總結是讓我們更清晰地認識自己，更明確地制定目標和計劃。寫總結之前要進行多次修改和潤色，確保文筆流暢、條理清晰，準確地傳達自己的意思。下面是一些成功人士的人生經驗和故事，希望能給大家?guī)硪恍﹩⒌稀?BR> 人力資源管理規(guī)劃篇一
沒有一個成功的事情是沒有計劃的，人生也并非是不可預測，只要有一個計劃。那么你的生活就會是美好的。
1、我的簡歷。
姓名：xxx。
性別：x。
優(yōu)點：樂觀向上、興趣廣泛、適應力強、上手快、勤奮好學、腳踏實地、認真負責、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強的親和力。
愛好：籃球，吉他，快板，聽音樂，動漫。
2、自我分析。
個人特征：我的控制欲強，希望控制生活與學習環(huán)境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅持到底;我很內向，在同學和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為。
人際關系：我平時喜歡與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個知心朋友，更是經常保持溝通聯(lián)系，這是我非常巨大的財富。
價值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價值觀，并通過在大學的學習，使自己具備良好的的價值傾向。
3、同學分析。
有一定的組織能力，有時有些自大，有些自我膨脹?？刂朴珡?。
4、家長分析。
優(yōu)點：懂事，為人誠實，心地善良;學習勤奮，不怕挫折。
缺點：話太多。不太扎實。
1、家庭環(huán)境分析：
家庭成員不多，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學習環(huán)境、爸爸媽媽都是機關工作人員，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕，且現(xiàn)在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現(xiàn)他們對我的希望。
2、學校環(huán)境分析：
高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的。進入二十一世紀，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，知識化與信息化的全面展開。這一時代特征是我們確立科學的培養(yǎng)模式的根本立足點。學校提供給我一個很好的平臺。
3、社會環(huán)境分析：
中國已經進入了多元化得時代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國，機遇隨處可見。科學的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
1、外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學生不斷增加。
2、內部環(huán)境因素：有上進心，對工作有足夠的信心，平時勤奮，擅于歸納總結錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足，有時候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。
3、預期目標：通過四年的努力學習，學得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書。
4、職業(yè)發(fā)展路徑。
〈短期目標〉。
第一階段：學好各門課程，順利通過四年中的各門考試。
第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學校畢業(yè)，爭取拿到學士學位。
〈長期目標〉。
第一階段：積累相關工作經驗，熟悉專業(yè)。
第二階段：對該行業(yè)進行市場分析，學會自主創(chuàng)業(yè)。
1、第一期：20xx年3月--20xx年5月。
任務要求：考取英語四級證書。
執(zhí)行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學習其它各門課;晚上6：00-10：00到教室自習，復習當天課程，預習明天課程，做英語四級試卷，強化英語訓練，不斷鞏固提高。進入學期復習時間，準備期末各科考試。
2、第二期：20xx年2月--20xx年6月。
任務要求：通過各門考試。
3、第三期：20xx年1月--20xx年6月。
任務要求：學語言，學技能。
執(zhí)行方案：
學習好英語。為專業(yè)服務，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件。在加強專業(yè)知識學習的同時，考取與目標職業(yè)有關的職業(yè)資格證書或相應地通過職業(yè)技能鑒定。
如果在每一期的計劃中未能達到預期，那就盡力而為，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學士學位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關證書。開始我的職業(yè)生涯。
天下沒有免費的午餐，一個人，要想有所作為，必須拿出勇氣，付出努力，拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功，不相信幻影。
每個人心中都有一把小刀，雕刻著理想、信心、追求、抱負。每個人心中都有一睡森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。
很多人都說，人生像一場戲。但我認為，真實的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實的人生走歪了就不能“重演”。
人力資源管理規(guī)劃篇二
在我的生活里，很容易做事半途而廢。為什么呢?是因為我沒有目標嗎?很明顯不是，說起目標我可是會滔滔不絕的。是我沒有學習的興趣嗎?恰恰相反，我實在是興趣太廣泛了。那是我沒有計劃性嗎?也不盡然，我每天睡覺之前都會列出明天的任務清單。那是怎么回事呢?在我經過學習后我明白了：我所謂 目標 只是一個美好的愿望。真正的目標是要明確的、具體的，是可衡量的，目標要與行動一致，同時目標還要實現(xiàn)，有時間性和挑戰(zhàn)性。職業(yè)生涯規(guī)劃書幫助我客觀認識自我、準確進行職業(yè)定位，確定前進的方向，制定奮斗的策略，將目標分解，從而激勵我堅持走下去。作為一名大二的學生，規(guī)劃無疑是有益而有必要的人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書。
2自我分析
世界上沒有兩片相同的樹葉，每個人也是不相同的。一個人要成才首先要選擇一條合適自己發(fā)展的職業(yè)道路，首先要明白自己想干什么、適合干什么、能干什么。因此，自我分析是職業(yè)規(guī)劃的第一步。
2.1喜歡干什么--職業(yè)興趣
希望做有關人力資源、教育和心理學方面的工作，使人的能力都得到最優(yōu)的組合和發(fā)展，幫助青年人特別是大學生明確自己的人生與職業(yè)發(fā)展方向，自己設計大學生涯和職業(yè)生涯，做自己真正的主人。通過測評得出：
我的職業(yè)興趣類型順序為：
類型名稱 得分 類型解釋
社會型 7分 為人熱情，擅長與人溝通，人際關系佳
管理型 6分 樂觀主動，好發(fā)表意見，有管理才能
藝術型 5分 思維活躍，創(chuàng)造力豐富，感情豐富
常規(guī)型 4分 忠實可靠，情緒穩(wěn)定，缺乏創(chuàng)造力，遵守秩序
研究型 3分 思維慎密，擅于分析，傾向創(chuàng)新
實際型 1分 做事踏實，為人安分，不擅長社交
在日常生活中，我也發(fā)現(xiàn)自己喜歡與人溝通，對周圍人的細微變化有很敏銳的洞察力，有自己的想法，并希望能通過自己的努力，使別人生活的更好。同時，不喜歡和別人一樣，思維活躍，有想象力，很感性。我的朋友、父母也認為我對社會管理型職業(yè)有比較濃厚的興趣。
2.2能夠干什么--職業(yè)技能
測評得出的結果：
能力類型 得分
基本智能 8
言語能力 7
數(shù)理能力 9
推理能力 9
人文素質 7
信息分析能力 8
我的分析：我的數(shù)理能力和推理能力較強，說明我又比較清晰的邏輯思維能力。而語言能力和人文能力相對較低，說明我在口頭表達能力和文學素養(yǎng)上還有所欠缺，需要在以后的學習生活中多鍛煉和積累，從而彌補我這兩方面的不足。
2.3最看重什么--職業(yè)價值觀
測評得出以下結論：
價值類型 得分
經營取向 5
經濟取向 1
支配取向 3
自尊取向 4
志愿取向 8
家庭取向 3
才能取向 5
自由取向 1
自我實現(xiàn)取向 6
上表是我在九種職業(yè)價值觀中的得分，其中得分最高的三種是最能反映我進行職業(yè)選擇時首先看重的價值。因此，從圖中來看，我的主要職業(yè)價值取向是：
(1) 志愿取向
人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書職業(yè)規(guī)劃
。
志愿取向者在工作中：
優(yōu)勢 劣勢
富有同情心 可能不夠客觀
喜歡幫助他人 易受他人或環(huán)境影響
不計較個人利害得失 考慮問題不夠全面
(2) 自我實現(xiàn)取向
自我實現(xiàn)取向者不關心人所共有的幸福和一般慣例，一心一意追求個性、探索真理，對收入、地位乃至他人全然不顧，喜歡向自己的能力及可能性的極限挑戰(zhàn)，并把它看成是生存的最大意義。
自我實現(xiàn)取向者在工作中：
優(yōu)勢 劣勢
重視他人感受與價值 可能不夠客觀
做事目標明確 對自身利益考慮不夠
有強烈的發(fā)展、提升意識 有時過于敏感
我的分析：我以幫助別人為快樂之源，以解決他人職業(yè)發(fā)展和心理方面的問題為自我實現(xiàn)的途徑。而我工作的最大動力就是實現(xiàn)個人價值的最大化。喜歡對社會有重大意義的工作。想做教師、咨詢師、公益事業(yè)、人力資源管理人員。
人力資源管理規(guī)劃篇三
我是一個沉靜，友善，有責任感和謹慎。做事貫徹始終、不辭勞苦和準確無誤。忠誠，替人著想，細心。關心別人的感受。努力創(chuàng)造一個有秩序、和諧的工作和家居環(huán)境。
我屬于isfj型，不喜歡表達個人情感，但實際上對于大多數(shù)的情況和事件都具有強烈的個人反應。負責、忠于職守的特點，只要認為應該做的事，不管有多少麻煩都要去做，但卻厭煩去做認為毫無意義的事情。務實、實事求是，追求具體和明確的事情，喜歡做實際的考慮。善于單獨思考、收集和考察豐富的外在信息。不喜歡邏輯的思考和理論的應用，擁有對細節(jié)很強的記憶力，有奉獻精神。雖然在很多情況下有很強烈的反應，但通常不愿意將個人情感表現(xiàn)出來。
1.職業(yè)興趣（性格）：在我的職業(yè)性格測試中，排名的前三項是，奉獻型，藝術型，創(chuàng)業(yè)型。我適合的職業(yè)有：·內科醫(yī)生·營養(yǎng)師·圖書/檔案管理員·特殊教育教師·酒店管理·人事管理人員·電腦操作員·零售業(yè)主·房地產代理或經紀人·藝術人員·商品規(guī)劃師·審計師·會計·財務經理·辦公室行政管理·后勤和供應管理·中層經理·公務（法律、稅務）執(zhí)行人員·計算機程序員·律師·外科醫(yī)生·藥劑·實驗室技術人員·牙科醫(yī)生·醫(yī)學研究員等。從我測試的以上職業(yè)來看，我比較傾向于奉獻型。因此，為了我在本專業(yè)上有更好的發(fā)展前景，我會盡量的去學習本專業(yè)的相關知識，爭取做到最好。
2.職業(yè)能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系?？箟耗芰ζ停袝r過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型。
4.職業(yè)價值觀——從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當?shù)氖勘皇呛檬勘?。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
5.自我分析小結:。
1.家庭環(huán)境分析：我出生在一個鄉(xiāng)村家庭。如今父母在外面打工，經濟狀況比較穩(wěn)定。家人對我的期望都相當?shù)母撸苤С治覍W習本專業(yè)。
2.學校環(huán)境分析：我上的是一所?？茖W校，主修人力資源管理這專業(yè)。該專業(yè)處于發(fā)展階段，就業(yè)率還是比較高，通過多方面的學習，使我更加難得明確了自己的奮斗目標。我知道，無能以后我所從事的是什么職業(yè)，都需要擁有各方面很強的能力。其實，上什么樣大學并不重要，重要的是你怎么樣在大學里學習各方面的知識。
3.社會環(huán)境分析：人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。因此近幾年國內人力資源的發(fā)展趨勢是將有越來越多的企業(yè)管理者會借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來強化企業(yè)的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的作用。在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，隨著社會的進步、經濟的發(fā)展，人力資源管理需要更加專業(yè)的從業(yè)人員，他們需要全面掌握人力資源管理的理論與相關經驗，并且要具備終身學習的能力，積極吸收各種先進的管理理念，學習新的管理技能，促進自身綜合素質的全面提高，從而有效地應對當前人力資源管理專業(yè)人員所面對的挑戰(zhàn)。在提高自己終生就業(yè)能力的基礎上，為組織的核心競爭力的提升做出貢獻。
不錯，而且每年都會漲，做人資的基本上就是玩心理的這么一個職位，你玩的好，升的就快?，F(xiàn)在企業(yè)都要求形象，氣質和才藝，尤其是人力資源，不但要做好招聘、培訓、績效、薪資、勞動合同及檔案，還有一個重要的特點就是員工關系，企業(yè)經常會讓人資部門的人去搞一些年會、晚會等活動，在公司時就是經常組織大型活動和策劃晚會，所以領導很重視發(fā)展，所以人資是一個要求很全面的工作。
1.職業(yè)的目標確定。
1）職業(yè)目標：根據自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經理。
2.對職業(yè)定位進行swot分析：
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內容，我的職業(yè)定位的swot分析如下：
內部因素優(yōu)勢因素（s）弱勢因素（w）。
邏輯推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。有時過于理性會忽略別人的感受。工作有毅力，認真負責，處事沉穩(wěn)。不善與人交流缺乏處理人際關系的能力。
外部因素機會因素（o）威脅因素（t）。
人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發(fā)展前景。社會環(huán)境不斷變化，競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。
內部環(huán)境因素優(yōu)勢因素（s）。
我將利用自己所學的專業(yè)知識和我個人的特征，努力的為企業(yè)為企業(yè)做貢獻，也是自己的能力的到增強。
3.職業(yè)目標的分解與組合。
短期規(guī)劃（大學三年的規(guī)劃）。
20xx—20xx年，我將努力的使自己的各方面能力得到增強，完成的學業(yè)。大一：英語過國家三級考試，計算機過一級考試。大二：普通話過二級，人力資源管理資格證三級，英語過國家四級考試。大三：計算機二級，到企業(yè)實現(xiàn)，汲取工作經驗，更多的知識技能、更加的'完善自己。建立廣泛的人脈。
中期規(guī)劃（畢業(yè)后五年計劃）20xx年—20xx年，畢業(yè)后去一家企業(yè)做辦公室助理——辦公室文員。
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業(yè)后，直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準備。
2、若由于某種原因導致我無法在企業(yè)里開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去繼續(xù)學習深造。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。其實，每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負每個人心中都有一片森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。無論眼底閃過多少刀光劍影，只要沒有付諸行動。
人力資源管理規(guī)劃篇四
人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。接下來小編為大家精心準備了助理人力資源管理考試概要：人力資源規(guī)劃，想了解更多相關內容請密切留意我們應屆畢業(yè)生考試網!
1崗位分析的作用：
答：1崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎。
2為員工的考評、晉升提供了依據。
3是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。
4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。
5是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
2工作崗位分析的程序:(步驟)
答：一準備階段
準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。
1根據工作崗位分析的總目標,總任務,對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解,掌據各種基本數(shù)據和資料。
2設計調查方案.
明確崗位調查的目的.
確定調查的對象和單位.
確定調查項目
確定調查時間地點和方法
3為了搞好工作崗位分析,還應做好員工的思想工作,說明工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。
4根據工作崗位分析的任務，程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。
5組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。
二調查階段
這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。應運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等法，廣泛細致的搜集有關崗位的各種數(shù)據資料。
三總結分析階段
本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。
3工作崗位設計的基本原則?
答：1明確任務目標的原則;
2合理分工協(xié)作的原則;
3責權利相對應的'原則。
一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務決定的。因事設崗是設置崗位的基本原則。
4企業(yè)定員的原則?
答：1定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據。
2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。
3各類人員的比例關系要協(xié)調。
4要做到人盡其才，人事相宜。
5要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。
6定員標準要適時修訂。
5制定具體人力資源管理制度的程序?
答;1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。
2對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工、以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。
3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。
4說明本項人力資源設計的依據和基本原理，對采用數(shù)據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要確切的解釋和說明。
5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別層次和期限(如何時提出計劃、何時確定計劃、何時開始實施、何時具體檢查、何時反饋匯總、何時總結上報。)
6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。
7對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等)的貫徹實施作出明確規(guī)定。
8對各職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。
9對本項人力資源管理活動中員工的權利和義務、具體程序和管理辦法作出明顯詳細的規(guī)定。
10對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其它有關問題作出必要的說明。
人力資源管理規(guī)劃篇五
孫子曰：“善戰(zhàn)者，求之于勢，不擇于人”，說明“勢”很重要。今天企業(yè)hr所面臨的環(huán)境已發(fā)生聊翻天覆地的變化，hr必須懂得借“勢”開展人力資源管理活動，延續(xù)傳統(tǒng)的方法將會陷入舉步維艱的境地。
首先，網絡化時代下的從業(yè)人員不在滿足于傳統(tǒng)職務所提供的物質報酬，他們更需要自我展現(xiàn)平臺及成長機會。調查數(shù)據顯示，近幾年各行業(yè)從業(yè)人員流動率節(jié)節(jié)攀升，其中一個重要因素就是成長于網絡化時代的年輕人已大量充斥職場，而他們所工作的企業(yè)大多采用傳統(tǒng)管理模式，難以滿足其個性化需求。
其次，企業(yè)經營體決策者及業(yè)務經理不再滿足于hr提供的行政服務，他們需要hr充分理解其經營策略，并幫助他們挑選合適的人。誠如人力資源管理協(xié)會前任主席helendrinan所說：“如果人力資源管理不能使自己涉入到組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，那么它必將走進一條技術與事務性工作的死胡同。”
最后，hr需要變得更高效，hr從業(yè)人員自身需要不斷成長，事務型的人力資源管理難以滿足這些需求。
外部環(huán)境的變化，促使不少企業(yè)做出積極的嘗試，順“勢”而變，以下做法值得hr借鑒。
借助每一位員工的活力。
某企業(yè)為豐富的業(yè)余生活，近期開展了一場員工“活力秀”活動。類似的員工活動隨處可見，所不同的是，該企業(yè)的這次“活力秀”幾乎全部放手由員工自主開展，完全顛覆了傳統(tǒng)上級決策的模式。比如說主持人由員工競選產生，舞臺、燈光、背景的設計制作由員工出具方案，甚至連啦啦隊也由員工競選參與，并確定口號。
這種充分利用員工活力的方式，取得了空前的效果。見證該活動全過程的記者深有體會地描述到：
“這是一場發(fā)自內心的活力外露；
沒有導演，卻精彩紛呈；
沒有燈光，卻活力四射；
有的是自主，我的員工秀我做主；
如果不是親眼看見，真的很難想象這些成天在流水線與機械、設備為伍的員工竟是如此精彩?！?BR> 因此，hr須學會使用每一位員工的激情與活力，并為他們搭建舞臺。
建立并使用人力資本數(shù)據。
ibm。
人力資源管理規(guī)劃篇六
項目計劃書：人力資源的開發(fā)作為當今社會發(fā)展迅速的一個行業(yè)，其重要社越來越為企業(yè)和個人所重視。經濟的發(fā)展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟，落后于社會經濟發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展，提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會經濟的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來時間內的市場空間也將更為寬廣。
20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》(春城晚報)約占1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》(云南信息報)約110萬，《都市時報》約100萬，《精英榜》(云南政協(xié)報)40萬，生活新報為60萬。到20xx年，其市場總額應達到2400萬元左右。
在各種求職渠道中，人才市場占35%，報媒占23%，網絡占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來看，報媒、網絡求職所占的比例將不斷增大。
小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發(fā)行收入，不包含其它項目的開發(fā)。
優(yōu)缺分析。
競爭對手優(yōu)點缺點。
前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優(yōu)勢；全國發(fā)行，外來客戶資源豐富；成本支出高，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高；外來媒體，在勞務輸出等項目上受到限制。
賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設計較為成熟；發(fā)行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創(chuàng)新，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠發(fā)展沒有清楚的認識；決策過程較為隨意。
精英榜成本低口碑差。
其它日報媒體(生活新報、云南信息報、春城晚報、都市時報)隨日報發(fā)行，發(fā)行量大信息量少，一般招聘信息在2個版。
s——我們的優(yōu)勢。
1、人員構成。
參與創(chuàng)辦《賢士榜》，6個月后，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份。對省內人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運作。
跟省內人才市場間保持良好的關系，在政府主管部門有良好的人限資源。
有創(chuàng)新的經營意識，在報媒營銷上有自己獨到的方法。
在各媒體間有較好的人際關系，可以較快地組織所需要的人員；
有較強的經營、組織和管理能力。
2、自身定位。
作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創(chuàng)新，我們才能在市場中站住腳。
w——劣勢。
缺少相應的客戶資源，在品牌上沒有知名度；
o——機會。
1、發(fā)行：
目前各人力資源媒體，對于發(fā)行渠道上，均沒有給以太多關注。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開市場的機會所在。
2、地州市場：
據昆明人才市場調查，進場求職者中，外來務工者占42%，大中專學生占30%，昆明本地僅占28%。
目前昆明培訓市場上，除英語和電腦培訓及相關考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發(fā)展的關鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項目開發(fā)的關鍵所在，例如媒體參與中專的日常經營、勞務輸出、勞動人事代理等項目的開發(fā)，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場。
3、人際關系：
《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關系非常惡劣，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關系，與昆明人才市場關系尤為密切。
人才市場作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。
4、媒體的運作。
我們將與云南省勞動和就業(yè)局、云南大中專院校就業(yè)指導中心，進行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的。
t——威脅。
對于我們以后的發(fā)展，現(xiàn)在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場，搶先開拓地州市場。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源。
1、低價進入市場，迅速占領讀者群：
媒體的主要利潤來源，應來自于廣告收入和人力資源項目的開發(fā)，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源。
報紙的版面，將以8個版為主，來降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元。
名稱價格。
賢士榜2.0元(20天前為3.0元)。
精英榜2.5元。
我們1.0元。
2、與五大人才市場合作：
報紙發(fā)展的初期，借助跟五大人才市場的關系，借勢擴大我們的信息來源，擴大我們的影響。
3、與云南勞動和就業(yè)局、云南省大中專院校進行合作，請求此兩單位為報紙的協(xié)辦單位，從而可以極大加強報約的權威性和可信度，并為我們以后業(yè)務的拓展奠定良好的基礎。
4、組建專業(yè)的人才隊伍，為我們以后的業(yè)務拓展作好準備。
1、報紙定位。
報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息，2個版為職場戰(zhàn)例、求職技巧、職場幽默。
主要針對一般求職人群。在報紙發(fā)展的后期，將向在職求職人群發(fā)展。
2、渠道發(fā)行：
人力資源媒體的發(fā)行分為兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販，其中，報亭占的比例為40%，報販子所占的比例為60%。
現(xiàn)在其它人力資源媒體，在渠道發(fā)行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發(fā)行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發(fā)行上，先搶占先機。
3、價格定位。
我們采取低價進入市場，零售價定為1.0元，批發(fā)價報販為0.7元，報亭為0.8元。發(fā)行將依靠所掛靠報社的發(fā)行隊伍，降低成本。
4、促銷策略。
創(chuàng)刊初期，招聘信息、求職信息免費刊登，并免費辦理會員卡。
與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售，提高報紙在求職者中的知名度。
對報亭和報販進行獎勵，對銷售量最高者進行金錢獎勵，并在公司力所能及的范圍內，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。
初期：
后期：
主管一人。
宣傳部：負責公司相關宣傳材料的制作，處理與相關媒體間的關系。
信息部：負責信息分析，統(tǒng)計人力資源業(yè)務的相關數(shù)據，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持(2人)。
客戶部：負責跟各公司就具體人才需求進行合作，提供相關資料給信息部根據客戶需求和信息部提供數(shù)據，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程。
跟地州勞務市場合作，為公司勞務輸出提供人才資源；(不限)。
跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利。
培訓部：根據客戶部提供信息，擬訂相關課程，對中專學生進行培訓，并負責學生實習的跟蹤。
宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。(2人)。
在公司發(fā)展2年內，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明。以報紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：
1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入，本階段完成后，發(fā)行目標為5000份/周，即20000份/月；實現(xiàn)報紙成本和人員支出自給自足。
2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓收入和其它人力資源項目收益。
本階段，發(fā)行目標為8000份/周，32000份/月。實現(xiàn)報紙成本、人員支出、報紙版面購買費用自給自足。
廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元(發(fā)行收入16萬元)，本階段公司的廣告收入目標為70萬元。
培訓收入：《賢士榜》20xx年度培訓收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟后，本階段培訓收入目標為50萬元，爭取盈利30萬元。
中專市場收入：在20xx年后，公司主要利潤，應轉移到人力資源項目的收入，而不應以發(fā)行為主要收入。而其中中專市場，應該占公司利潤的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所，職高6所，在校學生總數(shù)國8000人左右，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難，生源將更為困難。因此，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學校自主決定。
我們在地州市場的開發(fā)上，如果能占有先機，對于與中專學校的合作將有非常大的促進作用，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農村生源，在地州市場的開發(fā)上，積累一定知名度后，跟中專學校的合作，我們將有更大的作為。
以在賢士榜時跟云南糧食學校合作為例：云南糧食學校校長同意，非常希望跟人力資源相關單位在各個方面進行合作，學校20xx年學生為1200多人，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人，招生越來越困難，而其意識到主要在于中專的就業(yè)難。當時，我提出與他們在學生的就業(yè)上合作，讓學校在招生時可以承諾90%的就業(yè)率。學校按照我們提供的相關課程和相關數(shù)據對學生進行培訓，學校3年時間向學生收取7000元的費用，我們將占三分之一，即每個學生我們可以有2500元的費用。
本階段合作，我們應確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學校跟公司合作，年生源在1000人左右。
培訓收入：現(xiàn)在云南市場上除英語和電腦培訓外，據昆明人才市場統(tǒng)計，其它培訓的市場場年收入應在1.2億左右(注：此數(shù)據未經確認)，公司在地州市場的開發(fā)，可以確保公司在這塊市場上占據先機，本塊的利潤，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據，不能肯定最終的收益。
勞務輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元。而據春城晚報的消息，20xx年，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。
而公司在中專市場上進行合作后，我們在安排學生實習后，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓，可以極大降低成本。
勞動人事代理和勞務派遣：在勞務輸出和中專學校就業(yè)后，可以運作的相關項目還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統(tǒng)一購買等。在公司達到一定規(guī)模，有一定經驗后，可進行勞務派遣業(yè)務的開發(fā)，公司收取一定的管理費。
1、報紙成本：以第一階段目標5000份(8個版面)為例。
刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格。
2、經營費用。
項目費用備注。
雇員工資1萬元月度，以7人為限。
營銷費用20xx元用于宣傳廣告和獎勵。
房屋租金。
月度報紙成本6000元。
其它5000元月度不可測費用。
以賢士榜18個月為例。
發(fā)行收入：1-18個月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元。
廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入。
6-18個月，廣告收入70萬元；
中專院校合作與培訓項目：以盈利模式為參照。
的發(fā)行部門對培訓不夠重視，有的是表面重視，實際不重視。小藍帽充分意識到培訓的重要，組隊第二年就專設培訓總監(jiān)，每年的培訓經費都在增加。培訓的形式也多種多樣。除了企業(yè)內部成立培訓學校加強內訓工作之外，還請老師來講課，也派員工出去學習等等。京華時報還跟當?shù)剀婈牱e極合作，其發(fā)行骨干一律接受嚴格的軍訓，住戰(zhàn)士宿舍，在野外進行封閉式訓練。早上5點多起床，一直訓練到晚上，夜里還要進行業(yè)務培訓，從而培養(yǎng)了一支紀律性強、能吃苦，更重要的是富有團隊精神的發(fā)行隊伍。給發(fā)行人員進行嚴格的培訓，也是《京華時報》成功的重要條件。
筆者分析看來，《京華時報》的培訓經驗主要有以下幾點：其一是定期培訓，培訓制度化，不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓，經常培訓，確保每個人都在培訓中有所得，激勵每個人都要在業(yè)務和思想上不斷進步。其二是輪番培訓，滾動培訓，不耽誤報紙發(fā)行的正常工作。
人力資源管理規(guī)劃篇七
在我的生活里，很容易做事半途而廢。為什么呢?是因為我沒有目標嗎?很明顯不是，說起目標我可是會滔滔不絕的。是我沒有學習的興趣嗎?恰恰相反，我實在是興趣太廣泛了。那是我沒有計劃性嗎?也不盡然，我每天睡覺之前都會列出明天的任務清單。那是怎么回事呢?在我經過學習后我明白了：我所謂目標只是一個美好的愿望。真正的目標是要明確的、具體的，是可衡量的，目標要與行動一致，同時目標還要實現(xiàn)，有時間性和挑戰(zhàn)性。職業(yè)生涯規(guī)劃書幫助我客觀認識自我、準確進行職業(yè)定位，確定前進的方向，制定奮斗的策略，將目標分解，從而激勵我堅持走下去。作為一名大二的學生，規(guī)劃無疑是有益而有必要的人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書。
世界上沒有兩片相同的樹葉，每個人也是不相同的。一個人要成才首先要選擇一條合適自己發(fā)展的職業(yè)道路，首先要明白自己想干什么、適合干什么、能干什么。因此，自我分析是職業(yè)規(guī)劃的第一步。
2.1喜歡干什么--職業(yè)興趣。
希望做有關人力資源、教育和心理學方面的工作，使人的能力都得到最優(yōu)的組合和發(fā)展，幫助青年人特別是大學生明確自己的人生與職業(yè)發(fā)展方向，自己設計大學生涯和職業(yè)生涯，做自己真正的主人。通過測評得出：
我的職業(yè)興趣類型順序為：
類型名稱得分類型解釋。
社會型7分為人熱情，擅長與人溝通，人際關系佳。
管理型6分樂觀主動，好發(fā)表意見，有管理才能。
藝術型5分思維活躍，創(chuàng)造力豐富，感情豐富。
常規(guī)型4分忠實可靠，情緒穩(wěn)定，缺乏創(chuàng)造力，遵守秩序。
研究型3分思維慎密，擅于分析，傾向創(chuàng)新。
實際型1分做事踏實，為人安分，不擅長社交。
在日常生活中，我也發(fā)現(xiàn)自己喜歡與人溝通，對周圍人的細微變化有很敏銳的洞察力，有自己的想法，并希望能通過自己的努力，使別人生活的更好。同時，不喜歡和別人一樣，思維活躍，有想象力，很感性。我的朋友、父母也認為我對社會管理型職業(yè)有比較濃厚的'興趣。
2.2能夠干什么--職業(yè)技能。
測評得出的結果：
能力類型得分。
基本智能8。
言語能力7。
數(shù)理能力9。
推理能力9。
人文素質7。
信息分析能力8。
我的分析：我的數(shù)理能力和推理能力較強，說明我又比較清晰的邏輯思維能力。而語言能力和人文能力相對較低，說明我在口頭表達能力和文學素養(yǎng)上還有所欠缺，需要在以后的學習生活中多鍛煉和積累，從而彌補我這兩方面的不足。
2.3最看重什么--職業(yè)價值觀。
測評得出以下結論：
價值類型得分。
經營取向5。
經濟取向1。
支配取向3。
自尊取向4。
志愿取向8。
家庭取向3。
才能取向5。
自由取向1。
自我實現(xiàn)取向6。
上表是我在九種職業(yè)價值觀中的得分，其中得分最高的三種是最能反映我進行職業(yè)選擇時首先看重的價值。因此，從圖中來看，我的主要職業(yè)價值取向是：
(1)志愿取向。
志愿取向者富于同情心，把他人的痛苦視作自己的痛苦，樂于幫助別人，為大眾服務，做事不計較報酬、回報，而更在意自己是否有效的給他人提供了幫助。
人力資源管理規(guī)劃篇八
個人分析：
職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系?？箟耗芰ζ?，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業(yè)價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè)需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。老師：要去能實現(xiàn)自我價值的領域。同學：相信自己是最棒的！
1、家庭環(huán)境分析：家庭經濟能力一般，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關系融洽。
2、學校環(huán)境分析：
3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達619萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時，金融危機應該剛好過去，地球經濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺?？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入wto的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領域。
薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。
5、地域分析：目標城市：連云港。
簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。
優(yōu)勢：
地域——水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。
經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業(yè)超常發(fā)展，
財政實力持續(xù)增強，信貸范圍繼續(xù)擴大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問題：
1戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決辦法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。
2飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食。
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內容，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：
內部因素。
優(yōu)勢因素（s）。
思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩(wěn)。
弱勢因素（w）。
有時過于理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關系的能力。
外部因素。
機會因素（o）。
在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發(fā)展前景。
威脅因素（t）。
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。
社會環(huán)境不斷變化，
競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。
結論：
1）職業(yè)目標：根據自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經理。
1、20xx年~20xx年。
成果目標：進入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作。
學歷目標：高校研究生畢業(yè)。
能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐。
經濟目標：20xx~3500左右的月收入。
2、20xx年~20xx年。
能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合。
經濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年~。
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，能夠與員工實現(xiàn)無障礙溝通。
經濟目標：8000~10000左右。
基本方法：
1、教育培訓法。
2、討論交流法3實踐鍛煉法。
1、大學期間：20xx年~20xx。
(1）學好各科專業(yè)知識，掌握經管行業(yè)的基本知識。
(2）努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。
(3）從現(xiàn)在開始，關注考研信息，準備考研。
(4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會經驗。
(5）與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。
2、大學畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年。
繼續(xù)努力學習，在學習專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經驗。
3、長期計劃：
(1）工作之余，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野。
(2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優(yōu)良的交流網。
(3）努力工作，主動博得提升的機會。
(4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。
(5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。
評估內容：職業(yè)目標評估（是否需要重新選擇職業(yè)）。
職業(yè)途徑評估（是否需要調整發(fā)展方向）。
實施策略評估（是否需要改變行動策略）。
其他因素評估（身體、經濟、家庭狀況等）。
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業(yè)后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準備。
2、若由于某種原因導致我無法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源管理規(guī)劃篇九
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據。人才資源規(guī)劃除了要根據預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊伍的素質是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。
5、人才隊伍的職級結構是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務保障上是否存在問題;。
5、教育培訓上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
(三)組織內部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
內容：略。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要內容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關制度和政策。目的'是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：
1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。
人力資源管理規(guī)劃篇十
在新的一年里，人力資源工作任重道遠，人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下，以更為飽滿的精神開拓進取、知難而進、扎實工作，為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮斗。
根據度工作情況與存在不足，結合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展工作：
1、根據酒店發(fā)展規(guī)劃，進一步完善酒店組織架構，確定和區(qū)分每個部門，確定各部門的崗位設置及工作職責，爭取做到組織架構的科學適用，確保酒店在既有的架構中正常運行。
2、進行酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。通過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素。通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，為制定科學合理的薪酬制度、實施績效考核提供良好的基礎。
行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作，提升酒店營業(yè)部門人員的學歷水平，為酒店成為行業(yè)領軍企業(yè)做好人才儲備。同時，進一步加強的招聘和選拔，培育酒店所需人才。
大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高酒店整體人才結構構成，增強企業(yè)的總體競爭力。對員工的培訓與開發(fā)投入不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。
1、行政人事部將在初對酒店所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定度培訓計劃。
2、開展多樣化培訓：主要分為內部培訓和外部培訓和自學。
外部培訓主要是挑選員工到專業(yè)培訓機構接受培訓，內部培訓主要是由內部講師（部門負責人及酒店領導）對員工工作技能及企業(yè)文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓，通過員工自我消化（讀書、工作總結等方式）達到預期培訓效果。
3、計劃培訓內容根據培訓需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。
1、對酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等，嚴格按行文程序辦理，確保文稿質量。酒店行文規(guī)范不僅是酒店行政人員的工作能力表現(xiàn)，同時也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見證企業(yè)成長的證據，必須以嚴謹?shù)膽B(tài)度來對待。
2、加強后勤服務，營造良好生活環(huán)境。
（1）行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水、電、衛(wèi)生、安全、及各類設施的配套管理工作，保證職工有一個文明、整潔、安全、有序的生活環(huán)境。
（2）進一步加強食堂的.管理工作，做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種，嚴格把控衛(wèi)生關，更好的滿足員工的就餐要求。
3、關心員工，做好行政服務的細節(jié)工作。
行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態(tài)。
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢、因才適用，能夠敬業(yè)員工、忠實客戶，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、推動利潤增長，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。行政人事部需通過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
以人為本，行政人事部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求行政人事部所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
在即將過去的里，行政人事部面對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合企業(yè)現(xiàn)狀的科學管理模式方向邁進。新的一年里，行政人事部將繼續(xù)圍繞酒店中心工作，克服缺點，改進方法，深入調研，實事求是，加強管理，改進服務，促進工作再上新的臺階，為酒店快速健康發(fā)展做出新的貢獻。
人力資源管理規(guī)劃篇十一
摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個職能做簡要的分析。
關鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓與開發(fā)。
人力資源管理的概念不同的學者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運用科學的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，對人力資源進行獲取與配置，培訓與開發(fā)，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實現(xiàn)目標和員工價值的過程。著名管理學教授加里·德斯勒則認為：人力資源管理是知獲取人員，培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注勞資關系、工作案例以及公平事務。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學者認為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓與開發(fā)做簡要分析。
1、工作分析。
工作分析是人力資源管理中的一項基礎性工作。工作分析又稱職務分析，是全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。
在人力資源管理活動中經常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經理之間，由于工作崗位的職責界定不清，經常會出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。
工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實質就是研究某項工作所包括的活動內容以及任職者必須具備的知識、技術、能力與責任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關工作信息，確定工作職責、工作權限、工作關系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調工作崗位與人的關系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對員工的尊重及組織的高績效。
2、招聘與錄用。
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質量和結構的形成，是人力資源管理的前提和基礎，是組織實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。
招聘指的是在合適的時間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。
眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導下，企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。因為現(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的。不斷培訓員工的工作能力和業(yè)務知識，企業(yè)的整體素質才會不至于出現(xiàn)競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競爭的前哨戰(zhàn)。
3、培訓與開發(fā)。
員工培訓與開發(fā)就是組織為了適應業(yè)務以及培育人才的需要針對員工所進行的有計劃的培訓和訓練，使其不斷更新知識、勝任現(xiàn)職工作及將來擔任更重要的職務，為組織做出更大貢獻的要求。
人力資源管理，就是要利用科學的方法，優(yōu)化人才結構，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產生最大的效益，當然，這也就離不開人才的培訓。人才是培訓出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進則退，所以培訓是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經營管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產力和競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資,同時也是提高員工自身素質,促進員工個人發(fā)展的珍貴福利。
總之，進行人力資源培訓開發(fā)管理是人力資源管理學科研究的重要內容之一，也是企業(yè)必須立刻認識的重要問題，因為企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關鍵因素。員工培訓，是企業(yè)進步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動力。
4、結語。
人力資源管理的各個職能不是孤立無關的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內容也是如此，它們承擔不同責任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務于組織的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關的工作。
參考文獻：
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人力資源管理規(guī)劃篇十二
4工作分析：是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權利和隸屬關系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
5員工招聘：是組織為了生存與發(fā)展的需要，通過各種科學的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規(guī)劃：是企業(yè)或其它大中型機構為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統(tǒng)安排的過程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內容。
8信度：是指測量的一致性或可靠性程度。可信測試的信度系數(shù)大多在0.85以上。
9甄選（篩選）：是指根據招聘職位的特點，通過運用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動。
10結構化面試：是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。
11培訓：是指為員工提供指導來學會能夠在工作中立即使用的過程。
人力資源管理規(guī)劃篇十三
1、基本資料：
主要崗位經理、副經理、勞資干事、人事干事。
部門職能負責公司人力資源開發(fā)管理的規(guī)劃與計劃、員工招聘、績效管理與考核、員工培訓、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關事務及對子公司人力資源管理工作進行檢查和指導。
2、主要職責：
1、負責制定公司人力資源規(guī)劃和計劃。
3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責說明書。
4、負責員工招聘管理工作。
5、組織績效管理工作。
6、開展員工培訓，關注員工發(fā)展，做好人才的考察、培養(yǎng)。
7、負責薪酬福利管理工作。
8、負責日常勞動人事管理。
9、負責外事管理和出國審查。
3、主要工作內容：
1、制定本部門的工作計劃，經總經理審批后組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經總經理審批后實施。
4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監(jiān)督，協(xié)助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協(xié)調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、做好人才特別是青年人才的培養(yǎng)、考察工作。
9、制定公司的薪酬、福利方案，經審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、公積金繳納標準，繳納社會保險。
10、做好因公出國（境）人員（含出國商務）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導開展國家安全教育。
11、做好專業(yè)技術職稱的申報評審工作。
12、做好員工人事檔案管理工作。
13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。
考核。
15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
16、制定子公司經營者收入標準和管理辦法。
17、承辦相關企業(yè)董事會、監(jiān)事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。
18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監(jiān)督和指導、服務。
19、及時與各部門溝通、協(xié)調，協(xié)助各部門做好員工管理工作。
20、搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
21、完成公司領導交給的其他任務。
4、主要工作要求：
1、制定工作計劃。
1.1在每月第一個工作日，每季度首月的第三個工作日內，每年1月15日前，制定出本部門的工作計劃，年度計劃上報總經理，經總經理審批后組織實施。
1.2工作計劃的制定要及時、客觀，要具有全面性、科學性和可操作性。
1.3按計劃開展各項工作，及時跟蹤計劃實施情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理；根據實際工作需要及時修改工作計劃，并做好修改記錄。
2.1負責制定和修改招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細則，負責制定、修改公司勞動合同文本，負責制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門工作制度、細則，上報總經理，經總經理審批后組織頒布和實施。
2.2各項制度、細則的制定、修改、上報要及時；要符合國家政策、法律、法規(guī)；符合公司的制度和有關政策；體現(xiàn)公司的經營管理理念；符合公司的現(xiàn)實情況；具有系統(tǒng)性、科學性和可操作性；力求建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。
2.3確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據實際需要做好準備、動員工作，如出現(xiàn)疑問和異議要立即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。
3.1了解、掌握公司的經營發(fā)展戰(zhàn)略和目標，分析企業(yè)人力資源需求狀況，分析企業(yè)的經營環(huán)境和人才市場行情，預測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規(guī)劃。
3.2人力資源規(guī)劃的內容應做到有目標、有分析、有對策，總體規(guī)劃與各項業(yè)務規(guī)劃能夠銜接和平衡。
3.3每3年制定一次人力資源的長期規(guī)劃，每年1月15日之前應將年度人力資源規(guī)劃和人力資源長期規(guī)劃的修改情況上報總經理。
4、工作分析。
4.1當公司的部門和崗位設置發(fā)生變動或部門、崗位的工作內容發(fā)生變動時，應及時修改或重新編制部門、崗位職責說明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。
4.2在各部門的配合下，要通過現(xiàn)場考察、訪談、問卷等多種形式與相關部門和人員進行充分的溝通，切實、深入的了解實際情況，做好工作分析。
4.3認真、仔細地分析所了解到的有關信息，按照統(tǒng)一、規(guī)范的格式編寫部門、崗位職責說明書。
4.4崗位說明書的初稿確定后要充分與相關部門和人員進行交流，征求修改意見和建議，力求做到內容準確、具體，操作性強。
4.5部門、崗位職責說明書經總經理確認后頒布實施，實施時要對相關部門和員工做好解釋、說明等輔導工作。
4.6根據工作分析的結果，選取恰當?shù)姆椒ê椭笜耍陀^評價崗位價值。
5、招聘。
5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規(guī)劃、崗位任職資格要求等為依據；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發(fā)布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。
5.2要選擇適當?shù)恼衅感畔l(fā)布渠道；招聘廣告的內容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現(xiàn)公司的形象；對應聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。
5.3招聘結束后要做好錄用手續(xù)的完備工作，要編寫小結分析、總結本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。
5.4要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態(tài)調整。
5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學測評、嚴格擇優(yōu)錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。
6、培訓與人才開發(fā)。
6.1根據公司發(fā)展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓體系。
6.2新進員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照年度培訓計劃和工作計劃落實培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯(lián)系培訓講師、準備相關資料、布置好場地、準備好設施、及時通知相關人員參加等。
6.3做好培訓管理，檢查監(jiān)督員工出席情況、上課情況，發(fā)現(xiàn)學員曠課、遲到、早退、不專心學習等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統(tǒng)計臺帳，做好日常登記和年度統(tǒng)計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓，均要簽訂培訓協(xié)議；合理控制培訓費用的支出，培訓結束后要及時評價培訓效果。
6.5培訓工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安排合理、學用一致；過程管理有序、注重培訓效果、費用節(jié)約。
6.6主動了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個人的發(fā)展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會，做好青年人才的開發(fā)培養(yǎng)。
7.1在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經總經理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確?？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍浴?BR> 7.2督促各部門按時完成各部門內部的考核，并將相關資料送交人力資源部；及時為總經理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經理室審批，審核中發(fā)現(xiàn)不符合事實的情況要立即調查、處理。
7.3檢查、督促各部門按時完成考核結果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調查，妥善處理。
7.4考核結束后2個工作日內要將相關資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結經驗教訓以改進考核工作。
8、薪酬福利管理與員工激勵。
8.1注意了解同行業(yè)和本地區(qū)的相關企業(yè)薪酬福利狀況和企業(yè)在人力資源管理、員工激勵方面的成功經驗，為本企業(yè)改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據；根據企業(yè)的實際需要，適時制定、調整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業(yè)管理和激勵員工的作用。
8.2及時核算員工社會保險金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態(tài)，根據有關規(guī)定及時提出變動調整意見。
8.3確保員工的工資、獎金及時造單發(fā)放。
9、日常勞資、人事工作。
9.1嚴格執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉遞人事檔案；主動做好有關材料的收集、歸檔工作。
9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調動、退休等人事變動的有關手續(xù)，做到及時、準確，樹立服務意識。
9.3做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止手續(xù)，續(xù)簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。
9.4按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統(tǒng)計，并對有關材料建檔、歸檔。
9.5按規(guī)定時間正確完成各種統(tǒng)計報表和報告。
9.6發(fā)生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關部門進行調查和處理，深入分析問題產生的原因，及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協(xié)調。
10、員工出國手續(xù)的辦理。
10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個工作日內完成審查、擬文，5個工作日內上報。公司分管領導不在時，區(qū)別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個工作日內完成上報。
10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時向國家安全主管部門匯報工作情況。
11.1綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經營成果、經營難度、行業(yè)水平等因素，合理設定子公司企業(yè)經營者年收入標準，并適時對執(zhí)行情況進行檢查。
11.2每年年中，開展對子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據檢查結果指導子公司改進勞動用工、勞動合同、薪酬福利、勞動保險等工作。
11.3按時牽頭完成對子公司領導班子的年度考核，包括經營目標完成情況（財務指標由財務審計部確認），管理目標完成情況，領導者素質能力情況，職工滿意度。及時向總經理室提交考核報告。
11.4及時辦理總經理辦公會決議中關于子公司人力資源管理方面的規(guī)定事項。
12、溝通、協(xié)調、支持。
12.1堅持科務會制度和談話溝通形式，保持內部的良好工作氛圍，為員工創(chuàng)造。
學習提高機會。
12.2對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協(xié)調，提供支持和配合。
12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內容包括：相關政策規(guī)定、上級要求、各單位情況、經驗推介和教訓警示等，以達到交流情況、指導改進工作的目的。
13、其他。
13.1搞好部門員工隊伍建設，組織部門員工的學習、培訓，不斷提高員工業(yè)務素質。
13.2積極參與公司文化建設；與政府相關部門保持良好的聯(lián)系；協(xié)助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。
13.3定期檢查本部門計劃完成和規(guī)章制度執(zhí)行的情況，做好工作總結，形成書面報告，按時向總經理匯報。
13.4按時、按量、按質完成公司下達的各項考核指標和總經理室交給的其他任務。
人力資源管理規(guī)劃篇十四
培養(yǎng)在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內現(xiàn)代人力資源管理領域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
主要課程。
就業(yè)方向。
本專業(yè)學生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機關和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發(fā)工作，也可在有關科研機構和院校從事相關工作。學生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
人力資源管理規(guī)劃篇十五
摘要:。
2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)項目開發(fā)工作，我作為。
該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測。
試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實驗室數(shù)據管理；實驗室資源管理；
實驗室自動化儀器聯(lián)結；檢驗數(shù)據b發(fā)布。系統(tǒng)采用c/s和b巧混合架構方式，后臺數(shù)。
開發(fā)，b/s和c/s模式均支持三層結構。
項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作。
均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。
通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管。
理措施的經驗和教訓進行了總結。
正文:。
人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工。
石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即q...月、，：、日
驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）。
lims的主要功能包括：）實驗室數(shù)據管理；
3、實驗室自動化。
儀器聯(lián)結；
4、檢驗數(shù)據發(fā)布。li項目實施完成后，lims將作為該石化公司產品質。
量信息管理平臺，通過lims將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯(lián)結，實現(xiàn)自。
進行嚴格管理，實現(xiàn)從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數(shù)據管理，以及全公司范圍內質量數(shù)據的快速傳遞與共享。
在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預期，對現(xiàn)有。
需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。
系統(tǒng)采用c郵和b/s混合架構方式，后臺數(shù)據庫采用0，a介e9。前端客戶端采用。
visua1c6.0開發(fā)，bsp.技術開發(fā)。郵和c/s模式均支持三層結構。
模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數(shù)據，如生產裝置、油品罐區(qū)、公司領導的數(shù)。
據查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部。
企業(yè)網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設。
兩臺dell服務器用作數(shù)據庫服務器和b服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續(xù)進行。
在本項目中，我任項目經理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程。
員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。
我公司的業(yè)務基本與石化行業(yè)有關，在實驗室信息管理系統(tǒng)（lims）方面有多年的產。
品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發(fā)服務器、開發(fā)機、測試服務器、配。
置管理服務器、開發(fā)工具等配置狀況較好。
項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包。
括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘。
上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不。
清楚每個成員的技能情況。
項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角。
色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。
（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調各種變更以。
高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：
一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。
在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編。
制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解。
他們對項目的影響。
在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設。
定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據特殊情況發(fā)放合格證，具體怎。
么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分。
析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業(yè)的知識，我們的項目組。
明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。
我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗分析。
石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發(fā)揮了重要的作用。
另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根。
他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時。
間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統(tǒng)實施的目的，使他們。
明白lis的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于。
討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。
我對項目員的技術背景進行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負責本地化開發(fā)的工程師的技。
為期兩周的強化培訓。
除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅。
面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。
三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。
工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩。
沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網中斷后化驗分析工作的連續(xù)進。
行，主數(shù)據庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數(shù)據庫存最合理，一直拿不出最佳。
方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行。
分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。
休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。
功是我們一致的目標，取得大家的諒解。
在項目的后期，公司將2名lims培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|。
在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓方面，根據本。
地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人。
力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會。
系統(tǒng)經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很|||利，并得到了用戶好評。
回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一。
解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。
在請用戶參與項目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作。
本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化。
司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化。
驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。
統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學習。
他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡了和。
用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。
在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內部培訓，但。
有開發(fā)經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿。
輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一。
些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《。
一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發(fā)大家學習和工作的積極性。如果一開。
始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。
于以后新項目的實施有很好的作用。
人力資源管理規(guī)劃篇十六
卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景。
20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農業(yè)社會，人類從農耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。
二、影片內容。
（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！
三、觀后反思。
資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。
總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會經濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉型。
人力資源管理規(guī)劃篇十七
甲方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
丙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經友好協(xié)商達成如下協(xié)議：
一、合作內容及期限。
具體為：經丙方同意，甲方全權授權乙方招募寒假實習生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實習生相應的組織管理費用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實習生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。
二、三方的權利及義務。
（一）甲方的權利義務。
1、甲方向乙方提供招聘的相關資質證明（甲方營業(yè)執(zhí)照副本、招聘委托書等）。
2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內安排妥當。
3、甲方應按照招工簡章的承諾對乙方負責招聘員工實施同工同酬、平等對待。
4、未經乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學校，更不得與之商談有關費用等事宜。
5、甲方應按實習生人數(shù)出勤和結果制作實習生的工資表給乙方代表。
6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內安排妥當，否則產生的費用由甲方承擔。
（二）乙方的權利和義務。
1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權不接收。
2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經濟和法律責任。
3、乙方輸送的人員到應服從丙方的安排、接受相關培訓、嚴格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關規(guī)章給予處罰。
4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權拒絕接收乙方所輸送之寒假工。
5、未經甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進行勞務合作。
（三）丙方的權利和義務。
1、丙方應與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務服務費用，費用標準具體另行協(xié)商。
2、丙方應根據同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標準、獎金及各類福利待遇。
3、丙方應提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動保護用品。
4、丙方應對此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據此運作，且有義務保證甲乙方所得利益。
5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。
6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達當天安排妥當。
三、費用結算。
經協(xié)商：乙方收取寒假工相應的組織管理費用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據。乙方需向甲方相應介紹費_____元，除介紹費以外乙方不得已任何理由克扣乙方應得管理費用及學生工資（經乙方同意除外）。
四、違約責任。
任何一方違反合同本約定，應向對方承擔賠償由此給對方造成的損失。
五、合同生效。
本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。
六、爭議的解決。
本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。
甲方：
法定代表人：
_____年____月____日。
乙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
丙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
人力資源管理規(guī)劃篇十八
人力資源管理工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學發(fā)展觀、構建和諧勞動關系企業(yè)思想統(tǒng)領全局，全面落實建設公司三屆二次職代會精神，根據建設公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產經營中心，著眼實效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進管理體制創(chuàng)新，著力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設，加強人力資源培訓開發(fā)的力度，轉方式、調結構，為推動建設公司科學發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅強的人才、智力支持。
一、總體目標。
（一）制定建設公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據建設公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實現(xiàn)建設公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標提供人力資源保障。
（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進。
（三）加強干部隊伍建設。加強選人、用人機制建設，構建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強化領導干部使命感、責任感和緊迫感，提升領導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業(yè)績好、團結協(xié)作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。
（四）完善職位管理體系。基于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務流程的需要，形成凸顯建設公司人才理念和價值觀，具備指導性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。
（五）完善招聘管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的需要，形成強調計劃性、協(xié)調性，支持外部招聘、內部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。
（六）完善績效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續(xù)改進為導向，科學、系統(tǒng)、公正、透明的績效管理體系。
（七）完善薪酬激勵體系。基于職位價值、個人能力及貢獻，形成適應公司發(fā)展和擴張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。
二、工作重點。
（一）持續(xù)加強領導班子和干部隊伍建設，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。
感、責任感和緊迫感，著力提升領導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業(yè)績好、團結協(xié)作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。
2.創(chuàng)新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領導干部的力度，構建公開公正、競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領導干部隊伍的整體素質。著力加強“三高”人才隊伍建設，重點引進房地產投融資、設計、開發(fā)、營銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項目經理及造價師等中高端人才。
3.加強后備干部隊伍建設，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動態(tài)管理，有計劃的組織后備干部培訓，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質。
4.健全完善領導干部考核評價機制。進一步健全經營管理者考核評價體系，優(yōu)化績效考核指標，完善考核評價辦法，強化考核結果運用，把考核結果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎懲激勵的重要依據并及時進行反饋，充分發(fā)揮考核的導向作用。以年度經營目標責任書為載體，合理設置量化考核指標，將生產經營指標與經營管理者年度獎勵掛鉤考核。
5.進一步加強干部管理監(jiān)督。按照嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監(jiān)督的要求，認真落實領導干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風養(yǎng)成以及經常性教育力度。運用交流談話制度，依據領導班子和領導干部年度綜合考評結果，對領導班子和領導干部進行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進要求。幫助領導干部正確認識自我，正確對待員工評價，不斷增強責任感和事業(yè)心，改進不足，努力進取。
1.進一步抓好培訓開發(fā)工作。認真落實2012年度培訓工作計劃，繼續(xù)抓好各類培訓班的管理、考核工作。對內整合資源，充分發(fā)揮機關各部門專業(yè)優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
馭市場、參與競爭的能力。對各類專業(yè)技術人才，側重于提高其科研、學術水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。
3.加大培訓管理力度，強化培訓經費控制，加強培訓工作績效考核和學員跟蹤考核。培訓分為建設公司集中培訓、各單位培訓和送外培訓，嚴格按績效考核工作要求定期對完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀兼職教師進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓與實踐鍛煉、短期培訓與職業(yè)教育等有機結合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網絡化e-learning培訓管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓課程體系，及時對培訓效果進行評估、反饋，對培訓的效果進行監(jiān)督，提高培訓的功效性。
5.加強專業(yè)技術技能人才隊伍建設。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術專家、專業(yè)技術帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。結合公司工藝、設備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識型、復合型的高技能人才。
6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發(fā)展機會，使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對員工職業(yè)發(fā)展的主導作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標。
1.建立和完善建設公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學、可操、全面的崗位說明書，以指導員工工作，為招聘和考核提供依據。對崗位序列進行劃分，依據崗位職責進行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設公司的職位序列。
2.根據調整后的管控模式和組織機構，組織調整管理職能和相關人員，組織各單位、部門盡快提出內部業(yè)務劃分、定員及人員配置方案等，根據各單位的職責，結合組織管控優(yōu)化設計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進一步優(yōu)化機關職能部門人員結構，提升各專業(yè)管理能力。
3.從嚴從緊控制定員，進一步精簡機構和非生產性人員，并根據生產經營情況及時修訂定員，使各類人員比例協(xié)調并不斷優(yōu)化，提高勞動生產率。依據建設公司《2012年生產經營計劃》，督促指導各單位做好定員總量的分解落實，優(yōu)化崗位設置。完善崗位分析動態(tài)管理機制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設計、審查等情況，科學設計崗位定員，使定員優(yōu)化關口前移；加強外出學習考察，積極開展崗位定員對標，不斷提高定員管理水平。
4.堅持依法用工、規(guī)范管理。嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，加強勞動合同管理，積極推進勞動合同信息化建設。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續(xù)訂、解除和崗位調整的依據，維護企業(yè)和員工的合法權益。
5.加強勞動定額定員管理，分解落實定員總量調控指標。參照同行業(yè)標準，以先進企業(yè)為標桿，實行定員總量控制。按照定員標準配備生產、技術人員，各單位嚴格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊伍的調劑力度，用工需求首先立足內部挖潛解決，堅持用工申報，嚴把人員入口關，杜絕計劃外用工。
（四）完善薪酬管理體系、夯實社會保險管理等基礎管理工作。
1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結構和配置，并通過寬帶薪酬實現(xiàn)激勵效應，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎，引入科學合理的崗位評價系統(tǒng)，建立起以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A的薪酬體系。強調崗位價值、技能和業(yè)績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結合；與市場接軌，關鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.進一步夯實薪酬管理基礎工作。根據工資指導線和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預算方案，在各單位《2012年度經營目標責任書中》予以明確。工資總額仍實行月度批復、年度統(tǒng)算，各單位每季度對本單位工資總額批復、提取、發(fā)放、結余、存在問題和解決建議等情況進行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預算執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查和分析。
3.做好社會保險和勞動保障監(jiān)督等日常工作。按時做好社會保險繳費基數(shù)核定與轉換工作；按時足額繳納各項社會保險費；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認定、勞動能力鑒定等工作；認真貫徹落實上級有關政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調整工作；進一步強化社會保險基礎管理，適時組織開展有針對性的社會保險業(yè)務培訓。
（五）切實加強人力資源部門自身建設。
1.根據人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點目前公司人力資源管理隊伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進規(guī)劃工作（方案的設計、新制度的建立、培訓實施和推廣）的參與程度，通過實踐提升專業(yè)能力。
2.進一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務技能。不斷加強政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識和業(yè)務技能的學習研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務素質。穩(wěn)步推進人事干部交流，拓寬干部業(yè)務知識面，進一步提升干部綜合業(yè)務素質。
3.加強人事信息建設。進一步整合人事信息資源，利用網絡交流情況、指導工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對有關人力資源的信息進行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網絡化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進行人事決策提供信息支持。
4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細化管理。繼續(xù)深入細致的補充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實現(xiàn)建設公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。
人力資源管理規(guī)劃篇十九
一.課程介紹。
人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓及考試，推出不久，就受到業(yè)內人士的認可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
本職業(yè)共設四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。
模塊的內容基于分級而逐級加深.主要包括hr領域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎知識)、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！
三.培訓方式：
采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。
四.學員受益:。
1、該證書可以作為學員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過相關職業(yè)資格培訓的證明。
2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
不通過者2年內免費復訓！5次統(tǒng)考機會！
3、職業(yè)培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結成聯(lián)盟，為海悉學員推薦工作。
根據上海市市政府2009年7號文相關規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
五.報名條件：
名稱國家職業(yè)資格等入學條件（同申報材料）。
級
大專學歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；
碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；
中專學歷，10年以上資深人事管理工作經驗者。
名稱。
級
大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
三級。
師
中專學歷,5年以上資深人事管理工作經驗者。
名稱。
級
高中學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
六.使用教材：
企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊。
人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業(yè)英語習題集。
人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習題集。
七.師資安排。
1.指定專家團、統(tǒng)考命題組執(zhí)教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習題集》主編、項目教研組長領銜擔綱。
2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。
3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。
4.考前安排當屆主考專家親臨現(xiàn)場指導最新應試動態(tài)。
八.鑒定方式。
《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補考。
九、培訓費用:。
二級：學費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。
三級：學費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。
四級：學費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。
十、報名資料：
身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。
十一、報名地點:。
上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。
（新老學員反應,目前社會上有少量機構以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導。現(xiàn)本中心公告如下,請學員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構均無辦學許可資質，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。
專業(yè)提示：
凡經勞動部門審批認可的正規(guī)辦學單位均設有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構，諸如：xx培訓網、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機構的代理商或違法辦學機構，此類機構無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。
人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓班。
每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿。
確保雙休日、平時晚班同步開班。
------課程內容，供學員了解授課模塊-----。
員工培訓與開發(fā)。
培訓與開發(fā)輔導。
薪酬福利管理與社會保險實務。
薪酬福利管理輔導。
戰(zhàn)略與組織變革。
工作分析與設計。
員工招聘與配置。
招聘與配置輔導。
專業(yè)英語。
期中復習。
績效管理與企業(yè)文化。
績效管理輔導。
勞動關系管理與爭議處理。
勞動關系管理輔導。
專業(yè)英語。
（二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)。
員工關系管理(免費選修課程,訓練你在hr領域中的專業(yè)溝通技巧)。
口試情景模擬專業(yè)英語總復習。
hr綜合實戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。
期末總復習。
學員問答（國家職業(yè)資格考證培訓相關常識）：
1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出，“在全社會實行學業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業(yè)資格證書。
2.國家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務院有關部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據，也是境外就業(yè)、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業(yè)準入制度。
3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標準于2001年頒布。依照既定的標準，經過規(guī)定的培訓，再通過相應的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關考試機構實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。
人力資源管理規(guī)劃篇二十
一招聘前期。
招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：
用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。
前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。
設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。
通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復試。
附：
入職申請人員面談表。
你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？
你為什么想做這份工作？
你為什么認為你能勝任這方面的工作？
你對待遇有什么要求？
你怎么知道我們公司的？
2.目前的工作狀況。
如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？
你的工作單位是？工作職務？
3.工作經歷。
目前或最后一個工作的職務（名稱）。
你的工作任務是什么？
在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。
如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務。
你最初的薪水是多少？現(xiàn)在的薪水是多少？
你為什么要辭去那份工作？
4.教育背景。
你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？
對你受過的所有正規(guī)教育進行說明。
5．工作以外的活動（業(yè)余活動）。
工作以外你做些什么？
6．個人問題。
你愿意出差嗎？
你最大限度的出差時間可以保證多少？
你能加班嗎？
你周末可以上班嗎？
7．自我評估。
你認為你最大優(yōu)點是什么？
你認為你最大的缺點是什么？
8．你希望的薪水是多少？
9．你為什么要換工作？
10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？
11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？
12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？
13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？
14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。
15．你對申請的職位的最大興趣是什么？
16．介紹一下你的家庭情況。
17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？
18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？
二招聘流程。
（一）招聘大體流程。
員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰。
應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續(xù)復試通過后，匯總報批。
根據應聘表上的信息及相關表單進行初試如果初試通過推薦到部門復試。
（二）招聘具體流程。
a：確定人員需求階段。
《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數(shù)量、年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。
b：制定招聘計劃階段。
1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。
a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。
b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會。
2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：
a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
b、公司宣傳資料。
c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。
c：人員甄選面試階段。
1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試。
進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。
3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。
4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進行復審。
注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。
d：人員入職評估階段。
1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）。
在招聘中應注意的問題：
在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。
在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現(xiàn)個人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權利隨時將其辭退。
對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。
二招聘渠道。
（一）校園專場招聘。
宣講口徑。
1.工作地點問題。
工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地。
市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）。
2.檔案,戶口問題。
檔案，戶口：應屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。
3.保險,食宿問題。
保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工。
食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）。
4.培訓期安排。
培訓期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉正）。
內
容：軍訓、企業(yè)文化學習、公司規(guī)章制度、產品知識學習、生產一線實習。
5.薪資問題。
培
訓
期
補助20元/天。
培訓期結束。
市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助。
轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金。
工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成。
6.員工培養(yǎng)程序。
7.報到時間。
報到時間：
****年**月**日。
（）。
8.協(xié)議簽訂。
1．培訓期三個月，日工資20元/天。
2．必須服從公司調動安排。
3．若在一年內違約，需交納違約金1000元。
4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）。
（二）招聘會（各地人才市場）。
招聘會的相關物料（當?shù)厝瞬沤榻B信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。
流程：
聯(lián)系招聘會。
確定價格，日期，地點招聘會詳情打申請并報批
參）加招聘會（準備物料，協(xié)同相關部門請款手續(xù)的辦理。
財務匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處。
（三）媒體廣告招聘。
（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業(yè)執(zhí)照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務。
（流程）。
及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務請款手續(xù)的辦理。
將批準后的內容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認涵。
注：請款手續(xù)的流程及注意問題：
單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根。
將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收。
（四）網絡招聘。
2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續(xù)。
（五）獵頭招聘。
招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。
招聘流程。
（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。
（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。
（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。
（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發(fā)放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。
三儲備人才。
一、目的：
1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。
2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。
二、實施細則。
1、需求分析集團各部門根據戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：
a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。
2、儲備方式。
人力資源部門根據年度人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。
a、內部培養(yǎng)：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。
b、外部招聘：
如何維護好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵。
一招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。
二每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。
三建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數(shù)目的準確無誤。
四對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。
內部招聘。
流程。
一簡單流程。
安排考試日期并將名單發(fā)于培訓處
每周定期收取《內部應聘表》匯總內部應聘臺賬并核實檔案報批匯總表的簽批。
批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。
二具體實施步驟：內部應聘啟示下發(fā)。
招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印a3版，下發(fā)集團相關廠區(qū)制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發(fā)的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續(xù)，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發(fā)相關部門綜合管理員轉發(fā)辦事處進行考試。
5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現(xiàn)的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續(xù)。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續(xù)。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發(fā)原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。
關于內部招聘接口的若干注意問題。
跨廠區(qū)調動。
周一集團下發(fā)內部應聘啟示。
廠區(qū)內部調動。
招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。
附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）。
儲備人才需求審批表。
申請部門。
申請時間。
崗位名稱。
需求數(shù)量。
到崗時間。
職責描述。
任職資格。
部門主管意見。
總裁意見。
備注。
招聘簡章：
皇明太陽能集團有限公司。
一、集團簡介。
投資數(shù)十億元、年設計產值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現(xiàn)世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻。
三、招聘崗位及人數(shù)：
1、程營銷類15人。
2市場營銷類10人。
二、崗位要求：
1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業(yè)（cet-4）。
市場營銷類：男性，市場營銷相關專業(yè)。
2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強，溝通能力強。
3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；
四、校園宣講會安排：
1、宣講會時間：
2、宣講會地點：
3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學校就業(yè)辦公章）。
聯(lián)系人：
先生。
地
址：山東省德州市湖濱北路37號。
人力資源管理規(guī)劃篇二十一
1、人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體。
2、勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內的人口總和，是人口資源中擁有勞動能力且進入法定勞動年齡的那一部分勞動人口.（數(shù)量）。
3、人力資源：一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動的人口總稱。
4、人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人們的總稱。
6、人力資源管理：指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進行招工、錄取、培訓、使用、升遷、調動的全過程的管理。
7、人力資源開發(fā)：指國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內所有人員進行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會的啟智任務。
9、演變：福利人事與科學管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關于人類生產能力的嶄新思路。
11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。
13、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。企業(yè)內部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結構可能存在不合人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓、績效考核、激勵等等。
17、素質分析a.個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結構（年齡結構、專業(yè)技能結構、知識技能層次結構）員工的年齡結構——關系到新老更替能否順利進行。
19、人力資源供給預測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。
22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結構性失衡。平衡辦法:技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
25、影響工作設計的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）。
27、工作設計的方法：工作輪換制、工作擴大化、工作專業(yè)化。
31、內部招聘形式：提升、調動、工作輪換和返聘。
34、面試的分類：平時面試：正式面試、隨機問答、論文答辯。
35、面試方式：結構化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。
調查；體檢。
38、渠道：報刊、廣播、電視、網絡。
43、員工培訓的形式1）新員工的培訓2）在職培訓3)離職培訓4)模塊式技能培訓。
44、培訓需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個人分析。
46、考核方法：強制分布法；360°考核法；目標管理法；關鍵事件法；等差圖表法。
47、績效考核內容：品德；業(yè)績；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應性。
48、薪酬目標：吸引、留住、激勵員工、改善企業(yè)的績效、塑造良好的企業(yè)文化。
51、員工激勵理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當斯公平理論。
53、人力資源開發(fā)目標：提高人的才能；增強人的活力。
沒有一個成功的事情是沒有計劃的，人生也并非是不可預測，只要有一個計劃。那么你的生活就會是美好的。
1、我的簡歷。
姓名：xxx。
性別：x。
優(yōu)點：樂觀向上、興趣廣泛、適應力強、上手快、勤奮好學、腳踏實地、認真負責、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強的親和力。
愛好：籃球，吉他，快板，聽音樂，動漫。
2、自我分析。
個人特征：我的控制欲強，希望控制生活與學習環(huán)境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅持到底;我很內向，在同學和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為。
人際關系：我平時喜歡與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個知心朋友，更是經常保持溝通聯(lián)系，這是我非常巨大的財富。
價值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價值觀，并通過在大學的學習，使自己具備良好的的價值傾向。
3、同學分析。
有一定的組織能力，有時有些自大，有些自我膨脹?？刂朴珡?。
4、家長分析。
優(yōu)點：懂事，為人誠實，心地善良;學習勤奮，不怕挫折。
缺點：話太多。不太扎實。
1、家庭環(huán)境分析：
家庭成員不多，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學習環(huán)境、爸爸媽媽都是機關工作人員，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕，且現(xiàn)在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現(xiàn)他們對我的希望。
2、學校環(huán)境分析：
高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的。進入二十一世紀，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，知識化與信息化的全面展開。這一時代特征是我們確立科學的培養(yǎng)模式的根本立足點。學校提供給我一個很好的平臺。
3、社會環(huán)境分析：
中國已經進入了多元化得時代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國，機遇隨處可見。科學的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
1、外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學生不斷增加。
2、內部環(huán)境因素：有上進心，對工作有足夠的信心，平時勤奮，擅于歸納總結錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足，有時候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。
3、預期目標：通過四年的努力學習，學得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書。
4、職業(yè)發(fā)展路徑。
〈短期目標〉。
第一階段：學好各門課程，順利通過四年中的各門考試。
第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學校畢業(yè)，爭取拿到學士學位。
〈長期目標〉。
第一階段：積累相關工作經驗，熟悉專業(yè)。
第二階段：對該行業(yè)進行市場分析，學會自主創(chuàng)業(yè)。
1、第一期：20xx年3月--20xx年5月。
任務要求：考取英語四級證書。
執(zhí)行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學習其它各門課;晚上6：00-10：00到教室自習，復習當天課程，預習明天課程，做英語四級試卷，強化英語訓練，不斷鞏固提高。進入學期復習時間，準備期末各科考試。
2、第二期：20xx年2月--20xx年6月。
任務要求：通過各門考試。
3、第三期：20xx年1月--20xx年6月。
任務要求：學語言，學技能。
執(zhí)行方案：
學習好英語。為專業(yè)服務，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件。在加強專業(yè)知識學習的同時，考取與目標職業(yè)有關的職業(yè)資格證書或相應地通過職業(yè)技能鑒定。
如果在每一期的計劃中未能達到預期，那就盡力而為，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學士學位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關證書。開始我的職業(yè)生涯。
天下沒有免費的午餐，一個人，要想有所作為，必須拿出勇氣，付出努力，拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功，不相信幻影。
每個人心中都有一把小刀，雕刻著理想、信心、追求、抱負。每個人心中都有一睡森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。
很多人都說，人生像一場戲。但我認為，真實的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實的人生走歪了就不能“重演”。
人力資源管理規(guī)劃篇二
在我的生活里，很容易做事半途而廢。為什么呢?是因為我沒有目標嗎?很明顯不是，說起目標我可是會滔滔不絕的。是我沒有學習的興趣嗎?恰恰相反，我實在是興趣太廣泛了。那是我沒有計劃性嗎?也不盡然，我每天睡覺之前都會列出明天的任務清單。那是怎么回事呢?在我經過學習后我明白了：我所謂 目標 只是一個美好的愿望。真正的目標是要明確的、具體的，是可衡量的，目標要與行動一致，同時目標還要實現(xiàn)，有時間性和挑戰(zhàn)性。職業(yè)生涯規(guī)劃書幫助我客觀認識自我、準確進行職業(yè)定位，確定前進的方向，制定奮斗的策略，將目標分解，從而激勵我堅持走下去。作為一名大二的學生，規(guī)劃無疑是有益而有必要的人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書。
2自我分析
世界上沒有兩片相同的樹葉，每個人也是不相同的。一個人要成才首先要選擇一條合適自己發(fā)展的職業(yè)道路，首先要明白自己想干什么、適合干什么、能干什么。因此，自我分析是職業(yè)規(guī)劃的第一步。
2.1喜歡干什么--職業(yè)興趣
希望做有關人力資源、教育和心理學方面的工作，使人的能力都得到最優(yōu)的組合和發(fā)展，幫助青年人特別是大學生明確自己的人生與職業(yè)發(fā)展方向，自己設計大學生涯和職業(yè)生涯，做自己真正的主人。通過測評得出：
我的職業(yè)興趣類型順序為：
類型名稱 得分 類型解釋
社會型 7分 為人熱情，擅長與人溝通，人際關系佳
管理型 6分 樂觀主動，好發(fā)表意見，有管理才能
藝術型 5分 思維活躍，創(chuàng)造力豐富，感情豐富
常規(guī)型 4分 忠實可靠，情緒穩(wěn)定，缺乏創(chuàng)造力，遵守秩序
研究型 3分 思維慎密，擅于分析，傾向創(chuàng)新
實際型 1分 做事踏實，為人安分，不擅長社交
在日常生活中，我也發(fā)現(xiàn)自己喜歡與人溝通，對周圍人的細微變化有很敏銳的洞察力，有自己的想法，并希望能通過自己的努力，使別人生活的更好。同時，不喜歡和別人一樣，思維活躍，有想象力，很感性。我的朋友、父母也認為我對社會管理型職業(yè)有比較濃厚的興趣。
2.2能夠干什么--職業(yè)技能
測評得出的結果：
能力類型 得分
基本智能 8
言語能力 7
數(shù)理能力 9
推理能力 9
人文素質 7
信息分析能力 8
我的分析：我的數(shù)理能力和推理能力較強，說明我又比較清晰的邏輯思維能力。而語言能力和人文能力相對較低，說明我在口頭表達能力和文學素養(yǎng)上還有所欠缺，需要在以后的學習生活中多鍛煉和積累，從而彌補我這兩方面的不足。
2.3最看重什么--職業(yè)價值觀
測評得出以下結論：
價值類型 得分
經營取向 5
經濟取向 1
支配取向 3
自尊取向 4
志愿取向 8
家庭取向 3
才能取向 5
自由取向 1
自我實現(xiàn)取向 6
上表是我在九種職業(yè)價值觀中的得分，其中得分最高的三種是最能反映我進行職業(yè)選擇時首先看重的價值。因此，從圖中來看，我的主要職業(yè)價值取向是：
(1) 志愿取向
人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書職業(yè)規(guī)劃
。
志愿取向者在工作中：
優(yōu)勢 劣勢
富有同情心 可能不夠客觀
喜歡幫助他人 易受他人或環(huán)境影響
不計較個人利害得失 考慮問題不夠全面
(2) 自我實現(xiàn)取向
自我實現(xiàn)取向者不關心人所共有的幸福和一般慣例，一心一意追求個性、探索真理，對收入、地位乃至他人全然不顧，喜歡向自己的能力及可能性的極限挑戰(zhàn)，并把它看成是生存的最大意義。
自我實現(xiàn)取向者在工作中：
優(yōu)勢 劣勢
重視他人感受與價值 可能不夠客觀
做事目標明確 對自身利益考慮不夠
有強烈的發(fā)展、提升意識 有時過于敏感
我的分析：我以幫助別人為快樂之源，以解決他人職業(yè)發(fā)展和心理方面的問題為自我實現(xiàn)的途徑。而我工作的最大動力就是實現(xiàn)個人價值的最大化。喜歡對社會有重大意義的工作。想做教師、咨詢師、公益事業(yè)、人力資源管理人員。
人力資源管理規(guī)劃篇三
我是一個沉靜，友善，有責任感和謹慎。做事貫徹始終、不辭勞苦和準確無誤。忠誠，替人著想，細心。關心別人的感受。努力創(chuàng)造一個有秩序、和諧的工作和家居環(huán)境。
我屬于isfj型，不喜歡表達個人情感，但實際上對于大多數(shù)的情況和事件都具有強烈的個人反應。負責、忠于職守的特點，只要認為應該做的事，不管有多少麻煩都要去做，但卻厭煩去做認為毫無意義的事情。務實、實事求是，追求具體和明確的事情，喜歡做實際的考慮。善于單獨思考、收集和考察豐富的外在信息。不喜歡邏輯的思考和理論的應用，擁有對細節(jié)很強的記憶力，有奉獻精神。雖然在很多情況下有很強烈的反應，但通常不愿意將個人情感表現(xiàn)出來。
1.職業(yè)興趣（性格）：在我的職業(yè)性格測試中，排名的前三項是，奉獻型，藝術型，創(chuàng)業(yè)型。我適合的職業(yè)有：·內科醫(yī)生·營養(yǎng)師·圖書/檔案管理員·特殊教育教師·酒店管理·人事管理人員·電腦操作員·零售業(yè)主·房地產代理或經紀人·藝術人員·商品規(guī)劃師·審計師·會計·財務經理·辦公室行政管理·后勤和供應管理·中層經理·公務（法律、稅務）執(zhí)行人員·計算機程序員·律師·外科醫(yī)生·藥劑·實驗室技術人員·牙科醫(yī)生·醫(yī)學研究員等。從我測試的以上職業(yè)來看，我比較傾向于奉獻型。因此，為了我在本專業(yè)上有更好的發(fā)展前景，我會盡量的去學習本專業(yè)的相關知識，爭取做到最好。
2.職業(yè)能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系?？箟耗芰ζ停袝r過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型。
4.職業(yè)價值觀——從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當?shù)氖勘皇呛檬勘?。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
5.自我分析小結:。
1.家庭環(huán)境分析：我出生在一個鄉(xiāng)村家庭。如今父母在外面打工，經濟狀況比較穩(wěn)定。家人對我的期望都相當?shù)母撸苤С治覍W習本專業(yè)。
2.學校環(huán)境分析：我上的是一所?？茖W校，主修人力資源管理這專業(yè)。該專業(yè)處于發(fā)展階段，就業(yè)率還是比較高，通過多方面的學習，使我更加難得明確了自己的奮斗目標。我知道，無能以后我所從事的是什么職業(yè)，都需要擁有各方面很強的能力。其實，上什么樣大學并不重要，重要的是你怎么樣在大學里學習各方面的知識。
3.社會環(huán)境分析：人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。因此近幾年國內人力資源的發(fā)展趨勢是將有越來越多的企業(yè)管理者會借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來強化企業(yè)的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的作用。在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，隨著社會的進步、經濟的發(fā)展，人力資源管理需要更加專業(yè)的從業(yè)人員，他們需要全面掌握人力資源管理的理論與相關經驗，并且要具備終身學習的能力，積極吸收各種先進的管理理念，學習新的管理技能，促進自身綜合素質的全面提高，從而有效地應對當前人力資源管理專業(yè)人員所面對的挑戰(zhàn)。在提高自己終生就業(yè)能力的基礎上，為組織的核心競爭力的提升做出貢獻。
不錯，而且每年都會漲，做人資的基本上就是玩心理的這么一個職位，你玩的好，升的就快?，F(xiàn)在企業(yè)都要求形象，氣質和才藝，尤其是人力資源，不但要做好招聘、培訓、績效、薪資、勞動合同及檔案，還有一個重要的特點就是員工關系，企業(yè)經常會讓人資部門的人去搞一些年會、晚會等活動，在公司時就是經常組織大型活動和策劃晚會，所以領導很重視發(fā)展，所以人資是一個要求很全面的工作。
1.職業(yè)的目標確定。
1）職業(yè)目標：根據自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經理。
2.對職業(yè)定位進行swot分析：
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內容，我的職業(yè)定位的swot分析如下：
內部因素優(yōu)勢因素（s）弱勢因素（w）。
邏輯推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。有時過于理性會忽略別人的感受。工作有毅力，認真負責，處事沉穩(wěn)。不善與人交流缺乏處理人際關系的能力。
外部因素機會因素（o）威脅因素（t）。
人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發(fā)展前景。社會環(huán)境不斷變化，競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。
內部環(huán)境因素優(yōu)勢因素（s）。
我將利用自己所學的專業(yè)知識和我個人的特征，努力的為企業(yè)為企業(yè)做貢獻，也是自己的能力的到增強。
3.職業(yè)目標的分解與組合。
短期規(guī)劃（大學三年的規(guī)劃）。
20xx—20xx年，我將努力的使自己的各方面能力得到增強，完成的學業(yè)。大一：英語過國家三級考試，計算機過一級考試。大二：普通話過二級，人力資源管理資格證三級，英語過國家四級考試。大三：計算機二級，到企業(yè)實現(xiàn)，汲取工作經驗，更多的知識技能、更加的'完善自己。建立廣泛的人脈。
中期規(guī)劃（畢業(yè)后五年計劃）20xx年—20xx年，畢業(yè)后去一家企業(yè)做辦公室助理——辦公室文員。
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業(yè)后，直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準備。
2、若由于某種原因導致我無法在企業(yè)里開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去繼續(xù)學習深造。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。其實，每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負每個人心中都有一片森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。無論眼底閃過多少刀光劍影，只要沒有付諸行動。
人力資源管理規(guī)劃篇四
人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。接下來小編為大家精心準備了助理人力資源管理考試概要：人力資源規(guī)劃，想了解更多相關內容請密切留意我們應屆畢業(yè)生考試網!
1崗位分析的作用：
答：1崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎。
2為員工的考評、晉升提供了依據。
3是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。
4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。
5是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
2工作崗位分析的程序:(步驟)
答：一準備階段
準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。
1根據工作崗位分析的總目標,總任務,對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解,掌據各種基本數(shù)據和資料。
2設計調查方案.
明確崗位調查的目的.
確定調查的對象和單位.
確定調查項目
確定調查時間地點和方法
3為了搞好工作崗位分析,還應做好員工的思想工作,說明工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。
4根據工作崗位分析的任務，程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。
5組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。
二調查階段
這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。應運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等法，廣泛細致的搜集有關崗位的各種數(shù)據資料。
三總結分析階段
本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。
3工作崗位設計的基本原則?
答：1明確任務目標的原則;
2合理分工協(xié)作的原則;
3責權利相對應的'原則。
一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務決定的。因事設崗是設置崗位的基本原則。
4企業(yè)定員的原則?
答：1定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據。
2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。
3各類人員的比例關系要協(xié)調。
4要做到人盡其才，人事相宜。
5要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。
6定員標準要適時修訂。
5制定具體人力資源管理制度的程序?
答;1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。
2對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工、以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。
3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。
4說明本項人力資源設計的依據和基本原理，對采用數(shù)據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要確切的解釋和說明。
5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別層次和期限(如何時提出計劃、何時確定計劃、何時開始實施、何時具體檢查、何時反饋匯總、何時總結上報。)
6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。
7對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等)的貫徹實施作出明確規(guī)定。
8對各職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。
9對本項人力資源管理活動中員工的權利和義務、具體程序和管理辦法作出明顯詳細的規(guī)定。
10對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其它有關問題作出必要的說明。
人力資源管理規(guī)劃篇五
孫子曰：“善戰(zhàn)者，求之于勢，不擇于人”，說明“勢”很重要。今天企業(yè)hr所面臨的環(huán)境已發(fā)生聊翻天覆地的變化，hr必須懂得借“勢”開展人力資源管理活動，延續(xù)傳統(tǒng)的方法將會陷入舉步維艱的境地。
首先，網絡化時代下的從業(yè)人員不在滿足于傳統(tǒng)職務所提供的物質報酬，他們更需要自我展現(xiàn)平臺及成長機會。調查數(shù)據顯示，近幾年各行業(yè)從業(yè)人員流動率節(jié)節(jié)攀升，其中一個重要因素就是成長于網絡化時代的年輕人已大量充斥職場，而他們所工作的企業(yè)大多采用傳統(tǒng)管理模式，難以滿足其個性化需求。
其次，企業(yè)經營體決策者及業(yè)務經理不再滿足于hr提供的行政服務，他們需要hr充分理解其經營策略，并幫助他們挑選合適的人。誠如人力資源管理協(xié)會前任主席helendrinan所說：“如果人力資源管理不能使自己涉入到組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，那么它必將走進一條技術與事務性工作的死胡同。”
最后，hr需要變得更高效，hr從業(yè)人員自身需要不斷成長，事務型的人力資源管理難以滿足這些需求。
外部環(huán)境的變化，促使不少企業(yè)做出積極的嘗試，順“勢”而變，以下做法值得hr借鑒。
借助每一位員工的活力。
某企業(yè)為豐富的業(yè)余生活，近期開展了一場員工“活力秀”活動。類似的員工活動隨處可見，所不同的是，該企業(yè)的這次“活力秀”幾乎全部放手由員工自主開展，完全顛覆了傳統(tǒng)上級決策的模式。比如說主持人由員工競選產生，舞臺、燈光、背景的設計制作由員工出具方案，甚至連啦啦隊也由員工競選參與，并確定口號。
這種充分利用員工活力的方式，取得了空前的效果。見證該活動全過程的記者深有體會地描述到：
“這是一場發(fā)自內心的活力外露；
沒有導演，卻精彩紛呈；
沒有燈光，卻活力四射；
有的是自主，我的員工秀我做主；
如果不是親眼看見，真的很難想象這些成天在流水線與機械、設備為伍的員工竟是如此精彩?！?BR> 因此，hr須學會使用每一位員工的激情與活力，并為他們搭建舞臺。
建立并使用人力資本數(shù)據。
ibm。
人力資源管理規(guī)劃篇六
項目計劃書：人力資源的開發(fā)作為當今社會發(fā)展迅速的一個行業(yè)，其重要社越來越為企業(yè)和個人所重視。經濟的發(fā)展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟，落后于社會經濟發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展，提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會經濟的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來時間內的市場空間也將更為寬廣。
20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》(春城晚報)約占1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》(云南信息報)約110萬，《都市時報》約100萬，《精英榜》(云南政協(xié)報)40萬，生活新報為60萬。到20xx年，其市場總額應達到2400萬元左右。
在各種求職渠道中，人才市場占35%，報媒占23%，網絡占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來看，報媒、網絡求職所占的比例將不斷增大。
小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發(fā)行收入，不包含其它項目的開發(fā)。
優(yōu)缺分析。
競爭對手優(yōu)點缺點。
前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優(yōu)勢；全國發(fā)行，外來客戶資源豐富；成本支出高，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高；外來媒體，在勞務輸出等項目上受到限制。
賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設計較為成熟；發(fā)行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創(chuàng)新，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠發(fā)展沒有清楚的認識；決策過程較為隨意。
精英榜成本低口碑差。
其它日報媒體(生活新報、云南信息報、春城晚報、都市時報)隨日報發(fā)行，發(fā)行量大信息量少，一般招聘信息在2個版。
s——我們的優(yōu)勢。
1、人員構成。
參與創(chuàng)辦《賢士榜》，6個月后，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份。對省內人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運作。
跟省內人才市場間保持良好的關系，在政府主管部門有良好的人限資源。
有創(chuàng)新的經營意識，在報媒營銷上有自己獨到的方法。
在各媒體間有較好的人際關系，可以較快地組織所需要的人員；
有較強的經營、組織和管理能力。
2、自身定位。
作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創(chuàng)新，我們才能在市場中站住腳。
w——劣勢。
缺少相應的客戶資源，在品牌上沒有知名度；
o——機會。
1、發(fā)行：
目前各人力資源媒體，對于發(fā)行渠道上，均沒有給以太多關注。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開市場的機會所在。
2、地州市場：
據昆明人才市場調查，進場求職者中，外來務工者占42%，大中專學生占30%，昆明本地僅占28%。
目前昆明培訓市場上，除英語和電腦培訓及相關考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發(fā)展的關鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項目開發(fā)的關鍵所在，例如媒體參與中專的日常經營、勞務輸出、勞動人事代理等項目的開發(fā)，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場。
3、人際關系：
《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關系非常惡劣，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關系，與昆明人才市場關系尤為密切。
人才市場作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。
4、媒體的運作。
我們將與云南省勞動和就業(yè)局、云南大中專院校就業(yè)指導中心，進行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的。
t——威脅。
對于我們以后的發(fā)展，現(xiàn)在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場，搶先開拓地州市場。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源。
1、低價進入市場，迅速占領讀者群：
媒體的主要利潤來源，應來自于廣告收入和人力資源項目的開發(fā)，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源。
報紙的版面，將以8個版為主，來降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元。
名稱價格。
賢士榜2.0元(20天前為3.0元)。
精英榜2.5元。
我們1.0元。
2、與五大人才市場合作：
報紙發(fā)展的初期，借助跟五大人才市場的關系，借勢擴大我們的信息來源，擴大我們的影響。
3、與云南勞動和就業(yè)局、云南省大中專院校進行合作，請求此兩單位為報紙的協(xié)辦單位，從而可以極大加強報約的權威性和可信度，并為我們以后業(yè)務的拓展奠定良好的基礎。
4、組建專業(yè)的人才隊伍，為我們以后的業(yè)務拓展作好準備。
1、報紙定位。
報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息，2個版為職場戰(zhàn)例、求職技巧、職場幽默。
主要針對一般求職人群。在報紙發(fā)展的后期，將向在職求職人群發(fā)展。
2、渠道發(fā)行：
人力資源媒體的發(fā)行分為兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販，其中，報亭占的比例為40%，報販子所占的比例為60%。
現(xiàn)在其它人力資源媒體，在渠道發(fā)行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發(fā)行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發(fā)行上，先搶占先機。
3、價格定位。
我們采取低價進入市場，零售價定為1.0元，批發(fā)價報販為0.7元，報亭為0.8元。發(fā)行將依靠所掛靠報社的發(fā)行隊伍，降低成本。
4、促銷策略。
創(chuàng)刊初期，招聘信息、求職信息免費刊登，并免費辦理會員卡。
與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售，提高報紙在求職者中的知名度。
對報亭和報販進行獎勵，對銷售量最高者進行金錢獎勵，并在公司力所能及的范圍內，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。
初期：
后期：
主管一人。
宣傳部：負責公司相關宣傳材料的制作，處理與相關媒體間的關系。
信息部：負責信息分析，統(tǒng)計人力資源業(yè)務的相關數(shù)據，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持(2人)。
客戶部：負責跟各公司就具體人才需求進行合作，提供相關資料給信息部根據客戶需求和信息部提供數(shù)據，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程。
跟地州勞務市場合作，為公司勞務輸出提供人才資源；(不限)。
跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利。
培訓部：根據客戶部提供信息，擬訂相關課程，對中專學生進行培訓，并負責學生實習的跟蹤。
宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。(2人)。
在公司發(fā)展2年內，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明。以報紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：
1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入，本階段完成后，發(fā)行目標為5000份/周，即20000份/月；實現(xiàn)報紙成本和人員支出自給自足。
2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓收入和其它人力資源項目收益。
本階段，發(fā)行目標為8000份/周，32000份/月。實現(xiàn)報紙成本、人員支出、報紙版面購買費用自給自足。
廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元(發(fā)行收入16萬元)，本階段公司的廣告收入目標為70萬元。
培訓收入：《賢士榜》20xx年度培訓收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟后，本階段培訓收入目標為50萬元，爭取盈利30萬元。
中專市場收入：在20xx年后，公司主要利潤，應轉移到人力資源項目的收入，而不應以發(fā)行為主要收入。而其中中專市場，應該占公司利潤的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所，職高6所，在校學生總數(shù)國8000人左右，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難，生源將更為困難。因此，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學校自主決定。
我們在地州市場的開發(fā)上，如果能占有先機，對于與中專學校的合作將有非常大的促進作用，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農村生源，在地州市場的開發(fā)上，積累一定知名度后，跟中專學校的合作，我們將有更大的作為。
以在賢士榜時跟云南糧食學校合作為例：云南糧食學校校長同意，非常希望跟人力資源相關單位在各個方面進行合作，學校20xx年學生為1200多人，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人，招生越來越困難，而其意識到主要在于中專的就業(yè)難。當時，我提出與他們在學生的就業(yè)上合作，讓學校在招生時可以承諾90%的就業(yè)率。學校按照我們提供的相關課程和相關數(shù)據對學生進行培訓，學校3年時間向學生收取7000元的費用，我們將占三分之一，即每個學生我們可以有2500元的費用。
本階段合作，我們應確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學校跟公司合作，年生源在1000人左右。
培訓收入：現(xiàn)在云南市場上除英語和電腦培訓外，據昆明人才市場統(tǒng)計，其它培訓的市場場年收入應在1.2億左右(注：此數(shù)據未經確認)，公司在地州市場的開發(fā)，可以確保公司在這塊市場上占據先機，本塊的利潤，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據，不能肯定最終的收益。
勞務輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元。而據春城晚報的消息，20xx年，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。
而公司在中專市場上進行合作后，我們在安排學生實習后，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓，可以極大降低成本。
勞動人事代理和勞務派遣：在勞務輸出和中專學校就業(yè)后，可以運作的相關項目還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統(tǒng)一購買等。在公司達到一定規(guī)模，有一定經驗后，可進行勞務派遣業(yè)務的開發(fā)，公司收取一定的管理費。
1、報紙成本：以第一階段目標5000份(8個版面)為例。
刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格。
2、經營費用。
項目費用備注。
雇員工資1萬元月度，以7人為限。
營銷費用20xx元用于宣傳廣告和獎勵。
房屋租金。
月度報紙成本6000元。
其它5000元月度不可測費用。
以賢士榜18個月為例。
發(fā)行收入：1-18個月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元。
廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入。
6-18個月，廣告收入70萬元；
中專院校合作與培訓項目：以盈利模式為參照。
的發(fā)行部門對培訓不夠重視，有的是表面重視，實際不重視。小藍帽充分意識到培訓的重要，組隊第二年就專設培訓總監(jiān)，每年的培訓經費都在增加。培訓的形式也多種多樣。除了企業(yè)內部成立培訓學校加強內訓工作之外，還請老師來講課，也派員工出去學習等等。京華時報還跟當?shù)剀婈牱e極合作，其發(fā)行骨干一律接受嚴格的軍訓，住戰(zhàn)士宿舍，在野外進行封閉式訓練。早上5點多起床，一直訓練到晚上，夜里還要進行業(yè)務培訓，從而培養(yǎng)了一支紀律性強、能吃苦，更重要的是富有團隊精神的發(fā)行隊伍。給發(fā)行人員進行嚴格的培訓，也是《京華時報》成功的重要條件。
筆者分析看來，《京華時報》的培訓經驗主要有以下幾點：其一是定期培訓，培訓制度化，不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓，經常培訓，確保每個人都在培訓中有所得，激勵每個人都要在業(yè)務和思想上不斷進步。其二是輪番培訓，滾動培訓，不耽誤報紙發(fā)行的正常工作。
人力資源管理規(guī)劃篇七
在我的生活里，很容易做事半途而廢。為什么呢?是因為我沒有目標嗎?很明顯不是，說起目標我可是會滔滔不絕的。是我沒有學習的興趣嗎?恰恰相反，我實在是興趣太廣泛了。那是我沒有計劃性嗎?也不盡然，我每天睡覺之前都會列出明天的任務清單。那是怎么回事呢?在我經過學習后我明白了：我所謂目標只是一個美好的愿望。真正的目標是要明確的、具體的，是可衡量的，目標要與行動一致，同時目標還要實現(xiàn)，有時間性和挑戰(zhàn)性。職業(yè)生涯規(guī)劃書幫助我客觀認識自我、準確進行職業(yè)定位，確定前進的方向，制定奮斗的策略，將目標分解，從而激勵我堅持走下去。作為一名大二的學生，規(guī)劃無疑是有益而有必要的人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書。
世界上沒有兩片相同的樹葉，每個人也是不相同的。一個人要成才首先要選擇一條合適自己發(fā)展的職業(yè)道路，首先要明白自己想干什么、適合干什么、能干什么。因此，自我分析是職業(yè)規(guī)劃的第一步。
2.1喜歡干什么--職業(yè)興趣。
希望做有關人力資源、教育和心理學方面的工作，使人的能力都得到最優(yōu)的組合和發(fā)展，幫助青年人特別是大學生明確自己的人生與職業(yè)發(fā)展方向，自己設計大學生涯和職業(yè)生涯，做自己真正的主人。通過測評得出：
我的職業(yè)興趣類型順序為：
類型名稱得分類型解釋。
社會型7分為人熱情，擅長與人溝通，人際關系佳。
管理型6分樂觀主動，好發(fā)表意見，有管理才能。
藝術型5分思維活躍，創(chuàng)造力豐富，感情豐富。
常規(guī)型4分忠實可靠，情緒穩(wěn)定，缺乏創(chuàng)造力，遵守秩序。
研究型3分思維慎密，擅于分析，傾向創(chuàng)新。
實際型1分做事踏實，為人安分，不擅長社交。
在日常生活中，我也發(fā)現(xiàn)自己喜歡與人溝通，對周圍人的細微變化有很敏銳的洞察力，有自己的想法，并希望能通過自己的努力，使別人生活的更好。同時，不喜歡和別人一樣，思維活躍，有想象力，很感性。我的朋友、父母也認為我對社會管理型職業(yè)有比較濃厚的'興趣。
2.2能夠干什么--職業(yè)技能。
測評得出的結果：
能力類型得分。
基本智能8。
言語能力7。
數(shù)理能力9。
推理能力9。
人文素質7。
信息分析能力8。
我的分析：我的數(shù)理能力和推理能力較強，說明我又比較清晰的邏輯思維能力。而語言能力和人文能力相對較低，說明我在口頭表達能力和文學素養(yǎng)上還有所欠缺，需要在以后的學習生活中多鍛煉和積累，從而彌補我這兩方面的不足。
2.3最看重什么--職業(yè)價值觀。
測評得出以下結論：
價值類型得分。
經營取向5。
經濟取向1。
支配取向3。
自尊取向4。
志愿取向8。
家庭取向3。
才能取向5。
自由取向1。
自我實現(xiàn)取向6。
上表是我在九種職業(yè)價值觀中的得分，其中得分最高的三種是最能反映我進行職業(yè)選擇時首先看重的價值。因此，從圖中來看，我的主要職業(yè)價值取向是：
(1)志愿取向。
志愿取向者富于同情心，把他人的痛苦視作自己的痛苦，樂于幫助別人，為大眾服務，做事不計較報酬、回報，而更在意自己是否有效的給他人提供了幫助。
人力資源管理規(guī)劃篇八
個人分析：
職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系?？箟耗芰ζ?，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業(yè)價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè)需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。老師：要去能實現(xiàn)自我價值的領域。同學：相信自己是最棒的！
1、家庭環(huán)境分析：家庭經濟能力一般，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關系融洽。
2、學校環(huán)境分析：
3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達619萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時，金融危機應該剛好過去，地球經濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺?？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入wto的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領域。
薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。
5、地域分析：目標城市：連云港。
簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。
優(yōu)勢：
地域——水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。
經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業(yè)超常發(fā)展，
財政實力持續(xù)增強，信貸范圍繼續(xù)擴大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問題：
1戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決辦法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。
2飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食。
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內容，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：
內部因素。
優(yōu)勢因素（s）。
思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩(wěn)。
弱勢因素（w）。
有時過于理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關系的能力。
外部因素。
機會因素（o）。
在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發(fā)展前景。
威脅因素（t）。
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。
社會環(huán)境不斷變化，
競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。
結論：
1）職業(yè)目標：根據自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經理。
1、20xx年~20xx年。
成果目標：進入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作。
學歷目標：高校研究生畢業(yè)。
能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐。
經濟目標：20xx~3500左右的月收入。
2、20xx年~20xx年。
能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合。
經濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年~。
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，能夠與員工實現(xiàn)無障礙溝通。
經濟目標：8000~10000左右。
基本方法：
1、教育培訓法。
2、討論交流法3實踐鍛煉法。
1、大學期間：20xx年~20xx。
(1）學好各科專業(yè)知識，掌握經管行業(yè)的基本知識。
(2）努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。
(3）從現(xiàn)在開始，關注考研信息，準備考研。
(4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會經驗。
(5）與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。
2、大學畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年。
繼續(xù)努力學習，在學習專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經驗。
3、長期計劃：
(1）工作之余，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野。
(2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優(yōu)良的交流網。
(3）努力工作，主動博得提升的機會。
(4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。
(5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。
評估內容：職業(yè)目標評估（是否需要重新選擇職業(yè)）。
職業(yè)途徑評估（是否需要調整發(fā)展方向）。
實施策略評估（是否需要改變行動策略）。
其他因素評估（身體、經濟、家庭狀況等）。
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業(yè)后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準備。
2、若由于某種原因導致我無法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源管理規(guī)劃篇九
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據。人才資源規(guī)劃除了要根據預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊伍的素質是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。
5、人才隊伍的職級結構是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務保障上是否存在問題;。
5、教育培訓上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
(三)組織內部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
內容：略。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要內容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關制度和政策。目的'是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：
1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。
人力資源管理規(guī)劃篇十
在新的一年里，人力資源工作任重道遠，人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下，以更為飽滿的精神開拓進取、知難而進、扎實工作，為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮斗。
根據度工作情況與存在不足，結合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展工作：
1、根據酒店發(fā)展規(guī)劃，進一步完善酒店組織架構，確定和區(qū)分每個部門，確定各部門的崗位設置及工作職責，爭取做到組織架構的科學適用，確保酒店在既有的架構中正常運行。
2、進行酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。通過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素。通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，為制定科學合理的薪酬制度、實施績效考核提供良好的基礎。
行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作，提升酒店營業(yè)部門人員的學歷水平，為酒店成為行業(yè)領軍企業(yè)做好人才儲備。同時，進一步加強的招聘和選拔，培育酒店所需人才。
大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高酒店整體人才結構構成，增強企業(yè)的總體競爭力。對員工的培訓與開發(fā)投入不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。
1、行政人事部將在初對酒店所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定度培訓計劃。
2、開展多樣化培訓：主要分為內部培訓和外部培訓和自學。
外部培訓主要是挑選員工到專業(yè)培訓機構接受培訓，內部培訓主要是由內部講師（部門負責人及酒店領導）對員工工作技能及企業(yè)文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓，通過員工自我消化（讀書、工作總結等方式）達到預期培訓效果。
3、計劃培訓內容根據培訓需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。
1、對酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等，嚴格按行文程序辦理，確保文稿質量。酒店行文規(guī)范不僅是酒店行政人員的工作能力表現(xiàn)，同時也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見證企業(yè)成長的證據，必須以嚴謹?shù)膽B(tài)度來對待。
2、加強后勤服務，營造良好生活環(huán)境。
（1）行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水、電、衛(wèi)生、安全、及各類設施的配套管理工作，保證職工有一個文明、整潔、安全、有序的生活環(huán)境。
（2）進一步加強食堂的.管理工作，做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種，嚴格把控衛(wèi)生關，更好的滿足員工的就餐要求。
3、關心員工，做好行政服務的細節(jié)工作。
行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態(tài)。
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢、因才適用，能夠敬業(yè)員工、忠實客戶，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、推動利潤增長，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。行政人事部需通過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
以人為本，行政人事部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求行政人事部所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
在即將過去的里，行政人事部面對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合企業(yè)現(xiàn)狀的科學管理模式方向邁進。新的一年里，行政人事部將繼續(xù)圍繞酒店中心工作，克服缺點，改進方法，深入調研，實事求是，加強管理，改進服務，促進工作再上新的臺階，為酒店快速健康發(fā)展做出新的貢獻。
人力資源管理規(guī)劃篇十一
摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個職能做簡要的分析。
關鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓與開發(fā)。
人力資源管理的概念不同的學者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運用科學的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，對人力資源進行獲取與配置，培訓與開發(fā)，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實現(xiàn)目標和員工價值的過程。著名管理學教授加里·德斯勒則認為：人力資源管理是知獲取人員，培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注勞資關系、工作案例以及公平事務。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學者認為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓與開發(fā)做簡要分析。
1、工作分析。
工作分析是人力資源管理中的一項基礎性工作。工作分析又稱職務分析，是全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。
在人力資源管理活動中經常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經理之間，由于工作崗位的職責界定不清，經常會出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。
工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實質就是研究某項工作所包括的活動內容以及任職者必須具備的知識、技術、能力與責任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關工作信息，確定工作職責、工作權限、工作關系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調工作崗位與人的關系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對員工的尊重及組織的高績效。
2、招聘與錄用。
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質量和結構的形成，是人力資源管理的前提和基礎，是組織實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。
招聘指的是在合適的時間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。
眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導下，企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。因為現(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的。不斷培訓員工的工作能力和業(yè)務知識，企業(yè)的整體素質才會不至于出現(xiàn)競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競爭的前哨戰(zhàn)。
3、培訓與開發(fā)。
員工培訓與開發(fā)就是組織為了適應業(yè)務以及培育人才的需要針對員工所進行的有計劃的培訓和訓練，使其不斷更新知識、勝任現(xiàn)職工作及將來擔任更重要的職務，為組織做出更大貢獻的要求。
人力資源管理，就是要利用科學的方法，優(yōu)化人才結構，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產生最大的效益，當然，這也就離不開人才的培訓。人才是培訓出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進則退，所以培訓是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經營管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產力和競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資,同時也是提高員工自身素質,促進員工個人發(fā)展的珍貴福利。
總之，進行人力資源培訓開發(fā)管理是人力資源管理學科研究的重要內容之一，也是企業(yè)必須立刻認識的重要問題，因為企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關鍵因素。員工培訓，是企業(yè)進步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動力。
4、結語。
人力資源管理的各個職能不是孤立無關的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內容也是如此，它們承擔不同責任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務于組織的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關的工作。
參考文獻：
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[4]廖泉文.招聘與錄用(第2版).中國人民大學出版社，2010。
[5]胡亞妮，常勇.《當前我國企業(yè)培訓存在的問題及對策》。
人力資源管理規(guī)劃篇十二
4工作分析：是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權利和隸屬關系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
5員工招聘：是組織為了生存與發(fā)展的需要，通過各種科學的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規(guī)劃：是企業(yè)或其它大中型機構為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統(tǒng)安排的過程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內容。
8信度：是指測量的一致性或可靠性程度。可信測試的信度系數(shù)大多在0.85以上。
9甄選（篩選）：是指根據招聘職位的特點，通過運用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動。
10結構化面試：是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。
11培訓：是指為員工提供指導來學會能夠在工作中立即使用的過程。
人力資源管理規(guī)劃篇十三
1、基本資料：
主要崗位經理、副經理、勞資干事、人事干事。
部門職能負責公司人力資源開發(fā)管理的規(guī)劃與計劃、員工招聘、績效管理與考核、員工培訓、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關事務及對子公司人力資源管理工作進行檢查和指導。
2、主要職責：
1、負責制定公司人力資源規(guī)劃和計劃。
3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責說明書。
4、負責員工招聘管理工作。
5、組織績效管理工作。
6、開展員工培訓，關注員工發(fā)展，做好人才的考察、培養(yǎng)。
7、負責薪酬福利管理工作。
8、負責日常勞動人事管理。
9、負責外事管理和出國審查。
3、主要工作內容：
1、制定本部門的工作計劃，經總經理審批后組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經總經理審批后實施。
4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監(jiān)督，協(xié)助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協(xié)調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、做好人才特別是青年人才的培養(yǎng)、考察工作。
9、制定公司的薪酬、福利方案，經審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、公積金繳納標準，繳納社會保險。
10、做好因公出國（境）人員（含出國商務）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導開展國家安全教育。
11、做好專業(yè)技術職稱的申報評審工作。
12、做好員工人事檔案管理工作。
13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。
考核。
15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
16、制定子公司經營者收入標準和管理辦法。
17、承辦相關企業(yè)董事會、監(jiān)事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。
18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監(jiān)督和指導、服務。
19、及時與各部門溝通、協(xié)調，協(xié)助各部門做好員工管理工作。
20、搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
21、完成公司領導交給的其他任務。
4、主要工作要求：
1、制定工作計劃。
1.1在每月第一個工作日，每季度首月的第三個工作日內，每年1月15日前，制定出本部門的工作計劃，年度計劃上報總經理，經總經理審批后組織實施。
1.2工作計劃的制定要及時、客觀，要具有全面性、科學性和可操作性。
1.3按計劃開展各項工作，及時跟蹤計劃實施情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理；根據實際工作需要及時修改工作計劃，并做好修改記錄。
2.1負責制定和修改招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細則，負責制定、修改公司勞動合同文本，負責制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門工作制度、細則，上報總經理，經總經理審批后組織頒布和實施。
2.2各項制度、細則的制定、修改、上報要及時；要符合國家政策、法律、法規(guī)；符合公司的制度和有關政策；體現(xiàn)公司的經營管理理念；符合公司的現(xiàn)實情況；具有系統(tǒng)性、科學性和可操作性；力求建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。
2.3確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據實際需要做好準備、動員工作，如出現(xiàn)疑問和異議要立即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。
3.1了解、掌握公司的經營發(fā)展戰(zhàn)略和目標，分析企業(yè)人力資源需求狀況，分析企業(yè)的經營環(huán)境和人才市場行情，預測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規(guī)劃。
3.2人力資源規(guī)劃的內容應做到有目標、有分析、有對策，總體規(guī)劃與各項業(yè)務規(guī)劃能夠銜接和平衡。
3.3每3年制定一次人力資源的長期規(guī)劃，每年1月15日之前應將年度人力資源規(guī)劃和人力資源長期規(guī)劃的修改情況上報總經理。
4、工作分析。
4.1當公司的部門和崗位設置發(fā)生變動或部門、崗位的工作內容發(fā)生變動時，應及時修改或重新編制部門、崗位職責說明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。
4.2在各部門的配合下，要通過現(xiàn)場考察、訪談、問卷等多種形式與相關部門和人員進行充分的溝通，切實、深入的了解實際情況，做好工作分析。
4.3認真、仔細地分析所了解到的有關信息，按照統(tǒng)一、規(guī)范的格式編寫部門、崗位職責說明書。
4.4崗位說明書的初稿確定后要充分與相關部門和人員進行交流，征求修改意見和建議，力求做到內容準確、具體，操作性強。
4.5部門、崗位職責說明書經總經理確認后頒布實施，實施時要對相關部門和員工做好解釋、說明等輔導工作。
4.6根據工作分析的結果，選取恰當?shù)姆椒ê椭笜耍陀^評價崗位價值。
5、招聘。
5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規(guī)劃、崗位任職資格要求等為依據；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發(fā)布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。
5.2要選擇適當?shù)恼衅感畔l(fā)布渠道；招聘廣告的內容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現(xiàn)公司的形象；對應聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。
5.3招聘結束后要做好錄用手續(xù)的完備工作，要編寫小結分析、總結本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。
5.4要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態(tài)調整。
5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學測評、嚴格擇優(yōu)錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。
6、培訓與人才開發(fā)。
6.1根據公司發(fā)展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓體系。
6.2新進員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照年度培訓計劃和工作計劃落實培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯(lián)系培訓講師、準備相關資料、布置好場地、準備好設施、及時通知相關人員參加等。
6.3做好培訓管理，檢查監(jiān)督員工出席情況、上課情況，發(fā)現(xiàn)學員曠課、遲到、早退、不專心學習等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統(tǒng)計臺帳，做好日常登記和年度統(tǒng)計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓，均要簽訂培訓協(xié)議；合理控制培訓費用的支出，培訓結束后要及時評價培訓效果。
6.5培訓工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安排合理、學用一致；過程管理有序、注重培訓效果、費用節(jié)約。
6.6主動了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個人的發(fā)展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會，做好青年人才的開發(fā)培養(yǎng)。
7.1在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經總經理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確?？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍浴?BR> 7.2督促各部門按時完成各部門內部的考核，并將相關資料送交人力資源部；及時為總經理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經理室審批，審核中發(fā)現(xiàn)不符合事實的情況要立即調查、處理。
7.3檢查、督促各部門按時完成考核結果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調查，妥善處理。
7.4考核結束后2個工作日內要將相關資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結經驗教訓以改進考核工作。
8、薪酬福利管理與員工激勵。
8.1注意了解同行業(yè)和本地區(qū)的相關企業(yè)薪酬福利狀況和企業(yè)在人力資源管理、員工激勵方面的成功經驗，為本企業(yè)改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據；根據企業(yè)的實際需要，適時制定、調整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業(yè)管理和激勵員工的作用。
8.2及時核算員工社會保險金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態(tài)，根據有關規(guī)定及時提出變動調整意見。
8.3確保員工的工資、獎金及時造單發(fā)放。
9、日常勞資、人事工作。
9.1嚴格執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉遞人事檔案；主動做好有關材料的收集、歸檔工作。
9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調動、退休等人事變動的有關手續(xù)，做到及時、準確，樹立服務意識。
9.3做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止手續(xù)，續(xù)簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。
9.4按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統(tǒng)計，并對有關材料建檔、歸檔。
9.5按規(guī)定時間正確完成各種統(tǒng)計報表和報告。
9.6發(fā)生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關部門進行調查和處理，深入分析問題產生的原因，及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協(xié)調。
10、員工出國手續(xù)的辦理。
10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個工作日內完成審查、擬文，5個工作日內上報。公司分管領導不在時，區(qū)別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個工作日內完成上報。
10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時向國家安全主管部門匯報工作情況。
11.1綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經營成果、經營難度、行業(yè)水平等因素，合理設定子公司企業(yè)經營者年收入標準，并適時對執(zhí)行情況進行檢查。
11.2每年年中，開展對子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據檢查結果指導子公司改進勞動用工、勞動合同、薪酬福利、勞動保險等工作。
11.3按時牽頭完成對子公司領導班子的年度考核，包括經營目標完成情況（財務指標由財務審計部確認），管理目標完成情況，領導者素質能力情況，職工滿意度。及時向總經理室提交考核報告。
11.4及時辦理總經理辦公會決議中關于子公司人力資源管理方面的規(guī)定事項。
12、溝通、協(xié)調、支持。
12.1堅持科務會制度和談話溝通形式，保持內部的良好工作氛圍，為員工創(chuàng)造。
學習提高機會。
12.2對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協(xié)調，提供支持和配合。
12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內容包括：相關政策規(guī)定、上級要求、各單位情況、經驗推介和教訓警示等，以達到交流情況、指導改進工作的目的。
13、其他。
13.1搞好部門員工隊伍建設，組織部門員工的學習、培訓，不斷提高員工業(yè)務素質。
13.2積極參與公司文化建設；與政府相關部門保持良好的聯(lián)系；協(xié)助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。
13.3定期檢查本部門計劃完成和規(guī)章制度執(zhí)行的情況，做好工作總結，形成書面報告，按時向總經理匯報。
13.4按時、按量、按質完成公司下達的各項考核指標和總經理室交給的其他任務。
人力資源管理規(guī)劃篇十四
培養(yǎng)在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內現(xiàn)代人力資源管理領域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
主要課程。
就業(yè)方向。
本專業(yè)學生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機關和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發(fā)工作，也可在有關科研機構和院校從事相關工作。學生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
人力資源管理規(guī)劃篇十五
摘要:。
2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)項目開發(fā)工作，我作為。
該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測。
試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實驗室數(shù)據管理；實驗室資源管理；
實驗室自動化儀器聯(lián)結；檢驗數(shù)據b發(fā)布。系統(tǒng)采用c/s和b巧混合架構方式，后臺數(shù)。
開發(fā)，b/s和c/s模式均支持三層結構。
項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作。
均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。
通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管。
理措施的經驗和教訓進行了總結。
正文:。
人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工。
石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即q...月、，：、日
驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）。
lims的主要功能包括：）實驗室數(shù)據管理；
3、實驗室自動化。
儀器聯(lián)結；
4、檢驗數(shù)據發(fā)布。li項目實施完成后，lims將作為該石化公司產品質。
量信息管理平臺，通過lims將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯(lián)結，實現(xiàn)自。
進行嚴格管理，實現(xiàn)從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數(shù)據管理，以及全公司范圍內質量數(shù)據的快速傳遞與共享。
在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預期，對現(xiàn)有。
需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。
系統(tǒng)采用c郵和b/s混合架構方式，后臺數(shù)據庫采用0，a介e9。前端客戶端采用。
visua1c6.0開發(fā)，bsp.技術開發(fā)。郵和c/s模式均支持三層結構。
模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數(shù)據，如生產裝置、油品罐區(qū)、公司領導的數(shù)。
據查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部。
企業(yè)網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設。
兩臺dell服務器用作數(shù)據庫服務器和b服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續(xù)進行。
在本項目中，我任項目經理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程。
員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。
我公司的業(yè)務基本與石化行業(yè)有關，在實驗室信息管理系統(tǒng)（lims）方面有多年的產。
品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發(fā)服務器、開發(fā)機、測試服務器、配。
置管理服務器、開發(fā)工具等配置狀況較好。
項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包。
括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘。
上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不。
清楚每個成員的技能情況。
項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角。
色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。
（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調各種變更以。
高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：
一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。
在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編。
制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解。
他們對項目的影響。
在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設。
定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據特殊情況發(fā)放合格證，具體怎。
么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分。
析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業(yè)的知識，我們的項目組。
明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。
我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗分析。
石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發(fā)揮了重要的作用。
另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根。
他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時。
間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統(tǒng)實施的目的，使他們。
明白lis的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于。
討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。
我對項目員的技術背景進行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負責本地化開發(fā)的工程師的技。
為期兩周的強化培訓。
除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅。
面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。
三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。
工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩。
沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網中斷后化驗分析工作的連續(xù)進。
行，主數(shù)據庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數(shù)據庫存最合理，一直拿不出最佳。
方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行。
分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。
休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。
功是我們一致的目標，取得大家的諒解。
在項目的后期，公司將2名lims培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|。
在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓方面，根據本。
地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人。
力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會。
系統(tǒng)經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很|||利，并得到了用戶好評。
回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一。
解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。
在請用戶參與項目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作。
本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化。
司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化。
驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。
統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學習。
他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡了和。
用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。
在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內部培訓，但。
有開發(fā)經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿。
輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一。
些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《。
一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發(fā)大家學習和工作的積極性。如果一開。
始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。
于以后新項目的實施有很好的作用。
人力資源管理規(guī)劃篇十六
卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景。
20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農業(yè)社會，人類從農耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。
二、影片內容。
（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！
三、觀后反思。
資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。
總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會經濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉型。
人力資源管理規(guī)劃篇十七
甲方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
丙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經友好協(xié)商達成如下協(xié)議：
一、合作內容及期限。
具體為：經丙方同意，甲方全權授權乙方招募寒假實習生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實習生相應的組織管理費用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實習生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。
二、三方的權利及義務。
（一）甲方的權利義務。
1、甲方向乙方提供招聘的相關資質證明（甲方營業(yè)執(zhí)照副本、招聘委托書等）。
2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內安排妥當。
3、甲方應按照招工簡章的承諾對乙方負責招聘員工實施同工同酬、平等對待。
4、未經乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學校，更不得與之商談有關費用等事宜。
5、甲方應按實習生人數(shù)出勤和結果制作實習生的工資表給乙方代表。
6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內安排妥當，否則產生的費用由甲方承擔。
（二）乙方的權利和義務。
1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權不接收。
2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經濟和法律責任。
3、乙方輸送的人員到應服從丙方的安排、接受相關培訓、嚴格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關規(guī)章給予處罰。
4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權拒絕接收乙方所輸送之寒假工。
5、未經甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進行勞務合作。
（三）丙方的權利和義務。
1、丙方應與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務服務費用，費用標準具體另行協(xié)商。
2、丙方應根據同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標準、獎金及各類福利待遇。
3、丙方應提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動保護用品。
4、丙方應對此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據此運作，且有義務保證甲乙方所得利益。
5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。
6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達當天安排妥當。
三、費用結算。
經協(xié)商：乙方收取寒假工相應的組織管理費用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據。乙方需向甲方相應介紹費_____元，除介紹費以外乙方不得已任何理由克扣乙方應得管理費用及學生工資（經乙方同意除外）。
四、違約責任。
任何一方違反合同本約定，應向對方承擔賠償由此給對方造成的損失。
五、合同生效。
本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。
六、爭議的解決。
本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。
甲方：
法定代表人：
_____年____月____日。
乙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
丙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
人力資源管理規(guī)劃篇十八
人力資源管理工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學發(fā)展觀、構建和諧勞動關系企業(yè)思想統(tǒng)領全局，全面落實建設公司三屆二次職代會精神，根據建設公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產經營中心，著眼實效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進管理體制創(chuàng)新，著力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設，加強人力資源培訓開發(fā)的力度，轉方式、調結構，為推動建設公司科學發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅強的人才、智力支持。
一、總體目標。
（一）制定建設公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據建設公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實現(xiàn)建設公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標提供人力資源保障。
（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進。
（三）加強干部隊伍建設。加強選人、用人機制建設，構建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強化領導干部使命感、責任感和緊迫感，提升領導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業(yè)績好、團結協(xié)作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。
（四）完善職位管理體系。基于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務流程的需要，形成凸顯建設公司人才理念和價值觀，具備指導性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。
（五）完善招聘管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的需要，形成強調計劃性、協(xié)調性，支持外部招聘、內部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。
（六）完善績效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續(xù)改進為導向，科學、系統(tǒng)、公正、透明的績效管理體系。
（七）完善薪酬激勵體系。基于職位價值、個人能力及貢獻，形成適應公司發(fā)展和擴張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。
二、工作重點。
（一）持續(xù)加強領導班子和干部隊伍建設，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。
感、責任感和緊迫感，著力提升領導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業(yè)績好、團結協(xié)作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。
2.創(chuàng)新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領導干部的力度，構建公開公正、競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領導干部隊伍的整體素質。著力加強“三高”人才隊伍建設，重點引進房地產投融資、設計、開發(fā)、營銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項目經理及造價師等中高端人才。
3.加強后備干部隊伍建設，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動態(tài)管理，有計劃的組織后備干部培訓，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質。
4.健全完善領導干部考核評價機制。進一步健全經營管理者考核評價體系，優(yōu)化績效考核指標，完善考核評價辦法，強化考核結果運用，把考核結果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎懲激勵的重要依據并及時進行反饋，充分發(fā)揮考核的導向作用。以年度經營目標責任書為載體，合理設置量化考核指標，將生產經營指標與經營管理者年度獎勵掛鉤考核。
5.進一步加強干部管理監(jiān)督。按照嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監(jiān)督的要求，認真落實領導干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風養(yǎng)成以及經常性教育力度。運用交流談話制度，依據領導班子和領導干部年度綜合考評結果，對領導班子和領導干部進行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進要求。幫助領導干部正確認識自我，正確對待員工評價，不斷增強責任感和事業(yè)心，改進不足，努力進取。
1.進一步抓好培訓開發(fā)工作。認真落實2012年度培訓工作計劃，繼續(xù)抓好各類培訓班的管理、考核工作。對內整合資源，充分發(fā)揮機關各部門專業(yè)優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
馭市場、參與競爭的能力。對各類專業(yè)技術人才，側重于提高其科研、學術水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。
3.加大培訓管理力度，強化培訓經費控制，加強培訓工作績效考核和學員跟蹤考核。培訓分為建設公司集中培訓、各單位培訓和送外培訓，嚴格按績效考核工作要求定期對完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀兼職教師進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓與實踐鍛煉、短期培訓與職業(yè)教育等有機結合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網絡化e-learning培訓管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓課程體系，及時對培訓效果進行評估、反饋，對培訓的效果進行監(jiān)督，提高培訓的功效性。
5.加強專業(yè)技術技能人才隊伍建設。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術專家、專業(yè)技術帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。結合公司工藝、設備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識型、復合型的高技能人才。
6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發(fā)展機會，使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對員工職業(yè)發(fā)展的主導作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標。
1.建立和完善建設公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學、可操、全面的崗位說明書，以指導員工工作，為招聘和考核提供依據。對崗位序列進行劃分，依據崗位職責進行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設公司的職位序列。
2.根據調整后的管控模式和組織機構，組織調整管理職能和相關人員，組織各單位、部門盡快提出內部業(yè)務劃分、定員及人員配置方案等，根據各單位的職責，結合組織管控優(yōu)化設計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進一步優(yōu)化機關職能部門人員結構，提升各專業(yè)管理能力。
3.從嚴從緊控制定員，進一步精簡機構和非生產性人員，并根據生產經營情況及時修訂定員，使各類人員比例協(xié)調并不斷優(yōu)化，提高勞動生產率。依據建設公司《2012年生產經營計劃》，督促指導各單位做好定員總量的分解落實，優(yōu)化崗位設置。完善崗位分析動態(tài)管理機制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設計、審查等情況，科學設計崗位定員，使定員優(yōu)化關口前移；加強外出學習考察，積極開展崗位定員對標，不斷提高定員管理水平。
4.堅持依法用工、規(guī)范管理。嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，加強勞動合同管理，積極推進勞動合同信息化建設。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續(xù)訂、解除和崗位調整的依據，維護企業(yè)和員工的合法權益。
5.加強勞動定額定員管理，分解落實定員總量調控指標。參照同行業(yè)標準，以先進企業(yè)為標桿，實行定員總量控制。按照定員標準配備生產、技術人員，各單位嚴格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊伍的調劑力度，用工需求首先立足內部挖潛解決，堅持用工申報，嚴把人員入口關，杜絕計劃外用工。
（四）完善薪酬管理體系、夯實社會保險管理等基礎管理工作。
1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結構和配置，并通過寬帶薪酬實現(xiàn)激勵效應，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎，引入科學合理的崗位評價系統(tǒng)，建立起以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A的薪酬體系。強調崗位價值、技能和業(yè)績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結合；與市場接軌，關鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.進一步夯實薪酬管理基礎工作。根據工資指導線和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預算方案，在各單位《2012年度經營目標責任書中》予以明確。工資總額仍實行月度批復、年度統(tǒng)算，各單位每季度對本單位工資總額批復、提取、發(fā)放、結余、存在問題和解決建議等情況進行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預算執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查和分析。
3.做好社會保險和勞動保障監(jiān)督等日常工作。按時做好社會保險繳費基數(shù)核定與轉換工作；按時足額繳納各項社會保險費；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認定、勞動能力鑒定等工作；認真貫徹落實上級有關政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調整工作；進一步強化社會保險基礎管理，適時組織開展有針對性的社會保險業(yè)務培訓。
（五）切實加強人力資源部門自身建設。
1.根據人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點目前公司人力資源管理隊伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進規(guī)劃工作（方案的設計、新制度的建立、培訓實施和推廣）的參與程度，通過實踐提升專業(yè)能力。
2.進一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務技能。不斷加強政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識和業(yè)務技能的學習研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務素質。穩(wěn)步推進人事干部交流，拓寬干部業(yè)務知識面，進一步提升干部綜合業(yè)務素質。
3.加強人事信息建設。進一步整合人事信息資源，利用網絡交流情況、指導工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對有關人力資源的信息進行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網絡化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進行人事決策提供信息支持。
4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細化管理。繼續(xù)深入細致的補充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實現(xiàn)建設公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。
人力資源管理規(guī)劃篇十九
一.課程介紹。
人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓及考試，推出不久，就受到業(yè)內人士的認可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
本職業(yè)共設四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。
模塊的內容基于分級而逐級加深.主要包括hr領域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎知識)、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！
三.培訓方式：
采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。
四.學員受益:。
1、該證書可以作為學員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過相關職業(yè)資格培訓的證明。
2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
不通過者2年內免費復訓！5次統(tǒng)考機會！
3、職業(yè)培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結成聯(lián)盟，為海悉學員推薦工作。
根據上海市市政府2009年7號文相關規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
五.報名條件：
名稱國家職業(yè)資格等入學條件（同申報材料）。
級
大專學歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；
碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；
中專學歷，10年以上資深人事管理工作經驗者。
名稱。
級
大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
三級。
師
中專學歷,5年以上資深人事管理工作經驗者。
名稱。
級
高中學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
六.使用教材：
企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊。
人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業(yè)英語習題集。
人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習題集。
七.師資安排。
1.指定專家團、統(tǒng)考命題組執(zhí)教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習題集》主編、項目教研組長領銜擔綱。
2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。
3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。
4.考前安排當屆主考專家親臨現(xiàn)場指導最新應試動態(tài)。
八.鑒定方式。
《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補考。
九、培訓費用:。
二級：學費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。
三級：學費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。
四級：學費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。
十、報名資料：
身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。
十一、報名地點:。
上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。
（新老學員反應,目前社會上有少量機構以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導。現(xiàn)本中心公告如下,請學員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構均無辦學許可資質，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。
專業(yè)提示：
凡經勞動部門審批認可的正規(guī)辦學單位均設有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構，諸如：xx培訓網、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機構的代理商或違法辦學機構，此類機構無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。
人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓班。
每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿。
確保雙休日、平時晚班同步開班。
------課程內容，供學員了解授課模塊-----。
員工培訓與開發(fā)。
培訓與開發(fā)輔導。
薪酬福利管理與社會保險實務。
薪酬福利管理輔導。
戰(zhàn)略與組織變革。
工作分析與設計。
員工招聘與配置。
招聘與配置輔導。
專業(yè)英語。
期中復習。
績效管理與企業(yè)文化。
績效管理輔導。
勞動關系管理與爭議處理。
勞動關系管理輔導。
專業(yè)英語。
（二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)。
員工關系管理(免費選修課程,訓練你在hr領域中的專業(yè)溝通技巧)。
口試情景模擬專業(yè)英語總復習。
hr綜合實戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。
期末總復習。
學員問答（國家職業(yè)資格考證培訓相關常識）：
1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出，“在全社會實行學業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業(yè)資格證書。
2.國家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務院有關部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據，也是境外就業(yè)、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業(yè)準入制度。
3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標準于2001年頒布。依照既定的標準，經過規(guī)定的培訓，再通過相應的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關考試機構實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。
人力資源管理規(guī)劃篇二十
一招聘前期。
招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：
用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。
前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。
設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。
通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復試。
附：
入職申請人員面談表。
你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？
你為什么想做這份工作？
你為什么認為你能勝任這方面的工作？
你對待遇有什么要求？
你怎么知道我們公司的？
2.目前的工作狀況。
如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？
你的工作單位是？工作職務？
3.工作經歷。
目前或最后一個工作的職務（名稱）。
你的工作任務是什么？
在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。
如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務。
你最初的薪水是多少？現(xiàn)在的薪水是多少？
你為什么要辭去那份工作？
4.教育背景。
你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？
對你受過的所有正規(guī)教育進行說明。
5．工作以外的活動（業(yè)余活動）。
工作以外你做些什么？
6．個人問題。
你愿意出差嗎？
你最大限度的出差時間可以保證多少？
你能加班嗎？
你周末可以上班嗎？
7．自我評估。
你認為你最大優(yōu)點是什么？
你認為你最大的缺點是什么？
8．你希望的薪水是多少？
9．你為什么要換工作？
10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？
11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？
12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？
13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？
14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。
15．你對申請的職位的最大興趣是什么？
16．介紹一下你的家庭情況。
17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？
18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？
二招聘流程。
（一）招聘大體流程。
員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰。
應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續(xù)復試通過后，匯總報批。
根據應聘表上的信息及相關表單進行初試如果初試通過推薦到部門復試。
（二）招聘具體流程。
a：確定人員需求階段。
《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數(shù)量、年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。
b：制定招聘計劃階段。
1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。
a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。
b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會。
2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：
a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
b、公司宣傳資料。
c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。
c：人員甄選面試階段。
1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試。
進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。
3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。
4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進行復審。
注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。
d：人員入職評估階段。
1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）。
在招聘中應注意的問題：
在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。
在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現(xiàn)個人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權利隨時將其辭退。
對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。
二招聘渠道。
（一）校園專場招聘。
宣講口徑。
1.工作地點問題。
工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地。
市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）。
2.檔案,戶口問題。
檔案，戶口：應屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。
3.保險,食宿問題。
保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工。
食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）。
4.培訓期安排。
培訓期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉正）。
內
容：軍訓、企業(yè)文化學習、公司規(guī)章制度、產品知識學習、生產一線實習。
5.薪資問題。
培
訓
期
補助20元/天。
培訓期結束。
市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助。
轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金。
工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成。
6.員工培養(yǎng)程序。
7.報到時間。
報到時間：
****年**月**日。
（）。
8.協(xié)議簽訂。
1．培訓期三個月，日工資20元/天。
2．必須服從公司調動安排。
3．若在一年內違約，需交納違約金1000元。
4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）。
（二）招聘會（各地人才市場）。
招聘會的相關物料（當?shù)厝瞬沤榻B信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。
流程：
聯(lián)系招聘會。
確定價格，日期，地點招聘會詳情打申請并報批
參）加招聘會（準備物料，協(xié)同相關部門請款手續(xù)的辦理。
財務匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處。
（三）媒體廣告招聘。
（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業(yè)執(zhí)照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務。
（流程）。
及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務請款手續(xù)的辦理。
將批準后的內容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認涵。
注：請款手續(xù)的流程及注意問題：
單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根。
將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收。
（四）網絡招聘。
2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續(xù)。
（五）獵頭招聘。
招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。
招聘流程。
（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。
（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。
（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。
（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發(fā)放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。
三儲備人才。
一、目的：
1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。
2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。
二、實施細則。
1、需求分析集團各部門根據戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：
a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。
2、儲備方式。
人力資源部門根據年度人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。
a、內部培養(yǎng)：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。
b、外部招聘：
如何維護好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵。
一招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。
二每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。
三建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數(shù)目的準確無誤。
四對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。
內部招聘。
流程。
一簡單流程。
安排考試日期并將名單發(fā)于培訓處
每周定期收取《內部應聘表》匯總內部應聘臺賬并核實檔案報批匯總表的簽批。
批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。
二具體實施步驟：內部應聘啟示下發(fā)。
招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印a3版，下發(fā)集團相關廠區(qū)制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發(fā)的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續(xù)，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發(fā)相關部門綜合管理員轉發(fā)辦事處進行考試。
5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現(xiàn)的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續(xù)。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續(xù)。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發(fā)原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。
關于內部招聘接口的若干注意問題。
跨廠區(qū)調動。
周一集團下發(fā)內部應聘啟示。
廠區(qū)內部調動。
招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。
附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）。
儲備人才需求審批表。
申請部門。
申請時間。
崗位名稱。
需求數(shù)量。
到崗時間。
職責描述。
任職資格。
部門主管意見。
總裁意見。
備注。
招聘簡章：
皇明太陽能集團有限公司。
一、集團簡介。
投資數(shù)十億元、年設計產值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現(xiàn)世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻。
三、招聘崗位及人數(shù)：
1、程營銷類15人。
2市場營銷類10人。
二、崗位要求：
1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業(yè)（cet-4）。
市場營銷類：男性，市場營銷相關專業(yè)。
2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強，溝通能力強。
3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；
四、校園宣講會安排：
1、宣講會時間：
2、宣講會地點：
3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學校就業(yè)辦公章）。
聯(lián)系人：
先生。
地
址：山東省德州市湖濱北路37號。
人力資源管理規(guī)劃篇二十一
1、人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體。
2、勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內的人口總和，是人口資源中擁有勞動能力且進入法定勞動年齡的那一部分勞動人口.（數(shù)量）。
3、人力資源：一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動的人口總稱。
4、人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人們的總稱。
6、人力資源管理：指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進行招工、錄取、培訓、使用、升遷、調動的全過程的管理。
7、人力資源開發(fā)：指國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內所有人員進行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會的啟智任務。
9、演變：福利人事與科學管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關于人類生產能力的嶄新思路。
11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。
13、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。企業(yè)內部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結構可能存在不合人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓、績效考核、激勵等等。
17、素質分析a.個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結構（年齡結構、專業(yè)技能結構、知識技能層次結構）員工的年齡結構——關系到新老更替能否順利進行。
19、人力資源供給預測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。
22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結構性失衡。平衡辦法:技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
25、影響工作設計的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）。
27、工作設計的方法：工作輪換制、工作擴大化、工作專業(yè)化。
31、內部招聘形式：提升、調動、工作輪換和返聘。
34、面試的分類：平時面試：正式面試、隨機問答、論文答辯。
35、面試方式：結構化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。
調查；體檢。
38、渠道：報刊、廣播、電視、網絡。
43、員工培訓的形式1）新員工的培訓2）在職培訓3)離職培訓4)模塊式技能培訓。
44、培訓需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個人分析。
46、考核方法：強制分布法；360°考核法；目標管理法；關鍵事件法；等差圖表法。
47、績效考核內容：品德；業(yè)績；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應性。
48、薪酬目標：吸引、留住、激勵員工、改善企業(yè)的績效、塑造良好的企業(yè)文化。
51、員工激勵理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當斯公平理論。
53、人力資源開發(fā)目標：提高人的才能；增強人的活力。