果的處理等考評全過程中應(yīng)該注意事項(xiàng)，均有較為翔實(shí)、完善的規(guī)范指導(dǎo)，這樣可以有效保證績效考評的公平性、效率性和權(quán)威性。同時，為了實(shí)現(xiàn)我國科技工作績效考評的體系化和規(guī)范化建設(shè)，我們還應(yīng)在全面參考國外相關(guān)指標(biāo)體系框架的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的實(shí)際國情、文化背景以及具體考評對象的特點(diǎn)，對初步擬定的指標(biāo)體系框架進(jìn)行不斷修訂與完善，進(jìn)而逐步建立起一套具有普適意義的、較為可行的指標(biāo)體系框架。
3) 建立相對完備、權(quán)威的科技項(xiàng)目績效考評數(shù)據(jù)庫
科技項(xiàng)目績效考評的成功需要一個完善的信息系統(tǒng)，對項(xiàng)目立項(xiàng)、實(shí)施、驗(yàn)收、成果等信息進(jìn)行及時的收集、分析，提供完備、翔實(shí)的權(quán)威數(shù)據(jù)支撐，以實(shí)現(xiàn)全面、客觀、公正、準(zhǔn)確的科技項(xiàng)目績效考評。采用此類管理信息系統(tǒng)既能滿足政府績效考評的信息需求，又能滿足日常管理(如監(jiān)測控制、報(bào)告小結(jié)等)的信息需求，為合理配置科技資源提供科學(xué)依據(jù)。
美國nsf對科技項(xiàng)目進(jìn)行績效考評的數(shù)據(jù)來源于中央數(shù)據(jù)庫和若干獨(dú)立的專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫。通過中央和專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫，nsf對海量的科研信息進(jìn)行錄入、存儲、查詢和統(tǒng)計(jì)，在項(xiàng)目管理發(fā)揮重要作用。如根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)績效考評各類指標(biāo)，通過對考評指標(biāo)的動態(tài)統(tǒng)計(jì)分析，實(shí)時監(jiān)測科學(xué)基金管理各階段的運(yùn)行情況。
我國的項(xiàng)目主管部門也開始注重對項(xiàng)目的信息管理，但由于部門分割管理、信息共享差等現(xiàn)象依然存在。應(yīng)盡快規(guī)范我國國家層次和機(jī)構(gòu)層次上研究成果數(shù)據(jù)的采集和認(rèn)證，加強(qiáng)對現(xiàn)有的基于經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目申請、評審、結(jié)題等相關(guān)信息的數(shù)據(jù)庫建設(shè)與維護(hù)，加強(qiáng)與國際科技數(shù)據(jù)庫之間的數(shù)據(jù)共享，推動網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，為包括績效考評在內(nèi)的科研管理與決策工作的科學(xué)性奠定可靠的基礎(chǔ)。
4) 建立科技項(xiàng)目績效考評信息反饋機(jī)制和績效報(bào)告公開制度
具有影響力的績效考評結(jié)果對項(xiàng)目承擔(dān)單位和管理部門具有重大的激勵作用和監(jiān)督作用。美國、澳大利亞、歐盟都建立了績效報(bào)告公開制度，通過將考評結(jié)果與被考評對象的信息進(jìn)行反饋，發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目實(shí)施和管理中存在的問題，最終提高承擔(dān)單位的項(xiàng)目實(shí)施能力和管理水平，提高政府的管理水平。
因此，對于科技項(xiàng)目績效考評最終形成結(jié)論，如不涉及保密內(nèi)容，建議在一定范圍內(nèi)加以公開，并通過報(bào)刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等傳播媒體及時告知公眾，加強(qiáng)公眾對科技管理工作的了解和監(jiān)督，最大限度發(fā)揮科技項(xiàng)目績效考評的作用。
5) 關(guān)注績效考評隊(duì)伍建設(shè)，完善科技工作績效考評軟環(huán)境建設(shè)
績效考評是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的工作，在提高科技項(xiàng)目績效考評研究水平的同時，還應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)知識的宣傳、加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)范化管理，加強(qiáng)隊(duì)伍的建設(shè)和人才的培養(yǎng)，營造一個有利于科技績效管理的軟環(huán)境，切實(shí)保障科技項(xiàng)目績效考評工作的順利開展，發(fā)揮績效考評的最大效能。
同樣，我們還應(yīng)該注意幾個關(guān)于績效考評的誤區(qū)。
臨近年末，企業(yè)跟政府機(jī)關(guān)里都開始搞績效考評。可在實(shí)際操作中，對績效考核尚存許多誤解，歸納起來，大致有六種。
1st：績效考評就是對人進(jìn)行考核：績效兩字，英文原意是“表現(xiàn)”。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的績效考評，本意應(yīng)該是對工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對象方面打破了傳統(tǒng)。 傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從行政部門的考核中延伸過來的，它實(shí)際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。而現(xiàn)代的績效考評則強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。 對一個人來說，組織并不是他生活的全部。作為組織，對一個人進(jìn)行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個人與組織目標(biāo)相關(guān)的部分。過去我們在搞考評的時候，經(jīng)常會聽到這樣一種評價，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢?現(xiàn)在的績效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標(biāo)有關(guān)系。
2nd：績效等于業(yè)績
既然績效考評是對工作表現(xiàn)的考核，有些管理者又走入了另外一個誤區(qū)，就是把績效等同于業(yè)績，把績效考核簡化為對某幾個財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。這就錯了。對一個員工的績效考評，并不是簡簡單單一二個財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，它應(yīng)該包括很多內(nèi)容，至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣，才能比較全面、正確地評價一個人對于組織的貢獻(xiàn)和價值。
3rds：考評就是為了發(fā)獎金
為什么要考核?這是政府與企業(yè)經(jīng)常會忽略的問題。最多的回答是：“考核是為了年底發(fā)獎金嘛!”從國際企業(yè)通行的情況來看，績效考核有兩大目的：
第一：績效發(fā)展。即績效考核要幫助員工的績效發(fā)展，促進(jìn)員工在績效方面的不斷提升和改變;第二：為人事決策提供依據(jù)。也就是說，績效考核的結(jié)果，是用來與獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。
目前政府與企業(yè)中存在的問題，是績效考核的結(jié)果和人事決策掛鉤不緊。比如說某公司在年初制定了一套績效考評制度，也下發(fā)到了各個部門，到年末要發(fā)獎金時，一算，發(fā)現(xiàn)有的部門獎金很高，有的部門特別少，擔(dān)心部門之間擺不平，于是老總就開始搞平衡：獎金拿得多的，要犧牲一下，照顧一下其他人;另外，你們工作之所以有成績，是和其他部門的支持分不開的。最后的做法，是把獎金高的拉下來一點(diǎn)，補(bǔ)給那些按績效考核拿不到獎金的人。
很多政府或是企業(yè)的管理者抱怨說，我們單位(公司)的考核大家不太重視，績效考核就是走過場。其原因就在于沒有把績效考評與公司人事決策真正掛起鉤來，并且作為最重要的依據(jù)。時間長了，人們對考核就會有一種懈怠。
4th：考核者是人力資源部(綜管部)
誰是考核者?這個問題的回答也是五花八門。有說是老總的，有說是人力資源部的，有說是企管部的，還有說公司有考核小組，專門管考核。 答案其實(shí)很簡單，就是員工的直接上司。在這個答案之下，我們要澄清幾個問題。
(1)有很多人認(rèn)為考核者是人力資源部，或者是企管部。
很多部門或公司可能發(fā)生過這種情況：年底的時候，領(lǐng)導(dǎo)或是老總讓人力資源部門搞一個考核制度，于是人資部門加班加點(diǎn)，趕出一套考核表發(fā)下去。結(jié)果是各個部門怨聲載道，“你們?nèi)肆Y源部搞什么名堂，這些表格根本不符合我們的實(shí)際情況?！逼鋵?shí)這也怨不了人力資源部，他們畢竟不是具體做業(yè)務(wù)的。說到底，他們只是為真正的考核者們在考核的時候提供技術(shù)支持或者說是管理的平臺。
(2)有的單位或公司設(shè)立考核小組來實(shí)施考核。
我經(jīng)過參考文獻(xiàn)跟網(wǎng)絡(luò)資料，這種情況在中國很普遍，特別是那些跨地域、有很多分公司、子公司的國有企業(yè)，近來民營企業(yè)采用這種方法的也不少。
由于政府部門和企業(yè)的考核信息分散在財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、企管部、人力資源部以及各具體業(yè)務(wù)部門，如果要對一個員工、一個部門經(jīng)理進(jìn)行考核，就需要一個能反映各部門意見的考核小組。 這個出發(fā)點(diǎn)不能說是錯的，但實(shí)際當(dāng)中，那些最懂業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)最豐富的人往往特別忙，于是考核小組就從辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部抽人，甚至從黨辦、工會抽一些沒有事情干、也干不了什么事的人去基層進(jìn)行考核，結(jié)果考核小組成了一個草臺班子。他們根本不懂具體業(yè)務(wù)，頂多是看一下財(cái)務(wù)指標(biāo)完成了沒有，導(dǎo)致考核成了走過場，而且還造成一個很大的弊?。阂?yàn)榭己诵〗M成員不懂業(yè)務(wù)，于是要認(rèn)真聽取各級群眾的反映，結(jié)果主次顛倒，對政府或是企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面作用。
5th：及早進(jìn)行360度考核
有很多企業(yè)現(xiàn)在也開始模仿跨國公司搞360度考核，而且以為宜早不宜遲，這更是個錯誤的理解。其實(shí)搞360度考核需要有足夠的條件。
(1)，360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的。而目前企業(yè)的考核首先要解決的問題是為了和獎金掛鉤。這種考核不能算是360度，硬搞成360度，效果一般不好。
(2)，360度考核有一個前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對穩(wěn)定以及人員相對穩(wěn)定。而目前的企業(yè)大部分處在成長期，內(nèi)外部的情況變化都非常快，造成了企業(yè)的戰(zhàn)略變化很快，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，人員更是像走馬燈一樣的換來換去，在這種情況下，360度考核是行不通的。
6th：部門內(nèi)的考核權(quán)應(yīng)該下放
現(xiàn)在中國的很多政府部門和企業(yè)在考核時，單位的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權(quán)就交給各個部門或者分公司了。為什么會這樣呢?因?yàn)楹芏喙粳F(xiàn)在采取的都是二級分配的方式，也就是公司年底把獎金切給你這個部門，假如說某個部門的獎金額度是50萬元，這50萬元怎么分，就由部門自行制定政策，通過考評進(jìn)行二次分配。
這種方法問題非常嚴(yán)重，員工的考核確實(shí)可以放權(quán)給部門來實(shí)施，但考核方法的制定，公司還是應(yīng)該有個統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門，相當(dāng)于把各個部門割裂了，導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個部門都拼命向上面爭錢、爭資源，但另一方面呢，遇到風(fēng)險(xiǎn)和問題的時候，就往上級推。
in the end,
目前，我公司的科技項(xiàng)目績效考評仍不規(guī)范，尚無相應(yīng)的制度和法律可循，難以對科技項(xiàng)目績效的提高產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。要盡快建立績效考評管理及監(jiān)控制度，建立相對完備、權(quán)威的考評數(shù)據(jù)庫和完善的軟環(huán)境，并通過信息反饋機(jī)制和績效報(bào)告公開制度將結(jié)果公之于眾,及時發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目實(shí)施和管理中存在的問題，采取有效措施，提高科技項(xiàng)目的績效。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目績效考核評價總結(jié)。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十三
通過兩天“項(xiàng)目績效考核”的學(xué)習(xí)，我對績效考核有了初步的認(rèn)識，績效考核是通過一系列的科目設(shè)定和計(jì)算方法，把員工的行為和成績量化，再對量化數(shù)據(jù)加以利用，以達(dá)到企業(yè)即定目的管理過程。
績效考核是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段，甚至有的管理學(xué)家認(rèn)為沒有績效考核就沒有管理。但績效考核在很多企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中由于員工認(rèn)同感不強(qiáng)，考核科目設(shè)置不合理，評價指標(biāo)不明確等種種原因，要么留于形式，要么引起矛盾。本課程即是對績效考核所經(jīng)常遇到的各種問題進(jìn)行分析并進(jìn)行解決。
首先，公司在推行考核管理之前，必須得到公司一把手的同意，否則推行者會死的很慘。領(lǐng)導(dǎo)同意后對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓每一位員工都去了解績效考核，提高認(rèn)同感，消除抵觸情緒。只有得到員工普遍的理解，考核管理才能有效推行。
其次，設(shè)定考核目標(biāo)。考核目標(biāo)應(yīng)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)特定目的而設(shè)計(jì)，例如對銷售團(tuán)隊(duì)的考核目標(biāo)可能是淘汰末位員工;對處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，考核目標(biāo)可以是挑選可以適應(yīng)新業(yè)務(wù)的員工;對于推行企業(yè)文化的企業(yè)，考核目標(biāo)可以是淘汰與企業(yè)文化不能相容的員工?？傊?，目標(biāo)的設(shè)定可以多樣化，但一定要符合企業(yè)的實(shí)際情況，并且需要在企業(yè)高層管理者之前達(dá)成一致意見。
再次，設(shè)計(jì)考核的科目、方法、權(quán)重以及階段。以上幾個方面的設(shè)計(jì)一定要緊緊圍繞考核目標(biāo)來確定。例如對銷售人員，企業(yè)推行結(jié)果導(dǎo)向，在科目設(shè)計(jì)上可以分為實(shí)現(xiàn)利潤額和客戶滿意度，考核方法就是成本核算和客戶滿意度調(diào)查表，權(quán)重按80%和20%設(shè)計(jì)，即可達(dá)到結(jié)果導(dǎo)向和末位淘汰的目的。對于工程部，由于項(xiàng)目實(shí)施階段是一個相對漫長的過程，故可將考核劃分為兩個階段：一為結(jié)果考核;二為過程中的考核。結(jié)果考核的科目可設(shè)計(jì)為進(jìn)度、質(zhì)量、成本三大項(xiàng)，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權(quán)重設(shè)計(jì)可因崗位而異。例如對于工程部專業(yè)工程師可偏重質(zhì)量，對于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應(yīng)有進(jìn)度、質(zhì)量、成本的`階段目標(biāo)，還可以增加對工作流程的考核，應(yīng)對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標(biāo)準(zhǔn)程度的考核，對于前三項(xiàng)的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法，效率的考核可采用跟蹤記錄法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法。對于工程開始階段，正式建立各項(xiàng)規(guī)章制度的時候，權(quán)重設(shè)計(jì)上可偏重后三項(xiàng)，隨著工程的發(fā)展，逐漸轉(zhuǎn)移到質(zhì)量和成本上。
然后，是考核結(jié)果應(yīng)用的設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)的不同，可對考核結(jié)果采用不同的應(yīng)用方法。例如直接與經(jīng)濟(jì)收益掛鉤，末位淘汰，對第一名施行精神獎勵等。很多企業(yè)在施行考核管理之初，都將考核結(jié)果直接與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，但這種方式很容易激起員工的反抗心理，稍有不甚，即會激化矛盾。故現(xiàn)在出現(xiàn)了多種精神上或非現(xiàn)金形式的獎勵和處罰方法。
最后，考核本身不是目的，真正的目的應(yīng)該是拔高企業(yè)的短板，故一定要給考核結(jié)果差的員工一個申訴和溝通的渠道，給他們以適當(dāng)?shù)膸椭蚺嘤?xùn)的機(jī)會，給員工提升的通道，只有這樣才會給員工以歸屬感和安全感，達(dá)到考核管理真正的目的。
績效考核是管理的有效手段，但它并不能解決企業(yè)所有的問題。企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)制度的完善，流程的建設(shè)，只有完善了這些基礎(chǔ)性工作，績效考核才能真正發(fā)揮其作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工程項(xiàng)目管理績效考核。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十四
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
8、其他打分細(xì)則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十五
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。
適用于公司所有保安。
1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負(fù)責(zé)對本單位隊(duì)長、副隊(duì)長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長負(fù)責(zé)對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負(fù)責(zé)對班組保安員的每月工作考核。
1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報(bào)保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長。
2、其次，保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長在月初對每個班組班長、副班長當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報(bào)、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報(bào)管理處主任。
3、管理處主任對保安隊(duì)長、副隊(duì)長的當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的整體綜合考核情況。
4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制，各級保安員當(dāng)月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰，考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常處罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行處罰，當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。