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團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇一
摘要:。
當今世界是一個競爭的世界,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源,有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力中的重要作用,制定人力資源競爭的對策,對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競爭中持續(xù)、健康地發(fā)展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源,是產(chǎn)生核心競爭力的關鍵,改進和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心.加強企業(yè)資源合理開發(fā)和利用,是企業(yè)家們最為關注的問題.本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競爭力。人力資源管理在企業(yè)核心競爭力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競爭力。
目錄。
1.緒論…………………………………………………………………………………3。
1.1企業(yè)核心競爭力…………………………………………………………………3。
1.1.1企業(yè)核心競爭力的特點………………………………………………………3。
1.2人力資源管理……………………………………………………………………4。
1.2.1人力資源管理的特點………………………………………………………4。
1.2.2人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義……………………………………5。
2.人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關系……………………………………5。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力.……………………………5。
1.4.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊………6。
1.4.4人力資源管理基礎工作,重點加強崗位分析和人才測評工作……………6。
1.4.5加強培訓與開發(fā)工作,增強人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力……6。
2.人力資源管理的提高變化,與企業(yè)核心競爭力相適應…………………………6。
3.
企業(yè)文化。
在人力資源管理中的作用………………………………………………7。
4提升人力資源管理的方法和手段………………………………………………7。
4.1加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用7。
4.2建立完善的人力資源管理的技術系統(tǒng)…………………………………………7。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊…7。
5結論…………………………………………………………………………………8。
6致謝。
國家的競爭是綜合實力的競爭，企業(yè)之間的競爭,是經(jīng)濟實力的競爭;經(jīng)濟實力的競爭,是科學技術的競爭;科學技術的競爭,是人才的競爭;人才的競爭,是人力資源的競爭，這是大家的共識。教育是基礎的人才的培養(yǎng),是文化知識的傳播,包括品德的修養(yǎng)。從現(xiàn)代競爭意義上講,教育主要體現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。就此而言,一個企業(yè)的關鍵競爭力是人力資源的競爭,具體表現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資和其管理水平的提高。對于企業(yè)發(fā)展來說，關鍵的核心工作是做好人力資源的開發(fā)投資和管理工作,這是一個基礎和必備條件。由此,我們能認識到一個企業(yè)的強盛,可以在多個方面體現(xiàn),也可以在某一方面突出體現(xiàn),但都離不開教育這個基礎,離不開人力資源開發(fā)與管理那就是人力資本的提升。
1.緒論。
1.1企業(yè)核心競爭力。
企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去，現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。
1.1.1企業(yè)核心競爭力的特點。
企業(yè)競爭力與非核心競爭力不同，企業(yè)核心競爭力具有以下特點：
a.獨特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的技術實踐、管理實踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競爭力是異質(zhì)的。核心競爭力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎設計施力與組織活動與規(guī)則等。
b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術和產(chǎn)品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續(xù)時限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補體系與企業(yè)組織結構和個人資源密不可分，既包含企業(yè)獨有的技術設備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗、學識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時間內(nèi)被超越。
c．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結構復雜的系統(tǒng)，具有整體性。
d．價值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領域獲得較高的利潤，也能延展到相關領域，使企業(yè)進入多個市場與產(chǎn)業(yè)而獲得競爭優(yōu)勢。
對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時間。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。從這個意義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。
d．人力資源在使用過程中的磨損性。
人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。
能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產(chǎn)，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。
g．人力資源具有生產(chǎn)者和消費者的角色兩重性。
人力資源既是投資的結果，又能創(chuàng)造財富；或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富；另一方面通過知識經(jīng)驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現(xiàn)價值增值。
a有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。
b有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。
c有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。
d有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。
e有利于建立和加強。
企業(yè)文化。
建設。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結和友愛；減少教育和培訓經(jīng)費；降低管理成本和運營風險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。
企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。
對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。這就是人力資源管理。
由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的網(wǎng)絡結構圖，而這張網(wǎng)絡的能力的大小取決于各網(wǎng)絡節(jié)點上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。
由此,我們可以說,企業(yè)的核心競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力.
人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應企業(yè)競爭的需要.一個企業(yè)核心競爭力的基礎在于人力資源的開發(fā)與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分.
人力資源管理層次的提升,加大人在競爭中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時與企業(yè)相應的人力資源管理層次相關.人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個層次.(1)人力資源管理僅僅是作為一個實現(xiàn)商業(yè)利潤的功能而存在;(2)雇員勞保福利和社會貢獻;(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;(5)達到實現(xiàn)企業(yè)財富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財富最大化的需要,也是企業(yè)財富最大化的組成部分(企業(yè)財富最大化是企業(yè)管理的最終目標).
(1)完善公司組織架構,設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。
(2)明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。
(3)完善人力資源的相關控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。
根據(jù)企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術系統(tǒng),增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術系統(tǒng)主要包括:。
引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式方法,摸索出有效的技術組合。
(6)勞動關系管理技術。
引入現(xiàn)代溝通處理技術、調(diào)查技術、統(tǒng)計技術、現(xiàn)代信息傳播技術、現(xiàn)代談判技術和預警機制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預防和化解矛盾。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊。
(1)重點向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務和責任,關系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責的自覺性和責任心。
(2)明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。
(3)定期培訓教育部門經(jīng)理和主管有關人力資源的知識、技術、方法,特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。
5結論。
綜上所述，一個優(yōu)秀的企業(yè)，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好科學的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強大才更有競爭力。所以人才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎，也是一個企業(yè)的根基。那么，一個企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來實現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力密不可分。
在未來的經(jīng)濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長足的發(fā)展，才能更具有競爭力。
企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
6致謝。
在本論文的寫作過程中，老師您注了大量的心血，從選題到開題報告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問題，嚴格把關，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時我還要感謝在我學習期間給我極大關心和支持的各位老師以及關心我的同學和朋友。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學習的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學習生活的開始。
[2]姜國祥.核心競爭力.中國商業(yè)出版社.2004.03。
[4]張石森,歐陽云.哈佛mba課程核心競爭力.遠方出版社.2003。
[5]黃錫偉.打造核心競爭力.人民郵電出版社.2004.10。
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[7]張石森，歐陽云.哈佛mba核心競爭力全書，遠方出版社，2003.07。
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團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇二
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當前大部分企業(yè)領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責。
當前我國石油企業(yè)在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現(xiàn)。
三、結語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇三
醫(yī)院是知識和技術都相對比較密集的地方，人力資源是醫(yī)院重要的發(fā)展資本，實力雄厚的醫(yī)院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫(yī)院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發(fā)揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫(yī)院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫(yī)院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實現(xiàn)醫(yī)院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫(yī)院更加良好的發(fā)展。通過加強對醫(yī)院人力資源信息化管理的建設，可以使醫(yī)院管理者更好地了解本院的人力資源現(xiàn)狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，人力資源部門可以實現(xiàn)對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產(chǎn)生定期的報告，如在職人員的年歷、學歷、工資以及考核情況等，在調(diào)取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助。總之，加強對人力資源管理的信息化建設對于醫(yī)院來說極為重要。
目前我國許多醫(yī)院的人力資源管理體系并不完善，有些醫(yī)院雖然建立了現(xiàn)代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫(yī)院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統(tǒng)技術，人力資源的數(shù)據(jù)和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導致醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)能力較差，每個部門都負責統(tǒng)計自己部門的數(shù)據(jù)，造成醫(yī)院統(tǒng)計數(shù)據(jù)缺乏準確性和全面性。甚至有些醫(yī)院在目前階段還是采用非常傳統(tǒng)的手工作業(yè)的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現(xiàn)不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫(yī)院的各項人力資源信息，也就無法實現(xiàn)有效的管理。這些情況不僅降低了醫(yī)院人力資源信息的準確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
(一)轉(zhuǎn)支俜蜣箐理觀念，樹立現(xiàn)代化營理觀金。
在醫(yī)院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫(yī)院的相關管理人員首先要做的就是，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,樹立現(xiàn)代化的管理觀念。醫(yī)院人力資源管理人員應該將工作的重點從人員進出的管理方面轉(zhuǎn)移到對人才的開發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進醫(yī)院良性發(fā)展的積極作用，實現(xiàn)人力資源的效果和價值。醫(yī)院的人力資源管理人員應該及時掌握醫(yī)院的具體情況，確定醫(yī)院的發(fā)展目標,促進醫(yī)院人力資源管理朝著現(xiàn)代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現(xiàn)代化人力資源管理體系，使醫(yī)院的人力資源管理更加規(guī)范化和科學合理化。此外，醫(yī)院的人力資源管理人員應該樹立組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、服務以及創(chuàng)新等理念，全面整合醫(yī)院內(nèi)部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫(yī)院的人力資源管理更加準確^而且，醫(yī)院人力資源管理應該通過集成成本效益以及投人產(chǎn)出等現(xiàn)代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統(tǒng)一化、透明化和現(xiàn)代化。
一支高素質(zhì)的專業(yè)隊伍是醫(yī)院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫(yī)院系統(tǒng)軟件如何高端和現(xiàn)代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎的操作,而不能有效利用相關的系統(tǒng)和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發(fā)揮出軟件和系統(tǒng)對醫(yī)院人力資源管理信息化建設的作用。換句話說,再好的`軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫(yī)院應該應該加強對人力資源管理部門的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫(yī)學知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現(xiàn)代化信息技術發(fā)展的需要。針對這個方面，醫(yī)院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓，在培訓過后，對其進行相關的考核，考核優(yōu)秀者予以適當?shù)毓膭詈酮剟睿瑳]有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調(diào)離崗位或其它適當?shù)奶幜P，保障醫(yī)院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現(xiàn)象。醫(yī)院也可以對人力資源管理部門人員組織相關的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀，對其提出的問題進行相應地解答,從而確保醫(yī)院人力資源管理信息化建設的順利進行。
以往，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統(tǒng)的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現(xiàn)雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現(xiàn)象，醫(yī)院人力資源部分應該改變傳統(tǒng)的人才招聘方法，利用網(wǎng)絡信息技術進行人才的招聘。通過網(wǎng)絡進行人才招聘，手續(xù)簡便、行動迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫(yī)院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網(wǎng)絡人才招聘時，醫(yī)院可以在本院的網(wǎng)站主頁上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網(wǎng)站發(fā)布醫(yī)院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實行網(wǎng)絡人才招聘，可以在很大程度上推進醫(yī)院人力資源管理信息化建設的進程。
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分?？冃Ч芾聿粌H關系著醫(yī)院的經(jīng)濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫(yī)院人力資源管理的信息化建設，人力資源部門首先應該建立績效目標，在與醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫共享的基礎上對采集的結果進行統(tǒng)計，記錄員工的績效表現(xiàn)，采集定量數(shù)據(jù)，實施量表考核、關鍵事件記錄以及述職總結等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調(diào)整薪酬，根據(jù)員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統(tǒng)計。通過對醫(yī)院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關工作的效率，也能促進醫(yī)院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。
四、結束語。
綜上所述，加強對醫(yī)院人力資源管理信息化的建設,不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規(guī)范人力資源管理工作的程序,統(tǒng)一相關的工作標準。此外，人力資源的信息化管理還能為醫(yī)院上層管理人員的正確決策提供及時準確的數(shù)據(jù)支持，促進醫(yī)院的良性發(fā)展。
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇四
引導語：二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，也是人才競爭的時代。企業(yè)間的競爭逐步從單一的企業(yè)利潤追求上升到企業(yè)管理以及人才儲備的管理上。下面是小編為你帶來的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性研究，希望對你有所幫助。
現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，人力資源的管理成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理的關鍵性因素是薪酬制度的管理。我國進入wto以來，市場空前開放，相應的競爭壓力不斷提高，必須要很好地完善企業(yè)的管理機制，促進企業(yè)的效益升級。
對于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理中的薪酬體制始終是整個企業(yè)的重心，不僅僅關系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，而且恰當?shù)男匠牦w制體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平，是整個企業(yè)加強凝聚力的主要表現(xiàn)形式?？茖W合理的薪酬體制必須體現(xiàn)公平公正的原則。要加強薪酬管理對整個企業(yè)管理的效益提升，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個什么樣的地位和位置。
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現(xiàn)促進再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平及部分的企業(yè)價值。
一般來說，企業(yè)的薪酬管理在人力資源管理中起到較大的激勵作用，它能夠直接刺激企業(yè)員工的工作積極性和工作認真度。
薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場經(jīng)濟的外部環(huán)境等方面，科學的薪酬體制能夠激勵和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，而不科學的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。
在當前人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，建立科學的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個人價值和企業(yè)價值得以實現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用，對人力資源管理的科學與否起到?jīng)Q定性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。
一直以來，薪酬管理都是企業(yè)管理中的一項難點和重點，由于其本身具有的敏感性和特殊性，導致薪酬體制的建設必須處理得當。它直接關系到一個企業(yè)的生存和發(fā)展，是體現(xiàn)企業(yè)員工利益的直觀效應。一般來說，薪酬管理對人力資源管理的作用有消極的和積極的兩個方面。顧名思義，科學的薪酬體制促進人力資源管理的效率提升，而不合理的薪酬體制則在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源分配的優(yōu)化升級。
科學的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，站在員工的角度，最大限度的滿足企業(yè)員工的需求?？茖W的薪酬管理是加強企業(yè)凝聚力的基本方式。具體來說，科學的薪酬體制對企業(yè)人力資源管理的促進作用體現(xiàn)在以下幾個方面：
合理的薪酬管理站在企業(yè)員工的基本利益出發(fā)，在保障是企業(yè)成員的需求下，最大限度的實現(xiàn)企業(yè)效益。企業(yè)員工的基本需求得到滿足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業(yè)的工作中，以十二分的熱情和十分認真的態(tài)度工作。同時，合理的薪酬體制還能加強企業(yè)員工對企業(yè)的信任度，提高其對企業(yè)的認知度和榮譽感，是企業(yè)留住人才的必然手段。
在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行?？茖W的薪酬管理基于企業(yè)合理的內(nèi)部管理秩序，在滿足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，是科學的人力資源管理的重要組成部分。
薪酬管理直接關系到企業(yè)成員的基本利益，科學的薪酬體制是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，在一定程度上體現(xiàn)著企業(yè)管理者的管理風格和企業(yè)的基本運行理念，也是企業(yè)文化的重要實踐活動。在人力資源管理中，要充分發(fā)揮資源配置的優(yōu)化動能，需要建立科學合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著企業(yè)的整體形象。
不合理的新湊管理主要是指違背企業(yè)成員的整體意愿的前提下，企業(yè)管理者為獲得最大剩余價值，而實行的`經(jīng)濟活動中的員工勞動報酬。不合理的勞動報酬結構對企業(yè)的管理十分不利，嚴重者甚至會起到瓦解企業(yè)結構的消極作用。具體來說：
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭逐步上升到知識競爭和人才競爭的高度上來，目前，經(jīng)濟市場的發(fā)展現(xiàn)狀說明，企業(yè)招人難、人才就業(yè)難是普遍現(xiàn)狀，愿意是企業(yè)難以招聘到對口的高技術專業(yè)人才，即便招聘到，由于不科學的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當前企業(yè)面臨的重大難題。在企業(yè)的薪酬管理中，首先要考慮如何留住企業(yè)人才，才能使其發(fā)揮最大的效用。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮。一般來說，企業(yè)的薪酬分配都是按照企業(yè)員工的具體情況以及企業(yè)自身的特點結合市場經(jīng)濟的外部環(huán)境進行科學分配的，但是部分企業(yè)為了獲得最大的經(jīng)濟效益，不惜榨取企業(yè)內(nèi)部人員的勞動成果，難免引起企業(yè)內(nèi)部的不滿，從而造成人力資源管理的失調(diào)，企業(yè)成員不聽調(diào)派。
薪酬體制的管理是否科學的直觀效應是企業(yè)凝聚力的表現(xiàn)，而企業(yè)凝聚力的形成對企業(yè)的整體形象和企業(yè)競爭實力的形成有決定性的作用。因此說，企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的整體形象發(fā)揮具有重要的影響作用。不科學的薪酬管理難以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部成員的價值觀統(tǒng)一，也就難以調(diào)動企業(yè)員工的積極性，在資源分配中難以做到人盡其才，企業(yè)工作效益自然不高。在現(xiàn)代激烈的市場競爭中，企業(yè)形象是加強競爭的第一印象，要促進具有競爭力的企業(yè)形象的建立，勢必要建立起科學的薪酬管理機制。
面臨21世界的機遇和挑戰(zhàn)，要找到一個適當?shù)纳婧桶l(fā)展空間，市場主體必須在充分分析市場的競爭趨勢的前提下，建立個性化的企業(yè)競爭優(yōu)勢，形成強大的企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)形象，從而獲得長足的發(fā)展。而薪酬管理體制是加強企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在建立科學的薪酬管理機制的前提下，促進企業(yè)人力資源管理的科學化是加強企業(yè)綜合競爭力的重要手段。
建立科學的薪酬考核機制，即使企業(yè)在進行工資總額的制定時，要進行必要的員工調(diào)查和績效考察，具體問題具體分析，根據(jù)企業(yè)員工的具體工作情況進行薪酬的安排。同時，根據(jù)企業(yè)的整體效益進行工資總額的制定，保障公司正常運營的工作情況下，獲取一定的企業(yè)效益，合理安排企業(yè)員工的工資，保障其實施的規(guī)范性和科學性。同時，在進行工作薪酬增長機制建立時，也要經(jīng)過科學的評估和考核。體現(xiàn)公平工作的工作原則。
合理的分配機制是根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容的企業(yè)員工進行有差別的工資分配形式。根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的具體工作效益，結合當前企業(yè)運行的市場環(huán)境，給予科學合理的薪酬安排。一般來說，現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機制都是按照其基本工資、績效和福利等整體規(guī)劃，雖然具有差異性但是，在現(xiàn)有的薪酬分配機制中具有通俗化的表現(xiàn)，所以建議，在安排薪酬分配時，加入一些具有激勵性質(zhì)的分配措施，例如股票期權、額外獎勵等。
結語：總的來說，企業(yè)的薪酬管理機制是人力資源管理中的重要組成部分，是促進企業(yè)凝聚力的重要方法之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中要加強企業(yè)的核心競爭力，就必須要具備合理的人才管理結構，也就是要建立科學的薪酬管理體系。
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇五
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇六
1.高素質(zhì)。在高新技術企業(yè)中，人才大多接受過較高程度的文化教育或技術培訓，具有較高的知識水準、堅實的理論基礎和一定的相關經(jīng)驗，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識作為資本生產(chǎn)相應知識含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競爭力。
2.相對年輕。高新技術企業(yè)的職工構成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開拓創(chuàng)新精神，并對新知識和新技術具有良好的接受和領悟能力，有利于企業(yè)開發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場前列。但由于年齡原因，也會出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動、浮躁。
3.自主獨立性強、個性強。企業(yè)中個人的能力在某時往往超過了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個人才華，實現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個人英雄主義、我行我素、好出風頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關系的協(xié)調(diào)。
4.具有層次性。高新技術企業(yè)中人力資源可以劃分為四個層次，即決策層、管理層、專業(yè)層、操作層，其在知識、技術水準及業(yè)務能力上都具有明顯差異，在新知識、新觀念的吸收領悟能力及開拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術企業(yè)構成中來自資金、技術、管理方的人員背景及知識結構不同，加上近年來大量海外留學人員歸國創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實，必須做好跨文化的管理和融合。
高新技術企業(yè)是以高新技術為資源依托，并對技術進行開發(fā)利用、實現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對于高新技術企業(yè)來說，其迅猛發(fā)展的動因無外乎知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識和創(chuàng)造知識的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學有效的人力資源管理方法和體系，對于高新技術企業(yè)的長期生存和發(fā)展至關重要。
人力資源的管理及其整合決定著高新技術企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。目前，高新技術企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術企業(yè)中高級技術人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領導者造成了“找人比找資金、找設備容易”的假象，使企業(yè)領導者不重視對人力資源，尤其是高級人力資源的科學管理；二是一些高新技術企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導致其對人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略價值等的認識片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門與制度的建設。
（二）人力資源的招聘制度不科學。
科學合理的招聘機制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術企業(yè)的招聘制度缺乏科學性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學的理論指導，招聘之時對應聘者的考核與實際應聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應聘者必須具有高學歷，這樣將會把許多學歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門外，是對人力資源的一種浪費。
（三）激勵機制不健全。
大多數(shù)中小型高新技術企業(yè)建立的時間不長，還沒有形成規(guī)范的激勵機制。這些企業(yè)對員工的激勵往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評價帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實現(xiàn)高新技術企業(yè)的發(fā)展，需要激勵員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術企業(yè)的激勵機制不健全，不能對員工進行科學的績效評價和合理的激勵措施，就會挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術企業(yè)的激勵手段單一，激勵手段主要限于物質(zhì)激勵，對員工的精神需求、發(fā)展需求則沒有引起足夠的關心。
（四）缺乏完善的績效考評體系。
目前的績效考評以員工的業(yè)績?yōu)橹?，沒有考慮其它因素，如團隊精神、員工對企業(yè)組織文化建設的貢獻等。另外，許多工作是團隊協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評價團隊中員工個人的貢獻，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術企業(yè)缺乏完善的績效考評體系，因此無法對員工的貢獻進行科學有效的評價。
在知識經(jīng)濟時代，人成為了創(chuàng)造財富的核心要素。以技術為立身之本的高科技企業(yè)更應把對人力資源的管理作為重中之重。面對全球范圍內(nèi)的人才競爭，要想管理好、使用好人力資源就必須樹立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術企業(yè)領導者應牢牢樹立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因為現(xiàn)代的人力資源管理事關企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動力水平。“依靠人”是人力資源管理的根本所在；而“尊重人”應是企業(yè)經(jīng)營管理的最高宗旨。
2.企業(yè)領導者應改變以往對人才的認識，在人力資源管理中要有全局的意識，應該樹立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認識到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報性，應改變過去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點來看人力資源問題，不要把人力資源局限于相關的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領域，要把人力資源管理作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下使它與企業(yè)組織結構，企業(yè)文化緊密結合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。
（二）完善人才招聘體系。
企業(yè)人力資源管理部門通過招聘活動不僅能夠為企業(yè)補充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開始之前首先要準備充足的招聘材料，同時要把合適的招聘人員予以確定，適當?shù)臅r候還要對負責招聘人員予以培訓。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對象較多，可以滿足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠為企業(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進行補充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點的選擇上，應當依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時間都應當遵從人才供應曲線，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應最充足的時期，因而招聘時間定在這個時間比較適宜。此外，招聘前期的準備工作中，也需要針對招聘的具體崗位類型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
（三）建立有效的激勵機制。
在設計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過激勵，要讓員工感覺到他們與企業(yè)之間是“風雨同舟、榮辱與共”的關系，從而自覺實現(xiàn)個人價值目標與企業(yè)價值目標的趨同。第二，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。應結合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊伍的實際情況，將激勵機制的建立與企業(yè)文化建設緊密聯(lián)系在一起，在進行物質(zhì)激勵的同時，實施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵。第三，短期激勵與長期激勵相結合的原則。知識型員工在獲得豐厚報酬和良好工作環(huán)境的基礎上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對其員工達到長期激勵的目的，就必須關注員工個人的職業(yè)生涯計劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵員工通過自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的同時，實現(xiàn)個人的價值目標。
（四）完善人才績效考評體系。
一個有效的績效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標準，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內(nèi)容和權重；考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程；反饋績效，即部門或管理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。在建立績效考評體系時要重視三點：
1.從制度化入手，建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過績效考核再造新的管理模式。
2.加強執(zhí)行監(jiān)督。建立專門的監(jiān)督部門，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進行，保證績效的可信度，提升人力資源管理的信譽。
3.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)，自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊。具體來講，制度規(guī)范應該包括部門績效和員工績效。部門績效是針對部門整體工作的完成情況進行考評；員工績效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結果或履行職務的結果，以及影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。
四、結語。
高新技術企業(yè)是我國社會主義經(jīng)濟建設中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術企業(yè)適應了信息化、現(xiàn)代化的需要，對我國經(jīng)濟增長有著積極的作用，對我國經(jīng)濟戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術企業(yè)中人力資源是最關鍵的資源。應該加強高新技術企業(yè)人力資源管理體系的建設，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門科學、又是一門藝術，因此應建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應的人力資源管理體系。
參考文獻：
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇七
目前，我國大部分高校都已經(jīng)進行了人力資源管理信息化建設研究。但是與國外高校相比，我國人力資源管理信息化建設研究仍舊比較落后。第一，高校人力資源管理信息化建設研究起步較晚，基礎薄弱，信息化建設研究慢。大多數(shù)高校管理人員仍舊將工作中心放在人事管理上，不注重對人力資源數(shù)據(jù)信息的參考應用，信息誤導現(xiàn)象嚴重，信息集成度較低，難以充分利用人力資源數(shù)據(jù)。由此可見，我國高校人力資源管理信息化建設研究仍面臨很多挑戰(zhàn)因素。第二，高校人力資源管理信息化建設缺乏有力支持。高校管理層對人力資源管理信息化建設研究工作不夠重視，再加上人力資源信息管理軟件產(chǎn)品的自主研發(fā)和購買都需要大量資金，管理者囊中羞澀，難以為其提供有力的資金支持。第三，高校人力資源信息化管理的軟件產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊，甚至存在軟件產(chǎn)品不規(guī)范、生產(chǎn)廠家資質(zhì)不合格等一系列問題。某些軟件廠商的軟件產(chǎn)品只滿足了自身銷售要求，并未全方面考慮高校的人力資源管理要求，進而導致人力資源軟件產(chǎn)品與高校人力資源管理需求不匹配問題。
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團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇八
摘要:隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文通過強調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業(yè)發(fā)展。
關鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務的同時，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。
1.1實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現(xiàn)更高的效益，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實現(xiàn)更大的目標。
1.3促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現(xiàn)出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
2健全人力資源薪酬激勵機制的策略。
薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。促進員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進行構建，下文從這兩個方面進行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規(guī)定的同時實現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標準要具有全面、系統(tǒng)與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現(xiàn)企業(yè)更長遠的經(jīng)濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關，薪酬獎勵機制是促進員工與企業(yè)共同進步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
參考文獻:。
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團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇九
摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3.雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4.實現(xiàn)剛?cè)岵芾砟Ｊ健髽I(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。
三、結語。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當務之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標都是領導一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。
企業(yè)文化建設與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：
1、提高對“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應該根據(jù)員工的實際情況開展相關的教育工作，要及時組織員工學習企業(yè)的相關制度以及相關的法律法規(guī)，以此來讓員工對企業(yè)的文化有一個全面系統(tǒng)的了解，使其認識到一個企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業(yè)要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設相得益彰。
2、對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場經(jīng)濟的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎懲提供依據(jù)，還要以實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設的思想政治壞境。
3、要樹立企業(yè)的先進典型。
在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，先進典型是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業(yè)精神有機結合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業(yè)各級領導干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)領導人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用。
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進典型制，是促進企業(yè)健康、科學、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實施層級建設、做好相關經(jīng)費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個能適應基于企業(yè)文化的人力資源管理個人全面發(fā)展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質(zhì)激勵的結合，也要注意長期激勵和短期激勵的結合，以推動企業(yè)激勵機制工作的開展。以實現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運營，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng)新機制的運行。
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十一
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十二
：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4、實現(xiàn)剛?cè)岵芾砟Ｊ健髽I(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十三
關鍵詞：
一、存在的問題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒有進行崗位職務分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學校招聘學生學生。招聘來的學生不能適應公司的工作環(huán)境，部分學生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓體制。
員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和科學的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓表現(xiàn)出應付性、臨時性。比如培訓工作都是人事部門在年初下達培訓計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結的時候，才應付性地完成培訓計劃。在施工項目中，發(fā)現(xiàn)員工某項技術掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓。
（三）缺乏公平的績效考評制度。
主要體現(xiàn)在三個方面：
1、共有成果很難確認成果責任人；
2、指標權重難以界定；
3、考評結果難以確認。
既強調(diào)集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領導來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領導才有解決和協(xié)調(diào)問題的權力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權重平均化，考評結果缺乏可比性。
（四）激勵機制失效。
許多企業(yè)的績效指標主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團隊精神等。由于指標得不到有效量化和細化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。
二、改進的方法。
（一）人才招聘方式的改進。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進行招聘：
1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應聘者。
2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡的形式進行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發(fā)布多種類別工作崗位的'招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過就業(yè)服務機構進行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進行分類系統(tǒng)的培訓。
1、崗前培訓。
對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓，培訓的內(nèi)容主要是進行業(yè)務知識教育。通過公司文化培訓，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責任心，集體榮譽感，協(xié)作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎，崗前培訓后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓。
崗位培訓的重點應放在對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)上，對員工進行專門業(yè)務知識講解，并針對在工作中出現(xiàn)的問題進行重點分析。作為建設施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓，跟應該考慮到建設項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。
3、轉(zhuǎn)崗培訓。
激烈的市場競爭驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復合的人才，為了培養(yǎng)這種復合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓方式，企業(yè)也相當于崗位輪換，例如讓技術部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓。
為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓取材于真實的環(huán)境，采用相似的組織機構，在相同的人員關系和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓練學員的戰(zhàn)略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學員提出經(jīng)過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，并且采取適當?shù)男袆咏鉀Q問題。
5、學歷培訓。
為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學歷為主的培訓班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓，工程技術骨干到學院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內(nèi)提高整體的學歷水平，形成崇尚學習的良好風氣。
6、經(jīng)理培訓。
這是針對公司高層管理人員的培訓。因為公司最高層的職責是對整個公司的經(jīng)營管理負責任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關系到公司生死成敗的關鍵。
（三）完善績效考核體系。
1、采用關鍵績效指標法進行客觀考評。
針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望通過對績效進行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關鍵績效指標法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標中提煉出少量關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業(yè)的核心競爭力。
2、做好績效面談。
當然，雖然在設計上本文強調(diào)定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結束階段，應該進行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認可！”只有這樣，一個完善的考核才能起到其預想的效果。
3、確定務實的績效考核原則。
（1）評估應該公平公正。考核中最好建立由公司領導者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結合?？冃Э己梭w系關鍵以定量分析為主，量化指標分析約占80%，公司在考核中要運用現(xiàn)代技術方法加強定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準確等弊端[2]。
（3）考核結果應準確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結果應得到反饋，領導對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵體制。
1、人性化激勵。
越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點，并認為金錢若能和“人性”的因素相結合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現(xiàn)。
（1）精神鼓勵。
精神鼓勵包括賦予理想、形象、責任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工，晉升他的職位或增加它的責任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內(nèi)由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓，也可以讓他負責培訓他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡人這一角色，也可以讓他承擔其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設備等，這些東西在領導看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來，經(jīng)過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵壓力機制。
有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設計中，要求將正面和負面激勵結合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進內(nèi)部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。
一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進去之后就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機的大環(huán)境下，集團公司處于業(yè)務不太繁忙的狀態(tài)，應當抓住這個非常時期加大培訓力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準備。
參考文獻。
[1]李艷.施工企業(yè)人力資源管理的研究[j].中國新技術新產(chǎn)品，2009，（04）：127.
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十四
企業(yè)思想政治工作的內(nèi)容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當?shù)姆绞剑\用各種載體，在進行黨的政策、路線、方針和決策宣傳的同時，能夠較好地解決關于員工切身利益問題。思想政治工作的主要任務為：在調(diào)查研究國家相關法律法規(guī)與相關政策上，積極地引導員工辨別真善美和假丑惡，通過理順關系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調(diào)動員工的積極性。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理人員運用控制、協(xié)調(diào)、組織、決策、指揮、激勵等職能，對企業(yè)人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實現(xiàn)社會、組織、個人的利益和價值。根據(jù)思想政治工作與人力資源管理兩者的內(nèi)容和定義，我們可以總結出，人力資源的管理進行科學地整合有利于政治思想工作的開展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學指導。兩者之間是互為補充、相互促進的關系。
1、思想政治工作有利于提高員工的職業(yè)道德人力資源的管理要求是以人為本，科學的管理可以促進企業(yè)員工的素質(zhì)提升，從而促進企業(yè)的發(fā)展。通過人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對員工進行品質(zhì)和職業(yè)道德的教育，提高員工的敬業(yè)精神和責任感，使員工在公司企業(yè)中更好地為企業(yè)服務。在思想政治教育的工作中管理人員應該樹立榜樣示范教育，讓員工學習榜樣精神，以此提高員工的職業(yè)道德和整體素質(zhì)。
2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業(yè)的發(fā)展離不開員工的創(chuàng)造性，因此，員工對工作的積極態(tài)度直接關系到企業(yè)的發(fā)展。通過采用現(xiàn)代的企業(yè)管理理念，加強思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態(tài)度。思想政治工作是對員工的思想進行教育，使員工重視工作崗位，引導員工愛崗敬業(yè)，提高工作的積極性和主動性。人力資源管理中還可以通過思想政治工作對員工的工作和生活進行關心，使員工對企業(yè)集體產(chǎn)生依賴和歸屬感，從而能夠更好地為企業(yè)服務。
3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著市場競爭壓力的不斷加大，許多企業(yè)為了能在市場上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業(yè)人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協(xié)調(diào)，團結精神等，對企業(yè)的發(fā)展有著關鍵的作用。企業(yè)員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業(yè)生命力的表現(xiàn)形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業(yè)聯(lián)系在一起，增強員工的使命感和責任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對員工進行簡單的獎、懲、罰的一種管理辦法，如果沒有耐心對員工進行思想上的疏導，員工對待企業(yè)的一些政策只會“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態(tài)度，從而影響企業(yè)工作的展開。但是通過思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發(fā)人的責任意識、風險意識和集體意識，從根本上解決問題。把思想政治工作的方法結合到人力資源的獎、懲、罰中，那么人力資源管理將達到事半功倍的效果。
1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實現(xiàn)的重要載體，兩者應該要相互配合，這不僅是現(xiàn)代社會思想政治的客觀要求，同時也是提高企業(yè)思想政治工作的有效保障。思想政治工作應該要融合人力資源管理的四個原則，一是：關心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿足員工需求的原則。
2、思想政治工作應該要以人為本首先，思想政治工作的開展要結合企業(yè)的創(chuàng)新管理理念，提高員工素質(zhì)。在深化改革的進程中，企業(yè)應該要把思想政治工作分為基礎管理與科學管理兩部分來抓，實現(xiàn)管事和管人相結合，契合黨的建設思想政治工作，做到密切聯(lián)系群眾。其次，企業(yè)要把生產(chǎn)活動的矛盾點要轉(zhuǎn)化成思想政治工作的著力點；把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的突出矛盾轉(zhuǎn)化為思想政治工作的研究點；把企業(yè)經(jīng)濟工作的目標轉(zhuǎn)化成思想政治工作的落腳點。以誠信立足，企業(yè)才會有生命力。最后，企業(yè)思想政治工作要與黨的建設工作相結合，發(fā)揮企業(yè)黨組織的核心作用與指導作用，務實思想政治工作中的活動原則，通過思想政治工作來提升員工對企業(yè)工作的支持。
3、思想政治工作對人才培養(yǎng)的重要性企業(yè)對人力資源的管理目的在于能否充分發(fā)揮員工的潛能，和企業(yè)績效的提高。要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)相結合的發(fā)展模式，關鍵在于思想政治工作在企業(yè)中能否得到有效開展。換而言之，思想政治工作的開展是企業(yè)人才培養(yǎng)的重要保障。如今企業(yè)的發(fā)展對人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個失衡的現(xiàn)狀。企業(yè)在人才的培養(yǎng)上可以通過崗位培訓、組織講座、職業(yè)教育等方式，努力培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)性人才。與此同時，要讓員工感受到企業(yè)為他們創(chuàng)造培訓的機會，讓員工懂得感恩。企業(yè)不斷為提高、豐富員工的技能水平和專業(yè)知識，而所做的不懈努力。員工應該通過自己的學習與努力，不斷提升生產(chǎn)效率和品質(zhì)，將所學的知識回報企業(yè)。
4、思想政治工作應該要有針對性。
（1）思想政治工作是一門有著科學指導的學科，有著自己的客觀規(guī)律。隨著時代的變化發(fā)展，我們還要不斷地掌握和認識新的客觀規(guī)律，才能保障思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的時效性和針對性。要關注企業(yè)對黨的方針、政策、路線的貫徹落實和企業(yè)員工的'思想動態(tài)；要關注企業(yè)橫向?qū)Ρ戎谐霈F(xiàn)的失衡現(xiàn)象造成員工所產(chǎn)生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競爭和用人機制之間的矛盾問題等等。如果不能正確的處理新問題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發(fā)揮作用。所以，思想政治工作應該要發(fā)揮它的政治優(yōu)勢，積極的引導員工能夠自覺地為實現(xiàn)企業(yè)的任務目標而不懈努力。
（2）思想政治工作還要加強對人力資源管理中所出現(xiàn)的熱點、難點、重點等問題的研究。矛盾是對立的，是普遍存在的，我們在解決問題要遵循矛盾的觀點，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現(xiàn)在一些難點、熱點和重點問題上。例如企業(yè)強化內(nèi)部管理，就會使一些員工感覺到不習慣、受到拘束；商品價格的下滑，市場形勢的轉(zhuǎn)變，導致企業(yè)業(yè)務經(jīng)營困難，那么就要尋找和開拓新的經(jīng)濟增長點，等問題。這些問題都會隨著條件環(huán)境、形勢、時間的變化而發(fā)生改變，解決了一個問題，會有新的問題產(chǎn)生。所以，我們只有不斷學習，深入研究這些問題，去發(fā)現(xiàn)和總結出帶有規(guī)律性的指導經(jīng)驗，就能對企業(yè)的思想政治工作的開展帶來一定的指導作用。
（3）提高思想政治工作的時效性與針對性還應該要有一個正確的方式方法，是快速準確實現(xiàn)思想政治工作的一個重要途徑。思想政治工作具有很強的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場合的要求，它可以在任何場合、任何時間，通過對員工拉家常、談心、文化活動或者是家訪等條件下進行思想的交流。通過創(chuàng)造一個輕松的環(huán)境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無形中，也可以通過心理調(diào)節(jié)和激勵的方式對員工進行思想上的指導，根據(jù)不同對象、不同層次，采取不同方法，從而實現(xiàn)思想政治工作。在市場經(jīng)濟競爭激烈的今天，思想政治工作在企業(yè)人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說，思想政治工作決定著企業(yè)的發(fā)展命運。把思想政治工作發(fā)揮好，對企業(yè)做好人力資源管理工作有著很大的幫助作用，同時也是推動企業(yè)的發(fā)展進程。所以，我們在工作中要高度重視企業(yè)思想政治工作，正確地認識人力資源管理與思想政治工作的實質(zhì)，把思想政治工作貫徹落實到企業(yè)人力資源的管理中，促進企業(yè)人力資源管理工作的有效運行，保障企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十五
1.對組織結構以及業(yè)務流程進行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結構是大多數(shù)公司的管理組織形式。當新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機制以及組織結構進行科學合理的調(diào)整，以適應新的時代以及價值體系。而對組織結構進行調(diào)整以及業(yè)務流程進行規(guī)范是改進的重點，但是對它們進行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現(xiàn)有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進行堅持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結構以及部門職責進行有效的調(diào)整。
2.對基礎管理進行規(guī)范，從而為企業(yè)實施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設存在基礎；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現(xiàn)信息化的'手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎管理工作，因為規(guī)范的基礎管理工作是企業(yè)人力資源信息化實現(xiàn)的基礎。另一方面為了降低企業(yè)項目的風險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領域的專家學者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗的資深人士到企業(yè)中進行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實時監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓、組織結構等還沒有網(wǎng)絡化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎資料提供給管理和決策層?，F(xiàn)今企業(yè)的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進行搜集整理，關鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應該是需要對相關的技術引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。
二、結語。
信息技術是企業(yè)科學化管理人力資源的關鍵所在，人力資源回報率因信息化技術而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進的作用。
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團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十六
摘要：在知識經(jīng)濟時代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識經(jīng)濟是的旨在經(jīng)濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟。
它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經(jīng)濟，經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應用。
在新經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心職能。
知識經(jīng)濟時代支持經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。
因此，為了適應知識經(jīng)濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識經(jīng)濟時代。
社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟領域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術型管理。
它通常關注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現(xiàn)代人力資源管理，強調(diào)以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。
由于知識經(jīng)濟的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經(jīng)濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。
所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。
所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。
(4)制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術、組織內(nèi)部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應環(huán)境變化。
3、管理目標創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發(fā)展機會，并給予員工多方面的職業(yè)指導和咨詢，以促使員工職業(yè)目標的實現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據(jù)評估結果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設計或調(diào)整。
(2)組織應在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調(diào)整和實現(xiàn)。
(3)組織應結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓和咨詢。
(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結構合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關系和工作關系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識經(jīng)濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調(diào)工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。
這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。
柔性管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。
柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學習機會。
(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。
(4)激勵機制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合等方式。
實踐證明，在知識經(jīng)濟作為一種主導經(jīng)濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權。
知識經(jīng)濟時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻。
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摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機結合。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動力和創(chuàng)造力良好的結合起來。
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇一
摘要:。
當今世界是一個競爭的世界,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源,有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力中的重要作用,制定人力資源競爭的對策,對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競爭中持續(xù)、健康地發(fā)展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源,是產(chǎn)生核心競爭力的關鍵,改進和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心.加強企業(yè)資源合理開發(fā)和利用,是企業(yè)家們最為關注的問題.本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競爭力。人力資源管理在企業(yè)核心競爭力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競爭力。
目錄。
1.緒論…………………………………………………………………………………3。
1.1企業(yè)核心競爭力…………………………………………………………………3。
1.1.1企業(yè)核心競爭力的特點………………………………………………………3。
1.2人力資源管理……………………………………………………………………4。
1.2.1人力資源管理的特點………………………………………………………4。
1.2.2人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義……………………………………5。
2.人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關系……………………………………5。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力.……………………………5。
1.4.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊………6。
1.4.4人力資源管理基礎工作,重點加強崗位分析和人才測評工作……………6。
1.4.5加強培訓與開發(fā)工作,增強人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力……6。
2.人力資源管理的提高變化,與企業(yè)核心競爭力相適應…………………………6。
3.
企業(yè)文化。
在人力資源管理中的作用………………………………………………7。
4提升人力資源管理的方法和手段………………………………………………7。
4.1加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用7。
4.2建立完善的人力資源管理的技術系統(tǒng)…………………………………………7。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊…7。
5結論…………………………………………………………………………………8。
6致謝。
國家的競爭是綜合實力的競爭，企業(yè)之間的競爭,是經(jīng)濟實力的競爭;經(jīng)濟實力的競爭,是科學技術的競爭;科學技術的競爭,是人才的競爭;人才的競爭,是人力資源的競爭，這是大家的共識。教育是基礎的人才的培養(yǎng),是文化知識的傳播,包括品德的修養(yǎng)。從現(xiàn)代競爭意義上講,教育主要體現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。就此而言,一個企業(yè)的關鍵競爭力是人力資源的競爭,具體表現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資和其管理水平的提高。對于企業(yè)發(fā)展來說，關鍵的核心工作是做好人力資源的開發(fā)投資和管理工作,這是一個基礎和必備條件。由此,我們能認識到一個企業(yè)的強盛,可以在多個方面體現(xiàn),也可以在某一方面突出體現(xiàn),但都離不開教育這個基礎,離不開人力資源開發(fā)與管理那就是人力資本的提升。
1.緒論。
1.1企業(yè)核心競爭力。
企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去，現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。
1.1.1企業(yè)核心競爭力的特點。
企業(yè)競爭力與非核心競爭力不同，企業(yè)核心競爭力具有以下特點：
a.獨特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的技術實踐、管理實踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競爭力是異質(zhì)的。核心競爭力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎設計施力與組織活動與規(guī)則等。
b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術和產(chǎn)品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續(xù)時限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補體系與企業(yè)組織結構和個人資源密不可分，既包含企業(yè)獨有的技術設備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗、學識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時間內(nèi)被超越。
c．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結構復雜的系統(tǒng)，具有整體性。
d．價值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領域獲得較高的利潤，也能延展到相關領域，使企業(yè)進入多個市場與產(chǎn)業(yè)而獲得競爭優(yōu)勢。
對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時間。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。從這個意義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。
d．人力資源在使用過程中的磨損性。
人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。
能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產(chǎn)，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。
g．人力資源具有生產(chǎn)者和消費者的角色兩重性。
人力資源既是投資的結果，又能創(chuàng)造財富；或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富；另一方面通過知識經(jīng)驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現(xiàn)價值增值。
a有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。
b有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。
c有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。
d有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。
e有利于建立和加強。
企業(yè)文化。
建設。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結和友愛；減少教育和培訓經(jīng)費；降低管理成本和運營風險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。
企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。
對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。這就是人力資源管理。
由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的網(wǎng)絡結構圖，而這張網(wǎng)絡的能力的大小取決于各網(wǎng)絡節(jié)點上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。
由此,我們可以說,企業(yè)的核心競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力.
人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應企業(yè)競爭的需要.一個企業(yè)核心競爭力的基礎在于人力資源的開發(fā)與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分.
人力資源管理層次的提升,加大人在競爭中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時與企業(yè)相應的人力資源管理層次相關.人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個層次.(1)人力資源管理僅僅是作為一個實現(xiàn)商業(yè)利潤的功能而存在;(2)雇員勞保福利和社會貢獻;(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;(5)達到實現(xiàn)企業(yè)財富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財富最大化的需要,也是企業(yè)財富最大化的組成部分(企業(yè)財富最大化是企業(yè)管理的最終目標).
(1)完善公司組織架構,設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。
(2)明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。
(3)完善人力資源的相關控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。
根據(jù)企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術系統(tǒng),增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術系統(tǒng)主要包括:。
引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式方法,摸索出有效的技術組合。
(6)勞動關系管理技術。
引入現(xiàn)代溝通處理技術、調(diào)查技術、統(tǒng)計技術、現(xiàn)代信息傳播技術、現(xiàn)代談判技術和預警機制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預防和化解矛盾。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊。
(1)重點向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務和責任,關系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責的自覺性和責任心。
(2)明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。
(3)定期培訓教育部門經(jīng)理和主管有關人力資源的知識、技術、方法,特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。
5結論。
綜上所述，一個優(yōu)秀的企業(yè)，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好科學的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強大才更有競爭力。所以人才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎，也是一個企業(yè)的根基。那么，一個企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來實現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力密不可分。
在未來的經(jīng)濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長足的發(fā)展，才能更具有競爭力。
企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
6致謝。
在本論文的寫作過程中，老師您注了大量的心血，從選題到開題報告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問題，嚴格把關，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時我還要感謝在我學習期間給我極大關心和支持的各位老師以及關心我的同學和朋友。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學習的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學習生活的開始。
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團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇二
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當前大部分企業(yè)領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責。
當前我國石油企業(yè)在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現(xiàn)。
三、結語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇三
醫(yī)院是知識和技術都相對比較密集的地方，人力資源是醫(yī)院重要的發(fā)展資本，實力雄厚的醫(yī)院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫(yī)院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發(fā)揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫(yī)院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫(yī)院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實現(xiàn)醫(yī)院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫(yī)院更加良好的發(fā)展。通過加強對醫(yī)院人力資源信息化管理的建設，可以使醫(yī)院管理者更好地了解本院的人力資源現(xiàn)狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，人力資源部門可以實現(xiàn)對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產(chǎn)生定期的報告，如在職人員的年歷、學歷、工資以及考核情況等，在調(diào)取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助。總之，加強對人力資源管理的信息化建設對于醫(yī)院來說極為重要。
目前我國許多醫(yī)院的人力資源管理體系并不完善，有些醫(yī)院雖然建立了現(xiàn)代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫(yī)院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統(tǒng)技術，人力資源的數(shù)據(jù)和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導致醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)能力較差，每個部門都負責統(tǒng)計自己部門的數(shù)據(jù)，造成醫(yī)院統(tǒng)計數(shù)據(jù)缺乏準確性和全面性。甚至有些醫(yī)院在目前階段還是采用非常傳統(tǒng)的手工作業(yè)的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現(xiàn)不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫(yī)院的各項人力資源信息，也就無法實現(xiàn)有效的管理。這些情況不僅降低了醫(yī)院人力資源信息的準確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
(一)轉(zhuǎn)支俜蜣箐理觀念，樹立現(xiàn)代化營理觀金。
在醫(yī)院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫(yī)院的相關管理人員首先要做的就是，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,樹立現(xiàn)代化的管理觀念。醫(yī)院人力資源管理人員應該將工作的重點從人員進出的管理方面轉(zhuǎn)移到對人才的開發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進醫(yī)院良性發(fā)展的積極作用，實現(xiàn)人力資源的效果和價值。醫(yī)院的人力資源管理人員應該及時掌握醫(yī)院的具體情況，確定醫(yī)院的發(fā)展目標,促進醫(yī)院人力資源管理朝著現(xiàn)代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現(xiàn)代化人力資源管理體系，使醫(yī)院的人力資源管理更加規(guī)范化和科學合理化。此外，醫(yī)院的人力資源管理人員應該樹立組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、服務以及創(chuàng)新等理念，全面整合醫(yī)院內(nèi)部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫(yī)院的人力資源管理更加準確^而且，醫(yī)院人力資源管理應該通過集成成本效益以及投人產(chǎn)出等現(xiàn)代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統(tǒng)一化、透明化和現(xiàn)代化。
一支高素質(zhì)的專業(yè)隊伍是醫(yī)院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫(yī)院系統(tǒng)軟件如何高端和現(xiàn)代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎的操作,而不能有效利用相關的系統(tǒng)和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發(fā)揮出軟件和系統(tǒng)對醫(yī)院人力資源管理信息化建設的作用。換句話說,再好的`軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫(yī)院應該應該加強對人力資源管理部門的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫(yī)學知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現(xiàn)代化信息技術發(fā)展的需要。針對這個方面，醫(yī)院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓，在培訓過后，對其進行相關的考核，考核優(yōu)秀者予以適當?shù)毓膭詈酮剟睿瑳]有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調(diào)離崗位或其它適當?shù)奶幜P，保障醫(yī)院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現(xiàn)象。醫(yī)院也可以對人力資源管理部門人員組織相關的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀，對其提出的問題進行相應地解答,從而確保醫(yī)院人力資源管理信息化建設的順利進行。
以往，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統(tǒng)的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現(xiàn)雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現(xiàn)象，醫(yī)院人力資源部分應該改變傳統(tǒng)的人才招聘方法，利用網(wǎng)絡信息技術進行人才的招聘。通過網(wǎng)絡進行人才招聘，手續(xù)簡便、行動迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫(yī)院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網(wǎng)絡人才招聘時，醫(yī)院可以在本院的網(wǎng)站主頁上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網(wǎng)站發(fā)布醫(yī)院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實行網(wǎng)絡人才招聘，可以在很大程度上推進醫(yī)院人力資源管理信息化建設的進程。
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分?？冃Ч芾聿粌H關系著醫(yī)院的經(jīng)濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫(yī)院人力資源管理的信息化建設，人力資源部門首先應該建立績效目標，在與醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫共享的基礎上對采集的結果進行統(tǒng)計，記錄員工的績效表現(xiàn)，采集定量數(shù)據(jù)，實施量表考核、關鍵事件記錄以及述職總結等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調(diào)整薪酬，根據(jù)員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統(tǒng)計。通過對醫(yī)院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關工作的效率，也能促進醫(yī)院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。
四、結束語。
綜上所述，加強對醫(yī)院人力資源管理信息化的建設,不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規(guī)范人力資源管理工作的程序,統(tǒng)一相關的工作標準。此外，人力資源的信息化管理還能為醫(yī)院上層管理人員的正確決策提供及時準確的數(shù)據(jù)支持，促進醫(yī)院的良性發(fā)展。
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇四
引導語：二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，也是人才競爭的時代。企業(yè)間的競爭逐步從單一的企業(yè)利潤追求上升到企業(yè)管理以及人才儲備的管理上。下面是小編為你帶來的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性研究，希望對你有所幫助。
現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，人力資源的管理成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理的關鍵性因素是薪酬制度的管理。我國進入wto以來，市場空前開放，相應的競爭壓力不斷提高，必須要很好地完善企業(yè)的管理機制，促進企業(yè)的效益升級。
對于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理中的薪酬體制始終是整個企業(yè)的重心，不僅僅關系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，而且恰當?shù)男匠牦w制體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平，是整個企業(yè)加強凝聚力的主要表現(xiàn)形式?？茖W合理的薪酬體制必須體現(xiàn)公平公正的原則。要加強薪酬管理對整個企業(yè)管理的效益提升，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個什么樣的地位和位置。
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現(xiàn)促進再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平及部分的企業(yè)價值。
一般來說，企業(yè)的薪酬管理在人力資源管理中起到較大的激勵作用，它能夠直接刺激企業(yè)員工的工作積極性和工作認真度。
薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場經(jīng)濟的外部環(huán)境等方面，科學的薪酬體制能夠激勵和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，而不科學的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。
在當前人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，建立科學的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個人價值和企業(yè)價值得以實現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用，對人力資源管理的科學與否起到?jīng)Q定性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。
一直以來，薪酬管理都是企業(yè)管理中的一項難點和重點，由于其本身具有的敏感性和特殊性，導致薪酬體制的建設必須處理得當。它直接關系到一個企業(yè)的生存和發(fā)展，是體現(xiàn)企業(yè)員工利益的直觀效應。一般來說，薪酬管理對人力資源管理的作用有消極的和積極的兩個方面。顧名思義，科學的薪酬體制促進人力資源管理的效率提升，而不合理的薪酬體制則在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源分配的優(yōu)化升級。
科學的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，站在員工的角度，最大限度的滿足企業(yè)員工的需求?？茖W的薪酬管理是加強企業(yè)凝聚力的基本方式。具體來說，科學的薪酬體制對企業(yè)人力資源管理的促進作用體現(xiàn)在以下幾個方面：
合理的薪酬管理站在企業(yè)員工的基本利益出發(fā)，在保障是企業(yè)成員的需求下，最大限度的實現(xiàn)企業(yè)效益。企業(yè)員工的基本需求得到滿足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業(yè)的工作中，以十二分的熱情和十分認真的態(tài)度工作。同時，合理的薪酬體制還能加強企業(yè)員工對企業(yè)的信任度，提高其對企業(yè)的認知度和榮譽感，是企業(yè)留住人才的必然手段。
在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行?？茖W的薪酬管理基于企業(yè)合理的內(nèi)部管理秩序，在滿足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，是科學的人力資源管理的重要組成部分。
薪酬管理直接關系到企業(yè)成員的基本利益，科學的薪酬體制是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，在一定程度上體現(xiàn)著企業(yè)管理者的管理風格和企業(yè)的基本運行理念，也是企業(yè)文化的重要實踐活動。在人力資源管理中，要充分發(fā)揮資源配置的優(yōu)化動能，需要建立科學合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著企業(yè)的整體形象。
不合理的新湊管理主要是指違背企業(yè)成員的整體意愿的前提下，企業(yè)管理者為獲得最大剩余價值，而實行的`經(jīng)濟活動中的員工勞動報酬。不合理的勞動報酬結構對企業(yè)的管理十分不利，嚴重者甚至會起到瓦解企業(yè)結構的消極作用。具體來說：
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭逐步上升到知識競爭和人才競爭的高度上來，目前，經(jīng)濟市場的發(fā)展現(xiàn)狀說明，企業(yè)招人難、人才就業(yè)難是普遍現(xiàn)狀，愿意是企業(yè)難以招聘到對口的高技術專業(yè)人才，即便招聘到，由于不科學的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當前企業(yè)面臨的重大難題。在企業(yè)的薪酬管理中，首先要考慮如何留住企業(yè)人才，才能使其發(fā)揮最大的效用。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮。一般來說，企業(yè)的薪酬分配都是按照企業(yè)員工的具體情況以及企業(yè)自身的特點結合市場經(jīng)濟的外部環(huán)境進行科學分配的，但是部分企業(yè)為了獲得最大的經(jīng)濟效益，不惜榨取企業(yè)內(nèi)部人員的勞動成果，難免引起企業(yè)內(nèi)部的不滿，從而造成人力資源管理的失調(diào)，企業(yè)成員不聽調(diào)派。
薪酬體制的管理是否科學的直觀效應是企業(yè)凝聚力的表現(xiàn)，而企業(yè)凝聚力的形成對企業(yè)的整體形象和企業(yè)競爭實力的形成有決定性的作用。因此說，企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的整體形象發(fā)揮具有重要的影響作用。不科學的薪酬管理難以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部成員的價值觀統(tǒng)一，也就難以調(diào)動企業(yè)員工的積極性，在資源分配中難以做到人盡其才，企業(yè)工作效益自然不高。在現(xiàn)代激烈的市場競爭中，企業(yè)形象是加強競爭的第一印象，要促進具有競爭力的企業(yè)形象的建立，勢必要建立起科學的薪酬管理機制。
面臨21世界的機遇和挑戰(zhàn)，要找到一個適當?shù)纳婧桶l(fā)展空間，市場主體必須在充分分析市場的競爭趨勢的前提下，建立個性化的企業(yè)競爭優(yōu)勢，形成強大的企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)形象，從而獲得長足的發(fā)展。而薪酬管理體制是加強企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在建立科學的薪酬管理機制的前提下，促進企業(yè)人力資源管理的科學化是加強企業(yè)綜合競爭力的重要手段。
建立科學的薪酬考核機制，即使企業(yè)在進行工資總額的制定時，要進行必要的員工調(diào)查和績效考察，具體問題具體分析，根據(jù)企業(yè)員工的具體工作情況進行薪酬的安排。同時，根據(jù)企業(yè)的整體效益進行工資總額的制定，保障公司正常運營的工作情況下，獲取一定的企業(yè)效益，合理安排企業(yè)員工的工資，保障其實施的規(guī)范性和科學性。同時，在進行工作薪酬增長機制建立時，也要經(jīng)過科學的評估和考核。體現(xiàn)公平工作的工作原則。
合理的分配機制是根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容的企業(yè)員工進行有差別的工資分配形式。根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的具體工作效益，結合當前企業(yè)運行的市場環(huán)境，給予科學合理的薪酬安排。一般來說，現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機制都是按照其基本工資、績效和福利等整體規(guī)劃，雖然具有差異性但是，在現(xiàn)有的薪酬分配機制中具有通俗化的表現(xiàn)，所以建議，在安排薪酬分配時，加入一些具有激勵性質(zhì)的分配措施，例如股票期權、額外獎勵等。
結語：總的來說，企業(yè)的薪酬管理機制是人力資源管理中的重要組成部分，是促進企業(yè)凝聚力的重要方法之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中要加強企業(yè)的核心競爭力，就必須要具備合理的人才管理結構，也就是要建立科學的薪酬管理體系。
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇五
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇六
1.高素質(zhì)。在高新技術企業(yè)中，人才大多接受過較高程度的文化教育或技術培訓，具有較高的知識水準、堅實的理論基礎和一定的相關經(jīng)驗，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識作為資本生產(chǎn)相應知識含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競爭力。
2.相對年輕。高新技術企業(yè)的職工構成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開拓創(chuàng)新精神，并對新知識和新技術具有良好的接受和領悟能力，有利于企業(yè)開發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場前列。但由于年齡原因，也會出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動、浮躁。
3.自主獨立性強、個性強。企業(yè)中個人的能力在某時往往超過了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個人才華，實現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個人英雄主義、我行我素、好出風頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關系的協(xié)調(diào)。
4.具有層次性。高新技術企業(yè)中人力資源可以劃分為四個層次，即決策層、管理層、專業(yè)層、操作層，其在知識、技術水準及業(yè)務能力上都具有明顯差異，在新知識、新觀念的吸收領悟能力及開拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術企業(yè)構成中來自資金、技術、管理方的人員背景及知識結構不同，加上近年來大量海外留學人員歸國創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實，必須做好跨文化的管理和融合。
高新技術企業(yè)是以高新技術為資源依托，并對技術進行開發(fā)利用、實現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對于高新技術企業(yè)來說，其迅猛發(fā)展的動因無外乎知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識和創(chuàng)造知識的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學有效的人力資源管理方法和體系，對于高新技術企業(yè)的長期生存和發(fā)展至關重要。
人力資源的管理及其整合決定著高新技術企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。目前，高新技術企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術企業(yè)中高級技術人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領導者造成了“找人比找資金、找設備容易”的假象，使企業(yè)領導者不重視對人力資源，尤其是高級人力資源的科學管理；二是一些高新技術企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導致其對人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略價值等的認識片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門與制度的建設。
（二）人力資源的招聘制度不科學。
科學合理的招聘機制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術企業(yè)的招聘制度缺乏科學性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學的理論指導，招聘之時對應聘者的考核與實際應聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應聘者必須具有高學歷，這樣將會把許多學歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門外，是對人力資源的一種浪費。
（三）激勵機制不健全。
大多數(shù)中小型高新技術企業(yè)建立的時間不長，還沒有形成規(guī)范的激勵機制。這些企業(yè)對員工的激勵往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評價帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實現(xiàn)高新技術企業(yè)的發(fā)展，需要激勵員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術企業(yè)的激勵機制不健全，不能對員工進行科學的績效評價和合理的激勵措施，就會挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術企業(yè)的激勵手段單一，激勵手段主要限于物質(zhì)激勵，對員工的精神需求、發(fā)展需求則沒有引起足夠的關心。
（四）缺乏完善的績效考評體系。
目前的績效考評以員工的業(yè)績?yōu)橹?，沒有考慮其它因素，如團隊精神、員工對企業(yè)組織文化建設的貢獻等。另外，許多工作是團隊協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評價團隊中員工個人的貢獻，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術企業(yè)缺乏完善的績效考評體系，因此無法對員工的貢獻進行科學有效的評價。
在知識經(jīng)濟時代，人成為了創(chuàng)造財富的核心要素。以技術為立身之本的高科技企業(yè)更應把對人力資源的管理作為重中之重。面對全球范圍內(nèi)的人才競爭，要想管理好、使用好人力資源就必須樹立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術企業(yè)領導者應牢牢樹立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因為現(xiàn)代的人力資源管理事關企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動力水平。“依靠人”是人力資源管理的根本所在；而“尊重人”應是企業(yè)經(jīng)營管理的最高宗旨。
2.企業(yè)領導者應改變以往對人才的認識，在人力資源管理中要有全局的意識，應該樹立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認識到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報性，應改變過去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點來看人力資源問題，不要把人力資源局限于相關的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領域，要把人力資源管理作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下使它與企業(yè)組織結構，企業(yè)文化緊密結合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。
（二）完善人才招聘體系。
企業(yè)人力資源管理部門通過招聘活動不僅能夠為企業(yè)補充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開始之前首先要準備充足的招聘材料，同時要把合適的招聘人員予以確定，適當?shù)臅r候還要對負責招聘人員予以培訓。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對象較多，可以滿足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠為企業(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進行補充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點的選擇上，應當依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時間都應當遵從人才供應曲線，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應最充足的時期，因而招聘時間定在這個時間比較適宜。此外，招聘前期的準備工作中，也需要針對招聘的具體崗位類型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
（三）建立有效的激勵機制。
在設計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過激勵，要讓員工感覺到他們與企業(yè)之間是“風雨同舟、榮辱與共”的關系，從而自覺實現(xiàn)個人價值目標與企業(yè)價值目標的趨同。第二，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。應結合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊伍的實際情況，將激勵機制的建立與企業(yè)文化建設緊密聯(lián)系在一起，在進行物質(zhì)激勵的同時，實施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵。第三，短期激勵與長期激勵相結合的原則。知識型員工在獲得豐厚報酬和良好工作環(huán)境的基礎上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對其員工達到長期激勵的目的，就必須關注員工個人的職業(yè)生涯計劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵員工通過自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的同時，實現(xiàn)個人的價值目標。
（四）完善人才績效考評體系。
一個有效的績效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標準，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內(nèi)容和權重；考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程；反饋績效，即部門或管理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。在建立績效考評體系時要重視三點：
1.從制度化入手，建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過績效考核再造新的管理模式。
2.加強執(zhí)行監(jiān)督。建立專門的監(jiān)督部門，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進行，保證績效的可信度，提升人力資源管理的信譽。
3.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)，自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊。具體來講，制度規(guī)范應該包括部門績效和員工績效。部門績效是針對部門整體工作的完成情況進行考評；員工績效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結果或履行職務的結果，以及影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。
四、結語。
高新技術企業(yè)是我國社會主義經(jīng)濟建設中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術企業(yè)適應了信息化、現(xiàn)代化的需要，對我國經(jīng)濟增長有著積極的作用，對我國經(jīng)濟戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術企業(yè)中人力資源是最關鍵的資源。應該加強高新技術企業(yè)人力資源管理體系的建設，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門科學、又是一門藝術，因此應建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應的人力資源管理體系。
參考文獻：
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇七
目前，我國大部分高校都已經(jīng)進行了人力資源管理信息化建設研究。但是與國外高校相比，我國人力資源管理信息化建設研究仍舊比較落后。第一，高校人力資源管理信息化建設研究起步較晚，基礎薄弱，信息化建設研究慢。大多數(shù)高校管理人員仍舊將工作中心放在人事管理上，不注重對人力資源數(shù)據(jù)信息的參考應用，信息誤導現(xiàn)象嚴重，信息集成度較低，難以充分利用人力資源數(shù)據(jù)。由此可見，我國高校人力資源管理信息化建設研究仍面臨很多挑戰(zhàn)因素。第二，高校人力資源管理信息化建設缺乏有力支持。高校管理層對人力資源管理信息化建設研究工作不夠重視，再加上人力資源信息管理軟件產(chǎn)品的自主研發(fā)和購買都需要大量資金，管理者囊中羞澀，難以為其提供有力的資金支持。第三，高校人力資源信息化管理的軟件產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊，甚至存在軟件產(chǎn)品不規(guī)范、生產(chǎn)廠家資質(zhì)不合格等一系列問題。某些軟件廠商的軟件產(chǎn)品只滿足了自身銷售要求，并未全方面考慮高校的人力資源管理要求，進而導致人力資源軟件產(chǎn)品與高校人力資源管理需求不匹配問題。
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團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇八
摘要:隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文通過強調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業(yè)發(fā)展。
關鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務的同時，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。
1.1實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現(xiàn)更高的效益，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實現(xiàn)更大的目標。
1.3促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現(xiàn)出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
2健全人力資源薪酬激勵機制的策略。
薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。促進員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進行構建，下文從這兩個方面進行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規(guī)定的同時實現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標準要具有全面、系統(tǒng)與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現(xiàn)企業(yè)更長遠的經(jīng)濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關，薪酬獎勵機制是促進員工與企業(yè)共同進步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
參考文獻:。
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團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇九
摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3.雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4.實現(xiàn)剛?cè)岵芾砟Ｊ健髽I(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。
三、結語。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當務之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標都是領導一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。
企業(yè)文化建設與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：
1、提高對“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應該根據(jù)員工的實際情況開展相關的教育工作，要及時組織員工學習企業(yè)的相關制度以及相關的法律法規(guī)，以此來讓員工對企業(yè)的文化有一個全面系統(tǒng)的了解，使其認識到一個企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業(yè)要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設相得益彰。
2、對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場經(jīng)濟的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎懲提供依據(jù)，還要以實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設的思想政治壞境。
3、要樹立企業(yè)的先進典型。
在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，先進典型是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業(yè)精神有機結合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業(yè)各級領導干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)領導人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用。
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進典型制，是促進企業(yè)健康、科學、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實施層級建設、做好相關經(jīng)費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個能適應基于企業(yè)文化的人力資源管理個人全面發(fā)展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質(zhì)激勵的結合，也要注意長期激勵和短期激勵的結合，以推動企業(yè)激勵機制工作的開展。以實現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運營，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng)新機制的運行。
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十一
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十二
：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4、實現(xiàn)剛?cè)岵芾砟Ｊ健髽I(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十三
關鍵詞：
一、存在的問題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒有進行崗位職務分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學校招聘學生學生。招聘來的學生不能適應公司的工作環(huán)境，部分學生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓體制。
員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和科學的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓表現(xiàn)出應付性、臨時性。比如培訓工作都是人事部門在年初下達培訓計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結的時候，才應付性地完成培訓計劃。在施工項目中，發(fā)現(xiàn)員工某項技術掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓。
（三）缺乏公平的績效考評制度。
主要體現(xiàn)在三個方面：
1、共有成果很難確認成果責任人；
2、指標權重難以界定；
3、考評結果難以確認。
既強調(diào)集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領導來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領導才有解決和協(xié)調(diào)問題的權力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權重平均化，考評結果缺乏可比性。
（四）激勵機制失效。
許多企業(yè)的績效指標主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團隊精神等。由于指標得不到有效量化和細化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。
二、改進的方法。
（一）人才招聘方式的改進。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進行招聘：
1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應聘者。
2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡的形式進行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發(fā)布多種類別工作崗位的'招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過就業(yè)服務機構進行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進行分類系統(tǒng)的培訓。
1、崗前培訓。
對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓，培訓的內(nèi)容主要是進行業(yè)務知識教育。通過公司文化培訓，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責任心，集體榮譽感，協(xié)作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎，崗前培訓后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓。
崗位培訓的重點應放在對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)上，對員工進行專門業(yè)務知識講解，并針對在工作中出現(xiàn)的問題進行重點分析。作為建設施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓，跟應該考慮到建設項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。
3、轉(zhuǎn)崗培訓。
激烈的市場競爭驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復合的人才，為了培養(yǎng)這種復合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓方式，企業(yè)也相當于崗位輪換，例如讓技術部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓。
為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓取材于真實的環(huán)境，采用相似的組織機構，在相同的人員關系和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓練學員的戰(zhàn)略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學員提出經(jīng)過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，并且采取適當?shù)男袆咏鉀Q問題。
5、學歷培訓。
為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學歷為主的培訓班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓，工程技術骨干到學院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內(nèi)提高整體的學歷水平，形成崇尚學習的良好風氣。
6、經(jīng)理培訓。
這是針對公司高層管理人員的培訓。因為公司最高層的職責是對整個公司的經(jīng)營管理負責任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關系到公司生死成敗的關鍵。
（三）完善績效考核體系。
1、采用關鍵績效指標法進行客觀考評。
針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望通過對績效進行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關鍵績效指標法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標中提煉出少量關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業(yè)的核心競爭力。
2、做好績效面談。
當然，雖然在設計上本文強調(diào)定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結束階段，應該進行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認可！”只有這樣，一個完善的考核才能起到其預想的效果。
3、確定務實的績效考核原則。
（1）評估應該公平公正。考核中最好建立由公司領導者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結合?？冃Э己梭w系關鍵以定量分析為主，量化指標分析約占80%，公司在考核中要運用現(xiàn)代技術方法加強定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準確等弊端[2]。
（3）考核結果應準確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結果應得到反饋，領導對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵體制。
1、人性化激勵。
越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點，并認為金錢若能和“人性”的因素相結合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現(xiàn)。
（1）精神鼓勵。
精神鼓勵包括賦予理想、形象、責任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工，晉升他的職位或增加它的責任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內(nèi)由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓，也可以讓他負責培訓他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡人這一角色，也可以讓他承擔其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設備等，這些東西在領導看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來，經(jīng)過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵壓力機制。
有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設計中，要求將正面和負面激勵結合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進內(nèi)部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。
一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進去之后就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機的大環(huán)境下，集團公司處于業(yè)務不太繁忙的狀態(tài)，應當抓住這個非常時期加大培訓力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準備。
參考文獻。
[1]李艷.施工企業(yè)人力資源管理的研究[j].中國新技術新產(chǎn)品，2009，（04）：127.
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十四
企業(yè)思想政治工作的內(nèi)容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當?shù)姆绞剑\用各種載體，在進行黨的政策、路線、方針和決策宣傳的同時，能夠較好地解決關于員工切身利益問題。思想政治工作的主要任務為：在調(diào)查研究國家相關法律法規(guī)與相關政策上，積極地引導員工辨別真善美和假丑惡，通過理順關系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調(diào)動員工的積極性。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理人員運用控制、協(xié)調(diào)、組織、決策、指揮、激勵等職能，對企業(yè)人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實現(xiàn)社會、組織、個人的利益和價值。根據(jù)思想政治工作與人力資源管理兩者的內(nèi)容和定義，我們可以總結出，人力資源的管理進行科學地整合有利于政治思想工作的開展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學指導。兩者之間是互為補充、相互促進的關系。
1、思想政治工作有利于提高員工的職業(yè)道德人力資源的管理要求是以人為本，科學的管理可以促進企業(yè)員工的素質(zhì)提升，從而促進企業(yè)的發(fā)展。通過人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對員工進行品質(zhì)和職業(yè)道德的教育，提高員工的敬業(yè)精神和責任感，使員工在公司企業(yè)中更好地為企業(yè)服務。在思想政治教育的工作中管理人員應該樹立榜樣示范教育，讓員工學習榜樣精神，以此提高員工的職業(yè)道德和整體素質(zhì)。
2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業(yè)的發(fā)展離不開員工的創(chuàng)造性，因此，員工對工作的積極態(tài)度直接關系到企業(yè)的發(fā)展。通過采用現(xiàn)代的企業(yè)管理理念，加強思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態(tài)度。思想政治工作是對員工的思想進行教育，使員工重視工作崗位，引導員工愛崗敬業(yè)，提高工作的積極性和主動性。人力資源管理中還可以通過思想政治工作對員工的工作和生活進行關心，使員工對企業(yè)集體產(chǎn)生依賴和歸屬感，從而能夠更好地為企業(yè)服務。
3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著市場競爭壓力的不斷加大，許多企業(yè)為了能在市場上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業(yè)人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協(xié)調(diào)，團結精神等，對企業(yè)的發(fā)展有著關鍵的作用。企業(yè)員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業(yè)生命力的表現(xiàn)形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業(yè)聯(lián)系在一起，增強員工的使命感和責任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對員工進行簡單的獎、懲、罰的一種管理辦法，如果沒有耐心對員工進行思想上的疏導，員工對待企業(yè)的一些政策只會“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態(tài)度，從而影響企業(yè)工作的展開。但是通過思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發(fā)人的責任意識、風險意識和集體意識，從根本上解決問題。把思想政治工作的方法結合到人力資源的獎、懲、罰中，那么人力資源管理將達到事半功倍的效果。
1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實現(xiàn)的重要載體，兩者應該要相互配合，這不僅是現(xiàn)代社會思想政治的客觀要求，同時也是提高企業(yè)思想政治工作的有效保障。思想政治工作應該要融合人力資源管理的四個原則，一是：關心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿足員工需求的原則。
2、思想政治工作應該要以人為本首先，思想政治工作的開展要結合企業(yè)的創(chuàng)新管理理念，提高員工素質(zhì)。在深化改革的進程中，企業(yè)應該要把思想政治工作分為基礎管理與科學管理兩部分來抓，實現(xiàn)管事和管人相結合，契合黨的建設思想政治工作，做到密切聯(lián)系群眾。其次，企業(yè)要把生產(chǎn)活動的矛盾點要轉(zhuǎn)化成思想政治工作的著力點；把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的突出矛盾轉(zhuǎn)化為思想政治工作的研究點；把企業(yè)經(jīng)濟工作的目標轉(zhuǎn)化成思想政治工作的落腳點。以誠信立足，企業(yè)才會有生命力。最后，企業(yè)思想政治工作要與黨的建設工作相結合，發(fā)揮企業(yè)黨組織的核心作用與指導作用，務實思想政治工作中的活動原則，通過思想政治工作來提升員工對企業(yè)工作的支持。
3、思想政治工作對人才培養(yǎng)的重要性企業(yè)對人力資源的管理目的在于能否充分發(fā)揮員工的潛能，和企業(yè)績效的提高。要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)相結合的發(fā)展模式，關鍵在于思想政治工作在企業(yè)中能否得到有效開展。換而言之，思想政治工作的開展是企業(yè)人才培養(yǎng)的重要保障。如今企業(yè)的發(fā)展對人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個失衡的現(xiàn)狀。企業(yè)在人才的培養(yǎng)上可以通過崗位培訓、組織講座、職業(yè)教育等方式，努力培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)性人才。與此同時，要讓員工感受到企業(yè)為他們創(chuàng)造培訓的機會，讓員工懂得感恩。企業(yè)不斷為提高、豐富員工的技能水平和專業(yè)知識，而所做的不懈努力。員工應該通過自己的學習與努力，不斷提升生產(chǎn)效率和品質(zhì)，將所學的知識回報企業(yè)。
4、思想政治工作應該要有針對性。
（1）思想政治工作是一門有著科學指導的學科，有著自己的客觀規(guī)律。隨著時代的變化發(fā)展，我們還要不斷地掌握和認識新的客觀規(guī)律，才能保障思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的時效性和針對性。要關注企業(yè)對黨的方針、政策、路線的貫徹落實和企業(yè)員工的'思想動態(tài)；要關注企業(yè)橫向?qū)Ρ戎谐霈F(xiàn)的失衡現(xiàn)象造成員工所產(chǎn)生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競爭和用人機制之間的矛盾問題等等。如果不能正確的處理新問題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發(fā)揮作用。所以，思想政治工作應該要發(fā)揮它的政治優(yōu)勢，積極的引導員工能夠自覺地為實現(xiàn)企業(yè)的任務目標而不懈努力。
（2）思想政治工作還要加強對人力資源管理中所出現(xiàn)的熱點、難點、重點等問題的研究。矛盾是對立的，是普遍存在的，我們在解決問題要遵循矛盾的觀點，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現(xiàn)在一些難點、熱點和重點問題上。例如企業(yè)強化內(nèi)部管理，就會使一些員工感覺到不習慣、受到拘束；商品價格的下滑，市場形勢的轉(zhuǎn)變，導致企業(yè)業(yè)務經(jīng)營困難，那么就要尋找和開拓新的經(jīng)濟增長點，等問題。這些問題都會隨著條件環(huán)境、形勢、時間的變化而發(fā)生改變，解決了一個問題，會有新的問題產(chǎn)生。所以，我們只有不斷學習，深入研究這些問題，去發(fā)現(xiàn)和總結出帶有規(guī)律性的指導經(jīng)驗，就能對企業(yè)的思想政治工作的開展帶來一定的指導作用。
（3）提高思想政治工作的時效性與針對性還應該要有一個正確的方式方法，是快速準確實現(xiàn)思想政治工作的一個重要途徑。思想政治工作具有很強的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場合的要求，它可以在任何場合、任何時間，通過對員工拉家常、談心、文化活動或者是家訪等條件下進行思想的交流。通過創(chuàng)造一個輕松的環(huán)境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無形中，也可以通過心理調(diào)節(jié)和激勵的方式對員工進行思想上的指導，根據(jù)不同對象、不同層次，采取不同方法，從而實現(xiàn)思想政治工作。在市場經(jīng)濟競爭激烈的今天，思想政治工作在企業(yè)人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說，思想政治工作決定著企業(yè)的發(fā)展命運。把思想政治工作發(fā)揮好，對企業(yè)做好人力資源管理工作有著很大的幫助作用，同時也是推動企業(yè)的發(fā)展進程。所以，我們在工作中要高度重視企業(yè)思想政治工作，正確地認識人力資源管理與思想政治工作的實質(zhì)，把思想政治工作貫徹落實到企業(yè)人力資源的管理中，促進企業(yè)人力資源管理工作的有效運行，保障企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。
團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十五
1.對組織結構以及業(yè)務流程進行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結構是大多數(shù)公司的管理組織形式。當新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機制以及組織結構進行科學合理的調(diào)整，以適應新的時代以及價值體系。而對組織結構進行調(diào)整以及業(yè)務流程進行規(guī)范是改進的重點，但是對它們進行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現(xiàn)有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進行堅持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結構以及部門職責進行有效的調(diào)整。
2.對基礎管理進行規(guī)范，從而為企業(yè)實施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設存在基礎；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現(xiàn)信息化的'手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎管理工作，因為規(guī)范的基礎管理工作是企業(yè)人力資源信息化實現(xiàn)的基礎。另一方面為了降低企業(yè)項目的風險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領域的專家學者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗的資深人士到企業(yè)中進行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實時監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓、組織結構等還沒有網(wǎng)絡化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎資料提供給管理和決策層?，F(xiàn)今企業(yè)的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進行搜集整理，關鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應該是需要對相關的技術引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。
二、結語。
信息技術是企業(yè)科學化管理人力資源的關鍵所在，人力資源回報率因信息化技術而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進的作用。
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團隊精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十六
摘要：在知識經(jīng)濟時代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識經(jīng)濟是的旨在經(jīng)濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟。
它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經(jīng)濟，經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應用。
在新經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心職能。
知識經(jīng)濟時代支持經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。
因此，為了適應知識經(jīng)濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識經(jīng)濟時代。
社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟領域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術型管理。
它通常關注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現(xiàn)代人力資源管理，強調(diào)以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。
由于知識經(jīng)濟的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經(jīng)濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。
所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。
所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。
(4)制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術、組織內(nèi)部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應環(huán)境變化。
3、管理目標創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發(fā)展機會，并給予員工多方面的職業(yè)指導和咨詢，以促使員工職業(yè)目標的實現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據(jù)評估結果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設計或調(diào)整。
(2)組織應在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調(diào)整和實現(xiàn)。
(3)組織應結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓和咨詢。
(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結構合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關系和工作關系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識經(jīng)濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調(diào)工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。
這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。
柔性管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。
柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學習機會。
(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。
(4)激勵機制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合等方式。
實踐證明，在知識經(jīng)濟作為一種主導經(jīng)濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權。
知識經(jīng)濟時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻。
[2]張玉林.人力資本理論及其應用研究[m].北京：商務印書館，.
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機結合。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動力和創(chuàng)造力良好的結合起來。