總結(jié)有助于我們發(fā)掘自身的優(yōu)勢和不足。做好總結(jié)需要有相應(yīng)的數(shù)據(jù)和事實作為依據(jù)，避免主觀感覺和主觀臆斷。這些總結(jié)范文涵蓋了不同領(lǐng)域和不同主題，具有很高的參考價值。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇一
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護(hù)，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護(hù)固定資產(chǎn)的問題上進(jìn)行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進(jìn)行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴(yán)格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達(dá)到的雙方都能滿意的一種機(jī)制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進(jìn)行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護(hù)與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設(shè)定平衡計分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。
(二)根據(jù)學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標(biāo)分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設(shè)定詳細(xì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)。
(三)根據(jù)kpi指標(biāo)體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進(jìn)行考評，考評結(jié)果每年進(jìn)行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標(biāo)，每學(xué)年對乙方進(jìn)行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，以便在來年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點:。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導(dǎo)是平衡計分卡實施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學(xué)校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進(jìn)行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標(biāo)覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補(bǔ)定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進(jìn)行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認(rèn)同。
4、每次考核時可以邀請學(xué)校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進(jìn)行專業(yè)化指導(dǎo)和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關(guān)系上對工作的保留。
5、重視績效改進(jìn)措施，為部門和員工提供工作績效輔導(dǎo)，制定績效改進(jìn)措施并落到實處，確保績效信息得到充分的應(yīng)用。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程，無論是從學(xué)校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個組織中哪一方的角度看，目標(biāo)是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學(xué)校管理教師公寓的業(yè)績貢獻(xiàn)，也為學(xué)校對物業(yè)公司進(jìn)行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇二
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇三
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
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高校教師的激勵設(shè)計的論文篇四
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當(dāng)前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當(dāng)?shù)牟罹?。那些?dǎo)致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進(jìn)行分析，并藉此進(jìn)行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預(yù)測個體的行為動機(jī)，他認(rèn)為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構(gòu)成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構(gòu)成的整體。場中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認(rèn)為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)對教師價值觀的影響。
市場經(jīng)濟(jì)的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準(zhǔn)不高，對社會及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻(xiàn)”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響不斷擴(kuò)大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風(fēng)，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機(jī)制不健全時教師進(jìn)取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當(dāng)某一動機(jī)滿足時，立刻會產(chǎn)生另外的動機(jī)，個體就這樣不斷地朝目標(biāo)前進(jìn)。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅(qū)使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進(jìn)取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟(jì)壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見影的效果。這種評價導(dǎo)向帶有強(qiáng)烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風(fēng)―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進(jìn)取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對學(xué)術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機(jī)會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機(jī)會，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責(zé)任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責(zé)任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學(xué)場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強(qiáng)弱對教師工作動力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進(jìn)取。
(一)加強(qiáng)德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟(jì)運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達(dá)到平衡。
一方面，教師應(yīng)該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻(xiàn)。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強(qiáng)師德教育，明確教師的責(zé)任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴(yán)格的管理監(jiān)督機(jī)制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進(jìn)取心。
首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標(biāo);而大學(xué)則以自由為基本價值，強(qiáng)調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學(xué)作為教育機(jī)構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競爭力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時要關(guān)注教師的切身需求，有針對性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機(jī)制，以滿足教師求新、思進(jìn)、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會、合理的評價機(jī)制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學(xué)術(shù)水平，把實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和價值同學(xué)校的價值觀相結(jié)合。
(三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴(yán)重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風(fēng)氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機(jī)制的構(gòu)建中，對學(xué)術(shù)自由的認(rèn)同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機(jī)制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責(zé)任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責(zé)任意識。另一方面，學(xué)校需要加強(qiáng)對教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達(dá)到改變個體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機(jī)。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇五
緊密結(jié)合民辦高校教師的需求，從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的角度，筆者設(shè)計了4種激勵方法。
1、薪酬激勵設(shè)計——固定薪酬+浮動薪酬。
薪酬是教師所有貢獻(xiàn)的回報，這不僅僅是其勞動所得，對于知識型員工的教師來說，薪酬在一定程度上代表著教師自身的價值，代表學(xué)院對教師工作的評價，甚至還代表著教師的個人能力和發(fā)展?jié)摿?。薪酬過低，不能滿足生存需要，對教師是很大的挫傷，這會逼著他們跳槽；薪酬過高，滿足的僅僅是保健因素，并不能帶來更大激勵，加之民辦高校的經(jīng)濟(jì)來源有限，難以長期支付高薪，對學(xué)院也是不切實際。因此，合理的薪酬成為民辦高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個重要因素。民辦高校教師現(xiàn)有的薪酬普遍偏低，沒有浮動薪酬，筆者設(shè)計浮動薪酬，加大薪酬的激勵作用。崗位應(yīng)得浮動薪酬=崗位浮動薪酬標(biāo)準(zhǔn)×考核結(jié)果對應(yīng)的比例。每個月先按比例從基本工資里把浮動薪酬提出不發(fā)，然后根據(jù)不同考核周期，按照考核結(jié)果的發(fā)放比例發(fā)放。一定要通報結(jié)果，考核結(jié)果可以作為員工晉升和培訓(xùn)機(jī)會的依據(jù)。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀者，增加一級工資。
2、期權(quán)激勵設(shè)計。
把期權(quán)激勵引入民辦高校是結(jié)合我國民辦高校發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢［4］，更是知識經(jīng)濟(jì)時代的特點，這也符合教師勞動特點中教育是一個長期的過程。期權(quán)激勵［5］是一種長期的激勵制度，延期分配［6］，能降低未來的風(fēng)險，留住關(guān)鍵人才，減少關(guān)鍵人才的流失。民辦高?？梢园唇處煿べY的一定比例定做年終獎金額開始記帳，8年以后開始兌現(xiàn)。到第9年，學(xué)院可以按一定比例分配這筆獎金，逐年提高比例，到退休可以全額領(lǐng)取。這樣一來，要想拿到這筆獎金，就至少要在學(xué)院工作8年以上，而且工作的時間越長，獎金越多，如果在分配期間離職，就無法再享受獎金分配，這是一種看得見的損失，對于享受分配權(quán)的教師來說，需要慎重考慮得失。
3、崗位聘任激勵設(shè)計。
民辦高校因為比公辦院校又更加靈活的辦學(xué)機(jī)制而獨具特色。由于國家法制的不健全，民辦高校的不重視，民辦高校職稱評定一直是薄弱環(huán)節(jié)。筆者把這弱勢轉(zhuǎn)變成民辦高校的優(yōu)勢，設(shè)計了崗位聘任激勵。所謂崗位聘任，就是民辦高校按照相應(yīng)的崗位設(shè)置，由教師們公平的競爭上崗。公辦高校崗位聘任，很看重教師的職稱，可是民辦高校職稱評定并不完善，很多常年在民辦高校工作的教師，能力水平達(dá)到了，可職稱并不一定評得上，這是宏觀原因造成的。因此民辦高校的崗位聘任激勵，要淡化“身份”評審，強(qiáng)化崗位聘任，學(xué)院首先因需合理設(shè)崗，面向全院教師公開招聘，讓教師公平競爭，最后擇優(yōu)聘用，一經(jīng)聘用，教師就首相相應(yīng)的聘任職稱待遇，讓民辦高校教師有民辦高校自有的教授資格，同時建立相應(yīng)的考核監(jiān)督，簽定聘任合同，有效管理。這種把沒有教授職稱但有能力的骨干教師聘任為學(xué)院自有教授，享受學(xué)院的教授待遇的崗位聘任制，是更靈活的聘任制度，能充分發(fā)揮激勵作用。
4、培訓(xùn)激勵設(shè)計。
美國某教育學(xué)者說過：剛開始的教學(xué)工作經(jīng)驗對新教師產(chǎn)生的影響是深遠(yuǎn)的，它不僅僅能決定該教師是否會繼續(xù)在教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)工作下去，而且也決定該教師會成為怎樣的教師。有研究表明，教師這個職業(yè)具備其特殊的專業(yè)要求。剛剛走出大學(xué)校門年輕教師是無法很好適應(yīng)這復(fù)雜教學(xué)工作的，這就需要學(xué)院針對年輕教師進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)。培訓(xùn)激勵是激發(fā)教師工作積極性的一種很好的手段，通過培訓(xùn)，可以提高教師的工作效率，可以提高教師自身素質(zhì)和能力，挖掘潛力。民辦高校如果能把培訓(xùn)當(dāng)作獎勵，獎給業(yè)績優(yōu)秀的教師，給不斷追求進(jìn)步的年輕教師提供額外的培訓(xùn)，滿足他們進(jìn)步的需要，這將是受歡迎的激勵方式。
總之，民辦高校教師激勵要以教師的需要為切入點，滿足教師的各種需要，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，這樣民辦高校將擁有一支高素質(zhì)的穩(wěn)定的教師隊伍，增加自己的競爭力。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇六
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進(jìn)入高動機(jī)狀態(tài)為某一目標(biāo)的實現(xiàn)努力奮進(jìn)。激勵是激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程。不同學(xué)科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調(diào)動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵是指激發(fā)人的行為動機(jī)的過程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵是指激發(fā)人的動機(jī)使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強(qiáng)。在新的形勢下，教師的積極性對促進(jìn)高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。
(二)可提升高校學(xué)科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學(xué)科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)中去，提升高校的學(xué)科發(fā)展水平。
(三)達(dá)到組織和個人目標(biāo)的整合。
在管理過程中，要采用目標(biāo)激勵等作用，讓教師明確學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)學(xué)校目標(biāo)形成自己的目標(biāo)，只有目標(biāo)一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)。
當(dāng)前教師激勵已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進(jìn)一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認(rèn)為激勵就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內(nèi)容也不外乎評優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標(biāo)準(zhǔn)不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績?nèi)绾味ㄎ?，分配?biāo)準(zhǔn)如何科學(xué)制定，作為高校教師其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標(biāo)準(zhǔn)眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓(xùn)對象單一，培訓(xùn)范圍過窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進(jìn)修的忽視，特別是一般院校教學(xué)型教師更很少有外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應(yīng)知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機(jī)制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)校具有深遠(yuǎn)的意義。
(一)設(shè)置有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)也就是教師要達(dá)到的目標(biāo)，對教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是詳細(xì)的，在設(shè)置過程當(dāng)中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進(jìn)一步細(xì)化和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位的人進(jìn)行不同的評估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，當(dāng)個體渴望得到并努力去首選某個目標(biāo)時，這個目標(biāo)就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度。考核過程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機(jī)，經(jīng)審核，將業(yè)績提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導(dǎo)合理的.流動，多種激勵并用。
引導(dǎo)教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時，應(yīng)根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產(chǎn)生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點，增強(qiáng)學(xué)校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關(guān)心教師的工作、學(xué)習(xí)與生活，對于教師提出的合理要求，學(xué)校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任有義務(wù)為學(xué)校貢獻(xiàn)力量。
2．成就激勵。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色，辦出自己的水平，使學(xué)校取得良好的聲譽(yù)，使教師以在這樣的學(xué)校工作而自豪。其次，學(xué)校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學(xué)習(xí)與科研的積極性。
(三)健全教師培訓(xùn)制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓(xùn)在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對高層次人才進(jìn)行激勵的時候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵。對新進(jìn)教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵，使教師迅速融入學(xué)校組織。對教學(xué)型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機(jī)會，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。
建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評價體系?？茖W(xué)的評價體系有利于對教師的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進(jìn)行科學(xué)合理的評價，但是建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評價體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進(jìn)行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時，就會產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)工作動力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進(jìn)行薪酬激勵時，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學(xué)校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超常回報。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時，還要按成果、知識、技術(shù)、管理等貢獻(xiàn)要素分配。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇七
教師的勞動過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動對象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動對象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識的動植物，而是充滿生命力的社會成員。教師在社會工作中承擔(dān)著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動性，通過對老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強(qiáng)的表率作用，這種工作不僅是知識能力的體現(xiàn)，更是個人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對自身的勞動對象，教師不僅要針對學(xué)生集體的特點進(jìn)行教育，而且還要針對學(xué)生的個體特點進(jìn)行教育。原北大校長蔡元培先生曾說：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機(jī)器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來的都是一個個功能相似的考試機(jī)器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對不同的學(xué)生因材施教。
2.3從教師的勞動意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學(xué)生樹立堅定的信念和遠(yuǎn)大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會對學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國教育家烏申斯基曾說：“教師的個性對年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導(dǎo)、獎罰等制度影響大很多，是無法取代的?！笨梢姡處煹淖陨硭刭|(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)是對教師的基本要求。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇八
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。傳統(tǒng)認(rèn)為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達(dá)和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學(xué)工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機(jī)制。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標(biāo)準(zhǔn)改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進(jìn)一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學(xué)?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標(biāo)，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進(jìn)一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長時說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學(xué)及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學(xué)從社會的邊緣進(jìn)入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進(jìn)管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國家工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵機(jī)制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚(yáng)；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進(jìn)修培訓(xùn)和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認(rèn)的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵機(jī)制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇九
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠(yuǎn)不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十
負(fù)激勵是一個施壓的過程，是對所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機(jī)會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強(qiáng)化負(fù)激勵。
因為在實際的管理手段中，有時候鼓勵利益的獲取不能達(dá)到的效果，正激勵手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負(fù)激勵的手段。首先正激勵在實施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標(biāo)，但是由于正激勵的目標(biāo)通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對于高目標(biāo)的追求，反而降低了工作效率。而負(fù)激勵的過程和正激勵是不同的，負(fù)激勵的目標(biāo)是為了保證基本任務(wù)量的實現(xiàn)，它管理的重點是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負(fù)激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強(qiáng)制性的克制和約束。在實際的管理過程中，正激勵和負(fù)激勵必須也是相互配合的，負(fù)激勵的實踐價值在于，首先從心里層面來分析，負(fù)激勵能夠減少個體的利益，引起對意外損失的關(guān)注，實現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標(biāo)，減少了管理的成本。
除此之外，負(fù)激勵還能彌補(bǔ)正激勵管理機(jī)制的不足，并且促進(jìn)綜合管理目標(biāo)的實現(xiàn)，但是負(fù)激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負(fù)激勵一但發(fā)生偏差，就會讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機(jī)構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負(fù)激勵的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進(jìn)行負(fù)激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負(fù)激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實現(xiàn)績效管理的提高。
二、高校管理績效的含義和運營環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績效，充分認(rèn)識高校管理的運營環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績效管理水平。首先高?？冃Ч芾淼暮x，主要從兩個方面入手，分別是經(jīng)營的效益和對資源的利用，所以對于高?？冃У?考核，就要綜合的分析高校在多個社會職能的目標(biāo)，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點不同。當(dāng)然高校管理績效考核的主要目標(biāo)還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對教學(xué)資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價標(biāo)準(zhǔn)，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。
高?？冃Ч芾碇饕膬?nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會的效益是否受到了社會的認(rèn)可；學(xué)校的整體社會聲望等方面。高校運營的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴(kuò)大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團(tuán)隊方面的競爭壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補(bǔ)貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環(huán)境還是來自經(jīng)濟(jì)的壓力，高校無論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強(qiáng)的競爭力。
分析近幾年，隨著我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴(yán)重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強(qiáng)，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價值和意義。
高?？冃Ч芾碇饕嬖诘膯栴}：對績效管理認(rèn)識不足，高校中大多數(shù)的管理人員認(rèn)為績效管理就是每年年終的時候填寫年度考核表，這種認(rèn)識是極其片面的，實際上那只是績效管理中非常小的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計劃分析得出的結(jié)果的整個過程；溝通不暢反饋不及時，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時地獲取反饋，現(xiàn)在高?？冃Ч芾碇腥狈贤ê头答仚C(jī)制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，由于對于教學(xué)綜合評定不科學(xué)，導(dǎo)致了實際的激勵機(jī)制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負(fù)激勵在高校績效管理的應(yīng)用。
管理是一項綜合性和系統(tǒng)性很強(qiáng)的活動，管理的各項措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過上述分析，我們充分了解了負(fù)激勵的含義，以及目前高校在績效管理和相關(guān)的激勵機(jī)制的問題和缺陷，提出了使用負(fù)激勵應(yīng)用于高?？冃Ч芾淼姆椒ǎ捎诩畲胧┚褪枪芾淼耐庠诒憩F(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負(fù)激勵機(jī)制的實現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運行環(huán)境和條件。
4.1首先在高?？冃Ч芾淼倪^程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對于實行負(fù)激勵的實現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著比較高的效率，有利于負(fù)激勵的設(shè)計和實施。
4.2科學(xué)的組織目標(biāo)。
科學(xué)的組織目標(biāo)能夠把握負(fù)激勵機(jī)制的尺度，有利于管理者認(rèn)清教職工團(tuán)隊中哪些問題更加突出和任務(wù)難以完成，目標(biāo)太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標(biāo)的有效性，從而合理地開展負(fù)激勵的懲罰措施。
4.3必須明確負(fù)激勵內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無法實現(xiàn)負(fù)激勵起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績效考評制度。
考評的結(jié)果是實行負(fù)激勵內(nèi)容的依據(jù)，是保證負(fù)激勵客觀準(zhǔn)確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評制定對于開展負(fù)激勵管理來說是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵機(jī)制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時，但同時也是一個重點和難點，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見的問題，對于負(fù)激勵管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負(fù)激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進(jìn)負(fù)激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負(fù)激勵管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動或者科研活動都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負(fù)激勵管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負(fù)激勵管理的內(nèi)容，提高教職工的主動配合的意愿，能為負(fù)激勵管理創(chuàng)造一個輕松的管理氛圍，從而提高負(fù)激勵管理制度的實現(xiàn)過程。
五、利用負(fù)激勵手段提高高?？冃Ч芾硇枰⒁獾膯栴}。
負(fù)激勵在實現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負(fù)激勵管理需要注意的問題，負(fù)激勵的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負(fù)激勵的目標(biāo)一定要準(zhǔn)確，實施負(fù)激勵之前，要明白高校的績效管理的目標(biāo)是為了什么，只有明確了目標(biāo)才能讓學(xué)校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負(fù)激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負(fù)激勵的實施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負(fù)激勵一定要有一定的彈性，負(fù)激勵與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強(qiáng)的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語。
在高?？冃Ч芾碇虚_展負(fù)激勵管理措施的時候，要明確負(fù)激勵管理的內(nèi)涵，充分地了解高?？冃Ч芾淼膬?nèi)容，結(jié)合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負(fù)激勵提高高?？冃Ч芾淼乃健?BR> 高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十一
論文摘要：激勵是現(xiàn)代組織管理中的一個重要內(nèi)容。當(dāng)前高校管理中教師激勵的效果還不理想，還存在各種各樣的問題。因此，本文提出了一個激勵設(shè)計的模型，對高校的教師激勵應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行，做了一些基表的分析。
所謂激勵，是指個體通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。組織通過一定手段，使個體對某一事物、某一活動抱積極的肯定態(tài)度，從而形成相應(yīng)的動機(jī)，并在具體活動中表現(xiàn)出來。通俗地說，激勵就是調(diào)動人的積極性、啟動人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵對提高工作績效、挖掘個體潛力有著極為重要的作用。美國著名學(xué)者詹姆士認(rèn)為：一個人的能力在平時和經(jīng)過激勵的表現(xiàn)差為60％；有關(guān)組織績效的研究也說明：個體的工作績效=f(能力×激勵)。
在高校管理的各種因素中，人是最核心、最關(guān)鍵、最根本的要素，教師是制約學(xué)校整體工作效能的決定性因素。高校教師，其勞動具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、和創(chuàng)造性，他們的勞動量和勞動價值，很難像衡量一般勞動者生產(chǎn)產(chǎn)品那樣，用外在標(biāo)準(zhǔn)來衡量、評價，他們的勞動績效更多依賴于他們的自覺性。由于高校教師工作的特殊性，高校管理中的教師激勵工作顯然比其他組織更重要。
當(dāng)前高校教師的工作積極性普遍不是很高，有的教師對工作不是很滿意，對工作任務(wù)只是應(yīng)付了事。這種現(xiàn)象，除了跟一定的外部因素有關(guān)系外，還有一個主要原因就在于內(nèi)部激勵機(jī)制的不合理?，F(xiàn)行高校教師激勵方面存在的主要問題是：
1、學(xué)校制定激勵政策時，缺乏對教師個體的心理需求分析。人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求。不同的群體、不同的個體其需求會有所不同，并會隨著發(fā)展階段和生活條件不同而有所變化。當(dāng)前高校在制定激勵政策時，往往忽略對高校教師這一群體的特殊需要的分析、缺乏對教師個體的特征分析，常常簡單地把一般企業(yè)管理的激勵方案搬進(jìn)高校，簡單粗暴地使用獎勵與懲罰。
2、管理者對教師工作業(yè)績的評價和考核手段不是非?？茖W(xué)。對高校教師積極性造成最大沖擊的是評價不科學(xué)導(dǎo)致的不公平感。當(dāng)前高校對教師工作業(yè)績的評價和考核通常包括一定的硬件指標(biāo)和軟件指標(biāo)。這些指標(biāo)及整個評價過程，受主觀隨意性的影響很大。有時，即使評價結(jié)果可能比較客觀，但由于高校教師間工作的巨大差異和個人卷入等原因，也使得教師對結(jié)果在理解上認(rèn)為對自己是不公平的。這同在評價過程中缺乏與教師的相互溝通有著密切的關(guān)系。
3、激勵只關(guān)心到學(xué)校整體、部門的利益，缺乏對個體利益的足夠重視?，F(xiàn)在的學(xué)校管理者，他們往往只立足于自身的工作需要，他們管理的目的在于教師能夠服從他們的管理，按要求完成規(guī)定的工作，不要出現(xiàn)違背校規(guī)校紀(jì)的事件。他們往往缺乏人性化的管理思想，不夠關(guān)心教師的個人需要。實際上他們沒有看到高校工作的特殊性，沒有看到高校的工作績效與教師個體積極性二者之間的密切關(guān)系。他們的激勵措施往往只能對學(xué)校中少數(shù)的一些教師起作用，很少關(guān)心到各類型教師的困難、條件及成長變化。
4、激勵措施的不全面、不系統(tǒng)、不穩(wěn)定、不具藝術(shù)性。激勵因素的設(shè)置過于簡單，如評幾個優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，給予個別人一定的物質(zhì)獎勵，贈送一些榮譽(yù)稱號等。在職級的設(shè)定中，由于職級設(shè)定非常有限，如助教、講師、副教授、教授四級，當(dāng)一位教師評上教授時，職稱就不再成為其前進(jìn)的動力。激勵的時間、力度、方式缺乏靈活性，很少變化。
針對高校教師激勵中存在的問題，很多高校也采取了各種各樣的措施加以解決，但效果并不是令人滿意。其中一個原因是，目前國內(nèi)對高校教師激勵的研究開展的很不夠，總的說來，還處于研究的初期階段。在此，我們試就這一問題提出自己初步的構(gòu)想，希望能對高校管理的實際工作有所幫助。
二、高校教師激勵的宏觀過程分析模式。
1、基本條件分析：是在制定激勵方案前，對各方面情況的綜合分析，其主要包括對教師的特征分析、社會背景分析和組織條件分析。教師特征分析主要是對教師需要進(jìn)行分析，其又包括對教師整體的分析、類群的分析和教師個體的分析。它是所有條件分析中的最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的一個部分，是優(yōu)先于其它條件分析的部分。社會背景分析對社會大環(huán)境中影響高校教師工作的因素的分析，其包括諸如教師的社會地位、待遇比較，社會的文化傳統(tǒng)，與其他高校的比較情況，人才流動制度、趨向等各方面因素。分析它，有利于我們用更高、更寬廣的眼光看待教育、教師問題，能更好地把握發(fā)展的方向。組織條件分析是對學(xué)校自身的狀況進(jìn)行分析，如學(xué)校的目標(biāo)、財政狀況、校園文化、傳統(tǒng)激勵制度與方式、群體凝聚力等各方面條件。它是我們激勵措施得以實施的基本保障。對這些條件的分析往往是綜合在一起進(jìn)行考慮的，這些條件之間存在著密切的關(guān)系，相對來說，教師特征分析居于更為重要的地位，但也不能忽視其它條件的作用，它們共同對激勵措施的選擇和實施效果起決定作用。
2、激勵方案的制定和實施：是激勵的中心環(huán)節(jié)，它是一個包括制定激勵方案、選擇激勵內(nèi)容、方法、途徑、措施和付諸具體實施的復(fù)雜過程。這個環(huán)節(jié)的激勵由外部激勵和自我激勵構(gòu)成。自我激勵是指由個體自身內(nèi)部因素推動的工作積極性；外部激勵是指由個體外部原因產(chǎn)生的推動動力。外部激勵包含的內(nèi)容很多，如物質(zhì)或精神的獎勵、目標(biāo)設(shè)定管理、晉級制度、良好的成長條件、良好的團(tuán)隊氛圍、必要的約束機(jī)制等。由于人的復(fù)雜性和多樣性，這種外部激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含引導(dǎo)激勵和監(jiān)督激勵，所謂的引導(dǎo)激勵是指設(shè)置一種個體喜歡的誘因作為誘導(dǎo)，使個體不斷向其靠攏；監(jiān)督激勵則是使用個體所不愿接受的刺激，在其不愿意努力時作為一種懲罰性的力量來促使其不斷向組織目標(biāo)努力的措施。從高校教師工作的特殊性來說，應(yīng)該以引導(dǎo)性激勵為主。從外部激勵與內(nèi)部激勵的`關(guān)系來說，外部激勵的激勵作用可能是暫時的，并且往往只局限于任務(wù)的完成，而內(nèi)部激勵則有更強(qiáng)大的推動力，時間持續(xù)久遠(yuǎn)且力求泉好地完成任務(wù)。在激勵設(shè)計巾，應(yīng)注意自我激勵作用的充分發(fā)揮，外部激勵也要為內(nèi)部激勵服務(wù)，要可能促進(jìn)內(nèi)部激勵作用的發(fā)生。
3、激勵效果的評價：在以往，絕大多數(shù)的情況是，評價只注重組織績效這一指標(biāo)。而更科學(xué)、合理的評價應(yīng)當(dāng)包括組織績效和個體滿意度兩個方面。組織績效和個體滿意度之間是密切關(guān)聯(lián)的，一種效益的提高往往能引起另一種效益的提高，一種績效的降低也會引起另一種績效的降低。在這一過程中，對整個過程產(chǎn)生決定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原則、要求等。這些觀念、原則制約著整個活動的進(jìn)行，不同的思想觀念可能導(dǎo)致完全不同的激勵方式。激勵效果評價并不是激勵的最終環(huán)節(jié)，其可能直接反作用于前兩個環(huán)節(jié)，也有可能引起管理思想、管理原則、要求的變化，進(jìn)而影響到激勵基本條件的分析、激勵方案的制定與實施、效果的評價這些過程。這樣，這些活動間就構(gòu)成了一個不斷循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)，實際的激勵過程正是這樣的一種動態(tài)循環(huán)過程。
用這一模式指導(dǎo)高校教師的激勵管理，對改變當(dāng)前高校教師激勵中的一些不足、提高激勵的效果是很有幫助的。在各高校具體的激勵設(shè)計中，應(yīng)該根據(jù)模式所涉及的各方面因素綜合起來進(jìn)行考慮。這里僅就高校教師的基本特點及其相應(yīng)的激勵因素選擇和激勵原則要求作初步探討。
在激勵管理巾，對高校教師的分析主要是把握他們的需要，因為它是推動人去行動的動力源泉。高校教師作為高級知識分子，他們有著較高的文化素養(yǎng)和較高的工作目標(biāo)要求，他們的需要也有別于般的工作人員。從馬斯洛關(guān)于人的需要的層次(即生存需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要)來看，高校教師的優(yōu)勢需要大多集中在較高層次上。從高校教師的基本的共同性需要角度說，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)急切的創(chuàng)造、成就需要。他們一方面極力追求學(xué)術(shù)成就，不斷探索專業(yè)、學(xué)科上的“未知”，希望有所發(fā)明，有所創(chuàng)造；另一方面也追求教育成就，力求創(chuàng)造性地把知識傳授給學(xué)生，希望學(xué)生出類拔萃，早日成才。
(2)強(qiáng)烈的自尊、榮譽(yù)需要。他們具有敏感的自我意識，具有潔身自好的優(yōu)良稟性。他們自尊、自愛、自律、自重，非常注重自己的勞動和人格能夠得到他人尤其是領(lǐng)導(dǎo)的理解、信任和尊重，他們以獲得榮譽(yù)為最大滿足。
(3)迫切的學(xué)習(xí)和發(fā)展需要。他們知道，要取得成就，獲得榮譽(yù)，必須學(xué)習(xí)，必須提高自己的能力和素質(zhì)。當(dāng)他們看到發(fā)展的預(yù)期前景時，就會投入自己整個的精力。
(4)自主和公平競爭需要。高校教師有較高的科學(xué)文化素養(yǎng)，重科學(xué)、好思考、少盲從，有較強(qiáng)的自主意識。同時，他們希望組織在晉級、聘任、獎勵、考核過程中，公平、公正、合理。第五，必要的社會交往需要。他們需要與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)等平等、和諧相處，且得到他們的認(rèn)可，建立起良好的合作關(guān)系。
此外，從教師類群角度說，不同類群的教師會有不同的需求。可以按職稱差異、工作類型差異、學(xué)科差異、能力差異等進(jìn)行研究。對教師特征的類別角度和個體角度的研究，也可以在具體的情景中進(jìn)行，才更切合實際。
高校教師的這些需要特點決定了高校教師激勵因素選擇的特殊性，所選擇的激勵因素應(yīng)當(dāng)能夠滿足高校教師的需要，激勵因素與需要滿足越匹配，越能調(diào)動教師的積極性。有人對此做了相關(guān)研究，比帝(beattie)與坦姆仆(tampoe)于1990年提出了對知識型員工激勵的4個主要因素：“個體成長”、“工作自主”、“業(yè)務(wù)成就”和“金錢財富”。郭子儀通過篩選開放式問卷，選擇出具代表性并直接影響高校教師激勵價值的19種要素，可以歸類為物質(zhì)激勵因素、社會激勵因素、精神激勵因素、環(huán)境激勵因素類。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管不同知名度的高校教師激勵需求度不同，但總體上優(yōu)越感和工作自主是普遍性的內(nèi)在激勵需求。在該研究中，研究者還對不同年齡、職稱階段教師激勵需求度進(jìn)行了比較，結(jié)果表明了不同年齡、職稱階段的教師的激勵需求有差異：講師和副教授的主要內(nèi)在激勵是職稱有望和有出國機(jī)會；助教是工作自主、工資待遇；教授主要是決策咨詢。
這些研究結(jié)論，與我們上述對高校教師的需要分析是一致的。滿足基本生活需要的因素和滿足高層次需要的因素，都應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在學(xué)校的激勵因素體系中，其中以滿足高層次需要的因素更為重要。對不同群體的教師其激勵因素設(shè)置的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)有所不同。
3、激勵要遵循的原則。
不僅激勵的因素影響到激勵的效果。激勵工作本身如何開展也會影響激勵效果，為了激勵能得到更好的效果，這里提出幾條在激勵工作中，要加以注意的原則性要求。
(1)要保證激勵的公平性。亞當(dāng)斯認(rèn)為公平是制約員工積極性的重要因素，要保證措施的激勵作用就應(yīng)當(dāng)確保它的公平。高校教師有更高的自尊感，對民主精神的要求更高，他們對公平感的要求更加強(qiáng)烈。由于高校內(nèi)部設(shè)有黨政、系室和后勤等部門．從身份上可分為行政人員、教師、工人等，在職級上的差異也十分巨大，他們的工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)的大小都很難衡量。再加上實際工作中的許多局限，現(xiàn)行激勵機(jī)制往往使高校教師產(chǎn)生很大的不公平感，已經(jīng)極大地制約了教師積極性的發(fā)揮。所以。確保激勵措施的公平性是當(dāng)今高校教師激勵的重中之重。此外。在高校教師激勵中不僅要保持客觀上的公平。還應(yīng)當(dāng)使教師在思想上意識到它的公平性，與教師之間的良好溝通，對教師形成公平感具有十分重要的作用。
(2)要充分重視內(nèi)部激勵作用。高校教師的工作具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和個體性。他們的工作很難用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，工作質(zhì)量往往由教師個人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教師的自覺。在沒有調(diào)動內(nèi)部自我激勵的前提下，教師完成的可能僅僅是表面上的一些工作，并不能從根本上提高工作的效益。因此，在激勵的過程中，必須注重教師的內(nèi)部積極性的調(diào)動，讓教師了解、參與激勵過程，激發(fā)教師的自主感。只有充分發(fā)揮內(nèi)部激勵的作用，外部激勵才能真正發(fā)揮其效力，達(dá)成組織的目標(biāo)。此外，高校教師對自主、自尊、尊重感有強(qiáng)烈需求，人際關(guān)懷等人文精神也是高校教師激勵的基本要求。
(3)要考慮激勵的差異性。個體的需要總是有差別的，根據(jù)需要制定的激勵措施也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出這種差異性。這要求激勵要考慮個體特殊性和類群差異。個體上的差異有能力差異、需要差異、風(fēng)格差異等多方面差異。如，有些人科研取得的成果大于教學(xué)取得的成果，有些人在教學(xué)上能給學(xué)校創(chuàng)造更大的價值。個體表現(xiàn)在教學(xué)、科研兩方面的勞動績效的差別，要求我們設(shè)計一個績效薪酬機(jī)制，讓擅長于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué)，讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研，并且獲得兩者之間的平衡。類別差異就是要充分考慮部門之間、學(xué)科之間、職稱級別之間的差異?？紤]他們的工作要求、投入、貢獻(xiàn)等，對這些差異一方面要使類別間獲得平衡，另一方面是要建立適合類別內(nèi)部特點的激勵機(jī)制。
(4)要突出成長性原則。在高校，要獲得物質(zhì)上的激勵、精神上的激勵、獲得尊重，最終都需要個體在學(xué)術(shù)上或教學(xué)上獲得成就。因此，成就需要是高校教師的一種很強(qiáng)的需要，能促使個體成長、取得成就的因素?zé)o疑就是一種強(qiáng)大的動力。為此，高校不僅需要創(chuàng)設(shè)良好的條件，提供給教師良好的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會。同時還應(yīng)設(shè)置一定的幫助機(jī)制、督促機(jī)制來保證教師的整體發(fā)展也就很有必要。這種幫助機(jī)制、督促機(jī)制可以幫助他們更好地成長，獲得事業(yè)的成功和榮譽(yù)，也是一種強(qiáng)有力的推動力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十二
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠(yuǎn)不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十三
師德素養(yǎng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分。高校師德呈現(xiàn)的主要途徑是教學(xué)，對于教師而言，不僅要以良好的知識結(jié)構(gòu)完成課程內(nèi)容的教學(xué)，而且要將合乎社會道德規(guī)范要求的人生觀、價值觀教育很好地滲透其中。為此，重視高校教師教學(xué)道德的建設(shè)，應(yīng)成為研究高校師德建設(shè)的一個重要組成部分。本文從教師教學(xué)道德研究人手，分析了當(dāng)前高校教師教學(xué)道德現(xiàn)狀，進(jìn)而提出完善教師教學(xué)道德的對策與建議。
一、教師教學(xué)道德。
教學(xué)道德屬于教學(xué)倫理范疇的內(nèi)容。早在18世紀(jì)，法國著名思想家盧梭就根據(jù)當(dāng)時教學(xué)片面追求科學(xué)化、教學(xué)中人性的一面被抽去的現(xiàn)象，提出尊重兒童的思想，奏響了教學(xué)倫理研究的序曲。20世紀(jì)上半葉，美國哲學(xué)家杜威明確提出了教學(xué)倫理道德問題。1966年英國教育哲學(xué)家彼得斯提出教育的兩大標(biāo)準(zhǔn)，即傳授有價值的東西和以合乎道德的方式進(jìn)行，并且具體分析了教育過程的倫理基礎(chǔ):民主、平等、自由、尊重、興趣等，這些就是教學(xué)道德的內(nèi)容。20世紀(jì)80年代以后，教學(xué)道德的概念被正式提了出來。西方一些研究者詳細(xì)分析了教學(xué)過程中教師所面臨的道德問題，提出教師從事教學(xué)必須具備的品質(zhì)，如對學(xué)生的關(guān)愛之心、強(qiáng)烈的責(zé)任感、善于自我批評的精神、成熟的思想以及探索世界奧妙的熱情等等。進(jìn)入21世紀(jì)，越來越多的學(xué)者開始涉足教師教學(xué)道德的研究，主要觀點體現(xiàn)為:第一，教學(xué)道德表現(xiàn)為對人的尊重。要在尊重教育對象的基礎(chǔ)上施與教育，并且要規(guī)范教師的言行。在教學(xué)中，要使自己的語言更合乎道德要求，并且要使教學(xué)更富有文化內(nèi)容和教育意義。第二，教學(xué)的內(nèi)容要體現(xiàn)教育價值，具有科學(xué)性和實用性。教師要把科學(xué)的、有價值的內(nèi)容講出來，就必須認(rèn)真、科學(xué)、嚴(yán)肅地對待教學(xué)。第三，教學(xué)方式要體現(xiàn)民主性，課堂教學(xué)要呈現(xiàn)出寬松的學(xué)習(xí)氛圍，師生之間要以一種融洽和諧的關(guān)系相處。第四，教學(xué)體現(xiàn)教育者善的品質(zhì)，教師要關(guān)愛學(xué)生，要具有強(qiáng)烈的責(zé)任感。不僅要承擔(dān)起育人的責(zé)任，還要使教學(xué)為受教育者服務(wù)，以受教育者獲得真正的發(fā)展為目的?？梢姡處煹慕虒W(xué)道德涉及教學(xué)活動的道德問題、教師教學(xué)的行為品質(zhì)問題，以及師德規(guī)范要求等問題。
綜上所述，教學(xué)道德應(yīng)該是人的道德品性在教學(xué)活動中的投射。教學(xué)的服務(wù)對象是學(xué)生，因而教學(xué)道德的價值基礎(chǔ)應(yīng)為教學(xué)是否促進(jìn)了學(xué)生的發(fā)展，促進(jìn)了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是道德的，反之，阻礙了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是不道德或道德程度不高的。因此，我們必須把學(xué)生的發(fā)展視為評判教師教學(xué)道德的基礎(chǔ)。
1.部分教師學(xué)養(yǎng)不足，專業(yè)教學(xué)能力有待提升。
教學(xué)質(zhì)量是高等教育發(fā)展的生命線。自國務(wù)院頒布實施高校擴(kuò)招政策以來，高等學(xué)校招生數(shù)量的激增使得高校師資力量嚴(yán)重不足，一批擁有高學(xué)歷的畢業(yè)生進(jìn)人高校擔(dān)任教師。隨著人才引進(jìn)力度的加大和學(xué)院升為大學(xué)的進(jìn)程，學(xué)歷、職稱、科研水平以及研究課題和研究成果的數(shù)量與質(zhì)量逐漸成為衡量高校師資水平的重要評價標(biāo)準(zhǔn)之一。在這一評價標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向下，高校教師面臨著科研工作、學(xué)歷提升、職稱晉升等方面的發(fā)展型壓力，使其精力不能集中在本職教學(xué)上，學(xué)校對教師教學(xué)績效的考核也往往被淡化。部分教師學(xué)養(yǎng)不足，不認(rèn)真研究教學(xué)內(nèi)容，不講究教學(xué)方法，上課照本宣科，教學(xué)內(nèi)容不能與時俱進(jìn)，課堂教學(xué)缺少文化氛圍，更缺乏育人意識，對教學(xué)工作不負(fù)責(zé)任，過于隨意。這些情況嚴(yán)重制約了教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更降低了高校教學(xué)質(zhì)量，損害了高校教師的形象和尊嚴(yán)。因此教師缺乏師德的表現(xiàn)，會給高等學(xué)校發(fā)展造成不良影響。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的價值觀念在教學(xué)領(lǐng)域也悄然改變，教師教學(xué)道德問題受到關(guān)注。目前，部分高校存在諸多教學(xué)道德意識淡漠的現(xiàn)象。如:為應(yīng)付教學(xué)檢查和考核評估而大做表面文章，不惜弄虛作假;投人大量財力引進(jìn)人才、重學(xué)歷輕能力的用人思想，使得一批沒有教學(xué)實踐能力的高學(xué)歷人士進(jìn)人教學(xué)領(lǐng)域;教學(xué)管理松懈，教師私自調(diào)課，甚至隨意更改教學(xué)計劃，只以完成教學(xué)工作為己任，而沒有真正從學(xué)生掌握知識、發(fā)展能力的學(xué)習(xí)要求出發(fā)組織教學(xué)，缺乏應(yīng)有的責(zé)任感。這些現(xiàn)象都對教學(xué)工作產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，而學(xué)校并沒有制定行之有效的教學(xué)管理制度，這對教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)、教學(xué)質(zhì)量的提高、教師個人的成長及學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)都造成了不良影響。
教師的教學(xué)能力是教學(xué)道德的價值中樞。教學(xué)道德通過教師的教學(xué)能力對學(xué)生產(chǎn)生教育影響力。作為專業(yè)教師，教學(xué)能力是衡量其是否勝任教學(xué)工作的基本素質(zhì)。但教學(xué)能力不僅包括專業(yè)知識掌握的程度，更重要的還應(yīng)包括傳授專業(yè)知識的本領(lǐng)與技能，需要借助教育技術(shù)、恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法以及教師自身的文化底蘊(yùn)予以實現(xiàn)。
教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，首先來自教師認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、求真務(wù)實的學(xué)風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的精神。其次還要依賴于教師對教學(xué)內(nèi)容的深人研究、體悟以及充分表達(dá)。教師要不斷提高自己的研究能力，要善于思考，突破知識障礙，并有效分清教學(xué)的重難點，形成良好的知識結(jié)構(gòu)，才能使教學(xué)活動更具成效性。教學(xué)不是照本宣科，也不是知識的羅列，而是教師對教學(xué)內(nèi)容的研究思考，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識體系，經(jīng)過傳授，讓學(xué)生學(xué)有所思、學(xué)有所得，從而達(dá)到提高學(xué)生對知識的實際應(yīng)用能力的'目的。體悟就是從教學(xué)體驗中獲得經(jīng)驗，深人專業(yè)學(xué)習(xí)，吸收優(yōu)秀成果，學(xué)會借鑒、吸收和發(fā)展自我。在此基礎(chǔ)上體悟?qū)W科的創(chuàng)新，使自己擁有獨特的教學(xué)方式和教學(xué)風(fēng)格。當(dāng)然，教師的創(chuàng)新體悟最終還是要經(jīng)過有效的教學(xué)磨煉來實現(xiàn)，因此要注重語言表達(dá)能力的提高。此外，教師應(yīng)該不斷提升自身的文化品質(zhì)。高水平的教學(xué)能力體現(xiàn)的是教師良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，給學(xué)生以文化熏陶，對學(xué)生人生觀、世界觀的形成產(chǎn)生積極有益的影響。
2加強(qiáng)對教師道德責(zé)任感的要求并鼓勵踐行。
道德責(zé)任感是教師教學(xué)道德的真實體現(xiàn)。具有.道德責(zé)任感的教師會尊重學(xué)生、以促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展為己任、科學(xué)而負(fù)責(zé)地對待教學(xué)工作。教師的責(zé)任意識同樣是通過教學(xué)渠道發(fā)揮作用的，教師對學(xué)生的教學(xué)影響作用往往體現(xiàn)在教師所持的教學(xué)觀念方面。教師執(zhí)著的精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、生動的教學(xué)、熱情的態(tài)度會激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。不同的教學(xué)觀念就會采用不同的教學(xué)方法，但是不管持有何種教學(xué)觀念，都應(yīng)對學(xué)生高度負(fù)責(zé)。
高校要加強(qiáng)對教師道德責(zé)任感的要求，并鼓勵教師在教學(xué)中踐行道德規(guī)范。高等教育管理部門也要采取有利的措施加強(qiáng)管理，引領(lǐng)高校教師將發(fā)展重點轉(zhuǎn)向教學(xué)質(zhì)量的提高，促進(jìn)教師教學(xué)能力和研究水平的提升，從而實現(xiàn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。
3.注重教師科學(xué)與人文素養(yǎng)的提升。
高校是學(xué)者群體聚集的場所，是創(chuàng)新和傳播先進(jìn)文化的重要陣地。教師既是文化選擇的直接參與者，同時又是被選擇文化的具體傳承者。學(xué)生不僅是文化傳播的承受者，同時又是文化選擇的主體，是高等教育的培養(yǎng)對象，是滿足社會發(fā)展需求的人才。學(xué)校的精神文化建設(shè)對大學(xué)生的成長具有重要作用。教學(xué)是大學(xué)精神文化建設(shè)中一種特殊的道德環(huán)境和育人環(huán)境，教學(xué)傳承文化的獨特方式需要教師既要具有扎實的專業(yè)知識基礎(chǔ)，又要具備良好的科學(xué)、人文修養(yǎng)，如此才可能使高等教育在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究方面具有獨特的優(yōu)勢。
當(dāng)前部分高校教師的教育價值沒有被充分開掘出來。他們將培養(yǎng)人格健全的發(fā)展型人才簡單理解成未來應(yīng)用型人才，技術(shù)性能力的學(xué)習(xí)代替了人的個性充分發(fā)展和素質(zhì)的培養(yǎng)。在具體的教學(xué)過程中，專業(yè)方向和專業(yè)學(xué)習(xí)成為技術(shù)性學(xué)習(xí)的充分理由，所用教材缺乏必要的知識交插、學(xué)科相融和文理貫通;授課教師缺乏必需的人格引導(dǎo)、儀表示范、感情交流、價值觀念提升等教育意識和精神;教育方法缺乏煥發(fā)學(xué)生聰明才智的主體性學(xué)習(xí)內(nèi)蘊(yùn)，教師單向的授課方式，使教學(xué)過程缺乏教育本質(zhì)上應(yīng)該具備的科學(xué)意義和人文意義。對此，教師應(yīng)該在專業(yè)知識傳授的同時，積極營造具有深厚人文精神底蘊(yùn)的教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生在充溢著文化氣息的氛圍中受到潛移默化的影響和熏陶，有效促進(jìn)學(xué)生學(xué)養(yǎng)素質(zhì)的提升。作為教師必然要提升自身的文化修養(yǎng)，教師的科學(xué)、人文素養(yǎng)應(yīng)成為衡量教師教學(xué)水平的關(guān)鍵因素。因此，應(yīng)將高校教師教學(xué)道德建設(shè)納人高校品牌建設(shè)的進(jìn)程。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十四
高校是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃,高校在推動經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展,促進(jìn)社會進(jìn)步的過程中起到了重要的作用。教師是高校最為重要的資源之一,高校教師的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)直接決定了高校的辦學(xué)能力,也是高校保持自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。隨著高等教育的改革與發(fā)展,高校辦學(xué)規(guī)模逐漸擴(kuò)大,高校逐年擴(kuò)招,高校教師資源呈現(xiàn)出數(shù)量緊缺、結(jié)構(gòu)短缺的現(xiàn)象。怎樣調(diào)動教師的積極性,催生其行動力,有效激發(fā)教師的最大效能,已經(jīng)成為高校人力資源管理中一個尤為突出的問題。而正確了解高校教師的需要,則是為現(xiàn)有教師資源構(gòu)建合理的激勵機(jī)制的必要前提。
需要是動機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ),需要決定動機(jī),而動機(jī)時刻引導(dǎo)著行為。在美國著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論的闡述中,把人的需要大致歸結(jié)為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。阿爾德佛后期對馬斯洛需求理論進(jìn)行修正,提出了“生存、關(guān)系、成長論”,也就是erg理論。依據(jù)上述需要層次理論,結(jié)合高校教師的職業(yè)特點,我們把高校教師的需要具體劃分為以下若干層次并逐一研究。
生存需要是人類最基本的需要,如衣食、住房、工資、工作條件等方面的需要。這類需要通常要通過金錢來滿足,所以也可以成為“物質(zhì)需要”。生存需要是人類最基本的需要,追求基本的需要是人類的本能。所以在這一層次上高校教師與其他行業(yè)員工的需要沒有太大的不同,都是希望自己的工作能夠得到公平的報酬和合理的福利。同時,對于教師來講,薪酬和福利又不僅僅是自己勞動的物質(zhì)兌現(xiàn),他在一定程度上代表了教師自身的價值和個人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多樣化的福利形式是高校激勵機(jī)制中首先要考慮的問題。
1.2高校教師的關(guān)系需要。
關(guān)系需要對應(yīng)著馬斯洛理論中的交往需要和尊重需要,具體指與同事、上下級和睦相處,建立友誼和融洽的關(guān)系。教師是一個相對穩(wěn)定的職業(yè),和諧的大學(xué)文化、穩(wěn)定的工作環(huán)境和濃厚的歸屬感都是提升教師工作興趣、催生教師行動力的激勵因素。高校教師的工作環(huán)境本身充滿了人文精神,濃郁的學(xué)術(shù)氛圍、積極的目標(biāo)、團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系、被尊重被信任的情感環(huán)境以及被認(rèn)可后榮譽(yù)的給予都構(gòu)成了高校教師精神上的需要。教師自古以來都是值得尊敬的職業(yè),高校教師的自尊既源于自身的才華又源自社會對這一職業(yè)的期盼。而教師本身注重為人師表,對尊嚴(yán)、榮譽(yù)和被認(rèn)同的重視程度也決定了教師對被尊重的需要程度。
1.3高校教師的成長發(fā)展需要。
成長發(fā)展需要包括個人能夠?qū)ψ约何磥砺殬I(yè)充滿信心,追求自我實現(xiàn),在事業(yè)上可以有所發(fā)展并取得成就。這是人的一種最高的需求。這種需求與人的價值觀與文化素養(yǎng)有很大關(guān)系。高校教師作為知識型員工的典型代表,其對成長發(fā)展的需要尤為強(qiáng)烈。伴隨科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,高校教師必須要求自己始終站在科技的前沿,又因為學(xué)科結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,高等教育的不斷改革,對高校教師的教學(xué)水平也不斷的提出新的要求。這就促使高校教師在已經(jīng)具備較完整的知識結(jié)構(gòu)的前提下不斷更新知識,提高自己的科研和教學(xué)水平。在這種情況下,就要求高校盡量為教師提供積極的能夠滿教師的需求的成長環(huán)境。
2.1尊重教師的生存需要,完善高校教師薪酬激勵制度。
建立合理的高校教師薪酬激勵制度,首先要了解高校教師的勞動特點。高校教師的勞動是典型的腦力勞動,過程復(fù)雜,成果難以衡量。思考研究的過程是無形的,無法對其進(jìn)行監(jiān)控。其成果的形成也是長期的,無論科研成就的的產(chǎn)出還是教學(xué)成果在學(xué)生身上的體現(xiàn)都需要一個漫長的周期,且具有滯后性。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備長期激勵的效用,而不是短期的績效管理的體現(xiàn)。高校教師的勞動又是典型的創(chuàng)造性勞動,勞動價值含量高,具體體現(xiàn)在前期接受教育投入的大量時間和金錢以及因教師需要不斷更新知識而在后期長期的持續(xù)的價值投入,這就直接導(dǎo)致教師勞動成本的提高。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備有效的針對教師工作專門設(shè)計的考核方法而不能一味照搬傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制。
基于高校教師的勞動特點,高校應(yīng)全面考慮基本薪酬、績效薪酬和長期的`福利保障激勵模式的健全和平衡?；拘匠晔墙處煹纳畋Ｕ?高校在制定基本薪酬的時候要充分考慮到教師的基本生活需要。在績效考核的問題上,高校應(yīng)始終堅持公平、公正、合理、透明的原則,考核的指標(biāo)應(yīng)全面覆蓋教師的工作范圍,既要包括教師的工作態(tài)度和工作能力,也要涵蓋教師的工作業(yè)績和教師的發(fā)展?jié)摿ΑＴ诟＠Ｕ霞钅Ｊ降脑O(shè)計中要從實際調(diào)查入手切實關(guān)心了解教師的需要,如不同年齡階段的教師在居住環(huán)境、子女入學(xué)、醫(yī)療保障等方面所關(guān)心的問題,通過廣泛的民意調(diào)查和職工代表座談的方式搜集需要,解決需要,讓高校教師有一個安全的工作環(huán)境。
教師的情感激勵由尊重激勵、榮譽(yù)激勵和信任激勵構(gòu)成。情感激勵是通過建立和諧、友好的的情感關(guān)系來調(diào)動員工積極性的一種激勵措施。情感激勵雖然不需要用金錢,卻比物質(zhì)激勵更為有效,對于高校教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高校應(yīng)給予教師充分的尊重激勵,讓教師感受到工作環(huán)境的平等。學(xué)校通過完善工作分配使教師在適合自己的崗位上體現(xiàn)被尊重的價值,激勵教師不斷鉆研,提升自我。高校在使教師得到尊重的同時還應(yīng)當(dāng)為在崗位上做出貢獻(xiàn)的教師賦予榮譽(yù),因為榮譽(yù)不僅可以滿足教師的尊重需要激勵教師繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績,還可以對其他教師產(chǎn)生感召力,使其他教師樹立目標(biāo)奮發(fā)努力。信任激勵要求高校對教師予以信任,注重民主管理,讓教師得到充分的信任和尊重,調(diào)動教師內(nèi)在的精神力量,提高教師的工作積極性和工作效率。
2.3尊重教師的成長發(fā)展需要,完善高校教師職業(yè)規(guī)劃激勵制度。
教師職業(yè)規(guī)劃激勵可以從兩方面來研究:職業(yè)發(fā)展激勵和培訓(xùn)激勵。首先,學(xué)校應(yīng)給予教師能夠不斷發(fā)展的工作目標(biāo),比如職稱的晉升,干部的提拔,與教師一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃,激勵教師追求自我實現(xiàn),并使這種追求與高校所追求的發(fā)展目標(biāo)相一致。讓教師從中感受到挑戰(zhàn)性和激勵性,明確奮斗的目標(biāo),規(guī)劃自己的發(fā)展道路。其次,學(xué)校應(yīng)針對教師求知的特點,有計劃有組織的培養(yǎng)各層次教師,為教師提供多種形式的培訓(xùn)機(jī)會,或者在教師主動提出業(yè)務(wù)進(jìn)修的時候給予精神上和物質(zhì)上的支持,這不僅能夠幫助教師增強(qiáng)競爭力,更是增強(qiáng)學(xué)校的競爭力的有效手段,同時還可以在培訓(xùn)的過程中使教師與組織產(chǎn)生共鳴,加深關(guān)系,穩(wěn)定高校的發(fā)展。
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高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十五
論文摘要：高校教師在科學(xué)研究、文化知識傳播和人才的培養(yǎng)過程中發(fā)揮著重要的作用科學(xué)合理的激勵機(jī)制對于提高管理效能，調(diào)動教師積極性，促進(jìn)高校健康有序發(fā)展有重要意義。本文在綜合分析激勵理論的基礎(chǔ)上，有針對性地健全和完善高校教師激勵機(jī)制。
高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，離不開有效的管理工作。而高校教師作為推進(jìn)高校改革和發(fā)展的主體，其管理工作是一大重點。激勵是高校教師管理工作的核心。在分析激勵理論的基礎(chǔ)上，有釗1對性地健全和完善激勵機(jī)制，對于調(diào)動教師積極性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定人才隊伍、加強(qiáng)學(xué)校吸引力和競爭力有重大意義。
(一)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定教師隊伍。
有效的激勵機(jī)制能夠優(yōu)化高校師資隊伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定師資隊伍。高校教師因在年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)等方面有著不同結(jié)構(gòu)的層次，合理有效的激勵機(jī)制，應(yīng)當(dāng)是能夠最大程度地發(fā)揮作用，促使每一個結(jié)構(gòu)層次的教師積極主動地開展教學(xué)和科研工作，從而整體上提高師資隊伍素質(zhì)，促成師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和教師隊伍的穩(wěn)定。
(二)調(diào)動教師積極性，提高工作效率。
高校教師是一個特殊的群體，他們本身就具有較高的文化素質(zhì)。因其職業(yè)特質(zhì)，同時具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。他們更傾向于追求較高的榮譽(yù)和遠(yuǎn)大的理想。需求層次較高，通過有效的激勵，可以調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，在多方面需求得到滿足的同時，更積極主動地發(fā)揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，提高工作效率。
(三)優(yōu)化組織環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才。
有效的教師激勵不但能提高教師的積極性，而且還能使廣大教師產(chǎn)生較高的群體認(rèn)同感和群體歸屬感，形成一種增強(qiáng)學(xué)校凝聚力的氛圍和影響力。一方面，有效實施各種靈活的激勵措施，能夠在學(xué)校中形成一種開放、競爭的環(huán)境，便于吸引外部優(yōu)秀人才，同時加強(qiáng)本校教師的積極性和主動性，不斷提高自身的水平和能力，從而優(yōu)化組織氛圍;另一方面，形成一個健全完善的激勵機(jī)制，無論內(nèi)外環(huán)境都會增強(qiáng)學(xué)校的吸引力和凝聚力，使學(xué)校能夠在良好的競爭氛圍中保證教師隊伍的穩(wěn)定。
激勵機(jī)制對高等學(xué)校的發(fā)展有著重大的意義，但是在實際管理工作中仍存在一些問題:比如激勵方式單一，不能滿足教師多層次、多方面的需求:在教師的聘任和考核上，評聘不科學(xué)，致使激勵措施產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng):在大環(huán)境的競爭機(jī)制未能靈活調(diào)節(jié)，使激勵功能弱化和虛化等。這些問題的存在會使高等學(xué)校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。這就要求在充分理解激勵理論的基礎(chǔ)上，逐步健全和完善高校教師激勵機(jī)制。
激勵理論按照性質(zhì)和內(nèi)容的不同，有許多的分類和劃定標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合教師的職業(yè)特點，對構(gòu)建科學(xué)的教師激勵機(jī)制有借鑒價值、影響較大、比較成熟的.激勵理論主要有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和調(diào)整型激勵理論三大類。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論來進(jìn)行分析。
(一)需要層次理論。
需要層次理論是由美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的，他從低級到高級的順序，把人的需要分為生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大類。只有在低一級需要滿足的基礎(chǔ)上才會產(chǎn)生高一級的需要。并且不同人或同一個體在不同時期會有不同的需要。在實際管理中，要分清楚教師的不同崗位和級別，才能定位其實際需要的層次，對癥下藥，真正發(fā)揮激勵的作用。
(二)雙因素理論。
雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。主要包含激勵因素和保健因素。激勵因素是指當(dāng)它存在時可以引起人的滿意，當(dāng)它缺乏時不會引起不滿意而是沒有滿意的因素:保健因素是指當(dāng)它存在時人們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意的因素。在教師管理中，要正確處理激勵因素與保健因素的關(guān)系。不能忽視保健因素，也不能過于依賴保健因素，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，充分發(fā)揮激勵因素的作用。
(三)公平理論。
目標(biāo)設(shè)置理論由美國管理學(xué)家和心理學(xué)家羅克提出。他認(rèn)為目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和提升努力程度的功能，十分重視目標(biāo)設(shè)置對動機(jī)的激勵作用。其設(shè)計的目標(biāo)設(shè)置理論的基本模型揭示出，目標(biāo)引導(dǎo)努力，由努力而產(chǎn)生績效，由績效而獲得報酬，最重導(dǎo)致主體的滿足感。研究表明，難易適當(dāng)又有現(xiàn)實意義，同時又被主體充分理解和接受的目標(biāo)對激發(fā)主體的努力最為有效。在教師管理中，要合理設(shè)置學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，同時要求教師在學(xué)校目標(biāo)之下建立個人發(fā)展目標(biāo)，并把二者有機(jī)結(jié)合起來。
激勵機(jī)制作為高校管理中的重要一環(huán)，其涉及的內(nèi)容和范圍是比較廣的，以下從兩個方面來健全和完善高校教師激勵機(jī)制的基本思路:大的方面主要涉及制度和組織環(huán)境層面，小的方面主要涉及具體的激勵方式。
(一)從制度和組織環(huán)境層面來講。
《中國教育改革與發(fā)展綱要》明確指出，必須“積極推進(jìn)以人事制度和分配制度改革為重點的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎(chǔ)上，對教職工實行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實績拉開差距。”高校教師聘任制自1986年實施以來，對高校教師隊伍建設(shè)起到了積極作用。但隨著我國高校管理體制、辦學(xué)體制改革的不斷深入，我國教師聘任制正由評聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績聘任”的新機(jī)制。發(fā)達(dá)國家高校的教師隊伍管理采用完全聘任制，保證了師資流動和動態(tài)管理，發(fā)揮了高校人力資源的最大效益。實現(xiàn)了教師資源的優(yōu)化配置。我國可在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，建立一套面向社會、公開招聘、擇優(yōu)錄用、合理流動的完全聘任制。具體工作從以下幾個方面來開展:在人才引進(jìn)上，要實行崗位制，遵循“按需設(shè)崗”原則，避免引進(jìn)資金的浪費和人浮于事的情況:在人才的考評上，實行教師評聘制，要根據(jù)教師的實際工作績效和潛在的工作能力來評定教師的職稱，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。在此基礎(chǔ)上，建立一套標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范操作、公開透明、反饋及時且考核合理的績效考核體系。在分配制度上，實行津貼制。將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級保證既有一定的差距，也有靈活的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人為本，營造積極和諧的組織環(huán)境。
通過堅持校務(wù)公開、建立與教師的協(xié)調(diào)機(jī)制、理順行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系等方式，吸引教師主動參與到學(xué)校的管理中來，通過管理者與教師的溝通和協(xié)調(diào)，促使雙方產(chǎn)生共識，減少隔閡，教師的意見被采納，人格受到尊重，就會激發(fā)其學(xué)校主人翁的意識。首先，要堅持校務(wù)公開，對教師關(guān)心的熱點、難點問題，要及時公正地公開，并接受教師的監(jiān)督。其次，建立教師協(xié)調(diào)機(jī)制。充分發(fā)揮教代會的作用，積極組織教師座談會，與教師進(jìn)行協(xié)調(diào)，并形成一定的召開形式。再次，理清行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系。改革學(xué)校的集權(quán)式管理，使教師有機(jī)會參與學(xué)校的決策和管理，真正樹立主人翁意識。其間要通過促成以教授為主的學(xué)術(shù)權(quán)力為高校管理的約束和制衡機(jī)制。最后，營造和諧的校園文化環(huán)境。構(gòu)建民主和諧的學(xué)習(xí)氛圍。使教師在民主公平的工作環(huán)境中，激發(fā)更大的熱情。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十六
論文摘要：激勵是高校人力資源管理的核心因素。文章對現(xiàn)有的各種激勵理論進(jìn)行充分研究借鑒．通過較為科學(xué)的研究方法對各類型教師需求進(jìn)行對比分析，并針對高校教師的需求特點提出相應(yīng)的激勵對策。
高校人力資源管理是以教職工為主要對象的一種團(tuán)體社會活動，高校教師工作積極性的最大發(fā)揮是高校人力資源管理工作的重點，其核心作用是激勵。激勵，即通過某種刺激使人產(chǎn)生動力。高校教師從事個性極強(qiáng)的、艱辛復(fù)雜的腦力勞動，因此其可控性較低，高校人力資源的管理也比較復(fù)雜，不能簡單地調(diào)用行政管理等手段調(diào)動教師的積極性。為此，高校人力資源管理工作，應(yīng)結(jié)合高校的實際并從教師的需求特點人手，進(jìn)行深入、全面的分析。通過對人才的激勵來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值，達(dá)到自我實現(xiàn)與學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展協(xié)調(diào)一致的目的。
1國內(nèi)外學(xué)者對激勵理論的探討綜述。
國際學(xué)術(shù)界長期以來對激勵理論進(jìn)行了大量的研究，并形成了很多成熟的理論。例如，麥克里蘭的“成就需要理論”指出，成就需要與工作績效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。赫茲博格的“雙因素理論”指明，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的`積極性。另外亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報酬進(jìn)行比較，如果兩者之間比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意。在中外紛繁復(fù)雜的激勵模式中，能夠比較系統(tǒng)全面地概括各種激勵理論的，當(dāng)數(shù)羅伯特?豪斯提出的激勵綜合模式。他提出了用數(shù)學(xué)公式表述的激勵模型。該模型綜合了幾類激勵理論，把內(nèi)、外激勵因素都?xì)w人其中。
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，對職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動和激勵問題開始受到從未有過的重視，尤其在高校人力資源管理中運用激勵機(jī)制已日益成為研究熱點。徐宏毅將經(jīng)濟(jì)理論引入高等院校教師激勵機(jī)制中，用委托代理、聲譽(yù)理論等方法研究和揭示高等院校教師激勵機(jī)制的內(nèi)在規(guī)律，提出修正的工資激勵模型及“知本市場”；王學(xué)東運用羅伯特?豪斯綜合型激勵模式探討通過強(qiáng)化內(nèi)激勵，提高高校教師工作積極性的途徑；王萍運用經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)的有關(guān)理論分析高校薪酬激勵機(jī)制建構(gòu)的理論基礎(chǔ)，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
本研究將對現(xiàn)有的各種激勵理論進(jìn)行充分研究借鑒，在采用科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上形成適合高校教師激勵措施，從而促進(jìn)高校的發(fā)展。
2研究問題及研究方法。
要做好教師的管理工作，必須了解、分析教育的特點，并根據(jù)特點進(jìn)行工作。從高校教育的需要特點出發(fā)，對現(xiàn)有競爭環(huán)境下高校教師的需求特征和激勵機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的研究。具體的研究方法如下：
(1)研究探討高?，F(xiàn)行激勵制度的主要方式，挖掘出其對教師工作積極性的影響。
目前各高榱采用的較常用的激勵制度主要有：首先，合理拉開津貼差距，兼顧績效公平。目前很多高校都保留一定的基本工資，再結(jié)合教職工的努力、能力、個人業(yè)績、崗位等因素，實行以分類、分級、定崗、定酬的聘任制，拉開了津貼差距，適當(dāng)規(guī)范每類每級的相對收入差距，遵循“按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，來進(jìn)行校內(nèi)津貼分配制度的改革。
其次，加大科研產(chǎn)出津貼、教學(xué)課時津貼和教學(xué)成果津貼的力度。對于為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的人才給予重獎，以利于調(diào)動高級人才的積極性。優(yōu)先考慮業(yè)績突出教師的職稱評定，以此加大激勵力度。同時，對聘任制度、考核制度、教學(xué)評估等配套制度也做出相應(yīng)改革。
(2)分析先行高校激勵措施的弊端。
目前，在高校紛紛采取了一系列激勵管理措施，雖對激發(fā)教職工熱情和創(chuàng)新能力有一定效果，但在管理措施中沒有完全以人為本，忽視研究人的管理。例如：現(xiàn)行的高校激勵機(jī)制缺乏分析心理要素，而且重視報酬輕視教師的工作滿意度等。因此，致使教職工的積極性不高，沒有追求進(jìn)步的責(zé)任和動力。
(3)分析高校教師需求的特點，從而制定可行的科學(xué)的激勵方案。
首先，根據(jù)高校教育需求的特點，從工作環(huán)境、福利待遇、工作穩(wěn)定性、成就感、家庭美滿程度、學(xué)習(xí)進(jìn)修、是否受到重用、能否發(fā)揮特長等多個角度和層面科學(xué)描繪出高校教師的需要特點。
其次，滿足需求是發(fā)揮教師自主性和積極性的動力。因此，我們從高校教師的實際需求出發(fā)，提出有效調(diào)動高校教師積極性的對策和方法，并設(shè)立行之有效的激勵機(jī)制，具體措施將在第3節(jié)中進(jìn)一步闡述。
3結(jié)論和建議。
3．1研究結(jié)論。
根據(jù)某高校問卷調(diào)查，可以歸納出高校的教師需要總的特點是：物質(zhì)需要的簡樸性、發(fā)展需要的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和成就需要的強(qiáng)烈性。在被調(diào)查的人員中，具有高級職稱的教師占30％，占到總被調(diào)查人員的34％的教師具有高級學(xué)歷(博士)，而35歲以下的教師占到28％．通過不同學(xué)歷，不同職稱，不同年齡的各類員工相比較，年輕的教師較注重生存性需要，而對于高學(xué)歷的教師更關(guān)注發(fā)展性需要，高職稱的教師更加需要成就感。
重視滿足高校教師需要，科學(xué)引導(dǎo)其需求，尊重他們的需求差別并對高校教師進(jìn)行差別管理，并以物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則指導(dǎo)管理。
(1)注意滿足教師生存性需要，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
綜合運用多種激勵手段，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)揮各類措施的激勵作用，實行將工資、津貼與績效掛鉤的校內(nèi)分配制度。分配方面，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)新性，挖掘人才資源的潛能。在分配方面，在國家標(biāo)準(zhǔn)工資已經(jīng)給人們基本生活保障的基礎(chǔ)上，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，將校內(nèi)津貼分配到位，并拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻(xiàn)大者；在評職稱方面，將貢獻(xiàn)和水平因素為主，資歷和年齡因素為輔；在選拔和培養(yǎng)上，以學(xué)科建設(shè)為出發(fā)點，制定完善的選拔和培養(yǎng)計劃，選拔有培養(yǎng)前途、對學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造；在科研方面，避免“遍地撒網(wǎng)”的平均投入的做法，重點扶植勢頭好、有前途的學(xué)科群體，激勵其多出、快出成果。
(2)注意為中高學(xué)歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境加強(qiáng)對高校教師的培訓(xùn)，不僅有助于給教師創(chuàng)造更多的成功機(jī)會，增強(qiáng)其工作信心，而且能夠很好地滿足他們自我發(fā)展的需要。高校教師自我發(fā)展的目標(biāo)，決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或工作的勝任，其深層目標(biāo)是為未來的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件。因此，教師對自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強(qiáng)烈的需要。加強(qiáng)對高校教師的培訓(xùn)，同時還有助于教師隊伍整體素質(zhì)的提高，符合高等院校與教師個人發(fā)展的長遠(yuǎn)利益。因此，高校管理層應(yīng)加大人力資本投資力度，建立健全立體的教師進(jìn)修培訓(xùn)體系，把使用和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來，支持教師不斷進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)，使他們能夠更加從容地面對工作的挑戰(zhàn)，過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、教師技能培訓(xùn)，使具有不同需求的教師沿各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)，符合其心理動機(jī)，提高對工作的滿意度與對學(xué)校的歸屬感，進(jìn)而提高工作積極性。
(3)采取切實措施滿足不同層次教師的需要。
激勵制度要有層次性?？紤]到每個高校教師的崗位不同而且個人能力、努力程度、對學(xué)校所作的貢獻(xiàn)等方面存在差異，因此對教師的激勵也應(yīng)適當(dāng)分層次，滿足不同層次教師的需要。根據(jù)人才的科技成果、科研水平、對社會貢獻(xiàn)程度等情況，建立相應(yīng)獎勵辦法。對有突出貢獻(xiàn)或起主導(dǎo)作用的學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人等應(yīng)給予相應(yīng)的高層次激勵，一般教師則給予較低層次的激勵。根據(jù)各年齡層的教師狀況，提出相應(yīng)的政策，對于高校的中年骨干教師，要為其提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的環(huán)境，為其提供擔(dān)當(dāng)學(xué)科或課題的帶頭人的機(jī)會，對于年輕教師，規(guī)劃其發(fā)展方向，定位于科研型或教學(xué)型，鼓勵其多參與科研梯隊或立志于教學(xué)型課題的申請。院系單位要具有分配自主權(quán)，允許其制定向優(yōu)秀人才傾斜的分配政策。這樣，不同層次的激勵就刺激了不同層次教師的積極性、創(chuàng)造性和主動性的發(fā)揮。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十七
高校教師的激勵機(jī)制是一項復(fù)雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境來吸引人才、留住人才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，高校在建立和健全激勵機(jī)制時要充分考慮和全面把握以下幾個主要原則:。
2.1科學(xué)性原則。
高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動有其內(nèi)在規(guī)律，在實施高校教師激勵方式的過程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅持科學(xué)性原則，借鑒國內(nèi)外激勵理論的研究成果，從激勵對象的需要特點出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)募钍侄?、方式和力度，最大限度地做到科學(xué)合理。
2.2公平性原則。
人們總是習(xí)慣于把自己的勞動、付出和得到的報酬、榮譽(yù)與他人進(jìn)行比較，若比較后認(rèn)為是公平的，就會激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。這就要求高校在設(shè)計和實施激勵措施時，必須強(qiáng)調(diào)公平性，注重不同激勵對象的心理平衡，避免激勵一批人而挫傷另一批人的后果。
2.3競爭性原則。
這里的“競爭性”主要指外部競爭性，即教師激勵機(jī)制的設(shè)計必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵體系設(shè)計者只有在既充分了解本校教師實際，同時又對外部學(xué)校的激勵體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計出富有競爭力的激勵體系。
2.4物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
物質(zhì)激勵和精神激勵對于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進(jìn)作用，高校人力資源管理中的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵的重點轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實現(xiàn)自我價值等方面。換言之，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
高校既要重視外在的制度激勵，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競爭激勵機(jī)制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對表現(xiàn)出色的教師及時獎勵，又要為教師個體的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。因此，完善學(xué)校教師激勵機(jī)制，應(yīng)抓好以下五個環(huán)節(jié):。
3.1強(qiáng)化對教師進(jìn)行激勵重要性的認(rèn)識。
人力、物力、財力構(gòu)成了高校辦學(xué)的基本條件。其中教師隊伍是一所高校辦學(xué)水平最為突出的標(biāo)志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進(jìn)步，教學(xué)改革的不斷深化，教學(xué)過程的日趨復(fù)雜化，以及教學(xué)目標(biāo)的日趨增高，這必然對激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵對于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國、人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識教師管理中進(jìn)行激勵的重要性。高校要堅持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機(jī)制激勵人才、用法制保障人才。努力鼓勵教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學(xué)校中營造尊重教師、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進(jìn)行有針對性的激勵。
樹立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。高等學(xué)校教師需求的復(fù)雜性決定了激勵手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時期的主導(dǎo)需要，有針對性地設(shè)置不同的激勵誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進(jìn)行激勵，從而調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要千方百計通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實際需要考慮問題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進(jìn)行精神激勵時，要注意激勵對象不同所產(chǎn)生的不同激勵效用，同一榮譽(yù)可能對某些教師產(chǎn)生較小的激勵效用，而對另一些教師可能有較大的激勵效用。
3.3建立科學(xué)合理的績效考評體系。
科學(xué)合理的績效考評制度是對教師進(jìn)行科學(xué)管理和有效激勵的重要環(huán)節(jié)。制度性的對教師進(jìn)行定期考評，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績效。首先，在考評過程中要制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)，把定量考核與定性考核結(jié)合起來，在考評體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評過程要公開、公正、透明。進(jìn)行績效考核時要加強(qiáng)與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標(biāo)準(zhǔn)、程序、過程，以減少考評的神秘感?？冃Э荚u的結(jié)果要及時公布，對于特殊對象要將考評結(jié)果告訴本人。其三，考評手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個狹隘的視野中，要以全方位的、動態(tài)的觀點來設(shè)計考評制度。把定期考評與不定期考評、制度考評與活動考評、管理者考評與學(xué)生考評結(jié)合起來。
3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度。
在商品經(jīng)濟(jì)條件下，報酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要坐標(biāo)，它是教師地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對于高校來說，要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵導(dǎo)向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長。另外，利益機(jī)制是通過比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵效應(yīng)。
3.5運用恰當(dāng)?shù)募钍侄危扇《喾N激勵形式。
對高校教師的激勵方式主要包括目標(biāo)激勵、競爭激勵、情感激勵等。目標(biāo)激勵是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。競爭激勵在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對動機(jī)有激發(fā)作用，使動機(jī)處于活躍狀態(tài);能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵就是加強(qiáng)與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。上述激勵形式各有特點，必須據(jù)高校教師的需要特點有針對性地采取不同的激勵方式。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇一
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護(hù)，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護(hù)固定資產(chǎn)的問題上進(jìn)行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進(jìn)行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴(yán)格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達(dá)到的雙方都能滿意的一種機(jī)制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進(jìn)行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護(hù)與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設(shè)定平衡計分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。
(二)根據(jù)學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標(biāo)分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設(shè)定詳細(xì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)。
(三)根據(jù)kpi指標(biāo)體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進(jìn)行考評，考評結(jié)果每年進(jìn)行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標(biāo)，每學(xué)年對乙方進(jìn)行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，以便在來年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點:。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導(dǎo)是平衡計分卡實施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學(xué)校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進(jìn)行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標(biāo)覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補(bǔ)定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進(jìn)行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認(rèn)同。
4、每次考核時可以邀請學(xué)校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進(jìn)行專業(yè)化指導(dǎo)和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關(guān)系上對工作的保留。
5、重視績效改進(jìn)措施，為部門和員工提供工作績效輔導(dǎo)，制定績效改進(jìn)措施并落到實處，確保績效信息得到充分的應(yīng)用。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程，無論是從學(xué)校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個組織中哪一方的角度看，目標(biāo)是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學(xué)校管理教師公寓的業(yè)績貢獻(xiàn)，也為學(xué)校對物業(yè)公司進(jìn)行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇二
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇三
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
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高校教師的激勵設(shè)計的論文篇四
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當(dāng)前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當(dāng)?shù)牟罹?。那些?dǎo)致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進(jìn)行分析，并藉此進(jìn)行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預(yù)測個體的行為動機(jī)，他認(rèn)為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構(gòu)成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構(gòu)成的整體。場中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認(rèn)為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)對教師價值觀的影響。
市場經(jīng)濟(jì)的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準(zhǔn)不高，對社會及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻(xiàn)”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響不斷擴(kuò)大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風(fēng)，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機(jī)制不健全時教師進(jìn)取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當(dāng)某一動機(jī)滿足時，立刻會產(chǎn)生另外的動機(jī)，個體就這樣不斷地朝目標(biāo)前進(jìn)。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅(qū)使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進(jìn)取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟(jì)壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見影的效果。這種評價導(dǎo)向帶有強(qiáng)烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風(fēng)―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進(jìn)取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對學(xué)術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機(jī)會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機(jī)會，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責(zé)任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責(zé)任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學(xué)場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強(qiáng)弱對教師工作動力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進(jìn)取。
(一)加強(qiáng)德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟(jì)運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達(dá)到平衡。
一方面，教師應(yīng)該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻(xiàn)。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強(qiáng)師德教育，明確教師的責(zé)任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴(yán)格的管理監(jiān)督機(jī)制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進(jìn)取心。
首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標(biāo);而大學(xué)則以自由為基本價值，強(qiáng)調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學(xué)作為教育機(jī)構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競爭力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時要關(guān)注教師的切身需求，有針對性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機(jī)制，以滿足教師求新、思進(jìn)、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會、合理的評價機(jī)制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學(xué)術(shù)水平，把實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和價值同學(xué)校的價值觀相結(jié)合。
(三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴(yán)重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風(fēng)氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機(jī)制的構(gòu)建中，對學(xué)術(shù)自由的認(rèn)同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機(jī)制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責(zé)任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責(zé)任意識。另一方面，學(xué)校需要加強(qiáng)對教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達(dá)到改變個體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機(jī)。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇五
緊密結(jié)合民辦高校教師的需求，從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的角度，筆者設(shè)計了4種激勵方法。
1、薪酬激勵設(shè)計——固定薪酬+浮動薪酬。
薪酬是教師所有貢獻(xiàn)的回報，這不僅僅是其勞動所得，對于知識型員工的教師來說，薪酬在一定程度上代表著教師自身的價值，代表學(xué)院對教師工作的評價，甚至還代表著教師的個人能力和發(fā)展?jié)摿?。薪酬過低，不能滿足生存需要，對教師是很大的挫傷，這會逼著他們跳槽；薪酬過高，滿足的僅僅是保健因素，并不能帶來更大激勵，加之民辦高校的經(jīng)濟(jì)來源有限，難以長期支付高薪，對學(xué)院也是不切實際。因此，合理的薪酬成為民辦高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個重要因素。民辦高校教師現(xiàn)有的薪酬普遍偏低，沒有浮動薪酬，筆者設(shè)計浮動薪酬，加大薪酬的激勵作用。崗位應(yīng)得浮動薪酬=崗位浮動薪酬標(biāo)準(zhǔn)×考核結(jié)果對應(yīng)的比例。每個月先按比例從基本工資里把浮動薪酬提出不發(fā)，然后根據(jù)不同考核周期，按照考核結(jié)果的發(fā)放比例發(fā)放。一定要通報結(jié)果，考核結(jié)果可以作為員工晉升和培訓(xùn)機(jī)會的依據(jù)。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀者，增加一級工資。
2、期權(quán)激勵設(shè)計。
把期權(quán)激勵引入民辦高校是結(jié)合我國民辦高校發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢［4］，更是知識經(jīng)濟(jì)時代的特點，這也符合教師勞動特點中教育是一個長期的過程。期權(quán)激勵［5］是一種長期的激勵制度，延期分配［6］，能降低未來的風(fēng)險，留住關(guān)鍵人才，減少關(guān)鍵人才的流失。民辦高?？梢园唇處煿べY的一定比例定做年終獎金額開始記帳，8年以后開始兌現(xiàn)。到第9年，學(xué)院可以按一定比例分配這筆獎金，逐年提高比例，到退休可以全額領(lǐng)取。這樣一來，要想拿到這筆獎金，就至少要在學(xué)院工作8年以上，而且工作的時間越長，獎金越多，如果在分配期間離職，就無法再享受獎金分配，這是一種看得見的損失，對于享受分配權(quán)的教師來說，需要慎重考慮得失。
3、崗位聘任激勵設(shè)計。
民辦高校因為比公辦院校又更加靈活的辦學(xué)機(jī)制而獨具特色。由于國家法制的不健全，民辦高校的不重視，民辦高校職稱評定一直是薄弱環(huán)節(jié)。筆者把這弱勢轉(zhuǎn)變成民辦高校的優(yōu)勢，設(shè)計了崗位聘任激勵。所謂崗位聘任，就是民辦高校按照相應(yīng)的崗位設(shè)置，由教師們公平的競爭上崗。公辦高校崗位聘任，很看重教師的職稱，可是民辦高校職稱評定并不完善，很多常年在民辦高校工作的教師，能力水平達(dá)到了，可職稱并不一定評得上，這是宏觀原因造成的。因此民辦高校的崗位聘任激勵，要淡化“身份”評審，強(qiáng)化崗位聘任，學(xué)院首先因需合理設(shè)崗，面向全院教師公開招聘，讓教師公平競爭，最后擇優(yōu)聘用，一經(jīng)聘用，教師就首相相應(yīng)的聘任職稱待遇，讓民辦高校教師有民辦高校自有的教授資格，同時建立相應(yīng)的考核監(jiān)督，簽定聘任合同，有效管理。這種把沒有教授職稱但有能力的骨干教師聘任為學(xué)院自有教授，享受學(xué)院的教授待遇的崗位聘任制，是更靈活的聘任制度，能充分發(fā)揮激勵作用。
4、培訓(xùn)激勵設(shè)計。
美國某教育學(xué)者說過：剛開始的教學(xué)工作經(jīng)驗對新教師產(chǎn)生的影響是深遠(yuǎn)的，它不僅僅能決定該教師是否會繼續(xù)在教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)工作下去，而且也決定該教師會成為怎樣的教師。有研究表明，教師這個職業(yè)具備其特殊的專業(yè)要求。剛剛走出大學(xué)校門年輕教師是無法很好適應(yīng)這復(fù)雜教學(xué)工作的，這就需要學(xué)院針對年輕教師進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)。培訓(xùn)激勵是激發(fā)教師工作積極性的一種很好的手段，通過培訓(xùn)，可以提高教師的工作效率，可以提高教師自身素質(zhì)和能力，挖掘潛力。民辦高校如果能把培訓(xùn)當(dāng)作獎勵，獎給業(yè)績優(yōu)秀的教師，給不斷追求進(jìn)步的年輕教師提供額外的培訓(xùn)，滿足他們進(jìn)步的需要，這將是受歡迎的激勵方式。
總之，民辦高校教師激勵要以教師的需要為切入點，滿足教師的各種需要，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，這樣民辦高校將擁有一支高素質(zhì)的穩(wěn)定的教師隊伍，增加自己的競爭力。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇六
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進(jìn)入高動機(jī)狀態(tài)為某一目標(biāo)的實現(xiàn)努力奮進(jìn)。激勵是激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程。不同學(xué)科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調(diào)動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵是指激發(fā)人的行為動機(jī)的過程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵是指激發(fā)人的動機(jī)使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強(qiáng)。在新的形勢下，教師的積極性對促進(jìn)高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。
(二)可提升高校學(xué)科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學(xué)科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)中去，提升高校的學(xué)科發(fā)展水平。
(三)達(dá)到組織和個人目標(biāo)的整合。
在管理過程中，要采用目標(biāo)激勵等作用，讓教師明確學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)學(xué)校目標(biāo)形成自己的目標(biāo)，只有目標(biāo)一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)。
當(dāng)前教師激勵已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進(jìn)一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認(rèn)為激勵就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內(nèi)容也不外乎評優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標(biāo)準(zhǔn)不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績?nèi)绾味ㄎ?，分配?biāo)準(zhǔn)如何科學(xué)制定，作為高校教師其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標(biāo)準(zhǔn)眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓(xùn)對象單一，培訓(xùn)范圍過窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進(jìn)修的忽視，特別是一般院校教學(xué)型教師更很少有外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應(yīng)知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機(jī)制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)校具有深遠(yuǎn)的意義。
(一)設(shè)置有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)也就是教師要達(dá)到的目標(biāo)，對教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是詳細(xì)的，在設(shè)置過程當(dāng)中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進(jìn)一步細(xì)化和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位的人進(jìn)行不同的評估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，當(dāng)個體渴望得到并努力去首選某個目標(biāo)時，這個目標(biāo)就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度。考核過程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機(jī)，經(jīng)審核，將業(yè)績提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導(dǎo)合理的.流動，多種激勵并用。
引導(dǎo)教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時，應(yīng)根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產(chǎn)生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點，增強(qiáng)學(xué)校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關(guān)心教師的工作、學(xué)習(xí)與生活，對于教師提出的合理要求，學(xué)校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任有義務(wù)為學(xué)校貢獻(xiàn)力量。
2．成就激勵。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色，辦出自己的水平，使學(xué)校取得良好的聲譽(yù)，使教師以在這樣的學(xué)校工作而自豪。其次，學(xué)校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學(xué)習(xí)與科研的積極性。
(三)健全教師培訓(xùn)制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓(xùn)在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對高層次人才進(jìn)行激勵的時候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵。對新進(jìn)教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵，使教師迅速融入學(xué)校組織。對教學(xué)型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機(jī)會，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。
建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評價體系?？茖W(xué)的評價體系有利于對教師的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進(jìn)行科學(xué)合理的評價，但是建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評價體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進(jìn)行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時，就會產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)工作動力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進(jìn)行薪酬激勵時，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學(xué)校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超常回報。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時，還要按成果、知識、技術(shù)、管理等貢獻(xiàn)要素分配。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇七
教師的勞動過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動對象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動對象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識的動植物，而是充滿生命力的社會成員。教師在社會工作中承擔(dān)著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動性，通過對老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強(qiáng)的表率作用，這種工作不僅是知識能力的體現(xiàn)，更是個人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對自身的勞動對象，教師不僅要針對學(xué)生集體的特點進(jìn)行教育，而且還要針對學(xué)生的個體特點進(jìn)行教育。原北大校長蔡元培先生曾說：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機(jī)器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來的都是一個個功能相似的考試機(jī)器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對不同的學(xué)生因材施教。
2.3從教師的勞動意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學(xué)生樹立堅定的信念和遠(yuǎn)大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會對學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國教育家烏申斯基曾說：“教師的個性對年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導(dǎo)、獎罰等制度影響大很多，是無法取代的?！笨梢姡處煹淖陨硭刭|(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)是對教師的基本要求。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇八
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。傳統(tǒng)認(rèn)為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達(dá)和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學(xué)工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機(jī)制。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標(biāo)準(zhǔn)改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進(jìn)一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學(xué)?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標(biāo)，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進(jìn)一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長時說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學(xué)及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學(xué)從社會的邊緣進(jìn)入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進(jìn)管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國家工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵機(jī)制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚(yáng)；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進(jìn)修培訓(xùn)和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認(rèn)的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵機(jī)制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇九
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠(yuǎn)不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十
負(fù)激勵是一個施壓的過程，是對所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機(jī)會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強(qiáng)化負(fù)激勵。
因為在實際的管理手段中，有時候鼓勵利益的獲取不能達(dá)到的效果，正激勵手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負(fù)激勵的手段。首先正激勵在實施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標(biāo)，但是由于正激勵的目標(biāo)通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對于高目標(biāo)的追求，反而降低了工作效率。而負(fù)激勵的過程和正激勵是不同的，負(fù)激勵的目標(biāo)是為了保證基本任務(wù)量的實現(xiàn)，它管理的重點是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負(fù)激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強(qiáng)制性的克制和約束。在實際的管理過程中，正激勵和負(fù)激勵必須也是相互配合的，負(fù)激勵的實踐價值在于，首先從心里層面來分析，負(fù)激勵能夠減少個體的利益，引起對意外損失的關(guān)注，實現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標(biāo)，減少了管理的成本。
除此之外，負(fù)激勵還能彌補(bǔ)正激勵管理機(jī)制的不足，并且促進(jìn)綜合管理目標(biāo)的實現(xiàn)，但是負(fù)激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負(fù)激勵一但發(fā)生偏差，就會讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機(jī)構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負(fù)激勵的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進(jìn)行負(fù)激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負(fù)激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實現(xiàn)績效管理的提高。
二、高校管理績效的含義和運營環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績效，充分認(rèn)識高校管理的運營環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績效管理水平。首先高?？冃Ч芾淼暮x，主要從兩個方面入手，分別是經(jīng)營的效益和對資源的利用，所以對于高?？冃У?考核，就要綜合的分析高校在多個社會職能的目標(biāo)，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點不同。當(dāng)然高校管理績效考核的主要目標(biāo)還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對教學(xué)資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價標(biāo)準(zhǔn)，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。
高?？冃Ч芾碇饕膬?nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會的效益是否受到了社會的認(rèn)可；學(xué)校的整體社會聲望等方面。高校運營的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴(kuò)大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團(tuán)隊方面的競爭壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補(bǔ)貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環(huán)境還是來自經(jīng)濟(jì)的壓力，高校無論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強(qiáng)的競爭力。
分析近幾年，隨著我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴(yán)重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強(qiáng)，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價值和意義。
高?？冃Ч芾碇饕嬖诘膯栴}：對績效管理認(rèn)識不足，高校中大多數(shù)的管理人員認(rèn)為績效管理就是每年年終的時候填寫年度考核表，這種認(rèn)識是極其片面的，實際上那只是績效管理中非常小的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計劃分析得出的結(jié)果的整個過程；溝通不暢反饋不及時，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時地獲取反饋，現(xiàn)在高?？冃Ч芾碇腥狈贤ê头答仚C(jī)制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，由于對于教學(xué)綜合評定不科學(xué)，導(dǎo)致了實際的激勵機(jī)制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負(fù)激勵在高校績效管理的應(yīng)用。
管理是一項綜合性和系統(tǒng)性很強(qiáng)的活動，管理的各項措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過上述分析，我們充分了解了負(fù)激勵的含義，以及目前高校在績效管理和相關(guān)的激勵機(jī)制的問題和缺陷，提出了使用負(fù)激勵應(yīng)用于高?？冃Ч芾淼姆椒ǎ捎诩畲胧┚褪枪芾淼耐庠诒憩F(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負(fù)激勵機(jī)制的實現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運行環(huán)境和條件。
4.1首先在高?？冃Ч芾淼倪^程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對于實行負(fù)激勵的實現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著比較高的效率，有利于負(fù)激勵的設(shè)計和實施。
4.2科學(xué)的組織目標(biāo)。
科學(xué)的組織目標(biāo)能夠把握負(fù)激勵機(jī)制的尺度，有利于管理者認(rèn)清教職工團(tuán)隊中哪些問題更加突出和任務(wù)難以完成，目標(biāo)太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標(biāo)的有效性，從而合理地開展負(fù)激勵的懲罰措施。
4.3必須明確負(fù)激勵內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無法實現(xiàn)負(fù)激勵起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績效考評制度。
考評的結(jié)果是實行負(fù)激勵內(nèi)容的依據(jù)，是保證負(fù)激勵客觀準(zhǔn)確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評制定對于開展負(fù)激勵管理來說是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵機(jī)制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時，但同時也是一個重點和難點，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見的問題，對于負(fù)激勵管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負(fù)激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進(jìn)負(fù)激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負(fù)激勵管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動或者科研活動都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負(fù)激勵管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負(fù)激勵管理的內(nèi)容，提高教職工的主動配合的意愿，能為負(fù)激勵管理創(chuàng)造一個輕松的管理氛圍，從而提高負(fù)激勵管理制度的實現(xiàn)過程。
五、利用負(fù)激勵手段提高高?？冃Ч芾硇枰⒁獾膯栴}。
負(fù)激勵在實現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負(fù)激勵管理需要注意的問題，負(fù)激勵的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負(fù)激勵的目標(biāo)一定要準(zhǔn)確，實施負(fù)激勵之前，要明白高校的績效管理的目標(biāo)是為了什么，只有明確了目標(biāo)才能讓學(xué)校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負(fù)激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負(fù)激勵的實施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負(fù)激勵一定要有一定的彈性，負(fù)激勵與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強(qiáng)的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語。
在高?？冃Ч芾碇虚_展負(fù)激勵管理措施的時候，要明確負(fù)激勵管理的內(nèi)涵，充分地了解高?？冃Ч芾淼膬?nèi)容，結(jié)合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負(fù)激勵提高高?？冃Ч芾淼乃健?BR> 高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十一
論文摘要：激勵是現(xiàn)代組織管理中的一個重要內(nèi)容。當(dāng)前高校管理中教師激勵的效果還不理想，還存在各種各樣的問題。因此，本文提出了一個激勵設(shè)計的模型，對高校的教師激勵應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行，做了一些基表的分析。
所謂激勵，是指個體通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。組織通過一定手段，使個體對某一事物、某一活動抱積極的肯定態(tài)度，從而形成相應(yīng)的動機(jī)，并在具體活動中表現(xiàn)出來。通俗地說，激勵就是調(diào)動人的積極性、啟動人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵對提高工作績效、挖掘個體潛力有著極為重要的作用。美國著名學(xué)者詹姆士認(rèn)為：一個人的能力在平時和經(jīng)過激勵的表現(xiàn)差為60％；有關(guān)組織績效的研究也說明：個體的工作績效=f(能力×激勵)。
在高校管理的各種因素中，人是最核心、最關(guān)鍵、最根本的要素，教師是制約學(xué)校整體工作效能的決定性因素。高校教師，其勞動具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、和創(chuàng)造性，他們的勞動量和勞動價值，很難像衡量一般勞動者生產(chǎn)產(chǎn)品那樣，用外在標(biāo)準(zhǔn)來衡量、評價，他們的勞動績效更多依賴于他們的自覺性。由于高校教師工作的特殊性，高校管理中的教師激勵工作顯然比其他組織更重要。
當(dāng)前高校教師的工作積極性普遍不是很高，有的教師對工作不是很滿意，對工作任務(wù)只是應(yīng)付了事。這種現(xiàn)象，除了跟一定的外部因素有關(guān)系外，還有一個主要原因就在于內(nèi)部激勵機(jī)制的不合理?，F(xiàn)行高校教師激勵方面存在的主要問題是：
1、學(xué)校制定激勵政策時，缺乏對教師個體的心理需求分析。人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求。不同的群體、不同的個體其需求會有所不同，并會隨著發(fā)展階段和生活條件不同而有所變化。當(dāng)前高校在制定激勵政策時，往往忽略對高校教師這一群體的特殊需要的分析、缺乏對教師個體的特征分析，常常簡單地把一般企業(yè)管理的激勵方案搬進(jìn)高校，簡單粗暴地使用獎勵與懲罰。
2、管理者對教師工作業(yè)績的評價和考核手段不是非?？茖W(xué)。對高校教師積極性造成最大沖擊的是評價不科學(xué)導(dǎo)致的不公平感。當(dāng)前高校對教師工作業(yè)績的評價和考核通常包括一定的硬件指標(biāo)和軟件指標(biāo)。這些指標(biāo)及整個評價過程，受主觀隨意性的影響很大。有時，即使評價結(jié)果可能比較客觀，但由于高校教師間工作的巨大差異和個人卷入等原因，也使得教師對結(jié)果在理解上認(rèn)為對自己是不公平的。這同在評價過程中缺乏與教師的相互溝通有著密切的關(guān)系。
3、激勵只關(guān)心到學(xué)校整體、部門的利益，缺乏對個體利益的足夠重視?，F(xiàn)在的學(xué)校管理者，他們往往只立足于自身的工作需要，他們管理的目的在于教師能夠服從他們的管理，按要求完成規(guī)定的工作，不要出現(xiàn)違背校規(guī)校紀(jì)的事件。他們往往缺乏人性化的管理思想，不夠關(guān)心教師的個人需要。實際上他們沒有看到高校工作的特殊性，沒有看到高校的工作績效與教師個體積極性二者之間的密切關(guān)系。他們的激勵措施往往只能對學(xué)校中少數(shù)的一些教師起作用，很少關(guān)心到各類型教師的困難、條件及成長變化。
4、激勵措施的不全面、不系統(tǒng)、不穩(wěn)定、不具藝術(shù)性。激勵因素的設(shè)置過于簡單，如評幾個優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，給予個別人一定的物質(zhì)獎勵，贈送一些榮譽(yù)稱號等。在職級的設(shè)定中，由于職級設(shè)定非常有限，如助教、講師、副教授、教授四級，當(dāng)一位教師評上教授時，職稱就不再成為其前進(jìn)的動力。激勵的時間、力度、方式缺乏靈活性，很少變化。
針對高校教師激勵中存在的問題，很多高校也采取了各種各樣的措施加以解決，但效果并不是令人滿意。其中一個原因是，目前國內(nèi)對高校教師激勵的研究開展的很不夠，總的說來，還處于研究的初期階段。在此，我們試就這一問題提出自己初步的構(gòu)想，希望能對高校管理的實際工作有所幫助。
二、高校教師激勵的宏觀過程分析模式。
1、基本條件分析：是在制定激勵方案前，對各方面情況的綜合分析，其主要包括對教師的特征分析、社會背景分析和組織條件分析。教師特征分析主要是對教師需要進(jìn)行分析，其又包括對教師整體的分析、類群的分析和教師個體的分析。它是所有條件分析中的最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的一個部分，是優(yōu)先于其它條件分析的部分。社會背景分析對社會大環(huán)境中影響高校教師工作的因素的分析，其包括諸如教師的社會地位、待遇比較，社會的文化傳統(tǒng)，與其他高校的比較情況，人才流動制度、趨向等各方面因素。分析它，有利于我們用更高、更寬廣的眼光看待教育、教師問題，能更好地把握發(fā)展的方向。組織條件分析是對學(xué)校自身的狀況進(jìn)行分析，如學(xué)校的目標(biāo)、財政狀況、校園文化、傳統(tǒng)激勵制度與方式、群體凝聚力等各方面條件。它是我們激勵措施得以實施的基本保障。對這些條件的分析往往是綜合在一起進(jìn)行考慮的，這些條件之間存在著密切的關(guān)系，相對來說，教師特征分析居于更為重要的地位，但也不能忽視其它條件的作用，它們共同對激勵措施的選擇和實施效果起決定作用。
2、激勵方案的制定和實施：是激勵的中心環(huán)節(jié)，它是一個包括制定激勵方案、選擇激勵內(nèi)容、方法、途徑、措施和付諸具體實施的復(fù)雜過程。這個環(huán)節(jié)的激勵由外部激勵和自我激勵構(gòu)成。自我激勵是指由個體自身內(nèi)部因素推動的工作積極性；外部激勵是指由個體外部原因產(chǎn)生的推動動力。外部激勵包含的內(nèi)容很多，如物質(zhì)或精神的獎勵、目標(biāo)設(shè)定管理、晉級制度、良好的成長條件、良好的團(tuán)隊氛圍、必要的約束機(jī)制等。由于人的復(fù)雜性和多樣性，這種外部激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含引導(dǎo)激勵和監(jiān)督激勵，所謂的引導(dǎo)激勵是指設(shè)置一種個體喜歡的誘因作為誘導(dǎo)，使個體不斷向其靠攏；監(jiān)督激勵則是使用個體所不愿接受的刺激，在其不愿意努力時作為一種懲罰性的力量來促使其不斷向組織目標(biāo)努力的措施。從高校教師工作的特殊性來說，應(yīng)該以引導(dǎo)性激勵為主。從外部激勵與內(nèi)部激勵的`關(guān)系來說，外部激勵的激勵作用可能是暫時的，并且往往只局限于任務(wù)的完成，而內(nèi)部激勵則有更強(qiáng)大的推動力，時間持續(xù)久遠(yuǎn)且力求泉好地完成任務(wù)。在激勵設(shè)計巾，應(yīng)注意自我激勵作用的充分發(fā)揮，外部激勵也要為內(nèi)部激勵服務(wù)，要可能促進(jìn)內(nèi)部激勵作用的發(fā)生。
3、激勵效果的評價：在以往，絕大多數(shù)的情況是，評價只注重組織績效這一指標(biāo)。而更科學(xué)、合理的評價應(yīng)當(dāng)包括組織績效和個體滿意度兩個方面。組織績效和個體滿意度之間是密切關(guān)聯(lián)的，一種效益的提高往往能引起另一種效益的提高，一種績效的降低也會引起另一種績效的降低。在這一過程中，對整個過程產(chǎn)生決定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原則、要求等。這些觀念、原則制約著整個活動的進(jìn)行，不同的思想觀念可能導(dǎo)致完全不同的激勵方式。激勵效果評價并不是激勵的最終環(huán)節(jié)，其可能直接反作用于前兩個環(huán)節(jié)，也有可能引起管理思想、管理原則、要求的變化，進(jìn)而影響到激勵基本條件的分析、激勵方案的制定與實施、效果的評價這些過程。這樣，這些活動間就構(gòu)成了一個不斷循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)，實際的激勵過程正是這樣的一種動態(tài)循環(huán)過程。
用這一模式指導(dǎo)高校教師的激勵管理，對改變當(dāng)前高校教師激勵中的一些不足、提高激勵的效果是很有幫助的。在各高校具體的激勵設(shè)計中，應(yīng)該根據(jù)模式所涉及的各方面因素綜合起來進(jìn)行考慮。這里僅就高校教師的基本特點及其相應(yīng)的激勵因素選擇和激勵原則要求作初步探討。
在激勵管理巾，對高校教師的分析主要是把握他們的需要，因為它是推動人去行動的動力源泉。高校教師作為高級知識分子，他們有著較高的文化素養(yǎng)和較高的工作目標(biāo)要求，他們的需要也有別于般的工作人員。從馬斯洛關(guān)于人的需要的層次(即生存需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要)來看，高校教師的優(yōu)勢需要大多集中在較高層次上。從高校教師的基本的共同性需要角度說，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)急切的創(chuàng)造、成就需要。他們一方面極力追求學(xué)術(shù)成就，不斷探索專業(yè)、學(xué)科上的“未知”，希望有所發(fā)明，有所創(chuàng)造；另一方面也追求教育成就，力求創(chuàng)造性地把知識傳授給學(xué)生，希望學(xué)生出類拔萃，早日成才。
(2)強(qiáng)烈的自尊、榮譽(yù)需要。他們具有敏感的自我意識，具有潔身自好的優(yōu)良稟性。他們自尊、自愛、自律、自重，非常注重自己的勞動和人格能夠得到他人尤其是領(lǐng)導(dǎo)的理解、信任和尊重，他們以獲得榮譽(yù)為最大滿足。
(3)迫切的學(xué)習(xí)和發(fā)展需要。他們知道，要取得成就，獲得榮譽(yù)，必須學(xué)習(xí)，必須提高自己的能力和素質(zhì)。當(dāng)他們看到發(fā)展的預(yù)期前景時，就會投入自己整個的精力。
(4)自主和公平競爭需要。高校教師有較高的科學(xué)文化素養(yǎng)，重科學(xué)、好思考、少盲從，有較強(qiáng)的自主意識。同時，他們希望組織在晉級、聘任、獎勵、考核過程中，公平、公正、合理。第五，必要的社會交往需要。他們需要與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)等平等、和諧相處，且得到他們的認(rèn)可，建立起良好的合作關(guān)系。
此外，從教師類群角度說，不同類群的教師會有不同的需求。可以按職稱差異、工作類型差異、學(xué)科差異、能力差異等進(jìn)行研究。對教師特征的類別角度和個體角度的研究，也可以在具體的情景中進(jìn)行，才更切合實際。
高校教師的這些需要特點決定了高校教師激勵因素選擇的特殊性，所選擇的激勵因素應(yīng)當(dāng)能夠滿足高校教師的需要，激勵因素與需要滿足越匹配，越能調(diào)動教師的積極性。有人對此做了相關(guān)研究，比帝(beattie)與坦姆仆(tampoe)于1990年提出了對知識型員工激勵的4個主要因素：“個體成長”、“工作自主”、“業(yè)務(wù)成就”和“金錢財富”。郭子儀通過篩選開放式問卷，選擇出具代表性并直接影響高校教師激勵價值的19種要素，可以歸類為物質(zhì)激勵因素、社會激勵因素、精神激勵因素、環(huán)境激勵因素類。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管不同知名度的高校教師激勵需求度不同，但總體上優(yōu)越感和工作自主是普遍性的內(nèi)在激勵需求。在該研究中，研究者還對不同年齡、職稱階段教師激勵需求度進(jìn)行了比較，結(jié)果表明了不同年齡、職稱階段的教師的激勵需求有差異：講師和副教授的主要內(nèi)在激勵是職稱有望和有出國機(jī)會；助教是工作自主、工資待遇；教授主要是決策咨詢。
這些研究結(jié)論，與我們上述對高校教師的需要分析是一致的。滿足基本生活需要的因素和滿足高層次需要的因素，都應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在學(xué)校的激勵因素體系中，其中以滿足高層次需要的因素更為重要。對不同群體的教師其激勵因素設(shè)置的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)有所不同。
3、激勵要遵循的原則。
不僅激勵的因素影響到激勵的效果。激勵工作本身如何開展也會影響激勵效果，為了激勵能得到更好的效果，這里提出幾條在激勵工作中，要加以注意的原則性要求。
(1)要保證激勵的公平性。亞當(dāng)斯認(rèn)為公平是制約員工積極性的重要因素，要保證措施的激勵作用就應(yīng)當(dāng)確保它的公平。高校教師有更高的自尊感，對民主精神的要求更高，他們對公平感的要求更加強(qiáng)烈。由于高校內(nèi)部設(shè)有黨政、系室和后勤等部門．從身份上可分為行政人員、教師、工人等，在職級上的差異也十分巨大，他們的工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)的大小都很難衡量。再加上實際工作中的許多局限，現(xiàn)行激勵機(jī)制往往使高校教師產(chǎn)生很大的不公平感，已經(jīng)極大地制約了教師積極性的發(fā)揮。所以。確保激勵措施的公平性是當(dāng)今高校教師激勵的重中之重。此外。在高校教師激勵中不僅要保持客觀上的公平。還應(yīng)當(dāng)使教師在思想上意識到它的公平性，與教師之間的良好溝通，對教師形成公平感具有十分重要的作用。
(2)要充分重視內(nèi)部激勵作用。高校教師的工作具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和個體性。他們的工作很難用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，工作質(zhì)量往往由教師個人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教師的自覺。在沒有調(diào)動內(nèi)部自我激勵的前提下，教師完成的可能僅僅是表面上的一些工作，并不能從根本上提高工作的效益。因此，在激勵的過程中，必須注重教師的內(nèi)部積極性的調(diào)動，讓教師了解、參與激勵過程，激發(fā)教師的自主感。只有充分發(fā)揮內(nèi)部激勵的作用，外部激勵才能真正發(fā)揮其效力，達(dá)成組織的目標(biāo)。此外，高校教師對自主、自尊、尊重感有強(qiáng)烈需求，人際關(guān)懷等人文精神也是高校教師激勵的基本要求。
(3)要考慮激勵的差異性。個體的需要總是有差別的，根據(jù)需要制定的激勵措施也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出這種差異性。這要求激勵要考慮個體特殊性和類群差異。個體上的差異有能力差異、需要差異、風(fēng)格差異等多方面差異。如，有些人科研取得的成果大于教學(xué)取得的成果，有些人在教學(xué)上能給學(xué)校創(chuàng)造更大的價值。個體表現(xiàn)在教學(xué)、科研兩方面的勞動績效的差別，要求我們設(shè)計一個績效薪酬機(jī)制，讓擅長于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué)，讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研，并且獲得兩者之間的平衡。類別差異就是要充分考慮部門之間、學(xué)科之間、職稱級別之間的差異?？紤]他們的工作要求、投入、貢獻(xiàn)等，對這些差異一方面要使類別間獲得平衡，另一方面是要建立適合類別內(nèi)部特點的激勵機(jī)制。
(4)要突出成長性原則。在高校，要獲得物質(zhì)上的激勵、精神上的激勵、獲得尊重，最終都需要個體在學(xué)術(shù)上或教學(xué)上獲得成就。因此，成就需要是高校教師的一種很強(qiáng)的需要，能促使個體成長、取得成就的因素?zé)o疑就是一種強(qiáng)大的動力。為此，高校不僅需要創(chuàng)設(shè)良好的條件，提供給教師良好的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會。同時還應(yīng)設(shè)置一定的幫助機(jī)制、督促機(jī)制來保證教師的整體發(fā)展也就很有必要。這種幫助機(jī)制、督促機(jī)制可以幫助他們更好地成長，獲得事業(yè)的成功和榮譽(yù)，也是一種強(qiáng)有力的推動力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十二
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠(yuǎn)不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十三
師德素養(yǎng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分。高校師德呈現(xiàn)的主要途徑是教學(xué)，對于教師而言，不僅要以良好的知識結(jié)構(gòu)完成課程內(nèi)容的教學(xué)，而且要將合乎社會道德規(guī)范要求的人生觀、價值觀教育很好地滲透其中。為此，重視高校教師教學(xué)道德的建設(shè)，應(yīng)成為研究高校師德建設(shè)的一個重要組成部分。本文從教師教學(xué)道德研究人手，分析了當(dāng)前高校教師教學(xué)道德現(xiàn)狀，進(jìn)而提出完善教師教學(xué)道德的對策與建議。
一、教師教學(xué)道德。
教學(xué)道德屬于教學(xué)倫理范疇的內(nèi)容。早在18世紀(jì)，法國著名思想家盧梭就根據(jù)當(dāng)時教學(xué)片面追求科學(xué)化、教學(xué)中人性的一面被抽去的現(xiàn)象，提出尊重兒童的思想，奏響了教學(xué)倫理研究的序曲。20世紀(jì)上半葉，美國哲學(xué)家杜威明確提出了教學(xué)倫理道德問題。1966年英國教育哲學(xué)家彼得斯提出教育的兩大標(biāo)準(zhǔn)，即傳授有價值的東西和以合乎道德的方式進(jìn)行，并且具體分析了教育過程的倫理基礎(chǔ):民主、平等、自由、尊重、興趣等，這些就是教學(xué)道德的內(nèi)容。20世紀(jì)80年代以后，教學(xué)道德的概念被正式提了出來。西方一些研究者詳細(xì)分析了教學(xué)過程中教師所面臨的道德問題，提出教師從事教學(xué)必須具備的品質(zhì)，如對學(xué)生的關(guān)愛之心、強(qiáng)烈的責(zé)任感、善于自我批評的精神、成熟的思想以及探索世界奧妙的熱情等等。進(jìn)入21世紀(jì)，越來越多的學(xué)者開始涉足教師教學(xué)道德的研究，主要觀點體現(xiàn)為:第一，教學(xué)道德表現(xiàn)為對人的尊重。要在尊重教育對象的基礎(chǔ)上施與教育，并且要規(guī)范教師的言行。在教學(xué)中，要使自己的語言更合乎道德要求，并且要使教學(xué)更富有文化內(nèi)容和教育意義。第二，教學(xué)的內(nèi)容要體現(xiàn)教育價值，具有科學(xué)性和實用性。教師要把科學(xué)的、有價值的內(nèi)容講出來，就必須認(rèn)真、科學(xué)、嚴(yán)肅地對待教學(xué)。第三，教學(xué)方式要體現(xiàn)民主性，課堂教學(xué)要呈現(xiàn)出寬松的學(xué)習(xí)氛圍，師生之間要以一種融洽和諧的關(guān)系相處。第四，教學(xué)體現(xiàn)教育者善的品質(zhì)，教師要關(guān)愛學(xué)生，要具有強(qiáng)烈的責(zé)任感。不僅要承擔(dān)起育人的責(zé)任，還要使教學(xué)為受教育者服務(wù)，以受教育者獲得真正的發(fā)展為目的?？梢姡處煹慕虒W(xué)道德涉及教學(xué)活動的道德問題、教師教學(xué)的行為品質(zhì)問題，以及師德規(guī)范要求等問題。
綜上所述，教學(xué)道德應(yīng)該是人的道德品性在教學(xué)活動中的投射。教學(xué)的服務(wù)對象是學(xué)生，因而教學(xué)道德的價值基礎(chǔ)應(yīng)為教學(xué)是否促進(jìn)了學(xué)生的發(fā)展，促進(jìn)了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是道德的，反之，阻礙了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是不道德或道德程度不高的。因此，我們必須把學(xué)生的發(fā)展視為評判教師教學(xué)道德的基礎(chǔ)。
1.部分教師學(xué)養(yǎng)不足，專業(yè)教學(xué)能力有待提升。
教學(xué)質(zhì)量是高等教育發(fā)展的生命線。自國務(wù)院頒布實施高校擴(kuò)招政策以來，高等學(xué)校招生數(shù)量的激增使得高校師資力量嚴(yán)重不足，一批擁有高學(xué)歷的畢業(yè)生進(jìn)人高校擔(dān)任教師。隨著人才引進(jìn)力度的加大和學(xué)院升為大學(xué)的進(jìn)程，學(xué)歷、職稱、科研水平以及研究課題和研究成果的數(shù)量與質(zhì)量逐漸成為衡量高校師資水平的重要評價標(biāo)準(zhǔn)之一。在這一評價標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向下，高校教師面臨著科研工作、學(xué)歷提升、職稱晉升等方面的發(fā)展型壓力，使其精力不能集中在本職教學(xué)上，學(xué)校對教師教學(xué)績效的考核也往往被淡化。部分教師學(xué)養(yǎng)不足，不認(rèn)真研究教學(xué)內(nèi)容，不講究教學(xué)方法，上課照本宣科，教學(xué)內(nèi)容不能與時俱進(jìn)，課堂教學(xué)缺少文化氛圍，更缺乏育人意識，對教學(xué)工作不負(fù)責(zé)任，過于隨意。這些情況嚴(yán)重制約了教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更降低了高校教學(xué)質(zhì)量，損害了高校教師的形象和尊嚴(yán)。因此教師缺乏師德的表現(xiàn)，會給高等學(xué)校發(fā)展造成不良影響。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的價值觀念在教學(xué)領(lǐng)域也悄然改變，教師教學(xué)道德問題受到關(guān)注。目前，部分高校存在諸多教學(xué)道德意識淡漠的現(xiàn)象。如:為應(yīng)付教學(xué)檢查和考核評估而大做表面文章，不惜弄虛作假;投人大量財力引進(jìn)人才、重學(xué)歷輕能力的用人思想，使得一批沒有教學(xué)實踐能力的高學(xué)歷人士進(jìn)人教學(xué)領(lǐng)域;教學(xué)管理松懈，教師私自調(diào)課，甚至隨意更改教學(xué)計劃，只以完成教學(xué)工作為己任，而沒有真正從學(xué)生掌握知識、發(fā)展能力的學(xué)習(xí)要求出發(fā)組織教學(xué)，缺乏應(yīng)有的責(zé)任感。這些現(xiàn)象都對教學(xué)工作產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，而學(xué)校并沒有制定行之有效的教學(xué)管理制度，這對教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)、教學(xué)質(zhì)量的提高、教師個人的成長及學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)都造成了不良影響。
教師的教學(xué)能力是教學(xué)道德的價值中樞。教學(xué)道德通過教師的教學(xué)能力對學(xué)生產(chǎn)生教育影響力。作為專業(yè)教師，教學(xué)能力是衡量其是否勝任教學(xué)工作的基本素質(zhì)。但教學(xué)能力不僅包括專業(yè)知識掌握的程度，更重要的還應(yīng)包括傳授專業(yè)知識的本領(lǐng)與技能，需要借助教育技術(shù)、恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法以及教師自身的文化底蘊(yùn)予以實現(xiàn)。
教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，首先來自教師認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、求真務(wù)實的學(xué)風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的精神。其次還要依賴于教師對教學(xué)內(nèi)容的深人研究、體悟以及充分表達(dá)。教師要不斷提高自己的研究能力，要善于思考，突破知識障礙，并有效分清教學(xué)的重難點，形成良好的知識結(jié)構(gòu)，才能使教學(xué)活動更具成效性。教學(xué)不是照本宣科，也不是知識的羅列，而是教師對教學(xué)內(nèi)容的研究思考，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識體系，經(jīng)過傳授，讓學(xué)生學(xué)有所思、學(xué)有所得，從而達(dá)到提高學(xué)生對知識的實際應(yīng)用能力的'目的。體悟就是從教學(xué)體驗中獲得經(jīng)驗，深人專業(yè)學(xué)習(xí)，吸收優(yōu)秀成果，學(xué)會借鑒、吸收和發(fā)展自我。在此基礎(chǔ)上體悟?qū)W科的創(chuàng)新，使自己擁有獨特的教學(xué)方式和教學(xué)風(fēng)格。當(dāng)然，教師的創(chuàng)新體悟最終還是要經(jīng)過有效的教學(xué)磨煉來實現(xiàn)，因此要注重語言表達(dá)能力的提高。此外，教師應(yīng)該不斷提升自身的文化品質(zhì)。高水平的教學(xué)能力體現(xiàn)的是教師良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，給學(xué)生以文化熏陶，對學(xué)生人生觀、世界觀的形成產(chǎn)生積極有益的影響。
2加強(qiáng)對教師道德責(zé)任感的要求并鼓勵踐行。
道德責(zé)任感是教師教學(xué)道德的真實體現(xiàn)。具有.道德責(zé)任感的教師會尊重學(xué)生、以促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展為己任、科學(xué)而負(fù)責(zé)地對待教學(xué)工作。教師的責(zé)任意識同樣是通過教學(xué)渠道發(fā)揮作用的，教師對學(xué)生的教學(xué)影響作用往往體現(xiàn)在教師所持的教學(xué)觀念方面。教師執(zhí)著的精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、生動的教學(xué)、熱情的態(tài)度會激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。不同的教學(xué)觀念就會采用不同的教學(xué)方法，但是不管持有何種教學(xué)觀念，都應(yīng)對學(xué)生高度負(fù)責(zé)。
高校要加強(qiáng)對教師道德責(zé)任感的要求，并鼓勵教師在教學(xué)中踐行道德規(guī)范。高等教育管理部門也要采取有利的措施加強(qiáng)管理，引領(lǐng)高校教師將發(fā)展重點轉(zhuǎn)向教學(xué)質(zhì)量的提高，促進(jìn)教師教學(xué)能力和研究水平的提升，從而實現(xiàn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。
3.注重教師科學(xué)與人文素養(yǎng)的提升。
高校是學(xué)者群體聚集的場所，是創(chuàng)新和傳播先進(jìn)文化的重要陣地。教師既是文化選擇的直接參與者，同時又是被選擇文化的具體傳承者。學(xué)生不僅是文化傳播的承受者，同時又是文化選擇的主體，是高等教育的培養(yǎng)對象，是滿足社會發(fā)展需求的人才。學(xué)校的精神文化建設(shè)對大學(xué)生的成長具有重要作用。教學(xué)是大學(xué)精神文化建設(shè)中一種特殊的道德環(huán)境和育人環(huán)境，教學(xué)傳承文化的獨特方式需要教師既要具有扎實的專業(yè)知識基礎(chǔ)，又要具備良好的科學(xué)、人文修養(yǎng)，如此才可能使高等教育在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究方面具有獨特的優(yōu)勢。
當(dāng)前部分高校教師的教育價值沒有被充分開掘出來。他們將培養(yǎng)人格健全的發(fā)展型人才簡單理解成未來應(yīng)用型人才，技術(shù)性能力的學(xué)習(xí)代替了人的個性充分發(fā)展和素質(zhì)的培養(yǎng)。在具體的教學(xué)過程中，專業(yè)方向和專業(yè)學(xué)習(xí)成為技術(shù)性學(xué)習(xí)的充分理由，所用教材缺乏必要的知識交插、學(xué)科相融和文理貫通;授課教師缺乏必需的人格引導(dǎo)、儀表示范、感情交流、價值觀念提升等教育意識和精神;教育方法缺乏煥發(fā)學(xué)生聰明才智的主體性學(xué)習(xí)內(nèi)蘊(yùn)，教師單向的授課方式，使教學(xué)過程缺乏教育本質(zhì)上應(yīng)該具備的科學(xué)意義和人文意義。對此，教師應(yīng)該在專業(yè)知識傳授的同時，積極營造具有深厚人文精神底蘊(yùn)的教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生在充溢著文化氣息的氛圍中受到潛移默化的影響和熏陶，有效促進(jìn)學(xué)生學(xué)養(yǎng)素質(zhì)的提升。作為教師必然要提升自身的文化修養(yǎng)，教師的科學(xué)、人文素養(yǎng)應(yīng)成為衡量教師教學(xué)水平的關(guān)鍵因素。因此，應(yīng)將高校教師教學(xué)道德建設(shè)納人高校品牌建設(shè)的進(jìn)程。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十四
高校是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃,高校在推動經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展,促進(jìn)社會進(jìn)步的過程中起到了重要的作用。教師是高校最為重要的資源之一,高校教師的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)直接決定了高校的辦學(xué)能力,也是高校保持自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。隨著高等教育的改革與發(fā)展,高校辦學(xué)規(guī)模逐漸擴(kuò)大,高校逐年擴(kuò)招,高校教師資源呈現(xiàn)出數(shù)量緊缺、結(jié)構(gòu)短缺的現(xiàn)象。怎樣調(diào)動教師的積極性,催生其行動力,有效激發(fā)教師的最大效能,已經(jīng)成為高校人力資源管理中一個尤為突出的問題。而正確了解高校教師的需要,則是為現(xiàn)有教師資源構(gòu)建合理的激勵機(jī)制的必要前提。
需要是動機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ),需要決定動機(jī),而動機(jī)時刻引導(dǎo)著行為。在美國著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論的闡述中,把人的需要大致歸結(jié)為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。阿爾德佛后期對馬斯洛需求理論進(jìn)行修正,提出了“生存、關(guān)系、成長論”,也就是erg理論。依據(jù)上述需要層次理論,結(jié)合高校教師的職業(yè)特點,我們把高校教師的需要具體劃分為以下若干層次并逐一研究。
生存需要是人類最基本的需要,如衣食、住房、工資、工作條件等方面的需要。這類需要通常要通過金錢來滿足,所以也可以成為“物質(zhì)需要”。生存需要是人類最基本的需要,追求基本的需要是人類的本能。所以在這一層次上高校教師與其他行業(yè)員工的需要沒有太大的不同,都是希望自己的工作能夠得到公平的報酬和合理的福利。同時,對于教師來講,薪酬和福利又不僅僅是自己勞動的物質(zhì)兌現(xiàn),他在一定程度上代表了教師自身的價值和個人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多樣化的福利形式是高校激勵機(jī)制中首先要考慮的問題。
1.2高校教師的關(guān)系需要。
關(guān)系需要對應(yīng)著馬斯洛理論中的交往需要和尊重需要,具體指與同事、上下級和睦相處,建立友誼和融洽的關(guān)系。教師是一個相對穩(wěn)定的職業(yè),和諧的大學(xué)文化、穩(wěn)定的工作環(huán)境和濃厚的歸屬感都是提升教師工作興趣、催生教師行動力的激勵因素。高校教師的工作環(huán)境本身充滿了人文精神,濃郁的學(xué)術(shù)氛圍、積極的目標(biāo)、團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系、被尊重被信任的情感環(huán)境以及被認(rèn)可后榮譽(yù)的給予都構(gòu)成了高校教師精神上的需要。教師自古以來都是值得尊敬的職業(yè),高校教師的自尊既源于自身的才華又源自社會對這一職業(yè)的期盼。而教師本身注重為人師表,對尊嚴(yán)、榮譽(yù)和被認(rèn)同的重視程度也決定了教師對被尊重的需要程度。
1.3高校教師的成長發(fā)展需要。
成長發(fā)展需要包括個人能夠?qū)ψ约何磥砺殬I(yè)充滿信心,追求自我實現(xiàn),在事業(yè)上可以有所發(fā)展并取得成就。這是人的一種最高的需求。這種需求與人的價值觀與文化素養(yǎng)有很大關(guān)系。高校教師作為知識型員工的典型代表,其對成長發(fā)展的需要尤為強(qiáng)烈。伴隨科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,高校教師必須要求自己始終站在科技的前沿,又因為學(xué)科結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,高等教育的不斷改革,對高校教師的教學(xué)水平也不斷的提出新的要求。這就促使高校教師在已經(jīng)具備較完整的知識結(jié)構(gòu)的前提下不斷更新知識,提高自己的科研和教學(xué)水平。在這種情況下,就要求高校盡量為教師提供積極的能夠滿教師的需求的成長環(huán)境。
2.1尊重教師的生存需要,完善高校教師薪酬激勵制度。
建立合理的高校教師薪酬激勵制度,首先要了解高校教師的勞動特點。高校教師的勞動是典型的腦力勞動,過程復(fù)雜,成果難以衡量。思考研究的過程是無形的,無法對其進(jìn)行監(jiān)控。其成果的形成也是長期的,無論科研成就的的產(chǎn)出還是教學(xué)成果在學(xué)生身上的體現(xiàn)都需要一個漫長的周期,且具有滯后性。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備長期激勵的效用,而不是短期的績效管理的體現(xiàn)。高校教師的勞動又是典型的創(chuàng)造性勞動,勞動價值含量高,具體體現(xiàn)在前期接受教育投入的大量時間和金錢以及因教師需要不斷更新知識而在后期長期的持續(xù)的價值投入,這就直接導(dǎo)致教師勞動成本的提高。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備有效的針對教師工作專門設(shè)計的考核方法而不能一味照搬傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制。
基于高校教師的勞動特點,高校應(yīng)全面考慮基本薪酬、績效薪酬和長期的`福利保障激勵模式的健全和平衡?；拘匠晔墙處煹纳畋Ｕ?高校在制定基本薪酬的時候要充分考慮到教師的基本生活需要。在績效考核的問題上,高校應(yīng)始終堅持公平、公正、合理、透明的原則,考核的指標(biāo)應(yīng)全面覆蓋教師的工作范圍,既要包括教師的工作態(tài)度和工作能力,也要涵蓋教師的工作業(yè)績和教師的發(fā)展?jié)摿ΑＴ诟＠Ｕ霞钅Ｊ降脑O(shè)計中要從實際調(diào)查入手切實關(guān)心了解教師的需要,如不同年齡階段的教師在居住環(huán)境、子女入學(xué)、醫(yī)療保障等方面所關(guān)心的問題,通過廣泛的民意調(diào)查和職工代表座談的方式搜集需要,解決需要,讓高校教師有一個安全的工作環(huán)境。
教師的情感激勵由尊重激勵、榮譽(yù)激勵和信任激勵構(gòu)成。情感激勵是通過建立和諧、友好的的情感關(guān)系來調(diào)動員工積極性的一種激勵措施。情感激勵雖然不需要用金錢,卻比物質(zhì)激勵更為有效,對于高校教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高校應(yīng)給予教師充分的尊重激勵,讓教師感受到工作環(huán)境的平等。學(xué)校通過完善工作分配使教師在適合自己的崗位上體現(xiàn)被尊重的價值,激勵教師不斷鉆研,提升自我。高校在使教師得到尊重的同時還應(yīng)當(dāng)為在崗位上做出貢獻(xiàn)的教師賦予榮譽(yù),因為榮譽(yù)不僅可以滿足教師的尊重需要激勵教師繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績,還可以對其他教師產(chǎn)生感召力,使其他教師樹立目標(biāo)奮發(fā)努力。信任激勵要求高校對教師予以信任,注重民主管理,讓教師得到充分的信任和尊重,調(diào)動教師內(nèi)在的精神力量,提高教師的工作積極性和工作效率。
2.3尊重教師的成長發(fā)展需要,完善高校教師職業(yè)規(guī)劃激勵制度。
教師職業(yè)規(guī)劃激勵可以從兩方面來研究:職業(yè)發(fā)展激勵和培訓(xùn)激勵。首先,學(xué)校應(yīng)給予教師能夠不斷發(fā)展的工作目標(biāo),比如職稱的晉升,干部的提拔,與教師一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃,激勵教師追求自我實現(xiàn),并使這種追求與高校所追求的發(fā)展目標(biāo)相一致。讓教師從中感受到挑戰(zhàn)性和激勵性,明確奮斗的目標(biāo),規(guī)劃自己的發(fā)展道路。其次,學(xué)校應(yīng)針對教師求知的特點,有計劃有組織的培養(yǎng)各層次教師,為教師提供多種形式的培訓(xùn)機(jī)會,或者在教師主動提出業(yè)務(wù)進(jìn)修的時候給予精神上和物質(zhì)上的支持,這不僅能夠幫助教師增強(qiáng)競爭力,更是增強(qiáng)學(xué)校的競爭力的有效手段,同時還可以在培訓(xùn)的過程中使教師與組織產(chǎn)生共鳴,加深關(guān)系,穩(wěn)定高校的發(fā)展。
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高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十五
論文摘要：高校教師在科學(xué)研究、文化知識傳播和人才的培養(yǎng)過程中發(fā)揮著重要的作用科學(xué)合理的激勵機(jī)制對于提高管理效能，調(diào)動教師積極性，促進(jìn)高校健康有序發(fā)展有重要意義。本文在綜合分析激勵理論的基礎(chǔ)上，有針對性地健全和完善高校教師激勵機(jī)制。
高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，離不開有效的管理工作。而高校教師作為推進(jìn)高校改革和發(fā)展的主體，其管理工作是一大重點。激勵是高校教師管理工作的核心。在分析激勵理論的基礎(chǔ)上，有釗1對性地健全和完善激勵機(jī)制，對于調(diào)動教師積極性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定人才隊伍、加強(qiáng)學(xué)校吸引力和競爭力有重大意義。
(一)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定教師隊伍。
有效的激勵機(jī)制能夠優(yōu)化高校師資隊伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定師資隊伍。高校教師因在年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)等方面有著不同結(jié)構(gòu)的層次，合理有效的激勵機(jī)制，應(yīng)當(dāng)是能夠最大程度地發(fā)揮作用，促使每一個結(jié)構(gòu)層次的教師積極主動地開展教學(xué)和科研工作，從而整體上提高師資隊伍素質(zhì)，促成師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和教師隊伍的穩(wěn)定。
(二)調(diào)動教師積極性，提高工作效率。
高校教師是一個特殊的群體，他們本身就具有較高的文化素質(zhì)。因其職業(yè)特質(zhì)，同時具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。他們更傾向于追求較高的榮譽(yù)和遠(yuǎn)大的理想。需求層次較高，通過有效的激勵，可以調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，在多方面需求得到滿足的同時，更積極主動地發(fā)揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，提高工作效率。
(三)優(yōu)化組織環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才。
有效的教師激勵不但能提高教師的積極性，而且還能使廣大教師產(chǎn)生較高的群體認(rèn)同感和群體歸屬感，形成一種增強(qiáng)學(xué)校凝聚力的氛圍和影響力。一方面，有效實施各種靈活的激勵措施，能夠在學(xué)校中形成一種開放、競爭的環(huán)境，便于吸引外部優(yōu)秀人才，同時加強(qiáng)本校教師的積極性和主動性，不斷提高自身的水平和能力，從而優(yōu)化組織氛圍;另一方面，形成一個健全完善的激勵機(jī)制，無論內(nèi)外環(huán)境都會增強(qiáng)學(xué)校的吸引力和凝聚力，使學(xué)校能夠在良好的競爭氛圍中保證教師隊伍的穩(wěn)定。
激勵機(jī)制對高等學(xué)校的發(fā)展有著重大的意義，但是在實際管理工作中仍存在一些問題:比如激勵方式單一，不能滿足教師多層次、多方面的需求:在教師的聘任和考核上，評聘不科學(xué)，致使激勵措施產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng):在大環(huán)境的競爭機(jī)制未能靈活調(diào)節(jié)，使激勵功能弱化和虛化等。這些問題的存在會使高等學(xué)校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。這就要求在充分理解激勵理論的基礎(chǔ)上，逐步健全和完善高校教師激勵機(jī)制。
激勵理論按照性質(zhì)和內(nèi)容的不同，有許多的分類和劃定標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合教師的職業(yè)特點，對構(gòu)建科學(xué)的教師激勵機(jī)制有借鑒價值、影響較大、比較成熟的.激勵理論主要有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和調(diào)整型激勵理論三大類。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論來進(jìn)行分析。
(一)需要層次理論。
需要層次理論是由美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的，他從低級到高級的順序，把人的需要分為生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大類。只有在低一級需要滿足的基礎(chǔ)上才會產(chǎn)生高一級的需要。并且不同人或同一個體在不同時期會有不同的需要。在實際管理中，要分清楚教師的不同崗位和級別，才能定位其實際需要的層次，對癥下藥，真正發(fā)揮激勵的作用。
(二)雙因素理論。
雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。主要包含激勵因素和保健因素。激勵因素是指當(dāng)它存在時可以引起人的滿意，當(dāng)它缺乏時不會引起不滿意而是沒有滿意的因素:保健因素是指當(dāng)它存在時人們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意的因素。在教師管理中，要正確處理激勵因素與保健因素的關(guān)系。不能忽視保健因素，也不能過于依賴保健因素，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，充分發(fā)揮激勵因素的作用。
(三)公平理論。
目標(biāo)設(shè)置理論由美國管理學(xué)家和心理學(xué)家羅克提出。他認(rèn)為目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和提升努力程度的功能，十分重視目標(biāo)設(shè)置對動機(jī)的激勵作用。其設(shè)計的目標(biāo)設(shè)置理論的基本模型揭示出，目標(biāo)引導(dǎo)努力，由努力而產(chǎn)生績效，由績效而獲得報酬，最重導(dǎo)致主體的滿足感。研究表明，難易適當(dāng)又有現(xiàn)實意義，同時又被主體充分理解和接受的目標(biāo)對激發(fā)主體的努力最為有效。在教師管理中，要合理設(shè)置學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，同時要求教師在學(xué)校目標(biāo)之下建立個人發(fā)展目標(biāo)，并把二者有機(jī)結(jié)合起來。
激勵機(jī)制作為高校管理中的重要一環(huán)，其涉及的內(nèi)容和范圍是比較廣的，以下從兩個方面來健全和完善高校教師激勵機(jī)制的基本思路:大的方面主要涉及制度和組織環(huán)境層面，小的方面主要涉及具體的激勵方式。
(一)從制度和組織環(huán)境層面來講。
《中國教育改革與發(fā)展綱要》明確指出，必須“積極推進(jìn)以人事制度和分配制度改革為重點的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎(chǔ)上，對教職工實行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實績拉開差距。”高校教師聘任制自1986年實施以來，對高校教師隊伍建設(shè)起到了積極作用。但隨著我國高校管理體制、辦學(xué)體制改革的不斷深入，我國教師聘任制正由評聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績聘任”的新機(jī)制。發(fā)達(dá)國家高校的教師隊伍管理采用完全聘任制，保證了師資流動和動態(tài)管理，發(fā)揮了高校人力資源的最大效益。實現(xiàn)了教師資源的優(yōu)化配置。我國可在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，建立一套面向社會、公開招聘、擇優(yōu)錄用、合理流動的完全聘任制。具體工作從以下幾個方面來開展:在人才引進(jìn)上，要實行崗位制，遵循“按需設(shè)崗”原則，避免引進(jìn)資金的浪費和人浮于事的情況:在人才的考評上，實行教師評聘制，要根據(jù)教師的實際工作績效和潛在的工作能力來評定教師的職稱，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。在此基礎(chǔ)上，建立一套標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范操作、公開透明、反饋及時且考核合理的績效考核體系。在分配制度上，實行津貼制。將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級保證既有一定的差距，也有靈活的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人為本，營造積極和諧的組織環(huán)境。
通過堅持校務(wù)公開、建立與教師的協(xié)調(diào)機(jī)制、理順行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系等方式，吸引教師主動參與到學(xué)校的管理中來，通過管理者與教師的溝通和協(xié)調(diào)，促使雙方產(chǎn)生共識，減少隔閡，教師的意見被采納，人格受到尊重，就會激發(fā)其學(xué)校主人翁的意識。首先，要堅持校務(wù)公開，對教師關(guān)心的熱點、難點問題，要及時公正地公開，并接受教師的監(jiān)督。其次，建立教師協(xié)調(diào)機(jī)制。充分發(fā)揮教代會的作用，積極組織教師座談會，與教師進(jìn)行協(xié)調(diào)，并形成一定的召開形式。再次，理清行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系。改革學(xué)校的集權(quán)式管理，使教師有機(jī)會參與學(xué)校的決策和管理，真正樹立主人翁意識。其間要通過促成以教授為主的學(xué)術(shù)權(quán)力為高校管理的約束和制衡機(jī)制。最后，營造和諧的校園文化環(huán)境。構(gòu)建民主和諧的學(xué)習(xí)氛圍。使教師在民主公平的工作環(huán)境中，激發(fā)更大的熱情。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十六
論文摘要：激勵是高校人力資源管理的核心因素。文章對現(xiàn)有的各種激勵理論進(jìn)行充分研究借鑒．通過較為科學(xué)的研究方法對各類型教師需求進(jìn)行對比分析，并針對高校教師的需求特點提出相應(yīng)的激勵對策。
高校人力資源管理是以教職工為主要對象的一種團(tuán)體社會活動，高校教師工作積極性的最大發(fā)揮是高校人力資源管理工作的重點，其核心作用是激勵。激勵，即通過某種刺激使人產(chǎn)生動力。高校教師從事個性極強(qiáng)的、艱辛復(fù)雜的腦力勞動，因此其可控性較低，高校人力資源的管理也比較復(fù)雜，不能簡單地調(diào)用行政管理等手段調(diào)動教師的積極性。為此，高校人力資源管理工作，應(yīng)結(jié)合高校的實際并從教師的需求特點人手，進(jìn)行深入、全面的分析。通過對人才的激勵來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值，達(dá)到自我實現(xiàn)與學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展協(xié)調(diào)一致的目的。
1國內(nèi)外學(xué)者對激勵理論的探討綜述。
國際學(xué)術(shù)界長期以來對激勵理論進(jìn)行了大量的研究，并形成了很多成熟的理論。例如，麥克里蘭的“成就需要理論”指出，成就需要與工作績效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。赫茲博格的“雙因素理論”指明，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的`積極性。另外亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報酬進(jìn)行比較，如果兩者之間比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意。在中外紛繁復(fù)雜的激勵模式中，能夠比較系統(tǒng)全面地概括各種激勵理論的，當(dāng)數(shù)羅伯特?豪斯提出的激勵綜合模式。他提出了用數(shù)學(xué)公式表述的激勵模型。該模型綜合了幾類激勵理論，把內(nèi)、外激勵因素都?xì)w人其中。
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，對職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動和激勵問題開始受到從未有過的重視，尤其在高校人力資源管理中運用激勵機(jī)制已日益成為研究熱點。徐宏毅將經(jīng)濟(jì)理論引入高等院校教師激勵機(jī)制中，用委托代理、聲譽(yù)理論等方法研究和揭示高等院校教師激勵機(jī)制的內(nèi)在規(guī)律，提出修正的工資激勵模型及“知本市場”；王學(xué)東運用羅伯特?豪斯綜合型激勵模式探討通過強(qiáng)化內(nèi)激勵，提高高校教師工作積極性的途徑；王萍運用經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)的有關(guān)理論分析高校薪酬激勵機(jī)制建構(gòu)的理論基礎(chǔ)，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
本研究將對現(xiàn)有的各種激勵理論進(jìn)行充分研究借鑒，在采用科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上形成適合高校教師激勵措施，從而促進(jìn)高校的發(fā)展。
2研究問題及研究方法。
要做好教師的管理工作，必須了解、分析教育的特點，并根據(jù)特點進(jìn)行工作。從高校教育的需要特點出發(fā)，對現(xiàn)有競爭環(huán)境下高校教師的需求特征和激勵機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的研究。具體的研究方法如下：
(1)研究探討高?，F(xiàn)行激勵制度的主要方式，挖掘出其對教師工作積極性的影響。
目前各高榱采用的較常用的激勵制度主要有：首先，合理拉開津貼差距，兼顧績效公平。目前很多高校都保留一定的基本工資，再結(jié)合教職工的努力、能力、個人業(yè)績、崗位等因素，實行以分類、分級、定崗、定酬的聘任制，拉開了津貼差距，適當(dāng)規(guī)范每類每級的相對收入差距，遵循“按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，來進(jìn)行校內(nèi)津貼分配制度的改革。
其次，加大科研產(chǎn)出津貼、教學(xué)課時津貼和教學(xué)成果津貼的力度。對于為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的人才給予重獎，以利于調(diào)動高級人才的積極性。優(yōu)先考慮業(yè)績突出教師的職稱評定，以此加大激勵力度。同時，對聘任制度、考核制度、教學(xué)評估等配套制度也做出相應(yīng)改革。
(2)分析先行高校激勵措施的弊端。
目前，在高校紛紛采取了一系列激勵管理措施，雖對激發(fā)教職工熱情和創(chuàng)新能力有一定效果，但在管理措施中沒有完全以人為本，忽視研究人的管理。例如：現(xiàn)行的高校激勵機(jī)制缺乏分析心理要素，而且重視報酬輕視教師的工作滿意度等。因此，致使教職工的積極性不高，沒有追求進(jìn)步的責(zé)任和動力。
(3)分析高校教師需求的特點，從而制定可行的科學(xué)的激勵方案。
首先，根據(jù)高校教育需求的特點，從工作環(huán)境、福利待遇、工作穩(wěn)定性、成就感、家庭美滿程度、學(xué)習(xí)進(jìn)修、是否受到重用、能否發(fā)揮特長等多個角度和層面科學(xué)描繪出高校教師的需要特點。
其次，滿足需求是發(fā)揮教師自主性和積極性的動力。因此，我們從高校教師的實際需求出發(fā)，提出有效調(diào)動高校教師積極性的對策和方法，并設(shè)立行之有效的激勵機(jī)制，具體措施將在第3節(jié)中進(jìn)一步闡述。
3結(jié)論和建議。
3．1研究結(jié)論。
根據(jù)某高校問卷調(diào)查，可以歸納出高校的教師需要總的特點是：物質(zhì)需要的簡樸性、發(fā)展需要的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和成就需要的強(qiáng)烈性。在被調(diào)查的人員中，具有高級職稱的教師占30％，占到總被調(diào)查人員的34％的教師具有高級學(xué)歷(博士)，而35歲以下的教師占到28％．通過不同學(xué)歷，不同職稱，不同年齡的各類員工相比較，年輕的教師較注重生存性需要，而對于高學(xué)歷的教師更關(guān)注發(fā)展性需要，高職稱的教師更加需要成就感。
重視滿足高校教師需要，科學(xué)引導(dǎo)其需求，尊重他們的需求差別并對高校教師進(jìn)行差別管理，并以物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則指導(dǎo)管理。
(1)注意滿足教師生存性需要，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
綜合運用多種激勵手段，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)揮各類措施的激勵作用，實行將工資、津貼與績效掛鉤的校內(nèi)分配制度。分配方面，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)新性，挖掘人才資源的潛能。在分配方面，在國家標(biāo)準(zhǔn)工資已經(jīng)給人們基本生活保障的基礎(chǔ)上，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，將校內(nèi)津貼分配到位，并拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻(xiàn)大者；在評職稱方面，將貢獻(xiàn)和水平因素為主，資歷和年齡因素為輔；在選拔和培養(yǎng)上，以學(xué)科建設(shè)為出發(fā)點，制定完善的選拔和培養(yǎng)計劃，選拔有培養(yǎng)前途、對學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造；在科研方面，避免“遍地撒網(wǎng)”的平均投入的做法，重點扶植勢頭好、有前途的學(xué)科群體，激勵其多出、快出成果。
(2)注意為中高學(xué)歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境加強(qiáng)對高校教師的培訓(xùn)，不僅有助于給教師創(chuàng)造更多的成功機(jī)會，增強(qiáng)其工作信心，而且能夠很好地滿足他們自我發(fā)展的需要。高校教師自我發(fā)展的目標(biāo)，決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或工作的勝任，其深層目標(biāo)是為未來的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件。因此，教師對自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強(qiáng)烈的需要。加強(qiáng)對高校教師的培訓(xùn)，同時還有助于教師隊伍整體素質(zhì)的提高，符合高等院校與教師個人發(fā)展的長遠(yuǎn)利益。因此，高校管理層應(yīng)加大人力資本投資力度，建立健全立體的教師進(jìn)修培訓(xùn)體系，把使用和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來，支持教師不斷進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)，使他們能夠更加從容地面對工作的挑戰(zhàn)，過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、教師技能培訓(xùn)，使具有不同需求的教師沿各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)，符合其心理動機(jī)，提高對工作的滿意度與對學(xué)校的歸屬感，進(jìn)而提高工作積極性。
(3)采取切實措施滿足不同層次教師的需要。
激勵制度要有層次性?？紤]到每個高校教師的崗位不同而且個人能力、努力程度、對學(xué)校所作的貢獻(xiàn)等方面存在差異，因此對教師的激勵也應(yīng)適當(dāng)分層次，滿足不同層次教師的需要。根據(jù)人才的科技成果、科研水平、對社會貢獻(xiàn)程度等情況，建立相應(yīng)獎勵辦法。對有突出貢獻(xiàn)或起主導(dǎo)作用的學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人等應(yīng)給予相應(yīng)的高層次激勵，一般教師則給予較低層次的激勵。根據(jù)各年齡層的教師狀況，提出相應(yīng)的政策，對于高校的中年骨干教師，要為其提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的環(huán)境，為其提供擔(dān)當(dāng)學(xué)科或課題的帶頭人的機(jī)會，對于年輕教師，規(guī)劃其發(fā)展方向，定位于科研型或教學(xué)型，鼓勵其多參與科研梯隊或立志于教學(xué)型課題的申請。院系單位要具有分配自主權(quán)，允許其制定向優(yōu)秀人才傾斜的分配政策。這樣，不同層次的激勵就刺激了不同層次教師的積極性、創(chuàng)造性和主動性的發(fā)揮。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十七
高校教師的激勵機(jī)制是一項復(fù)雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境來吸引人才、留住人才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，高校在建立和健全激勵機(jī)制時要充分考慮和全面把握以下幾個主要原則:。
2.1科學(xué)性原則。
高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動有其內(nèi)在規(guī)律，在實施高校教師激勵方式的過程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅持科學(xué)性原則，借鑒國內(nèi)外激勵理論的研究成果，從激勵對象的需要特點出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)募钍侄?、方式和力度，最大限度地做到科學(xué)合理。
2.2公平性原則。
人們總是習(xí)慣于把自己的勞動、付出和得到的報酬、榮譽(yù)與他人進(jìn)行比較，若比較后認(rèn)為是公平的，就會激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。這就要求高校在設(shè)計和實施激勵措施時，必須強(qiáng)調(diào)公平性，注重不同激勵對象的心理平衡，避免激勵一批人而挫傷另一批人的后果。
2.3競爭性原則。
這里的“競爭性”主要指外部競爭性，即教師激勵機(jī)制的設(shè)計必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵體系設(shè)計者只有在既充分了解本校教師實際，同時又對外部學(xué)校的激勵體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計出富有競爭力的激勵體系。
2.4物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
物質(zhì)激勵和精神激勵對于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進(jìn)作用，高校人力資源管理中的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵的重點轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實現(xiàn)自我價值等方面。換言之，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
高校既要重視外在的制度激勵，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競爭激勵機(jī)制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對表現(xiàn)出色的教師及時獎勵，又要為教師個體的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。因此，完善學(xué)校教師激勵機(jī)制，應(yīng)抓好以下五個環(huán)節(jié):。
3.1強(qiáng)化對教師進(jìn)行激勵重要性的認(rèn)識。
人力、物力、財力構(gòu)成了高校辦學(xué)的基本條件。其中教師隊伍是一所高校辦學(xué)水平最為突出的標(biāo)志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進(jìn)步，教學(xué)改革的不斷深化，教學(xué)過程的日趨復(fù)雜化，以及教學(xué)目標(biāo)的日趨增高，這必然對激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵對于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國、人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識教師管理中進(jìn)行激勵的重要性。高校要堅持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機(jī)制激勵人才、用法制保障人才。努力鼓勵教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學(xué)校中營造尊重教師、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進(jìn)行有針對性的激勵。
樹立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。高等學(xué)校教師需求的復(fù)雜性決定了激勵手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時期的主導(dǎo)需要，有針對性地設(shè)置不同的激勵誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進(jìn)行激勵，從而調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要千方百計通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實際需要考慮問題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進(jìn)行精神激勵時，要注意激勵對象不同所產(chǎn)生的不同激勵效用，同一榮譽(yù)可能對某些教師產(chǎn)生較小的激勵效用，而對另一些教師可能有較大的激勵效用。
3.3建立科學(xué)合理的績效考評體系。
科學(xué)合理的績效考評制度是對教師進(jìn)行科學(xué)管理和有效激勵的重要環(huán)節(jié)。制度性的對教師進(jìn)行定期考評，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績效。首先，在考評過程中要制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)，把定量考核與定性考核結(jié)合起來，在考評體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評過程要公開、公正、透明。進(jìn)行績效考核時要加強(qiáng)與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標(biāo)準(zhǔn)、程序、過程，以減少考評的神秘感?？冃Э荚u的結(jié)果要及時公布，對于特殊對象要將考評結(jié)果告訴本人。其三，考評手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個狹隘的視野中，要以全方位的、動態(tài)的觀點來設(shè)計考評制度。把定期考評與不定期考評、制度考評與活動考評、管理者考評與學(xué)生考評結(jié)合起來。
3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度。
在商品經(jīng)濟(jì)條件下，報酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要坐標(biāo)，它是教師地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對于高校來說，要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵導(dǎo)向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長。另外，利益機(jī)制是通過比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵效應(yīng)。
3.5運用恰當(dāng)?shù)募钍侄危扇《喾N激勵形式。
對高校教師的激勵方式主要包括目標(biāo)激勵、競爭激勵、情感激勵等。目標(biāo)激勵是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。競爭激勵在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對動機(jī)有激發(fā)作用，使動機(jī)處于活躍狀態(tài);能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵就是加強(qiáng)與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。上述激勵形式各有特點，必須據(jù)高校教師的需要特點有針對性地采取不同的激勵方式。