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人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇一
世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：
2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，
3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，
4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人，將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。
2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。
3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級(jí)職稱(chēng)18人、中級(jí)職稱(chēng)89人、初級(jí)職稱(chēng)142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%。現(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門(mén)綜合考核相結(jié)合的辦法。
5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)生5人，充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門(mén)積極配合勞動(dòng)部門(mén)并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門(mén)組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問(wèn)題。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”(單位部分人均年交約4500元)，平均按0元計(jì)算，全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過(guò)大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇二
進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4、制度建設(shè)。
在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門(mén)，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門(mén)更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門(mén)的工作范疇。
一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：
一是道德素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點(diǎn)，完成歷史賦予的神圣職責(zé)，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。
二是心理素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對(duì)各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力、無(wú)所畏懼，還要心胸開(kāi)闊、不計(jì)個(gè)人得失，并能容忍和原諒別人的過(guò)失，以良好的心理健康素質(zhì)面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。
三是知識(shí)素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計(jì)算能力、分析和解決問(wèn)題的能力等。
五是科研素質(zhì)。
人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅(jiān)持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。
六是身體素質(zhì)。
二、建立適應(yīng)各類(lèi)人才成長(zhǎng)的管理體制要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類(lèi)人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。
要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才、適應(yīng)市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)人才、精通業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)人才和操作嫻熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類(lèi)管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新(小城鎮(zhèn)建設(shè)調(diào)研報(bào)告)理念。
三、建立科學(xué)的人才激勵(lì)制度激勵(lì)是現(xiàn)代銀行人才資源開(kāi)發(fā)的核心。
人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。
1國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題與措施。
1)人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)受?chē)?guó)家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。
2)人力資本投資不足。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕為別人做嫁衣。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì);國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì);而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。
3)管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。首先，國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門(mén)，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門(mén)別類(lèi)，靈活有效，有針對(duì)性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次，國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中，強(qiáng)化長(zhǎng)官意志，忽視了制度建設(shè)。再次，國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。
4)當(dāng)前形勢(shì)下，要提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平。
b.要注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資。國(guó)有企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).
c.要建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要改變就業(yè)鐵飯碗、分配大鍋飯，在根本上排斥競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇三
市食品藥品監(jiān)督管理局三個(gè)分局作為市局的派出機(jī)構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)成立后，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于20xx年相繼成立。每個(gè)分局承擔(dān)3個(gè)至4個(gè)區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù)。每個(gè)分局核定人員編制為7人，目前三個(gè)分局已經(jīng)基本滿編。其人員基本通過(guò)調(diào)入和考入兩個(gè)途徑進(jìn)入分局工作，其中考入人員占65％，學(xué)習(xí)法律、醫(yī)藥、食品等專(zhuān)業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調(diào)入，按考定位，定向安置具體工作，根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)上，分局局長(zhǎng)負(fù)總責(zé)，其他人員分工負(fù)責(zé)，各司其職。對(duì)于某一階段的集中工作，如市場(chǎng)檢查，則由分局局長(zhǎng)、具體負(fù)責(zé)藥械市場(chǎng)的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個(gè)檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對(duì)提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強(qiáng)化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對(duì)于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開(kāi)展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要，實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。
1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負(fù)責(zé)，但是，由于每項(xiàng)工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個(gè)人的工作量懸殊很大，工作績(jī)效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時(shí)要求時(shí)限很緊，由幾個(gè)具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負(fù)責(zé)此方面的工作，不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負(fù)責(zé)任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長(zhǎng)期下去，勢(shì)必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時(shí)，由于某人長(zhǎng)期負(fù)責(zé)某一項(xiàng)工作，受其個(gè)人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。
2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力，此項(xiàng)工作長(zhǎng)期由某人負(fù)責(zé)，受人情、關(guān)系等的影響，就會(huì)不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問(wèn)題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種單一的分工負(fù)責(zé)制的人力資源配置方式，一是會(huì)造成工作人員只對(duì)所負(fù)責(zé)的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對(duì)其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習(xí)，形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對(duì)學(xué)習(xí)的惰性，而對(duì)所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)也因?yàn)橄抻趥€(gè)人的學(xué)習(xí)能力和相對(duì)與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的深度和廣度。二是由于分局每個(gè)人的職責(zé)、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個(gè)體之間缺乏可比性，很難進(jìn)行工作的評(píng)價(jià)，不利于建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習(xí)本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識(shí)相對(duì)單一，不利于實(shí)施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對(duì)穩(wěn)定，但是不利于監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、對(duì)人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議。
根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實(shí)際，現(xiàn)對(duì)合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調(diào)動(dòng)人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個(gè)人和整體的效能，提出三點(diǎn)不成熟的建議。
1、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式。“線”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的.人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個(gè)人負(fù)責(zé)，如藥品監(jiān)管由某某負(fù)責(zé)，具體要負(fù)責(zé)掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況，協(xié)助分局長(zhǎng)負(fù)責(zé)全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo)，負(fù)責(zé)對(duì)各責(zé)任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)工作等。其他方面的工作也是如此?！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對(duì)分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責(zé)任區(qū)域，根據(jù)人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任區(qū)。任務(wù)是具體負(fù)責(zé)監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責(zé)任區(qū)的情況，對(duì)責(zé)任區(qū)的全面工作負(fù)責(zé)，接受分局的檢查和評(píng)價(jià)，接受分管“線”的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：
一是做到了職責(zé)明確、分工合理、責(zé)任到人?！熬€”上的工作有人負(fù)責(zé)，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責(zé)任區(qū)的工作任務(wù)、責(zé)任都落實(shí)到了人，任務(wù)均衡得到分解，責(zé)任最大限度的得到明晰。
二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線面結(jié)合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責(zé)任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù)，有利于在實(shí)踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。
三是有利于對(duì)干部工作績(jī)效的綜合考評(píng)。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個(gè)人的工作量和內(nèi)容都大致相當(dāng)，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評(píng)細(xì)則，建立起考評(píng)的長(zhǎng)效機(jī)制，用機(jī)制激勵(lì)干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題?！熬€面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現(xiàn)了“權(quán)力”的分解，責(zé)任的明晰，一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時(shí)，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交流，可以在分局內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。五是有利于相對(duì)解決轄區(qū)間空間距離帶來(lái)的交通、經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。除了必須的集中檢查之外，日常監(jiān)督檢查可以由責(zé)任區(qū)人員采取乘坐火車(chē)、公共汽車(chē)，個(gè)人購(gòu)置電動(dòng)車(chē)、摩托車(chē)等方式到達(dá)轄區(qū)，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車(chē)，跑一圈等造成的過(guò)路費(fèi)、油脂燃料等的浪費(fèi)，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問(wèn)題等。
2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長(zhǎng)效考核激勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)干部工作的積極性。
當(dāng)前，在分局普遍缺乏一種考核激勵(lì)機(jī)制，干部對(duì)工作的投入精力往往憑領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)的督促和個(gè)人的責(zé)任心，這種機(jī)制往往缺乏長(zhǎng)效性，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)該建立一種長(zhǎng)效的考核激勵(lì)機(jī)制，用機(jī)制激勵(lì)干部自覺(jué)的積極開(kāi)展工作，用機(jī)制改變那種干不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，被動(dòng)應(yīng)付工作和主動(dòng)積極工作一個(gè)樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵(lì)機(jī)制？我個(gè)人認(rèn)為建立干部的日常考評(píng)機(jī)制不失為一種好的辦法。對(duì)干部的考評(píng)就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。對(duì)干部進(jìn)行工作的考評(píng)是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開(kāi)、公正的干部考評(píng)機(jī)制有利于形成工作積極、正面的導(dǎo)向作用和工作氛圍，有利于激勵(lì)干部積極主動(dòng)工作，有利于反映和反饋實(shí)際工作效果，有利于加強(qiáng)對(duì)干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)。一是要建立一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方案。這是做好考評(píng)工作的基礎(chǔ)。可以根據(jù)分局全年工作任務(wù)和每個(gè)人的具體職責(zé)，將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化，確定完成時(shí)限，完成質(zhì)量、權(quán)重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評(píng)。組織實(shí)施考評(píng)是整個(gè)考評(píng)的關(guān)鍵。可以采取集中考評(píng)、（即每年兩次組織分局全體人員，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行集中評(píng)價(jià)）群眾評(píng)價(jià)（即采取畫(huà)票、打分等形式對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)）、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)（即上級(jí)相關(guān)部門(mén)和分局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)掌握的情況對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)）等相結(jié)合的方法對(duì)每個(gè)人的工作作出最后的評(píng)價(jià)。三是要兌現(xiàn)考評(píng)結(jié)果。這是整個(gè)考評(píng)工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)每個(gè)人的工作作出不同層次的評(píng)價(jià)后，依據(jù)考評(píng)方案對(duì)工作好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，并作為晉級(jí)、提職等的主要依據(jù)，對(duì)工作不力的必須給予相應(yīng)的警示、警戒等。
3、應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)分局干部進(jìn)行必要的培訓(xùn)和教育，為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。
對(duì)干部進(jìn)行培訓(xùn)是一種對(duì)人的投資，其概念是對(duì)干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)。這里所說(shuō)的培訓(xùn)和教育是指對(duì)干部的在崗培訓(xùn)。做好干部的教育和培訓(xùn)工作，一是要樹(shù)立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓(xùn)工作；分局干部也要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來(lái)的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計(jì)劃的組織干部走出去，參加必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，開(kāi)拓視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)；三是要眼睛向內(nèi)，采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)等有效的方法，加強(qiáng)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和交流，苦練內(nèi)功。在干中學(xué)，在學(xué)中干，通過(guò)堅(jiān)持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì)，迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇四
世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人，將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級(jí)職稱(chēng)18人、中級(jí)職稱(chēng)89人、初級(jí)職稱(chēng)142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門(mén)綜合考核相結(jié)合的辦法。5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)生5人，充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門(mén)積極配合勞動(dòng)部門(mén)并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門(mén)組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問(wèn)題。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”(單位部分人均年交約4500元)，平均按20xx0元計(jì)算，全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過(guò)大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%;實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過(guò)于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問(wèn)題，“執(zhí)行不力”的問(wèn)題是我國(guó)企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過(guò)分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議。
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門(mén)，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識(shí)。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)家提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國(guó)有企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對(duì)于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節(jié)，每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有人力資源部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、企管部門(mén)、技術(shù)部門(mén)進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門(mén)乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。
2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門(mén)的技術(shù)等級(jí)考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工、高級(jí)工、技師占員工中的比例。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會(huì)，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書(shū)面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對(duì)比的考核細(xì)則。
3、在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)工作。一是公司必須要有一個(gè)中長(zhǎng)期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃，合理儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。二是要在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級(jí)管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，推行動(dòng)態(tài)的科員級(jí)、主任級(jí)工程師待遇，抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘(開(kāi)發(fā))專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專(zhuān)研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問(wèn)題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。我們?cè)S多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題便不加思索地說(shuō)到：錢(qián)。其實(shí)金錢(qián)只是激勵(lì)機(jī)制的一部分，它不能解決所有問(wèn)題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。我們?cè)?jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專(zhuān)家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專(zhuān)業(yè)對(duì)口為第六位，比值是8.4%。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵(lì)機(jī)制。一是聽(tīng)覺(jué)激勵(lì)，中國(guó)人喜歡把愛(ài)埋在心里，不善用語(yǔ)言表達(dá)，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的，而下屬也希望聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)的一句表?yè)P(yáng)，但領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表?yè)P(yáng)你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來(lái)。二是視覺(jué)激勵(lì)，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽(tīng)到，以此來(lái)激勵(lì)廣大員工。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，只有競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)公司才會(huì)具有活力，業(yè)績(jī)才會(huì)日新月異地提高。四是提供公平的晉升機(jī)會(huì)，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。六是以人為本、善待員工，這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會(huì)善待企業(yè)。20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營(yíng)陷入困境，公司有關(guān)部門(mén)提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng)，盡心盡責(zé)努力工作，終于使公司走出困境。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇五
3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%;實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過(guò)于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問(wèn)題，“執(zhí)行不力”的問(wèn)題是我國(guó)企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過(guò)分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議。
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門(mén)，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識(shí)。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)家提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國(guó)有企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對(duì)于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節(jié)，每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有人力資源部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、企管部門(mén)、技術(shù)部門(mén)進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門(mén)乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。
2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門(mén)的技術(shù)等級(jí)考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工、高級(jí)工、技師占員工中的比例。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會(huì)，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書(shū)面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對(duì)比的考核細(xì)則。
3、在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)工作。一是公司必須要有一個(gè)中長(zhǎng)期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃，合理儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。二是要在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級(jí)管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，推行動(dòng)態(tài)的科員級(jí)、主任級(jí)工程師待遇，抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘(開(kāi)發(fā))專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專(zhuān)研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問(wèn)題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。我們?cè)S多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題便不加思索地說(shuō)到：錢(qián)。其實(shí)金錢(qián)只是激勵(lì)機(jī)制的一部分，它不能解決所有問(wèn)題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。我們?cè)?jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專(zhuān)家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專(zhuān)業(yè)對(duì)口為第六位，比值是8.4%。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵(lì)機(jī)制。一是聽(tīng)覺(jué)激勵(lì)，中國(guó)人喜歡把愛(ài)埋在心里，不善用語(yǔ)言表達(dá)，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的，而下屬也希望聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)的一句表?yè)P(yáng)，但領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表?yè)P(yáng)你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來(lái)。二是視覺(jué)激勵(lì)，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽(tīng)到，以此來(lái)激勵(lì)廣大員工。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，只有競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)公司才會(huì)具有活力，業(yè)績(jī)才會(huì)日新月異地提高。四是提供公平的晉升機(jī)會(huì)，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。六是以人為本、善待員工，這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會(huì)善待企業(yè)。20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營(yíng)陷入困境，公司有關(guān)部門(mén)提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng)，盡心盡責(zé)努力工作，終于使公司走出困境。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇六
摘要：人力資源市場(chǎng)是進(jìn)行人力資源分配，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的服務(wù)平臺(tái)，是將傳統(tǒng)的由人事部門(mén)組建的人才市場(chǎng)、勞動(dòng)保障部門(mén)組建的勞動(dòng)力市場(chǎng)（或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)）以及教育部門(mén)組建的高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)統(tǒng)一融合而成的現(xiàn)代人才服務(wù)平臺(tái)。而就業(yè)問(wèn)題近年來(lái)受到廣泛關(guān)注，對(duì)此的調(diào)查研究也層出不窮。為解決就業(yè)問(wèn)題，首先不得不做的就是充分了解當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)的狀況，依此為依據(jù)對(duì)癥下藥。為此，文章就南京的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)研，分別從現(xiàn)狀、原因、措施三方面進(jìn)行闡述，對(duì)相關(guān)人力資源市場(chǎng)問(wèn)題的解決提供了一些建議。
1、了解當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)狀況，熟悉所學(xué)專(zhuān)業(yè)的相關(guān)背景；
2、熟悉調(diào)研活動(dòng)的流程，鍛煉相關(guān)的調(diào)研技能；
3、了解當(dāng)前的就業(yè)行情，為專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)提供指導(dǎo)，并能依此正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；
4、明白人力資源市場(chǎng)調(diào)查對(duì)企業(yè)制定招聘計(jì)劃的重要性，理解相關(guān)的人力資源管理流程，鍛煉相關(guān)的實(shí)務(wù)操作研究能力。
調(diào)研時(shí)間：2011年11月7日至2011年12月30日
調(diào)研對(duì)象：南京相關(guān)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)
調(diào)研方法：以文案調(diào)研為主
（一）概況
2011年第三季度，用人單位通過(guò)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類(lèi)人員為7.94萬(wàn)人，進(jìn)入市場(chǎng)的求職者為6.64萬(wàn)人，求人倍率為1.20。與上季度相比，本季度的需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了1.82萬(wàn)人和4.59萬(wàn)人，各減少了18.69%和40.88%，求人倍率比上季度上升了0.33。與去年同期相比，本季度需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了2.88萬(wàn)人和4.48人，各減少了26.6%和40.31%，求人倍率比去年同期上升了0.23。
（二）特征
根據(jù)數(shù)據(jù)資料分析，當(dāng)前南京人力資源市場(chǎng)存在以下幾點(diǎn)特征：
1、總體而言，勞動(dòng)力需求大于供給
2、93.88%的用人需求集中在二、三產(chǎn)業(yè)
3、 商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工、辦事人員和有關(guān)人員既是用人需求的主體，又是求職人員集中的職業(yè)。
4、在所有求職人員中，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員所占比重為39.85%，新成長(zhǎng)失業(yè)青年的比重為8.69%，外埠人員的比重為16.02%。
5、分性別來(lái)看，求人倍率男性略低于女性，男性為1.19，女性為1.2；分年
齡來(lái)看，45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組，為4.44；分文化程度來(lái)看，初中及以下、高中文化程度求人倍率較高，分別為1.5和1.18。
6、各技術(shù)等級(jí)的求人倍率均大于1。
（一）當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣，仍未走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾
2017年以來(lái)，由美國(guó)次貸危機(jī)而引發(fā)的一場(chǎng)全球性的金融危機(jī)仍繼續(xù)影響著當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)，尤其是對(duì)制造業(yè)的影響更大。隨著金融危機(jī)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)諸多中小企業(yè)面臨破產(chǎn)，失業(yè)人數(shù)增加，造成了勞動(dòng)力供需矛盾的加劇，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)已成為當(dāng)前的熱點(diǎn)話題。
（二）勞動(dòng)力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”
當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾突出，南京人力資源市場(chǎng)已由買(mǎi)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘u(mài)方市場(chǎng)，勞動(dòng)力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”問(wèn)題。并且，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近期南京人力資源市場(chǎng)中已幾個(gè)季度求人倍率大于1，以下便是2011年第三季度南京人力資源供求狀況（表一）及2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況（表二）：
表二：2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況
由此可見(jiàn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾給人力資源市場(chǎng)帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)，求人倍率持續(xù)大于1意味著企業(yè)“招工難”問(wèn)題日趨嚴(yán)重，這應(yīng)引起有關(guān)部門(mén)的重視，引導(dǎo)人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，緩解勞動(dòng)力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供需均衡。
但需要注意的是，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)供過(guò)于求，求人倍率小于1，大學(xué)生面臨“就業(yè)難”問(wèn)題。
（三）人力資源市場(chǎng)分割依然存在
人力資源市場(chǎng)分割與我國(guó)當(dāng)前的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有關(guān)。它在當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)中主要表現(xiàn)為：城鄉(xiāng)分割和地區(qū)分割阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)；行業(yè)壟斷造成了人力資源市場(chǎng)的行業(yè)分割，突出表現(xiàn)在行業(yè)間同工不同酬的工資差別上；人力資源市場(chǎng)存在體制內(nèi)和體制外的分化，體制性分割造成了勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)的不平等。人力資源市場(chǎng)分割也影響了人們的擇業(yè)觀，擇業(yè)首先考慮的是沿海地區(qū)和大城市，其次是單位性質(zhì)，最后才是職業(yè)本身。這也造成了我國(guó)部分地區(qū)人才過(guò)剩、部分地區(qū)人才嚴(yán)重不足的不合理現(xiàn)象。因此，南京人力資源市場(chǎng)出現(xiàn)了很多外來(lái)務(wù)工人員及大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，這對(duì)本地人就業(yè)造成了一定的沖擊。
（四）勞動(dòng)者素質(zhì)技能不高，難以滿足企業(yè)用工需求
勞動(dòng)者素質(zhì)包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)等，而當(dāng)前高技能型的人才需求很大，一般勞動(dòng)者技能水平無(wú)法滿足企業(yè)用人需求，而高技能人才有要求頗高，成本較大，因此這使企業(yè)面臨兩難境地。求職者也因此而求職困難，就業(yè)壓力增大。
（五）應(yīng)聘者期望過(guò)高，沒(méi)有正確客觀地對(duì)自己作出評(píng)價(jià)
一些求職者沒(méi)有對(duì)自己做出客觀評(píng)價(jià)，尤其是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，期望很高，好高騖遠(yuǎn)，幾番面試都不滿意而無(wú)法就業(yè)。這不僅對(duì)求職者自身造成影響，而且還增加了社會(huì)的就業(yè)壓力，不利于人力資源市場(chǎng)的管理與完善。
（六）企業(yè)招聘成本增加，所付工資不能滿足勞動(dòng)者需求
由于求職者期望的增加，“招工難”現(xiàn)象的出現(xiàn)，再加上全球金融危機(jī)的影響，企業(yè)的招聘成本不斷增加。為減少因招聘帶來(lái)的成本損失，經(jīng)營(yíng)狀況一般的中小企業(yè)對(duì)于普通職工的工資支付量則不愿增加。這便造成了一般求職者，即技能性不高的求職者無(wú)法找到滿意工作，從而“招工難”問(wèn)題加劇，導(dǎo)致惡性循環(huán)。
（七）相關(guān)制度體系不完善，勞動(dòng)者就業(yè)得不到真正保障
人力資源市場(chǎng)的相關(guān)制度包括：戶籍管理制度、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)管理制度、監(jiān)控制度、就業(yè)服務(wù)體系、社會(huì)福利保障制度等，這些制度的不完善、不健全嚴(yán)重影響了人力資源市場(chǎng)持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。同時(shí)，制度體系不完善使得勞動(dòng)者就業(yè)面臨諸多困難，如就業(yè)信息不通暢導(dǎo)致勞動(dòng)供求雙方無(wú)法獲得有效信息，無(wú)法保證雙方利益都得以實(shí)現(xiàn)；戶籍管理制度的存在使得外來(lái)務(wù)工人員相關(guān)權(quán)利無(wú)法得到保障，造成城鄉(xiāng)、地區(qū)間的勞動(dòng)力流動(dòng)困難，遷移門(mén)檻與成本增加；人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制不完善，社會(huì)保障制度不健全導(dǎo)致就業(yè)者相關(guān)權(quán)益得不到維護(hù)，從而加劇了人力資源市場(chǎng)內(nèi)的各種矛盾，使其存在不安定因素，不利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定。
總之，上述問(wèn)題的存在束縛了人力資源市場(chǎng)的健康發(fā)展，要想市場(chǎng)能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展必須采取一定措施解決這些問(wèn)題，以求人力資源市場(chǎng)能正常運(yùn)營(yíng)。
為解決上述人力資源市場(chǎng)存在的主要問(wèn)題，我根據(jù)調(diào)查分析提出了以下幾點(diǎn)建議措施：
（一）改善戶籍制度
戶籍制度，也就是戶口制度，是隨著國(guó)家的產(chǎn)生而形成的一種社會(huì)制度，是指通過(guò)各級(jí)權(quán)力機(jī)構(gòu)對(duì)其所轄范圍內(nèi)的戶口進(jìn)行調(diào)查、登記、申報(bào)，并按一定的原則進(jìn)行立戶、分類(lèi)、劃等和編制。
用戶籍制度來(lái)識(shí)別“身份”。另一方面，采取“一攬子”改革措施，確保戶籍制度改革的有效性。從而促進(jìn)人力資源市場(chǎng)分割狀況的改善，打破原有的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
（二）完善人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制
良好的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制能帶來(lái)人力資源市場(chǎng)的有序發(fā)展。為此首先，我們要充分發(fā)揮市場(chǎng)在人力資源市場(chǎng)中的配置作用，完善相關(guān)運(yùn)營(yíng)機(jī)制，使得人力資源市場(chǎng)科學(xué)健康發(fā)展；其次，要加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)的管理，包括對(duì)人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、用人單位、求職者等的管理，利用行政手段與法律手段對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行管理與引導(dǎo)，確保市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的規(guī)范；最后，要完善市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)制，對(duì)人力資源市場(chǎng)中非法、不合理的招工、應(yīng)聘現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)督與管理，確保市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的安全與穩(wěn)定。
（三）完善就業(yè)服務(wù)體系
中國(guó)的就業(yè)服務(wù)體系包含職業(yè)介紹、就業(yè)訓(xùn)練、失業(yè)保險(xiǎn)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)等四項(xiàng)主要內(nèi)容。對(duì)此首先，我們要加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)互連，將就業(yè)信息、培訓(xùn)信息、政策咨詢、職業(yè)介紹等公共服務(wù)延伸到社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，為城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供平等的、便捷有效的公共就業(yè)服務(wù)，改善就業(yè)信息不通暢的現(xiàn)象；其次，要加強(qiáng)市場(chǎng)服務(wù)質(zhì)量的提高，規(guī)范人員準(zhǔn)入退出機(jī)制，保障服務(wù)水平，還要引進(jìn)新型高效硬件設(shè)施，確保服務(wù)質(zhì)量；最后，應(yīng)以職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹為重點(diǎn)，建立企業(yè)、勞動(dòng)者和服務(wù)機(jī)構(gòu)三方合作的機(jī)制，提供面向勞動(dòng)者需要和用人單位需求的一站式就業(yè)服務(wù)，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)失業(yè)人員的相關(guān)就業(yè)服務(wù)，促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè)，保障失業(yè)人員相關(guān)利益。
（四）完善社會(huì)保障制度
社會(huì)保障制度包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)互助和個(gè)人儲(chǔ)蓄積累保障。這就要求我們要完善城鄉(xiāng)社會(huì)保障制度，健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系；加快推進(jìn)新型農(nóng)村合作醫(yī)療，探索城鄉(xiāng)居民一體化的醫(yī)療模式；加快推行失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，為就業(yè)者提供平等的失業(yè)和工傷保障；擴(kuò)大各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度的覆蓋面，重點(diǎn)解決農(nóng)民工、失地農(nóng)民、靈活就業(yè)者的社會(huì)保障問(wèn)題；逐步提高基本保險(xiǎn)的保障水平，合理界定各類(lèi)人員的待遇差距，增強(qiáng)制度保障水平的公平性。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保障制度實(shí)施的監(jiān)管力度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)“五險(xiǎn)一金”制度實(shí)施狀況的監(jiān)管，督促其保障工人的相關(guān)權(quán)益。
（五）加強(qiáng)相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)、政策制度建設(shè)
政府政策、法律法規(guī)是政府運(yùn)用行政手段、法律手段對(duì)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行管理的有效途徑。因此，政府部門(mén)要完善政策和法規(guī)，包括相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)、經(jīng)濟(jì)法規(guī)、就業(yè)促進(jìn)扶持政策、最低工資保障制度、社會(huì)福利保障制度等。另外，政府部門(mén)還要充分發(fā)揮監(jiān)管職能，加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的管理與引導(dǎo)，努力為勞動(dòng)力供求雙方創(chuàng)造一個(gè)和諧穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。
四、調(diào)研總結(jié)
當(dāng)今社會(huì)，人力資源已越來(lái)越受到廣泛關(guān)注，對(duì)人力資源市場(chǎng)的研究也流派
眾多。通過(guò)本次對(duì)南京人力資源市場(chǎng)的調(diào)查，我熟悉了當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)狀況，理解了人力資源的有效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著深刻的影響，也使我對(duì)所學(xué)專(zhuān)業(yè)有了更深刻的理解。當(dāng)然，由于客觀條件與自身理論知識(shí)的限制，本次調(diào)查也存在諸多不足與缺陷，希望能在以后的學(xué)習(xí)實(shí)踐中逐步改進(jìn)。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇七
北海香格里拉大飯店坐落在中國(guó)南部最負(fù)盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志。酒店距北海機(jī)場(chǎng)僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫(huà)的捕魚(yú)船只，猶如田園牧歌一般。
設(shè)施：商務(wù)中心、會(huì)議設(shè)施、無(wú)障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無(wú)煙客房、停車(chē)場(chǎng)、保險(xiǎn)箱
旅行及交通：機(jī)場(chǎng)接送服務(wù)、租車(chē)服務(wù)、出租車(chē)及豪華轎車(chē)服務(wù)、旅行社/觀光服務(wù)
商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺(tái)
餐飲：24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊
商務(wù)中心設(shè)施
北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設(shè)備，提供全天候服務(wù)。
商務(wù)設(shè)施包括：
設(shè)施：電話會(huì)議設(shè)施、會(huì)議室/董事會(huì)議廳
設(shè)備：復(fù)印機(jī)、打印機(jī)
北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國(guó)正宗時(shí)尚水療和設(shè)施齊備的康樂(lè)中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進(jìn)的大宴會(huì)廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用，不僅可擴(kuò)大其容客量，而且可以作為會(huì)議前的休息大廳，更能為會(huì)議期間的分組討論提供方便。
學(xué)生實(shí)習(xí)工作崗位：學(xué)生實(shí)習(xí)于酒店人力資源部，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調(diào)配工作。
人力資源部所存在問(wèn)題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理交流不足，而出現(xiàn)各部門(mén)員工分配不均。尤其是實(shí)習(xí)員工崗位分配方面管理較為松散，時(shí)常出現(xiàn)實(shí)習(xí)員工無(wú)固定工作崗位，幾個(gè)部門(mén)流動(dòng)工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過(guò)盛或不足。其次，酒店員工流動(dòng)量大，酒店急需員工引進(jìn)，部分引進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠，工作上手慢，在短期培訓(xùn)后不能順利有效投入工作。由于員工流動(dòng)量大，部分部門(mén)缺少骨干員工。
酒店整體所存在的問(wèn)題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新；用人觀念陳舊；沒(méi)有建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。
人力資源部問(wèn)題解建議：1，加大人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理的交流。詳細(xì)了解各部門(mén)忙時(shí)所需要員工人數(shù)，以及日常所應(yīng)分配的人數(shù)和員工的工作量。2，招聘新員工時(shí)注重員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，合理分配實(shí)習(xí)員工的崗位。如有臨時(shí)調(diào)動(dòng)，需及時(shí)上報(bào)人力資源部，以便人力資源部做出詳細(xì)及時(shí)的員工崗位報(bào)表。3，提高員工工資與待遇福利，培養(yǎng)酒店骨干員工。
1、問(wèn)題所帶來(lái)的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國(guó)外，沒(méi)有結(jié)合我國(guó)的根本國(guó)情和酒店業(yè)的實(shí)際情況，因此在遇到問(wèn)題的時(shí)候，常常不能找到針對(duì)實(shí)際情況的解決辦法。再者，我國(guó)的酒店行業(yè)與國(guó)外的酒店業(yè)在日常運(yùn)作的過(guò)程中，所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手都不相同，與此同時(shí)，我國(guó)對(duì)人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知，在一定程度上可以說(shuō)是沒(méi)有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。
2、酒店在招聘過(guò)程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當(dāng)前我國(guó)的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn)：?jiǎn)T工學(xué)歷低、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)大專(zhuān)院校提供的人力資源還是相對(duì)比較充足的，但是由于人們對(duì)酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專(zhuān)生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結(jié)合。在對(duì)于員工的教育方面，許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，大多數(shù)都采用不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。有些酒店做的比較好，還是會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是基本上都是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。大多數(shù)酒店對(duì)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面，沒(méi)有長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。
3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國(guó)內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增加，就業(yè)者的選擇機(jī)會(huì)也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機(jī)會(huì)。最終導(dǎo)致大量人才流失，同時(shí)由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。另一個(gè)方面，激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動(dòng)力強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽，人才流失嚴(yán)重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)嚴(yán)重影響。
建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度，采用專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的員工，建立固定的工作團(tuán)隊(duì)。首先，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國(guó)外的規(guī)定照搬過(guò)來(lái)的，這樣就對(duì)酒店自身增大了很大壓力。由于社會(huì)條件，消費(fèi)觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個(gè)符合現(xiàn)有社會(huì)條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度，從而更好的發(fā)展運(yùn)營(yíng)酒店。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必須有一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)行這樣一個(gè)新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個(gè)了解酒店發(fā)展與社會(huì)狀況的人力資源工作團(tuán)隊(duì)是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。
其次，要改變?cè)械挠萌擞^念，我國(guó)酒店在選擇運(yùn)用員工方面一直是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢(shì)下降了很多，學(xué)生個(gè)人認(rèn)為，我們現(xiàn)今中國(guó)的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施，缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的服務(wù)員。所以我們應(yīng)該在用人方面改變選人要求，但是這個(gè)前提下我們首先必須要提高酒店對(duì)員工的待遇，制定一個(gè)完善的，有規(guī)劃，有策略，系統(tǒng)性強(qiáng)的用人規(guī)范要求。強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的學(xué)歷，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。
再次，建立完整固定的整體工作團(tuán)隊(duì)。確立各部門(mén)的骨干分子，定期對(duì)骨干員工進(jìn)行高端培訓(xùn)及專(zhuān)業(yè)技能加強(qiáng)。因?yàn)榫频暝诘谌a(chǎn)業(yè)占有重要的主導(dǎo)地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)?，F(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù)，正是薪資這一問(wèn)題導(dǎo)致普遍酒店人員流動(dòng)量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對(duì)新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃，定期對(duì)優(yōu)秀而員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)鼓舞，增加員工的自信心與工作動(dòng)力。著重提高一些工作量相對(duì)較大的部門(mén)員工福利工資。
為什么人力資源管理越來(lái)越重要？
當(dāng)今社會(huì)，越來(lái)越多的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，人才非常珍貴的資源。人是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)諸要素中最重要的因素。人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的興衰，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著關(guān)鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。
而企業(yè)對(duì)于人才的獲取，留任，開(kāi)發(fā)，激勵(lì)，約束等均需要現(xiàn)代化的人力資源管理手段去進(jìn)行系統(tǒng)管理。有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)吸引，保留，開(kāi)發(fā)和激勵(lì)人才。從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
作為現(xiàn)代化人力資源管理來(lái)說(shuō)，至少應(yīng)該發(fā)揮到以下幾項(xiàng)重要功能：
吸納功能——滿足酒店需要，廣泛吸納對(duì)企業(yè)有用的人才。
維持功能——?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境，氛圍，培育和發(fā)展企業(yè)文化。留住人才，使其發(fā)揮作用。
激勵(lì)與約束功能——調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，積極性，創(chuàng)造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。
開(kāi)發(fā)功能——采取有效手段使員工素質(zhì)，能力不斷提高。人力資本不斷增值
人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)的人是管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要步驟。應(yīng)該根據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)分析酒店自身在人力資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。科學(xué)預(yù)測(cè)酒店在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保酒店對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的需求。
崗位是酒店在特定的時(shí)間內(nèi)設(shè)置的由員工承擔(dān)、完成若干項(xiàng)工作任務(wù)，并具有一定的責(zé)任和權(quán)限的最小組織單元。崗位設(shè)計(jì)的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。是酒店人力資源的選拔、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理等方面的基礎(chǔ)工作。中匯咨詢根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程分析，并通過(guò)運(yùn)用系統(tǒng)的分析工作。確定崗位職責(zé)、目標(biāo)、所需要的任職資格等。實(shí)現(xiàn)清晰地崗位描述，并編制各個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據(jù)。
人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛(ài)護(hù)和合理使用。中匯咨詢通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)和工作分析，設(shè)計(jì)酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展道路，為酒店人才創(chuàng)造發(fā)展空間，避免“管理獨(dú)木橋”等現(xiàn)象的發(fā)生。調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工發(fā)揮潛能。
薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)。基于對(duì)企業(yè)的深刻認(rèn)識(shí)和理解，中匯咨詢致力于協(xié)助酒店建立支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理系統(tǒng)。使之真正起到吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。中匯咨詢通過(guò)自身?yè)碛胸S富的數(shù)據(jù)與案例，以及先進(jìn)、科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估作用，為酒店建立內(nèi)部公平、市場(chǎng)可比的薪酬管理系統(tǒng)。既保證人工成本得到有效控制，又能夠激勵(lì)員工積極工作。薪酬管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：工作崗位分析；崗位價(jià)值評(píng)估；薪酬調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪酬水平設(shè)計(jì)；薪酬管理制度設(shè)計(jì)；薪酬總額預(yù)算；薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等。 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)?？?jī)效管理是酒店完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵性管理內(nèi)容之一?？?jī)效管理的有效性直接關(guān)系到酒店運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益。也是目前大多數(shù)酒店感到困惑、棘手的管理難題?？?jī)效管理系統(tǒng)建立在目標(biāo)管理理論基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的策劃、實(shí)施、監(jiān)控和績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程。中匯咨詢通過(guò)充分分析酒店的發(fā)展階段，理解其績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)。結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)分析與把握。有針對(duì)性的建立符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，并協(xié)助酒店進(jìn)行推進(jìn)，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業(yè)績(jī)的提升，為酒店的長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展提供保障?？?jī)效管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：目標(biāo)梳理；分析企業(yè)目標(biāo)；部門(mén)目標(biāo)；項(xiàng)目目標(biāo)；崗位目標(biāo)；績(jī)效管理職能分配；績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)；績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)；考核量表設(shè)計(jì)；績(jī)效管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等。
高管人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。有效的高管人員激勵(lì)機(jī)制能夠充分實(shí)現(xiàn)高管人員的自身價(jià)值與其貢獻(xiàn)程度相匹配，激勵(lì)高管人員與酒店的長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合。中匯咨詢將通過(guò)高管人員短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的合理設(shè)計(jì)。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵(lì)的作用，又能將高管的薪酬與其績(jī)效緊密地聯(lián)系起來(lái)，協(xié)助酒店實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員的有效激勵(lì)與約束。
長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。股權(quán)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式之一，通過(guò)這種與企業(yè)股權(quán)增值掛鉤的激勵(lì)方式。使酒店主要經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人員分享企業(yè)增值的好處。通過(guò)股票期權(quán)，股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃，長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，員工持股計(jì)劃等激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵人員的傾斜激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)酒店吸引和保留核心人員的目的。 員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)。有效地員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調(diào)動(dòng)員工熱情，釋放員工潛力，獲得最佳投入產(chǎn)出比的重要手段之一。中匯咨詢通過(guò)了解酒店在人力資源開(kāi)發(fā)方面的需要，結(jié)合酒店職位管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展需要為企業(yè)建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。
企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉所在。企業(yè)文化管理的特點(diǎn)是以人為中心。培育共同價(jià)值觀，實(shí)質(zhì)在于調(diào)動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢?yōu)榫频晏峁钠髽I(yè)文化理念提煉到企業(yè)文化各個(gè)層面建設(shè)推廣的咨詢服務(wù)。在規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上，協(xié)助酒店將企業(yè)精神和思想轉(zhuǎn)化為理念，理念轉(zhuǎn)化為制度，制度轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，有效推動(dòng)企業(yè)整體管理水平的提高。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇八
應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。面對(duì)異常激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)希望能夠通過(guò)系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心開(kāi)展了應(yīng)屆生專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個(gè)方面對(duì)應(yīng)屆生的整體動(dòng)態(tài)進(jìn)行了詳盡的分析和總結(jié)，相信可以有效幫助企業(yè)了解當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。
本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個(gè)人問(wèn)卷3095份，有效企業(yè)問(wèn)卷1661份，經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實(shí)呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動(dòng)態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。
目錄。
報(bào)告說(shuō)明。
1、調(diào)查概述。
2、調(diào)查流程。
3、調(diào)查時(shí)間及有效樣本。
4、版本說(shuō)明。
樣本分布。
1、行業(yè)樣本分布。
2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布。
3、企業(yè)所在城市樣本分布。
4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布。
5、應(yīng)屆生所學(xué)專(zhuān)業(yè)樣本分布。
1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析。
4、應(yīng)屆生異地求職目標(biāo)地分析。
5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標(biāo)職能分布。
9、應(yīng)屆生求職目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)分布。
10、不同專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標(biāo)職能分布情況。
1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時(shí)的關(guān)注因素。
2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專(zhuān)業(yè)需求分布。
3、20xx企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布。
4、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布。
5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況。
6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對(duì)比。
7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測(cè)。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析。
9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率。
10、應(yīng)屆生離職時(shí)間分析。
1、應(yīng)屆生薪酬體系。
2、重點(diǎn)城市應(yīng)屆生整體起薪水平。
3、重點(diǎn)城市僅在重點(diǎn)院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平。
4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平。
5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況。
1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項(xiàng)目。
2、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行培訓(xùn)的主要方式。
3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對(duì)比分析。
4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)測(cè)。
5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇九
市食品藥品監(jiān)督管理局三個(gè)分局作為市局的派出機(jī)構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)1999年成立后，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于xx年相繼成立。每個(gè)分局承擔(dān)3個(gè)至4個(gè)區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù)。每個(gè)分局核定人員編制為7人，目前三個(gè)分局已經(jīng)基本滿編。其人員基本通過(guò)調(diào)入和考入兩個(gè)途徑進(jìn)入分局工作，其中考入人員占65％，學(xué)習(xí)法律、醫(yī)藥、食品等專(zhuān)業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調(diào)入，按考定位，定向安置具體工作，根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)上，分局局長(zhǎng)負(fù)總責(zé)，其他人員分工負(fù)責(zé)，各司其職。對(duì)于某一階段的集中工作，如市場(chǎng)檢查，則由分局局長(zhǎng)、具體負(fù)責(zé)藥械市場(chǎng)的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個(gè)檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對(duì)提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強(qiáng)化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對(duì)于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開(kāi)展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要，實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。
1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負(fù)責(zé)，但是，由于每項(xiàng)工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個(gè)人的工作量懸殊很大，工作績(jī)效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時(shí)要求時(shí)限很緊，由幾個(gè)具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負(fù)責(zé)此方面的工作，不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負(fù)責(zé)任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長(zhǎng)期下去，勢(shì)必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時(shí)，由于某人長(zhǎng)期負(fù)責(zé)某一項(xiàng)工作，受其個(gè)人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。
2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力，此項(xiàng)工作長(zhǎng)期由某人負(fù)責(zé)，受人情、關(guān)系等的影響，就會(huì)不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問(wèn)題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種單一的分工負(fù)責(zé)制的人力資源配置方式，一是會(huì)造成工作人員只對(duì)所負(fù)責(zé)的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對(duì)其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習(xí)，形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對(duì)學(xué)習(xí)的惰性，而對(duì)所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)也因?yàn)橄抻趥€(gè)人的學(xué)習(xí)能力和相對(duì)與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的深度和廣度。二是由于分局每個(gè)人的職責(zé)、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個(gè)體之間缺乏可比性，很難進(jìn)行工作的評(píng)價(jià)，不利于建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習(xí)本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識(shí)相對(duì)單一，不利于實(shí)施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對(duì)穩(wěn)定，但是不利于監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實(shí)際，現(xiàn)對(duì)合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調(diào)動(dòng)人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個(gè)人和整體的效能，提出三點(diǎn)不成熟的建議。
1、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式。“線”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個(gè)人負(fù)責(zé)，如藥品監(jiān)管由某某負(fù)責(zé)，具體要負(fù)責(zé)掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況，協(xié)助分局長(zhǎng)負(fù)責(zé)全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo)，負(fù)責(zé)對(duì)各責(zé)任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)工作等。其他方面的工作也是如此?！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對(duì)分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責(zé)任區(qū)域，根據(jù)人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任區(qū)。任務(wù)是具體負(fù)責(zé)監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責(zé)任區(qū)的情況，對(duì)責(zé)任區(qū)的全面工作負(fù)責(zé)，接受分局的檢查和評(píng)價(jià)，接受分管“線”的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：一是做到了職責(zé)明確、分工合理、責(zé)任到人。“線”上的工作有人負(fù)責(zé)，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責(zé)任區(qū)的工作任務(wù)、責(zé)任都落實(shí)到了人，任務(wù)均衡得到分解，責(zé)任最大限度的得到明晰。二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線面結(jié)合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責(zé)任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù)，有利于在實(shí)踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。三是有利于對(duì)干部工作績(jī)效的綜合考評(píng)。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個(gè)人的工作量和內(nèi)容都大致相當(dāng)，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評(píng)細(xì)則，建立起考評(píng)的長(zhǎng)效機(jī)制，用機(jī)制激勵(lì)干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現(xiàn)了“權(quán)力”的分解，責(zé)任的明晰，一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時(shí)，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交流，可以在分局內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。五是有利于相對(duì)解決轄區(qū)間空間距離帶來(lái)的交通、經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。除了必須的集中檢查之外，日常監(jiān)督檢查可以由責(zé)任區(qū)人員采取乘坐火車(chē)、公共汽車(chē)，個(gè)人購(gòu)置電動(dòng)車(chē)、摩托車(chē)等方式到達(dá)轄區(qū)，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車(chē)，跑一圈等造成的過(guò)路費(fèi)、油脂燃料等的浪費(fèi)，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問(wèn)題等。
2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長(zhǎng)效考核激勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)干部工作的積極性。
當(dāng)前，在分局普遍缺乏一種考核激勵(lì)機(jī)制，干部對(duì)工作的投入精力往往憑領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)的督促和個(gè)人的責(zé)任心，這種機(jī)制往往缺乏長(zhǎng)效性，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)該建立一種長(zhǎng)效的考核激勵(lì)機(jī)制，用機(jī)制激勵(lì)干部自覺(jué)的積極開(kāi)展工作，用機(jī)制改變那種干不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，被動(dòng)應(yīng)付工作和主動(dòng)積極工作一個(gè)樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵(lì)機(jī)制？我個(gè)人認(rèn)為建立干部的日?？荚u(píng)機(jī)制不失為一種好的辦法。對(duì)干部的考評(píng)就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。對(duì)干部進(jìn)行工作的考評(píng)是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開(kāi)、公正的干部考評(píng)機(jī)制有利于形成工作積極、正面的導(dǎo)向作用和工作氛圍，有利于激勵(lì)干部積極主動(dòng)工作，有利于反映和反饋實(shí)際工作效果，有利于加強(qiáng)對(duì)干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)。一是要建立一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方案。這是做好考評(píng)工作的基礎(chǔ)?？梢愿鶕?jù)分局全年工作任務(wù)和每個(gè)人的具體職責(zé)，將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化，確定完成時(shí)限，完成質(zhì)量、權(quán)重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評(píng)。組織實(shí)施考評(píng)是整個(gè)考評(píng)的關(guān)鍵?？梢圆扇〖锌荚u(píng)、（即每年兩次組織分局全體人員，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行集中評(píng)價(jià)）群眾評(píng)價(jià)（即采取畫(huà)票、打分等形式對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)）、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)（即上級(jí)相關(guān)部門(mén)和分局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)掌握的情況對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)）等相結(jié)合的方法對(duì)每個(gè)人的工作作出最后的評(píng)價(jià)。三是要兌現(xiàn)考評(píng)結(jié)果。這是整個(gè)考評(píng)工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)每個(gè)人的工作作出不同層次的評(píng)價(jià)后，依據(jù)考評(píng)方案對(duì)工作好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，并作為晉級(jí)、提職等的主要依據(jù)，對(duì)工作不力的必須給予相應(yīng)的警示、警戒等。
3、應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)分局干部進(jìn)行必要的培訓(xùn)和教育，為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。
對(duì)干部進(jìn)行培訓(xùn)是一種對(duì)人的投資，其概念是對(duì)干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)。這里所說(shuō)的培訓(xùn)和教育是指對(duì)干部的在崗培訓(xùn)。做好干部的教育和培訓(xùn)工作，一是要樹(shù)立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓(xùn)工作；分局干部也要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來(lái)的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計(jì)劃的組織干部走出去，參加必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，開(kāi)拓視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)；三是要眼睛向內(nèi)，采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)等有效的方法，加強(qiáng)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和交流，苦練內(nèi)功。在干中學(xué)，在學(xué)中干，通過(guò)堅(jiān)持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì)，迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇十
由于中國(guó)abc公司k/3項(xiàng)目包括統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)hr三個(gè)部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國(guó)集團(tuán)公司下屬29個(gè)公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司。為了對(duì)整個(gè)中國(guó)abc公司人力資源管理有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，準(zhǔn)確把握abc公司在hr方面的詳細(xì)需求，為進(jìn)一步實(shí)施做好充足的準(zhǔn)備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實(shí)行統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)hr三個(gè)小組同時(shí)調(diào)研，每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項(xiàng)目經(jīng)理共同組成，同時(shí)中國(guó)abc公司方面也抽調(diào)專(zhuān)人組成對(duì)應(yīng)的三個(gè)小組配合調(diào)研工作。
2.1 調(diào)研目的
詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達(dá)到的目標(biāo)
本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項(xiàng)目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對(duì)信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、提供解決方案建議供項(xiàng)目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實(shí)施方案。 特別說(shuō)明：本調(diào)研報(bào)告內(nèi)容僅對(duì)客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項(xiàng)目實(shí)施準(zhǔn)備資料，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施沒(méi)有約束力。
2.2 調(diào)研范圍
簡(jiǎn)要描述針對(duì)該項(xiàng)目范圍選取的調(diào)研范圍
由于該項(xiàng)目涉及中國(guó)abc公司集團(tuán)實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計(jì)73467人，項(xiàng)目牽涉范圍廣，而項(xiàng)目時(shí)間又相對(duì)緊迫，因此采用對(duì)abc公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，其余則采取問(wèn)卷調(diào)研的方式進(jìn)行。
2.3 調(diào)研方式
會(huì)議、資料收集、現(xiàn)場(chǎng)交流、訊問(wèn)等調(diào)研過(guò)程中所采取的調(diào)研方式
詳細(xì)調(diào)研包括會(huì)議，資料收集，現(xiàn)場(chǎng)交流，討論，電話詢問(wèn)等方式。
問(wèn)卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問(wèn)卷，下發(fā)所有分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真填寫(xiě)，統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行必要的電話溝通。
2.4 調(diào)研工作計(jì)劃
預(yù)計(jì)什么時(shí)間
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇十一
(一)市場(chǎng)硬件建設(shè)。目前，市場(chǎng)辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權(quán)歸xxxx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強(qiáng)我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭(zhēng)資爭(zhēng)項(xiàng)，通過(guò)努力，獲得了中央和省級(jí)投資xxx萬(wàn)元。根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，目前已進(jìn)入了招投標(biāo)環(huán)節(jié)，預(yù)計(jì)將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達(dá)xxx平方米。
(二)隊(duì)伍建設(shè)及經(jīng)費(fèi)保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書(shū)的xx人。經(jīng)費(fèi)來(lái)源：一是財(cái)政部門(mén)每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費(fèi)和工作經(jīng)費(fèi)，聘用人員按每人每年xx萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運(yùn)作經(jīng)費(fèi);三是爭(zhēng)取省市支持，解決經(jīng)費(fèi)不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項(xiàng)工作。從新組建以來(lái)，在各級(jí)黨委、政府高度重視和有關(guān)部門(mén)的大力支持下，我區(qū)人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項(xiàng)服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強(qiáng)，市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強(qiáng)，為xxx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換;二是架設(shè)了市場(chǎng)專(zhuān)用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會(huì)的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開(kāi)展趕場(chǎng)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái)，共收集就業(yè)崗位xxxxx個(gè);發(fā)布供求信息xxx條;開(kāi)展招聘服務(wù)進(jìn)校園xx次、進(jìn)鄉(xiāng)村xx次;組織各種類(lèi)型招聘會(huì)173場(chǎng);為xxxx名城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù);為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達(dá)xx%。
一是建立了空崗報(bào)告制度，每月開(kāi)展一次跟蹤回訪，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項(xiàng)工作流程圖，健全市場(chǎng)內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動(dòng)保障系統(tǒng)專(zhuān)網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)。
盡管我區(qū)人力資源市場(chǎng)規(guī)模初具雛形，保障機(jī)制健全，服務(wù)功能不斷增強(qiáng)，但仍然存在一些需亟待解決的問(wèn)題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費(fèi)不足，用人單位對(duì)空崗報(bào)告制度執(zhí)行不嚴(yán)，民間中介機(jī)構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開(kāi)展。對(duì)此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機(jī)構(gòu)實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強(qiáng)縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源;三是鑒于取消申報(bào)職介補(bǔ)貼政策，應(yīng)制定出臺(tái)市場(chǎng)經(jīng)費(fèi)保障供給規(guī)范性文件，填補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足;四是建立健全用人單位招募人員申報(bào)備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問(wèn)題，從而有力維護(hù)勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇十二
**鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠(yuǎn)的塘房村委會(huì)離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組?，F(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國(guó)土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬(wàn)元，農(nóng)民人均收入1241元。
通過(guò)人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開(kāi)發(fā)契機(jī)，把全鄉(xiāng)潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場(chǎng)，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。
外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計(jì)約有4000萬(wàn)元，通過(guò)打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對(duì)我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成，規(guī)模日益擴(kuò)大。通過(guò)多年堅(jiān)持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務(wù)工一項(xiàng)，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái)，打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷?，外出打工，勤勞致富，回報(bào)家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過(guò)外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識(shí)，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬(wàn)元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動(dòng)作用增強(qiáng)。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來(lái)，正是因?yàn)橛羞@樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊(duì)伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動(dòng)實(shí)踐。
在全鄉(xiāng)四個(gè)村，對(duì)外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類(lèi)：一、單獨(dú)的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人；二、單獨(dú)年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類(lèi)型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂(lè)村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實(shí)際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟(jì)糧、低保等方面對(duì)其加以傾斜。
總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動(dòng)，為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；通過(guò)外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動(dòng)力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率，促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇一
世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：
2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，
3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，
4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人，將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。
2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。
3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級(jí)職稱(chēng)18人、中級(jí)職稱(chēng)89人、初級(jí)職稱(chēng)142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%。現(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門(mén)綜合考核相結(jié)合的辦法。
5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)生5人，充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門(mén)積極配合勞動(dòng)部門(mén)并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門(mén)組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問(wèn)題。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”(單位部分人均年交約4500元)，平均按0元計(jì)算，全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過(guò)大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇二
進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4、制度建設(shè)。
在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門(mén)，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門(mén)更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門(mén)的工作范疇。
一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：
一是道德素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點(diǎn)，完成歷史賦予的神圣職責(zé)，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。
二是心理素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對(duì)各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力、無(wú)所畏懼，還要心胸開(kāi)闊、不計(jì)個(gè)人得失，并能容忍和原諒別人的過(guò)失，以良好的心理健康素質(zhì)面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。
三是知識(shí)素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計(jì)算能力、分析和解決問(wèn)題的能力等。
五是科研素質(zhì)。
人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅(jiān)持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。
六是身體素質(zhì)。
二、建立適應(yīng)各類(lèi)人才成長(zhǎng)的管理體制要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類(lèi)人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。
要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才、適應(yīng)市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)人才、精通業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)人才和操作嫻熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類(lèi)管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新(小城鎮(zhèn)建設(shè)調(diào)研報(bào)告)理念。
三、建立科學(xué)的人才激勵(lì)制度激勵(lì)是現(xiàn)代銀行人才資源開(kāi)發(fā)的核心。
人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。
1國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題與措施。
1)人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)受?chē)?guó)家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。
2)人力資本投資不足。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕為別人做嫁衣。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì);國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì);而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。
3)管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。首先，國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門(mén)，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門(mén)別類(lèi)，靈活有效，有針對(duì)性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次，國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中，強(qiáng)化長(zhǎng)官意志，忽視了制度建設(shè)。再次，國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。
4)當(dāng)前形勢(shì)下，要提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平。
b.要注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資。國(guó)有企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).
c.要建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要改變就業(yè)鐵飯碗、分配大鍋飯，在根本上排斥競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇三
市食品藥品監(jiān)督管理局三個(gè)分局作為市局的派出機(jī)構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)成立后，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于20xx年相繼成立。每個(gè)分局承擔(dān)3個(gè)至4個(gè)區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù)。每個(gè)分局核定人員編制為7人，目前三個(gè)分局已經(jīng)基本滿編。其人員基本通過(guò)調(diào)入和考入兩個(gè)途徑進(jìn)入分局工作，其中考入人員占65％，學(xué)習(xí)法律、醫(yī)藥、食品等專(zhuān)業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調(diào)入，按考定位，定向安置具體工作，根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)上，分局局長(zhǎng)負(fù)總責(zé)，其他人員分工負(fù)責(zé)，各司其職。對(duì)于某一階段的集中工作，如市場(chǎng)檢查，則由分局局長(zhǎng)、具體負(fù)責(zé)藥械市場(chǎng)的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個(gè)檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對(duì)提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強(qiáng)化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對(duì)于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開(kāi)展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要，實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。
1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負(fù)責(zé)，但是，由于每項(xiàng)工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個(gè)人的工作量懸殊很大，工作績(jī)效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時(shí)要求時(shí)限很緊，由幾個(gè)具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負(fù)責(zé)此方面的工作，不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負(fù)責(zé)任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長(zhǎng)期下去，勢(shì)必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時(shí)，由于某人長(zhǎng)期負(fù)責(zé)某一項(xiàng)工作，受其個(gè)人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。
2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力，此項(xiàng)工作長(zhǎng)期由某人負(fù)責(zé)，受人情、關(guān)系等的影響，就會(huì)不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問(wèn)題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種單一的分工負(fù)責(zé)制的人力資源配置方式，一是會(huì)造成工作人員只對(duì)所負(fù)責(zé)的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對(duì)其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習(xí)，形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對(duì)學(xué)習(xí)的惰性，而對(duì)所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)也因?yàn)橄抻趥€(gè)人的學(xué)習(xí)能力和相對(duì)與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的深度和廣度。二是由于分局每個(gè)人的職責(zé)、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個(gè)體之間缺乏可比性，很難進(jìn)行工作的評(píng)價(jià)，不利于建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習(xí)本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識(shí)相對(duì)單一，不利于實(shí)施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對(duì)穩(wěn)定，但是不利于監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、對(duì)人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議。
根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實(shí)際，現(xiàn)對(duì)合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調(diào)動(dòng)人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個(gè)人和整體的效能，提出三點(diǎn)不成熟的建議。
1、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式。“線”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的.人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個(gè)人負(fù)責(zé)，如藥品監(jiān)管由某某負(fù)責(zé)，具體要負(fù)責(zé)掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況，協(xié)助分局長(zhǎng)負(fù)責(zé)全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo)，負(fù)責(zé)對(duì)各責(zé)任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)工作等。其他方面的工作也是如此?！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對(duì)分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責(zé)任區(qū)域，根據(jù)人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任區(qū)。任務(wù)是具體負(fù)責(zé)監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責(zé)任區(qū)的情況，對(duì)責(zé)任區(qū)的全面工作負(fù)責(zé)，接受分局的檢查和評(píng)價(jià)，接受分管“線”的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：
一是做到了職責(zé)明確、分工合理、責(zé)任到人?！熬€”上的工作有人負(fù)責(zé)，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責(zé)任區(qū)的工作任務(wù)、責(zé)任都落實(shí)到了人，任務(wù)均衡得到分解，責(zé)任最大限度的得到明晰。
二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線面結(jié)合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責(zé)任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù)，有利于在實(shí)踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。
三是有利于對(duì)干部工作績(jī)效的綜合考評(píng)。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個(gè)人的工作量和內(nèi)容都大致相當(dāng)，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評(píng)細(xì)則，建立起考評(píng)的長(zhǎng)效機(jī)制，用機(jī)制激勵(lì)干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題?！熬€面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現(xiàn)了“權(quán)力”的分解，責(zé)任的明晰，一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時(shí)，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交流，可以在分局內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。五是有利于相對(duì)解決轄區(qū)間空間距離帶來(lái)的交通、經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。除了必須的集中檢查之外，日常監(jiān)督檢查可以由責(zé)任區(qū)人員采取乘坐火車(chē)、公共汽車(chē)，個(gè)人購(gòu)置電動(dòng)車(chē)、摩托車(chē)等方式到達(dá)轄區(qū)，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車(chē)，跑一圈等造成的過(guò)路費(fèi)、油脂燃料等的浪費(fèi)，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問(wèn)題等。
2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長(zhǎng)效考核激勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)干部工作的積極性。
當(dāng)前，在分局普遍缺乏一種考核激勵(lì)機(jī)制，干部對(duì)工作的投入精力往往憑領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)的督促和個(gè)人的責(zé)任心，這種機(jī)制往往缺乏長(zhǎng)效性，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)該建立一種長(zhǎng)效的考核激勵(lì)機(jī)制，用機(jī)制激勵(lì)干部自覺(jué)的積極開(kāi)展工作，用機(jī)制改變那種干不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，被動(dòng)應(yīng)付工作和主動(dòng)積極工作一個(gè)樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵(lì)機(jī)制？我個(gè)人認(rèn)為建立干部的日常考評(píng)機(jī)制不失為一種好的辦法。對(duì)干部的考評(píng)就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。對(duì)干部進(jìn)行工作的考評(píng)是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開(kāi)、公正的干部考評(píng)機(jī)制有利于形成工作積極、正面的導(dǎo)向作用和工作氛圍，有利于激勵(lì)干部積極主動(dòng)工作，有利于反映和反饋實(shí)際工作效果，有利于加強(qiáng)對(duì)干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)。一是要建立一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方案。這是做好考評(píng)工作的基礎(chǔ)。可以根據(jù)分局全年工作任務(wù)和每個(gè)人的具體職責(zé)，將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化，確定完成時(shí)限，完成質(zhì)量、權(quán)重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評(píng)。組織實(shí)施考評(píng)是整個(gè)考評(píng)的關(guān)鍵。可以采取集中考評(píng)、（即每年兩次組織分局全體人員，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行集中評(píng)價(jià)）群眾評(píng)價(jià)（即采取畫(huà)票、打分等形式對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)）、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)（即上級(jí)相關(guān)部門(mén)和分局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)掌握的情況對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)）等相結(jié)合的方法對(duì)每個(gè)人的工作作出最后的評(píng)價(jià)。三是要兌現(xiàn)考評(píng)結(jié)果。這是整個(gè)考評(píng)工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)每個(gè)人的工作作出不同層次的評(píng)價(jià)后，依據(jù)考評(píng)方案對(duì)工作好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，并作為晉級(jí)、提職等的主要依據(jù)，對(duì)工作不力的必須給予相應(yīng)的警示、警戒等。
3、應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)分局干部進(jìn)行必要的培訓(xùn)和教育，為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。
對(duì)干部進(jìn)行培訓(xùn)是一種對(duì)人的投資，其概念是對(duì)干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)。這里所說(shuō)的培訓(xùn)和教育是指對(duì)干部的在崗培訓(xùn)。做好干部的教育和培訓(xùn)工作，一是要樹(shù)立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓(xùn)工作；分局干部也要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來(lái)的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計(jì)劃的組織干部走出去，參加必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，開(kāi)拓視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)；三是要眼睛向內(nèi)，采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)等有效的方法，加強(qiáng)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和交流，苦練內(nèi)功。在干中學(xué)，在學(xué)中干，通過(guò)堅(jiān)持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì)，迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇四
世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人，將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級(jí)職稱(chēng)18人、中級(jí)職稱(chēng)89人、初級(jí)職稱(chēng)142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門(mén)綜合考核相結(jié)合的辦法。5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)生5人，充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門(mén)積極配合勞動(dòng)部門(mén)并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門(mén)組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問(wèn)題。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”(單位部分人均年交約4500元)，平均按20xx0元計(jì)算，全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過(guò)大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%;實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過(guò)于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問(wèn)題，“執(zhí)行不力”的問(wèn)題是我國(guó)企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過(guò)分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議。
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門(mén)，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識(shí)。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)家提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國(guó)有企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對(duì)于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節(jié)，每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有人力資源部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、企管部門(mén)、技術(shù)部門(mén)進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門(mén)乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。
2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門(mén)的技術(shù)等級(jí)考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工、高級(jí)工、技師占員工中的比例。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會(huì)，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書(shū)面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對(duì)比的考核細(xì)則。
3、在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)工作。一是公司必須要有一個(gè)中長(zhǎng)期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃，合理儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。二是要在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級(jí)管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，推行動(dòng)態(tài)的科員級(jí)、主任級(jí)工程師待遇，抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘(開(kāi)發(fā))專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專(zhuān)研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問(wèn)題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。我們?cè)S多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題便不加思索地說(shuō)到：錢(qián)。其實(shí)金錢(qián)只是激勵(lì)機(jī)制的一部分，它不能解決所有問(wèn)題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。我們?cè)?jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專(zhuān)家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專(zhuān)業(yè)對(duì)口為第六位，比值是8.4%。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵(lì)機(jī)制。一是聽(tīng)覺(jué)激勵(lì)，中國(guó)人喜歡把愛(ài)埋在心里，不善用語(yǔ)言表達(dá)，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的，而下屬也希望聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)的一句表?yè)P(yáng)，但領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表?yè)P(yáng)你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來(lái)。二是視覺(jué)激勵(lì)，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽(tīng)到，以此來(lái)激勵(lì)廣大員工。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，只有競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)公司才會(huì)具有活力，業(yè)績(jī)才會(huì)日新月異地提高。四是提供公平的晉升機(jī)會(huì)，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。六是以人為本、善待員工，這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會(huì)善待企業(yè)。20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營(yíng)陷入困境，公司有關(guān)部門(mén)提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng)，盡心盡責(zé)努力工作，終于使公司走出困境。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇五
3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%;實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過(guò)于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問(wèn)題，“執(zhí)行不力”的問(wèn)題是我國(guó)企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過(guò)分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議。
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門(mén)，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識(shí)。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)家提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國(guó)有企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對(duì)于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節(jié)，每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有人力資源部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、企管部門(mén)、技術(shù)部門(mén)進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門(mén)乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。
2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門(mén)的技術(shù)等級(jí)考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工、高級(jí)工、技師占員工中的比例。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會(huì)，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書(shū)面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對(duì)比的考核細(xì)則。
3、在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)工作。一是公司必須要有一個(gè)中長(zhǎng)期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃，合理儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。二是要在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級(jí)管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，推行動(dòng)態(tài)的科員級(jí)、主任級(jí)工程師待遇，抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘(開(kāi)發(fā))專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專(zhuān)研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問(wèn)題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。我們?cè)S多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題便不加思索地說(shuō)到：錢(qián)。其實(shí)金錢(qián)只是激勵(lì)機(jī)制的一部分，它不能解決所有問(wèn)題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。我們?cè)?jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專(zhuān)家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專(zhuān)業(yè)對(duì)口為第六位，比值是8.4%。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵(lì)機(jī)制。一是聽(tīng)覺(jué)激勵(lì)，中國(guó)人喜歡把愛(ài)埋在心里，不善用語(yǔ)言表達(dá)，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的，而下屬也希望聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)的一句表?yè)P(yáng)，但領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表?yè)P(yáng)你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來(lái)。二是視覺(jué)激勵(lì)，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽(tīng)到，以此來(lái)激勵(lì)廣大員工。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，只有競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)公司才會(huì)具有活力，業(yè)績(jī)才會(huì)日新月異地提高。四是提供公平的晉升機(jī)會(huì)，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。六是以人為本、善待員工，這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會(huì)善待企業(yè)。20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營(yíng)陷入困境，公司有關(guān)部門(mén)提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng)，盡心盡責(zé)努力工作，終于使公司走出困境。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇六
摘要：人力資源市場(chǎng)是進(jìn)行人力資源分配，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的服務(wù)平臺(tái)，是將傳統(tǒng)的由人事部門(mén)組建的人才市場(chǎng)、勞動(dòng)保障部門(mén)組建的勞動(dòng)力市場(chǎng)（或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)）以及教育部門(mén)組建的高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)統(tǒng)一融合而成的現(xiàn)代人才服務(wù)平臺(tái)。而就業(yè)問(wèn)題近年來(lái)受到廣泛關(guān)注，對(duì)此的調(diào)查研究也層出不窮。為解決就業(yè)問(wèn)題，首先不得不做的就是充分了解當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)的狀況，依此為依據(jù)對(duì)癥下藥。為此，文章就南京的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)研，分別從現(xiàn)狀、原因、措施三方面進(jìn)行闡述，對(duì)相關(guān)人力資源市場(chǎng)問(wèn)題的解決提供了一些建議。
1、了解當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)狀況，熟悉所學(xué)專(zhuān)業(yè)的相關(guān)背景；
2、熟悉調(diào)研活動(dòng)的流程，鍛煉相關(guān)的調(diào)研技能；
3、了解當(dāng)前的就業(yè)行情，為專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)提供指導(dǎo)，并能依此正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；
4、明白人力資源市場(chǎng)調(diào)查對(duì)企業(yè)制定招聘計(jì)劃的重要性，理解相關(guān)的人力資源管理流程，鍛煉相關(guān)的實(shí)務(wù)操作研究能力。
調(diào)研時(shí)間：2011年11月7日至2011年12月30日
調(diào)研對(duì)象：南京相關(guān)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)
調(diào)研方法：以文案調(diào)研為主
（一）概況
2011年第三季度，用人單位通過(guò)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類(lèi)人員為7.94萬(wàn)人，進(jìn)入市場(chǎng)的求職者為6.64萬(wàn)人，求人倍率為1.20。與上季度相比，本季度的需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了1.82萬(wàn)人和4.59萬(wàn)人，各減少了18.69%和40.88%，求人倍率比上季度上升了0.33。與去年同期相比，本季度需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了2.88萬(wàn)人和4.48人，各減少了26.6%和40.31%，求人倍率比去年同期上升了0.23。
（二）特征
根據(jù)數(shù)據(jù)資料分析，當(dāng)前南京人力資源市場(chǎng)存在以下幾點(diǎn)特征：
1、總體而言，勞動(dòng)力需求大于供給
2、93.88%的用人需求集中在二、三產(chǎn)業(yè)
3、 商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工、辦事人員和有關(guān)人員既是用人需求的主體，又是求職人員集中的職業(yè)。
4、在所有求職人員中，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員所占比重為39.85%，新成長(zhǎng)失業(yè)青年的比重為8.69%，外埠人員的比重為16.02%。
5、分性別來(lái)看，求人倍率男性略低于女性，男性為1.19，女性為1.2；分年
齡來(lái)看，45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組，為4.44；分文化程度來(lái)看，初中及以下、高中文化程度求人倍率較高，分別為1.5和1.18。
6、各技術(shù)等級(jí)的求人倍率均大于1。
（一）當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣，仍未走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾
2017年以來(lái)，由美國(guó)次貸危機(jī)而引發(fā)的一場(chǎng)全球性的金融危機(jī)仍繼續(xù)影響著當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)，尤其是對(duì)制造業(yè)的影響更大。隨著金融危機(jī)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)諸多中小企業(yè)面臨破產(chǎn)，失業(yè)人數(shù)增加，造成了勞動(dòng)力供需矛盾的加劇，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)已成為當(dāng)前的熱點(diǎn)話題。
（二）勞動(dòng)力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”
當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾突出，南京人力資源市場(chǎng)已由買(mǎi)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘u(mài)方市場(chǎng)，勞動(dòng)力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”問(wèn)題。并且，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近期南京人力資源市場(chǎng)中已幾個(gè)季度求人倍率大于1，以下便是2011年第三季度南京人力資源供求狀況（表一）及2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況（表二）：
表二：2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況
由此可見(jiàn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾給人力資源市場(chǎng)帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)，求人倍率持續(xù)大于1意味著企業(yè)“招工難”問(wèn)題日趨嚴(yán)重，這應(yīng)引起有關(guān)部門(mén)的重視，引導(dǎo)人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，緩解勞動(dòng)力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供需均衡。
但需要注意的是，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)供過(guò)于求，求人倍率小于1，大學(xué)生面臨“就業(yè)難”問(wèn)題。
（三）人力資源市場(chǎng)分割依然存在
人力資源市場(chǎng)分割與我國(guó)當(dāng)前的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有關(guān)。它在當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)中主要表現(xiàn)為：城鄉(xiāng)分割和地區(qū)分割阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)；行業(yè)壟斷造成了人力資源市場(chǎng)的行業(yè)分割，突出表現(xiàn)在行業(yè)間同工不同酬的工資差別上；人力資源市場(chǎng)存在體制內(nèi)和體制外的分化，體制性分割造成了勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)的不平等。人力資源市場(chǎng)分割也影響了人們的擇業(yè)觀，擇業(yè)首先考慮的是沿海地區(qū)和大城市，其次是單位性質(zhì)，最后才是職業(yè)本身。這也造成了我國(guó)部分地區(qū)人才過(guò)剩、部分地區(qū)人才嚴(yán)重不足的不合理現(xiàn)象。因此，南京人力資源市場(chǎng)出現(xiàn)了很多外來(lái)務(wù)工人員及大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，這對(duì)本地人就業(yè)造成了一定的沖擊。
（四）勞動(dòng)者素質(zhì)技能不高，難以滿足企業(yè)用工需求
勞動(dòng)者素質(zhì)包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)等，而當(dāng)前高技能型的人才需求很大，一般勞動(dòng)者技能水平無(wú)法滿足企業(yè)用人需求，而高技能人才有要求頗高，成本較大，因此這使企業(yè)面臨兩難境地。求職者也因此而求職困難，就業(yè)壓力增大。
（五）應(yīng)聘者期望過(guò)高，沒(méi)有正確客觀地對(duì)自己作出評(píng)價(jià)
一些求職者沒(méi)有對(duì)自己做出客觀評(píng)價(jià)，尤其是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，期望很高，好高騖遠(yuǎn)，幾番面試都不滿意而無(wú)法就業(yè)。這不僅對(duì)求職者自身造成影響，而且還增加了社會(huì)的就業(yè)壓力，不利于人力資源市場(chǎng)的管理與完善。
（六）企業(yè)招聘成本增加，所付工資不能滿足勞動(dòng)者需求
由于求職者期望的增加，“招工難”現(xiàn)象的出現(xiàn)，再加上全球金融危機(jī)的影響，企業(yè)的招聘成本不斷增加。為減少因招聘帶來(lái)的成本損失，經(jīng)營(yíng)狀況一般的中小企業(yè)對(duì)于普通職工的工資支付量則不愿增加。這便造成了一般求職者，即技能性不高的求職者無(wú)法找到滿意工作，從而“招工難”問(wèn)題加劇，導(dǎo)致惡性循環(huán)。
（七）相關(guān)制度體系不完善，勞動(dòng)者就業(yè)得不到真正保障
人力資源市場(chǎng)的相關(guān)制度包括：戶籍管理制度、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)管理制度、監(jiān)控制度、就業(yè)服務(wù)體系、社會(huì)福利保障制度等，這些制度的不完善、不健全嚴(yán)重影響了人力資源市場(chǎng)持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。同時(shí)，制度體系不完善使得勞動(dòng)者就業(yè)面臨諸多困難，如就業(yè)信息不通暢導(dǎo)致勞動(dòng)供求雙方無(wú)法獲得有效信息，無(wú)法保證雙方利益都得以實(shí)現(xiàn)；戶籍管理制度的存在使得外來(lái)務(wù)工人員相關(guān)權(quán)利無(wú)法得到保障，造成城鄉(xiāng)、地區(qū)間的勞動(dòng)力流動(dòng)困難，遷移門(mén)檻與成本增加；人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制不完善，社會(huì)保障制度不健全導(dǎo)致就業(yè)者相關(guān)權(quán)益得不到維護(hù)，從而加劇了人力資源市場(chǎng)內(nèi)的各種矛盾，使其存在不安定因素，不利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定。
總之，上述問(wèn)題的存在束縛了人力資源市場(chǎng)的健康發(fā)展，要想市場(chǎng)能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展必須采取一定措施解決這些問(wèn)題，以求人力資源市場(chǎng)能正常運(yùn)營(yíng)。
為解決上述人力資源市場(chǎng)存在的主要問(wèn)題，我根據(jù)調(diào)查分析提出了以下幾點(diǎn)建議措施：
（一）改善戶籍制度
戶籍制度，也就是戶口制度，是隨著國(guó)家的產(chǎn)生而形成的一種社會(huì)制度，是指通過(guò)各級(jí)權(quán)力機(jī)構(gòu)對(duì)其所轄范圍內(nèi)的戶口進(jìn)行調(diào)查、登記、申報(bào)，并按一定的原則進(jìn)行立戶、分類(lèi)、劃等和編制。
用戶籍制度來(lái)識(shí)別“身份”。另一方面，采取“一攬子”改革措施，確保戶籍制度改革的有效性。從而促進(jìn)人力資源市場(chǎng)分割狀況的改善，打破原有的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
（二）完善人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制
良好的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制能帶來(lái)人力資源市場(chǎng)的有序發(fā)展。為此首先，我們要充分發(fā)揮市場(chǎng)在人力資源市場(chǎng)中的配置作用，完善相關(guān)運(yùn)營(yíng)機(jī)制，使得人力資源市場(chǎng)科學(xué)健康發(fā)展；其次，要加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)的管理，包括對(duì)人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、用人單位、求職者等的管理，利用行政手段與法律手段對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行管理與引導(dǎo)，確保市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的規(guī)范；最后，要完善市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)制，對(duì)人力資源市場(chǎng)中非法、不合理的招工、應(yīng)聘現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)督與管理，確保市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的安全與穩(wěn)定。
（三）完善就業(yè)服務(wù)體系
中國(guó)的就業(yè)服務(wù)體系包含職業(yè)介紹、就業(yè)訓(xùn)練、失業(yè)保險(xiǎn)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)等四項(xiàng)主要內(nèi)容。對(duì)此首先，我們要加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)互連，將就業(yè)信息、培訓(xùn)信息、政策咨詢、職業(yè)介紹等公共服務(wù)延伸到社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，為城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供平等的、便捷有效的公共就業(yè)服務(wù)，改善就業(yè)信息不通暢的現(xiàn)象；其次，要加強(qiáng)市場(chǎng)服務(wù)質(zhì)量的提高，規(guī)范人員準(zhǔn)入退出機(jī)制，保障服務(wù)水平，還要引進(jìn)新型高效硬件設(shè)施，確保服務(wù)質(zhì)量；最后，應(yīng)以職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹為重點(diǎn)，建立企業(yè)、勞動(dòng)者和服務(wù)機(jī)構(gòu)三方合作的機(jī)制，提供面向勞動(dòng)者需要和用人單位需求的一站式就業(yè)服務(wù)，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)失業(yè)人員的相關(guān)就業(yè)服務(wù)，促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè)，保障失業(yè)人員相關(guān)利益。
（四）完善社會(huì)保障制度
社會(huì)保障制度包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)互助和個(gè)人儲(chǔ)蓄積累保障。這就要求我們要完善城鄉(xiāng)社會(huì)保障制度，健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系；加快推進(jìn)新型農(nóng)村合作醫(yī)療，探索城鄉(xiāng)居民一體化的醫(yī)療模式；加快推行失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，為就業(yè)者提供平等的失業(yè)和工傷保障；擴(kuò)大各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度的覆蓋面，重點(diǎn)解決農(nóng)民工、失地農(nóng)民、靈活就業(yè)者的社會(huì)保障問(wèn)題；逐步提高基本保險(xiǎn)的保障水平，合理界定各類(lèi)人員的待遇差距，增強(qiáng)制度保障水平的公平性。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保障制度實(shí)施的監(jiān)管力度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)“五險(xiǎn)一金”制度實(shí)施狀況的監(jiān)管，督促其保障工人的相關(guān)權(quán)益。
（五）加強(qiáng)相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)、政策制度建設(shè)
政府政策、法律法規(guī)是政府運(yùn)用行政手段、法律手段對(duì)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行管理的有效途徑。因此，政府部門(mén)要完善政策和法規(guī)，包括相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)、經(jīng)濟(jì)法規(guī)、就業(yè)促進(jìn)扶持政策、最低工資保障制度、社會(huì)福利保障制度等。另外，政府部門(mén)還要充分發(fā)揮監(jiān)管職能，加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的管理與引導(dǎo)，努力為勞動(dòng)力供求雙方創(chuàng)造一個(gè)和諧穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。
四、調(diào)研總結(jié)
當(dāng)今社會(huì)，人力資源已越來(lái)越受到廣泛關(guān)注，對(duì)人力資源市場(chǎng)的研究也流派
眾多。通過(guò)本次對(duì)南京人力資源市場(chǎng)的調(diào)查，我熟悉了當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)狀況，理解了人力資源的有效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著深刻的影響，也使我對(duì)所學(xué)專(zhuān)業(yè)有了更深刻的理解。當(dāng)然，由于客觀條件與自身理論知識(shí)的限制，本次調(diào)查也存在諸多不足與缺陷，希望能在以后的學(xué)習(xí)實(shí)踐中逐步改進(jìn)。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇七
北海香格里拉大飯店坐落在中國(guó)南部最負(fù)盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志。酒店距北海機(jī)場(chǎng)僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫(huà)的捕魚(yú)船只，猶如田園牧歌一般。
設(shè)施：商務(wù)中心、會(huì)議設(shè)施、無(wú)障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無(wú)煙客房、停車(chē)場(chǎng)、保險(xiǎn)箱
旅行及交通：機(jī)場(chǎng)接送服務(wù)、租車(chē)服務(wù)、出租車(chē)及豪華轎車(chē)服務(wù)、旅行社/觀光服務(wù)
商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺(tái)
餐飲：24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊
商務(wù)中心設(shè)施
北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設(shè)備，提供全天候服務(wù)。
商務(wù)設(shè)施包括：
設(shè)施：電話會(huì)議設(shè)施、會(huì)議室/董事會(huì)議廳
設(shè)備：復(fù)印機(jī)、打印機(jī)
北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國(guó)正宗時(shí)尚水療和設(shè)施齊備的康樂(lè)中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進(jìn)的大宴會(huì)廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用，不僅可擴(kuò)大其容客量，而且可以作為會(huì)議前的休息大廳，更能為會(huì)議期間的分組討論提供方便。
學(xué)生實(shí)習(xí)工作崗位：學(xué)生實(shí)習(xí)于酒店人力資源部，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調(diào)配工作。
人力資源部所存在問(wèn)題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理交流不足，而出現(xiàn)各部門(mén)員工分配不均。尤其是實(shí)習(xí)員工崗位分配方面管理較為松散，時(shí)常出現(xiàn)實(shí)習(xí)員工無(wú)固定工作崗位，幾個(gè)部門(mén)流動(dòng)工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過(guò)盛或不足。其次，酒店員工流動(dòng)量大，酒店急需員工引進(jìn)，部分引進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠，工作上手慢，在短期培訓(xùn)后不能順利有效投入工作。由于員工流動(dòng)量大，部分部門(mén)缺少骨干員工。
酒店整體所存在的問(wèn)題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新；用人觀念陳舊；沒(méi)有建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。
人力資源部問(wèn)題解建議：1，加大人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理的交流。詳細(xì)了解各部門(mén)忙時(shí)所需要員工人數(shù)，以及日常所應(yīng)分配的人數(shù)和員工的工作量。2，招聘新員工時(shí)注重員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，合理分配實(shí)習(xí)員工的崗位。如有臨時(shí)調(diào)動(dòng)，需及時(shí)上報(bào)人力資源部，以便人力資源部做出詳細(xì)及時(shí)的員工崗位報(bào)表。3，提高員工工資與待遇福利，培養(yǎng)酒店骨干員工。
1、問(wèn)題所帶來(lái)的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國(guó)外，沒(méi)有結(jié)合我國(guó)的根本國(guó)情和酒店業(yè)的實(shí)際情況，因此在遇到問(wèn)題的時(shí)候，常常不能找到針對(duì)實(shí)際情況的解決辦法。再者，我國(guó)的酒店行業(yè)與國(guó)外的酒店業(yè)在日常運(yùn)作的過(guò)程中，所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手都不相同，與此同時(shí)，我國(guó)對(duì)人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知，在一定程度上可以說(shuō)是沒(méi)有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。
2、酒店在招聘過(guò)程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當(dāng)前我國(guó)的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn)：?jiǎn)T工學(xué)歷低、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)大專(zhuān)院校提供的人力資源還是相對(duì)比較充足的，但是由于人們對(duì)酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專(zhuān)生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結(jié)合。在對(duì)于員工的教育方面，許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，大多數(shù)都采用不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。有些酒店做的比較好，還是會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是基本上都是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。大多數(shù)酒店對(duì)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面，沒(méi)有長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。
3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國(guó)內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增加，就業(yè)者的選擇機(jī)會(huì)也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機(jī)會(huì)。最終導(dǎo)致大量人才流失，同時(shí)由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。另一個(gè)方面，激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動(dòng)力強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽，人才流失嚴(yán)重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)嚴(yán)重影響。
建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度，采用專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的員工，建立固定的工作團(tuán)隊(duì)。首先，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國(guó)外的規(guī)定照搬過(guò)來(lái)的，這樣就對(duì)酒店自身增大了很大壓力。由于社會(huì)條件，消費(fèi)觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個(gè)符合現(xiàn)有社會(huì)條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度，從而更好的發(fā)展運(yùn)營(yíng)酒店。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必須有一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)行這樣一個(gè)新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個(gè)了解酒店發(fā)展與社會(huì)狀況的人力資源工作團(tuán)隊(duì)是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。
其次，要改變?cè)械挠萌擞^念，我國(guó)酒店在選擇運(yùn)用員工方面一直是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢(shì)下降了很多，學(xué)生個(gè)人認(rèn)為，我們現(xiàn)今中國(guó)的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施，缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的服務(wù)員。所以我們應(yīng)該在用人方面改變選人要求，但是這個(gè)前提下我們首先必須要提高酒店對(duì)員工的待遇，制定一個(gè)完善的，有規(guī)劃，有策略，系統(tǒng)性強(qiáng)的用人規(guī)范要求。強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的學(xué)歷，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。
再次，建立完整固定的整體工作團(tuán)隊(duì)。確立各部門(mén)的骨干分子，定期對(duì)骨干員工進(jìn)行高端培訓(xùn)及專(zhuān)業(yè)技能加強(qiáng)。因?yàn)榫频暝诘谌a(chǎn)業(yè)占有重要的主導(dǎo)地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)?，F(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù)，正是薪資這一問(wèn)題導(dǎo)致普遍酒店人員流動(dòng)量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對(duì)新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃，定期對(duì)優(yōu)秀而員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)鼓舞，增加員工的自信心與工作動(dòng)力。著重提高一些工作量相對(duì)較大的部門(mén)員工福利工資。
為什么人力資源管理越來(lái)越重要？
當(dāng)今社會(huì)，越來(lái)越多的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，人才非常珍貴的資源。人是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)諸要素中最重要的因素。人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的興衰，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著關(guān)鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。
而企業(yè)對(duì)于人才的獲取，留任，開(kāi)發(fā)，激勵(lì)，約束等均需要現(xiàn)代化的人力資源管理手段去進(jìn)行系統(tǒng)管理。有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)吸引，保留，開(kāi)發(fā)和激勵(lì)人才。從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
作為現(xiàn)代化人力資源管理來(lái)說(shuō)，至少應(yīng)該發(fā)揮到以下幾項(xiàng)重要功能：
吸納功能——滿足酒店需要，廣泛吸納對(duì)企業(yè)有用的人才。
維持功能——?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境，氛圍，培育和發(fā)展企業(yè)文化。留住人才，使其發(fā)揮作用。
激勵(lì)與約束功能——調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，積極性，創(chuàng)造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。
開(kāi)發(fā)功能——采取有效手段使員工素質(zhì)，能力不斷提高。人力資本不斷增值
人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)的人是管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要步驟。應(yīng)該根據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)分析酒店自身在人力資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。科學(xué)預(yù)測(cè)酒店在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保酒店對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的需求。
崗位是酒店在特定的時(shí)間內(nèi)設(shè)置的由員工承擔(dān)、完成若干項(xiàng)工作任務(wù)，并具有一定的責(zé)任和權(quán)限的最小組織單元。崗位設(shè)計(jì)的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。是酒店人力資源的選拔、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理等方面的基礎(chǔ)工作。中匯咨詢根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程分析，并通過(guò)運(yùn)用系統(tǒng)的分析工作。確定崗位職責(zé)、目標(biāo)、所需要的任職資格等。實(shí)現(xiàn)清晰地崗位描述，并編制各個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據(jù)。
人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛(ài)護(hù)和合理使用。中匯咨詢通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)和工作分析，設(shè)計(jì)酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展道路，為酒店人才創(chuàng)造發(fā)展空間，避免“管理獨(dú)木橋”等現(xiàn)象的發(fā)生。調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工發(fā)揮潛能。
薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)。基于對(duì)企業(yè)的深刻認(rèn)識(shí)和理解，中匯咨詢致力于協(xié)助酒店建立支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理系統(tǒng)。使之真正起到吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。中匯咨詢通過(guò)自身?yè)碛胸S富的數(shù)據(jù)與案例，以及先進(jìn)、科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估作用，為酒店建立內(nèi)部公平、市場(chǎng)可比的薪酬管理系統(tǒng)。既保證人工成本得到有效控制，又能夠激勵(lì)員工積極工作。薪酬管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：工作崗位分析；崗位價(jià)值評(píng)估；薪酬調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪酬水平設(shè)計(jì)；薪酬管理制度設(shè)計(jì)；薪酬總額預(yù)算；薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等。 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)?？?jī)效管理是酒店完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵性管理內(nèi)容之一?？?jī)效管理的有效性直接關(guān)系到酒店運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益。也是目前大多數(shù)酒店感到困惑、棘手的管理難題?？?jī)效管理系統(tǒng)建立在目標(biāo)管理理論基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的策劃、實(shí)施、監(jiān)控和績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程。中匯咨詢通過(guò)充分分析酒店的發(fā)展階段，理解其績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)。結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)分析與把握。有針對(duì)性的建立符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，并協(xié)助酒店進(jìn)行推進(jìn)，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業(yè)績(jī)的提升，為酒店的長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展提供保障?？?jī)效管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：目標(biāo)梳理；分析企業(yè)目標(biāo)；部門(mén)目標(biāo)；項(xiàng)目目標(biāo)；崗位目標(biāo)；績(jī)效管理職能分配；績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)；績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)；考核量表設(shè)計(jì)；績(jī)效管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等。
高管人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。有效的高管人員激勵(lì)機(jī)制能夠充分實(shí)現(xiàn)高管人員的自身價(jià)值與其貢獻(xiàn)程度相匹配，激勵(lì)高管人員與酒店的長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合。中匯咨詢將通過(guò)高管人員短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的合理設(shè)計(jì)。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵(lì)的作用，又能將高管的薪酬與其績(jī)效緊密地聯(lián)系起來(lái)，協(xié)助酒店實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員的有效激勵(lì)與約束。
長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。股權(quán)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式之一，通過(guò)這種與企業(yè)股權(quán)增值掛鉤的激勵(lì)方式。使酒店主要經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人員分享企業(yè)增值的好處。通過(guò)股票期權(quán)，股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃，長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，員工持股計(jì)劃等激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵人員的傾斜激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)酒店吸引和保留核心人員的目的。 員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)。有效地員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調(diào)動(dòng)員工熱情，釋放員工潛力，獲得最佳投入產(chǎn)出比的重要手段之一。中匯咨詢通過(guò)了解酒店在人力資源開(kāi)發(fā)方面的需要，結(jié)合酒店職位管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展需要為企業(yè)建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。
企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉所在。企業(yè)文化管理的特點(diǎn)是以人為中心。培育共同價(jià)值觀，實(shí)質(zhì)在于調(diào)動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢?yōu)榫频晏峁钠髽I(yè)文化理念提煉到企業(yè)文化各個(gè)層面建設(shè)推廣的咨詢服務(wù)。在規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上，協(xié)助酒店將企業(yè)精神和思想轉(zhuǎn)化為理念，理念轉(zhuǎn)化為制度，制度轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，有效推動(dòng)企業(yè)整體管理水平的提高。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇八
應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。面對(duì)異常激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)希望能夠通過(guò)系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心開(kāi)展了應(yīng)屆生專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個(gè)方面對(duì)應(yīng)屆生的整體動(dòng)態(tài)進(jìn)行了詳盡的分析和總結(jié)，相信可以有效幫助企業(yè)了解當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。
本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個(gè)人問(wèn)卷3095份，有效企業(yè)問(wèn)卷1661份，經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實(shí)呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動(dòng)態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。
目錄。
報(bào)告說(shuō)明。
1、調(diào)查概述。
2、調(diào)查流程。
3、調(diào)查時(shí)間及有效樣本。
4、版本說(shuō)明。
樣本分布。
1、行業(yè)樣本分布。
2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布。
3、企業(yè)所在城市樣本分布。
4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布。
5、應(yīng)屆生所學(xué)專(zhuān)業(yè)樣本分布。
1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析。
4、應(yīng)屆生異地求職目標(biāo)地分析。
5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標(biāo)職能分布。
9、應(yīng)屆生求職目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)分布。
10、不同專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標(biāo)職能分布情況。
1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時(shí)的關(guān)注因素。
2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專(zhuān)業(yè)需求分布。
3、20xx企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布。
4、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布。
5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況。
6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對(duì)比。
7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測(cè)。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析。
9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率。
10、應(yīng)屆生離職時(shí)間分析。
1、應(yīng)屆生薪酬體系。
2、重點(diǎn)城市應(yīng)屆生整體起薪水平。
3、重點(diǎn)城市僅在重點(diǎn)院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平。
4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平。
5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況。
1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項(xiàng)目。
2、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行培訓(xùn)的主要方式。
3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對(duì)比分析。
4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)測(cè)。
5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇九
市食品藥品監(jiān)督管理局三個(gè)分局作為市局的派出機(jī)構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)1999年成立后，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于xx年相繼成立。每個(gè)分局承擔(dān)3個(gè)至4個(gè)區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù)。每個(gè)分局核定人員編制為7人，目前三個(gè)分局已經(jīng)基本滿編。其人員基本通過(guò)調(diào)入和考入兩個(gè)途徑進(jìn)入分局工作，其中考入人員占65％，學(xué)習(xí)法律、醫(yī)藥、食品等專(zhuān)業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調(diào)入，按考定位，定向安置具體工作，根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)上，分局局長(zhǎng)負(fù)總責(zé)，其他人員分工負(fù)責(zé)，各司其職。對(duì)于某一階段的集中工作，如市場(chǎng)檢查，則由分局局長(zhǎng)、具體負(fù)責(zé)藥械市場(chǎng)的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個(gè)檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對(duì)提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強(qiáng)化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對(duì)于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開(kāi)展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要，實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。
1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負(fù)責(zé)，但是，由于每項(xiàng)工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個(gè)人的工作量懸殊很大，工作績(jī)效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時(shí)要求時(shí)限很緊，由幾個(gè)具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負(fù)責(zé)此方面的工作，不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負(fù)責(zé)任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長(zhǎng)期下去，勢(shì)必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時(shí)，由于某人長(zhǎng)期負(fù)責(zé)某一項(xiàng)工作，受其個(gè)人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。
2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力，此項(xiàng)工作長(zhǎng)期由某人負(fù)責(zé)，受人情、關(guān)系等的影響，就會(huì)不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問(wèn)題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種單一的分工負(fù)責(zé)制的人力資源配置方式，一是會(huì)造成工作人員只對(duì)所負(fù)責(zé)的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對(duì)其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習(xí)，形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對(duì)學(xué)習(xí)的惰性，而對(duì)所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)也因?yàn)橄抻趥€(gè)人的學(xué)習(xí)能力和相對(duì)與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的深度和廣度。二是由于分局每個(gè)人的職責(zé)、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個(gè)體之間缺乏可比性，很難進(jìn)行工作的評(píng)價(jià)，不利于建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習(xí)本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識(shí)相對(duì)單一，不利于實(shí)施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對(duì)穩(wěn)定，但是不利于監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實(shí)際，現(xiàn)對(duì)合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調(diào)動(dòng)人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個(gè)人和整體的效能，提出三點(diǎn)不成熟的建議。
1、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式。“線”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個(gè)人負(fù)責(zé)，如藥品監(jiān)管由某某負(fù)責(zé)，具體要負(fù)責(zé)掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況，協(xié)助分局長(zhǎng)負(fù)責(zé)全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo)，負(fù)責(zé)對(duì)各責(zé)任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)工作等。其他方面的工作也是如此?！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對(duì)分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責(zé)任區(qū)域，根據(jù)人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任區(qū)。任務(wù)是具體負(fù)責(zé)監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責(zé)任區(qū)的情況，對(duì)責(zé)任區(qū)的全面工作負(fù)責(zé)，接受分局的檢查和評(píng)價(jià)，接受分管“線”的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：一是做到了職責(zé)明確、分工合理、責(zé)任到人。“線”上的工作有人負(fù)責(zé)，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責(zé)任區(qū)的工作任務(wù)、責(zé)任都落實(shí)到了人，任務(wù)均衡得到分解，責(zé)任最大限度的得到明晰。二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線面結(jié)合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責(zé)任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù)，有利于在實(shí)踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。三是有利于對(duì)干部工作績(jī)效的綜合考評(píng)。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個(gè)人的工作量和內(nèi)容都大致相當(dāng)，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評(píng)細(xì)則，建立起考評(píng)的長(zhǎng)效機(jī)制，用機(jī)制激勵(lì)干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現(xiàn)了“權(quán)力”的分解，責(zé)任的明晰，一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時(shí)，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交流，可以在分局內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。五是有利于相對(duì)解決轄區(qū)間空間距離帶來(lái)的交通、經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。除了必須的集中檢查之外，日常監(jiān)督檢查可以由責(zé)任區(qū)人員采取乘坐火車(chē)、公共汽車(chē)，個(gè)人購(gòu)置電動(dòng)車(chē)、摩托車(chē)等方式到達(dá)轄區(qū)，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車(chē)，跑一圈等造成的過(guò)路費(fèi)、油脂燃料等的浪費(fèi)，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問(wèn)題等。
2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長(zhǎng)效考核激勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)干部工作的積極性。
當(dāng)前，在分局普遍缺乏一種考核激勵(lì)機(jī)制，干部對(duì)工作的投入精力往往憑領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)的督促和個(gè)人的責(zé)任心，這種機(jī)制往往缺乏長(zhǎng)效性，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)該建立一種長(zhǎng)效的考核激勵(lì)機(jī)制，用機(jī)制激勵(lì)干部自覺(jué)的積極開(kāi)展工作，用機(jī)制改變那種干不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，被動(dòng)應(yīng)付工作和主動(dòng)積極工作一個(gè)樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵(lì)機(jī)制？我個(gè)人認(rèn)為建立干部的日?？荚u(píng)機(jī)制不失為一種好的辦法。對(duì)干部的考評(píng)就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。對(duì)干部進(jìn)行工作的考評(píng)是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開(kāi)、公正的干部考評(píng)機(jī)制有利于形成工作積極、正面的導(dǎo)向作用和工作氛圍，有利于激勵(lì)干部積極主動(dòng)工作，有利于反映和反饋實(shí)際工作效果，有利于加強(qiáng)對(duì)干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)。一是要建立一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方案。這是做好考評(píng)工作的基礎(chǔ)?？梢愿鶕?jù)分局全年工作任務(wù)和每個(gè)人的具體職責(zé)，將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化，確定完成時(shí)限，完成質(zhì)量、權(quán)重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評(píng)。組織實(shí)施考評(píng)是整個(gè)考評(píng)的關(guān)鍵?？梢圆扇〖锌荚u(píng)、（即每年兩次組織分局全體人員，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行集中評(píng)價(jià)）群眾評(píng)價(jià)（即采取畫(huà)票、打分等形式對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)）、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)（即上級(jí)相關(guān)部門(mén)和分局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)掌握的情況對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)）等相結(jié)合的方法對(duì)每個(gè)人的工作作出最后的評(píng)價(jià)。三是要兌現(xiàn)考評(píng)結(jié)果。這是整個(gè)考評(píng)工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)每個(gè)人的工作作出不同層次的評(píng)價(jià)后，依據(jù)考評(píng)方案對(duì)工作好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，并作為晉級(jí)、提職等的主要依據(jù)，對(duì)工作不力的必須給予相應(yīng)的警示、警戒等。
3、應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)分局干部進(jìn)行必要的培訓(xùn)和教育，為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。
對(duì)干部進(jìn)行培訓(xùn)是一種對(duì)人的投資，其概念是對(duì)干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)。這里所說(shuō)的培訓(xùn)和教育是指對(duì)干部的在崗培訓(xùn)。做好干部的教育和培訓(xùn)工作，一是要樹(shù)立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓(xùn)工作；分局干部也要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來(lái)的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計(jì)劃的組織干部走出去，參加必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，開(kāi)拓視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)；三是要眼睛向內(nèi)，采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)等有效的方法，加強(qiáng)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和交流，苦練內(nèi)功。在干中學(xué)，在學(xué)中干，通過(guò)堅(jiān)持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì)，迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇十
由于中國(guó)abc公司k/3項(xiàng)目包括統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)hr三個(gè)部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國(guó)集團(tuán)公司下屬29個(gè)公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司。為了對(duì)整個(gè)中國(guó)abc公司人力資源管理有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，準(zhǔn)確把握abc公司在hr方面的詳細(xì)需求，為進(jìn)一步實(shí)施做好充足的準(zhǔn)備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實(shí)行統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)hr三個(gè)小組同時(shí)調(diào)研，每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項(xiàng)目經(jīng)理共同組成，同時(shí)中國(guó)abc公司方面也抽調(diào)專(zhuān)人組成對(duì)應(yīng)的三個(gè)小組配合調(diào)研工作。
2.1 調(diào)研目的
詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達(dá)到的目標(biāo)
本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項(xiàng)目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對(duì)信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、提供解決方案建議供項(xiàng)目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實(shí)施方案。 特別說(shuō)明：本調(diào)研報(bào)告內(nèi)容僅對(duì)客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項(xiàng)目實(shí)施準(zhǔn)備資料，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施沒(méi)有約束力。
2.2 調(diào)研范圍
簡(jiǎn)要描述針對(duì)該項(xiàng)目范圍選取的調(diào)研范圍
由于該項(xiàng)目涉及中國(guó)abc公司集團(tuán)實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計(jì)73467人，項(xiàng)目牽涉范圍廣，而項(xiàng)目時(shí)間又相對(duì)緊迫，因此采用對(duì)abc公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，其余則采取問(wèn)卷調(diào)研的方式進(jìn)行。
2.3 調(diào)研方式
會(huì)議、資料收集、現(xiàn)場(chǎng)交流、訊問(wèn)等調(diào)研過(guò)程中所采取的調(diào)研方式
詳細(xì)調(diào)研包括會(huì)議，資料收集，現(xiàn)場(chǎng)交流，討論，電話詢問(wèn)等方式。
問(wèn)卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問(wèn)卷，下發(fā)所有分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真填寫(xiě)，統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行必要的電話溝通。
2.4 調(diào)研工作計(jì)劃
預(yù)計(jì)什么時(shí)間
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇十一
(一)市場(chǎng)硬件建設(shè)。目前，市場(chǎng)辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權(quán)歸xxxx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強(qiáng)我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭(zhēng)資爭(zhēng)項(xiàng)，通過(guò)努力，獲得了中央和省級(jí)投資xxx萬(wàn)元。根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，目前已進(jìn)入了招投標(biāo)環(huán)節(jié)，預(yù)計(jì)將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達(dá)xxx平方米。
(二)隊(duì)伍建設(shè)及經(jīng)費(fèi)保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書(shū)的xx人。經(jīng)費(fèi)來(lái)源：一是財(cái)政部門(mén)每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費(fèi)和工作經(jīng)費(fèi)，聘用人員按每人每年xx萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運(yùn)作經(jīng)費(fèi);三是爭(zhēng)取省市支持，解決經(jīng)費(fèi)不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項(xiàng)工作。從新組建以來(lái)，在各級(jí)黨委、政府高度重視和有關(guān)部門(mén)的大力支持下，我區(qū)人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項(xiàng)服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強(qiáng)，市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強(qiáng)，為xxx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換;二是架設(shè)了市場(chǎng)專(zhuān)用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會(huì)的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開(kāi)展趕場(chǎng)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái)，共收集就業(yè)崗位xxxxx個(gè);發(fā)布供求信息xxx條;開(kāi)展招聘服務(wù)進(jìn)校園xx次、進(jìn)鄉(xiāng)村xx次;組織各種類(lèi)型招聘會(huì)173場(chǎng);為xxxx名城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù);為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達(dá)xx%。
一是建立了空崗報(bào)告制度，每月開(kāi)展一次跟蹤回訪，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項(xiàng)工作流程圖，健全市場(chǎng)內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動(dòng)保障系統(tǒng)專(zhuān)網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)。
盡管我區(qū)人力資源市場(chǎng)規(guī)模初具雛形，保障機(jī)制健全，服務(wù)功能不斷增強(qiáng)，但仍然存在一些需亟待解決的問(wèn)題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費(fèi)不足，用人單位對(duì)空崗報(bào)告制度執(zhí)行不嚴(yán)，民間中介機(jī)構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開(kāi)展。對(duì)此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機(jī)構(gòu)實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強(qiáng)縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源;三是鑒于取消申報(bào)職介補(bǔ)貼政策，應(yīng)制定出臺(tái)市場(chǎng)經(jīng)費(fèi)保障供給規(guī)范性文件，填補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足;四是建立健全用人單位招募人員申報(bào)備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問(wèn)題，從而有力維護(hù)勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源自查報(bào)告與人力資源調(diào)研報(bào)告篇十二
**鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠(yuǎn)的塘房村委會(huì)離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組?，F(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國(guó)土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬(wàn)元，農(nóng)民人均收入1241元。
通過(guò)人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開(kāi)發(fā)契機(jī)，把全鄉(xiāng)潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場(chǎng)，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。
外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計(jì)約有4000萬(wàn)元，通過(guò)打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對(duì)我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成，規(guī)模日益擴(kuò)大。通過(guò)多年堅(jiān)持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務(wù)工一項(xiàng)，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái)，打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷?，外出打工，勤勞致富，回報(bào)家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過(guò)外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識(shí)，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬(wàn)元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動(dòng)作用增強(qiáng)。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來(lái)，正是因?yàn)橛羞@樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊(duì)伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動(dòng)實(shí)踐。
在全鄉(xiāng)四個(gè)村，對(duì)外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類(lèi)：一、單獨(dú)的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人；二、單獨(dú)年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類(lèi)型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂(lè)村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實(shí)際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟(jì)糧、低保等方面對(duì)其加以傾斜。
總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動(dòng)，為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；通過(guò)外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動(dòng)力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率，促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。