合同在經濟活動中起著保障合法權益和規(guī)范行為的作用。合同起草時應該考慮各種可能的風險和糾紛情況。合同的目的是確保交易的公平和合法性。在合同中應當明確約定雙方的權利和義務。下面是一些合同范本，供您參考和借鑒。
勞動合同解除的情形篇一
單位解除勞動合同可以是單方解除，也可以是與勞動者協商之后解除。那么要是不屬于這兩種情況，單位解除勞動合同是否屬于違法解除呢？接下來，就讓我們一起看看單位違法解除勞動合同的情形有是怎么樣的。
用人單位不得解除勞動合同，是指根據法律的規(guī)定，在特定的情況下，用人單位不再享有解除勞動合同的權利。根據我國勞動法的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據勞動法第二十六條、第二十七的規(guī)定解除勞動合同，否則就屬于違法解除勞動合同：
(1)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
職業(yè)病是勞動者在生產勞動及其職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害因素引起的疾病。職工患了職業(yè)病，說明企業(yè)的生產或工作條件、安全制度或者醫(yī)療條件不夠完善;職工因負傷，說明企業(yè)的勞動保護制度不完善或勞動保護措施不健全。職工患職業(yè)病或因工負傷，都有可能造成職工喪失或者部分喪失勞動能力。因此，為了保障職工的合法權益，職工患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不管是試用期內，還是整個勞動合同期內，企業(yè)等用人單位不得解除勞動合同。
(2)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的。
根據《國有企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》的規(guī)定，勞動合同制工人患病或者非因工負傷，按其在本單位工件時間的長短，給予三個月至一年的醫(yī)療期，在本單位工作二十年以上的，醫(yī)療期可以適當延長。在規(guī)定的'醫(yī)療期，為了保障職工有穩(wěn)定的收入，安心養(yǎng)病，企業(yè)不得解除勞動合同，即使勞動合同期限屆滿，企業(yè)也不得解除勞動關系，必須延續(xù)到醫(yī)療期滿。
(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內。
孕期是指懷孕期間;產期是指生育期間;哺乳是指女職工哺乳其嬰兒的時間。根據憲法保護婦女兒童的原則，為了保護女職工的合法權益，保護婦女、兒童的身心健康，勞動法規(guī)定，在女職工孕期、產期、哺乳期間，即使具備了解除勞動合同的條件，企業(yè)也不得解除勞動合同，包括勞動合同期限屆滿，企業(yè)也不得解除勞動合同，必須延續(xù)到女職工孕期、產期、哺乳期屆滿。
(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
如勞動合同期限未屆滿，又不具備企業(yè)可以解除勞動合同的條件，企業(yè)不得解除勞動合同。
單位解除勞動合同在符合一定條件時是合法的，解除有效。但是如果不符合條件的時候就是違法的，這個時候單位的解除勞動合同就是無效的，還要承擔相應的責任。
勞動合同解除的情形篇二
勞動合同，是用人單位(包括企業(yè)、事業(yè)、國家機關、社會團體等組織)同勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利義務的協議。勞動合同是確立勞動關系的法律依據。訂立勞動合同，是勞動關系雙方當事人一件十分重要的法律行為，必須嚴肅認真并履行一定的手續(xù)。
(3)國營企業(yè)招收職工，必須是在國家下達的勞動用工計劃指標內，并向當地勞動部門辦理錄用職工手續(xù)。
(4)合同期限、試用期限;。
(8)變更、解除、續(xù)訂勞動合同的條件和手續(xù);。
(9)違反勞動合同應承擔的責任及承擔責任的方式;。
勞動合同草案一般由用人單位提出、征求應招工人的意見;也可以由被招工人與企業(yè)行政的代表，如廠長、經理，人事處、科長等直接協商，共同起草。簽訂勞動合同前，用人單位應向被招工人如實介紹本單位的情況，被招工人也有權提出自己的意見和要求，雙方經充分協商，達成一致意見后，用毛筆或鋼筆填寫勞動合同書，并簽名蓋章。勞動合同簽訂后，應當到當地勞動行政機關申請鑒證，并向其主管部門和當地勞動部門備案。
簽訂勞動合同的要求。
企業(yè)與被招用的工人簽訂勞動合同時，必須遵守國家政策和法規(guī)的規(guī)定，堅持平等自愿和協商一致的原則;勞動合同必須以書面形式簽訂;勞動合同的.內容必須完備、準確。
勞動合同解除的情形篇三
甲方：_________有限公司(以下簡稱甲方)。
乙方：_________(以下簡稱乙方)。
甲乙雙方于_____年_____月_____日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元(大寫)。
3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金)至年月日止。
4.甲方根據相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù);。
5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;。
甲方(蓋章)_________有限公司。
乙方(簽字或蓋章)_________。
甲方：
乙方：
甲乙雙方根據國家有關法律法規(guī)，本著平等自愿和誠信的原則，經協商一致，簽訂本協議如下：
第一條經乙方申請，甲乙雙方協商同意于年月日解除雙方的勞動合同關系。
第二條乙方應在本協議簽訂后日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損甲方名譽或利益之行為。從此乙方與甲方沒有任何關系，不得再進入甲方的任何廠房及宿舍。
第三條甲方在乙方辦理完畢所有工作移交手續(xù)后日內向乙方支付款項計人民幣元(該款項包括但不限于應支付乙方含加班工資在內的薪資、年休假工資、高溫津貼、獎金、經濟補償金、未簽勞動合同雙倍工資、提前通知解除勞動合同賠償金、甲方應支付之保險費用及含傷殘賠償金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、其他工傷待遇、其他應支付之款項等項目)。甲方向乙方支付以上款項后，甲方既已履行完畢所有對乙方的義務。乙方如認為甲方還有其他義務的，在乙方接受以上款項后，既視為乙方已放棄主張的權利。乙方不得再行向甲方主張(含申訴、起訴、投訴)任何權益。
第四條乙方已仔細核實出勤記錄及計算薪酬的其他依據，乙方確認甲方已依法足額發(fā)放乙方任職期間的所有應得薪酬(包含加班費)。乙方因工傷評定的傷殘等級可為級，乙方本人已知曉，根據法律規(guī)定乙方應得的傷殘賠償金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、其他工傷待遇款項可達人民幣元，但乙方仍舊同意本協議第三條的約定。
第五條甲方應根據相關勞動法律、法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù)。
第六條簽署本協議以后，乙方承認其已經閱讀、理解并同意遵守本協議的每一個承諾，乙方認識到這是一個有法律約束力的協議。本協議一式兩份，乙方已經收到其中一份。
第七條本協議自雙方或簽章之日起生效。
甲方：(蓋章)乙方：(簽名)。
法定代表人：(授權代表)。
年月日年月日。
勞動合同解除的情形篇四
甲方：___乙方：
甲、乙雙方于___年___月___日簽訂《民事委托代理合同》，合同編號為：(___)___民委代字第___號，約定甲方因與___生物科技有限公司合作糾紛事宜，委托乙方律師代理訴訟業(yè)務。現由于情勢變更，合同無法繼續(xù)履行，根據《中華人民共和國合同法》的規(guī)定以及《民事委托代理合同》的約定，甲、乙雙方在平等協商一致的基礎上，自愿達成協議如下：
1、甲、乙雙方一致同意解除___年___月___日簽訂的《民事委托代理合同》。
2、因解除合同產生的相關費用由各自承擔，甲、乙雙方權利義務結清，自此互不追究對方任何責任。
3、本協議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具同等法律效力，自雙方簽字蓋章后即生效。
4、本協議的簽訂方式為：傳真會簽。
甲方：___乙方：___。
___年___月___日___年___月___日。
勞動合同解除的情形篇五
依據《勞動法》第三十二條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(1)在試用期內;。
(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;。
(3)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。
《廣東省勞動合同管理規(guī)定》第二十三條、第二十六條規(guī)定，勞動者無須履行提前三十日通知用人單位解除勞動合同的情形有：(1)經國家有關部門確認，用人單位勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害勞動者身體健康的;(2)用人單位不履行勞動合同約定條款，或者違反法律、法規(guī)和規(guī)章，侵害勞動者合法權益的;(3)用人單位不按勞動合同規(guī)定支付勞動報酬，克扣或無故拖欠工資的。勞動者在其他情形下解除勞動合同都應提前三十日通知勞動者。
二、解除特征。
1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行3、用人單位與勞動者均有權依法提出解除勞動合同的請求;4、用人單位和勞動者雙方協商解除勞動合同，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。
2、任何約定違約金、賠償金的，均無效;《勞動合同法》第二十二條、二十三條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！薄坝萌藛挝慌c勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！薄秳趧雍贤ā返诙鍡l，除第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
依據《勞動法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：(1)勞動者患病或非應工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第三種情況，依據《勞動法》第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員(單方解除勞動合同)。根據《勞動法》規(guī)定，在以下兩種情況下，勞動者亦可以單方解除勞動合同：第一種情況，依據《勞動法》第三十一條規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位，勞動合同即可解除勞動合同。第二種情況，依據《勞動法》第三十二條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同：(1)在試用期內的;(2)用人單位以暴力。威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
6.勞動合同法辭退相關規(guī)定。
10.2016勞動法辭職規(guī)定。
勞動合同解除的情形篇六
法律定義：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。
第一。
根據本法規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。
第二。
(二)在法律規(guī)定的情形出現時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據本條規(guī)定，只要出現了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
(1)勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。
簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。而根據《勞動合同法實施條例》第11條規(guī)定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。
(2)合同的形式。
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權結構，改變企業(yè)的基本制度，轉變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產組織形式。
在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。
連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
根據這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。
3、爭議。
在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數為判斷標準，容易導致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。
勞動合同解除的情形篇七
勞動合同單方解除制度作為勞動合同法上的一項重要制度，其對勞動合同的雙方當事人影響甚大。勞動者非過錯性單方解除勞動合同的預告權是法律為了保護勞動者利益而賦予的一項權利，《勞動合同法》對于勞動者行使單方解除權的規(guī)定還存在局限性，在對我國勞動法中關于勞動合同單方解除的規(guī)定進行比較研究的基礎上，結合我國的勞動關系現狀，筆者認為我國勞動者單方解除制度仍有較大完善空間。
一、勞動者的非過錯性解除制度概述。
（一）勞動合同單方解除的含義。
勞動合同解除主要包括兩大類：一是當事人經協商一致，解除勞動合同，即“協議解除”；二是在法定的情形下，勞動合同一方當事人決定解除勞動合同，即“單方解除”。單方解除是勞動合同最為重要的解除方式，對勞動關系雙方，尤其是對勞動關系中的弱者――勞動者影響甚大。在民事合同立法中，為了保護非違約方的利益，也為了鼓勵交易和有效利用資源，法律對合同解除都做出了嚴格限制。一般規(guī)定只有在一方嚴重違約或根本違約的情況下，才能導致合同的解除。合同解除關涉到合同制度的嚴肅性，各國對勞動合同的單方解除的立法可說是慎之又慎。
（二）勞動合同單方解除的分類。
1、按照行使單方解除權的主體分類。按照行使單方解除權的主體不同，可以分為勞動者單方解除和用人單位單方解除，勞動者的單方解除一般稱為辭職，用人單位單方解除一般稱為解雇。
2、按照解除權行使方式的不同分類。按照行使單方解除權的方式，可分為單方預告解除和單方即時解除，前者指經過預先通知對方當事人后才可以單方解除合同，單方預告解除是指經過預先通知對方后才可以單方解除勞動合同。
3、按解除原因中有無過錯分類。按照導致合同解除的原因中是否包含有對方當事人的過錯，可以分為有過錯解除和無過錯解除。無過錯解除，即在對方當事人無過錯行為或過錯行為輕微的情況下單方面解除勞動合同。為了減少或避免合同解除可能給對方當事人造成的損失，立法要求勞動者或用人單位在解除合同前向對方預告，而且還要求用人單位對被解雇或辭職的勞動者給予一定的經濟補償。有過錯解除，即由于一方當事人的過錯行為導致對方當事人行使解除權而解除勞動合同。包括勞動者因用人單位的過錯而辭職和用人單位因勞動者的過錯而解雇。
（三）勞動者的非過錯性解除制度。
勞動者的非過錯性解除，法律一般都規(guī)定以預告解除的方式進行，因此又被稱為勞動者的預告解除又因其是由勞動者主動提出，所以還可被稱作勞動者的主動辭職。勞動者的預告解除權，亦即預告辭職權，是勞動者勞動權的重要內容之一。
勞動法的立法本意是希望通過對勞動者的權益保護而建立一種和諧、穩(wěn)定的勞動關系，但是除勞動權以外，勞動者享有的以勞動權為平臺延伸出的其它權益，是勞動法無法全部包括與簡單列舉的。所以立法上希望通過賦予勞動者預告辭職權，使用人單位更加認真地考慮勞動者權益，主動思考用人單位的發(fā)展目標與勞動者個人價值實現之間的關系，從而使勞動者權益的保護、人身價值的實現與用人單位的發(fā)展目標有機地融合起來，形成一種和諧、穩(wěn)定與雙贏的勞動關系。
二、我國關于勞動者預告辭職制度的立法及爭議。
（一）《勞動合同法》之前我國關于勞動者預告辭職的立法規(guī)定及爭議。
我國《勞動法》第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位?！鼻皠趧硬坑?994年9月發(fā)布的《勞動部關于勞動法若干條文的說明》以下簡稱《說明》與1995年8月公布的《勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》以下簡稱《意見》中對勞動者的預告辭職權做出了更進一步的解釋，《說明》第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權，除此規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件，但違反勞動合同約定者要依法承擔責任”?！兑庖姟返?2條規(guī)定“按《勞動法》第31條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知用人單位，超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理。”所以，《勞動合同法》頒布之前的法律法規(guī)賦予了勞動者無條件的預告辭職權。從立法目的與精神來看，授予勞動者預告辭職權的意圖是清晰的。
《勞動法》規(guī)定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。依合同原理，有固定期限的合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同的，系屬違約，應當承擔違約責任?！秳趧臃ā凡桓郊尤魏螚l件地賦予勞動者單方合同解除權，無疑是認同了勞動者在勞動合同的有效存續(xù)期間內任意單方解除合同行為的合法性只需提前30日書面通知用人單位即可。于是導致《勞動法》與《合同法》之間的矛盾一方面，基于合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內，一方主體單方擅自解除合同的，應當承擔違約責任另一方面，勞動者依據《勞動法》第條的規(guī)定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利辭職權。如果認為提前解約是勞動者享有的權利，無疑違反了“合同必須信守”的原則，相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，則該義務又與勞動法的規(guī)定及其立法宗旨相違背。
筆者認為，勞動者預告辭職權的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之處。
首先，關于“合同必須信守”的法律原則，不能作機械的理解，勞動合同與普通民事合同存在明顯區(qū)別。就民事合同而言，民事合同的雙方當事人的地位無論是在合同訂立前還是訂立后都是平等的。一旦一方當事人違約，使合同的履行成為不必要或不可能，解除合同往往是違約救濟的一種措施。而在全世界都公認的”強資本、弱勞工”的現實情況下，勞動合同的雙方當事人無論是在合同訂立前還是訂立后都是不平等的。因此，正如中國人民大學常凱教授所認為的勞動力市場不同于其它要素市場，它不僅僅表現為一種經濟關系，還是社會關系，單純依靠經濟自我的平衡是不行的，尤其是在中國市場不規(guī)范的情況下，如果放任不管就等于站在強者的立場，讓弱者越弱。所以允許勞動者享有辭職權是由勞動關系的特殊性決定的。
其次，認為賦予勞動者不附加限制條件的辭職權，會引起勞動者隨心所欲地解除勞動合同，嚴重損害用人單位的利益，并以此為由否認勞動者的辭職權，顯然是因噎廢食。我國勞動力供大于求的現象嚴重，就業(yè)機會十分有限。再加上我國目前尚沒有健全完善的社會保障體系，失業(yè)對于勞動者來說甚至意味著失去了生存的機會。在這種形勢下，勞動者對于勞動機會必然是十分珍惜。如果不是有緊迫的需要，勞動者基本不會主動地解除勞動合同，更談不上隨心所欲地解除勞動合同了。關于勞動者預告辭職，對用人單位產生的影響也不應過分夸大。因為勞動者提前預告辭職勞動合同后，用人單位己經在時間上有了避免損失的回旋余地，加之目前我國勞動力供大于求，一般情況下用人單位尋求同等的勞動力并非難事。即使有些職位與技術含量高的勞動者，通過勞動力市場不能很快找到，也可以通過用人單位內部提升的方式找到適當人員。
最后，我國勞動法所體現的對勞動者傾斜保護的立法格局與世界勞動立法潮流是相符的。從各國勞動合同解除的立法及案例來看，大部分國家規(guī)定了雇傭保護原則，在勞動合同解除上用人單位與勞動者并不平等。德國有社會因素的考慮，英國有不公平解雇規(guī)定，法國要求嚴肅的實際性理由，就連崇尚雇傭自由的美國也有反歧視等公共政策限制，這些規(guī)定在立法技術上也往往以分列式為模式，分別規(guī)定雇主和雇員的權利與利益，以體現對雇員的傾斜保護。我國《勞動法》第31條的規(guī)定也正是體現了對勞動者的傾斜保護。這種所謂的不平等授權正是為了促進用人單位與勞動者之間的實質平等，符合世界立法慣例。
（二）《勞動合同法》關于勞動者預告辭職的立法規(guī)定。
從法律條文上來看，《勞動法》第31條與第17條在表述上其實是存在矛盾的，一面賦予勞動者預告辭職權，一面又要求勞動合同雙方必須履行勞動合同規(guī)定的義務。而后來頒布實施的《勞動合同法》仍然存在著與《勞動法》中相似的矛盾表述，但綜合其所有相關規(guī)定，仍能看出其基本立場。
首先，持“合同必須信守”觀點者認為《勞動法》第31條與第17條存在著沖突，并希望以立法的方式廢除《勞動法》第31條法定解除條款的效力，而擴大第17條的約定終止的效力范圍。然而，《勞動合同法》第37條和第29條不僅依然保留了與《勞動法》類似的規(guī)定，而且還通過廢除約定終止條件，增加法定終止、法定解除的方式縮小了勞動合同在消滅勞動關系上的約定范圍，顯然與“合同信守論”相反。
其次，《勞動合同法》在第26條中將用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同內容視為無效，否定了用人單位利用其強勢地位，在勞動合同中以約定的方式要求勞動者放棄勞動合同預告辭職權的做法，亦即否定了部分學者所持的“棄權有效論”，反對“如無正當理由勞動者不得解除合同”的條款。”
最后，正如許多勞動法學者所期望的，《勞動合同法》第22條對勞動者的預告辭職權做出了一定限制，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應按照約定向用人單位支付補償性的`違約金，以此滿足用人單位留住優(yōu)秀員工的愿望。
誠然，賦予勞動者較大的辭職權是符合勞動立法的宗旨和價值取向的。然而，我國立法中的這種將勞動者預告辭職權引入全部類型的勞動合同的規(guī)定，給理論和實踐都帶來了問題，從這個角度看來，它是理應受到質疑的。
（三）特殊職業(yè)勞動者的預告辭職。
在普通勞動者之外，還存在著為數不少的特殊職業(yè)勞動者，他們掌握著特殊技能，在勞動力市場中不具有很大的替代性，是非常強勢的職業(yè)群體。因此，勞動法律為保護通常處于弱勢的勞動者而規(guī)定的勞動者預告辭職權，應對這一群體做特別的規(guī)定。然而隨著《勞動合同法》的頒布實施，勞動者在流動上的低限制已成為基本格局，行業(yè)管理的問題應盡快提上議事日程。我國目前還沒有一部法律法規(guī)確定飛行員、船長等特殊職業(yè)群體的權利和義務，勞動法律也沒有對勞動者進行分層次的管理，因而在面對勞動者中較為特殊的對象時缺乏規(guī)范，造成特殊職業(yè)勞動者的流動困難。
盡管《勞動合同法》第22條啟用了“服務期”條款，但同時規(guī)定勞動者支付的違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。但是，該條款要求勞動者補償給用人單位的僅僅是顯性成本，而對特殊人才的培養(yǎng)是一個復雜的系統工程，比如一名機長的培訓就涉及眾多部門，里面含有很多隱形成本，數額難以計算。如果法律強行規(guī)定勞動者來賠償間接損失，勞動者很可能賠不起，也限制了勞動者的自由擇業(yè)權。因此，我國有學者建議，可以借鑒足球運動員的轉會制度來平衡勞資雙方的利益，將勞動者辭職的實際受益方）勞動者的下一個用人單位引到臺前，由兩家單位協商”轉會價格”等問題，在保護特殊職業(yè)勞動者辭職權的同時，也限制了勞動者辭職權的濫用，同時能有效防止用人單位間的惡性競爭帶來的市場混亂。
勞動合同的解除尤其是勞動合同單方解除對勞動者影響甚大，我國勞動立法為了保護勞動者的合法權益、調整勞動關系、實現實質平等，在勞動合同單方解除制度中對勞動者進行傾斜保護，賦予勞動者以辭職權，同時限制用人單位解雇權的任意行使，這是值得肯定的。但《勞動合同法》對于勞動者行使單方解除權的規(guī)定還存在局限性，在對我國勞動法以及外國勞動法關于勞動合同單方解除的規(guī)定進行比較研究的基礎上，針對我國的勞動關系現狀，筆者認為我國勞動者單方解除制度仍有較大的完善空間，可重點在以下方面進行改善。
（一）確立與勞動合同解除制度相一致的勞動合同期限制度。
很多國家的勞動法都規(guī)定固定期限的勞動合同不適用勞動者預告辭職，否則違背了勞動關系的穩(wěn)定性。例如，法國勞動法典規(guī)定，除非合同當事人一致同意，定期勞動合同只有當事人有嚴重過錯或者不可抗力之場合，才能提前解除。這是對勞動合同效力的尊重，也是雙方主體真實意思表示的約定對自身的約束。定期勞動合同對雙方主體來說，體現著一種信賴和期待，主體相信合同會按照期限履行，因此任何一方主體的隨意解除行為都會給對方帶來期待利益的損害。合同必須信守是法律所確立的重要原則，勞動合同的期限條款是必備條款，對用人單位和勞動者有同等的約束力，否則就破壞了勞動合同的嚴肅性，而無固定期限的勞動合同允許主體行使預告解除權。因此，我國可以借鑒法國經驗，在勞動合同無固定期限的情況下，勞動者預告解除與用人單位預告解除具有相同的性質，屬于向對方表示屆時不履行勞動合同的一種明示的終止合同效力的合法行為，不應承擔法律責任而當勞動合同有固定期限時，通常情況下不允許行使預告解除權。
當然，如果按照這一思路調整勞動合同單方解除制度，勢必應對固定期限勞動合同的期限加以限制，如此才可能讓雙方當事人最大限度地維持這一合同關系，而又不損害各自自由權的行使。這樣的制度設計，才可能使《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條擺脫“有悖法理”的指責。
《勞動法》在無過錯解除的條件下，沒有區(qū)分勞動者和用人單位，也沒有區(qū)分勞動者的資歷與工作性質，統一規(guī)定為三十日，這種粗放的規(guī)定使勞動者與用人單位都受到不利影響。預告通知期是指勞動合同預告解除的通知期限，其實施主體包括用人單位及勞動者。()在用人單位預告解除方面，《勞動合同法》己增加了代替通知金的規(guī)定，這是該法的進步之處，不僅符合國際慣例，也給了勞資雙方更多選擇。在勞動者預告辭職方面，各國在預告通知期限上往往與勞動者的資歷及工作性質掛鉤，有的國家基于對勞動者的傾斜保護，還規(guī)定勞動者的預告通知期限為用人單位預告通知期限的一半。
考慮到我國的具體情況，立法可即根據勞動者的可替代性程度不同規(guī)定預告期。對于可替代性程度較低的勞動者而言，用人單位可以與其協商確定，但是為了保護勞動者的合法權益，保障其職業(yè)選擇的自由，法律應對其約定預告期規(guī)定一個最長時間限度，以使用人單位有充足的時間來準備替代人選，避免因保護勞動者行使解除權而損害用人單位的經濟利益。而對于可替代程度較高的普通勞動者來講，籠統地規(guī)定30日預告時間又顯得太長，不便于勞動者及時更換新的工作崗位，可以考慮將預告期適當縮短。
勞動合同解除的情形篇八
法律規(guī)定公司與勞動者解除勞動合同的，必須符合法律規(guī)定的條件，否則的話就屬于非法解除勞動合同，是要承擔法律責任的。到底公司違法解除勞動合同的情形有幾種呢？以下是具體介紹。
一、法律明確規(guī)定不得解除勞動合同但用人單位強行解除。
根據《勞動合同法》第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：
2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
5、在本單位連續(xù)工作滿，且距法定退休年齡不足5年的;。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
二、用人單位在法律規(guī)定的條件未滿足時解除勞動合同。
根據《勞動合同法》的規(guī)定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。
協議解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。
用人單位單方即時解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：
1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;。
2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
5、因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
用人單位單方預告解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件：
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
4、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。
5、生產經營發(fā)生嚴重困難的;。
6、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規(guī)定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規(guī)定的程序，其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規(guī)定的違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。
用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。
用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。
公司違法解除勞動合同的情況包括違法法律規(guī)定以及解除的程序不符合法律規(guī)定，在這些情況下公司解除與勞動者的勞動合同的，除了要對勞動者進行經濟補償金的賠償外，還需要承擔行政責任。更多違法解除勞動合同的知識，你可以到網站進行了解。
勞動合同解除的情形篇九
二、方支付方經濟補償金(違約金)________元;。
三、;。
四、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方公章后生效;。
五、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
乙方(簽字)：_________________。
法定代表人或委托代理人：_________________。
身份證號：_________________。
_____年_____月_____日。
勞動合同解除的情形篇十
甲方：乙方：
法定代表人：
地址：身份證號碼：
乙方為甲方的員工，現根據《勞動合同法》的規(guī)定，經【甲】方提出，【乙】方同意，提前解除雙方于【 】年【 】月【 】日簽訂的勞動合同，甲方與乙方友好協商，就勞動合同終止而給予乙方的補償等事項達成如下協議：
1)雙方的勞動關系自【 】年【 】月【 】日正式解除。
2)乙方的社會保險待遇截止至【 】年【 】月【 】日，甲方負責繳納乙方【 】月份的城保，個人承擔部分在乙方工資中予以扣除，【 】月份工資及補償金按甲方薪資支付時間支付;除此之外，甲方沒有拖欠乙方任何工資待遇和其他相關福利。
3)雙方同意甲方在【 】月份工資結算時向乙方一次性支付人民幣【 】的經濟補償金，此為甲方應支付給乙方的全部補償(個人所得稅等按國家規(guī)定扣繳)。
4)乙方按約定與【 】年【 】月【 】日辦理完結工作交接及相關離職手續(xù)。甲方指派相關人員配合乙方的工作交接和手續(xù)的辦理，并在乙方辦理完結交接手續(xù)的當日出具相應的`離職證明。
5)甲乙雙方一致確認，雙方之間沒有任何遺留問題和爭議。乙方自愿放棄基于雙方勞動關系發(fā)生及終止所產生的各項權利。
6)本協議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方(蓋章)：乙方(簽字)：
日期： 年 月 日日期： 年 月 日
勞動合同解除的情形篇十一
尊敬的______：
______有限公司于______年______月______日與______先生/女士簽訂了勞動合同，原合同的有效期為______年，至______年______月______日止。現因本公司生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，(或瀕臨破產進行法定整頓期間)確需裁減人員。本公司于______年______月______日向工會(或者全體職工)說明了情況，聽取工會的意見，并于______年______月______日向當地勞動行政管理部門報告后，現經公司管理層批準，依法與您解除原勞動合同。
按國家和______市的勞動管理規(guī)定本公司除支付您本月應得的工資外，還將向您支付一次性的解除勞動合同的經濟補償金(和醫(yī)療補助費如有)。一次性支付經濟補償金及其他費用共計幣______元整。包括：
1、按在本公司的服務年限，每滿一年發(fā)給相當于員工本人一個月工資的經濟補償金，滿六個月的按一年計算不滿六個月的支付半個月工資，計幣______元整。
2、其他應付款項，計幣______元整。
3、(相當于員工本人______個月工資的醫(yī)療補助費，計幣______元整。如有)。
4、按規(guī)定扣繳的個人所得稅，計幣______元整。
現特此通知______先生/女士，原勞動合同將于______年______月______日正式解除，請即日起與公司辦理相關離職手續(xù)并領取本月應得的工資，經濟補償金。并于______年______月______日起，______先生/女士與______有限公司完全脫離勞動關系。
特此通知。
______。
20______年___月___日。
勞動合同解除的情形篇十二
依據《勞動合同法》相關規(guī)定，公司依法解除此前您與公司訂立的勞動合同（合同期限：________年________月________日至________年________月________日）。
解除您的理由是：
１、過失性解除。
（１）在試用期間被證明不符合錄用條件的。
（２）嚴重違反公司的規(guī)章制度的。
（３）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
（４）員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
（５）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。
（６）被依法追究刑事責任的。
您的勞動合同于________年________月________日解除。
您需要結算以下薪資和補償金事項：
１、您薪資結算至________年________月________日。計________元。
您薪資結算至________年________月________日。計________元。
２、經濟補償金計________元。
以上事宜完成后，按照公司離職規(guī)定辦理離職手續(xù)。
通知方（簽名或蓋章）：________。
________年________月________日。
被通知方（簽名或蓋章）：________。
________年________月________日。
勞動合同解除的情形篇十三
4，如果用人單位是用快遞等方式寄送解除勞動合同通知書的，對方在寄出60日后，不管當事人是否去辦理，都可以視為已經送達，而單方面解除勞動合同。
下面是正確解除。勞動合同的全套辦法，包括用人單位應該給你什么，可能會發(fā)生損害。你權益的事及處理辦法，全部都有。你提出。解除勞動合同后，如果用人單位通知你提前走人，一定要用人單位給你正式書面通知（加蓋印章），否則用人單位到時說你擅自提前走人，你就說不清楚了。
解除勞動合同是《勞動合同法》第37條和第38條法律賦予。勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，并由用人單位批準。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，并證明你書面通知到了，那么你解除勞動合同的.程序。就是符合《勞動合同法》規(guī)定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第90條規(guī)定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第38條所述的情形之一，你不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第46條規(guī)定要求經濟補償。如果用人單位。沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同。是沒有經濟補償的。只要沒有《勞動合同法》第25條的內容，約定由勞動者。承擔的違約金都是不合法的。
遞交解除勞動。合同的決定（或通知）后，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除。勞動合同的證明，否則不良單位。會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，你就有口難辯了。你提前30天（試用期提前3天，下同）提交解除。勞動合同的決定或通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，并在“內件品名”欄中填寫“解除勞動合同決定（或通知）”，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最后一天。支付你的工資，可向當地勞動爭議。仲裁委員會申請仲裁，并根據勞動合同法第85條的規(guī)定，要求支付工資。及相關經濟補償。
3、請于工作交接之日根據《工資支付暫行規(guī)定》第九條之規(guī)定與本人結清工資和《勞動合同法》規(guī)定的其他相關費用，并向本人出具《勞動合同法》第50條規(guī)定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規(guī)定，否則本人保留申請。仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則于某年某月某日（最后一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。
注意保留好用人單位。要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時。你依法辦理了交接的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間。詳見《工資支付暫行規(guī)定》第9條，經濟補償金支付時間。詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，包括拖欠、克扣工資及加班報酬，均可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規(guī)定辦。不同的是前者。可以直接主張，后者需要勞動部門責令后。仍不支付才能主張。
特別提醒：看我以上回答，要把書名號《》中所涉及的內容找到后，你才能充分理解我回答的意思。
我的百度空間有以上提到的法律規(guī)定，你可以去查閱。
勞動合同解除的情形篇十四
于_________年_________月_________日訂立(續(xù)訂)以下第_________項勞動合同：
1、固定期限勞動合同，從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
2、無固定期限勞動合同。
3、以完成_________工作為期限勞動合同。
根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律、法規(guī)的規(guī)定，現對該勞動合同按以下第_________項辦理：
1、因勞動合同期限屆滿，終止勞動合同。
2、根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第_________項的規(guī)定，終止勞動合同。
3、因雙方約定應由乙方完成的工作達到預定的標準，終止勞動合同。
4、根據《中華人民共和國勞動合同法》第_________條第_________款_________項的規(guī)定，解除勞動合同。
單位蓋章
_________年_________月_________日
勞動合同解除的情形篇十五
勞動者享受的醫(yī)療期結束后，仍然無法工作的，用人單位提出解除勞動關系合法，但是仍然需要支付經濟補償金和醫(yī)療補助金。
法律依據：《勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：
(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。
(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
合同終止的事由主要有幾種：
(1)合同期滿
(2)約定終止條件成立
(3)合同目的實現
(4)當事人死亡
(5)勞動者退休
(6)用人單位消滅
(7)合同解除。
我國法律規(guī)定患病職工在醫(yī)療期內勞動合同到期用人單位不得解除勞動合同，勞動合同應當順延至醫(yī)療期滿，這種規(guī)定主要是為了保護勞動者的權益，限制了用人單位的權利，但法律并沒有限制勞動者的權利，患病職工勞動合同期滿后如果主動提出終止勞動合同，法律是予以認可的。在這種情況下，用人單位應當一次性支付勞動者不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。如果職工患重病或絕癥，用人單位還可以適當增加醫(yī)療補助費。
勞動合同解除的情形篇一
單位解除勞動合同可以是單方解除，也可以是與勞動者協商之后解除。那么要是不屬于這兩種情況，單位解除勞動合同是否屬于違法解除呢？接下來，就讓我們一起看看單位違法解除勞動合同的情形有是怎么樣的。
用人單位不得解除勞動合同，是指根據法律的規(guī)定，在特定的情況下，用人單位不再享有解除勞動合同的權利。根據我國勞動法的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據勞動法第二十六條、第二十七的規(guī)定解除勞動合同，否則就屬于違法解除勞動合同：
(1)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
職業(yè)病是勞動者在生產勞動及其職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害因素引起的疾病。職工患了職業(yè)病，說明企業(yè)的生產或工作條件、安全制度或者醫(yī)療條件不夠完善;職工因負傷，說明企業(yè)的勞動保護制度不完善或勞動保護措施不健全。職工患職業(yè)病或因工負傷，都有可能造成職工喪失或者部分喪失勞動能力。因此，為了保障職工的合法權益，職工患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不管是試用期內，還是整個勞動合同期內，企業(yè)等用人單位不得解除勞動合同。
(2)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的。
根據《國有企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》的規(guī)定，勞動合同制工人患病或者非因工負傷，按其在本單位工件時間的長短，給予三個月至一年的醫(yī)療期，在本單位工作二十年以上的，醫(yī)療期可以適當延長。在規(guī)定的'醫(yī)療期，為了保障職工有穩(wěn)定的收入，安心養(yǎng)病，企業(yè)不得解除勞動合同，即使勞動合同期限屆滿，企業(yè)也不得解除勞動關系，必須延續(xù)到醫(yī)療期滿。
(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內。
孕期是指懷孕期間;產期是指生育期間;哺乳是指女職工哺乳其嬰兒的時間。根據憲法保護婦女兒童的原則，為了保護女職工的合法權益，保護婦女、兒童的身心健康，勞動法規(guī)定，在女職工孕期、產期、哺乳期間，即使具備了解除勞動合同的條件，企業(yè)也不得解除勞動合同，包括勞動合同期限屆滿，企業(yè)也不得解除勞動合同，必須延續(xù)到女職工孕期、產期、哺乳期屆滿。
(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
如勞動合同期限未屆滿，又不具備企業(yè)可以解除勞動合同的條件，企業(yè)不得解除勞動合同。
單位解除勞動合同在符合一定條件時是合法的，解除有效。但是如果不符合條件的時候就是違法的，這個時候單位的解除勞動合同就是無效的，還要承擔相應的責任。
勞動合同解除的情形篇二
勞動合同，是用人單位(包括企業(yè)、事業(yè)、國家機關、社會團體等組織)同勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利義務的協議。勞動合同是確立勞動關系的法律依據。訂立勞動合同，是勞動關系雙方當事人一件十分重要的法律行為，必須嚴肅認真并履行一定的手續(xù)。
(3)國營企業(yè)招收職工，必須是在國家下達的勞動用工計劃指標內，并向當地勞動部門辦理錄用職工手續(xù)。
(4)合同期限、試用期限;。
(8)變更、解除、續(xù)訂勞動合同的條件和手續(xù);。
(9)違反勞動合同應承擔的責任及承擔責任的方式;。
勞動合同草案一般由用人單位提出、征求應招工人的意見;也可以由被招工人與企業(yè)行政的代表，如廠長、經理，人事處、科長等直接協商，共同起草。簽訂勞動合同前，用人單位應向被招工人如實介紹本單位的情況，被招工人也有權提出自己的意見和要求，雙方經充分協商，達成一致意見后，用毛筆或鋼筆填寫勞動合同書，并簽名蓋章。勞動合同簽訂后，應當到當地勞動行政機關申請鑒證，并向其主管部門和當地勞動部門備案。
簽訂勞動合同的要求。
企業(yè)與被招用的工人簽訂勞動合同時，必須遵守國家政策和法規(guī)的規(guī)定，堅持平等自愿和協商一致的原則;勞動合同必須以書面形式簽訂;勞動合同的.內容必須完備、準確。
勞動合同解除的情形篇三
甲方：_________有限公司(以下簡稱甲方)。
乙方：_________(以下簡稱乙方)。
甲乙雙方于_____年_____月_____日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元(大寫)。
3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金)至年月日止。
4.甲方根據相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù);。
5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;。
甲方(蓋章)_________有限公司。
乙方(簽字或蓋章)_________。
甲方：
乙方：
甲乙雙方根據國家有關法律法規(guī)，本著平等自愿和誠信的原則，經協商一致，簽訂本協議如下：
第一條經乙方申請，甲乙雙方協商同意于年月日解除雙方的勞動合同關系。
第二條乙方應在本協議簽訂后日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損甲方名譽或利益之行為。從此乙方與甲方沒有任何關系，不得再進入甲方的任何廠房及宿舍。
第三條甲方在乙方辦理完畢所有工作移交手續(xù)后日內向乙方支付款項計人民幣元(該款項包括但不限于應支付乙方含加班工資在內的薪資、年休假工資、高溫津貼、獎金、經濟補償金、未簽勞動合同雙倍工資、提前通知解除勞動合同賠償金、甲方應支付之保險費用及含傷殘賠償金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、其他工傷待遇、其他應支付之款項等項目)。甲方向乙方支付以上款項后，甲方既已履行完畢所有對乙方的義務。乙方如認為甲方還有其他義務的，在乙方接受以上款項后，既視為乙方已放棄主張的權利。乙方不得再行向甲方主張(含申訴、起訴、投訴)任何權益。
第四條乙方已仔細核實出勤記錄及計算薪酬的其他依據，乙方確認甲方已依法足額發(fā)放乙方任職期間的所有應得薪酬(包含加班費)。乙方因工傷評定的傷殘等級可為級，乙方本人已知曉，根據法律規(guī)定乙方應得的傷殘賠償金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、其他工傷待遇款項可達人民幣元，但乙方仍舊同意本協議第三條的約定。
第五條甲方應根據相關勞動法律、法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù)。
第六條簽署本協議以后，乙方承認其已經閱讀、理解并同意遵守本協議的每一個承諾，乙方認識到這是一個有法律約束力的協議。本協議一式兩份，乙方已經收到其中一份。
第七條本協議自雙方或簽章之日起生效。
甲方：(蓋章)乙方：(簽名)。
法定代表人：(授權代表)。
年月日年月日。
勞動合同解除的情形篇四
甲方：___乙方：
甲、乙雙方于___年___月___日簽訂《民事委托代理合同》，合同編號為：(___)___民委代字第___號，約定甲方因與___生物科技有限公司合作糾紛事宜，委托乙方律師代理訴訟業(yè)務。現由于情勢變更，合同無法繼續(xù)履行，根據《中華人民共和國合同法》的規(guī)定以及《民事委托代理合同》的約定，甲、乙雙方在平等協商一致的基礎上，自愿達成協議如下：
1、甲、乙雙方一致同意解除___年___月___日簽訂的《民事委托代理合同》。
2、因解除合同產生的相關費用由各自承擔，甲、乙雙方權利義務結清，自此互不追究對方任何責任。
3、本協議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具同等法律效力，自雙方簽字蓋章后即生效。
4、本協議的簽訂方式為：傳真會簽。
甲方：___乙方：___。
___年___月___日___年___月___日。
勞動合同解除的情形篇五
依據《勞動法》第三十二條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(1)在試用期內;。
(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;。
(3)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。
《廣東省勞動合同管理規(guī)定》第二十三條、第二十六條規(guī)定，勞動者無須履行提前三十日通知用人單位解除勞動合同的情形有：(1)經國家有關部門確認，用人單位勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害勞動者身體健康的;(2)用人單位不履行勞動合同約定條款，或者違反法律、法規(guī)和規(guī)章，侵害勞動者合法權益的;(3)用人單位不按勞動合同規(guī)定支付勞動報酬，克扣或無故拖欠工資的。勞動者在其他情形下解除勞動合同都應提前三十日通知勞動者。
二、解除特征。
1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行3、用人單位與勞動者均有權依法提出解除勞動合同的請求;4、用人單位和勞動者雙方協商解除勞動合同，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。
2、任何約定違約金、賠償金的，均無效;《勞動合同法》第二十二條、二十三條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！薄坝萌藛挝慌c勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！薄秳趧雍贤ā返诙鍡l，除第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
依據《勞動法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：(1)勞動者患病或非應工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第三種情況，依據《勞動法》第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員(單方解除勞動合同)。根據《勞動法》規(guī)定，在以下兩種情況下，勞動者亦可以單方解除勞動合同：第一種情況，依據《勞動法》第三十一條規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位，勞動合同即可解除勞動合同。第二種情況，依據《勞動法》第三十二條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同：(1)在試用期內的;(2)用人單位以暴力。威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
6.勞動合同法辭退相關規(guī)定。
10.2016勞動法辭職規(guī)定。
勞動合同解除的情形篇六
法律定義：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。
第一。
根據本法規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。
第二。
(二)在法律規(guī)定的情形出現時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據本條規(guī)定，只要出現了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
(1)勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。
簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。而根據《勞動合同法實施條例》第11條規(guī)定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。
(2)合同的形式。
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權結構，改變企業(yè)的基本制度，轉變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產組織形式。
在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。
連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
根據這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。
3、爭議。
在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數為判斷標準，容易導致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。
勞動合同解除的情形篇七
勞動合同單方解除制度作為勞動合同法上的一項重要制度，其對勞動合同的雙方當事人影響甚大。勞動者非過錯性單方解除勞動合同的預告權是法律為了保護勞動者利益而賦予的一項權利，《勞動合同法》對于勞動者行使單方解除權的規(guī)定還存在局限性，在對我國勞動法中關于勞動合同單方解除的規(guī)定進行比較研究的基礎上，結合我國的勞動關系現狀，筆者認為我國勞動者單方解除制度仍有較大完善空間。
一、勞動者的非過錯性解除制度概述。
（一）勞動合同單方解除的含義。
勞動合同解除主要包括兩大類：一是當事人經協商一致，解除勞動合同，即“協議解除”；二是在法定的情形下，勞動合同一方當事人決定解除勞動合同，即“單方解除”。單方解除是勞動合同最為重要的解除方式，對勞動關系雙方，尤其是對勞動關系中的弱者――勞動者影響甚大。在民事合同立法中，為了保護非違約方的利益，也為了鼓勵交易和有效利用資源，法律對合同解除都做出了嚴格限制。一般規(guī)定只有在一方嚴重違約或根本違約的情況下，才能導致合同的解除。合同解除關涉到合同制度的嚴肅性，各國對勞動合同的單方解除的立法可說是慎之又慎。
（二）勞動合同單方解除的分類。
1、按照行使單方解除權的主體分類。按照行使單方解除權的主體不同，可以分為勞動者單方解除和用人單位單方解除，勞動者的單方解除一般稱為辭職，用人單位單方解除一般稱為解雇。
2、按照解除權行使方式的不同分類。按照行使單方解除權的方式，可分為單方預告解除和單方即時解除，前者指經過預先通知對方當事人后才可以單方解除合同，單方預告解除是指經過預先通知對方后才可以單方解除勞動合同。
3、按解除原因中有無過錯分類。按照導致合同解除的原因中是否包含有對方當事人的過錯，可以分為有過錯解除和無過錯解除。無過錯解除，即在對方當事人無過錯行為或過錯行為輕微的情況下單方面解除勞動合同。為了減少或避免合同解除可能給對方當事人造成的損失，立法要求勞動者或用人單位在解除合同前向對方預告，而且還要求用人單位對被解雇或辭職的勞動者給予一定的經濟補償。有過錯解除，即由于一方當事人的過錯行為導致對方當事人行使解除權而解除勞動合同。包括勞動者因用人單位的過錯而辭職和用人單位因勞動者的過錯而解雇。
（三）勞動者的非過錯性解除制度。
勞動者的非過錯性解除，法律一般都規(guī)定以預告解除的方式進行，因此又被稱為勞動者的預告解除又因其是由勞動者主動提出，所以還可被稱作勞動者的主動辭職。勞動者的預告解除權，亦即預告辭職權，是勞動者勞動權的重要內容之一。
勞動法的立法本意是希望通過對勞動者的權益保護而建立一種和諧、穩(wěn)定的勞動關系，但是除勞動權以外，勞動者享有的以勞動權為平臺延伸出的其它權益，是勞動法無法全部包括與簡單列舉的。所以立法上希望通過賦予勞動者預告辭職權，使用人單位更加認真地考慮勞動者權益，主動思考用人單位的發(fā)展目標與勞動者個人價值實現之間的關系，從而使勞動者權益的保護、人身價值的實現與用人單位的發(fā)展目標有機地融合起來，形成一種和諧、穩(wěn)定與雙贏的勞動關系。
二、我國關于勞動者預告辭職制度的立法及爭議。
（一）《勞動合同法》之前我國關于勞動者預告辭職的立法規(guī)定及爭議。
我國《勞動法》第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位?！鼻皠趧硬坑?994年9月發(fā)布的《勞動部關于勞動法若干條文的說明》以下簡稱《說明》與1995年8月公布的《勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》以下簡稱《意見》中對勞動者的預告辭職權做出了更進一步的解釋，《說明》第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權，除此規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件，但違反勞動合同約定者要依法承擔責任”?！兑庖姟返?2條規(guī)定“按《勞動法》第31條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知用人單位，超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理。”所以，《勞動合同法》頒布之前的法律法規(guī)賦予了勞動者無條件的預告辭職權。從立法目的與精神來看，授予勞動者預告辭職權的意圖是清晰的。
《勞動法》規(guī)定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。依合同原理，有固定期限的合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同的，系屬違約，應當承擔違約責任?！秳趧臃ā凡桓郊尤魏螚l件地賦予勞動者單方合同解除權，無疑是認同了勞動者在勞動合同的有效存續(xù)期間內任意單方解除合同行為的合法性只需提前30日書面通知用人單位即可。于是導致《勞動法》與《合同法》之間的矛盾一方面，基于合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內，一方主體單方擅自解除合同的，應當承擔違約責任另一方面，勞動者依據《勞動法》第條的規(guī)定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利辭職權。如果認為提前解約是勞動者享有的權利，無疑違反了“合同必須信守”的原則，相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，則該義務又與勞動法的規(guī)定及其立法宗旨相違背。
筆者認為，勞動者預告辭職權的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之處。
首先，關于“合同必須信守”的法律原則，不能作機械的理解，勞動合同與普通民事合同存在明顯區(qū)別。就民事合同而言，民事合同的雙方當事人的地位無論是在合同訂立前還是訂立后都是平等的。一旦一方當事人違約，使合同的履行成為不必要或不可能，解除合同往往是違約救濟的一種措施。而在全世界都公認的”強資本、弱勞工”的現實情況下，勞動合同的雙方當事人無論是在合同訂立前還是訂立后都是不平等的。因此，正如中國人民大學常凱教授所認為的勞動力市場不同于其它要素市場，它不僅僅表現為一種經濟關系，還是社會關系，單純依靠經濟自我的平衡是不行的，尤其是在中國市場不規(guī)范的情況下，如果放任不管就等于站在強者的立場，讓弱者越弱。所以允許勞動者享有辭職權是由勞動關系的特殊性決定的。
其次，認為賦予勞動者不附加限制條件的辭職權，會引起勞動者隨心所欲地解除勞動合同，嚴重損害用人單位的利益，并以此為由否認勞動者的辭職權，顯然是因噎廢食。我國勞動力供大于求的現象嚴重，就業(yè)機會十分有限。再加上我國目前尚沒有健全完善的社會保障體系，失業(yè)對于勞動者來說甚至意味著失去了生存的機會。在這種形勢下，勞動者對于勞動機會必然是十分珍惜。如果不是有緊迫的需要，勞動者基本不會主動地解除勞動合同，更談不上隨心所欲地解除勞動合同了。關于勞動者預告辭職，對用人單位產生的影響也不應過分夸大。因為勞動者提前預告辭職勞動合同后，用人單位己經在時間上有了避免損失的回旋余地，加之目前我國勞動力供大于求，一般情況下用人單位尋求同等的勞動力并非難事。即使有些職位與技術含量高的勞動者，通過勞動力市場不能很快找到，也可以通過用人單位內部提升的方式找到適當人員。
最后，我國勞動法所體現的對勞動者傾斜保護的立法格局與世界勞動立法潮流是相符的。從各國勞動合同解除的立法及案例來看，大部分國家規(guī)定了雇傭保護原則，在勞動合同解除上用人單位與勞動者并不平等。德國有社會因素的考慮，英國有不公平解雇規(guī)定，法國要求嚴肅的實際性理由，就連崇尚雇傭自由的美國也有反歧視等公共政策限制，這些規(guī)定在立法技術上也往往以分列式為模式，分別規(guī)定雇主和雇員的權利與利益，以體現對雇員的傾斜保護。我國《勞動法》第31條的規(guī)定也正是體現了對勞動者的傾斜保護。這種所謂的不平等授權正是為了促進用人單位與勞動者之間的實質平等，符合世界立法慣例。
（二）《勞動合同法》關于勞動者預告辭職的立法規(guī)定。
從法律條文上來看，《勞動法》第31條與第17條在表述上其實是存在矛盾的，一面賦予勞動者預告辭職權，一面又要求勞動合同雙方必須履行勞動合同規(guī)定的義務。而后來頒布實施的《勞動合同法》仍然存在著與《勞動法》中相似的矛盾表述，但綜合其所有相關規(guī)定，仍能看出其基本立場。
首先，持“合同必須信守”觀點者認為《勞動法》第31條與第17條存在著沖突，并希望以立法的方式廢除《勞動法》第31條法定解除條款的效力，而擴大第17條的約定終止的效力范圍。然而，《勞動合同法》第37條和第29條不僅依然保留了與《勞動法》類似的規(guī)定，而且還通過廢除約定終止條件，增加法定終止、法定解除的方式縮小了勞動合同在消滅勞動關系上的約定范圍，顯然與“合同信守論”相反。
其次，《勞動合同法》在第26條中將用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同內容視為無效，否定了用人單位利用其強勢地位，在勞動合同中以約定的方式要求勞動者放棄勞動合同預告辭職權的做法，亦即否定了部分學者所持的“棄權有效論”，反對“如無正當理由勞動者不得解除合同”的條款。”
最后，正如許多勞動法學者所期望的，《勞動合同法》第22條對勞動者的預告辭職權做出了一定限制，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應按照約定向用人單位支付補償性的`違約金，以此滿足用人單位留住優(yōu)秀員工的愿望。
誠然，賦予勞動者較大的辭職權是符合勞動立法的宗旨和價值取向的。然而，我國立法中的這種將勞動者預告辭職權引入全部類型的勞動合同的規(guī)定，給理論和實踐都帶來了問題，從這個角度看來，它是理應受到質疑的。
（三）特殊職業(yè)勞動者的預告辭職。
在普通勞動者之外，還存在著為數不少的特殊職業(yè)勞動者，他們掌握著特殊技能，在勞動力市場中不具有很大的替代性，是非常強勢的職業(yè)群體。因此，勞動法律為保護通常處于弱勢的勞動者而規(guī)定的勞動者預告辭職權，應對這一群體做特別的規(guī)定。然而隨著《勞動合同法》的頒布實施，勞動者在流動上的低限制已成為基本格局，行業(yè)管理的問題應盡快提上議事日程。我國目前還沒有一部法律法規(guī)確定飛行員、船長等特殊職業(yè)群體的權利和義務，勞動法律也沒有對勞動者進行分層次的管理，因而在面對勞動者中較為特殊的對象時缺乏規(guī)范，造成特殊職業(yè)勞動者的流動困難。
盡管《勞動合同法》第22條啟用了“服務期”條款，但同時規(guī)定勞動者支付的違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。但是，該條款要求勞動者補償給用人單位的僅僅是顯性成本，而對特殊人才的培養(yǎng)是一個復雜的系統工程，比如一名機長的培訓就涉及眾多部門，里面含有很多隱形成本，數額難以計算。如果法律強行規(guī)定勞動者來賠償間接損失，勞動者很可能賠不起，也限制了勞動者的自由擇業(yè)權。因此，我國有學者建議，可以借鑒足球運動員的轉會制度來平衡勞資雙方的利益，將勞動者辭職的實際受益方）勞動者的下一個用人單位引到臺前，由兩家單位協商”轉會價格”等問題，在保護特殊職業(yè)勞動者辭職權的同時，也限制了勞動者辭職權的濫用，同時能有效防止用人單位間的惡性競爭帶來的市場混亂。
勞動合同的解除尤其是勞動合同單方解除對勞動者影響甚大，我國勞動立法為了保護勞動者的合法權益、調整勞動關系、實現實質平等，在勞動合同單方解除制度中對勞動者進行傾斜保護，賦予勞動者以辭職權，同時限制用人單位解雇權的任意行使，這是值得肯定的。但《勞動合同法》對于勞動者行使單方解除權的規(guī)定還存在局限性，在對我國勞動法以及外國勞動法關于勞動合同單方解除的規(guī)定進行比較研究的基礎上，針對我國的勞動關系現狀，筆者認為我國勞動者單方解除制度仍有較大的完善空間，可重點在以下方面進行改善。
（一）確立與勞動合同解除制度相一致的勞動合同期限制度。
很多國家的勞動法都規(guī)定固定期限的勞動合同不適用勞動者預告辭職，否則違背了勞動關系的穩(wěn)定性。例如，法國勞動法典規(guī)定，除非合同當事人一致同意，定期勞動合同只有當事人有嚴重過錯或者不可抗力之場合，才能提前解除。這是對勞動合同效力的尊重，也是雙方主體真實意思表示的約定對自身的約束。定期勞動合同對雙方主體來說，體現著一種信賴和期待，主體相信合同會按照期限履行，因此任何一方主體的隨意解除行為都會給對方帶來期待利益的損害。合同必須信守是法律所確立的重要原則，勞動合同的期限條款是必備條款，對用人單位和勞動者有同等的約束力，否則就破壞了勞動合同的嚴肅性，而無固定期限的勞動合同允許主體行使預告解除權。因此，我國可以借鑒法國經驗，在勞動合同無固定期限的情況下，勞動者預告解除與用人單位預告解除具有相同的性質，屬于向對方表示屆時不履行勞動合同的一種明示的終止合同效力的合法行為，不應承擔法律責任而當勞動合同有固定期限時，通常情況下不允許行使預告解除權。
當然，如果按照這一思路調整勞動合同單方解除制度，勢必應對固定期限勞動合同的期限加以限制，如此才可能讓雙方當事人最大限度地維持這一合同關系，而又不損害各自自由權的行使。這樣的制度設計，才可能使《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條擺脫“有悖法理”的指責。
《勞動法》在無過錯解除的條件下，沒有區(qū)分勞動者和用人單位，也沒有區(qū)分勞動者的資歷與工作性質，統一規(guī)定為三十日，這種粗放的規(guī)定使勞動者與用人單位都受到不利影響。預告通知期是指勞動合同預告解除的通知期限，其實施主體包括用人單位及勞動者。()在用人單位預告解除方面，《勞動合同法》己增加了代替通知金的規(guī)定，這是該法的進步之處，不僅符合國際慣例，也給了勞資雙方更多選擇。在勞動者預告辭職方面，各國在預告通知期限上往往與勞動者的資歷及工作性質掛鉤，有的國家基于對勞動者的傾斜保護，還規(guī)定勞動者的預告通知期限為用人單位預告通知期限的一半。
考慮到我國的具體情況，立法可即根據勞動者的可替代性程度不同規(guī)定預告期。對于可替代性程度較低的勞動者而言，用人單位可以與其協商確定，但是為了保護勞動者的合法權益，保障其職業(yè)選擇的自由，法律應對其約定預告期規(guī)定一個最長時間限度，以使用人單位有充足的時間來準備替代人選，避免因保護勞動者行使解除權而損害用人單位的經濟利益。而對于可替代程度較高的普通勞動者來講，籠統地規(guī)定30日預告時間又顯得太長，不便于勞動者及時更換新的工作崗位，可以考慮將預告期適當縮短。
勞動合同解除的情形篇八
法律規(guī)定公司與勞動者解除勞動合同的，必須符合法律規(guī)定的條件，否則的話就屬于非法解除勞動合同，是要承擔法律責任的。到底公司違法解除勞動合同的情形有幾種呢？以下是具體介紹。
一、法律明確規(guī)定不得解除勞動合同但用人單位強行解除。
根據《勞動合同法》第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：
2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
5、在本單位連續(xù)工作滿，且距法定退休年齡不足5年的;。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
二、用人單位在法律規(guī)定的條件未滿足時解除勞動合同。
根據《勞動合同法》的規(guī)定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。
協議解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。
用人單位單方即時解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：
1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;。
2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
5、因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
用人單位單方預告解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件：
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
4、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。
5、生產經營發(fā)生嚴重困難的;。
6、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規(guī)定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規(guī)定的程序，其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規(guī)定的違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。
用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。
用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。
公司違法解除勞動合同的情況包括違法法律規(guī)定以及解除的程序不符合法律規(guī)定，在這些情況下公司解除與勞動者的勞動合同的，除了要對勞動者進行經濟補償金的賠償外，還需要承擔行政責任。更多違法解除勞動合同的知識，你可以到網站進行了解。
勞動合同解除的情形篇九
二、方支付方經濟補償金(違約金)________元;。
三、;。
四、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方公章后生效;。
五、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
乙方(簽字)：_________________。
法定代表人或委托代理人：_________________。
身份證號：_________________。
_____年_____月_____日。
勞動合同解除的情形篇十
甲方：乙方：
法定代表人：
地址：身份證號碼：
乙方為甲方的員工，現根據《勞動合同法》的規(guī)定，經【甲】方提出，【乙】方同意，提前解除雙方于【 】年【 】月【 】日簽訂的勞動合同，甲方與乙方友好協商，就勞動合同終止而給予乙方的補償等事項達成如下協議：
1)雙方的勞動關系自【 】年【 】月【 】日正式解除。
2)乙方的社會保險待遇截止至【 】年【 】月【 】日，甲方負責繳納乙方【 】月份的城保，個人承擔部分在乙方工資中予以扣除，【 】月份工資及補償金按甲方薪資支付時間支付;除此之外，甲方沒有拖欠乙方任何工資待遇和其他相關福利。
3)雙方同意甲方在【 】月份工資結算時向乙方一次性支付人民幣【 】的經濟補償金，此為甲方應支付給乙方的全部補償(個人所得稅等按國家規(guī)定扣繳)。
4)乙方按約定與【 】年【 】月【 】日辦理完結工作交接及相關離職手續(xù)。甲方指派相關人員配合乙方的工作交接和手續(xù)的辦理，并在乙方辦理完結交接手續(xù)的當日出具相應的`離職證明。
5)甲乙雙方一致確認，雙方之間沒有任何遺留問題和爭議。乙方自愿放棄基于雙方勞動關系發(fā)生及終止所產生的各項權利。
6)本協議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方(蓋章)：乙方(簽字)：
日期： 年 月 日日期： 年 月 日
勞動合同解除的情形篇十一
尊敬的______：
______有限公司于______年______月______日與______先生/女士簽訂了勞動合同，原合同的有效期為______年，至______年______月______日止。現因本公司生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，(或瀕臨破產進行法定整頓期間)確需裁減人員。本公司于______年______月______日向工會(或者全體職工)說明了情況，聽取工會的意見，并于______年______月______日向當地勞動行政管理部門報告后，現經公司管理層批準，依法與您解除原勞動合同。
按國家和______市的勞動管理規(guī)定本公司除支付您本月應得的工資外，還將向您支付一次性的解除勞動合同的經濟補償金(和醫(yī)療補助費如有)。一次性支付經濟補償金及其他費用共計幣______元整。包括：
1、按在本公司的服務年限，每滿一年發(fā)給相當于員工本人一個月工資的經濟補償金，滿六個月的按一年計算不滿六個月的支付半個月工資，計幣______元整。
2、其他應付款項，計幣______元整。
3、(相當于員工本人______個月工資的醫(yī)療補助費，計幣______元整。如有)。
4、按規(guī)定扣繳的個人所得稅，計幣______元整。
現特此通知______先生/女士，原勞動合同將于______年______月______日正式解除，請即日起與公司辦理相關離職手續(xù)并領取本月應得的工資，經濟補償金。并于______年______月______日起，______先生/女士與______有限公司完全脫離勞動關系。
特此通知。
______。
20______年___月___日。
勞動合同解除的情形篇十二
依據《勞動合同法》相關規(guī)定，公司依法解除此前您與公司訂立的勞動合同（合同期限：________年________月________日至________年________月________日）。
解除您的理由是：
１、過失性解除。
（１）在試用期間被證明不符合錄用條件的。
（２）嚴重違反公司的規(guī)章制度的。
（３）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
（４）員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
（５）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。
（６）被依法追究刑事責任的。
您的勞動合同于________年________月________日解除。
您需要結算以下薪資和補償金事項：
１、您薪資結算至________年________月________日。計________元。
您薪資結算至________年________月________日。計________元。
２、經濟補償金計________元。
以上事宜完成后，按照公司離職規(guī)定辦理離職手續(xù)。
通知方（簽名或蓋章）：________。
________年________月________日。
被通知方（簽名或蓋章）：________。
________年________月________日。
勞動合同解除的情形篇十三
4，如果用人單位是用快遞等方式寄送解除勞動合同通知書的，對方在寄出60日后，不管當事人是否去辦理，都可以視為已經送達，而單方面解除勞動合同。
下面是正確解除。勞動合同的全套辦法，包括用人單位應該給你什么，可能會發(fā)生損害。你權益的事及處理辦法，全部都有。你提出。解除勞動合同后，如果用人單位通知你提前走人，一定要用人單位給你正式書面通知（加蓋印章），否則用人單位到時說你擅自提前走人，你就說不清楚了。
解除勞動合同是《勞動合同法》第37條和第38條法律賦予。勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，并由用人單位批準。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，并證明你書面通知到了，那么你解除勞動合同的.程序。就是符合《勞動合同法》規(guī)定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第90條規(guī)定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第38條所述的情形之一，你不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第46條規(guī)定要求經濟補償。如果用人單位。沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同。是沒有經濟補償的。只要沒有《勞動合同法》第25條的內容，約定由勞動者。承擔的違約金都是不合法的。
遞交解除勞動。合同的決定（或通知）后，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除。勞動合同的證明，否則不良單位。會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，你就有口難辯了。你提前30天（試用期提前3天，下同）提交解除。勞動合同的決定或通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，并在“內件品名”欄中填寫“解除勞動合同決定（或通知）”，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最后一天。支付你的工資，可向當地勞動爭議。仲裁委員會申請仲裁，并根據勞動合同法第85條的規(guī)定，要求支付工資。及相關經濟補償。
3、請于工作交接之日根據《工資支付暫行規(guī)定》第九條之規(guī)定與本人結清工資和《勞動合同法》規(guī)定的其他相關費用，并向本人出具《勞動合同法》第50條規(guī)定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規(guī)定，否則本人保留申請。仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則于某年某月某日（最后一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。
注意保留好用人單位。要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時。你依法辦理了交接的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間。詳見《工資支付暫行規(guī)定》第9條，經濟補償金支付時間。詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，包括拖欠、克扣工資及加班報酬，均可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規(guī)定辦。不同的是前者。可以直接主張，后者需要勞動部門責令后。仍不支付才能主張。
特別提醒：看我以上回答，要把書名號《》中所涉及的內容找到后，你才能充分理解我回答的意思。
我的百度空間有以上提到的法律規(guī)定，你可以去查閱。
勞動合同解除的情形篇十四
于_________年_________月_________日訂立(續(xù)訂)以下第_________項勞動合同：
1、固定期限勞動合同，從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
2、無固定期限勞動合同。
3、以完成_________工作為期限勞動合同。
根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律、法規(guī)的規(guī)定，現對該勞動合同按以下第_________項辦理：
1、因勞動合同期限屆滿，終止勞動合同。
2、根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第_________項的規(guī)定，終止勞動合同。
3、因雙方約定應由乙方完成的工作達到預定的標準，終止勞動合同。
4、根據《中華人民共和國勞動合同法》第_________條第_________款_________項的規(guī)定，解除勞動合同。
單位蓋章
_________年_________月_________日
勞動合同解除的情形篇十五
勞動者享受的醫(yī)療期結束后，仍然無法工作的，用人單位提出解除勞動關系合法，但是仍然需要支付經濟補償金和醫(yī)療補助金。
法律依據：《勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：
(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。
(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
合同終止的事由主要有幾種：
(1)合同期滿
(2)約定終止條件成立
(3)合同目的實現
(4)當事人死亡
(5)勞動者退休
(6)用人單位消滅
(7)合同解除。
我國法律規(guī)定患病職工在醫(yī)療期內勞動合同到期用人單位不得解除勞動合同，勞動合同應當順延至醫(yī)療期滿，這種規(guī)定主要是為了保護勞動者的權益，限制了用人單位的權利，但法律并沒有限制勞動者的權利，患病職工勞動合同期滿后如果主動提出終止勞動合同，法律是予以認可的。在這種情況下，用人單位應當一次性支付勞動者不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。如果職工患重病或絕癥，用人單位還可以適當增加醫(yī)療補助費。