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高校行政管理隊伍建設論文篇一
摘要：創(chuàng)新是高校發(fā)展的根本動力，也是提高高校社會影響力的重要保證。因此，在高校行政管理工作中，應認識到創(chuàng)新的重要性，并且采取有效的策略，積極的進行行政管理工作的創(chuàng)新，從而能有效的提高高校行政管理的質量，推動整個高校的良好發(fā)展。
前言。
在高校行政管理工作中，只有切實的轉變行政管理的目標、創(chuàng)新行政管理理念，才能夠確保高校行政管理的質量，也才能為高校的發(fā)展提供行政保障，從而提高高校的社會競爭力。因此，積極的進行高校行政管理的創(chuàng)新是非常有必要的。下面針對于具體的創(chuàng)新策略進行詳細的分析。
提高高校行政管理人員的創(chuàng)新能力是高校行政管理創(chuàng)新的必要前提和根本保障。由于行政管理人員是高校行政管理工作的主要執(zhí)行者，其創(chuàng)新能力的高低直接影響到高校行政管理工作創(chuàng)新的水平。首先，行政管理人員應加強學習，利用現(xiàn)代化的行政管理理論武裝自己，提高自身的專業(yè)水平，激發(fā)自身的創(chuàng)造力，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，從而提高創(chuàng)新能力[1]。舉例來講，高校行政管理人員需要多多學習現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術，尤其是微信、微博等自媒體，對于這些自媒體進行充分的運用，進而實現(xiàn)現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術與高校行政管理的有效結合，實現(xiàn)高校行政管理的高效化。其次，行政管理人員應注重在實際的工作中進行經驗的積累，積極的發(fā)現(xiàn)工作中的新問題，并且以獨特的視角對新問題進行分析，進而采取有效的措施進行解決，而在此過程中，管理人員的創(chuàng)新能力在不斷提高。再次，高校應該從實際出發(fā)，結合行政管理人員的綜合素質，在工作中多增加素質拓展訓練，增強對工作深入研究的能力和興趣。在積極的.氛圍下提高自身的創(chuàng)新能力，從而積極的進行行政管理工作的創(chuàng)新，實現(xiàn)最佳的創(chuàng)新效果[2]。
在高校行政管理工作中，應創(chuàng)新行政管理目標。由于行政管理目標是整個行政管理工作的方向。隨著我國社會經濟的發(fā)展，高校與高校之間的競爭日益激烈，只有創(chuàng)新高校行政管理目標，才能對高校行政管理工作進行優(yōu)化和創(chuàng)新，也才能提高高校的競爭力，促進高校良好發(fā)展。由于高校有其自身的發(fā)展特點以及辦學特色，因此，在進行行政管理目標創(chuàng)新的過程中，應結合高校的發(fā)展特點以及辦學特點進行[3]。此外，行政管理人員還應該結合外部的新形勢和新情況，及時有效地調整自身發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，以適應外部環(huán)境的變化?？梢?，進行行政管理目標的創(chuàng)新是非常有必要的，也是確保高校行政管理工作創(chuàng)新的必要前提。
由于隨著我國社會經濟的發(fā)展與進步，高校也在不斷的提高自身的辦學水平，進而高校行政管理的內容在不斷發(fā)生變化。因此，在進行高校行政管理創(chuàng)新的過程中，應結合高校實際的發(fā)展情況，進一步創(chuàng)新高校行政管理的內容。例如，在高校設置新的學院之時，應及時的對行政管理內容進行補充和創(chuàng)新，確保新學院行政管理工作的有序運行，確保行政管理的質量。此外，在進行高校行政組織調整的過程中也應該及時的創(chuàng)新行政管理內容，從而通過科學的創(chuàng)新行政管理內容，全面的提高高校行政管理的質量和水平，以實現(xiàn)最佳的行政管理效果，實現(xiàn)高校的良好發(fā)展。舉例來講，高校行政管理而不是僅僅的由高校行政管理單獨來實行，可以與其他部門進行配合，在于高校其他部門的相互協(xié)調與溝通中，不斷完善高校行政管理內容，尤其是對于高校行政管理的灰色區(qū)域，更需要各個部門之間的協(xié)調與溝通，在各個部門的共同努力下，將高校行政管理內容進一步完善，高校行政管理做的高效化。
四、結論。
在高校行政管理工作中，通過積極的創(chuàng)新，全面的提高了高校行政管理的質量，同時推動了高校行政管理工作的優(yōu)化改革，提高了高校的社會競爭力。此外，在日后的工作中，還應該結合高校行政管理工作的變化進行針對性的創(chuàng)新與改革，進而將高校行政管理工作的效能最大程度的發(fā)揮出來，以促進高校長遠發(fā)展。
參考文獻：
[1]唐炯.以服務為導向的高校行政管理研究[j].山西財經大學學報(高等教育版).(s1).
[2]王光明,李兆輝.高校行政管理建設及發(fā)展探究[j].現(xiàn)代交際.2010(04).
[3]劉多金.我國高校行政管理存在的問題及對策分析[j].黑龍江史志.2010(07).
高校行政管理隊伍建設論文篇二
高校是莘莘學子勤奮求學，渴望成才的高等學府。探索高校物業(yè)管理是物業(yè)管理行業(yè)的新課題。
就目前物業(yè)管理狀況而言，高校是物業(yè)管理行業(yè)的一片凈土。高校圖書館的物業(yè)管理更是這片凈土中的一塊處女地。那里沒有業(yè)主“論壇”、那里沒有業(yè)主委員會的“硝煙”。開拓高校物業(yè)管理市場，是我們物業(yè)公司發(fā)展又一新的契機。
高校是一個高層次、高學歷的上層建筑，每年都有幾十萬學子懷著對未來的憧憬踏入這扇大門。他們來自五湖四海，隨著我國經濟的發(fā)展，高校為迎接他們，每年都在不斷創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓學子們的入駐環(huán)境得到改善。我們了解到：近年來高校圖書館的改擴建，職工公寓的新建，學生宿舍的改善、翻新，學生食堂、教工食堂的改造都給我們物業(yè)公司帶來了商機。原來老氣化的物業(yè)管理模式已不適應新一代學生的需求。而溫馨的服務，科學的管理是探索高校物業(yè)管理的新途徑。
為探索我們走進了高校，為探索我們訪問了教師、學生，你們需要我們提供什么服務？我們能為你們提供些什么服務？我們應該怎樣服務？怎樣管理？所有的問號讓我們確立了高校經營的理念：服務質量是我們的生命線，科學創(chuàng)新的管理是我們的頭腦線，學生教師的認同是我們的感情線。根據(jù)這個經營理念我們制定了高校物業(yè)管理的經營方針與策略和管理模式。我們用這些經營理念、方針與模式終于叩開了高校大門，我們擁有上海復旦大學教師公寓樓、復旦大學理科圖書館和文科圖書館的物業(yè)管理權總計3萬平方米。這些物業(yè)與常規(guī)的物業(yè)在管理上有以下幾個不同：
1.服務對象不同：過去我們服務對象是社會各行各業(yè)，不同職業(yè)的人，而現(xiàn)在服務對象是老師、是學生，單純知識型。
2.管理的環(huán)境不同：商住環(huán)境與圖書館環(huán)境不同，人流量大，給保潔與安保增加了工作量。
3.管理的模式不同：商住式小區(qū)是封閉式管理，而圖書館是開放式的管理。
4.管理重點不同：商住小區(qū)的'管理重點是設施設備的維護與保養(yǎng)及大樓安全，而圖書館則是以消防安全為重點。
根據(jù)這些不同，我們對員工進行了專題培訓。首先，從禮貌用語開始：“您好！”、“請出示學生證！”、“謝謝！”規(guī)范禮貌用語，增加親和力，讓學生與老師認同我們。其次，是做好保潔工作，讓老師學生們每天有一個干干凈凈的學習與工作環(huán)境。再從加強夜間閉館后的消防安全檢查入手，注意對書庫的保衛(wèi)和保潔。書庫中的有些書籍屬絕版，這是國家級的珍貴文獻，是業(yè)主關心的重點，在操作上用精確的工作流程來加以規(guī)范與約束，也是我們在日常培訓中三令五申的重要課題。
經過努力，我們所管理的物業(yè)協(xié)助復旦大學通過了國家教委“211工程”的驗收，并得到了部級領導、市領導參觀檢查工作時的好評。很多學生在校內比較了不同物業(yè)公司管理的場所后，公開在網(wǎng)上向校方表揚了我們的物業(yè)公司，夸獎我們管理的規(guī)范和服務的親切。
雖然該物業(yè)對公司來說只是微利項目，但我們從品牌與市場開發(fā)角度考慮這是一個痛苦的原始積累過程。公司畢竟已在高等學府掛出了“由新上海國際物業(yè)管理有限公司管理”的招牌。我們要讓來過這里的所有人記住我們，也但愿這些學子中未來的成才者能記住公司的標志，想起我們的服務與管理，這也是一種投資，服務投資，感情投資，經過努力，我們相信一定會得到豐厚的回報。
當然我們也清醒地認識到：物業(yè)管理公司要生存和發(fā)展就必須增加積累、擴大經營規(guī)模，還要靠多種經營取得收入，這是當前物業(yè)管理公司發(fā)展不可忽視的重要資金來源?！耙粯I(yè)為主，多元經營”的方針同樣也是高校物業(yè)拓展的方針，如何針對高校的特點，貫徹多種經營這是我們要繼續(xù)努力的方向。我們要積極探索，走出一條高校物業(yè)管理的新途徑。
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高校行政管理隊伍建設論文篇三
“善之本在教，教之本在師”，師資隊伍質量是衡量高校科研實力和質量高低的最重要因素，而青年教師隊伍的建設和培養(yǎng)是決定一所學?？沙掷m(xù)發(fā)展的根本所在?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（-）》[1]將建設高素質教師隊伍，作為提高高等教育質量的首要保障。其中特別強調：“以中青年教師和創(chuàng)新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍。大力提高高校教師教學水平、科研創(chuàng)新和社會服務能力?！庇纱丝梢姡處熽犖榻ㄔO已經成為國家教育改革與發(fā)展戰(zhàn)略層面的重要議題。而在《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要-2020）》[2]中，則將積極開展教學改革和教師隊伍建設改革試驗作為優(yōu)先發(fā)展教育，加快社會事業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的條件之一。
1．適應于學校人才培養(yǎng)目標定位的青年教師師資隊伍建設。
珠江三角洲地區(qū)作為廣東改革開放的先行實驗區(qū)，利用地緣，人緣支持的優(yōu)勢，率先進行改革，發(fā)展十分迅速。隨著珠江三角洲地區(qū)越來越重視對高等教育的投入，高校青年教師的數(shù)量也日益增加，青年教師隊伍建設日益成為提高教學質量的關鍵。珠江三角洲地區(qū)本科院?；旧蠈儆谛陆ū究圃盒?，由于這些院校起點較晚，師資隊伍的基礎有限，所以師資隊伍建設處于適應教學型的建設期，在建設的理念上和戰(zhàn)略布局上具有非常明顯的教學型院校特點。除深圳大學外，珠江三角洲的幾所地區(qū)本科院校提出的人才培養(yǎng)目標定位都是應用型人才，但是在應用型外延上有所區(qū)別，即在應用型人才具有的知識、能力和素質等方面的品質規(guī)格有所差異。如佛山科學技術學院提出“培養(yǎng)能適應地方經濟社會發(fā)展需要的高素質應用型本科人才”的目標；惠州學院提出“培養(yǎng)具有國際視野、創(chuàng)新能力的高素質應用型人才”的目標；肇慶學院則提出“培養(yǎng)知識基礎扎實、社會適應性強和具備實踐能力的各類應用型高級專門人才”的目標。
應用型人才培養(yǎng)規(guī)格的目標，要求教師能夠在知識、能力和素質上適應這種人才培養(yǎng)的體系，各校的人才戰(zhàn)略的實質和核心內容就是師資隊伍發(fā)展戰(zhàn)略，即圍繞學校目標定位，以師資隊伍建設規(guī)劃統(tǒng)攬師資建設工作，以人事分配制度改革為動力，堅持培養(yǎng)和引進相結合的路子，使得青年師資隊伍建設在規(guī)模、結構、質量、效益等方面得到協(xié)調發(fā)展。
2.珠江三角洲地區(qū)本科院校青年教師師資隊伍中存在的問題。
珠江三角洲地區(qū)本科院校由于辦學歷史相對短，因此各校師資隊伍年齡結構均呈現(xiàn)為中青年教師為主，45歲以下教師占師資隊伍的比例在70%-80%之間。如惠州學院青年教師占專任教師人數(shù)的52.7%、肇慶學院青年教師占專任教師人數(shù)的30.78%，佛山科技學院青年教師占專任教師人數(shù)的20.2%。這說明在師資隊伍建設上，這些高校注重引進和使用中青年教師。青年教師的培養(yǎng)任務非常重。在青年教師師資隊伍建設中，目前存在以下問題：
2.1應用型師資隊伍建設機制尚未完全形成。
珠江三角洲地區(qū)本科院校提出的人才培養(yǎng)規(guī)格和目標都是應用型的，并在實際的師資隊伍建設過程中通過引進和培養(yǎng)方式，努力建設應用型人才培養(yǎng)的師資隊伍。從措施上看有：鼓勵青年教師考取專業(yè)和職業(yè)資格、強化青年教師在學生生產實習和專業(yè)實習中的實踐訓練、支持青年教師參與為地方經濟社會服務的科研和咨詢、鼓勵青年教師直接參與企業(yè)活動等。
盡管如此，應用型人才培養(yǎng)的師資總量上卻是不足的。這主要是因為這些高校仍未完全形成適應于應用型人才培養(yǎng)的師資隊伍建設機制，學術型院校模式仍具有深遠的影響作用：補充和引進教師的主要來源仍是從高校引進教師和吸收畢業(yè)生；教師要服從于學術型人才培養(yǎng)的要求；教師崗位和實驗實訓崗位的分工，導致了教師主要精力和活動傾向于書本知識傳授；在入職前和入職后，絕大多數(shù)青年教師難以獲得持續(xù)和穩(wěn)定的應用能力鍛煉機會。各校對于加強“雙師型”隊伍建設以適應于應用型人才培養(yǎng)的重要性還普遍認識不足，政策和措施也未完全到位。
2.2超過控制線的`生師比所帶來的問題。
按照教育部的規(guī)定，生師比16：1以內是優(yōu)秀等次，18:1為控制線。珠江三角洲地區(qū)本科院校這些年的生師比還是較控制線高的，如惠州學院為21.18:1，肇慶學院為21.09:1，佛山科技學院為18.87：1。目前廣東省對省屬高校的撥款方式上為按生均標準撥款，因此，擴大招生數(shù)意味著增加學校辦學經費，必然導致學生規(guī)模增長速度較快。另一方面，在增加教師上這些高校更多考慮師資隊伍結構的優(yōu)化，即便這些高校需要在評估前引進一些高學歷高職稱教師，但師資隊伍數(shù)量的增長仍低于學生規(guī)模的增長，這給青年教師師資隊伍建設帶來的問題有：
（1）青年教師的教學工作量增加較多，其中少數(shù)學校的青年教師教學周學時達到12節(jié)以上，多數(shù)學校青年教師教學周學時在8節(jié)左右。青年教師上崗時本身的教學素質就有所不足，然而一到學校就要承擔繁重的教學任務，無暇顧及自身的教學素養(yǎng)和技能的提高。
（2）盡管珠江三角洲地區(qū)本科院校絕大多數(shù)是教學型高校，但對教師的科研工作量卻有一定的要求，青年教師的教學工作量繁重，使得青年教師科研投入的精力受到一定的影響。
2.3師德師風建設有待加強。
師德師風建設是青年教師師資隊伍建設的靈魂。面對當前社會發(fā)展呈現(xiàn)出的多樣性，一些負面效應對青年教師產生了一定的負面影響，加上一些高校過于注重學生的學術養(yǎng)成，而忽視了對青年教師素質養(yǎng)成教育，導致部分青年教師對自身的職業(yè)理想和價值觀念產生了錯誤觀點，缺乏必要的師德素養(yǎng)，對高等教育事業(yè)的奉獻精神、授業(yè)育人、為人師表等方面都不同程度地出現(xiàn)了欠缺。
3.1完善應用型師資隊伍建設機制。
珠江三角洲地區(qū)本科院校為引進優(yōu)秀青年教師，都制定了一系列相關的優(yōu)惠政策：支付安家費、支付科研啟動費、提供辦公室、專門設置實驗室等。為適應應用型師資隊伍建設的需要，應著力制定和實施柔性人才引進政策，對應用型專門人才施行雙聘制、兼職制和客座制的優(yōu)惠政策，為學校應用型人才培養(yǎng)提供支持。在崗位聘用制改革、人事分配制度改革以及實施代理制管理過程中，應實施更加有利于應用型師資隊伍發(fā)展的具有靈活性和有效性的資源配置機制。
3.2優(yōu)化激勵機制，兼顧教學和科研。
應優(yōu)化激勵機制，形成有利于應用型師資隊伍發(fā)展的機制，為高校青年教師的發(fā)展提供一個公正的發(fā)展環(huán)境。應充分發(fā)揮崗位聘用制度的杠桿作用，按照崗位設置的原則和需要，通過實行績效工資及獎勵在教學一線崗位上成績突出、積極創(chuàng)新的青年教師等手段，調動青年教師工作積極性；同時支持青年教師的科研工作，積極鼓勵青年教師承擔和參與科研工作、參加學術交流，特別是支持教師開展結合地方經濟社會需要的科研課題。只有兼顧教學和科研，同時完善教師公開招聘制度，給青年教師提供公正且暢通的上升通道，為青年教師搭建專業(yè)化發(fā)展的平臺，才能促使青年教師進一步成長。
3.3加強約束，實施“師德一票否決制”
在對青年教師的約束機制上，特別要針對應用型人才的培養(yǎng)、制定和實施教學規(guī)范和考核細則，使青年教師能夠自覺用這些職責、紀律和規(guī)范約束自己的行為。必須加強青年教師思想道德素質建設，從師德師風建設入手，并將其納入制度建設層面來抓。嚴格樹立“為人師表”的職業(yè)形象，不斷提升青年教師從業(yè)道德水平，并結合人事管理相關工作如職稱評審、評優(yōu)、評先等實施“師德一票否決”制，正確引導青年教師思想政治素質和職業(yè)道德水平健康成長。綜上，青年教師是珠江三角洲地區(qū)本科院校發(fā)展的主要力量，學校必須加大培養(yǎng)力度，建立健全有效且穩(wěn)定的人才培養(yǎng)制度，將青年教師師資隊伍建設工作當作一項長期重要的工作來抓，只有這樣，學校才能得到可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻】。
［2］中共廣東省委宣傳部廣東省發(fā)展和改革委員會編.科學發(fā)展先行先試圖說（第1版）《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要（2008—）》，廣東人民出版社，，3：150.
高校行政管理隊伍建設論文篇四
摘要：供給側改革是一種通過增加社會供給來拉動經濟發(fā)展的新型路徑，需求側管理和供給側管理改革對于如何促進經濟增長具有不同的思路。需求側管理認為產出量不足的主要原因是需求量不足，所以需要刺激消費來提高經濟增長。供給側管理認為市場可以自動調節(jié)需求平衡，不需要人為的刺激消費來調節(jié)市場需求，需要提高社會生產力來提高經濟增長，根本因素是提高全要素生產力。在供給側改革開展的同時，越來越多的高校進行后勤管理的探索。高校后勤是高校重要的保障性服務部門，在高校后勤改革的不斷推進下，提高高校后勤的服務質量是改革的發(fā)展趨勢。因此，努力創(chuàng)新經營機制，提高后勤保障能力，以學生群體為核心，不斷拓寬服務市場，與時俱進，深化改革，提升高校后勤保障能力，便成為后勤保障部門的一項根本性任務。
關鍵詞：供給側;高校后勤管理改革;新型管理模式制度。
隨著經濟的快速發(fā)展，為了保障高校師生的生活和教學質量，越來越多的高校后勤管理在不斷加強改革，在改革中建立新的系統(tǒng)，摸索出合適的方法。然而，由于老式的高校后勤管理的運行方式，在后續(xù)改革的過程中涌現(xiàn)出各式問題。例如，后勤員工的整體水平不高，運行程序不適合，管理方式不先進等問題。這些問題在無形中不斷影響后勤管理的改革進度及服務質量，阻礙改革的推進，造成一定程度的困擾。因此，不斷促進高校后勤管理的改革，建立新型的工作體系，提升后勤管理的服務質量是現(xiàn)階段高校后勤管理工作的主要目標。
高校行政管理隊伍建設論文篇五
摘要：隨著信息技術和大數(shù)據(jù)不斷發(fā)展成熟，高校行政管理與服務工作中對信息化的需求也日益迫切。高校的行政管理與服務部門要主動推進信息化建設，主動適應新時代要求，將信息化建設作為學校一項長期性、基礎性的工作來抓，提升高校的行政管理與服務系統(tǒng)信息化水平和工作效率。對此，高校應當結合自身行政管理服務工作特點，突破信息化建設中存在的問題，探索自身管理與服務信息化建設的有效路徑。
在高校的組織結構中，行政部門承擔著非常重要的管理與服務職能，是學校教學與科研工作的重要保障，也與人才培養(yǎng)息息相關。隨著我國建設世界一流大學和一流學科戰(zhàn)略部署的提出，互聯(lián)網(wǎng)科學、計算機科學、信息技術、大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展，已是高校行政管理機制體制改革的現(xiàn)實需求，高校信息化建設也迫在眉睫，高校的行政部門也需要對傳統(tǒng)的管理服務模式進行變革與創(chuàng)新，積極引進信息化的理念、技術和方法，更多采用信息化管理方式，提升行政管理與服務信息化水平和工作效率，創(chuàng)建綠色、高效、智慧的管理服務理念，進而開創(chuàng)高校行政管理服務工作的新局面。
在高校的各項工作中，科學研究和人才培養(yǎng)是重中之重，而行政管理工作則是處于相對從屬地位，主要強調其管理職能和服務功能，這就使得部分高校的行政管理與服務信息化建設滯后，未能及時建立系統(tǒng)、高效的行政管理信息系統(tǒng)。由于資源和條件的限制，部分高校在信息化軟件和硬件建設上的投入也缺乏持續(xù)性、穩(wěn)定性，行政管理人員工作方式和工作手段相對單一，對新技術、新方法的應用能力相對較弱，不利于學校行政管理信息化目標的實現(xiàn)。例如，在高校的人事、教學、科研、學生檔案管理工作中，部分行政管理人員仍舊習慣于紙質檔案的管理方式和管理思路，對于電子檔案的管理模式還沒有全面展開，這既占用了大量的紙張資源，也制約了檔案管理的信息化進程，影響了行政管理的效率。
隨著近年來高校的快速發(fā)展，其人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承與創(chuàng)新、國際合作交流五項職能日益顯現(xiàn)，高校行政管理人員的工作內容和工作壓力都在不斷增多，尤其是隨著在校生人數(shù)的增多和教學管理任務的日趨多元化，高校行政事務也在持續(xù)增長，需要有更多年輕化、專業(yè)性強的行政管理人員補充到原有隊伍當中。但是，高校行政人員的編制配備還存在不足量、不及時的問題，崗位專業(yè)能力培訓措施不充分，存在對信息化建設內涵認識不到位的情況，只是將計算機、網(wǎng)絡等信息化設施理解為一種應用工具，沒有從系統(tǒng)角度思考信息化給高校整體運行、戰(zhàn)略規(guī)劃提供數(shù)據(jù)基礎、決策依據(jù)、智慧管理。
3.存在一定的信息化資源浪費行為。
在高校行政管理的信息化活動中，對計算機、互聯(lián)網(wǎng)、信息系統(tǒng)等資源的需求量比較大，但是由于沒有掌握相應的信息化管理技術，或者沒有樹立信息化建設的整體意識，所以在信息化管理系統(tǒng)的`建設上存在各部門系統(tǒng)單獨建設的情況，導致后期行政管理系統(tǒng)在部門之間不兼容，信息傳遞和共享效率比較低，這不僅降低了行政管理與服務信息系統(tǒng)效率，也是行政管理信息化資源的一種重復建設。
1.人員專業(yè)化因素。
高校行政管理的信息化，人員專業(yè)化是最關鍵的因素。高校的行政管理人員，不僅需要具備信息化意識，還需要具備對信息技術的應用能力，在思想上提高對行政管理信息化的重視程度，提高自身在信息化管理中的責任意識、主動意識。對此，高校的領導需要首先提高對信息化管理的重視程度，安排專門的部門和個人對信息化校園的建設負責，將相關的信息化管理措施在行政管理部門進行宣傳、教育和推廣，提高每個行政管理人員的信息化意識和能力，這樣才能更好保障學校信息化管理戰(zhàn)略的有效貫徹、落實和執(zhí)行。
2.管理制度因素。
高校行政管理的信息化，僅僅依靠高素質的行政管理人員還是不夠的，學校還需要建立和完善相應的信息化管理機制，重視信息化管理的制度建設，能夠對行政人員的信息化行為進行規(guī)范和引導，督促行政人員養(yǎng)成良好的信息化工作思維，確保信息技術在行政管理應用中的規(guī)范化、標準化。同時，為了提高行政管理部門內容信息資源的傳遞效率和共享程度，以及出于信息的安全性考慮，行政部門的信息化管理制度要有頂層設計，對各類信息化業(yè)務的制度建設進行分類整理，建立精細化的管理制度，為行政管理的信息化建設提供更多的參考依據(jù)。
3.信息技術因素。
信息技術的發(fā)展可以說日新月異，高校除了要提高行政人員的信息化意識，完善行政部門的信息化管理制度外，還應當加強最先進的信息化技術的推廣和應用。尤其是對于學校行政部門的軟硬件基礎設施，學校一方面要對相關技術設備進行性定時維護和保養(yǎng)，另一方面要做好硬件的更新?lián)Q代和軟件的及時升級，增強信息化管理系統(tǒng)的先進性，確保學校信息化管理系統(tǒng)安全、高效運行。
1.樹立先進的信息化管理理念。
隨著信息技術的發(fā)展和普及，信息技術在高校行政辦公領域的應用在不斷延伸和拓展，行政管理的信息化已經成為必然趨勢和必然選擇，所以高校只有樹立先進的信息化管理理念，在行政管理領域重視信息化管理技術的應用，才能不斷提高行政管理效率。對此，高校要加強對于行政管理信息化建設的系統(tǒng)規(guī)劃，要從思想和行動上重視信息化建設，保證各項建設投入的持續(xù)性、穩(wěn)定性，積極適應信息化背景下高校行政管理工作變革的需要。
高校行政管理的信息化建設需要對信息化管理系統(tǒng)進行不斷升級和完善，注重信息化系統(tǒng)的可持續(xù)建設，以保障行政管理系統(tǒng)信息化工作的高質量、高效率。首先，要對行政管理部門的硬件設施進行升級和完善，尤其是計算機硬件設備、校園網(wǎng)絡條件等，學校只有對其進行有效建設和維護，才能為信息化管理提供有效的物質保障。其次，在軟件系統(tǒng)方面，高校行政管理部門要對系統(tǒng)進行整體設計和戰(zhàn)略布局，要瞄準學校辦學定位、發(fā)展方向，規(guī)劃、設計、開發(fā)整體性、兼容性信息管理系統(tǒng)，打通卡脖子環(huán)節(jié)，將教師、學生、教學、科研、學科、資產、后勤等信息系統(tǒng)打通，實現(xiàn)系統(tǒng)共建、信息共享，增加數(shù)據(jù)分析功能，讓信息技術可以多方位促進學校的行政管理工作，密切學校管理者與在校師生之間的聯(lián)系，提升行政管理部門的服務效率和管理質量。
高校行政管理的信息化，需要相關人員具備較高的信息化能力，能夠對一些信息技術進行有效的掌握和靈活的運用，這無疑是決定高校行政部門信息化管理水平的關鍵。對此，高校必須重視對行政管理人員信息化能力的培養(yǎng)，定期組織相關人員開展信息技術的培訓和學習，對自身的信息科學知識結構進行補充、更新和完善，提高對信息技術的應用能力。同時，高校可以通過招聘或選拔的形式，將一些專業(yè)型人員充實到行政管理隊伍中來，這樣便于行政管理信息系統(tǒng)的設計、開發(fā)、應用和維護，促進行政管理隊伍信息化能力在整體上的提升。再者，高校需要建立規(guī)范的信息化管理制度，對行政管理部門的信息化工作標準進行界定，明確劃分各個部門人員的工作職責、工作權限、工作范圍，如行政部門的信息資源共享制度、信息安全管理制度等，都需要有具體的規(guī)定，以保障行政管理部門信息化管理的規(guī)范性、安全性。
高校行政管理的信息化，僅僅依靠持續(xù)性的建設還是不夠的，學校還需要在行政部門內部建立和完善相應的績效考核與激勵，對行政人員的日常行為和信息化管理工作進行規(guī)范和引導，督促行政人員積極參與到信息化建設和管理應用活動中來，將學校的信息化資源進行充分運用。高校行政管理部門要在內部建立考核目標，并將信息化應用目標細分到下級部門和個人，并制定與之相對應的激勵策略和考核機制，定期對行政部門以及人員的信息化管理行為進行考核評價，引導行政管理人員積極參與到信息化高校的創(chuàng)建活動中來，在高校形成重視信息化建設、參與信息化建設、提升信息化水平的機制。總之，在信息時代背景下，加強高校行政管理與服務的信息化建設是必然選擇，所以高校在變革行政管理的傳統(tǒng)模式時，一定要強化信息化思維的工作滲透，提高行政管理人員的綜合業(yè)務能力和信息化能力，確保行政管理部門信息化建設的整體性、系統(tǒng)性和持續(xù)性，進而有效提高行政部門的管理質量和管理效率。
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高校行政管理隊伍建設論文篇七
論文摘要：師資隊伍的建設，是大學發(fā)展的關鍵所在。要提高師資隊伍質量，必須兼顧人才引進與自主培養(yǎng)。健全的引進人才體制和完善的自主培養(yǎng)模式推動下，師資隊伍建設水平全面提高，學校辦學水平也就進一步提升。
論文關鍵詞：高校,師資隊伍,建設。
師資隊伍的建設，是大學發(fā)展的關鍵所在。隨著我國高等教育迅猛發(fā)展及高等教育改革的進一步深化，目前的教師考核評價體系又較為滯后，教師專業(yè)成長和高校自主培養(yǎng)體系尚未完善,是制約高校發(fā)展的一大瓶頸。要整體提高師資隊伍質量，必須兼顧人才引進與自主培養(yǎng)。
一、健全人才引進機制。
高校引進人才要從學校的學科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從學校的定位出發(fā)，立足于學校自身的實際，堅持人才引進為學科建設和發(fā)展注入新鮮血液，帶動內部人才的提高，以適合的成本引進學校急需專業(yè)的人才。
（一）創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境。
引進人才工作是建立在有利于人才成長的硬環(huán)境和軟環(huán)境基礎上。優(yōu)越的工作環(huán)境是吸引并穩(wěn)定人才的重要保證。先進的實驗設備、豐富的圖書資料、充實的科研基金和良好的生活條件有力的保障了引進人才的成長，使他們安心工作，充分發(fā)揮特長。切實“人才為本”、“百家爭鳴”的觀念，在政策方針、學術科研上一視同仁。采取破格提升、重要崗位特聘和提高特殊崗位待遇等方式，把各種人才的積極性、創(chuàng)造性充分調動起來。
（二）采用多樣的聘用方式。
效仿國內外大學的通行做法，建立“剛性引進”與“柔性引進”相結合、固定編制與流動編制相結合、長期聘用與短期聘用相結合的人才引進新機制，采取特聘、兼職、項目合作、短期工作等多種形式廣泛吸引人才，最大限度發(fā)揮人才作用，構建開放式人才管理模式，實現(xiàn)人才資源的合理共享，為學校的發(fā)展做貢獻。
（三）引進人才與學科建設相結合。
學校的整體定位決定著學校的學科建設，學科建設是學校工作的中心、學校建設的核心，是提高教學、科研的重要基礎。學科建設的關鍵是人才。隨著我國高等教育規(guī)模迅猛發(fā)展，人才（師資）數(shù)量、質量跟不上高等教育發(fā)展的步伐；加之隨著科學技術加速發(fā)展又產生、形成了新興學科，新興學科的建設和發(fā)展需要新的師資，這些進一步加劇了人才的緊張和缺乏。高校的人才引進應該與學校整體定位和發(fā)展戰(zhàn)略機遇結合，要選準重點學科或特色學科，要從學校的學科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，立足學科建設，充分發(fā)揮引進人才和學科建設相結合，進一步提升學校的辦學水平。
（四）強化引進人才的繼續(xù)教育。
繼續(xù)教育是專業(yè)技術人員拓展知識、提高能力、提升綜合素質、實現(xiàn)全面發(fā)展的有效手段。為使引進入才的業(yè)務素質適應科學技術發(fā)展和學校建設發(fā)展的需要，學校必須建立和完善引進人才的繼續(xù)教育制度。繼續(xù)教育根據(jù)引進人才的學科專業(yè)和科研特長，兼顧學科建設和學校發(fā)展，采用各類培訓班、進（研）修班、國內外調研、學術技術講座（會議）、廣播電視教育、網(wǎng)絡遠程教育和有組織、有計劃、有考核的自學等方式進行。通過繼續(xù)教育來提高引進人才的專業(yè)學術水平和教學科研能力，使引進人才始終站在高速發(fā)展的科學技術前沿，以此帶動學校建設和發(fā)展。
（五）落實引進人才的考核。
為了充分發(fā)揮引進人才效能，避免優(yōu)越的學校待遇和長時間的日常工作，使個別人才安于現(xiàn)狀、不思進取，學校應建立健全一套人才引進后的考核機制。引進人才應按照公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，通過公開招聘、嚴把進口關；建立考核檔案，實行年度考核制；根據(jù)個人貢獻情況，落實獎懲制度。通過一系列的考核充分調動工作積極性，真正做到能者上、庸者下，促使引進人才努力工作，積極進取，從而使學校達到引進入才的預期目的。
二、強化自主培養(yǎng)體制。
在健全人才引進機制的.同時，對現(xiàn)有師資隊伍的自主培養(yǎng)也顯得尤為重要。長期的培養(yǎng)規(guī)劃，完善的培養(yǎng)體制，將進一步建設出高素質高水平的師資隊伍。
（一）保證培養(yǎng)經費，多渠道多視角地實施教師培養(yǎng)規(guī)劃。各院校必須根據(jù)實際情況，制訂多層面的教師培養(yǎng)方案，保證培養(yǎng)經費到位，力爭科學合理地使用。選派有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉山處煹接嘘P高校進修學習，在專業(yè)理論、專業(yè)技能、教學方法等方面接受系統(tǒng)培訓。還可通過各種渠道，各種形式定期選派教師進行出國進修、攻讀學位等，使教師的專業(yè)理論水平和實踐能力得到提高。教師還可利用在國外學習的有利條件了解本專業(yè)的最新研究成果和學術動態(tài)。確保高校教師素質和教學質量的全面提高。
（二）借鑒國外經驗、舉辦教學成果交流。高校應結合我國高等教育發(fā)展的狀況與特點，積極借鑒國外經驗，去探究更有效的教師素質提高方案與策略。當然，高校也要根據(jù)實際情況研究我國高等教育自身發(fā)展的實際情況，把借鑒與創(chuàng)新結合起來。
（三）苦練教學和科研的基本功是提高青年教師的業(yè)務素質的關鍵。首先，要樹立高校青年教師良好的專業(yè)態(tài)度，即樹立良好的教育信念、教學觀、學生觀和質量觀。其次，專業(yè)的意識對于初任青年教師來說是十分重要的。高校青年教師雖然在大學時學了一些知識，那也只是從事專業(yè)工作的基礎，與專業(yè)要求還有相當大的距離，需要一個較長時期的積累，當擁有了一定的專業(yè)知識后，才能發(fā)生質的飛躍，上升而達到大家公認的專業(yè)水平。
（四）加強師德建設，樹立高校教師良好的人格形象。樹立正確的教育觀、質量觀和人才觀，努力提高自身素質，不斷適應實施素質教育要求的需要。堅持每周教師政治理論學習，切實做到有計劃、有檢查、有考核，時間保障，內容落實，形式多樣。堅持用身邊的典型教育感染身邊的教師。要廣泛利用廣播、電視、新聞、報紙等宣傳媒介加大輿論宣傳，擴大影響，不斷深化教育效果，引導和激勵廣大教師自覺加強師德修養(yǎng)。
（五）建立教師基本素質評價標準，重視教師素質培養(yǎng)的實踐性。學校應注重從教學改革的實際出發(fā)設計教師素質培養(yǎng)方案，讓教師經過培訓，能夠在觀念上產生一個飛躍，從而初步具備在日常教學中主動利用信息環(huán)境的基本能力和意識。將理論知識的講授與對教師運用理論整合教學資源、進行學科教學實踐的長期指導和跟蹤相結合，使教師的理論培訓與教學實踐能力同步提高。
建設一支高質量的教師隊伍，關系到學校教育事業(yè)的興衰。師資隊伍建設是高校教育發(fā)展的基礎工作,牽動學校工作的方方面面。高校應緊緊抓住市場經濟發(fā)展提供的契機，建立合理的人才引進機制，制定一系列優(yōu)惠政策，盡快的提高教師隊伍整體素質。同時，各高校應根據(jù)自身建設情況，通過自主培養(yǎng)的方式，不斷優(yōu)化教師隊伍知識結構，不斷提高教師的學術科研水平。為學校辦學質量的不斷提高提供可靠的保障。
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高校行政管理隊伍建設論文篇八
新建本科院校已成為高校的重要組成部分，其內部行政管理水平的提升對中國高校整體辦學水平的提升意義重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困難重重，其中行政管理人員隊伍建設是關鍵。通過借助雙因素理論的分析框架，提出新建本科院校行政管理人員隊伍建設的對策如下：完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊伍；加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
美國心理學家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵保健理論”，該理論認為影響人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，而激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。這一理論是當今管理學領域的激勵理論的代表之一，已經被廣泛運用，對創(chuàng)新高校的內部人力資源管理也有重要的指導意義。
（一）行政管理人員普遍出現(xiàn)職業(yè)倦怠。
新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國家高校大擴招的機遇不斷擴大辦學規(guī)模，普遍從三五千人擴大到了一萬甚至兩萬人以上。在辦學規(guī)模翻番的情況下，師生比是辦學的硬性指標，教師數(shù)量一定要保證，而行政管理人員數(shù)量沒有標準，因此幾乎沒有增長，但因為學生和教師數(shù)量翻番帶來的各項事務性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時，因為不少新建本科院校干部隊伍建設缺少規(guī)劃，制度建設滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來許多負面影響，如人崗不能相適應、人員內部流動不暢不能人盡其才、績效考核方法落后不能實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，導致行政管理人員普遍工作動力不足，職業(yè)發(fā)展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。
（二）行政管理人員職業(yè)發(fā)展路徑狹窄。
新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數(shù)，其中30歲左右的多是升本初期規(guī)模擴招之后錄用的。隨著規(guī)模穩(wěn)定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因為年輕人多，每年退休的人越來越少，同時上升的機會也越來越少。不少具有教授、副教授等高級職稱的專業(yè)教師也加入到行政管理部門領導的競聘中來，使本來就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時還有一個重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒有實行，因此行政管理人員只有職務晉升一條發(fā)展路徑，但處級和科級崗位都很有限，行政人員的發(fā)展路徑非常狹窄。一大批工作年限在左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見，職業(yè)發(fā)展受阻不僅影響了工資待遇的增長，也導致了較為嚴重的職業(yè)倦怠或離職現(xiàn)象。
（三）行政管理人員專業(yè)發(fā)展路徑不暢。
自從新建本科院校對行政管理人員的學歷要求不斷提升之后，新進的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過在職進修獲得博士學位）。相對于本科畢業(yè)生，碩士、博士專業(yè)性比較強，因為畢竟接受了至少6年以上的專業(yè)學習與訓練。但現(xiàn)實中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導員（不少行政管理人員是輔導員轉崗的）時并沒有嚴格的專業(yè)限制，導致行政管理人員隊伍專業(yè)眾多，五花八門。而比較對口的專業(yè)，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業(yè)的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業(yè)與崗位不匹配的情況；另外大量專業(yè)不對口的行政管理人員也有專業(yè)發(fā)展的要求，希望在原有的專業(yè)上有提升、有建樹，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學校要求行政管理人員要結合工作需要；比如評職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學數(shù)學、物理、化學、生物、地理、園林、計算機等學科專業(yè)的博士、碩士們非常為難。同時，高校的不少行政管理工作技術含量低，屬于簡單重復勞動，對不少博士、碩士來說沒有挑戰(zhàn)性，也很難有成就感。
根據(jù)雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業(yè)倦怠，這也是保證每一個組織正常運轉的基本條件，對高校來說也是如此。這些保健因素包括學校的人事管理制度、政策，如績效考核、薪酬待遇、崗位調整、進修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環(huán)境、工作氛圍，如上班地點的便捷、辦公室的舒適度、辦公設備的現(xiàn)代化、校園環(huán)境的整潔、同事關系等。而激勵因素可以激發(fā)工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作成績的認可、工作的自主性和職權以及職業(yè)發(fā)展等等。這些因素得不到滿足會嚴重影響工作人員的效率和工作表現(xiàn)。
高校要有一流的管理才能不斷提升辦學水平，否則再優(yōu)秀的教師與科研人員也難以有效發(fā)揮作用，甚至會不斷流失。許多國有企業(yè)的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現(xiàn)代人力資源管理的理念與方法。中國高等教育進入大眾化階段以來，高校之間的競爭愈加激烈，而高校的內部管理將發(fā)揮重要作用，這就要求高校要加快推進綜合改革，積極創(chuàng)新內部管理的體制機制。
保健因素是穩(wěn)定高校行政管理人員隊伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業(yè)、國有企業(yè)、大型民營企業(yè)的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來工作而不跳槽，因此要體現(xiàn)“以人為本”和“一視同仁”。具體來說，首先，高校要依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現(xiàn)法治性、競爭性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績效考核的平均主義。核心工作是建立體現(xiàn)工作業(yè)績導向的績效考核和薪酬待遇制度以及職務晉升制度。對于新建本科院校來說，當前人事管理制度改革的兩個突破分別是實現(xiàn)編制管理備案制和實行職員制。其次，高校要積極構建安全、穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境，特別是為長途奔波的教職工提供交通班車和臨時宿舍。再次，高校要為教職工提供專門餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓的員工學校和豐富業(yè)余生活的俱樂部等，也可以借助自身優(yōu)勢與政府部門共建幼兒園、中小學，方便教職工子女入學。最后，就是針對青年行政管理人員收入低而房價高的現(xiàn)狀，積極向政府爭取廉租房或者經濟適用房，或者提供集體公寓作為過渡。
（二）加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
激勵因素是提升高校行政管理隊伍建設水平的關鍵，也是提升高校內部行政管理水平的重要抓手。現(xiàn)代人力資源管理理論認為一個組織的人力資源利用效果如何，是許多復雜因素耦合作用的結果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。因此，現(xiàn)代人力資源管理的.核心就是激勵，就是充分激發(fā)員工的內在動力，就是有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。當前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學歷，其中具有碩士以上學位的工作人員比例越來越高，他們是知識型管理者。對于知識型員工來說，最重要的激勵因素是自我實現(xiàn)，即通過工作獲得成功和成就感，從而實現(xiàn)自己的價值、贏得應有的社會認可，這些是超越物質需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業(yè)教師低，社會地位和認可度也比專業(yè)教師低，而且專業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇也比專業(yè)教師狹窄很多，他們更需要自我實現(xiàn)的平臺和機會。為此，新建本科院校需要不斷加強制度性激勵，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。
新建本科院校人事管理部門要對各個行政管理崗位進行職責梳理，編制崗位說明書，特別是要依據(jù)工作需要明確學歷、專業(yè)要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應該非要碩士、博士來做，否則既是人才浪費，也會讓招進來的新員工很快就產生厭倦。高校的行政管理崗也要進行輪崗，一方面涉及人財物的關鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長或副主任科員等但工作職責變化不大的工作人員也應該輪崗，輪崗時間可以適當延長，一般8年左右，不超過10年為好。新建本科院校要加強行政管理人員的榮譽體系建設，及時對做出貢獻、業(yè)績突出或工作達到一定年限的工作人員給予表彰和獎勵，以此激發(fā)行政管理人員的榮譽感、責任心和成就感。同時，及時了解行政管理人員的訴求和對高校管理工作的意見建議也是很重要的，一方面體現(xiàn)了高校領導者對普通工作人員的尊重，另一方面可以及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業(yè)發(fā)展也是自我實現(xiàn)的關鍵問題，尊重行政管理人員的自我選擇和進行適當引導是最好的方法。給予行政管理人員平等的發(fā)展權利，在職稱評審、進修深造方面給予和專業(yè)教師一樣的機會，這是新建本科院校當前最好的政策選擇。
結語。
當前中國高等教育正處于加快進入普及化階段，重點大學無論在學科專業(yè)建設水平還是在內部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學科專業(yè)水平必須依賴內部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊伍建設水平對于新建本科院校來說更加緊迫和重要。
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高校行政管理隊伍建設論文篇九
[摘要]后勤工作是高校工作重要組成部分，加強后勤隊伍建設決定著高校后勤管理水平和服務質量，影響著高校整體水平和培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。本文針對高校后勤隊伍存在的問題，提出了加強高校后勤隊伍建設的措施。
后勤工作是高校工作重要組成部分，后勤職工在高校工作中擔負著管理育人、服務育人作用。在高校后勤社會化改革、探索新體制、新機制的轉折時期，如何建設一支事業(yè)心強，遵守紀律、愛護國家財產、技術熟練、具有社會主義道德品質、全心全意為師生員工服務的后勤職工隊伍，決定著高校后勤管理水平和服務質量，影響著高校整體水平和培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。
近年來，遼寧省高校后勤隊伍發(fā)生了巨大變化，有些高校已開始從行政管理、教師以及優(yōu)秀畢業(yè)生當中挑選部分人員加入后勤隊伍，從而改善了后勤隊伍的年齡結構、學歷結構和職稱結構。但從涵蓋理、工、醫(yī)、農、財經、外語等15所院校在編的1507人后勤隊伍現(xiàn)狀調查結果來看，仍不能適應當前學校改革發(fā)展的需要，“三多三少”不合理結構仍然存在。即“低學歷的多，高學歷的少；普通工人多，技術人員少；簡單勞動者多，人才少”。后勤隊伍的狀況不容樂觀，后勤隊伍的建設應引起足夠的重視。
1.學歷結構偏低、年齡偏大從表1中看出，本科以上學歷僅占20.17%，高中以下占63.58%，隨著高校發(fā)展，后勤管理向著科學化、規(guī)范化邁進，利用現(xiàn)代科技手段進行管理，加強后勤信息化建設已成為面臨的實際困難；從表2中可以看出，40歲以下占21.51%，40歲以上占78.49%，其中45歲以上占58.2%，在后勤人員只出不進的政策下，再過將有55%的人員退休，高校后勤服務與保障將難以維系。
2.職稱結構不合理、工人技師斷檔從表3、4中可以看出，管理人員高級職稱占3.58%，工人技師占9.02%，且工人技師平均年齡56.8歲，且高級工的平均年齡也超過50歲，再過3-5年，80%-90%技師將退休。這樣一支隊伍中的骨干力量，與日益發(fā)展壯大的高校形成巨大反差。
3.存在問題原因。
后勤職工隊伍中，由于特殊歷史原因，造成的學歷層次偏低、文化水平不高；后勤深化改革以來，壓縮后勤規(guī)模，后勤職工只出不進，形成自然減員，年齡偏大；長期以來高校對后勤隊伍建設重視不夠，重使用輕培養(yǎng)，與師資隊伍建設相比，后勤隊伍在人員配備、業(yè)務進修、技術培訓缺乏近期和中長期的規(guī)劃，而且沒有在后勤方面引進大學以上的人才，使隊伍出現(xiàn)了斷層；后勤人員自身缺乏危機意識和競爭意識，一些職工文化水平不高，不能讀、不能寫、不懂管理，只會埋頭苦干，加上后勤工作瑣碎、復雜，使從事后勤工作的同志也常常忽視學習和自身素質的提高，缺乏緊迫感和危機感；更有不少人把后勤工作看得很簡單，不認為它是一門學問等等，結果造成整體隊伍文化素質低，結構不合理。因此，后勤職工隊伍建設、調整隊伍結構、不斷提高職工隊伍綜合素質、建立一支能夠滿足學校服務保障體系要求、精干高效、勤懇務實的后勤職工隊伍是擺在我們面前的重要任務。
三、加強高校后勤隊伍建設的措施加強高校后勤隊伍建設可以依照以下整體思路穩(wěn)步進行：通過崗位和編制控制隊伍規(guī)模；通過培養(yǎng)和引進提高隊伍素質；通過事業(yè)和政策穩(wěn)定骨干隊伍；通過考核和競聘優(yōu)化隊伍結構；同時重視技師隊伍的梯度建設。
（一）拓寬進人渠道。
人才引進是隊伍建設中最重要的組成部分，通過多種方式吸引不同類型、不同層次的優(yōu)秀人才加入到后勤隊伍中來，使隊伍整體素質不斷提高，逐步實現(xiàn)人才引進的制度化和規(guī)范化。
1.本著公開、公平、公正的原則，公開招聘，嚴格考核（包括面試、筆試、實際操作、心理測試等）、崗位試用、擇優(yōu)錄用崗位需要、專業(yè)相關的優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
2.積極挖掘具有較豐富工作經驗和較高管理水平的人才，將他們吸引到后勤的重要工作崗位中來。
3.根據(jù)崗位需要，積極培養(yǎng)和引進能夠確保學校正常運行的、思想素質好、技術水平高的應用技能型人才，即工人技師。
4.探索建立基地，采取吸引專業(yè)對口的院校學生定點到后勤相關崗位實習等措施，經過培養(yǎng)、考察、實踐，雙向選擇，留下表現(xiàn)優(yōu)秀的畢業(yè)生充實到后勤工作一線，不斷提高隊伍專業(yè)化水平，保證隊伍來源的基本素質。
（二）加強培訓考核。
培訓考核的目的是提高工作能力、服務水平和工作業(yè)績，使職工了解和熟悉自己的崗位職責和考核標準。
通過培訓考核，不斷更新知識，使職工在工作中表現(xiàn)出高昂的工作熱情和良好的工作態(tài)度、高度的責任心和技能水平，促進隊伍整體素質提高，適應學校發(fā)展建設的需求。
1.加強基層黨團組織建設，充分發(fā)揮黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。加強思想政治工作，強化后勤文化建設，不斷增強隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，牢固樹立服務意識、育人意識、大局意識和憂患意識，把優(yōu)秀分子吸引到黨團組織中來，發(fā)揮模范帶動作用。
2.鼓勵員工積極參加與工作崗位相關的'學歷教育，以適應學校事業(yè)發(fā)展和崗位的需求，達到提高工作績效的目的，在職工學習過程中給予一定的支持和鼓勵。
3.鼓勵員工積極參加專業(yè)崗位培訓并取得專業(yè)技術等級證書，將技術等級與薪酬直接掛鉤，促使員工技術不斷提高，知識不斷更新，服務水平不斷改進，以適應新形勢的需要。
4.充分挖掘人力資源使用潛力，通過崗位輪換、崗位交叉使用、人力資源共享，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)一人多職、一職多能，提高工作效率，保證人力資源得到最合理、最充分的使用。
5.明確崗位要求，完善考評辦法。建立健全崗位職責，制定崗位說明書，落實全員崗位責任制，對干部按照“德、能、勤、績、廉”五方面的要求進行考核和評議；對職工進行政治思想、工作表現(xiàn)和業(yè)務技能等項考核，實施職工分級考評辦法，考核結果與晉升、薪酬掛鉤，建立有效的考核監(jiān)督機制和激勵機制。
（三）規(guī)范用人管理。
制定合理的人力資源管理辦法，建立良好的競爭機制、激勵機制和分配機制，激勵員工積極主動做好工作，把崗位職責、考核競聘、分配晉升有機地結合起來。
1.合法用工，分類管理。按照學校人事制度改革的要求，進一步完善用工制度。根據(jù)后勤職工隊伍龐大、編制多元化的特點，不斷完善各類編制人員的管理辦法，充分調動每個員工的積極性，激發(fā)工作熱情，真正以主人翁責任感對待自己的本職工作。
2.改革薪酬，政策激勵。積極穩(wěn)妥地進行薪酬制度的改革，進一步完善崗位績效工資制度，實行工資分類管理，深化薪酬調整機制和分配激勵機制改革。制定合理有效的薪酬分配方案和管理辦法，是人力資源管理中的一項重要工程。
3.提倡參與，關心成長。加強軟環(huán)境建設，建立后勤特色文化，用后勤精神教育、引導員工更好地工作；充分發(fā)揚民主，鼓勵員工積極參與管理，大膽提出合理化建議，增強員工的主人翁責任感；重視優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng)，樹立先進典型，增強后勤隊伍的凝聚力。
4.技能型人才的來源和培養(yǎng)模式。高度重視后勤服務保障運行所需技能型人才的引進和培養(yǎng)工作。短期內，高級技工以自我培養(yǎng)為主，技師、高級技師以引進為主。長遠看要建立技能型人才梯隊，通過培訓、培養(yǎng)造就一支綜合素質好，技術水平過硬的工人技師隊伍。
（四）人員有序流動。
通過加強規(guī)范管理，在員工技能及隊伍整體素質普遍提高的前提下，按照人力資源共享的原則進行人員調整，促進職工隊伍合理、有序流動，確保隊伍的活力和戰(zhàn)斗力。
1.定崗定編、減員增效。因事設崗，按崗定編，根據(jù)后勤服務保障體系和崗位的需要，依照滿負荷工作量的原則，科學、合理地進行崗位規(guī)劃設置，明確崗位職責和崗位定編，實現(xiàn)減員增效。
2.嚴格考核、競爭上崗。讓職工了解本崗位的工作內容、技。
術要求和相關知識。在定崗定編的基礎上，逐步完善競爭上崗機制。實行競爭上崗，標準統(tǒng)一公開，人員能進能出。通過落實考核機制，達到提高技能，推動工作，增強服務意識，提高服務質量的目的。
3.擇優(yōu)聘用，有序流動。探索建立優(yōu)秀人才補充和人員有序流動相結合的人力資源開發(fā)機制。在定崗定編、考核的基礎上擇優(yōu)聘用，提高引進質量，為后勤的管理和服務工作注入新的活力。
4.措施得當，穩(wěn)定隊伍。對后勤各類骨干，通過事業(yè)留人和政策傾斜吸引優(yōu)秀人才，保持骨干隊伍的基本穩(wěn)定。以后勤精神凝聚人，以教育事業(yè)鼓舞人，以多方關懷感動人，以政策突破激勵人。充分發(fā)揮黨政工團組織的作用，建立一支能打硬仗的、穩(wěn)定的后勤骨干隊伍。
在學校的發(fā)展建設過程中，加強后勤隊伍建設是事業(yè)發(fā)展的需要，還需要按照專業(yè)化服務的要求，調整結構，轉變觀念，本著科學、精干、高效的原則，為后勤可持續(xù)發(fā)展，構建滿足大學建設需要的后勤服務保障體系和堅實的人力資源基礎。
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高校行政管理隊伍建設論文篇十
在市場經濟條件下，企業(yè)自身的運轉與發(fā)展需要行政管理手段來控制，主要借助于行政規(guī)定、行政命令以及獎懲措施等方式維護正常的秩序，并為企業(yè)決策層提供參考信息，進一步作出發(fā)展規(guī)劃與行政決定，保證企業(yè)生產經營效益提升。在目前背景下，部分企業(yè)在行政管理方面還存在著一些薄弱環(huán)節(jié)，本文主要針對這一方面進行分析研究。
1當前企業(yè)行政管理工作存在的薄弱環(huán)節(jié)。
1.1企業(yè)行政管理體制不夠健全。
雖然改革開放幾十年來，企業(yè)在行政管理方面進行了積極的探究，但是計劃經濟時代的影響并不是輕而易舉就能消除的，在與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌過程中步子不快、效果不佳。一些企業(yè)在行政管理體制設置中，出現(xiàn)了“政府機構模擬化”以及“人浮于事、崗責不清”的情況，或是過于注重表面形式，沒有在體制設置中緊扣住企業(yè)發(fā)展的重點問題，實實在在的效果并不理想，尤其是在遇到突發(fā)狀況時，整個行政管理體系陷入混亂境地，沒有能夠起到牽頭與協(xié)調的作用，制約了企業(yè)的良性運轉。
1.2企業(yè)行政管理體系不夠科學。
科學的行政管理體系是企業(yè)正常運行的保證，一些企業(yè)將精力集中于生產和經營的效能建設上，對行政管理的科學化缺乏研究與落實，主要表現(xiàn)在對企業(yè)各部門的職責沒有進行明確劃分，責任與壓力也沒有進行有效傳遞，生產與經營規(guī)章制度不完善，甚至出現(xiàn)憑著管理者的`主觀意愿進行行政管理，導致企業(yè)運行沒有邁入“規(guī)范、科學、高效”的管理軌道。在這樣的管理體系中，負責人對具體事務過問較多，甚至存在謀私情況，無法有效發(fā)揮管理團隊的作用。
1.3企業(yè)行政管理團隊不夠得力。
一些企業(yè)的管理層對行政管理工作不夠重視，人員配備存在短板，將其與后勤保證等事務性崗位混為一談，沒有嚴格按照行政管理崗位的履職要求進行人員招聘，以及安排一些其他部門富余人員從事行政管理工作，導致企業(yè)行政管理部門在業(yè)務操作中能力不強，具體操作環(huán)節(jié)沒有能夠緊貼企業(yè)發(fā)展實際，甚至與其他部門工作規(guī)劃出現(xiàn)沖突，降低了企業(yè)行政管理效能。
2.1進一步強化企業(yè)行政管理科學化進程。
企業(yè)的行政管理工作忌諱簡單復制政府機構，要立足自身發(fā)展實際，對生產經營活動設計出針對性的規(guī)章制度，并形成上下聯(lián)動的有效體系，保證企業(yè)運行的每一個環(huán)節(jié)與角落都能夠具有規(guī)范的制度約束，以制度作為企業(yè)運行的框架。落實到具體行政管理中，要對每一個部門、崗位進行績效目標定位與考核，推行目標管理制度，通過制度規(guī)范企業(yè)各部門與崗位的工作流程，進一步完善考核機制，以科學、公正、公平的制度體系激發(fā)全體員工干事創(chuàng)業(yè)的激情。此外，企業(yè)還應當建立起逐級負責的管理機制，依據(jù)工作實際需要進行部分工作的授權，各個層級各司其職，明確分工，保證整個企業(yè)行政管理機器的良性運轉，防止“人治制度”現(xiàn)象的出現(xiàn)，推進企業(yè)行政管理效能提升。
2.2進一步完善企業(yè)行政管理高效模式。
提高企業(yè)行政管理效能，應當緊扣住行政管理模式的優(yōu)化與創(chuàng)新，這樣的模式應當體現(xiàn)“坐標”原則，企業(yè)不同管理部門要對自身的職責、目標具有準確定位，行政管理部門應當發(fā)揮協(xié)調與牽頭作用，將企業(yè)運行機構有效融合起來。首先要完善企業(yè)行政管理構架體系，建立從上而下、政令暢通的傳達、貫徹與落實機制，崗位與人員設置與此相對應。其次要完善企業(yè)行政管理技術體系，強化人員與崗位職責明確，規(guī)范相關管理與控制、監(jiān)督的流程，進一步提高管理質效。另外還要完善企業(yè)行政管理事務體系，為企業(yè)行政管理工作提供有效保障。在整個企業(yè)管理工作中，行政部門應當充分發(fā)揮總牽頭與組織實施、推進保障等方面的功能，全力促進企業(yè)良性發(fā)展。
2.3進一步強化企業(yè)行政管理團隊培養(yǎng)。
企業(yè)行政管理效能提升的基礎是擁有一支高素質的專業(yè)團隊，針對這樣的目標，企業(yè)在部門設置后招聘人員的環(huán)節(jié)要嚴格把關，專門設置與行政管理要求相對應的招聘條件，將一些優(yōu)秀的行政管理人才吸納到企業(yè)中來，提高崗位職能效益。其次，企業(yè)應當強化現(xiàn)有行政人員的培訓工作，采取“走出去、請進來”的方式對他們進行培訓，重點是強化現(xiàn)代企業(yè)管理制度與行政管理履職能力等方面的培訓，可以將他們選送到行政管理較好的企業(yè)跟班學習，也可以選送到專業(yè)院校進行深造，將這些“半路出家”的行政管理人員培養(yǎng)成行家里手。另外，還要完善企業(yè)行政管理人員相配套的薪金、晉升等方面考核管理制度，營造良好的工作環(huán)境，進一步激發(fā)他們工作的激情，保證企業(yè)行政管理隊伍的穩(wěn)定與效能的提升。
2.4進一步推進企業(yè)行政管理信息化步伐。
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出信息化的良好趨勢，企業(yè)行政管理工作應當立足于信息化的發(fā)展實際，制定信息化進程發(fā)展規(guī)劃，并在財力、人員培訓方面予以傾斜，以信息化為載體促進企業(yè)行政管理效能提升。首先，企業(yè)應當運用辦公自動化、erp等軟件進行網(wǎng)上辦公，突破時間與空間的限制，提升工作效率，只要在網(wǎng)絡信號覆蓋的區(qū)域，員工能夠用借助于筆記本電腦以及智能手機等進行辦公，這樣的管理模式能夠將行政管理觸角延伸到每一個角落，實現(xiàn)隨時隨地管理的目標，這樣的管理模式對于行政管理效能提升以及員工工作效率提高等方面具有積極意義。另外，智能視頻會議系統(tǒng)等可視、語音工具能夠有效節(jié)約時間與行政資源，提高上傳下達的效能。遠程教育、電子圖書館以及電子博物館等也能夠成為企業(yè)行政管理的得力幫手，為企業(yè)行政管理效能提升發(fā)揮促進作用。
綜上所述，針對當前企業(yè)行政管理方面存在的不足，應當進行針對性的調整與優(yōu)化，充分發(fā)揮行政管理在提升企業(yè)管理與運行成效方面的作用。
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高校行政管理隊伍建設論文篇十一
［論文摘要］素質教育已經成為我國高等教育的重要發(fā)展目標，實施和完善素質教育的基本要求則是加強大學生的體育素質建設。高校體育師資建設是體育素質建設的基本保障。然而，當前我國高等院校體育師資隊伍存在諸多問題，應當堅持以人為本、科學發(fā)展、協(xié)調適應等原則，通過各種途徑不斷加強高校體育師資隊伍建設。
［論文關鍵詞］素質教育體育素質體育師資建設。
隨著我國經濟社會的不斷轉型和高等教育的不斷發(fā)展，素質教育越來成為指導我國高等教育發(fā)展，不斷實現(xiàn)育人目標現(xiàn)代化，以適應社會發(fā)展和國家競爭的戰(zhàn)略性教育目標之一。高校體育教育是全面素質教育的重要組成部分，沒有體育教育的有力支持，高校人才培育的身體素質將出現(xiàn)短板，培養(yǎng)具有綜合能力和競爭意識的社會人才的目標就無法實現(xiàn)。因而，在素質教育的有力導向下，必須不斷加強高校體育師資隊伍建設，通過各種路徑發(fā)展體育師資隊伍。
近年來我國高校院校的不斷擴招、兼并和調整，形成了高等教育發(fā)展的新格局，持續(xù)的經濟增長和社會發(fā)展，又對高等教育提出的新的要求和目標。在此形勢之下，當前我國高等院校體育師資隊伍建設出現(xiàn)了以下問題，亟待解決。
首先，當前高校體育師資力量薄弱，急需擴充師資力量。根據(jù)當前學界的研究，隨著高等院校學生人數(shù)的急劇增加，高等院校的體育師資卻沒有相應增長，因而普遍出現(xiàn)公共體育教師數(shù)量不足、生師比過大的情況，甚至達到了399∶1的程度。生師比過大導致高校體育教師工作量加大，教學任務加重，進而威脅到體育教育本身質量的提高。此外，教育質量的問題還突出表現(xiàn)在體育教學場地、設施和硬件資源的不足上。硬件條件是體育教育的基礎，沒有足夠的體育教育資源，體育教育質量的提升必將難以進行。
其次，當前高校體育教師有效激勵制度供給不足。當前，我國處于經濟轉軌社會轉型的關鍵時期，利益主體不斷分化，利益激勵亟待規(guī)范。在制度激勵理論中，個體是追求自我效用最大化的理性經濟人，追求自我利益是其行為的根本動力。個人利益有多種形式，其中經濟利益是普遍的和基本的形式，其他的利益形式，隨著個人價值觀和個性特征的不同而不同。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)階段高校體育師資的需求層次中，經濟需求仍處于首位，其次是自我實現(xiàn)需要、安全與依附需要、尊重需要。然而針對高校體育教師的有效激勵卻無法形成有效制度，使得各種制度發(fā)揮規(guī)范和約束作用，也無法使各種利益激勵在個人身上實現(xiàn)整合，這一問題已成為當前我國高校體育教育組織人力資源問題中的根本挑戰(zhàn)。
再次，我國高等院校體育教師學歷結構不合理，科研能力有限。教師的學歷結構和職稱結構是決定教師的知識結構、理論水平、科學素質、工作質量，衡量體育教師素質和質量的重要標準之一。當前，高校學生數(shù)量的劇增及高等教育的發(fā)展對教師提出了很高的要求，但是目前來看，體育教師隊伍中以碩士研究生和本科學歷居多，研究生比例低于國家標準，尤其是具有博士學位的研究生比例更小，具有高級職稱的教師的數(shù)量不足?！皩W緣”結構單一，“近親化”嚴重。職稱結構不夠合理。體育教師學歷職稱結構的不合理，就突出體現(xiàn)在擁有博士學位的人較低，屬于金字塔的頂端。而博士群體恰恰是具有科研能力、發(fā)展科研成果的主力軍，因而高校體育教師科研能力的不足表現(xiàn)明顯，高等院系體育教師撰寫論文和承擔科研項目在數(shù)量和質量方面亟待提高。面對經濟社會發(fā)展的新趨勢和社會對人才的.高層次要求，越加需要科研能力的增長來輔助體育教學質量的提高。因為體育教師科研能力的制約必將影響體育教學理想效果的實現(xiàn)。
二、素質教育目標導向下體育師資建設的原則探析。
一是以人為本原則。培育高校學生綜合素質全面發(fā)展，加快高校體育師資隊伍建設，必須堅持以人為本，以提高體育教學質量為基礎，以人才隊伍建設為關鍵，堅持不懈地全面推進高校體育教育。堅持以人為本原則是建設高校體育師資隊伍的關鍵。因此，師資隊伍建設應牢固樹立人才是第一資源，人才是學校體育發(fā)展之本的觀念，把堅持以人為本作為建設的核心理念與價值追求。這一方面意味著要促進廣大體育教師加強自身修養(yǎng)和職業(yè)道德規(guī)范教育，增強教學過程中的責任感和職業(yè)道德水準，強化體育教師和學生的溝通交流能力；另一方面，也意味著要掌握和了解體育教師的心理狀況和各類需求，從個體的需求層次出發(fā)，著力于滿足體育教師生產發(fā)展的各方面需要。
二是科學發(fā)展原則。素質教育強調按照教育規(guī)律和學生的成長成才需要去進行教育課程的設置、教育計劃的確定，這就意味著必須堅持科學發(fā)展的原則?？茖W發(fā)展觀具有豐富而深刻的內涵，不僅是我國經濟社會發(fā)展的指導思想，也是高等教育發(fā)展的基本理念。科學發(fā)展理念的內涵主要有四個方面：發(fā)展是科學發(fā)展觀的第一要義；堅持以人為本，是科學發(fā)展觀的核心內容；全面協(xié)調可持續(xù)是科學發(fā)展觀的基本要求；實行統(tǒng)籌兼顧是科學發(fā)展觀的根本方法。具體到高等教育中體育師資隊伍建設來說，科學發(fā)展原則意味著必須尊重體育師資建設和發(fā)展的基本規(guī)律。這就要求需要全面調查和認真研究當前我國體育師資建設的現(xiàn)狀和存在問題，總結和反思體育師資建設中的難題和挑戰(zhàn)，學會運用科學方法、理性工具和整體性思維來探索體育師資建設的總體戰(zhàn)略和具體步驟。
三是協(xié)調適應原則。高等教育的發(fā)展立足于國家政治、經濟和社會文化環(huán)境當中，離不開各方面環(huán)境條件的支持。而高等教育的發(fā)展也必須與經濟社會發(fā)展相適應。實施素質教育，促進大學生體育素質的發(fā)展是經濟社會發(fā)展的必然要求。
高校體育師資的建設應當適應經濟發(fā)展，根據(jù)各地不同的經濟發(fā)展水平來建造發(fā)展相適應水平的體育活動設施和場地；體育師資建設應當適應社會發(fā)展，將時代發(fā)展的理念和社會進步的觀念融入體育師資發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中來；體育師資建設更應當與綜合素質教育中的其他內容緊密協(xié)調、相互配合，使得體育素質與大學生的專業(yè)學習、課外活動等融入一體，使體育教育成為高校學生日常生活和成長成才過程中不可或缺的一部分。
素質教育視域中的高等教育發(fā)展，離不開大學生體育素質的提高，也必須依托于高校體育師資隊伍的有力建設和持續(xù)發(fā)展。當前我國高等院校存在著諸多體育師資建設落后的現(xiàn)狀和問題，根據(jù)以人為本、科學發(fā)展、協(xié)調適應的原則，應當從以下途徑出發(fā)，大力加強高校體育師資隊伍建設。
首先，高等教育管理部門應當制定具有針對性的體育師資發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是任何一個教育目標實施的導向和指南，缺乏科學、有效、可實施的戰(zhàn)略規(guī)劃，教育目標就無法完整實現(xiàn)?；谒刭|教育的導向，體育素質教育必須成為高等教育發(fā)展中的重要議題，如何開展體育素質教育，設置體育素質教育的目標應當成為高等教育大發(fā)展的關鍵任務之一。而體育素質教育離不開體育師資隊伍的建設，只有體育師資隊伍的發(fā)展才能為體育素質教育奠定根基。在此認識高度上，中央和地方各級高教管理部門應充分重視體育師資建設，根據(jù)我國高等教育發(fā)展的基本要求和當?shù)亟洕鐣陌l(fā)展狀況，對體育師資建設的總體目標、分目標、資金投入、實施部門、實現(xiàn)步驟等內容予以明確化，使得體育師資能夠得到有序建設、持續(xù)發(fā)展。
其次，大力加強體育教育的科研能力建設，提升其整體教學和科研素質。加強體育職業(yè)教育師資隊伍建設，改善師資隊伍結構，提高教師隊伍素質，是國家體育總局和教育部下達文件的明確要求。根據(jù)我國當前體育教師科研能力較低，師資隊伍結構不合理的問題，應當大力加強體育教師的科研能力建設。這就要求各高校應逐步建立體育職業(yè)教育師資培養(yǎng)培訓基地，完善、落實教師進修制度，完善兼職教師聘用制度，支持院校面向社會聘請高技能人才擔任專業(yè)課教師和實習指導老師。同時，各地方政府和高校應當根據(jù)自身條件和辦學特色，設置科學合理的體育教育科研能力發(fā)展目標，一方面積極促進體育教學水平的不斷提高，以及體育教育理念的提升體育教學課程的改革；另一方面應補上科研能力較弱的短板，加大投入引進培育科研人才，積極促進研究型體育教師隊伍的建立。
再次，應當優(yōu)化各項教學制度，設定合理的激勵結構促進教師隊伍發(fā)展。制度建設是體育師資隊伍建設的重要內容，也是體育師資建設能夠持續(xù)進行的必要保障。制度即是所有約束和激勵人們行為的一切正式和非正式規(guī)則的綜合。在正式制度的建設中，高校應當反思現(xiàn)有教學制度中的問題，修改或廢除阻礙體育師資建設的落后規(guī)則，制定合理的薪酬制度、獎勵制度和懲處制度，加強誘導因素、行為導向制度和行為規(guī)化制度三者之間的合理協(xié)調，通過合理的制度規(guī)定為體育教師人力資源隊伍的發(fā)展奠定基礎。在非正式規(guī)則的建設中，應當充分調查研究當前高校體育教師中存在的各種心理問題和基本觀念，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論來實現(xiàn)和滿足高校體育教師的各項需要，同時加強高校體育教師的思想政治教育工作，為體育教學和師資建設塑造一個文明、優(yōu)良的教育教學環(huán)境。
高校行政管理隊伍建設論文篇十二
論文摘要：師資隊伍的建設，是大學發(fā)展的關鍵所在。要提高師資隊伍質量，必須兼顧人才引進與自主培養(yǎng)。健全的引進人才體制和完善的自主培養(yǎng)模式推動下，師資隊伍建設水平全面提高，學校辦學水平也就進一步提升。
師資隊伍的建設，是大學發(fā)展的關鍵所在。隨著我國高等教育迅猛發(fā)展及高等教育改革的進一步深化，目前的教師考核評價體系又較為滯后，教師專業(yè)成長和高校自主培養(yǎng)體系尚未完善,是制約高校發(fā)展的一大瓶頸。要整體提高師資隊伍質量，必須兼顧人才引進與自主培養(yǎng)。
一、健全人才引進機制。
高校引進人才要從學校的學科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從學校的定位出發(fā)，立足于學校自身的實際，堅持人才引進為學科建設和發(fā)展注入新鮮血液，帶動內部人才的提高，以適合的成本引進學校急需專業(yè)的人才。
（一）創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境。
引進人才工作是建立在有利于人才成長的硬環(huán)境和軟環(huán)境基礎上。優(yōu)越的工作環(huán)境是吸引并穩(wěn)定人才的重要保證。先進的實驗設備、豐富的圖書資料、充實的科研基金和良好的生活條件有力的保障了引進人才的成長，使他們安心工作，充分發(fā)揮特長。切實“人才為本”、“百家爭鳴”的觀念，在政策方針、學術科研上一視同仁。采取破格提升、重要崗位特聘和提高特殊崗位待遇等方式，把各種人才的積極性、創(chuàng)造性充分調動起來。
（二）采用多樣的聘用方式。
效仿國內外大學的通行做法，建立“剛性引進”與“柔性引進”相結合、固定編制與流動編制相結合、長期聘用與短期聘用相結合的人才引進新機制，采取特聘、兼職、項目合作、短期工作等多種形式廣泛吸引人才，最大限度發(fā)揮人才作用，構建開放式人才管理模式，實現(xiàn)人才資源的合理共享，為學校的發(fā)展做貢獻。
（三）引進人才與學科建設相結合。
學校的整體定位決定著學校的學科建設，學科建設是學校工作的中心、學校建設的核心，是提高教學、科研的重要基礎。學科建設的關鍵是人才。隨著我國高等教育規(guī)模迅猛發(fā)展，人才（師資）數(shù)量、質量跟不上高等教育發(fā)展的步伐；加之隨著科學技術加速發(fā)展又產生、形成了新興學科，新興學科的建設和發(fā)展需要新的師資，這些進一步加劇了人才的緊張和缺乏。高校的人才引進應該與學校整體定位和發(fā)展戰(zhàn)略機遇結合，要選準重點學科或特色學科，要從學校的學科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，立足學科建設，充分發(fā)揮引進人才和學科建設相結合，進一步提升學校的辦學水平。
（四）強化引進人才的繼續(xù)教育。
繼續(xù)教育是專業(yè)技術人員拓展知識、提高能力、提升綜合素質、實現(xiàn)全面發(fā)展的有效手段。為使引進入才的業(yè)務素質適應科學技術發(fā)展和學校建設發(fā)展的需要，學校必須建立和完善引進人才的繼續(xù)教育制度。繼續(xù)教育根據(jù)引進人才的學科專業(yè)和科研特長，兼顧學科建設和學校發(fā)展，采用各類培訓班、進（研）修班、國內外調研、學術技術講座（會議）、廣播電視教育、網(wǎng)絡遠程教育和有組織、有計劃、有考核的自學等方式進行。通過繼續(xù)教育來提高引進人才的專業(yè)學術水平和教學科研能力，使引進人才始終站在高速發(fā)展的科學技術前沿，以此帶動學校建設和發(fā)展。
（五）落實引進人才的考核。
為了充分發(fā)揮引進人才效能，避免優(yōu)越的學校待遇和長時間的日常工作，使個別人才安于現(xiàn)狀、不思進取，學校應建立健全一套人才引進后的考核機制。引進人才應按照公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，通過公開招聘、嚴把進口關；建立考核檔案，實行年度考核制；根據(jù)個人貢獻情況，落實獎懲制度。通過一系列的考核充分調動工作積極性，真正做到能者上、庸者下，促使引進人才努力工作，積極進取，從而使學校達到引進入才的預期目的。
二、強化自主培養(yǎng)體制。
在健全人才引進機制的.同時，對現(xiàn)有師資隊伍的自主培養(yǎng)也顯得尤為重要。長期的培養(yǎng)規(guī)劃，完善的培養(yǎng)體制，將進一步建設出高素質高水平的師資隊伍。
（一）保證培養(yǎng)經費，多渠道多視角地實施教師培養(yǎng)規(guī)劃。各院校必須根據(jù)實際情況，制訂多層面的教師培養(yǎng)方案，保證培養(yǎng)經費到位，力爭科學合理地使用。選派有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉山處煹接嘘P高校進修學習，在專業(yè)理論、專業(yè)技能、教學方法等方面接受系統(tǒng)培訓。還可通過各種渠道，各種形式定期選派教師進行出國進修、攻讀學位等，使教師的專業(yè)理論水平和實踐能力得到提高。教師還可利用在國外學習的有利條件了解本專業(yè)的最新研究成果和學術動態(tài)。確保高校教師素質和教學質量的全面提高。
（二）借鑒國外經驗、舉辦教學成果交流。高校應結合我國高等教育發(fā)展的狀況與特點，積極借鑒國外經驗，去探究更有效的教師素質提高方案與策略。當然，高校也要根據(jù)實際情況研究我國高等教育自身發(fā)展的實際情況，把借鑒與創(chuàng)新結合起來。
（三）苦練教學和科研的基本功是提高青年教師的業(yè)務素質的關鍵。首先，要樹立高校青年教師良好的專業(yè)態(tài)度，即樹立良好的教育信念、教學觀、學生觀和質量觀。其次，專業(yè)的意識對于初任青年教師來說是十分重要的。高校青年教師雖然在大學時學了一些知識，那也只是從事專業(yè)工作的基礎，與專業(yè)要求還有相當大的距離，需要一個較長時期的積累，當擁有了一定的專業(yè)知識后，才能發(fā)生質的飛躍，上升而達到大家公認的專業(yè)水平。
（四）加強師德建設，樹立高校教師良好的人格形象。樹立正確的教育觀、質量觀和人才觀，努力提高自身素質，不斷適應實施素質教育要求的需要。堅持每周教師政治理論學習，切實做到有計劃、有檢查、有考核，時間保障，內容落實，形式多樣。堅持用身邊的典型教育感染身邊的教師。要廣泛利用廣播、電視、新聞、報紙等宣傳媒介加大輿論宣傳，擴大影響，不斷深化教育效果，引導和激勵廣大教師自覺加強師德修養(yǎng)。
（五）建立教師基本素質評價標準，重視教師素質培養(yǎng)的實踐性。學校應注重從教學改革的實際出發(fā)設計教師素質培養(yǎng)方案，讓教師經過培訓，能夠在觀念上產生一個飛躍，從而初步具備在日常教學中主動利用信息環(huán)境的基本能力和意識。將理論知識的講授與對教師運用理論整合教學資源、進行學科教學實踐的長期指導和跟蹤相結合，使教師的理論培訓與教學實踐能力同步提高。
建設一支高質量的教師隊伍，關系到學校教育事業(yè)的興衰。師資隊伍建設是高校教育發(fā)展的基礎工作,牽動學校工作的方方面面。高校應緊緊抓住市場經濟發(fā)展提供的契機，建立合理的人才引進機制，制定一系列優(yōu)惠政策，盡快的提高教師隊伍整體素質。同時，各高校應根據(jù)自身建設情況，通過自主培養(yǎng)的方式，不斷優(yōu)化教師隊伍知識結構，不斷提高教師的學術科研水平。為學校辦學質量的不斷提高提供可靠的保障。
參考文獻。
2周光明.論正確處理師資隊伍建設中的五個關系[j].中國保險管理干部學院學報,,(1).
高校行政管理隊伍建設論文篇十三
現(xiàn)今社會知識全球化和信息全球化，輔導員所面對的是一個高智商而又充滿好奇心，思想活躍的大學生群體，滯后的教育理念無疑妨礙了對學生工作的順利開展。提高思想政治教育工作水平，實現(xiàn)輔導員管理的專業(yè)化，學習上級單位和兄弟學校先進的指導思想和教育理念是非常有重要和必要的。建設一個學習型輔導員團隊勢在必行。每學年抽出一定的時間鼓勵輔導員走出去，“拿”進來的方式，學習最先進的教育理念和教育思想，為輔導員隊伍的發(fā)展提供強有力的支持和管理。
（五）提高福利待遇“留住人”
建立完善的輔導員考核、激勵機制，是優(yōu)化輔導員隊伍結構，實現(xiàn)人力資源最大效能的重要舉措。建立一套行之有效的輔導員考核、激勵機制，可以從兩個方面進行：一是自上而下的過程，高校落實好上級政策；二是自下而上的過程，高校按照本校輔導員工作、生活的實際。對此要做好三個方面的引導工作：首先，以典型示范人，即獎勵在科研、管理、服務幾個方面工作中成績顯著、貢獻突出的輔導員，激勵先進，營造爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍；其次，以重點鼓舞人，確定骨干項目，加大項目資助、人才獎勵、培訓補貼等方面的扶持力度，促進輔導員隊伍規(guī)模和質量的整體提升；最后，以點面實惠人，即在獎勵優(yōu)秀輔導員的同時，對所有輔導員實施普遍補貼，提高整個輔導員隊伍的待遇。
新形勢下，高校學生思想政治教育和管理工作顯得越來越重要，輔導員作為學生工作的直接主導者，他們的素質能力也就決定著工作的成效，因此，加強輔導員隊伍建設具有重要的意義，在方法和途徑上今后還要不斷地探索和總結，使隊伍建設更見成效。
高校行政管理隊伍建設論文篇十四
摘要：班組在地市供電局中是最基本的組織單元，班組績效管理是企業(yè)績效管理的重要組成部分，如何通過績效管理激活員工的積極性，對企業(yè)的業(yè)績提升以及持續(xù)發(fā)展有著重大影響。本文將結合南寧班組績效管理進行研究，設計出一套適合地市供電局基層班組應用的績效管理體系。
績效管理作為企業(yè)管理的一個重要工具，經過在供電企業(yè)近十年的實踐證明，績效管理在企業(yè)中起到很好的導向作用，其應用好壞對企業(yè)業(yè)績有著重要影響。對于供電企業(yè)而言，生產經營各項任務層層落實之后都必須通過基層班組實施完成。班組績效的好壞對企業(yè)整體績效有著重大影響。績效管理雖然在供電局推廣已有時間較長，但是更多基于企業(yè)內部管理部門、管理所開展。但是，對于供電局基層管理所下屬的班組來說，績效管理還處于起步探索階段。從近年來基層班組的績效管理情況來看，還存在諸多問題：一是績效管理未能結合員工崗位職責明確績效目標，員工不清楚自己該干什么，導致員工工作上因循守舊、墨守成規(guī)，工作缺乏熱情和創(chuàng)造力。二是績效考核體系不科學，無法客觀評價班組員工業(yè)績，導致一些班組績效考核經常出現(xiàn)“輪流坐莊”、“論資排輩”等不良現(xiàn)象，績效管理粗放和流于形式，既未能充分體現(xiàn)員工在組織目標實現(xiàn)中所做的貢獻。三是績效管理沒有形成閉環(huán)。部分班組績效結果沒有反饋，班組員工無法指導自身績效的好壞，不能有效地激勵員工體現(xiàn)價值、發(fā)現(xiàn)不足。特別是在績效中反映出來的問題由于沒有反饋，沒有能夠及時改正，問題反復出現(xiàn)，不利于員工自身進步與成長。為解決基層班組現(xiàn)行績效存在的問題，提高班組工作執(zhí)行力，必須建立一套科學、全面的績效考核機制，能夠客觀評價員工履職能力，體現(xiàn)“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，激勵員工積極進取。
主要分為績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結果應用與反饋四個環(huán)節(jié)，主要以績效合約為載體，以月度為周期開展班組績效管理?？冃в媱澲贫ā０嘟M員工績效合約內容設計主要承接供電局內部管理要求，涉及指標、任務、基礎管理等方面。除此之外，為激勵員工積極提升自身綜合素質，避免發(fā)生違規(guī)違紀行為，分別設置了加分項和扣分項。員工崗位指標、任務來源上級分解下達，合約除了明確具體的指標目標值、任務完成標志和時間之外，同時明確了相應的指標、任務加扣分標準，指標考核設置。班組員工績效合約中的指標主要來源于上級分解下達，根據(jù)指標重要程度設置權重。對于重點指標超額完成目標的，給予相應加分，對于沒有按期完成的按標準扣分，扣分不設下限，破除“保底”思維。每月進行考核，激勵員工做好指標管控。為體現(xiàn)指標中的管理和領導責任，對有上下銜接或左右協(xié)同責任關系的指標，實施對直接責任人、技術管理人員直至分局領導的連責考核，并根據(jù)指標重要程度分別設定聯(lián)責標準，實現(xiàn)責任“共擔”。任務考核設置。以崗位職責為依據(jù)，任務評價主要考慮重要程度、難度系數(shù)、角色作用、完成效果等。每月進行匯總統(tǒng)計，通過重點考核工作任務完成數(shù)量、質量等解決原績效存在的過多注重結果而較少考慮工作過程，不能體現(xiàn)員工工作質量與工作數(shù)量及員工的勤勞度與考核結果不相對應的問題，突出“員工干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，同時引導員工多做工作?；A類考核設置。主要設為理論考試和實操考試兩部分，占權重10%，是為了調動各級崗位人員重學習、重技能提升而設置，考評其一個周期內受教育（包括作為培訓師授課）、培訓、參加崗位勝任力評價或技能競賽等相關技術、技能、管理提升的效果。理論部分主要考察員工對崗位業(yè)務基礎知識、新規(guī)章制度、操作技能理論知識掌握程度，每月通過理論測試考核。實操部分主要針對員工實操存在的突出問題，開展相應實操培訓，并每季度組織一次內部技能考核，促進員工實操能力提升。加扣分類設置。鼓勵員工多學、多做、多方面發(fā)展，同時鼓勵崗位間相互協(xié)助，對協(xié)助其他班組做自己職責之外工作的員工給予加分。對明令禁止的違規(guī)違紀行為實施提醒性懲處，但對安全、廉潔方面等觸及企業(yè)管理底線的行為則實行“零容忍”懲處，增強各級員工的底線思維、紅線意識?？冃лo導。對于績效管理來說績效輔導是很關鍵的一個環(huán)節(jié)，但也是最容易忽略的?？冃лo導有助于幫助、支持員工達成所需實現(xiàn)的目標。班組長通過開展績效輔導，強調重點，幫助員工改進方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離，推動員工努力完成目標，同時，員工也可以通過績效輔導提出實現(xiàn)目標需要的資源和支持績效考核。每月初，各崗位員工按照績效合約格式，自行準確、真實、完整地統(tǒng)計本人的上月工作績效，并在每月3日前經本人簽字后，上報績效合約表至班長或科長審核，班組、科室在每月6號前上報績效到分局員工績效管理考核工作辦公室，辦公室進行核算，擬定最終得a人員名單及二次分配受獎人、受獎金額，報分局績效考核領導小組審批。分局績效考核領導小組在每月10號前審批確定后，在分局門戶網(wǎng)站公示一天，接受員工的申訴和監(jiān)督，確?？冃ЫY果的公平、公正。為了確?？己嗽u價公平性，考核結果全部公開，接受所有員工監(jiān)督。員工對考核結果有異議的，可以提出申訴意見。根據(jù)員工績效評價結果高低進行月度績效評級?？冃Ъ钆c反饋?？冃Э己私Y果與績效工資掛鉤，月度評級從高到底，分為a、b+、b、c、d五個等級，每個班組評a、b+的員工比例分別不超過15%、25%，其他三個等級員工比例不做限制。對于a、b+等級在月度績效獎勵中分別基于1.2、1.1的系數(shù)傾斜，對于c、d等級在月度績效中實行0.5、0系數(shù)，相當于扣減50%、100%的月度獎金。對于績效優(yōu)秀的員工在培訓、休假等方面也給予相應傾斜?？冃ЫY果反饋。班組長負責開展績效結果反饋工作，每月將績效結果公示，公布至部門信息發(fā)布平臺，加大透明度，及時的將員工的考核結果反饋給被考核人，對績效較差的，由班長、科長或分局領導實施對口面談輔導機制，指出他的不足、幫助他分析原因、制定改進措施、培訓計劃等，并加以鼓勵，從而增強改進、提高的信心和動力。
三、績效管理在班組推廣應用。
1.績效管理在班組推廣條件。
績效管理在班組應用涉及每一位班組員工的切身利益，為了能夠順利推廣應用應該做好以下幾項工作：一是管理方案的公開。必須得讓每一位員工充分了解管理的思路、導向、內容、操作方式，特別是績效管理方案在起草階段，就應該讓員工參與，廣泛征求員工的意見建議，這樣制定出來的方案才接地氣，而且容易得到廣大員工的理解與支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持續(xù)性。二是操作過程的公開。方案通過后，績效管理操作的每一個環(huán)節(jié)都必須依照既定的方案要求執(zhí)行，而且每一個環(huán)節(jié)的操作過程、結果都必須公開、透明，接收廣大員工的監(jiān)督。三是結果公開?？冃Э己嗽u價的結果必須公開，不僅僅是為了接受廣大員工的監(jiān)督，這既是對業(yè)績好的員工的一種褒揚的方式，也是對業(yè)績落后員工的一種鞭策。
2.績效方案的應用成效。
近兩年來，這一套績效管理體系在南寧局班組廣泛應用推廣，從應用前后效果來看，確實對班組員工的執(zhí)行力、班組文化等方面有起著積極的作用。一是員工執(zhí)行力明顯增強?？冃Я炕己耍冃гu定結果差異化應用，客觀的反映了員工的工作狀態(tài)和工作績效。既給員工帶來了緊迫感，員工的工作態(tài)度、責任心、主動性有了明顯的提高，班組員工對學習技能的熱情也大大提升。二是員工自我實操技能提升的積極性顯著增強。通過績效以導向，引導員工加強理論與實操能力提升，更好的提升履職能力，在20xx年全局基層班組高技術、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是強化崗位間的相互幫助與相互監(jiān)督。為提高個人績效，班組員工除了積極履行崗位職責之外，不少班組員工還積極協(xié)助其他崗位員工開展工作，或者主動制止并上報身邊的一些違章行為，促進了各班組間相互協(xié)作、互相監(jiān)督。四是形成了追求卓越績效成績的文化氛圍。在推行新的績效管理改革中嚴格按方案計劃、按制度規(guī)范操作進行，使得績效規(guī)則深入人心，讓每個員工的頭腦中都有了一個績效的概念，樹立為績效的提高而努力的意識，在團隊當中形成一種人人談績效人人追求績效的良好氛圍。
四、小結。
本文從供電局班組管理的現(xiàn)狀，論述績效管理在班組的推廣應用的必要性，并結合基層管理需求設計出一套班組績效管理框架，提出了績效管理的推廣條件，在實際應用中要結合各單位情況，才能更好的提升班組管理水平。
參考文獻:。
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高校行政管理隊伍建設論文篇十五
論文摘要:地方高校與地方及相關行業(yè)之間是一種相互依存、相互支撐、共生共榮的關系。目前階段，高校師資隊伍建設逐步表霉出偏科研、輕實踐，行業(yè)特色逐步弱化的特.x培養(yǎng)的學生大多動手能力弱，達不到企業(yè)用人要求。一面是大量學生無人問津，一面是眾多企業(yè)找不到合適的人才。只有采取相應的對策和措施，對師資隊伍和學生培養(yǎng)模式加強特色培養(yǎng)，主動與相關行業(yè)保持緊密的關系，與行業(yè)的發(fā)展同呼吸共命運，準確把握行業(yè)發(fā)展的脈搏，積極參與研究制定行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，才能為自身的發(fā)展底得空間。
加強師資隊伍建設是高校實施”人才強?！睉?zhàn)略的重要組成部分，高層次人才作為教學科研領域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔著培養(yǎng)人才的使命。加強高校人才隊伍建設對提升高校的綜合競爭力有著重要影響。近年來，高等教育事業(yè)競爭日趨激烈，高等教育的發(fā)展所帶來的人才流動為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強校的基礎，沒有大批高素質的人才，高校就不可能在激烈的競爭中贏得主動和優(yōu)勢.同部屬高校相比，地方高校的師資隊伍建設受地理位置、自然環(huán)境、當?shù)亟洕l(fā)展水平等因素的影響，地方高校想要得到進一步的發(fā)展，就要充分用于所在區(qū)域的天時地利，并主動創(chuàng)造一個人和的局面，強化服務地方的意識和力度，從而達到雙贏的目的。蘇州大學在這些方面有得天獨厚的優(yōu)勢，如何利用這一優(yōu)勢，建設一支穩(wěn)定的高層次人才隊伍，搞好校企聯(lián)系辦學，滿足地方建設需要，是值得深入討論的問題。
注重師資隊伍建設，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導團隊合作和創(chuàng)新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學風凰傳媒學院根據(jù)專業(yè)建立三個學術團隊，每個學科均有具有較高學術造詣的教授、博導作為學術帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學術隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學術帶頭人脫穎而出。目前，在學院三個學科26位專業(yè)教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學科研能力較強，梯隊建設較為合理的教師隊伍已初步形成。
學院三個學科團隊均建立導師制，每位高級職稱人員負責培養(yǎng)一名青年教師，明確傳幫帶責任與義務，推動團隊老中青結合，使團隊里的中青年教師教學和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風嚴謹、業(yè)務過硬、結構合理的授課教師隊伍，為學科的正常發(fā)展提供了有力的人才梯隊保障。
二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理。
所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應用，其實質就是把”人”作為管理活動的核心，調動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發(fā)調動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發(fā)展，從而實現(xiàn)總的管理目標以及教師個休發(fā)展目標的管理思想和管理方式。師資質量直接關系到高校長遠的發(fā)展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學質量的重要保障。
管理是一門學問，也是一門藝術，其核心內容就是要協(xié)調人際關系，創(chuàng)造各種條件刺激人的潛能的發(fā)揮，要充分突出人在管理中的地位，讓他們主動承擔責任，管理需要民主。管理的本質是發(fā)展個體，把個體作為管理的核心內容，提高管理質量，從而實現(xiàn)個體發(fā)展與高校發(fā)展的雙贏。以人為本高校師資管理模式有著豐富的內涵:其一，以人為本作為管理活動的核心。正確認識人的能力和價值，重視人的因素，以尊重、關心、發(fā)展個體為宗旨，調動教師的積極性主動性，使教師的潛能和各方面的素質得到全面充分的發(fā)展，最大限度地保障教師的自我實現(xiàn):其二，明確高校人本管理的目標任務。管理是圍繞某一明確的目標進行的，不存在無目標的管理活動，目標是一個組織管理活動的起點、歸宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校師資管理機制與運行需要高校運用戰(zhàn)略性眼光去發(fā)現(xiàn)、開發(fā)現(xiàn)有人力資源。引進人才不能盲目，要從學校學科長遠發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從學校的社會定位出發(fā)，立足于學校自身的實際，引進學校急需專業(yè)的人才。在人才培訓方面還要鼓勵教師特別是中青年教師通過不同途徑進行深造，提升學歷和職稱，并要積極參與國際學術交流，外出進修、講學、深造等，推動人力資源結構優(yōu)化;其四，建設和諧的人本管理環(huán)境是保障條件。管理是在特定環(huán)境下進行的，因為周圍的環(huán)境是時時在變的，需要不斷協(xié)調組織各種管理要素的變化和人的利益關系，所以協(xié)調要貫穿于整個管理過程的始終。
在辦學過程中，高校在國民經濟與社會發(fā)展中具有不可替代的重要作用，成為行業(yè)技術創(chuàng)新和人力資源的主要支撐。高校要培養(yǎng)具有創(chuàng)新性、實踐性和應用型人才，這就要求教師應具有高深的理論知識和較強的社會實踐能力。
(一)建立產學研合作基地，在合作過程發(fā)展教師服務社會的能力。
教師不僅要教給學生理論知識，還要培養(yǎng)學生的.實踐能力，特別是融入社會、服務社會的能力?，F(xiàn)在很多高校有重科研、輕實踐的發(fā)展趨勢，學校的要求和導向間接導致眾多教師將絕大多數(shù)精力投入到科研工作，沒有時間投入到教學和實踐之中，造成了理論和實踐的脫節(jié)。實際上，理論和實踐是相互依托，相輔相成的。理論用于指導實踐，而實踐又來源于理論支撐。因此，建立產學研合作基地，將理論和實踐融合與一體，使教師在與社會、企業(yè)合作之中得到鍛煉，在累積之中發(fā)掘創(chuàng)新，不斷提出新的理論和觀點，并隨之投入實踐的檢驗和調整。如此，能夠形成良性循環(huán)，既能達到學校教學科研要求，又能滿足學生接觸社會的要求，同時也體現(xiàn)了高校服務社會的社會職能，這是解決問題的根本出路，同時學生也能得到提前踏入社會鍛煉的機會，這將是一個多方共贏的局面。
(二)充分利用地方資源優(yōu)勢，加強師資力量培養(yǎng)。
蘇州工業(yè)園區(qū)是國家級工業(yè)園區(qū)，近十年的發(fā)展極為迅速，取得了巨大的成功，蘇州模式己成為世界聞名的經濟發(fā)展模式。工業(yè)園區(qū)的發(fā)展，離不開高科技產業(yè)的支撐，離不開高校的支持與合作。工業(yè)園區(qū)既是科研成果產業(yè)化的孵化器，也是產學研合作的平臺，同時也是對教師得以培養(yǎng)提升的重要基地。在工業(yè)園區(qū)獨墅湖高教區(qū)附近的科技園五期，集中了大量的動漫企業(yè)，由于國家對動漫影視產業(yè)的大力支持，這一產品必將成為最具吸引力的行業(yè)之一。我院在積極推進師資力量建設的同時，加強與企業(yè)的合作，積極與企業(yè)聯(lián)絡，利用雙方資源進行動漫產業(yè)培訓，建立大學生創(chuàng)業(yè)實訓基地，讓學生有進入動漫企業(yè)實訓的機會，在實踐訓練中得到成長，將企業(yè)真正變?yōu)檫M行產學研合作的重要實踐基地。
(三)加強交叉學科研究，錘煉高層次人才。
現(xiàn)代科學的發(fā)展趨勢是學科間的不斷交叉和融合，這種趨勢勢必會不斷產生新的學科和領域。這些新的學科領域是創(chuàng)新的前沿，也是競爭最激烈、最能帶動經濟和社會發(fā)展的領域，往往需要多學科、跨學科合作。以傳媒專業(yè)為例，它需要計算機技術、影視創(chuàng)作、影視制作、文學、美術等多個領域的交叉合作，在這種情況下，不同學科、不同專業(yè)的人才會集中到一起，知識也于此時實現(xiàn)了融合，并延伸出新的知識，學生也得到了綜合訓練的機會。加強交叉學科建設，多方位引進人才己成為眾多高校的共識，但如何有效地整合資源，在新的專業(yè)和學科中把握機會、創(chuàng)造價值，這就要求學校在人才管理要真正樹立以人為本的思想，調動個體的積極性，注重團隊建設，合理配置各種資源，以個體帶動整體，以整體促進個體，這樣才一能在新興技術領域有所作為。
(四)建立高校與行業(yè)人才共享機制。
為了實現(xiàn)雙贏，高校和行業(yè)應該建立人才共享機制，加強高校和企業(yè)高層科研人員的合作和交流。一方面，鼓勵高校科研人員到企業(yè)鍛煉，強化高校教師服務社會的意識，加強科研人員對相關產業(yè)先進技術及國家相關政策的了解。同時，高校也應聘請企業(yè)的工程技術人員到學校講學，將最新的行業(yè)動態(tài)和先進技術帶進學校，使學校教育同企業(yè)要求接軌，并邀請他們參與學校教學計劃的制定和人才的培養(yǎng)模式的探討。這樣，高校的教學內容會更加符合企業(yè)的實際，所培養(yǎng)的人才也會更受企業(yè)的歡迎。
四、結束語。
高校根源于社會，社會發(fā)展離不開行業(yè)，高校正是為相關行業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才，科學研究和創(chuàng)新的最大平臺在行業(yè)，依托行業(yè)發(fā)展是高校生存和發(fā)展的基礎，所以，高校要有一支具有鮮明行業(yè)特色和應用能力的師資隊伍，增強服務社會、承接行業(yè)的能力，刁‘能與相關行業(yè)的發(fā)展同呼吸共命運，準確把握社會需要和發(fā)展的脈搏，積極研究制定人才培養(yǎng)策略，才能為自身的發(fā)展贏得空間。
高校行政管理隊伍建設論文篇十六
當前高校承擔圖書館行政管理工作的人員大多不具備行政管理及相關的專業(yè)背景，在實際工作中沒有組織進行行政管理領域新方法、新知識、新理念的學習，在專業(yè)素質上存在一定的局限性。行政管理工作的開展需要工作人員吸納豐富的管理經驗，并根據(jù)實際情況合理套用，行政管理人員自身的學識與素養(yǎng)直接影響著高校圖書館行政管理工作開展的水平。為更進一步地提高高校圖書館行政管理工作水平，需要對行政管理的人才培養(yǎng)模式進行優(yōu)化。例如，高校圖書館可以嘗試將企業(yè)人才管理模式引入行政管理工作當中，培養(yǎng)或引入一批具有專業(yè)技能的行政管理人才，從企業(yè)的角度來審視行政管理工作的運行情況，梳理關鍵環(huán)節(jié)，制定科學的管理機制，促進行政管理工作水平的提升。
經費的支持是高校圖書館行政管理工作得以順利開展的重要基礎之一，也有研究中將經費視作高校圖書館行政管理工作的命脈。針對當前高校圖書館行政管理工作中普遍存在的經費短缺問題，一方面需要加大對高校圖書館的經費投入力度，可通過設置專項經費的方式，將下?lián)芙涃M直接作為高校圖書館行政管理經費使用；另一方面則需要重視對經費的利用管理，即要求行政管理人員根據(jù)每年度高校圖書館經費的預算情況，對經費的使用及其比例進行合理安排，例如需要按照圖書館圖書資源的采集原則，結合以往年度的訂購數(shù)據(jù)以及需求數(shù)據(jù)，對本年度的圖書資源采購方案進行合理設計。同時，還可以在對本圖書館現(xiàn)有藏書結構進行分析的基礎之上，評估各個院系讀者的需求，確定采購目標，減少采購中間環(huán)節(jié)不必要的經濟損失，將運行經費更多地投入到讀者服務、信息推送、信息挖掘以及對外交流等方面，兼顧服務水平的發(fā)展。
3.建立健全工作制度，明確管理依據(jù)。
建立系統(tǒng)、完備的行政管理制度是圖書館完善行政管理工作、推動業(yè)務工作的重要保證。健全的制度源于廣泛的參與，管理者在制定各項規(guī)章制度的過程中應廣泛征詢一線工作人員的意見和建議，力使工作流程符合工作實際，人員管理符合工作需要和人性訴求，這有利于規(guī)章制度的落實，有利于調動員工參與的積極性。
我國當前高校所處的基本體制環(huán)境是以政府為主導，以計劃調節(jié)為手段的模式，指導性、計劃性的管理模式對高校圖書館行政管理產生了非常深遠的影響。尤其對于高校圖書館而言，服務作為工作的`核心與基礎，將會直接受到高校圖書館行政管理人員素養(yǎng)及其工作積極性的影響，而且，即使行政管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較高，也不代表能夠提供非常滿意的讀者服務。因此，需要積極轉變行政管理的工作模式，參照企業(yè)管理模式方面所取得的成功經驗，改變自上而下的指令模式，將主動權下放至基層，基層管理者作為服務對象，管理層則為政策層面的服務者，通過這種方式，使基層管理人員在業(yè)務工作上更具主動性，同時促進管理流程的優(yōu)化。
二、結束語。
在現(xiàn)代教育體系不斷發(fā)展與完善的背景之下，高校圖書館管理工作所面臨的發(fā)展前景是非常理想與廣闊的。為了能夠更好地滿足現(xiàn)代社會信息化發(fā)展的要求，為創(chuàng)新性人才的建設提供必要的資源支持，就需要積極展開對高校圖書館行政管理工作的改革與優(yōu)化。在理論基礎之上豐富實踐，以實踐反作用于理論的完善，促進行政管理工作水平的不斷提升與完善。本文分析指出，高校圖書館行政管理工作必須提高專業(yè)性，加強經濟支持，健全制度，同時轉變工作模式，方能夠更好地促進圖書館工作效益的進一步發(fā)揮。
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高校行政管理隊伍建設論文篇十七
新時期，隨著高校教育改革的逐步推進，對高校行政管理效率要求也越來越高。高校行政管理是高校有效運行的關鍵，對高校培養(yǎng)人才質量、科學研究、服務社會等職能的發(fā)揮具有重要的促進作用。隨著近年來我國高校招生規(guī)模的擴大、教學質量的提高，要求建立高效化的高校行政管理的呼聲越來越強烈。
推動高校行政管理體制改革改革，就是“提高行政工作的效率和服務質量”。它能夠充分反映出高校管理水平、服務水平和高校形象，是高校良性運轉的保障。而且，當前高校都面臨著市場化運營的激烈競爭、高校管理制度亟待改革、樹立良好高校形象的迫切要求，加快推進高校行政效率改革的步伐顯得尤為重要。
1.科學應對高校激烈競爭的需要。隨著高校改革的推進和高校擴招的快速發(fā)展，高校面臨著越來越激烈的競爭。國內高校的數(shù)量在增加，然而學生的數(shù)量總體呈減少趨勢。各個學校都想得到優(yōu)質的生源，必然產生激烈的.競爭。而且，近年來隨著人民經濟水平的不斷提高，越來越多的人愿意出國留學，也對我國高校的生源提出挑戰(zhàn)。無論是國內競爭，還是國外高校的挑戰(zhàn)，歸根結底是科技水平和管理水平的競爭。這就要求高校在提高自身科學教育水平的基礎上，更加注重自身管理水平的不斷提高。
2.構建高?？茖W管理體制的新要求。隨著高校競爭加速發(fā)展，高效化的管理和運行機制是必然產物。雖然高校在精簡機構、轉換機制等方面取得了顯著成效，但是也出現(xiàn)了一些新問題。比如，針對學校教學活動和特點，專門計算“專業(yè)、系部、二級學院、職能部門和學校的生均人才成本，并將預算管理、目標管理、責任會計制度、質量管理、績效評價等管理理念和方法與人才成本核算制度”結合的體系不完善，對非教學費用使用效率不高，嚴重影響了教育資源的影響效率。
高校行政管理的服務職能，就是“高校行政職能部門為教學科研服務、為基層服務、為教職工服務、為大學生服務的思想作風和工作態(tài)度、工作效率”。但是，當前在我國高校存在管理機構重疊、管理制度不健全、管理人員專業(yè)素養(yǎng)不高等，嚴重影響了高校的行政管理效率。
1.高校管理機構重疊。目前，高校管理多沿用行政管理制度，但是，“市場經濟體制的建立和完善，使高等教育的計劃性、統(tǒng)一性減弱，市場性、差異性和服務性增強”，這就使原來的管理機構不能適應市場需求，必須增加一些新的管理機構。然而，一些舊的管理部門沒有能夠及時廢除，這就造成管理機構重疊，各個部門之間的權責不夠分明、職能交叉，嚴重影響了高校行政效率。而且，高校管理機構重疊、職位過多，這樣就造成互相扯皮的現(xiàn)象，各部門不協(xié)調合作，會給高校教育、科研工作帶來不利影響。
2.管理制度不健全。在高校推進改革的過程中，一味的追求教學方法和科研工作的改革，忽視了其他各項規(guī)章制度的建設。而且，高校領導管理意識薄弱，嚴重影響了行政管理工作的改革。隨著依法治國的全面推進，高校法制化建設也亟待全面加強。綜合起來這些問題主要表現(xiàn)為：現(xiàn)存制度不適應激烈競爭的需要;崗位繁多、職責劃分不清;監(jiān)督體系不完善;行政會議多、不宜于教學科研工作;部門之間缺乏有效的協(xié)調性;行政人員的績效考評機制欠缺，法律條規(guī)不健全等。
3.工作人員專業(yè)素養(yǎng)亟待提高。當前，高校行政管理過程中，普遍存在著服務效率低、態(tài)度差、意識淡薄等，甚至還存在著服務收費的現(xiàn)象，這些是由于工作人員自己定位不準確所導致的。行政人員工作過程中，“不是從基層和群眾的角度出發(fā)，而是從方便自己出發(fā);不是當服務者，而是從官本位思想出發(fā)”。而且，他們幫助老師和學生解決問題的時間觀念差，不注重服務時效性。常常會出現(xiàn)能馬上解決的問題一直拖著不解決，一次能辦好的事情讓老師和學生跑好幾次也辦不好。這些問題都是由于行政工作人員專業(yè)素養(yǎng)不高、服務意識單薄所致。同時，也導致高校的科研人員更傾向于行政職務。
高效化的行政管理是高校做好教學和科研的關鍵，這就要求在高校教育改革理念的引導下，加快創(chuàng)新高校行政管理的科學路徑，不斷提高高校行政管理工作的服務水平。根據(jù)高校行政工作存在的問題以及高校行政工作的特點，筆者認為，需要加強以下幾個方面的改革：
1.科學設置行政機構，協(xié)調行政與學術之間的關系。在高校行政機構改革的過程中，一定要堅持“為教師服務”的理念，切實把教師作為服務主體，在遵循高校發(fā)展規(guī)律的基礎上，合理劃分職權范圍，及時革除一些陳舊的部門，科學設置社會發(fā)展需要的機構，使原來的部門更加精簡，關系更加協(xié)調，從而達到提高效率的要求。目前，高校存在行政機構領導科研機構的現(xiàn)象，使得學術人員參與學校的決策機會渺茫、范圍有限，使相關領域的專家和學術委員會不能充分發(fā)揮作用。這也要求加強學術權利在高校發(fā)展過程中的地位好作用，使行政與科研工作互相配合、協(xié)同發(fā)展，不斷提高專家學者參與學校管理和發(fā)展的積極性。只有設置科學的行政機構，才能使行政管理和學術管理相映生輝，樹立起良好的高校形象。
2.探索新型高校管理體制，促進職責統(tǒng)一。在高校管理體制中，只有構建起新型管理體制，才能加強各部門之間的協(xié)調合作，提高行政效率和辦事能力。根據(jù)目前高校管理的困境，應該下放校、院的權利，切實把一部分資源分配、人事任免的權利分散，不斷基層自我發(fā)展的新動力。加強對行政管理的考核制度建設，激發(fā)管理人員對待工作的積極性。充分現(xiàn)代化的技術設備和手段運用到行政管理工作中去，增加決策的合理性和科學性。減少行政管理的不必要環(huán)節(jié)，加強決策層和基層教師和學生的交流，減少決策環(huán)節(jié)的失誤。轉變高校管理機構的用人制度，推行管理目標制度，使高校管理體制更科學、更高效。加強高校師生對行政管理工作的監(jiān)督力度，不斷推進高校的民主建設和依法管理，真正提高行政協(xié)調和溝通的效率，從而推進高校行政管理的科學化水平。
高校行政管理隊伍建設論文篇十八
摘要:本文從闡述高校后勤實體成本的構成及影響因素出發(fā)，指出后勤實體進行成本控制的必要性，客觀地分析了高校后勤實體成本管理的常規(guī)和重點，介紹了我校后勤加強成本控制的舉措，以期做好高校后勤實體成本控制，為高校后勤服務和管理工作進行有益探索，確保為高校師生提供優(yōu)質、穩(wěn)定的后勤服務。
一、后勤實體成本的構成及影響因素。
（一）后勤實體成本的構成。
成本是實體利用所占用的資源進行經營管理活動所消耗掉的全部資源的總和，這里討論的是廣義的成本概念。后勤實體成本的構成包括原材料成本、燃料動力成本、人工成本、固定資產折舊成本、管理成本和財務成本等。原材料成本包括原材料費、采購費等。燃料動力成本主要指固體燃料（如煤炭）、液體燃料（如柴油）、電力、水和風力等費用。人工成本包括工資、獎金、津貼和補貼,福利費、養(yǎng)老保險費等。管理成本包括公司辦公費、工會經費、職工教育經費、業(yè)務招待費、差旅費等等。財務費用包括利息凈支出、手續(xù)費等。比如高校后勤飲食成本一般采取全成本進行核算。所謂全成本指的是與飲食生產有關的所有成本費用。它按經濟用途分為營業(yè)成本和期間費用。營業(yè)成本是飯?zhí)迷陲嬍持破芳庸み^程中發(fā)生的各種直接材料耗費。它包括菜類、肉類、主食類、干貨類、調味品類和水電氣燃料等；期間費用是飯?zhí)迷诮洜I活動中發(fā)生的與飲食制品生產無明顯直接聯(lián)系的費用，它包括營業(yè)費用、管理費用和財務費用。費用項目包括人員經費、職工六金、辦公費、車輛費用、差旅費、業(yè)務招待費、通訊費、維修費、水電費、會務費、折舊費、倉儲管理費、設備設施改造費、低值易耗品攤銷、培訓費、勞保用品、員工健康證和其他費等。
（二）影響實體成本的主要因素。
實體成本的高低受多方面因素的影響，其中主要的因素是：原材料價格波動、公司結構的合理與否、公司員工技術素質、公司管理水平、營業(yè)額大小、維修管理水平、勞動生產率、國家經濟政策等都是影響成本的因素。
二、后勤實體成本控制的重要性。
所謂成本控制主要是指運用成本會計為主的各種方法，預定成本限額，按限額開支成本費用，以實際發(fā)生的成本額與預定的成本限額相比較，衡量經營活動的效果，并以例外管理原則糾正不利差異，以提高工作效率，控制以致低于預期的標準成本。
（一）成本控制是高校后勤實體增加盈利的根本途徑，直接服務于后勤實體的目的。
無論什么企業(yè)在什么情況下，降低成本都可以增加利潤。即使不完全以盈利為目的的高校后勤也不例外，如果成本很高，不斷虧損，其生存受到威脅，就談不上發(fā)展，甚而影響到學校的穩(wěn)定。
（二）成本控制是高校后勤實體求得生存的保障。
高校后勤實體在經營和服務過程中，要面臨來自內外部的各種壓力：學校要求后勤提供價廉質優(yōu)的服務，而對后勤實體的投入?yún)s逐年減少；外部有同行業(yè)的競爭、稅收、通貨膨脹、利率等影響因素。高校后勤要在這種環(huán)境中求得生存，只有降低成本，才能提高服務價格的競爭能力，進而提高服務質量。
（三）成本控制是高校后勤實體發(fā)展的基礎。
高校后勤實體中不管是食堂、超市、招待所等，以較低的服務價格，才能穩(wěn)定校內市場，吸引校外客源。因為要保持相同利潤的情況下，要降低服務價格，只有降低成本，這樣生意才會越做越紅火，高校后勤才能穩(wěn)步發(fā)展。高校后勤只有把成本控制在同類企業(yè)的先進水平上，才有迅速發(fā)展的基礎。
三、后勤實體成本管理的常規(guī)和重點。
（一）后勤實體成本控制的常規(guī)方法。
1.按部門確定成本費用控制標準，建立成本費用標準體系。有效的成本控制，并非一味的`縮減開支或采購低成本的原料，而是通過建立目標成本控制方法進行控制的。在進行充分的調查研究和科學計算基礎上運用計劃指標分解法、預算法和定額法確定標準成本。比如我校后勤對費用核撥性部門下達總費用指標，包括人員經費和日常維持經費。在下達各目標責任單位經濟目標的同時，為加強部門對預算經費的合理使用，提高部門增收節(jié)支、提能增效的積極性，同時根據(jù)學校的有關政策制度的要求，設置如下部分控制性指標進行控制。（1）人員經費指標包括按定編定崗測算的基礎性工資、福利費、社保和公積金。其中福利費按部門實際用編數(shù)核定總額，部門進行統(tǒng)籌。（2）“三公”經費指標包括部門業(yè)務招待費、車輛費用和出國出境費用，三公經費超標的按超標比例核減獎勵績效，核減金額以獎勵績效總額為限。（3）資產完好率（最高為1）直接作為部門獎勵績效的系數(shù)。2.建立成本控制的組織體系和責任體系。標準成本制定后不能作為擺設，就是要根據(jù)控制標準，對成本形成的各個項目，經常地進行檢查、評比和監(jiān)督。不僅要檢查指標本身的執(zhí)行情況，而且要檢查和監(jiān)督影響指標的各項條件，其目的是為了在日常核算中成本開支有標準、有準繩，促使降低成本。要由職能部門負責，在各個費用發(fā)生點建立成本費用控制責任制，定崗、定人、定責，并定期檢查。對各部門標準成本執(zhí)行情況進行考核，監(jiān)督費用支出情況，找出與標準成本的差異。并以例外管理原則對超支較大的成本項目進行分析。支持高校后勤行業(yè)協(xié)會制訂高校后勤成本核算、價格形成、效益評價辦法3.建立成本控制信息反饋系統(tǒng)。對于那些在考核中發(fā)現(xiàn)與標準成本有重大差異的部門和項目開展調查，找出原因，對癥下藥，制定措施，把成本降到最低限度。必要時及時明確地將成本費用標準與實際發(fā)生的成本費用之間的差異，以及成本費用控制實施情況反饋到企業(yè)決策層，以便適時地采取措施，組織協(xié)調實體財務活動，圓滿完成成本費用計劃。
（二）后勤實體成本控制的重點是在占成本比例比較大的分項目和成本管理比較薄弱的環(huán)節(jié)。
1.降低投入成本。后勤實體各個配套項目和各種設施設備的使用都有一個周期率，到一定的時候就需要更新改造，這種不斷的投入是集團發(fā)展的一個重要特點。因此，一是必須控制投資規(guī)模，投入一定要有計劃性，要統(tǒng)籌謀劃，分輕重緩急，量力而行，過多的投入會加重集團債務負擔，增加成本積累，減少利潤形成；二是要堅持產出大于投入的原則，對每項投入的產出情況要進行核算。2.降低物資成本。隨著后勤實體業(yè)務不斷擴大，各種物資的需求量和消耗量也會比較大，因此，加強物資成本的控制和節(jié)約顯得尤為重要。一是必須抓好物資的采購，通過形成物資的采購規(guī)模來降低成本；二是要加強對物資的管理，完善進出登記、統(tǒng)計、驗收、監(jiān)督手續(xù)；三是要嚴格各種物資領取的報批和發(fā)放手續(xù)，要按定額審批物質消耗；四是要教育和督促員工自覺養(yǎng)成節(jié)約用料的良好習慣，防止大手大腳，鋪張浪費。3.強化預算管理，節(jié)約成本開支。要切實強化預算管理，提高預算編制的準確性及預算的執(zhí)行剛性，要切實加強經費的支出管理，規(guī)范支出行為，降低消費性支出，特別是對招待費、會議費、車輛運行費等各部門要建立健全厲行節(jié)約機制；如接待應嚴格根據(jù)經營和業(yè)務需要，按標準按規(guī)定接待，嚴格登記、報批、簽字制度，防止鋪張浪費；辦公用具的領取和使用要實行登記統(tǒng)計制度，推行無紙化辦公，注意紙張的節(jié)約。財務部定期公布各部門的費用開支，利于相互監(jiān)督。4.實現(xiàn)人盡其才、降低人力成本。高等教育越發(fā)展，高校后勤企業(yè)的各項管理工作特別是員工管理工作就顯得越為重要，要與時俱進積極探索和解決高校后勤企業(yè)人力資源管理面臨的新問題。一個良好的機制可能使員工創(chuàng)造出數(shù)倍以上的工作績效，而一個良好機制的核心是有效的激勵機制，合理的薪酬設計和考核體系的建立對高校后勤尤其重要。要把員工最直接最現(xiàn)實的利益放在集團工作中最突出位置，要考慮員工的薪金收入最大化要求，使職工的個人收入與高校后勤企業(yè)的贏利、員工個人的資產積累和高校后勤企業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，高校后勤實體才能健康可持續(xù)發(fā)展。5.落實集團內部控制責任制。后勤實體要建立內部控制制度，要調動各部門的積極性，努力開拓市場，節(jié)約費用開支。建立一套內部的約束機制，要在內部制度中明確規(guī)定各部門的權力責任，做到分級負責、職責分明、相互制約。
四、我校后勤加強成本控制的舉措。
（一）構建目標管理機制。
科學界定集團與實體中心之間的責權利關系，發(fā)揮實體中心在管理、服務、經營上的主體作用。集團與各實體中心簽訂目標責任狀，包括經濟目標責任、黨風廉政建設責任、安全管理責任、服務質量責任等四方面要求，實現(xiàn)對實體中心的監(jiān)控、評估和考核、獎懲辦法的科學化制度化，并科學構建實體中心內部的決策、制衡機制，不斷提高管理水平和服務質量。對集團機關部門實施相應的目標任務管理，實施績效考核和獎懲。集團機關代表集團設立目標、制定政策、提供服務、協(xié)調關系，實施目標管理。
（二）以成本核算驅動規(guī)范管理高效運作。
健全完善各項財務規(guī)章制度，制訂《集團公務活動管理辦法》、《部門目標責任考核辦法》等，嚴格財經紀律，嚴控“三公經費”支出；積極構建以預算管理為先導、以成本核算為基礎、以資金控制為重點、以精細化管理為手段的成本管理體系，加強對各中心目標責任制的考核，實施集團財務“五一”體系建設（一個導向：以效益為導向；一個制度：全成本核算制度；一支隊伍：業(yè)財融合隊伍；一套軟件：財務信息化；一個體系：成本控制體系）。
（三）建設生態(tài)后勤。
樹立生態(tài)化經營理念，積極推進后勤服務產業(yè)的優(yōu)化升級，在維修服務、物業(yè)服務、車輛服務等方面，積極采用新技術、新產品、新工藝、新材料，節(jié)約能源，保護環(huán)境；做好節(jié)水節(jié)電、節(jié)能降耗工作，降低碳排放，建設低碳后勤；大力倡導綠色消費，加強食品、商品等原材料采購管理，嚴格執(zhí)行統(tǒng)一采購配送及物流、餐飲、庫管三方驗收制度，進一步強化食品加工過程管理，真正做到綠色采購、綠色加工，提供師生放心的綠色食品、商品，為師生營造健康優(yōu)美的生活和學習環(huán)境，打造“師生滿意、員工認同、學校放心”的服務生態(tài)。
（四）以能本管理驅動能力資源優(yōu)化配置。
進一步優(yōu)化組織機構和崗位設置，厘清部門職能和崗位職責，形成管理科學、運行高效的組織架構；優(yōu)化以能力為核心的人力資源配置，激活集團事業(yè)發(fā)展的第一資源；以績效為導向，推進薪酬體系改革；加強員工教育培訓和人文關懷，提高職業(yè)素養(yǎng)和歸屬感、責任感。
（五）建立健全效益評價體系。
支持高校后勤行業(yè)協(xié)會制訂高校后勤成本核算、價格形成、效益評價辦法；界定公益性服務對象和服務范圍，制定公益性評價指標；規(guī)范經營性服務管理，加強質量與價格監(jiān)管。支持省高校后勤協(xié)會定期發(fā)布后勤服務指導價格。支持“農校對接”，減少流通環(huán)節(jié)，降低采購成本。高校后勤成本控制是一個系統(tǒng)工程，既涉及采購、生產、銷售、服務等環(huán)節(jié)，又涉及人、財、物等方面費用開支成本的控制。只有控制好高校后勤實體各方面的成本支出，杜絕浪費，才能保證后勤服務的良性發(fā)展，完成經營和服務目標，確保為高校師生提供優(yōu)質、穩(wěn)定的服務。
參考文獻。
高校行政管理隊伍建設論文篇十九
摘要：本文簡明地闡述了我國的博士后制度，針對高?，F(xiàn)有師資的引進及其問題，分析了博士后制度在高校師資隊伍建設中的優(yōu)勢和作用，并對如何利用這一平臺更好地提高高校師資隊伍質量進行了思考，提出了設想。
博士后制度是指在國內的高等學校和科研機構或大型企業(yè)、高新技術企業(yè)、留學人員創(chuàng)業(yè)園和科研生產型事業(yè)單位設置一些特殊職位，挑選獲得博士學位的優(yōu)秀年輕人員到這里在規(guī)定的期限內從事科學研究工作。
我國博士后制度于1985年正式確立，它是借鑒國外培養(yǎng)優(yōu)秀人才的經驗、結合我國國情創(chuàng)立的一項吸引、培養(yǎng)和使用年輕高級人才的一種有利于人才流動的制度。作為一種培養(yǎng)年輕高層次人才的博士后制度，它為促進我國教育、科技、經濟和社會的發(fā)展，培養(yǎng)高水平的科研和管理人才，發(fā)揮了重要作用。截止12月，我國博士后流動站已達2148個，全國累計招收博士后研究人員70102人，出站40788人，絕大多數(shù)都成為本領域、本單位的學術技術帶頭人和科研教學骨干，許多人已成為教授、研究員、高級工程師和博士生導師，不少人成為科研院所的院所長、企業(yè)的總經理或總工程師，有的已經成為兩院院士、國內外知名的專家學者。
博士后制度經過20多年的發(fā)展，已經從最初的設立宗旨演變成多個職能的載體，它在改善高校師資引進中的問題、促進師資隊伍建設方面起著積極作用，出站的博士后約60％進入高校工作，極大地充實了高校的教師隊伍，成為高校教學科研的重要力量。
一、現(xiàn)有師資的引進及其問題。
1、留校任教。本校畢業(yè)生留校是很多高校普遍采用的一種師資培養(yǎng)方法。這種方法的優(yōu)勢在于對本校畢業(yè)生的科研水平以及各方面的表現(xiàn)有著比較充分的認識，同時畢業(yè)生來自本校，對學校的情況比較熟悉，能夠較快地適應學校各方面的管理模式。但是，這種方法也存在著比較大的弊端。經過長期的歷史積淀，學校中各個學科都已形成了各自的特色，本校畢業(yè)的學生在這種特色的熏陶之下，不容易開拓視野，在一定程度上阻礙了從其它角度觀察問題，在學術上容易陷入“近親繁殖”的怪圈。另外，畢業(yè)生能否留校的關鍵因素在于其導師是否認可、推薦以及支持，由于這層因素的存在，畢業(yè)生和導師之間形成了某種程度的“依附關系”，也不利于改善學緣結構。
2、錄用外校畢業(yè)生。外校畢業(yè)，特別是那些國內著名高校的畢業(yè)生來校工作，其優(yōu)勢是非常明顯的。外校畢業(yè)生可以避免本校畢業(yè)生留?？赡艹霈F(xiàn)的弊端。但是，外校畢業(yè)生需要時間來適應以真正融入到本校工作的風格和氛圍當中，這所需的時間可能會比較長，而且往往很難全面了解外來畢業(yè)生的綜合素質情況。
3、引進國內外高水平人才。引進國內外高水平人才可以在較短的時間內較快地投入到高校相關學科點的建設中，擔任學科帶頭人或學科骨干，提升學校的科研能力，但是引進成本較大。高層次人才的引進必然還要給予一定職務職數(shù)的傾斜，這樣可能會引起引進人才和本校原有師資之間的攀比。另外，引進人才能否長期安心工作、引進人才的團隊合作精神、對于引進人才的了解可能不太全面等方面都存在一定的風險。
以上高校師資的來源有其積極方面，也有一定的弊病。目前多數(shù)高校已經實行了聘用制改革，但是仍然未能真正發(fā)揮出改革的效果，聘用制改革仍有待于進一步完善，高校仍缺乏“能進能出”的靈活用人機制。因此，高校引進教師過程中一旦選人不準，尤其是高水平專業(yè)人員來校后不能發(fā)揮預期作用，且又難以將其清退離校，這種風險將直接影響到人才資源的配置效率以及相關學科建設和未來發(fā)展等諸多方面。
如何規(guī)避風險，探索師資引進的更有效途徑，很多高校都在努力探索著。
博士后制度在緩解我國高層次人才的缺乏方面起到了一定的作用，但相對于國家發(fā)展對人才的大量需求，博士后制度還可以發(fā)揮更大的作用。博士后制度經過二十多年的發(fā)展，其內涵不斷豐富，它不僅是年輕高級人才的培養(yǎng)搖籃，也是高校引進優(yōu)秀師資的人才蓄水池和首選地，在高校的師資隊伍建設方面起到了重要作用。
1、有利于改善高校師資隊伍的學緣結構。國外高校一般不直接錄用應屆博士，應聘者大多數(shù)具有博士后經歷。我國博士后制度的宗旨是培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型人才，博士后的招收要求跨學科，這對人才的成長和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)具有重要的意義。鼓勵跨學科的培養(yǎng)模式使得博士后很好地避免了“近親繁殖”，使博士后在流動站期間具有獨立的研究思路和研究領域，客觀上造就了一支年輕充滿活力的研究隊伍，這支隊伍研究視野寬廣，具有很強的創(chuàng)造力。經過博士后階段的培養(yǎng)，他們博采眾長，在學術上獲得了深造，提高了創(chuàng)新能力，拓展了學科領域，也積累了一定的教學經驗，這對于學校的學科建設以及博士后今后的發(fā)展成長都要比畢業(yè)后直接留校任教更為有利。高校在引進博士后充實師資隊伍的同時，也使師資隊伍的學緣結構得到調整，優(yōu)化了學術生態(tài)環(huán)境，有利于各學科的健康發(fā)展，避免了本校畢業(yè)生留校任教產生的問題。
2、降低用人風險，有利于高校師資隊伍的穩(wěn)定健康發(fā)展。博士后在流動站二年多時間的教學科研工作中對學校和學院的情況及所從事的學科有了比較全面深入的了解，而學校也通過二年時間的考察對博士后的工作態(tài)度、科研水平、科研潛力、團隊合作等綜合素養(yǎng)有了全面的認識，那些在站表現(xiàn)優(yōu)良、成績突出并有志于教師職業(yè)的博士后充實到高校的師資隊伍，不僅使高校的師資隊伍得到擴充，而且確保了優(yōu)秀青年教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展，留校博士后可以立即融入新的工作環(huán)境，最大效率地發(fā)揮人才的作用。目前，國內許多高校正嘗試利用博士后流動站這一平臺選留優(yōu)秀博士后充實到高校師資隊伍，降低了直接錄用校外畢業(yè)生的風險。如果博士后出站時不愿留校任教，學校則充分尊重其擇業(yè)意愿，按常規(guī)辦理出站手續(xù)。博士后制度的特殊性與靈活性在高校人才引進和管理中體現(xiàn)了優(yōu)越性，促進了人才的合理流動。
3、有利于高校學科梯隊的建設。近年來隨著招生規(guī)模的擴大和研究領域的拓寬，高校對師資的渴求越發(fā)突出，人才隊伍建設成為制約高校發(fā)展的首要因素，因此，國內各大高校正在展開人才爭奪大戰(zhàn)，不斷有高校到海外高薪招聘學科精英。但由于海內外學術體系和生活環(huán)境的不同，海外人才回國后需要一段或長或短的適應期，也有部分海外人才一直無法適應國內環(huán)境。而本土培養(yǎng)的博士后，他們不需要適應期，能很快融入環(huán)境，快速啟動，這在某種程度上使他們具有了一定的優(yōu)勢。他們在專業(yè)領域已有一定的學術造詣，年富力強，科研活力旺盛，具有極大的發(fā)展?jié)摿?，經過實際工作的鍛煉，加上一定的培養(yǎng)，可以擔任學科帶頭人、學術帶頭人或相應研究梯隊的重要成員，加強和優(yōu)化了學術梯隊。
總之，博士后制度不僅有利于高校師資隊伍質量的提高和隊伍結構的改善，有利于師資隊伍的穩(wěn)定健康發(fā)展，也有利于高校的學科建設。
1、要適應高等教育的.發(fā)展需要培養(yǎng)博士后。近年來，我國經濟、社會發(fā)展都很快，高等教育的發(fā)展突飛猛進，高校中迫切需要更多的博士后人員能補充到高校師資隊伍中來。由于現(xiàn)階段博士后培養(yǎng)的規(guī)模和數(shù)量有限，顯然難以滿足日益增長的高校師資隊伍數(shù)量上的需求，博士后制度應重視高校師資隊伍建設的這種客觀需要，不僅要依靠國家的投入，而且要充分調動地方政府和高校的積極性，擴大博士后招收規(guī)模，不斷加大人才儲備力度，努力為高校師資隊伍建設提供“合格的新鮮血液”。
2、要著眼高校師資隊伍建設的素質要求培養(yǎng)博士后。高校教師應該是高端人才聚集的群體，只有這樣，建設一流高校才有希望，培養(yǎng)教育出來的學生才有可能成長為有用之材。目前，大量的人才聚集在高校，同時，高校又急需更多更好的人才，而博士后制度正是解決這一問題的一個途徑。高校也因此希望博士后制度不僅能加大博士后的培養(yǎng)力度和規(guī)模，更希望從高校師資素質需要出發(fā)，讓高水平的博士后源源不斷充實到高校師資隊伍中來。因此，在博士后培養(yǎng)過程中要規(guī)范博士后研究人員進站考核，嚴把博士后進站入口關，并重視開題報告、中期考核、出站考核等環(huán)節(jié)。合作導師和所在學科點教授應創(chuàng)造機會讓博士后參與各類各級科研項目，真正體現(xiàn)在使用中培養(yǎng)、在培養(yǎng)中使用的博士后制度宗旨。博士后在站期間以科研為主，也應適當安排一定的教學工作及其他社會工作，使其各方面能力得到提高。
3、站在學科前沿有重點地為高校培養(yǎng)高水平博士后。眾所周知，學科發(fā)展對高等學校的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，一所高等學校擁有哪些學科，這些學科各有什么特色，在國內外所占的地位以及是否適應我國教育、科學、社會發(fā)展和經濟建設的需要，直接關系到學校的性質、任務、辦學質量等。學科建設周期很長，關鍵是要有一批學術骨干，不斷推動學科向高水平發(fā)展。博士后人員本身專業(yè)起點高，加上不同學科領域、不同學派、不同風格的學術思想在流動站里得到廣泛的交流與結合,具有培養(yǎng)為學科帶頭人的優(yōu)勢。同時，博士后多學科的學術背景，又為學術創(chuàng)新和學科新領域的開拓奠定了基礎，使他們對交叉學科、新興學科有更深入的研究，推動了我國交叉學科和新興學科的發(fā)展。因此，博士后制度應站在更高的起點上，對具有扎實基礎、自主創(chuàng)新能力強的博士后人員，從學科建設的需要出發(fā)，重點指導和培養(yǎng)，為博士后人員未來承擔學科帶頭人的重任奠定基礎，使博士后制度不僅能滿足高校師資隊伍建設的一般性需要，而且還能滿足高校學科建設更高層次上的特殊需要，造就新一代學科帶頭人，使高校學科發(fā)展充滿生機。
總之，博士后制度是加快高端人才培養(yǎng)和促進高端人才輩出的機制，高校師資隊伍建設需要更多更好的這種高端人才，博士后制度的完善和發(fā)展必將為高校師資隊伍建設做出更加重要的作用。
參考文獻：
[1]。
[2]李建華.《中國博士后輝煌二十年》.中國畫報出版社,9月。
高校行政管理隊伍建設論文篇二十
第一，我國的高校行政管理改革是在不斷的探索和摸索中推向前進的，但從整體來看還是受制于舊的教育管理體制，正是由于當前的管理體制處在新舊轉換過程中，所以一些管理條規(guī)、政策的制定和出臺就很難兼顧到眾人的利益和意愿，在執(zhí)行的過程中對其可能產生的后果和影響也考慮不全面，致使在實際執(zhí)行過程中阻力重重。這種管理機制方面的缺陷往往導致一系列負面影響的產生：如挫傷教學及管理人員的工作積極性，扭曲員工的價值觀和職業(yè)道德等等。事實上，高校的行政管理人員應該是為學校教育、科研等逐項工作服務的“教輔人員”，然而現(xiàn)實是很多高校的行政管理者以領導的身份來管理教學和科研工作，服務性在行政管理人員的身上完全缺失，并且大多高校的行政管理者利用職權嚴重干擾學校的科研、學術和教學權利，這一現(xiàn)象在目前的中國高校中不僅沒有緩和的跡象，反而呈愈演愈烈之勢。高校理論上是以學術、科研為重的育人基地，如果行政職權被濫用，必然會導致教學、科研和學術權利的萎縮，教師的合理訴求和建議被邊緣化，行政職權替代了學術權威。這一系列問題產生的根源是行政管理人員的普遍素質不夠完善，體制、機制不夠健全，寧愿墨守成規(guī)也不愿積極改革創(chuàng)新。
第二，目前的高校管理者把管理當作一般事務性工作，對管理工作的重要性和必要性沒有形成一個正確的認識。對干部和工作的管理都缺乏應有的認識，有些管理者完全依靠現(xiàn)有的制度和模式放任自流，自身在管理崗位不作為，導致管理虛擬化，被管理者人浮于事。在目前，高校管理者的產生主要通過一下幾方面的途徑：一是從本?，F(xiàn)有的管理者或教師中選拔；二是從外單位調入；三是通過考試選拔。除以上第一種途徑外選拔的管理者對教育管理有些許經驗外，其他兩種途徑任用的管理者大多數(shù)沒有高校行政管理的經驗，管理工作雖然沒有缺失，但工作頭緒理不清、管理目標盲目、對教學科研與行政事務的關系認識不到位都是他們普遍存在的問題。有些高校把管理者崗位作為一種權利的象征專門留給那些在科研、學術上有所成就的教學科研人員，致使這些人員既不能潛心于學術科研，也不能有效進行行政事務的管理，導致管理渙散。
第三，受市場經濟的沖擊和一些社會腐蝕因素的影響，很多高校行政管理人員的世界觀、價值觀和人生觀發(fā)生偏移，政治立場不夠堅定，組織紀律性不強，沒有大局觀念和服務意識，把工作上的便利作為謀取個人利益的一種途徑，想方設法鉆空子、挖空心思搞個人經濟建設。這種認識上的錯位導致高校管理秩序混亂，人心渙散。久而久之使整體環(huán)境惡化，從管理者到教師、輔導員、乃至學生都受其影響，所以從這個角度來說，管理者的行為不在是個人行為，他的作為和行為影響的是一批人甚至是一代人的觀點。如果管理人員自由渙散就，唯利是圖，就會使傳統(tǒng)的職業(yè)道德流失，每個人都會更加趨于實用主義觀念，使本該有理想追求的人放棄自己的理想和追求，盲目的滑入社會低俗群體。
第四，高校行政管理人員以領導者的姿態(tài)看待學校的其他教學、行政管理人員，總覺得自己高高在上，唯我獨尊，聽不得與己不同的言論，帶頭在學校內部搞幫派。這些都是與“以人為本”的科學發(fā)展理念和管理理念背道而馳的。很多高校的行政管理者的決策很少聽取群眾的意見和建議，自己怎么想就怎么做，不走群眾路線，不實事求是，使“民主”成為口號，從而導致很多決策失誤或不能很好的落實。同時，這種決策的失誤也會帶來很多負面的影響，比如財力的浪費、人才的流失、高校知名度的下滑等等。
針對以上提到的這些現(xiàn)象，我將從以下幾方面談談究竟該如何提高高校管理者的素養(yǎng)、如何使高校的管理更加有效合理。
首先要轉變觀念，樹立全新的管理理念。因為理念是行動的先導，如果一個國家、一個集體沒有一個好的、系統(tǒng)的管理理念，那它的管理肯定是不到位的。高校管理理念要做到根本轉變就必須擺脫傳統(tǒng)的行政管理理念，從政府的辦學束縛中走出來，本著教育教學的特性和規(guī)律實現(xiàn)行政、教學的科學管理。傳統(tǒng)的管理理念受到計劃經濟的影響，體制上從在很多弊端，已不適合新形勢下的高校行政管理模式。高校行政管理者應該與時俱進，解放思想，勇于創(chuàng)新，建立面向社會主義新形勢下的管理體制和運行機制。把解放思想，全面提高辦學質量和辦學效益放在首位，不斷提高學校的創(chuàng)新能力和科研能力，搞好管理服務工作，積極調動全體教職員工的積極性。同時要建立健全管理制度，充分落實管理目標責任制，管理者要在管理過程中摒棄個人主義和主管判斷，發(fā)揚民主商議和科學決策，在執(zhí)行過程中要敢于承擔責任。管理者要深入教學、科研和管理一線，積極聽取廣大教職員工的'意見和建議，了解實情，及時發(fā)現(xiàn)問題，適時調整管理目標方案，優(yōu)化管理秩序。把一些踏實肯干、求真務實、樂于奉獻的優(yōu)秀教學管理挖掘出來，針對其特長和優(yōu)勢分派到不同的崗位。要嚴格獎罰制度，對一些業(yè)績突出的優(yōu)秀教職員工和管理人員要采取適當?shù)莫剟畲胧?，保證其工作的積極性和主動性；對那些游走于政策邊緣，不盡心盡職，不遵守職業(yè)道德和紀律的人員要采取嚴格的懲罰措施；管理者不能當老好人，好不怕得罪人才能搞好管理工作。部分高校管理者奉行你好我好大家都好的理念，怕得罪人，致使管理不見成效，管理效能低下。
其次要樹立“以人為本”的科學管理理念。“人”不僅是管理的主體，也是被管理的主體，不尊重人的合理需求，就會是管理工作陷入僵局。高校的行政管理者應該把“人性化”作為改革工作的一項系統(tǒng)工程來抓；要推己及人，了解廣大教職工最關心的事，關心廣大教職員工的疾苦；要在工作中做到關心教職員工、尊重教職員工、愛護教職員工，要愿意平等的跟教職員工交流，充分調動教職員工的主人翁意識，只有這樣才能從根本上激發(fā)教職員工的愛崗敬業(yè)精神和服務意識，才能創(chuàng)建真正的文明校園、和諧校園；才能是教學、科研和管理的各項措施落實到位。因為“人”是管理理念的載體，如果管理者忽視“人本位”的理念，也就失去了管理的載體，一切管理制度、措施都會落空。
在做好以上兩點的同時，要全面提高教職員工的隊伍素質。好的管理模式和制度如果沒有一支好的人員隊伍來做鋪墊也不能發(fā)揮起應有的效能。當今高校因其組織、功能和機構的擴充，其承擔的社會角色與以往相比發(fā)生了很大的變化，對人才隊伍的要求也就有了更高的要求。高校管理者要從實際出發(fā)，制定符合本校師資隊伍發(fā)展的總體目標。要不斷加強中青年骨干教師的學術、科研帶頭人的發(fā)掘和培訓力度，逐步完善師資隊伍的評選、培養(yǎng)和考核體系。要改變單純的數(shù)量評估模式，逐步建立綜合質量評估的體系，重點扶持一些在教學、科研、管理等領域有潛力的優(yōu)秀中青年教職員工，根據(jù)各專業(yè)、部門和領域的需要，選定一批管理者和帶頭人。當然在這些人才的任用中要做到公開、公正、公平，不能厚此薄彼，不感情用事，讓廣大教職員工心服口服?？傊咝５男姓芾砉ぷ魇且粋€龐大的、系統(tǒng)的、有待不斷完善的工程，我們只有不斷的探索和積累經驗，才能更好地搞好管理工作。
高校行政管理隊伍建設論文篇一
摘要：創(chuàng)新是高校發(fā)展的根本動力，也是提高高校社會影響力的重要保證。因此，在高校行政管理工作中，應認識到創(chuàng)新的重要性，并且采取有效的策略，積極的進行行政管理工作的創(chuàng)新，從而能有效的提高高校行政管理的質量，推動整個高校的良好發(fā)展。
前言。
在高校行政管理工作中，只有切實的轉變行政管理的目標、創(chuàng)新行政管理理念，才能夠確保高校行政管理的質量，也才能為高校的發(fā)展提供行政保障，從而提高高校的社會競爭力。因此，積極的進行高校行政管理的創(chuàng)新是非常有必要的。下面針對于具體的創(chuàng)新策略進行詳細的分析。
提高高校行政管理人員的創(chuàng)新能力是高校行政管理創(chuàng)新的必要前提和根本保障。由于行政管理人員是高校行政管理工作的主要執(zhí)行者，其創(chuàng)新能力的高低直接影響到高校行政管理工作創(chuàng)新的水平。首先，行政管理人員應加強學習，利用現(xiàn)代化的行政管理理論武裝自己，提高自身的專業(yè)水平，激發(fā)自身的創(chuàng)造力，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，從而提高創(chuàng)新能力[1]。舉例來講，高校行政管理人員需要多多學習現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術，尤其是微信、微博等自媒體，對于這些自媒體進行充分的運用，進而實現(xiàn)現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術與高校行政管理的有效結合，實現(xiàn)高校行政管理的高效化。其次，行政管理人員應注重在實際的工作中進行經驗的積累，積極的發(fā)現(xiàn)工作中的新問題，并且以獨特的視角對新問題進行分析，進而采取有效的措施進行解決，而在此過程中，管理人員的創(chuàng)新能力在不斷提高。再次，高校應該從實際出發(fā)，結合行政管理人員的綜合素質，在工作中多增加素質拓展訓練，增強對工作深入研究的能力和興趣。在積極的.氛圍下提高自身的創(chuàng)新能力，從而積極的進行行政管理工作的創(chuàng)新，實現(xiàn)最佳的創(chuàng)新效果[2]。
在高校行政管理工作中，應創(chuàng)新行政管理目標。由于行政管理目標是整個行政管理工作的方向。隨著我國社會經濟的發(fā)展，高校與高校之間的競爭日益激烈，只有創(chuàng)新高校行政管理目標，才能對高校行政管理工作進行優(yōu)化和創(chuàng)新，也才能提高高校的競爭力，促進高校良好發(fā)展。由于高校有其自身的發(fā)展特點以及辦學特色，因此，在進行行政管理目標創(chuàng)新的過程中，應結合高校的發(fā)展特點以及辦學特點進行[3]。此外，行政管理人員還應該結合外部的新形勢和新情況，及時有效地調整自身發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，以適應外部環(huán)境的變化?？梢?，進行行政管理目標的創(chuàng)新是非常有必要的，也是確保高校行政管理工作創(chuàng)新的必要前提。
由于隨著我國社會經濟的發(fā)展與進步，高校也在不斷的提高自身的辦學水平，進而高校行政管理的內容在不斷發(fā)生變化。因此，在進行高校行政管理創(chuàng)新的過程中，應結合高校實際的發(fā)展情況，進一步創(chuàng)新高校行政管理的內容。例如，在高校設置新的學院之時，應及時的對行政管理內容進行補充和創(chuàng)新，確保新學院行政管理工作的有序運行，確保行政管理的質量。此外，在進行高校行政組織調整的過程中也應該及時的創(chuàng)新行政管理內容，從而通過科學的創(chuàng)新行政管理內容，全面的提高高校行政管理的質量和水平，以實現(xiàn)最佳的行政管理效果，實現(xiàn)高校的良好發(fā)展。舉例來講，高校行政管理而不是僅僅的由高校行政管理單獨來實行，可以與其他部門進行配合，在于高校其他部門的相互協(xié)調與溝通中，不斷完善高校行政管理內容，尤其是對于高校行政管理的灰色區(qū)域，更需要各個部門之間的協(xié)調與溝通，在各個部門的共同努力下，將高校行政管理內容進一步完善，高校行政管理做的高效化。
四、結論。
在高校行政管理工作中，通過積極的創(chuàng)新，全面的提高了高校行政管理的質量，同時推動了高校行政管理工作的優(yōu)化改革，提高了高校的社會競爭力。此外，在日后的工作中，還應該結合高校行政管理工作的變化進行針對性的創(chuàng)新與改革，進而將高校行政管理工作的效能最大程度的發(fā)揮出來，以促進高校長遠發(fā)展。
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高校行政管理隊伍建設論文篇二
高校是莘莘學子勤奮求學，渴望成才的高等學府。探索高校物業(yè)管理是物業(yè)管理行業(yè)的新課題。
就目前物業(yè)管理狀況而言，高校是物業(yè)管理行業(yè)的一片凈土。高校圖書館的物業(yè)管理更是這片凈土中的一塊處女地。那里沒有業(yè)主“論壇”、那里沒有業(yè)主委員會的“硝煙”。開拓高校物業(yè)管理市場，是我們物業(yè)公司發(fā)展又一新的契機。
高校是一個高層次、高學歷的上層建筑，每年都有幾十萬學子懷著對未來的憧憬踏入這扇大門。他們來自五湖四海，隨著我國經濟的發(fā)展，高校為迎接他們，每年都在不斷創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓學子們的入駐環(huán)境得到改善。我們了解到：近年來高校圖書館的改擴建，職工公寓的新建，學生宿舍的改善、翻新，學生食堂、教工食堂的改造都給我們物業(yè)公司帶來了商機。原來老氣化的物業(yè)管理模式已不適應新一代學生的需求。而溫馨的服務，科學的管理是探索高校物業(yè)管理的新途徑。
為探索我們走進了高校，為探索我們訪問了教師、學生，你們需要我們提供什么服務？我們能為你們提供些什么服務？我們應該怎樣服務？怎樣管理？所有的問號讓我們確立了高校經營的理念：服務質量是我們的生命線，科學創(chuàng)新的管理是我們的頭腦線，學生教師的認同是我們的感情線。根據(jù)這個經營理念我們制定了高校物業(yè)管理的經營方針與策略和管理模式。我們用這些經營理念、方針與模式終于叩開了高校大門，我們擁有上海復旦大學教師公寓樓、復旦大學理科圖書館和文科圖書館的物業(yè)管理權總計3萬平方米。這些物業(yè)與常規(guī)的物業(yè)在管理上有以下幾個不同：
1.服務對象不同：過去我們服務對象是社會各行各業(yè)，不同職業(yè)的人，而現(xiàn)在服務對象是老師、是學生，單純知識型。
2.管理的環(huán)境不同：商住環(huán)境與圖書館環(huán)境不同，人流量大，給保潔與安保增加了工作量。
3.管理的模式不同：商住式小區(qū)是封閉式管理，而圖書館是開放式的管理。
4.管理重點不同：商住小區(qū)的'管理重點是設施設備的維護與保養(yǎng)及大樓安全，而圖書館則是以消防安全為重點。
根據(jù)這些不同，我們對員工進行了專題培訓。首先，從禮貌用語開始：“您好！”、“請出示學生證！”、“謝謝！”規(guī)范禮貌用語，增加親和力，讓學生與老師認同我們。其次，是做好保潔工作，讓老師學生們每天有一個干干凈凈的學習與工作環(huán)境。再從加強夜間閉館后的消防安全檢查入手，注意對書庫的保衛(wèi)和保潔。書庫中的有些書籍屬絕版，這是國家級的珍貴文獻，是業(yè)主關心的重點，在操作上用精確的工作流程來加以規(guī)范與約束，也是我們在日常培訓中三令五申的重要課題。
經過努力，我們所管理的物業(yè)協(xié)助復旦大學通過了國家教委“211工程”的驗收，并得到了部級領導、市領導參觀檢查工作時的好評。很多學生在校內比較了不同物業(yè)公司管理的場所后，公開在網(wǎng)上向校方表揚了我們的物業(yè)公司，夸獎我們管理的規(guī)范和服務的親切。
雖然該物業(yè)對公司來說只是微利項目，但我們從品牌與市場開發(fā)角度考慮這是一個痛苦的原始積累過程。公司畢竟已在高等學府掛出了“由新上海國際物業(yè)管理有限公司管理”的招牌。我們要讓來過這里的所有人記住我們，也但愿這些學子中未來的成才者能記住公司的標志，想起我們的服務與管理，這也是一種投資，服務投資，感情投資，經過努力，我們相信一定會得到豐厚的回報。
當然我們也清醒地認識到：物業(yè)管理公司要生存和發(fā)展就必須增加積累、擴大經營規(guī)模，還要靠多種經營取得收入，這是當前物業(yè)管理公司發(fā)展不可忽視的重要資金來源?！耙粯I(yè)為主，多元經營”的方針同樣也是高校物業(yè)拓展的方針，如何針對高校的特點，貫徹多種經營這是我們要繼續(xù)努力的方向。我們要積極探索，走出一條高校物業(yè)管理的新途徑。
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高校行政管理隊伍建設論文篇三
“善之本在教，教之本在師”，師資隊伍質量是衡量高校科研實力和質量高低的最重要因素，而青年教師隊伍的建設和培養(yǎng)是決定一所學?？沙掷m(xù)發(fā)展的根本所在?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（-）》[1]將建設高素質教師隊伍，作為提高高等教育質量的首要保障。其中特別強調：“以中青年教師和創(chuàng)新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍。大力提高高校教師教學水平、科研創(chuàng)新和社會服務能力?！庇纱丝梢姡處熽犖榻ㄔO已經成為國家教育改革與發(fā)展戰(zhàn)略層面的重要議題。而在《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要-2020）》[2]中，則將積極開展教學改革和教師隊伍建設改革試驗作為優(yōu)先發(fā)展教育，加快社會事業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的條件之一。
1．適應于學校人才培養(yǎng)目標定位的青年教師師資隊伍建設。
珠江三角洲地區(qū)作為廣東改革開放的先行實驗區(qū)，利用地緣，人緣支持的優(yōu)勢，率先進行改革，發(fā)展十分迅速。隨著珠江三角洲地區(qū)越來越重視對高等教育的投入，高校青年教師的數(shù)量也日益增加，青年教師隊伍建設日益成為提高教學質量的關鍵。珠江三角洲地區(qū)本科院?；旧蠈儆谛陆ū究圃盒?，由于這些院校起點較晚，師資隊伍的基礎有限，所以師資隊伍建設處于適應教學型的建設期，在建設的理念上和戰(zhàn)略布局上具有非常明顯的教學型院校特點。除深圳大學外，珠江三角洲的幾所地區(qū)本科院校提出的人才培養(yǎng)目標定位都是應用型人才，但是在應用型外延上有所區(qū)別，即在應用型人才具有的知識、能力和素質等方面的品質規(guī)格有所差異。如佛山科學技術學院提出“培養(yǎng)能適應地方經濟社會發(fā)展需要的高素質應用型本科人才”的目標；惠州學院提出“培養(yǎng)具有國際視野、創(chuàng)新能力的高素質應用型人才”的目標；肇慶學院則提出“培養(yǎng)知識基礎扎實、社會適應性強和具備實踐能力的各類應用型高級專門人才”的目標。
應用型人才培養(yǎng)規(guī)格的目標，要求教師能夠在知識、能力和素質上適應這種人才培養(yǎng)的體系，各校的人才戰(zhàn)略的實質和核心內容就是師資隊伍發(fā)展戰(zhàn)略，即圍繞學校目標定位，以師資隊伍建設規(guī)劃統(tǒng)攬師資建設工作，以人事分配制度改革為動力，堅持培養(yǎng)和引進相結合的路子，使得青年師資隊伍建設在規(guī)模、結構、質量、效益等方面得到協(xié)調發(fā)展。
2.珠江三角洲地區(qū)本科院校青年教師師資隊伍中存在的問題。
珠江三角洲地區(qū)本科院校由于辦學歷史相對短，因此各校師資隊伍年齡結構均呈現(xiàn)為中青年教師為主，45歲以下教師占師資隊伍的比例在70%-80%之間。如惠州學院青年教師占專任教師人數(shù)的52.7%、肇慶學院青年教師占專任教師人數(shù)的30.78%，佛山科技學院青年教師占專任教師人數(shù)的20.2%。這說明在師資隊伍建設上，這些高校注重引進和使用中青年教師。青年教師的培養(yǎng)任務非常重。在青年教師師資隊伍建設中，目前存在以下問題：
2.1應用型師資隊伍建設機制尚未完全形成。
珠江三角洲地區(qū)本科院校提出的人才培養(yǎng)規(guī)格和目標都是應用型的，并在實際的師資隊伍建設過程中通過引進和培養(yǎng)方式，努力建設應用型人才培養(yǎng)的師資隊伍。從措施上看有：鼓勵青年教師考取專業(yè)和職業(yè)資格、強化青年教師在學生生產實習和專業(yè)實習中的實踐訓練、支持青年教師參與為地方經濟社會服務的科研和咨詢、鼓勵青年教師直接參與企業(yè)活動等。
盡管如此，應用型人才培養(yǎng)的師資總量上卻是不足的。這主要是因為這些高校仍未完全形成適應于應用型人才培養(yǎng)的師資隊伍建設機制，學術型院校模式仍具有深遠的影響作用：補充和引進教師的主要來源仍是從高校引進教師和吸收畢業(yè)生；教師要服從于學術型人才培養(yǎng)的要求；教師崗位和實驗實訓崗位的分工，導致了教師主要精力和活動傾向于書本知識傳授；在入職前和入職后，絕大多數(shù)青年教師難以獲得持續(xù)和穩(wěn)定的應用能力鍛煉機會。各校對于加強“雙師型”隊伍建設以適應于應用型人才培養(yǎng)的重要性還普遍認識不足，政策和措施也未完全到位。
2.2超過控制線的`生師比所帶來的問題。
按照教育部的規(guī)定，生師比16：1以內是優(yōu)秀等次，18:1為控制線。珠江三角洲地區(qū)本科院校這些年的生師比還是較控制線高的，如惠州學院為21.18:1，肇慶學院為21.09:1，佛山科技學院為18.87：1。目前廣東省對省屬高校的撥款方式上為按生均標準撥款，因此，擴大招生數(shù)意味著增加學校辦學經費，必然導致學生規(guī)模增長速度較快。另一方面，在增加教師上這些高校更多考慮師資隊伍結構的優(yōu)化，即便這些高校需要在評估前引進一些高學歷高職稱教師，但師資隊伍數(shù)量的增長仍低于學生規(guī)模的增長，這給青年教師師資隊伍建設帶來的問題有：
（1）青年教師的教學工作量增加較多，其中少數(shù)學校的青年教師教學周學時達到12節(jié)以上，多數(shù)學校青年教師教學周學時在8節(jié)左右。青年教師上崗時本身的教學素質就有所不足，然而一到學校就要承擔繁重的教學任務，無暇顧及自身的教學素養(yǎng)和技能的提高。
（2）盡管珠江三角洲地區(qū)本科院校絕大多數(shù)是教學型高校，但對教師的科研工作量卻有一定的要求，青年教師的教學工作量繁重，使得青年教師科研投入的精力受到一定的影響。
2.3師德師風建設有待加強。
師德師風建設是青年教師師資隊伍建設的靈魂。面對當前社會發(fā)展呈現(xiàn)出的多樣性，一些負面效應對青年教師產生了一定的負面影響，加上一些高校過于注重學生的學術養(yǎng)成，而忽視了對青年教師素質養(yǎng)成教育，導致部分青年教師對自身的職業(yè)理想和價值觀念產生了錯誤觀點，缺乏必要的師德素養(yǎng)，對高等教育事業(yè)的奉獻精神、授業(yè)育人、為人師表等方面都不同程度地出現(xiàn)了欠缺。
3.1完善應用型師資隊伍建設機制。
珠江三角洲地區(qū)本科院校為引進優(yōu)秀青年教師，都制定了一系列相關的優(yōu)惠政策：支付安家費、支付科研啟動費、提供辦公室、專門設置實驗室等。為適應應用型師資隊伍建設的需要，應著力制定和實施柔性人才引進政策，對應用型專門人才施行雙聘制、兼職制和客座制的優(yōu)惠政策，為學校應用型人才培養(yǎng)提供支持。在崗位聘用制改革、人事分配制度改革以及實施代理制管理過程中，應實施更加有利于應用型師資隊伍發(fā)展的具有靈活性和有效性的資源配置機制。
3.2優(yōu)化激勵機制，兼顧教學和科研。
應優(yōu)化激勵機制，形成有利于應用型師資隊伍發(fā)展的機制，為高校青年教師的發(fā)展提供一個公正的發(fā)展環(huán)境。應充分發(fā)揮崗位聘用制度的杠桿作用，按照崗位設置的原則和需要，通過實行績效工資及獎勵在教學一線崗位上成績突出、積極創(chuàng)新的青年教師等手段，調動青年教師工作積極性；同時支持青年教師的科研工作，積極鼓勵青年教師承擔和參與科研工作、參加學術交流，特別是支持教師開展結合地方經濟社會需要的科研課題。只有兼顧教學和科研，同時完善教師公開招聘制度，給青年教師提供公正且暢通的上升通道，為青年教師搭建專業(yè)化發(fā)展的平臺，才能促使青年教師進一步成長。
3.3加強約束，實施“師德一票否決制”
在對青年教師的約束機制上，特別要針對應用型人才的培養(yǎng)、制定和實施教學規(guī)范和考核細則，使青年教師能夠自覺用這些職責、紀律和規(guī)范約束自己的行為。必須加強青年教師思想道德素質建設，從師德師風建設入手，并將其納入制度建設層面來抓。嚴格樹立“為人師表”的職業(yè)形象，不斷提升青年教師從業(yè)道德水平，并結合人事管理相關工作如職稱評審、評優(yōu)、評先等實施“師德一票否決”制，正確引導青年教師思想政治素質和職業(yè)道德水平健康成長。綜上，青年教師是珠江三角洲地區(qū)本科院校發(fā)展的主要力量，學校必須加大培養(yǎng)力度，建立健全有效且穩(wěn)定的人才培養(yǎng)制度，將青年教師師資隊伍建設工作當作一項長期重要的工作來抓，只有這樣，學校才能得到可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻】。
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高校行政管理隊伍建設論文篇四
摘要：供給側改革是一種通過增加社會供給來拉動經濟發(fā)展的新型路徑，需求側管理和供給側管理改革對于如何促進經濟增長具有不同的思路。需求側管理認為產出量不足的主要原因是需求量不足，所以需要刺激消費來提高經濟增長。供給側管理認為市場可以自動調節(jié)需求平衡，不需要人為的刺激消費來調節(jié)市場需求，需要提高社會生產力來提高經濟增長，根本因素是提高全要素生產力。在供給側改革開展的同時，越來越多的高校進行后勤管理的探索。高校后勤是高校重要的保障性服務部門，在高校后勤改革的不斷推進下，提高高校后勤的服務質量是改革的發(fā)展趨勢。因此，努力創(chuàng)新經營機制，提高后勤保障能力，以學生群體為核心，不斷拓寬服務市場，與時俱進，深化改革，提升高校后勤保障能力，便成為后勤保障部門的一項根本性任務。
關鍵詞：供給側;高校后勤管理改革;新型管理模式制度。
隨著經濟的快速發(fā)展，為了保障高校師生的生活和教學質量，越來越多的高校后勤管理在不斷加強改革，在改革中建立新的系統(tǒng)，摸索出合適的方法。然而，由于老式的高校后勤管理的運行方式，在后續(xù)改革的過程中涌現(xiàn)出各式問題。例如，后勤員工的整體水平不高，運行程序不適合，管理方式不先進等問題。這些問題在無形中不斷影響后勤管理的改革進度及服務質量，阻礙改革的推進，造成一定程度的困擾。因此，不斷促進高校后勤管理的改革，建立新型的工作體系，提升后勤管理的服務質量是現(xiàn)階段高校后勤管理工作的主要目標。
高校行政管理隊伍建設論文篇五
摘要：隨著信息技術和大數(shù)據(jù)不斷發(fā)展成熟，高校行政管理與服務工作中對信息化的需求也日益迫切。高校的行政管理與服務部門要主動推進信息化建設，主動適應新時代要求，將信息化建設作為學校一項長期性、基礎性的工作來抓，提升高校的行政管理與服務系統(tǒng)信息化水平和工作效率。對此，高校應當結合自身行政管理服務工作特點，突破信息化建設中存在的問題，探索自身管理與服務信息化建設的有效路徑。
在高校的組織結構中，行政部門承擔著非常重要的管理與服務職能，是學校教學與科研工作的重要保障，也與人才培養(yǎng)息息相關。隨著我國建設世界一流大學和一流學科戰(zhàn)略部署的提出，互聯(lián)網(wǎng)科學、計算機科學、信息技術、大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展，已是高校行政管理機制體制改革的現(xiàn)實需求，高校信息化建設也迫在眉睫，高校的行政部門也需要對傳統(tǒng)的管理服務模式進行變革與創(chuàng)新，積極引進信息化的理念、技術和方法，更多采用信息化管理方式，提升行政管理與服務信息化水平和工作效率，創(chuàng)建綠色、高效、智慧的管理服務理念，進而開創(chuàng)高校行政管理服務工作的新局面。
在高校的各項工作中，科學研究和人才培養(yǎng)是重中之重，而行政管理工作則是處于相對從屬地位，主要強調其管理職能和服務功能，這就使得部分高校的行政管理與服務信息化建設滯后，未能及時建立系統(tǒng)、高效的行政管理信息系統(tǒng)。由于資源和條件的限制，部分高校在信息化軟件和硬件建設上的投入也缺乏持續(xù)性、穩(wěn)定性，行政管理人員工作方式和工作手段相對單一，對新技術、新方法的應用能力相對較弱，不利于學校行政管理信息化目標的實現(xiàn)。例如，在高校的人事、教學、科研、學生檔案管理工作中，部分行政管理人員仍舊習慣于紙質檔案的管理方式和管理思路，對于電子檔案的管理模式還沒有全面展開，這既占用了大量的紙張資源，也制約了檔案管理的信息化進程，影響了行政管理的效率。
隨著近年來高校的快速發(fā)展，其人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承與創(chuàng)新、國際合作交流五項職能日益顯現(xiàn)，高校行政管理人員的工作內容和工作壓力都在不斷增多，尤其是隨著在校生人數(shù)的增多和教學管理任務的日趨多元化，高校行政事務也在持續(xù)增長，需要有更多年輕化、專業(yè)性強的行政管理人員補充到原有隊伍當中。但是，高校行政人員的編制配備還存在不足量、不及時的問題，崗位專業(yè)能力培訓措施不充分，存在對信息化建設內涵認識不到位的情況，只是將計算機、網(wǎng)絡等信息化設施理解為一種應用工具，沒有從系統(tǒng)角度思考信息化給高校整體運行、戰(zhàn)略規(guī)劃提供數(shù)據(jù)基礎、決策依據(jù)、智慧管理。
3.存在一定的信息化資源浪費行為。
在高校行政管理的信息化活動中，對計算機、互聯(lián)網(wǎng)、信息系統(tǒng)等資源的需求量比較大，但是由于沒有掌握相應的信息化管理技術，或者沒有樹立信息化建設的整體意識，所以在信息化管理系統(tǒng)的`建設上存在各部門系統(tǒng)單獨建設的情況，導致后期行政管理系統(tǒng)在部門之間不兼容，信息傳遞和共享效率比較低，這不僅降低了行政管理與服務信息系統(tǒng)效率，也是行政管理信息化資源的一種重復建設。
1.人員專業(yè)化因素。
高校行政管理的信息化，人員專業(yè)化是最關鍵的因素。高校的行政管理人員，不僅需要具備信息化意識，還需要具備對信息技術的應用能力，在思想上提高對行政管理信息化的重視程度，提高自身在信息化管理中的責任意識、主動意識。對此，高校的領導需要首先提高對信息化管理的重視程度，安排專門的部門和個人對信息化校園的建設負責，將相關的信息化管理措施在行政管理部門進行宣傳、教育和推廣，提高每個行政管理人員的信息化意識和能力，這樣才能更好保障學校信息化管理戰(zhàn)略的有效貫徹、落實和執(zhí)行。
2.管理制度因素。
高校行政管理的信息化，僅僅依靠高素質的行政管理人員還是不夠的，學校還需要建立和完善相應的信息化管理機制，重視信息化管理的制度建設，能夠對行政人員的信息化行為進行規(guī)范和引導，督促行政人員養(yǎng)成良好的信息化工作思維，確保信息技術在行政管理應用中的規(guī)范化、標準化。同時，為了提高行政管理部門內容信息資源的傳遞效率和共享程度，以及出于信息的安全性考慮，行政部門的信息化管理制度要有頂層設計，對各類信息化業(yè)務的制度建設進行分類整理，建立精細化的管理制度，為行政管理的信息化建設提供更多的參考依據(jù)。
3.信息技術因素。
信息技術的發(fā)展可以說日新月異，高校除了要提高行政人員的信息化意識，完善行政部門的信息化管理制度外，還應當加強最先進的信息化技術的推廣和應用。尤其是對于學校行政部門的軟硬件基礎設施，學校一方面要對相關技術設備進行性定時維護和保養(yǎng)，另一方面要做好硬件的更新?lián)Q代和軟件的及時升級，增強信息化管理系統(tǒng)的先進性，確保學校信息化管理系統(tǒng)安全、高效運行。
1.樹立先進的信息化管理理念。
隨著信息技術的發(fā)展和普及，信息技術在高校行政辦公領域的應用在不斷延伸和拓展，行政管理的信息化已經成為必然趨勢和必然選擇，所以高校只有樹立先進的信息化管理理念，在行政管理領域重視信息化管理技術的應用，才能不斷提高行政管理效率。對此，高校要加強對于行政管理信息化建設的系統(tǒng)規(guī)劃，要從思想和行動上重視信息化建設，保證各項建設投入的持續(xù)性、穩(wěn)定性，積極適應信息化背景下高校行政管理工作變革的需要。
高校行政管理的信息化建設需要對信息化管理系統(tǒng)進行不斷升級和完善，注重信息化系統(tǒng)的可持續(xù)建設，以保障行政管理系統(tǒng)信息化工作的高質量、高效率。首先，要對行政管理部門的硬件設施進行升級和完善，尤其是計算機硬件設備、校園網(wǎng)絡條件等，學校只有對其進行有效建設和維護，才能為信息化管理提供有效的物質保障。其次，在軟件系統(tǒng)方面，高校行政管理部門要對系統(tǒng)進行整體設計和戰(zhàn)略布局，要瞄準學校辦學定位、發(fā)展方向，規(guī)劃、設計、開發(fā)整體性、兼容性信息管理系統(tǒng)，打通卡脖子環(huán)節(jié)，將教師、學生、教學、科研、學科、資產、后勤等信息系統(tǒng)打通，實現(xiàn)系統(tǒng)共建、信息共享，增加數(shù)據(jù)分析功能，讓信息技術可以多方位促進學校的行政管理工作，密切學校管理者與在校師生之間的聯(lián)系，提升行政管理部門的服務效率和管理質量。
高校行政管理的信息化，需要相關人員具備較高的信息化能力，能夠對一些信息技術進行有效的掌握和靈活的運用，這無疑是決定高校行政部門信息化管理水平的關鍵。對此，高校必須重視對行政管理人員信息化能力的培養(yǎng)，定期組織相關人員開展信息技術的培訓和學習，對自身的信息科學知識結構進行補充、更新和完善，提高對信息技術的應用能力。同時，高校可以通過招聘或選拔的形式，將一些專業(yè)型人員充實到行政管理隊伍中來，這樣便于行政管理信息系統(tǒng)的設計、開發(fā)、應用和維護，促進行政管理隊伍信息化能力在整體上的提升。再者，高校需要建立規(guī)范的信息化管理制度，對行政管理部門的信息化工作標準進行界定，明確劃分各個部門人員的工作職責、工作權限、工作范圍，如行政部門的信息資源共享制度、信息安全管理制度等，都需要有具體的規(guī)定，以保障行政管理部門信息化管理的規(guī)范性、安全性。
高校行政管理的信息化，僅僅依靠持續(xù)性的建設還是不夠的，學校還需要在行政部門內部建立和完善相應的績效考核與激勵，對行政人員的日常行為和信息化管理工作進行規(guī)范和引導，督促行政人員積極參與到信息化建設和管理應用活動中來，將學校的信息化資源進行充分運用。高校行政管理部門要在內部建立考核目標，并將信息化應用目標細分到下級部門和個人，并制定與之相對應的激勵策略和考核機制，定期對行政部門以及人員的信息化管理行為進行考核評價，引導行政管理人員積極參與到信息化高校的創(chuàng)建活動中來，在高校形成重視信息化建設、參與信息化建設、提升信息化水平的機制。總之，在信息時代背景下，加強高校行政管理與服務的信息化建設是必然選擇，所以高校在變革行政管理的傳統(tǒng)模式時，一定要強化信息化思維的工作滲透，提高行政管理人員的綜合業(yè)務能力和信息化能力，確保行政管理部門信息化建設的整體性、系統(tǒng)性和持續(xù)性，進而有效提高行政部門的管理質量和管理效率。
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高校行政管理隊伍建設論文篇七
論文摘要：師資隊伍的建設，是大學發(fā)展的關鍵所在。要提高師資隊伍質量，必須兼顧人才引進與自主培養(yǎng)。健全的引進人才體制和完善的自主培養(yǎng)模式推動下，師資隊伍建設水平全面提高，學校辦學水平也就進一步提升。
論文關鍵詞：高校,師資隊伍,建設。
師資隊伍的建設，是大學發(fā)展的關鍵所在。隨著我國高等教育迅猛發(fā)展及高等教育改革的進一步深化，目前的教師考核評價體系又較為滯后，教師專業(yè)成長和高校自主培養(yǎng)體系尚未完善,是制約高校發(fā)展的一大瓶頸。要整體提高師資隊伍質量，必須兼顧人才引進與自主培養(yǎng)。
一、健全人才引進機制。
高校引進人才要從學校的學科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從學校的定位出發(fā)，立足于學校自身的實際，堅持人才引進為學科建設和發(fā)展注入新鮮血液，帶動內部人才的提高，以適合的成本引進學校急需專業(yè)的人才。
（一）創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境。
引進人才工作是建立在有利于人才成長的硬環(huán)境和軟環(huán)境基礎上。優(yōu)越的工作環(huán)境是吸引并穩(wěn)定人才的重要保證。先進的實驗設備、豐富的圖書資料、充實的科研基金和良好的生活條件有力的保障了引進人才的成長，使他們安心工作，充分發(fā)揮特長。切實“人才為本”、“百家爭鳴”的觀念，在政策方針、學術科研上一視同仁。采取破格提升、重要崗位特聘和提高特殊崗位待遇等方式，把各種人才的積極性、創(chuàng)造性充分調動起來。
（二）采用多樣的聘用方式。
效仿國內外大學的通行做法，建立“剛性引進”與“柔性引進”相結合、固定編制與流動編制相結合、長期聘用與短期聘用相結合的人才引進新機制，采取特聘、兼職、項目合作、短期工作等多種形式廣泛吸引人才，最大限度發(fā)揮人才作用，構建開放式人才管理模式，實現(xiàn)人才資源的合理共享，為學校的發(fā)展做貢獻。
（三）引進人才與學科建設相結合。
學校的整體定位決定著學校的學科建設，學科建設是學校工作的中心、學校建設的核心，是提高教學、科研的重要基礎。學科建設的關鍵是人才。隨著我國高等教育規(guī)模迅猛發(fā)展，人才（師資）數(shù)量、質量跟不上高等教育發(fā)展的步伐；加之隨著科學技術加速發(fā)展又產生、形成了新興學科，新興學科的建設和發(fā)展需要新的師資，這些進一步加劇了人才的緊張和缺乏。高校的人才引進應該與學校整體定位和發(fā)展戰(zhàn)略機遇結合，要選準重點學科或特色學科，要從學校的學科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，立足學科建設，充分發(fā)揮引進人才和學科建設相結合，進一步提升學校的辦學水平。
（四）強化引進人才的繼續(xù)教育。
繼續(xù)教育是專業(yè)技術人員拓展知識、提高能力、提升綜合素質、實現(xiàn)全面發(fā)展的有效手段。為使引進入才的業(yè)務素質適應科學技術發(fā)展和學校建設發(fā)展的需要，學校必須建立和完善引進人才的繼續(xù)教育制度。繼續(xù)教育根據(jù)引進人才的學科專業(yè)和科研特長，兼顧學科建設和學校發(fā)展，采用各類培訓班、進（研）修班、國內外調研、學術技術講座（會議）、廣播電視教育、網(wǎng)絡遠程教育和有組織、有計劃、有考核的自學等方式進行。通過繼續(xù)教育來提高引進人才的專業(yè)學術水平和教學科研能力，使引進人才始終站在高速發(fā)展的科學技術前沿，以此帶動學校建設和發(fā)展。
（五）落實引進人才的考核。
為了充分發(fā)揮引進人才效能，避免優(yōu)越的學校待遇和長時間的日常工作，使個別人才安于現(xiàn)狀、不思進取，學校應建立健全一套人才引進后的考核機制。引進人才應按照公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，通過公開招聘、嚴把進口關；建立考核檔案，實行年度考核制；根據(jù)個人貢獻情況，落實獎懲制度。通過一系列的考核充分調動工作積極性，真正做到能者上、庸者下，促使引進人才努力工作，積極進取，從而使學校達到引進入才的預期目的。
二、強化自主培養(yǎng)體制。
在健全人才引進機制的.同時，對現(xiàn)有師資隊伍的自主培養(yǎng)也顯得尤為重要。長期的培養(yǎng)規(guī)劃，完善的培養(yǎng)體制，將進一步建設出高素質高水平的師資隊伍。
（一）保證培養(yǎng)經費，多渠道多視角地實施教師培養(yǎng)規(guī)劃。各院校必須根據(jù)實際情況，制訂多層面的教師培養(yǎng)方案，保證培養(yǎng)經費到位，力爭科學合理地使用。選派有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉山處煹接嘘P高校進修學習，在專業(yè)理論、專業(yè)技能、教學方法等方面接受系統(tǒng)培訓。還可通過各種渠道，各種形式定期選派教師進行出國進修、攻讀學位等，使教師的專業(yè)理論水平和實踐能力得到提高。教師還可利用在國外學習的有利條件了解本專業(yè)的最新研究成果和學術動態(tài)。確保高校教師素質和教學質量的全面提高。
（二）借鑒國外經驗、舉辦教學成果交流。高校應結合我國高等教育發(fā)展的狀況與特點，積極借鑒國外經驗，去探究更有效的教師素質提高方案與策略。當然，高校也要根據(jù)實際情況研究我國高等教育自身發(fā)展的實際情況，把借鑒與創(chuàng)新結合起來。
（三）苦練教學和科研的基本功是提高青年教師的業(yè)務素質的關鍵。首先，要樹立高校青年教師良好的專業(yè)態(tài)度，即樹立良好的教育信念、教學觀、學生觀和質量觀。其次，專業(yè)的意識對于初任青年教師來說是十分重要的。高校青年教師雖然在大學時學了一些知識，那也只是從事專業(yè)工作的基礎，與專業(yè)要求還有相當大的距離，需要一個較長時期的積累，當擁有了一定的專業(yè)知識后，才能發(fā)生質的飛躍，上升而達到大家公認的專業(yè)水平。
（四）加強師德建設，樹立高校教師良好的人格形象。樹立正確的教育觀、質量觀和人才觀，努力提高自身素質，不斷適應實施素質教育要求的需要。堅持每周教師政治理論學習，切實做到有計劃、有檢查、有考核，時間保障，內容落實，形式多樣。堅持用身邊的典型教育感染身邊的教師。要廣泛利用廣播、電視、新聞、報紙等宣傳媒介加大輿論宣傳，擴大影響，不斷深化教育效果，引導和激勵廣大教師自覺加強師德修養(yǎng)。
（五）建立教師基本素質評價標準，重視教師素質培養(yǎng)的實踐性。學校應注重從教學改革的實際出發(fā)設計教師素質培養(yǎng)方案，讓教師經過培訓，能夠在觀念上產生一個飛躍，從而初步具備在日常教學中主動利用信息環(huán)境的基本能力和意識。將理論知識的講授與對教師運用理論整合教學資源、進行學科教學實踐的長期指導和跟蹤相結合，使教師的理論培訓與教學實踐能力同步提高。
建設一支高質量的教師隊伍，關系到學校教育事業(yè)的興衰。師資隊伍建設是高校教育發(fā)展的基礎工作,牽動學校工作的方方面面。高校應緊緊抓住市場經濟發(fā)展提供的契機，建立合理的人才引進機制，制定一系列優(yōu)惠政策，盡快的提高教師隊伍整體素質。同時，各高校應根據(jù)自身建設情況，通過自主培養(yǎng)的方式，不斷優(yōu)化教師隊伍知識結構，不斷提高教師的學術科研水平。為學校辦學質量的不斷提高提供可靠的保障。
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高校行政管理隊伍建設論文篇八
新建本科院校已成為高校的重要組成部分，其內部行政管理水平的提升對中國高校整體辦學水平的提升意義重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困難重重，其中行政管理人員隊伍建設是關鍵。通過借助雙因素理論的分析框架，提出新建本科院校行政管理人員隊伍建設的對策如下：完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊伍；加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
美國心理學家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵保健理論”，該理論認為影響人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，而激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。這一理論是當今管理學領域的激勵理論的代表之一，已經被廣泛運用，對創(chuàng)新高校的內部人力資源管理也有重要的指導意義。
（一）行政管理人員普遍出現(xiàn)職業(yè)倦怠。
新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國家高校大擴招的機遇不斷擴大辦學規(guī)模，普遍從三五千人擴大到了一萬甚至兩萬人以上。在辦學規(guī)模翻番的情況下，師生比是辦學的硬性指標，教師數(shù)量一定要保證，而行政管理人員數(shù)量沒有標準，因此幾乎沒有增長，但因為學生和教師數(shù)量翻番帶來的各項事務性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時，因為不少新建本科院校干部隊伍建設缺少規(guī)劃，制度建設滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來許多負面影響，如人崗不能相適應、人員內部流動不暢不能人盡其才、績效考核方法落后不能實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，導致行政管理人員普遍工作動力不足，職業(yè)發(fā)展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。
（二）行政管理人員職業(yè)發(fā)展路徑狹窄。
新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數(shù)，其中30歲左右的多是升本初期規(guī)模擴招之后錄用的。隨著規(guī)模穩(wěn)定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因為年輕人多，每年退休的人越來越少，同時上升的機會也越來越少。不少具有教授、副教授等高級職稱的專業(yè)教師也加入到行政管理部門領導的競聘中來，使本來就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時還有一個重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒有實行，因此行政管理人員只有職務晉升一條發(fā)展路徑，但處級和科級崗位都很有限，行政人員的發(fā)展路徑非常狹窄。一大批工作年限在左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見，職業(yè)發(fā)展受阻不僅影響了工資待遇的增長，也導致了較為嚴重的職業(yè)倦怠或離職現(xiàn)象。
（三）行政管理人員專業(yè)發(fā)展路徑不暢。
自從新建本科院校對行政管理人員的學歷要求不斷提升之后，新進的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過在職進修獲得博士學位）。相對于本科畢業(yè)生，碩士、博士專業(yè)性比較強，因為畢竟接受了至少6年以上的專業(yè)學習與訓練。但現(xiàn)實中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導員（不少行政管理人員是輔導員轉崗的）時并沒有嚴格的專業(yè)限制，導致行政管理人員隊伍專業(yè)眾多，五花八門。而比較對口的專業(yè)，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業(yè)的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業(yè)與崗位不匹配的情況；另外大量專業(yè)不對口的行政管理人員也有專業(yè)發(fā)展的要求，希望在原有的專業(yè)上有提升、有建樹，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學校要求行政管理人員要結合工作需要；比如評職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學數(shù)學、物理、化學、生物、地理、園林、計算機等學科專業(yè)的博士、碩士們非常為難。同時，高校的不少行政管理工作技術含量低，屬于簡單重復勞動，對不少博士、碩士來說沒有挑戰(zhàn)性，也很難有成就感。
根據(jù)雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業(yè)倦怠，這也是保證每一個組織正常運轉的基本條件，對高校來說也是如此。這些保健因素包括學校的人事管理制度、政策，如績效考核、薪酬待遇、崗位調整、進修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環(huán)境、工作氛圍，如上班地點的便捷、辦公室的舒適度、辦公設備的現(xiàn)代化、校園環(huán)境的整潔、同事關系等。而激勵因素可以激發(fā)工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作成績的認可、工作的自主性和職權以及職業(yè)發(fā)展等等。這些因素得不到滿足會嚴重影響工作人員的效率和工作表現(xiàn)。
高校要有一流的管理才能不斷提升辦學水平，否則再優(yōu)秀的教師與科研人員也難以有效發(fā)揮作用，甚至會不斷流失。許多國有企業(yè)的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現(xiàn)代人力資源管理的理念與方法。中國高等教育進入大眾化階段以來，高校之間的競爭愈加激烈，而高校的內部管理將發(fā)揮重要作用，這就要求高校要加快推進綜合改革，積極創(chuàng)新內部管理的體制機制。
保健因素是穩(wěn)定高校行政管理人員隊伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業(yè)、國有企業(yè)、大型民營企業(yè)的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來工作而不跳槽，因此要體現(xiàn)“以人為本”和“一視同仁”。具體來說，首先，高校要依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現(xiàn)法治性、競爭性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績效考核的平均主義。核心工作是建立體現(xiàn)工作業(yè)績導向的績效考核和薪酬待遇制度以及職務晉升制度。對于新建本科院校來說，當前人事管理制度改革的兩個突破分別是實現(xiàn)編制管理備案制和實行職員制。其次，高校要積極構建安全、穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境，特別是為長途奔波的教職工提供交通班車和臨時宿舍。再次，高校要為教職工提供專門餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓的員工學校和豐富業(yè)余生活的俱樂部等，也可以借助自身優(yōu)勢與政府部門共建幼兒園、中小學，方便教職工子女入學。最后，就是針對青年行政管理人員收入低而房價高的現(xiàn)狀，積極向政府爭取廉租房或者經濟適用房，或者提供集體公寓作為過渡。
（二）加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
激勵因素是提升高校行政管理隊伍建設水平的關鍵，也是提升高校內部行政管理水平的重要抓手。現(xiàn)代人力資源管理理論認為一個組織的人力資源利用效果如何，是許多復雜因素耦合作用的結果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。因此，現(xiàn)代人力資源管理的.核心就是激勵，就是充分激發(fā)員工的內在動力，就是有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。當前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學歷，其中具有碩士以上學位的工作人員比例越來越高，他們是知識型管理者。對于知識型員工來說，最重要的激勵因素是自我實現(xiàn)，即通過工作獲得成功和成就感，從而實現(xiàn)自己的價值、贏得應有的社會認可，這些是超越物質需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業(yè)教師低，社會地位和認可度也比專業(yè)教師低，而且專業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇也比專業(yè)教師狹窄很多，他們更需要自我實現(xiàn)的平臺和機會。為此，新建本科院校需要不斷加強制度性激勵，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。
新建本科院校人事管理部門要對各個行政管理崗位進行職責梳理，編制崗位說明書，特別是要依據(jù)工作需要明確學歷、專業(yè)要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應該非要碩士、博士來做，否則既是人才浪費，也會讓招進來的新員工很快就產生厭倦。高校的行政管理崗也要進行輪崗，一方面涉及人財物的關鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長或副主任科員等但工作職責變化不大的工作人員也應該輪崗，輪崗時間可以適當延長，一般8年左右，不超過10年為好。新建本科院校要加強行政管理人員的榮譽體系建設，及時對做出貢獻、業(yè)績突出或工作達到一定年限的工作人員給予表彰和獎勵，以此激發(fā)行政管理人員的榮譽感、責任心和成就感。同時，及時了解行政管理人員的訴求和對高校管理工作的意見建議也是很重要的，一方面體現(xiàn)了高校領導者對普通工作人員的尊重，另一方面可以及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業(yè)發(fā)展也是自我實現(xiàn)的關鍵問題，尊重行政管理人員的自我選擇和進行適當引導是最好的方法。給予行政管理人員平等的發(fā)展權利，在職稱評審、進修深造方面給予和專業(yè)教師一樣的機會，這是新建本科院校當前最好的政策選擇。
結語。
當前中國高等教育正處于加快進入普及化階段，重點大學無論在學科專業(yè)建設水平還是在內部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學科專業(yè)水平必須依賴內部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊伍建設水平對于新建本科院校來說更加緊迫和重要。
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高校行政管理隊伍建設論文篇九
[摘要]后勤工作是高校工作重要組成部分，加強后勤隊伍建設決定著高校后勤管理水平和服務質量，影響著高校整體水平和培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。本文針對高校后勤隊伍存在的問題，提出了加強高校后勤隊伍建設的措施。
后勤工作是高校工作重要組成部分，后勤職工在高校工作中擔負著管理育人、服務育人作用。在高校后勤社會化改革、探索新體制、新機制的轉折時期，如何建設一支事業(yè)心強，遵守紀律、愛護國家財產、技術熟練、具有社會主義道德品質、全心全意為師生員工服務的后勤職工隊伍，決定著高校后勤管理水平和服務質量，影響著高校整體水平和培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。
近年來，遼寧省高校后勤隊伍發(fā)生了巨大變化，有些高校已開始從行政管理、教師以及優(yōu)秀畢業(yè)生當中挑選部分人員加入后勤隊伍，從而改善了后勤隊伍的年齡結構、學歷結構和職稱結構。但從涵蓋理、工、醫(yī)、農、財經、外語等15所院校在編的1507人后勤隊伍現(xiàn)狀調查結果來看，仍不能適應當前學校改革發(fā)展的需要，“三多三少”不合理結構仍然存在。即“低學歷的多，高學歷的少；普通工人多，技術人員少；簡單勞動者多，人才少”。后勤隊伍的狀況不容樂觀，后勤隊伍的建設應引起足夠的重視。
1.學歷結構偏低、年齡偏大從表1中看出，本科以上學歷僅占20.17%，高中以下占63.58%，隨著高校發(fā)展，后勤管理向著科學化、規(guī)范化邁進，利用現(xiàn)代科技手段進行管理，加強后勤信息化建設已成為面臨的實際困難；從表2中可以看出，40歲以下占21.51%，40歲以上占78.49%，其中45歲以上占58.2%，在后勤人員只出不進的政策下，再過將有55%的人員退休，高校后勤服務與保障將難以維系。
2.職稱結構不合理、工人技師斷檔從表3、4中可以看出，管理人員高級職稱占3.58%，工人技師占9.02%，且工人技師平均年齡56.8歲，且高級工的平均年齡也超過50歲，再過3-5年，80%-90%技師將退休。這樣一支隊伍中的骨干力量，與日益發(fā)展壯大的高校形成巨大反差。
3.存在問題原因。
后勤職工隊伍中，由于特殊歷史原因，造成的學歷層次偏低、文化水平不高；后勤深化改革以來，壓縮后勤規(guī)模，后勤職工只出不進，形成自然減員，年齡偏大；長期以來高校對后勤隊伍建設重視不夠，重使用輕培養(yǎng)，與師資隊伍建設相比，后勤隊伍在人員配備、業(yè)務進修、技術培訓缺乏近期和中長期的規(guī)劃，而且沒有在后勤方面引進大學以上的人才，使隊伍出現(xiàn)了斷層；后勤人員自身缺乏危機意識和競爭意識，一些職工文化水平不高，不能讀、不能寫、不懂管理，只會埋頭苦干，加上后勤工作瑣碎、復雜，使從事后勤工作的同志也常常忽視學習和自身素質的提高，缺乏緊迫感和危機感；更有不少人把后勤工作看得很簡單，不認為它是一門學問等等，結果造成整體隊伍文化素質低，結構不合理。因此，后勤職工隊伍建設、調整隊伍結構、不斷提高職工隊伍綜合素質、建立一支能夠滿足學校服務保障體系要求、精干高效、勤懇務實的后勤職工隊伍是擺在我們面前的重要任務。
三、加強高校后勤隊伍建設的措施加強高校后勤隊伍建設可以依照以下整體思路穩(wěn)步進行：通過崗位和編制控制隊伍規(guī)模；通過培養(yǎng)和引進提高隊伍素質；通過事業(yè)和政策穩(wěn)定骨干隊伍；通過考核和競聘優(yōu)化隊伍結構；同時重視技師隊伍的梯度建設。
（一）拓寬進人渠道。
人才引進是隊伍建設中最重要的組成部分，通過多種方式吸引不同類型、不同層次的優(yōu)秀人才加入到后勤隊伍中來，使隊伍整體素質不斷提高，逐步實現(xiàn)人才引進的制度化和規(guī)范化。
1.本著公開、公平、公正的原則，公開招聘，嚴格考核（包括面試、筆試、實際操作、心理測試等）、崗位試用、擇優(yōu)錄用崗位需要、專業(yè)相關的優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
2.積極挖掘具有較豐富工作經驗和較高管理水平的人才，將他們吸引到后勤的重要工作崗位中來。
3.根據(jù)崗位需要，積極培養(yǎng)和引進能夠確保學校正常運行的、思想素質好、技術水平高的應用技能型人才，即工人技師。
4.探索建立基地，采取吸引專業(yè)對口的院校學生定點到后勤相關崗位實習等措施，經過培養(yǎng)、考察、實踐，雙向選擇，留下表現(xiàn)優(yōu)秀的畢業(yè)生充實到后勤工作一線，不斷提高隊伍專業(yè)化水平，保證隊伍來源的基本素質。
（二）加強培訓考核。
培訓考核的目的是提高工作能力、服務水平和工作業(yè)績，使職工了解和熟悉自己的崗位職責和考核標準。
通過培訓考核，不斷更新知識，使職工在工作中表現(xiàn)出高昂的工作熱情和良好的工作態(tài)度、高度的責任心和技能水平，促進隊伍整體素質提高，適應學校發(fā)展建設的需求。
1.加強基層黨團組織建設，充分發(fā)揮黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。加強思想政治工作，強化后勤文化建設，不斷增強隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，牢固樹立服務意識、育人意識、大局意識和憂患意識，把優(yōu)秀分子吸引到黨團組織中來，發(fā)揮模范帶動作用。
2.鼓勵員工積極參加與工作崗位相關的'學歷教育，以適應學校事業(yè)發(fā)展和崗位的需求，達到提高工作績效的目的，在職工學習過程中給予一定的支持和鼓勵。
3.鼓勵員工積極參加專業(yè)崗位培訓并取得專業(yè)技術等級證書，將技術等級與薪酬直接掛鉤，促使員工技術不斷提高，知識不斷更新，服務水平不斷改進，以適應新形勢的需要。
4.充分挖掘人力資源使用潛力，通過崗位輪換、崗位交叉使用、人力資源共享，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)一人多職、一職多能，提高工作效率，保證人力資源得到最合理、最充分的使用。
5.明確崗位要求，完善考評辦法。建立健全崗位職責，制定崗位說明書，落實全員崗位責任制，對干部按照“德、能、勤、績、廉”五方面的要求進行考核和評議；對職工進行政治思想、工作表現(xiàn)和業(yè)務技能等項考核，實施職工分級考評辦法，考核結果與晉升、薪酬掛鉤，建立有效的考核監(jiān)督機制和激勵機制。
（三）規(guī)范用人管理。
制定合理的人力資源管理辦法，建立良好的競爭機制、激勵機制和分配機制，激勵員工積極主動做好工作，把崗位職責、考核競聘、分配晉升有機地結合起來。
1.合法用工，分類管理。按照學校人事制度改革的要求，進一步完善用工制度。根據(jù)后勤職工隊伍龐大、編制多元化的特點，不斷完善各類編制人員的管理辦法，充分調動每個員工的積極性，激發(fā)工作熱情，真正以主人翁責任感對待自己的本職工作。
2.改革薪酬，政策激勵。積極穩(wěn)妥地進行薪酬制度的改革，進一步完善崗位績效工資制度，實行工資分類管理，深化薪酬調整機制和分配激勵機制改革。制定合理有效的薪酬分配方案和管理辦法，是人力資源管理中的一項重要工程。
3.提倡參與，關心成長。加強軟環(huán)境建設，建立后勤特色文化，用后勤精神教育、引導員工更好地工作；充分發(fā)揚民主，鼓勵員工積極參與管理，大膽提出合理化建議，增強員工的主人翁責任感；重視優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng)，樹立先進典型，增強后勤隊伍的凝聚力。
4.技能型人才的來源和培養(yǎng)模式。高度重視后勤服務保障運行所需技能型人才的引進和培養(yǎng)工作。短期內，高級技工以自我培養(yǎng)為主，技師、高級技師以引進為主。長遠看要建立技能型人才梯隊，通過培訓、培養(yǎng)造就一支綜合素質好，技術水平過硬的工人技師隊伍。
（四）人員有序流動。
通過加強規(guī)范管理，在員工技能及隊伍整體素質普遍提高的前提下，按照人力資源共享的原則進行人員調整，促進職工隊伍合理、有序流動，確保隊伍的活力和戰(zhàn)斗力。
1.定崗定編、減員增效。因事設崗，按崗定編，根據(jù)后勤服務保障體系和崗位的需要，依照滿負荷工作量的原則，科學、合理地進行崗位規(guī)劃設置，明確崗位職責和崗位定編，實現(xiàn)減員增效。
2.嚴格考核、競爭上崗。讓職工了解本崗位的工作內容、技。
術要求和相關知識。在定崗定編的基礎上，逐步完善競爭上崗機制。實行競爭上崗，標準統(tǒng)一公開，人員能進能出。通過落實考核機制，達到提高技能，推動工作，增強服務意識，提高服務質量的目的。
3.擇優(yōu)聘用，有序流動。探索建立優(yōu)秀人才補充和人員有序流動相結合的人力資源開發(fā)機制。在定崗定編、考核的基礎上擇優(yōu)聘用，提高引進質量，為后勤的管理和服務工作注入新的活力。
4.措施得當，穩(wěn)定隊伍。對后勤各類骨干，通過事業(yè)留人和政策傾斜吸引優(yōu)秀人才，保持骨干隊伍的基本穩(wěn)定。以后勤精神凝聚人，以教育事業(yè)鼓舞人，以多方關懷感動人，以政策突破激勵人。充分發(fā)揮黨政工團組織的作用，建立一支能打硬仗的、穩(wěn)定的后勤骨干隊伍。
在學校的發(fā)展建設過程中，加強后勤隊伍建設是事業(yè)發(fā)展的需要，還需要按照專業(yè)化服務的要求，調整結構，轉變觀念，本著科學、精干、高效的原則，為后勤可持續(xù)發(fā)展，構建滿足大學建設需要的后勤服務保障體系和堅實的人力資源基礎。
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高校行政管理隊伍建設論文篇十
在市場經濟條件下，企業(yè)自身的運轉與發(fā)展需要行政管理手段來控制，主要借助于行政規(guī)定、行政命令以及獎懲措施等方式維護正常的秩序，并為企業(yè)決策層提供參考信息，進一步作出發(fā)展規(guī)劃與行政決定，保證企業(yè)生產經營效益提升。在目前背景下，部分企業(yè)在行政管理方面還存在著一些薄弱環(huán)節(jié)，本文主要針對這一方面進行分析研究。
1當前企業(yè)行政管理工作存在的薄弱環(huán)節(jié)。
1.1企業(yè)行政管理體制不夠健全。
雖然改革開放幾十年來，企業(yè)在行政管理方面進行了積極的探究，但是計劃經濟時代的影響并不是輕而易舉就能消除的，在與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌過程中步子不快、效果不佳。一些企業(yè)在行政管理體制設置中，出現(xiàn)了“政府機構模擬化”以及“人浮于事、崗責不清”的情況，或是過于注重表面形式，沒有在體制設置中緊扣住企業(yè)發(fā)展的重點問題，實實在在的效果并不理想，尤其是在遇到突發(fā)狀況時，整個行政管理體系陷入混亂境地，沒有能夠起到牽頭與協(xié)調的作用，制約了企業(yè)的良性運轉。
1.2企業(yè)行政管理體系不夠科學。
科學的行政管理體系是企業(yè)正常運行的保證，一些企業(yè)將精力集中于生產和經營的效能建設上，對行政管理的科學化缺乏研究與落實，主要表現(xiàn)在對企業(yè)各部門的職責沒有進行明確劃分，責任與壓力也沒有進行有效傳遞，生產與經營規(guī)章制度不完善，甚至出現(xiàn)憑著管理者的`主觀意愿進行行政管理，導致企業(yè)運行沒有邁入“規(guī)范、科學、高效”的管理軌道。在這樣的管理體系中，負責人對具體事務過問較多，甚至存在謀私情況，無法有效發(fā)揮管理團隊的作用。
1.3企業(yè)行政管理團隊不夠得力。
一些企業(yè)的管理層對行政管理工作不夠重視，人員配備存在短板，將其與后勤保證等事務性崗位混為一談，沒有嚴格按照行政管理崗位的履職要求進行人員招聘，以及安排一些其他部門富余人員從事行政管理工作，導致企業(yè)行政管理部門在業(yè)務操作中能力不強，具體操作環(huán)節(jié)沒有能夠緊貼企業(yè)發(fā)展實際，甚至與其他部門工作規(guī)劃出現(xiàn)沖突，降低了企業(yè)行政管理效能。
2.1進一步強化企業(yè)行政管理科學化進程。
企業(yè)的行政管理工作忌諱簡單復制政府機構，要立足自身發(fā)展實際，對生產經營活動設計出針對性的規(guī)章制度，并形成上下聯(lián)動的有效體系，保證企業(yè)運行的每一個環(huán)節(jié)與角落都能夠具有規(guī)范的制度約束，以制度作為企業(yè)運行的框架。落實到具體行政管理中，要對每一個部門、崗位進行績效目標定位與考核，推行目標管理制度，通過制度規(guī)范企業(yè)各部門與崗位的工作流程，進一步完善考核機制，以科學、公正、公平的制度體系激發(fā)全體員工干事創(chuàng)業(yè)的激情。此外，企業(yè)還應當建立起逐級負責的管理機制，依據(jù)工作實際需要進行部分工作的授權，各個層級各司其職，明確分工，保證整個企業(yè)行政管理機器的良性運轉，防止“人治制度”現(xiàn)象的出現(xiàn)，推進企業(yè)行政管理效能提升。
2.2進一步完善企業(yè)行政管理高效模式。
提高企業(yè)行政管理效能，應當緊扣住行政管理模式的優(yōu)化與創(chuàng)新，這樣的模式應當體現(xiàn)“坐標”原則，企業(yè)不同管理部門要對自身的職責、目標具有準確定位，行政管理部門應當發(fā)揮協(xié)調與牽頭作用，將企業(yè)運行機構有效融合起來。首先要完善企業(yè)行政管理構架體系，建立從上而下、政令暢通的傳達、貫徹與落實機制，崗位與人員設置與此相對應。其次要完善企業(yè)行政管理技術體系，強化人員與崗位職責明確，規(guī)范相關管理與控制、監(jiān)督的流程，進一步提高管理質效。另外還要完善企業(yè)行政管理事務體系，為企業(yè)行政管理工作提供有效保障。在整個企業(yè)管理工作中，行政部門應當充分發(fā)揮總牽頭與組織實施、推進保障等方面的功能，全力促進企業(yè)良性發(fā)展。
2.3進一步強化企業(yè)行政管理團隊培養(yǎng)。
企業(yè)行政管理效能提升的基礎是擁有一支高素質的專業(yè)團隊，針對這樣的目標，企業(yè)在部門設置后招聘人員的環(huán)節(jié)要嚴格把關，專門設置與行政管理要求相對應的招聘條件，將一些優(yōu)秀的行政管理人才吸納到企業(yè)中來，提高崗位職能效益。其次，企業(yè)應當強化現(xiàn)有行政人員的培訓工作，采取“走出去、請進來”的方式對他們進行培訓，重點是強化現(xiàn)代企業(yè)管理制度與行政管理履職能力等方面的培訓，可以將他們選送到行政管理較好的企業(yè)跟班學習，也可以選送到專業(yè)院校進行深造，將這些“半路出家”的行政管理人員培養(yǎng)成行家里手。另外，還要完善企業(yè)行政管理人員相配套的薪金、晉升等方面考核管理制度，營造良好的工作環(huán)境，進一步激發(fā)他們工作的激情，保證企業(yè)行政管理隊伍的穩(wěn)定與效能的提升。
2.4進一步推進企業(yè)行政管理信息化步伐。
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出信息化的良好趨勢，企業(yè)行政管理工作應當立足于信息化的發(fā)展實際，制定信息化進程發(fā)展規(guī)劃，并在財力、人員培訓方面予以傾斜，以信息化為載體促進企業(yè)行政管理效能提升。首先，企業(yè)應當運用辦公自動化、erp等軟件進行網(wǎng)上辦公，突破時間與空間的限制，提升工作效率，只要在網(wǎng)絡信號覆蓋的區(qū)域，員工能夠用借助于筆記本電腦以及智能手機等進行辦公，這樣的管理模式能夠將行政管理觸角延伸到每一個角落，實現(xiàn)隨時隨地管理的目標，這樣的管理模式對于行政管理效能提升以及員工工作效率提高等方面具有積極意義。另外，智能視頻會議系統(tǒng)等可視、語音工具能夠有效節(jié)約時間與行政資源，提高上傳下達的效能。遠程教育、電子圖書館以及電子博物館等也能夠成為企業(yè)行政管理的得力幫手，為企業(yè)行政管理效能提升發(fā)揮促進作用。
綜上所述，針對當前企業(yè)行政管理方面存在的不足，應當進行針對性的調整與優(yōu)化，充分發(fā)揮行政管理在提升企業(yè)管理與運行成效方面的作用。
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高校行政管理隊伍建設論文篇十一
［論文摘要］素質教育已經成為我國高等教育的重要發(fā)展目標，實施和完善素質教育的基本要求則是加強大學生的體育素質建設。高校體育師資建設是體育素質建設的基本保障。然而，當前我國高等院校體育師資隊伍存在諸多問題，應當堅持以人為本、科學發(fā)展、協(xié)調適應等原則，通過各種途徑不斷加強高校體育師資隊伍建設。
［論文關鍵詞］素質教育體育素質體育師資建設。
隨著我國經濟社會的不斷轉型和高等教育的不斷發(fā)展，素質教育越來成為指導我國高等教育發(fā)展，不斷實現(xiàn)育人目標現(xiàn)代化，以適應社會發(fā)展和國家競爭的戰(zhàn)略性教育目標之一。高校體育教育是全面素質教育的重要組成部分，沒有體育教育的有力支持，高校人才培育的身體素質將出現(xiàn)短板，培養(yǎng)具有綜合能力和競爭意識的社會人才的目標就無法實現(xiàn)。因而，在素質教育的有力導向下，必須不斷加強高校體育師資隊伍建設，通過各種路徑發(fā)展體育師資隊伍。
近年來我國高校院校的不斷擴招、兼并和調整，形成了高等教育發(fā)展的新格局，持續(xù)的經濟增長和社會發(fā)展，又對高等教育提出的新的要求和目標。在此形勢之下，當前我國高等院校體育師資隊伍建設出現(xiàn)了以下問題，亟待解決。
首先，當前高校體育師資力量薄弱，急需擴充師資力量。根據(jù)當前學界的研究，隨著高等院校學生人數(shù)的急劇增加，高等院校的體育師資卻沒有相應增長，因而普遍出現(xiàn)公共體育教師數(shù)量不足、生師比過大的情況，甚至達到了399∶1的程度。生師比過大導致高校體育教師工作量加大，教學任務加重，進而威脅到體育教育本身質量的提高。此外，教育質量的問題還突出表現(xiàn)在體育教學場地、設施和硬件資源的不足上。硬件條件是體育教育的基礎，沒有足夠的體育教育資源，體育教育質量的提升必將難以進行。
其次，當前高校體育教師有效激勵制度供給不足。當前，我國處于經濟轉軌社會轉型的關鍵時期，利益主體不斷分化，利益激勵亟待規(guī)范。在制度激勵理論中，個體是追求自我效用最大化的理性經濟人，追求自我利益是其行為的根本動力。個人利益有多種形式，其中經濟利益是普遍的和基本的形式，其他的利益形式，隨著個人價值觀和個性特征的不同而不同。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)階段高校體育師資的需求層次中，經濟需求仍處于首位，其次是自我實現(xiàn)需要、安全與依附需要、尊重需要。然而針對高校體育教師的有效激勵卻無法形成有效制度，使得各種制度發(fā)揮規(guī)范和約束作用，也無法使各種利益激勵在個人身上實現(xiàn)整合，這一問題已成為當前我國高校體育教育組織人力資源問題中的根本挑戰(zhàn)。
再次，我國高等院校體育教師學歷結構不合理，科研能力有限。教師的學歷結構和職稱結構是決定教師的知識結構、理論水平、科學素質、工作質量，衡量體育教師素質和質量的重要標準之一。當前，高校學生數(shù)量的劇增及高等教育的發(fā)展對教師提出了很高的要求，但是目前來看，體育教師隊伍中以碩士研究生和本科學歷居多，研究生比例低于國家標準，尤其是具有博士學位的研究生比例更小，具有高級職稱的教師的數(shù)量不足?！皩W緣”結構單一，“近親化”嚴重。職稱結構不夠合理。體育教師學歷職稱結構的不合理，就突出體現(xiàn)在擁有博士學位的人較低，屬于金字塔的頂端。而博士群體恰恰是具有科研能力、發(fā)展科研成果的主力軍，因而高校體育教師科研能力的不足表現(xiàn)明顯，高等院系體育教師撰寫論文和承擔科研項目在數(shù)量和質量方面亟待提高。面對經濟社會發(fā)展的新趨勢和社會對人才的.高層次要求，越加需要科研能力的增長來輔助體育教學質量的提高。因為體育教師科研能力的制約必將影響體育教學理想效果的實現(xiàn)。
二、素質教育目標導向下體育師資建設的原則探析。
一是以人為本原則。培育高校學生綜合素質全面發(fā)展，加快高校體育師資隊伍建設，必須堅持以人為本，以提高體育教學質量為基礎，以人才隊伍建設為關鍵，堅持不懈地全面推進高校體育教育。堅持以人為本原則是建設高校體育師資隊伍的關鍵。因此，師資隊伍建設應牢固樹立人才是第一資源，人才是學校體育發(fā)展之本的觀念，把堅持以人為本作為建設的核心理念與價值追求。這一方面意味著要促進廣大體育教師加強自身修養(yǎng)和職業(yè)道德規(guī)范教育，增強教學過程中的責任感和職業(yè)道德水準，強化體育教師和學生的溝通交流能力；另一方面，也意味著要掌握和了解體育教師的心理狀況和各類需求，從個體的需求層次出發(fā)，著力于滿足體育教師生產發(fā)展的各方面需要。
二是科學發(fā)展原則。素質教育強調按照教育規(guī)律和學生的成長成才需要去進行教育課程的設置、教育計劃的確定，這就意味著必須堅持科學發(fā)展的原則?？茖W發(fā)展觀具有豐富而深刻的內涵，不僅是我國經濟社會發(fā)展的指導思想，也是高等教育發(fā)展的基本理念。科學發(fā)展理念的內涵主要有四個方面：發(fā)展是科學發(fā)展觀的第一要義；堅持以人為本，是科學發(fā)展觀的核心內容；全面協(xié)調可持續(xù)是科學發(fā)展觀的基本要求；實行統(tǒng)籌兼顧是科學發(fā)展觀的根本方法。具體到高等教育中體育師資隊伍建設來說，科學發(fā)展原則意味著必須尊重體育師資建設和發(fā)展的基本規(guī)律。這就要求需要全面調查和認真研究當前我國體育師資建設的現(xiàn)狀和存在問題，總結和反思體育師資建設中的難題和挑戰(zhàn)，學會運用科學方法、理性工具和整體性思維來探索體育師資建設的總體戰(zhàn)略和具體步驟。
三是協(xié)調適應原則。高等教育的發(fā)展立足于國家政治、經濟和社會文化環(huán)境當中，離不開各方面環(huán)境條件的支持。而高等教育的發(fā)展也必須與經濟社會發(fā)展相適應。實施素質教育，促進大學生體育素質的發(fā)展是經濟社會發(fā)展的必然要求。
高校體育師資的建設應當適應經濟發(fā)展，根據(jù)各地不同的經濟發(fā)展水平來建造發(fā)展相適應水平的體育活動設施和場地；體育師資建設應當適應社會發(fā)展，將時代發(fā)展的理念和社會進步的觀念融入體育師資發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中來；體育師資建設更應當與綜合素質教育中的其他內容緊密協(xié)調、相互配合，使得體育素質與大學生的專業(yè)學習、課外活動等融入一體，使體育教育成為高校學生日常生活和成長成才過程中不可或缺的一部分。
素質教育視域中的高等教育發(fā)展，離不開大學生體育素質的提高，也必須依托于高校體育師資隊伍的有力建設和持續(xù)發(fā)展。當前我國高等院校存在著諸多體育師資建設落后的現(xiàn)狀和問題，根據(jù)以人為本、科學發(fā)展、協(xié)調適應的原則，應當從以下途徑出發(fā)，大力加強高校體育師資隊伍建設。
首先，高等教育管理部門應當制定具有針對性的體育師資發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是任何一個教育目標實施的導向和指南，缺乏科學、有效、可實施的戰(zhàn)略規(guī)劃，教育目標就無法完整實現(xiàn)?；谒刭|教育的導向，體育素質教育必須成為高等教育發(fā)展中的重要議題，如何開展體育素質教育，設置體育素質教育的目標應當成為高等教育大發(fā)展的關鍵任務之一。而體育素質教育離不開體育師資隊伍的建設，只有體育師資隊伍的發(fā)展才能為體育素質教育奠定根基。在此認識高度上，中央和地方各級高教管理部門應充分重視體育師資建設，根據(jù)我國高等教育發(fā)展的基本要求和當?shù)亟洕鐣陌l(fā)展狀況，對體育師資建設的總體目標、分目標、資金投入、實施部門、實現(xiàn)步驟等內容予以明確化，使得體育師資能夠得到有序建設、持續(xù)發(fā)展。
其次，大力加強體育教育的科研能力建設，提升其整體教學和科研素質。加強體育職業(yè)教育師資隊伍建設，改善師資隊伍結構，提高教師隊伍素質，是國家體育總局和教育部下達文件的明確要求。根據(jù)我國當前體育教師科研能力較低，師資隊伍結構不合理的問題，應當大力加強體育教師的科研能力建設。這就要求各高校應逐步建立體育職業(yè)教育師資培養(yǎng)培訓基地，完善、落實教師進修制度，完善兼職教師聘用制度，支持院校面向社會聘請高技能人才擔任專業(yè)課教師和實習指導老師。同時，各地方政府和高校應當根據(jù)自身條件和辦學特色，設置科學合理的體育教育科研能力發(fā)展目標，一方面積極促進體育教學水平的不斷提高，以及體育教育理念的提升體育教學課程的改革；另一方面應補上科研能力較弱的短板，加大投入引進培育科研人才，積極促進研究型體育教師隊伍的建立。
再次，應當優(yōu)化各項教學制度，設定合理的激勵結構促進教師隊伍發(fā)展。制度建設是體育師資隊伍建設的重要內容，也是體育師資建設能夠持續(xù)進行的必要保障。制度即是所有約束和激勵人們行為的一切正式和非正式規(guī)則的綜合。在正式制度的建設中，高校應當反思現(xiàn)有教學制度中的問題，修改或廢除阻礙體育師資建設的落后規(guī)則，制定合理的薪酬制度、獎勵制度和懲處制度，加強誘導因素、行為導向制度和行為規(guī)化制度三者之間的合理協(xié)調，通過合理的制度規(guī)定為體育教師人力資源隊伍的發(fā)展奠定基礎。在非正式規(guī)則的建設中，應當充分調查研究當前高校體育教師中存在的各種心理問題和基本觀念，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論來實現(xiàn)和滿足高校體育教師的各項需要，同時加強高校體育教師的思想政治教育工作，為體育教學和師資建設塑造一個文明、優(yōu)良的教育教學環(huán)境。
高校行政管理隊伍建設論文篇十二
論文摘要：師資隊伍的建設，是大學發(fā)展的關鍵所在。要提高師資隊伍質量，必須兼顧人才引進與自主培養(yǎng)。健全的引進人才體制和完善的自主培養(yǎng)模式推動下，師資隊伍建設水平全面提高，學校辦學水平也就進一步提升。
師資隊伍的建設，是大學發(fā)展的關鍵所在。隨著我國高等教育迅猛發(fā)展及高等教育改革的進一步深化，目前的教師考核評價體系又較為滯后，教師專業(yè)成長和高校自主培養(yǎng)體系尚未完善,是制約高校發(fā)展的一大瓶頸。要整體提高師資隊伍質量，必須兼顧人才引進與自主培養(yǎng)。
一、健全人才引進機制。
高校引進人才要從學校的學科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從學校的定位出發(fā)，立足于學校自身的實際，堅持人才引進為學科建設和發(fā)展注入新鮮血液，帶動內部人才的提高，以適合的成本引進學校急需專業(yè)的人才。
（一）創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境。
引進人才工作是建立在有利于人才成長的硬環(huán)境和軟環(huán)境基礎上。優(yōu)越的工作環(huán)境是吸引并穩(wěn)定人才的重要保證。先進的實驗設備、豐富的圖書資料、充實的科研基金和良好的生活條件有力的保障了引進人才的成長，使他們安心工作，充分發(fā)揮特長。切實“人才為本”、“百家爭鳴”的觀念，在政策方針、學術科研上一視同仁。采取破格提升、重要崗位特聘和提高特殊崗位待遇等方式，把各種人才的積極性、創(chuàng)造性充分調動起來。
（二）采用多樣的聘用方式。
效仿國內外大學的通行做法，建立“剛性引進”與“柔性引進”相結合、固定編制與流動編制相結合、長期聘用與短期聘用相結合的人才引進新機制，采取特聘、兼職、項目合作、短期工作等多種形式廣泛吸引人才，最大限度發(fā)揮人才作用，構建開放式人才管理模式，實現(xiàn)人才資源的合理共享，為學校的發(fā)展做貢獻。
（三）引進人才與學科建設相結合。
學校的整體定位決定著學校的學科建設，學科建設是學校工作的中心、學校建設的核心，是提高教學、科研的重要基礎。學科建設的關鍵是人才。隨著我國高等教育規(guī)模迅猛發(fā)展，人才（師資）數(shù)量、質量跟不上高等教育發(fā)展的步伐；加之隨著科學技術加速發(fā)展又產生、形成了新興學科，新興學科的建設和發(fā)展需要新的師資，這些進一步加劇了人才的緊張和缺乏。高校的人才引進應該與學校整體定位和發(fā)展戰(zhàn)略機遇結合，要選準重點學科或特色學科，要從學校的學科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，立足學科建設，充分發(fā)揮引進人才和學科建設相結合，進一步提升學校的辦學水平。
（四）強化引進人才的繼續(xù)教育。
繼續(xù)教育是專業(yè)技術人員拓展知識、提高能力、提升綜合素質、實現(xiàn)全面發(fā)展的有效手段。為使引進入才的業(yè)務素質適應科學技術發(fā)展和學校建設發(fā)展的需要，學校必須建立和完善引進人才的繼續(xù)教育制度。繼續(xù)教育根據(jù)引進人才的學科專業(yè)和科研特長，兼顧學科建設和學校發(fā)展，采用各類培訓班、進（研）修班、國內外調研、學術技術講座（會議）、廣播電視教育、網(wǎng)絡遠程教育和有組織、有計劃、有考核的自學等方式進行。通過繼續(xù)教育來提高引進人才的專業(yè)學術水平和教學科研能力，使引進人才始終站在高速發(fā)展的科學技術前沿，以此帶動學校建設和發(fā)展。
（五）落實引進人才的考核。
為了充分發(fā)揮引進人才效能，避免優(yōu)越的學校待遇和長時間的日常工作，使個別人才安于現(xiàn)狀、不思進取，學校應建立健全一套人才引進后的考核機制。引進人才應按照公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，通過公開招聘、嚴把進口關；建立考核檔案，實行年度考核制；根據(jù)個人貢獻情況，落實獎懲制度。通過一系列的考核充分調動工作積極性，真正做到能者上、庸者下，促使引進人才努力工作，積極進取，從而使學校達到引進入才的預期目的。
二、強化自主培養(yǎng)體制。
在健全人才引進機制的.同時，對現(xiàn)有師資隊伍的自主培養(yǎng)也顯得尤為重要。長期的培養(yǎng)規(guī)劃，完善的培養(yǎng)體制，將進一步建設出高素質高水平的師資隊伍。
（一）保證培養(yǎng)經費，多渠道多視角地實施教師培養(yǎng)規(guī)劃。各院校必須根據(jù)實際情況，制訂多層面的教師培養(yǎng)方案，保證培養(yǎng)經費到位，力爭科學合理地使用。選派有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉山處煹接嘘P高校進修學習，在專業(yè)理論、專業(yè)技能、教學方法等方面接受系統(tǒng)培訓。還可通過各種渠道，各種形式定期選派教師進行出國進修、攻讀學位等，使教師的專業(yè)理論水平和實踐能力得到提高。教師還可利用在國外學習的有利條件了解本專業(yè)的最新研究成果和學術動態(tài)。確保高校教師素質和教學質量的全面提高。
（二）借鑒國外經驗、舉辦教學成果交流。高校應結合我國高等教育發(fā)展的狀況與特點，積極借鑒國外經驗，去探究更有效的教師素質提高方案與策略。當然，高校也要根據(jù)實際情況研究我國高等教育自身發(fā)展的實際情況，把借鑒與創(chuàng)新結合起來。
（三）苦練教學和科研的基本功是提高青年教師的業(yè)務素質的關鍵。首先，要樹立高校青年教師良好的專業(yè)態(tài)度，即樹立良好的教育信念、教學觀、學生觀和質量觀。其次，專業(yè)的意識對于初任青年教師來說是十分重要的。高校青年教師雖然在大學時學了一些知識，那也只是從事專業(yè)工作的基礎，與專業(yè)要求還有相當大的距離，需要一個較長時期的積累，當擁有了一定的專業(yè)知識后，才能發(fā)生質的飛躍，上升而達到大家公認的專業(yè)水平。
（四）加強師德建設，樹立高校教師良好的人格形象。樹立正確的教育觀、質量觀和人才觀，努力提高自身素質，不斷適應實施素質教育要求的需要。堅持每周教師政治理論學習，切實做到有計劃、有檢查、有考核，時間保障，內容落實，形式多樣。堅持用身邊的典型教育感染身邊的教師。要廣泛利用廣播、電視、新聞、報紙等宣傳媒介加大輿論宣傳，擴大影響，不斷深化教育效果，引導和激勵廣大教師自覺加強師德修養(yǎng)。
（五）建立教師基本素質評價標準，重視教師素質培養(yǎng)的實踐性。學校應注重從教學改革的實際出發(fā)設計教師素質培養(yǎng)方案，讓教師經過培訓，能夠在觀念上產生一個飛躍，從而初步具備在日常教學中主動利用信息環(huán)境的基本能力和意識。將理論知識的講授與對教師運用理論整合教學資源、進行學科教學實踐的長期指導和跟蹤相結合，使教師的理論培訓與教學實踐能力同步提高。
建設一支高質量的教師隊伍，關系到學校教育事業(yè)的興衰。師資隊伍建設是高校教育發(fā)展的基礎工作,牽動學校工作的方方面面。高校應緊緊抓住市場經濟發(fā)展提供的契機，建立合理的人才引進機制，制定一系列優(yōu)惠政策，盡快的提高教師隊伍整體素質。同時，各高校應根據(jù)自身建設情況，通過自主培養(yǎng)的方式，不斷優(yōu)化教師隊伍知識結構，不斷提高教師的學術科研水平。為學校辦學質量的不斷提高提供可靠的保障。
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高校行政管理隊伍建設論文篇十三
現(xiàn)今社會知識全球化和信息全球化，輔導員所面對的是一個高智商而又充滿好奇心，思想活躍的大學生群體，滯后的教育理念無疑妨礙了對學生工作的順利開展。提高思想政治教育工作水平，實現(xiàn)輔導員管理的專業(yè)化，學習上級單位和兄弟學校先進的指導思想和教育理念是非常有重要和必要的。建設一個學習型輔導員團隊勢在必行。每學年抽出一定的時間鼓勵輔導員走出去，“拿”進來的方式，學習最先進的教育理念和教育思想，為輔導員隊伍的發(fā)展提供強有力的支持和管理。
（五）提高福利待遇“留住人”
建立完善的輔導員考核、激勵機制，是優(yōu)化輔導員隊伍結構，實現(xiàn)人力資源最大效能的重要舉措。建立一套行之有效的輔導員考核、激勵機制，可以從兩個方面進行：一是自上而下的過程，高校落實好上級政策；二是自下而上的過程，高校按照本校輔導員工作、生活的實際。對此要做好三個方面的引導工作：首先，以典型示范人，即獎勵在科研、管理、服務幾個方面工作中成績顯著、貢獻突出的輔導員，激勵先進，營造爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍；其次，以重點鼓舞人，確定骨干項目，加大項目資助、人才獎勵、培訓補貼等方面的扶持力度，促進輔導員隊伍規(guī)模和質量的整體提升；最后，以點面實惠人，即在獎勵優(yōu)秀輔導員的同時，對所有輔導員實施普遍補貼，提高整個輔導員隊伍的待遇。
新形勢下，高校學生思想政治教育和管理工作顯得越來越重要，輔導員作為學生工作的直接主導者，他們的素質能力也就決定著工作的成效，因此，加強輔導員隊伍建設具有重要的意義，在方法和途徑上今后還要不斷地探索和總結，使隊伍建設更見成效。
高校行政管理隊伍建設論文篇十四
摘要：班組在地市供電局中是最基本的組織單元，班組績效管理是企業(yè)績效管理的重要組成部分，如何通過績效管理激活員工的積極性，對企業(yè)的業(yè)績提升以及持續(xù)發(fā)展有著重大影響。本文將結合南寧班組績效管理進行研究，設計出一套適合地市供電局基層班組應用的績效管理體系。
績效管理作為企業(yè)管理的一個重要工具，經過在供電企業(yè)近十年的實踐證明，績效管理在企業(yè)中起到很好的導向作用，其應用好壞對企業(yè)業(yè)績有著重要影響。對于供電企業(yè)而言，生產經營各項任務層層落實之后都必須通過基層班組實施完成。班組績效的好壞對企業(yè)整體績效有著重大影響。績效管理雖然在供電局推廣已有時間較長，但是更多基于企業(yè)內部管理部門、管理所開展。但是，對于供電局基層管理所下屬的班組來說，績效管理還處于起步探索階段。從近年來基層班組的績效管理情況來看，還存在諸多問題：一是績效管理未能結合員工崗位職責明確績效目標，員工不清楚自己該干什么，導致員工工作上因循守舊、墨守成規(guī)，工作缺乏熱情和創(chuàng)造力。二是績效考核體系不科學，無法客觀評價班組員工業(yè)績，導致一些班組績效考核經常出現(xiàn)“輪流坐莊”、“論資排輩”等不良現(xiàn)象，績效管理粗放和流于形式，既未能充分體現(xiàn)員工在組織目標實現(xiàn)中所做的貢獻。三是績效管理沒有形成閉環(huán)。部分班組績效結果沒有反饋，班組員工無法指導自身績效的好壞，不能有效地激勵員工體現(xiàn)價值、發(fā)現(xiàn)不足。特別是在績效中反映出來的問題由于沒有反饋，沒有能夠及時改正，問題反復出現(xiàn)，不利于員工自身進步與成長。為解決基層班組現(xiàn)行績效存在的問題，提高班組工作執(zhí)行力，必須建立一套科學、全面的績效考核機制，能夠客觀評價員工履職能力，體現(xiàn)“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，激勵員工積極進取。
主要分為績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結果應用與反饋四個環(huán)節(jié)，主要以績效合約為載體，以月度為周期開展班組績效管理?？冃в媱澲贫ā０嘟M員工績效合約內容設計主要承接供電局內部管理要求，涉及指標、任務、基礎管理等方面。除此之外，為激勵員工積極提升自身綜合素質，避免發(fā)生違規(guī)違紀行為，分別設置了加分項和扣分項。員工崗位指標、任務來源上級分解下達，合約除了明確具體的指標目標值、任務完成標志和時間之外，同時明確了相應的指標、任務加扣分標準，指標考核設置。班組員工績效合約中的指標主要來源于上級分解下達，根據(jù)指標重要程度設置權重。對于重點指標超額完成目標的，給予相應加分，對于沒有按期完成的按標準扣分，扣分不設下限，破除“保底”思維。每月進行考核，激勵員工做好指標管控。為體現(xiàn)指標中的管理和領導責任，對有上下銜接或左右協(xié)同責任關系的指標，實施對直接責任人、技術管理人員直至分局領導的連責考核，并根據(jù)指標重要程度分別設定聯(lián)責標準，實現(xiàn)責任“共擔”。任務考核設置。以崗位職責為依據(jù)，任務評價主要考慮重要程度、難度系數(shù)、角色作用、完成效果等。每月進行匯總統(tǒng)計，通過重點考核工作任務完成數(shù)量、質量等解決原績效存在的過多注重結果而較少考慮工作過程，不能體現(xiàn)員工工作質量與工作數(shù)量及員工的勤勞度與考核結果不相對應的問題，突出“員工干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，同時引導員工多做工作?；A類考核設置。主要設為理論考試和實操考試兩部分，占權重10%，是為了調動各級崗位人員重學習、重技能提升而設置，考評其一個周期內受教育（包括作為培訓師授課）、培訓、參加崗位勝任力評價或技能競賽等相關技術、技能、管理提升的效果。理論部分主要考察員工對崗位業(yè)務基礎知識、新規(guī)章制度、操作技能理論知識掌握程度，每月通過理論測試考核。實操部分主要針對員工實操存在的突出問題，開展相應實操培訓，并每季度組織一次內部技能考核，促進員工實操能力提升。加扣分類設置。鼓勵員工多學、多做、多方面發(fā)展，同時鼓勵崗位間相互協(xié)助，對協(xié)助其他班組做自己職責之外工作的員工給予加分。對明令禁止的違規(guī)違紀行為實施提醒性懲處，但對安全、廉潔方面等觸及企業(yè)管理底線的行為則實行“零容忍”懲處，增強各級員工的底線思維、紅線意識?？冃лo導。對于績效管理來說績效輔導是很關鍵的一個環(huán)節(jié)，但也是最容易忽略的?？冃лo導有助于幫助、支持員工達成所需實現(xiàn)的目標。班組長通過開展績效輔導，強調重點，幫助員工改進方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離，推動員工努力完成目標，同時，員工也可以通過績效輔導提出實現(xiàn)目標需要的資源和支持績效考核。每月初，各崗位員工按照績效合約格式，自行準確、真實、完整地統(tǒng)計本人的上月工作績效，并在每月3日前經本人簽字后，上報績效合約表至班長或科長審核，班組、科室在每月6號前上報績效到分局員工績效管理考核工作辦公室，辦公室進行核算，擬定最終得a人員名單及二次分配受獎人、受獎金額，報分局績效考核領導小組審批。分局績效考核領導小組在每月10號前審批確定后，在分局門戶網(wǎng)站公示一天，接受員工的申訴和監(jiān)督，確?？冃ЫY果的公平、公正。為了確?？己嗽u價公平性，考核結果全部公開，接受所有員工監(jiān)督。員工對考核結果有異議的，可以提出申訴意見。根據(jù)員工績效評價結果高低進行月度績效評級?？冃Ъ钆c反饋?？冃Э己私Y果與績效工資掛鉤，月度評級從高到底，分為a、b+、b、c、d五個等級，每個班組評a、b+的員工比例分別不超過15%、25%，其他三個等級員工比例不做限制。對于a、b+等級在月度績效獎勵中分別基于1.2、1.1的系數(shù)傾斜，對于c、d等級在月度績效中實行0.5、0系數(shù)，相當于扣減50%、100%的月度獎金。對于績效優(yōu)秀的員工在培訓、休假等方面也給予相應傾斜?？冃ЫY果反饋。班組長負責開展績效結果反饋工作，每月將績效結果公示，公布至部門信息發(fā)布平臺，加大透明度，及時的將員工的考核結果反饋給被考核人，對績效較差的，由班長、科長或分局領導實施對口面談輔導機制，指出他的不足、幫助他分析原因、制定改進措施、培訓計劃等，并加以鼓勵，從而增強改進、提高的信心和動力。
三、績效管理在班組推廣應用。
1.績效管理在班組推廣條件。
績效管理在班組應用涉及每一位班組員工的切身利益，為了能夠順利推廣應用應該做好以下幾項工作：一是管理方案的公開。必須得讓每一位員工充分了解管理的思路、導向、內容、操作方式，特別是績效管理方案在起草階段，就應該讓員工參與，廣泛征求員工的意見建議，這樣制定出來的方案才接地氣，而且容易得到廣大員工的理解與支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持續(xù)性。二是操作過程的公開。方案通過后，績效管理操作的每一個環(huán)節(jié)都必須依照既定的方案要求執(zhí)行，而且每一個環(huán)節(jié)的操作過程、結果都必須公開、透明，接收廣大員工的監(jiān)督。三是結果公開?？冃Э己嗽u價的結果必須公開，不僅僅是為了接受廣大員工的監(jiān)督，這既是對業(yè)績好的員工的一種褒揚的方式，也是對業(yè)績落后員工的一種鞭策。
2.績效方案的應用成效。
近兩年來，這一套績效管理體系在南寧局班組廣泛應用推廣，從應用前后效果來看，確實對班組員工的執(zhí)行力、班組文化等方面有起著積極的作用。一是員工執(zhí)行力明顯增強?？冃Я炕己耍冃гu定結果差異化應用，客觀的反映了員工的工作狀態(tài)和工作績效。既給員工帶來了緊迫感，員工的工作態(tài)度、責任心、主動性有了明顯的提高，班組員工對學習技能的熱情也大大提升。二是員工自我實操技能提升的積極性顯著增強。通過績效以導向，引導員工加強理論與實操能力提升，更好的提升履職能力，在20xx年全局基層班組高技術、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是強化崗位間的相互幫助與相互監(jiān)督。為提高個人績效，班組員工除了積極履行崗位職責之外，不少班組員工還積極協(xié)助其他崗位員工開展工作，或者主動制止并上報身邊的一些違章行為，促進了各班組間相互協(xié)作、互相監(jiān)督。四是形成了追求卓越績效成績的文化氛圍。在推行新的績效管理改革中嚴格按方案計劃、按制度規(guī)范操作進行，使得績效規(guī)則深入人心，讓每個員工的頭腦中都有了一個績效的概念，樹立為績效的提高而努力的意識，在團隊當中形成一種人人談績效人人追求績效的良好氛圍。
四、小結。
本文從供電局班組管理的現(xiàn)狀，論述績效管理在班組的推廣應用的必要性，并結合基層管理需求設計出一套班組績效管理框架，提出了績效管理的推廣條件，在實際應用中要結合各單位情況，才能更好的提升班組管理水平。
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高校行政管理隊伍建設論文篇十五
論文摘要:地方高校與地方及相關行業(yè)之間是一種相互依存、相互支撐、共生共榮的關系。目前階段，高校師資隊伍建設逐步表霉出偏科研、輕實踐，行業(yè)特色逐步弱化的特.x培養(yǎng)的學生大多動手能力弱，達不到企業(yè)用人要求。一面是大量學生無人問津，一面是眾多企業(yè)找不到合適的人才。只有采取相應的對策和措施，對師資隊伍和學生培養(yǎng)模式加強特色培養(yǎng)，主動與相關行業(yè)保持緊密的關系，與行業(yè)的發(fā)展同呼吸共命運，準確把握行業(yè)發(fā)展的脈搏，積極參與研究制定行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，才能為自身的發(fā)展底得空間。
加強師資隊伍建設是高校實施”人才強?！睉?zhàn)略的重要組成部分，高層次人才作為教學科研領域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔著培養(yǎng)人才的使命。加強高校人才隊伍建設對提升高校的綜合競爭力有著重要影響。近年來，高等教育事業(yè)競爭日趨激烈，高等教育的發(fā)展所帶來的人才流動為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強校的基礎，沒有大批高素質的人才，高校就不可能在激烈的競爭中贏得主動和優(yōu)勢.同部屬高校相比，地方高校的師資隊伍建設受地理位置、自然環(huán)境、當?shù)亟洕l(fā)展水平等因素的影響，地方高校想要得到進一步的發(fā)展，就要充分用于所在區(qū)域的天時地利，并主動創(chuàng)造一個人和的局面，強化服務地方的意識和力度，從而達到雙贏的目的。蘇州大學在這些方面有得天獨厚的優(yōu)勢，如何利用這一優(yōu)勢，建設一支穩(wěn)定的高層次人才隊伍，搞好校企聯(lián)系辦學，滿足地方建設需要，是值得深入討論的問題。
注重師資隊伍建設，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導團隊合作和創(chuàng)新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學風凰傳媒學院根據(jù)專業(yè)建立三個學術團隊，每個學科均有具有較高學術造詣的教授、博導作為學術帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學術隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學術帶頭人脫穎而出。目前，在學院三個學科26位專業(yè)教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學科研能力較強，梯隊建設較為合理的教師隊伍已初步形成。
學院三個學科團隊均建立導師制，每位高級職稱人員負責培養(yǎng)一名青年教師，明確傳幫帶責任與義務，推動團隊老中青結合，使團隊里的中青年教師教學和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風嚴謹、業(yè)務過硬、結構合理的授課教師隊伍，為學科的正常發(fā)展提供了有力的人才梯隊保障。
二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理。
所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應用，其實質就是把”人”作為管理活動的核心，調動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發(fā)調動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發(fā)展，從而實現(xiàn)總的管理目標以及教師個休發(fā)展目標的管理思想和管理方式。師資質量直接關系到高校長遠的發(fā)展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學質量的重要保障。
管理是一門學問，也是一門藝術，其核心內容就是要協(xié)調人際關系，創(chuàng)造各種條件刺激人的潛能的發(fā)揮，要充分突出人在管理中的地位，讓他們主動承擔責任，管理需要民主。管理的本質是發(fā)展個體，把個體作為管理的核心內容，提高管理質量，從而實現(xiàn)個體發(fā)展與高校發(fā)展的雙贏。以人為本高校師資管理模式有著豐富的內涵:其一，以人為本作為管理活動的核心。正確認識人的能力和價值，重視人的因素，以尊重、關心、發(fā)展個體為宗旨，調動教師的積極性主動性，使教師的潛能和各方面的素質得到全面充分的發(fā)展，最大限度地保障教師的自我實現(xiàn):其二，明確高校人本管理的目標任務。管理是圍繞某一明確的目標進行的，不存在無目標的管理活動，目標是一個組織管理活動的起點、歸宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校師資管理機制與運行需要高校運用戰(zhàn)略性眼光去發(fā)現(xiàn)、開發(fā)現(xiàn)有人力資源。引進人才不能盲目，要從學校學科長遠發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從學校的社會定位出發(fā)，立足于學校自身的實際，引進學校急需專業(yè)的人才。在人才培訓方面還要鼓勵教師特別是中青年教師通過不同途徑進行深造，提升學歷和職稱，并要積極參與國際學術交流，外出進修、講學、深造等，推動人力資源結構優(yōu)化;其四，建設和諧的人本管理環(huán)境是保障條件。管理是在特定環(huán)境下進行的，因為周圍的環(huán)境是時時在變的，需要不斷協(xié)調組織各種管理要素的變化和人的利益關系，所以協(xié)調要貫穿于整個管理過程的始終。
在辦學過程中，高校在國民經濟與社會發(fā)展中具有不可替代的重要作用，成為行業(yè)技術創(chuàng)新和人力資源的主要支撐。高校要培養(yǎng)具有創(chuàng)新性、實踐性和應用型人才，這就要求教師應具有高深的理論知識和較強的社會實踐能力。
(一)建立產學研合作基地，在合作過程發(fā)展教師服務社會的能力。
教師不僅要教給學生理論知識，還要培養(yǎng)學生的.實踐能力，特別是融入社會、服務社會的能力?，F(xiàn)在很多高校有重科研、輕實踐的發(fā)展趨勢，學校的要求和導向間接導致眾多教師將絕大多數(shù)精力投入到科研工作，沒有時間投入到教學和實踐之中，造成了理論和實踐的脫節(jié)。實際上，理論和實踐是相互依托，相輔相成的。理論用于指導實踐，而實踐又來源于理論支撐。因此，建立產學研合作基地，將理論和實踐融合與一體，使教師在與社會、企業(yè)合作之中得到鍛煉，在累積之中發(fā)掘創(chuàng)新，不斷提出新的理論和觀點，并隨之投入實踐的檢驗和調整。如此，能夠形成良性循環(huán)，既能達到學校教學科研要求，又能滿足學生接觸社會的要求，同時也體現(xiàn)了高校服務社會的社會職能，這是解決問題的根本出路，同時學生也能得到提前踏入社會鍛煉的機會，這將是一個多方共贏的局面。
(二)充分利用地方資源優(yōu)勢，加強師資力量培養(yǎng)。
蘇州工業(yè)園區(qū)是國家級工業(yè)園區(qū)，近十年的發(fā)展極為迅速，取得了巨大的成功，蘇州模式己成為世界聞名的經濟發(fā)展模式。工業(yè)園區(qū)的發(fā)展，離不開高科技產業(yè)的支撐，離不開高校的支持與合作。工業(yè)園區(qū)既是科研成果產業(yè)化的孵化器，也是產學研合作的平臺，同時也是對教師得以培養(yǎng)提升的重要基地。在工業(yè)園區(qū)獨墅湖高教區(qū)附近的科技園五期，集中了大量的動漫企業(yè)，由于國家對動漫影視產業(yè)的大力支持，這一產品必將成為最具吸引力的行業(yè)之一。我院在積極推進師資力量建設的同時，加強與企業(yè)的合作，積極與企業(yè)聯(lián)絡，利用雙方資源進行動漫產業(yè)培訓，建立大學生創(chuàng)業(yè)實訓基地，讓學生有進入動漫企業(yè)實訓的機會，在實踐訓練中得到成長，將企業(yè)真正變?yōu)檫M行產學研合作的重要實踐基地。
(三)加強交叉學科研究，錘煉高層次人才。
現(xiàn)代科學的發(fā)展趨勢是學科間的不斷交叉和融合，這種趨勢勢必會不斷產生新的學科和領域。這些新的學科領域是創(chuàng)新的前沿，也是競爭最激烈、最能帶動經濟和社會發(fā)展的領域，往往需要多學科、跨學科合作。以傳媒專業(yè)為例，它需要計算機技術、影視創(chuàng)作、影視制作、文學、美術等多個領域的交叉合作，在這種情況下，不同學科、不同專業(yè)的人才會集中到一起，知識也于此時實現(xiàn)了融合，并延伸出新的知識，學生也得到了綜合訓練的機會。加強交叉學科建設，多方位引進人才己成為眾多高校的共識，但如何有效地整合資源，在新的專業(yè)和學科中把握機會、創(chuàng)造價值，這就要求學校在人才管理要真正樹立以人為本的思想，調動個體的積極性，注重團隊建設，合理配置各種資源，以個體帶動整體，以整體促進個體，這樣才一能在新興技術領域有所作為。
(四)建立高校與行業(yè)人才共享機制。
為了實現(xiàn)雙贏，高校和行業(yè)應該建立人才共享機制，加強高校和企業(yè)高層科研人員的合作和交流。一方面，鼓勵高校科研人員到企業(yè)鍛煉，強化高校教師服務社會的意識，加強科研人員對相關產業(yè)先進技術及國家相關政策的了解。同時，高校也應聘請企業(yè)的工程技術人員到學校講學，將最新的行業(yè)動態(tài)和先進技術帶進學校，使學校教育同企業(yè)要求接軌，并邀請他們參與學校教學計劃的制定和人才的培養(yǎng)模式的探討。這樣，高校的教學內容會更加符合企業(yè)的實際，所培養(yǎng)的人才也會更受企業(yè)的歡迎。
四、結束語。
高校根源于社會，社會發(fā)展離不開行業(yè)，高校正是為相關行業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才，科學研究和創(chuàng)新的最大平臺在行業(yè)，依托行業(yè)發(fā)展是高校生存和發(fā)展的基礎，所以，高校要有一支具有鮮明行業(yè)特色和應用能力的師資隊伍，增強服務社會、承接行業(yè)的能力，刁‘能與相關行業(yè)的發(fā)展同呼吸共命運，準確把握社會需要和發(fā)展的脈搏，積極研究制定人才培養(yǎng)策略，才能為自身的發(fā)展贏得空間。
高校行政管理隊伍建設論文篇十六
當前高校承擔圖書館行政管理工作的人員大多不具備行政管理及相關的專業(yè)背景，在實際工作中沒有組織進行行政管理領域新方法、新知識、新理念的學習，在專業(yè)素質上存在一定的局限性。行政管理工作的開展需要工作人員吸納豐富的管理經驗，并根據(jù)實際情況合理套用，行政管理人員自身的學識與素養(yǎng)直接影響著高校圖書館行政管理工作開展的水平。為更進一步地提高高校圖書館行政管理工作水平，需要對行政管理的人才培養(yǎng)模式進行優(yōu)化。例如，高校圖書館可以嘗試將企業(yè)人才管理模式引入行政管理工作當中，培養(yǎng)或引入一批具有專業(yè)技能的行政管理人才，從企業(yè)的角度來審視行政管理工作的運行情況，梳理關鍵環(huán)節(jié)，制定科學的管理機制，促進行政管理工作水平的提升。
經費的支持是高校圖書館行政管理工作得以順利開展的重要基礎之一，也有研究中將經費視作高校圖書館行政管理工作的命脈。針對當前高校圖書館行政管理工作中普遍存在的經費短缺問題，一方面需要加大對高校圖書館的經費投入力度，可通過設置專項經費的方式，將下?lián)芙涃M直接作為高校圖書館行政管理經費使用；另一方面則需要重視對經費的利用管理，即要求行政管理人員根據(jù)每年度高校圖書館經費的預算情況，對經費的使用及其比例進行合理安排，例如需要按照圖書館圖書資源的采集原則，結合以往年度的訂購數(shù)據(jù)以及需求數(shù)據(jù)，對本年度的圖書資源采購方案進行合理設計。同時，還可以在對本圖書館現(xiàn)有藏書結構進行分析的基礎之上，評估各個院系讀者的需求，確定采購目標，減少采購中間環(huán)節(jié)不必要的經濟損失，將運行經費更多地投入到讀者服務、信息推送、信息挖掘以及對外交流等方面，兼顧服務水平的發(fā)展。
3.建立健全工作制度，明確管理依據(jù)。
建立系統(tǒng)、完備的行政管理制度是圖書館完善行政管理工作、推動業(yè)務工作的重要保證。健全的制度源于廣泛的參與，管理者在制定各項規(guī)章制度的過程中應廣泛征詢一線工作人員的意見和建議，力使工作流程符合工作實際，人員管理符合工作需要和人性訴求，這有利于規(guī)章制度的落實，有利于調動員工參與的積極性。
我國當前高校所處的基本體制環(huán)境是以政府為主導，以計劃調節(jié)為手段的模式，指導性、計劃性的管理模式對高校圖書館行政管理產生了非常深遠的影響。尤其對于高校圖書館而言，服務作為工作的`核心與基礎，將會直接受到高校圖書館行政管理人員素養(yǎng)及其工作積極性的影響，而且，即使行政管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較高，也不代表能夠提供非常滿意的讀者服務。因此，需要積極轉變行政管理的工作模式，參照企業(yè)管理模式方面所取得的成功經驗，改變自上而下的指令模式，將主動權下放至基層，基層管理者作為服務對象，管理層則為政策層面的服務者，通過這種方式，使基層管理人員在業(yè)務工作上更具主動性，同時促進管理流程的優(yōu)化。
二、結束語。
在現(xiàn)代教育體系不斷發(fā)展與完善的背景之下，高校圖書館管理工作所面臨的發(fā)展前景是非常理想與廣闊的。為了能夠更好地滿足現(xiàn)代社會信息化發(fā)展的要求，為創(chuàng)新性人才的建設提供必要的資源支持，就需要積極展開對高校圖書館行政管理工作的改革與優(yōu)化。在理論基礎之上豐富實踐，以實踐反作用于理論的完善，促進行政管理工作水平的不斷提升與完善。本文分析指出，高校圖書館行政管理工作必須提高專業(yè)性，加強經濟支持，健全制度，同時轉變工作模式，方能夠更好地促進圖書館工作效益的進一步發(fā)揮。
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高校行政管理隊伍建設論文篇十七
新時期，隨著高校教育改革的逐步推進，對高校行政管理效率要求也越來越高。高校行政管理是高校有效運行的關鍵，對高校培養(yǎng)人才質量、科學研究、服務社會等職能的發(fā)揮具有重要的促進作用。隨著近年來我國高校招生規(guī)模的擴大、教學質量的提高，要求建立高效化的高校行政管理的呼聲越來越強烈。
推動高校行政管理體制改革改革，就是“提高行政工作的效率和服務質量”。它能夠充分反映出高校管理水平、服務水平和高校形象，是高校良性運轉的保障。而且，當前高校都面臨著市場化運營的激烈競爭、高校管理制度亟待改革、樹立良好高校形象的迫切要求，加快推進高校行政效率改革的步伐顯得尤為重要。
1.科學應對高校激烈競爭的需要。隨著高校改革的推進和高校擴招的快速發(fā)展，高校面臨著越來越激烈的競爭。國內高校的數(shù)量在增加，然而學生的數(shù)量總體呈減少趨勢。各個學校都想得到優(yōu)質的生源，必然產生激烈的.競爭。而且，近年來隨著人民經濟水平的不斷提高，越來越多的人愿意出國留學，也對我國高校的生源提出挑戰(zhàn)。無論是國內競爭，還是國外高校的挑戰(zhàn)，歸根結底是科技水平和管理水平的競爭。這就要求高校在提高自身科學教育水平的基礎上，更加注重自身管理水平的不斷提高。
2.構建高?？茖W管理體制的新要求。隨著高校競爭加速發(fā)展，高效化的管理和運行機制是必然產物。雖然高校在精簡機構、轉換機制等方面取得了顯著成效，但是也出現(xiàn)了一些新問題。比如，針對學校教學活動和特點，專門計算“專業(yè)、系部、二級學院、職能部門和學校的生均人才成本，并將預算管理、目標管理、責任會計制度、質量管理、績效評價等管理理念和方法與人才成本核算制度”結合的體系不完善，對非教學費用使用效率不高，嚴重影響了教育資源的影響效率。
高校行政管理的服務職能，就是“高校行政職能部門為教學科研服務、為基層服務、為教職工服務、為大學生服務的思想作風和工作態(tài)度、工作效率”。但是，當前在我國高校存在管理機構重疊、管理制度不健全、管理人員專業(yè)素養(yǎng)不高等，嚴重影響了高校的行政管理效率。
1.高校管理機構重疊。目前，高校管理多沿用行政管理制度，但是，“市場經濟體制的建立和完善，使高等教育的計劃性、統(tǒng)一性減弱，市場性、差異性和服務性增強”，這就使原來的管理機構不能適應市場需求，必須增加一些新的管理機構。然而，一些舊的管理部門沒有能夠及時廢除，這就造成管理機構重疊，各個部門之間的權責不夠分明、職能交叉，嚴重影響了高校行政效率。而且，高校管理機構重疊、職位過多，這樣就造成互相扯皮的現(xiàn)象，各部門不協(xié)調合作，會給高校教育、科研工作帶來不利影響。
2.管理制度不健全。在高校推進改革的過程中，一味的追求教學方法和科研工作的改革，忽視了其他各項規(guī)章制度的建設。而且，高校領導管理意識薄弱，嚴重影響了行政管理工作的改革。隨著依法治國的全面推進，高校法制化建設也亟待全面加強。綜合起來這些問題主要表現(xiàn)為：現(xiàn)存制度不適應激烈競爭的需要;崗位繁多、職責劃分不清;監(jiān)督體系不完善;行政會議多、不宜于教學科研工作;部門之間缺乏有效的協(xié)調性;行政人員的績效考評機制欠缺，法律條規(guī)不健全等。
3.工作人員專業(yè)素養(yǎng)亟待提高。當前，高校行政管理過程中，普遍存在著服務效率低、態(tài)度差、意識淡薄等，甚至還存在著服務收費的現(xiàn)象，這些是由于工作人員自己定位不準確所導致的。行政人員工作過程中，“不是從基層和群眾的角度出發(fā)，而是從方便自己出發(fā);不是當服務者，而是從官本位思想出發(fā)”。而且，他們幫助老師和學生解決問題的時間觀念差，不注重服務時效性。常常會出現(xiàn)能馬上解決的問題一直拖著不解決，一次能辦好的事情讓老師和學生跑好幾次也辦不好。這些問題都是由于行政工作人員專業(yè)素養(yǎng)不高、服務意識單薄所致。同時，也導致高校的科研人員更傾向于行政職務。
高效化的行政管理是高校做好教學和科研的關鍵，這就要求在高校教育改革理念的引導下，加快創(chuàng)新高校行政管理的科學路徑，不斷提高高校行政管理工作的服務水平。根據(jù)高校行政工作存在的問題以及高校行政工作的特點，筆者認為，需要加強以下幾個方面的改革：
1.科學設置行政機構，協(xié)調行政與學術之間的關系。在高校行政機構改革的過程中，一定要堅持“為教師服務”的理念，切實把教師作為服務主體，在遵循高校發(fā)展規(guī)律的基礎上，合理劃分職權范圍，及時革除一些陳舊的部門，科學設置社會發(fā)展需要的機構，使原來的部門更加精簡，關系更加協(xié)調，從而達到提高效率的要求。目前，高校存在行政機構領導科研機構的現(xiàn)象，使得學術人員參與學校的決策機會渺茫、范圍有限，使相關領域的專家和學術委員會不能充分發(fā)揮作用。這也要求加強學術權利在高校發(fā)展過程中的地位好作用，使行政與科研工作互相配合、協(xié)同發(fā)展，不斷提高專家學者參與學校管理和發(fā)展的積極性。只有設置科學的行政機構，才能使行政管理和學術管理相映生輝，樹立起良好的高校形象。
2.探索新型高校管理體制，促進職責統(tǒng)一。在高校管理體制中，只有構建起新型管理體制，才能加強各部門之間的協(xié)調合作，提高行政效率和辦事能力。根據(jù)目前高校管理的困境，應該下放校、院的權利，切實把一部分資源分配、人事任免的權利分散，不斷基層自我發(fā)展的新動力。加強對行政管理的考核制度建設，激發(fā)管理人員對待工作的積極性。充分現(xiàn)代化的技術設備和手段運用到行政管理工作中去，增加決策的合理性和科學性。減少行政管理的不必要環(huán)節(jié)，加強決策層和基層教師和學生的交流，減少決策環(huán)節(jié)的失誤。轉變高校管理機構的用人制度，推行管理目標制度，使高校管理體制更科學、更高效。加強高校師生對行政管理工作的監(jiān)督力度，不斷推進高校的民主建設和依法管理，真正提高行政協(xié)調和溝通的效率，從而推進高校行政管理的科學化水平。
高校行政管理隊伍建設論文篇十八
摘要:本文從闡述高校后勤實體成本的構成及影響因素出發(fā)，指出后勤實體進行成本控制的必要性，客觀地分析了高校后勤實體成本管理的常規(guī)和重點，介紹了我校后勤加強成本控制的舉措，以期做好高校后勤實體成本控制，為高校后勤服務和管理工作進行有益探索，確保為高校師生提供優(yōu)質、穩(wěn)定的后勤服務。
一、后勤實體成本的構成及影響因素。
（一）后勤實體成本的構成。
成本是實體利用所占用的資源進行經營管理活動所消耗掉的全部資源的總和，這里討論的是廣義的成本概念。后勤實體成本的構成包括原材料成本、燃料動力成本、人工成本、固定資產折舊成本、管理成本和財務成本等。原材料成本包括原材料費、采購費等。燃料動力成本主要指固體燃料（如煤炭）、液體燃料（如柴油）、電力、水和風力等費用。人工成本包括工資、獎金、津貼和補貼,福利費、養(yǎng)老保險費等。管理成本包括公司辦公費、工會經費、職工教育經費、業(yè)務招待費、差旅費等等。財務費用包括利息凈支出、手續(xù)費等。比如高校后勤飲食成本一般采取全成本進行核算。所謂全成本指的是與飲食生產有關的所有成本費用。它按經濟用途分為營業(yè)成本和期間費用。營業(yè)成本是飯?zhí)迷陲嬍持破芳庸み^程中發(fā)生的各種直接材料耗費。它包括菜類、肉類、主食類、干貨類、調味品類和水電氣燃料等；期間費用是飯?zhí)迷诮洜I活動中發(fā)生的與飲食制品生產無明顯直接聯(lián)系的費用，它包括營業(yè)費用、管理費用和財務費用。費用項目包括人員經費、職工六金、辦公費、車輛費用、差旅費、業(yè)務招待費、通訊費、維修費、水電費、會務費、折舊費、倉儲管理費、設備設施改造費、低值易耗品攤銷、培訓費、勞保用品、員工健康證和其他費等。
（二）影響實體成本的主要因素。
實體成本的高低受多方面因素的影響，其中主要的因素是：原材料價格波動、公司結構的合理與否、公司員工技術素質、公司管理水平、營業(yè)額大小、維修管理水平、勞動生產率、國家經濟政策等都是影響成本的因素。
二、后勤實體成本控制的重要性。
所謂成本控制主要是指運用成本會計為主的各種方法，預定成本限額，按限額開支成本費用，以實際發(fā)生的成本額與預定的成本限額相比較，衡量經營活動的效果，并以例外管理原則糾正不利差異，以提高工作效率，控制以致低于預期的標準成本。
（一）成本控制是高校后勤實體增加盈利的根本途徑，直接服務于后勤實體的目的。
無論什么企業(yè)在什么情況下，降低成本都可以增加利潤。即使不完全以盈利為目的的高校后勤也不例外，如果成本很高，不斷虧損，其生存受到威脅，就談不上發(fā)展，甚而影響到學校的穩(wěn)定。
（二）成本控制是高校后勤實體求得生存的保障。
高校后勤實體在經營和服務過程中，要面臨來自內外部的各種壓力：學校要求后勤提供價廉質優(yōu)的服務，而對后勤實體的投入?yún)s逐年減少；外部有同行業(yè)的競爭、稅收、通貨膨脹、利率等影響因素。高校后勤要在這種環(huán)境中求得生存，只有降低成本，才能提高服務價格的競爭能力，進而提高服務質量。
（三）成本控制是高校后勤實體發(fā)展的基礎。
高校后勤實體中不管是食堂、超市、招待所等，以較低的服務價格，才能穩(wěn)定校內市場，吸引校外客源。因為要保持相同利潤的情況下，要降低服務價格，只有降低成本，這樣生意才會越做越紅火，高校后勤才能穩(wěn)步發(fā)展。高校后勤只有把成本控制在同類企業(yè)的先進水平上，才有迅速發(fā)展的基礎。
三、后勤實體成本管理的常規(guī)和重點。
（一）后勤實體成本控制的常規(guī)方法。
1.按部門確定成本費用控制標準，建立成本費用標準體系。有效的成本控制，并非一味的`縮減開支或采購低成本的原料，而是通過建立目標成本控制方法進行控制的。在進行充分的調查研究和科學計算基礎上運用計劃指標分解法、預算法和定額法確定標準成本。比如我校后勤對費用核撥性部門下達總費用指標，包括人員經費和日常維持經費。在下達各目標責任單位經濟目標的同時，為加強部門對預算經費的合理使用，提高部門增收節(jié)支、提能增效的積極性，同時根據(jù)學校的有關政策制度的要求，設置如下部分控制性指標進行控制。（1）人員經費指標包括按定編定崗測算的基礎性工資、福利費、社保和公積金。其中福利費按部門實際用編數(shù)核定總額，部門進行統(tǒng)籌。（2）“三公”經費指標包括部門業(yè)務招待費、車輛費用和出國出境費用，三公經費超標的按超標比例核減獎勵績效，核減金額以獎勵績效總額為限。（3）資產完好率（最高為1）直接作為部門獎勵績效的系數(shù)。2.建立成本控制的組織體系和責任體系。標準成本制定后不能作為擺設，就是要根據(jù)控制標準，對成本形成的各個項目，經常地進行檢查、評比和監(jiān)督。不僅要檢查指標本身的執(zhí)行情況，而且要檢查和監(jiān)督影響指標的各項條件，其目的是為了在日常核算中成本開支有標準、有準繩，促使降低成本。要由職能部門負責，在各個費用發(fā)生點建立成本費用控制責任制，定崗、定人、定責，并定期檢查。對各部門標準成本執(zhí)行情況進行考核，監(jiān)督費用支出情況，找出與標準成本的差異。并以例外管理原則對超支較大的成本項目進行分析。支持高校后勤行業(yè)協(xié)會制訂高校后勤成本核算、價格形成、效益評價辦法3.建立成本控制信息反饋系統(tǒng)。對于那些在考核中發(fā)現(xiàn)與標準成本有重大差異的部門和項目開展調查，找出原因，對癥下藥，制定措施，把成本降到最低限度。必要時及時明確地將成本費用標準與實際發(fā)生的成本費用之間的差異，以及成本費用控制實施情況反饋到企業(yè)決策層，以便適時地采取措施，組織協(xié)調實體財務活動，圓滿完成成本費用計劃。
（二）后勤實體成本控制的重點是在占成本比例比較大的分項目和成本管理比較薄弱的環(huán)節(jié)。
1.降低投入成本。后勤實體各個配套項目和各種設施設備的使用都有一個周期率，到一定的時候就需要更新改造，這種不斷的投入是集團發(fā)展的一個重要特點。因此，一是必須控制投資規(guī)模，投入一定要有計劃性，要統(tǒng)籌謀劃，分輕重緩急，量力而行，過多的投入會加重集團債務負擔，增加成本積累，減少利潤形成；二是要堅持產出大于投入的原則，對每項投入的產出情況要進行核算。2.降低物資成本。隨著后勤實體業(yè)務不斷擴大，各種物資的需求量和消耗量也會比較大，因此，加強物資成本的控制和節(jié)約顯得尤為重要。一是必須抓好物資的采購，通過形成物資的采購規(guī)模來降低成本；二是要加強對物資的管理，完善進出登記、統(tǒng)計、驗收、監(jiān)督手續(xù)；三是要嚴格各種物資領取的報批和發(fā)放手續(xù)，要按定額審批物質消耗；四是要教育和督促員工自覺養(yǎng)成節(jié)約用料的良好習慣，防止大手大腳，鋪張浪費。3.強化預算管理，節(jié)約成本開支。要切實強化預算管理，提高預算編制的準確性及預算的執(zhí)行剛性，要切實加強經費的支出管理，規(guī)范支出行為，降低消費性支出，特別是對招待費、會議費、車輛運行費等各部門要建立健全厲行節(jié)約機制；如接待應嚴格根據(jù)經營和業(yè)務需要，按標準按規(guī)定接待，嚴格登記、報批、簽字制度，防止鋪張浪費；辦公用具的領取和使用要實行登記統(tǒng)計制度，推行無紙化辦公，注意紙張的節(jié)約。財務部定期公布各部門的費用開支，利于相互監(jiān)督。4.實現(xiàn)人盡其才、降低人力成本。高等教育越發(fā)展，高校后勤企業(yè)的各項管理工作特別是員工管理工作就顯得越為重要，要與時俱進積極探索和解決高校后勤企業(yè)人力資源管理面臨的新問題。一個良好的機制可能使員工創(chuàng)造出數(shù)倍以上的工作績效，而一個良好機制的核心是有效的激勵機制，合理的薪酬設計和考核體系的建立對高校后勤尤其重要。要把員工最直接最現(xiàn)實的利益放在集團工作中最突出位置，要考慮員工的薪金收入最大化要求，使職工的個人收入與高校后勤企業(yè)的贏利、員工個人的資產積累和高校后勤企業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，高校后勤實體才能健康可持續(xù)發(fā)展。5.落實集團內部控制責任制。后勤實體要建立內部控制制度，要調動各部門的積極性，努力開拓市場，節(jié)約費用開支。建立一套內部的約束機制，要在內部制度中明確規(guī)定各部門的權力責任，做到分級負責、職責分明、相互制約。
四、我校后勤加強成本控制的舉措。
（一）構建目標管理機制。
科學界定集團與實體中心之間的責權利關系，發(fā)揮實體中心在管理、服務、經營上的主體作用。集團與各實體中心簽訂目標責任狀，包括經濟目標責任、黨風廉政建設責任、安全管理責任、服務質量責任等四方面要求，實現(xiàn)對實體中心的監(jiān)控、評估和考核、獎懲辦法的科學化制度化，并科學構建實體中心內部的決策、制衡機制，不斷提高管理水平和服務質量。對集團機關部門實施相應的目標任務管理，實施績效考核和獎懲。集團機關代表集團設立目標、制定政策、提供服務、協(xié)調關系，實施目標管理。
（二）以成本核算驅動規(guī)范管理高效運作。
健全完善各項財務規(guī)章制度，制訂《集團公務活動管理辦法》、《部門目標責任考核辦法》等，嚴格財經紀律，嚴控“三公經費”支出；積極構建以預算管理為先導、以成本核算為基礎、以資金控制為重點、以精細化管理為手段的成本管理體系，加強對各中心目標責任制的考核，實施集團財務“五一”體系建設（一個導向：以效益為導向；一個制度：全成本核算制度；一支隊伍：業(yè)財融合隊伍；一套軟件：財務信息化；一個體系：成本控制體系）。
（三）建設生態(tài)后勤。
樹立生態(tài)化經營理念，積極推進后勤服務產業(yè)的優(yōu)化升級，在維修服務、物業(yè)服務、車輛服務等方面，積極采用新技術、新產品、新工藝、新材料，節(jié)約能源，保護環(huán)境；做好節(jié)水節(jié)電、節(jié)能降耗工作，降低碳排放，建設低碳后勤；大力倡導綠色消費，加強食品、商品等原材料采購管理，嚴格執(zhí)行統(tǒng)一采購配送及物流、餐飲、庫管三方驗收制度，進一步強化食品加工過程管理，真正做到綠色采購、綠色加工，提供師生放心的綠色食品、商品，為師生營造健康優(yōu)美的生活和學習環(huán)境，打造“師生滿意、員工認同、學校放心”的服務生態(tài)。
（四）以能本管理驅動能力資源優(yōu)化配置。
進一步優(yōu)化組織機構和崗位設置，厘清部門職能和崗位職責，形成管理科學、運行高效的組織架構；優(yōu)化以能力為核心的人力資源配置，激活集團事業(yè)發(fā)展的第一資源；以績效為導向，推進薪酬體系改革；加強員工教育培訓和人文關懷，提高職業(yè)素養(yǎng)和歸屬感、責任感。
（五）建立健全效益評價體系。
支持高校后勤行業(yè)協(xié)會制訂高校后勤成本核算、價格形成、效益評價辦法；界定公益性服務對象和服務范圍，制定公益性評價指標；規(guī)范經營性服務管理，加強質量與價格監(jiān)管。支持省高校后勤協(xié)會定期發(fā)布后勤服務指導價格。支持“農校對接”，減少流通環(huán)節(jié)，降低采購成本。高校后勤成本控制是一個系統(tǒng)工程，既涉及采購、生產、銷售、服務等環(huán)節(jié)，又涉及人、財、物等方面費用開支成本的控制。只有控制好高校后勤實體各方面的成本支出，杜絕浪費，才能保證后勤服務的良性發(fā)展，完成經營和服務目標，確保為高校師生提供優(yōu)質、穩(wěn)定的服務。
參考文獻。
高校行政管理隊伍建設論文篇十九
摘要：本文簡明地闡述了我國的博士后制度，針對高?，F(xiàn)有師資的引進及其問題，分析了博士后制度在高校師資隊伍建設中的優(yōu)勢和作用，并對如何利用這一平臺更好地提高高校師資隊伍質量進行了思考，提出了設想。
博士后制度是指在國內的高等學校和科研機構或大型企業(yè)、高新技術企業(yè)、留學人員創(chuàng)業(yè)園和科研生產型事業(yè)單位設置一些特殊職位，挑選獲得博士學位的優(yōu)秀年輕人員到這里在規(guī)定的期限內從事科學研究工作。
我國博士后制度于1985年正式確立，它是借鑒國外培養(yǎng)優(yōu)秀人才的經驗、結合我國國情創(chuàng)立的一項吸引、培養(yǎng)和使用年輕高級人才的一種有利于人才流動的制度。作為一種培養(yǎng)年輕高層次人才的博士后制度，它為促進我國教育、科技、經濟和社會的發(fā)展，培養(yǎng)高水平的科研和管理人才，發(fā)揮了重要作用。截止12月，我國博士后流動站已達2148個，全國累計招收博士后研究人員70102人，出站40788人，絕大多數(shù)都成為本領域、本單位的學術技術帶頭人和科研教學骨干，許多人已成為教授、研究員、高級工程師和博士生導師，不少人成為科研院所的院所長、企業(yè)的總經理或總工程師，有的已經成為兩院院士、國內外知名的專家學者。
博士后制度經過20多年的發(fā)展，已經從最初的設立宗旨演變成多個職能的載體，它在改善高校師資引進中的問題、促進師資隊伍建設方面起著積極作用，出站的博士后約60％進入高校工作，極大地充實了高校的教師隊伍，成為高校教學科研的重要力量。
一、現(xiàn)有師資的引進及其問題。
1、留校任教。本校畢業(yè)生留校是很多高校普遍采用的一種師資培養(yǎng)方法。這種方法的優(yōu)勢在于對本校畢業(yè)生的科研水平以及各方面的表現(xiàn)有著比較充分的認識，同時畢業(yè)生來自本校，對學校的情況比較熟悉，能夠較快地適應學校各方面的管理模式。但是，這種方法也存在著比較大的弊端。經過長期的歷史積淀，學校中各個學科都已形成了各自的特色，本校畢業(yè)的學生在這種特色的熏陶之下，不容易開拓視野，在一定程度上阻礙了從其它角度觀察問題，在學術上容易陷入“近親繁殖”的怪圈。另外，畢業(yè)生能否留校的關鍵因素在于其導師是否認可、推薦以及支持，由于這層因素的存在，畢業(yè)生和導師之間形成了某種程度的“依附關系”，也不利于改善學緣結構。
2、錄用外校畢業(yè)生。外校畢業(yè)，特別是那些國內著名高校的畢業(yè)生來校工作，其優(yōu)勢是非常明顯的。外校畢業(yè)生可以避免本校畢業(yè)生留?？赡艹霈F(xiàn)的弊端。但是，外校畢業(yè)生需要時間來適應以真正融入到本校工作的風格和氛圍當中，這所需的時間可能會比較長，而且往往很難全面了解外來畢業(yè)生的綜合素質情況。
3、引進國內外高水平人才。引進國內外高水平人才可以在較短的時間內較快地投入到高校相關學科點的建設中，擔任學科帶頭人或學科骨干，提升學校的科研能力，但是引進成本較大。高層次人才的引進必然還要給予一定職務職數(shù)的傾斜，這樣可能會引起引進人才和本校原有師資之間的攀比。另外，引進人才能否長期安心工作、引進人才的團隊合作精神、對于引進人才的了解可能不太全面等方面都存在一定的風險。
以上高校師資的來源有其積極方面，也有一定的弊病。目前多數(shù)高校已經實行了聘用制改革，但是仍然未能真正發(fā)揮出改革的效果，聘用制改革仍有待于進一步完善，高校仍缺乏“能進能出”的靈活用人機制。因此，高校引進教師過程中一旦選人不準，尤其是高水平專業(yè)人員來校后不能發(fā)揮預期作用，且又難以將其清退離校，這種風險將直接影響到人才資源的配置效率以及相關學科建設和未來發(fā)展等諸多方面。
如何規(guī)避風險，探索師資引進的更有效途徑，很多高校都在努力探索著。
博士后制度在緩解我國高層次人才的缺乏方面起到了一定的作用，但相對于國家發(fā)展對人才的大量需求，博士后制度還可以發(fā)揮更大的作用。博士后制度經過二十多年的發(fā)展，其內涵不斷豐富，它不僅是年輕高級人才的培養(yǎng)搖籃，也是高校引進優(yōu)秀師資的人才蓄水池和首選地，在高校的師資隊伍建設方面起到了重要作用。
1、有利于改善高校師資隊伍的學緣結構。國外高校一般不直接錄用應屆博士，應聘者大多數(shù)具有博士后經歷。我國博士后制度的宗旨是培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型人才，博士后的招收要求跨學科，這對人才的成長和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)具有重要的意義。鼓勵跨學科的培養(yǎng)模式使得博士后很好地避免了“近親繁殖”，使博士后在流動站期間具有獨立的研究思路和研究領域，客觀上造就了一支年輕充滿活力的研究隊伍，這支隊伍研究視野寬廣，具有很強的創(chuàng)造力。經過博士后階段的培養(yǎng)，他們博采眾長，在學術上獲得了深造，提高了創(chuàng)新能力，拓展了學科領域，也積累了一定的教學經驗，這對于學校的學科建設以及博士后今后的發(fā)展成長都要比畢業(yè)后直接留校任教更為有利。高校在引進博士后充實師資隊伍的同時，也使師資隊伍的學緣結構得到調整，優(yōu)化了學術生態(tài)環(huán)境，有利于各學科的健康發(fā)展，避免了本校畢業(yè)生留校任教產生的問題。
2、降低用人風險，有利于高校師資隊伍的穩(wěn)定健康發(fā)展。博士后在流動站二年多時間的教學科研工作中對學校和學院的情況及所從事的學科有了比較全面深入的了解，而學校也通過二年時間的考察對博士后的工作態(tài)度、科研水平、科研潛力、團隊合作等綜合素養(yǎng)有了全面的認識，那些在站表現(xiàn)優(yōu)良、成績突出并有志于教師職業(yè)的博士后充實到高校的師資隊伍，不僅使高校的師資隊伍得到擴充，而且確保了優(yōu)秀青年教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展，留校博士后可以立即融入新的工作環(huán)境，最大效率地發(fā)揮人才的作用。目前，國內許多高校正嘗試利用博士后流動站這一平臺選留優(yōu)秀博士后充實到高校師資隊伍，降低了直接錄用校外畢業(yè)生的風險。如果博士后出站時不愿留校任教，學校則充分尊重其擇業(yè)意愿，按常規(guī)辦理出站手續(xù)。博士后制度的特殊性與靈活性在高校人才引進和管理中體現(xiàn)了優(yōu)越性，促進了人才的合理流動。
3、有利于高校學科梯隊的建設。近年來隨著招生規(guī)模的擴大和研究領域的拓寬，高校對師資的渴求越發(fā)突出，人才隊伍建設成為制約高校發(fā)展的首要因素，因此，國內各大高校正在展開人才爭奪大戰(zhàn)，不斷有高校到海外高薪招聘學科精英。但由于海內外學術體系和生活環(huán)境的不同，海外人才回國后需要一段或長或短的適應期，也有部分海外人才一直無法適應國內環(huán)境。而本土培養(yǎng)的博士后，他們不需要適應期，能很快融入環(huán)境，快速啟動，這在某種程度上使他們具有了一定的優(yōu)勢。他們在專業(yè)領域已有一定的學術造詣，年富力強，科研活力旺盛，具有極大的發(fā)展?jié)摿?，經過實際工作的鍛煉，加上一定的培養(yǎng)，可以擔任學科帶頭人、學術帶頭人或相應研究梯隊的重要成員，加強和優(yōu)化了學術梯隊。
總之，博士后制度不僅有利于高校師資隊伍質量的提高和隊伍結構的改善，有利于師資隊伍的穩(wěn)定健康發(fā)展，也有利于高校的學科建設。
1、要適應高等教育的.發(fā)展需要培養(yǎng)博士后。近年來，我國經濟、社會發(fā)展都很快，高等教育的發(fā)展突飛猛進，高校中迫切需要更多的博士后人員能補充到高校師資隊伍中來。由于現(xiàn)階段博士后培養(yǎng)的規(guī)模和數(shù)量有限，顯然難以滿足日益增長的高校師資隊伍數(shù)量上的需求，博士后制度應重視高校師資隊伍建設的這種客觀需要，不僅要依靠國家的投入，而且要充分調動地方政府和高校的積極性，擴大博士后招收規(guī)模，不斷加大人才儲備力度，努力為高校師資隊伍建設提供“合格的新鮮血液”。
2、要著眼高校師資隊伍建設的素質要求培養(yǎng)博士后。高校教師應該是高端人才聚集的群體，只有這樣，建設一流高校才有希望，培養(yǎng)教育出來的學生才有可能成長為有用之材。目前，大量的人才聚集在高校，同時，高校又急需更多更好的人才，而博士后制度正是解決這一問題的一個途徑。高校也因此希望博士后制度不僅能加大博士后的培養(yǎng)力度和規(guī)模，更希望從高校師資素質需要出發(fā)，讓高水平的博士后源源不斷充實到高校師資隊伍中來。因此，在博士后培養(yǎng)過程中要規(guī)范博士后研究人員進站考核，嚴把博士后進站入口關，并重視開題報告、中期考核、出站考核等環(huán)節(jié)。合作導師和所在學科點教授應創(chuàng)造機會讓博士后參與各類各級科研項目，真正體現(xiàn)在使用中培養(yǎng)、在培養(yǎng)中使用的博士后制度宗旨。博士后在站期間以科研為主，也應適當安排一定的教學工作及其他社會工作，使其各方面能力得到提高。
3、站在學科前沿有重點地為高校培養(yǎng)高水平博士后。眾所周知，學科發(fā)展對高等學校的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，一所高等學校擁有哪些學科，這些學科各有什么特色，在國內外所占的地位以及是否適應我國教育、科學、社會發(fā)展和經濟建設的需要，直接關系到學校的性質、任務、辦學質量等。學科建設周期很長，關鍵是要有一批學術骨干，不斷推動學科向高水平發(fā)展。博士后人員本身專業(yè)起點高，加上不同學科領域、不同學派、不同風格的學術思想在流動站里得到廣泛的交流與結合,具有培養(yǎng)為學科帶頭人的優(yōu)勢。同時，博士后多學科的學術背景，又為學術創(chuàng)新和學科新領域的開拓奠定了基礎，使他們對交叉學科、新興學科有更深入的研究，推動了我國交叉學科和新興學科的發(fā)展。因此，博士后制度應站在更高的起點上，對具有扎實基礎、自主創(chuàng)新能力強的博士后人員，從學科建設的需要出發(fā)，重點指導和培養(yǎng)，為博士后人員未來承擔學科帶頭人的重任奠定基礎，使博士后制度不僅能滿足高校師資隊伍建設的一般性需要，而且還能滿足高校學科建設更高層次上的特殊需要，造就新一代學科帶頭人，使高校學科發(fā)展充滿生機。
總之，博士后制度是加快高端人才培養(yǎng)和促進高端人才輩出的機制，高校師資隊伍建設需要更多更好的這種高端人才，博士后制度的完善和發(fā)展必將為高校師資隊伍建設做出更加重要的作用。
參考文獻：
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高校行政管理隊伍建設論文篇二十
第一，我國的高校行政管理改革是在不斷的探索和摸索中推向前進的，但從整體來看還是受制于舊的教育管理體制，正是由于當前的管理體制處在新舊轉換過程中，所以一些管理條規(guī)、政策的制定和出臺就很難兼顧到眾人的利益和意愿，在執(zhí)行的過程中對其可能產生的后果和影響也考慮不全面，致使在實際執(zhí)行過程中阻力重重。這種管理機制方面的缺陷往往導致一系列負面影響的產生：如挫傷教學及管理人員的工作積極性，扭曲員工的價值觀和職業(yè)道德等等。事實上，高校的行政管理人員應該是為學校教育、科研等逐項工作服務的“教輔人員”，然而現(xiàn)實是很多高校的行政管理者以領導的身份來管理教學和科研工作，服務性在行政管理人員的身上完全缺失，并且大多高校的行政管理者利用職權嚴重干擾學校的科研、學術和教學權利，這一現(xiàn)象在目前的中國高校中不僅沒有緩和的跡象，反而呈愈演愈烈之勢。高校理論上是以學術、科研為重的育人基地，如果行政職權被濫用，必然會導致教學、科研和學術權利的萎縮，教師的合理訴求和建議被邊緣化，行政職權替代了學術權威。這一系列問題產生的根源是行政管理人員的普遍素質不夠完善，體制、機制不夠健全，寧愿墨守成規(guī)也不愿積極改革創(chuàng)新。
第二，目前的高校管理者把管理當作一般事務性工作，對管理工作的重要性和必要性沒有形成一個正確的認識。對干部和工作的管理都缺乏應有的認識，有些管理者完全依靠現(xiàn)有的制度和模式放任自流，自身在管理崗位不作為，導致管理虛擬化，被管理者人浮于事。在目前，高校管理者的產生主要通過一下幾方面的途徑：一是從本?，F(xiàn)有的管理者或教師中選拔；二是從外單位調入；三是通過考試選拔。除以上第一種途徑外選拔的管理者對教育管理有些許經驗外，其他兩種途徑任用的管理者大多數(shù)沒有高校行政管理的經驗，管理工作雖然沒有缺失，但工作頭緒理不清、管理目標盲目、對教學科研與行政事務的關系認識不到位都是他們普遍存在的問題。有些高校把管理者崗位作為一種權利的象征專門留給那些在科研、學術上有所成就的教學科研人員，致使這些人員既不能潛心于學術科研，也不能有效進行行政事務的管理，導致管理渙散。
第三，受市場經濟的沖擊和一些社會腐蝕因素的影響，很多高校行政管理人員的世界觀、價值觀和人生觀發(fā)生偏移，政治立場不夠堅定，組織紀律性不強，沒有大局觀念和服務意識，把工作上的便利作為謀取個人利益的一種途徑，想方設法鉆空子、挖空心思搞個人經濟建設。這種認識上的錯位導致高校管理秩序混亂，人心渙散。久而久之使整體環(huán)境惡化，從管理者到教師、輔導員、乃至學生都受其影響，所以從這個角度來說，管理者的行為不在是個人行為，他的作為和行為影響的是一批人甚至是一代人的觀點。如果管理人員自由渙散就，唯利是圖，就會使傳統(tǒng)的職業(yè)道德流失，每個人都會更加趨于實用主義觀念，使本該有理想追求的人放棄自己的理想和追求，盲目的滑入社會低俗群體。
第四，高校行政管理人員以領導者的姿態(tài)看待學校的其他教學、行政管理人員，總覺得自己高高在上，唯我獨尊，聽不得與己不同的言論，帶頭在學校內部搞幫派。這些都是與“以人為本”的科學發(fā)展理念和管理理念背道而馳的。很多高校的行政管理者的決策很少聽取群眾的意見和建議，自己怎么想就怎么做，不走群眾路線，不實事求是，使“民主”成為口號，從而導致很多決策失誤或不能很好的落實。同時，這種決策的失誤也會帶來很多負面的影響，比如財力的浪費、人才的流失、高校知名度的下滑等等。
針對以上提到的這些現(xiàn)象，我將從以下幾方面談談究竟該如何提高高校管理者的素養(yǎng)、如何使高校的管理更加有效合理。
首先要轉變觀念，樹立全新的管理理念。因為理念是行動的先導，如果一個國家、一個集體沒有一個好的、系統(tǒng)的管理理念，那它的管理肯定是不到位的。高校管理理念要做到根本轉變就必須擺脫傳統(tǒng)的行政管理理念，從政府的辦學束縛中走出來，本著教育教學的特性和規(guī)律實現(xiàn)行政、教學的科學管理。傳統(tǒng)的管理理念受到計劃經濟的影響，體制上從在很多弊端，已不適合新形勢下的高校行政管理模式。高校行政管理者應該與時俱進，解放思想，勇于創(chuàng)新，建立面向社會主義新形勢下的管理體制和運行機制。把解放思想，全面提高辦學質量和辦學效益放在首位，不斷提高學校的創(chuàng)新能力和科研能力，搞好管理服務工作，積極調動全體教職員工的積極性。同時要建立健全管理制度，充分落實管理目標責任制，管理者要在管理過程中摒棄個人主義和主管判斷，發(fā)揚民主商議和科學決策，在執(zhí)行過程中要敢于承擔責任。管理者要深入教學、科研和管理一線，積極聽取廣大教職員工的'意見和建議，了解實情，及時發(fā)現(xiàn)問題，適時調整管理目標方案，優(yōu)化管理秩序。把一些踏實肯干、求真務實、樂于奉獻的優(yōu)秀教學管理挖掘出來，針對其特長和優(yōu)勢分派到不同的崗位。要嚴格獎罰制度，對一些業(yè)績突出的優(yōu)秀教職員工和管理人員要采取適當?shù)莫剟畲胧?，保證其工作的積極性和主動性；對那些游走于政策邊緣，不盡心盡職，不遵守職業(yè)道德和紀律的人員要采取嚴格的懲罰措施；管理者不能當老好人，好不怕得罪人才能搞好管理工作。部分高校管理者奉行你好我好大家都好的理念，怕得罪人，致使管理不見成效，管理效能低下。
其次要樹立“以人為本”的科學管理理念。“人”不僅是管理的主體，也是被管理的主體，不尊重人的合理需求，就會是管理工作陷入僵局。高校的行政管理者應該把“人性化”作為改革工作的一項系統(tǒng)工程來抓；要推己及人，了解廣大教職工最關心的事，關心廣大教職員工的疾苦；要在工作中做到關心教職員工、尊重教職員工、愛護教職員工，要愿意平等的跟教職員工交流，充分調動教職員工的主人翁意識，只有這樣才能從根本上激發(fā)教職員工的愛崗敬業(yè)精神和服務意識，才能創(chuàng)建真正的文明校園、和諧校園；才能是教學、科研和管理的各項措施落實到位。因為“人”是管理理念的載體，如果管理者忽視“人本位”的理念，也就失去了管理的載體，一切管理制度、措施都會落空。
在做好以上兩點的同時，要全面提高教職員工的隊伍素質。好的管理模式和制度如果沒有一支好的人員隊伍來做鋪墊也不能發(fā)揮起應有的效能。當今高校因其組織、功能和機構的擴充，其承擔的社會角色與以往相比發(fā)生了很大的變化，對人才隊伍的要求也就有了更高的要求。高校管理者要從實際出發(fā)，制定符合本校師資隊伍發(fā)展的總體目標。要不斷加強中青年骨干教師的學術、科研帶頭人的發(fā)掘和培訓力度，逐步完善師資隊伍的評選、培養(yǎng)和考核體系。要改變單純的數(shù)量評估模式，逐步建立綜合質量評估的體系，重點扶持一些在教學、科研、管理等領域有潛力的優(yōu)秀中青年教職員工，根據(jù)各專業(yè)、部門和領域的需要，選定一批管理者和帶頭人。當然在這些人才的任用中要做到公開、公正、公平，不能厚此薄彼，不感情用事，讓廣大教職員工心服口服?？傊咝５男姓芾砉ぷ魇且粋€龐大的、系統(tǒng)的、有待不斷完善的工程，我們只有不斷的探索和積累經驗，才能更好地搞好管理工作。