報告的內容范圍廣泛，可以涉及研究、調查、項目、工作等各個領域。在報告中，要運用合適的圖表和圖像等輔助材料，增強可讀性。報告的參考范文充分展示了如何將復雜的工作內容簡化、概括并清晰地表達。
企業(yè)職工工資調查報告篇一
按照《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》(國發(fā)〔2015〕2號)精神，11月人力資源社會保障部辦公廳會同財政部辦公廳印發(fā)了《關于提供中央國家機關所屬京外單位屬地參加機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險相關信息的函》(人社廳函〔2015〕373號，以下簡稱“373號函”)，要求做好中央國家機關所屬京外單位屬地參加機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險工作。373號函下發(fā)后，各地區(qū)各方面積極努力推進這項工作，但從目前的情況看，總體進展依然較慢。按照《人力資源社會保障部財政部關于2016年調整退休人員基本養(yǎng)老金的通知》(人社部發(fā)〔2016〕37號)精神，為確保中央國家機關所屬京外單位退休人員屬地參加2016年基本養(yǎng)老金調整，現(xiàn)就加快推進中央國家機關所屬京外單位屬地參加機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險工作通知如下：
一、各地要抓緊將中央國家機關所屬京外單位納入參保范圍。各地要高度重視中央國家機關所屬京外單位屬地參保工作，在工作安排上要做到同部署、同培訓、同步開展數(shù)據(jù)采集等工作。要按照373號函的要求，抓緊與中央國家機關所屬京外單位做好工作對接，組織京外單位開展信息采集和審核，盡快將符合屬地參保條件的中央單位納入本省(自治區(qū)、直轄市)機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險范圍。對于未列入373號函所附名單的單位，如符合納入屬地管理范圍的，應做好信息核實比對并盡快將其納入。
二、中央國家機關要督促所屬京外單位做好屬地參保相關工作。各部門要加強與地方的溝通協(xié)調，配合做好相關工作。要督促所屬京外單位主動與所在省(自治區(qū)、直轄市)人力資源社會保障部門、財政(財務)部門聯(lián)系，按照相關要求，抓緊采集上報本單位人員的相關信息，準備好參保所需材料，并協(xié)助做好其他工作。要依據(jù)國家有關文件精神，抓緊對本單位在職人員和已退休人員的編制、工資(原退休費)、工作年限等信息進行清理核查，確保數(shù)據(jù)采集準確無誤，并做好政策宣傳和解釋工作。
三、各地要確保中央國家機關所屬京外單位退休人員2016年調整基本養(yǎng)老金工作按時到位。各地在組織落實2016年調整退休人員基本養(yǎng)老金工作時，要統(tǒng)籌考慮地方和中央國家機關所屬京外單位退休人員的基本養(yǎng)老金調整問題，做到同步安排部署。對已經實現(xiàn)社保經辦機構社會化發(fā)放基本養(yǎng)老金的地區(qū)，各地人力資源社會保障部門、財政(財務)部門應切實做好調待所需資金安排，確保已參保的退休人員調整增加后的基本養(yǎng)老金按時發(fā)放到位。尚未實現(xiàn)社保經辦機構社會化發(fā)放基本養(yǎng)老金的地區(qū)，中央國家機關所屬各京外單位人事、財務部門應按照所在省(自治區(qū)、直轄市)關于落實2016年調整退休人員基本養(yǎng)老金的具體要求，配合做好本單位的相關工作，強化資金保障，確保本單位退休人員能夠按時領取調整增加后的基本養(yǎng)老金。
一、事業(yè)單位法定退休規(guī)定。
1、正常退休：男年滿60周歲，女干部55周歲、女工人50周歲;。
3、病退：經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，男年滿50周歲，女年滿45周歲，可以辦理因病提前退休。
二、事業(yè)單位干部退休規(guī)定。
1、男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加革命工作年限滿十年的。
2、男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，參加革命工作年限滿十年，經過醫(yī)院證明完全喪失工作能力的。
3、因工致殘，經過醫(yī)院證明完全喪失工作能力的。
1、退休年齡最新規(guī)定男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續(xù)工齡滿十年的。
2、從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲，女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年的。20退休年齡最新規(guī)定的本項規(guī)定也適用于工作條件與工人相同的基層干部。
3、男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年的，由醫(yī)院證明，并經過勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
4、年退休年齡最新規(guī)定因工致殘，由醫(yī)院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力。
1、工作年限滿35年的，按90%計發(fā);。
2、工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);。
3、工作年限滿不滿30年的，按80%計發(fā);。
4、工作年限滿10年不滿20年的，按70%計發(fā)。
備注：獨生子女的增加5%。
企業(yè)職工工資調查報告篇二
隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩(wěn)定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯(lián)系個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。
企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。
企業(yè)員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業(yè)的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓情況，以及對企業(yè)的培訓方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業(yè)進行了一系列調查。
三
我所在企業(yè)是一家民營企業(yè)，民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業(yè)人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問題。
雖然經過將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現(xiàn)如下：
（一）培訓投入不夠。
民營企業(yè)決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓一直難于執(zhí)行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬。
討、培訓制度的建立等，調查中發(fā)現(xiàn)，完全不做。
培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產生10%-20%的'轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據(jù)說從來不做，也就是說，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。
（四）培訓員工是福利。
“培訓是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發(fā)點來給培訓定調的話，培訓后出現(xiàn)效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。
才會重視企業(yè)員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。
（二）完善健全企業(yè)培訓體系，開發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓項目。
1、制訂并完善培訓管理制度。
根據(jù)培訓調查結果和執(zhí)行反饋的情況調整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業(yè)基礎培訓管理平臺；規(guī)范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據(jù)。
2、建設培訓管理團隊。
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養(yǎng)一支企業(yè)的專業(yè)培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊。
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養(yǎng)一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業(yè)培訓師；保證企業(yè)的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系。
重點開發(fā)一線員工的業(yè)務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質培訓課程。內容主要是各專業(yè)職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業(yè)或系統(tǒng)公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作。
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工。
作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進工作。
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業(yè)務發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。
（三）如何確保培訓效果。
影響培訓效果的因素非常多，但主要體現(xiàn)在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時將培訓同員工的個人發(fā)展結合起來，員工愿意學，想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓規(guī)劃應注意以下幾個方面：
1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個關鍵環(huán)節(jié)，通過需求調查，我們可以知道員工到底想參加什么樣的培訓，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實際工作不符，培訓走過場等等問題。做好這一步驟，培訓效果就有一個基本保證。
需要的東西；成人在學習過程中喜歡運用過去的經驗等等。作為培訓的組織者、培訓師，我們不要企圖去改變它，而是合理的引導和利用。
3、培訓效果的評估。員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。評估應分為三個階段：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估。培訓前的評估可以驗證培訓的方向是否正確，培訓中的評估可以驗證培訓方案是否合理，培訓后的評估可以驗證培訓有效性。培訓后的員工評估至少要做到反應評估、學習評估這兩個層面。
（四）糾正“培訓是員工福利”的想法。
人力資源的開發(fā)與管理應納入公司的戰(zhàn)略管理，培訓作為其重要的環(huán)節(jié)也應全面統(tǒng)籌，豈能當作員工福利呢？我們應認識到：培訓首先是企業(yè)發(fā)展的需要，是一種經濟行為，是一種投資行為。既然是投資，就要求收益，求回報。所以對培訓組織者、培訓師還是學員都要進行嚴格的管理。
綜上所述，企業(yè)培訓是科學管理之道，也是企業(yè)發(fā)展的生命源泉。企業(yè)培訓的良性發(fā)展，能夠保證企業(yè)長足的命脈和發(fā)展前景。雖然針對培訓中存在問題的對策很多，但影響培訓效果的因素更多，要真正解決好培訓中存在的這些問題,最有效的途徑是大力培養(yǎng)專業(yè)化的職業(yè)經理人隊伍。目前企業(yè)培訓的發(fā)展，遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，建議企業(yè)協(xié)同全體員工，大家群策群力推進這方面建設工作。
企業(yè)職工工資調查報告篇三
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針?？平膛d國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)員工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發(fā)展的重任。做好企業(yè)員工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經濟的發(fā)展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能,企業(yè)要生存和發(fā)展,必須要重視員工培訓.隨著科學技術的進步、員工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,員工培訓越來越重要；由于傳統(tǒng)和計劃經濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)員工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對員工培訓要求和規(guī)劃，本人于20xx年11月份在廣東某企業(yè)范圍內進行了一次培訓需求調查，調查樣本量100份。調查針對企業(yè)員工采取問卷定點調查的方法進行，并注意了樣本均勻分布。調查結果如下：
1、對培訓工作不夠重視。
調查顯示：75%的員工認為隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。25%的員工認為培訓不需要或無所謂。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。
調查顯示：60%的員工認為培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的'積極性。
在調查中有63%的員工認為目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。
有55%的員工認為由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。
調查顯示：在工作任務分安排方面，77％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有23％人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占51％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。
調查顯示，78%的員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。
調查顯示，23％的員工認為團隊的精神非常高昂，60％的人認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但17％的人認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
調查顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
根據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
企業(yè)職工工資調查報告篇四
對于這次的活動，我首先利用一天的時間把公司質檢科各種工作流程以及分配情況了解清楚，然后開始對照著工作流程來具體地展開自己的調查計劃。因為他們的培訓是間斷性的的，前段時間剛好全都培訓完畢，這對我來說倒是省去了很多不必要的時間。我先將我需要了解的內容一一記錄下來，有針對性的去詢問他們。之后有一天是有人專門帶我去參觀了他們的培訓場所并且還為我以一一講解，甚至我還親自體驗了一把。這種親身體驗讓我對這次的調查更加的記憶深刻了。了解完畢后，我便跟著他們一起，學習如何對產品進行質檢，在此過程中受益匪淺。
但我心里并沒有任何的失落感，相反的，我還很為自己高興！一個公司都能夠把旗下的員工培養(yǎng)的如此優(yōu)秀，我想這是需要有一個多么明智的領導者才能夠考慮如此周全，而對于尋常的我們來說，我們自己也是要具備各種知識和技能，將來在職場中才能夠脫穎而出，開出一條光明大道來！當今社會市場的竟爭壓力如此之大，一個公司不再僅僅是老板與老板之間的較量了，我相信以后的趨勢應該是員工與員工之間的較量才對。畢竟在這個飛速發(fā)展的信息時代，科技力量最為強大，也最能看出個人實力懸殊情況。知識是不斷汲取的，技能是不斷造就的，人只有在不斷地自我完善中才能體現(xiàn)出個人價值來。就像這家公司，雖然它并不是一家大型企業(yè)，但是他卻在抓公司效益的同時還不忘對員工進行培訓，以此來提高他們的技能，好在今后鞏固他們在公司的地位。兩個禮拜的社會實踐調查讓我看到了一個企業(yè)要想逐步壯大，中間投入的力量精力是如此之多??！就算是最基層的員工，公司對他們的要求也是相當之高的。所以，對于新時期的我們來說，我們的任務將會更加艱巨，前方的道路也會變得坎坷起來！
提升的培訓計劃。相信在以后，這會是尤為重要的一項技能！
企業(yè)職工工資調查報告篇五
遼寧退休人員漲工資最新消息，2016年養(yǎng)老金上調方案是什么?“五七家屬工”養(yǎng)老金怎么發(fā)?這些都是很多人關心的問題，3月22日，遼寧省人力資源和社會保障廳下發(fā)了“關于調整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金”的通知。2016年，遼寧省企業(yè)退休人員將迎來第十次基本養(yǎng)老金調整，增幅在10%左右。
此次增加的基本養(yǎng)老金將從1月1日起開始兌現(xiàn)。省人社廳表示，本次調整的企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金，將在4月底前將增加的.基本養(yǎng)老金發(fā)放到退休人員手中，不得發(fā)生新的拖欠。
據(jù)-中國養(yǎng)老保險行業(yè)發(fā)展前景分析及發(fā)展策略研究報告了解，2016年，遼寧省企業(yè)退休人員迎來了第十次基本養(yǎng)老金上調。與以往一樣，此次基本養(yǎng)老金調整采取普遍調整和適當傾斜相結合的原則。普遍調整體現(xiàn)了多繳多得、長繳多得的激勵機制，體現(xiàn)了社會公平和待遇平衡原則，使不同時期退休人員待遇水平保持合理差距。同時，對高齡退休人員、艱苦邊遠地區(qū)的退休人員等群體再適當提高調整水平。
調整基本養(yǎng)老金的人員范圍。
(一)退休(職)人員符合國家、省規(guī)定的繳費年限(含視同繳費年限，不含特殊工種折算年限，下同)每滿1年(不足1年按1年計算，下同)，每人每月增加基本養(yǎng)老金2元。其中繳費年限超過的部分，每滿1年，每人每月再增加基本養(yǎng)老金1元。
(二)退休(職)人員符合下列條件的，分別按以下標準增加基本養(yǎng)老金：
1.符合勞人險【1983】3號文件規(guī)定的建國前參加工作的退休老工人，每人每月增加130元。
2.1949年1月1日至9月30日參加工作的退休人員，每人每月增加125元。
3.1949年10月1日至1953年12月31日參加工作的退休人員，每人每月增加120元。
4.1954年1月1日后參加工作、12月31日前退休的人員，每人每月增加118元。退職人員每人每月增加100元。
5.1月1日至12月31日退休的人員，每人每月增加95元。退職人員每人每月增加80元。
6.1月1日至12月31日退休的人員，每人每月增加25元。退職人員每人每月增加20元。
1.符合原人事部、財政部《關于印發(fā)《完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度實施方案》的通知》(國人部發(fā)61號)規(guī)定范圍內的艱苦邊遠地區(qū)的人員，每人每月再增加5元。
2.12月31日前，年滿70周歲(含70周歲)、不滿80周歲的人員，每人每月再增加25元;年滿80周歲(含80周歲)以上的人員，每人每月再增加51350元。
(四)企業(yè)退休軍轉干部增加基本養(yǎng)老金，在和其他條件相同的退休人員同辦法、同標準調整后，統(tǒng)籌項目內養(yǎng)老金總額低于省轄市統(tǒng)籌區(qū)域企業(yè)退休人員統(tǒng)籌項目內月人均養(yǎng)老金水平的，補足到省轄市統(tǒng)籌區(qū)域企業(yè)退休人員統(tǒng)籌項目內月人均養(yǎng)老金標準。
企業(yè)職工工資調查報告篇六
調查時間：20xx年3月1日―4月8日。
調查對象：部分企業(yè)職工。
調查地點：清澗東喬實驗有限責任公司。
調查方法：個人走訪座談以及到相關部門收集資料相結合。
日程安排：
3月1日―3月8日：走訪、交流，并作相關的記錄。
8月9日―3月21日：收集相關的數(shù)據(jù)和資料。
3月22日―4月8日：綜合整理所有資料，調查內容逐漸成稿。
企業(yè)要利益，首要的事離不開所有員工的支持，企業(yè)要有長遠的戰(zhàn)略目標和計劃；一個企業(yè)要經營、要營利，必然少不了一群優(yōu)秀的職工，職工是一個企業(yè)最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢呢？這就需要企業(yè)為職工做出一定的安排學習、了解。為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃。本人于20xx年3月在在榆林清澗東喬實驗有限責任公司采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
1、對員工的培訓重視程度不夠。
質培訓和技術培訓不能及時進行，缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓沒有跟隨企業(yè)的實際情況。
企業(yè)的培訓工作依然停留在原始的基礎上，沒有就是的跟進；根據(jù)企業(yè)的實際情況而培訓，培訓效果級差，沒有一個完整合理的規(guī)劃布局，同時對企業(yè)培訓缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、參與性、積極性不高。
對于員工的培訓都是一些被動式的參與，根據(jù)企業(yè)當前的需求而作出的培訓，實用性不強，沒有引起員工的積極性，有時對培訓的目的也不是很強；在根本上沒有解決員工的需求和個人的發(fā)展。
4、培訓的方式不夠健全。
企業(yè)培訓的方式，比較落后，沒有就是的跟進現(xiàn)代的發(fā)展需求。
5、培訓人員的專業(yè)性不強。
6、培訓交流方式不夠靈活。
很少領導與員工進行一對一的交流。
根據(jù)問卷調查，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
一是在團隊精神狀況的調查中，有四十三人參與調查，其中有11人認為整個團隊的精神狀況為強，23人回答了中等，整個站的比例最大；一般只占9人，差的沒有；從而跟好的了解企業(yè)的團隊精神狀況。
二是團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，65％職工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，20％認為略差，15％認為較差。
對于企業(yè)目前存在的問題，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、樹立員工的積極性。
2、培訓的方式要健全。
企業(yè)培訓的方式一定要跟隨企業(yè)的實際情況和現(xiàn)代企業(yè)管理的模式進行，多渠道的培訓。
3、培訓人員的專業(yè)性強。
在企業(yè)又跳進的情況喜愛，企業(yè)一定要聘請有專業(yè)性強的專家和教授對企業(yè)的培訓，進行整體的規(guī)劃；是員工對自己的未來發(fā)展也有一個更好的規(guī)劃，企業(yè)才能更好的留住人才。
4、培訓交流方式不夠靈活。
企業(yè)的培訓方式多渠道，豐富培訓內容，是培訓員工更容易的接受；企業(yè)的領導要多到員工中間去，與員工近距離的接觸。
總之，員工培訓是是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。
企業(yè)職工工資調查報告篇七
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針?？平膛d國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)職工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發(fā)展的重任。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經濟的發(fā)展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能,企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視職工培訓.隨著科學技術的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,職工培訓越來越重要;由于傳統(tǒng)和計劃經濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結構化的企業(yè)內部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
二、調查時間、地點、方法。
1.調查時間：x年x月。
2、調查地點：某國有企業(yè)。
3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合。
三、調查內容及分析。
(一)目前企業(yè)培訓存在的問題。
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的'多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(二)人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80%左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質。
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%職工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
企業(yè)職工工資調查報告篇八
范圍：2014年12月31日前已按規(guī)定辦理退休(職)手續(xù)的企業(yè)退休(職)人員(包括已納入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的“五七家屬工”，不含符合勞人險[1983]3號文件規(guī)定范圍內的建國前參軍的退休老工人)。也就是說2015年1月1日后退休的人員不在調整范圍內。
第一步繳費年限。
【文件】退休(職)人員符合國家、省規(guī)定的繳費年限(含視同繳費年限，不含特殊工種折算年限，下同)每滿1年(不足1年按1年計算，下同)，每人每月增加基本養(yǎng)老金2元。其中繳費年限超過15年的部分，每滿1年，每人每月再增加基本養(yǎng)老金1元。
舉例：張某1983年1月參加工作，2013年6月退休，繳費未中斷。繳費年限先算年、再算月，為30年零5個月，不足1年按1年計算，所以，繳費年限為31年。繳費年限每滿1年增加2元，張某可增加62元，(31×2=62)。繳費年限超過15年，每滿1年再增加1元。張某可得16元，((31-15)×1=16)。這一項目合計張某可漲78元，(62+16=78)。
第二步0.5%的基本養(yǎng)老金。
【文件】退休(職)人員每人每月以本人2014年12月份應領取的統(tǒng)籌項目內基本養(yǎng)老金為基數(shù)，按0.5%的比例增加基本養(yǎng)老金。
舉例：張某2014年12月份領取到的養(yǎng)老金為1950元。由于絕大多數(shù)人領取的養(yǎng)老金就是統(tǒng)籌項目內的基本養(yǎng)老金，所以該項目可用去年12月的養(yǎng)老金為基數(shù)。該項目張某應漲9.75元，(1950×0.5%=9.75)。根據(jù)“見分進元”的原則，張某可漲10元。
第三步按條件對號入座。
【文件】退休(職)人員符合下列條件的，分別按以下標準增加基本養(yǎng)老金：
1.符合勞人險[1983]3號文件規(guī)定的建國前參加工作的退休老工人，每人每月增加130元。
2.1949年1月1日至9月30日參加工作的退休人員，每人每月增加125元。
3.1949年10月1日至1953年12月31日參加工作的退休人員，每人每月增加120元。
4.1954年1月1日后參加工作、2013年12月31日前退休的人員，每人每月增加118元。退職人員每人每月增加110元。
5.2014年1月1日至12月31日退休的人員，每人每月增加35元。退職人員每人每月增加30元。
舉例：張某為1975年參加工作、2003年退休，那么他就執(zhí)行第4條，該項可漲118元。
第四步是否符合艱苦、高齡條件。
【文件】1.符合原人事部、財政部《關于印發(fā)〈完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度實施方案〉的通知》(國人部發(fā)[2006]61號)規(guī)定范圍內的艱苦邊遠地區(qū)的人員，每人每月再增加5元。
2.2014年12月31日前，年滿70周歲(含70周歲)、不滿80周歲的人員，每人每月再增加30元;年滿80周歲以上(含80周歲)的人員，每人每月再增加65元。
舉例：張某在艱苦邊遠地區(qū)人員范圍內，可再增加5元。或張某已滿80周歲，可在以上三步的基礎上，再增加65元。
企業(yè)職工工資調查報告篇九
調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質，尋找出規(guī)律，總結出經驗，以下是“企業(yè)職工培訓情況的調查報告”，希望能夠幫助的到您！
一、調查的目的和意義。
1.調查目的。
企業(yè)的發(fā)展本質上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發(fā)展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調查意義。
對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
(一)調查對象概況。
1.調查對象全稱。
**市推客網絡有限公司。
2.調查對象地址。
**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓。
3.調查證明人。
(二)調查時間。
(三)調查方式。
訪談;培訓部經理1人;負責培訓老師2人。
訪談對象的選擇原則是：
1.培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排。
2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況。
資料搜集，搜集資料概況：
1.資料名稱：公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理;。
2.資料名稱：20公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理;。
二、公司的基本情況。
1、公司基本簡介。
**推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業(yè)務包括門戶網站(推客聯(lián)盟網)運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業(yè)務部，共3個部門，從業(yè)人員近1000名。
依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網運作經驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站(推客聯(lián)盟網)運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速的搶占淘寶推廣業(yè)務市場，獲得了可喜的成績。
公司現(xiàn)階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現(xiàn)。
現(xiàn)在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
(一)公司制度和業(yè)務培訓。
公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務開發(fā)技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
(二)公司企業(yè)文化培訓。
公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業(yè)文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進入工作角色。
(三)交叉培訓。
每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。
(四)技術培訓。
公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發(fā)。
三、培訓存在的問題。
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓。
隨著科學技術的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務開發(fā)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。
培訓工作仍停留在簡單的業(yè)務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性。
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
四、培訓問題原因。
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)。
一線崗位的'新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協(xié)調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果。
實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數(shù)成員，高管人員不需培訓。
這種現(xiàn)象普遍存在，其中有兩個誤區(qū)：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
五、解決問題的對策。
加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
企業(yè)職工工資調查報告篇十
一個企業(yè)要經營、要營利，必然少不了一群優(yōu)秀的職工，職工是一個企業(yè)最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢呢?這就需要企業(yè)為職工做出一定的安排學習、了解。
職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃。本人于4月在上海市南匯區(qū)范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的.積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
企業(yè)職工工資調查報告篇十一
維護職工權益是企業(yè)工會的基本職責。對沿海某省七家不同類型的企業(yè)工會的調查顯示，職工在企業(yè)內部的基本權益，尤其是在非公企業(yè)內部的基本權益得不到保障。企業(yè)工會作為勞動者的代言人履行維權職責卻嚴重缺失，其根本原因在于企業(yè)工會對資產所有者和管理者的依附性。
近年來，礦難頻發(fā)、工傷職業(yè)病激增、工資拖欠、工時超常、社保缺位，及勞動爭議和突發(fā)事件的時常出現(xiàn)，已經成為引人注目的社會熱點。作為在社會結構中追求社會公正和發(fā)揮重要制衡功能的中國工會，充分意識到問題的嚴重性。為適應市場經濟條件下勞動關系的新變化，建立穩(wěn)定有序的和諧社會，全總明確提出了“組織起來，切實維權”的工會工作指導方針。為落實這一方針，履行工會的維權職責，各級工會領導機關加大工會組建力度，紛紛建立維權中心(幫扶中心)、開通12351維權熱線，取得明顯的社會成效。但直接的勞動關系畢竟存在于企業(yè)內部。為此，筆者以這個方針能否在基層工會工作中得以實現(xiàn)為課題，于今年8月對沿海某省四個城市七家不同類型的企業(yè)進行了走訪調查。通過問卷和訪談等形式的調查研究，深感為落實“組織起來，切實維權”的工作方針，基層工會存在的問題和面臨的困境亟待探討和解決。
1、調研的準備。
此次調研我們做了較為充分準備。為得到更客觀準確的基層情況，我們未聽各級工會領導機關的經驗介紹，而是直接進入企業(yè)，掌握第一手資料，了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的，我們借助于中國勞動關系學院勞模班的往屆畢業(yè)生(多在市總工會或企業(yè)工會工作)開展調查。每到一個企業(yè)，我們首先向工會領導說明來意，征求他們的配合，并首先根據(jù)企業(yè)的情況，選取一定數(shù)量的一線職工作為調查對象，然后請企業(yè)或工會有關部門把職工集中起來，在我們的指導下完成問卷調查。之后，我們就調研主題與工會負責人以座談形式進行深入交談，了解該企業(yè)工會的工作情況、企業(yè)的經營狀況、職工的工作和生活狀況。有時我們會根據(jù)需要，選取幾位比較有代表性的職工，與他們進行單獨訪談，了解他們對企業(yè)勞動關系和工會的認識。
2、研究方法。
我們在調研時充分運用各種調研方法，力求使不同的方法所得的資料互相補充，相得益彰，保證我們可以點面結合的獲得一手資料，從而可以保證我們相關結論的科學性和有效性。此次調研主要運用了以下研究方法：
本次調查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認識等三個方面。在實地調研過程中，我們一般會根據(jù)企業(yè)的規(guī)模選取30個或50個調查樣本。對于生產型企業(yè)，基于不影響企業(yè)生產的考慮，我們一般選擇在工作交接班的時候，對某一個生產車間或幾個班組進行全覆蓋調查。
企業(yè)職工工資調查報告篇十二
截止5月底，我市現(xiàn)有參保企業(yè)480戶，參保企業(yè)職工45773人，個體戶參保98822人。，我市累計擴面新增參保職工12198人，完成了擴面計劃的121%。今年計劃擴面新增5500人。
(一)提高認識，統(tǒng)一協(xié)調，把擴面工作擺在各項工作的重要位置。局黨組高度重視擴面工作，多次召開會議，明確了擴面工作的范圍、重點和目標，對各有關科室提出了工作要求，使擴面工作的開展有了保證。同時，為了推進擴面工作的開展，我局聯(lián)系財政、稅務和工商等部門，統(tǒng)一協(xié)調，為擴面工作奠定了基礎。
(二)采取措施，專項推進，扎實開展擴面工作。為了把擴面工作抓出成效，我們采取了3項措施：
1、逐人逐戶排查，摸清底數(shù)。一是按照上級文件的要求，市社保局與工商、稅務部門密切配合按照企業(yè)納稅名錄，對全市各類民營、私營、合資、外資企業(yè)，采取“拉網式”逐人逐戶的進行登記排查，摸清和掌握了各類民營企業(yè)和個體工商戶從業(yè)人員的基本情況;二是發(fā)揮社區(qū)作用，由社區(qū)協(xié)理員、員排查靈活就業(yè)人員和無業(yè)人員情況。
2、依托社區(qū)平臺，開展個體和靈活就業(yè)人員擴面。一是明確分工，落實任務。召開了4個區(qū)人力資源和社會保障局局長會議，落實各個社區(qū)靈活就業(yè)人員擴面排查登記工作，定指標分任務，由各區(qū)人力資源和社會保障局組織社區(qū)協(xié)理員開展擴面。二是組織培訓，學習政策。我們舉辦了基本養(yǎng)老保險政策培訓班，對協(xié)理員進行了政策和業(yè)務培訓，使他們掌握了基本養(yǎng)老保險有關政策，明確了擴面的范圍、對象和繳費標準，為開展擴面創(chuàng)造了有力條件。三是排查到戶，宣傳到人。協(xié)理員對所轄社區(qū)內的靈活就業(yè)人員和個體工商戶，采取上門服務，宣傳到人的辦法，發(fā)放基本養(yǎng)老保險政策宣傳單，為參保人員及時辦理繳費手續(xù)。
3、簡化程序，提供高效優(yōu)質服務。一是單獨設立參保登記和繳費申報服務窗口，為接續(xù)養(yǎng)老保險關系人員提供便利;二是深入參保單位，邊宣傳、邊登記、邊申報、邊收繳;三是對私企和個體人員集中的商場、市場現(xiàn)場辦理參保申報手續(xù);四是及時建立參保信息和準確記載個人帳戶。
(三)深入宣傳，廣泛動員，使政策深入人心，
一是市社保局專門制定擴面宣傳方案，通過電視、廣播和報紙等新聞媒體，廣泛宣傳養(yǎng)老保險政策;二是開展擴面宣傳活動，印發(fā)了《政策宣傳單》和《致廣大勞動者一封信》，宣傳基本養(yǎng)老保險政策。三是深入社區(qū)，利用社區(qū)的宣傳渠道，加大宣傳的廣度和深度。
一是企業(yè)增加參保職工總量少。我市屬于老工業(yè)基地，體制性和結構性矛盾突出，國有、集體企業(yè)和職工已經達到應保盡保，企業(yè)受生產發(fā)展的制約，職工總量增長少。
二是私營企業(yè)和個體戶不愿參保。一些私營、民營企業(yè)和個體工商戶怕影響經濟效益和利潤，不給雇工參保和繳費，有的只給骨干或主要管理人員參保繳費;特別是商業(yè)、飲食、服務行業(yè)中外地務工和農民工流動性大收入低，都以維持眼前生活為主，本人也不愿意參保。
三是參保待遇政策不直觀?，F(xiàn)行的基本養(yǎng)老金計算程序和公式復雜，難以計算，不直觀，參保繳費人員對領取待遇的標準心中無數(shù)，疑慮重重。
四是政策宣傳工作不到位。目前私營、民營、個體工商戶和靈活就業(yè)人員，他們對參保政策還不夠明確，政策宣傳不到位，政策的吸引力沒有完全發(fā)揮出來。
五是缺乏強制的行政手段。目前，私營、民營企業(yè)和個體工商戶，不參保不繳費，社保經辦機構無法制約，各有關部門的配合也缺少強制性，強制手段或制約機制弱化。
目前，盡管我市擴面工作任務十分艱巨，但還存在著一定的擴面空間。因此在今后工作中，應當著力解決四個問題：
(一)完善擴面機制。一是完善各有關部門擴面責任機制，各有關部門在自己職能中，強力推進擴面;二是發(fā)揮社區(qū)平臺擴面作用，協(xié)理員在個體戶和靈活就業(yè)人員中開展擴面。
(二)加強部門協(xié)作。積極協(xié)調工商和稅務部門，組織私營企業(yè)法人和個體工商戶主，按照用工人數(shù)的一定比例下達參保繳費任務和指標，定期檢查落實情況，既保證參保繳費任務落實到位，又維護勞動者的合法權益。
(三)強化行政執(zhí)法。勞動監(jiān)察部門要對私營企業(yè)和個體工商戶的員工，全面簽定勞動合同并強制參保繳費，配合社會保險經辦部門，促進企業(yè)參保擴面。
(四)加大擴面投入。各級財政部門要加大投入，及時解決擴面工作的交通、宣傳和辦公等經費，保障擴面的順利進行。
企業(yè)職工工資調查報告篇十三
各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳(局)：
國務院辦公廳轉發(fā)的人力資源社會保障部、財政部《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法》(國辦發(fā)〔2009〕66號，以下簡稱《暫行辦法》)實施以來，跨省流動就業(yè)人員的養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)工作總體運行平穩(wěn)，較好地保障了參保人員的養(yǎng)老保險權益。但在實施過程中，也出現(xiàn)了一些新情況和新問題，導致部分參保人員養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)存在困難。為進一步做好城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)工作，現(xiàn)就有關問題通知如下：
一、關于視同繳費年限計算地問題。參保人員待遇領取地按照《暫行辦法》第六條和第十二條執(zhí)行，即，基本養(yǎng)老保險關系在戶籍所在地的，由戶籍所在地負責辦理待遇領取手續(xù);基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在地，而在其基本養(yǎng)老保險關系所在地累計繳費年限滿10年的，在該地辦理待遇領取手續(xù);基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在地，且在其基本養(yǎng)老保險關系所在地累計繳費年限不滿10年的，將其基本養(yǎng)老保險關系轉回上一個繳費年限滿10年的原參保地辦理待遇領取手續(xù);基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在地，且在每個參保地的累計繳費年限均不滿10年的，將其基本養(yǎng)老保險關系及相應資金歸集到戶籍所在地，由戶籍所在地按規(guī)定辦理待遇領取手續(xù)。繳費年限，除另有特殊規(guī)定外，均包括視同繳費年限。
一地(以省、自治區(qū)、直轄市為單位)的累計繳費年限包括在本地的實際繳費年限和計算在本地的視同繳費年限。其中，曾經在機關事業(yè)單位和企業(yè)工作的視同繳費年限，計算為當時工作地的視同繳費年限;在多地有視同繳費年限的，分別計算為各地的視同繳費年限。
二、關于繳費信息歷史遺留問題的處理。由于各地政策或建立個人賬戶時間不一致等客觀原因，參保人員在跨省轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系時，轉出地無法按月提供1998年1月1日之前繳費信息或者提供的`1998年1月1日之前繳費信息無法在轉入地計發(fā)待遇的，轉入地應根據(jù)轉出地提供的繳費時間記錄，結合檔案記載將相應年度計為視同繳費年限。
三、關于臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶的管理。參保人員在建立臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶地按照社會保險法規(guī)定，繳納建立臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶前應繳未繳的養(yǎng)老保險費的，其臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶性質不予改變，轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系時按照臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶的規(guī)定全額轉移。
參保人員在建立臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶期間再次跨省流動就業(yè)的，封存原臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶，待達到待遇領取條件時，由待遇領取地社會保險經辦機構統(tǒng)一歸集原臨時養(yǎng)老保險關系。
四、關于一次性繳納養(yǎng)老保險費的轉移?？缡×鲃泳蜆I(yè)人員轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系時，對于符合國家規(guī)定一次性繳納養(yǎng)老保險費超過3年(含)的，轉出地應向轉入地提供人民法院、審計部門、實施勞動保障監(jiān)察的行政部門或勞動爭議仲裁委員會出具的具有法律效力證明一次性繳費期間存在勞動關系的相應文書。
五、關于重復領取基本養(yǎng)老金的處理?！稌盒修k法》實施之后重復領取基本養(yǎng)老金的參保人員，由本人與社會保險經辦機構協(xié)商確定保留其中一個養(yǎng)老保險關系并繼續(xù)領取待遇，其他的養(yǎng)老保險關系應予以清理，個人賬戶剩余部分一次性退還本人。
六、關于退役軍人養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)。軍人退役基本養(yǎng)老保險關系轉移至安置地后，安置地應為其辦理登記手續(xù)并接續(xù)養(yǎng)老保險關系，退役養(yǎng)老保險補助年限計算為安置地的實際參保繳費年限。
退役軍人跨省流動就業(yè)的，其在1998年1月1日至2005年12月31日間的退役養(yǎng)老保險補助，轉出地應按11%計算轉移資金，并相應調整個人賬戶記錄，所需資金從統(tǒng)籌基金中列支。
七、關于城鎮(zhèn)企業(yè)成建制跨省轉移養(yǎng)老保險關系的處理。城鎮(zhèn)企業(yè)成建制跨省轉移，按照《暫行辦法》的規(guī)定轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系。在省級政府主導下的規(guī)模以上企業(yè)成建制轉移，可根據(jù)兩省協(xié)商，妥善轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系。
八、關于戶籍所在地社會保險經辦機構歸集責任。跨省流動就業(yè)人員未在戶籍地參保，但按國家規(guī)定達到待遇領取條件時待遇領取地為戶籍地的，戶籍地社會保險經辦機構應為參保人員辦理登記手續(xù)并辦理養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)手續(xù)，將各地的養(yǎng)老保險關系歸集至戶籍地，并核發(fā)相應的養(yǎng)老保險待遇。
九、本通知從印發(fā)之日起執(zhí)行。人力資源社會保障部《關于貫徹落實國務院辦公廳轉發(fā)城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法的通知》(人社部發(fā)〔2009〕187號)、《關于印發(fā)城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)若干具體問題意見的通知》(人社部發(fā)〔2010〕70號)、《人力資源社會保障部辦公廳關于職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)有關問題的函》(人社廳函〔2013〕250號)與本通知不一致的，以本通知為準。參保人員已經按照原有規(guī)定辦理退休手續(xù)的，不再予以調整。
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企業(yè)職工工資調查報告篇十四
各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳(局)：
國務院辦公廳轉發(fā)的人力資源社會保障部、財政部《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法》(國辦發(fā)〔2009〕66號，以下簡稱《暫行辦法》)實施以來，跨省流動就業(yè)人員的養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)工作總體運行平穩(wěn)，較好地保障了參保人員的養(yǎng)老保險權益。但在實施過程中，也出現(xiàn)了一些新情況和新問題，導致部分參保人員養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)存在困難。為進一步做好城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)工作，現(xiàn)就有關問題通知如下：
一、關于視同繳費年限計算地問題。參保人員待遇領取地按照《暫行辦法》第六條和第十二條執(zhí)行，即，基本養(yǎng)老保險關系在戶籍所在地的，由戶籍所在地負責辦理待遇領取手續(xù);基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在地，而在其基本養(yǎng)老保險關系所在地累計繳費年限滿10年的，在該地辦理待遇領取手續(xù);基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在地，且在其基本養(yǎng)老保險關系所在地累計繳費年限不滿10年的，將其基本養(yǎng)老保險關系轉回上一個繳費年限滿10年的原參保地辦理待遇領取手續(xù);基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在地，且在每個參保地的累計繳費年限均不滿10年的，將其基本養(yǎng)老保險關系及相應資金歸集到戶籍所在地，由戶籍所在地按規(guī)定辦理待遇領取手續(xù)。繳費年限，除另有特殊規(guī)定外，均包括視同繳費年限。
一地(以省、自治區(qū)、直轄市為單位)的累計繳費年限包括在本地的實際繳費年限和計算在本地的視同繳費年限。其中，曾經在機關事業(yè)單位和企業(yè)工作的視同繳費年限，計算為當時工作地的視同繳費年限;在多地有視同繳費年限的，分別計算為各地的視同繳費年限。
二、關于繳費信息歷史遺留問題的處理。由于各地政策或建立個人賬戶時間不一致等客觀原因，參保人員在跨省轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系時，轉出地無法按月提供1998年1月1日之前繳費信息或者提供的`1998年1月1日之前繳費信息無法在轉入地計發(fā)待遇的，轉入地應根據(jù)轉出地提供的繳費時間記錄，結合檔案記載將相應年度計為視同繳費年限。
三、關于臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶的管理。參保人員在建立臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶地按照社會保險法規(guī)定，繳納建立臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶前應繳未繳的養(yǎng)老保險費的，其臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶性質不予改變，轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系時按照臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶的規(guī)定全額轉移。
參保人員在建立臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶期間再次跨省流動就業(yè)的，封存原臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶，待達到待遇領取條件時，由待遇領取地社會保險經辦機構統(tǒng)一歸集原臨時養(yǎng)老保險關系。
四、關于一次性繳納養(yǎng)老保險費的轉移。跨省流動就業(yè)人員轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系時，對于符合國家規(guī)定一次性繳納養(yǎng)老保險費超過3年(含)的，轉出地應向轉入地提供人民法院、審計部門、實施勞動保障監(jiān)察的行政部門或勞動爭議仲裁委員會出具的具有法律效力證明一次性繳費期間存在勞動關系的相應文書。
五、關于重復領取基本養(yǎng)老金的處理?！稌盒修k法》實施之后重復領取基本養(yǎng)老金的參保人員，由本人與社會保險經辦機構協(xié)商確定保留其中一個養(yǎng)老保險關系并繼續(xù)領取待遇，其他的養(yǎng)老保險關系應予以清理，個人賬戶剩余部分一次性退還本人。
六、關于退役軍人養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)。軍人退役基本養(yǎng)老保險關系轉移至安置地后，安置地應為其辦理登記手續(xù)并接續(xù)養(yǎng)老保險關系，退役養(yǎng)老保險補助年限計算為安置地的實際參保繳費年限。
退役軍人跨省流動就業(yè)的，其在1998年1月1日至2005年12月31日間的退役養(yǎng)老保險補助，轉出地應按11%計算轉移資金，并相應調整個人賬戶記錄，所需資金從統(tǒng)籌基金中列支。
七、關于城鎮(zhèn)企業(yè)成建制跨省轉移養(yǎng)老保險關系的處理。城鎮(zhèn)企業(yè)成建制跨省轉移，按照《暫行辦法》的規(guī)定轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系。在省級政府主導下的規(guī)模以上企業(yè)成建制轉移，可根據(jù)兩省協(xié)商，妥善轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系。
八、關于戶籍所在地社會保險經辦機構歸集責任?？缡×鲃泳蜆I(yè)人員未在戶籍地參保，但按國家規(guī)定達到待遇領取條件時待遇領取地為戶籍地的，戶籍地社會保險經辦機構應為參保人員辦理登記手續(xù)并辦理養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)手續(xù)，將各地的養(yǎng)老保險關系歸集至戶籍地，并核發(fā)相應的養(yǎng)老保險待遇。
九、本通知從印發(fā)之日起執(zhí)行。人力資源社會保障部《關于貫徹落實國務院辦公廳轉發(fā)城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法的通知》(人社部發(fā)〔2009〕187號)、《關于印發(fā)城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)若干具體問題意見的通知》(人社部發(fā)〔2010〕70號)、《人力資源社會保障部辦公廳關于職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)有關問題的函》(人社廳函〔2013〕250號)與本通知不一致的，以本通知為準。參保人員已經按照原有規(guī)定辦理退休手續(xù)的，不再予以調整。
企業(yè)職工工資調查報告篇十五
《國務院辦公廳關于轉發(fā)〈人力資源社會保障部、財政部城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法〉的通知》(國辦發(fā)[])66號(以下簡稱《暫行辦法》)，明確了參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險人員在跨省流動就業(yè)時轉移接續(xù)基本養(yǎng)老保險關系的有關政策和經辦要求，《暫行辦法》的實施有著十分深遠的重要意義：
1、有利于維護參保人員特別是廣大農民工的養(yǎng)老保險權益。按照城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險制度規(guī)定，勞動者在什么地方就業(yè)就在什么地方參保繳費，其繳費年限長短和繳費額的多少，與其退休后領取的待遇水平密切相關，即“多工作、多繳費、多得養(yǎng)老金”。這一機制已得到勞動者的普遍認同。但隨著全國統(tǒng)一的人力資源市場的形成，勞動者跨地區(qū)流動就業(yè)的規(guī)模不斷擴大，特別是進城務工的農民工已達1.5億人。許多勞動者在不同城市就業(yè)，尤其是農民工往返于城鄉(xiāng)導致間斷性在城市就業(yè)。他們在不同地區(qū)和多個時段參保繳費，而基本養(yǎng)老保險關系不能順暢轉移接續(xù)，致使他們的繳費年限不能累計計算，降低了這些勞動者參保繳費的積極性。這也是一些參保人員特別是農民工在離開一個城市時選擇“退?！钡闹饕??！巴吮！睂嶋H上終止了原已參保繳費獲得的養(yǎng)老保險權益，使這些勞動者在養(yǎng)老時無法得到制度保障?！稌盒修k法》規(guī)定，參保人員無論是城鎮(zhèn)職工還是農民工，跨省流動就業(yè)參保繳費的，其基本養(yǎng)老保險關系可以轉移接續(xù)，繳費年限合并計算，個人賬戶儲存額累計計算;未達到領取待遇年齡時，不得提前終止基本養(yǎng)老保險關系并辦理退保手續(xù);在省內流動就業(yè)的，也要按照這一原則處理。這就真正實現(xiàn)了參保人員“不論你在哪里干，養(yǎng)老保險接著算”，從制度上解決了參保人員因就業(yè)地的變換而喪失養(yǎng)老保險權益的問題，從根本上維護了參保人員特別是農民工的切身利益。
2、有利于完善社會保障體系。我國的養(yǎng)老保險改革是從縣級起步的，養(yǎng)老保險基金長期實行縣級統(tǒng)籌。勞動者跨越統(tǒng)籌地區(qū)流動就業(yè)，由于各地的具體政策和標準不同，養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)不暢。隨著全國基本養(yǎng)老保險制度的統(tǒng)一，特別是全面實現(xiàn)了省級統(tǒng)籌，勞動者在省內流動就業(yè)轉移接續(xù)基本養(yǎng)老保險關系，有了制度和體制的基礎?！稌盒修k法》明確了跨省流動就業(yè)的養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)政策，將進一步打破地區(qū)分割、城鄉(xiāng)分割的壁壘，對于提高勞動者參保繳費的積極性，擴大養(yǎng)老保險覆蓋范圍，使更多的人享受基本養(yǎng)老保險待遇，必將起到積極的推動作用。
3、有利于促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和推動工業(yè)化、城鎮(zhèn)化發(fā)展。農民工是養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)政策的重點群體?！稌盒修k法》規(guī)定，農民工在城鎮(zhèn)之間流動就業(yè)參保繳費，或間斷性在城鎮(zhèn)就業(yè)參保繳費，只要達到規(guī)定條件，也享受同城鎮(zhèn)職工一樣的養(yǎng)老保險待遇。這對統(tǒng)籌城鄉(xiāng)和區(qū)域發(fā)展，引導農村富余勞動力向城鎮(zhèn)有序轉移就業(yè)，推動工業(yè)化和城鎮(zhèn)化進程，進而實現(xiàn)全面建設小康社會的目標，都具有深遠影響。
《暫行辦法》重點解決了以下幾個方面的問題：
答：1、跨省轉移接續(xù)問題。目前，全國各省、自治區(qū)、直轄市都出臺了養(yǎng)老保險省級統(tǒng)籌辦法。參保人員在省內流動就業(yè)，已經實現(xiàn)或正在逐步實現(xiàn)基本養(yǎng)老保險關系的順暢轉移接續(xù)。《暫行辦法》的重點，是通過明確規(guī)定全國統(tǒng)一的轉移資金量、各地責任范圍和轉移接續(xù)經辦規(guī)程，實現(xiàn)勞動者跨省流動就業(yè)情況下基本養(yǎng)老保險關系的順暢轉移接續(xù)。
2、異地權益認同問題。勞動者跨地區(qū)流動就業(yè)，如果各地只承認在本地的參保繳費年限，而不認同異地的參保繳費年限，勢必造成流動就業(yè)的參保人員在計算基本養(yǎng)老金時，損失一部分權益?！稌盒修k法》通過規(guī)定全國統(tǒng)一的政策，解決了參保繳費年限在各地互認和累加的問題，有力地維護了勞動者的合法權益，也將進一步推動全國統(tǒng)一的人力資源市場規(guī)則的形成和完善。
3、農民工退保問題。農民工在城鎮(zhèn)就業(yè)，流動性特點比其他群體更為突出。在他們返鄉(xiāng)或中斷就業(yè)時，今后再到城鎮(zhèn)就業(yè)的時間、目的地都具有不確定性，又由于跨省轉移接續(xù)基本養(yǎng)老保險關系不暢，農民工很難對自己的未來有明確和穩(wěn)定的預期，因此出現(xiàn)了大批農民工退保的現(xiàn)象。特別是在兩節(jié)期間，在一些沿海城市甚至出現(xiàn)了大規(guī)模的農民工集中“退保潮”。農民工退保后，只能領取個人賬戶儲存額，單位繳費的權益沒有體現(xiàn)出來，這實際損害了農民工的養(yǎng)老保險權益?！稌盒修k法》確定的政策導向是，只要農民工參保繳費，無論是在不同城鎮(zhèn)就業(yè)參保還是間斷性在城鎮(zhèn)就業(yè)參保，其養(yǎng)老保險權益都可以累加計算，這就給了農民工一個穩(wěn)定的預期，有利于減少退保，切實維護農民工的權益。
4、管理服務方便群眾問題。勞動者流動就業(yè)，涉及到全國各個地區(qū)。如果讓流動就業(yè)的參保人員自己往返不同地區(qū)辦理基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)手續(xù)，費時費力，十分不便?！稌盒修k法》按照以人為本的要求，規(guī)定流動就業(yè)人員離開原參保地，社保經辦機構要開具統(tǒng)一樣式的參保繳費憑證;到新就業(yè)地參保繳費后，只要提出轉移接續(xù)的申請，所有手續(xù)都由相關兩地社保經辦機構辦理。同時，人力資源社會保障部還公布了全國縣級及以上所有社保經辦機構聯(lián)系方式信息，供相關人員查詢自己的參保繳費和轉移接續(xù)信息，這就大大便利了群眾。
企業(yè)職工工資調查報告篇十六
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您好！
對我的栽培和幫助。
隨著我公司的不斷發(fā)展，我個人的能力也在不斷的提升和進步。
這段共同成長的歲月里，我對公司的同事們產生了深厚的感情，我喜歡公司的.工作氛圍，熱愛自己的工作，喜歡公司的每一個伙伴們。
人追求的目標越高，他的才力就發(fā)展的越快，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。如果對員工的工作沒有一個明確的激勵手段和考核標準，員工的素質高低、做多做少、做好做壞都只是拿基本工資，那對他們來說，為工作付出的滿腔熱情、犧牲的休息時間和身體健康來說是不公平和不值得的。
或從員工們那里得到對我的。
評價。
如果公司。
領導。
認為我現(xiàn)在的工作內容及質量還未能達到6000元月薪的要求，我誠懇的希望您能提出誠肯的意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進；當然更有深度的工作崗位，我也愿意嘗試，,我這是對我個人的挑戰(zhàn)和不斷深造，我相信，只要付出，就會有收獲！
也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作。
期待您的答復。
此致
敬禮！
xxx。
時間：
企業(yè)職工工資調查報告篇十七
xxx科長：
對我的栽培和幫助，我非常的信任你們?；趯镜臒釔酆蛯?。
領導。
的信任，鑒于現(xiàn)在的工作職責范圍和工作強度，我希望月薪是xxxx元幫助，為我。
提供。
這么好的工作環(huán)境和氛圍，使我迅速的融入到工作中去，自從加入公司以來，始終以快樂和飽滿的情緒投入到工作中去，一直認認真真，力求把工作做的`盡善盡美，并沒有因為一點點工作上的挫折而影響工作積極性。
近兩年以來，受大環(huán)境的影響，公司出現(xiàn)了一些困難，業(yè)務量下降了不少，在此期間非常感謝您對我的關照，在共同成長的歲月里我對公司，同事以及這份工作都產生了深厚的感情，所以并沒有對公司提出任何要求，但是現(xiàn)在隨著物價的飚升，結合目前的薪金來看，就我個人而言實在無法承受來自生活和家庭的壓力，年前發(fā)的實在不堪重負，對于此次提交申請還希望您能多多諒解?，F(xiàn)在工廠業(yè)務主管，車間主管薪金2500-2800元，外加保險。車間生產班長，品管員薪金xx元左右，外加保險。車間生產職工薪金1700元左右外加工齡補貼200元左右。參照工廠的薪金水平結合現(xiàn)在的工作，希望您能將我的薪金上調至元以上。
如果您認為我現(xiàn)在的工作內容及質量還未能達到加薪的要求，我誠懇的希望您能提出寶貴意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這不是我惟一的追求。這是我的學識和修養(yǎng)要求我必須做到的。
此致
敬禮！
申請人：
時間：
企業(yè)職工工資調查報告篇十八
巴州區(qū)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險工作自1月啟動實施以來，本著全面實行、穩(wěn)步推進和規(guī)范運作原則，嚴格執(zhí)行國家政策和上級相關文件精神，遵循“基本收支平衡，略有結余”的原則，強征收，重管理，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢。截止目前，全區(qū)已參保503個單位，其中行政機關120個，事業(yè)單位284個，企業(yè)99個，共計34098人，其中在職4人，退休13884人(包括一次性改制移交7121人)，參保率達86%，全區(qū)醫(yī)保統(tǒng)籌基金共征收1.9953億，支付醫(yī)療費用1.6079億元，收支基本平衡，略有節(jié)余。其主要做法是：
1、加強領導，落實工作責任。區(qū)政府每年都將醫(yī)保工作列入重要議事日程，把建立和完善城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險作為解決人民群眾“看病難”的一項政治任務來抓，堅持目標責任管理，制定實施方案和考核辦法，確定工作目標，分解工作任務，將其納入對區(qū)級各單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子績效考核的主要內容。各單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)落實了專門人員，明確工作職責，結合本單位工作實際，認真做好醫(yī)療保險工作。調查組所調查的單位都做到了為醫(yī)保病人建立個人檔案，半年工作有小結，年終工作有總結，全區(qū)城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險工作穩(wěn)步開展。
2、強化征繳，確保應收盡收。經過7年多的運行，城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險已經形成了比較穩(wěn)定的參保面，區(qū)醫(yī)保局提出了“鞏固成果，積極擴面”的工作思路，更加重視續(xù)保工作的`開展，積極做好新單位擴面，加強基金征繳力度。一是按月對工作進行分析，對存在的問題，及時研究解決方法和工作措施，并對下月工作提出思路和打算，有效地促進業(yè)務工作開展。二是根據(jù)工作實際，及時調整工作思路，制定詳細的參保續(xù)保工作計劃和工作措施，并有針對性地加大擴面工作力度，把擴面工作重點放在企業(yè)單位，將任務分解到人，落實責任，確保參保擴面任務的完成。三是加強醫(yī)療保險基金的稽核工作，對未及時繳費的單位實行稽核，督促各單位按時繳費，并把征繳任務落實到人，上門進行催繳，確保了醫(yī)療保險基金按時足額到位。
3、健全制度，促進規(guī)范管理，
區(qū)醫(yī)保局制定完善各項管理制度、相關工作職責及費用支付、審核、報銷工作流程，制作了城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險政策問答、報費流程等展板上墻公示，同時加強對定點醫(yī)療機構和定點零售藥店的監(jiān)督管理，督促定點醫(yī)療機構認真落實各項醫(yī)療質量管理制度和診療操作規(guī)程，規(guī)范診療服務行為，把好住院病人關，杜絕冒名住院，掛牌住院，及時查處和糾正超標準收費，設立項目亂收費等違規(guī)行為，合理增設定點零售藥店網站，形成良好競爭局面，降低藥品價格，切實維護參保職工的合法權益。
4、提高服務質量，參保職工得到實惠。目前城區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)已有88家醫(yī)院和76家定點藥店獲得了定點資質，參保職工醫(yī)保ic卡持卡率達100%。7年多來，區(qū)醫(yī)保局為全區(qū)2.7萬人次參?；颊邎箐N支付醫(yī)藥費1.6億元，其中報銷支付住院醫(yī)藥費1.1億元。參保患者重大特大疾病231人，支付醫(yī)療費用5900萬元。治愈了1.8萬余名職工的突發(fā)和潛伏疾病。區(qū)地稅局在職職工陳某，去年因肝癌在省、市人民醫(yī)院住院治療，共發(fā)生費用12.8萬多元，醫(yī)?；饒箐N了11萬元，參保職工實實在在得到了實惠。
二、存在的主要問題。
1、醫(yī)療保險政策的宣傳力度和廣度不夠。醫(yī)療保險政策宣傳形式單一，不夠新穎，到基層、到企業(yè)宣傳較少，覆蓋面小。通過調查我們發(fā)現(xiàn)一些參保單位和職工對醫(yī)療保險政策學習了解不夠，有些個體工商戶和民營企業(yè)對醫(yī)保政策一點也不知曉。許多參保人員不了解新制度下如何看病就醫(yī)，如個別參保病人不知道個人賬戶如何使用，不了解什么是起付費用，以及分段自付等知識，加上費用結算中存在一定比例的自付藥品費用，造成醫(yī)療機構和病人之間的矛盾，在一定程度上影響了醫(yī)療保險工作的開展。
2、改制企業(yè)掛帳和欠費數(shù)額較大，醫(yī)保基金存在風險。截止目前，區(qū)醫(yī)保局共接收改制企業(yè)清算移交104家，參保人員7142人，且屬一次性清算繳費，以后不再繳費。至今年6月底，104家改制企業(yè)滾存節(jié)余僅1700萬元，只能保支付1年半時間。
3、擴面工作開展難度大。目前全區(qū)醫(yī)保擴面征繳空間較小，區(qū)級行政事業(yè)單位都已基本參保，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和一些部門80%都未參保，職工想參保，上訪不斷，但單位的確無力解決經費，難以征收。醫(yī)保擴面工作主要放在個體工商戶和民營企業(yè)，但這些企業(yè)都以職工隊伍不穩(wěn)定，企業(yè)經營困難，增加企業(yè)成本為由，拒絕參加醫(yī)療保險。區(qū)級事業(yè)單位環(huán)衛(wèi)局、國有企業(yè)電力公司都應進入醫(yī)保。環(huán)衛(wèi)局以單位條件差，無力支付為由拒絕參加醫(yī)療保險。電力公司領導認為參保不劃算，以報費比例較低、手續(xù)復雜為由不參加醫(yī)療保險。這些單位不參加醫(yī)療保險損害了職工的醫(yī)療保險權益，也給政府埋下了不穩(wěn)定的種子。
4、住院病人分布失控，住院起付標準有待調整。調查中了解到花叢中心衛(wèi)生院從20至今共收治參保職工住院99人，平均每年才12人，花叢片區(qū)參保職工1200多人，就地住院率僅1%。茶壩片區(qū)參保職工1352人，茶壩中心衛(wèi)生院從年至今共收治參保職工住院80人，今年上半年僅收治參保職工住院4人。其主要原因是住院起付標準設置不盡合理，市人民醫(yī)院起付線450元，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院起付線400元，兩者僅懸殊50元，而市級醫(yī)院診療設備先進，技術力量強?；鶎俞t(yī)療服務水平不高，診療設備較落后，不能滿足人們對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求。
三、幾點建議。
企業(yè)職工工資調查報告篇十九
近日從市人社局獲悉，為適應就業(yè)方式多樣化和新型城鎮(zhèn)化需要，進一步完善社會保險政策，淮北啟動了城鄉(xiāng)居民參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險工作。
據(jù)了解，凡是未與用人單位建立勞動關系，年齡在16周歲以上，男未滿60周歲，女未滿55周歲，在城鎮(zhèn)從事靈活就業(yè)的本市城鄉(xiāng)居民(不含在校學生)，本人自愿，可以以個體身份參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險。但參保人員同一時間段不得同時參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險和城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險。
參保人員可按月、按季或按年繳納基本養(yǎng)老保險費。繳費基數(shù)為全省上年度在崗職工月平均工資，繳費比例為20%。繳費確有困難的，繳費基數(shù)可按全省上年度在崗職工月平均工資的60%--100%，由本人自主申報確定。
參保人員達到退休年齡，累計繳費年限滿的，可按月領取基本養(yǎng)老金;不滿15年的，可按照《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》有關規(guī)定，延長繳費至滿15年后按月領取基本養(yǎng)老金，也可按照人社部發(fā)z{17號文件規(guī)定，將養(yǎng)老保險關系由城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險轉入城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險。
企業(yè)職工工資調查報告篇一
按照《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》(國發(fā)〔2015〕2號)精神，11月人力資源社會保障部辦公廳會同財政部辦公廳印發(fā)了《關于提供中央國家機關所屬京外單位屬地參加機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險相關信息的函》(人社廳函〔2015〕373號，以下簡稱“373號函”)，要求做好中央國家機關所屬京外單位屬地參加機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險工作。373號函下發(fā)后，各地區(qū)各方面積極努力推進這項工作，但從目前的情況看，總體進展依然較慢。按照《人力資源社會保障部財政部關于2016年調整退休人員基本養(yǎng)老金的通知》(人社部發(fā)〔2016〕37號)精神，為確保中央國家機關所屬京外單位退休人員屬地參加2016年基本養(yǎng)老金調整，現(xiàn)就加快推進中央國家機關所屬京外單位屬地參加機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險工作通知如下：
一、各地要抓緊將中央國家機關所屬京外單位納入參保范圍。各地要高度重視中央國家機關所屬京外單位屬地參保工作，在工作安排上要做到同部署、同培訓、同步開展數(shù)據(jù)采集等工作。要按照373號函的要求，抓緊與中央國家機關所屬京外單位做好工作對接，組織京外單位開展信息采集和審核，盡快將符合屬地參保條件的中央單位納入本省(自治區(qū)、直轄市)機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險范圍。對于未列入373號函所附名單的單位，如符合納入屬地管理范圍的，應做好信息核實比對并盡快將其納入。
二、中央國家機關要督促所屬京外單位做好屬地參保相關工作。各部門要加強與地方的溝通協(xié)調，配合做好相關工作。要督促所屬京外單位主動與所在省(自治區(qū)、直轄市)人力資源社會保障部門、財政(財務)部門聯(lián)系，按照相關要求，抓緊采集上報本單位人員的相關信息，準備好參保所需材料，并協(xié)助做好其他工作。要依據(jù)國家有關文件精神，抓緊對本單位在職人員和已退休人員的編制、工資(原退休費)、工作年限等信息進行清理核查，確保數(shù)據(jù)采集準確無誤，并做好政策宣傳和解釋工作。
三、各地要確保中央國家機關所屬京外單位退休人員2016年調整基本養(yǎng)老金工作按時到位。各地在組織落實2016年調整退休人員基本養(yǎng)老金工作時，要統(tǒng)籌考慮地方和中央國家機關所屬京外單位退休人員的基本養(yǎng)老金調整問題，做到同步安排部署。對已經實現(xiàn)社保經辦機構社會化發(fā)放基本養(yǎng)老金的地區(qū)，各地人力資源社會保障部門、財政(財務)部門應切實做好調待所需資金安排，確保已參保的退休人員調整增加后的基本養(yǎng)老金按時發(fā)放到位。尚未實現(xiàn)社保經辦機構社會化發(fā)放基本養(yǎng)老金的地區(qū)，中央國家機關所屬各京外單位人事、財務部門應按照所在省(自治區(qū)、直轄市)關于落實2016年調整退休人員基本養(yǎng)老金的具體要求，配合做好本單位的相關工作，強化資金保障，確保本單位退休人員能夠按時領取調整增加后的基本養(yǎng)老金。
一、事業(yè)單位法定退休規(guī)定。
1、正常退休：男年滿60周歲，女干部55周歲、女工人50周歲;。
3、病退：經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，男年滿50周歲，女年滿45周歲，可以辦理因病提前退休。
二、事業(yè)單位干部退休規(guī)定。
1、男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加革命工作年限滿十年的。
2、男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，參加革命工作年限滿十年，經過醫(yī)院證明完全喪失工作能力的。
3、因工致殘，經過醫(yī)院證明完全喪失工作能力的。
1、退休年齡最新規(guī)定男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續(xù)工齡滿十年的。
2、從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲，女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年的。20退休年齡最新規(guī)定的本項規(guī)定也適用于工作條件與工人相同的基層干部。
3、男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年的，由醫(yī)院證明，并經過勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
4、年退休年齡最新規(guī)定因工致殘，由醫(yī)院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力。
1、工作年限滿35年的，按90%計發(fā);。
2、工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);。
3、工作年限滿不滿30年的，按80%計發(fā);。
4、工作年限滿10年不滿20年的，按70%計發(fā)。
備注：獨生子女的增加5%。
企業(yè)職工工資調查報告篇二
隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩(wěn)定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯(lián)系個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。
企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。
企業(yè)員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業(yè)的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓情況，以及對企業(yè)的培訓方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業(yè)進行了一系列調查。
三
我所在企業(yè)是一家民營企業(yè)，民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業(yè)人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問題。
雖然經過將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現(xiàn)如下：
（一）培訓投入不夠。
民營企業(yè)決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓一直難于執(zhí)行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬。
討、培訓制度的建立等，調查中發(fā)現(xiàn)，完全不做。
培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產生10%-20%的'轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據(jù)說從來不做，也就是說，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。
（四）培訓員工是福利。
“培訓是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發(fā)點來給培訓定調的話，培訓后出現(xiàn)效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。
才會重視企業(yè)員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。
（二）完善健全企業(yè)培訓體系，開發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓項目。
1、制訂并完善培訓管理制度。
根據(jù)培訓調查結果和執(zhí)行反饋的情況調整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業(yè)基礎培訓管理平臺；規(guī)范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據(jù)。
2、建設培訓管理團隊。
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養(yǎng)一支企業(yè)的專業(yè)培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊。
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養(yǎng)一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業(yè)培訓師；保證企業(yè)的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系。
重點開發(fā)一線員工的業(yè)務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質培訓課程。內容主要是各專業(yè)職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業(yè)或系統(tǒng)公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作。
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工。
作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進工作。
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業(yè)務發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。
（三）如何確保培訓效果。
影響培訓效果的因素非常多，但主要體現(xiàn)在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時將培訓同員工的個人發(fā)展結合起來，員工愿意學，想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓規(guī)劃應注意以下幾個方面：
1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個關鍵環(huán)節(jié)，通過需求調查，我們可以知道員工到底想參加什么樣的培訓，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實際工作不符，培訓走過場等等問題。做好這一步驟，培訓效果就有一個基本保證。
需要的東西；成人在學習過程中喜歡運用過去的經驗等等。作為培訓的組織者、培訓師，我們不要企圖去改變它，而是合理的引導和利用。
3、培訓效果的評估。員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。評估應分為三個階段：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估。培訓前的評估可以驗證培訓的方向是否正確，培訓中的評估可以驗證培訓方案是否合理，培訓后的評估可以驗證培訓有效性。培訓后的員工評估至少要做到反應評估、學習評估這兩個層面。
（四）糾正“培訓是員工福利”的想法。
人力資源的開發(fā)與管理應納入公司的戰(zhàn)略管理，培訓作為其重要的環(huán)節(jié)也應全面統(tǒng)籌，豈能當作員工福利呢？我們應認識到：培訓首先是企業(yè)發(fā)展的需要，是一種經濟行為，是一種投資行為。既然是投資，就要求收益，求回報。所以對培訓組織者、培訓師還是學員都要進行嚴格的管理。
綜上所述，企業(yè)培訓是科學管理之道，也是企業(yè)發(fā)展的生命源泉。企業(yè)培訓的良性發(fā)展，能夠保證企業(yè)長足的命脈和發(fā)展前景。雖然針對培訓中存在問題的對策很多，但影響培訓效果的因素更多，要真正解決好培訓中存在的這些問題,最有效的途徑是大力培養(yǎng)專業(yè)化的職業(yè)經理人隊伍。目前企業(yè)培訓的發(fā)展，遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，建議企業(yè)協(xié)同全體員工，大家群策群力推進這方面建設工作。
企業(yè)職工工資調查報告篇三
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針?？平膛d國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)員工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發(fā)展的重任。做好企業(yè)員工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經濟的發(fā)展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能,企業(yè)要生存和發(fā)展,必須要重視員工培訓.隨著科學技術的進步、員工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,員工培訓越來越重要；由于傳統(tǒng)和計劃經濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)員工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對員工培訓要求和規(guī)劃，本人于20xx年11月份在廣東某企業(yè)范圍內進行了一次培訓需求調查，調查樣本量100份。調查針對企業(yè)員工采取問卷定點調查的方法進行，并注意了樣本均勻分布。調查結果如下：
1、對培訓工作不夠重視。
調查顯示：75%的員工認為隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。25%的員工認為培訓不需要或無所謂。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。
調查顯示：60%的員工認為培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的'積極性。
在調查中有63%的員工認為目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。
有55%的員工認為由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。
調查顯示：在工作任務分安排方面，77％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有23％人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占51％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。
調查顯示，78%的員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。
調查顯示，23％的員工認為團隊的精神非常高昂，60％的人認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但17％的人認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
調查顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
根據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
企業(yè)職工工資調查報告篇四
對于這次的活動，我首先利用一天的時間把公司質檢科各種工作流程以及分配情況了解清楚，然后開始對照著工作流程來具體地展開自己的調查計劃。因為他們的培訓是間斷性的的，前段時間剛好全都培訓完畢，這對我來說倒是省去了很多不必要的時間。我先將我需要了解的內容一一記錄下來，有針對性的去詢問他們。之后有一天是有人專門帶我去參觀了他們的培訓場所并且還為我以一一講解，甚至我還親自體驗了一把。這種親身體驗讓我對這次的調查更加的記憶深刻了。了解完畢后，我便跟著他們一起，學習如何對產品進行質檢，在此過程中受益匪淺。
但我心里并沒有任何的失落感，相反的，我還很為自己高興！一個公司都能夠把旗下的員工培養(yǎng)的如此優(yōu)秀，我想這是需要有一個多么明智的領導者才能夠考慮如此周全，而對于尋常的我們來說，我們自己也是要具備各種知識和技能，將來在職場中才能夠脫穎而出，開出一條光明大道來！當今社會市場的竟爭壓力如此之大，一個公司不再僅僅是老板與老板之間的較量了，我相信以后的趨勢應該是員工與員工之間的較量才對。畢竟在這個飛速發(fā)展的信息時代，科技力量最為強大，也最能看出個人實力懸殊情況。知識是不斷汲取的，技能是不斷造就的，人只有在不斷地自我完善中才能體現(xiàn)出個人價值來。就像這家公司，雖然它并不是一家大型企業(yè)，但是他卻在抓公司效益的同時還不忘對員工進行培訓，以此來提高他們的技能，好在今后鞏固他們在公司的地位。兩個禮拜的社會實踐調查讓我看到了一個企業(yè)要想逐步壯大，中間投入的力量精力是如此之多??！就算是最基層的員工，公司對他們的要求也是相當之高的。所以，對于新時期的我們來說，我們的任務將會更加艱巨，前方的道路也會變得坎坷起來！
提升的培訓計劃。相信在以后，這會是尤為重要的一項技能！
企業(yè)職工工資調查報告篇五
遼寧退休人員漲工資最新消息，2016年養(yǎng)老金上調方案是什么?“五七家屬工”養(yǎng)老金怎么發(fā)?這些都是很多人關心的問題，3月22日，遼寧省人力資源和社會保障廳下發(fā)了“關于調整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金”的通知。2016年，遼寧省企業(yè)退休人員將迎來第十次基本養(yǎng)老金調整，增幅在10%左右。
此次增加的基本養(yǎng)老金將從1月1日起開始兌現(xiàn)。省人社廳表示，本次調整的企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金，將在4月底前將增加的.基本養(yǎng)老金發(fā)放到退休人員手中，不得發(fā)生新的拖欠。
據(jù)-中國養(yǎng)老保險行業(yè)發(fā)展前景分析及發(fā)展策略研究報告了解，2016年，遼寧省企業(yè)退休人員迎來了第十次基本養(yǎng)老金上調。與以往一樣，此次基本養(yǎng)老金調整采取普遍調整和適當傾斜相結合的原則。普遍調整體現(xiàn)了多繳多得、長繳多得的激勵機制，體現(xiàn)了社會公平和待遇平衡原則，使不同時期退休人員待遇水平保持合理差距。同時，對高齡退休人員、艱苦邊遠地區(qū)的退休人員等群體再適當提高調整水平。
調整基本養(yǎng)老金的人員范圍。
(一)退休(職)人員符合國家、省規(guī)定的繳費年限(含視同繳費年限，不含特殊工種折算年限，下同)每滿1年(不足1年按1年計算，下同)，每人每月增加基本養(yǎng)老金2元。其中繳費年限超過的部分，每滿1年，每人每月再增加基本養(yǎng)老金1元。
(二)退休(職)人員符合下列條件的，分別按以下標準增加基本養(yǎng)老金：
1.符合勞人險【1983】3號文件規(guī)定的建國前參加工作的退休老工人，每人每月增加130元。
2.1949年1月1日至9月30日參加工作的退休人員，每人每月增加125元。
3.1949年10月1日至1953年12月31日參加工作的退休人員，每人每月增加120元。
4.1954年1月1日后參加工作、12月31日前退休的人員，每人每月增加118元。退職人員每人每月增加100元。
5.1月1日至12月31日退休的人員，每人每月增加95元。退職人員每人每月增加80元。
6.1月1日至12月31日退休的人員，每人每月增加25元。退職人員每人每月增加20元。
1.符合原人事部、財政部《關于印發(fā)《完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度實施方案》的通知》(國人部發(fā)61號)規(guī)定范圍內的艱苦邊遠地區(qū)的人員，每人每月再增加5元。
2.12月31日前，年滿70周歲(含70周歲)、不滿80周歲的人員，每人每月再增加25元;年滿80周歲(含80周歲)以上的人員，每人每月再增加51350元。
(四)企業(yè)退休軍轉干部增加基本養(yǎng)老金，在和其他條件相同的退休人員同辦法、同標準調整后，統(tǒng)籌項目內養(yǎng)老金總額低于省轄市統(tǒng)籌區(qū)域企業(yè)退休人員統(tǒng)籌項目內月人均養(yǎng)老金水平的，補足到省轄市統(tǒng)籌區(qū)域企業(yè)退休人員統(tǒng)籌項目內月人均養(yǎng)老金標準。
企業(yè)職工工資調查報告篇六
調查時間：20xx年3月1日―4月8日。
調查對象：部分企業(yè)職工。
調查地點：清澗東喬實驗有限責任公司。
調查方法：個人走訪座談以及到相關部門收集資料相結合。
日程安排：
3月1日―3月8日：走訪、交流，并作相關的記錄。
8月9日―3月21日：收集相關的數(shù)據(jù)和資料。
3月22日―4月8日：綜合整理所有資料，調查內容逐漸成稿。
企業(yè)要利益，首要的事離不開所有員工的支持，企業(yè)要有長遠的戰(zhàn)略目標和計劃；一個企業(yè)要經營、要營利，必然少不了一群優(yōu)秀的職工，職工是一個企業(yè)最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢呢？這就需要企業(yè)為職工做出一定的安排學習、了解。為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃。本人于20xx年3月在在榆林清澗東喬實驗有限責任公司采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
1、對員工的培訓重視程度不夠。
質培訓和技術培訓不能及時進行，缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓沒有跟隨企業(yè)的實際情況。
企業(yè)的培訓工作依然停留在原始的基礎上，沒有就是的跟進；根據(jù)企業(yè)的實際情況而培訓，培訓效果級差，沒有一個完整合理的規(guī)劃布局，同時對企業(yè)培訓缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、參與性、積極性不高。
對于員工的培訓都是一些被動式的參與，根據(jù)企業(yè)當前的需求而作出的培訓，實用性不強，沒有引起員工的積極性，有時對培訓的目的也不是很強；在根本上沒有解決員工的需求和個人的發(fā)展。
4、培訓的方式不夠健全。
企業(yè)培訓的方式，比較落后，沒有就是的跟進現(xiàn)代的發(fā)展需求。
5、培訓人員的專業(yè)性不強。
6、培訓交流方式不夠靈活。
很少領導與員工進行一對一的交流。
根據(jù)問卷調查，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
一是在團隊精神狀況的調查中，有四十三人參與調查，其中有11人認為整個團隊的精神狀況為強，23人回答了中等，整個站的比例最大；一般只占9人，差的沒有；從而跟好的了解企業(yè)的團隊精神狀況。
二是團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，65％職工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，20％認為略差，15％認為較差。
對于企業(yè)目前存在的問題，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、樹立員工的積極性。
2、培訓的方式要健全。
企業(yè)培訓的方式一定要跟隨企業(yè)的實際情況和現(xiàn)代企業(yè)管理的模式進行，多渠道的培訓。
3、培訓人員的專業(yè)性強。
在企業(yè)又跳進的情況喜愛，企業(yè)一定要聘請有專業(yè)性強的專家和教授對企業(yè)的培訓，進行整體的規(guī)劃；是員工對自己的未來發(fā)展也有一個更好的規(guī)劃，企業(yè)才能更好的留住人才。
4、培訓交流方式不夠靈活。
企業(yè)的培訓方式多渠道，豐富培訓內容，是培訓員工更容易的接受；企業(yè)的領導要多到員工中間去，與員工近距離的接觸。
總之，員工培訓是是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。
企業(yè)職工工資調查報告篇七
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針?？平膛d國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)職工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發(fā)展的重任。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經濟的發(fā)展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能,企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視職工培訓.隨著科學技術的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,職工培訓越來越重要;由于傳統(tǒng)和計劃經濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結構化的企業(yè)內部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
二、調查時間、地點、方法。
1.調查時間：x年x月。
2、調查地點：某國有企業(yè)。
3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合。
三、調查內容及分析。
(一)目前企業(yè)培訓存在的問題。
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的'多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(二)人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80%左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質。
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%職工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
企業(yè)職工工資調查報告篇八
范圍：2014年12月31日前已按規(guī)定辦理退休(職)手續(xù)的企業(yè)退休(職)人員(包括已納入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的“五七家屬工”，不含符合勞人險[1983]3號文件規(guī)定范圍內的建國前參軍的退休老工人)。也就是說2015年1月1日后退休的人員不在調整范圍內。
第一步繳費年限。
【文件】退休(職)人員符合國家、省規(guī)定的繳費年限(含視同繳費年限，不含特殊工種折算年限，下同)每滿1年(不足1年按1年計算，下同)，每人每月增加基本養(yǎng)老金2元。其中繳費年限超過15年的部分，每滿1年，每人每月再增加基本養(yǎng)老金1元。
舉例：張某1983年1月參加工作，2013年6月退休，繳費未中斷。繳費年限先算年、再算月，為30年零5個月，不足1年按1年計算，所以，繳費年限為31年。繳費年限每滿1年增加2元，張某可增加62元，(31×2=62)。繳費年限超過15年，每滿1年再增加1元。張某可得16元，((31-15)×1=16)。這一項目合計張某可漲78元，(62+16=78)。
第二步0.5%的基本養(yǎng)老金。
【文件】退休(職)人員每人每月以本人2014年12月份應領取的統(tǒng)籌項目內基本養(yǎng)老金為基數(shù)，按0.5%的比例增加基本養(yǎng)老金。
舉例：張某2014年12月份領取到的養(yǎng)老金為1950元。由于絕大多數(shù)人領取的養(yǎng)老金就是統(tǒng)籌項目內的基本養(yǎng)老金，所以該項目可用去年12月的養(yǎng)老金為基數(shù)。該項目張某應漲9.75元，(1950×0.5%=9.75)。根據(jù)“見分進元”的原則，張某可漲10元。
第三步按條件對號入座。
【文件】退休(職)人員符合下列條件的，分別按以下標準增加基本養(yǎng)老金：
1.符合勞人險[1983]3號文件規(guī)定的建國前參加工作的退休老工人，每人每月增加130元。
2.1949年1月1日至9月30日參加工作的退休人員，每人每月增加125元。
3.1949年10月1日至1953年12月31日參加工作的退休人員，每人每月增加120元。
4.1954年1月1日后參加工作、2013年12月31日前退休的人員，每人每月增加118元。退職人員每人每月增加110元。
5.2014年1月1日至12月31日退休的人員，每人每月增加35元。退職人員每人每月增加30元。
舉例：張某為1975年參加工作、2003年退休，那么他就執(zhí)行第4條，該項可漲118元。
第四步是否符合艱苦、高齡條件。
【文件】1.符合原人事部、財政部《關于印發(fā)〈完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度實施方案〉的通知》(國人部發(fā)[2006]61號)規(guī)定范圍內的艱苦邊遠地區(qū)的人員，每人每月再增加5元。
2.2014年12月31日前，年滿70周歲(含70周歲)、不滿80周歲的人員，每人每月再增加30元;年滿80周歲以上(含80周歲)的人員，每人每月再增加65元。
舉例：張某在艱苦邊遠地區(qū)人員范圍內，可再增加5元。或張某已滿80周歲，可在以上三步的基礎上，再增加65元。
企業(yè)職工工資調查報告篇九
調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質，尋找出規(guī)律，總結出經驗，以下是“企業(yè)職工培訓情況的調查報告”，希望能夠幫助的到您！
一、調查的目的和意義。
1.調查目的。
企業(yè)的發(fā)展本質上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發(fā)展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調查意義。
對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
(一)調查對象概況。
1.調查對象全稱。
**市推客網絡有限公司。
2.調查對象地址。
**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓。
3.調查證明人。
(二)調查時間。
(三)調查方式。
訪談;培訓部經理1人;負責培訓老師2人。
訪談對象的選擇原則是：
1.培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排。
2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況。
資料搜集，搜集資料概況：
1.資料名稱：公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理;。
2.資料名稱：20公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理;。
二、公司的基本情況。
1、公司基本簡介。
**推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業(yè)務包括門戶網站(推客聯(lián)盟網)運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業(yè)務部，共3個部門，從業(yè)人員近1000名。
依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網運作經驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站(推客聯(lián)盟網)運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速的搶占淘寶推廣業(yè)務市場，獲得了可喜的成績。
公司現(xiàn)階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現(xiàn)。
現(xiàn)在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
(一)公司制度和業(yè)務培訓。
公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務開發(fā)技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
(二)公司企業(yè)文化培訓。
公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業(yè)文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進入工作角色。
(三)交叉培訓。
每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。
(四)技術培訓。
公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發(fā)。
三、培訓存在的問題。
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓。
隨著科學技術的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務開發(fā)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。
培訓工作仍停留在簡單的業(yè)務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性。
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
四、培訓問題原因。
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)。
一線崗位的'新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協(xié)調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果。
實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數(shù)成員，高管人員不需培訓。
這種現(xiàn)象普遍存在，其中有兩個誤區(qū)：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
五、解決問題的對策。
加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
企業(yè)職工工資調查報告篇十
一個企業(yè)要經營、要營利，必然少不了一群優(yōu)秀的職工，職工是一個企業(yè)最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢呢?這就需要企業(yè)為職工做出一定的安排學習、了解。
職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃。本人于4月在上海市南匯區(qū)范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的.積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
企業(yè)職工工資調查報告篇十一
維護職工權益是企業(yè)工會的基本職責。對沿海某省七家不同類型的企業(yè)工會的調查顯示，職工在企業(yè)內部的基本權益，尤其是在非公企業(yè)內部的基本權益得不到保障。企業(yè)工會作為勞動者的代言人履行維權職責卻嚴重缺失，其根本原因在于企業(yè)工會對資產所有者和管理者的依附性。
近年來，礦難頻發(fā)、工傷職業(yè)病激增、工資拖欠、工時超常、社保缺位，及勞動爭議和突發(fā)事件的時常出現(xiàn)，已經成為引人注目的社會熱點。作為在社會結構中追求社會公正和發(fā)揮重要制衡功能的中國工會，充分意識到問題的嚴重性。為適應市場經濟條件下勞動關系的新變化，建立穩(wěn)定有序的和諧社會，全總明確提出了“組織起來，切實維權”的工會工作指導方針。為落實這一方針，履行工會的維權職責，各級工會領導機關加大工會組建力度，紛紛建立維權中心(幫扶中心)、開通12351維權熱線，取得明顯的社會成效。但直接的勞動關系畢竟存在于企業(yè)內部。為此，筆者以這個方針能否在基層工會工作中得以實現(xiàn)為課題，于今年8月對沿海某省四個城市七家不同類型的企業(yè)進行了走訪調查。通過問卷和訪談等形式的調查研究，深感為落實“組織起來，切實維權”的工作方針，基層工會存在的問題和面臨的困境亟待探討和解決。
1、調研的準備。
此次調研我們做了較為充分準備。為得到更客觀準確的基層情況，我們未聽各級工會領導機關的經驗介紹，而是直接進入企業(yè)，掌握第一手資料，了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的，我們借助于中國勞動關系學院勞模班的往屆畢業(yè)生(多在市總工會或企業(yè)工會工作)開展調查。每到一個企業(yè)，我們首先向工會領導說明來意，征求他們的配合，并首先根據(jù)企業(yè)的情況，選取一定數(shù)量的一線職工作為調查對象，然后請企業(yè)或工會有關部門把職工集中起來，在我們的指導下完成問卷調查。之后，我們就調研主題與工會負責人以座談形式進行深入交談，了解該企業(yè)工會的工作情況、企業(yè)的經營狀況、職工的工作和生活狀況。有時我們會根據(jù)需要，選取幾位比較有代表性的職工，與他們進行單獨訪談，了解他們對企業(yè)勞動關系和工會的認識。
2、研究方法。
我們在調研時充分運用各種調研方法，力求使不同的方法所得的資料互相補充，相得益彰，保證我們可以點面結合的獲得一手資料，從而可以保證我們相關結論的科學性和有效性。此次調研主要運用了以下研究方法：
本次調查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認識等三個方面。在實地調研過程中，我們一般會根據(jù)企業(yè)的規(guī)模選取30個或50個調查樣本。對于生產型企業(yè)，基于不影響企業(yè)生產的考慮，我們一般選擇在工作交接班的時候，對某一個生產車間或幾個班組進行全覆蓋調查。
企業(yè)職工工資調查報告篇十二
截止5月底，我市現(xiàn)有參保企業(yè)480戶，參保企業(yè)職工45773人，個體戶參保98822人。，我市累計擴面新增參保職工12198人，完成了擴面計劃的121%。今年計劃擴面新增5500人。
(一)提高認識，統(tǒng)一協(xié)調，把擴面工作擺在各項工作的重要位置。局黨組高度重視擴面工作，多次召開會議，明確了擴面工作的范圍、重點和目標，對各有關科室提出了工作要求，使擴面工作的開展有了保證。同時，為了推進擴面工作的開展，我局聯(lián)系財政、稅務和工商等部門，統(tǒng)一協(xié)調，為擴面工作奠定了基礎。
(二)采取措施，專項推進，扎實開展擴面工作。為了把擴面工作抓出成效，我們采取了3項措施：
1、逐人逐戶排查，摸清底數(shù)。一是按照上級文件的要求，市社保局與工商、稅務部門密切配合按照企業(yè)納稅名錄，對全市各類民營、私營、合資、外資企業(yè)，采取“拉網式”逐人逐戶的進行登記排查，摸清和掌握了各類民營企業(yè)和個體工商戶從業(yè)人員的基本情況;二是發(fā)揮社區(qū)作用，由社區(qū)協(xié)理員、員排查靈活就業(yè)人員和無業(yè)人員情況。
2、依托社區(qū)平臺，開展個體和靈活就業(yè)人員擴面。一是明確分工，落實任務。召開了4個區(qū)人力資源和社會保障局局長會議，落實各個社區(qū)靈活就業(yè)人員擴面排查登記工作，定指標分任務，由各區(qū)人力資源和社會保障局組織社區(qū)協(xié)理員開展擴面。二是組織培訓，學習政策。我們舉辦了基本養(yǎng)老保險政策培訓班，對協(xié)理員進行了政策和業(yè)務培訓，使他們掌握了基本養(yǎng)老保險有關政策，明確了擴面的范圍、對象和繳費標準，為開展擴面創(chuàng)造了有力條件。三是排查到戶，宣傳到人。協(xié)理員對所轄社區(qū)內的靈活就業(yè)人員和個體工商戶，采取上門服務，宣傳到人的辦法，發(fā)放基本養(yǎng)老保險政策宣傳單，為參保人員及時辦理繳費手續(xù)。
3、簡化程序，提供高效優(yōu)質服務。一是單獨設立參保登記和繳費申報服務窗口，為接續(xù)養(yǎng)老保險關系人員提供便利;二是深入參保單位，邊宣傳、邊登記、邊申報、邊收繳;三是對私企和個體人員集中的商場、市場現(xiàn)場辦理參保申報手續(xù);四是及時建立參保信息和準確記載個人帳戶。
(三)深入宣傳，廣泛動員，使政策深入人心，
一是市社保局專門制定擴面宣傳方案，通過電視、廣播和報紙等新聞媒體，廣泛宣傳養(yǎng)老保險政策;二是開展擴面宣傳活動，印發(fā)了《政策宣傳單》和《致廣大勞動者一封信》，宣傳基本養(yǎng)老保險政策。三是深入社區(qū)，利用社區(qū)的宣傳渠道，加大宣傳的廣度和深度。
一是企業(yè)增加參保職工總量少。我市屬于老工業(yè)基地，體制性和結構性矛盾突出，國有、集體企業(yè)和職工已經達到應保盡保，企業(yè)受生產發(fā)展的制約，職工總量增長少。
二是私營企業(yè)和個體戶不愿參保。一些私營、民營企業(yè)和個體工商戶怕影響經濟效益和利潤，不給雇工參保和繳費，有的只給骨干或主要管理人員參保繳費;特別是商業(yè)、飲食、服務行業(yè)中外地務工和農民工流動性大收入低，都以維持眼前生活為主，本人也不愿意參保。
三是參保待遇政策不直觀?，F(xiàn)行的基本養(yǎng)老金計算程序和公式復雜，難以計算，不直觀，參保繳費人員對領取待遇的標準心中無數(shù)，疑慮重重。
四是政策宣傳工作不到位。目前私營、民營、個體工商戶和靈活就業(yè)人員，他們對參保政策還不夠明確，政策宣傳不到位，政策的吸引力沒有完全發(fā)揮出來。
五是缺乏強制的行政手段。目前，私營、民營企業(yè)和個體工商戶，不參保不繳費，社保經辦機構無法制約，各有關部門的配合也缺少強制性，強制手段或制約機制弱化。
目前，盡管我市擴面工作任務十分艱巨，但還存在著一定的擴面空間。因此在今后工作中，應當著力解決四個問題：
(一)完善擴面機制。一是完善各有關部門擴面責任機制，各有關部門在自己職能中，強力推進擴面;二是發(fā)揮社區(qū)平臺擴面作用，協(xié)理員在個體戶和靈活就業(yè)人員中開展擴面。
(二)加強部門協(xié)作。積極協(xié)調工商和稅務部門，組織私營企業(yè)法人和個體工商戶主，按照用工人數(shù)的一定比例下達參保繳費任務和指標，定期檢查落實情況，既保證參保繳費任務落實到位，又維護勞動者的合法權益。
(三)強化行政執(zhí)法。勞動監(jiān)察部門要對私營企業(yè)和個體工商戶的員工，全面簽定勞動合同并強制參保繳費，配合社會保險經辦部門，促進企業(yè)參保擴面。
(四)加大擴面投入。各級財政部門要加大投入，及時解決擴面工作的交通、宣傳和辦公等經費，保障擴面的順利進行。
企業(yè)職工工資調查報告篇十三
各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳(局)：
國務院辦公廳轉發(fā)的人力資源社會保障部、財政部《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法》(國辦發(fā)〔2009〕66號，以下簡稱《暫行辦法》)實施以來，跨省流動就業(yè)人員的養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)工作總體運行平穩(wěn)，較好地保障了參保人員的養(yǎng)老保險權益。但在實施過程中，也出現(xiàn)了一些新情況和新問題，導致部分參保人員養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)存在困難。為進一步做好城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)工作，現(xiàn)就有關問題通知如下：
一、關于視同繳費年限計算地問題。參保人員待遇領取地按照《暫行辦法》第六條和第十二條執(zhí)行，即，基本養(yǎng)老保險關系在戶籍所在地的，由戶籍所在地負責辦理待遇領取手續(xù);基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在地，而在其基本養(yǎng)老保險關系所在地累計繳費年限滿10年的，在該地辦理待遇領取手續(xù);基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在地，且在其基本養(yǎng)老保險關系所在地累計繳費年限不滿10年的，將其基本養(yǎng)老保險關系轉回上一個繳費年限滿10年的原參保地辦理待遇領取手續(xù);基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在地，且在每個參保地的累計繳費年限均不滿10年的，將其基本養(yǎng)老保險關系及相應資金歸集到戶籍所在地，由戶籍所在地按規(guī)定辦理待遇領取手續(xù)。繳費年限，除另有特殊規(guī)定外，均包括視同繳費年限。
一地(以省、自治區(qū)、直轄市為單位)的累計繳費年限包括在本地的實際繳費年限和計算在本地的視同繳費年限。其中，曾經在機關事業(yè)單位和企業(yè)工作的視同繳費年限，計算為當時工作地的視同繳費年限;在多地有視同繳費年限的，分別計算為各地的視同繳費年限。
二、關于繳費信息歷史遺留問題的處理。由于各地政策或建立個人賬戶時間不一致等客觀原因，參保人員在跨省轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系時，轉出地無法按月提供1998年1月1日之前繳費信息或者提供的`1998年1月1日之前繳費信息無法在轉入地計發(fā)待遇的，轉入地應根據(jù)轉出地提供的繳費時間記錄，結合檔案記載將相應年度計為視同繳費年限。
三、關于臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶的管理。參保人員在建立臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶地按照社會保險法規(guī)定，繳納建立臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶前應繳未繳的養(yǎng)老保險費的，其臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶性質不予改變，轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系時按照臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶的規(guī)定全額轉移。
參保人員在建立臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶期間再次跨省流動就業(yè)的，封存原臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶，待達到待遇領取條件時，由待遇領取地社會保險經辦機構統(tǒng)一歸集原臨時養(yǎng)老保險關系。
四、關于一次性繳納養(yǎng)老保險費的轉移?？缡×鲃泳蜆I(yè)人員轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系時，對于符合國家規(guī)定一次性繳納養(yǎng)老保險費超過3年(含)的，轉出地應向轉入地提供人民法院、審計部門、實施勞動保障監(jiān)察的行政部門或勞動爭議仲裁委員會出具的具有法律效力證明一次性繳費期間存在勞動關系的相應文書。
五、關于重復領取基本養(yǎng)老金的處理?！稌盒修k法》實施之后重復領取基本養(yǎng)老金的參保人員，由本人與社會保險經辦機構協(xié)商確定保留其中一個養(yǎng)老保險關系并繼續(xù)領取待遇，其他的養(yǎng)老保險關系應予以清理，個人賬戶剩余部分一次性退還本人。
六、關于退役軍人養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)。軍人退役基本養(yǎng)老保險關系轉移至安置地后，安置地應為其辦理登記手續(xù)并接續(xù)養(yǎng)老保險關系，退役養(yǎng)老保險補助年限計算為安置地的實際參保繳費年限。
退役軍人跨省流動就業(yè)的，其在1998年1月1日至2005年12月31日間的退役養(yǎng)老保險補助，轉出地應按11%計算轉移資金，并相應調整個人賬戶記錄，所需資金從統(tǒng)籌基金中列支。
七、關于城鎮(zhèn)企業(yè)成建制跨省轉移養(yǎng)老保險關系的處理。城鎮(zhèn)企業(yè)成建制跨省轉移，按照《暫行辦法》的規(guī)定轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系。在省級政府主導下的規(guī)模以上企業(yè)成建制轉移，可根據(jù)兩省協(xié)商，妥善轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系。
八、關于戶籍所在地社會保險經辦機構歸集責任。跨省流動就業(yè)人員未在戶籍地參保，但按國家規(guī)定達到待遇領取條件時待遇領取地為戶籍地的，戶籍地社會保險經辦機構應為參保人員辦理登記手續(xù)并辦理養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)手續(xù)，將各地的養(yǎng)老保險關系歸集至戶籍地，并核發(fā)相應的養(yǎng)老保險待遇。
九、本通知從印發(fā)之日起執(zhí)行。人力資源社會保障部《關于貫徹落實國務院辦公廳轉發(fā)城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法的通知》(人社部發(fā)〔2009〕187號)、《關于印發(fā)城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)若干具體問題意見的通知》(人社部發(fā)〔2010〕70號)、《人力資源社會保障部辦公廳關于職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)有關問題的函》(人社廳函〔2013〕250號)與本通知不一致的，以本通知為準。參保人員已經按照原有規(guī)定辦理退休手續(xù)的，不再予以調整。
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企業(yè)職工工資調查報告篇十四
各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳(局)：
國務院辦公廳轉發(fā)的人力資源社會保障部、財政部《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法》(國辦發(fā)〔2009〕66號，以下簡稱《暫行辦法》)實施以來，跨省流動就業(yè)人員的養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)工作總體運行平穩(wěn)，較好地保障了參保人員的養(yǎng)老保險權益。但在實施過程中，也出現(xiàn)了一些新情況和新問題，導致部分參保人員養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)存在困難。為進一步做好城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)工作，現(xiàn)就有關問題通知如下：
一、關于視同繳費年限計算地問題。參保人員待遇領取地按照《暫行辦法》第六條和第十二條執(zhí)行，即，基本養(yǎng)老保險關系在戶籍所在地的，由戶籍所在地負責辦理待遇領取手續(xù);基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在地，而在其基本養(yǎng)老保險關系所在地累計繳費年限滿10年的，在該地辦理待遇領取手續(xù);基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在地，且在其基本養(yǎng)老保險關系所在地累計繳費年限不滿10年的，將其基本養(yǎng)老保險關系轉回上一個繳費年限滿10年的原參保地辦理待遇領取手續(xù);基本養(yǎng)老保險關系不在戶籍所在地，且在每個參保地的累計繳費年限均不滿10年的，將其基本養(yǎng)老保險關系及相應資金歸集到戶籍所在地，由戶籍所在地按規(guī)定辦理待遇領取手續(xù)。繳費年限，除另有特殊規(guī)定外，均包括視同繳費年限。
一地(以省、自治區(qū)、直轄市為單位)的累計繳費年限包括在本地的實際繳費年限和計算在本地的視同繳費年限。其中，曾經在機關事業(yè)單位和企業(yè)工作的視同繳費年限，計算為當時工作地的視同繳費年限;在多地有視同繳費年限的，分別計算為各地的視同繳費年限。
二、關于繳費信息歷史遺留問題的處理。由于各地政策或建立個人賬戶時間不一致等客觀原因，參保人員在跨省轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系時，轉出地無法按月提供1998年1月1日之前繳費信息或者提供的`1998年1月1日之前繳費信息無法在轉入地計發(fā)待遇的，轉入地應根據(jù)轉出地提供的繳費時間記錄，結合檔案記載將相應年度計為視同繳費年限。
三、關于臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶的管理。參保人員在建立臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶地按照社會保險法規(guī)定，繳納建立臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶前應繳未繳的養(yǎng)老保險費的，其臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶性質不予改變，轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系時按照臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶的規(guī)定全額轉移。
參保人員在建立臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶期間再次跨省流動就業(yè)的，封存原臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶，待達到待遇領取條件時，由待遇領取地社會保險經辦機構統(tǒng)一歸集原臨時養(yǎng)老保險關系。
四、關于一次性繳納養(yǎng)老保險費的轉移。跨省流動就業(yè)人員轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系時，對于符合國家規(guī)定一次性繳納養(yǎng)老保險費超過3年(含)的，轉出地應向轉入地提供人民法院、審計部門、實施勞動保障監(jiān)察的行政部門或勞動爭議仲裁委員會出具的具有法律效力證明一次性繳費期間存在勞動關系的相應文書。
五、關于重復領取基本養(yǎng)老金的處理?！稌盒修k法》實施之后重復領取基本養(yǎng)老金的參保人員，由本人與社會保險經辦機構協(xié)商確定保留其中一個養(yǎng)老保險關系并繼續(xù)領取待遇，其他的養(yǎng)老保險關系應予以清理，個人賬戶剩余部分一次性退還本人。
六、關于退役軍人養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)。軍人退役基本養(yǎng)老保險關系轉移至安置地后，安置地應為其辦理登記手續(xù)并接續(xù)養(yǎng)老保險關系，退役養(yǎng)老保險補助年限計算為安置地的實際參保繳費年限。
退役軍人跨省流動就業(yè)的，其在1998年1月1日至2005年12月31日間的退役養(yǎng)老保險補助，轉出地應按11%計算轉移資金，并相應調整個人賬戶記錄，所需資金從統(tǒng)籌基金中列支。
七、關于城鎮(zhèn)企業(yè)成建制跨省轉移養(yǎng)老保險關系的處理。城鎮(zhèn)企業(yè)成建制跨省轉移，按照《暫行辦法》的規(guī)定轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系。在省級政府主導下的規(guī)模以上企業(yè)成建制轉移，可根據(jù)兩省協(xié)商，妥善轉移接續(xù)養(yǎng)老保險關系。
八、關于戶籍所在地社會保險經辦機構歸集責任?？缡×鲃泳蜆I(yè)人員未在戶籍地參保，但按國家規(guī)定達到待遇領取條件時待遇領取地為戶籍地的，戶籍地社會保險經辦機構應為參保人員辦理登記手續(xù)并辦理養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)手續(xù)，將各地的養(yǎng)老保險關系歸集至戶籍地，并核發(fā)相應的養(yǎng)老保險待遇。
九、本通知從印發(fā)之日起執(zhí)行。人力資源社會保障部《關于貫徹落實國務院辦公廳轉發(fā)城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法的通知》(人社部發(fā)〔2009〕187號)、《關于印發(fā)城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)若干具體問題意見的通知》(人社部發(fā)〔2010〕70號)、《人力資源社會保障部辦公廳關于職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)有關問題的函》(人社廳函〔2013〕250號)與本通知不一致的，以本通知為準。參保人員已經按照原有規(guī)定辦理退休手續(xù)的，不再予以調整。
企業(yè)職工工資調查報告篇十五
《國務院辦公廳關于轉發(fā)〈人力資源社會保障部、財政部城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法〉的通知》(國辦發(fā)[])66號(以下簡稱《暫行辦法》)，明確了參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險人員在跨省流動就業(yè)時轉移接續(xù)基本養(yǎng)老保險關系的有關政策和經辦要求，《暫行辦法》的實施有著十分深遠的重要意義：
1、有利于維護參保人員特別是廣大農民工的養(yǎng)老保險權益。按照城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險制度規(guī)定，勞動者在什么地方就業(yè)就在什么地方參保繳費，其繳費年限長短和繳費額的多少，與其退休后領取的待遇水平密切相關，即“多工作、多繳費、多得養(yǎng)老金”。這一機制已得到勞動者的普遍認同。但隨著全國統(tǒng)一的人力資源市場的形成，勞動者跨地區(qū)流動就業(yè)的規(guī)模不斷擴大，特別是進城務工的農民工已達1.5億人。許多勞動者在不同城市就業(yè)，尤其是農民工往返于城鄉(xiāng)導致間斷性在城市就業(yè)。他們在不同地區(qū)和多個時段參保繳費，而基本養(yǎng)老保險關系不能順暢轉移接續(xù)，致使他們的繳費年限不能累計計算，降低了這些勞動者參保繳費的積極性。這也是一些參保人員特別是農民工在離開一個城市時選擇“退?！钡闹饕??！巴吮！睂嶋H上終止了原已參保繳費獲得的養(yǎng)老保險權益，使這些勞動者在養(yǎng)老時無法得到制度保障?！稌盒修k法》規(guī)定，參保人員無論是城鎮(zhèn)職工還是農民工，跨省流動就業(yè)參保繳費的，其基本養(yǎng)老保險關系可以轉移接續(xù)，繳費年限合并計算，個人賬戶儲存額累計計算;未達到領取待遇年齡時，不得提前終止基本養(yǎng)老保險關系并辦理退保手續(xù);在省內流動就業(yè)的，也要按照這一原則處理。這就真正實現(xiàn)了參保人員“不論你在哪里干，養(yǎng)老保險接著算”，從制度上解決了參保人員因就業(yè)地的變換而喪失養(yǎng)老保險權益的問題，從根本上維護了參保人員特別是農民工的切身利益。
2、有利于完善社會保障體系。我國的養(yǎng)老保險改革是從縣級起步的，養(yǎng)老保險基金長期實行縣級統(tǒng)籌。勞動者跨越統(tǒng)籌地區(qū)流動就業(yè)，由于各地的具體政策和標準不同，養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)不暢。隨著全國基本養(yǎng)老保險制度的統(tǒng)一，特別是全面實現(xiàn)了省級統(tǒng)籌，勞動者在省內流動就業(yè)轉移接續(xù)基本養(yǎng)老保險關系，有了制度和體制的基礎?！稌盒修k法》明確了跨省流動就業(yè)的養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)政策，將進一步打破地區(qū)分割、城鄉(xiāng)分割的壁壘，對于提高勞動者參保繳費的積極性，擴大養(yǎng)老保險覆蓋范圍，使更多的人享受基本養(yǎng)老保險待遇，必將起到積極的推動作用。
3、有利于促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和推動工業(yè)化、城鎮(zhèn)化發(fā)展。農民工是養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)政策的重點群體?！稌盒修k法》規(guī)定，農民工在城鎮(zhèn)之間流動就業(yè)參保繳費，或間斷性在城鎮(zhèn)就業(yè)參保繳費，只要達到規(guī)定條件，也享受同城鎮(zhèn)職工一樣的養(yǎng)老保險待遇。這對統(tǒng)籌城鄉(xiāng)和區(qū)域發(fā)展，引導農村富余勞動力向城鎮(zhèn)有序轉移就業(yè)，推動工業(yè)化和城鎮(zhèn)化進程，進而實現(xiàn)全面建設小康社會的目標，都具有深遠影響。
《暫行辦法》重點解決了以下幾個方面的問題：
答：1、跨省轉移接續(xù)問題。目前，全國各省、自治區(qū)、直轄市都出臺了養(yǎng)老保險省級統(tǒng)籌辦法。參保人員在省內流動就業(yè)，已經實現(xiàn)或正在逐步實現(xiàn)基本養(yǎng)老保險關系的順暢轉移接續(xù)。《暫行辦法》的重點，是通過明確規(guī)定全國統(tǒng)一的轉移資金量、各地責任范圍和轉移接續(xù)經辦規(guī)程，實現(xiàn)勞動者跨省流動就業(yè)情況下基本養(yǎng)老保險關系的順暢轉移接續(xù)。
2、異地權益認同問題。勞動者跨地區(qū)流動就業(yè)，如果各地只承認在本地的參保繳費年限，而不認同異地的參保繳費年限，勢必造成流動就業(yè)的參保人員在計算基本養(yǎng)老金時，損失一部分權益?！稌盒修k法》通過規(guī)定全國統(tǒng)一的政策，解決了參保繳費年限在各地互認和累加的問題，有力地維護了勞動者的合法權益，也將進一步推動全國統(tǒng)一的人力資源市場規(guī)則的形成和完善。
3、農民工退保問題。農民工在城鎮(zhèn)就業(yè)，流動性特點比其他群體更為突出。在他們返鄉(xiāng)或中斷就業(yè)時，今后再到城鎮(zhèn)就業(yè)的時間、目的地都具有不確定性，又由于跨省轉移接續(xù)基本養(yǎng)老保險關系不暢，農民工很難對自己的未來有明確和穩(wěn)定的預期，因此出現(xiàn)了大批農民工退保的現(xiàn)象。特別是在兩節(jié)期間，在一些沿海城市甚至出現(xiàn)了大規(guī)模的農民工集中“退保潮”。農民工退保后，只能領取個人賬戶儲存額，單位繳費的權益沒有體現(xiàn)出來，這實際損害了農民工的養(yǎng)老保險權益?！稌盒修k法》確定的政策導向是，只要農民工參保繳費，無論是在不同城鎮(zhèn)就業(yè)參保還是間斷性在城鎮(zhèn)就業(yè)參保，其養(yǎng)老保險權益都可以累加計算，這就給了農民工一個穩(wěn)定的預期，有利于減少退保，切實維護農民工的權益。
4、管理服務方便群眾問題。勞動者流動就業(yè)，涉及到全國各個地區(qū)。如果讓流動就業(yè)的參保人員自己往返不同地區(qū)辦理基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)手續(xù)，費時費力，十分不便?！稌盒修k法》按照以人為本的要求，規(guī)定流動就業(yè)人員離開原參保地，社保經辦機構要開具統(tǒng)一樣式的參保繳費憑證;到新就業(yè)地參保繳費后，只要提出轉移接續(xù)的申請，所有手續(xù)都由相關兩地社保經辦機構辦理。同時，人力資源社會保障部還公布了全國縣級及以上所有社保經辦機構聯(lián)系方式信息，供相關人員查詢自己的參保繳費和轉移接續(xù)信息，這就大大便利了群眾。
企業(yè)職工工資調查報告篇十六
:
您好！
對我的栽培和幫助。
隨著我公司的不斷發(fā)展，我個人的能力也在不斷的提升和進步。
這段共同成長的歲月里，我對公司的同事們產生了深厚的感情，我喜歡公司的.工作氛圍，熱愛自己的工作，喜歡公司的每一個伙伴們。
人追求的目標越高，他的才力就發(fā)展的越快，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。如果對員工的工作沒有一個明確的激勵手段和考核標準，員工的素質高低、做多做少、做好做壞都只是拿基本工資，那對他們來說，為工作付出的滿腔熱情、犧牲的休息時間和身體健康來說是不公平和不值得的。
或從員工們那里得到對我的。
評價。
如果公司。
領導。
認為我現(xiàn)在的工作內容及質量還未能達到6000元月薪的要求，我誠懇的希望您能提出誠肯的意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進；當然更有深度的工作崗位，我也愿意嘗試，,我這是對我個人的挑戰(zhàn)和不斷深造，我相信，只要付出，就會有收獲！
也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作。
期待您的答復。
此致
敬禮！
xxx。
時間：
企業(yè)職工工資調查報告篇十七
xxx科長：
對我的栽培和幫助，我非常的信任你們?；趯镜臒釔酆蛯?。
領導。
的信任，鑒于現(xiàn)在的工作職責范圍和工作強度，我希望月薪是xxxx元幫助，為我。
提供。
這么好的工作環(huán)境和氛圍，使我迅速的融入到工作中去，自從加入公司以來，始終以快樂和飽滿的情緒投入到工作中去，一直認認真真，力求把工作做的`盡善盡美，并沒有因為一點點工作上的挫折而影響工作積極性。
近兩年以來，受大環(huán)境的影響，公司出現(xiàn)了一些困難，業(yè)務量下降了不少，在此期間非常感謝您對我的關照，在共同成長的歲月里我對公司，同事以及這份工作都產生了深厚的感情，所以并沒有對公司提出任何要求，但是現(xiàn)在隨著物價的飚升，結合目前的薪金來看，就我個人而言實在無法承受來自生活和家庭的壓力，年前發(fā)的實在不堪重負，對于此次提交申請還希望您能多多諒解?，F(xiàn)在工廠業(yè)務主管，車間主管薪金2500-2800元，外加保險。車間生產班長，品管員薪金xx元左右，外加保險。車間生產職工薪金1700元左右外加工齡補貼200元左右。參照工廠的薪金水平結合現(xiàn)在的工作，希望您能將我的薪金上調至元以上。
如果您認為我現(xiàn)在的工作內容及質量還未能達到加薪的要求，我誠懇的希望您能提出寶貴意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這不是我惟一的追求。這是我的學識和修養(yǎng)要求我必須做到的。
此致
敬禮！
申請人：
時間：
企業(yè)職工工資調查報告篇十八
巴州區(qū)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險工作自1月啟動實施以來，本著全面實行、穩(wěn)步推進和規(guī)范運作原則，嚴格執(zhí)行國家政策和上級相關文件精神，遵循“基本收支平衡，略有結余”的原則，強征收，重管理，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢。截止目前，全區(qū)已參保503個單位，其中行政機關120個，事業(yè)單位284個，企業(yè)99個，共計34098人，其中在職4人，退休13884人(包括一次性改制移交7121人)，參保率達86%，全區(qū)醫(yī)保統(tǒng)籌基金共征收1.9953億，支付醫(yī)療費用1.6079億元，收支基本平衡，略有節(jié)余。其主要做法是：
1、加強領導，落實工作責任。區(qū)政府每年都將醫(yī)保工作列入重要議事日程，把建立和完善城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險作為解決人民群眾“看病難”的一項政治任務來抓，堅持目標責任管理，制定實施方案和考核辦法，確定工作目標，分解工作任務，將其納入對區(qū)級各單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子績效考核的主要內容。各單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)落實了專門人員，明確工作職責，結合本單位工作實際，認真做好醫(yī)療保險工作。調查組所調查的單位都做到了為醫(yī)保病人建立個人檔案，半年工作有小結，年終工作有總結，全區(qū)城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險工作穩(wěn)步開展。
2、強化征繳，確保應收盡收。經過7年多的運行，城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險已經形成了比較穩(wěn)定的參保面，區(qū)醫(yī)保局提出了“鞏固成果，積極擴面”的工作思路，更加重視續(xù)保工作的`開展，積極做好新單位擴面，加強基金征繳力度。一是按月對工作進行分析，對存在的問題，及時研究解決方法和工作措施，并對下月工作提出思路和打算，有效地促進業(yè)務工作開展。二是根據(jù)工作實際，及時調整工作思路，制定詳細的參保續(xù)保工作計劃和工作措施，并有針對性地加大擴面工作力度，把擴面工作重點放在企業(yè)單位，將任務分解到人，落實責任，確保參保擴面任務的完成。三是加強醫(yī)療保險基金的稽核工作，對未及時繳費的單位實行稽核，督促各單位按時繳費，并把征繳任務落實到人，上門進行催繳，確保了醫(yī)療保險基金按時足額到位。
3、健全制度，促進規(guī)范管理，
區(qū)醫(yī)保局制定完善各項管理制度、相關工作職責及費用支付、審核、報銷工作流程，制作了城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險政策問答、報費流程等展板上墻公示，同時加強對定點醫(yī)療機構和定點零售藥店的監(jiān)督管理，督促定點醫(yī)療機構認真落實各項醫(yī)療質量管理制度和診療操作規(guī)程，規(guī)范診療服務行為，把好住院病人關，杜絕冒名住院，掛牌住院，及時查處和糾正超標準收費，設立項目亂收費等違規(guī)行為，合理增設定點零售藥店網站，形成良好競爭局面，降低藥品價格，切實維護參保職工的合法權益。
4、提高服務質量，參保職工得到實惠。目前城區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)已有88家醫(yī)院和76家定點藥店獲得了定點資質，參保職工醫(yī)保ic卡持卡率達100%。7年多來，區(qū)醫(yī)保局為全區(qū)2.7萬人次參?；颊邎箐N支付醫(yī)藥費1.6億元，其中報銷支付住院醫(yī)藥費1.1億元。參保患者重大特大疾病231人，支付醫(yī)療費用5900萬元。治愈了1.8萬余名職工的突發(fā)和潛伏疾病。區(qū)地稅局在職職工陳某，去年因肝癌在省、市人民醫(yī)院住院治療，共發(fā)生費用12.8萬多元，醫(yī)?；饒箐N了11萬元，參保職工實實在在得到了實惠。
二、存在的主要問題。
1、醫(yī)療保險政策的宣傳力度和廣度不夠。醫(yī)療保險政策宣傳形式單一，不夠新穎，到基層、到企業(yè)宣傳較少，覆蓋面小。通過調查我們發(fā)現(xiàn)一些參保單位和職工對醫(yī)療保險政策學習了解不夠，有些個體工商戶和民營企業(yè)對醫(yī)保政策一點也不知曉。許多參保人員不了解新制度下如何看病就醫(yī)，如個別參保病人不知道個人賬戶如何使用，不了解什么是起付費用，以及分段自付等知識，加上費用結算中存在一定比例的自付藥品費用，造成醫(yī)療機構和病人之間的矛盾，在一定程度上影響了醫(yī)療保險工作的開展。
2、改制企業(yè)掛帳和欠費數(shù)額較大，醫(yī)保基金存在風險。截止目前，區(qū)醫(yī)保局共接收改制企業(yè)清算移交104家，參保人員7142人，且屬一次性清算繳費，以后不再繳費。至今年6月底，104家改制企業(yè)滾存節(jié)余僅1700萬元，只能保支付1年半時間。
3、擴面工作開展難度大。目前全區(qū)醫(yī)保擴面征繳空間較小，區(qū)級行政事業(yè)單位都已基本參保，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和一些部門80%都未參保，職工想參保，上訪不斷，但單位的確無力解決經費，難以征收。醫(yī)保擴面工作主要放在個體工商戶和民營企業(yè)，但這些企業(yè)都以職工隊伍不穩(wěn)定，企業(yè)經營困難，增加企業(yè)成本為由，拒絕參加醫(yī)療保險。區(qū)級事業(yè)單位環(huán)衛(wèi)局、國有企業(yè)電力公司都應進入醫(yī)保。環(huán)衛(wèi)局以單位條件差，無力支付為由拒絕參加醫(yī)療保險。電力公司領導認為參保不劃算，以報費比例較低、手續(xù)復雜為由不參加醫(yī)療保險。這些單位不參加醫(yī)療保險損害了職工的醫(yī)療保險權益，也給政府埋下了不穩(wěn)定的種子。
4、住院病人分布失控，住院起付標準有待調整。調查中了解到花叢中心衛(wèi)生院從20至今共收治參保職工住院99人，平均每年才12人，花叢片區(qū)參保職工1200多人，就地住院率僅1%。茶壩片區(qū)參保職工1352人，茶壩中心衛(wèi)生院從年至今共收治參保職工住院80人，今年上半年僅收治參保職工住院4人。其主要原因是住院起付標準設置不盡合理，市人民醫(yī)院起付線450元，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院起付線400元，兩者僅懸殊50元，而市級醫(yī)院診療設備先進，技術力量強?；鶎俞t(yī)療服務水平不高，診療設備較落后，不能滿足人們對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求。
三、幾點建議。
企業(yè)職工工資調查報告篇十九
近日從市人社局獲悉，為適應就業(yè)方式多樣化和新型城鎮(zhèn)化需要，進一步完善社會保險政策，淮北啟動了城鄉(xiāng)居民參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險工作。
據(jù)了解，凡是未與用人單位建立勞動關系，年齡在16周歲以上，男未滿60周歲，女未滿55周歲，在城鎮(zhèn)從事靈活就業(yè)的本市城鄉(xiāng)居民(不含在校學生)，本人自愿，可以以個體身份參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險。但參保人員同一時間段不得同時參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險和城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險。
參保人員可按月、按季或按年繳納基本養(yǎng)老保險費。繳費基數(shù)為全省上年度在崗職工月平均工資，繳費比例為20%。繳費確有困難的，繳費基數(shù)可按全省上年度在崗職工月平均工資的60%--100%，由本人自主申報確定。
參保人員達到退休年齡，累計繳費年限滿的，可按月領取基本養(yǎng)老金;不滿15年的，可按照《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》有關規(guī)定，延長繳費至滿15年后按月領取基本養(yǎng)老金，也可按照人社部發(fā)z{17號文件規(guī)定，將養(yǎng)老保險關系由城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險轉入城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險。