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上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇一
由于我國外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對不完善。目前，我國法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對物流運輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進行約束與規(guī)范。對外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，對于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經(jīng)驗可以遵循。因此，國家相關(guān)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險。
企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中,會逐漸形成自身獨特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會保持相對的'穩(wěn)定性，且對企業(yè)經(jīng)營的全過程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點，必然會使雙方在合作過程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對稱的風(fēng)險。
企業(yè)人力資源管理外包活動實際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動的順利進行，所以需要雙方的共同達成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動難以達成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動受挫受損。
1.2來自外包商的風(fēng)險。
1.2.1機會主義心理作祟。
在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴(yán)，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來節(jié)省運行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報酬或支付的報酬不能達到外包服務(wù)商的期望值時，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機會主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實力不足或其他原因，他們在人力資源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會因為缺乏監(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險。另一方面，由于我國外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機構(gòu)混入市場，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會給企業(yè)帶來較大風(fēng)險，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來損失。
1.3來自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來的風(fēng)險。
企業(yè)進行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會選擇外包；反之，企業(yè)便會選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對綜合成本的測算不精準(zhǔn)、不科學(xué)，將會導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險。
1.3.2來自企業(yè)員工的風(fēng)險。
人力資源管理職能外包必然會影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會增長轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對外包的依賴，從而難以應(yīng)對企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個人的職業(yè)發(fā)展定位都會產(chǎn)生不同程度的變化，自然會使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運營效率大大降低。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇二
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇三
1、實現(xiàn)人本管理。把人才留好用好。
人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想。如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，關(guān)注員工社會生活，設(shè)計多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時代，尤其是強調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級管理者應(yīng)通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析。
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項工作對職工的知識、技能素質(zhì)等要求，并進行詳細描述得出工作描述的任職說明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。
3、科學(xué)設(shè)計薪資、構(gòu)建激勵與績效考評模式。
石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現(xiàn)貢獻大多收、貢獻小少收。
石油企業(yè)應(yīng)該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價。績效評估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度角度進行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施相結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、強化人力資源培訓(xùn)開發(fā)。
石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)應(yīng)重點突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本?？粕?、碩士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點和中心內(nèi)容，石油企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識工人，必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來培訓(xùn)。
石油企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測未來環(huán)境變化對企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，確保自己對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，是企業(yè)獲得長遠利益的保證。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇四
一是政府職能部門應(yīng)根據(jù)我國人力資源管理外包服務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒西方發(fā)達國家人力資源外包發(fā)展經(jīng)驗，建立一套適合我國國情的人力資源外包業(yè)務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括行業(yè)準(zhǔn)入制度、操作流程、服務(wù)項目、收費指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等。二是政府職能部門宜設(shè)計一套簡約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機構(gòu)無證經(jīng)營的現(xiàn)象，更要堅決取締外包機構(gòu)違法經(jīng)營的現(xiàn)象。
2.2建立外包風(fēng)險監(jiān)控機制。
建立雙方定期報告制度。外包服務(wù)商定期向企業(yè)發(fā)包方報告工作進展?fàn)顩r和特殊問題，發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商的匯報，定期不定期地考量外包服務(wù)商目標(biāo)達成情況。同時，可采用訪談、問卷調(diào)查等方式了解員工對外包服務(wù)商所提供服務(wù)的滿意度，及時糾正偏差或為外包商提供必要的幫助。建立反饋修正機制和動態(tài)目標(biāo)管理機制。發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商工作進展與目標(biāo)達成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調(diào)整預(yù)設(shè)目標(biāo)，重整內(nèi)外部優(yōu)勢資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務(wù)商的服務(wù)能力、服務(wù)水準(zhǔn)難以適應(yīng)企業(yè)的需要，就應(yīng)協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。
2.3促進與外包服務(wù)商的文化融合。
為了促進與外包服務(wù)商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理外包之初就應(yīng)了解外包服務(wù)商的發(fā)展歷史、管理理念、經(jīng)營特色等，清楚雙方的文化差異，預(yù)見潛在的文化沖突。其次，構(gòu)建文化交流管道與機制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認識偏差或誤解，所以，構(gòu)建文化交流的管道與機制，加強雙方的溝通與交流，有利于增進理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進相互適應(yīng)。在前兩個方面的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)、研討等方式進一步讓企業(yè)員工認識外包服務(wù)商的文化特點，建立相互適應(yīng)、相互尊重的關(guān)系。
2.4重視與外包商的信息交流。
企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務(wù)商時，擬對外包市場進行全面考察，在確定備選目標(biāo)后，要對備選目標(biāo)的資質(zhì)做重點考察，除查驗它們提供的有關(guān)材料外，還要對外包服務(wù)商所開展的業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對象的滿意度、服務(wù)對象的社會影響力、外包商同行的評價、外包費用值等多方面要素進行全方位的評估，最終做出選擇。同理，外包服務(wù)商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對發(fā)包企業(yè)進行全面評估，包括該企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、財務(wù)狀況、人事結(jié)構(gòu)、工資水平、同行評價等。當(dāng)然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機密的前提下，應(yīng)盡可能全面地向外包服務(wù)商提供相關(guān)信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質(zhì)量的提高。
2.5進行有效的成本管理。
實施人力資源管理外包，企業(yè)一定會非常關(guān)注投資的回報率。一般而言，企業(yè)往往會充分考慮現(xiàn)有人員完成某個特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經(jīng)費等，之后再與外包的成本相比較。實際上這只是其中的一個部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃堋⑵髽I(yè)的技術(shù)水平、員工對外包工作的滿意度、達到最高回報率的途徑與方式等。
2.6加強與員工的雙向溝通。
外包實施之前，企業(yè)應(yīng)向全體員工闡明企業(yè)實施人力資源管理外包的必要性、意義、內(nèi)容、目標(biāo)及可能給企業(yè)帶來的變化等方面的事項，讓員工有一個心理準(zhǔn)備。外包實施之后，企業(yè)部分員工可能因為不能適應(yīng)新的崗位要求而被解聘。對于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來不確定因素，影響企業(yè)的正常運行。
人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調(diào)整與轉(zhuǎn)換工作思路與工作重點，應(yīng)把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來。企業(yè)人力資源管理部門的中高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要實現(xiàn)轉(zhuǎn)換，應(yīng)從行政管理領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)團隊學(xué)習(xí)和建設(shè)的推動者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。
參考文獻:。
[6]華瑤,侯春麗.企業(yè)人力資源外包動因及風(fēng)險規(guī)避策略淺析[j].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,(2).
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇五
現(xiàn)階段，我國公共部門人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國人力資源管理部門的長期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。
2.1外包服務(wù)種類單一化。
相對于公共部門來說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經(jīng)驗之上逐漸發(fā)展起來的，因此企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的外包服務(wù)內(nèi)容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發(fā)并不廣泛。目前，我國外包企業(yè)的主營業(yè)務(wù)多半集中于大多數(shù)企業(yè)外包需求頻率較高的基礎(chǔ)性工作，真正富有技術(shù)含量的外包項目卻未得到普及。服務(wù)對象主要是企業(yè)居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)的進一步發(fā)展。
2.2外包市場不規(guī)范，相關(guān)法律缺失。
鑒于我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個外包市場缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費標(biāo)準(zhǔn)參差不齊等問題，致使雙方陷入權(quán)責(zé)不清、效率低下的局面。同時，由于相關(guān)法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對外包商的違規(guī)行為進行約束。
2.3外包服務(wù)質(zhì)量不達標(biāo)。
外包過程中存在著組織與外包商信息不對稱的因素，此外，外包商由于利益的驅(qū)使可能會存在機會主義心理，如果組織對其缺乏有效的監(jiān)管，將會使外包服務(wù)與組織的預(yù)期目標(biāo)背道而馳，造成服務(wù)質(zhì)量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結(jié)構(gòu)趨向于層級化，對于外包商的任何決策公共部門都習(xí)慣于過多干預(yù)，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機制產(chǎn)生矛盾沖突的原因。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇六
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題。基于此，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國石油企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標(biāo)可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學(xué)認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇七
“殼”資源是一種制度衍生物，制度的更新和變遷具有慣性和剛性，而制度創(chuàng)新在不成熟的市場經(jīng)濟體系中則較為緩慢。企業(yè)利用“殼”資源進行資產(chǎn)重組如果沒有制度更新和體制優(yōu)化，重組的模式和績效將受到限制，因此，對“殼”資源的開發(fā)與利用有賴于強化制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇八
現(xiàn)階段我國外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對象主要針對企業(yè)。因此，有針對性地加強對公共部門外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國應(yīng)該借鑒企業(yè)運營模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗與案例同樣應(yīng)用于公共部門之中，勇于開拓外包新種類，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來豐富公共部門外包內(nèi)容，幫助公共部門完善人事管理制度、節(jié)省資源與財力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補法律空白。
在外包過程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會發(fā)生組織機密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對以上問題，公共部門應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來規(guī)范市場，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門檻、明確服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個健康和諧的環(huán)境。通過制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場風(fēng)險。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國人力資源管理改革的不斷深入，越來越多的組織認識到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗與技術(shù)、降低行政管理成本、實現(xiàn)組織自身資源與社會資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過大、服務(wù)意識薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強對外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門檻；其次，建立健全我國人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強對專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價格標(biāo)準(zhǔn)線，規(guī)范外包市場收費標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來強化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競爭優(yōu)勢，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國的發(fā)展，我國公共部門人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門發(fā)展。過去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡我國公共部門的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開支，有利于我國公共部門人力資源管理制度的改革。同時公共部門要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時間結(jié)合公共部門的實際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門人力資源管理制度做出了重要貢獻。
參考文獻:。
[1]劉曉蘇．事業(yè)單位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大學(xué)出版社，．。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇九
21世紀(jì)是一個知識和創(chuàng)新的價值不斷升值的新經(jīng)濟時代.在這樣的時代,人成為最重要的'生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力和競爭力.因此,人才的培養(yǎng)和選用、人力資源的管理已越來越被重視.
作者：李光春作者單位：西南油氣田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中國英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分類號：s211關(guān)鍵詞：
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測量人力資源價值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴(yán)重的冗員問題。
“冗員”已成為嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展、嚴(yán)重制約組織運作的最大障礙。
3、人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)不到位。
許多企業(yè)對員工培訓(xùn)既無科學(xué)“系統(tǒng)的計劃”又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠的.人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結(jié)構(gòu)和工作技能。同時對員工培訓(xùn)和開發(fā)缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發(fā)。
4、不善于營造企業(yè)文化。
石油企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格。對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。
5、激勵機制不夠有效。
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機制不活、激勵手段無力的問題，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。
6、考核體系不夠健全。
表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評價標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理?？己肆鞒滩划?dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
在石油企業(yè)中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十一
摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭加劇，各國實力之間的競爭已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競爭在某種程度上就是人才的競爭，越來越多的人開始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)進行了優(yōu)勢分析與風(fēng)險權(quán)衡。
相對于公共部門來說，自20世紀(jì)80年代以來，西方發(fā)達國家掀起了一場政府機構(gòu)改革的浪潮，將市場機制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來，從而把更多的時間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達到管理成本最小化與社會利益最大化的目的。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十二
摘要：進入21世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對一個企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟時代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對我國人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源。
企業(yè)不僅可以推動經(jīng)濟的發(fā)展，更能影響一個國家經(jīng)濟的正常運行。隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對人力資源管理制度進行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應(yīng)性強、綜合素質(zhì)高的人力資源隊伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實用的人力資源管理方式。
為了適應(yīng)國際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識經(jīng)濟的發(fā)展速度不斷地加快，社會主義市場經(jīng)濟體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來[1]。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對人力資源管理制度進行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時候進行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動。此時就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強企業(yè)的生命力。
隨著時代的發(fā)展，我國也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時代。誰都不會否認，社會經(jīng)濟的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢卻是一個擺在所有人面前的大問題。市場競爭的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的'競爭。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團隊，只有這樣才不會被市場淘汰。結(jié)合市場的發(fā)展情況對員工進行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟時代下的市場。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場競爭力。在新經(jīng)濟時代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會遇到很大危機，這些企業(yè)將無法跟上時代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對員工進行各種培訓(xùn)活動，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會有效調(diào)動員工的積極性和主動性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟時代下的市場中更好更快地發(fā)展。
1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)。
優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個優(yōu)秀的員工，需要不斷地強化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強員工的凝聚力，讓員工更加團結(jié)，有助于提升企業(yè)的競爭力；人事管理部門應(yīng)該對員工多進行文化教育，鼓勵員工多進行團隊協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚互助友愛的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。
雖然很多企業(yè)也開展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因為企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動起員工的主觀能動性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競爭力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動整個企業(yè)的發(fā)展勢頭。對人力資源管理進行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。
相關(guān)部門需要改進人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進行。企業(yè)可以對被員工進行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對人力資源管理工作進行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊伍，選取經(jīng)驗豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)的過程中存在著諸多的問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進行改革，在不斷創(chuàng)新的過程中進行經(jīng)驗總結(jié)；在結(jié)合實際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過多渠道的學(xué)習(xí)，來全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟時代的市場經(jīng)濟。
參考文獻：
[1]呂華.芻議企業(yè)如何進行有效的人力資源培訓(xùn)[j].企業(yè)導(dǎo)報，（03）.
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上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十三
在建筑施工中，無論是什么工程，都會有工期的限制。為了做好工程管理，將施工工期控制在規(guī)定期限內(nèi)，市政道路橋梁工程的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)的一些施工人員、技術(shù)人員等都應(yīng)該建立完善的工期意識，不只是領(lǐng)導(dǎo)，工期規(guī)劃藍圖是需要多人來共同完成的，而只有所有人都認真對待這個項目實施前的準(zhǔn)備工作，才能讓這項工作得到有效開展。在項目籌備階段，項目管理者需要對工程實地、設(shè)計圖紙、相關(guān)規(guī)范等進行綜合評估，將相關(guān)內(nèi)容歸入工程工期網(wǎng)絡(luò)控制體系，將工期規(guī)劃做好，以保障前期準(zhǔn)備做到最完善的效果，另外除了考慮項目所用工期，還要將可能出現(xiàn)的意外天氣導(dǎo)致無法施工的工期計入體系，以確保發(fā)生意外也不會對工期進行影響。除此之外建立完善的`工期控制網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還可以幫助分析施工近況及調(diào)整，合理地進行各個階段的施工，讓市政道路橋梁工程開展變得條理化，也讓其效率有所提高。
無論是在什么行業(yè)，人力資源的管理都是其發(fā)展的動力。所以在市政道路橋梁工程開展中，要不斷地優(yōu)化人力資源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路橋梁工程項目管理工作中，施工單位需要依據(jù)工程的大小及難度的高低進行人員配置，并且做好其管理工作，除了從技術(shù)知識以及施工經(jīng)驗上選擇合適的人員還要考慮其溝通性以及關(guān)系問題，避免施工中因溝通問題對最后成果造成損失。而在管理部門方面，對施工人員要進行溫暖式管理，有計劃且合理地進行人員調(diào)配，必要時候可以運用一些手段激發(fā)施工人員的動力，提升他們對工作的積極性，進而提升施工效率。
2.3健全工程隊伍管理。
在優(yōu)化人力資源配置的同時，也要完善工程隊伍的管理機制。在市政道路橋梁工程中，配置了專業(yè)的人員還略顯不夠，還需要對整個隊伍進行一定的管理，定期對員工進行實訓(xùn)課程，提高員工職業(yè)素養(yǎng)。定期開展會議，總結(jié)一段時間里施工出現(xiàn)的問題以及為什么會出現(xiàn)這種問題，并一起探討如何解決問題。只有不斷地對工程進行發(fā)現(xiàn)問題解決問題的過程，才能在最后交工時減少質(zhì)量問題的出現(xiàn)。健全管理制度，將每個項目的責(zé)任落實于個人，從而達到高效監(jiān)管施工的目的。
2.4強化施工質(zhì)量管理。
在市政道路橋梁工程開展中，每一個階段，每一個環(huán)節(jié)的施工質(zhì)量出現(xiàn)問題都會導(dǎo)致市政道路橋梁工程交工后出現(xiàn)質(zhì)量不合格的情況。所以在施工過程中，除了注重效率及人員配置，還要對施工質(zhì)量進行監(jiān)測。在每一階段的施工結(jié)束后都應(yīng)該對其進行抽樣檢測，如出現(xiàn)不合格現(xiàn)象應(yīng)及時處理，以免因為施工中的小問題而導(dǎo)致交工出現(xiàn)大問題。
2.5依據(jù)規(guī)章進行管理。
因市政道路橋梁工程工期長、規(guī)模大出現(xiàn)的浪費問題以及施工現(xiàn)場雜亂的問題是必須要解決的。因為浪費問題會導(dǎo)致資金使用過度，造成收益上的損失，甚至可能出現(xiàn)某些施工單位因資金不足，出現(xiàn)偷工減料的行為，最終導(dǎo)致工程出現(xiàn)問題。而現(xiàn)場雜亂則不利于施工的進行，可出現(xiàn)因為釘子及各種器具的隨意放置出現(xiàn)安全性問題，所以對于這兩個問題必須要進行解決。2.5.1浪費問題解決策略。首先是浪費問題，項目工程進行中造成浪費的主要因素在材料監(jiān)管方面，從采購材料到存儲材料都是一個大工程，而且其中很容易出現(xiàn)問題。對于這種現(xiàn)象，施工單位需要對材料監(jiān)管及存儲進行相關(guān)規(guī)章制度的編寫，比如在購進材料時要填寫表具，具體到承辦方，金額，數(shù)量等，這樣有理有據(jù)就不怕資金方面出現(xiàn)差錯。另外在取用時，也可填表取材，姓名時間用處，以減少材料的浪費。另外也可以實行一些政策，比如對使用材料適宜浪費較少的施工人員進行嘉獎，這樣便可以多方面控制材料的應(yīng)用。在儲存方面，一定要依據(jù)材料習(xí)性進行儲存，以避免出現(xiàn)浪費現(xiàn)象。2.5.2現(xiàn)場雜亂問題解決策略。雖然對于施工現(xiàn)場的管理來說，需要投入過多的人力以及精力，但是相比于現(xiàn)場雜亂可能出現(xiàn)的施工進度問題、人身安全問題，這些人力與精力的消耗就不值一提了。首先是可能出現(xiàn)的施工進度問題，據(jù)資料顯示，人類在雜亂的屋子里會對情緒產(chǎn)生一定負面影響。而且在找某些材料、器具的時候，現(xiàn)場雜亂也不利于工程開展。接著是人身安全問題，因為施工現(xiàn)場雜亂，可能出現(xiàn)某些意外事故，比如地上的釘子、頭上的板子以及身邊的尖銳材料等等，都可能對人身安全造成威脅。所以基于這兩點，對于現(xiàn)場雜亂問題應(yīng)該進行有效管理，比如定期歸置、施工中規(guī)定不可以亂扔亂放等，只有工地上每個人都注意到現(xiàn)場雜亂不利于工程進展的問題，施工現(xiàn)場才會變得規(guī)矩起來。
結(jié)語。
綜上所述，市政道路橋梁的管理工作對市政道路橋梁的工程實施有著重要的意義，以小見大，不忽略工程中任一個項目，才能在最后交工時得到滿意的答復(fù)。完善工程管理制度，提高市政道路橋梁的工程質(zhì)量，以達到道路交通工程的進一步發(fā)展，可見分析市政道路橋梁工程的工程管理策略，勢在必行。
參考文獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十四
員工的操作熟練程度以及經(jīng)驗是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。經(jīng)過大量的磨合、經(jīng)過現(xiàn)場實習(xí)、積累了一定經(jīng)驗的員工離職，對企業(yè)的損失決不僅僅是重新招聘和培訓(xùn)那樣的簡單。較高的員工流失率意味著較高的直接或間接成木。人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成木。人才出現(xiàn)了頻繁的流動，不僅僅不利于企業(yè)進行人才的管理，使得企業(yè)的人才隊伍短缺，陷入人才發(fā)展的困境。而且人才的流失還容易導(dǎo)致企業(yè)的核心機密泄露。
這些核心機密既可能包括企業(yè)的客戶資源也可能是企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，這些核心機密是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，如果核心機密泄露，可能會削弱企業(yè)的核心競爭實力，使得企業(yè)的客戶資源流失或者關(guān)鍵技術(shù)被競爭對手所掌握，進而使得企業(yè)的競爭實力打折，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。
我國大部分企業(yè)都屬于技術(shù)含量水平較低的企業(yè)，特別是中小企業(yè)往往都是依靠低廉的人力資本為企業(yè)提供利潤，操作工人本身沒有受過太高的文化教育，在進入企業(yè)之后，主要是看養(yǎng)前而進來的員工如何操作，自己在旁邊跟養(yǎng)學(xué)，企業(yè)沒有安排系統(tǒng)的培訓(xùn)，教給員工標(biāo)準(zhǔn)的工作方法。
所以員工都是參考其他老員工的作業(yè)方法來操作，造成員工的創(chuàng)新能力較低，對產(chǎn)品的控制能力也較低，從而會發(fā)現(xiàn)員工的工作的產(chǎn)能和產(chǎn)品的質(zhì)量都是很不穩(wěn)定的，時高時低。很多企業(yè)沒有完整的員工職業(yè)發(fā)展計劃流程，對這項工作也沒有系統(tǒng)的實施和跟蹤，造成部分員工有感覺“企業(yè)也不重視我”，從而對工作的長期性、創(chuàng)造性、積極性造成影響。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十五
摘要：隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人類的生活質(zhì)量也有了一定的提升，對于出行也提出了更高的要求。從目前情況來看，我國的道路交通工程得到了廣泛關(guān)注并取得了一些成就，而市政道路橋梁工程是交通工程中的重點之一，且市政道路橋梁工程的開展與人類的生活息息相關(guān)，所以對市政道路橋梁工程進行研究，勢在必行。另外，因為市政道路橋梁工程存在技術(shù)需求高、工期時間長、施工規(guī)模大等問題，而市政道路橋梁工程的工程管理策略對其有著較高影響，所以對市政道路橋梁工程進行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文將以浙江省為代表，通過對市政道路橋梁工程的工程管理策略分析來促進市政道路橋梁工程發(fā)展，提高城市交通水平，為人民出行提供便利。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十六
人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力與體力勞動能力的人的總和，是在勞動力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊藏量豐富、創(chuàng)新能力強、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學(xué)目標(biāo)，針對各類人員的特點，合理開發(fā)與配置人力資源，是確保高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要前提。下面以a職業(yè)學(xué)院人力資源的現(xiàn)狀、問題及對策為例，就高職院校人力資源的開發(fā)與管理做一闡述。
a職業(yè)學(xué)院的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個階段，第一階段是1949～50年間主要是培訓(xùn)干部，承擔(dān)在職干部學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育；第二階段是從19開始，在原成人學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育職能不變的情況下，又進行?？茖哟蔚钠胀ǜ叩嚷殬I(yè)教育。現(xiàn)有人力資源構(gòu)成狀況是：
1、專職教師隊伍現(xiàn)狀。自以來，a職業(yè)學(xué)院招生規(guī)模迅速擴大，為適應(yīng)迅速擴大的招生形勢，該院采取調(diào)入研究生、高級職稱人員和招聘等多種形式加強專職教師隊伍，目前已有專職教師比年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專職教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)狀況。專職教師隊伍當(dāng)中，年齡結(jié)構(gòu)情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來注意了年輕教師的引進和培養(yǎng)，改變了專職教師的年齡結(jié)構(gòu)。
3、“雙師型”教師現(xiàn)狀。為適應(yīng)高職教育的要求，近幾年在引進人才時，注重引進“雙師型”人才，同時注重“雙師型”人才的培養(yǎng)，鼓勵教師取得與所授課程相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格。到目前為止，既有教師資格，又有執(zhí)業(yè)資格的“雙師型”教師人數(shù)有了明顯提高。
4、高層次人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀。該院堅持“培養(yǎng)在職的、引進急需的”原則，加大了高層次人才的培養(yǎng)、引進力度。教師中有多人具有省管專家、省級優(yōu)秀教師、省新世紀(jì)“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽稱號。
5、專業(yè)技術(shù)職稱現(xiàn)狀。該院具有高級職稱160人（含正高職稱36人），占總數(shù)的40.8%；中級職稱120人，占總數(shù)的30.5%；初級職稱113人，占總數(shù)的28.7%。高級職稱人數(shù)逐年增加，職稱結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化。
6、學(xué)歷層次現(xiàn)狀。幾年來，該院采取與中國社會科學(xué)院聯(lián)合辦研究生班、出國培訓(xùn)、鼓勵在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，培養(yǎng)了一批研究生，使研究生的數(shù)量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學(xué)歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現(xiàn)狀。該院行政人員包括機關(guān)處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書。近年來，通過內(nèi)部機構(gòu)人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴大專職教師隊伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問題。
二、存在的主要問題。
總的來看，該院從1999年以來，通過一系列改革措施，注重人力資源的開發(fā)管理和配置，一定程度上適應(yīng)了目前教學(xué)、科研和行政管理的需要。但是，按照該院制定的未來十年遠景規(guī)劃要求，仍然有一定差距，主要表現(xiàn)在以下方面：
1、各專業(yè)師資隊伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統(tǒng)專業(yè)師資充足，而新設(shè)專業(yè)師資非常短缺。比如，電子商務(wù)、廣告、市場營銷、旅游管理、工程測量及物業(yè)管理、電能工程、會展策劃等專業(yè)師資力量至今仍很薄弱。不能及時充實新設(shè)專業(yè)的教師，對專業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、教師隊伍實踐能力弱。該院的基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師多數(shù)具有碩士學(xué)位或研究生學(xué)歷。但由于缺乏行業(yè)背景，他們的實踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個職業(yè)證書，但缺少本專業(yè)實際工作經(jīng)歷，或很少主持過應(yīng)用技術(shù)的研究。因此，在理論與實踐的結(jié)合上還存在相當(dāng)大的差距。
3、各級專業(yè)技術(shù)職稱的分布不夠合理，且存在高級職稱不能聘任問題。該院的各級職稱比例失調(diào)，與省職改辦要求的比例結(jié)構(gòu)存有一定距離，因而形成了取得高級職稱資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學(xué)院辦學(xué)層次較低，形成人才外流問題。近幾年來，該院先后有多名高級專業(yè)技術(shù)人才流向外地，出現(xiàn)了評上正高職稱就外流的現(xiàn)象。主要原因是，一方面該院是專科層次，帶不了研究生，沒有發(fā)展空間；另一方面是待遇低。這種現(xiàn)象使得一部分高級專業(yè)技術(shù)人才留不住，對教師隊伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導(dǎo)員隊伍還需進一步加強。專職輔導(dǎo)員多數(shù)是剛從大學(xué)畢業(yè)的本科生，研究生學(xué)歷從事輔導(dǎo)員工作的很少；年齡結(jié)構(gòu)單一，沒有形成合理梯隊；職稱層次偏低，以初級職稱為主；知識結(jié)構(gòu)不合理，思想政治教育及相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員較少，多數(shù)缺乏工作所需的專業(yè)知識。
6、招聘人員隊伍不穩(wěn)定。在招生規(guī)模擴大、管理人員缺乏的情況下，該院從開始實行了招聘的用人辦法，通過實踐看，這些招聘人員在系部承擔(dān)著重要的教學(xué)管理工作，促進了學(xué)院的發(fā)展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺。因此，一些人不能安心工作，影響了隊伍的穩(wěn)定。
7、處級干部年齡偏高，正處級干部尤為突出。該院現(xiàn)聘任的正、副處級干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級干部占正處級總?cè)藬?shù)的40.1%，35歲以下的正處級干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價值在于為教學(xué)科研服務(wù)。各部門對教師隊伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風(fēng)嚴(yán)重，教師在一定程度上成為被管理的對象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。
從上述存在的問題看，該院人力資源管理還存在著諸多問題，需要進一步加強和改進，主要應(yīng)采取以下措施：
1、進一步樹立“人力資源是第一資源”的觀念，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著社會的飛速發(fā)展，人的作用比任何時候都顯得重要，人力資源的價值觀必須要由工具價值觀向主體價值觀轉(zhuǎn)變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能。通過完善相關(guān)機制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，圍繞加強系部建設(shè)的決定，轉(zhuǎn)變行政部門的職能，進一步明確行政部門的職責(zé)就是要為教學(xué)、科研服務(wù)，變在機關(guān)發(fā)號施令為下基層服務(wù)；再次，成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處。當(dāng)然，這不能只是簡單的機構(gòu)名稱的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊伍，認真做好機構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使學(xué)院健康快速發(fā)展；最后，必須轉(zhuǎn)變管理工作思維方式和工作方法。通過對現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增強能力，進而通過科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進。
2、制定人力資源開發(fā)與管理長遠規(guī)劃。人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠規(guī)劃。首先，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實施計劃；其次，根據(jù)人力資源開發(fā)所具有的'繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又必須著眼于長遠，把專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標(biāo)，確保專業(yè)整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，圍繞“按需設(shè)崗，公開應(yīng)聘，擇優(yōu)錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷壐黝悕徫粚嵭泄_招聘，平等競爭、擇優(yōu)聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上，切實有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵機制。在國家政策的指導(dǎo)下，進一步加大搞活學(xué)院內(nèi)部分配的力度，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。積極探索適合學(xué)院特點的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的院內(nèi)分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機制，對專業(yè)帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中，鼓勵破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感；其次，形成人才合理流動機制。人力資源部或人事處要強化院內(nèi)人才流動服務(wù)職能，承擔(dān)本院教師及專業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過學(xué)院人力資源管理部門在校內(nèi)進行流動，有條件的話，也可借助校外人才交流機構(gòu)在學(xué)院與院外之間進行流動。
4、努力優(yōu)化教師隊伍，提高專職教師隊伍素質(zhì)和水平。首先，合理引進人才，特別要引進系部急需的人才，如電子商務(wù)、廣告、市場營銷、工程測量、會展策劃等方面的人才。同時，要引進專業(yè)急需的高層次“雙師型”人才，擴大專職教師隊伍。其次，在目前教學(xué)任務(wù)重，專職教師不足的情況下，科研處、教務(wù)處、人事處與各系部共同配合，結(jié)合實際研究對專職教師進行多種形式的培訓(xùn)問題，以提高專職教師的素質(zhì)和水平。主要是采取學(xué)歷與非學(xué)歷、短期與長期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國內(nèi)與國外培訓(xùn)相結(jié)合的方法進行。對新參加工作的教師，主要進行崗前培訓(xùn)、教學(xué)基本技能培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)教學(xué)，提高教學(xué)水平；對青年教師鼓勵其參加高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對講師或副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人鼓勵其積極組織參加高層次的研修班，促進其及時更新教育思想、教育理念和專業(yè)知識，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動態(tài)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)手段，進一步提高教學(xué)和科研水平。最后，為了加強“雙師型”教師的實踐能力，要建立、健全激勵機制，鼓勵教師參加實驗、實訓(xùn)室的建設(shè)和實訓(xùn)項目的開發(fā)。引導(dǎo)他們主動到科研設(shè)計單位兼職或與企事業(yè)聯(lián)合申報科研課題，參加項目設(shè)計；到專業(yè)對口的企事業(yè)，通過掛職頂崗、合作研發(fā)等多種形式強化實踐技能，讓更多的教師在學(xué)校實踐教學(xué)中得到鍛煉，提高實踐能力。
5、進一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來，省委組織部連續(xù)下發(fā)了關(guān)于培養(yǎng)年輕干部的通知，要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部年紀(jì)要輕，要實現(xiàn)梯形化。針對處級干部年齡偏大的狀況，進一步樹立正確的人才觀和知人善任的用才觀、不拘一格的選才觀，按照公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展需要，有利于人才成長和使用，有利于人才脫穎而出的機制，把一批年輕干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，使各級領(lǐng)導(dǎo)干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級干部的年齡結(jié)構(gòu)得到改善。
6、留住人才，穩(wěn)定教職工隊伍。當(dāng)前，人才的競爭比較激烈，人才的流動已是大勢所趨，要在人才流動的大環(huán)境下，處理好引進人才與穩(wěn)定人才的關(guān)系。對在編人員，從薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個人情感等方面穩(wěn)定人才，減少人才流失；對招聘人員，要按照《勞動法》的規(guī)定，本著以人為本的原則，解決好聘期和待遇問題；對外聘教師，適當(dāng)提高課時費，調(diào)動其授課的積極性。通過事業(yè)留人、待遇留人和感情留人來留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵和激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮自己的才智，切實為學(xué)院的發(fā)展和建設(shè)做出最大的貢獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十七
（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要動力，去調(diào)動他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個企業(yè)發(fā)展的核心推動力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當(dāng)成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認識等客觀現(xiàn)實，使得企業(yè)在推進人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠。所以，我們需要引進一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進的.年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會經(jīng)驗，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業(yè)的管理隊伍建設(shè)不能起到很好的推進作用。
（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進行人才選拔方面，很多企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，很多人力資源管理工作者標(biāo)準(zhǔn)不一，在招聘的時候依據(jù)個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長期的培養(yǎng)員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。
（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績效考核明細，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻與回報相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動力。
（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認真研究企業(yè)在新時期所面臨的困難和問題?？偨Y(jié)方法，對新時期的新特點、新觀念也要進行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實維護員工利益，增強其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強有力基石；其次，加強管理，在潛移默化中進行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點去完成崗位的工作，實現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。
（二）加強企業(yè)人力資源管理。加強企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強高層管理人員的重視，最后加強員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強高層管理者對人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調(diào)動員工的工作熱情。
（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對管理對象實施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時客觀有效地對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時代科技發(fā)展脫節(jié)。
（四）完善企業(yè)績效考核制度。建立科學(xué)績效考核制度，是對員工工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現(xiàn)的人員進行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創(chuàng)新。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十八
摘要：伴隨著我國進入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題。我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國進入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題,這些問題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國家現(xiàn)在的社會兩極化分布嚴(yán)重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護社會中那些弱勢群體的合法權(quán)益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關(guān)單位進行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來維護自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
一、我國現(xiàn)階段的人力資源管理狀態(tài)。
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變。
我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。很多企業(yè)在進行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點,很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進行嚴(yán)格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導(dǎo)致員工培訓(xùn)機會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對自身文化的建設(shè)不夠。
一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個企業(yè)的根基扎實。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動合同法中的新規(guī)定。
1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動者支付一定的補償金。
2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關(guān)系到期的時候,除非勞動者的個人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對勞動者進行經(jīng)濟補償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期,用人企業(yè)就不需要再對勞動者進行補償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經(jīng)濟糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時,一定要認真核實合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護勞動者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻,多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時多加注意。
一個好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進行考察,一個素質(zhì)好的員工和一個素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進行合適培訓(xùn),可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據(jù)勞動合同法很好的保護自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻。
[2]袁素平.勞動合同法對人力資源管理的影響[j].中國高新技術(shù)企業(yè),2008,(4).
[3]陳怡安.論勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響[j]現(xiàn)在商貿(mào)工業(yè),2008,(5).
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十九
人力資源管理是指企業(yè)如何科學(xué)、合理地對人力資源進行管理的一門學(xué)科，是企業(yè)管理者必須熟悉和了解的基本理論知識，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展起重要作用。從人力資源管理起源到至今，人力資源管理的基本理論在不斷改進與完善，并且在實踐應(yīng)用中得到了進一步的拓展?，F(xiàn)階段，人力資源管理已經(jīng)被大部分企業(yè)所認可，并且逐漸取代以往人事管理理念?，F(xiàn)階段，相關(guān)研究者將人力資源管理劃分六個方面，人力資源的具體內(nèi)容是指：始終堅持“以人為本”的基本原則，通過招聘、篩選、培訓(xùn)、薪資、福利等方式，對企業(yè)人力資源進行管理的全過程。實質(zhì)上，人力資源管理是一項具有組織性和協(xié)調(diào)性的活動，以不斷激發(fā)員工工作的主觀能動性，進而達到企業(yè)生產(chǎn)的預(yù)期目標(biāo)。這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善人力資源管理方法，進而充分利用人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)自身發(fā)展獲得更多的經(jīng)濟收益。因此，在實行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)達到企業(yè)發(fā)展的基本目標(biāo)。
勞動經(jīng)濟學(xué)是人力資源管理的主要學(xué)科，勞動經(jīng)濟學(xué)對人力資源管理研究起關(guān)鍵作用，勞動經(jīng)濟學(xué)主要研究經(jīng)濟學(xué)理論，人力資源管理主要研究管理理論，因此，勞動經(jīng)濟學(xué)與人力資源管理相互影響、相互作用。在勞動經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，通常情況下，個人與企業(yè)的關(guān)系被稱為勞資關(guān)系，然而在人力資源管理中，個人與企業(yè)的關(guān)系被成為雇傭關(guān)系，勞資關(guān)系與雇傭關(guān)系本質(zhì)相似，但是，研究的對象卻有所差別。在勞動經(jīng)濟學(xué)中，研究的對象是指勞動力市場，然而，在人力資源管理中，研究的對象是指企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。勞資關(guān)系是以市場進行調(diào)節(jié)的，并且不存在交易成本，主要是一種競爭關(guān)系，市場的競爭力越大，其資源分配效率越來越高，進而為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。對于雇傭關(guān)系，協(xié)調(diào)的對象是企業(yè)相關(guān)管理層，并且存在交易成本，主要是一種合作關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的過程中，合作程度發(fā)揮重要作用，合作的程度越高，企業(yè)就會獲得較好的業(yè)績，進而不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此，我們可以看出，勞資關(guān)系與雇傭關(guān)系研究的內(nèi)容與目的.是不可分離的，兩者都是為了提高社會經(jīng)濟發(fā)展水平，并且調(diào)整和優(yōu)化人力與市場之間的關(guān)系。
20世紀(jì)50年代開始，各個國家的生產(chǎn)力和經(jīng)濟實力都在不斷發(fā)展，生產(chǎn)條件也在不斷完善，社會形勢發(fā)生了翻天覆地的變化。因此，在社會發(fā)展的過程中，人力資源發(fā)揮重要作用。之后，美國經(jīng)濟學(xué)家提出了人力資源基本理論，標(biāo)志人力資源體系正式形成，并且在不斷改進與完善，使企業(yè)能夠更好的優(yōu)化配置人力資源。到了20世紀(jì)末期，以往人事管理已經(jīng)無法適應(yīng)社會發(fā)展的需要，不管是管理理念的模式、方法、內(nèi)容，都逐漸傾向于人力資源管理。現(xiàn)階段，人力資源管理，以傳統(tǒng)人事管理為基礎(chǔ)，不斷完善自身的職能，并且建立健全管理體系，使企業(yè)員工的工作效率不斷提高?，F(xiàn)階段，在人力資源管理的理念中，“人”是企業(yè)運行的核心，同時也是一項重要的資源，通過“人”企業(yè)為自身獲得更多的經(jīng)濟效益與社會效益，并且充分利用“人”具有的價值，科學(xué)、合理地分配人力資源。例如，員工職業(yè)教育培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，都是優(yōu)化配置人力資源的主要體現(xiàn)，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，有利于提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展獲得更多的收益。與西方發(fā)達國家相比，我國的人力資源管理起步比較晚，發(fā)展速度相對緩慢，管理水平落后，與西方發(fā)達國家仍舊存在很大的差距。伴隨我國實施改革開放，并且企業(yè)也在不斷進行摸索與發(fā)展，因此，人力資源管理也在不斷發(fā)展與完善，使其能夠逐漸適應(yīng)我國的基本國情以及我國市場經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的基本模式等。然而，現(xiàn)階段，部分企業(yè)尚未充分理解人力資源的基本內(nèi)涵，因此，不能科學(xué)、合理地運用人力資源管理方法，進而不能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，導(dǎo)致了浪費人力資源的現(xiàn)象，使企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟收益較低。在人力資源管理方式中，管理方式的不當(dāng)主要體現(xiàn)在招聘與選拔人員方面，部分企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，最大限度的獲取經(jīng)濟收益，卻不重視人員的招聘與選拔，進而造成工作量與工作人員不一致，不利于企業(yè)的平穩(wěn)運行。在勞動經(jīng)濟學(xué)中，勞動邊際費用是指：在投入勞動力過程中所使用的工資，在一段時期內(nèi)，企業(yè)投入的資本是不變的，然而，投入的勞動力數(shù)量是可以發(fā)生變化的，企業(yè)會通過減少勞動力的方式，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。以上的勞動經(jīng)濟學(xué)理論，在不同程度上有利于中小企業(yè)的發(fā)展，然而，大部分中小企業(yè)卻沒有充分利用好這種勞動經(jīng)濟學(xué)理論，并且在企業(yè)建立的初期，只是依據(jù)管理者自身的經(jīng)驗招聘和選拔員工，而這則使得企業(yè)招聘的員工的數(shù)量不能與企業(yè)發(fā)展實際相適應(yīng)。而且，伴隨市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)仍舊沒有充分認識到勞動經(jīng)濟學(xué)與人力資源管理的密切聯(lián)系，不能對人力資源進行科學(xué)合理的優(yōu)化配置。
四、結(jié)語。
綜上所述，通過分析勞動經(jīng)濟學(xué)下的人力資源管理，我們能夠看出，勞動經(jīng)濟學(xué)與人力資源管理存在密切的聯(lián)系，兩者相互作用、相互影響，在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理發(fā)揮重要作用。因此，企業(yè)相關(guān)管理人員應(yīng)充分認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，掌握勞動經(jīng)濟學(xué)與人力資源管理的關(guān)系，在招聘與選拔員工的過程中，通過利用人力資源管理的基本原則，使員工數(shù)量與企業(yè)生產(chǎn)實際有機地結(jié)合在一起，不斷調(diào)動員工工作的積極性，進而為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益，使企業(yè)穩(wěn)固地向前發(fā)展。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇二十
與發(fā)展趨勢分析報告。
報告編號：1589601。
行業(yè)市場研究屬于企業(yè)戰(zhàn)略研究范疇，作為當(dāng)前應(yīng)用最為廣泛的咨詢服務(wù)，其研究成果以報告形式呈現(xiàn)，通常包含以下內(nèi)容：
一份專業(yè)的行業(yè)研究報告，注重指導(dǎo)企業(yè)或投資者了解該行業(yè)整體發(fā)展態(tài)勢及經(jīng)濟運行狀況，旨在為企業(yè)或投資者提供方向性的思路和參考。
一份有價值的行業(yè)研究報告，可以完成對行業(yè)系統(tǒng)、完整的調(diào)研分析工作，使決策者在閱讀完行業(yè)研究報告后，能夠清楚地了解該行業(yè)市場現(xiàn)狀和發(fā)展前景趨勢，確保了決策方向的正確性和科學(xué)性。
基于多年來對客戶需求的深入了解，全面系統(tǒng)地研究了該行業(yè)市場現(xiàn)狀及發(fā)展前景，注重信息的時效性，從而更好地把握市場變化和行業(yè)發(fā)展趨勢。
一、基本信息。
溫馨提示：如需英文、日文等其他語言版本，請與我們聯(lián)系。
二、內(nèi)容介紹。
目前，我國已經(jīng)初步形成了多層次、多元化的人力資源市場服務(wù)體系，人力資源服務(wù)內(nèi)容也由最初的職業(yè)介紹、培訓(xùn)和流動人口檔案管理等延伸至完整的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動人事代理、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、社會保障、勞務(wù)派遣、人才測評、人才搜尋、管理咨詢和服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)。然而，雖然已經(jīng)取得較快的發(fā)展，但目前我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)仍然處于粗放式發(fā)展階段。當(dāng)前，我國人力資源服務(wù)主要集中在人才招聘、派遣、行政事務(wù)代理等初級服務(wù)，而管理資訊、教育培訓(xùn)、職能外包等中高端服務(wù)還比較薄弱。中國產(chǎn)業(yè)調(diào)研網(wǎng)發(fā)布的版中國人力資源服務(wù)市場現(xiàn)狀調(diào)研與發(fā)展趨勢分析報告認為，國內(nèi)人力資源服務(wù)行業(yè)專業(yè)化程度不高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的情況也不容忽視。中國人力資源服務(wù)主要集中在人才招聘、派遣、等初級服務(wù)，高端服務(wù)如獵頭業(yè)務(wù)、人力服務(wù)外包、人資資源管理咨詢等高價值的業(yè)務(wù)較少，專業(yè)服務(wù)水平底、人才缺乏。
第一章-中國人力資源服務(wù)行業(yè)綜述。
三、《高級人才尋訪服務(wù)規(guī)范》。
一、交通運輸業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、交通運輸業(yè)人力資源需求特征分析。
三、交通運輸業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第五節(jié)建筑業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、建筑業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求特征分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第六節(jié)批發(fā)零售業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、批發(fā)零售業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求特征分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第七節(jié)住宿餐飲業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、住宿餐飲業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求特征分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第八節(jié)電力行業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第九節(jié)教育產(chǎn)業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、教育產(chǎn)業(yè)人力資源需求特征分析。
三、教育產(chǎn)業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第十節(jié)郵電行業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、郵電行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第八章-中國重點地區(qū)人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展?jié)摿Ψ治觥?BR> 第一節(jié)珠三角地區(qū)人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
一、珠三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、珠三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第二節(jié)長三角地區(qū)人力資源服務(wù)市場潛力分析。
一、長三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、長三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、長三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、長三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第三節(jié)環(huán)渤海地區(qū)人力資源服務(wù)市場潛力分析。
一、環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、環(huán)渤海地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、環(huán)渤海地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、環(huán)渤海地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第四節(jié)西三角地區(qū)人力資源服務(wù)市場潛力分析。
一、西三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、西三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、西三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、西三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第五節(jié)其他地區(qū)城市人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
一、武漢人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
二、沈陽人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
五、廈門人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
第九章-中國人力資源服務(wù)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)經(jīng)營情況分析。
第一節(jié)典型跨國人力資源服務(wù)企業(yè)在華投資布局析。
一、任仕達集團在華投資布局分析。
二、萬寶盛華集團在華投資布局分析。
三、韜?；輴傇谌A投資布局分析。
三、肯耐珂薩在華投資布局分析。
五、怡安翰威特在華投資布局分析。
六、adp在華投資布局分析。
第二節(jié)本土領(lǐng)先人力資源服務(wù)企業(yè)經(jīng)營情況分析。
一、中國國際技術(shù)智力合作公司經(jīng)營情況分析。
二、北京外企人力資源服務(wù)有限公司經(jīng)營情況分析。
三、上海對外服務(wù)有限公司經(jīng)營情況分析。
三、科銳國際人力資源有限公司經(jīng)營情況分析。
五、凱洛格管理咨詢有限公司經(jīng)營情況分析。
第十章關(guān)于中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資機會與建議。
第一節(jié)中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資風(fēng)險分析。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)政策風(fēng)險。
二、人力資源服務(wù)行業(yè)技術(shù)風(fēng)險。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)市場風(fēng)險。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)人才缺乏風(fēng)險。
五、人力資源服務(wù)行業(yè)其他風(fēng)險。
第二節(jié)中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資機會分析。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈投資機會。
二、人力資源服務(wù)行業(yè)細分市場投資機會。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)重點區(qū)域投資機會。
第三節(jié)中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資建議。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)風(fēng)險防控建議。
圖表目錄。
圖表1978-中國總?cè)丝谝?guī)模及就業(yè)人口規(guī)模（單位：萬人）。
圖表人力資源服務(wù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)。
圖表-美國非農(nóng)業(yè)部門失業(yè)率變化（單位：%）。
圖表歐元區(qū)主要國家gdp數(shù)據(jù)一覽（單位：%）。
圖表-中國國內(nèi)生產(chǎn)總值及增長情況（單位：億元，%）。
圖表-規(guī)模以上工業(yè)增加值增長情況（單位：%）。
圖表2009-城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資及其增長情況（單位：億元，%）。
圖表2004-中國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入及增長情況（單位：元，%）。
圖表2004-農(nóng)村居民人均純收入及增長情況（單位：元，%）。
圖表2009-社會消費品零售額及其增長情況（單位：億元，%）。
圖表-cpi及ppi月度漲幅變化（單位：%）。
圖表2009-分月度貿(mào)易順差額變化（單位：億美元）。
圖表-我國人口總量及增長情況（單位：萬人，%）。
圖表1953-中國65歲以上人口占比及變動情況（單位：%）。
圖表2000-中國人口年齡結(jié)構(gòu)（單位：萬人）。
圖表2000-中國人口性別結(jié)構(gòu)（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國經(jīng)濟活動人口規(guī)模（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口結(jié)構(gòu)（單位：%）。
圖表2009-中國城鎮(zhèn)就業(yè)人員情況（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國鄉(xiāng)村就業(yè)人員情況（單位：萬人，%）。
圖表2000-中國城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工資（單位：元）。
圖表人力資源市場信息監(jiān)測的`116個城市地區(qū)分布。
圖表中國人力資源市場總體供求情況（單位：人次）。
圖表-中國市場職業(yè)供求總體變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按產(chǎn)業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國三大產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位性質(zhì)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國市場部分職業(yè)供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-部分求職人員所占比重變化（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分性別供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分年齡供求變化（單位：%）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分文化程度供求變化（單位：%）。
圖表按技術(shù)等級分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分技術(shù)等級供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)的比。
率）。
圖表2001-中國人力資源分專業(yè)技術(shù)職稱供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)的。
比率）。
圖表中國人力資源市場信息監(jiān)測的103個城市地區(qū)分布。
圖表中國人力資源市場總體供求情況（單位：人次）。
圖表按產(chǎn)業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國三大產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)類別分組的供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按求職人員類別分組的求職人數(shù)比重（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按性別分組的供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按年齡分組的人力資源供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按文化程度分組的人力資源供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按技術(shù)等級分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按技術(shù)等級分組的人力資源供求人數(shù)對比。
圖表潛在進入者影響因素分析。
圖表-中國人力資源服務(wù)行業(yè)市場規(guī)模測算表（單位：億元，%）。
圖表勞務(wù)派遣雇傭關(guān)系下的三方模式。
圖表勞務(wù)派遣主要環(huán)節(jié)。
圖表勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)流程圖。
圖表人力資源招聘、培訓(xùn)、流人力資源服務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析動需求外包流程。
圖表人力資源外包模式。
圖表不同類型人力資源外包企業(yè)盈利模式。
圖表人力資源外包子行業(yè)潛在利潤率及市場增長情況（單位：億元，%）。
圖表產(chǎn)業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競爭者分析表。
圖表供應(yīng)商分析表。
圖表購買者分析表。
圖表潛在進入者影響因素分析表。
圖表中國人力資源外包行業(yè)波特五力分析圖。
圖表中國人力資源外包業(yè)務(wù)附加值競爭變化。
圖表中國人力資源外包服務(wù)客戶范圍不斷深化。
圖表中國人力資源外包服務(wù)發(fā)展趨勢。
圖表國家對人力資源外包的政策支持。
圖表獵頭業(yè)務(wù)流程圖。
圖表獵頭行業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、年齡和性別比例。
圖表全國1907家獵頭公司抽樣調(diào)查表（單位：家）。
圖表人才測評業(yè)務(wù)流程圖。
圖表翰威特人才測評盈利情況。
圖表人力資源信息系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)節(jié)點關(guān)系圖。
圖表中國管理軟件市場銷售規(guī)模（單位：%）。
圖表2004-中國人力資源管理軟件市場規(guī)模圖（單位：億元，%）。
圖表國際ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表國內(nèi)ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表外資專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表內(nèi)資中高端專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表內(nèi)資低端專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員工作經(jīng)驗統(tǒng)計（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷分布統(tǒng)計（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員薪資分布統(tǒng)計（單位：%）。
略??
gf。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇一
由于我國外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對不完善。目前，我國法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對物流運輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進行約束與規(guī)范。對外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，對于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經(jīng)驗可以遵循。因此，國家相關(guān)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險。
企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中,會逐漸形成自身獨特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會保持相對的'穩(wěn)定性，且對企業(yè)經(jīng)營的全過程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點，必然會使雙方在合作過程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對稱的風(fēng)險。
企業(yè)人力資源管理外包活動實際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動的順利進行，所以需要雙方的共同達成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動難以達成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動受挫受損。
1.2來自外包商的風(fēng)險。
1.2.1機會主義心理作祟。
在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴(yán)，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來節(jié)省運行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報酬或支付的報酬不能達到外包服務(wù)商的期望值時，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機會主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實力不足或其他原因，他們在人力資源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會因為缺乏監(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險。另一方面，由于我國外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機構(gòu)混入市場，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會給企業(yè)帶來較大風(fēng)險，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來損失。
1.3來自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來的風(fēng)險。
企業(yè)進行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會選擇外包；反之，企業(yè)便會選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對綜合成本的測算不精準(zhǔn)、不科學(xué)，將會導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險。
1.3.2來自企業(yè)員工的風(fēng)險。
人力資源管理職能外包必然會影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會增長轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對外包的依賴，從而難以應(yīng)對企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個人的職業(yè)發(fā)展定位都會產(chǎn)生不同程度的變化，自然會使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運營效率大大降低。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇二
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇三
1、實現(xiàn)人本管理。把人才留好用好。
人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想。如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，關(guān)注員工社會生活，設(shè)計多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時代，尤其是強調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級管理者應(yīng)通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析。
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項工作對職工的知識、技能素質(zhì)等要求，并進行詳細描述得出工作描述的任職說明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。
3、科學(xué)設(shè)計薪資、構(gòu)建激勵與績效考評模式。
石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現(xiàn)貢獻大多收、貢獻小少收。
石油企業(yè)應(yīng)該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價。績效評估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度角度進行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施相結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、強化人力資源培訓(xùn)開發(fā)。
石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)應(yīng)重點突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本?？粕?、碩士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點和中心內(nèi)容，石油企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識工人，必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來培訓(xùn)。
石油企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測未來環(huán)境變化對企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，確保自己對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，是企業(yè)獲得長遠利益的保證。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇四
一是政府職能部門應(yīng)根據(jù)我國人力資源管理外包服務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒西方發(fā)達國家人力資源外包發(fā)展經(jīng)驗，建立一套適合我國國情的人力資源外包業(yè)務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括行業(yè)準(zhǔn)入制度、操作流程、服務(wù)項目、收費指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等。二是政府職能部門宜設(shè)計一套簡約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機構(gòu)無證經(jīng)營的現(xiàn)象，更要堅決取締外包機構(gòu)違法經(jīng)營的現(xiàn)象。
2.2建立外包風(fēng)險監(jiān)控機制。
建立雙方定期報告制度。外包服務(wù)商定期向企業(yè)發(fā)包方報告工作進展?fàn)顩r和特殊問題，發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商的匯報，定期不定期地考量外包服務(wù)商目標(biāo)達成情況。同時，可采用訪談、問卷調(diào)查等方式了解員工對外包服務(wù)商所提供服務(wù)的滿意度，及時糾正偏差或為外包商提供必要的幫助。建立反饋修正機制和動態(tài)目標(biāo)管理機制。發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商工作進展與目標(biāo)達成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調(diào)整預(yù)設(shè)目標(biāo)，重整內(nèi)外部優(yōu)勢資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務(wù)商的服務(wù)能力、服務(wù)水準(zhǔn)難以適應(yīng)企業(yè)的需要，就應(yīng)協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。
2.3促進與外包服務(wù)商的文化融合。
為了促進與外包服務(wù)商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理外包之初就應(yīng)了解外包服務(wù)商的發(fā)展歷史、管理理念、經(jīng)營特色等，清楚雙方的文化差異，預(yù)見潛在的文化沖突。其次，構(gòu)建文化交流管道與機制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認識偏差或誤解，所以，構(gòu)建文化交流的管道與機制，加強雙方的溝通與交流，有利于增進理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進相互適應(yīng)。在前兩個方面的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)、研討等方式進一步讓企業(yè)員工認識外包服務(wù)商的文化特點，建立相互適應(yīng)、相互尊重的關(guān)系。
2.4重視與外包商的信息交流。
企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務(wù)商時，擬對外包市場進行全面考察，在確定備選目標(biāo)后，要對備選目標(biāo)的資質(zhì)做重點考察，除查驗它們提供的有關(guān)材料外，還要對外包服務(wù)商所開展的業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對象的滿意度、服務(wù)對象的社會影響力、外包商同行的評價、外包費用值等多方面要素進行全方位的評估，最終做出選擇。同理，外包服務(wù)商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對發(fā)包企業(yè)進行全面評估，包括該企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、財務(wù)狀況、人事結(jié)構(gòu)、工資水平、同行評價等。當(dāng)然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機密的前提下，應(yīng)盡可能全面地向外包服務(wù)商提供相關(guān)信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質(zhì)量的提高。
2.5進行有效的成本管理。
實施人力資源管理外包，企業(yè)一定會非常關(guān)注投資的回報率。一般而言，企業(yè)往往會充分考慮現(xiàn)有人員完成某個特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經(jīng)費等，之后再與外包的成本相比較。實際上這只是其中的一個部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃堋⑵髽I(yè)的技術(shù)水平、員工對外包工作的滿意度、達到最高回報率的途徑與方式等。
2.6加強與員工的雙向溝通。
外包實施之前，企業(yè)應(yīng)向全體員工闡明企業(yè)實施人力資源管理外包的必要性、意義、內(nèi)容、目標(biāo)及可能給企業(yè)帶來的變化等方面的事項，讓員工有一個心理準(zhǔn)備。外包實施之后，企業(yè)部分員工可能因為不能適應(yīng)新的崗位要求而被解聘。對于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來不確定因素，影響企業(yè)的正常運行。
人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調(diào)整與轉(zhuǎn)換工作思路與工作重點，應(yīng)把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來。企業(yè)人力資源管理部門的中高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要實現(xiàn)轉(zhuǎn)換，應(yīng)從行政管理領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)團隊學(xué)習(xí)和建設(shè)的推動者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。
參考文獻:。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇五
現(xiàn)階段，我國公共部門人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國人力資源管理部門的長期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。
2.1外包服務(wù)種類單一化。
相對于公共部門來說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經(jīng)驗之上逐漸發(fā)展起來的，因此企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的外包服務(wù)內(nèi)容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發(fā)并不廣泛。目前，我國外包企業(yè)的主營業(yè)務(wù)多半集中于大多數(shù)企業(yè)外包需求頻率較高的基礎(chǔ)性工作，真正富有技術(shù)含量的外包項目卻未得到普及。服務(wù)對象主要是企業(yè)居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)的進一步發(fā)展。
2.2外包市場不規(guī)范，相關(guān)法律缺失。
鑒于我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個外包市場缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費標(biāo)準(zhǔn)參差不齊等問題，致使雙方陷入權(quán)責(zé)不清、效率低下的局面。同時，由于相關(guān)法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對外包商的違規(guī)行為進行約束。
2.3外包服務(wù)質(zhì)量不達標(biāo)。
外包過程中存在著組織與外包商信息不對稱的因素，此外，外包商由于利益的驅(qū)使可能會存在機會主義心理，如果組織對其缺乏有效的監(jiān)管，將會使外包服務(wù)與組織的預(yù)期目標(biāo)背道而馳，造成服務(wù)質(zhì)量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結(jié)構(gòu)趨向于層級化，對于外包商的任何決策公共部門都習(xí)慣于過多干預(yù)，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機制產(chǎn)生矛盾沖突的原因。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇六
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題。基于此，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國石油企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標(biāo)可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學(xué)認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇七
“殼”資源是一種制度衍生物，制度的更新和變遷具有慣性和剛性，而制度創(chuàng)新在不成熟的市場經(jīng)濟體系中則較為緩慢。企業(yè)利用“殼”資源進行資產(chǎn)重組如果沒有制度更新和體制優(yōu)化，重組的模式和績效將受到限制，因此，對“殼”資源的開發(fā)與利用有賴于強化制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇八
現(xiàn)階段我國外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對象主要針對企業(yè)。因此，有針對性地加強對公共部門外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國應(yīng)該借鑒企業(yè)運營模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗與案例同樣應(yīng)用于公共部門之中，勇于開拓外包新種類，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來豐富公共部門外包內(nèi)容，幫助公共部門完善人事管理制度、節(jié)省資源與財力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補法律空白。
在外包過程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會發(fā)生組織機密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對以上問題，公共部門應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來規(guī)范市場，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門檻、明確服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個健康和諧的環(huán)境。通過制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場風(fēng)險。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國人力資源管理改革的不斷深入，越來越多的組織認識到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗與技術(shù)、降低行政管理成本、實現(xiàn)組織自身資源與社會資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過大、服務(wù)意識薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強對外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門檻；其次，建立健全我國人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強對專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價格標(biāo)準(zhǔn)線，規(guī)范外包市場收費標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來強化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競爭優(yōu)勢，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國的發(fā)展，我國公共部門人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門發(fā)展。過去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡我國公共部門的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開支，有利于我國公共部門人力資源管理制度的改革。同時公共部門要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時間結(jié)合公共部門的實際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門人力資源管理制度做出了重要貢獻。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇九
21世紀(jì)是一個知識和創(chuàng)新的價值不斷升值的新經(jīng)濟時代.在這樣的時代,人成為最重要的'生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力和競爭力.因此,人才的培養(yǎng)和選用、人力資源的管理已越來越被重視.
作者：李光春作者單位：西南油氣田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中國英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分類號：s211關(guān)鍵詞：
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測量人力資源價值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴(yán)重的冗員問題。
“冗員”已成為嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展、嚴(yán)重制約組織運作的最大障礙。
3、人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)不到位。
許多企業(yè)對員工培訓(xùn)既無科學(xué)“系統(tǒng)的計劃”又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠的.人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結(jié)構(gòu)和工作技能。同時對員工培訓(xùn)和開發(fā)缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發(fā)。
4、不善于營造企業(yè)文化。
石油企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格。對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。
5、激勵機制不夠有效。
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機制不活、激勵手段無力的問題，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。
6、考核體系不夠健全。
表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評價標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理?？己肆鞒滩划?dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
在石油企業(yè)中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十一
摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭加劇，各國實力之間的競爭已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競爭在某種程度上就是人才的競爭，越來越多的人開始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)進行了優(yōu)勢分析與風(fēng)險權(quán)衡。
相對于公共部門來說，自20世紀(jì)80年代以來，西方發(fā)達國家掀起了一場政府機構(gòu)改革的浪潮，將市場機制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來，從而把更多的時間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達到管理成本最小化與社會利益最大化的目的。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十二
摘要：進入21世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對一個企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟時代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對我國人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源。
企業(yè)不僅可以推動經(jīng)濟的發(fā)展，更能影響一個國家經(jīng)濟的正常運行。隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對人力資源管理制度進行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應(yīng)性強、綜合素質(zhì)高的人力資源隊伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實用的人力資源管理方式。
為了適應(yīng)國際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識經(jīng)濟的發(fā)展速度不斷地加快，社會主義市場經(jīng)濟體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來[1]。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對人力資源管理制度進行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時候進行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動。此時就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強企業(yè)的生命力。
隨著時代的發(fā)展，我國也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時代。誰都不會否認，社會經(jīng)濟的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢卻是一個擺在所有人面前的大問題。市場競爭的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的'競爭。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團隊，只有這樣才不會被市場淘汰。結(jié)合市場的發(fā)展情況對員工進行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟時代下的市場。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場競爭力。在新經(jīng)濟時代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會遇到很大危機，這些企業(yè)將無法跟上時代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對員工進行各種培訓(xùn)活動，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會有效調(diào)動員工的積極性和主動性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟時代下的市場中更好更快地發(fā)展。
1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)。
優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個優(yōu)秀的員工，需要不斷地強化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強員工的凝聚力，讓員工更加團結(jié)，有助于提升企業(yè)的競爭力；人事管理部門應(yīng)該對員工多進行文化教育，鼓勵員工多進行團隊協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚互助友愛的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。
雖然很多企業(yè)也開展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因為企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動起員工的主觀能動性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競爭力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動整個企業(yè)的發(fā)展勢頭。對人力資源管理進行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。
相關(guān)部門需要改進人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進行。企業(yè)可以對被員工進行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對人力資源管理工作進行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊伍，選取經(jīng)驗豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)的過程中存在著諸多的問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進行改革，在不斷創(chuàng)新的過程中進行經(jīng)驗總結(jié)；在結(jié)合實際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過多渠道的學(xué)習(xí)，來全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟時代的市場經(jīng)濟。
參考文獻：
[1]呂華.芻議企業(yè)如何進行有效的人力資源培訓(xùn)[j].企業(yè)導(dǎo)報，（03）.
[2]吳興燕.淺議現(xiàn)代企業(yè)如何進行有效的人力資源培訓(xùn)[j].科技資訊，（18）.
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十三
在建筑施工中，無論是什么工程，都會有工期的限制。為了做好工程管理，將施工工期控制在規(guī)定期限內(nèi)，市政道路橋梁工程的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)的一些施工人員、技術(shù)人員等都應(yīng)該建立完善的工期意識，不只是領(lǐng)導(dǎo)，工期規(guī)劃藍圖是需要多人來共同完成的，而只有所有人都認真對待這個項目實施前的準(zhǔn)備工作，才能讓這項工作得到有效開展。在項目籌備階段，項目管理者需要對工程實地、設(shè)計圖紙、相關(guān)規(guī)范等進行綜合評估，將相關(guān)內(nèi)容歸入工程工期網(wǎng)絡(luò)控制體系，將工期規(guī)劃做好，以保障前期準(zhǔn)備做到最完善的效果，另外除了考慮項目所用工期，還要將可能出現(xiàn)的意外天氣導(dǎo)致無法施工的工期計入體系，以確保發(fā)生意外也不會對工期進行影響。除此之外建立完善的`工期控制網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還可以幫助分析施工近況及調(diào)整，合理地進行各個階段的施工，讓市政道路橋梁工程開展變得條理化，也讓其效率有所提高。
無論是在什么行業(yè)，人力資源的管理都是其發(fā)展的動力。所以在市政道路橋梁工程開展中，要不斷地優(yōu)化人力資源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路橋梁工程項目管理工作中，施工單位需要依據(jù)工程的大小及難度的高低進行人員配置，并且做好其管理工作，除了從技術(shù)知識以及施工經(jīng)驗上選擇合適的人員還要考慮其溝通性以及關(guān)系問題，避免施工中因溝通問題對最后成果造成損失。而在管理部門方面，對施工人員要進行溫暖式管理，有計劃且合理地進行人員調(diào)配，必要時候可以運用一些手段激發(fā)施工人員的動力，提升他們對工作的積極性，進而提升施工效率。
2.3健全工程隊伍管理。
在優(yōu)化人力資源配置的同時，也要完善工程隊伍的管理機制。在市政道路橋梁工程中，配置了專業(yè)的人員還略顯不夠，還需要對整個隊伍進行一定的管理，定期對員工進行實訓(xùn)課程，提高員工職業(yè)素養(yǎng)。定期開展會議，總結(jié)一段時間里施工出現(xiàn)的問題以及為什么會出現(xiàn)這種問題，并一起探討如何解決問題。只有不斷地對工程進行發(fā)現(xiàn)問題解決問題的過程，才能在最后交工時減少質(zhì)量問題的出現(xiàn)。健全管理制度，將每個項目的責(zé)任落實于個人，從而達到高效監(jiān)管施工的目的。
2.4強化施工質(zhì)量管理。
在市政道路橋梁工程開展中，每一個階段，每一個環(huán)節(jié)的施工質(zhì)量出現(xiàn)問題都會導(dǎo)致市政道路橋梁工程交工后出現(xiàn)質(zhì)量不合格的情況。所以在施工過程中，除了注重效率及人員配置，還要對施工質(zhì)量進行監(jiān)測。在每一階段的施工結(jié)束后都應(yīng)該對其進行抽樣檢測，如出現(xiàn)不合格現(xiàn)象應(yīng)及時處理，以免因為施工中的小問題而導(dǎo)致交工出現(xiàn)大問題。
2.5依據(jù)規(guī)章進行管理。
因市政道路橋梁工程工期長、規(guī)模大出現(xiàn)的浪費問題以及施工現(xiàn)場雜亂的問題是必須要解決的。因為浪費問題會導(dǎo)致資金使用過度，造成收益上的損失，甚至可能出現(xiàn)某些施工單位因資金不足，出現(xiàn)偷工減料的行為，最終導(dǎo)致工程出現(xiàn)問題。而現(xiàn)場雜亂則不利于施工的進行，可出現(xiàn)因為釘子及各種器具的隨意放置出現(xiàn)安全性問題，所以對于這兩個問題必須要進行解決。2.5.1浪費問題解決策略。首先是浪費問題，項目工程進行中造成浪費的主要因素在材料監(jiān)管方面，從采購材料到存儲材料都是一個大工程，而且其中很容易出現(xiàn)問題。對于這種現(xiàn)象，施工單位需要對材料監(jiān)管及存儲進行相關(guān)規(guī)章制度的編寫，比如在購進材料時要填寫表具，具體到承辦方，金額，數(shù)量等，這樣有理有據(jù)就不怕資金方面出現(xiàn)差錯。另外在取用時，也可填表取材，姓名時間用處，以減少材料的浪費。另外也可以實行一些政策，比如對使用材料適宜浪費較少的施工人員進行嘉獎，這樣便可以多方面控制材料的應(yīng)用。在儲存方面，一定要依據(jù)材料習(xí)性進行儲存，以避免出現(xiàn)浪費現(xiàn)象。2.5.2現(xiàn)場雜亂問題解決策略。雖然對于施工現(xiàn)場的管理來說，需要投入過多的人力以及精力，但是相比于現(xiàn)場雜亂可能出現(xiàn)的施工進度問題、人身安全問題，這些人力與精力的消耗就不值一提了。首先是可能出現(xiàn)的施工進度問題，據(jù)資料顯示，人類在雜亂的屋子里會對情緒產(chǎn)生一定負面影響。而且在找某些材料、器具的時候，現(xiàn)場雜亂也不利于工程開展。接著是人身安全問題，因為施工現(xiàn)場雜亂，可能出現(xiàn)某些意外事故，比如地上的釘子、頭上的板子以及身邊的尖銳材料等等，都可能對人身安全造成威脅。所以基于這兩點，對于現(xiàn)場雜亂問題應(yīng)該進行有效管理，比如定期歸置、施工中規(guī)定不可以亂扔亂放等，只有工地上每個人都注意到現(xiàn)場雜亂不利于工程進展的問題，施工現(xiàn)場才會變得規(guī)矩起來。
結(jié)語。
綜上所述，市政道路橋梁的管理工作對市政道路橋梁的工程實施有著重要的意義，以小見大，不忽略工程中任一個項目，才能在最后交工時得到滿意的答復(fù)。完善工程管理制度，提高市政道路橋梁的工程質(zhì)量，以達到道路交通工程的進一步發(fā)展，可見分析市政道路橋梁工程的工程管理策略，勢在必行。
參考文獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十四
員工的操作熟練程度以及經(jīng)驗是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。經(jīng)過大量的磨合、經(jīng)過現(xiàn)場實習(xí)、積累了一定經(jīng)驗的員工離職，對企業(yè)的損失決不僅僅是重新招聘和培訓(xùn)那樣的簡單。較高的員工流失率意味著較高的直接或間接成木。人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成木。人才出現(xiàn)了頻繁的流動，不僅僅不利于企業(yè)進行人才的管理，使得企業(yè)的人才隊伍短缺，陷入人才發(fā)展的困境。而且人才的流失還容易導(dǎo)致企業(yè)的核心機密泄露。
這些核心機密既可能包括企業(yè)的客戶資源也可能是企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，這些核心機密是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，如果核心機密泄露，可能會削弱企業(yè)的核心競爭實力，使得企業(yè)的客戶資源流失或者關(guān)鍵技術(shù)被競爭對手所掌握，進而使得企業(yè)的競爭實力打折，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。
我國大部分企業(yè)都屬于技術(shù)含量水平較低的企業(yè)，特別是中小企業(yè)往往都是依靠低廉的人力資本為企業(yè)提供利潤，操作工人本身沒有受過太高的文化教育，在進入企業(yè)之后，主要是看養(yǎng)前而進來的員工如何操作，自己在旁邊跟養(yǎng)學(xué)，企業(yè)沒有安排系統(tǒng)的培訓(xùn)，教給員工標(biāo)準(zhǔn)的工作方法。
所以員工都是參考其他老員工的作業(yè)方法來操作，造成員工的創(chuàng)新能力較低，對產(chǎn)品的控制能力也較低，從而會發(fā)現(xiàn)員工的工作的產(chǎn)能和產(chǎn)品的質(zhì)量都是很不穩(wěn)定的，時高時低。很多企業(yè)沒有完整的員工職業(yè)發(fā)展計劃流程，對這項工作也沒有系統(tǒng)的實施和跟蹤，造成部分員工有感覺“企業(yè)也不重視我”，從而對工作的長期性、創(chuàng)造性、積極性造成影響。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十五
摘要：隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人類的生活質(zhì)量也有了一定的提升，對于出行也提出了更高的要求。從目前情況來看，我國的道路交通工程得到了廣泛關(guān)注并取得了一些成就，而市政道路橋梁工程是交通工程中的重點之一，且市政道路橋梁工程的開展與人類的生活息息相關(guān)，所以對市政道路橋梁工程進行研究，勢在必行。另外，因為市政道路橋梁工程存在技術(shù)需求高、工期時間長、施工規(guī)模大等問題，而市政道路橋梁工程的工程管理策略對其有著較高影響，所以對市政道路橋梁工程進行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文將以浙江省為代表，通過對市政道路橋梁工程的工程管理策略分析來促進市政道路橋梁工程發(fā)展，提高城市交通水平，為人民出行提供便利。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十六
人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力與體力勞動能力的人的總和，是在勞動力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊藏量豐富、創(chuàng)新能力強、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學(xué)目標(biāo)，針對各類人員的特點，合理開發(fā)與配置人力資源，是確保高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要前提。下面以a職業(yè)學(xué)院人力資源的現(xiàn)狀、問題及對策為例，就高職院校人力資源的開發(fā)與管理做一闡述。
a職業(yè)學(xué)院的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個階段，第一階段是1949～50年間主要是培訓(xùn)干部，承擔(dān)在職干部學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育；第二階段是從19開始，在原成人學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育職能不變的情況下，又進行?？茖哟蔚钠胀ǜ叩嚷殬I(yè)教育。現(xiàn)有人力資源構(gòu)成狀況是：
1、專職教師隊伍現(xiàn)狀。自以來，a職業(yè)學(xué)院招生規(guī)模迅速擴大，為適應(yīng)迅速擴大的招生形勢，該院采取調(diào)入研究生、高級職稱人員和招聘等多種形式加強專職教師隊伍，目前已有專職教師比年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專職教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)狀況。專職教師隊伍當(dāng)中，年齡結(jié)構(gòu)情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來注意了年輕教師的引進和培養(yǎng)，改變了專職教師的年齡結(jié)構(gòu)。
3、“雙師型”教師現(xiàn)狀。為適應(yīng)高職教育的要求，近幾年在引進人才時，注重引進“雙師型”人才，同時注重“雙師型”人才的培養(yǎng)，鼓勵教師取得與所授課程相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格。到目前為止，既有教師資格，又有執(zhí)業(yè)資格的“雙師型”教師人數(shù)有了明顯提高。
4、高層次人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀。該院堅持“培養(yǎng)在職的、引進急需的”原則，加大了高層次人才的培養(yǎng)、引進力度。教師中有多人具有省管專家、省級優(yōu)秀教師、省新世紀(jì)“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽稱號。
5、專業(yè)技術(shù)職稱現(xiàn)狀。該院具有高級職稱160人（含正高職稱36人），占總數(shù)的40.8%；中級職稱120人，占總數(shù)的30.5%；初級職稱113人，占總數(shù)的28.7%。高級職稱人數(shù)逐年增加，職稱結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化。
6、學(xué)歷層次現(xiàn)狀。幾年來，該院采取與中國社會科學(xué)院聯(lián)合辦研究生班、出國培訓(xùn)、鼓勵在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，培養(yǎng)了一批研究生，使研究生的數(shù)量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學(xué)歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現(xiàn)狀。該院行政人員包括機關(guān)處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書。近年來，通過內(nèi)部機構(gòu)人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴大專職教師隊伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問題。
二、存在的主要問題。
總的來看，該院從1999年以來，通過一系列改革措施，注重人力資源的開發(fā)管理和配置，一定程度上適應(yīng)了目前教學(xué)、科研和行政管理的需要。但是，按照該院制定的未來十年遠景規(guī)劃要求，仍然有一定差距，主要表現(xiàn)在以下方面：
1、各專業(yè)師資隊伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統(tǒng)專業(yè)師資充足，而新設(shè)專業(yè)師資非常短缺。比如，電子商務(wù)、廣告、市場營銷、旅游管理、工程測量及物業(yè)管理、電能工程、會展策劃等專業(yè)師資力量至今仍很薄弱。不能及時充實新設(shè)專業(yè)的教師，對專業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、教師隊伍實踐能力弱。該院的基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師多數(shù)具有碩士學(xué)位或研究生學(xué)歷。但由于缺乏行業(yè)背景，他們的實踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個職業(yè)證書，但缺少本專業(yè)實際工作經(jīng)歷，或很少主持過應(yīng)用技術(shù)的研究。因此，在理論與實踐的結(jié)合上還存在相當(dāng)大的差距。
3、各級專業(yè)技術(shù)職稱的分布不夠合理，且存在高級職稱不能聘任問題。該院的各級職稱比例失調(diào)，與省職改辦要求的比例結(jié)構(gòu)存有一定距離，因而形成了取得高級職稱資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學(xué)院辦學(xué)層次較低，形成人才外流問題。近幾年來，該院先后有多名高級專業(yè)技術(shù)人才流向外地，出現(xiàn)了評上正高職稱就外流的現(xiàn)象。主要原因是，一方面該院是專科層次，帶不了研究生，沒有發(fā)展空間；另一方面是待遇低。這種現(xiàn)象使得一部分高級專業(yè)技術(shù)人才留不住，對教師隊伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導(dǎo)員隊伍還需進一步加強。專職輔導(dǎo)員多數(shù)是剛從大學(xué)畢業(yè)的本科生，研究生學(xué)歷從事輔導(dǎo)員工作的很少；年齡結(jié)構(gòu)單一，沒有形成合理梯隊；職稱層次偏低，以初級職稱為主；知識結(jié)構(gòu)不合理，思想政治教育及相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員較少，多數(shù)缺乏工作所需的專業(yè)知識。
6、招聘人員隊伍不穩(wěn)定。在招生規(guī)模擴大、管理人員缺乏的情況下，該院從開始實行了招聘的用人辦法，通過實踐看，這些招聘人員在系部承擔(dān)著重要的教學(xué)管理工作，促進了學(xué)院的發(fā)展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺。因此，一些人不能安心工作，影響了隊伍的穩(wěn)定。
7、處級干部年齡偏高，正處級干部尤為突出。該院現(xiàn)聘任的正、副處級干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級干部占正處級總?cè)藬?shù)的40.1%，35歲以下的正處級干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價值在于為教學(xué)科研服務(wù)。各部門對教師隊伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風(fēng)嚴(yán)重，教師在一定程度上成為被管理的對象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。
從上述存在的問題看，該院人力資源管理還存在著諸多問題，需要進一步加強和改進，主要應(yīng)采取以下措施：
1、進一步樹立“人力資源是第一資源”的觀念，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著社會的飛速發(fā)展，人的作用比任何時候都顯得重要，人力資源的價值觀必須要由工具價值觀向主體價值觀轉(zhuǎn)變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能。通過完善相關(guān)機制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，圍繞加強系部建設(shè)的決定，轉(zhuǎn)變行政部門的職能，進一步明確行政部門的職責(zé)就是要為教學(xué)、科研服務(wù)，變在機關(guān)發(fā)號施令為下基層服務(wù)；再次，成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處。當(dāng)然，這不能只是簡單的機構(gòu)名稱的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊伍，認真做好機構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使學(xué)院健康快速發(fā)展；最后，必須轉(zhuǎn)變管理工作思維方式和工作方法。通過對現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增強能力，進而通過科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進。
2、制定人力資源開發(fā)與管理長遠規(guī)劃。人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠規(guī)劃。首先，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實施計劃；其次，根據(jù)人力資源開發(fā)所具有的'繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又必須著眼于長遠，把專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標(biāo)，確保專業(yè)整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，圍繞“按需設(shè)崗，公開應(yīng)聘，擇優(yōu)錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷壐黝悕徫粚嵭泄_招聘，平等競爭、擇優(yōu)聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上，切實有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵機制。在國家政策的指導(dǎo)下，進一步加大搞活學(xué)院內(nèi)部分配的力度，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。積極探索適合學(xué)院特點的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的院內(nèi)分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機制，對專業(yè)帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中，鼓勵破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感；其次，形成人才合理流動機制。人力資源部或人事處要強化院內(nèi)人才流動服務(wù)職能，承擔(dān)本院教師及專業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過學(xué)院人力資源管理部門在校內(nèi)進行流動，有條件的話，也可借助校外人才交流機構(gòu)在學(xué)院與院外之間進行流動。
4、努力優(yōu)化教師隊伍，提高專職教師隊伍素質(zhì)和水平。首先，合理引進人才，特別要引進系部急需的人才，如電子商務(wù)、廣告、市場營銷、工程測量、會展策劃等方面的人才。同時，要引進專業(yè)急需的高層次“雙師型”人才，擴大專職教師隊伍。其次，在目前教學(xué)任務(wù)重，專職教師不足的情況下，科研處、教務(wù)處、人事處與各系部共同配合，結(jié)合實際研究對專職教師進行多種形式的培訓(xùn)問題，以提高專職教師的素質(zhì)和水平。主要是采取學(xué)歷與非學(xué)歷、短期與長期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國內(nèi)與國外培訓(xùn)相結(jié)合的方法進行。對新參加工作的教師，主要進行崗前培訓(xùn)、教學(xué)基本技能培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)教學(xué)，提高教學(xué)水平；對青年教師鼓勵其參加高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對講師或副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人鼓勵其積極組織參加高層次的研修班，促進其及時更新教育思想、教育理念和專業(yè)知識，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動態(tài)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)手段，進一步提高教學(xué)和科研水平。最后，為了加強“雙師型”教師的實踐能力，要建立、健全激勵機制，鼓勵教師參加實驗、實訓(xùn)室的建設(shè)和實訓(xùn)項目的開發(fā)。引導(dǎo)他們主動到科研設(shè)計單位兼職或與企事業(yè)聯(lián)合申報科研課題，參加項目設(shè)計；到專業(yè)對口的企事業(yè)，通過掛職頂崗、合作研發(fā)等多種形式強化實踐技能，讓更多的教師在學(xué)校實踐教學(xué)中得到鍛煉，提高實踐能力。
5、進一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來，省委組織部連續(xù)下發(fā)了關(guān)于培養(yǎng)年輕干部的通知，要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部年紀(jì)要輕，要實現(xiàn)梯形化。針對處級干部年齡偏大的狀況，進一步樹立正確的人才觀和知人善任的用才觀、不拘一格的選才觀，按照公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展需要，有利于人才成長和使用，有利于人才脫穎而出的機制，把一批年輕干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，使各級領(lǐng)導(dǎo)干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級干部的年齡結(jié)構(gòu)得到改善。
6、留住人才，穩(wěn)定教職工隊伍。當(dāng)前，人才的競爭比較激烈，人才的流動已是大勢所趨，要在人才流動的大環(huán)境下，處理好引進人才與穩(wěn)定人才的關(guān)系。對在編人員，從薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個人情感等方面穩(wěn)定人才，減少人才流失；對招聘人員，要按照《勞動法》的規(guī)定，本著以人為本的原則，解決好聘期和待遇問題；對外聘教師，適當(dāng)提高課時費，調(diào)動其授課的積極性。通過事業(yè)留人、待遇留人和感情留人來留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵和激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮自己的才智，切實為學(xué)院的發(fā)展和建設(shè)做出最大的貢獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十七
（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要動力，去調(diào)動他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個企業(yè)發(fā)展的核心推動力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當(dāng)成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認識等客觀現(xiàn)實，使得企業(yè)在推進人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠。所以，我們需要引進一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進的.年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會經(jīng)驗，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業(yè)的管理隊伍建設(shè)不能起到很好的推進作用。
（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進行人才選拔方面，很多企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，很多人力資源管理工作者標(biāo)準(zhǔn)不一，在招聘的時候依據(jù)個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長期的培養(yǎng)員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。
（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績效考核明細，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻與回報相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動力。
（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認真研究企業(yè)在新時期所面臨的困難和問題?？偨Y(jié)方法，對新時期的新特點、新觀念也要進行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實維護員工利益，增強其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強有力基石；其次，加強管理，在潛移默化中進行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點去完成崗位的工作，實現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。
（二）加強企業(yè)人力資源管理。加強企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強高層管理人員的重視，最后加強員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強高層管理者對人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調(diào)動員工的工作熱情。
（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對管理對象實施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時客觀有效地對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時代科技發(fā)展脫節(jié)。
（四）完善企業(yè)績效考核制度。建立科學(xué)績效考核制度，是對員工工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現(xiàn)的人員進行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創(chuàng)新。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十八
摘要：伴隨著我國進入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題。我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國進入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題,這些問題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國家現(xiàn)在的社會兩極化分布嚴(yán)重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護社會中那些弱勢群體的合法權(quán)益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關(guān)單位進行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來維護自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
一、我國現(xiàn)階段的人力資源管理狀態(tài)。
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變。
我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。很多企業(yè)在進行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點,很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進行嚴(yán)格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導(dǎo)致員工培訓(xùn)機會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對自身文化的建設(shè)不夠。
一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個企業(yè)的根基扎實。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動合同法中的新規(guī)定。
1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動者支付一定的補償金。
2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關(guān)系到期的時候,除非勞動者的個人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對勞動者進行經(jīng)濟補償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期,用人企業(yè)就不需要再對勞動者進行補償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經(jīng)濟糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時,一定要認真核實合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護勞動者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻,多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時多加注意。
一個好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進行考察,一個素質(zhì)好的員工和一個素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進行合適培訓(xùn),可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據(jù)勞動合同法很好的保護自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻。
[2]袁素平.勞動合同法對人力資源管理的影響[j].中國高新技術(shù)企業(yè),2008,(4).
[3]陳怡安.論勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響[j]現(xiàn)在商貿(mào)工業(yè),2008,(5).
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十九
人力資源管理是指企業(yè)如何科學(xué)、合理地對人力資源進行管理的一門學(xué)科，是企業(yè)管理者必須熟悉和了解的基本理論知識，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展起重要作用。從人力資源管理起源到至今，人力資源管理的基本理論在不斷改進與完善，并且在實踐應(yīng)用中得到了進一步的拓展?，F(xiàn)階段，人力資源管理已經(jīng)被大部分企業(yè)所認可，并且逐漸取代以往人事管理理念?，F(xiàn)階段，相關(guān)研究者將人力資源管理劃分六個方面，人力資源的具體內(nèi)容是指：始終堅持“以人為本”的基本原則，通過招聘、篩選、培訓(xùn)、薪資、福利等方式，對企業(yè)人力資源進行管理的全過程。實質(zhì)上，人力資源管理是一項具有組織性和協(xié)調(diào)性的活動，以不斷激發(fā)員工工作的主觀能動性，進而達到企業(yè)生產(chǎn)的預(yù)期目標(biāo)。這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善人力資源管理方法，進而充分利用人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)自身發(fā)展獲得更多的經(jīng)濟收益。因此，在實行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)達到企業(yè)發(fā)展的基本目標(biāo)。
勞動經(jīng)濟學(xué)是人力資源管理的主要學(xué)科，勞動經(jīng)濟學(xué)對人力資源管理研究起關(guān)鍵作用，勞動經(jīng)濟學(xué)主要研究經(jīng)濟學(xué)理論，人力資源管理主要研究管理理論，因此，勞動經(jīng)濟學(xué)與人力資源管理相互影響、相互作用。在勞動經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，通常情況下，個人與企業(yè)的關(guān)系被稱為勞資關(guān)系，然而在人力資源管理中，個人與企業(yè)的關(guān)系被成為雇傭關(guān)系，勞資關(guān)系與雇傭關(guān)系本質(zhì)相似，但是，研究的對象卻有所差別。在勞動經(jīng)濟學(xué)中，研究的對象是指勞動力市場，然而，在人力資源管理中，研究的對象是指企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。勞資關(guān)系是以市場進行調(diào)節(jié)的，并且不存在交易成本，主要是一種競爭關(guān)系，市場的競爭力越大，其資源分配效率越來越高，進而為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。對于雇傭關(guān)系，協(xié)調(diào)的對象是企業(yè)相關(guān)管理層，并且存在交易成本，主要是一種合作關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的過程中，合作程度發(fā)揮重要作用，合作的程度越高，企業(yè)就會獲得較好的業(yè)績，進而不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此，我們可以看出，勞資關(guān)系與雇傭關(guān)系研究的內(nèi)容與目的.是不可分離的，兩者都是為了提高社會經(jīng)濟發(fā)展水平，并且調(diào)整和優(yōu)化人力與市場之間的關(guān)系。
20世紀(jì)50年代開始，各個國家的生產(chǎn)力和經(jīng)濟實力都在不斷發(fā)展，生產(chǎn)條件也在不斷完善，社會形勢發(fā)生了翻天覆地的變化。因此，在社會發(fā)展的過程中，人力資源發(fā)揮重要作用。之后，美國經(jīng)濟學(xué)家提出了人力資源基本理論，標(biāo)志人力資源體系正式形成，并且在不斷改進與完善，使企業(yè)能夠更好的優(yōu)化配置人力資源。到了20世紀(jì)末期，以往人事管理已經(jīng)無法適應(yīng)社會發(fā)展的需要，不管是管理理念的模式、方法、內(nèi)容，都逐漸傾向于人力資源管理。現(xiàn)階段，人力資源管理，以傳統(tǒng)人事管理為基礎(chǔ)，不斷完善自身的職能，并且建立健全管理體系，使企業(yè)員工的工作效率不斷提高?，F(xiàn)階段，在人力資源管理的理念中，“人”是企業(yè)運行的核心，同時也是一項重要的資源，通過“人”企業(yè)為自身獲得更多的經(jīng)濟效益與社會效益，并且充分利用“人”具有的價值，科學(xué)、合理地分配人力資源。例如，員工職業(yè)教育培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，都是優(yōu)化配置人力資源的主要體現(xiàn)，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，有利于提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展獲得更多的收益。與西方發(fā)達國家相比，我國的人力資源管理起步比較晚，發(fā)展速度相對緩慢，管理水平落后，與西方發(fā)達國家仍舊存在很大的差距。伴隨我國實施改革開放，并且企業(yè)也在不斷進行摸索與發(fā)展，因此，人力資源管理也在不斷發(fā)展與完善，使其能夠逐漸適應(yīng)我國的基本國情以及我國市場經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的基本模式等。然而，現(xiàn)階段，部分企業(yè)尚未充分理解人力資源的基本內(nèi)涵，因此，不能科學(xué)、合理地運用人力資源管理方法，進而不能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，導(dǎo)致了浪費人力資源的現(xiàn)象，使企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟收益較低。在人力資源管理方式中，管理方式的不當(dāng)主要體現(xiàn)在招聘與選拔人員方面，部分企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，最大限度的獲取經(jīng)濟收益，卻不重視人員的招聘與選拔，進而造成工作量與工作人員不一致，不利于企業(yè)的平穩(wěn)運行。在勞動經(jīng)濟學(xué)中，勞動邊際費用是指：在投入勞動力過程中所使用的工資，在一段時期內(nèi)，企業(yè)投入的資本是不變的，然而，投入的勞動力數(shù)量是可以發(fā)生變化的，企業(yè)會通過減少勞動力的方式，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。以上的勞動經(jīng)濟學(xué)理論，在不同程度上有利于中小企業(yè)的發(fā)展，然而，大部分中小企業(yè)卻沒有充分利用好這種勞動經(jīng)濟學(xué)理論，并且在企業(yè)建立的初期，只是依據(jù)管理者自身的經(jīng)驗招聘和選拔員工，而這則使得企業(yè)招聘的員工的數(shù)量不能與企業(yè)發(fā)展實際相適應(yīng)。而且，伴隨市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)仍舊沒有充分認識到勞動經(jīng)濟學(xué)與人力資源管理的密切聯(lián)系，不能對人力資源進行科學(xué)合理的優(yōu)化配置。
四、結(jié)語。
綜上所述，通過分析勞動經(jīng)濟學(xué)下的人力資源管理，我們能夠看出，勞動經(jīng)濟學(xué)與人力資源管理存在密切的聯(lián)系，兩者相互作用、相互影響，在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理發(fā)揮重要作用。因此，企業(yè)相關(guān)管理人員應(yīng)充分認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，掌握勞動經(jīng)濟學(xué)與人力資源管理的關(guān)系，在招聘與選拔員工的過程中，通過利用人力資源管理的基本原則，使員工數(shù)量與企業(yè)生產(chǎn)實際有機地結(jié)合在一起，不斷調(diào)動員工工作的積極性，進而為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益，使企業(yè)穩(wěn)固地向前發(fā)展。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇二十
與發(fā)展趨勢分析報告。
報告編號：1589601。
行業(yè)市場研究屬于企業(yè)戰(zhàn)略研究范疇，作為當(dāng)前應(yīng)用最為廣泛的咨詢服務(wù)，其研究成果以報告形式呈現(xiàn)，通常包含以下內(nèi)容：
一份專業(yè)的行業(yè)研究報告，注重指導(dǎo)企業(yè)或投資者了解該行業(yè)整體發(fā)展態(tài)勢及經(jīng)濟運行狀況，旨在為企業(yè)或投資者提供方向性的思路和參考。
一份有價值的行業(yè)研究報告，可以完成對行業(yè)系統(tǒng)、完整的調(diào)研分析工作，使決策者在閱讀完行業(yè)研究報告后，能夠清楚地了解該行業(yè)市場現(xiàn)狀和發(fā)展前景趨勢，確保了決策方向的正確性和科學(xué)性。
基于多年來對客戶需求的深入了解，全面系統(tǒng)地研究了該行業(yè)市場現(xiàn)狀及發(fā)展前景，注重信息的時效性，從而更好地把握市場變化和行業(yè)發(fā)展趨勢。
一、基本信息。
溫馨提示：如需英文、日文等其他語言版本，請與我們聯(lián)系。
二、內(nèi)容介紹。
目前，我國已經(jīng)初步形成了多層次、多元化的人力資源市場服務(wù)體系，人力資源服務(wù)內(nèi)容也由最初的職業(yè)介紹、培訓(xùn)和流動人口檔案管理等延伸至完整的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動人事代理、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、社會保障、勞務(wù)派遣、人才測評、人才搜尋、管理咨詢和服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)。然而，雖然已經(jīng)取得較快的發(fā)展，但目前我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)仍然處于粗放式發(fā)展階段。當(dāng)前，我國人力資源服務(wù)主要集中在人才招聘、派遣、行政事務(wù)代理等初級服務(wù)，而管理資訊、教育培訓(xùn)、職能外包等中高端服務(wù)還比較薄弱。中國產(chǎn)業(yè)調(diào)研網(wǎng)發(fā)布的版中國人力資源服務(wù)市場現(xiàn)狀調(diào)研與發(fā)展趨勢分析報告認為，國內(nèi)人力資源服務(wù)行業(yè)專業(yè)化程度不高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的情況也不容忽視。中國人力資源服務(wù)主要集中在人才招聘、派遣、等初級服務(wù)，高端服務(wù)如獵頭業(yè)務(wù)、人力服務(wù)外包、人資資源管理咨詢等高價值的業(yè)務(wù)較少，專業(yè)服務(wù)水平底、人才缺乏。
第一章-中國人力資源服務(wù)行業(yè)綜述。
三、《高級人才尋訪服務(wù)規(guī)范》。
一、交通運輸業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、交通運輸業(yè)人力資源需求特征分析。
三、交通運輸業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第五節(jié)建筑業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、建筑業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求特征分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第六節(jié)批發(fā)零售業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、批發(fā)零售業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求特征分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第七節(jié)住宿餐飲業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、住宿餐飲業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求特征分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第八節(jié)電力行業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第九節(jié)教育產(chǎn)業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、教育產(chǎn)業(yè)人力資源需求特征分析。
三、教育產(chǎn)業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第十節(jié)郵電行業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、郵電行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第八章-中國重點地區(qū)人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展?jié)摿Ψ治觥?BR> 第一節(jié)珠三角地區(qū)人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
一、珠三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、珠三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第二節(jié)長三角地區(qū)人力資源服務(wù)市場潛力分析。
一、長三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、長三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、長三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、長三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第三節(jié)環(huán)渤海地區(qū)人力資源服務(wù)市場潛力分析。
一、環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、環(huán)渤海地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、環(huán)渤海地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、環(huán)渤海地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第四節(jié)西三角地區(qū)人力資源服務(wù)市場潛力分析。
一、西三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、西三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、西三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、西三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第五節(jié)其他地區(qū)城市人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
一、武漢人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
二、沈陽人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
五、廈門人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
第九章-中國人力資源服務(wù)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)經(jīng)營情況分析。
第一節(jié)典型跨國人力資源服務(wù)企業(yè)在華投資布局析。
一、任仕達集團在華投資布局分析。
二、萬寶盛華集團在華投資布局分析。
三、韜?；輴傇谌A投資布局分析。
三、肯耐珂薩在華投資布局分析。
五、怡安翰威特在華投資布局分析。
六、adp在華投資布局分析。
第二節(jié)本土領(lǐng)先人力資源服務(wù)企業(yè)經(jīng)營情況分析。
一、中國國際技術(shù)智力合作公司經(jīng)營情況分析。
二、北京外企人力資源服務(wù)有限公司經(jīng)營情況分析。
三、上海對外服務(wù)有限公司經(jīng)營情況分析。
三、科銳國際人力資源有限公司經(jīng)營情況分析。
五、凱洛格管理咨詢有限公司經(jīng)營情況分析。
第十章關(guān)于中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資機會與建議。
第一節(jié)中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資風(fēng)險分析。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)政策風(fēng)險。
二、人力資源服務(wù)行業(yè)技術(shù)風(fēng)險。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)市場風(fēng)險。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)人才缺乏風(fēng)險。
五、人力資源服務(wù)行業(yè)其他風(fēng)險。
第二節(jié)中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資機會分析。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈投資機會。
二、人力資源服務(wù)行業(yè)細分市場投資機會。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)重點區(qū)域投資機會。
第三節(jié)中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資建議。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)風(fēng)險防控建議。
圖表目錄。
圖表1978-中國總?cè)丝谝?guī)模及就業(yè)人口規(guī)模（單位：萬人）。
圖表人力資源服務(wù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)。
圖表-美國非農(nóng)業(yè)部門失業(yè)率變化（單位：%）。
圖表歐元區(qū)主要國家gdp數(shù)據(jù)一覽（單位：%）。
圖表-中國國內(nèi)生產(chǎn)總值及增長情況（單位：億元，%）。
圖表-規(guī)模以上工業(yè)增加值增長情況（單位：%）。
圖表2009-城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資及其增長情況（單位：億元，%）。
圖表2004-中國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入及增長情況（單位：元，%）。
圖表2004-農(nóng)村居民人均純收入及增長情況（單位：元，%）。
圖表2009-社會消費品零售額及其增長情況（單位：億元，%）。
圖表-cpi及ppi月度漲幅變化（單位：%）。
圖表2009-分月度貿(mào)易順差額變化（單位：億美元）。
圖表-我國人口總量及增長情況（單位：萬人，%）。
圖表1953-中國65歲以上人口占比及變動情況（單位：%）。
圖表2000-中國人口年齡結(jié)構(gòu)（單位：萬人）。
圖表2000-中國人口性別結(jié)構(gòu)（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國經(jīng)濟活動人口規(guī)模（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口結(jié)構(gòu)（單位：%）。
圖表2009-中國城鎮(zhèn)就業(yè)人員情況（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國鄉(xiāng)村就業(yè)人員情況（單位：萬人，%）。
圖表2000-中國城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工資（單位：元）。
圖表人力資源市場信息監(jiān)測的`116個城市地區(qū)分布。
圖表中國人力資源市場總體供求情況（單位：人次）。
圖表-中國市場職業(yè)供求總體變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按產(chǎn)業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國三大產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位性質(zhì)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國市場部分職業(yè)供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-部分求職人員所占比重變化（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分性別供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分年齡供求變化（單位：%）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分文化程度供求變化（單位：%）。
圖表按技術(shù)等級分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分技術(shù)等級供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)的比。
率）。
圖表2001-中國人力資源分專業(yè)技術(shù)職稱供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)的。
比率）。
圖表中國人力資源市場信息監(jiān)測的103個城市地區(qū)分布。
圖表中國人力資源市場總體供求情況（單位：人次）。
圖表按產(chǎn)業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國三大產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)類別分組的供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按求職人員類別分組的求職人數(shù)比重（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按性別分組的供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按年齡分組的人力資源供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按文化程度分組的人力資源供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按技術(shù)等級分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按技術(shù)等級分組的人力資源供求人數(shù)對比。
圖表潛在進入者影響因素分析。
圖表-中國人力資源服務(wù)行業(yè)市場規(guī)模測算表（單位：億元，%）。
圖表勞務(wù)派遣雇傭關(guān)系下的三方模式。
圖表勞務(wù)派遣主要環(huán)節(jié)。
圖表勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)流程圖。
圖表人力資源招聘、培訓(xùn)、流人力資源服務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析動需求外包流程。
圖表人力資源外包模式。
圖表不同類型人力資源外包企業(yè)盈利模式。
圖表人力資源外包子行業(yè)潛在利潤率及市場增長情況（單位：億元，%）。
圖表產(chǎn)業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競爭者分析表。
圖表供應(yīng)商分析表。
圖表購買者分析表。
圖表潛在進入者影響因素分析表。
圖表中國人力資源外包行業(yè)波特五力分析圖。
圖表中國人力資源外包業(yè)務(wù)附加值競爭變化。
圖表中國人力資源外包服務(wù)客戶范圍不斷深化。
圖表中國人力資源外包服務(wù)發(fā)展趨勢。
圖表國家對人力資源外包的政策支持。
圖表獵頭業(yè)務(wù)流程圖。
圖表獵頭行業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、年齡和性別比例。
圖表全國1907家獵頭公司抽樣調(diào)查表（單位：家）。
圖表人才測評業(yè)務(wù)流程圖。
圖表翰威特人才測評盈利情況。
圖表人力資源信息系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)節(jié)點關(guān)系圖。
圖表中國管理軟件市場銷售規(guī)模（單位：%）。
圖表2004-中國人力資源管理軟件市場規(guī)模圖（單位：億元，%）。
圖表國際ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表國內(nèi)ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表外資專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表內(nèi)資中高端專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表內(nèi)資低端專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員工作經(jīng)驗統(tǒng)計（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷分布統(tǒng)計（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員薪資分布統(tǒng)計（單位：%）。
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