哲學(xué)是一門深邃而又抽象的學(xué)科，它涉及到人類存在的意義和價(jià)值等問(wèn)題?？偨Y(jié)要著重歸納和概括，讓讀者能夠一目了然地掌握核心內(nèi)容。范文是總結(jié)寫作的參考，但要注意保持自己的獨(dú)立思考和創(chuàng)新。
高校人力資源管理成本探索論文篇一
論文摘要：本文從心理學(xué)的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進(jìn)行了深入的分析和探討，對(duì)心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用展望做了相應(yīng)的闡述，拓寬了人力資源管理思路。
1.引言。
人力資源管理這一用語(yǔ)首先起源于英國(guó)的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國(guó)開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當(dāng)今的管理理論和實(shí)踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問(wèn)題的復(fù)雜性，無(wú)論在理論研究層面上，還是在管理實(shí)踐層面上，都還存在著諸多值得進(jìn)一步思考和探討的課題[3]。作為一門直接以人為研究對(duì)象的學(xué)科，心理學(xué)理應(yīng)在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨(dú)特的作用。
2.心理學(xué)研究人力資源問(wèn)題的視角。
近年來(lái)，人力資源管理越來(lái)越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價(jià)值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據(jù)人的心理和思想規(guī)律，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人來(lái)改善人際關(guān)系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動(dòng)和管理效率。
“歷史可以證明，現(xiàn)在的人力資源管理來(lái)源于工業(yè)心理學(xué)中的人事心理學(xué)和管理心理學(xué)[4]”。心理學(xué)對(duì)人力資源管理問(wèn)題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織?群體和個(gè)人等不同層次和角度，通過(guò)分析組織中的人力資源管理過(guò)程，研究如何科學(xué)地選拔、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為組織化。
實(shí)踐證明，在管理中，單純依靠人際關(guān)系是不夠的，如何使組織的績(jī)效和員工的滿意度同時(shí)達(dá)到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。
2.2.1個(gè)體心理健康維護(hù)。
現(xiàn)代社會(huì)員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對(duì)組織的影響越來(lái)越多地受到關(guān)注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸。
2.2.2崗位測(cè)評(píng)和人才測(cè)評(píng)。
崗位測(cè)評(píng)和人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的兩項(xiàng)基礎(chǔ)的技術(shù)，在人才測(cè)評(píng)中，涉及到很多心理測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)的問(wèn)題，心理學(xué)通過(guò)對(duì)不同的工作崗位對(duì)員工的人格類型，認(rèn)知特點(diǎn)的要求及人員和崗位如何匹配進(jìn)行研究以開發(fā)和完善人才測(cè)評(píng)工具。
2.2.3個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是每個(gè)人都要面臨的.問(wèn)題。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以用公式表示為:職業(yè)生涯設(shè)計(jì)=評(píng)估自身+評(píng)估現(xiàn)實(shí)環(huán)境+找出接合點(diǎn)[5]。實(shí)踐表明，人力資源管理最難解決的其實(shí)還是人的心理問(wèn)題，由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測(cè)人的行為發(fā)展趨勢(shì)并進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而，心理學(xué)在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置[5]。
現(xiàn)代人力資源管理，一般來(lái)說(shuō)分為六大模塊。以下是心理學(xué)具體應(yīng)用在各模塊之中。
人的心理動(dòng)機(jī)是要趨利避害的。人力資源工作者，在準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時(shí)，應(yīng)該充分了解企業(yè)內(nèi)部各種成員的心理需求和動(dòng)機(jī)，避免工作效果不彰。
3.2員工招聘與配置。
招聘工作中涉及到幾個(gè)方面的人員：公司最高管理層、用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門招聘負(fù)責(zé)人、候選人，這些人在招聘過(guò)程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實(shí)際工作中應(yīng)考慮到各方的心理訴求。
3.3員工培訓(xùn)與開發(fā)。
企業(yè)一直在提倡建立學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槠髽I(yè)作為一個(gè)組織，也如一個(gè)生命體一樣，需要不斷的成長(zhǎng)與發(fā)展，才能保有競(jìng)爭(zhēng)力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)中居于不敗之地。學(xué)習(xí)型組織的建立，關(guān)鍵就是建立學(xué)習(xí)的氛圍，圍繞員工的培訓(xùn)與發(fā)展開展一系列的工作，而推進(jìn)這一系列工作，我們需要關(guān)注的還是人的需求與動(dòng)機(jī)問(wèn)題。
3.4薪酬管理。
物質(zhì)利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，除貨幣化激勵(lì)方式外，非貨幣化的福利應(yīng)該設(shè)計(jì)得豐富多彩，使其在整個(gè)薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對(duì)穩(wěn)定。
3.5績(jī)效管理。
績(jī)效是企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，但要做到理想的績(jī)效管理非常不易?？?jī)效的主體是人，制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績(jī)效目標(biāo)。注重平時(shí)的溝通與指導(dǎo)，讓員工體會(huì)到上級(jí)的重視與支持和心理上感受到關(guān)注，體驗(yàn)個(gè)人實(shí)現(xiàn)的價(jià)值感。
3.6勞動(dòng)關(guān)系管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理中，開始越來(lái)越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內(nèi)部深入細(xì)致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關(guān)系員工的心理感受，處理好各方面的員工關(guān)系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價(jià)值。
4.總結(jié)與展望。
人力資源在建設(shè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的獨(dú)特作用，使得現(xiàn)代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來(lái)提高企業(yè)整體素質(zhì)的途徑就是要不斷地加強(qiáng)個(gè)人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來(lái)的人力資源管理的理論和實(shí)踐將更加心理學(xué)化。
4.2需要解決的緊迫問(wèn)題。
要干預(yù)和改變員工的意識(shí)，就應(yīng)該有干預(yù)和改變意識(shí)的工具。遺憾的是，我國(guó)心理學(xué)在這方面做的還很不夠[8]。根據(jù)當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀以及國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強(qiáng)[9]。綜觀我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的心理行為研究的迫切問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面。
4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。
在驗(yàn)證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系和文化差異，為建立我國(guó)的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。進(jìn)一步開展基于我國(guó)文化背景的領(lǐng)導(dǎo)行為及評(píng)價(jià)模型研究，探討中國(guó)文化獨(dú)有的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)以及組織因素對(duì)組織公民行為的影響。
高校人力資源管理成本探索論文篇二
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：
1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。
1、管理中“拿來(lái)主義”的觀念的問(wèn)題。
“拿來(lái)主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國(guó)內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?！坝杏茫瑸槲宜?。無(wú)用，為我所棄?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問(wèn)題和不足。
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門重點(diǎn)的.管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。
3、管理視野上的問(wèn)題與不足。
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。
4、管理組織上的問(wèn)題與不足。
現(xiàn)代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門，因?yàn)椋稚⒌臋?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)。
對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。這種說(shuō)明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。
6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7、工作績(jī)效考核。
工作績(jī)效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。
9、員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。
合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義。
目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。
通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
高校人力資源管理成本探索論文篇三
在高校管理中，人力資源管理關(guān)系到高校的日常運(yùn)行質(zhì)量，就現(xiàn)代高校的發(fā)展而言，人力資源相對(duì)于其他資源來(lái)說(shuō)相對(duì)短缺，是資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源無(wú)論是對(duì)高校的科研水平還是高校的社會(huì)責(zé)任均有重要的意義。這就要求高校加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，做好人才的引進(jìn)、開發(fā)和利用工作，在保證人才質(zhì)量的前提下，盡量節(jié)省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機(jī)制合理配置資源，使其能夠在高?？蒲泄ぷ髦邪l(fā)揮出最佳的作用，進(jìn)而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，它的管理質(zhì)量關(guān)系到高?？蒲泄ぷ鞯挠行ч_展，對(duì)科研工作的進(jìn)展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動(dòng)方式創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。
1．1人力資源價(jià)值具有創(chuàng)造性和無(wú)限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會(huì)受到身體各項(xiàng)機(jī)能的限制，使其無(wú)法有效提升價(jià)值，而智能則可以通過(guò)后天開發(fā)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。人力資源中的智能價(jià)值是不可估計(jì)的，因此，我們可以認(rèn)為人力資源具有無(wú)限性。人力資源所具備的無(wú)限性和創(chuàng)造性特征決定了在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，在確保管理成本的基礎(chǔ)上，盡可能合理的配置資源，讓相應(yīng)的人力資源能夠在特定的位置發(fā)揮最佳優(yōu)勢(shì)，保證人力資源管理的實(shí)效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動(dòng)性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開發(fā)利用水平與人力資源的管理水平具有直接關(guān)聯(lián)。高校除了需要履行培養(yǎng)專業(yè)人才的社會(huì)職能外，還需要具備一定的科研能力，而無(wú)論是科研工作還是教育工作，對(duì)人才質(zhì)量均有較高的要求，可以說(shuō)人力資源的自身素質(zhì)決定了人才培養(yǎng)質(zhì)量和科研工作水平。由此可見，人力資源在高校的資源管理工作中占據(jù)主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發(fā)展，就必須從加強(qiáng)人力資源管理入手，在確保人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，控制管理成本，進(jìn)而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動(dòng)的過(guò)程中可以分成顯能和潛能兩種表現(xiàn)形式，其中的顯能指的是對(duì)人力資源的合理利用，而潛能則指的是對(duì)人力資源的不斷開發(fā)和認(rèn)識(shí)。實(shí)際上，高校人力資源管理工作的重點(diǎn)便是對(duì)人力資源的合理利用和開發(fā)，通過(guò)對(duì)資源的合理配置，可以使有限的資源發(fā)揮最佳的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)可以使人力資源的管理水平得到進(jìn)一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
招募成本指的是高校在開展教育活動(dòng)期間，招聘教職人員和利用教職人員的過(guò)程中所產(chǎn)生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個(gè)主要項(xiàng)目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵內(nèi)容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對(duì)在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經(jīng)常性支出的范疇。維持成本對(duì)于高校教育工作的有效運(yùn)行具有重要意義，從支出類型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開發(fā)成本是保證人力資源自身素質(zhì)和專業(yè)水平的關(guān)鍵內(nèi)容。人力資源開發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專業(yè)水平或者培養(yǎng)適應(yīng)崗位需求的專業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實(shí)際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對(duì)于教職人員來(lái)說(shuō)，教職人員的自身素質(zhì)與人力資源開發(fā)質(zhì)量具有直接聯(lián)系，只有保證人力資源開發(fā)質(zhì)量才能確保高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
論文摘要：通過(guò)分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及存在的問(wèn)題，從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,激勵(lì)機(jī)制。
引言。
近年來(lái)，我國(guó)高等教育取得了巨大的成就與進(jìn)步，各類高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新時(shí)期高等教育面臨新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)，新的形勢(shì)使高校對(duì)全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)一步深人，高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。面對(duì)新要求、新挑戰(zhàn)，作為勞動(dòng)密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司來(lái)說(shuō)，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)這一基本思想理念。因此，對(duì)后勤企業(yè)人力資源科學(xué)管理，充分調(diào)動(dòng)和提高后勤職工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)推進(jìn)高校后勤社會(huì)化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進(jìn)高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。
高校人力資源管理成本探索論文篇六
摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機(jī)遇，獲得了巨大發(fā)展。同時(shí)，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)企業(yè)面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強(qiáng)企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的作用進(jìn)行了分析，考察了社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問(wèn)題，探討了充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中作用的措施，以期為我國(guó)人力資源管理提供借鑒。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對(duì)于維持企業(yè)的生存和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
1能加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實(shí)現(xiàn)高效性的基礎(chǔ)，就是要以人為本，維護(hù)企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結(jié)合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵(lì)員工積極地進(jìn)行生產(chǎn)工作，還能增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)，提高企業(yè)員工的責(zé)任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益[1]。
2.能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個(gè)人利益息息相關(guān)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會(huì)保險(xiǎn)能切實(shí)保障企業(yè)員工的個(gè)人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會(huì)保險(xiǎn)的力度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，社會(huì)保險(xiǎn)才能得到保障。因此，社會(huì)保險(xiǎn)能提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會(huì)保險(xiǎn)能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展條件，結(jié)合企業(yè)員工的具體需求，對(duì)企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)繳納基礎(chǔ)進(jìn)行合理的調(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。
3.能加強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來(lái)越突出，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。人力資源有一個(gè)顯著的特征，就是具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。由于流動(dòng)性較強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點(diǎn)，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會(huì)保險(xiǎn)作為一項(xiàng)福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會(huì)保險(xiǎn)帶給企業(yè)員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展作出長(zhǎng)期持續(xù)的貢獻(xiàn)為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)為依據(jù)。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長(zhǎng)時(shí)間待業(yè)的話，員工的社會(huì)保險(xiǎn)的收益就會(huì)較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)較低，也會(huì)對(duì)員工的社會(huì)保險(xiǎn)收益造成損失。情況嚴(yán)重的話，甚至?xí)?duì)企業(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險(xiǎn)造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動(dòng)性，加強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
4.能緩解人力資源管理負(fù)擔(dān)。社會(huì)保險(xiǎn)從各個(gè)方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)有力的保障。當(dāng)企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)就會(huì)發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。例如，當(dāng)企業(yè)員工因公受傷時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)中的工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療賠付就會(huì)發(fā)揮作用，對(duì)企業(yè)員工提供一定的費(fèi)用支付，這就減少了企業(yè)需要對(duì)員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產(chǎn)中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會(huì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)起來(lái)。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)[3]。
二、社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問(wèn)題。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現(xiàn)階段影響社會(huì)保險(xiǎn)作用發(fā)揮的問(wèn)題大致如下：1.保障水平較低。當(dāng)前我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險(xiǎn)金額高，而社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。我國(guó)多數(shù)企業(yè)受錯(cuò)誤價(jià)值觀的導(dǎo)向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金額，或者是盡量少繳。3.社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段落后。我國(guó)當(dāng)前企業(yè)大多數(shù)缺乏科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)管理制度，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段較為落后。在人力資源的社會(huì)保險(xiǎn)管理中，無(wú)法有效結(jié)合對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)手段。
三、充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)作用的措施。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，以加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳社會(huì)保險(xiǎn)的作用和意義，提高企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展規(guī)劃。
四、結(jié)語(yǔ)。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)：
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
高校人力資源管理成本探索論文篇七
摘要:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院在整體發(fā)展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力資源管理方面仍存在諸多的問(wèn)題，需要在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中予以解決。在新形勢(shì)下醫(yī)院仍采用傳統(tǒng)的模式對(duì)人力資源進(jìn)行集中的管理，嚴(yán)重抑制了我國(guó)醫(yī)學(xué)行業(yè)的快速發(fā)展。本文將對(duì)新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對(duì)策，從而不斷提升新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的總體水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對(duì)人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來(lái)了很大的麻煩。因此，新形勢(shì)下醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)，提高護(hù)士的臨床護(hù)理水平，此外，還需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)，采取合理的方式，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，逐步提升我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
(一)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高。
在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。部分醫(yī)生未受過(guò)較高的專業(yè)教育，學(xué)歷上普遍較低，對(duì)醫(yī)學(xué)知識(shí)的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對(duì)醫(yī)生的專業(yè)水平有著較高的要求，高學(xué)歷、專業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)生較少。此外，護(hù)士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護(hù)士在專業(yè)水平上較低，學(xué)歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無(wú)法進(jìn)行日常統(tǒng)一管理的開展。
(二)落后的管理觀念，缺乏完善的'管理制度。
醫(yī)院在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時(shí)損害了患者的切身利益，對(duì)患者的生命健康造成了嚴(yán)重的威脅。醫(yī)院在長(zhǎng)期的人力資源管理過(guò)程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護(hù)人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進(jìn)行專業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對(duì)人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問(wèn)題，對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負(fù)面影響。
(一)制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃。
醫(yī)院人力資源在管理的過(guò)程中存在著諸多的問(wèn)題，需要在發(fā)展的過(guò)程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項(xiàng)工作，需要制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃。在制定管理計(jì)劃的過(guò)程中，需要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實(shí)際出發(fā)，滿足于醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展要求，共同推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過(guò)程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，注重對(duì)醫(yī)護(hù)人員基本道德建設(shè)，從根本上提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，從而對(duì)患者進(jìn)行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視，保證對(duì)醫(yī)療的整體水平，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時(shí)，在新形勢(shì)下，醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠有效提升我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合時(shí)代發(fā)展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設(shè)提供有效保障。
新形勢(shì)下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，為整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運(yùn)行的過(guò)程中，需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，做好對(duì)醫(yī)護(hù)人員科學(xué)管理，提高工作人員的日常積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對(duì)提升醫(yī)院的綜合實(shí)力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)的提升，從而更好地為患者進(jìn)行治療，在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時(shí)，也能夠推動(dòng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對(duì)醫(yī)護(hù)人員的日常工作以及人員的內(nèi)部調(diào)整進(jìn)行管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展水平的進(jìn)一步提升。
三、結(jié)束語(yǔ)。
總而言之，人力資源的有效管理對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠?yàn)榛颊叩闹委熖峁┍Ｕ稀ｋS著我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r相分離，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢(shì)下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術(shù)上的進(jìn)步，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，采取合理的方式對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，在日常的工作中進(jìn)行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇八
在對(duì)人力資源成本的構(gòu)成和界定中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者均認(rèn)為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開發(fā)和管理的各個(gè)階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內(nèi)容包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、安排費(fèi)和安家費(fèi)。其中的招聘費(fèi)指的是高校在日常招聘活動(dòng)中的所有經(jīng)費(fèi)開銷;選拔費(fèi)指的是在招聘活動(dòng)中針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核所產(chǎn)生的費(fèi)用，主要內(nèi)容有答辯費(fèi)、考試費(fèi)和身份調(diào)查費(fèi);安排費(fèi)指的是任職差旅費(fèi);安家費(fèi)一般是針對(duì)高端人才而言的，如科研人員在開展科研工作時(shí)對(duì)其補(bǔ)貼的安家費(fèi)用。
3．2開發(fā)成本。
人力資源的開發(fā)成本可以分為教育培訓(xùn)費(fèi)用和科研項(xiàng)目的啟動(dòng)費(fèi)用兩種，高校開展的教育培訓(xùn)工作所投入的培訓(xùn)費(fèi)用是教育培訓(xùn)費(fèi)的典型代表，通過(guò)對(duì)教職人員開展教育培訓(xùn)工作，使其自身專業(yè)能力得到提升。在教育培訓(xùn)方面的投入主要包括資料費(fèi)、教材費(fèi)、交通費(fèi)用和學(xué)費(fèi)等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細(xì)分為維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和福利成本三部分內(nèi)容。其中的維持成本指的是日?；某杀就度?，對(duì)在崗人員發(fā)放的工資和崗位津貼;獎(jiǎng)勵(lì)成本指的是為了激發(fā)人才的工作積極性所開放的獎(jiǎng)金機(jī)制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補(bǔ)貼和社會(huì)保障服務(wù)等內(nèi)容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對(duì)職工的安全、健康和社會(huì)保障所提供服務(wù)的成本投入，主要內(nèi)容有養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、離職補(bǔ)償?shù)龋鶕?jù)企業(yè)的工作性質(zhì)不同，在保障成本方面的投入也會(huì)存在一定差異，對(duì)于一些高危行業(yè)來(lái)說(shuō)，還會(huì)為職工提供人身安全險(xiǎn)。
高校的人才培養(yǎng)工作要想獲取全面發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內(nèi)發(fā)揮最佳的作用，進(jìn)而達(dá)到控制人力資源成本投入的目的。
要想實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎(chǔ)工作，制定相對(duì)完善的人力資源管理機(jī)制，為高校人力資源管理工作提供科學(xué)有效的管理依據(jù)，這對(duì)于改善當(dāng)前人力資源管理中存在的問(wèn)題具有重要意義。人力資源管理機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中需要注意以下問(wèn)題:4．1．1制定中長(zhǎng)期人力資源管理規(guī)劃人力資源的開發(fā)和利用貫穿高校發(fā)展的整個(gè)過(guò)程，對(duì)高校的發(fā)展具有一定影響。為此，高校需要根據(jù)自身的發(fā)展要求和實(shí)際發(fā)展情況，制訂適合自身發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)，明確人力資源管理的內(nèi)容、方法，制訂長(zhǎng)期的人力資源管理計(jì)劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優(yōu)化配置人力資源人力資源配置工作的主要內(nèi)容是以實(shí)際崗位的需求為基礎(chǔ)，有針對(duì)性地開展人力資源開發(fā)和利用工作，以適應(yīng)實(shí)際崗位的需求。實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，使人才能夠在特定的崗位上發(fā)揮最佳的優(yōu)勢(shì)，這對(duì)于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對(duì)于高校這種以人才培養(yǎng)為目標(biāo)的機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，人力資源的引進(jìn)、開發(fā)和利用水平直接關(guān)系到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，對(duì)高校的社會(huì)責(zé)任具有直接影響。實(shí)際開展資源配置工作時(shí)，要以崗位需求為基礎(chǔ)，人力資源的合理運(yùn)用為目的，使有效的資源發(fā)揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎(chǔ)。根據(jù)人力資源成本核算制度，實(shí)行成本對(duì)象化，細(xì)分成本項(xiàng)目，運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計(jì)劃與實(shí)際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問(wèn)題。嚴(yán)格人力資源成本預(yù)算管理，規(guī)范支出范圍，改善支出結(jié)構(gòu)，優(yōu)化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學(xué)校辦學(xué)效益。
4．3優(yōu)化配置人力資源。
在開展人力資源配置工作時(shí)要以崗位需求為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)高校的發(fā)展現(xiàn)狀和人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的人力資源配置計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理利用，避免出現(xiàn)資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，這也是開展人力資源配置管理的關(guān)鍵內(nèi)容。
5結(jié)語(yǔ)。
在對(duì)高校人力資源管理的特征進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在創(chuàng)造性、無(wú)限性、自主性和重復(fù)性等特征，這就意味著在開展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現(xiàn)盲目開發(fā)和利用的現(xiàn)象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯(lián)系，所以，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開發(fā)和利用價(jià)值，為高校人才培養(yǎng)工作提供可靠的人力資源。
參考文獻(xiàn):。
［3］張健華．高校后勤人力資源優(yōu)化配置探索［d］．西南科技大學(xué)，2013．。
［5］王成偉．高校人力資源成本核算研究［d］．大連理工大學(xué)，2014．。
高校人力資源管理成本探索論文篇九
摘要:高校作為人才培養(yǎng)的重要機(jī)構(gòu)，需要將人才培養(yǎng)質(zhì)量作為最終的發(fā)展目的，而人力資源的自身素質(zhì)水平與高校的人才培養(yǎng)水平具有直接聯(lián)系。為此，高校在資源管理中需要將人力資源管理作為首要任務(wù)。人力資源管理中的成本投入與高校的教育成本掛鉤，因此，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理成本的控制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高校的穩(wěn)定發(fā)展。本文從人力資源的主要特征入手，分析高校人力資源管理的基本構(gòu)成和主要內(nèi)容，進(jìn)一步探討提升高校人力資源管理成本控制水平的重要思路，旨在為后續(xù)人力資源管理工作的開展提供參考。
高校人力資源管理成本探索論文篇十
摘要：隨著高等教育改革的不斷深入,高校人事制度改革取得了相當(dāng)成就,但由于目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,存在許多不容忽視的問(wèn)題，高校人力資源管理工作要適應(yīng)新時(shí)期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將工作的重點(diǎn)放在人力資源建設(shè)上。
培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的中心，教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該成為高校人力資源管理的重心。
在大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，我們必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，建立擇優(yōu)撫重、獎(jiǎng)勤罰懶、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)流動(dòng)的開放體系，形成真正的人心思上、奮發(fā)進(jìn)取的人力資源管理機(jī)制。
只有這樣才能實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理為教學(xué)服務(wù)、為高校教育發(fā)展服務(wù)。
根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)高校中教師的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)教師的積極性，發(fā)揮教師的潛能，為高校創(chuàng)造價(jià)值。
從人員承擔(dān)的任務(wù)、扮演的角色來(lái)看，高校的人力資源主要包括教學(xué)科研人員(含教輔人員)、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員。
高校以教學(xué)科研人員和中高層次管理人員為辦學(xué)主體，因此他們作為高校人力資源的主體核心承擔(dān)教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三大職能。
1.2、人力資源配置存在的問(wèn)題。
第一，個(gè)人與崗位不匹配：對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。
而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在。
第二，人力資源配置短缺與人力資源浪費(fèi)并存：效益低下，高校發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，高校發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。
2.1、對(duì)教職教師管理缺乏科學(xué)規(guī)劃。
人力資源管理內(nèi)在規(guī)律，隨意性大，對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)缺乏科學(xué)的規(guī)劃，在崗位培訓(xùn)、激勵(lì)制度、工資管理制度上沒(méi)有遵守。
近幾年我國(guó)高校發(fā)展很快,人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干匱乏尤其明顯.由于高校主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。
這種觀念無(wú)疑將高校人才的能力局限在現(xiàn)有的水平上，不能有效地挖掘教師潛能，更是對(duì)積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了高校自身的發(fā)展。
2.2、變革機(jī)制。
未來(lái)高校人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)說(shuō)明他們比任何時(shí)候都需要人力資源部門的幫助。
人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識(shí)，更需要人力資源部門將靜態(tài)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為推動(dòng)高校有效運(yùn)轉(zhuǎn)的催化劑，以促進(jìn)高校日益增多的新老問(wèn)題的解決;要想辦法使高校更具有競(jìng)爭(zhēng)力，要研究高校發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)變革，更要將頂尖人才吸收過(guò)來(lái);要使高校不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對(duì)日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)做出快速有效的反應(yīng)等等。
3.1、人力資源管理對(duì)高校管理人員的要求。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使教師能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。
對(duì)于高校管理人員來(lái)說(shuō)，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的'紐帶作用，幫助高校處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系：一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配;二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q教師之間的關(guān)系，使其和睦相處;三是充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，使教師為高校努力工作;四是對(duì)教師進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高教師的綜合素質(zhì)，保證高校的最好效益。
3.2、人力資源管理能夠提高教師的工作績(jī)效。
績(jī)效考評(píng)作為教師管理的重要形式和激勵(lì)教師的重要手段，是教師職務(wù)聘任的基礎(chǔ)條件。
據(jù)高校目標(biāo)和教師個(gè)人狀況，高校運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教師做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使教師將高校的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)教師積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變教師的思想，改進(jìn)教師隊(duì)伍的素質(zhì)，使教師變被動(dòng)為主動(dòng)，從而提高教師個(gè)人和高校整體的業(yè)績(jī)。
4.結(jié)語(yǔ)。
人才資源是一個(gè)國(guó)家社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是評(píng)判一個(gè)國(guó)家綜合實(shí)力強(qiáng)弱的重要因素。
作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新基地的高校，人力資源開發(fā)與管理的能力如何，直接關(guān)系到能否為國(guó)家培養(yǎng)和造就高素質(zhì)科技人才的問(wèn)題，而且關(guān)系到我國(guó)是否能夠在世界范圍內(nèi)的綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)占主動(dòng)權(quán)的問(wèn)題，針對(duì)如何提高高校自身的人力資源開發(fā)和管理的能力，已經(jīng)成為了人事管理部門所要面臨的重要課題。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[m].北京:高等教育出版社，
[3]鐘志東.加強(qiáng)城市電網(wǎng)供電可靠性管理的探討[j].廣西電業(yè),2000。
高校人力資源管理成本探索論文篇十一
摘要：重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的規(guī)范，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的重要保障．加強(qiáng)重點(diǎn)學(xué)科管理，創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以與時(shí)俱進(jìn)求實(shí)、精細(xì)和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機(jī)制的先導(dǎo)性、組織協(xié)調(diào)性、運(yùn)行科學(xué)性、激勵(lì)的有效性以及約束的可控性。
重點(diǎn)學(xué)科是大學(xué)發(fā)展的龍頭，對(duì)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)實(shí)施有效管理，已經(jīng)成為高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)函待解決的問(wèn)題。創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理，構(gòu)建長(zhǎng)效機(jī)制，不僅有利于促進(jìn)學(xué)科建設(shè)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，而且有利于促進(jìn)學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)功能的全面實(shí)現(xiàn)。
一、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理機(jī)制。
1.重點(diǎn)學(xué)科與管理。
重點(diǎn)學(xué)科是高等學(xué)校重點(diǎn)建設(shè)的學(xué)科，按批準(zhǔn)立項(xiàng)權(quán)限分為國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科、省(部、自治區(qū)、直轄市)級(jí)重點(diǎn)學(xué)科和學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科。自1987年由原國(guó)家教委組織開展第一次國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科評(píng)選工作以來(lái)，高等學(xué)校逐步完善了三級(jí)四類重點(diǎn)學(xué)科體系，重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)取得了較好的成效。重點(diǎn)學(xué)科已成為我國(guó)高等學(xué)校重要的具有骨干和示范作用的教學(xué)科研基地。
在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)過(guò)程中，重點(diǎn)學(xué)科管理起到了重要的保障作用。為加強(qiáng)對(duì)國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科的管理，保證建設(shè)成效，自首次評(píng)選國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科后，原國(guó)家教委和教育部開展了一系列重點(diǎn)學(xué)科的制度建設(shè)、制定規(guī)劃、中期監(jiān)控、監(jiān)督與檢查工作，同時(shí)結(jié)合1993年啟動(dòng)的“211工程”建設(shè)，以“211工程”重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目的形式，加大了對(duì)國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)資金投人，使國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科管理逐步邁人健康、規(guī)范的軌道。10月，教育部頒發(fā)了《國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理暫行辦法》，各省、自治區(qū)、直轄市和各高等學(xué)校，根據(jù)實(shí)際制定了具體實(shí)施辦法，國(guó)家、省(市)和學(xué)校三級(jí)管理體制基本形成，并建立健全了管理規(guī)章制度，有效地保障了重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。
2.重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制。
所謂機(jī)制就是指管理系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運(yùn)行原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。從重點(diǎn)學(xué)科管理的角度，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制應(yīng)該理解為:重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的關(guān)系，是對(duì)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)過(guò)程屬性的抽象概括。由此可見，重點(diǎn)學(xué)科學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)隊(duì)伍、科技信息、科研成果和實(shí)驗(yàn)設(shè)備等人、財(cái)、物諸要素構(gòu)成重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制調(diào)整的主要內(nèi)容。機(jī)制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責(zé)權(quán)的調(diào)整與配置;所謂制度，廣義上講包括國(guó)家和地方的法律、法規(guī)以及任何組織內(nèi)部的規(guī)章制度。機(jī)制只有在實(shí)踐中通過(guò)與之相應(yīng)的體制和制度的建立，才能得到體現(xiàn)，因此，高等學(xué)校應(yīng)該在適應(yīng)國(guó)家學(xué)科建設(shè)體制條件下，合理調(diào)整和配置學(xué)科經(jīng)費(fèi)和學(xué)術(shù)力量，在規(guī)劃管理、組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和經(jīng)費(fèi)等方面建立約束機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制和效率與公平機(jī)制，提高重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率。
3.創(chuàng)新機(jī)制是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。
重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制要調(diào)整的`是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的人財(cái)物，其中，最大限度提高人的積極性，是學(xué)科管理機(jī)制設(shè)計(jì)要解決的核心問(wèn)題，也是重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新的主要內(nèi)容，因此創(chuàng)新機(jī)制是高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。在高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)中，盡管影響和制約學(xué)科建設(shè)內(nèi)在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率，必須具備高水平的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀的學(xué)科建設(shè)團(tuán)隊(duì)和高素質(zhì)學(xué)科管理隊(duì)伍。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新，就是通過(guò)目標(biāo)管理機(jī)制，科學(xué)確立個(gè)人與團(tuán)體的目標(biāo)、責(zé)任與利益，實(shí)施有效的約束與激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)速度和質(zhì)量。
在任何一個(gè)系統(tǒng)中，機(jī)制都起著基礎(chǔ)性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機(jī)制，可以使一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)接近于一個(gè)自適應(yīng)系統(tǒng)—在外部條件發(fā)生不確定變化時(shí)，能自動(dòng)地迅速作出反應(yīng)，調(diào)整原定的策略和措施，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)。例如在重點(diǎn)學(xué)科的學(xué)科經(jīng)費(fèi)、學(xué)科組織和學(xué)科政策三方面，當(dāng)學(xué)科經(jīng)費(fèi)一定時(shí)，學(xué)科組織和學(xué)科政策調(diào)整得比較好的單位，就比經(jīng)費(fèi)差別不大而組織和政策環(huán)境欠缺的單位，學(xué)科發(fā)展要快些，成效要顯著些。如果學(xué)科組織和學(xué)科政策雖然能夠滿足學(xué)科發(fā)展的需要，但經(jīng)費(fèi)缺乏，學(xué)科發(fā)展也會(huì)受阻。因此，在學(xué)科建設(shè)上，高等學(xué)校對(duì)這三個(gè)方面都應(yīng)給予充分的重視。在學(xué)科經(jīng)費(fèi)普遍不足的情況下，注意更好地發(fā)揮學(xué)科組織和學(xué)科政策的效應(yīng)，同時(shí)也應(yīng)注意到，并不是學(xué)科經(jīng)費(fèi)充足，就能彌補(bǔ)學(xué)科組織的缺陷和學(xué)科政策的失誤?？梢?，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新對(duì)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展具有極其重要的意義。
二、重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新原則。
重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門管理藝術(shù)，因此，機(jī)制創(chuàng)新必須遵循重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和管理的客觀規(guī)律。高等學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)雖然時(shí)間不長(zhǎng)，但是國(guó)家和學(xué)校都非常重視，投人很大，成績(jī)斐然。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理在學(xué)科運(yùn)行、目標(biāo)管理和激勵(lì)監(jiān)控等方面初步形成了相對(duì)完整的機(jī)制。重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新就是要在總結(jié)現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善，與時(shí)俱進(jìn)求實(shí)，精細(xì)和諧管理，提高效率創(chuàng)新。因此，遵循客觀規(guī)律，確定科學(xué)的原則是重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新的基本前提。
1.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。
科學(xué)發(fā)展觀是促進(jìn)高等教育持續(xù)健康和諧發(fā)展的重要指導(dǎo)思想，高校要確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率必須堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)思想，全面準(zhǔn)確把握科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)學(xué)科建設(shè)全過(guò)程，自覺遵循高等教育和學(xué)科發(fā)展的客觀規(guī)律。學(xué)科建設(shè)服從于和服務(wù)于社會(huì)發(fā)展的主潮流，是學(xué)科建設(shè)效率的集中體現(xiàn)。學(xué)科建設(shè)和管理要始終圍繞國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展開展科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)。
“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的基本價(jià)值取向，是大學(xué)改革和發(fā)展的核心思想，因此，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新必須重視人的因素，正確認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和充分發(fā)揮人的價(jià)值和主觀能動(dòng)性，使人有充分的發(fā)展空間。賦予重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制之人情味和人性化，創(chuàng)造良好的人文氛圍，讓規(guī)章制度充滿“人文性”，使教師和學(xué)生成為學(xué)科建設(shè)的主人，成為重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力。
2.公平與效率。
效率與公平是指學(xué)科管理活動(dòng)從價(jià)值取向上必須注重經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境生存的基本規(guī)律，成本管理是高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存求發(fā)展的重要保障。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理要投人巨大的人力、物力和財(cái)力，因此，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制建設(shè)，必須堅(jiān)持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹只為做一根牙簽，投人大，產(chǎn)出少，效率低，將影響重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展，影響高校的競(jìng)爭(zhēng)能力。重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制建設(shè)在講效率的同時(shí)必須兼顧公平。不講效率的機(jī)制沒(méi)有生命力，但是，如果效率失去公平也不會(huì)長(zhǎng)久。管理學(xué)上有個(gè)著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責(zé)、權(quán)、利和公平與效率有機(jī)統(tǒng)一的原理。在學(xué)科建設(shè)中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科管理人員、學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)科團(tuán)隊(duì)成員都應(yīng)當(dāng)樹立公平效率意識(shí)，在經(jīng)費(fèi)安排、資源配置中體現(xiàn)公平，實(shí)現(xiàn)學(xué)科建設(shè)及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主與精細(xì)。
學(xué)科建設(shè)與管理牽涉到許多部門和環(huán)節(jié)，要確保效率，管理工作必須做到精細(xì)化，按照學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，科學(xué)合理地將責(zé)任和權(quán)力分配到各部門和環(huán)節(jié)，甚至每個(gè)細(xì)節(jié)中去，形成一個(gè)管理處處見、權(quán)利層層有、任務(wù)個(gè)個(gè)當(dāng)、責(zé)任人人負(fù)的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。這種運(yùn)行機(jī)制的建立依賴于學(xué)科建設(shè)客觀環(huán)境的保障，但更取決于學(xué)科管理機(jī)制的決策方式。優(yōu)秀成功的管理實(shí)踐表明，隨著人們綜合素質(zhì)的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機(jī)統(tǒng)一，使管理的過(guò)程和結(jié)構(gòu)有機(jī)統(tǒng)一。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。但如果“規(guī)矩”采取與下級(jí)商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責(zé)任感和整體觀念，就更容易調(diào)動(dòng)各方面的積極性，執(zhí)行時(shí)也更容易得到下級(jí)支持，阻力少，失誤少，效果好。
三、重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制的創(chuàng)新。
重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)能否取得明顯成效，管理至關(guān)重要。完善管理制度與運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)學(xué)科的全過(guò)程管理，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)卓有成效的重要保障。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制主要包括重點(diǎn)學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制、重點(diǎn)學(xué)科管理激勵(lì)機(jī)制和重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)監(jiān)控機(jī)制。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵是創(chuàng)新，通過(guò)創(chuàng)新不斷完善機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，為重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)提供良好的政策和制度條件。
1.理念創(chuàng)新，確保機(jī)制的先導(dǎo)性。
管理制度創(chuàng)新是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的保障，創(chuàng)新理念確保管理機(jī)制的先導(dǎo)性，則是管理制度創(chuàng)新的源泉。目前高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)一般都有一套相對(duì)完整的制度，收到了一定成效。南京大學(xué)對(duì)國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科實(shí)行學(xué)科特區(qū)管理模式，他們的經(jīng)驗(yàn)是:要實(shí)現(xiàn)學(xué)科創(chuàng)新，首先是理念的提升和建設(shè)思路的創(chuàng)新。南京大學(xué)結(jié)合并把握學(xué)?，F(xiàn)狀，以國(guó)際一流優(yōu)勢(shì)和特色為日標(biāo)，積極探求新的學(xué)科建設(shè)思路，采取超常規(guī)措施，通過(guò)學(xué)科特區(qū)建設(shè)，在較短的時(shí)間內(nèi)建設(shè)成國(guó)際一流的學(xué)科，實(shí)現(xiàn)異軍突起，并帶動(dòng)相關(guān)學(xué)科發(fā)展。而實(shí)際情況是有高校沒(méi)有用全面的、協(xié)調(diào)的、可持續(xù)發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)看待學(xué)科建設(shè)的問(wèn)題。比如有的認(rèn)為學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵在于錢，只要有足夠的經(jīng)費(fèi)投人，學(xué)科建設(shè)就會(huì)得到快而好的發(fā)展，所以一味等著政府撥款或?qū)W校投人，而不是用學(xué)科建設(shè)來(lái)發(fā)展學(xué)科。有的只關(guān)注在校內(nèi)爭(zhēng)取經(jīng)費(fèi)投人，不關(guān)注或者放棄校外資源的爭(zhēng)取;有的忽視學(xué)科團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)和建設(shè)，仍然習(xí)慣于“單打獨(dú)斗”的方式，造成學(xué)科間壁壘森嚴(yán)，嚴(yán)重阻礙學(xué)科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學(xué)科群體優(yōu)勢(shì)，又不利于一些大型儀器設(shè)備的資源共享等等。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新的先導(dǎo)性，首要的是要解決思想觀念問(wèn)題。通過(guò)重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制的創(chuàng)新，讓人人都明白重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)在學(xué)校工作的重要地位，人人都明白在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的責(zé)任。
2.強(qiáng)化管理組織協(xié)調(diào)，創(chuàng)新學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制。
運(yùn)行機(jī)制是管理機(jī)制中的一個(gè)重要子系統(tǒng)，構(gòu)成管理機(jī)制的主體，是學(xué)科管理組織的構(gòu)架及制度共同對(duì)學(xué)科建設(shè)的引導(dǎo)、規(guī)范和控制作用的結(jié)構(gòu)性合力，賦予學(xué)科管理組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容和活力。學(xué)科管理機(jī)制主要包括目標(biāo)機(jī)制、隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制和建設(shè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制等。當(dāng)前，重點(diǎn)學(xué)科管理缺乏科學(xué)的學(xué)科建設(shè)組織協(xié)調(diào)機(jī)制，嚴(yán)重影響了學(xué)科建設(shè)效率。重點(diǎn)學(xué)科管理各職能部門工作職責(zé)劃分不明，缺乏有效協(xié)調(diào)，甚至互相推誘、相互抵觸，學(xué)科建設(shè)“政出多門”。在一部分人的意識(shí)里，學(xué)科建設(shè)只是少數(shù)人的事，與他們無(wú)關(guān)。在職能管理部門，有人認(rèn)為學(xué)科建設(shè)只是學(xué)科辦的事，與其沒(méi)有什么關(guān)系，工作重心完全游離于學(xué)科建設(shè)之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學(xué)科建設(shè)管理者的綜合素質(zhì)和執(zhí)行能力建設(shè)，造成管理效能低下。重點(diǎn)學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新，就是要加強(qiáng)管理工作的組織協(xié)調(diào)功能，確保機(jī)制運(yùn)行規(guī)范。首先要理順、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，合理配置職能，做到責(zé)權(quán)分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協(xié)調(diào)研究，加強(qiáng)管理協(xié)調(diào)規(guī)范建設(shè)，充分做到學(xué)校職能部門、院系與學(xué)科之間和管理人員、學(xué)科負(fù)責(zé)人與學(xué)科成員之間的利害相連，相互理解，相互協(xié)調(diào);再次，要建立完善靈敏的信息系統(tǒng)。機(jī)制運(yùn)行必將產(chǎn)生矛盾，只有快捷的信息，協(xié)調(diào)才能及時(shí);只有信息準(zhǔn)確無(wú)誤，協(xié)調(diào)才能得當(dāng)，效率才能高。要想獲得及時(shí)、全面、真實(shí)的信息，必須要有一個(gè)完善靈敏的信息系統(tǒng)。
3.績(jī)效考核，完善約束激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制是指在有機(jī)組合學(xué)科管理內(nèi)在要素中，發(fā)揮激發(fā)、鼓勵(lì)、支持、關(guān)懷等作用的方式和過(guò)程。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)關(guān)鍵在人，人力資源管理是重點(diǎn)學(xué)科管理的重點(diǎn)，其核心就是積極調(diào)動(dòng)和激發(fā)教師和學(xué)生的積極性，開發(fā)其潛在能力，確保實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)。激勵(lì)是人力資源管理的原動(dòng)力，科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運(yùn)行環(huán)境。近幾年，高校為了激發(fā)學(xué)科建設(shè)的積極性，在制度建設(shè)上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執(zhí)行不夠得力，缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。從重點(diǎn)學(xué)科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學(xué)科建設(shè)總體規(guī)劃，急功近利，注重單個(gè)學(xué)位點(diǎn)的建設(shè)，忽視學(xué)科整體優(yōu)勢(shì)的形成;重物輕人，沒(méi)有建立起一支高水平的師資隊(duì)伍;重組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，忽視學(xué)科之間協(xié)作、互動(dòng)機(jī)制的形成;重立項(xiàng)、輕建設(shè)，注重學(xué)科建設(shè)任務(wù)的完成而忽視任務(wù)完成的質(zhì)量;重項(xiàng)目研究、輕學(xué)科內(nèi)部管理，無(wú)法實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、民主管理、依法管理。因此，重點(diǎn)學(xué)科管理要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，就必須輔之嚴(yán)肅的約束機(jī)制為保障，通過(guò)約束機(jī)制的有效運(yùn)行，發(fā)揮其調(diào)節(jié)、監(jiān)督等作用，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)全過(guò)程管理，及時(shí)解決機(jī)制運(yùn)行矛盾，確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
高校人力資源管理成本探索論文篇十二
受傳統(tǒng)教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置缺乏必要的調(diào)研，大多是對(duì)本科專業(yè)課程體系進(jìn)行相應(yīng)的刪改。教學(xué)安排上仍然以理論教學(xué)為主，實(shí)踐教學(xué)為輔，在教學(xué)方法上多采用以教師為主導(dǎo)的方式，針對(duì)專業(yè)核心課程設(shè)置的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)不能形成與學(xué)校自身定位相符的實(shí)踐教學(xué)體系，不能滿足培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)勝任能力的要求，從而導(dǎo)致學(xué)校人才培養(yǎng)與社會(huì)需求脫節(jié)的現(xiàn)象。
2.2教師缺乏實(shí)踐能力。
培養(yǎng)高素質(zhì)高職能人才，不僅要求教師具備扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)，而且要求其具備企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就走進(jìn)學(xué)校進(jìn)行知識(shí)的傳授，缺乏在企業(yè)工作和鍛煉的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，課堂上只能進(jìn)行枯燥的理論教學(xué)，難以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，不能指導(dǎo)學(xué)生開展崗位技能訓(xùn)練，造成教學(xué)與實(shí)踐脫節(jié)，在學(xué)生動(dòng)手能力和專業(yè)技能培養(yǎng)方面顯得力不從心。培養(yǎng)的學(xué)生知識(shí)的掌握局限于書本，難以實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)，無(wú)法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。
2.3校內(nèi)外實(shí)踐教學(xué)條件缺乏。
校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)可以為實(shí)踐教學(xué)創(chuàng)造良好的條件，為學(xué)生提供理論聯(lián)系實(shí)踐的機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)學(xué)生的綜合能力。目前很多學(xué)校由于資金投入有限以及對(duì)于文科專業(yè)不夠忽視，無(wú)法配備專業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)條件，致使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不能在學(xué)校里學(xué)習(xí)到未來(lái)工作所必須使用的專業(yè)軟件，以致學(xué)生畢業(yè)后難以快速進(jìn)入實(shí)際工作狀態(tài)。校外實(shí)踐教學(xué)基地能夠讓學(xué)生深入經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，切身體驗(yàn)人力資源管理工作實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)生的`專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。然而很多學(xué)校和校外實(shí)習(xí)基地由于缺乏共同的利益點(diǎn)或者合作激勵(lì)機(jī)制不健全等原因，不能為學(xué)生提供很好的實(shí)踐機(jī)會(huì)，合作僅僅停留在表層，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果。
3改革思路。
3.1構(gòu)建全面的實(shí)踐教學(xué)體系。
高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標(biāo)，在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)上應(yīng)該突出實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，因此構(gòu)建高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)當(dāng)重新定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，從社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)的需求出發(fā)，構(gòu)建完整的專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。具體包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：一是課內(nèi)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，主要針對(duì)專業(yè)課程的具體項(xiàng)目，安排不同的實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，通過(guò)案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實(shí)踐教學(xué)形式的運(yùn)用，達(dá)到基本技能提高的目的。二是課外實(shí)習(xí)，主要指的是頂崗實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文，頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生在合作企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，對(duì)于鞏固學(xué)生課堂所學(xué)、增強(qiáng)實(shí)際工作能力、縮短崗位適應(yīng)期、提升職業(yè)素質(zhì)具有重要意義，畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文是學(xué)生參與社會(huì)實(shí)踐并由此更好地實(shí)現(xiàn)與工作崗位的銜接，是檢驗(yàn)學(xué)生學(xué)習(xí)成果的有效途徑。
3.2加強(qiáng)雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師專業(yè)實(shí)踐技能。
雙師型師資隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于專業(yè)實(shí)踐教學(xué)來(lái)說(shuō)是前提條件，也是重要保證，教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的問(wèn)題必然影響高校實(shí)踐教學(xué)水平。一方面要多渠道培養(yǎng)現(xiàn)有教師的實(shí)踐能力，專業(yè)教師應(yīng)關(guān)注專業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)專業(yè)實(shí)務(wù)訓(xùn)練，豐富自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以提高綜合實(shí)踐的能力。通過(guò)鼓勵(lì)專業(yè)教師利用寒暑假時(shí)間到企業(yè)頂崗鍛煉來(lái)了解社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的任職要求，不斷充實(shí)自己的知識(shí)和技能，確保自己所教內(nèi)容與社會(huì)需求同步，同時(shí)專業(yè)教師應(yīng)該加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系，積極地與企業(yè)開展橫向課題合作研究，強(qiáng)化自身專業(yè)能力。另一方面要加強(qiáng)企業(yè)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)，聘請(qǐng)有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)專家作為課內(nèi)實(shí)驗(yàn)、校外實(shí)習(xí)的指導(dǎo)教師，提升實(shí)踐教學(xué)的整體師資實(shí)力。
3.3加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)保障體系。
校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地是實(shí)踐教學(xué)的重要場(chǎng)所，也是拓展學(xué)生專業(yè)技能和培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的有效平臺(tái)，因此高職院校應(yīng)重視校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，及時(shí)進(jìn)行專業(yè)軟件和設(shè)備采購(gòu)，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)管理制度建設(shè)，確保各項(xiàng)實(shí)踐教學(xué)措施順利實(shí)施。加強(qiáng)校企之間、校際之間的合作與交流，推進(jìn)利益共同體建設(shè)，形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献麝P(guān)系，建立穩(wěn)定的校外實(shí)訓(xùn)基地，有效地補(bǔ)充課堂教學(xué)，拓展學(xué)生實(shí)習(xí)渠道，提高學(xué)生的實(shí)踐技能。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇十三
（一）高校內(nèi)部管理的需要。
現(xiàn)行高校的會(huì)計(jì)制度不能較完整提供人力資源的價(jià)值體現(xiàn)和變動(dòng)情況，以及其他方面等信息，因此無(wú)法滿足學(xué)校對(duì)人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，只有通過(guò)高校人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，并以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價(jià)值和綜合實(shí)力，并促進(jìn)高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會(huì)計(jì)核算對(duì)象，有助于用人單位預(yù)測(cè)選聘人員未來(lái)能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。尤其是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，實(shí)現(xiàn)向社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生個(gè)人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)效益最大化。
（一）我國(guó)高校人力資源儲(chǔ)存量大，卻一直沒(méi)能建立健全。
人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會(huì)計(jì)核算，但大多數(shù)高校對(duì)人力資產(chǎn)保值和增值的意識(shí)還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒(méi)有上升到人力資源會(huì)計(jì)的高度。
但是實(shí)踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論研究多實(shí)際關(guān)注少，人們很少在會(huì)計(jì)上對(duì)教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值進(jìn)行明確的計(jì)量，認(rèn)為這樣對(duì)一個(gè)知識(shí)分子計(jì)價(jià)是有損師道尊嚴(yán)的。
（三）高校是非營(yíng)利的社會(huì)組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生。
不能簡(jiǎn)單的直觀的用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)測(cè)量，一直以來(lái)，我國(guó)高校的會(huì)計(jì)管理并沒(méi)有將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)加以管理。
《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)對(duì)其本身發(fā)生的交易或者事項(xiàng)進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會(huì)計(jì)的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實(shí)上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。
（一）教師通過(guò)招錄進(jìn)入高校工作，學(xué)校通過(guò)簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動(dòng)被學(xué)校所占有或使用，取得了對(duì)其勞動(dòng)的使用權(quán)。
（二）高校在人力資源上的各項(xiàng)支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來(lái)的，這就可以以貨幣價(jià)值來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值。
（三）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。
這種人力的勞動(dòng)價(jià)值可在以后的一個(gè)時(shí)期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績(jī)、科研成果等各個(gè)方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)。
高校人力資源的價(jià)值是指作為高校主要資源的個(gè)人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價(jià)值，高校人力資源價(jià)值由三部分組成:即消耗價(jià)值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價(jià)值和創(chuàng)新價(jià)值。由此，可根據(jù)一定時(shí)間內(nèi)為高校創(chuàng)造價(jià)值的是個(gè)人還是群體，將高校人力資源價(jià)值也分成個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值，這樣可以對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行初步評(píng)估。
（一）對(duì)其以往工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
高校對(duì)人力資源的管理可以概括為有形管理和無(wú)形管理，有形管理就是指對(duì)人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無(wú)形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績(jī)對(duì)實(shí)際投資來(lái)制定相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，才能使人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。
（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績(jī)，來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的業(yè)績(jī)。
根據(jù)人力資源在高校的長(zhǎng)短工作時(shí)間，對(duì)比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績(jī)，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測(cè)將來(lái)的時(shí)間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價(jià)值。
（三）估計(jì)人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時(shí)的一次性支出投入，是招考錄用時(shí)所發(fā)生的各項(xiàng)支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項(xiàng)在一定會(huì)計(jì)期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會(huì)保障、績(jī)效補(bǔ)貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個(gè)人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項(xiàng)資本性支出；同時(shí)也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動(dòng)因素來(lái)估計(jì)人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本?？梢姼咝Ｈ肆Y本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績(jī)效系數(shù)。
定崗定編的人事管理制度，績(jī)效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟(jì)收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績(jī)效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績(jī)效系數(shù)應(yīng)該大于一般的普通教職工。績(jī)效系數(shù)一般大于1.5小于2?？傊喝肆Y源會(huì)計(jì)作為一種全新的管理手段，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都會(huì)遇到很多困難，但是由于人力資源對(duì)高校的競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，所以人力資源會(huì)計(jì)也就成為了當(dāng)今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)的力度，提高人力資源會(huì)計(jì)的工作水平和效率，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校人力資源價(jià)值的合理的計(jì)量和評(píng)估，用來(lái)滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下高校的高度發(fā)展。隨著未來(lái)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)越來(lái)越集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，一個(gè)國(guó)家對(duì)人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用也將促進(jìn)我國(guó)高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來(lái)越大的積極作用。
高校人力資源管理成本探索論文篇十四
[提要]本文從社會(huì)和企業(yè)角度分析推行人力資源會(huì)計(jì)是加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵，并詳述人力資源會(huì)計(jì)在人力資源確認(rèn)和核算方面的理論，在完善用人機(jī)制和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的情況下，即可推行人力資源會(huì)計(jì)。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì);無(wú)形資產(chǎn);人力資本;財(cái)務(wù)資本。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。
一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來(lái)獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動(dòng)狀況，其決定性因素將不是財(cái)務(wù)資本如何殷實(shí)，而是取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍、良好的管理以及團(tuán)隊(duì)精神。
人力資本所有者所掌握的知識(shí)、技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。
企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源管理，以何種方式提供有關(guān)人力資源的信息是我們當(dāng)前面臨的重要問(wèn)題。
作為一個(gè)信息系統(tǒng)，會(huì)計(jì)應(yīng)該能夠及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，來(lái)滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會(huì)計(jì)。
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要。
在一個(gè)企業(yè)里，無(wú)論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價(jià)值。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。
高校人力資源管理成本探索論文篇十五
高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)，應(yīng)從學(xué)生思想道德素質(zhì)的培養(yǎng)出發(fā)，以道德品質(zhì)、思想政治素質(zhì)、法律意識(shí)、社會(huì)責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)有政治標(biāo)準(zhǔn)和道德品質(zhì)的管理人才，使其滿足社會(huì)對(duì)職業(yè)道德人才的需求，并能夠承擔(dān)人事管理工作和人事服務(wù)工作。
1.2人文素質(zhì)。
人文素質(zhì)也是人力資源管理人才需要具備的基本素質(zhì)之一，其以思想、情操、理想、認(rèn)識(shí)為框架，是人才面對(duì)挑戰(zhàn)和機(jī)遇、參與社會(huì)活動(dòng)、待人處世的基本素質(zhì)，其也包括文學(xué)修養(yǎng)、藝術(shù)鑒賞、歷史知識(shí)、現(xiàn)代意識(shí)等素質(zhì)，人文素質(zhì)是影響個(gè)人判斷和價(jià)值認(rèn)識(shí)的重要因素。
1.3知識(shí)素質(zhì)。
人力資源管理人才必須具備一定的知識(shí)素質(zhì)，包括專業(yè)技能知識(shí)（人力資源管理知識(shí)）、崗位知識(shí)（管理職責(zé)與管理內(nèi)容）、基礎(chǔ)理論知識(shí)（人力資源結(jié)構(gòu)與人力資源管理特點(diǎn)）、相關(guān)知識(shí)（崗位設(shè)置和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等）。
1.4能力素質(zhì)。
高職人力資源管理人才需要具備一定的能力素質(zhì)，筆者認(rèn)為應(yīng)包括：獲取知識(shí)的能力、應(yīng)用知識(shí)的能力、轉(zhuǎn)化知識(shí)能力、判斷事件的能力等，同時(shí)人力資源管理人才還要具備相關(guān)專業(yè)的能力，如：計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用的能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、綜合解決問(wèn)題的能力等，這是新時(shí)期人力資源管理人才能力培養(yǎng)的重點(diǎn)。
高校人力資源管理成本探索論文篇一
論文摘要：本文從心理學(xué)的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進(jìn)行了深入的分析和探討，對(duì)心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用展望做了相應(yīng)的闡述，拓寬了人力資源管理思路。
1.引言。
人力資源管理這一用語(yǔ)首先起源于英國(guó)的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國(guó)開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當(dāng)今的管理理論和實(shí)踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問(wèn)題的復(fù)雜性，無(wú)論在理論研究層面上，還是在管理實(shí)踐層面上，都還存在著諸多值得進(jìn)一步思考和探討的課題[3]。作為一門直接以人為研究對(duì)象的學(xué)科，心理學(xué)理應(yīng)在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨(dú)特的作用。
2.心理學(xué)研究人力資源問(wèn)題的視角。
近年來(lái)，人力資源管理越來(lái)越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價(jià)值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據(jù)人的心理和思想規(guī)律，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人來(lái)改善人際關(guān)系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動(dòng)和管理效率。
“歷史可以證明，現(xiàn)在的人力資源管理來(lái)源于工業(yè)心理學(xué)中的人事心理學(xué)和管理心理學(xué)[4]”。心理學(xué)對(duì)人力資源管理問(wèn)題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織?群體和個(gè)人等不同層次和角度，通過(guò)分析組織中的人力資源管理過(guò)程，研究如何科學(xué)地選拔、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為組織化。
實(shí)踐證明，在管理中，單純依靠人際關(guān)系是不夠的，如何使組織的績(jī)效和員工的滿意度同時(shí)達(dá)到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。
2.2.1個(gè)體心理健康維護(hù)。
現(xiàn)代社會(huì)員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對(duì)組織的影響越來(lái)越多地受到關(guān)注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸。
2.2.2崗位測(cè)評(píng)和人才測(cè)評(píng)。
崗位測(cè)評(píng)和人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的兩項(xiàng)基礎(chǔ)的技術(shù)，在人才測(cè)評(píng)中，涉及到很多心理測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)的問(wèn)題，心理學(xué)通過(guò)對(duì)不同的工作崗位對(duì)員工的人格類型，認(rèn)知特點(diǎn)的要求及人員和崗位如何匹配進(jìn)行研究以開發(fā)和完善人才測(cè)評(píng)工具。
2.2.3個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是每個(gè)人都要面臨的.問(wèn)題。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以用公式表示為:職業(yè)生涯設(shè)計(jì)=評(píng)估自身+評(píng)估現(xiàn)實(shí)環(huán)境+找出接合點(diǎn)[5]。實(shí)踐表明，人力資源管理最難解決的其實(shí)還是人的心理問(wèn)題，由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測(cè)人的行為發(fā)展趨勢(shì)并進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而，心理學(xué)在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置[5]。
現(xiàn)代人力資源管理，一般來(lái)說(shuō)分為六大模塊。以下是心理學(xué)具體應(yīng)用在各模塊之中。
人的心理動(dòng)機(jī)是要趨利避害的。人力資源工作者，在準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時(shí)，應(yīng)該充分了解企業(yè)內(nèi)部各種成員的心理需求和動(dòng)機(jī)，避免工作效果不彰。
3.2員工招聘與配置。
招聘工作中涉及到幾個(gè)方面的人員：公司最高管理層、用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門招聘負(fù)責(zé)人、候選人，這些人在招聘過(guò)程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實(shí)際工作中應(yīng)考慮到各方的心理訴求。
3.3員工培訓(xùn)與開發(fā)。
企業(yè)一直在提倡建立學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槠髽I(yè)作為一個(gè)組織，也如一個(gè)生命體一樣，需要不斷的成長(zhǎng)與發(fā)展，才能保有競(jìng)爭(zhēng)力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)中居于不敗之地。學(xué)習(xí)型組織的建立，關(guān)鍵就是建立學(xué)習(xí)的氛圍，圍繞員工的培訓(xùn)與發(fā)展開展一系列的工作，而推進(jìn)這一系列工作，我們需要關(guān)注的還是人的需求與動(dòng)機(jī)問(wèn)題。
3.4薪酬管理。
物質(zhì)利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，除貨幣化激勵(lì)方式外，非貨幣化的福利應(yīng)該設(shè)計(jì)得豐富多彩，使其在整個(gè)薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對(duì)穩(wěn)定。
3.5績(jī)效管理。
績(jī)效是企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，但要做到理想的績(jī)效管理非常不易?？?jī)效的主體是人，制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績(jī)效目標(biāo)。注重平時(shí)的溝通與指導(dǎo)，讓員工體會(huì)到上級(jí)的重視與支持和心理上感受到關(guān)注，體驗(yàn)個(gè)人實(shí)現(xiàn)的價(jià)值感。
3.6勞動(dòng)關(guān)系管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理中，開始越來(lái)越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內(nèi)部深入細(xì)致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關(guān)系員工的心理感受，處理好各方面的員工關(guān)系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價(jià)值。
4.總結(jié)與展望。
人力資源在建設(shè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的獨(dú)特作用，使得現(xiàn)代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來(lái)提高企業(yè)整體素質(zhì)的途徑就是要不斷地加強(qiáng)個(gè)人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來(lái)的人力資源管理的理論和實(shí)踐將更加心理學(xué)化。
4.2需要解決的緊迫問(wèn)題。
要干預(yù)和改變員工的意識(shí)，就應(yīng)該有干預(yù)和改變意識(shí)的工具。遺憾的是，我國(guó)心理學(xué)在這方面做的還很不夠[8]。根據(jù)當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀以及國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強(qiáng)[9]。綜觀我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的心理行為研究的迫切問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面。
4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。
在驗(yàn)證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系和文化差異，為建立我國(guó)的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。進(jìn)一步開展基于我國(guó)文化背景的領(lǐng)導(dǎo)行為及評(píng)價(jià)模型研究，探討中國(guó)文化獨(dú)有的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)以及組織因素對(duì)組織公民行為的影響。
高校人力資源管理成本探索論文篇二
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：
1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。
1、管理中“拿來(lái)主義”的觀念的問(wèn)題。
“拿來(lái)主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國(guó)內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?！坝杏茫瑸槲宜?。無(wú)用，為我所棄?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問(wèn)題和不足。
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門重點(diǎn)的.管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。
3、管理視野上的問(wèn)題與不足。
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。
4、管理組織上的問(wèn)題與不足。
現(xiàn)代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門，因?yàn)椋稚⒌臋?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)。
對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。這種說(shuō)明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。
6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7、工作績(jī)效考核。
工作績(jī)效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。
9、員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。
合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義。
目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。
通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
高校人力資源管理成本探索論文篇三
在高校管理中，人力資源管理關(guān)系到高校的日常運(yùn)行質(zhì)量，就現(xiàn)代高校的發(fā)展而言，人力資源相對(duì)于其他資源來(lái)說(shuō)相對(duì)短缺，是資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源無(wú)論是對(duì)高校的科研水平還是高校的社會(huì)責(zé)任均有重要的意義。這就要求高校加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，做好人才的引進(jìn)、開發(fā)和利用工作，在保證人才質(zhì)量的前提下，盡量節(jié)省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機(jī)制合理配置資源，使其能夠在高?？蒲泄ぷ髦邪l(fā)揮出最佳的作用，進(jìn)而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，它的管理質(zhì)量關(guān)系到高?？蒲泄ぷ鞯挠行ч_展，對(duì)科研工作的進(jìn)展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動(dòng)方式創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。
1．1人力資源價(jià)值具有創(chuàng)造性和無(wú)限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會(huì)受到身體各項(xiàng)機(jī)能的限制，使其無(wú)法有效提升價(jià)值，而智能則可以通過(guò)后天開發(fā)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。人力資源中的智能價(jià)值是不可估計(jì)的，因此，我們可以認(rèn)為人力資源具有無(wú)限性。人力資源所具備的無(wú)限性和創(chuàng)造性特征決定了在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，在確保管理成本的基礎(chǔ)上，盡可能合理的配置資源，讓相應(yīng)的人力資源能夠在特定的位置發(fā)揮最佳優(yōu)勢(shì)，保證人力資源管理的實(shí)效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動(dòng)性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開發(fā)利用水平與人力資源的管理水平具有直接關(guān)聯(lián)。高校除了需要履行培養(yǎng)專業(yè)人才的社會(huì)職能外，還需要具備一定的科研能力，而無(wú)論是科研工作還是教育工作，對(duì)人才質(zhì)量均有較高的要求，可以說(shuō)人力資源的自身素質(zhì)決定了人才培養(yǎng)質(zhì)量和科研工作水平。由此可見，人力資源在高校的資源管理工作中占據(jù)主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發(fā)展，就必須從加強(qiáng)人力資源管理入手，在確保人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，控制管理成本，進(jìn)而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動(dòng)的過(guò)程中可以分成顯能和潛能兩種表現(xiàn)形式，其中的顯能指的是對(duì)人力資源的合理利用，而潛能則指的是對(duì)人力資源的不斷開發(fā)和認(rèn)識(shí)。實(shí)際上，高校人力資源管理工作的重點(diǎn)便是對(duì)人力資源的合理利用和開發(fā)，通過(guò)對(duì)資源的合理配置，可以使有限的資源發(fā)揮最佳的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)可以使人力資源的管理水平得到進(jìn)一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
招募成本指的是高校在開展教育活動(dòng)期間，招聘教職人員和利用教職人員的過(guò)程中所產(chǎn)生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個(gè)主要項(xiàng)目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵內(nèi)容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對(duì)在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經(jīng)常性支出的范疇。維持成本對(duì)于高校教育工作的有效運(yùn)行具有重要意義，從支出類型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開發(fā)成本是保證人力資源自身素質(zhì)和專業(yè)水平的關(guān)鍵內(nèi)容。人力資源開發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專業(yè)水平或者培養(yǎng)適應(yīng)崗位需求的專業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實(shí)際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對(duì)于教職人員來(lái)說(shuō)，教職人員的自身素質(zhì)與人力資源開發(fā)質(zhì)量具有直接聯(lián)系，只有保證人力資源開發(fā)質(zhì)量才能確保高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
論文摘要：通過(guò)分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及存在的問(wèn)題，從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,激勵(lì)機(jī)制。
引言。
近年來(lái)，我國(guó)高等教育取得了巨大的成就與進(jìn)步，各類高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新時(shí)期高等教育面臨新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)，新的形勢(shì)使高校對(duì)全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)一步深人，高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。面對(duì)新要求、新挑戰(zhàn)，作為勞動(dòng)密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司來(lái)說(shuō)，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)這一基本思想理念。因此，對(duì)后勤企業(yè)人力資源科學(xué)管理，充分調(diào)動(dòng)和提高后勤職工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)推進(jìn)高校后勤社會(huì)化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進(jìn)高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。
高校人力資源管理成本探索論文篇六
摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機(jī)遇，獲得了巨大發(fā)展。同時(shí)，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)企業(yè)面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強(qiáng)企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的作用進(jìn)行了分析，考察了社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問(wèn)題，探討了充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中作用的措施，以期為我國(guó)人力資源管理提供借鑒。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對(duì)于維持企業(yè)的生存和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
1能加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實(shí)現(xiàn)高效性的基礎(chǔ)，就是要以人為本，維護(hù)企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結(jié)合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵(lì)員工積極地進(jìn)行生產(chǎn)工作，還能增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)，提高企業(yè)員工的責(zé)任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益[1]。
2.能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個(gè)人利益息息相關(guān)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會(huì)保險(xiǎn)能切實(shí)保障企業(yè)員工的個(gè)人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會(huì)保險(xiǎn)的力度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，社會(huì)保險(xiǎn)才能得到保障。因此，社會(huì)保險(xiǎn)能提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會(huì)保險(xiǎn)能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展條件，結(jié)合企業(yè)員工的具體需求，對(duì)企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)繳納基礎(chǔ)進(jìn)行合理的調(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。
3.能加強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來(lái)越突出，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。人力資源有一個(gè)顯著的特征，就是具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。由于流動(dòng)性較強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點(diǎn)，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會(huì)保險(xiǎn)作為一項(xiàng)福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會(huì)保險(xiǎn)帶給企業(yè)員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展作出長(zhǎng)期持續(xù)的貢獻(xiàn)為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)為依據(jù)。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長(zhǎng)時(shí)間待業(yè)的話，員工的社會(huì)保險(xiǎn)的收益就會(huì)較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)較低，也會(huì)對(duì)員工的社會(huì)保險(xiǎn)收益造成損失。情況嚴(yán)重的話，甚至?xí)?duì)企業(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險(xiǎn)造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動(dòng)性，加強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
4.能緩解人力資源管理負(fù)擔(dān)。社會(huì)保險(xiǎn)從各個(gè)方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)有力的保障。當(dāng)企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)就會(huì)發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。例如，當(dāng)企業(yè)員工因公受傷時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)中的工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療賠付就會(huì)發(fā)揮作用，對(duì)企業(yè)員工提供一定的費(fèi)用支付，這就減少了企業(yè)需要對(duì)員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產(chǎn)中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會(huì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)起來(lái)。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)[3]。
二、社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問(wèn)題。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現(xiàn)階段影響社會(huì)保險(xiǎn)作用發(fā)揮的問(wèn)題大致如下：1.保障水平較低。當(dāng)前我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險(xiǎn)金額高，而社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。我國(guó)多數(shù)企業(yè)受錯(cuò)誤價(jià)值觀的導(dǎo)向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金額，或者是盡量少繳。3.社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段落后。我國(guó)當(dāng)前企業(yè)大多數(shù)缺乏科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)管理制度，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段較為落后。在人力資源的社會(huì)保險(xiǎn)管理中，無(wú)法有效結(jié)合對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)手段。
三、充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)作用的措施。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，以加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳社會(huì)保險(xiǎn)的作用和意義，提高企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展規(guī)劃。
四、結(jié)語(yǔ)。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)：
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
高校人力資源管理成本探索論文篇七
摘要:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院在整體發(fā)展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力資源管理方面仍存在諸多的問(wèn)題，需要在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中予以解決。在新形勢(shì)下醫(yī)院仍采用傳統(tǒng)的模式對(duì)人力資源進(jìn)行集中的管理，嚴(yán)重抑制了我國(guó)醫(yī)學(xué)行業(yè)的快速發(fā)展。本文將對(duì)新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對(duì)策，從而不斷提升新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的總體水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對(duì)人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來(lái)了很大的麻煩。因此，新形勢(shì)下醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)，提高護(hù)士的臨床護(hù)理水平，此外，還需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)，采取合理的方式，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，逐步提升我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
(一)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高。
在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。部分醫(yī)生未受過(guò)較高的專業(yè)教育，學(xué)歷上普遍較低，對(duì)醫(yī)學(xué)知識(shí)的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對(duì)醫(yī)生的專業(yè)水平有著較高的要求，高學(xué)歷、專業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)生較少。此外，護(hù)士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護(hù)士在專業(yè)水平上較低，學(xué)歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無(wú)法進(jìn)行日常統(tǒng)一管理的開展。
(二)落后的管理觀念，缺乏完善的'管理制度。
醫(yī)院在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時(shí)損害了患者的切身利益，對(duì)患者的生命健康造成了嚴(yán)重的威脅。醫(yī)院在長(zhǎng)期的人力資源管理過(guò)程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護(hù)人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進(jìn)行專業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對(duì)人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問(wèn)題，對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負(fù)面影響。
(一)制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃。
醫(yī)院人力資源在管理的過(guò)程中存在著諸多的問(wèn)題，需要在發(fā)展的過(guò)程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項(xiàng)工作，需要制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃。在制定管理計(jì)劃的過(guò)程中，需要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實(shí)際出發(fā)，滿足于醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展要求，共同推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過(guò)程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，注重對(duì)醫(yī)護(hù)人員基本道德建設(shè)，從根本上提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，從而對(duì)患者進(jìn)行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視，保證對(duì)醫(yī)療的整體水平，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時(shí)，在新形勢(shì)下，醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠有效提升我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合時(shí)代發(fā)展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設(shè)提供有效保障。
新形勢(shì)下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，為整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運(yùn)行的過(guò)程中，需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，做好對(duì)醫(yī)護(hù)人員科學(xué)管理，提高工作人員的日常積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對(duì)提升醫(yī)院的綜合實(shí)力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)的提升，從而更好地為患者進(jìn)行治療，在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時(shí)，也能夠推動(dòng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對(duì)醫(yī)護(hù)人員的日常工作以及人員的內(nèi)部調(diào)整進(jìn)行管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展水平的進(jìn)一步提升。
三、結(jié)束語(yǔ)。
總而言之，人力資源的有效管理對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠?yàn)榛颊叩闹委熖峁┍Ｕ稀ｋS著我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r相分離，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢(shì)下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術(shù)上的進(jìn)步，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，采取合理的方式對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，在日常的工作中進(jìn)行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇八
在對(duì)人力資源成本的構(gòu)成和界定中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者均認(rèn)為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開發(fā)和管理的各個(gè)階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內(nèi)容包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、安排費(fèi)和安家費(fèi)。其中的招聘費(fèi)指的是高校在日常招聘活動(dòng)中的所有經(jīng)費(fèi)開銷;選拔費(fèi)指的是在招聘活動(dòng)中針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核所產(chǎn)生的費(fèi)用，主要內(nèi)容有答辯費(fèi)、考試費(fèi)和身份調(diào)查費(fèi);安排費(fèi)指的是任職差旅費(fèi);安家費(fèi)一般是針對(duì)高端人才而言的，如科研人員在開展科研工作時(shí)對(duì)其補(bǔ)貼的安家費(fèi)用。
3．2開發(fā)成本。
人力資源的開發(fā)成本可以分為教育培訓(xùn)費(fèi)用和科研項(xiàng)目的啟動(dòng)費(fèi)用兩種，高校開展的教育培訓(xùn)工作所投入的培訓(xùn)費(fèi)用是教育培訓(xùn)費(fèi)的典型代表，通過(guò)對(duì)教職人員開展教育培訓(xùn)工作，使其自身專業(yè)能力得到提升。在教育培訓(xùn)方面的投入主要包括資料費(fèi)、教材費(fèi)、交通費(fèi)用和學(xué)費(fèi)等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細(xì)分為維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和福利成本三部分內(nèi)容。其中的維持成本指的是日?；某杀就度?，對(duì)在崗人員發(fā)放的工資和崗位津貼;獎(jiǎng)勵(lì)成本指的是為了激發(fā)人才的工作積極性所開放的獎(jiǎng)金機(jī)制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補(bǔ)貼和社會(huì)保障服務(wù)等內(nèi)容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對(duì)職工的安全、健康和社會(huì)保障所提供服務(wù)的成本投入，主要內(nèi)容有養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、離職補(bǔ)償?shù)龋鶕?jù)企業(yè)的工作性質(zhì)不同，在保障成本方面的投入也會(huì)存在一定差異，對(duì)于一些高危行業(yè)來(lái)說(shuō)，還會(huì)為職工提供人身安全險(xiǎn)。
高校的人才培養(yǎng)工作要想獲取全面發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內(nèi)發(fā)揮最佳的作用，進(jìn)而達(dá)到控制人力資源成本投入的目的。
要想實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎(chǔ)工作，制定相對(duì)完善的人力資源管理機(jī)制，為高校人力資源管理工作提供科學(xué)有效的管理依據(jù)，這對(duì)于改善當(dāng)前人力資源管理中存在的問(wèn)題具有重要意義。人力資源管理機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中需要注意以下問(wèn)題:4．1．1制定中長(zhǎng)期人力資源管理規(guī)劃人力資源的開發(fā)和利用貫穿高校發(fā)展的整個(gè)過(guò)程，對(duì)高校的發(fā)展具有一定影響。為此，高校需要根據(jù)自身的發(fā)展要求和實(shí)際發(fā)展情況，制訂適合自身發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)，明確人力資源管理的內(nèi)容、方法，制訂長(zhǎng)期的人力資源管理計(jì)劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優(yōu)化配置人力資源人力資源配置工作的主要內(nèi)容是以實(shí)際崗位的需求為基礎(chǔ)，有針對(duì)性地開展人力資源開發(fā)和利用工作，以適應(yīng)實(shí)際崗位的需求。實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，使人才能夠在特定的崗位上發(fā)揮最佳的優(yōu)勢(shì)，這對(duì)于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對(duì)于高校這種以人才培養(yǎng)為目標(biāo)的機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，人力資源的引進(jìn)、開發(fā)和利用水平直接關(guān)系到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，對(duì)高校的社會(huì)責(zé)任具有直接影響。實(shí)際開展資源配置工作時(shí)，要以崗位需求為基礎(chǔ)，人力資源的合理運(yùn)用為目的，使有效的資源發(fā)揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎(chǔ)。根據(jù)人力資源成本核算制度，實(shí)行成本對(duì)象化，細(xì)分成本項(xiàng)目，運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計(jì)劃與實(shí)際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問(wèn)題。嚴(yán)格人力資源成本預(yù)算管理，規(guī)范支出范圍，改善支出結(jié)構(gòu)，優(yōu)化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學(xué)校辦學(xué)效益。
4．3優(yōu)化配置人力資源。
在開展人力資源配置工作時(shí)要以崗位需求為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)高校的發(fā)展現(xiàn)狀和人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的人力資源配置計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理利用，避免出現(xiàn)資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，這也是開展人力資源配置管理的關(guān)鍵內(nèi)容。
5結(jié)語(yǔ)。
在對(duì)高校人力資源管理的特征進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在創(chuàng)造性、無(wú)限性、自主性和重復(fù)性等特征，這就意味著在開展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現(xiàn)盲目開發(fā)和利用的現(xiàn)象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯(lián)系，所以，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開發(fā)和利用價(jià)值，為高校人才培養(yǎng)工作提供可靠的人力資源。
參考文獻(xiàn):。
［3］張健華．高校后勤人力資源優(yōu)化配置探索［d］．西南科技大學(xué)，2013．。
［5］王成偉．高校人力資源成本核算研究［d］．大連理工大學(xué)，2014．。
高校人力資源管理成本探索論文篇九
摘要:高校作為人才培養(yǎng)的重要機(jī)構(gòu)，需要將人才培養(yǎng)質(zhì)量作為最終的發(fā)展目的，而人力資源的自身素質(zhì)水平與高校的人才培養(yǎng)水平具有直接聯(lián)系。為此，高校在資源管理中需要將人力資源管理作為首要任務(wù)。人力資源管理中的成本投入與高校的教育成本掛鉤，因此，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理成本的控制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高校的穩(wěn)定發(fā)展。本文從人力資源的主要特征入手，分析高校人力資源管理的基本構(gòu)成和主要內(nèi)容，進(jìn)一步探討提升高校人力資源管理成本控制水平的重要思路，旨在為后續(xù)人力資源管理工作的開展提供參考。
高校人力資源管理成本探索論文篇十
摘要：隨著高等教育改革的不斷深入,高校人事制度改革取得了相當(dāng)成就,但由于目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,存在許多不容忽視的問(wèn)題，高校人力資源管理工作要適應(yīng)新時(shí)期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將工作的重點(diǎn)放在人力資源建設(shè)上。
培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的中心，教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該成為高校人力資源管理的重心。
在大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，我們必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，建立擇優(yōu)撫重、獎(jiǎng)勤罰懶、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)流動(dòng)的開放體系，形成真正的人心思上、奮發(fā)進(jìn)取的人力資源管理機(jī)制。
只有這樣才能實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理為教學(xué)服務(wù)、為高校教育發(fā)展服務(wù)。
根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)高校中教師的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)教師的積極性，發(fā)揮教師的潛能，為高校創(chuàng)造價(jià)值。
從人員承擔(dān)的任務(wù)、扮演的角色來(lái)看，高校的人力資源主要包括教學(xué)科研人員(含教輔人員)、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員。
高校以教學(xué)科研人員和中高層次管理人員為辦學(xué)主體，因此他們作為高校人力資源的主體核心承擔(dān)教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三大職能。
1.2、人力資源配置存在的問(wèn)題。
第一，個(gè)人與崗位不匹配：對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。
而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在。
第二，人力資源配置短缺與人力資源浪費(fèi)并存：效益低下，高校發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，高校發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。
2.1、對(duì)教職教師管理缺乏科學(xué)規(guī)劃。
人力資源管理內(nèi)在規(guī)律，隨意性大，對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)缺乏科學(xué)的規(guī)劃，在崗位培訓(xùn)、激勵(lì)制度、工資管理制度上沒(méi)有遵守。
近幾年我國(guó)高校發(fā)展很快,人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干匱乏尤其明顯.由于高校主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。
這種觀念無(wú)疑將高校人才的能力局限在現(xiàn)有的水平上，不能有效地挖掘教師潛能，更是對(duì)積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了高校自身的發(fā)展。
2.2、變革機(jī)制。
未來(lái)高校人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)說(shuō)明他們比任何時(shí)候都需要人力資源部門的幫助。
人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識(shí)，更需要人力資源部門將靜態(tài)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為推動(dòng)高校有效運(yùn)轉(zhuǎn)的催化劑，以促進(jìn)高校日益增多的新老問(wèn)題的解決;要想辦法使高校更具有競(jìng)爭(zhēng)力，要研究高校發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)變革，更要將頂尖人才吸收過(guò)來(lái);要使高校不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對(duì)日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)做出快速有效的反應(yīng)等等。
3.1、人力資源管理對(duì)高校管理人員的要求。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使教師能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。
對(duì)于高校管理人員來(lái)說(shuō)，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的'紐帶作用，幫助高校處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系：一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配;二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q教師之間的關(guān)系，使其和睦相處;三是充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，使教師為高校努力工作;四是對(duì)教師進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高教師的綜合素質(zhì)，保證高校的最好效益。
3.2、人力資源管理能夠提高教師的工作績(jī)效。
績(jī)效考評(píng)作為教師管理的重要形式和激勵(lì)教師的重要手段，是教師職務(wù)聘任的基礎(chǔ)條件。
據(jù)高校目標(biāo)和教師個(gè)人狀況，高校運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教師做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使教師將高校的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)教師積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變教師的思想，改進(jìn)教師隊(duì)伍的素質(zhì)，使教師變被動(dòng)為主動(dòng)，從而提高教師個(gè)人和高校整體的業(yè)績(jī)。
4.結(jié)語(yǔ)。
人才資源是一個(gè)國(guó)家社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是評(píng)判一個(gè)國(guó)家綜合實(shí)力強(qiáng)弱的重要因素。
作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新基地的高校，人力資源開發(fā)與管理的能力如何，直接關(guān)系到能否為國(guó)家培養(yǎng)和造就高素質(zhì)科技人才的問(wèn)題，而且關(guān)系到我國(guó)是否能夠在世界范圍內(nèi)的綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)占主動(dòng)權(quán)的問(wèn)題，針對(duì)如何提高高校自身的人力資源開發(fā)和管理的能力，已經(jīng)成為了人事管理部門所要面臨的重要課題。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[m].北京:高等教育出版社，
[3]鐘志東.加強(qiáng)城市電網(wǎng)供電可靠性管理的探討[j].廣西電業(yè),2000。
高校人力資源管理成本探索論文篇十一
摘要：重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的規(guī)范，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的重要保障．加強(qiáng)重點(diǎn)學(xué)科管理，創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以與時(shí)俱進(jìn)求實(shí)、精細(xì)和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機(jī)制的先導(dǎo)性、組織協(xié)調(diào)性、運(yùn)行科學(xué)性、激勵(lì)的有效性以及約束的可控性。
重點(diǎn)學(xué)科是大學(xué)發(fā)展的龍頭，對(duì)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)實(shí)施有效管理，已經(jīng)成為高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)函待解決的問(wèn)題。創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理，構(gòu)建長(zhǎng)效機(jī)制，不僅有利于促進(jìn)學(xué)科建設(shè)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，而且有利于促進(jìn)學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)功能的全面實(shí)現(xiàn)。
一、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理機(jī)制。
1.重點(diǎn)學(xué)科與管理。
重點(diǎn)學(xué)科是高等學(xué)校重點(diǎn)建設(shè)的學(xué)科，按批準(zhǔn)立項(xiàng)權(quán)限分為國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科、省(部、自治區(qū)、直轄市)級(jí)重點(diǎn)學(xué)科和學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科。自1987年由原國(guó)家教委組織開展第一次國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科評(píng)選工作以來(lái)，高等學(xué)校逐步完善了三級(jí)四類重點(diǎn)學(xué)科體系，重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)取得了較好的成效。重點(diǎn)學(xué)科已成為我國(guó)高等學(xué)校重要的具有骨干和示范作用的教學(xué)科研基地。
在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)過(guò)程中，重點(diǎn)學(xué)科管理起到了重要的保障作用。為加強(qiáng)對(duì)國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科的管理，保證建設(shè)成效，自首次評(píng)選國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科后，原國(guó)家教委和教育部開展了一系列重點(diǎn)學(xué)科的制度建設(shè)、制定規(guī)劃、中期監(jiān)控、監(jiān)督與檢查工作，同時(shí)結(jié)合1993年啟動(dòng)的“211工程”建設(shè)，以“211工程”重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目的形式，加大了對(duì)國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)資金投人，使國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科管理逐步邁人健康、規(guī)范的軌道。10月，教育部頒發(fā)了《國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理暫行辦法》，各省、自治區(qū)、直轄市和各高等學(xué)校，根據(jù)實(shí)際制定了具體實(shí)施辦法，國(guó)家、省(市)和學(xué)校三級(jí)管理體制基本形成，并建立健全了管理規(guī)章制度，有效地保障了重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。
2.重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制。
所謂機(jī)制就是指管理系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運(yùn)行原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。從重點(diǎn)學(xué)科管理的角度，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制應(yīng)該理解為:重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的關(guān)系，是對(duì)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)過(guò)程屬性的抽象概括。由此可見，重點(diǎn)學(xué)科學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)隊(duì)伍、科技信息、科研成果和實(shí)驗(yàn)設(shè)備等人、財(cái)、物諸要素構(gòu)成重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制調(diào)整的主要內(nèi)容。機(jī)制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責(zé)權(quán)的調(diào)整與配置;所謂制度，廣義上講包括國(guó)家和地方的法律、法規(guī)以及任何組織內(nèi)部的規(guī)章制度。機(jī)制只有在實(shí)踐中通過(guò)與之相應(yīng)的體制和制度的建立，才能得到體現(xiàn)，因此，高等學(xué)校應(yīng)該在適應(yīng)國(guó)家學(xué)科建設(shè)體制條件下，合理調(diào)整和配置學(xué)科經(jīng)費(fèi)和學(xué)術(shù)力量，在規(guī)劃管理、組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和經(jīng)費(fèi)等方面建立約束機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制和效率與公平機(jī)制，提高重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率。
3.創(chuàng)新機(jī)制是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。
重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制要調(diào)整的`是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的人財(cái)物，其中，最大限度提高人的積極性，是學(xué)科管理機(jī)制設(shè)計(jì)要解決的核心問(wèn)題，也是重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新的主要內(nèi)容，因此創(chuàng)新機(jī)制是高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。在高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)中，盡管影響和制約學(xué)科建設(shè)內(nèi)在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率，必須具備高水平的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀的學(xué)科建設(shè)團(tuán)隊(duì)和高素質(zhì)學(xué)科管理隊(duì)伍。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新，就是通過(guò)目標(biāo)管理機(jī)制，科學(xué)確立個(gè)人與團(tuán)體的目標(biāo)、責(zé)任與利益，實(shí)施有效的約束與激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)速度和質(zhì)量。
在任何一個(gè)系統(tǒng)中，機(jī)制都起著基礎(chǔ)性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機(jī)制，可以使一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)接近于一個(gè)自適應(yīng)系統(tǒng)—在外部條件發(fā)生不確定變化時(shí)，能自動(dòng)地迅速作出反應(yīng)，調(diào)整原定的策略和措施，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)。例如在重點(diǎn)學(xué)科的學(xué)科經(jīng)費(fèi)、學(xué)科組織和學(xué)科政策三方面，當(dāng)學(xué)科經(jīng)費(fèi)一定時(shí)，學(xué)科組織和學(xué)科政策調(diào)整得比較好的單位，就比經(jīng)費(fèi)差別不大而組織和政策環(huán)境欠缺的單位，學(xué)科發(fā)展要快些，成效要顯著些。如果學(xué)科組織和學(xué)科政策雖然能夠滿足學(xué)科發(fā)展的需要，但經(jīng)費(fèi)缺乏，學(xué)科發(fā)展也會(huì)受阻。因此，在學(xué)科建設(shè)上，高等學(xué)校對(duì)這三個(gè)方面都應(yīng)給予充分的重視。在學(xué)科經(jīng)費(fèi)普遍不足的情況下，注意更好地發(fā)揮學(xué)科組織和學(xué)科政策的效應(yīng)，同時(shí)也應(yīng)注意到，并不是學(xué)科經(jīng)費(fèi)充足，就能彌補(bǔ)學(xué)科組織的缺陷和學(xué)科政策的失誤?？梢?，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新對(duì)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展具有極其重要的意義。
二、重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新原則。
重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門管理藝術(shù)，因此，機(jī)制創(chuàng)新必須遵循重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和管理的客觀規(guī)律。高等學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)雖然時(shí)間不長(zhǎng)，但是國(guó)家和學(xué)校都非常重視，投人很大，成績(jī)斐然。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理在學(xué)科運(yùn)行、目標(biāo)管理和激勵(lì)監(jiān)控等方面初步形成了相對(duì)完整的機(jī)制。重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新就是要在總結(jié)現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善，與時(shí)俱進(jìn)求實(shí)，精細(xì)和諧管理，提高效率創(chuàng)新。因此，遵循客觀規(guī)律，確定科學(xué)的原則是重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新的基本前提。
1.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。
科學(xué)發(fā)展觀是促進(jìn)高等教育持續(xù)健康和諧發(fā)展的重要指導(dǎo)思想，高校要確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率必須堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)思想，全面準(zhǔn)確把握科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)學(xué)科建設(shè)全過(guò)程，自覺遵循高等教育和學(xué)科發(fā)展的客觀規(guī)律。學(xué)科建設(shè)服從于和服務(wù)于社會(huì)發(fā)展的主潮流，是學(xué)科建設(shè)效率的集中體現(xiàn)。學(xué)科建設(shè)和管理要始終圍繞國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展開展科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)。
“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的基本價(jià)值取向，是大學(xué)改革和發(fā)展的核心思想，因此，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新必須重視人的因素，正確認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和充分發(fā)揮人的價(jià)值和主觀能動(dòng)性，使人有充分的發(fā)展空間。賦予重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制之人情味和人性化，創(chuàng)造良好的人文氛圍，讓規(guī)章制度充滿“人文性”，使教師和學(xué)生成為學(xué)科建設(shè)的主人，成為重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力。
2.公平與效率。
效率與公平是指學(xué)科管理活動(dòng)從價(jià)值取向上必須注重經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境生存的基本規(guī)律，成本管理是高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存求發(fā)展的重要保障。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理要投人巨大的人力、物力和財(cái)力，因此，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制建設(shè)，必須堅(jiān)持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹只為做一根牙簽，投人大，產(chǎn)出少，效率低，將影響重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展，影響高校的競(jìng)爭(zhēng)能力。重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制建設(shè)在講效率的同時(shí)必須兼顧公平。不講效率的機(jī)制沒(méi)有生命力，但是，如果效率失去公平也不會(huì)長(zhǎng)久。管理學(xué)上有個(gè)著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責(zé)、權(quán)、利和公平與效率有機(jī)統(tǒng)一的原理。在學(xué)科建設(shè)中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科管理人員、學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)科團(tuán)隊(duì)成員都應(yīng)當(dāng)樹立公平效率意識(shí)，在經(jīng)費(fèi)安排、資源配置中體現(xiàn)公平，實(shí)現(xiàn)學(xué)科建設(shè)及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主與精細(xì)。
學(xué)科建設(shè)與管理牽涉到許多部門和環(huán)節(jié)，要確保效率，管理工作必須做到精細(xì)化，按照學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，科學(xué)合理地將責(zé)任和權(quán)力分配到各部門和環(huán)節(jié)，甚至每個(gè)細(xì)節(jié)中去，形成一個(gè)管理處處見、權(quán)利層層有、任務(wù)個(gè)個(gè)當(dāng)、責(zé)任人人負(fù)的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。這種運(yùn)行機(jī)制的建立依賴于學(xué)科建設(shè)客觀環(huán)境的保障，但更取決于學(xué)科管理機(jī)制的決策方式。優(yōu)秀成功的管理實(shí)踐表明，隨著人們綜合素質(zhì)的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機(jī)統(tǒng)一，使管理的過(guò)程和結(jié)構(gòu)有機(jī)統(tǒng)一。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。但如果“規(guī)矩”采取與下級(jí)商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責(zé)任感和整體觀念，就更容易調(diào)動(dòng)各方面的積極性，執(zhí)行時(shí)也更容易得到下級(jí)支持，阻力少，失誤少，效果好。
三、重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制的創(chuàng)新。
重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)能否取得明顯成效，管理至關(guān)重要。完善管理制度與運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)學(xué)科的全過(guò)程管理，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)卓有成效的重要保障。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制主要包括重點(diǎn)學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制、重點(diǎn)學(xué)科管理激勵(lì)機(jī)制和重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)監(jiān)控機(jī)制。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵是創(chuàng)新，通過(guò)創(chuàng)新不斷完善機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，為重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)提供良好的政策和制度條件。
1.理念創(chuàng)新，確保機(jī)制的先導(dǎo)性。
管理制度創(chuàng)新是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的保障，創(chuàng)新理念確保管理機(jī)制的先導(dǎo)性，則是管理制度創(chuàng)新的源泉。目前高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)一般都有一套相對(duì)完整的制度，收到了一定成效。南京大學(xué)對(duì)國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科實(shí)行學(xué)科特區(qū)管理模式，他們的經(jīng)驗(yàn)是:要實(shí)現(xiàn)學(xué)科創(chuàng)新，首先是理念的提升和建設(shè)思路的創(chuàng)新。南京大學(xué)結(jié)合并把握學(xué)?，F(xiàn)狀，以國(guó)際一流優(yōu)勢(shì)和特色為日標(biāo)，積極探求新的學(xué)科建設(shè)思路，采取超常規(guī)措施，通過(guò)學(xué)科特區(qū)建設(shè)，在較短的時(shí)間內(nèi)建設(shè)成國(guó)際一流的學(xué)科，實(shí)現(xiàn)異軍突起，并帶動(dòng)相關(guān)學(xué)科發(fā)展。而實(shí)際情況是有高校沒(méi)有用全面的、協(xié)調(diào)的、可持續(xù)發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)看待學(xué)科建設(shè)的問(wèn)題。比如有的認(rèn)為學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵在于錢，只要有足夠的經(jīng)費(fèi)投人，學(xué)科建設(shè)就會(huì)得到快而好的發(fā)展，所以一味等著政府撥款或?qū)W校投人，而不是用學(xué)科建設(shè)來(lái)發(fā)展學(xué)科。有的只關(guān)注在校內(nèi)爭(zhēng)取經(jīng)費(fèi)投人，不關(guān)注或者放棄校外資源的爭(zhēng)取;有的忽視學(xué)科團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)和建設(shè)，仍然習(xí)慣于“單打獨(dú)斗”的方式，造成學(xué)科間壁壘森嚴(yán)，嚴(yán)重阻礙學(xué)科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學(xué)科群體優(yōu)勢(shì)，又不利于一些大型儀器設(shè)備的資源共享等等。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新的先導(dǎo)性，首要的是要解決思想觀念問(wèn)題。通過(guò)重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制的創(chuàng)新，讓人人都明白重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)在學(xué)校工作的重要地位，人人都明白在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的責(zé)任。
2.強(qiáng)化管理組織協(xié)調(diào)，創(chuàng)新學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制。
運(yùn)行機(jī)制是管理機(jī)制中的一個(gè)重要子系統(tǒng)，構(gòu)成管理機(jī)制的主體，是學(xué)科管理組織的構(gòu)架及制度共同對(duì)學(xué)科建設(shè)的引導(dǎo)、規(guī)范和控制作用的結(jié)構(gòu)性合力，賦予學(xué)科管理組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容和活力。學(xué)科管理機(jī)制主要包括目標(biāo)機(jī)制、隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制和建設(shè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制等。當(dāng)前，重點(diǎn)學(xué)科管理缺乏科學(xué)的學(xué)科建設(shè)組織協(xié)調(diào)機(jī)制，嚴(yán)重影響了學(xué)科建設(shè)效率。重點(diǎn)學(xué)科管理各職能部門工作職責(zé)劃分不明，缺乏有效協(xié)調(diào)，甚至互相推誘、相互抵觸，學(xué)科建設(shè)“政出多門”。在一部分人的意識(shí)里，學(xué)科建設(shè)只是少數(shù)人的事，與他們無(wú)關(guān)。在職能管理部門，有人認(rèn)為學(xué)科建設(shè)只是學(xué)科辦的事，與其沒(méi)有什么關(guān)系，工作重心完全游離于學(xué)科建設(shè)之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學(xué)科建設(shè)管理者的綜合素質(zhì)和執(zhí)行能力建設(shè)，造成管理效能低下。重點(diǎn)學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新，就是要加強(qiáng)管理工作的組織協(xié)調(diào)功能，確保機(jī)制運(yùn)行規(guī)范。首先要理順、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，合理配置職能，做到責(zé)權(quán)分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協(xié)調(diào)研究，加強(qiáng)管理協(xié)調(diào)規(guī)范建設(shè)，充分做到學(xué)校職能部門、院系與學(xué)科之間和管理人員、學(xué)科負(fù)責(zé)人與學(xué)科成員之間的利害相連，相互理解，相互協(xié)調(diào);再次，要建立完善靈敏的信息系統(tǒng)。機(jī)制運(yùn)行必將產(chǎn)生矛盾，只有快捷的信息，協(xié)調(diào)才能及時(shí);只有信息準(zhǔn)確無(wú)誤，協(xié)調(diào)才能得當(dāng)，效率才能高。要想獲得及時(shí)、全面、真實(shí)的信息，必須要有一個(gè)完善靈敏的信息系統(tǒng)。
3.績(jī)效考核，完善約束激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制是指在有機(jī)組合學(xué)科管理內(nèi)在要素中，發(fā)揮激發(fā)、鼓勵(lì)、支持、關(guān)懷等作用的方式和過(guò)程。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)關(guān)鍵在人，人力資源管理是重點(diǎn)學(xué)科管理的重點(diǎn)，其核心就是積極調(diào)動(dòng)和激發(fā)教師和學(xué)生的積極性，開發(fā)其潛在能力，確保實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)。激勵(lì)是人力資源管理的原動(dòng)力，科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運(yùn)行環(huán)境。近幾年，高校為了激發(fā)學(xué)科建設(shè)的積極性，在制度建設(shè)上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執(zhí)行不夠得力，缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。從重點(diǎn)學(xué)科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學(xué)科建設(shè)總體規(guī)劃，急功近利，注重單個(gè)學(xué)位點(diǎn)的建設(shè)，忽視學(xué)科整體優(yōu)勢(shì)的形成;重物輕人，沒(méi)有建立起一支高水平的師資隊(duì)伍;重組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，忽視學(xué)科之間協(xié)作、互動(dòng)機(jī)制的形成;重立項(xiàng)、輕建設(shè)，注重學(xué)科建設(shè)任務(wù)的完成而忽視任務(wù)完成的質(zhì)量;重項(xiàng)目研究、輕學(xué)科內(nèi)部管理，無(wú)法實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、民主管理、依法管理。因此，重點(diǎn)學(xué)科管理要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，就必須輔之嚴(yán)肅的約束機(jī)制為保障，通過(guò)約束機(jī)制的有效運(yùn)行，發(fā)揮其調(diào)節(jié)、監(jiān)督等作用，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)全過(guò)程管理，及時(shí)解決機(jī)制運(yùn)行矛盾，確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
高校人力資源管理成本探索論文篇十二
受傳統(tǒng)教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置缺乏必要的調(diào)研，大多是對(duì)本科專業(yè)課程體系進(jìn)行相應(yīng)的刪改。教學(xué)安排上仍然以理論教學(xué)為主，實(shí)踐教學(xué)為輔，在教學(xué)方法上多采用以教師為主導(dǎo)的方式，針對(duì)專業(yè)核心課程設(shè)置的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)不能形成與學(xué)校自身定位相符的實(shí)踐教學(xué)體系，不能滿足培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)勝任能力的要求，從而導(dǎo)致學(xué)校人才培養(yǎng)與社會(huì)需求脫節(jié)的現(xiàn)象。
2.2教師缺乏實(shí)踐能力。
培養(yǎng)高素質(zhì)高職能人才，不僅要求教師具備扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)，而且要求其具備企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就走進(jìn)學(xué)校進(jìn)行知識(shí)的傳授，缺乏在企業(yè)工作和鍛煉的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，課堂上只能進(jìn)行枯燥的理論教學(xué)，難以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，不能指導(dǎo)學(xué)生開展崗位技能訓(xùn)練，造成教學(xué)與實(shí)踐脫節(jié)，在學(xué)生動(dòng)手能力和專業(yè)技能培養(yǎng)方面顯得力不從心。培養(yǎng)的學(xué)生知識(shí)的掌握局限于書本，難以實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)，無(wú)法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。
2.3校內(nèi)外實(shí)踐教學(xué)條件缺乏。
校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)可以為實(shí)踐教學(xué)創(chuàng)造良好的條件，為學(xué)生提供理論聯(lián)系實(shí)踐的機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)學(xué)生的綜合能力。目前很多學(xué)校由于資金投入有限以及對(duì)于文科專業(yè)不夠忽視，無(wú)法配備專業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)條件，致使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不能在學(xué)校里學(xué)習(xí)到未來(lái)工作所必須使用的專業(yè)軟件，以致學(xué)生畢業(yè)后難以快速進(jìn)入實(shí)際工作狀態(tài)。校外實(shí)踐教學(xué)基地能夠讓學(xué)生深入經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，切身體驗(yàn)人力資源管理工作實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)生的`專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。然而很多學(xué)校和校外實(shí)習(xí)基地由于缺乏共同的利益點(diǎn)或者合作激勵(lì)機(jī)制不健全等原因，不能為學(xué)生提供很好的實(shí)踐機(jī)會(huì)，合作僅僅停留在表層，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果。
3改革思路。
3.1構(gòu)建全面的實(shí)踐教學(xué)體系。
高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標(biāo)，在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)上應(yīng)該突出實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，因此構(gòu)建高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)當(dāng)重新定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，從社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)的需求出發(fā)，構(gòu)建完整的專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。具體包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：一是課內(nèi)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，主要針對(duì)專業(yè)課程的具體項(xiàng)目，安排不同的實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，通過(guò)案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實(shí)踐教學(xué)形式的運(yùn)用，達(dá)到基本技能提高的目的。二是課外實(shí)習(xí)，主要指的是頂崗實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文，頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生在合作企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，對(duì)于鞏固學(xué)生課堂所學(xué)、增強(qiáng)實(shí)際工作能力、縮短崗位適應(yīng)期、提升職業(yè)素質(zhì)具有重要意義，畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文是學(xué)生參與社會(huì)實(shí)踐并由此更好地實(shí)現(xiàn)與工作崗位的銜接，是檢驗(yàn)學(xué)生學(xué)習(xí)成果的有效途徑。
3.2加強(qiáng)雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師專業(yè)實(shí)踐技能。
雙師型師資隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于專業(yè)實(shí)踐教學(xué)來(lái)說(shuō)是前提條件，也是重要保證，教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的問(wèn)題必然影響高校實(shí)踐教學(xué)水平。一方面要多渠道培養(yǎng)現(xiàn)有教師的實(shí)踐能力，專業(yè)教師應(yīng)關(guān)注專業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)專業(yè)實(shí)務(wù)訓(xùn)練，豐富自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以提高綜合實(shí)踐的能力。通過(guò)鼓勵(lì)專業(yè)教師利用寒暑假時(shí)間到企業(yè)頂崗鍛煉來(lái)了解社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的任職要求，不斷充實(shí)自己的知識(shí)和技能，確保自己所教內(nèi)容與社會(huì)需求同步，同時(shí)專業(yè)教師應(yīng)該加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系，積極地與企業(yè)開展橫向課題合作研究，強(qiáng)化自身專業(yè)能力。另一方面要加強(qiáng)企業(yè)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)，聘請(qǐng)有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)專家作為課內(nèi)實(shí)驗(yàn)、校外實(shí)習(xí)的指導(dǎo)教師，提升實(shí)踐教學(xué)的整體師資實(shí)力。
3.3加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)保障體系。
校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地是實(shí)踐教學(xué)的重要場(chǎng)所，也是拓展學(xué)生專業(yè)技能和培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的有效平臺(tái)，因此高職院校應(yīng)重視校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，及時(shí)進(jìn)行專業(yè)軟件和設(shè)備采購(gòu)，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)管理制度建設(shè)，確保各項(xiàng)實(shí)踐教學(xué)措施順利實(shí)施。加強(qiáng)校企之間、校際之間的合作與交流，推進(jìn)利益共同體建設(shè)，形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献麝P(guān)系，建立穩(wěn)定的校外實(shí)訓(xùn)基地，有效地補(bǔ)充課堂教學(xué)，拓展學(xué)生實(shí)習(xí)渠道，提高學(xué)生的實(shí)踐技能。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇十三
（一）高校內(nèi)部管理的需要。
現(xiàn)行高校的會(huì)計(jì)制度不能較完整提供人力資源的價(jià)值體現(xiàn)和變動(dòng)情況，以及其他方面等信息，因此無(wú)法滿足學(xué)校對(duì)人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，只有通過(guò)高校人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，并以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價(jià)值和綜合實(shí)力，并促進(jìn)高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會(huì)計(jì)核算對(duì)象，有助于用人單位預(yù)測(cè)選聘人員未來(lái)能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。尤其是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，實(shí)現(xiàn)向社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生個(gè)人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)效益最大化。
（一）我國(guó)高校人力資源儲(chǔ)存量大，卻一直沒(méi)能建立健全。
人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會(huì)計(jì)核算，但大多數(shù)高校對(duì)人力資產(chǎn)保值和增值的意識(shí)還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒(méi)有上升到人力資源會(huì)計(jì)的高度。
但是實(shí)踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論研究多實(shí)際關(guān)注少，人們很少在會(huì)計(jì)上對(duì)教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值進(jìn)行明確的計(jì)量，認(rèn)為這樣對(duì)一個(gè)知識(shí)分子計(jì)價(jià)是有損師道尊嚴(yán)的。
（三）高校是非營(yíng)利的社會(huì)組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生。
不能簡(jiǎn)單的直觀的用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)測(cè)量，一直以來(lái)，我國(guó)高校的會(huì)計(jì)管理并沒(méi)有將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)加以管理。
《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)對(duì)其本身發(fā)生的交易或者事項(xiàng)進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會(huì)計(jì)的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實(shí)上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。
（一）教師通過(guò)招錄進(jìn)入高校工作，學(xué)校通過(guò)簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動(dòng)被學(xué)校所占有或使用，取得了對(duì)其勞動(dòng)的使用權(quán)。
（二）高校在人力資源上的各項(xiàng)支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來(lái)的，這就可以以貨幣價(jià)值來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值。
（三）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。
這種人力的勞動(dòng)價(jià)值可在以后的一個(gè)時(shí)期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績(jī)、科研成果等各個(gè)方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)。
高校人力資源的價(jià)值是指作為高校主要資源的個(gè)人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價(jià)值，高校人力資源價(jià)值由三部分組成:即消耗價(jià)值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價(jià)值和創(chuàng)新價(jià)值。由此，可根據(jù)一定時(shí)間內(nèi)為高校創(chuàng)造價(jià)值的是個(gè)人還是群體，將高校人力資源價(jià)值也分成個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值，這樣可以對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行初步評(píng)估。
（一）對(duì)其以往工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
高校對(duì)人力資源的管理可以概括為有形管理和無(wú)形管理，有形管理就是指對(duì)人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無(wú)形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績(jī)對(duì)實(shí)際投資來(lái)制定相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，才能使人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。
（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績(jī)，來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的業(yè)績(jī)。
根據(jù)人力資源在高校的長(zhǎng)短工作時(shí)間，對(duì)比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績(jī)，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測(cè)將來(lái)的時(shí)間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價(jià)值。
（三）估計(jì)人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時(shí)的一次性支出投入，是招考錄用時(shí)所發(fā)生的各項(xiàng)支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項(xiàng)在一定會(huì)計(jì)期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會(huì)保障、績(jī)效補(bǔ)貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個(gè)人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項(xiàng)資本性支出；同時(shí)也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動(dòng)因素來(lái)估計(jì)人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本?？梢姼咝Ｈ肆Y本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績(jī)效系數(shù)。
定崗定編的人事管理制度，績(jī)效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟(jì)收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績(jī)效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績(jī)效系數(shù)應(yīng)該大于一般的普通教職工。績(jī)效系數(shù)一般大于1.5小于2?？傊喝肆Y源會(huì)計(jì)作為一種全新的管理手段，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都會(huì)遇到很多困難，但是由于人力資源對(duì)高校的競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，所以人力資源會(huì)計(jì)也就成為了當(dāng)今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)的力度，提高人力資源會(huì)計(jì)的工作水平和效率，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校人力資源價(jià)值的合理的計(jì)量和評(píng)估，用來(lái)滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下高校的高度發(fā)展。隨著未來(lái)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)越來(lái)越集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，一個(gè)國(guó)家對(duì)人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用也將促進(jìn)我國(guó)高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來(lái)越大的積極作用。
高校人力資源管理成本探索論文篇十四
[提要]本文從社會(huì)和企業(yè)角度分析推行人力資源會(huì)計(jì)是加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵，并詳述人力資源會(huì)計(jì)在人力資源確認(rèn)和核算方面的理論，在完善用人機(jī)制和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的情況下，即可推行人力資源會(huì)計(jì)。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì);無(wú)形資產(chǎn);人力資本;財(cái)務(wù)資本。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。
一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來(lái)獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動(dòng)狀況，其決定性因素將不是財(cái)務(wù)資本如何殷實(shí)，而是取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍、良好的管理以及團(tuán)隊(duì)精神。
人力資本所有者所掌握的知識(shí)、技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。
企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源管理，以何種方式提供有關(guān)人力資源的信息是我們當(dāng)前面臨的重要問(wèn)題。
作為一個(gè)信息系統(tǒng)，會(huì)計(jì)應(yīng)該能夠及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，來(lái)滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會(huì)計(jì)。
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要。
在一個(gè)企業(yè)里，無(wú)論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價(jià)值。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。
高校人力資源管理成本探索論文篇十五
高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)，應(yīng)從學(xué)生思想道德素質(zhì)的培養(yǎng)出發(fā)，以道德品質(zhì)、思想政治素質(zhì)、法律意識(shí)、社會(huì)責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)有政治標(biāo)準(zhǔn)和道德品質(zhì)的管理人才，使其滿足社會(huì)對(duì)職業(yè)道德人才的需求，并能夠承擔(dān)人事管理工作和人事服務(wù)工作。
1.2人文素質(zhì)。
人文素質(zhì)也是人力資源管理人才需要具備的基本素質(zhì)之一，其以思想、情操、理想、認(rèn)識(shí)為框架，是人才面對(duì)挑戰(zhàn)和機(jī)遇、參與社會(huì)活動(dòng)、待人處世的基本素質(zhì)，其也包括文學(xué)修養(yǎng)、藝術(shù)鑒賞、歷史知識(shí)、現(xiàn)代意識(shí)等素質(zhì)，人文素質(zhì)是影響個(gè)人判斷和價(jià)值認(rèn)識(shí)的重要因素。
1.3知識(shí)素質(zhì)。
人力資源管理人才必須具備一定的知識(shí)素質(zhì)，包括專業(yè)技能知識(shí)（人力資源管理知識(shí)）、崗位知識(shí)（管理職責(zé)與管理內(nèi)容）、基礎(chǔ)理論知識(shí)（人力資源結(jié)構(gòu)與人力資源管理特點(diǎn)）、相關(guān)知識(shí)（崗位設(shè)置和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等）。
1.4能力素質(zhì)。
高職人力資源管理人才需要具備一定的能力素質(zhì)，筆者認(rèn)為應(yīng)包括：獲取知識(shí)的能力、應(yīng)用知識(shí)的能力、轉(zhuǎn)化知識(shí)能力、判斷事件的能力等，同時(shí)人力資源管理人才還要具備相關(guān)專業(yè)的能力，如：計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用的能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、綜合解決問(wèn)題的能力等，這是新時(shí)期人力資源管理人才能力培養(yǎng)的重點(diǎn)。