生活中有許多平凡的瞬間，卻蘊藏著深刻的哲理和感悟。如何優(yōu)雅地表達情感是每個人都需要面對的問題之一。借助這些范文，你可以更好地了解總結的結構和語言表達方式。
事業(yè)人力資源管理論文篇一
一、現(xiàn)代薪酬理論。
報酬是指員工為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。薪酬，即報酬體系中的經濟性報酬，是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務。
現(xiàn)代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經濟性報酬，還包括非經濟性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經濟性報酬都是外在報酬，而非經濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。
二、薪酬體系設計。
薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，因此薪酬設計必須圍繞管理流程進行。
1.從職位薪酬體系轉變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系。同時職位薪酬體系仍要保留，這是因為有些員工的工作是無法以技能、能力指標區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等。
2.建立寬泛的薪酬體系。johnn提出的非常規(guī)薪酬模式的成功推廣，說明非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，也比較符合經濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的假設。在管理社會中，遇到經濟人，就用工資加獎金的薪酬體系;遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收入等;遇到自我實現(xiàn)人，就用工資加生活質量等薪酬管理。
三、薪酬管理。
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，并對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價，然后不斷予以完善。
薪酬管理對任何組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經營對薪酬管理的要求越來越高，薪酬管理受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內部人才定位、外部人才市場，以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應注意以下幾個問題：
1.薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設計一個合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點之一。在設計過程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況、經濟能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等因素。
2.薪酬結構。如果說薪酬水平是一個合理性的問題的話，那么薪酬結構的設計是事關公平性的問題?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬結構設計中，不同的企業(yè)薪酬設計的傾向性不一樣。體力勞動密集型企業(yè)應以工資為主，獎金為輔;知識密集型企業(yè)應以獎金為主，晉升、進修為輔;一般企業(yè)應采用職位薪酬制。
5.特別薪酬制。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓、任用人才，這一切都以薪酬為支撐?，F(xiàn)代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來的人才如何留住不被別的企業(yè)挖走，這就是學問。對于這些人才，應設計特別薪酬制，從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面滿足他們的需要，讓他永遠留在企業(yè)為我所有。
4.重視員工物質需要。金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。曾有報告指出，在眾多的激勵方式中以金錢作為激勵能最大程度地提高生產率水平，這正說明了金錢物質因素永遠是第一需求。
事業(yè)人力資源管理論文篇二
事業(yè)單位采取人力資源培訓的方式可以有效地提高人員的工作能力，從而提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)人員個人潛力，增強人員心里對工作的認同感{1}。
人力資源培訓開發(fā)包含諸多內容，人事部門對人員的培訓應該將事業(yè)單位的發(fā)展方向與人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合，制定出符合事業(yè)單位自身要求的人力資源培訓方式與內容，還要及時有效地通過反饋機制不斷對培訓內容與方式加以改進，以達到更好的培訓效果，滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，使事業(yè)單位能更好的完成其社會職能{2}。
而事業(yè)單位是否能高效的開展其社會職能是衡量社會發(fā)展水平高低的重要標志，所以重視人力資源的開發(fā)是關乎事業(yè)單位能否健康發(fā)展，保障我國社會長期繁榮穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。
事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)分為兩個層面，第一層職業(yè)培訓為增加人員的知識理論儲備，提高其工作效率，培養(yǎng)職業(yè)認同感，使人員能更好地適應其工作崗位，完成其崗位職責;第二層職業(yè)開發(fā)主要是激發(fā)人員個人潛力，以滿足人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃{3}{4}。
人力資源培訓與開發(fā)的兩個層面缺一不可，只有注重這兩個層面的有機結合才能使事業(yè)單位儲備更多的崗位人才，從而帶動事業(yè)單位的高速發(fā)展。
事業(yè)單位的人力資源越來越重要，只有重視事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)，加強人力資源管理，使事業(yè)單位的戰(zhàn)略方向與人員的自身發(fā)展方向相結合，激發(fā)事業(yè)單位人員的主觀能動性，加強人員對事業(yè)單位的認同感，強化人員的歸屬感，使人才為我所用、各盡其用，以人才個人能力的提高促使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會職能，使事業(yè)單位發(fā)展與職工職業(yè)發(fā)展相輔相成。
提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，是提高事業(yè)單位社會效益的有力保障，注重事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)，是事業(yè)單位長遠發(fā)展的必要環(huán)節(jié)。
我國向來重視事業(yè)單位的人力資源管理，但隨著社會的發(fā)展，老一套的人事部門體制已漸漸無法順應現(xiàn)在的社會改革形式。
目前，我國的事業(yè)單位人事部門無論從管理理念，還是管理方法上都與先進的現(xiàn)代人力資源管理有一定的差距，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理無法滿足我國的對事業(yè)單位的發(fā)展要求，僵化的管理模式無法發(fā)揮人才的主觀能動性，阻礙優(yōu)秀人才嶄露頭角，進而制約著我國事業(yè)單位的發(fā)展。
當下我國事業(yè)單位人力資源培訓沒有長期系統(tǒng)的規(guī)劃，重復性與隨機性較大，事業(yè)單位對人員的培訓缺乏站在人員的角度看待人員是否需要，簡單地為了完成培訓而培訓，未能真正地提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，沒有深入地理解何為人力資源開發(fā){5}。
人力資源的培訓與開發(fā)應具有長期規(guī)劃，伴隨人員職業(yè)發(fā)展的培訓，培訓內容連續(xù)完整，除了必要的知識技能儲備，還應更加注重人員的崗位延伸方向培養(yǎng)和管理層培養(yǎng)，讓人員切實體會到從培訓中受到啟發(fā)，從培訓中明確自身的長期發(fā)展方向。
2.忽視人才的優(yōu)化配置。
我國事業(yè)單位崗位人員配置較為固化，人員流動性不大，長期重復工作使人員較難保持旺盛的工作熱情，人力資源培訓內容千篇一律，培訓效果不佳，培訓結果很少能轉化為實際工作能力的提升，人力資源管理科學性不足，往往不能合理地調配人員，有能力的人員不能安排到合適的崗位，工作中不能充分發(fā)揮人員的主觀能動性{6}。
我國事業(yè)單位人員較多沒有系統(tǒng)的長期自身發(fā)展規(guī)劃，這與人力資源開發(fā)理念薄弱有較大關系。
3.培訓方法落后。
我國事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)的內容過于固定，只注重崗位理論的培訓和人員道德思想水平提高，且不同工作崗位培訓差異性較小，培訓內容重復性較大，往往還與實際相脫離，事業(yè)單位的人力資源培訓計劃未能站在人員角度制定滿足人員實際需求的培訓內容{7}。
人力資源培訓方式以統(tǒng)一講授為主，形式單一，照本宣科嚴重，沒有科學系統(tǒng)的針對人員潛能進行有效開發(fā)，導致人員對人力資源培訓熱情不高，人力資源培訓效果不佳。
逐漸形成了人員不愿意培訓，講師無培訓熱情的怪圈。
4.培訓信息反饋機制不足。
事業(yè)單位人力資源培訓未能形成行之有效的考核辦法，勞動力資源管理部門既是隊員亦是裁判，培訓管理方式往往為簽到劃表等表面形式，人力資源培訓的考核結果權威性不高，考核標準的懲獎機制缺失，培訓的考核結果也不能與職位晉升掛鉤。
人力資源培訓雙方未能形成有效的溝通機制，對人員的培訓結果無法有效反饋，從而無法有效的提升人力資源培訓水平。
為全面貫徹黨的十八大精神，應對全面深化改革的具體要求，要加大對事業(yè)單位人事管理的改革力度。
為保證我國事業(yè)單位長期健康發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度必須向現(xiàn)代化的人力資源管理制度進行轉變，事業(yè)單位的領導與人事部門的負責人應實事求是地積極推進人力資源管理體制改革，提高人力資源培訓能力，從而保證我國事業(yè)單位的人才源源不斷，使我國事業(yè)單位煥發(fā)新的活力，對人事制度改革中遇到的問題，從以下幾個方面進行討論。
要樹立正確的科學的人力資源培訓理念，提高人力資源培訓的地位，讓廣大的事業(yè)單位人員擁有一個公平、公正的發(fā)展環(huán)境。
為保證人力資源改革這一戰(zhàn)略性改革，廣大事業(yè)單位人員尤其是領導崗位人員要與時俱進，努力學習先進的人力資源管理模式，提高自身素養(yǎng)。
重視人力資源培訓與開發(fā)，對原有的培訓方式與培訓內容進行變革，對培訓應達到的目標進行明確，嚴格制定人力資源培訓的考核標準，將考核結果納入事業(yè)單位人員績效考核中，強化事業(yè)單位人員“能力建設”，真正做到人力資源培訓與開發(fā)去形式化，培訓內容聯(lián)系實際，使廣大人員真正從培訓中受益，提高人員隊伍的能力素質建設，從而保障我國事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。
2.優(yōu)化人才配置方法。
要深入學習現(xiàn)代化人力資源管理理念，用科學的方法選人、用人。
人事部門應對本事業(yè)單位的人力資源進行全面盤點，最大化做到人盡其才，優(yōu)化人才的崗位配置，確定行之有效的績效考核標準，完善獎懲機制，從機制上保障人員的發(fā)展空間，全面提升人力資源的現(xiàn)代化管理水平。
打破僵化的干部任用形式，形成以能力為先、考核成績?yōu)橄鹊母偲干蠉從Ｊ?，積極拓寬干部選用渠道，實現(xiàn)干部選用去部門化，合理安排各類干部資源，增強部門間學習交流，增強干部工作的系統(tǒng)性。
3.分析人力資源培訓與開發(fā)的需求。
深入學習現(xiàn)代化人力資源管理理念，將事業(yè)單位的長期發(fā)展需求與單位人員的培訓需求相結合，科學合理地制定人力資源培訓的時間、內容、方式、預算和參與人員等，確保為事業(yè)單位發(fā)展提供強有力的優(yōu)秀人才儲備。
對特殊職能、特殊崗位的培訓與開發(fā)，要按照其工作相關的需求信息制定符合的培訓模式，以期達到更好的培訓效果。
差異化培訓也可以優(yōu)化培訓資源配置，有效避免培訓資源重復浪費。
要積極探索培訓方式的轉變，傳統(tǒng)的授課方式培訓雙方缺乏互動，開展各類先進的培訓模式，寓教于樂。
人事部門可有針對性的考察新穎的培訓模式，并按照自身單位需求與相關規(guī)定制定教學方法，提高人員的培訓熱情，確保人力資源培訓質量。
4.健全人力資源培訓開發(fā)效果考核機制。
健全人力資源培訓開發(fā)的考核機制應從培訓的過程與結果兩方面著手。
在培訓過程中，培訓機構可定期向培訓主體以問卷等形式對培訓內容、效果等收集信息反饋，對反饋信息及時加以整理，對反饋的問題進行積極解決。
對培訓的結果方面，要科學制定評估機制，對考核結果的衡量有真實的數(shù)據支撐，以評判是否達到預定目標，對培訓主體反饋的對培訓的感受、對工作能力提升效果等方面納入到考核機制。
應對不同的培訓方式制定相應的考核辦法，努力提高人力資源培訓開發(fā)效果，對培訓過程和結果進行認真總結，使培訓機構與培訓主體相輔相成，形成共同進步的良性循環(huán)，共同提高事業(yè)單位的勞動力資源管理水平。
四、結束語。
事業(yè)單位是我國社會服務的公益性單位，人力資源的開發(fā)是關系到社會能否健康發(fā)展的重要問題，因此，要從以人為本的角度，制定符合自身需要的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并且實實在在的將其落實到位。
事業(yè)人力資源管理論文篇三
事業(yè)單位人力資源管理工作內容較為龐雜，涉及到的人員較多，管理起來難度較大。管理人員只有結合事業(yè)單位實際的發(fā)展情況，對人力資源管理工作進行優(yōu)化，才能確保人力資源的質量，使事業(yè)單位擁有高水平的人力資源儲備，從而能提高事業(yè)單位整體員工的專業(yè)素質及專業(yè)能力，對事業(yè)單位的發(fā)展非常有利。而在本文的研究中，也主要針對于事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略進行了細致的分析和研究。
事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化是非常有必要的，其是事業(yè)單位發(fā)展的必然需求。事業(yè)單位要想獲得長遠發(fā)展，提高事業(yè)單位的競爭力及社會影響力，必須要擁有一批高質量、高水平、高能力的員工隊伍，為事業(yè)單位的發(fā)展作出突出貢獻。因此，只有對事業(yè)單位的人力資源管理工作進行優(yōu)化，才能及時的發(fā)現(xiàn)人力資源存在著的問題，通過及時的解決，確保事業(yè)單位人力資源的質量，從而提高事業(yè)單位的競爭力，促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。
2.是事業(yè)單位員工發(fā)展的必然需求。
事業(yè)單位員工有著長遠的職業(yè)規(guī)劃，同時對自己的發(fā)展有著一定的需求，只有不斷的對事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化，才能及時了解事業(yè)單位員工職業(yè)需求、發(fā)展需求，進而采取針對性的管理措施，能促進事業(yè)單位員工的良好發(fā)展，使員工能夠獲得歸屬感，提高員工的使命感，進而在自己謀得更好發(fā)展的同時也促進了事業(yè)單位的良好發(fā)展。
3.是社會進步與發(fā)展的必然要求。
近些年來，我國社會經濟發(fā)展非常迅速，也推動了社會的進步。而我國社會經濟的發(fā)展與社會的.進步離不開各行各業(yè)員工的努力，其中事業(yè)單位的員工更是作出了突出的貢獻。要想繼續(xù)推動社會的發(fā)展與進步，則必須對事業(yè)單位人力資源管理進行優(yōu)化，以將事業(yè)單位人力資源管理的效能最大程度的發(fā)揮出來，為社會作出更多的貢獻。
1.員工的綜合素質。
員工的綜合素質直接影響到事業(yè)單位人力資源的質量。由于部分員工的學歷較低、專業(yè)能力不足、工作經驗較少、缺乏創(chuàng)新力及創(chuàng)造力等都會導致事業(yè)單位人力資源質量的下降，甚至是造成人力資源危機，嚴重的影響到事業(yè)單位的發(fā)展。此外，很多員工在實際的工作中，沒有強化自身的學習，也沒有積極的參加各項培訓，導致自己的專業(yè)素質跟不上事業(yè)單位的發(fā)展需求，對事業(yè)單位的發(fā)展非常不利。
人力資源管理方法的科學與否將會直接影響到事業(yè)單位人力資源管理的質量。由于很多的管理人員具有先進的管理思想，并且能夠將事業(yè)單位人力資源管理工作與現(xiàn)代化管理方法、管理技術、管理模式進行有機的結合，從而提高了事業(yè)單位人力資源管理的質量，增強了事業(yè)單位的發(fā)展動力。反之，如果管理人員的管理思想陳舊落后，管理方法不科學，沒有對管理方法進行有效的優(yōu)化和創(chuàng)新，勢必會影響到事業(yè)單位人力資源管理的質量。
3.薪酬工資待遇。
員工在事業(yè)單位工作中，一方面想要獲得事業(yè)上的成功，另外一方面對薪酬工資待遇有著較高的需求。如果員工付出的努力與實際的薪酬工資待遇不匹配，將會影響到員工工作的積極性，同時會造成大量優(yōu)秀人才的流失，給事業(yè)單位造成巨大的損失。因此，需要對員工的薪酬工資待遇進行合理優(yōu)化，堅持高能力者高工資、高待遇，將優(yōu)秀的人才留住，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。
4.考核晉升機制。
事業(yè)單位的員工都想通過自己的努力獲得職位上的晉升，而員工的晉升需要采用科學的考核機制進行評定，了解員工的努力以及在工作上的成績。因此，事業(yè)單位的考核晉升機制會影響到事業(yè)單位人力資源管理的質量?？己藭x升機制完善、先進，能夠為努力且為事業(yè)單位做出突出貢獻的員工提供晉升的機會，如果考核晉升機制不完善，也會導致很多人才被埋沒，導致員工不滿情緒的出現(xiàn)，影響到事業(yè)單位人力資源的質量。
在對事業(yè)單位人力資源管理進行優(yōu)化的過程中，應對人力資源的規(guī)劃工作進行優(yōu)化，以提高事業(yè)單位人力資源的質量。首先，應不斷的對事業(yè)單位人力資源配置計劃進行更新，尤其是對每個崗位人員數(shù)量、崗位人員素質要求等方面進行合理的規(guī)劃，同時還要加強對事業(yè)單位空缺數(shù)量、崗位變動情況等方面數(shù)據的更新，從而滿足崗位的發(fā)展需求。其次，對于事業(yè)單位人才的發(fā)展來說，應該提供一個公平的發(fā)展平臺，根據事業(yè)單位人才不同的特點、不同層次等按需設崗、擇優(yōu)聘任、公平競爭，這樣才能保證工作人員有著良好的工作狀態(tài)。再次，應完善人力資源的發(fā)展計劃以及維護計劃，主要根據事業(yè)單位的發(fā)展需求，建立并完善人才成長機制，給員工提供更大的發(fā)展空間，從而提高事業(yè)單位人力資源的質量，促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。
實際上，事業(yè)單位人力資源管理方法的科學與否，將會直接影響到事業(yè)單位人力資源管理的質量和水平。由于很多管理人員沒有結合事業(yè)單位實際的發(fā)展情況對人力資源管理方法進行優(yōu)化，導致人力資源管理工作中出現(xiàn)諸多的問題，像，優(yōu)秀人才的流失、人力資源質量的下降等等。因此，進行人力資源管理方法優(yōu)化是非常重要的。首先，人力資源管理人員需要具有與時俱進的思想，應時刻關注社會的動態(tài)以及事業(yè)單位的發(fā)展需求，強化學習，了解目前社會中先進的人力資源管理思想和理念，并將其有效的應用于人力資源管理工作中。其次，事業(yè)單位的人力資源管理工作應與現(xiàn)代化技術進行有機結合，將計算機技術以及多種智能化技術有機的融合為一體，并將其應用于事業(yè)單位人力資源管理工作中，能顯著的提高事業(yè)單位人力資源管理的質量，確保事業(yè)單位人力資源管理的科學性和高效性。
3.優(yōu)化薪酬工資待遇政策。
在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，會結合事業(yè)單位實際的情況制定薪酬工資待遇的政策，但是，隨著事業(yè)單位的發(fā)展以及員工需求的變化，薪酬工資待遇政策中的很多條款已經與事業(yè)單位實際的情況不符，同時也影響到員工工作的積極性。因此，需要對事業(yè)單位的薪酬工資待遇進行不斷的優(yōu)化，具體的優(yōu)化措施如下。首先，應對員工進行充分調查，了解員工對薪酬工資待遇等方面的要求，可采取問卷調查的方式，將員工的合理化意見進行有效回收和利用，并且將其融入到事業(yè)單位薪酬工資待遇的政策中。其次，由于很多事業(yè)單位薪酬工資待遇政策中沒有完善的績效工資政策，無法將員工的創(chuàng)造力最大程度的發(fā)揮出來，因此，應合理的建立績效工資政策，使員工的工資能夠拉開差距，提高員工的競爭意識，使其能為事業(yè)單位作出更多的貢獻，促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。
4.優(yōu)化人力資源考核晉升機制。
在事業(yè)單位人力資源考核機制的優(yōu)化方面，主要應考慮到兩點。第一，確?？己说娜嫘浴＞唧w應涉及到員工的工作態(tài)度、工作成績、工作能力、創(chuàng)新能力、合作能力以及發(fā)展?jié)摿?，確保考核的全面性，這樣才能對事業(yè)單位員工實際的工作情況進行科學的認定，從而確?？己说墓?。第二，確?？己说倪B續(xù)性。事業(yè)單位應結合員工實際的工作情況，制定考核計劃，定時、定期對員工進行考核，使其能夠成為一種有效運行的機制，確保事業(yè)單位人力資源考核的有效性。在事業(yè)單位晉升機制的優(yōu)化方面，首先，應為所有員工提供職位晉升的機會，無論是最基層的員工或是中層干部，都應一視同仁，對于高能力、高素質的基層員工應給予發(fā)展的機會。同樣，針對于一些不求進取、安于現(xiàn)狀的中層干部也可以將其調到基層歷練。通過此種方式，能夠將所有員工工作的積極性充分的調動出來，而員工要想獲得職位的晉升，也會進行更多的努力，從而提高了事業(yè)單位人力資源的質量，有助于提高事業(yè)單位的競爭力和社會影響力，對事業(yè)單位的長遠發(fā)展非常有利。
綜上所述，本文主要針對于事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略進行了細致的分析和研究，通過本文的研究，我們了解到，在事業(yè)單位實際的發(fā)展中，只有對人力資源管理進行不斷的優(yōu)化，才能為事業(yè)單位的發(fā)展謀得更多的機會，也才能審時度勢，實現(xiàn)事業(yè)單位的飛躍發(fā)展。因此，在實際的工作中，應結合事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，采取針對性的優(yōu)化策略，進一步提高事業(yè)單位人力資源的質量，這樣才能夠將事業(yè)單位人力資源的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，提高事業(yè)單位的社會影響力。
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事業(yè)人力資源管理論文篇四
摘要：伴隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，也促進了我國事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位在發(fā)展壯大的過程中逐漸意識到人力資源的戰(zhàn)略意義。因此，通過利用現(xiàn)代化人力資源管理方法，全面的提高了事業(yè)單位人力資源管理的質量，從而優(yōu)化了事業(yè)單位人力資源的結構，實現(xiàn)了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。此外，由于社會是在不斷發(fā)展，事業(yè)單位也會隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，因此，事業(yè)單位的人力資源管理工作不能滿于現(xiàn)狀，應不斷的對人力資源管理工作進行優(yōu)化，以將事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，推動事業(yè)單位快速發(fā)展。
事業(yè)人力資源管理論文篇五
對于事業(yè)單位而言，人力資源相對較為穩(wěn)定，雖然能夠避免人才流失，但引進新人才的進程較為緩慢。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，在社會中越來越發(fā)揮著重要地位和積極作用，在做好人力資源管理工作的基礎上，才能推進事業(yè)單位的發(fā)展進程。由于事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題，降低管理效率，并且未能充分調動員工工作積極性，所以加快完善人力資源管理激勵機制步伐尤為重要，可充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢作用。
目前，事業(yè)單位員工工資分配問題相對較為突出，主要表現(xiàn)在工資分配方式比較呆板方面。長期以來，事業(yè)單位員工工資以固定薪資為主，無論員工工作業(yè)績如何、是否努力開展工作，都能得到相同的報酬，導致部門工作人員降低工作積極性?？梢?，現(xiàn)有的事業(yè)單位工資分配方式，不能激發(fā)工作人員的熱情與積極性。
2.績效考核制度仍然不夠完善。
隨著我國社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位雖然意識到全面貫徹和落實績效考核制度是必要的，但在實踐中，績效考核制度仍然相對較為欠缺，不能達到預期效果。在績效實施過程中，事業(yè)單位未能針對工作人員進行必要的考核，導致績效制度實施缺乏有效的評價，不能從根本上調動員工的積極性。
3.激勵機制落實不到位。
在事業(yè)單位人力資源管理中，有必要全面貫徹和落實激勵機制，從全方位角度激發(fā)工作人員熱情和積極性，使之能夠深入開展工作，既為事業(yè)單位樹立良好的形象，又有助于推動我國社會的發(fā)展進程。然而，事業(yè)單位發(fā)展情況存在明顯差異，在落實激勵機制過程中，未能充分發(fā)揮激勵機制的積極作用?？梢?，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中，未能有效落實。
對于事業(yè)單位而言，在人力資源管理中，有必要積極完善激勵機制，對推動事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要意義。首先，通過完善激勵機制，能夠充分調動工作人員積極性。事業(yè)單位中，人力資源是最為基礎性資源，具有主觀能動性，通過完善激勵機制，可以提升工作人員熱情，同時對提高工作效率和激發(fā)工作人員潛能發(fā)揮著重要作用。其次，事業(yè)單位積極完善激勵機制，能夠最大限度吸引專業(yè)型人才。目前，事業(yè)單位發(fā)展，工作崗位人員流動較小，使人才隊伍建設始終處于相對較為穩(wěn)定的狀態(tài)中，且新人融入團隊的速度較慢，對事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展有不良影響。通過完善激勵機制，能夠達到吸引人才的目的，有助于加快人才隊伍建設。最后，完善激勵機制，能夠促進人力資源管理體系結構的'優(yōu)化完善，有助于提高事業(yè)單位人力資源管理水平。由此可見，我國事業(yè)單位發(fā)展中，完善激勵機制具有重要意義。
1.對人力資源薪酬結構加以調整。
薪資對事業(yè)單位員工工作態(tài)度等方面產生重要影響，只有對薪酬結構加以科學合理的調整，才能最廣泛提高員工工作熱情與積極性，使其為事業(yè)單位發(fā)展貢獻力量。首先，拋除平均工資理念，使績效考核理念逐漸深入員工之心，在一定程度上調動員工工作積極性，使其保持良好的工作態(tài)度，對事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要的推動性作用。其次，實施績效考核制度，從行動上轉變傳統(tǒng)平均工資的薪酬結構。基于此，員工能夠深入開展工作，可提高工作效率。最后，鼓勵員工創(chuàng)新。在結合員工現(xiàn)實需求的基礎上，與激勵制度相結合，可以深入挖掘員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望，在實現(xiàn)自我價值的基礎上，推動事業(yè)單位發(fā)展[4]。
2.注重物質激勵和精神激勵相結合。
事業(yè)單位開展人力資源管理工作時，要提高管理效率，有必要將物質和精神層面的激勵方式相結合，以最大限度發(fā)揮對員工的激勵性作用。物質激勵方式，雖然能夠給予員工以滿足感，但其激勵方式仍然比較單一，通過物質激勵與精神激勵的相結合，可以對員工給予更大的激勵，對減輕員工心理壓力有利。例如，事業(yè)單位領導人員對員工給予全方位的了解，包括其工作狀態(tài)、家人近況等，明確員工所想所需，并在能力范圍內給予員工以實際的幫助，通過此種激勵方式，可以確保員工工作處于最佳狀態(tài)，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供充足動力。
3.針對員工而制定職業(yè)規(guī)劃。
由于事業(yè)單位工作崗位相對較為穩(wěn)定，使許多員工產生較大依賴性，逐漸產生順其自然、隨波逐流的工作態(tài)度，對事業(yè)單位更好發(fā)展有阻礙影響?；诖耍嚓P部門針對員工而制定科學合理的職業(yè)規(guī)劃具有必要性。首先，制定職業(yè)規(guī)劃，可以為員工樹立職業(yè)目標，使其不斷朝著目標方向而努力。在此期間，員工必然不斷提升自我能力素質，對增強員工工作自信心和保持高度的工作熱情有利。其次，通過制定職業(yè)規(guī)劃，事業(yè)單位員工散漫狀態(tài)可得到有效改善。最后，事業(yè)單位人力資源管理部門負責人，有必要針對員工特點和崗位特點進行合理安排，做到人崗相匹配，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，增強人力資源管理效果。
4.構建完善的激勵體系。
事業(yè)單位人力資源管理中，應構建完善的激勵體系。員工是事業(yè)單位的主體，只有實行以人為本的激勵體系，才能充分激發(fā)員工工作潛力和熱情，滿足事業(yè)單位發(fā)展需要。對此，構建完善激勵體系尤為重要。首先，創(chuàng)新激勵思想觀念，加強領導人員對完善激勵機制重要性的認識，為激勵機制完善奠定堅實的思想基礎條件。其次，創(chuàng)新激勵方式，事業(yè)單位在開展激勵工作中，為增強激勵成效，必須注重實行多樣化的激勵方式，如榜樣激勵、培訓激勵等。最后，在制定和完善激勵體系之前，必須針對員工做充足的調查工作，使激勵體系以滿足員工自身利益和實際需求視角出發(fā)。
事業(yè)單位發(fā)展中，應注重將事業(yè)單位文化與激勵機制相融合，以深入開展經營管理工作。單位文化具有較強的凝聚力，是在事業(yè)單位長期發(fā)展中形成的，能夠對單位員工發(fā)揮著潛移默化的作用和影響。通常，單位文化對員工具有一定程度的規(guī)范性作用，能夠糾正員工不文明行為等，與此同時，完善激勵機制，能夠激發(fā)員工工作熱情和形成單位凝聚力，強化事業(yè)單位的人力資源管理工作。對此，在單位文化基礎上，加強其與激勵機制的融合，可以增強激勵成效。
結論：事業(yè)單位在國家經濟發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，人力資源是事業(yè)單位得以快速發(fā)展的重要基礎力量，只有加強人力資源管理工作，才能對單位人力資源進行合理優(yōu)化。現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中存在問題，不利于事業(yè)單位更好開展工作。對此，有關人員積極完善與之相適應的激勵機制，在一定程度上充分調動事業(yè)單位工作人員的熱情與積極性，對增強單位凝聚力和提高單位工作效率發(fā)揮著重要作用。
參考文獻。
事業(yè)人力資源管理論文篇六
1、管理思想落后、手段單一。
為適應市場經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理體制也進行了改革，但從改革后體制的運行現(xiàn)狀來看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統(tǒng)，管理水平也還處在計劃經濟時代，對人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱及職務的晉升、培訓機會等方面，而對于人才的長遠發(fā)展方向卻沒有進行統(tǒng)籌規(guī)劃。另一方面，在事業(yè)單位還普遍存在因人設崗、人情大于能力等不良現(xiàn)象，難以形成人才優(yōu)化配制的合理機制。在這種較為傳統(tǒng)的管理機制下，事業(yè)單位的人員工作積極性不高，對自己的未來沒有清楚的認識，往往造成人才的逐漸流失，給事業(yè)單位的工作效率帶來影響。
2、激勵機制形式化。
事業(yè)單位人力資源管理機制經過一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵機制，但效果并不是特別明顯，激勵機制在執(zhí)行過程中過于形式化，并沒有真正有效地激發(fā)人員的工作積極性。在這些激勵機制中最為普遍的就是對人員工作業(yè)績的績效考評制度，它是以一些指標為依據對人員的工作業(yè)績進行評定，最終作為工資分配、職稱評定和人才選拔的依據和條件。如果建立一套系統(tǒng)的、科學合理的、能真正體現(xiàn)人員工作狀況的績效考評體系，是能夠充分調動人員工作積極性的，但從目前事業(yè)單位績效考評體系運行狀況來看，由于在體系設計、實施過程中存在一些形式化的問題，使得大多數(shù)人員對績效考評制度不滿意，甚至出現(xiàn)抵觸情緒，這些問題主要表現(xiàn)在：一是考評標準較為籠統(tǒng)，可操作性不強，沒有針對不同層次、不同類型的人員制定不同的考評標準，標準多為定性標準，如工作態(tài)度、思想道德等等，缺乏量化的考評標準；二是沒有真正將績效考評結果與工資、獎勵、職位等掛鉤，整個考評只是在走過程，應付上級單位的檢查，實際效果卻并不明顯，員工對此也并不感興趣，并沒有因此而提高工作積極性。
3、忽視人才的發(fā)展前景規(guī)劃。
人才的培養(yǎng)重在知識的更新和積累，要不斷接受新的知識和新的技能，才能適應當前高速發(fā)展的市場經濟。事業(yè)單位在利用員工技能的同時，還應開發(fā)員工的潛能，對他們的發(fā)展前景進行統(tǒng)籌規(guī)劃，這樣才能不斷進步，最大限度地發(fā)掘他們的能力，更好地為單位服務，創(chuàng)造更多的社會價值。但大多數(shù)的事業(yè)單位在這一方面明顯不足，一是在對人員培訓方面投入不足，沒有提供更多、更好地學習機會，二是培訓形式和內容單一，效果不明顯。
1、樹立新的管理理念，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展。
事業(yè)單位領導要重視人力資源管理工作，為人才的培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造良好的環(huán)境。一是領導自身要不斷提高管理水平和認識，在工作中遵循公平、公正、高效的工作作風，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供條件；二是加大對人才引入、培養(yǎng)和開發(fā)的投入，多為員工提供培訓和學習的機會，并加以有效利用，讓員工在進步的'同時看到未來發(fā)展的希望，使他們能夠全心全意地為單位服務，不斷創(chuàng)造新的價值；三是實現(xiàn)人才的合理配置，讓他們在適合自己的崗位上充分發(fā)揮才能。
2、建立有效的激勵機制。
針對以往績效考評機制中存在的形式化的問題加以改進，建立一套科學合理的績效考評機制，是能夠充分調動員工的工作積極性，這就需要：一是對每個崗位的內容和職能進行分析，有針對性地制定各個崗位的績效考評標準；二是實現(xiàn)考評指標量化評定，提高可操作性，能公正、客觀地反映員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)；三是定期召開績效考評會，對一段時期內的績效考評結果進行公布，表彰考評結果優(yōu)秀的員工，并實行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發(fā)大家的工作積極性；四是將考評結果與工資、職位等直接掛鉤，作為個人培養(yǎng)及發(fā)展的依據和條件。
事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障之一就是有規(guī)劃地開展人力資源管理工作，做好中、長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，做到與時俱進，既要與單位實際發(fā)展戰(zhàn)略和趨勢相適宜，又要符合市場經濟發(fā)展規(guī)律和現(xiàn)狀。
由于事業(yè)單位人力資源管理機制存在一些問題，使得其在運行過程中面臨困境，在一定程度上影響了事業(yè)單位的進一步發(fā)展。面對這些困境，事業(yè)單位要有針對性地分析原因，從樹立新的管理理念和重視人才的培養(yǎng)和開發(fā),建立有效的激勵機制,從人力資源管理發(fā)展前景規(guī)劃等方面入手，努力提高人力資源管理水平，建立一套行之有效的管理機制，最大限度地激發(fā)人才的潛能，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展打下良好的基礎。
事業(yè)人力資源管理論文篇七
摘要而人力資源之所以能直接影響到事業(yè)單位的生存發(fā)展狀況，這是因為事業(yè)單位是在國家行政機關的領導下，經國庫給予經費，沒有經濟核算。因此，加大力度完善事業(yè)單位人力資源的管理力度是十分有必要的。本文探討了事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題，并對此提出了一些建議。
如今人力資源意境成為社會經濟發(fā)展的重要資源。事業(yè)單位通過自己的方式將我國各類人才聚集在一起，成了增強我國綜合國力的領域，很大程度上也促進了我國經濟可持續(xù)發(fā)展。所謂事業(yè)單位指的是為了實現(xiàn)社會公共利益，國家以及其他組織在使用國有資產的基礎上，舉辦的從事以教育、衛(wèi)生、文化為核心的社會組織。要使得各類人才資源的作用充分地發(fā)揮出來，就一定要創(chuàng)新求變。因此，人力資源管理已經成為事業(yè)單位中舉足輕重的角色。
人力資源管理就是把社會中的各類人當作管理的對象。事業(yè)單位人力資源管理指的把政策法規(guī)當作指導，運用一切科學的方法，然后科學合理的控制和協(xié)調事業(yè)單位中的人力資源，最終達到優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的目的`。事業(yè)單位人力資源管理的重要性如下：
（2）科學合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。根據以往的資料可以發(fā)現(xiàn)，在的年末，我國已經有125萬個事業(yè)單位，工作人員已經超過了3035萬，在全國財政所供養(yǎng)的人數(shù)中占了將近80%，全國事業(yè)單位的退休費用已經超過了千億人民幣，而且還在迅速的上升。我國事業(yè)單位消耗了大量的財力物力，占用了大量的優(yōu)質人才，承擔著多個領域的職能，這些領域包括文化衛(wèi)生、廣播電視、農林水等領域。提高事業(yè)單位人力資源的效率關鍵就在于增強事業(yè)單位的執(zhí)行力。因此，科學合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。
（3）要開發(fā)事業(yè)單位人力資源就要求加強管理人力資源的力度。開發(fā)人力資源是管理人力資源的最終目標，只有做到這一點，才能發(fā)揮人力資源的能力，還能培養(yǎng)員工的綜合素質和業(yè)務技能，從而開發(fā)他們的潛力，提高單位的績效。事業(yè)單位聚集了眾多人才，要做好人力資源的卡法工作，就必須用科學有效的手段進行人力資源管理，這樣才能將人才留住，有助于事業(yè)單位的績效水平的提高。
目前，事業(yè)單位體制改革正在不斷的開展和深入，也引得社會廣泛的關注。但是，事業(yè)單位人力資源管理仍然存在一些問題，主要如下：
（2）對崗位的管理不具有科學性。由于受到歷史因素的影響，雖然事業(yè)單位對崗位和人員進行了設置和確認，但是仍舊出現(xiàn)了很多復雜的人員結構。崗位的設置也顯得隨意，這是因為在現(xiàn)實的工作中，對崗位的安排不盡合理。并且在安排人員的時候，基本上都是根據關系和資歷等方面進行分配，大多數(shù)人安排之后就終身待在那個崗位上。這些原因導致了那些優(yōu)質人才沒有機會發(fā)揮自己的潛能，可是為了自身的發(fā)展，他們不得不資質，以至于大量的高素質人才的流失。另外，一些低素質低水平的人員進了事業(yè)單位的編制，就會導致高素質人才進不來。
（3）績效考評制度也不完善。事業(yè)單位在考評的過程中，考核檢測的內容也沒有科學性和可操作性，普遍存在的現(xiàn)象就是靠印象打分?？己说墓ぷ鞫嗍切问缴系模瑓s沒有真正的落實過。第一，績效考核的意義沒有被深入認識，只是重視開展業(yè)務工作，就算展開了績效考核，也多是應付了事，在很大程度上減低了考核的質量。第二，考核工作中沒有對崗位設置進行規(guī)范，職位分工也不嚴格，職工的職位、獎懲和工資等方面與績效考評等并沒有有機地統(tǒng)一起來。
（4）激勵機制尚不健全。目前看來，事業(yè)單位的激勵機制仍然比較單一，僅僅巨額現(xiàn)在開和評估、員工獎懲以及工資福利等方面。由于這些激勵機制沒有太大的針對性，沒有從不同層次人員的角度分類評價，知識做出一個籠統(tǒng)的評價指標體系，當面對事業(yè)單位的所有員工時，考核評價的效果也是不會理想的。
（5）現(xiàn)代型的人力資源管理人才很是缺乏。與以往的人力資源管理制度比起來，新型的事業(yè)單位資源管理制度有了一些顯著的不同。我國事業(yè)單位里的員工往往并沒有學過相關的專業(yè)知識，沒有先不帶人力資源的管理意識，當他們遇到實際問題是，一般都是借用傳統(tǒng)的人力資源理念，沒有針對現(xiàn)代人力資源管理進行過學習或者培訓。這些人員的專業(yè)知識素養(yǎng)比較低，在實際工作的過程中，往往把事情作為處理問題的出發(fā)點，對合理組織勞動和建立企業(yè)文化并不重視，只是把重點放在重要的事情上面。
（1）必須重視對人力資源的管理。員工在事業(yè)單位中處于載體的地位，沒有了在人力資源，事業(yè)單位就無法正常運行，不能為社會服務，更加不能正常發(fā)揮自身的職能。所以，事業(yè)單位要想在市場競爭中正常運行，關鍵就是要盡可能地吸引和培養(yǎng)，將優(yōu)質資源的作用都發(fā)揮出來。我國事業(yè)單位必須要改變一下傳統(tǒng)的管理理念，建立起新的理念，要堅持以人為本，做到尊重和發(fā)展人才，將單位里的各種資源組合起來，對他們進行合理的分配，以便于實現(xiàn)轉變成現(xiàn)代化的人力資源管理。
四、結語。
在社會經濟高速發(fā)展的今天，作為聚攏優(yōu)質人才的事業(yè)的單位，就一定要知道人力資源管理的重要意義，對當前人力資源管理方面存在的問題進行深入的認識，從而健全和完善事業(yè)單位人力資源管理的體系，以便于事業(yè)單位能滿足社會的發(fā)展的需要，擁有更好的發(fā)展前景。
事業(yè)人力資源管理論文篇八
現(xiàn)代人力資源管理理論在我國事業(yè)單位應用較晚,盡管事業(yè)單位也了解了現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義,然而相比西方發(fā)達國家而言,其人力資源管理理念陳舊,導致人力資源管理的應用廣度、深度以及效果都相對不足。許多事業(yè)單位領導和管理層并未真正認識到人力資源管理的重要性和特殊性,并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。針對我國事業(yè)單位而言,其中編制內人員所占比例較大,許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴重,導致事業(yè)單位員工缺乏競爭意識,人力資源管理工作自然也沒有運行基礎以及發(fā)展動力,過去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù),未能得到有效改善。事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務性表面工作層面,大都僅表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計出勤率等簡單事務上,由于管理理念的陳舊,造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前,效率不高。
12管理方法落后事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念,管理方法落后,造成人力資源管理意識缺乏,把人力資源管理與單位物質資源管理相提并論,如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務,針對單位員工的幫助和關心較少,而更少顧及單位員工的個性化需求,無法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性,與現(xiàn)代人力資源管理理念不相適應。此外,應用現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)化程度不高,理論水平不足,知識經驗缺乏,管理方法落后,導致人力資源管理工作無法實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理部門無法發(fā)揮應有作用,只能根據主管領導或者上級要求被動開展工作或者分配工作任務,單位員工的專業(yè)技能水平無法有效發(fā)揮,“大材小用”、“小材大用”等情況時有發(fā)生,無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢特點,無法形成人力資源優(yōu)化配置機制,影響人力資源的綜合效能。
13激勵機制缺乏事業(yè)單位大都缺少完善激勵機制,盡管部分事業(yè)單位建立了激勵機制,實施了績效考核制度等,然而實際工作卻大都停留在表面形式,“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決,導致單位員工工作上應付了事,無法發(fā)揮其積極性和主動性。由于激勵機制缺乏,容易造成不平等現(xiàn)象,長此以往,容易影響單位員工不滿情緒,最終造成優(yōu)秀員工流失或不愿努力工作。激勵機制既是對單位員工成果的肯定與評價,同時更是激勵員工的重要方法,然而事業(yè)單位績效考核以及其他相關激勵機制卻成效不足,缺乏實質性發(fā)展,未能充分發(fā)揮作用。
14培訓開發(fā)不足許多事業(yè)單位人力資源管理部門針對單位員工的培訓開發(fā)不足,缺乏統(tǒng)籌安排,未能發(fā)揮培訓開發(fā)的重要作用。一是培訓分析不全面。制訂培訓規(guī)劃時,未能把事業(yè)單位組織戰(zhàn)略同單位員工個人需求有機結合起來,造成培訓目標不明確,培訓效果不理想,培訓積極性不高。二是培訓內容不合理。我國事業(yè)單位培訓內容大都以思想品德教育以及政策理論學習為主,加之部分專業(yè)知識內容,而針對單位員工潛能開發(fā)等方面的培訓較少,推動員工成長進步方面有待完善。三是培訓方法不先進?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位培訓開發(fā)上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主,而針對情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現(xiàn)代培訓方式方法卻運用較少,培訓效果不理想。
事業(yè)人力資源管理論文篇九
構建激勵機制，就是借助特定的途徑與手段來實現(xiàn)激勵，進而全面調動了潛在性的工作熱情。針對基層職員來講，激勵機制應當融入人力管理的全過程中，因地制宜實現(xiàn)多樣化的激勵手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認識到了激勵機制對于自身的價值所在，因此也在探求適合自身的激勵模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實踐中，應當把關鍵點落實于改進激勵機制，善用多種多樣的激勵手段來激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵效果。
一、激勵機制的重要價值。
從基本特征來講，激勵機制應當包含獎勵與激發(fā)的兩項關鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵機制來突顯效果，通過運用特定手段來調動熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵與鼓勵。因此可見，激勵機制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競爭，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵機制，那么將會有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵機制如果能予以適當運用，那么有助于消除基層職員在面對工作時的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來，激勵機制已經受到了多數(shù)事業(yè)單位的關注。然而實質上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵機制上，對此沒有予以多樣化的改進。從現(xiàn)階段的考核狀況來看，某些單位也并沒有致力于推行更為公正的激勵機制，無法將其融入各個層次職員的定期考核中。長期以來，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵機制。由此可見，改進激勵機制的關鍵應當落實于完善模式。
（一）規(guī)范日常行為。
激勵機制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過推廣激勵機制，基層人員將會認識到統(tǒng)一行為的重要意義，針對某些個別性的不良行為予以自覺摒棄。因此可以得知，激勵機制最關鍵的價值應當落實于日常行為的指引與規(guī)范，確保內部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來實現(xiàn)思維的全面轉型。
（二）增強整體性的凝聚力。
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會減損事業(yè)單位整體性的工作實效。因此為了改進現(xiàn)狀，管理者有必要運用多樣化的手段與措施來增強凝聚力。在日常性的人力管理中，應當融入全過程的激勵機制，此項舉措有助于提升凝聚力。激勵機制應當針對全體職員以及管理人員，進而在單位內部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對各個崗位具備的基本職責都要予以明確，遵照崗位責任的宗旨來分配各個崗位的相關職責。通過運用上述措施，員工將會表現(xiàn)為更高水準的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關注精神激勵。
從現(xiàn)狀來看，很多管理者都已經關注了物質激勵，通過發(fā)放獎金或者實物等多樣化的手段鼓勵基層職員。但是實質上，激勵機制并非單純停留于物質的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質激勵相比來看，基層職員針對精神激勵表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價值，因此表現(xiàn)為強烈的認同感。員工在面對企業(yè)文化時，表現(xiàn)為發(fā)自內心的接納以及認同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵融入整個激勵機制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創(chuàng)新認識的優(yōu)秀職員，可以運用公開表揚的措施加以鼓勵，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對于自身的關愛態(tài)度，調動自身的工作熱情。通過開展全方位的`精神激勵，就能在整個單位中創(chuàng)建濃厚的友愛氛圍，遵照以人為本的宗旨來推行激勵機制。
結束語。
現(xiàn)代的社會是不斷學習的社會，經過綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵機制來突顯自身的價值。從現(xiàn)狀來看，激勵機制正在融入人力管理的整個過程，借助激勵的手段來激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績效。但是不應忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運用的激勵機制并沒有真正實現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進。未來在實踐中，事業(yè)單位還需密切結合自身的真實狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵模式，進而服務于人力管理整體效果的優(yōu)化。總體而言，事業(yè)單位的人力資源激勵機制，可以在日常工作中起到較強的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對促進事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
參考文獻：
事業(yè)人力資源管理論文篇十
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫、卓博()進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經營管理創(chuàng)造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
吉林大學中國國有經濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經營導致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點誤區(qū)及思考》(2003)中總結了民營企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標志。
吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。他認為，我們的民營企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導民營企業(yè)積極建立產權明晰權責明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內容及創(chuàng)新點。
目前國內大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
1、選題背景。
3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括。
1、中小企業(yè)在經濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質不高，流失嚴重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的個體激勵機制。
1、完善培訓制度，加強與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結論。
5、預期成果和創(chuàng)新點。
本文立足于中小企業(yè)實際進行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步，撰寫成文;20月日--年月日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。
7、主要參考文獻。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設與企業(yè)人力資源管理田.科學管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[7]姚遠。知識經濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學院學報.2002，(3)。
[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].長沙大學學報，，(3)。
[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓體系建設經驗及其借鑒[j].商業(yè)時代，2007，(19)。
事業(yè)人力資源管理論文篇十一
引言。
以往傳統(tǒng)的配電網管理模式已經不適應于新形勢下的電網管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質量管理和數(shù)量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業(yè)的領導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業(yè)的領導階層，對于下屬的長處與短處，你應該且只應該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。
比爾。蓋茨曾經說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內部的經營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經過準備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
在johnson&johnson公司員工關系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內部的整體素質，提高團體的公關能力。
一個團體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設計、施工、運行、維護等業(yè)務知識于一身的專業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。
三、員工培訓與開發(fā)管理。
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務成果。
員工培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經營管理中存在的一些問題，增強了公司適應對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進了企業(yè)文化的構建與進一步完善?？梢砸罁嘤枌ο蟆⑴嘤杻热?、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領導的賞識，只有經過努力，才能證明自己的能力。
四、績效管理。
杰克。韋爾奇曾經說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”?？冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經過目標分解，可以逐步實現(xiàn)團體目標，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進行分解和績效計劃的制定，在此基礎上進行績效實施和管理。
績效管理可以體現(xiàn)在生產計劃的管理，而生產計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現(xiàn)配網運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標。
通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標的最終實現(xiàn)。
五、薪酬管理。
軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領域，關系到每位員工的切實利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內外環(huán)境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現(xiàn)實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
六、勞動關系管理。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調動人力的積極性，而恰恰是勞動關系管理成為了現(xiàn)實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關系，勞動關系管理顯得尤為重要。
勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關系是一種極為重要的經濟關系，這種社會關系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關系是企業(yè)完成自身使命、實現(xiàn)公司文化進步的基礎。有利于提高整個公司的管理水平。
結語。
進入21世紀，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經不能滿足市場發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經不能和現(xiàn)有的龐大的配電網需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。
參考文獻。
[1]劉芳。人力資源管理理論與實務（第一版）。合肥工業(yè)大學出版社2010。12。
[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國電力出版社2012。5。
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事業(yè)人力資源管理論文篇十二
1、負責招聘、合同管理工作。
2、負責社保管理。
3、負責績效考核的跟蹤工作。
4、負責員工關系管理等工作。
5、負責本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉遞等工作。
離職原因：
離家遠。
公司名稱：
公司性質：
中外合資所屬行業(yè)：交通運輸。
擔任職務：
工作描述：
主要職責：
（一）、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；2、招聘與配置系統(tǒng)；3、培訓與開發(fā)系統(tǒng)；4、績效考核系統(tǒng)；5、薪酬福利系統(tǒng)；6、勞動關系系統(tǒng)。
（二）、負責員工關系維護及入離職手續(xù)辦理。
（三）、負責辦理社保、勞動年檢、勞動合同等人試工作。
（四）、負責薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關工資、福利等問題。
（五）、定期匯總薪資方面的各類報表，并進行薪資相關數(shù)據的'分析。
（六）、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實施。
（七）、熟悉人事檔案信息管理。
（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。
行政管理事務：
（一）、負責對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。
（二）、負責辦理公司證件年審的相關工作。
（三）、負責合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計、公司會議材料等工作。
（四）、負責公司的文件的打印、發(fā)放對內、外發(fā)文等工作。
離職原因：
合同到期。
公司名稱：
公司性質：
國有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設計，科技開發(fā)。
擔任職務：
計劃統(tǒng)計管理。
工作描述：
主要工作責職：
負責安排生產計劃和統(tǒng)計工作。
離職原因：
想換新環(huán)境。
教育背景。
畢業(yè)院校：
中央廣播電視大學。
最高學歷：
大專。
畢業(yè)日期：
所學專業(yè)一：
行政管理。
所學專業(yè)二：
計算機應用。
受教育培訓經歷：
學校（機構）。
專業(yè)。
獲得證書。
證書編號。
梅州工業(yè)學校。
計算機應用。
中專。
中央廣播電視大學。
行政管理。
大專。
語言能力。
外語：
其他一般。
國語水平：
精通。
粵語水平：
精通。
工作能力及其他專長。
2、熟悉勞動政策法規(guī)，有一定文字處理能力，工作標準高；
3、具備獨立的事務處理能力，溝通協(xié)調執(zhí)行力強，能獨擋一面；
4、熟練操作電腦并熟練運用辦公軟件操作。
詳細個人自傳。
性格開朗，為人誠實可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進取心,能承擔工作壓力，工作態(tài)度認真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對工作，勇于創(chuàng)新，充滿自信，有較強的責任心和事業(yè)心。
個人聯(lián)系方式。
通訊地址：
聯(lián)系電話：
家庭電話：
手機：
qq號碼：
電子郵件：
個人主頁：
事業(yè)人力資源管理論文篇十三
管理學是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學，具有很強的理論性和實踐性。
作為經濟管理類專業(yè)的核心基礎課程，主要為經濟建設培養(yǎng)高等技能型人才，對教學過程的藝術性和教學結果的實效性要求很高是不言而喻的。
隨著我國高等教育教學目標的轉換，管理學教學面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據課程屬性和學生特點進行教學方法創(chuàng)新，是值得我們認真思考和解決的現(xiàn)實問題。
一、高職院校管理學教學方法現(xiàn)狀分析。
高職教育最大的特點是強調理論聯(lián)系實際，突出學科的應用性。
因此，管理學在教學方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學生的學習熱情，更加重視培養(yǎng)學生運用理論解決實際問題的能力。
目前，高職院校在提高教學效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問題：
一是重課堂知識講授，輕社會實踐環(huán)節(jié)。
很多高職院校在管理學教學中普遍采取灌輸式教學方法，以教師課堂講授為主。
這種教學方式雖然有利于學生系統(tǒng)學習和掌握管理基本理論和知識，但往往會使理論脫離實際，不利于學生調動學生學習積極性，也不利于培養(yǎng)學生動腦動手能力。
人們在長期管理實踐中所積累起來的管理經驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學習的實際效果。
二是重教師主體作用，輕學生過程參與。
目前，高職院校管理學基本上還是只注重教師在教學中的主體作用，仍然把學生當作傳授知識的客體，忽略學生在整個教學過程中的主動性和能動性的發(fā)揮，淡化了學生參與意識。
事實上，這種做法是不符合教學規(guī)律的。
所謂教學相長，就是指教與學應該是一個互相促進的過程，忽視學生對教學過程的參與，不僅容易導致學生厭學的傾向，同時也不利于學生管理能力和管理素質的培養(yǎng)。
三是重傳統(tǒng)教學手段，輕現(xiàn)代技術應用。
在過去的管理學教學過程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學法”等直觀教學方法，課堂教學以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來活躍學生的思維與提高學生的學習興趣和學習效率。
[1]至于使用現(xiàn)代教育技術，諸如慕課(mooc)、微課等網絡教學手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新思路。
教學方法是指教師和學生為達到教學目的而開展的教學活動的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學教學方法創(chuàng)新要確立以學生為中心的教學理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標，以提高教學實效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學方法和現(xiàn)代化教學手段，把“案例教學法”、“情景模擬法”、“網絡平臺法”融入教學全過程。
1.案例教學法。
案例教學法是由美國哈佛大學商學院于20世紀初在管理類課程教學中率先采用的一種教學方法，但在中國，案例教學是近年來才被人們所接受的一種新型教學方式。
案例教學法是教師根據管理學教學目的，通過精心篩選案例，然后指導學生運用管理學理論對案例反映的問題進行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統(tǒng)的教學方法相比，案例教學法把部分真實管理事件引入課堂，使學生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學過程的學生參與，有利于有利于激發(fā)學生學習主動性，培養(yǎng)學生溝通能力和團隊精神。
可見，案例教學是管理學教學獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學教學的一個目標模式。
但是，在教學實踐中，由于管理學是專業(yè)基礎課，大多數(shù)學生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學往往變?yōu)槭吕虒W，學生圍繞著尋找問題的最佳答案來進行思考，如果運用不當會使教學效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學教學中，情景模擬法是通過教師設計現(xiàn)實管理場景，對管理過程的各個環(huán)節(jié)、各個方面進行模擬仿真，學生在特定管理環(huán)境下進行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學生實踐能力的一種教學方法。
在管理學的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學方法。
情景模擬法的優(yōu)點是學生有身臨其境的感覺，能加深學生對管理知識的理解，提高學生運用管理知識的能力。
情景模擬法的缺點是要求教師不僅要有深厚的管理學理論功底，而且要相當熟悉管理技能。
否則，很難達到教學效果，甚至完全使整個模擬過程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實的管理活動，有些特定因素會影響學生的表現(xiàn)。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無疑會提高教學成本。
3.網絡平臺法。
現(xiàn)代通信技術的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學提供了極大的擴展空間。
所以，高職院校管理學在充分發(fā)揮課堂教學作用的同時，還要積極發(fā)揮網絡教學的有效補充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學生進行互動，尤其是微信群，具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點，教師可以通過這一平臺回答學生有關管理學方面的問題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學生在群里互相討論一些管理學問題。
當然，網絡平臺法作為課外的一種補充教學方法，對學生缺乏約束性，也會占用教師的閑暇時間，額外增加教師的工作量，對問題的討論結果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學三種教學方法各有利弊，所以，在高職院校實際教學實踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學法為主，情景模擬法次之，網絡平臺法可作為課堂教學的延伸和輔助形式，實現(xiàn)課堂教學與課外教學平臺的完美結合，全面提高教學效率和效果。
三、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新對策。
課程教學改革是一項系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動，整體推進，破解矛盾，才能有所突破。
當前，高職院校管理學教學方法創(chuàng)新應當采取以下對策：
1.建設高質量的教學案例庫。
目前，高職院校管理學教學案例不太規(guī)范，普遍存在以下問題：一是局限于知識點案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過多，國內案例較少。
[4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學特色的管理案例庫，是教學方法創(chuàng)新的'基礎性工作。
管理學案例庫建設應該滿足幾個方面的要求：一是真實性。
案例的選擇要確保是管理實踐中的真實事件，虛構的案例往往脫離實際，容易誤導學生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學生提供充分的思考空間，并能給出解決問題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對性。
案例的選擇要和教學內容、教學目的相吻合，切忌牽強附會。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時期管理理念、管理要件存在差異，除了個別經典案例外，一般來說，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實驗室。
情景模擬法作為管理學教學的有效方法，需要學校和教師投入一定的精力和財力。
從學校層面來看，要對管理學教學方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專項經費和場地成立情景模擬實驗室。
從教室角度來看，要充當情景模擬實驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學生盡快掌握管理情景所涉及的管理學知識及原理。
3.改進學生考核機制。
傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學生對相關知識的識記為主，這種考核方式，無疑是管理學教學方式創(chuàng)新的障礙。
因為無論是案例教學法、情景模擬法，還是網絡平臺法，都以培養(yǎng)學生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學方法，使學生對課程成績產生憂慮，會挫傷一部分學生參與教學方法創(chuàng)新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹立以以知識、能力和素質全面衡量綜合考察的理念。
事業(yè)人力資源管理論文篇十四
隨著高等教育改革的不斷推進，我國高等院校教學理念發(fā)生深刻轉變，建立以“大學生全面發(fā)展，迎合社會發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學體系已經成為眾多高校的共識。管理學作為高等院校的重要專業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學生的關鍵能力，實現(xiàn)學生全面發(fā)展，為他們未來走入社會提供保障。
管理學專業(yè)大學生應當具備的關鍵能力。
管理學是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè)，現(xiàn)代管理學主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會計學、運籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場營銷管理等各種細分專業(yè)。不同的專業(yè)所對應的教學重點不同，對大學生的教學要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學專業(yè)的大學生必須要具備更強的自主學習、團隊合作、表達共享、質疑釋疑、創(chuàng)新思維等關鍵能力。管理學課程教學對學生關鍵能力的要求越來越高，因此，培養(yǎng)學生的關鍵能力已經成為現(xiàn)代高校管理學課程教學改革的重要目標。
1.自主學習能力。
知識經濟時代，各種管理學的新知識、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學專業(yè)大學生必須要具備終身學習理念，這樣才能適應不斷發(fā)展變化的管理學專業(yè)發(fā)展的需求。管理學專業(yè)大學生必須具備自主學習能力，這樣才能夠更好地開展各種管理學課程的自主學習、自我反思、自我提煉和自我評估等。2.團隊合作能力團隊合作能力是現(xiàn)代管理學專業(yè)大學生必須具備的另一個關鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強團隊合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績。故在高校管理學課程教學中，要培養(yǎng)管理學專業(yè)大學生的團隊合作能力。學生之間共同開展學習、探究等工作，建立緊密的合作團隊，以更好地參與管理學課程教學。團隊合作中，各成員之間相互借鑒、相互競爭，可以極大提升管理學課程的學習效率。
3.表達共享能力。
表達共享能力是一個較為寬泛的概念，主要包含口語表達共享能力、書面表達共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學專業(yè)的大學生具備較強的表達共享能力，是指能夠借助口語、文字、網絡等各種文化載體清晰完善地闡述自己對管理學課程學習的收獲，能夠把一些有價值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽、理解和借鑒他人的共享理念。
4.質疑釋疑能力。
質疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學專業(yè)大學生要能在學習、研究和實踐中不斷提出有價值的問題，并能獨立地開展問題原因的思考與分析；二是能夠結合問題產生的原因，從根本上為問題的解決提供有價值的方法、對策等。管理學專業(yè)大學生必須要能洞察各種問題及其產生的原因，并能用自己的專業(yè)知識為問題的解決提供一些有效的建議。
5.創(chuàng)新思維能力。
創(chuàng)新思維能力是對高校管理學專業(yè)學生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學專業(yè)大學生應當具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學習本專業(yè)知識，并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識；二是社會創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會管理中存在的問題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學預見未來管理學專業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應急方案等。從總體上看，在管理學專業(yè)大學生應具備的各項關鍵能力中，自主學習能力是核心，團隊合作能力與表達共享能力是關鍵，質疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。
管理學課程教學中學生關鍵能力培養(yǎng)存在的問題。
1.教學方式傳統(tǒng)，重知識傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見。
我國高校管理學課程教學與其他專業(yè)課程教學類似，也存在教學方式過于傳統(tǒng)的問題。大多數(shù)管理學課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學生課堂參與的積極性，學生不能更好地開展自主學習、合作探究和表達共享。很多高校管理學專業(yè)教師側重于對學生管理學知識的講解，學生被動地接受教師的觀念，缺乏自我反思、自我總結的過程。20xx年，山東經濟學院經濟管理專業(yè)對本專業(yè)在校大學生調研顯示，69.52％的大學生認為本專業(yè)教學方式傳統(tǒng)，不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長。部分管理學專業(yè)畢業(yè)生反映進入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學習的管理學知識與工作崗位的實際需求存在明顯落差?？傊?，教學方式傳統(tǒng)帶來的重知識傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經成為制約學生關鍵能力培養(yǎng)的首要問題。
2.教學手段單一，現(xiàn)代信息化教學工具應用相對較少。
管理學課程教學中，教學手段單一，現(xiàn)代信息化教學工具應用相對較少，也是制約該專業(yè)大學生關鍵能力培養(yǎng)的重要問題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學在管理學專業(yè)中的應用越來越多，但是，應用效果并不明顯，大多數(shù)教師把多媒體教學設備當作輔助管理學課程教學的附帶工具，并沒有真正構建以多媒體教學為主的新型管理學課程教學體系。同時，在數(shù)字化、信息化時代，多媒體教學也需要進行與時俱進的改革與完善，需要高校管理學專業(yè)進一步加強信息化教學手段的研究與應用?？傮w上看，我國大多數(shù)高校的管理學教學手段有所創(chuàng)新，但是教學手段單一問題仍然突出存在。
3.評價機制欠缺，忽視對學生關鍵能力維度指標的考核。
評價機制不完善，這是影響管理學專業(yè)學生關鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國當前高校在管理學專業(yè)的大學生評價考核中，仍然側重于學生知識水平的考核，側重于終結性評價。在這種評價機制下，學生對管理學知識的記憶、期末考試不掛科等更為關注。不少管理學專業(yè)學生反映現(xiàn)有評價考核方式限制了自己的專業(yè)成長空間，對未來職業(yè)生涯的開展也產生不利影響。如20xx年，我國某知名管理學專家與北京幾所高校的管理學專業(yè)大學生進行直接對話，該專家從最新的管理學理論、信息出發(fā)提出了幾個具有較強專業(yè)性的問題，參與對話的二十幾名大學生沒有一個人能夠清晰無誤地回答上述問題。經調研發(fā)現(xiàn)，學生缺乏自主學習能力、質疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學專業(yè)一線教師缺乏對學生關鍵能力的培養(yǎng)意識，不能制訂科學有效的關鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問題。
構建以培養(yǎng)學生關鍵能力為目的的管理學課程教學新模式建議。
1.構建以學生關鍵能力培養(yǎng)為核心的教學方式。
高校管理學課程教學必須要改變傳統(tǒng)課堂教學方式，真正建立以推動學生關鍵能力發(fā)展為主的新型教學方式。課堂教學中要充分發(fā)揮學生的主體地位，重視學生管理學創(chuàng)新思維的塑造。可以借鑒西方國家高?！胺D課堂”教學方式，讓學生在課前先對各種管理學課程內容進行預習，標記自學中存在的問題，然后在課堂上與教師、其他同學一起探究共享熱點問題。教師要鼓勵學生提出對管理學課程學習的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團隊合作的開放性作業(yè)，提高學生課下自主學習、合作探究的興趣。同時，也要重視管理學實踐教學，讓學生把自己的管理學知識應用于實踐問題的解決之中。
2.打造以學生關鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學平臺。
信息化教學平臺是培養(yǎng)管理學專業(yè)學生關鍵能力的重要技術條件。高校管理學專業(yè)教師應當重視信息化、數(shù)字化教學工具的使用，構建真正的信息化、數(shù)字化教學體系。首先，構建信息化、數(shù)字化課堂，借助多媒體、網絡等信息化工具豐富課堂教學內容，提升學生合作學習和質疑釋疑等關鍵能力。其次，要構建網絡化教學平臺，讓管理學專業(yè)學生能夠借助網絡教學平臺及時查詢課程教學信息、教學任務，培養(yǎng)學生的自主學習能力。同時，借助網絡教學平臺，學生之間還可以實現(xiàn)各種學習資源的共享，開展更加靈活的合作學習。
3.制訂以學生關鍵能力培養(yǎng)為主要指標的評價機制。
立足學生關鍵能力發(fā)展實際，創(chuàng)新制訂評價機制是培養(yǎng)學生關鍵能力的重要客觀條件。管理學課程教學中，應當圍繞學生關鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評價指標，建立關鍵能力考核體系。要重視學生關鍵能力培養(yǎng)的過程性評價，通過制訂關鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開展具體的過程性評價考核。在終結性考核評價中，也要設計更多關鍵能力的考查題目，了解學生是否通過一段時間的學習真正提高了管理學專業(yè)關鍵能力。要讓學生參與自我關鍵能力的評價考核工作，構建“學生+教師”雙主體關鍵能力考核評價模式。
參考文獻：
[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長江、方建超、游新娥：《新形勢下我國職業(yè)院校學生關鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》，《中國職業(yè)技術教育》20xx年第5期，第22-28頁。
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事業(yè)人力資源管理論文篇十五
企業(yè)進行人力資源管理時績效考核是常用的手段，績效考核如果使用合理，員工的工作熱情會得到很大的提高，企業(yè)的市場競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業(yè)的管理中很早的施行了績效考核，但由于一些原因，績效考核在管理實踐上的應用存在著一些問題。
我國計劃經濟向市場經濟變形的過程中，特別是現(xiàn)階段對社會主義市場經濟體制完善的進程中，原有的人事行政管理模式在國有企業(yè)在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發(fā)展相適應的人力資源體系建立起來，很多專業(yè)學者進行了相關方面的研究，然而以績效考核為著手點進行研究的學者卻并不多見。人力資源管理政策要如何進行編制、績效考核系統(tǒng)要如何實施、怎樣與企業(yè)的發(fā)展相適應，這些都還需要結合國有企業(yè)的現(xiàn)狀進行詳細的探討。
（1）我國現(xiàn)階段人才市場的發(fā)育。
相對于國外先進國家來說相對滯后，人才市場的人員結構冗余，同時市場也取法社會發(fā)展所需的專業(yè)技術人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績效考核，事的人才流動沒有合理的管理，造成國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)的落后及戰(zhàn)略發(fā)展的實施的拖延。我國人才市場的滯后發(fā)育主要的原因是人才的交易的滯后。物質流、技術流、信息流的流動速率比人才和勞動力的流動速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場中的價格機制、競爭機制、供求機制這些人才合理配置所需的機制還沒有健全，人力資源的價值規(guī)律卻沒有發(fā)揮其應有的作用，從而造成市場的人才無法進行合理的配置。
（2）政府的職能沒有進行及時的轉變，與發(fā)展適應的社會保障制度。
沒有完善的建立。人才流動的市場的門檻太高，市場的機制不健全，致使國有企業(yè)缺少了大環(huán)境的.支持更加無法在惡劣的外部環(huán)境下發(fā)展。政府職能的過慢轉變導致人才配置的宏觀調控缺乏執(zhí)行力。政府對人力資源的管理功能的發(fā)展沒有和社會人力資源功能的開發(fā)相同步，致使社會對人力資源流動的定位不準確，政府的調控手段不僅單一而且力度太小，人才流動與人才需求之間達不到平衡，導致人才的價值無法的到公平的機會去展現(xiàn)，績效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會保障制度的對市場機制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎起到了抑制作用，人才的流動往往具有很大的風險。上述那些才是致使人才流動不合理、使得考核激勵機制無法起到激發(fā)人才發(fā)揮作用的主要原因。市場人才流動的門檻太高，人才無法得到最優(yōu)的配置。國內外眾多學者的實踐研究表明，在低風險、低成本、高收益時人才的流動，人才流動的意愿和有效性將有大幅度的提高?，F(xiàn)階段的我國處于計劃經濟體制下，人事的管理存在兩個嚴重的問題，即人才的非價值性和人才的非流動性。這都給績效考核的實施造成了障礙，造成市場對人才的任用上不能做出有效地調節(jié)，人才流動的活躍性和有效性收到了極大的影響。
2.績效考核管理的問題。
（1）人才的控制失調。
國有企業(yè)由于發(fā)展不景氣導致企業(yè)人員收入過低，加之國有企業(yè)現(xiàn)階段的用人機制過于死板同時缺乏合理的獎罰機制，導致國有企業(yè)內部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業(yè)發(fā)展所需要的技術人才和管理經營，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，國有企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀外部人才因為各種待遇和條件的而原因，不愿意進入國企，導致了國有企業(yè)在人員流失的同時，又不能及時對所需人才進行補充，帶來企業(yè)人員的調配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施。
現(xiàn)階段的國有企業(yè)，即便是了解了績效考核的重要性，采取了一些相關的考核機制和手段，但是由于受到政府干預和人員分配機制的限制，績效考核往往與市場和效益脫節(jié)，無法起到真正的效用。在現(xiàn)階段的國企績效考核中，通常會出現(xiàn)下列三類問題：第一、績效考核難以維持公平性。由于績效考核的評定人員的個人素質良莠不齊，加之國企內部體制化人際關系復雜，導致這些評定人員以來沒有進過正規(guī)的績效考核培訓，而來評定時個人主觀意識過強，影響評定結果；第二、考核機智的不科學，現(xiàn)行的考核標準不夠科學不夠完善，導致績效考核的結果缺乏科學依據，難以令人信服；第三、對于績效考核的結果無法合理的應用。績效考核的結果是用來換取企業(yè)內部的穩(wěn)定，使得企業(yè)更好地發(fā)展的，而現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的績效考核結果往往起不到這種功效。結果不夠公開透明，也沒有相應的反饋程序，導致考核結果往往付之東流。
1.考核的制度環(huán)境營造。
建立人力資源的績效考核體系，不單單是將績效考核的基礎制度的建立，將制度得以實施的環(huán)境同時制造。而制度實施的環(huán)境一來是對績效考核體系的完善補充，二來又可通過體系實施環(huán)境的營造，使人力資源配置得到優(yōu)化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創(chuàng)新性去對績效考核制度不斷的完善。
2.經營者的選拔和管理機制的完善。
國有企業(yè)的經營者負責整個企業(yè)的決策、領導及指揮，是發(fā)展的帶頭人，是一個企業(yè)的靈魂，因此國有企業(yè)的經營者是我國經濟社會發(fā)展的中堅力量。成長在我國轉型這一特殊時期的國有企業(yè)經營者，相比于其他市場經濟國家的企業(yè)經營者承擔的更大的壓力和負擔。國有企業(yè)的經營者擔負著企業(yè)解困和發(fā)展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時承擔更多的責任和風險。因此，政府應切實認識國有企業(yè)經營者的重要性，將國有企業(yè)經營者的培養(yǎng)、選拔和使用機制建立起來，同時給予國有企業(yè)經營者合理的報酬、合適的發(fā)揮空間，讓企業(yè)家經營企業(yè)時能夠發(fā)揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現(xiàn)象。
3.研究完善人才的開發(fā)體系。
我國的國有企業(yè)發(fā)展、改革走到今天，所出現(xiàn)的問題不單單存在于體制上，最根本的問題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績效考核上存在的問題，人才的問題需要盡快的解決。將不合理的人才機構進行調整，擴充新的人才選拔機制，擴大人才選拔的范圍。不單單吸收企業(yè)外部的高精尖技術人才，同時具有大量管理經驗的人才也應該吸收到國企內部來。只有合理的人才構建，才能促使我國國有企業(yè)的發(fā)展，才能在國際化的市場競爭中處于不敗之地。
[1]錢毓鋒，朱亦紅.關于國有企業(yè)人力資源管理中績效考核相關問題的探討[j].經營管理者，2011，（20）：177.
事業(yè)人力資源管理論文篇十六
引言：
隨著經濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日?？冃Э己耍凸べY的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會，沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執(zhí)行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。
隨著經濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應。
在上世紀末期，有很多學者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰(zhàn)略性，內容分別是：正規(guī)的培訓系統(tǒng)、利潤共享、內部的職業(yè)機會、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理。
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計分析和實際調查為依據，其理論包含著管理的實踐、目標及結果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業(yè)的內部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業(yè)同員工兩者目標的相互聯(lián)系，促使員工產生理想的工作態(tài)度和行為。
國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據企業(yè)的差異性區(qū)別對待；戰(zhàn)略型人力資源管理強調要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關系。
結束語：
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭，已不是過去物質資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)經濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導知識經濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性，通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
事業(yè)人力資源管理論文篇一
一、現(xiàn)代薪酬理論。
報酬是指員工為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。薪酬，即報酬體系中的經濟性報酬，是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務。
現(xiàn)代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經濟性報酬，還包括非經濟性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經濟性報酬都是外在報酬，而非經濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。
二、薪酬體系設計。
薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，因此薪酬設計必須圍繞管理流程進行。
1.從職位薪酬體系轉變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系。同時職位薪酬體系仍要保留，這是因為有些員工的工作是無法以技能、能力指標區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等。
2.建立寬泛的薪酬體系。johnn提出的非常規(guī)薪酬模式的成功推廣，說明非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，也比較符合經濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的假設。在管理社會中，遇到經濟人，就用工資加獎金的薪酬體系;遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收入等;遇到自我實現(xiàn)人，就用工資加生活質量等薪酬管理。
三、薪酬管理。
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，并對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價，然后不斷予以完善。
薪酬管理對任何組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經營對薪酬管理的要求越來越高，薪酬管理受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內部人才定位、外部人才市場，以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應注意以下幾個問題：
1.薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設計一個合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點之一。在設計過程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況、經濟能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等因素。
2.薪酬結構。如果說薪酬水平是一個合理性的問題的話，那么薪酬結構的設計是事關公平性的問題?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬結構設計中，不同的企業(yè)薪酬設計的傾向性不一樣。體力勞動密集型企業(yè)應以工資為主，獎金為輔;知識密集型企業(yè)應以獎金為主，晉升、進修為輔;一般企業(yè)應采用職位薪酬制。
5.特別薪酬制。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓、任用人才，這一切都以薪酬為支撐?，F(xiàn)代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來的人才如何留住不被別的企業(yè)挖走，這就是學問。對于這些人才，應設計特別薪酬制，從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面滿足他們的需要，讓他永遠留在企業(yè)為我所有。
4.重視員工物質需要。金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。曾有報告指出，在眾多的激勵方式中以金錢作為激勵能最大程度地提高生產率水平，這正說明了金錢物質因素永遠是第一需求。
事業(yè)人力資源管理論文篇二
事業(yè)單位采取人力資源培訓的方式可以有效地提高人員的工作能力，從而提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)人員個人潛力，增強人員心里對工作的認同感{1}。
人力資源培訓開發(fā)包含諸多內容，人事部門對人員的培訓應該將事業(yè)單位的發(fā)展方向與人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合，制定出符合事業(yè)單位自身要求的人力資源培訓方式與內容，還要及時有效地通過反饋機制不斷對培訓內容與方式加以改進，以達到更好的培訓效果，滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，使事業(yè)單位能更好的完成其社會職能{2}。
而事業(yè)單位是否能高效的開展其社會職能是衡量社會發(fā)展水平高低的重要標志，所以重視人力資源的開發(fā)是關乎事業(yè)單位能否健康發(fā)展，保障我國社會長期繁榮穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。
事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)分為兩個層面，第一層職業(yè)培訓為增加人員的知識理論儲備，提高其工作效率，培養(yǎng)職業(yè)認同感，使人員能更好地適應其工作崗位，完成其崗位職責;第二層職業(yè)開發(fā)主要是激發(fā)人員個人潛力，以滿足人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃{3}{4}。
人力資源培訓與開發(fā)的兩個層面缺一不可，只有注重這兩個層面的有機結合才能使事業(yè)單位儲備更多的崗位人才，從而帶動事業(yè)單位的高速發(fā)展。
事業(yè)單位的人力資源越來越重要，只有重視事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)，加強人力資源管理，使事業(yè)單位的戰(zhàn)略方向與人員的自身發(fā)展方向相結合，激發(fā)事業(yè)單位人員的主觀能動性，加強人員對事業(yè)單位的認同感，強化人員的歸屬感，使人才為我所用、各盡其用，以人才個人能力的提高促使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會職能，使事業(yè)單位發(fā)展與職工職業(yè)發(fā)展相輔相成。
提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，是提高事業(yè)單位社會效益的有力保障，注重事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)，是事業(yè)單位長遠發(fā)展的必要環(huán)節(jié)。
我國向來重視事業(yè)單位的人力資源管理，但隨著社會的發(fā)展，老一套的人事部門體制已漸漸無法順應現(xiàn)在的社會改革形式。
目前，我國的事業(yè)單位人事部門無論從管理理念，還是管理方法上都與先進的現(xiàn)代人力資源管理有一定的差距，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理無法滿足我國的對事業(yè)單位的發(fā)展要求，僵化的管理模式無法發(fā)揮人才的主觀能動性，阻礙優(yōu)秀人才嶄露頭角，進而制約著我國事業(yè)單位的發(fā)展。
當下我國事業(yè)單位人力資源培訓沒有長期系統(tǒng)的規(guī)劃，重復性與隨機性較大，事業(yè)單位對人員的培訓缺乏站在人員的角度看待人員是否需要，簡單地為了完成培訓而培訓，未能真正地提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，沒有深入地理解何為人力資源開發(fā){5}。
人力資源的培訓與開發(fā)應具有長期規(guī)劃，伴隨人員職業(yè)發(fā)展的培訓，培訓內容連續(xù)完整，除了必要的知識技能儲備，還應更加注重人員的崗位延伸方向培養(yǎng)和管理層培養(yǎng)，讓人員切實體會到從培訓中受到啟發(fā)，從培訓中明確自身的長期發(fā)展方向。
2.忽視人才的優(yōu)化配置。
我國事業(yè)單位崗位人員配置較為固化，人員流動性不大，長期重復工作使人員較難保持旺盛的工作熱情，人力資源培訓內容千篇一律，培訓效果不佳，培訓結果很少能轉化為實際工作能力的提升，人力資源管理科學性不足，往往不能合理地調配人員，有能力的人員不能安排到合適的崗位，工作中不能充分發(fā)揮人員的主觀能動性{6}。
我國事業(yè)單位人員較多沒有系統(tǒng)的長期自身發(fā)展規(guī)劃，這與人力資源開發(fā)理念薄弱有較大關系。
3.培訓方法落后。
我國事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)的內容過于固定，只注重崗位理論的培訓和人員道德思想水平提高，且不同工作崗位培訓差異性較小，培訓內容重復性較大，往往還與實際相脫離，事業(yè)單位的人力資源培訓計劃未能站在人員角度制定滿足人員實際需求的培訓內容{7}。
人力資源培訓方式以統(tǒng)一講授為主，形式單一，照本宣科嚴重，沒有科學系統(tǒng)的針對人員潛能進行有效開發(fā)，導致人員對人力資源培訓熱情不高，人力資源培訓效果不佳。
逐漸形成了人員不愿意培訓，講師無培訓熱情的怪圈。
4.培訓信息反饋機制不足。
事業(yè)單位人力資源培訓未能形成行之有效的考核辦法，勞動力資源管理部門既是隊員亦是裁判，培訓管理方式往往為簽到劃表等表面形式，人力資源培訓的考核結果權威性不高，考核標準的懲獎機制缺失，培訓的考核結果也不能與職位晉升掛鉤。
人力資源培訓雙方未能形成有效的溝通機制，對人員的培訓結果無法有效反饋，從而無法有效的提升人力資源培訓水平。
為全面貫徹黨的十八大精神，應對全面深化改革的具體要求，要加大對事業(yè)單位人事管理的改革力度。
為保證我國事業(yè)單位長期健康發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度必須向現(xiàn)代化的人力資源管理制度進行轉變，事業(yè)單位的領導與人事部門的負責人應實事求是地積極推進人力資源管理體制改革，提高人力資源培訓能力，從而保證我國事業(yè)單位的人才源源不斷，使我國事業(yè)單位煥發(fā)新的活力，對人事制度改革中遇到的問題，從以下幾個方面進行討論。
要樹立正確的科學的人力資源培訓理念，提高人力資源培訓的地位，讓廣大的事業(yè)單位人員擁有一個公平、公正的發(fā)展環(huán)境。
為保證人力資源改革這一戰(zhàn)略性改革，廣大事業(yè)單位人員尤其是領導崗位人員要與時俱進，努力學習先進的人力資源管理模式，提高自身素養(yǎng)。
重視人力資源培訓與開發(fā)，對原有的培訓方式與培訓內容進行變革，對培訓應達到的目標進行明確，嚴格制定人力資源培訓的考核標準，將考核結果納入事業(yè)單位人員績效考核中，強化事業(yè)單位人員“能力建設”，真正做到人力資源培訓與開發(fā)去形式化，培訓內容聯(lián)系實際，使廣大人員真正從培訓中受益，提高人員隊伍的能力素質建設，從而保障我國事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。
2.優(yōu)化人才配置方法。
要深入學習現(xiàn)代化人力資源管理理念，用科學的方法選人、用人。
人事部門應對本事業(yè)單位的人力資源進行全面盤點，最大化做到人盡其才，優(yōu)化人才的崗位配置，確定行之有效的績效考核標準，完善獎懲機制，從機制上保障人員的發(fā)展空間，全面提升人力資源的現(xiàn)代化管理水平。
打破僵化的干部任用形式，形成以能力為先、考核成績?yōu)橄鹊母偲干蠉從Ｊ?，積極拓寬干部選用渠道，實現(xiàn)干部選用去部門化，合理安排各類干部資源，增強部門間學習交流，增強干部工作的系統(tǒng)性。
3.分析人力資源培訓與開發(fā)的需求。
深入學習現(xiàn)代化人力資源管理理念，將事業(yè)單位的長期發(fā)展需求與單位人員的培訓需求相結合，科學合理地制定人力資源培訓的時間、內容、方式、預算和參與人員等，確保為事業(yè)單位發(fā)展提供強有力的優(yōu)秀人才儲備。
對特殊職能、特殊崗位的培訓與開發(fā)，要按照其工作相關的需求信息制定符合的培訓模式，以期達到更好的培訓效果。
差異化培訓也可以優(yōu)化培訓資源配置，有效避免培訓資源重復浪費。
要積極探索培訓方式的轉變，傳統(tǒng)的授課方式培訓雙方缺乏互動，開展各類先進的培訓模式，寓教于樂。
人事部門可有針對性的考察新穎的培訓模式，并按照自身單位需求與相關規(guī)定制定教學方法，提高人員的培訓熱情，確保人力資源培訓質量。
4.健全人力資源培訓開發(fā)效果考核機制。
健全人力資源培訓開發(fā)的考核機制應從培訓的過程與結果兩方面著手。
在培訓過程中，培訓機構可定期向培訓主體以問卷等形式對培訓內容、效果等收集信息反饋，對反饋信息及時加以整理，對反饋的問題進行積極解決。
對培訓的結果方面，要科學制定評估機制，對考核結果的衡量有真實的數(shù)據支撐，以評判是否達到預定目標，對培訓主體反饋的對培訓的感受、對工作能力提升效果等方面納入到考核機制。
應對不同的培訓方式制定相應的考核辦法，努力提高人力資源培訓開發(fā)效果，對培訓過程和結果進行認真總結，使培訓機構與培訓主體相輔相成，形成共同進步的良性循環(huán)，共同提高事業(yè)單位的勞動力資源管理水平。
四、結束語。
事業(yè)單位是我國社會服務的公益性單位，人力資源的開發(fā)是關系到社會能否健康發(fā)展的重要問題，因此，要從以人為本的角度，制定符合自身需要的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并且實實在在的將其落實到位。
事業(yè)人力資源管理論文篇三
事業(yè)單位人力資源管理工作內容較為龐雜，涉及到的人員較多，管理起來難度較大。管理人員只有結合事業(yè)單位實際的發(fā)展情況，對人力資源管理工作進行優(yōu)化，才能確保人力資源的質量，使事業(yè)單位擁有高水平的人力資源儲備，從而能提高事業(yè)單位整體員工的專業(yè)素質及專業(yè)能力，對事業(yè)單位的發(fā)展非常有利。而在本文的研究中，也主要針對于事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略進行了細致的分析和研究。
事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化是非常有必要的，其是事業(yè)單位發(fā)展的必然需求。事業(yè)單位要想獲得長遠發(fā)展，提高事業(yè)單位的競爭力及社會影響力，必須要擁有一批高質量、高水平、高能力的員工隊伍，為事業(yè)單位的發(fā)展作出突出貢獻。因此，只有對事業(yè)單位的人力資源管理工作進行優(yōu)化，才能及時的發(fā)現(xiàn)人力資源存在著的問題，通過及時的解決，確保事業(yè)單位人力資源的質量，從而提高事業(yè)單位的競爭力，促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。
2.是事業(yè)單位員工發(fā)展的必然需求。
事業(yè)單位員工有著長遠的職業(yè)規(guī)劃，同時對自己的發(fā)展有著一定的需求，只有不斷的對事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化，才能及時了解事業(yè)單位員工職業(yè)需求、發(fā)展需求，進而采取針對性的管理措施，能促進事業(yè)單位員工的良好發(fā)展，使員工能夠獲得歸屬感，提高員工的使命感，進而在自己謀得更好發(fā)展的同時也促進了事業(yè)單位的良好發(fā)展。
3.是社會進步與發(fā)展的必然要求。
近些年來，我國社會經濟發(fā)展非常迅速，也推動了社會的進步。而我國社會經濟的發(fā)展與社會的.進步離不開各行各業(yè)員工的努力，其中事業(yè)單位的員工更是作出了突出的貢獻。要想繼續(xù)推動社會的發(fā)展與進步，則必須對事業(yè)單位人力資源管理進行優(yōu)化，以將事業(yè)單位人力資源管理的效能最大程度的發(fā)揮出來，為社會作出更多的貢獻。
1.員工的綜合素質。
員工的綜合素質直接影響到事業(yè)單位人力資源的質量。由于部分員工的學歷較低、專業(yè)能力不足、工作經驗較少、缺乏創(chuàng)新力及創(chuàng)造力等都會導致事業(yè)單位人力資源質量的下降，甚至是造成人力資源危機，嚴重的影響到事業(yè)單位的發(fā)展。此外，很多員工在實際的工作中，沒有強化自身的學習，也沒有積極的參加各項培訓，導致自己的專業(yè)素質跟不上事業(yè)單位的發(fā)展需求，對事業(yè)單位的發(fā)展非常不利。
人力資源管理方法的科學與否將會直接影響到事業(yè)單位人力資源管理的質量。由于很多的管理人員具有先進的管理思想，并且能夠將事業(yè)單位人力資源管理工作與現(xiàn)代化管理方法、管理技術、管理模式進行有機的結合，從而提高了事業(yè)單位人力資源管理的質量，增強了事業(yè)單位的發(fā)展動力。反之，如果管理人員的管理思想陳舊落后，管理方法不科學，沒有對管理方法進行有效的優(yōu)化和創(chuàng)新，勢必會影響到事業(yè)單位人力資源管理的質量。
3.薪酬工資待遇。
員工在事業(yè)單位工作中，一方面想要獲得事業(yè)上的成功，另外一方面對薪酬工資待遇有著較高的需求。如果員工付出的努力與實際的薪酬工資待遇不匹配，將會影響到員工工作的積極性，同時會造成大量優(yōu)秀人才的流失，給事業(yè)單位造成巨大的損失。因此，需要對員工的薪酬工資待遇進行合理優(yōu)化，堅持高能力者高工資、高待遇，將優(yōu)秀的人才留住，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。
4.考核晉升機制。
事業(yè)單位的員工都想通過自己的努力獲得職位上的晉升，而員工的晉升需要采用科學的考核機制進行評定，了解員工的努力以及在工作上的成績。因此，事業(yè)單位的考核晉升機制會影響到事業(yè)單位人力資源管理的質量?？己藭x升機制完善、先進，能夠為努力且為事業(yè)單位做出突出貢獻的員工提供晉升的機會，如果考核晉升機制不完善，也會導致很多人才被埋沒，導致員工不滿情緒的出現(xiàn)，影響到事業(yè)單位人力資源的質量。
在對事業(yè)單位人力資源管理進行優(yōu)化的過程中，應對人力資源的規(guī)劃工作進行優(yōu)化，以提高事業(yè)單位人力資源的質量。首先，應不斷的對事業(yè)單位人力資源配置計劃進行更新，尤其是對每個崗位人員數(shù)量、崗位人員素質要求等方面進行合理的規(guī)劃，同時還要加強對事業(yè)單位空缺數(shù)量、崗位變動情況等方面數(shù)據的更新，從而滿足崗位的發(fā)展需求。其次，對于事業(yè)單位人才的發(fā)展來說，應該提供一個公平的發(fā)展平臺，根據事業(yè)單位人才不同的特點、不同層次等按需設崗、擇優(yōu)聘任、公平競爭，這樣才能保證工作人員有著良好的工作狀態(tài)。再次，應完善人力資源的發(fā)展計劃以及維護計劃，主要根據事業(yè)單位的發(fā)展需求，建立并完善人才成長機制，給員工提供更大的發(fā)展空間，從而提高事業(yè)單位人力資源的質量，促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。
實際上，事業(yè)單位人力資源管理方法的科學與否，將會直接影響到事業(yè)單位人力資源管理的質量和水平。由于很多管理人員沒有結合事業(yè)單位實際的發(fā)展情況對人力資源管理方法進行優(yōu)化，導致人力資源管理工作中出現(xiàn)諸多的問題，像，優(yōu)秀人才的流失、人力資源質量的下降等等。因此，進行人力資源管理方法優(yōu)化是非常重要的。首先，人力資源管理人員需要具有與時俱進的思想，應時刻關注社會的動態(tài)以及事業(yè)單位的發(fā)展需求，強化學習，了解目前社會中先進的人力資源管理思想和理念，并將其有效的應用于人力資源管理工作中。其次，事業(yè)單位的人力資源管理工作應與現(xiàn)代化技術進行有機結合，將計算機技術以及多種智能化技術有機的融合為一體，并將其應用于事業(yè)單位人力資源管理工作中，能顯著的提高事業(yè)單位人力資源管理的質量，確保事業(yè)單位人力資源管理的科學性和高效性。
3.優(yōu)化薪酬工資待遇政策。
在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，會結合事業(yè)單位實際的情況制定薪酬工資待遇的政策，但是，隨著事業(yè)單位的發(fā)展以及員工需求的變化，薪酬工資待遇政策中的很多條款已經與事業(yè)單位實際的情況不符，同時也影響到員工工作的積極性。因此，需要對事業(yè)單位的薪酬工資待遇進行不斷的優(yōu)化，具體的優(yōu)化措施如下。首先，應對員工進行充分調查，了解員工對薪酬工資待遇等方面的要求，可采取問卷調查的方式，將員工的合理化意見進行有效回收和利用，并且將其融入到事業(yè)單位薪酬工資待遇的政策中。其次，由于很多事業(yè)單位薪酬工資待遇政策中沒有完善的績效工資政策，無法將員工的創(chuàng)造力最大程度的發(fā)揮出來，因此，應合理的建立績效工資政策，使員工的工資能夠拉開差距，提高員工的競爭意識，使其能為事業(yè)單位作出更多的貢獻，促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。
4.優(yōu)化人力資源考核晉升機制。
在事業(yè)單位人力資源考核機制的優(yōu)化方面，主要應考慮到兩點。第一，確?？己说娜嫘浴＞唧w應涉及到員工的工作態(tài)度、工作成績、工作能力、創(chuàng)新能力、合作能力以及發(fā)展?jié)摿?，確保考核的全面性，這樣才能對事業(yè)單位員工實際的工作情況進行科學的認定，從而確?？己说墓?。第二，確?？己说倪B續(xù)性。事業(yè)單位應結合員工實際的工作情況，制定考核計劃，定時、定期對員工進行考核，使其能夠成為一種有效運行的機制，確保事業(yè)單位人力資源考核的有效性。在事業(yè)單位晉升機制的優(yōu)化方面，首先，應為所有員工提供職位晉升的機會，無論是最基層的員工或是中層干部，都應一視同仁，對于高能力、高素質的基層員工應給予發(fā)展的機會。同樣，針對于一些不求進取、安于現(xiàn)狀的中層干部也可以將其調到基層歷練。通過此種方式，能夠將所有員工工作的積極性充分的調動出來，而員工要想獲得職位的晉升，也會進行更多的努力，從而提高了事業(yè)單位人力資源的質量，有助于提高事業(yè)單位的競爭力和社會影響力，對事業(yè)單位的長遠發(fā)展非常有利。
綜上所述，本文主要針對于事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略進行了細致的分析和研究，通過本文的研究，我們了解到，在事業(yè)單位實際的發(fā)展中，只有對人力資源管理進行不斷的優(yōu)化，才能為事業(yè)單位的發(fā)展謀得更多的機會，也才能審時度勢，實現(xiàn)事業(yè)單位的飛躍發(fā)展。因此，在實際的工作中，應結合事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，采取針對性的優(yōu)化策略，進一步提高事業(yè)單位人力資源的質量，這樣才能夠將事業(yè)單位人力資源的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，提高事業(yè)單位的社會影響力。
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事業(yè)人力資源管理論文篇四
摘要：伴隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，也促進了我國事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位在發(fā)展壯大的過程中逐漸意識到人力資源的戰(zhàn)略意義。因此，通過利用現(xiàn)代化人力資源管理方法，全面的提高了事業(yè)單位人力資源管理的質量，從而優(yōu)化了事業(yè)單位人力資源的結構，實現(xiàn)了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。此外，由于社會是在不斷發(fā)展，事業(yè)單位也會隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，因此，事業(yè)單位的人力資源管理工作不能滿于現(xiàn)狀，應不斷的對人力資源管理工作進行優(yōu)化，以將事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，推動事業(yè)單位快速發(fā)展。
事業(yè)人力資源管理論文篇五
對于事業(yè)單位而言，人力資源相對較為穩(wěn)定，雖然能夠避免人才流失，但引進新人才的進程較為緩慢。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，在社會中越來越發(fā)揮著重要地位和積極作用，在做好人力資源管理工作的基礎上，才能推進事業(yè)單位的發(fā)展進程。由于事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題，降低管理效率，并且未能充分調動員工工作積極性，所以加快完善人力資源管理激勵機制步伐尤為重要，可充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢作用。
目前，事業(yè)單位員工工資分配問題相對較為突出，主要表現(xiàn)在工資分配方式比較呆板方面。長期以來，事業(yè)單位員工工資以固定薪資為主，無論員工工作業(yè)績如何、是否努力開展工作，都能得到相同的報酬，導致部門工作人員降低工作積極性?？梢?，現(xiàn)有的事業(yè)單位工資分配方式，不能激發(fā)工作人員的熱情與積極性。
2.績效考核制度仍然不夠完善。
隨著我國社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位雖然意識到全面貫徹和落實績效考核制度是必要的，但在實踐中，績效考核制度仍然相對較為欠缺，不能達到預期效果。在績效實施過程中，事業(yè)單位未能針對工作人員進行必要的考核，導致績效制度實施缺乏有效的評價，不能從根本上調動員工的積極性。
3.激勵機制落實不到位。
在事業(yè)單位人力資源管理中，有必要全面貫徹和落實激勵機制，從全方位角度激發(fā)工作人員熱情和積極性，使之能夠深入開展工作，既為事業(yè)單位樹立良好的形象，又有助于推動我國社會的發(fā)展進程。然而，事業(yè)單位發(fā)展情況存在明顯差異，在落實激勵機制過程中，未能充分發(fā)揮激勵機制的積極作用?？梢?，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中，未能有效落實。
對于事業(yè)單位而言，在人力資源管理中，有必要積極完善激勵機制，對推動事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要意義。首先，通過完善激勵機制，能夠充分調動工作人員積極性。事業(yè)單位中，人力資源是最為基礎性資源，具有主觀能動性，通過完善激勵機制，可以提升工作人員熱情，同時對提高工作效率和激發(fā)工作人員潛能發(fā)揮著重要作用。其次，事業(yè)單位積極完善激勵機制，能夠最大限度吸引專業(yè)型人才。目前，事業(yè)單位發(fā)展，工作崗位人員流動較小，使人才隊伍建設始終處于相對較為穩(wěn)定的狀態(tài)中，且新人融入團隊的速度較慢，對事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展有不良影響。通過完善激勵機制，能夠達到吸引人才的目的，有助于加快人才隊伍建設。最后，完善激勵機制，能夠促進人力資源管理體系結構的'優(yōu)化完善，有助于提高事業(yè)單位人力資源管理水平。由此可見，我國事業(yè)單位發(fā)展中，完善激勵機制具有重要意義。
1.對人力資源薪酬結構加以調整。
薪資對事業(yè)單位員工工作態(tài)度等方面產生重要影響，只有對薪酬結構加以科學合理的調整，才能最廣泛提高員工工作熱情與積極性，使其為事業(yè)單位發(fā)展貢獻力量。首先，拋除平均工資理念，使績效考核理念逐漸深入員工之心，在一定程度上調動員工工作積極性，使其保持良好的工作態(tài)度，對事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要的推動性作用。其次，實施績效考核制度，從行動上轉變傳統(tǒng)平均工資的薪酬結構。基于此，員工能夠深入開展工作，可提高工作效率。最后，鼓勵員工創(chuàng)新。在結合員工現(xiàn)實需求的基礎上，與激勵制度相結合，可以深入挖掘員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望，在實現(xiàn)自我價值的基礎上，推動事業(yè)單位發(fā)展[4]。
2.注重物質激勵和精神激勵相結合。
事業(yè)單位開展人力資源管理工作時，要提高管理效率，有必要將物質和精神層面的激勵方式相結合，以最大限度發(fā)揮對員工的激勵性作用。物質激勵方式，雖然能夠給予員工以滿足感，但其激勵方式仍然比較單一，通過物質激勵與精神激勵的相結合，可以對員工給予更大的激勵，對減輕員工心理壓力有利。例如，事業(yè)單位領導人員對員工給予全方位的了解，包括其工作狀態(tài)、家人近況等，明確員工所想所需，并在能力范圍內給予員工以實際的幫助，通過此種激勵方式，可以確保員工工作處于最佳狀態(tài)，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供充足動力。
3.針對員工而制定職業(yè)規(guī)劃。
由于事業(yè)單位工作崗位相對較為穩(wěn)定，使許多員工產生較大依賴性，逐漸產生順其自然、隨波逐流的工作態(tài)度，對事業(yè)單位更好發(fā)展有阻礙影響?；诖耍嚓P部門針對員工而制定科學合理的職業(yè)規(guī)劃具有必要性。首先，制定職業(yè)規(guī)劃，可以為員工樹立職業(yè)目標，使其不斷朝著目標方向而努力。在此期間，員工必然不斷提升自我能力素質，對增強員工工作自信心和保持高度的工作熱情有利。其次，通過制定職業(yè)規(guī)劃，事業(yè)單位員工散漫狀態(tài)可得到有效改善。最后，事業(yè)單位人力資源管理部門負責人，有必要針對員工特點和崗位特點進行合理安排，做到人崗相匹配，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，增強人力資源管理效果。
4.構建完善的激勵體系。
事業(yè)單位人力資源管理中，應構建完善的激勵體系。員工是事業(yè)單位的主體，只有實行以人為本的激勵體系，才能充分激發(fā)員工工作潛力和熱情，滿足事業(yè)單位發(fā)展需要。對此，構建完善激勵體系尤為重要。首先，創(chuàng)新激勵思想觀念，加強領導人員對完善激勵機制重要性的認識，為激勵機制完善奠定堅實的思想基礎條件。其次，創(chuàng)新激勵方式，事業(yè)單位在開展激勵工作中，為增強激勵成效，必須注重實行多樣化的激勵方式，如榜樣激勵、培訓激勵等。最后，在制定和完善激勵體系之前，必須針對員工做充足的調查工作，使激勵體系以滿足員工自身利益和實際需求視角出發(fā)。
事業(yè)單位發(fā)展中，應注重將事業(yè)單位文化與激勵機制相融合，以深入開展經營管理工作。單位文化具有較強的凝聚力，是在事業(yè)單位長期發(fā)展中形成的，能夠對單位員工發(fā)揮著潛移默化的作用和影響。通常，單位文化對員工具有一定程度的規(guī)范性作用，能夠糾正員工不文明行為等，與此同時，完善激勵機制，能夠激發(fā)員工工作熱情和形成單位凝聚力，強化事業(yè)單位的人力資源管理工作。對此，在單位文化基礎上，加強其與激勵機制的融合，可以增強激勵成效。
結論：事業(yè)單位在國家經濟發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，人力資源是事業(yè)單位得以快速發(fā)展的重要基礎力量，只有加強人力資源管理工作，才能對單位人力資源進行合理優(yōu)化。現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中存在問題，不利于事業(yè)單位更好開展工作。對此，有關人員積極完善與之相適應的激勵機制，在一定程度上充分調動事業(yè)單位工作人員的熱情與積極性，對增強單位凝聚力和提高單位工作效率發(fā)揮著重要作用。
參考文獻。
事業(yè)人力資源管理論文篇六
1、管理思想落后、手段單一。
為適應市場經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理體制也進行了改革，但從改革后體制的運行現(xiàn)狀來看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統(tǒng)，管理水平也還處在計劃經濟時代，對人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱及職務的晉升、培訓機會等方面，而對于人才的長遠發(fā)展方向卻沒有進行統(tǒng)籌規(guī)劃。另一方面，在事業(yè)單位還普遍存在因人設崗、人情大于能力等不良現(xiàn)象，難以形成人才優(yōu)化配制的合理機制。在這種較為傳統(tǒng)的管理機制下，事業(yè)單位的人員工作積極性不高，對自己的未來沒有清楚的認識，往往造成人才的逐漸流失，給事業(yè)單位的工作效率帶來影響。
2、激勵機制形式化。
事業(yè)單位人力資源管理機制經過一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵機制，但效果并不是特別明顯，激勵機制在執(zhí)行過程中過于形式化，并沒有真正有效地激發(fā)人員的工作積極性。在這些激勵機制中最為普遍的就是對人員工作業(yè)績的績效考評制度，它是以一些指標為依據對人員的工作業(yè)績進行評定，最終作為工資分配、職稱評定和人才選拔的依據和條件。如果建立一套系統(tǒng)的、科學合理的、能真正體現(xiàn)人員工作狀況的績效考評體系，是能夠充分調動人員工作積極性的，但從目前事業(yè)單位績效考評體系運行狀況來看，由于在體系設計、實施過程中存在一些形式化的問題，使得大多數(shù)人員對績效考評制度不滿意，甚至出現(xiàn)抵觸情緒，這些問題主要表現(xiàn)在：一是考評標準較為籠統(tǒng)，可操作性不強，沒有針對不同層次、不同類型的人員制定不同的考評標準，標準多為定性標準，如工作態(tài)度、思想道德等等，缺乏量化的考評標準；二是沒有真正將績效考評結果與工資、獎勵、職位等掛鉤，整個考評只是在走過程，應付上級單位的檢查，實際效果卻并不明顯，員工對此也并不感興趣，并沒有因此而提高工作積極性。
3、忽視人才的發(fā)展前景規(guī)劃。
人才的培養(yǎng)重在知識的更新和積累，要不斷接受新的知識和新的技能，才能適應當前高速發(fā)展的市場經濟。事業(yè)單位在利用員工技能的同時，還應開發(fā)員工的潛能，對他們的發(fā)展前景進行統(tǒng)籌規(guī)劃，這樣才能不斷進步，最大限度地發(fā)掘他們的能力，更好地為單位服務，創(chuàng)造更多的社會價值。但大多數(shù)的事業(yè)單位在這一方面明顯不足，一是在對人員培訓方面投入不足，沒有提供更多、更好地學習機會，二是培訓形式和內容單一，效果不明顯。
1、樹立新的管理理念，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展。
事業(yè)單位領導要重視人力資源管理工作，為人才的培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造良好的環(huán)境。一是領導自身要不斷提高管理水平和認識，在工作中遵循公平、公正、高效的工作作風，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供條件；二是加大對人才引入、培養(yǎng)和開發(fā)的投入，多為員工提供培訓和學習的機會，并加以有效利用，讓員工在進步的'同時看到未來發(fā)展的希望，使他們能夠全心全意地為單位服務，不斷創(chuàng)造新的價值；三是實現(xiàn)人才的合理配置，讓他們在適合自己的崗位上充分發(fā)揮才能。
2、建立有效的激勵機制。
針對以往績效考評機制中存在的形式化的問題加以改進，建立一套科學合理的績效考評機制，是能夠充分調動員工的工作積極性，這就需要：一是對每個崗位的內容和職能進行分析，有針對性地制定各個崗位的績效考評標準；二是實現(xiàn)考評指標量化評定，提高可操作性，能公正、客觀地反映員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)；三是定期召開績效考評會，對一段時期內的績效考評結果進行公布，表彰考評結果優(yōu)秀的員工，并實行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發(fā)大家的工作積極性；四是將考評結果與工資、職位等直接掛鉤，作為個人培養(yǎng)及發(fā)展的依據和條件。
事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障之一就是有規(guī)劃地開展人力資源管理工作，做好中、長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，做到與時俱進，既要與單位實際發(fā)展戰(zhàn)略和趨勢相適宜，又要符合市場經濟發(fā)展規(guī)律和現(xiàn)狀。
由于事業(yè)單位人力資源管理機制存在一些問題，使得其在運行過程中面臨困境，在一定程度上影響了事業(yè)單位的進一步發(fā)展。面對這些困境，事業(yè)單位要有針對性地分析原因，從樹立新的管理理念和重視人才的培養(yǎng)和開發(fā),建立有效的激勵機制,從人力資源管理發(fā)展前景規(guī)劃等方面入手，努力提高人力資源管理水平，建立一套行之有效的管理機制，最大限度地激發(fā)人才的潛能，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展打下良好的基礎。
事業(yè)人力資源管理論文篇七
摘要而人力資源之所以能直接影響到事業(yè)單位的生存發(fā)展狀況，這是因為事業(yè)單位是在國家行政機關的領導下，經國庫給予經費，沒有經濟核算。因此，加大力度完善事業(yè)單位人力資源的管理力度是十分有必要的。本文探討了事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題，并對此提出了一些建議。
如今人力資源意境成為社會經濟發(fā)展的重要資源。事業(yè)單位通過自己的方式將我國各類人才聚集在一起，成了增強我國綜合國力的領域，很大程度上也促進了我國經濟可持續(xù)發(fā)展。所謂事業(yè)單位指的是為了實現(xiàn)社會公共利益，國家以及其他組織在使用國有資產的基礎上，舉辦的從事以教育、衛(wèi)生、文化為核心的社會組織。要使得各類人才資源的作用充分地發(fā)揮出來，就一定要創(chuàng)新求變。因此，人力資源管理已經成為事業(yè)單位中舉足輕重的角色。
人力資源管理就是把社會中的各類人當作管理的對象。事業(yè)單位人力資源管理指的把政策法規(guī)當作指導，運用一切科學的方法，然后科學合理的控制和協(xié)調事業(yè)單位中的人力資源，最終達到優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的目的`。事業(yè)單位人力資源管理的重要性如下：
（2）科學合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。根據以往的資料可以發(fā)現(xiàn)，在的年末，我國已經有125萬個事業(yè)單位，工作人員已經超過了3035萬，在全國財政所供養(yǎng)的人數(shù)中占了將近80%，全國事業(yè)單位的退休費用已經超過了千億人民幣，而且還在迅速的上升。我國事業(yè)單位消耗了大量的財力物力，占用了大量的優(yōu)質人才，承擔著多個領域的職能，這些領域包括文化衛(wèi)生、廣播電視、農林水等領域。提高事業(yè)單位人力資源的效率關鍵就在于增強事業(yè)單位的執(zhí)行力。因此，科學合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。
（3）要開發(fā)事業(yè)單位人力資源就要求加強管理人力資源的力度。開發(fā)人力資源是管理人力資源的最終目標，只有做到這一點，才能發(fā)揮人力資源的能力，還能培養(yǎng)員工的綜合素質和業(yè)務技能，從而開發(fā)他們的潛力，提高單位的績效。事業(yè)單位聚集了眾多人才，要做好人力資源的卡法工作，就必須用科學有效的手段進行人力資源管理，這樣才能將人才留住，有助于事業(yè)單位的績效水平的提高。
目前，事業(yè)單位體制改革正在不斷的開展和深入，也引得社會廣泛的關注。但是，事業(yè)單位人力資源管理仍然存在一些問題，主要如下：
（2）對崗位的管理不具有科學性。由于受到歷史因素的影響，雖然事業(yè)單位對崗位和人員進行了設置和確認，但是仍舊出現(xiàn)了很多復雜的人員結構。崗位的設置也顯得隨意，這是因為在現(xiàn)實的工作中，對崗位的安排不盡合理。并且在安排人員的時候，基本上都是根據關系和資歷等方面進行分配，大多數(shù)人安排之后就終身待在那個崗位上。這些原因導致了那些優(yōu)質人才沒有機會發(fā)揮自己的潛能，可是為了自身的發(fā)展，他們不得不資質，以至于大量的高素質人才的流失。另外，一些低素質低水平的人員進了事業(yè)單位的編制，就會導致高素質人才進不來。
（3）績效考評制度也不完善。事業(yè)單位在考評的過程中，考核檢測的內容也沒有科學性和可操作性，普遍存在的現(xiàn)象就是靠印象打分?？己说墓ぷ鞫嗍切问缴系模瑓s沒有真正的落實過。第一，績效考核的意義沒有被深入認識，只是重視開展業(yè)務工作，就算展開了績效考核，也多是應付了事，在很大程度上減低了考核的質量。第二，考核工作中沒有對崗位設置進行規(guī)范，職位分工也不嚴格，職工的職位、獎懲和工資等方面與績效考評等并沒有有機地統(tǒng)一起來。
（4）激勵機制尚不健全。目前看來，事業(yè)單位的激勵機制仍然比較單一，僅僅巨額現(xiàn)在開和評估、員工獎懲以及工資福利等方面。由于這些激勵機制沒有太大的針對性，沒有從不同層次人員的角度分類評價，知識做出一個籠統(tǒng)的評價指標體系，當面對事業(yè)單位的所有員工時，考核評價的效果也是不會理想的。
（5）現(xiàn)代型的人力資源管理人才很是缺乏。與以往的人力資源管理制度比起來，新型的事業(yè)單位資源管理制度有了一些顯著的不同。我國事業(yè)單位里的員工往往并沒有學過相關的專業(yè)知識，沒有先不帶人力資源的管理意識，當他們遇到實際問題是，一般都是借用傳統(tǒng)的人力資源理念，沒有針對現(xiàn)代人力資源管理進行過學習或者培訓。這些人員的專業(yè)知識素養(yǎng)比較低，在實際工作的過程中，往往把事情作為處理問題的出發(fā)點，對合理組織勞動和建立企業(yè)文化并不重視，只是把重點放在重要的事情上面。
（1）必須重視對人力資源的管理。員工在事業(yè)單位中處于載體的地位，沒有了在人力資源，事業(yè)單位就無法正常運行，不能為社會服務，更加不能正常發(fā)揮自身的職能。所以，事業(yè)單位要想在市場競爭中正常運行，關鍵就是要盡可能地吸引和培養(yǎng)，將優(yōu)質資源的作用都發(fā)揮出來。我國事業(yè)單位必須要改變一下傳統(tǒng)的管理理念，建立起新的理念，要堅持以人為本，做到尊重和發(fā)展人才，將單位里的各種資源組合起來，對他們進行合理的分配，以便于實現(xiàn)轉變成現(xiàn)代化的人力資源管理。
四、結語。
在社會經濟高速發(fā)展的今天，作為聚攏優(yōu)質人才的事業(yè)的單位，就一定要知道人力資源管理的重要意義，對當前人力資源管理方面存在的問題進行深入的認識，從而健全和完善事業(yè)單位人力資源管理的體系，以便于事業(yè)單位能滿足社會的發(fā)展的需要，擁有更好的發(fā)展前景。
事業(yè)人力資源管理論文篇八
現(xiàn)代人力資源管理理論在我國事業(yè)單位應用較晚,盡管事業(yè)單位也了解了現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義,然而相比西方發(fā)達國家而言,其人力資源管理理念陳舊,導致人力資源管理的應用廣度、深度以及效果都相對不足。許多事業(yè)單位領導和管理層并未真正認識到人力資源管理的重要性和特殊性,并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。針對我國事業(yè)單位而言,其中編制內人員所占比例較大,許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴重,導致事業(yè)單位員工缺乏競爭意識,人力資源管理工作自然也沒有運行基礎以及發(fā)展動力,過去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù),未能得到有效改善。事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務性表面工作層面,大都僅表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計出勤率等簡單事務上,由于管理理念的陳舊,造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前,效率不高。
12管理方法落后事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念,管理方法落后,造成人力資源管理意識缺乏,把人力資源管理與單位物質資源管理相提并論,如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務,針對單位員工的幫助和關心較少,而更少顧及單位員工的個性化需求,無法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性,與現(xiàn)代人力資源管理理念不相適應。此外,應用現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)化程度不高,理論水平不足,知識經驗缺乏,管理方法落后,導致人力資源管理工作無法實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理部門無法發(fā)揮應有作用,只能根據主管領導或者上級要求被動開展工作或者分配工作任務,單位員工的專業(yè)技能水平無法有效發(fā)揮,“大材小用”、“小材大用”等情況時有發(fā)生,無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢特點,無法形成人力資源優(yōu)化配置機制,影響人力資源的綜合效能。
13激勵機制缺乏事業(yè)單位大都缺少完善激勵機制,盡管部分事業(yè)單位建立了激勵機制,實施了績效考核制度等,然而實際工作卻大都停留在表面形式,“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決,導致單位員工工作上應付了事,無法發(fā)揮其積極性和主動性。由于激勵機制缺乏,容易造成不平等現(xiàn)象,長此以往,容易影響單位員工不滿情緒,最終造成優(yōu)秀員工流失或不愿努力工作。激勵機制既是對單位員工成果的肯定與評價,同時更是激勵員工的重要方法,然而事業(yè)單位績效考核以及其他相關激勵機制卻成效不足,缺乏實質性發(fā)展,未能充分發(fā)揮作用。
14培訓開發(fā)不足許多事業(yè)單位人力資源管理部門針對單位員工的培訓開發(fā)不足,缺乏統(tǒng)籌安排,未能發(fā)揮培訓開發(fā)的重要作用。一是培訓分析不全面。制訂培訓規(guī)劃時,未能把事業(yè)單位組織戰(zhàn)略同單位員工個人需求有機結合起來,造成培訓目標不明確,培訓效果不理想,培訓積極性不高。二是培訓內容不合理。我國事業(yè)單位培訓內容大都以思想品德教育以及政策理論學習為主,加之部分專業(yè)知識內容,而針對單位員工潛能開發(fā)等方面的培訓較少,推動員工成長進步方面有待完善。三是培訓方法不先進?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位培訓開發(fā)上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主,而針對情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現(xiàn)代培訓方式方法卻運用較少,培訓效果不理想。
事業(yè)人力資源管理論文篇九
構建激勵機制，就是借助特定的途徑與手段來實現(xiàn)激勵，進而全面調動了潛在性的工作熱情。針對基層職員來講，激勵機制應當融入人力管理的全過程中，因地制宜實現(xiàn)多樣化的激勵手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認識到了激勵機制對于自身的價值所在，因此也在探求適合自身的激勵模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實踐中，應當把關鍵點落實于改進激勵機制，善用多種多樣的激勵手段來激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵效果。
一、激勵機制的重要價值。
從基本特征來講，激勵機制應當包含獎勵與激發(fā)的兩項關鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵機制來突顯效果，通過運用特定手段來調動熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵與鼓勵。因此可見，激勵機制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競爭，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵機制，那么將會有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵機制如果能予以適當運用，那么有助于消除基層職員在面對工作時的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來，激勵機制已經受到了多數(shù)事業(yè)單位的關注。然而實質上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵機制上，對此沒有予以多樣化的改進。從現(xiàn)階段的考核狀況來看，某些單位也并沒有致力于推行更為公正的激勵機制，無法將其融入各個層次職員的定期考核中。長期以來，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵機制。由此可見，改進激勵機制的關鍵應當落實于完善模式。
（一）規(guī)范日常行為。
激勵機制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過推廣激勵機制，基層人員將會認識到統(tǒng)一行為的重要意義，針對某些個別性的不良行為予以自覺摒棄。因此可以得知，激勵機制最關鍵的價值應當落實于日常行為的指引與規(guī)范，確保內部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來實現(xiàn)思維的全面轉型。
（二）增強整體性的凝聚力。
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會減損事業(yè)單位整體性的工作實效。因此為了改進現(xiàn)狀，管理者有必要運用多樣化的手段與措施來增強凝聚力。在日常性的人力管理中，應當融入全過程的激勵機制，此項舉措有助于提升凝聚力。激勵機制應當針對全體職員以及管理人員，進而在單位內部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對各個崗位具備的基本職責都要予以明確，遵照崗位責任的宗旨來分配各個崗位的相關職責。通過運用上述措施，員工將會表現(xiàn)為更高水準的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關注精神激勵。
從現(xiàn)狀來看，很多管理者都已經關注了物質激勵，通過發(fā)放獎金或者實物等多樣化的手段鼓勵基層職員。但是實質上，激勵機制并非單純停留于物質的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質激勵相比來看，基層職員針對精神激勵表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價值，因此表現(xiàn)為強烈的認同感。員工在面對企業(yè)文化時，表現(xiàn)為發(fā)自內心的接納以及認同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵融入整個激勵機制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創(chuàng)新認識的優(yōu)秀職員，可以運用公開表揚的措施加以鼓勵，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對于自身的關愛態(tài)度，調動自身的工作熱情。通過開展全方位的`精神激勵，就能在整個單位中創(chuàng)建濃厚的友愛氛圍，遵照以人為本的宗旨來推行激勵機制。
結束語。
現(xiàn)代的社會是不斷學習的社會，經過綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵機制來突顯自身的價值。從現(xiàn)狀來看，激勵機制正在融入人力管理的整個過程，借助激勵的手段來激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績效。但是不應忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運用的激勵機制并沒有真正實現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進。未來在實踐中，事業(yè)單位還需密切結合自身的真實狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵模式，進而服務于人力管理整體效果的優(yōu)化。總體而言，事業(yè)單位的人力資源激勵機制，可以在日常工作中起到較強的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對促進事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
參考文獻：
事業(yè)人力資源管理論文篇十
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫、卓博()進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經營管理創(chuàng)造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
吉林大學中國國有經濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經營導致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點誤區(qū)及思考》(2003)中總結了民營企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標志。
吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。他認為，我們的民營企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導民營企業(yè)積極建立產權明晰權責明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內容及創(chuàng)新點。
目前國內大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
1、選題背景。
3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括。
1、中小企業(yè)在經濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質不高，流失嚴重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的個體激勵機制。
1、完善培訓制度，加強與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結論。
5、預期成果和創(chuàng)新點。
本文立足于中小企業(yè)實際進行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步，撰寫成文;20月日--年月日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。
7、主要參考文獻。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設與企業(yè)人力資源管理田.科學管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[7]姚遠。知識經濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學院學報.2002，(3)。
[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].長沙大學學報，，(3)。
[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓體系建設經驗及其借鑒[j].商業(yè)時代，2007，(19)。
事業(yè)人力資源管理論文篇十一
引言。
以往傳統(tǒng)的配電網管理模式已經不適應于新形勢下的電網管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質量管理和數(shù)量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業(yè)的領導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業(yè)的領導階層，對于下屬的長處與短處，你應該且只應該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。
比爾。蓋茨曾經說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內部的經營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經過準備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
在johnson&johnson公司員工關系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內部的整體素質，提高團體的公關能力。
一個團體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設計、施工、運行、維護等業(yè)務知識于一身的專業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。
三、員工培訓與開發(fā)管理。
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務成果。
員工培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經營管理中存在的一些問題，增強了公司適應對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進了企業(yè)文化的構建與進一步完善?？梢砸罁嘤枌ο蟆⑴嘤杻热?、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領導的賞識，只有經過努力，才能證明自己的能力。
四、績效管理。
杰克。韋爾奇曾經說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”?？冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經過目標分解，可以逐步實現(xiàn)團體目標，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進行分解和績效計劃的制定，在此基礎上進行績效實施和管理。
績效管理可以體現(xiàn)在生產計劃的管理，而生產計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現(xiàn)配網運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標。
通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標的最終實現(xiàn)。
五、薪酬管理。
軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領域，關系到每位員工的切實利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內外環(huán)境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現(xiàn)實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
六、勞動關系管理。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調動人力的積極性，而恰恰是勞動關系管理成為了現(xiàn)實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關系，勞動關系管理顯得尤為重要。
勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關系是一種極為重要的經濟關系，這種社會關系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關系是企業(yè)完成自身使命、實現(xiàn)公司文化進步的基礎。有利于提高整個公司的管理水平。
結語。
進入21世紀，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經不能滿足市場發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經不能和現(xiàn)有的龐大的配電網需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。
參考文獻。
[1]劉芳。人力資源管理理論與實務（第一版）。合肥工業(yè)大學出版社2010。12。
[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國電力出版社2012。5。
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事業(yè)人力資源管理論文篇十二
1、負責招聘、合同管理工作。
2、負責社保管理。
3、負責績效考核的跟蹤工作。
4、負責員工關系管理等工作。
5、負責本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉遞等工作。
離職原因：
離家遠。
公司名稱：
公司性質：
中外合資所屬行業(yè)：交通運輸。
擔任職務：
工作描述：
主要職責：
（一）、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；2、招聘與配置系統(tǒng)；3、培訓與開發(fā)系統(tǒng)；4、績效考核系統(tǒng)；5、薪酬福利系統(tǒng)；6、勞動關系系統(tǒng)。
（二）、負責員工關系維護及入離職手續(xù)辦理。
（三）、負責辦理社保、勞動年檢、勞動合同等人試工作。
（四）、負責薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關工資、福利等問題。
（五）、定期匯總薪資方面的各類報表，并進行薪資相關數(shù)據的'分析。
（六）、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實施。
（七）、熟悉人事檔案信息管理。
（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。
行政管理事務：
（一）、負責對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。
（二）、負責辦理公司證件年審的相關工作。
（三）、負責合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計、公司會議材料等工作。
（四）、負責公司的文件的打印、發(fā)放對內、外發(fā)文等工作。
離職原因：
合同到期。
公司名稱：
公司性質：
國有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設計，科技開發(fā)。
擔任職務：
計劃統(tǒng)計管理。
工作描述：
主要工作責職：
負責安排生產計劃和統(tǒng)計工作。
離職原因：
想換新環(huán)境。
教育背景。
畢業(yè)院校：
中央廣播電視大學。
最高學歷：
大專。
畢業(yè)日期：
所學專業(yè)一：
行政管理。
所學專業(yè)二：
計算機應用。
受教育培訓經歷：
學校（機構）。
專業(yè)。
獲得證書。
證書編號。
梅州工業(yè)學校。
計算機應用。
中專。
中央廣播電視大學。
行政管理。
大專。
語言能力。
外語：
其他一般。
國語水平：
精通。
粵語水平：
精通。
工作能力及其他專長。
2、熟悉勞動政策法規(guī)，有一定文字處理能力，工作標準高；
3、具備獨立的事務處理能力，溝通協(xié)調執(zhí)行力強，能獨擋一面；
4、熟練操作電腦并熟練運用辦公軟件操作。
詳細個人自傳。
性格開朗，為人誠實可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進取心,能承擔工作壓力，工作態(tài)度認真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對工作，勇于創(chuàng)新，充滿自信，有較強的責任心和事業(yè)心。
個人聯(lián)系方式。
通訊地址：
聯(lián)系電話：
家庭電話：
手機：
qq號碼：
電子郵件：
個人主頁：
事業(yè)人力資源管理論文篇十三
管理學是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學，具有很強的理論性和實踐性。
作為經濟管理類專業(yè)的核心基礎課程，主要為經濟建設培養(yǎng)高等技能型人才，對教學過程的藝術性和教學結果的實效性要求很高是不言而喻的。
隨著我國高等教育教學目標的轉換，管理學教學面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據課程屬性和學生特點進行教學方法創(chuàng)新，是值得我們認真思考和解決的現(xiàn)實問題。
一、高職院校管理學教學方法現(xiàn)狀分析。
高職教育最大的特點是強調理論聯(lián)系實際，突出學科的應用性。
因此，管理學在教學方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學生的學習熱情，更加重視培養(yǎng)學生運用理論解決實際問題的能力。
目前，高職院校在提高教學效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問題：
一是重課堂知識講授，輕社會實踐環(huán)節(jié)。
很多高職院校在管理學教學中普遍采取灌輸式教學方法，以教師課堂講授為主。
這種教學方式雖然有利于學生系統(tǒng)學習和掌握管理基本理論和知識，但往往會使理論脫離實際，不利于學生調動學生學習積極性，也不利于培養(yǎng)學生動腦動手能力。
人們在長期管理實踐中所積累起來的管理經驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學習的實際效果。
二是重教師主體作用，輕學生過程參與。
目前，高職院校管理學基本上還是只注重教師在教學中的主體作用，仍然把學生當作傳授知識的客體，忽略學生在整個教學過程中的主動性和能動性的發(fā)揮，淡化了學生參與意識。
事實上，這種做法是不符合教學規(guī)律的。
所謂教學相長，就是指教與學應該是一個互相促進的過程，忽視學生對教學過程的參與，不僅容易導致學生厭學的傾向，同時也不利于學生管理能力和管理素質的培養(yǎng)。
三是重傳統(tǒng)教學手段，輕現(xiàn)代技術應用。
在過去的管理學教學過程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學法”等直觀教學方法，課堂教學以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來活躍學生的思維與提高學生的學習興趣和學習效率。
[1]至于使用現(xiàn)代教育技術，諸如慕課(mooc)、微課等網絡教學手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新思路。
教學方法是指教師和學生為達到教學目的而開展的教學活動的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學教學方法創(chuàng)新要確立以學生為中心的教學理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標，以提高教學實效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學方法和現(xiàn)代化教學手段，把“案例教學法”、“情景模擬法”、“網絡平臺法”融入教學全過程。
1.案例教學法。
案例教學法是由美國哈佛大學商學院于20世紀初在管理類課程教學中率先采用的一種教學方法，但在中國，案例教學是近年來才被人們所接受的一種新型教學方式。
案例教學法是教師根據管理學教學目的，通過精心篩選案例，然后指導學生運用管理學理論對案例反映的問題進行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統(tǒng)的教學方法相比，案例教學法把部分真實管理事件引入課堂，使學生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學過程的學生參與，有利于有利于激發(fā)學生學習主動性，培養(yǎng)學生溝通能力和團隊精神。
可見，案例教學是管理學教學獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學教學的一個目標模式。
但是，在教學實踐中，由于管理學是專業(yè)基礎課，大多數(shù)學生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學往往變?yōu)槭吕虒W，學生圍繞著尋找問題的最佳答案來進行思考，如果運用不當會使教學效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學教學中，情景模擬法是通過教師設計現(xiàn)實管理場景，對管理過程的各個環(huán)節(jié)、各個方面進行模擬仿真，學生在特定管理環(huán)境下進行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學生實踐能力的一種教學方法。
在管理學的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學方法。
情景模擬法的優(yōu)點是學生有身臨其境的感覺，能加深學生對管理知識的理解，提高學生運用管理知識的能力。
情景模擬法的缺點是要求教師不僅要有深厚的管理學理論功底，而且要相當熟悉管理技能。
否則，很難達到教學效果，甚至完全使整個模擬過程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實的管理活動，有些特定因素會影響學生的表現(xiàn)。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無疑會提高教學成本。
3.網絡平臺法。
現(xiàn)代通信技術的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學提供了極大的擴展空間。
所以，高職院校管理學在充分發(fā)揮課堂教學作用的同時，還要積極發(fā)揮網絡教學的有效補充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學生進行互動，尤其是微信群，具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點，教師可以通過這一平臺回答學生有關管理學方面的問題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學生在群里互相討論一些管理學問題。
當然，網絡平臺法作為課外的一種補充教學方法，對學生缺乏約束性，也會占用教師的閑暇時間，額外增加教師的工作量，對問題的討論結果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學三種教學方法各有利弊，所以，在高職院校實際教學實踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學法為主，情景模擬法次之，網絡平臺法可作為課堂教學的延伸和輔助形式，實現(xiàn)課堂教學與課外教學平臺的完美結合，全面提高教學效率和效果。
三、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新對策。
課程教學改革是一項系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動，整體推進，破解矛盾，才能有所突破。
當前，高職院校管理學教學方法創(chuàng)新應當采取以下對策：
1.建設高質量的教學案例庫。
目前，高職院校管理學教學案例不太規(guī)范，普遍存在以下問題：一是局限于知識點案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過多，國內案例較少。
[4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學特色的管理案例庫，是教學方法創(chuàng)新的'基礎性工作。
管理學案例庫建設應該滿足幾個方面的要求：一是真實性。
案例的選擇要確保是管理實踐中的真實事件，虛構的案例往往脫離實際，容易誤導學生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學生提供充分的思考空間，并能給出解決問題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對性。
案例的選擇要和教學內容、教學目的相吻合，切忌牽強附會。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時期管理理念、管理要件存在差異，除了個別經典案例外，一般來說，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實驗室。
情景模擬法作為管理學教學的有效方法，需要學校和教師投入一定的精力和財力。
從學校層面來看，要對管理學教學方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專項經費和場地成立情景模擬實驗室。
從教室角度來看，要充當情景模擬實驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學生盡快掌握管理情景所涉及的管理學知識及原理。
3.改進學生考核機制。
傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學生對相關知識的識記為主，這種考核方式，無疑是管理學教學方式創(chuàng)新的障礙。
因為無論是案例教學法、情景模擬法，還是網絡平臺法，都以培養(yǎng)學生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學方法，使學生對課程成績產生憂慮，會挫傷一部分學生參與教學方法創(chuàng)新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹立以以知識、能力和素質全面衡量綜合考察的理念。
事業(yè)人力資源管理論文篇十四
隨著高等教育改革的不斷推進，我國高等院校教學理念發(fā)生深刻轉變，建立以“大學生全面發(fā)展，迎合社會發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學體系已經成為眾多高校的共識。管理學作為高等院校的重要專業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學生的關鍵能力，實現(xiàn)學生全面發(fā)展，為他們未來走入社會提供保障。
管理學專業(yè)大學生應當具備的關鍵能力。
管理學是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè)，現(xiàn)代管理學主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會計學、運籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場營銷管理等各種細分專業(yè)。不同的專業(yè)所對應的教學重點不同，對大學生的教學要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學專業(yè)的大學生必須要具備更強的自主學習、團隊合作、表達共享、質疑釋疑、創(chuàng)新思維等關鍵能力。管理學課程教學對學生關鍵能力的要求越來越高，因此，培養(yǎng)學生的關鍵能力已經成為現(xiàn)代高校管理學課程教學改革的重要目標。
1.自主學習能力。
知識經濟時代，各種管理學的新知識、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學專業(yè)大學生必須要具備終身學習理念，這樣才能適應不斷發(fā)展變化的管理學專業(yè)發(fā)展的需求。管理學專業(yè)大學生必須具備自主學習能力，這樣才能夠更好地開展各種管理學課程的自主學習、自我反思、自我提煉和自我評估等。2.團隊合作能力團隊合作能力是現(xiàn)代管理學專業(yè)大學生必須具備的另一個關鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強團隊合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績。故在高校管理學課程教學中，要培養(yǎng)管理學專業(yè)大學生的團隊合作能力。學生之間共同開展學習、探究等工作，建立緊密的合作團隊，以更好地參與管理學課程教學。團隊合作中，各成員之間相互借鑒、相互競爭，可以極大提升管理學課程的學習效率。
3.表達共享能力。
表達共享能力是一個較為寬泛的概念，主要包含口語表達共享能力、書面表達共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學專業(yè)的大學生具備較強的表達共享能力，是指能夠借助口語、文字、網絡等各種文化載體清晰完善地闡述自己對管理學課程學習的收獲，能夠把一些有價值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽、理解和借鑒他人的共享理念。
4.質疑釋疑能力。
質疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學專業(yè)大學生要能在學習、研究和實踐中不斷提出有價值的問題，并能獨立地開展問題原因的思考與分析；二是能夠結合問題產生的原因，從根本上為問題的解決提供有價值的方法、對策等。管理學專業(yè)大學生必須要能洞察各種問題及其產生的原因，并能用自己的專業(yè)知識為問題的解決提供一些有效的建議。
5.創(chuàng)新思維能力。
創(chuàng)新思維能力是對高校管理學專業(yè)學生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學專業(yè)大學生應當具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學習本專業(yè)知識，并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識；二是社會創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會管理中存在的問題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學預見未來管理學專業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應急方案等。從總體上看，在管理學專業(yè)大學生應具備的各項關鍵能力中，自主學習能力是核心，團隊合作能力與表達共享能力是關鍵，質疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。
管理學課程教學中學生關鍵能力培養(yǎng)存在的問題。
1.教學方式傳統(tǒng)，重知識傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見。
我國高校管理學課程教學與其他專業(yè)課程教學類似，也存在教學方式過于傳統(tǒng)的問題。大多數(shù)管理學課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學生課堂參與的積極性，學生不能更好地開展自主學習、合作探究和表達共享。很多高校管理學專業(yè)教師側重于對學生管理學知識的講解，學生被動地接受教師的觀念，缺乏自我反思、自我總結的過程。20xx年，山東經濟學院經濟管理專業(yè)對本專業(yè)在校大學生調研顯示，69.52％的大學生認為本專業(yè)教學方式傳統(tǒng)，不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長。部分管理學專業(yè)畢業(yè)生反映進入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學習的管理學知識與工作崗位的實際需求存在明顯落差?？傊?，教學方式傳統(tǒng)帶來的重知識傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經成為制約學生關鍵能力培養(yǎng)的首要問題。
2.教學手段單一，現(xiàn)代信息化教學工具應用相對較少。
管理學課程教學中，教學手段單一，現(xiàn)代信息化教學工具應用相對較少，也是制約該專業(yè)大學生關鍵能力培養(yǎng)的重要問題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學在管理學專業(yè)中的應用越來越多，但是，應用效果并不明顯，大多數(shù)教師把多媒體教學設備當作輔助管理學課程教學的附帶工具，并沒有真正構建以多媒體教學為主的新型管理學課程教學體系。同時，在數(shù)字化、信息化時代，多媒體教學也需要進行與時俱進的改革與完善，需要高校管理學專業(yè)進一步加強信息化教學手段的研究與應用?？傮w上看，我國大多數(shù)高校的管理學教學手段有所創(chuàng)新，但是教學手段單一問題仍然突出存在。
3.評價機制欠缺，忽視對學生關鍵能力維度指標的考核。
評價機制不完善，這是影響管理學專業(yè)學生關鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國當前高校在管理學專業(yè)的大學生評價考核中，仍然側重于學生知識水平的考核，側重于終結性評價。在這種評價機制下，學生對管理學知識的記憶、期末考試不掛科等更為關注。不少管理學專業(yè)學生反映現(xiàn)有評價考核方式限制了自己的專業(yè)成長空間，對未來職業(yè)生涯的開展也產生不利影響。如20xx年，我國某知名管理學專家與北京幾所高校的管理學專業(yè)大學生進行直接對話，該專家從最新的管理學理論、信息出發(fā)提出了幾個具有較強專業(yè)性的問題，參與對話的二十幾名大學生沒有一個人能夠清晰無誤地回答上述問題。經調研發(fā)現(xiàn)，學生缺乏自主學習能力、質疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學專業(yè)一線教師缺乏對學生關鍵能力的培養(yǎng)意識，不能制訂科學有效的關鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問題。
構建以培養(yǎng)學生關鍵能力為目的的管理學課程教學新模式建議。
1.構建以學生關鍵能力培養(yǎng)為核心的教學方式。
高校管理學課程教學必須要改變傳統(tǒng)課堂教學方式，真正建立以推動學生關鍵能力發(fā)展為主的新型教學方式。課堂教學中要充分發(fā)揮學生的主體地位，重視學生管理學創(chuàng)新思維的塑造。可以借鑒西方國家高?！胺D課堂”教學方式，讓學生在課前先對各種管理學課程內容進行預習，標記自學中存在的問題，然后在課堂上與教師、其他同學一起探究共享熱點問題。教師要鼓勵學生提出對管理學課程學習的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團隊合作的開放性作業(yè)，提高學生課下自主學習、合作探究的興趣。同時，也要重視管理學實踐教學，讓學生把自己的管理學知識應用于實踐問題的解決之中。
2.打造以學生關鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學平臺。
信息化教學平臺是培養(yǎng)管理學專業(yè)學生關鍵能力的重要技術條件。高校管理學專業(yè)教師應當重視信息化、數(shù)字化教學工具的使用，構建真正的信息化、數(shù)字化教學體系。首先，構建信息化、數(shù)字化課堂，借助多媒體、網絡等信息化工具豐富課堂教學內容，提升學生合作學習和質疑釋疑等關鍵能力。其次，要構建網絡化教學平臺，讓管理學專業(yè)學生能夠借助網絡教學平臺及時查詢課程教學信息、教學任務，培養(yǎng)學生的自主學習能力。同時，借助網絡教學平臺，學生之間還可以實現(xiàn)各種學習資源的共享，開展更加靈活的合作學習。
3.制訂以學生關鍵能力培養(yǎng)為主要指標的評價機制。
立足學生關鍵能力發(fā)展實際，創(chuàng)新制訂評價機制是培養(yǎng)學生關鍵能力的重要客觀條件。管理學課程教學中，應當圍繞學生關鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評價指標，建立關鍵能力考核體系。要重視學生關鍵能力培養(yǎng)的過程性評價，通過制訂關鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開展具體的過程性評價考核。在終結性考核評價中，也要設計更多關鍵能力的考查題目，了解學生是否通過一段時間的學習真正提高了管理學專業(yè)關鍵能力。要讓學生參與自我關鍵能力的評價考核工作，構建“學生+教師”雙主體關鍵能力考核評價模式。
參考文獻：
[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長江、方建超、游新娥：《新形勢下我國職業(yè)院校學生關鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》，《中國職業(yè)技術教育》20xx年第5期，第22-28頁。
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事業(yè)人力資源管理論文篇十五
企業(yè)進行人力資源管理時績效考核是常用的手段，績效考核如果使用合理，員工的工作熱情會得到很大的提高，企業(yè)的市場競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業(yè)的管理中很早的施行了績效考核，但由于一些原因，績效考核在管理實踐上的應用存在著一些問題。
我國計劃經濟向市場經濟變形的過程中，特別是現(xiàn)階段對社會主義市場經濟體制完善的進程中，原有的人事行政管理模式在國有企業(yè)在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發(fā)展相適應的人力資源體系建立起來，很多專業(yè)學者進行了相關方面的研究，然而以績效考核為著手點進行研究的學者卻并不多見。人力資源管理政策要如何進行編制、績效考核系統(tǒng)要如何實施、怎樣與企業(yè)的發(fā)展相適應，這些都還需要結合國有企業(yè)的現(xiàn)狀進行詳細的探討。
（1）我國現(xiàn)階段人才市場的發(fā)育。
相對于國外先進國家來說相對滯后，人才市場的人員結構冗余，同時市場也取法社會發(fā)展所需的專業(yè)技術人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績效考核，事的人才流動沒有合理的管理，造成國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)的落后及戰(zhàn)略發(fā)展的實施的拖延。我國人才市場的滯后發(fā)育主要的原因是人才的交易的滯后。物質流、技術流、信息流的流動速率比人才和勞動力的流動速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場中的價格機制、競爭機制、供求機制這些人才合理配置所需的機制還沒有健全，人力資源的價值規(guī)律卻沒有發(fā)揮其應有的作用，從而造成市場的人才無法進行合理的配置。
（2）政府的職能沒有進行及時的轉變，與發(fā)展適應的社會保障制度。
沒有完善的建立。人才流動的市場的門檻太高，市場的機制不健全，致使國有企業(yè)缺少了大環(huán)境的.支持更加無法在惡劣的外部環(huán)境下發(fā)展。政府職能的過慢轉變導致人才配置的宏觀調控缺乏執(zhí)行力。政府對人力資源的管理功能的發(fā)展沒有和社會人力資源功能的開發(fā)相同步，致使社會對人力資源流動的定位不準確，政府的調控手段不僅單一而且力度太小，人才流動與人才需求之間達不到平衡，導致人才的價值無法的到公平的機會去展現(xiàn)，績效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會保障制度的對市場機制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎起到了抑制作用，人才的流動往往具有很大的風險。上述那些才是致使人才流動不合理、使得考核激勵機制無法起到激發(fā)人才發(fā)揮作用的主要原因。市場人才流動的門檻太高，人才無法得到最優(yōu)的配置。國內外眾多學者的實踐研究表明，在低風險、低成本、高收益時人才的流動，人才流動的意愿和有效性將有大幅度的提高?，F(xiàn)階段的我國處于計劃經濟體制下，人事的管理存在兩個嚴重的問題，即人才的非價值性和人才的非流動性。這都給績效考核的實施造成了障礙，造成市場對人才的任用上不能做出有效地調節(jié)，人才流動的活躍性和有效性收到了極大的影響。
2.績效考核管理的問題。
（1）人才的控制失調。
國有企業(yè)由于發(fā)展不景氣導致企業(yè)人員收入過低，加之國有企業(yè)現(xiàn)階段的用人機制過于死板同時缺乏合理的獎罰機制，導致國有企業(yè)內部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業(yè)發(fā)展所需要的技術人才和管理經營，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，國有企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀外部人才因為各種待遇和條件的而原因，不愿意進入國企，導致了國有企業(yè)在人員流失的同時，又不能及時對所需人才進行補充，帶來企業(yè)人員的調配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施。
現(xiàn)階段的國有企業(yè)，即便是了解了績效考核的重要性，采取了一些相關的考核機制和手段，但是由于受到政府干預和人員分配機制的限制，績效考核往往與市場和效益脫節(jié)，無法起到真正的效用。在現(xiàn)階段的國企績效考核中，通常會出現(xiàn)下列三類問題：第一、績效考核難以維持公平性。由于績效考核的評定人員的個人素質良莠不齊，加之國企內部體制化人際關系復雜，導致這些評定人員以來沒有進過正規(guī)的績效考核培訓，而來評定時個人主觀意識過強，影響評定結果；第二、考核機智的不科學，現(xiàn)行的考核標準不夠科學不夠完善，導致績效考核的結果缺乏科學依據，難以令人信服；第三、對于績效考核的結果無法合理的應用。績效考核的結果是用來換取企業(yè)內部的穩(wěn)定，使得企業(yè)更好地發(fā)展的，而現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的績效考核結果往往起不到這種功效。結果不夠公開透明，也沒有相應的反饋程序，導致考核結果往往付之東流。
1.考核的制度環(huán)境營造。
建立人力資源的績效考核體系，不單單是將績效考核的基礎制度的建立，將制度得以實施的環(huán)境同時制造。而制度實施的環(huán)境一來是對績效考核體系的完善補充，二來又可通過體系實施環(huán)境的營造，使人力資源配置得到優(yōu)化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創(chuàng)新性去對績效考核制度不斷的完善。
2.經營者的選拔和管理機制的完善。
國有企業(yè)的經營者負責整個企業(yè)的決策、領導及指揮，是發(fā)展的帶頭人，是一個企業(yè)的靈魂，因此國有企業(yè)的經營者是我國經濟社會發(fā)展的中堅力量。成長在我國轉型這一特殊時期的國有企業(yè)經營者，相比于其他市場經濟國家的企業(yè)經營者承擔的更大的壓力和負擔。國有企業(yè)的經營者擔負著企業(yè)解困和發(fā)展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時承擔更多的責任和風險。因此，政府應切實認識國有企業(yè)經營者的重要性，將國有企業(yè)經營者的培養(yǎng)、選拔和使用機制建立起來，同時給予國有企業(yè)經營者合理的報酬、合適的發(fā)揮空間，讓企業(yè)家經營企業(yè)時能夠發(fā)揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現(xiàn)象。
3.研究完善人才的開發(fā)體系。
我國的國有企業(yè)發(fā)展、改革走到今天，所出現(xiàn)的問題不單單存在于體制上，最根本的問題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績效考核上存在的問題，人才的問題需要盡快的解決。將不合理的人才機構進行調整，擴充新的人才選拔機制，擴大人才選拔的范圍。不單單吸收企業(yè)外部的高精尖技術人才，同時具有大量管理經驗的人才也應該吸收到國企內部來。只有合理的人才構建，才能促使我國國有企業(yè)的發(fā)展，才能在國際化的市場競爭中處于不敗之地。
[1]錢毓鋒，朱亦紅.關于國有企業(yè)人力資源管理中績效考核相關問題的探討[j].經營管理者，2011，（20）：177.
事業(yè)人力資源管理論文篇十六
引言：
隨著經濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日?？冃Э己耍凸べY的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會，沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執(zhí)行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。
隨著經濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應。
在上世紀末期，有很多學者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰(zhàn)略性，內容分別是：正規(guī)的培訓系統(tǒng)、利潤共享、內部的職業(yè)機會、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理。
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計分析和實際調查為依據，其理論包含著管理的實踐、目標及結果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業(yè)的內部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業(yè)同員工兩者目標的相互聯(lián)系，促使員工產生理想的工作態(tài)度和行為。
國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據企業(yè)的差異性區(qū)別對待；戰(zhàn)略型人力資源管理強調要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關系。
結束語：
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭，已不是過去物質資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)經濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導知識經濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性，通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。