方案可以為我們提供一個(gè)系統(tǒng)和有序的框架，幫助我們更好地理清思路和行動(dòng)方向。深入了解相關(guān)法律法規(guī)和政策，確保方案的合規(guī)性和合法性。接下來是一些在類似情況下取得成功的實(shí)施方案，希望對(duì)您有所借鑒。
工資績效管理方案篇一
1.通過績效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，促進(jìn)員工行為與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。2.通過績效管理流程運(yùn)作，提高過程管理控制能力，提升管理水平。3.幫助每個(gè)員工提升工作績效與勝任力，同時(shí)促進(jìn)人力資源梯隊(duì)建設(shè)。4.通過管理者與員工之間充分溝通，形成開放、參與的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
5.依靠績效管理制度的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人。
才脫穎而出的人力資源管理體制。
1.xxxx有限公司各部門。
2.包括但不僅限于公司三等職（含）以上員工。
1.直線管理人員（有直接下屬的管理人員）承擔(dān)對(duì)下屬績效管理的權(quán)力和義務(wù)。2.員工的越級(jí)上級(jí)承擔(dān)對(duì)績效結(jié)果審核的權(quán)力和義務(wù)。
3.特助享有針對(duì)績效考核過程和結(jié)果檢查的權(quán)利，在特定情況下享有考核結(jié)果。
的更改權(quán)。
4.公司人力資源部負(fù)責(zé)績效考核的組織協(xié)調(diào)工作，會(huì)同越級(jí)上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合，確定薪酬的發(fā)放。
5.人力資源部作為績效管理的歸口部門，負(fù)責(zé)記錄員工歷次考核結(jié)果，并以此作為員工崗位輪換、培訓(xùn)及發(fā)展的依據(jù)。
1.根據(jù)考核對(duì)象的不同，分為部門績效考核、員工績效考核。
2.根據(jù)考核內(nèi)容的不同，分為任務(wù)績效考核、周邊績效考核和管理績效考核1。
4.不同的考核對(duì)象對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容和考核頻率分別為：
1.任務(wù)績效。
身工作的完成情況。根據(jù)部門、職位性質(zhì)不同考核期有所不同。
周邊績效——是針對(duì)部門、員工在履行職責(zé)和達(dá)成任務(wù)的過程中對(duì)自身工作業(yè)績及團(tuán)隊(duì)其它人員、其他部門工作業(yè)績有影響的支持性因素，涉及工作責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、工作效率、內(nèi)部客戶滿意度等方面因素，1周邊績效強(qiáng)調(diào)內(nèi)部客戶的市場意識(shí)，實(shí)行年度考核。
管理績效——是針對(duì)管理人員，指向的是管理者在履行管理職責(zé)時(shí)對(duì)組織業(yè)績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素，涉及計(jì)劃、組織、指揮控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多方面因素。管理績效強(qiáng)調(diào)管理者自身的管理素質(zhì)，進(jìn)行年度考核。
根據(jù)部門和職位的不同，分別采用兩種考核工具2：
2.周邊績效。
支持和職能部門采用部門周邊績效評(píng)估表（參見xxxx考核用表），員工采用個(gè)人周邊績效評(píng)價(jià)表（參見xxxx考核用表）。
管理人員考核管理績效采用管理績效評(píng)估表（參見xxxx考核用表）。
績效計(jì)分卡：在期初根據(jù)工作計(jì)劃，將部門的目標(biāo)用指標(biāo)的形式呈現(xiàn)，并且將績效得分和完成目標(biāo)定出來。適用于銷售、生產(chǎn)部門和銷售人員。
計(jì)劃－評(píng)價(jià)表：在期初根據(jù)工作計(jì)劃，將部門的目標(biāo)用任務(wù)的形式呈現(xiàn)，適用于支持和職能部門及非銷售人員。
2.1.部門周邊績效的參評(píng)人員為有工作聯(lián)系的其他部門負(fù)責(zé)人及員工代表。
參評(píng)部門中有工作聯(lián)系的人數(shù)少于3人，全體參加；超過三人時(shí)，參評(píng)人為有工作聯(lián)系的三個(gè)人。按照服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系確定評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)關(guān)系。
2.2.員工周邊績效的參評(píng)人員為本部門負(fù)責(zé)人、部門所有其它員工。部門人數(shù)少于三人時(shí)，全體參加；人數(shù)多于三人時(shí)，三人參評(píng)。
2.3.管理人員的管理績效的參評(píng)人員為直接上級(jí)、本部門所有下屬員工。下屬員工人數(shù)的確定同上。
工資績效管理方案篇二
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上。
3、兼職、特約人員。
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
工資績效管理方案篇三
為規(guī)范年終獎(jiǎng)發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的'分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(jí)(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會(huì)委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運(yùn)行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo)，確定公司20xx年年終獎(jiǎng)分配總額。
1、員工的年終獎(jiǎng)數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級(jí)別核定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);。
2、員工的年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評(píng)價(jià)系數(shù)等。
3、具體標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)如下：
c.一線員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%)。
工資績效管理方案篇四
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
2、通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；
3、通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎(jiǎng)金的.發(fā)放；
3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進(jìn)評(píng)比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會(huì)、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條考核職責(zé)。
1、薪酬考核委員會(huì)職責(zé)：薪酬考核委員會(huì)是公司績效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（2）監(jiān)控考核激勵(lì)體系的運(yùn)行。
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施。
2、行政辦公室職責(zé)：
工資績效管理方案篇五
射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（中醫(yī)院二門診）。
根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知，根據(jù)本社區(qū)工作實(shí)際，制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。
一、指導(dǎo)思想。
以黨的十八大三中、四中、五中全會(huì)精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以持續(xù)改進(jìn)社區(qū)服務(wù)項(xiàng)目管理為重點(diǎn)，突出社區(qū)特點(diǎn)，全面提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)水平和基本醫(yī)療服務(wù)為核心，進(jìn)一步改善服務(wù)態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風(fēng)，強(qiáng)化法制社會(huì)，鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目，以動(dòng)、靜結(jié)合；分、合并進(jìn)的原則全面推進(jìn)社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作。
二、科室定員。
（一）公共衛(wèi)生。
（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）。
（2）婦保室：2人（賴吉鳳周艷）。
（3）精神病、結(jié)核病管理科：定員1人（彭小淸）。
（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰）。
（二）藥房：定員3人（楊淑。
張麗容鄧洋）楊淑任藥房小組長負(fù)責(zé)安排藥房工作。
（三）收費(fèi)室：定員2人（羅輯謝帆）。
三、工作職責(zé)。
1、稅清松。
（3）制定中醫(yī)“治未病”項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃。
（4）協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級(jí)相關(guān)部門、社區(qū)等的關(guān)系（5）強(qiáng)化藥品管理。
（6）制定社區(qū)工作計(jì)劃和年終總結(jié)（7）組織處理好突發(fā)事件。
(8)負(fù)責(zé)門診35歲以上病人高血壓篩查。
(9)完成上級(jí)交辦的其他工作。
(10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作。
2、張啟菊。
（5）組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
1、文建。
(1)。
（3）對(duì)新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時(shí)更新（包括電子、紙質(zhì)檔案）。
（7）負(fù)責(zé)收集疫情，并按時(shí)上報(bào)。
(8)。
做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（9）負(fù)責(zé)心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報(bào)（10）完成其他臨時(shí)性下達(dá)的工作。
2、王燕。
(1)在院長、主任領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)社區(qū)辦公室工作。
(2)負(fù)責(zé)醫(yī)保審核、報(bào)帳等，負(fù)責(zé)村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（6）參加集中體檢。
（7）完成其他臨時(shí)性工作。
3、漆春梅。
(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時(shí)性工作。
4、何英。
（1）制定健康教育工作計(jì)劃、總結(jié)。
（2）定期開展各項(xiàng)主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級(jí)交辦的其他工作。
5、譚海霞。
6、何文婷。
7、文靜。
8、江杰。
9、王曉輝。
10、賴吉鳳。
（1）完成日常門診工作。
11、周燕。
（4）負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計(jì)報(bào)送（5）完成其他臨時(shí)工作。
12、楊玉蓮。
（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計(jì)劃、總結(jié)。
(3)負(fù)責(zé)婦糼信息收集工作，完成各種兒童報(bào)表（4）完成其他臨時(shí)工作。
13、彭小青。
（6）完成上級(jí)下達(dá)的其他臨時(shí)性工作。
14、王喻（1）完成門診b超。
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時(shí)性工作。
藥房人員工作職責(zé)：
1、楊淑。
（1）全面負(fù)責(zé)科室人員考核和排班（2）全面負(fù)責(zé)藥品的進(jìn)出庫清理。
（3）清點(diǎn)報(bào)損和過期失效、霉、爛變質(zhì)藥品（4）完成科主任交辦的其他工作。
2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長的領(lǐng)導(dǎo)下完成科室藥品及處方核對(duì)清理（2）認(rèn)真發(fā)好每位患者的藥品收費(fèi)室人員工作職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)二門診、二病區(qū)所有費(fèi)用收取。
（2）按時(shí)核對(duì)、準(zhǔn)確交清帳目和現(xiàn)金，及時(shí)入行。
（二）考核內(nèi)容包括德、勤、績、群眾滿意度。
1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院規(guī)遵守等，以醫(yī)院所定為標(biāo)準(zhǔn)。
2、績指各自服務(wù)人次數(shù)（服務(wù)數(shù)量）。
3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見，實(shí)行滿意度測評(píng)。
（三）實(shí)施細(xì)則。
1、公共衛(wèi)生科人員。
（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績效工資。
（2）分項(xiàng)工作一錄以缺陷管理和工作量進(jìn)行綜合考核（3）工作量計(jì)算方法。
以所建檔案實(shí)行每缺1項(xiàng)扣績效工資100元，項(xiàng)目填寫不正確扣績效工資50元，電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實(shí)一人次扣工資200元。
2、兒保室人員：
3、孕產(chǎn)婦室管理人員：
（1）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理，少一個(gè)扣200元。（2）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入，少錄一項(xiàng)扣100元，不規(guī)范錄入一項(xiàng)扣50元。
4、藥劑科人員：
（1）處方核對(duì)錯(cuò)誤扣當(dāng)事人100元一次，造成嚴(yán)重后果的由科室上報(bào)醫(yī)院處理。
（2）嚴(yán)禁發(fā)錯(cuò)藥：如果當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)及時(shí)并糾正未造成后果扣當(dāng)事人200元，造成嚴(yán)重后果的由科室上報(bào)醫(yī)院處理（3）嚴(yán)格把好基藥和非基藥藥品關(guān)，發(fā)現(xiàn)一次差錯(cuò)扣當(dāng)事人績效工資50元，小組長50元（4）嚴(yán)格控制藥物損耗，超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價(jià)賠償。
（5）與患者發(fā)生爭吵，爭吵一次扣當(dāng)事人50元。
5、收費(fèi)室人員。
收費(fèi)室管理：根據(jù)收費(fèi)室人員特點(diǎn)，以責(zé)任制管理為主導(dǎo)的管理模式，全面完成所有患者的費(fèi)用收取。
（1）所收費(fèi)用與處方核對(duì)應(yīng)相同，如有差錯(cuò)由當(dāng)事人賠償，并扣當(dāng)事人績效工資50元。
（2）與患者爭吵一次扣當(dāng)事人績效工資50元。藥劑科、收費(fèi)室人員職責(zé)以醫(yī)院職責(zé)為準(zhǔn)。
以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
射洪縣中醫(yī)院二門診（城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）。
2017年5月27日。
工資績效管理方案篇六
為鼓勵(lì)學(xué)校教師積極參加各類教育教學(xué)評(píng)比活動(dòng)，努力工作，出優(yōu)秀成績，特制定我校評(píng)優(yōu)方案。具體如下：
二、評(píng)選時(shí)間：以年度為單位，每個(gè)年度評(píng)選一次。具體時(shí)間在縣級(jí)評(píng)選之前。
三、評(píng)選原則：堅(jiān)持以平時(shí)工作考核、學(xué)期工作考核考核為主要依據(jù)，堅(jiān)持評(píng)選以教育教學(xué)第一線教師為主的原則；堅(jiān)持不評(píng)誤工較多或有違紀(jì)行為人員的原則，做到評(píng)優(yōu)內(nèi)容和程序民主，方法科學(xué)易行，可操作。做到客觀、公正、科學(xué)地分析運(yùn)用評(píng)優(yōu)資料，使評(píng)優(yōu)手段、方式、標(biāo)準(zhǔn)、程序達(dá)到恰當(dāng)、合理、促成評(píng)優(yōu)雙方理解，有利于調(diào)動(dòng)教師主動(dòng)性、積極性。
1、模范遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，愛崗敬業(yè)，在本學(xué)科教師中有較高威信。
2、有歧視學(xué)生、以教謀私、體罰或變相體罰學(xué)生等行為者，一票否決。
3、能主持（或參與）一項(xiàng)教改實(shí)踐活動(dòng)，能舉行學(xué)科講座，在教學(xué)中取得一定效果。
4、教學(xué)效果好，所任學(xué)科成績?cè)诒拘Ｃ星懊?BR> 5、教學(xué)綜合素質(zhì)較高，在全縣有一定影響力。
6、主持或參與到一項(xiàng)縣級(jí)以上的課題研究（項(xiàng)目）。
7、參加過各級(jí)組織的課堂教學(xué)比賽，按獲得獎(jiǎng)項(xiàng)的級(jí)別分別進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。
8、參加縣級(jí)以上組織的說課、課件制作、教案設(shè)計(jì)等有關(guān)教學(xué)比賽獲獎(jiǎng)。
為完善學(xué)校的績效考核方案，建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵(lì)機(jī)制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的`。
1、通過公平、合理的評(píng)價(jià)來確定教師日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對(duì)教師待遇調(diào)整和升職、
降職、調(diào)職的依據(jù)。
第二條適用范圍。
適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。
第三條考核原則。
1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應(yīng)由于有達(dá)到目標(biāo)的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實(shí)的行為。
第四條考核期。
每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行年度考評(píng)。
第五條考核方式。
以記分方式進(jìn)行考核，滿分為100分。
第六條考核指標(biāo)。
1、教師考核指標(biāo)詳見附表—教師月度績效考核表；
第七條考核指標(biāo)的權(quán)重。
考核指標(biāo)總分為100分，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。
第八條考核依據(jù)。
考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：
1、工作行為。
2、工作態(tài)度。
3、工作能力。
第九條考核程序。
1、每月7日前，校長將上月的對(duì)教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。
3、前臺(tái)根據(jù)績效考核表統(tǒng)計(jì)總分?jǐn)?shù)，并在每月20日前通報(bào)最終考核結(jié)果。
4、校長對(duì)人事行政部的統(tǒng)計(jì)情況不定期進(jìn)行檢查和監(jiān)督。
第十條獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
1、本績效考核附帶績效工資，以（負(fù)50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
2、課堂教學(xué)部分為本方案核心內(nèi)容，要求必須達(dá)到25分（該項(xiàng)總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
6、滿分100分，獎(jiǎng)勵(lì)績效工資200元。
7、分?jǐn)?shù)必須達(dá)90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎(jiǎng)勵(lì)。
第十一條其他。
1、本辦法由本中心負(fù)責(zé)解釋。
2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
工資績效管理方案篇七
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績?cè)瓌t；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評(píng)議（30分）。
部門對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評(píng)價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級(jí)部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評(píng)議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見。
（一）考核等級(jí)：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀比例不超過10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對(duì)所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對(duì)各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評(píng)定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定。
1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：
一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對(duì)所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對(duì)區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50％。
以上，可予以降薪或辭退。如果對(duì)有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評(píng)電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對(duì)區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋€(gè)因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的'50％，同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí)，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。
合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識(shí)，如果發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除。
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對(duì)其考核結(jié)果有疑問時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
工資績效管理方案篇八
1、提升個(gè)人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識(shí)別人才，選拔人才。
4、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。
1、公開、公平、公正。
2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核，其中班組考評(píng)權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%。
本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)（詳見附表1和附表2）。
1、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié)。
提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。
2、班組考評(píng)。
各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。
3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評(píng)。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。
5、員工績效考核等級(jí)分布比例：等級(jí)：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。
6、績效反饋。
部門作出最終績效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。
7、考核結(jié)果運(yùn)用。
（1）獎(jiǎng)金應(yīng)用。
老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人季（年）度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。
（2）其它應(yīng)用。
績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
總經(jīng)理辦公室。
工資績效管理方案篇九
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標(biāo)。
詳見附表1～附表3。
五、考核說明。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
工資績效管理方案篇十
在制定崗位說明書的基礎(chǔ)上，提煉績效考核指標(biāo)。崗位職責(zé)說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻(xiàn)有大小之異，在實(shí)際工作中應(yīng)該分配給的時(shí)間和精力也就是不一樣的。績效考核指標(biāo)的提煉關(guān)注于貢獻(xiàn)度最大的工作和花費(fèi)更多時(shí)間的工作，每個(gè)崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)不應(yīng)太多，3到5個(gè)最好，否則會(huì)使被考核人喪失工作重點(diǎn)。我們的建議是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練，將其內(nèi)化為員工的習(xí)慣或潛意識(shí)。比如，某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識(shí)，而是在新員工入職培訓(xùn)時(shí)訓(xùn)練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次，直到大家對(duì)此形成習(xí)慣和條件反射為止。
工資績效管理方案篇十一
績效考核體系包括績效考核周期、績效考核內(nèi)容及權(quán)重、績效考核者、績效被考核者等各個(gè)方面，績效管理要明確由誰負(fù)責(zé)對(duì)誰在哪些方面進(jìn)行考核，多長時(shí)間進(jìn)行一次考核等方面的內(nèi)容。
績效考核內(nèi)容及權(quán)重部分詳細(xì)列舉企業(yè)各部門、各崗位績效考核的內(nèi)容、各部分的權(quán)重、考核周期、績效考核者等信息。
績效考核者和被考核者指的是由誰負(fù)責(zé)對(duì)誰進(jìn)行考核。
工資績效管理方案篇十二
醫(yī)院文化屬于文化軟實(shí)力的范疇，是目前評(píng)價(jià)醫(yī)院綜合能力水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。這一理念主要是指在長期的發(fā)展過程中，醫(yī)院管理人員以及工作人員在長期的配合、交流的過程中所形成的一種共同的工作理念、管理理念、行為準(zhǔn)則、工作方式、人文環(huán)境等一系列精神層面認(rèn)知的總和。具體來說，醫(yī)院現(xiàn)具有的院訓(xùn)、院徽、院歌、口號(hào)、愿景等都可以被視為醫(yī)院文化的具體表現(xiàn)。醫(yī)院文化作為一種意識(shí)對(duì)于醫(yī)院工作的發(fā)展具有重要的影響作用，近些年來，這種作用得到了廣泛的認(rèn)可和關(guān)注。從哲學(xué)的角度出發(fā)，正確的思想意識(shí)對(duì)于事物的發(fā)展具有重要的促進(jìn)性作用，錯(cuò)誤的意識(shí)則具有阻礙性作用，因此，保持醫(yī)院文化與時(shí)俱進(jìn)、以人文本是醫(yī)院文化建設(shè)的最基本原則。
醫(yī)院績效管理工作強(qiáng)調(diào)的是人與人之間的溝通和交流，在現(xiàn)代化的醫(yī)院文化框架之下，醫(yī)院需要堅(jiān)持以人文本的工作理念。在這種理念下，醫(yī)院管理人員能夠更加設(shè)身處地的為基層的工作人員著想，使工作人員感受到更多的來自組織的關(guān)懷，由此激發(fā)工作人員的工作熱情，使其以更加端正的態(tài)度認(rèn)識(shí)到自身工作存在的不足，并積極的進(jìn)行改正，從而提高醫(yī)院績效管理的水平。通過醫(yī)院文化進(jìn)行績效管理最主要的作用在于它可以將原本冰冷的管理內(nèi)容和管理措施變得更｛｝加具有人文性特點(diǎn)，使員工能夠更加容易的接受，由此調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。工作人員的主觀意識(shí)的提升對(duì)于其工作行為具有重要的促進(jìn)性作用，也就是說，在文化精神的影響作用之下，工作人員對(duì)于醫(yī)療、護(hù)理等工作的態(tài)度會(huì)更加的認(rèn)真，工作的責(zé)任態(tài)度也將更加的明確。近年來，我國居民的健康意識(shí)逐漸提高，同時(shí)部分疾病的發(fā)病率逐漸升高等原因都增加了各大醫(yī)療單位的工作量和工作難度。相關(guān)調(diào)查研究表明，由于工作壓力不斷增大，部分醫(yī)療工作出現(xiàn)了明顯的倦怠心理以及非常明顯的焦慮、煩躁等負(fù)面心理情緒，導(dǎo)致其在工作過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種不同程度的錯(cuò)誤，比如醫(yī)患之間溝通不暢引發(fā)工作糾紛、病患體征監(jiān)測結(jié)果錯(cuò)誤等，對(duì)于醫(yī)院工作的質(zhì)量造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響。但是，借助于醫(yī)院文化，醫(yī)院所宣傳的工作理念和工作方法將會(huì)以更加柔和的方式被工作人員所接受，使工作人員感受到作為一名醫(yī)院工作人員的光榮感和使命感，便于績效管理工作的深入推進(jìn)與貫徹落實(shí)。在市場經(jīng)濟(jì)的不斷推動(dòng)下，醫(yī)院的經(jīng)營模式已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，醫(yī)院文化的模式也相應(yīng)的衍生出了更多的類型，比如以人為本的醫(yī)院文化、社會(huì)服務(wù)型社會(huì)文化、追求利益為主的企業(yè)文化等。無論哪一種文化類型，都能夠在潛移默化的過程中被工作人員所理解和接受，從而提高醫(yī)院績效管理的效率，為醫(yī)院的長期發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。
首先，醫(yī)院管理人員需要充分的意識(shí)到醫(yī)院文化的重要意義，將醫(yī)院文化的完善歸納為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的策略之中。當(dāng)新職員加入到醫(yī)院的工作團(tuán)體當(dāng)中時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)人員有必要對(duì)其進(jìn)行全面的價(jià)值觀引導(dǎo)以及醫(yī)院工作理念的普及，這可以讓員工對(duì)醫(yī)院文化有一個(gè)初步的了解，明確在今后的工作過程中應(yīng)該以什么樣的工作標(biāo)準(zhǔn)來要求自己。其次，醫(yī)院文化雖然是醫(yī)院整體精神層面的總體表現(xiàn)，但是同樣需要注意矛盾普遍存在的特點(diǎn)，注意做到具體問題具體分析。在以人為本的文化理念之下，任何管理制度都必須要尊重行為主體，也就是人的主觀意愿和個(gè)人感受，如果拋開這些因素不談，單純的講究貫徹理落實(shí)某一制度。很難被員工做接受和認(rèn)可，也會(huì)對(duì)績效管理工作造成一定的困難。因此在企業(yè)文化的框架之下，醫(yī)院所指定的各項(xiàng)績效管理制度都需要根據(jù)科室的差異、工作人員工作能力和內(nèi)容的差異進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，以此提高工作人員的主觀能動(dòng)性，全面提高醫(yī)院的績效管理水平。
總而言之，醫(yī)院文化建設(shè)對(duì)于醫(yī)院績效管理工作具有重要的影響作用，文中關(guān)于醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵的闡釋，以及對(duì)具體策略的說明，希望可以為同行工作人員提供有益的指導(dǎo)和幫助，推動(dòng)我國醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
工資績效管理方案篇十三
績效管理工作要以正確的政績觀為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高人民政府及其相關(guān)部門管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo)，發(fā)展第一要?jiǎng)?wù)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，降低行政成本，逐步建立起客觀真實(shí)反映發(fā)展、履行職責(zé)的工作實(shí)績和成效的管理機(jī)制，推進(jìn)我鄉(xiāng)各項(xiàng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)事業(yè)的跨越發(fā)展。
(一)量化評(píng)估部分。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、和諧社會(huì)構(gòu)建進(jìn)程、城鄉(xiāng)進(jìn)度、自身建設(shè)。
(二)社會(huì)評(píng)估部分。
貫徹落實(shí)上級(jí)黨委、政府重大決策部署情況，維護(hù)群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設(shè)情況。
績效管理是一項(xiàng)創(chuàng)新性的工作，在推進(jìn)的過程中，要堅(jiān)持以下原則：一要堅(jiān)持實(shí)事求是原則，力求客觀真實(shí)地反映政府及其部門的工作實(shí)績;二要堅(jiān)持公開、公平、公正原則，增強(qiáng)評(píng)估的透明度和民主性;三要堅(jiān)持定性主體與定量評(píng)估相結(jié)合的原則，努力以實(shí)績說話;四要堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合的原則，做到切實(shí)可行。
四、工作步驟。
(一)健全組織機(jī)構(gòu)。
參照縣政府績效管理工作體系，建立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和工作機(jī)構(gòu)，研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績效管理實(shí)施辦法和指標(biāo)體系，完善工作制度。
(二)全面組織實(shí)施。
將績效主評(píng)估內(nèi)容分解細(xì)化，落實(shí)到具體責(zé)任人，對(duì)照評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，開展好自查自評(píng)。
為認(rèn)真開展好政府績效管理工作，成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
(一)提高認(rèn)識(shí)。
要充分認(rèn)識(shí)績效管理工作的重要性和必要性，要根據(jù)上級(jí)主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達(dá)的年度工作計(jì)劃，研究制定落實(shí)的措施和辦法，以高度的責(zé)任感，積極主動(dòng)地做好各項(xiàng)工作。
(二)明確責(zé)任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實(shí)負(fù)起牽頭責(zé)任，主動(dòng)督促各(室)中心相關(guān)部門做好工作落實(shí)，做好資料采集，數(shù)據(jù)分析工作，適時(shí)召開專題會(huì)議，匯報(bào)工作進(jìn)展情況，分析存在問題，提出解決措施。
(三)落實(shí)獎(jiǎng)懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)績效管理內(nèi)容落實(shí)得好的，要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游，積極進(jìn)取的良好氛圍。
工資績效管理方案篇十四
為進(jìn)一步規(guī)范職工績效考核管理，對(duì)職工工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實(shí)際情況，組織進(jìn)行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：
截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對(duì)象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實(shí)際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達(dá)93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的，初步達(dá)到績效量化管理的目標(biāo)。
（一）考核本身設(shè)計(jì)的問題。
績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先，kpi指標(biāo)項(xiàng)沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，沒有達(dá)到量化考核的目的。在kpi績效考核實(shí)施的過程中，由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計(jì)的，沒有深入到職工中去，與職工實(shí)際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項(xiàng)過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達(dá)不到量化的目的。其次，考核表格格式不對(duì)，流程設(shè)計(jì)不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。
（二）溝通問題。
kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級(jí)與下級(jí)的。溝通互動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級(jí)針對(duì)績效考核中存在的問題與下級(jí)協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)問題，查找原因，促進(jìn)改進(jìn)，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。
（三）認(rèn)識(shí)問題。
kpi績效考核相對(duì)于整個(gè)事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實(shí)施過程中，部分負(fù)責(zé)人對(duì)kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行考核，不能真實(shí)反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對(duì)kpi這個(gè)新鮮事物被動(dòng)接受，缺乏主動(dòng)，達(dá)不到考核的目的。
（四）推動(dòng)問題。
kpi績效考核的好壞離不開上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級(jí)的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時(shí)有效地反饋意見。同時(shí)缺乏有效地獎(jiǎng)懲制度，不能調(diào)動(dòng)職工積極性。
根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進(jìn)kpi指標(biāo)庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。
針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)組織kpi績效考核培訓(xùn)，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動(dòng)的參與考核，不斷改進(jìn)和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓?，下有對(duì)策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
3、加強(qiáng)溝通。
在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對(duì)在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級(jí)和下級(jí)通過溝通，找出問題原因，分析改進(jìn)方法，提升工作效率。
4、強(qiáng)力推行。
kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障。
5、與薪酬掛鉤。
工資績效管理方案篇十五
根據(jù)《屏邊縣20xx年度行政績效管理實(shí)施方案》（屏審發(fā)〔20xx〕10號(hào)）要求，結(jié)合我局實(shí)際情況，制定本實(shí)施方案。
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以全面落實(shí)黨的十八大會(huì)議精神。按照“鞏固完善、拓展創(chuàng)新、務(wù)實(shí)高效”的工作思路，緊密結(jié)合“服務(wù)基層年、項(xiàng)目落地年、作風(fēng)轉(zhuǎn)變年”系列活動(dòng)的開展，繼續(xù)在全局全面推行政績效管理制度，將本部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施的重大建設(shè)項(xiàng)目、重大公共政策實(shí)施、重要工作或單位年度重要工作作為行政純凈管理的重點(diǎn)事項(xiàng)，促進(jìn)本單位不斷提高績效管理水平，為建設(shè)人民滿意服務(wù)型政府服務(wù)，實(shí)現(xiàn)我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展服務(wù)。
通過對(duì)本單位負(fù)責(zé)的重大建設(shè)項(xiàng)目、年度重要工作的組織實(shí)施以及效果情況進(jìn)行績效管理，發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目和工作組織實(shí)施過程中存在的違法違規(guī)、成本過高、效率低下、損失浪費(fèi)等影響財(cái)政資金使用效益和行政效果的突出問題，深入分析原因，提出完善制度和改進(jìn)管理的建議，保障政府重大建設(shè)項(xiàng)目、重大公共決策實(shí)施、年度重要工作及部門年度重要工作的落實(shí)，進(jìn)一步提高政府重大建設(shè)項(xiàng)目的效率、財(cái)政資金使用的效益，緊扣提高行政效能這個(gè)主題，注重將績效管理與政府（部門）年度重要工作相結(jié)合，以行政績效審計(jì)、稽查、評(píng)價(jià)為重要監(jiān)管手段，扎實(shí)推進(jìn)行政績效管理工作，建立健全績效管理制度，服務(wù)政府自身建設(shè)，確?？冃Ч芾碇贫热〉脤?shí)效。
20xx年我局推行行政績效管理，分為以下三個(gè)步驟。
第一步：制定實(shí)施方案、確定重點(diǎn)（20xx年4-5月）。認(rèn)真領(lǐng)會(huì)縣政府及相關(guān)部門關(guān)于實(shí)施效能政府四項(xiàng)制度的精神和要求，結(jié)合我局實(shí)際制定實(shí)施方案，結(jié)合部門實(shí)際和縣情實(shí)際，確定我局20xx年度行政績效管理的重大事項(xiàng)為新華鄉(xiāng)戈幾街村土地整治項(xiàng)目和新現(xiàn)鄉(xiāng)底咪村土地整治項(xiàng)目，明確工作目標(biāo)和內(nèi)容，落實(shí)責(zé)任，將細(xì)化任務(wù)分解到相關(guān)股室，明晰工作步驟。
第二步：組織實(shí)施、跟蹤落實(shí)（20xx年5-11月）。按照績效管理實(shí)施方案分解的任務(wù)和確定的重點(diǎn)工作，由承擔(dān)各項(xiàng)具體任務(wù)的責(zé)任股室牽頭，相關(guān)股室配合，對(duì)我局負(fù)責(zé)的20項(xiàng)重大項(xiàng)目和20項(xiàng)重要工作中的相關(guān)工作，按照績效管理目標(biāo)逐項(xiàng)加以推進(jìn)和落實(shí)。
第三步：分析總結(jié)（20xx年12月）。各責(zé)任股室對(duì)全年的績效管理制度執(zhí)行情況進(jìn)行全面、深入的總結(jié)，統(tǒng)計(jì)完成的工作量，評(píng)價(jià)財(cái)政資金的效率情況，總結(jié)對(duì)縣政府重大建設(shè)項(xiàng)目和重點(diǎn)工作的促進(jìn)和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱環(huán)節(jié)，對(duì)好的做法進(jìn)一步規(guī)范、提煉，形成長效的工作機(jī)制，指導(dǎo)今后的工作，對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)和完善。
（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。
推行行政績效管理制度，是建設(shè)效能政府的一項(xiàng)重要內(nèi)容。我局已將推行行政績效管理制度列為重要工作，局機(jī)關(guān)成立了效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)明確了牽頭股室和主要職責(zé)。
行政績效管理涉及國土資源管理的方方面面，內(nèi)容多，時(shí)間緊、任務(wù)重，為有效推進(jìn)，本實(shí)施方案對(duì)我局績效管理工作進(jìn)行了任務(wù)分解，各責(zé)任股室要對(duì)承擔(dān)的分解任務(wù)負(fù)總責(zé)，相關(guān)股室密切配合，按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)。
（二）按時(shí)報(bào)送情況。
行政績效管理制度推行情況實(shí)行季報(bào)告制度，每季度底，請(qǐng)責(zé)任股室將行政績效管理制度推行情況，以及牽頭工作落實(shí)情況報(bào)局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。同時(shí)認(rèn)真做好半年和年度總結(jié)，6月和11月底，要將貫徹落實(shí)行政績效管理制度的情況進(jìn)行全面總結(jié)，形成文字材料報(bào)局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組要及時(shí)將全局推行行政效能管理情況報(bào)縣相關(guān)部門，并分別按時(shí)上報(bào)半年和全年總結(jié)。
（三）加強(qiáng)總結(jié)和提高。
各股室在推行行政績效管理制度過程中，通過加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，不斷完善工作方式。針對(duì)行政績效管理的重點(diǎn)，以及當(dāng)前我局績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，要下功夫改進(jìn)和完善，對(duì)于一些成功經(jīng)驗(yàn)，可進(jìn)一步提煉，形成指導(dǎo)性的意見在今后加以繼續(xù)執(zhí)行，提升績效管理能力和水平。
工資績效管理方案篇十六
為完善公司的行政管理機(jī)制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項(xiàng)行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:。
第二章辦公室管理制度。
第四章會(huì)議制度。
第五章出差。
第六章行政接待。
著裝儀表規(guī)范。
公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn)，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀(jì)的活動(dòng)。
遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。各部門員工應(yīng)按時(shí)上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時(shí)有事外出必須向部門經(jīng)理請(qǐng)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時(shí)要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進(jìn)行私人交往或閑聊。員工手機(jī)應(yīng)保持上班時(shí)間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺(tái)面的整潔有序。
上班時(shí)間不得干與工作無關(guān)的事，嚴(yán)禁上班時(shí)間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。
保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準(zhǔn)對(duì)外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟(jì)及行政處罰，嚴(yán)重的將以辭退。
工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。
愛護(hù)辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。
每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護(hù)集體利益，愛護(hù)集體財(cái)產(chǎn)，嚴(yán)禁將集體財(cái)產(chǎn)居為私有。
加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個(gè)人都應(yīng)該積極主動(dòng)的參與到各種學(xué)習(xí)活動(dòng)中來，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。
第二章辦公室管理制度。
辦公室人員管理制度。
辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。
辦公用品發(fā)放和使用。
本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的考勤工作。
所有職員應(yīng)按時(shí)上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請(qǐng)銷假制度執(zhí)行。
考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，加強(qiáng)考勤，做到不虛報(bào)、不亂報(bào)、不徇私情;。
考勤表必須與所批復(fù)的請(qǐng)假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎(jiǎng)金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金;年累計(jì)曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號(hào)由考勤員負(fù)責(zé)整理，報(bào)送財(cái)務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
員工請(qǐng)假不超過12小時(shí)，由部門主管批準(zhǔn);超過12小時(shí)需報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。
各部門主管請(qǐng)假需報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。
所有批準(zhǔn)假期時(shí)間包括往返時(shí)間。第四章會(huì)議制度。
公司實(shí)行例會(huì)制度，主要包括周會(huì)、月例會(huì)臨時(shí)性會(huì)議和其他部室會(huì)。
周會(huì)在每周一上午9:30召開一次。周會(huì)須有會(huì)議記錄，由辦公室負(fù)責(zé)記錄。
月例會(huì)每月月末召開一次，會(huì)議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時(shí)要形成會(huì)議紀(jì)要，會(huì)議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會(huì)后一天完成，同時(shí)分發(fā)各部門。
各部門臨時(shí)性會(huì)議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時(shí)間召開，但原則上要?jiǎng)?wù)實(shí)簡單。
每次會(huì)議凡通知到的與會(huì)人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請(qǐng)假在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能按時(shí)到達(dá)會(huì)議現(xiàn)場的，將給予通報(bào)批評(píng)。
會(huì)議期間，避免頻繁進(jìn)出或早退，并主動(dòng)將手機(jī)調(diào)至靜音。
事假。
員工因個(gè)人或家庭原因需要請(qǐng)假的可以請(qǐng)事假，事假為無薪假，事假以天或小時(shí)為計(jì)算單位。
員工請(qǐng)事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天;員工請(qǐng)事假每小時(shí)的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天5/20/8小時(shí)。
第五章出差。
公司人員出差一律書面報(bào)批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
部門以上負(fù)責(zé)人出差需報(bào)公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報(bào)部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。
如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補(bǔ)辦手續(xù)。
第六章行政接待。
堅(jiān)持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的原則，強(qiáng)化公關(guān)意識(shí)，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行工作制度方面的評(píng)分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據(jù)員工考核成績對(duì)員工進(jìn)行評(píng)級(jí)，保證客房部員工對(duì)客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？己藢?duì)象為客房部員工，考核范圍包括:。
一、工作制度考核(30分)。
1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)。
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。
3、工作紀(jì)律(10分)。
二、工作技能考核(50分)。
1、酒店產(chǎn)品知識(shí)考核(10分)。
2、鋪床操作考核(10分)。
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)。
4、對(duì)客服務(wù)質(zhì)量(15分)。
三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定(20分)評(píng)定方案：
1、連續(xù)3個(gè)月總分第一名者評(píng)選入優(yōu)秀服務(wù)員;。
2、員工評(píng)分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定得分;。
3、考核內(nèi)容主要針對(duì)員工平時(shí)工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對(duì)客高水平的服務(wù)。附：
一、工作制度。
(一)考勤。
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎(jiǎng)勵(lì)2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;。
7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;。
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;。
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。
13、樓層員工對(duì)講機(jī)回話不及時(shí)，影響對(duì)客服務(wù)者每人每次扣除2分;。
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報(bào)酒店處理;。
16、樓層中固定財(cái)產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;。
二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
(一)酒店知識(shí)。
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;。
2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;。
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識(shí);業(yè)務(wù)技能。
1、每次必考鋪床技能;。
三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定。
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級(jí)及經(jīng)理給員工以鑒定評(píng)分。
工資績效管理方案篇十七
首先，組織要求所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。
其次，組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途，通常一項(xiàng)考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。
中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。因此只要有“頭痛人物”，便設(shè)法延緩績效評(píng)估工作，幻想問題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言，這無疑是一種誤導(dǎo)。
有些主管還顧慮另一問題：對(duì)于績效考核結(jié)果差的員工會(huì)造成負(fù)面效果，打擊員工的工作信心和團(tuán)隊(duì)士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。
主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯(cuò)，都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤，也會(huì)讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機(jī)會(huì)呈現(xiàn)給管理者。他們常認(rèn)為所謂的“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評(píng)語，只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。
很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對(duì)績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考。
從以上問題可以看出，企業(yè)實(shí)施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績效管理落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點(diǎn)。
績效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，結(jié)果更可想而知。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。
為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對(duì)應(yīng)不同的工作職位說明書，績效考核的指標(biāo)也有所不同。在對(duì)績效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機(jī)制，這也是比爾·蓋茨所描述的企業(yè)成長機(jī)制。績效評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說績效評(píng)價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵(lì)作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要使員工的個(gè)人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的'位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的是要加強(qiáng)工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí)，對(duì)優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)?？梢赃@么說，一個(gè)公司如果建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的時(shí)代是難以生存下去的。
當(dāng)然，由于中國市場經(jīng)濟(jì)剛剛起步，中國還缺乏大量的職業(yè)化的企業(yè)，還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，在企業(yè)績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業(yè)整體管理運(yùn)作中，我們都存在這樣那樣的問題，都經(jīng)歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要我們?cè)诓粩嗯?，不斷改善，不斷進(jìn)步，我們充分相信，我們的企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展?！?BR>
工資績效管理方案篇一
1.通過績效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，促進(jìn)員工行為與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。2.通過績效管理流程運(yùn)作，提高過程管理控制能力，提升管理水平。3.幫助每個(gè)員工提升工作績效與勝任力，同時(shí)促進(jìn)人力資源梯隊(duì)建設(shè)。4.通過管理者與員工之間充分溝通，形成開放、參與的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
5.依靠績效管理制度的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人。
才脫穎而出的人力資源管理體制。
1.xxxx有限公司各部門。
2.包括但不僅限于公司三等職（含）以上員工。
1.直線管理人員（有直接下屬的管理人員）承擔(dān)對(duì)下屬績效管理的權(quán)力和義務(wù)。2.員工的越級(jí)上級(jí)承擔(dān)對(duì)績效結(jié)果審核的權(quán)力和義務(wù)。
3.特助享有針對(duì)績效考核過程和結(jié)果檢查的權(quán)利，在特定情況下享有考核結(jié)果。
的更改權(quán)。
4.公司人力資源部負(fù)責(zé)績效考核的組織協(xié)調(diào)工作，會(huì)同越級(jí)上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合，確定薪酬的發(fā)放。
5.人力資源部作為績效管理的歸口部門，負(fù)責(zé)記錄員工歷次考核結(jié)果，并以此作為員工崗位輪換、培訓(xùn)及發(fā)展的依據(jù)。
1.根據(jù)考核對(duì)象的不同，分為部門績效考核、員工績效考核。
2.根據(jù)考核內(nèi)容的不同，分為任務(wù)績效考核、周邊績效考核和管理績效考核1。
4.不同的考核對(duì)象對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容和考核頻率分別為：
1.任務(wù)績效。
身工作的完成情況。根據(jù)部門、職位性質(zhì)不同考核期有所不同。
周邊績效——是針對(duì)部門、員工在履行職責(zé)和達(dá)成任務(wù)的過程中對(duì)自身工作業(yè)績及團(tuán)隊(duì)其它人員、其他部門工作業(yè)績有影響的支持性因素，涉及工作責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、工作效率、內(nèi)部客戶滿意度等方面因素，1周邊績效強(qiáng)調(diào)內(nèi)部客戶的市場意識(shí)，實(shí)行年度考核。
管理績效——是針對(duì)管理人員，指向的是管理者在履行管理職責(zé)時(shí)對(duì)組織業(yè)績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素，涉及計(jì)劃、組織、指揮控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多方面因素。管理績效強(qiáng)調(diào)管理者自身的管理素質(zhì)，進(jìn)行年度考核。
根據(jù)部門和職位的不同，分別采用兩種考核工具2：
2.周邊績效。
支持和職能部門采用部門周邊績效評(píng)估表（參見xxxx考核用表），員工采用個(gè)人周邊績效評(píng)價(jià)表（參見xxxx考核用表）。
管理人員考核管理績效采用管理績效評(píng)估表（參見xxxx考核用表）。
績效計(jì)分卡：在期初根據(jù)工作計(jì)劃，將部門的目標(biāo)用指標(biāo)的形式呈現(xiàn)，并且將績效得分和完成目標(biāo)定出來。適用于銷售、生產(chǎn)部門和銷售人員。
計(jì)劃－評(píng)價(jià)表：在期初根據(jù)工作計(jì)劃，將部門的目標(biāo)用任務(wù)的形式呈現(xiàn)，適用于支持和職能部門及非銷售人員。
2.1.部門周邊績效的參評(píng)人員為有工作聯(lián)系的其他部門負(fù)責(zé)人及員工代表。
參評(píng)部門中有工作聯(lián)系的人數(shù)少于3人，全體參加；超過三人時(shí)，參評(píng)人為有工作聯(lián)系的三個(gè)人。按照服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系確定評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)關(guān)系。
2.2.員工周邊績效的參評(píng)人員為本部門負(fù)責(zé)人、部門所有其它員工。部門人數(shù)少于三人時(shí)，全體參加；人數(shù)多于三人時(shí)，三人參評(píng)。
2.3.管理人員的管理績效的參評(píng)人員為直接上級(jí)、本部門所有下屬員工。下屬員工人數(shù)的確定同上。
工資績效管理方案篇二
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上。
3、兼職、特約人員。
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
工資績效管理方案篇三
為規(guī)范年終獎(jiǎng)發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的'分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(jí)(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會(huì)委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運(yùn)行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo)，確定公司20xx年年終獎(jiǎng)分配總額。
1、員工的年終獎(jiǎng)數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級(jí)別核定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);。
2、員工的年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評(píng)價(jià)系數(shù)等。
3、具體標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)如下：
c.一線員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%)。
工資績效管理方案篇四
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
2、通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；
3、通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎(jiǎng)金的.發(fā)放；
3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進(jìn)評(píng)比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會(huì)、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條考核職責(zé)。
1、薪酬考核委員會(huì)職責(zé)：薪酬考核委員會(huì)是公司績效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（2）監(jiān)控考核激勵(lì)體系的運(yùn)行。
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施。
2、行政辦公室職責(zé)：
工資績效管理方案篇五
射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（中醫(yī)院二門診）。
根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知，根據(jù)本社區(qū)工作實(shí)際，制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。
一、指導(dǎo)思想。
以黨的十八大三中、四中、五中全會(huì)精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以持續(xù)改進(jìn)社區(qū)服務(wù)項(xiàng)目管理為重點(diǎn)，突出社區(qū)特點(diǎn)，全面提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)水平和基本醫(yī)療服務(wù)為核心，進(jìn)一步改善服務(wù)態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風(fēng)，強(qiáng)化法制社會(huì)，鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目，以動(dòng)、靜結(jié)合；分、合并進(jìn)的原則全面推進(jìn)社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作。
二、科室定員。
（一）公共衛(wèi)生。
（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）。
（2）婦保室：2人（賴吉鳳周艷）。
（3）精神病、結(jié)核病管理科：定員1人（彭小淸）。
（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰）。
（二）藥房：定員3人（楊淑。
張麗容鄧洋）楊淑任藥房小組長負(fù)責(zé)安排藥房工作。
（三）收費(fèi)室：定員2人（羅輯謝帆）。
三、工作職責(zé)。
1、稅清松。
（3）制定中醫(yī)“治未病”項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃。
（4）協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級(jí)相關(guān)部門、社區(qū)等的關(guān)系（5）強(qiáng)化藥品管理。
（6）制定社區(qū)工作計(jì)劃和年終總結(jié)（7）組織處理好突發(fā)事件。
(8)負(fù)責(zé)門診35歲以上病人高血壓篩查。
(9)完成上級(jí)交辦的其他工作。
(10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作。
2、張啟菊。
（5）組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
1、文建。
(1)。
（3）對(duì)新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時(shí)更新（包括電子、紙質(zhì)檔案）。
（7）負(fù)責(zé)收集疫情，并按時(shí)上報(bào)。
(8)。
做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（9）負(fù)責(zé)心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報(bào)（10）完成其他臨時(shí)性下達(dá)的工作。
2、王燕。
(1)在院長、主任領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)社區(qū)辦公室工作。
(2)負(fù)責(zé)醫(yī)保審核、報(bào)帳等，負(fù)責(zé)村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（6）參加集中體檢。
（7）完成其他臨時(shí)性工作。
3、漆春梅。
(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時(shí)性工作。
4、何英。
（1）制定健康教育工作計(jì)劃、總結(jié)。
（2）定期開展各項(xiàng)主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級(jí)交辦的其他工作。
5、譚海霞。
6、何文婷。
7、文靜。
8、江杰。
9、王曉輝。
10、賴吉鳳。
（1）完成日常門診工作。
11、周燕。
（4）負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計(jì)報(bào)送（5）完成其他臨時(shí)工作。
12、楊玉蓮。
（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計(jì)劃、總結(jié)。
(3)負(fù)責(zé)婦糼信息收集工作，完成各種兒童報(bào)表（4）完成其他臨時(shí)工作。
13、彭小青。
（6）完成上級(jí)下達(dá)的其他臨時(shí)性工作。
14、王喻（1）完成門診b超。
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時(shí)性工作。
藥房人員工作職責(zé)：
1、楊淑。
（1）全面負(fù)責(zé)科室人員考核和排班（2）全面負(fù)責(zé)藥品的進(jìn)出庫清理。
（3）清點(diǎn)報(bào)損和過期失效、霉、爛變質(zhì)藥品（4）完成科主任交辦的其他工作。
2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長的領(lǐng)導(dǎo)下完成科室藥品及處方核對(duì)清理（2）認(rèn)真發(fā)好每位患者的藥品收費(fèi)室人員工作職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)二門診、二病區(qū)所有費(fèi)用收取。
（2）按時(shí)核對(duì)、準(zhǔn)確交清帳目和現(xiàn)金，及時(shí)入行。
（二）考核內(nèi)容包括德、勤、績、群眾滿意度。
1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院規(guī)遵守等，以醫(yī)院所定為標(biāo)準(zhǔn)。
2、績指各自服務(wù)人次數(shù)（服務(wù)數(shù)量）。
3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見，實(shí)行滿意度測評(píng)。
（三）實(shí)施細(xì)則。
1、公共衛(wèi)生科人員。
（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績效工資。
（2）分項(xiàng)工作一錄以缺陷管理和工作量進(jìn)行綜合考核（3）工作量計(jì)算方法。
以所建檔案實(shí)行每缺1項(xiàng)扣績效工資100元，項(xiàng)目填寫不正確扣績效工資50元，電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實(shí)一人次扣工資200元。
2、兒保室人員：
3、孕產(chǎn)婦室管理人員：
（1）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理，少一個(gè)扣200元。（2）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入，少錄一項(xiàng)扣100元，不規(guī)范錄入一項(xiàng)扣50元。
4、藥劑科人員：
（1）處方核對(duì)錯(cuò)誤扣當(dāng)事人100元一次，造成嚴(yán)重后果的由科室上報(bào)醫(yī)院處理。
（2）嚴(yán)禁發(fā)錯(cuò)藥：如果當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)及時(shí)并糾正未造成后果扣當(dāng)事人200元，造成嚴(yán)重后果的由科室上報(bào)醫(yī)院處理（3）嚴(yán)格把好基藥和非基藥藥品關(guān)，發(fā)現(xiàn)一次差錯(cuò)扣當(dāng)事人績效工資50元，小組長50元（4）嚴(yán)格控制藥物損耗，超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價(jià)賠償。
（5）與患者發(fā)生爭吵，爭吵一次扣當(dāng)事人50元。
5、收費(fèi)室人員。
收費(fèi)室管理：根據(jù)收費(fèi)室人員特點(diǎn)，以責(zé)任制管理為主導(dǎo)的管理模式，全面完成所有患者的費(fèi)用收取。
（1）所收費(fèi)用與處方核對(duì)應(yīng)相同，如有差錯(cuò)由當(dāng)事人賠償，并扣當(dāng)事人績效工資50元。
（2）與患者爭吵一次扣當(dāng)事人績效工資50元。藥劑科、收費(fèi)室人員職責(zé)以醫(yī)院職責(zé)為準(zhǔn)。
以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
射洪縣中醫(yī)院二門診（城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）。
2017年5月27日。
工資績效管理方案篇六
為鼓勵(lì)學(xué)校教師積極參加各類教育教學(xué)評(píng)比活動(dòng)，努力工作，出優(yōu)秀成績，特制定我校評(píng)優(yōu)方案。具體如下：
二、評(píng)選時(shí)間：以年度為單位，每個(gè)年度評(píng)選一次。具體時(shí)間在縣級(jí)評(píng)選之前。
三、評(píng)選原則：堅(jiān)持以平時(shí)工作考核、學(xué)期工作考核考核為主要依據(jù)，堅(jiān)持評(píng)選以教育教學(xué)第一線教師為主的原則；堅(jiān)持不評(píng)誤工較多或有違紀(jì)行為人員的原則，做到評(píng)優(yōu)內(nèi)容和程序民主，方法科學(xué)易行，可操作。做到客觀、公正、科學(xué)地分析運(yùn)用評(píng)優(yōu)資料，使評(píng)優(yōu)手段、方式、標(biāo)準(zhǔn)、程序達(dá)到恰當(dāng)、合理、促成評(píng)優(yōu)雙方理解，有利于調(diào)動(dòng)教師主動(dòng)性、積極性。
1、模范遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，愛崗敬業(yè)，在本學(xué)科教師中有較高威信。
2、有歧視學(xué)生、以教謀私、體罰或變相體罰學(xué)生等行為者，一票否決。
3、能主持（或參與）一項(xiàng)教改實(shí)踐活動(dòng)，能舉行學(xué)科講座，在教學(xué)中取得一定效果。
4、教學(xué)效果好，所任學(xué)科成績?cè)诒拘Ｃ星懊?BR> 5、教學(xué)綜合素質(zhì)較高，在全縣有一定影響力。
6、主持或參與到一項(xiàng)縣級(jí)以上的課題研究（項(xiàng)目）。
7、參加過各級(jí)組織的課堂教學(xué)比賽，按獲得獎(jiǎng)項(xiàng)的級(jí)別分別進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。
8、參加縣級(jí)以上組織的說課、課件制作、教案設(shè)計(jì)等有關(guān)教學(xué)比賽獲獎(jiǎng)。
為完善學(xué)校的績效考核方案，建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵(lì)機(jī)制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的`。
1、通過公平、合理的評(píng)價(jià)來確定教師日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對(duì)教師待遇調(diào)整和升職、
降職、調(diào)職的依據(jù)。
第二條適用范圍。
適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。
第三條考核原則。
1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應(yīng)由于有達(dá)到目標(biāo)的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實(shí)的行為。
第四條考核期。
每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行年度考評(píng)。
第五條考核方式。
以記分方式進(jìn)行考核，滿分為100分。
第六條考核指標(biāo)。
1、教師考核指標(biāo)詳見附表—教師月度績效考核表；
第七條考核指標(biāo)的權(quán)重。
考核指標(biāo)總分為100分，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。
第八條考核依據(jù)。
考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：
1、工作行為。
2、工作態(tài)度。
3、工作能力。
第九條考核程序。
1、每月7日前，校長將上月的對(duì)教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。
3、前臺(tái)根據(jù)績效考核表統(tǒng)計(jì)總分?jǐn)?shù)，并在每月20日前通報(bào)最終考核結(jié)果。
4、校長對(duì)人事行政部的統(tǒng)計(jì)情況不定期進(jìn)行檢查和監(jiān)督。
第十條獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
1、本績效考核附帶績效工資，以（負(fù)50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
2、課堂教學(xué)部分為本方案核心內(nèi)容，要求必須達(dá)到25分（該項(xiàng)總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
6、滿分100分，獎(jiǎng)勵(lì)績效工資200元。
7、分?jǐn)?shù)必須達(dá)90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎(jiǎng)勵(lì)。
第十一條其他。
1、本辦法由本中心負(fù)責(zé)解釋。
2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
工資績效管理方案篇七
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績?cè)瓌t；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評(píng)議（30分）。
部門對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評(píng)價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級(jí)部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評(píng)議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見。
（一）考核等級(jí)：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀比例不超過10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對(duì)所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對(duì)各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評(píng)定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定。
1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：
一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對(duì)所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對(duì)區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50％。
以上，可予以降薪或辭退。如果對(duì)有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評(píng)電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對(duì)區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋€(gè)因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的'50％，同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí)，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。
合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識(shí)，如果發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除。
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對(duì)其考核結(jié)果有疑問時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
工資績效管理方案篇八
1、提升個(gè)人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識(shí)別人才，選拔人才。
4、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。
1、公開、公平、公正。
2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核，其中班組考評(píng)權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%。
本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)（詳見附表1和附表2）。
1、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié)。
提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。
2、班組考評(píng)。
各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。
3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評(píng)。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。
5、員工績效考核等級(jí)分布比例：等級(jí)：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。
6、績效反饋。
部門作出最終績效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。
7、考核結(jié)果運(yùn)用。
（1）獎(jiǎng)金應(yīng)用。
老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人季（年）度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。
（2）其它應(yīng)用。
績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
總經(jīng)理辦公室。
工資績效管理方案篇九
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標(biāo)。
詳見附表1～附表3。
五、考核說明。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
工資績效管理方案篇十
在制定崗位說明書的基礎(chǔ)上，提煉績效考核指標(biāo)。崗位職責(zé)說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻(xiàn)有大小之異，在實(shí)際工作中應(yīng)該分配給的時(shí)間和精力也就是不一樣的。績效考核指標(biāo)的提煉關(guān)注于貢獻(xiàn)度最大的工作和花費(fèi)更多時(shí)間的工作，每個(gè)崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)不應(yīng)太多，3到5個(gè)最好，否則會(huì)使被考核人喪失工作重點(diǎn)。我們的建議是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練，將其內(nèi)化為員工的習(xí)慣或潛意識(shí)。比如，某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識(shí)，而是在新員工入職培訓(xùn)時(shí)訓(xùn)練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次，直到大家對(duì)此形成習(xí)慣和條件反射為止。
工資績效管理方案篇十一
績效考核體系包括績效考核周期、績效考核內(nèi)容及權(quán)重、績效考核者、績效被考核者等各個(gè)方面，績效管理要明確由誰負(fù)責(zé)對(duì)誰在哪些方面進(jìn)行考核，多長時(shí)間進(jìn)行一次考核等方面的內(nèi)容。
績效考核內(nèi)容及權(quán)重部分詳細(xì)列舉企業(yè)各部門、各崗位績效考核的內(nèi)容、各部分的權(quán)重、考核周期、績效考核者等信息。
績效考核者和被考核者指的是由誰負(fù)責(zé)對(duì)誰進(jìn)行考核。
工資績效管理方案篇十二
醫(yī)院文化屬于文化軟實(shí)力的范疇，是目前評(píng)價(jià)醫(yī)院綜合能力水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。這一理念主要是指在長期的發(fā)展過程中，醫(yī)院管理人員以及工作人員在長期的配合、交流的過程中所形成的一種共同的工作理念、管理理念、行為準(zhǔn)則、工作方式、人文環(huán)境等一系列精神層面認(rèn)知的總和。具體來說，醫(yī)院現(xiàn)具有的院訓(xùn)、院徽、院歌、口號(hào)、愿景等都可以被視為醫(yī)院文化的具體表現(xiàn)。醫(yī)院文化作為一種意識(shí)對(duì)于醫(yī)院工作的發(fā)展具有重要的影響作用，近些年來，這種作用得到了廣泛的認(rèn)可和關(guān)注。從哲學(xué)的角度出發(fā)，正確的思想意識(shí)對(duì)于事物的發(fā)展具有重要的促進(jìn)性作用，錯(cuò)誤的意識(shí)則具有阻礙性作用，因此，保持醫(yī)院文化與時(shí)俱進(jìn)、以人文本是醫(yī)院文化建設(shè)的最基本原則。
醫(yī)院績效管理工作強(qiáng)調(diào)的是人與人之間的溝通和交流，在現(xiàn)代化的醫(yī)院文化框架之下，醫(yī)院需要堅(jiān)持以人文本的工作理念。在這種理念下，醫(yī)院管理人員能夠更加設(shè)身處地的為基層的工作人員著想，使工作人員感受到更多的來自組織的關(guān)懷，由此激發(fā)工作人員的工作熱情，使其以更加端正的態(tài)度認(rèn)識(shí)到自身工作存在的不足，并積極的進(jìn)行改正，從而提高醫(yī)院績效管理的水平。通過醫(yī)院文化進(jìn)行績效管理最主要的作用在于它可以將原本冰冷的管理內(nèi)容和管理措施變得更｛｝加具有人文性特點(diǎn)，使員工能夠更加容易的接受，由此調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。工作人員的主觀意識(shí)的提升對(duì)于其工作行為具有重要的促進(jìn)性作用，也就是說，在文化精神的影響作用之下，工作人員對(duì)于醫(yī)療、護(hù)理等工作的態(tài)度會(huì)更加的認(rèn)真，工作的責(zé)任態(tài)度也將更加的明確。近年來，我國居民的健康意識(shí)逐漸提高，同時(shí)部分疾病的發(fā)病率逐漸升高等原因都增加了各大醫(yī)療單位的工作量和工作難度。相關(guān)調(diào)查研究表明，由于工作壓力不斷增大，部分醫(yī)療工作出現(xiàn)了明顯的倦怠心理以及非常明顯的焦慮、煩躁等負(fù)面心理情緒，導(dǎo)致其在工作過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種不同程度的錯(cuò)誤，比如醫(yī)患之間溝通不暢引發(fā)工作糾紛、病患體征監(jiān)測結(jié)果錯(cuò)誤等，對(duì)于醫(yī)院工作的質(zhì)量造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響。但是，借助于醫(yī)院文化，醫(yī)院所宣傳的工作理念和工作方法將會(huì)以更加柔和的方式被工作人員所接受，使工作人員感受到作為一名醫(yī)院工作人員的光榮感和使命感，便于績效管理工作的深入推進(jìn)與貫徹落實(shí)。在市場經(jīng)濟(jì)的不斷推動(dòng)下，醫(yī)院的經(jīng)營模式已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，醫(yī)院文化的模式也相應(yīng)的衍生出了更多的類型，比如以人為本的醫(yī)院文化、社會(huì)服務(wù)型社會(huì)文化、追求利益為主的企業(yè)文化等。無論哪一種文化類型，都能夠在潛移默化的過程中被工作人員所理解和接受，從而提高醫(yī)院績效管理的效率，為醫(yī)院的長期發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。
首先，醫(yī)院管理人員需要充分的意識(shí)到醫(yī)院文化的重要意義，將醫(yī)院文化的完善歸納為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的策略之中。當(dāng)新職員加入到醫(yī)院的工作團(tuán)體當(dāng)中時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)人員有必要對(duì)其進(jìn)行全面的價(jià)值觀引導(dǎo)以及醫(yī)院工作理念的普及，這可以讓員工對(duì)醫(yī)院文化有一個(gè)初步的了解，明確在今后的工作過程中應(yīng)該以什么樣的工作標(biāo)準(zhǔn)來要求自己。其次，醫(yī)院文化雖然是醫(yī)院整體精神層面的總體表現(xiàn)，但是同樣需要注意矛盾普遍存在的特點(diǎn)，注意做到具體問題具體分析。在以人為本的文化理念之下，任何管理制度都必須要尊重行為主體，也就是人的主觀意愿和個(gè)人感受，如果拋開這些因素不談，單純的講究貫徹理落實(shí)某一制度。很難被員工做接受和認(rèn)可，也會(huì)對(duì)績效管理工作造成一定的困難。因此在企業(yè)文化的框架之下，醫(yī)院所指定的各項(xiàng)績效管理制度都需要根據(jù)科室的差異、工作人員工作能力和內(nèi)容的差異進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，以此提高工作人員的主觀能動(dòng)性，全面提高醫(yī)院的績效管理水平。
總而言之，醫(yī)院文化建設(shè)對(duì)于醫(yī)院績效管理工作具有重要的影響作用，文中關(guān)于醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵的闡釋，以及對(duì)具體策略的說明，希望可以為同行工作人員提供有益的指導(dǎo)和幫助，推動(dòng)我國醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
工資績效管理方案篇十三
績效管理工作要以正確的政績觀為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高人民政府及其相關(guān)部門管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo)，發(fā)展第一要?jiǎng)?wù)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，降低行政成本，逐步建立起客觀真實(shí)反映發(fā)展、履行職責(zé)的工作實(shí)績和成效的管理機(jī)制，推進(jìn)我鄉(xiāng)各項(xiàng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)事業(yè)的跨越發(fā)展。
(一)量化評(píng)估部分。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、和諧社會(huì)構(gòu)建進(jìn)程、城鄉(xiāng)進(jìn)度、自身建設(shè)。
(二)社會(huì)評(píng)估部分。
貫徹落實(shí)上級(jí)黨委、政府重大決策部署情況，維護(hù)群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設(shè)情況。
績效管理是一項(xiàng)創(chuàng)新性的工作，在推進(jìn)的過程中，要堅(jiān)持以下原則：一要堅(jiān)持實(shí)事求是原則，力求客觀真實(shí)地反映政府及其部門的工作實(shí)績;二要堅(jiān)持公開、公平、公正原則，增強(qiáng)評(píng)估的透明度和民主性;三要堅(jiān)持定性主體與定量評(píng)估相結(jié)合的原則，努力以實(shí)績說話;四要堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合的原則，做到切實(shí)可行。
四、工作步驟。
(一)健全組織機(jī)構(gòu)。
參照縣政府績效管理工作體系，建立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和工作機(jī)構(gòu)，研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績效管理實(shí)施辦法和指標(biāo)體系，完善工作制度。
(二)全面組織實(shí)施。
將績效主評(píng)估內(nèi)容分解細(xì)化，落實(shí)到具體責(zé)任人，對(duì)照評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，開展好自查自評(píng)。
為認(rèn)真開展好政府績效管理工作，成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
(一)提高認(rèn)識(shí)。
要充分認(rèn)識(shí)績效管理工作的重要性和必要性，要根據(jù)上級(jí)主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達(dá)的年度工作計(jì)劃，研究制定落實(shí)的措施和辦法，以高度的責(zé)任感，積極主動(dòng)地做好各項(xiàng)工作。
(二)明確責(zé)任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實(shí)負(fù)起牽頭責(zé)任，主動(dòng)督促各(室)中心相關(guān)部門做好工作落實(shí)，做好資料采集，數(shù)據(jù)分析工作，適時(shí)召開專題會(huì)議，匯報(bào)工作進(jìn)展情況，分析存在問題，提出解決措施。
(三)落實(shí)獎(jiǎng)懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)績效管理內(nèi)容落實(shí)得好的，要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游，積極進(jìn)取的良好氛圍。
工資績效管理方案篇十四
為進(jìn)一步規(guī)范職工績效考核管理，對(duì)職工工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實(shí)際情況，組織進(jìn)行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：
截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對(duì)象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實(shí)際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達(dá)93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的，初步達(dá)到績效量化管理的目標(biāo)。
（一）考核本身設(shè)計(jì)的問題。
績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先，kpi指標(biāo)項(xiàng)沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，沒有達(dá)到量化考核的目的。在kpi績效考核實(shí)施的過程中，由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計(jì)的，沒有深入到職工中去，與職工實(shí)際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項(xiàng)過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達(dá)不到量化的目的。其次，考核表格格式不對(duì)，流程設(shè)計(jì)不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。
（二）溝通問題。
kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級(jí)與下級(jí)的。溝通互動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級(jí)針對(duì)績效考核中存在的問題與下級(jí)協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)問題，查找原因，促進(jìn)改進(jìn)，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。
（三）認(rèn)識(shí)問題。
kpi績效考核相對(duì)于整個(gè)事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實(shí)施過程中，部分負(fù)責(zé)人對(duì)kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行考核，不能真實(shí)反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對(duì)kpi這個(gè)新鮮事物被動(dòng)接受，缺乏主動(dòng)，達(dá)不到考核的目的。
（四）推動(dòng)問題。
kpi績效考核的好壞離不開上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級(jí)的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時(shí)有效地反饋意見。同時(shí)缺乏有效地獎(jiǎng)懲制度，不能調(diào)動(dòng)職工積極性。
根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進(jìn)kpi指標(biāo)庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。
針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)組織kpi績效考核培訓(xùn)，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動(dòng)的參與考核，不斷改進(jìn)和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓?，下有對(duì)策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
3、加強(qiáng)溝通。
在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對(duì)在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級(jí)和下級(jí)通過溝通，找出問題原因，分析改進(jìn)方法，提升工作效率。
4、強(qiáng)力推行。
kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障。
5、與薪酬掛鉤。
工資績效管理方案篇十五
根據(jù)《屏邊縣20xx年度行政績效管理實(shí)施方案》（屏審發(fā)〔20xx〕10號(hào)）要求，結(jié)合我局實(shí)際情況，制定本實(shí)施方案。
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以全面落實(shí)黨的十八大會(huì)議精神。按照“鞏固完善、拓展創(chuàng)新、務(wù)實(shí)高效”的工作思路，緊密結(jié)合“服務(wù)基層年、項(xiàng)目落地年、作風(fēng)轉(zhuǎn)變年”系列活動(dòng)的開展，繼續(xù)在全局全面推行政績效管理制度，將本部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施的重大建設(shè)項(xiàng)目、重大公共政策實(shí)施、重要工作或單位年度重要工作作為行政純凈管理的重點(diǎn)事項(xiàng)，促進(jìn)本單位不斷提高績效管理水平，為建設(shè)人民滿意服務(wù)型政府服務(wù)，實(shí)現(xiàn)我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展服務(wù)。
通過對(duì)本單位負(fù)責(zé)的重大建設(shè)項(xiàng)目、年度重要工作的組織實(shí)施以及效果情況進(jìn)行績效管理，發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目和工作組織實(shí)施過程中存在的違法違規(guī)、成本過高、效率低下、損失浪費(fèi)等影響財(cái)政資金使用效益和行政效果的突出問題，深入分析原因，提出完善制度和改進(jìn)管理的建議，保障政府重大建設(shè)項(xiàng)目、重大公共決策實(shí)施、年度重要工作及部門年度重要工作的落實(shí)，進(jìn)一步提高政府重大建設(shè)項(xiàng)目的效率、財(cái)政資金使用的效益，緊扣提高行政效能這個(gè)主題，注重將績效管理與政府（部門）年度重要工作相結(jié)合，以行政績效審計(jì)、稽查、評(píng)價(jià)為重要監(jiān)管手段，扎實(shí)推進(jìn)行政績效管理工作，建立健全績效管理制度，服務(wù)政府自身建設(shè)，確?？冃Ч芾碇贫热〉脤?shí)效。
20xx年我局推行行政績效管理，分為以下三個(gè)步驟。
第一步：制定實(shí)施方案、確定重點(diǎn)（20xx年4-5月）。認(rèn)真領(lǐng)會(huì)縣政府及相關(guān)部門關(guān)于實(shí)施效能政府四項(xiàng)制度的精神和要求，結(jié)合我局實(shí)際制定實(shí)施方案，結(jié)合部門實(shí)際和縣情實(shí)際，確定我局20xx年度行政績效管理的重大事項(xiàng)為新華鄉(xiāng)戈幾街村土地整治項(xiàng)目和新現(xiàn)鄉(xiāng)底咪村土地整治項(xiàng)目，明確工作目標(biāo)和內(nèi)容，落實(shí)責(zé)任，將細(xì)化任務(wù)分解到相關(guān)股室，明晰工作步驟。
第二步：組織實(shí)施、跟蹤落實(shí)（20xx年5-11月）。按照績效管理實(shí)施方案分解的任務(wù)和確定的重點(diǎn)工作，由承擔(dān)各項(xiàng)具體任務(wù)的責(zé)任股室牽頭，相關(guān)股室配合，對(duì)我局負(fù)責(zé)的20項(xiàng)重大項(xiàng)目和20項(xiàng)重要工作中的相關(guān)工作，按照績效管理目標(biāo)逐項(xiàng)加以推進(jìn)和落實(shí)。
第三步：分析總結(jié)（20xx年12月）。各責(zé)任股室對(duì)全年的績效管理制度執(zhí)行情況進(jìn)行全面、深入的總結(jié)，統(tǒng)計(jì)完成的工作量，評(píng)價(jià)財(cái)政資金的效率情況，總結(jié)對(duì)縣政府重大建設(shè)項(xiàng)目和重點(diǎn)工作的促進(jìn)和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱環(huán)節(jié)，對(duì)好的做法進(jìn)一步規(guī)范、提煉，形成長效的工作機(jī)制，指導(dǎo)今后的工作，對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)和完善。
（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。
推行行政績效管理制度，是建設(shè)效能政府的一項(xiàng)重要內(nèi)容。我局已將推行行政績效管理制度列為重要工作，局機(jī)關(guān)成立了效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)明確了牽頭股室和主要職責(zé)。
行政績效管理涉及國土資源管理的方方面面，內(nèi)容多，時(shí)間緊、任務(wù)重，為有效推進(jìn)，本實(shí)施方案對(duì)我局績效管理工作進(jìn)行了任務(wù)分解，各責(zé)任股室要對(duì)承擔(dān)的分解任務(wù)負(fù)總責(zé)，相關(guān)股室密切配合，按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)。
（二）按時(shí)報(bào)送情況。
行政績效管理制度推行情況實(shí)行季報(bào)告制度，每季度底，請(qǐng)責(zé)任股室將行政績效管理制度推行情況，以及牽頭工作落實(shí)情況報(bào)局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。同時(shí)認(rèn)真做好半年和年度總結(jié)，6月和11月底，要將貫徹落實(shí)行政績效管理制度的情況進(jìn)行全面總結(jié)，形成文字材料報(bào)局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組要及時(shí)將全局推行行政效能管理情況報(bào)縣相關(guān)部門，并分別按時(shí)上報(bào)半年和全年總結(jié)。
（三）加強(qiáng)總結(jié)和提高。
各股室在推行行政績效管理制度過程中，通過加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，不斷完善工作方式。針對(duì)行政績效管理的重點(diǎn)，以及當(dāng)前我局績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，要下功夫改進(jìn)和完善，對(duì)于一些成功經(jīng)驗(yàn)，可進(jìn)一步提煉，形成指導(dǎo)性的意見在今后加以繼續(xù)執(zhí)行，提升績效管理能力和水平。
工資績效管理方案篇十六
為完善公司的行政管理機(jī)制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項(xiàng)行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:。
第二章辦公室管理制度。
第四章會(huì)議制度。
第五章出差。
第六章行政接待。
著裝儀表規(guī)范。
公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn)，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀(jì)的活動(dòng)。
遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。各部門員工應(yīng)按時(shí)上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時(shí)有事外出必須向部門經(jīng)理請(qǐng)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時(shí)要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進(jìn)行私人交往或閑聊。員工手機(jī)應(yīng)保持上班時(shí)間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺(tái)面的整潔有序。
上班時(shí)間不得干與工作無關(guān)的事，嚴(yán)禁上班時(shí)間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。
保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準(zhǔn)對(duì)外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟(jì)及行政處罰，嚴(yán)重的將以辭退。
工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。
愛護(hù)辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。
每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護(hù)集體利益，愛護(hù)集體財(cái)產(chǎn)，嚴(yán)禁將集體財(cái)產(chǎn)居為私有。
加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個(gè)人都應(yīng)該積極主動(dòng)的參與到各種學(xué)習(xí)活動(dòng)中來，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。
第二章辦公室管理制度。
辦公室人員管理制度。
辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。
辦公用品發(fā)放和使用。
本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的考勤工作。
所有職員應(yīng)按時(shí)上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請(qǐng)銷假制度執(zhí)行。
考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，加強(qiáng)考勤，做到不虛報(bào)、不亂報(bào)、不徇私情;。
考勤表必須與所批復(fù)的請(qǐng)假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎(jiǎng)金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金;年累計(jì)曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號(hào)由考勤員負(fù)責(zé)整理，報(bào)送財(cái)務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
員工請(qǐng)假不超過12小時(shí)，由部門主管批準(zhǔn);超過12小時(shí)需報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。
各部門主管請(qǐng)假需報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。
所有批準(zhǔn)假期時(shí)間包括往返時(shí)間。第四章會(huì)議制度。
公司實(shí)行例會(huì)制度，主要包括周會(huì)、月例會(huì)臨時(shí)性會(huì)議和其他部室會(huì)。
周會(huì)在每周一上午9:30召開一次。周會(huì)須有會(huì)議記錄，由辦公室負(fù)責(zé)記錄。
月例會(huì)每月月末召開一次，會(huì)議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時(shí)要形成會(huì)議紀(jì)要，會(huì)議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會(huì)后一天完成，同時(shí)分發(fā)各部門。
各部門臨時(shí)性會(huì)議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時(shí)間召開，但原則上要?jiǎng)?wù)實(shí)簡單。
每次會(huì)議凡通知到的與會(huì)人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請(qǐng)假在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能按時(shí)到達(dá)會(huì)議現(xiàn)場的，將給予通報(bào)批評(píng)。
會(huì)議期間，避免頻繁進(jìn)出或早退，并主動(dòng)將手機(jī)調(diào)至靜音。
事假。
員工因個(gè)人或家庭原因需要請(qǐng)假的可以請(qǐng)事假，事假為無薪假，事假以天或小時(shí)為計(jì)算單位。
員工請(qǐng)事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天;員工請(qǐng)事假每小時(shí)的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天5/20/8小時(shí)。
第五章出差。
公司人員出差一律書面報(bào)批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
部門以上負(fù)責(zé)人出差需報(bào)公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報(bào)部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。
如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補(bǔ)辦手續(xù)。
第六章行政接待。
堅(jiān)持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的原則，強(qiáng)化公關(guān)意識(shí)，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行工作制度方面的評(píng)分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據(jù)員工考核成績對(duì)員工進(jìn)行評(píng)級(jí)，保證客房部員工對(duì)客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？己藢?duì)象為客房部員工，考核范圍包括:。
一、工作制度考核(30分)。
1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)。
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。
3、工作紀(jì)律(10分)。
二、工作技能考核(50分)。
1、酒店產(chǎn)品知識(shí)考核(10分)。
2、鋪床操作考核(10分)。
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)。
4、對(duì)客服務(wù)質(zhì)量(15分)。
三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定(20分)評(píng)定方案：
1、連續(xù)3個(gè)月總分第一名者評(píng)選入優(yōu)秀服務(wù)員;。
2、員工評(píng)分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定得分;。
3、考核內(nèi)容主要針對(duì)員工平時(shí)工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對(duì)客高水平的服務(wù)。附：
一、工作制度。
(一)考勤。
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎(jiǎng)勵(lì)2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;。
7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;。
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;。
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。
13、樓層員工對(duì)講機(jī)回話不及時(shí)，影響對(duì)客服務(wù)者每人每次扣除2分;。
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報(bào)酒店處理;。
16、樓層中固定財(cái)產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;。
二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
(一)酒店知識(shí)。
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;。
2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;。
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識(shí);業(yè)務(wù)技能。
1、每次必考鋪床技能;。
三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定。
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級(jí)及經(jīng)理給員工以鑒定評(píng)分。
工資績效管理方案篇十七
首先，組織要求所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。
其次，組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途，通常一項(xiàng)考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。
中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。因此只要有“頭痛人物”，便設(shè)法延緩績效評(píng)估工作，幻想問題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言，這無疑是一種誤導(dǎo)。
有些主管還顧慮另一問題：對(duì)于績效考核結(jié)果差的員工會(huì)造成負(fù)面效果，打擊員工的工作信心和團(tuán)隊(duì)士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。
主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯(cuò)，都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤，也會(huì)讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機(jī)會(huì)呈現(xiàn)給管理者。他們常認(rèn)為所謂的“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評(píng)語，只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。
很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對(duì)績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考。
從以上問題可以看出，企業(yè)實(shí)施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績效管理落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點(diǎn)。
績效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，結(jié)果更可想而知。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。
為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對(duì)應(yīng)不同的工作職位說明書，績效考核的指標(biāo)也有所不同。在對(duì)績效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機(jī)制，這也是比爾·蓋茨所描述的企業(yè)成長機(jī)制。績效評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說績效評(píng)價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵(lì)作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要使員工的個(gè)人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的'位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的是要加強(qiáng)工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí)，對(duì)優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)?？梢赃@么說，一個(gè)公司如果建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的時(shí)代是難以生存下去的。
當(dāng)然，由于中國市場經(jīng)濟(jì)剛剛起步，中國還缺乏大量的職業(yè)化的企業(yè)，還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，在企業(yè)績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業(yè)整體管理運(yùn)作中，我們都存在這樣那樣的問題，都經(jīng)歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要我們?cè)诓粩嗯?，不斷改善，不斷進(jìn)步，我們充分相信，我們的企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展?！?BR>