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權變理論高校管理論文篇一
二十世紀七十年代開始，一直處在主導地位的公共行政，因外部環(huán)境越來越嚴峻，其呆板的體制已經(jīng)不能適應新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。公共管理不再是單單重視經(jīng)濟和效率，轉而重視服務的效果和質量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。
新公共管理理論;困境分析。
二十世紀七十年代開始，一直處在主導地位的公共行政，因外部環(huán)境越來越嚴峻，其呆板的體制已經(jīng)不能適應新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。新公共管理不是對已有的公共行政框架的變動，也不是對現(xiàn)行的行政管理體制進行單一的調整和單單為了減少管理的成本和開支，而是對傳統(tǒng)的公共管理體制的一次全面的否定和變革。這一次改革打破了上級對下級的單向指控，建立交流互動的模式和平臺，漸漸走向了“后官僚組織”的道路。“官僚制”已成為了過去，公共管理不再是單單重視經(jīng)濟和效率，轉而重視服務的效果和質量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。
1新公共管理理論的價值取向困境。
新公共管理理論是先進的，但也存在著問題，尤其是在其價值取向方面上，有下面幾點不足：
1.1公共性原則受管理主義的制約。
公共性是公共部門之根本，其本質是要求在行政管理中，以公民的切身利益、公民的權力為核心，其價值就是為了維護公民的尊嚴和社會的公正，是以提高公民整體生活水平為目標的。但就管理主義而言，強調的是經(jīng)濟的最大化與效率的最優(yōu)化，這一工具理性也就造成了政府或企業(yè)在公共管理中，其優(yōu)先考慮的是績效，偏離公共管理的核心，變化為執(zhí)行和管理的工具。以經(jīng)濟、效率作為導向，所造成的是以達成目標為目的，忽略其目標的核心意義，就是說，行政管理與社會價值背道而馳，喪失了公共行政管理的意義所在。針對新公共管理在效率追求上的片面性，英格拉姆指出，“對許多公共組織來說，效率不是追求的唯一目的，還存在其它目標”。實現(xiàn)民主社會價值應是現(xiàn)代政府行政管理的立足點。
1.2公共利益過于表面化。
新公共管理理論倡導是市場化的管理，將公民當作顧客，以顧客的利益為導向，以滿足顧客為宗旨。簡單來說，就是用顧客與企業(yè)的關系取代公民與政府的關系。將公共財物交由市場分配，減少政府的職能。這種以市場做為核心的價值觀是不符合邏輯的，過分的選擇相信市場，而忽略了市場缺陷。新公共管理理論要求政府進行讓步，將其職能交由市場更是不符合現(xiàn)在政務日益增長的走向。再者，從運用到實際上看，將公共部門職責私有化未必更有效率。私有化更有可能造成公共財產(chǎn)的混亂，進而造成管理的復雜。將公共職責市場化有其優(yōu)點，但不可忽略的是帶來的一系列問題和矛盾。
1.3“顧客”與“公民”的矛盾。
政府的權力是公民賦予的，最高權力的掌控者是公民，這是政府與公民兩者間的關系。而觀之于市場和顧客，市場是基于一個平等交換的概念，雙方不存在地位上的差別。將公民比作是顧客，其本身上就降低了公民在法律上的地位和權利，政府是服務于公民的，但市場不只是服務于顧客。另外，從消費的本質上來說，對于企業(yè)出售的產(chǎn)品，顧客只能選擇的是買或不買，但對其出售的什么樣的產(chǎn)品、產(chǎn)品的價格、服務的內容并不能參與決定，本質上是處于一種被動的地位。而就公共服務管理來說，公民所扮演的并不只是被動的接受或不接受服務，更重要的是扮演著一個參與者，對公共服務的性質和內容起著決定性的作用。把公民當作顧客，以顧客為導向，所造成的是政府對權力的掌控和單向的行使，這與政府存在的本質是相謬的。公民參與政府的決策是行使其權力的重要手段，也是對政府的有力監(jiān)督。公民與顧客在其本質上就有區(qū)別。
1.4“經(jīng)濟人”假設不能照搬。
經(jīng)濟人假設認為：理性行動者是由自利所激勵;理性行動者是機會主義的、欺詐的、自我服務的、怠惰的和善于利用他人的;由于這種假設，理性行動者不能被信任。市場中，趨利而避害的“經(jīng)濟人”比比皆是，公共領域中也是如此，追求名聲、功績、財富的行政管理人員也有，我們應該承認這一點，但也不能以偏概全，對政府進行全盤否認?！敖?jīng)濟人”假設過于現(xiàn)實，從而忽略了對人性的探討，悲觀的認為利益本身才是人的行為出發(fā)點，否定人文因素的存在。對人性的全盤否定是不切實際的，對公共行政管理人員的職業(yè)道德和奉獻精神否定，不相信他們能立足于公民，為公民著想，為公民造福，認為他們只是追名逐利的官僚。
2對新公共管理價值取向的反思。
新公共管理理論主張縮小政治階級的差距、權力下放、賦予下級更大的權力、追求平等，破壞了傳統(tǒng)的行政管理人員任職制度。所造成的是管理制度更趨于政治個人化，對其所期待的公平、公正并無作用，還會導致政府的腐化，黨派的林立。公共管理和私有管理也存在著本質上的區(qū)別，公共管理的立足點在于廣大公民的利益，是通過整合社會資源，合理分配，為公民營造福利。而私有管理的出發(fā)點是為企業(yè)本身創(chuàng)造利益，是以擴大企業(yè)規(guī)模，為企業(yè)擁有者創(chuàng)造更大利益為主。這就說明了私有管理的方法和模式不能運用到公共管理上。新公共管理理論對于市場機制太過于信任，將資源分配交由市場，忽略掉了市場經(jīng)濟發(fā)展不成熟的表現(xiàn)，削弱了政府的社會責任感，進而破壞了公民與政府的關系，與實現(xiàn)民主的目標背道而馳。
3總結。
新公共管理理論為政府的管理與改革提供了新視角和新方向?？傮w而言，多方位的思考角度，對于公共行政是十分有益的。然而，我們也應該看到，新公共管理理論在實際的應用中所顯現(xiàn)出得不足之處，贊成與批判總是同時存在的，它的科學性、合理性、可行性等，還有待進一步論證。而對于我國而言，當前正面臨著政府體制的改革，在改革過程中借鑒新思想、新理論，固然是好的，但新公共管理理論能否成為我國行政管理的新范式，還不能確定。
權變理論高校管理論文篇二
［摘要］在職業(yè)教育管理中往往會涉及許多管理理論，主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應用。
［關鍵詞］職業(yè)教育；管理；理論。
21世紀，國家的競爭實際上就是教育的根本，教育水平是衡量一個國家發(fā)展進步的重要尺度。職業(yè)教育作為教育系統(tǒng)的一個重要分支，在它的管理中往往會涉及許多的管理理論，本文主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應用。
一、職業(yè)教育管理中的激勵管理理論的應用。
在心理學上，激勵是指一個心理過程，能夠讓人處于較長時間的興奮狀態(tài)，繼而調動人的最好狀態(tài)。職業(yè)教育的學生相比于學歷教育的學生，學習狀態(tài)會差一些，學習目的比較不明確。將激勵管理理論應用在職業(yè)教育管理中，旨在激起職業(yè)教育學生的學習興趣、學習動機，繼而更加積極的參與學習過程，提升學習效率。在職業(yè)教育管理中，激勵的形式是多樣化的，它既可以是情感上的，也可以是行為上的。以下簡單介紹幾種激勵手段：
1.情感激勵，也就是從學生的情感成長的方面給予激勵。例如在課堂教學上，為了鼓勵學生積極發(fā)言，職業(yè)教育教師可以采用“褒獎式”的評論來降低學生的“畏難”心理，有勇氣說出自己的想法。又例如在班級管理和教育過程中，職業(yè)教育教師可以用自身豐富的情感經(jīng)驗來激勵學生，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀。
2.目標激勵，職業(yè)教育本身具有一定的目標向和指向性，目標激勵正是以階段性教育目的為主要的指向性，激勵職業(yè)教育學生產(chǎn)生積極的學習動機。目標激勵運用在職業(yè)教育管理過程中，需要注意兩個方面：一是目標設立的合理性，目標不能夠脫離職業(yè)教育學生生活與學習的實際，不能夠超越學生的真實學習水平，目標應該是職業(yè)教育學生通過努力能夠達到的，而不是為了難住學生；二是目標的階段性，對于職業(yè)教育目標而言，并不是單一而互相獨立的，所有的教學目標應該是相互聯(lián)系的，應該在一個總目標下，設置多個分級目標，激發(fā)職業(yè)教育學生的積極性和參與性。
3.競爭激勵，競爭是客觀存在的，對于職業(yè)教育學生的成長而言，競爭是無處不在的，競爭激勵的本質是去深入挖掘學生的潛能，在職業(yè)教育管理中應用適當?shù)母偁幖ち沂鞘直匾模瑫r職業(yè)教育教師應該要把握好競爭激勵的尺度，可以更多地從學生的行為、表現(xiàn)等無形的潛能上作競爭。
二、職業(yè)教育管理中的賞識管理理論的應用。
所謂賞識教育，實質是一種尊重生命規(guī)律的教育理論，人在發(fā)展的不同的`年齡階段，其身心發(fā)展特點和水平有所不同，賞識教育要遵循人的生命發(fā)展生長規(guī)律教育。在職業(yè)教育管理領域，賞識教育尤為必要。職業(yè)教育的學生相比于學歷教育的學生，心理會產(chǎn)生自卑或低人一等的感覺。在職業(yè)教育管理領域中運用賞識教育，通過對學生心理、行為過程的賞識，來糾正學習成長過程中職業(yè)教育學生的不良心理、行為，抓住學生渴望的心理，創(chuàng)建更好的職業(yè)教育氛圍。在職業(yè)教育管理中應用賞識教育理論，應注意做好以下幾個保障措施：
1.要確保職業(yè)教育者對賞識教育理念的正確認識，一方面職業(yè)教育要培養(yǎng)教師的賞識教育理念，轉變傳統(tǒng)教學理念中的“表揚與鼓勵”的表現(xiàn)形式，創(chuàng)新賞識教育的手段，不妨試試給予學生無聲的鼓勵，這樣也會給職業(yè)教育學生帶來感激與溫暖，另一方面，職業(yè)教育教師必須要針對學生的實際情況來制定相關的教育方案，不能夠盲目套用成功經(jīng)驗。要正確地認識學生是發(fā)展中的人，是整個教學過程中的主體，處處處于主體性地位，使之成為學習的主體。
2.要確保賞識教育的“度”，賞識教育的實施過程中，過度地對個體進行賞識自然會導致學生個體的脆弱和自負感。職業(yè)教育教師對學生的賞識過程中，應該適度的賞識和肯定，這樣會增加學生的自信心。職業(yè)教育教師在賞識教育過程中，要正確定位學生的潛能，做到賞識有度。3.要構建和諧的師生關系，教師與學生的關系是多面的：一方面，教師應該在學生面前樹立威信，避免學生的逆反心理，促進教師做出更加科學的教育方案；另一方面還要盡可能地獲取學生的信任，讓學生能夠與教師形成良好的“朋友”“伙伴”關系，有利于讓學生的個體賞識教育得到更充分的發(fā)揮，促使學生從職業(yè)教育中得到更多的收獲。
三、結束語。
教育是國家發(fā)展的根本，職業(yè)教育的發(fā)展也關系到千千萬萬的家庭和孩子。職業(yè)教育管理是一個沒有標準答案的討論題，無論身處哪個時代，都是當代職業(yè)教育教師需要深入思考、實踐，并不斷總結的課題。除了激勵理論、賞識教育理論之外，在職業(yè)教育管理中還有許多理論能夠有效地促進職業(yè)教育的前進。無論應用何種教育理論，職業(yè)教育管理的本質都是創(chuàng)造一個適于職業(yè)教育學生成長、學習的環(huán)境，讓職業(yè)教育學生更加綜合全面的發(fā)展。
參考文獻：
［1］徐國泉，王元地.西方激勵理論的再認識［j］.鄭州航空工業(yè)管理學院學報（管理科學版），，22（1）.
［2］孫利娟.論賞識教育在高一政治思想課堂教學中的運用［d］.華中師范大學，.
權變理論高校管理論文篇三
摘要：本文從項目管理的基礎理論出發(fā)，分別探討了項目管理理論的內涵和發(fā)展歷史過程，其次，對項目管理特點進行了詳細的梳理，針對當前我國項目工程管理實踐中存在的問題，給出相關的建議。本文的重點在于，對項目工程管理實際的操作流程做了十分詳細的闡述，在項目管理操作流程中，借鑒國際通用的模式，把項目管理的操作流程分為項目啟動，計劃和實施控制四個階段，對其中每一階段中的重點和難點做了詳細的描述。正是因為項目管理各個階段都有著明確的工作步驟和程序，因此，項目管理可以實現(xiàn)科學化和制度化的管理。這對于項目管理在實際應用中能夠充分的發(fā)揮其積極作用，能夠提高項目建設的質量和效率。對企業(yè)在實際操作中具有非常高的實踐價值。
關鍵詞：項目管理;工程;應用。
自從有人類開始，人類在其實踐活動中就已經(jīng)開始不知不覺地利用項目管理的原理來進行有效的實踐活動，比如人類歷史上偉大的建筑長城、金字塔，這些浩大的工程中都蘊含著項目管理的內涵，只不過當時并沒有對項目管理理論化、系統(tǒng)化的歸納，直到近現(xiàn)代，原來才從實踐活動中獲得的豐富經(jīng)驗，加以概括升華項目管理理論體系。從古代到近現(xiàn)代，項目管理在工程實際應用中，都發(fā)揮了巨大的作用，而人們真正意識到項目管理的重要作用是在第二次世界大戰(zhàn)之中，因為戰(zhàn)爭的緊迫性，人員和技術的復雜性都促使人們意識到，是否能夠有一種理論指導工程實踐，獲得最大效率。從此人們開始從理論上來對項目管理進行研究，以便能夠促使項目目標的實現(xiàn)。
一、項目管理的歷史發(fā)展脈絡。
上個世紀五十年代，美國公司將項目管理的方法，實際應用于工程實施，由于對項目管理進行了優(yōu)化，因此給美國公司產(chǎn)生了相當可觀的經(jīng)濟效益。從那以后，項目管理開始逐漸推廣到全世界。上個世紀九十年代，項目管理應用開始標準化，美國成立了一個組織這個項目管理工會，他是現(xiàn)在項目管理最權威最大的世界性組織。這個組織的目標在于深入研究項目管理的理論方法如何應用于實際。
二、項目管理發(fā)展趨勢。
近三十年來，隨著改革開放的進一步深入和發(fā)展，我國的經(jīng)濟和社會取得了巨大的進步，各項經(jīng)濟建設形勢和發(fā)展都已發(fā)生了重大的變化，因此就需要在實際的工程管理過程中，按照新形勢的變化要求，對項目工程管理的方法進行變革。由于在我國長期的工程管理建設中，采用的是國家行政直接管理的方法，投資人的利益難以得到保障。因為項目工程實施的過程中，建設標準是按照國家行政命令?m行，只需按照要求達到目標即可，而忽略了建設的質量問題。因此在項目管理工程實施的過程中，沒有建立有效的質量控制。這是非常不利于我國工程管理建設的進一步發(fā)展。而以行政為主體的項目工程管理，不利于項目管理人才的培養(yǎng)，這樣會導致項目管理分權不明確，責任機制不到位。由于項目管理的權利和責任界限不夠明確，因此不能夠提高項目管理過程實施中的效率，從而導致發(fā)展緩慢，質量低下。因此，在這種形勢下，就要求我們要跟國際上接軌，改革項目管理過程中的各種問題，采用科學規(guī)范化的項目管理，是我們國家工程項目管理做強做大的的必經(jīng)之路，是必然的趨勢。
三、項目管理的定義和內涵。
項目管理，嚴格來說，屬于工程管理的一個學科。而現(xiàn)在學術界對于項目管理的定義的內容是，通過運用項目管理的知識和理論，而對實際項目進行指導，從而達到預定的目標。而項目管理的內容主要包括四個方面。即，項目規(guī)劃、項目啟動、項目實施和項目控制。接下來本文將會對項目管理這四個方面進行詳細的闡述和分析。
四、項目管理實際應用。
(一)項目管理啟動。
一般來說，項目管理最初從項目計劃開始，而項目管理啟動可以說是一個最容易被忽略的過程，但是項目管理啟動卻有著對項目管理有著重大的意義。項目管理啟動，是一個制定項目管理戰(zhàn)略的準備性過程，它主要決定你要達成怎樣的項目管理目標。項目管理啟動包括陳述項目管理問題和制定項目管理目標兩個主要方面。陳述項目管理問題，就是在制定項目管理目標之前對項目管理所面臨的各種環(huán)境以及條件作出評估。其主要過程為，對項目成果的特征進行詳細的闡述，制定清晰的項目管理規(guī)劃以及項目管理經(jīng)驗、收集整理。
項目管理是一個系統(tǒng)復雜的工程，因此不可能是一種短暫的過程。制定項目管理計劃，對實現(xiàn)項目管理到目標有著非常重要的優(yōu)勢。首先，制定好項目管理計劃可以極大的規(guī)避項目管理過程中的風險，其實，進行項目管理計劃，能夠加強項目管理活動過程中的參與群體之間的團結。最后，制定詳細的項目管理計劃，有助于縮短工作時間提高效率。因此從這個角度可以說，制定完善合理的項目管理計劃是非常重要的。在制定項目管理計劃的過程中，要注意根據(jù)項目重的實際情況來制定計劃，切忌偏離主題，好高騖遠。避免不合理的項目管理計劃對項目管理目標造成負面影響。
(三)項目管理的實施。
項目管理的實施是項目，管理過程中最為重要的一個方面，它包括項目執(zhí)行和項目輔助兩個過程。首先是根據(jù)項目管理的綜合計劃，對項目管理過程進行指導，其次是采取預防性，管理措施規(guī)避項目管理實施過程中所遇到的風險。而項目管理實施的過程，采取的主要到手段是運用項目管理的常用技巧，結合項目管理的相關知識理論，按照相關的項目管理標準來進行。因此想要達成預期的項目管理目標，就必須確保項目管理的實施過程中嚴格按照標準來進行，才能保障工程質量達成項目管理目標。
(四)項目管理的控制。
項目管理的控制，主要是在項目管理到過程中進行的，是對項目管理實施的質量保障，項目管理的控制最關鍵的是要建立靈活的應變機制，通常情況下，項目管理是依據(jù)項目管理的計劃來進行的，是由于企業(yè)環(huán)境和自身條件的不斷變化和發(fā)展，在項目管理實施的過程中，可能會偏離原來的既定目標。因此需要項目管理對其進行控制，不斷的對項目管理計劃進行靈活的調整，從而對最初的項目管理計劃和實際的項目管理過程之間的偏差進行合理的預估和控制。一旦二者之間的偏差超出控制范圍，就需要建立緊急機制，來確保項目實施的過程能夠達到既定的目標。通常情況下，項目管理控制會對既定的項目管理計劃進行合理的調整，具體表現(xiàn)為，項目管理實施中對人員進行調整，通過調解項目實施的進度來確保能夠按時完成既定的項目管理目標。這是我們需要注意的。
五、結語。
經(jīng)濟全球化的浪潮席卷全球，中國加入世貿組織以來，國際化的參與程度不斷加深，市場競爭環(huán)境變得日趨激烈。項目管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著很重要的意義，這就需要我們不斷變革，提高自身的效率降低成本，才能在這個激烈的市場競爭中存活并發(fā)展壯大。在這種形勢下，只有更為簡約和科學，更具效率的項目管理形式，才能適應這個日趨變化激烈的經(jīng)濟環(huán)境。而項目管理本身就是一個科學的系統(tǒng)性的工程，單憑個人是無法完成，只有在科學的項目管理理論的指導下，才能降低項目管理實施過程中的巨大風險，來保障項目管理能夠成功。因此，掌握項目管理理論成為一個必然趨勢。越來越多的國家和組織已經(jīng)把項目管理科學作為維持自己競爭優(yōu)勢的重要武器。只有按照科學標準的項目管理標準，并根據(jù)自己的項目工程具體情況，才能實現(xiàn)項目工程管理的最優(yōu)目標。
參考文獻：
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權變理論高校管理論文篇四
美國古典管理學家泰羅是科學管理的主要倡導人，他第一次系統(tǒng)地把科學方法引入管理實踐，創(chuàng)立了科學管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學，并得到迅速的發(fā)展。他的管理思想包含著引發(fā)一切管理思想的萌芽，因此他被稱為“科學管理之父”。下面，我就針對泰羅的科學管理理論談談自己看法。
一、“經(jīng)濟人”假設是科學管理的前提。
19世紀末20世紀初的美國資本主義經(jīng)濟發(fā)展較快，企業(yè)規(guī)模迅速擴大，但由于管理落后、生產(chǎn)混亂、勞資關系緊張，工人“磨洋工”的現(xiàn)象大量存在，企業(yè)的效率低下。為了扭轉被動的局面，緩和工人和雇主的對立情緒，協(xié)調兩者之間的關系，合理利用資源，提高生產(chǎn)率，人們不得不從另一個角度去思考問題，尋求一種比較合理的方法解決勞資糾紛。在這種情況下出現(xiàn)了“經(jīng)濟人”假設。
“經(jīng)濟人”假設，起源于古典經(jīng)濟學派的代表人物英國經(jīng)濟學家亞當·斯密關于勞動交換的經(jīng)濟理論。他在《國民財富的性質和原因的研究》中寫到:“我們每天所需的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和烙面師的恩惠，而是出于他們自利的打算。我們不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話，我們不說我們自己有需要，而說對他們有利?！眮啴敗に姑軐⒗褐髁x看成人類與生俱來的天性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經(jīng)濟活動的，每個人都是為了滿足自己的需要和欲望而與他人發(fā)生交易行為。他在另一本著作《國富論》中說:“對勞動力的慷慨報酬……或普通人的勤勞程度提高了。勞動工資是鼓勵勤勉的因素……在工資高的地方，我們會自然而然地發(fā)現(xiàn):那里的工人比低工資的地方更積極，更勤勞，也更迅捷?！眮啴敗に姑苷J為，金錢可以激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力，是刺激人們工作的最大誘因。
以泰羅為代表的科學管理理論，正是建立在“經(jīng)濟人”假設的基礎之上的。這種人性假設認為，人們工作的動機在于經(jīng)濟誘因。多數(shù)人天生是自私、懶惰、好逸惡勞的，他們盡可能逃避工作，只有金錢和地位才能激勵他們工作;多數(shù)人沒有雄心大志，是被動的，喜歡聽命于他人，而心甘情愿受他人的指導;多數(shù)人以自我為中心，對組織的需要漠不關心，只有用強制、懲罰的辦法，才能使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。以“經(jīng)濟人”假設為前提的科學管理理論，曾風行于20世紀初到20世紀30年代的歐美企業(yè)管理界，改變了當時放任自流的管理狀態(tài)，提高了生產(chǎn)效率，促進了科學管理體制的建立。
二、科學管理理論的主要內容。
泰羅重點研究在工廠管理中如何提高效率，提出了科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。他認為，必須把科學知識和科學研究系統(tǒng)地運用于管理實踐，科學地挑選和培訓工人，科學地研究工人的生產(chǎn)過程和工作環(huán)境，并據(jù)此制定出嚴格的規(guī)章制度和合理的日工作量，采用差別計件工資調動工人的積極性，實行管理的“例外原則”。而要成功地實施科學管理，勞資雙方必須進行一次偉大的“精神革命”，就是樹立一種勞資雙方互惠互益、利益一致的態(tài)度和觀念，以友好合作代替對立斗爭，這種勞資雙方理念的轉變是泰羅提出科學管理原理的基本前提。
泰羅提出“雙贏思想”，他指出管理的主要目的應該是:確保每一個雇員和雇主最大限度的富裕。這種最大限度的富裕不僅意味著公司和企業(yè)主獲得最大的利潤，還意味著對每一個雇員而言，他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。這讓雇主和雇員都認識到，他們的基本利益不是必然的彼此對立，而是統(tǒng)一的、一致的。管理者最重要的目的應該是培訓和發(fā)掘企業(yè)中每一個工人的才干，使每個人盡他天賦之所能，干出最高效的工作——以最快的速度達到最高的效率。這種勞資雙方思想上的轉變將改變整個企業(yè)和工人的面貌，而長期困擾企業(yè)的工人“磨洋工”現(xiàn)象也將得到解決?？茖W管理理論采取的是“胡蘿卜加大棒”政策，雇主應當以滿足雇員物質和經(jīng)濟方面的需求來調動他們的工作積極性，同時給消極怠工者以嚴厲懲罰。
三、泰羅理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示。
一門科學、一個理論的產(chǎn)生和形成都會受到所處時空環(huán)境的影響，我們應當用發(fā)展的眼光看待和豐富它。泰羅在克利夫蘭廣告俱樂部的一次講話中說:“科學管理的每一步都是一種發(fā)展，而不是一種理論。在各種情況下，實踐都在理論之先……在科學管理中不存在著什麼固定不變的東西?！碑斘覀兓仡^重新審視泰羅的科學管理理論時，發(fā)現(xiàn)它對于現(xiàn)代企業(yè)管理仍具有啟示作用。
(一)強調科學用人。
泰羅不是一味依賴制度來實施管理，“經(jīng)濟人”假設蘊含著科學化管理和人性化管理。泰羅意識到提高生產(chǎn)率不光要依靠技術，更應該充分發(fā)揮工人的積極性和創(chuàng)造性。他認為雇主應該學會科學地用人，做到人盡其才。管理者就是要“按照每個人的能力和體力，給以最適合的工作”。對于現(xiàn)代企業(yè)管理來說，管理者要善于發(fā)現(xiàn)每個員工的潛能，幫助和指導他們，為他們的發(fā)展提供機會;要掌握、依據(jù)每個員工的性格和特點，為每個人制訂職業(yè)規(guī)劃，充分發(fā)揮每個員工的聰明才智。
(二)強調勞資雙方的溝通和交流。
泰羅認為良好的勞資關系比任何制度都重要得多，“一種管理制度不論怎樣好，都不應硬性采用。雇主與工人之間必須保持良好的個人關系”。他唿吁工人和雇主要保持密切的合作關系。為此，他要求管理者應多找工人談心，鼓勵他們說出工作中所遇到的困難。營造和諧的氛圍是現(xiàn)代企業(yè)管理應該不斷追求的目標，和諧可以推動企業(yè)的發(fā)展。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，管理者與員工之間的交流尤為必要。只有通過交流，才能使雙方真誠合作，共同創(chuàng)造更多的利潤。沒有足夠的交流，不僅不利于企業(yè)人員之間的合作，而且會直接影響企業(yè)生產(chǎn)的運轉和效率。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須為溝通和交流創(chuàng)造良好的條件。
(三)注重員工需要的滿足。
括滿足員工成長的需要(要給員工制訂系統(tǒng)的、定期的培訓計劃，要為每個員工的發(fā)展創(chuàng)造條件)。泰羅的這種思想對于現(xiàn)代企業(yè)管理仍然是適用的。
權變理論高校管理論文篇五
在現(xiàn)實環(huán)境中權變關系是復雜的、不明顯的，由此決定了權變管理的復雜性。高校運用權變管理不能生搬硬套，要根據(jù)具體情況具體分析，結合不同的情況特點進行創(chuàng)造性的權變管理。權變管理理論認為管理是動態(tài)的，是多種因素共同作用的結果。不同的因素之間存在著差異與聯(lián)系，因此要采用多維分析的方法，實現(xiàn)合作高效的集體管理。現(xiàn)實環(huán)境是復雜多變的，高校管理正處在這樣的環(huán)境之中，一方面，高校管理受到環(huán)境的制約；另一方面，高校管理活動也在影響著環(huán)境的變化。
高校的學科建設處在不斷變化的內外環(huán)境中，是一個內外開放的系統(tǒng)，高校作為一個整體系統(tǒng)，高校學科建設是其中至關重要的一個子系統(tǒng)。高校的學科建設受到多種因素的共同影響，管理者應充分利用權變理論的思想，時刻關注組織和環(huán)境的變化，通過改變管理手段、調整政策，決定高校管理活動的持續(xù)或終止。高校學科建設具有特殊性，需要關注環(huán)境的全局變化，注重培育學科，研究教師的發(fā)展特點，幫助教師發(fā)揮主觀能動性。權變理論在學科建設管理中的運用要求高校集中優(yōu)勢資源，發(fā)展重點學科，實現(xiàn)資源的最優(yōu)化。
權變理論在高校教學質量管理中的`運用有以下兩方面：一是專業(yè)課程設計。權變理論強調因地制宜，在高校的專業(yè)課程管理過程中，可以制定彈性的培養(yǎng)方案，推行更加自由的選課制度，推行分類教學，實行因材施教。二是教學獎懲制度的設計。傳統(tǒng)的教學質量管理模式是剛性模式，強調自上而下的管理，忽視了橫向的溝通和協(xié)調。通過設置以權變理論為基礎的教學獎懲制度，激勵教師充分發(fā)揮主觀能動性，教師可以根據(jù)自身條件選擇在未來的工作中是側重科學研究或者教學研究。
班級管理是高校管理中具有特殊性的層次機構，具有一定的統(tǒng)一性和標準性，是高校管理的基本層次之一。眾多的班級管理活動實踐比表明，隨著多元化思維的不斷深入，班級管理是具有差異性和多樣性的活動，不能采用完全統(tǒng)一的管理標準和管理手段，要結合學生群體的特殊性，運用權變管理實現(xiàn)高校的班級活動管理。具體來講，權變理論在班級管理中的應用打破了統(tǒng)一的管理標準，強調在管理過程中要尊重學生的個性差異，從學生的特點出發(fā)，建立靈活高效的管理體系。高校班級管理實踐中運用權變理論主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是學生溝通中運用權變理論；二是不同特點學生的權變運用；三是同一學生不同時期的權變運用。通過靈活運用權變理論，促進班級管理的長效性與多元化發(fā)展，建立和完善班級管理體系。
三、結語。
高校管理不僅是一門科學，更是一門藝術，實現(xiàn)了科學性和藝術性的結合與統(tǒng)一。權變理論在高校管理中具有可行性和必要性，管理者要用發(fā)展的眼光看待學校的管理方法，工作目標與組織結構，動態(tài)調整高校管理工作。高校管理與權變理論的結合要充分發(fā)揮權變理論的作用，系統(tǒng)全面的分析內外部環(huán)境特點，利用實證性和多維性的分析方法，了解影響高校管理工作的多方面因素，實現(xiàn)高校管理改革的創(chuàng)新與發(fā)展。
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權變理論高校管理論文篇六
摘要：檔案數(shù)字化管理是檔案管理發(fā)展的必然趨勢，是實現(xiàn)檔案管理的科學化、現(xiàn)代化、規(guī)范化的必由之路。本文擬對檔案數(shù)字化管理的理論和應用進行論述，作為對檔案數(shù)字化管理知識的科普宣傳，希望能為早日全面實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理作出微薄貢獻。
關鍵詞：檔案數(shù)字化管理；理論；應用。
隨著社會發(fā)展和技術進步，數(shù)字技術已廣泛應用于社會生活的各個領域，各行各業(yè)。檔案管理現(xiàn)代化已成為發(fā)展趨勢，對增加檔案存儲量，提高傳播速度，提升檔案社會效益和經(jīng)濟效益有著極其重要的意義，是實現(xiàn)檔案管理的科學化、現(xiàn)代化、規(guī)范化的必由之路。
一、檔案數(shù)字化管理概念和意義。
1.概念：數(shù)字化,是指利用計算機信息處理技術，把聲、光、電、磁等信號轉換成數(shù)字信號,或把語音、文字、圖像等信息轉變?yōu)閿?shù)字編碼，再以微型計算機對數(shù)字編碼進行壓縮、調制與解調的信息處理技術,通常稱為數(shù)字化技術。檔案數(shù)字化管理就是將數(shù)字技術應用于檔案的收集、編制、存儲、查找、檢索、傳輸、開發(fā)利用各個環(huán)節(jié)，改變傳統(tǒng)紙質、影像、實物檔案管理手段，實現(xiàn)檔案信息資源數(shù)字化，存儲集成化，傳遞網(wǎng)絡化，開發(fā)利用共享化，管理現(xiàn)代化。2.實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理的意義：一是使傳統(tǒng)的檔案管理搭上電子科技發(fā)展現(xiàn)代化快車，實現(xiàn)了檔案管理的科學化和現(xiàn)代化。二是增大檔案信息存儲量，提高了查找檢索速度，全面提高了檔案管理工作效率。三是檔案信息傳輸網(wǎng)絡化，為檔案信息開發(fā)利用共享和極大的提高檔案行業(yè)的社會效益創(chuàng)造了條件。
二、檔案數(shù)字化管理內容。
1.檔案信息數(shù)字化。所謂檔案資源信息數(shù)字化，就是將傳統(tǒng)紙質、文字、圖像、電子文件、非數(shù)碼影像等檔案信息資源轉化為數(shù)字信號和數(shù)字編碼，生成數(shù)字化檔案。這是檔案數(shù)字化管理的基礎。檔案資源信息數(shù)字化一般分兩個大的方面：一是對館藏傳統(tǒng)的紙質文字、圖像等檔案資源有選擇性的使用數(shù)字模擬整合技術將各種檔案信息數(shù)字化；運用計算機、掃描儀、數(shù)碼照相機、語音輸入等技術將檔案原件等多媒體技術對不同載體形式與記錄方式的檔案信息進行處理并再次顯示，從而實現(xiàn)檔案的數(shù)字化。有選擇性，就是對于大量的歷史檔案資源不能全部轉化，而是進行科學性選擇，體現(xiàn)系統(tǒng)性和特色性原則。二是對現(xiàn)實中新生成的紙質、電子、非數(shù)碼圖像，依靠以上技術直接轉化為數(shù)字檔案。兩者形成完整的數(shù)字化檔案數(shù)據(jù)庫。
2.數(shù)字化檔案存儲、傳輸安全防護技術。檔案存儲、傳輸安全是檔案管理的基本要求。實行檔案數(shù)字化管理首先解決好存儲和傳輸安全問題，克服數(shù)字化存儲和網(wǎng)絡傳輸中的泄密現(xiàn)象。在檔案數(shù)字化管理中采取加密技術確保檔案的非公開性或分等級公開；身份驗證技術確保用戶為網(wǎng)上合法用戶；簽署技術是證實該文確實出自作者，且內容未被他人改動；防寫技術確保用戶只能讀取信息，而不能做任何改動；防火墻技術使本機構網(wǎng)絡與外界之間設置障礙，是保護層，阻止外界對本機構的非法訪問，某種程度上減少了法律糾紛。通過以上技術措施，設置檔案信息存儲和網(wǎng)絡傳輸安全保護屏障，實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理安全化。
3.檔案信息網(wǎng)絡化傳輸和信息資源的共享。檔案數(shù)字化管理為提升檔案信息社會化服務的效率和效益創(chuàng)造了條件，檔案信息通過網(wǎng)絡傳輸，實現(xiàn)多地檔案信息快速傳遞和共享是檔案數(shù)字化管理的重要內容。通過創(chuàng)建檔案自身網(wǎng)絡平臺，以寬帶網(wǎng)為傳輸通道，在高速網(wǎng)絡化的基礎上，使檔案信息不受空間、地域的限制，為用戶服務。并極大的提高信息轉播速度，擴大傳播范圍。另一方面，由于各級、各地區(qū)檔案館或企事業(yè)的檔案各具特色，在高速發(fā)達的網(wǎng)絡上只是一個節(jié)點，單獨的數(shù)據(jù)庫，不能滿足全社會用戶的信息需求，而通過網(wǎng)絡升級就能實現(xiàn)各地的檔案信息資源共享。極大的提高檔案信息的利用效率。
三、實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理的必備條件。
目前，我國國家級和省級專業(yè)檔案館或知名高校實現(xiàn)或部分實現(xiàn)了檔案數(shù)字化管理，多數(shù)地方專業(yè)檔案館和基層企事業(yè)單位檔案室還沒有實現(xiàn)數(shù)字化管理，還不具備應有的條件。但檔案數(shù)字化管理是方向是發(fā)展趨勢，全國檔案部門都要積極努力，創(chuàng)造條件，早日實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理。推動我國檔案事業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進程。就目前而言，實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理應該具備以下三個主要條件。1.具備系列數(shù)字模擬整合、數(shù)字編碼、存儲、傳播設備。具體設備包括：計算機、數(shù)碼照相機、掃描儀、語音輸入器、多媒體傳輸設備等。這就要求檔案管理部門領導要對于實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理給予重視，增加投入，升級現(xiàn)有設備，改善現(xiàn)有工作條件，以符合檔案數(shù)字化管理要求。2.國家統(tǒng)一制定并嚴格執(zhí)行檔案信息化管理標準，包括運行管理性標準、業(yè)務性標準和技術性標準，規(guī)定統(tǒng)一使用的硬、軟件系統(tǒng)、電子文件格式。以消除檔案信息網(wǎng)絡傳輸、接受使用、共享檔案信息中的技術障礙和區(qū)域壁壘。實現(xiàn)檔案信息網(wǎng)絡快速準確傳輸和充分共享。3.配備符合檔案數(shù)字化管理的復合型檔案管理人員。檔案數(shù)字化管理需要新型管理人員隊伍，由于檔案數(shù)字化管理應用涉及多個專業(yè)技術領域，包含：檔案學、計算機科學、電子網(wǎng)絡技術、文學、堅定的政治立場和原則等。因此，檔案管理人員應是具備以上知識專業(yè)和政治要求的復合型人才。配備復合型管理人員要通過對現(xiàn)有檔案管理人員進行專業(yè)培訓提高和引進人才等多種方式逐步配備到位。對于符合條件的在崗檔案管理人員要給予一定的政治、經(jīng)濟待遇，增強其做好工作的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造性。
參考文獻：
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權變理論高校管理論文篇七
酒店以實現(xiàn)經(jīng)濟效益為目的。在市場競爭中，酒店管理者應具備全局觀念，既按照市場規(guī)律制定酒店的經(jīng)營計劃，又自覺地遵守國家的宏觀調控。
一、酒店上至高層決策者，下至基層服務員，都應樹立全局意識。
高層管現(xiàn)者由于崗位的原因，在全局意以方面比基層員工更重要。酒店應著重培養(yǎng)基層員工的全局意識，樹立為酒店整體發(fā)展服務的思想?！耙跃频隇榧摇⒁詥T工為親人”也是大局意識的表現(xiàn)。酒店每位員工都應為酒店的整體發(fā)展貢獻自己的力量。無論是前臺服務人員．還是后臺工作人員，都應把酒店的發(fā)展放在第一位，不能過分強調個人利益，防止部門“本位主義”思想。
二、國際酒店業(yè)競爭的加劇和酒店業(yè)自身存在超前性的特點。
酒店管理者應時刻保持與國際接軌，第一時間將國際上最先進的軟件、硬件轉化為本企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)資料。同時，還應積極研發(fā)、自主創(chuàng)新。實現(xiàn)酒店在各方面的突破，保證酒店絕大多數(shù)員工能夠接受先進思想、理念、技巧及能力的培訓，提高酒店的整體競爭力。
三、緊扣市場觀念。
（一）了解市場酒店要在激烈的市場競爭中生存下來，就要對環(huán)境進行充分了解和分析，了解國內外酒店業(yè)的變化規(guī)律，把握發(fā)展趨勢，掌握最先進的管理和服務。對競爭對手的數(shù)量、實力、發(fā)展方向及動態(tài)進行深入了解，對市場的普遍性和個性需求進行分析，把握市場需求和變化規(guī)律，在激烈的市場競爭中取得一席之地。
（二）積極面向市場對市場需求的把握才是市場理念的精華，酒店經(jīng)營效益的實現(xiàn)最終以滿足市場需求為前提。市場需求的分析主要是對消費規(guī)模、消費能力、需求動向、風俗習倔以及消費結構等進行分析，通過提供適銷對路的酒店產(chǎn)品滿足市場需求。
（三）努力開發(fā)新市場不斷開發(fā)新市場不僅是對酒店經(jīng)營管理提出的要求，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的內在動力。明智的酒店管理者對“如何將蛋糕做大”比“如何將蛋糕分得更均勻”更鐘情。新市場的開發(fā)首先是開發(fā)尚未滿足的酒店商場，酒店管理各應創(chuàng)造各種條件滿足這類市場的需求。其次是開發(fā)尚未開發(fā)的市場，酒店管理者應積極進行引號，倡導新型消費，生產(chǎn)新產(chǎn)品，滿足新需求。
四、人本理念。
人本理念就是在酒店管理中堅持以人為本。強調員工與員工、員工與客人之間要和諧、尊重、理解和支持。人本理念對于酒店管理智特殊的意義?！矫?，酒店效益通過客人的認同來實現(xiàn)，酒店經(jīng)營管理中強調“賓至如歸”也是人本理念的體現(xiàn)；另一方面，員工是酒店的重要資源，酒店應曹重員工、理解員工、愛護員工、體貼員工，充分發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性和積極性，對員工進行人性化管理。
（一）樹立“賓客至上”的意識酒店效益如何，取決于客源狀況，所以，酒店必須樹立“客人就是上帝”“客人永遠是止確的”等服務理念。這就要求酒店管理者要認真分析客人的需求。根據(jù)客人的需求提供適銷對路的酒店產(chǎn)航。酒店不僅要滿足客人的現(xiàn)實需求，還要努力挖掘并滿足客人的潛在需求。在不斷滿足客人需求的同時，提升酒店的整體形象，保證酒店穩(wěn)定的客源。
（二）樹立“員工第一”的意識員工是酒店產(chǎn)品的主要生產(chǎn)舌．產(chǎn)品質雖主要取決于員工的素質。員工素質是酒店擁有穩(wěn)定客源的重要保證?！皼]有滿意的員工，就沒有滿意的客人”成為酒店管理的重要思想。這要求在潤店管理中，把員工的利益放在第一位，建立以人為本的管理制度，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。對員工負責，把員工的個人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展密切聯(lián)系起來，解決員工的后顧之憂，實現(xiàn)員工在酒店的土人翁地位。“賓客至上”與“員工第一”的矛盾，是一個事物的兩個方面、二考相輔相成，酒店在經(jīng)營上要堅持“賓客至上”，在管理中實施“員工第一”。
五、服務理念。
服務是酒店產(chǎn)品的重要組成部分。由于酒店產(chǎn)品具有生產(chǎn)與消贊同步進行的特點，客觀上要求酒店產(chǎn)品的質量必須保持穩(wěn)定的水平，因為產(chǎn)品一旦出現(xiàn)問題就很難補救。這既充分顯示酒店服務的獨特性，也說明了強化服務理念的重要性。
（一）強化質量意識酒店要牢固樹立服務質量是酒店生命線的思想。酒店要建立強有力的質量保障體系，制定和執(zhí)行質量目標、標準和服務規(guī)定。嚴格按照操作規(guī)程進行生產(chǎn)，保證最大限度地滿足客人的需求。樹立全員服務質量意識，全方位、全過程、全員參與酒店服務質量與生產(chǎn)。
（二）專業(yè)化意識隨著酒店生產(chǎn)力的發(fā)展，市場競爭的加劇，市場細分越來越細。酒店作為行動密集型的企業(yè)，專業(yè)化發(fā)展方向和專業(yè)化意識也越來越強。首先，高科技的應用，使得酒店在設備設施的使用維護和管理上需要專業(yè)化的員[隊伍。其次，酒店管理、酒店營銷、酒店服務、酒店培訓等酒店管理的內容越來越細，專業(yè)酒店管理公司、專業(yè)酒店策劃、專業(yè)酒店培訓機構的設立，表現(xiàn)出專業(yè)化的趨勢。所以，酒店經(jīng)營管理中應該越來越重視樹立專業(yè)化意識。創(chuàng)新是—種思想及在這種思想指導下的實踐。把創(chuàng)新理念融入現(xiàn)代酒店管理中，是酒店發(fā)展的必然要求。酒店業(yè)的發(fā)展是一個不斷創(chuàng)新的過程，創(chuàng)新是酒店發(fā)展的內在要求。酒店管理者只有在觀念上不斷創(chuàng)新，才可能進行組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、目標創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、結構創(chuàng)新、環(huán)境創(chuàng)新以及文化創(chuàng)新，才會在不斷發(fā)展中尋求一條適合自身的發(fā)膠之路．保證組織目標的實現(xiàn)。
權變理論高校管理論文篇八
據(jù)，追求設備生產(chǎn)綜合效率為目標，通過運用各種先進技術、經(jīng)濟和組織措施，對設備從規(guī)劃、設計、選型、制造、購置、安裝、使用、保養(yǎng)與維護、維修、改造、更新直至報廢的整個壽命周期進行的管理。設備運動過程可以分為兩個基本形態(tài)：物資運動形態(tài)和資本運動形態(tài)。物資運動型態(tài)的管理稱為設備技術管理；設備資本運動形態(tài)管理稱為設備經(jīng)濟管理。設備管理統(tǒng)籌這兩方面的管理，使設備技術管理與設備經(jīng)濟管理相結合，科學統(tǒng)籌管理，發(fā)揮設備的最大效益。
科學有效地進行設備管理是每個企業(yè)單位的設備管理宗旨，而設備管理的真正意義包括以下幾點：
（1）設備管理是企業(yè)單位進行生產(chǎn)和研究的物質基礎，它保證了設備生產(chǎn)的穩(wěn)步提高、新產(chǎn)品研發(fā)的質量、降低了設備生產(chǎn)和研發(fā)的成本。完善的設備管理提高設備的市場競爭能力，使設備相關的費用（能源消耗、維修、稅金等）在產(chǎn)品成本中比重減低，提高企業(yè)的效益。
（2）搞好設備管理能固定資產(chǎn)的保值和增值。在大部分企業(yè)單位中，設備占固定總資產(chǎn)的70%以上，只有搞好設備管理才能管住大部分的固定資產(chǎn)，保證固定資產(chǎn)的不斷增值。
（3）購置或者開發(fā)先進設備，必須建立在企業(yè)單位具備先進設備及良好的管理水平之上。在購置或引進設備時，必須進行可行性研究與技術論證，保證設備的使用率和使用效果。()設備管理部門不僅要負責設備的前期管理工作，更需要發(fā)揮設備投資的最大效益。
高校中由于設備可流動性強、種類繁多、易損壞程度不一等因素導致設備管理存在一定的難度。許多高校設備管理存在報廢頻繁、設備“私有化”、設備重復購買、維護維修不及時等現(xiàn)象嚴重，總結概括起來主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）設備使用率低下。
許多設備在采購計劃論證時缺乏科學論證，有的只為一時所需甚至盲目采購而毫無利用率可言。許多高校的一些學院為了爭投資、爭設備，大量采購設備而不去使用，造成大量設備的長期閑置。有些大型儀器的購買只為某個老師教授的科研課題，一旦課題結題造成設備的荒廢。
（2）設備共享率低。
由于高校各個學院間的相對獨立，學院采購的設備使用權限僅限制在學院內部，不能夠進行全校間的共享，存在重復采購的現(xiàn)象，造成資源的浪費。由于沒有相對于的設備開放渠道，許多貴重設備有專人管理，變成“私人化”設備，一般很少能開放共享。
（3）設備管理維護人員素質低下。
由于高校內部員工存在流動性，新的設備管理員不愿意主動學習，設備日常維護不能及時高效，設備損壞率提高。
二、采取的措施。
1.由設備處統(tǒng)一組織定期設備使用率檢查，建立可行的設備管理制度。每臺設備設定專門的責任人，規(guī)定設備責任人做好日常工作記錄，定期向設備處上報，方便設備使用率檢查。設備處建立管理和績效考核制度，每年進行設備使用狀況和使用率的`評分評比，通過校園網(wǎng)公布評比結果并做出相應的獎罰制度。
2.在高校中建立中心機房，管理權在學校，各個學院可以根據(jù)各自的教學要求在教務處統(tǒng)一排課，做到資源共享。建立多個實驗大樓，建立一套相應的對內開放、對外收費的體系，將實驗設備資源共享率大大提高。
3.高校各個院系選擇設備管理員時，首先要求具有愛崗敬業(yè)、公正無私、高度責任心和強烈事業(yè)心，這樣能保證設備管理維護公正及時。其次，設備管理員需要進行業(yè)務培訓，是管理員具備一定的專業(yè)水平，包括各個設備的日常維護、設備使用注意點、適用范圍等。
高校設備管理是一個長期的相對復雜的系統(tǒng)工程，只有不斷提高設備管理方式、提高設備管理員的素質及能力，才能使高校教育研究事業(yè)得到更好更快的發(fā)展。
參考文獻：
陳勇。高校設備管理的幾個問題與對策［j］。中國現(xiàn)代教育裝備，（05）。
（作者單位江蘇省淮陰工學院）。
權變理論高校管理論文篇九
21世紀是知識經(jīng)濟和信息時代,隨著科學技術等的發(fā)展,組織所面臨的外部環(huán)境更加的復雜,組織該如何面對這種迅速的變化,在激烈的競爭中立于不敗之地,成為擺在許多企業(yè)面前一個很重要的問題?；诖?重新審視權變理論對于提高我國企業(yè)的效益和增強管理的有效性具有很大的現(xiàn)實意義。
一、權變管理理論的歷史淵源和興起的原因。
雖然說權變理論是20世紀70年形成,到80年代達到頂峰,但是并不意味著權變理論的原則在這個時候才有的。事實上關于權變理論的管理實踐,自古就有之。例如我國著名的大思想家和教育家孔子,曾主張:“因材施教”,并且這一思想對我國現(xiàn)在的教育仍然有很大的影響;在軍事上對于權變原則的應用也很多,著名的軍事思想家孫武在《孫子虛實篇》寫到:“兵無常勢,水無常形”,特別強調將領指揮戰(zhàn)爭要“因勢利導,因變制勝”。在國外也有很多關于應用權變原則的鮮活的例子,甚至在基督教的世界里,“圣誕老人”也有一句名言——為了讓每個人都高興,我會給不同的人不同的帽子。
由此可以看出關于權變理論中權變的原則自古就有之,也許人們在應用的時候是無意識的或者是不自覺地,但畢竟給現(xiàn)在的權變理論的建立奠定了一定的基礎。
(二)權變理論產(chǎn)生的背景和原因。
1、上個世紀50、60年代的美國,石油危機、經(jīng)濟動蕩和政治的騷動達到了空前的程度,對西方的社會產(chǎn)生了深遠的影響,企業(yè)所處的環(huán)境瞬息萬變。但以往的管理理論如科學管理理論、行為科學理論等,主要側重于研究如何加強組織的內部的管理,對外部環(huán)境變化的關注則很少。這些理論在解決企業(yè)所面臨的瞬息萬變的外部環(huán)境的時候顯得力不從心。這給權變理論的產(chǎn)生提供了一個時代背景,也起了促進的的作用。
2、在20世紀60年代很多的學者發(fā)現(xiàn)要找到一個萬能的適合任何組織的領導風格類型和領導行為方式都是不現(xiàn)實的。
3、領導風格與有效性之間的關系表明,不同的風格都有不同的適用條件,在一種條件下有效的領導方式,在另一種條件下不見得有效,也就是說領導的有效性有賴于情景因素。
4、行為理論是在世界發(fā)展相對平緩且可預測的背景下提出來的,很難反應當今世界變化極快的現(xiàn)實,一些研究者認為有效的領導者應該表現(xiàn)出發(fā)展導向的行為。
5、近年來的跨文化研究發(fā)現(xiàn),文化是影響領導行為的一個重要的因素,不同的國家和地區(qū),因為文化的差異會表現(xiàn)出不同的領導行為。
正是在以上原因的作用下,美國的管理學家盧桑斯(fredluthans)于1973年發(fā)表了《權變管理理論:走出叢林的道路》一文,三年后又出版了《管理導論:一種權變學說》,這標志著權變理論的形成。這種理論從系統(tǒng)觀點來考慮問題,其基本思想是,管理的.方式和技術要隨著企業(yè)或組織的內外環(huán)境、條件的變化而隨機應變,沒有一成不變、普遍適用的最好的管理理論與管理方法。其主要特點:一是系統(tǒng)性。權變理論認為管理的各種因素之間是相互聯(lián)系的、統(tǒng)一的整體,考慮問題時不但要了解組織內部的機制,而且要分析組織系統(tǒng)與外部系統(tǒng)的相互作用機制。二是實證性。這就是通過管理實踐檢驗理論,同時把實踐研究的結果變成方法,以促進更有效的管理。三是多維性。權變理論認為管理是多種因素交互作用的結果,對不同變量的組合也必須采用多維分析技術,對不同的管理理論加以靈活應用。權變理論力圖將各種管理理論統(tǒng)一起來,并將各個管理學派的優(yōu)點加以綜合,構筑通向實踐的橋梁。
二、權變理論發(fā)展過程中主要的研究成果。
在權變理論的發(fā)展過程中出現(xiàn)了很多的理論,如:坦南鮑姆的領帶行為聯(lián)系帶模式;菲德勒的隨機制宜的領導理論。還有赫塞赫布蘭查德所提出的情景領導理論,在此值得特別提一下:這種理論是一個重視下屬的權變理論。他們認為下屬接納或者拒絕領導者,直接影響領導的有效性,因為領導者無論做什么其效果都取決于下屬的活動,因此領導的風格,領導的行為應當適應下屬的“成熟”程度。“成熟”程度主要是指個體完成某一具體任務的能力和意愿。領導的行為應當隨著下屬的“成熟”程度作相應的調整。當下屬的成熟度較低時易采取集權的領導方式;當下屬的成熟度較高時宜采用分權的領導方式來提高下屬的積極性和主動性,這樣才能進行有效的領導。
另外通過深入的調查我們發(fā)現(xiàn),有兩個概念貫穿于大多數(shù)理論之中,這就是“任務”和“人員”。這兩個概念常常被表達為不同的形式,但其實質意義是相同的。另外人們還經(jīng)常使用一些中間變量,如工作的結果化程度,群體規(guī)范,下屬的士氣等等。了解這些對于我們更好地應用權變理論很重要。
三、各種領導理論之間的相互關系。
領導理論在20世紀經(jīng)歷了一個不斷發(fā)展的過程,先后出現(xiàn)了:領導特質理論、領導行為理論、領導權變理論等。每一種理論的出現(xiàn)都是對前一種理論的借鑒吸收、批判繼承的結果,都是適應社會發(fā)展的需要,對領導內涵深入認識的結果。由于行為理論同特質理論一樣都沒有考慮情景的因素,也就只獲得了有限的成功,一些研究者認為有效的領導應該表現(xiàn)發(fā)展導向的行為,因此權變理論營運而生。這種理論對前兩種理論進行了批判地吸收,認為有效的領導不僅取決于領導的特性及其行為,而且取決于被領導者和工作環(huán)境,以及三者之間相互作用。從中我們可以看出,領導理論的發(fā)展是在批判和繼承的關系上螺旋式進行的。同時我們也應該看到在一個企業(yè)和組織中,并不是只存在一種領導理論的,很多時候是好幾種理論并存的,幾種理論并不是截然分開的,應該根據(jù)具體的情況,選擇合適的領導理論,方能取得理想的效果。
權變管理理論對以前傳統(tǒng)的管理理論的認識存在誤解:權變理論認為傳統(tǒng)理論往往尋求“所有條件下惟一最好的方法”,對此,著名的管理學家孔茨作出了解釋,他指出:有經(jīng)驗的管理者都知道在實踐中要根據(jù)特定的環(huán)境來采取相應的管理模式的道理,沒有也不可能有一種在任何條件下都適用的最好的方法。具體看一下權變理論所存在的不足:。
雖然權變管理理論看到外部環(huán)境的變化對管理理論、方法和技術的影響。但卻更多的是強調人對外部環(huán)境的被動的適應和順從。忽視了組織中的人所具有的主觀能動性,人畢竟是具有高級智慧的,能夠發(fā)揮主觀能動性,對環(huán)境的變化作出一定的預測,從而能有效地避免一些不必要的彎路。
在權變理論的分析中,設定了“環(huán)境變量”和“管理變量”等參數(shù),也就是說如果同樣的某種環(huán)境條件,那么采用某種管理技術和方法比其他方法能更有效地達到目的。但這種分析對現(xiàn)實的分析過于簡單,現(xiàn)實的情況要復雜的多。
盡管該理論存在不足,但作為一種后起的理論,其積極意義是不可否認的。
1、使人們關注外在環(huán)境的變化。
以往的理論更多的是關注企業(yè)內部的管理,而權變的理論則把人們的視角轉到了組織的外邊,使領導者根據(jù)環(huán)境的變化適時改變領導模式和策略,從而達成組織的目標。
2、權變理論使管理更加規(guī)范化。
正如我們在前面論述權變理論的歷史淵源的時候所述,關于權變的原則自古就不缺乏,但人們在應用的時候大都是無意識的。但權變理論的出現(xiàn)使這種權變的原則變成可以被傳播、理解和接受的管理理論,也使管理者的管理活動更加有效率。
當然權變理論最大的意義就是它適應了知識經(jīng)濟、信息時代、環(huán)境變化日益復雜的大背景,要求管理者保持清醒的頭腦,認真分析,靈活決策。
五、權變理論在現(xiàn)在企業(yè)中的應用。
(一)權變理論在企業(yè)中應用存在的問題。
1、權變管理理論明確要求管理者應根據(jù)組織的環(huán)境去采取相應的組織結構、領導方式和管理方法。
但是現(xiàn)實中有很多的企業(yè)不顧本企業(yè)自身的特點,盲目地追趕潮流,大搞企業(yè)的流程再造,匆匆忙忙的建立什么學習型組織,甚至有的企業(yè)生硬地“造文化”,結果不但沒有取得好的效果,反而使企業(yè)背上了沉重的經(jīng)濟負擔,同當初的初衷相去甚遠。
2、權變理論在企業(yè)中的應用不足現(xiàn)象。
同上面的現(xiàn)象形成一定對比的是,很多的企業(yè)面對外面瞬息萬變的環(huán)境,卻關起門來搞發(fā)展,全然不領會外面的世界如何的發(fā)展變化,其結果很可能是在激烈的競爭中處于不利的地位。之所以出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象,除了企業(yè)本身的原因外,還因為對管理理論的重視程度不足有很大的關系。這也是本文寫作的一個目的,希望同過對權變理論的重新審視能引起更多的組織和學者對該理論的重視。
(二)領導者要在領導活動中鍛煉權變能力。
權變行為是一種具體的領導實踐活動,權變藝術只有經(jīng)過較長時期的實踐鍛煉,才可能被掌握并逐步提高其運用水平。正如詹姆斯庫澤斯(jamesm..kouzes)與巴里波斯納(barry2ner)在《未來領導者七堂課》中所說:“領導者只有以身作則,通過自身的不斷鍛煉與實踐,最終才能將愿景和價值觀實現(xiàn)”。掌握權變藝術,紙上談兵是行不通的,想一蹴而就只會欲速則不達。總之,領導者要根據(jù)不同的環(huán)境,確立權變的觀點,權衡選擇自己的領導方式,真正成為一名成功的領導者。
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權變理論高校管理論文篇十
高校修繕工程的種類繁多，有修繕改造、裝飾裝修、管網(wǎng)維修等。包括教學樓、實驗樓、宿舍樓、辦公樓的修繕與改造，以及給水管網(wǎng)、綠化中水管網(wǎng)的鋪設改造維修等。我國高校一般在學校獨立設置有獨立行政級別的基建部門和后勤部門，有的高?；ㄐ蘅樄こ逃苫ú块T負責，有的高校由后勤部門負責，有的高校兩個部門共同負責，存在管理混亂、出現(xiàn)三不管等現(xiàn)象。在實際管理工作中還存在人員不足、工人工資偏低等現(xiàn)象。并且多數(shù)大型維修改造項目無專業(yè)人員完成，施工管理人員專業(yè)性不強，這就需要我們聘請校外施工單位進行維修，因此基建修繕工程的管理、施工單位的管理問題隨之而來。
高?；ㄐ蘅樄こ添椖慷?、分布零散。多數(shù)為修繕改造，涉及的工種多、工期短，多則上月，少則半天，單個工程金額不大。雖然單個金額不大，但管理目標涉及工程項目的全過程。對其預算、規(guī)劃、質量、施工等進行全方位跟蹤式管理，因工程量不大，不能由監(jiān)理單位完全替代，這就要求我們基建修繕管理者具有全面的專業(yè)知識。
1.基建修繕管理制度不健全、施工單位不確定。
高?；ㄐ蘅樄こ躺婕懊鎻V，種類多，大多數(shù)高校沒有具體的修繕工程管理制度，即使有制度或措施，但是可操作性不強。高校一般沒有自己的施工隊伍，修繕工程規(guī)模又達不到公開招標所規(guī)定額度，所以高?；ㄐ蘅槻块T在選擇施工單位時很困難，既要滿足修繕的需要，也要滿足學校審計部門的要求，有資質的實力雄厚的公司又不愿意來從事學校的小型修繕，如果邀請個體施工，又不能開具有效發(fā)票和公對公入賬。這就給后勤修繕管理部門帶來了極大的困難，從而也會增加施工成本。
2.修繕工作量大、項目多、發(fā)生時間不確定。
隨著我國高校招生規(guī)模的不斷擴大，建筑設施不斷老化，以及房屋的使用頻率不斷增大，大量修繕問題不斷涌現(xiàn)。加之建設單位和監(jiān)理單位在保證主體工程安全的前提下，為縮短工期，不斷趕工。新建筑只要過了保修期，維修問題就不斷顯現(xiàn)出來，且發(fā)生時間不確定，這就給基建修繕管理部門帶來了很大的管理壓力。修繕項目涉及面廣，種類多，在選擇修繕項目時，修繕管理部門不可能有求必應。
3.缺乏管理人員、工程質量、工期無法保證。
高校修繕工程數(shù)量多，修繕管理程序不規(guī)范，管理人員匱乏，缺乏計劃管理意識。有些領導只關心新建項目，對小型修繕工程不夠重視，后勤管理部門和使用部門僅憑現(xiàn)實急需和個人意志辦事或領導意見辦事，且修繕管理人員不具備相關的專業(yè)知識，導致修繕不徹底，達不到修繕或改造的預期目的.，修繕質量與工期無法保證，造成資金浪費。
4.審計不夠合理、經(jīng)費難以控制。
高校的審計過程非常嚴格，每一項達到一定金額的修繕工程必須經(jīng)過學校審計部門審計監(jiān)督。但隨著新建和修繕項目增多，審計任務重與審計力量不足的矛盾越來越突出，審計的重點往往放在新建大型項目上，小型修繕項目的審計僅放在程序上，缺少修繕工程的過程跟蹤，這個審計結果帶來不盡合理的地方。高校修繕工程存在工程量小，位置不同等問題，往往會出現(xiàn)人工費遠遠大于材料費的情況。修繕工程一般使用的材料較少，但需要花費大量的人力去采購，造成采購成本較高，從而增加修繕費用，這也給學校審計帶來一定的困難。
5.資料收集不全。
由于高校大型的基建項目都由學?；ㄌ庁撠熃ㄔO，許多施工圖紙、竣工資料都留存于學校檔案室，后勤沒有相應的竣工圖紙，出現(xiàn)跑水、連閥門都找不到的現(xiàn)象和施工中造成地下光纜、電纜、管線挖斷破壞的事件時常發(fā)生。因維修項目小、數(shù)量多，基建修繕管理部門在維修結束后，忽略了對維修資料的收集整理。
1.建立完善的修繕制度措施，加強高校修繕工程的計劃管理。
加強高校修繕管理的制度建設，是控制好高校修繕工程管理程序和工程造價的有效措施，只有建立一套符合自身高校實際的修繕管理制度，才能進一步規(guī)范和統(tǒng)一修繕工程的監(jiān)督管理。做到有據(jù)可依，有章可循，明確目標，責任到人，才能使修繕工程管理制度化、規(guī)范化?；谛蘅樫Y金的限制，高校應加強可預見的修繕任務的計劃。從學校實際情況出發(fā)，在滿足使用單位使用功能的前提下，按輕重緩急，做到有選擇性地進行立項審批。確定年度修繕資金使用計劃，并為突發(fā)的臨時搶修工程項目留出一定預備費用，減少進而杜絕修繕工作中的盲目性。
2.嚴格規(guī)范招標行為，明確施工隊伍。
在修繕工程招標過程中要嚴格執(zhí)行招投標制度，進一步完善招標文件的編制，杜絕暗箱操作，紀檢部門要全程監(jiān)督。如果修繕工程規(guī)模達不到公開招標所規(guī)定額度，高校又沒有自己的施工隊伍，應根據(jù)項目的實際情況，由后勤部門牽頭、使用單位、紀檢相關部門參與，邀請3-5家有資質的施工單位進行詢價比對。達到公開招標所規(guī)定額度的修繕項目，由招標辦公室組織公開招標。對于高校自己有能力完成施工的小型修繕工程、搶修項目應由學校維修部門組織施工，這樣可以確保工程質量，節(jié)約資金。
3.不斷加強管理人員的專業(yè)技能培訓，加強修繕工程的施工管理。
修繕工程涉及強電、弱電、給排水等專業(yè)，需要運用工程管理、電力控制等方面專業(yè)知識，而大部分高校修繕管理部門在此方面人才匱乏，僅有的人除了對修繕工程項目的管理外還要處理一些日常的突發(fā)事件。并且學校修繕管理部門的崗位參與學校的其他崗位聘任，沒有工程管理專業(yè)方面的職稱評定。所以，高校應不斷加強管理人員的專業(yè)技能培訓，不斷提高自身的專業(yè)水平，以及為管理人員提供良好的晉升平臺。在修繕項目施工工程中應加強對隱蔽工程的監(jiān)督管理，保證修繕質量，施工完成后要對成套資料進行收集歸檔。
五、結語。
高校后勤修繕的管理應隨著后勤社會化改革的不斷深化，持續(xù)提高高?；ㄐ蘅樃脑旃こ痰墓芾硭?，大膽嘗試制度創(chuàng)新。調動高校后勤管理人員的積極性，時刻把學校的利益放在首位，探索高水平地高?；ㄐ蘅樄こ坦芾砉ぷ鞯姆椒?，有效的為學校的教學、科研提供堅實的后勤保障。
參考文獻：
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權變理論高校管理論文篇十一
權變理論(contingencytheory)，又稱情境理論、權變理論是20世紀60年代以后關于領導有效性研究轉入權變理論。權變理論認為，領導的有效性不是取決于領導者不變的品質和行為，而是取決于領導者、被領導者和情境條件三者的配合關系，即領導有效性是領導者、被領導者和領導情境三個變量的函數(shù)。
權變理論被領導看作是一個動態(tài)的過程。由于特質理論不能準確地預測領導者的行為，甚至難以解釋不同情境下領導者行為的多樣性，而行為理論在解釋某些領導行為時又顯得過于簡單，有時甚至難以自圓其說，如對同一種領導行為什么在不同的群體中會產(chǎn)生不同的效果等問題不能給出圓滿解釋，因此研究者把注意力轉移到了領導情境方面。影響領導有效性的大量情境因素逐漸被識別出來，于是研究者試圖將這些情境比那兩整合起來，形成了多種權變領導模型，比較有代表性的有：領導有效性權變模型、路徑-目標領導理論、生命周期理論。
菲德勒的領導有效性權變模型。
菲德勒(r)經(jīng)過長期研究，提出了領導有效性的權變模型。他認為，任何形態(tài)的領導方式都可能有效，關鍵在于領導風格和具體組織情境的匹配程度。領導效果的好壞取決于三個維度上的條件：領導者與被領導者關系、任務結構以及職位權力。如果這三個維度上的條件都好的壞，情境對領導是有利的。具體說，就是如果領導者被追隨者接受和尊敬(第一個維度)，任務高度結構化，即每件事情都可以描述和由程式化的運作方式(第二個維度)，且領導者的職位權力和權威非常正式化且穩(wěn)固(第三個維度)，那么這個情境對領導者是有利的。但是，如果出現(xiàn)相反的情況(三個維度都低)，那么情境對于領導者而言就非常不利。菲德勒通過研究，證明情境有利和領導風格共同決定了領導有效性?？偟目磥?，在非常有利和非常不利的情境下，任務導向或者頑固、獨裁型的領導者是最有效的;當情境只是適合有利時，人性取向或民主型的領導者是最有效的。情境變量與領導形態(tài)之間復雜關系如表1所示。
表1菲德勒領導形態(tài)與情境變量之間的關系。
為了確定一位領導者的領導風格和傾向，菲德勒開發(fā)了一種名為“最難共事者量表(least-preferred-coworkerscale,lpc)”的工具，通過測定領導者的lpc分值，可以識別出領導者的激勵層次。低lpc領導者主要受到任務的激勵，意味著這些領導者主要從完成任務中獲得滿足感，但如果任務以可以接受的方式完成了，則低lpc領導者會移向第二個激勵層次，即建立和保持與追隨者的關系。高lpc領導者主要受到關系的激勵，這些領導者主要從建立和保持密切的人際關系來獲得滿足。如果高lpc領導者已經(jīng)與追隨者建立了良好關系，則他們會移向第二個層次，即完成任務。菲德勒建立領導者lpc、領導風格與情境相互作用的領導有效性權變模型。
對于任務型領導者在非常情況下為什么為成功，菲德勒解釋道：在非常有利的情境中，領導者擁有權力、非正式后援、相對結構化的任務和準備好接受領導的組織，且組織成員期望被告知應該做什么。此種情況下，不必與全體成員討論，任務導向的領導者只需發(fā)號施令，組織就能按照既定方向發(fā)展。此時領導者明智選擇是：寧愿做出一個錯誤決定，也比什么都不做號。勇于負起責任，并做出完成任務所必須的決定的領導者，常常是有效的領導者。
在相對有利情境中，領導者不被團體成員完全接受，任務也不是完全結構化的，并且領導者僅僅被授予部分權力和權威。菲德勒預測，此時采用人性取向、民主取向及關系取向是最有效的，這一結論已經(jīng)被相關研究所證實。菲德勒的權變模型既吸收了以往理論關于領導風格或類型的觀點，又引入了情境變量，試圖在二者間建立起耦合關系，這更適合用于解釋領導行為的多樣性及其有效性。該模型操作較強，對領導者選拔和任用具有切實指導意義，繼而引發(fā)系列研究。
豪斯的路徑-目標領導理論。
繼菲德勒的權變論之后，70年代初，一種新型的領導權變理論頗受重視，這就是加拿大多倫多大學教授豪斯()的路徑-目標理論(pathgoaltheories)。該理論把伊萬斯()的研究加以延伸，又把期望理論與俄亥俄大學的領導行為二因素理論結合起來。該理論的基本前提是：某些領導行為之所以有效，乃是因為在該情境之中，這種行為有助于下屬人員達成和工作有關的目標。豪斯等人認為：領導是一種激勵部下的過程。領導方式只有適用于不同的部下和環(huán)境時，才是有效的。該理論的核心是要求領導者用抓組織、關心生產(chǎn)的辦法幫助職工掃清達到目標的通路，用體貼精神關心人，滿足人的需要;幫助職工通向自己預定的目標。因此，豪斯提出了四種領導方式：指導型領導、支持型領導、參與型領導、成就取向型領導。
指向型領導：下屬準確地知道領導者期望他們做什么，而且在做的過程中領導者還會給予具體指導，不需要下屬參與做什么和怎么做決策。
支持型領導：領導者是友好的并且是可親近的，僅對下屬的行為表現(xiàn)出誠懇關注。
參與型領導：領導者尋求并且采納下屬們的建議，但仍然由領導者做出決策。
成就取向型領導：領導者為下屬設定有挑戰(zhàn)的目標，并給予充分的鼓勵，讓他們自己設法達到這些目標。
菲德勒認為，領導者的風格或類型一旦形成之后就很難該百年，因此只能根據(jù)不同的組織情境選用不同類型的領導者，而豪斯的路徑-目標領導理論認為，上述各種不同的領導方式并非固著于單一領導者身上，而是可供同一個領導者在不同情境中選用的行為模式。豪斯關心的是在何種條件下上述何種領導方式可以為下屬鋪平通向目標的道路。在這個問題上，豪斯加入了追隨者個人特征，即追隨者的個人特征和組織環(huán)境特征共同決定了下屬對各種領導方式的知覺，而正是下屬對領導行為的知覺影響了他們的滿意度、角色和目標清晰度及隨后的績效表現(xiàn)。
卡門的生命周期理論。
該理論由俄亥俄州大學的卡門教授提出。他的主要觀點是：領導者的行為要與被領導者的成熟度相適應，即隨著被領導者的成熟度逐漸提高，領導者的領導方式也應做相應的改變。所謂被領導者的成熟度是指心理的成熟度，包括成就感、有工作經(jīng)驗和受過良好的教育等。年齡是成熟度的一個因素，但并非最重要因素。員工的成熟度有一個發(fā)展的過程，即由不成熟、初步成熟、比較成熟發(fā)展到成熟。因此，領導者的領導方式也要隨之發(fā)生改變?？ㄩT區(qū)分了授權式、參與式、說服式和命令式四種主要領導方式。
生命周期理論認為，“高工作，高關系”的領導者不一定總是有效的，同樣，“低工作、低關系”的領導者也不一定總是無效的，關鍵是要看所采取的領導方式是否與被領導者的成熟度相匹配。
權變理論高校管理論文篇十二
基層黨組織建設是黨建工作中的重要組成部分，基層黨組織即黨的基礎，同時基層黨組織也是黨生命力的基礎和動力。在教育事業(yè)中，基層黨組織建設也發(fā)揮著重要作用，基層黨組織建設在高校建設中起著基礎的領導作用，所以基層黨組織建設在很大程度上決定著各高校能不能在黨的指揮和領導下順利完成為國家和社會培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的高素質人才的使命，同時也決定著各高校是否可以在改革開放的大背景下穩(wěn)定發(fā)展為改革作出積極的貢獻。黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎有姓芾響弥械闹饕饔皿w現(xiàn)在，加強學校黨委各個時期中心工作任務精神的傳達，提高研究和制訂貫徹落實工作方案的效率；匯報本院部安排部署的各個時期中心工作的進展情況，并研究和制訂抓好全院各時期中心工作的方法措施；對全院各個時期中心工作任務的結果進行有效審定，并確定各項相應的實施方案；對高校管理中事關全局的重大問題進行研究和決定。在以往的高校管理工作中，因為其管理責任和工作機制都沒有分工明確，致使在院系管理工作中出現(xiàn)一些問題，例如，權責認識不明確、領導體制混淆、工作體系殘缺以及運行機制辦事效率低下等等問題。對于這些在高校管理中存在的問題，在黨中央的新政策的強有力保障下，高校按照中央新政策的決議，在高校院系中實施黨政聯(lián)席會議制度，這就促進了黨在基層建設、內部管理、民主決策及工作效率等方面有了很大的提高。
二、黨政聯(lián)席會議制度在高校中的現(xiàn)狀。
（一）現(xiàn)階段院系黨政聯(lián)席會議制度在高校中推行的主要問題。
在各大高校推行黨政聯(lián)席會議制度的`實際管理過程中，很多的院系都是根據(jù)本院系的實際情況以及管理工作的具體需求，使黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎庸芾碇贫戎谐浞謶?，發(fā)揮了極大的積極作用，但是在高?；鶎有姓芾碇型菩悬h政聯(lián)席會議制度也存在著一定的問題，文章對此進行了深入的研究和總結。在各高校實施院(系)黨政聯(lián)系會議制度中，存在的主要問題有以下幾點：第一，由于行政“一把手”負責制工作慣例影響著部分二級單位，在研究討論學科建設、人才培養(yǎng)、師資隊伍建設、社會服務和科學研究等重要問題的時候，自覺或不自覺地會將黨組織負責人排除在外，這種情況勢必會在客觀上造成黨組織保證監(jiān)督職能的弱化[4]；第二，對于黨政聯(lián)席會議是二級單位的主要決策形式部分二級單位領導班子的認識了解不夠充分，對本單位黨政聯(lián)席會議、總支委員會議、院務會職責及其關系劃分不明確，這就造成了高校領導班子容易將日常教學、思想政治工作、科研及行政管理、黨的建設等常規(guī)性工作、一般性事務等也都提交黨政聯(lián)席會議進行討論，這在無形中增加了黨政聯(lián)席會議的工作內容從而影響了本單位的工作效率和工作質量；第三，少數(shù)黨組織負責人對黨政聯(lián)席會議制度的理解不夠全面、深刻，造成了部分黨組織負責人對日常行政事務進行過多的干預，從而對行政負責人在其職責范圍內獨立地開展工作產(chǎn)生負面影響。
（二）推行黨政聯(lián)席會議制度的實際成效。
在高?；鶎庸芾碇型菩悬h政聯(lián)席會議制度的成效主要表現(xiàn)在以下兩個方面：首先黨政聯(lián)席會議制度使得黨政領導權責分明步調一致。領導和管理方面的工作的改善主要體現(xiàn)在黨政領導人員會通過定期的會議召開來進行溝通和交流，這樣可以使黨政領導人更加明確自身的權責，同時可以使黨政領導人員在各項決策和管理上實現(xiàn)認知和步調的一致，這樣可以在很大程度上解決各成員之間由于缺少交流和溝通而產(chǎn)生的誤會甚至是隔閡。思想政治方面和黨員發(fā)展、黨組織建設以及人事等方面是高校管理中黨組織主要負責的工作，而高校的教學科研業(yè)務以及行政事務等等方面的工作主要是行政領導人員負責[5]，除此之外，行政領導人員還要支持、協(xié)助黨組織來完成高校管理中的思想政治方面的工作。黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎庸芾矸矫娴耐菩?，使高校的黨組織和行政領導人員在對各重大問題作出決策之前充分聽取各方面的有效意見，權衡各方面的利弊，從而在各重大問題面前作出最恰當?shù)臎Q策，有效的提高各方面的工作效率，也降低了高校管理人員在工作中決策失誤的風險。其次，黨政聯(lián)席會議制度的推行使得黨內外民主和整體凝聚力不斷增強。由于在高校院系一級舉行的黨政聯(lián)席會議規(guī)模不大，所以在一般的會議討論中民主黨派并不參加，而在高校中存在二級工會的，每次召開的黨政聯(lián)席會議在規(guī)模上較大，所以二級工會的組成人員都要參加，這樣在高?；鶎庸芾碇芯托纬牲h政工聯(lián)席會議制度。黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎有姓芾矸矫娴耐菩?，促使高校的黨政關于各項事宜的決策更加民主化、透明化，同時黨政聯(lián)席會議制度的推行使得黨組織和行政領導人員的凝聚力進一步增強。此外，高校工會參與到黨政聯(lián)席會議中促使黨組織更加充分利用廣大教師的積極性來更高效率的完成各項工作。高校工會的大部分活動都是以高校的中心工作而展開，這樣工會可以更加全面的為高校的基層黨組織以及整個高校進行全方位的輔助，促進高校各項工作的進行。
三、高校院系黨政聯(lián)席會議制度實施的建議。
（一）將黨政聯(lián)席會議制度落實到系的層面。
黨政聯(lián)席會議是一種領導班子集體議事的會議形式。實施這種會議形式能夠有效加強黨的領導，保持黨政聯(lián)系的協(xié)調，對促進工作決策的民主化有重要意義，此外，黨政聯(lián)席會議的推行能夠及時調度、安排、研究以及處理領導班子在各項決策中遇到的重大問題，使領導班子與下屬人員可以及時溝通思想交流想法，形成思想行動上的統(tǒng)一行動，從而提高工作效率和決策水平。在高校中應該充分而全面的推行黨政聯(lián)席會議制度，使高校的各個層面的領導人都可以充分的參與到會議中，使得高校的黨政聯(lián)席會議的成員之間得到有效而充分的溝通，互相學習和采納各自的意見，使高校的各項工作更加有效的落實和執(zhí)行。同時各個層面人員的積極參與也有利于更加完善基層黨組織建設，使高校黨政聯(lián)席會議制度更好、更加全面的推行，從而促進黨組織和整個高校的各項工作的有效解決。
（二）黨政聯(lián)席會議制度的具體推行過程。
黨政聯(lián)席會議制度在高校的實際運行過程中，是根據(jù)每個院校原有的組織和結構特點來進行磨合和推行的，相對于原有的各項高校管理制度來說，黨政聯(lián)席會議制度是一個全新的管理工作制度，它可以有效的克服高校原本運行制度中存在的各項弊端，此外還可以和各院校的各自的特點優(yōu)勢相結合，根據(jù)各院校中存在的具體問題進行有效的分析和解決。黨政聯(lián)席會議制度在高校中的推行可以在一定程度上提高高?；鶎狱h組織的決策和管理能力，使得高校各個方面的意見相結合，提高高校的民主化，使得高校更加優(yōu)異的發(fā)展。所以，各高校應該根據(jù)院校自身的實際情況，規(guī)模適當?shù)耐菩悬h政聯(lián)席會議制度，此外高校黨組織還有組建黨政聯(lián)席會議考評機制，及時糾正推行過程中出現(xiàn)的各種錯誤，并及時的給予修正意見，最終使黨政聯(lián)席會議制度發(fā)展成一項具有實際意義長效管理機制。綜上所述，黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎有姓芾碇械膽茫羌訌婞h對新時期高校管理的重要舉措，同時充分發(fā)揮了高?；鶎狱h組織的領導和監(jiān)督作用，對加強高校內部管理有重要意義。因此各高校應該結合自身實際情況以及管理工作的具體需求在基層行政管理中適當?shù)耐菩悬h政聯(lián)席會議制度，不斷提高高?；鶎有姓芾淼墓ぷ餍?，為加強高校內部科學管理奠定堅實基礎。
權變理論高校管理論文篇十三
摘要：高校教務管理作為高等教學工作順利開展的保障與基礎，教務管理是整個教學體系正常運作的核心樞紐；同時，它也是落實教學目標，全面培養(yǎng)美、體、智、德人才的保障，對提高教學質量，推進教學工作穩(wěn)步、持續(xù)、健康運行的保障。本文結合我國高校教務管理，對高校教務管理服務現(xiàn)狀以及服務理念培養(yǎng)途徑進行了簡要的探究和闡述。
關鍵字：教務管理；服務理念；應用。
高校教務管理作為教學工作的重點，到現(xiàn)在，高等院校管理體系域體制已經(jīng)形成了一套比較科學、完善的管理程序、制度以及組織方法。但是，高校教務管理人員的服務性理念還存在很多不足。在教務管理中，服務水平、態(tài)度、質量作為廣大師生最為關心的話題，怎樣提高教務人員服務水平，樹立正確的認識觀，提高教務管理工作質量、效率與服務意識，對實現(xiàn)教務管理人性化、規(guī)范化、科學化，建設可持續(xù)發(fā)展的和諧社會都具有重要作用。針對這一系問題，為了更好的解決高校教務管理工作，必須從根本上做好管理創(chuàng)新，積極協(xié)調資源，鼓勵實踐創(chuàng)新。
（一）服務模式落后。
從目前的高校服務管理模式來看，仍然偏重于行政管理，大部分教務管理仍然以自上而下的管理模式為主；由于過分強調規(guī)范化程序，讓很多教學工作不能真正發(fā)揮出發(fā)展?jié)撃芘c創(chuàng)新性才能；由于在管理中缺乏機敏的評價與管理制度，讓教學管理中的很多問題不能切實得到解決，進而讓被管理的人員和管理人員出現(xiàn)人際關系失調。
（二）教務信息化與服務模式存在矛盾。
在教務管理系統(tǒng)普遍應用的過程中，雖然極大程度的提高了工作效率，減少了人工操作的繁雜程序，但是教務管理信息化也制約了服務性理念的提升。不管是在信息能力，還是在專業(yè)知識方面，都阻礙了教務管理服務水平和信息化發(fā)展。由于教務人員不能及時將各種信息進行加工、處理，讓信息精確性與服務質量大受影響。
（三）缺乏先進的教務理念。
隨著信息網(wǎng)絡與科學技術的快速發(fā)展，高校教務管理越來越技術化、精細化、綜合化。在現(xiàn)代化教務管理為教學工作帶來便利的同時，同時也制約著教務工作的進行。由于缺乏先進的管理理念，單純依靠現(xiàn)代化辦公軟件根本不可能滿足教務管理需求，從而讓其缺乏人性化管理；或者對現(xiàn)代化辦公過于依賴，從而失去了創(chuàng)新思維，在很多方面不能及時協(xié)調與溝通，都會制約現(xiàn)代高校教務管理工作中的服務質量。
（四）服務質量有待提高。
高校教務管理作為一項系統(tǒng)復雜的工作，為了保障服務質量與效率，必須以高素質、穩(wěn)定的管理隊伍為支撐。但是，從實際的管理隊伍來看，很多高校對于管理隊伍重視力度仍然不夠，由于沒有及時進行上崗培訓與后期教育，讓教務管理人員的建設過程明顯存在缺陷，很多管理人員在應對教務服務性工作時依然表現(xiàn)出呆板、被動的現(xiàn)象，這樣不僅會讓服務質量打上折扣，還會影響學校發(fā)展。
二、高校教務管理服務性理念培養(yǎng)途徑。
（一）開拓創(chuàng)新意識與能力。
為了讓服務觀念適合時代發(fā)展，教務管理作為教學管理的基礎工作，對教學活動具有重要作用，它不僅是保障教學規(guī)劃工作順利實施的前提，同時也是服務培育的關鍵；所以在教務管理中，必須努力提高服務意識，為教師和學生提供更好的服務。因此，我們必須將被動服務轉換成主動服務的過程，它不僅是觀念的轉變，同時也是工作方法的革新。如果主動服務能夠實現(xiàn)，就能良好的提高思想素養(yǎng)、自身規(guī)劃以及業(yè)務水平，從而降低工作誤差，保障工作效率。
在這過程中，主動服務就是深入第一線教學工作，對研究室進行比較深入的研究與調查，通過積極反映相關意見，在觀念上及時得到改變。通過深化教學工作、體系與專業(yè)建設過程，讓教務管理進入第一線工作區(qū)域，掌握相關信息，更正需要解決的問題。
（二）深化服務內涵。
高校教務管理人員作為整個教學工作的承擔者、組織者，同時也是整個教學發(fā)展的推動者。因此，在實際工作中，必須加強管理人員的專業(yè)素養(yǎng)與協(xié)調能力。在教務管理中，我們不能將其作為簡單的行政管理，而是學術與行政的.雙重管理，管理人員必須廣泛應用心理、系統(tǒng)、管理、教育學和其他學科相關知識。另外，除了普通的事物外，管理人員還必須以教學工作為重心，用科學的管理進程、教學質量為目標，保障各個專業(yè)領域的平衡。
從協(xié)調能力來看，高校教務管理是一項多因素、多層次的系統(tǒng)，只有正確協(xié)調教學工作中的財力、物力、人力，才能優(yōu)化教學配置，得到更多的收益。為了達到這個目標，管理人員必須具備良好的協(xié)調能力，在調動各方面積極性的同時，保障各個工作順利實施。
（三）強化服務師生的教務制度。
在信息化時代的背景下，為了強化高校教務管理的服務性理念，必須結合時代需求，完善各項規(guī)章制度。在這過程中，教務管理不是沒有組織的亂發(fā)展，而是應該以教務管理為核心，在教務管理規(guī)范化的同時，從根本上保障教學管理監(jiān)控制度。例如：制定詳細的規(guī)章制度對教學過程、經(jīng)費、質量、計劃、建設與考核制度進行統(tǒng)一管理，這樣就能讓日常管理有章可循、有法可依，避免不必要的糾紛。
為了創(chuàng)新教務體系，展現(xiàn)以人為本的管理理念，必須完善激勵制度；在尊重個人價值的同時，增強對管理人員的關注，并且將教務管理人員納入師資建設中。在制定管理人員工作范疇與職責時，必須賦予對應的時間權限，讓管理人員向對應的方向發(fā)展。為了增強管理人員的綜合素質，除了要培養(yǎng)管理人員的整治素養(yǎng)外，還必須提高管理人員的心理、業(yè)務素質；通過拓展信息化渠道，不斷提高管理人員的交流能力。
結束語：
教學管理作為高校教務工作的重心，教務管理一直以服務、服從為依據(jù)，保障教學質量。因此，在實際工作中，必須根據(jù)服務現(xiàn)狀，結合各大高校發(fā)展狀況，不斷培養(yǎng)和提高服務策略，強化服務意識，為學校提供更高效率、質量的管理性服務。也只有在服務質量與服務意識上下工夫，才能保障管理水平，讓教學工作有序開展。
權變理論高校管理論文篇十四
第一條為加強對國家開發(fā)銀行政策性信貸資金的管理，保證資金安全和有效利用，依據(jù)國家法律、法規(guī)和《中華人民共和國國家民族事務委員會國家開發(fā)銀行開發(fā)性金融合作協(xié)議》，結合國家民委直屬單位實際，制定本辦法。
第二條國家民委直屬單位立足于加快實施《少數(shù)民族事業(yè)“十一五”規(guī)劃》、《國家民委“十一五”規(guī)劃》和各單位“十一五”總體發(fā)展規(guī)劃使用開發(fā)銀行政策性信貸資金。
第三條國家民委直屬單位使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金原則上采用獨立借款模式進行。
第四條國家民委直屬單位使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金堅持規(guī)劃先行、科學立項、規(guī)模適度、積極穩(wěn)妥的原則。
第二章組織領導。
第五條國家民委成立使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金領導小組(以下簡稱“領導小組”)，負責組織領導國家民委直屬單位使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金的管理工作。主要職責是：
(一)負責與國家開發(fā)銀行商定雙方信用合作的重要事項;。
(二)研究落實《合作協(xié)議》的措施辦法;。
(三)組織審定申貸項目;。
(四)推薦申貸項目;。
(五)協(xié)調和處理貸款借人、使用、償還過程中出現(xiàn)的重大問題;。
(六)指導和監(jiān)督申貸單位開展工作。
(七)其他需要領導小組決定的重大事項。
領導小組下設辦公室，辦公室設在規(guī)劃財務司，負責日常工作。
第六條申貸單位負責本單位使用政策性信貸資金的有關工作。主要職責是：
(一)負責本單位信貸項目申請;。
(三)負責本辦理單位信貸資金償還事宜;。
(四)負責本單位信貸活動其他相關事項。
第三章項目申報與審核。
第七條申貸單位向國家民委提出項目貸款請示，原則上每年在國家民委規(guī)定時間內集中申報一次。
第八條申貸單位貸款請示應包括以下基本材料：
(一)借款申請書;。
(二)項目立項批復文件;。
(三)項目可行性研究報告;。
(四)工程初步設計文件及審查結果;。
(五)財務狀況報告、項目資本金到位情況及來源;。
(六)項目進度安排、資金使用計劃;。
(七)項目申貸種類、規(guī)模、期限、放貸起始時間、償貸資金來源、貸款金額期限;。
(八)其他能夠說明項目情況的資料。
第九條領導小組辦公室組織有關方面對申貸項目進行審核。主要審核以下內容：
(一)申貸文件的完整性;。
(二)項目申貸的必要性;。
(三)申貸規(guī)模的適度性;。
(四)申貸期限的合理性;。
(五)償貸方案的可靠性;。
(六)用款計劃的科學性。
第十條經(jīng)領導小組審定的申貸項目納入《國家民委直屬單位使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金申貸項目目錄》，以國家民委名義向國家開發(fā)銀行推薦。
第十一條經(jīng)國家開發(fā)銀行審定的項目，國家民委將正式通知申貸單位，由申貸單位向開發(fā)銀行分支機構辦理貸款手續(xù)。
第十二條使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金應嚴格管理，?？顚Ｓ茫瑔为毢怂恪?BR> 第十三條申貸單位應接受國家開發(fā)銀行監(jiān)督，按照國家開發(fā)銀行的要求及時提供真實準確的相關資料。
第十四條領導小組辦公室對申貸單位貸款使用情況以及財務狀況、生產(chǎn)經(jīng)營情況實施監(jiān)督。申貸單位向領導小組辦公室報送借款建設項目季報和年報。申貸單位生產(chǎn)經(jīng)營、財務狀況、貸款項目實施發(fā)生重大變化時，應及時報告領導小組辦公室。
第十五條使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金的項目應由領導小組組織有關方面進行中期評估，對項目進展和資金使用情況進行監(jiān)督檢查。
第五章保障措施。
第十六條貸款規(guī)?？刂?。申貸單位應根據(jù)單位資產(chǎn)規(guī)模、財務收支狀況以及取得收益能力合理確定貸款規(guī)模并報領導小組核準。領導小組應在申貸單位貸款規(guī)模內審定貸款項目，對于超出償債能力的貸款申請不予核準。
第十七條預算控制。申貸單位要制定切實可行的還本付息計劃，并將年度償貸資金納入年度支出預算。償貸資金未落實的，國家民委不予批復年度預算。
第十八條貸款期限控制。申貸單位申請國家開發(fā)銀行貸款時應綜合考慮還款能力，合理確定貸款期限。對于申貸單位期限安排不合理的貸款申請，領導小組不予核準。
第六章附則。
第十九條本辦法由國家民委利用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金領導小組負責解釋。
第二十條本辦法自印發(fā)之日起施行。
權變理論高校管理論文篇十五
1.1部門分工與工作界限存在一定的矛盾性。
在高校的實際工作開展中，一般工作，部門之間可以明確地進行劃分，但是涉及具體的工作就難以明確劃分；很多工作可以劃分到這個部門，但是也可以劃分到另外的部門，其工作本身存在較大的縫隙，如果工作不認真，就很容易出現(xiàn)工作空擋，導致扯皮等情況出現(xiàn)，這樣無形之中就加大了辦公成本耗費，降低了行政辦公效率。
1.2職級權威和行政權力的集中。
為了確保高校工作能夠平穩(wěn)運行，高校行政管理中的各個部門以及院系單位，根據(jù)崗位與管理的不同，設置了不同的職位級別，形成了金字塔式的管理分層；由于上級的行政命令與權利被認定具備權威性，這樣就很容易讓下級存在一種崇拜上級的情況，很容易將原本對工作任務的重視、負責轉移到對于人的負責以及疏通人際關系之上，導致在實際的工作中盛行官本位的思想，加之部分人員對于人際關系過于注重，就很容易出現(xiàn)對工作敷衍了事、得過且過的情況。
1.3基層工作負擔沉重，部門間又人浮于事。
絕大部分高校在行政管理中都采取定編定崗的方式，因事設職、以事定崗，以此來滿足高校發(fā)展的需要。如此，在崗位的設置上就會出現(xiàn)不同的崗位，其所負責的范圍與工作量會存在一定的差異，因此，就很容易造成部門之間，甚至是同一個部門的人員工作出現(xiàn)不均衡的情況，導致超負荷與人浮于事并存，從而產(chǎn)生一定的負面影響。
1.4行政管理過于依賴制度與責任。
目前，大部分高校的行政管理是依靠規(guī)則制度和崗位職責來進行的。但是這樣的方式不僅單調、機械，還會在一定程度上限制人員的積極性和創(chuàng)造性，使得成員逐漸喪失管理的個體精神，這樣也會影響到整個管理系統(tǒng)的工作效率，難以實現(xiàn)整體的工作目標。
2.1制訂績效計劃，明確績效目標。
對于崗位，應該做出具體的分析，并且對崗位加以說明，明確崗位職責之后，高校行政管理部門就應該提出具體的績效目標。在績效目標提出的時候，還應該注意上下之間的相互溝通，尤其是從下到上的溝通，應該讓具體的員工參與進去。待績效目標確定之后，再根據(jù)實際工作，由領導和成員一起制訂績效計劃。就靜態(tài)方面來看，績效計劃是關系到工作標準和目標的契約。就動態(tài)方面來看，是管理者與被管理者之間的互動與溝通、對于工作目標達成思想方面共識的過程。在一個周期內的.績效計劃，行政管理工作還應該明確完成的時間、完成的任務，需要完成到怎樣的程度，都應該做到周密與詳盡，進而確?？冃в媱澟c目標的明確，滿足高校的需求。
2.2做好績效指導與績效溝通。
待績效計劃制訂之后，行政人員就需要根據(jù)計劃的內容，努力去完成組織目標。在這個過程中，負責人應該對績效計劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)督與指導。對于成績不達標的成員，應該第一時間做好溝通，了解其存在的問題，幫助其提升績效。這個環(huán)節(jié)是不可缺少的，為了達到績效管理的目標，管理人員必須重視這一個環(huán)節(jié)。
（1）建立溝通制度，做好績效溝通。作為高校的行政管理人員，還應該明白在整個績效管理當中績效溝通的重要性，并且能夠將績效溝通作為一項重大的工作來抓，建立與之匹配的機制與制度，逐漸地培養(yǎng)出良好的溝通習慣。
（2）開放式績效溝通網(wǎng)絡的建立健全。高校不同部門之間的相互交流較少，但是，就行政管理來說，由于其工作環(huán)節(jié)較多，涉及面較廣，任何一項工作都需要多個部門的積極配合才能完成，所以，不同部門之間的交流與溝通就顯得尤為關鍵。在同一個部門當中，只有通過領導與員工之間的良好溝通，才能將部門的工作質量加以改善。所以，在高校范圍內，應該建立開放式的績效溝通網(wǎng)絡來支撐不同部門之間的溝通。
2.3開展績效考核。
對于高校行政管理人員來說，績效考核是就是績效目標的程度考核。一般來說，考核分為兩個方面：工作結果與工作行為。工作結果指的是對于績效計劃，行政人員具體的的執(zhí)行情況，也是對工作業(yè)績本身的一種評價；行為評價指的是在日常的工作中行政人員的行為表現(xiàn)以及態(tài)度等。在進行考核的時候，應該綜合進行評價，盡可能多角度、多方向地評價行政人員，確?？己说墓院涂陀^性。
2.4應用績效考核結果。
就高校行政的績效管理來說，考核并非是其終點站，只能稱之為對于一個績效周期績效效果的一種評價，如何將考核的結果應用到實踐當中去，才是值得我們深入研究的。就高校來說，考核結果應該同教職工的報酬、晉升等實際的獎勵結合起來，這樣才能讓績效管理真正地落到實處，才能將教職工的積極性調動起來，實現(xiàn)高校本身的辦學目標。
（1）建立有效的激勵機制。對于考核的結果，應該在晉升、獎懲以及培訓等多個方面加以應用，通過有效的激勵手段，調動行政管理人員的工作積極性。同時，就績效考核，還應該建立一個正向與負向、近期與遠期、物質與精神等相互結合的激勵體系：第一，通過福利待遇和物質待遇通道激勵員工，堅持優(yōu)績優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平的基本原則；第二，通過暢通的事業(yè)發(fā)展來激勵員工，考慮到行政管理人員的基本需求，給出一定的薪酬與晉升空間；第三，利用培訓激勵人，通過終身學習的機會，來提升行政管理人員的自身素質和業(yè)務水平。
（2）建立行政人員檔案。對于高校行政人員的績效考核結果建立檔案，并且與其勞動報酬和職務晉升直接掛鉤，也可以讓行政管理人員主動去考核結果，從而提醒自己做好本職工作。在具體的結果考慮中，還應該聯(lián)系到所在部門的整體考核結果，才能將其公平性、公正性完美地體現(xiàn)出來。
三、結論。
作為教學與科研的前沿陣地，高校應該根據(jù)行政管理的實際規(guī)律做好相應的績效管理，對于績效的不同階段管理進行科學的定位與實施，將高校本身行政管理人員的服務意識、創(chuàng)新能力以及業(yè)務水平提升到新的高度，通過持續(xù)改進以及動態(tài)式的績效管理，確保高校行政管理事業(yè)能夠持續(xù)、健康發(fā)展下去，進而推動高校全面、穩(wěn)定發(fā)展。
權變理論高校管理論文篇十六
我國高校在長期的運行過程中，具有獨立性較強的特點，因此也就形成了相對封閉的財務管理模式，盡管在近年來的發(fā)展中，財務運轉過程中增加了對銀聯(lián)支付、校園卡等工具的應用，但是傳統(tǒng)的財務報銷模式始終沒有發(fā)生變化。多數(shù)職工在進行財務報銷的過程中，結算的方式仍然以現(xiàn)金為主。而在國家相關政策以及規(guī)定的背景下，高校運行過程中開始強制實施公務卡結算方式，在對這一公務卡進行應用的過程中，徹底實現(xiàn)了非現(xiàn)金報銷結算，實現(xiàn)了財務結算模式的創(chuàng)新。現(xiàn)階段，公務開支的過程中，必須使用公務卡，嚴禁對現(xiàn)金進行應用，財務報銷開始以發(fā)票和刷卡底單為依據(jù)。
1.2提升高校預算管理監(jiān)督能力。
高校傳統(tǒng)的財務管理過程中，主要將事后監(jiān)督應用于預算管理監(jiān)督中，預算單位運行過程中，會在初期階段對預算進行制定，并在期末對決算進行上報。這種預算管理模式，導致部分院校在年底會產(chǎn)生會中消費的現(xiàn)象，甚至還存在虛列費用的行為，財務管理部門應用事后評價的方式對公務支出進行總結。由此可見，這種預算監(jiān)督管理模式的功能并沒有充分發(fā)揮出來。而公務卡的應用，有效彌補了傳統(tǒng)預算管理監(jiān)督模式中的缺陷，它通過網(wǎng)絡化、電子化的方式，實現(xiàn)了對高校財務資金支出的實時掌控，能夠通過動態(tài)監(jiān)管的方式對公務支出信息進行掌控，并通過硬件平臺，實現(xiàn)信息搜集的全面性，減少了違法使用財務資金的現(xiàn)象。
2.1公務卡使用管理中的缺陷。
現(xiàn)階段，高校在應用公務卡的過程中，存在一系列管理問題，不僅降低了公務卡應用效率，更不利于全面施行公務卡結算制度。最重要的是，這一現(xiàn)象不利于我國高校財務管理工作的順利開展，因此對高校的長期可持續(xù)發(fā)展具有直接的影響。現(xiàn)階段典型的公務卡使用管理缺陷包括不合理發(fā)放公務卡、不完善的公務卡使用報告制度、不健全的信息維護系統(tǒng)以及不及時傳遞公務卡消費信息等。
2.2風險防范措施。
2.2.1明確公務卡發(fā)放對象。
同信用卡相比，公務卡擁有更多的優(yōu)勢，如使用者終身不需要繳納年費、在同部分聯(lián)網(wǎng)商家進行合作的基礎上，使用者可以利用公務卡購買打折力度較大的商品。然而，我國高校教職工人員數(shù)量較多，部分銀行在運行過程中，為了提升自身的信用卡銷售量，大肆發(fā)放高校公務卡，而此時，高校部分財務部門并沒有意識到公務卡同學校具有緊密的聯(lián)系，以為公務卡同信用卡一樣，教職人員如果無法及時償還公務卡中的欠款，是同學校毫無關系的。因此，會在日常運行過程中，無條件為教職人員辦理公務卡進行蓋章。從長遠的角度來看，這將給我國高校財務管理帶來極大的風險。
鑒于此，新時期高校財務管理部門在運行過程中，應從自身發(fā)展實際出發(fā)，對高校預算、國家財政規(guī)定等進行充分的掌握。有針對性的制定符合自身教職人員發(fā)展的公務卡發(fā)放制度，并同銀行及時進行公務卡發(fā)放相關協(xié)議，對雙方在運行過程中應當程度的責任進行明確，嚴禁一人多卡現(xiàn)象的產(chǎn)生。與此同時，還應當積極配合銀行方面，對教職人員的辦卡資格以及資質條件進行明確，預防隨意、無序使用公務卡現(xiàn)象的產(chǎn)生。
2.2.2確保實現(xiàn)結算有據(jù)。
高校公務開支擁有獨特之處，要想實現(xiàn)有依據(jù)有秩序的開支和報銷，高校財務管理部門必須有針對性的制定公務卡使用制度和規(guī)定，并從高校自身公務卡使用情況入手，對公務卡強制結算目錄進行制定，并將其作為財務管理工作中的重要組成部分。財務管理部門還應當加大對這一制度的宣傳力度，將相關目錄內容進行張貼，并綜合應用微信、智能手機等多種多媒體，加大對公務卡正確使用方法的宣傳力度，同時公務卡強制結算目錄還應當具有較強的靈活性，其能夠根據(jù)國家財政政策的調整以及高校的發(fā)展而得到更新。
3結束語。
綜上所述，近年來，我國在積極加強高校財務管理的過程中，全面落實了公務卡結算制度，通過對公務卡的有效應用，高校傳統(tǒng)落后的報銷模式發(fā)生了轉變，同時提升了高校財務預算監(jiān)督管理的力度，對于高校的全面發(fā)展具有重要的意義。然而，現(xiàn)階段我國部分高校在運行過程中，對公務卡的使用和管理方面還存在一定缺陷，這將給高校的財務管理帶來一定威脅，在這種情況下，高校財務管理人員必須及時采取有效措施，提升財務風險預防能力，實現(xiàn)對公務卡的合理利用。
權變理論高校管理論文篇十七
［摘要］在越來越激烈的人才競爭中，通過計算機技術進一步地強化職業(yè)院校的人事檔案管理工作的質量與效率，不僅是今后職業(yè)院校人事檔案管理工作的重要發(fā)展態(tài)勢，也是國家建設信息化社會的需要。
［關鍵詞］新形勢；職業(yè)院校；人事檔案管理。
隨著知識經(jīng)濟的不斷興起，教育事業(yè)也在不斷發(fā)展，職業(yè)院校承擔著為社會培養(yǎng)職業(yè)人才的重大責任。在新形勢下職業(yè)院校的檔案管理工作中，人事檔案管理是十分重要的組成部分，也是管理其他檔案的基礎。本文就當前我國職業(yè)院校在人事檔案管理工作中存在的主要問題進行闡述，并為此提出具有針對性的建議。
（一）管理人員對人事檔案不夠重視。
人事檔案是個人信息的收集、整理、借閱等多種形式融為一體的檔案管理工作，但是在職業(yè)院校中我們發(fā)現(xiàn)，檔案管理工作卻不受重視，忽略了檔案管理的技術性以及專業(yè)性，認為人人都可以勝任檔案管理的工作，并沒有任何技術可言，所以沒有安排專業(yè)的人員去管理，這直接造成了工作人員只是對檔案進行了簡單的保管，并沒有施展它應有的作用。同時，信息化的檔案管理形式并沒有真正落實到職業(yè)院校中，一般是由手工完成，這種完成方式對于檔案的管理是極其不利的。
（二）人事檔案管理不夠規(guī)范，檔案內容不夠完整。
隨著人事制度的不斷改革與發(fā)展，很多職業(yè)院校開始引進一些高學歷的人才，但是這類人才一般的檔案資料都是殘缺的，有的缺少學歷學位證書，有的缺少專業(yè)職稱材料，有的缺少年度考核資料等等。而部分單位因為人事的調動比較頻繁，這就直接導致了檔案沒有進行及時管理，因此，人事檔案工作殘缺的現(xiàn)象十分嚴重。在過去的職業(yè)院校的檔案收集純屬是被動的，一般人事部門會把聘用的人才通過郵寄的方式派送檔案到學校，在派送的過程中就會出現(xiàn)執(zhí)行不嚴格或是移送不到位的情況，這就使得檔案的內容不夠完整。
（三）人事檔案管理與人事管理存在脫節(jié)問題。
在職業(yè)院校中，人事檔案管理與人事管理有著十分密切的關系。但是在當今高速發(fā)展的社會中，人才的流動十分頻繁，擅自調離崗位的人才也越來越多。這些人員并沒有清晰的檔案資源和組織關系，這就使得轉讓工作變得異常煩瑣，在實際情況中，很多人會選擇直接建立新的檔案，這就造成了檔案的混亂。在職業(yè)院校的人事檔案管理中這種情況很多，如果人事檔案不能為師生提供一個良好的服務，那么檔案管理也就變得沒有任何價值。
二、新形勢下職業(yè)院校人事檔案管理發(fā)展的建議。
（一）完善相關檔案資料整理。
在新形勢下開展人事檔案的管理工作需要的是規(guī)范人事檔案的管理制度，將檔案管理更為標準化，這就要求管理人員對人事檔案實施更為簡單、協(xié)調、有序化的管理，從而提高檔案管理的效益。對于檔案的收集以及整理的相關行為要明確規(guī)范，務必保證檔案材料的真實性和有效性，并且要提高管理人員的崗位意識，對于所有的檔案資料都要同等重視。
新形勢下的檔案管理工作不斷進行變革，要求全面提高管理者的管理水平以及綜合素質。要求管理人員要與時俱進，改革創(chuàng)新，對于檔案的管理工作重新進行全面的認識，要充分認識到正確管理方法的重要性。在實際的管理過程中，管理人員除了具備基本的專業(yè)知識外，還要具備很強的管理能力與整理資料的能力，并且要對計算機的使用有一定的能力。在做好最基本的收集與整理工作后，要對各個部門進行監(jiān)督，這是職業(yè)院校對檔案真實性的需要。
（三）利用現(xiàn)代信息技術收集整理檔案。
隨著信息化技術在職業(yè)院校的不斷使用，傳統(tǒng)的紙質檔案已經(jīng)逐漸退出歷史舞臺。運用計算機技術對檔案進行整理更加符合當今社會的需要與發(fā)展。使用信息化技術可以提高工作的效率以及減少失誤，并且可以通過網(wǎng)絡，公布一些非保密的檔案信息，這樣就可以提高檔案的利用率。使用信息化技術收集整理檔案，不僅是社會發(fā)展的需要，也是師生的共同需求。數(shù)字化技術所代表的是精細與精準，能夠提高建設和完善人事檔案的數(shù)據(jù)庫效率，從而提高管理水平與效率。
（四）建立問題反饋機制。
職業(yè)院校應該建立專業(yè)的工作小組來對檔案進行整理，通過把管理過程中出現(xiàn)的問題進行詳細的記錄，可以通過討論來提出具有針對性的建議，從而提高管理效率。在長期的管理過程中，要逐步地完善，從而形成一套完整的問題反饋機制。
綜上所述，隨著職業(yè)教育的不斷深化與發(fā)展，人事檔案越來越重要。加強對職業(yè)院校的.人事檔案的管理工作是院校發(fā)展的必然要求，也是社會發(fā)展的需要。所以，我們必須不斷地運用新型的技術對檔案進行實時更新，采取最為合理的方式對人事檔案進行管理，從而提高職業(yè)院校的人才隊伍建設，也在一定程度上提升了學校的教育水平，推動學校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
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權變理論高校管理論文篇十八
在高校的教育教學活動中，教學檔案有著不可忽視的重要作用。高校只有在具備了大量的、可靠的教育教學材料，并繼承已有的教學成果，借鑒前人優(yōu)秀的教育經(jīng)驗和教育思想的情況下，才能夠有節(jié)奏、有秩序、高效率地運行教育教學管理。當然，前人的研究成果和教育教學思想就是源自學校的教學檔案。
因此，高校應當充分注重教學檔案的重要作用，致力于將教學檔案的管理工作滲透到教學管理活動當中，建立并完善教學檔案的管理制度。同時，高校教學規(guī)劃的制定與改進、教材的選取與運用、專業(yè)以及專業(yè)課程的開設等的依據(jù)也是源自教學檔案，這些依據(jù)將對教學質量的高低和教學活動的成敗造成直接影響。總之，高校教學檔案是教學管理的重要資源，在教學管理中發(fā)揮著不可替代的重要作用和指導意義。
二、管理高校教學檔案應該注意的問題。
在這個信息時代，檔案管理信息化已經(jīng)是不可避免的發(fā)展趨勢，而要推進高校教學檔案管理的信息化建設，首先就必須要從思想觀念上進行重視。作為高校的檔案管理人員，就必須要在更新自己的知識時，樹立起良好的服務觀念以及開發(fā)檔案的新觀念。高校的教學檔案管理必須要樹立起良好的服務意識，不能在停留在原來的思想上。為此，高校檔案室必須要廣大師生對知識以及信息的需求進行調查了解，并根據(jù)調查的情況加大相關教學知識、信息的收集、整理等工作力度，積極的為學校的發(fā)展貢獻自己的力量。同時還必須讓檔案管理人員逐步的從傳統(tǒng)的工作模式過渡到檔案信息中心的工作模式上來，并在此過程中提高檔案管理人員的現(xiàn)代化意識，促進高校教學檔案事業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。
（二）改進高校教學檔案的收集工作。
高校的綜合檔案室要對學校的檔案工作進行定期的、整體的、系統(tǒng)的監(jiān)督與指導。作為檔案室的工作人員，需要邁出檔案室，深入分析學校各教學部門的工作規(guī)律，了解他們工作的具體內容，合理把握文件材料歸檔的范圍，并根據(jù)分析、了解的結果制定出相應的教學檔案的收集計劃，力爭做到教學檔案的收集工作有步驟、有計劃、有實效。同時，檔案室工作人員還需要對各立檔部門的工作動態(tài)有一個及時、準確的了解，幫助解決他們的實際困難。另外，教學檔案室的工作人員還可以精選出一些收集齊全，工作規(guī)范，立卷質量較高的部門，組織其它部門參觀學習，互相借鑒，共同提高。
（三）建設高校教學檔案管理工作的規(guī)范化、標準化、現(xiàn)代化。
近年來，新的教育理念使各高校在辦學方式、辦學理念以及學科領域的建設等方面都呈現(xiàn)出了多元化的發(fā)展特色，這就使得高校的教學檔案的種類越來越多，也越來越復雜。因此，在教學檔案的產(chǎn)生、整理、收集、利用等運轉過程中，應當以檔案管理的標準與法規(guī)為依據(jù)，有效實施科學化的管理，使檔案管理工作的每一個方面和每一個環(huán)節(jié)都能夠達到規(guī)范化；同時，依據(jù)指標體系的要求，對于教學檔案相關的支撐材料進行有針對性的、有目的的收集與整理，使其達到規(guī)范化、標準化的要求；另外，必須完善工作程序和管理制度，充分發(fā)揮教學檔案在高校教育管理教學活動教學研究等各項工作中的作用，從而形成具有實用價值的、準確性和權威性較強的信息材料，進而實現(xiàn)高校教學檔案管理工作的規(guī)范化、標準化和現(xiàn)代化。
（四）加強高校教學檔案的信息化人才培養(yǎng)。
檔案人才是知識管理型人才。檔案信息所具備的知識性與檔案管理工作本身的專業(yè)性決定了檔案管理人員所從事的工作是一種知識性的勞動。檔案工作人員的素質會直接的影響到檔案信息化建設。高校的檔案管理信息化建設具有很強的技術性，這就要求檔案管理人員重新審視自己的知識結構，認清自己是否具備運用各種先進的檔案管理工具、高效并準確獲取各種教學檔案信息以及其他的相關的檔案管理所需要的的能力。
如今，很多的教學檔案管理工作人員都不具備這些綜合能力，他們要么是能夠運用各種先進的檔案管理工具而缺乏檔案管理能力，要么就是具備檔案管理能力卻不具備運用各種先進的檔案管理工具的能力。為此，高校必須要為他們創(chuàng)造出一個好的學習環(huán)境，鼓勵他們參加各種培訓，努力的提高自己各方面的能力。同時還必須要注意引進新鮮血液，聘請那些具備良好的的綜合素質能力的檔案管理工作人才進高校從事教學檔案管理工作。
三、高校教學檔案信息資源開發(fā)利用的途徑。
（一）對高校教學檔案信息資源的結構進行豐富、改善。
要使得檔案信息資源開發(fā)利用工作能夠順利有效的開展，就必須要要加強檔案的接收和征集工作，并盡可能的擴大檔案的接收范圍和征集門類，使得檔案數(shù)量更加充足、內容更加豐富、結構更加的合理。從檔案室來說，需要對原有的管理體制進行改善，對單位的檔案進行集中統(tǒng)一的管理。對于檔案館來說則需要堅持館藏教學檔案的數(shù)量與質量并重的原則，在合理擴大接收范圍的同時，還需要對所接收的教學檔案的質量進行甄別、控制。
需要對檔案補充機制進行完善，要廣泛地開展檔案征集的工作，必須要想方設法地對散存在社會和個人中的檔案資料進行收集。同時還需要對館藏結構中文書檔案占主體的單一局面進行改變，并加強與各個專業(yè)檔案館、圖書館、博物館等之間的聯(lián)系，以此來促進教學檔案資源的共享。
（二）積極拓寬高校教學檔案信息資源開發(fā)利用的范圍。
高校的教學檔案管理人員應當樹立起競爭的觀念、積極服務的理念、市場理念以及協(xié)同合作的觀念等先進的觀念和理念，并以此為基礎，做好三方面的工作：一是要切實關注學校以及廣大師生對教學檔案信息的實際需求，是檔案資源能夠得到充分的共享；二是要打破教學檔案信息資源開發(fā)利用的常規(guī)范圍，利用各種方式有效擴大檔案室在學校中的影響力；三是注重開發(fā)檔案室的新的社會功能，以擴大和提升教學檔案信息的開發(fā)利用工作對學校發(fā)展的積極影響。
（三）加強各種先進信息技術的應用。
高校的檔案館(室)應該積極的根據(jù)自身的館藏特色建立起檔案信息數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫不僅僅是檔案信息存儲系統(tǒng)，它同時還是對已經(jīng)數(shù)字化的檔案信息進行深一層的加工與組合后所形成的專題性的、高層次的'檔案信息的科學分類組合。通過建立起相應的數(shù)據(jù)庫后，可以大大的提高查詢速度，進而方便用戶，同時提高檔案信息的管理水平。
在21世紀，將各種資源與信息進行數(shù)字化已經(jīng)成為了現(xiàn)代化建設的主要核心。檔案管理現(xiàn)代化，就必須要是實現(xiàn)檔案資源的數(shù)字化，只有這樣才能夠讓高校的教學檔案管理工作與時俱進。要實現(xiàn)檔案資源的數(shù)字化就必須要建立起相應的規(guī)范與標準，同時還需建立起相應的信息平臺，只有這樣才能夠促進檔案信息資源的共享與利用，推進高校教學檔案管理的現(xiàn)代化進程。
（四）加強建設高校教學檔案的現(xiàn)代網(wǎng)絡化。
隨著不斷推進的檔案信息化建設進程，教學檔案有了新的形式，傳統(tǒng)意義上的紙質檔案逐漸減少，而以光盤、磁盤為載體的現(xiàn)代化教學檔案在整個教學檔案材料中所占有的比例越來越大。不管是在內容上，還是在管理的手段、方法上，以往的教學檔案管理都無法滿足現(xiàn)在的需求。在教育走向現(xiàn)代化的今天，為適應信息時代管理的特點和需要，不僅要實現(xiàn)檔案資源的數(shù)字化，還要加大檔案信息化建設的經(jīng)費投入，開發(fā)或購買教學檔案管理系統(tǒng)專用軟件，建立教學檔案管理信息化服務網(wǎng)絡。在教學檔案的管理上，充分利用現(xiàn)代信息技術來開發(fā)光盤、聯(lián)網(wǎng)檢索和信息查詢等服務，充分挖掘信息資源自身的綜合性、積累性等優(yōu)勢，使我們所得到的相關信息重新達到優(yōu)化組合的目的，發(fā)揮出更大的利用效益。
四、結語。
現(xiàn)代信息技術正在迅猛發(fā)展，這對高校院系級教學檔案工作提出了更高的要求。因此，需要高校的教學管理人才積極響應時代的發(fā)展，重視提高自身的素質，致力于掌握最新的教學檔案管理手段，有效開發(fā)、利用教學檔案信息，使教務工作切實為高校教育提供高質量服務，使教學檔案在學校的發(fā)展中起到積極的作用。
權變理論高校管理論文篇十九
摘要:當下，媒體在信息傳播的過程中起到介質的作用，信息在媒體所構建的平臺上迅速傳播。在這個過程中，產(chǎn)生了“新媒體”的概念。這是信息技術與網(wǎng)絡技術相融合的結果。與傳統(tǒng)媒體相比，新媒體的優(yōu)勢更為明顯。每一個獨立的個體都扮演著多重角色。既是發(fā)聲源，又是記者和觀眾。這就使每一個問題或現(xiàn)象傳播速度快、覆蓋面積廣。與傳統(tǒng)傳媒相比，這種傳播信息的方式會帶來許多新的問題。高校也同樣在這種大環(huán)境之下經(jīng)受信息的沖擊。大學生通過手機、電腦在不斷接受各種良莠不齊的信息，也同時向外部發(fā)送信息。新媒體是科技不斷發(fā)展必然出現(xiàn)的事物，新媒體的出現(xiàn)，對高校的校園文化等、學術交流等都存在積極的意義，但同時也給高校的教學管理帶來新的難度。有效利用新媒體技術對高校的教學活動進行有效引導，是高校教學及管理者需要重視的一個問題。
關鍵詞:新媒體;高校管理;教學。
1正確認識新媒體。
新媒體技術的發(fā)展，打破了象牙塔相對封閉的教學狀態(tài)，學生處于信息開放的洪流之中。媒體也不僅僅只是社會和政府的信息發(fā)布平臺，而是滲透到高校的課堂教學、學生日常生活等各個方面，電腦、手機等一切終端都是信息接收的工具，每個人，每一刻都在跟新媒體打交道。本文將重點分析在這樣的背景之下，如何引導學生提高認識，在紛繁的信息中篩選有效信息，形成正確的社會認識。
1．1對學生的價值觀念進行有效引導。
高校教育的目的之一是提高人才的自身素質，同時提高科研水平。在學生的政治教育方面，高校階段的學校引導起到了至關重要的作用。社會發(fā)展的多元化、信息發(fā)展的速度使目前的高校教學管理面臨著更多的考驗。相對于其他社會群體，大學生這個群體更為活躍，他們更有能力及熱情去接受新的觀念和知識。當新媒體這種信息傳播平臺出現(xiàn)，就更容易被大學生群體關注。在這個階段對學生的學習進行有效指導及引導，使學生形成正確的價值觀念，維護社會的道德標準。
1．2加強高校信息交流。
我國的高等院校一般采用相對獨立的管理體制，不同的學院有不同的管理模式，獨立的院校管理模式形成的基礎是在發(fā)展的過程中逐漸形成并穩(wěn)定下來的。這種模式的形成有助于發(fā)揮各自不同的專業(yè)優(yōu)勢，對于管理者來說，既定成熟的管理方式可以被熟練運用，效果顯著，管理者的積極性就更高。但客觀地說，這種傳統(tǒng)的管理模式不是高效的模式，從資源配置到人員安排、部門設置都存在浪費，一些功能的重疊造成高校統(tǒng)一管理的困擾。同時，學生的.思維模式和知識面的拓展也受到相應的限制。新媒體的介入，使得信息獲取的形式更為多樣及便捷、內容包羅萬象。這必然帶來相應的社會意識形態(tài)在高校之間相互碰撞、融合的結果。除了對紙媒的沖擊之外，也對高校的管理形成挑戰(zhàn)。信息傳遞便捷，使高校之間的交流更多、更便捷。這種信息的交流使教學質量得以提高。
1．3利用新媒體豐富學生的文化生活。
大學階段的學生處于接受知識快的時期，這個年齡階段也是性格形成、價值觀塑造、追求時尚等的關鍵時期。傳統(tǒng)媒體對于學生追求時尚及豐富文化追求方面的需求滿足度不足。新媒體的出現(xiàn)正好滿足了這一需求。當前，許多大學生自建了符合自己功能需求網(wǎng)站、社區(qū)以此來豐富自身的日常生活，對新媒體的利用具有主動性。在這個過程中，大學生單純的思想容易在海量的信息中缺少辨別的能力。如果接受的垃圾信息沒有被及時篩選掉，繼續(xù)形成傳播效應，則會帶來許多負面的問題。這也是高校教學管理正在面對也是亟待解決的問題。
2正確認識新媒體。
任何事物都具有兩面性，新媒體也不例外。新媒體既不能解決所有問題，也不是一無是處。能有以正確的態(tài)度認識新媒體，是至關重要的。在高校管理工作中，尤其要處理好這一問題。一味屏蔽各類消息不能解決新媒體時代的任何問題，反而會產(chǎn)生新的問題。對新媒體的把控不在于篩選屏蔽一切不利消息粉飾太平。在人人都可以發(fā)聲的時代，堵不如疏。新媒體在我們生活中扮演越來越重要的角色是未來發(fā)展的必然趨勢。我們能夠及早認識到這一點并且在高校教學中找到正確的管理方法，使高校教育不斷適應時代的發(fā)展。利用好新媒體這個平臺，使之成為自己的宣傳陣地，并且從自身網(wǎng)站建設、微博、微信等平臺，做好宣傳工作。及時傳遞正確的價值觀、價值導向，展示自身形象，使新媒體成為高校教育管理中一個得力的平臺，是順應新媒體發(fā)展趨勢的正確做法。
3調整應對新媒體的方法。
新媒體是科技發(fā)展的必然，展示的是最新的信息傳播技術，并不是洪水猛獸，我們不必心存畏懼。只是需要掌握正確的利用方法。當前，許多高校已經(jīng)開始嘗試在教學管理中應用新媒體技術，但目前效果并不令人滿意。究其原因，一方面是由于管理者對新媒體的認識不足，重視的態(tài)度不夠，另一方面源于管理制度的缺失。我們不妨從以下幾個方面調整應對新媒體的措施。首先，不斷對校園信息接收、發(fā)送信息進行審查。目前來看，高校信息審查制度普遍缺失。許多管理者心有余而力不足，沒有具體的措施可以作為審查的依據(jù)及標準。信息質量的參差不齊導致發(fā)展的需求難以與新媒體自身的發(fā)展相匹配。因此，完善信息審查制度是當務之急。其次，不斷強化校園自身的新媒體建設。校園管理工作應不斷適應多元化信息傳播方式的發(fā)展趨勢。及早建立多元化的信息傳播渠道可以通過兩種方法實現(xiàn)。第一，將傳統(tǒng)信息傳播方式與新媒體相結合，使傳播手段得以不斷拓寬。第二，充分利用好新媒體自身的優(yōu)勢，對信息進行有效傳播，通過借助互聯(lián)網(wǎng)，以圖像、文字、音樂、視頻等不同形式，增加輿論宣傳方式的選擇多樣性。再次，始終堅持既定的原則不動搖。在新媒體飛速發(fā)展的過程中，還存在著一定的缺陷和不足，在充分的肯定新媒體的對推動社會進步的作用的同時，我們也不能否認其存在的負面影響。新媒體所傳播的一切信息，必須與國家政策相一致。這是新媒體管理過程中的明確底線。在新媒體傳播的信息，應符合三方面的要求，即傳遞正確的價值觀;新媒體從業(yè)者不斷進行自我審查;大學生不斷提高自身的辨析能力，正確辨識信息的真?zhèn)巍?BR> 權變理論高校管理論文篇二十
第一，我國的高校行政管理改革是在不斷的探索和摸索中推向前進的，但從整體來看還是受制于舊的教育管理體制，正是由于當前的管理體制處在新舊轉換過程中，所以一些管理條規(guī)、政策的制定和出臺就很難兼顧到眾人的利益和意愿，在執(zhí)行的過程中對其可能產(chǎn)生的后果和影響也考慮不全面，致使在實際執(zhí)行過程中阻力重重。這種管理機制方面的缺陷往往導致一系列負面影響的產(chǎn)生：如挫傷教學及管理人員的工作積極性，扭曲員工的價值觀和職業(yè)道德等等。事實上，高校的行政管理人員應該是為學校教育、科研等逐項工作服務的“教輔人員”，然而現(xiàn)實是很多高校的行政管理者以領導的身份來管理教學和科研工作，服務性在行政管理人員的身上完全缺失，并且大多高校的行政管理者利用職權嚴重干擾學校的科研、學術和教學權利，這一現(xiàn)象在目前的中國高校中不僅沒有緩和的跡象，反而呈愈演愈烈之勢。高校理論上是以學術、科研為重的育人基地，如果行政職權被濫用，必然會導致教學、科研和學術權利的萎縮，教師的合理訴求和建議被邊緣化，行政職權替代了學術權威。這一系列問題產(chǎn)生的根源是行政管理人員的普遍素質不夠完善，體制、機制不夠健全，寧愿墨守成規(guī)也不愿積極改革創(chuàng)新。
第二，目前的高校管理者把管理當作一般事務性工作，對管理工作的重要性和必要性沒有形成一個正確的認識。對干部和工作的管理都缺乏應有的認識，有些管理者完全依靠現(xiàn)有的制度和模式放任自流，自身在管理崗位不作為，導致管理虛擬化，被管理者人浮于事。在目前，高校管理者的產(chǎn)生主要通過一下幾方面的途徑：一是從本校現(xiàn)有的管理者或教師中選拔；二是從外單位調入；三是通過考試選拔。除以上第一種途徑外選拔的管理者對教育管理有些許經(jīng)驗外，其他兩種途徑任用的管理者大多數(shù)沒有高校行政管理的經(jīng)驗，管理工作雖然沒有缺失，但工作頭緒理不清、管理目標盲目、對教學科研與行政事務的關系認識不到位都是他們普遍存在的問題。有些高校把管理者崗位作為一種權利的象征專門留給那些在科研、學術上有所成就的教學科研人員，致使這些人員既不能潛心于學術科研，也不能有效進行行政事務的管理，導致管理渙散。
第三，受市場經(jīng)濟的沖擊和一些社會腐蝕因素的影響，很多高校行政管理人員的世界觀、價值觀和人生觀發(fā)生偏移，政治立場不夠堅定，組織紀律性不強，沒有大局觀念和服務意識，把工作上的便利作為謀取個人利益的一種途徑，想方設法鉆空子、挖空心思搞個人經(jīng)濟建設。這種認識上的錯位導致高校管理秩序混亂，人心渙散。久而久之使整體環(huán)境惡化，從管理者到教師、輔導員、乃至學生都受其影響，所以從這個角度來說，管理者的行為不在是個人行為，他的作為和行為影響的是一批人甚至是一代人的觀點。如果管理人員自由渙散就，唯利是圖，就會使傳統(tǒng)的職業(yè)道德流失，每個人都會更加趨于實用主義觀念，使本該有理想追求的人放棄自己的理想和追求，盲目的滑入社會低俗群體。
第四，高校行政管理人員以領導者的姿態(tài)看待學校的其他教學、行政管理人員，總覺得自己高高在上，唯我獨尊，聽不得與己不同的言論，帶頭在學校內部搞幫派。這些都是與“以人為本”的科學發(fā)展理念和管理理念背道而馳的。很多高校的行政管理者的決策很少聽取群眾的意見和建議，自己怎么想就怎么做，不走群眾路線，不實事求是，使“民主”成為口號，從而導致很多決策失誤或不能很好的落實。同時，這種決策的失誤也會帶來很多負面的影響，比如財力的浪費、人才的流失、高校知名度的下滑等等。
針對以上提到的這些現(xiàn)象，我將從以下幾方面談談究竟該如何提高高校管理者的素養(yǎng)、如何使高校的管理更加有效合理。
首先要轉變觀念，樹立全新的管理理念。因為理念是行動的先導，如果一個國家、一個集體沒有一個好的、系統(tǒng)的管理理念，那它的管理肯定是不到位的。高校管理理念要做到根本轉變就必須擺脫傳統(tǒng)的行政管理理念，從政府的辦學束縛中走出來，本著教育教學的特性和規(guī)律實現(xiàn)行政、教學的科學管理。傳統(tǒng)的管理理念受到計劃經(jīng)濟的影響，體制上從在很多弊端，已不適合新形勢下的高校行政管理模式。高校行政管理者應該與時俱進，解放思想，勇于創(chuàng)新，建立面向社會主義新形勢下的管理體制和運行機制。把解放思想，全面提高辦學質量和辦學效益放在首位，不斷提高學校的創(chuàng)新能力和科研能力，搞好管理服務工作，積極調動全體教職員工的積極性。同時要建立健全管理制度，充分落實管理目標責任制，管理者要在管理過程中摒棄個人主義和主管判斷，發(fā)揚民主商議和科學決策，在執(zhí)行過程中要敢于承擔責任。管理者要深入教學、科研和管理一線，積極聽取廣大教職員工的'意見和建議，了解實情，及時發(fā)現(xiàn)問題，適時調整管理目標方案，優(yōu)化管理秩序。把一些踏實肯干、求真務實、樂于奉獻的優(yōu)秀教學管理挖掘出來，針對其特長和優(yōu)勢分派到不同的崗位。要嚴格獎罰制度，對一些業(yè)績突出的優(yōu)秀教職員工和管理人員要采取適當?shù)莫剟畲胧?，保證其工作的積極性和主動性；對那些游走于政策邊緣，不盡心盡職，不遵守職業(yè)道德和紀律的人員要采取嚴格的懲罰措施；管理者不能當老好人，好不怕得罪人才能搞好管理工作。部分高校管理者奉行你好我好大家都好的理念，怕得罪人，致使管理不見成效，管理效能低下。
其次要樹立“以人為本”的科學管理理念?！叭恕辈粌H是管理的主體，也是被管理的主體，不尊重人的合理需求，就會是管理工作陷入僵局。高校的行政管理者應該把“人性化”作為改革工作的一項系統(tǒng)工程來抓；要推己及人，了解廣大教職工最關心的事，關心廣大教職員工的疾苦；要在工作中做到關心教職員工、尊重教職員工、愛護教職員工，要愿意平等的跟教職員工交流，充分調動教職員工的主人翁意識，只有這樣才能從根本上激發(fā)教職員工的愛崗敬業(yè)精神和服務意識，才能創(chuàng)建真正的文明校園、和諧校園；才能是教學、科研和管理的各項措施落實到位。因為“人”是管理理念的載體，如果管理者忽視“人本位”的理念，也就失去了管理的載體，一切管理制度、措施都會落空。
在做好以上兩點的同時，要全面提高教職員工的隊伍素質。好的管理模式和制度如果沒有一支好的人員隊伍來做鋪墊也不能發(fā)揮起應有的效能。當今高校因其組織、功能和機構的擴充，其承擔的社會角色與以往相比發(fā)生了很大的變化，對人才隊伍的要求也就有了更高的要求。高校管理者要從實際出發(fā)，制定符合本校師資隊伍發(fā)展的總體目標。要不斷加強中青年骨干教師的學術、科研帶頭人的發(fā)掘和培訓力度，逐步完善師資隊伍的評選、培養(yǎng)和考核體系。要改變單純的數(shù)量評估模式，逐步建立綜合質量評估的體系，重點扶持一些在教學、科研、管理等領域有潛力的優(yōu)秀中青年教職員工，根據(jù)各專業(yè)、部門和領域的需要，選定一批管理者和帶頭人。當然在這些人才的任用中要做到公開、公正、公平，不能厚此薄彼，不感情用事，讓廣大教職員工心服口服?？傊咝５男姓芾砉ぷ魇且粋€龐大的、系統(tǒng)的、有待不斷完善的工程，我們只有不斷的探索和積累經(jīng)驗，才能更好地搞好管理工作。
權變理論高校管理論文篇二十一
摘要：隨著教育制度的不斷改革，我國高校擴招政策普及到全國各地，同時使高校教育管理工作越來越復雜多變。這不但影響了高校教育者的教育積極性，而且在一定程度上阻礙了高校教育事業(yè)發(fā)展進程。為了提高高校教育管理，就要采取科學、快速、合理的措施對高校教育管理制度進行創(chuàng)新。本文結合教育管理經(jīng)驗，就高校教育管理制度創(chuàng)新的必要性和實施途徑進行了探究。
1．是適應社會競爭力的需要。
就我國自身情況來看，隨著各大高校的大規(guī)模招生，各高校要轉變以往根深蒂固的傳統(tǒng)觀念，在創(chuàng)新教育觀念的指導下運用合理的、科學的、先進的教育理念來提高他們的社會競爭力。換句話說就是，對高校教育管理體制進行創(chuàng)新，不但有利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，而且還有利于規(guī)避致管理分散、混亂和不科學等問題。
隨著教育市場競爭日趨激烈，若是高校教育管理不能實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展就很難在競爭中占得先機，也就是說，高校教育管理只有實現(xiàn)了創(chuàng)新才能有效解決在發(fā)展過程中遇到的困難，因此，高校教育管理創(chuàng)新必須改變以往的、傳統(tǒng)的教育管理模式，才能促進高校的健康、可持續(xù)發(fā)展，為推動社會進步做出更好的貢獻。實施高等教育改革為我國高等教育提供了良好的發(fā)展機遇，同時也使我國高等教育受眾越來越多。隨著高校規(guī)模的不斷擴大，與之相匹配的教育管理滯后于高等教育改革與發(fā)展的速度，這個時候教育改革與發(fā)展是教育改革的另一重要方面，特別是對當前不適宜的教育管理模式提出全新的挑戰(zhàn)，所以須對高等教育實施教育管理體制的創(chuàng)新。
1．建立校企合作型的課程體系。
高校教育必須堅持“工學結合”的教育理念，大力推行實踐能力的培養(yǎng)。充分利用學校和企業(yè)的各種教育資源讓學生能學好理論知識，在企業(yè)的實踐中不但能使學生在校期間就能夠學到足夠的理論知識和職業(yè)技能，而且還能夠使學生畢業(yè)后直接參加到工作中，實現(xiàn)以職業(yè)為導向的工作和學習。高校的專業(yè)課程要具有靜態(tài)與動態(tài)的'有機統(tǒng)一性，專業(yè)課程體系以就業(yè)為導向，以崗位要求為依據(jù)來滿足學生職業(yè)生涯和社會經(jīng)濟的發(fā)展需要。設計課程體系要盡早讓學生進入工作實踐，逐步突出核心課程專業(yè)設計能力，從崗位需求出發(fā)來不斷適應市場行業(yè)發(fā)展的需要。這是當今時代賦予職業(yè)教育的使命。
2．適合科學合理的教學體制。
（1）以崗位要求為標準設計課程課程教學目標要明確，在課程改革下逐漸創(chuàng)新教學模式，并努力探索生動活潑的教學方法。采用“教學項目化、實習職場化”的靈活多樣的教學方法。結合行業(yè)需求開發(fā)突出職業(yè)崗位能力的“崗位工作過程導向職業(yè)能力本位”課程標準，使學生在職業(yè)實踐活動的基礎上增強課程內容與崗位能力要求的相關性，同時要以工作過程為主線，設計教學活動靈活采用情境角色和小組合作形式提升大學生綜合素質。（2）與企業(yè)共同制訂人才培養(yǎng)方案過去，高校不重視建設優(yōu)質的管理人員隊伍，很多管理崗位形同虛設，管理的有效執(zhí)行更是無從談起，再加上對現(xiàn)代化技術特別是計算機技術無法熟練運用，整個教育管理隊伍素質普遍不高。缺乏對教育管理隊伍的合理優(yōu)化配置無疑將阻礙高校教育管理質量和效率的提高。為此，需要在企業(yè)技術人員指導下，建立一支高素質的管理體制創(chuàng)新隊伍，開發(fā)專業(yè)教學標準，形成以能力為本位，把學生觀真正落到實處。（3）實現(xiàn)個性化培養(yǎng)全方位提升學生綜合職業(yè)能力，使學生能應對變化多端的社會，滿足學生個性化需要，課程設置必須滿足本行崗位所需求的知識和技能，促使高校教育不斷適應地方經(jīng)濟行業(yè)發(fā)展的需要。
（1）調整專業(yè)結構，突出高校教育特色高等教育特色應該本著把高等專業(yè)建在地方經(jīng)濟增長點之處的原則，從本地產(chǎn)業(yè)結構入手，努力實現(xiàn)專業(yè)設置突出本土經(jīng)濟特色。（2）建立科學的評估機制教學工作水平評估對我國高等教育的改革與發(fā)展以及被評高校的可持續(xù)發(fā)展起到了積極的推動作用。教育評估要具有調控性和指導性。在新的形勢下，開展教學工作水平評估是一種有效的重要手段。通過教育行政的手段加大教學改革力度，從而不斷提升教學水平和教學質量，一是建立教學工作水平評估的長效內評機制；二是減評價機制靈活、實效地運用到教學管理和教學運行的實踐之中；三是對學校有關教育教學工作進行檢查評估，逐步促進教學工作水平持續(xù)穩(wěn)步的提高。
4．高效利用社會師資資源。
教育制度的不斷改革與發(fā)展促進了教育管理制度的完善與更新，但在實際管理過程中一些高校因缺乏合理性，又因高校教育管理制度還不夠完善，使高校教育管理制度缺乏，出現(xiàn)低效化、盲目化等現(xiàn)象，不利于教育管理工作本質作用發(fā)揮，此外還造成高校教育管理工作過于流于形式主義，不能發(fā)揮出應有的作用。要發(fā)展高等教育，只有在市場選擇和統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎上，通過不斷地調整，才能形成與地方產(chǎn)業(yè)結構相配套，功能、形態(tài)能融為一體的高等教育形態(tài)格局，從而最大限度地避免高等教育平面專業(yè)趨同化等一系列弊端，有效促進地方經(jīng)濟的協(xié)調發(fā)展?？傊?，優(yōu)質的教育管理提升了高校教育水平的不斷提升。所以，高校在發(fā)展的過程中應該對高校教育管理新體制進行有效的創(chuàng)新，從而促進高校的健康發(fā)展。
參考文獻：
權變理論高校管理論文篇二十二
1.1.1跨界合作行為是提升企業(yè)創(chuàng)新績效的重要影響因素。
人類已進入了利用大眾力量和協(xié)作共享的互聯(lián)網(wǎng)2.0時代，并由此催生出“互聯(lián)網(wǎng)+”理念，這一理念強調實體經(jīng)濟中的各類企業(yè)需要充分利用互聯(lián)網(wǎng)提高競爭力。平臺作為一種日益普遍的市場或行業(yè)組織形式，以企業(yè)平臺化、產(chǎn)品平臺化、員工平臺化和用戶平臺化為核心，已經(jīng)成為企業(yè)進行再造的方向，其主要借助互聯(lián)網(wǎng)技術，依托平臺突破產(chǎn)業(yè)邊界實現(xiàn)運營，不僅采用不同方式獲得內涵式、跨界式的快速增長，同時企業(yè)價值創(chuàng)造將聚集碎片式市場需求，更加突出跨界合作行為的效能產(chǎn)生。因此，平臺化運作下企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境和規(guī)則不僅被改變了，而且企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新績效的重要影響因素也發(fā)生了重要變化。由此，企業(yè)當今所面對的產(chǎn)業(yè)結構的去中心化、經(jīng)濟活動的泛數(shù)據(jù)化、社會生活的物聯(lián)網(wǎng)化等日益加劇的動蕩、開放的創(chuàng)新環(huán)境，預示著企業(yè)之間未來的競爭已經(jīng)由原來的線性轉變?yōu)槿轿?、全時空、多維度，平臺經(jīng)濟向企業(yè)提出了新挑戰(zhàn)。而適應這種變化的最有效的應對方式就是實施跨界合作實現(xiàn)資源整合，即企業(yè)要想立于不敗之地，不能只在既定的產(chǎn)業(yè)結構里做好自己的角色，或依靠傳統(tǒng)組織渠道獲得資源進行創(chuàng)新活動，而是要突破產(chǎn)業(yè)之間的藩籬，打破學科之間的界限，跨越地理有形網(wǎng)絡和認知無形網(wǎng)絡的鎖定，做到異業(yè)結盟，集成多種知識流派，跨越業(yè)務和文化邊界進行競爭。
跨界合作行為是企業(yè)與外部利益相關者建立聯(lián)系并進行有效管理的行為，是一種相對內部活動而言的獨立概念，不需要依據(jù)企業(yè)內部規(guī)范進行，因而跨界合作行為本身更具有一定的創(chuàng)造力，可以實現(xiàn)企業(yè)間供應鏈上物質流、信息流和資金流的無縫對接，從競爭關系的已贏變成競合關系的共贏?，F(xiàn)有研究已經(jīng)表明，跨界合作行為對企業(yè)從外部獲取互補資源和關鍵信息、贏得關鍵利益相關者的支持、保護企業(yè)內部資源、維持內部成員的持續(xù)承諾和團隊歸屬感，以及促進企業(yè)有效性等方面均產(chǎn)生顯著正向影響?？缃绾献餍袨橛绕涫强缭讲煌I域、行業(yè)乃至文化的互動已經(jīng)成為平臺經(jīng)濟下影響創(chuàng)新績效的一種重要商業(yè)新常態(tài)，成為企業(yè)的一種重要商業(yè)模式。例如，京東利用“互聯(lián)網(wǎng)+”聯(lián)手制造業(yè)格力實現(xiàn)雙方的跨界合作雙贏；小米與智能家居行業(yè)實現(xiàn)成功跨界；海爾集團牽手氣象局，為整個行業(yè)進行跨界合作行為提供了不少成功樣本，是企業(yè)在平臺經(jīng)濟興起背景下獲取競爭優(yōu)勢的有效手段。因此，企業(yè)亟需通過跨界合作行為提升自身的創(chuàng)新績效，以迎合時代發(fā)展，應對不斷變化的外部環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)。研究跨界合作行為與創(chuàng)新績效之間的關系也無疑具有重要的現(xiàn)實意義。
1.2研究目的與意義。
1.2.1研究目的。
本文從平臺經(jīng)濟下跨界合作行為是影響企業(yè)提升創(chuàng)新績效的重要因素這一現(xiàn)實問題出發(fā)，基于合作創(chuàng)新的視角，在對跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性以及創(chuàng)新績效等相關文獻梳理的基礎上，以外部創(chuàng)新搜尋作為中介變量，以戰(zhàn)略柔性作為調節(jié)變量，進一步探究跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響機理。本研究通過問卷調查的方式獲得所需數(shù)據(jù)，并運用統(tǒng)計軟件amos21.0及spss19.0對研究假設進行驗證分析，以期實現(xiàn)以下研究目的：
第一，構建跨界合作行為對創(chuàng)新績效影響的關系理論模型。通過梳理跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與從創(chuàng)新績效相關文獻的基礎上，從開放式創(chuàng)新理論和戰(zhàn)略管理理論視角出發(fā)，構建跨界合作行為對創(chuàng)新績效的理論模型，其中跨界合作行為作為自變量，創(chuàng)新績效作為因變量，綜合外部創(chuàng)新搜尋的中介效應和戰(zhàn)略柔性的調節(jié)效應，探究了跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響路徑和機理。
第二，驗證跨界合作行為對創(chuàng)新績效影響的關系理論模型。通過問卷調查的方法收集研究數(shù)據(jù)，并運用對層次回歸分析法對調研數(shù)據(jù)進行了嚴謹?shù)膶嵶C處理，檢驗跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與和創(chuàng)新績效四個變量之間的相關關系，以驗證提出的研究假設。
第三，分析研究結論并以此構建管理機制。通過對實證分析得出的研究結論進行分析，并在此基礎上，對企業(yè)如何有效利用外部創(chuàng)新搜尋和戰(zhàn)略柔性進而通過提升對跨界合作行為的利用提升創(chuàng)新績效提出指導建議，構建相關管理機制。
第二章文獻綜述。
2.1跨界合作行為研究綜述。
2.1.1跨界合作行為的內涵。
“跨界”一詞最早出現(xiàn)在組織理論的相關文獻中，rosenkopf和nerkar（20xx）首次將其引入戰(zhàn)略研究領域。理解跨界的內涵首先要明確跨界所跨越的邊界。邊界作為正式組織的一項最基本、最典型的特征，是組織與環(huán)境關系的反映，是組織能夠將組織內部成員與組織外部成員區(qū)別開來的重要標志，是組織為了維持自身和長期生存而與環(huán)境互動的領域或范圍。miller和rice(1967)首次提出將邊界劃分為任務邊界和知覺邊界兩種,其中任務邊界是一種有形的、具體的工作邊界,知覺邊界是一種可感知到的無形的、隱含的邊界；hirschom和gilmore(1992)在miller和rice基礎上將組織邊界劃分為政治邊界、權威邊界和任務邊界三種，并提出了心理邊界的重要性。rosenkopf&nerkar（20xx）將邊界分為組織邊界和技術邊界兩種類型。herne依據(jù)區(qū)分機制的觀點，進一步將組織邊界劃分為物理邊界、社會邊界和心智邊界三種。其中物理邊界反映了組織對任務的執(zhí)行程度和對資源使用的自由程度；社會邊界通過社會聯(lián)系而形成的，在一定程度上界定了該群體或組織與其他群體或組織的邊界；心智邊界指組織成員形成的對組織環(huán)境間關系的理解、觀點和信念,并以此來引導個體和組織的未來行動。付山丹（20xx）在研究跨界搜尋時將企業(yè)所需要跨越的邊界分為認知維度邊界和地理維度邊界兩種。其中認知維度邊界包括不同產(chǎn)品領域之間的邊界、不同技術領域之間的邊界等；地理維度邊界包括組織與組織之間的邊界、區(qū)域與區(qū)域之間的邊界、國家與國家之間的邊界等。
通過以上研究可以看出，學者們對邊界的研究成果已經(jīng)相當豐富和完善，對跨界合作行為業(yè)已進入研究階段。跨界(crossover)指跨越不同行業(yè)、領域進行合作,又被稱為跨界協(xié)作。國外學者leifer和delbeco（1978）曾將邊界定義為兩個系統(tǒng)或區(qū)域的分界線，從而將跨界活動界定為當外部環(huán)境發(fā)生變化時，針對邊界內外主體進行的主動保護內部成員的活動，并對進出系統(tǒng)的信息流、物流和人流進行管理。oliver（1990）指出，跨界活動是各個組織為了實現(xiàn)特定的目標面向外界自愿與其他合作主體聯(lián)合在一起的行為。joshi（20xx）等人認為跨界起源于團隊成員的經(jīng)驗、理解、態(tài)度、價值觀、認知或行為，并將其視為一種聚合的團隊層次的現(xiàn)象，一種“共享的團隊所有權”的表現(xiàn)。國內學者王亞娟（20xx）在rosenkopf&nerkar對邊界研究的基礎上，將跨界活動定義為跨越既有的組織、技術邊界等界限，通過一系列相關活動如建立關系等與外部進行的一種不斷互動行為。陳珊（20xx）對高新技術企業(yè)進行研究時，指出跨界活動是企業(yè)跨越組織邊界從外部獲得與外界合作伙伴分享關鍵性資源的雙向活動，包括常規(guī)性跨界活動和創(chuàng)新性跨界活動。其中常規(guī)性跨界活動根據(jù)價值鏈結構，將任務進行劃分以更好實現(xiàn)勞動分工的一種活動；創(chuàng)新性跨界活動根據(jù)信息技術快速發(fā)展，為了實現(xiàn)知識的融合和創(chuàng)新進而獲取超額利潤的一種企業(yè)活動。其中創(chuàng)新性跨界活動已經(jīng)成為越來越多企業(yè)的重要戰(zhàn)略選擇。張云偉（20xx）以經(jīng)濟地理學的視角出發(fā)指出，跨界合作指的是政府、企業(yè)等微觀主體或者是產(chǎn)業(yè)集群、區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)等經(jīng)濟形式的不同經(jīng)濟主體在經(jīng)濟與信息等方面相互聯(lián)系以促進經(jīng)濟發(fā)展及創(chuàng)新活動。薛會娟（20xx）通過對國外團隊跨界行為進行研究回顧與展望，指出團隊跨界行為是團隊通過與外部主體建立聯(lián)系與互動以實現(xiàn)預期目標的行為。
2.2外部創(chuàng)新搜尋研究綜述。
2.2.1.外部創(chuàng)新搜尋的概念。
nelson&winter于1982年提出了創(chuàng)新搜尋（innovativesearch）的概念，他們對創(chuàng)新搜尋的定義是：企業(yè)為解決問題而從事的一種活動，可以有效地提升企業(yè)現(xiàn)有的知識和產(chǎn)品技術，具有不可逆性、不確定性和偶然性三個特點。不可逆性是指從獲取信息方面本質上是一個不可逆的過程；不確定性是指由于搜尋者的有限理性，因而企業(yè)決策人員不能確定哪種是最佳解決方案，具有一定的風險；偶然性是指搜尋活動是依靠一定的背景發(fā)生的，不同的時刻其搜尋結果和過程是不一樣的。winter于1984年又對其進行進一步補充指出，創(chuàng)新搜尋活動具體包括對有關技術和組織想法以及技能的處理和重組。后續(xù)學者多從能力視角對創(chuàng)新搜尋的概念對其進行闡述。如katila&ahuja(20xx)從整合能力角度出發(fā)認為，創(chuàng)新搜尋是整合內外部知識創(chuàng)造新產(chǎn)品的過程。kohle（r20xx）定義創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過整合已有的資源要素產(chǎn)生創(chuàng)新績效的，因而創(chuàng)新搜尋是一種重組性搜尋。創(chuàng)新搜尋是企業(yè)跨越時空、組織與認知邊界，掃描、甄別、獲取、整合與重組資源的活動集合，以發(fā)現(xiàn)機遇或解決問題。從學習能力的角度，huber（1991）指出，創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過搜尋以解決問題和發(fā)現(xiàn)機會的過程，其實也是組織的一種學習過程。katila&ahuja（20xx）認為創(chuàng)新搜尋會促進企業(yè)對慣例進行修正、突變、更迭，是對環(huán)境的適應性反應，是組織學習與演化的根本機制。
開放式創(chuàng)新倡導企業(yè)搜尋外部豐富的創(chuàng)新源以彌補現(xiàn)有技術與市場知識的不足。隨著開放式創(chuàng)新相關研究的日益成熟與完善，開放式創(chuàng)新成為企業(yè)進行創(chuàng)新活動的主導范式，理論界和學術界開始提倡從組織外部搜尋資源以彌補組織現(xiàn)有技術與市場知識的不足，學者們對創(chuàng)新搜尋的研究也越來越關注從外部進行創(chuàng)新搜尋活動，克服“非此地發(fā)明”和“非此地銷售”等思維定勢及“能力陷阱”。laursen&salter(20xx)對創(chuàng)新搜尋的概念進行了初步的延伸拓展，明確提出了外部創(chuàng)新搜尋的概念。相比于創(chuàng)新搜尋，外部創(chuàng)新搜尋更加強調企業(yè)從外部創(chuàng)新來源中搜尋具有潛在商業(yè)價值的資源以提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。洪茹燕（20xx）將創(chuàng)新搜尋定義為是企業(yè)為實現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新或流程創(chuàng)新，對外部資源進行探索和利用從而解決問題的活動，包括對涉及到的企業(yè)現(xiàn)有資源和外部資源的重新整合和技術的創(chuàng)造。
綜合以往文獻研究，本文將外部創(chuàng)新搜尋定義為企業(yè)為了提升自身的創(chuàng)新績效，跨越企業(yè)邊界及時進行探索搜尋有價值的異質性互補資源，并將其與內部資源進行整合利用的解決問題能力。
3.1各變量相互關系..........................26。
3.1.1跨界合作行為與創(chuàng)新績效..................26。
4.1變量測量...............................30。
4.1.2外部創(chuàng)新搜尋......................31。
第五章數(shù)據(jù)分析..............................37。
5.1描述性統(tǒng)計與相關性分析....................37。
5.2假設檢驗..............................38。
第五章數(shù)據(jù)分析。
5.1描述性統(tǒng)計與相關性分析。
在進行假設檢驗之前，通常要考察變量之間的相關關系。本研究以各條目的均值和標準差作為潛變量的數(shù)值，首先，為了分析問卷樣本數(shù)據(jù)的整體情況，本研究進行了簡單的描述性統(tǒng)計，以此得到各個變量的均值、標準差和pearson相關系數(shù)，以反映各變量的集中程度和離散程度、線性關系的程度與方向。結果如表1所示。從表5.1數(shù)據(jù)可以看出，從表1中可以看出，跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋（r=0.325，p0.01）、戰(zhàn)略柔性（r=0.697，p0.01）及創(chuàng)新績效（r=0.525，p0.01）具有顯著的正相關關系。同時，外部創(chuàng)新搜尋與戰(zhàn)略柔性（r=0.274，p0.01）和創(chuàng)新績效（r=0.559，p0.01）具有顯著的正相關關系，戰(zhàn)略柔性和創(chuàng)新績效（r=0.562，p0.01）同樣具有顯著的正相關關系。因為辦研究中各變量之間存在顯著的相關關系，因此適合進一步對各變量之間的影響關系進行檢驗。
第六章結論分析與機制構建。
6.1研究結論分析。
一是跨界合作行為與創(chuàng)新績效之間具有顯著正相關關系。相同行業(yè)和領域內專業(yè)知識的有限性，文化環(huán)境的相似性和根植性，技術軌道的陳舊性等問題，往往會阻礙企業(yè)獲取多樣性稀缺關鍵資源，降低創(chuàng)新驅動力。跨界合作行為強調跨越不同行業(yè)乃至文化邊界，使企業(yè)保持更廣程度的開放性，推動企業(yè)以獨特的視角審視創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)中一切有價值互補性的創(chuàng)新資源，突破僅僅依賴于企業(yè)自身或行業(yè)內部的慣性，跨界合作范圍越廣，越有利于拓展資源的寬度，增加資源的種類。另外，密切的跨界合作行為更易營造企業(yè)間信任合作的氛圍，促進企業(yè)長期發(fā)展。因此，跨界合作行為是平臺經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)提高創(chuàng)新績效的新策略，是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新潛能的重要途徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，要積極打破自身的邊界，建立多元化、多層面、開放共享的互動交流平臺，最大限度地消除跨界合作行為中的有形和無形壁壘，吸引平臺生態(tài)圈中不同創(chuàng)新主體與之緊密互動、深入合作，達到充分利用外部專業(yè)化資源，實現(xiàn)創(chuàng)新績效提高的目的。
二是外部創(chuàng)新搜尋在跨界合作行為與創(chuàng)新績效間起中介作用。在動態(tài)開放的環(huán)境下，平臺是企業(yè)快速實現(xiàn)資源配置的架構，是廣泛共享不同行業(yè)間資源的共同基點。創(chuàng)新搜尋有助于企業(yè)提高在平臺上獲取多樣化資源和發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新方案的有效性，加強與平臺上其他外部主體間合作關系的緊密性，從而推動企業(yè)積極融入平臺中，豐富創(chuàng)新活動所需的資源，建立企業(yè)與外界間協(xié)調共享關系，降低企業(yè)跨界合作行為進行創(chuàng)新活動的風險，進而促進創(chuàng)新績效的提高。因此，外部創(chuàng)新搜尋是突破企業(yè)和行業(yè)內部資源約束，驅動跨界合作行為進而實現(xiàn)創(chuàng)新績效的重要路徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，要重視外部創(chuàng)新搜尋，從及時性和有效性兩方面有針對性地提出發(fā)展外部創(chuàng)新搜尋能力的對策，提高外部資源的融合性和應用性，構建和強化與不同領域之間的聯(lián)系和信任關系，增強創(chuàng)新活動的穩(wěn)健性和持續(xù)性。
三是戰(zhàn)略柔性在跨界合作行為與創(chuàng)新績效間及外部創(chuàng)新搜尋與創(chuàng)新績效間均起調節(jié)作用，戰(zhàn)略柔性越強，跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響越顯著，外部創(chuàng)新搜尋對創(chuàng)新績效的影響也越顯著。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)的生存做出的一種帶有全局性和權變性的規(guī)劃和安排，對企業(yè)的商業(yè)經(jīng)營模式和業(yè)務活動起著決定性作用。面對難以預測的復雜動態(tài)環(huán)境，具有較強戰(zhàn)略柔性的企業(yè)能夠快速靈活的對企業(yè)戰(zhàn)略進行調整，保持戰(zhàn)略與環(huán)境協(xié)同演進，降低新的競爭環(huán)境帶來的壓力與風險，突破戰(zhàn)略慣性，建立適應新環(huán)境的新戰(zhàn)略，是企業(yè)順利開展跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋行為的有力內部保障。因此，戰(zhàn)略柔性能有效匹配外部創(chuàng)新搜尋的需求，對跨界合作行為的針對性及創(chuàng)新績效的提升發(fā)揮重要的調節(jié)作用。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，避免企業(yè)剛性化、惰性化等組織慣性和僵硬性，提高戰(zhàn)略柔性能力和組織彈性，促進企業(yè)創(chuàng)新活力，增強企業(yè)與環(huán)境的適應性和動態(tài)性，進而保障創(chuàng)新績效的提升。
權變理論高校管理論文篇一
二十世紀七十年代開始，一直處在主導地位的公共行政，因外部環(huán)境越來越嚴峻，其呆板的體制已經(jīng)不能適應新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。公共管理不再是單單重視經(jīng)濟和效率，轉而重視服務的效果和質量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。
新公共管理理論;困境分析。
二十世紀七十年代開始，一直處在主導地位的公共行政，因外部環(huán)境越來越嚴峻，其呆板的體制已經(jīng)不能適應新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。新公共管理不是對已有的公共行政框架的變動，也不是對現(xiàn)行的行政管理體制進行單一的調整和單單為了減少管理的成本和開支，而是對傳統(tǒng)的公共管理體制的一次全面的否定和變革。這一次改革打破了上級對下級的單向指控，建立交流互動的模式和平臺，漸漸走向了“后官僚組織”的道路。“官僚制”已成為了過去，公共管理不再是單單重視經(jīng)濟和效率，轉而重視服務的效果和質量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。
1新公共管理理論的價值取向困境。
新公共管理理論是先進的，但也存在著問題，尤其是在其價值取向方面上，有下面幾點不足：
1.1公共性原則受管理主義的制約。
公共性是公共部門之根本，其本質是要求在行政管理中，以公民的切身利益、公民的權力為核心，其價值就是為了維護公民的尊嚴和社會的公正，是以提高公民整體生活水平為目標的。但就管理主義而言，強調的是經(jīng)濟的最大化與效率的最優(yōu)化，這一工具理性也就造成了政府或企業(yè)在公共管理中，其優(yōu)先考慮的是績效，偏離公共管理的核心，變化為執(zhí)行和管理的工具。以經(jīng)濟、效率作為導向，所造成的是以達成目標為目的，忽略其目標的核心意義，就是說，行政管理與社會價值背道而馳，喪失了公共行政管理的意義所在。針對新公共管理在效率追求上的片面性，英格拉姆指出，“對許多公共組織來說，效率不是追求的唯一目的，還存在其它目標”。實現(xiàn)民主社會價值應是現(xiàn)代政府行政管理的立足點。
1.2公共利益過于表面化。
新公共管理理論倡導是市場化的管理，將公民當作顧客，以顧客的利益為導向，以滿足顧客為宗旨。簡單來說，就是用顧客與企業(yè)的關系取代公民與政府的關系。將公共財物交由市場分配，減少政府的職能。這種以市場做為核心的價值觀是不符合邏輯的，過分的選擇相信市場，而忽略了市場缺陷。新公共管理理論要求政府進行讓步，將其職能交由市場更是不符合現(xiàn)在政務日益增長的走向。再者，從運用到實際上看，將公共部門職責私有化未必更有效率。私有化更有可能造成公共財產(chǎn)的混亂，進而造成管理的復雜。將公共職責市場化有其優(yōu)點，但不可忽略的是帶來的一系列問題和矛盾。
1.3“顧客”與“公民”的矛盾。
政府的權力是公民賦予的，最高權力的掌控者是公民，這是政府與公民兩者間的關系。而觀之于市場和顧客，市場是基于一個平等交換的概念，雙方不存在地位上的差別。將公民比作是顧客，其本身上就降低了公民在法律上的地位和權利，政府是服務于公民的，但市場不只是服務于顧客。另外，從消費的本質上來說，對于企業(yè)出售的產(chǎn)品，顧客只能選擇的是買或不買，但對其出售的什么樣的產(chǎn)品、產(chǎn)品的價格、服務的內容并不能參與決定，本質上是處于一種被動的地位。而就公共服務管理來說，公民所扮演的并不只是被動的接受或不接受服務，更重要的是扮演著一個參與者，對公共服務的性質和內容起著決定性的作用。把公民當作顧客，以顧客為導向，所造成的是政府對權力的掌控和單向的行使，這與政府存在的本質是相謬的。公民參與政府的決策是行使其權力的重要手段，也是對政府的有力監(jiān)督。公民與顧客在其本質上就有區(qū)別。
1.4“經(jīng)濟人”假設不能照搬。
經(jīng)濟人假設認為：理性行動者是由自利所激勵;理性行動者是機會主義的、欺詐的、自我服務的、怠惰的和善于利用他人的;由于這種假設，理性行動者不能被信任。市場中，趨利而避害的“經(jīng)濟人”比比皆是，公共領域中也是如此，追求名聲、功績、財富的行政管理人員也有，我們應該承認這一點，但也不能以偏概全，對政府進行全盤否認?！敖?jīng)濟人”假設過于現(xiàn)實，從而忽略了對人性的探討，悲觀的認為利益本身才是人的行為出發(fā)點，否定人文因素的存在。對人性的全盤否定是不切實際的，對公共行政管理人員的職業(yè)道德和奉獻精神否定，不相信他們能立足于公民，為公民著想，為公民造福，認為他們只是追名逐利的官僚。
2對新公共管理價值取向的反思。
新公共管理理論主張縮小政治階級的差距、權力下放、賦予下級更大的權力、追求平等，破壞了傳統(tǒng)的行政管理人員任職制度。所造成的是管理制度更趨于政治個人化，對其所期待的公平、公正并無作用，還會導致政府的腐化，黨派的林立。公共管理和私有管理也存在著本質上的區(qū)別，公共管理的立足點在于廣大公民的利益，是通過整合社會資源，合理分配，為公民營造福利。而私有管理的出發(fā)點是為企業(yè)本身創(chuàng)造利益，是以擴大企業(yè)規(guī)模，為企業(yè)擁有者創(chuàng)造更大利益為主。這就說明了私有管理的方法和模式不能運用到公共管理上。新公共管理理論對于市場機制太過于信任，將資源分配交由市場，忽略掉了市場經(jīng)濟發(fā)展不成熟的表現(xiàn)，削弱了政府的社會責任感，進而破壞了公民與政府的關系，與實現(xiàn)民主的目標背道而馳。
3總結。
新公共管理理論為政府的管理與改革提供了新視角和新方向?？傮w而言，多方位的思考角度，對于公共行政是十分有益的。然而，我們也應該看到，新公共管理理論在實際的應用中所顯現(xiàn)出得不足之處，贊成與批判總是同時存在的，它的科學性、合理性、可行性等，還有待進一步論證。而對于我國而言，當前正面臨著政府體制的改革，在改革過程中借鑒新思想、新理論，固然是好的，但新公共管理理論能否成為我國行政管理的新范式，還不能確定。
權變理論高校管理論文篇二
［摘要］在職業(yè)教育管理中往往會涉及許多管理理論，主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應用。
［關鍵詞］職業(yè)教育；管理；理論。
21世紀，國家的競爭實際上就是教育的根本，教育水平是衡量一個國家發(fā)展進步的重要尺度。職業(yè)教育作為教育系統(tǒng)的一個重要分支，在它的管理中往往會涉及許多的管理理論，本文主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應用。
一、職業(yè)教育管理中的激勵管理理論的應用。
在心理學上，激勵是指一個心理過程，能夠讓人處于較長時間的興奮狀態(tài)，繼而調動人的最好狀態(tài)。職業(yè)教育的學生相比于學歷教育的學生，學習狀態(tài)會差一些，學習目的比較不明確。將激勵管理理論應用在職業(yè)教育管理中，旨在激起職業(yè)教育學生的學習興趣、學習動機，繼而更加積極的參與學習過程，提升學習效率。在職業(yè)教育管理中，激勵的形式是多樣化的，它既可以是情感上的，也可以是行為上的。以下簡單介紹幾種激勵手段：
1.情感激勵，也就是從學生的情感成長的方面給予激勵。例如在課堂教學上，為了鼓勵學生積極發(fā)言，職業(yè)教育教師可以采用“褒獎式”的評論來降低學生的“畏難”心理，有勇氣說出自己的想法。又例如在班級管理和教育過程中，職業(yè)教育教師可以用自身豐富的情感經(jīng)驗來激勵學生，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀。
2.目標激勵，職業(yè)教育本身具有一定的目標向和指向性，目標激勵正是以階段性教育目的為主要的指向性，激勵職業(yè)教育學生產(chǎn)生積極的學習動機。目標激勵運用在職業(yè)教育管理過程中，需要注意兩個方面：一是目標設立的合理性，目標不能夠脫離職業(yè)教育學生生活與學習的實際，不能夠超越學生的真實學習水平，目標應該是職業(yè)教育學生通過努力能夠達到的，而不是為了難住學生；二是目標的階段性，對于職業(yè)教育目標而言，并不是單一而互相獨立的，所有的教學目標應該是相互聯(lián)系的，應該在一個總目標下，設置多個分級目標，激發(fā)職業(yè)教育學生的積極性和參與性。
3.競爭激勵，競爭是客觀存在的，對于職業(yè)教育學生的成長而言，競爭是無處不在的，競爭激勵的本質是去深入挖掘學生的潛能，在職業(yè)教育管理中應用適當?shù)母偁幖ち沂鞘直匾模瑫r職業(yè)教育教師應該要把握好競爭激勵的尺度，可以更多地從學生的行為、表現(xiàn)等無形的潛能上作競爭。
二、職業(yè)教育管理中的賞識管理理論的應用。
所謂賞識教育，實質是一種尊重生命規(guī)律的教育理論，人在發(fā)展的不同的`年齡階段，其身心發(fā)展特點和水平有所不同，賞識教育要遵循人的生命發(fā)展生長規(guī)律教育。在職業(yè)教育管理領域，賞識教育尤為必要。職業(yè)教育的學生相比于學歷教育的學生，心理會產(chǎn)生自卑或低人一等的感覺。在職業(yè)教育管理領域中運用賞識教育，通過對學生心理、行為過程的賞識，來糾正學習成長過程中職業(yè)教育學生的不良心理、行為，抓住學生渴望的心理，創(chuàng)建更好的職業(yè)教育氛圍。在職業(yè)教育管理中應用賞識教育理論，應注意做好以下幾個保障措施：
1.要確保職業(yè)教育者對賞識教育理念的正確認識，一方面職業(yè)教育要培養(yǎng)教師的賞識教育理念，轉變傳統(tǒng)教學理念中的“表揚與鼓勵”的表現(xiàn)形式，創(chuàng)新賞識教育的手段，不妨試試給予學生無聲的鼓勵，這樣也會給職業(yè)教育學生帶來感激與溫暖，另一方面，職業(yè)教育教師必須要針對學生的實際情況來制定相關的教育方案，不能夠盲目套用成功經(jīng)驗。要正確地認識學生是發(fā)展中的人，是整個教學過程中的主體，處處處于主體性地位，使之成為學習的主體。
2.要確保賞識教育的“度”，賞識教育的實施過程中，過度地對個體進行賞識自然會導致學生個體的脆弱和自負感。職業(yè)教育教師對學生的賞識過程中，應該適度的賞識和肯定，這樣會增加學生的自信心。職業(yè)教育教師在賞識教育過程中，要正確定位學生的潛能，做到賞識有度。3.要構建和諧的師生關系，教師與學生的關系是多面的：一方面，教師應該在學生面前樹立威信，避免學生的逆反心理，促進教師做出更加科學的教育方案；另一方面還要盡可能地獲取學生的信任，讓學生能夠與教師形成良好的“朋友”“伙伴”關系，有利于讓學生的個體賞識教育得到更充分的發(fā)揮，促使學生從職業(yè)教育中得到更多的收獲。
三、結束語。
教育是國家發(fā)展的根本，職業(yè)教育的發(fā)展也關系到千千萬萬的家庭和孩子。職業(yè)教育管理是一個沒有標準答案的討論題，無論身處哪個時代，都是當代職業(yè)教育教師需要深入思考、實踐，并不斷總結的課題。除了激勵理論、賞識教育理論之外，在職業(yè)教育管理中還有許多理論能夠有效地促進職業(yè)教育的前進。無論應用何種教育理論，職業(yè)教育管理的本質都是創(chuàng)造一個適于職業(yè)教育學生成長、學習的環(huán)境，讓職業(yè)教育學生更加綜合全面的發(fā)展。
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權變理論高校管理論文篇三
摘要：本文從項目管理的基礎理論出發(fā)，分別探討了項目管理理論的內涵和發(fā)展歷史過程，其次，對項目管理特點進行了詳細的梳理，針對當前我國項目工程管理實踐中存在的問題，給出相關的建議。本文的重點在于，對項目工程管理實際的操作流程做了十分詳細的闡述，在項目管理操作流程中，借鑒國際通用的模式，把項目管理的操作流程分為項目啟動，計劃和實施控制四個階段，對其中每一階段中的重點和難點做了詳細的描述。正是因為項目管理各個階段都有著明確的工作步驟和程序，因此，項目管理可以實現(xiàn)科學化和制度化的管理。這對于項目管理在實際應用中能夠充分的發(fā)揮其積極作用，能夠提高項目建設的質量和效率。對企業(yè)在實際操作中具有非常高的實踐價值。
關鍵詞：項目管理;工程;應用。
自從有人類開始，人類在其實踐活動中就已經(jīng)開始不知不覺地利用項目管理的原理來進行有效的實踐活動，比如人類歷史上偉大的建筑長城、金字塔，這些浩大的工程中都蘊含著項目管理的內涵，只不過當時并沒有對項目管理理論化、系統(tǒng)化的歸納，直到近現(xiàn)代，原來才從實踐活動中獲得的豐富經(jīng)驗，加以概括升華項目管理理論體系。從古代到近現(xiàn)代，項目管理在工程實際應用中，都發(fā)揮了巨大的作用，而人們真正意識到項目管理的重要作用是在第二次世界大戰(zhàn)之中，因為戰(zhàn)爭的緊迫性，人員和技術的復雜性都促使人們意識到，是否能夠有一種理論指導工程實踐，獲得最大效率。從此人們開始從理論上來對項目管理進行研究，以便能夠促使項目目標的實現(xiàn)。
一、項目管理的歷史發(fā)展脈絡。
上個世紀五十年代，美國公司將項目管理的方法，實際應用于工程實施，由于對項目管理進行了優(yōu)化，因此給美國公司產(chǎn)生了相當可觀的經(jīng)濟效益。從那以后，項目管理開始逐漸推廣到全世界。上個世紀九十年代，項目管理應用開始標準化，美國成立了一個組織這個項目管理工會，他是現(xiàn)在項目管理最權威最大的世界性組織。這個組織的目標在于深入研究項目管理的理論方法如何應用于實際。
二、項目管理發(fā)展趨勢。
近三十年來，隨著改革開放的進一步深入和發(fā)展，我國的經(jīng)濟和社會取得了巨大的進步，各項經(jīng)濟建設形勢和發(fā)展都已發(fā)生了重大的變化，因此就需要在實際的工程管理過程中，按照新形勢的變化要求，對項目工程管理的方法進行變革。由于在我國長期的工程管理建設中，采用的是國家行政直接管理的方法，投資人的利益難以得到保障。因為項目工程實施的過程中，建設標準是按照國家行政命令?m行，只需按照要求達到目標即可，而忽略了建設的質量問題。因此在項目管理工程實施的過程中，沒有建立有效的質量控制。這是非常不利于我國工程管理建設的進一步發(fā)展。而以行政為主體的項目工程管理，不利于項目管理人才的培養(yǎng)，這樣會導致項目管理分權不明確，責任機制不到位。由于項目管理的權利和責任界限不夠明確，因此不能夠提高項目管理過程實施中的效率，從而導致發(fā)展緩慢，質量低下。因此，在這種形勢下，就要求我們要跟國際上接軌，改革項目管理過程中的各種問題，采用科學規(guī)范化的項目管理，是我們國家工程項目管理做強做大的的必經(jīng)之路，是必然的趨勢。
三、項目管理的定義和內涵。
項目管理，嚴格來說，屬于工程管理的一個學科。而現(xiàn)在學術界對于項目管理的定義的內容是，通過運用項目管理的知識和理論，而對實際項目進行指導，從而達到預定的目標。而項目管理的內容主要包括四個方面。即，項目規(guī)劃、項目啟動、項目實施和項目控制。接下來本文將會對項目管理這四個方面進行詳細的闡述和分析。
四、項目管理實際應用。
(一)項目管理啟動。
一般來說，項目管理最初從項目計劃開始，而項目管理啟動可以說是一個最容易被忽略的過程，但是項目管理啟動卻有著對項目管理有著重大的意義。項目管理啟動，是一個制定項目管理戰(zhàn)略的準備性過程，它主要決定你要達成怎樣的項目管理目標。項目管理啟動包括陳述項目管理問題和制定項目管理目標兩個主要方面。陳述項目管理問題，就是在制定項目管理目標之前對項目管理所面臨的各種環(huán)境以及條件作出評估。其主要過程為，對項目成果的特征進行詳細的闡述，制定清晰的項目管理規(guī)劃以及項目管理經(jīng)驗、收集整理。
項目管理是一個系統(tǒng)復雜的工程，因此不可能是一種短暫的過程。制定項目管理計劃，對實現(xiàn)項目管理到目標有著非常重要的優(yōu)勢。首先，制定好項目管理計劃可以極大的規(guī)避項目管理過程中的風險，其實，進行項目管理計劃，能夠加強項目管理活動過程中的參與群體之間的團結。最后，制定詳細的項目管理計劃，有助于縮短工作時間提高效率。因此從這個角度可以說，制定完善合理的項目管理計劃是非常重要的。在制定項目管理計劃的過程中，要注意根據(jù)項目重的實際情況來制定計劃，切忌偏離主題，好高騖遠。避免不合理的項目管理計劃對項目管理目標造成負面影響。
(三)項目管理的實施。
項目管理的實施是項目，管理過程中最為重要的一個方面，它包括項目執(zhí)行和項目輔助兩個過程。首先是根據(jù)項目管理的綜合計劃，對項目管理過程進行指導，其次是采取預防性，管理措施規(guī)避項目管理實施過程中所遇到的風險。而項目管理實施的過程，采取的主要到手段是運用項目管理的常用技巧，結合項目管理的相關知識理論，按照相關的項目管理標準來進行。因此想要達成預期的項目管理目標，就必須確保項目管理的實施過程中嚴格按照標準來進行，才能保障工程質量達成項目管理目標。
(四)項目管理的控制。
項目管理的控制，主要是在項目管理到過程中進行的，是對項目管理實施的質量保障，項目管理的控制最關鍵的是要建立靈活的應變機制，通常情況下，項目管理是依據(jù)項目管理的計劃來進行的，是由于企業(yè)環(huán)境和自身條件的不斷變化和發(fā)展，在項目管理實施的過程中，可能會偏離原來的既定目標。因此需要項目管理對其進行控制，不斷的對項目管理計劃進行靈活的調整，從而對最初的項目管理計劃和實際的項目管理過程之間的偏差進行合理的預估和控制。一旦二者之間的偏差超出控制范圍，就需要建立緊急機制，來確保項目實施的過程能夠達到既定的目標。通常情況下，項目管理控制會對既定的項目管理計劃進行合理的調整，具體表現(xiàn)為，項目管理實施中對人員進行調整，通過調解項目實施的進度來確保能夠按時完成既定的項目管理目標。這是我們需要注意的。
五、結語。
經(jīng)濟全球化的浪潮席卷全球，中國加入世貿組織以來，國際化的參與程度不斷加深，市場競爭環(huán)境變得日趨激烈。項目管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著很重要的意義，這就需要我們不斷變革，提高自身的效率降低成本，才能在這個激烈的市場競爭中存活并發(fā)展壯大。在這種形勢下，只有更為簡約和科學，更具效率的項目管理形式，才能適應這個日趨變化激烈的經(jīng)濟環(huán)境。而項目管理本身就是一個科學的系統(tǒng)性的工程，單憑個人是無法完成，只有在科學的項目管理理論的指導下，才能降低項目管理實施過程中的巨大風險，來保障項目管理能夠成功。因此，掌握項目管理理論成為一個必然趨勢。越來越多的國家和組織已經(jīng)把項目管理科學作為維持自己競爭優(yōu)勢的重要武器。只有按照科學標準的項目管理標準，并根據(jù)自己的項目工程具體情況，才能實現(xiàn)項目工程管理的最優(yōu)目標。
參考文獻：
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權變理論高校管理論文篇四
美國古典管理學家泰羅是科學管理的主要倡導人，他第一次系統(tǒng)地把科學方法引入管理實踐，創(chuàng)立了科學管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學，并得到迅速的發(fā)展。他的管理思想包含著引發(fā)一切管理思想的萌芽，因此他被稱為“科學管理之父”。下面，我就針對泰羅的科學管理理論談談自己看法。
一、“經(jīng)濟人”假設是科學管理的前提。
19世紀末20世紀初的美國資本主義經(jīng)濟發(fā)展較快，企業(yè)規(guī)模迅速擴大，但由于管理落后、生產(chǎn)混亂、勞資關系緊張，工人“磨洋工”的現(xiàn)象大量存在，企業(yè)的效率低下。為了扭轉被動的局面，緩和工人和雇主的對立情緒，協(xié)調兩者之間的關系，合理利用資源，提高生產(chǎn)率，人們不得不從另一個角度去思考問題，尋求一種比較合理的方法解決勞資糾紛。在這種情況下出現(xiàn)了“經(jīng)濟人”假設。
“經(jīng)濟人”假設，起源于古典經(jīng)濟學派的代表人物英國經(jīng)濟學家亞當·斯密關于勞動交換的經(jīng)濟理論。他在《國民財富的性質和原因的研究》中寫到:“我們每天所需的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和烙面師的恩惠，而是出于他們自利的打算。我們不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話，我們不說我們自己有需要，而說對他們有利?！眮啴敗に姑軐⒗褐髁x看成人類與生俱來的天性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經(jīng)濟活動的，每個人都是為了滿足自己的需要和欲望而與他人發(fā)生交易行為。他在另一本著作《國富論》中說:“對勞動力的慷慨報酬……或普通人的勤勞程度提高了。勞動工資是鼓勵勤勉的因素……在工資高的地方，我們會自然而然地發(fā)現(xiàn):那里的工人比低工資的地方更積極，更勤勞，也更迅捷?！眮啴敗に姑苷J為，金錢可以激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力，是刺激人們工作的最大誘因。
以泰羅為代表的科學管理理論，正是建立在“經(jīng)濟人”假設的基礎之上的。這種人性假設認為，人們工作的動機在于經(jīng)濟誘因。多數(shù)人天生是自私、懶惰、好逸惡勞的，他們盡可能逃避工作，只有金錢和地位才能激勵他們工作;多數(shù)人沒有雄心大志，是被動的，喜歡聽命于他人，而心甘情愿受他人的指導;多數(shù)人以自我為中心，對組織的需要漠不關心，只有用強制、懲罰的辦法，才能使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。以“經(jīng)濟人”假設為前提的科學管理理論，曾風行于20世紀初到20世紀30年代的歐美企業(yè)管理界，改變了當時放任自流的管理狀態(tài)，提高了生產(chǎn)效率，促進了科學管理體制的建立。
二、科學管理理論的主要內容。
泰羅重點研究在工廠管理中如何提高效率，提出了科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。他認為，必須把科學知識和科學研究系統(tǒng)地運用于管理實踐，科學地挑選和培訓工人，科學地研究工人的生產(chǎn)過程和工作環(huán)境，并據(jù)此制定出嚴格的規(guī)章制度和合理的日工作量，采用差別計件工資調動工人的積極性，實行管理的“例外原則”。而要成功地實施科學管理，勞資雙方必須進行一次偉大的“精神革命”，就是樹立一種勞資雙方互惠互益、利益一致的態(tài)度和觀念，以友好合作代替對立斗爭，這種勞資雙方理念的轉變是泰羅提出科學管理原理的基本前提。
泰羅提出“雙贏思想”，他指出管理的主要目的應該是:確保每一個雇員和雇主最大限度的富裕。這種最大限度的富裕不僅意味著公司和企業(yè)主獲得最大的利潤，還意味著對每一個雇員而言，他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。這讓雇主和雇員都認識到，他們的基本利益不是必然的彼此對立，而是統(tǒng)一的、一致的。管理者最重要的目的應該是培訓和發(fā)掘企業(yè)中每一個工人的才干，使每個人盡他天賦之所能，干出最高效的工作——以最快的速度達到最高的效率。這種勞資雙方思想上的轉變將改變整個企業(yè)和工人的面貌，而長期困擾企業(yè)的工人“磨洋工”現(xiàn)象也將得到解決?？茖W管理理論采取的是“胡蘿卜加大棒”政策，雇主應當以滿足雇員物質和經(jīng)濟方面的需求來調動他們的工作積極性，同時給消極怠工者以嚴厲懲罰。
三、泰羅理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示。
一門科學、一個理論的產(chǎn)生和形成都會受到所處時空環(huán)境的影響，我們應當用發(fā)展的眼光看待和豐富它。泰羅在克利夫蘭廣告俱樂部的一次講話中說:“科學管理的每一步都是一種發(fā)展，而不是一種理論。在各種情況下，實踐都在理論之先……在科學管理中不存在著什麼固定不變的東西?！碑斘覀兓仡^重新審視泰羅的科學管理理論時，發(fā)現(xiàn)它對于現(xiàn)代企業(yè)管理仍具有啟示作用。
(一)強調科學用人。
泰羅不是一味依賴制度來實施管理，“經(jīng)濟人”假設蘊含著科學化管理和人性化管理。泰羅意識到提高生產(chǎn)率不光要依靠技術，更應該充分發(fā)揮工人的積極性和創(chuàng)造性。他認為雇主應該學會科學地用人，做到人盡其才。管理者就是要“按照每個人的能力和體力，給以最適合的工作”。對于現(xiàn)代企業(yè)管理來說，管理者要善于發(fā)現(xiàn)每個員工的潛能，幫助和指導他們，為他們的發(fā)展提供機會;要掌握、依據(jù)每個員工的性格和特點，為每個人制訂職業(yè)規(guī)劃，充分發(fā)揮每個員工的聰明才智。
(二)強調勞資雙方的溝通和交流。
泰羅認為良好的勞資關系比任何制度都重要得多，“一種管理制度不論怎樣好，都不應硬性采用。雇主與工人之間必須保持良好的個人關系”。他唿吁工人和雇主要保持密切的合作關系。為此，他要求管理者應多找工人談心，鼓勵他們說出工作中所遇到的困難。營造和諧的氛圍是現(xiàn)代企業(yè)管理應該不斷追求的目標，和諧可以推動企業(yè)的發(fā)展。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，管理者與員工之間的交流尤為必要。只有通過交流，才能使雙方真誠合作，共同創(chuàng)造更多的利潤。沒有足夠的交流，不僅不利于企業(yè)人員之間的合作，而且會直接影響企業(yè)生產(chǎn)的運轉和效率。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須為溝通和交流創(chuàng)造良好的條件。
(三)注重員工需要的滿足。
括滿足員工成長的需要(要給員工制訂系統(tǒng)的、定期的培訓計劃，要為每個員工的發(fā)展創(chuàng)造條件)。泰羅的這種思想對于現(xiàn)代企業(yè)管理仍然是適用的。
權變理論高校管理論文篇五
在現(xiàn)實環(huán)境中權變關系是復雜的、不明顯的，由此決定了權變管理的復雜性。高校運用權變管理不能生搬硬套，要根據(jù)具體情況具體分析，結合不同的情況特點進行創(chuàng)造性的權變管理。權變管理理論認為管理是動態(tài)的，是多種因素共同作用的結果。不同的因素之間存在著差異與聯(lián)系，因此要采用多維分析的方法，實現(xiàn)合作高效的集體管理。現(xiàn)實環(huán)境是復雜多變的，高校管理正處在這樣的環(huán)境之中，一方面，高校管理受到環(huán)境的制約；另一方面，高校管理活動也在影響著環(huán)境的變化。
高校的學科建設處在不斷變化的內外環(huán)境中，是一個內外開放的系統(tǒng)，高校作為一個整體系統(tǒng)，高校學科建設是其中至關重要的一個子系統(tǒng)。高校的學科建設受到多種因素的共同影響，管理者應充分利用權變理論的思想，時刻關注組織和環(huán)境的變化，通過改變管理手段、調整政策，決定高校管理活動的持續(xù)或終止。高校學科建設具有特殊性，需要關注環(huán)境的全局變化，注重培育學科，研究教師的發(fā)展特點，幫助教師發(fā)揮主觀能動性。權變理論在學科建設管理中的運用要求高校集中優(yōu)勢資源，發(fā)展重點學科，實現(xiàn)資源的最優(yōu)化。
權變理論在高校教學質量管理中的`運用有以下兩方面：一是專業(yè)課程設計。權變理論強調因地制宜，在高校的專業(yè)課程管理過程中，可以制定彈性的培養(yǎng)方案，推行更加自由的選課制度，推行分類教學，實行因材施教。二是教學獎懲制度的設計。傳統(tǒng)的教學質量管理模式是剛性模式，強調自上而下的管理，忽視了橫向的溝通和協(xié)調。通過設置以權變理論為基礎的教學獎懲制度，激勵教師充分發(fā)揮主觀能動性，教師可以根據(jù)自身條件選擇在未來的工作中是側重科學研究或者教學研究。
班級管理是高校管理中具有特殊性的層次機構，具有一定的統(tǒng)一性和標準性，是高校管理的基本層次之一。眾多的班級管理活動實踐比表明，隨著多元化思維的不斷深入，班級管理是具有差異性和多樣性的活動，不能采用完全統(tǒng)一的管理標準和管理手段，要結合學生群體的特殊性，運用權變管理實現(xiàn)高校的班級活動管理。具體來講，權變理論在班級管理中的應用打破了統(tǒng)一的管理標準，強調在管理過程中要尊重學生的個性差異，從學生的特點出發(fā)，建立靈活高效的管理體系。高校班級管理實踐中運用權變理論主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是學生溝通中運用權變理論；二是不同特點學生的權變運用；三是同一學生不同時期的權變運用。通過靈活運用權變理論，促進班級管理的長效性與多元化發(fā)展，建立和完善班級管理體系。
三、結語。
高校管理不僅是一門科學，更是一門藝術，實現(xiàn)了科學性和藝術性的結合與統(tǒng)一。權變理論在高校管理中具有可行性和必要性，管理者要用發(fā)展的眼光看待學校的管理方法，工作目標與組織結構，動態(tài)調整高校管理工作。高校管理與權變理論的結合要充分發(fā)揮權變理論的作用，系統(tǒng)全面的分析內外部環(huán)境特點，利用實證性和多維性的分析方法，了解影響高校管理工作的多方面因素，實現(xiàn)高校管理改革的創(chuàng)新與發(fā)展。
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權變理論高校管理論文篇六
摘要：檔案數(shù)字化管理是檔案管理發(fā)展的必然趨勢，是實現(xiàn)檔案管理的科學化、現(xiàn)代化、規(guī)范化的必由之路。本文擬對檔案數(shù)字化管理的理論和應用進行論述，作為對檔案數(shù)字化管理知識的科普宣傳，希望能為早日全面實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理作出微薄貢獻。
關鍵詞：檔案數(shù)字化管理；理論；應用。
隨著社會發(fā)展和技術進步，數(shù)字技術已廣泛應用于社會生活的各個領域，各行各業(yè)。檔案管理現(xiàn)代化已成為發(fā)展趨勢，對增加檔案存儲量，提高傳播速度，提升檔案社會效益和經(jīng)濟效益有著極其重要的意義，是實現(xiàn)檔案管理的科學化、現(xiàn)代化、規(guī)范化的必由之路。
一、檔案數(shù)字化管理概念和意義。
1.概念：數(shù)字化,是指利用計算機信息處理技術，把聲、光、電、磁等信號轉換成數(shù)字信號,或把語音、文字、圖像等信息轉變?yōu)閿?shù)字編碼，再以微型計算機對數(shù)字編碼進行壓縮、調制與解調的信息處理技術,通常稱為數(shù)字化技術。檔案數(shù)字化管理就是將數(shù)字技術應用于檔案的收集、編制、存儲、查找、檢索、傳輸、開發(fā)利用各個環(huán)節(jié)，改變傳統(tǒng)紙質、影像、實物檔案管理手段，實現(xiàn)檔案信息資源數(shù)字化，存儲集成化，傳遞網(wǎng)絡化，開發(fā)利用共享化，管理現(xiàn)代化。2.實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理的意義：一是使傳統(tǒng)的檔案管理搭上電子科技發(fā)展現(xiàn)代化快車，實現(xiàn)了檔案管理的科學化和現(xiàn)代化。二是增大檔案信息存儲量，提高了查找檢索速度，全面提高了檔案管理工作效率。三是檔案信息傳輸網(wǎng)絡化，為檔案信息開發(fā)利用共享和極大的提高檔案行業(yè)的社會效益創(chuàng)造了條件。
二、檔案數(shù)字化管理內容。
1.檔案信息數(shù)字化。所謂檔案資源信息數(shù)字化，就是將傳統(tǒng)紙質、文字、圖像、電子文件、非數(shù)碼影像等檔案信息資源轉化為數(shù)字信號和數(shù)字編碼，生成數(shù)字化檔案。這是檔案數(shù)字化管理的基礎。檔案資源信息數(shù)字化一般分兩個大的方面：一是對館藏傳統(tǒng)的紙質文字、圖像等檔案資源有選擇性的使用數(shù)字模擬整合技術將各種檔案信息數(shù)字化；運用計算機、掃描儀、數(shù)碼照相機、語音輸入等技術將檔案原件等多媒體技術對不同載體形式與記錄方式的檔案信息進行處理并再次顯示，從而實現(xiàn)檔案的數(shù)字化。有選擇性，就是對于大量的歷史檔案資源不能全部轉化，而是進行科學性選擇，體現(xiàn)系統(tǒng)性和特色性原則。二是對現(xiàn)實中新生成的紙質、電子、非數(shù)碼圖像，依靠以上技術直接轉化為數(shù)字檔案。兩者形成完整的數(shù)字化檔案數(shù)據(jù)庫。
2.數(shù)字化檔案存儲、傳輸安全防護技術。檔案存儲、傳輸安全是檔案管理的基本要求。實行檔案數(shù)字化管理首先解決好存儲和傳輸安全問題，克服數(shù)字化存儲和網(wǎng)絡傳輸中的泄密現(xiàn)象。在檔案數(shù)字化管理中采取加密技術確保檔案的非公開性或分等級公開；身份驗證技術確保用戶為網(wǎng)上合法用戶；簽署技術是證實該文確實出自作者，且內容未被他人改動；防寫技術確保用戶只能讀取信息，而不能做任何改動；防火墻技術使本機構網(wǎng)絡與外界之間設置障礙，是保護層，阻止外界對本機構的非法訪問，某種程度上減少了法律糾紛。通過以上技術措施，設置檔案信息存儲和網(wǎng)絡傳輸安全保護屏障，實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理安全化。
3.檔案信息網(wǎng)絡化傳輸和信息資源的共享。檔案數(shù)字化管理為提升檔案信息社會化服務的效率和效益創(chuàng)造了條件，檔案信息通過網(wǎng)絡傳輸，實現(xiàn)多地檔案信息快速傳遞和共享是檔案數(shù)字化管理的重要內容。通過創(chuàng)建檔案自身網(wǎng)絡平臺，以寬帶網(wǎng)為傳輸通道，在高速網(wǎng)絡化的基礎上，使檔案信息不受空間、地域的限制，為用戶服務。并極大的提高信息轉播速度，擴大傳播范圍。另一方面，由于各級、各地區(qū)檔案館或企事業(yè)的檔案各具特色，在高速發(fā)達的網(wǎng)絡上只是一個節(jié)點，單獨的數(shù)據(jù)庫，不能滿足全社會用戶的信息需求，而通過網(wǎng)絡升級就能實現(xiàn)各地的檔案信息資源共享。極大的提高檔案信息的利用效率。
三、實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理的必備條件。
目前，我國國家級和省級專業(yè)檔案館或知名高校實現(xiàn)或部分實現(xiàn)了檔案數(shù)字化管理，多數(shù)地方專業(yè)檔案館和基層企事業(yè)單位檔案室還沒有實現(xiàn)數(shù)字化管理，還不具備應有的條件。但檔案數(shù)字化管理是方向是發(fā)展趨勢，全國檔案部門都要積極努力，創(chuàng)造條件，早日實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理。推動我國檔案事業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進程。就目前而言，實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理應該具備以下三個主要條件。1.具備系列數(shù)字模擬整合、數(shù)字編碼、存儲、傳播設備。具體設備包括：計算機、數(shù)碼照相機、掃描儀、語音輸入器、多媒體傳輸設備等。這就要求檔案管理部門領導要對于實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理給予重視，增加投入，升級現(xiàn)有設備，改善現(xiàn)有工作條件，以符合檔案數(shù)字化管理要求。2.國家統(tǒng)一制定并嚴格執(zhí)行檔案信息化管理標準，包括運行管理性標準、業(yè)務性標準和技術性標準，規(guī)定統(tǒng)一使用的硬、軟件系統(tǒng)、電子文件格式。以消除檔案信息網(wǎng)絡傳輸、接受使用、共享檔案信息中的技術障礙和區(qū)域壁壘。實現(xiàn)檔案信息網(wǎng)絡快速準確傳輸和充分共享。3.配備符合檔案數(shù)字化管理的復合型檔案管理人員。檔案數(shù)字化管理需要新型管理人員隊伍，由于檔案數(shù)字化管理應用涉及多個專業(yè)技術領域，包含：檔案學、計算機科學、電子網(wǎng)絡技術、文學、堅定的政治立場和原則等。因此，檔案管理人員應是具備以上知識專業(yè)和政治要求的復合型人才。配備復合型管理人員要通過對現(xiàn)有檔案管理人員進行專業(yè)培訓提高和引進人才等多種方式逐步配備到位。對于符合條件的在崗檔案管理人員要給予一定的政治、經(jīng)濟待遇，增強其做好工作的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造性。
參考文獻：
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權變理論高校管理論文篇七
酒店以實現(xiàn)經(jīng)濟效益為目的。在市場競爭中，酒店管理者應具備全局觀念，既按照市場規(guī)律制定酒店的經(jīng)營計劃，又自覺地遵守國家的宏觀調控。
一、酒店上至高層決策者，下至基層服務員，都應樹立全局意識。
高層管現(xiàn)者由于崗位的原因，在全局意以方面比基層員工更重要。酒店應著重培養(yǎng)基層員工的全局意識，樹立為酒店整體發(fā)展服務的思想?！耙跃频隇榧摇⒁詥T工為親人”也是大局意識的表現(xiàn)。酒店每位員工都應為酒店的整體發(fā)展貢獻自己的力量。無論是前臺服務人員．還是后臺工作人員，都應把酒店的發(fā)展放在第一位，不能過分強調個人利益，防止部門“本位主義”思想。
二、國際酒店業(yè)競爭的加劇和酒店業(yè)自身存在超前性的特點。
酒店管理者應時刻保持與國際接軌，第一時間將國際上最先進的軟件、硬件轉化為本企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)資料。同時，還應積極研發(fā)、自主創(chuàng)新。實現(xiàn)酒店在各方面的突破，保證酒店絕大多數(shù)員工能夠接受先進思想、理念、技巧及能力的培訓，提高酒店的整體競爭力。
三、緊扣市場觀念。
（一）了解市場酒店要在激烈的市場競爭中生存下來，就要對環(huán)境進行充分了解和分析，了解國內外酒店業(yè)的變化規(guī)律，把握發(fā)展趨勢，掌握最先進的管理和服務。對競爭對手的數(shù)量、實力、發(fā)展方向及動態(tài)進行深入了解，對市場的普遍性和個性需求進行分析，把握市場需求和變化規(guī)律，在激烈的市場競爭中取得一席之地。
（二）積極面向市場對市場需求的把握才是市場理念的精華，酒店經(jīng)營效益的實現(xiàn)最終以滿足市場需求為前提。市場需求的分析主要是對消費規(guī)模、消費能力、需求動向、風俗習倔以及消費結構等進行分析，通過提供適銷對路的酒店產(chǎn)品滿足市場需求。
（三）努力開發(fā)新市場不斷開發(fā)新市場不僅是對酒店經(jīng)營管理提出的要求，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的內在動力。明智的酒店管理者對“如何將蛋糕做大”比“如何將蛋糕分得更均勻”更鐘情。新市場的開發(fā)首先是開發(fā)尚未滿足的酒店商場，酒店管理各應創(chuàng)造各種條件滿足這類市場的需求。其次是開發(fā)尚未開發(fā)的市場，酒店管理者應積極進行引號，倡導新型消費，生產(chǎn)新產(chǎn)品，滿足新需求。
四、人本理念。
人本理念就是在酒店管理中堅持以人為本。強調員工與員工、員工與客人之間要和諧、尊重、理解和支持。人本理念對于酒店管理智特殊的意義?！矫?，酒店效益通過客人的認同來實現(xiàn)，酒店經(jīng)營管理中強調“賓至如歸”也是人本理念的體現(xiàn)；另一方面，員工是酒店的重要資源，酒店應曹重員工、理解員工、愛護員工、體貼員工，充分發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性和積極性，對員工進行人性化管理。
（一）樹立“賓客至上”的意識酒店效益如何，取決于客源狀況，所以，酒店必須樹立“客人就是上帝”“客人永遠是止確的”等服務理念。這就要求酒店管理者要認真分析客人的需求。根據(jù)客人的需求提供適銷對路的酒店產(chǎn)航。酒店不僅要滿足客人的現(xiàn)實需求，還要努力挖掘并滿足客人的潛在需求。在不斷滿足客人需求的同時，提升酒店的整體形象，保證酒店穩(wěn)定的客源。
（二）樹立“員工第一”的意識員工是酒店產(chǎn)品的主要生產(chǎn)舌．產(chǎn)品質雖主要取決于員工的素質。員工素質是酒店擁有穩(wěn)定客源的重要保證?！皼]有滿意的員工，就沒有滿意的客人”成為酒店管理的重要思想。這要求在潤店管理中，把員工的利益放在第一位，建立以人為本的管理制度，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。對員工負責，把員工的個人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展密切聯(lián)系起來，解決員工的后顧之憂，實現(xiàn)員工在酒店的土人翁地位。“賓客至上”與“員工第一”的矛盾，是一個事物的兩個方面、二考相輔相成，酒店在經(jīng)營上要堅持“賓客至上”，在管理中實施“員工第一”。
五、服務理念。
服務是酒店產(chǎn)品的重要組成部分。由于酒店產(chǎn)品具有生產(chǎn)與消贊同步進行的特點，客觀上要求酒店產(chǎn)品的質量必須保持穩(wěn)定的水平，因為產(chǎn)品一旦出現(xiàn)問題就很難補救。這既充分顯示酒店服務的獨特性，也說明了強化服務理念的重要性。
（一）強化質量意識酒店要牢固樹立服務質量是酒店生命線的思想。酒店要建立強有力的質量保障體系，制定和執(zhí)行質量目標、標準和服務規(guī)定。嚴格按照操作規(guī)程進行生產(chǎn)，保證最大限度地滿足客人的需求。樹立全員服務質量意識，全方位、全過程、全員參與酒店服務質量與生產(chǎn)。
（二）專業(yè)化意識隨著酒店生產(chǎn)力的發(fā)展，市場競爭的加劇，市場細分越來越細。酒店作為行動密集型的企業(yè)，專業(yè)化發(fā)展方向和專業(yè)化意識也越來越強。首先，高科技的應用，使得酒店在設備設施的使用維護和管理上需要專業(yè)化的員[隊伍。其次，酒店管理、酒店營銷、酒店服務、酒店培訓等酒店管理的內容越來越細，專業(yè)酒店管理公司、專業(yè)酒店策劃、專業(yè)酒店培訓機構的設立，表現(xiàn)出專業(yè)化的趨勢。所以，酒店經(jīng)營管理中應該越來越重視樹立專業(yè)化意識。創(chuàng)新是—種思想及在這種思想指導下的實踐。把創(chuàng)新理念融入現(xiàn)代酒店管理中，是酒店發(fā)展的必然要求。酒店業(yè)的發(fā)展是一個不斷創(chuàng)新的過程，創(chuàng)新是酒店發(fā)展的內在要求。酒店管理者只有在觀念上不斷創(chuàng)新，才可能進行組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、目標創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、結構創(chuàng)新、環(huán)境創(chuàng)新以及文化創(chuàng)新，才會在不斷發(fā)展中尋求一條適合自身的發(fā)膠之路．保證組織目標的實現(xiàn)。
權變理論高校管理論文篇八
據(jù)，追求設備生產(chǎn)綜合效率為目標，通過運用各種先進技術、經(jīng)濟和組織措施，對設備從規(guī)劃、設計、選型、制造、購置、安裝、使用、保養(yǎng)與維護、維修、改造、更新直至報廢的整個壽命周期進行的管理。設備運動過程可以分為兩個基本形態(tài)：物資運動形態(tài)和資本運動形態(tài)。物資運動型態(tài)的管理稱為設備技術管理；設備資本運動形態(tài)管理稱為設備經(jīng)濟管理。設備管理統(tǒng)籌這兩方面的管理，使設備技術管理與設備經(jīng)濟管理相結合，科學統(tǒng)籌管理，發(fā)揮設備的最大效益。
科學有效地進行設備管理是每個企業(yè)單位的設備管理宗旨，而設備管理的真正意義包括以下幾點：
（1）設備管理是企業(yè)單位進行生產(chǎn)和研究的物質基礎，它保證了設備生產(chǎn)的穩(wěn)步提高、新產(chǎn)品研發(fā)的質量、降低了設備生產(chǎn)和研發(fā)的成本。完善的設備管理提高設備的市場競爭能力，使設備相關的費用（能源消耗、維修、稅金等）在產(chǎn)品成本中比重減低，提高企業(yè)的效益。
（2）搞好設備管理能固定資產(chǎn)的保值和增值。在大部分企業(yè)單位中，設備占固定總資產(chǎn)的70%以上，只有搞好設備管理才能管住大部分的固定資產(chǎn)，保證固定資產(chǎn)的不斷增值。
（3）購置或者開發(fā)先進設備，必須建立在企業(yè)單位具備先進設備及良好的管理水平之上。在購置或引進設備時，必須進行可行性研究與技術論證，保證設備的使用率和使用效果。()設備管理部門不僅要負責設備的前期管理工作，更需要發(fā)揮設備投資的最大效益。
高校中由于設備可流動性強、種類繁多、易損壞程度不一等因素導致設備管理存在一定的難度。許多高校設備管理存在報廢頻繁、設備“私有化”、設備重復購買、維護維修不及時等現(xiàn)象嚴重，總結概括起來主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）設備使用率低下。
許多設備在采購計劃論證時缺乏科學論證，有的只為一時所需甚至盲目采購而毫無利用率可言。許多高校的一些學院為了爭投資、爭設備，大量采購設備而不去使用，造成大量設備的長期閑置。有些大型儀器的購買只為某個老師教授的科研課題，一旦課題結題造成設備的荒廢。
（2）設備共享率低。
由于高校各個學院間的相對獨立，學院采購的設備使用權限僅限制在學院內部，不能夠進行全校間的共享，存在重復采購的現(xiàn)象，造成資源的浪費。由于沒有相對于的設備開放渠道，許多貴重設備有專人管理，變成“私人化”設備，一般很少能開放共享。
（3）設備管理維護人員素質低下。
由于高校內部員工存在流動性，新的設備管理員不愿意主動學習，設備日常維護不能及時高效，設備損壞率提高。
二、采取的措施。
1.由設備處統(tǒng)一組織定期設備使用率檢查，建立可行的設備管理制度。每臺設備設定專門的責任人，規(guī)定設備責任人做好日常工作記錄，定期向設備處上報，方便設備使用率檢查。設備處建立管理和績效考核制度，每年進行設備使用狀況和使用率的`評分評比，通過校園網(wǎng)公布評比結果并做出相應的獎罰制度。
2.在高校中建立中心機房，管理權在學校，各個學院可以根據(jù)各自的教學要求在教務處統(tǒng)一排課，做到資源共享。建立多個實驗大樓，建立一套相應的對內開放、對外收費的體系，將實驗設備資源共享率大大提高。
3.高校各個院系選擇設備管理員時，首先要求具有愛崗敬業(yè)、公正無私、高度責任心和強烈事業(yè)心，這樣能保證設備管理維護公正及時。其次，設備管理員需要進行業(yè)務培訓，是管理員具備一定的專業(yè)水平，包括各個設備的日常維護、設備使用注意點、適用范圍等。
高校設備管理是一個長期的相對復雜的系統(tǒng)工程，只有不斷提高設備管理方式、提高設備管理員的素質及能力，才能使高校教育研究事業(yè)得到更好更快的發(fā)展。
參考文獻：
陳勇。高校設備管理的幾個問題與對策［j］。中國現(xiàn)代教育裝備，（05）。
（作者單位江蘇省淮陰工學院）。
權變理論高校管理論文篇九
21世紀是知識經(jīng)濟和信息時代,隨著科學技術等的發(fā)展,組織所面臨的外部環(huán)境更加的復雜,組織該如何面對這種迅速的變化,在激烈的競爭中立于不敗之地,成為擺在許多企業(yè)面前一個很重要的問題?；诖?重新審視權變理論對于提高我國企業(yè)的效益和增強管理的有效性具有很大的現(xiàn)實意義。
一、權變管理理論的歷史淵源和興起的原因。
雖然說權變理論是20世紀70年形成,到80年代達到頂峰,但是并不意味著權變理論的原則在這個時候才有的。事實上關于權變理論的管理實踐,自古就有之。例如我國著名的大思想家和教育家孔子,曾主張:“因材施教”,并且這一思想對我國現(xiàn)在的教育仍然有很大的影響;在軍事上對于權變原則的應用也很多,著名的軍事思想家孫武在《孫子虛實篇》寫到:“兵無常勢,水無常形”,特別強調將領指揮戰(zhàn)爭要“因勢利導,因變制勝”。在國外也有很多關于應用權變原則的鮮活的例子,甚至在基督教的世界里,“圣誕老人”也有一句名言——為了讓每個人都高興,我會給不同的人不同的帽子。
由此可以看出關于權變理論中權變的原則自古就有之,也許人們在應用的時候是無意識的或者是不自覺地,但畢竟給現(xiàn)在的權變理論的建立奠定了一定的基礎。
(二)權變理論產(chǎn)生的背景和原因。
1、上個世紀50、60年代的美國,石油危機、經(jīng)濟動蕩和政治的騷動達到了空前的程度,對西方的社會產(chǎn)生了深遠的影響,企業(yè)所處的環(huán)境瞬息萬變。但以往的管理理論如科學管理理論、行為科學理論等,主要側重于研究如何加強組織的內部的管理,對外部環(huán)境變化的關注則很少。這些理論在解決企業(yè)所面臨的瞬息萬變的外部環(huán)境的時候顯得力不從心。這給權變理論的產(chǎn)生提供了一個時代背景,也起了促進的的作用。
2、在20世紀60年代很多的學者發(fā)現(xiàn)要找到一個萬能的適合任何組織的領導風格類型和領導行為方式都是不現(xiàn)實的。
3、領導風格與有效性之間的關系表明,不同的風格都有不同的適用條件,在一種條件下有效的領導方式,在另一種條件下不見得有效,也就是說領導的有效性有賴于情景因素。
4、行為理論是在世界發(fā)展相對平緩且可預測的背景下提出來的,很難反應當今世界變化極快的現(xiàn)實,一些研究者認為有效的領導者應該表現(xiàn)出發(fā)展導向的行為。
5、近年來的跨文化研究發(fā)現(xiàn),文化是影響領導行為的一個重要的因素,不同的國家和地區(qū),因為文化的差異會表現(xiàn)出不同的領導行為。
正是在以上原因的作用下,美國的管理學家盧桑斯(fredluthans)于1973年發(fā)表了《權變管理理論:走出叢林的道路》一文,三年后又出版了《管理導論:一種權變學說》,這標志著權變理論的形成。這種理論從系統(tǒng)觀點來考慮問題,其基本思想是,管理的.方式和技術要隨著企業(yè)或組織的內外環(huán)境、條件的變化而隨機應變,沒有一成不變、普遍適用的最好的管理理論與管理方法。其主要特點:一是系統(tǒng)性。權變理論認為管理的各種因素之間是相互聯(lián)系的、統(tǒng)一的整體,考慮問題時不但要了解組織內部的機制,而且要分析組織系統(tǒng)與外部系統(tǒng)的相互作用機制。二是實證性。這就是通過管理實踐檢驗理論,同時把實踐研究的結果變成方法,以促進更有效的管理。三是多維性。權變理論認為管理是多種因素交互作用的結果,對不同變量的組合也必須采用多維分析技術,對不同的管理理論加以靈活應用。權變理論力圖將各種管理理論統(tǒng)一起來,并將各個管理學派的優(yōu)點加以綜合,構筑通向實踐的橋梁。
二、權變理論發(fā)展過程中主要的研究成果。
在權變理論的發(fā)展過程中出現(xiàn)了很多的理論,如:坦南鮑姆的領帶行為聯(lián)系帶模式;菲德勒的隨機制宜的領導理論。還有赫塞赫布蘭查德所提出的情景領導理論,在此值得特別提一下:這種理論是一個重視下屬的權變理論。他們認為下屬接納或者拒絕領導者,直接影響領導的有效性,因為領導者無論做什么其效果都取決于下屬的活動,因此領導的風格,領導的行為應當適應下屬的“成熟”程度。“成熟”程度主要是指個體完成某一具體任務的能力和意愿。領導的行為應當隨著下屬的“成熟”程度作相應的調整。當下屬的成熟度較低時易采取集權的領導方式;當下屬的成熟度較高時宜采用分權的領導方式來提高下屬的積極性和主動性,這樣才能進行有效的領導。
另外通過深入的調查我們發(fā)現(xiàn),有兩個概念貫穿于大多數(shù)理論之中,這就是“任務”和“人員”。這兩個概念常常被表達為不同的形式,但其實質意義是相同的。另外人們還經(jīng)常使用一些中間變量,如工作的結果化程度,群體規(guī)范,下屬的士氣等等。了解這些對于我們更好地應用權變理論很重要。
三、各種領導理論之間的相互關系。
領導理論在20世紀經(jīng)歷了一個不斷發(fā)展的過程,先后出現(xiàn)了:領導特質理論、領導行為理論、領導權變理論等。每一種理論的出現(xiàn)都是對前一種理論的借鑒吸收、批判繼承的結果,都是適應社會發(fā)展的需要,對領導內涵深入認識的結果。由于行為理論同特質理論一樣都沒有考慮情景的因素,也就只獲得了有限的成功,一些研究者認為有效的領導應該表現(xiàn)發(fā)展導向的行為,因此權變理論營運而生。這種理論對前兩種理論進行了批判地吸收,認為有效的領導不僅取決于領導的特性及其行為,而且取決于被領導者和工作環(huán)境,以及三者之間相互作用。從中我們可以看出,領導理論的發(fā)展是在批判和繼承的關系上螺旋式進行的。同時我們也應該看到在一個企業(yè)和組織中,并不是只存在一種領導理論的,很多時候是好幾種理論并存的,幾種理論并不是截然分開的,應該根據(jù)具體的情況,選擇合適的領導理論,方能取得理想的效果。
權變管理理論對以前傳統(tǒng)的管理理論的認識存在誤解:權變理論認為傳統(tǒng)理論往往尋求“所有條件下惟一最好的方法”,對此,著名的管理學家孔茨作出了解釋,他指出:有經(jīng)驗的管理者都知道在實踐中要根據(jù)特定的環(huán)境來采取相應的管理模式的道理,沒有也不可能有一種在任何條件下都適用的最好的方法。具體看一下權變理論所存在的不足:。
雖然權變管理理論看到外部環(huán)境的變化對管理理論、方法和技術的影響。但卻更多的是強調人對外部環(huán)境的被動的適應和順從。忽視了組織中的人所具有的主觀能動性,人畢竟是具有高級智慧的,能夠發(fā)揮主觀能動性,對環(huán)境的變化作出一定的預測,從而能有效地避免一些不必要的彎路。
在權變理論的分析中,設定了“環(huán)境變量”和“管理變量”等參數(shù),也就是說如果同樣的某種環(huán)境條件,那么采用某種管理技術和方法比其他方法能更有效地達到目的。但這種分析對現(xiàn)實的分析過于簡單,現(xiàn)實的情況要復雜的多。
盡管該理論存在不足,但作為一種后起的理論,其積極意義是不可否認的。
1、使人們關注外在環(huán)境的變化。
以往的理論更多的是關注企業(yè)內部的管理,而權變的理論則把人們的視角轉到了組織的外邊,使領導者根據(jù)環(huán)境的變化適時改變領導模式和策略,從而達成組織的目標。
2、權變理論使管理更加規(guī)范化。
正如我們在前面論述權變理論的歷史淵源的時候所述,關于權變的原則自古就不缺乏,但人們在應用的時候大都是無意識的。但權變理論的出現(xiàn)使這種權變的原則變成可以被傳播、理解和接受的管理理論,也使管理者的管理活動更加有效率。
當然權變理論最大的意義就是它適應了知識經(jīng)濟、信息時代、環(huán)境變化日益復雜的大背景,要求管理者保持清醒的頭腦,認真分析,靈活決策。
五、權變理論在現(xiàn)在企業(yè)中的應用。
(一)權變理論在企業(yè)中應用存在的問題。
1、權變管理理論明確要求管理者應根據(jù)組織的環(huán)境去采取相應的組織結構、領導方式和管理方法。
但是現(xiàn)實中有很多的企業(yè)不顧本企業(yè)自身的特點,盲目地追趕潮流,大搞企業(yè)的流程再造,匆匆忙忙的建立什么學習型組織,甚至有的企業(yè)生硬地“造文化”,結果不但沒有取得好的效果,反而使企業(yè)背上了沉重的經(jīng)濟負擔,同當初的初衷相去甚遠。
2、權變理論在企業(yè)中的應用不足現(xiàn)象。
同上面的現(xiàn)象形成一定對比的是,很多的企業(yè)面對外面瞬息萬變的環(huán)境,卻關起門來搞發(fā)展,全然不領會外面的世界如何的發(fā)展變化,其結果很可能是在激烈的競爭中處于不利的地位。之所以出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象,除了企業(yè)本身的原因外,還因為對管理理論的重視程度不足有很大的關系。這也是本文寫作的一個目的,希望同過對權變理論的重新審視能引起更多的組織和學者對該理論的重視。
(二)領導者要在領導活動中鍛煉權變能力。
權變行為是一種具體的領導實踐活動,權變藝術只有經(jīng)過較長時期的實踐鍛煉,才可能被掌握并逐步提高其運用水平。正如詹姆斯庫澤斯(jamesm..kouzes)與巴里波斯納(barry2ner)在《未來領導者七堂課》中所說:“領導者只有以身作則,通過自身的不斷鍛煉與實踐,最終才能將愿景和價值觀實現(xiàn)”。掌握權變藝術,紙上談兵是行不通的,想一蹴而就只會欲速則不達。總之,領導者要根據(jù)不同的環(huán)境,確立權變的觀點,權衡選擇自己的領導方式,真正成為一名成功的領導者。
參考文獻:。
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權變理論高校管理論文篇十
高校修繕工程的種類繁多，有修繕改造、裝飾裝修、管網(wǎng)維修等。包括教學樓、實驗樓、宿舍樓、辦公樓的修繕與改造，以及給水管網(wǎng)、綠化中水管網(wǎng)的鋪設改造維修等。我國高校一般在學校獨立設置有獨立行政級別的基建部門和后勤部門，有的高?；ㄐ蘅樄こ逃苫ú块T負責，有的高校由后勤部門負責，有的高校兩個部門共同負責，存在管理混亂、出現(xiàn)三不管等現(xiàn)象。在實際管理工作中還存在人員不足、工人工資偏低等現(xiàn)象。并且多數(shù)大型維修改造項目無專業(yè)人員完成，施工管理人員專業(yè)性不強，這就需要我們聘請校外施工單位進行維修，因此基建修繕工程的管理、施工單位的管理問題隨之而來。
高?；ㄐ蘅樄こ添椖慷?、分布零散。多數(shù)為修繕改造，涉及的工種多、工期短，多則上月，少則半天，單個工程金額不大。雖然單個金額不大，但管理目標涉及工程項目的全過程。對其預算、規(guī)劃、質量、施工等進行全方位跟蹤式管理，因工程量不大，不能由監(jiān)理單位完全替代，這就要求我們基建修繕管理者具有全面的專業(yè)知識。
1.基建修繕管理制度不健全、施工單位不確定。
高?；ㄐ蘅樄こ躺婕懊鎻V，種類多，大多數(shù)高校沒有具體的修繕工程管理制度，即使有制度或措施，但是可操作性不強。高校一般沒有自己的施工隊伍，修繕工程規(guī)模又達不到公開招標所規(guī)定額度，所以高?；ㄐ蘅槻块T在選擇施工單位時很困難，既要滿足修繕的需要，也要滿足學校審計部門的要求，有資質的實力雄厚的公司又不愿意來從事學校的小型修繕，如果邀請個體施工，又不能開具有效發(fā)票和公對公入賬。這就給后勤修繕管理部門帶來了極大的困難，從而也會增加施工成本。
2.修繕工作量大、項目多、發(fā)生時間不確定。
隨著我國高校招生規(guī)模的不斷擴大，建筑設施不斷老化，以及房屋的使用頻率不斷增大，大量修繕問題不斷涌現(xiàn)。加之建設單位和監(jiān)理單位在保證主體工程安全的前提下，為縮短工期，不斷趕工。新建筑只要過了保修期，維修問題就不斷顯現(xiàn)出來，且發(fā)生時間不確定，這就給基建修繕管理部門帶來了很大的管理壓力。修繕項目涉及面廣，種類多，在選擇修繕項目時，修繕管理部門不可能有求必應。
3.缺乏管理人員、工程質量、工期無法保證。
高校修繕工程數(shù)量多，修繕管理程序不規(guī)范，管理人員匱乏，缺乏計劃管理意識。有些領導只關心新建項目，對小型修繕工程不夠重視，后勤管理部門和使用部門僅憑現(xiàn)實急需和個人意志辦事或領導意見辦事，且修繕管理人員不具備相關的專業(yè)知識，導致修繕不徹底，達不到修繕或改造的預期目的.，修繕質量與工期無法保證，造成資金浪費。
4.審計不夠合理、經(jīng)費難以控制。
高校的審計過程非常嚴格，每一項達到一定金額的修繕工程必須經(jīng)過學校審計部門審計監(jiān)督。但隨著新建和修繕項目增多，審計任務重與審計力量不足的矛盾越來越突出，審計的重點往往放在新建大型項目上，小型修繕項目的審計僅放在程序上，缺少修繕工程的過程跟蹤，這個審計結果帶來不盡合理的地方。高校修繕工程存在工程量小，位置不同等問題，往往會出現(xiàn)人工費遠遠大于材料費的情況。修繕工程一般使用的材料較少，但需要花費大量的人力去采購，造成采購成本較高，從而增加修繕費用，這也給學校審計帶來一定的困難。
5.資料收集不全。
由于高校大型的基建項目都由學?；ㄌ庁撠熃ㄔO，許多施工圖紙、竣工資料都留存于學校檔案室，后勤沒有相應的竣工圖紙，出現(xiàn)跑水、連閥門都找不到的現(xiàn)象和施工中造成地下光纜、電纜、管線挖斷破壞的事件時常發(fā)生。因維修項目小、數(shù)量多，基建修繕管理部門在維修結束后，忽略了對維修資料的收集整理。
1.建立完善的修繕制度措施，加強高校修繕工程的計劃管理。
加強高校修繕管理的制度建設，是控制好高校修繕工程管理程序和工程造價的有效措施，只有建立一套符合自身高校實際的修繕管理制度，才能進一步規(guī)范和統(tǒng)一修繕工程的監(jiān)督管理。做到有據(jù)可依，有章可循，明確目標，責任到人，才能使修繕工程管理制度化、規(guī)范化?；谛蘅樫Y金的限制，高校應加強可預見的修繕任務的計劃。從學校實際情況出發(fā)，在滿足使用單位使用功能的前提下，按輕重緩急，做到有選擇性地進行立項審批。確定年度修繕資金使用計劃，并為突發(fā)的臨時搶修工程項目留出一定預備費用，減少進而杜絕修繕工作中的盲目性。
2.嚴格規(guī)范招標行為，明確施工隊伍。
在修繕工程招標過程中要嚴格執(zhí)行招投標制度，進一步完善招標文件的編制，杜絕暗箱操作，紀檢部門要全程監(jiān)督。如果修繕工程規(guī)模達不到公開招標所規(guī)定額度，高校又沒有自己的施工隊伍，應根據(jù)項目的實際情況，由后勤部門牽頭、使用單位、紀檢相關部門參與，邀請3-5家有資質的施工單位進行詢價比對。達到公開招標所規(guī)定額度的修繕項目，由招標辦公室組織公開招標。對于高校自己有能力完成施工的小型修繕工程、搶修項目應由學校維修部門組織施工，這樣可以確保工程質量，節(jié)約資金。
3.不斷加強管理人員的專業(yè)技能培訓，加強修繕工程的施工管理。
修繕工程涉及強電、弱電、給排水等專業(yè)，需要運用工程管理、電力控制等方面專業(yè)知識，而大部分高校修繕管理部門在此方面人才匱乏，僅有的人除了對修繕工程項目的管理外還要處理一些日常的突發(fā)事件。并且學校修繕管理部門的崗位參與學校的其他崗位聘任，沒有工程管理專業(yè)方面的職稱評定。所以，高校應不斷加強管理人員的專業(yè)技能培訓，不斷提高自身的專業(yè)水平，以及為管理人員提供良好的晉升平臺。在修繕項目施工工程中應加強對隱蔽工程的監(jiān)督管理，保證修繕質量，施工完成后要對成套資料進行收集歸檔。
五、結語。
高校后勤修繕的管理應隨著后勤社會化改革的不斷深化，持續(xù)提高高?；ㄐ蘅樃脑旃こ痰墓芾硭?，大膽嘗試制度創(chuàng)新。調動高校后勤管理人員的積極性，時刻把學校的利益放在首位，探索高水平地高?；ㄐ蘅樄こ坦芾砉ぷ鞯姆椒?，有效的為學校的教學、科研提供堅實的后勤保障。
參考文獻：
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權變理論高校管理論文篇十一
權變理論(contingencytheory)，又稱情境理論、權變理論是20世紀60年代以后關于領導有效性研究轉入權變理論。權變理論認為，領導的有效性不是取決于領導者不變的品質和行為，而是取決于領導者、被領導者和情境條件三者的配合關系，即領導有效性是領導者、被領導者和領導情境三個變量的函數(shù)。
權變理論被領導看作是一個動態(tài)的過程。由于特質理論不能準確地預測領導者的行為，甚至難以解釋不同情境下領導者行為的多樣性，而行為理論在解釋某些領導行為時又顯得過于簡單，有時甚至難以自圓其說，如對同一種領導行為什么在不同的群體中會產(chǎn)生不同的效果等問題不能給出圓滿解釋，因此研究者把注意力轉移到了領導情境方面。影響領導有效性的大量情境因素逐漸被識別出來，于是研究者試圖將這些情境比那兩整合起來，形成了多種權變領導模型，比較有代表性的有：領導有效性權變模型、路徑-目標領導理論、生命周期理論。
菲德勒的領導有效性權變模型。
菲德勒(r)經(jīng)過長期研究，提出了領導有效性的權變模型。他認為，任何形態(tài)的領導方式都可能有效，關鍵在于領導風格和具體組織情境的匹配程度。領導效果的好壞取決于三個維度上的條件：領導者與被領導者關系、任務結構以及職位權力。如果這三個維度上的條件都好的壞，情境對領導是有利的。具體說，就是如果領導者被追隨者接受和尊敬(第一個維度)，任務高度結構化，即每件事情都可以描述和由程式化的運作方式(第二個維度)，且領導者的職位權力和權威非常正式化且穩(wěn)固(第三個維度)，那么這個情境對領導者是有利的。但是，如果出現(xiàn)相反的情況(三個維度都低)，那么情境對于領導者而言就非常不利。菲德勒通過研究，證明情境有利和領導風格共同決定了領導有效性?？偟目磥?，在非常有利和非常不利的情境下，任務導向或者頑固、獨裁型的領導者是最有效的;當情境只是適合有利時，人性取向或民主型的領導者是最有效的。情境變量與領導形態(tài)之間復雜關系如表1所示。
表1菲德勒領導形態(tài)與情境變量之間的關系。
為了確定一位領導者的領導風格和傾向，菲德勒開發(fā)了一種名為“最難共事者量表(least-preferred-coworkerscale,lpc)”的工具，通過測定領導者的lpc分值，可以識別出領導者的激勵層次。低lpc領導者主要受到任務的激勵，意味著這些領導者主要從完成任務中獲得滿足感，但如果任務以可以接受的方式完成了，則低lpc領導者會移向第二個激勵層次，即建立和保持與追隨者的關系。高lpc領導者主要受到關系的激勵，這些領導者主要從建立和保持密切的人際關系來獲得滿足。如果高lpc領導者已經(jīng)與追隨者建立了良好關系，則他們會移向第二個層次，即完成任務。菲德勒建立領導者lpc、領導風格與情境相互作用的領導有效性權變模型。
對于任務型領導者在非常情況下為什么為成功，菲德勒解釋道：在非常有利的情境中，領導者擁有權力、非正式后援、相對結構化的任務和準備好接受領導的組織，且組織成員期望被告知應該做什么。此種情況下，不必與全體成員討論，任務導向的領導者只需發(fā)號施令，組織就能按照既定方向發(fā)展。此時領導者明智選擇是：寧愿做出一個錯誤決定，也比什么都不做號。勇于負起責任，并做出完成任務所必須的決定的領導者，常常是有效的領導者。
在相對有利情境中，領導者不被團體成員完全接受，任務也不是完全結構化的，并且領導者僅僅被授予部分權力和權威。菲德勒預測，此時采用人性取向、民主取向及關系取向是最有效的，這一結論已經(jīng)被相關研究所證實。菲德勒的權變模型既吸收了以往理論關于領導風格或類型的觀點，又引入了情境變量，試圖在二者間建立起耦合關系，這更適合用于解釋領導行為的多樣性及其有效性。該模型操作較強，對領導者選拔和任用具有切實指導意義，繼而引發(fā)系列研究。
豪斯的路徑-目標領導理論。
繼菲德勒的權變論之后，70年代初，一種新型的領導權變理論頗受重視，這就是加拿大多倫多大學教授豪斯()的路徑-目標理論(pathgoaltheories)。該理論把伊萬斯()的研究加以延伸，又把期望理論與俄亥俄大學的領導行為二因素理論結合起來。該理論的基本前提是：某些領導行為之所以有效，乃是因為在該情境之中，這種行為有助于下屬人員達成和工作有關的目標。豪斯等人認為：領導是一種激勵部下的過程。領導方式只有適用于不同的部下和環(huán)境時，才是有效的。該理論的核心是要求領導者用抓組織、關心生產(chǎn)的辦法幫助職工掃清達到目標的通路，用體貼精神關心人，滿足人的需要;幫助職工通向自己預定的目標。因此，豪斯提出了四種領導方式：指導型領導、支持型領導、參與型領導、成就取向型領導。
指向型領導：下屬準確地知道領導者期望他們做什么，而且在做的過程中領導者還會給予具體指導，不需要下屬參與做什么和怎么做決策。
支持型領導：領導者是友好的并且是可親近的，僅對下屬的行為表現(xiàn)出誠懇關注。
參與型領導：領導者尋求并且采納下屬們的建議，但仍然由領導者做出決策。
成就取向型領導：領導者為下屬設定有挑戰(zhàn)的目標，并給予充分的鼓勵，讓他們自己設法達到這些目標。
菲德勒認為，領導者的風格或類型一旦形成之后就很難該百年，因此只能根據(jù)不同的組織情境選用不同類型的領導者，而豪斯的路徑-目標領導理論認為，上述各種不同的領導方式并非固著于單一領導者身上，而是可供同一個領導者在不同情境中選用的行為模式。豪斯關心的是在何種條件下上述何種領導方式可以為下屬鋪平通向目標的道路。在這個問題上，豪斯加入了追隨者個人特征，即追隨者的個人特征和組織環(huán)境特征共同決定了下屬對各種領導方式的知覺，而正是下屬對領導行為的知覺影響了他們的滿意度、角色和目標清晰度及隨后的績效表現(xiàn)。
卡門的生命周期理論。
該理論由俄亥俄州大學的卡門教授提出。他的主要觀點是：領導者的行為要與被領導者的成熟度相適應，即隨著被領導者的成熟度逐漸提高，領導者的領導方式也應做相應的改變。所謂被領導者的成熟度是指心理的成熟度，包括成就感、有工作經(jīng)驗和受過良好的教育等。年齡是成熟度的一個因素，但并非最重要因素。員工的成熟度有一個發(fā)展的過程，即由不成熟、初步成熟、比較成熟發(fā)展到成熟。因此，領導者的領導方式也要隨之發(fā)生改變?？ㄩT區(qū)分了授權式、參與式、說服式和命令式四種主要領導方式。
生命周期理論認為，“高工作，高關系”的領導者不一定總是有效的，同樣，“低工作、低關系”的領導者也不一定總是無效的，關鍵是要看所采取的領導方式是否與被領導者的成熟度相匹配。
權變理論高校管理論文篇十二
基層黨組織建設是黨建工作中的重要組成部分，基層黨組織即黨的基礎，同時基層黨組織也是黨生命力的基礎和動力。在教育事業(yè)中，基層黨組織建設也發(fā)揮著重要作用，基層黨組織建設在高校建設中起著基礎的領導作用，所以基層黨組織建設在很大程度上決定著各高校能不能在黨的指揮和領導下順利完成為國家和社會培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的高素質人才的使命，同時也決定著各高校是否可以在改革開放的大背景下穩(wěn)定發(fā)展為改革作出積極的貢獻。黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎有姓芾響弥械闹饕饔皿w現(xiàn)在，加強學校黨委各個時期中心工作任務精神的傳達，提高研究和制訂貫徹落實工作方案的效率；匯報本院部安排部署的各個時期中心工作的進展情況，并研究和制訂抓好全院各時期中心工作的方法措施；對全院各個時期中心工作任務的結果進行有效審定，并確定各項相應的實施方案；對高校管理中事關全局的重大問題進行研究和決定。在以往的高校管理工作中，因為其管理責任和工作機制都沒有分工明確，致使在院系管理工作中出現(xiàn)一些問題，例如，權責認識不明確、領導體制混淆、工作體系殘缺以及運行機制辦事效率低下等等問題。對于這些在高校管理中存在的問題，在黨中央的新政策的強有力保障下，高校按照中央新政策的決議，在高校院系中實施黨政聯(lián)席會議制度，這就促進了黨在基層建設、內部管理、民主決策及工作效率等方面有了很大的提高。
二、黨政聯(lián)席會議制度在高校中的現(xiàn)狀。
（一）現(xiàn)階段院系黨政聯(lián)席會議制度在高校中推行的主要問題。
在各大高校推行黨政聯(lián)席會議制度的`實際管理過程中，很多的院系都是根據(jù)本院系的實際情況以及管理工作的具體需求，使黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎庸芾碇贫戎谐浞謶?，發(fā)揮了極大的積極作用，但是在高?；鶎有姓芾碇型菩悬h政聯(lián)席會議制度也存在著一定的問題，文章對此進行了深入的研究和總結。在各高校實施院(系)黨政聯(lián)系會議制度中，存在的主要問題有以下幾點：第一，由于行政“一把手”負責制工作慣例影響著部分二級單位，在研究討論學科建設、人才培養(yǎng)、師資隊伍建設、社會服務和科學研究等重要問題的時候，自覺或不自覺地會將黨組織負責人排除在外，這種情況勢必會在客觀上造成黨組織保證監(jiān)督職能的弱化[4]；第二，對于黨政聯(lián)席會議是二級單位的主要決策形式部分二級單位領導班子的認識了解不夠充分，對本單位黨政聯(lián)席會議、總支委員會議、院務會職責及其關系劃分不明確，這就造成了高校領導班子容易將日常教學、思想政治工作、科研及行政管理、黨的建設等常規(guī)性工作、一般性事務等也都提交黨政聯(lián)席會議進行討論，這在無形中增加了黨政聯(lián)席會議的工作內容從而影響了本單位的工作效率和工作質量；第三，少數(shù)黨組織負責人對黨政聯(lián)席會議制度的理解不夠全面、深刻，造成了部分黨組織負責人對日常行政事務進行過多的干預，從而對行政負責人在其職責范圍內獨立地開展工作產(chǎn)生負面影響。
（二）推行黨政聯(lián)席會議制度的實際成效。
在高?；鶎庸芾碇型菩悬h政聯(lián)席會議制度的成效主要表現(xiàn)在以下兩個方面：首先黨政聯(lián)席會議制度使得黨政領導權責分明步調一致。領導和管理方面的工作的改善主要體現(xiàn)在黨政領導人員會通過定期的會議召開來進行溝通和交流，這樣可以使黨政領導人更加明確自身的權責，同時可以使黨政領導人員在各項決策和管理上實現(xiàn)認知和步調的一致，這樣可以在很大程度上解決各成員之間由于缺少交流和溝通而產(chǎn)生的誤會甚至是隔閡。思想政治方面和黨員發(fā)展、黨組織建設以及人事等方面是高校管理中黨組織主要負責的工作，而高校的教學科研業(yè)務以及行政事務等等方面的工作主要是行政領導人員負責[5]，除此之外，行政領導人員還要支持、協(xié)助黨組織來完成高校管理中的思想政治方面的工作。黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎庸芾矸矫娴耐菩?，使高校的黨組織和行政領導人員在對各重大問題作出決策之前充分聽取各方面的有效意見，權衡各方面的利弊，從而在各重大問題面前作出最恰當?shù)臎Q策，有效的提高各方面的工作效率，也降低了高校管理人員在工作中決策失誤的風險。其次，黨政聯(lián)席會議制度的推行使得黨內外民主和整體凝聚力不斷增強。由于在高校院系一級舉行的黨政聯(lián)席會議規(guī)模不大，所以在一般的會議討論中民主黨派并不參加，而在高校中存在二級工會的，每次召開的黨政聯(lián)席會議在規(guī)模上較大，所以二級工會的組成人員都要參加，這樣在高?；鶎庸芾碇芯托纬牲h政工聯(lián)席會議制度。黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎有姓芾矸矫娴耐菩?，促使高校的黨政關于各項事宜的決策更加民主化、透明化，同時黨政聯(lián)席會議制度的推行使得黨組織和行政領導人員的凝聚力進一步增強。此外，高校工會參與到黨政聯(lián)席會議中促使黨組織更加充分利用廣大教師的積極性來更高效率的完成各項工作。高校工會的大部分活動都是以高校的中心工作而展開，這樣工會可以更加全面的為高校的基層黨組織以及整個高校進行全方位的輔助，促進高校各項工作的進行。
三、高校院系黨政聯(lián)席會議制度實施的建議。
（一）將黨政聯(lián)席會議制度落實到系的層面。
黨政聯(lián)席會議是一種領導班子集體議事的會議形式。實施這種會議形式能夠有效加強黨的領導，保持黨政聯(lián)系的協(xié)調，對促進工作決策的民主化有重要意義，此外，黨政聯(lián)席會議的推行能夠及時調度、安排、研究以及處理領導班子在各項決策中遇到的重大問題，使領導班子與下屬人員可以及時溝通思想交流想法，形成思想行動上的統(tǒng)一行動，從而提高工作效率和決策水平。在高校中應該充分而全面的推行黨政聯(lián)席會議制度，使高校的各個層面的領導人都可以充分的參與到會議中，使得高校的黨政聯(lián)席會議的成員之間得到有效而充分的溝通，互相學習和采納各自的意見，使高校的各項工作更加有效的落實和執(zhí)行。同時各個層面人員的積極參與也有利于更加完善基層黨組織建設，使高校黨政聯(lián)席會議制度更好、更加全面的推行，從而促進黨組織和整個高校的各項工作的有效解決。
（二）黨政聯(lián)席會議制度的具體推行過程。
黨政聯(lián)席會議制度在高校的實際運行過程中，是根據(jù)每個院校原有的組織和結構特點來進行磨合和推行的，相對于原有的各項高校管理制度來說，黨政聯(lián)席會議制度是一個全新的管理工作制度，它可以有效的克服高校原本運行制度中存在的各項弊端，此外還可以和各院校的各自的特點優(yōu)勢相結合，根據(jù)各院校中存在的具體問題進行有效的分析和解決。黨政聯(lián)席會議制度在高校中的推行可以在一定程度上提高高?；鶎狱h組織的決策和管理能力，使得高校各個方面的意見相結合，提高高校的民主化，使得高校更加優(yōu)異的發(fā)展。所以，各高校應該根據(jù)院校自身的實際情況，規(guī)模適當?shù)耐菩悬h政聯(lián)席會議制度，此外高校黨組織還有組建黨政聯(lián)席會議考評機制，及時糾正推行過程中出現(xiàn)的各種錯誤，并及時的給予修正意見，最終使黨政聯(lián)席會議制度發(fā)展成一項具有實際意義長效管理機制。綜上所述，黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎有姓芾碇械膽茫羌訌婞h對新時期高校管理的重要舉措，同時充分發(fā)揮了高?；鶎狱h組織的領導和監(jiān)督作用，對加強高校內部管理有重要意義。因此各高校應該結合自身實際情況以及管理工作的具體需求在基層行政管理中適當?shù)耐菩悬h政聯(lián)席會議制度，不斷提高高?；鶎有姓芾淼墓ぷ餍?，為加強高校內部科學管理奠定堅實基礎。
權變理論高校管理論文篇十三
摘要：高校教務管理作為高等教學工作順利開展的保障與基礎，教務管理是整個教學體系正常運作的核心樞紐；同時，它也是落實教學目標，全面培養(yǎng)美、體、智、德人才的保障，對提高教學質量，推進教學工作穩(wěn)步、持續(xù)、健康運行的保障。本文結合我國高校教務管理，對高校教務管理服務現(xiàn)狀以及服務理念培養(yǎng)途徑進行了簡要的探究和闡述。
關鍵字：教務管理；服務理念；應用。
高校教務管理作為教學工作的重點，到現(xiàn)在，高等院校管理體系域體制已經(jīng)形成了一套比較科學、完善的管理程序、制度以及組織方法。但是，高校教務管理人員的服務性理念還存在很多不足。在教務管理中，服務水平、態(tài)度、質量作為廣大師生最為關心的話題，怎樣提高教務人員服務水平，樹立正確的認識觀，提高教務管理工作質量、效率與服務意識，對實現(xiàn)教務管理人性化、規(guī)范化、科學化，建設可持續(xù)發(fā)展的和諧社會都具有重要作用。針對這一系問題，為了更好的解決高校教務管理工作，必須從根本上做好管理創(chuàng)新，積極協(xié)調資源，鼓勵實踐創(chuàng)新。
（一）服務模式落后。
從目前的高校服務管理模式來看，仍然偏重于行政管理，大部分教務管理仍然以自上而下的管理模式為主；由于過分強調規(guī)范化程序，讓很多教學工作不能真正發(fā)揮出發(fā)展?jié)撃芘c創(chuàng)新性才能；由于在管理中缺乏機敏的評價與管理制度，讓教學管理中的很多問題不能切實得到解決，進而讓被管理的人員和管理人員出現(xiàn)人際關系失調。
（二）教務信息化與服務模式存在矛盾。
在教務管理系統(tǒng)普遍應用的過程中，雖然極大程度的提高了工作效率，減少了人工操作的繁雜程序，但是教務管理信息化也制約了服務性理念的提升。不管是在信息能力，還是在專業(yè)知識方面，都阻礙了教務管理服務水平和信息化發(fā)展。由于教務人員不能及時將各種信息進行加工、處理，讓信息精確性與服務質量大受影響。
（三）缺乏先進的教務理念。
隨著信息網(wǎng)絡與科學技術的快速發(fā)展，高校教務管理越來越技術化、精細化、綜合化。在現(xiàn)代化教務管理為教學工作帶來便利的同時，同時也制約著教務工作的進行。由于缺乏先進的管理理念，單純依靠現(xiàn)代化辦公軟件根本不可能滿足教務管理需求，從而讓其缺乏人性化管理；或者對現(xiàn)代化辦公過于依賴，從而失去了創(chuàng)新思維，在很多方面不能及時協(xié)調與溝通，都會制約現(xiàn)代高校教務管理工作中的服務質量。
（四）服務質量有待提高。
高校教務管理作為一項系統(tǒng)復雜的工作，為了保障服務質量與效率，必須以高素質、穩(wěn)定的管理隊伍為支撐。但是，從實際的管理隊伍來看，很多高校對于管理隊伍重視力度仍然不夠，由于沒有及時進行上崗培訓與后期教育，讓教務管理人員的建設過程明顯存在缺陷，很多管理人員在應對教務服務性工作時依然表現(xiàn)出呆板、被動的現(xiàn)象，這樣不僅會讓服務質量打上折扣，還會影響學校發(fā)展。
二、高校教務管理服務性理念培養(yǎng)途徑。
（一）開拓創(chuàng)新意識與能力。
為了讓服務觀念適合時代發(fā)展，教務管理作為教學管理的基礎工作，對教學活動具有重要作用，它不僅是保障教學規(guī)劃工作順利實施的前提，同時也是服務培育的關鍵；所以在教務管理中，必須努力提高服務意識，為教師和學生提供更好的服務。因此，我們必須將被動服務轉換成主動服務的過程，它不僅是觀念的轉變，同時也是工作方法的革新。如果主動服務能夠實現(xiàn)，就能良好的提高思想素養(yǎng)、自身規(guī)劃以及業(yè)務水平，從而降低工作誤差，保障工作效率。
在這過程中，主動服務就是深入第一線教學工作，對研究室進行比較深入的研究與調查，通過積極反映相關意見，在觀念上及時得到改變。通過深化教學工作、體系與專業(yè)建設過程，讓教務管理進入第一線工作區(qū)域，掌握相關信息，更正需要解決的問題。
（二）深化服務內涵。
高校教務管理人員作為整個教學工作的承擔者、組織者，同時也是整個教學發(fā)展的推動者。因此，在實際工作中，必須加強管理人員的專業(yè)素養(yǎng)與協(xié)調能力。在教務管理中，我們不能將其作為簡單的行政管理，而是學術與行政的.雙重管理，管理人員必須廣泛應用心理、系統(tǒng)、管理、教育學和其他學科相關知識。另外，除了普通的事物外，管理人員還必須以教學工作為重心，用科學的管理進程、教學質量為目標，保障各個專業(yè)領域的平衡。
從協(xié)調能力來看，高校教務管理是一項多因素、多層次的系統(tǒng)，只有正確協(xié)調教學工作中的財力、物力、人力，才能優(yōu)化教學配置，得到更多的收益。為了達到這個目標，管理人員必須具備良好的協(xié)調能力，在調動各方面積極性的同時，保障各個工作順利實施。
（三）強化服務師生的教務制度。
在信息化時代的背景下，為了強化高校教務管理的服務性理念，必須結合時代需求，完善各項規(guī)章制度。在這過程中，教務管理不是沒有組織的亂發(fā)展，而是應該以教務管理為核心，在教務管理規(guī)范化的同時，從根本上保障教學管理監(jiān)控制度。例如：制定詳細的規(guī)章制度對教學過程、經(jīng)費、質量、計劃、建設與考核制度進行統(tǒng)一管理，這樣就能讓日常管理有章可循、有法可依，避免不必要的糾紛。
為了創(chuàng)新教務體系，展現(xiàn)以人為本的管理理念，必須完善激勵制度；在尊重個人價值的同時，增強對管理人員的關注，并且將教務管理人員納入師資建設中。在制定管理人員工作范疇與職責時，必須賦予對應的時間權限，讓管理人員向對應的方向發(fā)展。為了增強管理人員的綜合素質，除了要培養(yǎng)管理人員的整治素養(yǎng)外，還必須提高管理人員的心理、業(yè)務素質；通過拓展信息化渠道，不斷提高管理人員的交流能力。
結束語：
教學管理作為高校教務工作的重心，教務管理一直以服務、服從為依據(jù)，保障教學質量。因此，在實際工作中，必須根據(jù)服務現(xiàn)狀，結合各大高校發(fā)展狀況，不斷培養(yǎng)和提高服務策略，強化服務意識，為學校提供更高效率、質量的管理性服務。也只有在服務質量與服務意識上下工夫，才能保障管理水平，讓教學工作有序開展。
權變理論高校管理論文篇十四
第一條為加強對國家開發(fā)銀行政策性信貸資金的管理，保證資金安全和有效利用，依據(jù)國家法律、法規(guī)和《中華人民共和國國家民族事務委員會國家開發(fā)銀行開發(fā)性金融合作協(xié)議》，結合國家民委直屬單位實際，制定本辦法。
第二條國家民委直屬單位立足于加快實施《少數(shù)民族事業(yè)“十一五”規(guī)劃》、《國家民委“十一五”規(guī)劃》和各單位“十一五”總體發(fā)展規(guī)劃使用開發(fā)銀行政策性信貸資金。
第三條國家民委直屬單位使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金原則上采用獨立借款模式進行。
第四條國家民委直屬單位使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金堅持規(guī)劃先行、科學立項、規(guī)模適度、積極穩(wěn)妥的原則。
第二章組織領導。
第五條國家民委成立使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金領導小組(以下簡稱“領導小組”)，負責組織領導國家民委直屬單位使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金的管理工作。主要職責是：
(一)負責與國家開發(fā)銀行商定雙方信用合作的重要事項;。
(二)研究落實《合作協(xié)議》的措施辦法;。
(三)組織審定申貸項目;。
(四)推薦申貸項目;。
(五)協(xié)調和處理貸款借人、使用、償還過程中出現(xiàn)的重大問題;。
(六)指導和監(jiān)督申貸單位開展工作。
(七)其他需要領導小組決定的重大事項。
領導小組下設辦公室，辦公室設在規(guī)劃財務司，負責日常工作。
第六條申貸單位負責本單位使用政策性信貸資金的有關工作。主要職責是：
(一)負責本單位信貸項目申請;。
(三)負責本辦理單位信貸資金償還事宜;。
(四)負責本單位信貸活動其他相關事項。
第三章項目申報與審核。
第七條申貸單位向國家民委提出項目貸款請示，原則上每年在國家民委規(guī)定時間內集中申報一次。
第八條申貸單位貸款請示應包括以下基本材料：
(一)借款申請書;。
(二)項目立項批復文件;。
(三)項目可行性研究報告;。
(四)工程初步設計文件及審查結果;。
(五)財務狀況報告、項目資本金到位情況及來源;。
(六)項目進度安排、資金使用計劃;。
(七)項目申貸種類、規(guī)模、期限、放貸起始時間、償貸資金來源、貸款金額期限;。
(八)其他能夠說明項目情況的資料。
第九條領導小組辦公室組織有關方面對申貸項目進行審核。主要審核以下內容：
(一)申貸文件的完整性;。
(二)項目申貸的必要性;。
(三)申貸規(guī)模的適度性;。
(四)申貸期限的合理性;。
(五)償貸方案的可靠性;。
(六)用款計劃的科學性。
第十條經(jīng)領導小組審定的申貸項目納入《國家民委直屬單位使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金申貸項目目錄》，以國家民委名義向國家開發(fā)銀行推薦。
第十一條經(jīng)國家開發(fā)銀行審定的項目，國家民委將正式通知申貸單位，由申貸單位向開發(fā)銀行分支機構辦理貸款手續(xù)。
第十二條使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金應嚴格管理，?？顚Ｓ茫瑔为毢怂恪?BR> 第十三條申貸單位應接受國家開發(fā)銀行監(jiān)督，按照國家開發(fā)銀行的要求及時提供真實準確的相關資料。
第十四條領導小組辦公室對申貸單位貸款使用情況以及財務狀況、生產(chǎn)經(jīng)營情況實施監(jiān)督。申貸單位向領導小組辦公室報送借款建設項目季報和年報。申貸單位生產(chǎn)經(jīng)營、財務狀況、貸款項目實施發(fā)生重大變化時，應及時報告領導小組辦公室。
第十五條使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金的項目應由領導小組組織有關方面進行中期評估，對項目進展和資金使用情況進行監(jiān)督檢查。
第五章保障措施。
第十六條貸款規(guī)?？刂?。申貸單位應根據(jù)單位資產(chǎn)規(guī)模、財務收支狀況以及取得收益能力合理確定貸款規(guī)模并報領導小組核準。領導小組應在申貸單位貸款規(guī)模內審定貸款項目，對于超出償債能力的貸款申請不予核準。
第十七條預算控制。申貸單位要制定切實可行的還本付息計劃，并將年度償貸資金納入年度支出預算。償貸資金未落實的，國家民委不予批復年度預算。
第十八條貸款期限控制。申貸單位申請國家開發(fā)銀行貸款時應綜合考慮還款能力，合理確定貸款期限。對于申貸單位期限安排不合理的貸款申請，領導小組不予核準。
第六章附則。
第十九條本辦法由國家民委利用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金領導小組負責解釋。
第二十條本辦法自印發(fā)之日起施行。
權變理論高校管理論文篇十五
1.1部門分工與工作界限存在一定的矛盾性。
在高校的實際工作開展中，一般工作，部門之間可以明確地進行劃分，但是涉及具體的工作就難以明確劃分；很多工作可以劃分到這個部門，但是也可以劃分到另外的部門，其工作本身存在較大的縫隙，如果工作不認真，就很容易出現(xiàn)工作空擋，導致扯皮等情況出現(xiàn)，這樣無形之中就加大了辦公成本耗費，降低了行政辦公效率。
1.2職級權威和行政權力的集中。
為了確保高校工作能夠平穩(wěn)運行，高校行政管理中的各個部門以及院系單位，根據(jù)崗位與管理的不同，設置了不同的職位級別，形成了金字塔式的管理分層；由于上級的行政命令與權利被認定具備權威性，這樣就很容易讓下級存在一種崇拜上級的情況，很容易將原本對工作任務的重視、負責轉移到對于人的負責以及疏通人際關系之上，導致在實際的工作中盛行官本位的思想，加之部分人員對于人際關系過于注重，就很容易出現(xiàn)對工作敷衍了事、得過且過的情況。
1.3基層工作負擔沉重，部門間又人浮于事。
絕大部分高校在行政管理中都采取定編定崗的方式，因事設職、以事定崗，以此來滿足高校發(fā)展的需要。如此，在崗位的設置上就會出現(xiàn)不同的崗位，其所負責的范圍與工作量會存在一定的差異，因此，就很容易造成部門之間，甚至是同一個部門的人員工作出現(xiàn)不均衡的情況，導致超負荷與人浮于事并存，從而產(chǎn)生一定的負面影響。
1.4行政管理過于依賴制度與責任。
目前，大部分高校的行政管理是依靠規(guī)則制度和崗位職責來進行的。但是這樣的方式不僅單調、機械，還會在一定程度上限制人員的積極性和創(chuàng)造性，使得成員逐漸喪失管理的個體精神，這樣也會影響到整個管理系統(tǒng)的工作效率，難以實現(xiàn)整體的工作目標。
2.1制訂績效計劃，明確績效目標。
對于崗位，應該做出具體的分析，并且對崗位加以說明，明確崗位職責之后，高校行政管理部門就應該提出具體的績效目標。在績效目標提出的時候，還應該注意上下之間的相互溝通，尤其是從下到上的溝通，應該讓具體的員工參與進去。待績效目標確定之后，再根據(jù)實際工作，由領導和成員一起制訂績效計劃。就靜態(tài)方面來看，績效計劃是關系到工作標準和目標的契約。就動態(tài)方面來看，是管理者與被管理者之間的互動與溝通、對于工作目標達成思想方面共識的過程。在一個周期內的.績效計劃，行政管理工作還應該明確完成的時間、完成的任務，需要完成到怎樣的程度，都應該做到周密與詳盡，進而確?？冃в媱澟c目標的明確，滿足高校的需求。
2.2做好績效指導與績效溝通。
待績效計劃制訂之后，行政人員就需要根據(jù)計劃的內容，努力去完成組織目標。在這個過程中，負責人應該對績效計劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)督與指導。對于成績不達標的成員，應該第一時間做好溝通，了解其存在的問題，幫助其提升績效。這個環(huán)節(jié)是不可缺少的，為了達到績效管理的目標，管理人員必須重視這一個環(huán)節(jié)。
（1）建立溝通制度，做好績效溝通。作為高校的行政管理人員，還應該明白在整個績效管理當中績效溝通的重要性，并且能夠將績效溝通作為一項重大的工作來抓，建立與之匹配的機制與制度，逐漸地培養(yǎng)出良好的溝通習慣。
（2）開放式績效溝通網(wǎng)絡的建立健全。高校不同部門之間的相互交流較少，但是，就行政管理來說，由于其工作環(huán)節(jié)較多，涉及面較廣，任何一項工作都需要多個部門的積極配合才能完成，所以，不同部門之間的交流與溝通就顯得尤為關鍵。在同一個部門當中，只有通過領導與員工之間的良好溝通，才能將部門的工作質量加以改善。所以，在高校范圍內，應該建立開放式的績效溝通網(wǎng)絡來支撐不同部門之間的溝通。
2.3開展績效考核。
對于高校行政管理人員來說，績效考核是就是績效目標的程度考核。一般來說，考核分為兩個方面：工作結果與工作行為。工作結果指的是對于績效計劃，行政人員具體的的執(zhí)行情況，也是對工作業(yè)績本身的一種評價；行為評價指的是在日常的工作中行政人員的行為表現(xiàn)以及態(tài)度等。在進行考核的時候，應該綜合進行評價，盡可能多角度、多方向地評價行政人員，確?？己说墓院涂陀^性。
2.4應用績效考核結果。
就高校行政的績效管理來說，考核并非是其終點站，只能稱之為對于一個績效周期績效效果的一種評價，如何將考核的結果應用到實踐當中去，才是值得我們深入研究的。就高校來說，考核結果應該同教職工的報酬、晉升等實際的獎勵結合起來，這樣才能讓績效管理真正地落到實處，才能將教職工的積極性調動起來，實現(xiàn)高校本身的辦學目標。
（1）建立有效的激勵機制。對于考核的結果，應該在晉升、獎懲以及培訓等多個方面加以應用，通過有效的激勵手段，調動行政管理人員的工作積極性。同時，就績效考核，還應該建立一個正向與負向、近期與遠期、物質與精神等相互結合的激勵體系：第一，通過福利待遇和物質待遇通道激勵員工，堅持優(yōu)績優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平的基本原則；第二，通過暢通的事業(yè)發(fā)展來激勵員工，考慮到行政管理人員的基本需求，給出一定的薪酬與晉升空間；第三，利用培訓激勵人，通過終身學習的機會，來提升行政管理人員的自身素質和業(yè)務水平。
（2）建立行政人員檔案。對于高校行政人員的績效考核結果建立檔案，并且與其勞動報酬和職務晉升直接掛鉤，也可以讓行政管理人員主動去考核結果，從而提醒自己做好本職工作。在具體的結果考慮中，還應該聯(lián)系到所在部門的整體考核結果，才能將其公平性、公正性完美地體現(xiàn)出來。
三、結論。
作為教學與科研的前沿陣地，高校應該根據(jù)行政管理的實際規(guī)律做好相應的績效管理，對于績效的不同階段管理進行科學的定位與實施，將高校本身行政管理人員的服務意識、創(chuàng)新能力以及業(yè)務水平提升到新的高度，通過持續(xù)改進以及動態(tài)式的績效管理，確保高校行政管理事業(yè)能夠持續(xù)、健康發(fā)展下去，進而推動高校全面、穩(wěn)定發(fā)展。
權變理論高校管理論文篇十六
我國高校在長期的運行過程中，具有獨立性較強的特點，因此也就形成了相對封閉的財務管理模式，盡管在近年來的發(fā)展中，財務運轉過程中增加了對銀聯(lián)支付、校園卡等工具的應用，但是傳統(tǒng)的財務報銷模式始終沒有發(fā)生變化。多數(shù)職工在進行財務報銷的過程中，結算的方式仍然以現(xiàn)金為主。而在國家相關政策以及規(guī)定的背景下，高校運行過程中開始強制實施公務卡結算方式，在對這一公務卡進行應用的過程中，徹底實現(xiàn)了非現(xiàn)金報銷結算，實現(xiàn)了財務結算模式的創(chuàng)新。現(xiàn)階段，公務開支的過程中，必須使用公務卡，嚴禁對現(xiàn)金進行應用，財務報銷開始以發(fā)票和刷卡底單為依據(jù)。
1.2提升高校預算管理監(jiān)督能力。
高校傳統(tǒng)的財務管理過程中，主要將事后監(jiān)督應用于預算管理監(jiān)督中，預算單位運行過程中，會在初期階段對預算進行制定，并在期末對決算進行上報。這種預算管理模式，導致部分院校在年底會產(chǎn)生會中消費的現(xiàn)象，甚至還存在虛列費用的行為，財務管理部門應用事后評價的方式對公務支出進行總結。由此可見，這種預算監(jiān)督管理模式的功能并沒有充分發(fā)揮出來。而公務卡的應用，有效彌補了傳統(tǒng)預算管理監(jiān)督模式中的缺陷，它通過網(wǎng)絡化、電子化的方式，實現(xiàn)了對高校財務資金支出的實時掌控，能夠通過動態(tài)監(jiān)管的方式對公務支出信息進行掌控，并通過硬件平臺，實現(xiàn)信息搜集的全面性，減少了違法使用財務資金的現(xiàn)象。
2.1公務卡使用管理中的缺陷。
現(xiàn)階段，高校在應用公務卡的過程中，存在一系列管理問題，不僅降低了公務卡應用效率，更不利于全面施行公務卡結算制度。最重要的是，這一現(xiàn)象不利于我國高校財務管理工作的順利開展，因此對高校的長期可持續(xù)發(fā)展具有直接的影響。現(xiàn)階段典型的公務卡使用管理缺陷包括不合理發(fā)放公務卡、不完善的公務卡使用報告制度、不健全的信息維護系統(tǒng)以及不及時傳遞公務卡消費信息等。
2.2風險防范措施。
2.2.1明確公務卡發(fā)放對象。
同信用卡相比，公務卡擁有更多的優(yōu)勢，如使用者終身不需要繳納年費、在同部分聯(lián)網(wǎng)商家進行合作的基礎上，使用者可以利用公務卡購買打折力度較大的商品。然而，我國高校教職工人員數(shù)量較多，部分銀行在運行過程中，為了提升自身的信用卡銷售量，大肆發(fā)放高校公務卡，而此時，高校部分財務部門并沒有意識到公務卡同學校具有緊密的聯(lián)系，以為公務卡同信用卡一樣，教職人員如果無法及時償還公務卡中的欠款，是同學校毫無關系的。因此，會在日常運行過程中，無條件為教職人員辦理公務卡進行蓋章。從長遠的角度來看，這將給我國高校財務管理帶來極大的風險。
鑒于此，新時期高校財務管理部門在運行過程中，應從自身發(fā)展實際出發(fā)，對高校預算、國家財政規(guī)定等進行充分的掌握。有針對性的制定符合自身教職人員發(fā)展的公務卡發(fā)放制度，并同銀行及時進行公務卡發(fā)放相關協(xié)議，對雙方在運行過程中應當程度的責任進行明確，嚴禁一人多卡現(xiàn)象的產(chǎn)生。與此同時，還應當積極配合銀行方面，對教職人員的辦卡資格以及資質條件進行明確，預防隨意、無序使用公務卡現(xiàn)象的產(chǎn)生。
2.2.2確保實現(xiàn)結算有據(jù)。
高校公務開支擁有獨特之處，要想實現(xiàn)有依據(jù)有秩序的開支和報銷，高校財務管理部門必須有針對性的制定公務卡使用制度和規(guī)定，并從高校自身公務卡使用情況入手，對公務卡強制結算目錄進行制定，并將其作為財務管理工作中的重要組成部分。財務管理部門還應當加大對這一制度的宣傳力度，將相關目錄內容進行張貼，并綜合應用微信、智能手機等多種多媒體，加大對公務卡正確使用方法的宣傳力度，同時公務卡強制結算目錄還應當具有較強的靈活性，其能夠根據(jù)國家財政政策的調整以及高校的發(fā)展而得到更新。
3結束語。
綜上所述，近年來，我國在積極加強高校財務管理的過程中，全面落實了公務卡結算制度，通過對公務卡的有效應用，高校傳統(tǒng)落后的報銷模式發(fā)生了轉變，同時提升了高校財務預算監(jiān)督管理的力度，對于高校的全面發(fā)展具有重要的意義。然而，現(xiàn)階段我國部分高校在運行過程中，對公務卡的使用和管理方面還存在一定缺陷，這將給高校的財務管理帶來一定威脅，在這種情況下，高校財務管理人員必須及時采取有效措施，提升財務風險預防能力，實現(xiàn)對公務卡的合理利用。
權變理論高校管理論文篇十七
［摘要］在越來越激烈的人才競爭中，通過計算機技術進一步地強化職業(yè)院校的人事檔案管理工作的質量與效率，不僅是今后職業(yè)院校人事檔案管理工作的重要發(fā)展態(tài)勢，也是國家建設信息化社會的需要。
［關鍵詞］新形勢；職業(yè)院校；人事檔案管理。
隨著知識經(jīng)濟的不斷興起，教育事業(yè)也在不斷發(fā)展，職業(yè)院校承擔著為社會培養(yǎng)職業(yè)人才的重大責任。在新形勢下職業(yè)院校的檔案管理工作中，人事檔案管理是十分重要的組成部分，也是管理其他檔案的基礎。本文就當前我國職業(yè)院校在人事檔案管理工作中存在的主要問題進行闡述，并為此提出具有針對性的建議。
（一）管理人員對人事檔案不夠重視。
人事檔案是個人信息的收集、整理、借閱等多種形式融為一體的檔案管理工作，但是在職業(yè)院校中我們發(fā)現(xiàn)，檔案管理工作卻不受重視，忽略了檔案管理的技術性以及專業(yè)性，認為人人都可以勝任檔案管理的工作，并沒有任何技術可言，所以沒有安排專業(yè)的人員去管理，這直接造成了工作人員只是對檔案進行了簡單的保管，并沒有施展它應有的作用。同時，信息化的檔案管理形式并沒有真正落實到職業(yè)院校中，一般是由手工完成，這種完成方式對于檔案的管理是極其不利的。
（二）人事檔案管理不夠規(guī)范，檔案內容不夠完整。
隨著人事制度的不斷改革與發(fā)展，很多職業(yè)院校開始引進一些高學歷的人才，但是這類人才一般的檔案資料都是殘缺的，有的缺少學歷學位證書，有的缺少專業(yè)職稱材料，有的缺少年度考核資料等等。而部分單位因為人事的調動比較頻繁，這就直接導致了檔案沒有進行及時管理，因此，人事檔案工作殘缺的現(xiàn)象十分嚴重。在過去的職業(yè)院校的檔案收集純屬是被動的，一般人事部門會把聘用的人才通過郵寄的方式派送檔案到學校，在派送的過程中就會出現(xiàn)執(zhí)行不嚴格或是移送不到位的情況，這就使得檔案的內容不夠完整。
（三）人事檔案管理與人事管理存在脫節(jié)問題。
在職業(yè)院校中，人事檔案管理與人事管理有著十分密切的關系。但是在當今高速發(fā)展的社會中，人才的流動十分頻繁，擅自調離崗位的人才也越來越多。這些人員并沒有清晰的檔案資源和組織關系，這就使得轉讓工作變得異常煩瑣，在實際情況中，很多人會選擇直接建立新的檔案，這就造成了檔案的混亂。在職業(yè)院校的人事檔案管理中這種情況很多，如果人事檔案不能為師生提供一個良好的服務，那么檔案管理也就變得沒有任何價值。
二、新形勢下職業(yè)院校人事檔案管理發(fā)展的建議。
（一）完善相關檔案資料整理。
在新形勢下開展人事檔案的管理工作需要的是規(guī)范人事檔案的管理制度，將檔案管理更為標準化，這就要求管理人員對人事檔案實施更為簡單、協(xié)調、有序化的管理，從而提高檔案管理的效益。對于檔案的收集以及整理的相關行為要明確規(guī)范，務必保證檔案材料的真實性和有效性，并且要提高管理人員的崗位意識，對于所有的檔案資料都要同等重視。
新形勢下的檔案管理工作不斷進行變革，要求全面提高管理者的管理水平以及綜合素質。要求管理人員要與時俱進，改革創(chuàng)新，對于檔案的管理工作重新進行全面的認識，要充分認識到正確管理方法的重要性。在實際的管理過程中，管理人員除了具備基本的專業(yè)知識外，還要具備很強的管理能力與整理資料的能力，并且要對計算機的使用有一定的能力。在做好最基本的收集與整理工作后，要對各個部門進行監(jiān)督，這是職業(yè)院校對檔案真實性的需要。
（三）利用現(xiàn)代信息技術收集整理檔案。
隨著信息化技術在職業(yè)院校的不斷使用，傳統(tǒng)的紙質檔案已經(jīng)逐漸退出歷史舞臺。運用計算機技術對檔案進行整理更加符合當今社會的需要與發(fā)展。使用信息化技術可以提高工作的效率以及減少失誤，并且可以通過網(wǎng)絡，公布一些非保密的檔案信息，這樣就可以提高檔案的利用率。使用信息化技術收集整理檔案，不僅是社會發(fā)展的需要，也是師生的共同需求。數(shù)字化技術所代表的是精細與精準，能夠提高建設和完善人事檔案的數(shù)據(jù)庫效率，從而提高管理水平與效率。
（四）建立問題反饋機制。
職業(yè)院校應該建立專業(yè)的工作小組來對檔案進行整理，通過把管理過程中出現(xiàn)的問題進行詳細的記錄，可以通過討論來提出具有針對性的建議，從而提高管理效率。在長期的管理過程中，要逐步地完善，從而形成一套完整的問題反饋機制。
綜上所述，隨著職業(yè)教育的不斷深化與發(fā)展，人事檔案越來越重要。加強對職業(yè)院校的.人事檔案的管理工作是院校發(fā)展的必然要求，也是社會發(fā)展的需要。所以，我們必須不斷地運用新型的技術對檔案進行實時更新，采取最為合理的方式對人事檔案進行管理，從而提高職業(yè)院校的人才隊伍建設，也在一定程度上提升了學校的教育水平，推動學校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻：
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權變理論高校管理論文篇十八
在高校的教育教學活動中，教學檔案有著不可忽視的重要作用。高校只有在具備了大量的、可靠的教育教學材料，并繼承已有的教學成果，借鑒前人優(yōu)秀的教育經(jīng)驗和教育思想的情況下，才能夠有節(jié)奏、有秩序、高效率地運行教育教學管理。當然，前人的研究成果和教育教學思想就是源自學校的教學檔案。
因此，高校應當充分注重教學檔案的重要作用，致力于將教學檔案的管理工作滲透到教學管理活動當中，建立并完善教學檔案的管理制度。同時，高校教學規(guī)劃的制定與改進、教材的選取與運用、專業(yè)以及專業(yè)課程的開設等的依據(jù)也是源自教學檔案，這些依據(jù)將對教學質量的高低和教學活動的成敗造成直接影響。總之，高校教學檔案是教學管理的重要資源，在教學管理中發(fā)揮著不可替代的重要作用和指導意義。
二、管理高校教學檔案應該注意的問題。
在這個信息時代，檔案管理信息化已經(jīng)是不可避免的發(fā)展趨勢，而要推進高校教學檔案管理的信息化建設，首先就必須要從思想觀念上進行重視。作為高校的檔案管理人員，就必須要在更新自己的知識時，樹立起良好的服務觀念以及開發(fā)檔案的新觀念。高校的教學檔案管理必須要樹立起良好的服務意識，不能在停留在原來的思想上。為此，高校檔案室必須要廣大師生對知識以及信息的需求進行調查了解，并根據(jù)調查的情況加大相關教學知識、信息的收集、整理等工作力度，積極的為學校的發(fā)展貢獻自己的力量。同時還必須讓檔案管理人員逐步的從傳統(tǒng)的工作模式過渡到檔案信息中心的工作模式上來，并在此過程中提高檔案管理人員的現(xiàn)代化意識，促進高校教學檔案事業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。
（二）改進高校教學檔案的收集工作。
高校的綜合檔案室要對學校的檔案工作進行定期的、整體的、系統(tǒng)的監(jiān)督與指導。作為檔案室的工作人員，需要邁出檔案室，深入分析學校各教學部門的工作規(guī)律，了解他們工作的具體內容，合理把握文件材料歸檔的范圍，并根據(jù)分析、了解的結果制定出相應的教學檔案的收集計劃，力爭做到教學檔案的收集工作有步驟、有計劃、有實效。同時，檔案室工作人員還需要對各立檔部門的工作動態(tài)有一個及時、準確的了解，幫助解決他們的實際困難。另外，教學檔案室的工作人員還可以精選出一些收集齊全，工作規(guī)范，立卷質量較高的部門，組織其它部門參觀學習，互相借鑒，共同提高。
（三）建設高校教學檔案管理工作的規(guī)范化、標準化、現(xiàn)代化。
近年來，新的教育理念使各高校在辦學方式、辦學理念以及學科領域的建設等方面都呈現(xiàn)出了多元化的發(fā)展特色，這就使得高校的教學檔案的種類越來越多，也越來越復雜。因此，在教學檔案的產(chǎn)生、整理、收集、利用等運轉過程中，應當以檔案管理的標準與法規(guī)為依據(jù)，有效實施科學化的管理，使檔案管理工作的每一個方面和每一個環(huán)節(jié)都能夠達到規(guī)范化；同時，依據(jù)指標體系的要求，對于教學檔案相關的支撐材料進行有針對性的、有目的的收集與整理，使其達到規(guī)范化、標準化的要求；另外，必須完善工作程序和管理制度，充分發(fā)揮教學檔案在高校教育管理教學活動教學研究等各項工作中的作用，從而形成具有實用價值的、準確性和權威性較強的信息材料，進而實現(xiàn)高校教學檔案管理工作的規(guī)范化、標準化和現(xiàn)代化。
（四）加強高校教學檔案的信息化人才培養(yǎng)。
檔案人才是知識管理型人才。檔案信息所具備的知識性與檔案管理工作本身的專業(yè)性決定了檔案管理人員所從事的工作是一種知識性的勞動。檔案工作人員的素質會直接的影響到檔案信息化建設。高校的檔案管理信息化建設具有很強的技術性，這就要求檔案管理人員重新審視自己的知識結構，認清自己是否具備運用各種先進的檔案管理工具、高效并準確獲取各種教學檔案信息以及其他的相關的檔案管理所需要的的能力。
如今，很多的教學檔案管理工作人員都不具備這些綜合能力，他們要么是能夠運用各種先進的檔案管理工具而缺乏檔案管理能力，要么就是具備檔案管理能力卻不具備運用各種先進的檔案管理工具的能力。為此，高校必須要為他們創(chuàng)造出一個好的學習環(huán)境，鼓勵他們參加各種培訓，努力的提高自己各方面的能力。同時還必須要注意引進新鮮血液，聘請那些具備良好的的綜合素質能力的檔案管理工作人才進高校從事教學檔案管理工作。
三、高校教學檔案信息資源開發(fā)利用的途徑。
（一）對高校教學檔案信息資源的結構進行豐富、改善。
要使得檔案信息資源開發(fā)利用工作能夠順利有效的開展，就必須要要加強檔案的接收和征集工作，并盡可能的擴大檔案的接收范圍和征集門類，使得檔案數(shù)量更加充足、內容更加豐富、結構更加的合理。從檔案室來說，需要對原有的管理體制進行改善，對單位的檔案進行集中統(tǒng)一的管理。對于檔案館來說則需要堅持館藏教學檔案的數(shù)量與質量并重的原則，在合理擴大接收范圍的同時，還需要對所接收的教學檔案的質量進行甄別、控制。
需要對檔案補充機制進行完善，要廣泛地開展檔案征集的工作，必須要想方設法地對散存在社會和個人中的檔案資料進行收集。同時還需要對館藏結構中文書檔案占主體的單一局面進行改變，并加強與各個專業(yè)檔案館、圖書館、博物館等之間的聯(lián)系，以此來促進教學檔案資源的共享。
（二）積極拓寬高校教學檔案信息資源開發(fā)利用的范圍。
高校的教學檔案管理人員應當樹立起競爭的觀念、積極服務的理念、市場理念以及協(xié)同合作的觀念等先進的觀念和理念，并以此為基礎，做好三方面的工作：一是要切實關注學校以及廣大師生對教學檔案信息的實際需求，是檔案資源能夠得到充分的共享；二是要打破教學檔案信息資源開發(fā)利用的常規(guī)范圍，利用各種方式有效擴大檔案室在學校中的影響力；三是注重開發(fā)檔案室的新的社會功能，以擴大和提升教學檔案信息的開發(fā)利用工作對學校發(fā)展的積極影響。
（三）加強各種先進信息技術的應用。
高校的檔案館(室)應該積極的根據(jù)自身的館藏特色建立起檔案信息數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫不僅僅是檔案信息存儲系統(tǒng)，它同時還是對已經(jīng)數(shù)字化的檔案信息進行深一層的加工與組合后所形成的專題性的、高層次的'檔案信息的科學分類組合。通過建立起相應的數(shù)據(jù)庫后，可以大大的提高查詢速度，進而方便用戶，同時提高檔案信息的管理水平。
在21世紀，將各種資源與信息進行數(shù)字化已經(jīng)成為了現(xiàn)代化建設的主要核心。檔案管理現(xiàn)代化，就必須要是實現(xiàn)檔案資源的數(shù)字化，只有這樣才能夠讓高校的教學檔案管理工作與時俱進。要實現(xiàn)檔案資源的數(shù)字化就必須要建立起相應的規(guī)范與標準，同時還需建立起相應的信息平臺，只有這樣才能夠促進檔案信息資源的共享與利用，推進高校教學檔案管理的現(xiàn)代化進程。
（四）加強建設高校教學檔案的現(xiàn)代網(wǎng)絡化。
隨著不斷推進的檔案信息化建設進程，教學檔案有了新的形式，傳統(tǒng)意義上的紙質檔案逐漸減少，而以光盤、磁盤為載體的現(xiàn)代化教學檔案在整個教學檔案材料中所占有的比例越來越大。不管是在內容上，還是在管理的手段、方法上，以往的教學檔案管理都無法滿足現(xiàn)在的需求。在教育走向現(xiàn)代化的今天，為適應信息時代管理的特點和需要，不僅要實現(xiàn)檔案資源的數(shù)字化，還要加大檔案信息化建設的經(jīng)費投入，開發(fā)或購買教學檔案管理系統(tǒng)專用軟件，建立教學檔案管理信息化服務網(wǎng)絡。在教學檔案的管理上，充分利用現(xiàn)代信息技術來開發(fā)光盤、聯(lián)網(wǎng)檢索和信息查詢等服務，充分挖掘信息資源自身的綜合性、積累性等優(yōu)勢，使我們所得到的相關信息重新達到優(yōu)化組合的目的，發(fā)揮出更大的利用效益。
四、結語。
現(xiàn)代信息技術正在迅猛發(fā)展，這對高校院系級教學檔案工作提出了更高的要求。因此，需要高校的教學管理人才積極響應時代的發(fā)展，重視提高自身的素質，致力于掌握最新的教學檔案管理手段，有效開發(fā)、利用教學檔案信息，使教務工作切實為高校教育提供高質量服務，使教學檔案在學校的發(fā)展中起到積極的作用。
權變理論高校管理論文篇十九
摘要:當下，媒體在信息傳播的過程中起到介質的作用，信息在媒體所構建的平臺上迅速傳播。在這個過程中，產(chǎn)生了“新媒體”的概念。這是信息技術與網(wǎng)絡技術相融合的結果。與傳統(tǒng)媒體相比，新媒體的優(yōu)勢更為明顯。每一個獨立的個體都扮演著多重角色。既是發(fā)聲源，又是記者和觀眾。這就使每一個問題或現(xiàn)象傳播速度快、覆蓋面積廣。與傳統(tǒng)傳媒相比，這種傳播信息的方式會帶來許多新的問題。高校也同樣在這種大環(huán)境之下經(jīng)受信息的沖擊。大學生通過手機、電腦在不斷接受各種良莠不齊的信息，也同時向外部發(fā)送信息。新媒體是科技不斷發(fā)展必然出現(xiàn)的事物，新媒體的出現(xiàn)，對高校的校園文化等、學術交流等都存在積極的意義，但同時也給高校的教學管理帶來新的難度。有效利用新媒體技術對高校的教學活動進行有效引導，是高校教學及管理者需要重視的一個問題。
關鍵詞:新媒體;高校管理;教學。
1正確認識新媒體。
新媒體技術的發(fā)展，打破了象牙塔相對封閉的教學狀態(tài)，學生處于信息開放的洪流之中。媒體也不僅僅只是社會和政府的信息發(fā)布平臺，而是滲透到高校的課堂教學、學生日常生活等各個方面，電腦、手機等一切終端都是信息接收的工具，每個人，每一刻都在跟新媒體打交道。本文將重點分析在這樣的背景之下，如何引導學生提高認識，在紛繁的信息中篩選有效信息，形成正確的社會認識。
1．1對學生的價值觀念進行有效引導。
高校教育的目的之一是提高人才的自身素質，同時提高科研水平。在學生的政治教育方面，高校階段的學校引導起到了至關重要的作用。社會發(fā)展的多元化、信息發(fā)展的速度使目前的高校教學管理面臨著更多的考驗。相對于其他社會群體，大學生這個群體更為活躍，他們更有能力及熱情去接受新的觀念和知識。當新媒體這種信息傳播平臺出現(xiàn)，就更容易被大學生群體關注。在這個階段對學生的學習進行有效指導及引導，使學生形成正確的價值觀念，維護社會的道德標準。
1．2加強高校信息交流。
我國的高等院校一般采用相對獨立的管理體制，不同的學院有不同的管理模式，獨立的院校管理模式形成的基礎是在發(fā)展的過程中逐漸形成并穩(wěn)定下來的。這種模式的形成有助于發(fā)揮各自不同的專業(yè)優(yōu)勢，對于管理者來說，既定成熟的管理方式可以被熟練運用，效果顯著，管理者的積極性就更高。但客觀地說，這種傳統(tǒng)的管理模式不是高效的模式，從資源配置到人員安排、部門設置都存在浪費，一些功能的重疊造成高校統(tǒng)一管理的困擾。同時，學生的.思維模式和知識面的拓展也受到相應的限制。新媒體的介入，使得信息獲取的形式更為多樣及便捷、內容包羅萬象。這必然帶來相應的社會意識形態(tài)在高校之間相互碰撞、融合的結果。除了對紙媒的沖擊之外，也對高校的管理形成挑戰(zhàn)。信息傳遞便捷，使高校之間的交流更多、更便捷。這種信息的交流使教學質量得以提高。
1．3利用新媒體豐富學生的文化生活。
大學階段的學生處于接受知識快的時期，這個年齡階段也是性格形成、價值觀塑造、追求時尚等的關鍵時期。傳統(tǒng)媒體對于學生追求時尚及豐富文化追求方面的需求滿足度不足。新媒體的出現(xiàn)正好滿足了這一需求。當前，許多大學生自建了符合自己功能需求網(wǎng)站、社區(qū)以此來豐富自身的日常生活，對新媒體的利用具有主動性。在這個過程中，大學生單純的思想容易在海量的信息中缺少辨別的能力。如果接受的垃圾信息沒有被及時篩選掉，繼續(xù)形成傳播效應，則會帶來許多負面的問題。這也是高校教學管理正在面對也是亟待解決的問題。
2正確認識新媒體。
任何事物都具有兩面性，新媒體也不例外。新媒體既不能解決所有問題，也不是一無是處。能有以正確的態(tài)度認識新媒體，是至關重要的。在高校管理工作中，尤其要處理好這一問題。一味屏蔽各類消息不能解決新媒體時代的任何問題，反而會產(chǎn)生新的問題。對新媒體的把控不在于篩選屏蔽一切不利消息粉飾太平。在人人都可以發(fā)聲的時代，堵不如疏。新媒體在我們生活中扮演越來越重要的角色是未來發(fā)展的必然趨勢。我們能夠及早認識到這一點并且在高校教學中找到正確的管理方法，使高校教育不斷適應時代的發(fā)展。利用好新媒體這個平臺，使之成為自己的宣傳陣地，并且從自身網(wǎng)站建設、微博、微信等平臺，做好宣傳工作。及時傳遞正確的價值觀、價值導向，展示自身形象，使新媒體成為高校教育管理中一個得力的平臺，是順應新媒體發(fā)展趨勢的正確做法。
3調整應對新媒體的方法。
新媒體是科技發(fā)展的必然，展示的是最新的信息傳播技術，并不是洪水猛獸，我們不必心存畏懼。只是需要掌握正確的利用方法。當前，許多高校已經(jīng)開始嘗試在教學管理中應用新媒體技術，但目前效果并不令人滿意。究其原因，一方面是由于管理者對新媒體的認識不足，重視的態(tài)度不夠，另一方面源于管理制度的缺失。我們不妨從以下幾個方面調整應對新媒體的措施。首先，不斷對校園信息接收、發(fā)送信息進行審查。目前來看，高校信息審查制度普遍缺失。許多管理者心有余而力不足，沒有具體的措施可以作為審查的依據(jù)及標準。信息質量的參差不齊導致發(fā)展的需求難以與新媒體自身的發(fā)展相匹配。因此，完善信息審查制度是當務之急。其次，不斷強化校園自身的新媒體建設。校園管理工作應不斷適應多元化信息傳播方式的發(fā)展趨勢。及早建立多元化的信息傳播渠道可以通過兩種方法實現(xiàn)。第一，將傳統(tǒng)信息傳播方式與新媒體相結合，使傳播手段得以不斷拓寬。第二，充分利用好新媒體自身的優(yōu)勢，對信息進行有效傳播，通過借助互聯(lián)網(wǎng)，以圖像、文字、音樂、視頻等不同形式，增加輿論宣傳方式的選擇多樣性。再次，始終堅持既定的原則不動搖。在新媒體飛速發(fā)展的過程中，還存在著一定的缺陷和不足，在充分的肯定新媒體的對推動社會進步的作用的同時，我們也不能否認其存在的負面影響。新媒體所傳播的一切信息，必須與國家政策相一致。這是新媒體管理過程中的明確底線。在新媒體傳播的信息，應符合三方面的要求，即傳遞正確的價值觀;新媒體從業(yè)者不斷進行自我審查;大學生不斷提高自身的辨析能力，正確辨識信息的真?zhèn)巍?BR> 權變理論高校管理論文篇二十
第一，我國的高校行政管理改革是在不斷的探索和摸索中推向前進的，但從整體來看還是受制于舊的教育管理體制，正是由于當前的管理體制處在新舊轉換過程中，所以一些管理條規(guī)、政策的制定和出臺就很難兼顧到眾人的利益和意愿，在執(zhí)行的過程中對其可能產(chǎn)生的后果和影響也考慮不全面，致使在實際執(zhí)行過程中阻力重重。這種管理機制方面的缺陷往往導致一系列負面影響的產(chǎn)生：如挫傷教學及管理人員的工作積極性，扭曲員工的價值觀和職業(yè)道德等等。事實上，高校的行政管理人員應該是為學校教育、科研等逐項工作服務的“教輔人員”，然而現(xiàn)實是很多高校的行政管理者以領導的身份來管理教學和科研工作，服務性在行政管理人員的身上完全缺失，并且大多高校的行政管理者利用職權嚴重干擾學校的科研、學術和教學權利，這一現(xiàn)象在目前的中國高校中不僅沒有緩和的跡象，反而呈愈演愈烈之勢。高校理論上是以學術、科研為重的育人基地，如果行政職權被濫用，必然會導致教學、科研和學術權利的萎縮，教師的合理訴求和建議被邊緣化，行政職權替代了學術權威。這一系列問題產(chǎn)生的根源是行政管理人員的普遍素質不夠完善，體制、機制不夠健全，寧愿墨守成規(guī)也不愿積極改革創(chuàng)新。
第二，目前的高校管理者把管理當作一般事務性工作，對管理工作的重要性和必要性沒有形成一個正確的認識。對干部和工作的管理都缺乏應有的認識，有些管理者完全依靠現(xiàn)有的制度和模式放任自流，自身在管理崗位不作為，導致管理虛擬化，被管理者人浮于事。在目前，高校管理者的產(chǎn)生主要通過一下幾方面的途徑：一是從本校現(xiàn)有的管理者或教師中選拔；二是從外單位調入；三是通過考試選拔。除以上第一種途徑外選拔的管理者對教育管理有些許經(jīng)驗外，其他兩種途徑任用的管理者大多數(shù)沒有高校行政管理的經(jīng)驗，管理工作雖然沒有缺失，但工作頭緒理不清、管理目標盲目、對教學科研與行政事務的關系認識不到位都是他們普遍存在的問題。有些高校把管理者崗位作為一種權利的象征專門留給那些在科研、學術上有所成就的教學科研人員，致使這些人員既不能潛心于學術科研，也不能有效進行行政事務的管理，導致管理渙散。
第三，受市場經(jīng)濟的沖擊和一些社會腐蝕因素的影響，很多高校行政管理人員的世界觀、價值觀和人生觀發(fā)生偏移，政治立場不夠堅定，組織紀律性不強，沒有大局觀念和服務意識，把工作上的便利作為謀取個人利益的一種途徑，想方設法鉆空子、挖空心思搞個人經(jīng)濟建設。這種認識上的錯位導致高校管理秩序混亂，人心渙散。久而久之使整體環(huán)境惡化，從管理者到教師、輔導員、乃至學生都受其影響，所以從這個角度來說，管理者的行為不在是個人行為，他的作為和行為影響的是一批人甚至是一代人的觀點。如果管理人員自由渙散就，唯利是圖，就會使傳統(tǒng)的職業(yè)道德流失，每個人都會更加趨于實用主義觀念，使本該有理想追求的人放棄自己的理想和追求，盲目的滑入社會低俗群體。
第四，高校行政管理人員以領導者的姿態(tài)看待學校的其他教學、行政管理人員，總覺得自己高高在上，唯我獨尊，聽不得與己不同的言論，帶頭在學校內部搞幫派。這些都是與“以人為本”的科學發(fā)展理念和管理理念背道而馳的。很多高校的行政管理者的決策很少聽取群眾的意見和建議，自己怎么想就怎么做，不走群眾路線，不實事求是，使“民主”成為口號，從而導致很多決策失誤或不能很好的落實。同時，這種決策的失誤也會帶來很多負面的影響，比如財力的浪費、人才的流失、高校知名度的下滑等等。
針對以上提到的這些現(xiàn)象，我將從以下幾方面談談究竟該如何提高高校管理者的素養(yǎng)、如何使高校的管理更加有效合理。
首先要轉變觀念，樹立全新的管理理念。因為理念是行動的先導，如果一個國家、一個集體沒有一個好的、系統(tǒng)的管理理念，那它的管理肯定是不到位的。高校管理理念要做到根本轉變就必須擺脫傳統(tǒng)的行政管理理念，從政府的辦學束縛中走出來，本著教育教學的特性和規(guī)律實現(xiàn)行政、教學的科學管理。傳統(tǒng)的管理理念受到計劃經(jīng)濟的影響，體制上從在很多弊端，已不適合新形勢下的高校行政管理模式。高校行政管理者應該與時俱進，解放思想，勇于創(chuàng)新，建立面向社會主義新形勢下的管理體制和運行機制。把解放思想，全面提高辦學質量和辦學效益放在首位，不斷提高學校的創(chuàng)新能力和科研能力，搞好管理服務工作，積極調動全體教職員工的積極性。同時要建立健全管理制度，充分落實管理目標責任制，管理者要在管理過程中摒棄個人主義和主管判斷，發(fā)揚民主商議和科學決策，在執(zhí)行過程中要敢于承擔責任。管理者要深入教學、科研和管理一線，積極聽取廣大教職員工的'意見和建議，了解實情，及時發(fā)現(xiàn)問題，適時調整管理目標方案，優(yōu)化管理秩序。把一些踏實肯干、求真務實、樂于奉獻的優(yōu)秀教學管理挖掘出來，針對其特長和優(yōu)勢分派到不同的崗位。要嚴格獎罰制度，對一些業(yè)績突出的優(yōu)秀教職員工和管理人員要采取適當?shù)莫剟畲胧?，保證其工作的積極性和主動性；對那些游走于政策邊緣，不盡心盡職，不遵守職業(yè)道德和紀律的人員要采取嚴格的懲罰措施；管理者不能當老好人，好不怕得罪人才能搞好管理工作。部分高校管理者奉行你好我好大家都好的理念，怕得罪人，致使管理不見成效，管理效能低下。
其次要樹立“以人為本”的科學管理理念?！叭恕辈粌H是管理的主體，也是被管理的主體，不尊重人的合理需求，就會是管理工作陷入僵局。高校的行政管理者應該把“人性化”作為改革工作的一項系統(tǒng)工程來抓；要推己及人，了解廣大教職工最關心的事，關心廣大教職員工的疾苦；要在工作中做到關心教職員工、尊重教職員工、愛護教職員工，要愿意平等的跟教職員工交流，充分調動教職員工的主人翁意識，只有這樣才能從根本上激發(fā)教職員工的愛崗敬業(yè)精神和服務意識，才能創(chuàng)建真正的文明校園、和諧校園；才能是教學、科研和管理的各項措施落實到位。因為“人”是管理理念的載體，如果管理者忽視“人本位”的理念，也就失去了管理的載體，一切管理制度、措施都會落空。
在做好以上兩點的同時，要全面提高教職員工的隊伍素質。好的管理模式和制度如果沒有一支好的人員隊伍來做鋪墊也不能發(fā)揮起應有的效能。當今高校因其組織、功能和機構的擴充，其承擔的社會角色與以往相比發(fā)生了很大的變化，對人才隊伍的要求也就有了更高的要求。高校管理者要從實際出發(fā)，制定符合本校師資隊伍發(fā)展的總體目標。要不斷加強中青年骨干教師的學術、科研帶頭人的發(fā)掘和培訓力度，逐步完善師資隊伍的評選、培養(yǎng)和考核體系。要改變單純的數(shù)量評估模式，逐步建立綜合質量評估的體系，重點扶持一些在教學、科研、管理等領域有潛力的優(yōu)秀中青年教職員工，根據(jù)各專業(yè)、部門和領域的需要，選定一批管理者和帶頭人。當然在這些人才的任用中要做到公開、公正、公平，不能厚此薄彼，不感情用事，讓廣大教職員工心服口服?？傊咝５男姓芾砉ぷ魇且粋€龐大的、系統(tǒng)的、有待不斷完善的工程，我們只有不斷的探索和積累經(jīng)驗，才能更好地搞好管理工作。
權變理論高校管理論文篇二十一
摘要：隨著教育制度的不斷改革，我國高校擴招政策普及到全國各地，同時使高校教育管理工作越來越復雜多變。這不但影響了高校教育者的教育積極性，而且在一定程度上阻礙了高校教育事業(yè)發(fā)展進程。為了提高高校教育管理，就要采取科學、快速、合理的措施對高校教育管理制度進行創(chuàng)新。本文結合教育管理經(jīng)驗，就高校教育管理制度創(chuàng)新的必要性和實施途徑進行了探究。
1．是適應社會競爭力的需要。
就我國自身情況來看，隨著各大高校的大規(guī)模招生，各高校要轉變以往根深蒂固的傳統(tǒng)觀念，在創(chuàng)新教育觀念的指導下運用合理的、科學的、先進的教育理念來提高他們的社會競爭力。換句話說就是，對高校教育管理體制進行創(chuàng)新，不但有利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，而且還有利于規(guī)避致管理分散、混亂和不科學等問題。
隨著教育市場競爭日趨激烈，若是高校教育管理不能實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展就很難在競爭中占得先機，也就是說，高校教育管理只有實現(xiàn)了創(chuàng)新才能有效解決在發(fā)展過程中遇到的困難，因此，高校教育管理創(chuàng)新必須改變以往的、傳統(tǒng)的教育管理模式，才能促進高校的健康、可持續(xù)發(fā)展，為推動社會進步做出更好的貢獻。實施高等教育改革為我國高等教育提供了良好的發(fā)展機遇，同時也使我國高等教育受眾越來越多。隨著高校規(guī)模的不斷擴大，與之相匹配的教育管理滯后于高等教育改革與發(fā)展的速度，這個時候教育改革與發(fā)展是教育改革的另一重要方面，特別是對當前不適宜的教育管理模式提出全新的挑戰(zhàn)，所以須對高等教育實施教育管理體制的創(chuàng)新。
1．建立校企合作型的課程體系。
高校教育必須堅持“工學結合”的教育理念，大力推行實踐能力的培養(yǎng)。充分利用學校和企業(yè)的各種教育資源讓學生能學好理論知識，在企業(yè)的實踐中不但能使學生在校期間就能夠學到足夠的理論知識和職業(yè)技能，而且還能夠使學生畢業(yè)后直接參加到工作中，實現(xiàn)以職業(yè)為導向的工作和學習。高校的專業(yè)課程要具有靜態(tài)與動態(tài)的'有機統(tǒng)一性，專業(yè)課程體系以就業(yè)為導向，以崗位要求為依據(jù)來滿足學生職業(yè)生涯和社會經(jīng)濟的發(fā)展需要。設計課程體系要盡早讓學生進入工作實踐，逐步突出核心課程專業(yè)設計能力，從崗位需求出發(fā)來不斷適應市場行業(yè)發(fā)展的需要。這是當今時代賦予職業(yè)教育的使命。
2．適合科學合理的教學體制。
（1）以崗位要求為標準設計課程課程教學目標要明確，在課程改革下逐漸創(chuàng)新教學模式，并努力探索生動活潑的教學方法。采用“教學項目化、實習職場化”的靈活多樣的教學方法。結合行業(yè)需求開發(fā)突出職業(yè)崗位能力的“崗位工作過程導向職業(yè)能力本位”課程標準，使學生在職業(yè)實踐活動的基礎上增強課程內容與崗位能力要求的相關性，同時要以工作過程為主線，設計教學活動靈活采用情境角色和小組合作形式提升大學生綜合素質。（2）與企業(yè)共同制訂人才培養(yǎng)方案過去，高校不重視建設優(yōu)質的管理人員隊伍，很多管理崗位形同虛設，管理的有效執(zhí)行更是無從談起，再加上對現(xiàn)代化技術特別是計算機技術無法熟練運用，整個教育管理隊伍素質普遍不高。缺乏對教育管理隊伍的合理優(yōu)化配置無疑將阻礙高校教育管理質量和效率的提高。為此，需要在企業(yè)技術人員指導下，建立一支高素質的管理體制創(chuàng)新隊伍，開發(fā)專業(yè)教學標準，形成以能力為本位，把學生觀真正落到實處。（3）實現(xiàn)個性化培養(yǎng)全方位提升學生綜合職業(yè)能力，使學生能應對變化多端的社會，滿足學生個性化需要，課程設置必須滿足本行崗位所需求的知識和技能，促使高校教育不斷適應地方經(jīng)濟行業(yè)發(fā)展的需要。
（1）調整專業(yè)結構，突出高校教育特色高等教育特色應該本著把高等專業(yè)建在地方經(jīng)濟增長點之處的原則，從本地產(chǎn)業(yè)結構入手，努力實現(xiàn)專業(yè)設置突出本土經(jīng)濟特色。（2）建立科學的評估機制教學工作水平評估對我國高等教育的改革與發(fā)展以及被評高校的可持續(xù)發(fā)展起到了積極的推動作用。教育評估要具有調控性和指導性。在新的形勢下，開展教學工作水平評估是一種有效的重要手段。通過教育行政的手段加大教學改革力度，從而不斷提升教學水平和教學質量，一是建立教學工作水平評估的長效內評機制；二是減評價機制靈活、實效地運用到教學管理和教學運行的實踐之中；三是對學校有關教育教學工作進行檢查評估，逐步促進教學工作水平持續(xù)穩(wěn)步的提高。
4．高效利用社會師資資源。
教育制度的不斷改革與發(fā)展促進了教育管理制度的完善與更新，但在實際管理過程中一些高校因缺乏合理性，又因高校教育管理制度還不夠完善，使高校教育管理制度缺乏，出現(xiàn)低效化、盲目化等現(xiàn)象，不利于教育管理工作本質作用發(fā)揮，此外還造成高校教育管理工作過于流于形式主義，不能發(fā)揮出應有的作用。要發(fā)展高等教育，只有在市場選擇和統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎上，通過不斷地調整，才能形成與地方產(chǎn)業(yè)結構相配套，功能、形態(tài)能融為一體的高等教育形態(tài)格局，從而最大限度地避免高等教育平面專業(yè)趨同化等一系列弊端，有效促進地方經(jīng)濟的協(xié)調發(fā)展?？傊?，優(yōu)質的教育管理提升了高校教育水平的不斷提升。所以，高校在發(fā)展的過程中應該對高校教育管理新體制進行有效的創(chuàng)新，從而促進高校的健康發(fā)展。
參考文獻：
權變理論高校管理論文篇二十二
1.1.1跨界合作行為是提升企業(yè)創(chuàng)新績效的重要影響因素。
人類已進入了利用大眾力量和協(xié)作共享的互聯(lián)網(wǎng)2.0時代，并由此催生出“互聯(lián)網(wǎng)+”理念，這一理念強調實體經(jīng)濟中的各類企業(yè)需要充分利用互聯(lián)網(wǎng)提高競爭力。平臺作為一種日益普遍的市場或行業(yè)組織形式，以企業(yè)平臺化、產(chǎn)品平臺化、員工平臺化和用戶平臺化為核心，已經(jīng)成為企業(yè)進行再造的方向，其主要借助互聯(lián)網(wǎng)技術，依托平臺突破產(chǎn)業(yè)邊界實現(xiàn)運營，不僅采用不同方式獲得內涵式、跨界式的快速增長，同時企業(yè)價值創(chuàng)造將聚集碎片式市場需求，更加突出跨界合作行為的效能產(chǎn)生。因此，平臺化運作下企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境和規(guī)則不僅被改變了，而且企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新績效的重要影響因素也發(fā)生了重要變化。由此，企業(yè)當今所面對的產(chǎn)業(yè)結構的去中心化、經(jīng)濟活動的泛數(shù)據(jù)化、社會生活的物聯(lián)網(wǎng)化等日益加劇的動蕩、開放的創(chuàng)新環(huán)境，預示著企業(yè)之間未來的競爭已經(jīng)由原來的線性轉變?yōu)槿轿?、全時空、多維度，平臺經(jīng)濟向企業(yè)提出了新挑戰(zhàn)。而適應這種變化的最有效的應對方式就是實施跨界合作實現(xiàn)資源整合，即企業(yè)要想立于不敗之地，不能只在既定的產(chǎn)業(yè)結構里做好自己的角色，或依靠傳統(tǒng)組織渠道獲得資源進行創(chuàng)新活動，而是要突破產(chǎn)業(yè)之間的藩籬，打破學科之間的界限，跨越地理有形網(wǎng)絡和認知無形網(wǎng)絡的鎖定，做到異業(yè)結盟，集成多種知識流派，跨越業(yè)務和文化邊界進行競爭。
跨界合作行為是企業(yè)與外部利益相關者建立聯(lián)系并進行有效管理的行為，是一種相對內部活動而言的獨立概念，不需要依據(jù)企業(yè)內部規(guī)范進行，因而跨界合作行為本身更具有一定的創(chuàng)造力，可以實現(xiàn)企業(yè)間供應鏈上物質流、信息流和資金流的無縫對接，從競爭關系的已贏變成競合關系的共贏?，F(xiàn)有研究已經(jīng)表明，跨界合作行為對企業(yè)從外部獲取互補資源和關鍵信息、贏得關鍵利益相關者的支持、保護企業(yè)內部資源、維持內部成員的持續(xù)承諾和團隊歸屬感，以及促進企業(yè)有效性等方面均產(chǎn)生顯著正向影響?？缃绾献餍袨橛绕涫强缭讲煌I域、行業(yè)乃至文化的互動已經(jīng)成為平臺經(jīng)濟下影響創(chuàng)新績效的一種重要商業(yè)新常態(tài)，成為企業(yè)的一種重要商業(yè)模式。例如，京東利用“互聯(lián)網(wǎng)+”聯(lián)手制造業(yè)格力實現(xiàn)雙方的跨界合作雙贏；小米與智能家居行業(yè)實現(xiàn)成功跨界；海爾集團牽手氣象局，為整個行業(yè)進行跨界合作行為提供了不少成功樣本，是企業(yè)在平臺經(jīng)濟興起背景下獲取競爭優(yōu)勢的有效手段。因此，企業(yè)亟需通過跨界合作行為提升自身的創(chuàng)新績效，以迎合時代發(fā)展，應對不斷變化的外部環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)。研究跨界合作行為與創(chuàng)新績效之間的關系也無疑具有重要的現(xiàn)實意義。
1.2研究目的與意義。
1.2.1研究目的。
本文從平臺經(jīng)濟下跨界合作行為是影響企業(yè)提升創(chuàng)新績效的重要因素這一現(xiàn)實問題出發(fā)，基于合作創(chuàng)新的視角，在對跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性以及創(chuàng)新績效等相關文獻梳理的基礎上，以外部創(chuàng)新搜尋作為中介變量，以戰(zhàn)略柔性作為調節(jié)變量，進一步探究跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響機理。本研究通過問卷調查的方式獲得所需數(shù)據(jù)，并運用統(tǒng)計軟件amos21.0及spss19.0對研究假設進行驗證分析，以期實現(xiàn)以下研究目的：
第一，構建跨界合作行為對創(chuàng)新績效影響的關系理論模型。通過梳理跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與從創(chuàng)新績效相關文獻的基礎上，從開放式創(chuàng)新理論和戰(zhàn)略管理理論視角出發(fā)，構建跨界合作行為對創(chuàng)新績效的理論模型，其中跨界合作行為作為自變量，創(chuàng)新績效作為因變量，綜合外部創(chuàng)新搜尋的中介效應和戰(zhàn)略柔性的調節(jié)效應，探究了跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響路徑和機理。
第二，驗證跨界合作行為對創(chuàng)新績效影響的關系理論模型。通過問卷調查的方法收集研究數(shù)據(jù)，并運用對層次回歸分析法對調研數(shù)據(jù)進行了嚴謹?shù)膶嵶C處理，檢驗跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與和創(chuàng)新績效四個變量之間的相關關系，以驗證提出的研究假設。
第三，分析研究結論并以此構建管理機制。通過對實證分析得出的研究結論進行分析，并在此基礎上，對企業(yè)如何有效利用外部創(chuàng)新搜尋和戰(zhàn)略柔性進而通過提升對跨界合作行為的利用提升創(chuàng)新績效提出指導建議，構建相關管理機制。
第二章文獻綜述。
2.1跨界合作行為研究綜述。
2.1.1跨界合作行為的內涵。
“跨界”一詞最早出現(xiàn)在組織理論的相關文獻中，rosenkopf和nerkar（20xx）首次將其引入戰(zhàn)略研究領域。理解跨界的內涵首先要明確跨界所跨越的邊界。邊界作為正式組織的一項最基本、最典型的特征，是組織與環(huán)境關系的反映，是組織能夠將組織內部成員與組織外部成員區(qū)別開來的重要標志，是組織為了維持自身和長期生存而與環(huán)境互動的領域或范圍。miller和rice(1967)首次提出將邊界劃分為任務邊界和知覺邊界兩種,其中任務邊界是一種有形的、具體的工作邊界,知覺邊界是一種可感知到的無形的、隱含的邊界；hirschom和gilmore(1992)在miller和rice基礎上將組織邊界劃分為政治邊界、權威邊界和任務邊界三種，并提出了心理邊界的重要性。rosenkopf&nerkar（20xx）將邊界分為組織邊界和技術邊界兩種類型。herne依據(jù)區(qū)分機制的觀點，進一步將組織邊界劃分為物理邊界、社會邊界和心智邊界三種。其中物理邊界反映了組織對任務的執(zhí)行程度和對資源使用的自由程度；社會邊界通過社會聯(lián)系而形成的，在一定程度上界定了該群體或組織與其他群體或組織的邊界；心智邊界指組織成員形成的對組織環(huán)境間關系的理解、觀點和信念,并以此來引導個體和組織的未來行動。付山丹（20xx）在研究跨界搜尋時將企業(yè)所需要跨越的邊界分為認知維度邊界和地理維度邊界兩種。其中認知維度邊界包括不同產(chǎn)品領域之間的邊界、不同技術領域之間的邊界等；地理維度邊界包括組織與組織之間的邊界、區(qū)域與區(qū)域之間的邊界、國家與國家之間的邊界等。
通過以上研究可以看出，學者們對邊界的研究成果已經(jīng)相當豐富和完善，對跨界合作行為業(yè)已進入研究階段。跨界(crossover)指跨越不同行業(yè)、領域進行合作,又被稱為跨界協(xié)作。國外學者leifer和delbeco（1978）曾將邊界定義為兩個系統(tǒng)或區(qū)域的分界線，從而將跨界活動界定為當外部環(huán)境發(fā)生變化時，針對邊界內外主體進行的主動保護內部成員的活動，并對進出系統(tǒng)的信息流、物流和人流進行管理。oliver（1990）指出，跨界活動是各個組織為了實現(xiàn)特定的目標面向外界自愿與其他合作主體聯(lián)合在一起的行為。joshi（20xx）等人認為跨界起源于團隊成員的經(jīng)驗、理解、態(tài)度、價值觀、認知或行為，并將其視為一種聚合的團隊層次的現(xiàn)象，一種“共享的團隊所有權”的表現(xiàn)。國內學者王亞娟（20xx）在rosenkopf&nerkar對邊界研究的基礎上，將跨界活動定義為跨越既有的組織、技術邊界等界限，通過一系列相關活動如建立關系等與外部進行的一種不斷互動行為。陳珊（20xx）對高新技術企業(yè)進行研究時，指出跨界活動是企業(yè)跨越組織邊界從外部獲得與外界合作伙伴分享關鍵性資源的雙向活動，包括常規(guī)性跨界活動和創(chuàng)新性跨界活動。其中常規(guī)性跨界活動根據(jù)價值鏈結構，將任務進行劃分以更好實現(xiàn)勞動分工的一種活動；創(chuàng)新性跨界活動根據(jù)信息技術快速發(fā)展，為了實現(xiàn)知識的融合和創(chuàng)新進而獲取超額利潤的一種企業(yè)活動。其中創(chuàng)新性跨界活動已經(jīng)成為越來越多企業(yè)的重要戰(zhàn)略選擇。張云偉（20xx）以經(jīng)濟地理學的視角出發(fā)指出，跨界合作指的是政府、企業(yè)等微觀主體或者是產(chǎn)業(yè)集群、區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)等經(jīng)濟形式的不同經(jīng)濟主體在經(jīng)濟與信息等方面相互聯(lián)系以促進經(jīng)濟發(fā)展及創(chuàng)新活動。薛會娟（20xx）通過對國外團隊跨界行為進行研究回顧與展望，指出團隊跨界行為是團隊通過與外部主體建立聯(lián)系與互動以實現(xiàn)預期目標的行為。
2.2外部創(chuàng)新搜尋研究綜述。
2.2.1.外部創(chuàng)新搜尋的概念。
nelson&winter于1982年提出了創(chuàng)新搜尋（innovativesearch）的概念，他們對創(chuàng)新搜尋的定義是：企業(yè)為解決問題而從事的一種活動，可以有效地提升企業(yè)現(xiàn)有的知識和產(chǎn)品技術，具有不可逆性、不確定性和偶然性三個特點。不可逆性是指從獲取信息方面本質上是一個不可逆的過程；不確定性是指由于搜尋者的有限理性，因而企業(yè)決策人員不能確定哪種是最佳解決方案，具有一定的風險；偶然性是指搜尋活動是依靠一定的背景發(fā)生的，不同的時刻其搜尋結果和過程是不一樣的。winter于1984年又對其進行進一步補充指出，創(chuàng)新搜尋活動具體包括對有關技術和組織想法以及技能的處理和重組。后續(xù)學者多從能力視角對創(chuàng)新搜尋的概念對其進行闡述。如katila&ahuja(20xx)從整合能力角度出發(fā)認為，創(chuàng)新搜尋是整合內外部知識創(chuàng)造新產(chǎn)品的過程。kohle（r20xx）定義創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過整合已有的資源要素產(chǎn)生創(chuàng)新績效的，因而創(chuàng)新搜尋是一種重組性搜尋。創(chuàng)新搜尋是企業(yè)跨越時空、組織與認知邊界，掃描、甄別、獲取、整合與重組資源的活動集合，以發(fā)現(xiàn)機遇或解決問題。從學習能力的角度，huber（1991）指出，創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過搜尋以解決問題和發(fā)現(xiàn)機會的過程，其實也是組織的一種學習過程。katila&ahuja（20xx）認為創(chuàng)新搜尋會促進企業(yè)對慣例進行修正、突變、更迭，是對環(huán)境的適應性反應，是組織學習與演化的根本機制。
開放式創(chuàng)新倡導企業(yè)搜尋外部豐富的創(chuàng)新源以彌補現(xiàn)有技術與市場知識的不足。隨著開放式創(chuàng)新相關研究的日益成熟與完善，開放式創(chuàng)新成為企業(yè)進行創(chuàng)新活動的主導范式，理論界和學術界開始提倡從組織外部搜尋資源以彌補組織現(xiàn)有技術與市場知識的不足，學者們對創(chuàng)新搜尋的研究也越來越關注從外部進行創(chuàng)新搜尋活動，克服“非此地發(fā)明”和“非此地銷售”等思維定勢及“能力陷阱”。laursen&salter(20xx)對創(chuàng)新搜尋的概念進行了初步的延伸拓展，明確提出了外部創(chuàng)新搜尋的概念。相比于創(chuàng)新搜尋，外部創(chuàng)新搜尋更加強調企業(yè)從外部創(chuàng)新來源中搜尋具有潛在商業(yè)價值的資源以提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。洪茹燕（20xx）將創(chuàng)新搜尋定義為是企業(yè)為實現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新或流程創(chuàng)新，對外部資源進行探索和利用從而解決問題的活動，包括對涉及到的企業(yè)現(xiàn)有資源和外部資源的重新整合和技術的創(chuàng)造。
綜合以往文獻研究，本文將外部創(chuàng)新搜尋定義為企業(yè)為了提升自身的創(chuàng)新績效，跨越企業(yè)邊界及時進行探索搜尋有價值的異質性互補資源，并將其與內部資源進行整合利用的解決問題能力。
3.1各變量相互關系..........................26。
3.1.1跨界合作行為與創(chuàng)新績效..................26。
4.1變量測量...............................30。
4.1.2外部創(chuàng)新搜尋......................31。
第五章數(shù)據(jù)分析..............................37。
5.1描述性統(tǒng)計與相關性分析....................37。
5.2假設檢驗..............................38。
第五章數(shù)據(jù)分析。
5.1描述性統(tǒng)計與相關性分析。
在進行假設檢驗之前，通常要考察變量之間的相關關系。本研究以各條目的均值和標準差作為潛變量的數(shù)值，首先，為了分析問卷樣本數(shù)據(jù)的整體情況，本研究進行了簡單的描述性統(tǒng)計，以此得到各個變量的均值、標準差和pearson相關系數(shù)，以反映各變量的集中程度和離散程度、線性關系的程度與方向。結果如表1所示。從表5.1數(shù)據(jù)可以看出，從表1中可以看出，跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋（r=0.325，p0.01）、戰(zhàn)略柔性（r=0.697，p0.01）及創(chuàng)新績效（r=0.525，p0.01）具有顯著的正相關關系。同時，外部創(chuàng)新搜尋與戰(zhàn)略柔性（r=0.274，p0.01）和創(chuàng)新績效（r=0.559，p0.01）具有顯著的正相關關系，戰(zhàn)略柔性和創(chuàng)新績效（r=0.562，p0.01）同樣具有顯著的正相關關系。因為辦研究中各變量之間存在顯著的相關關系，因此適合進一步對各變量之間的影響關系進行檢驗。
第六章結論分析與機制構建。
6.1研究結論分析。
一是跨界合作行為與創(chuàng)新績效之間具有顯著正相關關系。相同行業(yè)和領域內專業(yè)知識的有限性，文化環(huán)境的相似性和根植性，技術軌道的陳舊性等問題，往往會阻礙企業(yè)獲取多樣性稀缺關鍵資源，降低創(chuàng)新驅動力。跨界合作行為強調跨越不同行業(yè)乃至文化邊界，使企業(yè)保持更廣程度的開放性，推動企業(yè)以獨特的視角審視創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)中一切有價值互補性的創(chuàng)新資源，突破僅僅依賴于企業(yè)自身或行業(yè)內部的慣性，跨界合作范圍越廣，越有利于拓展資源的寬度，增加資源的種類。另外，密切的跨界合作行為更易營造企業(yè)間信任合作的氛圍，促進企業(yè)長期發(fā)展。因此，跨界合作行為是平臺經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)提高創(chuàng)新績效的新策略，是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新潛能的重要途徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，要積極打破自身的邊界，建立多元化、多層面、開放共享的互動交流平臺，最大限度地消除跨界合作行為中的有形和無形壁壘，吸引平臺生態(tài)圈中不同創(chuàng)新主體與之緊密互動、深入合作，達到充分利用外部專業(yè)化資源，實現(xiàn)創(chuàng)新績效提高的目的。
二是外部創(chuàng)新搜尋在跨界合作行為與創(chuàng)新績效間起中介作用。在動態(tài)開放的環(huán)境下，平臺是企業(yè)快速實現(xiàn)資源配置的架構，是廣泛共享不同行業(yè)間資源的共同基點。創(chuàng)新搜尋有助于企業(yè)提高在平臺上獲取多樣化資源和發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新方案的有效性，加強與平臺上其他外部主體間合作關系的緊密性，從而推動企業(yè)積極融入平臺中，豐富創(chuàng)新活動所需的資源，建立企業(yè)與外界間協(xié)調共享關系，降低企業(yè)跨界合作行為進行創(chuàng)新活動的風險，進而促進創(chuàng)新績效的提高。因此，外部創(chuàng)新搜尋是突破企業(yè)和行業(yè)內部資源約束，驅動跨界合作行為進而實現(xiàn)創(chuàng)新績效的重要路徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，要重視外部創(chuàng)新搜尋，從及時性和有效性兩方面有針對性地提出發(fā)展外部創(chuàng)新搜尋能力的對策，提高外部資源的融合性和應用性，構建和強化與不同領域之間的聯(lián)系和信任關系，增強創(chuàng)新活動的穩(wěn)健性和持續(xù)性。
三是戰(zhàn)略柔性在跨界合作行為與創(chuàng)新績效間及外部創(chuàng)新搜尋與創(chuàng)新績效間均起調節(jié)作用，戰(zhàn)略柔性越強，跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響越顯著，外部創(chuàng)新搜尋對創(chuàng)新績效的影響也越顯著。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)的生存做出的一種帶有全局性和權變性的規(guī)劃和安排，對企業(yè)的商業(yè)經(jīng)營模式和業(yè)務活動起著決定性作用。面對難以預測的復雜動態(tài)環(huán)境，具有較強戰(zhàn)略柔性的企業(yè)能夠快速靈活的對企業(yè)戰(zhàn)略進行調整，保持戰(zhàn)略與環(huán)境協(xié)同演進，降低新的競爭環(huán)境帶來的壓力與風險，突破戰(zhàn)略慣性，建立適應新環(huán)境的新戰(zhàn)略，是企業(yè)順利開展跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋行為的有力內部保障。因此，戰(zhàn)略柔性能有效匹配外部創(chuàng)新搜尋的需求，對跨界合作行為的針對性及創(chuàng)新績效的提升發(fā)揮重要的調節(jié)作用。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，避免企業(yè)剛性化、惰性化等組織慣性和僵硬性，提高戰(zhàn)略柔性能力和組織彈性，促進企業(yè)創(chuàng)新活力，增強企業(yè)與環(huán)境的適應性和動態(tài)性，進而保障創(chuàng)新績效的提升。