分析是一種通過剖析事物的要素、成因、作用等來歸納和解釋事物的文字分析?？偨Y(jié)應該突出主題，簡明扼要地概括過去一段時間的工作和學習情況。隨著社會的發(fā)展和變革，總結(jié)已經(jīng)成為人們成長和進步的必備工具。
高校教師的激勵設計的論文篇一
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設施設備的維護，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護固定資產(chǎn)的問題上進行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴格要求乙方不斷提高物業(yè)服務水平，建立規(guī)范的服務體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務所能達到的雙方都能滿意的一種機制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務、維護與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設定平衡計分卡的目標與指標。
(二)根據(jù)學校對教師公寓物業(yè)服務的總體目標分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設定詳細的關(guān)鍵績效指標和工作目標。
(三)根據(jù)kpi指標體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進行考評，考評結(jié)果每年進行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標，每學年對乙方進行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應的物業(yè)服務費。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標進行改進，以便在來年的考核工作中做出相應地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應該注意以下幾點:。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導是平衡計分卡實施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權(quán)重應該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認同。
4、每次考核時可以邀請學校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負責安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進行專業(yè)化指導和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關(guān)系上對工作的保留。
5、重視績效改進措施，為部門和員工提供工作績效輔導，制定績效改進措施并落到實處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽?。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的過程，無論是從學校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務方三個組織中哪一方的角度看，目標是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學校管理教師公寓的業(yè)績貢獻，也為學校對物業(yè)公司進行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學校對教師公寓物業(yè)服務需求的方向。
高校教師的激勵設計的論文篇二
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調(diào)動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術(shù)語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質(zhì)量，提高辦學效益起著關(guān)鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學效率和教學質(zhì)量。
(二)可提升高校學科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學科的學術(shù)發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設中去，提升高校的學科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標的整合。
在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發(fā)展目標，然后根據(jù)學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學校管理目標。
當前教師激勵已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔課題數(shù)量緊密掛鉤，導致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內(nèi)容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績?nèi)绾味ㄎ?，分配標準如何科學制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質(zhì)應以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓對象單一，培訓范圍過窄，培訓資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓的機會。培訓內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓需求增大，對培訓內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學校具有深遠的意義。
(一)設置有效的考核標準。
考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導向性。有效的考核標準應該是詳細的，在設置過程當中應該強調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據(jù)目標設置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經(jīng)審核，將業(yè)績提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導合理的.流動，多種激勵并用。
引導教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時，應根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產(chǎn)生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關(guān)心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務、學術(shù)研究等學校建設方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務為學校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學校應該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。
(三)健全教師培訓制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關(guān)，通過崗前培訓激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術(shù)交流。
建立科學準確的教師培訓評價體系?？茖W的評價體系有利于對教師的培訓工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓的積極性，從而提高教師培訓工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓評價體系是完善教師培訓體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時，就會產(chǎn)生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構(gòu)成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超?；貓蟆Ｋ愿咝Ｔ谪瀼亍鞍磩诜峙洹钡耐瑫r，還要按成果、知識、技術(shù)、管理等貢獻要素分配。
高校教師的激勵設計的論文篇三
緊密結(jié)合民辦高校教師的需求，從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的角度，筆者設計了4種激勵方法。
1、薪酬激勵設計——固定薪酬+浮動薪酬。
薪酬是教師所有貢獻的回報，這不僅僅是其勞動所得，對于知識型員工的教師來說，薪酬在一定程度上代表著教師自身的價值，代表學院對教師工作的評價，甚至還代表著教師的個人能力和發(fā)展?jié)摿ΑＰ匠赀^低，不能滿足生存需要，對教師是很大的挫傷，這會逼著他們跳槽；薪酬過高，滿足的僅僅是保健因素，并不能帶來更大激勵，加之民辦高校的經(jīng)濟來源有限，難以長期支付高薪，對學院也是不切實際。因此，合理的薪酬成為民辦高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個重要因素。民辦高校教師現(xiàn)有的薪酬普遍偏低，沒有浮動薪酬，筆者設計浮動薪酬，加大薪酬的激勵作用。崗位應得浮動薪酬=崗位浮動薪酬標準×考核結(jié)果對應的比例。每個月先按比例從基本工資里把浮動薪酬提出不發(fā)，然后根據(jù)不同考核周期，按照考核結(jié)果的發(fā)放比例發(fā)放。一定要通報結(jié)果，考核結(jié)果可以作為員工晉升和培訓機會的依據(jù)。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀者，增加一級工資。
2、期權(quán)激勵設計。
把期權(quán)激勵引入民辦高校是結(jié)合我國民辦高校發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢［4］，更是知識經(jīng)濟時代的特點，這也符合教師勞動特點中教育是一個長期的過程。期權(quán)激勵［5］是一種長期的激勵制度，延期分配［6］，能降低未來的風險，留住關(guān)鍵人才，減少關(guān)鍵人才的流失。民辦高校可以按教師工資的一定比例定做年終獎金額開始記帳，8年以后開始兌現(xiàn)。到第9年，學院可以按一定比例分配這筆獎金，逐年提高比例，到退休可以全額領(lǐng)取。這樣一來，要想拿到這筆獎金，就至少要在學院工作8年以上，而且工作的時間越長，獎金越多，如果在分配期間離職，就無法再享受獎金分配，這是一種看得見的損失，對于享受分配權(quán)的教師來說，需要慎重考慮得失。
3、崗位聘任激勵設計。
民辦高校因為比公辦院校又更加靈活的辦學機制而獨具特色。由于國家法制的不健全，民辦高校的不重視，民辦高校職稱評定一直是薄弱環(huán)節(jié)。筆者把這弱勢轉(zhuǎn)變成民辦高校的優(yōu)勢，設計了崗位聘任激勵。所謂崗位聘任，就是民辦高校按照相應的崗位設置，由教師們公平的競爭上崗。公辦高校崗位聘任，很看重教師的職稱，可是民辦高校職稱評定并不完善，很多常年在民辦高校工作的教師，能力水平達到了，可職稱并不一定評得上，這是宏觀原因造成的。因此民辦高校的崗位聘任激勵，要淡化“身份”評審，強化崗位聘任，學院首先因需合理設崗，面向全院教師公開招聘，讓教師公平競爭，最后擇優(yōu)聘用，一經(jīng)聘用，教師就首相相應的聘任職稱待遇，讓民辦高校教師有民辦高校自有的教授資格，同時建立相應的考核監(jiān)督，簽定聘任合同，有效管理。這種把沒有教授職稱但有能力的骨干教師聘任為學院自有教授，享受學院的教授待遇的崗位聘任制，是更靈活的聘任制度，能充分發(fā)揮激勵作用。
4、培訓激勵設計。
美國某教育學者說過：剛開始的教學工作經(jīng)驗對新教師產(chǎn)生的影響是深遠的，它不僅僅能決定該教師是否會繼續(xù)在教學領(lǐng)域內(nèi)工作下去，而且也決定該教師會成為怎樣的教師。有研究表明，教師這個職業(yè)具備其特殊的專業(yè)要求。剛剛走出大學校門年輕教師是無法很好適應這復雜教學工作的，這就需要學院針對年輕教師進行培訓培養(yǎng)。培訓激勵是激發(fā)教師工作積極性的一種很好的手段，通過培訓，可以提高教師的工作效率，可以提高教師自身素質(zhì)和能力，挖掘潛力。民辦高校如果能把培訓當作獎勵，獎給業(yè)績優(yōu)秀的教師，給不斷追求進步的年輕教師提供額外的培訓，滿足他們進步的需要，這將是受歡迎的激勵方式。
總之，民辦高校教師激勵要以教師的需要為切入點，滿足教師的各種需要，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，這樣民辦高校將擁有一支高素質(zhì)的穩(wěn)定的教師隊伍，增加自己的競爭力。
高校教師的激勵設計的論文篇四
為了取得良好的激勵效果，既要考慮教師的心理與需求特征，又要考慮民辦高校的辦學特征，靈活的運用激勵理論，充分發(fā)揮民辦高校機制靈活的特點，在對教師方案設計時應該遵循以下原則［3］：
1、以人為本原則。
所謂以人為本的原則，就是要把對人的尊重、對人的關(guān)心、對人的理解、對人的需要滿足、對人的積極性的調(diào)動放在首位。教師是民辦高校最重要的人力資源，以人為本的原則，在民辦高校就是要立足于教師的需要，滿足教師的需要，尊重并容納教師的個性特征，不斷激發(fā)教師的潛能，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)教師的價值，從而實現(xiàn)整個學院的長期發(fā)展。
2、滿足需要和引導需要相結(jié)合原則。
需要是激勵的起點。雖然學院的激勵措施重點考慮以滿足需要為主，激勵理論顯示滿足了教師的各項需要就能在很大程度上調(diào)動教師的積極性，但是如果一味的滿足需要，也會帶來激勵工作的被動局面，尤其是民辦高校還有種種客觀因素制約，因此學院在滿足教師需要的同時，更要善于引導需要，影響教師的整體價值觀，讓符合學院實際情況的價值觀滲透到教師的內(nèi)心深處。只有這樣，教師對學院目標和價值觀才會強烈認同和接受，從而自覺內(nèi)化成自己的價值觀，這才能主動為學院目標付出巨大的努力，并為自己安徽涉外經(jīng)濟職業(yè)學院教師身份而自豪。
3、可操作性的原則。
學院設計激勵方案，要根據(jù)民辦高校的具體實際，遵循可操作性原則，只有這樣，才能讓激勵措施不流于形式，真正發(fā)揮激勵的作用。要有制度作為保證，管理的基礎是制度，制度永遠是實現(xiàn)組織效率的`基礎。正如泰羅所說：制度是第一要素。同時激勵也要注重人的精神生活和自我發(fā)展。這就要求學院不僅僅要依靠激勵措施發(fā)揮作用，還要同時注重人性化管理。
高校教師的激勵設計的論文篇五
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習”。有效的引導動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應有水平存在相當?shù)牟罹?。那些導致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構(gòu)成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學校作為教師工作、學習與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產(chǎn)生的客體要素。不良的學校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構(gòu)成的整體。場中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經(jīng)濟負面效應對教師價值觀的影響。
市場經(jīng)濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經(jīng)濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產(chǎn)生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅(qū)使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學精神承諾提供良好的學術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調(diào)學歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學的浮躁學風―急功近利，學術(shù)質(zhì)量急劇下降;學術(shù)造假叢生，學術(shù)垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學校的長遠發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部權(quán)利，致使學術(shù)人員對學術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時，由于權(quán)力空間的有限性，導致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學將演變?yōu)橐粋€資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學生學習激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學;也能使學生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設中，學校應該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學精神與正確的輿論導向?qū)處熣_價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應加強師德教育，明確教師的責任、義務，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學作為學術(shù)機構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標;而大學則以自由為基本價值，強調(diào)自我管理。高校應淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學術(shù)氛圍，從制度上保證教師學術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學作為教育機構(gòu)，應該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學術(shù)創(chuàng)新的基礎，是大學核心競爭力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學監(jiān)管制度時要關(guān)注教師的切身需求，有針對性地提供相應的服務與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學校提供的培訓機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學術(shù)水平，把實現(xiàn)自己的人生目標和價值同學校的價值觀相結(jié)合。
(三)羊重學術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學術(shù)權(quán)力嚴重削弱，大學不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風氣。學術(shù)帶頭人官本位、學術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學管理機制的構(gòu)建中，對學術(shù)自由的認同十分關(guān)鍵。大學必須在機制層面充分協(xié)調(diào)好學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學的行政權(quán)力控制在應有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識生產(chǎn)和學術(shù)工作建立起充分尊重學術(shù)的管理模式，只有這樣，大學才能在較少受到外界非正式干預的情況下，充分發(fā)揮自身的學術(shù)優(yōu)勢，尋求更廣闊的學術(shù)發(fā)展空間，大學教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責任意識。另一方面，學校需要加強對教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學想要引導和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
高校教師的激勵設計的論文篇六
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標準改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道。《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學校績效考核時，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設一支政治素質(zhì)高、政策意識強、業(yè)務能力精、執(zhí)行效率好、服務意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學研究水平和社會服務能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領(lǐng)導職務；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平常考核、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導點評和服務對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領(lǐng)導崗位。只有構(gòu)建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
高校教師的激勵設計的論文篇七
負激勵是一個施壓的過程，是對所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵的措施和手段，可能最終導致整個高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強化負激勵。
因為在實際的管理手段中，有時候鼓勵利益的獲取不能達到的效果，正激勵手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負激勵的手段。首先正激勵在實施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導方向的，引導教職工積極的獲取目標，但是由于正激勵的目標通常較難獲得，導致很多教職工放棄了對于高目標的追求，反而降低了工作效率。而負激勵的過程和正激勵是不同的，負激勵的目標是為了保證基本任務量的實現(xiàn)，它管理的重點是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強制性的克制和約束。在實際的管理過程中，正激勵和負激勵必須也是相互配合的，負激勵的實踐價值在于，首先從心里層面來分析，負激勵能夠減少個體的利益，引起對意外損失的關(guān)注，實現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標，減少了管理的成本。
除此之外，負激勵還能彌補正激勵管理機制的不足，并且促進綜合管理目標的實現(xiàn)，但是負激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負激勵一但發(fā)生偏差，就會讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機構(gòu)和組織形同擺設，負激勵的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進行負激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實現(xiàn)績效管理的提高。
二、高校管理績效的含義和運營環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績效，充分認識高校管理的運營環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績效管理水平。首先高?？冃Ч芾淼暮x，主要從兩個方面入手，分別是經(jīng)營的效益和對資源的利用，所以對于高校績效的.考核，就要綜合的分析高校在多個社會職能的目標，以及不同高校在不同的學科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點不同。當然高校管理績效考核的主要目標還是圍繞教學展開的，在效率方面主要圍繞對教學資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價標準，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。
高?？冃Ч芾碇饕膬?nèi)容有：高質(zhì)量的教學水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設的常規(guī)課程的實用性和深度，開設課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費；硬件配套設施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會的效益是否受到了社會的認可；學校的整體社會聲望等方面。高校運營的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團隊方面的競爭壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環(huán)境還是來自經(jīng)濟的壓力，高校無論是在教學還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強的競爭力。
分析近幾年，隨著我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價值和意義。
高?？冃Ч芾碇饕嬖诘膯栴}：對績效管理認識不足，高校中大多數(shù)的管理人員認為績效管理就是每年年終的時候填寫年度考核表，這種認識是極其片面的，實際上那只是績效管理中非常小的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計劃分析得出的結(jié)果的整個過程；溝通不暢反饋不及時，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時地獲取反饋，現(xiàn)在高?？冃Ч芾碇腥狈贤ê头答仚C制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績效指標設置不科學，由于對于教學綜合評定不科學，導致了實際的激勵機制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負激勵在高校績效管理的應用。
管理是一項綜合性和系統(tǒng)性很強的活動，管理的各項措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應，通過上述分析，我們充分了解了負激勵的含義，以及目前高校在績效管理和相關(guān)的激勵機制的問題和缺陷，提出了使用負激勵應用于高?？冃Ч芾淼姆椒ǎ捎诩畲胧┚褪枪芾淼耐庠诒憩F(xiàn)，所以有著非常明顯的導向作用，負激勵機制的實現(xiàn)和應用，要具備一定的運行環(huán)境和條件。
4.1首先在高?？冃Ч芾淼倪^程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學工作中去，對于實行負激勵的實現(xiàn)是有著指導意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著比較高的效率，有利于負激勵的設計和實施。
4.2科學的組織目標。
科學的組織目標能夠把握負激勵機制的尺度，有利于管理者認清教職工團隊中哪些問題更加突出和任務難以完成，目標太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標的有效性，從而合理地開展負激勵的懲罰措施。
4.3必須明確負激勵內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無法實現(xiàn)負激勵起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績效考評制度。
考評的結(jié)果是實行負激勵內(nèi)容的依據(jù)，是保證負激勵客觀準確的有效參考，所以明確而科學的考評制定對于開展負激勵管理來說是非常重要的，只有明確而科學的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵機制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時，但同時也是一個重點和難點，特別是在現(xiàn)代的高校管理當中，信息的反饋得不到及時的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導致管理措施實現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見的問題，對于負激勵管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進負激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負激勵管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學活動或者科研活動都是圍繞學生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負激勵管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負激勵管理的內(nèi)容，提高教職工的主動配合的意愿，能為負激勵管理創(chuàng)造一個輕松的管理氛圍，從而提高負激勵管理制度的實現(xiàn)過程。
五、利用負激勵手段提高高校績效管理需要注意的問題。
負激勵在實現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負激勵管理需要注意的問題，負激勵的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負激勵的目標一定要準確，實施負激勵之前，要明白高校的績效管理的目標是為了什么，只有明確了目標才能讓學校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負激勵的實施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負激勵一定要有一定的彈性，負激勵與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語。
在高?？冃Ч芾碇虚_展負激勵管理措施的時候，要明確負激勵管理的內(nèi)涵，充分地了解高?？冃Ч芾淼膬?nèi)容，結(jié)合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負激勵提高高?？冃Ч芾淼乃?。
高校教師的激勵設計的論文篇八
論文摘要：教師是地方高校提升軟實力的核心資源，激勵管理對于地方高校教師隊伍建設具有特殊重要意義，但現(xiàn)階段地方高校教師激勵管理實施中普遍存在不少認識誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，亟待加強和改進。
認清教師激勵管理對于地方高校所具有的特殊重要意義，必須從辨析激勵與激勵管理的一般規(guī)律人手，分析地方高校所處發(fā)展環(huán)境，從而明確其需求定位。
(一)激勵與激勵管理。
激勵作為一個心理學概念，指激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，朝著所期望的目標前進的心理過程。在人力資源管理中，激勵就是指管理者采取有計劃、有目的的措施，激發(fā)和鼓勵內(nèi)部成員的動機，以有效實現(xiàn)組織目標的活動的過程。美國管理學家斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學》一書中將“激勵”定義為“通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”。基于從20世紀初開始的深人研究，西方管理學家提出了一系列激勵理論，其中具有代表性的包括公平理論(人需要保持一種分配上的公平感)、雙因素理論(使員工對工作感到滿意的因素和使員工對工作感到不滿意的因素是不同的)、需求層次理論(只有在低層次的需要得到滿足后更高級的需要才能成為激勵因素)”川?；谖墨I研究和實踐體會，作者主張從以下三個方面來認識激勵與激勵管理的一般規(guī)律:(1)激勵是一種重要的心理干預手段，也是一項重要的組織管理行為;(2)有效激勵能增強組織成員的自我滿足感和對組織目標的認同維護，從而提升組織的軟實力;(3)激勵需要得到全過程有效管理，激勵正向效應的實現(xiàn)離不開對激勵原理的深刻認知、對激勵對象的深人了解、對激勵措施的科學設計以及對激勵體系的創(chuàng)新發(fā)展。
(二)地方高校發(fā)展環(huán)境。
首先，發(fā)展基礎—“先天不足”。高等教育體制改革以來，地方高校構(gòu)成了我國大眾高等教育的主體。這些高校一般具備以地方管理為主、以地方投人為主、以服務地方為主的“三為主”特征，多為非重點、教學型大學。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，目前全國普通高校數(shù)近4000所，其中地方高校超過90%}2}，處于大學群“金字塔”的塔基和塔身位置。從現(xiàn)實狀況看，地方高校存在明顯的“先天不足”，投人不夠、學科不強、品牌不響、機制不活成為其普遍性“短腿”，教師隊伍結(jié)構(gòu)性短缺問題尤為突出，嚴重制約其競爭實力的提升。一些剛完成本科升級的地方高校不但在與重點高校的對話中缺少話語權(quán)，而且在民辦高校、職業(yè)高?？焖贁U張的沖擊下陷于被動。當然，隨著形勢的發(fā)展，地方高校也開始展露一定的“后發(fā)優(yōu)勢”，如地方政府對高等教育重視程度的提高、擴大辦學自主權(quán)的落實、高層次人才供給的增加、人力資源市場化配置的強化，為地方高校進一步改善軟硬環(huán)境、應對內(nèi)外挑戰(zhàn)創(chuàng)造了機遇條件。
其次，發(fā)展路徑—重外輕內(nèi)。地方高校要擺脫困境，必須準確定位，內(nèi)外結(jié)合，創(chuàng)新發(fā)展，包括爭取政府和社會加大投人，引進戰(zhàn)略投資者合作辦學，吸收高水平專家人才和優(yōu)質(zhì)生源，加強教師隊伍建設，建立品牌學科，優(yōu)化人文環(huán)境，等等。在實踐中，一些地方高校從自身實際出發(fā)，綜合運用上述措施，通過努力實現(xiàn)了“二次創(chuàng)業(yè)”，發(fā)展格局得到有效改善。作者同時注意到，不少學校急功近利，比較注重從外部得到資源補充，期望擴大“增量”以迅速強化實力，而沒有在整合利用現(xiàn)有資源、盤活“存量”方面下足夠多的功夫，以致負債過重，但發(fā)展成效并不明顯。
再次，發(fā)展依托—師資i}乏。高校是知識高度密集的組織，擁有高學歷、高學識的教師是高校人力資源的主體，也是提升高校軟實力的核心資源。高校教師的勞動作為一種復雜勞動，具有前期投人大、工作超強度、創(chuàng)新性、復雜性以及成果體現(xiàn)難以衡量和專業(yè)壁壘等特點，是腦力、體力和心理的綜合付出[[3]。相較而言，加強教師隊伍建設是地方高校提升競爭實力至為關(guān)鍵也最為“經(jīng)濟”的環(huán)節(jié)。近年來地方高校的師資隊伍建設取得了長足進步，但整體水平與加強服務地方、加快自身發(fā)展的能力需求尚難匹配。不少地方高校師資力量存在“量”與“質(zhì)”的雙重缺乏，高水平學科帶頭人、骨干教師總體數(shù)量不足、質(zhì)量不高，而且單向外流和內(nèi)部隱性流失嚴重，中青年學科帶頭人尤其匾乏，結(jié)構(gòu)不合理間題突出，構(gòu)成了地方高校在競爭中生存發(fā)展的最大瓶頸。
(三)地方高校對教師激勵管理需求定位。
地方高校要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須適應資源品牌競爭日趨激烈和地方大學基礎條件相對薄弱的總體格局，加強戰(zhàn)略管理，使自身后發(fā)優(yōu)勢得到充分運用;必須圍繞組織整體目標和教師特定需求，實施有效激勵，使核心資源效益得到充分發(fā)揮;必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化，及時創(chuàng)新策略，對激勵政策和行為加以有效控制，使正向激勵效應得到充分體現(xiàn)。通過科學有效的教師激勵管理，以最大程度調(diào)動現(xiàn)有教師積極性利創(chuàng)造性(盤活存量)、最低成本吸引和留駐符合本校需求的優(yōu)質(zhì)師資(擴大增量)為著眼點，實現(xiàn)教師隊伍建設保證總量、提升質(zhì)量的目標，從而奠定總體軟實力基礎。
當前，教師激勵已經(jīng)成為高校管理的普遍性實踐，但地方高校對于激勵的管理，無論認識還是操作層面，仍然存在不少誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，容易產(chǎn)生激勵不當現(xiàn)象。一是激勵設計的民主性不強。以人為本、關(guān)注教師生存發(fā)展需求是教師激勵的出發(fā)點，提高教師管理的自主性、實施民主管理則是教師激勵的基本內(nèi)容和重要保障川。激勵政策制定環(huán)節(jié)，應該成為民主管理、科學決策的步驟，成為動員教師、凝聚人心的過程。而現(xiàn)實情況是，相當一部分地方高校在研究制定教師激勵政策措施時，不積極發(fā)動教師參與，不注意與教師溝通信息，不重視發(fā)揮教代會等民主管理機構(gòu)的作用，管理層、行政部門成為單向的設計者、執(zhí)行者和推動者。由此，激勵措施成為“施舍品”、激勵手段“庸俗化”、激勵過程過于“功利性”就在所難免。歸根到底，離開了教師的民主參與，激勵政策制定的科學性受到局限，其執(zhí)行的效率也會大打折扣。
二是激勵實施的時效性不強。激勵時機與工作績效息息相關(guān)，無論采取何種獎勵形式，如提升工資或?qū)Τ錾瓿赡稠椆ぷ鹘o予精神或物質(zhì)的認可，時間都是一個有效的激勵系統(tǒng)的基本要素，它具有激發(fā)受激勵者后續(xù)工作績效的潛力。而地方高校一般把獎懲措施的兌現(xiàn)放在學期末或?qū)W年末，時間固定，缺乏靈活性，滯后于改善管理的實際需要[’]。而且，不少地方高校管理者對于激勵儀式的重要性缺乏足夠的認識，未能通過發(fā)揮儀式的榮譽感塑造功能，來增強和放大教師激勵的效應。
三是激勵控制的系統(tǒng)性不強。一些地方高校對自身組織使命的界定不明確，對階段性目標任務闡述不清晰，對優(yōu)勢、劣勢、機遇、挑戰(zhàn)認識不到位，使得激勵實施流于表面，缺少個性，與組織文化割裂，穩(wěn)定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以經(jīng)濟利益為行為驅(qū)動實施嚴格的獎懲，忽視對教師這一高層知識分子群體的自我成就的激勵與保護，表現(xiàn)為重外部物質(zhì)刺激、輕內(nèi)部精神驅(qū)動，重工作結(jié)果、輕教育過程，重發(fā)展數(shù)量、輕提高質(zhì)量，，[’〕。一些地方高校在某些階段(如接受本科評估前)注重引進新的人才、輕視挖掘現(xiàn)有隊伍潛能等功利化激勵取向相當明顯。還有相當一部分地方高校對激勵政策缺乏動態(tài)管理，沒能對激勵實施的`效果進行跟蹤評估。
四是激勵創(chuàng)新的主動性不強。作為事業(yè)單位的高校，雖幾經(jīng)改革，在人事分配制度方面有了很大改進，但計劃經(jīng)濟的影響根深蒂固，在人事管理中存在一種缺乏競爭活力的惰性[’]。不少地方高?；蛘邚娬{(diào)客觀困難，或者滿足于現(xiàn)狀，對教師激勵的管理創(chuàng)新意識薄弱，改革力度不大，特別是在薪酬制度、考核體系等對教師激勵具有根本性影響的制度創(chuàng)新方面，缺乏自我完善的動力和激情，存在按習慣辦事、簡單處理的工作傾向，處在向重點大學盲目攀比和模仿的被動局面t“〕。
地方高校加強和改進教師激勵管理，就是要落實科學發(fā)展、和諧發(fā)展的要求，將組織目標與教師需求更加緊密地結(jié)合起來，將戰(zhàn)略管理與細節(jié)管理更加有效地結(jié)合起來，將教師激勵的設計、執(zhí)行、控制、優(yōu)化諸環(huán)節(jié)管理更加合理地結(jié)合起來，從而實現(xiàn)教師激勵正向效應的最大化。
第一，強化組織使命依托，改善師德環(huán)境建設。高校教師要完成崗位任務，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，既要依靠個體的獨立勞動和個性化創(chuàng)造，又必須融人學校組織整體環(huán)境;既要不斷提升個人的業(yè)務素質(zhì)和能力，又必須自覺認同和踐行教書育人的職業(yè)道德要求。作為一種組織管理行為，教師激勵管理需要得到學校組織和教師個體的雙重支持。為此，地方高校應認真學習貫徹黨和國家的大政方針，借鑒外地先進經(jīng)驗，結(jié)合歷史與現(xiàn)狀，深人分析研究學校發(fā)展的目標與任務，并廣泛發(fā)動教師參與討論，通過教代會等程序做出決議，對組織使命加以清晰界定，對本校教師職業(yè)道德基本要求加以集中提煉，進行明確宣示，使之成為凝聚人心、激發(fā)力量、指導工作的綱領(lǐng)，形成共同行為規(guī)范。
第二，完善教師評價體系，優(yōu)化業(yè)績薪酬機制?，F(xiàn)階段，地方高校教師激勵管理制度最核心的構(gòu)件在于教師評價體系以及與之相適應的薪酬機制。要依據(jù)法律和政策規(guī)定，遵循高校教學與科研的客觀規(guī)律，按照學校發(fā)展使命定位，在充分發(fā)揚民主的基礎上，設計制定能科學、合理、客觀、公正地反映教師能力水平、努力程度和實際貢獻的評價體系，并建立與業(yè)績密切關(guān)聯(lián)的報酬機制。這中間地方高校要堅持從實際出發(fā)，從長遠發(fā)展著眼，敢于“吃螃蟹”，善于“彈鋼琴”，有所變通，有所創(chuàng)新，有所突破。
第三，擴大激勵影響范圍，創(chuàng)新激勵方式方法。隨著經(jīng)濟社會加速發(fā)展，思想意識日益多元化，教師激勵政策的關(guān)注點不能僅僅停留在對教師的物質(zhì)刺激和評獎、晉升等鼓勵措施上，而要適應教師職業(yè)生涯發(fā)展和個體身心健康的內(nèi)在要求，擴大激勵影響范圍，創(chuàng)新方式方法。如引導和協(xié)助教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造在職或脫產(chǎn)培訓和交流機會，提供身體和心理健康服務，關(guān)注老鄉(xiāng)、校友等非正式組織團體的活動，塑造學校特色傳統(tǒng)儀式，努力做到“春風化雨，潤物無聲”。
第四，加強實效跟蹤評估，實施全程動態(tài)管理。確定激勵方式和具體政策，只是完成了激勵管理的一半。必須對實施效果進行跟蹤評估，重點分析存在問題和不足，采取相應對策予以不斷完善。在保持激勵方式和政策相對穩(wěn)定性、連續(xù)性的同時，根據(jù)形勢的變化，適時進行調(diào)整，做出新的決策，以實現(xiàn)激勵的全過程有效管理。
高校教師的激勵設計的論文篇九
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
高校教師的激勵設計的論文篇十
教師的勞動過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動對象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動對象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識的動植物，而是充滿生命力的社會成員。教師在社會工作中承擔著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學識、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學生需發(fā)揮自己的主觀能動性，通過對老師的模仿與學習，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強的表率作用，這種工作不僅是知識能力的體現(xiàn)，更是個人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對自身的勞動對象，教師不僅要針對學生集體的特點進行教育，而且還要針對學生的個體特點進行教育。原北大校長蔡元培先生曾說：學校是培養(yǎng)人的，而不是制造機器的。學校不是工廠，如果學校培養(yǎng)出來的都是一個個功能相似的考試機器，那么這所學校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學生。這就決定了教師的勞動具有較大的創(chuàng)造性，其教學的最高境界就是針對不同的學生因材施教。
2.3從教師的勞動意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學活動中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識與技能去影響教育學生，還要以身作則，正確引導學生的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學生樹立堅定的信念和遠大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會對學生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學生的一言一行。俄國教育家烏申斯基曾說：“教師的個性對年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導、獎罰等制度影響大很多，是無法取代的。”可見，教師的自身素質(zhì)在教學里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴謹治學是對教師的基本要求。
高校教師的激勵設計的論文篇十一
高校教師群體組成人員自身的特殊性和高校教師工作的特殊性決定了他們區(qū)別于其他行業(yè)人員的特殊激勵需要。
高校教師都是接受過高等教育的知識分子，文化層次和個人素質(zhì)普遍較高，有其獨特的心理特點。高校教師作為知識層次、智力水平較高的個體，思想活躍、崇尚科學、追求真理、富于理智、不唯命是從、有較強的自主意識、對自由民主文明熱切渴望。是一個勇于創(chuàng)新、目標明確、努力實現(xiàn)自我價值的人。他們具有較強的事業(yè)心和社會責任感，具有寬廣的視野，活躍的思維，不斷追求和探索新知，在最基本的生存需要得以滿足的基礎上，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認可與尊重，期望享有較高的社會榮譽和地位，在教育教學事業(yè)蓬勃發(fā)展的過程中，最大限度地體現(xiàn)自我價值。追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神可以說是高校教師顯著特點。
高校教師工作的特殊性。高校教師從事教學科研和學術(shù)活動，獨創(chuàng)性、自主性較強，需要擁有一個自主的激勵的軟環(huán)境。高校教師承擔著傳授和創(chuàng)造知識的責任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，能力上有所提高，學術(shù)上有所建樹，不斷發(fā)展、完善自己。他們有成長的需要，這種需求成為高校教師勇于進行科學研究、提升學術(shù)水平、改善知識結(jié)構(gòu)的強大動力。
高校教師的激勵設計的論文篇十二
論文摘要：高校教師是高校辦學的主體，是實現(xiàn)教育目標的主導力量。如何調(diào)動廣大教師的積極性，最大限度地發(fā)揮潛能，是高校人力資源管理中的重要問題。因此，高校必須建立多樣的激勵機制，激活整個教師的隊伍，為高校發(fā)展提供堅實基礎。
1．有利于教師隊伍穩(wěn)定。
高校教師的需要是多種多樣的，有職稱、住房、科研經(jīng)費、進修和國內(nèi)外學術(shù)交流等；教師的需要義具有一定的層次性和相對性。因此人事管理部門要把實施激勵和教師的多層次需求結(jié)合起來，以此調(diào)動廣大教師的積極性，確保穩(wěn)定高水平的教師隊伍形成。
2．能強化教師的角色意識和角色行為。
在高校教師管理中對教師進行激勵，一方面可以使表現(xiàn)突出的教師進一步得到認可、強化他們的角色意識和角色行為，增強他們作為知識經(jīng)濟時代教師的歷史責任感和緊迫感；另一方面，也可以使其他教師找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺履行崗位職責。以此，有效的激勵有利于創(chuàng)造一個相互學習、取長補短的教師隊伍氛圍。
3．能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
有效的激勵有利于營造一個不斷進取創(chuàng)新的群體氛圍。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使創(chuàng)造潛力得到全面發(fā)展。
1．目標激勵機制。
從人力資源管理的角度看，對高校教師實施各種激勵措施，就是要調(diào)動教師在某些方面的積極性，以實現(xiàn)組織(學?；蛘?在這些方面的奮斗目標，使組織獲得競爭優(yōu)勢。在運用目標激勵策略時要注意讓教師參與制定目標，使學校的工作目標與教師個人的發(fā)展目標融合在一起，使教師充分認識到學校目標的實現(xiàn)與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關(guān)。要將學校的總體目標轉(zhuǎn)化成具有激勵性的教師個人目標，由他們個人去努力實現(xiàn)這些目標，并賦予他們相當?shù)淖灾鳈?quán)。學校的總目標要起到應有的激勵作用，其目標設置要明確、具體、有層次，將學校總目標化之為階段性的目標，分解為各級管理層次、管理部門、教師個人的具體目標，并且要把目標落實到組織、部門和教師身上，使目標和責任聯(lián)系起來。
2．自主靈活的工資激勵制度。
工資制度是目前現(xiàn)代社會的主要分配方式：我國高校教師工資分配制度權(quán)下放，由各高校根據(jù)實際情況制定本校的工資制度。
根據(jù)高校性質(zhì)的不同，采用不同的工資分配方式：部屬(省屬)大學教師的工資主要由政府撥款支付，各級職稱教師的工資級別、工資標準和工資總額由教育部批準，但在工資總額的范圍內(nèi)，校長依據(jù)已有的工資級別，參考全國及本地區(qū)與本校相似學校的工資標準提出具體建議，學校可根據(jù)本校情況及教師工作能力和表現(xiàn)，來決定教師的實際工資；民辦大學可由校長依據(jù)本校的財政狀況，提出建議，由校董事會決定教師的工資級別和工資標準，決定年度性自動增資的幅度決定獎勵性增資的發(fā)放標準和發(fā)放辦法。
為有效發(fā)揮工資激勵制度，高校還可試行年薪制。每一兩年都要增加一次工資，增加工資通?？煞譃樽詣釉黾雍酮剟钚栽黾觾煞N。自動增加人人有份；獎勵性增加是對教師取得良好的教學效果、獲得突出的學術(shù)成績等以加薪的方式所給予的鼓勵。
3．多渠道、多形式的評價激勵機制。
評價涉及對一個教師工作的總體衡量。因此，要通過不同渠道，從不同方面對教師進行全面評價。一是規(guī)范工作量。限定教師在本科和研究生教育中的最高工作量，以保證教學的有效性；把教學、科研、服務指定為大學教師的專業(yè)職責，明確規(guī)定其權(quán)利和義務。二是任期評價與定期評價。對于有一定任期的教師，屆滿前的評價是嚴格的、關(guān)鍵的，因為這決定了其是否繼續(xù)聘任、能否轉(zhuǎn)為終身職位的`大問題。所以任期評價對有一定任期的教師壓力較大，激勵作用也較大，他們在任期中要好好表現(xiàn)，以期獲得好的評價。對于已有終身職位的教師，多數(shù)學校采取定期考核評價的辦法，以決定是否給其獎勵加薪或授予“突出貢獻”榮譽稱號。工作突出者，工資增加得多，增加得快。這種“職后評審制度”越來越受到廣泛重視。三是學生的評價。我國大學普遍實行學分制，由學生自己選課。任課教師的講課效果、學識水平及其在學生心目中的形象是學生選課時考慮的重要因素，也自然而然地形成了學生選教師的買方市場。如果選課學生少于規(guī)定的開課人數(shù)，或所開課程長期無人選，都會影響教師開、任課。每門課程結(jié)束后，學校要發(fā)給聽課學生一份調(diào)查表，就任課教師的工作態(tài)度、教學質(zhì)量、教學效果等以無記名的方式提出評價意見。學校收集整理后作為教師的評價依據(jù)，并將評價結(jié)果通知教師本人。四是學術(shù)評價。學術(shù)評價是高級形態(tài)的教師激勵，影響著教師的價值取向和工作重點，影響著專業(yè)水平的提高和科學技術(shù)的發(fā)展，影響著學術(shù)的繁榮。學術(shù)評價的內(nèi)涵非常豐富，無論是對教學質(zhì)量的評價，還是對科研論文、著作的學術(shù)水平評價，要求同行評價其工作。學術(shù)評價由校學術(shù)委員會分學科每年舉行一次，根據(jù)教師教學、科研、服務等情況進行分級評價。
4．情感管理激勵機制。
麥格雷戈關(guān)于人的假設理論中指出，激勵人的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次需求。弗洛依德認為，情感是最基本的動力系統(tǒng)，情感與內(nèi)驅(qū)力相比是更強有力的驅(qū)動因素，人完全可以離開內(nèi)驅(qū)力的信號而使各種情感激動起來，足以激起人去行動。情感管理激勵機制強調(diào)民主管理，強調(diào)人情昧和情感投資，強調(diào)感應性。該模式避免了行政干預過多帶來的壓抑感，滿足教師的情感及精神需要，調(diào)動他們的積極性，規(guī)范其行為，并使之樂于自覺遵守，進而實現(xiàn)質(zhì)量管理目標；同時，對教師情感的激發(fā)和交融，可以營造一種學術(shù)氣息濃厚的教學氣氛及文化組織氛圍，創(chuàng)造“人和”的大環(huán)境。滿足教師精神上高層次的需要與追求，可以減輕工作負擔，消除環(huán)境中壓力的因素，喚起教師的主體意識，樂于付出全身心的努力，并積極主動地、自覺地發(fā)揮出巨大的內(nèi)在潛力。
要重視精神力量的激勵和凝聚作用，致力于為師生創(chuàng)造最佳的教學環(huán)境。社會心理學表明，社會群體成員都有歸屬心理，而教師的歸屬心理和自尊自重的心理更為強烈。維護其自尊心可以使教師獲得精神上的滿足。因此關(guān)懷激勵，重視教師素質(zhì)的全面開發(fā)與提高，關(guān)心人的教育與培養(yǎng)，就一定要重視教師的心理體驗，用真摯的感情去感化，影響教師。
綜上所述，提高教育質(zhì)量是高等學校永恒的主題，是學校生存發(fā)展的生命線。教師是教學的主體，對其進行行之有效的激勵，是提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。因此，高校管理者應根據(jù)學校和教師的實際特點，盡可能少地用強制性手段，盡可能多地采用目標激勵、情感疏導，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的心理氣氛，使教師忘我的工作。教師主動地、自覺自愿提高自身素質(zhì)，成為出類拔萃的人才，這不僅是學校生存與發(fā)展的根本，有利于實現(xiàn)學校的教育目標，并且會產(chǎn)生出向周圍社會環(huán)境輻射的功能，有效提高學校的知名度。
高校教師的激勵設計的論文篇十三
高校是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃,高校在推動經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展,促進社會進步的過程中起到了重要的作用。教師是高校最為重要的資源之一,高校教師的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)直接決定了高校的辦學能力,也是高校保持自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。隨著高等教育的改革與發(fā)展,高校辦學規(guī)模逐漸擴大,高校逐年擴招,高校教師資源呈現(xiàn)出數(shù)量緊缺、結(jié)構(gòu)短缺的現(xiàn)象。怎樣調(diào)動教師的積極性,催生其行動力,有效激發(fā)教師的最大效能,已經(jīng)成為高校人力資源管理中一個尤為突出的問題。而正確了解高校教師的需要,則是為現(xiàn)有教師資源構(gòu)建合理的激勵機制的必要前提。
需要是動機產(chǎn)生的基礎,需要決定動機,而動機時刻引導著行為。在美國著名人本主義心理學家馬斯洛的需要層次理論的闡述中,把人的需要大致歸結(jié)為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。阿爾德佛后期對馬斯洛需求理論進行修正,提出了“生存、關(guān)系、成長論”,也就是erg理論。依據(jù)上述需要層次理論,結(jié)合高校教師的職業(yè)特點,我們把高校教師的需要具體劃分為以下若干層次并逐一研究。
生存需要是人類最基本的需要,如衣食、住房、工資、工作條件等方面的需要。這類需要通常要通過金錢來滿足,所以也可以成為“物質(zhì)需要”。生存需要是人類最基本的需要,追求基本的需要是人類的本能。所以在這一層次上高校教師與其他行業(yè)員工的需要沒有太大的不同,都是希望自己的工作能夠得到公平的報酬和合理的福利。同時,對于教師來講,薪酬和福利又不僅僅是自己勞動的物質(zhì)兌現(xiàn),他在一定程度上代表了教師自身的價值和個人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多樣化的福利形式是高校激勵機制中首先要考慮的問題。
1.2高校教師的關(guān)系需要。
關(guān)系需要對應著馬斯洛理論中的交往需要和尊重需要,具體指與同事、上下級和睦相處,建立友誼和融洽的關(guān)系。教師是一個相對穩(wěn)定的職業(yè),和諧的大學文化、穩(wěn)定的工作環(huán)境和濃厚的歸屬感都是提升教師工作興趣、催生教師行動力的激勵因素。高校教師的工作環(huán)境本身充滿了人文精神,濃郁的學術(shù)氛圍、積極的目標、團結(jié)的人際關(guān)系、被尊重被信任的情感環(huán)境以及被認可后榮譽的給予都構(gòu)成了高校教師精神上的需要。教師自古以來都是值得尊敬的職業(yè),高校教師的自尊既源于自身的才華又源自社會對這一職業(yè)的期盼。而教師本身注重為人師表,對尊嚴、榮譽和被認同的重視程度也決定了教師對被尊重的需要程度。
1.3高校教師的成長發(fā)展需要。
成長發(fā)展需要包括個人能夠?qū)ψ约何磥砺殬I(yè)充滿信心,追求自我實現(xiàn),在事業(yè)上可以有所發(fā)展并取得成就。這是人的一種最高的需求。這種需求與人的價值觀與文化素養(yǎng)有很大關(guān)系。高校教師作為知識型員工的典型代表,其對成長發(fā)展的需要尤為強烈。伴隨科學技術(shù)的迅速發(fā)展,高校教師必須要求自己始終站在科技的前沿,又因為學科結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,高等教育的不斷改革,對高校教師的教學水平也不斷的提出新的要求。這就促使高校教師在已經(jīng)具備較完整的知識結(jié)構(gòu)的前提下不斷更新知識,提高自己的科研和教學水平。在這種情況下,就要求高校盡量為教師提供積極的能夠滿教師的需求的成長環(huán)境。
2.1尊重教師的生存需要,完善高校教師薪酬激勵制度。
建立合理的高校教師薪酬激勵制度,首先要了解高校教師的勞動特點。高校教師的勞動是典型的腦力勞動,過程復雜,成果難以衡量。思考研究的過程是無形的,無法對其進行監(jiān)控。其成果的形成也是長期的,無論科研成就的的產(chǎn)出還是教學成果在學生身上的體現(xiàn)都需要一個漫長的周期,且具有滯后性。因此合理的薪酬激勵應該是具備長期激勵的效用,而不是短期的績效管理的體現(xiàn)。高校教師的勞動又是典型的創(chuàng)造性勞動,勞動價值含量高,具體體現(xiàn)在前期接受教育投入的大量時間和金錢以及因教師需要不斷更新知識而在后期長期的持續(xù)的價值投入,這就直接導致教師勞動成本的提高。因此合理的薪酬激勵應該是具備有效的針對教師工作專門設計的考核方法而不能一味照搬傳統(tǒng)的績效考核機制。
基于高校教師的勞動特點,高校應全面考慮基本薪酬、績效薪酬和長期的`福利保障激勵模式的健全和平衡?；拘匠晔墙處煹纳畋Ｕ?高校在制定基本薪酬的時候要充分考慮到教師的基本生活需要。在績效考核的問題上,高校應始終堅持公平、公正、合理、透明的原則,考核的指標應全面覆蓋教師的工作范圍,既要包括教師的工作態(tài)度和工作能力,也要涵蓋教師的工作業(yè)績和教師的發(fā)展?jié)摿?。在福利保障激勵模式的設計中要從實際調(diào)查入手切實關(guān)心了解教師的需要,如不同年齡階段的教師在居住環(huán)境、子女入學、醫(yī)療保障等方面所關(guān)心的問題,通過廣泛的民意調(diào)查和職工代表座談的方式搜集需要,解決需要,讓高校教師有一個安全的工作環(huán)境。
教師的情感激勵由尊重激勵、榮譽激勵和信任激勵構(gòu)成。情感激勵是通過建立和諧、友好的的情感關(guān)系來調(diào)動員工積極性的一種激勵措施。情感激勵雖然不需要用金錢,卻比物質(zhì)激勵更為有效,對于高校教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高校應給予教師充分的尊重激勵,讓教師感受到工作環(huán)境的平等。學校通過完善工作分配使教師在適合自己的崗位上體現(xiàn)被尊重的價值,激勵教師不斷鉆研,提升自我。高校在使教師得到尊重的同時還應當為在崗位上做出貢獻的教師賦予榮譽,因為榮譽不僅可以滿足教師的尊重需要激勵教師繼續(xù)發(fā)揚成績,還可以對其他教師產(chǎn)生感召力,使其他教師樹立目標奮發(fā)努力。信任激勵要求高校對教師予以信任,注重民主管理,讓教師得到充分的信任和尊重,調(diào)動教師內(nèi)在的精神力量,提高教師的工作積極性和工作效率。
2.3尊重教師的成長發(fā)展需要,完善高校教師職業(yè)規(guī)劃激勵制度。
教師職業(yè)規(guī)劃激勵可以從兩方面來研究:職業(yè)發(fā)展激勵和培訓激勵。首先,學校應給予教師能夠不斷發(fā)展的工作目標,比如職稱的晉升,干部的提拔,與教師一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃,激勵教師追求自我實現(xiàn),并使這種追求與高校所追求的發(fā)展目標相一致。讓教師從中感受到挑戰(zhàn)性和激勵性,明確奮斗的目標,規(guī)劃自己的發(fā)展道路。其次,學校應針對教師求知的特點,有計劃有組織的培養(yǎng)各層次教師,為教師提供多種形式的培訓機會,或者在教師主動提出業(yè)務進修的時候給予精神上和物質(zhì)上的支持,這不僅能夠幫助教師增強競爭力,更是增強學校的競爭力的有效手段,同時還可以在培訓的過程中使教師與組織產(chǎn)生共鳴,加深關(guān)系,穩(wěn)定高校的發(fā)展。
參考文獻。
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高校教師的激勵設計的論文篇十四
教師是民辦高校發(fā)展的根本依靠，科學有效的激勵機制能夠調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性。心理契約作為一種教師與高校之間隱性的契約關(guān)系，對促進雙方的和諧發(fā)展具有良好的中介作用。
一、心理契約理論概述。
(一)心理契約的定義。
心理契約最早是在20世紀60年代由組織心理學家chrisargyris提出的。隨后，levinson將心理契約定義為關(guān)系雙方并未意識到的、卻統(tǒng)攝雙方關(guān)系的相互期望。levinson的概念強調(diào)了心理契約雙向性以及其內(nèi)隱和期望。組織心理學家schein在兩者的基礎上進一步明確了心理契約在組織行為研究中的意義，提出心理契約是組織與員工之間以及員工與員工之間存在的一種隱性的、未書面化的期望。
20世紀80年代，rousseau等人提出不同的觀點，他們認為心理契約是個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務的一種理解或信念，強調(diào)其形成是單向的、個體的。目前，心理契約的定義尚無定論，但是學術(shù)界對其有基本共識，即心理契約是組織與個體之間不成文的、內(nèi)隱的相互期望的總和。民辦高校教師心理契約就是民辦高校組織與教師之間的內(nèi)隱的、非正式的相互心理期望和理解。
(二)心理契約的維度及特點。
目前對心理契約結(jié)構(gòu)，學術(shù)界常見的劃分方式是二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)。二維結(jié)構(gòu)說最早是由mac-neil提出的，他認為組織與員工間的契約關(guān)系可劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種，后來此觀點得到了rousseau等人的驗證。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三維結(jié)構(gòu)說，即關(guān)系成分、交易成分和團隊成員成分。，我國學者李原、郭德俊基于中國本土研究，提出心理契約在“員工對組織的責任”和“組織對員工的責任”兩方面，均包含規(guī)范型、發(fā)展型、人際型三個責任維度。
在對高校教師心理契約的研究中，研究者一致認為，高校教師的心理契約包括學校責任和教師責任兩個方面，且這兩個方面都包含交易型責任、發(fā)展型責任和關(guān)系型責任三個維度。交易型責任是指高校為教師提供基本的物質(zhì)保障，教師遵守高校的管理規(guī)定并完成基本工作任務;發(fā)展型責任是指高校為教師提供更好的發(fā)展空間，教師在工作中自覺付出并為高校的長遠利益而努力;關(guān)系型責任是指高校為教師提供良好的人文環(huán)境和關(guān)懷，教師則能夠為學校的發(fā)展出謀劃策，并創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。與經(jīng)濟契約不同，心理契約是組織與成員之間內(nèi)隱的、未成文的相互期望，其內(nèi)容會隨著時間和條件的變化而變化，因此心理契約具有主觀性、內(nèi)隱性、動態(tài)性和期望性等特點，主觀性即心理契約的內(nèi)容以及心理契約的實現(xiàn)與否，與組織和個人的主觀認知密切相關(guān)。動態(tài)性即心理契約內(nèi)容隨著社會發(fā)展、時間等因素的變化而發(fā)生變化。內(nèi)隱性是指心理契約是一種不成文的、隱藏在雙方內(nèi)心的契約。期望性是指心理契約是契約雙方相互的達成一致的心理期望，是對雙方責任與義務的承諾。
(一)主觀性更強，工作自主性需求更高與公辦高校采用編制內(nèi)人事管理不同，民辦高校人事管理采用勞動合同形式，教師與學校之間只對合同內(nèi)約定的雙方權(quán)利和義務負責，在這樣的關(guān)系下，心理契約的主觀性、隨意性就更大，如果學校沒有按照合同履行義務，就會導致教師心理契約的違背，甚至不顧違反工作紀律，出現(xiàn)擅自離崗等極端行為。同時在這種只對勞動合同負責的關(guān)系認知下，教師對工作的自由度、自主性需求也更高。
(二)期望性明顯，物質(zhì)與精神需求雙高從物質(zhì)層面講，民辦高校教師的薪資福利水平不及公辦高校，付出與得到往往不對等，物質(zhì)需求得不到充分滿足。精神層面上，作為教師需要學生、學校和社會的認可和尊重，而民辦高校因其辦學性質(zhì)，在當前社會中的影響力和認可度不及公辦高校，導致民辦高校教師的精神需求和所期待的社會回報也無法滿足其內(nèi)心的需要。加之民辦高校本身對教師精神生活的不重視，往往會使他們產(chǎn)生自卑感，缺乏歸屬感。因此民辦高校教師較公辦學校對物質(zhì)和精神需求都很高，物質(zhì)上希望得到合理的報酬，精神上更加渴望學校、社會對自身身份的尊重和認可，個人成長和自我價值實現(xiàn)需求也更強。
(三)更具動態(tài)性，需求差異顯著公辦高校與教師之間屬于編制內(nèi)人事關(guān)系，這種關(guān)系相對比較穩(wěn)定。而民辦高校與教師之間屬于勞動合同關(guān)系，容易隨時間、學校發(fā)展狀況等各種因素的影響而發(fā)生改變，導致彼此達成的心理契約更具動態(tài)性。雙方的義務和職責一旦沒有達到彼此的期望，就會造成心理契約的違背或破裂。學校為留住人才，往往會出臺各種措施，如提高合同違約金，提高職稱、高學歷教師的薪酬等，造成處于不同維度心理契約階段的教師需求差異也更加顯著，如心理契約處于交易型關(guān)系階段的新教師對經(jīng)濟利益需求更高，而發(fā)展型關(guān)系階段高職稱、高學歷的教師，對尊重以及個人價值的實現(xiàn)需求更加突出。
激勵理論是研究如何通過滿足人的需求，調(diào)動人的積極性，以實現(xiàn)組織目標的一種理論。激勵機制是激勵主體將各種行之有效的激勵手段規(guī)范化和固定化，以滿足激勵客體的心理需求，與激勵客體形成互動，實現(xiàn)相互期望目標的有效管理系統(tǒng)的總和。文中在了解民辦高校教師心理特點的基礎上，提出構(gòu)建基于心理契約的教師激勵模型，改變傳統(tǒng)的、單一的以經(jīng)濟為基礎的激勵，構(gòu)建長效、公平的、經(jīng)濟與心理平衡的全面激勵機制。從激勵目標、激勵方式、激勵過程與激勵效果四個方面出發(fā)，建立基于心理契約的激勵模型如圖1所示。從學校和教師雙方激勵目標出發(fā)，實施長效激勵，推行全面激勵，利用情感激勵，注重公平激勵，達到教師與學校的協(xié)同、共贏和發(fā)展的激勵效果。
(一)實施長效激勵，注重教師職業(yè)生涯發(fā)展民辦高校要從學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，著力打造長效激勵機制，制定長遠發(fā)展的人才激勵政策，確保教師激勵的長效性和穩(wěn)定性。如學校對高職稱人才的激勵政策應放眼未來，從未來學校發(fā)展的角度規(guī)劃制定相關(guān)激勵政策，而不能局限于當前。打造長效激勵機制，需要關(guān)注和引導教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面尊重教師的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供職業(yè)咨詢與發(fā)展機會，創(chuàng)造順暢的職業(yè)發(fā)展通道，讓教師體會到學校對他們成長的關(guān)心。另一方面，根據(jù)學校發(fā)展目標，通過建立良好的心理契約，對不同職業(yè)生涯階段的教師給予不同的激勵措施，對他們的職業(yè)生涯發(fā)展予以積極的引導和規(guī)劃，使教師的`個人職業(yè)生涯發(fā)展與學校長效師資管理目標相一致。
(二)推行全面激勵，關(guān)注教師需求全面激勵就是強調(diào)激勵的全面性和系統(tǒng)性，關(guān)注與教師之間心理契約的建立、維護、違背與修正的全過程，全面了解教師不同層次的需求，采取多樣化激勵手段，既要通過優(yōu)化分配制度、完善獎金福利制度等方式對教師進行物質(zhì)激勵，又要運用關(guān)心、贊美、尊重、信任等精神激勵方式，還要建立科學合理的評價考核制度、人才選拔晉升制度等，滿足教師自我價值實現(xiàn)需求。同時考慮不同學歷、職稱、年齡、教齡教師的心理需求差異性，采取不同的激勵手段，滿足他們不同的合理需求。不僅關(guān)注事前和事中的激勵，還要注重事后激勵，對心理契約的違背給予及時的原因分析與糾正。強調(diào)教師個體發(fā)展的同時重視教師整體發(fā)展水平的提升。
(三)利用情感激勵，注重溝通與交流對民辦高校教師來說，正式契約的穩(wěn)定性遠不及公辦高校教師的編制內(nèi)人事關(guān)系，加上民辦高校本身辦學成本投入的壓力，所以僅僅依靠物質(zhì)激勵和制度管理是不夠的，民辦高校更要注重情感激勵，建立情感激勵機制。關(guān)心教師的工作和生活，幫助他們解決工作以及生活中的困難，如建立教師互助基金，為青年教師提供良好的住宿條件，幫助他們安居進而樂業(yè)。對教師進行健康投資，關(guān)心他們的身體和心理的健康，提供體育鍛煉、娛樂放松場所，定期組織團隊活動。注重與教師的交流溝通，了解雙方內(nèi)隱的心理契約，以便更好地滿足各自需求。工作之余與教師打成一片，滿足他們的情感需求，使其產(chǎn)生歸屬感。在構(gòu)建和維護良性心理契約的同時，民辦高校也要建立心理契約違背的防范機制，及時修正心理契約違背造成的負面激勵，引導教師以積極的方式釋放負面情緒，如院長信箱的設立和及時處理，網(wǎng)上意見反饋平臺，設立領(lǐng)導接待日，開展沙龍活動等形式，讓教師以積極的方式傾訴自己心中的不滿情緒和對學校的意見建議，及時修正和化解教師和學校的矛盾，疏導教師的不合理需求。
(四)注重公平激勵，構(gòu)建和諧校園公平理論是激勵機制的重要基礎。公平理論指出，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有相對值。這種相對值更容易讓教師產(chǎn)生不公平感，影響甚至破壞教師與高校間良好的心理契約，進而形成人際矛盾，影響教師工作積極性。因此，學校對教師的激勵需本著公平、公正、公開的原則，創(chuàng)造政策明了、程序公開、操作規(guī)范、機會均等、公平競爭的激勵環(huán)境，倡導獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵理念，營造和諧寬松、積極進取、互助信任的文化氛圍，增強教師對學校的信任度與忠誠度，激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力，從而自覺做好工作，提高工作績效。
總之，基于心理契約理論，對民辦高校教師激勵機制進行優(yōu)化，實質(zhì)上就是充分重視學校與教師之間無形的內(nèi)隱的心理契約關(guān)系，關(guān)注教師的心理需求與特點，有針對性地構(gòu)建激勵模型，重視長效、全面、公平的激勵，有效運用情感激勵的作用，激發(fā)教師的工作熱情，實現(xiàn)教師資本增值，達到民辦高校師資管理的戰(zhàn)略目標。
高校教師的激勵設計的論文篇一
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設施設備的維護，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護固定資產(chǎn)的問題上進行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴格要求乙方不斷提高物業(yè)服務水平，建立規(guī)范的服務體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務所能達到的雙方都能滿意的一種機制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務、維護與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設定平衡計分卡的目標與指標。
(二)根據(jù)學校對教師公寓物業(yè)服務的總體目標分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設定詳細的關(guān)鍵績效指標和工作目標。
(三)根據(jù)kpi指標體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進行考評，考評結(jié)果每年進行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標，每學年對乙方進行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應的物業(yè)服務費。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標進行改進，以便在來年的考核工作中做出相應地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應該注意以下幾點:。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導是平衡計分卡實施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權(quán)重應該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認同。
4、每次考核時可以邀請學校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負責安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進行專業(yè)化指導和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關(guān)系上對工作的保留。
5、重視績效改進措施，為部門和員工提供工作績效輔導，制定績效改進措施并落到實處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽?。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的過程，無論是從學校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務方三個組織中哪一方的角度看，目標是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學校管理教師公寓的業(yè)績貢獻，也為學校對物業(yè)公司進行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學校對教師公寓物業(yè)服務需求的方向。
高校教師的激勵設計的論文篇二
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調(diào)動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術(shù)語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質(zhì)量，提高辦學效益起著關(guān)鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學效率和教學質(zhì)量。
(二)可提升高校學科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學科的學術(shù)發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設中去，提升高校的學科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標的整合。
在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發(fā)展目標，然后根據(jù)學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學校管理目標。
當前教師激勵已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔課題數(shù)量緊密掛鉤，導致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內(nèi)容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績?nèi)绾味ㄎ?，分配標準如何科學制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質(zhì)應以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓對象單一，培訓范圍過窄，培訓資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓的機會。培訓內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓需求增大，對培訓內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學校具有深遠的意義。
(一)設置有效的考核標準。
考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導向性。有效的考核標準應該是詳細的，在設置過程當中應該強調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據(jù)目標設置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經(jīng)審核，將業(yè)績提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導合理的.流動，多種激勵并用。
引導教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時，應根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產(chǎn)生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關(guān)心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務、學術(shù)研究等學校建設方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務為學校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學校應該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。
(三)健全教師培訓制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關(guān)，通過崗前培訓激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術(shù)交流。
建立科學準確的教師培訓評價體系?？茖W的評價體系有利于對教師的培訓工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓的積極性，從而提高教師培訓工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓評價體系是完善教師培訓體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時，就會產(chǎn)生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構(gòu)成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超?；貓蟆Ｋ愿咝Ｔ谪瀼亍鞍磩诜峙洹钡耐瑫r，還要按成果、知識、技術(shù)、管理等貢獻要素分配。
高校教師的激勵設計的論文篇三
緊密結(jié)合民辦高校教師的需求，從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的角度，筆者設計了4種激勵方法。
1、薪酬激勵設計——固定薪酬+浮動薪酬。
薪酬是教師所有貢獻的回報，這不僅僅是其勞動所得，對于知識型員工的教師來說，薪酬在一定程度上代表著教師自身的價值，代表學院對教師工作的評價，甚至還代表著教師的個人能力和發(fā)展?jié)摿ΑＰ匠赀^低，不能滿足生存需要，對教師是很大的挫傷，這會逼著他們跳槽；薪酬過高，滿足的僅僅是保健因素，并不能帶來更大激勵，加之民辦高校的經(jīng)濟來源有限，難以長期支付高薪，對學院也是不切實際。因此，合理的薪酬成為民辦高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個重要因素。民辦高校教師現(xiàn)有的薪酬普遍偏低，沒有浮動薪酬，筆者設計浮動薪酬，加大薪酬的激勵作用。崗位應得浮動薪酬=崗位浮動薪酬標準×考核結(jié)果對應的比例。每個月先按比例從基本工資里把浮動薪酬提出不發(fā)，然后根據(jù)不同考核周期，按照考核結(jié)果的發(fā)放比例發(fā)放。一定要通報結(jié)果，考核結(jié)果可以作為員工晉升和培訓機會的依據(jù)。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀者，增加一級工資。
2、期權(quán)激勵設計。
把期權(quán)激勵引入民辦高校是結(jié)合我國民辦高校發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢［4］，更是知識經(jīng)濟時代的特點，這也符合教師勞動特點中教育是一個長期的過程。期權(quán)激勵［5］是一種長期的激勵制度，延期分配［6］，能降低未來的風險，留住關(guān)鍵人才，減少關(guān)鍵人才的流失。民辦高校可以按教師工資的一定比例定做年終獎金額開始記帳，8年以后開始兌現(xiàn)。到第9年，學院可以按一定比例分配這筆獎金，逐年提高比例，到退休可以全額領(lǐng)取。這樣一來，要想拿到這筆獎金，就至少要在學院工作8年以上，而且工作的時間越長，獎金越多，如果在分配期間離職，就無法再享受獎金分配，這是一種看得見的損失，對于享受分配權(quán)的教師來說，需要慎重考慮得失。
3、崗位聘任激勵設計。
民辦高校因為比公辦院校又更加靈活的辦學機制而獨具特色。由于國家法制的不健全，民辦高校的不重視，民辦高校職稱評定一直是薄弱環(huán)節(jié)。筆者把這弱勢轉(zhuǎn)變成民辦高校的優(yōu)勢，設計了崗位聘任激勵。所謂崗位聘任，就是民辦高校按照相應的崗位設置，由教師們公平的競爭上崗。公辦高校崗位聘任，很看重教師的職稱，可是民辦高校職稱評定并不完善，很多常年在民辦高校工作的教師，能力水平達到了，可職稱并不一定評得上，這是宏觀原因造成的。因此民辦高校的崗位聘任激勵，要淡化“身份”評審，強化崗位聘任，學院首先因需合理設崗，面向全院教師公開招聘，讓教師公平競爭，最后擇優(yōu)聘用，一經(jīng)聘用，教師就首相相應的聘任職稱待遇，讓民辦高校教師有民辦高校自有的教授資格，同時建立相應的考核監(jiān)督，簽定聘任合同，有效管理。這種把沒有教授職稱但有能力的骨干教師聘任為學院自有教授，享受學院的教授待遇的崗位聘任制，是更靈活的聘任制度，能充分發(fā)揮激勵作用。
4、培訓激勵設計。
美國某教育學者說過：剛開始的教學工作經(jīng)驗對新教師產(chǎn)生的影響是深遠的，它不僅僅能決定該教師是否會繼續(xù)在教學領(lǐng)域內(nèi)工作下去，而且也決定該教師會成為怎樣的教師。有研究表明，教師這個職業(yè)具備其特殊的專業(yè)要求。剛剛走出大學校門年輕教師是無法很好適應這復雜教學工作的，這就需要學院針對年輕教師進行培訓培養(yǎng)。培訓激勵是激發(fā)教師工作積極性的一種很好的手段，通過培訓，可以提高教師的工作效率，可以提高教師自身素質(zhì)和能力，挖掘潛力。民辦高校如果能把培訓當作獎勵，獎給業(yè)績優(yōu)秀的教師，給不斷追求進步的年輕教師提供額外的培訓，滿足他們進步的需要，這將是受歡迎的激勵方式。
總之，民辦高校教師激勵要以教師的需要為切入點，滿足教師的各種需要，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，這樣民辦高校將擁有一支高素質(zhì)的穩(wěn)定的教師隊伍，增加自己的競爭力。
高校教師的激勵設計的論文篇四
為了取得良好的激勵效果，既要考慮教師的心理與需求特征，又要考慮民辦高校的辦學特征，靈活的運用激勵理論，充分發(fā)揮民辦高校機制靈活的特點，在對教師方案設計時應該遵循以下原則［3］：
1、以人為本原則。
所謂以人為本的原則，就是要把對人的尊重、對人的關(guān)心、對人的理解、對人的需要滿足、對人的積極性的調(diào)動放在首位。教師是民辦高校最重要的人力資源，以人為本的原則，在民辦高校就是要立足于教師的需要，滿足教師的需要，尊重并容納教師的個性特征，不斷激發(fā)教師的潛能，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)教師的價值，從而實現(xiàn)整個學院的長期發(fā)展。
2、滿足需要和引導需要相結(jié)合原則。
需要是激勵的起點。雖然學院的激勵措施重點考慮以滿足需要為主，激勵理論顯示滿足了教師的各項需要就能在很大程度上調(diào)動教師的積極性，但是如果一味的滿足需要，也會帶來激勵工作的被動局面，尤其是民辦高校還有種種客觀因素制約，因此學院在滿足教師需要的同時，更要善于引導需要，影響教師的整體價值觀，讓符合學院實際情況的價值觀滲透到教師的內(nèi)心深處。只有這樣，教師對學院目標和價值觀才會強烈認同和接受，從而自覺內(nèi)化成自己的價值觀，這才能主動為學院目標付出巨大的努力，并為自己安徽涉外經(jīng)濟職業(yè)學院教師身份而自豪。
3、可操作性的原則。
學院設計激勵方案，要根據(jù)民辦高校的具體實際，遵循可操作性原則，只有這樣，才能讓激勵措施不流于形式，真正發(fā)揮激勵的作用。要有制度作為保證，管理的基礎是制度，制度永遠是實現(xiàn)組織效率的`基礎。正如泰羅所說：制度是第一要素。同時激勵也要注重人的精神生活和自我發(fā)展。這就要求學院不僅僅要依靠激勵措施發(fā)揮作用，還要同時注重人性化管理。
高校教師的激勵設計的論文篇五
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習”。有效的引導動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應有水平存在相當?shù)牟罹?。那些導致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構(gòu)成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學校作為教師工作、學習與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產(chǎn)生的客體要素。不良的學校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構(gòu)成的整體。場中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經(jīng)濟負面效應對教師價值觀的影響。
市場經(jīng)濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經(jīng)濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產(chǎn)生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅(qū)使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學精神承諾提供良好的學術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調(diào)學歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學的浮躁學風―急功近利，學術(shù)質(zhì)量急劇下降;學術(shù)造假叢生，學術(shù)垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學校的長遠發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部權(quán)利，致使學術(shù)人員對學術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時，由于權(quán)力空間的有限性，導致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學將演變?yōu)橐粋€資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學生學習激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學;也能使學生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設中，學校應該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學精神與正確的輿論導向?qū)處熣_價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應加強師德教育，明確教師的責任、義務，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學作為學術(shù)機構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標;而大學則以自由為基本價值，強調(diào)自我管理。高校應淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學術(shù)氛圍，從制度上保證教師學術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學作為教育機構(gòu)，應該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學術(shù)創(chuàng)新的基礎，是大學核心競爭力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學監(jiān)管制度時要關(guān)注教師的切身需求，有針對性地提供相應的服務與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學校提供的培訓機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學術(shù)水平，把實現(xiàn)自己的人生目標和價值同學校的價值觀相結(jié)合。
(三)羊重學術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學術(shù)權(quán)力嚴重削弱，大學不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風氣。學術(shù)帶頭人官本位、學術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學管理機制的構(gòu)建中，對學術(shù)自由的認同十分關(guān)鍵。大學必須在機制層面充分協(xié)調(diào)好學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學的行政權(quán)力控制在應有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識生產(chǎn)和學術(shù)工作建立起充分尊重學術(shù)的管理模式，只有這樣，大學才能在較少受到外界非正式干預的情況下，充分發(fā)揮自身的學術(shù)優(yōu)勢，尋求更廣闊的學術(shù)發(fā)展空間，大學教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責任意識。另一方面，學校需要加強對教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學想要引導和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
高校教師的激勵設計的論文篇六
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標準改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道。《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學校績效考核時，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設一支政治素質(zhì)高、政策意識強、業(yè)務能力精、執(zhí)行效率好、服務意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學研究水平和社會服務能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領(lǐng)導職務；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平常考核、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導點評和服務對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領(lǐng)導崗位。只有構(gòu)建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
高校教師的激勵設計的論文篇七
負激勵是一個施壓的過程，是對所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵的措施和手段，可能最終導致整個高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強化負激勵。
因為在實際的管理手段中，有時候鼓勵利益的獲取不能達到的效果，正激勵手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負激勵的手段。首先正激勵在實施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導方向的，引導教職工積極的獲取目標，但是由于正激勵的目標通常較難獲得，導致很多教職工放棄了對于高目標的追求，反而降低了工作效率。而負激勵的過程和正激勵是不同的，負激勵的目標是為了保證基本任務量的實現(xiàn)，它管理的重點是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強制性的克制和約束。在實際的管理過程中，正激勵和負激勵必須也是相互配合的，負激勵的實踐價值在于，首先從心里層面來分析，負激勵能夠減少個體的利益，引起對意外損失的關(guān)注，實現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標，減少了管理的成本。
除此之外，負激勵還能彌補正激勵管理機制的不足，并且促進綜合管理目標的實現(xiàn)，但是負激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負激勵一但發(fā)生偏差，就會讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機構(gòu)和組織形同擺設，負激勵的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進行負激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實現(xiàn)績效管理的提高。
二、高校管理績效的含義和運營環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績效，充分認識高校管理的運營環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績效管理水平。首先高?？冃Ч芾淼暮x，主要從兩個方面入手，分別是經(jīng)營的效益和對資源的利用，所以對于高校績效的.考核，就要綜合的分析高校在多個社會職能的目標，以及不同高校在不同的學科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點不同。當然高校管理績效考核的主要目標還是圍繞教學展開的，在效率方面主要圍繞對教學資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價標準，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。
高?？冃Ч芾碇饕膬?nèi)容有：高質(zhì)量的教學水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設的常規(guī)課程的實用性和深度，開設課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費；硬件配套設施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會的效益是否受到了社會的認可；學校的整體社會聲望等方面。高校運營的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團隊方面的競爭壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環(huán)境還是來自經(jīng)濟的壓力，高校無論是在教學還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強的競爭力。
分析近幾年，隨著我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價值和意義。
高?？冃Ч芾碇饕嬖诘膯栴}：對績效管理認識不足，高校中大多數(shù)的管理人員認為績效管理就是每年年終的時候填寫年度考核表，這種認識是極其片面的，實際上那只是績效管理中非常小的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計劃分析得出的結(jié)果的整個過程；溝通不暢反饋不及時，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時地獲取反饋，現(xiàn)在高?？冃Ч芾碇腥狈贤ê头答仚C制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績效指標設置不科學，由于對于教學綜合評定不科學，導致了實際的激勵機制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負激勵在高校績效管理的應用。
管理是一項綜合性和系統(tǒng)性很強的活動，管理的各項措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應，通過上述分析，我們充分了解了負激勵的含義，以及目前高校在績效管理和相關(guān)的激勵機制的問題和缺陷，提出了使用負激勵應用于高?？冃Ч芾淼姆椒ǎ捎诩畲胧┚褪枪芾淼耐庠诒憩F(xiàn)，所以有著非常明顯的導向作用，負激勵機制的實現(xiàn)和應用，要具備一定的運行環(huán)境和條件。
4.1首先在高?？冃Ч芾淼倪^程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學工作中去，對于實行負激勵的實現(xiàn)是有著指導意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著比較高的效率，有利于負激勵的設計和實施。
4.2科學的組織目標。
科學的組織目標能夠把握負激勵機制的尺度，有利于管理者認清教職工團隊中哪些問題更加突出和任務難以完成，目標太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標的有效性，從而合理地開展負激勵的懲罰措施。
4.3必須明確負激勵內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無法實現(xiàn)負激勵起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績效考評制度。
考評的結(jié)果是實行負激勵內(nèi)容的依據(jù)，是保證負激勵客觀準確的有效參考，所以明確而科學的考評制定對于開展負激勵管理來說是非常重要的，只有明確而科學的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵機制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時，但同時也是一個重點和難點，特別是在現(xiàn)代的高校管理當中，信息的反饋得不到及時的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導致管理措施實現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見的問題，對于負激勵管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進負激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負激勵管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學活動或者科研活動都是圍繞學生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負激勵管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負激勵管理的內(nèi)容，提高教職工的主動配合的意愿，能為負激勵管理創(chuàng)造一個輕松的管理氛圍，從而提高負激勵管理制度的實現(xiàn)過程。
五、利用負激勵手段提高高校績效管理需要注意的問題。
負激勵在實現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負激勵管理需要注意的問題，負激勵的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負激勵的目標一定要準確，實施負激勵之前，要明白高校的績效管理的目標是為了什么，只有明確了目標才能讓學校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負激勵的實施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負激勵一定要有一定的彈性，負激勵與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語。
在高?？冃Ч芾碇虚_展負激勵管理措施的時候，要明確負激勵管理的內(nèi)涵，充分地了解高?？冃Ч芾淼膬?nèi)容，結(jié)合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負激勵提高高?？冃Ч芾淼乃?。
高校教師的激勵設計的論文篇八
論文摘要：教師是地方高校提升軟實力的核心資源，激勵管理對于地方高校教師隊伍建設具有特殊重要意義，但現(xiàn)階段地方高校教師激勵管理實施中普遍存在不少認識誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，亟待加強和改進。
認清教師激勵管理對于地方高校所具有的特殊重要意義，必須從辨析激勵與激勵管理的一般規(guī)律人手，分析地方高校所處發(fā)展環(huán)境，從而明確其需求定位。
(一)激勵與激勵管理。
激勵作為一個心理學概念，指激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，朝著所期望的目標前進的心理過程。在人力資源管理中，激勵就是指管理者采取有計劃、有目的的措施，激發(fā)和鼓勵內(nèi)部成員的動機，以有效實現(xiàn)組織目標的活動的過程。美國管理學家斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學》一書中將“激勵”定義為“通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”。基于從20世紀初開始的深人研究，西方管理學家提出了一系列激勵理論，其中具有代表性的包括公平理論(人需要保持一種分配上的公平感)、雙因素理論(使員工對工作感到滿意的因素和使員工對工作感到不滿意的因素是不同的)、需求層次理論(只有在低層次的需要得到滿足后更高級的需要才能成為激勵因素)”川?；谖墨I研究和實踐體會，作者主張從以下三個方面來認識激勵與激勵管理的一般規(guī)律:(1)激勵是一種重要的心理干預手段，也是一項重要的組織管理行為;(2)有效激勵能增強組織成員的自我滿足感和對組織目標的認同維護，從而提升組織的軟實力;(3)激勵需要得到全過程有效管理，激勵正向效應的實現(xiàn)離不開對激勵原理的深刻認知、對激勵對象的深人了解、對激勵措施的科學設計以及對激勵體系的創(chuàng)新發(fā)展。
(二)地方高校發(fā)展環(huán)境。
首先，發(fā)展基礎—“先天不足”。高等教育體制改革以來，地方高校構(gòu)成了我國大眾高等教育的主體。這些高校一般具備以地方管理為主、以地方投人為主、以服務地方為主的“三為主”特征，多為非重點、教學型大學。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，目前全國普通高校數(shù)近4000所，其中地方高校超過90%}2}，處于大學群“金字塔”的塔基和塔身位置。從現(xiàn)實狀況看，地方高校存在明顯的“先天不足”，投人不夠、學科不強、品牌不響、機制不活成為其普遍性“短腿”，教師隊伍結(jié)構(gòu)性短缺問題尤為突出，嚴重制約其競爭實力的提升。一些剛完成本科升級的地方高校不但在與重點高校的對話中缺少話語權(quán)，而且在民辦高校、職業(yè)高?？焖贁U張的沖擊下陷于被動。當然，隨著形勢的發(fā)展，地方高校也開始展露一定的“后發(fā)優(yōu)勢”，如地方政府對高等教育重視程度的提高、擴大辦學自主權(quán)的落實、高層次人才供給的增加、人力資源市場化配置的強化，為地方高校進一步改善軟硬環(huán)境、應對內(nèi)外挑戰(zhàn)創(chuàng)造了機遇條件。
其次，發(fā)展路徑—重外輕內(nèi)。地方高校要擺脫困境，必須準確定位，內(nèi)外結(jié)合，創(chuàng)新發(fā)展，包括爭取政府和社會加大投人，引進戰(zhàn)略投資者合作辦學，吸收高水平專家人才和優(yōu)質(zhì)生源，加強教師隊伍建設，建立品牌學科，優(yōu)化人文環(huán)境，等等。在實踐中，一些地方高校從自身實際出發(fā)，綜合運用上述措施，通過努力實現(xiàn)了“二次創(chuàng)業(yè)”，發(fā)展格局得到有效改善。作者同時注意到，不少學校急功近利，比較注重從外部得到資源補充，期望擴大“增量”以迅速強化實力，而沒有在整合利用現(xiàn)有資源、盤活“存量”方面下足夠多的功夫，以致負債過重，但發(fā)展成效并不明顯。
再次，發(fā)展依托—師資i}乏。高校是知識高度密集的組織，擁有高學歷、高學識的教師是高校人力資源的主體，也是提升高校軟實力的核心資源。高校教師的勞動作為一種復雜勞動，具有前期投人大、工作超強度、創(chuàng)新性、復雜性以及成果體現(xiàn)難以衡量和專業(yè)壁壘等特點，是腦力、體力和心理的綜合付出[[3]。相較而言，加強教師隊伍建設是地方高校提升競爭實力至為關(guān)鍵也最為“經(jīng)濟”的環(huán)節(jié)。近年來地方高校的師資隊伍建設取得了長足進步，但整體水平與加強服務地方、加快自身發(fā)展的能力需求尚難匹配。不少地方高校師資力量存在“量”與“質(zhì)”的雙重缺乏，高水平學科帶頭人、骨干教師總體數(shù)量不足、質(zhì)量不高，而且單向外流和內(nèi)部隱性流失嚴重，中青年學科帶頭人尤其匾乏，結(jié)構(gòu)不合理間題突出，構(gòu)成了地方高校在競爭中生存發(fā)展的最大瓶頸。
(三)地方高校對教師激勵管理需求定位。
地方高校要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須適應資源品牌競爭日趨激烈和地方大學基礎條件相對薄弱的總體格局，加強戰(zhàn)略管理，使自身后發(fā)優(yōu)勢得到充分運用;必須圍繞組織整體目標和教師特定需求，實施有效激勵，使核心資源效益得到充分發(fā)揮;必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化，及時創(chuàng)新策略，對激勵政策和行為加以有效控制，使正向激勵效應得到充分體現(xiàn)。通過科學有效的教師激勵管理，以最大程度調(diào)動現(xiàn)有教師積極性利創(chuàng)造性(盤活存量)、最低成本吸引和留駐符合本校需求的優(yōu)質(zhì)師資(擴大增量)為著眼點，實現(xiàn)教師隊伍建設保證總量、提升質(zhì)量的目標，從而奠定總體軟實力基礎。
當前，教師激勵已經(jīng)成為高校管理的普遍性實踐，但地方高校對于激勵的管理，無論認識還是操作層面，仍然存在不少誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，容易產(chǎn)生激勵不當現(xiàn)象。一是激勵設計的民主性不強。以人為本、關(guān)注教師生存發(fā)展需求是教師激勵的出發(fā)點，提高教師管理的自主性、實施民主管理則是教師激勵的基本內(nèi)容和重要保障川。激勵政策制定環(huán)節(jié)，應該成為民主管理、科學決策的步驟，成為動員教師、凝聚人心的過程。而現(xiàn)實情況是，相當一部分地方高校在研究制定教師激勵政策措施時，不積極發(fā)動教師參與，不注意與教師溝通信息，不重視發(fā)揮教代會等民主管理機構(gòu)的作用，管理層、行政部門成為單向的設計者、執(zhí)行者和推動者。由此，激勵措施成為“施舍品”、激勵手段“庸俗化”、激勵過程過于“功利性”就在所難免。歸根到底，離開了教師的民主參與，激勵政策制定的科學性受到局限，其執(zhí)行的效率也會大打折扣。
二是激勵實施的時效性不強。激勵時機與工作績效息息相關(guān)，無論采取何種獎勵形式，如提升工資或?qū)Τ錾瓿赡稠椆ぷ鹘o予精神或物質(zhì)的認可，時間都是一個有效的激勵系統(tǒng)的基本要素，它具有激發(fā)受激勵者后續(xù)工作績效的潛力。而地方高校一般把獎懲措施的兌現(xiàn)放在學期末或?qū)W年末，時間固定，缺乏靈活性，滯后于改善管理的實際需要[’]。而且，不少地方高校管理者對于激勵儀式的重要性缺乏足夠的認識，未能通過發(fā)揮儀式的榮譽感塑造功能，來增強和放大教師激勵的效應。
三是激勵控制的系統(tǒng)性不強。一些地方高校對自身組織使命的界定不明確，對階段性目標任務闡述不清晰，對優(yōu)勢、劣勢、機遇、挑戰(zhàn)認識不到位，使得激勵實施流于表面，缺少個性，與組織文化割裂，穩(wěn)定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以經(jīng)濟利益為行為驅(qū)動實施嚴格的獎懲，忽視對教師這一高層知識分子群體的自我成就的激勵與保護，表現(xiàn)為重外部物質(zhì)刺激、輕內(nèi)部精神驅(qū)動，重工作結(jié)果、輕教育過程，重發(fā)展數(shù)量、輕提高質(zhì)量，，[’〕。一些地方高校在某些階段(如接受本科評估前)注重引進新的人才、輕視挖掘現(xiàn)有隊伍潛能等功利化激勵取向相當明顯。還有相當一部分地方高校對激勵政策缺乏動態(tài)管理，沒能對激勵實施的`效果進行跟蹤評估。
四是激勵創(chuàng)新的主動性不強。作為事業(yè)單位的高校，雖幾經(jīng)改革，在人事分配制度方面有了很大改進，但計劃經(jīng)濟的影響根深蒂固，在人事管理中存在一種缺乏競爭活力的惰性[’]。不少地方高?；蛘邚娬{(diào)客觀困難，或者滿足于現(xiàn)狀，對教師激勵的管理創(chuàng)新意識薄弱，改革力度不大，特別是在薪酬制度、考核體系等對教師激勵具有根本性影響的制度創(chuàng)新方面，缺乏自我完善的動力和激情，存在按習慣辦事、簡單處理的工作傾向，處在向重點大學盲目攀比和模仿的被動局面t“〕。
地方高校加強和改進教師激勵管理，就是要落實科學發(fā)展、和諧發(fā)展的要求，將組織目標與教師需求更加緊密地結(jié)合起來，將戰(zhàn)略管理與細節(jié)管理更加有效地結(jié)合起來，將教師激勵的設計、執(zhí)行、控制、優(yōu)化諸環(huán)節(jié)管理更加合理地結(jié)合起來，從而實現(xiàn)教師激勵正向效應的最大化。
第一，強化組織使命依托，改善師德環(huán)境建設。高校教師要完成崗位任務，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，既要依靠個體的獨立勞動和個性化創(chuàng)造，又必須融人學校組織整體環(huán)境;既要不斷提升個人的業(yè)務素質(zhì)和能力，又必須自覺認同和踐行教書育人的職業(yè)道德要求。作為一種組織管理行為，教師激勵管理需要得到學校組織和教師個體的雙重支持。為此，地方高校應認真學習貫徹黨和國家的大政方針，借鑒外地先進經(jīng)驗，結(jié)合歷史與現(xiàn)狀，深人分析研究學校發(fā)展的目標與任務，并廣泛發(fā)動教師參與討論，通過教代會等程序做出決議，對組織使命加以清晰界定，對本校教師職業(yè)道德基本要求加以集中提煉，進行明確宣示，使之成為凝聚人心、激發(fā)力量、指導工作的綱領(lǐng)，形成共同行為規(guī)范。
第二，完善教師評價體系，優(yōu)化業(yè)績薪酬機制?，F(xiàn)階段，地方高校教師激勵管理制度最核心的構(gòu)件在于教師評價體系以及與之相適應的薪酬機制。要依據(jù)法律和政策規(guī)定，遵循高校教學與科研的客觀規(guī)律，按照學校發(fā)展使命定位，在充分發(fā)揚民主的基礎上，設計制定能科學、合理、客觀、公正地反映教師能力水平、努力程度和實際貢獻的評價體系，并建立與業(yè)績密切關(guān)聯(lián)的報酬機制。這中間地方高校要堅持從實際出發(fā)，從長遠發(fā)展著眼，敢于“吃螃蟹”，善于“彈鋼琴”，有所變通，有所創(chuàng)新，有所突破。
第三，擴大激勵影響范圍，創(chuàng)新激勵方式方法。隨著經(jīng)濟社會加速發(fā)展，思想意識日益多元化，教師激勵政策的關(guān)注點不能僅僅停留在對教師的物質(zhì)刺激和評獎、晉升等鼓勵措施上，而要適應教師職業(yè)生涯發(fā)展和個體身心健康的內(nèi)在要求，擴大激勵影響范圍，創(chuàng)新方式方法。如引導和協(xié)助教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造在職或脫產(chǎn)培訓和交流機會，提供身體和心理健康服務，關(guān)注老鄉(xiāng)、校友等非正式組織團體的活動，塑造學校特色傳統(tǒng)儀式，努力做到“春風化雨，潤物無聲”。
第四，加強實效跟蹤評估，實施全程動態(tài)管理。確定激勵方式和具體政策，只是完成了激勵管理的一半。必須對實施效果進行跟蹤評估，重點分析存在問題和不足，采取相應對策予以不斷完善。在保持激勵方式和政策相對穩(wěn)定性、連續(xù)性的同時，根據(jù)形勢的變化，適時進行調(diào)整，做出新的決策，以實現(xiàn)激勵的全過程有效管理。
高校教師的激勵設計的論文篇九
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
高校教師的激勵設計的論文篇十
教師的勞動過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動對象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動對象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識的動植物，而是充滿生命力的社會成員。教師在社會工作中承擔著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學識、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學生需發(fā)揮自己的主觀能動性，通過對老師的模仿與學習，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強的表率作用，這種工作不僅是知識能力的體現(xiàn)，更是個人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對自身的勞動對象，教師不僅要針對學生集體的特點進行教育，而且還要針對學生的個體特點進行教育。原北大校長蔡元培先生曾說：學校是培養(yǎng)人的，而不是制造機器的。學校不是工廠，如果學校培養(yǎng)出來的都是一個個功能相似的考試機器，那么這所學校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學生。這就決定了教師的勞動具有較大的創(chuàng)造性，其教學的最高境界就是針對不同的學生因材施教。
2.3從教師的勞動意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學活動中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識與技能去影響教育學生，還要以身作則，正確引導學生的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學生樹立堅定的信念和遠大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會對學生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學生的一言一行。俄國教育家烏申斯基曾說：“教師的個性對年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導、獎罰等制度影響大很多，是無法取代的。”可見，教師的自身素質(zhì)在教學里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴謹治學是對教師的基本要求。
高校教師的激勵設計的論文篇十一
高校教師群體組成人員自身的特殊性和高校教師工作的特殊性決定了他們區(qū)別于其他行業(yè)人員的特殊激勵需要。
高校教師都是接受過高等教育的知識分子，文化層次和個人素質(zhì)普遍較高，有其獨特的心理特點。高校教師作為知識層次、智力水平較高的個體，思想活躍、崇尚科學、追求真理、富于理智、不唯命是從、有較強的自主意識、對自由民主文明熱切渴望。是一個勇于創(chuàng)新、目標明確、努力實現(xiàn)自我價值的人。他們具有較強的事業(yè)心和社會責任感，具有寬廣的視野，活躍的思維，不斷追求和探索新知，在最基本的生存需要得以滿足的基礎上，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認可與尊重，期望享有較高的社會榮譽和地位，在教育教學事業(yè)蓬勃發(fā)展的過程中，最大限度地體現(xiàn)自我價值。追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神可以說是高校教師顯著特點。
高校教師工作的特殊性。高校教師從事教學科研和學術(shù)活動，獨創(chuàng)性、自主性較強，需要擁有一個自主的激勵的軟環(huán)境。高校教師承擔著傳授和創(chuàng)造知識的責任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，能力上有所提高，學術(shù)上有所建樹，不斷發(fā)展、完善自己。他們有成長的需要，這種需求成為高校教師勇于進行科學研究、提升學術(shù)水平、改善知識結(jié)構(gòu)的強大動力。
高校教師的激勵設計的論文篇十二
論文摘要：高校教師是高校辦學的主體，是實現(xiàn)教育目標的主導力量。如何調(diào)動廣大教師的積極性，最大限度地發(fā)揮潛能，是高校人力資源管理中的重要問題。因此，高校必須建立多樣的激勵機制，激活整個教師的隊伍，為高校發(fā)展提供堅實基礎。
1．有利于教師隊伍穩(wěn)定。
高校教師的需要是多種多樣的，有職稱、住房、科研經(jīng)費、進修和國內(nèi)外學術(shù)交流等；教師的需要義具有一定的層次性和相對性。因此人事管理部門要把實施激勵和教師的多層次需求結(jié)合起來，以此調(diào)動廣大教師的積極性，確保穩(wěn)定高水平的教師隊伍形成。
2．能強化教師的角色意識和角色行為。
在高校教師管理中對教師進行激勵，一方面可以使表現(xiàn)突出的教師進一步得到認可、強化他們的角色意識和角色行為，增強他們作為知識經(jīng)濟時代教師的歷史責任感和緊迫感；另一方面，也可以使其他教師找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺履行崗位職責。以此，有效的激勵有利于創(chuàng)造一個相互學習、取長補短的教師隊伍氛圍。
3．能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
有效的激勵有利于營造一個不斷進取創(chuàng)新的群體氛圍。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使創(chuàng)造潛力得到全面發(fā)展。
1．目標激勵機制。
從人力資源管理的角度看，對高校教師實施各種激勵措施，就是要調(diào)動教師在某些方面的積極性，以實現(xiàn)組織(學?；蛘?在這些方面的奮斗目標，使組織獲得競爭優(yōu)勢。在運用目標激勵策略時要注意讓教師參與制定目標，使學校的工作目標與教師個人的發(fā)展目標融合在一起，使教師充分認識到學校目標的實現(xiàn)與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關(guān)。要將學校的總體目標轉(zhuǎn)化成具有激勵性的教師個人目標，由他們個人去努力實現(xiàn)這些目標，并賦予他們相當?shù)淖灾鳈?quán)。學校的總目標要起到應有的激勵作用，其目標設置要明確、具體、有層次，將學校總目標化之為階段性的目標，分解為各級管理層次、管理部門、教師個人的具體目標，并且要把目標落實到組織、部門和教師身上，使目標和責任聯(lián)系起來。
2．自主靈活的工資激勵制度。
工資制度是目前現(xiàn)代社會的主要分配方式：我國高校教師工資分配制度權(quán)下放，由各高校根據(jù)實際情況制定本校的工資制度。
根據(jù)高校性質(zhì)的不同，采用不同的工資分配方式：部屬(省屬)大學教師的工資主要由政府撥款支付，各級職稱教師的工資級別、工資標準和工資總額由教育部批準，但在工資總額的范圍內(nèi)，校長依據(jù)已有的工資級別，參考全國及本地區(qū)與本校相似學校的工資標準提出具體建議，學校可根據(jù)本校情況及教師工作能力和表現(xiàn)，來決定教師的實際工資；民辦大學可由校長依據(jù)本校的財政狀況，提出建議，由校董事會決定教師的工資級別和工資標準，決定年度性自動增資的幅度決定獎勵性增資的發(fā)放標準和發(fā)放辦法。
為有效發(fā)揮工資激勵制度，高校還可試行年薪制。每一兩年都要增加一次工資，增加工資通?？煞譃樽詣釉黾雍酮剟钚栽黾觾煞N。自動增加人人有份；獎勵性增加是對教師取得良好的教學效果、獲得突出的學術(shù)成績等以加薪的方式所給予的鼓勵。
3．多渠道、多形式的評價激勵機制。
評價涉及對一個教師工作的總體衡量。因此，要通過不同渠道，從不同方面對教師進行全面評價。一是規(guī)范工作量。限定教師在本科和研究生教育中的最高工作量，以保證教學的有效性；把教學、科研、服務指定為大學教師的專業(yè)職責，明確規(guī)定其權(quán)利和義務。二是任期評價與定期評價。對于有一定任期的教師，屆滿前的評價是嚴格的、關(guān)鍵的，因為這決定了其是否繼續(xù)聘任、能否轉(zhuǎn)為終身職位的`大問題。所以任期評價對有一定任期的教師壓力較大，激勵作用也較大，他們在任期中要好好表現(xiàn)，以期獲得好的評價。對于已有終身職位的教師，多數(shù)學校采取定期考核評價的辦法，以決定是否給其獎勵加薪或授予“突出貢獻”榮譽稱號。工作突出者，工資增加得多，增加得快。這種“職后評審制度”越來越受到廣泛重視。三是學生的評價。我國大學普遍實行學分制，由學生自己選課。任課教師的講課效果、學識水平及其在學生心目中的形象是學生選課時考慮的重要因素，也自然而然地形成了學生選教師的買方市場。如果選課學生少于規(guī)定的開課人數(shù)，或所開課程長期無人選，都會影響教師開、任課。每門課程結(jié)束后，學校要發(fā)給聽課學生一份調(diào)查表，就任課教師的工作態(tài)度、教學質(zhì)量、教學效果等以無記名的方式提出評價意見。學校收集整理后作為教師的評價依據(jù)，并將評價結(jié)果通知教師本人。四是學術(shù)評價。學術(shù)評價是高級形態(tài)的教師激勵，影響著教師的價值取向和工作重點，影響著專業(yè)水平的提高和科學技術(shù)的發(fā)展，影響著學術(shù)的繁榮。學術(shù)評價的內(nèi)涵非常豐富，無論是對教學質(zhì)量的評價，還是對科研論文、著作的學術(shù)水平評價，要求同行評價其工作。學術(shù)評價由校學術(shù)委員會分學科每年舉行一次，根據(jù)教師教學、科研、服務等情況進行分級評價。
4．情感管理激勵機制。
麥格雷戈關(guān)于人的假設理論中指出，激勵人的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次需求。弗洛依德認為，情感是最基本的動力系統(tǒng)，情感與內(nèi)驅(qū)力相比是更強有力的驅(qū)動因素，人完全可以離開內(nèi)驅(qū)力的信號而使各種情感激動起來，足以激起人去行動。情感管理激勵機制強調(diào)民主管理，強調(diào)人情昧和情感投資，強調(diào)感應性。該模式避免了行政干預過多帶來的壓抑感，滿足教師的情感及精神需要，調(diào)動他們的積極性，規(guī)范其行為，并使之樂于自覺遵守，進而實現(xiàn)質(zhì)量管理目標；同時，對教師情感的激發(fā)和交融，可以營造一種學術(shù)氣息濃厚的教學氣氛及文化組織氛圍，創(chuàng)造“人和”的大環(huán)境。滿足教師精神上高層次的需要與追求，可以減輕工作負擔，消除環(huán)境中壓力的因素，喚起教師的主體意識，樂于付出全身心的努力，并積極主動地、自覺地發(fā)揮出巨大的內(nèi)在潛力。
要重視精神力量的激勵和凝聚作用，致力于為師生創(chuàng)造最佳的教學環(huán)境。社會心理學表明，社會群體成員都有歸屬心理，而教師的歸屬心理和自尊自重的心理更為強烈。維護其自尊心可以使教師獲得精神上的滿足。因此關(guān)懷激勵，重視教師素質(zhì)的全面開發(fā)與提高，關(guān)心人的教育與培養(yǎng)，就一定要重視教師的心理體驗，用真摯的感情去感化，影響教師。
綜上所述，提高教育質(zhì)量是高等學校永恒的主題，是學校生存發(fā)展的生命線。教師是教學的主體，對其進行行之有效的激勵，是提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。因此，高校管理者應根據(jù)學校和教師的實際特點，盡可能少地用強制性手段，盡可能多地采用目標激勵、情感疏導，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的心理氣氛，使教師忘我的工作。教師主動地、自覺自愿提高自身素質(zhì)，成為出類拔萃的人才，這不僅是學校生存與發(fā)展的根本，有利于實現(xiàn)學校的教育目標，并且會產(chǎn)生出向周圍社會環(huán)境輻射的功能，有效提高學校的知名度。
高校教師的激勵設計的論文篇十三
高校是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃,高校在推動經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展,促進社會進步的過程中起到了重要的作用。教師是高校最為重要的資源之一,高校教師的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)直接決定了高校的辦學能力,也是高校保持自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。隨著高等教育的改革與發(fā)展,高校辦學規(guī)模逐漸擴大,高校逐年擴招,高校教師資源呈現(xiàn)出數(shù)量緊缺、結(jié)構(gòu)短缺的現(xiàn)象。怎樣調(diào)動教師的積極性,催生其行動力,有效激發(fā)教師的最大效能,已經(jīng)成為高校人力資源管理中一個尤為突出的問題。而正確了解高校教師的需要,則是為現(xiàn)有教師資源構(gòu)建合理的激勵機制的必要前提。
需要是動機產(chǎn)生的基礎,需要決定動機,而動機時刻引導著行為。在美國著名人本主義心理學家馬斯洛的需要層次理論的闡述中,把人的需要大致歸結(jié)為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。阿爾德佛后期對馬斯洛需求理論進行修正,提出了“生存、關(guān)系、成長論”,也就是erg理論。依據(jù)上述需要層次理論,結(jié)合高校教師的職業(yè)特點,我們把高校教師的需要具體劃分為以下若干層次并逐一研究。
生存需要是人類最基本的需要,如衣食、住房、工資、工作條件等方面的需要。這類需要通常要通過金錢來滿足,所以也可以成為“物質(zhì)需要”。生存需要是人類最基本的需要,追求基本的需要是人類的本能。所以在這一層次上高校教師與其他行業(yè)員工的需要沒有太大的不同,都是希望自己的工作能夠得到公平的報酬和合理的福利。同時,對于教師來講,薪酬和福利又不僅僅是自己勞動的物質(zhì)兌現(xiàn),他在一定程度上代表了教師自身的價值和個人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多樣化的福利形式是高校激勵機制中首先要考慮的問題。
1.2高校教師的關(guān)系需要。
關(guān)系需要對應著馬斯洛理論中的交往需要和尊重需要,具體指與同事、上下級和睦相處,建立友誼和融洽的關(guān)系。教師是一個相對穩(wěn)定的職業(yè),和諧的大學文化、穩(wěn)定的工作環(huán)境和濃厚的歸屬感都是提升教師工作興趣、催生教師行動力的激勵因素。高校教師的工作環(huán)境本身充滿了人文精神,濃郁的學術(shù)氛圍、積極的目標、團結(jié)的人際關(guān)系、被尊重被信任的情感環(huán)境以及被認可后榮譽的給予都構(gòu)成了高校教師精神上的需要。教師自古以來都是值得尊敬的職業(yè),高校教師的自尊既源于自身的才華又源自社會對這一職業(yè)的期盼。而教師本身注重為人師表,對尊嚴、榮譽和被認同的重視程度也決定了教師對被尊重的需要程度。
1.3高校教師的成長發(fā)展需要。
成長發(fā)展需要包括個人能夠?qū)ψ约何磥砺殬I(yè)充滿信心,追求自我實現(xiàn),在事業(yè)上可以有所發(fā)展并取得成就。這是人的一種最高的需求。這種需求與人的價值觀與文化素養(yǎng)有很大關(guān)系。高校教師作為知識型員工的典型代表,其對成長發(fā)展的需要尤為強烈。伴隨科學技術(shù)的迅速發(fā)展,高校教師必須要求自己始終站在科技的前沿,又因為學科結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,高等教育的不斷改革,對高校教師的教學水平也不斷的提出新的要求。這就促使高校教師在已經(jīng)具備較完整的知識結(jié)構(gòu)的前提下不斷更新知識,提高自己的科研和教學水平。在這種情況下,就要求高校盡量為教師提供積極的能夠滿教師的需求的成長環(huán)境。
2.1尊重教師的生存需要,完善高校教師薪酬激勵制度。
建立合理的高校教師薪酬激勵制度,首先要了解高校教師的勞動特點。高校教師的勞動是典型的腦力勞動,過程復雜,成果難以衡量。思考研究的過程是無形的,無法對其進行監(jiān)控。其成果的形成也是長期的,無論科研成就的的產(chǎn)出還是教學成果在學生身上的體現(xiàn)都需要一個漫長的周期,且具有滯后性。因此合理的薪酬激勵應該是具備長期激勵的效用,而不是短期的績效管理的體現(xiàn)。高校教師的勞動又是典型的創(chuàng)造性勞動,勞動價值含量高,具體體現(xiàn)在前期接受教育投入的大量時間和金錢以及因教師需要不斷更新知識而在后期長期的持續(xù)的價值投入,這就直接導致教師勞動成本的提高。因此合理的薪酬激勵應該是具備有效的針對教師工作專門設計的考核方法而不能一味照搬傳統(tǒng)的績效考核機制。
基于高校教師的勞動特點,高校應全面考慮基本薪酬、績效薪酬和長期的`福利保障激勵模式的健全和平衡?；拘匠晔墙處煹纳畋Ｕ?高校在制定基本薪酬的時候要充分考慮到教師的基本生活需要。在績效考核的問題上,高校應始終堅持公平、公正、合理、透明的原則,考核的指標應全面覆蓋教師的工作范圍,既要包括教師的工作態(tài)度和工作能力,也要涵蓋教師的工作業(yè)績和教師的發(fā)展?jié)摿?。在福利保障激勵模式的設計中要從實際調(diào)查入手切實關(guān)心了解教師的需要,如不同年齡階段的教師在居住環(huán)境、子女入學、醫(yī)療保障等方面所關(guān)心的問題,通過廣泛的民意調(diào)查和職工代表座談的方式搜集需要,解決需要,讓高校教師有一個安全的工作環(huán)境。
教師的情感激勵由尊重激勵、榮譽激勵和信任激勵構(gòu)成。情感激勵是通過建立和諧、友好的的情感關(guān)系來調(diào)動員工積極性的一種激勵措施。情感激勵雖然不需要用金錢,卻比物質(zhì)激勵更為有效,對于高校教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高校應給予教師充分的尊重激勵,讓教師感受到工作環(huán)境的平等。學校通過完善工作分配使教師在適合自己的崗位上體現(xiàn)被尊重的價值,激勵教師不斷鉆研,提升自我。高校在使教師得到尊重的同時還應當為在崗位上做出貢獻的教師賦予榮譽,因為榮譽不僅可以滿足教師的尊重需要激勵教師繼續(xù)發(fā)揚成績,還可以對其他教師產(chǎn)生感召力,使其他教師樹立目標奮發(fā)努力。信任激勵要求高校對教師予以信任,注重民主管理,讓教師得到充分的信任和尊重,調(diào)動教師內(nèi)在的精神力量,提高教師的工作積極性和工作效率。
2.3尊重教師的成長發(fā)展需要,完善高校教師職業(yè)規(guī)劃激勵制度。
教師職業(yè)規(guī)劃激勵可以從兩方面來研究:職業(yè)發(fā)展激勵和培訓激勵。首先,學校應給予教師能夠不斷發(fā)展的工作目標,比如職稱的晉升,干部的提拔,與教師一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃,激勵教師追求自我實現(xiàn),并使這種追求與高校所追求的發(fā)展目標相一致。讓教師從中感受到挑戰(zhàn)性和激勵性,明確奮斗的目標,規(guī)劃自己的發(fā)展道路。其次,學校應針對教師求知的特點,有計劃有組織的培養(yǎng)各層次教師,為教師提供多種形式的培訓機會,或者在教師主動提出業(yè)務進修的時候給予精神上和物質(zhì)上的支持,這不僅能夠幫助教師增強競爭力,更是增強學校的競爭力的有效手段,同時還可以在培訓的過程中使教師與組織產(chǎn)生共鳴,加深關(guān)系,穩(wěn)定高校的發(fā)展。
參考文獻。
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高校教師的激勵設計的論文篇十四
教師是民辦高校發(fā)展的根本依靠，科學有效的激勵機制能夠調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性。心理契約作為一種教師與高校之間隱性的契約關(guān)系，對促進雙方的和諧發(fā)展具有良好的中介作用。
一、心理契約理論概述。
(一)心理契約的定義。
心理契約最早是在20世紀60年代由組織心理學家chrisargyris提出的。隨后，levinson將心理契約定義為關(guān)系雙方并未意識到的、卻統(tǒng)攝雙方關(guān)系的相互期望。levinson的概念強調(diào)了心理契約雙向性以及其內(nèi)隱和期望。組織心理學家schein在兩者的基礎上進一步明確了心理契約在組織行為研究中的意義，提出心理契約是組織與員工之間以及員工與員工之間存在的一種隱性的、未書面化的期望。
20世紀80年代，rousseau等人提出不同的觀點，他們認為心理契約是個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務的一種理解或信念，強調(diào)其形成是單向的、個體的。目前，心理契約的定義尚無定論，但是學術(shù)界對其有基本共識，即心理契約是組織與個體之間不成文的、內(nèi)隱的相互期望的總和。民辦高校教師心理契約就是民辦高校組織與教師之間的內(nèi)隱的、非正式的相互心理期望和理解。
(二)心理契約的維度及特點。
目前對心理契約結(jié)構(gòu)，學術(shù)界常見的劃分方式是二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)。二維結(jié)構(gòu)說最早是由mac-neil提出的，他認為組織與員工間的契約關(guān)系可劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種，后來此觀點得到了rousseau等人的驗證。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三維結(jié)構(gòu)說，即關(guān)系成分、交易成分和團隊成員成分。，我國學者李原、郭德俊基于中國本土研究，提出心理契約在“員工對組織的責任”和“組織對員工的責任”兩方面，均包含規(guī)范型、發(fā)展型、人際型三個責任維度。
在對高校教師心理契約的研究中，研究者一致認為，高校教師的心理契約包括學校責任和教師責任兩個方面，且這兩個方面都包含交易型責任、發(fā)展型責任和關(guān)系型責任三個維度。交易型責任是指高校為教師提供基本的物質(zhì)保障，教師遵守高校的管理規(guī)定并完成基本工作任務;發(fā)展型責任是指高校為教師提供更好的發(fā)展空間，教師在工作中自覺付出并為高校的長遠利益而努力;關(guān)系型責任是指高校為教師提供良好的人文環(huán)境和關(guān)懷，教師則能夠為學校的發(fā)展出謀劃策，并創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。與經(jīng)濟契約不同，心理契約是組織與成員之間內(nèi)隱的、未成文的相互期望，其內(nèi)容會隨著時間和條件的變化而變化，因此心理契約具有主觀性、內(nèi)隱性、動態(tài)性和期望性等特點，主觀性即心理契約的內(nèi)容以及心理契約的實現(xiàn)與否，與組織和個人的主觀認知密切相關(guān)。動態(tài)性即心理契約內(nèi)容隨著社會發(fā)展、時間等因素的變化而發(fā)生變化。內(nèi)隱性是指心理契約是一種不成文的、隱藏在雙方內(nèi)心的契約。期望性是指心理契約是契約雙方相互的達成一致的心理期望，是對雙方責任與義務的承諾。
(一)主觀性更強，工作自主性需求更高與公辦高校采用編制內(nèi)人事管理不同，民辦高校人事管理采用勞動合同形式，教師與學校之間只對合同內(nèi)約定的雙方權(quán)利和義務負責，在這樣的關(guān)系下，心理契約的主觀性、隨意性就更大，如果學校沒有按照合同履行義務，就會導致教師心理契約的違背，甚至不顧違反工作紀律，出現(xiàn)擅自離崗等極端行為。同時在這種只對勞動合同負責的關(guān)系認知下，教師對工作的自由度、自主性需求也更高。
(二)期望性明顯，物質(zhì)與精神需求雙高從物質(zhì)層面講，民辦高校教師的薪資福利水平不及公辦高校，付出與得到往往不對等，物質(zhì)需求得不到充分滿足。精神層面上，作為教師需要學生、學校和社會的認可和尊重，而民辦高校因其辦學性質(zhì)，在當前社會中的影響力和認可度不及公辦高校，導致民辦高校教師的精神需求和所期待的社會回報也無法滿足其內(nèi)心的需要。加之民辦高校本身對教師精神生活的不重視，往往會使他們產(chǎn)生自卑感，缺乏歸屬感。因此民辦高校教師較公辦學校對物質(zhì)和精神需求都很高，物質(zhì)上希望得到合理的報酬，精神上更加渴望學校、社會對自身身份的尊重和認可，個人成長和自我價值實現(xiàn)需求也更強。
(三)更具動態(tài)性，需求差異顯著公辦高校與教師之間屬于編制內(nèi)人事關(guān)系，這種關(guān)系相對比較穩(wěn)定。而民辦高校與教師之間屬于勞動合同關(guān)系，容易隨時間、學校發(fā)展狀況等各種因素的影響而發(fā)生改變，導致彼此達成的心理契約更具動態(tài)性。雙方的義務和職責一旦沒有達到彼此的期望，就會造成心理契約的違背或破裂。學校為留住人才，往往會出臺各種措施，如提高合同違約金，提高職稱、高學歷教師的薪酬等，造成處于不同維度心理契約階段的教師需求差異也更加顯著，如心理契約處于交易型關(guān)系階段的新教師對經(jīng)濟利益需求更高，而發(fā)展型關(guān)系階段高職稱、高學歷的教師，對尊重以及個人價值的實現(xiàn)需求更加突出。
激勵理論是研究如何通過滿足人的需求，調(diào)動人的積極性，以實現(xiàn)組織目標的一種理論。激勵機制是激勵主體將各種行之有效的激勵手段規(guī)范化和固定化，以滿足激勵客體的心理需求，與激勵客體形成互動，實現(xiàn)相互期望目標的有效管理系統(tǒng)的總和。文中在了解民辦高校教師心理特點的基礎上，提出構(gòu)建基于心理契約的教師激勵模型，改變傳統(tǒng)的、單一的以經(jīng)濟為基礎的激勵，構(gòu)建長效、公平的、經(jīng)濟與心理平衡的全面激勵機制。從激勵目標、激勵方式、激勵過程與激勵效果四個方面出發(fā)，建立基于心理契約的激勵模型如圖1所示。從學校和教師雙方激勵目標出發(fā)，實施長效激勵，推行全面激勵，利用情感激勵，注重公平激勵，達到教師與學校的協(xié)同、共贏和發(fā)展的激勵效果。
(一)實施長效激勵，注重教師職業(yè)生涯發(fā)展民辦高校要從學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，著力打造長效激勵機制，制定長遠發(fā)展的人才激勵政策，確保教師激勵的長效性和穩(wěn)定性。如學校對高職稱人才的激勵政策應放眼未來，從未來學校發(fā)展的角度規(guī)劃制定相關(guān)激勵政策，而不能局限于當前。打造長效激勵機制，需要關(guān)注和引導教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面尊重教師的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供職業(yè)咨詢與發(fā)展機會，創(chuàng)造順暢的職業(yè)發(fā)展通道，讓教師體會到學校對他們成長的關(guān)心。另一方面，根據(jù)學校發(fā)展目標，通過建立良好的心理契約，對不同職業(yè)生涯階段的教師給予不同的激勵措施，對他們的職業(yè)生涯發(fā)展予以積極的引導和規(guī)劃，使教師的`個人職業(yè)生涯發(fā)展與學校長效師資管理目標相一致。
(二)推行全面激勵，關(guān)注教師需求全面激勵就是強調(diào)激勵的全面性和系統(tǒng)性，關(guān)注與教師之間心理契約的建立、維護、違背與修正的全過程，全面了解教師不同層次的需求，采取多樣化激勵手段，既要通過優(yōu)化分配制度、完善獎金福利制度等方式對教師進行物質(zhì)激勵，又要運用關(guān)心、贊美、尊重、信任等精神激勵方式，還要建立科學合理的評價考核制度、人才選拔晉升制度等，滿足教師自我價值實現(xiàn)需求。同時考慮不同學歷、職稱、年齡、教齡教師的心理需求差異性，采取不同的激勵手段，滿足他們不同的合理需求。不僅關(guān)注事前和事中的激勵，還要注重事后激勵，對心理契約的違背給予及時的原因分析與糾正。強調(diào)教師個體發(fā)展的同時重視教師整體發(fā)展水平的提升。
(三)利用情感激勵，注重溝通與交流對民辦高校教師來說，正式契約的穩(wěn)定性遠不及公辦高校教師的編制內(nèi)人事關(guān)系，加上民辦高校本身辦學成本投入的壓力，所以僅僅依靠物質(zhì)激勵和制度管理是不夠的，民辦高校更要注重情感激勵，建立情感激勵機制。關(guān)心教師的工作和生活，幫助他們解決工作以及生活中的困難，如建立教師互助基金，為青年教師提供良好的住宿條件，幫助他們安居進而樂業(yè)。對教師進行健康投資，關(guān)心他們的身體和心理的健康，提供體育鍛煉、娛樂放松場所，定期組織團隊活動。注重與教師的交流溝通，了解雙方內(nèi)隱的心理契約，以便更好地滿足各自需求。工作之余與教師打成一片，滿足他們的情感需求，使其產(chǎn)生歸屬感。在構(gòu)建和維護良性心理契約的同時，民辦高校也要建立心理契約違背的防范機制，及時修正心理契約違背造成的負面激勵，引導教師以積極的方式釋放負面情緒，如院長信箱的設立和及時處理，網(wǎng)上意見反饋平臺，設立領(lǐng)導接待日，開展沙龍活動等形式，讓教師以積極的方式傾訴自己心中的不滿情緒和對學校的意見建議，及時修正和化解教師和學校的矛盾，疏導教師的不合理需求。
(四)注重公平激勵，構(gòu)建和諧校園公平理論是激勵機制的重要基礎。公平理論指出，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有相對值。這種相對值更容易讓教師產(chǎn)生不公平感，影響甚至破壞教師與高校間良好的心理契約，進而形成人際矛盾，影響教師工作積極性。因此，學校對教師的激勵需本著公平、公正、公開的原則，創(chuàng)造政策明了、程序公開、操作規(guī)范、機會均等、公平競爭的激勵環(huán)境，倡導獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵理念，營造和諧寬松、積極進取、互助信任的文化氛圍，增強教師對學校的信任度與忠誠度，激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力，從而自覺做好工作，提高工作績效。
總之，基于心理契約理論，對民辦高校教師激勵機制進行優(yōu)化，實質(zhì)上就是充分重視學校與教師之間無形的內(nèi)隱的心理契約關(guān)系，關(guān)注教師的心理需求與特點，有針對性地構(gòu)建激勵模型，重視長效、全面、公平的激勵，有效運用情感激勵的作用，激發(fā)教師的工作熱情，實現(xiàn)教師資本增值，達到民辦高校師資管理的戰(zhàn)略目標。