一個(gè)好的方案應(yīng)該是明確、具體、可行且具備實(shí)施價(jià)值的。在制定方案時(shí)，我們需要充分考慮問(wèn)題的復(fù)雜性和可能的變數(shù)。方案的制定需要靈活運(yùn)用范例的經(jīng)驗(yàn)和方法，以適應(yīng)不同領(lǐng)域和不同情況的需求。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇一
根據(jù)2月7日董事長(zhǎng)在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會(huì)議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級(jí)考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級(jí)，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級(jí)考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開(kāi)原則：必須對(duì)技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績(jī)，給企業(yè)帶來(lái)多少效益價(jià)值，2012年晉級(jí)者如果不想晉升上一級(jí)別不參加考核，通過(guò)2012年述職報(bào)告評(píng)分達(dá)到80分者保留原級(jí)別。
3、客觀原則：在評(píng)價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識(shí)，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績(jī)，為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對(duì)設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，2014年所定級(jí)的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評(píng)定考核，根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級(jí)考核定級(jí)范圍
凡從事下列工作并符合考核定級(jí)條件的員工均可申請(qǐng)參加考核定級(jí)。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。
3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級(jí)。
5、根據(jù)考評(píng)成績(jī)確定晉級(jí)人數(shù)，考評(píng)分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級(jí)。
三、技術(shù)人員晉級(jí)考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績(jī)、思想品德、工作態(tài)度評(píng)分。
1、業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來(lái)負(fù)面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評(píng)分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做出的業(yè)績(jī)
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對(duì)技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評(píng)，只有高尚的品德才能樹(shù)立深度的責(zé)任感，沒(méi)有責(zé)任感一切工作都是無(wú)稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績(jī)和能力，通過(guò)對(duì)態(tài)度的.評(píng)價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分，并報(bào)打分人員上一級(jí)簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說(shuō)自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問(wèn)題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分。
四、技術(shù)定級(jí)考核的條件
1、一級(jí)工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識(shí)，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評(píng)小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報(bào)二級(jí)工考核定級(jí)的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來(lái)實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報(bào)三級(jí)的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識(shí)，能夠幫助扶持低級(jí)員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。
4、申請(qǐng)四級(jí)工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對(duì)常見(jiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。
2、集團(tuán)公司組建考評(píng)組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長(zhǎng)、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評(píng)組集中評(píng)定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對(duì)應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無(wú)異議確定完成晉級(jí)考核。
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護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇二
科室將護(hù)士獎(jiǎng)金按績(jī)效進(jìn)行二次分配，從：“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行考核分配，獎(jiǎng)懲機(jī)制分配方法如下：
1、滿意度：病人對(duì)護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣50元/一次。
2、醫(yī)生對(duì)護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣30元/一次。
3、不履行自己崗位職責(zé)被同事提名投訴：一次扣20/一次。
4、上班長(zhǎng)時(shí)間聊電話、玩微信、游戲等：一次扣20/一次。
1、已通知的學(xué)習(xí)和會(huì)議，未參加一次處50元。
2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元。
4、主動(dòng)上報(bào)安全隱患事件：堵護(hù)理不良事件一例獎(jiǎng)5元，隱瞞不報(bào)發(fā)現(xiàn)一例扣50元，造成不良事件的責(zé)任人，按情節(jié)嚴(yán)重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯(cuò)瓶、加錯(cuò)藥、發(fā)錯(cuò)藥、已開(kāi)的長(zhǎng)短囑醫(yī)囑未及時(shí)給病人使用等）。
1、無(wú)特殊原因未準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)，一次各處20元。
2、每班未提前15分鐘到崗及導(dǎo)致交接班不清，各扣5元/一次。
3、勞動(dòng)紀(jì)律方面：白班護(hù)士不能穿好工作服準(zhǔn)時(shí)到崗,上班遲到5分鐘內(nèi)扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節(jié)嚴(yán)重者另處。
6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時(shí)簽字、未調(diào)輸液滴數(shù)：一例扣5元。
7、治療臺(tái)面及治療盤用后未及時(shí)清理干凈、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元。
8、用過(guò)止血帶未及時(shí)浸泡或浸泡未及時(shí)清洗晾干一次各扣5元。
1、質(zhì)控自查：未按相應(yīng)職責(zé)做好當(dāng)班工作扣5元/項(xiàng)。
2、自己安排時(shí)間認(rèn)真完成所分管事物和質(zhì)控檢查，每月獎(jiǎng)20元。
3、查牌護(hù)士每周5天，每月獎(jiǎng)20元。
4、經(jīng)濟(jì)核算員每月獎(jiǎng)20元.
5、護(hù)理文件書寫或其他出現(xiàn)同一錯(cuò)誤未改進(jìn)，每次扣10元。
6、需要重抄的護(hù)理文件，責(zé)任人未口頭或短信通知重抄者或護(hù)士長(zhǎng)，導(dǎo)致重抄不及時(shí)處50元，重抄者接到通知未及時(shí)重抄處50元。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇三
護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過(guò)程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來(lái)多大影響。換而言之，就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用 通過(guò)對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過(guò)對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。
3 績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。
一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程;反饋績(jī)效，即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。
3.1 以工作說(shuō)明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績(jī)25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號(hào)10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2 考評(píng)績(jī)效 在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評(píng)估。
3.3 反饋績(jī)效 一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來(lái)說(shuō)，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來(lái)說(shuō)都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來(lái)消極的影響，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績(jī)效。
4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的'一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效，易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡(jiǎn)單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來(lái)，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照，把相符者勾選出來(lái)?？?jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分，再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見(jiàn)表1)。
4.2 排序法 又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.3 敘述法 這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒(méi)有維度、刻度，也沒(méi)有數(shù)據(jù)、格式，簡(jiǎn)便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語(yǔ)，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來(lái)，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。
4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問(wèn)和促進(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說(shuō)明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由，并在此過(guò)程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論，護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問(wèn)題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問(wèn)題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過(guò)程?？傊?，明確績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng)，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績(jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。績(jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng)，不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來(lái)重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索護(hù)理人員績(jī)效考核。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇四
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇五
兒科護(hù)士績(jī)效考核的目的是為了提高兒科護(hù)士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。具體包括以下幾個(gè)方面：
1.評(píng)估兒科護(hù)士的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)糾正和改進(jìn)。
2.激勵(lì)兒科護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)他們?yōu)獒t(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
3.建立公正、公平、透明的績(jī)效考核體系，為兒科護(hù)士的職業(yè)發(fā)展提供保障。
兒科護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、兒科專家和兒科護(hù)士共同制定，以確保指標(biāo)的科學(xué)性和可行性。一般來(lái)說(shuō)，兒科護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：
1.工作質(zhì)量。包括病人滿意度、病人護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療事故率、護(hù)理紀(jì)錄等。
2.工作效率。包括工作量、工作負(fù)荷、工作時(shí)間等。
3.職業(yè)素養(yǎng)。包括職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)形象等。
4.團(tuán)隊(duì)協(xié)作。包括團(tuán)隊(duì)合作、溝通協(xié)調(diào)、協(xié)作精神等。
兒科護(hù)士績(jī)效考核方式應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和兒科護(hù)士的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。一般來(lái)說(shuō)，兒科護(hù)士績(jī)效考核方式包括以下幾種：
1.定期考核。每年或半年對(duì)兒科護(hù)士進(jìn)行一次全面的績(jī)效考核。
2.臨時(shí)考核。針對(duì)某些特定的事件或工作任務(wù)，對(duì)兒科護(hù)士進(jìn)行臨時(shí)考核。
3.自我評(píng)估。鼓勵(lì)兒科護(hù)士自我評(píng)估，發(fā)現(xiàn)自身的不足和問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)。
4.互評(píng)。兒科護(hù)士之間相互評(píng)估，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)糾正和改進(jìn)。
四、兒科護(hù)士績(jī)效分配。
兒科護(hù)士績(jī)效分配是績(jī)效考核的最終目的，也是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。兒科護(hù)士績(jī)效分配應(yīng)該遵循公正、公平、透明的原則，確保每個(gè)兒科護(hù)士都能夠得到公正的評(píng)價(jià)和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，兒科護(hù)士績(jī)效分配方式包括以下幾種：
1.薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)兒科護(hù)士的績(jī)效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。
2.晉升機(jī)會(huì)。根據(jù)兒科護(hù)士的績(jī)效考核結(jié)果，給予晉升機(jī)會(huì)，提高兒科護(hù)士的職位和薪資待遇。
3.培訓(xùn)機(jī)會(huì)。根據(jù)兒科護(hù)士的績(jī)效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高兒科護(hù)士的職業(yè)技能和素質(zhì)。
4.榮譽(yù)表彰。根據(jù)兒科護(hù)士的績(jī)效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的'榮譽(yù)表彰，激勵(lì)兒科護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性。
總之，兒科護(hù)士績(jī)效考核是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，必須要制定一套完善的考核方案，以確保兒科護(hù)士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，兒科護(hù)士績(jī)效分配也是績(jī)效考核的最終目的，必須要遵循公正、公平、透明的原則，確保每個(gè)兒科護(hù)士都能夠得到公正的評(píng)價(jià)和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇六
績(jī)效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，陜西省人民醫(yī)院于2010年底啟動(dòng)各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效考核實(shí)施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士崗位傾斜的原則，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。實(shí)施半年多以來(lái)，極大地激發(fā)了護(hù)理隊(duì)伍的工作積極性和主動(dòng)性，提高了護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價(jià)值感，保障了護(hù)理質(zhì)量和安全，成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要舉措，使臨床護(hù)理服務(wù)再現(xiàn)新局面、新氣象，使"優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程"得到穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。主要體現(xiàn)在以下六個(gè)方面：
一、實(shí)行按勞取酬，激發(fā)護(hù)士的工作動(dòng)力。各臨床科室結(jié)合本科室工作特點(diǎn)，將護(hù)理工作量、病人病情輕重及護(hù)理工作技術(shù)難度等各項(xiàng)要素進(jìn)一步細(xì)化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和服務(wù)熱情，護(hù)士不再為工作量大，工作負(fù)荷重斤斤計(jì)較，而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
二、實(shí)行按崗設(shè)酬，體現(xiàn)護(hù)士個(gè)人業(yè)務(wù)能力?？?jī)效考核的實(shí)施，打破了以往按照職稱進(jìn)行績(jī)效工資分配的模式，實(shí)行因崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗的績(jī)效考核分配辦法，建立了各級(jí)護(hù)士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺(tái)，促進(jìn)了護(hù)士業(yè)務(wù)層級(jí)和梯隊(duì)的建設(shè)，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現(xiàn)，促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的整體發(fā)展。
三、實(shí)行優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，強(qiáng)化護(hù)士工作自我約束力。實(shí)行績(jī)效分配與工作質(zhì)量、病人滿意度、同行評(píng)價(jià)等掛鉤，體現(xiàn)按工作效果獲取報(bào)酬的考核分配辦法，護(hù)士的`質(zhì)量意識(shí)、責(zé)任意識(shí)顯著增強(qiáng)，大家自覺(jué)履行各項(xiàng)職責(zé)、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范，護(hù)士工作更加盡心盡力，護(hù)理缺陷、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率大幅度降低，服務(wù)質(zhì)量顯著提升。
四、績(jī)效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，形成長(zhǎng)效管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，將考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評(píng)優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級(jí)等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵(lì)和護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展的長(zhǎng)效管理機(jī)制，從機(jī)制上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
五、實(shí)施獎(jiǎng)優(yōu)罰差，增強(qiáng)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)的活力?？?jī)效考核方案不僅對(duì)護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病區(qū)護(hù)理單元考評(píng)體系，定期對(duì)各病區(qū)的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，其結(jié)果作為醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配績(jī)效工資基數(shù)不同)和年度評(píng)選先進(jìn)集體的基本條件。考核優(yōu)秀的護(hù)理單元和個(gè)人成為先進(jìn)典型帶動(dòng)整體隊(duì)伍的進(jìn)步;考核較差者有了明顯的危機(jī)意識(shí)，主動(dòng)查找不足，積極促進(jìn)工作改進(jìn)，激發(fā)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)積極奮進(jìn)的動(dòng)力，護(hù)理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的風(fēng)氣悄然升起，專業(yè)水平的提高成為個(gè)人的自覺(jué)行為，護(hù)理隊(duì)伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。
六、實(shí)施病區(qū)管理者的績(jī)效考核，激勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)不斷創(chuàng)新。實(shí)施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設(shè)、專科護(hù)理發(fā)展、病區(qū)綜合服務(wù)效果等方面作為護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的基本指標(biāo)，定期考核評(píng)比。各級(jí)護(hù)理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng)新管理舉措，落實(shí)多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理，開(kāi)展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，醫(yī)院整體護(hù)理管理和服務(wù)水平不斷攀升。
績(jī)效考核的實(shí)施，切實(shí)起到撬動(dòng)大家工作積極性、主動(dòng)性、強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)以及體現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值的杠桿作用，使護(hù)理隊(duì)伍呈現(xiàn)積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護(hù)理工作呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，對(duì)保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展及進(jìn)一步深化內(nèi)涵建設(shè)起到極大的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索護(hù)理人員績(jī)效考核總結(jié)。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇七
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
（一）基礎(chǔ)分：
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
（二）考核內(nèi)容見(jiàn)附表
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
（個(gè)人績(jī)效考核總分×績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件：
1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》
2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》
每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇八
考核辦法
1、基礎(chǔ)分：每人50分；（基數(shù)1分5元）
2、行政分：護(hù)理長(zhǎng)、培訓(xùn)?助理各加10分；二者合一的加15分；
3、職稱分：有護(hù)理證加5分，承擔(dān)工作任務(wù)加30分；
4、特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；
6、獎(jiǎng)勵(lì)分：每個(gè)護(hù)理組每月評(píng)選1－2名星級(jí)護(hù)理員；每顆星加35分；普通護(hù)理員獎(jiǎng)勵(lì)分：受到家屬書面表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、職能部門滿意度調(diào)查時(shí)受到口頭表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為護(hù)理個(gè)案獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策并被實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)20分、積極參加各項(xiàng)活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為老人娛樂(lè)生活出節(jié)目的獎(jiǎng)勵(lì)10分、積極投稿表?yè)P(yáng)好人好事的獎(jiǎng)勵(lì)5分。）
7、扣罰分：未完成院內(nèi)要求參加培訓(xùn)的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內(nèi)規(guī)章制度?（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護(hù)理部核心制度?（3分／次）、護(hù)理規(guī)范（3分／次）、護(hù)理員崗位職責(zé)（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現(xiàn)不良事故（1）輕微磕碰傷無(wú)需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
個(gè)人績(jī)效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特殊分×個(gè)人工作質(zhì)量評(píng)價(jià)分﹪+獎(jiǎng)勵(lì)分—扣罰分
個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容
注解：
七知道：指老人的姓名、房間號(hào)、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習(xí)慣、護(hù)理重點(diǎn)。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時(shí)造冊(cè)登記家屬簽字。易耗品注冊(cè)起使時(shí)間和用完日期，與家屬核對(duì)由家屬簽字。
護(hù)理記錄：
2、老人睡眠、補(bǔ)充水果時(shí)間及老人大、小便時(shí)間、次數(shù)；
3、老人在室外日光浴時(shí)間；
4、老人洗澡、洗腳的時(shí)間；
星級(jí)護(hù)理員條件：
1、符合參加考評(píng)條件的；
2、理論和實(shí)操考試及格的；
3、總分在185分以上的；
護(hù)士績(jī)效考核方案（第二篇）
不同的崗位,績(jī)效考核管理?制度也不同.那么,一名護(hù)士,其績(jī)效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護(hù)士績(jī)效考核制度范本,希望大家從中如何...
不同的崗位，績(jī)效考核管理制度也不同。那么，一名護(hù)士，其績(jī)效考核制度是怎樣的呢?你想，不妨閱讀這則護(hù)士績(jī)效考核制度范本，希望大家從中如何績(jī)效管理工作。
1 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義
護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過(guò)程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中了哪些;的組織成本投入是多少;對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來(lái)多大。換而言之，考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的、、效益。
2 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1?人事?決策作用?業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和識(shí)別人才和使用護(hù)理人員了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用?對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，治理者可以護(hù)理人員的素質(zhì)、工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并原因分析，培訓(xùn)和內(nèi)容，制定有性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)人員培訓(xùn)的性、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容緊密、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的性作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員護(hù)士對(duì)組織的，以此組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)?？陀^的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者懲罰，是獎(jiǎng)懲公正性的措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要是與維持組織的高。對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理可以人員、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以用較少的人力?資源勞動(dòng)，使各護(hù)理崗位的人員，。
3 績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是系統(tǒng)的過(guò)程。
的績(jī)效治理系般由三組成：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的考核指標(biāo)各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效，即制定出、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程;反饋績(jī)效，即或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)的過(guò)程。
3.1 以工作說(shuō)明書和組織為依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)與某固定的標(biāo)準(zhǔn)相才得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的要求為依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括兩類內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量指標(biāo)。(2)被評(píng)價(jià)者程度，其的指標(biāo)有的工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的程度上的差異，，應(yīng)每項(xiàng)崗位職務(wù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的程度。將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10，學(xué)習(xí)能力10，能力25，工作業(yè)績(jī)25，專業(yè)創(chuàng)新能力10，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10，榮譽(yù)稱號(hào)10，內(nèi)容可視各情況而定。
3.2 考評(píng)績(jī)效 在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的工作與所制定標(biāo)準(zhǔn)，并分析評(píng)估。
3.3 反饋績(jī)效 一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來(lái)說(shuō)，一件的工作將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士的工作情況外，還可治理者與護(hù)士一起分析工作中的改進(jìn)措施。評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來(lái)說(shuō)考驗(yàn)。信息反饋不當(dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來(lái)消極的，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作中的.，就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的，并制定改進(jìn)計(jì)劃，以今后的工作績(jī)效。
4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的性;效度是指評(píng)價(jià)所期望的程度。目的、條件、情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合績(jī)效評(píng)估性的要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作正面作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單，易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡(jiǎn)單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單列舉，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照，把相符者勾選。績(jī)效評(píng)估者則勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者評(píng)定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與;(2)工作，總能按時(shí)所布置的任務(wù);(3)與同事合作、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法是指將護(hù)理人員績(jī)效按維度評(píng)分，再各維度績(jī)效在總績(jī)效中的性其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見(jiàn)表1)。
4.2 排序法 又稱分級(jí)法。評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員每人績(jī)效的優(yōu)劣程度，，每人的等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)相近時(shí)難以排序。
4.3 敘述法?評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的，而日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、不拘一格，維度、刻度，也數(shù)據(jù)、格式，簡(jiǎn)便易行，至今仍使用。純定性式的評(píng)語(yǔ)，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，難以評(píng)價(jià)和分析。
4.4 要害事件法?評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作記錄下來(lái)評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種對(duì)或組織的工作和效益產(chǎn)生是消極的重大時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)把它記錄下來(lái)，的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合紀(jì)錄和資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。
4.5?治理法 “治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先的。治理法非凡和護(hù)理人員的。它評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的從護(hù)理人員的工作轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問(wèn)和者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成的者?，F(xiàn)舉例說(shuō)明運(yùn)用方法的程序：護(hù)士與其直接護(hù)士長(zhǎng)一起制定工作績(jī)效，在如何，護(hù)士長(zhǎng)護(hù)士的自由，并過(guò)程中必要的支持與。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要評(píng)價(jià)，護(hù)士長(zhǎng)檢查預(yù)定的程度，然后與護(hù)士一起解決遺留問(wèn)題需的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問(wèn)題的僅僅是另談話，其目的是計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。，為下評(píng)價(jià)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過(guò)程?？傊?，績(jī)效考評(píng)的性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng)，并以的這項(xiàng)工作?？?jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)，目的是組織的運(yùn)行，護(hù)理人員的職業(yè)技能，護(hù)理工作的良性發(fā)展?？?jī)效考評(píng)體系的性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、關(guān)系意義。不或不符合的績(jī)效考評(píng)，不會(huì)正的、的激勵(lì)，反而會(huì)給人力資源治理帶來(lái)重重障礙。，不管是治理者普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。
為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金，特制定績(jī)效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理?分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工?作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
1工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。
2工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)
3系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核)，試用?期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用?期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
4職稱：工資體現(xiàn)。
5職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3，副護(hù)士長(zhǎng)1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
6獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)
7懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)
8質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?系數(shù)?職務(wù)?職稱。
2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)?護(hù)理組績(jī)效總分?個(gè)人績(jī)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)
五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀(jì)律
1上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。
2未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請(qǐng)假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
3上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽(tīng)音樂(lè)、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
4上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
5在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
1上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
2與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
3病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
4工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
1未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
2未進(jìn)行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元?次。
3違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度?，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。
4護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，扣相關(guān)責(zé)任人10元?處。
5各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
6發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。
7護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
8業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
9無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
10質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
11新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎(jiǎng)懲條例
1參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。
2滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表?yè)P(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。
3及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。
4第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))
5受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140，三等獎(jiǎng)加100元。
6全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
7擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇九
一、績(jī)效分類：
二、績(jī)效工資調(diào)整說(shuō)明：
(一)績(jī)效工資構(gòu)成：
由原應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。
(二)其他費(fèi)用：
節(jié)日費(fèi)(含年終獎(jiǎng)勵(lì))、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼(放射補(bǔ)貼等)不屬于醫(yī)院績(jī)效工資范疇，所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費(fèi)：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護(hù)士由護(hù)理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報(bào)財(cái)務(wù)科核算。
三、醫(yī)院績(jī)效工資總量控制：
根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，20xx年人員開(kāi)支控制(減除政府補(bǔ)貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。
四、績(jī)效工資的發(fā)放：
科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績(jī)效工資分配方法：
(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績(jī)效工資的分配：
業(yè)務(wù)核算單元(科室)績(jī)效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資，科主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績(jī)效工資計(jì)算方法(除急診科)。
說(shuō)明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績(jī)效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定。
按新核算方案測(cè)算20xx年上半年的科室績(jī)效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據(jù)科室人均績(jī)效占人均創(chuàng)利的比例對(duì)科室績(jī)效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。
3、科室績(jī)效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過(guò)100%，超出部分從科室績(jī)效分配比例的扣除。
急診科在業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率的前提下，人均績(jī)效工資等于內(nèi)科、外科的人均績(jī)效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個(gè)體核算單元(科室)績(jī)效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎(jiǎng)分配績(jī)效工資直接計(jì)入醫(yī)生個(gè)人收入，無(wú)?？谱≡翰^(qū)的績(jī)效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)+醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)，有?？谱≡翰^(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績(jī)效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無(wú)住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(三)科主任績(jī)效工資分配：
業(yè)務(wù)科室科主任的績(jī)效工資與科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額及科室人均績(jī)效工資相關(guān)，科主任個(gè)人工作量、加班值班等補(bǔ)貼，不計(jì)入個(gè)人，直接計(jì)入科室進(jìn)行分配，科主任的績(jī)效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資。
績(jī)效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.
提取比例：3%.
科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資不超過(guò)科室人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達(dá)到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對(duì)應(yīng)比例拿取。
科主任績(jī)效工資總額的90%每月發(fā)放，績(jī)效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資。
急診科在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績(jī)效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績(jī)效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績(jī)效進(jìn)行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資分配:。
護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資月總額=核算科室人均績(jī)效工資×1.1+科室績(jī)效工資總額的1%。
護(hù)士長(zhǎng)的科室平均績(jī)效工資×1.1績(jī)效工資的分配權(quán)在護(hù)理部，70%績(jī)效工資與科室人均績(jī)效相關(guān)，30%績(jī)效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配，護(hù)理部統(tǒng)一制定詳細(xì)的績(jī)效工資二次分配方案。
科室績(jī)效工資總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長(zhǎng)。
護(hù)士長(zhǎng)實(shí)發(fā)績(jī)效工資不超過(guò)全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資的2.5倍，保底為全院護(hù)士人均績(jī)效(由護(hù)理部二次分配自行調(diào)節(jié))。
產(chǎn)房護(hù)士長(zhǎng)和婦產(chǎn)科護(hù)士長(zhǎng)共分1%的績(jī)效總額。
護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資由醫(yī)院支付，護(hù)士長(zhǎng)不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績(jī)效工資。
科室副護(hù)士長(zhǎng)參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
公平原則。
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
嚴(yán)格原則。
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
單頭考評(píng)的原則。
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的.考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
結(jié)果公開(kāi)原則。
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十
績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,進(jìn)行考核和評(píng)估，以下是“信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核方案”，希望給大家?guī)?lái)幫助！
一、考核目的。
為了加強(qiáng)對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績(jī)效考核工作能順利、有效地進(jìn)行；提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本方案。
二、考核分類。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十一
一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺(jué)性，特制定本方案。
二、所有員工必須按排班表準(zhǔn)時(shí)上班，不得無(wú)故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內(nèi)上班，為遲到行為，提前10分鐘以上，下班的，為早退行為。
四、假期管理各類假別。
1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的`和公司組織的各類旅游活動(dòng)等；經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會(huì)公益活動(dòng)。
2、法定休假國(guó)家法定休假日共十天：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國(guó)慶節(jié)三天)；具體放假時(shí)間按國(guó)家頒布的規(guī)定實(shí)行。在節(jié)日期間公司可根據(jù)實(shí)際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負(fù)傷。持有區(qū)級(jí)以上醫(yī)院所開(kāi)具的休假建議書，可核予病假；經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過(guò)8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計(jì)為病假。
4、事假因個(gè)人事項(xiàng)，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請(qǐng)可酌情核予事假；
五、請(qǐng)假審批權(quán)限公司本部各級(jí)人員請(qǐng)假均須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意向總經(jīng)辦提出申請(qǐng)，由總經(jīng)辦呈送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。無(wú)故曠工3日以上的開(kāi)除處理。
六、假期管理及假期工資核算各級(jí)人員請(qǐng)假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請(qǐng)假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請(qǐng)假手續(xù)，應(yīng)先電話向總經(jīng)辦請(qǐng)假。返工后，如實(shí)填寫請(qǐng)假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請(qǐng)假手續(xù)的事假，均按曠工處理、員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假超過(guò)一天者按事假處理。
七、考勤管理部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤方案，秉公辦事?？偨?jīng)辦是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。
公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行為者予于糾正，并作記錄，總經(jīng)辦不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時(shí)回來(lái)打卡的，須在《未打卡情況說(shuō)明書》上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其《未打卡情況說(shuō)明書》必須在2天內(nèi)報(bào)總經(jīng)辦簽核，于每月月末報(bào)送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。
上班前已知需從公司總部外出辦事，須按時(shí)打卡，不得后補(bǔ)。每月遲到累計(jì)達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過(guò)3次，不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無(wú)《未打卡說(shuō)明書》)累計(jì)3次，扣發(fā)1天工資，累計(jì)4到6次，扣發(fā)5天工資，累計(jì)7到10次，扣發(fā)10天工資。
因工作需要到各項(xiàng)目部須填寫《外勤工作登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡?？记谥鞴苊吭仑?fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)主管副總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十二
根據(jù)x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒(méi)有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核，街道將提出初步考核意見(jiàn)，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開(kāi)考核。
1、基本原則。
以“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法。
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無(wú)參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次。考評(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次。績(jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過(guò)2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績(jī)效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開(kāi)展績(jī)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：
1、制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象?？己藢?duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績(jī)效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄，工作記錄在《x市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對(duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦，由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績(jī)效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開(kāi)述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。
4、做好績(jī)效反饋。在績(jī)效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績(jī)、指出不足、明確方向?？?jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。
1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。
2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十三
1、負(fù)責(zé)本部門的職員管理及各項(xiàng)事務(wù)管理工作；制定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，并核實(shí)檢查品保人員是否確實(shí)實(shí)施；組織各部門（部分檢驗(yàn)由本部門自行制定）制定各類來(lái)料、成品的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)制定工作。
2、負(fù)責(zé)公司的原料進(jìn)貨檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)兩個(gè)檢驗(yàn)環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗(yàn)記錄及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表交由相關(guān)部門分析和評(píng)審形成各類檢驗(yàn)報(bào)告，每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量總結(jié)分析，提出改進(jìn)意見(jiàn)。
3、負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計(jì)分析工作，及時(shí)與公司領(lǐng)導(dǎo)及其它部門相互溝通，共同解決各類質(zhì)量問(wèn)題。
4、負(fù)責(zé)所需檢驗(yàn)儀器、工裝的管理、使用、校正、計(jì)量和維護(hù)保養(yǎng)，配合相關(guān)部門及時(shí)作出檢測(cè)工裝，保證檢驗(yàn)工作的正常進(jìn)行。
5、負(fù)責(zé)進(jìn)料、成品不良的糾正和預(yù)防，并負(fù)責(zé)改善追蹤。
6、品質(zhì)觀念及手法導(dǎo)入，品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動(dòng)，確保物料檢驗(yàn)的.準(zhǔn)確性。
二、品保經(jīng)理的職權(quán)：
1、有建議來(lái)料檢驗(yàn)不合格物料處置的權(quán)利。
2、有要求供應(yīng)商改善物料質(zhì)量的權(quán)利。
3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫(kù)存問(wèn)題物料的權(quán)利。
4、有對(duì)不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過(guò)程導(dǎo)致物料不良的建議改善權(quán)。
5、有對(duì)入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權(quán)利。
6、有接受培訓(xùn)的權(quán)利。
三、績(jī)效評(píng)估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
崗位：品保經(jīng)理
目標(biāo)設(shè)置
績(jī)效評(píng)估
關(guān)鍵目標(biāo)
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
得分
國(guó)標(biāo)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
檢驗(yàn)產(chǎn)品時(shí)，是否嚴(yán)格依據(jù)國(guó)標(biāo)或企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測(cè)
1
原料的檢驗(yàn)
針對(duì)公司所有采購(gòu)原料檢測(cè)是否及時(shí)，準(zhǔn)確
2
成品的檢驗(yàn)
是否確保當(dāng)天的成品當(dāng)天檢驗(yàn)分類，不合格品是否及時(shí)通知相關(guān)部門
2
檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對(duì)所有檢驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理記錄，并及時(shí)傳達(dá)相關(guān)部門
1
檢驗(yàn)儀器的維護(hù)
是否定期針對(duì)檢驗(yàn)儀器做維護(hù)和調(diào)校
1
檢驗(yàn)藥品的存放
是否合理的存放檢驗(yàn)藥品，針對(duì)危險(xiǎn)藥品是否隔離存放，以確保檢驗(yàn)人員的人身安全
1
檢驗(yàn)員的監(jiān)督和培訓(xùn)
1
化驗(yàn)室衛(wèi)生
是否保持化驗(yàn)室和檢驗(yàn)儀器的清潔
1
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護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十四
第一條為科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位績(jī)效，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績(jī)效是指事業(yè)單位在社會(huì)管理和公益服務(wù)活動(dòng)中所取得的成績(jī)和效果?？?jī)效考核是運(yùn)用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，對(duì)被考核單位在一定周期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第三條事業(yè)單位績(jī)效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅(jiān)持分類組織、社會(huì)參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績(jī)效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室(以下簡(jiǎn)稱市事考辦)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會(huì)職責(zé)：
(二)負(fù)責(zé)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事考辦職責(zé)：
(一)擬定年度考核工作計(jì)劃;。
(二)組建事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)委庫(kù)和專業(yè)績(jī)效考核委員會(huì);。
(三)負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門制定的個(gè)性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào);。
(八)負(fù)責(zé)績(jī)效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會(huì)交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)委庫(kù)。評(píng)委庫(kù)由東營(yíng)市行政管理科學(xué)研究會(huì)理事、專家學(xué)者組成，并聘請(qǐng)部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。
專業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)由7-9名評(píng)委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對(duì)象代表參加。
第十條評(píng)委應(yīng)堅(jiān)持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績(jī)效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評(píng)委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條事業(yè)單位績(jī)效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會(huì)確定。
第三章考核內(nèi)容及程序。
第十二條事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)行百分制，由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(biāo)(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開(kāi)等情況。
2、社會(huì)評(píng)價(jià)(15分)：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
(二)個(gè)性指標(biāo)(60分)。
1、主體業(yè)務(wù)開(kāi)展(25分)：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎(jiǎng)勵(lì)情況等。
2、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益(20分)：提供社會(huì)公益服務(wù)情況、對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。
3、管理運(yùn)行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績(jī)效考核按照自查自評(píng)、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會(huì)評(píng)價(jià)、專業(yè)評(píng)審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：
(一)自查自評(píng)。被考核單位對(duì)照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評(píng)報(bào)告，并填寫《東營(yíng)市事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見(jiàn)后，按規(guī)定時(shí)間報(bào)送市事考辦。
(二)考核預(yù)告。通過(guò)新聞媒體提前向社會(huì)發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時(shí)間、內(nèi)容和方式等，接受社會(huì)監(jiān)督。
(三)實(shí)地考核。成立考核組，對(duì)被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核?？己私M由評(píng)委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個(gè)別談話?？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽(tīng)取對(duì)被考核單位工作情況的評(píng)價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問(wèn)題、意見(jiàn)建議等。
3、現(xiàn)場(chǎng)核查。對(duì)承擔(dān)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
(四)社會(huì)評(píng)價(jià)。社會(huì)評(píng)價(jià)主要是對(duì)被考核單位的社會(huì)滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，包括民主評(píng)議和民意調(diào)查兩部分。民主評(píng)議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評(píng)價(jià)。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查、電話訪問(wèn)等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會(huì)評(píng)價(jià)部分得分。
(五)專業(yè)評(píng)審。召開(kāi)綜合評(píng)審會(huì)議，對(duì)個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評(píng)價(jià)，寫出考核評(píng)語(yǔ)，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的公示。公示期內(nèi)，如對(duì)考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)或市事考辦申請(qǐng)復(fù)核，情況屬實(shí)的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無(wú)異議后，在一定范圍內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果，并報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位備案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十五
（二）適用范圍。
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期。
針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關(guān)系。
（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30。
技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到1025%。
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到20%。
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10%。
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到30%以上。
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到25%以上。
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到25%。
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在10分以上。
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到10%。
（二）工作態(tài)度指標(biāo)。
工作態(tài)度考核表。
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分。
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630。
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525。
團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525。
學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十六
績(jī)效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，陜西省人民醫(yī)院于2010年底啟動(dòng)各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效考核實(shí)施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士崗位傾斜的原則，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。實(shí)施半年多來(lái)，極大地激發(fā)了護(hù)理隊(duì)伍的工作積極性和主動(dòng)性，提高了護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價(jià)值感，保障了護(hù)理質(zhì)量和安全，成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)重要舉措，使示范工程得到穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。
各臨床科室結(jié)合本科室工作特點(diǎn)，將護(hù)理工作量、病人病情輕重及護(hù)理工作技術(shù)難度等各項(xiàng)要素進(jìn)一步細(xì)化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和服務(wù)熱情，護(hù)士不再為工作量大，工作負(fù)荷重斤斤計(jì)較，而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
績(jī)效考核的實(shí)施，打破了以往按照職稱進(jìn)行績(jī)效工資分配的模式，實(shí)行因崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗的績(jī)效考核分配辦法，建立了各級(jí)護(hù)士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺(tái)，促進(jìn)了護(hù)士業(yè)務(wù)層級(jí)和梯隊(duì)的建設(shè)，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現(xiàn)，促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的整體發(fā)展。
實(shí)行績(jī)效分配與工作質(zhì)量、病人滿意度、同行評(píng)價(jià)等掛鉤，體現(xiàn)按工作效果獲取報(bào)酬的考核分配辦法，護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)、責(zé)任意識(shí)顯著增強(qiáng)，大家自覺(jué)履行各項(xiàng)職責(zé)，扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范，護(hù)士工作更加盡心盡力，護(hù)理缺陷、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率大幅降低，服務(wù)質(zhì)量顯著提升。
通過(guò)對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，將考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評(píng)優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級(jí)等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵(lì)和護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展的長(zhǎng)效管理機(jī)制，從機(jī)制上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
績(jī)效考核方案不僅對(duì)護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病區(qū)護(hù)理單元考評(píng)體系，定期對(duì)各病區(qū)的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，其結(jié)果作為醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配績(jī)效工資基數(shù)不同)和年度評(píng)選先進(jìn)集體的基本條件，考核優(yōu)秀的護(hù)理單元和個(gè)人成為先進(jìn)典型帶動(dòng)整體隊(duì)伍的進(jìn)步，考核較差者有了明顯的`危機(jī)意識(shí)，主動(dòng)查找不足，積極改進(jìn)工作，激發(fā)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)積極奮進(jìn)的動(dòng)力，護(hù)理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的風(fēng)氣悄然升起，專業(yè)水平的提高成為個(gè)人的自覺(jué)行為，護(hù)理隊(duì)伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。
實(shí)施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設(shè)、?？谱o(hù)理發(fā)展、病區(qū)綜合服務(wù)效果等方面作為護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的基本指標(biāo)，定期考核評(píng)比。各級(jí)護(hù)理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng)新管理舉措，落實(shí)多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理，開(kāi)展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，醫(yī)院整體護(hù)理管理和服務(wù)水平不斷攀升。
績(jī)效考核的實(shí)施，切實(shí)起到撬動(dòng)大家工作積極性、主動(dòng)性、強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)以及體現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值的杠桿作用，使護(hù)理隊(duì)伍呈現(xiàn)積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護(hù)理工作呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，對(duì)保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展及進(jìn)一步深化內(nèi)涵建設(shè)起到極大的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
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護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十七
對(duì)于公司倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效管理，那一定是倉(cāng)庫(kù)管-理-員及倉(cāng)庫(kù)主管等工作人員等。為提供倉(cāng)庫(kù)工作人員的積極性，以下為倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核制度的范本，可供參考。
為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)人員的工作積極性和提高倉(cāng)庫(kù)的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)倉(cāng)庫(kù)人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
入庫(kù)流程考核細(xì)則：
5、入庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫(kù)流程考核細(xì)則：
5、出庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則：
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過(guò)三次(含三次)的扣5分，累計(jì)超過(guò)五次(含五次)的扣10分。
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則：
績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則：
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金;
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護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十八
護(hù)理人員績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則表(一)
科室： 姓名： 總得分： 考核日期： 年 月 日
項(xiàng)目 考核內(nèi)容 標(biāo)準(zhǔn)分 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 科室護(hù)長(zhǎng)評(píng)分
工作責(zé)任心 工作積極認(rèn)真、細(xì)心。 8 工作欠細(xì)致認(rèn)真，每次扣0.5分。
工作效率 完成崗位責(zé)任制，完成規(guī)定的`夜班數(shù)。 10 檢查本班工作職責(zé)落實(shí)情況，未完成，每項(xiàng)內(nèi)容扣2分。每少一個(gè)夜班數(shù)扣1分(探親假、產(chǎn)假、哺乳期、工休假、婚假、喪假例外)。每季(月)多一個(gè)夜班數(shù)加1分。(以季度計(jì)算)
品德操作 執(zhí)行職業(yè)操作，愛(ài)崗敬業(yè)，遵守醫(yī)德規(guī)范，遵紀(jì)守法，有愛(ài)院精神。 5 不服從工作安排或違反醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度一次扣2分。
儀表、行為 著裝整齊、儀表行為規(guī)范。 5 違反一個(gè)項(xiàng)目一次扣1分
優(yōu)質(zhì)服務(wù) 解釋耐心，做好宣教、不與病人爭(zhēng)吵。 5 病人提名表?yè)P(yáng)的護(hù)士加1分，被一名病人提名不滿意或?qū)ζ溆幸庖?jiàn)者經(jīng)核實(shí)扣5分，與病人爭(zhēng)吵者扣10分，視病情未做健康宣教每人次扣1分，病人提出問(wèn)題未認(rèn)真解答或未及時(shí)及時(shí)進(jìn)行處理的每次扣2分，未主動(dòng)為病人服務(wù)每次扣2分。
團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)結(jié)協(xié)作，有良好的團(tuán)隊(duì)精神。 5 同事間不團(tuán)結(jié)扣3分，工作不協(xié)調(diào)，無(wú)合作精神扣2～4分。
溝通協(xié)調(diào) 上下級(jí)相處融洽，善于溝通。 5 缺乏溝通扣1分，上下級(jí)關(guān)系緊張，對(duì)上級(jí)工作欠支持有抵觸情緒扣2分。
成本意識(shí) 節(jié)省物力 ，避免浪費(fèi)。 5 浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
安全意識(shí) 有安全意識(shí)，避免意外發(fā)生。 5 無(wú)安全意識(shí)，因責(zé)任心不強(qiáng)而發(fā)生意外事情不得分。因無(wú)做好病情觀察和巡視，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化，采取處理措施欠及時(shí)，視情況扣3～5分/次。當(dāng)班內(nèi)病人出現(xiàn)跌傷或致骨折不得分。
考勤 全勤，遵守考勤制度。 8 遲到、早退每次扣1分，離崗扣2分，病、事假一天扣0.5分，曠工2小時(shí)以內(nèi)扣8分，曠工半天待崗處理，換班(提出者)一次扣1分(與本專業(yè)上課換班者經(jīng)護(hù)長(zhǎng)批準(zhǔn)除外)。
病區(qū)或科室管理 協(xié)助護(hù)長(zhǎng)管理，保持病區(qū)管理有序。 5 當(dāng)班一處不整潔，物品管理不善，病室或科室喧嘩、欠整齊，扣0.5分，無(wú)節(jié)約用水，未按時(shí)關(guān)燈，空調(diào)當(dāng)班管理不善者每次扣1分。
基礎(chǔ)護(hù)理 工作落實(shí)，無(wú)發(fā)生褥瘡。 8 病人頭發(fā)長(zhǎng)或胡須長(zhǎng)或指甲長(zhǎng)每人次扣0.5分，發(fā)生一例燙傷或護(hù)理不當(dāng)出現(xiàn)皮損的或墜床扣5分，床單位有血跡、尿跡，病人衣服有嘔吐物、血跡，床頭柜或床下雜物多，有便器，每處扣0.5分，病人體位欠舒適、安全，生活護(hù)理欠落實(shí)，每項(xiàng)扣1分。可避免而發(fā)生褥瘡的不得分。
理論知識(shí) 努力學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)，考試合格。 5 理論考核不合格者扣4分。第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待崗。無(wú)故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者扣3分/次，因事請(qǐng)假獲準(zhǔn)者扣1分/次，參加外語(yǔ)學(xué)習(xí)班，本專業(yè)自學(xué)考試，或半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，每科合格者加2分。
技術(shù)操作 遵守操作規(guī)程，操作熟練，考試合格。 5 技術(shù)操作考核不合格者每項(xiàng)扣4分，每月未完成護(hù)理部規(guī)定的考核項(xiàng)目每項(xiàng)扣2.5分，未主動(dòng)找護(hù)長(zhǎng)考核，每次每項(xiàng)扣2分，工作中違反操作規(guī)程每次扣2分，第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待崗。
護(hù)理文件 書寫及時(shí)，準(zhǔn)確完整，質(zhì)量符合要求。 8 漏一份護(hù)理記錄一次扣1分，不合格每處扣0.5分，字體馬虎，不清每字扣0.1分。未按要求做好四個(gè)特殊的記錄，視情況扣2～4分/次。
無(wú)差錯(cuò)事故 嚴(yán)格執(zhí)行三查七對(duì)，嚴(yán)防差錯(cuò)事故發(fā)生。 8 缺點(diǎn)每例扣1分，一般差錯(cuò)每例扣4分，嚴(yán)重差錯(cuò)每例降星級(jí)，事故1例待崗。發(fā)生差錯(cuò)事故者隱瞞不報(bào)視情節(jié)輕重扣罰。
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護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十九
1.1 本制度為xx紡織集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱集團(tuán))財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核制度 。
1.2 本制度適用于集團(tuán)財(cái)務(wù)部、各全資、各控股公司財(cái)務(wù)部門。參股公司可參照?qǐng)?zhí)行。
第二條?? 目的
2.1.為規(guī)范集團(tuán)財(cái)務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條???? 職責(zé)
3.1.集團(tuán)財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績(jī)效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負(fù)責(zé)制定財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核制度，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第四條?? 要求
財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核制度
4.1.被考核人員：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員
4.2.考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人員均采取自我述職報(bào)告(可以以制式表格)和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每?? 月度及每年度進(jìn)行。
4.3.2.述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月 底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
4.4.考核時(shí)間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：?指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的.工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀(jì)律考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話語(yǔ)言規(guī)范等。
說(shuō)明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
4.6.考核等級(jí)：
http://級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
http://級(jí)(良好級(jí))80—94分，工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
http://級(jí)(合格級(jí))65—79分，工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
http://級(jí)(基本合格)60—64分，工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
http://級(jí)(不合格)59分以下，工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
4.7.考核紀(jì)律：
4.7.1.上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財(cái)務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國(guó)家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4.8.1.4.嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫(kù)存現(xiàn)金額。妥善保管庫(kù)存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國(guó)家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項(xiàng)目)
4.8.2.1.能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求，能認(rèn)真過(guò)細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為集團(tuán)理財(cái)當(dāng)家的作用。
4.8.2.6.集團(tuán)審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.
7、對(duì)直屬下級(jí)部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時(shí)間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
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護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇二十
責(zé)任心
工作積極認(rèn)真、細(xì)心。
8???
效 率????
10
品 德
操 作???
5
儀 表
行 為?
著裝整齊、儀表行為規(guī)范。
5
違反一個(gè)項(xiàng)目一次扣1分?
優(yōu) 質(zhì)
服 務(wù)
5
團(tuán) 隊(duì)
精 神?
團(tuán)結(jié)協(xié)作，有良好的團(tuán)隊(duì)精神。
5?
溝 通
協(xié) 調(diào)
上下級(jí)相處融洽，善于溝通。
5
成 本
意 識(shí)
節(jié)省物力 ，避免浪費(fèi)。??
5
安 全
意 識(shí)
5?
考 勤
全勤，遵守考勤制度。????
8
科 室
管 理
5??
基 礎(chǔ)
護(hù) 理?????
工作落實(shí)，無(wú)發(fā)生褥瘡。
8?
理 論
知 識(shí)?
5
技 術(shù)
操 作
5?
護(hù) 理
文 件?
????
8?
無(wú)護(hù)理差錯(cuò)事故?
8
窗體底端
窗體頂端
1 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義
4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
4.1 考核清單法
4.5 目標(biāo)
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇一
根據(jù)2月7日董事長(zhǎng)在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會(huì)議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級(jí)考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級(jí)，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級(jí)考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開(kāi)原則：必須對(duì)技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績(jī)，給企業(yè)帶來(lái)多少效益價(jià)值，2012年晉級(jí)者如果不想晉升上一級(jí)別不參加考核，通過(guò)2012年述職報(bào)告評(píng)分達(dá)到80分者保留原級(jí)別。
3、客觀原則：在評(píng)價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識(shí)，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績(jī)，為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對(duì)設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，2014年所定級(jí)的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評(píng)定考核，根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級(jí)考核定級(jí)范圍
凡從事下列工作并符合考核定級(jí)條件的員工均可申請(qǐng)參加考核定級(jí)。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。
3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級(jí)。
5、根據(jù)考評(píng)成績(jī)確定晉級(jí)人數(shù)，考評(píng)分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級(jí)。
三、技術(shù)人員晉級(jí)考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績(jī)、思想品德、工作態(tài)度評(píng)分。
1、業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來(lái)負(fù)面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評(píng)分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做出的業(yè)績(jī)
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對(duì)技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評(píng)，只有高尚的品德才能樹(shù)立深度的責(zé)任感，沒(méi)有責(zé)任感一切工作都是無(wú)稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績(jī)和能力，通過(guò)對(duì)態(tài)度的.評(píng)價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分，并報(bào)打分人員上一級(jí)簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說(shuō)自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問(wèn)題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分。
四、技術(shù)定級(jí)考核的條件
1、一級(jí)工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識(shí)，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評(píng)小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報(bào)二級(jí)工考核定級(jí)的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來(lái)實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報(bào)三級(jí)的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識(shí)，能夠幫助扶持低級(jí)員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。
4、申請(qǐng)四級(jí)工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對(duì)常見(jiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。
2、集團(tuán)公司組建考評(píng)組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長(zhǎng)、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評(píng)組集中評(píng)定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對(duì)應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無(wú)異議確定完成晉級(jí)考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)人員績(jī)效考核方案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇二
科室將護(hù)士獎(jiǎng)金按績(jī)效進(jìn)行二次分配，從：“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行考核分配，獎(jiǎng)懲機(jī)制分配方法如下：
1、滿意度：病人對(duì)護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣50元/一次。
2、醫(yī)生對(duì)護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣30元/一次。
3、不履行自己崗位職責(zé)被同事提名投訴：一次扣20/一次。
4、上班長(zhǎng)時(shí)間聊電話、玩微信、游戲等：一次扣20/一次。
1、已通知的學(xué)習(xí)和會(huì)議，未參加一次處50元。
2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元。
4、主動(dòng)上報(bào)安全隱患事件：堵護(hù)理不良事件一例獎(jiǎng)5元，隱瞞不報(bào)發(fā)現(xiàn)一例扣50元，造成不良事件的責(zé)任人，按情節(jié)嚴(yán)重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯(cuò)瓶、加錯(cuò)藥、發(fā)錯(cuò)藥、已開(kāi)的長(zhǎng)短囑醫(yī)囑未及時(shí)給病人使用等）。
1、無(wú)特殊原因未準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)，一次各處20元。
2、每班未提前15分鐘到崗及導(dǎo)致交接班不清，各扣5元/一次。
3、勞動(dòng)紀(jì)律方面：白班護(hù)士不能穿好工作服準(zhǔn)時(shí)到崗,上班遲到5分鐘內(nèi)扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節(jié)嚴(yán)重者另處。
6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時(shí)簽字、未調(diào)輸液滴數(shù)：一例扣5元。
7、治療臺(tái)面及治療盤用后未及時(shí)清理干凈、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元。
8、用過(guò)止血帶未及時(shí)浸泡或浸泡未及時(shí)清洗晾干一次各扣5元。
1、質(zhì)控自查：未按相應(yīng)職責(zé)做好當(dāng)班工作扣5元/項(xiàng)。
2、自己安排時(shí)間認(rèn)真完成所分管事物和質(zhì)控檢查，每月獎(jiǎng)20元。
3、查牌護(hù)士每周5天，每月獎(jiǎng)20元。
4、經(jīng)濟(jì)核算員每月獎(jiǎng)20元.
5、護(hù)理文件書寫或其他出現(xiàn)同一錯(cuò)誤未改進(jìn)，每次扣10元。
6、需要重抄的護(hù)理文件，責(zé)任人未口頭或短信通知重抄者或護(hù)士長(zhǎng)，導(dǎo)致重抄不及時(shí)處50元，重抄者接到通知未及時(shí)重抄處50元。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇三
護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過(guò)程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來(lái)多大影響。換而言之，就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用 通過(guò)對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過(guò)對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。
3 績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。
一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程;反饋績(jī)效，即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。
3.1 以工作說(shuō)明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績(jī)25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號(hào)10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2 考評(píng)績(jī)效 在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評(píng)估。
3.3 反饋績(jī)效 一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來(lái)說(shuō)，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來(lái)說(shuō)都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來(lái)消極的影響，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績(jī)效。
4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的'一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效，易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡(jiǎn)單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來(lái)，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照，把相符者勾選出來(lái)?？?jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分，再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見(jiàn)表1)。
4.2 排序法 又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.3 敘述法 這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒(méi)有維度、刻度，也沒(méi)有數(shù)據(jù)、格式，簡(jiǎn)便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語(yǔ)，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來(lái)，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。
4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問(wèn)和促進(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說(shuō)明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由，并在此過(guò)程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論，護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問(wèn)題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問(wèn)題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過(guò)程?？傊?，明確績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng)，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績(jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。績(jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng)，不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來(lái)重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。
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護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇四
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇五
兒科護(hù)士績(jī)效考核的目的是為了提高兒科護(hù)士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。具體包括以下幾個(gè)方面：
1.評(píng)估兒科護(hù)士的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)糾正和改進(jìn)。
2.激勵(lì)兒科護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)他們?yōu)獒t(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
3.建立公正、公平、透明的績(jī)效考核體系，為兒科護(hù)士的職業(yè)發(fā)展提供保障。
兒科護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、兒科專家和兒科護(hù)士共同制定，以確保指標(biāo)的科學(xué)性和可行性。一般來(lái)說(shuō)，兒科護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：
1.工作質(zhì)量。包括病人滿意度、病人護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療事故率、護(hù)理紀(jì)錄等。
2.工作效率。包括工作量、工作負(fù)荷、工作時(shí)間等。
3.職業(yè)素養(yǎng)。包括職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)形象等。
4.團(tuán)隊(duì)協(xié)作。包括團(tuán)隊(duì)合作、溝通協(xié)調(diào)、協(xié)作精神等。
兒科護(hù)士績(jī)效考核方式應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和兒科護(hù)士的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。一般來(lái)說(shuō)，兒科護(hù)士績(jī)效考核方式包括以下幾種：
1.定期考核。每年或半年對(duì)兒科護(hù)士進(jìn)行一次全面的績(jī)效考核。
2.臨時(shí)考核。針對(duì)某些特定的事件或工作任務(wù)，對(duì)兒科護(hù)士進(jìn)行臨時(shí)考核。
3.自我評(píng)估。鼓勵(lì)兒科護(hù)士自我評(píng)估，發(fā)現(xiàn)自身的不足和問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)。
4.互評(píng)。兒科護(hù)士之間相互評(píng)估，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)糾正和改進(jìn)。
四、兒科護(hù)士績(jī)效分配。
兒科護(hù)士績(jī)效分配是績(jī)效考核的最終目的，也是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。兒科護(hù)士績(jī)效分配應(yīng)該遵循公正、公平、透明的原則，確保每個(gè)兒科護(hù)士都能夠得到公正的評(píng)價(jià)和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，兒科護(hù)士績(jī)效分配方式包括以下幾種：
1.薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)兒科護(hù)士的績(jī)效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。
2.晉升機(jī)會(huì)。根據(jù)兒科護(hù)士的績(jī)效考核結(jié)果，給予晉升機(jī)會(huì)，提高兒科護(hù)士的職位和薪資待遇。
3.培訓(xùn)機(jī)會(huì)。根據(jù)兒科護(hù)士的績(jī)效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高兒科護(hù)士的職業(yè)技能和素質(zhì)。
4.榮譽(yù)表彰。根據(jù)兒科護(hù)士的績(jī)效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的'榮譽(yù)表彰，激勵(lì)兒科護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性。
總之，兒科護(hù)士績(jī)效考核是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，必須要制定一套完善的考核方案，以確保兒科護(hù)士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，兒科護(hù)士績(jī)效分配也是績(jī)效考核的最終目的，必須要遵循公正、公平、透明的原則，確保每個(gè)兒科護(hù)士都能夠得到公正的評(píng)價(jià)和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇六
績(jī)效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，陜西省人民醫(yī)院于2010年底啟動(dòng)各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效考核實(shí)施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士崗位傾斜的原則，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。實(shí)施半年多以來(lái)，極大地激發(fā)了護(hù)理隊(duì)伍的工作積極性和主動(dòng)性，提高了護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價(jià)值感，保障了護(hù)理質(zhì)量和安全，成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要舉措，使臨床護(hù)理服務(wù)再現(xiàn)新局面、新氣象，使"優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程"得到穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。主要體現(xiàn)在以下六個(gè)方面：
一、實(shí)行按勞取酬，激發(fā)護(hù)士的工作動(dòng)力。各臨床科室結(jié)合本科室工作特點(diǎn)，將護(hù)理工作量、病人病情輕重及護(hù)理工作技術(shù)難度等各項(xiàng)要素進(jìn)一步細(xì)化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和服務(wù)熱情，護(hù)士不再為工作量大，工作負(fù)荷重斤斤計(jì)較，而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
二、實(shí)行按崗設(shè)酬，體現(xiàn)護(hù)士個(gè)人業(yè)務(wù)能力?？?jī)效考核的實(shí)施，打破了以往按照職稱進(jìn)行績(jī)效工資分配的模式，實(shí)行因崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗的績(jī)效考核分配辦法，建立了各級(jí)護(hù)士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺(tái)，促進(jìn)了護(hù)士業(yè)務(wù)層級(jí)和梯隊(duì)的建設(shè)，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現(xiàn)，促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的整體發(fā)展。
三、實(shí)行優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，強(qiáng)化護(hù)士工作自我約束力。實(shí)行績(jī)效分配與工作質(zhì)量、病人滿意度、同行評(píng)價(jià)等掛鉤，體現(xiàn)按工作效果獲取報(bào)酬的考核分配辦法，護(hù)士的`質(zhì)量意識(shí)、責(zé)任意識(shí)顯著增強(qiáng)，大家自覺(jué)履行各項(xiàng)職責(zé)、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范，護(hù)士工作更加盡心盡力，護(hù)理缺陷、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率大幅度降低，服務(wù)質(zhì)量顯著提升。
四、績(jī)效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，形成長(zhǎng)效管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，將考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評(píng)優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級(jí)等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵(lì)和護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展的長(zhǎng)效管理機(jī)制，從機(jī)制上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
五、實(shí)施獎(jiǎng)優(yōu)罰差，增強(qiáng)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)的活力?？?jī)效考核方案不僅對(duì)護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病區(qū)護(hù)理單元考評(píng)體系，定期對(duì)各病區(qū)的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，其結(jié)果作為醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配績(jī)效工資基數(shù)不同)和年度評(píng)選先進(jìn)集體的基本條件。考核優(yōu)秀的護(hù)理單元和個(gè)人成為先進(jìn)典型帶動(dòng)整體隊(duì)伍的進(jìn)步;考核較差者有了明顯的危機(jī)意識(shí)，主動(dòng)查找不足，積極促進(jìn)工作改進(jìn)，激發(fā)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)積極奮進(jìn)的動(dòng)力，護(hù)理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的風(fēng)氣悄然升起，專業(yè)水平的提高成為個(gè)人的自覺(jué)行為，護(hù)理隊(duì)伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。
六、實(shí)施病區(qū)管理者的績(jī)效考核，激勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)不斷創(chuàng)新。實(shí)施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設(shè)、專科護(hù)理發(fā)展、病區(qū)綜合服務(wù)效果等方面作為護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的基本指標(biāo)，定期考核評(píng)比。各級(jí)護(hù)理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng)新管理舉措，落實(shí)多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理，開(kāi)展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，醫(yī)院整體護(hù)理管理和服務(wù)水平不斷攀升。
績(jī)效考核的實(shí)施，切實(shí)起到撬動(dòng)大家工作積極性、主動(dòng)性、強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)以及體現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值的杠桿作用，使護(hù)理隊(duì)伍呈現(xiàn)積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護(hù)理工作呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，對(duì)保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展及進(jìn)一步深化內(nèi)涵建設(shè)起到極大的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
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護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇七
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
（一）基礎(chǔ)分：
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
（二）考核內(nèi)容見(jiàn)附表
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
（個(gè)人績(jī)效考核總分×績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件：
1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》
2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》
每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇八
考核辦法
1、基礎(chǔ)分：每人50分；（基數(shù)1分5元）
2、行政分：護(hù)理長(zhǎng)、培訓(xùn)?助理各加10分；二者合一的加15分；
3、職稱分：有護(hù)理證加5分，承擔(dān)工作任務(wù)加30分；
4、特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；
6、獎(jiǎng)勵(lì)分：每個(gè)護(hù)理組每月評(píng)選1－2名星級(jí)護(hù)理員；每顆星加35分；普通護(hù)理員獎(jiǎng)勵(lì)分：受到家屬書面表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、職能部門滿意度調(diào)查時(shí)受到口頭表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為護(hù)理個(gè)案獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策并被實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)20分、積極參加各項(xiàng)活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為老人娛樂(lè)生活出節(jié)目的獎(jiǎng)勵(lì)10分、積極投稿表?yè)P(yáng)好人好事的獎(jiǎng)勵(lì)5分。）
7、扣罰分：未完成院內(nèi)要求參加培訓(xùn)的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內(nèi)規(guī)章制度?（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護(hù)理部核心制度?（3分／次）、護(hù)理規(guī)范（3分／次）、護(hù)理員崗位職責(zé)（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現(xiàn)不良事故（1）輕微磕碰傷無(wú)需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
個(gè)人績(jī)效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特殊分×個(gè)人工作質(zhì)量評(píng)價(jià)分﹪+獎(jiǎng)勵(lì)分—扣罰分
個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容
注解：
七知道：指老人的姓名、房間號(hào)、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習(xí)慣、護(hù)理重點(diǎn)。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時(shí)造冊(cè)登記家屬簽字。易耗品注冊(cè)起使時(shí)間和用完日期，與家屬核對(duì)由家屬簽字。
護(hù)理記錄：
2、老人睡眠、補(bǔ)充水果時(shí)間及老人大、小便時(shí)間、次數(shù)；
3、老人在室外日光浴時(shí)間；
4、老人洗澡、洗腳的時(shí)間；
星級(jí)護(hù)理員條件：
1、符合參加考評(píng)條件的；
2、理論和實(shí)操考試及格的；
3、總分在185分以上的；
護(hù)士績(jī)效考核方案（第二篇）
不同的崗位,績(jī)效考核管理?制度也不同.那么,一名護(hù)士,其績(jī)效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護(hù)士績(jī)效考核制度范本,希望大家從中如何...
不同的崗位，績(jī)效考核管理制度也不同。那么，一名護(hù)士，其績(jī)效考核制度是怎樣的呢?你想，不妨閱讀這則護(hù)士績(jī)效考核制度范本，希望大家從中如何績(jī)效管理工作。
1 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義
護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過(guò)程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中了哪些;的組織成本投入是多少;對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來(lái)多大。換而言之，考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的、、效益。
2 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1?人事?決策作用?業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和識(shí)別人才和使用護(hù)理人員了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用?對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，治理者可以護(hù)理人員的素質(zhì)、工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并原因分析，培訓(xùn)和內(nèi)容，制定有性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)人員培訓(xùn)的性、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容緊密、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的性作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員護(hù)士對(duì)組織的，以此組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)?？陀^的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者懲罰，是獎(jiǎng)懲公正性的措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要是與維持組織的高。對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理可以人員、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以用較少的人力?資源勞動(dòng)，使各護(hù)理崗位的人員，。
3 績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是系統(tǒng)的過(guò)程。
的績(jī)效治理系般由三組成：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的考核指標(biāo)各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效，即制定出、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程;反饋績(jī)效，即或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)的過(guò)程。
3.1 以工作說(shuō)明書和組織為依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)與某固定的標(biāo)準(zhǔn)相才得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的要求為依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括兩類內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量指標(biāo)。(2)被評(píng)價(jià)者程度，其的指標(biāo)有的工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的程度上的差異，，應(yīng)每項(xiàng)崗位職務(wù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的程度。將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10，學(xué)習(xí)能力10，能力25，工作業(yè)績(jī)25，專業(yè)創(chuàng)新能力10，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10，榮譽(yù)稱號(hào)10，內(nèi)容可視各情況而定。
3.2 考評(píng)績(jī)效 在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的工作與所制定標(biāo)準(zhǔn)，并分析評(píng)估。
3.3 反饋績(jī)效 一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來(lái)說(shuō)，一件的工作將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士的工作情況外，還可治理者與護(hù)士一起分析工作中的改進(jìn)措施。評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來(lái)說(shuō)考驗(yàn)。信息反饋不當(dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來(lái)消極的，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作中的.，就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的，并制定改進(jìn)計(jì)劃，以今后的工作績(jī)效。
4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的性;效度是指評(píng)價(jià)所期望的程度。目的、條件、情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合績(jī)效評(píng)估性的要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作正面作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單，易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡(jiǎn)單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單列舉，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照，把相符者勾選。績(jī)效評(píng)估者則勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者評(píng)定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與;(2)工作，總能按時(shí)所布置的任務(wù);(3)與同事合作、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法是指將護(hù)理人員績(jī)效按維度評(píng)分，再各維度績(jī)效在總績(jī)效中的性其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見(jiàn)表1)。
4.2 排序法 又稱分級(jí)法。評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員每人績(jī)效的優(yōu)劣程度，，每人的等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)相近時(shí)難以排序。
4.3 敘述法?評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的，而日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、不拘一格，維度、刻度，也數(shù)據(jù)、格式，簡(jiǎn)便易行，至今仍使用。純定性式的評(píng)語(yǔ)，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，難以評(píng)價(jià)和分析。
4.4 要害事件法?評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作記錄下來(lái)評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種對(duì)或組織的工作和效益產(chǎn)生是消極的重大時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)把它記錄下來(lái)，的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合紀(jì)錄和資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。
4.5?治理法 “治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先的。治理法非凡和護(hù)理人員的。它評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的從護(hù)理人員的工作轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問(wèn)和者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成的者?，F(xiàn)舉例說(shuō)明運(yùn)用方法的程序：護(hù)士與其直接護(hù)士長(zhǎng)一起制定工作績(jī)效，在如何，護(hù)士長(zhǎng)護(hù)士的自由，并過(guò)程中必要的支持與。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要評(píng)價(jià)，護(hù)士長(zhǎng)檢查預(yù)定的程度，然后與護(hù)士一起解決遺留問(wèn)題需的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問(wèn)題的僅僅是另談話，其目的是計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。，為下評(píng)價(jià)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過(guò)程?？傊?，績(jī)效考評(píng)的性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng)，并以的這項(xiàng)工作?？?jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)，目的是組織的運(yùn)行，護(hù)理人員的職業(yè)技能，護(hù)理工作的良性發(fā)展?？?jī)效考評(píng)體系的性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、關(guān)系意義。不或不符合的績(jī)效考評(píng)，不會(huì)正的、的激勵(lì)，反而會(huì)給人力資源治理帶來(lái)重重障礙。，不管是治理者普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。
為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金，特制定績(jī)效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理?分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工?作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
1工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。
2工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)
3系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核)，試用?期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用?期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
4職稱：工資體現(xiàn)。
5職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3，副護(hù)士長(zhǎng)1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
6獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)
7懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)
8質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?系數(shù)?職務(wù)?職稱。
2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)?護(hù)理組績(jī)效總分?個(gè)人績(jī)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)
五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀(jì)律
1上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。
2未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請(qǐng)假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
3上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽(tīng)音樂(lè)、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
4上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
5在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
1上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
2與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
3病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
4工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
1未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
2未進(jìn)行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元?次。
3違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度?，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。
4護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，扣相關(guān)責(zé)任人10元?處。
5各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
6發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。
7護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
8業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
9無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
10質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
11新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎(jiǎng)懲條例
1參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。
2滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表?yè)P(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。
3及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。
4第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))
5受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140，三等獎(jiǎng)加100元。
6全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
7擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇九
一、績(jī)效分類：
二、績(jī)效工資調(diào)整說(shuō)明：
(一)績(jī)效工資構(gòu)成：
由原應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。
(二)其他費(fèi)用：
節(jié)日費(fèi)(含年終獎(jiǎng)勵(lì))、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼(放射補(bǔ)貼等)不屬于醫(yī)院績(jī)效工資范疇，所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費(fèi)：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護(hù)士由護(hù)理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報(bào)財(cái)務(wù)科核算。
三、醫(yī)院績(jī)效工資總量控制：
根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，20xx年人員開(kāi)支控制(減除政府補(bǔ)貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。
四、績(jī)效工資的發(fā)放：
科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績(jī)效工資分配方法：
(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績(jī)效工資的分配：
業(yè)務(wù)核算單元(科室)績(jī)效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資，科主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績(jī)效工資計(jì)算方法(除急診科)。
說(shuō)明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績(jī)效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定。
按新核算方案測(cè)算20xx年上半年的科室績(jī)效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據(jù)科室人均績(jī)效占人均創(chuàng)利的比例對(duì)科室績(jī)效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。
3、科室績(jī)效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過(guò)100%，超出部分從科室績(jī)效分配比例的扣除。
急診科在業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率的前提下，人均績(jī)效工資等于內(nèi)科、外科的人均績(jī)效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個(gè)體核算單元(科室)績(jī)效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎(jiǎng)分配績(jī)效工資直接計(jì)入醫(yī)生個(gè)人收入，無(wú)?？谱≡翰^(qū)的績(jī)效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)+醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)，有?？谱≡翰^(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績(jī)效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無(wú)住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(三)科主任績(jī)效工資分配：
業(yè)務(wù)科室科主任的績(jī)效工資與科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額及科室人均績(jī)效工資相關(guān)，科主任個(gè)人工作量、加班值班等補(bǔ)貼，不計(jì)入個(gè)人，直接計(jì)入科室進(jìn)行分配，科主任的績(jī)效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資。
績(jī)效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.
提取比例：3%.
科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資不超過(guò)科室人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達(dá)到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對(duì)應(yīng)比例拿取。
科主任績(jī)效工資總額的90%每月發(fā)放，績(jī)效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資。
急診科在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績(jī)效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績(jī)效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績(jī)效進(jìn)行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資分配:。
護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資月總額=核算科室人均績(jī)效工資×1.1+科室績(jī)效工資總額的1%。
護(hù)士長(zhǎng)的科室平均績(jī)效工資×1.1績(jī)效工資的分配權(quán)在護(hù)理部，70%績(jī)效工資與科室人均績(jī)效相關(guān)，30%績(jī)效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配，護(hù)理部統(tǒng)一制定詳細(xì)的績(jī)效工資二次分配方案。
科室績(jī)效工資總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長(zhǎng)。
護(hù)士長(zhǎng)實(shí)發(fā)績(jī)效工資不超過(guò)全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資的2.5倍，保底為全院護(hù)士人均績(jī)效(由護(hù)理部二次分配自行調(diào)節(jié))。
產(chǎn)房護(hù)士長(zhǎng)和婦產(chǎn)科護(hù)士長(zhǎng)共分1%的績(jī)效總額。
護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資由醫(yī)院支付，護(hù)士長(zhǎng)不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績(jī)效工資。
科室副護(hù)士長(zhǎng)參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
公平原則。
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
嚴(yán)格原則。
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
單頭考評(píng)的原則。
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的.考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
結(jié)果公開(kāi)原則。
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十
績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,進(jìn)行考核和評(píng)估，以下是“信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核方案”，希望給大家?guī)?lái)幫助！
一、考核目的。
為了加強(qiáng)對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績(jī)效考核工作能順利、有效地進(jìn)行；提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本方案。
二、考核分類。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十一
一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺(jué)性，特制定本方案。
二、所有員工必須按排班表準(zhǔn)時(shí)上班，不得無(wú)故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內(nèi)上班，為遲到行為，提前10分鐘以上，下班的，為早退行為。
四、假期管理各類假別。
1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的`和公司組織的各類旅游活動(dòng)等；經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會(huì)公益活動(dòng)。
2、法定休假國(guó)家法定休假日共十天：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國(guó)慶節(jié)三天)；具體放假時(shí)間按國(guó)家頒布的規(guī)定實(shí)行。在節(jié)日期間公司可根據(jù)實(shí)際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負(fù)傷。持有區(qū)級(jí)以上醫(yī)院所開(kāi)具的休假建議書，可核予病假；經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過(guò)8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計(jì)為病假。
4、事假因個(gè)人事項(xiàng)，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請(qǐng)可酌情核予事假；
五、請(qǐng)假審批權(quán)限公司本部各級(jí)人員請(qǐng)假均須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意向總經(jīng)辦提出申請(qǐng)，由總經(jīng)辦呈送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。無(wú)故曠工3日以上的開(kāi)除處理。
六、假期管理及假期工資核算各級(jí)人員請(qǐng)假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請(qǐng)假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請(qǐng)假手續(xù)，應(yīng)先電話向總經(jīng)辦請(qǐng)假。返工后，如實(shí)填寫請(qǐng)假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請(qǐng)假手續(xù)的事假，均按曠工處理、員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假超過(guò)一天者按事假處理。
七、考勤管理部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤方案，秉公辦事?？偨?jīng)辦是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。
公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行為者予于糾正，并作記錄，總經(jīng)辦不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時(shí)回來(lái)打卡的，須在《未打卡情況說(shuō)明書》上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其《未打卡情況說(shuō)明書》必須在2天內(nèi)報(bào)總經(jīng)辦簽核，于每月月末報(bào)送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。
上班前已知需從公司總部外出辦事，須按時(shí)打卡，不得后補(bǔ)。每月遲到累計(jì)達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過(guò)3次，不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無(wú)《未打卡說(shuō)明書》)累計(jì)3次，扣發(fā)1天工資，累計(jì)4到6次，扣發(fā)5天工資，累計(jì)7到10次，扣發(fā)10天工資。
因工作需要到各項(xiàng)目部須填寫《外勤工作登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡?？记谥鞴苊吭仑?fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)主管副總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十二
根據(jù)x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒(méi)有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核，街道將提出初步考核意見(jiàn)，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開(kāi)考核。
1、基本原則。
以“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法。
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無(wú)參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次。考評(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次。績(jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過(guò)2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績(jī)效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開(kāi)展績(jī)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：
1、制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象?？己藢?duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績(jī)效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄，工作記錄在《x市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對(duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦，由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績(jī)效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開(kāi)述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。
4、做好績(jī)效反饋。在績(jī)效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績(jī)、指出不足、明確方向?？?jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。
1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。
2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十三
1、負(fù)責(zé)本部門的職員管理及各項(xiàng)事務(wù)管理工作；制定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，并核實(shí)檢查品保人員是否確實(shí)實(shí)施；組織各部門（部分檢驗(yàn)由本部門自行制定）制定各類來(lái)料、成品的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)制定工作。
2、負(fù)責(zé)公司的原料進(jìn)貨檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)兩個(gè)檢驗(yàn)環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗(yàn)記錄及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表交由相關(guān)部門分析和評(píng)審形成各類檢驗(yàn)報(bào)告，每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量總結(jié)分析，提出改進(jìn)意見(jiàn)。
3、負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計(jì)分析工作，及時(shí)與公司領(lǐng)導(dǎo)及其它部門相互溝通，共同解決各類質(zhì)量問(wèn)題。
4、負(fù)責(zé)所需檢驗(yàn)儀器、工裝的管理、使用、校正、計(jì)量和維護(hù)保養(yǎng)，配合相關(guān)部門及時(shí)作出檢測(cè)工裝，保證檢驗(yàn)工作的正常進(jìn)行。
5、負(fù)責(zé)進(jìn)料、成品不良的糾正和預(yù)防，并負(fù)責(zé)改善追蹤。
6、品質(zhì)觀念及手法導(dǎo)入，品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動(dòng)，確保物料檢驗(yàn)的.準(zhǔn)確性。
二、品保經(jīng)理的職權(quán)：
1、有建議來(lái)料檢驗(yàn)不合格物料處置的權(quán)利。
2、有要求供應(yīng)商改善物料質(zhì)量的權(quán)利。
3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫(kù)存問(wèn)題物料的權(quán)利。
4、有對(duì)不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過(guò)程導(dǎo)致物料不良的建議改善權(quán)。
5、有對(duì)入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權(quán)利。
6、有接受培訓(xùn)的權(quán)利。
三、績(jī)效評(píng)估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
崗位：品保經(jīng)理
目標(biāo)設(shè)置
績(jī)效評(píng)估
關(guān)鍵目標(biāo)
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
得分
國(guó)標(biāo)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
檢驗(yàn)產(chǎn)品時(shí)，是否嚴(yán)格依據(jù)國(guó)標(biāo)或企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測(cè)
1
原料的檢驗(yàn)
針對(duì)公司所有采購(gòu)原料檢測(cè)是否及時(shí)，準(zhǔn)確
2
成品的檢驗(yàn)
是否確保當(dāng)天的成品當(dāng)天檢驗(yàn)分類，不合格品是否及時(shí)通知相關(guān)部門
2
檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對(duì)所有檢驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理記錄，并及時(shí)傳達(dá)相關(guān)部門
1
檢驗(yàn)儀器的維護(hù)
是否定期針對(duì)檢驗(yàn)儀器做維護(hù)和調(diào)校
1
檢驗(yàn)藥品的存放
是否合理的存放檢驗(yàn)藥品，針對(duì)危險(xiǎn)藥品是否隔離存放，以確保檢驗(yàn)人員的人身安全
1
檢驗(yàn)員的監(jiān)督和培訓(xùn)
1
化驗(yàn)室衛(wèi)生
是否保持化驗(yàn)室和檢驗(yàn)儀器的清潔
1
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索品保人員績(jī)效考核方案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十四
第一條為科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位績(jī)效，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績(jī)效是指事業(yè)單位在社會(huì)管理和公益服務(wù)活動(dòng)中所取得的成績(jī)和效果?？?jī)效考核是運(yùn)用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，對(duì)被考核單位在一定周期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第三條事業(yè)單位績(jī)效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅(jiān)持分類組織、社會(huì)參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績(jī)效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室(以下簡(jiǎn)稱市事考辦)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會(huì)職責(zé)：
(二)負(fù)責(zé)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事考辦職責(zé)：
(一)擬定年度考核工作計(jì)劃;。
(二)組建事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)委庫(kù)和專業(yè)績(jī)效考核委員會(huì);。
(三)負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門制定的個(gè)性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào);。
(八)負(fù)責(zé)績(jī)效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會(huì)交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)委庫(kù)。評(píng)委庫(kù)由東營(yíng)市行政管理科學(xué)研究會(huì)理事、專家學(xué)者組成，并聘請(qǐng)部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。
專業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)由7-9名評(píng)委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對(duì)象代表參加。
第十條評(píng)委應(yīng)堅(jiān)持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績(jī)效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評(píng)委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條事業(yè)單位績(jī)效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會(huì)確定。
第三章考核內(nèi)容及程序。
第十二條事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)行百分制，由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(biāo)(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開(kāi)等情況。
2、社會(huì)評(píng)價(jià)(15分)：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
(二)個(gè)性指標(biāo)(60分)。
1、主體業(yè)務(wù)開(kāi)展(25分)：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎(jiǎng)勵(lì)情況等。
2、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益(20分)：提供社會(huì)公益服務(wù)情況、對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。
3、管理運(yùn)行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績(jī)效考核按照自查自評(píng)、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會(huì)評(píng)價(jià)、專業(yè)評(píng)審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：
(一)自查自評(píng)。被考核單位對(duì)照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評(píng)報(bào)告，并填寫《東營(yíng)市事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見(jiàn)后，按規(guī)定時(shí)間報(bào)送市事考辦。
(二)考核預(yù)告。通過(guò)新聞媒體提前向社會(huì)發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時(shí)間、內(nèi)容和方式等，接受社會(huì)監(jiān)督。
(三)實(shí)地考核。成立考核組，對(duì)被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核?？己私M由評(píng)委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個(gè)別談話?？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽(tīng)取對(duì)被考核單位工作情況的評(píng)價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問(wèn)題、意見(jiàn)建議等。
3、現(xiàn)場(chǎng)核查。對(duì)承擔(dān)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
(四)社會(huì)評(píng)價(jià)。社會(huì)評(píng)價(jià)主要是對(duì)被考核單位的社會(huì)滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，包括民主評(píng)議和民意調(diào)查兩部分。民主評(píng)議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評(píng)價(jià)。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查、電話訪問(wèn)等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會(huì)評(píng)價(jià)部分得分。
(五)專業(yè)評(píng)審。召開(kāi)綜合評(píng)審會(huì)議，對(duì)個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評(píng)價(jià)，寫出考核評(píng)語(yǔ)，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的公示。公示期內(nèi)，如對(duì)考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)或市事考辦申請(qǐng)復(fù)核，情況屬實(shí)的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無(wú)異議后，在一定范圍內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果，并報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位備案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十五
（二）適用范圍。
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期。
針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關(guān)系。
（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30。
技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到1025%。
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到20%。
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10%。
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到30%以上。
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到25%以上。
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到25%。
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在10分以上。
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到10%。
（二）工作態(tài)度指標(biāo)。
工作態(tài)度考核表。
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分。
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630。
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525。
團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525。
學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十六
績(jī)效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，陜西省人民醫(yī)院于2010年底啟動(dòng)各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效考核實(shí)施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士崗位傾斜的原則，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。實(shí)施半年多來(lái)，極大地激發(fā)了護(hù)理隊(duì)伍的工作積極性和主動(dòng)性，提高了護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價(jià)值感，保障了護(hù)理質(zhì)量和安全，成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)重要舉措，使示范工程得到穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。
各臨床科室結(jié)合本科室工作特點(diǎn)，將護(hù)理工作量、病人病情輕重及護(hù)理工作技術(shù)難度等各項(xiàng)要素進(jìn)一步細(xì)化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和服務(wù)熱情，護(hù)士不再為工作量大，工作負(fù)荷重斤斤計(jì)較，而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
績(jī)效考核的實(shí)施，打破了以往按照職稱進(jìn)行績(jī)效工資分配的模式，實(shí)行因崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗的績(jī)效考核分配辦法，建立了各級(jí)護(hù)士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺(tái)，促進(jìn)了護(hù)士業(yè)務(wù)層級(jí)和梯隊(duì)的建設(shè)，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現(xiàn)，促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的整體發(fā)展。
實(shí)行績(jī)效分配與工作質(zhì)量、病人滿意度、同行評(píng)價(jià)等掛鉤，體現(xiàn)按工作效果獲取報(bào)酬的考核分配辦法，護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)、責(zé)任意識(shí)顯著增強(qiáng)，大家自覺(jué)履行各項(xiàng)職責(zé)，扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范，護(hù)士工作更加盡心盡力，護(hù)理缺陷、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率大幅降低，服務(wù)質(zhì)量顯著提升。
通過(guò)對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，將考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評(píng)優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級(jí)等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵(lì)和護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展的長(zhǎng)效管理機(jī)制，從機(jī)制上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
績(jī)效考核方案不僅對(duì)護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病區(qū)護(hù)理單元考評(píng)體系，定期對(duì)各病區(qū)的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，其結(jié)果作為醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配績(jī)效工資基數(shù)不同)和年度評(píng)選先進(jìn)集體的基本條件，考核優(yōu)秀的護(hù)理單元和個(gè)人成為先進(jìn)典型帶動(dòng)整體隊(duì)伍的進(jìn)步，考核較差者有了明顯的`危機(jī)意識(shí)，主動(dòng)查找不足，積極改進(jìn)工作，激發(fā)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)積極奮進(jìn)的動(dòng)力，護(hù)理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的風(fēng)氣悄然升起，專業(yè)水平的提高成為個(gè)人的自覺(jué)行為，護(hù)理隊(duì)伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。
實(shí)施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設(shè)、?？谱o(hù)理發(fā)展、病區(qū)綜合服務(wù)效果等方面作為護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的基本指標(biāo)，定期考核評(píng)比。各級(jí)護(hù)理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng)新管理舉措，落實(shí)多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理，開(kāi)展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，醫(yī)院整體護(hù)理管理和服務(wù)水平不斷攀升。
績(jī)效考核的實(shí)施，切實(shí)起到撬動(dòng)大家工作積極性、主動(dòng)性、強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)以及體現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值的杠桿作用，使護(hù)理隊(duì)伍呈現(xiàn)積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護(hù)理工作呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，對(duì)保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展及進(jìn)一步深化內(nèi)涵建設(shè)起到極大的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效考核。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十七
對(duì)于公司倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效管理，那一定是倉(cāng)庫(kù)管-理-員及倉(cāng)庫(kù)主管等工作人員等。為提供倉(cāng)庫(kù)工作人員的積極性，以下為倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核制度的范本，可供參考。
為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)人員的工作積極性和提高倉(cāng)庫(kù)的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)倉(cāng)庫(kù)人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
入庫(kù)流程考核細(xì)則：
5、入庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫(kù)流程考核細(xì)則：
5、出庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則：
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過(guò)三次(含三次)的扣5分，累計(jì)超過(guò)五次(含五次)的扣10分。
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則：
績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則：
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金;
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索倉(cāng)庫(kù)人員績(jī)效考核方案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十八
護(hù)理人員績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則表(一)
科室： 姓名： 總得分： 考核日期： 年 月 日
項(xiàng)目 考核內(nèi)容 標(biāo)準(zhǔn)分 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 科室護(hù)長(zhǎng)評(píng)分
工作責(zé)任心 工作積極認(rèn)真、細(xì)心。 8 工作欠細(xì)致認(rèn)真，每次扣0.5分。
工作效率 完成崗位責(zé)任制，完成規(guī)定的`夜班數(shù)。 10 檢查本班工作職責(zé)落實(shí)情況，未完成，每項(xiàng)內(nèi)容扣2分。每少一個(gè)夜班數(shù)扣1分(探親假、產(chǎn)假、哺乳期、工休假、婚假、喪假例外)。每季(月)多一個(gè)夜班數(shù)加1分。(以季度計(jì)算)
品德操作 執(zhí)行職業(yè)操作，愛(ài)崗敬業(yè)，遵守醫(yī)德規(guī)范，遵紀(jì)守法，有愛(ài)院精神。 5 不服從工作安排或違反醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度一次扣2分。
儀表、行為 著裝整齊、儀表行為規(guī)范。 5 違反一個(gè)項(xiàng)目一次扣1分
優(yōu)質(zhì)服務(wù) 解釋耐心，做好宣教、不與病人爭(zhēng)吵。 5 病人提名表?yè)P(yáng)的護(hù)士加1分，被一名病人提名不滿意或?qū)ζ溆幸庖?jiàn)者經(jīng)核實(shí)扣5分，與病人爭(zhēng)吵者扣10分，視病情未做健康宣教每人次扣1分，病人提出問(wèn)題未認(rèn)真解答或未及時(shí)及時(shí)進(jìn)行處理的每次扣2分，未主動(dòng)為病人服務(wù)每次扣2分。
團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)結(jié)協(xié)作，有良好的團(tuán)隊(duì)精神。 5 同事間不團(tuán)結(jié)扣3分，工作不協(xié)調(diào)，無(wú)合作精神扣2～4分。
溝通協(xié)調(diào) 上下級(jí)相處融洽，善于溝通。 5 缺乏溝通扣1分，上下級(jí)關(guān)系緊張，對(duì)上級(jí)工作欠支持有抵觸情緒扣2分。
成本意識(shí) 節(jié)省物力 ，避免浪費(fèi)。 5 浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
安全意識(shí) 有安全意識(shí)，避免意外發(fā)生。 5 無(wú)安全意識(shí)，因責(zé)任心不強(qiáng)而發(fā)生意外事情不得分。因無(wú)做好病情觀察和巡視，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化，采取處理措施欠及時(shí)，視情況扣3～5分/次。當(dāng)班內(nèi)病人出現(xiàn)跌傷或致骨折不得分。
考勤 全勤，遵守考勤制度。 8 遲到、早退每次扣1分，離崗扣2分，病、事假一天扣0.5分，曠工2小時(shí)以內(nèi)扣8分，曠工半天待崗處理，換班(提出者)一次扣1分(與本專業(yè)上課換班者經(jīng)護(hù)長(zhǎng)批準(zhǔn)除外)。
病區(qū)或科室管理 協(xié)助護(hù)長(zhǎng)管理，保持病區(qū)管理有序。 5 當(dāng)班一處不整潔，物品管理不善，病室或科室喧嘩、欠整齊，扣0.5分，無(wú)節(jié)約用水，未按時(shí)關(guān)燈，空調(diào)當(dāng)班管理不善者每次扣1分。
基礎(chǔ)護(hù)理 工作落實(shí)，無(wú)發(fā)生褥瘡。 8 病人頭發(fā)長(zhǎng)或胡須長(zhǎng)或指甲長(zhǎng)每人次扣0.5分，發(fā)生一例燙傷或護(hù)理不當(dāng)出現(xiàn)皮損的或墜床扣5分，床單位有血跡、尿跡，病人衣服有嘔吐物、血跡，床頭柜或床下雜物多，有便器，每處扣0.5分，病人體位欠舒適、安全，生活護(hù)理欠落實(shí)，每項(xiàng)扣1分。可避免而發(fā)生褥瘡的不得分。
理論知識(shí) 努力學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)，考試合格。 5 理論考核不合格者扣4分。第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待崗。無(wú)故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者扣3分/次，因事請(qǐng)假獲準(zhǔn)者扣1分/次，參加外語(yǔ)學(xué)習(xí)班，本專業(yè)自學(xué)考試，或半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，每科合格者加2分。
技術(shù)操作 遵守操作規(guī)程，操作熟練，考試合格。 5 技術(shù)操作考核不合格者每項(xiàng)扣4分，每月未完成護(hù)理部規(guī)定的考核項(xiàng)目每項(xiàng)扣2.5分，未主動(dòng)找護(hù)長(zhǎng)考核，每次每項(xiàng)扣2分，工作中違反操作規(guī)程每次扣2分，第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待崗。
護(hù)理文件 書寫及時(shí)，準(zhǔn)確完整，質(zhì)量符合要求。 8 漏一份護(hù)理記錄一次扣1分，不合格每處扣0.5分，字體馬虎，不清每字扣0.1分。未按要求做好四個(gè)特殊的記錄，視情況扣2～4分/次。
無(wú)差錯(cuò)事故 嚴(yán)格執(zhí)行三查七對(duì)，嚴(yán)防差錯(cuò)事故發(fā)生。 8 缺點(diǎn)每例扣1分，一般差錯(cuò)每例扣4分，嚴(yán)重差錯(cuò)每例降星級(jí)，事故1例待崗。發(fā)生差錯(cuò)事故者隱瞞不報(bào)視情節(jié)輕重扣罰。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索科室護(hù)理人員績(jī)效考核。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十九
1.1 本制度為xx紡織集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱集團(tuán))財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核制度 。
1.2 本制度適用于集團(tuán)財(cái)務(wù)部、各全資、各控股公司財(cái)務(wù)部門。參股公司可參照?qǐng)?zhí)行。
第二條?? 目的
2.1.為規(guī)范集團(tuán)財(cái)務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條???? 職責(zé)
3.1.集團(tuán)財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績(jī)效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負(fù)責(zé)制定財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核制度，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第四條?? 要求
財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核制度
4.1.被考核人員：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員
4.2.考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人員均采取自我述職報(bào)告(可以以制式表格)和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每?? 月度及每年度進(jìn)行。
4.3.2.述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月 底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
4.4.考核時(shí)間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：?指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的.工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀(jì)律考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話語(yǔ)言規(guī)范等。
說(shuō)明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
4.6.考核等級(jí)：
http://級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
http://級(jí)(良好級(jí))80—94分，工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
http://級(jí)(合格級(jí))65—79分，工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
http://級(jí)(基本合格)60—64分，工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
http://級(jí)(不合格)59分以下，工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
4.7.考核紀(jì)律：
4.7.1.上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財(cái)務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國(guó)家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4.8.1.4.嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫(kù)存現(xiàn)金額。妥善保管庫(kù)存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國(guó)家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項(xiàng)目)
4.8.2.1.能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求，能認(rèn)真過(guò)細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為集團(tuán)理財(cái)當(dāng)家的作用。
4.8.2.6.集團(tuán)審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.
7、對(duì)直屬下級(jí)部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時(shí)間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核方案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇二十
責(zé)任心
工作積極認(rèn)真、細(xì)心。
8???
效 率????
10
品 德
操 作???
5
儀 表
行 為?
著裝整齊、儀表行為規(guī)范。
5
違反一個(gè)項(xiàng)目一次扣1分?
優(yōu) 質(zhì)
服 務(wù)
5
團(tuán) 隊(duì)
精 神?
團(tuán)結(jié)協(xié)作，有良好的團(tuán)隊(duì)精神。
5?
溝 通
協(xié) 調(diào)
上下級(jí)相處融洽，善于溝通。
5
成 本
意 識(shí)
節(jié)省物力 ，避免浪費(fèi)。??
5
安 全
意 識(shí)
5?
考 勤
全勤，遵守考勤制度。????
8
科 室
管 理
5??
基 礎(chǔ)
護(hù) 理?????
工作落實(shí)，無(wú)發(fā)生褥瘡。
8?
理 論
知 識(shí)?
5
技 術(shù)
操 作
5?
護(hù) 理
文 件?
????
8?
無(wú)護(hù)理差錯(cuò)事故?
8
窗體底端
窗體頂端
1 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義
4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
4.1 考核清單法
4.5 目標(biāo)