寫心得體會可以讓我們更好地理解知識，加深對某一事物的認識。寫心得體會時，可以從自己的角度出發(fā)，但也要考慮他人的意見和建議。7.多讀心得體會范文可以幫助我們拓寬思維，提高寫作水平。
人力資源實踐課心得體會篇一
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：
人力資源實踐課心得體會篇二
經(jīng)過一個學期的人力資源管理的學習，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵，深入了解知識經(jīng)濟條件下，作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰(zhàn)，對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權利，同時，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個理論”
1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程。
2、繡花理論--在奉獻中發(fā)展。
3、馬論--識別并抓住機遇。
4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點。
5、交點理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點。
之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因為這五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學校園——為未來做準備的自己應該做些什么，應該為未來儲備一些什么，應該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學習!
人力資源實踐課心得體會篇三
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)在人力資源管理方面的實踐和探索變得越來越重要。而在我所從事的企業(yè)中，我有幸參與了一些人力資源管理的工作，并從中積累了一些經(jīng)驗和體會。在這篇文章中，我將分享我在企業(yè)人力資源實踐中的心得體會。
第一段：了解企業(yè)文化的重要性。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，對于一個企業(yè)來說，建立適合自身發(fā)展的企業(yè)文化至關重要。而企業(yè)人力資源管理部門在這一過程中起著重要的作用。我在實踐中發(fā)現(xiàn)，了解企業(yè)文化對于員工的管理和培養(yǎng)很有幫助。一個良好的企業(yè)文化可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高員工的整體素質(zhì)和團隊合作能力。因此，了解企業(yè)文化并將其融入到人力資源管理中是非常重要的。
第二段：注重員工發(fā)展的重要性。
作為企業(yè)人力資源管理部門，我們的任務之一是為員工提供發(fā)展的機會和平臺。實踐中，我發(fā)現(xiàn)將員工發(fā)展作為人力資源管理的重要方向之一能夠有效提高員工的滿意度和忠誠度，進而提升企業(yè)的整體績效。通過制定個別的培訓計劃，提供技能培訓和發(fā)展課程，我們可以幫助員工提升自身能力和專業(yè)素質(zhì)，從而更好地適應企業(yè)發(fā)展的需要。同時，引入績效管理機制，建立有效的晉升和激勵機制，也能夠增強員工的工作動力和歸屬感。
第三段：重視員工參與的重要性。
企業(yè)人力資源管理的另一個重要任務是促進員工的參與和溝通。在我們的實踐中，我發(fā)現(xiàn)，通過積極傾聽和關注員工的聲音，可以更好地了解員工的需求和問題，并及時采取相應的措施。例如，我們可以定期組織員工滿意度調(diào)查，開展員工座談會或員工培訓，以及建立有效的反饋機制等。這些做法可以幫助我們更好地了解員工的需求和期望，并為員工提供更好的發(fā)展環(huán)境和工作條件，從而增強員工的滿意度和忠誠度。
第四段：注重員工健康與福利。
在企業(yè)人力資源實踐中，我發(fā)現(xiàn)注重員工健康與福利對于企業(yè)的長期發(fā)展至關重要。一個健康和快樂的員工是企業(yè)最寶貴的財富。我們可以建立健全的員工健康管理制度，提供各類健康檢查和體檢服務，開展健身活動和心理健康培訓等。同時，我們也應該在員工福利方面下功夫，例如提供合理的薪酬待遇、健康保險和退休金等福利政策，以及靈活的工作安排和員工關懷活動等。
第五段：不斷創(chuàng)新和改進。
在企業(yè)人力資源實踐過程中，我們要不斷創(chuàng)新和改進自身的管理理念和工作方式，與時俱進，適應企業(yè)發(fā)展和員工變化的需要。我在實踐中發(fā)現(xiàn)，只有持續(xù)進行評估和改進，我們才能更好地適應市場競爭和員工需求的變化，提高企業(yè)的競爭力和吸引力。因此，企業(yè)人力資源管理部門應該注重學習和發(fā)展，不斷探索新的管理方法和工作模式，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供堅實的支持。
總結：作為企業(yè)人力資源實踐者，我們應該不斷地總結和積累經(jīng)驗，從中吸取教訓并不斷提升自己。通過了解企業(yè)文化、關注員工發(fā)展、注重員工參與、重視員工健康與福利，并不斷創(chuàng)新和改進，我們可以為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長做出積極的貢獻。當我們能夠?qū)⑦@些心得體會融入到實際工作中時，我們的企業(yè)人力資源管理工作將會更加有效和具有影響力。
人力資源實踐課心得體會篇四
宿雪崗治理一個企業(yè)、一個區(qū)域的道理是一樣的，都必須牢牢抓住人的因素，確立人的行為決定一切的理念，樹立科學用人，人盡其才的用人觀，這是企業(yè)和區(qū)域全面發(fā)展的關鍵所在，只有成功用人，才能更好的應對競爭，才能贏得更多的發(fā)展機遇，才能最后贏得興盛，換句話說“用人一事成，萬事皆能贏，用人一事敗，萬事皆要壞”古往今來，人才是企業(yè)和區(qū)域發(fā)展競爭的最終極問題，不管是領導集體之間的競爭，還是單個人才之間的較量，最終都將表現(xiàn)為綜合實力的競爭，決定企業(yè)和區(qū)域發(fā)展優(yōu)勝劣汰的命運。而領導集體之間的競爭因素包括集體影響力、部屬向心力、科學決策力、駕馭全局力、組織指揮力等等，單個人才之間的競爭因素包括知識應用力、拓展創(chuàng)新力、攻克難關力、技術技巧力、才華展現(xiàn)力等等。譬如：企業(yè)集團之間的競爭，往往表現(xiàn)為企業(yè)老總的社會影響力；項目招投標取勝的關鍵，往往取決于招投標書的制定決策人；科研項目的成功與否，往往取決與科研帶頭人的水平；那怕就是一次工作匯報、一場球賽、一次文藝匯演賽也是如此，決勝的關鍵都在于參與者的素質(zhì)水平。一個企業(yè)和區(qū)域領導集體的最根本、最核心的任務，就是善于科學運用所屬范圍內(nèi)的人力資源，科學設置機構、職位、崗位，科學設定崗位職責、任務目標、崗位資格條件，按照人盡其才，量才適用、科學配置的原則，努力做好人事安排工作，優(yōu)先把關鍵部位、重要崗位的人員調(diào)配好，使之成為企業(yè)區(qū)域發(fā)展競爭的拳頭和先鋒，不斷增強企業(yè)區(qū)域發(fā)展的競爭力。
大家不妨去觀察一下，好多企業(yè)的興衰是與企業(yè)一把手的能力水平分不開的，而一把手的能力水平又集中反映在他的科學決策水平上，首先是看他重用了什么人，是不是把“德才勤績廉”作為用人的根本條件，能不能傾聽群眾的意見和呼聲，是不是能夠較多的采納群眾的意見和建議。也有一些領導，至今還不明白影響企業(yè)發(fā)展的問題所在，工作上辛辛苦苦、任勞任怨，但效果很差，這時的老總就要好好反思一下了，看一看自己周圍都是一些什么人，是不是由那些庸才占據(jù)了比較重要的崗位，是不是問題經(jīng)常出現(xiàn)在他們身上，而這些人在大喊工作難、無法辦，或許他們在領導眼里也是辛辛苦苦的工作者，但由于他們能力差、水平低、思想保守，沒有創(chuàng)新精神，沒有開拓能力，文化水平和知識的應用能力也較差，根本無力應對企業(yè)的市場競爭，也不可能扭轉(zhuǎn)企業(yè)每況愈下的局面，他們在工作和壓力面前已經(jīng)是黔驢技窮了，難題在他們面前已經(jīng)無能為力了，再讓他們干下去也是沒什么出路的，只有早日把這些人換下來，企業(yè)才能有希望。有些領導至今還不理解用人的導向作用。如果一個企業(yè)不重用人才和能人，而是任人唯親、重用庸才，那么人才和能人必然因為受到不公平待遇而消沉，整個企業(yè)受這種影響而阻礙發(fā)展；如果一個企業(yè)善于重用人才和能人，那么這個企業(yè)就會人才輩出，企業(yè)發(fā)展也必然會蒸蒸日上。
人力資源實踐課心得體會篇五
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據(jù)自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
人力資源實踐課心得體會篇六
（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。
（二）一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
人力資源實踐課心得體會篇七
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個一般適合度問題。可能你并不符合以下素質(zhì)要求，但只要你清楚這個專業(yè)學什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學好這個專業(yè)。
對人感興趣，個人認為這是一個很基礎的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的hr（人力資源管理者）的。
外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合，內(nèi)向的人做事穩(wěn)重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領域可供選擇的范圍更窄一些。
感性優(yōu)于理性。hr的工作主要是對人的工作，需要hr用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，hr要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要hr去協(xié)調(diào)，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些復雜關系，反而有可能激化矛盾。
人力資源實踐課心得體會篇八
人力資源是企業(yè)的核心資本之一，對于企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源部門承擔著招聘、培訓、薪酬以及文化建設等多方面的任務。通過多年的實踐，我從中獲得了一些寶貴的心得體會。下面將從招聘流程、培訓機制、績效考核、激勵措施以及企業(yè)文化等五個方面，分享我的實踐心得。
首先，招聘流程是一個企業(yè)引進優(yōu)秀員工的重要環(huán)節(jié)。在招聘過程中，我們應該注重細節(jié)，切實做好前期的人才需求分析工作。此外，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制定招聘計劃，確保招聘的真正需要。同時，在招聘方式上，采用多元化、靈活性強的方法，如線上招聘、校園招聘、獵頭等，以便吸引到更多的有才華和潛力的員工。最后，在招聘面試環(huán)節(jié)中，要堅持嚴謹、公正、客觀的原則，確保錄用的人員符合崗位要求和企業(yè)文化，并能夠為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
其次，培訓機制對于員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的長遠發(fā)展都具有重要意義。為了提高員工的整體素質(zhì)和工作能力，企業(yè)需要建立健全的培訓制度，并定期組織各類培訓。在制定培訓計劃時，要根據(jù)員工的崗位職責和工作需求，量身定制相應的培訓方案。同時，在培訓過程中，要注重培養(yǎng)員工的實際工作能力，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和解決問題的能力，使培訓得到最好的效果。
第三，績效考核是激勵和提高員工整體業(yè)績的重要手段之一。為了確?？冃Э己说目陀^性和公正性，企業(yè)應該設立科學、合理的績效考核體系，并在實施中注重績效目標的明確性和可量化性。同時，要定期對員工進行績效評估，并及時反饋評估結果，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足之處，為員工提供個人成長和發(fā)展的機會。
第四，激勵措施是企業(yè)吸引和留住人才的一種有效方式。為了提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)應該制定差異化的激勵措施，根據(jù)員工的崗位和工作表現(xiàn)，給予相應的獎勵和晉升機會。同時，企業(yè)應該優(yōu)化薪酬體系，確保薪酬的公平性和透明度，激勵員工的工作動力和積極性。
最后，企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神支柱，是塑造良好企業(yè)形象和內(nèi)外部合作關系的重要基石。企業(yè)應該注重營造積極向上、和諧穩(wěn)定的企業(yè)文化氛圍，倡導員工誠信、奉獻、團隊合作的價值觀念。此外，企業(yè)要加強內(nèi)外部溝通和協(xié)作，營造一個共同發(fā)展的平臺，讓員工能夠充分展示自己的能力和才華。
總結起來，企業(yè)人力資源的實踐需要循序漸進，注重細節(jié)，同時緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和文化建設。通過科學的招聘流程、健全的培訓機制、合理的績效考核、差異化的激勵措施和積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀的員工，提高企業(yè)的員工整體素質(zhì)和工作效能，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源實踐課心得體會篇九
要點：主要是說在奉獻中發(fā)展，這其中包括三個要點，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當職業(yè)生涯開始或處于低谷時，主動去尋找資源或機會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品，并向其說明購買的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會有司機會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是，可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走。所以，不論做什么事情，都應該發(fā)揮自身積極主動性，努力尋找機會。
無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎。這就驗證了職場上“吃虧是?！边@一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發(fā)現(xiàn)、解決了問題，積累了一定的經(jīng)驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發(fā)展。
謹慎，學會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學會尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進一步的發(fā)展。
人力資源實踐課心得體會篇十
企業(yè)人力資源是一個直接關系到企業(yè)發(fā)展的重要部門，它負責管理和優(yōu)化企業(yè)的人力資源。作為一名參與過企業(yè)人力資源工作的人員，我深刻地認識到了企業(yè)人力資源工作的重要性。在實踐中，我們需要不斷努力來適應和應對不同的挑戰(zhàn)，才能為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的人力資源支持。在這篇文章中，我將分享自己在企業(yè)人力資源實踐中所取得的心得體會。
第二段：建立有效的招聘體系。
招聘是企業(yè)人力資源工作的重要環(huán)節(jié)，一個合適的招聘體系可以為企業(yè)吸引到最優(yōu)秀的人才。在實踐中，我們要充分了解企業(yè)的需求，根據(jù)職位要求制定招聘策略。同時，我們要加強與各大學、人才市場的合作，建立起穩(wěn)定的人才供給渠道。在面試環(huán)節(jié)，我們要注重傾聽和觀察，了解候選人的綜合素質(zhì)和能力，以保證選拔到最適合的人才。通過建立有效的招聘體系，我們可以為企業(yè)選拔到真正的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。
第三段：關注員工的培訓和發(fā)展。
員工的培訓和發(fā)展是企業(yè)人力資源工作中不可忽視的一環(huán)。優(yōu)秀的員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，而這需要他們具備優(yōu)秀的專業(yè)知識和技能。在實踐中，我們要根據(jù)員工的發(fā)展需求制定個性化的培訓計劃，為員工提供系統(tǒng)的培訓課程。同時，我們還要關注員工的職業(yè)發(fā)展需求，建立健全的晉升制度和職業(yè)規(guī)劃體系，為員工提供良好的晉升機會。通過加強員工的培訓和發(fā)展，我們可以不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動力。
第四段：建立健全的績效管理體系。
績效管理是企業(yè)人力資源工作的重要一環(huán)，它可以提高員工的工作效率和滿意度，促進企業(yè)的長期發(fā)展。在實踐中，我們要明確企業(yè)的目標和期望，并制定明確的工作目標和評估標準。同時，我們要注重及時的反饋和溝通，及時糾正不足之處，贊揚和激勵優(yōu)秀表現(xiàn)。通過建立健全的績效管理體系，我們可以有效提高員工的工作績效，為企業(yè)的成功發(fā)展奠定堅實的基礎。
第五段：建立積極的員工關系。
良好的員工關系是企業(yè)人力資源工作的一個重要方面，它可以提高員工的工作積極性和團隊協(xié)作能力。在實踐中，我們要注重員工的參與感和歸屬感，建立起和諧相處的工作氛圍。同時，我們還要關注員工的福利和待遇，提供合理的薪酬和福利體系，提高員工的滿意度。通過建立積極的員工關系，我們可以增強員工的工作積極性，為企業(yè)營造出良好的工作環(huán)境。
總結。
通過企業(yè)人力資源實踐，我認識到其重要性和復雜性。建立有效的招聘體系、關注員工的培訓和發(fā)展、建立健全的績效管理體系、建立積極的員工關系，這些都是實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人力資源支持的關鍵步驟。在未來的實踐中，我將繼續(xù)努力，提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
人力資源實踐課心得體會篇十一
人力資源管理專業(yè)作為管理學院主要專業(yè)之一，既體現(xiàn)了學院“管理”二字的綜合特點，也有著自己專業(yè)的獨特性。綜合性體現(xiàn)在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個商學院學生都是必備的基本知識，如管理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、會計基礎等課程。而該專業(yè)的獨特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動法與勞動關系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學科的綜合性和系統(tǒng)性較強，通過對基礎課程和專業(yè)課程的學習，有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作管理等有一定的了解。
通過對該專業(yè)各門課程的學習，有利于建構企業(yè)管理的知識框架和系統(tǒng)思維，把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論基礎，同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學雖然是科學，但更多地像一門藝術，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學習存在較大差別，體現(xiàn)為：
在課程設計上，除了設計一些實用性強的課程如管理會計、財務管理、國際金融、國際結算，使學生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運作及發(fā)生的問題結合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂趣。
在授課內(nèi)容形式上，有別于高中時代老師課堂主講，學生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的`形式讓學生參與到課程學習中，形成老師與學生互動互助的形式，使學生能將理論與實踐結合起來，從而更好地把握管理的精髓。
人力資源實踐課心得體會篇十二
近年來,人力資源管理在中國有了相當程度的發(fā)展。接下來就跟著的腳步一起去看一下關于吧。
一、實訓目的：
通過這次人力資源管理模擬實訓，讓我們掌握職務說明書格式、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書等人力資源管理的一些相關理論知識，弄清楚其中的關系連接。讓我們了解人力資源管理環(huán)境，人力資源管理主要包括企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理等，也就是企業(yè)運用現(xiàn)代管理辦法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理。
二、實訓時間：
20xx年x月x日—20xx年x月x日。
三、實訓地點：
xx公司。
四、前期準備:。
1、全班同學自由分組，最終以x人為一小組。
3、老師點評各小組準備的資料，然后進行相應修改。
五、實訓內(nèi)容：
進入下一輪的帥選、復試，直到最后企事業(yè)單位招聘到合適的人才為止。
經(jīng)過一段時間的前期準備及現(xiàn)場模擬招聘使我對人力資源中的人員招聘與選拔又有了更深入的了解。在這個過程中有老師的指導、小組成員的相互配合協(xié)作，在老師的指導下面對不足大家積極改正、勇于嘗試，這也是我們理論與實際相結合的一個良好典范，也充分體現(xiàn)出人力資源管理的實踐性，值得我們動手、動腦去大膽實踐。在模擬招聘結束后，劉老師進行了點評首先她充分肯定我們工商班同學的活躍性是非常高的，其次就是對整個模擬招聘活動進行點評由于環(huán)境限制只能將大家分成兩輪進行現(xiàn)場招聘甄選，然后就是為了讓同學們體會一下這個全過程，在招聘之前一定要掌握整個招聘程序。
避短也是成功的一個捷徑。
一、實習目的：
將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結構，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié)。理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對人力資源管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認識，并通過實習調(diào)研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養(yǎng)認真、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗。
二、實習時間：
20xx年x月x日至20xx年x月x日。
三、實習地點：
xxx。
四、實訓內(nèi)容：
我們的實訓主要分為三個階段：
第一階段從x月x日--x月x日我們組主要是進行了任務的確定。明確了每個人的任務。
第二階段從x月x日-x月x日，我主要是負責編寫人力資源規(guī)劃圖、通過上網(wǎng)查資料、圖書館查資料以及同學的幫助完成了我的任務，人力資源規(guī)劃圖基本完成。
第三個階段從x月x日至結束，我們組的每個人都很成功的完成了自己的任務。在我們組長的組織下我們把自己的勞動成果制作成ppt的形式一一展示給我們的指導老師。
首先，我要。
總結。
一下自己在實訓期間的體會。
1、自主學習。實訓時不再象在教室里學習那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學去做。老師只說最后只要結果其他的一切資料都要靠自己去查詢，同學們都不惜浪費自己的時間來幫助我完成我的任務!
2、積極進取的工作態(tài)度。如果學習態(tài)度不夠積極就可能會完成不了自己的任務，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經(jīng)驗。
因為自己缺乏經(jīng)驗，很多問題而不能分清主次，還有些實訓或是學習不能找到重點，隨著實訓工作的進行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的。
2、工作態(tài)度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實訓，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證。
為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎。
由于缺乏實踐經(jīng)驗，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業(yè)務水平，以彌補自身專業(yè)知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵校赜形?guī)煛?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學習企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務管理實務等業(yè)務知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。
勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜，到社會上繼續(xù)學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。
要認真學習業(yè)務知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業(yè)務知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。
要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學進取。
人力資源實踐課心得體會篇十三
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結束而終止，借著余熱，同學們紛紛寫下自己的學習心得，溫故而知新;帶著知識共享的愿望，在此分享部分同學的精彩課后心得，希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴。
現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結果。
各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。
1、規(guī)劃：首先每個部門的負責人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃，結合本部門的人力資源結構，擬定本部門的招聘計劃。
2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業(yè)務能力是否與要求相匹配。
二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓a類人去做a類事，而是用b類人去做a類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。
三、培訓：部門的領導是員工工作的直接領導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業(yè)務和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學習的機會，讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預見、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領導是隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。
現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質(zhì)與量的目標。
人力資源實踐課心得體會篇十四
年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及
時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源實踐課心得體會篇十五
當初覺得選擇人力資源這門課程有利于將來自己經(jīng)過努力做到高層以后對于職工管理有很大的幫助，所以選公共選修課的時候就沒有絲毫猶豫的選擇了這門課，當聽完老師的授課以后我就更堅信自己選擇這門課程是正確的。
本來課時就不多，還因為節(jié)假日沖掉六節(jié)課，雖然可惜卻也無奈。不過，學到的知識也足夠我們應用到以后的工作還有生活交際中去?？偟膩碚f還是欠老師一個鄭重的道謝：謝謝你，老師。
上課最大的感受就是老師是典型的東北的漢紙，爽朗，大方，性子直，敢愛敢恨的性情中人。多年的教學經(jīng)驗和生活閱歷給人感覺卻又不失睿智。特別那次舉例說去聽一個所謂的人力資源部的專家的講座，忽略人力資源部是一把雙刃劍，既關乎老板利益，也關乎職工的權益，而是一味闡述為老板服務打壓職工的錯誤觀點。老師提出的犀利問題所有在場專家，讓他們啞口無言，令我們?nèi)滩蛔∨陌附薪^，同時也為老師的睿智和真性情贊嘆。
對于老師的教學方式我很喜歡，不僅僅是教授學生書本上的東西，也會結合生活的例子來解釋一些比較生澀的知識點，這樣不僅淺顯易懂，也是可以讓同學記得更加深刻。對于學生提出的問題也會當場解答。對待學生態(tài)度很親和，不擺老師架子，和學生談得來，沒有隔閡。下面是從教學內(nèi)容的分析人力資源管理這個概念。
動能力的人。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并據(jù)此開展人力資源的招募錄取、培訓、開發(fā)、使用保持績效、評估、薪酬激勵以及勞資關系建立等各項工作的過程。接下來就是從人力資源的組成部分分析。首先由人力資源規(guī)劃、人力招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、人力招聘與配置。
分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在.于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這聘些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓與開發(fā)。
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)。
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
6員工關系。
也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!
人力資源實踐課心得體會篇十六
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因?？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。
很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心xx卓越績效中心xx公司業(yè)務伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力；二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等；三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！
員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源實踐課心得體會篇十七
新年伊始，我有幸參加了20xx年度xx建設集團有限公司經(jīng)營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學習下來，本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現(xiàn)程度。
饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。
一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈
二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈
三、績效改進是企業(yè)育才的命脈
我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談談我的一點體會，對一個企業(yè)來說，財務管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事），對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當ceo，而唐僧可以當ceo，經(jīng)過小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。
孫悟空執(zhí)行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當ceo，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術水平。
人力資源實踐課心得體會篇十八
人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點，1是戰(zhàn)略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
一、管理是一門科學也是一門藝術：
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
三、
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長、有合理的配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。在能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。
尊重的需要。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
人力資源實踐課心得體會篇十九
上了大四之后，每個人都會出去找一些實習的機會，連那些已經(jīng)保研的人也不例外，畢竟，人早晚都是要到社會上的。
以下是我做人力資源管理實習生的一些心得體會。
工作后不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導你工作，讓你少走彎路；集團公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。
步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?BR> 作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
不管你做什么無關緊要的工作，有沒有出頭之日，但是態(tài)度決定一切，即使你什么都不懂，笨手笨腳，只要你認真努力地工作，總會有收獲。
人力資源實踐課心得體會篇一
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：
人力資源實踐課心得體會篇二
經(jīng)過一個學期的人力資源管理的學習，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵，深入了解知識經(jīng)濟條件下，作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰(zhàn)，對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權利，同時，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個理論”
1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程。
2、繡花理論--在奉獻中發(fā)展。
3、馬論--識別并抓住機遇。
4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點。
5、交點理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點。
之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因為這五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學校園——為未來做準備的自己應該做些什么，應該為未來儲備一些什么，應該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學習!
人力資源實踐課心得體會篇三
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)在人力資源管理方面的實踐和探索變得越來越重要。而在我所從事的企業(yè)中，我有幸參與了一些人力資源管理的工作，并從中積累了一些經(jīng)驗和體會。在這篇文章中，我將分享我在企業(yè)人力資源實踐中的心得體會。
第一段：了解企業(yè)文化的重要性。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，對于一個企業(yè)來說，建立適合自身發(fā)展的企業(yè)文化至關重要。而企業(yè)人力資源管理部門在這一過程中起著重要的作用。我在實踐中發(fā)現(xiàn)，了解企業(yè)文化對于員工的管理和培養(yǎng)很有幫助。一個良好的企業(yè)文化可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高員工的整體素質(zhì)和團隊合作能力。因此，了解企業(yè)文化并將其融入到人力資源管理中是非常重要的。
第二段：注重員工發(fā)展的重要性。
作為企業(yè)人力資源管理部門，我們的任務之一是為員工提供發(fā)展的機會和平臺。實踐中，我發(fā)現(xiàn)將員工發(fā)展作為人力資源管理的重要方向之一能夠有效提高員工的滿意度和忠誠度，進而提升企業(yè)的整體績效。通過制定個別的培訓計劃，提供技能培訓和發(fā)展課程，我們可以幫助員工提升自身能力和專業(yè)素質(zhì)，從而更好地適應企業(yè)發(fā)展的需要。同時，引入績效管理機制，建立有效的晉升和激勵機制，也能夠增強員工的工作動力和歸屬感。
第三段：重視員工參與的重要性。
企業(yè)人力資源管理的另一個重要任務是促進員工的參與和溝通。在我們的實踐中，我發(fā)現(xiàn)，通過積極傾聽和關注員工的聲音，可以更好地了解員工的需求和問題，并及時采取相應的措施。例如，我們可以定期組織員工滿意度調(diào)查，開展員工座談會或員工培訓，以及建立有效的反饋機制等。這些做法可以幫助我們更好地了解員工的需求和期望，并為員工提供更好的發(fā)展環(huán)境和工作條件，從而增強員工的滿意度和忠誠度。
第四段：注重員工健康與福利。
在企業(yè)人力資源實踐中，我發(fā)現(xiàn)注重員工健康與福利對于企業(yè)的長期發(fā)展至關重要。一個健康和快樂的員工是企業(yè)最寶貴的財富。我們可以建立健全的員工健康管理制度，提供各類健康檢查和體檢服務，開展健身活動和心理健康培訓等。同時，我們也應該在員工福利方面下功夫，例如提供合理的薪酬待遇、健康保險和退休金等福利政策，以及靈活的工作安排和員工關懷活動等。
第五段：不斷創(chuàng)新和改進。
在企業(yè)人力資源實踐過程中，我們要不斷創(chuàng)新和改進自身的管理理念和工作方式，與時俱進，適應企業(yè)發(fā)展和員工變化的需要。我在實踐中發(fā)現(xiàn)，只有持續(xù)進行評估和改進，我們才能更好地適應市場競爭和員工需求的變化，提高企業(yè)的競爭力和吸引力。因此，企業(yè)人力資源管理部門應該注重學習和發(fā)展，不斷探索新的管理方法和工作模式，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供堅實的支持。
總結：作為企業(yè)人力資源實踐者，我們應該不斷地總結和積累經(jīng)驗，從中吸取教訓并不斷提升自己。通過了解企業(yè)文化、關注員工發(fā)展、注重員工參與、重視員工健康與福利，并不斷創(chuàng)新和改進，我們可以為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長做出積極的貢獻。當我們能夠?qū)⑦@些心得體會融入到實際工作中時，我們的企業(yè)人力資源管理工作將會更加有效和具有影響力。
人力資源實踐課心得體會篇四
宿雪崗治理一個企業(yè)、一個區(qū)域的道理是一樣的，都必須牢牢抓住人的因素，確立人的行為決定一切的理念，樹立科學用人，人盡其才的用人觀，這是企業(yè)和區(qū)域全面發(fā)展的關鍵所在，只有成功用人，才能更好的應對競爭，才能贏得更多的發(fā)展機遇，才能最后贏得興盛，換句話說“用人一事成，萬事皆能贏，用人一事敗，萬事皆要壞”古往今來，人才是企業(yè)和區(qū)域發(fā)展競爭的最終極問題，不管是領導集體之間的競爭，還是單個人才之間的較量，最終都將表現(xiàn)為綜合實力的競爭，決定企業(yè)和區(qū)域發(fā)展優(yōu)勝劣汰的命運。而領導集體之間的競爭因素包括集體影響力、部屬向心力、科學決策力、駕馭全局力、組織指揮力等等，單個人才之間的競爭因素包括知識應用力、拓展創(chuàng)新力、攻克難關力、技術技巧力、才華展現(xiàn)力等等。譬如：企業(yè)集團之間的競爭，往往表現(xiàn)為企業(yè)老總的社會影響力；項目招投標取勝的關鍵，往往取決于招投標書的制定決策人；科研項目的成功與否，往往取決與科研帶頭人的水平；那怕就是一次工作匯報、一場球賽、一次文藝匯演賽也是如此，決勝的關鍵都在于參與者的素質(zhì)水平。一個企業(yè)和區(qū)域領導集體的最根本、最核心的任務，就是善于科學運用所屬范圍內(nèi)的人力資源，科學設置機構、職位、崗位，科學設定崗位職責、任務目標、崗位資格條件，按照人盡其才，量才適用、科學配置的原則，努力做好人事安排工作，優(yōu)先把關鍵部位、重要崗位的人員調(diào)配好，使之成為企業(yè)區(qū)域發(fā)展競爭的拳頭和先鋒，不斷增強企業(yè)區(qū)域發(fā)展的競爭力。
大家不妨去觀察一下，好多企業(yè)的興衰是與企業(yè)一把手的能力水平分不開的，而一把手的能力水平又集中反映在他的科學決策水平上，首先是看他重用了什么人，是不是把“德才勤績廉”作為用人的根本條件，能不能傾聽群眾的意見和呼聲，是不是能夠較多的采納群眾的意見和建議。也有一些領導，至今還不明白影響企業(yè)發(fā)展的問題所在，工作上辛辛苦苦、任勞任怨，但效果很差，這時的老總就要好好反思一下了，看一看自己周圍都是一些什么人，是不是由那些庸才占據(jù)了比較重要的崗位，是不是問題經(jīng)常出現(xiàn)在他們身上，而這些人在大喊工作難、無法辦，或許他們在領導眼里也是辛辛苦苦的工作者，但由于他們能力差、水平低、思想保守，沒有創(chuàng)新精神，沒有開拓能力，文化水平和知識的應用能力也較差，根本無力應對企業(yè)的市場競爭，也不可能扭轉(zhuǎn)企業(yè)每況愈下的局面，他們在工作和壓力面前已經(jīng)是黔驢技窮了，難題在他們面前已經(jīng)無能為力了，再讓他們干下去也是沒什么出路的，只有早日把這些人換下來，企業(yè)才能有希望。有些領導至今還不理解用人的導向作用。如果一個企業(yè)不重用人才和能人，而是任人唯親、重用庸才，那么人才和能人必然因為受到不公平待遇而消沉，整個企業(yè)受這種影響而阻礙發(fā)展；如果一個企業(yè)善于重用人才和能人，那么這個企業(yè)就會人才輩出，企業(yè)發(fā)展也必然會蒸蒸日上。
人力資源實踐課心得體會篇五
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據(jù)自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
人力資源實踐課心得體會篇六
（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。
（二）一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
人力資源實踐課心得體會篇七
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個一般適合度問題。可能你并不符合以下素質(zhì)要求，但只要你清楚這個專業(yè)學什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學好這個專業(yè)。
對人感興趣，個人認為這是一個很基礎的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的hr（人力資源管理者）的。
外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合，內(nèi)向的人做事穩(wěn)重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領域可供選擇的范圍更窄一些。
感性優(yōu)于理性。hr的工作主要是對人的工作，需要hr用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，hr要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要hr去協(xié)調(diào)，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些復雜關系，反而有可能激化矛盾。
人力資源實踐課心得體會篇八
人力資源是企業(yè)的核心資本之一，對于企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源部門承擔著招聘、培訓、薪酬以及文化建設等多方面的任務。通過多年的實踐，我從中獲得了一些寶貴的心得體會。下面將從招聘流程、培訓機制、績效考核、激勵措施以及企業(yè)文化等五個方面，分享我的實踐心得。
首先，招聘流程是一個企業(yè)引進優(yōu)秀員工的重要環(huán)節(jié)。在招聘過程中，我們應該注重細節(jié)，切實做好前期的人才需求分析工作。此外，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制定招聘計劃，確保招聘的真正需要。同時，在招聘方式上，采用多元化、靈活性強的方法，如線上招聘、校園招聘、獵頭等，以便吸引到更多的有才華和潛力的員工。最后，在招聘面試環(huán)節(jié)中，要堅持嚴謹、公正、客觀的原則，確保錄用的人員符合崗位要求和企業(yè)文化，并能夠為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
其次，培訓機制對于員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的長遠發(fā)展都具有重要意義。為了提高員工的整體素質(zhì)和工作能力，企業(yè)需要建立健全的培訓制度，并定期組織各類培訓。在制定培訓計劃時，要根據(jù)員工的崗位職責和工作需求，量身定制相應的培訓方案。同時，在培訓過程中，要注重培養(yǎng)員工的實際工作能力，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和解決問題的能力，使培訓得到最好的效果。
第三，績效考核是激勵和提高員工整體業(yè)績的重要手段之一。為了確?？冃Э己说目陀^性和公正性，企業(yè)應該設立科學、合理的績效考核體系，并在實施中注重績效目標的明確性和可量化性。同時，要定期對員工進行績效評估，并及時反饋評估結果，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足之處，為員工提供個人成長和發(fā)展的機會。
第四，激勵措施是企業(yè)吸引和留住人才的一種有效方式。為了提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)應該制定差異化的激勵措施，根據(jù)員工的崗位和工作表現(xiàn)，給予相應的獎勵和晉升機會。同時，企業(yè)應該優(yōu)化薪酬體系，確保薪酬的公平性和透明度，激勵員工的工作動力和積極性。
最后，企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神支柱，是塑造良好企業(yè)形象和內(nèi)外部合作關系的重要基石。企業(yè)應該注重營造積極向上、和諧穩(wěn)定的企業(yè)文化氛圍，倡導員工誠信、奉獻、團隊合作的價值觀念。此外，企業(yè)要加強內(nèi)外部溝通和協(xié)作，營造一個共同發(fā)展的平臺，讓員工能夠充分展示自己的能力和才華。
總結起來，企業(yè)人力資源的實踐需要循序漸進，注重細節(jié)，同時緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和文化建設。通過科學的招聘流程、健全的培訓機制、合理的績效考核、差異化的激勵措施和積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀的員工，提高企業(yè)的員工整體素質(zhì)和工作效能，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源實踐課心得體會篇九
要點：主要是說在奉獻中發(fā)展，這其中包括三個要點，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當職業(yè)生涯開始或處于低谷時，主動去尋找資源或機會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品，并向其說明購買的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會有司機會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是，可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走。所以，不論做什么事情，都應該發(fā)揮自身積極主動性，努力尋找機會。
無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎。這就驗證了職場上“吃虧是?！边@一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發(fā)現(xiàn)、解決了問題，積累了一定的經(jīng)驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發(fā)展。
謹慎，學會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學會尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進一步的發(fā)展。
人力資源實踐課心得體會篇十
企業(yè)人力資源是一個直接關系到企業(yè)發(fā)展的重要部門，它負責管理和優(yōu)化企業(yè)的人力資源。作為一名參與過企業(yè)人力資源工作的人員，我深刻地認識到了企業(yè)人力資源工作的重要性。在實踐中，我們需要不斷努力來適應和應對不同的挑戰(zhàn)，才能為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的人力資源支持。在這篇文章中，我將分享自己在企業(yè)人力資源實踐中所取得的心得體會。
第二段：建立有效的招聘體系。
招聘是企業(yè)人力資源工作的重要環(huán)節(jié)，一個合適的招聘體系可以為企業(yè)吸引到最優(yōu)秀的人才。在實踐中，我們要充分了解企業(yè)的需求，根據(jù)職位要求制定招聘策略。同時，我們要加強與各大學、人才市場的合作，建立起穩(wěn)定的人才供給渠道。在面試環(huán)節(jié)，我們要注重傾聽和觀察，了解候選人的綜合素質(zhì)和能力，以保證選拔到最適合的人才。通過建立有效的招聘體系，我們可以為企業(yè)選拔到真正的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。
第三段：關注員工的培訓和發(fā)展。
員工的培訓和發(fā)展是企業(yè)人力資源工作中不可忽視的一環(huán)。優(yōu)秀的員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，而這需要他們具備優(yōu)秀的專業(yè)知識和技能。在實踐中，我們要根據(jù)員工的發(fā)展需求制定個性化的培訓計劃，為員工提供系統(tǒng)的培訓課程。同時，我們還要關注員工的職業(yè)發(fā)展需求，建立健全的晉升制度和職業(yè)規(guī)劃體系，為員工提供良好的晉升機會。通過加強員工的培訓和發(fā)展，我們可以不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動力。
第四段：建立健全的績效管理體系。
績效管理是企業(yè)人力資源工作的重要一環(huán)，它可以提高員工的工作效率和滿意度，促進企業(yè)的長期發(fā)展。在實踐中，我們要明確企業(yè)的目標和期望，并制定明確的工作目標和評估標準。同時，我們要注重及時的反饋和溝通，及時糾正不足之處，贊揚和激勵優(yōu)秀表現(xiàn)。通過建立健全的績效管理體系，我們可以有效提高員工的工作績效，為企業(yè)的成功發(fā)展奠定堅實的基礎。
第五段：建立積極的員工關系。
良好的員工關系是企業(yè)人力資源工作的一個重要方面，它可以提高員工的工作積極性和團隊協(xié)作能力。在實踐中，我們要注重員工的參與感和歸屬感，建立起和諧相處的工作氛圍。同時，我們還要關注員工的福利和待遇，提供合理的薪酬和福利體系，提高員工的滿意度。通過建立積極的員工關系，我們可以增強員工的工作積極性，為企業(yè)營造出良好的工作環(huán)境。
總結。
通過企業(yè)人力資源實踐，我認識到其重要性和復雜性。建立有效的招聘體系、關注員工的培訓和發(fā)展、建立健全的績效管理體系、建立積極的員工關系，這些都是實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人力資源支持的關鍵步驟。在未來的實踐中，我將繼續(xù)努力，提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
人力資源實踐課心得體會篇十一
人力資源管理專業(yè)作為管理學院主要專業(yè)之一，既體現(xiàn)了學院“管理”二字的綜合特點，也有著自己專業(yè)的獨特性。綜合性體現(xiàn)在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個商學院學生都是必備的基本知識，如管理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、會計基礎等課程。而該專業(yè)的獨特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動法與勞動關系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學科的綜合性和系統(tǒng)性較強，通過對基礎課程和專業(yè)課程的學習，有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作管理等有一定的了解。
通過對該專業(yè)各門課程的學習，有利于建構企業(yè)管理的知識框架和系統(tǒng)思維，把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論基礎，同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學雖然是科學，但更多地像一門藝術，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學習存在較大差別，體現(xiàn)為：
在課程設計上，除了設計一些實用性強的課程如管理會計、財務管理、國際金融、國際結算，使學生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運作及發(fā)生的問題結合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂趣。
在授課內(nèi)容形式上，有別于高中時代老師課堂主講，學生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的`形式讓學生參與到課程學習中，形成老師與學生互動互助的形式，使學生能將理論與實踐結合起來，從而更好地把握管理的精髓。
人力資源實踐課心得體會篇十二
近年來,人力資源管理在中國有了相當程度的發(fā)展。接下來就跟著的腳步一起去看一下關于吧。
一、實訓目的：
通過這次人力資源管理模擬實訓，讓我們掌握職務說明書格式、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書等人力資源管理的一些相關理論知識，弄清楚其中的關系連接。讓我們了解人力資源管理環(huán)境，人力資源管理主要包括企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理等，也就是企業(yè)運用現(xiàn)代管理辦法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理。
二、實訓時間：
20xx年x月x日—20xx年x月x日。
三、實訓地點：
xx公司。
四、前期準備:。
1、全班同學自由分組，最終以x人為一小組。
3、老師點評各小組準備的資料，然后進行相應修改。
五、實訓內(nèi)容：
進入下一輪的帥選、復試，直到最后企事業(yè)單位招聘到合適的人才為止。
經(jīng)過一段時間的前期準備及現(xiàn)場模擬招聘使我對人力資源中的人員招聘與選拔又有了更深入的了解。在這個過程中有老師的指導、小組成員的相互配合協(xié)作，在老師的指導下面對不足大家積極改正、勇于嘗試，這也是我們理論與實際相結合的一個良好典范，也充分體現(xiàn)出人力資源管理的實踐性，值得我們動手、動腦去大膽實踐。在模擬招聘結束后，劉老師進行了點評首先她充分肯定我們工商班同學的活躍性是非常高的，其次就是對整個模擬招聘活動進行點評由于環(huán)境限制只能將大家分成兩輪進行現(xiàn)場招聘甄選，然后就是為了讓同學們體會一下這個全過程，在招聘之前一定要掌握整個招聘程序。
避短也是成功的一個捷徑。
一、實習目的：
將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結構，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié)。理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對人力資源管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認識，并通過實習調(diào)研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養(yǎng)認真、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗。
二、實習時間：
20xx年x月x日至20xx年x月x日。
三、實習地點：
xxx。
四、實訓內(nèi)容：
我們的實訓主要分為三個階段：
第一階段從x月x日--x月x日我們組主要是進行了任務的確定。明確了每個人的任務。
第二階段從x月x日-x月x日，我主要是負責編寫人力資源規(guī)劃圖、通過上網(wǎng)查資料、圖書館查資料以及同學的幫助完成了我的任務，人力資源規(guī)劃圖基本完成。
第三個階段從x月x日至結束，我們組的每個人都很成功的完成了自己的任務。在我們組長的組織下我們把自己的勞動成果制作成ppt的形式一一展示給我們的指導老師。
首先，我要。
總結。
一下自己在實訓期間的體會。
1、自主學習。實訓時不再象在教室里學習那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學去做。老師只說最后只要結果其他的一切資料都要靠自己去查詢，同學們都不惜浪費自己的時間來幫助我完成我的任務!
2、積極進取的工作態(tài)度。如果學習態(tài)度不夠積極就可能會完成不了自己的任務，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經(jīng)驗。
因為自己缺乏經(jīng)驗，很多問題而不能分清主次，還有些實訓或是學習不能找到重點，隨著實訓工作的進行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的。
2、工作態(tài)度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實訓，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證。
為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎。
由于缺乏實踐經(jīng)驗，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業(yè)務水平，以彌補自身專業(yè)知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵校赜形?guī)煛?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學習企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務管理實務等業(yè)務知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。
勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜，到社會上繼續(xù)學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。
要認真學習業(yè)務知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業(yè)務知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。
要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學進取。
人力資源實踐課心得體會篇十三
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結束而終止，借著余熱，同學們紛紛寫下自己的學習心得，溫故而知新;帶著知識共享的愿望，在此分享部分同學的精彩課后心得，希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴。
現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結果。
各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。
1、規(guī)劃：首先每個部門的負責人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃，結合本部門的人力資源結構，擬定本部門的招聘計劃。
2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業(yè)務能力是否與要求相匹配。
二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓a類人去做a類事，而是用b類人去做a類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。
三、培訓：部門的領導是員工工作的直接領導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業(yè)務和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學習的機會，讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預見、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領導是隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。
現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質(zhì)與量的目標。
人力資源實踐課心得體會篇十四
年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及
時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源實踐課心得體會篇十五
當初覺得選擇人力資源這門課程有利于將來自己經(jīng)過努力做到高層以后對于職工管理有很大的幫助，所以選公共選修課的時候就沒有絲毫猶豫的選擇了這門課，當聽完老師的授課以后我就更堅信自己選擇這門課程是正確的。
本來課時就不多，還因為節(jié)假日沖掉六節(jié)課，雖然可惜卻也無奈。不過，學到的知識也足夠我們應用到以后的工作還有生活交際中去?？偟膩碚f還是欠老師一個鄭重的道謝：謝謝你，老師。
上課最大的感受就是老師是典型的東北的漢紙，爽朗，大方，性子直，敢愛敢恨的性情中人。多年的教學經(jīng)驗和生活閱歷給人感覺卻又不失睿智。特別那次舉例說去聽一個所謂的人力資源部的專家的講座，忽略人力資源部是一把雙刃劍，既關乎老板利益，也關乎職工的權益，而是一味闡述為老板服務打壓職工的錯誤觀點。老師提出的犀利問題所有在場專家，讓他們啞口無言，令我們?nèi)滩蛔∨陌附薪^，同時也為老師的睿智和真性情贊嘆。
對于老師的教學方式我很喜歡，不僅僅是教授學生書本上的東西，也會結合生活的例子來解釋一些比較生澀的知識點，這樣不僅淺顯易懂，也是可以讓同學記得更加深刻。對于學生提出的問題也會當場解答。對待學生態(tài)度很親和，不擺老師架子，和學生談得來，沒有隔閡。下面是從教學內(nèi)容的分析人力資源管理這個概念。
動能力的人。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并據(jù)此開展人力資源的招募錄取、培訓、開發(fā)、使用保持績效、評估、薪酬激勵以及勞資關系建立等各項工作的過程。接下來就是從人力資源的組成部分分析。首先由人力資源規(guī)劃、人力招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、人力招聘與配置。
分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在.于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這聘些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓與開發(fā)。
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)。
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
6員工關系。
也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!
人力資源實踐課心得體會篇十六
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因?？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。
很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心xx卓越績效中心xx公司業(yè)務伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力；二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等；三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！
員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源實踐課心得體會篇十七
新年伊始，我有幸參加了20xx年度xx建設集團有限公司經(jīng)營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學習下來，本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現(xiàn)程度。
饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。
一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈
二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈
三、績效改進是企業(yè)育才的命脈
我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談談我的一點體會，對一個企業(yè)來說，財務管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事），對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當ceo，而唐僧可以當ceo，經(jīng)過小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。
孫悟空執(zhí)行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當ceo，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術水平。
人力資源實踐課心得體會篇十八
人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點，1是戰(zhàn)略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
一、管理是一門科學也是一門藝術：
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
三、
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長、有合理的配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。在能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。
尊重的需要。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
人力資源實踐課心得體會篇十九
上了大四之后，每個人都會出去找一些實習的機會，連那些已經(jīng)保研的人也不例外，畢竟，人早晚都是要到社會上的。
以下是我做人力資源管理實習生的一些心得體會。
工作后不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導你工作，讓你少走彎路；集團公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。
步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?BR> 作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
不管你做什么無關緊要的工作，有沒有出頭之日，但是態(tài)度決定一切，即使你什么都不懂，笨手笨腳，只要你認真努力地工作，總會有收獲。