方案的有效性需要通過實際的行動和結果來檢驗。需要考慮方案的可行性和可持續(xù)性，以及可能的風險和挑戰(zhàn)。接下來是一份方案范例，希望對大家的項目或任務有所幫助。
企業(yè)競聘方案篇一
為進一步深化干部人事制度改革，優(yōu)化干部結構，加強干部隊伍建設，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和長教黨字[20xx]43號文件“學校干部崗位實行競聘上崗；聘任后，按干部管理權限辦理”的精神，經黨委研究決定，面向全校人員公開競聘干部，現(xiàn)將有關事項公布如下：
團委書記1名教育處副主任1名。
工會副主席1名初一年級組長1名。
1、具有履行職責所需要的政治理論和政策水平，堅決執(zhí)行黨的基本路線、方針、政策、上級精神和學校決策；有強烈的事業(yè)心、責任感、進取心；清正廉潔，聯(lián)系群眾。
2、具有勝任擬擔任職務所必備的專業(yè)知識、工作經驗、內外協(xié)調能力，在實際工作中做出了一定的成績，安心本崗位工作，并有志在學校發(fā)展中創(chuàng)造業(yè)績。
3、團委書記競聘條件：年齡25—30歲，中共黨員，本科及以上學歷，有較強的文字表達、組織管理、活動策劃和溝通協(xié)調能力。有相應工作經歷者優(yōu)先考慮。
4、教育處副主任競聘條件：男，年齡不限，有奉獻精神，有德育工作、班主任工作經歷者優(yōu)先考慮。
5、工會副主席競聘條件：男女不限，年齡35—50歲，熱心群眾工作。
6、初一年級組組長競聘條件：責任心強，吃苦耐勞，具有一定創(chuàng)新精神。
公開競聘嚴格遵循“黨管干部原則；任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；群眾公認、注重實績原則；公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；民主集中制原則；依法辦事原則”，推進干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化。主要程序是：宣傳發(fā)動、個人報名、全校范圍意向推薦、競聘演說、各方代表意向投票、黨組織考察并確定擬聘名單、校內公示擬聘名單。
報名時間：8月12日下午17點前。
地點：辦公室。
報名方式：從網上下載報名表格填好，將紙質稿交辦公室，并將電子稿發(fā)送至陳正明老師qq郵箱。
1、7月8日公布干部公開競聘方案。
2、8月16日上午8點競聘人員集中抽簽。
3、8月16日上午9:00應聘人員競聘演說，與會人員進行意向投票。與會人員：校級領導、中層干部、年級組長、教研組長、黨支部委員、教代會代表。8月16日17點前，黨支部確定擬聘名單，并校內公示。
企業(yè)競聘方案篇二
內部會計控制制度的制定和執(zhí)行應當符合國家的法律法規(guī)和基本規(guī)范,體現(xiàn)國家對中小型國企設定的財政經濟政策、法規(guī)和制度的要求。會計制度是中小型國企處理會計事務時必須遵循的行為準則,體現(xiàn)本企業(yè)作為合法納稅人與國家之間的經濟責任關系,與其他利益相關者之間的利益關系,與企業(yè)內部職工之間的分配關系,因此中小型國企在設置規(guī)范的會計制度時必須符合國家的財政經濟法規(guī)和制度的要求。這樣才能保證提供的會計信息滿足國家宏觀經濟管理和各個利益相關者的要求。同時規(guī)范的內部會計制度一定要靠制度進行規(guī)范,保證會計人員及相關的人員遵守這一要求。
(二)有效性原則。
規(guī)范的中小型國企會計制度應該約束企業(yè)內部涉及會計工作的所有人員,任何個人都不得擁有超越內部會計制度規(guī)定的權力。而這需要有健全有效的內部會計控制,同時單位負責人應重視內部會計控制對本單位規(guī)范的會計制度的重要性,單位負責人也應當對本單位內部會計控制的建立健全及有效實施負責,營造良好的控制環(huán)境氛圍,注重單位從上到下形成統(tǒng)一意識,重視會計控制的重要性。內部會計制度應當涵蓋企業(yè)內部涉及會計工作的各項經濟業(yè)務以及相關崗位,并應針對業(yè)務處理過程中的關鍵控制點,落實到決策、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋等各個環(huán)節(jié),重視會計制度的核算功能的同時重視會計核算的監(jiān)督效果。形成會計監(jiān)督、財政監(jiān)督和審計監(jiān)督合力的監(jiān)督局面,共同為本單位服務。中小型國企規(guī)范的會計制度設計雖具有穩(wěn)定性,但必要時也要隨著經濟環(huán)境的變化、中小型國企的適當情況變化而變化。所以在設計會計制度的時候一定要遵循有效性原則,同時也要留有余地,保持彈性,不斷進行修正與完善,減少因規(guī)模擴大和業(yè)務發(fā)展而帶來的對企業(yè)會計制度的大幅度修改。
(三)成本效益原則。
內部會計制度應當具有經濟性,即產生的收益要大于消耗的成本,以合理的監(jiān)督控制成本達到最佳的控制效果。這里的收益是指規(guī)范的會計制度運行后產生的收益,包括減少利益相關者利用會計信息的損失,成本是指設計規(guī)范的會計制度所耗費的成本。一個行之有效的會計制度應該能夠為大多數(shù)利益相關者提供做決策有用的會計信息。但由于會計信息使用者不多,權衡利用規(guī)范會計制度產生的收益和消耗的成本,盡量做到在消耗少量成本基礎上做到會計制度設計的客觀、科學、有用。在設計規(guī)范的會計制度時,一定包括規(guī)范的會計制度滿足不相容職務相互分離原則。合理保證中小型國企內部涉及會計工作的機構、崗位的合理設置及其職責權限的合理劃分,堅持不相容職務相互分離,確保不同機構和崗位之間權責分明、相互制約、相互監(jiān)督。會計崗位的設置即滿足需要,也符合經濟性原則,使會計部門真正成為中小型國企發(fā)揮核算監(jiān)督作用的職能部門而不是附屬部門。
(一)建立健全中小型國有企業(yè)的財務管理制度。
任何一家中小型國有企業(yè)都包含資金運動,所以必須設置規(guī)范的會計制度藉以核算和披露資金運行狀況。包括會計科目設置、會計管理體制、會計機構責任機制、會計崗位責任制等,并且在設置會計崗位時,按照不相容職務相分離的原則,明確財務會計崗位職責權限,形成相互制衡機制。經過授權,盡可能地減少不合法或不合規(guī)、不合理的經濟業(yè)務的發(fā)生,從而保證決策的正確執(zhí)行。明確規(guī)定涉及財務及相關工作的授權批準的范圍、權限、程序、責任等內容,單位內部的各級經辦人員,包括管理層,必須在授權范圍內行使職權和承擔責任。要在內控制度建設特別是內部會計控制制度建設上下功夫,把合理的財務會計制度作為內部控制的樞紐,通過財務會計披露的信息進行內部控制制度的建設。中小型國企現(xiàn)金支出的隨意性比較大,收入審核制度不規(guī)范,所以中小型國企的會計制度設計時必須嚴格進行現(xiàn)金支出、收入的監(jiān)督核算制度,合理保證資產的安全完整。銷售、采購、投資、籌資活動都是與現(xiàn)金收入、支出聯(lián)系的很緊,只有建立健全現(xiàn)金收入、支出制度才能進行其他的經濟業(yè)務核算。中小型國企的總業(yè)務活動包括銷售與收款活動、購貨與付款活動、投資與籌資活動,在這些活動注意不相容職務相互分離,這種互相牽制的局面能夠確保會計實際核算過程中,少犯錯誤,誠信做賬。經過不相容職務相互分離的原則,盡可能地減少不合法或不合規(guī)、不合理的經濟業(yè)務的發(fā)生,從而保證決策的正確執(zhí)行。規(guī)范的會計制度明確規(guī)定涉及財務及相關工作的授權批準的范圍、權限、程序、責任等內容,單位內部的各級經辦人員,包括管理層,必須在授權范圍內行使職權和承擔責任例如在采購環(huán)節(jié),中小型國企要做好對材料采購的市場發(fā)展做好前期預測工作,對價格上漲或下跌的情況做好一定的準備工作。也可以尋找更好更新穎的材料代替價格增長太大的原材料。通過招標的方法確定最佳供應商,簽訂合同的人和詢價的人不能為同一人,付款、記賬、保管實務的人要分離,通過數(shù)據采集可以采取經濟訂貨量,確保訂貨成本和儲存成本最低,企業(yè)內部要明確采購業(yè)務涉及到的各個職能部門權限。
(二)強化外部管理,引入審計監(jiān)督機制。
社會審計監(jiān)督機制是外部監(jiān)管的重要手段。中小型國有企業(yè)資金來源的特殊性決定了其外部會計監(jiān)督可能會出現(xiàn)“真空”現(xiàn)象,從而使部分中小型國有企業(yè)游離于外部審計監(jiān)督之外。引入社會審計監(jiān)督機制,充分發(fā)揮外部審計的獨立、客觀、公正作用,發(fā)現(xiàn)和糾正中小型國有企業(yè)的各種不規(guī)范會計行為,保證其中小型國有企業(yè)會計報表的真實合法具有重要的鑒證作用。也讓中小型國企會計人員有壓力,如果會計核算的不真實、不合法將會曝光,而這將損害本企業(yè)的聲譽。任何理性的活動都有其目標,因目標而起,至目標而終。事物的發(fā)展也是內外因的統(tǒng)一,量變和質變的統(tǒng)一,前進性和曲折性的統(tǒng)一,正是這種曲折性要求中小型國企在設立會計監(jiān)管目標時,既要有最終的規(guī)范的會計制度對中小型國企持續(xù)健康發(fā)展的重要性,又要考慮到外部會計監(jiān)管、審計監(jiān)督對中小型國企的約束力。在完善中小型國有企業(yè)的會計制度設計的同時,對中小型國有企業(yè)的外部會計監(jiān)管工作也不能忽視,從目前我國中小型國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看,靠企業(yè)自身約束來規(guī)范會計工作是不現(xiàn)實的,應該更多的借助于外部監(jiān)管,幫助中小型國有企業(yè)會計制度實現(xiàn)規(guī)范化。然而,在實際工作中我們看到,政府部門直接進行中小型國有企業(yè)會計工作的監(jiān)管,其監(jiān)督成本相對較高,監(jiān)督的有效性也比較差,易引發(fā)腐敗等社會問題。而且政府審計資源有限,除了國有大中型企業(yè)、事業(yè)單位進行審計監(jiān)督外,再加上對中小型國企的審計監(jiān)督,根本無暇顧及,所以中小型國企必須強化自身的內部監(jiān)督工作。但是政府監(jiān)督雖然有限,但也不是對中小型國企放任自流,政府轉變監(jiān)督方式,在抓好會計基礎工作規(guī)范化的基礎上,重點去監(jiān)管那些監(jiān)督中小型國有企業(yè)會計信息質量的中介機構如會計師事務所等,通過對事務所的監(jiān)控對中小型國企披露的會計信息真實性。不斷加強社會監(jiān)督,使會計師事務所成為中小型國有企業(yè)外部監(jiān)督的主導力量。當然,外部監(jiān)督是促進中小型國有企業(yè)的會計規(guī)范化工作是重要的方法和途徑,但也不能忽視企業(yè)自身的努力,會計規(guī)范化工作只有在內外共同努力下才能得以實現(xiàn)。
(三)加強法律約束力,完善法規(guī)的建設和執(zhí)行力度。
加強相關法律法規(guī)的建設和執(zhí)行力度,對促進中小型國有企業(yè)的全面發(fā)展具有重要意義。從中小型國有企業(yè)會計核算中存在的問題可知,會計制度設計的規(guī)范化的問題不是孤立的一個問題,要從促進中小型國有企業(yè)的健康發(fā)展,實現(xiàn)中小型國有企業(yè)科學化管理的角度實現(xiàn)會計制度設計的規(guī)范化。政府加強相關法律法規(guī)的建設和執(zhí)行力度,促進中小型國企的全面發(fā)展。從中小型國企會計核算中存在的問題可知,會計規(guī)范化的問題不能孤立的看,要徹底解決中小型國企會計規(guī)范化問題,必須強力推進中小型國企的健康穩(wěn)定發(fā)展,解決中小型國企的發(fā)展瓶頸,幫助中小型國企實現(xiàn)科學化管理,克服自身的弱點,只有自身發(fā)展強大了,才能不吝發(fā)生的會計規(guī)范化成本,才能從根本上解決會計規(guī)范化的問題。所以要從資金、政策等方面為中小型國企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境,從技術創(chuàng)新、市場開拓、社會服務等方面為中小型國企提供優(yōu)惠政策。改善中小型國企經營環(huán)境,促進中小型國企健康發(fā)展,發(fā)揮中小型國企在國民經濟和社會發(fā)展中的重要作用,徹底解決中小型國企創(chuàng)新能力不足、管理水平不高的現(xiàn)狀。為推進中小型國企的持續(xù)會計發(fā)展,稅務部門改進查核方式,側重進行實質性查核,確實掃除逃漏稅企業(yè),建立公平的納稅環(huán)境,建立稅務代理人制度,增加稅務申報速度,減輕稅務人員的負擔,以便為中小型國企創(chuàng)造健康穩(wěn)定的納稅環(huán)境。務代理人制度,增加稅務申報速度,減輕稅務人員的負擔,以便為中小型國企創(chuàng)造健康穩(wěn)定的納稅環(huán)境。
摘要:新會計準則強化了為投資者和社會公眾提供決策有用的會計信息的新理念,實現(xiàn)了與國際慣例的趨同。新準則中關于研發(fā)費用的改革,將使企業(yè)更加注重科技創(chuàng)新,真正實現(xiàn)科技興國。
關鍵詞:研發(fā)費用;資本化;費用化。
一、無形資產新舊準則的不同。
(一)定義不同。
新會計準則對無形資產的定義:無形資產是指企業(yè)擁有或控制的沒有實物形態(tài)可辨認的非貨幣性資產。
新準則把“可辨認”作為無形資產的基本特征,從而將商譽排除在無形資產準則之外;取消了無形資產必須是“長期資產”的限制,與國際會計準則的無形資產定義相同。
(二)研究開發(fā)費用的確認。
新會計準則規(guī)定:企業(yè)內部研究開發(fā)項目的支出,應當區(qū)分研究階段支出與開發(fā)階段支出。研究是指為獲取并理解新的科學或技術知識而進行的獨創(chuàng)性的有計劃調查。開發(fā)是指在進行商業(yè)性生產或使用前,將研究成果或其他知識應用于某項計劃或設計,以生產出新的或具有實質性改進的材料、裝置、產品等。
企業(yè)內部研究開發(fā)項目研究階段的支出,應當于發(fā)生時計入當期損益。
企業(yè)內部研究開發(fā)項目開發(fā)階段的支出,同時滿足下列條件的,才能確認為無形資產:。
1、完成該無形資產以使其能夠使用或出售在技術上具有可行性;。
2、具有完成該無形資產并使用或出售的意圖;。
5、歸屬于該無形資產開發(fā)階段的支出能夠可靠地計量。
舊準則對所有的研究與開發(fā)過程中費用均損益化,新準則規(guī)定對企業(yè)在研究開發(fā)過程中發(fā)生的費用進行區(qū)別對待:研究過程中發(fā)生的費用應予以費用化;研究達到一定的階段而進入開發(fā)程序后發(fā)生的費用,如果符合相關條件,允許資本化。
(三)無形資產的計量。
1、外購無形資產:。
舊準則:購入的無形資產,按實際的價款作為實際成本。
新準則:外購無形資產的成本,包括購買價款、相關稅費以及直接歸屬于使該項資產達到預定用途所發(fā)生的其他支出。購買無形資產的價款超過正常信用條件延期支付,實質上具有融資性質的,無形資產的成本以購買價款的現(xiàn)值為基礎確定。實際支付的價款與購買價款的現(xiàn)值之間的差額,除按照《企業(yè)會計準則第17號——借款費用》應予資本化的以外,應當在信用期間內計入當期損益。
新準則允許外購無形資產借款費用的資本化。購買無形資產的價款超過正常信用條件延期支付,視為融資性質,無形資產的成本以購買價款的現(xiàn)值為基礎確定。
2、投資者投入的無形資產。
新準則取消了“企業(yè)為首次發(fā)行股票而接受投資者投入的無形資產,應以該無形資產在投資方的賬面價值作為入賬價值”的規(guī)定。
(四)無形資產的攤銷。
舊準則:無形資產價值在其有效期內(法律規(guī)定期限或受益期限,若兩者均無,按計算按直線法攤銷)。
新準則:企業(yè)應當于取得無形資產時分析判斷其使用壽命。無形資產的使用壽命為有限的,應當估計該使用壽命的年限或者構成使用壽命的產量等類似計量單位數(shù)量;無法預見無形資產為企業(yè)帶來經濟利益期限的,應當視為使用壽命不確定的無形資產。
使用壽命有限的無形資產,其應攤銷金額應當在使用壽命內合理攤銷。企業(yè)攤銷無形資產,應當自無形資產可供使用時起,至不再作為無形資產確認時止。企業(yè)選擇的無形資產攤銷方法,應當反映與該項無形資產有關的經濟利益的預期實現(xiàn)方式。無法可靠確定預期實現(xiàn)方式的,應當采用直線法攤銷。
一是有效期,舊準則規(guī)定按照收益期限或法律規(guī)定期限,沒有的話按照10年,而新準則要分析判斷其使用壽命,更加靈活,企業(yè)更具有主觀性。
二是攤銷方法不同,舊準則按直線法攤銷,而新準則按與該項無形資產有關的經濟利益的預期實現(xiàn)方式。無法可靠確定預期實現(xiàn)方式的,應當采用直線法攤銷。仍然是給企業(yè)提供了很多空間,可以自由選擇。
二、研究開發(fā)費用確認的改革意義。
對于企業(yè)尤其是科技型企業(yè)來講,新準則中研究開發(fā)費用確認的分段確認標準將有利于中國企業(yè)向科技化、信息化發(fā)展,使更多的企業(yè)依靠技術進步提高企業(yè)的核心競爭力。
我國舊準則中將其費用化處理有如下幾個缺點:。
1、難以為研發(fā)支出活動的信息披露提供基礎數(shù)據。
2、會計信息最主要的質量特征是相關性和可靠性。研發(fā)支出費用化的謹慎傾向使得會計信息無法實現(xiàn)公正性和真實性,并造成大量會計數(shù)據與財務指標的扭曲。
3、從資本化確認的標準看:凡支出的效益及于幾個會計期間(或幾個營業(yè)周期)的,應當作為資本支出。企業(yè)的研究與開發(fā)活動的目的是讓企業(yè)在未來能更好的發(fā)展,與未來各期的收益密切相關,是一種自行開發(fā)無形資產的過程,理應予以資本化。
如果不將開發(fā)研究這一現(xiàn)代企業(yè)的重要經營活動作為一種無形資產進行單獨核算,在一定程度上導致企業(yè)的收入與產出、投資與回收狀況在會計報表中不能得到有效的反映,使得大量資產飄在賬外。新會計準則的最大的優(yōu)勢在于有利于全面反映企業(yè)的業(yè)績。
將研究開發(fā)支出資本化,可以避免出現(xiàn)因將研究開發(fā)支出費用化而導致的收益減少現(xiàn)象,從會計的行為影響角度而言,可避免企業(yè)為保持市場優(yōu)勢和效益時不恰當?shù)叵魅跹芯块_發(fā)支出的短期行為,從而為企業(yè)投入大量資金進行研究開發(fā)免除后顧之憂,有利于我國企業(yè)的新產品開發(fā)以及生產工藝的改進,不斷提高企業(yè)的競爭力,使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。使研發(fā)費用的確認更加合理,更加符合企業(yè)的情況,更能客觀的反映經濟現(xiàn)象的本質。
企業(yè)競聘方案篇三
尊敬的各位領導、同志們：
大家好！我叫xx，現(xiàn)任xx廠xx礦xx區(qū)xx隊副隊長。
今天，我懷著一種既激動又復雜的心情，本著提高自己、鍛煉自己、檢驗自己的意愿，鼓足勇氣，走上臺來，參加副隊長崗位的競聘。在此，首先感謝領導和同志們給了我這樣一次機會，同時，對多年來一直給予我關心、支持與幫助的各級領導和同志們表示衷心的感謝。
我出生于xx，xx年xx月參加工作，xx年加入中國共產黨。在近××年的生產實踐中，我先后干過采油工、電工、大班班長等崗位，xx年xx月任xx區(qū)xx隊副隊長。參加工作以來，我多次被評為廠、礦先進個人和技術能手等榮譽稱號。
今天，我之所以有勇氣和信心站在這里，參加副隊長崗位的競聘，主要有以下理由：
一是感到自己具有腳踏實地的工作態(tài)度和。從參加工作的那一天起，我便下定決心，一定干好工作，多學習技術，把自己的全部身心都獻給了采油事業(yè)。而且，無論是當工人，還是走上副隊長工作崗位，我始終是干一行、愛一行、專一行，從而，培養(yǎng)了我腳踏實地、任勞任怨的良好作風和敬業(yè)精神。我想，這是我們干好一切工作的基礎。
二是自己在多年的工作實踐中積累了一些管理經驗，業(yè)務能力和工作水平不斷增強。特別是擔任副隊長崗位工作以來，我堅持在實踐中鍛煉和提高自己，工作中積極主動和大家搞好配合，尤其是自己所分管負責的工作，始終堅持高標準、嚴要求，從沒有因個人的問題而影響到整個隊里的工作。
三是感到自己具備良好的思想素質和個人品質。工作中，我始終堅持以大局利益為重，處處做到嚴以律己，清正廉潔，講求原則。并在實踐中注重發(fā)揮自己的主觀能動性，努力做好各項工作。生活中，我以熱情、正派、誠實、守信作為自己的為人宗旨，能夠團結同事，尊重他人，襟懷坦白，以誠相待。我想，這些都是我們成就事業(yè)的根本保證。
謝謝大家！
企業(yè)競聘方案篇四
國有企業(yè)由過去企業(yè)總務后勤的行政服務方式，轉變成為現(xiàn)代化物業(yè)管理已經成為國有企業(yè)物業(yè)管理發(fā)展的一個必然趨勢，國有企業(yè)物業(yè)管理只有進行管理觀念的及時轉變，從關心愛護單位職工出發(fā)，牢固樹立為職工服務的思想，讓企業(yè)員工能夠認清企業(yè)當前的發(fā)展形勢，接受從無償服務到有償服務的轉變。物業(yè)管理部門更是要進行物業(yè)服務工作的不斷完善，提升居民的`生活質量和居住環(huán)境，讓居民切實地感受到現(xiàn)代物業(yè)服務工作的優(yōu)點，做到甘愿承擔和繳納相應的物業(yè)管理費用，為國有企業(yè)減輕負擔。
2.2建立交流和聯(lián)動機制，加強溝通，不以盈利為目的，適當收取成本費用。
伴隨著時代的進步，國有企業(yè)主輔分離已經成為時代發(fā)展的必然趨勢，國有企業(yè)物業(yè)管理走向市場化也勢在必行，實行國有企業(yè)后勤服務和主業(yè)相分離的做法，其目的就是要進行后勤生活體制的改革，改變過去傳統(tǒng)大包大攬的舊的生活體制和無償服務的管理模式。改變當前物業(yè)管理工作的現(xiàn)狀，進行國有企業(yè)物業(yè)管理的收費制度規(guī)范，建立一個交流和聯(lián)動的機制，強化與國有企業(yè)內部員工的交流工作，不以盈利為目的，適當收取成本費用，為國有企業(yè)降低成本，但是需要特別注意就是成本費用的收取和制度的完善本身就是一項長期復雜的過程，需要我國不斷探索和努力。所以需要我國國有企業(yè)物業(yè)管理部門能夠逐步向現(xiàn)代化企業(yè)物業(yè)管理模式轉變，在收費制度的制定上更是要做到采用不同產權方式和管理形式以及服務標準，制定更加靈活的收費辦法，降低物業(yè)管理收費工作的難度。
2.3建立一支專業(yè)的物業(yè)管理人員隊伍，營造良好的物業(yè)形象。
企業(yè)之間的競爭歸根到底還是人才的競爭，高水平的物業(yè)管理工作不但需要大量資金的投入、硬件設施和規(guī)章制度，更需要一支高素質的物業(yè)管理人才隊伍。高素質的物業(yè)管理人才不僅要能夠全面掌握先進的技術管理，更要具備豐富的管理經驗，這也是我國國有企業(yè)物業(yè)管理發(fā)展的重要影響因素。所以，建立一支更加專業(yè)的物業(yè)管理隊伍是目前我國國有企業(yè)的一項重要任務，需要我國物業(yè)管理部門采用多種形式和渠道進行物業(yè)管理人員的培養(yǎng)，提升物業(yè)管理人員的培訓效果，更是要通過開展入職培訓和轉崗培訓等多種培訓方式，提升物業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)知識和經營管理能力。同時物業(yè)管理員工在日常工作中也要做好自身的學習，提升學習的自覺性，為自身專業(yè)技能的提升奠定基礎。
3結語。
綜上所述，管理工作作為企業(yè)發(fā)展過程中不可缺少的主體，在當前市場經濟發(fā)展條件下，進行國有企業(yè)物業(yè)管理工作的不斷完善，提升思想觀念，使得國有企業(yè)物業(yè)管理工作朝著更高層次和更高水平發(fā)展，特別是在當前市場經濟環(huán)境下物業(yè)管理企業(yè)更是要做好不斷進取、開拓創(chuàng)新，提升國有企業(yè)自身的核心競爭力，使得國有企業(yè)的物業(yè)管理工作能夠適應當前日益激烈的市場環(huán)境，獲得更好的發(fā)展。
作者：王全生單位：讀者出版集團有限公司。
企業(yè)競聘方案篇五
文章描述：內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。但是企業(yè)現(xiàn)在的內部培訓往往流于形式，得不到預期的效果。那么如何組織有效的內部培訓，如何實現(xiàn)內部培訓的有效落地就成為了企業(yè)管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經驗總結的企業(yè)內部培訓流程思路，希望企業(yè)管理者有所借鑒。
引言：
在現(xiàn)代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經濟發(fā)展的必然。企業(yè)必須創(chuàng)造一個科學有效的內部培訓機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經濟發(fā)展和競爭對人才的需要。內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。但是企業(yè)現(xiàn)在的內部培訓往往流于形式，得不到預期的效果。那么如何組織有效的內部培訓，如何實現(xiàn)內部培訓的有效落地就成為了企業(yè)管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經驗總結的企業(yè)內部培訓流程思路，希望企業(yè)管理者有所借鑒。
縱觀現(xiàn)代經濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。越來越多的企業(yè)意識到培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，也投入了大量的時間、精力在培訓上，但是培訓效果往往不盡人意，員工認為培訓是浪費時間，部門管理者又納悶為什么培訓之后工作績效仍然上不去，高層管理者痛惜培訓資金的投入和培訓效果的不均衡。到底是哪里出了問題？華恒智信專家顧問認為，設計一套完整的、針對性培訓體系是非常必要的，且在培訓體系的實施過程中，企業(yè)也必須引起足夠的重視，否則再好的培訓體系也只能束之高閣，起不到應有的作用。
根據華恒智信多年咨詢實踐經驗和理論研究經驗總結，結合多家企業(yè)的實際管理現(xiàn)狀，我們認為，有效實施企業(yè)培訓體系，高效組織企業(yè)內部培訓，可以從以下三個方面進行思考和改進：即培訓規(guī)劃、現(xiàn)場組織以及培訓服務。三個方面的互相配合，組成了一場高校培訓的完整流程。許多培訓組織者常常忽視其中的某一環(huán)節(jié)，或是割斷了三者之間的聯(lián)系，導致培訓有效性的偏失。
一、培訓整體規(guī)劃。
培訓規(guī)劃主要是確定一場培訓的總體框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基礎上進行。規(guī)劃的具體內容包括：培訓對象、培訓內容、培訓講師、培訓方式等諸方面。根據經驗，培訓規(guī)劃一般需要在一場培訓前2—3個月左右開始進行。
1、培訓對象方面，不同崗位、不同級別、不同階段的員工，需求的知識、技能、關注點也不盡相同。因此，企業(yè)培訓的第一步，要像細分市場一樣，細分培訓對象，把同一知識、同一水平層面的員工安排在一起培訓，這樣就可以避免學員接受課程深淺不一的情況，有利于培訓現(xiàn)場的充分交流和溝通，提高培訓的效率和滿意度。
2、培訓內容層面，需要通過調研，了解人員工作中的難點和亟需解決的問題，確定培訓重點。如營銷培訓，就包括營銷原理、推銷技巧、渠道開發(fā)、客戶維護等內容，就需要了解人員希望講解的重點是哪部分，是理論傳授還是實戰(zhàn)演練，希望掌握哪些技能等。
3、尋找培訓講師時，需要基本上遵循“優(yōu)質優(yōu)價”的市場價值規(guī)律。隨著培訓市場的發(fā)展，企業(yè)采取與知名顧問公司合作是一個緩解講師挑選問題的有效解決方法：因為顧問公司作為專職機構，它對講師的篩選和使用比較嚴格，它能根據企業(yè)實際需要選擇合適的人選。同時，顧問公司還能站在專業(yè)立場，為企業(yè)提供配套的服務。當然，對顧問公司的考察也要慎重，要根據其聲譽、受訓客戶、培訓歷史等進行綜合考察。
4、培訓方法方面要盡力避免講師一言堂的現(xiàn)象存在。結合實際工作特點，多采取調動學員參與熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、雙向互動等，培訓要有很強的操作性，使人員能即學即用。
二、培訓的現(xiàn)場準備。
作為一個培訓組織者，要保證課程圓滿的完成，現(xiàn)場組織工作是必不可少的。這時工作不到位，也可能會使辛辛苦苦準備的培訓達不到期望效果。在現(xiàn)場組織中，需要注意的問題主要有現(xiàn)場的溝通協(xié)調與現(xiàn)場應急事件的準備工作。
在培訓過程中，組織者要及時與老師、學員溝通交流，指出講師培訓的優(yōu)缺點和學員反映情況，并與講師協(xié)調改進，這時組織者要做的工作主要有以下幾個方面。首先，加強學員興奮點。如果老師的講課很受學員歡迎，培訓組織者就要把學員興奮點及時反饋給講師，讓其重點加強。如果學員對現(xiàn)場培訓意猶未盡，這時可以適當延長培訓時間、安排課下座談研討等形式，讓培訓效果最佳。其次，把握主題方向。培訓過程中，講師講課或者學員討論，出現(xiàn)跑題甚至是企業(yè)避諱的話題；或者講師講課層次混亂、內容含混不清時。培訓組織者就要隨時提醒講師，調整講話內容或層次安排，使培訓按照事先規(guī)劃的進行。最后，協(xié)調培訓形式：培訓形式要與學員的具體情況相匹配，在培訓中如果學員對培訓形式（如游戲、討論等）不認可，表現(xiàn)出不耐煩；或者學員對培訓形式所表現(xiàn)的主題不明白，接受起來有難度，這樣就需要及時調整培訓形式。
作為培訓組織者，一定要有課講砸了的心理準備和應急措施。一旦出現(xiàn)講課效果與期望出入很大，學員反映很差時，應急補救措施就派上用場了。通常的措施主要有調換培訓形式、縮短培訓時間、切換培訓主題等（如下圖所示）。如果這些措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為一個深刻的教訓銘記在心。其中最為重要的是后勤保障的安排。如培訓教材的復印、發(fā)放；培訓器材的調換準備；人員飲食服務；培訓紀律的強調；衛(wèi)生打掃、現(xiàn)場緊急情況處理等等，這些都需要安排具體人員來解決。
三、后期反饋與服務。
做好培訓跟蹤應用，把培訓同其他制度、措施結合起來，培訓才會帶來高績效。檢查培訓效果，培訓結束后，及時檢查培訓效果，對講師的水平和培訓組織情況讓學員打分評價。同時，通過培訓現(xiàn)場測評、會后交流分享、結合工作寫培訓心得等形式，加深學員對課程內容的理解。把培訓用于實踐，把培訓內容及時用于工作中，促使人員形成良好的行為習慣。如針對時間管理/目標管理課程，就要急學先用，把學員的時間安排，目標設定和達成作為檢查學員日常工作的工具。針對銷售技巧培訓，也要通過定期的人員模擬實戰(zhàn)演練趁熱打鐵，強化培訓效果。
對培訓組織者來說，把培訓規(guī)劃、現(xiàn)場組織和培訓服務這三大要素做好，培訓成功的概率將明顯增大，學員的滿意度也會直線上升。除此外，領導的支持、學習型的企業(yè)文化也是一場成功內部培訓必不可少的因素。對一個企業(yè)來說，要確保內部培訓效果長期有效，就需要建立系統(tǒng)的內部培訓體系，使內部培訓與績效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等制度密切掛鉤，提高學員學習的自主性，由“要我學”變“我要學”，這樣內部培訓的效力才能有效發(fā)揮，企業(yè)才有持久的競爭力。
企業(yè)競聘方案篇六
中小型國有企業(yè)內部會計制度體系具有結構性、功能性以及開放性等性質?，F(xiàn)行中小型國有企業(yè)的內部會計制度在會計法律體系、會計理論及規(guī)范下設計的含有中小型國有企業(yè)特色的會計實務準則、會計人員職業(yè)道德框架等部分。作為國民經濟中最重要組成部分的中小型國有企業(yè),對穩(wěn)定社會、解決就業(yè)起著很重要的促進作用。但中小型國有企業(yè)內部會計制度不規(guī)范已經成為社會經濟生活中的一個不能忽視的問題。所以后危機時代中小型國有企業(yè)必須設計規(guī)范的會計制度,保證會計信息為利益相關者決策服務。
(一)內部會計制度體系不健全。
中小型國有企業(yè)大多數(shù)沒有科學完善的現(xiàn)代企業(yè)制度,企業(yè)負責人習慣把整個企業(yè)當作自己的私人財產,甚至喜歡事必躬親。認為規(guī)范的會計制度沒有必要,只有好好把握錢財不被外人占用,所以在會計人員的任用上也是任人唯親,這些都直接影響到企業(yè)內部會計制度作用的發(fā)揮?？刂瞥绦虿灰?guī)范,在內部管理體制的設計和內部會計控制的方法運用上不能達到一定的專業(yè)水準,中小型國有企業(yè)一般以家庭制模式經營,其內部的現(xiàn)金管理制度、稽核制度、成本核算制度、財務收支審批制度等基本會計制度殘缺不全,企業(yè)不重視會計制度和內部會計控制會計制度的建設,更沒有把中小型國有企業(yè)的治理結構、內部控制、風險管理和內部會計制度設計很好的結合在一起,致使大多數(shù)中小型國有企業(yè)未能實現(xiàn)內部會計控制的目標。目前企業(yè)進行會計核算時主要根據《企業(yè)會計準則》,按照企業(yè)自身情況的差異設置適合會計科目,但從會計準則施行情況看更適合大型國企和上市公司。適合中小型國企的會計制度還未確立,這也就導致中小企業(yè)在會計核算過程中,隨意性大。最主要的是,很多中小型國企負責人對設計的內部會計控制視而不見,認為是對其他人的約束而不是對自己的約束,一把手忽視內部會計控制合理保證本單位經營效率效果實現(xiàn)、財產安全完整、會計資料真實性的作用,導致整個會計控制環(huán)境薄弱,控制環(huán)境差,也會導致中小型國企會計程序失效,會計核算不真實、會計信息披露不真實等現(xiàn)象。
(二)內部會計制度意識淡薄。
中小型國有企業(yè)經營的目的是獲取最大的利潤同時盡可能逃稅,企業(yè)主不愿對自己進行控制,決策和經營管理的主觀隨意性較大。內部會計控制的成敗取決于人的控制意識和行為,管理者對自我控制的排斥使得內部會計控制無法有完善的控制環(huán)境。財務管理的控制權在經營者的手上,這樣也不利于權責分開的實施。稅負重、費用多,中小型國有企業(yè)故意不完善會計制度的設計。企業(yè)經營者為了個人利益對企業(yè)管理著力不夠,使內部會計制度發(fā)揮不了應有的作用,會計人員的專業(yè)技術水平也得不到應有發(fā)揮,有的中小型國有企業(yè)雖然有財會規(guī)章制度,但只是紙上談兵,流于形式,沒有做到切實的貫徹執(zhí)行。會計制度也只是很多中小企業(yè)掛在墻上的擺設,中小企業(yè)基本按老板的意思做事,會計科目設置要么隨意,要么照抄大企業(yè)的會計科目,很少注重會計科目的統(tǒng)一性與合理性,報表也是種類不全,制作簡單,手工記賬在中下企業(yè)屢見不鮮,確實要有的會計科目只是為了檢查,企業(yè)的實際財務狀況、經營成果只是在老板的心里,基本不會再財務報表中披露真實公允的會計信息。更何況真正需要中小企業(yè)所披露真實公允會計信息的利益相關者人數(shù)并不多。
(三)內部會計基礎工作薄弱。
中小企業(yè)由于受經營規(guī)模、財力、人力、經驗等因素的限制,組織體系通常采用垂直管理模式,內部會計控制機構、崗位設置、職責劃分容易產生交叉重疊現(xiàn)象。會計核算不健全,會計核算的主題界限不清,企業(yè)產權與個人財產界限不清,企業(yè)的經營權與所有權的分離不明顯,會計基礎工作薄弱,內部會計監(jiān)督職能沒有發(fā)揮出來,尚未建立起規(guī)范的內部會計控制制度,會計機構簡單,使內部控制制度缺失。中小型國企會計崗位沒有設置好或者過于簡單,內部會計控制制度不健全,中小型國企工資水平、福利待遇、社會地位和發(fā)展預期都比不上大企業(yè),很難吸引到更多的人才,甚至原有的人才也會被大企業(yè)挖走,而這些企業(yè)管理者又忽視對已有本企業(yè)人員隊伍的培養(yǎng),這樣造成企業(yè)高素質人才斷代,導致企業(yè)無法采用先進的會計制度,設置規(guī)范的會計科目。所以中小型國企會計人員素質偏低,會計賬目混亂是普遍現(xiàn)象。會計人員的互相牽制工作沒有做好,雖然有了一定的規(guī)章制度,但是沒有真正的運用到實際工作中。
二、中小型國有企業(yè)內部會計制度失效原因分析。
(一)中小型國有企業(yè)自身治理結構不健全。
中小型國有企業(yè)自身體系設置的缺陷,大部分中小型國有企業(yè)領導人因為成本因素不愿意建立嚴格的控制,或不遵守業(yè)自己設立的控制,經營者也沒有對自己進行嚴格的自我控制。為了節(jié)約人力資本支出,中小型國有企業(yè)可能會雇傭素質偏低的會計人員,這種做法的后果會使會計賬目混亂,會計系統(tǒng)準確性降低。大部分中小企業(yè)的會計系統(tǒng)沒有合理的賬務處理程序,會計信息披露滯后,有些往來賬戶長期掛賬,沒有采取適當?shù)拇胧┻M行會計處理,沒有準確進行會計核算,披露的會計信息相應的缺乏相關性、可靠性。目前在很多中小型國企中,管理者與會計人員之間,純粹是一種雇用與被雇用的關系。會計人員為了自身利益,不依法對中小型國企進行會計監(jiān)管,相當一部分中小型國企主要是為了應付稅務部門等相關部門的需要,才不得不設置賬目;另一方面,還有些中小型國企的會計人員多為兼職,對企業(yè)深入了解的機會不多,不經常參與企業(yè)的經營管理,對企業(yè)所報送的各種單據的真實性、合法性、完整性無從核實,導致會計核算與生產經營活動脫節(jié),難以進行與實際相符的會計核算。部分中小型國企隨意堆放會計檔案,需要這些信息時搜尋成本非常高,沒有形成會計信息披露及時性、可靠性的良性循環(huán)。而且很多中小型國企還和企業(yè)管理者及家庭發(fā)生大量的經濟往來業(yè)務,這種業(yè)務不象上市公司那樣可以定性為關聯(lián)方交易進行資產負債表后披露。這些企業(yè)業(yè)務和管理者自身的財產、權益混淆在一起,更加劇了中小型國企會計核算的不規(guī)范性。
(二)中小國有企業(yè)缺乏規(guī)范。
內部會計制度的動力中小型國有企業(yè)在人事政策上重忠誠、輕才能,經營管理不規(guī)范。政府約束對這些中小型國企鞭長莫及,沒有各級政府部門對中小型國企的約束導致這些企業(yè)缺乏設置規(guī)范的會計制度動力。有一些中小型國企干預會計工作,而有些會計人員為了自身的崗位,聽命于管理者的權威,無法按照規(guī)范的會計準則、會計制度、會計規(guī)定辦事,造成會計監(jiān)督空白,缺乏真實、公允披露會計信息的動力,必然造成中小型國企經營管理混亂,同時也給外部監(jiān)管造成重重困難。目前我國的《審計法》規(guī)定政府審計和注冊會計審計有權力對大中型國企、事業(yè)單位會計科目設置、會計崗位設置進行檢查監(jiān)督,而沒有硬性規(guī)定對中小型國企進行檢查,審計資源有限,就算是這些中小型國企內部會計控制失效也不會被發(fā)現(xiàn)。而且很多中小型國企民營企業(yè)會計內部控制制度的不完善,經營活動中違規(guī)違紀現(xiàn)象較為普遍,對其進行審計,事務所要承擔很高的審計風險,所以很多會計師事務所都不愿意對其進行審計;同時,中小型國企出于降低成本的目的大多也不愿接受社會審計。此外,由于部分會計師事務所為了自身的短期經濟效益和擴大客戶源等因素,就算是對這些=中小型國企進行審計,也在不同程度上降低審計質量,沒能有效發(fā)揮社會審計對中小型國企的監(jiān)督作用。所以對國有總小型企業(yè)來說,外無壓力,內無近憂,沒有規(guī)范的會計制度設計也無所謂,更何況設計規(guī)范的會計制度還要花費成本。由于人力成本的限制,中小型國有企業(yè)很少設置內部審計監(jiān)督制度,內部審計監(jiān)督制度有時候不但不能為中小型國有企業(yè)的發(fā)展提出合理的內部會計控制建議,相反可能會對中小型國有企業(yè)建立和實施有效的內部會計制度形成障礙。中小型國有企業(yè)中少部分管理者大權獨攬的公司治理結構不合理,會使內部控制不能很好的得到監(jiān)督,會導致內部控制形同虛設,內部控制失效。內部會計控制制度不符合單位的實際情況,沒有嚴格按照國家會計制度的規(guī)定進行會計核算,會計處理存在著很大的隨意性,例如中小型國企都是小規(guī)模納稅人,基本上不存在應交稅費—應交增值稅—轉出未交增值稅和轉出多交增值稅的會計科目,但是很多中小型國企按照大企業(yè)的規(guī)定也設置了這個會計科目,導致應交稅費—應交增值稅的會計科目核算的信息缺乏重要性,會計信息使用者在利用這個信息時得不到需要的會計信息,所以會計信息嚴重失真的現(xiàn)象在國有中小企業(yè)內部屢見不鮮。真實的財務狀況、經營成果無法再中小企業(yè)會計報表中得到公允的反應。
企業(yè)競聘方案篇七
華美房地產開發(fā)有限公司成立于1994年11月，注冊資本9430萬元，是徐州礦務集團下屬全資子公司。公司開發(fā)資質等級為壹級，資產總額約140000萬元，是徐州市唯一一家國有房地產開發(fā)企業(yè)。
近年來公司項目開發(fā)總量增長較快，當年開發(fā)項目達到9個，總開發(fā)量120萬方。
2內部競聘需求分析。
與公司開發(fā)規(guī)?？焖贁U大相比，公司項目管理和工程技術人員存在嚴重不足。20公司共開發(fā)9個項目，公司只有工程技術人員36人，而項目經理僅有四名。成熟項目經理和專業(yè)技術人員的培養(yǎng)和選配成為制約公司進一步發(fā)展的瓶頸。
為解決人才不足問題，公司從外部引進了不少成熟型的人才。從短期來看，外部成熟人才的引入暫時解決了人力不足的問題，但外來人員對國有企業(yè)的企業(yè)文化在認同與理解方面存在一定的偏差，較難與企業(yè)融為一體，對企業(yè)的歸屬感僅僅停留在高薪待遇上，很難與企業(yè)形成同甘苦共命運的歸屬與責任感，一旦企業(yè)出現(xiàn)效益下滑傾向，他們往往選擇立即離職。這對企業(yè)核心員工隊伍的穩(wěn)定性造成了一定的影響。
與之相反，從開始，華美房地產開發(fā)公司開始給內部員工建立了“職業(yè)生涯規(guī)劃”檔案，注重通過對內部員工的培訓與開發(fā)，給員工開辟了個人發(fā)展的成長通道，對內部員工起到了積極的激勵作用，內部員工的向心力和凝聚力得到了有效增強。
綜合考慮以上因素，科學選拔和使用對本單位具有較強歸屬感的內部員工，將為本單位可持續(xù)發(fā)展提供長期穩(wěn)定的人力資源保證。本文將以該公司某項目經理的配置為例，對該公司內部競聘流程進行科學的設計與說明。
3.1項目經理崗位分析項目經理是公司在工程項目上的全權委托代理人，代表公司與施工單位進行聯(lián)系，處理合同有關的一切重大事項；全面負責組織項目的實施，是項目的直接領導者和組織者，對項目的成功與否起著關鍵的作用。
通常認為，優(yōu)秀的項目經理應具備以下素質條件：廣博的專業(yè)技術及管理水平、較強的領導與管理能力、靈活應變與處置突發(fā)事件的能力、良好的職業(yè)操守與高度的責任意識及健康的體魄與充沛的精力。為了更加科學地評價競聘者上述能力，建立以下素質測評模型：
3.2競聘信息的發(fā)布根據項目經理選拔素質測評模型，確定參加項目經理內部人員的基本條件，主要包括學歷、專業(yè)、工作年限等。由于是面向內部招聘，確定后的招聘通知通過本單位公示欄、網站、oa等形式向本單位職工發(fā)布招聘信息。
3.3面試小組的組建設主考官一名，由分管副總經理擔任，負責面試過程的組織與控制，針對應聘者綜合能力的考察進行提問，會同人力資源部制定所有面試過程中的`與專業(yè)有關的試題及答案。
副考官一名，由總工程師擔任，協(xié)助做好面試的組織與控制，負責提高面試過程中專業(yè)知識和技能的問題考察的有效性。
其他成員，主要包括現(xiàn)有項目部項目經理、人力資源部負責人、精通面試工作的外部專家等。
3.4面試成績的確定候選員工的面試成績采取加權平均值的方法計算，主考官的評分占總成績權重的22%，副考官占18%，其他面試小組成員各占15%。
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3.5內部競聘測評工具的選擇。
3.5.1對領導能力的測評對領導能力的測評采用無領導小組討論的方式進行，無領導小組討論是指采用情景模擬的方式對考生進行集體面試的一種面試方式，主要應用于中層以上管理人員的素質測評。通過一定數(shù)目的考生組成一組（5-7人），進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。
考官評分的依據標準是：發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見解和方案；敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權。還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何、看發(fā)言的主動性、反應的靈敏性等等。
3.5.2對管理能力的測評對管理能力的測評采用無領導小組和結構化面試結合的方式進行。結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式；結構化面試時間控制在30-45分鐘；結構化面試完畢后，若時間充足可進行非結構化面試（靈活提問）；面試完畢后，留出5-15分鐘時間給面試者提問。
結構化面試評分標準是語言表達、應變能力、專業(yè)知識、專業(yè)技能、相關知識、實際工作經驗、計劃決策能力、解決問題的能力、人際溝通能力、創(chuàng)新能力、工作主動性、工作責任感等。
3.5.3對其他素質的測評專業(yè)素質的測試采用筆試和結構化面試結合的方式進行，筆試的試題以考察專業(yè)知識及臨場應變及思維靈活性為主；對思維能力的考察以筆試、無領導小組討論以及結構化面試結合的方式進行；對個人特質的測評采用mbti職業(yè)性格測試軟件進行測評。
3.6測評結果的應用對最終確定的錄用人選，人力資源部及時公布崗位錄用通知。對未能錄用的優(yōu)秀員工，一方面納入公司人才培訓計劃進行重點培養(yǎng)，另一方面注意引導他們正確看待競聘結果，繼續(xù)立足崗位，研究技術業(yè)務，隨時接受公司的挑選。
4結束語。
根據公司具體情況，設計科學合理的內部招聘方案，選拔和使用本單位優(yōu)秀專業(yè)技術人員，對提高員工學習積極性和對企業(yè)的歸屬感能起到積極的作用，同時，可以對提高企業(yè)核心競爭力，和可持續(xù)發(fā)展提供長期穩(wěn)定的人力資源保證，是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的重要手段。
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作者簡介：陳玲波（1981-），女，江蘇靖江人，7月畢業(yè)于中國礦業(yè)大學，本科學歷，中國礦業(yè)大學管理學院工程碩士在讀，徐州華美房地產開發(fā)有限公司人力資源部經理，經濟師。
企業(yè)競聘方案篇八
一、本次競聘上崗的主要目的：
(一)優(yōu)化人--崗配置，力爭讓最合適的人從事最合適的工作，提高工作效率和企業(yè)經濟效益。
(二)進一步深化競爭機制，不斷增強員工的競爭意識和危機意識，逐步形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的觀念。
(三)通過競聘上崗發(fā)掘適應企業(yè)發(fā)展需要的人才，同時在員工中建立起愛崗敬業(yè)、努力學習業(yè)務知識，增強業(yè)務技能的良好氛圍。
(四)為公司和員工雙方提供一次雙向選擇的機會。
二、競聘上崗的基本原則。
(一)公開原則：有關競聘崗位的任職資格，崗位數(shù)量及競聘的內容、流程均向全體員工公開。
(三)全面原則：即選聘前對競聘者的品德、理念、知識、能力、以往業(yè)績、群眾評議等進行全面考核。
(四)擇優(yōu)原則：深入了解、全面考評、認真比較、謹慎篩癬擇優(yōu)錄用。
(五)回避原則：即涉及競聘者本人的考核評定自覺回避。
三、競聘上崗的范圍。
公司中層及以下所有崗位。
四、競聘上崗的組織：
(一)競聘上崗領導小組。
(二)競聘上崗工作小組。
五、競爭上崗實施步驟。
(一)構建組織(二)宣傳動員(三)組織實施。
第一階段：部門經理崗位競聘步驟。
第一步：召開經理擴大會，討論競聘實施方案，確定競聘組織與程序。
第二步：發(fā)布信息，進行宣傳動員。
(2)公布部門經理崗位競聘流程;。
(3)公司內網發(fā)布詳細競聘信息。
第三步：報名提交競聘報告。
(1)員工根據公司發(fā)布的競聘上崗信息和個人意愿，填寫(競聘上崗申請表)，每個參聘員工可以填報1或2個志愿。
(2)提交競聘報告。
第四步：進行群眾推薦。
全體員工在詳細閱讀各報名參聘的報告后，以無記名投票方式，推薦公司各部門經理崗位人選(每個經理崗位可推薦2人，多選無效，沒有報名的也可推薦)。
第五步：進行管理人員素質測評。
組織對報名參聘的管理人員進行綜合素質測評。(內容：管理技能、管理素質、職業(yè)價值觀等網上答題)。
第六步：資格審查，現(xiàn)場答辯，綜合評議工作小組收集員工的競聘上崗申請、競聘報告和群眾推薦及人員素質測評情況后，匯總上報至競聘領導小組，由競聘領導小組根據(崗位說明書)的.要求和現(xiàn)場答辯等情況進行綜合考察(綜合考察內容：1、以往業(yè)績；2、綜合素質測評；3、群眾推薦；4、愛崗敬業(yè)；5、品德素養(yǎng)；6、團隊意識；7；全局觀念；8、學歷;9、專業(yè);10、工作經驗11、工作理念等)，形成評議意見上報公司經理會審議。
第七步：公司總經理確定各經理崗位人選，簽署任命書。
第一步：公司與各部新聘經理溝通確定各部項目經理崗位配置。
第二步：在公司在內網發(fā)布各部項目經理(崗位說明書)。
第三步：雙向選擇部門項目經理崗位。
(1)員工個人填報部門項目經理崗位申請(可選報2個崗位);。
(2)兩個以上人員競聘同一崗位的由競聘工作小組組織原部門人員投票推薦(按占部門總人數(shù)的百分比計算)。
(3)部門經理選報本部門項目經理崗位初定人選，交競聘工作小組。
第四步：由本部門經理和競聘領導小組成員組成考核組，聽取競聘崗位員工競聘報告，現(xiàn)場答辯(參見部門經理崗位競聘第六步：資格審查，現(xiàn)場答辯，綜合評議)。
第五步：考核組形成考核意見，上報經理會審議，確定部門項目經理人眩。
第一步：公司內網發(fā)布全公司所有崗位的(崗位說明書)，公布公司組織架構和業(yè)務員崗位配置。
第二步：員工填報競聘崗位申請。
第三步：部門與員工雙向選擇。
第四步：各部召開部門會議，依照各部(崗位說明書)中崗位配置的、要求，初定業(yè)務人員配置人選上報公司經理會審定。
(2)各部門經理宣布本部門崗位配置與部門項目經理簽訂(崗位聘用協(xié)議書)，并進行就職演說(主要內容：部門下步工作目標、思路及決心)。
(3)各部門分別召開部門全體員工會議，進行工作布署(統(tǒng)一簽署部門員工的(崗位協(xié)議書)意見后，上交綜合管理部)。
經崗位競聘而沒有獲得崗位(簽訂(崗位聘用協(xié)議書)的人員)為落聘人員。
落聘人員的出路有以下幾條：
一、解除勞動合同。由員工本人自愿向公司提出辭職申請，按國家相關政策規(guī)定解除勞動合同，辦理離職手續(xù)。
二、落聘人員按照公司(待崗管理暫行辦法)的規(guī)定簽訂(待崗協(xié)議)，由公司綜合管理部統(tǒng)一管理，安排培訓學習和其它輔助性工作，其薪酬待遇參見公司(待崗管理暫行辦法)。
三、內退休養(yǎng)。在公司連續(xù)工作十五年以上的員工，且男55歲以上、女50歲以上的落聘人員可以選擇內退休養(yǎng)，其薪酬待遇參見公司(待崗管理暫行辦法)。有關事項：
一、由綜合管理部組織落聘人員學習集團及公司待崗員工相關管理規(guī)定，根據公司(待崗員工管理辦法)，組織落聘人員簽訂(待崗協(xié)議書)并安排布置待崗人員下一步培訓、工作事項。
二、新增工作崗位和個別崗位工作需要時，公司可以為待崗人員安排崗位輔助工作，必要時可以綜合部門經理的意見適時轉正上崗。
三、部門經理崗位兩年進行一次競聘，其它崗位一年一聘。
四、業(yè)務發(fā)生變化時，公司經理會可組織不定期的崗位調整。
五、工作交接前原崗位人員應履行好日常工作職責，工作交接時，原崗位負責人有義務支持配合新任人員的工作，時限不少于一個月。很抱歉，因為您在網易相冊發(fā)布了違規(guī)信息，賬號被屏蔽。被屏蔽期間他人無法訪問您的相冊。
企業(yè)競聘方案篇九
內部競聘考核工作方案目錄一、開展企業(yè)內部管理崗位競聘考核活動的目的二、內部競聘原則。
三、
內部競聘管理小組的組成和任務四、崗位說明書的資料收集、編制和作用五、關于內部競聘的工作公告的發(fā)布六、內部競聘員工資格審查七、筆試八、面試九、內部競聘考核信息反饋面談十、最終內部競聘崗位人選的確定步驟十一、最終確定人選的工作安排步驟十二、內部競聘考核資料的處理一、開展企業(yè)內部管理崗位競聘考核活動的目的1.企業(yè)內部管理崗位競聘考核活動簡稱“內部競聘”。
2.開展此項活動的主要目的：
（1）滿足部分管理崗位的人力需求；（2）通過內部競聘活動發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，定向培養(yǎng)，建立公司人才梯隊；（3）給有積極向上意愿的員工提供鍛煉自我的機會；（4）促使員工通過不斷學習，提高自身修養(yǎng)、提升工作能力。
二、內部競聘原則開展內部競聘活動，應遵循以下原則：
定向原則：同類普通工作崗位應競聘與之相同或關聯(lián)程度高的管理崗位。即：防損員一般只能競聘防損管理崗位；收銀員一般只能競聘收銀管理崗位。
逐級原則：員工參加內部競聘，只能逐級報名，如：防損員只能報名參加防損組長的內部競聘活動；防損組長報名參加防損主任的內部競聘活動。
適合原則：通過內部競聘產生的合適人選應滿足崗位要求。
三、內部競聘管理小組的組成和任務1.內部競聘管理小組的組成：
（1）組長：人力資源開發(fā)中心經理（1人）（2）執(zhí)行副組長：競聘崗位所屬部門負責人、人力資源開發(fā)中心考核專員（2人）（3）小組成員：與內部競聘崗位相關的部門負責人（2至3人）、人力資源開發(fā)中心招聘專員（1人）（4）特約評價人員：主管人力資源的公司領導、主管公司領導和部門領導（2至3人）2.內部競聘管理小組的責任：
每次內部競聘工作公告發(fā)布視為一個內部競聘活動項目，內部競聘管理小組負責整個內。
部競聘活動項目的策劃、資源落實、組織實施、信息統(tǒng)計匯總和報告事項。
內部競聘管理小組應：
（1）確保整個內部競聘活動按流程要求有計劃的、高效地和有秩序地展開；（2）確保整個內部競聘活動具有較高的測試信度；（3）確保整個內部競聘活動可能產生的負面影響降至最低。
3.內部競聘管理小組各成員的責任：
（1）組長的責任——簽署工作公告和內部競聘報告、主持有關內部競聘的工作會議、落實內部競聘活動所需的資源；執(zhí)行副組長的責任——落實內部競聘活動中的各項具體工作，包括：資格審查、組織筆試、匯總筆試成績、通知和組織面試、統(tǒng)計內部競聘結果和編制內部競聘結果報告等。
小組成員的責任——收集和提供筆試和面試問卷的有關資料；參與筆試的閱卷工作和面試評價工作。
特約評價人員的責任——評審筆試和面試問卷；參與面試評價活動；提出對內部競聘活動結果的意見和建議。
四、崗位說明書的資料收集、編制和作用1.資料收集：在內部競聘工作公告發(fā)布前，人力資源開發(fā)中心應先落實內部競聘崗位的《崗位說明書》，已設置的管理崗位，參照其原有《崗位說明書》；新設置的管理崗位，由崗位需求部門編制《崗位說明書》，人力資源開發(fā)中心審核定稿。
2.《崗位說明書》主要用于：
——資格審查時的對照驗證——指導員工參加適合自己發(fā)展的崗位內部競聘活動——編制筆試和面試問卷的參照基礎五、關于內部競聘的工作公告的發(fā)布1.不是所有的崗位空缺都通過內部競聘來滿足，人力資源開發(fā)中心會對需求崗位進行內部競聘可行性分析，獲得肯定結果后，才會實施內部競聘。
2.須進行內部競聘時，人力資源開發(fā)中心會在落實《崗位說明書》后，發(fā)布《內部競聘工作公告》，同時成立內部競聘管理小組。
3.符合條件且有內部競聘意愿的員工在工作公告上要求的報名時間內，自備個人近照一張，學歷和資歷證明，到各分店店務部門簽字報名并索取《員工內部競聘申請表》，正確填寫。
4.《員工內部競聘申請表》填寫完畢，交部門領導處審查，部門領導審查完畢，轉店務部進行資格審查。
六、內部競聘員工資格審查員工所在部門主要審查：
1.該員工在部門內的長期工作表現(xiàn)是否具備參加內部競聘的條件；2.是否同意該員工參加本次內部競聘活動，并承擔可能由于內部競聘成功而產生的崗位空缺和補充新人形成的工作風險。
屬于分店競聘崗位的，分店店務部門還要審查：
（屬于本部競聘崗位的，下列審查項目由人力資源開發(fā)中心執(zhí)行）1.員工提供資料和資歷證明是否真實（查驗員工提供的學歷和資歷證明）；2.根據有關資料顯示，該員工的長期工作表現(xiàn)是否具備參加內部競聘的條件；3.審查其基本條件是否符合《崗位說明書》要求。
七、筆試1.筆試占競聘考核成分比重的50%。
2.進行筆試的目的：
考察內部競聘人員的專業(yè)知識、管理思路和技能、邏輯思維能力、整體規(guī)劃能力、文字處理能力等3.筆試問卷的資料收集和形成過程：
（1）內部競聘管理小組成員收集資料，執(zhí)行副組長統(tǒng)一匯總、增刪，形成筆試問卷（含標準答案）初稿，報公司領導評審，最終確定問卷內容。
（2）筆試問卷是保密資料，在進行筆試前由執(zhí)行副組長保管。
4.筆試題型：
選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%5.筆試時間：1小時左右（視實際情況而定）6.測試內容大體分布：
基本知識和專業(yè)技能50%、案例分析25%、有關工作思路的闡述和分析25%7.筆試流程簡述：
——按資格審查后的報名名單通知內部競聘員工在指定時間參加筆試——筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項——筆試開始——筆試結束，收取試卷，密封——閱卷——統(tǒng)計得分，復核無誤，填報《考核成績統(tǒng)計表》——內部競聘管理小組確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發(fā)《考核信息反饋表》和進行考核面談八、面試1.面試占競聘考核成分比重的50%2.只有經過筆試后選定的內部競聘人員才能參加面試3.進行面試的目的：
考察內部競聘人員的形象氣質、儀容儀表、語言表達能力、管理思路、方法的表達和溝通能力、計劃能力和應變能力等。
3.面試問卷的資料收集和形成過程與筆試問卷的資料收集和形成過程相同。
4.面試的形式和時間：
（1）工作思路講解15分鐘（2）接受面試小組提問15分鐘5.面試流程簡述：
——通知參加面試人員撰寫“工作思路講解大綱”——通知參加面試人員在指定時間參加面試——面試開始前，簽到、抽簽、組織人員講解面試注意事項——面試開始，依抽簽次序進行——自我介紹2分鐘——“工作思路講解”13分鐘——接受提問15分鐘，完畢——面試小組討論3分鐘，評分，填寫《內部競聘面試評價表》——所有面試完畢，面試小組交回《內部競聘面試評價表》——統(tǒng)計得分、匯總和排名，填報《考核成績統(tǒng)計表》6.怎么寫“工作思路講解大綱”大綱的內容包括：
——工作目標設定（三個月內實現(xiàn)）——工作方法和所須資源——工作思路，即：如何開展工作——怎樣檢驗實現(xiàn)目標的程度——應用何種創(chuàng)新思路、創(chuàng)新方法等。
面試時，員工可持大綱進行講解，面試結束，大綱交內部競聘管理小組，作為考核資料。
九、內部競聘考核信息反饋面談一次內部競聘活動結束，最終人選只有一到兩名，大多數(shù)員工只是參與者，必須進行內部競聘考核信息反饋面談和向內部競聘員工回復《考核信息反饋表》，作好員工的思想工作，讓他們明白參與內部競聘活動是個自我鍛煉的過程，只有。
總結。
經驗、認真工作、努力學習、不斷提高自身素質，才有可能在下次內部競聘活動中勝出；同時，通過內部競聘活動，公司進一步掌握了員工的特長和不足，為今后的人才梯隊建設、進行合理工作調配和開發(fā)適合的培訓項目都起到了極大的幫助作用。
內部競聘考核信息反饋面談可由內部競聘考核管理小組成員執(zhí)行，面談時，應同時向員工發(fā)放《考核信息反饋表》，《考核信息反饋表》同時留存一份附在員工內部競聘考核資料中存檔。
十、競聘崗位人選的最終確定步驟1.內部競聘管理小組根據筆試和面試排名統(tǒng)計出綜合排名，舉行工作會議，初步確定人選，編制《內部競聘考核報告》連同員工內部競聘考核資料一起報批；2.根據審批結果，發(fā)布關于內部競聘結果的《工作公告》進行公示，接受員工評價3.公示完畢，確定最終人選。
十一、最終確定人選的工作安排步驟1.最終確定人選所屬部門提交離崗補充人員需求申請，由人力資源部門招聘補充；2.最終確定人選辦理調動審批手續(xù)和調動手續(xù)；3.安排到崗見習十二、內部競聘考核資料的處理1.內部競聘考核資料包括：
員工內部競聘申請表、筆試答卷、工作思路講解大綱、內部競聘面試評價表、考核信息反饋表和考核成績統(tǒng)計表2.所有在內部競聘考核活動中產生的員工考核資料由人力資源開發(fā)中心統(tǒng)一存檔，分類保管。
2021考研全套復習流程。
全套財務崗位職責及流程(非常實用)。
崗位職責考核流程。
財務總監(jiān)手冊-財務工作全套流程-全套。
企業(yè)競聘方案篇十
這次機構改革，是公司所有干部職工經歷的一次重大人事制度改革。此刻，我的心情是緊張而激動的。因為這次改革，至少為我們各位干部職工帶來了一個檢驗自已個人能力和綜合素質的難得機會。按我個人的理解，這次機構改革目的就是要改革干部終身制，樹立干部競爭的觀念和“能上能下”的觀念，重點解決人員結構重復、機構庸腫、辦事效率低下的現(xiàn)有干部管理體制，創(chuàng)建管理統(tǒng)一、協(xié)調有力、人員能進能出、干部能上能下，從而使公司各部門真正實現(xiàn)精干、高效運轉的最終目的。改革目標令人歡欣鼓舞！
本人，49歲，中專文化程度，中國共產黨員，1994年參加全國統(tǒng)考取得會計師職稱任職資格。本人于1999年8月到本公司任財務經理，6月因人事變動后任副總會計師、副總經濟師職務。
自任公司財務部經理工作以來，本人熱愛本職工作，工作積極主動，認真完成各公司領導下達的各項工作任務，尤其是在企業(yè)財務管理和資金管理上取得了較好的成績。
在這次中層領導干部競爭上崗中，本人根據自身條件和素質，決定選擇財務部經理這一職位。之所以選擇這一職位，首先緣于我對該職位的認識：財務經理并非傳統(tǒng)意義上的“賬房先生”，財務經理縱然有三頭六臂，神通廣大亦難以獨自做好各項理財工作，需要建立一套科學的、合理的、行之有效的規(guī)章制度。財務經理作為企業(yè)的理財者，首要的問題是手中要有財可理。財務經理的首要職責就是要協(xié)助好本公司各部門之間以及公司與相關關聯(lián)單位的協(xié)調工作，資金是企業(yè)的正常生存的血液，一旦供血不足，企業(yè)就要陷入困境，甚至會面臨陷入倒閉的絕境，而資金缺乏往往與企業(yè)的整個成長過程相伴，因此要做好財務經理，就必須首先保證手中要有財可理，使企業(yè)始終供血充足，運轉通暢；既然資金是血液，只有在周轉上下功夫，才能保障“血脈”暢通。如何合理的使用營運資金，加速周轉，靈活調度，提高資金收益率是我應該著重考慮的問題；選擇此職，我認為更能充分發(fā)揮自己的各方面才能，更能有更多的機會學習領導和同志們的優(yōu)秀品質、謙虛的工作作風和科學的工作方法。我堅信在領導同志們的指導和支持幫助下，再通過自己不斷地努力學習，我能夠不斷地提高自身工作能力及其它綜合素質，縮小工作差距，完全勝任此職。
我認為能夠勝任此職至少應具備以下三個方面的條件：
一、政治方面：首先是要有堅定的政治信念，即要有共產主義理想和為共產主義事業(yè)奮斗終身的信念以及勤勤懇懇為黨的事業(yè)、為人民利益而工作的信念。其次是要有較強的組織觀念，自覺地服從組織領導，嚴格地按黨和政府的方針、政策辦事，為公司利益和員工利益服務。
三、能力方面：作為一名財務經理，要求具備多方面的能力，一是要有精明的辦事能力，如專業(yè)能力、理解和領會能力、分析和駕馭能力、應變能力、交際能力及語言能力這樣才能做好本職工作、當好領導的參謀；二是要具備一定財務稅務基本知識，以適應企業(yè)的發(fā)展趨勢，提高工作效率；三是要有效強的文字組織能力，以便在工作實踐中不斷地總結經驗教訓，更好地開展工作。
若各位領導和同志們支持本人擔任這一職位，本人將抓好以下工作：
一、首先自己要虛心學習，鉆研業(yè)務，通過調查研究，盡快進入角色，為做好本職工作打下堅實的基礎。。
二、擺正位置，當好領導的參謀，按照分工，明確職責，在不越權、不擅作主張，獨斷專行和違背公司領導條件下，積極、主動、大膽地開展工作。
五、若勝任這一職位，我的宗旨是少說空話，多辦實事，“要就不干，要干就得干好”，盡力做到員工、領導都滿意。使企業(yè)有所擺脫困境，職工生活水平有所改善將是我的最終奮斗目標。
總之，今天我是帶著團結友好、相互學習、共同進步的心愿來參加這一職位競爭的，講得正確的，請大家支持我！講得不對的地方，則請各位領導、同志們給予批評指正。謝謝大家！
企業(yè)競聘方案篇十一
尊敬的領導：
我叫xx，現(xiàn)年xx歲，非常感謝領導給了我們這次展現(xiàn)自我，發(fā)揮自我、公平競爭的機會。我從參加工作到現(xiàn)在一直工作在一線，從事過配電、送電、試驗、檢修、營業(yè)管理等工作。今天，我競聘安全員這個崗位，是因為確信自己有能力擔負起安全員的這份重任。下面請允許我將對安全工作的認識，搞好安全工作的思路向各位領導、評委匯報如下，請給予批評指正：
我們都知道，電力企業(yè)無論是從人的方面來看還是從物的方面來看，都是一個危險性較高的行業(yè)，由于電力企業(yè)的特殊性，變、輸、配用電在同一瞬間完成，且需要時刻保持平衡。任何環(huán)節(jié)發(fā)生問題，都可能誘發(fā)整個電力生產事故。特別是電力企業(yè)長期暴露在各個角落里的輸配電線路及其用電設備，他們的.安全運行還關系到電力行業(yè)以外人員供電局競聘、設備的安全。上述多種因素都決定了電力生產的基本方針必須是“安全第一、預防為主”。
假若我能夠當選為安全員，我打算從以下幾個方面去開展安全工作：
1、提倡安全管理工作的“人性化”
傳統(tǒng)的安全管理過多化強調剛性管理，看表電力公司競聘面，抓現(xiàn)象，看結果，重懲處成分較多，對氛圍的熏陶人性的感化重視不夠。依據這種局面、安全部門要與其他部門聯(lián)合起來，常組織一些有意義的安全競賽活動。這樣、不僅及時發(fā)現(xiàn)安全隱患，糾正制止了違章，更重要的是，以人為本，在全公司上下營造一種濃濃的人人講安全的文化氛圍。
2、實現(xiàn)安全管理工作的“程序化”
電力行業(yè)的許多工作，都是多工種綜合交叉作業(yè)，多種危險因素相互作用，相互關系。實行程序化的安全管理，就是把電力企業(yè)每一項工作和應做的安全措施與實際工作步驟相結合，讓工作負責人及作業(yè)人員在實際工作中知道怎樣來運作，熟悉及掌握每一個工作步驟與之相對應的安全措施。并知道怎樣來防范，杜絕事故的發(fā)生。
3、落實安全管理工作的“制度化”
為了強化電力企業(yè)安全管理工作，達到安全生產的目的。除了必須嚴格貫徹執(zhí)行國家和上級頒發(fā)的有關法規(guī)、規(guī)定及制度以外，企業(yè)還必須根據自身的特點編制一套安全管理制度，將規(guī)程進行細化和量化，讓每一個職工都知道自己在日常工作中因違章造成事故所應負的責任。
4、達到安全監(jiān)察管理工作的“合同化”
隨著電力企業(yè)的不斷發(fā)展，“兩改”不斷的深入，現(xiàn)行的電力法律、法規(guī)、規(guī)定已明確滯后，特別是針對電網改造后出現(xiàn)的許多新問題，現(xiàn)行的電力法律、法規(guī)均無明確規(guī)定，為了確保電力企業(yè)的合法權益不受侵害，安全監(jiān)察工作人員要學法、懂法；要以法律為武器，實施主動防范。并通過安全管理合同化，對未遂事故起到防微杜漸的作用。
以上是我競聘上安全員后的思路和想法，肯定存在不足和欠缺。但我衷心的希望各位領導和評委給我大力支持，給予我承擔這份重擔的機會。我有決心在以為首的供電分公司黨、政、工班子的領導下，為電力企業(yè)的安全管理工作做出應有的貢獻。
企業(yè)競聘方案篇十二
1、開拓內部晉升渠道，能者上庸者下，促進現(xiàn)在崗人員對所在崗位職責有更清晰的認識，有進一步的規(guī)劃；對其他人員，可以通過競聘，讓有能力有意愿的人員有機會走上管理崗位，利于團隊梯隊的建設。
2、對公司整體風氣是一次大的整頓，人人有上進意識，建立學習型組織，強化企業(yè)文化。
二、內部競聘原則。
（一）公開原則：有關競聘崗位的任職資格，崗位數(shù)量及競聘的內容、流程均向全體員工公開。
（二）競爭原則：即通過個人自薦、資格審定、競聘答辯等競爭手段確定崗位人選。
（三）擇優(yōu)原則：深入了解、全面考評、謹慎篩選、擇優(yōu)錄用。
（四）人崗匹配的原則：個人能力與競聘崗位相匹配。
三、競聘范圍。
1、參聘人員為在公司轉正工作滿半年的非技術崗位人員，性別不限，年齡要求為男不超過55周歲女不超過50周歲，個別人員經總經理辦公會議可破格參加。
2、熟悉競聘崗位工作職責，有勝任力和執(zhí)行力。
3、有較強的事業(yè)心、責任心、愛崗敬業(yè)；
4、連續(xù)工作期間內，無重大責任安全事故及重大違紀問題。
本次競聘涉及崗位如下：
2、答辯15分鐘；
1、將競聘方案5月8日早公布，競聘人員將報名表于20xx年5月8日下午下班前上報至企劃部；（報名表于處領?。?。
2、參與競聘人員經初審后合格后，于20xx年5月9日下午2點開始應聘（按姓氏筆劃順序）。
3、競聘結果由競聘評委小組考核，于20xx年5月10日進行公示。
4、崗位變動人員在公示后2日內上崗并交接完畢（管理部經理及主管交接由經理主持；
5、競聘上崗人員薪酬按新的工資標準執(zhí)行；
6、有關人員的責任狀重新簽訂，原責任狀按執(zhí)行時間與執(zhí)行標準酌情兌現(xiàn)；
五、競聘評委小組。
組長：
副組長：
組員：
企業(yè)競聘方案篇十三
尊敬的各位領導，各位專家評委：
首先感謝縣教育工委、教育局這次教育人事制度改革，為我們提供了展現(xiàn)自己、鍛煉自己的大好機會。作為一名普通的山村小學校長，能接受各位領導、專家評委的指導和評判，我感到萬分榮幸!謹此，向各位領導、專家評委表達我崇高的敬意和謝意。
我參加競聘的崗位是xx鎮(zhèn)中心小學副校長的職位?，F(xiàn)在，就本人情況向大家匯報如下：
我叫黃，今年37歲，x年8月參加工作，大專文憑,x年8月任中心xx小學校長至今，小學高級教師。xx小學地處邊遠山村，交通極其不便，是一所教學條件極其落后的山村完全小學，我是既當校長又當教導主任，還兼任班主任!在沉重的工作面前，我想到的不是退縮，而是責任，是前進!我努力做到：以校為家，恪盡職守、克服困難，想方設法努力改善辦學條件;不斷提高自身的政治、業(yè)務素質;嚴謹治學，使得學校教育教學質量得到穩(wěn)步提高。在鎮(zhèn)中心校綜合質量考評和優(yōu)生賽中，本校綜合成績多次名列前茅，其中在xx年7月還名列全鎮(zhèn)第一;xx年12月六年級一位學生榮獲作文賽一等獎!而且，這所山村學校盡管山高路險，卻從來沒有出現(xiàn)一名學生輟學，發(fā)生一起安全事故!我的工作得到領導的信任、家長的放心!因此先后多次被評為縣“師德標兵”、鎮(zhèn)“教育先進工作者”、“優(yōu)秀班主任”等。
本人今天競聘這個工作職位，自認為存在以下幾方面優(yōu)勢：
1.樂于奉獻，有一顆為山區(qū)教育事業(yè)做奉獻的赤誠之心。
偉大的教育家陶行知先生說：“我捧一顆心來，不帶半根草去”。我時刻以之激勵自己?！靶⌒÷槿福迮K俱全”，盡管教師緊缺，學校仍堅持開齊6個年段課程，教師忍受不足，我就編成復式班。教學任務繁重而復雜，一個教師要任教幾個年段的課程，而身為校長、教導的我，身先士卒，擔任教三個年段的數(shù)學。不僅如此，為了貫徹上級“開足開齊課程，實施素質教育”的要求，我還帶頭兼任音、體、美等課程。這其中的艱辛、勞累可想而知!但我從不向上級領導叫苦叫累，始終忠于職守，埋頭苦干，默默地為小山村的教育教學事業(yè)奉獻青春和熱血。
2.勤于鉆研，有較強的教育教學管理能力。
從我參加工作到現(xiàn)在已有18年，其中有xx年任校長。繁重的教學與管理工作，不僅沒有壓垮我，相反，卻讓我得到鍛煉，積累了不少山區(qū)學校管理經驗，也培養(yǎng)了我有良好的組織協(xié)調和決策、實施能力。
3.善于合作，具有較好的人緣基礎。
我信奉“誠信是道德之本”。從教以來，堅持“待人以誠、處事以正、自律以嚴”的原則，加強修養(yǎng)，關心集體，尊重領導，精誠合作，贏得了領導、同事廣泛好評和厚愛。
各位領導、各位專家評委，如果我能競聘成功，我將認真配合校長全面貫徹落實上級文件精神，做校長的得力助手，著重做好以下幾個方面工作：
(一)迎難而上，開拓局面。
秀篆地處詔安西部山區(qū)，各村居住分散，我認為當前秀篆教育教學管理面臨的困難和問題不少，主要有以下幾點：
1.交通不便、生源分散。造成具有資源的相對浪費。
2.信息閉塞、現(xiàn)代化配備不均衡，學校發(fā)展的的不平衡性突出。
3.教師課改意識落后、工作熱情不高、學科配備不完善、學生厭學現(xiàn)象較嚴重。這制約教學質量的有效提高。
我認為，解決上述問題和困難，關鍵在于建設一支素質優(yōu)良、專業(yè)過硬的師資隊伍。因此，我將在全力協(xié)助校長做好資源整合與優(yōu)化的同時，積極開展落實以下幾點工作：
1.借助校本教研、網絡教研和農村遠程教育平臺開展課改理論學習和課題研究，引領教師更新教育觀念，積極落實新課改目標要求。
2.秀篆年輕教師較多，年輕教師是教育發(fā)展的生力軍，必須充分發(fā)揮教師，特別是年輕教師工作積極性,提高教學效率。
3.深入開展“三個一”工程，開齊開足開好課程，提高學生學習興趣，培養(yǎng)學生特長，促進學生全面發(fā)展。
4.積極貫徹市、縣兩級教育局“局長、校長走進課堂月”精神，深入課堂聽課評課，引領教師互教、互學，取長補短，推動秀篆小學隊伍整體專業(yè)水平的提升。
(二)率先垂范，關鍵介入。
由于我鎮(zhèn)辦學點多、線長、面廣，管理困難大，教學質量不平衡突出，影響整體質量。我將協(xié)助校長，認真總結以往管理經驗，深入一線，率先垂范，靠前指揮，從抓畢業(yè)班教學質量為關鍵切入點，全過程介入，與老師們一起研究教學，以畢業(yè)班帶動各年級教學質量的提高。
同時，針對不少教師崗位教學工作比較“粗線條”的問題，要以教育局《詔安縣小學教育教學綜合質量考評管理辦法》為依據，結合實際，認真研究，改進措施，使得教學管理更加精細化，快速提高秀篆小學教育教學質量。
(三)加強安全管理、加快推進校安工程建設。
安全工作是學校管理工作的重中之重，只有一個安全穩(wěn)定的校園環(huán)境，才有教育發(fā)展可言。我將全力協(xié)助校長做好校園環(huán)境安全隱患排查，落實整改措施，加快推進學校安全標準化建設工作;積極協(xié)調，加快推進校安工程建設，爭取早日完成秀篆中心小學各項目校的校安工程，并順利通過驗收，讓師生早日搬進安全、寬敞明亮的教室上課。
尊敬的各位領導、專家評委，如果說：“一個好漢三個幫”，那么，“一個好校長，需要幾個好助手，需要一支優(yōu)秀的教師團隊?！蔽铱释艿玫筋I導和評委們的支持，我今天的報告不是在吹捧自己，只是向各位領導、評委展示一個真實、負責任、積極向上的我。請各位領導給我信任、各位專家評委給我肯定，我一定能勝任這個工作職位。
謝謝各位領導、各位專家評委!
企業(yè)競聘方案篇十四
各位領導、各位同事：
時值春暖花開、萬物復蘇之際，隨著****集團公司機構和人事制度改革的全面推進，****人在新的一年迎來了新的機遇和挑戰(zhàn)。今天，我走上競職演講臺，心中百感交集，一是榮幸自己趕上了挑戰(zhàn)自我、展示自我的大好時機;二是感謝各位領導多年來對我的教育和培養(yǎng)，感謝與我同舟共濟、朝夕相處的全體同事對我的幫助和信任。
企業(yè)競聘方案篇十五
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
尊敬的各位領導、同事們：
上午好?？吹轿业难葜v排名，想起一個親子對話。孩子問：媽媽，為什么我總是排在最后一個。媽媽說：那是因為，你是最重要的！如果這個原因是真的就好了。我叫xx，不少xx人有時不這么叫我。他們叫我“才女”，我想：這可能是因為我做了十年文書工作，又組織編寫了xx書的原因。可是這些，本就是我的工作職責，是我份內的事，職工們卻如此抬舉我，讓我又感動又慚愧。
雖然如此，才女這個稱謂卻不是我內心認可的，也不是我的追求。我追求的是成為一個有德行的人。《周易》上說，天行健，君子當自強不息；地勢坤，君子應厚德載物。我個人理解這句話，后面才是根本。德的厚度決定強的力度。對于什么是有德行，我的理解很簡單：就是不傷害，不妨礙。
不傷害社會正氣，不妨礙社會進步。我努力做社會和身邊正能量的制造和傳播者。我知道我的今天離不開前輩的栽培，平時，我總是毫無保留地將自己的所知所學傾囊相授給下一代；我知道xx的進步需要代代相傳，我十分愿意提供我的肩膀，讓下一代可以站在上面，看得更高，走得更遠。
不傷害組織信任，不妨礙單位發(fā)展。我敬畏、忠誠我的工作。任xx公司行政部經理期間，我建議公司在成立初期不購公車，辦公從簡，機構精簡，努力壓縮管理成本。當xx搬遷簽約xx后，我邊問邊學，不厭其煩地跑完所有報建部門，了解每一步程序和費用，我努力使公司投資合理有效，不半途而廢，不浪費資金。
不傷害同事緣分，不妨礙單位團結。任xx期間，我待職工如親人，業(yè)績好的時候，我們班子把榮譽獎金和職工平均分配，有福同享；xx年，工廠前景不明，職工茫然不安時，我對職工說：別怕，我們和大家在一起，有難同。
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不傷害，不妨礙，還有很多，我把我的人生所求簡化成這六個字，做一個有德行的人。我的目標因此變得簡單，我的努力因為目標簡單變得專注而有效。在過去的一年，期間公司上下一心，用期間個月時間，克服公司初建、資金不足的困難，實現(xiàn)收入期間多萬，利潤期間多萬。期間公司全年平穩(wěn)過度，經營指標也完成得很好。有句話說得好：我若盛開，蝴蝶自來。我們努力做好了自己，蝴蝶就真的來了。
這次我競聘的崗位，是xx。這個崗位也許不是我最擅長的，也許不是最適合我的。但是我想，xx是xx建立初始即成立的工業(yè)，也是至今為止唯一還在正常經營的工業(yè)，歷史已經證明它存在的意義和價值。作為單位熟悉這個行業(yè)的少數(shù)人之一，我應該為它的持續(xù)發(fā)展盡一份力。而且，今年，將是工廠經營更困難的一年，作為工廠的老xx，我應該和我的職工們在一起，共渡難關，給大家信心。
我在xx工作快20年了，對xx的情意早已融入我的血液里。我是xx的女兒，我深切的愛著我的xx和它的子民。因為這份愛，無論在何崗，無論做什么，我都會為了xx更好努力再努力。
愿以寸草心，報xx三春暉！
企業(yè)競聘方案篇一
為進一步深化干部人事制度改革，優(yōu)化干部結構，加強干部隊伍建設，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和長教黨字[20xx]43號文件“學校干部崗位實行競聘上崗；聘任后，按干部管理權限辦理”的精神，經黨委研究決定，面向全校人員公開競聘干部，現(xiàn)將有關事項公布如下：
團委書記1名教育處副主任1名。
工會副主席1名初一年級組長1名。
1、具有履行職責所需要的政治理論和政策水平，堅決執(zhí)行黨的基本路線、方針、政策、上級精神和學校決策；有強烈的事業(yè)心、責任感、進取心；清正廉潔，聯(lián)系群眾。
2、具有勝任擬擔任職務所必備的專業(yè)知識、工作經驗、內外協(xié)調能力，在實際工作中做出了一定的成績，安心本崗位工作，并有志在學校發(fā)展中創(chuàng)造業(yè)績。
3、團委書記競聘條件：年齡25—30歲，中共黨員，本科及以上學歷，有較強的文字表達、組織管理、活動策劃和溝通協(xié)調能力。有相應工作經歷者優(yōu)先考慮。
4、教育處副主任競聘條件：男，年齡不限，有奉獻精神，有德育工作、班主任工作經歷者優(yōu)先考慮。
5、工會副主席競聘條件：男女不限，年齡35—50歲，熱心群眾工作。
6、初一年級組組長競聘條件：責任心強，吃苦耐勞，具有一定創(chuàng)新精神。
公開競聘嚴格遵循“黨管干部原則；任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；群眾公認、注重實績原則；公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；民主集中制原則；依法辦事原則”，推進干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化。主要程序是：宣傳發(fā)動、個人報名、全校范圍意向推薦、競聘演說、各方代表意向投票、黨組織考察并確定擬聘名單、校內公示擬聘名單。
報名時間：8月12日下午17點前。
地點：辦公室。
報名方式：從網上下載報名表格填好，將紙質稿交辦公室，并將電子稿發(fā)送至陳正明老師qq郵箱。
1、7月8日公布干部公開競聘方案。
2、8月16日上午8點競聘人員集中抽簽。
3、8月16日上午9:00應聘人員競聘演說，與會人員進行意向投票。與會人員：校級領導、中層干部、年級組長、教研組長、黨支部委員、教代會代表。8月16日17點前，黨支部確定擬聘名單，并校內公示。
企業(yè)競聘方案篇二
內部會計控制制度的制定和執(zhí)行應當符合國家的法律法規(guī)和基本規(guī)范,體現(xiàn)國家對中小型國企設定的財政經濟政策、法規(guī)和制度的要求。會計制度是中小型國企處理會計事務時必須遵循的行為準則,體現(xiàn)本企業(yè)作為合法納稅人與國家之間的經濟責任關系,與其他利益相關者之間的利益關系,與企業(yè)內部職工之間的分配關系,因此中小型國企在設置規(guī)范的會計制度時必須符合國家的財政經濟法規(guī)和制度的要求。這樣才能保證提供的會計信息滿足國家宏觀經濟管理和各個利益相關者的要求。同時規(guī)范的內部會計制度一定要靠制度進行規(guī)范,保證會計人員及相關的人員遵守這一要求。
(二)有效性原則。
規(guī)范的中小型國企會計制度應該約束企業(yè)內部涉及會計工作的所有人員,任何個人都不得擁有超越內部會計制度規(guī)定的權力。而這需要有健全有效的內部會計控制,同時單位負責人應重視內部會計控制對本單位規(guī)范的會計制度的重要性,單位負責人也應當對本單位內部會計控制的建立健全及有效實施負責,營造良好的控制環(huán)境氛圍,注重單位從上到下形成統(tǒng)一意識,重視會計控制的重要性。內部會計制度應當涵蓋企業(yè)內部涉及會計工作的各項經濟業(yè)務以及相關崗位,并應針對業(yè)務處理過程中的關鍵控制點,落實到決策、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋等各個環(huán)節(jié),重視會計制度的核算功能的同時重視會計核算的監(jiān)督效果。形成會計監(jiān)督、財政監(jiān)督和審計監(jiān)督合力的監(jiān)督局面,共同為本單位服務。中小型國企規(guī)范的會計制度設計雖具有穩(wěn)定性,但必要時也要隨著經濟環(huán)境的變化、中小型國企的適當情況變化而變化。所以在設計會計制度的時候一定要遵循有效性原則,同時也要留有余地,保持彈性,不斷進行修正與完善,減少因規(guī)模擴大和業(yè)務發(fā)展而帶來的對企業(yè)會計制度的大幅度修改。
(三)成本效益原則。
內部會計制度應當具有經濟性,即產生的收益要大于消耗的成本,以合理的監(jiān)督控制成本達到最佳的控制效果。這里的收益是指規(guī)范的會計制度運行后產生的收益,包括減少利益相關者利用會計信息的損失,成本是指設計規(guī)范的會計制度所耗費的成本。一個行之有效的會計制度應該能夠為大多數(shù)利益相關者提供做決策有用的會計信息。但由于會計信息使用者不多,權衡利用規(guī)范會計制度產生的收益和消耗的成本,盡量做到在消耗少量成本基礎上做到會計制度設計的客觀、科學、有用。在設計規(guī)范的會計制度時,一定包括規(guī)范的會計制度滿足不相容職務相互分離原則。合理保證中小型國企內部涉及會計工作的機構、崗位的合理設置及其職責權限的合理劃分,堅持不相容職務相互分離,確保不同機構和崗位之間權責分明、相互制約、相互監(jiān)督。會計崗位的設置即滿足需要,也符合經濟性原則,使會計部門真正成為中小型國企發(fā)揮核算監(jiān)督作用的職能部門而不是附屬部門。
(一)建立健全中小型國有企業(yè)的財務管理制度。
任何一家中小型國有企業(yè)都包含資金運動,所以必須設置規(guī)范的會計制度藉以核算和披露資金運行狀況。包括會計科目設置、會計管理體制、會計機構責任機制、會計崗位責任制等,并且在設置會計崗位時,按照不相容職務相分離的原則,明確財務會計崗位職責權限,形成相互制衡機制。經過授權,盡可能地減少不合法或不合規(guī)、不合理的經濟業(yè)務的發(fā)生,從而保證決策的正確執(zhí)行。明確規(guī)定涉及財務及相關工作的授權批準的范圍、權限、程序、責任等內容,單位內部的各級經辦人員,包括管理層,必須在授權范圍內行使職權和承擔責任。要在內控制度建設特別是內部會計控制制度建設上下功夫,把合理的財務會計制度作為內部控制的樞紐,通過財務會計披露的信息進行內部控制制度的建設。中小型國企現(xiàn)金支出的隨意性比較大,收入審核制度不規(guī)范,所以中小型國企的會計制度設計時必須嚴格進行現(xiàn)金支出、收入的監(jiān)督核算制度,合理保證資產的安全完整。銷售、采購、投資、籌資活動都是與現(xiàn)金收入、支出聯(lián)系的很緊,只有建立健全現(xiàn)金收入、支出制度才能進行其他的經濟業(yè)務核算。中小型國企的總業(yè)務活動包括銷售與收款活動、購貨與付款活動、投資與籌資活動,在這些活動注意不相容職務相互分離,這種互相牽制的局面能夠確保會計實際核算過程中,少犯錯誤,誠信做賬。經過不相容職務相互分離的原則,盡可能地減少不合法或不合規(guī)、不合理的經濟業(yè)務的發(fā)生,從而保證決策的正確執(zhí)行。規(guī)范的會計制度明確規(guī)定涉及財務及相關工作的授權批準的范圍、權限、程序、責任等內容,單位內部的各級經辦人員,包括管理層,必須在授權范圍內行使職權和承擔責任例如在采購環(huán)節(jié),中小型國企要做好對材料采購的市場發(fā)展做好前期預測工作,對價格上漲或下跌的情況做好一定的準備工作。也可以尋找更好更新穎的材料代替價格增長太大的原材料。通過招標的方法確定最佳供應商,簽訂合同的人和詢價的人不能為同一人,付款、記賬、保管實務的人要分離,通過數(shù)據采集可以采取經濟訂貨量,確保訂貨成本和儲存成本最低,企業(yè)內部要明確采購業(yè)務涉及到的各個職能部門權限。
(二)強化外部管理,引入審計監(jiān)督機制。
社會審計監(jiān)督機制是外部監(jiān)管的重要手段。中小型國有企業(yè)資金來源的特殊性決定了其外部會計監(jiān)督可能會出現(xiàn)“真空”現(xiàn)象,從而使部分中小型國有企業(yè)游離于外部審計監(jiān)督之外。引入社會審計監(jiān)督機制,充分發(fā)揮外部審計的獨立、客觀、公正作用,發(fā)現(xiàn)和糾正中小型國有企業(yè)的各種不規(guī)范會計行為,保證其中小型國有企業(yè)會計報表的真實合法具有重要的鑒證作用。也讓中小型國企會計人員有壓力,如果會計核算的不真實、不合法將會曝光,而這將損害本企業(yè)的聲譽。任何理性的活動都有其目標,因目標而起,至目標而終。事物的發(fā)展也是內外因的統(tǒng)一,量變和質變的統(tǒng)一,前進性和曲折性的統(tǒng)一,正是這種曲折性要求中小型國企在設立會計監(jiān)管目標時,既要有最終的規(guī)范的會計制度對中小型國企持續(xù)健康發(fā)展的重要性,又要考慮到外部會計監(jiān)管、審計監(jiān)督對中小型國企的約束力。在完善中小型國有企業(yè)的會計制度設計的同時,對中小型國有企業(yè)的外部會計監(jiān)管工作也不能忽視,從目前我國中小型國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看,靠企業(yè)自身約束來規(guī)范會計工作是不現(xiàn)實的,應該更多的借助于外部監(jiān)管,幫助中小型國有企業(yè)會計制度實現(xiàn)規(guī)范化。然而,在實際工作中我們看到,政府部門直接進行中小型國有企業(yè)會計工作的監(jiān)管,其監(jiān)督成本相對較高,監(jiān)督的有效性也比較差,易引發(fā)腐敗等社會問題。而且政府審計資源有限,除了國有大中型企業(yè)、事業(yè)單位進行審計監(jiān)督外,再加上對中小型國企的審計監(jiān)督,根本無暇顧及,所以中小型國企必須強化自身的內部監(jiān)督工作。但是政府監(jiān)督雖然有限,但也不是對中小型國企放任自流,政府轉變監(jiān)督方式,在抓好會計基礎工作規(guī)范化的基礎上,重點去監(jiān)管那些監(jiān)督中小型國有企業(yè)會計信息質量的中介機構如會計師事務所等,通過對事務所的監(jiān)控對中小型國企披露的會計信息真實性。不斷加強社會監(jiān)督,使會計師事務所成為中小型國有企業(yè)外部監(jiān)督的主導力量。當然,外部監(jiān)督是促進中小型國有企業(yè)的會計規(guī)范化工作是重要的方法和途徑,但也不能忽視企業(yè)自身的努力,會計規(guī)范化工作只有在內外共同努力下才能得以實現(xiàn)。
(三)加強法律約束力,完善法規(guī)的建設和執(zhí)行力度。
加強相關法律法規(guī)的建設和執(zhí)行力度,對促進中小型國有企業(yè)的全面發(fā)展具有重要意義。從中小型國有企業(yè)會計核算中存在的問題可知,會計制度設計的規(guī)范化的問題不是孤立的一個問題,要從促進中小型國有企業(yè)的健康發(fā)展,實現(xiàn)中小型國有企業(yè)科學化管理的角度實現(xiàn)會計制度設計的規(guī)范化。政府加強相關法律法規(guī)的建設和執(zhí)行力度,促進中小型國企的全面發(fā)展。從中小型國企會計核算中存在的問題可知,會計規(guī)范化的問題不能孤立的看,要徹底解決中小型國企會計規(guī)范化問題,必須強力推進中小型國企的健康穩(wěn)定發(fā)展,解決中小型國企的發(fā)展瓶頸,幫助中小型國企實現(xiàn)科學化管理,克服自身的弱點,只有自身發(fā)展強大了,才能不吝發(fā)生的會計規(guī)范化成本,才能從根本上解決會計規(guī)范化的問題。所以要從資金、政策等方面為中小型國企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境,從技術創(chuàng)新、市場開拓、社會服務等方面為中小型國企提供優(yōu)惠政策。改善中小型國企經營環(huán)境,促進中小型國企健康發(fā)展,發(fā)揮中小型國企在國民經濟和社會發(fā)展中的重要作用,徹底解決中小型國企創(chuàng)新能力不足、管理水平不高的現(xiàn)狀。為推進中小型國企的持續(xù)會計發(fā)展,稅務部門改進查核方式,側重進行實質性查核,確實掃除逃漏稅企業(yè),建立公平的納稅環(huán)境,建立稅務代理人制度,增加稅務申報速度,減輕稅務人員的負擔,以便為中小型國企創(chuàng)造健康穩(wěn)定的納稅環(huán)境。務代理人制度,增加稅務申報速度,減輕稅務人員的負擔,以便為中小型國企創(chuàng)造健康穩(wěn)定的納稅環(huán)境。
摘要:新會計準則強化了為投資者和社會公眾提供決策有用的會計信息的新理念,實現(xiàn)了與國際慣例的趨同。新準則中關于研發(fā)費用的改革,將使企業(yè)更加注重科技創(chuàng)新,真正實現(xiàn)科技興國。
關鍵詞:研發(fā)費用;資本化;費用化。
一、無形資產新舊準則的不同。
(一)定義不同。
新會計準則對無形資產的定義:無形資產是指企業(yè)擁有或控制的沒有實物形態(tài)可辨認的非貨幣性資產。
新準則把“可辨認”作為無形資產的基本特征,從而將商譽排除在無形資產準則之外;取消了無形資產必須是“長期資產”的限制,與國際會計準則的無形資產定義相同。
(二)研究開發(fā)費用的確認。
新會計準則規(guī)定:企業(yè)內部研究開發(fā)項目的支出,應當區(qū)分研究階段支出與開發(fā)階段支出。研究是指為獲取并理解新的科學或技術知識而進行的獨創(chuàng)性的有計劃調查。開發(fā)是指在進行商業(yè)性生產或使用前,將研究成果或其他知識應用于某項計劃或設計,以生產出新的或具有實質性改進的材料、裝置、產品等。
企業(yè)內部研究開發(fā)項目研究階段的支出,應當于發(fā)生時計入當期損益。
企業(yè)內部研究開發(fā)項目開發(fā)階段的支出,同時滿足下列條件的,才能確認為無形資產:。
1、完成該無形資產以使其能夠使用或出售在技術上具有可行性;。
2、具有完成該無形資產并使用或出售的意圖;。
5、歸屬于該無形資產開發(fā)階段的支出能夠可靠地計量。
舊準則對所有的研究與開發(fā)過程中費用均損益化,新準則規(guī)定對企業(yè)在研究開發(fā)過程中發(fā)生的費用進行區(qū)別對待:研究過程中發(fā)生的費用應予以費用化;研究達到一定的階段而進入開發(fā)程序后發(fā)生的費用,如果符合相關條件,允許資本化。
(三)無形資產的計量。
1、外購無形資產:。
舊準則:購入的無形資產,按實際的價款作為實際成本。
新準則:外購無形資產的成本,包括購買價款、相關稅費以及直接歸屬于使該項資產達到預定用途所發(fā)生的其他支出。購買無形資產的價款超過正常信用條件延期支付,實質上具有融資性質的,無形資產的成本以購買價款的現(xiàn)值為基礎確定。實際支付的價款與購買價款的現(xiàn)值之間的差額,除按照《企業(yè)會計準則第17號——借款費用》應予資本化的以外,應當在信用期間內計入當期損益。
新準則允許外購無形資產借款費用的資本化。購買無形資產的價款超過正常信用條件延期支付,視為融資性質,無形資產的成本以購買價款的現(xiàn)值為基礎確定。
2、投資者投入的無形資產。
新準則取消了“企業(yè)為首次發(fā)行股票而接受投資者投入的無形資產,應以該無形資產在投資方的賬面價值作為入賬價值”的規(guī)定。
(四)無形資產的攤銷。
舊準則:無形資產價值在其有效期內(法律規(guī)定期限或受益期限,若兩者均無,按計算按直線法攤銷)。
新準則:企業(yè)應當于取得無形資產時分析判斷其使用壽命。無形資產的使用壽命為有限的,應當估計該使用壽命的年限或者構成使用壽命的產量等類似計量單位數(shù)量;無法預見無形資產為企業(yè)帶來經濟利益期限的,應當視為使用壽命不確定的無形資產。
使用壽命有限的無形資產,其應攤銷金額應當在使用壽命內合理攤銷。企業(yè)攤銷無形資產,應當自無形資產可供使用時起,至不再作為無形資產確認時止。企業(yè)選擇的無形資產攤銷方法,應當反映與該項無形資產有關的經濟利益的預期實現(xiàn)方式。無法可靠確定預期實現(xiàn)方式的,應當采用直線法攤銷。
一是有效期,舊準則規(guī)定按照收益期限或法律規(guī)定期限,沒有的話按照10年,而新準則要分析判斷其使用壽命,更加靈活,企業(yè)更具有主觀性。
二是攤銷方法不同,舊準則按直線法攤銷,而新準則按與該項無形資產有關的經濟利益的預期實現(xiàn)方式。無法可靠確定預期實現(xiàn)方式的,應當采用直線法攤銷。仍然是給企業(yè)提供了很多空間,可以自由選擇。
二、研究開發(fā)費用確認的改革意義。
對于企業(yè)尤其是科技型企業(yè)來講,新準則中研究開發(fā)費用確認的分段確認標準將有利于中國企業(yè)向科技化、信息化發(fā)展,使更多的企業(yè)依靠技術進步提高企業(yè)的核心競爭力。
我國舊準則中將其費用化處理有如下幾個缺點:。
1、難以為研發(fā)支出活動的信息披露提供基礎數(shù)據。
2、會計信息最主要的質量特征是相關性和可靠性。研發(fā)支出費用化的謹慎傾向使得會計信息無法實現(xiàn)公正性和真實性,并造成大量會計數(shù)據與財務指標的扭曲。
3、從資本化確認的標準看:凡支出的效益及于幾個會計期間(或幾個營業(yè)周期)的,應當作為資本支出。企業(yè)的研究與開發(fā)活動的目的是讓企業(yè)在未來能更好的發(fā)展,與未來各期的收益密切相關,是一種自行開發(fā)無形資產的過程,理應予以資本化。
如果不將開發(fā)研究這一現(xiàn)代企業(yè)的重要經營活動作為一種無形資產進行單獨核算,在一定程度上導致企業(yè)的收入與產出、投資與回收狀況在會計報表中不能得到有效的反映,使得大量資產飄在賬外。新會計準則的最大的優(yōu)勢在于有利于全面反映企業(yè)的業(yè)績。
將研究開發(fā)支出資本化,可以避免出現(xiàn)因將研究開發(fā)支出費用化而導致的收益減少現(xiàn)象,從會計的行為影響角度而言,可避免企業(yè)為保持市場優(yōu)勢和效益時不恰當?shù)叵魅跹芯块_發(fā)支出的短期行為,從而為企業(yè)投入大量資金進行研究開發(fā)免除后顧之憂,有利于我國企業(yè)的新產品開發(fā)以及生產工藝的改進,不斷提高企業(yè)的競爭力,使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。使研發(fā)費用的確認更加合理,更加符合企業(yè)的情況,更能客觀的反映經濟現(xiàn)象的本質。
企業(yè)競聘方案篇三
尊敬的各位領導、同志們：
大家好！我叫xx，現(xiàn)任xx廠xx礦xx區(qū)xx隊副隊長。
今天，我懷著一種既激動又復雜的心情，本著提高自己、鍛煉自己、檢驗自己的意愿，鼓足勇氣，走上臺來，參加副隊長崗位的競聘。在此，首先感謝領導和同志們給了我這樣一次機會，同時，對多年來一直給予我關心、支持與幫助的各級領導和同志們表示衷心的感謝。
我出生于xx，xx年xx月參加工作，xx年加入中國共產黨。在近××年的生產實踐中，我先后干過采油工、電工、大班班長等崗位，xx年xx月任xx區(qū)xx隊副隊長。參加工作以來，我多次被評為廠、礦先進個人和技術能手等榮譽稱號。
今天，我之所以有勇氣和信心站在這里，參加副隊長崗位的競聘，主要有以下理由：
一是感到自己具有腳踏實地的工作態(tài)度和。從參加工作的那一天起，我便下定決心，一定干好工作，多學習技術，把自己的全部身心都獻給了采油事業(yè)。而且，無論是當工人，還是走上副隊長工作崗位，我始終是干一行、愛一行、專一行，從而，培養(yǎng)了我腳踏實地、任勞任怨的良好作風和敬業(yè)精神。我想，這是我們干好一切工作的基礎。
二是自己在多年的工作實踐中積累了一些管理經驗，業(yè)務能力和工作水平不斷增強。特別是擔任副隊長崗位工作以來，我堅持在實踐中鍛煉和提高自己，工作中積極主動和大家搞好配合，尤其是自己所分管負責的工作，始終堅持高標準、嚴要求，從沒有因個人的問題而影響到整個隊里的工作。
三是感到自己具備良好的思想素質和個人品質。工作中，我始終堅持以大局利益為重，處處做到嚴以律己，清正廉潔，講求原則。并在實踐中注重發(fā)揮自己的主觀能動性，努力做好各項工作。生活中，我以熱情、正派、誠實、守信作為自己的為人宗旨，能夠團結同事，尊重他人，襟懷坦白，以誠相待。我想，這些都是我們成就事業(yè)的根本保證。
謝謝大家！
企業(yè)競聘方案篇四
國有企業(yè)由過去企業(yè)總務后勤的行政服務方式，轉變成為現(xiàn)代化物業(yè)管理已經成為國有企業(yè)物業(yè)管理發(fā)展的一個必然趨勢，國有企業(yè)物業(yè)管理只有進行管理觀念的及時轉變，從關心愛護單位職工出發(fā)，牢固樹立為職工服務的思想，讓企業(yè)員工能夠認清企業(yè)當前的發(fā)展形勢，接受從無償服務到有償服務的轉變。物業(yè)管理部門更是要進行物業(yè)服務工作的不斷完善，提升居民的`生活質量和居住環(huán)境，讓居民切實地感受到現(xiàn)代物業(yè)服務工作的優(yōu)點，做到甘愿承擔和繳納相應的物業(yè)管理費用，為國有企業(yè)減輕負擔。
2.2建立交流和聯(lián)動機制，加強溝通，不以盈利為目的，適當收取成本費用。
伴隨著時代的進步，國有企業(yè)主輔分離已經成為時代發(fā)展的必然趨勢，國有企業(yè)物業(yè)管理走向市場化也勢在必行，實行國有企業(yè)后勤服務和主業(yè)相分離的做法，其目的就是要進行后勤生活體制的改革，改變過去傳統(tǒng)大包大攬的舊的生活體制和無償服務的管理模式。改變當前物業(yè)管理工作的現(xiàn)狀，進行國有企業(yè)物業(yè)管理的收費制度規(guī)范，建立一個交流和聯(lián)動的機制，強化與國有企業(yè)內部員工的交流工作，不以盈利為目的，適當收取成本費用，為國有企業(yè)降低成本，但是需要特別注意就是成本費用的收取和制度的完善本身就是一項長期復雜的過程，需要我國不斷探索和努力。所以需要我國國有企業(yè)物業(yè)管理部門能夠逐步向現(xiàn)代化企業(yè)物業(yè)管理模式轉變，在收費制度的制定上更是要做到采用不同產權方式和管理形式以及服務標準，制定更加靈活的收費辦法，降低物業(yè)管理收費工作的難度。
2.3建立一支專業(yè)的物業(yè)管理人員隊伍，營造良好的物業(yè)形象。
企業(yè)之間的競爭歸根到底還是人才的競爭，高水平的物業(yè)管理工作不但需要大量資金的投入、硬件設施和規(guī)章制度，更需要一支高素質的物業(yè)管理人才隊伍。高素質的物業(yè)管理人才不僅要能夠全面掌握先進的技術管理，更要具備豐富的管理經驗，這也是我國國有企業(yè)物業(yè)管理發(fā)展的重要影響因素。所以，建立一支更加專業(yè)的物業(yè)管理隊伍是目前我國國有企業(yè)的一項重要任務，需要我國物業(yè)管理部門采用多種形式和渠道進行物業(yè)管理人員的培養(yǎng)，提升物業(yè)管理人員的培訓效果，更是要通過開展入職培訓和轉崗培訓等多種培訓方式，提升物業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)知識和經營管理能力。同時物業(yè)管理員工在日常工作中也要做好自身的學習，提升學習的自覺性，為自身專業(yè)技能的提升奠定基礎。
3結語。
綜上所述，管理工作作為企業(yè)發(fā)展過程中不可缺少的主體，在當前市場經濟發(fā)展條件下，進行國有企業(yè)物業(yè)管理工作的不斷完善，提升思想觀念，使得國有企業(yè)物業(yè)管理工作朝著更高層次和更高水平發(fā)展，特別是在當前市場經濟環(huán)境下物業(yè)管理企業(yè)更是要做好不斷進取、開拓創(chuàng)新，提升國有企業(yè)自身的核心競爭力，使得國有企業(yè)的物業(yè)管理工作能夠適應當前日益激烈的市場環(huán)境，獲得更好的發(fā)展。
作者：王全生單位：讀者出版集團有限公司。
企業(yè)競聘方案篇五
文章描述：內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。但是企業(yè)現(xiàn)在的內部培訓往往流于形式，得不到預期的效果。那么如何組織有效的內部培訓，如何實現(xiàn)內部培訓的有效落地就成為了企業(yè)管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經驗總結的企業(yè)內部培訓流程思路，希望企業(yè)管理者有所借鑒。
引言：
在現(xiàn)代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經濟發(fā)展的必然。企業(yè)必須創(chuàng)造一個科學有效的內部培訓機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經濟發(fā)展和競爭對人才的需要。內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。但是企業(yè)現(xiàn)在的內部培訓往往流于形式，得不到預期的效果。那么如何組織有效的內部培訓，如何實現(xiàn)內部培訓的有效落地就成為了企業(yè)管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經驗總結的企業(yè)內部培訓流程思路，希望企業(yè)管理者有所借鑒。
縱觀現(xiàn)代經濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。越來越多的企業(yè)意識到培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，也投入了大量的時間、精力在培訓上，但是培訓效果往往不盡人意，員工認為培訓是浪費時間，部門管理者又納悶為什么培訓之后工作績效仍然上不去，高層管理者痛惜培訓資金的投入和培訓效果的不均衡。到底是哪里出了問題？華恒智信專家顧問認為，設計一套完整的、針對性培訓體系是非常必要的，且在培訓體系的實施過程中，企業(yè)也必須引起足夠的重視，否則再好的培訓體系也只能束之高閣，起不到應有的作用。
根據華恒智信多年咨詢實踐經驗和理論研究經驗總結，結合多家企業(yè)的實際管理現(xiàn)狀，我們認為，有效實施企業(yè)培訓體系，高效組織企業(yè)內部培訓，可以從以下三個方面進行思考和改進：即培訓規(guī)劃、現(xiàn)場組織以及培訓服務。三個方面的互相配合，組成了一場高校培訓的完整流程。許多培訓組織者常常忽視其中的某一環(huán)節(jié)，或是割斷了三者之間的聯(lián)系，導致培訓有效性的偏失。
一、培訓整體規(guī)劃。
培訓規(guī)劃主要是確定一場培訓的總體框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基礎上進行。規(guī)劃的具體內容包括：培訓對象、培訓內容、培訓講師、培訓方式等諸方面。根據經驗，培訓規(guī)劃一般需要在一場培訓前2—3個月左右開始進行。
1、培訓對象方面，不同崗位、不同級別、不同階段的員工，需求的知識、技能、關注點也不盡相同。因此，企業(yè)培訓的第一步，要像細分市場一樣，細分培訓對象，把同一知識、同一水平層面的員工安排在一起培訓，這樣就可以避免學員接受課程深淺不一的情況，有利于培訓現(xiàn)場的充分交流和溝通，提高培訓的效率和滿意度。
2、培訓內容層面，需要通過調研，了解人員工作中的難點和亟需解決的問題，確定培訓重點。如營銷培訓，就包括營銷原理、推銷技巧、渠道開發(fā)、客戶維護等內容，就需要了解人員希望講解的重點是哪部分，是理論傳授還是實戰(zhàn)演練，希望掌握哪些技能等。
3、尋找培訓講師時，需要基本上遵循“優(yōu)質優(yōu)價”的市場價值規(guī)律。隨著培訓市場的發(fā)展，企業(yè)采取與知名顧問公司合作是一個緩解講師挑選問題的有效解決方法：因為顧問公司作為專職機構，它對講師的篩選和使用比較嚴格，它能根據企業(yè)實際需要選擇合適的人選。同時，顧問公司還能站在專業(yè)立場，為企業(yè)提供配套的服務。當然，對顧問公司的考察也要慎重，要根據其聲譽、受訓客戶、培訓歷史等進行綜合考察。
4、培訓方法方面要盡力避免講師一言堂的現(xiàn)象存在。結合實際工作特點，多采取調動學員參與熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、雙向互動等，培訓要有很強的操作性，使人員能即學即用。
二、培訓的現(xiàn)場準備。
作為一個培訓組織者，要保證課程圓滿的完成，現(xiàn)場組織工作是必不可少的。這時工作不到位，也可能會使辛辛苦苦準備的培訓達不到期望效果。在現(xiàn)場組織中，需要注意的問題主要有現(xiàn)場的溝通協(xié)調與現(xiàn)場應急事件的準備工作。
在培訓過程中，組織者要及時與老師、學員溝通交流，指出講師培訓的優(yōu)缺點和學員反映情況，并與講師協(xié)調改進，這時組織者要做的工作主要有以下幾個方面。首先，加強學員興奮點。如果老師的講課很受學員歡迎，培訓組織者就要把學員興奮點及時反饋給講師，讓其重點加強。如果學員對現(xiàn)場培訓意猶未盡，這時可以適當延長培訓時間、安排課下座談研討等形式，讓培訓效果最佳。其次，把握主題方向。培訓過程中，講師講課或者學員討論，出現(xiàn)跑題甚至是企業(yè)避諱的話題；或者講師講課層次混亂、內容含混不清時。培訓組織者就要隨時提醒講師，調整講話內容或層次安排，使培訓按照事先規(guī)劃的進行。最后，協(xié)調培訓形式：培訓形式要與學員的具體情況相匹配，在培訓中如果學員對培訓形式（如游戲、討論等）不認可，表現(xiàn)出不耐煩；或者學員對培訓形式所表現(xiàn)的主題不明白，接受起來有難度，這樣就需要及時調整培訓形式。
作為培訓組織者，一定要有課講砸了的心理準備和應急措施。一旦出現(xiàn)講課效果與期望出入很大，學員反映很差時，應急補救措施就派上用場了。通常的措施主要有調換培訓形式、縮短培訓時間、切換培訓主題等（如下圖所示）。如果這些措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為一個深刻的教訓銘記在心。其中最為重要的是后勤保障的安排。如培訓教材的復印、發(fā)放；培訓器材的調換準備；人員飲食服務；培訓紀律的強調；衛(wèi)生打掃、現(xiàn)場緊急情況處理等等，這些都需要安排具體人員來解決。
三、后期反饋與服務。
做好培訓跟蹤應用，把培訓同其他制度、措施結合起來，培訓才會帶來高績效。檢查培訓效果，培訓結束后，及時檢查培訓效果，對講師的水平和培訓組織情況讓學員打分評價。同時，通過培訓現(xiàn)場測評、會后交流分享、結合工作寫培訓心得等形式，加深學員對課程內容的理解。把培訓用于實踐，把培訓內容及時用于工作中，促使人員形成良好的行為習慣。如針對時間管理/目標管理課程，就要急學先用，把學員的時間安排，目標設定和達成作為檢查學員日常工作的工具。針對銷售技巧培訓，也要通過定期的人員模擬實戰(zhàn)演練趁熱打鐵，強化培訓效果。
對培訓組織者來說，把培訓規(guī)劃、現(xiàn)場組織和培訓服務這三大要素做好，培訓成功的概率將明顯增大，學員的滿意度也會直線上升。除此外，領導的支持、學習型的企業(yè)文化也是一場成功內部培訓必不可少的因素。對一個企業(yè)來說，要確保內部培訓效果長期有效，就需要建立系統(tǒng)的內部培訓體系，使內部培訓與績效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等制度密切掛鉤，提高學員學習的自主性，由“要我學”變“我要學”，這樣內部培訓的效力才能有效發(fā)揮，企業(yè)才有持久的競爭力。
企業(yè)競聘方案篇六
中小型國有企業(yè)內部會計制度體系具有結構性、功能性以及開放性等性質?，F(xiàn)行中小型國有企業(yè)的內部會計制度在會計法律體系、會計理論及規(guī)范下設計的含有中小型國有企業(yè)特色的會計實務準則、會計人員職業(yè)道德框架等部分。作為國民經濟中最重要組成部分的中小型國有企業(yè),對穩(wěn)定社會、解決就業(yè)起著很重要的促進作用。但中小型國有企業(yè)內部會計制度不規(guī)范已經成為社會經濟生活中的一個不能忽視的問題。所以后危機時代中小型國有企業(yè)必須設計規(guī)范的會計制度,保證會計信息為利益相關者決策服務。
(一)內部會計制度體系不健全。
中小型國有企業(yè)大多數(shù)沒有科學完善的現(xiàn)代企業(yè)制度,企業(yè)負責人習慣把整個企業(yè)當作自己的私人財產,甚至喜歡事必躬親。認為規(guī)范的會計制度沒有必要,只有好好把握錢財不被外人占用,所以在會計人員的任用上也是任人唯親,這些都直接影響到企業(yè)內部會計制度作用的發(fā)揮?？刂瞥绦虿灰?guī)范,在內部管理體制的設計和內部會計控制的方法運用上不能達到一定的專業(yè)水準,中小型國有企業(yè)一般以家庭制模式經營,其內部的現(xiàn)金管理制度、稽核制度、成本核算制度、財務收支審批制度等基本會計制度殘缺不全,企業(yè)不重視會計制度和內部會計控制會計制度的建設,更沒有把中小型國有企業(yè)的治理結構、內部控制、風險管理和內部會計制度設計很好的結合在一起,致使大多數(shù)中小型國有企業(yè)未能實現(xiàn)內部會計控制的目標。目前企業(yè)進行會計核算時主要根據《企業(yè)會計準則》,按照企業(yè)自身情況的差異設置適合會計科目,但從會計準則施行情況看更適合大型國企和上市公司。適合中小型國企的會計制度還未確立,這也就導致中小企業(yè)在會計核算過程中,隨意性大。最主要的是,很多中小型國企負責人對設計的內部會計控制視而不見,認為是對其他人的約束而不是對自己的約束,一把手忽視內部會計控制合理保證本單位經營效率效果實現(xiàn)、財產安全完整、會計資料真實性的作用,導致整個會計控制環(huán)境薄弱,控制環(huán)境差,也會導致中小型國企會計程序失效,會計核算不真實、會計信息披露不真實等現(xiàn)象。
(二)內部會計制度意識淡薄。
中小型國有企業(yè)經營的目的是獲取最大的利潤同時盡可能逃稅,企業(yè)主不愿對自己進行控制,決策和經營管理的主觀隨意性較大。內部會計控制的成敗取決于人的控制意識和行為,管理者對自我控制的排斥使得內部會計控制無法有完善的控制環(huán)境。財務管理的控制權在經營者的手上,這樣也不利于權責分開的實施。稅負重、費用多,中小型國有企業(yè)故意不完善會計制度的設計。企業(yè)經營者為了個人利益對企業(yè)管理著力不夠,使內部會計制度發(fā)揮不了應有的作用,會計人員的專業(yè)技術水平也得不到應有發(fā)揮,有的中小型國有企業(yè)雖然有財會規(guī)章制度,但只是紙上談兵,流于形式,沒有做到切實的貫徹執(zhí)行。會計制度也只是很多中小企業(yè)掛在墻上的擺設,中小企業(yè)基本按老板的意思做事,會計科目設置要么隨意,要么照抄大企業(yè)的會計科目,很少注重會計科目的統(tǒng)一性與合理性,報表也是種類不全,制作簡單,手工記賬在中下企業(yè)屢見不鮮,確實要有的會計科目只是為了檢查,企業(yè)的實際財務狀況、經營成果只是在老板的心里,基本不會再財務報表中披露真實公允的會計信息。更何況真正需要中小企業(yè)所披露真實公允會計信息的利益相關者人數(shù)并不多。
(三)內部會計基礎工作薄弱。
中小企業(yè)由于受經營規(guī)模、財力、人力、經驗等因素的限制,組織體系通常采用垂直管理模式,內部會計控制機構、崗位設置、職責劃分容易產生交叉重疊現(xiàn)象。會計核算不健全,會計核算的主題界限不清,企業(yè)產權與個人財產界限不清,企業(yè)的經營權與所有權的分離不明顯,會計基礎工作薄弱,內部會計監(jiān)督職能沒有發(fā)揮出來,尚未建立起規(guī)范的內部會計控制制度,會計機構簡單,使內部控制制度缺失。中小型國企會計崗位沒有設置好或者過于簡單,內部會計控制制度不健全,中小型國企工資水平、福利待遇、社會地位和發(fā)展預期都比不上大企業(yè),很難吸引到更多的人才,甚至原有的人才也會被大企業(yè)挖走,而這些企業(yè)管理者又忽視對已有本企業(yè)人員隊伍的培養(yǎng),這樣造成企業(yè)高素質人才斷代,導致企業(yè)無法采用先進的會計制度,設置規(guī)范的會計科目。所以中小型國企會計人員素質偏低,會計賬目混亂是普遍現(xiàn)象。會計人員的互相牽制工作沒有做好,雖然有了一定的規(guī)章制度,但是沒有真正的運用到實際工作中。
二、中小型國有企業(yè)內部會計制度失效原因分析。
(一)中小型國有企業(yè)自身治理結構不健全。
中小型國有企業(yè)自身體系設置的缺陷,大部分中小型國有企業(yè)領導人因為成本因素不愿意建立嚴格的控制,或不遵守業(yè)自己設立的控制,經營者也沒有對自己進行嚴格的自我控制。為了節(jié)約人力資本支出,中小型國有企業(yè)可能會雇傭素質偏低的會計人員,這種做法的后果會使會計賬目混亂,會計系統(tǒng)準確性降低。大部分中小企業(yè)的會計系統(tǒng)沒有合理的賬務處理程序,會計信息披露滯后,有些往來賬戶長期掛賬,沒有采取適當?shù)拇胧┻M行會計處理,沒有準確進行會計核算,披露的會計信息相應的缺乏相關性、可靠性。目前在很多中小型國企中,管理者與會計人員之間,純粹是一種雇用與被雇用的關系。會計人員為了自身利益,不依法對中小型國企進行會計監(jiān)管,相當一部分中小型國企主要是為了應付稅務部門等相關部門的需要,才不得不設置賬目;另一方面,還有些中小型國企的會計人員多為兼職,對企業(yè)深入了解的機會不多,不經常參與企業(yè)的經營管理,對企業(yè)所報送的各種單據的真實性、合法性、完整性無從核實,導致會計核算與生產經營活動脫節(jié),難以進行與實際相符的會計核算。部分中小型國企隨意堆放會計檔案,需要這些信息時搜尋成本非常高,沒有形成會計信息披露及時性、可靠性的良性循環(huán)。而且很多中小型國企還和企業(yè)管理者及家庭發(fā)生大量的經濟往來業(yè)務,這種業(yè)務不象上市公司那樣可以定性為關聯(lián)方交易進行資產負債表后披露。這些企業(yè)業(yè)務和管理者自身的財產、權益混淆在一起,更加劇了中小型國企會計核算的不規(guī)范性。
(二)中小國有企業(yè)缺乏規(guī)范。
內部會計制度的動力中小型國有企業(yè)在人事政策上重忠誠、輕才能,經營管理不規(guī)范。政府約束對這些中小型國企鞭長莫及,沒有各級政府部門對中小型國企的約束導致這些企業(yè)缺乏設置規(guī)范的會計制度動力。有一些中小型國企干預會計工作,而有些會計人員為了自身的崗位,聽命于管理者的權威,無法按照規(guī)范的會計準則、會計制度、會計規(guī)定辦事,造成會計監(jiān)督空白,缺乏真實、公允披露會計信息的動力,必然造成中小型國企經營管理混亂,同時也給外部監(jiān)管造成重重困難。目前我國的《審計法》規(guī)定政府審計和注冊會計審計有權力對大中型國企、事業(yè)單位會計科目設置、會計崗位設置進行檢查監(jiān)督,而沒有硬性規(guī)定對中小型國企進行檢查,審計資源有限,就算是這些中小型國企內部會計控制失效也不會被發(fā)現(xiàn)。而且很多中小型國企民營企業(yè)會計內部控制制度的不完善,經營活動中違規(guī)違紀現(xiàn)象較為普遍,對其進行審計,事務所要承擔很高的審計風險,所以很多會計師事務所都不愿意對其進行審計;同時,中小型國企出于降低成本的目的大多也不愿接受社會審計。此外,由于部分會計師事務所為了自身的短期經濟效益和擴大客戶源等因素,就算是對這些=中小型國企進行審計,也在不同程度上降低審計質量,沒能有效發(fā)揮社會審計對中小型國企的監(jiān)督作用。所以對國有總小型企業(yè)來說,外無壓力,內無近憂,沒有規(guī)范的會計制度設計也無所謂,更何況設計規(guī)范的會計制度還要花費成本。由于人力成本的限制,中小型國有企業(yè)很少設置內部審計監(jiān)督制度,內部審計監(jiān)督制度有時候不但不能為中小型國有企業(yè)的發(fā)展提出合理的內部會計控制建議,相反可能會對中小型國有企業(yè)建立和實施有效的內部會計制度形成障礙。中小型國有企業(yè)中少部分管理者大權獨攬的公司治理結構不合理,會使內部控制不能很好的得到監(jiān)督,會導致內部控制形同虛設,內部控制失效。內部會計控制制度不符合單位的實際情況,沒有嚴格按照國家會計制度的規(guī)定進行會計核算,會計處理存在著很大的隨意性,例如中小型國企都是小規(guī)模納稅人,基本上不存在應交稅費—應交增值稅—轉出未交增值稅和轉出多交增值稅的會計科目,但是很多中小型國企按照大企業(yè)的規(guī)定也設置了這個會計科目,導致應交稅費—應交增值稅的會計科目核算的信息缺乏重要性,會計信息使用者在利用這個信息時得不到需要的會計信息,所以會計信息嚴重失真的現(xiàn)象在國有中小企業(yè)內部屢見不鮮。真實的財務狀況、經營成果無法再中小企業(yè)會計報表中得到公允的反應。
企業(yè)競聘方案篇七
華美房地產開發(fā)有限公司成立于1994年11月，注冊資本9430萬元，是徐州礦務集團下屬全資子公司。公司開發(fā)資質等級為壹級，資產總額約140000萬元，是徐州市唯一一家國有房地產開發(fā)企業(yè)。
近年來公司項目開發(fā)總量增長較快，當年開發(fā)項目達到9個，總開發(fā)量120萬方。
2內部競聘需求分析。
與公司開發(fā)規(guī)?？焖贁U大相比，公司項目管理和工程技術人員存在嚴重不足。20公司共開發(fā)9個項目，公司只有工程技術人員36人，而項目經理僅有四名。成熟項目經理和專業(yè)技術人員的培養(yǎng)和選配成為制約公司進一步發(fā)展的瓶頸。
為解決人才不足問題，公司從外部引進了不少成熟型的人才。從短期來看，外部成熟人才的引入暫時解決了人力不足的問題，但外來人員對國有企業(yè)的企業(yè)文化在認同與理解方面存在一定的偏差，較難與企業(yè)融為一體，對企業(yè)的歸屬感僅僅停留在高薪待遇上，很難與企業(yè)形成同甘苦共命運的歸屬與責任感，一旦企業(yè)出現(xiàn)效益下滑傾向，他們往往選擇立即離職。這對企業(yè)核心員工隊伍的穩(wěn)定性造成了一定的影響。
與之相反，從開始，華美房地產開發(fā)公司開始給內部員工建立了“職業(yè)生涯規(guī)劃”檔案，注重通過對內部員工的培訓與開發(fā)，給員工開辟了個人發(fā)展的成長通道，對內部員工起到了積極的激勵作用，內部員工的向心力和凝聚力得到了有效增強。
綜合考慮以上因素，科學選拔和使用對本單位具有較強歸屬感的內部員工，將為本單位可持續(xù)發(fā)展提供長期穩(wěn)定的人力資源保證。本文將以該公司某項目經理的配置為例，對該公司內部競聘流程進行科學的設計與說明。
3.1項目經理崗位分析項目經理是公司在工程項目上的全權委托代理人，代表公司與施工單位進行聯(lián)系，處理合同有關的一切重大事項；全面負責組織項目的實施，是項目的直接領導者和組織者，對項目的成功與否起著關鍵的作用。
通常認為，優(yōu)秀的項目經理應具備以下素質條件：廣博的專業(yè)技術及管理水平、較強的領導與管理能力、靈活應變與處置突發(fā)事件的能力、良好的職業(yè)操守與高度的責任意識及健康的體魄與充沛的精力。為了更加科學地評價競聘者上述能力，建立以下素質測評模型：
3.2競聘信息的發(fā)布根據項目經理選拔素質測評模型，確定參加項目經理內部人員的基本條件，主要包括學歷、專業(yè)、工作年限等。由于是面向內部招聘，確定后的招聘通知通過本單位公示欄、網站、oa等形式向本單位職工發(fā)布招聘信息。
3.3面試小組的組建設主考官一名，由分管副總經理擔任，負責面試過程的組織與控制，針對應聘者綜合能力的考察進行提問，會同人力資源部制定所有面試過程中的`與專業(yè)有關的試題及答案。
副考官一名，由總工程師擔任，協(xié)助做好面試的組織與控制，負責提高面試過程中專業(yè)知識和技能的問題考察的有效性。
其他成員，主要包括現(xiàn)有項目部項目經理、人力資源部負責人、精通面試工作的外部專家等。
3.4面試成績的確定候選員工的面試成績采取加權平均值的方法計算，主考官的評分占總成績權重的22%，副考官占18%，其他面試小組成員各占15%。
■
3.5內部競聘測評工具的選擇。
3.5.1對領導能力的測評對領導能力的測評采用無領導小組討論的方式進行，無領導小組討論是指采用情景模擬的方式對考生進行集體面試的一種面試方式，主要應用于中層以上管理人員的素質測評。通過一定數(shù)目的考生組成一組（5-7人），進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。
考官評分的依據標準是：發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見解和方案；敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權。還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何、看發(fā)言的主動性、反應的靈敏性等等。
3.5.2對管理能力的測評對管理能力的測評采用無領導小組和結構化面試結合的方式進行。結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式；結構化面試時間控制在30-45分鐘；結構化面試完畢后，若時間充足可進行非結構化面試（靈活提問）；面試完畢后，留出5-15分鐘時間給面試者提問。
結構化面試評分標準是語言表達、應變能力、專業(yè)知識、專業(yè)技能、相關知識、實際工作經驗、計劃決策能力、解決問題的能力、人際溝通能力、創(chuàng)新能力、工作主動性、工作責任感等。
3.5.3對其他素質的測評專業(yè)素質的測試采用筆試和結構化面試結合的方式進行，筆試的試題以考察專業(yè)知識及臨場應變及思維靈活性為主；對思維能力的考察以筆試、無領導小組討論以及結構化面試結合的方式進行；對個人特質的測評采用mbti職業(yè)性格測試軟件進行測評。
3.6測評結果的應用對最終確定的錄用人選，人力資源部及時公布崗位錄用通知。對未能錄用的優(yōu)秀員工，一方面納入公司人才培訓計劃進行重點培養(yǎng)，另一方面注意引導他們正確看待競聘結果，繼續(xù)立足崗位，研究技術業(yè)務，隨時接受公司的挑選。
4結束語。
根據公司具體情況，設計科學合理的內部招聘方案，選拔和使用本單位優(yōu)秀專業(yè)技術人員，對提高員工學習積極性和對企業(yè)的歸屬感能起到積極的作用，同時，可以對提高企業(yè)核心競爭力，和可持續(xù)發(fā)展提供長期穩(wěn)定的人力資源保證，是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的重要手段。
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作者簡介：陳玲波（1981-），女，江蘇靖江人，7月畢業(yè)于中國礦業(yè)大學，本科學歷，中國礦業(yè)大學管理學院工程碩士在讀，徐州華美房地產開發(fā)有限公司人力資源部經理，經濟師。
企業(yè)競聘方案篇八
一、本次競聘上崗的主要目的：
(一)優(yōu)化人--崗配置，力爭讓最合適的人從事最合適的工作，提高工作效率和企業(yè)經濟效益。
(二)進一步深化競爭機制，不斷增強員工的競爭意識和危機意識，逐步形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的觀念。
(三)通過競聘上崗發(fā)掘適應企業(yè)發(fā)展需要的人才，同時在員工中建立起愛崗敬業(yè)、努力學習業(yè)務知識，增強業(yè)務技能的良好氛圍。
(四)為公司和員工雙方提供一次雙向選擇的機會。
二、競聘上崗的基本原則。
(一)公開原則：有關競聘崗位的任職資格，崗位數(shù)量及競聘的內容、流程均向全體員工公開。
(三)全面原則：即選聘前對競聘者的品德、理念、知識、能力、以往業(yè)績、群眾評議等進行全面考核。
(四)擇優(yōu)原則：深入了解、全面考評、認真比較、謹慎篩癬擇優(yōu)錄用。
(五)回避原則：即涉及競聘者本人的考核評定自覺回避。
三、競聘上崗的范圍。
公司中層及以下所有崗位。
四、競聘上崗的組織：
(一)競聘上崗領導小組。
(二)競聘上崗工作小組。
五、競爭上崗實施步驟。
(一)構建組織(二)宣傳動員(三)組織實施。
第一階段：部門經理崗位競聘步驟。
第一步：召開經理擴大會，討論競聘實施方案，確定競聘組織與程序。
第二步：發(fā)布信息，進行宣傳動員。
(2)公布部門經理崗位競聘流程;。
(3)公司內網發(fā)布詳細競聘信息。
第三步：報名提交競聘報告。
(1)員工根據公司發(fā)布的競聘上崗信息和個人意愿，填寫(競聘上崗申請表)，每個參聘員工可以填報1或2個志愿。
(2)提交競聘報告。
第四步：進行群眾推薦。
全體員工在詳細閱讀各報名參聘的報告后，以無記名投票方式，推薦公司各部門經理崗位人選(每個經理崗位可推薦2人，多選無效，沒有報名的也可推薦)。
第五步：進行管理人員素質測評。
組織對報名參聘的管理人員進行綜合素質測評。(內容：管理技能、管理素質、職業(yè)價值觀等網上答題)。
第六步：資格審查，現(xiàn)場答辯，綜合評議工作小組收集員工的競聘上崗申請、競聘報告和群眾推薦及人員素質測評情況后，匯總上報至競聘領導小組，由競聘領導小組根據(崗位說明書)的.要求和現(xiàn)場答辯等情況進行綜合考察(綜合考察內容：1、以往業(yè)績；2、綜合素質測評；3、群眾推薦；4、愛崗敬業(yè)；5、品德素養(yǎng)；6、團隊意識；7；全局觀念；8、學歷;9、專業(yè);10、工作經驗11、工作理念等)，形成評議意見上報公司經理會審議。
第七步：公司總經理確定各經理崗位人選，簽署任命書。
第一步：公司與各部新聘經理溝通確定各部項目經理崗位配置。
第二步：在公司在內網發(fā)布各部項目經理(崗位說明書)。
第三步：雙向選擇部門項目經理崗位。
(1)員工個人填報部門項目經理崗位申請(可選報2個崗位);。
(2)兩個以上人員競聘同一崗位的由競聘工作小組組織原部門人員投票推薦(按占部門總人數(shù)的百分比計算)。
(3)部門經理選報本部門項目經理崗位初定人選，交競聘工作小組。
第四步：由本部門經理和競聘領導小組成員組成考核組，聽取競聘崗位員工競聘報告，現(xiàn)場答辯(參見部門經理崗位競聘第六步：資格審查，現(xiàn)場答辯，綜合評議)。
第五步：考核組形成考核意見，上報經理會審議，確定部門項目經理人眩。
第一步：公司內網發(fā)布全公司所有崗位的(崗位說明書)，公布公司組織架構和業(yè)務員崗位配置。
第二步：員工填報競聘崗位申請。
第三步：部門與員工雙向選擇。
第四步：各部召開部門會議，依照各部(崗位說明書)中崗位配置的、要求，初定業(yè)務人員配置人選上報公司經理會審定。
(2)各部門經理宣布本部門崗位配置與部門項目經理簽訂(崗位聘用協(xié)議書)，并進行就職演說(主要內容：部門下步工作目標、思路及決心)。
(3)各部門分別召開部門全體員工會議，進行工作布署(統(tǒng)一簽署部門員工的(崗位協(xié)議書)意見后，上交綜合管理部)。
經崗位競聘而沒有獲得崗位(簽訂(崗位聘用協(xié)議書)的人員)為落聘人員。
落聘人員的出路有以下幾條：
一、解除勞動合同。由員工本人自愿向公司提出辭職申請，按國家相關政策規(guī)定解除勞動合同，辦理離職手續(xù)。
二、落聘人員按照公司(待崗管理暫行辦法)的規(guī)定簽訂(待崗協(xié)議)，由公司綜合管理部統(tǒng)一管理，安排培訓學習和其它輔助性工作，其薪酬待遇參見公司(待崗管理暫行辦法)。
三、內退休養(yǎng)。在公司連續(xù)工作十五年以上的員工，且男55歲以上、女50歲以上的落聘人員可以選擇內退休養(yǎng)，其薪酬待遇參見公司(待崗管理暫行辦法)。有關事項：
一、由綜合管理部組織落聘人員學習集團及公司待崗員工相關管理規(guī)定，根據公司(待崗員工管理辦法)，組織落聘人員簽訂(待崗協(xié)議書)并安排布置待崗人員下一步培訓、工作事項。
二、新增工作崗位和個別崗位工作需要時，公司可以為待崗人員安排崗位輔助工作，必要時可以綜合部門經理的意見適時轉正上崗。
三、部門經理崗位兩年進行一次競聘，其它崗位一年一聘。
四、業(yè)務發(fā)生變化時，公司經理會可組織不定期的崗位調整。
五、工作交接前原崗位人員應履行好日常工作職責，工作交接時，原崗位負責人有義務支持配合新任人員的工作，時限不少于一個月。很抱歉，因為您在網易相冊發(fā)布了違規(guī)信息，賬號被屏蔽。被屏蔽期間他人無法訪問您的相冊。
企業(yè)競聘方案篇九
內部競聘考核工作方案目錄一、開展企業(yè)內部管理崗位競聘考核活動的目的二、內部競聘原則。
三、
內部競聘管理小組的組成和任務四、崗位說明書的資料收集、編制和作用五、關于內部競聘的工作公告的發(fā)布六、內部競聘員工資格審查七、筆試八、面試九、內部競聘考核信息反饋面談十、最終內部競聘崗位人選的確定步驟十一、最終確定人選的工作安排步驟十二、內部競聘考核資料的處理一、開展企業(yè)內部管理崗位競聘考核活動的目的1.企業(yè)內部管理崗位競聘考核活動簡稱“內部競聘”。
2.開展此項活動的主要目的：
（1）滿足部分管理崗位的人力需求；（2）通過內部競聘活動發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，定向培養(yǎng)，建立公司人才梯隊；（3）給有積極向上意愿的員工提供鍛煉自我的機會；（4）促使員工通過不斷學習，提高自身修養(yǎng)、提升工作能力。
二、內部競聘原則開展內部競聘活動，應遵循以下原則：
定向原則：同類普通工作崗位應競聘與之相同或關聯(lián)程度高的管理崗位。即：防損員一般只能競聘防損管理崗位；收銀員一般只能競聘收銀管理崗位。
逐級原則：員工參加內部競聘，只能逐級報名，如：防損員只能報名參加防損組長的內部競聘活動；防損組長報名參加防損主任的內部競聘活動。
適合原則：通過內部競聘產生的合適人選應滿足崗位要求。
三、內部競聘管理小組的組成和任務1.內部競聘管理小組的組成：
（1）組長：人力資源開發(fā)中心經理（1人）（2）執(zhí)行副組長：競聘崗位所屬部門負責人、人力資源開發(fā)中心考核專員（2人）（3）小組成員：與內部競聘崗位相關的部門負責人（2至3人）、人力資源開發(fā)中心招聘專員（1人）（4）特約評價人員：主管人力資源的公司領導、主管公司領導和部門領導（2至3人）2.內部競聘管理小組的責任：
每次內部競聘工作公告發(fā)布視為一個內部競聘活動項目，內部競聘管理小組負責整個內。
部競聘活動項目的策劃、資源落實、組織實施、信息統(tǒng)計匯總和報告事項。
內部競聘管理小組應：
（1）確保整個內部競聘活動按流程要求有計劃的、高效地和有秩序地展開；（2）確保整個內部競聘活動具有較高的測試信度；（3）確保整個內部競聘活動可能產生的負面影響降至最低。
3.內部競聘管理小組各成員的責任：
（1）組長的責任——簽署工作公告和內部競聘報告、主持有關內部競聘的工作會議、落實內部競聘活動所需的資源；執(zhí)行副組長的責任——落實內部競聘活動中的各項具體工作，包括：資格審查、組織筆試、匯總筆試成績、通知和組織面試、統(tǒng)計內部競聘結果和編制內部競聘結果報告等。
小組成員的責任——收集和提供筆試和面試問卷的有關資料；參與筆試的閱卷工作和面試評價工作。
特約評價人員的責任——評審筆試和面試問卷；參與面試評價活動；提出對內部競聘活動結果的意見和建議。
四、崗位說明書的資料收集、編制和作用1.資料收集：在內部競聘工作公告發(fā)布前，人力資源開發(fā)中心應先落實內部競聘崗位的《崗位說明書》，已設置的管理崗位，參照其原有《崗位說明書》；新設置的管理崗位，由崗位需求部門編制《崗位說明書》，人力資源開發(fā)中心審核定稿。
2.《崗位說明書》主要用于：
——資格審查時的對照驗證——指導員工參加適合自己發(fā)展的崗位內部競聘活動——編制筆試和面試問卷的參照基礎五、關于內部競聘的工作公告的發(fā)布1.不是所有的崗位空缺都通過內部競聘來滿足，人力資源開發(fā)中心會對需求崗位進行內部競聘可行性分析，獲得肯定結果后，才會實施內部競聘。
2.須進行內部競聘時，人力資源開發(fā)中心會在落實《崗位說明書》后，發(fā)布《內部競聘工作公告》，同時成立內部競聘管理小組。
3.符合條件且有內部競聘意愿的員工在工作公告上要求的報名時間內，自備個人近照一張，學歷和資歷證明，到各分店店務部門簽字報名并索取《員工內部競聘申請表》，正確填寫。
4.《員工內部競聘申請表》填寫完畢，交部門領導處審查，部門領導審查完畢，轉店務部進行資格審查。
六、內部競聘員工資格審查員工所在部門主要審查：
1.該員工在部門內的長期工作表現(xiàn)是否具備參加內部競聘的條件；2.是否同意該員工參加本次內部競聘活動，并承擔可能由于內部競聘成功而產生的崗位空缺和補充新人形成的工作風險。
屬于分店競聘崗位的，分店店務部門還要審查：
（屬于本部競聘崗位的，下列審查項目由人力資源開發(fā)中心執(zhí)行）1.員工提供資料和資歷證明是否真實（查驗員工提供的學歷和資歷證明）；2.根據有關資料顯示，該員工的長期工作表現(xiàn)是否具備參加內部競聘的條件；3.審查其基本條件是否符合《崗位說明書》要求。
七、筆試1.筆試占競聘考核成分比重的50%。
2.進行筆試的目的：
考察內部競聘人員的專業(yè)知識、管理思路和技能、邏輯思維能力、整體規(guī)劃能力、文字處理能力等3.筆試問卷的資料收集和形成過程：
（1）內部競聘管理小組成員收集資料，執(zhí)行副組長統(tǒng)一匯總、增刪，形成筆試問卷（含標準答案）初稿，報公司領導評審，最終確定問卷內容。
（2）筆試問卷是保密資料，在進行筆試前由執(zhí)行副組長保管。
4.筆試題型：
選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%5.筆試時間：1小時左右（視實際情況而定）6.測試內容大體分布：
基本知識和專業(yè)技能50%、案例分析25%、有關工作思路的闡述和分析25%7.筆試流程簡述：
——按資格審查后的報名名單通知內部競聘員工在指定時間參加筆試——筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項——筆試開始——筆試結束，收取試卷，密封——閱卷——統(tǒng)計得分，復核無誤，填報《考核成績統(tǒng)計表》——內部競聘管理小組確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發(fā)《考核信息反饋表》和進行考核面談八、面試1.面試占競聘考核成分比重的50%2.只有經過筆試后選定的內部競聘人員才能參加面試3.進行面試的目的：
考察內部競聘人員的形象氣質、儀容儀表、語言表達能力、管理思路、方法的表達和溝通能力、計劃能力和應變能力等。
3.面試問卷的資料收集和形成過程與筆試問卷的資料收集和形成過程相同。
4.面試的形式和時間：
（1）工作思路講解15分鐘（2）接受面試小組提問15分鐘5.面試流程簡述：
——通知參加面試人員撰寫“工作思路講解大綱”——通知參加面試人員在指定時間參加面試——面試開始前，簽到、抽簽、組織人員講解面試注意事項——面試開始，依抽簽次序進行——自我介紹2分鐘——“工作思路講解”13分鐘——接受提問15分鐘，完畢——面試小組討論3分鐘，評分，填寫《內部競聘面試評價表》——所有面試完畢，面試小組交回《內部競聘面試評價表》——統(tǒng)計得分、匯總和排名，填報《考核成績統(tǒng)計表》6.怎么寫“工作思路講解大綱”大綱的內容包括：
——工作目標設定（三個月內實現(xiàn)）——工作方法和所須資源——工作思路，即：如何開展工作——怎樣檢驗實現(xiàn)目標的程度——應用何種創(chuàng)新思路、創(chuàng)新方法等。
面試時，員工可持大綱進行講解，面試結束，大綱交內部競聘管理小組，作為考核資料。
九、內部競聘考核信息反饋面談一次內部競聘活動結束，最終人選只有一到兩名，大多數(shù)員工只是參與者，必須進行內部競聘考核信息反饋面談和向內部競聘員工回復《考核信息反饋表》，作好員工的思想工作，讓他們明白參與內部競聘活動是個自我鍛煉的過程，只有。
總結。
經驗、認真工作、努力學習、不斷提高自身素質，才有可能在下次內部競聘活動中勝出；同時，通過內部競聘活動，公司進一步掌握了員工的特長和不足，為今后的人才梯隊建設、進行合理工作調配和開發(fā)適合的培訓項目都起到了極大的幫助作用。
內部競聘考核信息反饋面談可由內部競聘考核管理小組成員執(zhí)行，面談時，應同時向員工發(fā)放《考核信息反饋表》，《考核信息反饋表》同時留存一份附在員工內部競聘考核資料中存檔。
十、競聘崗位人選的最終確定步驟1.內部競聘管理小組根據筆試和面試排名統(tǒng)計出綜合排名，舉行工作會議，初步確定人選，編制《內部競聘考核報告》連同員工內部競聘考核資料一起報批；2.根據審批結果，發(fā)布關于內部競聘結果的《工作公告》進行公示，接受員工評價3.公示完畢，確定最終人選。
十一、最終確定人選的工作安排步驟1.最終確定人選所屬部門提交離崗補充人員需求申請，由人力資源部門招聘補充；2.最終確定人選辦理調動審批手續(xù)和調動手續(xù)；3.安排到崗見習十二、內部競聘考核資料的處理1.內部競聘考核資料包括：
員工內部競聘申請表、筆試答卷、工作思路講解大綱、內部競聘面試評價表、考核信息反饋表和考核成績統(tǒng)計表2.所有在內部競聘考核活動中產生的員工考核資料由人力資源開發(fā)中心統(tǒng)一存檔，分類保管。
2021考研全套復習流程。
全套財務崗位職責及流程(非常實用)。
崗位職責考核流程。
財務總監(jiān)手冊-財務工作全套流程-全套。
企業(yè)競聘方案篇十
這次機構改革，是公司所有干部職工經歷的一次重大人事制度改革。此刻，我的心情是緊張而激動的。因為這次改革，至少為我們各位干部職工帶來了一個檢驗自已個人能力和綜合素質的難得機會。按我個人的理解，這次機構改革目的就是要改革干部終身制，樹立干部競爭的觀念和“能上能下”的觀念，重點解決人員結構重復、機構庸腫、辦事效率低下的現(xiàn)有干部管理體制，創(chuàng)建管理統(tǒng)一、協(xié)調有力、人員能進能出、干部能上能下，從而使公司各部門真正實現(xiàn)精干、高效運轉的最終目的。改革目標令人歡欣鼓舞！
本人，49歲，中專文化程度，中國共產黨員，1994年參加全國統(tǒng)考取得會計師職稱任職資格。本人于1999年8月到本公司任財務經理，6月因人事變動后任副總會計師、副總經濟師職務。
自任公司財務部經理工作以來，本人熱愛本職工作，工作積極主動，認真完成各公司領導下達的各項工作任務，尤其是在企業(yè)財務管理和資金管理上取得了較好的成績。
在這次中層領導干部競爭上崗中，本人根據自身條件和素質，決定選擇財務部經理這一職位。之所以選擇這一職位，首先緣于我對該職位的認識：財務經理并非傳統(tǒng)意義上的“賬房先生”，財務經理縱然有三頭六臂，神通廣大亦難以獨自做好各項理財工作，需要建立一套科學的、合理的、行之有效的規(guī)章制度。財務經理作為企業(yè)的理財者，首要的問題是手中要有財可理。財務經理的首要職責就是要協(xié)助好本公司各部門之間以及公司與相關關聯(lián)單位的協(xié)調工作，資金是企業(yè)的正常生存的血液，一旦供血不足，企業(yè)就要陷入困境，甚至會面臨陷入倒閉的絕境，而資金缺乏往往與企業(yè)的整個成長過程相伴，因此要做好財務經理，就必須首先保證手中要有財可理，使企業(yè)始終供血充足，運轉通暢；既然資金是血液，只有在周轉上下功夫，才能保障“血脈”暢通。如何合理的使用營運資金，加速周轉，靈活調度，提高資金收益率是我應該著重考慮的問題；選擇此職，我認為更能充分發(fā)揮自己的各方面才能，更能有更多的機會學習領導和同志們的優(yōu)秀品質、謙虛的工作作風和科學的工作方法。我堅信在領導同志們的指導和支持幫助下，再通過自己不斷地努力學習，我能夠不斷地提高自身工作能力及其它綜合素質，縮小工作差距，完全勝任此職。
我認為能夠勝任此職至少應具備以下三個方面的條件：
一、政治方面：首先是要有堅定的政治信念，即要有共產主義理想和為共產主義事業(yè)奮斗終身的信念以及勤勤懇懇為黨的事業(yè)、為人民利益而工作的信念。其次是要有較強的組織觀念，自覺地服從組織領導，嚴格地按黨和政府的方針、政策辦事，為公司利益和員工利益服務。
三、能力方面：作為一名財務經理，要求具備多方面的能力，一是要有精明的辦事能力，如專業(yè)能力、理解和領會能力、分析和駕馭能力、應變能力、交際能力及語言能力這樣才能做好本職工作、當好領導的參謀；二是要具備一定財務稅務基本知識，以適應企業(yè)的發(fā)展趨勢，提高工作效率；三是要有效強的文字組織能力，以便在工作實踐中不斷地總結經驗教訓，更好地開展工作。
若各位領導和同志們支持本人擔任這一職位，本人將抓好以下工作：
一、首先自己要虛心學習，鉆研業(yè)務，通過調查研究，盡快進入角色，為做好本職工作打下堅實的基礎。。
二、擺正位置，當好領導的參謀，按照分工，明確職責，在不越權、不擅作主張，獨斷專行和違背公司領導條件下，積極、主動、大膽地開展工作。
五、若勝任這一職位，我的宗旨是少說空話，多辦實事，“要就不干，要干就得干好”，盡力做到員工、領導都滿意。使企業(yè)有所擺脫困境，職工生活水平有所改善將是我的最終奮斗目標。
總之，今天我是帶著團結友好、相互學習、共同進步的心愿來參加這一職位競爭的，講得正確的，請大家支持我！講得不對的地方，則請各位領導、同志們給予批評指正。謝謝大家！
企業(yè)競聘方案篇十一
尊敬的領導：
我叫xx，現(xiàn)年xx歲，非常感謝領導給了我們這次展現(xiàn)自我，發(fā)揮自我、公平競爭的機會。我從參加工作到現(xiàn)在一直工作在一線，從事過配電、送電、試驗、檢修、營業(yè)管理等工作。今天，我競聘安全員這個崗位，是因為確信自己有能力擔負起安全員的這份重任。下面請允許我將對安全工作的認識，搞好安全工作的思路向各位領導、評委匯報如下，請給予批評指正：
我們都知道，電力企業(yè)無論是從人的方面來看還是從物的方面來看，都是一個危險性較高的行業(yè)，由于電力企業(yè)的特殊性，變、輸、配用電在同一瞬間完成，且需要時刻保持平衡。任何環(huán)節(jié)發(fā)生問題，都可能誘發(fā)整個電力生產事故。特別是電力企業(yè)長期暴露在各個角落里的輸配電線路及其用電設備，他們的.安全運行還關系到電力行業(yè)以外人員供電局競聘、設備的安全。上述多種因素都決定了電力生產的基本方針必須是“安全第一、預防為主”。
假若我能夠當選為安全員，我打算從以下幾個方面去開展安全工作：
1、提倡安全管理工作的“人性化”
傳統(tǒng)的安全管理過多化強調剛性管理，看表電力公司競聘面，抓現(xiàn)象，看結果，重懲處成分較多，對氛圍的熏陶人性的感化重視不夠。依據這種局面、安全部門要與其他部門聯(lián)合起來，常組織一些有意義的安全競賽活動。這樣、不僅及時發(fā)現(xiàn)安全隱患，糾正制止了違章，更重要的是，以人為本，在全公司上下營造一種濃濃的人人講安全的文化氛圍。
2、實現(xiàn)安全管理工作的“程序化”
電力行業(yè)的許多工作，都是多工種綜合交叉作業(yè)，多種危險因素相互作用，相互關系。實行程序化的安全管理，就是把電力企業(yè)每一項工作和應做的安全措施與實際工作步驟相結合，讓工作負責人及作業(yè)人員在實際工作中知道怎樣來運作，熟悉及掌握每一個工作步驟與之相對應的安全措施。并知道怎樣來防范，杜絕事故的發(fā)生。
3、落實安全管理工作的“制度化”
為了強化電力企業(yè)安全管理工作，達到安全生產的目的。除了必須嚴格貫徹執(zhí)行國家和上級頒發(fā)的有關法規(guī)、規(guī)定及制度以外，企業(yè)還必須根據自身的特點編制一套安全管理制度，將規(guī)程進行細化和量化，讓每一個職工都知道自己在日常工作中因違章造成事故所應負的責任。
4、達到安全監(jiān)察管理工作的“合同化”
隨著電力企業(yè)的不斷發(fā)展，“兩改”不斷的深入，現(xiàn)行的電力法律、法規(guī)、規(guī)定已明確滯后，特別是針對電網改造后出現(xiàn)的許多新問題，現(xiàn)行的電力法律、法規(guī)均無明確規(guī)定，為了確保電力企業(yè)的合法權益不受侵害，安全監(jiān)察工作人員要學法、懂法；要以法律為武器，實施主動防范。并通過安全管理合同化，對未遂事故起到防微杜漸的作用。
以上是我競聘上安全員后的思路和想法，肯定存在不足和欠缺。但我衷心的希望各位領導和評委給我大力支持，給予我承擔這份重擔的機會。我有決心在以為首的供電分公司黨、政、工班子的領導下，為電力企業(yè)的安全管理工作做出應有的貢獻。
企業(yè)競聘方案篇十二
1、開拓內部晉升渠道，能者上庸者下，促進現(xiàn)在崗人員對所在崗位職責有更清晰的認識，有進一步的規(guī)劃；對其他人員，可以通過競聘，讓有能力有意愿的人員有機會走上管理崗位，利于團隊梯隊的建設。
2、對公司整體風氣是一次大的整頓，人人有上進意識，建立學習型組織，強化企業(yè)文化。
二、內部競聘原則。
（一）公開原則：有關競聘崗位的任職資格，崗位數(shù)量及競聘的內容、流程均向全體員工公開。
（二）競爭原則：即通過個人自薦、資格審定、競聘答辯等競爭手段確定崗位人選。
（三）擇優(yōu)原則：深入了解、全面考評、謹慎篩選、擇優(yōu)錄用。
（四）人崗匹配的原則：個人能力與競聘崗位相匹配。
三、競聘范圍。
1、參聘人員為在公司轉正工作滿半年的非技術崗位人員，性別不限，年齡要求為男不超過55周歲女不超過50周歲，個別人員經總經理辦公會議可破格參加。
2、熟悉競聘崗位工作職責，有勝任力和執(zhí)行力。
3、有較強的事業(yè)心、責任心、愛崗敬業(yè)；
4、連續(xù)工作期間內，無重大責任安全事故及重大違紀問題。
本次競聘涉及崗位如下：
2、答辯15分鐘；
1、將競聘方案5月8日早公布，競聘人員將報名表于20xx年5月8日下午下班前上報至企劃部；（報名表于處領?。?。
2、參與競聘人員經初審后合格后，于20xx年5月9日下午2點開始應聘（按姓氏筆劃順序）。
3、競聘結果由競聘評委小組考核，于20xx年5月10日進行公示。
4、崗位變動人員在公示后2日內上崗并交接完畢（管理部經理及主管交接由經理主持；
5、競聘上崗人員薪酬按新的工資標準執(zhí)行；
6、有關人員的責任狀重新簽訂，原責任狀按執(zhí)行時間與執(zhí)行標準酌情兌現(xiàn)；
五、競聘評委小組。
組長：
副組長：
組員：
企業(yè)競聘方案篇十三
尊敬的各位領導，各位專家評委：
首先感謝縣教育工委、教育局這次教育人事制度改革，為我們提供了展現(xiàn)自己、鍛煉自己的大好機會。作為一名普通的山村小學校長，能接受各位領導、專家評委的指導和評判，我感到萬分榮幸!謹此，向各位領導、專家評委表達我崇高的敬意和謝意。
我參加競聘的崗位是xx鎮(zhèn)中心小學副校長的職位?，F(xiàn)在，就本人情況向大家匯報如下：
我叫黃，今年37歲，x年8月參加工作，大專文憑,x年8月任中心xx小學校長至今，小學高級教師。xx小學地處邊遠山村，交通極其不便，是一所教學條件極其落后的山村完全小學，我是既當校長又當教導主任，還兼任班主任!在沉重的工作面前，我想到的不是退縮，而是責任，是前進!我努力做到：以校為家，恪盡職守、克服困難，想方設法努力改善辦學條件;不斷提高自身的政治、業(yè)務素質;嚴謹治學，使得學校教育教學質量得到穩(wěn)步提高。在鎮(zhèn)中心校綜合質量考評和優(yōu)生賽中，本校綜合成績多次名列前茅，其中在xx年7月還名列全鎮(zhèn)第一;xx年12月六年級一位學生榮獲作文賽一等獎!而且，這所山村學校盡管山高路險，卻從來沒有出現(xiàn)一名學生輟學，發(fā)生一起安全事故!我的工作得到領導的信任、家長的放心!因此先后多次被評為縣“師德標兵”、鎮(zhèn)“教育先進工作者”、“優(yōu)秀班主任”等。
本人今天競聘這個工作職位，自認為存在以下幾方面優(yōu)勢：
1.樂于奉獻，有一顆為山區(qū)教育事業(yè)做奉獻的赤誠之心。
偉大的教育家陶行知先生說：“我捧一顆心來，不帶半根草去”。我時刻以之激勵自己?！靶⌒÷槿福迮K俱全”，盡管教師緊缺，學校仍堅持開齊6個年段課程，教師忍受不足，我就編成復式班。教學任務繁重而復雜，一個教師要任教幾個年段的課程，而身為校長、教導的我，身先士卒，擔任教三個年段的數(shù)學。不僅如此，為了貫徹上級“開足開齊課程，實施素質教育”的要求，我還帶頭兼任音、體、美等課程。這其中的艱辛、勞累可想而知!但我從不向上級領導叫苦叫累，始終忠于職守，埋頭苦干，默默地為小山村的教育教學事業(yè)奉獻青春和熱血。
2.勤于鉆研，有較強的教育教學管理能力。
從我參加工作到現(xiàn)在已有18年，其中有xx年任校長。繁重的教學與管理工作，不僅沒有壓垮我，相反，卻讓我得到鍛煉，積累了不少山區(qū)學校管理經驗，也培養(yǎng)了我有良好的組織協(xié)調和決策、實施能力。
3.善于合作，具有較好的人緣基礎。
我信奉“誠信是道德之本”。從教以來，堅持“待人以誠、處事以正、自律以嚴”的原則，加強修養(yǎng)，關心集體，尊重領導，精誠合作，贏得了領導、同事廣泛好評和厚愛。
各位領導、各位專家評委，如果我能競聘成功，我將認真配合校長全面貫徹落實上級文件精神，做校長的得力助手，著重做好以下幾個方面工作：
(一)迎難而上，開拓局面。
秀篆地處詔安西部山區(qū)，各村居住分散，我認為當前秀篆教育教學管理面臨的困難和問題不少，主要有以下幾點：
1.交通不便、生源分散。造成具有資源的相對浪費。
2.信息閉塞、現(xiàn)代化配備不均衡，學校發(fā)展的的不平衡性突出。
3.教師課改意識落后、工作熱情不高、學科配備不完善、學生厭學現(xiàn)象較嚴重。這制約教學質量的有效提高。
我認為，解決上述問題和困難，關鍵在于建設一支素質優(yōu)良、專業(yè)過硬的師資隊伍。因此，我將在全力協(xié)助校長做好資源整合與優(yōu)化的同時，積極開展落實以下幾點工作：
1.借助校本教研、網絡教研和農村遠程教育平臺開展課改理論學習和課題研究，引領教師更新教育觀念，積極落實新課改目標要求。
2.秀篆年輕教師較多，年輕教師是教育發(fā)展的生力軍，必須充分發(fā)揮教師，特別是年輕教師工作積極性,提高教學效率。
3.深入開展“三個一”工程，開齊開足開好課程，提高學生學習興趣，培養(yǎng)學生特長，促進學生全面發(fā)展。
4.積極貫徹市、縣兩級教育局“局長、校長走進課堂月”精神，深入課堂聽課評課，引領教師互教、互學，取長補短，推動秀篆小學隊伍整體專業(yè)水平的提升。
(二)率先垂范，關鍵介入。
由于我鎮(zhèn)辦學點多、線長、面廣，管理困難大，教學質量不平衡突出，影響整體質量。我將協(xié)助校長，認真總結以往管理經驗，深入一線，率先垂范，靠前指揮，從抓畢業(yè)班教學質量為關鍵切入點，全過程介入，與老師們一起研究教學，以畢業(yè)班帶動各年級教學質量的提高。
同時，針對不少教師崗位教學工作比較“粗線條”的問題，要以教育局《詔安縣小學教育教學綜合質量考評管理辦法》為依據，結合實際，認真研究，改進措施，使得教學管理更加精細化，快速提高秀篆小學教育教學質量。
(三)加強安全管理、加快推進校安工程建設。
安全工作是學校管理工作的重中之重，只有一個安全穩(wěn)定的校園環(huán)境，才有教育發(fā)展可言。我將全力協(xié)助校長做好校園環(huán)境安全隱患排查，落實整改措施，加快推進學校安全標準化建設工作;積極協(xié)調，加快推進校安工程建設，爭取早日完成秀篆中心小學各項目校的校安工程，并順利通過驗收，讓師生早日搬進安全、寬敞明亮的教室上課。
尊敬的各位領導、專家評委，如果說：“一個好漢三個幫”，那么，“一個好校長，需要幾個好助手，需要一支優(yōu)秀的教師團隊?！蔽铱释艿玫筋I導和評委們的支持，我今天的報告不是在吹捧自己，只是向各位領導、評委展示一個真實、負責任、積極向上的我。請各位領導給我信任、各位專家評委給我肯定，我一定能勝任這個工作職位。
謝謝各位領導、各位專家評委!
企業(yè)競聘方案篇十四
各位領導、各位同事：
時值春暖花開、萬物復蘇之際，隨著****集團公司機構和人事制度改革的全面推進，****人在新的一年迎來了新的機遇和挑戰(zhàn)。今天，我走上競職演講臺，心中百感交集，一是榮幸自己趕上了挑戰(zhàn)自我、展示自我的大好時機;二是感謝各位領導多年來對我的教育和培養(yǎng)，感謝與我同舟共濟、朝夕相處的全體同事對我的幫助和信任。
企業(yè)競聘方案篇十五
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
尊敬的各位領導、同事們：
上午好?？吹轿业难葜v排名，想起一個親子對話。孩子問：媽媽，為什么我總是排在最后一個。媽媽說：那是因為，你是最重要的！如果這個原因是真的就好了。我叫xx，不少xx人有時不這么叫我。他們叫我“才女”，我想：這可能是因為我做了十年文書工作，又組織編寫了xx書的原因。可是這些，本就是我的工作職責，是我份內的事，職工們卻如此抬舉我，讓我又感動又慚愧。
雖然如此，才女這個稱謂卻不是我內心認可的，也不是我的追求。我追求的是成為一個有德行的人。《周易》上說，天行健，君子當自強不息；地勢坤，君子應厚德載物。我個人理解這句話，后面才是根本。德的厚度決定強的力度。對于什么是有德行，我的理解很簡單：就是不傷害，不妨礙。
不傷害社會正氣，不妨礙社會進步。我努力做社會和身邊正能量的制造和傳播者。我知道我的今天離不開前輩的栽培，平時，我總是毫無保留地將自己的所知所學傾囊相授給下一代；我知道xx的進步需要代代相傳，我十分愿意提供我的肩膀，讓下一代可以站在上面，看得更高，走得更遠。
不傷害組織信任，不妨礙單位發(fā)展。我敬畏、忠誠我的工作。任xx公司行政部經理期間，我建議公司在成立初期不購公車，辦公從簡，機構精簡，努力壓縮管理成本。當xx搬遷簽約xx后，我邊問邊學，不厭其煩地跑完所有報建部門，了解每一步程序和費用，我努力使公司投資合理有效，不半途而廢，不浪費資金。
不傷害同事緣分，不妨礙單位團結。任xx期間，我待職工如親人，業(yè)績好的時候，我們班子把榮譽獎金和職工平均分配，有福同享；xx年，工廠前景不明，職工茫然不安時，我對職工說：別怕，我們和大家在一起，有難同。
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不傷害，不妨礙，還有很多，我把我的人生所求簡化成這六個字，做一個有德行的人。我的目標因此變得簡單，我的努力因為目標簡單變得專注而有效。在過去的一年，期間公司上下一心，用期間個月時間，克服公司初建、資金不足的困難，實現(xiàn)收入期間多萬，利潤期間多萬。期間公司全年平穩(wěn)過度，經營指標也完成得很好。有句話說得好：我若盛開，蝴蝶自來。我們努力做好了自己，蝴蝶就真的來了。
這次我競聘的崗位，是xx。這個崗位也許不是我最擅長的，也許不是最適合我的。但是我想，xx是xx建立初始即成立的工業(yè)，也是至今為止唯一還在正常經營的工業(yè)，歷史已經證明它存在的意義和價值。作為單位熟悉這個行業(yè)的少數(shù)人之一，我應該為它的持續(xù)發(fā)展盡一份力。而且，今年，將是工廠經營更困難的一年，作為工廠的老xx，我應該和我的職工們在一起，共渡難關，給大家信心。
我在xx工作快20年了，對xx的情意早已融入我的血液里。我是xx的女兒，我深切的愛著我的xx和它的子民。因為這份愛，無論在何崗，無論做什么，我都會為了xx更好努力再努力。
愿以寸草心，報xx三春暉！