讀后感是對讀完一本書后的思考和感悟的總結。那么我們寫讀后感應該從哪些方面入手呢？以下是一些讀后感示范文章，希望對大家的寫作有所啟發(fā)。
班級管理讀后感篇一
“木桶效應”原本是一個經濟學術語，說對于一個沿口不齊的木桶來說，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。在班集體建設中，“木桶效應”說經常被教育者引用，用來強調對班級薄弱環(huán)節(jié)的關注，強調孩子的全面發(fā)展。然而我對該理論在幼兒園班級治理中的適用性有所懷疑，原因有其三：
幼兒教育的對象是一群3－6歲的孩子，他們天真活潑、聰明可愛。而“木桶效應”說帶有工具色彩，從某種意義上講，把“木桶效應”說用于幼兒教育之中，似乎是把孩子作為容器，視孩子為工具，是對幼兒主體性的忽視。在傳統(tǒng)的幼兒園班級治理中，有些教師認為孩子還小，什么都不懂，一味地進行“填鴨式”教育和班級制度的強制執(zhí)行。而現在的班級治理，提倡的是民主治理，要尊重每一個孩子，人人都是班級小主人。同時，孩子的知識、能力也不是水，水放于桶中會有溢出效應；而知識、能力是無形的，并不具有溢出效應，一種知識、能力的短缺也不必然導致其他能力的不可增長。
“木桶效應”說的關注焦點在于“補缺”，而不在于“拔高”。在幼兒教育中，我們如用“木桶效應”說來說明幼兒全面發(fā)展的重要性，這無可厚非，但在幼兒教育實踐中，我們發(fā)現決定孩子發(fā)展的不應是他最薄弱的部分，而應是孩子最擅長的部分。當然，孩子假如是全面發(fā)展的，那是最好。倘若不是，教師也該明白人的智能是多元的，某一智能的欠缺并不一定成為追求其他方面成功的障礙。孩子智能的發(fā)展沒有高低之分，只有優(yōu)勢弱勢智能的差異，人的發(fā)展總是存在一些不平衡，教師應該承認并尊重這種不平衡。
在傳統(tǒng)的幼兒園班級治理中，教師的關注點更在于對孩子的“補短”，毫無疑問，關注薄弱環(huán)節(jié)對孩子是有所幫助的，但這種關注往往伴隨著對其優(yōu)勢項目投入的減少。這樣一來，可能孩子會是平衡發(fā)展，但各方面又都無所長，實際上是一種“抑長補短”，不利于孩子整體素質的提高和個性化發(fā)展?，F在的班級治理中，教師意識到，孩子的全面發(fā)展只能是一種應然狀態(tài)，而不是實然狀態(tài)，我們可以把他作為一種理想，而不是現實，教師應該創(chuàng)造條件鼓勵孩子個性的發(fā)展。假如有一個孩子，他的各方面能力一般，尤其是計算極差，但是他的繪畫能力卻很強，按照傳統(tǒng)的做法是花費大量精力去練習計算，可能他經過努力，計算能力跟上了，但也有可能是他從此對計算失去了愛好，越來越討厭計算，而且對學習喪失了信心；然而，假如我們發(fā)揮優(yōu)勢，培養(yǎng)他的繪畫才能，幫助他找到成功的基點，提升對學習的信心，長大后他很可能會成為一名出色的藝術家。
三、對幼兒園班級治理者的反思一只好的木桶想盛更多的水，它的制作與維修須由木匠去完成。一個好的班級，離不開教師的精心治理。古語云：“親其師，信其道?！币胧挂粋€班級有好的面貌，使孩子能得到主動的發(fā)展，作為治理者的教師就必須把握孩子發(fā)展的腳步。因此，現在的班級治理呼喚充實型、鉆研型、反思型的教師。首先，治理者要樹立終身學習的觀念。教育現代化的重要標志之一是終身學習系統(tǒng)的構建、完善。治理者既是孩子的引路人，也是終身學習的主體之一。因為，沒有教師的學習提高，教育工作不能正確地運作，教育質量也難以保證。想讓孩子有一瓶水，教師必須有一桶水，教師要勤于向書本學習、勤于向孩子學習、勤于向專家和家長們學習;其次，治理者要善于觀察，向經驗學習。幼兒本身就是一本生動的書，天天呈現給我們一幅幅活潑的畫。每個教師對這本書要認真地“看”，仔細地“讀”，深入地研究分析。在實踐中，教師應善于運用多種手段進行觀察，及時記錄，碰到問題時能積極思考、分析應對，以積累更多更好的經驗。最后，治理者要善于總結，從反思中提升。在熟悉、觀念調整之后，治理行為過程中的反思非常重要，教師應該對自己的工作不斷總結、不斷反思：“我是不是按新綱要的理念做的？”“我做得怎么樣？”“班級哪些方面需要提高？”;反思是教師提升自己的要害，在不斷的思考與實踐過程中，一點點積累自己，豐富自己，教師就會逐漸地充實和能干起來。
班級管理讀后感篇二
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來越快，城市規(guī)模越來越大，越來越多的城市人口出現，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰(zhàn)，尤其是當危機發(fā)生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復雜。當公共危機在大城市發(fā)生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應對危機時的措施。
個人認為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經營模式，但是面對危機時，有一點是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應當擔此重任，在危機發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機及其處理情況。同時，還應告知公眾應對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機。
班級管理讀后感篇三
禪宗的管理智慧具有以下特色：第一，注重心態(tài)管理；第二，強調直指人心；第三，講究身體力行。
明心見性的心態(tài)管理。
現代的管理活動通常習慣于依靠制度規(guī)范、知識技術、方式方法等外在因素，而禪宗的管理智慧則強調著眼于組織成員的心態(tài)，通過改變成員的心智模式、堅定共同愿景，推動組織目標的實現。
心有本性的主體意識。
中國禪宗的創(chuàng)宗人物惠能在其代表作《壇經》的開篇就提出“定慧不二”的命題。這個命題強調“定慧等”，“定”與“慧”二者是體用一致的關系。當你安定了自己的內心時，你已經達觀了真理；你要想勘破世界的本質，只要體驗自己寂靜美妙的內心就可以了。“我”與“佛”渾然一體，對于修佛者而言，重要的是認識這一事實，而不是離“我”求佛。
禪宗的成佛論要旨在體悟自心清凈，旁騖他求必定修不成正果。凡愚之人不知道他們己身中就有凈土佛性，所以就求這求那；覺悟的人則清楚，心中自有本性，絕不能于心外求生佛國。
“心有本性”的思想，對于樹立人的主體性，從而在現實生活與管理活動中發(fā)揮主觀能動性，勇于承擔責任，敢于開拓創(chuàng)新，具有重要的啟示意義。
發(fā)明本心的成功之道。
既然己心是覺悟成佛的關鍵，那么，行為主體外向索求，必以其內在本心為根基?！岸U”的要點不在其形式?！胺稹睙o處不在，向沒有佛性的地方用功永遠不能成佛，而離我們最近的具有佛性的地方就是自己的心性，所以要“明心見性”。
禪宗的這一思想包含著深刻的管理智慧。當代有些組織的目標往往不切實際，真正的需求并沒有表達出來，而表達出來的又非真正的需求。這其實就是管理活動處于迷失狀態(tài)的表現之一。迷失方向的又一種表現，是有些組織無視自身的資源、特色、優(yōu)勢，一味地學習別人的經驗，盲目地信奉流行的理論主張。
一個組織，只有正確把握存在和發(fā)展目標，勾畫出組織成員接受并心甘情愿地為之奮斗的共同愿景，才可能形成源源不絕的內在動力，從而使組織不斷向前發(fā)展。
圣雅倫的董事長梁伯強有一段精辟的自白――我對“圣雅倫”充滿著信心，而且越來越喜歡它，把它定為我實踐人生觀和價值觀的實驗室。在許多人眼里，我們的產品附加值并不高，但是我認為，在中國這樣一個發(fā)展中國家里，開發(fā)生產這種“能賺錢的有核心技術的”日用產品，具有成本低、市場大的優(yōu)勢。技術含量高的科技產品不可缺，量大面廣的日用產品同樣不可缺，各有各的市場，各有各的消費對象。梁伯強從自己的實際情況出發(fā)，選擇適宜自己的產品。這是圣雅倫的優(yōu)勢。
境由心生的管理效應。
禪宗管理智慧將人的意識活動的“心”作為組織的關鍵要素，認為只有先喚醒人的心靈，才能給管理目標注入不竭的動力。
現代管理學經歷了一個逐步強調人的心性作用的過程，講究利用人的心靈力量，注重提升人的品質。這一趨勢表明現代管理理論越來越重視組織成員心靈的覺悟，把具有心靈主導性的人作為組織成就功業(yè)和保持長久生命力的根本，這與禪宗管理智慧所倡導的“境由心生”不謀而合。
直指人心的溝通藝術。
禪宗反對借助經典解讀和義理剖析的方法和途徑傳授佛法，而是主張直接訴諸人的直觀感悟，直指人心，呈現出獨特的管理溝通藝術。
不立文字的心靈溝通。
禪宗直指人心的溝通原則是在“佛祖拈花，迦葉微笑”的創(chuàng)宗論中得以確立的。在禪宗看來，佛法不在經典中，不可能借助經典向外探求獲得，而只能向內探求，在師徒間的會意中獲得。迦葉得到佛法的過程沒有經典，也沒有語言，只有會心一笑。因此，佛法只能直下修行者的內心世界去探求、體驗和領悟。
可見，禪宗所確立的“教外別傳，不立文字，直指人心，見性成佛”的佛法傳授方式，強調的是人與人之間心有靈犀，心心相印，體悟會通，心領神會。這種不依靠文字語言的心靈溝通方式，在人們的日常生活與管理活動中，常常會發(fā)生某種神奇的作用。
善于溝通的人，經常會用一些非常簡單的動作來達到與人溝通的目的，比如拍拍下屬的肩膀就表示了對下屬極大的激勵。這種簡單的方式，往往比花很多錢買很多禮物都要有效得多。溝通要重視技巧，這套技巧在我們中國就叫做“通彼此之情”，而不是講道理。通不是直接通理，而是要先通情，而后達理。
觸動人心的溝通形式。
“直指人心”溝通方式的運用之妙就在于要避免溝通手段對信息傳遞的擾和扭曲，以便增強溝通的效果。換言之，任何溝通手段都必須有利于對象心靈的開悟，使溝通對象獲得關鍵性的信息。
禪師悟道的這些因緣中其實包含著禪宗“直指人心”的五種溝通形式：
一是言語點化式的溝通。對那些悟性極高的人，只要運用簡單明了的語言直接點化，即可達到溝通的目的。
二是旁敲側擊式的溝通。包括運用針對性的格言警句、包含玄機的辯論、寓意深刻的“大白話”和喻體精妙的比類語，間接提醒。
三是破除成見式的溝通。蠲除知見是直接的破除，棒喝和截流則主要是阻止溝通對象習慣思維的發(fā)動，故屬于間接的破除。
四是非面對面式的溝通。信息的發(fā)出者先發(fā)出模糊的信號，繼而讓溝通對象自己在日常生活過程中悟解。因為人一旦想參透某種話頭又不得其解時，勢必念茲在茲，從而在不經意間因聞聲、睹物、勞作、旁聽等機緣而茅塞頓開，豁然開朗。
五是轉移式的溝通。溝通主動者從溝通活動中退出來，代之以提供公案，最終獲得解悟。
溝通的手段只要能夠觸動對象的心志，就已經達到溝通的目的。
心心相印的組織效用。
“直指人心”的溝通方式，取得了“心心相印”的管理效果。而這種以其成員的心靈相通為存在基礎的組織形式，對于現代管理的組織溝通也是有益的啟示。
從現代管理學的角度看，這種“直指人心”的溝通方式，有利于組織成員，特別是上下級之間更有效地達成共識，增進情感，加深理解，建立和諧的人際關系，從而維持組織的正常運作，促進組織事業(yè)的順利發(fā)展。在禪宗的思想中，人是心性主體，如果說管理主要的是做人的工作的話，那么管人就要管到心。管理者與被管理者之間應該努力架設一條心靈感通之橋，借助心靈的感應，統(tǒng)一認識，協調行動，減少矛盾，改善經營狀況。
日本本田公司是一個善于借助內部溝通來培養(yǎng)團隊精神的成功典范。為了內部溝通最大化，公司采取了三種方式：
首先，公司利用特殊的組織結構營造溝通契機。在本田公司中，沒有私人辦公室，所有人都在一個沒有間隔的辦公室里辦公，辦公桌彼此相鄰，絲毫沒有等級差異，這種工作環(huán)境特別容易激發(fā)團隊精神。
其次，公司通過實行團體決策引發(fā)持續(xù)深度的內部溝通。各個部門都指派人參與決策過程，如果有人提出良好的構想或方案，將由全部參加者逐步達成共識。
再次，公司通過崗位輪換來促進或保持內部溝通。本田公司經常讓團隊成員彼此轉換工作，以避免長時間做某一項工作而導致厭煩。
日常行為的自我修煉。
既然覺悟涅不是在靜坐禪定的狀態(tài)下可以獲得的，那么，成佛就不能排除日常的世俗生活，世俗生活也是通向佛境的常規(guī)路徑。禪宗強調眾生應該正確對待日常生活，抱著一顆平常心，身體力行，在日常行為中實現人生終極理想。
持平常心的修煉前提。
禪宗提倡僧眾在身體力行的過程中必須保持一顆平常心。只有具備了平常心，身體力行才不至于違背佛性。平常心是禪宗的重要行為原則。從另一個角度講，“平常心”之專注的反面要求就是給心靈留足空間，增強心靈的容納度。
1957年，咬緊牙關走出絕境的李嘉誠開始生產既便宜又逼真的塑膠花，當時既沒有漂亮的廠房，也沒有開拓出廣闊的市場。
有一天，一張報紙上登出了破舊的“長江塑膠廠”和似乎無所作為的廠長。李嘉誠自然知道這種反面宣傳將使他再次“兵臨絕境”。他當即心生一計，決定充分利用這種免費宣傳。于是李嘉誠拿著這份報紙，背著自己的產品，走訪了全香港上百家的代理商。
李嘉誠很坦誠地對他們說：“你們看，‘長江塑膠廠’在創(chuàng)業(yè)階段的廠房是夠破的，我這個廠長也是夠憔悴且衣冠不整。但請看看我們的塑膠花，還有幾款我們自己設計且連歐美市場都沒有的品種，我相信質量可以證明一切，歡迎你們到我們廠來參觀訂貨?！?BR> 精明的李嘉誠恰到好處地借助了這場**帶來的反作用，為“長江塑膠廠”做了一次相當實惠的廣告宣傳。很快，訂單越來越多，而且，他們的價格合理，有些經銷商甚至提出愿意先付百分之五十的定金。終于開出一條道路的長江塑膠廠在渡過危機之后，漸漸穩(wěn)定地發(fā)展起來。
把握當下的修煉原則。
禪宗的“一日不作，一日不食”有其深刻的精神價值，這就是提倡把握當下，修煉自我。世人也有心急的，他們總是恨不得一天就干兩天的事，今天就把明天的工作做完。對此，禪宗是不贊成的，因為禪宗不是把工作當成任務，而是當成悟道的途徑。天天都要工作，天天都要悟道；每天都有每天的工作，每天都有每天悟道的快樂，這是不能隨便取代的。世上有很多事是無法提前的，唯有認真地活在當下，把握好每一個真實的“今天”，這才是正確的人生態(tài)度。
張瑞敏說：“人之初，性本然。創(chuàng)造市場、創(chuàng)造需求，這無有他奇，只是‘本然’。當然這個‘本然’，不是有多大能力就干多大事的‘本然’，這是一種深入研究了市場，摸準了市場的脈搏的由繁至簡、由低級到高級的‘本然’?！?BR> 勞作悟道的修煉途徑。
日本實業(yè)家鈴木正三體會禪宗的管理智慧，提出了“工作坊就是道場”的響亮口號，號召人們吸取禪宗的智慧，把身體力行的勞作看作是人性的自然流露和提升精神境界的需求，借助勞作來印證自身的價值。
對于現代人來說，這一口號可謂振聾發(fā)聵。因為在現代組織中，勞動的價值在于它能夠為人們創(chuàng)造價值，而不在于體現人自身的價值。勞動因此喪失了其本來的作用，異化成人們獲取更多物質回報、提高生活水準、謀求社會地位和名聲的手段。禪宗的智慧認為，人離不開勞作，否則他（她）自身的佛性就無法得到印證。而在現代管理組織中，人一旦離開勞作，就意味著沒保障和不體面。
把“工作坊”當成“道場”，組織中的人就可以把工作融入生活，撥動生命的琴弦。德魯克在《公司的概念》一書中，指出公司不僅是生產組織，也是社會組織，同時還是文化組織。不僅要制造產品和服務，還要承擔社會責任，促進社會穩(wěn)定和繁榮，最終還應當為員工提供信仰的凈土，使之獲得精神上的滿足。
把“工作坊”當成“道場”，還需要人們踐行禪宗的平常心法則，在工作中專心致志，恪盡職守。這對于現代組織的管理也具有積極的意義。從組織的角色扮演來看，任何組織都不是全能的，特別是企業(yè)組織，往往只能在某些特定的行業(yè)擁有經營智慧、能力和經驗，即只能在有限的范圍內調度和配置資源。在當今經濟全球化的趨勢下，企業(yè)組織之間的競爭更加激烈，生存環(huán)境具有更多的復雜性和不穩(wěn)定性。這就迫切需要企業(yè)組織培育和發(fā)展出自身獨特的競爭優(yōu)勢。離開專注別無他法。企業(yè)必須集中資源，對本行業(yè)專注、忠誠和持續(xù)投入，經過若干年的苦心經營，就可以形成核心競爭力，在相應的領域內取得領先地位，構筑擴張的根基。許多成功企業(yè)的發(fā)展軌跡均證明了這一點。
而從個人在組織中所扮演的角色看，每個人都是組織系統(tǒng)運行不可或缺的分子，只有專心致志地做好本職工作，才能一方面印證自身的價值，另一方面推動組織目標的實現。
班級管理讀后感篇四
這段時間，抽空看了一下《幼兒園班級管理》一書，感覺受益匪淺。切實，孩子如果沒有上幼兒園的時候，孩子的時間是非常自由的，沒有規(guī)矩和規(guī)定時間，俗話說：“沒有規(guī)矩，難成方圓?！庇變涸谟變簣@里，不僅是有了一定的常規(guī)，對孩子的身心也得到了鍛煉。
書中說到：在兒童方面，教師應該撇棄那種將孩子視為成人的客觀附屬物或“小大人”的觀念，梳理科學兒童觀。在老師的角度看孩子，時常將孩子的行為或多或少的和擺在成人的觀點，以成人的做法來給孩子定位，孩子身心各個方面都需要合理的照顧和保護，孩子應該有主動、自由和充分活動的權利。在教師角度方面，教師應該認識到自己的工作室一項需要童心、愛心和責任心的工作，一項需要全身心投入且必須具有廣博學識的工作。幼兒教師是幼兒健康和安全的保護者，是幼兒全面發(fā)展的引導者，應該受到全社會的`關心和尊重。
看了這本書后，感覺作為一名幼兒教師，首先應該將自己的自身素質及業(yè)務水平進行不斷地提高，在教育技能方面需要具備科研能力，心理咨詢、心理診斷能力，電化教育軟件設計、應用及電腦操作能力，計劃于組織能力，觀察與評估能力，意外事故處理能力。對于小班的幼兒，生活的管理需要知道一切安排要切合幼兒的能力，擬定明確的工作步驟，給予充分時間和重復練習的機會，提供適當而充足的設備，給予贊賞和鼓勵，持之以恒。
根據這些，我的不足還有很多很多，看來我還有很多方面需要自己去學習，根據書本所講到的和自己實踐所遇到的，進行提醒和反思，并將自己的不足彌補起來，爭取每次都有新的收獲。
班級管理讀后感篇五
“木桶效應”原本是一個經濟學術語，說對于一個沿口不齊的木桶來說，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。在班集體建設中，“木桶效應”說常常被教育者引用，用來強調對班級薄弱環(huán)節(jié)的關注，強調孩子的全面發(fā)展。然而我對該理論在幼兒園班級管理中的適用性有所懷疑，原因有其三：
幼兒教育的對象是一群3－6歲的孩子，他們天真活潑、聰明可愛。而“木桶效應”說帶有工具色彩，從某種意義上講，把“木桶效應”說用于幼兒教育之中，似乎是把孩子作為容器，視孩子為工具，是對幼兒主體性的忽視。在傳統(tǒng)的幼兒園班級管理中，有些教師認為孩子還小，什么都不懂，一味地進行“填鴨式”教育和班級制度的強制執(zhí)行。而現在的班級管理，提倡的是民主管理，要尊重每一個孩子，人人都是班級小主人。同時，孩子的知識、能力也不是水，水放于桶中會有溢出效應；而知識、能力是無形的，并不具有溢出效應，一種知識、能力的短缺也不必然導致其他能力的不可增長。
“木桶效應”說的關注焦點在于“補缺”，而不在于“拔高”。在幼兒教育中，我們如用“木桶效應”說來說明幼兒全面發(fā)展的重要性，這無可厚非，但在幼兒教育實踐中，我們發(fā)現決定孩子發(fā)展的不應是他最薄弱的部分，而應是孩子最擅長的'部分。當然，孩子如果是全面發(fā)展的，那是最好。倘若不是，教師也該明白人的智能是多元的，某一智能的欠缺并不一定成為追求其他方面成功的障礙。孩子智能的發(fā)展沒有高低之分，只有優(yōu)勢弱勢智能的差異，人的發(fā)展總是存在一些不平衡，教師應該承認并尊重這種不平衡。
在傳統(tǒng)的幼兒園班級管理中，教師的關注點更在于對孩子的“補短”，毫無疑問，關注薄弱環(huán)節(jié)對孩子是有所幫助的，但這種關注往往伴隨著對其優(yōu)勢項目投入的減少。這樣一來，可能孩子會是平衡發(fā)展，但各方面又都無所長，實際上是一種“抑長補短”，不利于孩子整體素質的提高和個性化發(fā)展?，F在的班級管理中，教師意識到，孩子的全面發(fā)展只能是一種應然狀態(tài)，而不是實然狀態(tài)，我們可以把他作為一種理想，而不是現實，教師應該創(chuàng)造條件鼓勵孩子個性的發(fā)展。如果有一個孩子，他的各方面能力一般，尤其是計算極差，但是他的繪畫能力卻很強，按照傳統(tǒng)的做法是花費大量精力去練習計算，可能他經過努力，計算能力跟上了，但也有可能是他從此對計算失去了興趣，越來越討厭計算，而且對學習喪失了信心；然而，如果我們發(fā)揮優(yōu)勢，培養(yǎng)他的繪畫才能，幫助他找到成功的基點，提升對學習的信心，長大后他很可能會成為一名出色的藝術家。
班級管理讀后感篇六
“望、聞、問、切”是中醫(yī)診斷病的傳統(tǒng)方法，又稱為“四診”。醫(yī)生運用這四種手段來收集疾病的癥狀，通過歸納分析，就可以了解疾病的成因、病變的部位、性質及其內在聯系，最后確定治療措施，下藥除病。
學生管理是一項復雜的工作。學生的思想受到多方面因素的影響，諸如就業(yè)壓力、經濟上的困難等等，使得學生管理工作更為艱巨。作為班主任，如果不能及時、準確地把握班級學生的思想脈搏，在管理中就會處于被動地位，管理效果往往不理想。根據筆者的體會，如果能把祖國傳統(tǒng)醫(yī)學中診斷疾病的基本方法――“望、聞、問、切”靈活地運用到班級管理中，可以起到事半功倍的效果。
“望”，就是運用視覺，通過察言觀色，了解學生的思想狀態(tài)。因為人的精神、表情、言語及動作等是其內心活動的外在表現。通過留心學生這些方面的變化，就能及時了解其思想變化，從而我針對性地做工作，能收到較好的效果。我班有位同學，剛入校時精神狀態(tài)不佳，整天心事重重，少言寡語。我觀察到這些情況后，與其談話，了解到：其家庭經濟狀況不好，父親又生病；另外，他擔心由于在水利系統(tǒng)沒有什么關系，畢業(yè)后找不到工作。求學的費用已使家庭四處舉債，若找不到工作，家庭經濟狀況會雪上加霜，因此他想退學。獲知這些情況后，我耐心地做他的思想工作：目前家庭的經濟困難只是暫時的，等你父親身體康復以后，困難就會小得多。你現在唯一能做的就是刻苦學習，以優(yōu)異成績去回報為你含辛茹苦的'雙親以及所有關心你成長的人。至于就業(yè)，校領導多次表示，學校雖沒有為你們分配工作的義務，但有責任幫助你們就業(yè)。只要你品學兼優(yōu)，工作肯定能找到。通過這次談話，這位同學思想穩(wěn)定下來，學習也很刻苦，現在學習、工作都比較出色。
“聞”，就是運用聽覺，收集有關班級的信息，真實、快捷地掌握班級情況。有時班主任在班里，僅靠“望”還不能了解到所有的情況。因為班主任與學生在一起的時間畢竟有限，而且有些學生，班主任在與不在時的表現差異較大。這時，班主任就必須須立自己的信息渠道，而且這個渠道是多方位、多層面的，信息源有授課老師、班干部、一般同學、品學兼優(yōu)的學生，也有雙差生，這樣才能做到“兼聽則明”。
新生剛入學的某個星期天，我聽說班上有位同學過生日，當時也沒放在心上。我中午到學生宿舍去，宿舍中只有幾位同學，一問才知道，其他同學都參加這個同學的生日聚會去了。我就讓一位同學去通知參加聚會的人：一是不許喝酒、抽煙、鬧事，二是3點鐘以前趕回宿舍，屆時檢查。事后了解到，這些生日聚會以及禮品花去近千元。而且有同學還統(tǒng)計全班同學的出生日期，準備大興生日聚會之風。我意識到問題的普遍性，就在班級召開了一次主題班會：一是生日我們慶祝什么？二是該怎樣慶祝？三是錢從何而來？圍繞這幾個問題在班級展開大討論，對同學們的觸動較深。同時做出明確要求，今后任何人不得以慶祝生日方式大擺筵席，鋪張浪費。之后，再也沒有同學興師動眾去過生日了。
“問”，就是噓寒問暖，關心學生?！坝H其師，信其道”。教師只有縮短與學生之間的距離，時刻把學生的學習、生活放在心上，關心他們的學習，解決他們生活上的困難，學生才能相信你。在班級管理中，你才有更強的感召力。
班上有位女同學，本來家庭經濟就不寬裕，她的父親又病逝了。知道情況以后，我找她談話，一方面安慰她，讓她化悲痛為學習的動力；另一方面，在經濟上幫她爭取學校的困難補助。通過做工作，這位同學的思想很快安定下來，學習也更刻苦。另外，班里有同學生病，只要我知道，我都去看望，安排同學照顧，指導就醫(yī)，讓學生在學校感受到家庭的溫暖。從而更安心投入學習、工作，同時也增強了班級的凝聚力。
“切”，就是做后進生的思想轉化工作要找準切入點，把握時機可以事半功倍。我班有一女生與一男生坐前后位，平時交流的機會比較多，開始時只限于在教室討論學習，后來發(fā)展到在校園中“討論”。同學們對此議論紛紛。我準備找機會做工作，但由于事情本身并不明朗，不宜貿然做思想工作，否則容易適得其反。機會終于來了，該男生家庭比較困難，向我遞交了困難補助申請。我趁此機會做他思想工作：一是為他申請困難補助，并且得到了解決。二是告訴他，你家庭這么困難仍支持你上學實屬不易，你要把更多的時間、更多的精力放在學習、工作上，放在提高自己全面素質上。這樣才能無愧于家庭、學校以及所有關心你的人。另外，同學之間，尤其男女同學之間的交往、友誼是正常的，也是提倡的，但要把握好分寸，不要影響學習，更不能違反學校紀律。婉轉的批評，雖未點破題，但他已明白其中的含義，欣然接受了批評。這位同學現在不僅學習刻苦，而且工作也認真負責，得到同學們的認可。
“望、聞、問、切”在班級管理中各有其獨特的作用，不能相互替代，但在實際應用中，必須將它們有機地結合起來，才能全面、系統(tǒng)、深入地了解班級情況，才能對癥下藥，藥到病除。
在班級管理中的應用“l(fā)oading=”lazy“src=”/0p/l/"。
班級管理讀后感篇七
《班級管理的智慧》是一本好書：這里有超前的理論，又有貼近教育生活的實際范例。精彩的語言和一個個鮮活的管理“金點子”讓我耳目一新，我為能有機會從書本中，學到先進的班級管理經驗而高興。
書中給我印象最深的是魏書生老師治理“三閑”的策略，所謂“三閑”，應該是指“閑話”、“閑事”、“閑思”。例如：人家在自習、看書，他在那說笑話、說大話、說課外的話等（“閑話”）。把課余的時間消磨在游戲里、老師在講數學他在發(fā)呆、上自習在聊天、抄別人的作業(yè)、教材還沒弄通就去摳難、怪、偏題等（“閑事”）。正聽著課，思路不知不覺地到了其他無用的事上；學習上遇到不順心的事情或考試成績不理想，就憂慮、擔心同學們怎么議論自己、父母怎樣批評自己，結果越想，煩惱越深，越不能平心靜氣的分析失誤的原因，形成：考試失誤——情緒低落——無心糾正——成績更低的惡性循環(huán)等等（“閑思”）。
多年的工作使我深深地感到：在我們生命中的每一天，閑話、閑事、閑思不知無情地占據了我們多少時間，浪費了我們多少生命。表現尤為明顯的是我們的學生，正如魏老師說的：“凡學習不好的同學都有一個共同的特點，不是他們控制了‘三閑’，而是‘三閑’控制了他們”。
孩子是這樣，我們成人又何嘗不是這樣。明明有很多事情需要去做，但腦子不配合，總是會不知不覺地想著其他事情，總會做一些閑事，不由自主地進行閑談，但人生短短的幾十年光陰，到底能有多長時間供我們這樣耗費？時間的寶貴任何人都知道，可是卻有許多人都做不到。
如何控制“三閑”？書中明確地告訴我：首先要明確地將無用、有害的言、行、思和有用的言、行、思區(qū)分開來，一旦有了區(qū)別，下意識和潛意識就會起作用，不知不覺加以限制。然后要找出適合自己的控制“三閑”的辦法，控制“三閑”的辦法應當有幾十種、上百種，魏老師告訴我的策略是：多做實事、自我救治、自我控制。
由此我在班里倡導學生：明確做什么事，做幾件事，用多長時間做一件事。心情不好的時候做什么事，效率高的時候做什么事。自我救治、自我控制，自愿組合。禁說閑話，莫做閑事，勿有閑思，齊心協力，搞好班級建設和學習成績的提高。
治療猶豫的措施：在自己支配的時間里，拿出百分之二、三的時間，想清楚這段時間的任務共幾項，哪個為主，哪個為次，然后排上隊，任務明確了，馬上動手。
一個人，經常在固定的時間內做同類的事，做的多了，便形成習慣。習慣了的事情，常常不由自主的去做，想停止都難。
學習計劃要落實到每學期、每月、每周、每天。
比如早讀之前的時間，中午午休前的時間，晚修前的時間，如果我們堅持，利用我們的收益是非?？捎^的。
經過一段時間的嘗試，孩子們除了正常的鍛煉以外，大部分同學都能就“做事”，形成有計劃地較牢固的持久的`“興奮中心”，知道自己該做什么，不該做什么了。下課在校園內亂跑的人少了，手里有書的人多了；出口成“臟”的人少了，言談文雅的人多了；不懂禮貌的人少了，主動打招呼的人多了；隨意浪費時間的少了，惜時明志的人多了。
經過一段時間的摸索，我才真正的理解魏老師在書中為什么不用“消滅‘三閑’”，而用“控制‘三閑’”。徹底消滅“三閑”那肯定是人生的最高境界，是我們窮盡我們的生命去追求的理想目標?！叭e”不能消滅，但可以控制。
讀完這本書掩卷深思，感覺它不但使我得到一次思想認識的提升，更像是一次心靈的洗滌，它使我體會到班主任工作的藝術性和策略性：在控制“三閑”的道路上，我們還有更多的東西要思考，還有更多的方法要實踐，真可謂是：路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。
班級管理讀后感篇八
企業(yè)的領導班子是帶領企業(yè)發(fā)展的領頭羊，領導班子的好壞，在企業(yè)的團隊管理過程中有著重要的作用，團結的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關心、互敬互愛的良好合作關系，一個領導班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結不到一起，整個隊伍也不見得能團結到一起，產生強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團結的領導團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發(fā)展目標，就是為團隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標不明確，方向不清晰，或者同時出現幾個目標并存的現象，那么員工工作的時候，就會拿不準工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現目標，甚至會出現管理混亂的現象。確定明確的發(fā)展目標，樹立員工認同的企業(yè)愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團隊的力量，表現出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結合理論的培訓使我在團隊的管理中學到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現在團隊的組成及領導，目標方向和團隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務的團隊。
讓團隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結一致、齊心協力的去完成這項任務，良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領導是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔起相應的職責，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產生截然不同的結局，如意見分岐、理解錯誤、分門結派、以及個人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領導者要擁有協調并處理矛盾的能力，除此以外領導者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內部問題，并要學會運用恰當的績效考核來激發(fā)隊員的工作熱情。
領導團隊是一門藝術，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領好，這還得靠領導者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術才能結出豐厚的果實。
哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
班級管理讀后感篇九
要實施素質教育，健全學生人格構建新型和諧的師生關系，作為班主任必須打破舊的班級管理模式，更新觀念大膽改革，勇于創(chuàng)新。假期我有幸閱讀了《班主任工作與班級管理藝術》一書，我的感悟是要當一名稱職的班主任，必須具備以下幾點:。
1、以童心理解學生班主任尤其是低年級班主任要有童心。
2、以愛心溫暖學生熱愛學生是帶好班級的前提，沒愛就沒有教育。師愛是感化的源泉，更是轉化的動力。臺灣教育家高振東說：“愛自己的孩子是人，愛別人的孩子是神?！?BR> 3、以寬容心接納學生，教師要靈活運用“護短藝術”。在大自然中，人類跑步不如馬，力不如牛;沒有鳥的翅膀，不能高飛;沒有魚的鰓，不能長時間潛水……弱點可謂多多。如果天天自責或責備他人，恐怕人類早就完蛋了。孩子是成長中的人，難免會有這樣或那樣的問題，班主任要寬容大度。
尊重是教育的前提。不尊重學生，搞得師生關系緊張甚至對立，教育就無法開展了。學生是班級的主人是學習的主體和管理的主力。班主任要當好班級管理者，但在當今新形勢下，更要扮演服務員角色，在服務于學生的基礎上來幫助學生，班干部是班主任小助手，改變?yōu)椋喊嘀魅问前喔刹康膮⒅\和助手是為全體學生服務的，是顧問，是導師，是朋友。對個別學生出現的問題，多找學生談心，找準問題的癥結，鼓勵學生自己想辦法解決。當學生對自己所犯錯誤表現處無能為力時，要以服務員的角色與其協商，共同找原因，想辦法為學生提供必而又恰當的服務。
小學生可塑性大，模仿性強，班主任的言行舉止對學生具有強烈示范性，甚至于影響學生的一生。俗話講言傳不如身教。打掃衛(wèi)生不做旁觀者，而做參與者，臟活累活帶頭干，用無言的實際行動教育學生，要求學生做到的班主任首先做到。要求學生不遲到、不曠課，班主任必須以身作則，用自己的思想、行為、作風去感染與影響學生。此外，班主任還應注意加強自身的修養(yǎng)，提高自身素質，用良好的師德形象和人格魅力影響學生，為人師表。
在班級管理中，班主任決不能搞一言堂，要相信自己的學生，放手讓他們做自己能夠做的事情，讓學生在充分的實踐中，掌握知識，提高能力。班委會的組建，不能由班主任說了算，讓全班同學自己找代言人，可采用學生推薦、學生自薦的方式，公開演講、民-主選舉產生。對班干部的考核，由全體學生評定打分，三分之一以上的學生不滿意，可實施罷免。班級制度的制定，不再由班主任說了算，而讓學生自己議定規(guī)定。民-主氣氛的形成，大大提高學生參與集體事務的積極性，自律意識也明顯提高。
作為班主任要欣賞自己的學生，看到學生的優(yōu)點，覺察學生的進步及時予以表揚。讓學生認清自己的優(yōu)勢，增強學生的信心，健全學生的人格。如開展認識自我、欣賞自我、戰(zhàn)勝自我活動，利用班會和課外活動時間，每位學生作書面發(fā)言，談個人感覺。全班學生集體會診，著重為其找優(yōu)點，讓學生認清自己的優(yōu)勢，欣賞真實自我。作為班主任，只有理解學生的心思，處處從學生出發(fā)，欣賞自己的學生，學生才會有信心和動力，班級工作才能搞好。
班級管理讀后感篇十
《管人的真理》是斯蒂芬?p?羅賓斯博士所撰寫的關于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數百所大學及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、mba和企業(yè)管理者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。
從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經證實的觀點，以實踐證據他們做了反駁。
我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯g卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產生指導作用，和已經學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應性。
此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹（realisticjobpreview）”，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？冃Ш图钍侨肆Y源管理教材中經常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”（真理12），對此提出了三個淺顯的現象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發(fā)揮其應有的效用。
作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的`員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經驗。
就我的實踐而言，上述論述對調整績效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據人力資源管理理論的闡述或者領導的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結果與其需求向結合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經驗進行梳理和總結。我在實踐中常?？吹?，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經常有朋友表示不愿意離開現有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現象，也給我指出理論結合實踐、實踐升華理論的道路。
本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的；而領導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關系緊張等等。因此，領導能力是必須的。很多人認為，領導能力是天生的，我以前也經常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領導能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認為最難獲得的“領導人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質與行為，并針對魅力行為設計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領導是能讓下屬心甘情愿追隨的。
班級管理讀后感篇十一
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，許多人有著“報喜不報憂”的思維定式，就如同說關云長只說“過五關斬六將”，很少談“走麥城”一樣。《管理十誡》的作者卻是喜歡談論失敗，因為作者明白了解失敗，才能減少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結了企業(yè)失敗的十一個方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風險。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適，年齡漸長，放棄冒險的誘惑也變得越來越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長青，我們應該要學會并保持著謹慎的冒險動力和思維，往往處于市場領軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實現長久盈利，那么在短期內務必要進行創(chuàng)新，無論是個人還是公司要做的便是不畏懼風險，勇往向前，機遇往往與風險并存，在風險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個沒有冒險精神的領導帶不出有戰(zhàn)斗力的團隊。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國抗戰(zhàn)劇中的一部非常經典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當到位，讓很多人愛不釋手，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認準的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來脾氣很暴躁，但他的內心其實非常沉穩(wěn)，從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場上判斷形勢的眼光特別毒辣，很能抓住時機。從他創(chuàng)建騎兵團就能看出來，一個小小的獨立團竟然還要組建騎兵部隊，別人都說他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來，把只有千把人的獨立團，在他手里竟然發(fā)展到了上萬人，還裝備了洋大炮，都趕上一個師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對不會安于現狀。最重要的是，李云龍是一個懂得如何管理團隊，如何利用人才的好領導，當時戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨立團，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來，結果個個都成了獨當一面的人物。要把公司做大做強，團隊建設很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來，風馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來金融危機、貿易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無返顧地向前。風馳的冒險精神和激情一直在，只是比較內斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來可期。
班級管理讀后感篇十二
群體認同是人群社會中一股巨大的力量,因為他是每個人都會有的心理需求,利用”影響者”的力量,會讓組織建設的工作輕松很多.團隊三只腳的應用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內最有責任心的,二是業(yè)績最好的,三是最能活躍組內氣氛的.三個小組pk成功率和結賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當天成功率報給各個小組長,由小組長記錄,我聽到有人說:哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團隊意識在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個小時來加班了,最近這位員工的業(yè)績在不斷的提高她就是本組的蔣慶陽.
管理心理學告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對提升班組業(yè)績非常有幫助,每日及時發(fā)送前一日業(yè)績,讓員工知道自己的優(yōu)勢和不足,及時輔導業(yè)績不好的,結合團隊三只腳每天小組競賽,獲勝小組集體表揚,()小組最后一名業(yè)績較差人員由小組長進行私下輔導,如輔導后無提升班長進行深入輔導.潛移默化中業(yè)績較差人員體會到自己的數據會影響整個小組的評比.受到表揚的小組長的個人能力得到認可,將激發(fā)潛能更努力更負責的幫助組內人員提升業(yè)績.
59秒管理工具的利用價值極高,如:錄音分享記錄,對新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準客人的意向,通過錄音分享記錄,引導新員工對客戶的屬性了解,.提升對客戶的識別意識,本組這兩個月進了7-9個新人,本周將錄音分享工具應用于實踐.期待新人進步.
班級管理讀后感篇十三
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經驗與成果。書中的事例全部真實地發(fā)生在我們身邊,而每一個解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書時，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個月。當有天晚上無比郁悶的回到家時，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：“復雜的會表像背后，往往藏有簡單的的邏輯。一個越成功的組織，這個邏輯越簡單，因為只有簡單易懂而且容易遵循的邏輯，才能從內部產生了巨大的凝聚力?！焙唵蔚恼Z言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實會真的很簡單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來公司已經兩個半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過讀這本書對于管理沒有引起太大的共鳴，但是對于書中的一個行為印象很深刻，就是關鍵行為。關鍵行為就像有一個魔力，通過一個細微的.行為就能影響己甚至團隊。
全本書中只有這個關鍵行為記住了，并且也試著運用到平時的工作和生活中?！笆澜缙鋵嵤遣粡碗s的，紛雜的混亂中，都有一個異常簡單的道理埋在底下!找到這個關鍵點，專注在這個關鍵點，世界就會產生改變!”我們無法改變整個世界，但是我們能改變我們己，我們的團隊!書中有一個“十分鐘沉思室”十分有趣，其實我們在生活中也可以給己一個沉思的時間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前??一切可能的空閑時間都能進行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵。
我們要改變己，就是要找到改變己的關鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來不是那么的煩躁;或許我們休息時間幾個人聚到一塊兒談天說地，可以談論衣服、可以談論美食、可以談論電影，那我們剛才遇到難纏客戶時那種郁悶的心情就會莫名的消失不見;或許我們每個月規(guī)劃好己的零花錢，有計劃的為己買一兩件衣服，那我們整個月的心情都會很雀躍;或許??這個就需要己發(fā)現改變己的關鍵行為，一件小小的事情，會讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛的同事們通過己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
班級管理讀后感篇十四
管理，既是一門科學，也是一門藝術。
讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協調與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉變了將組織視為機器的觀點，出現了人際關系運動，強調工作中非正式社會關系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發(fā)現組織存在差異，并取決于組織被設計為執(zhí)行固定任務還是創(chuàng)新任務。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結構，這時只出現了權變，認為組織應當與環(huán)境因素相匹配以實現效率。再后來管理理論出現了股東觀和利益相關者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們?yōu)楣芾韺嵺`做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領導者有很多的角色，具有不同性格特征的領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯系起來，將企業(yè)內部不同崗位的員工聯系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者，有人適合做執(zhí)行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領導者，沒有幾個人能做得來，而且結果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權與分權的問題。到底是集權好還是分權好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關鍵。太過于集權，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導致優(yōu)秀的人才流失；但是太過于分權，又會威脅到自身的領導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現了管理的藝術性。
除了領導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產企業(yè)，其管理就不一定會成功。這就更加體現出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。
管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時，我們需要結合自己的生活經歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統(tǒng)的認識。如果不要求對某個領域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領域有所了解。一個公司的ceo需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個ceo自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領導者，需要不斷地提升自己。
班級管理讀后感篇十五
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關系，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結果。組織可能是有效率卻無結果的。低水平的管理絕大多數是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經濟危機、政治性強制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經濟效益的同時也應該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅動的。事實上，這種行為已經獲得了一個名稱：起因相關營銷，指實施直接由利潤驅動的社會行為。而公司的計劃有關于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內容很豐富，結構連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
班級管理讀后感篇十六
假期在家閑來無事，所以決定自學《財務管理學》這本書，好提高一下自己的專業(yè)基礎。通過這些天對《財務管理學》的學習，我覺得學財務管理能得到的最大收獲就是建立財務管理觀念和簡單的數據整理流程，也使我對財務管理有了一個由淺到深的認識，才知道這們學科和我以前所感覺和想象中的完全不同，并不像想象中的那么簡單，不僅僅是要記住放在數值上的含義和潛在表現上，而是要理解各種比率的公式和推導過程。
一方面，通過學習使我真正的認識到財務管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是從事財務管理活動的根本指導。它滲透到企業(yè)的各個領域各個環(huán)節(jié)之中，我們要根據財經法規(guī)制度，按照財務管理的原則組織財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作；另一方面，我知道了財務管理的內容，主要包括財務活動和財務關系。
通過財務管理的學習，我不僅對財務管理的定義、內容和職能有了一定的了解，而且我對財務管理的目標，財務管理對企業(yè)的意義，財務管理的手段有了更深一步的認識，使我在今后的工作生活中，能夠掌握并樹立財務管理觀念，這就是我最大的收獲。
班級管理讀后感篇十七
故事：{獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。
豹子領到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。
這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。雖然一只狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應付了。
豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說，看我的。
獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
為了爭奪到大點的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點肉都沒拿到。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……。
第二天。
獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來，一口肉，一口曾經的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子欽佩的`問獅子，這是什么辦法？
獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……。
第三天。
獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
群狼爭奪起來，最后一只最強壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開始享用它的戰(zhàn)利品。狼吃飽以后才允許其它狼再來吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。
最后一天。
獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因為之前的競爭，狼群已經無力再戰(zhàn)了，于是只好逆來順受。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎}。
讀后感：{今天看來了《獅子讓豹子給狼分肉》的小故事，從每一天獅子給豹子的啟示中“獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過競爭上崗嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎？????”潛意識的感受很深。
首先感覺獅子太霸氣太狡猾，但是從中還能看到它有勇有謀，不但可以把肉分到下級對上級沒有意見，還讓他們其中的有口難說有理無門。如果換做我，我肯定沒有獅子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有機會的話我也很憧憬向他一樣的智慧。
其次就是從管理學的角度看問題，作為一個管理者，我們不要求他的技能有多高，要求的是他的決策技能有多完美。作為一個管理者我們首先要維護管理階級的利益和權威，用軟技能去解決和處理管理階級與被管理階級的利益沖突。
再次就是作為一個公司、企業(yè)、國家干部???首先我們要維護公司以及最廣大人民的根本利益，把公司以利益以及最關大人民的利益放在首位，這時候作為一個管理者我們要求的不只是他的決策技能有多高有多漂亮，而是要求他的決策技能有沒有從實際上給全局帶來成功的效益或者不成功后怎么解決的善后問題的遠見。就好比如果獅子給狼分的肉，如果十只狼還是不滿意那么獅子又該怎么辦？在這里我們不用質疑獅子的決策技能和遠見，如果狼對分到的肉不屑，一起對付獅子，我想獅子一定還有它獨到的方式方法。
從這則小故事中我不但學到了作為一個管理者所需要的智慧，還學會了事物的變化發(fā)展的根本性，如果有朝一日這則故事的管理模式的決策方式為我所用，我一定會十分感謝老師是給我們的啟發(fā)和教導。
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班級管理讀后感篇十八
我平常不太會去看這類的書，覺得只是在講大大的道理，不切實際，還不如去看小說，找點樂子。而且我一直都奉行“讀萬卷書不如行萬里路”的理念，平常都不太愛讀書，經常往外面跑，只是遇到自己感興趣的喜歡的書才會很認真的去讀，其他的書，有的看過了就忘記了，有的看了一半就不想看了……《心靈管理》也是閑暇的時候會看一下，但是看不久，看了幾頁就會做其他的事情，這也是我還沒有看完書的原因之一。
書還沒有讀完，我就說說已經讀了一部分的感受。到目前為止，這本書讓我感受最深的是“做自己”。我們不需要想別人想的，做別人做的，喜歡別人喜歡的，我們只需做好自己。通俗一點就是：走自己的路，讓別人說去。跟隨自己的內心，只要你心無歪念，而且有利他大于利己的心，你做出來的事都會是美好的，即使有時候有的人會用異樣的眼光看自己，但是只要自己認為是對的，“別人”都是浮云。
怎么才能改變他們的想法？怎么才能彌補呢？就是整天想有的沒的，連上課也沒有心情了。一兩天之后就去讀書會讀書，一邊讀書一邊思考問題，然后聯系到要做自己，不要在意別人的看法和想法。最后就聯系到最近發(fā)生的事情，其實我自己已經盡力把事情做好了，真的是盡了自己的能力，我不必懊悔，結果也不是我能控制的，其他人喜歡怎么想是他們的事情，反正我無愧于心。就是這樣，整個人豁然開朗，輕松多了。
最后，我對自己的兩次無故缺席讀書會也進行了反思。首先我必須承認自己是做錯了，態(tài)度不端正，過于隨意，不去讀書會招呼也沒有打一個，不過這周的讀書會是徹底忘記了，更不用說要不要打招呼這回事。對此，我還是深感歉意的，對自己不負責任的行為。其次，是我對讀書會的感受。去讀書會就像是上課，說很重視，沒有，不重視，也不是?；竟潭ǖ男瞧谌砩?，探討一下人生，思考學習書上教我們的東西。興趣來時就讀得津津有味，興趣稍退就有時候開一下小差。認真的問了一下自己，讀書會于我大概就是這個樣子。
第三，我是真真切切想跟老師做實驗，但對讀書不太感興趣也是我的真實情況，老師您說不跟您讀書就不能跟您做課題，這真的是給我出了難題。好好考慮了一番，我會為了能跟老師您做實驗，而申請重新加入讀書會，這也是為什么老師一提出每個月不能請假或者缺席兩次的要求時，我會馬上的答應的原因。不過我不知道老師您會不會接受我的再次申請，畢竟我的動機不純粹，本身也不是一個愛讀書的人。
班級管理讀后感篇十九
高效團隊的建立并非一蹴而就，通過有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達的準確性之后，管理者還需從各方面加強團隊的穩(wěn)定性、專業(yè)性、高效性。
在《羅賓斯管理學》中有一個名詞——授權，如何把握授權的尺度是一門藝術，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國的道家哲學中，對于一個國家或一個組織的管理提倡“無為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。在一個企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。數據表明：一個管理者在最佳狀態(tài)下，管理3—8名員工為最適宜，如果超出這個限度，管理的效率會隨之下降。
在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個最關鍵的弊端：
第一，管理者不愿意放權，事事親力親為。
第二，皇親國戚處于企業(yè)的核心位置，導致管理斷線。
面對這樣的企業(yè)，管理者應當如何有效管理？授權到什么程度很重要，授權的節(jié)奏也很關鍵，對于企業(yè)的每個成員像放風箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細，風力和天氣及風箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底蘊和管理實踐，想要放好員工這支風箏實屬不易，達到收放自如的無為而治更是難上加難。
風箏放得好壞取決于三個方面：
第一，空氣及風力的大小。
第二，好的風箏和線。
第三，放飛的技術。
這與成功企業(yè)具備的三個要素一一對應，風箏放飛時的空氣和風力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應；風箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而風箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結構、績效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質層。放風箏的技巧，就是一個企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。
對于一個企業(yè)而言，只有構建一個好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊伍、建立一套科學的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風箏的哲學理念，并把它應用在實踐中，那么他將成為管理大師。
斯蒂芬·p·羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習實踐具有直觀的指導意義。
從結構上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經證實的觀點，以實踐證據他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。
然而為什么要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯系，在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現的事物才能得到正確的結果。另外，學好管理學也是處理人際關系的一種很重要的.課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學的應用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現實和明顯罷了。
不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學的理性的決策。
班級管理讀后感篇一
“木桶效應”原本是一個經濟學術語，說對于一個沿口不齊的木桶來說，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。在班集體建設中，“木桶效應”說經常被教育者引用，用來強調對班級薄弱環(huán)節(jié)的關注，強調孩子的全面發(fā)展。然而我對該理論在幼兒園班級治理中的適用性有所懷疑，原因有其三：
幼兒教育的對象是一群3－6歲的孩子，他們天真活潑、聰明可愛。而“木桶效應”說帶有工具色彩，從某種意義上講，把“木桶效應”說用于幼兒教育之中，似乎是把孩子作為容器，視孩子為工具，是對幼兒主體性的忽視。在傳統(tǒng)的幼兒園班級治理中，有些教師認為孩子還小，什么都不懂，一味地進行“填鴨式”教育和班級制度的強制執(zhí)行。而現在的班級治理，提倡的是民主治理，要尊重每一個孩子，人人都是班級小主人。同時，孩子的知識、能力也不是水，水放于桶中會有溢出效應；而知識、能力是無形的，并不具有溢出效應，一種知識、能力的短缺也不必然導致其他能力的不可增長。
“木桶效應”說的關注焦點在于“補缺”，而不在于“拔高”。在幼兒教育中，我們如用“木桶效應”說來說明幼兒全面發(fā)展的重要性，這無可厚非，但在幼兒教育實踐中，我們發(fā)現決定孩子發(fā)展的不應是他最薄弱的部分，而應是孩子最擅長的部分。當然，孩子假如是全面發(fā)展的，那是最好。倘若不是，教師也該明白人的智能是多元的，某一智能的欠缺并不一定成為追求其他方面成功的障礙。孩子智能的發(fā)展沒有高低之分，只有優(yōu)勢弱勢智能的差異，人的發(fā)展總是存在一些不平衡，教師應該承認并尊重這種不平衡。
在傳統(tǒng)的幼兒園班級治理中，教師的關注點更在于對孩子的“補短”，毫無疑問，關注薄弱環(huán)節(jié)對孩子是有所幫助的，但這種關注往往伴隨著對其優(yōu)勢項目投入的減少。這樣一來，可能孩子會是平衡發(fā)展，但各方面又都無所長，實際上是一種“抑長補短”，不利于孩子整體素質的提高和個性化發(fā)展?，F在的班級治理中，教師意識到，孩子的全面發(fā)展只能是一種應然狀態(tài)，而不是實然狀態(tài)，我們可以把他作為一種理想，而不是現實，教師應該創(chuàng)造條件鼓勵孩子個性的發(fā)展。假如有一個孩子，他的各方面能力一般，尤其是計算極差，但是他的繪畫能力卻很強，按照傳統(tǒng)的做法是花費大量精力去練習計算，可能他經過努力，計算能力跟上了，但也有可能是他從此對計算失去了愛好，越來越討厭計算，而且對學習喪失了信心；然而，假如我們發(fā)揮優(yōu)勢，培養(yǎng)他的繪畫才能，幫助他找到成功的基點，提升對學習的信心，長大后他很可能會成為一名出色的藝術家。
三、對幼兒園班級治理者的反思一只好的木桶想盛更多的水，它的制作與維修須由木匠去完成。一個好的班級，離不開教師的精心治理。古語云：“親其師，信其道?！币胧挂粋€班級有好的面貌，使孩子能得到主動的發(fā)展，作為治理者的教師就必須把握孩子發(fā)展的腳步。因此，現在的班級治理呼喚充實型、鉆研型、反思型的教師。首先，治理者要樹立終身學習的觀念。教育現代化的重要標志之一是終身學習系統(tǒng)的構建、完善。治理者既是孩子的引路人，也是終身學習的主體之一。因為，沒有教師的學習提高，教育工作不能正確地運作，教育質量也難以保證。想讓孩子有一瓶水，教師必須有一桶水，教師要勤于向書本學習、勤于向孩子學習、勤于向專家和家長們學習;其次，治理者要善于觀察，向經驗學習。幼兒本身就是一本生動的書，天天呈現給我們一幅幅活潑的畫。每個教師對這本書要認真地“看”，仔細地“讀”，深入地研究分析。在實踐中，教師應善于運用多種手段進行觀察，及時記錄，碰到問題時能積極思考、分析應對，以積累更多更好的經驗。最后，治理者要善于總結，從反思中提升。在熟悉、觀念調整之后，治理行為過程中的反思非常重要，教師應該對自己的工作不斷總結、不斷反思：“我是不是按新綱要的理念做的？”“我做得怎么樣？”“班級哪些方面需要提高？”;反思是教師提升自己的要害，在不斷的思考與實踐過程中，一點點積累自己，豐富自己，教師就會逐漸地充實和能干起來。
班級管理讀后感篇二
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來越快，城市規(guī)模越來越大，越來越多的城市人口出現，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰(zhàn)，尤其是當危機發(fā)生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復雜。當公共危機在大城市發(fā)生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應對危機時的措施。
個人認為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經營模式，但是面對危機時，有一點是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應當擔此重任，在危機發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機及其處理情況。同時，還應告知公眾應對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機。
班級管理讀后感篇三
禪宗的管理智慧具有以下特色：第一，注重心態(tài)管理；第二，強調直指人心；第三，講究身體力行。
明心見性的心態(tài)管理。
現代的管理活動通常習慣于依靠制度規(guī)范、知識技術、方式方法等外在因素，而禪宗的管理智慧則強調著眼于組織成員的心態(tài)，通過改變成員的心智模式、堅定共同愿景，推動組織目標的實現。
心有本性的主體意識。
中國禪宗的創(chuàng)宗人物惠能在其代表作《壇經》的開篇就提出“定慧不二”的命題。這個命題強調“定慧等”，“定”與“慧”二者是體用一致的關系。當你安定了自己的內心時，你已經達觀了真理；你要想勘破世界的本質，只要體驗自己寂靜美妙的內心就可以了。“我”與“佛”渾然一體，對于修佛者而言，重要的是認識這一事實，而不是離“我”求佛。
禪宗的成佛論要旨在體悟自心清凈，旁騖他求必定修不成正果。凡愚之人不知道他們己身中就有凈土佛性，所以就求這求那；覺悟的人則清楚，心中自有本性，絕不能于心外求生佛國。
“心有本性”的思想，對于樹立人的主體性，從而在現實生活與管理活動中發(fā)揮主觀能動性，勇于承擔責任，敢于開拓創(chuàng)新，具有重要的啟示意義。
發(fā)明本心的成功之道。
既然己心是覺悟成佛的關鍵，那么，行為主體外向索求，必以其內在本心為根基?！岸U”的要點不在其形式?！胺稹睙o處不在，向沒有佛性的地方用功永遠不能成佛，而離我們最近的具有佛性的地方就是自己的心性，所以要“明心見性”。
禪宗的這一思想包含著深刻的管理智慧。當代有些組織的目標往往不切實際，真正的需求并沒有表達出來，而表達出來的又非真正的需求。這其實就是管理活動處于迷失狀態(tài)的表現之一。迷失方向的又一種表現，是有些組織無視自身的資源、特色、優(yōu)勢，一味地學習別人的經驗，盲目地信奉流行的理論主張。
一個組織，只有正確把握存在和發(fā)展目標，勾畫出組織成員接受并心甘情愿地為之奮斗的共同愿景，才可能形成源源不絕的內在動力，從而使組織不斷向前發(fā)展。
圣雅倫的董事長梁伯強有一段精辟的自白――我對“圣雅倫”充滿著信心，而且越來越喜歡它，把它定為我實踐人生觀和價值觀的實驗室。在許多人眼里，我們的產品附加值并不高，但是我認為，在中國這樣一個發(fā)展中國家里，開發(fā)生產這種“能賺錢的有核心技術的”日用產品，具有成本低、市場大的優(yōu)勢。技術含量高的科技產品不可缺，量大面廣的日用產品同樣不可缺，各有各的市場，各有各的消費對象。梁伯強從自己的實際情況出發(fā)，選擇適宜自己的產品。這是圣雅倫的優(yōu)勢。
境由心生的管理效應。
禪宗管理智慧將人的意識活動的“心”作為組織的關鍵要素，認為只有先喚醒人的心靈，才能給管理目標注入不竭的動力。
現代管理學經歷了一個逐步強調人的心性作用的過程，講究利用人的心靈力量，注重提升人的品質。這一趨勢表明現代管理理論越來越重視組織成員心靈的覺悟，把具有心靈主導性的人作為組織成就功業(yè)和保持長久生命力的根本，這與禪宗管理智慧所倡導的“境由心生”不謀而合。
直指人心的溝通藝術。
禪宗反對借助經典解讀和義理剖析的方法和途徑傳授佛法，而是主張直接訴諸人的直觀感悟，直指人心，呈現出獨特的管理溝通藝術。
不立文字的心靈溝通。
禪宗直指人心的溝通原則是在“佛祖拈花，迦葉微笑”的創(chuàng)宗論中得以確立的。在禪宗看來，佛法不在經典中，不可能借助經典向外探求獲得，而只能向內探求，在師徒間的會意中獲得。迦葉得到佛法的過程沒有經典，也沒有語言，只有會心一笑。因此，佛法只能直下修行者的內心世界去探求、體驗和領悟。
可見，禪宗所確立的“教外別傳，不立文字，直指人心，見性成佛”的佛法傳授方式，強調的是人與人之間心有靈犀，心心相印，體悟會通，心領神會。這種不依靠文字語言的心靈溝通方式，在人們的日常生活與管理活動中，常常會發(fā)生某種神奇的作用。
善于溝通的人，經常會用一些非常簡單的動作來達到與人溝通的目的，比如拍拍下屬的肩膀就表示了對下屬極大的激勵。這種簡單的方式，往往比花很多錢買很多禮物都要有效得多。溝通要重視技巧，這套技巧在我們中國就叫做“通彼此之情”，而不是講道理。通不是直接通理，而是要先通情，而后達理。
觸動人心的溝通形式。
“直指人心”溝通方式的運用之妙就在于要避免溝通手段對信息傳遞的擾和扭曲，以便增強溝通的效果。換言之，任何溝通手段都必須有利于對象心靈的開悟，使溝通對象獲得關鍵性的信息。
禪師悟道的這些因緣中其實包含著禪宗“直指人心”的五種溝通形式：
一是言語點化式的溝通。對那些悟性極高的人，只要運用簡單明了的語言直接點化，即可達到溝通的目的。
二是旁敲側擊式的溝通。包括運用針對性的格言警句、包含玄機的辯論、寓意深刻的“大白話”和喻體精妙的比類語，間接提醒。
三是破除成見式的溝通。蠲除知見是直接的破除，棒喝和截流則主要是阻止溝通對象習慣思維的發(fā)動，故屬于間接的破除。
四是非面對面式的溝通。信息的發(fā)出者先發(fā)出模糊的信號，繼而讓溝通對象自己在日常生活過程中悟解。因為人一旦想參透某種話頭又不得其解時，勢必念茲在茲，從而在不經意間因聞聲、睹物、勞作、旁聽等機緣而茅塞頓開，豁然開朗。
五是轉移式的溝通。溝通主動者從溝通活動中退出來，代之以提供公案，最終獲得解悟。
溝通的手段只要能夠觸動對象的心志，就已經達到溝通的目的。
心心相印的組織效用。
“直指人心”的溝通方式，取得了“心心相印”的管理效果。而這種以其成員的心靈相通為存在基礎的組織形式，對于現代管理的組織溝通也是有益的啟示。
從現代管理學的角度看，這種“直指人心”的溝通方式，有利于組織成員，特別是上下級之間更有效地達成共識，增進情感，加深理解，建立和諧的人際關系，從而維持組織的正常運作，促進組織事業(yè)的順利發(fā)展。在禪宗的思想中，人是心性主體，如果說管理主要的是做人的工作的話，那么管人就要管到心。管理者與被管理者之間應該努力架設一條心靈感通之橋，借助心靈的感應，統(tǒng)一認識，協調行動，減少矛盾，改善經營狀況。
日本本田公司是一個善于借助內部溝通來培養(yǎng)團隊精神的成功典范。為了內部溝通最大化，公司采取了三種方式：
首先，公司利用特殊的組織結構營造溝通契機。在本田公司中，沒有私人辦公室，所有人都在一個沒有間隔的辦公室里辦公，辦公桌彼此相鄰，絲毫沒有等級差異，這種工作環(huán)境特別容易激發(fā)團隊精神。
其次，公司通過實行團體決策引發(fā)持續(xù)深度的內部溝通。各個部門都指派人參與決策過程，如果有人提出良好的構想或方案，將由全部參加者逐步達成共識。
再次，公司通過崗位輪換來促進或保持內部溝通。本田公司經常讓團隊成員彼此轉換工作，以避免長時間做某一項工作而導致厭煩。
日常行為的自我修煉。
既然覺悟涅不是在靜坐禪定的狀態(tài)下可以獲得的，那么，成佛就不能排除日常的世俗生活，世俗生活也是通向佛境的常規(guī)路徑。禪宗強調眾生應該正確對待日常生活，抱著一顆平常心，身體力行，在日常行為中實現人生終極理想。
持平常心的修煉前提。
禪宗提倡僧眾在身體力行的過程中必須保持一顆平常心。只有具備了平常心，身體力行才不至于違背佛性。平常心是禪宗的重要行為原則。從另一個角度講，“平常心”之專注的反面要求就是給心靈留足空間，增強心靈的容納度。
1957年，咬緊牙關走出絕境的李嘉誠開始生產既便宜又逼真的塑膠花，當時既沒有漂亮的廠房，也沒有開拓出廣闊的市場。
有一天，一張報紙上登出了破舊的“長江塑膠廠”和似乎無所作為的廠長。李嘉誠自然知道這種反面宣傳將使他再次“兵臨絕境”。他當即心生一計，決定充分利用這種免費宣傳。于是李嘉誠拿著這份報紙，背著自己的產品，走訪了全香港上百家的代理商。
李嘉誠很坦誠地對他們說：“你們看，‘長江塑膠廠’在創(chuàng)業(yè)階段的廠房是夠破的，我這個廠長也是夠憔悴且衣冠不整。但請看看我們的塑膠花，還有幾款我們自己設計且連歐美市場都沒有的品種，我相信質量可以證明一切，歡迎你們到我們廠來參觀訂貨?！?BR> 精明的李嘉誠恰到好處地借助了這場**帶來的反作用，為“長江塑膠廠”做了一次相當實惠的廣告宣傳。很快，訂單越來越多，而且，他們的價格合理，有些經銷商甚至提出愿意先付百分之五十的定金。終于開出一條道路的長江塑膠廠在渡過危機之后，漸漸穩(wěn)定地發(fā)展起來。
把握當下的修煉原則。
禪宗的“一日不作，一日不食”有其深刻的精神價值，這就是提倡把握當下，修煉自我。世人也有心急的，他們總是恨不得一天就干兩天的事，今天就把明天的工作做完。對此，禪宗是不贊成的，因為禪宗不是把工作當成任務，而是當成悟道的途徑。天天都要工作，天天都要悟道；每天都有每天的工作，每天都有每天悟道的快樂，這是不能隨便取代的。世上有很多事是無法提前的，唯有認真地活在當下，把握好每一個真實的“今天”，這才是正確的人生態(tài)度。
張瑞敏說：“人之初，性本然。創(chuàng)造市場、創(chuàng)造需求，這無有他奇，只是‘本然’。當然這個‘本然’，不是有多大能力就干多大事的‘本然’，這是一種深入研究了市場，摸準了市場的脈搏的由繁至簡、由低級到高級的‘本然’?！?BR> 勞作悟道的修煉途徑。
日本實業(yè)家鈴木正三體會禪宗的管理智慧，提出了“工作坊就是道場”的響亮口號，號召人們吸取禪宗的智慧，把身體力行的勞作看作是人性的自然流露和提升精神境界的需求，借助勞作來印證自身的價值。
對于現代人來說，這一口號可謂振聾發(fā)聵。因為在現代組織中，勞動的價值在于它能夠為人們創(chuàng)造價值，而不在于體現人自身的價值。勞動因此喪失了其本來的作用，異化成人們獲取更多物質回報、提高生活水準、謀求社會地位和名聲的手段。禪宗的智慧認為，人離不開勞作，否則他（她）自身的佛性就無法得到印證。而在現代管理組織中，人一旦離開勞作，就意味著沒保障和不體面。
把“工作坊”當成“道場”，組織中的人就可以把工作融入生活，撥動生命的琴弦。德魯克在《公司的概念》一書中，指出公司不僅是生產組織，也是社會組織，同時還是文化組織。不僅要制造產品和服務，還要承擔社會責任，促進社會穩(wěn)定和繁榮，最終還應當為員工提供信仰的凈土，使之獲得精神上的滿足。
把“工作坊”當成“道場”，還需要人們踐行禪宗的平常心法則，在工作中專心致志，恪盡職守。這對于現代組織的管理也具有積極的意義。從組織的角色扮演來看，任何組織都不是全能的，特別是企業(yè)組織，往往只能在某些特定的行業(yè)擁有經營智慧、能力和經驗，即只能在有限的范圍內調度和配置資源。在當今經濟全球化的趨勢下，企業(yè)組織之間的競爭更加激烈，生存環(huán)境具有更多的復雜性和不穩(wěn)定性。這就迫切需要企業(yè)組織培育和發(fā)展出自身獨特的競爭優(yōu)勢。離開專注別無他法。企業(yè)必須集中資源，對本行業(yè)專注、忠誠和持續(xù)投入，經過若干年的苦心經營，就可以形成核心競爭力，在相應的領域內取得領先地位，構筑擴張的根基。許多成功企業(yè)的發(fā)展軌跡均證明了這一點。
而從個人在組織中所扮演的角色看，每個人都是組織系統(tǒng)運行不可或缺的分子，只有專心致志地做好本職工作，才能一方面印證自身的價值，另一方面推動組織目標的實現。
班級管理讀后感篇四
這段時間，抽空看了一下《幼兒園班級管理》一書，感覺受益匪淺。切實，孩子如果沒有上幼兒園的時候，孩子的時間是非常自由的，沒有規(guī)矩和規(guī)定時間，俗話說：“沒有規(guī)矩，難成方圓?！庇變涸谟變簣@里，不僅是有了一定的常規(guī)，對孩子的身心也得到了鍛煉。
書中說到：在兒童方面，教師應該撇棄那種將孩子視為成人的客觀附屬物或“小大人”的觀念，梳理科學兒童觀。在老師的角度看孩子，時常將孩子的行為或多或少的和擺在成人的觀點，以成人的做法來給孩子定位，孩子身心各個方面都需要合理的照顧和保護，孩子應該有主動、自由和充分活動的權利。在教師角度方面，教師應該認識到自己的工作室一項需要童心、愛心和責任心的工作，一項需要全身心投入且必須具有廣博學識的工作。幼兒教師是幼兒健康和安全的保護者，是幼兒全面發(fā)展的引導者，應該受到全社會的`關心和尊重。
看了這本書后，感覺作為一名幼兒教師，首先應該將自己的自身素質及業(yè)務水平進行不斷地提高，在教育技能方面需要具備科研能力，心理咨詢、心理診斷能力，電化教育軟件設計、應用及電腦操作能力，計劃于組織能力，觀察與評估能力，意外事故處理能力。對于小班的幼兒，生活的管理需要知道一切安排要切合幼兒的能力，擬定明確的工作步驟，給予充分時間和重復練習的機會，提供適當而充足的設備，給予贊賞和鼓勵，持之以恒。
根據這些，我的不足還有很多很多，看來我還有很多方面需要自己去學習，根據書本所講到的和自己實踐所遇到的，進行提醒和反思，并將自己的不足彌補起來，爭取每次都有新的收獲。
班級管理讀后感篇五
“木桶效應”原本是一個經濟學術語，說對于一個沿口不齊的木桶來說，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。在班集體建設中，“木桶效應”說常常被教育者引用，用來強調對班級薄弱環(huán)節(jié)的關注，強調孩子的全面發(fā)展。然而我對該理論在幼兒園班級管理中的適用性有所懷疑，原因有其三：
幼兒教育的對象是一群3－6歲的孩子，他們天真活潑、聰明可愛。而“木桶效應”說帶有工具色彩，從某種意義上講，把“木桶效應”說用于幼兒教育之中，似乎是把孩子作為容器，視孩子為工具，是對幼兒主體性的忽視。在傳統(tǒng)的幼兒園班級管理中，有些教師認為孩子還小，什么都不懂，一味地進行“填鴨式”教育和班級制度的強制執(zhí)行。而現在的班級管理，提倡的是民主管理，要尊重每一個孩子，人人都是班級小主人。同時，孩子的知識、能力也不是水，水放于桶中會有溢出效應；而知識、能力是無形的，并不具有溢出效應，一種知識、能力的短缺也不必然導致其他能力的不可增長。
“木桶效應”說的關注焦點在于“補缺”，而不在于“拔高”。在幼兒教育中，我們如用“木桶效應”說來說明幼兒全面發(fā)展的重要性，這無可厚非，但在幼兒教育實踐中，我們發(fā)現決定孩子發(fā)展的不應是他最薄弱的部分，而應是孩子最擅長的'部分。當然，孩子如果是全面發(fā)展的，那是最好。倘若不是，教師也該明白人的智能是多元的，某一智能的欠缺并不一定成為追求其他方面成功的障礙。孩子智能的發(fā)展沒有高低之分，只有優(yōu)勢弱勢智能的差異，人的發(fā)展總是存在一些不平衡，教師應該承認并尊重這種不平衡。
在傳統(tǒng)的幼兒園班級管理中，教師的關注點更在于對孩子的“補短”，毫無疑問，關注薄弱環(huán)節(jié)對孩子是有所幫助的，但這種關注往往伴隨著對其優(yōu)勢項目投入的減少。這樣一來，可能孩子會是平衡發(fā)展，但各方面又都無所長，實際上是一種“抑長補短”，不利于孩子整體素質的提高和個性化發(fā)展?，F在的班級管理中，教師意識到，孩子的全面發(fā)展只能是一種應然狀態(tài)，而不是實然狀態(tài)，我們可以把他作為一種理想，而不是現實，教師應該創(chuàng)造條件鼓勵孩子個性的發(fā)展。如果有一個孩子，他的各方面能力一般，尤其是計算極差，但是他的繪畫能力卻很強，按照傳統(tǒng)的做法是花費大量精力去練習計算，可能他經過努力，計算能力跟上了，但也有可能是他從此對計算失去了興趣，越來越討厭計算，而且對學習喪失了信心；然而，如果我們發(fā)揮優(yōu)勢，培養(yǎng)他的繪畫才能，幫助他找到成功的基點，提升對學習的信心，長大后他很可能會成為一名出色的藝術家。
班級管理讀后感篇六
“望、聞、問、切”是中醫(yī)診斷病的傳統(tǒng)方法，又稱為“四診”。醫(yī)生運用這四種手段來收集疾病的癥狀，通過歸納分析，就可以了解疾病的成因、病變的部位、性質及其內在聯系，最后確定治療措施，下藥除病。
學生管理是一項復雜的工作。學生的思想受到多方面因素的影響，諸如就業(yè)壓力、經濟上的困難等等，使得學生管理工作更為艱巨。作為班主任，如果不能及時、準確地把握班級學生的思想脈搏，在管理中就會處于被動地位，管理效果往往不理想。根據筆者的體會，如果能把祖國傳統(tǒng)醫(yī)學中診斷疾病的基本方法――“望、聞、問、切”靈活地運用到班級管理中，可以起到事半功倍的效果。
“望”，就是運用視覺，通過察言觀色，了解學生的思想狀態(tài)。因為人的精神、表情、言語及動作等是其內心活動的外在表現。通過留心學生這些方面的變化，就能及時了解其思想變化，從而我針對性地做工作，能收到較好的效果。我班有位同學，剛入校時精神狀態(tài)不佳，整天心事重重，少言寡語。我觀察到這些情況后，與其談話，了解到：其家庭經濟狀況不好，父親又生病；另外，他擔心由于在水利系統(tǒng)沒有什么關系，畢業(yè)后找不到工作。求學的費用已使家庭四處舉債，若找不到工作，家庭經濟狀況會雪上加霜，因此他想退學。獲知這些情況后，我耐心地做他的思想工作：目前家庭的經濟困難只是暫時的，等你父親身體康復以后，困難就會小得多。你現在唯一能做的就是刻苦學習，以優(yōu)異成績去回報為你含辛茹苦的'雙親以及所有關心你成長的人。至于就業(yè)，校領導多次表示，學校雖沒有為你們分配工作的義務，但有責任幫助你們就業(yè)。只要你品學兼優(yōu)，工作肯定能找到。通過這次談話，這位同學思想穩(wěn)定下來，學習也很刻苦，現在學習、工作都比較出色。
“聞”，就是運用聽覺，收集有關班級的信息，真實、快捷地掌握班級情況。有時班主任在班里，僅靠“望”還不能了解到所有的情況。因為班主任與學生在一起的時間畢竟有限，而且有些學生，班主任在與不在時的表現差異較大。這時，班主任就必須須立自己的信息渠道，而且這個渠道是多方位、多層面的，信息源有授課老師、班干部、一般同學、品學兼優(yōu)的學生，也有雙差生，這樣才能做到“兼聽則明”。
新生剛入學的某個星期天，我聽說班上有位同學過生日，當時也沒放在心上。我中午到學生宿舍去，宿舍中只有幾位同學，一問才知道，其他同學都參加這個同學的生日聚會去了。我就讓一位同學去通知參加聚會的人：一是不許喝酒、抽煙、鬧事，二是3點鐘以前趕回宿舍，屆時檢查。事后了解到，這些生日聚會以及禮品花去近千元。而且有同學還統(tǒng)計全班同學的出生日期，準備大興生日聚會之風。我意識到問題的普遍性，就在班級召開了一次主題班會：一是生日我們慶祝什么？二是該怎樣慶祝？三是錢從何而來？圍繞這幾個問題在班級展開大討論，對同學們的觸動較深。同時做出明確要求，今后任何人不得以慶祝生日方式大擺筵席，鋪張浪費。之后，再也沒有同學興師動眾去過生日了。
“問”，就是噓寒問暖，關心學生?！坝H其師，信其道”。教師只有縮短與學生之間的距離，時刻把學生的學習、生活放在心上，關心他們的學習，解決他們生活上的困難，學生才能相信你。在班級管理中，你才有更強的感召力。
班上有位女同學，本來家庭經濟就不寬裕，她的父親又病逝了。知道情況以后，我找她談話，一方面安慰她，讓她化悲痛為學習的動力；另一方面，在經濟上幫她爭取學校的困難補助。通過做工作，這位同學的思想很快安定下來，學習也更刻苦。另外，班里有同學生病，只要我知道，我都去看望，安排同學照顧，指導就醫(yī)，讓學生在學校感受到家庭的溫暖。從而更安心投入學習、工作，同時也增強了班級的凝聚力。
“切”，就是做后進生的思想轉化工作要找準切入點，把握時機可以事半功倍。我班有一女生與一男生坐前后位，平時交流的機會比較多，開始時只限于在教室討論學習，后來發(fā)展到在校園中“討論”。同學們對此議論紛紛。我準備找機會做工作，但由于事情本身并不明朗，不宜貿然做思想工作，否則容易適得其反。機會終于來了，該男生家庭比較困難，向我遞交了困難補助申請。我趁此機會做他思想工作：一是為他申請困難補助，并且得到了解決。二是告訴他，你家庭這么困難仍支持你上學實屬不易，你要把更多的時間、更多的精力放在學習、工作上，放在提高自己全面素質上。這樣才能無愧于家庭、學校以及所有關心你的人。另外，同學之間，尤其男女同學之間的交往、友誼是正常的，也是提倡的，但要把握好分寸，不要影響學習，更不能違反學校紀律。婉轉的批評，雖未點破題，但他已明白其中的含義，欣然接受了批評。這位同學現在不僅學習刻苦，而且工作也認真負責，得到同學們的認可。
“望、聞、問、切”在班級管理中各有其獨特的作用，不能相互替代，但在實際應用中，必須將它們有機地結合起來，才能全面、系統(tǒng)、深入地了解班級情況，才能對癥下藥，藥到病除。
在班級管理中的應用“l(fā)oading=”lazy“src=”/0p/l/"。
班級管理讀后感篇七
《班級管理的智慧》是一本好書：這里有超前的理論，又有貼近教育生活的實際范例。精彩的語言和一個個鮮活的管理“金點子”讓我耳目一新，我為能有機會從書本中，學到先進的班級管理經驗而高興。
書中給我印象最深的是魏書生老師治理“三閑”的策略，所謂“三閑”，應該是指“閑話”、“閑事”、“閑思”。例如：人家在自習、看書，他在那說笑話、說大話、說課外的話等（“閑話”）。把課余的時間消磨在游戲里、老師在講數學他在發(fā)呆、上自習在聊天、抄別人的作業(yè)、教材還沒弄通就去摳難、怪、偏題等（“閑事”）。正聽著課，思路不知不覺地到了其他無用的事上；學習上遇到不順心的事情或考試成績不理想，就憂慮、擔心同學們怎么議論自己、父母怎樣批評自己，結果越想，煩惱越深，越不能平心靜氣的分析失誤的原因，形成：考試失誤——情緒低落——無心糾正——成績更低的惡性循環(huán)等等（“閑思”）。
多年的工作使我深深地感到：在我們生命中的每一天，閑話、閑事、閑思不知無情地占據了我們多少時間，浪費了我們多少生命。表現尤為明顯的是我們的學生，正如魏老師說的：“凡學習不好的同學都有一個共同的特點，不是他們控制了‘三閑’，而是‘三閑’控制了他們”。
孩子是這樣，我們成人又何嘗不是這樣。明明有很多事情需要去做，但腦子不配合，總是會不知不覺地想著其他事情，總會做一些閑事，不由自主地進行閑談，但人生短短的幾十年光陰，到底能有多長時間供我們這樣耗費？時間的寶貴任何人都知道，可是卻有許多人都做不到。
如何控制“三閑”？書中明確地告訴我：首先要明確地將無用、有害的言、行、思和有用的言、行、思區(qū)分開來，一旦有了區(qū)別，下意識和潛意識就會起作用，不知不覺加以限制。然后要找出適合自己的控制“三閑”的辦法，控制“三閑”的辦法應當有幾十種、上百種，魏老師告訴我的策略是：多做實事、自我救治、自我控制。
由此我在班里倡導學生：明確做什么事，做幾件事，用多長時間做一件事。心情不好的時候做什么事，效率高的時候做什么事。自我救治、自我控制，自愿組合。禁說閑話，莫做閑事，勿有閑思，齊心協力，搞好班級建設和學習成績的提高。
治療猶豫的措施：在自己支配的時間里，拿出百分之二、三的時間，想清楚這段時間的任務共幾項，哪個為主，哪個為次，然后排上隊，任務明確了，馬上動手。
一個人，經常在固定的時間內做同類的事，做的多了，便形成習慣。習慣了的事情，常常不由自主的去做，想停止都難。
學習計劃要落實到每學期、每月、每周、每天。
比如早讀之前的時間，中午午休前的時間，晚修前的時間，如果我們堅持，利用我們的收益是非?？捎^的。
經過一段時間的嘗試，孩子們除了正常的鍛煉以外，大部分同學都能就“做事”，形成有計劃地較牢固的持久的`“興奮中心”，知道自己該做什么，不該做什么了。下課在校園內亂跑的人少了，手里有書的人多了；出口成“臟”的人少了，言談文雅的人多了；不懂禮貌的人少了，主動打招呼的人多了；隨意浪費時間的少了，惜時明志的人多了。
經過一段時間的摸索，我才真正的理解魏老師在書中為什么不用“消滅‘三閑’”，而用“控制‘三閑’”。徹底消滅“三閑”那肯定是人生的最高境界，是我們窮盡我們的生命去追求的理想目標?！叭e”不能消滅，但可以控制。
讀完這本書掩卷深思，感覺它不但使我得到一次思想認識的提升，更像是一次心靈的洗滌，它使我體會到班主任工作的藝術性和策略性：在控制“三閑”的道路上，我們還有更多的東西要思考，還有更多的方法要實踐，真可謂是：路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。
班級管理讀后感篇八
企業(yè)的領導班子是帶領企業(yè)發(fā)展的領頭羊，領導班子的好壞，在企業(yè)的團隊管理過程中有著重要的作用，團結的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關心、互敬互愛的良好合作關系，一個領導班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結不到一起，整個隊伍也不見得能團結到一起，產生強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團結的領導團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發(fā)展目標，就是為團隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標不明確，方向不清晰，或者同時出現幾個目標并存的現象，那么員工工作的時候，就會拿不準工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現目標，甚至會出現管理混亂的現象。確定明確的發(fā)展目標，樹立員工認同的企業(yè)愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團隊的力量，表現出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結合理論的培訓使我在團隊的管理中學到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現在團隊的組成及領導，目標方向和團隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務的團隊。
讓團隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結一致、齊心協力的去完成這項任務，良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領導是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔起相應的職責，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產生截然不同的結局，如意見分岐、理解錯誤、分門結派、以及個人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領導者要擁有協調并處理矛盾的能力，除此以外領導者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內部問題，并要學會運用恰當的績效考核來激發(fā)隊員的工作熱情。
領導團隊是一門藝術，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領好，這還得靠領導者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術才能結出豐厚的果實。
哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
班級管理讀后感篇九
要實施素質教育，健全學生人格構建新型和諧的師生關系，作為班主任必須打破舊的班級管理模式，更新觀念大膽改革，勇于創(chuàng)新。假期我有幸閱讀了《班主任工作與班級管理藝術》一書，我的感悟是要當一名稱職的班主任，必須具備以下幾點:。
1、以童心理解學生班主任尤其是低年級班主任要有童心。
2、以愛心溫暖學生熱愛學生是帶好班級的前提，沒愛就沒有教育。師愛是感化的源泉，更是轉化的動力。臺灣教育家高振東說：“愛自己的孩子是人，愛別人的孩子是神?！?BR> 3、以寬容心接納學生，教師要靈活運用“護短藝術”。在大自然中，人類跑步不如馬，力不如牛;沒有鳥的翅膀，不能高飛;沒有魚的鰓，不能長時間潛水……弱點可謂多多。如果天天自責或責備他人，恐怕人類早就完蛋了。孩子是成長中的人，難免會有這樣或那樣的問題，班主任要寬容大度。
尊重是教育的前提。不尊重學生，搞得師生關系緊張甚至對立，教育就無法開展了。學生是班級的主人是學習的主體和管理的主力。班主任要當好班級管理者，但在當今新形勢下，更要扮演服務員角色，在服務于學生的基礎上來幫助學生，班干部是班主任小助手，改變?yōu)椋喊嘀魅问前喔刹康膮⒅\和助手是為全體學生服務的，是顧問，是導師，是朋友。對個別學生出現的問題，多找學生談心，找準問題的癥結，鼓勵學生自己想辦法解決。當學生對自己所犯錯誤表現處無能為力時，要以服務員的角色與其協商，共同找原因，想辦法為學生提供必而又恰當的服務。
小學生可塑性大，模仿性強，班主任的言行舉止對學生具有強烈示范性，甚至于影響學生的一生。俗話講言傳不如身教。打掃衛(wèi)生不做旁觀者，而做參與者，臟活累活帶頭干，用無言的實際行動教育學生，要求學生做到的班主任首先做到。要求學生不遲到、不曠課，班主任必須以身作則，用自己的思想、行為、作風去感染與影響學生。此外，班主任還應注意加強自身的修養(yǎng)，提高自身素質，用良好的師德形象和人格魅力影響學生，為人師表。
在班級管理中，班主任決不能搞一言堂，要相信自己的學生，放手讓他們做自己能夠做的事情，讓學生在充分的實踐中，掌握知識，提高能力。班委會的組建，不能由班主任說了算，讓全班同學自己找代言人，可采用學生推薦、學生自薦的方式，公開演講、民-主選舉產生。對班干部的考核，由全體學生評定打分，三分之一以上的學生不滿意，可實施罷免。班級制度的制定，不再由班主任說了算，而讓學生自己議定規(guī)定。民-主氣氛的形成，大大提高學生參與集體事務的積極性，自律意識也明顯提高。
作為班主任要欣賞自己的學生，看到學生的優(yōu)點，覺察學生的進步及時予以表揚。讓學生認清自己的優(yōu)勢，增強學生的信心，健全學生的人格。如開展認識自我、欣賞自我、戰(zhàn)勝自我活動，利用班會和課外活動時間，每位學生作書面發(fā)言，談個人感覺。全班學生集體會診，著重為其找優(yōu)點，讓學生認清自己的優(yōu)勢，欣賞真實自我。作為班主任，只有理解學生的心思，處處從學生出發(fā)，欣賞自己的學生，學生才會有信心和動力，班級工作才能搞好。
班級管理讀后感篇十
《管人的真理》是斯蒂芬?p?羅賓斯博士所撰寫的關于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數百所大學及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、mba和企業(yè)管理者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。
從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經證實的觀點，以實踐證據他們做了反駁。
我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯g卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產生指導作用，和已經學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應性。
此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹（realisticjobpreview）”，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？冃Ш图钍侨肆Y源管理教材中經常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”（真理12），對此提出了三個淺顯的現象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發(fā)揮其應有的效用。
作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的`員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經驗。
就我的實踐而言，上述論述對調整績效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據人力資源管理理論的闡述或者領導的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結果與其需求向結合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經驗進行梳理和總結。我在實踐中常?？吹?，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經常有朋友表示不愿意離開現有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現象，也給我指出理論結合實踐、實踐升華理論的道路。
本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的；而領導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關系緊張等等。因此，領導能力是必須的。很多人認為，領導能力是天生的，我以前也經常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領導能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認為最難獲得的“領導人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質與行為，并針對魅力行為設計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領導是能讓下屬心甘情愿追隨的。
班級管理讀后感篇十一
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，許多人有著“報喜不報憂”的思維定式，就如同說關云長只說“過五關斬六將”，很少談“走麥城”一樣。《管理十誡》的作者卻是喜歡談論失敗，因為作者明白了解失敗，才能減少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結了企業(yè)失敗的十一個方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風險。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適，年齡漸長，放棄冒險的誘惑也變得越來越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長青，我們應該要學會并保持著謹慎的冒險動力和思維，往往處于市場領軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實現長久盈利，那么在短期內務必要進行創(chuàng)新，無論是個人還是公司要做的便是不畏懼風險，勇往向前，機遇往往與風險并存，在風險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個沒有冒險精神的領導帶不出有戰(zhàn)斗力的團隊。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國抗戰(zhàn)劇中的一部非常經典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當到位，讓很多人愛不釋手，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認準的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來脾氣很暴躁，但他的內心其實非常沉穩(wěn)，從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場上判斷形勢的眼光特別毒辣，很能抓住時機。從他創(chuàng)建騎兵團就能看出來，一個小小的獨立團竟然還要組建騎兵部隊，別人都說他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來，把只有千把人的獨立團，在他手里竟然發(fā)展到了上萬人，還裝備了洋大炮，都趕上一個師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對不會安于現狀。最重要的是，李云龍是一個懂得如何管理團隊，如何利用人才的好領導，當時戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨立團，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來，結果個個都成了獨當一面的人物。要把公司做大做強，團隊建設很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來，風馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來金融危機、貿易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無返顧地向前。風馳的冒險精神和激情一直在，只是比較內斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來可期。
班級管理讀后感篇十二
群體認同是人群社會中一股巨大的力量,因為他是每個人都會有的心理需求,利用”影響者”的力量,會讓組織建設的工作輕松很多.團隊三只腳的應用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內最有責任心的,二是業(yè)績最好的,三是最能活躍組內氣氛的.三個小組pk成功率和結賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當天成功率報給各個小組長,由小組長記錄,我聽到有人說:哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團隊意識在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個小時來加班了,最近這位員工的業(yè)績在不斷的提高她就是本組的蔣慶陽.
管理心理學告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對提升班組業(yè)績非常有幫助,每日及時發(fā)送前一日業(yè)績,讓員工知道自己的優(yōu)勢和不足,及時輔導業(yè)績不好的,結合團隊三只腳每天小組競賽,獲勝小組集體表揚,()小組最后一名業(yè)績較差人員由小組長進行私下輔導,如輔導后無提升班長進行深入輔導.潛移默化中業(yè)績較差人員體會到自己的數據會影響整個小組的評比.受到表揚的小組長的個人能力得到認可,將激發(fā)潛能更努力更負責的幫助組內人員提升業(yè)績.
59秒管理工具的利用價值極高,如:錄音分享記錄,對新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準客人的意向,通過錄音分享記錄,引導新員工對客戶的屬性了解,.提升對客戶的識別意識,本組這兩個月進了7-9個新人,本周將錄音分享工具應用于實踐.期待新人進步.
班級管理讀后感篇十三
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經驗與成果。書中的事例全部真實地發(fā)生在我們身邊,而每一個解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書時，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個月。當有天晚上無比郁悶的回到家時，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：“復雜的會表像背后，往往藏有簡單的的邏輯。一個越成功的組織，這個邏輯越簡單，因為只有簡單易懂而且容易遵循的邏輯，才能從內部產生了巨大的凝聚力?！焙唵蔚恼Z言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實會真的很簡單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來公司已經兩個半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過讀這本書對于管理沒有引起太大的共鳴，但是對于書中的一個行為印象很深刻，就是關鍵行為。關鍵行為就像有一個魔力，通過一個細微的.行為就能影響己甚至團隊。
全本書中只有這個關鍵行為記住了，并且也試著運用到平時的工作和生活中?！笆澜缙鋵嵤遣粡碗s的，紛雜的混亂中，都有一個異常簡單的道理埋在底下!找到這個關鍵點，專注在這個關鍵點，世界就會產生改變!”我們無法改變整個世界，但是我們能改變我們己，我們的團隊!書中有一個“十分鐘沉思室”十分有趣，其實我們在生活中也可以給己一個沉思的時間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前??一切可能的空閑時間都能進行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵。
我們要改變己，就是要找到改變己的關鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來不是那么的煩躁;或許我們休息時間幾個人聚到一塊兒談天說地，可以談論衣服、可以談論美食、可以談論電影，那我們剛才遇到難纏客戶時那種郁悶的心情就會莫名的消失不見;或許我們每個月規(guī)劃好己的零花錢，有計劃的為己買一兩件衣服，那我們整個月的心情都會很雀躍;或許??這個就需要己發(fā)現改變己的關鍵行為，一件小小的事情，會讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛的同事們通過己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
班級管理讀后感篇十四
管理，既是一門科學，也是一門藝術。
讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協調與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉變了將組織視為機器的觀點，出現了人際關系運動，強調工作中非正式社會關系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發(fā)現組織存在差異，并取決于組織被設計為執(zhí)行固定任務還是創(chuàng)新任務。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結構，這時只出現了權變，認為組織應當與環(huán)境因素相匹配以實現效率。再后來管理理論出現了股東觀和利益相關者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們?yōu)楣芾韺嵺`做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領導者有很多的角色，具有不同性格特征的領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯系起來，將企業(yè)內部不同崗位的員工聯系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者，有人適合做執(zhí)行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領導者，沒有幾個人能做得來，而且結果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權與分權的問題。到底是集權好還是分權好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關鍵。太過于集權，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導致優(yōu)秀的人才流失；但是太過于分權，又會威脅到自身的領導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現了管理的藝術性。
除了領導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產企業(yè)，其管理就不一定會成功。這就更加體現出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。
管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時，我們需要結合自己的生活經歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統(tǒng)的認識。如果不要求對某個領域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領域有所了解。一個公司的ceo需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個ceo自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領導者，需要不斷地提升自己。
班級管理讀后感篇十五
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關系，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結果。組織可能是有效率卻無結果的。低水平的管理絕大多數是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經濟危機、政治性強制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經濟效益的同時也應該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅動的。事實上，這種行為已經獲得了一個名稱：起因相關營銷，指實施直接由利潤驅動的社會行為。而公司的計劃有關于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內容很豐富，結構連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
班級管理讀后感篇十六
假期在家閑來無事，所以決定自學《財務管理學》這本書，好提高一下自己的專業(yè)基礎。通過這些天對《財務管理學》的學習，我覺得學財務管理能得到的最大收獲就是建立財務管理觀念和簡單的數據整理流程，也使我對財務管理有了一個由淺到深的認識，才知道這們學科和我以前所感覺和想象中的完全不同，并不像想象中的那么簡單，不僅僅是要記住放在數值上的含義和潛在表現上，而是要理解各種比率的公式和推導過程。
一方面，通過學習使我真正的認識到財務管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是從事財務管理活動的根本指導。它滲透到企業(yè)的各個領域各個環(huán)節(jié)之中，我們要根據財經法規(guī)制度，按照財務管理的原則組織財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作；另一方面，我知道了財務管理的內容，主要包括財務活動和財務關系。
通過財務管理的學習，我不僅對財務管理的定義、內容和職能有了一定的了解，而且我對財務管理的目標，財務管理對企業(yè)的意義，財務管理的手段有了更深一步的認識，使我在今后的工作生活中，能夠掌握并樹立財務管理觀念，這就是我最大的收獲。
班級管理讀后感篇十七
故事：{獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。
豹子領到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。
這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。雖然一只狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應付了。
豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說，看我的。
獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
為了爭奪到大點的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點肉都沒拿到。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……。
第二天。
獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來，一口肉，一口曾經的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子欽佩的`問獅子，這是什么辦法？
獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……。
第三天。
獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
群狼爭奪起來，最后一只最強壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開始享用它的戰(zhàn)利品。狼吃飽以后才允許其它狼再來吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。
最后一天。
獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因為之前的競爭，狼群已經無力再戰(zhàn)了，于是只好逆來順受。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎}。
讀后感：{今天看來了《獅子讓豹子給狼分肉》的小故事，從每一天獅子給豹子的啟示中“獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過競爭上崗嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎？????”潛意識的感受很深。
首先感覺獅子太霸氣太狡猾，但是從中還能看到它有勇有謀，不但可以把肉分到下級對上級沒有意見，還讓他們其中的有口難說有理無門。如果換做我，我肯定沒有獅子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有機會的話我也很憧憬向他一樣的智慧。
其次就是從管理學的角度看問題，作為一個管理者，我們不要求他的技能有多高，要求的是他的決策技能有多完美。作為一個管理者我們首先要維護管理階級的利益和權威，用軟技能去解決和處理管理階級與被管理階級的利益沖突。
再次就是作為一個公司、企業(yè)、國家干部???首先我們要維護公司以及最廣大人民的根本利益，把公司以利益以及最關大人民的利益放在首位，這時候作為一個管理者我們要求的不只是他的決策技能有多高有多漂亮，而是要求他的決策技能有沒有從實際上給全局帶來成功的效益或者不成功后怎么解決的善后問題的遠見。就好比如果獅子給狼分的肉，如果十只狼還是不滿意那么獅子又該怎么辦？在這里我們不用質疑獅子的決策技能和遠見，如果狼對分到的肉不屑，一起對付獅子，我想獅子一定還有它獨到的方式方法。
從這則小故事中我不但學到了作為一個管理者所需要的智慧，還學會了事物的變化發(fā)展的根本性，如果有朝一日這則故事的管理模式的決策方式為我所用，我一定會十分感謝老師是給我們的啟發(fā)和教導。
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班級管理讀后感篇十八
我平常不太會去看這類的書，覺得只是在講大大的道理，不切實際，還不如去看小說，找點樂子。而且我一直都奉行“讀萬卷書不如行萬里路”的理念，平常都不太愛讀書，經常往外面跑，只是遇到自己感興趣的喜歡的書才會很認真的去讀，其他的書，有的看過了就忘記了，有的看了一半就不想看了……《心靈管理》也是閑暇的時候會看一下，但是看不久，看了幾頁就會做其他的事情，這也是我還沒有看完書的原因之一。
書還沒有讀完，我就說說已經讀了一部分的感受。到目前為止，這本書讓我感受最深的是“做自己”。我們不需要想別人想的，做別人做的，喜歡別人喜歡的，我們只需做好自己。通俗一點就是：走自己的路，讓別人說去。跟隨自己的內心，只要你心無歪念，而且有利他大于利己的心，你做出來的事都會是美好的，即使有時候有的人會用異樣的眼光看自己，但是只要自己認為是對的，“別人”都是浮云。
怎么才能改變他們的想法？怎么才能彌補呢？就是整天想有的沒的，連上課也沒有心情了。一兩天之后就去讀書會讀書，一邊讀書一邊思考問題，然后聯系到要做自己，不要在意別人的看法和想法。最后就聯系到最近發(fā)生的事情，其實我自己已經盡力把事情做好了，真的是盡了自己的能力，我不必懊悔，結果也不是我能控制的，其他人喜歡怎么想是他們的事情，反正我無愧于心。就是這樣，整個人豁然開朗，輕松多了。
最后，我對自己的兩次無故缺席讀書會也進行了反思。首先我必須承認自己是做錯了，態(tài)度不端正，過于隨意，不去讀書會招呼也沒有打一個，不過這周的讀書會是徹底忘記了，更不用說要不要打招呼這回事。對此，我還是深感歉意的，對自己不負責任的行為。其次，是我對讀書會的感受。去讀書會就像是上課，說很重視，沒有，不重視，也不是?；竟潭ǖ男瞧谌砩?，探討一下人生，思考學習書上教我們的東西。興趣來時就讀得津津有味，興趣稍退就有時候開一下小差。認真的問了一下自己，讀書會于我大概就是這個樣子。
第三，我是真真切切想跟老師做實驗，但對讀書不太感興趣也是我的真實情況，老師您說不跟您讀書就不能跟您做課題，這真的是給我出了難題。好好考慮了一番，我會為了能跟老師您做實驗，而申請重新加入讀書會，這也是為什么老師一提出每個月不能請假或者缺席兩次的要求時，我會馬上的答應的原因。不過我不知道老師您會不會接受我的再次申請，畢竟我的動機不純粹，本身也不是一個愛讀書的人。
班級管理讀后感篇十九
高效團隊的建立并非一蹴而就，通過有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達的準確性之后，管理者還需從各方面加強團隊的穩(wěn)定性、專業(yè)性、高效性。
在《羅賓斯管理學》中有一個名詞——授權，如何把握授權的尺度是一門藝術，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國的道家哲學中，對于一個國家或一個組織的管理提倡“無為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。在一個企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。數據表明：一個管理者在最佳狀態(tài)下，管理3—8名員工為最適宜，如果超出這個限度，管理的效率會隨之下降。
在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個最關鍵的弊端：
第一，管理者不愿意放權，事事親力親為。
第二，皇親國戚處于企業(yè)的核心位置，導致管理斷線。
面對這樣的企業(yè)，管理者應當如何有效管理？授權到什么程度很重要，授權的節(jié)奏也很關鍵，對于企業(yè)的每個成員像放風箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細，風力和天氣及風箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底蘊和管理實踐，想要放好員工這支風箏實屬不易，達到收放自如的無為而治更是難上加難。
風箏放得好壞取決于三個方面：
第一，空氣及風力的大小。
第二，好的風箏和線。
第三，放飛的技術。
這與成功企業(yè)具備的三個要素一一對應，風箏放飛時的空氣和風力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應；風箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而風箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結構、績效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質層。放風箏的技巧，就是一個企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。
對于一個企業(yè)而言，只有構建一個好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊伍、建立一套科學的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風箏的哲學理念，并把它應用在實踐中，那么他將成為管理大師。
斯蒂芬·p·羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習實踐具有直觀的指導意義。
從結構上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經證實的觀點，以實踐證據他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。
然而為什么要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯系，在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現的事物才能得到正確的結果。另外，學好管理學也是處理人際關系的一種很重要的.課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學的應用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現實和明顯罷了。
不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學的理性的決策。