人力資源管理論文參考文獻(xiàn)（熱門(mén)17篇）

    簡(jiǎn)而言之，一種特殊的情感體驗(yàn)是由各種因素所產(chǎn)生的一種情感反應(yīng)。寫(xiě)總結(jié)時(shí)，要注重反思和總結(jié)的價(jià)值，從中汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)?？偨Y(jié)是一個(gè)總結(jié)錯(cuò)失的機(jī)會(huì)、總結(jié)倒霉的經(jīng)歷、總結(jié)失敗的原因的過(guò)程。
    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇一
    性別：女。
    國(guó)籍：目前住地：
    戶(hù)口：廣東省肇慶。
    現(xiàn)在所在地：廣東省佛山。
    身高：165厘米。
    體重：140公斤。
    自我評(píng)價(jià)/職業(yè)目標(biāo)。
    自我評(píng)價(jià)：
    從實(shí)習(xí)期到畢業(yè)至今一直從事于人力資源相關(guān)的工作，對(duì)于招聘有一定的認(rèn)識(shí)，擅長(zhǎng)中低層崗位的招聘;擁有良好的適應(yīng)能力，懂得一般的社交禮儀，對(duì)于商業(yè)飯局有一定的了解;不抽煙，能喝酒而不嗜酒;服從公司的安排，能接受出差。
    求職意向。
    工作經(jīng)驗(yàn)：3年工作經(jīng)驗(yàn)。
    期望薪水：稅前月薪rmb4000元。
    期望工作性質(zhì)：全職。
    行政秘書(shū)/行政專(zhuān)員。
    期望工作地區(qū)：廣州。
    佛山。
    工作經(jīng)驗(yàn)。
    工作單位：
    公司簡(jiǎn)單描述：所屬行業(yè)(農(nóng)林牧漁)。
    公司性質(zhì)：私營(yíng).民營(yíng)企業(yè)。
    2014.3-2015.9。
    招聘專(zhuān)員工作地點(diǎn)：
    工作職責(zé)和業(yè)績(jī)：
    1.各生產(chǎn)車(chē)間、辦公室等中低層崗位招聘。
    2.協(xié)助部門(mén)總監(jiān)招聘公司高層人才，如篩選簡(jiǎn)歷等。
    4.入離職辦理，員工離職面談、員工勸退、辭退等。
    5.各種招聘報(bào)表的制作：招聘日?qǐng)?bào)表，月度報(bào)表。
    7.其它臨時(shí)性的工作，
    離職/換崗原因：
    個(gè)人原因。
    工作單位：
    公司簡(jiǎn)單描述：所屬行業(yè)(專(zhuān)業(yè)服務(wù)(咨詢(xún),翻譯,獵頭))。
    公司性質(zhì)：私營(yíng).民營(yíng)企業(yè)。
    2013.5-2013.12。
    招聘專(zhuān)員工作地點(diǎn)：
    工作職責(zé)和業(yè)績(jī)：
    1.各客戶(hù)單位的招聘任務(wù)：物業(yè)管理員、保安、銀行協(xié)管員、珠寶銷(xiāo)售人員等。
    3.人才庫(kù)檔案的錄入。
    4.招聘月度報(bào)表的制作，統(tǒng)計(jì)離職率與離職率，以及招聘成功率。
    5.其它臨時(shí)性工作。
    教育背景。
    2010.6-2013.6。
    廣東行政職業(yè)學(xué)院。
    外語(yǔ)/方言。
    英語(yǔ)：一般中文普通話：粵語(yǔ)：
    英語(yǔ)等級(jí)：英語(yǔ)口語(yǔ)水平：一般。
    職業(yè)技能與特長(zhǎng)。
    行政工作，招聘工作，校企溝通等。
    聯(lián)系方式。
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    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇二
    隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
    現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
    但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。
    而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。
    所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(zhǎng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
    人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專(zhuān)家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
    在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
    1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致：
    企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。
    2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。
    由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
    人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆?wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。
    在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿(mǎn)意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
    5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制。
    激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。
    同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿(mǎn)足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
    6、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工。
    熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。
    我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
    我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
    2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
    3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。
    1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿(mǎn)足職工個(gè)人發(fā)展的需求。
    4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
    在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。
    全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
    不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí)。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí)，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。
    令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(zhǎng)，就要對(duì)這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
    接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們?cè)谏瞎x課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗?duì)我的信賴(lài)與支持，也不會(huì)派我上去，也不會(huì)后來(lái)對(duì)我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團(tuán)體合作的精神，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
    而且在以后的日子里，我不會(huì)因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會(huì)一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識(shí)，繼續(xù)去對(duì)有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請(qǐng)老師多多幫助，我也會(huì)繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。
    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇三
    管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)，具有很強(qiáng)的理論性和實(shí)踐性。
    作為經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的核心基礎(chǔ)課程，主要為經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)高等技能型人才，對(duì)教學(xué)過(guò)程的藝術(shù)性和教學(xué)結(jié)果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。
    隨著我國(guó)高等教育教學(xué)目標(biāo)的轉(zhuǎn)換，管理學(xué)教學(xué)面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據(jù)課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng)新，是值得我們認(rèn)真思考和解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
    一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現(xiàn)狀分析。
    高職教育最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應(yīng)用性。
    因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，更加重視培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
    目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問(wèn)題：
    一是重課堂知識(shí)講授，輕社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)。
    很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。
    這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握管理基本理論和知識(shí)，但往往會(huì)使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，也不利于培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。
    人們?cè)陂L(zhǎng)期管理實(shí)踐中所積累起來(lái)的管理經(jīng)驗(yàn)，僅僅靠教師在課堂上對(duì)抽象知識(shí)的講解，很難達(dá)到學(xué)習(xí)的實(shí)際效果。
    二是重教師主體作用，輕學(xué)生過(guò)程參與。
    目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當(dāng)作傳授知識(shí)的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識(shí)。
    事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規(guī)律的。
    所謂教學(xué)相長(zhǎng)，就是指教與學(xué)應(yīng)該是一個(gè)互相促進(jìn)的過(guò)程，忽視學(xué)生對(duì)教學(xué)過(guò)程的參與，不僅容易導(dǎo)致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養(yǎng)。
    三是重傳統(tǒng)教學(xué)手段，輕現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用。
    在過(guò)去的管理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來(lái)活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。
    [1]至于使用現(xiàn)代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò)教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。
    二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新思路。
    教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達(dá)到教學(xué)目的而開(kāi)展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。
    [2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標(biāo)，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現(xiàn)代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法”融入教學(xué)全過(guò)程。
    1.案例教學(xué)法。
    案例教學(xué)法是由美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀(jì)初在管理類(lèi)課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國(guó)，案例教學(xué)是近年來(lái)才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。
    案例教學(xué)法是教師根據(jù)管理學(xué)教學(xué)目的，通過(guò)精心篩選案例，然后指導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用管理學(xué)理論對(duì)案例反映的問(wèn)題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。
    與傳統(tǒng)的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側(cè)重教學(xué)過(guò)程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性，培養(yǎng)學(xué)生溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神。
    可見(jiàn)，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應(yīng)該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標(biāo)模式。
    但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課，大多數(shù)學(xué)生缺乏管理理論的基本知識(shí)，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著尋找問(wèn)題的最佳答案來(lái)進(jìn)行思考，如果運(yùn)用不當(dāng)會(huì)使教學(xué)效果大打折扣。
    2.情景模擬法。
    在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過(guò)教師設(shè)計(jì)現(xiàn)實(shí)管理場(chǎng)景，對(duì)管理過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。
    在管理學(xué)的激勵(lì)理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。
    情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺(jué)，能加深學(xué)生對(duì)管理知識(shí)的理解，提高學(xué)生運(yùn)用管理知識(shí)的能力。
    情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當(dāng)熟悉管理技能。
    否則，很難達(dá)到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過(guò)程流于形式。
    再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì)影響學(xué)生的表現(xiàn)。
    另外，情景模擬法需要一定的道具，無(wú)疑會(huì)提高教學(xué)成本。
    3.網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法。
    現(xiàn)代通信技術(shù)的發(fā)達(dá)和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴(kuò)展空間。
    所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的有效補(bǔ)充作用。
    教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來(lái)源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過(guò)這一平臺(tái)回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問(wèn)題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導(dǎo)學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問(wèn)題。
    當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法作為課外的一種補(bǔ)充教學(xué)方法，對(duì)學(xué)生缺乏約束性，也會(huì)占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對(duì)問(wèn)題的討論結(jié)果具有不確定性等弊端。
    從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應(yīng)該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺(tái)的完美結(jié)合，全面提高教學(xué)效率和效果。
    三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新對(duì)策。
    課程教學(xué)改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。
    當(dāng)前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)采取以下對(duì)策：
    1.建設(shè)高質(zhì)量的教學(xué)案例庫(kù)。
    目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規(guī)范，普遍存在以下問(wèn)題：一是局限于知識(shí)點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國(guó)外案例過(guò)多，國(guó)內(nèi)案例較少。
    [4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學(xué)特色的管理案例庫(kù)，是教學(xué)方法創(chuàng)新的'基礎(chǔ)性工作。
    管理學(xué)案例庫(kù)建設(shè)應(yīng)該滿(mǎn)足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。
    案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構(gòu)的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導(dǎo)學(xué)生。
    二是啟發(fā)性。
    所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問(wèn)題的方案，起到舉一反三的作用。
    三是針對(duì)性。
    案例的選擇要和教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強(qiáng)附會(huì)。
    四是典型性。
    所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結(jié)果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
    五是新穎性。
    由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)該選擇近期發(fā)生的管理案例。
    2.成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。
    情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財(cái)力。
    從學(xué)校層面來(lái)看，要對(duì)管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵(lì)，在資金上予以支持，要拿出專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和場(chǎng)地成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。
    從教室角度來(lái)看，要充當(dāng)情景模擬實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)者，不僅要設(shè)置模擬情景，而且要引導(dǎo)學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識(shí)及原理。
    3.改進(jìn)學(xué)生考核機(jī)制。
    傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內(nèi)容也以測(cè)試學(xué)生對(duì)相關(guān)知識(shí)的識(shí)記為主，這種考核方式，無(wú)疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng)新的障礙。
    因?yàn)闊o(wú)論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法，都以培養(yǎng)學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解能力和應(yīng)用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對(duì)課程成績(jī)產(chǎn)生憂慮，會(huì)挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng)新的積極性。
    因此，要充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，必須樹(shù)立以以知識(shí)、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。
    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇四
    摘要：從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。
    從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
    一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用。
    激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強(qiáng)化，通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
    二、影響有效激勵(lì)的因素。
    1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿(mǎn)足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
    2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
    3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
    4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿(mǎn)變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
    5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的'影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。
    6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。
    三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。
    1.做好激勵(lì)的需求分析。
    需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
    2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制。
    （1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
    （2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
    3.使用多途徑的激勵(lì)手段。
    （1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿(mǎn)足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
    （2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強(qiáng)民主管理的壓力。
    （3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
    （4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
    （5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
    4.把握好有效激勵(lì)的原則。
    （1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
    （2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
    （3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
    （4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。
    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇五
    隨著高等教育改革的不斷推進(jìn)，我國(guó)高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變，建立以“大學(xué)生全面發(fā)展，迎合社會(huì)發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識(shí)。管理學(xué)作為高等院校的重要專(zhuān)業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力，實(shí)現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展，為他們未來(lái)走入社會(huì)提供保障。
    管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力。
    管理學(xué)是現(xiàn)代高校常規(guī)專(zhuān)業(yè)，現(xiàn)代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理等各種細(xì)分專(zhuān)業(yè)。不同的專(zhuān)業(yè)所對(duì)應(yīng)的教學(xué)重點(diǎn)不同，對(duì)大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、表達(dá)共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng)新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來(lái)越高，因此，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標(biāo)。
    1.自主學(xué)習(xí)能力。
    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各種管理學(xué)的新知識(shí)、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習(xí)理念，這樣才能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習(xí)能力，這樣才能夠更好地開(kāi)展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習(xí)、自我反思、自我提煉和自我評(píng)估等。2.團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力是現(xiàn)代管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績(jī)。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中，要培養(yǎng)管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力。學(xué)生之間共同開(kāi)展學(xué)習(xí)、探究等工作，建立緊密的合作團(tuán)隊(duì)，以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團(tuán)隊(duì)合作中，各成員之間相互借鑒、相互競(jìng)爭(zhēng)，可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習(xí)效率。
    3.表達(dá)共享能力。
    表達(dá)共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念，主要包含口語(yǔ)表達(dá)共享能力、書(shū)面表達(dá)共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生具備較強(qiáng)的表達(dá)共享能力，是指能夠借助口語(yǔ)、文字、網(wǎng)絡(luò)等各種文化載體清晰完善地闡述自己對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的收獲，能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽(tīng)、理解和借鑒他人的共享理念。
    4.質(zhì)疑釋疑能力。
    質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習(xí)、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問(wèn)題，并能獨(dú)立地開(kāi)展問(wèn)題原因的思考與分析；二是能夠結(jié)合問(wèn)題產(chǎn)生的原因，從根本上為問(wèn)題的解決提供有價(jià)值的方法、對(duì)策等。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)為問(wèn)題的解決提供一些有效的建議。
    5.創(chuàng)新思維能力。
    創(chuàng)新思維能力是對(duì)高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專(zhuān)業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學(xué)習(xí)本專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并能在一定程度上拓展本專(zhuān)業(yè)知識(shí)；二是社會(huì)創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會(huì)管理中存在的問(wèn)題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學(xué)預(yù)見(jiàn)未來(lái)管理學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應(yīng)急方案等。從總體上看，在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的各項(xiàng)關(guān)鍵能力中，自主學(xué)習(xí)能力是核心，團(tuán)隊(duì)合作能力與表達(dá)共享能力是關(guān)鍵，質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。
    管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)存在的問(wèn)題。
    1.教學(xué)方式傳統(tǒng)，重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見(jiàn)。
    我國(guó)高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)類(lèi)似，也存在教學(xué)方式過(guò)于傳統(tǒng)的問(wèn)題。大多數(shù)管理學(xué)課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性，學(xué)生不能更好地開(kāi)展自主學(xué)習(xí)、合作探究和表達(dá)共享。很多高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)教師側(cè)重于對(duì)學(xué)生管理學(xué)知識(shí)的講解，學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀念，缺乏自我反思、自我總結(jié)的過(guò)程。20xx年，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理專(zhuān)業(yè)對(duì)本專(zhuān)業(yè)在校大學(xué)生調(diào)研顯示，69.52％的大學(xué)生認(rèn)為本專(zhuān)業(yè)教學(xué)方式傳統(tǒng)，不利于自己的專(zhuān)業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)。部分管理學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學(xué)習(xí)的管理學(xué)知識(shí)與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差?？傊虒W(xué)方式傳統(tǒng)帶來(lái)的重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的首要問(wèn)題。
    2.教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少。
    管理學(xué)課程教學(xué)中，教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少，也是制約該專(zhuān)業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要問(wèn)題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越多，但是，應(yīng)用效果并不明顯，大多數(shù)教師把多媒體教學(xué)設(shè)備當(dāng)作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具，并沒(méi)有真正構(gòu)建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí)，在數(shù)字化、信息化時(shí)代，多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善，需要高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)信息化教學(xué)手段的研究與應(yīng)用。總體上看，我國(guó)大多數(shù)高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng)新，但是教學(xué)手段單一問(wèn)題仍然突出存在。
    3.評(píng)價(jià)機(jī)制欠缺，忽視對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標(biāo)的考核。
    評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，這是影響管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國(guó)當(dāng)前高校在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生評(píng)價(jià)考核中，仍然側(cè)重于學(xué)生知識(shí)水平的考核，側(cè)重于終結(jié)性評(píng)價(jià)。在這種評(píng)價(jià)機(jī)制下，學(xué)生對(duì)管理學(xué)知識(shí)的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生反映現(xiàn)有評(píng)價(jià)考核方式限制了自己的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)空間，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的開(kāi)展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國(guó)某知名管理學(xué)專(zhuān)家與北京幾所高校的管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對(duì)話，該專(zhuān)家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題，參與對(duì)話的二十幾名大學(xué)生沒(méi)有一個(gè)人能夠清晰無(wú)誤地回答上述問(wèn)題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，學(xué)生缺乏自主學(xué)習(xí)能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)一線教師缺乏對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)意識(shí)，不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問(wèn)題。
    構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議。
    1.構(gòu)建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為核心的教學(xué)方式。
    高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統(tǒng)課堂教學(xué)方式，真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng)新思維的塑造?？梢越梃b西方國(guó)家高?！胺D(zhuǎn)課堂”教學(xué)方式，讓學(xué)生在課前先對(duì)各種管理學(xué)課程內(nèi)容進(jìn)行預(yù)習(xí)，標(biāo)記自學(xué)中存在的問(wèn)題，然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問(wèn)題。教師要鼓勵(lì)學(xué)生提出對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團(tuán)隊(duì)合作的開(kāi)放性作業(yè)，提高學(xué)生課下自主學(xué)習(xí)、合作探究的興趣。同時(shí)，也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐問(wèn)題的解決之中。
    2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學(xué)平臺(tái)。
    信息化教學(xué)平臺(tái)是培養(yǎng)管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)教師應(yīng)當(dāng)重視信息化、數(shù)字化教學(xué)工具的使用，構(gòu)建真正的信息化、數(shù)字化教學(xué)體系。首先，構(gòu)建信息化、數(shù)字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡(luò)等信息化工具豐富課堂教學(xué)內(nèi)容，提升學(xué)生合作學(xué)習(xí)和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次，要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)平臺(tái)，讓管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)及時(shí)查詢(xún)課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù)，培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。同時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，學(xué)生之間還可以實(shí)現(xiàn)各種學(xué)習(xí)資源的共享，開(kāi)展更加靈活的合作學(xué)習(xí)。
    3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為主要指標(biāo)的評(píng)價(jià)機(jī)制。
    立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)新制訂評(píng)價(jià)機(jī)制是培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀條件。管理學(xué)課程教學(xué)中，應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的過(guò)程性評(píng)價(jià)，通過(guò)制訂關(guān)鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開(kāi)展具體的過(guò)程性評(píng)價(jià)考核。在終結(jié)性考核評(píng)價(jià)中，也要設(shè)計(jì)更多關(guān)鍵能力的考查題目，了解學(xué)生是否通過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)真正提高了管理學(xué)專(zhuān)業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評(píng)價(jià)考核工作，構(gòu)建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評(píng)價(jià)模式。
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    1、辯論式案例教學(xué)的概念。
    辯論式案例教學(xué)的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現(xiàn)實(shí)中的案例開(kāi)始，通過(guò)提問(wèn)和回答的方式與學(xué)生展開(kāi)辯論，將真理蘊(yùn)含在辯論中，通過(guò)在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問(wèn)題及其真理傳授給學(xué)生。通過(guò)這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統(tǒng)性與教學(xué)針對(duì)性。“當(dāng)人們使用一個(gè)含義過(guò)于寬泛、內(nèi)容沒(méi)有精確界定的術(shù)語(yǔ)卻未對(duì)其中包含的不同意思加以區(qū)分時(shí)，混淆就產(chǎn)生了，大多數(shù)爭(zhēng)論皆源于此。”需要界定辯論式案例教學(xué)的概念，同時(shí)將其與傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)區(qū)分開(kāi)來(lái)。筆者認(rèn)為，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎(chǔ)上采用辯論的方式，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)去辯析案例中的問(wèn)題，通過(guò)教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動(dòng)來(lái)提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實(shí)施過(guò)程中，教師與學(xué)生都是參與者，圍繞著案例展開(kāi)活動(dòng)，教師擔(dān)任主持人，學(xué)生分為正方和反方，三個(gè)主體以案例為基礎(chǔ)形成互動(dòng)關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動(dòng)中三者以案例為基礎(chǔ)展開(kāi)辯論的互動(dòng)關(guān)系使其獨(dú)特于一般案例教學(xué)，通過(guò)教師主持與總結(jié)、學(xué)生展開(kāi)辯論的方式，增強(qiáng)了學(xué)生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)。現(xiàn)將傳統(tǒng)教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析，如表1。根據(jù)對(duì)比分析可以總結(jié)出，辯論式案例教學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)，學(xué)生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習(xí)方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎(chǔ)展開(kāi)辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎(chǔ)之上，將其二者相結(jié)合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學(xué)法經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐研究，不斷補(bǔ)充完善，可以說(shuō)在大多數(shù)經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)課程中能夠正常應(yīng)用，而且反應(yīng)效果非常好。”貴州大學(xué)伍國(guó)勇將辯論式案例教學(xué)法應(yīng)用到經(jīng)管類(lèi)課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學(xué)應(yīng)用到公共管理類(lèi)課程教學(xué)中也能達(dá)到非常好的效果。
    2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性分析。
    辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標(biāo)、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個(gè)維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性。
    1)教學(xué)目標(biāo):有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開(kāi)始前告知賽后評(píng)出優(yōu)勝隊(duì)一個(gè)和最佳辯手一名，以此調(diào)動(dòng)辯論隊(duì)和選手的積極性，并對(duì)辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針?shù)h相對(duì)，鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應(yīng)變是公共管理型人才的應(yīng)有之義。
    2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中，教師扮演著教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的能力，主持整個(gè)辯論、控制辯論進(jìn)程與場(chǎng)面的能力，駕馭辯論、應(yīng)對(duì)學(xué)生提問(wèn)的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識(shí)的多維度傳輸，辯論中沒(méi)有唯一的答案，而是知識(shí)、觀點(diǎn)的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴(kuò)展了教師的思想視野，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。
    3)學(xué)科特性:推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強(qiáng)調(diào)的實(shí)踐性、應(yīng)用性和它相關(guān)理論來(lái)源的外來(lái)性，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng)新必須滿(mǎn)足這些特點(diǎn)。辯論式案例教學(xué)在此背景下應(yīng)運(yùn)而生，公共管理需要從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，概括出公共管理理論，同時(shí)也要用公共管理理論解決實(shí)際問(wèn)題。羅伯特?達(dá)爾說(shuō)過(guò):“從某一個(gè)國(guó)家的行政環(huán)境歸納出來(lái)的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應(yīng)用到另一個(gè)不同環(huán)境的行政管理上去。一個(gè)理論是否適用于另一個(gè)不同的場(chǎng)合，必須先把那個(gè)特殊場(chǎng)合加以研究之后才可以判定?！币虼?，對(duì)于公共管理學(xué)也要本土化，辯論式案例教學(xué)要著眼于我國(guó)實(shí)際本土案例，通過(guò)案例辯論概括、總結(jié)出管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。
    4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵(lì)學(xué)生積極參與，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的方式加強(qiáng)學(xué)生之間的協(xié)作，增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和團(tuán)隊(duì)精神?！笆褂冒咐虒W(xué)法不只是對(duì)教育模式的改變，更是對(duì)大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化?！薄敖虒W(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中，師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對(duì)話等活動(dòng)過(guò)程而呈現(xiàn)出來(lái)的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動(dòng)的文化意蘊(yùn)，學(xué)習(xí)方式、思維范式的文化透視等?！鞭q論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看，將師生對(duì)立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動(dòng)角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習(xí)方式上看，將應(yīng)試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動(dòng)的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系。
    3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。
    辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中，結(jié)合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢(shì)，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開(kāi)辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國(guó)專(zhuān)業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫(kù)案例，案例編號(hào)201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國(guó)專(zhuān)業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫(kù)案例，案例編號(hào)201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據(jù)筆者個(gè)人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，從教師與學(xué)生兩個(gè)橫向維度，從準(zhǔn)備、總結(jié)、反饋三個(gè)縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。
    3.1準(zhǔn)備階段。
    首先是做好教學(xué)準(zhǔn)備。教學(xué)準(zhǔn)備就是教與學(xué)的準(zhǔn)備，教師與學(xué)生都要做好準(zhǔn)備。在辯論式案例教學(xué)中，教師要選擇一個(gè)好的案例，并結(jié)合所講課程為學(xué)生確定一個(gè)辯題。“哈佛人認(rèn)為，一個(gè)好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強(qiáng)制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡(jiǎn)潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對(duì)學(xué)生進(jìn)行需求調(diào)查分析。教師應(yīng)該調(diào)查學(xué)生對(duì)本課程的興趣點(diǎn)和知識(shí)的掌握程度，來(lái)確定辯論式案例教學(xué)的次數(shù)以及重點(diǎn)。教師應(yīng)該在學(xué)生感興趣和知識(shí)掌握較差的范圍實(shí)施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應(yīng)當(dāng)把辯論式案例教學(xué)當(dāng)做一個(gè)小的教學(xué)活動(dòng)，而應(yīng)當(dāng)做一種教學(xué)方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學(xué)校政策、教師評(píng)分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面，主要體現(xiàn)在教務(wù)處對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生的平時(shí)成績(jī)，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策，即“軟”的條件上準(zhǔn)備外，還需要一些“硬”件設(shè)施的輔助。筆者在實(shí)際教學(xué)中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個(gè)輔助設(shè)施:(1)寬敞的教室及可移動(dòng)的桌椅，學(xué)生在進(jìn)行辯論時(shí)可以挪動(dòng)桌椅分成正反兩方;(2)一個(gè)清楚的投影儀。播放案例，進(jìn)行電子記錄，學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開(kāi)論證;(3)小卡片，方便學(xué)生記錄語(yǔ)言、陳述觀點(diǎn)。
    3.2實(shí)施階段。
    辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式，改變了傳統(tǒng)教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開(kāi)辯論的主席，學(xué)生不僅聽(tīng)教師講授理論，還擔(dān)任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動(dòng)實(shí)施時(shí)必須研究參與人員的角色扮演問(wèn)題。
    1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設(shè)計(jì)者、組織者、引導(dǎo)者和仲裁者”。因此，任課教師充當(dāng)著活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動(dòng)設(shè)計(jì)者是任課教師從宏觀上把握整個(gè)課程教學(xué)，并對(duì)辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設(shè)計(jì);(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導(dǎo)兩個(gè)方面。任課教師主持辯論的整體活動(dòng)，控制時(shí)間;從內(nèi)容上掌握方向，引導(dǎo)學(xué)生朝著所討論問(wèn)題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結(jié)束時(shí)對(duì)辯論的整體情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)正反雙方的觀點(diǎn)在方向上有一個(gè)引導(dǎo)，得出一個(gè)結(jié)論。任課教師在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中充當(dāng)著這三種角色，學(xué)生也相對(duì)應(yīng)地充當(dāng)著活動(dòng)主要參與者、辯論的正反方辯手、活動(dòng)效果的反饋者。(1)活動(dòng)主要參與者是指在任課教師的活動(dòng)設(shè)計(jì)下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來(lái)，選擇辯題，展開(kāi)辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當(dāng)對(duì)陣雙方辯手的角色，在實(shí)施中為自己所贊同的觀點(diǎn)積極辯論，試圖說(shuō)服對(duì)方;(3)活動(dòng)效果的反饋者。任何一個(gè)教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現(xiàn)出來(lái)的。在活動(dòng)的實(shí)施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據(jù)參與者的情況開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)。
    2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報(bào)名方式，由于思想工作準(zhǔn)備到位，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊(duì)，并坐在自己支持辯論隊(duì)的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡(jiǎn)單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開(kāi)篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內(nèi)做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開(kāi)攻辯:正方二辯對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);正方三辯針對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);反方二辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn);反方三辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn)。每一階段時(shí)間為2分鐘，提問(wèn)時(shí)間不超過(guò)30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結(jié)環(huán)節(jié)，限時(shí)2分鐘。小結(jié)結(jié)束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時(shí)可以商量剩余環(huán)節(jié)的對(duì)策，教師分別對(duì)正反雙方進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)前幾階段出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行糾正，并提出自己對(duì)兩方辯論策略的建議，指導(dǎo)學(xué)生用專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)去辯論說(shuō)服對(duì)方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來(lái)自主發(fā)言，既可以陳述本方觀點(diǎn)，也可以指出對(duì)方辯手觀點(diǎn)上的錯(cuò)誤，或者提出問(wèn)題讓對(duì)方辯手回答。每一方限時(shí)5分鐘，時(shí)間用完則不能辯論，雙方共計(jì)10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學(xué)生反應(yīng)能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向?qū)W生拋出更有價(jià)值的問(wèn)題，由學(xué)生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導(dǎo)雙方朝著正確的方向發(fā)展，因?yàn)樽杂赊q環(huán)節(jié)學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結(jié)環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見(jiàn)做此次案例辯論的最終結(jié)論陳述，時(shí)間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學(xué)生總結(jié)能力、概括能力的體現(xiàn)，教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽(tīng)取雙方的總結(jié)，對(duì)學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。
    3)總結(jié)反饋。在總結(jié)陳詞結(jié)束之后，辯論式案例教學(xué)并未結(jié)束，而是進(jìn)入了總結(jié)反饋階段，包括三個(gè)方面:(1)活動(dòng)總結(jié)。在辯論結(jié)束后學(xué)生應(yīng)當(dāng)做總結(jié)，一是對(duì)自己所持觀點(diǎn)的總結(jié)，二是對(duì)本團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人在辯論中的表現(xiàn)做總結(jié)，為自己的表現(xiàn)打分。教師也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行案例本身總結(jié)和學(xué)生表現(xiàn)情況總結(jié);(2)效果反饋。教師應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見(jiàn)，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長(zhǎng)，通過(guò)學(xué)生的話語(yǔ)來(lái)判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn)。每一次的辯論式案例教學(xué)都應(yīng)有一定的成果體現(xiàn)，教師應(yīng)將辯論的整個(gè)過(guò)程及學(xué)生陳述的總結(jié)記錄在案，形成一份案例教學(xué)報(bào)告，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例，為之后案例教學(xué)的開(kāi)展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開(kāi)展離不開(kāi)教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調(diào)查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結(jié)評(píng)價(jià)，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團(tuán)隊(duì)、展開(kāi)辯論、感受反饋，最終通過(guò)教師的指導(dǎo)、學(xué)生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用結(jié)合了公共管理學(xué)科教學(xué)實(shí)踐性、案例性的特點(diǎn)，針對(duì)其關(guān)注社會(huì)管理、公共問(wèn)題的特征，將現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的真實(shí)案例結(jié)合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。
    4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應(yīng)用中的策略?xún)?yōu)化。
    成功的辯論式案例教學(xué)離不開(kāi)一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開(kāi)明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開(kāi)的辯論，同時(shí)還要規(guī)避辯論式案例教學(xué)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題。要使得辯論式案例教學(xué)達(dá)到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問(wèn)題三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)最優(yōu)。
    4.1案例選擇:堅(jiān)持爭(zhēng)辯性、針對(duì)性、全面性、本土性。
    從教學(xué)應(yīng)用性上來(lái)看，小勞倫斯認(rèn)為教學(xué)的案例是“一個(gè)描述或基于真實(shí)事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習(xí)者經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時(shí)候必須明白什么是一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結(jié)合教學(xué)實(shí)踐認(rèn)為應(yīng)該包含以下幾個(gè)因素:(1)案例中問(wèn)題的爭(zhēng)辯性。從兩個(gè)方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭(zhēng)辯，要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰(zhàn)爭(zhēng)的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對(duì)性。案例的選擇應(yīng)針對(duì)所學(xué)課程的專(zhuān)業(yè)知識(shí);(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開(kāi)辯論的時(shí)候就能有所依據(jù)，利用案例提供的線索展開(kāi)辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)?！鞍咐从车那闆r要與中國(guó)行政管理改革及實(shí)踐緊密結(jié)合，使其具有中國(guó)特色，易于理解和分析?！庇冒咐龑?duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，目的是使學(xué)生能夠解決現(xiàn)實(shí)中的公共管理問(wèn)題。
    4.2案例辯論:堅(jiān)持專(zhuān)業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性。
    學(xué)生在課堂辯論過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、生活化語(yǔ)言辯論、混合辯論甚至爭(zhēng)論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向?qū)W生們明確案例辯論專(zhuān)業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強(qiáng)調(diào)的是公共性和管理性的問(wèn)題，所以，學(xué)生在課堂中應(yīng)當(dāng)更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力。在課堂辯論中不僅要保證專(zhuān)業(yè)化，還要使得辯論觀點(diǎn)上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結(jié)的觀點(diǎn)上升到理論高度。
    4.3規(guī)避問(wèn)題:堅(jiān)持效率性、控制性、協(xié)調(diào)性、重點(diǎn)評(píng)價(jià)性。
    在筆者實(shí)施辯論式案例教學(xué)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問(wèn)題有效率低、時(shí)間耗費(fèi)較長(zhǎng)，課堂辯論秩序混亂、過(guò)于開(kāi)放，辯論雙方僵持不下、無(wú)法得出案例問(wèn)題解決結(jié)論。因此辯論過(guò)程中要在教師的指揮下堅(jiān)持效率最大化原則，學(xué)生盡可能地簡(jiǎn)化語(yǔ)言。教師需要按照辯論規(guī)則在時(shí)間節(jié)點(diǎn)上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進(jìn)行辯論，對(duì)于辯論混亂的情況要及時(shí)制止，讓辯論有序進(jìn)行。對(duì)于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調(diào)好雙方。教師在評(píng)價(jià)時(shí)由于所評(píng)學(xué)生較多、標(biāo)準(zhǔn)也是多樣的，很難給出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此，教師要堅(jiān)持重點(diǎn)評(píng)價(jià)原則，對(duì)于所考核項(xiàng)目中重點(diǎn)的項(xiàng)目給予評(píng)分，突出學(xué)生優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處。
    5、結(jié)束語(yǔ)。
    我國(guó)公共管理學(xué)實(shí)踐性、應(yīng)用性和理論外來(lái)性的特征要求在公共管理教學(xué)過(guò)程中，關(guān)注中國(guó)公共管理、政府改革和社會(huì)公共問(wèn)題等具有前沿性、實(shí)踐性的案例，要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國(guó)公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國(guó)外的公共管理理論，這種理論外來(lái)性的特征要求在其教學(xué)過(guò)程中必須要結(jié)合中國(guó)實(shí)際案例，將其本土化，就要求我國(guó)公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備批判性思維、多元化分析問(wèn)題的能力、應(yīng)用性地解決問(wèn)題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結(jié)合，以案例為基礎(chǔ)展開(kāi)辯論，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實(shí)踐證明，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專(zhuān)業(yè)相結(jié)合，滿(mǎn)足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求，改善了教學(xué)效果，對(duì)于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強(qiáng)，而且對(duì)于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用，并且對(duì)于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。
    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇八
    隨著信息化的到來(lái)，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說(shuō)有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒(méi)有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門(mén)幾乎還停留在使用時(shí)再開(kāi)發(fā)的狀態(tài)，同過(guò)去的傳統(tǒng)方式幾乎沒(méi)有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒(méi)有起到信息化應(yīng)用的作用。
    1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
    雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒(méi)有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
    目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門(mén)作為信息高度集中的部門(mén)，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門(mén)在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過(guò)程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問(wèn)題。人力資源管理部門(mén)聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。
    面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
    企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
    安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問(wèn)題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇九
    1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀(jì)末至19世紀(jì)初）。18世紀(jì)下半期，英國(guó)產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（adan·smith），在《國(guó)富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟(jì)效益理論。實(shí)踐證實(shí)，對(duì)技術(shù)進(jìn)步、節(jié)約時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個(gè)階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值，采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)遭到解雇?？梢哉f(shuō)這個(gè)階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動(dòng)力，“會(huì)說(shuō)話的工具”。
    2．科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀(jì)末至20世紀(jì)初）。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時(shí)期的代表人物，他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來(lái)研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。
    主要的代表人物是美國(guó)的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱(chēng)為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對(duì)企業(yè)管理做出了很大貢獻(xiàn)，他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實(shí)行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化，不憑經(jīng)驗(yàn)辦事。
    科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢(qián)為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵(lì)、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平?？梢哉f(shuō)泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力，只是勞動(dòng)效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)看待，使員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而影響了激勵(lì)效果。
    3．人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀(jì)20年代以來(lái)）。科學(xué)管理理論中僅僅把金錢(qián)視作激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，后來(lái)的一些學(xué)者就關(guān)注到社會(huì)和心理因素對(duì)員工的影響上來(lái)，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。
    科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來(lái)。這種管理思想的產(chǎn)生是美國(guó)人梅奧（eltor·mayo）進(jìn)行了近十年的霍桑試驗(yàn)的結(jié)果?；羯Ｔ囼?yàn)證明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到某些社會(huì)和心理因素的影響。
    人際關(guān)系理論建立在過(guò)于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強(qiáng)調(diào)組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿(mǎn)意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的，不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。
    這個(gè)階段，可以說(shuō)把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對(duì)待，意識(shí)到人的社會(huì)和心理因素的重要性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，可是因?yàn)檫^(guò)于強(qiáng)調(diào)人的行為特性，和實(shí)踐有些脫離，在應(yīng)用于生產(chǎn)過(guò)程中并未取得理想的效果。
    4．現(xiàn)代人力資源管理（20世紀(jì)70年代以來(lái)）。1954年，當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀(jì)70年代，現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來(lái)形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn)，社會(huì)的各級(jí)組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對(duì)協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào)，以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn)，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法，應(yīng)該針對(duì)不同的情況，選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論，以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
    可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開(kāi)來(lái)，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會(huì)性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn)，認(rèn)為前面的理論沒(méi)有一個(gè)是普適的，只有針對(duì)具體情況具體分析，對(duì)各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。
    近年來(lái)大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴(kuò)大，兩者的比例關(guān)系幾乎達(dá)到4：1，這說(shuō)明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，更重要的是保證人力資源對(duì)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求的滿(mǎn)足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價(jià)值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對(duì)完整的體系。
    我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中，有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注，可以在我國(guó)的人力資源管理中加以借鑒：
    1．對(duì)人的認(rèn)識(shí)。西方的人力資源的發(fā)展過(guò)程就是一個(gè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)深化的過(guò)程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來(lái)越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)只需要人力勞動(dòng)，所以才有把人視作“會(huì)說(shuō)話的工具”的觀點(diǎn)，為了節(jié)約勞動(dòng)成本企業(yè)主會(huì)讓較少的人承擔(dān)較多的工作；隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來(lái)，認(rèn)為人的社會(huì)和心理因素對(duì)生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開(kāi)來(lái)；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這個(gè)發(fā)展的過(guò)程正是對(duì)人的認(rèn)識(shí)不斷深化、地位不斷提升的過(guò)程，對(duì)人越來(lái)越重視。
    2．對(duì)人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時(shí)，企業(yè)的管理者通過(guò)苛刻的規(guī)章制度來(lái)約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰；20世紀(jì)20年代時(shí)的行為科學(xué)階段，認(rèn)識(shí)到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現(xiàn)代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報(bào)酬滿(mǎn)足其生活需要，更注重工人的社會(huì)和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對(duì)于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性，適用性。
    3．對(duì)人的開(kāi)發(fā)。可以說(shuō)早期的企業(yè)管理中，只注重對(duì)人力的利用，誠(chéng)然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣(mài)勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠主只要能獲得較多利潤(rùn)即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開(kāi)始，則強(qiáng)調(diào)借助科學(xué)方法和手段，對(duì)工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究，以標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范個(gè)人的操作和對(duì)工人的管理，為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)，必須對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)規(guī)范操作，從這個(gè)意義上講，開(kāi)始注重對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè)，比較重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中，對(duì)人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
    那么如何對(duì)我國(guó)人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的：
    1．提高人力資源素質(zhì)。我國(guó)人口眾多，接受高等教育的人數(shù)卻相對(duì)較少，我國(guó)的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)講是個(gè)巨大的瓶頸，也直接造成對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。我國(guó)政府早就意識(shí)到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實(shí)施科教興國(guó)的戰(zhàn)略、努力開(kāi)發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿(mǎn)足當(dāng)期和未來(lái)發(fā)展的需要，還任重而道遠(yuǎn)。
    2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個(gè)更先進(jìn)，可以說(shuō)各個(gè)模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時(shí)，人的需求是多元的，工作動(dòng)機(jī)和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況，靈活運(yùn)用不同管理模式或綜合運(yùn)用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績(jī)效達(dá)到最大。
    3．對(duì)人員進(jìn)行可持續(xù)的開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開(kāi)發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程。人的發(fā)展受社會(huì)環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開(kāi)發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機(jī)會(huì)，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，使職工感覺(jué)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價(jià)值，這樣可以把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績(jī)效。
    三、小結(jié)。
    人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，擁有人力資源的國(guó)家是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家，我們必須加大對(duì)人力資源的投資和開(kāi)發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇十
    下面是小編為大家整理的,供大家參考。
    摘要：任何企業(yè)的發(fā)展都需要依靠人才，因而管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的焦點(diǎn)。然而人事檔案是人力資源管理工作不可或缺的一部分。本文主要探討人事檔案管理與人力資源管理是密不可分的。
    1人事檔案在企業(yè)管理中的重要性。
    1.1材料的真實(shí)性、可靠性。企業(yè)要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個(gè)員工的潛力，發(fā)揮他們?cè)谒瞄L(zhǎng)崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過(guò)查閱人事檔案進(jìn)行全面了解，主要內(nèi)容包括：進(jìn)取精神，道德品質(zhì)，各項(xiàng)特點(diǎn)，工作經(jīng)歷，特長(zhǎng)、成績(jī)與貢獻(xiàn)等等。從而為企業(yè)進(jìn)行干部任免、調(diào)配、考察提供真實(shí)可靠有效的資料，選到合適人選，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
    1.2人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。像人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是組織擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項(xiàng)目班子領(lǐng)導(dǎo)及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門(mén)就可以充分查閱人事檔案，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學(xué)化、合理化，詳盡了解領(lǐng)導(dǎo)及員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、能力等進(jìn)行綜合分析。
    1.3人、檔統(tǒng)一的管理原則。提高人力資源使用效率和使用價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人與物相結(jié)合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機(jī)關(guān)的組織、人事、勞動(dòng)部門(mén)，它會(huì)隨著時(shí)間的推移，出現(xiàn)人員流動(dòng)、崗位變化等情況，隨著人員的流動(dòng)而不斷傳遞，檔隨人走是人事檔案的動(dòng)態(tài)特征。
    謹(jǐn)防防發(fā)生有檔無(wú)人或有人無(wú)檔的現(xiàn)象，影響人力資源部門(mén)對(duì)員工的了解、培養(yǎng)和使用。從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間合理流動(dòng)。
    2人事檔案利用的現(xiàn)狀和困惑。
    雖然人事檔案在企業(yè)管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點(diǎn)：
    2.1企業(yè)改革帶來(lái)一系列變化，如流動(dòng)人員增加，外聘技術(shù)人員增加，使用期相對(duì)較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識(shí)才、留才帶來(lái)了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績(jī)、培訓(xùn)方面的材料幾乎空白。
    2.2人事檔案意識(shí)淡薄。格式我國(guó)的人事檔案不注重檔案數(shù)據(jù)質(zhì)量，填寫(xiě)表格時(shí)隨心所欲，大約是在五年之內(nèi)才整理一次，材料中的數(shù)據(jù)不盡一致，履歷材料中，入黨時(shí)間、年齡不一致，鑒定材料滿(mǎn)是優(yōu)點(diǎn)。還有就是重要材料不能及時(shí)歸檔，人力資源管理部門(mén)無(wú)法從這些人事檔案中獲取到有價(jià)值的信息，造成反映當(dāng)事人近期動(dòng)態(tài)情況的材料不全面。
    2.3人事檔案內(nèi)容真?zhèn)舞b別。近幾年，人事檔案?jìng)€(gè)人信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)比較頻繁，面對(duì)真假難辨的信息，如：假職稱(chēng)、假工齡、假學(xué)歷等，檔案管理人員只能被動(dòng)接收信息，往往很難進(jìn)行有效的鑒定工作。而虛假的信息導(dǎo)致人事部門(mén)無(wú)法正確對(duì)職工做出評(píng)價(jià)。
    2.4管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內(nèi)容充實(shí)，整理科學(xué)，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質(zhì)服務(wù)狀態(tài)，他發(fā)揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內(nèi)容老化，零散雜亂，利用事無(wú)處查尋，或不能提供一個(gè)人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化，手段現(xiàn)代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業(yè)發(fā)揮其作用。
    從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，也不能獲得同職稱(chēng)的同等待遇，又不能得到應(yīng)有的價(jià)值肯定。所以，在企業(yè)機(jī)構(gòu)撤并、人員裁減等工作中，首當(dāng)其沖的就是檔案部門(mén)和檔案管理人員。長(zhǎng)期下來(lái)，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。
    3提高人事檔案管理在企業(yè)管理中的作用。
    經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代信息和知識(shí)的發(fā)展、更新是飛速的，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟(jì)建設(shè)的最前沿。
    3.1及時(shí)增加人事檔案的內(nèi)容。在傳統(tǒng)人事檔案的基礎(chǔ)上應(yīng)增加一些著重反映個(gè)人科技水平、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)及個(gè)人性格特征、興趣愛(ài)好等個(gè)性化的材料。使人事檔案更全面反映一個(gè)人在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的成長(zhǎng)歷程，同時(shí)也為人力資源部門(mén)考核考察企業(yè)后備人才提供第一手的資料。
    3.2維護(hù)人事檔案的準(zhǔn)確、完整與安全。人事檔案是開(kāi)展人力資源工作的依據(jù)，而材料的準(zhǔn)確性是能否發(fā)揮依據(jù)作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內(nèi)容必須準(zhǔn)確可靠。人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行清查、核對(duì)人員信息，擴(kuò)展存檔范圍，將個(gè)人可公開(kāi)信息分類(lèi)儲(chǔ)備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)。這些數(shù)據(jù)庫(kù)由專(zhuān)人動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新個(gè)人信息。對(duì)于企業(yè)較為重要的人員(如高管、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員)應(yīng)更為詳盡地收集其個(gè)人信息。
    3.3加強(qiáng)人事檔案的時(shí)效性。人事檔案應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化及現(xiàn)實(shí)情況的需要，加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)性管理，及時(shí)收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時(shí)更新，方便人力資源管理部門(mén)了解和認(rèn)識(shí)一個(gè)人的全部實(shí)際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。
    3.4合理開(kāi)發(fā)人事檔案信息資源為現(xiàn)代企業(yè)服務(wù)。人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創(chuàng)新人事檔案工作，加強(qiáng)檔案信息的綜合分析研究和深度開(kāi)發(fā)利用，實(shí)現(xiàn)人事檔案工作從簡(jiǎn)單管理服務(wù)向研究開(kāi)發(fā)服務(wù)的轉(zhuǎn)變，把人事檔案管理建設(shè)成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫(kù)和參謀部。同時(shí)，人事檔案在信息開(kāi)發(fā)利用中必須保護(hù)個(gè)人的隱私與權(quán)力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴(kuò)散人事檔案中的數(shù)據(jù)信息。
    人事檔案管理的問(wèn)題一直倍受人力資源管理部門(mén)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發(fā)展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來(lái)了不可估量的損失。因此，要牢牢抓住改革帶來(lái)的一切機(jī)遇，認(rèn)清改革是加速人事檔案工作的大趨勢(shì)。樹(shù)立創(chuàng)新觀念，人才信息觀念和效益觀念，從而進(jìn)一步推動(dòng)人事檔案工作制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，把量化觀念、管理觀念、責(zé)任觀念、效益觀念有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。
    參考文獻(xiàn)：
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    摘要：國(guó)企是國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)內(nèi)的主要支柱,必須要重視其自身的績(jī)效管理工作,其是對(duì)國(guó)企內(nèi)部的有效利用,也是國(guó)企進(jìn)行長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的前提條件,只有利用績(jī)效管理定制自身績(jī)效發(fā)展目標(biāo),將企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提高,才能讓企業(yè)得到更長(zhǎng)久、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。
    一、目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀。
    當(dāng)前企業(yè)基本上都是將績(jī)效管理作為其戰(zhàn)略發(fā)展的導(dǎo)向和基礎(chǔ),利用分解目標(biāo)的形式讓企業(yè)的員工與工作人員都能夠保持在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方面的一致,然后再使用相關(guān)方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)其企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),讓員工的績(jī)效得到進(jìn)一步提升,進(jìn)而讓員工和企業(yè)管理者都能夠共同發(fā)展。目前已經(jīng)有很多國(guó)企都有效運(yùn)用了績(jī)效管理制度和績(jī)效考核結(jié)果來(lái)對(duì)自身企業(yè)的員工和管理者落實(shí)考核責(zé)任,形成一個(gè)完整的考核體系。同時(shí)也能夠建立一個(gè)有著強(qiáng)約束性、高業(yè)績(jī)和回報(bào)的激勵(lì)約束機(jī)制,將對(duì)員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制加入到其考核制度當(dāng)中,使得國(guó)企內(nèi)的管理者薪酬自定、薪酬增長(zhǎng)速度過(guò)快以及薪酬降不下來(lái)的現(xiàn)象,讓國(guó)企的管理水平上升到一個(gè)新的層次,也有利于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和質(zhì)量的提高,讓國(guó)企的內(nèi)在動(dòng)力得到增強(qiáng),國(guó)企的經(jīng)營(yíng)效益也有了更明顯的上升。
    二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的制度缺陷。
    (一)績(jī)效考核制度不完善。
    大多數(shù)的國(guó)企管理著都將績(jī)效考核當(dāng)成了績(jī)效管理的全部,績(jī)效管理即績(jī)效考核,而績(jī)效管理中的很多步驟都被忽略,這是錯(cuò)誤的。這種誤解讓國(guó)企的績(jī)效管理沒(méi)有了原有的意義,讓員工也不再對(duì)績(jī)效管理加強(qiáng)重視。其管理者只是簡(jiǎn)單認(rèn)為員工的將近、薪酬等獎(jiǎng)懲制度的決定因素看做考核結(jié)果,進(jìn)而就能做好績(jī)效管理,而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部,績(jī)效管理只有通過(guò)各環(huán)節(jié)的過(guò)程管理才能確保成功實(shí)施。
    (二)缺乏。
    科學(xué)。
    的績(jī)效指標(biāo)體系。
    績(jī)效管理在國(guó)企中實(shí)施的考核內(nèi)容不完善,沒(méi)有全面性,只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務(wù)的執(zhí)行情況方面,讓企業(yè)總體目標(biāo)與對(duì)員工的考核目標(biāo)指標(biāo)之間沒(méi)有較大關(guān)聯(lián)性,沒(méi)有詳細(xì)的指標(biāo)和重點(diǎn),讓企業(yè)的目標(biāo)與員工目標(biāo)之間都缺少聯(lián)系。使得不明確的考核標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致對(duì)其績(jī)效考核的衡量尺度不明確,使得其具體的操作較少,沒(méi)有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核員工,自然無(wú)法避免實(shí)際考評(píng)過(guò)程中的隨意性,難免出現(xiàn)考核中的人情味,甚至導(dǎo)致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。
    (三)績(jī)效管理體系中缺乏反饋制度。
    績(jī)效管理中有一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效反饋,該環(huán)節(jié)是非常重要的,且對(duì)于其企業(yè)管理者而言,幾乎沒(méi)人能有效做好該環(huán)節(jié)內(nèi)容,大多數(shù)甚至全部管理者都將績(jī)效反饋看作是一項(xiàng)可有可無(wú)工作環(huán)節(jié)。認(rèn)為考核才是其績(jī)效管理的主要內(nèi)容,績(jī)效反饋只是簡(jiǎn)單利用績(jī)效溝通方式,讓員工對(duì)考核不是很了解,從而也沒(méi)有機(jī)會(huì)去對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)疑或者申辯,也對(duì)自身在工作當(dāng)中所存在的不足與企業(yè)對(duì)自身的期望的具體情況,進(jìn)而不能從根本上找到本質(zhì)不足,也就更談不上從哪改進(jìn)了。
    三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理制度創(chuàng)新的幾點(diǎn)建議。
    (一)建立健全績(jī)效考核機(jī)制。
    國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)合理的員工考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成一種公開(kāi)、公平、公正的員工績(jī)效考核機(jī)制,以對(duì)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。把員工的獎(jiǎng)懲制度、用人提人制度等與考核內(nèi)容掛鉤,讓員工認(rèn)識(shí)到工作心理的重要性和其發(fā)揮的作用。員工只有將企業(yè)的發(fā)展與自身發(fā)展聯(lián)系起來(lái),才可能出現(xiàn)雙贏的結(jié)果。
    (二)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。
    績(jī)效管理的指標(biāo)必須要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ),根據(jù)企業(yè)年經(jīng)營(yíng)規(guī)劃來(lái)開(kāi)展,由企業(yè)管理者人員來(lái)將其指標(biāo)分到企業(yè)各部門(mén),再有部門(mén)向下級(jí)一一發(fā)送,直至到個(gè)人。制定的員工考核制度要與員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)、特點(diǎn)以及員工年度工作任務(wù)和目標(biāo)相結(jié)合。必須要注重每一個(gè)在國(guó)企中工作的員工的角色以及責(zé)任關(guān)系,讓各級(jí)別之間的績(jī)效管理不存在矛盾。比如國(guó)企高管的績(jī)效考核就是以他們?cè)诠ぷ髦兴鶝Q定的管理措施和決策的靈活性和正確性進(jìn)行判斷,從結(jié)果方面來(lái)對(duì)他們的決策進(jìn)行評(píng)估和考核。對(duì)于基層員工,他們對(duì)結(jié)果的影響主要通過(guò)其完成任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為規(guī)范來(lái)決定,因此對(duì)他們應(yīng)更多的采取行為指標(biāo)。
    (三)建立健全績(jī)效反饋機(jī)制。
    計(jì)劃。
    能夠得到改進(jìn)和完善,也有利于企業(yè)的下個(gè)績(jī)效管理的目標(biāo)的定制和規(guī)劃。
    四、結(jié)語(yǔ)。
    國(guó)企是國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)內(nèi)的主要支柱,必須要重視其自身的績(jī)效管理工作,其是對(duì)國(guó)企內(nèi)部的有效利用,也是國(guó)企進(jìn)行長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的前提條件,只有利用績(jī)效管理定制自身績(jī)效發(fā)展目標(biāo),將企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提高,才能讓企業(yè)得到更長(zhǎng)久、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。
    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇十一
    眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
    從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。
    那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。
    本文從女職工的特點(diǎn)說(shuō)起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問(wèn)題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。
    在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無(wú)論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
    面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
    首先，“愛(ài)嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來(lái)很大的負(fù)面影響。
    其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。
    再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
    最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國(guó)，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來(lái)留下的習(xí)俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門(mén)，這樣給女職工的工作帶來(lái)極大的壓力。
    從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門(mén)沒(méi)有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
    招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專(zhuān)業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
    在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無(wú)關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
    在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
    最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無(wú)激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。
    2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來(lái)了極大的壓力。
    如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒(méi)有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。
    許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過(guò)長(zhǎng)，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
    再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jī)與單位的工作效率，而沒(méi)有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
    女職工管理中存在的問(wèn)題，既有女職工自身的原因，也有管理部門(mén)以及人事部門(mén)的責(zé)任，那么，如何通過(guò)共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來(lái)講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛(ài)她們的工作及學(xué)習(xí)。
    人們常說(shuō)，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書(shū)”，她需要男人去讀懂。
    在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門(mén)去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛(ài)她們。
    1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹(shù)立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來(lái)提高其理論知識(shí)；在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來(lái)增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jī)參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
    2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無(wú)論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛(ài)她們。
    如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。
    在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
    在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。
    另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。
    這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過(guò)交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。
    3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
    所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來(lái)的工作不便以及人員的緊缺。
    這樣對(duì)女職工來(lái)說(shuō)，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn)；對(duì)事業(yè)單位來(lái)講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
    在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門(mén)應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛(ài)女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)。
    總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。
    參考文獻(xiàn)。
    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇十二
    在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。
    本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開(kāi)發(fā)與管理，并舉例證明。
    在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。積極開(kāi)發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。
    筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開(kāi)發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)模式。
    1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開(kāi)教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過(guò)增加教育投入來(lái)積極開(kāi)發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
    目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥?lái)以科技為龍頭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
    2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)。
    目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有更多可能性。
    在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。
    所以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來(lái)，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來(lái)團(tuán)隊(duì)。
    3.基于人力資源構(gòu)筑為開(kāi)發(fā)牽引力的人力資源開(kāi)發(fā)。
    在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開(kāi)發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開(kāi)發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
    并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：
    第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。
    另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
    在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過(guò)人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
    4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)。
    建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。
    它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，以人才的知識(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_(kāi)展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。
    并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。
    并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。
    本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
    海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過(guò)程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：
    1.崗前培訓(xùn)。
    另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
    2.崗位培訓(xùn)。
    崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專(zhuān)業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
    海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。
    3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
    當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷(xiāo)理念與營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
    4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。
    在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。
    某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理效率的目的。
    以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開(kāi)發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見(jiàn)建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。
    在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
    人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
    想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹(shù)立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。
    參考文獻(xiàn)。
    [1]陳洪.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.
    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇十三
    摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門(mén)，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過(guò)強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
    關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。
    企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)的比賽。而在人力資源管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
    1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。
    1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
    薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
    1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。
    在人力資源的管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
    1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
    多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過(guò)對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
    2健全人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略。
    薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過(guò)提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫孢M(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
    2.1企業(yè)外部。
    企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開(kāi)放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
    2.2企業(yè)內(nèi)部。
    （1）建立合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門(mén)要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門(mén)、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
    （2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。
    在企業(yè)管理上，要想長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來(lái)更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
    （3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門(mén)與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門(mén)對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
    （4）保證員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
    結(jié)束語(yǔ)：
    隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
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    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇十四
    網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)給社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域帶來(lái)了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著網(wǎng)絡(luò)媒體形式的更新而不斷加大。傳統(tǒng)的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時(shí)的更新觀念和策略，有效應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)給人力資源工作帶來(lái)的變化與機(jī)遇，將組織人力資源工作效能最大化。
    網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)很大程度上改變了社會(huì)運(yùn)行方式，這給社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域帶來(lái)了巨大的沖擊，在時(shí)間、空間、模式、理念等等方面出現(xiàn)了革命性的轉(zhuǎn)變，很多傳統(tǒng)的組織運(yùn)轉(zhuǎn)模式已經(jīng)無(wú)法完全適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展，需要及時(shí)的進(jìn)行創(chuàng)新和重構(gòu)，以避免滯后于網(wǎng)絡(luò)發(fā)展而給組織帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的損害。組織的人力資源工作在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代也面臨巨大挑戰(zhàn)，人力資源工作因?yàn)橄鄬?duì)而言側(cè)重于組織內(nèi)部，人們普遍認(rèn)為受到網(wǎng)絡(luò)影響較小，但是這種表象是無(wú)法將網(wǎng)絡(luò)拒之于人力資源管理工作之外的，網(wǎng)絡(luò)的影響涉及社會(huì)的各個(gè)方面，不能單純從組織職能的內(nèi)部與外部分工來(lái)界定組織職能受到外部網(wǎng)絡(luò)革命的影響大小。
    人力資源管理主要通過(guò)對(duì)人員的招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)置等管理形式對(duì)組織的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，確保組織目標(biāo)與成員發(fā)展實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。從這幾個(gè)方面看，在以人員為主線的層次上，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代與傳統(tǒng)的人力資源管理是有差異性的。
    1.1人員選聘方式存在差異。
    由于傳統(tǒng)環(huán)境下的人力資源管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，側(cè)重于功能設(shè)置的需求，僅僅當(dāng)組織需要補(bǔ)充人力資源的時(shí)候，才會(huì)啟動(dòng)人才招聘程序，更像是傳統(tǒng)的人事管理，按照人員編制來(lái)確定是否缺額，制定招聘計(jì)劃，然后按照缺額職位進(jìn)行招聘條件的設(shè)置，然后人力資源管理部門(mén)報(bào)送主管部門(mén)或領(lǐng)導(dǎo)審批，最后在報(bào)紙等傳統(tǒng)媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場(chǎng)、學(xué)校等人力資源相對(duì)集中的地方去實(shí)施招聘計(jì)劃。這是一個(gè)相當(dāng)繁瑣的過(guò)程和周期，從缺編到補(bǔ)充會(huì)造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會(huì)導(dǎo)致組織效率的嚴(yán)重受損，因?yàn)椤叭薄本鸵馕吨心承┕ぷ鳠o(wú)人去承擔(dān)。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理是利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，這種網(wǎng)絡(luò)并非局限于計(jì)算機(jī)或因特網(wǎng)，各類(lèi)新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們?cè)谖⒉?、微信等新的自媒體平臺(tái)中經(jīng)常可以看到組織招聘的信息，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)上也有大量的人才求職信息，組織可以在網(wǎng)上公布招聘信息，也可以在線瀏覽這些求職的信息，對(duì)于符合組織需求的求職者可以進(jìn)行在線測(cè)評(píng)和面試，完全可以通過(guò)在線方式完成組織人力資源的補(bǔ)充，而且這種補(bǔ)充相對(duì)于傳統(tǒng)模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。
    1.2人員培訓(xùn)方式存在差異。
    傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)主要受到時(shí)空的限制，總要選擇特定的時(shí)間，將特定的員工集中到特定的地點(diǎn)進(jìn)行知識(shí)或技能的培訓(xùn)，前期的準(zhǔn)備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個(gè)規(guī)模很大的組織的人員培訓(xùn)是一項(xiàng)耗資巨大的工程，尤其是對(duì)于在職人員的培訓(xùn)，需要反復(fù)進(jìn)行，無(wú)疑造成了重復(fù)。而網(wǎng)絡(luò)提供了新的技術(shù)和平臺(tái)，組織完全可以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)無(wú)界性的優(yōu)勢(shì)，將組織所需培訓(xùn)的內(nèi)容通過(guò)網(wǎng)絡(luò)傳遞給每個(gè)所需培訓(xùn)人員，而且可以由他們自由選擇培訓(xùn)時(shí)間，這種彈性選擇對(duì)于合理安排組織分支機(jī)構(gòu)成員的工作時(shí)間非常關(guān)鍵，可以避免因工作安排導(dǎo)致的效率流失；同時(shí)，不集中培訓(xùn)，也避免了輔助工作造成的人、財(cái)、物的浪費(fèi)，也不會(huì)出現(xiàn)重復(fù)性的浪費(fèi)；組織成員甚至于可以針對(duì)自身的實(shí)際情況，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)自行安排學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
    1.3人員溝通方式存在差異。
    組織內(nèi)的人際溝通是個(gè)敏感的命題，并非所有人都擅長(zhǎng)溝通，尤其是在層級(jí)設(shè)置鮮明的組織當(dāng)中?？茖又频脑O(shè)置使得組織內(nèi)部成員有上下級(jí)之分，這對(duì)下級(jí)造成了一定的心理壓力，在傳統(tǒng)的面對(duì)面溝通中可能導(dǎo)致溝通的無(wú)效性，使組織管理面臨困難。而網(wǎng)絡(luò)是個(gè)虛擬的世界，組織成員的溝通無(wú)需面對(duì)面，虛擬的面對(duì)面溝通即可實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的交流?，F(xiàn)在很多組織的辦公系統(tǒng)都借助于網(wǎng)絡(luò)，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導(dǎo)致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統(tǒng)人力資源管理工作所不具備的優(yōu)勢(shì)。
    通過(guò)分析我們可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理工作與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理工作是有差異的，隨著社會(huì)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，這種差異能夠在組織人力資源實(shí)踐過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)。
    2.1數(shù)據(jù)化管理。
    當(dāng)今時(shí)代是大數(shù)據(jù)時(shí)代，組織各項(xiàng)職能的運(yùn)轉(zhuǎn)都可以通過(guò)實(shí)時(shí)的數(shù)字來(lái)標(biāo)識(shí)和管理，人力資源管理工作實(shí)際上也可以由數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話。由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)達(dá)和組織管理的標(biāo)準(zhǔn)化程度越來(lái)越高，組織管理可以將每項(xiàng)職能和每項(xiàng)活動(dòng)細(xì)化到每一個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為，并通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)將每個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為用標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)字表示，這就為人力資源管理的信息化和數(shù)據(jù)化提供了基礎(chǔ)支撐。實(shí)際情況來(lái)看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進(jìn)行了大量的工作，相對(duì)于定性的標(biāo)準(zhǔn)，定量化和數(shù)據(jù)化更能比較直觀的反應(yīng)組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術(shù)和數(shù)據(jù)化管理。
    2.2人才無(wú)邊界。
    在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中，組織成員的內(nèi)涵在悄然發(fā)生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經(jīng)是個(gè)值得商榷的問(wèn)題。組織的人力資源管理工作已經(jīng)不再單純強(qiáng)調(diào)“招人歸我所有”的重要性，而是側(cè)重于外部人才能否為我所用、為我創(chuàng)造價(jià)值，這些人才和組織的聯(lián)系就帶也就是兩者共同最求的價(jià)值，這些人才可能也逐步發(fā)展為一個(gè)獨(dú)立的自由職業(yè)群體，他們可能和業(yè)內(nèi)的所有組織都可能發(fā)生關(guān)聯(lián)，形成人力資源和價(jià)值共享，而這種共享脫離了網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)是很難實(shí)現(xiàn)的。
    2.3組織扁平化。
    網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使得高層可以直接和最末端的人員進(jìn)行溝通和傳遞組織信息，可以通過(guò)數(shù)據(jù)直接獲取他們的工作信息，可以通過(guò)相關(guān)技術(shù)分析他們的工作績(jī)效，這首先從技術(shù)上壓縮了組織層級(jí)，科層制的設(shè)置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和辦公自動(dòng)化的普及，這種科層制受到了挑戰(zhàn)。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。
    2.4情感至上。
    網(wǎng)絡(luò)滿(mǎn)足了組織內(nèi)部成員的零距離溝通，成本也顯著降低，在虛擬的社區(qū)中組織成員可以自由地表達(dá)自身的情感和訴求，并形成一定范圍內(nèi)的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價(jià)值觀和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過(guò)情感這個(gè)紐帶解決組織內(nèi)部的沖突，為組織發(fā)展提供和諧的人力資源環(huán)境，盡量避免人的因素給組織發(fā)展帶來(lái)的負(fù)面影響。
    3.1轉(zhuǎn)變理念。
    對(duì)于任何一項(xiàng)工作的運(yùn)轉(zhuǎn)而言，正確的理念是成功的關(guān)鍵，對(duì)于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時(shí)期獲得成功，就不許更新就有的觀念，認(rèn)識(shí)網(wǎng)絡(luò)在當(dāng)今社會(huì)中的重要性及其影響，認(rèn)清網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)、新方向，把握社會(huì)中人才流動(dòng)的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發(fā)展需求的人才，否則固守傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機(jī)遇和機(jī)會(huì)，更可能出現(xiàn)這些人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得的局面，這樣一來(lái)組織面臨的損失將是成倍增長(zhǎng)的。因此，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)已經(jīng)給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，組織應(yīng)當(dāng)牢牢樹(shù)立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中解放出來(lái)，去關(guān)注如何使組織成員更能自由地表達(dá)自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。
    組織信息化建設(shè)是符合網(wǎng)絡(luò)及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)的，也是組織現(xiàn)代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設(shè)是組織信息化建設(shè)的一個(gè)重要組成部分，也是推進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化和信息化的基礎(chǔ)性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點(diǎn)突出以下幾個(gè)方面，首先是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整合，就是將組織人力資源管理相關(guān)的信息數(shù)字化，這個(gè)基礎(chǔ)性工作在組織信息化建設(shè)中很容易實(shí)現(xiàn)；其次是人力資源管理信息化，將計(jì)劃、選聘、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)等等都納入人力資源信息管理系統(tǒng)，通過(guò)軟件設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)與網(wǎng)絡(luò)的對(duì)接；再次是系統(tǒng)整合，將人力資源管理信息系統(tǒng)融入組織的信息管理系統(tǒng)，作為組織信息管理系統(tǒng)的一部分，實(shí)現(xiàn)和信息管理系統(tǒng)其他部分的資源和信息共享，真正實(shí)現(xiàn)和信息系統(tǒng)的無(wú)縫化對(duì)接，實(shí)時(shí)掌控組織人力資源的變化和方向。這個(gè)層面在當(dāng)今組織管理活動(dòng)中具有重要地位，組織管理信息化的進(jìn)程很快，很多組織都引入了信息管理系統(tǒng)，用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化，erp、mrpii等現(xiàn)代化管理系統(tǒng)正在成為組織的標(biāo)配，一些軟件公司也開(kāi)發(fā)了人力資源管理的信息化系統(tǒng)。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實(shí)現(xiàn)信息化，只會(huì)遲滯組織發(fā)展，這對(duì)作為組織發(fā)展重要驅(qū)動(dòng)力的人力資源管理工作而言，無(wú)疑是必須要避免的。因此，大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設(shè)是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代組織發(fā)展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優(yōu)勢(shì)。
    3.3重構(gòu)組織架構(gòu)。
    網(wǎng)絡(luò)時(shí)代給組織帶來(lái)了結(jié)構(gòu)扁平化的機(jī)遇，組織必須抓住機(jī)遇，合理設(shè)置符合本組織發(fā)展要求且符合網(wǎng)絡(luò)時(shí)代需求的組織架構(gòu)，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎(chǔ)。重構(gòu)組織架構(gòu)要對(duì)組織人力資源進(jìn)行合理評(píng)估，制定人力資源調(diào)配計(jì)劃和方案，通過(guò)科學(xué)的重構(gòu)做到既發(fā)揮每個(gè)組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動(dòng)性；重構(gòu)組織架構(gòu)要建立符合現(xiàn)代人力資源管理的扁平化組織架構(gòu)，剔除不必要的環(huán)節(jié)，在組織整體范圍內(nèi)進(jìn)行大規(guī)模改造，減少層級(jí)過(guò)多導(dǎo)致的效率流失；重構(gòu)組織架構(gòu)要給予組織成員最大程度的發(fā)展空間，以團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶動(dòng)組織重構(gòu)，使組織成員的能力在團(tuán)隊(duì)中得以實(shí)現(xiàn)。在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的今天，任何無(wú)視網(wǎng)絡(luò)的行為都會(huì)付出代價(jià)，組織的人力資源管理活動(dòng)必須做出積極的應(yīng)對(duì)，才能跟上時(shí)代的步伐，推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步。
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    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇十五
    隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來(lái)越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的生存與未來(lái)發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的解決要從增強(qiáng)整體人力資源管理意識(shí)、培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。
    在當(dāng)前的供水企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標(biāo)。供水企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問(wèn)題的過(guò)程中需要認(rèn)清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
    在現(xiàn)行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，其總結(jié)下來(lái)一般包括以下幾類(lèi)。
    對(duì)于供水企業(yè)來(lái)說(shuō)，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個(gè)良好、和諧具有獨(dú)特企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿(mǎn)著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著員工，利用文化軟實(shí)力逐漸調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在市場(chǎng)大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，而在許多供水企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理只是一個(gè)單獨(dú)的行政部門(mén)，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深，許多情況下只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的'經(jīng)濟(jì)效益，員工的管理水平也不高，人員的專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，存在著許多不合理的設(shè)崗現(xiàn)象。這些問(wèn)題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。
    供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內(nèi)部新生力量較少，導(dǎo)致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專(zhuān)業(yè)技能相對(duì)也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過(guò)程中沒(méi)有考慮為員工設(shè)立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。
    1。3工資獎(jiǎng)勵(lì)制度不靈活。
    由于供水部門(mén)屬于國(guó)有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動(dòng)力配置觀念，這一點(diǎn)導(dǎo)致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應(yīng)得的薪酬并不成對(duì)應(yīng)關(guān)系，這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對(duì)于工作的積極性便會(huì)下降，企業(yè)人員的流動(dòng)機(jī)制也發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)變得緩慢。
    1。4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。
    在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門(mén)對(duì)員工的培養(yǎng)機(jī)制并不健全，人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專(zhuān)業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會(huì)出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新性低，知識(shí)結(jié)構(gòu)零散，學(xué)習(xí)過(guò)程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒(méi)有得到充分激發(fā)，這對(duì)人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。
    要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問(wèn)題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場(chǎng)、社會(huì)等許多方面考慮這個(gè)問(wèn)題。
    要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標(biāo)，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設(shè)。從利用市場(chǎng)手段在高層次上控制人才的選擇機(jī)制，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應(yīng)的人員配置，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過(guò)程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過(guò)程中來(lái)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，要從實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)員工都有其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與應(yīng)堅(jiān)守的崗位。
    2。2企業(yè)文化的建設(shè)。
    企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對(duì)其造成深遠(yuǎn)影響。企業(yè)內(nèi)部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工對(duì)于自身崗位的責(zé)任心，對(duì)工作的熱情會(huì)被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個(gè)良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應(yīng)該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
    2。3優(yōu)化人才的配置。
    對(duì)于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)便是“天生我材必有用”，那么對(duì)于人力資源的管理層，他們的工作便是對(duì)人才進(jìn)行合理的劃分，一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時(shí)合理地進(jìn)行配置，使得人才的資源優(yōu)勢(shì)逐漸成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在人力基礎(chǔ)上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢(shì)發(fā)揮它應(yīng)有的助力。
    2。4完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。
    為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機(jī)制，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)合理地進(jìn)行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)這樣的方式，能夠使得員工充分認(rèn)識(shí)到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”，只有認(rèn)真工作，對(duì)企業(yè)有實(shí)際貢獻(xiàn)的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機(jī)制，讓員工的貢獻(xiàn)與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。
    2。5員工樹(shù)立強(qiáng)化自我的意識(shí)。
    從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機(jī)制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵(lì)員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對(duì)于工作的態(tài)度也是人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問(wèn)題，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來(lái)解決這一問(wèn)題。（1）企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個(gè)方案中應(yīng)具體地闡述如何在固定的周期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容因?yàn)槭袌?chǎng)的變化而產(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓(xùn)的時(shí)候感覺(jué)到自己通過(guò)這種培訓(xùn)是真能對(duì)自身的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。（2）員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識(shí)，每一位員工都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)會(huì)隨著市場(chǎng)的發(fā)展變得越來(lái)越不適用，一成不變、固步自封只能被市場(chǎng)淘汰掉，在這種心理的鼓勵(lì)下，員工才能積極地抓住機(jī)會(huì)強(qiáng)化自我，將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。
    在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應(yīng)該有一些新的改革來(lái)解決現(xiàn)存的一些問(wèn)題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強(qiáng)化意識(shí)，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢(shì)。
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    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇十六
    在企業(yè)的人力資源部門(mén)中，以企業(yè)人力資源管理為核心，主要作用是幫助合理的對(duì)企業(yè)的資源進(jìn)行配置，工作內(nèi)容包括招聘錄用人才，并且對(duì)招入的員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)就職員工進(jìn)行績(jī)效的考核等等。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展越來(lái)越快，電子計(jì)算機(jī)技術(shù)在企業(yè)中得到了普及，每位員工都必須掌握一定的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，來(lái)充實(shí)企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容。就現(xiàn)如今的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，現(xiàn)代化管理已經(jīng)逐漸的融入到人力資源管理中，但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行已久，因此，在我國(guó)的企業(yè)人力資源管理中仍然存在有許多的問(wèn)題亟待解決。
    1.1存在重視管理，輕視開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象企業(yè)的人力資源部門(mén)是一個(gè)具有開(kāi)放性的部門(mén)，主要的工作任務(wù)就是對(duì)人才的引進(jìn)以及培訓(xùn)指導(dǎo)，在人才上崗后進(jìn)行有效的激勵(lì)及監(jiān)督整合等等，這些都是人力資源的開(kāi)發(fā)內(nèi)容。但是在許多的企業(yè)當(dāng)中，人力資源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，說(shuō)在職員工難以管教等等?；诖耍肆Y源管理部門(mén)做出的措施是將員工辭退另聘，這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部員工的更新?lián)Q代較快，新員工的不斷涌進(jìn)，只有少數(shù)的老員工，只會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)不暢，大多是新員工的技能生疏的原因。但是究其緣由，是人力資源的開(kāi)發(fā)出現(xiàn)了問(wèn)題，只是盲目的追求管理的效果，卻忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，從而導(dǎo)致了人才的流失、匱乏，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
    1.2不重視對(duì)企業(yè)管理者素質(zhì)的提高員工對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是決定企業(yè)能否維持運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，而管理者能夠決定企業(yè)能否走的長(zhǎng)遠(yuǎn)。在大多數(shù)的企業(yè)中，都重視對(duì)員工的培訓(xùn)，致力于提高員工的素質(zhì)，但是，卻忽視了對(duì)管理者素質(zhì)的提高。管理者作為企業(yè)內(nèi)部的中堅(jiān)力量，是推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的決定性力量，因此，企業(yè)要重視對(duì)企業(yè)管理者素質(zhì)的提高，才能夠有效地促進(jìn)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。在調(diào)查研究中，我們發(fā)現(xiàn)，管理者的數(shù)量一般占企業(yè)員工的百分之五到百分之十之間，但是他們發(fā)揮出的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)百分之九十的員工的作用，在企業(yè)遭遇危機(jī)的時(shí)候，都是一些具有高才能的管理者，發(fā)揮自身的作用令企業(yè)起死回生，體現(xiàn)出他們的高素質(zhì)。因此，要想提高企業(yè)的管理水平，就要不斷的培養(yǎng)選拔出優(yōu)秀的管理人才。
    1.3企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理脫節(jié)目前，我國(guó)許多的企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理仍舊使用傳統(tǒng)的人事管理，并且，人力資源管理部門(mén)并沒(méi)有完全的發(fā)揮出他們的職能，只是做一些分配工資和人員調(diào)動(dòng)以及晉升、培訓(xùn)等工作，卻沒(méi)有做出一些有深度的規(guī)劃，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向?qū)ζ髽I(yè)的管理層做出統(tǒng)一的規(guī)劃，也沒(méi)有實(shí)施一定的激勵(lì)政策和國(guó)家的政策現(xiàn)則，從而激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，并為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。
    1.4企業(yè)在人力資源的投資中，有嚴(yán)重的浪費(fèi)現(xiàn)象企業(yè)的人力資源要想實(shí)現(xiàn)高效管理，就需要投入足夠的資本，這樣才能夠在性質(zhì)上具備決定作用，并且制約其他生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)的投資中，最為主要的就是人力資源的投資，在企業(yè)的管理中，人力資源管理作為最為重要的投資，需要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，通過(guò)投入培訓(xùn)資金來(lái)建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，聘請(qǐng)高薪的培訓(xùn)師等等，但是實(shí)際的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，沒(méi)有有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，嚴(yán)重的浪費(fèi)了企業(yè)的人力資源。
    2.1在觀念上實(shí)現(xiàn)有效的更新，來(lái)加強(qiáng)對(duì)人才的人本關(guān)注在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，最為主要的就是觀念的更新，注重以人為本，強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)內(nèi)部人力資源在人本關(guān)懷上是否具備。在人力資源管理中，主要的精髓就是以人為本，可以作為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的資本，發(fā)揮出它的作用。企業(yè)中的人力資源管理者主要是對(duì)知識(shí)、技能和人格動(dòng)力這三個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行有效的調(diào)動(dòng)提升，并且做出一定的反饋，來(lái)擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理。企業(yè)在對(duì)待員工時(shí)，要站在員工的角度思考問(wèn)題，滿(mǎn)足員工的需要，同時(shí)也要謹(jǐn)記企業(yè)的原則，才能夠保證職工牢記企業(yè)的整體利益，發(fā)揮出自己的最大能力來(lái)提高企業(yè)的整體效益。
    2.2進(jìn)行有效的人力資本節(jié)約，來(lái)積累增值在現(xiàn)階段的現(xiàn)代管理中，企業(yè)的人力資源管理逐漸趨向于人本化管理，主要是為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而人力資本指的就是員工身上具有的綜合素質(zhì)，包括具備的知識(shí)和技能，以及處理事情的能力。從員工的個(gè)體角度進(jìn)行分析后我們發(fā)現(xiàn)，人力資本指的就是一個(gè)人，在后天收獲的知識(shí)，這種知識(shí)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并且人在后天也可以收獲相應(yīng)的技能和能力，在這幾個(gè)方面的質(zhì)量上的總和就是人力資本。要想?yún)^(qū)分開(kāi)人力資本和人力資源，首先就是理論上的不同，人力資本說(shuō)的是人力資源在開(kāi)發(fā)之后實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，而人力資源則是還沒(méi)有經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的資源。人力資本是一種質(zhì)量上的概念，能夠提高人的知識(shí)和技能。
    2.3將人力資源管理的流程重組，實(shí)現(xiàn)整體的創(chuàng)新重組業(yè)務(wù)流程主要就是將企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行徹底的、根本上的再次設(shè)計(jì)，從而改善企業(yè)的業(yè)績(jī)。不難發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)流程重組主要就是將客戶(hù)的需求與滿(mǎn)意度為重點(diǎn)來(lái)進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再思考設(shè)計(jì)，利用現(xiàn)階段最先進(jìn)的制造、信息技術(shù)，結(jié)合現(xiàn)代化的管理手段來(lái)實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的創(chuàng)新，從而建立起新的的過(guò)程型組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和環(huán)節(jié)都是一個(gè)整體，可以進(jìn)行重建，將之作為共同的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)，進(jìn)行資源的共享，協(xié)調(diào)各方面的和諧度。因此，要想真正的實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)重組流程，就要對(duì)資質(zhì)結(jié)構(gòu)框架和管理體系等相關(guān)的硬性進(jìn)行重新的設(shè)計(jì)，同時(shí)，也要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為和企業(yè)內(nèi)部的組織文化及溝通方式這樣的軟性因素進(jìn)行轉(zhuǎn)變。
    本文主要是對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源優(yōu)化的途徑進(jìn)行探析，從而將企業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)建立成為專(zhuān)門(mén)且完善的部門(mén)，從根本的觀念上體現(xiàn)企業(yè)的服務(wù)精神，提高企業(yè)的整體效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
    人力資源管理論文參考文獻(xiàn)篇十七
    人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求。本文通過(guò)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)措施。
    當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說(shuō)過(guò)“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人。”企業(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問(wèn)題。
    人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來(lái)越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。縱觀國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無(wú)論是科技創(chuàng)新還是營(yíng)銷(xiāo)理念和戰(zhàn)略，無(wú)不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財(cái)富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。
    目前，企業(yè)管理者沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開(kāi)發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
    2.用人機(jī)制不健全。
    用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量?jī)?yōu)秀人才長(zhǎng)期被埋沒(méi)。觀念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作，雖然歷來(lái)都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對(duì)滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力，當(dāng)一些大型跨國(guó)企業(yè)開(kāi)始爭(zhēng)奪我國(guó)人才的時(shí)候，我國(guó)企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的意義和價(jià)值。
    3.人員結(jié)構(gòu)不合理。
    企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對(duì)于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過(guò)多。同時(shí)對(duì)于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒(méi)有能力也可以兼任一些高層，對(duì)于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
    企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過(guò)程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
    人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計(jì)劃性的人才管理方法，樹(shù)立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，樹(shù)立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門(mén)參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門(mén)更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開(kāi)工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
    2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績(jī)管理。
    對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)管理，是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過(guò)程中來(lái)，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià)，最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過(guò)合理的獎(jiǎng)懲制度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
    4.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
    績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jī)效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評(píng)很重要。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合，定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合，其目的就是要增加考評(píng)的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。如此，才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來(lái)才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性、可靠性。
    5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
    作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來(lái)，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對(duì)人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂(lè)。
    同時(shí)，通過(guò)努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿(mǎn)足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國(guó)現(xiàn)在的情況而言，我國(guó)的企業(yè)文化在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過(guò)建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過(guò)提高對(duì)企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來(lái)。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過(guò)程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過(guò)勞動(dòng)福利保障來(lái)吸引人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開(kāi)展。
    總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理提出了新的要求，在開(kāi)放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開(kāi)放性。企業(yè)必須要樹(shù)立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。