報告的撰寫需要充分的準(zhǔn)備和調(diào)研，確保內(nèi)容的準(zhǔn)確性和可信度。報告的撰寫是一個不斷修改和完善的過程，我們應(yīng)該及時調(diào)整和改進(jìn)自己的表達(dá)方式。這些報告范文涵蓋了不同主題和不同領(lǐng)域的內(nèi)容，具有一定的代表性和參考價值。
mba論文開題報告篇一
研究目的：
隨著3g時代的到來，電信運營商紛紛將經(jīng)營的重點從傳統(tǒng)的語音固話業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向3g數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)，作為中國電信八大業(yè)務(wù)基地之一的天翼空間應(yīng)用商店，定位于中國電信的'3g應(yīng)用門戶，肩負(fù)著支撐大網(wǎng)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)行流量經(jīng)營的重任。為用戶提供各類手機應(yīng)用、數(shù)字內(nèi)容發(fā)現(xiàn)、下載、購買的一站式服務(wù)。所提供的應(yīng)用軟件涵蓋影音娛樂、新聞資訊、游戲、理財、實用工具、書籍、旅行、社交網(wǎng)絡(luò)等類別。
本文將從天翼空間的定位開始，沿著“行業(yè)現(xiàn)狀”、“戰(zhàn)略制定”、“實施方案”，的路徑，通過外部環(huán)境、競爭對手及自身的分析，為中國電信天翼空間應(yīng)用商店制定市場營銷戰(zhàn)略，本研究不僅對于中國電信天翼空間業(yè)務(wù)具有應(yīng)用基礎(chǔ)，對國內(nèi)正在興起的3g數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展也具有一定的指導(dǎo)意義。
研究設(shè)計方案、預(yù)期結(jié)果：
1.運用pest工具對天翼空間應(yīng)用商店進(jìn)行宏觀環(huán)境分析，得出其戰(zhàn)略定位。
2.進(jìn)行三角形模型分析，設(shè)計出天翼空間差異化市場營銷戰(zhàn)略。
3.從產(chǎn)品、價格、渠道、促銷四個維度制定差異化市場營銷戰(zhàn)略的實施方案。
所需條件和完成時間(附細(xì)化到三級目錄的論文綱要)：
時間完成任務(wù)特別條件。
6月10日中期檢查表。
8月30日論文初稿。
9-10月資格審查。
10月論文正稿。
10月下旬論文評審。
11月中旬論文答辯。
(附：三級目錄)。
1.緒論。
1.1選題背景。
1.2研究內(nèi)容。
1.3研究思路。
2.天翼空間戰(zhàn)略定位。
2.1政策環(huán)境分析。
2.2經(jīng)濟環(huán)境分析。
2.3社會環(huán)境分析。
2.4技術(shù)環(huán)境分析。
2.5天翼空間戰(zhàn)略定位。
3.天翼空間現(xiàn)狀。
3.1天翼空間產(chǎn)品現(xiàn)狀。
3.1.1產(chǎn)品平臺組合現(xiàn)狀。
3.1.2商店提供應(yīng)用及內(nèi)容現(xiàn)狀。
3.2天翼空間推廣現(xiàn)狀。
3.2.1天翼空間渠道現(xiàn)狀。
3.2.2天翼空間價格及促銷現(xiàn)狀。
3.2.3天翼空間用戶發(fā)展量現(xiàn)狀。
4.制定差異化市場營銷戰(zhàn)略。
4.1三角形分析模型。
4.1.1競爭環(huán)境分析。
4.1.2競爭對手分析。
4.1.3企業(yè)自身分析。
4.2制定差異化市場營銷戰(zhàn)略。
5.差異化市場營銷戰(zhàn)略的實施。
5.1產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的實施。
5.1.1平臺差異化。
5.1.2商品差異化。
5.2價格差異化戰(zhàn)略的實施。
5.3渠道差異化戰(zhàn)略的實施。
5.4促銷差異化戰(zhàn)略的實施。
6.結(jié)束語。
6.1成果總結(jié)。
6.2業(yè)務(wù)發(fā)展展望。
mba論文開題報告篇二
(1)薪酬制度存在的問題。
(2)績效考核存在的問題。
(3)培訓(xùn)制度存在問題。
(4)職業(yè)生涯管理存在的問題。
4.3.3mm電力公司現(xiàn)行激勵機制的總體評價。
4.4mm電力公司經(jīng)營環(huán)境分析。
4.4.1電力公司經(jīng)營宏觀環(huán)境。
4.4.2電力公司行業(yè)環(huán)境分析。
4.5mm電力公司激勵機制優(yōu)化方案設(shè)計。
4.5.1激勵機制與企業(yè)核心競爭力。
4.5.2優(yōu)化電力公司的激勵機制原則。
(一)公平公正的原則。
(二)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。
(三)外在激勵與內(nèi)在激勵并重的原則。
(四)適度性原則。
(五)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合原則。
4.5.3mm電力公司激勵機制的具體優(yōu)化對策。
(一)完善招聘選拔激勵機制。
(二)推行全面薪酬機制。
(三)優(yōu)化員工發(fā)展激勵設(shè)計。
(四)完善培訓(xùn)激勵機制。
4.6mm電力公司激勵機制實施的保障措施。
4.6.1樹立科學(xué)的激勵機制觀念。
4.6.2確立“注重能力和績效”的價值觀。
4.6.3轉(zhuǎn)變“經(jīng)濟人假設(shè)”的管理思想。
4.6.4營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍。
4.6.5完善配套制度和支持系統(tǒng)。
第五章結(jié)論與建議。
5.1結(jié)論。
5.2運用價值。
5.3后續(xù)研究建議。
六、目前已經(jīng)閱讀的文獻(xiàn)。
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[7]于建原：《營銷管理》，西南財經(jīng)大學(xué)出版社，1999年版。
[8]南兆旭、滕寶紅：《營銷組織管理規(guī)劃》，廣東經(jīng)濟出版社，2004年版。
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[30]丁志剛：《激勵員工的藝術(shù)》，載于《科技情報開發(fā)與經(jīng)濟》，2005年02期。
mba論文開題報告篇三
研究背景與研究意義。
(一)研究背景。
隨著中國城市化進(jìn)程的推進(jìn)，經(jīng)過近的開發(fā)，國內(nèi)城市中心的舊城改造已基本完成，各城市市中心的土地資源越來越稀缺，在市中心越來越難覓一手樓的蹤跡，近年來開發(fā)的房產(chǎn)也已逐漸走向二手房市場，二手房經(jīng)紀(jì)行業(yè)必然引來其發(fā)展的時機。
**房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司在近1年的時間里，通過整合中小房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司門店，采用“直營式管理”的加盟模式，現(xiàn)在福州一個城市已發(fā)展到110多家門店，現(xiàn)已沖進(jìn)福州二手房經(jīng)紀(jì)行業(yè)的前三甲。
由于公司前期戰(zhàn)略導(dǎo)向為快速搶占市場，現(xiàn)有的加盟門店的情況參差不齊，包括門店的團隊結(jié)構(gòu)、門店的營業(yè)面積大小、門面形象、對總部的忠誠度等。
還有在總部的建設(shè)上，由于前期設(shè)立泛聯(lián)房產(chǎn)品牌的初衷是為了配合另一公司的業(yè)務(wù)的發(fā)展需要而成立，前期的一些人員是兩家公司交叉使用，致使**房產(chǎn)公司在公司架構(gòu)上是采用了最簡單的配置，只設(shè)立了行政部、財務(wù)部，其他大部分人員是另一公司的兼崗人員。
現(xiàn)公司原有運營模式無法支撐公司的發(fā)展，公司的辦公職場也從原有的100多平方米的職場搬到一個交通更便捷且營業(yè)面積達(dá)到900多平方的新職場，在人員架構(gòu)上，與原有的兼崗人員作了剝離，組建了一個完整的公司團隊。
現(xiàn)在利用房產(chǎn)的調(diào)整期，對公司的內(nèi)部組織架構(gòu)的重新梳理搭建、著手企業(yè)文化的建設(shè)、人才梯隊的培養(yǎng)、加強加盟門店的管理，進(jìn)而提升泛聯(lián)房產(chǎn)的品牌，夯實公司的基礎(chǔ)建設(shè)，為后續(xù)的快速發(fā)展打好基礎(chǔ)。
研究公司的品牌建設(shè)，結(jié)合泛聯(lián)公司實際運作情況，為公司的成員可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
(二)研究意義。
二手房經(jīng)紀(jì)行業(yè)是個朝陽行業(yè)，針對**房產(chǎn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，為了公司后續(xù)的可持續(xù)發(fā)展，我們制定了自己的目標(biāo)：三年內(nèi)在全國布局五家城市，發(fā)展終端門店500家，實現(xiàn)終端年收入85000萬元。
作為房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)，我們公司計劃在3--5年時間里打造一個能引領(lǐng)國內(nèi)二手房經(jīng)紀(jì)市場的“**”品牌，并把這品牌延伸到評估、擔(dān)保、金融按揭服務(wù)同一產(chǎn)業(yè)鏈的行業(yè)中，并為加盟店及全國市場模式復(fù)制提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和全方位的品牌保障。
所以，打造一個有著全國知名度、美譽度的“**”品牌是實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。
論文研究的主題。
針對現(xiàn)在公司在企業(yè)文化建設(shè)上的空白、人才梯次的搭建、門店管理與形象的參差不齊等問題，對公司的一些管理制度、校企合作辦學(xué)、對門店的管理、公司業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈的融合和延伸等進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)和加強，以提升品牌的美譽度，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。
論文相關(guān)理論綜述。
一、品牌的概念。
品牌的定義最早是從品牌的功能角度界定的，品牌是產(chǎn)品識別的符號、標(biāo)記。
美國市場營銷學(xué)會(ama,1960年)對品牌界定：品牌是一個名稱、術(shù)語標(biāo)記、象征或設(shè)計，或他們的聯(lián)合體，目的在于確定一個賣方或一群賣方的產(chǎn)品或服務(wù)，并將其與競爭者的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)分開來。
菲利普·科特勒認(rèn)為：品牌的要點是銷售者向購買者長期提供的一組特定的特點、利益和服務(wù)。
最好的品牌傳達(dá)了質(zhì)量的保證。
然而，品牌還有一個更為復(fù)雜的符號，一個品牌能表達(dá)六層含義：屬性、利益、價值、文化、個性和使用者。
一個品牌最持久的含義應(yīng)是它的價值、文化和個性，它們確定了品牌的基礎(chǔ)。
我國學(xué)者王新新認(rèn)為：品牌作為標(biāo)識，代表了同種產(chǎn)品之間的差異或特征，然而這種差異和特征并不純粹是客觀的，而是在顧客(主體)對產(chǎn)品(客體)的認(rèn)知關(guān)系中形成的。
品牌是商品經(jīng)濟的產(chǎn)物，品牌的內(nèi)涵隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展不斷擴大，品牌對商品經(jīng)濟發(fā)展的作用也越來越大。
品牌具有很強的增值功能，從而具備很明顯的資本性。
品牌是企業(yè)無形資產(chǎn)的重要組成部分，這已經(jīng)成為理論界和實務(wù)界的共識。
二、品牌建設(shè)的基本理論。
品牌建設(shè)是指從品牌定位出發(fā)，經(jīng)過品牌規(guī)劃和設(shè)計，進(jìn)行品牌推廣，以期在消費者和潛在消費者中擴大知名度、美譽度，厚積品牌資產(chǎn);通過品牌的創(chuàng)建、經(jīng)營和管理，進(jìn)行品牌延伸、品牌擴張和品牌戰(zhàn)略聯(lián)盟等一系列戰(zhàn)略，增強品牌核心競爭力，達(dá)到品牌增值的最終目的全過程。
品牌建設(shè)的目標(biāo)：為企業(yè)未來市場競爭力的加強、市場份額的擴大和長期利潤的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)，形成一種無形的力量，即建立品牌資產(chǎn)，提升品牌價值。
品牌建設(shè)的原則：
1、人才領(lǐng)先原則;。
2、技術(shù)領(lǐng)先原則;。
3、質(zhì)量領(lǐng)先原則;。
4、資源優(yōu)勢領(lǐng)先原則;。
5、信息領(lǐng)先原則;。
6、服務(wù)領(lǐng)先原則;。
7、企業(yè)形象領(lǐng)先原則;。
三、研究方法。
1、swot分析：對品牌的'優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅的全面評估稱為swot分析。
swot分析的基本思想就是系統(tǒng)地對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢、外部環(huán)境的機會和威脅進(jìn)行匹配和分析，尋找利用優(yōu)勢、抓住機會、彌補劣勢及防范威脅的切入點，從而制定合理有效地企業(yè)品牌建設(shè)的一個基本分析工具。
swot分析品牌建設(shè)有四類戰(zhàn)略：優(yōu)勢機會(so)戰(zhàn)略、劣勢機會(wo)戰(zhàn)略、優(yōu)勢威脅(st)戰(zhàn)略和劣勢威脅(wt)戰(zhàn)略。
劣勢威脅戰(zhàn)略是在對企業(yè)內(nèi)部劣勢因素和企業(yè)外部威脅要素進(jìn)行匹配后得到的，是在彌補內(nèi)部劣勢的同時回避外部威脅的品牌戰(zhàn)略。
2、品牌共鳴模型。
4.關(guān)系=。
你和我的關(guān)系怎樣。
1.確定=。
你是誰?
有深度、廣泛的品牌認(rèn)知。
強力的偏好和獨特的品牌聯(lián)想。
強力的積極的忠誠。
正面接受有響應(yīng)。
2.內(nèi)含=。
你有什么?
3.響應(yīng)=。
你是怎樣的?
共鳴。
判斷感覺。
性能形象。
特色。
圖2品牌共鳴金字塔。
l品牌特色：與該品牌在多長的時間內(nèi)且較容易地被各種各樣的客戶喚起有關(guān);。
l品牌性能：與這種產(chǎn)品或服務(wù)怎樣滿足顧客的性能需要相關(guān);。
l品牌判斷：反應(yīng)顧客自己的意見和評估。
l品牌感覺：是顧客與品牌有關(guān)的情緒反應(yīng)和響應(yīng);。
l品牌共鳴：指顧客和品牌關(guān)系的性質(zhì)，即顧客感到他們和品牌同步的程度。
論文研究框架。
一、緒論。
(一)選題的背景和意義。
(二)研究的主要內(nèi)容。
二、相關(guān)理論基礎(chǔ)。
(一)品牌的基本理論：
1.品牌的概念。
2.品牌的構(gòu)成。
(二)品牌建設(shè)的基本理論。
1.品牌建設(shè)的內(nèi)涵。
2.品牌建設(shè)的目標(biāo)。
3.品牌建設(shè)的原則。
(三)研究方法。
分析方法。
2.品牌共鳴模型。
三、二手房經(jīng)紀(jì)公司品牌特征。
(一)二手房經(jīng)紀(jì)公司品牌形成特征、要素。
(二)影響品牌的因素和解決的措施。
四、泛聯(lián)房產(chǎn)品牌建設(shè)現(xiàn)狀的評價。
1、目前存在的問題。
2、存在問題的根源。
3、與競爭對手相比的優(yōu)劣情況。
五、泛聯(lián)房產(chǎn)品牌建設(shè)策略。
(一)泛聯(lián)房產(chǎn)品牌定位策略。
1.泛聯(lián)品牌的定位。
2、品牌定位原則和步驟。
3.品牌的構(gòu)成—主體和客體。
4.品牌價值核心的挖掘—經(jīng)濟價值、社會價值。
5.品牌定位的實施。
(二)泛聯(lián)房產(chǎn)品牌視覺識別(vi)設(shè)計策略。
1.vi系統(tǒng)。
2.vi手冊。
3.vi管理流程。
(三)泛聯(lián)房產(chǎn)品牌的實施策略。
1.品牌的差異化策略;。
2.品牌的傳播策略。
3.品牌的創(chuàng)新策略。
4.品牌的延伸與組合策略。
(六)結(jié)論與展望。
技術(shù)路線與研究方法。
提出問題。
相關(guān)研究基礎(chǔ)。
swot分析。
品牌共鳴模型。
泛聯(lián)房產(chǎn)品牌建設(shè)現(xiàn)狀分析。
問卷調(diào)查。
門店走訪。
福建二手房經(jīng)紀(jì)品牌建設(shè)現(xiàn)狀。
泛聯(lián)房產(chǎn)品牌建設(shè)現(xiàn)狀概況。
泛聯(lián)房產(chǎn)品牌建設(shè)策略研究。
過程管理。
綜合評價、持續(xù)改進(jìn)。
品牌的定位。
品牌的發(fā)展策略。
品牌vi設(shè)計策略。
結(jié)論及展望。
論文進(jìn)度安排。
選題和開題報告20xx.4—20xx.7。
與導(dǎo)師溝通，根據(jù)自身企業(yè)在管理實踐中遇到的問題選定論文題目，查閱相關(guān)文獻(xiàn)，撰寫開題報告。
文獻(xiàn)梳理20xx.8。
在開題報告的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步檢索、閱讀、分析相關(guān)文獻(xiàn)，完成研究工作的理論準(zhǔn)備。
現(xiàn)狀分析20xx.8。
羅列現(xiàn)在公司在品牌運作過程中存在的問題及原因。
策略制定20xx.9-20xx.12。
完成數(shù)據(jù)的收集整理，按邏輯思路進(jìn)行規(guī)劃匯總，并對相關(guān)資料數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，初步擬出論文的初稿。
提交初稿20xx.12月。
完成初稿。
修改定稿20xx.01—20xx.02。
對初稿進(jìn)行反復(fù)修改、定稿。
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mba論文開題報告篇四
開題報告是指開題者對科研課題的一種文字說明材料。這是一種新的應(yīng)用寫作文體，這種文字體裁是隨著現(xiàn)代科學(xué)研究活動計劃性的增強和科研選題程序化管理的需要而產(chǎn)生的。開題報告是由選題者把自己所選的課題的概況(即"開題報告內(nèi)容")，向有關(guān)專家、學(xué)者、科技人員進(jìn)行陳述。然后由他們對科研課題進(jìn)行評議。亦可采用"德爾菲法"評分;再由科研管理部門綜合評議的意見，確定是否批準(zhǔn)這一選題。開題報告作為畢業(yè)論文答辯委員會對學(xué)生答辯資格審查的依據(jù)材料之一。研究方案，就是課題確定之后，研究人員在正式開展研究之前制訂的整個課題研究的。
工作計劃。
它初步規(guī)定了課題研究各方面的具體內(nèi)容和步驟。研究方案對整個研究工作的順利開展起著關(guān)鍵的作用尤其是對于我們科研。
經(jīng)驗。
較少的人來講，一個好的方案，可以使我們避免無從下手，或者進(jìn)行一段時間后不知道下一步干什么的情況，保證整個研究工作有條不紊地進(jìn)行。可以說，研究方案水平的高低，是一個課題質(zhì)量與水平的重要反映。
基本特點：
開題報告包括綜述、關(guān)鍵技術(shù)、可行性分析和時間安排等四個方面。由于開題報告是用文字體現(xiàn)的論文總構(gòu)想,因而篇幅不必過大,但要把計劃研究的課題、如何研究、理論適用等主要問題寫清楚。開題報告一般為表格式，它把要報告的每一項內(nèi)容轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的欄目，這樣做，既便于開題報告按欄目填寫，避免遺漏;又便于評審者一目了然，把握要點。
開題報告的綜述部分應(yīng)首先提出選題，并簡明扼要地說明該選題的目的、目前相關(guān)課題研究情況、理論適用、研究方法。
開題報告的內(nèi)容大致如下：課題名稱、承擔(dān)單位、課題負(fù)責(zé)人、起止年限、報告提綱。
報告提綱包括：
(1)課題的目的、意義、國內(nèi)外研究概況和有關(guān)文獻(xiàn)資料的主要觀點與結(jié)論;。
(3)大致的進(jìn)度安排;。
(4)準(zhǔn)備工作的情況和目前已具備的條件(包括人員、儀器、設(shè)備等);。
(5)尚需增添的主要設(shè)備和儀器(用途、名稱、規(guī)格、型號、數(shù)量、價格等);。
(6)經(jīng)費概算;。
(7)預(yù)期研究結(jié)果;。
(8)承擔(dān)單位和主要協(xié)作單位、及人員分工等。
同行評議，著重是從選題的依據(jù)、意義和技術(shù)可行性上做出判斷。即從科學(xué)技術(shù)本身為決策提供必要的依據(jù)。
開題報告是本科畢業(yè)論文開始前的工作，開題報告中明確了畢業(yè)論文的研究目的和意義、國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述、研究內(nèi)容、論文提綱以及參考文獻(xiàn)。這些是從事論文寫作的準(zhǔn)備工作。
mba論文開題報告篇五
（一）通過開題專家組的合理組合，借助mba專業(yè)學(xué)位研究生學(xué)位論文開題活動的開展進(jìn)行全面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以把握mba專業(yè)學(xué)位研究生學(xué)位論文選題、研究內(nèi)容、研究結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)環(huán)節(jié)等標(biāo)準(zhǔn)和要求。
（二）嚴(yán)格開題報告的格式要求和研究內(nèi)容、研究結(jié)構(gòu)設(shè)計等方面的'標(biāo)準(zhǔn)把握。具體要求如下：
1、文獻(xiàn)綜述。
文獻(xiàn)綜述需要對本研究方向有較全面的歷史回顧，國內(nèi)外研究動態(tài)有較深刻陳述，并對研究出發(fā)點有理論依據(jù)。能夠反映研究生對研究方向的認(rèn)識水平和理解能力。
2、選題背景及其意義。
選題要求說明背景、來源及意義，必須結(jié)合工作實際，解決工商企業(yè)或事業(yè)組織的經(jīng)營、管理問題，題目不宜過大、過空。
3、研究內(nèi)容。
需說明研究框架、技術(shù)路線、研究思路，各部分的主要內(nèi)容和邏輯關(guān)系，并明確章節(jié)結(jié)構(gòu)。
4、工作特色及其難點，擬采取的解決措施。
對研究工作的特點及其難點要予以說明，并提出相應(yīng)的解決措施。
5、論文工作、工作量及預(yù)期進(jìn)度。
論文字?jǐn)?shù)為4萬字左右、預(yù)期進(jìn)度按12個月設(shè)計。
6、預(yù)期成果及其可能的創(chuàng)新點。
表明研究工作的預(yù)期成果和創(chuàng)新點要求具有前沿性和可操作性。
7、主要參考文獻(xiàn)。
（三）開題報告制作及講解要求。
1、開題文本制作要求：
開題報告字?jǐn)?shù)不得少于5000字，開題前一周遞交4份開題報告word格式的書面文件（經(jīng)導(dǎo)師簽字認(rèn)定）。
2、開題報告講解要求使用ppt文件，講解時間不超過10分鐘。
（四）mba專業(yè)學(xué)位研究生開題過程為：開題報告講解；專家提問；答辯；專家提出修改意見等環(huán)節(jié)。
（五）mba專業(yè)學(xué)位研究生開題結(jié)束后，專家組必須對其開題情況進(jìn)行評議并表決。表決結(jié)果分為“通過”和“不通過”兩類。
（六）mba專業(yè)學(xué)位研究生開題必須由本人參加，避免出現(xiàn)請他人代替的舞弊行為。
（七）凡開題未通過者或中途變更選題方向者必須重新參加開題。
mba論文開題報告篇六
在論述國民經(jīng)濟及行業(yè)發(fā)展(競爭)背景的基礎(chǔ)上，論述該選題研究對于你企業(yè)的意義。這是開題前應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備好的一部分，開題后也節(jié)省時間。
二、理論綜述和應(yīng)用狀況(文獻(xiàn)綜述)。
不能局限于傳統(tǒng)的理論，要注意理論的前沿動態(tài)，比如研究一個公司的競爭戰(zhàn)略，不僅要應(yīng)用一般競爭戰(zhàn)略的理論，而且要應(yīng)用藍(lán)海戰(zhàn)略的理論，還要應(yīng)用商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論。另外，戰(zhàn)略柔性、戰(zhàn)略協(xié)同、戰(zhàn)略聯(lián)盟等理論也有應(yīng)用價值。
每一個理論都要從含義、產(chǎn)生背景、適用條件、應(yīng)用價值、局限性等幾個方面，結(jié)合論文主題進(jìn)行論述。應(yīng)用狀況應(yīng)概要地闡述你綜述的理論在同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的應(yīng)用狀況。如果你的選題帶有科學(xué)學(xué)位論文的性質(zhì)，或者處于其他需要，就進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。
三、論文的主要內(nèi)容。
論文的主要內(nèi)容細(xì)化到章、節(jié)之后的目即可，但要能說出每一部分的要點和打算怎么寫。
注意：這里要提供一個完整的論文提綱，具體格式如下：
第1章緒論。
1.1選題背景。
1.1.1國民經(jīng)濟快速發(fā)展。
1.1.2行業(yè)處于發(fā)展的成長期。
1.2選題意義。
1.3研究方法。
第2章理論綜述及應(yīng)用狀況。
四、論文的研究方法。
研究方法是指調(diào)研法、訪談法、比較研究法還是文獻(xiàn)研究法，是規(guī)范研究法還是實證研究法。
注意：預(yù)計采用的每一種方法都要有可行的計劃，比如，計劃訪談哪些內(nèi)容、哪些人、什么時候?qū)嵤┰L談等等。
五、預(yù)期的創(chuàng)新點或應(yīng)用價值。
預(yù)計研究和解決什么問題，以及到何種程度。創(chuàng)新點不師你研究了什么，而是通過研究提出什么觀點，應(yīng)用了什么新的材料，得出什么新的結(jié)論，設(shè)計了什么理論模型，建立了什么理論或應(yīng)用模式，制定了什么新的管理方案，等等。
六、預(yù)期的難點及解決辦法。
就是完成論文可能遇到的困難、應(yīng)對辦法及可能效果。
七、主要參考文獻(xiàn)。
要列出你為開題已經(jīng)閱讀的文獻(xiàn)，當(dāng)然是與你的論文密切相關(guān)的文獻(xiàn)。需要注意的是，不要閱讀那些沒有價值的文獻(xiàn);不要限于書籍，要以文章為主。碩士論文參考文獻(xiàn)應(yīng)在50本以上。
開題報告的篇幅一般在4000--7000字。a4紙;標(biāo)題可以用四號字或三號字，正文五號字;1.5倍行距。
陳述時，可以用ppt，也可以用word。開題前將word文本打印4份，三位老師每人一份，學(xué)員自己使用一份。
第一章緒論包括選題背景與研究意義、研究方法與工具、論文思路與結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新點等。
第二章理論綜述及應(yīng)用狀況指你綜述的理論在行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的應(yīng)用狀況。
第六章結(jié)論與展望。
包括兩部分：一是研究的主要結(jié)論，二是論文的不足，三是進(jìn)一步研究展望。
其他內(nèi)容如摘要、關(guān)鍵詞、參考文獻(xiàn)、謝辭等，參照學(xué)校統(tǒng)一的要求執(zhí)行。務(wù)必在寫第一稿時就按規(guī)范動手，免得日后多費功夫。參見我自己總結(jié)的文件提醒：開題時要求填寫主要內(nèi)容或摘要，目的是提高論文工作的計劃性。論文完成后一定要重新寫摘要。
知識擴展：emba論文開題報告有什么要求。
emba學(xué)位論文開題報告由文獻(xiàn)調(diào)研、相關(guān)技術(shù)發(fā)展水平、具體實驗室條件、主觀能動性等因素決定，對學(xué)位論文研究工作起到定位作用.論述了以問題作為開題報告中心和整體思路的觀點，分析了開題報告的各個組成部分，并對其進(jìn)行了評價。
emba開題報告;學(xué)位論文;問題;評價中圖分類號：開題報告的作用和整體思路學(xué)位論文開題報告是研究生在完成文獻(xiàn)調(diào)研后，寫成的關(guān)于學(xué)位論文選題與如何實施的論述性報告.碩士研究生作開題報告的時間一般在第三個學(xué)期末或者第四個學(xué)期初，即基礎(chǔ)課程學(xué)習(xí)完成之后，研究工作實施之前.開題報告既是文獻(xiàn)調(diào)研的聚焦點，也是學(xué)位論文研究工作展開的散射點，對研究工作起到定位作用，對于研究生的培養(yǎng)具有重要作用。國內(nèi)高校和研究院所在研究生的培養(yǎng)過程中都十分重視開題報告，組織相關(guān)專業(yè)的專家，會議評審《開題報告書》。一般，對開題報告選題合適、方法得當(dāng)、措施落實的，同意論文開題;對于尚有不足的，emba論文開題報告需要修改報告.有的要求書面回答開題報告會提出的問題和意見。對于不合格者，必須重做開題報告，通常只有一次重做報告機會，而且在一個學(xué)期以后。
emba論文開題報告在審核開題報告時，若評議為科研能力差，缺乏培養(yǎng)前途的研究生，則認(rèn)為不宜進(jìn)入論文階段，通過中期篩選淘汰.有的單位還要求填寫《學(xué)位論文開題報告評審表》，尤其對博士生的開題報告.可是，對如何做好開題報告的'文章很少見到，希望本文能夠起到拋磚引玉的作用.因博士生開題報告比碩士生開題報告要復(fù)雜得多，以下只針對碩士生開題報告加以論述.碩士生的開題報告與科研課題開題報告不同。emba論文開題報告在科研中，重點項目要求寫可行性論證等報告，一般項目寫開題報告，科研課題開題報告由有中級職稱以上的科技人員編寫，涉及深度和廣度都遠(yuǎn)大于碩士生開題報告。碩士生開題報告目的也不同，主要是培養(yǎng)學(xué)生如何選擇論文研究題目、辨認(rèn)難點、確定技術(shù)路線、怎樣計劃安排等，重在科研程序的訓(xùn)練。對應(yīng)于中國工程物理研究院的科研過程，開題報告相當(dāng)于《設(shè)想方案》和《實施方案》的階段。
論文格式。
1、論文題目：要求準(zhǔn)確、簡練、醒目、新穎。
2、目錄：目錄是論文中主要段落的簡表。(短篇論文不必列目錄)。
3、提要：是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。字?jǐn)?shù)少可幾十字，多不超過三百字為宜。
4、關(guān)鍵詞或主題詞：關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內(nèi)容有實質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作機系統(tǒng)標(biāo)引論文內(nèi)容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3-8個詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在提要的左下方。
主題詞是經(jīng)過規(guī)范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進(jìn)行主題，依照標(biāo)引和組配規(guī)則轉(zhuǎn)換成主題詞表中的規(guī)范詞語。
5、論文正文：
(1)引言：引言又稱前言、序言和導(dǎo)言，用在論文的開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義，并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
〈2)論文正文：正文是論文的主體，正文應(yīng)包括論點、論據(jù)、論證過程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容：
a.提出-論點;。
b.分析問題-論據(jù)和論證;。
c.解決問題-論證與步驟;。
d.結(jié)論。
6、一篇論文的參考文獻(xiàn)是將論文在和寫作中可參考或引證的主要文獻(xiàn)資料，列于論文的末尾。參考文獻(xiàn)應(yīng)另起一頁，標(biāo)注方式按《gb7714-87文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則》進(jìn)行。
中文：標(biāo)題--作者--出版物信息(版地、版者、版期)：作者--標(biāo)題--出版物信息所列參考文獻(xiàn)的要求是：
(1)所列參考文獻(xiàn)應(yīng)是正式出版物，以便讀者考證。
(2)所列舉的參考文獻(xiàn)要標(biāo)明序號、著作或文章的標(biāo)題、作者、出版物信息。
mba論文開題報告篇七
我一直縈繞于懷的，是在寫博士論文開題報告的一年多時間里，導(dǎo)師薛瀾教授反復(fù)追問的一個問題：“你的puzzle是什么?”多少次我不假思索地回答“我的問題就是，中國的半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)為什么發(fā)展不起來?！毖蠋焼栴}以其特有的儲蓄，笑而不答。我在心中既惱火又懊喪：這么簡單的道理，這么明顯的答案，到底哪兒不對了?!
奧妙就在于提出問題的“層次”。不同于政策研究報告，學(xué)術(shù)文章聚集理論層面、解決理論問題。理論是由一系列前設(shè)和術(shù)語構(gòu)造的邏輯體系。特定領(lǐng)域的理論有其特定的概念、范疇和研究范式。只有在相同的概念、視角和范式下，理論才能夠?qū)υ?只有通過對話，理論才能夠發(fā)展。極少有碩博論文是創(chuàng)造新理論的，能這樣當(dāng)然最好，但難度很大。我們多數(shù)是在既有理論的基礎(chǔ)上加以發(fā)展，因此，在提出問題時，要以“內(nèi)行”看得懂的術(shù)語和明確的邏輯來表述。審視我最初提出的問題“中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)為什么發(fā)展不起來”，這僅僅是對現(xiàn)象的探詢，而非有待求證的理論命題。我的理論命題是：“中國產(chǎn)業(yè)政策過程是精英主導(dǎo)的共識過程嗎?”在這個命題中，“政策過程”、“精英政治”、“共識訴求”三個術(shù)語勾勒出研究的理論大體范圍和視角。
其次，選擇問題是一個“剝筍”的過程。理論問題總是深深地隱藏在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實背后，而發(fā)現(xiàn)理論問題，則需要運用理論思維的能力。理論思維的訓(xùn)練是一個長期積累的過程。不過初學(xué)者也不必望而卻步，大體上可以分“三步走”：第一步，先劃定一個“興趣范圍”，如半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)、農(nóng)村醫(yī)療、高等教育體制等，廣泛瀏覽相關(guān)的媒體報道、政府文獻(xiàn)和學(xué)術(shù)文章，找到其中的“癥結(jié)”或“熱點”。第二步，總結(jié)以往的研究者大體從哪些理論視角來分析“癥結(jié)”或“熱點”、運用了哪些理論工具，如公共財政的視角、社會沖突范式等。第三步，考察問題的可研究性，也就是我們自己的研究空間和研究的可行性。例如，西方的理論是否無法解釋中國的問題?或者同一個問題能否用不同的理論來解釋?或者理論本身的前提假設(shè)、邏輯推演是否存在缺陷?通過回答這些問題，我們找到自己研究的立足點。不過還要注意我們研究在規(guī)定的一到兩年時間內(nèi)，是否可能完成?資料獲取是否可行?等等。
最后，如何陳述問題?陳述問題實質(zhì)上就是凝練核心觀點的過程。觀點應(yīng)當(dāng)來自對現(xiàn)實問題的思考和總結(jié)，而不是為了套理論而“削足適履”。中國的政治、經(jīng)濟和社會發(fā)展充滿動態(tài)的、豐富的景象，如何才能用恰當(dāng)?shù)男g(shù)語、準(zhǔn)確的邏輯表述出來呢?雄心勃勃的初學(xué)者往往提出宏偉的概念或框架，但我的建議是盡可能縮小研究范圍、明確研究對象，從而理清對象的內(nèi)存邏輯，保證能在有限的時間內(nèi)完成規(guī)范的學(xué)術(shù)論文。如“中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)政策研究”就是一個非常含糊的陳述，我們可以從幾個方面來收縮話題：
(1)時間：從1980年到年;。
(2)對象：政府的叛亂者和決策行為，而不是市場、企業(yè)、治理結(jié)構(gòu)等;。
(3)視角：政治和政府理論中的精英研究;。
(4)案例：908工程、909工程、13號文件和《電子振興》，這是發(fā)生在1980-間半導(dǎo)體政策領(lǐng)域的兩個重大工程和兩個重要文件。通過這樣的明確界定，我們將目光集中在“政策過程”、“精英”、“共識”幾個顯而易見的概念上，問題也就水落石出了。同時，問題清楚了，我們在篩選信息和資料時也就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，在這個“信息冗余”的時代，能夠大大提高研究效率。
二、如何做文獻(xiàn)綜述。
首先需要將“文獻(xiàn)綜述(literaturereview)”與“背景描述(backupgrounddescription)”區(qū)分開來。我們在選擇研究問題的時候，需要了解該問題產(chǎn)生的背景和來龍去脈，如“中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展歷程”、“國外政府發(fā)展半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的政策和問題”等等，這些內(nèi)容屬于“背景描述”，關(guān)注的是現(xiàn)實層面的問題，嚴(yán)格講不是“文獻(xiàn)綜述”，關(guān)注的是現(xiàn)實層面問題，嚴(yán)格講不是“文獻(xiàn)綜述”?！拔墨I(xiàn)綜述”是對學(xué)術(shù)觀點和理論方法的.整理。其次，文獻(xiàn)綜述是評論性的(review就是“評論”的意思)，因此要帶著作者本人批判的眼光(criticalthinking)來歸納和評論文獻(xiàn)，而不僅僅是相關(guān)領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究的“堆砌”。評論的主線，要按照問題展開，也就是說，別的學(xué)者是如何看待和解決你提出的問題的，他們的方法和理論是否有什么缺陷?要是別的學(xué)者已經(jīng)很完美地解決了你提出的問題，那就沒有重復(fù)研究的必要了。清楚了文獻(xiàn)綜述的意涵，現(xiàn)來說說怎么做文獻(xiàn)綜述。雖說，盡可能廣泛地收集資料是負(fù)責(zé)任的研究態(tài)度，但如果缺乏標(biāo)準(zhǔn)，就極易將人引入文獻(xiàn)的泥沼。
技巧一：瞄準(zhǔn)主流。主流文獻(xiàn)，如該領(lǐng)域的核心期刊、經(jīng)典著作、專職部門的研究報告、重要化合物的觀點和論述等，是做文獻(xiàn)綜述的“必修課”。而多數(shù)大眾媒體上的相關(guān)報道或言論，雖然多少有點價值，但時間精力所限，可以從簡。怎樣摸清該領(lǐng)域的主流呢?建議從以下幾條途徑入手：
一是圖書館的中外學(xué)術(shù)期刊，找到一兩篇“經(jīng)典”的文章后“順藤摸瓜”，留意它們的參考文獻(xiàn)。質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)文章，通常是不會忽略該領(lǐng)域的主流、經(jīng)典文獻(xiàn)的。
二是利用學(xué)校圖書館的“中國期刊網(wǎng)”、“外文期刊數(shù)據(jù)庫檢索”和外文過刊閱覽室，能夠查到一些較為早期的經(jīng)典文獻(xiàn)。
三是國家圖書館，有些上世紀(jì)七八十年代甚至更早出版的社科圖書，學(xué)校圖書館往往沒有收藏，但是國圖卻是一本不少(國內(nèi)出版的所有圖書都要送繳國家圖書館)，不僅如此，國圖還收藏了很多研究中國政治和政府的外文書籍，從互聯(lián)網(wǎng)上可以輕松查詢到。
技巧二：隨時整理，如對文獻(xiàn)進(jìn)行分類，記錄文獻(xiàn)信息和藏書地點。做博士論文的時間很長，有的文獻(xiàn)看過了當(dāng)時不一定有用，事后想起來卻找不著了，所以有時記錄是很有必要的。羅仆人就積累有一份研究中國政策過程的書單，還特別記錄了圖書分類號碼和藏書地點。同時，對于特別重要的文獻(xiàn)，不妨做一個讀書筆記，摘錄其中的重要觀點和論述。這樣一步一個腳印，到真正開始寫論文時就積累了大量“干貨”，可以隨時享用。
mba論文開題報告篇八
xx公司是由xx集團投資控股的高科技民營企業(yè)。集團是一家集科研、生產(chǎn)、銷售三位一體的民營高科技企業(yè)。集團主要從事高效節(jié)能、零排放純電動汽車的開發(fā)、研制、銷售業(yè)務(wù)。集團宗旨：倡導(dǎo)綠色、驅(qū)動未來。集團在唐山、遼源、長春分別創(chuàng)建生產(chǎn)電動汽車核心部件鋰電池、電機、控制器、充電系統(tǒng)及動力總成系統(tǒng)共五家新能源有限公司，分別承擔(dān)生產(chǎn)型號不同的鋰電池、電機、控制器等市場訂單。公司即其中之一。公司是一家專業(yè)從事生產(chǎn)鋰離子動力電池的高新技術(shù)企業(yè)。公司成立于2009年3月，是吉林省新能源、新材料重點產(chǎn)業(yè)基地項目，公司目前主要產(chǎn)品為電動轎車、電動客車電池組，產(chǎn)品應(yīng)用在純電動汽車上可以持續(xù)行駛300km以上，最高時速可達(dá)150km，電池使用了磷酸亞鐵料，不含重金屬，全部材料可回收處理，無污染，產(chǎn)品處于國際領(lǐng)先水平。
作為一家年輕的小型生產(chǎn)企業(yè)，公司在發(fā)展過程中面臨著一系列問題。首先，公司的人力資源管理目前還處于傳統(tǒng)的事務(wù)性管理階段，并未與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有效的融合。其次，人力資源管理管理理念滯后，人力資源管理部門與生產(chǎn)部門長期處于對立狀態(tài)。再次，管理者對員工的培訓(xùn)與激勵未給予足夠的重視，企業(yè)內(nèi)部未建立有效的績效管理體系。這些問題已經(jīng)成為影響公司進(jìn)一步發(fā)展的障礙。
2、選題意義。
中小企業(yè)發(fā)展中最核心的問題到底是融資還是技術(shù)創(chuàng)新?是市場局限還是管理水平?在管理諸問題中是管理模式創(chuàng)新還是管理技術(shù)的運用?中小企業(yè)的所有者往往同時就是經(jīng)營者，兩者同一使得所有者能直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進(jìn)行控制。這使企業(yè)的管理缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，管理人員多為親屬或好友，家族管理色彩濃厚。機制靈活，創(chuàng)新性強，成長迅速和決策快捷，管理效率高是其主要特點。研究扶持中小企業(yè)的政策主要是應(yīng)該針對其固有特點，發(fā)揮其管理尤其是人才資源管理的優(yōu)勢，才能發(fā)揮其靈活性特點，激活其創(chuàng)新功能，從而贏得成長機會。
本文以公司為例，在詳細(xì)分析公司整體發(fā)展戰(zhàn)略以及現(xiàn)有人力資源管理體系所存在問題的`基礎(chǔ)上，為公司設(shè)計了一套新的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。
3、論文研究方法。
本文根據(jù)本人在攻讀碩士學(xué)位過程中所學(xué)的有關(guān)戰(zhàn)略管理及人力資源方面知識，以戰(zhàn)略性人力資源管理理論為指導(dǎo)，全方位分析公司人力資源管理的基本概況，詳細(xì)探討了公司建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系的原則以及如何構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的方法，指出在構(gòu)建中要注意的問題，結(jié)合搜集到的有關(guān)公司的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，制定出適合公司實際情況的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。主要采用如下研究方法：
(1)文獻(xiàn)分析方法。
本人搜集并研讀了國內(nèi)外基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源的相關(guān)書籍及文章，并通過互聯(lián)網(wǎng)查閱了大量的戰(zhàn)略性人力資源管理理論資料，為寫作提供了豐富的素材。
(2)規(guī)范性理論分析方法。
本文對企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本理論進(jìn)行論述，并在對其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)之上對其在公司中的應(yīng)用進(jìn)行分析。
(3)調(diào)查研究法。
本文搜集公司相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過對搜集到的資料進(jìn)行分析、歸納制定出了適應(yīng)lyny公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體系。
4、要解決的問題。
公司作為一個新成立的小型民營生產(chǎn)型企業(yè)，盡管擁有經(jīng)營機制靈活、對市場反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點，但仍然存在一定的“先天不足”。企業(yè)在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對人的管理方面。企業(yè)只有通過有效的戰(zhàn)略性人資源管理實踐才能打造企業(yè)的核心競爭力，才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
要解決的問題有：
(1)提出公司人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)及其總體要求。
(2)指出公司人力資源管理存在的主要問題。
(3)依據(jù)戰(zhàn)略的要求提出公司的人力資源管理規(guī)劃策略。
論文基本結(jié)構(gòu)與內(nèi)容：
引言。
第1章公司發(fā)展現(xiàn)狀。
1.1公司簡介。
1.2公司在行業(yè)中的地位。
1.3公司總體發(fā)展戰(zhàn)略。
第2章公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題。
2.1公司人力資源管理現(xiàn)狀。
2.2公司人力資源管理存在問題及成因。
2.3公司構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的意義。
第3章公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。
3.1公司人力資源遠(yuǎn)景、使命及理念。
3.2公司人力資源需求規(guī)劃。
3.3公司人力資源管理能力提升規(guī)劃。
第4章公司戰(zhàn)略性人力資源政策的制定。
4.1公司招聘政策的制定。
4.2公司薪酬福利政策的制定。
4.3公司對內(nèi)進(jìn)行組織變革政策的制定。
第5章公司戰(zhàn)略性人力資源管理實施。
5.1公司非生產(chǎn)部門戰(zhàn)略性人力資源管理實施。
5.2公司生產(chǎn)部門戰(zhàn)略性人力資源管理實施。
5.3公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系持續(xù)運行的保證。
結(jié)論。
5、參考文獻(xiàn)。
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mba論文開題報告篇九
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，營業(yè)稅表現(xiàn)出許多弊端，不能抵扣、稅率高、存在重復(fù)征稅等問題,嚴(yán)重影響了服務(wù)業(yè)發(fā)展，營業(yè)稅改征增值稅成為發(fā)展必然。
2011年，經(jīng)國務(wù)院研究同意，國家財政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合下發(fā)營業(yè)稅改增值稅試點方案。上海交通運輸業(yè)和部分現(xiàn)代服務(wù)業(yè)首先開展試點。自2012年8月1日起至年底，營改增試點城市擴展到10省市。到8月1日，營改增在全國范圍內(nèi)施行。從1月1日，路運輸和郵政服務(wù)業(yè)納入營業(yè)稅改征增值稅試點，年6月1日，電信業(yè)納入菅改增試點范圍。
房地產(chǎn)行業(yè)涉及的面較廣、關(guān)系較為復(fù)雜，房地產(chǎn)項目成本費用構(gòu)成復(fù)雜，涉及的稅收種類較多，房地產(chǎn)企業(yè)營改增一直沒有試點，方案尚未出臺，足見房地產(chǎn)行業(yè)營改增難度大，阻力之大。據(jù)普華永道對全國近20家大中型房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過90%的受訪企業(yè)均表示了對稅負(fù)上升的擔(dān)憂，其中近40%的企業(yè)認(rèn)為稅負(fù)會明顯上升。
房地產(chǎn)行業(yè)有其自身的特殊性，開發(fā)周期較長，主要資金來源于銀行貸款，成本與收入周期間隔較長，在房地產(chǎn)企業(yè)試點營改增要科學(xué)處理好銷項稅額與進(jìn)項稅額不匹配的問題。
房地產(chǎn)業(yè)存在較為嚴(yán)重的重復(fù)征稅，所購買的材料和固定資產(chǎn)繳納的增值稅不能抵扣，外購服務(wù)所負(fù)擔(dān)的營業(yè)稅也無法抵扣。由于新興業(yè)態(tài)成長?，F(xiàn)代信息、網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)滲透融合入房地產(chǎn)領(lǐng)域，出現(xiàn)了房地產(chǎn)業(yè)態(tài)新興化趨勢?！盃I改增”前，這些新興服務(wù)業(yè)態(tài)繳納營業(yè)稅，不能在下游企業(yè)增值稅中抵扣。但增值稅有一個特點就是可以進(jìn)行稅前抵扣，“營改增”后，這些新興服務(wù)業(yè)獲益較大。
在營業(yè)稅中，房地產(chǎn)企業(yè)外購材料、設(shè)備和服務(wù)發(fā)生進(jìn)項稅額不能抵扣?！盃I改增”后，這些項目都能抵扣。這會促進(jìn)企業(yè)對固定資產(chǎn)的投入和更新，以實現(xiàn)一定程度的減稅。
對大型房地產(chǎn)集團來說，集團內(nèi)部有很多服務(wù)部門，如咨詢服務(wù)、鑒證服務(wù)部門等?！盃I改增”前，集團內(nèi)部服務(wù)部門分離出來后，雖然繳納增值稅，但是由于不能抵扣，服務(wù)部門的分離發(fā)展動力不足?！盃I改增”后，這些服務(wù)部門所提供的增值稅發(fā)票可以抵扣，從而促進(jìn)集團整體稅負(fù)減輕，使得服務(wù)部門獨立出來，走上更為專業(yè)化、靈活化的發(fā)展路徑。因此“營改增”有利于大型房地產(chǎn)集團內(nèi)部的服務(wù)部門與母體分離發(fā)展。
另外，增值稅通過調(diào)節(jié)毛利率抑制房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的投資行為;另一方面，對于房地產(chǎn)交易各個環(huán)節(jié)的增值額課稅，增值額與所繳稅額成正比，可以進(jìn)一步地遏制投機行為。
(二)研究意義分兩段表述理論價值和實踐意義(重點說明這一研究對國家調(diào)控房地產(chǎn)市場、對房地產(chǎn)行業(yè)、對w集團的影響和意義)。
二、國內(nèi)外相關(guān)研究動態(tài)及文獻(xiàn)綜述。
三、研究內(nèi)容、預(yù)期成果和實踐能力水平評估(專業(yè)學(xué)位論文)。
四、擬采取的研究方法和技術(shù)路線。
五、寫作中可能遇到的困難和問題，擬采取的應(yīng)對措施。
六、論文進(jìn)度安排。
七、參考文獻(xiàn)盡量選用最近幾年的文獻(xiàn)。
mba論文開題報告篇十
課題來源：結(jié)合實際工作情況自選課題。
(二)研究的目的和意義。
渠道是市場營銷理論中永恒的主題，國內(nèi)外大量學(xué)者對渠道都進(jìn)行了深刻的研究。近年來電信行業(yè)作為一個社會熱點獲得了全社會的高度關(guān)注，研究電信企業(yè)營銷渠道的文章、成果層出不窮。但是，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展和社會對信息化依賴程度的不斷提高，電信市場的營銷模式和用戶的消費觀念都在不斷地發(fā)生變化;同時，不同地域電信市場的競爭環(huán)境由于經(jīng)濟、社會、文化的差異性而存在著很大不同。因此根據(jù)深圳當(dāng)?shù)仉娦攀袌霏h(huán)境的實際特點，研究中國移動通信集團廣東有限公司深圳分公司(以下簡稱深圳移動公司或深圳移動)在新的競爭環(huán)境下如何構(gòu)建合理的渠道架構(gòu)體系，以提升企業(yè)的核心競爭力具有重大的現(xiàn)實意義。
隨著近些年來國家電信行業(yè)體制改革的不斷深化推進(jìn)和移動通信的迅猛發(fā)展，國內(nèi)移動通信行業(yè)逐步由賣方市場向買方市場過渡，競爭的重點呈現(xiàn)出由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、價格資費競爭向渠道競爭轉(zhuǎn)移的趨勢，營銷渠道已經(jīng)成為移動通信運營商核心競爭力的重要組成部分。
隨著外部環(huán)境和競爭形勢的變化，深圳移動原有渠道架構(gòu)體系已經(jīng)不能完全適應(yīng)市場發(fā)展需要，需要根據(jù)用戶需求和市場結(jié)構(gòu)變化進(jìn)行不斷變革。為了繼續(xù)擴大市場份額，深圳移動需要適時地調(diào)整渠道發(fā)展規(guī)劃，通過采取多種有效的提升措施進(jìn)一步鞏固和擴大渠道優(yōu)勢，進(jìn)而增強企業(yè)的核心競爭力。而這些渠道改革的措施如何才能更好的促進(jìn)市場的發(fā)展，是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用？因此對這些措施進(jìn)行階段性的總結(jié)、考核和評估，以便為下一步的渠道發(fā)展提供參考依據(jù)顯得很有必要。
(三)國外研究現(xiàn)狀。
目前，西方關(guān)于渠道理論的研究主要集中在三大領(lǐng)域：一是研究渠道結(jié)構(gòu)，二是研究渠道行為，三是研究渠道關(guān)系。
l、營銷渠道結(jié)構(gòu)理論。
營銷渠道結(jié)構(gòu)理論是以效率和效益為研究重心的營銷渠道理論，是渠道理論最早研究的領(lǐng)域。1916到1934年間，韋爾德、巴特爾、布瑞耶等分別研究了渠道效率的問題。韋爾德認(rèn)為職能專業(yè)化產(chǎn)生經(jīng)濟效益，專業(yè)化渠道所從事的營銷是合理的。巴特爾認(rèn)為營銷渠道為生產(chǎn)者和消費者創(chuàng)造基本效用、形式效用、地點效用和時間效用。布瑞耶認(rèn)為營銷機構(gòu)可以集中和分配所需要素，所以能夠有效克服交換障礙和阻力。1940年到1965年，康弗斯、胡基、奧德遜、麥克馬蒙等研究了渠道一體化和渠道設(shè)計等方面的內(nèi)容?？蹈ニ?、胡基認(rèn)為一體化會帶來營銷費用降低、原材料或商品銷路的確定性但是也會帶來相應(yīng)的管理和協(xié)調(diào)問題。
奧德遜認(rèn)為經(jīng)濟效率標(biāo)準(zhǔn)是影響渠道設(shè)計和演進(jìn)的主要因素。麥克馬蒙認(rèn)為可以用公司型、管理型和契約型三種方式有效地協(xié)調(diào)營銷渠道體系。以效率和效益為重點的研究是主要基于與效率有關(guān)的經(jīng)濟學(xué)概念，而對營銷渠道中的行為變量缺乏相應(yīng)的研究，因而此后很少具有重大價值的研究成果。
2、營銷渠道行為理論。
這種理論重點研究渠道成員間的各種權(quán)利、沖突等行為，認(rèn)為營銷渠道是渠道成員之間既有競爭又有合作的聯(lián)合體。這種理論將權(quán)力的來源和使用、權(quán)力和沖突的關(guān)系及沖突的衡量、渠道成員組織之間的合作和談判作為研究的主要內(nèi)容。
1969年，斯特恩研究了渠道的沖突問題，認(rèn)為，依存和承諾是理解渠道中權(quán)利關(guān)系的關(guān)鍵。上世紀(jì)八十年代初，拉斯切、布朗、凱蘇黎世、弗雷茲耶等研究了渠道權(quán)力的來源、使用和衡量等方面的內(nèi)容。1981年、1987年德瓦耶、沃奧克、葛雷瑪?shù)妊芯苛藱?quán)力和沖突的關(guān)系以及組織間合作和談判等。
3、營銷渠道關(guān)系理論。
九十年代以后，一些營銷管理學(xué)者提出新的關(guān)系營銷理論，對營銷渠道的認(rèn)識和管理逐漸深入。這種理論重點研究渠道(不同的法人)組織之間的關(guān)系和聯(lián)盟。由于利益沖突，一般渠道組織間合作常以失敗而告終，為此渠道戰(zhàn)略聯(lián)盟等關(guān)系形式應(yīng)運而生。，辛古瓦、貝克爾研究了渠道關(guān)系績效，提出了渠道合作關(guān)系能產(chǎn)生更高的利潤，而且每一方都從聯(lián)盟中得到更多利潤的觀點?？死赚斞芯苛饲狸P(guān)系的目的`，認(rèn)為信任可以幫助渠道合作雙方處理不良后果。1995年奧德森提出了渠道關(guān)系的生命周期理論。，斯特恩研究了渠道關(guān)系實質(zhì)、選擇合作者等內(nèi)容，提出了渠道聯(lián)盟等觀點。渠道關(guān)系經(jīng)過知曉、探索、拓展、忠誠和衰退及解散等生命周期不同階段的發(fā)展，可能進(jìn)入一個相互忠誠的階段，聯(lián)盟是渠道關(guān)系中最高、最好的形式。
(四)國內(nèi)研究現(xiàn)狀。
近年來，我國對營銷渠道的研究主要集中在渠道組織體系、渠道的效益及渠道模式、渠道行為、渠道的新型關(guān)系與渠道創(chuàng)新等方面。在營銷渠道設(shè)計創(chuàng)新方面，韓兆林()等探討了高技術(shù)企業(yè)分銷渠道的模式、特征和影響因素;姜以聰?shù)?1999)總結(jié)了國外連鎖經(jīng)營的特點對我國企業(yè)營銷渠道創(chuàng)新的啟示;易斌等(2000)提出了實施通路精耕完善終端管理的主張;林三卓()研究了關(guān)于西門子的通路運作的問題;危素華(2001)分析了家樂福趕超沃爾瑪過程中的渠道管理。
在渠道的效益研究方面，陸忍波(2003)認(rèn)為各種銷售渠道的效率差異成為企業(yè)市場營銷中最具有決定性影響的因素;張庚森等(2002)從消費者立場出發(fā)，提出了五項營銷渠道業(yè)績評價指標(biāo)。
在渠道模式研究方面，徐天佑(2002)提出了“堡壘式營銷”與“撒網(wǎng)式營銷”模式;黃麗薇等(2001)提出了渠道的逆向模式：孟令華(2002)提出了銷售渠道的強勢模式。
在渠道權(quán)力及沖突方面，莊貴軍(2000)主要研究了西方渠道的權(quán)力、沖突和合作;吳冠之(2001)研究了渠道網(wǎng)絡(luò)的競爭與合作;王朝輝(2003)研究了營銷渠道沖突的原因、形式與對策。
在渠道關(guān)系方面，蘇勇、陳小平(2000)提出了關(guān)系型營銷渠道理論，研究了以顧客為中心的新型渠道關(guān)系;桂琦寒(2001)也對電子商務(wù)等新型交易模式對營銷系統(tǒng)的沖擊作了分析。
隨著網(wǎng)絡(luò)電子渠道等新型渠道的出現(xiàn)，對網(wǎng)絡(luò)直復(fù)營銷、互聯(lián)網(wǎng)營銷等的研究也盛行一時。(責(zé)任編輯：東蘭)。
mba論文開題報告篇十一
xx公司是由xx集團投資控股的高科技民營企業(yè)。集團是一家集科研、生產(chǎn)、銷售三位一體的民營高科技企業(yè)。集團主要從事高效節(jié)能、零排放純電動汽車的開發(fā)、研制、銷售業(yè)務(wù)。集團宗旨：倡導(dǎo)綠色、驅(qū)動未來。集團在唐山、遼源、長春分別創(chuàng)建生產(chǎn)電動汽車核心部件鋰電池、電機、控制器、充電系統(tǒng)及動力總成系統(tǒng)共五家新能源有限公司，分別承擔(dān)生產(chǎn)型號不同的鋰電池、電機、控制器等市場訂單。公司即其中之一。公司是一家專業(yè)從事生產(chǎn)鋰離子動力電池的高新技術(shù)企業(yè)。公司成立于2009年3月，是吉林省新能源、新材料重點產(chǎn)業(yè)基地項目，公司目前主要產(chǎn)品為電動轎車、電動客車電池組，產(chǎn)品應(yīng)用在純電動汽車上可以持續(xù)行駛300km以上，最高時速可達(dá)150km，電池使用了磷酸亞鐵料，不含重金屬，全部材料可回收處理，無污染，產(chǎn)品處于國際領(lǐng)先水平。
作為一家年輕的小型生產(chǎn)企業(yè)，公司在發(fā)展過程中面臨著一系列問題。首先，公司的人力資源管理目前還處于傳統(tǒng)的事務(wù)性管理階段，并未與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有效的融合。其次，人力資源管理管理理念滯后，人力資源管理部門與生產(chǎn)部門長期處于對立狀態(tài)。再次，管理者對員工的培訓(xùn)與激勵未給予足夠的重視，企業(yè)內(nèi)部未建立有效的績效管理體系。這些問題已經(jīng)成為影響公司進(jìn)一步發(fā)展的障礙。
2、選題意義。
中小企業(yè)發(fā)展中最核心的問題到底是融資還是技術(shù)創(chuàng)新?是市場局限還是管理水平?在管理諸問題中是管理模式創(chuàng)新還是管理技術(shù)的運用?中小企業(yè)的所有者往往同時就是經(jīng)營者，兩者同一使得所有者能直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進(jìn)行控制。這使企業(yè)的管理缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，管理人員多為親屬或好友，家族管理色彩濃厚。機制靈活，創(chuàng)新性強，成長迅速和決策快捷，管理效率高是其主要特點。研究扶持中小企業(yè)的政策主要是應(yīng)該針對其固有特點，發(fā)揮其管理尤其是人才資源管理的優(yōu)勢，才能發(fā)揮其靈活性特點，激活其創(chuàng)新功能，從而贏得成長機會。
本文以公司為例，在詳細(xì)分析公司整體發(fā)展戰(zhàn)略以及現(xiàn)有人力資源管理體系所存在問題的基礎(chǔ)上，為公司設(shè)計了一套新的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。
3、論文研究方法。
本文根據(jù)本人在攻讀碩士學(xué)位過程中所學(xué)的有關(guān)戰(zhàn)略管理及人力資源方面知識，以戰(zhàn)略性人力資源管理理論為指導(dǎo)，全方位分析公司人力資源管理的基本概況，詳細(xì)探討了公司建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系的原則以及如何構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的方法，指出在構(gòu)建中要注意的問題，結(jié)合搜集到的有關(guān)公司的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，制定出適合公司實際情況的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。主要采用如下研究方法：
(1)文獻(xiàn)分析方法。
本人搜集并研讀了國內(nèi)外基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源的相關(guān)書籍及文章，并通過互聯(lián)網(wǎng)查閱了大量的戰(zhàn)略性人力資源管理理論資料，為寫作提供了豐富的素材。
(2)規(guī)范性理論分析方法。
本文對企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本理論進(jìn)行論述，并在對其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)之上對其在公司中的應(yīng)用進(jìn)行分析。
(3)調(diào)查研究法。
本文搜集公司相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過對搜集到的資料進(jìn)行分析、歸納制定出了適應(yīng)lyny公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體系。
4、要解決的問題。
公司作為一個新成立的小型民營生產(chǎn)型企業(yè)，盡管擁有經(jīng)營機制靈活、對市場反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點，但仍然存在一定的“先天不足”。企業(yè)在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對人的管理方面。企業(yè)只有通過有效的戰(zhàn)略性人資源管理實踐才能打造企業(yè)的核心競爭力，才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
要解決的問題有：
(1)提出公司人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)及其總體要求。
(2)指出公司人力資源管理存在的主要問題。
(3)依據(jù)戰(zhàn)略的要求提出公司的人力資源管理規(guī)劃策略。
論文基本結(jié)構(gòu)與內(nèi)容：
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mba論文開題報告篇十二
1.本文研究的背景。
目前，績效管理已成為企業(yè)提高經(jīng)濟效益、實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要管理手段。隨著人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中地位的日益重要，如何建立完善卓有成效的績效管理和考核體系成為業(yè)界關(guān)注的焦點。油田企業(yè)要想在世界經(jīng)濟舞臺中獲得生存空間，就要具備足夠強的競爭力，尤其在人力資源管理方面，與跨國能源企業(yè)或是國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)相比，部分油田企業(yè)還存有較大的差距，主要體現(xiàn)在企業(yè)績效考核觀念落后、對績效考核的作用和意義認(rèn)識不足、制度建設(shè)不完善、績效考核指標(biāo)設(shè)計不盡科學(xué)合理、考核程序不盡完善、過程監(jiān)督缺失、考評制度執(zhí)行不嚴(yán)格、正面引導(dǎo)作用難以發(fā)揮、績效考核方法不科學(xué)、量化考核指標(biāo)比重較低、績效考核中缺乏必要的溝通、績效管理目標(biāo)不明確、在企業(yè)層面的kpi設(shè)計往往考慮當(dāng)期的多，長遠(yuǎn)的少、在績效管理體系向基層延伸過程中，績效考核指標(biāo)與eva關(guān)聯(lián)度低等問題。這些問題的存在將嚴(yán)重制約油田核心競爭力的提升，影響企業(yè)的生存和發(fā)展。油田企業(yè)要切實解決這些問題，需要制定科學(xué)合理的績效考核體系，充分發(fā)揮績效管理作用,最大限度挖掘員工的潛能，最大限度增強團隊組織戰(zhàn)斗力，使關(guān)鍵績效指標(biāo)不斷得以改進(jìn)和提高，確?！扒Ы镏?fù)?dān)人人挑、人人肩上有指標(biāo)”，以增強企業(yè)競爭實力，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。
中國石化提出利用十至十五年時間著力打造世界一流能源化工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)西北油田是中石化第二大油田國內(nèi)陸上10大油田之一目前年產(chǎn)725萬噸儲量達(dá)到12億噸;人均原油產(chǎn)量1750噸排名中石化第一;投資資本回報率、營業(yè)利潤率、總資產(chǎn)報酬率等多項重要經(jīng)濟效益指標(biāo)連續(xù)三年在中石化上游板塊排名第一。集團公司對西北油田在“十二五”期間進(jìn)一步“上產(chǎn)增效”提出了很高的期望：產(chǎn)量更上一個臺階年產(chǎn)沖擊1000萬噸;在增儲上產(chǎn)的同時將盈利能力保持在目前的高水平同時顯著提高勘探效率和探井成功率縮短建井周期進(jìn)一步提高“油公司”的整體競爭力。因此新的使命、新的任務(wù)對完善績效考核管理體系提出了新的更高要求。
2.本文研究的目的。
基于西北油田績效考核現(xiàn)狀和特點，通過分析研究如何選擇績效考核方法、如何設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)、如何設(shè)計指標(biāo)權(quán)重、如何保障績效考核的有效運行、如何充分運用考核結(jié)果、如何實現(xiàn)績效考核的信息化等，以期設(shè)立了一套相對科學(xué)、系統(tǒng)、全面、有效的適合西北油田企業(yè)特點的績效考核體系，有力提升核心競爭力，為率先打造一流油公司奠定基礎(chǔ)，也為國內(nèi)其他油田企業(yè)提高管理水平提供一定的參考和借鑒。
3.本文研究的意義。
20世紀(jì)90年代以來，績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越明顯。如何真實評估組織的工作狀況和績效表現(xiàn)，引導(dǎo)和激勵員工提高積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，已成為各級管理者的主要任務(wù)。盡管國內(nèi)各油田企業(yè)在建立健全績效管理制度，全面推行績效管理和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制考核等方面做了大量工作，但在實踐中體現(xiàn)出的水平卻參差不齊，效果也大不一樣。如果能成功實施績效管理，目前企業(yè)管理方面的諸多問題都將逐步化解。面對來自市場各個方面的競爭和挑戰(zhàn)，油田企業(yè)如不能盡快解決這個問題，研究探索更好的對組織績效進(jìn)行管理的途徑與工具，企業(yè)競爭力的提高必將受到嚴(yán)重制約。因此，如何解決油田企業(yè)的績效管理問題，已成為當(dāng)前油田企業(yè)亟待解決的問題。
績效管理理論的發(fā)展和進(jìn)步，績效管理方法的完善和創(chuàng)新，為我們解決企業(yè)管理方面的問題提供了理論指導(dǎo)，拓展了管理思路，增添了提升組織績效的手段，也必將為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮更加積極的作用。推行績效管理，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，更是企業(yè)謀求發(fā)展的需要，對于引導(dǎo)廣大干部員工集中精力創(chuàng)造更佳業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展具有十分重要的意義。
二、國內(nèi)外研究概述。
三、研究方法及技術(shù)路線。
四、研究大綱。
五、研究工作中面臨的難點和擬采取的解決辦法。
六、研究的創(chuàng)新點。
七、預(yù)期結(jié)果。
八、論文工作進(jìn)展安排。
九、參考文獻(xiàn)。
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mba論文開題報告篇十三
21世紀(jì)是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，現(xiàn)在各個企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎(chǔ)性工作。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個問題。
面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設(shè)計一套科學(xué)有效的激勵機制體系，把個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機統(tǒng)一起來，形成強大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，己成為當(dāng)今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解決的迫切問題。
mm電力有限責(zé)任公司(以下簡稱電力公司)成立于年11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設(shè)在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機容量將達(dá)到3790mw，煤炭產(chǎn)量1000萬噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經(jīng)營區(qū)域由陜北、蒙西兩個地區(qū)拓展到整個西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團內(nèi)部產(chǎn)業(yè)循環(huán)、地方經(jīng)濟循環(huán)向參與全國經(jīng)濟大循環(huán)轉(zhuǎn)變，成為全國最大的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)層次、產(chǎn)業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。
從電力企業(yè)本身來看，電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，沒有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實現(xiàn)知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。
當(dāng)前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導(dǎo)致技術(shù)人才流失現(xiàn)象。
造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓(xùn)激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題，導(dǎo)致該公司的激勵機制沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現(xiàn)狀，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進(jìn)該公司在激烈行業(yè)競爭中進(jìn)一步發(fā)展，是公司必須認(rèn)真考慮的問題。
本文正是在這一背景下，試圖結(jié)合現(xiàn)有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。通過本文研究，也希望對國內(nèi)相關(guān)企業(yè)實現(xiàn)對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2研究意義和目的。
進(jìn)行本文研究具有以下意義：
1、促進(jìn)電力公司更好適應(yīng)激勵的市場競爭。
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準(zhǔn)確認(rèn)識電力公司激勵現(xiàn)狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。
2、促進(jìn)電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動機制。
隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動己經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作;同時，將不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻(xiàn)。
3、促進(jìn)企業(yè)員工自身發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經(jīng)營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內(nèi)在報酬，他們注重自我價值的實現(xiàn)，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌蟪甑耐瑫r，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機會和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。
在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度越來越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現(xiàn)代化的基礎(chǔ)知識和基本技能、財務(wù)知識和管理知識，以及相應(yīng)的各種先進(jìn)的工作經(jīng)驗需要充實，所以，為他們提供專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時也伴隨著他他們的健康成長。
面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關(guān)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點。要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關(guān)鍵的問題就是轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新激勵機制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應(yīng)用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。
1.3待答問題。
mm電力公司現(xiàn)行的激勵機制的某些內(nèi)容是近一兩年來開始實行的，應(yīng)該說公司現(xiàn)行的激勵機制中的某些內(nèi)容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調(diào)動了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認(rèn)同感，使企業(yè)多年來一直存在的大量技術(shù)人員、設(shè)計人員以及管理人員流失現(xiàn)象在一定程度上得到緩解。
但是，現(xiàn)行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應(yīng)該是能調(diào)動絕大多數(shù)員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現(xiàn)行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術(shù)、設(shè)計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產(chǎn)生以上問題的原因主要有以下幾個方面：(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導(dǎo)致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，員工價值得不到進(jìn)一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對個人發(fā)展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓(xùn)等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機制必須作出調(diào)整和改進(jìn)，只有這樣才能保證員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現(xiàn)行激勵機制進(jìn)行了總體評價。(3)結(jié)合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關(guān)理論，設(shè)計出公司激勵機制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實施激勵機制的保障措施。
1.4有關(guān)名詞解釋。
1、激勵概念。
激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)奮勇前進(jìn)的心理過程。調(diào)動人積極性的各種措施，按其實質(zhì)來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺主動行為的過程。
激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內(nèi)在的愿望和動機，而產(chǎn)生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。從實質(zhì)來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，勤奮工作。機制原指有機體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系。激勵機制就是為了調(diào)動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。
2、股權(quán)激勵。
對骨干人員授予股權(quán)，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權(quán)，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權(quán)，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權(quán)。多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權(quán)的收益來自于市場價和行權(quán)價之間的差額，對于一個強有效或半強有效的股市來說，這個價差的多少是與經(jīng)營者的努力密切相關(guān)的，而且由于期權(quán)從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內(nèi)獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營者更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業(yè)績股權(quán)。業(yè)績股權(quán)是一種只和工作業(yè)績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人員一定數(shù)額的股權(quán)，開始的時候這部分股權(quán)類似虛擬股權(quán)(只有分紅權(quán)和增值收益權(quán)而沒有所有權(quán)、表決權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán))，然后在規(guī)定的時間內(nèi)(通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權(quán)的分紅來認(rèn)購這些股權(quán)的年均份額(不足部分由激勵對象以現(xiàn)金補足)，直到期滿后，這些股權(quán)被激勵對象以各年分紅和現(xiàn)金出資全部購買完畢，這時就轉(zhuǎn)變成享有各種法定權(quán)利的實股。
mba論文開題報告篇十四
21世紀(jì)是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，現(xiàn)在各個企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎(chǔ)性工作。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個問題。
面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設(shè)計一套科學(xué)有效的激勵機制體系，把個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機統(tǒng)一起來，形成強大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，己成為當(dāng)今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解決的迫切問題。
mm電力有限責(zé)任公司(以下簡稱電力公司)成立于11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設(shè)在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機容量將達(dá)到3790mw，煤炭產(chǎn)量1000萬噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經(jīng)營區(qū)域由陜北、蒙西兩個地區(qū)拓展到整個西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團內(nèi)部產(chǎn)業(yè)循環(huán)、地方經(jīng)濟循環(huán)向參與全國經(jīng)濟大循環(huán)轉(zhuǎn)變，成為全國最大的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)層次、產(chǎn)業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。
從電力企業(yè)本身來看，電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，沒有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實現(xiàn)知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。
當(dāng)前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導(dǎo)致技術(shù)人才流失現(xiàn)象。
造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓(xùn)激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題，導(dǎo)致該公司的激勵機制沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現(xiàn)狀，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進(jìn)該公司在激烈行業(yè)競爭中進(jìn)一步發(fā)展，是公司必須認(rèn)真考慮的問題。
本文正是在這一背景下，試圖結(jié)合現(xiàn)有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。通過本文研究，也希望對國內(nèi)相關(guān)企業(yè)實現(xiàn)對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2研究意義和目的。
進(jìn)行本文研究具有以下意義：
1、促進(jìn)電力公司更好適應(yīng)激勵的市場競爭。
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準(zhǔn)確認(rèn)識電力公司激勵現(xiàn)狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。
2、促進(jìn)電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動機制。
隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動己經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作;同時，將不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻(xiàn)。
3、促進(jìn)企業(yè)員工自身發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經(jīng)營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內(nèi)在報酬，他們注重自我價值的實現(xiàn)，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌蟪甑耐瑫r，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機會和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。
在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度越來越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現(xiàn)代化的基礎(chǔ)知識和基本技能、財務(wù)知識和管理知識，以及相應(yīng)的各種先進(jìn)的工作經(jīng)驗需要充實，所以，為他們提供專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時也伴隨著他們的健康成長。
面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關(guān)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點。要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關(guān)鍵的問題就是轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新激勵機制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應(yīng)用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。
1.3待答問題。
mm電力公司現(xiàn)行的激勵機制的某些內(nèi)容是近一兩年來開始實行的，應(yīng)該說公司現(xiàn)行的激勵機制中的某些內(nèi)容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調(diào)動了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認(rèn)同感，使企業(yè)多年來一直存在的大量技術(shù)人員、設(shè)計人員以及管理人員流失現(xiàn)象在一定程度上得到緩解。
但是，現(xiàn)行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應(yīng)該是能調(diào)動絕大多數(shù)員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現(xiàn)行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術(shù)、設(shè)計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產(chǎn)生以上問題的原因主要有以下幾個方面：(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導(dǎo)致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，員工價值得不到進(jìn)一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對個人發(fā)展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓(xùn)等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機制必須作出調(diào)整和改進(jìn)，只有這樣才能保證員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現(xiàn)行激勵機制進(jìn)行了總體評價。(3)結(jié)合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關(guān)理論，設(shè)計出公司激勵機制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實施激勵機制的保障措施。
1.4有關(guān)名詞解釋。
1、激勵概念。
激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)奮勇前進(jìn)的心理過程。調(diào)動人積極性的各種措施，按其實質(zhì)來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺主動行為的過程。
激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內(nèi)在的愿望和動機，而產(chǎn)生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。從實質(zhì)來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，勤奮工作。機制原指有機體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系。激勵機制就是為了調(diào)動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。
2、股權(quán)激勵。
對骨干人員授予股權(quán)，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權(quán)，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權(quán)，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權(quán)。多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權(quán)的收益來自于市場價和行權(quán)價之間的差額，對于一個強有效或半強有效的股市來說，這個價差的多少是與經(jīng)營者的努力密切相關(guān)的，而且由于期權(quán)從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內(nèi)獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營者更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業(yè)績股權(quán)。業(yè)績股權(quán)是一種只和工作業(yè)績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人員一定數(shù)額的股權(quán)，開始的時候這部分股權(quán)類似虛擬股權(quán)(只有分紅權(quán)和增值收益權(quán)而沒有所有權(quán)、表決權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán))，然后在規(guī)定的時間內(nèi)(通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權(quán)的分紅來認(rèn)購這些股權(quán)的年均份額(不足部分由激勵對象以現(xiàn)金補足)，直到期滿后，這些股權(quán)被激勵對象以各年分紅和現(xiàn)金出資全部購買完畢，這時就轉(zhuǎn)變成享有各種法定權(quán)利的實股。
1.5研究范圍及限制。
當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。人力資源管理的內(nèi)容主要包括：企業(yè)員工的招聘、企業(yè)員工崗位設(shè)計、企業(yè)員工的培訓(xùn)、企業(yè)員工的激勵以及企業(yè)員工生涯開發(fā)等。本文僅就企業(yè)的員工激勵機制進(jìn)行研究。
由于具體企業(yè)的員工的激勵機制具有企業(yè)自身特點，因此很難對整體企業(yè)的員工激勵機制進(jìn)行研究，否則則有可能導(dǎo)致研究缺乏針對性以及籠統(tǒng)性而失去研究意義。為此本文僅就具體企業(yè)--mm公司的激勵機制進(jìn)行研究。
二、文獻(xiàn)評論。
(一)激勵的基本思想。
激勵的基本思想由二部分構(gòu)成:。
1、人性假設(shè)理論。這是探討激勵的基點，正如美國行為科學(xué)家道格拉斯。麥格雷戈所言:“每一種管理決策或管理行為都以關(guān)于人性和人的行為的假設(shè)為后盾?！蔽鞣焦芾韺W(xué)把人性作了四種假設(shè):經(jīng)濟人假設(shè)(x理論)，自我實現(xiàn)假設(shè)(y理論)，社會人假設(shè)(人際關(guān)系理論)和復(fù)雜人假設(shè)(z理論)。
2、理性行為理論。這種理論構(gòu)建了人的行為邏輯。一個人行為的動機和目標(biāo)就是尋求自身利益最大化或?qū)で箫L(fēng)險最小化，總之一個理性思維的人最終都是在追求對自己最有利的選擇。
(二)主要的激勵理論。
1、內(nèi)容型激勵理論。
人們工作的動機各不相同，有人為了生存和發(fā)展，有人為了家庭和子女，也有人為了國家和社會，不同的人或同一個人在不同的情境下都會有不同的原因。對于人們各自不同的行為動機的誘發(fā)因素的研究構(gòu)成了激勵理論的內(nèi)容學(xué)派，主要有以下理論：
(1)需要層次理論。
馬斯洛認(rèn)為，人的需要按照從低到高的順序形成一定的層次，只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足之后才會產(chǎn)生更高層次的需要。人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅(qū)動，己經(jīng)滿足了的需要不會起到激勵作用。由于個人并非在任何條件下都同時具有這五種需要且每種需要都具有同等強度，所以人的行為取決于占主導(dǎo)地位的需要。
在企業(yè)的人力資源管理工作中，有效的激勵必須針對員工的主導(dǎo)需要，員工的主導(dǎo)需要并不是一成不變的，在同一時期，不同員工會有不同層次的主導(dǎo)需要，人力資源管理者需要不斷客觀地了解員工的主導(dǎo)需要，找出相應(yīng)的'激勵因素，采取積極的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，實現(xiàn)組織目標(biāo)。
(2)雙因素理論。
美國著名學(xué)者赫茨伯格(rg)在1959年出版的專著《工作的激勵因素》中提出了“激勵因素—保健因素”理論，簡稱“雙因素理論”。雙因素理論把作為保健因素的工作環(huán)境和作為激勵因素的工作內(nèi)容進(jìn)行了區(qū)分，并指出保健因素和激勵因素不是一成不變的。雙因素理論使企業(yè)管理者注意到工作內(nèi)容對于激勵員工的重要性，滿足員工不同需要所起到的激勵效果是不同的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它將導(dǎo)致不滿，但有了它并不一定能帶來滿意。管理者要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意滿足物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更應(yīng)該關(guān)注工作本身，賦予工作更加豐富的內(nèi)容，給員工成長的空間，賦予工作更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)性以進(jìn)行精神激勵。
2、過程型激勵理論。
內(nèi)容型激勵理論對人類的不同需要以及激發(fā)其特定行為的因素進(jìn)行了探討，但并沒有解釋人們在實現(xiàn)目標(biāo)的時候為什么選擇某種特定的行為方式。關(guān)于人們的各種需要的相互作用、相互影響以及由此而產(chǎn)生的不同的行為發(fā)展、持續(xù)、終止的全部過程的研究，構(gòu)成了過程型激勵理論。
過程型激勵理論主要研究，當(dāng)人的動機被激發(fā)起來以后，如何選擇行為，導(dǎo)向目標(biāo)，并持續(xù)下去的心理過程。它采用動態(tài)、系統(tǒng)的分析方法，試圖找出影響人的行為選擇和努力程度的關(guān)鍵因素，弄清它們之間的內(nèi)在聯(lián)系以及如何修正轉(zhuǎn)化人的行為，從而達(dá)到誘導(dǎo)和控制人的行為的目的。這類理論主要有費洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強化理論。
激勵理論對電力公司的啟示是，設(shè)計一套合理與科學(xué)的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效。
這些激勵理論在設(shè)計員工激勵機制時具有重要指導(dǎo)意義。這些理論在企業(yè)員工的激勵實踐也發(fā)揮了重要經(jīng)濟價值和社會效應(yīng)。其中需要層次理論產(chǎn)生時間較早，而雙因素理論及過程理論產(chǎn)生較晚。筆者認(rèn)為上述理論本身也是一個不斷發(fā)展和完善的過程，這些理論相互補充，從不同的角度來說明和解釋激勵機制，單獨一個理論都不可能全面反映激勵機制的作用及功能。
三、研究方法和設(shè)計。
3.1研究對象。
陜西省mm電力有限責(zé)任公司成立于19，是神華集團有限責(zé)任公司的全資子公司。該公司注冊資本金20億元，下設(shè)11個部室，5個獨資二級單位，3個合資控股公司，1個合資參股公司;現(xiàn)有員工多人，主要負(fù)責(zé)神華礦區(qū)自備電源電網(wǎng)的建設(shè)與經(jīng)營，同時發(fā)展與之相關(guān)的煤炭、化工等產(chǎn)業(yè)。
3.2資料的收集方法與過程。
為了調(diào)查了解目前電力公司員工激勵現(xiàn)狀，分析存在問題的原因，并提出完善企業(yè)激勵機制的對策和建議，本文進(jìn)行了實證調(diào)查，主要是采取問卷調(diào)查方法以及訪談方法。
調(diào)查問卷編制程序主要是：(1)進(jìn)行文獻(xiàn)檢索與理論研究。筆者對激勵相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了深入的分析，對其中所使用的有關(guān)問卷與測量工具作了仔細(xì)的分析，初步提出電力企業(yè)員工激勵體系。(2)進(jìn)行現(xiàn)場觀察與訪談。筆者通過與部分員工進(jìn)行談話和討論，了解了面對電力體制改革，員工激勵現(xiàn)狀以及存在問題以及激勵發(fā)展方向。(3)形成問卷項目。在對員工激勵體系基本確定的基礎(chǔ)上，通過查閱文獻(xiàn)、調(diào)查等方法對激勵體系等問題進(jìn)行篩選、歸類，最后形成測查每個維度的項目，以考察電力公司員工激勵狀況。(4)預(yù)試，初步的項目分析與修訂。選取小樣本進(jìn)行預(yù)試，并征求有關(guān)員工意見，對每個項目的可讀性、內(nèi)容的相關(guān)性、意義的明確性、建構(gòu)的適當(dāng)性以及項目的格式與編排進(jìn)行評估，根據(jù)評估和計算結(jié)果對問卷的主要維度和項目進(jìn)行修訂。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有關(guān)項目分析，最后，形成正式問卷。
為了解電力公司激勵狀況，為完善激勵機制提供質(zhì)量保證，筆者耗時兩個月，對電力公司部分管理人員和生產(chǎn)崗位員工發(fā)放問卷計200份，回收問卷184份，有效問卷175份。
同時，還對部分所調(diào)查人員進(jìn)行了訪談，訪談對象包括一般員工及部分管理人員。個案訪談是讓被選的人員書面回答所提的以下幾個問題：員工激勵存在問題、員工流失原因、員工的需求以及員工對目前激勵的態(tài)度等，這些問題涵蓋了本研究擬探討的主要問題。
1.3論文研究方法設(shè)計。
(1)實證調(diào)查與分析方法。
通過對電力公司員工流失以及目前人類資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查了解，找出了公司激勵機制方面存在的問題，從而使后面的完善激勵機制措施有了堅實的現(xiàn)實基礎(chǔ)。
(2)定量分析與定性分析相結(jié)合的方法。
本文并不局限于對激勵機制作定性的分析，通過大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。
(3)文獻(xiàn)分析法。
筆者收集和研讀了國內(nèi)外有關(guān)員工激勵機制方面的專著和文章，并借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行了大量的資料搜索。
1.4資料處理及統(tǒng)計方法。
對問卷進(jìn)行分解，對數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行審核，使用spss13.0在微機上統(tǒng)計處理。記錄不可統(tǒng)計部分及訪談內(nèi)容，力爭獲得真實的第一手資料，對公司激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題有清晰的記解，為進(jìn)一步研究打好了基礎(chǔ)。
1.5研究的實施程序。
本文研究的實施過程及進(jìn)程表如下:。
200年月——200年月，閱讀激勵機制有關(guān)教程，閱讀有關(guān)激勵管理方面的論文，選擇具有研究意義的內(nèi)容，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。
200年月——200年月，繼續(xù)資料的搜集工作，同時認(rèn)真研讀有關(guān)資料，并到有關(guān)制藥企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，獲取第一手資料，拜訪有關(guān)人員，了解有關(guān)激勵情況。開始開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎(chǔ)上完成論文初稿。
200年月——200年月，完成開題報告，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。
200年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準(zhǔn)備論文答辯。
mba論文開題報告篇一
研究目的：
隨著3g時代的到來，電信運營商紛紛將經(jīng)營的重點從傳統(tǒng)的語音固話業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向3g數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)，作為中國電信八大業(yè)務(wù)基地之一的天翼空間應(yīng)用商店，定位于中國電信的'3g應(yīng)用門戶，肩負(fù)著支撐大網(wǎng)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)行流量經(jīng)營的重任。為用戶提供各類手機應(yīng)用、數(shù)字內(nèi)容發(fā)現(xiàn)、下載、購買的一站式服務(wù)。所提供的應(yīng)用軟件涵蓋影音娛樂、新聞資訊、游戲、理財、實用工具、書籍、旅行、社交網(wǎng)絡(luò)等類別。
本文將從天翼空間的定位開始，沿著“行業(yè)現(xiàn)狀”、“戰(zhàn)略制定”、“實施方案”，的路徑，通過外部環(huán)境、競爭對手及自身的分析，為中國電信天翼空間應(yīng)用商店制定市場營銷戰(zhàn)略，本研究不僅對于中國電信天翼空間業(yè)務(wù)具有應(yīng)用基礎(chǔ)，對國內(nèi)正在興起的3g數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展也具有一定的指導(dǎo)意義。
研究設(shè)計方案、預(yù)期結(jié)果：
1.運用pest工具對天翼空間應(yīng)用商店進(jìn)行宏觀環(huán)境分析，得出其戰(zhàn)略定位。
2.進(jìn)行三角形模型分析，設(shè)計出天翼空間差異化市場營銷戰(zhàn)略。
3.從產(chǎn)品、價格、渠道、促銷四個維度制定差異化市場營銷戰(zhàn)略的實施方案。
所需條件和完成時間(附細(xì)化到三級目錄的論文綱要)：
時間完成任務(wù)特別條件。
6月10日中期檢查表。
8月30日論文初稿。
9-10月資格審查。
10月論文正稿。
10月下旬論文評審。
11月中旬論文答辯。
(附：三級目錄)。
1.緒論。
1.1選題背景。
1.2研究內(nèi)容。
1.3研究思路。
2.天翼空間戰(zhàn)略定位。
2.1政策環(huán)境分析。
2.2經(jīng)濟環(huán)境分析。
2.3社會環(huán)境分析。
2.4技術(shù)環(huán)境分析。
2.5天翼空間戰(zhàn)略定位。
3.天翼空間現(xiàn)狀。
3.1天翼空間產(chǎn)品現(xiàn)狀。
3.1.1產(chǎn)品平臺組合現(xiàn)狀。
3.1.2商店提供應(yīng)用及內(nèi)容現(xiàn)狀。
3.2天翼空間推廣現(xiàn)狀。
3.2.1天翼空間渠道現(xiàn)狀。
3.2.2天翼空間價格及促銷現(xiàn)狀。
3.2.3天翼空間用戶發(fā)展量現(xiàn)狀。
4.制定差異化市場營銷戰(zhàn)略。
4.1三角形分析模型。
4.1.1競爭環(huán)境分析。
4.1.2競爭對手分析。
4.1.3企業(yè)自身分析。
4.2制定差異化市場營銷戰(zhàn)略。
5.差異化市場營銷戰(zhàn)略的實施。
5.1產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的實施。
5.1.1平臺差異化。
5.1.2商品差異化。
5.2價格差異化戰(zhàn)略的實施。
5.3渠道差異化戰(zhàn)略的實施。
5.4促銷差異化戰(zhàn)略的實施。
6.結(jié)束語。
6.1成果總結(jié)。
6.2業(yè)務(wù)發(fā)展展望。
mba論文開題報告篇二
(1)薪酬制度存在的問題。
(2)績效考核存在的問題。
(3)培訓(xùn)制度存在問題。
(4)職業(yè)生涯管理存在的問題。
4.3.3mm電力公司現(xiàn)行激勵機制的總體評價。
4.4mm電力公司經(jīng)營環(huán)境分析。
4.4.1電力公司經(jīng)營宏觀環(huán)境。
4.4.2電力公司行業(yè)環(huán)境分析。
4.5mm電力公司激勵機制優(yōu)化方案設(shè)計。
4.5.1激勵機制與企業(yè)核心競爭力。
4.5.2優(yōu)化電力公司的激勵機制原則。
(一)公平公正的原則。
(二)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。
(三)外在激勵與內(nèi)在激勵并重的原則。
(四)適度性原則。
(五)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合原則。
4.5.3mm電力公司激勵機制的具體優(yōu)化對策。
(一)完善招聘選拔激勵機制。
(二)推行全面薪酬機制。
(三)優(yōu)化員工發(fā)展激勵設(shè)計。
(四)完善培訓(xùn)激勵機制。
4.6mm電力公司激勵機制實施的保障措施。
4.6.1樹立科學(xué)的激勵機制觀念。
4.6.2確立“注重能力和績效”的價值觀。
4.6.3轉(zhuǎn)變“經(jīng)濟人假設(shè)”的管理思想。
4.6.4營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍。
4.6.5完善配套制度和支持系統(tǒng)。
第五章結(jié)論與建議。
5.1結(jié)論。
5.2運用價值。
5.3后續(xù)研究建議。
六、目前已經(jīng)閱讀的文獻(xiàn)。
[1]陳清泰、吳敬璉：《可變薪酬體系原理與應(yīng)用》，中國財政經(jīng)濟出版社，2001年9月版。
[2]朱克江：《經(jīng)營者薪酬激勵制度研究》，中國經(jīng)濟出版社，2002年11月第1版。
[3]王清：《薪酬方案設(shè)計與操作》，中國經(jīng)濟出版社，2003年1月第1版。
[4]奚玉琴：《企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計》，機械工業(yè)出版社，2004年1月第1版。
[5]林澤炎：《企業(yè)薪酬設(shè)計與管理》，廣東經(jīng)濟出版社，2001年9月第1版。
[6]彭志源：《成功企業(yè)薪酬設(shè)計與年金管理制度典范》，吉林科學(xué)技術(shù)出版社，2004年第1版。
[7]于建原：《營銷管理》，西南財經(jīng)大學(xué)出版社，1999年版。
[8]南兆旭、滕寶紅：《營銷組織管理規(guī)劃》，廣東經(jīng)濟出版社，2004年版。
[9]馬同斌、劉凌云、張志強：《現(xiàn)代企業(yè)行業(yè)營銷》，中國時代經(jīng)濟出版社，2004年版。2、盧強：《價格與渠道》,經(jīng)濟管理出版社，2004年版。
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mba論文開題報告篇三
研究背景與研究意義。
(一)研究背景。
隨著中國城市化進(jìn)程的推進(jìn)，經(jīng)過近的開發(fā)，國內(nèi)城市中心的舊城改造已基本完成，各城市市中心的土地資源越來越稀缺，在市中心越來越難覓一手樓的蹤跡，近年來開發(fā)的房產(chǎn)也已逐漸走向二手房市場，二手房經(jīng)紀(jì)行業(yè)必然引來其發(fā)展的時機。
**房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司在近1年的時間里，通過整合中小房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司門店，采用“直營式管理”的加盟模式，現(xiàn)在福州一個城市已發(fā)展到110多家門店，現(xiàn)已沖進(jìn)福州二手房經(jīng)紀(jì)行業(yè)的前三甲。
由于公司前期戰(zhàn)略導(dǎo)向為快速搶占市場，現(xiàn)有的加盟門店的情況參差不齊，包括門店的團隊結(jié)構(gòu)、門店的營業(yè)面積大小、門面形象、對總部的忠誠度等。
還有在總部的建設(shè)上，由于前期設(shè)立泛聯(lián)房產(chǎn)品牌的初衷是為了配合另一公司的業(yè)務(wù)的發(fā)展需要而成立，前期的一些人員是兩家公司交叉使用，致使**房產(chǎn)公司在公司架構(gòu)上是采用了最簡單的配置，只設(shè)立了行政部、財務(wù)部，其他大部分人員是另一公司的兼崗人員。
現(xiàn)公司原有運營模式無法支撐公司的發(fā)展，公司的辦公職場也從原有的100多平方米的職場搬到一個交通更便捷且營業(yè)面積達(dá)到900多平方的新職場，在人員架構(gòu)上，與原有的兼崗人員作了剝離，組建了一個完整的公司團隊。
現(xiàn)在利用房產(chǎn)的調(diào)整期，對公司的內(nèi)部組織架構(gòu)的重新梳理搭建、著手企業(yè)文化的建設(shè)、人才梯隊的培養(yǎng)、加強加盟門店的管理，進(jìn)而提升泛聯(lián)房產(chǎn)的品牌，夯實公司的基礎(chǔ)建設(shè)，為后續(xù)的快速發(fā)展打好基礎(chǔ)。
研究公司的品牌建設(shè)，結(jié)合泛聯(lián)公司實際運作情況，為公司的成員可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
(二)研究意義。
二手房經(jīng)紀(jì)行業(yè)是個朝陽行業(yè)，針對**房產(chǎn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，為了公司后續(xù)的可持續(xù)發(fā)展，我們制定了自己的目標(biāo)：三年內(nèi)在全國布局五家城市，發(fā)展終端門店500家，實現(xiàn)終端年收入85000萬元。
作為房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)，我們公司計劃在3--5年時間里打造一個能引領(lǐng)國內(nèi)二手房經(jīng)紀(jì)市場的“**”品牌，并把這品牌延伸到評估、擔(dān)保、金融按揭服務(wù)同一產(chǎn)業(yè)鏈的行業(yè)中，并為加盟店及全國市場模式復(fù)制提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和全方位的品牌保障。
所以，打造一個有著全國知名度、美譽度的“**”品牌是實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。
論文研究的主題。
針對現(xiàn)在公司在企業(yè)文化建設(shè)上的空白、人才梯次的搭建、門店管理與形象的參差不齊等問題，對公司的一些管理制度、校企合作辦學(xué)、對門店的管理、公司業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈的融合和延伸等進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)和加強，以提升品牌的美譽度，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。
論文相關(guān)理論綜述。
一、品牌的概念。
品牌的定義最早是從品牌的功能角度界定的，品牌是產(chǎn)品識別的符號、標(biāo)記。
美國市場營銷學(xué)會(ama,1960年)對品牌界定：品牌是一個名稱、術(shù)語標(biāo)記、象征或設(shè)計，或他們的聯(lián)合體，目的在于確定一個賣方或一群賣方的產(chǎn)品或服務(wù)，并將其與競爭者的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)分開來。
菲利普·科特勒認(rèn)為：品牌的要點是銷售者向購買者長期提供的一組特定的特點、利益和服務(wù)。
最好的品牌傳達(dá)了質(zhì)量的保證。
然而，品牌還有一個更為復(fù)雜的符號，一個品牌能表達(dá)六層含義：屬性、利益、價值、文化、個性和使用者。
一個品牌最持久的含義應(yīng)是它的價值、文化和個性，它們確定了品牌的基礎(chǔ)。
我國學(xué)者王新新認(rèn)為：品牌作為標(biāo)識，代表了同種產(chǎn)品之間的差異或特征，然而這種差異和特征并不純粹是客觀的，而是在顧客(主體)對產(chǎn)品(客體)的認(rèn)知關(guān)系中形成的。
品牌是商品經(jīng)濟的產(chǎn)物，品牌的內(nèi)涵隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展不斷擴大，品牌對商品經(jīng)濟發(fā)展的作用也越來越大。
品牌具有很強的增值功能，從而具備很明顯的資本性。
品牌是企業(yè)無形資產(chǎn)的重要組成部分，這已經(jīng)成為理論界和實務(wù)界的共識。
二、品牌建設(shè)的基本理論。
品牌建設(shè)是指從品牌定位出發(fā)，經(jīng)過品牌規(guī)劃和設(shè)計，進(jìn)行品牌推廣，以期在消費者和潛在消費者中擴大知名度、美譽度，厚積品牌資產(chǎn);通過品牌的創(chuàng)建、經(jīng)營和管理，進(jìn)行品牌延伸、品牌擴張和品牌戰(zhàn)略聯(lián)盟等一系列戰(zhàn)略，增強品牌核心競爭力，達(dá)到品牌增值的最終目的全過程。
品牌建設(shè)的目標(biāo)：為企業(yè)未來市場競爭力的加強、市場份額的擴大和長期利潤的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)，形成一種無形的力量，即建立品牌資產(chǎn)，提升品牌價值。
品牌建設(shè)的原則：
1、人才領(lǐng)先原則;。
2、技術(shù)領(lǐng)先原則;。
3、質(zhì)量領(lǐng)先原則;。
4、資源優(yōu)勢領(lǐng)先原則;。
5、信息領(lǐng)先原則;。
6、服務(wù)領(lǐng)先原則;。
7、企業(yè)形象領(lǐng)先原則;。
三、研究方法。
1、swot分析：對品牌的'優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅的全面評估稱為swot分析。
swot分析的基本思想就是系統(tǒng)地對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢、外部環(huán)境的機會和威脅進(jìn)行匹配和分析，尋找利用優(yōu)勢、抓住機會、彌補劣勢及防范威脅的切入點，從而制定合理有效地企業(yè)品牌建設(shè)的一個基本分析工具。
swot分析品牌建設(shè)有四類戰(zhàn)略：優(yōu)勢機會(so)戰(zhàn)略、劣勢機會(wo)戰(zhàn)略、優(yōu)勢威脅(st)戰(zhàn)略和劣勢威脅(wt)戰(zhàn)略。
劣勢威脅戰(zhàn)略是在對企業(yè)內(nèi)部劣勢因素和企業(yè)外部威脅要素進(jìn)行匹配后得到的，是在彌補內(nèi)部劣勢的同時回避外部威脅的品牌戰(zhàn)略。
2、品牌共鳴模型。
4.關(guān)系=。
你和我的關(guān)系怎樣。
1.確定=。
你是誰?
有深度、廣泛的品牌認(rèn)知。
強力的偏好和獨特的品牌聯(lián)想。
強力的積極的忠誠。
正面接受有響應(yīng)。
2.內(nèi)含=。
你有什么?
3.響應(yīng)=。
你是怎樣的?
共鳴。
判斷感覺。
性能形象。
特色。
圖2品牌共鳴金字塔。
l品牌特色：與該品牌在多長的時間內(nèi)且較容易地被各種各樣的客戶喚起有關(guān);。
l品牌性能：與這種產(chǎn)品或服務(wù)怎樣滿足顧客的性能需要相關(guān);。
l品牌判斷：反應(yīng)顧客自己的意見和評估。
l品牌感覺：是顧客與品牌有關(guān)的情緒反應(yīng)和響應(yīng);。
l品牌共鳴：指顧客和品牌關(guān)系的性質(zhì)，即顧客感到他們和品牌同步的程度。
論文研究框架。
一、緒論。
(一)選題的背景和意義。
(二)研究的主要內(nèi)容。
二、相關(guān)理論基礎(chǔ)。
(一)品牌的基本理論：
1.品牌的概念。
2.品牌的構(gòu)成。
(二)品牌建設(shè)的基本理論。
1.品牌建設(shè)的內(nèi)涵。
2.品牌建設(shè)的目標(biāo)。
3.品牌建設(shè)的原則。
(三)研究方法。
分析方法。
2.品牌共鳴模型。
三、二手房經(jīng)紀(jì)公司品牌特征。
(一)二手房經(jīng)紀(jì)公司品牌形成特征、要素。
(二)影響品牌的因素和解決的措施。
四、泛聯(lián)房產(chǎn)品牌建設(shè)現(xiàn)狀的評價。
1、目前存在的問題。
2、存在問題的根源。
3、與競爭對手相比的優(yōu)劣情況。
五、泛聯(lián)房產(chǎn)品牌建設(shè)策略。
(一)泛聯(lián)房產(chǎn)品牌定位策略。
1.泛聯(lián)品牌的定位。
2、品牌定位原則和步驟。
3.品牌的構(gòu)成—主體和客體。
4.品牌價值核心的挖掘—經(jīng)濟價值、社會價值。
5.品牌定位的實施。
(二)泛聯(lián)房產(chǎn)品牌視覺識別(vi)設(shè)計策略。
1.vi系統(tǒng)。
2.vi手冊。
3.vi管理流程。
(三)泛聯(lián)房產(chǎn)品牌的實施策略。
1.品牌的差異化策略;。
2.品牌的傳播策略。
3.品牌的創(chuàng)新策略。
4.品牌的延伸與組合策略。
(六)結(jié)論與展望。
技術(shù)路線與研究方法。
提出問題。
相關(guān)研究基礎(chǔ)。
swot分析。
品牌共鳴模型。
泛聯(lián)房產(chǎn)品牌建設(shè)現(xiàn)狀分析。
問卷調(diào)查。
門店走訪。
福建二手房經(jīng)紀(jì)品牌建設(shè)現(xiàn)狀。
泛聯(lián)房產(chǎn)品牌建設(shè)現(xiàn)狀概況。
泛聯(lián)房產(chǎn)品牌建設(shè)策略研究。
過程管理。
綜合評價、持續(xù)改進(jìn)。
品牌的定位。
品牌的發(fā)展策略。
品牌vi設(shè)計策略。
結(jié)論及展望。
論文進(jìn)度安排。
選題和開題報告20xx.4—20xx.7。
與導(dǎo)師溝通，根據(jù)自身企業(yè)在管理實踐中遇到的問題選定論文題目，查閱相關(guān)文獻(xiàn)，撰寫開題報告。
文獻(xiàn)梳理20xx.8。
在開題報告的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步檢索、閱讀、分析相關(guān)文獻(xiàn)，完成研究工作的理論準(zhǔn)備。
現(xiàn)狀分析20xx.8。
羅列現(xiàn)在公司在品牌運作過程中存在的問題及原因。
策略制定20xx.9-20xx.12。
完成數(shù)據(jù)的收集整理，按邏輯思路進(jìn)行規(guī)劃匯總，并對相關(guān)資料數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，初步擬出論文的初稿。
提交初稿20xx.12月。
完成初稿。
修改定稿20xx.01—20xx.02。
對初稿進(jìn)行反復(fù)修改、定稿。
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mba論文開題報告篇四
開題報告是指開題者對科研課題的一種文字說明材料。這是一種新的應(yīng)用寫作文體，這種文字體裁是隨著現(xiàn)代科學(xué)研究活動計劃性的增強和科研選題程序化管理的需要而產(chǎn)生的。開題報告是由選題者把自己所選的課題的概況(即"開題報告內(nèi)容")，向有關(guān)專家、學(xué)者、科技人員進(jìn)行陳述。然后由他們對科研課題進(jìn)行評議。亦可采用"德爾菲法"評分;再由科研管理部門綜合評議的意見，確定是否批準(zhǔn)這一選題。開題報告作為畢業(yè)論文答辯委員會對學(xué)生答辯資格審查的依據(jù)材料之一。研究方案，就是課題確定之后，研究人員在正式開展研究之前制訂的整個課題研究的。
工作計劃。
它初步規(guī)定了課題研究各方面的具體內(nèi)容和步驟。研究方案對整個研究工作的順利開展起著關(guān)鍵的作用尤其是對于我們科研。
經(jīng)驗。
較少的人來講，一個好的方案，可以使我們避免無從下手，或者進(jìn)行一段時間后不知道下一步干什么的情況，保證整個研究工作有條不紊地進(jìn)行。可以說，研究方案水平的高低，是一個課題質(zhì)量與水平的重要反映。
基本特點：
開題報告包括綜述、關(guān)鍵技術(shù)、可行性分析和時間安排等四個方面。由于開題報告是用文字體現(xiàn)的論文總構(gòu)想,因而篇幅不必過大,但要把計劃研究的課題、如何研究、理論適用等主要問題寫清楚。開題報告一般為表格式，它把要報告的每一項內(nèi)容轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的欄目，這樣做，既便于開題報告按欄目填寫，避免遺漏;又便于評審者一目了然，把握要點。
開題報告的綜述部分應(yīng)首先提出選題，并簡明扼要地說明該選題的目的、目前相關(guān)課題研究情況、理論適用、研究方法。
開題報告的內(nèi)容大致如下：課題名稱、承擔(dān)單位、課題負(fù)責(zé)人、起止年限、報告提綱。
報告提綱包括：
(1)課題的目的、意義、國內(nèi)外研究概況和有關(guān)文獻(xiàn)資料的主要觀點與結(jié)論;。
(3)大致的進(jìn)度安排;。
(4)準(zhǔn)備工作的情況和目前已具備的條件(包括人員、儀器、設(shè)備等);。
(5)尚需增添的主要設(shè)備和儀器(用途、名稱、規(guī)格、型號、數(shù)量、價格等);。
(6)經(jīng)費概算;。
(7)預(yù)期研究結(jié)果;。
(8)承擔(dān)單位和主要協(xié)作單位、及人員分工等。
同行評議，著重是從選題的依據(jù)、意義和技術(shù)可行性上做出判斷。即從科學(xué)技術(shù)本身為決策提供必要的依據(jù)。
開題報告是本科畢業(yè)論文開始前的工作，開題報告中明確了畢業(yè)論文的研究目的和意義、國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述、研究內(nèi)容、論文提綱以及參考文獻(xiàn)。這些是從事論文寫作的準(zhǔn)備工作。
mba論文開題報告篇五
（一）通過開題專家組的合理組合，借助mba專業(yè)學(xué)位研究生學(xué)位論文開題活動的開展進(jìn)行全面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以把握mba專業(yè)學(xué)位研究生學(xué)位論文選題、研究內(nèi)容、研究結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)環(huán)節(jié)等標(biāo)準(zhǔn)和要求。
（二）嚴(yán)格開題報告的格式要求和研究內(nèi)容、研究結(jié)構(gòu)設(shè)計等方面的'標(biāo)準(zhǔn)把握。具體要求如下：
1、文獻(xiàn)綜述。
文獻(xiàn)綜述需要對本研究方向有較全面的歷史回顧，國內(nèi)外研究動態(tài)有較深刻陳述，并對研究出發(fā)點有理論依據(jù)。能夠反映研究生對研究方向的認(rèn)識水平和理解能力。
2、選題背景及其意義。
選題要求說明背景、來源及意義，必須結(jié)合工作實際，解決工商企業(yè)或事業(yè)組織的經(jīng)營、管理問題，題目不宜過大、過空。
3、研究內(nèi)容。
需說明研究框架、技術(shù)路線、研究思路，各部分的主要內(nèi)容和邏輯關(guān)系，并明確章節(jié)結(jié)構(gòu)。
4、工作特色及其難點，擬采取的解決措施。
對研究工作的特點及其難點要予以說明，并提出相應(yīng)的解決措施。
5、論文工作、工作量及預(yù)期進(jìn)度。
論文字?jǐn)?shù)為4萬字左右、預(yù)期進(jìn)度按12個月設(shè)計。
6、預(yù)期成果及其可能的創(chuàng)新點。
表明研究工作的預(yù)期成果和創(chuàng)新點要求具有前沿性和可操作性。
7、主要參考文獻(xiàn)。
（三）開題報告制作及講解要求。
1、開題文本制作要求：
開題報告字?jǐn)?shù)不得少于5000字，開題前一周遞交4份開題報告word格式的書面文件（經(jīng)導(dǎo)師簽字認(rèn)定）。
2、開題報告講解要求使用ppt文件，講解時間不超過10分鐘。
（四）mba專業(yè)學(xué)位研究生開題過程為：開題報告講解；專家提問；答辯；專家提出修改意見等環(huán)節(jié)。
（五）mba專業(yè)學(xué)位研究生開題結(jié)束后，專家組必須對其開題情況進(jìn)行評議并表決。表決結(jié)果分為“通過”和“不通過”兩類。
（六）mba專業(yè)學(xué)位研究生開題必須由本人參加，避免出現(xiàn)請他人代替的舞弊行為。
（七）凡開題未通過者或中途變更選題方向者必須重新參加開題。
mba論文開題報告篇六
在論述國民經(jīng)濟及行業(yè)發(fā)展(競爭)背景的基礎(chǔ)上，論述該選題研究對于你企業(yè)的意義。這是開題前應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備好的一部分，開題后也節(jié)省時間。
二、理論綜述和應(yīng)用狀況(文獻(xiàn)綜述)。
不能局限于傳統(tǒng)的理論，要注意理論的前沿動態(tài)，比如研究一個公司的競爭戰(zhàn)略，不僅要應(yīng)用一般競爭戰(zhàn)略的理論，而且要應(yīng)用藍(lán)海戰(zhàn)略的理論，還要應(yīng)用商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論。另外，戰(zhàn)略柔性、戰(zhàn)略協(xié)同、戰(zhàn)略聯(lián)盟等理論也有應(yīng)用價值。
每一個理論都要從含義、產(chǎn)生背景、適用條件、應(yīng)用價值、局限性等幾個方面，結(jié)合論文主題進(jìn)行論述。應(yīng)用狀況應(yīng)概要地闡述你綜述的理論在同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的應(yīng)用狀況。如果你的選題帶有科學(xué)學(xué)位論文的性質(zhì)，或者處于其他需要，就進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。
三、論文的主要內(nèi)容。
論文的主要內(nèi)容細(xì)化到章、節(jié)之后的目即可，但要能說出每一部分的要點和打算怎么寫。
注意：這里要提供一個完整的論文提綱，具體格式如下：
第1章緒論。
1.1選題背景。
1.1.1國民經(jīng)濟快速發(fā)展。
1.1.2行業(yè)處于發(fā)展的成長期。
1.2選題意義。
1.3研究方法。
第2章理論綜述及應(yīng)用狀況。
四、論文的研究方法。
研究方法是指調(diào)研法、訪談法、比較研究法還是文獻(xiàn)研究法，是規(guī)范研究法還是實證研究法。
注意：預(yù)計采用的每一種方法都要有可行的計劃，比如，計劃訪談哪些內(nèi)容、哪些人、什么時候?qū)嵤┰L談等等。
五、預(yù)期的創(chuàng)新點或應(yīng)用價值。
預(yù)計研究和解決什么問題，以及到何種程度。創(chuàng)新點不師你研究了什么，而是通過研究提出什么觀點，應(yīng)用了什么新的材料，得出什么新的結(jié)論，設(shè)計了什么理論模型，建立了什么理論或應(yīng)用模式，制定了什么新的管理方案，等等。
六、預(yù)期的難點及解決辦法。
就是完成論文可能遇到的困難、應(yīng)對辦法及可能效果。
七、主要參考文獻(xiàn)。
要列出你為開題已經(jīng)閱讀的文獻(xiàn)，當(dāng)然是與你的論文密切相關(guān)的文獻(xiàn)。需要注意的是，不要閱讀那些沒有價值的文獻(xiàn);不要限于書籍，要以文章為主。碩士論文參考文獻(xiàn)應(yīng)在50本以上。
開題報告的篇幅一般在4000--7000字。a4紙;標(biāo)題可以用四號字或三號字，正文五號字;1.5倍行距。
陳述時，可以用ppt，也可以用word。開題前將word文本打印4份，三位老師每人一份，學(xué)員自己使用一份。
第一章緒論包括選題背景與研究意義、研究方法與工具、論文思路與結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新點等。
第二章理論綜述及應(yīng)用狀況指你綜述的理論在行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的應(yīng)用狀況。
第六章結(jié)論與展望。
包括兩部分：一是研究的主要結(jié)論，二是論文的不足，三是進(jìn)一步研究展望。
其他內(nèi)容如摘要、關(guān)鍵詞、參考文獻(xiàn)、謝辭等，參照學(xué)校統(tǒng)一的要求執(zhí)行。務(wù)必在寫第一稿時就按規(guī)范動手，免得日后多費功夫。參見我自己總結(jié)的文件提醒：開題時要求填寫主要內(nèi)容或摘要，目的是提高論文工作的計劃性。論文完成后一定要重新寫摘要。
知識擴展：emba論文開題報告有什么要求。
emba學(xué)位論文開題報告由文獻(xiàn)調(diào)研、相關(guān)技術(shù)發(fā)展水平、具體實驗室條件、主觀能動性等因素決定，對學(xué)位論文研究工作起到定位作用.論述了以問題作為開題報告中心和整體思路的觀點，分析了開題報告的各個組成部分，并對其進(jìn)行了評價。
emba開題報告;學(xué)位論文;問題;評價中圖分類號：開題報告的作用和整體思路學(xué)位論文開題報告是研究生在完成文獻(xiàn)調(diào)研后，寫成的關(guān)于學(xué)位論文選題與如何實施的論述性報告.碩士研究生作開題報告的時間一般在第三個學(xué)期末或者第四個學(xué)期初，即基礎(chǔ)課程學(xué)習(xí)完成之后，研究工作實施之前.開題報告既是文獻(xiàn)調(diào)研的聚焦點，也是學(xué)位論文研究工作展開的散射點，對研究工作起到定位作用，對于研究生的培養(yǎng)具有重要作用。國內(nèi)高校和研究院所在研究生的培養(yǎng)過程中都十分重視開題報告，組織相關(guān)專業(yè)的專家，會議評審《開題報告書》。一般，對開題報告選題合適、方法得當(dāng)、措施落實的，同意論文開題;對于尚有不足的，emba論文開題報告需要修改報告.有的要求書面回答開題報告會提出的問題和意見。對于不合格者，必須重做開題報告，通常只有一次重做報告機會，而且在一個學(xué)期以后。
emba論文開題報告在審核開題報告時，若評議為科研能力差，缺乏培養(yǎng)前途的研究生，則認(rèn)為不宜進(jìn)入論文階段，通過中期篩選淘汰.有的單位還要求填寫《學(xué)位論文開題報告評審表》，尤其對博士生的開題報告.可是，對如何做好開題報告的'文章很少見到，希望本文能夠起到拋磚引玉的作用.因博士生開題報告比碩士生開題報告要復(fù)雜得多，以下只針對碩士生開題報告加以論述.碩士生的開題報告與科研課題開題報告不同。emba論文開題報告在科研中，重點項目要求寫可行性論證等報告，一般項目寫開題報告，科研課題開題報告由有中級職稱以上的科技人員編寫，涉及深度和廣度都遠(yuǎn)大于碩士生開題報告。碩士生開題報告目的也不同，主要是培養(yǎng)學(xué)生如何選擇論文研究題目、辨認(rèn)難點、確定技術(shù)路線、怎樣計劃安排等，重在科研程序的訓(xùn)練。對應(yīng)于中國工程物理研究院的科研過程，開題報告相當(dāng)于《設(shè)想方案》和《實施方案》的階段。
論文格式。
1、論文題目：要求準(zhǔn)確、簡練、醒目、新穎。
2、目錄：目錄是論文中主要段落的簡表。(短篇論文不必列目錄)。
3、提要：是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。字?jǐn)?shù)少可幾十字，多不超過三百字為宜。
4、關(guān)鍵詞或主題詞：關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內(nèi)容有實質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作機系統(tǒng)標(biāo)引論文內(nèi)容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3-8個詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在提要的左下方。
主題詞是經(jīng)過規(guī)范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進(jìn)行主題，依照標(biāo)引和組配規(guī)則轉(zhuǎn)換成主題詞表中的規(guī)范詞語。
5、論文正文：
(1)引言：引言又稱前言、序言和導(dǎo)言，用在論文的開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義，并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
〈2)論文正文：正文是論文的主體，正文應(yīng)包括論點、論據(jù)、論證過程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容：
a.提出-論點;。
b.分析問題-論據(jù)和論證;。
c.解決問題-論證與步驟;。
d.結(jié)論。
6、一篇論文的參考文獻(xiàn)是將論文在和寫作中可參考或引證的主要文獻(xiàn)資料，列于論文的末尾。參考文獻(xiàn)應(yīng)另起一頁，標(biāo)注方式按《gb7714-87文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則》進(jìn)行。
中文：標(biāo)題--作者--出版物信息(版地、版者、版期)：作者--標(biāo)題--出版物信息所列參考文獻(xiàn)的要求是：
(1)所列參考文獻(xiàn)應(yīng)是正式出版物，以便讀者考證。
(2)所列舉的參考文獻(xiàn)要標(biāo)明序號、著作或文章的標(biāo)題、作者、出版物信息。
mba論文開題報告篇七
我一直縈繞于懷的，是在寫博士論文開題報告的一年多時間里，導(dǎo)師薛瀾教授反復(fù)追問的一個問題：“你的puzzle是什么?”多少次我不假思索地回答“我的問題就是，中國的半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)為什么發(fā)展不起來?！毖蠋焼栴}以其特有的儲蓄，笑而不答。我在心中既惱火又懊喪：這么簡單的道理，這么明顯的答案，到底哪兒不對了?!
奧妙就在于提出問題的“層次”。不同于政策研究報告，學(xué)術(shù)文章聚集理論層面、解決理論問題。理論是由一系列前設(shè)和術(shù)語構(gòu)造的邏輯體系。特定領(lǐng)域的理論有其特定的概念、范疇和研究范式。只有在相同的概念、視角和范式下，理論才能夠?qū)υ?只有通過對話，理論才能夠發(fā)展。極少有碩博論文是創(chuàng)造新理論的，能這樣當(dāng)然最好，但難度很大。我們多數(shù)是在既有理論的基礎(chǔ)上加以發(fā)展，因此，在提出問題時，要以“內(nèi)行”看得懂的術(shù)語和明確的邏輯來表述。審視我最初提出的問題“中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)為什么發(fā)展不起來”，這僅僅是對現(xiàn)象的探詢，而非有待求證的理論命題。我的理論命題是：“中國產(chǎn)業(yè)政策過程是精英主導(dǎo)的共識過程嗎?”在這個命題中，“政策過程”、“精英政治”、“共識訴求”三個術(shù)語勾勒出研究的理論大體范圍和視角。
其次，選擇問題是一個“剝筍”的過程。理論問題總是深深地隱藏在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實背后，而發(fā)現(xiàn)理論問題，則需要運用理論思維的能力。理論思維的訓(xùn)練是一個長期積累的過程。不過初學(xué)者也不必望而卻步，大體上可以分“三步走”：第一步，先劃定一個“興趣范圍”，如半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)、農(nóng)村醫(yī)療、高等教育體制等，廣泛瀏覽相關(guān)的媒體報道、政府文獻(xiàn)和學(xué)術(shù)文章，找到其中的“癥結(jié)”或“熱點”。第二步，總結(jié)以往的研究者大體從哪些理論視角來分析“癥結(jié)”或“熱點”、運用了哪些理論工具，如公共財政的視角、社會沖突范式等。第三步，考察問題的可研究性，也就是我們自己的研究空間和研究的可行性。例如，西方的理論是否無法解釋中國的問題?或者同一個問題能否用不同的理論來解釋?或者理論本身的前提假設(shè)、邏輯推演是否存在缺陷?通過回答這些問題，我們找到自己研究的立足點。不過還要注意我們研究在規(guī)定的一到兩年時間內(nèi)，是否可能完成?資料獲取是否可行?等等。
最后，如何陳述問題?陳述問題實質(zhì)上就是凝練核心觀點的過程。觀點應(yīng)當(dāng)來自對現(xiàn)實問題的思考和總結(jié)，而不是為了套理論而“削足適履”。中國的政治、經(jīng)濟和社會發(fā)展充滿動態(tài)的、豐富的景象，如何才能用恰當(dāng)?shù)男g(shù)語、準(zhǔn)確的邏輯表述出來呢?雄心勃勃的初學(xué)者往往提出宏偉的概念或框架，但我的建議是盡可能縮小研究范圍、明確研究對象，從而理清對象的內(nèi)存邏輯，保證能在有限的時間內(nèi)完成規(guī)范的學(xué)術(shù)論文。如“中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)政策研究”就是一個非常含糊的陳述，我們可以從幾個方面來收縮話題：
(1)時間：從1980年到年;。
(2)對象：政府的叛亂者和決策行為，而不是市場、企業(yè)、治理結(jié)構(gòu)等;。
(3)視角：政治和政府理論中的精英研究;。
(4)案例：908工程、909工程、13號文件和《電子振興》，這是發(fā)生在1980-間半導(dǎo)體政策領(lǐng)域的兩個重大工程和兩個重要文件。通過這樣的明確界定，我們將目光集中在“政策過程”、“精英”、“共識”幾個顯而易見的概念上，問題也就水落石出了。同時，問題清楚了，我們在篩選信息和資料時也就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，在這個“信息冗余”的時代，能夠大大提高研究效率。
二、如何做文獻(xiàn)綜述。
首先需要將“文獻(xiàn)綜述(literaturereview)”與“背景描述(backupgrounddescription)”區(qū)分開來。我們在選擇研究問題的時候，需要了解該問題產(chǎn)生的背景和來龍去脈，如“中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展歷程”、“國外政府發(fā)展半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的政策和問題”等等，這些內(nèi)容屬于“背景描述”，關(guān)注的是現(xiàn)實層面的問題，嚴(yán)格講不是“文獻(xiàn)綜述”，關(guān)注的是現(xiàn)實層面問題，嚴(yán)格講不是“文獻(xiàn)綜述”?！拔墨I(xiàn)綜述”是對學(xué)術(shù)觀點和理論方法的.整理。其次，文獻(xiàn)綜述是評論性的(review就是“評論”的意思)，因此要帶著作者本人批判的眼光(criticalthinking)來歸納和評論文獻(xiàn)，而不僅僅是相關(guān)領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究的“堆砌”。評論的主線，要按照問題展開，也就是說，別的學(xué)者是如何看待和解決你提出的問題的，他們的方法和理論是否有什么缺陷?要是別的學(xué)者已經(jīng)很完美地解決了你提出的問題，那就沒有重復(fù)研究的必要了。清楚了文獻(xiàn)綜述的意涵，現(xiàn)來說說怎么做文獻(xiàn)綜述。雖說，盡可能廣泛地收集資料是負(fù)責(zé)任的研究態(tài)度，但如果缺乏標(biāo)準(zhǔn)，就極易將人引入文獻(xiàn)的泥沼。
技巧一：瞄準(zhǔn)主流。主流文獻(xiàn)，如該領(lǐng)域的核心期刊、經(jīng)典著作、專職部門的研究報告、重要化合物的觀點和論述等，是做文獻(xiàn)綜述的“必修課”。而多數(shù)大眾媒體上的相關(guān)報道或言論，雖然多少有點價值，但時間精力所限，可以從簡。怎樣摸清該領(lǐng)域的主流呢?建議從以下幾條途徑入手：
一是圖書館的中外學(xué)術(shù)期刊，找到一兩篇“經(jīng)典”的文章后“順藤摸瓜”，留意它們的參考文獻(xiàn)。質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)文章，通常是不會忽略該領(lǐng)域的主流、經(jīng)典文獻(xiàn)的。
二是利用學(xué)校圖書館的“中國期刊網(wǎng)”、“外文期刊數(shù)據(jù)庫檢索”和外文過刊閱覽室，能夠查到一些較為早期的經(jīng)典文獻(xiàn)。
三是國家圖書館，有些上世紀(jì)七八十年代甚至更早出版的社科圖書，學(xué)校圖書館往往沒有收藏，但是國圖卻是一本不少(國內(nèi)出版的所有圖書都要送繳國家圖書館)，不僅如此，國圖還收藏了很多研究中國政治和政府的外文書籍，從互聯(lián)網(wǎng)上可以輕松查詢到。
技巧二：隨時整理，如對文獻(xiàn)進(jìn)行分類，記錄文獻(xiàn)信息和藏書地點。做博士論文的時間很長，有的文獻(xiàn)看過了當(dāng)時不一定有用，事后想起來卻找不著了，所以有時記錄是很有必要的。羅仆人就積累有一份研究中國政策過程的書單，還特別記錄了圖書分類號碼和藏書地點。同時，對于特別重要的文獻(xiàn)，不妨做一個讀書筆記，摘錄其中的重要觀點和論述。這樣一步一個腳印，到真正開始寫論文時就積累了大量“干貨”，可以隨時享用。
mba論文開題報告篇八
xx公司是由xx集團投資控股的高科技民營企業(yè)。集團是一家集科研、生產(chǎn)、銷售三位一體的民營高科技企業(yè)。集團主要從事高效節(jié)能、零排放純電動汽車的開發(fā)、研制、銷售業(yè)務(wù)。集團宗旨：倡導(dǎo)綠色、驅(qū)動未來。集團在唐山、遼源、長春分別創(chuàng)建生產(chǎn)電動汽車核心部件鋰電池、電機、控制器、充電系統(tǒng)及動力總成系統(tǒng)共五家新能源有限公司，分別承擔(dān)生產(chǎn)型號不同的鋰電池、電機、控制器等市場訂單。公司即其中之一。公司是一家專業(yè)從事生產(chǎn)鋰離子動力電池的高新技術(shù)企業(yè)。公司成立于2009年3月，是吉林省新能源、新材料重點產(chǎn)業(yè)基地項目，公司目前主要產(chǎn)品為電動轎車、電動客車電池組，產(chǎn)品應(yīng)用在純電動汽車上可以持續(xù)行駛300km以上，最高時速可達(dá)150km，電池使用了磷酸亞鐵料，不含重金屬，全部材料可回收處理，無污染，產(chǎn)品處于國際領(lǐng)先水平。
作為一家年輕的小型生產(chǎn)企業(yè)，公司在發(fā)展過程中面臨著一系列問題。首先，公司的人力資源管理目前還處于傳統(tǒng)的事務(wù)性管理階段，并未與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有效的融合。其次，人力資源管理管理理念滯后，人力資源管理部門與生產(chǎn)部門長期處于對立狀態(tài)。再次，管理者對員工的培訓(xùn)與激勵未給予足夠的重視，企業(yè)內(nèi)部未建立有效的績效管理體系。這些問題已經(jīng)成為影響公司進(jìn)一步發(fā)展的障礙。
2、選題意義。
中小企業(yè)發(fā)展中最核心的問題到底是融資還是技術(shù)創(chuàng)新?是市場局限還是管理水平?在管理諸問題中是管理模式創(chuàng)新還是管理技術(shù)的運用?中小企業(yè)的所有者往往同時就是經(jīng)營者，兩者同一使得所有者能直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進(jìn)行控制。這使企業(yè)的管理缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，管理人員多為親屬或好友，家族管理色彩濃厚。機制靈活，創(chuàng)新性強，成長迅速和決策快捷，管理效率高是其主要特點。研究扶持中小企業(yè)的政策主要是應(yīng)該針對其固有特點，發(fā)揮其管理尤其是人才資源管理的優(yōu)勢，才能發(fā)揮其靈活性特點，激活其創(chuàng)新功能，從而贏得成長機會。
本文以公司為例，在詳細(xì)分析公司整體發(fā)展戰(zhàn)略以及現(xiàn)有人力資源管理體系所存在問題的`基礎(chǔ)上，為公司設(shè)計了一套新的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。
3、論文研究方法。
本文根據(jù)本人在攻讀碩士學(xué)位過程中所學(xué)的有關(guān)戰(zhàn)略管理及人力資源方面知識，以戰(zhàn)略性人力資源管理理論為指導(dǎo)，全方位分析公司人力資源管理的基本概況，詳細(xì)探討了公司建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系的原則以及如何構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的方法，指出在構(gòu)建中要注意的問題，結(jié)合搜集到的有關(guān)公司的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，制定出適合公司實際情況的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。主要采用如下研究方法：
(1)文獻(xiàn)分析方法。
本人搜集并研讀了國內(nèi)外基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源的相關(guān)書籍及文章，并通過互聯(lián)網(wǎng)查閱了大量的戰(zhàn)略性人力資源管理理論資料，為寫作提供了豐富的素材。
(2)規(guī)范性理論分析方法。
本文對企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本理論進(jìn)行論述，并在對其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)之上對其在公司中的應(yīng)用進(jìn)行分析。
(3)調(diào)查研究法。
本文搜集公司相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過對搜集到的資料進(jìn)行分析、歸納制定出了適應(yīng)lyny公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體系。
4、要解決的問題。
公司作為一個新成立的小型民營生產(chǎn)型企業(yè)，盡管擁有經(jīng)營機制靈活、對市場反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點，但仍然存在一定的“先天不足”。企業(yè)在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對人的管理方面。企業(yè)只有通過有效的戰(zhàn)略性人資源管理實踐才能打造企業(yè)的核心競爭力，才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
要解決的問題有：
(1)提出公司人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)及其總體要求。
(2)指出公司人力資源管理存在的主要問題。
(3)依據(jù)戰(zhàn)略的要求提出公司的人力資源管理規(guī)劃策略。
論文基本結(jié)構(gòu)與內(nèi)容：
引言。
第1章公司發(fā)展現(xiàn)狀。
1.1公司簡介。
1.2公司在行業(yè)中的地位。
1.3公司總體發(fā)展戰(zhàn)略。
第2章公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題。
2.1公司人力資源管理現(xiàn)狀。
2.2公司人力資源管理存在問題及成因。
2.3公司構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的意義。
第3章公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。
3.1公司人力資源遠(yuǎn)景、使命及理念。
3.2公司人力資源需求規(guī)劃。
3.3公司人力資源管理能力提升規(guī)劃。
第4章公司戰(zhàn)略性人力資源政策的制定。
4.1公司招聘政策的制定。
4.2公司薪酬福利政策的制定。
4.3公司對內(nèi)進(jìn)行組織變革政策的制定。
第5章公司戰(zhàn)略性人力資源管理實施。
5.1公司非生產(chǎn)部門戰(zhàn)略性人力資源管理實施。
5.2公司生產(chǎn)部門戰(zhàn)略性人力資源管理實施。
5.3公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系持續(xù)運行的保證。
結(jié)論。
5、參考文獻(xiàn)。
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mba論文開題報告篇九
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，營業(yè)稅表現(xiàn)出許多弊端，不能抵扣、稅率高、存在重復(fù)征稅等問題,嚴(yán)重影響了服務(wù)業(yè)發(fā)展，營業(yè)稅改征增值稅成為發(fā)展必然。
2011年，經(jīng)國務(wù)院研究同意，國家財政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合下發(fā)營業(yè)稅改增值稅試點方案。上海交通運輸業(yè)和部分現(xiàn)代服務(wù)業(yè)首先開展試點。自2012年8月1日起至年底，營改增試點城市擴展到10省市。到8月1日，營改增在全國范圍內(nèi)施行。從1月1日，路運輸和郵政服務(wù)業(yè)納入營業(yè)稅改征增值稅試點，年6月1日，電信業(yè)納入菅改增試點范圍。
房地產(chǎn)行業(yè)涉及的面較廣、關(guān)系較為復(fù)雜，房地產(chǎn)項目成本費用構(gòu)成復(fù)雜，涉及的稅收種類較多，房地產(chǎn)企業(yè)營改增一直沒有試點，方案尚未出臺，足見房地產(chǎn)行業(yè)營改增難度大，阻力之大。據(jù)普華永道對全國近20家大中型房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過90%的受訪企業(yè)均表示了對稅負(fù)上升的擔(dān)憂，其中近40%的企業(yè)認(rèn)為稅負(fù)會明顯上升。
房地產(chǎn)行業(yè)有其自身的特殊性，開發(fā)周期較長，主要資金來源于銀行貸款，成本與收入周期間隔較長，在房地產(chǎn)企業(yè)試點營改增要科學(xué)處理好銷項稅額與進(jìn)項稅額不匹配的問題。
房地產(chǎn)業(yè)存在較為嚴(yán)重的重復(fù)征稅，所購買的材料和固定資產(chǎn)繳納的增值稅不能抵扣，外購服務(wù)所負(fù)擔(dān)的營業(yè)稅也無法抵扣。由于新興業(yè)態(tài)成長?，F(xiàn)代信息、網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)滲透融合入房地產(chǎn)領(lǐng)域，出現(xiàn)了房地產(chǎn)業(yè)態(tài)新興化趨勢?！盃I改增”前，這些新興服務(wù)業(yè)態(tài)繳納營業(yè)稅，不能在下游企業(yè)增值稅中抵扣。但增值稅有一個特點就是可以進(jìn)行稅前抵扣，“營改增”后，這些新興服務(wù)業(yè)獲益較大。
在營業(yè)稅中，房地產(chǎn)企業(yè)外購材料、設(shè)備和服務(wù)發(fā)生進(jìn)項稅額不能抵扣?！盃I改增”后，這些項目都能抵扣。這會促進(jìn)企業(yè)對固定資產(chǎn)的投入和更新，以實現(xiàn)一定程度的減稅。
對大型房地產(chǎn)集團來說，集團內(nèi)部有很多服務(wù)部門，如咨詢服務(wù)、鑒證服務(wù)部門等?！盃I改增”前，集團內(nèi)部服務(wù)部門分離出來后，雖然繳納增值稅，但是由于不能抵扣，服務(wù)部門的分離發(fā)展動力不足?！盃I改增”后，這些服務(wù)部門所提供的增值稅發(fā)票可以抵扣，從而促進(jìn)集團整體稅負(fù)減輕，使得服務(wù)部門獨立出來，走上更為專業(yè)化、靈活化的發(fā)展路徑。因此“營改增”有利于大型房地產(chǎn)集團內(nèi)部的服務(wù)部門與母體分離發(fā)展。
另外，增值稅通過調(diào)節(jié)毛利率抑制房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的投資行為;另一方面，對于房地產(chǎn)交易各個環(huán)節(jié)的增值額課稅，增值額與所繳稅額成正比，可以進(jìn)一步地遏制投機行為。
(二)研究意義分兩段表述理論價值和實踐意義(重點說明這一研究對國家調(diào)控房地產(chǎn)市場、對房地產(chǎn)行業(yè)、對w集團的影響和意義)。
二、國內(nèi)外相關(guān)研究動態(tài)及文獻(xiàn)綜述。
三、研究內(nèi)容、預(yù)期成果和實踐能力水平評估(專業(yè)學(xué)位論文)。
四、擬采取的研究方法和技術(shù)路線。
五、寫作中可能遇到的困難和問題，擬采取的應(yīng)對措施。
六、論文進(jìn)度安排。
七、參考文獻(xiàn)盡量選用最近幾年的文獻(xiàn)。
mba論文開題報告篇十
課題來源：結(jié)合實際工作情況自選課題。
(二)研究的目的和意義。
渠道是市場營銷理論中永恒的主題，國內(nèi)外大量學(xué)者對渠道都進(jìn)行了深刻的研究。近年來電信行業(yè)作為一個社會熱點獲得了全社會的高度關(guān)注，研究電信企業(yè)營銷渠道的文章、成果層出不窮。但是，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展和社會對信息化依賴程度的不斷提高，電信市場的營銷模式和用戶的消費觀念都在不斷地發(fā)生變化;同時，不同地域電信市場的競爭環(huán)境由于經(jīng)濟、社會、文化的差異性而存在著很大不同。因此根據(jù)深圳當(dāng)?shù)仉娦攀袌霏h(huán)境的實際特點，研究中國移動通信集團廣東有限公司深圳分公司(以下簡稱深圳移動公司或深圳移動)在新的競爭環(huán)境下如何構(gòu)建合理的渠道架構(gòu)體系，以提升企業(yè)的核心競爭力具有重大的現(xiàn)實意義。
隨著近些年來國家電信行業(yè)體制改革的不斷深化推進(jìn)和移動通信的迅猛發(fā)展，國內(nèi)移動通信行業(yè)逐步由賣方市場向買方市場過渡，競爭的重點呈現(xiàn)出由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、價格資費競爭向渠道競爭轉(zhuǎn)移的趨勢，營銷渠道已經(jīng)成為移動通信運營商核心競爭力的重要組成部分。
隨著外部環(huán)境和競爭形勢的變化，深圳移動原有渠道架構(gòu)體系已經(jīng)不能完全適應(yīng)市場發(fā)展需要，需要根據(jù)用戶需求和市場結(jié)構(gòu)變化進(jìn)行不斷變革。為了繼續(xù)擴大市場份額，深圳移動需要適時地調(diào)整渠道發(fā)展規(guī)劃，通過采取多種有效的提升措施進(jìn)一步鞏固和擴大渠道優(yōu)勢，進(jìn)而增強企業(yè)的核心競爭力。而這些渠道改革的措施如何才能更好的促進(jìn)市場的發(fā)展，是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用？因此對這些措施進(jìn)行階段性的總結(jié)、考核和評估，以便為下一步的渠道發(fā)展提供參考依據(jù)顯得很有必要。
(三)國外研究現(xiàn)狀。
目前，西方關(guān)于渠道理論的研究主要集中在三大領(lǐng)域：一是研究渠道結(jié)構(gòu)，二是研究渠道行為，三是研究渠道關(guān)系。
l、營銷渠道結(jié)構(gòu)理論。
營銷渠道結(jié)構(gòu)理論是以效率和效益為研究重心的營銷渠道理論，是渠道理論最早研究的領(lǐng)域。1916到1934年間，韋爾德、巴特爾、布瑞耶等分別研究了渠道效率的問題。韋爾德認(rèn)為職能專業(yè)化產(chǎn)生經(jīng)濟效益，專業(yè)化渠道所從事的營銷是合理的。巴特爾認(rèn)為營銷渠道為生產(chǎn)者和消費者創(chuàng)造基本效用、形式效用、地點效用和時間效用。布瑞耶認(rèn)為營銷機構(gòu)可以集中和分配所需要素，所以能夠有效克服交換障礙和阻力。1940年到1965年，康弗斯、胡基、奧德遜、麥克馬蒙等研究了渠道一體化和渠道設(shè)計等方面的內(nèi)容?？蹈ニ?、胡基認(rèn)為一體化會帶來營銷費用降低、原材料或商品銷路的確定性但是也會帶來相應(yīng)的管理和協(xié)調(diào)問題。
奧德遜認(rèn)為經(jīng)濟效率標(biāo)準(zhǔn)是影響渠道設(shè)計和演進(jìn)的主要因素。麥克馬蒙認(rèn)為可以用公司型、管理型和契約型三種方式有效地協(xié)調(diào)營銷渠道體系。以效率和效益為重點的研究是主要基于與效率有關(guān)的經(jīng)濟學(xué)概念，而對營銷渠道中的行為變量缺乏相應(yīng)的研究，因而此后很少具有重大價值的研究成果。
2、營銷渠道行為理論。
這種理論重點研究渠道成員間的各種權(quán)利、沖突等行為，認(rèn)為營銷渠道是渠道成員之間既有競爭又有合作的聯(lián)合體。這種理論將權(quán)力的來源和使用、權(quán)力和沖突的關(guān)系及沖突的衡量、渠道成員組織之間的合作和談判作為研究的主要內(nèi)容。
1969年，斯特恩研究了渠道的沖突問題，認(rèn)為，依存和承諾是理解渠道中權(quán)利關(guān)系的關(guān)鍵。上世紀(jì)八十年代初，拉斯切、布朗、凱蘇黎世、弗雷茲耶等研究了渠道權(quán)力的來源、使用和衡量等方面的內(nèi)容。1981年、1987年德瓦耶、沃奧克、葛雷瑪?shù)妊芯苛藱?quán)力和沖突的關(guān)系以及組織間合作和談判等。
3、營銷渠道關(guān)系理論。
九十年代以后，一些營銷管理學(xué)者提出新的關(guān)系營銷理論，對營銷渠道的認(rèn)識和管理逐漸深入。這種理論重點研究渠道(不同的法人)組織之間的關(guān)系和聯(lián)盟。由于利益沖突，一般渠道組織間合作常以失敗而告終，為此渠道戰(zhàn)略聯(lián)盟等關(guān)系形式應(yīng)運而生。，辛古瓦、貝克爾研究了渠道關(guān)系績效，提出了渠道合作關(guān)系能產(chǎn)生更高的利潤，而且每一方都從聯(lián)盟中得到更多利潤的觀點?？死赚斞芯苛饲狸P(guān)系的目的`，認(rèn)為信任可以幫助渠道合作雙方處理不良后果。1995年奧德森提出了渠道關(guān)系的生命周期理論。，斯特恩研究了渠道關(guān)系實質(zhì)、選擇合作者等內(nèi)容，提出了渠道聯(lián)盟等觀點。渠道關(guān)系經(jīng)過知曉、探索、拓展、忠誠和衰退及解散等生命周期不同階段的發(fā)展，可能進(jìn)入一個相互忠誠的階段，聯(lián)盟是渠道關(guān)系中最高、最好的形式。
(四)國內(nèi)研究現(xiàn)狀。
近年來，我國對營銷渠道的研究主要集中在渠道組織體系、渠道的效益及渠道模式、渠道行為、渠道的新型關(guān)系與渠道創(chuàng)新等方面。在營銷渠道設(shè)計創(chuàng)新方面，韓兆林()等探討了高技術(shù)企業(yè)分銷渠道的模式、特征和影響因素;姜以聰?shù)?1999)總結(jié)了國外連鎖經(jīng)營的特點對我國企業(yè)營銷渠道創(chuàng)新的啟示;易斌等(2000)提出了實施通路精耕完善終端管理的主張;林三卓()研究了關(guān)于西門子的通路運作的問題;危素華(2001)分析了家樂福趕超沃爾瑪過程中的渠道管理。
在渠道的效益研究方面，陸忍波(2003)認(rèn)為各種銷售渠道的效率差異成為企業(yè)市場營銷中最具有決定性影響的因素;張庚森等(2002)從消費者立場出發(fā)，提出了五項營銷渠道業(yè)績評價指標(biāo)。
在渠道模式研究方面，徐天佑(2002)提出了“堡壘式營銷”與“撒網(wǎng)式營銷”模式;黃麗薇等(2001)提出了渠道的逆向模式：孟令華(2002)提出了銷售渠道的強勢模式。
在渠道權(quán)力及沖突方面，莊貴軍(2000)主要研究了西方渠道的權(quán)力、沖突和合作;吳冠之(2001)研究了渠道網(wǎng)絡(luò)的競爭與合作;王朝輝(2003)研究了營銷渠道沖突的原因、形式與對策。
在渠道關(guān)系方面，蘇勇、陳小平(2000)提出了關(guān)系型營銷渠道理論，研究了以顧客為中心的新型渠道關(guān)系;桂琦寒(2001)也對電子商務(wù)等新型交易模式對營銷系統(tǒng)的沖擊作了分析。
隨著網(wǎng)絡(luò)電子渠道等新型渠道的出現(xiàn)，對網(wǎng)絡(luò)直復(fù)營銷、互聯(lián)網(wǎng)營銷等的研究也盛行一時。(責(zé)任編輯：東蘭)。
mba論文開題報告篇十一
xx公司是由xx集團投資控股的高科技民營企業(yè)。集團是一家集科研、生產(chǎn)、銷售三位一體的民營高科技企業(yè)。集團主要從事高效節(jié)能、零排放純電動汽車的開發(fā)、研制、銷售業(yè)務(wù)。集團宗旨：倡導(dǎo)綠色、驅(qū)動未來。集團在唐山、遼源、長春分別創(chuàng)建生產(chǎn)電動汽車核心部件鋰電池、電機、控制器、充電系統(tǒng)及動力總成系統(tǒng)共五家新能源有限公司，分別承擔(dān)生產(chǎn)型號不同的鋰電池、電機、控制器等市場訂單。公司即其中之一。公司是一家專業(yè)從事生產(chǎn)鋰離子動力電池的高新技術(shù)企業(yè)。公司成立于2009年3月，是吉林省新能源、新材料重點產(chǎn)業(yè)基地項目，公司目前主要產(chǎn)品為電動轎車、電動客車電池組，產(chǎn)品應(yīng)用在純電動汽車上可以持續(xù)行駛300km以上，最高時速可達(dá)150km，電池使用了磷酸亞鐵料，不含重金屬，全部材料可回收處理，無污染，產(chǎn)品處于國際領(lǐng)先水平。
作為一家年輕的小型生產(chǎn)企業(yè)，公司在發(fā)展過程中面臨著一系列問題。首先，公司的人力資源管理目前還處于傳統(tǒng)的事務(wù)性管理階段，并未與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有效的融合。其次，人力資源管理管理理念滯后，人力資源管理部門與生產(chǎn)部門長期處于對立狀態(tài)。再次，管理者對員工的培訓(xùn)與激勵未給予足夠的重視，企業(yè)內(nèi)部未建立有效的績效管理體系。這些問題已經(jīng)成為影響公司進(jìn)一步發(fā)展的障礙。
2、選題意義。
中小企業(yè)發(fā)展中最核心的問題到底是融資還是技術(shù)創(chuàng)新?是市場局限還是管理水平?在管理諸問題中是管理模式創(chuàng)新還是管理技術(shù)的運用?中小企業(yè)的所有者往往同時就是經(jīng)營者，兩者同一使得所有者能直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進(jìn)行控制。這使企業(yè)的管理缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，管理人員多為親屬或好友，家族管理色彩濃厚。機制靈活，創(chuàng)新性強，成長迅速和決策快捷，管理效率高是其主要特點。研究扶持中小企業(yè)的政策主要是應(yīng)該針對其固有特點，發(fā)揮其管理尤其是人才資源管理的優(yōu)勢，才能發(fā)揮其靈活性特點，激活其創(chuàng)新功能，從而贏得成長機會。
本文以公司為例，在詳細(xì)分析公司整體發(fā)展戰(zhàn)略以及現(xiàn)有人力資源管理體系所存在問題的基礎(chǔ)上，為公司設(shè)計了一套新的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。
3、論文研究方法。
本文根據(jù)本人在攻讀碩士學(xué)位過程中所學(xué)的有關(guān)戰(zhàn)略管理及人力資源方面知識，以戰(zhàn)略性人力資源管理理論為指導(dǎo)，全方位分析公司人力資源管理的基本概況，詳細(xì)探討了公司建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系的原則以及如何構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的方法，指出在構(gòu)建中要注意的問題，結(jié)合搜集到的有關(guān)公司的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，制定出適合公司實際情況的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。主要采用如下研究方法：
(1)文獻(xiàn)分析方法。
本人搜集并研讀了國內(nèi)外基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源的相關(guān)書籍及文章，并通過互聯(lián)網(wǎng)查閱了大量的戰(zhàn)略性人力資源管理理論資料，為寫作提供了豐富的素材。
(2)規(guī)范性理論分析方法。
本文對企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本理論進(jìn)行論述，并在對其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)之上對其在公司中的應(yīng)用進(jìn)行分析。
(3)調(diào)查研究法。
本文搜集公司相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過對搜集到的資料進(jìn)行分析、歸納制定出了適應(yīng)lyny公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體系。
4、要解決的問題。
公司作為一個新成立的小型民營生產(chǎn)型企業(yè)，盡管擁有經(jīng)營機制靈活、對市場反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點，但仍然存在一定的“先天不足”。企業(yè)在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對人的管理方面。企業(yè)只有通過有效的戰(zhàn)略性人資源管理實踐才能打造企業(yè)的核心競爭力，才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
要解決的問題有：
(1)提出公司人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)及其總體要求。
(2)指出公司人力資源管理存在的主要問題。
(3)依據(jù)戰(zhàn)略的要求提出公司的人力資源管理規(guī)劃策略。
論文基本結(jié)構(gòu)與內(nèi)容：
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mba論文開題報告篇十二
1.本文研究的背景。
目前，績效管理已成為企業(yè)提高經(jīng)濟效益、實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要管理手段。隨著人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中地位的日益重要，如何建立完善卓有成效的績效管理和考核體系成為業(yè)界關(guān)注的焦點。油田企業(yè)要想在世界經(jīng)濟舞臺中獲得生存空間，就要具備足夠強的競爭力，尤其在人力資源管理方面，與跨國能源企業(yè)或是國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)相比，部分油田企業(yè)還存有較大的差距，主要體現(xiàn)在企業(yè)績效考核觀念落后、對績效考核的作用和意義認(rèn)識不足、制度建設(shè)不完善、績效考核指標(biāo)設(shè)計不盡科學(xué)合理、考核程序不盡完善、過程監(jiān)督缺失、考評制度執(zhí)行不嚴(yán)格、正面引導(dǎo)作用難以發(fā)揮、績效考核方法不科學(xué)、量化考核指標(biāo)比重較低、績效考核中缺乏必要的溝通、績效管理目標(biāo)不明確、在企業(yè)層面的kpi設(shè)計往往考慮當(dāng)期的多，長遠(yuǎn)的少、在績效管理體系向基層延伸過程中，績效考核指標(biāo)與eva關(guān)聯(lián)度低等問題。這些問題的存在將嚴(yán)重制約油田核心競爭力的提升，影響企業(yè)的生存和發(fā)展。油田企業(yè)要切實解決這些問題，需要制定科學(xué)合理的績效考核體系，充分發(fā)揮績效管理作用,最大限度挖掘員工的潛能，最大限度增強團隊組織戰(zhàn)斗力，使關(guān)鍵績效指標(biāo)不斷得以改進(jìn)和提高，確?！扒Ы镏?fù)?dān)人人挑、人人肩上有指標(biāo)”，以增強企業(yè)競爭實力，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。
中國石化提出利用十至十五年時間著力打造世界一流能源化工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)西北油田是中石化第二大油田國內(nèi)陸上10大油田之一目前年產(chǎn)725萬噸儲量達(dá)到12億噸;人均原油產(chǎn)量1750噸排名中石化第一;投資資本回報率、營業(yè)利潤率、總資產(chǎn)報酬率等多項重要經(jīng)濟效益指標(biāo)連續(xù)三年在中石化上游板塊排名第一。集團公司對西北油田在“十二五”期間進(jìn)一步“上產(chǎn)增效”提出了很高的期望：產(chǎn)量更上一個臺階年產(chǎn)沖擊1000萬噸;在增儲上產(chǎn)的同時將盈利能力保持在目前的高水平同時顯著提高勘探效率和探井成功率縮短建井周期進(jìn)一步提高“油公司”的整體競爭力。因此新的使命、新的任務(wù)對完善績效考核管理體系提出了新的更高要求。
2.本文研究的目的。
基于西北油田績效考核現(xiàn)狀和特點，通過分析研究如何選擇績效考核方法、如何設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)、如何設(shè)計指標(biāo)權(quán)重、如何保障績效考核的有效運行、如何充分運用考核結(jié)果、如何實現(xiàn)績效考核的信息化等，以期設(shè)立了一套相對科學(xué)、系統(tǒng)、全面、有效的適合西北油田企業(yè)特點的績效考核體系，有力提升核心競爭力，為率先打造一流油公司奠定基礎(chǔ)，也為國內(nèi)其他油田企業(yè)提高管理水平提供一定的參考和借鑒。
3.本文研究的意義。
20世紀(jì)90年代以來，績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越明顯。如何真實評估組織的工作狀況和績效表現(xiàn)，引導(dǎo)和激勵員工提高積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，已成為各級管理者的主要任務(wù)。盡管國內(nèi)各油田企業(yè)在建立健全績效管理制度，全面推行績效管理和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制考核等方面做了大量工作，但在實踐中體現(xiàn)出的水平卻參差不齊，效果也大不一樣。如果能成功實施績效管理，目前企業(yè)管理方面的諸多問題都將逐步化解。面對來自市場各個方面的競爭和挑戰(zhàn)，油田企業(yè)如不能盡快解決這個問題，研究探索更好的對組織績效進(jìn)行管理的途徑與工具，企業(yè)競爭力的提高必將受到嚴(yán)重制約。因此，如何解決油田企業(yè)的績效管理問題，已成為當(dāng)前油田企業(yè)亟待解決的問題。
績效管理理論的發(fā)展和進(jìn)步，績效管理方法的完善和創(chuàng)新，為我們解決企業(yè)管理方面的問題提供了理論指導(dǎo)，拓展了管理思路，增添了提升組織績效的手段，也必將為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮更加積極的作用。推行績效管理，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，更是企業(yè)謀求發(fā)展的需要，對于引導(dǎo)廣大干部員工集中精力創(chuàng)造更佳業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展具有十分重要的意義。
二、國內(nèi)外研究概述。
三、研究方法及技術(shù)路線。
四、研究大綱。
五、研究工作中面臨的難點和擬采取的解決辦法。
六、研究的創(chuàng)新點。
七、預(yù)期結(jié)果。
八、論文工作進(jìn)展安排。
九、參考文獻(xiàn)。
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mba論文開題報告篇十三
21世紀(jì)是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，現(xiàn)在各個企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎(chǔ)性工作。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個問題。
面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設(shè)計一套科學(xué)有效的激勵機制體系，把個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機統(tǒng)一起來，形成強大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，己成為當(dāng)今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解決的迫切問題。
mm電力有限責(zé)任公司(以下簡稱電力公司)成立于年11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設(shè)在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機容量將達(dá)到3790mw，煤炭產(chǎn)量1000萬噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經(jīng)營區(qū)域由陜北、蒙西兩個地區(qū)拓展到整個西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團內(nèi)部產(chǎn)業(yè)循環(huán)、地方經(jīng)濟循環(huán)向參與全國經(jīng)濟大循環(huán)轉(zhuǎn)變，成為全國最大的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)層次、產(chǎn)業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。
從電力企業(yè)本身來看，電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，沒有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實現(xiàn)知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。
當(dāng)前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導(dǎo)致技術(shù)人才流失現(xiàn)象。
造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓(xùn)激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題，導(dǎo)致該公司的激勵機制沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現(xiàn)狀，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進(jìn)該公司在激烈行業(yè)競爭中進(jìn)一步發(fā)展，是公司必須認(rèn)真考慮的問題。
本文正是在這一背景下，試圖結(jié)合現(xiàn)有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。通過本文研究，也希望對國內(nèi)相關(guān)企業(yè)實現(xiàn)對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2研究意義和目的。
進(jìn)行本文研究具有以下意義：
1、促進(jìn)電力公司更好適應(yīng)激勵的市場競爭。
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準(zhǔn)確認(rèn)識電力公司激勵現(xiàn)狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。
2、促進(jìn)電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動機制。
隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動己經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作;同時，將不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻(xiàn)。
3、促進(jìn)企業(yè)員工自身發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經(jīng)營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內(nèi)在報酬，他們注重自我價值的實現(xiàn)，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌蟪甑耐瑫r，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機會和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。
在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度越來越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現(xiàn)代化的基礎(chǔ)知識和基本技能、財務(wù)知識和管理知識，以及相應(yīng)的各種先進(jìn)的工作經(jīng)驗需要充實，所以，為他們提供專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時也伴隨著他他們的健康成長。
面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關(guān)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點。要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關(guān)鍵的問題就是轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新激勵機制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應(yīng)用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。
1.3待答問題。
mm電力公司現(xiàn)行的激勵機制的某些內(nèi)容是近一兩年來開始實行的，應(yīng)該說公司現(xiàn)行的激勵機制中的某些內(nèi)容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調(diào)動了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認(rèn)同感，使企業(yè)多年來一直存在的大量技術(shù)人員、設(shè)計人員以及管理人員流失現(xiàn)象在一定程度上得到緩解。
但是，現(xiàn)行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應(yīng)該是能調(diào)動絕大多數(shù)員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現(xiàn)行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術(shù)、設(shè)計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產(chǎn)生以上問題的原因主要有以下幾個方面：(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導(dǎo)致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，員工價值得不到進(jìn)一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對個人發(fā)展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓(xùn)等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機制必須作出調(diào)整和改進(jìn)，只有這樣才能保證員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現(xiàn)行激勵機制進(jìn)行了總體評價。(3)結(jié)合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關(guān)理論，設(shè)計出公司激勵機制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實施激勵機制的保障措施。
1.4有關(guān)名詞解釋。
1、激勵概念。
激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)奮勇前進(jìn)的心理過程。調(diào)動人積極性的各種措施，按其實質(zhì)來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺主動行為的過程。
激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內(nèi)在的愿望和動機，而產(chǎn)生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。從實質(zhì)來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，勤奮工作。機制原指有機體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系。激勵機制就是為了調(diào)動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。
2、股權(quán)激勵。
對骨干人員授予股權(quán)，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權(quán)，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權(quán)，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權(quán)。多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權(quán)的收益來自于市場價和行權(quán)價之間的差額，對于一個強有效或半強有效的股市來說，這個價差的多少是與經(jīng)營者的努力密切相關(guān)的，而且由于期權(quán)從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內(nèi)獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營者更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業(yè)績股權(quán)。業(yè)績股權(quán)是一種只和工作業(yè)績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人員一定數(shù)額的股權(quán)，開始的時候這部分股權(quán)類似虛擬股權(quán)(只有分紅權(quán)和增值收益權(quán)而沒有所有權(quán)、表決權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán))，然后在規(guī)定的時間內(nèi)(通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權(quán)的分紅來認(rèn)購這些股權(quán)的年均份額(不足部分由激勵對象以現(xiàn)金補足)，直到期滿后，這些股權(quán)被激勵對象以各年分紅和現(xiàn)金出資全部購買完畢，這時就轉(zhuǎn)變成享有各種法定權(quán)利的實股。
mba論文開題報告篇十四
21世紀(jì)是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，現(xiàn)在各個企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎(chǔ)性工作。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個問題。
面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設(shè)計一套科學(xué)有效的激勵機制體系，把個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機統(tǒng)一起來，形成強大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，己成為當(dāng)今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解決的迫切問題。
mm電力有限責(zé)任公司(以下簡稱電力公司)成立于11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設(shè)在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機容量將達(dá)到3790mw，煤炭產(chǎn)量1000萬噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經(jīng)營區(qū)域由陜北、蒙西兩個地區(qū)拓展到整個西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團內(nèi)部產(chǎn)業(yè)循環(huán)、地方經(jīng)濟循環(huán)向參與全國經(jīng)濟大循環(huán)轉(zhuǎn)變，成為全國最大的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)層次、產(chǎn)業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。
從電力企業(yè)本身來看，電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，沒有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實現(xiàn)知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。
當(dāng)前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導(dǎo)致技術(shù)人才流失現(xiàn)象。
造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓(xùn)激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題，導(dǎo)致該公司的激勵機制沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現(xiàn)狀，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進(jìn)該公司在激烈行業(yè)競爭中進(jìn)一步發(fā)展，是公司必須認(rèn)真考慮的問題。
本文正是在這一背景下，試圖結(jié)合現(xiàn)有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。通過本文研究，也希望對國內(nèi)相關(guān)企業(yè)實現(xiàn)對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2研究意義和目的。
進(jìn)行本文研究具有以下意義：
1、促進(jìn)電力公司更好適應(yīng)激勵的市場競爭。
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準(zhǔn)確認(rèn)識電力公司激勵現(xiàn)狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。
2、促進(jìn)電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動機制。
隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動己經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作;同時，將不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻(xiàn)。
3、促進(jìn)企業(yè)員工自身發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經(jīng)營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內(nèi)在報酬，他們注重自我價值的實現(xiàn)，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌蟪甑耐瑫r，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機會和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。
在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度越來越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現(xiàn)代化的基礎(chǔ)知識和基本技能、財務(wù)知識和管理知識，以及相應(yīng)的各種先進(jìn)的工作經(jīng)驗需要充實，所以，為他們提供專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時也伴隨著他們的健康成長。
面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關(guān)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點。要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關(guān)鍵的問題就是轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新激勵機制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應(yīng)用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。
1.3待答問題。
mm電力公司現(xiàn)行的激勵機制的某些內(nèi)容是近一兩年來開始實行的，應(yīng)該說公司現(xiàn)行的激勵機制中的某些內(nèi)容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調(diào)動了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認(rèn)同感，使企業(yè)多年來一直存在的大量技術(shù)人員、設(shè)計人員以及管理人員流失現(xiàn)象在一定程度上得到緩解。
但是，現(xiàn)行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應(yīng)該是能調(diào)動絕大多數(shù)員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現(xiàn)行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術(shù)、設(shè)計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產(chǎn)生以上問題的原因主要有以下幾個方面：(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導(dǎo)致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，員工價值得不到進(jìn)一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對個人發(fā)展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓(xùn)等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機制必須作出調(diào)整和改進(jìn)，只有這樣才能保證員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現(xiàn)行激勵機制進(jìn)行了總體評價。(3)結(jié)合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關(guān)理論，設(shè)計出公司激勵機制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實施激勵機制的保障措施。
1.4有關(guān)名詞解釋。
1、激勵概念。
激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)奮勇前進(jìn)的心理過程。調(diào)動人積極性的各種措施，按其實質(zhì)來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺主動行為的過程。
激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內(nèi)在的愿望和動機，而產(chǎn)生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。從實質(zhì)來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，勤奮工作。機制原指有機體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系。激勵機制就是為了調(diào)動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。
2、股權(quán)激勵。
對骨干人員授予股權(quán)，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權(quán)，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權(quán)，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權(quán)。多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權(quán)的收益來自于市場價和行權(quán)價之間的差額，對于一個強有效或半強有效的股市來說，這個價差的多少是與經(jīng)營者的努力密切相關(guān)的，而且由于期權(quán)從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內(nèi)獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營者更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業(yè)績股權(quán)。業(yè)績股權(quán)是一種只和工作業(yè)績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人員一定數(shù)額的股權(quán)，開始的時候這部分股權(quán)類似虛擬股權(quán)(只有分紅權(quán)和增值收益權(quán)而沒有所有權(quán)、表決權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán))，然后在規(guī)定的時間內(nèi)(通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權(quán)的分紅來認(rèn)購這些股權(quán)的年均份額(不足部分由激勵對象以現(xiàn)金補足)，直到期滿后，這些股權(quán)被激勵對象以各年分紅和現(xiàn)金出資全部購買完畢，這時就轉(zhuǎn)變成享有各種法定權(quán)利的實股。
1.5研究范圍及限制。
當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。人力資源管理的內(nèi)容主要包括：企業(yè)員工的招聘、企業(yè)員工崗位設(shè)計、企業(yè)員工的培訓(xùn)、企業(yè)員工的激勵以及企業(yè)員工生涯開發(fā)等。本文僅就企業(yè)的員工激勵機制進(jìn)行研究。
由于具體企業(yè)的員工的激勵機制具有企業(yè)自身特點，因此很難對整體企業(yè)的員工激勵機制進(jìn)行研究，否則則有可能導(dǎo)致研究缺乏針對性以及籠統(tǒng)性而失去研究意義。為此本文僅就具體企業(yè)--mm公司的激勵機制進(jìn)行研究。
二、文獻(xiàn)評論。
(一)激勵的基本思想。
激勵的基本思想由二部分構(gòu)成:。
1、人性假設(shè)理論。這是探討激勵的基點，正如美國行為科學(xué)家道格拉斯。麥格雷戈所言:“每一種管理決策或管理行為都以關(guān)于人性和人的行為的假設(shè)為后盾?！蔽鞣焦芾韺W(xué)把人性作了四種假設(shè):經(jīng)濟人假設(shè)(x理論)，自我實現(xiàn)假設(shè)(y理論)，社會人假設(shè)(人際關(guān)系理論)和復(fù)雜人假設(shè)(z理論)。
2、理性行為理論。這種理論構(gòu)建了人的行為邏輯。一個人行為的動機和目標(biāo)就是尋求自身利益最大化或?qū)で箫L(fēng)險最小化，總之一個理性思維的人最終都是在追求對自己最有利的選擇。
(二)主要的激勵理論。
1、內(nèi)容型激勵理論。
人們工作的動機各不相同，有人為了生存和發(fā)展，有人為了家庭和子女，也有人為了國家和社會，不同的人或同一個人在不同的情境下都會有不同的原因。對于人們各自不同的行為動機的誘發(fā)因素的研究構(gòu)成了激勵理論的內(nèi)容學(xué)派，主要有以下理論：
(1)需要層次理論。
馬斯洛認(rèn)為，人的需要按照從低到高的順序形成一定的層次，只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足之后才會產(chǎn)生更高層次的需要。人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅(qū)動，己經(jīng)滿足了的需要不會起到激勵作用。由于個人并非在任何條件下都同時具有這五種需要且每種需要都具有同等強度，所以人的行為取決于占主導(dǎo)地位的需要。
在企業(yè)的人力資源管理工作中，有效的激勵必須針對員工的主導(dǎo)需要，員工的主導(dǎo)需要并不是一成不變的，在同一時期，不同員工會有不同層次的主導(dǎo)需要，人力資源管理者需要不斷客觀地了解員工的主導(dǎo)需要，找出相應(yīng)的'激勵因素，采取積極的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，實現(xiàn)組織目標(biāo)。
(2)雙因素理論。
美國著名學(xué)者赫茨伯格(rg)在1959年出版的專著《工作的激勵因素》中提出了“激勵因素—保健因素”理論，簡稱“雙因素理論”。雙因素理論把作為保健因素的工作環(huán)境和作為激勵因素的工作內(nèi)容進(jìn)行了區(qū)分，并指出保健因素和激勵因素不是一成不變的。雙因素理論使企業(yè)管理者注意到工作內(nèi)容對于激勵員工的重要性，滿足員工不同需要所起到的激勵效果是不同的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它將導(dǎo)致不滿，但有了它并不一定能帶來滿意。管理者要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意滿足物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更應(yīng)該關(guān)注工作本身，賦予工作更加豐富的內(nèi)容，給員工成長的空間，賦予工作更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)性以進(jìn)行精神激勵。
2、過程型激勵理論。
內(nèi)容型激勵理論對人類的不同需要以及激發(fā)其特定行為的因素進(jìn)行了探討，但并沒有解釋人們在實現(xiàn)目標(biāo)的時候為什么選擇某種特定的行為方式。關(guān)于人們的各種需要的相互作用、相互影響以及由此而產(chǎn)生的不同的行為發(fā)展、持續(xù)、終止的全部過程的研究，構(gòu)成了過程型激勵理論。
過程型激勵理論主要研究，當(dāng)人的動機被激發(fā)起來以后，如何選擇行為，導(dǎo)向目標(biāo)，并持續(xù)下去的心理過程。它采用動態(tài)、系統(tǒng)的分析方法，試圖找出影響人的行為選擇和努力程度的關(guān)鍵因素，弄清它們之間的內(nèi)在聯(lián)系以及如何修正轉(zhuǎn)化人的行為，從而達(dá)到誘導(dǎo)和控制人的行為的目的。這類理論主要有費洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強化理論。
激勵理論對電力公司的啟示是，設(shè)計一套合理與科學(xué)的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效。
這些激勵理論在設(shè)計員工激勵機制時具有重要指導(dǎo)意義。這些理論在企業(yè)員工的激勵實踐也發(fā)揮了重要經(jīng)濟價值和社會效應(yīng)。其中需要層次理論產(chǎn)生時間較早，而雙因素理論及過程理論產(chǎn)生較晚。筆者認(rèn)為上述理論本身也是一個不斷發(fā)展和完善的過程，這些理論相互補充，從不同的角度來說明和解釋激勵機制，單獨一個理論都不可能全面反映激勵機制的作用及功能。
三、研究方法和設(shè)計。
3.1研究對象。
陜西省mm電力有限責(zé)任公司成立于19，是神華集團有限責(zé)任公司的全資子公司。該公司注冊資本金20億元，下設(shè)11個部室，5個獨資二級單位，3個合資控股公司，1個合資參股公司;現(xiàn)有員工多人，主要負(fù)責(zé)神華礦區(qū)自備電源電網(wǎng)的建設(shè)與經(jīng)營，同時發(fā)展與之相關(guān)的煤炭、化工等產(chǎn)業(yè)。
3.2資料的收集方法與過程。
為了調(diào)查了解目前電力公司員工激勵現(xiàn)狀，分析存在問題的原因，并提出完善企業(yè)激勵機制的對策和建議，本文進(jìn)行了實證調(diào)查，主要是采取問卷調(diào)查方法以及訪談方法。
調(diào)查問卷編制程序主要是：(1)進(jìn)行文獻(xiàn)檢索與理論研究。筆者對激勵相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了深入的分析，對其中所使用的有關(guān)問卷與測量工具作了仔細(xì)的分析，初步提出電力企業(yè)員工激勵體系。(2)進(jìn)行現(xiàn)場觀察與訪談。筆者通過與部分員工進(jìn)行談話和討論，了解了面對電力體制改革，員工激勵現(xiàn)狀以及存在問題以及激勵發(fā)展方向。(3)形成問卷項目。在對員工激勵體系基本確定的基礎(chǔ)上，通過查閱文獻(xiàn)、調(diào)查等方法對激勵體系等問題進(jìn)行篩選、歸類，最后形成測查每個維度的項目，以考察電力公司員工激勵狀況。(4)預(yù)試，初步的項目分析與修訂。選取小樣本進(jìn)行預(yù)試，并征求有關(guān)員工意見，對每個項目的可讀性、內(nèi)容的相關(guān)性、意義的明確性、建構(gòu)的適當(dāng)性以及項目的格式與編排進(jìn)行評估，根據(jù)評估和計算結(jié)果對問卷的主要維度和項目進(jìn)行修訂。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有關(guān)項目分析，最后，形成正式問卷。
為了解電力公司激勵狀況，為完善激勵機制提供質(zhì)量保證，筆者耗時兩個月，對電力公司部分管理人員和生產(chǎn)崗位員工發(fā)放問卷計200份，回收問卷184份，有效問卷175份。
同時，還對部分所調(diào)查人員進(jìn)行了訪談，訪談對象包括一般員工及部分管理人員。個案訪談是讓被選的人員書面回答所提的以下幾個問題：員工激勵存在問題、員工流失原因、員工的需求以及員工對目前激勵的態(tài)度等，這些問題涵蓋了本研究擬探討的主要問題。
1.3論文研究方法設(shè)計。
(1)實證調(diào)查與分析方法。
通過對電力公司員工流失以及目前人類資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查了解，找出了公司激勵機制方面存在的問題，從而使后面的完善激勵機制措施有了堅實的現(xiàn)實基礎(chǔ)。
(2)定量分析與定性分析相結(jié)合的方法。
本文并不局限于對激勵機制作定性的分析，通過大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。
(3)文獻(xiàn)分析法。
筆者收集和研讀了國內(nèi)外有關(guān)員工激勵機制方面的專著和文章，并借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行了大量的資料搜索。
1.4資料處理及統(tǒng)計方法。
對問卷進(jìn)行分解，對數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行審核，使用spss13.0在微機上統(tǒng)計處理。記錄不可統(tǒng)計部分及訪談內(nèi)容，力爭獲得真實的第一手資料，對公司激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題有清晰的記解，為進(jìn)一步研究打好了基礎(chǔ)。
1.5研究的實施程序。
本文研究的實施過程及進(jìn)程表如下:。
200年月——200年月，閱讀激勵機制有關(guān)教程，閱讀有關(guān)激勵管理方面的論文，選擇具有研究意義的內(nèi)容，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。
200年月——200年月，繼續(xù)資料的搜集工作，同時認(rèn)真研讀有關(guān)資料，并到有關(guān)制藥企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，獲取第一手資料，拜訪有關(guān)人員，了解有關(guān)激勵情況。開始開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎(chǔ)上完成論文初稿。
200年月——200年月，完成開題報告，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。
200年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準(zhǔn)備論文答辯。