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績效管理制度篇一
使得每個員工都有績效獎金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關的。以下是關于酒店的范本，請參考。
第一章總則。
第一條目的。
為了建立和完善酒店員工績效管理系統(tǒng)，使員工的績效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)程。
第二條解釋。
績效管理是根據(jù)酒店核心價值、評價理念與標準，依據(jù)一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。
第三條定位。
績效管理是酒店的資源管理的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。
1、通過績效管理系統(tǒng)，實施目標管理保證酒店整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭力。
2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。
第五條基本原則。
1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。
2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。
4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的衡量標準，評估的結果要適當拉開距離，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標，任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果，員工工作過程之外地言行均不作管理依據(jù)。
第七條管理者（評估者）。
各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效的利用績效管理、提高自己的管理水準與管理效果，在績效管理過程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。
第八條被管理者（被評估者）。
被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到酒店的高級待遇。
被管理者（被評估者）有權力了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結果，有權依據(jù)制度規(guī)定的程序對不公正的績效管理進行申訴。
第九條績效評估方式。
績效評估實行自我評估與直接評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其它部門對工作產(chǎn)出的滿意評估進行全方位的績效評估。
辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關評估申訴。
第十條評估的時間。
績效評估每月進行一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結果上報酒店辦公室，匯審后轉交財務部，績效成績將在工資中具體體現(xiàn)。
第十一條評分標準。
評分標準采用3分制，具體標準如下：
3分：優(yōu)秀（績效成績在100分以上）。
工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)的標準要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務，并經(jīng)常提前完成任務，在時間、數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，得到上級和顧客的滿意。
2分：優(yōu)良（績效成績在80——100分）。
工作績效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：能按規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準完成，沒有不滿意現(xiàn)象。
1分：需改進（績效成績在80分以下）。
工作績效顯著低于常規(guī)本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較多失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，偶爾有不滿意的投訴。
第十二條申訴。
各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。
被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權向辦公室提出申訴，申訴時需提交（績效評估申訴表）及相關說明材料。
辦公室需在5個工作日內(nèi)對員工的申訴作出答復。
如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。
第二章自我評估。
第一條解釋。
自我評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是酒店中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。
第二條自我評估的基本原則。
自我評估制度進行的基本原則：
1、被評估者必須以對個人負責，對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行自我評估。
2、在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。
第三條自我評估的依據(jù)。
被評估者自我評估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關規(guī)章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的認可。
第四條自我評估程序。
1、工作績效評估。
在績效管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。
2、制定自我發(fā)展計劃。
被評估者根據(jù)自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。
第三章主管評估。
第一條解釋。
主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者自我評估之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估，主管評估是酒店的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。
第二條主管評估的基本原則。
主管評估制度運行的具體原則：
1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。
2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進行評估。
3、主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評估。
第三條主管評估的依據(jù)。
主管評估的依據(jù)主要是：預先設定的被評估的關鍵績效指標和衡量標準，單純性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。
第四條主管評估程序。
1、工作績效評估。
在績效管理期末時，評估者根據(jù)預先確定的被評估的工作產(chǎn)出和衡量標準，對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準另定。
2、提出工作期限。
評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。
第五條評估結果反饋。
直接主管和被評估根據(jù)評比結果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果，共同制定提高績效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結果。
第五章相關部門的滿意評估。
第一條解釋。
部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現(xiàn)在對該部門提供的服務的滿意程度，相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門員工的個人績效評估最終結果有關。
第二條適用范圍。
每一個為其他部門提供服務的部門，都應接受其服務對象的評估，每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。
第三條評估關系的確定。
在進行滿意度的評估時，評估關系按照工作產(chǎn)出的方向來確定，被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門的.，對該項工作產(chǎn)出的滿意度就由哪些部門來評估，作為評估部門，只對自己所接觸的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。
第四條評估時間和頻率。
部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。
第五條滿意度評估的實施。
辦公室是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。
每年年初，辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評估表》。
各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內(nèi)容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。
每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)幾個月來對被評估部門所提供的服務記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
第六條滿意度評估的等級說明。
部門間滿意評估按以下等級標準進行。
5分：非常滿意。提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠主動積極的為接受服務部門著想，積極主動溝通、態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。
4分：比較滿意。提供的服務經(jīng)常超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務部門的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。
3分：可接受。提供的服務維持或偶爾達到接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、質量、數(shù)量等工作標準，不影響接受服務單位的正常工作。
2分：不夠滿意。提供的服務基本維持或偶爾達到接受部門的常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。
1分：非常不滿意。提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。
第六章評估結果的運用。
第一條解釋。
評估結果的應用是指將依據(jù)對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。
績效評估結果，主要應用于以下幾個方面：
1、作出績效改進與制定培訓計劃的重要依據(jù)。
2、作為薪酬調(diào)整和績效符合分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。
3、作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。
4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。
第三條薪資調(diào)整。
依據(jù)績效評估結果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。
職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行制定。
第四條員工發(fā)展檔案。
各部門管理者應將員工每次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。
辦公室有責任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓，員工的崗位輪換調(diào)動也應以評估結果為依據(jù)。
第五條免職。
對于績效評估結果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。
對于管理人員評估結果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在其綜合能力進行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領導提出免職或降職處理的建議。
績效管理制度篇二
1.1每天工作8小時。
1.2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1.3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）。
2、休假。
2.1工廠每位員工每個月4天休息。
2.2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。
2.3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2.4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）。
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）。
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質量管理。
1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元。
1.2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
1.3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理。
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
績效管理制度篇三
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度,主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章總則。
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章指導思想。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效管理按月進行,并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定'個人績效承諾'(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示,作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括:。
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標,體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后,應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,包括:部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程,同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全'雙向溝通'制度,如:例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準,做出客觀的評價,經(jīng)考核復核者復核后,考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為'不合格'者,還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的'被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應考核表的員工意見欄'表述,考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章考核結果及其應用。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:。
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:。
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比。
第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的,直接淘汰。
第十章附則。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案,負責組織實施。
第二十八條本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
績效管理制度篇四
為進一步提高臨床護理工作質量，加強基礎護理，提高患者滿意度，促進護患關系和諧，充分調(diào)動護理人員的工作積極性，根據(jù)等級醫(yī)院評審要求及我院實際情況，制定本方案（辦法）。
堅持“以病人為中心”，進一步規(guī)范臨床護理工作，切實加強基礎護理，改善護理服務，提高護理質量，保障醫(yī)療安全，努力為患者提供安全、優(yōu)質、滿意的護理服務。
1、堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。
2、堅持向“技術要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜。
3、堅持“按需設崗、以崗定責、績效掛鉤”。
4、堅持公開、公正、公平的'原則。
為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領導小組，明確部門分工及部門間的協(xié)作，落實護理工作的責任，定期進行考核與督查，不斷總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進。
組長：主管副院長。
成員：護理部、護士長、質控部、紀檢、人事部、財務部等。
1、護士長考核。
（1）護士績效考核總分為100分，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。
（2）科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。
2、護理部考核。
（1）常規(guī)檢查；隨機抽查；夜班檢查等，實際扣分責任到人。
（2）護理部每年綜合考核評價一次，結果記入個人技術檔案。
3、滿意度。
（1）護理部每季度住院患者滿意度調(diào)查；
（2）科室每月工休座談會、滿意度調(diào)查；
（3）相關人員滿意度調(diào)查。
4、加分項目或科室自定項目。
（1）發(fā)現(xiàn)潛在護理風險；
（2）代表或參加護理部組織的活動；
（3）承擔教學、繼續(xù)教育工作。
1、各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
2、對考核情況要進行效果評價，針對結果制定下一年度改進措施。
3、結果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評優(yōu)評先候選人。
滿分為100分，其中100—91分為優(yōu)秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。
績效管理制度篇五
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:。
1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
1、公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的`詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:。
（1）保安員由保安班長考核。
（2）保安班長由保安主管考核;。
（3）保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;。
（4）資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;。
（5）維修技工由工程維護部門主管考核;。
（6）出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;。
（7）行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。
3、考核細則。
（1）員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)。
（2）考核分值按120分設置,當月考核分值60分為合格。
（3）當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。
（4）績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
（5）考核標準(另附)。
4、考核方式。
（1）月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。
（2）員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
（3）年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。
1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。
2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;。
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);。
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
1、對考核者的要求。
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;。
4、考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:。
1、中層管理干部(部門主管)。
（1）連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
（2）連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工。
（1）連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
（2）如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司。
績效管理制度篇六
為了完善安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)，持續(xù)改進安全管理績效，對安全管理策劃、執(zhí)行、符合、績效全過程做整體的內(nèi)部評審，達到發(fā)現(xiàn)問題，制定糾正預防行動，更新與完善系統(tǒng)全過程的行動與效果，特制定本制度。
適用于公司安全生產(chǎn)標準化安全生產(chǎn)績效測量評價改進、內(nèi)部評審管理。
《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》（aq/t9006—20xx）。
《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評審工作管理辦法（試行）》（安監(jiān)總辦〔20xx〕49號）。
總經(jīng)理：負責對安全生產(chǎn)標準化的安全生產(chǎn)績效進行確認，主持安全生產(chǎn)績效在安全生產(chǎn)會議中予以落實。
安全管理員：負責對安全生產(chǎn)標準化的安全生產(chǎn)績效進行分類、統(tǒng)計匯總，督促相關部門對不符合績效的情況進行改進。負責組織對安全標準化系統(tǒng)的內(nèi)部評審、聯(lián)絡外部評審機構組織外部評審工作。
5、1安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)內(nèi)部審核。
5、1、1安全管理員根據(jù)本單位實施安全生產(chǎn)標準化管理體系的運行情況，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》及其評分辦法，制定內(nèi)部評審計劃，原則上每年一次，在每年10—11月期間完成，通過內(nèi)部評審為下一年安全生產(chǎn)標準化管理體系運行做準備。
5、1、2根據(jù)內(nèi)部審核計劃的內(nèi)容和要求，企業(yè)成立評審小組，由總經(jīng)理任組長，安全員（兼職）任副組長，各職能部門負責人及相關技術人員為成員。
5、1、3參加內(nèi)部評審人員的要求：熟悉相關安全、健康法律法規(guī)、標準與其他要求。接受過安全標準化規(guī)范評價技術培訓。具備與評審對象相關的技術知識與技能。具備操作管理評審過程的能力。具備辨別危險源與評價風險的能力。具備標準化系統(tǒng)評價所需的語言表達、溝通及合理判斷能力。
5、1、4內(nèi)部評審應采用下列方法及技術要求：盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員。通過記錄回顧?，F(xiàn)場情況檢查。采用統(tǒng)計技術和信息技術對標準化系統(tǒng)進行評價。
5、1、6內(nèi)部評審工作應形成正式文件，并將結果書面向所有部門、所屬單位和從業(yè)人員通報，作為年度考評的重要依據(jù)。
5、1、7年度自評報告須按有關規(guī)定報送相應的安全監(jiān)管部門。
5、2安全生產(chǎn)標準化體系的.外部審核。
5、2、1根據(jù)國家安全生產(chǎn)法律法規(guī)和安全生產(chǎn)標準化管理的通知要求，公司在取得安全標準化等級證書后每三年進行一次外部審核，由安全管理員負責聯(lián)絡外部有資質的評審機構對公司開展外部審核，在外部審核中出現(xiàn)的不符合項由安全管理員負責組織各部門開展持續(xù)改進工作。
5、2、1安全生產(chǎn)標準化企業(yè)證書和牌匾有效期為3年。期滿前3個月，企業(yè)可按法律規(guī)定申請延期，換發(fā)證書、牌匾。
5、2、3企業(yè)發(fā)生死亡事故后應重新進行評定，全面查找安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)中存在的缺陷。
5、3持續(xù)改進。
5、3、1內(nèi)部評審、外部時發(fā)現(xiàn)的不符合項，要認真組織、總結、分析、形成報告，在下一年的安全標準化工作計劃中予以體現(xiàn)，制定相應持續(xù)改進的糾正預防措施，并認真組織落實。
5、3、2公司根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結果和安全生產(chǎn)預警指數(shù)系統(tǒng)所反映的趨勢，對安全生產(chǎn)目標、指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善，持續(xù)改進，不斷提高安全績效。
5、3、3安全員（兼職）按照安全標準化生產(chǎn)目標指標監(jiān)測內(nèi)容和監(jiān)測結果數(shù)據(jù)，定期統(tǒng)計一次并在月度安全生產(chǎn)專題會議上予以公布，并納入會議記錄，按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，督促相關部門進行改進，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。
6、1安全標準化內(nèi)部評審檔案無編號。
6、2安全生產(chǎn)標準化持續(xù)改進工作計劃無編號。
績效管理制度篇七
根據(jù)黨委、政府下發(fā)的《關于加強機關效能建設暫行規(guī)定》的要求和《關于機關工作人員誡勉教育和效能告誡暫行辦法》的規(guī)定，制定本制度。
第一章總則。
第一條績效考評的目的是為了及時、準確、客觀的反映各職能處（室）及工作人員當前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。
第二條績效考評的結果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務調(diào)整和工作改進。
第三條績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處（室）每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進行總體考評。
第二章考評內(nèi)容及標準。
第四條根據(jù)州黨委、政府和的要求，并結合實際，特制定以下對各處（室）的考核內(nèi)容：
一、處（室）履行工作職責的情況；
二、處（室）領導干部責任分工及履行一崗雙責的情況；
三、處（室）各項制度分解、落實的情況；
四、參與機關各項創(chuàng)建活動的情況；
五、完成領導交辦其它工作的情況。
第五條工作人員的考核內(nèi)容。
對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。
第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。
第七條處（室）的績效考評標準：
優(yōu)秀：認真完成工作任務，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法，使工作走在全疆的前列的目標。（100分—95分）。
良好：工作積極主動，能提前按標準完成任務。（94分—85分）。
一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務。（84分—75分）。
較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務，影響了單位整體工作進程。（74分—60分）。
第八條機關工作人員的績效考核標準：
優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法。（100分—95分）。
良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務。（94分—85分）。
一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務。（84分—75分）。
較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務。（74分—65分）。
第九條處（室）的“總體要求”由機關效能建設領導小組制定，“具體工作任務”由處（室）根據(jù)全年工作任務制定，經(jīng)機關效能建設領導小組審核后實施。
第十條工作人員崗位績效考評的“工作任務”由各職能室制定，經(jīng)機關效能建設領導小組審核后實施。
第三章考評步驟。
第十一條機關效能建設領導小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處（室）每月第一個工作日向每個工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。
第十二條各處（室）領導填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結”和“本月工作自我評價”部分，處（室）的《半年工作考評表》交分管領導填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處（室）領導填寫初步考評意見。
第十三條分管領導填寫考評意見后要與處（室）領導進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足；（處）室領導填寫考評意見后要與工作人員進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足。
第十四條各處（室）及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋后，交至機關效能建設領導小組。
第十五條效能建設領導小組要根據(jù)平時掌握的情況（考勤、上級反映、群眾投訴、處（室）的互評意見等各方面的情況）審查各處（室）交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，并確定最終的考評意見。
第四章考評結果處理。
第十六條對半年考評不合格的處（室），由機關效能建設領導小組根據(jù)《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對該處（室）領導進行誡勉教育；年年終考評不合格的處（室），機關效能建設小組對該處（室）領導進行效能告誡一次，該處（室）領導及全休工作人員不能評優(yōu)；連續(xù)二年不合格的處（室），該處（室）領導當年考核為不稱職，并根據(jù)《公*員法》有關規(guī)定進行處理。
第十七條機關工作人員考核結果的運用執(zhí)行《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關效能建設領導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評不合格的工作人員，由機關效能建設小組提出效能告誡。
第五章附則。
第十九條本制度由機關效能建設領導小組負責解釋。
第二十條本制度自年月日起實施。
績效管理制度篇八
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。
第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的'崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
（1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）。
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）。
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求。
考核總評結果采用五級制，評價含義分為：
a，卓越。
b，良好。
c，達到要求。
d，有待改進。
e，不能勝任。
第十條：績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據(jù)崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。
第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
第十六條：日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構成。
（1）個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2）直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
（3）橫向部門主管人員評估意見。
（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數(shù)依據(jù)部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。第二十條：績效考核結果的匯總和使用。
（1）績效考核數(shù)據(jù)應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。
（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質量進行審查匯總分析，形成管理人員。
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
（3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會上通報最終績效。
考核結果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理xxx批準實施。
績效管理制度篇九
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。
2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
1、績效考核計算公式=kpi績效（xx%）+360度考核（xx%）+個人行為鑒定xx%。
2、績效換算比例：kpi績效總計100分占xx%；360度考核總計200分占xxxxx%；個人行為鑒定總計占xx%。
1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2、kpi：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
1、kpi績效根據(jù)部門工作性質和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為xx%。
2、主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
3、個人行為鑒定考核。
（1）個人行為鑒定考核總分為100分。
（2）遲到、早退一次每次扣除2分。
（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。
（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
（8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵。
（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
（10）在xxxxxx推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。
績效管理制度篇十
1.目的:。
采用數(shù)據(jù)、量化來定期考核評估各部門的.各項管理工作成效,為績效獎金的發(fā)放提供依據(jù),使個人薪資保持合理水平。
2.適應范圍:。
適用于各生產(chǎn)部門及品檢課的管理工作考核。
3.職責。
3.1辦公室生管負責統(tǒng)計各部門月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計劃達成率、制造不良率。
3.2生產(chǎn)部負責呈報部門月生產(chǎn)總工時。
3.3物料組(&財務部)負責各部門物料損耗數(shù)據(jù)的呈報。
3.4品保部(&生產(chǎn)專員)負責各項考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總。.
3.5經(jīng)理負責按本辦法對各部門進行考核評估。
4.考核項目及評分標準。
4.1生產(chǎn)效率30分。
生產(chǎn)效率=。
當月部門總產(chǎn)量。
×考核指標×100%。
當月部門總生產(chǎn)工時。
4.1.2考核指標各部門分別設定。
4.1.3當月生產(chǎn)效率高于設定值則得滿分。每降低1%扣1分。
4.2生產(chǎn)計劃達成率20分。
4.2.1該項考核內(nèi)容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。
4.2.2生產(chǎn)計劃達成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準。
4.2.3無材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計劃延期二天內(nèi),由經(jīng)理核定后可視為按期完成。
4.2.4生產(chǎn)計劃達成率未滿50%,考核為零分。
4.2.550%以上每增加5%得二分。
4.3生產(chǎn)品質狀況30分。
4.3.1該項考核分三個方面:交驗(制造)不良率10分、報費重工費用10分、品質投訴退貨頻次10分。
4.3.2交驗(制造)不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。允許標準為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責任?？劭弁隇橹?。
4.3.3報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標,每增加50元則扣一分。
4.3.4品質投訴之相關之責任部門,及被后工程投訴每次扣一分。
4.4物料損耗率20分。
4.4.1該項考核以每個自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。
4.4.2計算公式:。
物料損耗率=。
當月部門耗用金額。
×考核指標×100%。
當月部門總產(chǎn)量。
4.5安全生產(chǎn)與紀律10分。
4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀為依據(jù)。
4.5.2凡無相應違規(guī)記錄則可評滿分。
4.65s評比10分。
4.6.1以5s每月稽核結果為依據(jù)。
4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分。扣完為止。
4.6.35s稽核80分。
1.1部門評分100分為及格,員工發(fā)基本獎金100元,班長、技術員每分發(fā)放200元,課長300元。
2100分以下者,以上每高2分加1分。
5.5.獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績效獎3元、班長、技術員發(fā)放6元,課長發(fā)9元。
5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。
績效管理制度篇十一
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的'評價結果。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比。
第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
第十章附則。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規(guī)定自xx年五月一日起執(zhí)行。
績效管理制度篇十二
采用數(shù)據(jù)、量化來定期考核評估各部門的各項管理工作成效，為績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，使個人薪資保持合理水平。
適用于各生產(chǎn)部門及品檢課的管理工作考核。
3.1辦公室生管負責統(tǒng)計各部門月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計劃達成率、制造不良率。
3.2生產(chǎn)部負責呈報部門月生產(chǎn)總工時。
3.3物料組。
行政部負責組織酒店戰(zhàn)略框架的確定、績效指標的建立，人力資源部負責績效溝通、績效分析改進和績效結果運用。
人力資源部根據(jù)各部門的季度標準績效薪酬、酒店季度業(yè)績系數(shù)(行政部根據(jù)酒店的實際可每年組織確定業(yè)績系數(shù)的計算方法，確定后在經(jīng)歷辦公會上發(fā)布)和部門的季度績效考核計算出各部門的績效薪酬。經(jīng)歷根據(jù)部門季度的實際績效薪酬和員工個人業(yè)績進行績效薪酬的二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門對績效薪酬進行留存或挪作他用。
根據(jù)酒店目前組織機構設置的特點，將酒店的績效管理體系分為三個層級:高層管理人員的績效管理、中層管理人員的績效管理和基層員工的績效管理。
各職能部門及經(jīng)理級人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;其他所有員工每季度考核。
(1)kpi考核指標的建立。
kpi績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。
(2)cpi考核指標的建立。
cpi績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。
根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點，績效管理的時間設置如下:年度考核要求在下一年度開始后的20個工作日內(nèi)結束;季度考核要求在下一季度開始后的8個工作日內(nèi)結束。
績效管理制度篇十三
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）
2、休假
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）
2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當?shù)夭少彽任锲?，必須要電話請示相關人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質量管理
1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
1.2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
績效管理制度篇十四
在當前經(jīng)濟形勢下，集團要求進一步節(jié)能降耗，為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:。
根據(jù)公司管理精神，結合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。
為了更有效地進行各班組的管理工作;推動各項工作的順利開展;抓好具體任務的布置與落實;使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標;保證各種設備穩(wěn)定運行。
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性。
5、提高職工的安全意識。
6、提高職工的業(yè)務水平。
7、搞好勞動紀律。
1、工藝指標。
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分)。
(一)在車間管理的基礎上，將獎金分配到班組：
1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關考核標準，嚴格按照制度進行考評。
(1)建立基礎分制度，具體分數(shù)分配見附表。
(2)安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷(安監(jiān)科認定，報公司人事部，并發(fā)生費用的)，本月的班組安全考評分數(shù)全部扣除;同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。
(3)勞動紀律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定，按原考核細則執(zhí)行，罰款數(shù)額按照每20元1分轉換為分值在“其他”項中進行折扣。
(4)廠部及各科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔，同時考核分數(shù)計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關責任人罰款的同時，考核分數(shù)計入其班組。
(5)安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標管理根據(jù)細則進行獎分或罰分，實行月考核，月統(tǒng)計的考核方式。各個單項的考評分數(shù)扣完為止，不出現(xiàn)負分。
(6)每月對班組的考核得分結果由車間進行統(tǒng)計，并根據(jù)得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結果作為每個班組工作業(yè)績，年底作為評選先進班組、先進個人的依據(jù)。
(8)考核評比單位：東廠四個班組。
(9)考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。
(10)車間具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。
(11)如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
2、獎金分配計算：
(1)第一名的班組拿總獎金(廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統(tǒng)計獎金后)的.33%;第二名拿總獎金的27%;第三名拿總獎金的23%;第四名拿總獎金的17%。
(2)工段長、車間統(tǒng)計只參與車間考核，不參與班組考核。
工段長、車間統(tǒng)計月度獎金=(工段長、車間統(tǒng)計崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和)xx應發(fā)到本車間的獎金總和.
3、各級人員的崗位系數(shù)：
具體參見政工部的官方崗位認定!新提人員沒有評議通過的執(zhí)行原崗位!
4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執(zhí)行績效考核后，列出《績效考核明細表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。
(二)在班組管理的基礎上，將班組獎金分配到個人：
1、建立基礎分制度，每上一個班得基礎分1分，不出勤者不得分(喪假除外)。
2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。
3、考核結果作為每位職工工作業(yè)績，年底作為評選先進個人的依據(jù)。
4、考核評比單位：每個班組所有職工。
5、考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。
6、班組具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。
7、如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
8、班長每周對班組內(nèi)部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據(jù)，該考核與班長的日?？己艘黄疬M入班組對個人的績效考核，該考核結果與崗位系數(shù)的乘積為班組對個人的績效考核實得分。
個人績效考核實得分=(個人基礎分+班組對個人的績效考核分)×個人崗位系數(shù)。
班長績效獎金=(班長崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和)xx應發(fā)到本班的獎金總和.
班組實得獎金(不含班長)。
個人績效獎金=×個人的績效考核實得分。
班組對個人的績效考核實得分之和(不含班長)。
10、其他：
(1)班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。
(2)班組員工有異議時，有權向班長提出，并及時答復。
(3)班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車間。
(4)凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人(指班長或代班長)進行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
(5)班組員工反映問題未落實或經(jīng)落實確有考核不公、考評不嚴者，經(jīng)落實屬實者扣考核人(指班長或代班長)5分/次。
(6)勞動紀律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
(7)對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠部和公司規(guī)定進行。
績效管理制度篇十五
員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓?；蛘呦笥行┕灸菢又粚?yōu)秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事?lián)膭e人認為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。
這時候，做經(jīng)理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。
績效管理制度篇十六
規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。
適用于物業(yè)管理公司公共事務部員工的績效考評工作。
3.1公共事務部組長負責依照本規(guī)程進行管理員的日檢工作。
3.2公共事務部主管負責依照本規(guī)程進行組長、管理員的周檢工作。
3.3管理處經(jīng)理負責依照本規(guī)程進行主管的周檢,組長、管理員的月檢工作。
3.4公司分管副總經(jīng)理(總經(jīng)理助理)負責依照本規(guī)程進行主管的月檢,管理處經(jīng)理/副經(jīng)理的周檢工作。
3.5公司總經(jīng)理負責依照本規(guī)程進行管理處經(jīng)理/副經(jīng)理的月檢工作。
4.1公共事務部員工的工作標準。
4.1.1巡樓管理員每日當值工作應符合公共事務部《裝修管理標準作業(yè)規(guī)程》、《報修管理標準作業(yè)規(guī)程》、《住戶求助服務管理標準作業(yè)規(guī)程》、《住戶投訴處理標準作業(yè)規(guī)程》、《回訪管理標準作業(yè)規(guī)程》、《樓宇巡查管理標準作業(yè)規(guī)程》、《空置房管理標準作業(yè)規(guī)程》、《住戶違章處理標準規(guī)程》、《文體設施管理標準作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)文體活動組織實施標準作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)宣傳刊物編輯、印刷、發(fā)行標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.2接待管理員每日當值工作應符合公共事務部《裝修管理標準作業(yè)規(guī)程》、《報修管理標準作業(yè)規(guī)程》、《住戶求助服務管理標準作業(yè)規(guī)程》、《住戶投訴處理標準作業(yè)規(guī)程》、《回訪管理標準作業(yè)規(guī)程》、《入住管理標準作業(yè)規(guī)程》、《住戶違章處理標準》、《鑰匙委托管理標準作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)文體活動組織實施作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)宣傳刊物編輯、印刷、發(fā)行標準作業(yè)規(guī)程》、《小件物品寄存保管標準作業(yè)規(guī)程》、《有償便民服務標準作業(yè)規(guī)程》、《業(yè)主檔案管理標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.3接待管理員、巡樓管理員在值班與交班時,必須符合管理處《住戶服務中心值班與交接班標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.4公共事務部員工每日當值的儀容儀表、言行舉止應符合《物業(yè)管理處員工服務管理標準作業(yè)規(guī)范》中的各項工作要求。
4.1.5公共事務部員工必須按《公共事務部員工培訓實施標準作業(yè)規(guī)程》的要求參加培訓和達到培訓要求,培訓合格后上崗。
4.1.6公共事務部各級干部均應按上述標準作業(yè)規(guī)范進行工作,履行自己的職責,符合標準作業(yè)規(guī)程的要求。
4.1.7公共事務部各級員工除應嚴格按公共事務部的標準作業(yè)規(guī)程進行工作外,還需嚴格遵守公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程的要求。
4.2管理處經(jīng)理/副經(jīng)理的`工作標準。
管理處經(jīng)理/副經(jīng)理每日工作應嚴格按照《管理處內(nèi)部管理標準作業(yè)規(guī)程》和其他所有公司、管理處相關標準作業(yè)規(guī)程進行工作,符合相關標準作業(yè)規(guī)程的工作需要。
4.3績效考核評分結構。
4.3.1績效考評由是日檢、周檢、月檢、抽檢、內(nèi)審、管理評審構成。各種檢查考評的要求詳見公司績效考評標準作業(yè)規(guī)程。
4.3.2巡樓管理員,接待管理員的績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行,具體構成:。
(a)崗位工作質量(滿分20分);。
(b)交接班質量(滿分10分);。
(c)培訓質量(滿分10分);。
(d)工作效率(滿分20分);。
(e)服務質量(滿分20分);。
(f)執(zhí)行其他相關作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分)。
(g)其他質量(滿分10分)。
4.3.3管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務主管/組長績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進行。具體構成為:。
(a)崗位工作標準作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質量(滿分10分);。
(b)培訓質量(滿分10分);。
(c)自身工作技能(滿分10分);。
(d)服務質量(滿分10分);。
(e)工作效果(滿分10分);。
(f)工作責任心質量(滿分10分)。
(g)處事公正性質量(滿分10分);。
(h)遵守相關作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);。
(i)團結配合質量(滿分10分);。
(j)道德水準(滿分10分)。
4.4.1巡樓管理員考評扣公分細則:。
(f)巡樓管理員除應按本部門標準作業(yè)規(guī)程工作外,還應同時嚴格按公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程工作,否則每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止。
4.4.2接待管理員考評扣分細則:。
(a)崗位工作質量考評扣分細則:每次檢。
(f)接待管理員除應按本部門標準作業(yè)規(guī)程工作外,還應同時嚴格按公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程,否則每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止。
4.4.3管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務部主管、組長績效考評扣分細則:。
(d)管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務部主管、組長不遵守公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,視程度在“相關規(guī)程”欄目內(nèi)扣減相應項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內(nèi)同時扣減相應項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。
4.4.4一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心在意引起的,或因記錄簽名不清、不合理要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認)造成的程度輕微不合格。嚴重違規(guī)、嚴重程度指明知故明犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應,造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果。
4.4.5“其他”欄目是為本公司相關作業(yè)規(guī)程所末包括,或超本規(guī)程4.3款所列出的原因造成的不合格所設置,如果末發(fā)生或末出現(xiàn),該欄目考評時應當給出滿分10分。
4.4.6檢查、考評時,如出現(xiàn)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》中所列明的應受嘉獎事件,則應視情節(jié)在正?？荚u完畢后在總分中追加1-20分(但總分不應超過100分),另依據(jù)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》對受考人進行獎勵。
4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果已觸犯《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應欄目內(nèi)扣完相應公值外,;另依據(jù)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》對受考人追加處罰。
4.4.8績效考評扣分細則的解釋權在公司品質部。
5.1《公共事務部接待管理員、巡樓管理員日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》。
5.2《管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務部主管、組長周檢、月檢、抽檢考評表》。
6.2公共事務部所有標準作業(yè)規(guī)程程。
績效管理制度篇十七
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
績效管理制度篇一
使得每個員工都有績效獎金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關的。以下是關于酒店的范本，請參考。
第一章總則。
第一條目的。
為了建立和完善酒店員工績效管理系統(tǒng)，使員工的績效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)程。
第二條解釋。
績效管理是根據(jù)酒店核心價值、評價理念與標準，依據(jù)一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。
第三條定位。
績效管理是酒店的資源管理的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。
1、通過績效管理系統(tǒng)，實施目標管理保證酒店整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭力。
2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。
第五條基本原則。
1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。
2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。
4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的衡量標準，評估的結果要適當拉開距離，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標，任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果，員工工作過程之外地言行均不作管理依據(jù)。
第七條管理者（評估者）。
各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效的利用績效管理、提高自己的管理水準與管理效果，在績效管理過程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。
第八條被管理者（被評估者）。
被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到酒店的高級待遇。
被管理者（被評估者）有權力了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結果，有權依據(jù)制度規(guī)定的程序對不公正的績效管理進行申訴。
第九條績效評估方式。
績效評估實行自我評估與直接評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其它部門對工作產(chǎn)出的滿意評估進行全方位的績效評估。
辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關評估申訴。
第十條評估的時間。
績效評估每月進行一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結果上報酒店辦公室，匯審后轉交財務部，績效成績將在工資中具體體現(xiàn)。
第十一條評分標準。
評分標準采用3分制，具體標準如下：
3分：優(yōu)秀（績效成績在100分以上）。
工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)的標準要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務，并經(jīng)常提前完成任務，在時間、數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，得到上級和顧客的滿意。
2分：優(yōu)良（績效成績在80——100分）。
工作績效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：能按規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準完成，沒有不滿意現(xiàn)象。
1分：需改進（績效成績在80分以下）。
工作績效顯著低于常規(guī)本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較多失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，偶爾有不滿意的投訴。
第十二條申訴。
各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。
被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權向辦公室提出申訴，申訴時需提交（績效評估申訴表）及相關說明材料。
辦公室需在5個工作日內(nèi)對員工的申訴作出答復。
如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。
第二章自我評估。
第一條解釋。
自我評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是酒店中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。
第二條自我評估的基本原則。
自我評估制度進行的基本原則：
1、被評估者必須以對個人負責，對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行自我評估。
2、在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。
第三條自我評估的依據(jù)。
被評估者自我評估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關規(guī)章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的認可。
第四條自我評估程序。
1、工作績效評估。
在績效管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。
2、制定自我發(fā)展計劃。
被評估者根據(jù)自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。
第三章主管評估。
第一條解釋。
主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者自我評估之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估，主管評估是酒店的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。
第二條主管評估的基本原則。
主管評估制度運行的具體原則：
1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。
2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進行評估。
3、主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評估。
第三條主管評估的依據(jù)。
主管評估的依據(jù)主要是：預先設定的被評估的關鍵績效指標和衡量標準，單純性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。
第四條主管評估程序。
1、工作績效評估。
在績效管理期末時，評估者根據(jù)預先確定的被評估的工作產(chǎn)出和衡量標準，對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準另定。
2、提出工作期限。
評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。
第五條評估結果反饋。
直接主管和被評估根據(jù)評比結果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果，共同制定提高績效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結果。
第五章相關部門的滿意評估。
第一條解釋。
部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現(xiàn)在對該部門提供的服務的滿意程度，相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門員工的個人績效評估最終結果有關。
第二條適用范圍。
每一個為其他部門提供服務的部門，都應接受其服務對象的評估，每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。
第三條評估關系的確定。
在進行滿意度的評估時，評估關系按照工作產(chǎn)出的方向來確定，被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門的.，對該項工作產(chǎn)出的滿意度就由哪些部門來評估，作為評估部門，只對自己所接觸的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。
第四條評估時間和頻率。
部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。
第五條滿意度評估的實施。
辦公室是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。
每年年初，辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評估表》。
各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內(nèi)容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。
每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)幾個月來對被評估部門所提供的服務記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
第六條滿意度評估的等級說明。
部門間滿意評估按以下等級標準進行。
5分：非常滿意。提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠主動積極的為接受服務部門著想，積極主動溝通、態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。
4分：比較滿意。提供的服務經(jīng)常超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務部門的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。
3分：可接受。提供的服務維持或偶爾達到接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、質量、數(shù)量等工作標準，不影響接受服務單位的正常工作。
2分：不夠滿意。提供的服務基本維持或偶爾達到接受部門的常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。
1分：非常不滿意。提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。
第六章評估結果的運用。
第一條解釋。
評估結果的應用是指將依據(jù)對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。
績效評估結果，主要應用于以下幾個方面：
1、作出績效改進與制定培訓計劃的重要依據(jù)。
2、作為薪酬調(diào)整和績效符合分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。
3、作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。
4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。
第三條薪資調(diào)整。
依據(jù)績效評估結果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。
職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行制定。
第四條員工發(fā)展檔案。
各部門管理者應將員工每次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。
辦公室有責任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓，員工的崗位輪換調(diào)動也應以評估結果為依據(jù)。
第五條免職。
對于績效評估結果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。
對于管理人員評估結果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在其綜合能力進行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領導提出免職或降職處理的建議。
績效管理制度篇二
1.1每天工作8小時。
1.2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1.3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）。
2、休假。
2.1工廠每位員工每個月4天休息。
2.2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。
2.3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2.4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）。
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）。
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質量管理。
1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元。
1.2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
1.3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理。
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
績效管理制度篇三
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度,主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章總則。
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章指導思想。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效管理按月進行,并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定'個人績效承諾'(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示,作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括:。
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標,體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后,應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,包括:部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程,同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全'雙向溝通'制度,如:例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準,做出客觀的評價,經(jīng)考核復核者復核后,考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為'不合格'者,還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的'被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應考核表的員工意見欄'表述,考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章考核結果及其應用。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:。
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:。
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比。
第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的,直接淘汰。
第十章附則。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案,負責組織實施。
第二十八條本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
績效管理制度篇四
為進一步提高臨床護理工作質量，加強基礎護理，提高患者滿意度，促進護患關系和諧，充分調(diào)動護理人員的工作積極性，根據(jù)等級醫(yī)院評審要求及我院實際情況，制定本方案（辦法）。
堅持“以病人為中心”，進一步規(guī)范臨床護理工作，切實加強基礎護理，改善護理服務，提高護理質量，保障醫(yī)療安全，努力為患者提供安全、優(yōu)質、滿意的護理服務。
1、堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。
2、堅持向“技術要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜。
3、堅持“按需設崗、以崗定責、績效掛鉤”。
4、堅持公開、公正、公平的'原則。
為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領導小組，明確部門分工及部門間的協(xié)作，落實護理工作的責任，定期進行考核與督查，不斷總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進。
組長：主管副院長。
成員：護理部、護士長、質控部、紀檢、人事部、財務部等。
1、護士長考核。
（1）護士績效考核總分為100分，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。
（2）科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。
2、護理部考核。
（1）常規(guī)檢查；隨機抽查；夜班檢查等，實際扣分責任到人。
（2）護理部每年綜合考核評價一次，結果記入個人技術檔案。
3、滿意度。
（1）護理部每季度住院患者滿意度調(diào)查；
（2）科室每月工休座談會、滿意度調(diào)查；
（3）相關人員滿意度調(diào)查。
4、加分項目或科室自定項目。
（1）發(fā)現(xiàn)潛在護理風險；
（2）代表或參加護理部組織的活動；
（3）承擔教學、繼續(xù)教育工作。
1、各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
2、對考核情況要進行效果評價，針對結果制定下一年度改進措施。
3、結果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評優(yōu)評先候選人。
滿分為100分，其中100—91分為優(yōu)秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。
績效管理制度篇五
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:。
1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
1、公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的`詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:。
（1）保安員由保安班長考核。
（2）保安班長由保安主管考核;。
（3）保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;。
（4）資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;。
（5）維修技工由工程維護部門主管考核;。
（6）出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;。
（7）行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。
3、考核細則。
（1）員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)。
（2）考核分值按120分設置,當月考核分值60分為合格。
（3）當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。
（4）績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
（5）考核標準(另附)。
4、考核方式。
（1）月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。
（2）員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
（3）年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。
1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。
2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;。
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);。
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
1、對考核者的要求。
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;。
4、考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:。
1、中層管理干部(部門主管)。
（1）連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
（2）連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工。
（1）連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
（2）如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司。
績效管理制度篇六
為了完善安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)，持續(xù)改進安全管理績效，對安全管理策劃、執(zhí)行、符合、績效全過程做整體的內(nèi)部評審，達到發(fā)現(xiàn)問題，制定糾正預防行動，更新與完善系統(tǒng)全過程的行動與效果，特制定本制度。
適用于公司安全生產(chǎn)標準化安全生產(chǎn)績效測量評價改進、內(nèi)部評審管理。
《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》（aq/t9006—20xx）。
《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評審工作管理辦法（試行）》（安監(jiān)總辦〔20xx〕49號）。
總經(jīng)理：負責對安全生產(chǎn)標準化的安全生產(chǎn)績效進行確認，主持安全生產(chǎn)績效在安全生產(chǎn)會議中予以落實。
安全管理員：負責對安全生產(chǎn)標準化的安全生產(chǎn)績效進行分類、統(tǒng)計匯總，督促相關部門對不符合績效的情況進行改進。負責組織對安全標準化系統(tǒng)的內(nèi)部評審、聯(lián)絡外部評審機構組織外部評審工作。
5、1安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)內(nèi)部審核。
5、1、1安全管理員根據(jù)本單位實施安全生產(chǎn)標準化管理體系的運行情況，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》及其評分辦法，制定內(nèi)部評審計劃，原則上每年一次，在每年10—11月期間完成，通過內(nèi)部評審為下一年安全生產(chǎn)標準化管理體系運行做準備。
5、1、2根據(jù)內(nèi)部審核計劃的內(nèi)容和要求，企業(yè)成立評審小組，由總經(jīng)理任組長，安全員（兼職）任副組長，各職能部門負責人及相關技術人員為成員。
5、1、3參加內(nèi)部評審人員的要求：熟悉相關安全、健康法律法規(guī)、標準與其他要求。接受過安全標準化規(guī)范評價技術培訓。具備與評審對象相關的技術知識與技能。具備操作管理評審過程的能力。具備辨別危險源與評價風險的能力。具備標準化系統(tǒng)評價所需的語言表達、溝通及合理判斷能力。
5、1、4內(nèi)部評審應采用下列方法及技術要求：盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員。通過記錄回顧?，F(xiàn)場情況檢查。采用統(tǒng)計技術和信息技術對標準化系統(tǒng)進行評價。
5、1、6內(nèi)部評審工作應形成正式文件，并將結果書面向所有部門、所屬單位和從業(yè)人員通報，作為年度考評的重要依據(jù)。
5、1、7年度自評報告須按有關規(guī)定報送相應的安全監(jiān)管部門。
5、2安全生產(chǎn)標準化體系的.外部審核。
5、2、1根據(jù)國家安全生產(chǎn)法律法規(guī)和安全生產(chǎn)標準化管理的通知要求，公司在取得安全標準化等級證書后每三年進行一次外部審核，由安全管理員負責聯(lián)絡外部有資質的評審機構對公司開展外部審核，在外部審核中出現(xiàn)的不符合項由安全管理員負責組織各部門開展持續(xù)改進工作。
5、2、1安全生產(chǎn)標準化企業(yè)證書和牌匾有效期為3年。期滿前3個月，企業(yè)可按法律規(guī)定申請延期，換發(fā)證書、牌匾。
5、2、3企業(yè)發(fā)生死亡事故后應重新進行評定，全面查找安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)中存在的缺陷。
5、3持續(xù)改進。
5、3、1內(nèi)部評審、外部時發(fā)現(xiàn)的不符合項，要認真組織、總結、分析、形成報告，在下一年的安全標準化工作計劃中予以體現(xiàn)，制定相應持續(xù)改進的糾正預防措施，并認真組織落實。
5、3、2公司根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結果和安全生產(chǎn)預警指數(shù)系統(tǒng)所反映的趨勢，對安全生產(chǎn)目標、指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善，持續(xù)改進，不斷提高安全績效。
5、3、3安全員（兼職）按照安全標準化生產(chǎn)目標指標監(jiān)測內(nèi)容和監(jiān)測結果數(shù)據(jù)，定期統(tǒng)計一次并在月度安全生產(chǎn)專題會議上予以公布，并納入會議記錄，按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，督促相關部門進行改進，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。
6、1安全標準化內(nèi)部評審檔案無編號。
6、2安全生產(chǎn)標準化持續(xù)改進工作計劃無編號。
績效管理制度篇七
根據(jù)黨委、政府下發(fā)的《關于加強機關效能建設暫行規(guī)定》的要求和《關于機關工作人員誡勉教育和效能告誡暫行辦法》的規(guī)定，制定本制度。
第一章總則。
第一條績效考評的目的是為了及時、準確、客觀的反映各職能處（室）及工作人員當前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。
第二條績效考評的結果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務調(diào)整和工作改進。
第三條績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處（室）每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進行總體考評。
第二章考評內(nèi)容及標準。
第四條根據(jù)州黨委、政府和的要求，并結合實際，特制定以下對各處（室）的考核內(nèi)容：
一、處（室）履行工作職責的情況；
二、處（室）領導干部責任分工及履行一崗雙責的情況；
三、處（室）各項制度分解、落實的情況；
四、參與機關各項創(chuàng)建活動的情況；
五、完成領導交辦其它工作的情況。
第五條工作人員的考核內(nèi)容。
對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。
第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。
第七條處（室）的績效考評標準：
優(yōu)秀：認真完成工作任務，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法，使工作走在全疆的前列的目標。（100分—95分）。
良好：工作積極主動，能提前按標準完成任務。（94分—85分）。
一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務。（84分—75分）。
較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務，影響了單位整體工作進程。（74分—60分）。
第八條機關工作人員的績效考核標準：
優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法。（100分—95分）。
良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務。（94分—85分）。
一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務。（84分—75分）。
較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務。（74分—65分）。
第九條處（室）的“總體要求”由機關效能建設領導小組制定，“具體工作任務”由處（室）根據(jù)全年工作任務制定，經(jīng)機關效能建設領導小組審核后實施。
第十條工作人員崗位績效考評的“工作任務”由各職能室制定，經(jīng)機關效能建設領導小組審核后實施。
第三章考評步驟。
第十一條機關效能建設領導小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處（室）每月第一個工作日向每個工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。
第十二條各處（室）領導填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結”和“本月工作自我評價”部分，處（室）的《半年工作考評表》交分管領導填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處（室）領導填寫初步考評意見。
第十三條分管領導填寫考評意見后要與處（室）領導進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足；（處）室領導填寫考評意見后要與工作人員進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足。
第十四條各處（室）及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋后，交至機關效能建設領導小組。
第十五條效能建設領導小組要根據(jù)平時掌握的情況（考勤、上級反映、群眾投訴、處（室）的互評意見等各方面的情況）審查各處（室）交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，并確定最終的考評意見。
第四章考評結果處理。
第十六條對半年考評不合格的處（室），由機關效能建設領導小組根據(jù)《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對該處（室）領導進行誡勉教育；年年終考評不合格的處（室），機關效能建設小組對該處（室）領導進行效能告誡一次，該處（室）領導及全休工作人員不能評優(yōu)；連續(xù)二年不合格的處（室），該處（室）領導當年考核為不稱職，并根據(jù)《公*員法》有關規(guī)定進行處理。
第十七條機關工作人員考核結果的運用執(zhí)行《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關效能建設領導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評不合格的工作人員，由機關效能建設小組提出效能告誡。
第五章附則。
第十九條本制度由機關效能建設領導小組負責解釋。
第二十條本制度自年月日起實施。
績效管理制度篇八
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。
第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的'崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
（1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）。
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）。
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求。
考核總評結果采用五級制，評價含義分為：
a，卓越。
b，良好。
c，達到要求。
d，有待改進。
e，不能勝任。
第十條：績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據(jù)崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。
第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
第十六條：日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構成。
（1）個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2）直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
（3）橫向部門主管人員評估意見。
（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數(shù)依據(jù)部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。第二十條：績效考核結果的匯總和使用。
（1）績效考核數(shù)據(jù)應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。
（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質量進行審查匯總分析，形成管理人員。
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
（3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會上通報最終績效。
考核結果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理xxx批準實施。
績效管理制度篇九
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。
2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
1、績效考核計算公式=kpi績效（xx%）+360度考核（xx%）+個人行為鑒定xx%。
2、績效換算比例：kpi績效總計100分占xx%；360度考核總計200分占xxxxx%；個人行為鑒定總計占xx%。
1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2、kpi：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
1、kpi績效根據(jù)部門工作性質和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為xx%。
2、主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
3、個人行為鑒定考核。
（1）個人行為鑒定考核總分為100分。
（2）遲到、早退一次每次扣除2分。
（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。
（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
（8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵。
（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
（10）在xxxxxx推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。
績效管理制度篇十
1.目的:。
采用數(shù)據(jù)、量化來定期考核評估各部門的.各項管理工作成效,為績效獎金的發(fā)放提供依據(jù),使個人薪資保持合理水平。
2.適應范圍:。
適用于各生產(chǎn)部門及品檢課的管理工作考核。
3.職責。
3.1辦公室生管負責統(tǒng)計各部門月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計劃達成率、制造不良率。
3.2生產(chǎn)部負責呈報部門月生產(chǎn)總工時。
3.3物料組(&財務部)負責各部門物料損耗數(shù)據(jù)的呈報。
3.4品保部(&生產(chǎn)專員)負責各項考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總。.
3.5經(jīng)理負責按本辦法對各部門進行考核評估。
4.考核項目及評分標準。
4.1生產(chǎn)效率30分。
生產(chǎn)效率=。
當月部門總產(chǎn)量。
×考核指標×100%。
當月部門總生產(chǎn)工時。
4.1.2考核指標各部門分別設定。
4.1.3當月生產(chǎn)效率高于設定值則得滿分。每降低1%扣1分。
4.2生產(chǎn)計劃達成率20分。
4.2.1該項考核內(nèi)容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。
4.2.2生產(chǎn)計劃達成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準。
4.2.3無材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計劃延期二天內(nèi),由經(jīng)理核定后可視為按期完成。
4.2.4生產(chǎn)計劃達成率未滿50%,考核為零分。
4.2.550%以上每增加5%得二分。
4.3生產(chǎn)品質狀況30分。
4.3.1該項考核分三個方面:交驗(制造)不良率10分、報費重工費用10分、品質投訴退貨頻次10分。
4.3.2交驗(制造)不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。允許標準為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責任?？劭弁隇橹?。
4.3.3報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標,每增加50元則扣一分。
4.3.4品質投訴之相關之責任部門,及被后工程投訴每次扣一分。
4.4物料損耗率20分。
4.4.1該項考核以每個自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。
4.4.2計算公式:。
物料損耗率=。
當月部門耗用金額。
×考核指標×100%。
當月部門總產(chǎn)量。
4.5安全生產(chǎn)與紀律10分。
4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀為依據(jù)。
4.5.2凡無相應違規(guī)記錄則可評滿分。
4.65s評比10分。
4.6.1以5s每月稽核結果為依據(jù)。
4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分。扣完為止。
4.6.35s稽核80分。
1.1部門評分100分為及格,員工發(fā)基本獎金100元,班長、技術員每分發(fā)放200元,課長300元。
2100分以下者,以上每高2分加1分。
5.5.獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績效獎3元、班長、技術員發(fā)放6元,課長發(fā)9元。
5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。
績效管理制度篇十一
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的'評價結果。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比。
第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
第十章附則。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規(guī)定自xx年五月一日起執(zhí)行。
績效管理制度篇十二
采用數(shù)據(jù)、量化來定期考核評估各部門的各項管理工作成效，為績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，使個人薪資保持合理水平。
適用于各生產(chǎn)部門及品檢課的管理工作考核。
3.1辦公室生管負責統(tǒng)計各部門月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計劃達成率、制造不良率。
3.2生產(chǎn)部負責呈報部門月生產(chǎn)總工時。
3.3物料組。
行政部負責組織酒店戰(zhàn)略框架的確定、績效指標的建立，人力資源部負責績效溝通、績效分析改進和績效結果運用。
人力資源部根據(jù)各部門的季度標準績效薪酬、酒店季度業(yè)績系數(shù)(行政部根據(jù)酒店的實際可每年組織確定業(yè)績系數(shù)的計算方法，確定后在經(jīng)歷辦公會上發(fā)布)和部門的季度績效考核計算出各部門的績效薪酬。經(jīng)歷根據(jù)部門季度的實際績效薪酬和員工個人業(yè)績進行績效薪酬的二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門對績效薪酬進行留存或挪作他用。
根據(jù)酒店目前組織機構設置的特點，將酒店的績效管理體系分為三個層級:高層管理人員的績效管理、中層管理人員的績效管理和基層員工的績效管理。
各職能部門及經(jīng)理級人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;其他所有員工每季度考核。
(1)kpi考核指標的建立。
kpi績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。
(2)cpi考核指標的建立。
cpi績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。
根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點，績效管理的時間設置如下:年度考核要求在下一年度開始后的20個工作日內(nèi)結束;季度考核要求在下一季度開始后的8個工作日內(nèi)結束。
績效管理制度篇十三
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）
2、休假
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）
2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當?shù)夭少彽任锲?，必須要電話請示相關人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質量管理
1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
1.2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
績效管理制度篇十四
在當前經(jīng)濟形勢下，集團要求進一步節(jié)能降耗，為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:。
根據(jù)公司管理精神，結合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。
為了更有效地進行各班組的管理工作;推動各項工作的順利開展;抓好具體任務的布置與落實;使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標;保證各種設備穩(wěn)定運行。
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性。
5、提高職工的安全意識。
6、提高職工的業(yè)務水平。
7、搞好勞動紀律。
1、工藝指標。
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分)。
(一)在車間管理的基礎上，將獎金分配到班組：
1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關考核標準，嚴格按照制度進行考評。
(1)建立基礎分制度，具體分數(shù)分配見附表。
(2)安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷(安監(jiān)科認定，報公司人事部，并發(fā)生費用的)，本月的班組安全考評分數(shù)全部扣除;同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。
(3)勞動紀律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定，按原考核細則執(zhí)行，罰款數(shù)額按照每20元1分轉換為分值在“其他”項中進行折扣。
(4)廠部及各科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔，同時考核分數(shù)計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關責任人罰款的同時，考核分數(shù)計入其班組。
(5)安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標管理根據(jù)細則進行獎分或罰分，實行月考核，月統(tǒng)計的考核方式。各個單項的考評分數(shù)扣完為止，不出現(xiàn)負分。
(6)每月對班組的考核得分結果由車間進行統(tǒng)計，并根據(jù)得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結果作為每個班組工作業(yè)績，年底作為評選先進班組、先進個人的依據(jù)。
(8)考核評比單位：東廠四個班組。
(9)考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。
(10)車間具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。
(11)如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
2、獎金分配計算：
(1)第一名的班組拿總獎金(廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統(tǒng)計獎金后)的.33%;第二名拿總獎金的27%;第三名拿總獎金的23%;第四名拿總獎金的17%。
(2)工段長、車間統(tǒng)計只參與車間考核，不參與班組考核。
工段長、車間統(tǒng)計月度獎金=(工段長、車間統(tǒng)計崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和)xx應發(fā)到本車間的獎金總和.
3、各級人員的崗位系數(shù)：
具體參見政工部的官方崗位認定!新提人員沒有評議通過的執(zhí)行原崗位!
4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執(zhí)行績效考核后，列出《績效考核明細表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。
(二)在班組管理的基礎上，將班組獎金分配到個人：
1、建立基礎分制度，每上一個班得基礎分1分，不出勤者不得分(喪假除外)。
2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。
3、考核結果作為每位職工工作業(yè)績，年底作為評選先進個人的依據(jù)。
4、考核評比單位：每個班組所有職工。
5、考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。
6、班組具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。
7、如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
8、班長每周對班組內(nèi)部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據(jù)，該考核與班長的日?？己艘黄疬M入班組對個人的績效考核，該考核結果與崗位系數(shù)的乘積為班組對個人的績效考核實得分。
個人績效考核實得分=(個人基礎分+班組對個人的績效考核分)×個人崗位系數(shù)。
班長績效獎金=(班長崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和)xx應發(fā)到本班的獎金總和.
班組實得獎金(不含班長)。
個人績效獎金=×個人的績效考核實得分。
班組對個人的績效考核實得分之和(不含班長)。
10、其他：
(1)班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。
(2)班組員工有異議時，有權向班長提出，并及時答復。
(3)班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車間。
(4)凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人(指班長或代班長)進行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
(5)班組員工反映問題未落實或經(jīng)落實確有考核不公、考評不嚴者，經(jīng)落實屬實者扣考核人(指班長或代班長)5分/次。
(6)勞動紀律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
(7)對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠部和公司規(guī)定進行。
績效管理制度篇十五
員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓?；蛘呦笥行┕灸菢又粚?yōu)秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事?lián)膭e人認為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。
這時候，做經(jīng)理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。
績效管理制度篇十六
規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。
適用于物業(yè)管理公司公共事務部員工的績效考評工作。
3.1公共事務部組長負責依照本規(guī)程進行管理員的日檢工作。
3.2公共事務部主管負責依照本規(guī)程進行組長、管理員的周檢工作。
3.3管理處經(jīng)理負責依照本規(guī)程進行主管的周檢,組長、管理員的月檢工作。
3.4公司分管副總經(jīng)理(總經(jīng)理助理)負責依照本規(guī)程進行主管的月檢,管理處經(jīng)理/副經(jīng)理的周檢工作。
3.5公司總經(jīng)理負責依照本規(guī)程進行管理處經(jīng)理/副經(jīng)理的月檢工作。
4.1公共事務部員工的工作標準。
4.1.1巡樓管理員每日當值工作應符合公共事務部《裝修管理標準作業(yè)規(guī)程》、《報修管理標準作業(yè)規(guī)程》、《住戶求助服務管理標準作業(yè)規(guī)程》、《住戶投訴處理標準作業(yè)規(guī)程》、《回訪管理標準作業(yè)規(guī)程》、《樓宇巡查管理標準作業(yè)規(guī)程》、《空置房管理標準作業(yè)規(guī)程》、《住戶違章處理標準規(guī)程》、《文體設施管理標準作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)文體活動組織實施標準作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)宣傳刊物編輯、印刷、發(fā)行標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.2接待管理員每日當值工作應符合公共事務部《裝修管理標準作業(yè)規(guī)程》、《報修管理標準作業(yè)規(guī)程》、《住戶求助服務管理標準作業(yè)規(guī)程》、《住戶投訴處理標準作業(yè)規(guī)程》、《回訪管理標準作業(yè)規(guī)程》、《入住管理標準作業(yè)規(guī)程》、《住戶違章處理標準》、《鑰匙委托管理標準作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)文體活動組織實施作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)宣傳刊物編輯、印刷、發(fā)行標準作業(yè)規(guī)程》、《小件物品寄存保管標準作業(yè)規(guī)程》、《有償便民服務標準作業(yè)規(guī)程》、《業(yè)主檔案管理標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.3接待管理員、巡樓管理員在值班與交班時,必須符合管理處《住戶服務中心值班與交接班標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.4公共事務部員工每日當值的儀容儀表、言行舉止應符合《物業(yè)管理處員工服務管理標準作業(yè)規(guī)范》中的各項工作要求。
4.1.5公共事務部員工必須按《公共事務部員工培訓實施標準作業(yè)規(guī)程》的要求參加培訓和達到培訓要求,培訓合格后上崗。
4.1.6公共事務部各級干部均應按上述標準作業(yè)規(guī)范進行工作,履行自己的職責,符合標準作業(yè)規(guī)程的要求。
4.1.7公共事務部各級員工除應嚴格按公共事務部的標準作業(yè)規(guī)程進行工作外,還需嚴格遵守公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程的要求。
4.2管理處經(jīng)理/副經(jīng)理的`工作標準。
管理處經(jīng)理/副經(jīng)理每日工作應嚴格按照《管理處內(nèi)部管理標準作業(yè)規(guī)程》和其他所有公司、管理處相關標準作業(yè)規(guī)程進行工作,符合相關標準作業(yè)規(guī)程的工作需要。
4.3績效考核評分結構。
4.3.1績效考評由是日檢、周檢、月檢、抽檢、內(nèi)審、管理評審構成。各種檢查考評的要求詳見公司績效考評標準作業(yè)規(guī)程。
4.3.2巡樓管理員,接待管理員的績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行,具體構成:。
(a)崗位工作質量(滿分20分);。
(b)交接班質量(滿分10分);。
(c)培訓質量(滿分10分);。
(d)工作效率(滿分20分);。
(e)服務質量(滿分20分);。
(f)執(zhí)行其他相關作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分)。
(g)其他質量(滿分10分)。
4.3.3管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務主管/組長績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進行。具體構成為:。
(a)崗位工作標準作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質量(滿分10分);。
(b)培訓質量(滿分10分);。
(c)自身工作技能(滿分10分);。
(d)服務質量(滿分10分);。
(e)工作效果(滿分10分);。
(f)工作責任心質量(滿分10分)。
(g)處事公正性質量(滿分10分);。
(h)遵守相關作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);。
(i)團結配合質量(滿分10分);。
(j)道德水準(滿分10分)。
4.4.1巡樓管理員考評扣公分細則:。
(f)巡樓管理員除應按本部門標準作業(yè)規(guī)程工作外,還應同時嚴格按公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程工作,否則每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止。
4.4.2接待管理員考評扣分細則:。
(a)崗位工作質量考評扣分細則:每次檢。
(f)接待管理員除應按本部門標準作業(yè)規(guī)程工作外,還應同時嚴格按公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程,否則每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止。
4.4.3管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務部主管、組長績效考評扣分細則:。
(d)管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務部主管、組長不遵守公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,視程度在“相關規(guī)程”欄目內(nèi)扣減相應項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內(nèi)同時扣減相應項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。
4.4.4一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心在意引起的,或因記錄簽名不清、不合理要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認)造成的程度輕微不合格。嚴重違規(guī)、嚴重程度指明知故明犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應,造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果。
4.4.5“其他”欄目是為本公司相關作業(yè)規(guī)程所末包括,或超本規(guī)程4.3款所列出的原因造成的不合格所設置,如果末發(fā)生或末出現(xiàn),該欄目考評時應當給出滿分10分。
4.4.6檢查、考評時,如出現(xiàn)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》中所列明的應受嘉獎事件,則應視情節(jié)在正?？荚u完畢后在總分中追加1-20分(但總分不應超過100分),另依據(jù)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》對受考人進行獎勵。
4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果已觸犯《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應欄目內(nèi)扣完相應公值外,;另依據(jù)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》對受考人追加處罰。
4.4.8績效考評扣分細則的解釋權在公司品質部。
5.1《公共事務部接待管理員、巡樓管理員日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》。
5.2《管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務部主管、組長周檢、月檢、抽檢考評表》。
6.2公共事務部所有標準作業(yè)規(guī)程程。
績效管理制度篇十七
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。